Bab I. Pengantar Perilaku Organisasi – Studi Organisasi I.

Pendahuluan
Bab 1 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Ruang lingkup perilaku organisasi, studi organisasi, dan efektifitas organisasi. 1.2 Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi, mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi; memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & subpokok bahasan) mahasiswa mempunyai wawasan tentang peluang dan tantangan Perilaku Organisasi di masa kini dan mendatang, memahami organisasi dan efektifitas organisasi.

1.1 Deskripsi Singkat

II. Penyajian
2.1 Studi Organisasi Pengantar Perilaku Organisasi: Perilaku organisasi hakikatnya mendasarkan pada ilmu perilaku itu sendiri yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia. Kerangka dasar bidang pengetahuan ini didukung paling sedikit dua komponen, yaitu individu yang

1

berperilaku organisasi.

(secara

pribadi/individu

dan

atau

kelompok)

dan

Ilmu perilaku organisasi ini dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada perilaku individu-individu yang bekerja dalam suatu organisasi tertentu. Penempatan kembali manusia sebagai salah satu unsur yang amat penting dalam organisasi adalah orientasi dasar dari ilmu perilaku organisasi. Hal ini berarti birokrat hendaknya sadar tentang pentingnya dimensi manusia selain dimensi teknis dan dimensi konsep. Perilaku organisasi merupakan terjemahan dari organizational Behavior. Perilaku organisasi merupakan studi menyangkut aspekaspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok pengaruh tertentu. Dia meliputi aspek yang ditimbulkan dari

2

3 organisasi terhadap manusia atau sebaliknya. Tujuan praktis dari penelahaan studi ini adalah untuk mendeterminasi bagaimanakah perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan organisasi. Larry L. Cumming dalam “Toward Organizational Behavior”. Academic of Management Review January 1978, hlm 92 menyatakan :” Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Psikologi Organisasi, antara lain: Psikologi Organisasi membatasi kontruksi penjelasannya pada multidisiplin. Persamaannya kedua bidang tersebut menjelaskan perilaku orang-orang dalam organisasi. Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi: perbedaannya didasarkan pada dua perbedaan antara unit analisanya dan pusat variabel tak bebas. Perilaku organisasi dirumuskan sebagai studi dari tingkah laku individu dan kelompok di dalam suatu organisasi dan penerapan ilmu pengetahuan tertentu (pandangan mikro: Hary Sulaksono). Teori organisasi adalah suatu studi tentang susunan, proses dan hasil organisasi itu sendiri. (pandangan mikro : Hary Sulaksono) Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Personel dan Human Resources (P&HR) adalah, bahwa perilaku organisasi lebih menekankan pada orientasi konsep, sedangkan P&HR menekankan pada teknik dan teknologi. Variabel tak bebas, seperti misalnya tingkah laku dan reaksi yang efektif dalam organisasi seringkali muncul pada keduanya. P&HR nampaknya berada pada permukaan antara organisasi dan dan individu dengan menekankan pada pengembangan pelaksanaan sistem pengangkatan,

pengembangan, dan motivasi individu dalam organisasi. Perlu disadari bahwa faktor pendukung utama dari suatu organisasi adalah manusia. Ilmu perilaku organisasi mengurangi sikap birokrat yang tidak respektif pada manusia dengan cara menarik sebagian pandangannya terpusat pada perilaku manusia itu sendiri.

Robbins. Batasan sosial yang relatif dapat diidentifikasikan maksudnya adalah batasan tersebut dapat berubah seiring eksplisit maupun implisit antara anggota dan organisasinya. Demikian pula penemuan dari Hawthorne dan hasil penelitian tim Mayo benar-benar mengarahkan perkembangan ilmu baru perilaku ini. biasanya berbentuk hak. 2001. Selanjutnya organisasi itu ada untuk mencapai tujuan. Orang-orang dalam organisasi mempunyai keterikatan yang terus menerus. Studi Organisasi Pengertian organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar. Dikoordinasikan dengan sadar mengandung pengertian manajemen. dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan. tugas dan tanggungjawab. penemuan administrasi Fayol. Tidak ada organisasi “tanpa orang”.4 Perkembangan ilmu perilaku manusia dalam organisasi menurut sejarahnya telah dimulai sejak awal perkembangan gerakan manajemen ilmiah bahkan jauh sebelumnya dapat dikenali sebagai langkah awal dari pengambangan ilmu ini. Orang adalah sumber daya yang umum bagi semua organisasi. Perilaku Organisasi Mengikuti Prinsip-prinsip Perilaku Manusia Keefektifan setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusianya. 4) Pengertian yang dapat dipetik dari definisi tersebut diatas adalah kesatuan sosial berarti bahwa unit itu terdiri dari orang atau sekelompok orang yang berinteraksi satu sama lain. dan gerakan manajemen ilmiah Taylor memberikan sumbangan yang tidak ternilai dari sejarah awal perkembangan bidang pengkajian perilaku manusia dalam organisasi. Konsep birokrasi Weber. kewajiban. yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan. “Sesuatu” itu adalah tujuan. .

status. Harapanharapan ini menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. interaksi untuk karakteristik Jadi mengidentifikasi semua faktor itu memakan waktu dan sulit. dan tingkat cita-cita. Kelompok di dalam organisasipun mempunyai dampak yang sangat uat terhadap perilaku individu dan terhadap prestasi organisasi. Suatu metode yang sangat efektif dari satu situasi tidak akan sesuai pada situasi yang lain. kita menggunakan pendekatan kontingensi atau pendekatan menurut situasi. Setiap orang mempunyai keunikan persepsi. . dan kekuasaan.5 Satu prinsip yang penting dalam psikologi ialah bahwa setiap orang berbeda-beda. kepribadian dan pengalaman hidup. malahan sering tidak mungkin. Pendekatan kontingensi telah berkembang secara populer dalam dua dasa warsa lebih. Banyak Faktor Membentuk Perilaku Organisasi Perilaku karakteristik kita pribadi dalam kita setiap dan situasi melibatkan situasi. karena ia mempunyai seorang atasan dan bawahan. Untuk membantu kita mengidentifikasi faktor-faktor manajerial yang penting. Manajer tingkat menengah harus memainkan kedua peranan itu. dan orang-orang di dalam organisasi itu mempunyai kebutuhan yang beraneka dari setiap sistem. kenyakinan. karena hasil riset telah membuktikan bahwa suatu karakteristik tertentu dari suatu pekerjaan dan karakteristik tertentu dari orang yang melakukan pekerjaan itu. Organisasi sebagai Sistem Sosial Hubungan antara individu dan kelompok dalam organisasi menciptakan harapan-harapan bagi perilaku individu. Organisasi mempunyai sistem wewenang. para manajer organisasi harus memandang sikap pegawai atau anggotanya sebagai perwujudan yang unik dari seluruh faktor keperilakuan itu. sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai pengikut. perbedaan sikap. Sebagian orang harus memainkan peranan sebagai pemimpin. Agar efektif. Dasar pemikiran dari pendekatan kontingensi ialah bahwa tidak ada satu cara terbaik dalam memimpin.

Oleh karena itu. para manajer harus mengembangkan kemampuan bertindak dan mendiagnosis. seorang manajer menggunakan pendekatan kontingensi tidak berasumsi bahwa suatu pendekatan tertentu akan berhasil. Masing-masing organisasi. pengambilan keputusan. evaluasi prestasi kerja sosialisasi. Indikator masalah manajer antara lain mencakup menurunnya laba.6 menghasilkan beberapa praktek manajemen tertentu yang terbukti lebih baik dari praktek-praktek suatu manajemen lainnya. Struktur sering digambarkan dengan suatu bagan organisasi. dan sikap pegawai yang negatif. struktur organisasi itu dan corak kepemimpinannya sendiri sebelum memutuskan suatu penyelesaian. masalah . Bagaimana Struktur dan Proses Mempengaruhi Perilaku Organisasi Struktur organisasi ialah pola formal tentang bagaimana orang dan pekerjaan dikelompokkan. atau sistem evaluasi prestasi disusun dapat menghasilkan pengertian yang lebih tepat atas perilaku organisasi daripada hanya mengkaji tatanan struktural. menurunnya kuantitas/kualitas tersebut pekerjaan. setiap seperti Komunikasi. dan pengembangan Kadang-kadang kerja yang adalah proses pemahaman secara masalah kurang komunikasi. Melainkan ia akan mendiagnosis berbagai karakteristik individu dan kelompok yang terlibat. Jadi jika yang dihadapkan kepada masalah. Proses berkenaan dengan aktivitas yang memberi kehidupan karier pada skema organisasi dalam proses baik. merupakan meningkatnya asyu perilaku kemangkiran dan keterlambatan. Mereka harus dilatih untuk mengidentifikasi kondisi masalah yang menghendaki perhatian lebih lanjut. itu. Para manajer yang efaktif tahu apa yang dicarinya dalam suatu situasi kerja dan tahu bagaimana memahami apa yang ditemukan. organisasi. gangguan pengambilan keputusan.

Formalisasi adalah tingkat sejauh mana sebuah organisasi menyandarkan dirinya kepada peraturan dan prosedur untuk mengatur perilaku karyawannya. merupakan salah satu faktor utama dalam menentukan apa jenis struktur yang ada. seseorang hanya melihat suatu susunan posisi. Untuk dapat bekerja secara efektif dalam organisasi. Akan tetapi. dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti. Pada kasus maupun lainnya. Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi. siapa melapor kepada siapa. tugas-tugas pekerjaan dan garis wewenang dari bagian-bagian dalam organisasi. Struktur organisasi dapat berbentuk lini (garis). serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis. Struktur organisasi biasanya berbentuk bagan yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan. Dengan memandang suatu bagan organisasi. Sentralisasi mempertimbangkan dimana letak dari pusat pengambilan keputusan. formalisasi. jumlah tingkatan dalam hierarki organisasi. namun menetapkan letak organisasi dalam rangkaian keputusan tersebut. Melalui struktur organisasi. Struktur organisasi memiliki tiga komponen: Kompleksitas. lini dan staf maupun matriks. struktur . Dengan demikian organisasi cenderung untuk disentralisasikan cenderung didesentralisasikan. bidang yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan. bidang yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya serta akses sumber dayanya. Termasuk didalamnya tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja. para manajer harus memiliki pemahaman yang jelas tentang struktur organisasi. mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi.7 Struktur Organisasi Berdasarkan definisi tentang organisasi tersebut diatas mengajui adanya kebutuhan untuk mengkoordinasikan pola interaksi para anggotanya secara formal. dan sentralisasi. Kompleksitas. pengambilan keputusan bisa didesentralisasikan.

Selama pertemuan resminya yang pertama dengan rektor. sebagaimana dilukiskan dalam laporan berikut : Dr. Maulana baru-baru ini ditunjuk menjadi dekan Fakultas Ekonomi pada sebuah Universitas yang besar. akuntansi dan Manjemen. struktur organisasi merupakan pola formal kegiatan dan hubungan diantara . program. Pertama-tama. mahasiswa. saya yakin kebutuhan yang paling mendesak adalah mereorganisasi Fakultas Ekonomi ini. Akhirnya. dosen. saya yakin struktur seperti itu akan memungkinkan kita memenuhi lebih baik kebutuhan mahasiswa kita. Saya membayangkan jauh kedepan. Ia mencoba menyusun suatu daftar prioritas untuk hal-hal yang ia pikir akan memerlukan perhatian segera selama tahun pertamanya menjabat sebagai dekan. manajemen. karena mereka akan mengikuti suatu kelompok dengan minat yang sama”. mahasiswa hanya dapat memilih satu dari dua jurusan yang ada. Maulana yang seluruhnya ia harapkan akan diajukan padanya: “Apakah yang akan menjadi prioritas anda nomor satu?” Maulana menjawab : “Sekalipun uang selalu menjadi masalah. Khususnya struktur program ini akan memudahkan bidang pengembangan masing-masing dari keempat fungsional itu. saya yakin struktur organisasi itu akan memungkinkan kita lebih mudah merekrut staf pengajar. dan struktur organisasi fakultas ekonomi itu. Sebelum datang ke kampus. dan keuangan – masing-masing dengan seorang ketua jurusan. yang terdiri dari 15 orang di bidang marketing. jika mereka akan dipersiapkan secara matang untuk pasaran kerja. suatu fakultas dengan 4 jurusan – akuntansi. Jurusan Manajemen memiliki 43 tenaga pengajar. Pada saat ini.8 organisasi lebih rumit daripada yang digambarkan dalam bagan itu. Rektor universitas itu telah meminta agar ia mempunyai suatu daftar prioritas yang siap diajukan bila ia tiba di kampus. Maulana memerlukan waktu beberapa minggu mempelajari tentang dana. Sebagaimana ditunjukkan dalam cerita diatas. Jurusan akuntansi hanya memiliki 20 staf pengajar. marketing. 16 dibidang manajemen dan 12 di bidang keuangan.

R tahu bahwa suatu hari ia akan bekerja di bidang itu. Karena prestasi akademisnya sangat baik. ia terkejut mendengar bahwa Widyawati telah menghubungi Direktur penempatan untuk . Maulana merencanakan untuk merombak struktur dasar dari fakultas niaga itu. Desain organisasi menunjukkan keseluruhan struktur organisasi. Proses Organisasi Proses perilaku tertentu memberi jiwa bagi struktur organisasi.9 berbagai subunit dalam organisasi. Hasil dari usahanya akan menjadi sebuah struktur baru dari tugastugas dan hubungan wewenang yang ia yakin akan menampung perilaku individu dan kelompok menuju tingkat prestasi yang lebih tinggi dari fakultas niaga itu. metode. ia mengatakan kepada profesor kesayangannya. Ia yakin bahwa pekerjaan itu akan memungkinkannya memberi pengalaman di beberapa bidang pemasaran dan melibatkannya dalam berbagai pekerjaan yang menarik. masalah yang tidak diharapkan akan timbul. ketika profesor itu mengunjungi kantor penempatan tenaga dari perguruan tinggi itu. Desain Organisasi (Organization Design). Maulana harus mendefinisikan isi dan tugas dari posisi ketua jurusan yang baru dibentuknya dan hubungan posisi itu dengan kantor dekan dan masing-masing staf pengajar di masing-masing jurusan. ia lebih merasa yakin dibanding sebelumnya bahwa pemasaran akan menjadi jalan kehidupan kariernya. dan hubungan setiap pekerjaan untuk memenuhi tuntutan organisasi dan individu. Pada hari terakhirnya di kampus. “Hari ini adalah hari yang paling bahagia dalam hidupku. Dr. sebagai digambarkan dalam cerita berikut : Ketika ia mulai memilih jurusan di bidang pemasaran sebagai mahasiswa baru di perguruan tinggi. Desain Pekerjaan (Job Design). Desain pekerjaan mengacu pada proses yang digunakan para manajer merinci isi. Ia memutuskan menerima tawaran pekerjaan dari salah satu perusahaan konsultan nasional terbesar. ia menerima beberapa tawaran pekerjaan luar biasa. Ketika ia menyelesaikan MBA nya. Dr. Jika proses ini tidak berfungsi dengan baik. karena memperoleh suatu kesempatan karier yang sangat besar”. Dalam hal ini model kita mencakup dua aspek penting dari struktur organisasi: desain pekerjaan dan desain organisasi. Baru-baru ini.

Model kita mencakup empat proses keperilakuan yang menyumbang pada prestasi organisasi yang efektif : komunikasi. saya dilatih untuk menjadi manajer. dan ia mengatakan bahwa setiap pegawai harus melakukan tugasnya. Proses Pengembalian Keputusan (Decision Making Process). mengapa mereka tidak mengatakan itu ketika mereka merekrut saya ?. Saya telah bicara kepada atasan saya. Mengingat ia bekerja kurang dari setahun di perusahaan konsultan itu. Inilah apa yang ia ceritakan padanya : “Saya kira anda dapat mengatakan kalau pengalaman saya yang pertama dengan dunia nyata ini benar-benar suatu goncangan. Kelangsungan hidup organisasi komunikasi termasuk berkaitan dengan kemampuan organisasi Informasi manajemen untuk menerima. Nah. manajemen dapat meningkatkan . Dengan pengintegrasian faktor-faktor perilaku dan struktur secara baik. untuk dikatakan bahwa disana ada pertentangan antara informasi perekrutan dan kenyataan sebenarnya. termasuk di dalam organisasi itu sendiri. dan melaksanakan komunikasi. dengan mengalir lingkungannya ke dan dari organisasi itu. Masalah pengambilan keputusan dalam suatu organisasi tergantung pada tujuan yang tepat dan pengindentifikasian sarana untuk mencapai tujuan itu. tetapi disana saya mengerjakan sesuatu yang dapat dikerjakan lulusan SMA. Pada tingkat sarjana. Proses Komunikasi (Communication Process). Untuk memperoleh informasi yang tepat nampaknya harus memerlukan waktu yang lama”. Setiap hari saya duduk dan bicara lewat telepon. Sejak saya bergabung dengan perusahaan itu saya tidak melakukan apa-apa kecuali mengumpulkan data survei melalui telepon. menyampaikan. Proses menghubungkan bagian-bagiannya. Saya sudah dewasa – mengapa mereka tidak memberikan informasi pekerjaan yang sebenarnya dan biarkan saya memutuskan apa yang saya inginkan. Masalah yang dialami Widyawati muncul karena informasi yang datang dari organisasi itu berbeda dengan informasi yang mengalir di dalam organisasi itu. tentunya suatu kekeliruan yang besar. profesor itu agak heran.10 memperoleh pekerjaan lain. pengambilan keputusan. serta sosialisasi dan karier. mengajukan berbagai pertanyaan dan mengecek jawabannya. Ia memutuskan untuk memanggil Widyawati dan mendapat penjelasan mengapa ia ingin ganti pekerjaan. Informasi mengintegrasikan kegiatan intern organisasi. evaluasi prestasi.

promosi. Organisasi mempekerjakan individu-individu untuk melaksanakan pekerjaan tertentu – yaitu pekerjaan menurut struktur organisasi itu. dan proses. Sistem yang diterapkan manajemen untuk mengevaluasi prestasi membantu maksud-maksud seperti penentuan imbalan (upah. identifikasi kebutuhan akan pelatihan (training). Model pada gambar 1-2 menunjukkan bahwa prestasi individu. dan manajemen yang efektif memerlukan adanya pengetahuan tentang kedua corak keputusan itu. atasannya mengevaluasi dengan menggunakan kriteria yang berbeda dari kriteria yang diharapkan Widyawati ketika ia menerima pekerjaan itu. Proses Sosialisasi dan Karier (Socialization and Career Process). penyediaan balikan bagi para pegawai. Sasaran Widyawati Vick dalam hal ini tidak sesuai dengan sasaran organisasi itu. struktur. Pengalaman Widyawati melukiskan tidak konsistennya pengambilan keputusan oleh berbagai unit organisasi yang berbeda (personalia dan pemasaran) dalam hal penempatan pegawai-pegawai baru. Conie Vick masuk di perusahaan konsultan itu dengan suatu keyakinan bahwa perusahaan itu akan menyediakan baginya suatu kesempatankarier yang besar. Organisasi mengandalkan keputusan-keputusan individu sebagaimana halnya keputusan kelompok. dan organisasi adalah suatu hasil atau variabel bergantung dari perilaku organisasi. kelompok. Proses Evaluasi Prestasi (Performance Evaluation Process). Jadi kepentingan individu dan organisasi serta tujuannya harus disesuaikan jika keduanya ingin efektif. Individu memasuki organisasi untuk bekerja dan merintis tujuan karier pribadi mereka. Para manajer harus mengevaluasi prestasi individu dan kelompok di dalam organisasi itu. Individu bergerak sepanjang waktu dan tugas.11 kemungkinan membuat keputusan yang berkualitas tinggi. meniti jenjang karier yang . Sayangnya bagi Widyawati. Banyak metode yang dapat dimanfaatkan untuk mengevaluasi prestasi sehingga merupakan tantangan bagi manajemen untuk memilih yang cocok. dan alih tugas).

