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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao

RESUMOS
Psicossociologia

1 ANO/2 SEMESTRE 26 de Abril de 2012 Criado por: Daniela Lourao

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ndice
INTRODUO PSICOLOGIA MODERNA .............................................................................................................................................. 2 KURT LEWIN ............................................................................................................................................................................. 2 FESTINGER ............................................................................................................................................................................... 3 PARADIGMA AMERICANO ........................................................................................................................................................... 4 PSICOLOGIA SOCIAL ................................................................................................................................................................... 4 DINMICA DE GRUPO ................................................................................................................................................................ 7 CLIMA ORGANIZACIONAL & ORGANIZAES POSITIVAS ...................................................................................................................... 8 CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................................................................................................ 8 ORGANIZAES POSITIVAS ........................................................................................................................................................ 10 LIDERANA .................................................................................................................................................................................. 12 DEFINIO ............................................................................................................................................................................. 12 CARACTERSTICAS DO LDER: TRAOS PESSOAIS VS. SITUAO ......................................................................................................... 13 LIDERANA E PODER ................................................................................................................................................................ 13 TEORIAS ................................................................................................................................................................................ 14 TEORIA DOS TRS ESTILOS ................................................................................................................................................... 14 TEORIA SITUACIONAL DE TANNENBAUM E SCHMINDT ............................................................................................................... 16 SISTEMA DE LIDERANA DE RENSIS LIKERT .............................................................................................................................. 16 PROCESSO SEGUNDO O MODELO SITUACIONAL DE PAUL HERSEY E BLANCHARD ............................................................................ 17 TEORIA E MODELO CONTIGENCIAL DE FIEDLER ........................................................................................................................ 18 FUNES DA LIDERANA NUMA EQUIPA ...................................................................................................................................... 18 LIDERAR E DELEGAR ................................................................................................................................................................. 18 AVALIAO DE UM LDER .......................................................................................................................................................... 20 COACHING .................................................................................................................................................................................. 22 MOTIVAO ................................................................................................................................................................................ 23 CONCEITOS ............................................................................................................................................................................ 23 A MOTIVAO REQUER ............................................................................................................................................................. 24 ELEMENTOS QUE AFECTAM E CONDICIONAM A MOTIVAO ............................................................................................ 24 MCGREGOR E MASLOW ........................................................................................................................................................... 25 HERZBERG ............................................................................................................................................................................. 27 MCCLELLAND ......................................................................................................................................................................... 27 VROOM ................................................................................................................................................................................. 28 DANIELA PINK ........................................................................................................................................................................ 29 SOCIOLOGIA ................................................................................................................................................................................ 33 O SURGIMENTO DA SOCIOLOGIA ........................................................................................................................................ 33 O QUE A SOCIOLOGIA? ........................................................................................................................................................... 37 O QUE FAZ A SOCIOLOGIA? ................................................................................................................................................. 37 INSTRUMENTOS DA SOCIOLOGIA ....................................................................................................................................... 38 CULTURA E APRENDIZAGEM SOCIAL ............................................................................................................................................. 43 CONCEITO DE CULTURA ................................................................................................................................................ 44 A CULTURA NAS ORGANIZAES .................................................................................................................................. 46 TEORIAS DA APRENDIZAGEM (SNTESE) ........................................................................................................................................ 54 APRENDIZAGEM SOCIAL (SNTESE) .............................................................................................................................................. 55 A MEMRIA ........................................................................................................................................................................ 58 TIPOS DE MEMRIA ........................................................................................................................................................... 59 FATORES DO ESQUECIMENTO ............................................................................................................................................... 59 LINGUAGEM ........................................................................................................................................................................... 61 DESENVOLVIMENTO DA LINGUAGEM ..................................................................................................................................... 61 REPRESENTAES SOCIAIS ........................................................................................................................................................ 62 CARATERSTICAS: ESTRUTURAO E CONTEDO ....................................................................................................................... 62 PROCESSOS: OBJETIVAO E ANCORAGEM ............................................................................................................................. 64 ATITUDES .............................................................................................................................................................................. 66 CONCEITO DE ATITUDE ....................................................................................................................................................... 66 DISTINO ENTRE ATITUDES E OUTROS CONCEITOS: ................................................................................................................. 67

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Introduo Psicologia Moderna

Influenciou a experimentao em psicologia social

O seu estudo ofereceu pontos de partida para a anlise do mundo social e das relaes interpessoais O homem social de Lewin consciente, inteligente, munido de capacidade de representar a realidade do ambiente que o rodeia e agir de modo a represent-la. A sua anlise est mais voltada para processos activos de mudana: mundo psquico e mundo social As investigaes sobre os grupos permitiram estruturar o problema da mudana: elaborao de uma metodologia action-research (investigao aco) Lewin deu importncia as percepes, motivaes, avaliaes e maneiras de nos relacionarmos no interior social. Vida: 1890 1947. Psicologia Social Americana Estudos: Memria. Percepo. Psicologia Infantil. Psicologia Aplicada A paisagem da Guerra: o o o Barreira, Espao vital, Direco de zona. S OB R E O

1920 A R T IG O

TAYLORISMO:

as pessoas produzem para viver e no vivem para produzir o bem-estar do trabalhador resulta do valor intrnseco do prprio trabalho Estudo comparativo da cultura alem e americana. A realidade difere de acordo com o grupo a que o indivduo pertence.

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Influenciou a psicologia social de forma determinante: tratou de forma exaustiva a Teoria da Comparao Social e a Teoria da Dissonncia Cognitiva.

A Comparao Social
Hiptese de que qualquer individuo verifica se as suas opinies so correctas tentando avaliar as suas capacidades. Os indivduos preferem voltar-se para meios objectivos no sociais para se avaliarem: tendem a avaliar-se atravs da comparao com outros indivduos. Quanto menos forem acentuadas as diferenas menos exactas sero as avaliaes. O impulso de avaliarmos as nossas opinies reduz a dissemelhana. Quando esta extrema o individuo tende recusar lidar com a situao, deixando de se comparar com os que so muito diferentes de si: maior possibilidade de se iniciar um processo de mudana. O individuo pode alterar o seu comportamento para pertencer a um grupo e para se poder comparar a ele. As opinies so mais facilmente modificveis do que as capacidades Uniformidade: a presso na auto-avaliao leva os indivduos a unirem-se e a formarem grupos de modo que opinies e as capacidades sejam uniformes e menos diferentes possveis.

Teoria da Dissonncia Cognitiva


Explica a necessidade humana de se organizar um conhecimento que seja coerente: no entre em contradio. A formulao desta teoria tem como objectivo prever as modificaes das atitudes humanas e a relao entre atitude e comportamento. A dissonncia cognitiva acontece quando dois elementos cognitivos (atitudes, opinies) se encontram numa relao dissonante quando considerados elementos separadamente. A dissonncia cognitiva constitui um mal-estar no individuo que tende a ser coerente consigo, na maneira de pensar e agir: quando no existe coerncia a actividade mental tende a eliminar a dissonncia, repondo um equilbrio cognitivo e procurando organizar os conhecimentos pessoais.
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Com o facto de existirem relaes dissonantes e incoerentes Festinger introduz o conceito de pertinncia que detectvel atravs de um conceito auxiliar: lgica interna a que os mesmos obedecem no mbito do esquema conceptual fornecido pela cultura; experincia anterior; papel que representa no grupo e tipo de informaes que possui. A dissonncia uma consequncia inevitvel de uma deciso, no como escolha entre duas alternativas mas como momento produz no individuo uma forte presso no sentido da mudana. A

Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao mudana tem maior probabilidade de ser operada quando existe um elemento cognitivo dissonante que oferece menos resistncia mudana.

Diferena entre conflito e dissonncia


Conflito: situao em que o individuo se encontra antes de tomar uma deciso. Depois de encontrada uma direco a possibilidade de se entrar num estado de dissonncia cognitiva As implicaes da teoria da dissonncia cognitiva fornecem informaes sobre os processos de formao e de mudana e da uniformidade do interior dos grupos e sobre o desenvolvimento das relaes interpessoais.

Na primeira metade do sculo XX, nos EUA a psicologia social torna-se uma disciplina cientfica autnoma, de curta existncia e com uma longa histria. Nos primeiros anos centrou-se nos estudos sobre a pessoa e a sua situao social, na construo de mtodos fiveis para avaliar as atitudes e na rpida aplicao ao diagnstico e interveno sobre a realidade social. Nos EUA havia maior desenvolvimento do que na Europa. Contudo, os impulsionadores da psicologia social foram europeus: Bartlett (ingls), Sherif (turco), K. Lewin (alemo), Heider (austraco), Asch (polaco).

Ao demonstrarem que a interdependncia do comportamento podia ser estudada [...] podia fornecer explicaes prticas, novas e relevantes
Nos primeiros anos centrou-se nos estudos sobre a pessoa e a sua situao social, a construo de mtodos fiveis para avaliar as atitudes e a rpida aplicao ao diagnstico e interveno sobre a realidade social.

Kurt Lewin

mais que uma escola ou uma ortodoxia, sempre procurou estimular os discpulos a que explorassem vias prprias de investigao. Por isso, criou muitas amizades e muitos seguidores independentes, tornando-se o homem mais influente, neste campo.

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao F. C. Bartlett Influencia a psicologia cognitiva e a psicologia social

Considera a psicologia social como sendo o estudo sistemtico das modificaes da experincia e respostas individuais directamente devidas pertena a um grupo e avana a ideia de que um grupo, como tal, como unidade organizada, deve ser considerado como a verdadeira condio da reaco humana.
M. Sherif De origem turca;

demonstrou que quadros de referncia culturais eram determinantes fundamentais do modo como os indivduos interpretavam os acontecimentos.

A psicologia social constitui-se nos Estados Unidos [], a partir de uma psicologia que era fundamentalmente funcionalista.
William James -------> a conscincia pessoal John Dewey Angell

Definio dos princpios da psicologia funcionalista

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Grupo Homogneo de Valor Universal Representao restrita das prticas dos psiclogos europeus Maioria dos psiclogos europeus emigrao, 2 G.M.

Temas: Teoria da atribuio e atraco interpessoal

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Representao social j objectivada (Moscovici) Temas:

Atribuio Causal Auto Conscincia Centrada nos grupos e na sociedade

Criao de uma associao Associao Europeia de Psicologia Social Experimental

Organiza reunies peridicas Seminrios Cursos estudantes Identidade Social e Esprito de grupo Os grupos no so isolados Identidade formada atravs de diferenciao em relao a outros grupos.

Identidade Social processos/conflitos intergrupais

Mtodo experimental

PSE


PSA

Preocupao com os problemas do conflito e do papel Mudana Social Adopo de uma orientao menos individualista, mais filosfica e consciente. Forte nas relaes intergrupais cincias sociais Influncia Social Moscovici
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Fenmeno da conformidade (Asch) Fenmeno da convergncia (Sherif)

Excessiva Adopta a perspectiva da universalidade

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CRISES (anos 60): o o feministas estudantil

Nova Iorque estudos Kurt Lewin: o o o o Comportamento dos ianques. Integrao de caixeiros negros nas lojas. Lealdade de grupo. Integrao de judeus e negros nos bairros novos

Preocupao: o o Questes ticas. Integrao social.

Novo membro no grupo muda os outros e muda-se a si prprio. Quanto mais atractivo o grupo, maior a presso sobre os membros. Mudana de grupo implica alterar o seu equilbrio global. Caracterstica essencial coeso de grupo. Grupos surgem quando h dificuldades em resolver tarefas colectivas. Desenvolvem-se finalidades e padres de aco comuns. Duas modalidades: trabalho para a coeso ou para a resoluo de problemas. Interdependncia dos indivduos mantm o grupo.

O comportamento do grupo resulta da funo das pessoas individuais e da situao social.


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Seis reas de estudo:

1) 2) 3) 4)

Produtividade de grupo. Comunicao e difuso da influncia social. Percepo Social atribuio casual. Relaes intergrupais.

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5) 6)

Participao no grupo ajustamento individual. Treino de lderes.

Clima Organizacional & Organizaes Positivas

O clima organizacional de certa forma, o reflexo da cultura da organizao, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organizao como um todo.

O clima organizacional o indicador do grau de satisfao dos membros de uma empresa, em relao a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organizao, tais como polticas de RH, modelo de gesto, misso da empresa, processo de comunicao, valorizao profissional e identificao com empresa. (Roberto Coda,Prof. USP)

Q U E C L I M A O RG A N I Z A C I O N A L ? Clima organizacional a qualidade do ambiente que percebida ou experimentada pelos

participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. uma "atmosfera psicolgica" que todos ns percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos vontade para ali permanecer, interagir e realizar. Somos influenciados pelo clima organizacional e, ao mesmo tempo, influenciamo-lo. Este ciclo de influncias cria um efeito ao qual chamamos de "realimentao de auto-reforo", que faz com que certas caractersticas da cultura sejam amplificadas atravs de comportamentos repetidos nas relaes do dia-a-dia. Assim, se a cultura organizacional for virtuosa, esse ciclo amplificar comportamentos construtivos, gerando mais produtividade com qualidade de vida. Mas se a cultura for viciosa, o ciclo de influncias arrastar a empresa para comportamentos cada vez mais destrutivos, prejudicando a produtividade, desgastando as pessoas e os seus relacionamentos.

OS

I N I M I G O S D O C L IM A P R O D U T I V O Os principais inimigos de um clima organizacional so os problemas de relacionamento entre


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colegas, gestores e subordinados, a falta de comunicao eficiente, as atitudes negativistas e a instabilidade emocional.

Quando aumenta:

Turnover (perda de talentos) Reclamaes trabalhistas

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Retrabalho, desperdcio Perdas diversas

Quando diminui:

Produtividade Motivao Assiduidade Inovao

Os prejuzos gerados por uma m gesto do clima organizacional so catastrficos. Para termos uma ideia da dimenso do problema, vamos avaliar o impacto de apenas trs dos principais efeitos ocasionados por um ambiente de trabalho inadequado. Baixa produtividade. Pesquisas indicam que colaboradores com baixos ndices de motivao, utilizam apenas 8% de sua capacidade de produo. Por outro lado, em sectores/reas/empresas onde podemos encontrar colaboradores motivados este mesmo ndice pode chegar aos 60%. Gastos com rescises. Segundo uma pesquisa realizada pela consultoria Produtive, de Porto Alegre, 60% dos executivos em processo de recolocao no mercado foram despedidos por questes comportamentais. As principais causas das rescises no foram por incompetncia tcnica, mas pela incapacidade de estabelecer relacionamentos interpessoais construtivos e atitudes produtivas. Gastos com seleco e treino. Este um tpico que dispensa pesquisas. Todas as empresas tm noo dos altos custos de tempo e dinheiro envolvidos no processo de seleco e treino dos trabalhadores.

