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GESTO DE RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAO PBLICA

IMPLICAES DO NOVO SERVIO PBLICO NA GESTO DAS PESSOAS

Joo Marreiros
Aluno N 21170497

RESUMO: Este trabalho tem como objectivo a definio de Gesto de Recursos Humanos na Funo Pblica, e as implicaes que o novo Servio Pblico ter na gesto das pessoas. Definem-se os trs modelos de Estado, conceitos relacionados com administrao pblica, tais como Servio Pblico e Funo Pblica. Abordam-se factos interessantes no mbito dos Recursos Humanos tais como os concursos, o SIADAP, as frias, as faltas as licenas. Refere-se ainda o prximo passo na ordem da administrao pblica, que se designa por e.Governance.

INSTITUT0 POLITCNICO DE COIMBRA


INSTITUTO SUPERIOR DE ENGENHARIA DE COIMBRA
DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA QUIMICA E BIOLGICA DEZEMBRO DE 2007

1. DO ESTADO NOVO AT HOJE


Em teoria pode afirmar-se que o Estado passou de um perodo absencionista no sc. XIX para um perodo intervencionista na economia no sc.XX. Assim a partir do Estado empreendedor (sc. XVIII), para quem a economia no necessitava de ser regulada artificialmente por meio de foras exteriores, isto capitalismo auto-regulado de dentro para fora do mercado (terminou com o inicio da I Guerra Mundial e teve o seu fim assinalado mundialmente com a conferncia de keynes The end of laissez faire, em 1926), passando por um perodo de alta interveno econmica do Estado (em Portugal terminou com o 25 de Abril, regra geral, mundialmente falando, este perodo terminou com a II Guerra Mundial), passou-se para um tipo de Estado que conjugou os dois anteriores modelos.

1.1.

Modelos de Administrao Pblica

Existe uma ligao entre os modelos de administrao pblica e modelos de gesto de recursos humanos, da, para uma melhor compreenso da gesto de recursos humanos na administrao pblica seja interessante uma definio dos modelos mais conhecidos de administrao pblica, no sculo XX. A noo de servio pblico tem evoludo ao longo das ltimas dcadas no sentido de se familiarizar com as regras de mercado e de livre concorrncia actualmente dominantes. Os trs modelos mais conhecidos so: o tradicional, do Estado empreendedor, o liberal, do Estado franqueador e o do novo servio pblico, do Estado parceiro.

1.1.1. O modelo tradicional, do Estado empreendedor O modelo tradicional, do Estado empreendedor, baseado no modelo de tipo ideal utilizado por Weber, distante da poltica, privilegiando leis e procedimentos administrativos a valores, prevalecendo a racionalidade do homem administrativo, em que posto em posies de tomada de decises este no maximiza, apenas satisfaz, j que apenas toma decises racionais quando dispe de um manancial de informao acerca da deciso que est prestes a tomar, como por exemplo, consequncias, dados de probabilidades, eventos futuros, alternativas disponveis. Apesar de poder apresentar algumas discrepncias o modelo tradicional, basicamente, tende a determinar reformas para melhorar a eficincia e o fortalecimento institucional das organizaes e poderes pblicos. Assim evoluiu-se no sentido de criar reformas para a consolidao de uma administrao pblica actuante, baseando-se assim, na expanso efectiva do Estado e na construo de instituies fortes para a maximizao das respostas aos desafios sociais. O modelo tradicional, caracterizado por: Planeamento e coordenao central da implementao de politicas publicas. Aumento da capacidade de implementao destas polticas, a todos os nveis de interveno do estado. Ocupao de postos chave por funcionrios altamente treinados. nfase na mstica e capacidade do servidor pblico como incentivo para a inovao. Limitao da interveno politica, apenas no campo administrativo Responsabilidade da base ao topo e direco do topo base. nfase no cidado como utente.