Sosialisasi itu mungkin formal. yang memberi dampak pada prestasi. Semua tindakan korektif manajemen akan berpusat pada elemen perilaku organisasi. Tidak ada satu ukuran atau kriteria yang memadai. dalam Bab berikut akan Tetapi mengajukan pemikiran bahwa prestasi organisasi harus dilihat dalam ukuran berganda suatu kerangka. jika program orientasi diselenggarakan bagi para pegawai baru. yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi organisasi. . manajemen membantu suatu keseluruhan yang positif. Prestasi : Individu. Di dalam organisasi yang efektif. Kesuksesan seseorang dalam suatu karier paling tidak sebagian tergantung pada tingkatan di mana ia mengadaptasikan dirinya pada tuntutan organisasi. struktur. ketidakefektifan prestasi sesuatu tingkatan merupakan pertanda bagi manajemen untuk mengambil tindakan korektif. Kelompok dan Organisasi Prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok. Proses penyadaran individu akan harapan organisasi disebut sosialisasi. atau informasi jika manajer dan rekan-rekan sekerja memberitahu pegawai baru hal-hal yang relevan tentang seluk beluk harapan organisasi itu. baik prestasi organisasi maupun prestasi individu. dan proses.12 mungkin kurang atau bahkan lebih ditentukan oleh organisasi itu. Pengembangan dan Perubahan Organisasi (Organizational Development and Change) Kadang-kadang para manajer harus mempertimbangkan kemungkinan bahwa prestasi yang wajar hanya dicapai dengan membuat perubahan yang nyata di dalam keseluruhan organisasi. yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan bagian-bagian itu. Pengembangan karier dan sosialisasi adalah dua aktivitas yang saling berkaitan. yang dapat mencerminkan hubungan prestasi sesuatu di tingkatan. Sosialisasi Widyawati terdiri dari suatu pernyataan umum dengan alasan bahwa setiap pegawai harus melaksanakan tugasnya.

. direncanakan.13 Perubahan manajemen organisasi untuk adalah usaha yang direncanakan oleh menghasilkan prestasi keseluruhan individu. dengan mengubah struktur. III. individu dan kelompok tentunya bergerak menuju prestasi yang efektif. dan matriks. dan organisasi. mempunyai peluang yang besar untuk berhasil. prestasi. Jelaskan perbedaan dan persamaan Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi. 4. Sebutkan pendapat Hawthorne. perilaku. 6. 7. Jelaskan pendapat saudara (diskusikan) tentang sentralisasi maupun desentralisasi pengambilan keputusan (kebaikan dan kelemahan masing-masing). Apakah semua kelompok itu organisasi ? 5. Frank & Lilian Gilberth dan beberapa penganut manajemen perilaku yang lainnya. Usahausaha yang diselenggarakan dan dievaluasi dengan untuk persetujuan meningkatkan bersama. lini dan staf. Apa yang dimaksud dengan Perilaku Organisasi ? 2. psikologi organisasi dam Personal & Human Resources. Jika perubahan itu ditetapkan secara benar. Apa yang dimaksud dengan gambar struktur organisasi. 3. dan proses. Elton Mayo. Berikan contoh dengan gambar struktur organisasi lini.1 Evaluasi : 1. Penutup 3. dan beri penjelasan tentang komponennya. kelompok.

2003.. Greenberg. et. 2004. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. J. Raja Grafindo Persada. ESQ. Jilid 1. ESQ Power. Cetakan Ke Enam. 1994. Jakarta G. Edisi Kedelapan. 1997.al. Jakarta J. BPI. 1999. I. STE. Tidak dipublikasikan. Robbins. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Penerbit Erlangga. Prehallindo. ------------------. Structure. Perilaku Organisasi. Jakarta H. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. -------------------. Jakarta C.al. Cetakan ke Enam. 2003.. & Baron. Sulaksono. Agus Dharma. Umar. Perilaku Organisasi.A. Nimran. 2001. Jilid 2. 2000. PT.. Edisi Revisi. PT. Jakarta B. -------------------. Organisasi.14 Daftar Pustaka: A. Cetakan Kedua. Cetakan ke Sepuluh. Alih Bahasa Djakarsih. Gibson. Penerbit Arga. Penerbit Arcan. Citra Media.. PT. Desain dan Aplikasi. Jakarta F. Cetakan Ke Sepuluh. Penerbit Arga. Miftah.. terjemahan oleh Udaya Yusuf. James L. 7th Edition. Edisi Ketiga. 2001. CV. Ary Ginanjar. Surabaya K. Hary. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Prehallindo. Edisi Kedelapan. Teori Organisasi: Struktur. Plano E.. Organization : Behavior. D. Agustian. Mandala-Jember. ------------------. Penyunting Tanty Tarigan. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. NY : Prentice Hall. Process. 1993. Thoha. Upper Saddle River. Penyunting Tanty Tarigan. Perilaku Organisasi. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . et. Stephen P. Jakarta. R.

1.1 Efektifitas Organisasi Seperti dikemukakan dalam Perdebatan Isyu Organisasi. Sungguhpun banyak penulis tentang manajemen dan perilaku organisasi mencoba mengembangkan suatu teori umum manajemen. Penyajian 2. II. Pengantar Perilaku Organisasi – Efektifitas Organisasi I. dan skala perusahaan.Bab II. kriteria efektifitas organisasi. jenis. Kami segan menyimpulkan. prinsip-prinsip umum dari contoh-contoh tersebut. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat Bab 2 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mengetahui dan mampu memahami kriteria efektifitas organisasi berdasarkan bentuk.2. Pendahuluan 1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. bahwa keefektifan pengaruh manajer sulit ditentukan. sekalipun banyak contoh yang dicapai melalui keunggulan manajemen. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Efektifitas organisasi. 15 .

Keefektifan organisasi telah terbukti sukar. Modul ini didasarkan atas kenyakinan bahwa wawasan yang berharga tentang manajemen dapat ditemukan dalam kepustakaan perilaku organisasi.namun tidak ada teori semacam itu. Namun karena menjadi tema utama dalam Teori Organisasi maka arti dan maknanya harus dihadapi. dan beberapa orang malahan mengatakan tidak mungkin didefinisikan. 16 .

Meskipun demikian perusahaan Ford mempeoleh $555 per mobil dibandingkan Toyota sebesar $466. apakah itu menyatakan kepada kita bahwa fakultas tersebut efektif? Atau apakah kita harus melihat kenaikan atau penurunan persentase mahasiswa baru.17 Sebagai ilustrasi: produktifitas rata-rata setiap pekerja/karyawan perusahaan outomotive Toyota = 57. laporan statistik mengenai jumlah buku yang dipinjam dari perpustakaan oleh mahasiswa selama tahun kuliah lalu. survei yang menanyakan pendapat senior tentang pengalamannya selama ber kuliah disana. penghargaan yang diterima para lulusannya. Dengan demikian sebenarnya tidak mudah untuk memahami teori organisasi yang tidak mencakup konsep keefektifan tersebut.7 mobil setiap tahun.379. 1994. jumlah publikasi para dosen. 52 Bagaimana anda menentukan apakah sebuah fakultas telah melakukan tugasnya dengan berhasil? Jika semua lulusannya memperoleh pekerjaan setelah lulus. Perusahaan manakah Ford atau Toyota yang anda anggap lebih efektif ? Perusahaan Lambert Penjualan 1987 menurun Keuntungan 1987 menurun Return on Invesment (ROI) 30% Sumber data : Robbins.2% 17. Sebaliknya perusahaan Ford produktifitas pekerjanya 16.1 mobil.6% + 41% dari 1988 + 1% dari 1988 + 11% dari 1988 + 7% dari 1988 Monsanto Rohn & Haas Wamer- . 11. ataukah gaji rata-rata yang diperoleh mantan mahasiswanya dua puluh tahun setelah mereka lulus? Contoh-contoh tersebut dimaksudkan untuk memperkenalkan masalah yang dijumpai jika menentukan dan mengukur keefektifan organisasi (Efektifitas Organisasi = EO). Perusahaan A mengeluarkan $630 untukupah per mobil sedangkan perusahaan B harus membayar $2.

Konsep manajemen produksi atau manajemen operasional membantu merencanakan proses produksi yang efektif dengan kualitas yang baik serta harga yang pantas/layak. lap. Arus kas. demikian juga definisinya. EO itu kompleks. Misalnya. dan yang menyatakan apakah organisasi itu berhasil. Konsep manajemen keuangan membantu para manajer agar menggunakan dana yang diinvestasikan ke dalam organisasi secara optimal dan efektif serta efisien. Keefektifan didefinisikan sebagai sejauh mana sebuah organisasi tersebut mewujudkan tujuan-tujuannya. laba. pasti akan lebih unggul dibanding dengan para manajer yang mempunyai informasi sedikit tentang struktur organisasi. Pemilihan itu mencerminkan konstituensi strategi. Ilmu pemasaran misalnya. memandu para manajer meningkatkan pendapatan. tujuan siapa? Tujuan . Prinsip akuntansi membantu para manajer melalui informasi (laporan keuangan – neraca. dan pangsa pasar. Teori organisasi setidaknya memberikan jawaban lain terhadap pertanyaan: Apa yang membuat organisasi efektif? Jawabnya adalah. struktur organisasi yang tepat!. lap R/L. minat mengevaluasi dan tingkat kehidupan berorganisasi. Karena bagaimana cara kita menempatkan orang serta pekerjaannya dan menetapkan peran serta hubungan mereka merupakan sebuah determinan penting. Namun keefektifan organisasi dapat didefinisikan sebagai tingkatan pencapaian organisasi atas tujuan jangka pendek (tujuan) dan jangka panjang (cara).18 Arti penting Keefektifan Organisasi Setiap disiplin ilmu dalam ilmu-ilmu administrasi memberi sumbangan dengan satu dan lain cara untuk membantu para manajer agar membuat organisasinya efektif. Yang penting adalah manajer yang memahami tentang struktur organisasi yang dipilih dan kondisi struktur tersebut dipilih. Namun juga tersembunyi makna ganda yang membatasi penelitian mengenai subyek dan arti penggunaan konsep oleh manajer. dll) yang dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang mereka buat. Upaya Mencari Definisi Efektifitas Organisasi (EO) Secara konseptual.

(3) Mereka memberi para pegawai mereka suatu tingkat ekonomi yang tinggi dan memupuk semangat kewirausahaan (entreneurial spirit). kepuasan keseluruhan. (sebagaimana pendekatan awal terhadap EO diera 1950an). Sedangkan pada 1960an dan permulaan 1970an ada perkembangan kajian EO sehingga teridentifikasi 30 kriteria untuk mengukur keefektifan produktifitas. kemangkiran. sangat efektif atau excellent (misalnya : IBM. yang dan para manajer dan terlibat oahami aktif (7) pada pemecahan masalah di semua tingkat. tabel 1). kualitas. Du Pont. (6) Mereka selalu dekat usah mereka ketahui Mereka mempunyai struktur organisasi yang luwes dan sederhana. kerja. Mc Donald. (4) Mereka berusaha meningkatkan produktivitas lewat partisipasi para pegawainya (5) Para pegawai mengerti apa yang diinginkan dengan perusahaan. : keefektifan kecelakaan. (1) Mereka mempunyai bias terhadap tindakan dan penyelesaian pekerjaan (2) Mereka selalu dekat dengan para pelanggan agar dapat mengerti secara penuh kebutuhan pelanggan. mereka menemukan delapan karakteristik umum dari perusahaan tersebut. 3M. (midalnya laba. motivasi. dll lihat organisasi efisiensi. (8) Mereka menggabungkan kontrol yang longgar di bagian-bagian lain untuk mendorong pengambilan resiko dan inovasi. pegawai. itu pertumbuhan. mekipun metode penelitian dan konklusinya menerima cukup banyak kritik namun adalah naif untuk mengesampingkan pengaruh yang ditimbulkan buku tersebut. . dengan jumlah orang yang minimal dalam aktifitas-aktifitas staf pendukung. serta P&G). Setelah mengkaji 42 perusahaan yang dikelola dengan baik.19 jangka panjang atau pendek? Tujuan resmi dari organisasi atau tujuan aktual? Tujuan yang paling disetujui oleh para peneliti dan praktisi sebagai kondisi yang penting bagi keberhasilan suatu organisasi adalah : kelangsungan hidup. pergantian Sementara berdasarkan sebuah buku best-seller ‘In Search of Excellence’ (1982) karya Tom Peters dan Robert Waterman.

Seperti disebutkan dalam bagian terdahulu. dan organisasi. dan bahwa EO harus memperlihatkan caracaranya/means (process). (2) kelompok. Tetapi bagaimana ia melakukannya ? Dan dengan kriteria apa kita menaksir tingkat keefektifan Chrysler. dan (3) organisasi. Dan kita semua menyadari ataupun tidak telah melakukan penilaian mengenai EO. Lee Lacocca. lacocca malaksanakan tanggung jawab itu. Direktur Utama Chrysler Motor yang disegani melakukan tugas yang sulit untuk meningkatkan keefektifan organisasi Chrysler Motor (tanggung jawab tingkat organisasi). memilih perguruan tinggi. Para manajer bertanggung jawab atas keefektifan individu. karena divisi perekayasaan (engineering divisions) merancang kendaraan yang lebih dapat diandalkan (tanggung jawab tingkat kelompok ). dan pada saat kita membuat keputusan. memilih bank. Bagaimanapun juga. Perspektif Keefektifan . karena individuindividu pada bagian perakitan menghasilkan produksi dengan kuntitas lebih baik (tanggung jawab tingkat individual). misalnya saat membeli saham. Penjelasan diatas yang mengambarkan peningkatan keefektifan Chrysler melibatkan tingkat analisis yang berbeda. Sebagai contoh. Ketiga tingkatan analisis tersebut juga sejalan dengan ketiga tingkatan tanggung jawab manajerial. Lacocca mungkin menjawab bahwa Chrysler menjadi lebih efektif. bahwa fungsi organisasi yang berbeda harus dievaluasi dengan karakteristik yang berbeda pula. Masing-masing tingkat memakai perspektif efektifitas yang berbeda. maupun hasilnya/ends (outcomes). (1) individu. bidang perilaku organisasi mengidentifikasikan tiga tingkatan analisis. kelompok. dan karena pemerintah federal memberi pinjaman yang mencegah kebangkrutan (tanggung jawab tingkat organisasi).20 Dari berbagai macam kriteria tentang EO akhirnya terdapat kesepakatan bahwa EO menbutuhkan kriteria majemuk. Perspektif tersebut akan dibahas secara terinci. Para ahli teori dan peneliti telah mengumpulkan sejumlah besar informasi tentang masing-masing tingkatan tersebut.

Perspektif ini menekankan pelaksanaan tuga pekerja atau anggota dari organisasi itu. Para manajer secara rutin menaksir keefektifan individu melalui proses evaluasi prestasi. Berbagai publikasi yang melaporkan peristiwa bisnis dan ekonomi adakalanya mengadakan survei pendapat tentang prestasi dunia bisnis. keefektifan kelompok adalah jumlah sumbangan dari seluruh anggotanya. ini menjadi dasar untuk kenaikan gaji. promosi. yaitu keefektifan kelompok. Organisasi dapat memperoleh tingkat prestasi yang lebih tinggi dibandingkan jumlah prestasi masing-masing bagiannya. Tingkat yang paling dasar adalah keefektifan individual. Evaluasi. Jadi. Sebagai contoh sekelompok ilmuwan yang bekerja pada suatu proyek yang tidak saling berkaitan akan efektif jika masing-masing ilmuwan itu sendiri efektif. dasar rasional penggunaan organisasi sebagai alat untuk mengerjakan pekerjaan masyarakat ialah bahwa organisasi dapat menyelesaikan pekerjaan itu lebih baik dari usaha individu manapun. Menurut situasi yang lazim setiap individu bekerja dalam kelompok. Sebuah survei semcam itu disajikan pada Close Up berikut. keefetifan organisasi adalah fungsi dari keefektifan individu dan kelompok. dan jenis imbalan lain yang diberikan organisasi itu. anda harus mempertimbangkan suatu perspektif keefektifan lain. Dalam beberapa hal. (Gibson. Dari sudut pandangan masyarakat. Dalam hal lain. keefektifan organisasi bisnis ersifat kritis. di mana produk jadi adalah hasil dari sumbangan masing-masing individu. Perspektif yang ketiga ialah keefektifan organisasi. Contohnya adalah bagian perakitan. Individu-individu jarang bekerja terpisah dari pekerja lain di dalam organisasi itu. 1991) ------------------------------------------------- .21 Tiga macam perspektif keefektifan dapat diidentifikasi. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam organisasi itu. Sebenarnya. keefektifan kelompok melebihi jumlah sumbangan individual. Karena organisasi terdiri dari individu dan kelompok.