SOLUES

P R T I C A S P A R A A M E L H O R I A D O C L I M A O R G A N I Z A C IO N A L

Melhorar o clima organizacional um desafio complexo dado o elevado grau de subjectividade envolvida neste processo. As pesquisas do clima organizacional traam o ambiente psicolgico, mas
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no tm o poder (nem o objectivo) de prever solues efectivas para o problema. Se pretendemos obter melhoras, precisaremos investir em programas prticos capazes de intervir no que acontece " dentro" das pessoas, e que, portanto, no se limitem a oferecer apenas teorias, modelos e conceitos. Programas estruturados, que priorizem a optimizao dos comportamentos produtivos atravs da reduo de stress e reactividade, bem como do aumento do discernimento e do bem-estar do colaborador. Assim, iniciamos um processo em cadeia que comea com a melhoria do clima do indivduo e que poder culminar com a evoluo de toda a cultura organizacional.

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, em primeiro lugar, o renascimento de uma Cultura Organizacional mais humanista e axiolgica, que se transforma num clima organizacional mais positivo, e que se repercute em desempenhos scio-tcnicos mais optimizados. A perspectiva positiva das organizaes, instituies e comunidades pretende responder a questes como as que a seguir elencamos:

Porque tendem as pessoas a dar mais ateno aos acontecimentos negativos do que aos positivos? Como contrariar essa tendncia? Ou seja, como abandonar a lgica da loja de reparaes daquilo que est mal, a favor da lgica assente nas foras das pessoas e na energia positiva? Porque deve o vocabulrio das deficincias ser substitudo pelo vocabulrio da construo positiva? Como se constri e destri a confiana entre pessoas e organizaes? O que a resilincia e que vantagens lhe esto associadas? O que faz de um chefe uma fonte de toxicidade para as suas equipas? Como lidar com chefes txicos? Porque so algumas organizaes campos de energia positiva, enquanto outras so verdadeiras arenas de negatividade? O que uma organizao verdadeiramente saudvel?

Inmeras obras de investigao e reflexo vo surgindo, confluindo na ideia de que uma Cultura Organizacional da coragem, esperana, optimismo, resilincia, cooperao, criatividade, energia, emoes positivas, confiana, cidadania, sabedoria constituir sem dvida uma ferramenta de excelncia em termos de Desenvolvimento Organizacional. Em termos metodolgicos, esta perspectiva inovadora na abordagem das organizaes tem produzido tcnicas genuinamente revolucionrias, em que a ttulo de mero exemplo, referiremos o Inqurito Apreciativo (IA) no diagnstico organizacional.
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A Psicologia Positiva, nomeadamente ao nvel organizacional, ainda tem um longo caminho de evoluo a percorrer, e muitas outras questes para investigar, como por exemplo: Como podero as pessoas fazer o que mais lhes agrada e simultaneamente ter melhores desempenhos laborais?

Como podero as pessoas envolverem-se mais na sua actividade ocupacional? Como poder ser um trabalho, simultaneamente, uma carreira e uma vocao?

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Como podero as pessoas apreciar melhor de um modo crtico a organizao onde trabalham, e assim melhorar os seus nveis de desempenho e produtividade?

A prpria atitude fenomenolgica da Psicologia Positiva no permite solues de receiturio, mas podemos concluir que a abordagem positiva das organizaes poder, pois, ser usada como alavanca para estimular uma forma construtiva de (re)pensar a gesto. Incentivar virtudes, respeitar a dignidade humana, prezar a excelncia, velar pela busca de felicidade, promover a cooperao e a confiana: eis aspectos que podero gerar consequncias desejveis nos indivduos e nas organizaes. Os efeitos da positividade organizacional podem mesmo transcorrer para o exterior gerando impacto positivo na satisfao dos clientes e na comunidade circundante. Estes conceitos tm sido frequentemente colocados na periferia das preocupaes cientficas e vistos como mais prprios da literatura new age ou da "gesto da treta" do que da cincia! Isso explica, por exemplo, que a investigao sobre as organizaes tenda a centrar-se nas "patologias" do trabalho (absentismo, stress, desmotivao, resistncia mudana, bullying, assdio sexual, etc.)! A exiguidade da abordagem positiva deve-se ao facto de ser muitas vezes vulgarizada na chamada literatura popular, onde extensa a oferta de livros de auto--ajuda com alegados poderes curativos! Todavia, existe hoje diversa literatura que no se baseia na f, na experincia individual ou na moda mas no mtodo cientfico. Diversos trabalhos desta natureza focalizam-se na vida organizacional, preconizando o desenvolvimento de "organizaes positivas!

Tipos de Organizaes
Abertura Mudana - A organizao abraa abertamente (e energizado por) mudana e permite que as suas polticas e tomada de deciso sejam influenciadas pelos clientes, tendncias da indstria e segmentos de mercado no ambiente externo. A abertura mudana cria um clima em que as pessoas esperam que o hoje possa ser diferente do ontem. Conflito Construtivo - A organizao incentiva as pessoas a desafiar o status quo, a questionar o raciocnio e os pressupostos que motivam as decises organizacionais, e para usar o conflito que surge sobre as diferenas de opinio para estimular a aprendizagem e o
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aperfeioamento. O conflito construtivo cria um clima de explorao de sinergias e crescimento, onde as unidades organizacionais (e as pessoas neles) se tornam uma organizao de aprendizagem. Tradio - A organizao usa a sua histria e cultura (histrias, heris, lies aprendidas) para ajudar os gerentes e funcionrios a identificar o propsito da organizao e valores fundamentais, e para ensinar as pessoas a tratar os problemas. A Tradio cria um clima em que as pessoas esperam que o hoje seja como o ontem.

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao Criatividade - A organizao v a criatividade, inovao e melhoria como uma parte importante do trabalho; fornece os recursos para os gestores e funcionrios desenvolverem as suas habilidades de criatividade, e encoraja as pessoas a usar as suas habilidades criativas para resolver problemas relacionados com o trabalho. A Criatividade cria um clima em que as pessoas podem encontrar um significado no trabalho usando as suas habilidades criativas para ajudar a organizao a alcanar os seus objectivos. Filosofia de Gesto - A organizao tem uma filosofia de gesto bem definida sobre a autoridade e a responsabilidade dada aos gestores, que bem entendido por todos os funcionrios. Uma filosofia de gesto bem definida cria um clima em que se eliminam as tendncias dos gestores para estabelecer as suas prprias regras sobre o que pode, e no pode fazer, com base na experincia, percia, potncia intelectual, e preferncias de personalidade. Cultura Justa - uma cultura justa a pedra angular de toda a cultura organizacional e as bases de confiana organizacional onde os gerentes adoptam uma filosofia "no culpado" que se concentra na anlise causal de problemas de desempenho organizacional nas estruturas, sistemas e cultura, ao invs de indivduos. Alm disso, a organizao exibe um "processo justo" nas interaces com todos os funcionrios. Uma Cultura justa cria um clima no qual as pessoas confiam nos seus lderes e gestores para o cumprimento das suas promessas e para fazer o que eles desejam.

Liderana

A liderana a actividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objectivos de grupo (George Terry (1960))
Esta definio parece ser vlida para qualquer tipo de organizao porque, em qualquer situao em que o indivduo procure influenciar o comportamento de outro indivduo, estamos
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perante o fenmeno de liderana. A Liderana, pois, um fenmeno de influncia interpessoal exercida em determinada situao atravs do processo de comunicao humana, com vista comunicao de determinados objectivos.

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Durante bastante tempo, os estudos sobre liderana aceitavam o facto de que os lderes tinham certas caractersticas, tais como a amabilidade, a fora fsica, a inteligncia, etc., que se consideravam fundamentais para o exerccio da liderana.

A teoria dos traos da personalidade considerava que o lder possua traos e caractersticas que o identificavam e que o tornavam o grande homem. (Carlyle, 1910)
Sendo assim, parecia estar em causa o papel do treino e da formao, na aprendizagem da liderana. Lindzei (1948), atravs de vrios estudos sobre lderes em situao, verificou que no era possvel, dada a sua divergncia, encontrar qualquer trao da personalidade que pudesse distinguir os lderes dos no lderes. Parece no existir uma amabilidade especial, prpria de lder que o caracterize, porque o seu comportamento difere com a situao e com os liderados. Acentuando a importncia do comportamento e da situao de liderana possvel admitir a possibilidade do treino e da adaptao do lder s funes de liderana. Se a teoria dos traos se confirmasse, ento, o lder s-lo-ia sempre, e de forma eficaz, em todas as situaes e em relao a qualquer indivduo ou grupo. O que a realidade organizacional e grupal revela, que existem caractersticas diferentes nos lderes. Um lder pode ter muito sucesso numa situao e insucesso noutro contexto situacional.

O conceito de poder pode ser definido como uma disposio de fora, autoridade, possibilidades ou influncia.

O poder o meio que os lderes utilizam para atingir as metas a que os seus grupos se propem.
Segundo Raven e French, o poder procede de cinco grandes bases ou fontes, as quais se associam com o tipo de relao existente entre lder e subordinados.
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TEORIA

DOS

TRS ESTILOS

White e Lippitt estudaram a liderana em termos de Estilo de Comportamento do lder, na relao com o subordinado. Segundo estes autores existem trs estilos de liderana: estilo autoritrio, democrtico e liberal.

Estilo Autoritrio

O lder fixa as directrizes sem qualquer participao do grupo; O lder determina as providncias e as tcnicas para execuo de tarefas, medida que ele achar que so necessrias para o grupo; Determina qual a tarefa que cada um deve executar, e qual o seu companheiro de trabalho; O lder denominador nos elogios e nas crticas ao trabalho de cada subordinado, o que provoca tenso e frustrao no grupo.

Estilo Democrtico

As directrizes so debatidas e decididas pelo grupo, sendo o papel do lder de assistir e de estimular; O grupo esboa as providncias e as tcnicas para atingir os objectivos, solicitando aconselhamento tcnico ao lder, e ele por sua vez sugere outras alternativas, ganhando assim as tarefas outra dimenso, medida que se sucedem os debates;

o grupo que decide a diviso das tarefas, tendo assim cada membro do grupo a liberdade para escolher o seu companheiro de trabalho; O lder procura ser um membro igual aos outros do grupo, e quando elogia ou critica limita-se aos factos.
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Estilo Liberal

Os membros do grupo tm a liberdade completa para tomar decises, tendo assim o lder a participao mnima; O lder no regula e nem avalia o que se passa no grupo, limitando assim a fazer alguns comentrios irregulares quando questionado;

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o grupo que decide sobre a diviso de tarefas e escolhe o seu companheiro sem a participao do lder; O lder no se impe perante o grupo e por isso no respeitado.

Consequncia dos Trs Estilos


Estilo Autoritrio

Ausncia de amizade, revelando-se assim uma grande tenso, frustrao, agressividade, falta de iniciativa por parte do grupo; Aparentemente podem gostar do que fazem, mas no revelam qualquer satisfao em relao tarefa; O trabalho s se desenvolve na presena fsica do lder, quando este se ausenta o grupo produz pouco, expandindo assim os seus sentimentos recalcados, tornando-se assim agressivos e indisciplinados.

Estilo Democrtico

desenvolvido a amizade entre os vrios membros do grupo; Existe um clima de satisfao entre os subordinados e o lder; desenvolvendo-se assim comunicaes espontneas, francas e cordiais, e consequentemente o trabalho desenvolve-se a um ritmo suave e seguro, mesmo na ausncia do lder.

Estilo Liberal

A produo no satisfatria, apesar dos membros do grupo terem uma actividade intensa; Entre os elementos do grupo fala-se mais de assuntos pessoais do que de assuntos relacionados ao trabalho;

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Perde-se muito tempo com as discusses, pois as tarefas desenvolvem-se ao acaso e com oscilaes; O lder pouco respeitado e verifica-se um certo individualismo agressivo.

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TEORIA SITUACIONAL

DE

T A N N E N B A UM

S C H M I ND T

Tannenboun e Shimidt (1958) expem uma abordagem situacional de liderana, sugerindo que existe vrios tipos de comportamento de liderana, sendo que cada tipo de comportamento est relacionado com o grau de autoridade utilizado pelo lder e a liberdade que este d aos seus subordinados. Segundo estes autores, para que o lder escolha o seu tipo de liderana que desenvolve na relao com os seus subordinados, preciso ter em considerao trs forcas:

SISTEMA

Fora do Lder Fora do Subordinado Fora da Situao

DE

LIDERANA

DE

RENSIS LIKERT

Rensis Likert verificou que nas organizaes, podem existir vrios tipos de liderana, que segundo ele podem ser representados em 4 sistemas.

Sistema 1

No existe confiana do lder em relao aos subordinados, estes raramente so envolvidos em qualquer tomada de deciso, e por vezes trabalham debaixo de um clima de medo, ameaa, punies, etc.;

Existe pouca interaco entre o lder e o subordinado, o que gera medo e desconfiana.

Sistema 2
O lder mostra uma certa confiana nos subordinados, mas a maior parte das decises e objectivos so determinadas por ele (lder), o que provoca um certo medo e precauo por parte dos subordinados.

Sistema 3

O lder tem confiana nos subordinados, estes podem tomar decises, embora existem decises que so tomadas pelos chefes; Existe comunicao entre o lder e o subordinado, este delega alguns processos aos subordinados, o que gera um clima de confiana entre eles.
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Sistema 4

O lder tem plena confiana nos subordinados Estes participam de forma directa nos assuntos da empresa, podendo tomar decises; Existe uma boa comunicao em todos os nveis (ascendente, descendente, horizontal).

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PROCESSO BLANCHARD

S E G U ND O

M OD E L O S I T U A C I O N A L

DE

PAUL HERSEY

Paul Hersey e Blanchard procuraram nos seus modelos de liderana utilizar os termos: comportamento de tarefa e comportamento de relacionamento. Comportamento de Tarefa aquele que os lderes adoptam para organizar as funes dos membros do grupo, explicando as actividades que cada um deve executar e definindo certas regras para a realizao dos trabalhos e objectivos. Comportamento de Relacionamento aquele que os lderes adoptam para manter um bom relacionamento entre eles e os seus subordinados, abrindo canais de comunicao e sendo flexvel com os comportamentos. Segundo estes autores existem quatro estilos bsicos de liderana, sendo que estilo de liderana de uma pessoa definido pelo comportamento que ela manifesta quando

influencia outras pessoas, levando-as a atingir determinados objectivos. Os quatro quadrantes bsicos de comportamento do lder recebem as seguintes denominaes:

Tarefa alta (muita nfase) e Relacionamento baixo (pouca nfase) Tarefa alta e Relacionamento alto Relacionamento alto e Tarefa baixa Relacionamento baixo e Tarefa baixa

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TEORIA

MODELO CONTIGENCIAL

DE

FIEDLER

A teoria de contingncia de Fieldler utiliza a distino entre Tarefa e Relacionamento, mas prope-se relacionar estes tipos de liderana com a situao. Este autor pressupe e existncia de contingncias que tornam mais eficaz um estilo que outro, e que o estilo orientao para a tarefa no superior ao estilo orientao para as relaes humanas, e que cada um destes estilos eficaz consoante a situao. De acordo com este modelo contingencial de liderana, existem 3 variveis que determinam se uma dada situao ou no favorvel ao lder:

As relaes pessoais com os membros do grupo; O grau de estruturao de tarefas que o grupo deve realizar; O poder e a autoridade que o poder lhe confere (poder de posio.)