1.1.2. O modelo liberal, do Estado franqueador O modelo de administrao pblica, mais liberalista, essencialmente virado para o conceito de mercado, em que, ao nvel das pequenas organizaes, a utilidade destas est, intimamente, ligada s finalidades do mercado e o seu valor medido atravs da razo custo/beneficio. Verifica-se um aumento da capacidade de deciso poltica do administrador, desde que esta esteja de acordo com as orientaes politico-partidrias. Este modelo liberal, com uma administrao pblica mnima e submetida a um rigoroso controlo poltico e de mercado, vira a poltica contra o estado; o mercado contra as organizaes pblicas, prevalecendo assim, a mentalidade do Homem Econmico, mentalidade esta, em que, o homem essencialmente motivado por razes de ordem econmica, sendo assim um animal passivo, a ser manipulado, motivado e controlado pela organizao. Este modelo essencialmente caracterizado por: Reduo do tamanho do estado pela privatizao, terceirizao e voluntarismo Desregulamentao Forte liderana politica do topo base, lealdade extrema aos programas do governo Ocupao de cargos chave por pessoas comprometidas com a vida poltico-partidria Aplicao de tcnicas de gesto por resultados ao nvel da execuo, por exemplo, a gesto por objectivos, prmios ou incentivos por produtividade Deciso centrada na anlise do custo/benefcio Em Portugal e segundo Marcello Caetano o servio pblico o modo de actuar da autoridade pblica a fim de facultar, por modo regular e contnuo, a quantos deles caream, os meios idneos para satisfao de uma necessidade colectiva individualmente sentida. 1.1.3. O modelo do novo Servio Pblico, do Estado parceiro Com esta nova forma de actuar no servio pblico, procura-se integrar os aspectos positivos dos outros modelos. Assim, a gesto vem de parcerias entre pblico, privado e terceiro sector, simultaneamente apelando ao envolvimento dos funcionrios, atravs da mstica do servio pblico. Deste modo, este modelo, promove uma liderana organizacional participada (interna e externamente), dando nfase racionalidade estratgica e poltica. Este modelo tem base em, teorias de cidadania democrtica (Aristteles), modelos de comunidade e sociedade civil e humanismo organizacional (que apela liberdade individual dos funcionrios nas organizaes pblicas e moral elevada). Nas teorias de cidadania democrtica defende-se que os governos devem ser centrados nos cidados, dirigentes e funcionrios que no se apresentam como portadores de autoridade (do Estado), mas como prestadores de servios, encarregados de fazer aquilo que competiria a todos fazer, promovendo que o governo somos ns ou todos somos accionistas do estado. O modelo do novo servio pblico essencialmente caracterizado por: Servir cidados e no clientes: O interesse pblico deve resultar do dilogo e da partilha de valores, e no da agregao de interesses egostas individuais

Procurar o interesse pblico: Deve ser criada uma noo partilhada de interesse pblico, desenvolvendo assim, interesses e responsabilidades partilhadas Valorizar a cidadania e no a capacidade empreendedora: Todos os colaboradores (cidados e funcionrios) devem estar empenhados em fazer coisas importantes para a sociedade, e no em gerir o dinheiro pblico como se fosse deles Pensar estrategicamente e actuar democraticamente: As polticas e os programas pblicos devem ser desenvolvidos de forma participada e em colaborao Prestar contas no tarefa simples: Os funcionrios pblicos devem prestar contas no s ao mercado, mas tambm deve ser tida em conta a Constituio da Repblica, as leis, os valores da comunidade, os padres profissionais e os interesses dos cidados. Servir mais do que mandar: O estilo de liderana adoptado deve ser participado e baseado em valores e na ajuda aos cidados. Valorizar as pessoas no apenas a produtividade: As organizaes sero mais bem sucedidas a longo prazo, se, colaborarem entre si e utilizarem um estilo de liderana partilhada e baseada em valores, do que, se, se preocuparem apenas com os resultados da sua actividade.

Um problema a ter em conta hoje em dia saber se, se deve entender o servio pblico, se num contexto de passagem de Estado produtor e prestador, para um Estado regulador e mais selectivo no desempenho da funo prestadora (prestao directa de servios pblicos). H, agora uma questo que se deve ter em conta, as mudanas que se realizaram ao longo do tempo abriram portas ao privado, para actuarem em reas tidas como exclusivas do estado.

