XC o n g r e s s o B r a g a n a : 3 0 d e A b r i l e 1 e 2 d e Ma i o d e 2 0 0 9

C O MU N I C A O
E D U C A OEF O R MA OD EA D U L T O S A D U L T O SV O L U N T R I O SP A R AA S S O C I A E SS E M F I N SL U C R A T I V O S Q u e p e r f i l g e r a l p a r a d i r i g e n t e a s s o c i a t i v o ?
1 S I L V R I OC A B R I T AS I L V AD AC O N C E I O

E s c o l a E B2 / 3 D r . A n t n i o d e S o u s a A g o s t i n h o / A l ma n c i l A l g a r v e

R e s u mo

Numa sociedade cada vez mais competitiva em que as motivaes dos adultos dirigem-se essencialmente para a tentativa de ocupar o tempo profissionalmente, ainda existe no entanto espao para aqueles que, por diversas opes, dedicam abnegadamente parte da sua vida em voluntariado nas mais diversas associaes ou movimentos. Espera-se que, semelhana do desempenho de uma profisso, tambm o voluntariado contribua para a realizao pessoal e social do indivduo. Por outro lado, Whitaker (1999, p. 135) salienta que o indivduo o recurso mais importante da organizao, sendo por isso necessrio descobrir meios cada vez mais eficazes para libertar as capacidades e energias disponveis nas pessoas e criar as condies mais favorveis para o crescimento pessoal Sendo as associaes tambm organizaes, vidas de adultos dirigentes como recursos essenciais, torna-se necessrio recrutar de acordo com as necessidades de cada associao e investir numa adequada formao. do senso comum que, em muitos casos, o voluntariado implica responsabilidade social. Contribuir para a conscincia da efectiva responsabilidade social inerente ao voluntariado poder ser uma temtica a abordar na Educao de Adultos.
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Doutorando em Educao da Universidade Lusfona de Humanidades e Tecnologias, Lisboa. Mestre em Cincias da Educao / Especializao em Educao e Formao de Adultos, Universidade do Algarve. Professor do 2. Ciclo do Ensino Bsico / Matemtica e Cincias da Natureza.

Quintas (2008, p. 26) afirma que os programas de educao e formao de adultos integrados na perspectiva da responsabilidade social devem contemplar trs domnios de desenvolvimento: o domnio cognitivo, o domnio afectivo e um domnio de aco. Poder o desenvolvimento destes trs domnios contribuir para o perfil desejvel de adultos responsveis? Que outros factores devero e podero ser tidos em conta na definio de perfis de adultos para associaes sem fins lucrativos? Existem exemplos em Portugal de casos de associaes que tm investido de forma estruturada e coerente no recrutamento, formao e avaliao dos seus adultos voluntrios? Palavras-chave: adultos; educao; cultura organizacional; associaes; recrutamento.

A b s t r a c t
In a society more and more competitive where the adults motivations are directed essentially for the attempt of occupying their time professionally, there is still time for those who, for various options, dedicate unselfishly part of their live in volunteering in the most different associations or movements. It is expected that, similarly to a job performance, also volunteering should make a contribution to personal and social accomplishment of individuals. On the other hand, Whitaker (1999, p.135) points out that the individual is the most important resource of an organization, being for that reason necessary to find out means even more effective to release the capacities and energies available in people and to create more suitable conditions for the personal growing. Being the associations also organizations, needing adult managers as essential resources, it becomes necessary to enrol according to the needs of each association and to invest with an adequate training. It is common sense that, in many cases, volunteering involves social responsibility. To contribute to the awareness of effective social responsibility underlying volunteering can be a thematic to be approached in Adult Education. Quintas (2008, p. 26) states that programmes of adults education and training integrated in the perspective of social responsibility should contemplate three development domains: cognitive domain, affective domain, and action domain. Can the development of these three domains contribute to the desirable profile of responsible adults? Which other factors should and could be taken in account in the definition of adults profiles for associations with unprofitable goals? Are there examples, in Portugal, of cases of associations that have invested in a framing and coherent way in the enlistment, training and assessment of their volunteer adults?

