Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01

AULA 01: Conceito de cultura organizacional. Preceitos da cultura organizacional. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional. Características da Cultura Organizacional. Cultura Empresarial.
SUMÁRIO 1. Apresentação do curso. 2. Cultura organizacional: conceitos, paradigmas, preceitos, características, elementos. 2.1. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional. 2.2. Clima organizacional. 3. Questões comentadas. 4. Lista de questões. 5. Gabarito. 6. Bibliografia principal. PÁGINA 1 6 19 20 26 40 48 49

1. Apresentação do curso.
Olá amigos concurseiros, tudo bem?! Vamos começar a estudar para o concurso do Banco do Brasil 2012/2013!! Mais um ótimo concurso que saiu esse ano! Trata-se de uma excelente oportunidade. Há oportunidades para muitos estados: Acre, Amapá, Amazonas (parte do Estado), Ceará,

Maranhão, Mato Grosso, Paraíba, Paraná, Pernambuco, Piauí, Rio Grande do Norte, Rondônia, Roraima, Santa Catarina (parte do Estado) e Sergipe. Deixa eu dizer uma coisa para deixar vocês mais motivados ainda: com dedicação ao trabalho, em poucos anos você consegue funções dentro do banco, e pode passar a ganhar até mais de R$10.000! Sabia disso?!

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 Bom demais, não é?! É só estudar que você consegue, não tem segredo! Enquanto você vai pensando nas possibilidades que esse concurso representa, deixe eu me apresentar: Meu nome é Carlos Xavier, possuo graduação e mestrado em administração, e minha relação com os concursos públicos já tem alguns anos. Hoje sou servidor concursado de uma das carreiras de gestão do Governo Federal (do IPEA), carreira responsável pela formulação, avaliação e disseminação de políticas públicas. Na área de administração já fui aprovado em diversos outros concursos como Administrador-Infraero (3º lugar), Professor de

Administração da Universidade Federal de Pernambuco (2º lugar), Professor de Administração do SENAI-DF (2º lugar) e Administrador CEASA-DF 2012 (1º Lugar). Tenho experiência de ensino tanto em cursinhos preparatórios quanto em cursos de graduação e pós-graduação nas diversas áreas da Administração, mas o que eu gosto mesmo é a satisfação de ver os alunos de minhas aulas em cursos preparatórios sendo aprovados nos concursos! É uma satisfação poder estar disponibilizando para vocês neste momento o curso “Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil”! O nosso foco será a teoria com base no que é pedido no Edital do seu concurso. Além da teoria, buscarei trazer questões sobre o assunto abordado em cada aula, resolvendo-as junto com vocês. O problema é que parte do nosso assunto é muito específica, então é possível que não consiga encontrar questões anteriores para alguns assuntos... mas calma! Ao final do curso

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 teremos uma aula específica onde eu prepararei questões no estilo da sua banca para que você possa praticar e revisar. Lembro que este curso é apropriado para pessoas das mais diversas formações. Serve tanto para quem já estudou esta matéria antes, quanto para a pessoa que está vendo pela primeira vez o assunto. Isto porque o conteúdo será abordado de forma a dar destaque para o que é mais importante na teoria, sempre com foco na sua prova! Quem já sabe o assunto revisa tudo, e quem ainda não sabe vai aprender! Este curso será feito em uma linguagem fácil de ser compreendida e, sobretudo, será voltado para o concurso de escriturário do Banco do Brasil. Proponho o seguinte cronograma para nossas aulas: AULA ASSUNTO Conceito de Cultura Organizacional. Preceitos da AULA 01 Cultura Organizacional. Vantagens e desvantagens da Cultura Organizacional. Características da Cultura Organizacional. Cultura Empresarial. Ética aplicada: ética, moral, valores e virtudes; noções de ética empresarial e profissional. A gestão AULA 02 da ética nas empresas públicas e privadas. Código de Ética do Banco do Brasil (disponível no sítio do BB na internet). Código de conduta da alta administração pública. Gestão da Sustentabilidade. Simulado com AULA 03 questões inéditas para praticar em data mais próxima à prova. Essa é uma proposta inicial. Comprometo-me a adiantar as aulas o máximo que puder, a depender de minha disponibilidade. Você não imagina o 05/01/2012 20/11/2012 30/10/2012 DATA

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 trabalho enorme que dá preparar uma aula dessas para que você possa receber o conhecimento mais “mastigado” e com um foco no seu concurso. Mas é um trabalho que dá muito prazer, especialmente quando recebo os emails dos alunos contando da aprovação! Ainda neste sentido, lembro que o cronograma poderá ser alterado com o objetivo de facilitar a aprendizagem e a preparação para o concurso, como consequência de uma alteração no cronograma do concurso, ou por conta de qualquer outro fator relevante que faça com que uma alteração seja pertinente. Alguns devem estar se perguntando: - será que vale a pena, além da aula, comprar livros para estudar para este concurso?! Minha resposta: Estudem por este curso! O foco do nosso estudo será o seu concurso específico, você investirá muito menos dinheiro e otimizará o seu tempo se estudar por aqui. Estudar por livros poderia até ser bom, mas para quem tem tempo e quer estudar como acadêmico. No seu caso, o objetivo é passar no concurso, e não gastar muito dinheiro e tempo procurando o assunto da forma que o concurso pede. Deixe esse trabalho comigo! =) OK... mas esta é a minha opinião. Cada um fica livre para fazer como quiser! De qualquer modo, meu desejo profundo é de que você possa passar e assumir o cargo o mais rápido possível! Estude com dedicação e disciplina, mas estude todas as matérias do concurso. Um dos maiores defeitos do concurseiro é se concentrar só nas matérias que gosta e esquecer as outras... Faça diferente!

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 Faça um cronograma e estude todas as matérias do concurso,

religiosamente nos horários marcados! Um último recado: se você está pensando em fazer algum outro concurso ou conhece alguém que está, dê uma olhada nos outros cursos que estou oferecendo e recomende para os amigos! Há inclusive outros cursos para este concurso do Banco do Brasil! Olhe mais cursos meus no site do estratégia: http://www.estrategiaconcursos.com.br/cursosprofessor/3242/carlos-xavier Então, estão prontos para iniciarmos o conteúdo? Vamos lá! Boa aula! Prof. Carlos Xavier www.facebook.com/professorcarlosxavier

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2. Cultura organizacional: conceitos, paradigmas, preceitos, características, elementos.
Desde o seu surgimento o significado do termo cultura tem gerado bastante debate. Quando aplicado às organizações, os diferentes paradigmas de cultura geram diferentes percepções das organizações (Révillion, 2005): Paradigma Gerenciamento ou Gestão comparativa, “cross-culture”. Gerenciamento contingencial. Cultura Corporativa. Conceitos de Organizações Organizações são instrumentos sociais para a realização de tarefas. Organizações são organismos adaptativos existentes nos processos de troca com o ambiente. Cognição organizacional. Organizações são os sistemas de conhecimentos e as redes de significados subjetivos que seus membros compartilham. Simbolismo organizacional. Organizações são padrões de discurso simbólico, como a linguagem que facilita o compartilhamento dos significados. Perspectiva estrutural. Práticas organizacionais são manifestações de processos inconsciente.
Fonte: adaptado de Révillion (2005).

