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Administração e Desenvolvimento: Um Contributo Teórico e Empírico
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E-book367 páginas4 horas

Administração e Desenvolvimento: Um Contributo Teórico e Empírico

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Sobre este e-book

A obra Administração e desenvolvimento: um contributo teórico e empírico, capitaneada por pesquisadores vinculados à Universidade Federal de Roraima (UFRR), com a honrosa participação de estudiosos de outras instituições de ensino e pesquisa superiores, traz à tona uma oportuna perspectiva de debate público, por início em que pese o próprio exercício de prospecção dialógica com as publicações já disponíveis na literatura, como também na interação de investigação empírica, que não cessará. Assim, esperada é a multiplicação de discussões futuras a serem brotadas com esta publicação.

Constatou-se que, uma vez evidenciadas as bases conceituais da ciência da administração aplicáveis ao setor público e à iniciativa privada, ainda em um contexto socioeconômico, ambiental e institucional brasileiro de novel estado democrático de direito em consolidação, configurado pelo atual ciclo instável econômico, mas com favorável cenário futuro de desenvolvimento nacional, seria imprescindível a necessidade de questionamentos como: quais são os recursos disponíveis nas estruturas governamentais para que se estabeleça um ciclo homeostático organizacional em permanente mudança? Quais as estratégias empreendedoras desenvolvidas pelo setor privado diante dos limites e cenários futuros, em face das turbulências intra e extramuros? Quais são as micro e macro estruturas, seus limites e possibilidades de ampliação para o desenvolvimento?

A busca pela eficiência dos serviços públicos, concomitantemente à crescente exigência do alcance de maiores índices de competitividade do setor privado, gera uma necessidade de compartilhamento de esforços voltados à expansão do ciclo de crescimento, de forma sustentável. Entretanto o limite dos recursos e da capacidade de mobilização desses não traz uma perspectiva tão alvissareira para a economia brasileira, o que torna a leitura desta edição mais instigante, até porque sempre há a possibilidade de o gigante Brasil produzir saltos qualitativos de desenvolvimento, conquanto favorecido pelos novos desenhos geopolítico-econômico internacionais, como também pelo crescimento da maturidade institucional e política, que podem favorecer a reflexão e a formação de consensos acerca de decisões complexas.

O leitor, ao se apropriar desses conhecimentos, será um novo ator de transformação das políticas nacionais.
IdiomaPortuguês
Data de lançamento17 de mai. de 2019
ISBN9788547325947
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    Administração e Desenvolvimento - Georgia Patrícia da Silva Ferko

    AUTORES

    PARTE 1

    Administração em suas múltiplas facetas

    FATORES MOTIVACIONAIS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA: UMA ANÁLISE SOBRE A UNIVERSIDADE FEDERAL DE RORAIMA, SOB A ÓTICA DOS TÉCNICOS ADMINISTRATIVOS

    Jucilene Lima Peixoto

    Georgia Patrícia da Silva Ferko

    Jaqueline Silva da Rosa

    1 INTRODUÇÃO

    Os fatores motivacionais no ambiente de trabalho são alvos de constantes estudos e análises nas organizações, seja pelo fato de possuírem um campo aberto das mais variadas discussões acerca do comportamento humano, seja pela complexidade que assola esse tema. Teorias como a da Hierarquia das Necessidades de Maslow, a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, Teoria X e Y de McGregor, ou mesmo as teorias mais contemporâneas, já buscavam – e ainda buscam – responder a algumas questões acerca da motivação.

    Quando o assunto é o estudo dos fatores motivacionais em ambiente de trabalho relacionado à Administração Pública, porém, não se vê com tanta frequência e com a mesma intensidade a quantidade de estudos quando comparados com aqueles voltados às organizações privadas. Como afirma Rodrigues (2009), as pesquisas que abordam essa temática no âmbito das organizações públicas ainda são muito incipientes, pois a maioria das pesquisas que exploram esse tema costuma limitar seu campo de estudo ao ambiente de empresas privadas; todavia, o referido autor ressalta que aos poucos isso vem sendo modificado.