Key words: adults; education; associations; organizational culture; recruitment.

1 I N T R O D U O

Para alm das instituies estatais e ditas oficiais, muitas outras entidades desempenham diversas actividades nos mais diversos sectores da nossa sociedade. Entre essas entidades poderemos destacar as associaes sem fins lucrativos, umas vocacionadas exclusivamente para adultos e outras, embora orientadas por adultos, vocacionadas para as crianas e jovens. Em ambos os casos os adultos dirigentes desempenham funes de coordenao, animao e gesto, de acordo com as especificidades de cada associao. Ser importante reflectir sobre o papel dos adultos, seus perfis, sua formao, para que sejam verdadeiros dinamizadores das associaes a que pertencem.

2 AC U L T U R AD A SO R G A N I Z A E S As organizaes, para alm do seu presente, tm associadas todo o seu passado, histria, vivncias dos seus membros, com as consequentes modificaes que, quer a nvel local quer a outros nveis, tm conseguido realizar na sociedade. O passado poder ser factor de influncia da cultura das organizaes. Em termos simples, a cultura de um grupo ser a sua histria passada, condensada em estruturas de conhecimento orientadoras das percepes, sentimentos e aces dos elementos do grupo (Chambel & Curral, 2000, p. 181). Por outro lado, Scholz (1987) entende a cultura organizacional como um conjunto de formas de pensar e fazer comuns aos membros da organizao. As crenas, valores, normas e filosofias dos membros de uma organizao determinam como que as coisas funcionam numa dada organizao. Schein (1992) sistematiza os componentes e domnios das organizaes em trs nveis de cultura: artefactos, valores manifestos e pressupostos bsicos. Os artefactos so os aspectos mais visveis. Os valores manifestos so as estratgias, objectivos e filosofias. Os pressupostos bsicos so a essncia da cultura, existem na sua maioria a um nvel inconsciente, mas contribuem para a compreenso dos relacionamentos e das actividades humanas.

O quadro seguinte um precioso auxiliar que nos facilita a compreenso da cultura das organizaes.
NVEIS DE CULTURA Artefactos Estruturas e processos visveis na organizao Tecnologia Espao Fsico Linguagem Produtos Mitos e histrias Rituais Valores Manifestos Estratgias Objectivos Filosofias Valores Pressupostos Bsicos Crenas, pensamentos, sentimentos e percepes inquestionveis e inconscientes.

Quadro 1 - Adaptado de Schein, 19922. Katz e Kahn (1966) defendem a necessidade de compreender as organizaes como um sistema social, com fronteiras especficas, localizando e identificando a aco dos indivduos e grupos no seu funcionamento interno3. Tal poder significar que os membros de cada organizao tm algo em comum, nomeadamente o contributo para uma determinada causa ou finalidade e, se estiverem conscientes da cultura organizativa em que esto inseridos, mais facilmente compreendero os papis a desempenhar, aceitando simultaneamente as normas a que se encontram vinculados. Nesse sentido Ferreira (2001) afirma: Os valores constituem uma espcie de crenas e ideologias que respondem de uma forma mais elaborada aos porqus das normas, vinculam as pessoas e servem de referncia para avaliar o grau de maior ou menor aceitao do papel exercido. As normas tornam-se referncias de grupo, sempre que existam crenas sobre o comportamento apropriado exigido aos membros do grupo. Tais crenas so possudas pela maioria dos membros e existe um reconhecimento por parte das pessoas de que existe consenso no grupo em relao s crenas.
Ferreira, J. (2001, p. 61)

Cada organizao realiza objectivos especficos, para o que so necessrias determinadas estruturas e funes para a sua consecuo prtica (Ferreira, 2001, p. 56). Refere ainda o mesmo autor que existem as organizaes educacionais e motivacionais, cuja finalidade consiste na

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http://www.12manage.com/methods_schein_three_levels_culture_pt.html In Manual de Psicossociologia da Organizaes, p. 57.