- Mas Carlos, é preciso decorar isso? - Resposta: é bom sim! Trata-se de um assunto bastante aprofundado e pouco comum em concursos, mas vale a pena decorar o quadro, é pouca coisa!

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 As culturas, de forma geral, podem ser coletivistas ou

individualistas. Este aspecto da cultura também se reflete sobre as organizações, que podem ser mais voltadas para o indivíduo ou para as equipes (como veremos mais à diante). Neste sentido, culturas coletivistas são aquelas na qual o grupo é mais importante que o indivíduo. É o caso da cultura japonesa. No outro lado do espectro, encontram-se as culturas individualistas, que estão mais centradas nos indivíduos, e não na coletividade. É o caso da cultura norteamericana. A depender se a cultura é mais coletivista ou individualista, ela exercerá controle sobre o comportamento dos indivíduos de diferentes maneiras. No caso das culturas coletivistas, a pressão social externa é a principal forma de controle exercida pela cultura sobre seus indivíduos. Nas culturas individualistas, o próprio indivíduo realiza o seu controle, que é exercido internamente. Neste sentido, o sentimento de culpa exerce papel primordial, dando destaque ao autorrespeito que os indivíduos sentem. O mesmo raciocínio pode ser aplicado às organizações: aquelas que possuem culturas coletivistas (centrada nos grupos) têm cultura cujo controle é predominantemente externo (feito por outros membros do grupo), enquanto as que possuem culturas individualistas (centrada nos indivíduos) têm culturas cujo controle é predominantemente interno ao indivíduo. Uma vez apresentados estes conceitos sobre cultura em geral e sua interface com as organizações, vamos ao que mais interessa: a cultura organizacional!

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 - Então, o que é cultura organizacional? -Resposta: Ela é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por meio de valores, normas, atitudes e expectativas compartilhadas na organização. Assim, a cultura organizacional representa o modo institucionalizado de pensar e agir da organização, sendo perceptível na forma que seus funcionários se comportam, na forma de realizar negócios, na lealdade dos funcionários, etc.. Trata-se das normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros da organização, direcionando suas ações para os objetivos organizacionais. Deste modo, os padrões culturais agem como um mecanismo de controle organizacional mais sutil do que os tradicionais. Robbins et al. (2010) argumentam que existem sete características essenciais que ajudam a capturar a essência da cultura de uma organização. Para considerá-las, é preciso entender que, para cada uma delas, as organizações podem dar muita ou pouca ênfase, existindo inúmeros pontos intermediários entre esses dois extremos. As sete características estão dispostas a seguir: 1. Grau de inovação: trata-se do grau de estimulo dado aos funcionários para que sejam inovadores e assumam o risco da inovação; 2. Atenção aos detalhes: trata-se da precisão, análise e cuidado com os detalhes que se espera dos funcionários; 3. Orientação para resultados: trata-se do grau no qual o foco da direção está direcionado aos resultados e não aos processos e técnicas utilizados para alcançá-los; 4. Foco na pessoa: trata-se do grau em que a direção da organização considera o impacto de suas decisões sobre o seu pessoal durante o processo de tomada de decisões;

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 5. Foco na equipe: trata-se do grau em que a organização do trabalho está mais voltada para as equipes e não para os indivíduos; 6. Agressividade: trata-se do grau de agressividade e

competitividade das pessoas na organização, em oposição à tranquilidade que poderia existir; 7. Estabilidade: trata-se do grau de estabilidade enfatizada pela organização, que busca a manutenção do status quo ao invés do crescimento organizacional. Devemos entender ainda que a cultura não é uniforme por toda a organização, havendo uma cultura dominante - que representa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização - e subculturas - que são valores compartilhados por grupos específicos da organização. Uma empresa famosa por possuir uma cultura agressiva, pouco estável e com orientação para resultados é a AMBEV. Tratam-se de traços marcantes de sua cultura dominante. Apesar disso, a subcultura de um centro de pesquisas da empresa é substancialmente diferente daquela de uma base de distribuição de bebidas, uma vez que, na primeira, o foco pode recair mais sobre a valorização da inovação, enquanto na segunda, a necessidade de inovação será menor e, potencialmente, esse valor estará menos enraizado. A cultura pode ser forte ou fraca. A cultura forte é aquela que é compartilhada por todos os membros da organização, havendo pouca divergência de opiniões sobre seus pontos principais e alto impacto sobre o comportamento dos funcionários. A cultura fraca é aquela que não está amplamente enraizada em todos os membros, por isso eles possuem várias divergências sobre suas questões culturais centrais, gerando baixo impacto no comportamento dos funcionários.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 A cultura organizacional pode ser ainda adaptativa ou

conservadora. Culturas adaptativas possuem características que fazem com que elas se adaptem mais facilmente a mudanças de padrões, paradigmas, normas, comportamentos, etc. As culturas conservadoras são justamente o contrário: favorecem a manutenção das coisas do jeito que estão. Nela, as ideias certas são as que já existem, os paradigmas devem ser mantidos, etc. Alguns aspectos da cultura organizacional são mais facilmente perceptíveis do que outros. Voltemos ao caso da AMBEV. A estratégia de remunerar os executivos por meios de grandes bônus associados aos resultados é facilmente perceptível e associável à sua orientação para os resultados. Apesar disso, certos comportamentos do grupo de funcionários, que podem “deixar de fora” as pessoas que não apresentam desempenho satisfatório, podem existir em culturas desse tipo, mas são de difícil detecção. O caso da AMBEV deixa claro ainda uma outra coisa: as organizações podem criar conscientemente a sua própria cultura de diferentes formas, partindo, muitas vezes, da visão dos lideres organizacionais, da missão organizacional, dos valores organizacionais, dos padrões e princípios

estabelecidos pela alta cúpula organizacional ou pelos fundadores. A AMBEV é competitiva e orientada para resultados por conta de uma decisão empresarial, que serviu de base para a criação de mecanismos que fortalecessem estes aspectos em sua cultura organizacional. Você deve ter em mente também que a cultura organizacional possui diferentes dimensões. Kanaane (1999) considera que a cultura organizacional como sendo composta de três dimensões: • Material: é uma dimensão relativa ao sistema produtivo da organização. • Psicossocial: dimensão relativa ao sistema de comunicação e à forma de interação dos membros da organização.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 • Ideológica: é a dimensão relativa ao sistema de valores da organização. Um outro ponto bastante cobrado em concursos é o iceberg da cultura organizacional. Os aspectos visíveis e invisíveis da cultura

organizacional formam o iceberg da cultura organizacional que possui, no topo, os aspectos visíveis da cultura organizacional, enquanto vários outros aspectos estão submersos abaixo da “linha d’água”. O iceberg é apresentado na figura a seguir:

Aspectos formais e visíveis

• • • • • • •

Estrutura organizacional Títulos e descrições de cargos Objetivos e estratégias Tecnologia e práticas da organização Políticas e diretrizes explicitas da empresa Métodos e procedimentos utilizados Outras questões visíveis

Aspectos informais e invisíveis • • • • • • • • • Valores Expectativas Padrões de influência e poder Percepções e atitudes das pessoas Sentimentos e normas de grupos Interações informais típicas Normas de como agir em grupo Afetividade Etc.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 Pessoal, vocês devem ter em mente ainda que o iceberg pode ser estruturado em função dos níveis dos componentes da cultura organizacional, que são 3: 1. Artefatos: São visíveis, superficiais e perceptíveis. Quando eu penso de em “artefatos” penso em

antiguidades

colecionadores,

como

vasos

antigos, por exemplo, que nada mais são do que artefatos da cultura que os produziu. Assim é certeza de acertar na prova: eles são visíveis! Representam o primeiro nível da cultura

organizacional. Símbolos, heróis, lemas, eventos da organização são exemplos de artefatos. No caso da AMBEV, poderíamos pensar nos treinamentos dados ao funcionário para vender cada vez mais e nos prêmios em dinheiro e em benefícios para funcionários de alta performance. 2. Valores compartilhados: Eles não são visíveis, pois estão enraizados nas pessoas. Constituem o segundo funcionam nível da cultura organizacional para o o valor e seu de

como

justificativas já

comportamento.