2. GERIR RECURSOS HUMANOS EM CONTEXTO POLTICO


2.1. A Unio Europeia
A nvel internacional, o que tem sido posto em causa, fundamentalmente o processo organizacional de prestao do servio pblico, no sentido de, deixar de estar to relacionado com a Administrao Pblica. Para que tal seja realizado necessria a distino dos conceitos: servios de interesse geral, servios de interesse econmico geral, servio pblico e servio universal. Os servios de interesse geral englobam as actividades comerciais. Os servios de interesse econmico geral integram as actividades de servios comerciais, por exemplo servios de redes de comunicaes. O servio pblico, pode ser entendido de duas formas, a primeira, designa o organismo que presta o servio, na segunda, diz respeito misso de interesse geral a ele confiada. As especificaes do modelo europeu continental esto a sofrer uma modernizao, no sentido de adaptar os princpios e os modelos organizacionais s regras da concorrncia, que tem vindo a aumentar. Emagrecer o Estado A constituio portuguesa atribui ao Estado diferentes funes na organizao do processo econmico, pode-mos consider-las de dois tipos, aquelas em que o Estado aparece como produtor de bens e servios, e aquelas em que aparece como entidade reguladora. A importncia do Estado como produtor de bens e servios tem diminudo desde que a Constituio foi formulada. Deste modo, existem opinies que dizem que,

resultaria de melhoria, se as actividades de produo de bens ou servios por parte do Estado deveriam ser reduzidas ou at mesmo eliminadas, passando estas actividades para mos de privados. Assim ao sector pblico no dever ser pedido agora que seja um grande empregador e deste modo resolva os problemas de desemprego, como foi no passado e durante dcadas. Isso j no constitui a sua misso. Mas, antes que preste um bom servio a um preo ou taxa baixa, isto , que d ao cliente maior qualidade a menor custo. Quem ganha naturalmente nestas novas regras de jogo so os indivduos na economia e os cidados na esfera poltica.

2.2 Administrao Pblica e Privada


A grande diferena entre a administrao privada e a pblica, reside no contexto poltico em que ambas se encontram, uma vez que, a administrao pblica uma entidade, na qual, se desenvolvem actividades administrativas para a satisfao de necessidades colectivas, o que lhe confere uma elevada dependncia do poder politico. Pelo contrrio a administrao privada rege-se, principalmente, segundo o mercado e suas leis. A Administrao Pblica e do sector pblico empresarial sempre se caracterizou por ser formalista, centralizadora, desmotivadora, mecanicista sem desafios para a gesto e para os seus empregados, pois, pela sua importncia, actividade e papel na sociedade, tem que se guiar por um conjunto de constrangimentos jurdico-legais, o que a fora muitas vezes a sobrepor os aspectos processuais (O como deve ser feito), aos objectivos (O que deve ser feito). Embora diferentes, administrao pblica e privada, os problemas existentes na administrao pblica podem ser resolvidos com o auxlio de conceitos, modelos e tcnicas em uso na privada. Uma vez que a administrao pblica essencialmente administrao (decises de coordenao e motivao, destinadas a obter resultados atravs da cooperao dos outros indivduos, utilizando recursos escassos). O contexto poltico, em que se insere a administrao pblica, condiciona profundamente o estilo de gesto de recursos humanos. Na teoria defende-se a separao entre poltica e administrao, mas na prtica, e a nvel da gesto de recursos humanos isto algo muito complicado de se fazer, principalmente ao nvel de recrutamento e seleco, promoo e remunerao. Isto , se fosse-mos a ter em conta os factores tcnicos e no polticos, existiriam funcionrios que nunca atingiriam a elevada posio hierrquica que ocupam. Este um, grande e complicado, problema a resolver, pois, para a sua resoluo, necessrio definir quais os postos de trabalho sujeitos a estas circunstncias e, para isso necessrio saber at que ponto se pode ir na cadeia hierrquica. Ser assim necessrio aquando da formulao da tctica, ter em conta esta questo estratgica e de valores.

2.3 O Servio Pblico


Em Portugal, o Estado encontra-se vinculado prestao de servios pblicos direccionados satisfao de direitos fundamentais dos cidados, pois tal est definido na constituio. Mas isto tem vindo a ser deixado para segundo plano, devido concepo econmica do servio pblico, fazer salientar a ideia de servio pblico enquanto prestao de um servio ou fornecimento de um bem abaixo do seu custo. Para os economistas bem pblico difere de servio pblico, j que, para estes, o primeiro reveste-se de duas caractersticas ausncia de rivalidade no consumo e a no excluso. Por outro lado ao servio pblico apenas se justifica nas situao em que a