    O que se percebe, entretanto, é que aos poucos esse tema voltado ao âmbito da Administração Pública vem sendo cada vez mais explorado, devido à importância e ao impacto que essa atividade pública exerce perante a sociedade em geral. Diferentemente das organizações privadas, o serviço público possui algumas peculiaridades próprias que, muitas vezes, contribuem no e afetam o desempenho das atividades funcionais. Na Administração Pública, existem leis que garantem vantagens específicas ao servidor público, tais como estabilidade no serviço público após o período de três anos de efetivo exercício, mediante aprovação em estágio probatório, licenças para tratar de interesses particulares, afastamento para capacitação, entre outras.

    No sentido de contribuir mais para esse assunto, este estudo tem como objetivo geral identificar os principais fatores, baseados na Teoria de Herzberg, que contribuem para a motivação em um órgão da Administração Pública, especificamente dos Técnicos Administrativos da Universidade Federal de Roraima. A pesquisa apresentada possui abordagem quali-quantitativa, de cunho descritivo, que, segundo Gil (2010), está voltada simplesmente a descrever os fatos tal como eles são.

    A população-alvo desta pesquisa são os Técnicos Administrativos da UFRR, que consistem em um total de 315 servidores.¹ A amostra utilizada foi a não probabilística por conveniência, uma vez que esse tipo de amostra é empregado quando se deseja conhecer informações de maneira rápida e de baixo custo financeiro, no qual se entrevistam pessoas a que se têm acesso direto e imediato (RICHARDSON, 2010). No total, foram pesquisados 100 Técnicos Administrativos, entre vários cargos e em diversos setores, porém 13 respondentes não preencheram completamente alguns itens do questionário, o que ocasionou a invalidação desses. Dos 100 questionários aplicados,² a pesquisa conta com 87 válidos, ou seja, 87% dos questionários serviram de base para a análise e discussão dos resultados.

    Quantos aos instrumentos de coleta de dados, a pesquisa utilizou-se de diversos meios de investigação, como a pesquisa bibliográfica, pesquisa documental, por meio de coleta de dados sobre o quantitativo de Técnicos Administrativos existentes na UFRR, dados esses fornecidos pela Diretoria de Administração de Recursos Humanos da UFRR (DARH), bem como também fez uso de consulta às legislações vigentes relacionadas aos servidores públicos.

    Além disso, foi utilizado um questionário adaptado de um Trabalho de Conclusão de Curso, cujo tema foi uma análise dos fatores motivacionais dos funcionários públicos concursados e contratados da Secretaria de Saúde e Meio Ambiente da Prefeitura Municipal de Taquari (ARNT, 2010). Esse instrumento foi dividido em três blocos: o primeiro é composto por sete itens que procuraram saber o perfil sociodemográfico; o segundo bloco busca conhecer os dados relacionados aos fatores higiênicos ou extrínsecos; e o terceiro bloco aborda as questões referentes aos fatores motivacionais ou intrínsecos, isto é, são as questões relacionadas ao próprio cargo em si.

    Este trabalho está estruturado em cinco seções: a primeira, a Introdução; a segunda trata das principais teorias relacionadas à motivação; na terceira apresenta-se o resultado e a análise dos dados coletados; e, por fim, finaliza-se com as considerações finais, seguidas das Referências.

    2 MOTIVAÇÃO E SUAS MÚLTIPLAS CONCEPÇÕES

    Os primeiros estudos relevantes acerca da motivação no ambiente de trabalho surgiram, de acordo com Bedran Júnior e Oliveira (2009), em meados do século XX, quando os Estados Unidos, após o término da Segunda Guerra Mundial, atravessavam um período de grande crescimento econômico.

    Para Vieira et al. (2011), os estudos acerca da motivação humana, apesar de estarem inseridos mais especificamente nos estudos da Psicologia, são constantemente utilizados pelas teorias administrativas para criar condições de aplicabilidade dos seus conceitos na vida organizacional. As organizações, mediante as exigências cada vez maiores do mercado externo, buscavam meios para melhorar e aumentar a eficácia operacional das indústrias, e, nesse sentido, surgiram muitas teorias relacionadas à motivação no ambiente de trabalho.