Como

vimos,

agressividade e foco nos resultados é dominante na AMBEV. Não custa nada dizer: NÃO se trata de dinheiro, pessoal. A imagem é só para ajudar a memorizar! 3. Pressuposições básicas: É o terceiro nível da cultura organizacional, sendo o mais intimo,

profundo e oculto da cultura. É aqui que se encontram as crenças inconcientes, percepções, tabus, sentimentos e pressuposições básicas que

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 regem o pensamento das pessoas. Muitas vezes a maneira de se fazer as coisas na organização é regida pelas pressuposições básicas É importante destacar que, para que se realize um diagnóstico cultural na organização, diversos instrumentos devem ser utilizados a fim de capturar os diversos aspectos da cultura organizacional. Entre eles, destacamse as entrevistas, pesquisas de opinião, questionários, observação, análise de documentos, qualitativas. Quanto à aprendizagem da cultura organizacional pelos funcionários, ela se dá através de diferentes formas. As mais importantes para a aprendizagem da cultura são as histórias, rituais, símbolos e linguagem. Vamos ver cada uma delas: • Histórias e mitos: São constituídas pelos contos e histórias sobre o fundador da organização, memórias sobre momentos críticos para a organização, regras de conduta, etc. Na cultura organizacional, os acertos e erros da organização no passado são a base para a legitimação das práticas atuais. • Rituais: São sequencias de atividades repetitivas na pesquisa etnográfica e outras técnicas quantitativas e

organização que reforçam a forma de pensar e agir vigente e os valores organizacionais. Sob outra perspectiva, considera-se que ritual é um conjunto de técnicas e comportamentos padronizados que lida com ansiedades, mas que raramente produz consequências práticas (Trice e Beyr, 1985, apud Huppes, 2008). Eles reforçam quais são os objetivos mais importantes, quais as pessoas que são importantes e quais são dispensáveis (Robbins, 2010).

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 • Símbolos materiais: A organização física do local de trabalho, a arquitetura, o tamanho dos móveis e o layout do escritório, etc., tudo isso ajuda a definir o grau de diferenciação entre as pessoas e os comportamentos tipicamente aceitos. Constituem a comunicação não verbal da organização. • Linguagem: a linguagem é um meio de identificação efetivo das pessoas dentro de uma cultura ou subcultura da

organização. Formas de falar, gírias próprias, tons de fala, maior ou menor formalização da linguagem, etc. fazem parte da cultura organizacional e, para pertencer ao grupo, os indivíduos adotada. • Ritos: são atividades mais elaboradas, dramáticas e planejadas que consolodam várias formas de expressão cultural em um evento e que têm consequências práticas expressivas (Trice e Beyer, 1985, apud Huppes, 2008). Para Beyer e Harrison o ritos podem ser de diferentes tipos, conforme apresentado no quadro: Manifestação, consequências Exemplos sociais expressivas Iniciação e Facilidade de treinamento transição de básico no pessoas dentro Exército dos EUA dos papéis sociais e estatutos que são novos para estas Substituição de Dissolução das altos executivos identidades sociais e do seu poder devem estar adequados também à linguagem

Tipos de ritos

Exemplos de possíveis consequências expressivas - Minimizar mudanças nas formas como as pessoas cumprem seus papéis sociais - Restabelecer o equilíbrio nas relações sociais em andamento

Ritos de passagem

Ritos de degradação

- Acusar publicamente a presença de um problema existente e os seus detalhes - Defender as fronteiras do grupo através da redefinição de quem permanece e de quem não

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 pertence mais ao mesmo - Reafirma a importância social e o valor dos papeis envolvidos - Divulgar as boas notícias sobre a organização - Proporcionar o reconhecimento público das pessoas para as suas realizações e motivas outros esforços semelhantes - Habilitar a organização para levar algum crédito por realizações individuais - Enfatizar os valores sociais relacionados à performance dos papéis sociais - Tranquilizar os membros de que alguma coisa está sendo feita no que diz respeito à solução dos problemas - Disfarçar a natureza dos problemas - Adiar o reconhecimento do problema - Focar a atenção em alguns problemas em função de outros - Legitimar e reforçar os sistemas existentes de poder e autoridade - Desviar a atenção para a solução de problemas - Compartilhamento dos conflitos e dos seus efeitos perturbadores - Restabelecimento do equilíbrio em relações sociais perturbadas - Permite a manifestação de emoções e do afrouxamento temporário de várias normas - Reafirmar e reiterar, através do contraste, a correção moral das normas habituais.

Seminários da Mary Kay Cosmetics Ritos de reforço ou confirmação

Reforço das estruturas sociais e do seu poder

Ritos de renovação ou reprodução

Atividades de Remodelagem desenvolvimento das estruturas organizacional sociais e melhoria nas suas formas de funcionamento

Ritos de redução de conflitos

Negociação coletiva

Redução dos conflitos e da agressividade

Festa de Natal do escritório Ritos de integração

Encoraja e revive sentimentos

Fonte: adaptado de Huppes (2008)

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 Ainda sobre ritos, vamos ver o que Huppes (2008) diz de cada um dos tipos existentes: Os ritos de passagem são utilizados,

principalmente, na entrada e inserção do indivíduo no meio organizacional, quando esse passa pela fase primária de socialização. Também são adequadamente empregados na mudança de papéis e status profissional, facilitando a transição dos indivíduos. Os ritos de degradação estão associados à dissolução de identidades sociais e perda de poder de um indivíduo. Geralmente, este, além de ter sua imagem denegrida e associada a algum fracasso, é excluído do cargo ou status que ocupa. Já os ritos de reforço ou confirmação, ao contrário dos ritos de degradação, têm como objetivo divulgar e exteriorizar os resultados positivos e o sucesso, fortalecendo identidades socia is e seu poder. Dessa forma, estes ritos estimulam a motivação dos membros da

organização. Os ritos de renovação ou reprodução são os que se relacionam ao fortalecimento das atividades de crescimento e desenvolvimento gerencial e organizacional. Devido à instabilidade do contexto organizacional, esses

ritos vêm sendo utilizados de forma intensa pelas empresas. Os ritos de redução de conflitos são vistos

como uma forma de criar meios para a convergência de opiniões ou posições organizacionais com a finalidade de reduzir os conflitos e agressões.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 Os ritos de integração encorajam, revivem e enaltecem os sentimentos comuns, procurando criar espaço para uma integração de diversas correntes distintas, em torno de um objetivo único, de acordo com as necessidades e expectativas da organização. Esse tipo de rito agrega e mantém os indivíduos em um sistema social.

