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Aula 5- Texto 2 Indivíduo e o Grupo na Organização

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O Indivíduo e o Grupo na Organização II - Texto 2

Texto 2: Indivíduo e o Grupo na Organização II A Mudança na Estrutura Organizacional
Na contemporaneidade estamos vivenciando uma Era de Mudanças, em todos os campos da sociedade humana, como mudanças na política, na economia, no comportamento ético, nas formas de organização familiar, nos processos de ensinoaprendizagem educacional, nas relações interpessoais, nas organizações, ou seja, presenciamos os mais diferentes tipos de mudanças na natureza humana e social. Essas mudanças trazem significativas modificações, transformações e evoluções para o ser humano em suas múltiplas dimensões.

A Mudança na Estrutura Organizacional
As organizações de maneira geral enfrentam hoje um ambiente mais dinâmico e transformador a cada momento, e para tanto elas necessitam se adaptar às novas condições. Mudanças em suas políticas e práticas de recursos humanos para atrair e reter uma força de trabalho diversificada, além de ajustamentos em diversos ambientes multiculturais. A tecnologia por sua vez, torna as organizações mais ágeis, mudando assim o trabalho e as organizações em si, substituindo inúmeras variáveis e dimensões por sistemas informatizados. Muitos trabalhos tiveram que ser replanejados, assim como muitos profissionais que executavam tarefas especializadas, rotineiras e limitadas estão sendo substituídos por equipes de trabalho, onde cada profissional é capaz de desempenhar múltiplas funções e participar ativamente de decisões grupais. Em décadas passadas, o passado significava uma projeção para o futuro, o que hoje já inexiste, pois a própria competitividade colabora nesta transformação. Hoje vivenciamos uma economia globalizada, o que significa que a concorrência está cada vez mais próxima e ameaçadora. As organizações bem-sucedidas são aquelas
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que possuem flexibilidade e capacidade para enfrentar as mudanças para responder à concorrência, assim como ter uma força de trabalho também flexível, que consiga lidar plenamente bem com tantas demandas e transformações. As empresas na contemporaneidade deverão ser ágeis, desenvolver novos produtos rapidamente e colocá-los prontamente no mercado para uma ideal sobrevivência eficaz no mercado. Os agentes de mudança na organização podem mudar basicamente 4 categorias: • estrutura, • tecnologia, • instalações físicas, • pessoas.

Mudança na Estrutura
As estruturas organizacionais não são feitas de concreto, e elas se definem pela maneira como as tarefas são divididas, agrupadas e coordenadas. Mudar a estrutura organizacional solicita alterações nas relações de autoridade, mecanismos de coordenação, replanejamento do trabalho ou modificação de qualquer outra variável estrutural. Os agentes de mudança são importantes, pois podem introduzir diversos tipos de transformações, como a mudança de uma estrutura simples para uma baseada no trabalho em equipe, ou até a implementação de um modelo matricial. Outra opção é a mudança do sistema de remuneração da empresa, trazendo a introdução de bônus por desempenho ou a participação nos lucros.

Mudança na Tecnologia
Mudanças tecnológicas envolvem a introdução de novos equipamentos,
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métodos, ferramentas, automação, informatização. Fatores significativos como a competitividade ou até mesmo as inovações, solicitam que as organizações introduzam novos equipamentos, métodos operacionais e ferramentas. Na contemporaneidade a automação é uma radical mudança tecnológica, pois substitui pessoas pelas máquinas, e teve inicio com a Revolução Industrial e se faz presente até hoje. A maioria das empresas possuem sofisticados sistemas de administração da informação, que ligam todos os seus funcionários, independente de onde estejam.

Mudanças nas Instalações Físicas
As instalações físicas, o espaço de trabalho, o arranjo físico onde acontece a atuação dos trabalhadores, configuram importante mudança na forma de como o trabalho irá acontecer. Ao se eliminar paredes e divisórias, consegue-se um ambiente mais amplo e sem barreiras, possibilitando uma maior comunicação entre os funcionários. Desta forma, mudar mudar-se o tipo e a quantidade de iluminação, a temperatura do ambiente, os níveis de ruído, a limpeza do ambiente, assim como detalhes da decoração e cores, são mudanças consideráveis e pertinentes.