Em equipas os lderes so chamados a desempenhar algumas funes essenciais ao funcionamento da mesma:

Devem estabelecer a ligao da mesma com outras instncias; So identificadores de problemas; So administradores de conflitos; So treinadores.

QUE

DELEGAO?
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Delegar significa colocar o poder de deciso o mais prximo da aco. A delegao est associada a um estilo de liderana democrtico, repartio de poderes dentro das mais diversas organizaes, particularmente nas empresas. No entanto delegar no "mandar algum fazer o trabalho", nem significa entregar uma tarefa a algum de confiana e "fechar os olhos". O objectivo da delegao conseguir que algum faa uma tarefa, tendo para isso poder de deciso e autoridade, que lhe foram transferidos pelo seu superior.

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VANTAGENS

NA

DELEGAO

DE

PODERES

Possibilitar ao lder mais tempo disponvel para reflexo, planeamento, coordenao, avaliao, deliberao, criatividade e reduzir a presso de tarefas rotineiras, que exigem menos a sua interveno directa;

COMO

Formar assistentes capazes de agir por conta prpria em emergncias ou quando o lder no est presente; Estimular os liderados a assumir maiores responsabilidades; Descobrir novas capacidades entre os liderados, colocando-os ao servio do grupo e dando-lhes oportunidade para o desenvolvimento profissional.

SE DEVE DELEGAR

Para que a delegao seja eficaz e produza benefcios para a organizao, para o lder e para o subordinado necessrio o apoio e incentivo do lder para com aquele a quem transferiu determinadas responsabilidades e conferiu determinados poderes.

O lder tem de ter em conta as caractersticas de cada pessoa quando pensa em delegar tarefas j que nem todas as pessoas so iguais nem todas tm as mesmas competncias e experincia em relao a determinada tarefa.

DELEGAR

OU

M A N D AR ?

O melhor controlo aquele que atribui responsabilidade a cada subordinado. Quando um lder ignora ou desvaloriza um subordinado automaticamente estar condenando-o rotina, ao comodismo e insatisfao, tornando-o cada vez mais infeliz. O lder que s d ordens e exige obedincia, bloqueia o potencial do ser humano, torna-se autocrtico e inibe o potencial criativo de sua equipa, criando um ambiente de terror e burocracia.

Por isso a delegao de poderes e responsabilidades, acompanhada do envolvimento dos liderados causa da sua organizao o ideal para que se tenha sucesso, no s para
RESUMOS | 26-04-2012

a organizao como para o lder e para todos aqueles que se encontram a ele subordinado.

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EM

FU N O D A

TAREFA

E DAS

RELAES HUMANAS

O processo de liderana foi definido como sendo o comportamento de um indivduo, ao pretender dirigir as actividades de um grupo para a realizao de determinados objectivos. Considerou-se que a descrio do comportamento do lder se poderia limitar a duas dimenses: Estrutura de iniciao ou orientao para a tarefa - refere-se ao comportamento do lder ao delinear a relao entre ele e os seus subordinados e ao estabelecer padres de organizao bem definidos, tipo de comunicao e mtodos de procedimento. Considerao ou orientao para as relaes humanas - est refere-se a um comportamento indicativo da amizade, confiana mtua, respeito e calor humano nas relaes entre o lder e os subordinados.

S E G U ND O

MATRIZ GERENCIAL

DE

B L A KE

M O UT O N

Robert Blake e Jane Mouton, utilizaram de forma genrica os conceitos de Realizao de Tarefas e Relaes Pessoais no seu programa de desenvolvimento gerencial. O lder confrontado com uma situao concreta tem, muitas vezes, dificuldade em avali-la de forma objectiva. Ele age em funo de certas premissas, nas quais acredita e que, por isso, deixa que guiem o seu comportamento. Blake e Mouton salientam o facto de que as premissas podem e devem mudar, caso o lder deseje alterar o seu estilo de liderana. Para tomar conscincia do tipo de comunicao que predomina no seu comportamento, o lder deve avaliar as suas decises; convices; conflito; o seu temperamento; o seu sentido de humor e o seu empenho.

S reconhecendo os seus limites e defeitos que o lder poder aperfeioar-se e tornar-se eficiente no seu papel.

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao Caracterizao dos 5 principais estilos de Liderana, segundo a matriz gerencial de Robert Blake e Jane Mouton:

Legenda: Gerncia (1,9) Orientao elevada para o relacionamento e baixa orientao para as tarefas. O lder apenas deseja permanecer no sistema e por isso faz o mnimo para preservar o seu emprego. Gerncia (5,5) Orientada de igual forma para o relacionamento e para a tarefa. O lder d muita importncia s atitudes e aos sentimentos dos subordinados e colegas, preocupa-se com o que pensam buscando a sua aprovao e por isso mostra-se simptico e prestativo. Gerncia (9,1) Elevada orientao para a tarefa e baixa orientao para o relacionamento. O lder procura ter uma boa relao com os seus subordinados, preocupando-se com o que pensam. Gerncia (9,9) Elevada orientao para o relacionamento e elevada orientao para a tarefa. O lder quer ser poderoso, controlar e dominar. O seu objectivo vencer e dominar os outros.

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Coaching
Coaching uma filosofia de liderana e baseada numa relao adulto-adulto. Nesta prtica o coach o treinador que ajuda a desenvolver capacidades, como o autodesenvolvimento e a promoo de talentos. igualmente um meio de transporte que permite uma viagem de descoberta e melhoria. Visa formatar um sujeito para se conhecer melhor e promover o seu desejo de melhorar ao longo do tempo.

Coaching um processo com princpio, meio e fim, em que definido um acordo ente o coach (lder) e o coachee de acordo com a meta desejada.
O processo coaching constitui-se em seis etapas: Participado (os destinatrios assumem a responsabilidade da monitorizao do sei processo); Dinmico e evolutivo (participao activa e focalizada na evoluo observada); Introspectivo e reflexivo (auto descoberta e auto-avaliao de competncias adquiridas ao longo da vida e reflexo sobre as mesmas); Multidisciplinar (envolve diversos intervenientes); Abrangente (engloba muitas competncias); Directamente relacionado com a avaliao (diagnostico e apurao dos resultados). O coach apoia o coachee (educando) para que este alcance as suas metas de curto, mdio e longo prazo. Para tal, identifica e usa as aptides do coachee, reconhece as suas fragilidades e ajuda a supera-las. O seu papel , basicamente, encorajar e conduzir o coachee a melhorar as suas capacidades profissionais ou pessoais e a promover a auto-reflexo e a auto-avaliao. Assim, esta tcnica defende um nmero de comportamentos assentes num conjunto de valores, uma oportunidade para reflectir sobre conhecimentos, experincias e competncias adquiridas ao longo da vida. Individualmente, cada pessoa pode desenvolver-se autodidacticamente, em conjunto, podem criar laos e aprender com os erros, de forma a evoluir e a aumentar a sua produtividade, e numa organizao cada sujeito responsvel.

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Motivao

Motivo: disposies pessoais especficas. tudo aquilo que impulsiona uma pessoa a agir de determinada maneira/forma. Motivao: o complexo de variveis situacionais e organizacionais que explicam a actividade e a orientao da experincia e comportamento dos indivduos. Est relacionada com o sistema de cognio (conhecimento) do indivduo.

um estado profundo que induz energia, activa, ou move, dirige ou canaliza o comportamento em direco a objectivos. Em resumo, um motivo resulta e, portanto, pode ser inferido dos meios propositais do comportamento dirigido para um fim.

Comportamento: conjunto de operaes fisiolgicas, motoras, verbais e mentais, que determinam aces, atitudes e relaes do indivduo, por fora de um impulso motivacional de natureza psicolgica.


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Para que uma organizao tenha sucesso, precisa de pessoas motivadas e entusiasmadas. A Motivao o maior impulsionador do sucesso individual. A motivao o desejo de fazer algo, de satisfazer uma necessidade. um dos maiores indicadores preditivos do bem-estar humano. H descobertas e necessidades diferentes na vida. Estabilidade/Instabilidade H um incentivo iniciativa (empreender). Equipas mais motivadas so equipas com maior sucesso. O contexto da motivao importante, porque um elemento essencial que ajuda a conduzir a um elevado

desempenho.

O contexto dever criar oportunidades para uma boa actuao.

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1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9)

Orientar o esforo Atribuir e alcanar os objectivos claros e realistas, exequveis. Incluso dos participantes stakeholders Desenvolver oportunidades Assegurar ferramentas e recursos Desenvolver talentos e experincias Rendimento e recompensa Satisfao e envolvimento Desenvolvimento de competncias pessoais e sociais e formao

10) Gesto dos recursos psicolgicos

ATMOSFERA DE GRUPO:
AMIGVEL ENTUSISTICA APOIANTE CALOROSA SATISFATRIA INTERESSANTE PRODUTIVA
RESUMOS | 26-04-2012

COOPERATIVA

TRABALHO DE GRUPO
PRPRIO TRABALHO ENRIQUECIMENTO DA TAREFA (+ responsabilidade) SATISFAO NO TRABALHO (boa actuao)

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As teorias e modelos explicativos da motivao humana comearam a ser desenvolvidos a partir da dcada de 40, sendo Maslow o "pai" da 1 teoria da motivao que ficou, at hoje, conhecida pela teoria da hierarquia das necessidades de Maslow. Antes de apresentar o modelo de Maslow, julgamos interessante analisar uma das primeiras teorias sobre o comportamento humano em contexto laboral desenvolvida por McGregor na dcada de 30.

TEORIA X E Y DE M C GREGOR
TEORIA X

O indivduo tem averso natural ao trabalho; A maioria das pessoas precisa de ser coagida, vigiada, orientada e ameaada com castigos; Grande parte dos indivduos prefere ser dirigido, deseja evitar as responsabilidades, tem poucas ambies e busca segurana acima de tudo.

TEORIA - Y

Os indivduos gostam de se esforar no trabalho e de assumir responsabilidades; O auto-controlo e auto-orientao so as melhores medidas de ligao aos objectivos da organizao criando comprometimento; Utiliza recursos de criatividade, imaginao para resolver problemas; o empenho nos objectivos est relacionado com a recompensa atribuda pelo xito, a estima e a autorealizao so as maiores recompensas.

O auto-controlo e auto-orientao so as melhores medidas de ligao aos objectivos da organizao criando comprometimento; Utiliza recursos de criatividade, imaginao para resolver problemas; o empenho nos
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objectivos est relacionado com a recompensa atribuda pelo xito, a estima e a auto-realizao so as maiores recompensas. Esta teoria de McGregor tipifica os indivduos em dois grupos de comportamento antagnicos. Os indivduos tipo X intrinsecamente desmotivados para os quais, segundo o autor, necessrio ter estilos de liderana autocrtica e em que normalmente possvel prevenir acentuados nveis de insatisfao com recompensas materiais.

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao Os indivduos tipo Y

Com uma atitude bastante positiva pelo trabalho requerem um tipo de liderana estilo democrtico para que possam fazer render todo o potencial de criatividade. Para motivar este tipo de indivduos necessrio diversificar o leque de recompensas, para alm das materiais, e apostar no enriquecimento das tarefas atribudas, dando-lhes contedos cada vez mais desafiantes.

Tendo por base esta teoria de McGregor, algo extrema, sobre o comportamento dos indivduos face ao trabalho,

Maslow desenvolveu a sua teoria

da hierarquia das necessidades.

Segundo este autor as necessidades humanas esto organizadas segundo uma hierarquia formando uma pirmide com cinco nveis. No primeiro nvel a contar da base situam-se as necessidades fisiolgicas, no segundo as necessidades de segurana, constituindo estes dois nveis aquilo que Maslow denomina de necessidades primrias. No terceiro nvel colocou as necessidades sociais, no quarto as necessidades de estima e no quinto e, topo da pirmide, as necessidades de autorealizao. O conjunto destes trs ltimos grupos de necessidades considerado pelo autor como necessidades secundrias.

O principal pressuposto da teoria da motivao de Maslow que as necessidades humanas esto ordenadas numa hierarquia de valor ou de importncia, por isso, uma necessidade de nvel superior s se manifesta no indivduo, quando as necessidades de nveis inferiores j foram satisfeitas. Esta condio , segundo o autor, um obstculo natural para que a maior parte das pessoas possa aspirar satisfao das necessidades que constam do topo da pirmide. Este

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RESUMOS | 26-04-2012

Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao postulado colocado como dogma pelo autor foi, e , objecto de bastantes crticas devido abusiva generalizao que feita do comportamento humano.

Inspirado na teoria de Maslow, outro autor de nome Frederic Herzberg, deu uma arrumao pirmide das necessidades de Maslow, tendo agrupado os trs primeiros nveis de necessidades designando-os por factores higinicos. Agrupou os dois tipos de necessidades do topo da pirmide de Maslow e designou-os por factores motivacionais. Atravs da teoria dos dois factores de motivao - higiene e motivacionais, Herzberg ope os factores que levam satisfao no trabalho e os que conduzem insatisfao no mesmo, afirmando, no entanto, que "o oposto de satisfao no trabalho no insatisfao mas a ausncia de

satisfao, assim como o oposto de insatisfao no trabalho no satisfao mas ausncia de insatisfao".
Descodificando o verdadeiro significado da clebre afirmao de Herzberg, podemos sintetizar dizendo que a satisfao no trabalho funo do contedo e da natureza das tarefas que o indivduo executa, isto , prende-se com os factores ditos motivacionais ou intrnsecos, onde Herzberg inclui o status, o reconhecimento, a realizao, o crescimento e progresso profissionais, a responsabilidade e a autonomia, em suma, a possibilidade de auto-realizao no trabalho e atravs do trabalho. Por outro lado, a insatisfao no trabalho resulta do contexto envolvente, ou seja, dos factores que o autor designou de higinicos ou extrnsecos, como, por exemplo, o salrio, as condies fsicas de trabalho, segurana no mesmo, superviso, relaes com os colegas e com as chefias e a possibilidade de estabelecer relaes sociais no trabalho.