Como foi visto, a cultura exerce forte influencia sobre a organização como um todo. Destaco ainda que a cultura organizacional também exerce forte impacto sobre o seu desempenho econômico. Em ambientes bastante competitivos, onde as mudanças e incertezas são predominantes, é notável que a cultura pode exercer um impacto mais forte sobre o desempenho e os resultados organizacionais do que o aspecto físico da estrutura, seus sistemas e estratégias utilizados. Se a cultura for compatível com esse ambiente, favorecerá o bom desempenho. Se não for, poderá levar a organização a um desempenho ruim. Na verdade, em ambientes turbulentos, a cultura deve ser

mobilizada em seus aspectos mais apropriados com o objetivo de ajudar a organização a enfrentar a realidade de curto prazo que se apresenta. Se a cultura se mostrar inadequada para a realidade organizacional de longo prazo, ela poderá ser modificada, apesar de se tratar de uma mudança difícil e demorada. As culturas só mudam no médio e no longo prazo, pois demoram muito para sofrer modificações por conta de seu caráter profundamente arraigado nas pessoas. Além disso, mesmo mudando, há uma tendência de que a cultura mantenha a sua “personalidade”, que são os seus traços e valores mais profundos.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 Sobre este assunto, você deve saber ainda que o fato da cultura organizacional ser profundamente arraigada e difícil de ser modificada pode constituir uma importante barreira à mudança organizacional, especialmente em culturas fortes (e não fracas) e conservadoras (e não adaptativas).

- OK Carlos, mas o que é cultura empresarial? - R.: O termo cultura empresarial é, muitas vezes, tido como sinônimo de cultura organizacional, mas podemos dizer que ele é mais específico. Deve ser destacado que por ser empresarial este conceito de cultura está relacionado diretamente com empresas, que são organizações que exploram economicamente alguma atividade, ou seja, que visam o lucro. Assim como a cultura organizacional é marcada pelos aspectos culturais do ambiente como um todo, a cultura de uma empresa também é marcada por aspectos externos, em especial do seu ramo de atividade. Assim, ela possui tanto aspectos internos quanto externos. Bancos comerciais, por exemplo, costumam partilhar aspectos

culturais voltados para o desempenho e cumprimento de metas e para a interação com os clientes, por exemplo. Além disso, podemos dizer ainda que a empresa, é uma cultura organizacional única, com suas próprias características, representadas na forma de pensar e de agir de seus colaboradores, diferenciando-se das demais.

Com isso em mente, vamos revisar rapidamente as principais vantagens e desvantagens da cultura organizacional.

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2.1. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional.
Neste tópico, vou destacar rapidamente as principais vantagens e desvantagens que a cultura organizacional pode apresentar para a

organização. Vocês verão que muito do que será dito aqui já foi dito de outra forma na parte anterior da aula. O objetivo aqui é de que você possa reforçar este conhecimento: VANTAGENS: • Uma cultura forte tende a evitar o surgimento de problemas internos, reduzindo o nível de conflitos; • Uma cultura forte desenvolve uma imagem clara sobre a organização; • Uma cultura forte proporciona um senso de identidade aos membros de uma organização. • A cultura demarca claramente as diferenças entre diferentes organizações. • • Uma cultura forte possibilita melhor controle pela gestão; Uma cultura adaptativa permite uma melhor adaptação da organização ao meio; • Uma cultura forte favorece o comprometimento dos

colaboradores com a organização.

DESVANTAGENS: • Uma cultura forte pode dificultar os processos de mudança e adaptação da organização, fazendo com que as pessoas não aceitem bem os processos de mudança; • Uma cultura forte pode dificultar a aceitação da diversidade na organização.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 Agora que você já está craque em cultura organizacional, vamos estudar o clima organizacional, para que você não confunda os dois conceitos. Saiba que sua prova também pode cobrar este assunto, considerando-o dentro de cultura!

2.2. Clima organizacional.
O clima organizacional pode ser definido como o grau da satisfação dos agentes da organização com os vários aspectos da cultura organizacional. É um conceito que se refere ao ambiente interno da organização. Trata-se da manifestação de um conjunto de valores, atitudes e padrões de

comportamento, formais e informais, existentes em uma organização. Enquanto a cultura trata da essência da organização e é

relativamente estável, o clima organizacional é a síntese das percepções dos funcionários sobre a organização e o ambiente de trabalho, sendo algo mais temporário. Assim, as mudanças de cultura tendem a ser mais difíceis e demoradas do que a mudança do clima organizacional, que podem ser implementadas em um prazo mais curto. O clima organizacional é uma decorrência da cultura organizacional, tanto de seus aspectos “positivos” e motivadores quanto de seus aspectos “negativos” e geradores de conflitos, sendo mais facilmente perceptível e manejável pela organização do que a sua cultura. Chiavenato (2007) nos informa que o clima organizacional “está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento”.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 Percebe-se, deste modo, que o clima organizacional está muito relacionado à motivação e comportamentos dos funcionários. Um clima positivo influencia positivamente o trabalho das pessoas, enquanto um clima negativo pode “pesar” e fazer com que os funcionários passem a se sentir menos motivados. Além disso, funcionários desmotivados tendem a gerar um clima organizacional negativo, gerando um ciclo negativo na organização. Nesse sentido, o clima organizacional pode ser classificado como favorável (ou bom) ou não favorável (ou ruim) ao bom desempenho do trabalho. De forma diversa, as pessoas dentro da organização podem classificar o clima de várias formas qualitativas, como: bom, ruim, neutro, frio, caloroso, desafiador, pegando fogo, depressivo, ameaçador, etc., sendo todos eles classificações igualmente válidas! É preciso ter em conta também que o clima dependerá da cultura como um todo, mas dependerá, na prática, de várias características do dia-adia organizacional, como: o estilo de liderança, as características do líder e dos liderados, a estrutura organizacional, as políticas e valores postos em prática, o ramo de atividade da organização, o momento vivido pela organização, etc. que poderão ser avaliadas em pesquisas de clima organizacional para serem geridos com eficácia. O clima pode ser medido e avaliado para que possa ser melhorado, gerando um aumento da produtividade da organização. As principais técnicas de pesquisa que podem ser utilizadas para medição do clima organizacional são: 1. Questionários periódicos; 2. Pesquisas de opinião (para medir atitudes por amostragem); 3. Entrevistas por especialistas (que podem ser internos ou externos);