(3) Keinovasian. (7) tanggung jawabnya terhadap masyarakat dan lingkungan. dan Boeing (7. ketiga perspektif .96). yang semuanya pejabat dari perusahaan lain dibidang industri elektronik. ORGANISASI Survai Majalah Fortune tentang Perusahaan yang Dikagumi Pada tahun 1983. Para respoden. dan analis keuangan Setengah perusahaan dari untuk menentukan mendapat menjawab perusahaan penghargaan mana menurut pendapat mereka patut tertinggi.79). atau ketiga untuk semua sifat tersebut kecuali kualitas produksi atau pelayanan dan keinovasian. Kedelapan sifat reputasi itu ialah : (1) kualitas manajemen . International Business Machine (IBM) adalah perusahaan yang paling dikagumi.99). General Ellectric (7. dan keefektifan Hubungan organisasi yang pasti tergantung antara pada keefektifan itu kelompok. Hubungan antara ketiga perspektif tentang keefektifan disajikan pada gambar 2-1.53 untuk kedelapan sifat tersebut.91). Respoden menilai IBM pada peringkat kesatu.87). kedua. Anheuser-Busch (7. majalah Fortune meneliti 7. Inc. Menurut majalah Fortune. Coca Cola (7. (2) kualitas produk atau jasa. kedelapan sifat perusahaan itu tidak mendapat nilai tertinggi. Johnson & Johnson (8. bervariasi. Hewlett-Packard (8. (7. (6) kemampuan untuk menarik.53). Merk (8. Panah penghubung menunjukan bahwa keefektifan kelompok tergantung pada keefektifan individu. mengembangkan. Para respoden survai itu menilai setiap perusahaan mulai dari 0 (paling buruk) sampai 10 (paling baik) untuk masing-masing sifat tersebut. dan mempertahankan orang yang berbakat.22 CLOSE –UP. menilai IBM dengan nilai rata-rata 8. pejabat yang pertanyaan Fortune menilai 10 perusahaan dari industri yang diwakilinya atas dasar delapan “sifat reputasi” .15). dan (8) penggunaan aktivitas perusahaan. (4) nilai investasi jangka panjang. Perusahaan lain yang dinilai sangat tinggi adalah Dow–Jones (8.17). (5) kekuatan finansial.24). Time. Meskipun IBM mempunyai nilai rata-rata tertinggi.000 eksekutif. direktur.

tidak ada persetujuan yang universal mengenai apa yang dimaksud dengan ‘keefektifan’. Gambar tersebut mencerminkan adanya dampak kumulatif dari ketiga perspektif itu. keahlian. kelompok. dalam penggunaan teknologi melakukan pekerjaan tersebut. Sumber keefektifan individual mencakup kemampuan. dalam kehidupan hubungan organisasi yang sebenarnya sebab akibat yang jelas. faktor dan seperti macam organisasi. Akan tetapi. motivasi. Dalam pengertian teoritis atau praktis. dan individu. hanya Pada sedikit terdapat umumnya. Jadi keefektifan kelompok lebih besar dibandingkan dengan jumlah keefektifan individual karena perolehan terwujud melalui usaha gabungan individual dan kelompok. Sumber keefektifan potensial dibahas secara panjang lebar dalam bab berikutnya. anda harus memperhitungkan sebab-sebab dan keadaan zaman. yaitu. dan stress. Tugas manajemen adalah mengidentifikasi sebab-sebab keefektifan organisasi. untuk menentukan evaluasi. Bagaimanapun anda mendefinisikan keefektifan. Sebab-sebab yang lazim dalam perbedaan keefektifan kelompok dan organisasi juga disajikan pada gambar 2-2. Keefektif an Keefektif an Keefektif an Gambar 2-1: Tiga Perspektif Keefektifan Seperti diperlihatkan pada gambar 2-2. sebab-sebab keefektifan. setiap tingkat keefektifan dapat dipandang sebagai variabel yang disebabkan oleh variabel lainnya. kaitan terhadap . Perbedaan individual dalam bidang ini menyebabkan perbedaan keefektifan individual.23 tergantung perkerjaan pada yang berbagai dilakukan. pengetahuan. sikap.

Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut. Perusahaan Jasa. dan Perusahaan Industri.1 Evaluasi : Tugas kelompok : Test terakhir dari keefektifan organisasi adalah kelangsungan hidup. Penutup 3. baik dalam kepustakaan maupun dalam praktek perilaku organisasi. Perusahaan Dagang. yaitu: pendekatan menurut tujuan dan pendekatan menurut teori sistem. Bagaimana anda menilai keefektifan organisasi (EO) Perguruan Tinggi Swasta (PTS). Keefektif an Keefektif an Keefektif an Sebab-sebab : Kemampuan Keahlian Pengetahuan Sikap Motivasi Stress Sebab-sebab : Kepaduan Kepemimpinan Struktur Status Peranan Norma-norma Sebab-sebab : Lingkungan Teknologi Pilihan Strategis Struktur Proses Kebudayaan Gambar 2-2 : Sebab-sebab Keefektifan III. Tujuan adalah standar aktif yang dapat dipakai sebagai alat pengukur EO. Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut. Kedua pendekatan untuk mendefinisikan keefektifan sering dibedakan.24 salah satu dari dua pedekatan umum akan tercerminkan. Daftar Pustaka: .

Modul Kuliah Perilaku Organisasi. & Baron. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.25 A. Jakarta H. STE. R. Thoha. F. I. Cetakan Kedua. Penyunting Tanty Tarigan. 1994. Edisi Kedelapan. Tidak dipublikasikan. Process. Robbins. Prehallindo. Nimran. NY : Prentice Hall.. Desain dan Aplikasi. Organization : Behavior. Gibson. 1999. Prehallindo. Agus Dharma. Perilaku Organisasi. 1993. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. D. 2000. Raja Grafindo Persada. K. Jakarta. Jakarta B. Cetakan Ke Sepuluh.al. Plano E. Penyunting Tanty Tarigan. ------------------. Sulaksono. Penerbit Erlangga. Jakarta. Cetakan ke Sepuluh. Upper Saddle River. Teori Organisasi: Struktur. Cetakan Ke Enam. PT. et. Stephen P. ------------------. Jilid 1. et.. Jilid 2. Jakarta C. 2001. 2003. Organisasi.al.. Ary Ginanjar.. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Perilaku Organisasi.. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Hary. Penerbit Arga. Cetakan ke Enam. 7th Edition. 1997. 2001. Jakarta. Mandala-Jember. Surabaya. -------------------. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Perilaku Organisasi. 2004. Greenberg. -------------------. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. ESQ. Penerbit Arga. PT. Edisi Kedelapan. Alih Bahasa Djakarsih.A. Edisi Revisi. Penerbit Arcan. ESQ Power. Jakarta G. BPI. Citra Media. Structure.. Umar. Miftah. J. Agustian. 2003. James L. J. PT. Edisi Ketiga. CV.

mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Perilaku Individu dalam Organisasi I. Perbedaan Perilaku Individu. 1.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Pengantar Telah dijelaskan di dalam bagian ini mengapa manusia sangat berbeda perilakunya dengan yang lain. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Perilaku itu sendiri hakikatnya adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. Pendahuluan 1. II.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Ditilik dari sifatnya.1 Deskripsi Singkat Bab 3 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.Bab III. Penyajian 2.2. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Perilaku individu. 1. perbedaan perilaku manusia itu 26 . dan Perilaku individu dalam organisasi.

disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi efektifnya berbeda satu sama lain. Hampiran (Approach) untuk memahami Sifat Manusia Kita telah mengetahui bahwa jika karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi maka akan terwujudlah perilaku individu dalam organisasi. Karakteristik individu dapat terlihat pada kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, pengharapan, dan lain-lain.

27

28 Sedangkan karakteristik organisasi dapat berupa hirarki, tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, sistem reward, sistem kontrol, dan lainlain. (Thoha, 1993 : 31) Ilmu perilaku telah banyak mengembangkan cara-cara untuk memahami sifat manusia. Konsep tentang manusia telah banyak dikembangkan oleh para peneliti perilaku organisasi, mekipun dalam konsep tersebut banyak terdapat perbedaan, namun usaha pengembangan pemahaman mengenai sifat manusia telah banyak dilakukan. Salah satu caranya adalah dengan menganalisa prinsipprinsip dasar sifat manusia. Prinsip-prinsip dasar sifat manusia tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut : 1. Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak sama. Prinsip ini penting untuk dapat memahami mengapa seseorang berbuat dan berperilaku berbeda dengan lainnya. Perbedaan kemampuan ini ada yang beranggapan karena dibawa sejak lahir dan ada pula yang beranggapan karena perbedaan menyerap informasi dari suatu gejala/fenomena, ada pula yang menganggap karena hasil didikan dan pengalaman. Lepas dari perbedaan tersebut kita dapat memahami bahwa kemampuan seseorang dapat membedakan kemampuannya, dengan demikian kita akan paham pula mengapa seseorang berperilaku yang berbeda dengan yang lain dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang sama. 2. Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda Ahli ilmu perilaku umumnya berpendapat bahwa manusia itu berperilaku karena didorong oleh serangkaian kebutuhan. Kebutuhan yang dimaksud adalah beberapa pernyataan dalam diri seseorang (internal state) yang menyebabkan seseorang itu bertindak untuk mencapainya. Sebagai suatu obyek atau hasil. Dan pemahaman mengenai kebutuhan ini akan lebih diuraikan dalam topik tentang motivasi. 3. Orang berfikir tentang masa depan dan membuat pilihan bagaimana bertindak

29 Kebutuhan manusia dapat dipenuhi lewat perilaku masingmasing. Dalam banyak hal orang dihadapkan pada sejumlah kebutuhan yang potensial harus dipenuhi lewat perilaku yang dipilihnya. Cara untuk menjelaskan bagaimana seseorang membuat pilihan diantara sejumlah besar rangkaian pilihan perilaku yang terbuka baginya, adalah dengan menggunakan penjelasan teori expectancy. Teori ini berdasarkan atas proporsi yang sederhana yaitu bahwa seseorang memilih berperilaku sedemikian karena dia yakin dapat mengarahkan untuk mendapatkan hasil tertentu (misalnya mendapatkan hadiah atau upah, dan dikenal oleh atasan yang menarik baginya karena sesuai dengan tuntutan kebutuhannya). Teori expectancy ini berdasarkan suatu anggapan yang menunjukkan bagaimana menganalisa dan meramalkan rangkaian tindakan apakah yang akan diikuti untuk oleh seseorang manakala ia mempunyai perilakunya. kesempatan membuat pilihan mengenai

(penjelasan lebih lanjut saat perkuliahan). 4. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan pengalaman masa lalu dan kebutuhannya Model expectancy, seperti halnya banyak hampiran yang dipergunakan untuk memahami perilaku, menduga bahwa orang berperilaku itu menurut persepsinya terhadap dunia ini. Memahami lingkungan adalah suatu proses yang aktif, dimana seseorang mencoba membuat lingkungannya itu mempunyai arti baginya. Proses yang aktif itu melibatkan seorang individu mengakui secara selektif aspek-aspek yang berbeda dari lingkungan, menilai apa yang dilihatnya apa dan dengan dialami pengalaman itu dalam Lingkungan masa lalu, dan mengevaluasi kebutuhan yang kaitannya lebih dengan banyak

nilai-nilainya.

akan

memberikan kepada manusia obyek dan peristiwa dibandingkan dengan kemampuan manusia itu sendiri untuk memahami obyek dan peristiwa tersebut. 5. Seorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang dan tidak senang (affective)

Kepuasan atau tidak ini berhubungan dengan perbedaan antara harapan dan kenyataan maupun membandingkan apa yang diperoleh dalam situasi tertentu dengan apa yang diterima orang lain dalam situasi yang sama. Berdasarkan teori expectancy bagian lingkungan yang ikut menciptakan terjadinya suatu yang diinginkan adalah penting untuk diketahui. kesemuanya terbuka untuk dipengaruhi. Urang tepatnya proses perbandingan tersebut bisa dikatakan orang tersebut telah salah persepsi (misperception) 6. orang bisa merasa puas atau tidak puas. karena hal ini bisa menyebabkan terjadinya motivasi. Kebutuhan dan kemampuan tertentu umumnya sulit dipengaruhi. Perasaan senang dan tidak senang ini akan menjadikan seseorang untuk berbuat yang berbeda dengan orang lain dalam menanggapi suatu hal. dan latar belakang tertentu dan yang pengalamannya. Hasil perbandingan ini kadang kala kurang informasi mengenai ahan masukan (input) dan hasil yang dicapai oleh orang lain tersebut. Perilaku seseorang itu ditentukan oleh banyak faktor (dari 1 s/d 5 diatas). Pengaruh langsung dari lingkungan tempat kerja akan emberi pengaruh dalam perubahan perilaku seseorang. Banyak fator yang menentukan sikap dan perilaku seseorang. Dengan demikian berdasarkan penelitian atau kaji tindak yang seksama terhadap faktor manakah yang dianggap paling dominan dalam mempengaruhi . karena mereka sering dibatasi oleh sifat psikologis dari seseorang. Selama keduanya dihasilkan oleh lingkungan kerja. Adakalanya adapula oleh bisa perilaku karena seseorang dan dipengaruhi dan ada oleh juga kemampuannya.30 Orang jarang bertindak netral mengenai sesuatu hal yang mereka ketahui dan alami. Expectancy kemampuan dihasilkan dari proses belajar. dipengaruhi sebenarnya kebutuhannya perilaku pengharapan lingkungannya. Organisasi dengan mempengaruhi seseorang mengubah satu atau beberapa faktor penentu dari perilaku indivdu. Mereka cenderung untuk mengevaluasi sesuatu yang mereka alami dengan cara senang atau tidak senang. disatu pihak adalah terbuka untuk dipangaruhi.

(2)Proses . Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon-respon perilaku Hampiran Psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas didalam menentukan sesuatu perilaku. penyebab timbulnya perilaku. dan data yang dipergunakan. seperti misalnya : penekanannya. reinforcement. Adapun menurut hampiran Psikoanalitis.31 perilaku selanjutnya dikembangkan untuk mendapatkan keefektifan pelaksanaan pekerjaan dalam organisasi. Penafsiran atau persepsi individual tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting daripada lingkungan itu sendiri. Hampiran penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia. perilaku dapat dikatakan timbul dari ketidaseimbangan atau ketidaksesuaian pada struktur kognitif. Hampiran ditentukan reinforcement oleh stimuli menyatakan lingkungan bahwa perilaku itu baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku. Penyebab Timbulnya Perilaku. adalah memahami manusia hampiran kognitif. (1)Penekanan Hampiran kognitif menekankan mental internal seperti misalnya berpikir dan menimbang. yang masing-masing dilihat dari 6 hal. tingkat dari kesadaran. Berikut ringkasan dari ketiga hampiran tersebut. perilaku itu ditimbulkan oleh ketegangan-ketegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan-keinginan yang berasal dari Id. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan-keinginan Id. yang dapat dihasilkan dari persepsi-persepsi tentang lingkungan. Adapun dipergunakan hampiran untuk atau pendekatan perilaku yang seringkali itu. prosesnya. kepentingan masa lalu didalam menentukan perilaku. dan psikoanalitis. Didalam hampiran kognitif.

Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif. negatif. Dalam hampiran Psikoanalitis. Teori reinforcement. Dalam hampiran reinforcement. bersifat historis. keinginan dan harapan-harapan dihasilkan dalam Id. Hampiran kognitif tidak diperhitungkan masa lalu (ahistoric). Ego dan superego adalah ditentukan oleh interaksi-interaksi dan pengembangannya dimasa lalu. dengan tanpa memperhatikan bagaimana pernyataan-pernyataan itu isa masuk ke dalam sistem tersebut. terkejut) dan dibawah pengamatan Superego. kecewa. Sifat Id dan Superego adalah keduanya diturunkan.32 Hampiran kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental. Sifat dan reaksi-reaksi lingkungan pada respon tersebut (seperti misalnya. leingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang ditentukan oleh keturunan dan sejarah reinforcement masa lalu. dan kemudian diproses dan dikerjakan oleh ego (puas. dan kekuatankekuatan yang relatif dari Id. Adapun perilaku adalah suatu fungis dari pernyataan-pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang. Akibat adanya ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian (inconsistency) didalam struktur. yang menyempurnakan dan disempurnakan oleh struktur kognitif yang ada. (3)Kepentingan Masa Lalu Dalam Menentukan Perilaku Menurut hampiran psikoanalitis. suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah . Hasil-hasil perilaku dari keputusan-keputusan ego tentang bagaimana memuaskan keinginan-keinginan Id dan hambatanhambatan superego. positif. atau netral) menentukan kecenderungan-kecenderungan perilaku individu di masa yang akan datang. masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidaksesuaian tersebut.

. tetapi dalam kegiatan mental yang sadar seperti misalnya: mengetahui. dan memahami adalah dipertimbangkan sangat penting. (4) Tingkat dari Kesadaran. Dalam hampiran psikoanalitis hampir sebagian besar aktivitas mental adalah tidak sadar. Dalam teori reinforcement tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak sadar. berpikir. Tetapi hal tersebut bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka. biasanya aktivitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan idak dihubungkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. Aktivitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku.33 lingkungannya (misalnya bagaimana seringnya dan dengan cara apa suatu respon dihargai pada masa lalu). Didalam hampiran kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran. Aktivitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku terbuka. Dalam kenyataannya.