Sobre as teorias da motivao referimos, de seguida, a teoria dos tipos de personalidade de


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McClelland, desenvolvida nos anos 60. Este autor defende que os indivduos se movem atravs de motivos socialmente adquiridos. uma aquisio no consciente, mas antes acidental, um coproduto do comportamento, da tentativa de cada um fazer face ao seu meio ambiente. McClelland define ento trs tipos de motivos, que correspondem a trs tipos de personalidade: o de realizao, o de afiliao e o do poder. Os indivduos que se orientam predominantemente por motivos de realizao podem caracterizar-se por gostarem de situaes onde possam exercer uma responsabilidade pessoal na

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao procura de solues para problemas; tendem a definir objectivos de realizao moderados e assumir "riscos calculados"; necessitam de ter um feed-back sobre o desempenho conseguido. Os indivduos que se movem preferencialmente por motivos de afiliao tendem a reflectir muito frequentemente sobre a qualidade das suas relaes pessoais. Para este tipo de personalidade a interaco com outros fundamental, exprimindo a tendncia de procurar nos outros a confirmao das suas prprias crenas e de aliviar o stress trazido pelas incertezas. Tentam projectar uma imagem favorvel de si nas suas relaes interpessoais. Atenuam as tenses desagradveis em encontros, ajudam e apoiam outros com facilidade. Os indivduos que se orientam predominantemente por motivos de poder, passam bastante tempo a pensar na forma como obter e exercer poder e autoridade. Necessitam de ganhar discusses, convencer outros, fazer prevalecer a sua posio. Sem algum sentido de poder sentem-se desconfortveis. Segundo o autor, o poder tem sempre duas faces: uma negativa, que se preocupa com o domnio-submisso, com o desejo de ter um forte impacto no controlo dos outros; outra positiva, que reflecte o processo pelo qual o comportamento persuasivo e inspirado de um lder poder evocar sentimentos de poder e capacidade nos seus subordinados. O contributo principal desta teoria parece ser o de levar a compreender melhor quais as necessidades prioritrias de cada um dos indivduos presentes numa organizao, com vista a satisfaz-las, para o que ser importante adequar os postos de trabalho e as tarefas aos indivduos que pelo seu tipo de personalidade se encontram, partida, melhor predispostos para as desempenhar.

A teoria das expectativas, proposta em 1964 por Victor Vroom, a primeira teoria contingencial da motivao, marcando claramente uma mudana de perspectiva face aos modelos apresentados anteriormente. A teoria de Vroom refere as escolhas racionais altamente
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personalizadas que os indivduos fazem quando confrontados com a ideia de ter de trabalhar para alcanar recompensas. A percepo individual central nesta teoria. Este modelo de motivao apresentado por Vroom baseia-se na crena de que a fora motivacional determinada pelas probabilidades percebidas de sucesso. O termo expectativa referese probabilidade subjectiva de que uma coisa leva a outra. De acordo com o modelo das expectativas, a fora motivacional aumenta medida que aumentam as probabilidades percebidas do tipo esforo- performance e performance-recompensa.

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A motivao humana, uma rea que normalmente foge do que consideramos aspecto lgico, afinal a motivao de cada um nasce de um sentimento, no de um raciocnio como alguns pensam.

Daniel Pink responde pergunta Porque que prmios em dinheiro, bonificaes, altas
comisses esto cada vez a fazer menos o efeito esperado, ou seja, o que era uma boa tctica

motivacional anos atrs parece funcionar menos com o passar do tempo.

Um olhar cientfico sobre a motivao


Conforme aprendemos sobre o que nos motiva, ganhamos a sensao de que trata-se de algo que pode sofrer engenharia reversa e portanto ser posteriormente reconstrudo, empacotado e at vendido. Que podemos enquadrar os comportamentos e motivaes em uma caixinha. At certo ponto isso verdade, mas s at certo ponto. Os seres humanos no so to previsveis, se realmente fosse assim, ento porque algumas de nossas tentativas em manter nosso pessoal feliz, criativo, produtivo e com iniciativa teimam em falhar, no ? Estudar a motivao outra maneira de conhecer a ns mesmos e a cincia realmente surpreendente at mesmo assustadora quando evidencia o quanto podemos estar enganados em questes que tnhamos como definidas e o quanto nossos comportamentos podem estar em dissonncia com o que acreditamos.

Quando a motivao no tem preo


Existem muitas tcticas motivacionais e uma das mais conhecidas, pagar. Daniel Pink esclarece porque pagar funciona, mas nem sempre. Acontece que os bnus e prmios tm efeitos contrrios dependendo do tipo de tarefa. Vejamos:

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Tarefas mecnicas. Tarefas simples, que no exigem esforo criativo, automticas e/ou braais respondem perfeitamente bem aos prmios, bnus e comisses.

Tarefas cognitivas. Para aquelas tarefas que requerem clculos, criatividade, inspirao e/ou elevado nvel de abstraco e concentrao os incentivos financeiros no funcionam e ainda prejudicam o desempenho.

A cada dia mais tarefas do cotidiano passam do aspecto mecnico para o cognitivo graas tecnologia e automao. Administraes antigas tendem a querer beneficiar ou punir porque era

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao assim que se fazia com os trabalhos manuais e acabam por no entender porque esta tctica no funciona to bem. Dinheiro motiva sim, mas de uma maneira peculiar. Se pensarmos que podemos economizar agora com os salrios estamos enganados. Segundo as pesquisas do Pink preciso pagar o suficiente para que os funcionrios no pensem no dinheiro e possam concentrar-se no trabalho.

Ento o que realmente fator de motivao?


Os trs factores que podem melhorar o desempenho e a satisfao pessoal so:

Autonomia. A vontade de conduzir a prpria vida est nas pessoas e se quisermos aliciao e autonomia o melhor a fazer. s Comear devagar e por perodos curtos.

Domnio. Todos querem continuar a melhorar, todos desejam dominar determinada tarefa. Propsito. As pessoas querem um propsito. Se a uma empresa tem um propsito, uma misso j o primeiro passo para atrair as pessoas certas e mant-las felizes e produtivas.

A noo da vara-cenoura na motivao est a desaparecer - em grande parte porque este funciona muito bem para um tipo de trabalho que a maioria no est a fazer. melhor para simples algortmicos, trabalhos rotineiros, baseados em regras e tarefas: somar colunas de nmeros, girar o parafuso da mesma maneira. Mas h 50 anos que a cincia diz que ineficaz para o criativo, o trabalho conceitual complexo. E isso que a maioria das pessoas, tanto nos trabalhadores de colarinho azul como nos de colarinho branco, esto actualmente a fazer. Ns no somos ratos em esteiras com cenouras pequenas que balanam nossa frente. s
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vezes somos. No h dvida disso. Mas no local de trabalho, como as pessoas esto a fazer coisas mais complexas, a abordagem de vara-cenoura no funciona. O que frustrante, ou deveria ser frustrante, para os indivduos em empresas, que quando vemos esses motivadores vara-cenoura comprovadamente falhar diante de nossos olhos, a nossa resposta no dizer: " esses motivadores vara-cenoura falharam novamente, vamos tentar algo novo". Mas sim dizer: "Os motivadores vara-cenoura falharam novamente. Parece que temos mais

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao cenouras. Parece que temos varas mais ntidas. E isso est a levar-nos para um caminho fundamentalmente equivocado. Esquecemos que o domnio algo que os seres humanos procuram, porque ns somos seres humanos. Ns gostamos de obter o melhor, porque satisfatrio. por isso que as pessoas fazem desportos recreativos, porque tocam instrumentos musicais no fim-de-semana, porque fazem artesanato. O problema que, nas organizaes no esto preparadas para isso. Se se olhar para o ambiente de trabalho actual, dir-se-ia que um dos lugares mais necessitados de feedback na civilizao. Esta Gerao Y - jovens do novo milnio - vem com estas vidas incrivelmente ricos em feedback. Ao apertar um boto, algo acontece. Ao Jogar um jogo, recebe-se uma pontuao. Ao enviar um texto, um som indica que foi enviado com sucesso. De seguida, entram no local de trabalho, e o feedback vem apenas uma vez por ano, desajeitado, numa conversa de 45 minutos com o chefe. um deserto de feedback. Existem mecanismos para enriquecer este nvel de feedback, as pessoas ficam mais satisfeitas e eficientes. este tipo de energia que representa a motivao. Temos tendncia a pensar em gesto como algo que emana da natureza. Quando, na verdade, algo que algum inventou. Gary Hamel, o inventor da gesto, disse isso e muito bem. Ele disse que a gesto uma tecnologia. O problema que uma tecnologia da dcada de 1850. H muito poucas tecnologias da dcada de 1850 que usamos hoje. uma tecnologia que projectada para obter a conformidade para isso que usada. E mesmo se h areia fora das arestas, ainda uma tecnologia destinada a levar as pessoas a cumprir. Queremos alguma medida de conformidade nas organizaes, mas o que ns queremos acima de tudo a aliciao. E se olharmos para os dados das pesquisas feitas sobre estes nveis baixos de aliciao no trabalho, pensasse que porque ns estamos a implantar a tecnologia errada. As
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pessoas no se envolvem no que est a ser gerido. No se envolvem por serem controlados. As formas como as pessoas se envolvem, ao chegar l sob o seu prprio p, o que requer, por vezes, enormes quantidades de autonomia ao longo do tempo (quando fazem o que fazem), de acordo com as suas tcnicas (como fazem), a sua equipa (fazem isso com) e as suas tarefas. Existem alguns exemplos muito interessantes, de algumas prticas que proporcionam o que parece ser uma quantidade radical da autonomia como um caminho para melhores resultados. Um dos exemplos favoritos - e que de muitas maneiras a mais vivel para as organizaes - a que a

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao empresa na Austrlia chamada Atlastium, uma empresa de software, faz. Uma vez por trimestre, nas tardes de quinta-feira, os desenvolvedores de software dizem: "Vai trabalhar em algo que queiras fazer da forma quiseres fazer e com quem quiseres, a nica coisa que pedimos que mostres o que crias-te ao resto da empresa na tarde de sexta-feira "- neste tipo de diverso, de roda livre, reunio da tarde sexta-feira. Chamam a estes dias FedEx. Acontece que este dia intenso de autonomia diludo - incrvel - levou a uma quantidade de ideias para novos produtos, correces para produtos existentes, melhorias para os processos dentro da empresa. Um dia. E to bizarramente radical na medida em que no se diz: "Ei, se queres chegar alto, eu dou-te uma cenoura pequena." Antes diz-se: "Deixe-me sair do teu caminho, porque s um ser humano talentoso e provavelmente vais querer fazer algo de bom."

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Sociologia

As transformaes econmicas, polticas e culturais ocorridas no sculo XVIII com as Revolues Industrial e Francesa trouxeram novos problemas e desafios com os quais as sociedades tiveram de lidar. A Sociologia surge, no sculo XIX, como forma de entender e explicar muitos desses problemas e desafios. Em meados do sculo XIX, a Sociologia surge como uma disciplina autnoma (sociologia e psicologia autonomizam-se como disciplinas cientficas autnomas e independentes da filosofia). Procurando entender no s o que unia os grupos sociais, mas tambm tentando desenvolver solues para a desintegrao social. A Revoluo Industrial representou o triunfo da indstria capitalista que foi, pouco a pouco, concentrando as mquinas, as terras e as ferramentas e mentes sob seu controle, convertendo, assim, grandes massas humanas em simples trabalhadores privados de posses e explorados. Instala-se a sociedade capitalista, que pode dividir-se em: Burgueses (donos dos meios de produo); Proletariados (possuidores apenas de sua fora de trabalho); Funcionrios do estado. Nascia um novo estilo de vida, baseado na vida urbana e na sociedade de consumo, que tornava a sobrevivncia de cada um totalmente dependente da produo dos outros. O consumo para a sobrevivncia tornava-se algo obrigatrio. No entanto, a maioria da populao trabalhadora no tinha acesso a esse consumo. medida que a sociedade capitalista se consolidava, iam surgindo fenmenos de desintegrao e de alteraes profundas nos costumes e nas instituies.
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A utilizao da mquina nos processos de produo no vem destruir apenas o arteso independente, submete-o tambm a uma severa disciplina, a novas formas de conduta e de relaes de trabalho. Tais modificaes produziram novas realidades. Milhes de seres humanos sofreram com o efeito traumtico provocado pelo desaparecimento dos pequenos proprietrios rurais, dos artesos independentes e pela imposio de prolongadas horas de trabalho.

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao So muitas as controvrsias, entre os pensadores da poca, em relao s condies de vida, provocadas pela Revoluo Industrial, e s modificaes impostas pela sociedade industrial. Toda a reflexo surgida, da mxima importncia para a formao e constituio de um saber sobre a sociedade. A Sociologia como cincia tem como objectivos:

O entendimento da viso social humana, cujos fenmenos procura explicar de forma sistemtica (com recurso a mtodos regras comuns s cincias de investigao social e a tcnicas formas de aplicao dos mtodos gerais a seu campo especfico);

As explicaes sociais; A descrio dos problemas sociais, procurando as suas causas e, tambm, as consequncias.

Tambm na histria, e ainda antes de findar o Sculo 19, se pode identificar um certo impulso renovador, abrindo-se a contributos da economia, da geografia, da antropologia e tambm da sociologia. Oliveira Martins (1845-1894) autor de Quadro Sinptico da classificao dos conhecimentos humanos na esfera dos fenmenos sociais); o iniciador de uma corrente historiogrfica com cultores j no Sc. XX, como Jaime Corteso e Antnio Srgio muito centrada na anlise da estrutura e funcionamento das instituies, bem como dos interesses, aces e conflitos de grupos e classes sociais. As escolas antropolgicas que se impuseram na Europa no decurso da segunda metade de oitocentos, obtiveram igualmente repercusso no nosso pas, dando origem a recolhas etnogrficas e monografias. Esta primeira fase de afirmao das cincias sociais em Portugal marcada por grande indiferenciao disciplinar e por graus mnimos de institucionalizao. A histria do campo intelectual portugus sofre uma rutura decisiva com o golpe militar de
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1926. Durante quase 5 dcadas de regime ditatorial, toda a reflexo do tipo sociolgico passou a ser encarada pelo aparelho ideolgico-repressivo instalado como atividade potencialmente contrria segurana do Estado, devendo por isso ser vigiada, censurada e reprimida. Com abertura da economia ao exterior, com o surto emigratrio que vai atingir o seu auge na dcada de 60, com a proletarizao de extensas camadas da populao camponesa, com a intensificao dos processos de urbanizao, vo-se criando condies globalmente favorveis ao desenvolvimento de um pensamento sistemtico e academicamente enquadrado sobre o social.

