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Recursos Humanos.ppt [Modo de Compatibilidade]

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12/6/2012

Recursos Humanos
Historicamente conhecida como Administração de Pessoal, Setor Pessoal, a área de Recursos Humanos é responsável, de modo bem genérico, por administrar as pessoas dentro da organização. A área surgiu da necessidade de controlar as pessoas que trabalhavam na organização - horas de trabalhos, faltas e salários. De seu surgimento aos dias de hoje, a área foi ganhando inúmeras atividades, bem como maiores responsabilidades e maior importância para o desempenho da organização.

Recursos Humanos
Profª. Esp. Gislane Santos

Recursos Humanos
No Brasil:
◦ A área de Rh iniciou-se na década de 30, época da legislação trabalhista, do início o movimento sindical e da proteção aos trabalhadores;

Recursos Humanos
A função RH pode ser vista numa Organização como o conjunto dos colaboradores dessa organização; Principal objetivo:
◦ Alinhar as políticas com as estratégias da organização. ◦ Gestão de Recursos Humanos – diz respeito as todas as decisões de gestão que afetam a relação entre a organização e os funcionários.

◦ Nas décadas de 40 e 50 a intervenção governamental nas relações trabalhistas se acentuou, mostrando a necessidade de ampliação das funções do Departamento de RH, principalmente pela promulgação da lei CLT; ◦ Nas décadas de 60 e 70, houve a promulgação de leis de Segurança no Trabalho, Saúde Ocupacional e Pensões. De lá para cá, a área foi mudando e ganhando cada vez mais importância. ◦ Na década de 70, o trabalho de RH era manter suas empresas fora dos tribunais e estar de acordo com o número cada vez maior de regulamentações que governavam o local de trabalho. ◦ Na década de 80, tiveram de resolver problemas de custos nos quadros de pessoal relacionados a fusões e aquisições. ◦ A década de 90 caracteriza-se por questões econômicas relacionadas a um local de trabalho cada vez mais global e competitivo.

Etapas de Desenvolvimento de Recursos Humanos
Recrutamento e Seleção de Pessoal Treinamento e Desenvolvimento Avaliação de Desempenho Administração de Cargos e Salários

Recrutamento e Seleção de Pessoal
a – Recrutar e selecionar profissionais deve servir para a empresa como função estratégica do seu objetivo final. O ato em si é uma ferramenta importante, que pode direcionar o segmento da empresa para o sucesso ou fracasso, podendo essa avaliação variar dentro de um departamento ou setor; b – Se temos um posto de trabalho disponível na empresa, devemos avaliar e classificar suas funções. Essa avaliação estará mensurada em relação ao salário versos o nível de atividades a serem desenvolvidas.; c – O recrutamento e seleção de profissional deve ser seguido com eficiência, pois seu direcionamento ineficiente é conseqüência de resultados negativos como: I) alto índice de giro de pessoal; II) aumento substancial dos custos de recrutamento; II) baixa qualidade de nível profissional. d – Para se atingir um nível de qualidade no recrutamento e seleção deve-se seguir um acompanhamento dos meios pelos quais busca-se contratar um profissional; e – É importante considerar que a área de RH desenvolve suas atividades em função do que o mercado de trabalho fornece naquele momento. Essa consideração leva-se em conta a situação econômica, política, social e educacional pela qual o país se encontra naquele exato momento.