34 (5) Data Didalam hampiran kognitif, data atas sikap-sikap, nilai-nilai, pengertian, dan penghargaan pada dasarnya dikumpulkan lewat survei dan kuesioner. Hampiran reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi. Hampiran psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginankeinginan, harapan-harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknikteknik proyektif, dan hipnotis. Perilaku dan Perbedaan Individu a. Karyawan yang memasuki suatu organisasi harus menyesuaikan diri dengan lingkungan yang baru, orang-orang baru, dan tugas-tugas baru. Cara orang menyesuaikan diri dengan situasi dan orang lain sebagian besar akan tergantung pada susunan psikologis dan latar belakang mereka. b. Proses persepsi individu membantu orang menghadapi kenyataan dunia. Orang dipengaruhi oleh orang lain, situasi, kebutuhan, dan pengalaman waktu lampau. Selain manajer berpersepsi terhadap karyawan, mereka juga berpersepsi terhadap manajer lain. c. Sikap berkaitan dengan pola perilaku dalam suatu cara yang kompleks. Sikap itu diorganisasi dan memiliki dasar emosional untuk kebanyakan hubungan antar pribadi seseorang. Mengubah sikap sangat sulit dan paling tidak memerlukan kepercayaan dari orang yang berkomunikasi dan pesan yang meyakinkan. d. Kepuasan kerja ialah sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Manajer harus tanggap terhadap penemuan riset bahwa seorang pekerja yang merasa puas tidak dengan sendirinya seorang yang berprestasi lebih tinggi. e. Kepribadian berkembang jauh sebelum seseorang memasuki suatu organisasi. Kepribadian dipengaruhi oleh faktor keturunan,

35 budaya, dan faktor sosial. Berasumsi bahwa kepribadian dapat diubah dengan mudah, dapat menimbulkan kefrustasian manajemen dan masalah-masalah etis. Manajer harus mencoba mengubah kepribadian tersebut agar cocok dengan model orang ideal. f. Sejumlah variabel kepribadian seperti tempat pengendalian (locus of control), kreativitas, androgini, dan Machiavellianisme telah dibuktikan mempunyai hubungan dengan perilaku dan prestasi. Meskipun sulit untuk diukur, variabel-variabel ini sangat penting untuk menjelaskan dan meramalkan perilaku individu Dasar Pemahaman Perilaku Pengamatan dan analisis manajer tentang perilaku dan prestasi individu memerlukan pertimbangan ketiga perangkat variabel yang secara langsung mempengaruhi perilaku individu dan hal-hal yang dikerjakan pegawai yang bersangkutan (umpamanya menghasilkan keluaran, menjual mobil, memperbaiki mesin). Ketiga perangkat variabel tersebut dikelompokkan dalam : individu, psikologis, dan keorganisasian. Di dalam setiap perangkat terdapat sejumlah subperangkat. Contohnya, variabel individu mencakup kemampuan dan ketrampilan, latar belakang, dan variabel demografis. Gambar 3menunjukkan bahwa perilaku pegawai bersifat komples, karena perilaku tersebut dipengaruhi oleh berbagai variabel pengalaman. Gambar 3-1 menyajikan beberapa faktor seperti kemampuan dan ketrampilan pegawai, bakat psikologis pegawai, dan tanggapan pegawai terhadap variabel keorganisasian seperti imbalan (balas jasa) yang diberikan dan pola pekerjaan yang bersangkutan. Apakah manajer dapat mengubah, membentuk, atau menata kembali perilaku merupakan masalah yang banyak diperdebatkan para ahli ilmu perilaku dan manajer praktikus. Sebagai contoh, pernah disepakati bahwa perubahan setiap variabel psikologis memerlukan diagnosis, keahlian, kesabaran, dan pemahaman manajer. Tetapi tidak ada metode universal berupa kesepakatan,

36 yang dapat digunakan oleh manajer untuk mengubah kepribadian, sikap dan persepsi, atau pola belajar. Pola perilaku orang selalu berubah, meskipun hanya sedikit. Dan setiap manajer tentunya ingin mengadakan perubahan perilaku yang menghasilkan prestasi yang lebih baik. Perilaku manusia terlalu komples untuk diterangkan dengan suatu penyemarataan yang dapat diterapkan untuk semua orang. Oleh karena itu, hanya percontoh dari beberapa variabel yang relevan mempengaruhi perilaku manusia yang disajikan dalam gambar 3-1. meskipun demikian, lingkupan setiap variabel yang disajikan dalam gambar tersebut adalah diluar cakupan buku ini. Sebagian besar perhatian kita akan dipusatkan pada tiga variabel psikologis utama, yaitu persepsi, sikap, dan kepribadian. Variabel belajar dan motivasi akan dibahas dalam bab 4 dan 5. penyajian variabel organisasi akan ditemukan pada bab lain buku ini.

Kerangka kerja yang umum menunjukkan bahwa perilaku . usaha menajerial untuk meningkatkan prestasi akan menjadi lebih mudah. (2) mempelajari hubungan antara variabel yang mempengaruhi perilaku individu. Juga penting diketahui pengaruh masing-masing variabel terhadap prestasi. Berbicara dengan manajer. Untuk memahami perbedaan individu.37 Variabel Individu kemampuan dan keterampilan Mental Fisik Latar belaka ng Keluarga Tingkat Sosial Pengalaman Perilaku Individu (apa yang dikerjakan orang) Prestasi Variabel Organisasi Sumber Daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain Karyawan Variabel Psi kol ogi s Persepsi Sikap Kepribadia n Belajar Motivasi Gambar 3-1 : Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Prestasi Gambar 3-1 menunjukkan bahwa praktek manajerial yang efektif menghendaki agar perbedaan perilaku individual diakui. seorang manajer harus (1) mengamati dan mengakui perbedaan tersebut. dan kemampuan mental pegawai. membaca buku ini. Sebagai contoh. Jika mampu mengamati perbedaan tersebut. semuanya termasuk perilaku. dan meramalkan pertaliannya. dan belajar bagaimana menggunakan sistem akuntansi perusahaan. seorang manajer akan berada pada posisi yang baik dalam mengambil keputusan. mengetik memo. dan menempatkan unit barang yang siap ke dalam gudang adalah “perilaku”. jika ia mengetahui sikap. dan (3) menemukan hubungan tersebut. Juga melamun. Perilaku seperti disajikan galam gambar 3-1 adalah sesuatu yang dikerjakan orang. dan jika mungkin dipertimbangkan ketika bertugas menangani perilaku organisasi. persepsi. mendengarkan saran rekan sekerja. memahami hubungannya. dan kaitan variabel tersebut dengan variabel lainnya. menyusun laporan.

38 tergantung pada tipe variabel seperti pada gambar 3-1. Analisis manajer atas perubahan perilaku ini sebagai berikut. berarti bahwa perilaku seorang pegawai adalah fungsi dari individu (I). Perilaku bermotivasi. apabila dinyatakan bahwa B – f (I. jadi. Salah satu tugas penting manajer adalah merumuskan prestasi lebih dahulu. dan psikologis tidak hanya mempengaruhi perilaku tetapi juga prestasi. Perilaku timbul karena sesuatu sebab 2. Dalam organisasi. Setelah bertahun-tahun teori dan riset dikembangkan. seperti . keorganisasian. Perdebatan kita Isyu Organisasi). O. yang biasanya berprestasi sedang-sedang saja. variabel individu. berpersepsi) juga penting dalam mencapai tujuan 5. Bagi seorang manajer. Yudi baru-baru ini meningkatkan usahanya dalam berkarya. Perilaku yang berhubungan dengan prestasi adalah perilaku yang berkaitan langsung dengan tugas-tugas pekerjaan dan yang perlu diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu pekerjaan. dan variabel psikologis (P). dan ia juga menaruh minat terhadap suatu lowongan di bagian lain. organisasi (O). Perilaku yang dapat diamati (masih) dapat diukur 4. perilaku yang menghasilkan pekerjaan merupakan keunikan masing-masing orang. bahwa : 1. Ia telah memperlihatkan minat yang lebih baik terhadap pekerjaan. P). Untuk pertimbangkan menekan kembali pokok kasus kesepakatan Yudi (dalam tersebut. Ini berarti bahwa peningkatan prestasi terjadi karena Yudi termotivasi untuk bekerja lebih giat agar memperoleh promosi. Perilaku diarahkan kepada tujuan 3. tetapi sekarang berprestasi dengan baik. Perilaku yang tidak langsung dapat diamati (seperti : berpikir. akhirnya secara umum disepakati. Hasil yang diharapkan dari setiap perilaku pegawai ialah prestasi. yaitu menentukan hasil apa yang diharapkan. proses yang melandasinya sama bagi setiap orang. hubungan prestasi-perilaku mencakup berbagai tindakan.

pengorganisasian dan pengendalian pekerjaan pegawai. dan menciptakan iklim motivasi 4 Keluwesan dan Kemampuan “mengingat” konfigurasi visual perimbangan kecepatan Kefasihan Kemampuan untuk mengutarakan kata-kata. Apakah yang dapat saya (manajer) lakukan untuk membantu menanggulangi masalah prestasi ? Pertanyaan-pertanyaan tersebut dan jawabannya menunjukkan kerumitan perbedaan perilaku individu dan prestasi mereka. Karena perhatian manajer dipusatkan kepada perilaku yang berhubungan dengan prestasi. ia berusaha mencari cara untuk mencapai prestasi optimal. Apakah pegawai mempunyai sumber yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan ? 3. Apakah pegawai mempunyai keahlian dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan ? 2. Apakah reaksi rekan sekerja pegawai yang bersangkutan atas masalah prestasi ? 6.39 pengidentifikasian bagi pegawai. diperlukan bentuk-bentuk tindakan manajerial. Kapankah masalah prestasi itu muncul? 5. Variabel Individu Tabel 3-1 : Kemampuan Mental = Intelegensia Kemampuan Mental 1 2 3 Uraian masalah perencanaan. 1. Hal itu juga menunjukkan bahwa jika masalah prestasi dapat diidentifikasi. Ada enam pertanyaan yang dapat membantu manajer memusatkan perhatian atas masalah prestasi. manajer harus menelidiki masalah tersebut. Apakah pegawai sadar akan masalah prestasi ? 4. Jika pegawai tidak berprestasi baik atau konsisten. ide dan pernyataan lisan Jalan pikiran secara Kemampuan merumuskan dan menguji induktif hipotesis yang ditujukan untuk menemukan hubungan (perkaitan) Ingatan yang luar biasa Kemampuan untuk mengingat kepingankepingan material yang tak bersangkutan dan mengingat kembali .

Kemampuan memanipulasi angka-angka angka dengan cepat dalam cara berhitung Kecepatan berpersepsi Kecepatan menemukan angka-angka. setelah hanya satu pokok disajikan dari rangkaian itu. Kecakapan dalam angka. dan menangani tugas-tugas sederhana yang menyangkut persepsi visual Jalan pikiran secara Kemampuan mempertimbangkan dasar deduktif pikiran yang ada menjadi kesimpulan penting Orientasi dan visualisasi Kemampuan menanggapi pola ruang dan ruang memanipulasi atau mentransformasi gambaran pola ruang Pemahaman lisan Pengetahuan tentang kata-kata dan artinya. dari serangkaian pokok masalah. 6 7 8 9 1 0 Ketrampilan Fisik 1 2 3 4 5 Kekuatan dinamis Tingkat kelenturan Koordinasi tubuh nyata Keseimbangan tubuh nyata Stamina (daya tahan) Uraian Ketahanan otot dalam menggunakan tenaga secara berlanjut atau berulang Kemampuan melenturkan atau merentangkan tubuh atau otot belakang Kemampuan mengkoordinasi tindakan beberapa bagian tubuh ketika tubuh sedang bergerak Kemampuan memelihara keseimbangan dengan isyarat non-visual Kapasitas menahan usaha maksimum yang memerlukan pengerahan kardiovaskular . membuat perbandingan.40 5 Rentang ingatan Kemampuan untuk mengingat kembali dengan sempurna. termasuk penggunaan pengetahuan ini. untuk reproduksi segera.

Prehallindo. H. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Thoha. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. D. Process. 2003. B. ESQ. Agus Dharma. G. Organisasi. Edisi Kedelapan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. -------------------.. Perilaku Organisasi. et. Jelaskan dengan singkat hampiran kognitif. 2003. Alih Bahasa Djakarsih.41 Stimulus (contoh sistem imbalan organisasi. 2001. Mandala-Jember. Penyunting Tanty Tarigan. Cetakan ke Sepuluh. Raja Grafindo Persada. PT. Penerbit Arcan. Organization : Behavior. Cetakan Ke Enam. Jelaskan variabel yang mempengaruhi perilaku dan persepsi Daftar Pustaka: A. Plano. -------------------. 1997. Jakarta. Edisi Kedelapan. Jilid 2. Miftah. ESQ Power. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. BPI. C. 2004. Ary Ginanjar. Penyunting Tanty Tarigan. Teori Organisasi: Struktur. 1993. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Edisi Ketiga. E. Gibson. ------------------. reinforcement. gaya persuasi yang digunakan oleh penyelia arus Gambar 3-2 : Proses pekerjaan) Terjadinya Persepsi Observ asi Stimulu s III.. Jakarta. Prehallindo. Agustian. PT. Perilaku Organisasi. Jakarta.1 Evaluasi : 1. Stephen P. et.. Robbins. Penerbit Arga. Jilid 1.al. F. PT. Penerbit Arga. Jakarta. Penutup 3.. Desain dan Aplikasi. Jakarta. 2001. Tidak dipublikasikan. Cetakan ke Enam.al. Hary. Jakarta. Penerbit Erlangga. dan psikoanalis 2. Sulaksono. ------------------. Jakarta. Structure. I. STE. . James L. 1994. Cetakan Ke Sepuluh.

Edisi Revisi. Umar. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. K. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work.. 2000. Perilaku Organisasi. Surabaya. J. CV. Nimran. Greenberg. Change dan RE-CODE YOUR CHANGE DNA . Citra Media. & Baron. 7th Edition. 1999.A. Cetakan Kedua.42 J. NY : Prentice Hall.. R. Upper Saddle River.

Perilaku juga merupakan respon dari seseorang terhadap stimulus dari sekelilingnya/lingkungan. 1.Bab IV. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Perilaku individu.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu.2. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. Penyajian 2. II.1 Deskripsi Singkat Bab 4 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Perilaku Individu – Tinjauan Perilaku Individu dalam Organisasi I. pikirkan. 1. Perbedaan Perilaku Individu. dan Perilaku individu dalam organisasi. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Tinjauan Perilaku individu dalam organisasi perilaku merujuk pada segala sesuatu yang seseorang lakukan. Pendahuluan 1. maupun rasakan. 43 .

misalnya perilaku internal dan perilaku eksternal. Perilaku dilingkungan kerja dapat berbentuk : 44 . emosi. Komponen perilaku internal biasanya berupa perasaan.Perilaku juga dapat dilihat berdasarkan bentuknya. pikiran dan peristiwa pribadi. Perilaku internal meliputi semua respon yang terjadi dalam diri seseorang dan seringkali tidak terlihat nyata. Sedangkan perilaku eksternal meliputi semua respon yang dapat dilihat orang.

Situasi yang alamiah yang ditemukan oleh individu itu sendiri. seperti terlihat pada skema berikut : 1. 3. Selain itu kita juga dapat pula melihat komposisi perilaku individu secara alamiah. Dengan begitu. 4. Biologis . Perilaku individu dalam organisasi merupakan interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik organisasi Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkah laku dan hasil tingkah laku : 1. kita perlu mengartikan tingkah laku adalah respon individu pada stimulasi dalam bentuk tindakan/ sebagaimana kita telah ketahui sebelumnya bahwa salah satu model tentang perilaku manusia adalah dipengaruhi oleh faktor fisiologis. 2. karena tidak ada dua individu yang sama. psikologis dan lingkungan.45 Formal Informal Non Formal Tingkah laku yang Tingkat laku memfasilitasi sepenuhnya penyelesaian ditujukan pada tugas-tugas/ujiankepuasanujian dengan kepuasan mengambil manusia dan inisiatif anggota kebutuhan sosial dan tingkah laku dan dihubungkan informal yang pada ujian ditujukan pada penampilan Perilaku merupakan interaksi antara individu dengan lingkungan. Keturunan Lingkungan Kebudayaan Pembelajaran Tingkah Laku Tingkah laku sepenuhnya ditujukan pada penyelesaian tugas atau ujian tertentu dari kewajiban organisasi formal Individu membagi kesenangan/kebiasaan dan beberapa perbedaan atau keunikan individu berbeda. tetapi membagi beberapa kebiasaan. Individu secara alami 2. 1.

Kebudayaan 3. Kebiasaan yang mengarah pada pengalaman yang biasa .46 2.

Sebab musabab dalam kelakukan. 3. Kepandaian 4.47 Individu berbeda dalam: 1. The SOBA Model S O B A = = = = Perangsang/keadaan Pendorong/situasi Manusia (fisik & non fisik) Kelakuan Pencapaian S (Stimulus) O (Organisme) B (Behavior) A (Attainment) Keterangan : Keturunan Perpindahan bahasa tubuh Merubah perangsangan Suara Keperluan pemasokan oleh manusia secara biologis Pikiran dan tanggapan emosi expresi wajah Penelitian Pekerjaan rutin Dari banyak mempelajari pengetahuan. Interaksi ini penting seperti kita sadari bagaimana orang-orang berinteraksi (pekerja-pekerja dan majikan-majikan). (1) Sepasang huruf x (2) Dua v (normal dan tidak) (3) w atas m (4) Permata dengan cambang-cambang disisinya Orang-orang harus terbuka pada segala sesuatu seperti ini. daripada reaksi organisme pada stimulus (persepsi). Kita dapat melihatnya dalam berbagai pandangan yang berbeda. Kepekaan/sensitif dimainkan. Minat 6. Dorongan/semangat/motivasi 2. Tanggapan terhadap sesuatu yang Tingkah laku juga dipandang sebagai hasil dari interaksi antara stimulus dan organisme. jadi sepertinya mampu melihat pendapat orang lain sebagaimana yang mereka tunjukkan. keterampilan membutuhkan pendirian dan nilai-nilai Penghindaran kecelakaan Orang lain Penyerangan dari orang lain . Tingkah laku sebagai hasil dari interaksi stimulus organisme. Kepribadian 5.

Pengawas dapat mempertimbangkan dirinya sendiri sebagai teman yang berhati baik yang memperhatikan minat pekerjaannya dengan serius dan percaya bahwa dia benar-benar harus mempunyai lebih sedikit menghormati kerja semua orang bahkan ketika dia menyatakan mereka mirip atau serupa. Kelakuan didalam mengarahkan perbuatan pada dunia luar menuntun pada pencapaian A. Aplikasi (penerapan) Pekerja bertindak berbeda dengan seorang pengawas Beberapa orang benci kehadirannya karena meraka melihatnya sebagai budak pengemudi.48 Pengawasan dari perbuatan Dan beberapa aspek dan lingkungan untuk seseorang yang mana yang sensitif S: Menggambarkan pendorong itu yang merangsang pengaturan tersebut. Sejak pencapaian dipengaruhi oleh faktor-faktor perubahan didalam beberapa hal bahwa kelakuan yang sama dapat memiliki sejumlah perbedaan pencapaian yang lebih dapat dicapai oleh penempatan tekanan pada kelakuan dari pencapaian dan mencari pencapaian yang sederhana dengn mempelajari faktor-faktor yang mempengaruhi kelakuan tersebut. Yang lain-lain mungkin meremehkan dan melihat sebelah mata nilainya. takut (grogi). Tanggapan dari pengaturan ditunjukkan oleh tanda anak panah pada kelakuan tersebut. Bagaimana seorang memandang orang lain tergantung pada faktorfaktor berikut ini : mungkin senang menyuruhnya untuk membantu mereka dan menghormatinya sebagai seorang yang melakukan . karena mereka melihatnya sebagai orang yang gugup. lekas marah. Pencapaian itu mungkin merubah kondisi yang mendorong dan dengan demikian pengaruh kelakuan atau melalui kelakuan berikut ini dengan penciptaan situasi yang baru bagi pengaturan tersebut. Yang lainnya pekerjaannya.