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 4. Entrevistas em grupo (que podem ser realizadas por

especialistas internos ou externos). As pesquisas de clima organizacional buscam avaliar como diversas variáveis psicológicas se integram aos aspectos organizacionais sob a ótica do funcionário da organização. Sob essa perspectiva, ela avalia o que o funcionário percebe que está recebendo pelos esforços realizados, levando em conta diversas dimensões do clima. A realização de pesquisas de clima é importante para que essas dimensões possam ser geridas no sentido de melhorar o clima e o desempenho organizacional. Entre elas, é possível destacar, apenas para que você compreenda “o espírito da coisa”, as seguintes: • Comunicação: avaliação da satisfação quanto aos canais e as práticas de comunicação na organização. • Integração: trata-se da verificação de quão integradas estão as várias áreas funcionais e as pessoas da organização. • Modelo de gestão utilizado: trata-se de uma avaliação sobre se o modelo de gestão favorece que a organização atinja seus objetivos com o trabalho dos seus funcionários ou se atrapalha. • Ética. Os funcionários percebem as atitudes da organização como éticas? • Estilo da liderança. A forma de agir dos lideres é adequada para manter um bom clima organizacional? • Grau de disciplina. Avalia se a organização possui disciplina rígida e que influencie o clima. • O trabalho em si. Trata-se de entender se as tarefas realizadas pelos funcionários são estimulantes ou

desestimulantes.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 • O ambiente de trabalho. Aqui é possível entender se características do ambiente de trabalho geram atitudes positivas ou negativas dos funcionários perante o trabalho. • Salários e benefícios. Trata-se de avaliar se os funcionários se sentem satisfeitos com os salários e benefícios recebidos da organização em que trabalham. • Horário de trabalho. Os funcionários desenvolvem um horário de trabalho adequado, ou o tempo trabalhado gera

insatisfações? • Reconhecimento. Trata-se de entender qual o reconhecimento que os funcionários sentem que a organização dá ao seu trabalho bem realizado. • Motivação. É uma avaliação mais geral sobre se os

funcionários acham o trabalho motivante. • Treinamento e desenvolvimento. É uma avaliação sobre se os membros da organização sentem que têm oportunidade de aprender e se desenvolver na organização ou de receber treinamentos para tal. • Estabilidade. Trata-se de avaliar se as sensações de grande instabilidade ou estabilidade no emprego estão gerando

consequências positivas/negativas para o clima organizacional. • Carreira e sua perspectiva. A sensação dos funcionários quanto à sua carreira atual ou futura é positiva ou negativa? • Qualidade e satisfação do cliente. A organização tem compromisso com a qualidade de seus produtos e a satisfação de seus clientes? • Relacionamentos interpessoais. As pessoas mantêm

relacionamentos saudáveis na organização? • Processo decisório. A organização possui um processo

decisório integrado, justo, ágil, participativo ou o contrário?

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 • Identificação com a organização. Os colaboradores se identificam com os valores, missão, visão e estrutura

organizacionais postos em prática? • Imagem da empresa. A pesquisa de clima pode buscar compreender se a imagem da empresa é boa ou ruim na visão dos colaboradores, influenciando o clima. • Estrutura organizacional. Trata-se da percepção sobre se a organização oferece ou não estrutura adequada à realização do trabalho. • Estágio de vida da organização. A organização está num estágio de crescimento e desenvolvimento que proporciona boas possibilidades para as pessoas ou está em momentos de declínio onde as pessoas temem por seus empregos? • Clareza de objetivos. Os objetivos a serem alcançados são claros e palpáveis ou são obscuros e impossíveis? • Foco nos resultado. Trata-se de entender se os funcionários percebem o foco nos resultados utilizado como algo razoável ou algo ruim. • Comprometimento individual e organizacional. Trata-se de avaliar o quanto a organização está comprometida com os funcionários e o quanto estes estão comprometidos com a organização. • Inovações. O clima reage bem ou mal às inovações de todo tipo impostas pelo ambiente ou propostas pela própria

organização?

- Mas Carlos, qual o clima organizacional ideal?

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 O clima ideal depende de diversos fatores, como a cultura, o ambiente, o momento organizacional, as pessoas, etc. De qualquer modo, é importante que a definição do padrão de clima organizacional ideal leve em consideração o que pensam os colaboradores da organização, assim como as necessidades da própria organização: • As necessidades da organização devem ser levadas em conta porque o clima pode ajudar a direcionar o comportamento das pessoas para o atingimento dos objetivos organizacionais. • A perspectiva dos funcionários deve ser levada em conta pois são eles que “vivem” o clima organizacional. A organização não consegue impor um padrão de clima a ser respeitado na organização.

-

Com

isso,

acabamos

nossos

estudos

sobre

cultura

organizacional. Vamos agora praticar por meio de questões comentadas! Um forte abraço a todos e até a próxima aula! Prof. Carlos Xavier www.facebook.com/professorcarlosxavier

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01

3. Questões comentadas.
1. (FCC/MPE-SE/ANALISTA/2009) Valores, ritos, mitos e tabus são componentes a) das variáveis estratégicas não controláveis. b) dos objetivos e metas. c) do planejamento estratégico organizacional. d) da gestão por competências. e) da cultura organizacional. Comentário: A cultura organizacional é composta por diversas coisas. São pressuposições básicas, valores compartilhados, artefatos e padrões de comportamento aprendidos e socialmente aceitos. As histórias, rituais, símbolos materiais e linguagem utilizada pela organização também são parte da cultura organizacional, servindo inclusive para que ela seja transmitida aos funcionários. Assim, valores, ritos, mitos e tabus são componentes da cultura organizacional! GABARITO: E

2. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em relação à gestão do clima organizacional. I. O clima organizacional é resultante dos aspectos conflitantes da cultura das organizações. II. O clima organizacional é sempre o reflexo dos efeitos de uma cultura na organização como um todo.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 III. O clima organizacional sempre influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização. IV. O clima organizacional permite mapear o ambiente interno, que varia segundo a motivação dos agentes. V. Enquanto mudanças na cultura organizacional levam mais tempo para acontecer, mudanças no clima podem ser

administradas tanto a curto quanto a médio prazo. a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V. Comentário: ITEM I. Errado. Na verdade, o clima organizacional é reflexo da cultura como um todo, e não apenas de aspectos “conflitantes”. ITEM II. Está certo. É o que acabei de dizer no item anterior! ITEM III. Certo. O clima organizacional tanto influencia quanto é influenciado pelo comportamento das pessoas e sua motivação, de maneira cíclica. ITEM IV. Certo. O clima organizacional permite que o ambiente interno seja mapeado, uma vez que é mais facilmente perceptível pela organização. ITEM V. Certo. Mudanças na cultura organizacional acontecem entre um prazo de médio a longo, apesar de a cultura tender a manter a sua “personalidade”. Já a mudança do clima organizacional pode acontecer em prazos mais curtos, através de intervenções específicas da organização.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 GABARITO: E.

3. (FCC/MPE-RS/ASSESSOR/2008) Considere as afirmações sobre o conceito de clima organizacional. I. A pesquisa de clima organizacional permite ligar as variáveis psicológicas às organizacionais através da dimensão

transacional das organizações, ou seja, como as pessoas avaliam recompensas e todas as diferentes formas de

reconhecimento que estão recebendo da organização pelas contribuições funções. II. As pesquisas de clima organizacional procuram avaliar os valores, normas e crenças mobilizados pelos membros da organização em suas relações com as lideranças. III. As pesquisas de clima organizacional incluem as seguintes dimensões: comunicação, integração entre as diferentes áreas funcionais, humanos estilo de gerência, administração benefícios de e recursos carreira), que estão prestando ao exercer diferentes

(principalmente

salários,

modelo de gestão adotado pela organização, natureza do trabalho realizado, relacionamento interpessoal, grau de

identificação com a organização e clareza de objetivos. IV. As pesquisas de clima organizacional envolvem avaliações de todos os membros da organização, além de parceiros e clientes. Nestes casos, todos se avaliam mutuamente levando em conta o nível de satisfação com a atuação das lideranças. V. As pesquisas de clima organizacional levam em consideração fatores externos, enquanto ameaças e oportunidades, e fatores

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 internos, como forças e fraquezas da organização na avaliação das relações cotidianas entre lideranças e colaboradores. São verdadeiras APENAS as afirmações a) I, II e V. b) III. c) I e III. d) I e IV. e) I, III e V. Comentário: ITEM I. Certo. A pesquisa de clima de fato permite ligar as variáveis psicológicas às organizacionais, considerando as transações do tipo

recompensa x esforços. ITEM II. Errado. A alternativa é muito restritiva ao falar apenas nas relações com as lideranças, quando existem diversos outros aspectos que podem ser avaliados nas pesquisas de clima organizacional. ITEM III. Certo. São varias as dimensões das pesquisas de clima organizacional. Todas as variáveis relacionadas no item, de fato, podem ser medidas por meio de uma pesquisa de clima. ITEM IV. Errado. As pesquisas de clima organizacional são realizadas em âmbito interno da organização, não devendo incluir parceiros e clientes, por exemplo. A questão tentou confundir você com um tipo de avaliação de desempenho!