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao Acaba por ser em sectores prximos do poder que a procura de conhecimentos do tipo sociolgico comea a ser formulada: perante os disfuncionamentos sociais e sobretudo os bloqueamentos modernizao econmica que as mudanas em curso tornavam patentes, vo-se intensificando na classe governante tecnocrtica os sinais de abertura s cincias sociais. Contudo, o aparelho ideolgico e repressivo do regime censura, partido nico, polcia poltica continuava a ser dominado por princpios de actuao rigidamente conservadores. Num contexto de guerra colonial prolongada, foram-se encontrando argumentos para adiar projetos de modernizao e abertura cultural defendidos pelas foras de oposio ao regime e mesmo por sectores progressistas do aparelho de estado adiamentos estes que levaram a que, com eles, se adiasse tambm o surgimento da sociologia portuguesa. Apesar de a consagrao institucional da disciplina nos sectores universitrios potencialmente mais favorveis ao seu desenvolvimento (economia, letras, direito) continuar a ser recusada at ao final dos anos 70, algumas tentativas vo surgindo para, de forma encapotada, fazer entrar a sociologia em programas de cadeiras formalmente dedicadas a outras temticas. Investigadores de prestgio internacional, como Jorge Dias (etnlogo) e Vitorino Magalhes Godinho (historiador), conseguiram conduzir no Instituto Superior de Cincias Sociais e Poltica Ultramarina (baluarte acadmico do regime) um bem sucedido combate pela renovao dos estudos sobre a sociedade portuguesa. Em 1962 foi criado no Instituto de Cincias Econmicas e Financeiras o Gabinete de Investigaes Sociais (GIS), que sob a direo de Adrito Sedas Nunes ir dar incio publicao da revista Anlise Social que rapidamente se tornou uma referncia no campo intelectual portugus. Datam dos finais dos anos 60 alguns estudos de grande envergadura sobre a sociedade portuguesa, sobressaindo pela solidez da fundamentao terica e metodolgica as pesquisas realizadas no GIS sobre a estrutura social e sobre o sistema de ensino universitrio em Portugal. Com a abertura do regime aps a queda e morte de Salazar intensificaram-se os movimentos
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de contestao nas universidades e surge a oportunidade de integrar nos planos de estudo das faculdades de economia disciplinas de iniciao nas cincias sociais. Um pouco mais tarde mesmo possvel incluir numa nova escola alguns espaos de lecionao mais sistemtica da sociologia o ISCTE (celebra este ano 40 anos). Curiosamente, o marxismo a orientao terica mais marcante nos programas em questo, circunstncia que vir a ter alguma repercusso no trabalho sociolgico desenvolvido j depois do 25 de Abril.

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao Outro trao que marca esta fase que podemos considerar de refundao da sociologia, diz respeito ao grande investimento que feito pelos seus principais protagonistas no que respeita a reflexo metodolgica e epistemolgica (epistemologia ou teoria do conhecimento, a crtica, estudo ou tratado do conhecimento da cincia, ou ainda, o estudo filosfico da origem, natureza e limites do conhecimento). Trata-se, portanto, de encontrar argumentos que legitimem a cientificidade de um campo de produo intelectual sobre o qual recaiam acusaes vrias:

direita, de ser a antecmara ou a mscara da grande perverso socialista; esquerda, de se prestar a utilizaes pouco edificantes pelos poderes dominantes; ao centro, de se misturar desprevenidamente com o senso comum ou com as tcnicas alegadamente pouco reflexivas do servio social.

Mas este investimento tambm se deve s prprias exigncias de reconverso acadmicoprofissional da quase totalidade dos elementos de uma primeira comunidade informal de socilogos portugueses: uns tinham formao de base em letras, outros vinham das reas da economia e do direito e alguns eram engenheiros. Tinham como preocupao referenciar com rigor as balizas intelectuais dentro das quais passavam a movimentar-se. O final dos anos 60 coincidia, no panorama internacional e principalmente europeu, com um momento de crtica ao modelo empirista do conhecimento o que ter contribudo igualmente para o grande interesse dos pioneiros da sociologia portuguesa por estas temticas. A propsito da relao entre cincias, valores e ideologias, a obra-chave deste perodo Questes Preliminares Sobre as Cincias Sociais, de Adrito Sedas Nunes. A revoluo de Abril traz de volta a Portugal um conjunto de intelectuais, entre os quais bastantes socilogos, que ajudam a promover a abertura da comunidade cientfica nacional aos movimentos tericos em curso nos pases centrais quer da esfera francfona, quer do espao de
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influncia anglo-saxnico. O panorama editorial altera-se radicalmente, sucedem-se as publicaes de revistas e de tradues de algumas obras de base. Os encontros cientficos multiplicam-se, criam-se licenciaturas em sociologia e nascem centros de investigao em diferentes universidades. A investigao sociolgica sobre a realidade portuguesa alargou-se significativamente, o nmero de pessoas envolvidas aumentou consideravelmente e diversificaram-se muitssimo os temas analisados, assim como se expandiu o ensino da disciplina nas mais variadas reas.

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao Nos ltimos anos temos assistido ao reforo das ligaes entre as equipas de investigadores portugueses e a comunidade sociolgica internacional; H uma maior e tambm mais diversificada insero profissional dos socilogos: para alm do conjunto de profissionais ligados investigao e ao ensino h socilogos a trabalhar como tcnicos, consultores, formadores, quadros de empresas, nas autarquias e servios pblicos da administrao central, na comunicao social, em gabinetes de estudos, em equipas multidisciplinares de projectos sociais variados e os seus servios so igualmente solicitados para a realizao de estudos de apoio tomada de deciso de governantes. Em 1985, fundou-se a Associao Portuguesa de Sociologia, o que representa um marco fundamental no processo de institucionalizao da sociologia em Portugal. Os meios de comunicao social tambm tm vindo a dar alguma ateno e visibilidade pblica a trabalhos de socilogos e anlise sociolgica sobre determinados aspectos das sociedades contemporneas. Existe j alguma familiaridade social com a sociologia, com o socilogo e com o trabalho que desenvolve.

Se a definirmos pelo seu objecto de estudo, a sociologia estuda as sociedades, analisa os fenmenos sociais. Se a definirmos pelo seu mtodo, a sociologia uma cincia que investiga a realidade social segundo procedimentos cientficos.

Uma das coisas que faz a sociologia ao analisar uma questo encar-la como facto social, e a anlise sociolgica sobretudo uma anlise das relaes sociais. A perspectiva sociolgica sobre determinados acontecimentos ou aspectos da sociedade consiste em proceder ao seu exame do ponto de vista do conjunto de relacionamentos sociais, de
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interdependncias entre indivduos ou grupos presentes na constituio de determinado fenmeno social. Coloca os factos em estudo no seu contexto social e procura da extrair esclarecimentos e conhecimentos. uma cincia particularmente atenta s razes que os indivduos do para as aces que desenvolvem, e um dos componentes fundamentais do trabalho sociolgico procurar compreender e interpretar o sentido que as pessoas atribuem s suas aces.

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao Outro componente fundamental da abordagem sociolgica consiste em investigar as causas sociais dos factos que estuda. Ou seja, tenta explic-los nas suas ocorrncias e nas condies sociais que os envolvem e que, de alguma forma os determinam. A sociologia, o trabalho sociolgico, procura encontrar a complementaridade entre a interpretao das razes e a anlise das determinaes, ambas convergentes na produo de um determinado fenmeno social; descreve e analisa os processos sociais e procura identificar as dinmicas, os mecanismos ou lgicas sociais que do forma social a esses processos. Em sntese: a sociologia situa-se na articulao entre o conhecido de todos (a experincia de vida nas sociedades contemporneas) e o desconhecido de muitos (as lgicas ou as gramticas do relacionamento interpessoal e da aco colectiva, da organizao das sociedades e dos processos sociais).

Os saberes comuns de todos ns e que todos ns usamos na vida quotidiana entram, portanto, na anlise sociolgica. Por um lado, o olhar sociolgico precisa de se distanciar, de romper com as evidncias imediatas (muitas vezes falsas); para decifrar a realidade social no podemos tomar seja o que for como certo a respeito da vida em sociedade, no podemos aceitar sem inspeco cuidadosa toda e qualquer interpretao que as pessoas e as organizaes vo fazendo acerca dos processos sociais em que esto envolvidas: a anlise sociolgica necessita de explicar os implcitos sociais, de questionar o bvio, de procurar ver para alm das evidncias imediatas. Um dos procedimentos bsicos da sociologia a RUTURA com as convices preconceituosas e com as explicaes simplistas que circulam na sociedade a propsito dos fenmenos sociais (RUTURA COM O SENSO COMUM). Mas, por outro lado, as ideias e opinies que as pessoas transportam e manifestam nas suas relaes com os outros fazem parte, elas prprias, da realidade social so um componente fundamental da sociedade. Sendo assim, constituem uma das principais matrias-primas do trabalho sociolgico. Portanto, importa sociologia proceder sua recolha e anlise, procurando construir os conjuntos significativos que os organizam e relacion-los com outros aspectos da textura social relaes de poder, formas de convvio, actividades do quotidiano, acontecimentos excepcionais, organizaes variadas, etc., etc., etc
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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao A sociologia recolhe informao sobre variadssimos aspectos da sociedade, mas f-lo atravs de processos de observao conduzidos de forma sistemtica e controlada: atravs de um conjunto de mtodos e tcnicas de investigao. Nuns casos faz observao directa (o observador desloca-se aos locais e observa as situaes podendo at participar em algumas actividades) e/ou participante (o observador integra-se mais na vida do grupo ou espao social); Noutros casos opta por realizar entrevistas mais aprofundadas a determinados indivduos relevantes para o estudo em questo e, noutras circunstncias realiza inquritos por questionrio, compostos por um conjunto de perguntas padronizadas que aplica a conjuntos mais ou menos extensivos de pessoas (amostras da populao). Este tipo de informao obtido atravs do contacto directo com as pessoas e as situaes que se pretende analisar, mas existe ainda outro tipo de informao que obtida de forma indirecta, atravs da consulta de documentos, sejam estes documentos pessoais, arquivos de organizaes ou dados estatsticos (como, por exemplo, os que o INE produz). Os mtodos, dos quais decorre a eficcia de uma pesquisa, correspondem organizao crtica das prticas da investigao (seleco das tcnicas, controle da sua aplicao tendo em vista a produo de resultados, relacionar esses resultados); As tcnicas correspondem ao conjunto de procedimentos accionados para a produo de resultados. Quer as decises que tomamos quanto aos mtodos, quer as decises que tomamos quanto s tcnicas implicam adequao ao objecto de estudo e aos objectivos que se pretendem alcanar; As diversas estratgias metodolgicas pelas quais se pode optar tm finalidades analticas diferenciadas, so geradoras de resultados distintos e implicam, assim, modos especficos de conduzir a pesquisa; Consequentemente, preciso:
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a) Delimitar o campo de anlise (circunscrev-lo no espao e no tempo, organizaes e/ou atores relevantes) e delimitar a populao alvo do estudo (sempre em funo dos objetivos do estudo, poder ser a totalidade de uma populao, poder ser uma amostra representativa dessa populao ou, ainda, apenas algumas componentes tpicas da mesma); b) Construir os adequados instrumentos de recolha de dados (dependendo, mais uma vez, dos objectivos da investigao e da orientao problematizadora, poder ser, por exemplo, um inqurito por questionrio, o guio para a realizao de entrevistas);

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao c) Se for o caso, testar os instrumentos de recolha de dados (se estivermos a falar de observao participante, por exemplo, em que o investigador o prprio instrumento da observao no haver lugar a pr-teste, embora evidentemente se possam ir fazendo ajustamentos no decurso da pesquisa; quando se fala em pr-teste estamos a pensar essencialmente em inquritos por questionrio e tambm no guio de entrevistas); d) Aplicar os instrumentos, procedendo recolha dos dados.

COMO SE SABE QUE INFORMAO RECOLHER? E COMO SE ANALISA E INTERPRETA A INFORMAO RECOLHIDA?
Outros instrumentos fundamentais da sociologia, to ou mesmo mais importantes que os mtodos de investigao, so as teorias. A sociologia dispe de um conjunto de quadros tericos so sistemas coerentes de conceitos e enunciados, de grande generalidade, relativos aos fenmenos sociais. Uns tm um carcter mais geral e abstracto, outros so mais sectoriais, relativos a determinados aspectos da sociedade. com base nas teorias sociolgicas que possvel elaborar programas de pesquisa. E a reflexo terica que permite pegar em perguntas correntes (do senso comum) e reformul-las de modo a construir interrogaes consistentes sobre o social, susceptveis de serem investigadas e analisadas cientificamente com vista a produzir conhecimentos fundamentados. As teorias so instrumentos que so usados para afinar as interrogaes, para orientar as pesquisas e para interpretar as informaes recolhidas pela observao. E so ainda e tambm resultados do trabalho sociolgico. medida que se vai estudando a sociedade as teorias existentes vo sendo aperfeioadas e vo-se construindo teorias novas.

SOCIOLOGIAS ESPECIALIZADAS ( OU

ESPECIALIDADES DA SOCIOLOGIA)

A aplicao dos modelos tericos a objectos de estudo delimitados tem dado lugar s sociologias especializadas centradas nas mais diversas reas (educao, comunicao, cultura, poltica, religies, trabalho, organizaes, famlia, criminal, histrica, migraes, rural, urbana,
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populao) As sociologias especializadas tm, portanto, como objecto de estudo categorias especficas dos fenmenos sociais, mas no correspondem a divises da sociologia sendo contextualizadas terica e metodologicamente pela sociologia geral. Por exemplo, podemos estar a tratar as formas de sociabilidade dos estudantes da ESE de Santarm no mbito de um trabalho realizado no quadro da Sociologia da Educao, ou tratar as formas de sociabilidade dos quadros superiores da BMW no quadro da Sociologia das Organizaes

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao em ambos os casos, embora em especialidades diferentes, o conceito terico em tratamento o das formas de sociabilidade. A Sociologia das Organizaes um ramo aplicado da sociologia que analisa os aspectos sociolgicos das organizaes, isto , de empresas, fundaes, rgos pblicos e congneres.

Se a sociologia, em geral, a cincia que estuda a estrutura e a dinmica dos sistemas sociais, consequentemente a sociologia aplicada s organizaes e administrao estuda os aspectos estruturais e a dinmica dos sistemas sociais denominados

empresas/instituies.

a forma de conhecer e de pensar a natureza e a sociedade segundo uma perspectiva organizacional. O objectivo da Sociologia das Organizaes tanto o estudo dos aspectos de uma sociedade com influncia na organizao e no desenvolvimento das organizaes quanto fornecer uma melhor compreenso dos fenmenos que ocorrem dentro de uma dada organizao.

