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COVID-19 e os Contratos de Trabalho: Normas Aplicáveis Durante o Estado de Calamidade

COVID-19 e os Contratos de Trabalho: Normas Aplicáveis Durante o Estado de Calamidade

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COVID-19 e os Contratos de Trabalho: Normas Aplicáveis Durante o Estado de Calamidade

Duração:
194 páginas
2 horas
Lançados:
3 de jun. de 2020
ISBN:
9786555260366
Formato:
Livro

Descrição

O mundo iniciou o ano de 2020 enfrentando um problema jamais esperado, uma pandemia. O novo Coronavírus (COVID-19) trouxe extrema debilidade à saúde pública e à economia, afetando todos os países de forma catastrófica.
Os efeitos da pandemia na sociedade mobilizaram o mundo para aplicar medidas urgentes de enfrentamento ao COVID-19, a fim de minimizar os efeitos da crise econômica que ele causou.
Frente a este delicado problema, foi reconhecido o estado de calamidade e a situação de força maior pela legislação brasileira, estabelecendo regras de quarentena e isolamento social, na busca de controle e redução da pandemia.
A paralisação das atividades no Brasil gerou uma crise de ordem econômica imensurável, fazendo com que empregadores e trabalhadores vissem seus trabalhos suspensos, suas rendas afetadas e o desemprego de milhões de brasileiros sendo a primeira hipótese a se pensar.
Diante deste cenário, o meio jurídico trabalhista passou a discutir possíveis alternativas para enfrentamento da crise e os possíveis riscos que eventuais medidas poderiam gerar, na esfera trabalhista.
O Governo Federal, por sua vez, visando criar ações efetivas para manutenção das atividades empresariais e principalmente dos empregos iniciou estudos através da Secretaria do Trabalho do Ministério da Economia, para aplicar recursos da União na sociedade e, com isso, tentar estimular os empresários a manterem os empregos e minimizar os efeitos nocivos da crise na economia e na vida das pessoas.
Inúmeras Medidas Provisórias foram publicadas, a toque de caixa, criando benefícios aos trabalhadores e ao empresariado, alterando a estrutura jurídica trabalhista, criando novos institutos e fazendo com que os juristas da área trabalhista iniciassem um novo esforço de interpretação e aplicação das normas.
Diante disso, este livro tem como finalidade trazer as regras das principais Medidas Provisórias editadas pelo Governo nos últimos tempos, apontando comentários, alternativas e riscos em sua aplicação e, ainda, sugerindo modelos de minutas de acordos e documentos para colocar em prática as medidas trabalhistas, a fim de gerar a maior segurança trabalhista possível ao empresariado.
Lançados:
3 de jun. de 2020
ISBN:
9786555260366
Formato:
Livro

Sobre o autor


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Capítulo 1

1 Medida Provisória 927

Medidas Trabalhistas para Enfrentamento do Estado de Calamidade Pública

Uma das primeiras medidas de cunho trabalhista editada pelo Governo Federal foi a Medida Provisória 927 (MP 927). Nela foram aplicadas alternativas específicas para o enfrentamento da crise decorrente do COVID-19.

Em verdade, o Governo Federal utilizou institutos já presentes na legislação trabalhista e, diante da urgência e necessidade de aplicação de alternativas de forma imediata, adaptou tais institutos para gerar maior celeridade em sua aplicação pelos empregadores, além de flexibilizar em alguns pontos a sua aplicação.

O primeiro e importante detalhe é que a MP 927 reconheceu a força maior para fins trabalhistas, estabelecendo como vigência da norma o período de estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020.

Assim, para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:

I - o teletrabalho;

II - a antecipação de férias individuais;

III - a concessão de férias coletivas;

IV - o aproveitamento e a antecipação de feriados;

V - o banco de horas;

VI - a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; e

VII - o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.

A intenção do governo foi estabelecer regras específicas, utilizando-se de institutos preexistentes que, se aplicados de forma adequada, auxiliam na minimização dos custos e na desoneração da folha de pagamento.

Conforme se verá adiante, cada um destes institutos possui regras próprias e específicas de aplicação, através de procedimentos criados e desenvolvidos para atender a urgência de implementação de medidas para auxiliar na preservação de empregos.