Dalam peristiwa kelakuan kita boleh memberikan 2 pandangan yaitu : kita barangkali mengerti kelakuan atau kita barangkali mengevaluasinya. Kepandaian dan Kelakuan : Peranan penting kelakuan perseorangan itu membawa kepada beberapa kepandaian/prestasi baik yang diinginkan maupun yang tidak diinginkan tetapi akan selalu ditampilkan/ditunjukkan dari kelakuan bukan penyebab dari kelakuan : 1. Perpindahan kelakuan 2. Kepribadian Individu. Kontak-kontak terdahulu dengannya (pengalaman masa lalu) 4. Gerakan lambat adalah pada umumnya ditafsirkan suatu hal yang ramah. Pelintasan lampu merah mungkin hasil tiket lalu lintas. Contoh : Gerakan cepat adalah ancaman. Stimulus ini diberikan arti melalui persepsi dan tingka laku yang dibedakan dengan arti. . Penjatuhan sebuah peralatan yang berat mungkin melukai kaki 4. Kedipan mata melindungi mata 3. Pemahaman Tingkah laku dapat tercapai bila: Seseorang mampu (harus) membedakan stimulus dimana Individu akan bergerak/bertindak. Kita mengerti sebuah kelakuan tertentu sewaktu kita tahu apa penyebabnya atau sewaktu kita mengetahui apa yang menyebabkan kelakuan sewaktu kita menyetujui atau tidak menyetujuinya. Penyampaian Kelakuan Secara Tepat Seorang manajer/pimpinan harus memperoleh keterampilan menunjukkan kelakuan secara tepat. Temperatur 2.49 1. serta menemukan bagaimana stimulus disusun. Keadaan lemah 3. Maksud dan Pencapaian Pencapaian kelakuan dari suatu peristiwa menyebabkan kita untuk mengevaluasinya.

malas. Motivasi/dorongan yang tidak baik tidak dapat diamati dan merupakan sebuah penambahan dari kelakuan orang mungkin mengamati kelakuan itu dari datang terlambat kerja dan menafsirkan sebagai kelakuan yang tidak baik atau motivasi/dorongan yang tidak baik. Anda bisa mengamati kelakuan itu dari keadaan fisik yang baik atau pendirian yang tidak baik. disiplin. Ini penting untuk menunjukkan kelakuan secara tepat karena kelakuan ini dapat diamati dan diukur. pribadi.30 pada pagi hari. Atau penulisan tiga surat usaha sehari atau pembuatan beberapa komentar yang menghina (kritik). jalan cepat di gang. Anda hanya dapat mengamati dan mengukur kelakuan tersebut supaya menyebabkan anda percaya bahwa individu/perorangan dikarakteristikkan oleh sifat pembawaan umum. Anda tidak mengamati dorongan.50 Menunjukkan kelakuan secara tepat boleh diamati dan diperhitungkan. Kelakuan menyumbang daya produksi. Anda boleh mengamati kelakuan itu dari kedatangan untuk bekerja atau sebelum jam 08. kemalasan atau ingkat motivasi yang tinggi. . pendirian/mutu seperti ambisi. Menunjukkan kelakuan secara tepat adalah apa yang anda lihat. berbicara degan cepat dengan menafsirkan kelakuan ini menunjukkan motivasi yang baik. sehingga mungkin (perlu) dirubah. apa yang anda ketahui telah terjadi. Ada kemungkinan mengamati kelakuan tersebut dan kedatangan awal kerja. penderita urat saraf atau sombong.

Gibson. Cetakan Ke Enam. Alih Bahasa Djakarsih.al. ------------------. ESQ Power. Jakarta. Desain dan Aplikasi. Penerbit Arcan. Mandala-Jember. Edisi Revisi. Perilaku Individu merupakan interaksi antara karakteristik Individu dengan karakteristik organisasi 3. Penyunting Tanty Tarigan. Jakarta. Teori Organisasi: Struktur. Structure. PT. Nimran. -------------------. Robbins. Penerbit Arga. ESQ. H. 1994. Agustian.51 III. Jilid 1. B. I. STE. F. 2. Jakarta. Jelaskan the SOBA model 4. Individu berbeda dalam hal apa saja ? Daftar Pustaka: A. 2003.------------------. 2001. 1993. Organisasi. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. 1997. et.al.1 Evaluasi : 1. D. Cetakan ke Sepuluh. PT. Jilid 2. 2003. Edisi Kedelapan. Cetakan Kedua. Jelaskan perilaku Individu merupakan interaksi Individu dengan lingkungan. Miftah. Perilaku Organisasi. Raja Grafindo Persada. E. Hary.. Jakarta. Jakarta. 2001. Penerbit Arga. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Sulaksono. Edisi Ketiga. . Tidak dipublikasikan. Stephen P. G. PT. 2004. Process. Agus Dharma. Prehallindo. J. Penerbit Erlangga. Thoha. Jakarta. Perilaku Organisasi. Jakarta. Penyunting Tanty Tarigan. 1999. CV. Umar. James L. BPI. Penutup 3.. et. Cetakan Ke Sepuluh. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Citra Perilaku Organisasi. -------------------. Organization : Behavior. Edisi Kedelapan.. Cetakan ke Enam. Ary Ginanjar. Plano. Prehallindo. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. C..

Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Greenberg. J. Surabaya. K. Organizations : Understanding and 2000. & Baron. 7th Edition. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .. Behavior in Managing the Human Side or Work..52 Media. Upper Saddle River.A. NY : Prentice Hall. R.

Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Minat terhadap masalah stress pekerjaan telah meluas pada tahun-tahun belakangan ini. harimau bergigi pedang. Penyajian 2. II. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. para leluhur kita penghuni gua mengalaminya setiap waktu mereka meninggalkan gua dan bertemu dengan musuh mereka. Perilaku Individu – Stress dan Individu I.2.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Pendahuluan 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Namun pengalaman tentang stress bukanlah hal yang baru. Harimau masa 53 .1 Deskripsi Singkat Bab 5 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1.Bab V. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku individu yang berkaitan dengan stress dan individu itu sendiri 1.

ketidakharmonisan perkawinan. pekerjaan yang dirancang dengan buruk. tetapi mereka digantikan oleh pemangsapemangsa lain – beban kerja yang berlebihan. boss pengomel.lampau telah pergi. batas waktu. inflasi yang berlebihan. Bab ini terutama akan menitikberatkan perhatian pada individu yang bekerja dalam organisasi dan pada stress yang tercipta pada lingkungan ini. dorongan untuk mengimbangi Habibie. Banyak stress yang dialami orang-orang dalam 54 . Pemangsa-pemangsa yang bersifat kerja dan bukan kerja ini berinteraksi dan menciptakan stress bagi individu di tempat kerja dan di luar tempat kerja.

Dalam definisi stimulus. Para usahawan memandang stress sebagai frustasi atau ketengan emosional. . Persoalan yang timbul dari definisi ini ialah bahwa ia tidak berhasil mengakui bahwa dua orang yang menjadi sasaran tingkatan stress yang sama mungkin menunjukkan tingkat ketegangan yang berbeda. mengalami perubahan bentuk. dimana ketegangan tersebut. Secara sederhana. stress adalah kejadian ekstern. banyak stress yang berasal dari manapunmempengaruhi perilaku dan prestasi kita dalam organisasi yang sama. dimana penekan adalah kejadian ekstern atau situasi yang secara potensial mengganggu. ahli biokimia memandang sebagai suatu kejadian kimia murni. Definisi ini tidak berhasil memungkinkan setiap orang untuk meramal sifat tanggapan stress atau bahkan apakah tanggapan tersebut akan benar-benar ada. pengawas lalu lintas udara memandangnya sebagai masalah kesiap-siagaan dan konsentrasi. Kebanyakan definisi tentang stress mengakui individu dengan lingkungan tersebut dengan ukuran interaksi stimulus. lebih baik memandang stress sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan lingkungan. Stress adalah kekuatan atau stimulus menggerakkan individu sehingga menghasilkan suatu tanggapan ketegangan.55 masyarakat industri berasal dari organisasi. Apakah Stress itu ? Stress berarti satu urutan hal-hal yang sangat berbeda bagi orang yang berbeda. Definisi Tanggapan Definisi tanggapan stress adalah sebagai berikut: Stress adalah tanggapan fisiologis atau psikologis seseorang terhadap lingkungan penekan (stressors). Definisi Stimulus Definisi stimulus stress adalah sebagai berikut. interaksi tanggapan. dalam pengertian fisik. disini ia adalah tanggapan intern. atau interaksi tanggapan dengan stimulus.

Selanjutnya proses psikologis. Oleh karena itu.56 Definisi Tanggapan – Stimulus Contoh definisi tanggapan stimulus adalah bahwa stress merupakan konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dan tanggapan dari individu yang bersangkutan. masing-masing digunakan untuk mengembangkan suatu definisi kerja untuk bab ini. Apsakah stress tersebut dirasakan atau dialami oleh seseorang atau tidak akan tergantung pada karakteristik orang yang bersangkutan. Tentunya. kita telah memasukkan istilah berlebihan dalam definisi kita. ialah eustress (dari kata Yunani eu. Akan tetapi karena terbatasnya tempat kita tidak dapat mengembangkan pembahasan kita tentang eustress dalam bab ini. yaitu suatu konsekuensi dari setiap (lingkungan). Akan tetapi. Stress yang positif. yang menempatkan sebagai suatu istilah netral. ditengahi atau oleh perbedaan individual yang dan/atau kegiatan seseorang. Eustress diperlukan dalam kehidupan kita. Stress dipandang lebih dari sekedar stimulus atau tanggapan. Definisi kerja diatas memungkinkan kita memusatkan perhatian atas kondisi lingkungan yang khas sebagai sumber stress yang potensial. tidak semua stress bersifat negatif. situasi. Kami mendefinisikan stress sebagai : Suatu tanggapan adaptif. sebagai euphoria) yang mendorong dalam pengertian positif. yang dikemukakan oleh Dr. Definisi Kerja Masing-masing dari ketiga definisi tersebut mengajukan wawasan tenrtang hal-hal yang menimbulkan strees. yang berarti baik. Hans Selye. Definisi kerja ini melikiskan stress dalam suatu gambaran yang lebih negatif dibandingkan dengan kebanyakan definisi lainnya. stress adalah hasil dari suatu interaksi yang unik antara kondisi stimulus dalam lingkungan dan kecenderungan individu menanggapi dengan cara tertentu. kejadian eksternal membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap . Kondisi semacam itu disebut penekan (stressors).

timbulnya emosi – dapat menimbulkan stress. Oleh karena itu. Hans Selye. pelopor riset tentang stress menyusun konsep tanggapan psikologis terhadap stress. kejenuhan. Ia memberi nama ketiga fase reaksi pertahanan yang dibentuk seseorang jika terjadi tress sebagai Sindrom Adaptasi Umum (GAS). Selye menyebut reaksi pertahanan tersebut sebagai umum karena penekan menimbulkan dampak atas beberapa bagian dari tubuh. Selye menganggap stress sebagai tanggapan yang tidak khas terhadap setiap tuntutan terhadap organisme. Itu adalah suatu kejadian yang mengakibatkan konsekuensi fisik dan psikologis. ketidakpastian. Mungkin anda melontarkan kata-kata tertentu. adaptasi menunjukkan suatu rangsangan pertahanan yang dirancang untuk membantu tubuh menyesuaikan atau . Hal tersebut juga merupakan kejadian yang memproyeksikan tentang pengertian stress dan cara kita menanggapinya secara fisik dan psikologis. Stress Psikofisiologis Jika karena sesuatu alasan tanpa sengaja tangan anda menyentuh kompor yang panas. Sebagian tanggapan kita terhadap stimulus dalam lingkungan kerja tidak memerlukan adaptasi. Dan juga akan ada kerusakan jaringan kulit yang terkena kompor tersebut. dan karenaya bukan sumber stress yang benar-benar potensial. Sindrom Adaptasi Umum (General Adaptation of Syndrom/GAS) Dr. Tergantung pada waktu reaksi anda. sangat sukar mengisolasi faktor tumggal sebagai penyebab satusatunya. anda segera menarik tangan dari kompor. Anda akan merasa sakit.57 definisi tersebut menekankan suatu tanggapan adaptif. Kejadian tersebut menggambarkan suatu interaksi antara anda dengan lingkungan. beberapa kejadian dapat diramalkan akan terjadi. ketakutan. Suatu hal yang perlu diingat adalah keanekaragaman situasi yang tidak serupa – upaya kerja.

bahwa pengaktifan GAS menempatkan tuntutan yang luar biasa terhadap tubuh. Tubuh dan otak mempunyai keterbatasan. Jelasnya. semakin cenderung orang yang bersangkutan menjadi jenuh. konsentrasi. dan berbagai konsekuensi negatif lainnya. melawan. dan sebagainya. sakit. Perlawanan yang panjang dan terus menerus terhadap penekan yang sama pada akhirnya mungkin menghabiskan kekuatan adaptif yang tersedia. otak segera mengirim suatu pesan biokimia ke seluruh sistem dalam tubuh. Jika penekan berlanjut. semakin usang dan rusak mekanisme psikofisiologis. Semakin sering seseorang mendapat ancaman. atau oleh interaksi dari kegiatan tersebut. perlawanan terhadap penekan lain lemah. perlawanan. Tandatanda yang menunjukkan tahap perlawanan mencakup kejenuhan. kuyu. Ketiga fase yang berbeda tersebut diacuh sebagai peringatan. GAS maju ke tahap perlawanan. pupil mata membesar. atau bukan pekerjaan. Sangat penting untuk selalu diingat. Denyut jantung meningkat. Tahap GAS yang terakhir ialah peredaan (exhaustion).58 menanggulangi penekan. . tekanan darah menaik. Jika perlawanan terhadap penekan tertentu kuat selama periode ini. dan peredaan. dan sistem perlawanan terhadap penekan menjadi kendur. Tahap peringatan (Alarm stage) adalah tahap awal pengerahan dimana tubuh bertemu tantangan yang ditimbulkan penekan. dan kemampuan terbatas. dan terkuras oleh pekerjaan. otot menegang. Jika penekan sudah dikenali. Seseorang hanya mempunyai sumber tenaga. Individu sering lebih mudah sakit selama periode stress tersebut dibandingkan pada waktu-waktu lainnya. dan ketegangan. dan sindrom menunjukkan bahwa bagianbagian reaksi yang terjadi lebih kurang bersamaan. Orang tersebut sekarang sedang berjuang melawan penekan. semakin sering GAS diaktifkan dan semakin lama ia bekerja. kecemasan.

Agar dapat memahami lebih baik berkaitan antara stressor. dan organisasi. dan konsekuensinya. stress di tempat kerja dan stress diluar kerja sering berkaitan. bekerja itu lebih dari sekedar kewajiban 40 jam seminggu. Model tersebut membagi stressor di tempat kerja ke dalam empat kategori : fisik. marah. kita telah mengembangkan suatu model integrasi antara sress dan kerja. Sebagai konsekuensi adanya penekan yang dialami di tempat kerja. jika kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut ditambahkan – seperti waktu perjalanan ke dan dari tempat kerja. Tidak hanya jumlah waktu yang banyak dipakai untuk kegiatan yang berkaitan dengan perkerjaan. kepentingan kita dalam hal ini berkenaan dengan penekan (stressors) ditempat kerja. persiapan untuk bekerja. Konsekuensinya. Hal ini dapat mengakibatkan cekcok dengan istri atau suami. stress. Model itu juga menyejikan lima kategori dampak stress yang potensial. Sumber stress di tempat kerja tercurah ke dalam kegiatan non kerja seseorang. Perbedaan antara stress di tempat kerja dan stress di rumah adalah suatu tiruan dalam keadaan paling baik. kelompok. Bahkan jika waktu kerja yang nyata 40 jam. Jadi. Akan tetapi. Dalam buku ini. Perspektif manajerial digunakan untuk mengembangkan bagian-bagian dari model yang ditunjukkan pada gambar 7-2. secara khusus kita akan menekankan perhatian terhadap dampak yang mempengarhui prestasi kerja. . Konflik perkawinan dapat menjadi sumber stress berikutnya yang pada gilirannya menimbulkan dampak negatif atas prestasi kerja. individu. seseorang mungkin pulang ke rumah dalam perasaan terganggu.59 Stress dan Kerja : Sebuah Model Bagi sebagian besar individu yang bekerja. kegiatan kerja dan non kerja saling bergantung. dan letih. tetap banyak individu menemukan porsi penting kepuasan mereka dan identitas dalam pekerjaannya. dan waktu makan siang – maka kebayakan individu mempergunakan 10 jam atau lebih seharinya untuk berbagai kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut.

makan berlebihan. jenis kelamin. harga diri. ketagihan kerja. Dampak fisiologis : meningkatnya kadar gula. kejadian-kejadian perubahan dalam hidup (life change events). merokok berlebihan. rangsangan untuk kerja keras. acuh. Konsekuensi Stress Pengerahan mekanisme pertahanan tubuh bukanlah satusatunya konsekuensi potensi yang timbul dari adanya kontak dengan stressor. sangat peka terhadap kritik. Dampak kognitif : Ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas. merasa . meningkatkan denyut jantung dan tekanan darah. Tentunya. beberapa diantaranya bersifat positif – seperti motivasi diri. Dampak perilaku (Behavioral effects) : Kecenderungan mendapat kecelakaan. emosi yang tibatiba meledak. yaitu Pola Perilaku Tipe A. dan dukungan sosial (social support). tubuh panas dingin. penyelagunaan obat-obatan. frustasi. rintangan mental. dan keterlibatan dalam lingkungan masyarakat. kekeringan di mulut. perilaku yang mengikuti kata hati. rentang perhatian yang pendek. kebosanan. konsentrasi yang buruk. Kategori yang disusun Cox meliputi : Dampak subyektif : kesepian. Kita memilih untuk membahas. ketawa gugup. rendah diri. Dampak stress sangat banyak dan beragam. tiga moderator yang telah menerima paling banyak perhatian dalam riset. keletihan. meningkatnya inspirasi untuk menikmati kehidupan yang lebih baik. agresi. membesarnya pupil mata.60 Model tersebut memperkenalkan moderator (penengah). kehilangan kesabaran. depresi. Cox telah mengindentifikasi 5 jenis konsekuensi dampak stress yang potensial. berkeringat. banyak juga stressor yang sifatnya mengganggu dan secara potensial berbahaya. Moderator yang telah diteliti oleh para peneliti stress pekerjaan meliputi umur. gugup. kecemasan. alkoholik. Akan tetapi.