    Minicucci (1995) esclarece que o termo motivação vem da ação de mover, ou seja, é a força que impulsiona o indivíduo para um objetivo. Ressalta o referido autor que ao estudar a motivação humana é possível compreender os motivos do indivíduo, isto é, as condutas que os levam a agir. Gil (2010) define motivação como a força que estimula as pessoas a agir; para ele, a motivação tem sempre origem em uma necessidade, e cada pessoa dispõe de motivações próprias geradas por necessidades distintas. As pessoas não possuem a capacidade de motivarem outras pessoas, contudo podem satisfazer as suas necessidades.

    Para Spector (2006), a motivação pode ser vista sob diferentes perspectivas. Uma dessas perspectivas é a motivação em relação à direção, intensidade e persistência de um comportamento que uma pessoa mantém ao longo do tempo. Ele afirma que a direção está relacionada à escolha de comportamentos específicos dentro de uma série de comportamentos possíveis; já a intensidade refere-se ao esforço que uma pessoa produz para a realização de determinada tarefa ou atribuição; e a persistência, por sua vez, está ligada ao contínuo engajamento e empenho em determinado tipo de comportamento ao longo do tempo.

    Sob outra perspectiva, Spector (2006) afirma que a motivação pode referir-se ao desejo de alcançar, conseguir ou conquistar determinado objetivo, ou seja, é resultado dos desejos, das vontades ou mesmo das necessidades de cada pessoa. Assim, a motivação está presente em vários aspectos da vida, seja no trabalho, nos estudos ou mesmo na realização dos sonhos. E sobre isso, Bergamini (2010) ressalta que os estudos da motivação têm sido aplicados em todos os ramos da atividade humana, mas em especial nas organizações.

    Sabe-se que diversas teorias foram elaboradas para explicar a motivação. Segundo Vieira et al. (2011), é possível classificar as teorias sobre motivação em duas abordagens distintas: Teorias de Conteúdo e Teorias de Processo. As Teorias do Conteúdo relacionam-se, principalmente, com aquilo que está dentro de um indivíduo ou do ambiente que o envolve, sustentando seu comportamento; são consideradas teorias estáticas e descritivas. As Teorias de Processo propõem uma opção mais dinâmica, pois apresentam uma compreensão dos processos cognitivos ou de pensamento das pessoas, influenciando o seu comportamento.

    Para Leal (2012), entre as Teorias do Conteúdo, as duas mais importantes desse grupo são: as Teorias da Hierarquia das Necessidades, de Maslow, e a Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg. E entre as teorias mais importantes do grupo das Teorias do Processo estão: Teoria da Equidade, de Adams; Teoria da Expectativa, de Vroom; e Teoria do Estabelecimento de Objetivos, de Locke. Além dessas teorias, Soares (2003) destaca também a Teoria X e Y, de McGregor, como um importante estudo pertencente à classe das teorias centradas no conteúdo, visto que essa teoria procura, ainda, explicar os motivos que fazem as pessoas agirem.

    Leal (2012) resume a diferença e a importância de estudar esses dois grupos da seguinte maneira: teorias de conteúdo para explicar o que motiva e teorias de processo para saber como motivar as pessoas. Adiante, será feita uma abordagem de algumas dessas teorias sobre a motivação.

    A teoria da motivação, segundo Abraham H. Maslow, é baseada no fato de que as necessidades humanas podem ser hierarquizadas, ou seja, distribuídas em escala de importância para as pessoas. Muitos estudiosos do assunto, entre eles Sampaio (2005) e Maximiano (2011), têm demonstrado essa hierarquia das necessidades de Maslow por meio da pirâmide das necessidades, a qual é dividida em cinco grupos (necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de autorrealização).

    Os três primeiros grupos são definidos por Maslow como necessidades de carência, ou necessidades de ordem inferior, pelo fato de que essas necessidades devem ser satisfeitas para que o indivíduo se sinta saudável e seguro, enquanto os dois últimos grupos referem-se às necessidades de crescimento, ou necessidades de ordem superior, visto estarem relacionados ao desenvolvimento e à realização do potencial de cada pessoa (ROBBINS, 2005).