Assim, a Sociologia das organizaes toma como objecto de estudo os factos sociais que interferem nas organizaes ou os factos sociais que sofrem influncia das prprias organizaes.

Diz respeito aplicao dos conhecimentos e dos instrumentos sociolgicos conceitos, teorias, mtodos, tcnicas - ou seja, anlise das relaes sociais encontradas nas empresas.

Para o Socilogo: A Sociologia das Organizaes, no que diz respeito s organizaes e sociedade, tenta estabelecer uma teoria sistemtica das alteraes comportamentais da sociedade que interfiram directa ou indirectamente no desempenho, no sucesso, no fracasso ou na sobrevivncia das
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organizaes. Para o Administrador: Facilitar o entendimento do comportamento das organizaes e dos grupos sociais internos e externos, permitindo o desenvolvimento de projectos que resultem numa melhoria de seu desempenho e na garantia do seu sucesso.

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao Ferramentas para o estudo: 1) observao do desempenho das organizaes em resposta s mudanas comportamentais da sociedade e observao das mudanas comportamentais da sociedade provocadas pelo desempenho das organizaes; 2) observao do ambiente externo e interno das organizaes; 3) observaes analticas mais precisas da relao organizao sociedade; 4) informaes estatsticas, revelando o resultado grfico-matemtico dessas relaes. Metas: 1) Comportamento da empresa - anlise - previsibilidade - criao de mtodos; 2) Comportamento do pblico interno individualmente e em grupo - anlise - previsibilidade influncia no comportamento da empresa; 3) Comportamento do pblico externo individualmente e em grupo - anlise - previsibilidade influncia no comportamento da empresa; 4) Influncia do comportamento de uma empresa em outra; 5) Influncia do comportamento da empresa no pblico externo e interno. O que se entende por Organizao: Uma organizao pode ser uma empresa de administrao pblica, uma empresa industrial, comercial ou de servios, uma associao de bairro, de empregados, de membros ou de clientes, um partido poltico ou qualquer outro tipo de grupo. Para que esse grupo seja considerado uma organizao ele deve estar devidamente formalizado (oficialmente ou no) e hierarquizado para assegurar a cooperao e a coordenao de seus membros no cumprimento de determinados fins. Cada organizao tem caractersticas e modos de funcionamento diferentes das outras,
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podendo classificar-se das formas mais variadas, dependendo dos seus objectivos, das tecnologias utilizadas e dos mecanismos de autoridade e coordenao postos em prtica. A questo central a da sobrevivncia das organizaes como conjuntos organizados. Os "atores" esto dentro das organizaes. As organizaes dependem da cooperao desses atores, que mantm um certo grau de autonomia e que perseguem interesses que nem sempre so convergentes.

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao A convergncia desses interesses pode definir o sucesso de uma organizao tradicional mas, ao mesmo tempo, pode estagnar a criatividade necessria a uma organizao moderna, condenando-a a uma morte lenta mas irreversvel, por no conseguir superar as atuais formas de concorrncia. A divergncia de interesses pode ser o elemento pernicioso que trar o fracasso da organizao ou, se bem trabalhado, pode vir a ser o impulso criativo que trar para essa organizao o sucesso total. O suporte de outras disciplinas:

A psicologia e a psicologia social trazem elementos para a anlise das relaes recprocas e complexas entre os indivduos e as organizaes, tomando em considerao o seu desenvolvimento psicolgico, a sua socializao, a estrutura da organizao e o seu funcionamento.

A sociologia interroga-se sobre os mecanismos sociais que permitem, simultaneamente, a criao e a manuteno das formas particulares da vida colectiva, que so as organizaes, e sobre o seu impacto na vida social.

A economia e gesto tm como propsito realizar uma anlise do impacto das organizaes e de suas dinmicas internas, sobre as decises de alocao de recursos das firmas e dos empresrios e a compreenso das diferenas entre os comportamentos realmente observveis dos responsveis na tomada de decises.

A cincia poltica coloca em evidncia as lgicas de funcionamento das grandes burocracias administrativas e procura compreender a sua incidncia sobre a elaborao e sobre a execuo das polticas e da aco pblicas.

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A cultura de empresa tem suscitado um intenso debate no domnio das cincias sociais e, em particular, no da sociologia das organizaes e das cincias de gesto. A tese central a de que a cultura se constitui como factor de diferenciao entre as empresas bem-sucedidas e as restantes. Uma boa cultura de empresa ser o elemento que est na base do sucesso econmico. Na perspectiva mais comumente adoptada, a cultura pensada como um sistema de representaes

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao simblicas que expressam formas comuns de apreender o mundo, possibilitando a comunicao entre os membros de um grupo. A anlise cultural da(s) empresa(s) uma etapa fundamental para o estudo dos modelos, das estruturas e dos sistemas que explicitam o papel especfico dos funcionamentos sociais. A cultura, enquanto sistema organizado de prticas e representaes sociais, coloca-se no centro das anlises sociolgicas das relaes de trabalho em contexto organizacional. Contudo, importa salientar que esta anlise cultural no pode ser reduzida a um determinismo cultural absoluto. Os padres de relaes de trabalho so determinados por outras instncias para alm da simblico-cultural. Podem apontar-se:

A instncia poltica que confere relao o seu marco estrutural, situando-a no jogo das foras polticas e econmicas. A instncia da organizao do processo de trabalho na qual a tecnologia e as formas de gesto do processo produtivo definem as relaes de trabalho. A instncia das polticas de recursos humanos que mediatizam os termos da relao entre capital e trabalho.

Com a incorporao da dimenso simblico-cultural procura-se perceber o significado de certos comportamentos, mitos e rituais que atravessa a vida das organizaes.

CONCEITO DE CULTURA
Segundo Edward B. Tylor: conhecimento, crenas, arte, moral, lei, costumes e todos os hbitos e aptides adquiridos pelo homem com membro da sociedade. De acordo com a Declarao Universal sobre a Diversidade Cultural (UNESCO, 2002): deve ser considerada como o conjunto dos traos distintivos espirituais e materiais, intelectuais e afectivos que caracterizam uma sociedade ou um grupo social e que abrange, alm das artes e das letras, os modos de vida, as maneiras de viver juntos, os sistemas de valores, as tradies e as crenas. Do ponto de vista antropolgico, a dimenso simblica integra todos os aspectos da prtica social. Atravs da pesquisa etnogrfica, procura-se desvendar os significados dos costumes das sociedades e/ou de grupos.
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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao Os padres culturais so entendidos no como um molde que produz condutas idnticas mas antes como as regras de um jogo, ou seja, uma estrutura que permite atribuir significado a certas aces e em funo da qual se jogam inmeras partidas. Na sociologia uma corrente importante para a anlise da cultura a do interaccionismo simblico (Erwing Goffman e Peter Berger). Berger e Luckmann (A Construo Social da Realidade) procuraram compreender a construo do universo simblico. Para estes autores, a vida quotidiana apresenta-se como uma realidade ordenada, na qual o indivduo percebe a correspondncia entre o significado por ele atribudo aos objectos e o significado atribudo pelos outros todos partilhamos um conhecimento comum sobre a realidade. Um elemento importante neste processo a produo de signos, ou seja, sinais que tm significaes (e que, de um modo geral, todos reconhecemos). A linguagem um conjunto de signos com a capacidade de comunicar significados legitimados. Quando um grupo social tem de transmitir a uma nova gerao a sua viso do mundo, surge a necessidade da legitimao. A legitimao corresponde ao processo de explicar e justificar a ordem institucional, validando os significados objectivados. Ao nvel das organizaes possvel observar como certos smbolos so criados e os procedimentos implcitos e explcitos para a sua legitimao. Berger e Luckmann tratam, igualmente, os processos de socializao. Distinguem entre socializao primria, em que o indivduo se torna membro de uma sociedade, e o processo de socializao secundria, a qual introduz um indivduo j socializado em novos sectores do mundo objectivo. No primeiro caso, o indivduo nasce numa estrutura social objectiva, na qual encontra os seus "outros significativos" (na maioria das vezes, os pais e parentes prximos) que se encarregam de sua socializao.
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Estes "outros significativos": que mediatizam o mundo para o indivduo, apresentando-o como uma realidade objectiva, modificam-no no curso da mediao. Ou seja, seleccionam aspectos que consideram importantes de acordo com a sua posio na estrutura social e em funo de suas idiossincrasias pessoais (Berger e Luckmann, 1967). Se a socializao primria acontece com a grande identificao emocional do indivduo com os valores transmitidos pelos pais, na socializao secundria a identificao acontece na medida

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao necessria para a comunicao entre seres humanos (exemplificando: preciso amar a me, no a professora). Na socializao primria, o cunho da realidade do conhecimento internalizado quase que automaticamente pelo indivduo; na socializao secundria, os conhecimentos podem ser adquiridos numa sequncia de aprendizagem e reforados por tcnicas pedaggicas especficas. A extenso e o carcter da socializao secundria so determinados pela complexidade da diviso do trabalho e, concomitantemente, pela distribuio social do conhecimento de uma dada sociedade. As ideias sobre a socializao secundria so fundamentais para a anlise do processo de integrao dos indivduos organizao. Para Berger e Luckmann, o universo simblico integra um conjunto de significados, atribuindolhes consistncia, justificativa, legitimidade; o universo simblico possibilita aos membros de um grupo uma forma consensual de apreender a realidade, integrando os significados, viabilizando a comunicao.

A CULTURA NAS ORGANIZAES


A investigao sobre o tema cultura organizacional aumentou consideravelmente, podendo identificar-se diversas perspectivas terico-metodolgicos na sua conduo. Podem distinguir-se duas grandes linhas de pesquisa: a primeira incide sobre a cultura como uma varivel, como alguma coisa que a organizao tem; a segunda linha concebe a cultura como raiz da prpria organizao, algo que a organizao . Na primeira linha de estudos possvel distinguirem-se ainda aqueles que definem a cultura como uma varivel independente, externa organizao (a cultura da sociedade em que se insere a organizao e que trazida para dentro pelos seus membros) e aqueles que definem a cultura como uma varivel interna (as organizaes produzem bens, servios e produtos culturais como lendas, ritos, smbolos). O sucesso das empresas japonesas levou muitos investigadores americanos a estudarem as
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diferenas culturais entre os dois pases e a sua influncia sobre o contexto organizacional por exemplo, estudando como o controle organizacional varia em funo de factores culturais, comparando organizaes japonesas, americanas e inglesas. Por outro lado, as pesquisas realizadas partindo da premissa da cultura como varivel interna procuram enfatizar a importncia dos factores culturais para definio de estratgias organizacionais. A cultura, concebida como um conjunto de valores e crenas compartilhados pelos membros de uma organizao, deve ser consistente com outras variveis organizacionais como

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao estrutura, tecnologia, estilo de liderana. Da consistncia destes vrios factores depende o sucesso da organizao. No primeiro caso, a cultura parte do ambiente em que se insere a organizao; no segundo, resultado do desempenho e de representaes dos indivduos nas organizaes. A segunda linha de estudos sobre a cultura organizacional procura ir alm da viso instrumental da organizao derivada da metfora da mquina, para pensar a organizao como forma expressiva de manifestao da conscincia humana. Nesta linha, o conceito de cultura deriva da antropologia, adoptando a ideia de cultura como recurso que permite perspectivar o estudo das organizaes como fenmeno social. Diferenciam-se vrias correntes antropolgicas como a cognitivista e a simblica nas quais se baseiam as pesquisas sobre cultura organizacional. Segundo a corrente cognitivista, cultura definida como um sistema de conhecimento e crenas compartilhados; procura-se determinar quais as regras existentes numa determinada cultura e como os seus membros vm o mundo. Nesta perspectiva as organizaes so percebidas como redes de significados subjectivos e quadros de referncia compartilhados que, para o observador externo, aparecem como regras. A simblica define cultura como um sistema de smbolos e de significados compartilhados. Quando a perspectiva simblica aplicada anlise organizacional, a cultura concebida como um padro de discursos simblicos que necessita ser decifrado e interpretado. De acordo com esta perspectiva, Van Maanen (1982) realizou um trabalho sobre o corpo de polcia de uma cidade americana. Um dos pontos abordados pelo autor refere-se ao processo pelo qual as pessoas procuram decifrar a organizao em e por forma a adequarem o seu prprio comportamento. No caso das academias de polcia, estudado o processo pelo qual os recmformados aprendem o sistema de significados mantidos pelo grupo.
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Van Maanen (1978) elabora uma tipologia sobre estratgias de socializao desenvolvidas pelas organizaes, na linha da noo de socializao secundria desenvolvida por Berger e Luckmann. O autor procura mostrar como estas estratgias (em conjugao com outras actividades de administrao de recursos humanos) substituem em organizaes modernas o controle realizado atravs dos meios tradicionais como aplicao de punies, recompensas, superviso.

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao O autor identifica vrios tipos de estratgias de socializao, que podem ser combinados em funo de se adequar o mais eficientemente possvel o indivduo aos objectivos e natureza da organizao. Para Edgar Schein, cultura organizacional o conjunto de pressupostos bsicos (basic assumptions) que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados vlidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relao a esses problemas. Segundo Schein, a cultura de uma organizao pode ser apreendida em vrios nveis, segundo este autor:

Nvel dos artefactos visveis: o ambiente construdo da organizao, arquitectura, layout, a maneira de as pessoas se vestirem, padres de comportamento visveis, documentos pblicos (ex: cartas, mapas).

Este nvel de anlise, segundo Schein, muito enganador porque os dados so fceis de obter, mas difceis de interpretar. possvel descrever como um grupo constri o seu ambiente e quais so os padres de comportamento perceptveis entre os seus membros, mas, frequentemente, no se consegue compreender a lgica subjacente ao comportamento do grupo;

Nvel dos valores que orientam o comportamento das pessoas. Como so difceis de observar directamente, para identific-los preciso entrevistar os membros-chave de uma organizao ou realizar anlise de contedo de documentos formais da organizao.

Ao identificar esses valores, observa-se que eles geralmente representam apenas os valores manifestos da cultura. Isto , eles expressam o que as pessoas reportam ser a razo do seu comportamento, o que na maioria das vezes so idealizaes ou racionalizaes. As razes subjacentes ao seu comportamento permanecem, entretanto, escondidas ou inconscientes. Nvel dos pressupostos inconscientes: aqueles que determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem. Na medida em que certos valores compartilhados pelo grupo conduzem a determinados comportamentos e esses comportamentos se mostram adequados para solucionar problemas, o valor gradualmente transformado em pressuposto inconsciente, sobre como as coisas realmente so. medida que um pressuposto se vai tornando cada vez mais taken for granted, vai passando para o nvel do inconsciente.
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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao Do ponto de vista de Schein, se a organizao como um todo vivenciou experincias comuns, pode existir uma forte cultura organizacional que prevalea sobre as vrias subculturas das unidades. O que se observa frequentemente que os grupos com background ocupacional semelhante tendem a desenvolver culturas prprias no interior das organizaes: a cultura dos gerentes, dos engenheiros, do sindicato, etc... O autor atribui, no entanto, a maior importncia ao papel dos fundadores da organizao no processo de moldar os seus padres culturais. Os primeiros lderes, ao desenvolverem formas prprias de equacionar os problemas da organizao, acabam por imprimir a sua viso do mundo aos demais, assim como a sua viso do papel que a organizao deve desempenhar no mundo.