Kesemuanya hanya mewakili beberapa dampak potensial yang sering dikaitkan dengan stress. masing-masing dari kelima kategori dampak stress seperti digambarkan dalam 7-2 adalah penting. Akan tetapi. rendahnya produktifitas. Kewajiban keorganisasian. tingkat stress yang tinggi merupakan suatu penduga yang penting dari tindakan meninggalkan rumah sakit. keterasingan dari rekan sekerja. sedangkan keabsenan yang dikaitkan dengan masalah kesehatan psikologis meningkat 152 persen untuk pria dan 302 persen untuk wanita. juga tidak terbatas pada dampak-dampak dimana ada kesepakatan universal dan untuk hal itu ada bukti ilmiah yang jelas. merupakan dampak yang mengganggu diukur dari hilangnya produktifitas dan biaya. ketidak puasan kerja. pengunduran diri dan perilaku nonproduktif seperti keabsenan. Suatu studi terhadap 175 karyawan rumah sakit mengkaji stress sebagai satu penduga (predictor) pergantian pegawai. Sebagai contoh. dan kondisi kerja tidak dapat menduga adanya pergantian karyawan. Kelima jenis tersebut tidak mencakup seluruhnya. Pengunduran Diri (Withdrawal). Akan tetapi. Ketidak hadiran dan keluar dari pekerjaan adalah dua bentuk perilaku pengunduran diri yang untuk sementara dapat mengurangi stress pekerjaan dalam beberapa hal. alkoholik. dan penyalagunaan obat-obatan.61 Dampat organisasi : Keabsenan. Beberapa penelitian menunjukkan adanya hubungan antara stress pekerjaan dengan keabsenan dan pergantian karyawan. kepuasan kerja. pergantian karyawan. pergantian karyawan. jangan diartikan bahwa stress selalu menyebabkan dampak seperti yang disebutkan diatas. Dari perspektif manajerial. Para peneliti menyimpulkan . menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi. suatu studi menunjukkan bahwa dalam jangka waktu 15 tahun terdapat peningkatan 22 persen dalam keabsenan dan pergantian karyawan yang disebabkan masalah kesehatan fisik. Akan tetapi.

Kecanduan alkohol (Alcoholism). makin banyak pengusaha yang menyusun program pengawasan alkohol. Salah satu program yang berhasil disajikan dalam close up berikut : lihat studi kasus Close-Up : Organisasi Gang Satu Orang dari Digital Equipment Corporation (DEC) Digital Equipment Corporation adalah sebuah perusahaan komputer raksasa.500.62 bahwa karyawan yang tingkat stressnya rendah mempunyai harapan masa jabatan yang lebih lama di rumah sakit itu. memasukan biaya sebesar $ 250 juta penanggulangan anggaran belanjanya. Lebih dari 12. Ia membujuk menajemen DEC untuk mengijinkannya . Angka bunuh diri diantara para pecandu alkohol 58 kali angka bunuh diri karena alasan lainnya. untuk membendung pengeluaran biaya semacam ini.000 program bantuan jabatan sedang dilaksanakan dalam berbagai organisasi. bermodal $ 4 milyar dengan 70. dan seseorang yang perna mengalami pembedahan perut besar 10 kali ketika ia berusia 40 tahun. Jim Kelly. Kecanduan alkohol adalah suatu penyakit yang dicirikan oleh minum alkohol berlebihan dan berulang-ulang yang mengganggu kesehatan individu dan perilaku kerja. kecanduan alkohol merupakan penyakit yang mahal. bertanggung jawab sepenuhnya utnuk pertisipasi aktif pada DEC untuk membantu karyawan yang mendapat kesukaran. Mungkin tidak ada satu faktorpun yang daat menyebabkan kecanduan alkohol. The Illionis Bell Telephone Company menetapkan upah pergantian karyawan disebabkan kecanduan alkohol sebesar $ 418. Diukur dari segi biaya masyarakat dan hilangnya produktifitas. seorang karyawan yang mempunyai latar belakang menarik. karena hal itu merupakan satu kesatuan yang rumit.000 karyawan. Kerugian biaya yang diukur dengan hilangnya hari kerja dan bakat yang disia-siakan diperkirakan lebih dari $10 milyar setiap untuk tahunnya. yang berhasil menanggulangi masalah kecanduan alkohol dan penyelagunaan obat-obatan. North American kecanduan Rockwell alkohol Corporation dalam yang mempunyai 100. Dahulunya Kelly adalah seorang pecandu obatobatan. seorang bekas pecandu alkohol.000 karyawan.

sebagian besar dikelola oleh para ahli dari luar. dan manajer diperoleh program dengan perusahaan adanya tersebut itu. DEC tidak mengatakan berapa biaya program tersebut. para peneliti telah menemukan bahwa para pecandu . Perhatian dan sikapnya telah menyebar diseluruh DEC. Pada mulanya usaha Kelly benar-benar informal. Tidak terdapat bukti adanya korelasi jenis stress kerja tertentu dengan penggunaan alkohol sebagai suatu tanggapan atas stress. Mengakui adanya masalah dan mengambil tindakan penanggulangan adalah langkah yang ingin diprakarsai oleh DEC. bagi siapa saja yang mempunyai masalah menyangkut alkohol dan obat-obatan. Jika masalah tersebut terjadi dalam masyarakat. organisasi tersebut sekarang telah mempunyai program bantuan bagi karyawan di 24 lokasi. Kelly memperoleh sertifikat sebagai seorang penyuluh korban kecanduan alkohol. hal tersebut juga terjadi di DEC dan disebagian besar organisasi diseluruh negeri. Akan tetapi. “pusat konsultasi” yang ditentukannya terdiri dari sebuah bangku panjang dan beberapa kursi yang terletak disudut pabrik dan tak menarik perhatian.63 membantu rekan sekerja yang terlibat masalah alkohol dan obatobatan. Para pekerja mulai berdatangan mengunjungi Kelly setelah diberi tahu bahwa hal-hal yang dikemukakan kepada Kelly akan dirahasiakan dan bahwa Kelly dan perusahaan (yang tidak berserikat buruh) akan berusaha untuk membantu. mengatakan DEC adalah bahwa sebuah perusahaan bahkan tidak perduli mengira-ngira berapa banyak yang program perusahaan yang mengakui bahwa masalah alkohol dan obat-obatan telah terjadi ditempat kerja. Sekarang Kelly mencurahkan seluruh waktunya untuk membimbing karyawan yang membutuhkan pertolongan. Ia rata-rata dikunjungi 10 orang setiap harinya. Pesan disampaikan dari mulut ke mulut bahwa ia meluangkan waktu selama waktu makan siang dan istirahat minum kopi. Dengan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan.

Penampilan pribadi yang lusuh. Organisasi pada akhirnya menyadari adanya masalah penyalagunaan obat-obatan. dan terlibat dalam usaha pengawasan dengan cara menekan. jum’at. mengambil keputusan dengan mudah karena mengikuti kehendak hati. Penting bagi manajer untuk memahami bahwa stress akan pekerjaan dapat menimbulkan kebutuhan seseorang penggunaan alkohol. Sangat mengherankan kecanduan alkohol tidak selalu diikuti oleh memburuknya prestasi kerja pada tahap awal penyakit tersebut.64 alkohol mempunyai kebutuhan yang tinggi akan dukungan emosional. Beberapa perusahaan telah mengakui bahwa penyalagunaan obatobatan terjadi ditempat kerja dan mereka telah menggunakan . 6. Datang terlambat dan pulang lebih awal. Pertimbangan dan keputusan yang buruk 5. Pada keabsenan yang berlebihan : senin. Ketidakhadiran yang sering dan tidak dapat dimaafkan. 4. jika pola penggunaan berkembang menjadi kecanduan alkohol. maka dengan meminumnya dapat menjadi sumber stress. meskipun penggunaan alkohol berkembang sebagai tanggapan terhadap stress dan membantu menghilangkan stress tersebut. Juga penting bagi manajer untuk mengetahui bahwa bantuan para ahli perlu diterapkan lebih awal jika orang yang bersangkutan ingin diobati dengan berhasil. 7. Meningkatnya tuntutan biaya rumah sakit – dokter – operasi Tanda-tanda ini dapat menunjukkan masalah agar manajer siap siaga. yang meliputi : 1. 3. Para manajer dapat melihat berbagai ciri orang kecanduan alkohol. Penyalagunaan Obat-obatan (Drug Abuse). Pada saat penyakit tersebut berkembang. Meningkatnya kegugupan dan tangan yang tiba-tiba yang menggigil. dan hari-hari sebelum dan sesudah hari libur. Selanjutnya. mengajukan tuntutan yang agresif. Pengidentifikasian awal dari kecanduan alkohol adalah penting karena prognosis untuk pengobatan yang berhasil lebih menguntungkan jika pengobatan dimulai pada tahap awal penyakit tersebut. kuantitas dan kualitas prestasi kerja pada akhirnya mengalami penurunan. 2.

6 milyar setahun. sebuah perusahaan kelistrikan di Dallas. Agar dapat memberantas penyalagunaan obat-obatan. California. Anjing-anjing pelacak obat-obatan untuk menggeledah tempat kerja telah digunakan oleh Mobay Chemical Corporation di Baytown. Selanjutnya. mengharuskan karyawan yang berperilaku aneh di tempat kerja. narkotik (seperti heroin dan demerol). menjadi kepentingan manajer untuk memberantas penyalagunaan obat-obatan tersebut melalui suatu program yang manusiawi dan efektif. tetapi juga di seluruh masyarakat. Akan tetapi. penyalagunaan obat-obatan tidak hanya terjadi di tempat kerja. semakin banyak organisasi yang bergabung dalam aksi obat-obatan demi kemanusiaan dan karena jumlah kerugian akibat penyalagunaan obat-obatan yang besar yang diperkirakan $16. mengambil tes air seni. dan obat penenang hipnotis (obat bius tidur dan valium) digunakan oleh karyawan dari seluruh lapisan pekerjaan untuk menghilangkan kebosanan. stress yang berlebihan. Sayangnya. mengadakan tes darah terhadap siapa saja yang mendapat kecelakaan ditempat kerja. Salah satu penyebab penyalagunaan obat-obatan ialah stress yang bermula dari pekerjaan. Pemberantasan obat-obatan mengharuskan manajer untuk memusatkan perhatian utamanya pada dampak penggunaan obat tersebut atas prestasi kerja. Susun dan komunikasikan kebijaksanaan yang jelas tentang penggunaan obat-obatan. Saran-saran lain yang didasarkan atas pengalaman perusahaan yang berjuang melawan penyalagunaan obat-obatan. Perangsang dan halusinogen (seperti ganja dan cocaine). Manajemen harus memberitahu . dan masalah yang berkaitan lainnya. Humprey & Associates. Texas. Jenis program deteksi obat-obatan tersebut telah mendapat kritik dan menimbulkan masalah hukum yang serius. ialah : 1.65 berbagai cara untuk memberantas masalah tersebut. dan Sunkist Product Group of Ontario. manajer pertama-tama harus mengakui bahwa stress yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menjurus atau menimbulkan penyalagunaan obat-obatan.

Hal ini bukan hanya merupakan hubungan kepegawaian yang baik. Manajemen harus juga mengkomunikasikan bahwa undang undang mewajibkan setiap orang untuk mematuhi hal itu. 4. Jangan mencoba menangani masalah tersebut sendirian. 2. Manajemen tingkat atas harus mendukung para pengawas yang melaksanakan kebijaksanaan perusahaan tentang obat-obatan. Pelihara hubungan yang baik dengan badan-badan yang melaksanakan peraturan perundang undangan. tetapi baik dari sudut pandang baru. dan program anti obat-obatan yang dilaksanakan dengan baik dapat menimbulkan kesan yang menyenangkan. Kesehatan Fisik dan Mental . Polisi diperlukan untuk mengambil tindakan dalam kasus yang bersangkutan dan harus dipandang sebagai suatu bagian dari tim yang berjuang memberantas penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja. Laksanakan kebijaksanaan anti penyalagunaan obat-obatan. Ketahui lebih dahulu masalah tersebut dan jangan kaget karenanya. 3. Rumuskan kebijaksanaan tentang obat-obatan tersebut dan laksanakan secara konsisten. 5. ekonomi. dan Pelatihan arbitrasi kembali. Organisasi yang telah mengembangkan dan menerapkan program anti obat-obatan telah menerima peranan membantu karyawan yang mempunyai masalah obat-obatan yang ingin mencari bantuan. Kebanyakan organisasi kurang mempunyai kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk menyelidiki dan menemukan bukti penyalagunaan obat-obatan. dapat memperkerjakan pegawai biaya dihindarkan.66 karyawan tentang resiko kesehatan dan keselamatan yang disebabkan oleh obat-obatan dan bahaya yang mengancam di tempat kerja karena penyalagunaan obat-obatan. Perusahaan perlu waspada tentang seriusnya masalah penyalagunaan obat-obatan di dalam masyarakat. carilah bantuan para ahli.

Sebenarnya sebagian buku teks medis mengungkapkan bahwa antara 50 dan 75 persen penyakit berasal dari stress. Oleh karena itu. kolesterol yang tinggi. Ia tidak menemukan hubungan antara kesehatan mental dengan faktor-faktor seperti gaji. Meskipun sebenarnya tidak dikenal dalam dunia industri 60 tahun yang lalu CHD sekarang menjadi penyebab setengah dari kematian yang terjadi di Amerika Serikat. pada akhirnya menyarankan bahwa suatu tanggapan emosional berakibat terjadinya perubahan fisik seseorang. perokok. Korhouser meneliti secara luas kesehatan mental para pekerja industri. Barangkali yang paling penting dari hubungan stress penyakit fisik yang potensial ialah penyakit jantung koroner (Coronary Heart Disease – CHD). Mereka yang membuat hipotesis adanya hubungan antara stress dan masalah kesehatan fisik. dan kondisi kerja. Disamping frustasi. keturunan. kecemasan. keamanan kerja. konsekuensi fisiologis barangkali yang paling sering diperdebatkan dan secara organisasi tidak berfungsi. Kesehatan mental yang buruk dihubungkan dengan frustasi yang timbul karena tidak memperoleh kepuasan kerja.67 Dari konsekuensi stress yang potensial. Bahkan tinjauan singkat ini tentang konsekuensi kesehatan dari stress tidak akan lengkap tanpa menyebutkan dampak kesehatan mental. mungkin . Penyakit tersebut begitu meluas sehingga pria Akerika yang sekarang berumur antara 45 dan 55 tahun mempunyai kemungkinan 1 diantara 4 untuk mati karena serangan jantung. dalam 10 tahun mendatang. Melainkan timbul hubungan yang jelas antara kesehatan mental dengan kepuasan kerja. dan depresi yang mungkin dialami seseorang karena mengalami stress yang hebat. dan tekanan darah tinggi dapat menyebabkan tidak lebih 25 persen dari kejadian penyakit jantung koroner. Faktor-faktor resiko tradisional seperti kegemukan. ada pendapat medis yang mulai berkembang bahwa stress pekerjaan dan stress kehidupan mungkin penyebab utama dari sisa yang 75 persen itu.

68 akan mewujudkan dirinya dalam bentuk kecanduan alkohol. dapat menelan biaya sangat mahal bagi suatu organisasi. bunuh diri. Model ini.S) di rumah sakitkan (lebih dari 25 persen tempat tidur rumah sakit diisi oleh orang-orang yang mempunyai masalah pisikologis). dan karyawan melaporkan lebih dari 5 juta kecelakaan pekerjaan yang terjadi setiap tahunnya. Variabel-variabel tersebut tentunya bukan merupakan variabel yang tepat untuk dipertimbangkan. Stressor (penekan) lingkungan fisik sering diberi nama penekan kera biru (blue-collar stressor). . Bahkan gangguan mental yang minor yang ditimbulkan oleh stress. Perkiraan baru dari korban di tempat kerja kimiawi. perlu dikemukakan beberapa hal yang penting diperhatikan. Kira-kira 5 persen dari penduduk dewasa punya masalah tentang minum alkohol. dan lebih dari 100.000 pekerja meninggal setiap tahunnya dalam kecelakaan industri (hampir 55 orang perhari atau 7 orang setiap jam kerja). karena program yang diprakarsai manajemen untuk menanggulangi stress pada tingkatan yang optimal akan tergantung pada bagaimana pengukuran variabel ini dan variabel lainnya. Selanjutnya. variabel yang akan dibahas hanya diajukan sebagai satusatunya variabel yang menyediakan perspektif manajerial tentang stress. adanya ukuran yang tepat dan dapat dipercaya benar-benar p[enting. Sebelum kita mengkaji bagian-bagian dari model stress dan kerja lebih terinci. begitu atau setiap model yang penting mencoba sehingga mengintegrasikan fenomena stress dan kerja. radiasi. dan kasus ekstrim. ketergantungan obat-obatan (lebih dari 150 juta resep obatobatan ditulis setiap tahun di A. Akhirnya. Lebih dari 14. karena lebih merupakan masalah dalam pekerjaan-pekerjaan teknis. lengkap. seperti ketidak mampuan berkonsentrasi atau berkurangnya kemampuan memecahkan masalah.000 orang pekerja menjadi cacat permanen setiap tahun. tidak seluruhnya Terdapat banyak variabel pengobatan yang lengkap akan memerlukan tempat lebih banyak. Stressor Lingkungan Fisik.

banyak serikat buruh yang secara antusias mendukung undang undang tersebut. Konflik peranan terjadi bilamana penyesuaian terhadap seperangkat harapan tentang pekerjaan bertentangan dengan penyesuaian terhadap seperangkat harapan lain. sebagian dari stress yang dialami seseorang telah berkurang. Tambahan lagi. Sejak di undangkannya undang undang keselamatan dan kesehatan kerja (Occupational Safety and Health act – OSHA) pada tahun 1970.69 tekanan panas. dan pengadilan membebani manajeman dengan tanggung jawab atas stress yang berkaitan dengan lingkungan fisik dan lingkungan kerja umumnya. Kita harapkan dimasa yang akan datang peranan pengadilan akan lebih penting. Tanpa memperhatikan apakah peranan disebabkan . Stressor Individu Stressor pada individu telah diteliti lebih lama dibanding katagori lain konflik peranan (role Conflict) adalah stressor individu yang paling banyak diteliti secara luas. Segi-segi konflik peranan mencakup perasaan tidak menentu oleh tuntutan yang berlawanan dari seorang penyelia (supervisor) tentang pekerjaan. Close-up berikut menggambarkan peranan pengadilan dalam kasus stress pekerjaan. Banyak pekerja teknis yang gugup dan tertekan oleh konsekuensi kesehatan yang diduga keras karena bekerja pada pekerjaannya yang sekarang. Pencapaian ini dapat ditelusuri dari meningkatnya kesediaan para pengusaha atas ketentuan OSHA tersebut.000 pekerja mungkin mati setiap tahunnya karena penyakit (yang ditimbulkan) industri yang seharusnya dapat dicegah. konflik dan mendapat tekanan agar oleh bekerjasama dengan orang yang anda rasa tidak bisa cocok. Kompensasi imbalan yang ditentukan juri telah meluas. pestisida. dan bahan-bahan toxic lainnya. mendorong lembaga keselamatan dan kesehatan kerja nasional (National Institute of Occupational Safety and Health – NIOSH) membuat estimasi bahwa 100. Masalah masih tetap ada.