    A teoria de Maslow influenciou muitos estudos ao redor do mundo, mas também obteve muitas críticas. Entre essas críticas, é possível destacar as mais relevantes, como o universalismo da Pirâmide, o funcionamento do modelo e o modelo hierárquico das necessidades (SILVEIRA, 2006). Quanto ao universalismo da pirâmide, as críticas questionam o fato de todos os homens hierarquizarem suas necessidades da mesma maneira. Para ele, da leitura minuciosa das obras de Maslow percebem-se algumas exceções a essa regra, o que permite perceber a flexibilidade dessa teoria quanto à universalidade. Uma dessas exceções à regra que tornam o modelo motivacional de Maslow mais flexível está relacionada à possibilidade de haver uma inversão de necessidades, ou seja, as necessidades de nível superior podem ser satisfeitas sem haver a exigência de satisfação das necessidades de nível inferior (SILVEIRA, 2006).

    De acordo com a Teoria de Frederick Herzberg, a motivação das pessoas para o trabalho depende de dois fatores relacionados. São eles: fatores higiênicos e fatores motivacionais. Segundo essa teoria, os fatores envolvidos na produção da satisfação e a motivação no trabalho são diferentes dos fatores envolvidos na insatisfação (FALLER, 2004). Segundo Rodrigues (2009), os fatores higiênicos são caracterizados como aqueles localizados no ambiente externo da organização. Estão relacionados às condições físicas do ambiente de trabalho e abrange todos os benefícios que a organização oferece aos seus empregados, tais como salários, benefícios sociais, políticas da organização, clima organizacional, condições de trabalho, status, segurança. Esses fatores são definidos como higiênicos pelo fato de serem apenas preventivos, isto é, apesar de não gerarem motivação, a falta deles na organização gera a insatisfação para os empregados.

    Para Herzberg, os fatores motivacionais estariam relacionados a fatores internos e referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades relacionadas com o cargo em si, sendo provenientes da posição ocupada pelo empregado na organização (FALLER, 2004). De acordo com o autor, o enriquecimento do cargo traz efeitos altamente desejáveis, como aumento da produtividade e redução do absenteísmo; sua presença produz motivação, enquanto sua ausência não produz satisfação.

    De acordo com a Teoria dos Dois Fatores, somente os fatores intrínsecos produzem a satisfação com o trabalho, ou seja, apenas o trabalho em si e os fatores que lhe são diretamente relacionados podem motivar as pessoas. Ao passo que os fatores extrínsecos não fazem a pessoa sentir-se satisfeita com o trabalho. Apenas reduzem a insatisfação (MAXIMIANO, 2009).

    Sobre a satisfação/insatisfação definida por Herzberg, Maximiano (2009, p. 239) afirma que, nas palavras de Herzberg, o oposto de satisfação não é insatisfação, mas não satisfação, o oposto de insatisfação não é satisfação, mas não-insatisfação.

    O quadro a seguir resume as principais características verificadas por Herzberg e foi baseado de acordo com os escritos de Hampton (2005) e Maximiano (2009).

    QUADRO 1 – PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DOS FATORES MOTIVACIONAIS E DOS FATORES HIGIÊNICOS

    FONTE: elaborado a partir dos escritos de Hampton (2005) e Maximiano (2009)

    De acordo com Zanelli et al. (2011), a conclusão sobre a Teoria da Motivação de Herzberg é que o contrário de satisfação não é a insatisfação, mas sim a não satisfação, do mesmo modo que o oposto da insatisfação não é a satisfação, mas a não insatisfação. Dessa forma, as condições ambientais de trabalho, como o salário, as condições de trabalho e o relacionamento com os colegas não são fatores capazes de motivar as pessoas, porém requerem atenção dos dirigentes organizacionais pelo fato de que sua ausência pode gerar a insatisfação no ambiente de trabalho.

    Assim, para Herzberg, a forma de atenuar a insatisfação em uma organização seria por meio da atuação dos gestores nos fatores higiênicos, buscando atender à necessidade de seus colaboradores. Todavia, se o objetivo da organização é motivar esses trabalhadores, a atuação da gestão deve ser nos fatores motivacionais, ligados ao conteúdo do trabalho. Somente dessa forma seria possível motivar os colaboradores, pois, assim, estariam criando condições organizacionais capazes e apropriadas para a motivação desses trabalhadores (BEDRAN JÚNIOR; OLIVEIRA, 2009).