Assim, na prática, a primeira questão de observância obrigatória para o empregador é entender as peculiaridades de cada um dos institutos, realizar as formalizações exigidas pela MP e aplicar os procedimentos não apenas mencionados pela MP, mas também outros que adequem sua realidade às regras previstas na norma.

Posto isso, necessária a análise individualizada de cada um dos institutos.

1.1 Teletrabalho

A Reforma Trabalhista trouxe o instituto do teletrabalho de forma positivada, criando regras específicas e modernizando as relações de trabalho, a fim de dar um contorno jurídico definido para os trabalhos desenvolvidos por meios tecnológicos.

Salienta-se que o teletrabalho não é apenas aquele realizado em domicílio (modalidade mais fácil de ser visualizada) e que acontece quando o trabalhador realiza a prestação em seu próprio domicílio com a ajuda de mecanismos telemáticos. Segundo definição da OIT ele também pode ser desempenhado em telecentros (locais que possuem as instalações adequadas à realização dos serviços, mas que não são de propriedade do empregador) ou de forma móvel (em qualquer localidade), sendo todas essas possibilidades contempladas atualmente pelo nosso ordenamento jurídico.

Desse modo, utilizando-se desta estrutura trazida pela Reforma Trabalhista, a MP 927 criou, em razão da necessidade de isolamento social, novas regras para o desenvolvimento do teletrabalho durante o estado de calamidade.

Durante este período, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos¹, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

Um detalhe importante, porém, e que deve ser avaliado com cautela, foi a regra, prevista na MP, que autorizou a implementação do regime de teletrabalho independentemente da existência de acordos individuais, pois ela conflita com as disposições insertas no artigo 75-A e seguintes da CLT.

Deste modo, com base na prática trabalhista e em razão dos impactos jurídicos que esta modalidade de contrato pode trazer, sugerimos que seja realizado aditivo contratual entre empregador e empregado, para delimitar as regras de cumprimento do teletrabalho, compatibilizando a sua execução às disposições previstas na MP 927 e na CLT.

Se por questões de urgência houver a necessidade de que os trabalhadores realizem imediatamente o teletrabalho, em home office, por exemplo, sugerimos que ato seguinte à inserção do trabalhador nesta espécie de trabalho, seja formalizado aditivo contratual, prevendo as regras que deverão ser cumpridas pelo empregado enquanto estiver trabalhando remotamente, como exemplo, as voltadas à saúde e segurança do trabalho, manutenção dos mecanismos e ferramentas tecnológicas e eletrônicas, responsabilidade quanto a jornada de trabalho, dentre outras, a fim de resguardar empregador e empregado e evitar dúvidas futuras.

Além disso, é importante que o empregador avalie o conceito de teletrabalho estabelecido pela MP 927, com texto dado pala Reforma Trabalhista, a fim de delimitar a forma e os procedimentos aos termos da lei e evitar eventuais alegações de nulidade do acordo.

Vale lembrar, que "considera-se teletrabalho, trabalho remoto trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo".

Pela MP, o empregador, quando entender pela utilização do teletrabalho, deverá notificar o empregado com antecedência de, no mínimo, 48 (quarenta e oito) horas, por escrito ou por meio eletrônico.

Nos tempos atuais, em razão da urgência na aplicação das medidas e especialmente para se evitar aglomeração de trabalhadores, o mais razoável é que o empregador faça a notificação da mudança do regime presencial para teletrabalho por meio de meio eletrônico, solicitando a aceitação pelo empregado pelo mesmo sistema, isto é, resposta eletrônica e, como exemplo, encaminhando, ato seguinte, o aditivo contratual que regulará a forma de execução do teletrabalho, para assinatura e devolução pelo empregado.

Ponto importante no que tange ao regime de teletrabalho está relacionado com a responsabilidade dos empregadores na aquisição, manutenção e fornecimentos dos equipamentos tecnológicos.

Isto porque, da mesma forma que a CLT, a MP em seu Art. 4º, § 3º estabelece que "as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho".