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 ITEM V. Errado. Realmente, não tem nada a ver! Ele mistura o assunto clima organizacional com a Matriz SWOT. GABARITO: C.

4. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) altamente competitivos, em

Em que

ambientes a

predominam

mudança e a incerteza, a cultura organizacional a) representa aspectos irracionais profundamente enraizados na organização que devem ser removidos. b) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento estratégico da organização. c) terá um impacto significativo sobre o desempenho econômico da organização apenas no curto prazo. d) exerce resultados maior da influência empresa sobre do o desempenho e os

que

os aspectos físicos,

estruturais e estratégias organizacionais. e) dificulta a sobrevivência de uma organização no longo

prazo, quando baseada em valores centrais que transcendem considerações econômicas. Comentário: Nos ambientes altamente competitivos, caracterizados por mudanças e incertezas, a cultura organizacional pode ser um grande ativo ou um grande passivo, por conseguir influenciar fortemente o desempenho e os resultados. A sua influencia será maior do que a dos aspectos físicos, estruturais e as estratégias organizacionais adotadas.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 A Banca retirou essa informação de um estudo de um estudo de Collins e Porras, cujas conclusões foram mencionadas em Chiavenato (2007, p.288). GABARITO: D

5. (FCC/INFRAERO/ANALISTA/2011) Em relação à gestão de clima organizacional no ambiente corporativo, é INCORRETO afirmar: a) O clima organizacional refere-se a um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização. b) Aplicar o conceito de clima organizacional significa apontar aspectos subjetivos que fazem parte do dia-a-dia da

organização e orientam os planos de ação para melhoria do clima e da produtividade da empresa. c) Aplicar o conceito de clima organizacional significa alinhar a cultura com as ações efetivas da organização, integrar os diversos processos e áreas funcionais, otimizar a comunicação e identificar as satisfações e insatisfações do público interno. d) A gestão de clima organizacional refere-se ao

comprometimento dos funcionários determinarem, com o auxílio de especialistas na área de comportamento, de relacionamento social e de RH, um resultado padrão ideal da satisfação de seus colaboradores, baseado no mapeamento do ambiente externo à empresa. e) O padrão ideal de satisfação refere-se a aspirações pessoais, motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração, horário de trabalho, relacionamento hierárquico e profissional, dentre outros fatores que podem ser acrescidos à pesquisa do clima organizacional.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 Comentário: Atenção, pois a questão busca a alternativa incorreta! Vamos procurá-la: ALTERNATIVA A: CERTA! O clima é tudo isso mesmo! ALTERNATIVA B: CERTA! O conceito de clima organizacional, quando aplicado à organização, buscará a melhoria do clima e da produtividade, como diz a alternativa! ALTERNATIVA C: CERTA! Esta alternativa traz diversas variáveis que influenciam o clima organizacional. Ao modificar essas variáveis, se está aplicando o conceito de clima! É a perspectiva da FCC! ALTERNATIVA D: ERRADA! É A RESPOSTA! Está bastante confusa ao longo da alternativa, deixando margem para interpretações duplas, mas fica completamente errada ao chegar ao final e falar em mapeamento do ambiente EXTERNO. A realização de pesquisas de clima é feita no ambiente interno! ALTERNATIVA E: CERTA! Trata-se de algumas das variáveis que influenciam o clima e que podem ser avaliadas em uma pesquisa de clima. GABARITO: D.

6. (FCC/AL-SP/AGENTE TÉCNICO/2010) Com relação ao clima organizacional de uma empresa, considere as afirmativas abaixo. I. Uma mesma situação será, em determinado momento, percebida de maneira diferente pelos diversos grupos de colaboradores de uma organização. II. O padrão ideal do clima organizacional deve ser determinado pela direção da empresa, mesmo que nem sempre agrade e atenda aos anseios dos colaboradores da organização. III. O melhor procedimento é determinar o padrão ideal do clima organizacional de comum acordo com os colaboradores,

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 que são representados, no processo, por equipes formadas por colaboradores indicados pelo quadro funcional. IV. Para que se estabeleça o clima organizacional ideal, a equipe representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente alinhada aos objetivos da direção. V. Na determinação do padrão ideal de clima organizacional, a direção deve buscar de forma racional e madura a satisfação dos interesses dos colaboradores da organização. Está correto o que se afirma APENAS em a) I, II, III e V. b) I e III. c) I, III e V. d) II, III e IV. e) II e V. Comentário: Vamos analisar cada um dos itens: ITEM I. Certo. É natural que as pessoas percebam as coisas de maneiras diferentes, apesar de ser a mesma situação. ITEM II. Errado. A direção da empresa não pode simplesmente determinar o padrão ideal de clima organizacional sem que ele agrade aos funcionários, uma vez que são esses últimos que “vivem” e também influenciam e são influenciados pelo clima. ITEM III. Certo. A direção deve estar de comum acordo com os funcionários para determinar o clima. Além disso, são os próprios funcionários que tem que indicar seus representantes para esse fim. É isso que deve ser entendido por “quadro funcional”. ITEM IV. Errado. A equipe representativa dos colaboradores não precisa, necessariamente, estar alinhada aos interesses da direção. O que é necessário é que esta equipe e a direção entrem em acordo! ITEM V. Errado. “Nem 8, nem 80”, diria minha avó! O importante é que a organização alinhe os seus próprios objetivos (através da sua direção),

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 com os interesses dos colaboradores. Se o foco for apenas satisfazer os interesses dos colaboradores a organização não estará buscando os próprios interesses! GABARITO: B.

7. (FCC/2010/DPE/ADMINISTRADOR) organizacional mostra-se positivo quando

O

clima

a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de ganhos de longo prazo. b) atende às expectativas imediatas de ganho salarial dos funcionários. c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos competitivos. d) provoca diferentes tipos de motivação para o trabalho nos funcionários. e) produz expectativas de acomodação aos padrões de

eficiência estabelecidos. Comentário: O clima organizacional é positivo quando ele gera motivação, e é negativo quando gera desmotivação nos funcionários. Assim, a única

alternativa correta é a alternativa D. GABARITO: D.

8. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) organizacional, analise:

Sobre

a

cultura

I. É vista como os valores e expectativas comuns, da mesma forma que as histórias, lendas, rituais e cerimônias. II. A cultura pode ser explicitada por meio de códigos de ética, declarações de princípios, credos, ou simplesmente por meio do conjunto das políticas e normas da organização.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 III. Não correspondem às prioridades dadas ao desempenho na função, à capacidade de inovação, à lealdade; à hierarquia e às maneiras de resolver os conflitos e problemas. IV. É um recurso da administração, mas não pode ser usado para alcançar os objetivos desta, como a tecnologia, os insumos de produção, os equipamentos, os recursos financeiros e os recursos humanos. É correto o que consta APENAS em a) I e II. b) II, III e IV. c) III e IV. d) I, II e IV. e) I e III. Comentário: Vamos analisar cada um dos itens: ITEM I. Certo. A cultura é um conjunto de valores, expectativas, comportamentos aprendidos, etc., aprendidos e compartilhados por meio de lendas, rituais, cerimônias, histórias, símbolos materiais, linguagem, etc. ITEM II. Certo. A cultura inclui vários elementos em diferentes níveis, todos incluídos no item em apreço. ITEM III. Errado. Cultura organizacional, na verdade, corresponde às prioridades que se dá no desempenho da função, incluindo todos os aspectos mencionados. ITEM IV. Errado. A cultura organizacional pode ser utilizada para alcançar os objetivos da organização. GABARITO: A.

9. (FCC/TCE-PR/ANALISTA/2011) O conceito de cultura organizacional é composto de três dimensões: material, psicossocial e a) técnica.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 b) ideológica. c) conceitual. d) sinergia. e) de papéis. Comentário: As três dimensões da cultura organizacional, segundo Kanaane (1999), são: a material, psicossocial e a ideológica. GABARITO: B

10.

(FCC/ANALISTA/BACEN/2006)

As

culturas

não

se

transformam totalmente em outras culturas. Uma vez existentes, sempre manterão traços desenvolvidos,

valores essenciais, o que corresponde a) às competências da cultura. b) à empatia da cultura. c) às crenças da cultura. d) à personalidade da cultura. e) às habilidades da cultura. Comentário: Os traços e valores essenciais da cultura, que serão mantidos independentemente de eventuais mudanças culturais representam a

personalidade da cultura. GABARITO: D.

11.

(FCC/AL-SP/AGENTE/2010) A gestão da mudança da

cultura organizacional de uma empresa é a) difícil, pois implica modificar coisas que são implícitas no pensamento e no comportamento das pessoas. b) impossível, pois a cultura não se refere aos produtos, às estruturas e aos sistemas da empresa, que podem ser

modificados.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 c) muito difícil, pois a cultura da organização se forma apenas em pressupostos cognitivos que não podem ser alterados. d) impossível, pois aqueles que detém o poder na organização nunca se interessam pela mudança. e) difícil, pois a necessidade da mudança depende do consenso de todos os setores. Comentário: Certamente não poderíamos dizer que a mudança da cultura é impossível, então as alternativas B e D estão, desde já, eliminadas. A alternativa E fala que a mudança cultural exige consenso. Isto está errado. A alternativa C diz que os pressupostos não podem ser alterados. Isso também está errado. A alternativa A diz que a mudança é difícil e dá uma boa razão: é difícil mudar coisas implícitas no pensamento das pessoas. Está certa! GABARITO: A.

12.

(FCC/TJ-AP/ANALISTA/2009)

Em

tempos

de

turbulência e instabilidade, a cultura organizacional de uma empresa deve ser a) reestruturada através de técnicas de reengenharia para tornar a organização mais eficiente. b) amplamente respeitada, pois sua manutenção é mais importante do que a adaptação da organização às mudanças externas. c) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda organização confrontada com os desafios da globalização. d) compreendida como um conjunto de valores, crenças e normas da organização que podem ser mobilizados para enfrentar os desafios do ambiente externo.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 e) constantemente atualizada através da introdução de

tecnologia da informação, associada a métodos gerenciais voltados à avaliação de competências. Comentário: A cultura organizacional possui grande estabilidade, só podendo ser modificada no médio-longo prazo. Assim, ambientes de turbulência e

instabilidade no curto prazo não devem motivar grandes mudanças culturais, mas sim a mobilização da cultura, em seus aspectos mais adequados ao caso, de modo a enfrentar os desafios que o ambiente proporciona. GABARITO: D

13.

(FCC/DPE-SP/AGENTE/2010)

Pode-se

concluir

da

definição de cultura organizacional como produto do aprendizado pela experiência comum de um grupo que a) o importante é identificar as regularidades observadas no comportamento dos indivíduos. b) sempre existem valores dominantes numa organização que caracterizam sua cultura organizacional c) a cultura de uma organização deriva da filosofia que guia as políticas da organização. d) as normas que envolvem os grupos de trabalho são determinantes da sua cultura. e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organização, distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais ampla. Comentário: A cultura organizacional pode ser considerada sob o lado da cultura dominante, que representa os valores mais profundamente compartilhados por toda a organização, e sob a perspectiva das subculturas, que são culturas que estão dentro da cultura organizacional geral e distinguem grupos de pessoas, departamentos, etc.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 Assim, como previsto pela alternativa E, é possível dizer que pode haver culturas diferentes em uma organização, distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais ampla. GABARITO: E.

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4. Lista de Questões.
1. (FCC/MPE-SE/ANALISTA/2009) Valores, ritos, mitos e tabus são componentes a) das variáveis estratégicas não controláveis. b) dos objetivos e metas. c) do planejamento estratégico organizacional. d) da gestão por competências. e) da cultura organizacional.

2. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em relação à gestão do clima organizacional. I. O clima organizacional é resultante dos aspectos conflitantes da cultura das organizações. II. O clima organizacional é sempre o reflexo dos efeitos de uma cultura na organização como um todo. III. O clima organizacional sempre influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização. IV. O clima organizacional permite mapear o ambiente interno, que varia segundo a motivação dos agentes. V. Enquanto mudanças na cultura organizacional levam mais tempo para acontecer, mudanças no clima podem ser

administradas tanto a curto quanto a médio prazo.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.

3. (FCC/MPE-RS/ASSESSOR/2008)

Considere

as

afirmações sobre o conceito de clima organizacional. I. A pesquisa de clima organizacional permite ligar as variáveis psicológicas às organizacionais através da dimensão

transacional das organizações, ou seja, como as pessoas avaliam recompensas e todas as diferentes formas de

reconhecimento que estão recebendo da organização pelas contribuições funções. II. As pesquisas de clima organizacional procuram avaliar os valores, normas e crenças mobilizados pelos membros da organização em suas relações com as lideranças. III. As pesquisas de clima organizacional incluem as seguintes dimensões: comunicação, integração entre as diferentes áreas funcionais, humanos estilo de gerência, administração benefícios de e recursos carreira), que estão prestando ao exercer diferentes

(principalmente

salários,

modelo de gestão adotado pela organização, natureza do trabalho realizado, relacionamento interpessoal, grau de

identificação com a organização e clareza de objetivos.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 IV. As pesquisas de clima organizacional envolvem avaliações de todos os membros da organização, além de parceiros e clientes. Nestes casos, todos se avaliam mutuamente levando em conta o nível de satisfação com a atuação das lideranças. V. As pesquisas de clima organizacional levam em consideração fatores externos, enquanto ameaças e oportunidades, e fatores internos, como forças e fraquezas da organização na avaliação das relações cotidianas entre lideranças e colaboradores. São verdadeiras APENAS as afirmações a) I, II e V. b) III. c) I e III. d) I e IV. e) I, III e V.

4. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) altamente competitivos, em

Em que

ambientes a

predominam

mudança e a incerteza, a cultura organizacional a) representa aspectos irracionais profundamente enraizados na organização que devem ser removidos. b) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento estratégico da organização.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 c) terá um impacto significativo sobre o desempenho econômico da organização apenas no curto prazo. d) exerce resultados maior da influência empresa sobre do o desempenho e os

que

os aspectos físicos,

estruturais e estratégias organizacionais. e) dificulta a sobrevivência de uma organização no longo

prazo, quando baseada em valores centrais que transcendem considerações econômicas.

5. (FCC/INFRAERO/ANALISTA/2011) Em relação à gestão de clima organizacional no ambiente corporativo, é INCORRETO afirmar: a) O clima organizacional refere-se a um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização. b) Aplicar o conceito de clima organizacional significa apontar aspectos subjetivos que fazem parte do dia-a-dia da

organização e orientam os planos de ação para melhoria do clima e da produtividade da empresa. c) Aplicar o conceito de clima organizacional significa alinhar a cultura com as ações efetivas da organização, integrar os diversos processos e áreas funcionais, otimizar a comunicação e identificar as satisfações e insatisfações do público interno. d) A gestão de clima organizacional refere-se ao

comprometimento dos funcionários determinarem, com o auxílio de especialistas na área de comportamento, de relacionamento social e de RH, um resultado padrão ideal da satisfação de seus colaboradores, baseado no mapeamento do ambiente externo à empresa.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 e) O padrão ideal de satisfação refere-se a aspirações pessoais, motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração, horário de trabalho, relacionamento hierárquico e profissional, dentre outros fatores que podem ser acrescidos à pesquisa do clima organizacional.

6. (FCC/AL-SP/AGENTE TÉCNICO/2010) Com relação ao clima organizacional de uma empresa, considere as afirmativas abaixo. I. Uma mesma situação será, em determinado momento, percebida de maneira diferente pelos diversos grupos de colaboradores de uma organização. II. O padrão ideal do clima organizacional deve ser determinado pela direção da empresa, mesmo que nem sempre agrade e atenda aos anseios dos colaboradores da organização. III. O melhor procedimento é determinar o padrão ideal do clima organizacional de comum acordo com os colaboradores, que são representados, no processo, por equipes formadas por colaboradores indicados pelo quadro funcional. IV. Para que se estabeleça o clima organizacional ideal, a equipe representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente alinhada aos objetivos da direção. V. Na determinação do padrão ideal de clima organizacional, a direção deve buscar de forma racional e madura a satisfação dos interesses dos colaboradores da organização. Está correto o que se afirma APENAS em a) I, II, III e V. b) I e III. c) I, III e V. d) II, III e IV.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 e) II e V.

7. (FCC/2010/DPE/ADMINISTRADOR) organizacional mostra-se positivo quando

O

clima

a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de ganhos de longo prazo. b) atende às expectativas imediatas de ganho salarial dos funcionários. c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos competitivos. d) provoca diferentes tipos de motivação para o trabalho nos funcionários. e) produz expectativas de acomodação aos padrões de

eficiência estabelecidos.

8. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) organizacional, analise:

Sobre

a

cultura

I. É vista como os valores e expectativas comuns, da mesma forma que as histórias, lendas, rituais e cerimônias. II. A cultura pode ser explicitada por meio de códigos de ética, declarações de princípios, credos, ou simplesmente por meio do conjunto das políticas e normas da organização. III. Não correspondem às prioridades dadas ao desempenho na função, à capacidade de inovação, à lealdade; à hierarquia e às maneiras de resolver os conflitos e problemas. IV. É um recurso da administração, mas não pode ser usado para alcançar os objetivos desta, como a tecnologia, os insumos de produção, os equipamentos, os recursos financeiros e os recursos humanos. É correto o que consta APENAS em

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 a) I e II. b) II, III e IV. c) III e IV. d) I, II e IV. e) I e III.

9. (FCC/TCE-PR/ANALISTA/2011) O conceito de cultura organizacional é composto de três dimensões: material, psicossocial e a) técnica. b) ideológica. c) conceitual. d) sinergia. e) de papéis.

10.

(FCC/ANALISTA/BACEN/2006)

As

culturas

não

se

transformam totalmente em outras culturas. Uma vez existentes, sempre manterão traços desenvolvidos,

valores essenciais, o que corresponde a) às competências da cultura. b) à empatia da cultura. c) às crenças da cultura. d) à personalidade da cultura. e) às habilidades da cultura.

11.

(FCC/AL-SP/AGENTE/2010) A gestão da mudança da

cultura organizacional de uma empresa é a) difícil, pois implica modificar coisas que são implícitas no pensamento e no comportamento das pessoas.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 b) impossível, pois a cultura não se refere aos produtos, às estruturas e aos sistemas da empresa, que podem ser

modificados. c) muito difícil, pois a cultura da organização se forma apenas em pressupostos cognitivos que não podem ser alterados. d) impossível, pois aqueles que detém o poder na organização nunca se interessam pela mudança. e) difícil, pois a necessidade da mudança depende do consenso de todos os setores.

12.

(FCC/TJ-AP/ANALISTA/2009)

Em

tempos

de

turbulência e instabilidade, a cultura organizacional de uma empresa deve ser a) reestruturada através de técnicas de reengenharia para tornar a organização mais eficiente. b) amplamente respeitada, pois sua manutenção é mais importante do que a adaptação da organização às mudanças externas. c) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda organização confrontada com os desafios da globalização. d) compreendida como um conjunto de valores, crenças e normas da organização que podem ser mobilizados para enfrentar os desafios do ambiente externo. e) constantemente atualizada através da introdução de

tecnologia da informação, associada a métodos gerenciais voltados à avaliação de competências.

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01 13. (FCC/DPE-SP/AGENTE/2010) Pode-se concluir da

definição de cultura organizacional como produto do aprendizado pela experiência comum de um grupo que a) o importante é identificar as regularidades observadas no comportamento dos indivíduos. b) sempre existem valores dominantes numa organização que caracterizam sua cultura organizacional c) a cultura de uma organização deriva da filosofia que guia as políticas da organização. d) as normas que envolvem os grupos de trabalho são determinantes da sua cultura. e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organização, distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais ampla.

5. Gabarito.
1-C 2-E 3-C 4-D 5-D 6-B 7-D 8-A 9-B 10-D 11-A 12-D 13-E

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Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil (Teoria e exercícios) Aula 01

6. Bibliografia principal.
• CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007. • CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Gerald a

Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011. • HUPPES, Daniela. Práticas culturais adotadas por uma empresa familiar visionária para perpertuar a ideologia central: estudo de caso da Expresso Medianeira. Dissertação de Mestrado. Santa Maria: Universidade Federal de Santa Maria, 2008. • MATIAS-PEREIRA. Curso de Gestão Estratégica na Administração Pública. São Paulo: Atlas, 2012. • RÉVILLION, Anya S. P. Inter-relações entre orientação para o cliente, cultura organizacional e a cultura do varejo brasileiro e seu impacto no desempenho empresarial. Tese de Doutorado em Administração. Porto Alegre: Universidade Federal do Rio Grande do Sul, 2005. • ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy teoria e A. SOBRAL, no Filipe. contexto

Comportamento

Organizacional:

prática

brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

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