    Douglas McGregor propôs duas visões distintas de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática, denominada como Teoria X; e de outro lado, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano, rotulado de Teoria Y (VIEIRA et al., 2011). McGregor descreve a teoria administrativa tradicional como aquela correspondente às propostas da Escola de Administração Científica. A ideologia da Teoria X afirma que o ser humano é avesso ao trabalho e o evitará sempre que possível, e, em decorrência disso, a administração precisa desenvolver mecanismos de incentivo à produtividade no trabalho, como a intervenção e o controle gerencial (MOTTA; VASCONCELOS, 2006).

    Segundo Faller (2004), para a Teoria X, a maioria das pessoas precisa ser controlada e dirigida para que se esforce no sentido de prosseguir e alcançar os objetivos organizacionais. As pessoas têm pouco espírito de iniciativa, pouca capacidade criativa e preferem ser dirigidas a assumirem responsabilidades.

    A Teoria Y, ao contrário da Teoria X, é um estilo mais moderno de administração, a qual permite um ambiente de gestão favorável à concretização potencial dos funcionários, visto que afasta os obstáculos e encoraja o crescimento na organização. Essa teoria fundamenta-se nos pressupostos de que: o ser humano não tem aversão ao trabalho nem o evita, pois trabalhar é uma atividade natural e uma fonte de satisfação; não é necessário controlar o empregado, pois o ser humano está disposto a se autocontrolar; as pessoas não evitam responsabilidade; e a motivação e a capacidade para assumir responsabilidade são aspectos comuns a todos os indivíduos (GALHANAS, 2009).

    Motta e Vasconcelos (2006) resumem a Teoria X e Y de McGregor da seguinte maneira: enquanto na Teoria X as pessoas são preguiçosas, indolentes e tendem a evitar o trabalho, sendo não possuidoras de iniciativa e evitando assumir responsabilidades, na Teoria Y as pessoas gostam do trabalho que exercem e são esforçadas e dedicadas, pois consideram o trabalho como algo natural a ser realizado, podendo se autocontrolar e assumir responsabilidades; além disso, são criativas e competentes.

    3 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS

    3.1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS

    A UFRR, no decorrer desses anos após a sua implantação em 1989, vem passando por um processo de grande expansão, tanto em oferta de cursos de graduação e pós-graduação como no crescimento da composição de servidores efetivos devido à demanda pelo serviço oferecido pela instituição. O número de Técnicos Administrativos e de professores efetivos aumentou nos últimos anos: atualmente, a UFRR conta com um total de 315 Técnicos Administrativos, 388 docentes efetivos do magistério superior e 88 docentes do magistério do ensino básico, técnico e tecnológico³.

    Como forma de acompanhar todo esse crescimento no quadro de servidores públicos da UFRR, foi criada, em 28 de novembro de 2012, no âmbito da estrutura organizacional da instituição, a Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas (Progesp), que, de acordo com a Resolução nº 27 do Conselho Universitário (Cuni), é o órgão responsável pelo planejamento, pela coordenação, pela orientação e pela execução das atividades de administração de pessoal e de recursos humanos da universidade. No âmbito da Progesp, existem duas diretorias que foram criadas exatamente para atender às necessidades dos servidores da UFRR, as quais são: a Diretoria de Desenvolvimento do Servidor (DDS) e a Diretoria de Saúde e Assistência Social (DSAS).

    A DDS é subdividida em três coordenações, a saber: Coordenação de Atenção à Qualidade de Vida (CAQVS); Coordenação de Capacitação do Servidor (Caps) e Coordenação de Avaliação e Desempenho (Cades). A DDS é, portanto, o órgão responsável pelo desenvolvimento do servidor da UFRR baseado no tripé: capacitação, qualificação profissional e programas de qualidade de vida. A DSAS, por sua vez, possui três coordenações, as quais são: Coordenação de Saúde (CS); Coordenação de Assistência Social e Psicológica (Casp); e a Coordenação de Apoio ao Subsistema Integrado a Atenção à Saúde do Servidor (CAS).