manuteno dos modelos culturais do sistema social. Como organizaes tpicas, h que referir as escolas, igrejas e associaes culturais. Em princpio, estamos a falar de associaes sem fins lucrativos. 3 S O B R EO C O N C E I T OD EA S S O C I A OS E MF I N SL U C R A T I V O S

O que se entende por associao sem fins lucrativo? Segundo Drucker (1997, p. 19), a organizao sem fins lucrativos existe para produzir uma mudana nos indivduos e na sociedade. Salienta o mesmo autor: A organizao sem fins lucrativos no fornece bens ou servios nem controla, o seu produto no um par de sapatos, nem uma regulamentao efectiva, mas um s e r h u m a n om o d i f i c a d o . Estas associaes so agentes da evoluo humana e o seu produto um doente curado, um menino que aprende, um rapaz ou rapariga transformado num adulto que se respeita a si mesmo, uma vida humana inteiramente mudada. (Drucker, 1997, p. 10) Facilmente se depreende que o resultado esperado da actividade de uma associao sem fins lucrativos no seja o lucro financeiro, embora seja compreensvel que, na maioria dos casos, as diversas actividades no possam ser desenvolvidas sem os apoios necessrios, muitas vezes monetrios. Esperando-se uma mudana nos indivduos e na sociedade como resultado da aco das organizaes sem fins lucrativos, tal como afirma Drucker, importa reflectir sobre a cultura das organizaes e seus domnios. Como podem de facto estas organizaes contribuir para uma mudana nos indivduos e na sociedade? Em meu entender, uma definio clara de objectivos, associada a fortes convices em valores e ideais, poder ser determinante para um produto final de qualidade capaz de contribuir de forma clara para uma sociedade melhor.

4 L I D E R A N AD EA S S O C I A E SS E MF I N SL U C R A T I V O S

A liderana tema actual na gesto das mais diversas entidades. Se a liderana de empresas, em que o lucro uma das suas finalidades, requer determinados perfis de liderana, no menos verdade que noutros tipos de entidades a questo das lideranas tambm ter a sua importncia. No caso das associaes sem fins lucrativos, as motivaes dos lderes, no podendo ser o resultado financeiro, tero de ter em conta outros aspectos da cultura organizacional da

associao em que se inserem, nomeadamente a finalidade essencial, muitas vezes associada a uma causa. Ser lder muito mais do que ser gestor. Ora s pode ser lder quem acredita na causa que diz defender, caso contrrio o fracasso poder ser o resultado de lideranas inadequadas, muitas vezes com consequncias irreversveis, no apenas para a liderana mas tambm para a prpria organizao. O lder de uma organizao sem fins lucrativos no pode contentar-se em desempenhar a funo de forma adequada. Tem de ser excepcionalmente eficiente, porque a sua instituio est consagrada a uma causa (Drucker, 1997, p. 33). Refere o mesmo autor que quando se transgridem os valores de uma organizao, provavelmente desempenhar-se- mal o papel de lder. No devendo transgredir os valores de uma organizao, o lder necessitar de oportunidades, competncia e comprometimento para ser agente de desenvolvimento na organizao. Dever ter a viso clara de como aproveitar as diversas oportunidades que lhe surgem, sendo competente no exerccio das suas funes e abraar a causa da associao como se tambm fosse sua. Para isso necessrio comprometimento.