interveno do estado necessria, assim verifica-se servio pblico sempre que seja necessrio o fornecimento de um bem ou servio a toda a populao abaixo do preo de custo, esta necessidade ocorreria por meio das externalidades (aco de um agente econmico com impacto no bem estar de outros agentes). Assim o servio pblico satisfaz as necessidades colectivas individualmente sentidas, fornecendo bens ou servios abaixo do seu custo. 2.4 A Funo Pblica Observando a funo pblica numa perspectiva de regime jurdico aplicvel a uma parte da administrao pblica, interessante verificar que no existem funes pblicas idnticas ou sobrepostas, elas diferem de pais para pais. Seria de esperar que a unio europeia formalizasse metas ou objectivos que visassem a integrao das funes pblicas dos diversos pases membros, mas tal ainda no aconteceu, assim compete a cada pais membro a definio da sua funo pblica. Deste modo, enquanto no surgirem este tipo de estmulos vindos do exterior difcil que a mentalidade da funo pblica em Portugal se modernize, j que este tipo de aces acontece normalmente por presso exgena. O funcionrio e o agente da administrao no simplesmente um tcnico, um decisor, ou um empregado do Governo, ele essencialmente um cidado no exerccio da sua actividade, assim, este faz o que qualquer um de ns faria e se no o faz por uma questo de economia (separao de funes/especializao), j que a diviso social do trabalho abriga a que haja separao de funes e tarefas. Ao fazer a sua tarefa o funcionrio tem que prestar contas comunidade como, consequncia da moral democrtica. O administrador pblico, ou dirigente da administrao pblica, no se pode esquecer que antes de funcionrio, ele cidado, assim quando este tenta maximizar eficincia, eficcia ou economia, o envolvimento dos cidados nas decises pblicas deve ser a sua principal preocupao. J que o envolvimento e a responsabilizao da comunidade so exigncias democrticas. A caracterizao do estatuto profissional dos funcionrios pblicos integra dois elementos de difcil conjugao: a subordinao do funcionrio ao seguimento do interesse pblico ligado ao facto de pertencer a um organismo que representa a autoridade do estado (elemento organizacional) e o tipo de contrato entre o particular e a Administrao (elemento laboral). Na prtica, o funcionrio (ou deveria ser), um indivduo que desempenha uma actividade subordinada a outrem, e simultaneamente um representante do Estado (o problema reside em saber se em todos os corpos da administrao pblica se encontra presente esta representao da autoridade do estado). Assim poder-se-ia classificar de peculiar o carcter da relao de emprego pblico, mas actualmente existem diversas empresas a utilizar contratos semelhantes aos dos funcionrios pblicos, sem que os trabalhadores dessas organizaes possuam qualquer regime jurdico especial. O funcionrio pblico presta servios aos cidados, no como agente da autoridade, mas com uma nova atitude de servio e parceria. Deste modo, o conceito de cidadania, une-se, com a Administrao Pblica tradicional, promovendo o cidado ao topo da pirmide na definio do interesse e do servio pblico. Destacando, uma nova concepo do servio pblico, a qualidade vista pelos olhos do cidado.

2.5 Regime Jurdico da Funo Pblica


O diploma bsico regulador dos princpios gerais em matria de emprego pblico o Decreto-Lei N184/89, de 2 de Junho, este aplica-se aos servios e organismos da administrao pblica, em sentido lato, isto : aos servios de pessoa colectiva Estado e aos institutos pblicos, nas modalidades de servios personalizados do Estado e de fundos pblicos. Abrange tambm, o pessoal que exera funes de natureza subordinada destes servios, desde que esteja sujeito ao regime de direito pblico. As excepes so: os juzes, os magistrados do ministrio pblico e as foras armadas ou de segurana. Este para alm de informar os princpios gerais e bsicos sobre emprego, remuneraes e gesto de pessoal tambm refere como princpios informadores do exerccio de funes pblicas: o princpio da exclusividade dos funcionrios e agentes ao servio do interesse pblico, a subordinao destes trabalhadores Constituio e lei, a exigncia de condutas responsveis e ticas, o respeito pelo principio da justia, da imparcialidade e da proporcionalidade e o respeito pelos direitos e interesses legalmente protegidos dos cidados.