    Sobre o Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos, este foi instituído pela Lei nº 11.091/2005 e está estruturado em cinco níveis de classificação (A, B, C, D e E), com quatro níveis de capacitação cada. Segundo a lei, o servidor poderá adquirir a Progressão por Capacitação Profissional, que é a mudança de nível de capacitação, no mesmo cargo e nível de classificação, decorrente da obtenção pelo servidor de certificação em Programa de Capacitação, compatível com o cargo ocupado, mediante carga horária mínima exigida, respeitado o período de 18 meses entre cada nível de capacitação.

    Ainda de acordo com Lei nº 11.091/2005, o servidor que possuir educação formal superior ao exigido para o cargo do qual é titular, receberá um valor correspondente ao Incentivo à Qualificação Profissional. Essa lei foi alterada recentemente pela Lei nº 12.772/2012 e, em janeiro de 2013, passou a vigorar com novos percentuais, conforme o quadro 2, a seguir.

    QUADRO 2 – INCENTIVO À QUALIFICAÇÃO

    FONTE: Lei nº 11.091 (BRASIL, 2005), alterada pela Lei nº 12.772 (BRASIL, 2012)

    O perfil sociodemográfico dos Técnicos Administrativos da pesquisa ora apresentada foi elaborado a partir das respostas referentes ao sexo, à idade, ao estado civil, à escolaridade e ao tempo de trabalho na UFRR. Identificou-se que o gênero predominante dos Técnicos Administrativos corresponde ao do sexo feminino, com uma porcentagem significativa de 68,97%. Quanto à faixa etária dos servidores, percebe-se que a maioria dos Técnicos Administrativos é jovem, visto que 36,78% ainda têm idade entre 18 e 29 anos, sendo que a segunda maior categoria está na faixa etária de 30 a 39 anos, com um percentual de 29,89%.

    A pesquisa demonstrou que 44,83% dos Técnicos Administrativos são casados ou vivem com seus parceiros; os solteiros correspondem a 39,08% dos entrevistados. Já o índice de servidores viúvos é relativamente pequeno, visto que corresponde a um percentual de 1,15%.

    Sobre a escolaridade, verifica-se um fato interessante: o número de servidores que responderam possuir pós-graduação (especialização, mestrado e/ou doutorado) é significativo, consistindo em um percentual de 56,32%, ou seja, mais da metade dos entrevistados. O número de respondentes que declararam possuir apenas o nível fundamental e médio, por sua vez, é de apenas 4,6%, considerando a soma dos dois níveis. Essa quantidade expressiva de servidores com nível de escolaridade, muitas vezes, acima do que o cargo exige justifica-se pela existência de políticas de incentivo à qualificação estabelecidas no Plano de Carreiras dos Cargos Técnicos-Administrativos em Educação, instituído pela Lei nº 11.091/2005.

    Com relação aos cargos dos Técnicos Administrativos, a maioria corresponde ao de Assistente em Administração, com um percentual de 22,99%, e em seguida o cargo de Auxiliar em Administração, com 13,79%, os quais, somados, correspondem a um total de 36,78%. Esses dois cargos são a maioria no âmbito da UFRR, visto que estão presentes em quase todos os setores da instituição, sendo cargos de nível intermediário. Dos respondentes da pesquisa, 25,29% afirmaram possuir cargo de direção, chefia ou assessoramento – no âmbito da UFRR os cargos de chefia são atribuídos aos Pró-Reitores, Diretores e Coordenadores.

    Com relação ao tempo de trabalho, depreende-se dos dados um fato interessante, pois se observou que o maior percentual é o de Técnicos Administrativos que ainda estão em estágio probatório, visto que, somando os que correspondem ao período de um até três anos incompletos e os que responderam que possuem menos de um ano, é de 40,23%.

    3.2 Considerações acerca dos fatores higiênicos ou extrínsecos

    A seguir, são apresentados os resultados referentes aos fatores higiênicos, localizados no ambiente externo da organização, relacionados às condições físicas do ambiente de trabalho, aos aspectos funcionais, de relacionamento e de comunicação (RODRIGUES, 2009).