5O R E C R U T A ME N T O EF O R MA OD EA D U L T O SC O MO F A C T O RD E D E S E N V O L V I ME N T O

A eficincia das organizaes depende das suas lideranas, dos seus quadros e essencialmente da formao de cada um dos seus membros. Formao no s formal, profissional ou acadmica mas tambm a formao ao longo da vida, adquirida nos mais variados contextos. Whitaker (1999, p. 135) salienta que o indivduo o recurso mais importante da organizao, sendo por isso necessrio descobrir meios cada vez mais eficazes para libertar as capacidades e energias disponveis nas pessoas e criar as condies mais favorveis para o crescimento pessoal. Ora o desenvolvimento pessoal, em muitos casos resulta das necessidades e motivaes do dia a dia e poder ser enriquecido com o desempenho de funes em associaes sem fins lucrativos. O funcionamento de uma associao est associado ao desempenho dos seus lderes e, frequentemente, so os prprios lderes que tm conscincia das suas limitaes para o desempenho esperado e procuram eles prprios o seu desenvolvimento pessoal. Nos casos das associaes sem fins lucrativos, a educao no formal poder ser um contributo essencial, visto no obedecer a padres pr-estabelecidos e poder ser adaptada s especificidades de cada movimento ou associao. Tal facto no impeditivo de cada associao desenvolver, isoladamente ou em parcerias, sistemas prprios de formao para os seus dirigentes. Quintas (2008, p. 26) afirma que os programas de educao e formao de adultos integrados na perspectiva da responsabilidade social devem contemplar trs domnios de desenvolvimento: o domnio cognitivo, o domnio afectivo e um domnio de aco. 6

Visando as associaes sem fins lucrativos, em muitos casos, responsabilidades sociais em diversas reas e, considerando a cultura especfica de cada associao, importar recrutar adultos que se identifiquem afectivamente com as causas e valores em questo. Sendo a afectividade essencial, tal s por si no bastar, esperando-se que cada adulto tenha conhecimento e plena conscincia do que se espera de si e como a sua aco poder ser importante, no s para a associao, mas tambm sobre as consequncias que a actividade da associao poder ter na sociedade. No entanto, no bastar conhecimento, compreenso e afectividade. Nada se desenvolve apenas com o pensamento e com o corao, por mais lgicas e racionais que sejam as ideias. necessria a aco, aco essa devidamente enquadrada e fundamentada. Uma adequada formao de recursos humanos, dirigida aos dirigentes associativos, poder contribuir para melhorar o funcionamento de muitas associaes.

6 OC A S OC O N C R E T OD EU MAA S S O C I A OJ U V E N I L OC . N . E .

A ttulo de exemplo, cito4 o Corpo Nacional de Escutas5, associao filiada na Organizao Mundial do Movimento Escutista6, que nas ltimas dcadas tem reflectido sobre a necessidade de dotar os seus quadros dirigentes com adultos com determinado perfil e formao, de acordo com as finalidades da associao. Sendo uma associao sem fins lucrativos, vocacionada para a formao integral da juventude, tem vindo ao longo dos tempos a interiorizar uma conscincia cada vez maior da necessidade de adultos dirigentes adequados misso proposta. Como resultado dos debates internos a vrios nveis, foi aprovada em Janeiro de 2002 a Poltica de Recursos Adultos7. A Poltica de Recursos Adultos do C.N.E. contempla polticas de recrutamento, de formao e de gesto, sendo devidamente identificado o que a associao espera dos seus adultos.

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O autor desta comunicao dirigente associativo e formador no C.N.E. Corpo Nacional de Escutas Escutismo Catlico Portugus. Consultar http://www.cne-escutismo.pt OMMS Organizao Movimento Escutista. Consultar http://www.scout.org PNRA Poltica de Recursos Adultos, aprovada pelo Conselho Nacional Permanente, reunido em Ferragudo a 12 de Janeiro de 2002.

http://www.cne-escutismo.pt/documentacao/regulamentos/politicarecursosadultos.htm

O quadro seguinte sintetiza dos tpicos da Poltica de Recursos Adultos do C.N.E.: P O L T I C AD ER E C U R S O SA D U L T O SD OC . N . E . ( S n t e s e ) RECRUTAMENTO
.O porqu de uma poltica de recrutamento. .As etapas do recrutamento .Perfil bsico do adulto que necessitamos .In (Formao) .O Acordo Mtuo

FORMAO
.A formao que queremos .Promotores da formao .Cursos de Formao .Obrigatoriedade da Formao .Agentes da Formao .O Tutor de Formao .Instrumentos de Formao .Avaliao da Formao

GESTO
.Apoio na tarefa .Avaliao de Desempenho .(Re) Encaminhamento

Quadro 2 Sntese da Poltica de Recursos Adultos do C.N.E.