Mudanças das Pessoas
Mudar pessoas envolve mudanças nas atitudes e comportamentos dos membros da organização, onde a área de Recursos Humanos designada como Treinamento e Desenvolvimento, realiza inúmeras intervenções planejadas para esta conquista. Mudar pessoas no trabalho significa desenvolve-las emocionalmente, intelectualmente, comportamentalmente, originando desta forma, melhores qualidades de suas relações com as pessoas e com o trabalho em si. O processo de aprendizagem organizacional é uma cultura de aprimoramento das
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pessoas que predomina em organizações bem-sucedidas. Inclui três áreas de atividades: • Treinamento • Desenvolvimento • Educação Treinamento são experiências de aprendizagem centradas na posição atual da organização. Visa melhorar o desempenho funcional nas responsabilidades atuais. Seu foco é orientado para o presente, centrado no cargo ocupado, aprimorando habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato. Desenvolvimento são as atividades educacionais que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional, não necessariamente relacionadas ao cargo atual. Essas atividades estão voltadas para cargos a serem ocupados no futuro, em que novas habilidades e capacidades serão requeridas. Educação são as experiências de aprendizagem que preparam o funcionário para desenvolver os futuros deveres do cargo.

Resistência à mudança
Os processos de mudança que ocorrem nas organizações muitas vezes não são aceitos pacificamente e com tranqüilidade pelos funcionários, o que geralmente proporciona uma maior dificuldade de adaptação e desenvolvimento. As maneiras de se expressar a resistência são inúmeras como: • imediata, • aberta, • implícita, • protelada
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Sempre é mais oportuno as lideranças enfrentarem às resistências imediatas e abertas, pois caso contrário, quando são implícitas e proteladas são manifestadas geralmente por perda de lealdade e motivação no trabalho e junto à organização, aumentando os erros, havendo acréscimo de absenteísmo por questões de “saúde”. Sendo assim são mais difíceis de serem identificadas e sanados. As resistências proteladas são bastante problemáticas, pois podem aparecer de forma explícita semanas, meses ou até anos depois. Quando após grandes mudanças, aparece uma pequena mudança que causaria pouco impacto, pode tornar-se a gota d’água que transborda, ou seja, a reação pode explodir de forma descomunal, trazendo à tona aquilo que teria ficado reprimido e armazenado. O que aparece na verdade, é o acúmulo de reações guardadas pelas mudanças anteriores.

5 Motivos pelos quais as pessoas resistem à Mudança
Hábito - As resistências individuais se apoiam na personalidade de cada um, nas percepções pessoais e necessidades subjetivas. O ser humano é um ser de hábitos ou respostas programadas, e quando se defronta com qualquer tipo de mudança, a tendência de sempre responder da mesma maneira, transforma-se em resistência. Somos criaturas que se apóiam em hábitos. Segurança - As pessoas de maneira geral buscam segurança e quando expostas a qualquer situação inusitada tendem a resistir por se sentirem ameaçadas frente ao novo. Nas organizações, mudanças tendem a ser interpretadas pelos trabalhadores como ameaça à empregabilidade.

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Fatores Econômicos - Quanto às mudanças nas tarefas ou rotinas já estabelecidas pelas empresas, geralmente provocam inseguranças por conta de que muitos trabalhadores criam expectativas de não mais apresentarem o mesmo desempenho no trabalho, o que produz temor frente à questão da remuneração vinculada à produtividade. Medo do Desconhecido - As mudanças geram muitas incertezas, e funcionários de empresas desenvolvem sentimentos de angústia e ansiedade frente ao desconhecido. Se por exemplo, uma empresa introduzir um novo programa, significando que os funcionários da produção terão que aprender técnicas estatísticas de controle de processos, muitos deles poderão ter medo de não conseguir se sair bem. Esta situação poderá levá-los a desenvolver resistência junto ao programa ou ainda apresentarem comportamentos disfuncionais na empresa. Processamento Seletivo de Informações - As percepções humanas são pessoais e subjetivas e, portanto, fazem com que o mundo individual de cada um seja moldado conforme a sua própria interpretação. Após modelar um mundo pessoal, o ser humano resiste em mudá-lo e desta maneira as pessoas passam a processar seletivamente as informações, justamente para manter as suas percepções inalteradas. As pessoas ouvem o que querem e negam informações que fragilizem o seu mundo construído. Muitas vezes as organizações também se comportam de maneira bastante conservadora, e qualquer necessidade de mudança faz com que elas também desenvolvam resistências.