    Sobre o ambiente físico de trabalho na UFRR, a pesquisa buscou identificar o que os Técnicos Administrativos consideram a respeito do espaço físico, equipamentos utilizados, iluminação, refrigeração, limpeza e higiene no ambiente de trabalho, e, ainda, os itens de conforto como café, água e outros. Com relação ao espaço físico, 39,08% dos Técnicos Administrativos consideram-se muito satisfeitos com o espaço físico em que estão trabalhando, ou seja, a maioria em termos percentuais. Já os que responderam estar um pouco satisfeitos com esse item constituem uma parcela de 37,93% de servidores. Interessante é observar que os que afirmaram estar nada satisfeitos, um pouco insatisfeitos ou simplesmente são indiferentes a esse aspecto representam um percentual relativamente baixo, consistindo em apenas 5,75%, 8,05% e 9,20%, respectivamente.

    Em se tratando dos equipamentos utilizados, observa-se que 44,83% dos Técnicos Administrativos pesquisados responderam estar muito satisfeitos com relação aos materiais de apoio utilizados no ambiente de trabalho; 31,03% estão um pouco satisfeitos e 19,54% afirmaram ser indiferentes. Por outro lado, apenas 1,15% respondeu estar nada satisfeito com esse quesito e 3,45% consideraram-se um pouco insatisfeito com os equipamentos utilizados.

    Com relação à iluminação no ambiente de trabalho, novamente verifica-se que a maioria dos Técnicos Administrativos considera-se muito satisfeita, correspondendo a um percentual de 52,87% dos respondentes. Os que se consideram um pouco satisfeitos são 26,44%, e os que são indiferentes ou estão um pouco insatisfeitos são 10,34%, cada. Destaca-se que, quanto à iluminação, nenhum dos servidores pesquisados respondeu estar nada satisfeito com esse aspecto no seu local de trabalho.

    Quanto à refrigeração, salienta-se que esse foi o item que teve o maior percentual de respondentes que se declararam estar muito satisfeitos, consistindo em um total de 59,77%. Os que se consideram um pouco satisfeitos são 28,74%, os que responderam ser indiferentes ou estão um pouco insatisfeitos consistem em 10,34%, cada; ninguém, entre os servidores pesquisados, declarou-se nada insatisfeito.

    Quanto ao item limpeza e higiene, 51,72% dos Técnicos Administrativos responderam estar muito satisfeitos, 27,59% afirmaram que estão um pouco satisfeitos, 9,20% responderam ser indiferentes, 11,49% declararam-se um pouco insatisfeitos, e nenhum servidor respondeu estar nada satisfeito.

    E, por fim, no tópico sobre o ambiente físico de trabalho, foi abordado na pesquisa o que os servidores consideram sobre os itens de conforto ofertados pela instituição. Ressalta-se que esse foi o item sobre ambiente físico que teve menor percentual de servidores que se declararam muito satisfeitos em comparação aos itens anteriores. Destaca-se que 18,30% declararam-se um pouco insatisfeitos, e 10,34% responderam estar nada satisfeitos, o que totaliza um percentual de 28,73%, somando as duas categorias. Os que afirmaram estar muito satisfeitos são 33,33%, os indiferentes corresponderam a 12,64%, e 25,29% responderam estar um pouco satisfeitos.

    Percebe-se que a UFRR, sob a ótica dos Técnicos Administrativos, possui um ambiente físico favorável que pode contribuir para a motivação dos Técnicos Administrativos. Isso porque, segundo a Teoria de Herzberg, o ambiente físico é considerado um dos fatores higiênicos de satisfação externa, desde que atendidas as condições mínimas de trabalho, ou seja, mesmo não sendo um dos fatores motivacionais, a ausência de um bom ambiente pode comprometer o processo de trabalho. Portanto, são condições necessárias, mas não suficientes para motivar (MOTTA; VASCONCELOS, 2006).

    3.3 Considerações sobre os aspectos funcionais

    Os aspectos funcionais que esse objeto de estudo abordou estão relacionados às seguintes categorias: salário, benefícios, incentivos educacionais, horário de trabalho, treinamento recebido e incentivo à participação em cursos, congressos e outros.

    Sobre o salário, a pesquisa mostrou que 31,03% dos servidores encontram-se um pouco satisfeitos, o que corresponde à maioria dos técnicos entrevistados; 25,29% afirmaram que estão um pouco insatisfeitos;

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