Veja, inclusive, que a própria MP traz como regra que o empregador deverá formalizar contrato por escrito com a previsão das obrigações quanto a manutenção dos meios eletrônicos necessários ao trabalho.

É necessário neste aspecto que o empregador observe que, se não fornecer o suporte necessário ao trabalhador, poderá no futuro se ver diante de Reclamações Trabalhistas com pedidos de indenização pelos gastos que o trabalhador suportar na execução do teletrabalho.

Assim, por questões de segurança jurídica e de gestão de Recursos Humanosé preciso não apenas formalizar a mudança do regime de trabalho, mas, também, delimitar as obrigações de cada parte, especificando quais ferramentas serão utilizadas, os limites de sua utilização e as formas de desenvolvimento das atividades, a fim de definir as tecnologias e gastos realmente necessários, evitando geração de passivo.

Importante apontar ao empregador que, em razão do estado de calamidade e da urgência de implantar as medidas trabalhistas, a MP 927 trouxe uma regra específica não prevista na CLT quanto ao regime de teletrabalho, conforme § 4º do Art. 4º. Vejamos:

§ 4º Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:

I - o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou

II - na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

Veja que a primeira e importante previsão da legislação é que qualquer fornecimento de equipamentos não terá natureza salarial, evitando reclamações trabalhistas pleiteando integração e reflexos dos valores das ferramentas de trabalho fornecidas em todas as verbas trabalhistas e previdenciárias.

Além disso, na hipótese de o empregador determinar o imediato início do regime de teletrabalho, mas não fornecer os equipamentos necessários, o período em que o trabalhador estiver em teletrabalho mesmo sem os equipamentos, deverá ser considerado como tempo à disposição do empregador, fato que, impõe ao empregador o ônus de controlar a jornada.

Outro ponto importante é que o trabalhador, munido dos meios tecnológicos, quando em uso de aplicativos e programas de comunicação, terá este período considerado como tempo à disposição. Porém, se utilizadas tais ferramentas fora da jornada de trabalho, tais períodos não serão considerados como tempo à disposição, podendo inclusive tais regras serem previstas no acordo individual ou coletivo.

Outra questão relevante apontada pela MP 927 foi a permissão de adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes. O Governo, tendo ciência de que estes profissionais estão inseridos na dinâmica empresarial, resguardou a aplicação do teletrabalho, a fim de, inclusive, garantir o isolamento social.

Com relação aos estagiários, identificamos que a permissão legal não afetará o regime jurídico de estágio, pelo qual não haverá que se falar em reconhecimento de vínculo de emprego, única e exclusivamente, pela aplicação das regras de teletrabalho.

De qualquer forma, é importante que o empresário observe as demais regras previstas na Lei de estágio, de modo a não ultrapassar o poder auferido pela lei e dar margem para criação de elementos do vínculo de emprego.

Ainda, com relação aos estagiários, é importante que o empregador avalie com as instituições que administram tais contratos o estabelecimento de regras específicas para gerar maior segurança jurídica na mudança contratual.

Destaca-se, por oportuno, haver grande preocupação não apenas com as pessoas em formação, mas com os profissionais considerados grupos de risco para o COVID-19. Em razão disso, muitas empresas têm procurado priorizar a escalação dos idosos, hipertensos, diabéticos, asmáticos, entre outros, na composição do grupo que passará a atuar de forma remota. Com isso, as empresas preservam os trabalhadores, mantendo, no entanto, a prestação de serviços deles, através de meios telemáticos.

Por fim, devemos apontar que, na hipótese de ser possível negociar norma coletiva com ente sindical, é interessante criar as regras para o regime de teletrabalho, especialmente em razão do quanto disposto no Art. 611-A, inciso VIII da CLT².

1.2 Antecipação de Férias Individuais

Outro mecanismo que o empregador poderá utilizar para redução de gastos com a folha, neste caso mais especificamente para gerir melhor os recursos destinados ao pagamento de verbas trabalhistas, é a antecipação das férias individuais dos trabalhadores.

Isto porque, considerando que em muitos Estados do Brasil, como exemplo o de São Paulo, muitas atividades estão proibidas por lei e, não sendo possível realizar atividades pelos empregadores, a antecipação de férias poderá ser utilizada para fins de

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