2.6 A relao de emprego pblico


A relao de emprego pblico constitui-se de duas formas: a nomeao e o contrato. A nomeao a forma por excelncia de exerccio pblico. O contrato pode ser de dois tipos: - Contrato administrativo de provimento: Este concede ao contratado a qualidade de agente administrativo - Contrato de trabalho: Este j no concede ao contratado a qualidade de agente administrativo, segue o Cdigo de Trabalho e as especificaes do contrato de trabalho na administrao pblica. Este pode ter ou no termo resolutivo. A partir do momento em que a relao jurdica de emprego pblico se encontra definida, esta pode sofrer alteraes ou extinguir-se. Ela pode modificar-se por exemplo por: nomeao em substituio ou transferncia. E pode extinguir-se, por exemplo, por: demisso ou aplicao de pena disciplinar expulsiva. A relao jurdica de emprego pblico, invocando o princpio de exclusividade de funes, impede ou condiciona, a acumulao, de funes ou cargos pblicos, e destes com actividades privadas, isto, com o intuito de garantir a iseno da Administrao Pblica. No mbito da administrao directa do Estado, existem actividades que no podem ser objecto de contrato de trabalho por tempo indeterminado, so elas, actividades que sejam de exerccio directo de poderes de autoridade que definam situaes jurdicas subjectivas de terceiros ou de exerccio de poderes de soberania Este assunto encontra-se definido na legislao, nos artigos 5 a 12 do DecretoLei n 184/89 e no Decreto-Lei n427/89, de 7 de Dezembro, alguns desenvolvimentos a este ltimo esto no Decreto-Lei n 413/93 de 23 de Novembro.

2.7 Recrutamento e Seleco


O concurso a forma mais usual de ingresso na funo pblica, ou no acesso categoria seguinte dentro de cada carreira. Mas existem excepes, sendo elas: o acesso nas carreiras horizontais, que se efectua atravs da mudana de escalo; o recrutamento excepcional. Os concursos devem obedecer aos seguintes princpios e garantias:

Principio da liberdade de candidatura Igualdade de condies e de oportunidades para todos os candidatos Garantia da neutralidade do jri Garantia divulgao atempada dos mtodos de seleco a utilizar, do programa das provas de conhecimentos e do sistema de classificao final Garantia da aplicao de mtodos e critrios objectivos de avaliao Garantia de direito de recurso

Os concursos podem ser classificados de externos ou internos (relativamente origem), e de ingresso ou acesso (relativamente natureza das vagas). Os externos so abertos a todos os indivduos, os internos destinam-se apenas a funcionrios ou agentes da Administrao Pblica, estes ainda se podem subdividir em: de acesso geral, para todos os funcionrios pblicos, ou de acesso limitado, apenas para um determinado quadro ou servio. Os de ingresso so para preencher um lugar numa categoria base, os de acesso, para preencher lugares intermdios ou de topo. O objectivo do concurso essencialmente, o preenchimento de lugares vagos, quer at data da abertura do concurso, quer at ao termo do prazo do concurso e a criao de reservas de recrutamento. Os mtodos de seleco so: a avaliao curricular e as provas de conhecimentos (tm programa previamente aprovado e divulgado, so obrigatrias nos concursos de ingresso). Podendo ainda para auxlio destas, serem utilizadas entrevistas profissionais de emprego (no tem carcter eliminatrio), o exame psicolgico de seleco (pode ou no possuir carcter eliminatrio), e ainda o exame mdico de seleco (possui carcter eliminatrio). A composio e funcionamento do jri, tambm esto previstas em lei, sendo interessante referir que, todas as reunies esto em acta e qualquer deciso tem de ser fundamentada, assim todos os interessados tm o direito de consultar as actas e os documentos de deciso do jri. Para a participao no concurso necessrio que o candidato, apresente o requerimento e outros documentos necessrios que sejam definidos no prprio concurso. Aps a verificao, efectuada pelo jri, se o candidato preenche os requisitos, os candidatos recusados sero notificados, enquanto que os aceites passam s diversas fases de seleco (os critrios destas esto definidos por lei). Seguidamente com a nomeao dos candidatos aprovados, conclui-se o procedimento do concurso. A legislao referente a concursos para a funo pblica, pode ser encontrada em: Artigo 22, 26 e 28 do Decreto-Lei 184/89 Decreto-Lei n 204/98, de 11 de Julho

Para uma consulta mais aprofundada a cerca desta matria: Decreto-Lei n427/89, de 7 de Dezembro (artigos 38 e 39, com a redaco dada pelo Decreto-Lei n 407/91, de 17 de Outubro); Decreto-Lei n81 A/96, de 21 de Junho Decreto-Lei n195/97, de 31 de Julho Decreto-Lei n256/98, de 14 de Agosto Lei n 76/97, de 24 de Junho Decreto-Lei n 175/98, de 2 Julho, que veio permitir e regular a mobilidade entre funcionrios da administrao local e central. Convm ainda referir, que este ltimo Decreto-Lei, veio provocar que o pessoal da funo pblica deixasse de ter um posto fixo de trabalho, passando a poder ser deslocado para um outro.