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6 Fontes de Resistência Organizacional:
Inércia Estrutural - As pessoas quando contratadas pelas organizações são selecionadas por se ajustarem a ela, e após a contratação continuam sendo moldadas e orientadas a se comportar de determinada maneira através de treinamentos. Através da mudança organizacional o funcionário se confronta com uma nova realidade o que gera uma inércia estrutural como um contrapeso para sustentar a estabilidade. Foco Limitado da Mudança - Diversos subsistemas interdependentes formam as organizações, e desta forma mudando-se um desses subsistemas faz com que outros também se transformem. Dessa maneira, as mudanças direcionadas aos subsistemas tendem a ser anuladas pelo sistema mais amplificado. Inércia de Grupo - As normas de grupo atuam como regras limitadoras, ou seja, mesmo que trabalhadores queiram atravessar a mudança, um funcionário sindicalizado poderá mudar a sua postura para atender as normas do sindicato, principalmente quando recomenda-se resistência a qualquer proposta unilateral da empresa. Ameaça à Especialização - Mudanças em padrões organizacionais podem ameaçar alguns grupos especializados. Ameaça às Relações de Poder Organizadas - A introdução de um sistema decisório onde há a participação de todos ou até mesmo equipes autogerenciadas, geralmente provoca resistências por parte de gerentes e supervisores de nível médio.

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Ameaça às Alocações de Recursos Estabelecidas - Aqueles que são mais beneficiados pela alocação de recursos, geralmente sentem-se mais ameaçados pelas mudanças, justamente pelo medo da perda destas alocações.

Superação da resistência à mudança
Educação e Comunicação - Se todos os funcionários forem informados sobre todos os fatos e tiverem as suas dúvidas esclarecidas, certamente a resistência cessará. A comunicação pode ser realizada através de várias maneiras como discussões individuais, grupais, relatórios, memorandos. Participação - É interessante que antes que a mudança seja realizada, os que se opõem sejam inseridos no processo decisório, objetivando o maior envolvimento, o comprometimento e a melhora da qualidade da decisão final. Este tipo de demanda também poderá proporcionar um grande consumo de tempo e até mesmo soluções com baixa qualidade. Facilitação e Apoio - Quando existe a expressão de ansiedade e medo por parte dos funcionários, é interessante que a organização ofereça aconselhamento e/ou psicoterapia, treinamento em novas habilidades, licença remunerada para facilitar o ajuste. Neste tipo de ação existe a questão do consumo de tempo, além do fator oneroso. Negociação - Pode Pode-se reduzir a resistência também através de se trocar alguma coisa de valor por isso. Um bom exemplo é se a resistência estiver contida e centralizada em alguns indivíduos poderosos, poderá ser negociada recompensas que atendam as suas necessidades individuais.

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Manipulação e Cooptação - A manipulação é um recurso utilizado para tentar influenciar de maneira disfarçada. Pode-se faze-la através da distorção dos fatos para torná-los atraente, ou sonegando-se informações indesejáveis e, portanto, criando-se falsas realidades, utilizando-se assim rumores justamente para estimular a aceitação das mudanças. Já a cooptação diz respeito a uma mistura de manipulação com participação, tentando-se seduzir os líderes de grupos de resistência, oferecendo a eles papéis-chave nas decisões sobre as mudanças. As duas formas são baratas e fáceis de obtenção do apoio dos adversários à mudança. Coerção - Utilizando Utilizando-se ameaças diretas ou de força sobre os resistentes, a coerção é uma outra técnica utilizada pelas organizações. A mudança organizacional é uma atividade episódica, pois inicia-se em algum momento ou ponto e atravessa diversas etapas para chegar-se em algum resultado ou objetivo, onde todos os envolvidos se apoiam na idéia da melhoria e de desenvolvimento. Como vimos alguns estudiosos entendem que a mudança organizacional deve ser compreendida como o equilíbrio de um sistema constituído por 5 variáveis como: pessoas, tarefas, tecnologia, estrutura e estratégia, onde certamente uma mudança em qualquer uma delas repercute também nas outras.

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Bibliografia BRAGHIROLLI, E.M. et all. Temas de Psicologia Social. 5. ed. Petrópolis: Vozes, 2002. CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas – o novo papel de Recursos Humanos nas Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004. EBOLI, M. Educação corporativa no Brasil – Mitos e Verdades. São Paulo: Gente, 2004. ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. Tradução: Reginaldo Marcondes. 11. ed.São Paulo: Pearson Printice Hall, 2005. SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2003. WEITEN, W. Introdução à Psicologia. Temas e Variações. 4. ed. Tradução: Zaira G.Botelho, Maria Lúcia Brasil, Clara A. Colotto, José Carlos B.dos Santos. São Paulo: Thompson Pioneira, 2002.

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