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◦ Análise do trabalho ◦ Delineamento do perfil Recrutamento e Seleção de Pessoal Alguns métodos de avaliação para seleção: ◦ Características relacionadas ao trabalho ◦ Testes Psicológicos Testes de Aptidão Testes de Habilidade e Conhecimento Testes de Personalidade Testes de Integridade Testes de Interesse vocacional Recrutamento ◦ Grande desafio – conseguir candidatos para as vagas disponíveis. mas no dia-a-dia da empresa novas experiências vão se agregando. Esse aperfeiçoamento baseia-se na idéia de que o profissional teve sua formação acadêmica. ◦ Informação Biográfica ◦ Entrevista ◦ Amostra de trabalho Treinamento e Desenvolvimento a – Treinamento e desenvolvimento na organização empresarial é equivalente a aperfeiçoamento. “O segredo da grandeza é procurar os potenciais das pessoas e dedicar tempo a desenvolvê-los” (Peter Drucker) b – Importante é interpretar em que momento a avaliação deve ser feita. ◦ Fator de previsão: CHAOs Contratação. A organização deve atribuir valores ao trabalho. 2 . com a contratação de empresas que atuam especificamente naquela área a ser aperfeiçoada. c – Saber quando aplicar o aperfeiçoamento é tão importante quando à sua efetiva aplicação. visando atender o complexo sistema da organização que. é adaptar a necessidade de produzir com a capacidade do profissional. com programas fora do nicho da empresa. Treinamento e Desenvolvimento Etapas de um programa de treinamento eficaz Treinamento e Desenvolvimento Métodos de treinamento: ◦ ◦ ◦ ◦ ◦ ◦ ◦ Instrução audiovisual Auto instrução Conferência Palestra Treinamento no trabalho Role-playing Simulação Avaliação de Desempenho a – Avaliar o desempenho de um profissional requer um aprofundamento das necessidades da organização e o potencial apresentado pelo avaliado.12/6/2012 Recrutamento e Seleção de Pessoal Planejamento das necessidades de Recursos Humanos. Selecionando: ◦ Definir critérios. Se determinado num momento impróprio. c – Dessa forma passamos a perceber que uma boa avaliação de desempenho terá sua consideração na qualificação do trabalho e profissional. visando atender o objetivo maior que é o complexo funcionamento do sistema organizacional. caracterizar a importância de cada atividade. os resultados poderão ser desanimadores e o projeto desenvolvido pode ficar comprometido com a confiança. d – “Performance” de um profissional deve ser entendida com o objetivo de enquadrar as atividades desenvolvidas com o custo. d – O treinamento poderá se dar na própria dependência da empresa ou de forma terceirizada. bem como definir o valor do profissional que ira executar essa atividade. de forma a trazer informações que devem ser organizadas num processo cognitivo de produção positiva. b – Capacitar um profissional nas necessidades da empresa busca atingir um aperfeiçoamento adequado do subsistema. dentre outras.

f – A forma como apurar o desempenho pode variar através dos instrumentos utilizados.A mercê da prática na administração de cargos e salários. ou seja. a cada cargo ou determinado conjunto de cargos compete uma remuneração justa em contrapartida aos trabalhos realizados na empresa. estimar custo. social e tecnológica que o mercado de trabalho oferece. Evitando assim distorções de um padrão para outro de avaliação na mesma organização. h – De posse das informações a administração dos cargos e salário será transformado num manual que servirá de parâmetro para conduzir o desenho ideal da estrutura da organização no que tange à referida administração. entre outras. c – Integrar também inclui conhecer a filosofia e os objetivos que estarão envolvidos na organização. e– Importante relação entre cargos e salários é interpretar o significado no contexto da organização.12/6/2012 Avaliação de Desempenho e . devendo ser orientado pelo coordenador geral a avaliação da organização.Vinculado à avaliação do desempenho estará a conceituação de cargo e salário. g – O cargo a ser desenvolvido na empresa segue uma relação impessoal com o profissional. definir plano de carreira. a qual é usada com pano de fundo para uma perfeita conclusão. Administração de Cargos e Salários a . II) questionário. Além das funções que ele desenvolve. sendo também atribuição da chefia próxima delegar as respectivas atividades. Recursos Humanos Motivação Liderança Satisfação no Trabalho e comprometimento com a organização Saúde e Segurança do funcionário Grupos e equipes de trabalho Poder e política nas organizações Gestão de conflitos 3 . i – Com esse desenho podemos conduzir as alterações.Essa harmonia se traduz no equilíbrio da relação capital/trabalho. b – A visão que se deve ter dessa administração deve acompanhar a evolução econômica. d . avaliar a equivalência no mercado. deve-se adaptar aquelas que seriam necessárias à competência daquele cargo. III) entrevista. pois é efetivamente necessário para a boa administração. vemos que atualmente as empresas vêm procurando desenvolver com mais técnica a referida prática. IV)observação com relato. g – O gerente imediato é o responsável por avaliar o desempenho do profissional. Observa-se que as empresas de qualquer segmento econômico ou porte adotam de uma forma ou de outra o controle de cargos e salários. Podemos citar: I) pesquisa de campo. traçar estratégias no quadro de pessoal. Administração de Cargos e Salários f – Salário é o valor devido pelo conjunto das funções exercidas na organização.

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