Studi juga menemukan bahwa para pekerja yang menderita lebih banyak konflik peranan merasakan kepuasan kerja yang rendah dan ketegangan yang lebih tinggi sehubungan dengan pekerjaan. ditentukan bahwa 67 persen dari karyawan melaporkan beberapa konflik peranan.70 kebijaksanaan organisasi atau dari orang lain. bahwa 48 persen dari peserta survei mengalami konflik peranan. Contoh-contoh darah. Beberapa studi telah menunjukkan persoalan ketaksaan peranan. dan kewajiban-kewajiban mereka. para karyawan memerlukan keterangan tertentu menyangkut hal-hal diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka lakukan. dan kewajiban yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. Karyawan perlu mengetahui hak-hak. para administrator. para peneliti juga menemukan bahwa semakin besar kekuasaan atau wewenang dari orang yang mengirimkan pesan konflik peranan. dan frekuensi denyut jantung telah diperoleh. Dalam suatu studi dari Goddard Space Flight Center. Dalam bab 8. tekanan darah. Berdasarkan hal-hal itu ditemukan bahwa ketaksanaan peranan secara nyata berkaitan dengan rendahnya . Dari studi pada Goddard Space Flight Center. tentang Agar mereka yang melaksanakan pekerjaan dengan baik. Khan dan kawan-kawan melaporkan hasil suatu survei wawancara dari percontoh (sampel) nasional tentang upah dan gaji karyawan pria. kita akan melihat bahwa konflik peranan juga ditemukan dalam konflik yang terjadi yang didalam kelompok. konflik tersebut dapat menjadi penekan (stressor) yang penting bagi sebagian orang. dan ilmuwan mengisi skala stress ketaksaan peranan. hak-hak istimewa. Suatu studi yang lebih besar dan yang berorientasikan medis menemukan bahwa bagi para pekerja ketatalaksanaan (white collar workers) konflik peranan berkaitan dengan bacaan elektrokardiografik yang abnormal (abnormal electrocardiographic readings). insinyur. Ketaksaan peranan (role ambiquity) adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak. perilaku kelompok. semakin besar ketidak puasan kerja yang diakibatkan oleh konflik peranan. hak-hak istimewa. Sangat menarik dicatat.

Juga telah dikemukakan bahwa beban lajak sangat berbahaya bagi mereka yang mengalami kepuasan kerja yang sangat rendah. Setiap orang pernah mengalami ‘beban layak pekerjaan’ (work overload) pada suatu ketika. dan meningkatnya kecelakaan. mereka yang mempunyai beban kurang dan mereka yang mempunyai beban lajak mewakili kedua ujung sebuah kontinuum. pengetahuan. menurunnya motivasi kerja. dan stress. Selanjutnya. Yaitu. penelitian sejak tahun 1958 menunjukkan bahwa beban lajak kuantitatif dapat menyebabkan perubahan bio kimia. semakin lebih tidak jelas peranan tersebut. Beban lebih tersebut mungkin terdiri atas dua jenis yang berbeda. Beban lajak dapat juga tidak berakibat langsung menurunnya kualitas pengambilan keputusan. Suatu studi menguji hubungan antara beban lajak. Para eksekutif yang dilaporkan memiliki bahwa jenjang strees antara rendah stressor. Terlalu banyak harus melakukan sesuatu atau tidak cukup beban waktu lajak untuk menyelesaikan suatu pekerjaan adalah kuantitatif seseorang dilaporkan. Dilain pihak beban lajak kualitatif (qualitative overload) terjadi jika individu merasa bahwa ia kurang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan atau standar prestasi terlalu tinggi. beban kurang. semakin rendah pemanfaatan keahlian intelektual. dan meningkatnya keabsenan. dan stress diantara 1. keahlian kepemimpinan orang (quantitatif overload). masing-masing dengan masalah kesehatannya yang penting. Dari sudut pandangan kesehatan. rusaknya hubungan antar pribadi. Studi tersebut mengemukakan hubungan penyakit mungkin kurvalinier. khususnya kenaikan tingkat kolesterol dalam darah. tinggi dan mempunyai lebih banyak masalah medis yang penting. kuantitatif atau kualitatif.540 eksekutif perusahaan besar. Kontinuum beban kurang dan beban .71 kepuasan kerja dan perasaan ancaman dari pekerjaan terhadap kesejahteraan mental dan fisik. Studi lain menemukan beban lajak dikaitkan dengan menurunnya kepercayaan diri.

dan imbalan. Juru rawat unit perawatan intensif. yang menjurus pada kurangnya komunikasi diantara orang-orang dan kepuasan kerja yang rendah. tanggung jawab. Sejumlah ahli ilmu perilaku telah mengemukakan bahwa hubungan yang baik diantara anggota suatu kelompok kerja merupakan faktor sentral bagi kesejahteraan individu. jawab seseorang dilaporkan. Studi dibidang ini telah mencapai kesimpulan yang sama : ketidak percayaan terhadap rekan kerja berkaitan secara positif terhadap tingginya ketaksaan peranan.72 lajak tersebut disajikan dalam gambar 7-3. dan pengawas lalu lintas udara masing-masing mempunyai suatu tanggung jawab yang besar terhadap menusia. dan rendahnya minat untuk mendengarkan dan mencoba menanggulangi masalah yang dihadapi seorang karyawan. Tingkat stress optimal menyediakan keseimbangan yang terbaik antara tantangan. Jenis tanggung jawab yang berbeda berfungsi sebagai stressor dengan cara yang berbeda pula. kenaikan semakin besar kemungkinan orang tersebut banyak merokok. Hubungan yang buruk mencakup rendahnya kepercayaan. ahli bedah syaraf. mempunyai tekanan dan menunjukkan besar tingkat kolesterol. semakin rendah pula indikator . yang Sebaliknya. Suatu studi mendukung hipotesis bahwa tanggung jawab terhadap manusia menimbulkan stress pekerjaan. Salah satu mengkategorikan variabel ini ialah dalam ukuran tanggung jawab terhadap orang versus tanggung jawab terhadap barang. Terdapat banyak karakteristik kelompok yang menjadi stressor kuat bagi sebagian individu. Stressor Keorganisasian semakin tanggung jawab karyawan bersangkutan terhadap barang. tersebut. Stressor Kelompok Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan antar kelompok. Setiap jenis tanggung jawab dapat merupakan beban bagi sebagian orang. rendahnya dukungan. Semakin besar darah tanggung tinggi.

dan prestasi. dan ide seseorang diikut sertakan dalam proses pengambilan keputusan. Sebagian orang merasa frustasi dengan penangguhan ikut serta yang dalam sering dikaitkan dengan partisipasi dalam pengambilan keputusan. Partisipasi dalam pengambilan keputusan dianggap sebagai bagian pekerjaan yang penting didalam organisasi bagi sebagian individu. “Partisipasi” menunjukkan tingkat dimana pengetahuan. Sifat dari klasifikasi yang digunakan dalam studi tersebut menimbulkan kebingungan tentang hasilnya. dan berprestasi lebih efektif dibandingkan dengan pramuniaga dari struktur medium dan tinggi. Struktur organisasi merupakan stressor lain yang jarang diteliti. Sekarang kecenderungannya adalah mengkaji komponen-komponen pekerjaan . medium. pendapat. dan datar (struktur yang kurang kaku) atas kepuasan kerja. Sebagian besar penelitian ini mengajukan gagasan bahwa resiko terkena masalah kesehatan seperti jantung koroner meningkat sejalan dengan tingkatan organisasi. Yang lainnya mungkin memandang bahwa pengambilan keputusan merupakan ancaman terhadap hak-hak tradisional seorang penyelia atau manajer yang mempunyai hak untuk mengambil keputusan akhir. tidak semua peneliti mendukung gagasan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki organisasi.73 Masalah dalam mempelajari stressor keorganisasian ialah pengidentifikasian stressor yang paling penting. Studi tersebut menganjurkan bahwa pramuniaga dari tatanan yang strukturnya kurang birokratis kurang mengalami stress. semakin besar resiko kesehatannya. Partisipasi dapat menyebabkan stress. stress. Akan tetapi. Sejumlah penelitian telah menguji hubungan antara tingkat organisasi dengan dampak kesehatan. Suatu studi dari karyawan Du Pont menemukan kejadian penyakit jantung berhubungan secara terbalik dengan tingkat gaji. Studi yang dilakukan terhadap pramuniaga menguji dampak tatanan tinggi (struktur birokratis). lebih banyak mengalami kepuasan kerja.

Akan tetapi. dan kaitan dampaknya. dan tes bio kimia. 3.74 yang penting lebih mendalam. Studi terdahulu menyumbang terhadap bentuk analisis dalam arti bahwa studi itu menemukan bahwa pengemudi bus kota (pekerjaan terus duduk) dan kondektur (pekerjaan aktif) mengidap penyakit jantung koroner lebih tinggi dibanding rekannya di daerah pinggiran kota. Keterangan yang diperoleh berlawanan dalam beberapa kasus. sebagai cara untuk menjelaskan dampak stress. Lebih banyak lagi penelitian yang diperlukan untuk menentukan apakah tuntutan pekerjaan emosional lebih kuat dibandingkan dengan ketidak aktifan dalam menjelaskan kejadian masalah kesehatan. psikologis. Terdapat hubungan antara stressor di tempat kerja dengan perubahan fisik. beberapa studi telah mencoba menilai apakah meningkatnya ketidak aktifan atau intelektualitas dan tuntutan emosional pekerjaan berakibat besar terhadap meningkatnya resiko penyakit jantung koroner. Sebagai contoh. Sebagian orang lebih mampu mengatasi suatu stressor . penilaian prestasi. tanggapan yang adaptif terhadap stressor di tampat kerja telah diukur dengan penilaian diri. yaitu : 1. dan emosional seseorang. Kita hanya mempertimbangkan percontoh yang kecil dari sejumlah besar riset keperilakuan dan medis yang tersedia tentang stressor. 2. stress. seperti riset keorganisasian lainnya. apa yang diperoleh mengisyaratkan sejumlah hal penting. Lebih banyak lagi pekerjaan harus dilakukan untuk mengukur stress secara tepat di tempat kerja. Setiap organisasi mempunyai perangkat keunikan tersendiri yang harus diteliti. Tidak terdapat daftar urutan stressor yang berlaku secara universal. Perbedaan individu menunjukkan mengapa stressor yang sama yang mengganggu dan tidak dapat ditanggulangi seseorang bersifat menantang terhadap orang lainnya. Moderator Stressor mengakibatkan tanggapan berbeda dari orang yang berbeda. 4.

sebagian orang dipengaruhi oleh stress. perilaku. kecepatan Hubungan antara jumlah liter bensin yang digunakan dengan total dipengaruhi (moderator). dan lebih 40 juta orang Amerika dijangkiti bentuk tertentu dari penyakit tersebut. Orang-orang TABP mempunyai karakteristik sebagai berikut : . yaitu mereka tidak dapat beradaptasi dengan stressor. dan keturunan tidak sepenuhnya dapat menerangkan atau meramalkan penyakit jantung koroner (CHD-coronary heart disease). tekanan darah. Hampir 1 juta orang Amerika meninggal karena penyakit jantung dan pembulu darah setiap tahun. atau karakteristik yang memenuhi syarat hubungan natara kedua variabel.75 dibandingkan yang lain. mereka dapat mengadaptasikan perilaku mereka sedemikian rupa sesuai dengan arah stressor. Mereka meneliti kepustakaan medis dan menemukan bahwa faktor-faktor resiko koroner tradisional seperti diet kolesterol. Moderator adalah suatu kondisi. kepribadian seseorang dapat menengahi atau mempengaruhi tingkat individu mengalami stress sebagai konsekuensi terjadinya hubungan dengan stressor tertentu. Dampaknya mungkin kilometer menguatkan yang dilalui. Pola Perilaku Tipe A (Type A Behavior Pattern – TABP) Penyakit jantung dan pembulu darah adalah penyebab utama kematian di Amerika Serikat. Dipihak lain. Model yang disajikan dalam gambar 7-2 menunjukkan bahwa berbagai faktor menengahi hubungan antara stressor dan stress. Melalui wawancara dan penelitian dengan pasien. Faktor-faktor lain nampaknya memainkan peranan utama dalam CHD. mereka mulai menyingkap suatu pola atau ciri-ciri perilaku. Demikian juga halnya. Meyner Friedman dan Ray Rosenman. dua ahli kardiologi dan peneliti. atau melemahkan oleh hubungan variabel tersebut. CHD adalah nama yang diberikan untuk penyakit jantung dan pembulu darah yang dicirikan oleh kurangnya pasok (suplai) oksigen ke dalam jantung. menemukan apa yang kemudian mereka sebut Pola Perilaku Tipe A (TABP). Pada tahun 1950.

ambisius. ♦ Tidak sabaran. Mereka memberitahunya bahwa mereka adalah ahli penyakit jantung. dan kejadian-kejadian. yang kebanyakan bertipe A. Friedman dan rosenman mengartikan hal itu sebagai petunjuk ketidaksabaran pasien mereka yang duduk pada ujung tempat duduk mereka untuk menemui dokter. Sejak karya awal dari Friedman dan Rosenman tentang TABP. Hanya ujung depan dari setiap tempat duduk yang rusak. ♦ Berbicara secara eksplosif. Setelah mengamati kursi itu. benda. dengan orang. bersaing. sejumlah penelitian telah menemukan hal tersebut sebagai praduga . individu Tipe B bebas dari karakteristik tipe A dan umumnya tidak merasakan tekanan konflik waktu atau orang. Tipe B mungkin mempunyai dorongan yang sungguh-sungguh. Friedman dan Rosenman mengamati berbagai pasien koroner. tidak suka menunggu. karena menunggu membuang-buang waktu ♦ Terbenam dengan target dan berorientasi kerja ♦ Selalu bergulat. Mereka memanggil seorang tukang untuk membetulkan bangku dan kursi di ruang tamu rumah sakit. suatu kejadian membuka tabir bagi mereka mengenai jenis individu tipe A tersebut. dan memaksakan. Tipe A diumpamakan sebagai kuda paduan dan tipe B sebagai kurakura. Tipe A cenderung untuk berbuat seperti itu sementara menunggu dengan tidak sabat di sebuah kantor. Orang tipe B mempunyai corak kepercayaan diri yang memungkinkannya bekerja dengan kecepatan yang tetap (steady pace) dan tidak berpacu dengan waktu. ♦ Bersifat agresif. tukang tersebut bertanya bidang yang mereka geluti sebagai dokter. sangat mendorong orang lain supaya menyelesaikan hal-hal yang mereka katakan. Tukang tersebut menceritakan kepada mereka bahwa ia melihat sesuatu yang ganjil dari kerusakan perabotan kursi kantor. Sebaliknya. ingin menyelesaikan sesuatu dan bekerja keras.76 ♦ Berjuang secara kronis untuk menyelesaikan sebanyak mungkin dalam waktu yang paling singkat. Sebagai ahli kardiologi.