Saliente-se a importncia dada ao recrutamento, o qual poder ser entendido, segundo Rocha (1999, p. 81) como um conjunto de tcnicas e mtodos destinados a atrair candidatos capazes de ocupar determinados cargos na organizao. Dada a especificidade do C.N.E., esta associao optou por considerar essencial o recrutamento dos seus dirigentes adultos. Posteriormente, em 2003, foram aprovadas as Normas para a Formao de Dirigentes8. Nas referidas normas encontram-se consagradas as Ocasies de Formao9 que a associao proporciona aos seus adultos dirigentes. Actualmente esta associao tem um sistema nacional de formao a funcionar em todas as regies de Portugal, promovendo cursos variados para os titulares de diversos cargos ou responsveis por determinadas funes. Alguns dos tpicos do Perfil Bsico do Adulto que necessitamos so a r e s p o n s a b i l i d a d e , a b e r t u r a , c o mp e t n c i a , a c t u a l i z a o , a d e s o , mi s s o . Responsabilidade por assumir e enfrentar as tarefas prprias do seu desenvolvimento pessoal, no que seja benfico para a misso da associao.

NFD Normas para a Formao de Dirigentes, Deliberaes da Junta Central , Lisboa, 13 de Junho de 2003. Publicao na Flor de Lis n. 1122/1123 Setembro/Outubro 2003 com incluso de alteraes por Deliberao da Junta Central de 24 de Abril de 2004 publicadas na Flor de Lis n. 1132 Julho 2004. http://www.cne-escutismo.pt/documentacao/regulamentos/normasformacaodirigentes.htm
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Ocasies de Formao para adultos: NFD, Captulo IV, art. 28 a 46.

Abertura e atitude intelectual suficientemente aberta para compreender o alcance das tarefas a desempenhar. Que demonstre competncia ou se comprometa a adquirir a qualificao para a funo que se prope exercer. Disponibilidade para se actualizar continuamente nos seus conhecimentos, percias e atitudes. Adere s normas, incorporando-as na sua conduta, sendo capaz de contribuir para a prossecuo da misso da associao. Podero estes tpicos ser adoptados por outras associaes sem fins lucrativos? A cada associao cabe reflectir e definir o que entende mais adequado para a definio da sua misso e dos meios necessrios. No me parece no entanto possvel que uma organizao sem fins lucrativos se desenvolva ou perdure no tempo sem adultos voluntrios que respeitem a cultura organizacional em causa, interiorizando os valores, misses, filosofias inerentes entidade para a qual pretendem contribuir.

B I B L I O G R A F I A :

Chambel, M. & Curral, L. (2000). P s i c o s s o c i o l o g i a d a s o r g a n i z a e s . Lisboa: Texto Editora. Conceio, S. (2007). C o n s e l h o sF i s c a i seJ u r i s d i c i o n a i sd oC o r p oN a c i o n a ld eE s c u t a s , N e c e s s i d a d e s d eF o r m a o . U me s t u d oe x p l o r a t r i o . Universidade do Algarve, Dissertao de Mestrado no publicada. Drucker, P. (1997). A s o r g a n i z a e s s e mf i n s l u c r a t i v o s . Lisboa: Difuso cultural. Ferreira , J. & Neves, J. & Caetano, A. (2001). Ma n u a l d e P s i c o s s o c i o l o g i ad a s o r g a n i z a e s . Lisboa: McGraw-Hill. Katz, R. & Kahn, R. L. (1966). T h e S o c i a l P s y c h o l o g y o f O r g a n i z a t i o n s . New York: John Wiley & Sons Quintas, H. (2008). E d u c a o d e A d u l t o s . V i d a n o c u r r c u l o e c u r r c u l o n a v i d a . Lisboa: ANQ. 9

Rocha, J. (1999). G e s t o d e R e c u r s o s H u m a n o s . Lisboa: Editorial Presena. (2. Edio). Schein, E. (2004). Organizational Culture and Leadership. John Wiley ans Sons. (3. Edio) Scholz, C. (1987). C o r p o r a t eC u l t u r ea n dS t r a t e g y T h ep r o b l e m s o s S t r a t e g i cF i t . Long Rang Planing 20 (4)

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