2.8 Carreiras
As regras sobre o ingresso, acesso e progresso na carreira esto definidas por Decreto-Lei (N404-A/98, posteriormente alterado pela Lei N 77/98, a 19 de Novembro). O Decreto-Lei apenas se aplica a carreiras e categorias de regime geral, isto , no esto aqui definidas as carreiras mdicas, enfermagem, docentes (ensino bsico, secundrio e superior), do pessoal de informtica ou as prprias de alguns servios e Organismos. A progresso na carreira actualmente sofre, em grande parte, influncia no novo sistema de avaliao de desempenho, o SIADAP O SIADAP (Sistema Integrado de Avaliao do Desempenho da Administrao Pblica), um modelo de avaliao global que permite implementar uma cultura de gesto pblica, com epicentro, na responsabilizao de dirigentes e outros trabalhadores, no cumprimento de objectivos fixados, mediante a avaliao de resultados. Este aplica-se a todos os organismos da administrao directa do Estado e institutos pblicos, incluindo a administrao local e regional autnoma). Deste modo, so avaliados os dirigentes de nvel intermdio, funcionrios, agentes e demais trabalhadores da administrao pblica, independentemente do tipo de contrato que possuam, desde que o contrato seja de durao superior a seis meses. O SIADAP tambm se aplica s unidades e estruturas de misso. No sero avaliados os funcionrios que exeram funes em regime de contrato de tarefa ou de avena. Os rgos de soberania, tambm no esto no mbito do SIADAP, pois so rgos do Estado, e como tal, no englobados na administrao pblica. O SIADAP, foi criado na Lei n 10/2004, de 22 de Maro, sendo posteriormente regulamentado em, Decreto Regulamentar n 19-A/2004 de 14 de Maio.

2.9 Horrio e durao do trabalho


Na administrao pblica, os horrios e durao do trabalho encontram-se definidos por Lei. A aplicao das regras implementadas, limitada aos servios integrados na Administrao directa do Estado e aos institutos pblicos que sejam de natureza de servios personalizados ou de fundos pblicos. Por Lei, na administrao pblica, a durao semanal do trabalho de trinta e cinco horas, sem prejuzo, de existncia de regimes de durao semanal inferior, repartida por 5 dias, com um perodo normal de trabalho dirio de sete horas. Existem regimes especiais de durao do trabalho, so eles: Em servio de funcionamento especial Regime de trabalho a meio tempo Fixao de outros regimes a tempo parcial Fixao de regimes de durao semanal inferior para a actividade sujeita a risco. Existem vrios tipos de horrios de trabalho, os quais, se pode adoptar um, ou mais que um simultaneamente, so eles: Horrios flexveis: permitem aos trabalhadores gerir os seus tempos de trabalho Horrios rgidos: que podem ser para os servios de funcionamento normal, ou para os servios que funcionam ao sbado de manh.

Horrios desfasados: que mantendo inalterado o perodo normal de trabalho, permitem estabelecer horas fixas de entrada e sada, diferentes das normais. Jornada continua: prestao ininterrupta de trabalho, com excepo de um perodo de descanso de durao nunca superior a trinta minutos. Trabalho por turnos: prestao de trabalho em pelo menos dois perodos dirios e sucessivos, cada um com a durao no inferior durao mdia do trabalho

Existem regras para os horrios de trabalho, sendo as principais, a no prestao de mais de cinco horas de trabalho seguidas e a existncia de um intervalo de descanso de durao compreendida entre uma ou duas horas. A legislao que rege estas matrias , essencialmente, o Decreto-Lei n 259/98 de 18 de Agosto completado pelos Decretos-Lei n324/99 e n325/99 de 18 de Agosto.

2.10 Frias, faltas e licenas


A legislao que rege as frias, faltas e licenas dos funcionrios e agentes da Administrao Central, regional e Local, incluindo os institutos de natureza de servios personalizados ou de fundos pblicos, est descrita em: Decreto-Lei n100/99, de 31 de Maro, alterado pela lei n 117/99, de 19 de Agosto Decreto-lei n503/99, de 20 de Novembro Decreto-Lei n 70-A/2000, de 5 de Maio Decreto-lei n 157/2001 de 11 de Maio Qualquer funcionrio tem o direito a frias, por lei, o nmero de dias a que cada um tem direito varia consoante a idade, e est descrito no quadro abaixo:
Tabela 1- Nmero de dias de frias a que cada um tem direito, consoante a idade.