A P R E N D I Z AG E M A T R A V E S S A D A P E L O S OC I A L :

LEWIN

DEWEY

De acordo com Dewey, a aprendizagem corresponde a uma contnua reorganizao e reconstruo da experincia, sendo um processo que ocorre na interaco social, de forma que o agir, pensar, fazer e conhecer so partes de um mesmo processo que aprender. A aprendizagem ocorre permanentemente, em todas as situaes em que as pessoas agem e interagem, reflectem e pensam. A noo de Dewey sobre aprendizagem implica um entendimento no dualista do fazer e do conhecer, da aco e do pensamento. A separao dualista substituda por uma continuidade entre agir e conhecer. O psiclogo Kurt Lewin, ainda na dcada de 1940, d um contributo importante para a perspectiva social da aprendizagem. Atravs de suas pesquisas sobre a dinmica dos grupos, Lewin afirma que a conduta dos indivduos em grupo determinada pela dinmica dos factos e pela dinmica dos valores que se percebe em cada situao, confirmando a tese de que a observao fonte importante da aprendizagem. Segundo Lewin, a propsito das necessidades interpessoais, a produtividade e eficincia de um grupo esto relacionadas com a competncia individual, mas, sobretudo, com a solidariedade de
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suas relaes interpessoais. O contexto e o ambiente social, influenciam o comportamento dos indivduos em grupo, o comportamento dos indivduos resultado de uma dinmica criada independentemente das vontades individuais, sendo a dinmica do grupo resultado do conjunto das interaces dentro de um espao psicossocial. Esta verificao de Lewin corrobora a perspectiva da aprendizagem social como possibilidade de compreenso da aprendizagem organizacional.

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao Para compreender ou prever o comportamento, fundamental ter em considerao a interdependncia entre indivduo e o seu meio. A percepo da realidade , em larga medida, determinada por aquilo que aceite socialmente como realidade pelo grupo de pertena do indivduo; as aces so dependentes do ambiente, reflectindo a sua percepo e sentimentos em relao segurana e estabilidade do ambiente. Lewin apresenta a noo de campo social como sendo um espao onde as pessoas, os objectos, as instituies, os grupos e os acontecimentos sociais so elementos das situaes sociais, que mantm entre si relaes dinmicas. Para Lewin, o campo social um todo que no pode ser reduzido aos subgrupos que nele coexistem ou aos indivduos que dele fazem parte. Geralmente mais fcil mudar indivduos num grupo do que mudar cada um separadamente no mudando os valores do grupo, o indivduo resistir mais fortemente s mudanas, mas se o prprio padro do grupo a modificar-se a resistncia tende a diminuir. Um grupo um todo dinmico que tem propriedades diferentes das propriedades de suas partes ou da soma de suas partes, portanto, constitui uma entidade diferente, com comportamentos tambm diferentes, seguindo regras e padres diferentes do comportamento individual.

TEORIA

S O C I A L D E A P R E N D I Z A G EM :

B A ND U R A

Um importante terico que justifica a abordagem social da aprendizagem organizacional Albert Bandura, defensor da teoria de aprendizagem social ou, de forma mais abrangente, da teoria cognitivo-social. Trata-se de uma teoria de aprendizagem que considera a perspectiva comportamental, mas destaca aspectos do comportamento como os comportamentos resultantes da experincia, da observao e da imitao. O autor defende que a aprendizagem atravs da observao acelera a aprendizagem e evita possveis consequncias negativas da experincia directa (as aces que geram consequncias positivas tendem a permanecer e as que geram consequncias negativas tendem a desaparecer). Bandura destaca a aprendizagem via experincia, observao e imitao, mas tambm percebe a aprendizagem como um processo desenvolvido na interaco social as aces das pessoas so tambm influenciadas por estmulos de seu ambiente social.
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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao O autor defende que aprendizagem ocorre fundamentalmente pela observao de modelos e das consequncias observadas. Comportamentos e atitudes entendidos como adequados, tendem a ser imitados. A teoria da aprendizagem social de Bandura considera que no contexto das interaces sociais que se aprendem comportamentos que nos permitem viver em sociedade e desenvolver capacidades especificamente humanas (como ler, escrever, falar, etc). A aprendizagem social desenrola-se ao longo de toda a vida, atravs do processo de socializao. O que significa dizer que um indivduo se desenvolve atravs da observao, identificao e imitao de um modelo, isto , uma pessoa pode adquirir um comportamento novo observando e imitando outras pessoas.

Experincia de Albert Bandura


Imitao de Comportamentos Agressivos A histria do filme era simples:

Bandura mostrou a crianas com quatro anos um filme em que um adulto esmurrava e pontapeava um boneco insuflvel. Eram 66 crianas, divididas em trs grupos de 22 crianas cada.

Um adulto encaminhava-se na direco de um boneco insuflvel, e ordenava-lhe que sasse da sua frente. Obviamente, o boneco no se mexia. O adulto agredia violentamente o boneco. Sujeitos da Experincia

1.

O grupo A de crianas assistia a um final do filme em que o adulto era elogiado por outro adulto Modelo recompensado.

2. 3.

O grupo B assistia a um final em que o adulto era asperamente censurado por outro adulto - Modelo punido.

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O grupo C assistia a um final em que nada acontecia Condio neutra.

Depois da exibio do filme, todas as crianas brincaram com o boneco insuflvel e outros brinquedos: As crianas do grupo A (modelo recompensado) mostraram maior ndice de agressividade do que as outras, imitando os catos do adulto. Em todos os grupos, as crianas tinham aprendido mentalmente a reproduzir os comportamentos agressivos observados.

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao Concluses: 1. As crianas participantes na experincia aprenderam comportamentos agressivos sem receberem qualquer reforo; 2. As crianas aprenderam esses comportamentos, mesmo quando o modelo no era reforado nem punido. Resumindo em duas posies: 1. Mais do que o reforo directo, o que condiciona o desempenho do que foi aprendido a expectativa de reforo ou reforo vicariante (a probabilidade de um indivduo imitar um comportamento maior se houver a expectativa de que tal produzir reforo ou recompensa). 2. O factor motivao importante para o desempenho efectivo do que foi aprendido.

FORMAS

DE

APRENDIZAGEM SOCIAL

Aprendemos observando os outros, sem que essa observao se traduza necessariamente em imitao: podemos formar a representao mental de comportamentos que observamos sem que ns mesmos os realizemos (aprendemo-los sem os imitar). Aprendemos observando os outros e sendo directamente reforados por os imitarmos correctamente: a aprendizagem social pode ser acompanhada de reforo directo. Aprendemos observando as consequncias dos comportamentos dos outros (aprendizagem por condicionamento vicariante ou indirecto).

Distino entre reforo directo e reforo vicariante


1. 2. Reforo directo: A seguir ao comportamento desejado o indivduo reforado. Reforo vicariante: O reforo recebido pelo modelo.
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Factores que favorecem a aprendizagem social

O tipo de pessoas que so susceptveis de se tornarem modelos; A proximidade afectiva do modelo; A idade do modelo; O gnero do modelo; O estatuto do modelo.

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao Para alm das caractersticas do modelo, a aprendizagem social depende tambm das caractersticas pessoais de quem aprende:

A ateno; A motivao; As expectativas; A prpria noo de eficcia ou competncia;

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Durante muito tempo, as teorias da aprendizagem foram a orientao dominante em Psicologia, defendendo que o comportamento de uma pessoa determinado pela aprendizagem anterior. A teoria da aprendizagem tornou-se popular nos anos 20, estimulada pelos trabalhos sobre a associao ou condicionamento clssico do psiclogo russo Ivan Pavlov.

Mecanismos de aprendizagem:
H trs mecanismos gerais mediante os quais as pessoas aprendem um atravs da associao ou condicionamento clssico.

Experincias de Pavlov campainha/co (associao). No mundo social Nazi/crimes horrorosos (associao)

O segundo mecanismo de aprendizagem o reforo. As pessoas aprendem atravs de recompensas e de castigos. As crianas aprendem a regular o seu comportamento social pais reforam comportamentos desejveis usando reforos positivos e a comportamentos no desejveis seguem-se reforos negativos/punies. O terceiro mecanismo a aprendizagem observacional ou imitao. Uma parte importante do comportamento humano, adquirido atravs de instruo directa e por observao do comportamento dos outros. Aprendizagem adquirida atravs da observao de modelos.

Teorias cognitivas
As teorias da aprendizagem so muitas vezes criticadas por no prestarem suficiente ateno s emoes e cognies esta a preocupao principal das teorias cognitivas. Defende-se que o comportamento de uma pessoa depende do modo como percepciona a situao social. O indivduo tende a agrupar e categorizar objectos de forma espontnea e a prestar
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particular ateno aos estmulos mais salientes. Estes princpios so centrais para a nossa percepo do mundo social e para a interpretao do que as pessoas sentem, querem e que tipo de pessoas so. Essas interpretaes concretizam-se atravs da expresso de intenes, motivaes e atitudes. A investigao sobre cognio social tem sido efectuada em trs reas: percepo social, memria social e julgamentos sociais.

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao Em primeiro lugar a pessoa percepciona um estmulo social, depois armazena uma representao desse estmulo na memria, para mais tarde o utilizar para fazer julgamentos sociais.

Aprendizagem atravs da observao e experincia directa.

O comportamento funo das suas consequncias (semelhana com condicionamento operante). Mas h uma importncia grande da aprendizagem por observao e da percepo. As pessoas respondem forma como percepcionam e definem as consequncias e no s consequncias objectivas em si. Determinantes da influncia do modelo sobre a aprendizagem social 1. Processo de Ateno As pessoas aprendem a partir de um modelo quando reconhecem e do ateno s suas caractersticas salientes. Temos mais tendncia a ser influenciados por modelos atractivos, repetidamente disponveis, importantes para ns ou que consideremos semelhantes a ns prprios. 2. Processo de Reteno A influncia de um modelo depender de quanto e como se recorda a aco do modelo quando este deixa de estar disponvel. 3. Processo de Reproduo Motora Aps a pessoa ter visto um novo comportamento por observao do modelo, a observao deve ser convertida em aco. Este processo demonstra que a pessoa pode executar as aces do
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modelo. 4. Processo de Reforo Os indivduos sero motivados a exibir o comportamento do modelo se forem dadas recompensas ou incentivos positivos. Aos comportamentos que so positivamente reforados ser dada mais ateno, sero melhor aprendidos e executados com maior frequncia.

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Mudana de comportamentos
Reforar, sistematicamente, os passos que levam um indivduo a atingir ou a aproximar-se do(s) comportamento(s) desejado(s)

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Memria processo de recordar contedos apreendidos que so armazenados para serem utilizados em momentos posteriores. O ato de memorizar comporta 5 fases:

Fase de aquisio Fase de codificao Fase de reteno ou armazenamento Fase de reactivao Esquecimento da informao

Fase de aquisio - o indivduo memoriza certas respostas suscitadas pelas exigncias da situao; esta fase por vezes reduzida a um ato percetivo breve, mas pode tambm caracterizar-se por uma atividade mais complexa que se desenvolve por ocasio de repeties sucessivas. Fase de codificao - refere-se a todo o processo de preparao da informao para o armazenamento. Supe o arranjo ou a associao do material com conhecimentos ou experincia anteriores, para que os dados possam ser posteriormente encontrados. Fase de reteno ou armazenamento estende-se por um perodo temporal mais ou menos longo, no decurso do qual o que foi memorizado se encontra conservado de um modo latente. Fase de reactivao - e de atualizao das respostas adquiridas podendo ocasionar condutas mnsicas observveis. Esquecimento da informao eliminao de informao menos relevante de modo a que novos dados possam ser aprendidos.
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Aprendizagem e memria so processos indissociveis na medida em que uma conduta s se considera aprendida se for retida e s se pode reter o que foi adquirido ou aprendido. O prprio conceito de aprendizagem supe implicitamente a memria como condio de conservao da resposta aprendida.

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TIPOS

DE

MEMRIA

Memria sensorial memria resultante dos rgos dos sentidos que recebem os inputs ou informaes sensoriais provenientes de estmulos que so armazenados por um curtssimo espao de tempo (0,25 de segundo). Assim, existem tantos registos sensoriais quanto os sentidos: da viso, tctil da audio, olfativo, etc. Por exemplo, a memria sensorial visual que nos permite percecionar o movimento contnuo numa tela de cinema, quando o que de facto nela se projeta uma sucesso de imagens fixas. As informaes so retidas num depsito sensorial, onde permanecem, por muito pouco tempo, at que sejam codificadas, indo para a memria a curto prazo, ou at que sejam esquecidas.

Memoria a curto prazo centro da conscincia humana, nela que se encontram as informaes que em certo momento estamos a utilizar. A sua funo armazenar temporariamente a informao (poucos minutos). Tem uma capacidade limitada de armazenamento, codificando apenas cerca de oito itens, associando-os em grupos, para poder receber mais informao. Se houver repetio da informao, o contedo da memria a curto prazo manter-se- por mais tempo, mas pode desaparecer se houver interferncias. Cabe-lhe tambm selecionar e enviar os contedos significativos para a memria a longo prazo, com vista a um registo mais permanente.

Memria a longo prazo - confere-nos a capacidade de recordar grande quantidade de informao durante perodos substanciais (horas, dias, anos, para sempre). nesta memria que se encontram armazenados materiais de aprendizagem codificados. O processo de recuperar informaes da memria a longo prazo cabe memria de curto prazo, dependendo tambm das condies fsicas e psicolgicas em que se encontra o indivduo.

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FATORES

D O E S Q U E CI M E N T O

Interferncia
O esquecimento , muitas vezes, positivo na medida em que desempenha uma funo seletiva pela qual o psiquismo faz a depurao de materiais que, se no fossem eliminados, inundariam a memria provocando perturbaes graves. Assim, pelo esquecimento que abrimos caminho a novas informaes. Uma das causas para o esquecimento a interferncia de lembranas e outros pensamentos.

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao Pode-se dividir em duas formas:

Interferncia proativa- deteriorao dos contedos mnsicos provocada pela interferncia de recordaes passadas. Interferncia retroativa- deteriorao dos contedos mnsicos provocada pela interferncia de novas informaes.

Estas interferncias variam na razo direta das semelhanas existentes entre os contedos a aprender.

Distoro do trao mnsico


O esquecimento por distoro do trao mnsico consiste na modificao da informao inicial, resultante de falhas na codificao, no armazenamento ou na recuperao dos materiais.

Falhas na codificao - neste caso o material no foi armazenado ou ento foi-o de forma inexata. Podemos ler um texto sem prestar ateno ao que est escrito e, desse modo, inevitvel esquecermos o que acabmos de ler.

Falhas no armazenamento - nestas falhas interfere o fator tempo, a atividade da pessoa e os mecanismos de inibio retro e proativa. Um exemplo de inibio a dificuldade que podemos experimentar em nos lembrarmos de uma data de aniversrio que anteriormente recordvamos com facilidade.

Falhas na recuperao - devem-se interferncia de outras informaes, a erros na recuperao dos sinais que do acesso ao local onde a informao est armazenada, ou ainda supresso de um pensamento ou acontecimento que provoca perturbao no sujeito.

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DESENVOLVIMENTO

D A L I N G U AG E M

A linguagem simultaneamente uma habilidade cognitiva e uma habilidade social, sendo o seu desenvolvimento facilitado (ou no) atravs das vivncias sociais e contextuais do indivduo. Alguns tericos defendem que a linguagem adquirida por condicionamento uma criana que, de algum modo, no sofra reforo no aprender a falar. A linguagem distingue os seres humanos das outras espcies animais e torna possvel a organizao das sociedades. A capacidade humana de aquisio da linguagem inata todos os grupos humanos dispem de uma linguagem. Skinner define comportamento verbal como todo aquele mediado por outra pessoa, e assim inclui, no verbal, gestos sinais, ritos e, obviamente, a linguagem. O homem ao falar transforma o outro e, por sua vez, transformado pelas consequncias de sua fala. A linguagem reproduz uma viso de mundo, produto das relaes que se desenvolveram a partir do trabalho produtivo para a sobrevivncia do grupo social. A linguagem no um mero instrumento de expresso do pensamento, mas sim um sistema ativo que o molda e o predetermina. Vrias correntes de Psicologia, tais como o associacionismo, a gestalt e as teorias da aprendizagem, debruamo-nos sobre o assunto da linguagem (com interesse em aprofundar a influncia que o pensamento possa exercer na linguagem) A linguagem fornece ao sujeito a possibilidade de expressar o seu pensamento. A linguagem d forma ao contedo do pensamento, no se concebendo este sem a forma lingustica o pensamento materializa-se na linguagem (que tem uma funo de significao). A linguagem vai refletir o pensamento e pode ser tida como o elo final da cadeia de processos psquicos que se iniciam com a perceo e terminam com a palavra escrita ou falada.
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Elementos de definio: Piaget, Moscovici, Herzlich, Jodelet Consultar texto distribudo na aula. Representao Social segundo J. Ferreira de Almeida (1990:123-124):

As representaes sociais so saberes, socialmente engendrados e partilhados com funcionalidades prticas diversas na interpretao e no controlo da realidade. Constituem referncias explicativas, comunicacionais e operatrias; nomeiam e classificam, produzem imagens que condensam significados, atribuem sentido, ajudam nas suas diversidades estruturadas, a reproduzir identidades sociais e culturais.
O modo como as sociedades pensam e se pensam elemento constituinte da configurao global da sua realidade. Mas os modos e os contedos do pensar social so tambm condicionados pela evoluo da sociedade noutros planos (i.e., pelas caratersticas extra-representacionais que vai assumindo).

CARATERSTICAS:

ESTRUTURAO E CONTEDO

Fisher (texto de apoio) identifica algumas caractersticas genricas das representaes sociais relativamente sua estruturao e ao seu contedo.

Ao nvel da estruturao:

A representao, enquanto processo, a transformao social de uma realidade num objeto de conhecimento, sendo que este, por sua vez, tambm social. A representao social nunca um mero decalque, selecciona os dados materiais e distorce-os em funo da posio que os indivduos ocupam numa dada situao social.

A representao constri-se no interior de um processo relacional. uma elaborao mental que se joga em funo da situao de uma pessoa, de um grupo, de uma instituio, de uma categoria social, relativamente situao de outra pessoa, grupo ou categoria social.
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Trata-se de um processo de remodelao da realidade que, enquanto tal, tem por objetivo a produo de informao significativa. No se trata de uma questo de veracidade objetiva transmitida por estas informaes mas sim de veracidade social.

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Trata-se de um processo de remodelao da realidade que, enquanto tal, tem por objetivo a produo de informao significativa. No se trata de uma questo de veracidade objetiva transmitida por estas informaes mas sim de veracidade social. Surge como uma elaborao sociodinmica da realidade presentando-se como retoma e interiorizao dos modelos culturais e das ideologias dominantes operantes numa sociedade.

A transformao operada pelas representaes traduz-se num trabalho de naturalizao da realidade social, na medida em que distorce os elementos sociais ao apresent-los como evidentes. Pode surgir como o inventrio de um conjunto de evidncias; impe-se como um dado percetivo. Funciona como uma reduo elaborada da realidade, efetuando uma apresentao revista e corrigida, aligeirando o seu carter ambguo e pesado. Faz da realidade uma coisa simples.

Ao nvel do contedo:

O contedo da representao sociocognitivo: trata-se de um conjunto de informaes sociais, relativas a um objecto social, que podem ser mais ou menos variadas, mais ou menos estereotipadas, mais ou menos ricas.

marcado pelo seu carter significante: segundo Moscovici, a representao definida por uma relao figura/sentido, exprimindo uma correspondncia os significados passam pelas imagens e as imagens produzem significados. O carcter significante nunca independente do carter figurativa.

A representao tem um contedo simblico; o smbolo constitui um elemento da representao na medida em que, por uma lado, o objeto presente designa aquele que est ausente das nossas percees imediatas e, por outro lado, o objeto ausente adquire

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significado apoiando-se nele e conferindo-lhe sentido. O contedo simblico das representaes reporta-se estrutura imaginria dos indivduos e constitui um dos seus modos de expresso no qual a realidade, segundo a interpretao psicanaltica, construda pelos desejos, expetativas e sentimentos que projetamos sobre ela.

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P R O C E S S O S : O B J E T IV A O

E A N C O R A G EM

Os processos operantes nas representaes, foram definidos por Moscovici como

objetivao
e

ancoragem
Objetivao:
Mecanismo atravs do qual se opera a passagem de elementos abstratos tericos a imagens concretas. Divide-se em trs etapas distintas:

Seleo da informao Esquema figurativo Processo de naturalizao

Seleo da informao: Opera como um filtro que retm certos elementos e rejeita outros. As informaes seleccionadas so separadas do contexto terico que as produziu, so remodeladas e retomadas pelos indivduos numa reconstruo especfica. Esquema figurativo: o ncleo duro da representao; constitui-se por um agenciamento dialtico que compreende a condensao dos elementos informativos e a eliminao dos seus aspetos mais conflituais. Processo de naturalizao: corresponde concretizao dos elementos figurativos, que se tornam elementos evidentes e simples da realidade. Pode ser entendida como o processo de transformao de elementos do pensamento em verdadeiras categorias da linguagem e do
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entendimento adequadas para ordenar os acontecimentos concretos e para ser recheadas por eles (Moscovici cit. por Fisher (2002:157).

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Ancoragem:
Designa as modalidades de insero social e as funes da decorrentes. Comporta trs aspetos essenciais (que permitem apreender o funcionamento da representao social):

Processo de interpretao Rede de significados Funo de integrao

Processo de interpretao: Traduzido na atribuio um valor de utilidade social a uma representao. Um mecanismo de interpretao que funciona como sistema mediador capaz de regular a relao social, mediante a proposta de repertrios, de tipologias, que serviro para avaliar acontecimentos e condutas. Rede de significados: Os significados atribudos decorrem do sistema de valores produzidos pela sociedade. A rede de significados um aspeto central no funcionamento das representaes; mostra as relaes existentes entre diferentes elementos e reflete a identidade de indivduos e de grupos atravs, precisamente, dos significados presentes nas suas representaes. A ancoragem, como reveladora da inscrio social do indivduo, permite mostrar as relaes que o ligam a uma determinada cultura; assegura, assim, uma orientao das condutas e das relaes sociais. Funo de integrao: Insere a representao num sistema de pensamento previamente presente. Esta noo de integrao vai permitir compreender como se opera a ligao entre um tipo de representao preexistente e a novidade com a qual vai ser confrontado. A ancoragem permite apreender a integrao dessa novidade num dado sistema, bem como a redisposio dos elementos em interao. Coloca em evidncia um processo de aproximao entre os elementos inditos e aquilo que
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j conhecido, propondo um modo de classificao por meio de juzos rpidos, que permitem ao indivduo determinar-se na sua presena. Para Fisher, atravs do funcionamento da representao social, apreendemos algumas das condies da sua emergncia: trata a informao disponvel concentrando-a, a partir de uma orientao seletiva, e elabora os elementos numa nova configurao.

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao Toda a representao surge como um processo dinmico atravs do qual operada uma reconstruo social do real; funciona como um universo de opinies (Moscovici) compreendendo formas de expresso variadas. O nosso conhecimento corresponde a uma construo social da realidade. Atravs das suas diferentes expresses, a representao social manifesta o seu carter relacional e reflete o funcionamento das regras e valores de uma dada cultura.

CONCEITO

DE

ATITUDE

A palavra atitude existe na lngua portuguesa como sinnimo de postura, modo de ter o corpo e, tambm, como sinnimo de significao de um propsito, norma de procedimento. Remetendo, portanto, para atitude motora e atitude mental. Surge na Psicologia Social como conceito que pretende ser mediador entre a forma de agir e a forma de pensar dos indivduos. As atitudes so inferidas e no diretamente observadas, mas pressupem ligao a comportamentos. Existem vrias correntes tericas no estudo das atitudes. As correntes comportamentalistas definem atitude como o comportamento verbal atravs do qual as pessoas expressam as suas preferncias e averses. Algumas definies de atitudes (mais utilizadas):

Por atitudes atendemos um processo de conscincia individual que determina actividades reais ou possveis do indivduo no mundo social. (Thomas e Znaniecki) Atitude um estado de preparao mental ou neural, organizado atravs da experincia e exercendo uma influncia dinmica sobre as respostas individuais a todos os objectos ou situaes com que se relaciona. (Alport) Atitudes so predisposies para responder a determinada classe de estmulos com determinada classe de respostas. (Rosenberg e Hovland) Atitude uma predisposio para responder de forma favorvel ou desfavorvel a um objecto, pessoa, instituio ou acontecimento. (Ajzen)
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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao As diferentes posies apresentam pontos em comum: 1. As atitudes referem-se a experincias subjectivas (expressando o posicionamento de um indivduo ou de um grupo, construdo a partir da sua histria e, portanto, com um carter aprendido). 2. As atitudes so sempre referidas a um objeto (quando se fala da atitude de um indivduo ou de um grupo social refere-se imediatamente face a qu: atitude face ao aborto, atitude face ao armamento nuclear) 3. As atitudes incluem sempre uma dimenso avaliativa (uma atitude traduz sempre uma posio que, face a determinado objeto social, pode ser expressa por gosto/no gosto, concordo/discordo). Enquanto a frase o salrio mnimo nacional em Portugal de 486 euros descreve a realidade e pode ser avaliada em termos de veracidade ou falsidade, a frase o salrio mnimo em Portugal muito baixo reflete a atitude do indivduo que a profere, no fazendo sentido dizer se a afirmao est certa ou errada. Diferentes pessoas podem ter atitudes diferentes face a um mesmo objeto, mas esta diversidade de posies no estvel. As atitudes no nascem num vazio social, so fruto da interao social, de processos de comparao, identificao e diferenciao sociais que nos permitem situar a nossa posio face dos outros num determinado momento. possvel encontrar semelhanas nas atitudes de indivduos que pertencem a um mesmo grupo social, assim como encontramos evoluo das posies individuais e grupais ao longo do tempo.

DISTINO

ENTRE

ATITUDES

E O U T R O S CO N C E I T O S :

Atitude vs. trao de comportamento a diferena reside no facto de as atitudes possurem sempre uma componente avaliativa e serem dirigidas a um objeto especfico, enquanto os traos de
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personalidade no so necessariamente avaliativos mas descrevem tendncias de resposta num dado domnio que, sem especificarem o alvo do comportamento, se centram no indivduo (tendncia a ser socivel; autoconfiante). Atitude vs. crena tal como as atitudes, refere-se um determinado objeto, mas por crena entende-se a informao de que uma pessoa dispe acerca do objeto, face qual se pode associar uma probabilidade de veracidade. As atitudes existem suportadas por crenas, que constituem a sua

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao componente cognitiva e racional; atravs das crenas que encontramos os argumentos para, numa discusso, defendermos a nossa posio atitudinal. Atitude vs. valores os valores, tal como as atitudes, envolvem a explicitao de preferncias ou avaliaes; i. e. as concepes centrais sobre o que desejvel a nvel indivdual ou

societal, que servem como padres ou critrios para orientar no s a aco mas ta,bm a avaliao, as escolhas, as atitudes e as atribuies de causalidade (Rokeach). Enquanto as
atitudes se dirigem a um objeto, os valores so mais gerais e abstratos, transcendendo objetos e situaes, e tm um carter normativo (que as atitudes no tm). Pelo que existem poucos valores mas inmeras atitudes. Atitude vs. ideologia Por ideologia entende-se um sistema estruturado e estvel de crenas e atitudes; um conceito com um nvel de abstrao mais elevado.

Ao definirem atitude como a predisposio para responder a um determinado tipo de estmulos com um determinado tipo de respostas, os autores propunham tambm a especificao das trs categorias de respostas observveis, directamente resultantes das atitudes: respostas afetivas, cognitivas e comportamentais.

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Instituto Politcnico de Santarm Escola Superior de Educao Este modelo postula a inter-relao entre as vrias classes de resposta atitudinal. A maioria das definies de atitudes salienta apenas um destes componentes. A medio de atitudes corresponde sempre avaliao de um destes trs tipos de resposta, dependendo a opo pelo tipo de medida do entendimento em questo de atitude. Uma perspetiva de atitudes como predisposio para a ao, por exemplo, implicaria uma avaliao das atitudes atravs da observao do comportamento. Foram desenvolvidas vrias formas de avaliar as atitudes, podendo dividir-se em trs grandes grupos: 1. Tcnicas do papel e lpis escalas de atitudes. 2. Tcnicas psicofisiolgicas medidas corporais. 3. Tcnicas de observao medidas comportamentais.

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