Idade N de dias teis de frias

At aos 39 anos 25

Dos 39 aos 49 anos 26

Dos 49 aos 59 anos 27

A partir dos 59 anos 28

Este direito a frias vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano, e reporta-se, normalmente, ao ano anterior, as frias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem. No decorrer do perodo de frias proibida o exerccio de qualquer actividade remunerada, excepto se esta j viesse sendo legalmente exercida. Aos funcionrios e agentes que gozem o seu perodo de frias de 1 de Janeiro a 31 de Maio e/ou de 1 de Outubro a 31 de Dezembro, -lhes concedido um perodo complementar de 5 dias teis de frias. O perodo de frias pode ser interrompido por causas de: maternidade, paternidade, adopo ou doena do prprio ou de familiares. Falta, a ausncia, no autorizada, do funcionrio. Sendo esta distinta por lei, de ausncia por exerccio do direito greve que, embora d lugar perda das remuneraes, considera-se justificada. As faltas podem ser justificadas ou injustificadas. So justificadas quando o motivo da falta corresponde ao legalmente exigido. So injustificadas quando o motivo no se encontra descrito por lei ou, quando o motivo invocado desta falso. Podem ser consideradas faltas justificadas, as dadas por motivos de: casamento, maternidade, nascimento, falecimento de um familiar, doena, doao de sangue e socorrismo

As licenas, so ausncias autorizadas e prolongadas do servio. Estas por lei podem ser de cinco tipos: Licena sem vencimento at noventa dias. Licena sem vencimento por um ano, renovvel at ao mximo de trs. Licena sem vencimento de longa durao. Licena se vencimento para acompanhamento do cnjuge colocado no estrangeiro. Licena sem vencimento para exerccio de funes em organismos internacionais.

2.11 A e.Governance
Um dos estrangulamentos graves do desenvolvimento de Portugal, est no funcionamento da nossa administrao pblica (embora ultimamente tenha sofrido algumas melhorias), a morosidade das suas respostas, a falta de sentido de servio ao cliente, a postura autoritria do lado dos funcionrios, etc As causas deste mau funcionamento, aparentemente, est na ausncia de concorrncia interna. Actualmente entra-se na era da economia digital a que os polticos chamam genericamente de nova economia, ora isto tem de ser tido em conta, no sentido de uma alterao profunda nas formas de governar e na prpria democracia. A Governao na economia digital deve ser um passo adiante, deve representar um esforo para abordar a questo do poder poltico, de dupla maneira, quer pela reinveno do conceito de governao, como tambm a transformao dos processos do governo. Assim, como para Alvin Toffler, a tecnologia poltica da era industrial j no serve para a nova civilizao que se est a formar nossa volta. Tem de ser formulada uma cultura de gesto pblica baseada na excelncia no servio tratando o utente como um cliente respeitado. O principio do novo programa do Governo electrnico muito claro: os cidados so no s clientes da governao, como accionistas do estado, utilizando linguagem simples, do mundo dos negcios. Assim, a nova gerao de utilizadores da Internet mais vida de participao, mais informada e mais habilitada tecnologicamente para exercer esse direito democrtico. Os cidados electrnicos esto a emergir como jogadores fundamentais no futuro da governao. A e. Governance deve ser realista, mas para que um programa deste nvel, seja institudo necessrio rever a seleco, formao e acompanhamento das pessoas que actualmente integram a funo pblica. A envolver todos estes assuntos temos a globalizao na era digital. S de referir que se caminha no reconhecimento da validade da existncia de servios pblicos para efeitos de necessidades colectivas individualmente sentidas, e que num futuro prximo chegaremos a um novo Estado mnimo, mais eficaz e virado para economia.

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3. BIBLIOGRAFIA
BILHIM, Joo Abreu de Faria, Gesto Estratgica de Recursos Humanos, Instituto Superior de Cincias Sociais e Polticas, 3 edio, pp. 113 148. BILHIM, Joo Abreu de Faria, Questes actuais de gesto de recursos Humanos, Instituto Superior de Cincias Sociais e Polticas, Janeiro 2001, Cap. IX https://www.siadap.gov.pt/secure/

Documentos interessantes sobre o assunto: http://dre.pt/ https://www.siadap.gov.pt/secure/

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