77 awal suatu CHD. Tinjauan kepustakaan dan penelitian baru-baru ini sangat menyerankan bahwa individu tipe A mempunyai kira-kira dua kali resiko kejangkitan CHD ketimbang individu tipe B. selanjutnya faktor resiko dua kali lipat untuk orang tipe A tersebut merupakan pengaruh bebas terhadap faktor resiko koroner tradisional. Kelompok Studi Western Collaborative. Studi jangka panjang yang disebut studi Western Collaborative dimulai pada awal tahun 1960-an. Studi ini menggunakan lebih dari 3000 karyawan 11 perusahaan. Studi ini merupakan contoh yang sangat baik dari beberapa penelitian yang pernah dikerjakan untuk mempelajari TABP. Subyeknya (semua pria, berumur antara 39 sampai 59 tahun) bebas dari penyakit jantung pada awal studi tersebut. Setiap tahun mereka menjalani pemeriksaan fisik dan pola perilaku mereka dinilai. Data kelanjutan pertama dilaporkan setelah 2 ½ tahun kemudian. Dari percontoh aslinya, 70 peserta menderita penyakit jantung dan 77 persen dari mereka bertipe A (dibandingkan dengan 50 persen dari seluruh percontoh). Bagi subyek yang berusia muda, TABP bersifat pendugaan. Dari kelompok umur 39 – 49 tahun, pria tipe A mengalami 6½ kali kejadian penyakit jantung dibandingkan dengan tipe B. 4½ kemudian perolehan data mencakup 133 peserta yang terkena penyekit jantung. Adanya hubungan yang diduga antara masalah koroner dan perilaku tipe A masih berlaku. Dari data tahun ke delapan juga ditemukan, bahwa pria tipe A mempunyai tingkat kejangkitan penyakit jantung dua kali lebih tinggi dari pria tipe B. Ukuran Tipe A (Type A Measurement). Beberapa metode telah dikembangkan untuk menilai TABP. Skala laporan diri dan prosedur wawancara Friedman wawancara berstruktur dan berstruktur adalah metode yang sangat populer. Rosenman sangat menganjurkan Sebagai contoh, penggunaan orang-orang

(terarah).

ditanya tentang reaksi mereka bekerja dengan seorang rekan yang lamban dan tentang keharusan menunggu pada antrian yang panjang. Pewawancara juga mengajukan pertanyaan yang sifatnya menantang, menilai suara, gaya bahasa, perilaku yang nonverbal,

78 dan isi verbal. Skala laporan diri yang digunakan secara luas ialah skala 10 pokok Tipe A Framingham dan skala 50 pokok Survei Kegiatan Jenkins (Jenkins Activity Survey). Wawancara berstruktur dari Framingham dan Jenkins mengukur semua yang nampak sebagai dapat dipercaya. Di pihak lain, kaitan di antara ketiga ukuran tersebut, yang diharapkan mengukur kerangka yang sama, kurang mengesankan. Jadi, tidak benar mengasumsikan bahwa ukuran Tipe A yang sangat populer tersebut menilai aspek pola perilaku yang sama. Individu Tipe A sanat Rentan (Susceptible Type A Individuals). Riset sedang dilakukan untuk menentukan perbedaan individu yang dihubungkan dengan kecenderungan Tipe A. terdapat beberapa indikasi bahwa TABP berkaitan dengan umur. Dalam suatu studi terhadap pria dan wanita ditemukan bahwa orang yang lebih tua, setengah dari percontoh tersebut, mempunyai rata-rata skor Tipe A yang lebih rendah. Dalam studi lain yang setupa, kelompok umur 36 – 55 tahun mempunyai kecenderungan Tipe A yang sangat kuat. Beberapa riset telah menemukan bahwa TABP lebih merata di kalangan pria dibandingkan wanita. Akan tetapi, jika wanita lebih banyak memasuki angatan kerja dan peranan non tradisional untuk mereka (misalnya manajemen tingkat atas, direktur proyek, insinyur riset, bantuan hukum), maka diperkirakan bahwa TABP akan meningkat secara umum di kalangan wanita. Bahkan sekarangpun studi menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat antara TAPB wanita dengan serangan penyakit jantung koroner. Suatu studi menunjukkan hasil yang menarik bahwa wanita pekerja menunjukkan skor maksimum antara umur 30 dan 35 tahun, berbeda dengan pria. Para peneliti mengemukakan bahwa uncak umur ini disebabkan oleh kenyataan bahwa lebih banyak wanita Tipe B yang cenderung meninggalkan pekerjaan mereka dan justru wanita Tipe A yang cenderung melanjutkan karier mereka. Hingga sekarang, riset tentang TABP sebagian besar menunjukkan hubungan antara TABP dengan CHD, tetapi hubungan tersebut tidak sebagai sebab dan akibat. Jadi, pendugaan yang khas

79 untuk sementara tidak dapat diperkirakan. Selanjutnya, hanya sedikit studi yang memusatkan perhatian tentang wanita, dan jelasnya tidak satupun riset yang telah menguji tingkat dimana perilaku Tipe A menimbulkan faktor resiko diantara orang kulit hitam, orang Amerika keturunan Meksiko, dan penduduk minoritas lainnya. Selain itu juga ada kritik terhadap metode yang digunakan untuk mengklasifikasi orang atas Tipe A atau Tipe B. kritik ini mengatakan bahwa sistem klasifikasi yang digunakan didasarkan atas ukuran yang salah dan kesimpulan yang subyektif. Bukti-bukti yang terkumpul dalam hal ini sangat menunjukkan bahwa para manajer yang mencoba menanggulangi stress harus memperhitungkan lebih baik TABP dalam penilaian mereka. Kegagalan telah menyertakan TABP mengabaikan beberapa riset antar disiplin yang (keperilakukan dan kedokteran) yang diselenggarakan selama 25 tahun terakhir. Dari semua moderator yang dapat atau yang harus dimasukkan dalam suatu model stress, TABP nampaknya menjadi salah satu moderator yang paling menyakinkan sebagai pertimbangan tambahan. Peristiwa Perubahan dalam Hidup Ada promosi yang wajar bahwa jika individu mengalami perubahan yang sangat menegangkan dalam kehidupannya, hal itu akan mempengaruhi kesehatannya. Karya riset dalam hal ini membangkitkan minat usulan yang diprakarsai oleh Holmes dan Rahe. Karya mereka mengarah pada penyusunan jadwal kejadian hidup yang terakhir (schedule of Recent Life Events), jadwal tersebut dalam versi mutakhirnya berjudul Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali (Social Readjustment Rating Scale – SRRS). Melalui riset dan analisis, Holmes dan Rahe mengukur timbangan SRRS. Seseorang diminta untuk menunjukkan kejadian-kejadian dalam daftar yang telah dialaminya dalam 12 bulan terakhir. SRRS tersebut disajikan dalam tabel 7-1. Holmes dan Rahe menemukan bahwa individu yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total 150 angka atau kurang umumnya

Dari kebanyakan studi. korelasi antara skor total dan masalah kesehatan utama pada tahun berikutnya relatif rendah.80 mempunyai kesehatan yang baik pada tahun berikutnya. Kobasa mengemukakan bahwa individu yang mengalami skor satuan perubahan kehidupan yang tinggi tanpa menjadi sakit mungkin berbeda kepribadiannya dari individu yang kemudian mempunyai masalah kesehatan. tangguh menghadapi konsekuensi kehidupan. Individu dengan kepribadian yang tabah nampak memiliki tiga karakteristik yang penting. Ia menunjuk kepribadian tersebut sebagai “ketabahan”. Tentu saja banyak Mereka individu cukup yang dihadapkan pada perubahan kehidupan perubahan menunjukkan tidak adanya masalah kesehatan secara mutlak. Dan diantara individu yang mempunyai skor 300 atau lebih. mereka yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total antara 150 dan 300 angka mempunyai kemungkinan 50 persen mendapat penyakit yang serius pada tahun berikutnya. bahwa mereka dapat mengendalikan kejadian yang jawab mereka dihadapinya. paling sedikit mempunyai kemungkinan 70 persen terserang penyakit gawat tahun berikutnya. Hubungan yang ditemukan antara skor kejadian perubahan kehidupan dan masalah kesehatan pribadi tersebut belum sangat besar. mereka dalam benar-benar kehidupannya. Akan tetapi. bertanggung Ketiga. aktivitas memperlakukan perubahan dalam kehidupan mereka sebagai suatu . Kedua. mereka percaya terhadap tantangan. Pertama.

umpama satu tahun.81 Tabel 7-1 Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali Peringka t 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 Kejadian Kehidupan Kematian Istri/suami Perceraian Pernikahan pisah Menjalani hukuman penjara Kematian anggota keluarga dekat Kecelakaan probagi atau sakit Perkawinan Dipecat dari pekerjaan Rujuk perkawinan Pensiun Perubahan kesehatan anggota keluarga Kehamilan Kesukaran dalam sex Kehadiran anggota keluarga baru Penyesuaian usaha kembali Perubahan keadaan keuangan Kematian teman dekat Perubahan jalur kerja Perubahan dalam perbedaan pendapat dengan istri/suami Menggadaikan lebih dari $ 10000 Melunasi barang yang digadaikan/pinjaman Perubahan tanggung jawab kerja Anak meninggalkan rumah Mendapat kesukaran dengan mertua Prestasi pribadi luar biasa Istri mulai/berhenti bekerja Mulai/berakhir sekolah Perubahan kondisi kehidupan Perbaikan kebiasaan pribadi Kesukaran dengan atasan Perubahan jam kerja dan kondisinya Perubahan tempat tinggal Perubahan sekolah Perubahan rekreasi Perubahan kegiatan keagamaan Perubahan kegiatan sosial Gadaian/pinjaman kurang dari 10000 Perubahan kebiasaan tidur Perubahan jumlah anggota keluarga yang kumpul Perubahan kebiasaan makan Liburan Natalan/lebaran Pelanggaran kecil atas peraturan Nilai Ratarata 100 73 65 63 63 53 50 47 45 45 44 40 39 39 39 38 38 36 35 31 30 29 29 29 28 26 26 25 24 23 20 20 20 19 18 18 17 16 15 15 13 12 11 Jumlah stress kehidupan yang dialami seseorang dalam periode waktu tertentu. diukur dengan jumlah total .

tersedianya suatu kepercayaan. atau persepsi individu tentang kecukupan hubungan antar pribadi. Beberapa dari definisi tersebut memusatkan perhatian dan pertukaran informasi atau material. Kepustakaan menawarkan sejumlah definisi tentang dukungan sosial. Jumlah riset terbatas yang menggunakan pengertian itu mengemukakan bahwa dukungan sosial melindungi atau menyangga individu dari konsekuensi negatif stressor. Satuan Atribut berasal dari penjumlahan nilai (lihat kolom kanan) dihubungkan dengan kejadian yang dialami orang tersebut selama periode waktu yang ditentukan. semakin kecil dampak negatif satuan perubahan kehidupan atas kesehatan pribadi. para manajer diteliti dalam periode lebih dari dua tahunan. Definisi ini berlaku bagi rekan sekerja yang mendengarkan kegagalan seorang temannya memperoleh promosi.82 satuan perubahan kehidupan (LCU). Dukungan rekan sekerja menengahi hubungan antara konflik peranan dan keluhan kesehatan. seperti kesehatan. dan kualitas kehidupan. Dukungan sosial telah diartikan sebagai sejumlah orang dengan siapa ia berinteraksi. Semakin tinggi dukungan sosial . Studi tersebut menemukan bahwa semakin para manajer memiliki karakteristik ketabahan. Ketabahan tampil sebagai penyangga dampak negatif perubahan kehidupan. Dukungan Sosial (Social Support) Berbagai kepustakaan meninjau kaitan antara dukungan sosial dengan banyak aspek. formal dan informal dengan yang lain atau kelompok. atau keterangan yang diterima seseorang melalui hubungan. bantuan. Suatu studi menunjukkan interaksi yang penting antara dukungan sosial dan stress kerja bagi para pekerja pabrik. frekuensi hubungan dengan orang lain. sekelompok pekerja yang baru diberhentikan saling tolong menolong mencarikan pekerjaan baru. dan kepuasan kebutuhan sosial dasar. penyakit. Dalam suatu studi jangka panjang untuk menguji ketiga karakteristik teori ketabahan. Dukungan Sosial didefinisikan sebagai kesenangan. atau seorang karyawan yang berpengalaman membantu seseorang yang baru mempelajari suatu pekerjaan.

Teori Organisasi: Struktur. Desain dan Aplikasi. III.. Prehallindo. 2001. Organization : Behavior. Alih Bahasa oleh Hadyana . Jakarta. Jilid 2. Edisi Kedelapan. Penerbit Arcan. et. B. Stephen P.al. Perilaku Organisasi. Bukti terbaik hingga sekarang tentang pentingnya dukungan sosial berasal dari kepustakaan tentang rehabilitasi. dan adaptasi terhadap penyakit. et. Jakarta. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.Prehallindo. ------------------. Cetakan Ke 1. C. Penutup 3. Penyunting Tanty Tarigan.. hasil-hasil yang baik telah diperoleh dalam program penanggulangan alkohol jika keluarga orang yang ketagihan alkohol tersebut memberi dukungan moral. Robbins. ------------------. Process. -------------------. Edisi Ketiga. Edisi Kedelapan. Jilid Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 1994. 2001.83 tersebut dilaporkan. Structure. Pemanfaatan manajerial tentang riset dukungan sosial mengurangi stress. D. Studi kasus Close-Up organization “Gang satu orang dari DEC” B. Alih Bahasa Djakarsih. PT. Organisasi. PT. akan diperluas jika lebih banyak lagi diselenggarakan riset berdasarkan keorganisasian. semakin sedikit keluhan tentang kesehatan yang dilaporkan. Plano.1 Evaluasi : A. Perilaku Organisasi. penyembuhan. 1997. Gibson. Studi kasus Close-Up organization “stress pekerjaan merupakan masalah hukum” Daftar Pustaka: A. E. Sebagai contoh. Jakarta. Penyunting Tanty Tarigan.al. Agus Dharma. James L... BPI.

Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Ary Ginanjar. 2004.. Perilaku Organisasi. Surabaya. 1993. NY : Prentice Hall. Jakarta. Penerbit Erlangga. Cetakan Ke Enam. -------------------. CV. Thoha. Greenberg. & Baron. Citra Media. Penerbit Arga. Hary. Nimran. J. Edisi Revisi. R. Agustian. K. F. Cetakan ke Sepuluh. Umar. Miftah. PT. 2003. Jakarta. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. 2003.84 Sepuluh. I. 7th Edition. Jakarta. Cetakan ke Enam. G. Raja Grafindo Persada. Tidak dipublikasikan. H. Jakarta. Penerbit Arga. ESQ. 2000. Upper Saddle River. STE. 1999.. Mandala-Jember. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. J.A. Sulaksono. Cetakan Kedua. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. ESQ Power. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .

Hal-hal yang dibicarakan antara lain program organisasi yang harus dilakukan dalam menanggulangi stress ditempat kerja.1 Program Organisasi Untuk Menanggulangi Stress Seorang manajer yang arif tidak pernah mengabaikan masalah pergantian karyawan dan keabsenan. 1. 1. penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja. II. Perilaku Individu – Program Organisasi untuk Menanggulangi Stress I. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat Bab 6 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. atau setiap tanda yang menunjukkan bahwa sasaran prestasi organisasi tidak dicapai.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan kembali tentang program organisasi yang seharusnya dilakukan untuk menggulangi stress ditempat kerja. penurunan kualitas produksi. Manajer yang efektif memandang kejadian ini sebagai gejala dan melihat di belakang gejala tersebut untuk mengidentifikasi 85 . mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.Bab VI. Penyajian 2. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. penurunan prestasi.2. Pendahuluan 1.

atau tidak memadainya instruksi tentang hal-hal yang perlu dikerjakan. kebanyakan manajer masa kini masih mencari kemungkinan sebabsebab tradisional seperti jeleknya pelatihan (training). stress tidak termasuk dalam urutan daftar kemungkinan masalah. sehingga langkah tersebut masih tetap didalam batas yang dapat ditolerir. Setiap program intervensi untuk mengatasi stress harus menentukan 86 . peralatan yang rusak.dan mengoreksi sebab-sebab yang mendasarinya. langkah yang paling pertama dari program penanggulangan stress ialah mengakui bahwa stress itu ada. Dari semua kemungkinan tersebut. Namun. Jadi.

sasaran pemerkayaan pekerjaan ialah untuk membuat pekerjaan itu lebih merangsang dan menantang. dan kesesuaian antara orang yang bersangkutan dengan pekerjaan akan membuahkan hasil. Program Perusahaan yang Luas Program penanggulangan stress dapat ditawarkan atas dasar yang luas pada perusahaan. Beberapa contoh program keorganisasian akan disajikan dalam bagian ini. Beberapa program memusatkan perhatian pada masalah-masalah tertentu : program penanggulangan . manajemen dapat memprakarsai tanggapan yang adaptif.87 lebih dahulu ada tidaknya stress dan penyebab keberadaannya. Analisis Peranan dan Kejelasannya Bagaimana kayawan melihat pekerjaan tersebut. Pemegang pekerjaan harus diberi tugas yang secara intrinsik berimbalan. Dalam masalah stress pekerjaan. Tiga tanggapan semacam itu ialah : merumuskan peranan orang yang bersangkutan. dan penataan Pemerkayaan pekerjaan melibatkan perumusan kembali suatu pekerjaan untuk membuat pekerjaan tersebut lebih bermanfaat. mengurangi beban peranan berlebihan dengan mendistribusikan kembali pekerjaan. Apakah jelas? Apakah yang diharapkan dari saya? Dapatkah saya melaksanakan pekerjaan dengan baik untuk memenuhi harapan tersebut? Pertanyaan ini dan pertanyaan serupa lainnya menekankan peranan yang diharapkan dari seseorang. Masing-masing metode tersebut mencoba meningkatkan kesesuaian antara orang pada suatu peranan tertentu dengan pekerjaan atau lingkungan organisasi. Logika yang sama digunakan dalam program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). menantang dan secara intrinsik mengandung imbalan (lihat bab 13). Telah dikemukakan bahwa jika stress berlebihan mundul dalam suatu peranan. dan memberlakukan prosedur mengurangi stress jika hal itu terjadi (misalnya mengijinkan karyawan mengadakan pertemuan dengan meraka yang menyebabkan masalah sehingga penyelesaian dapat dilakukan).

Nama yang populer sekarang ialah manajemen stress. Pada mulanya dipakai nama seperti kesehatan mental. Pencegahan (prevention). Orang atau petugas pada unit kesehatan karyawan mencoba mendiagnosis masalah. Pemeriksanaan individu secara berkala dalam pekerjaan yang penuh ketegangan diadakan untuk menditeksi indikasi masalah secara dini. Goodrich. perusahaan telah mengubah nama program mereka. Orang yang mempunyai masalah meminta pertolongan. Program yang lainnya lebih bersifat umum : Program Kesehatan Emosional dari Egniable Life (the emotional Health program of Equitable life). dan sebagainya. Penyaringan (screening). Jika staf dalam perusahaan tidak dapat menolong. dianjurkan berkonsultasi kepada lingkungan tersebut.F. Pusat bantuan Karyawan pada B.88 masalah alkohol dan penyelagunaan obat-obatan. Beberapa unsur dari program tersebut mencakup: Diagnosis. program penyuluhan karier. Dua program cikal bakal manajemen memusatkan stress yang sering digunakan ialah klinis dan Yang keorganisasian. Akan tetapi. untuk menghindari pengertian penyakit psikiatrik yang serius. tersebut Disediakan penyuluhan atau terapi ahli di dorongan. Program evaluasi Kesehatan pada the Illionis Bell. Pendidikan dan bujukan dilakukan untuk menyakinkan karyawan yang mempunyai pekerjaan dengan resiko . program relokasi pekerjaan. berikutnya menyangkut unit atau kelompok dalam angkatan kerja dan memusatkan perhatian atas masalah-masalah kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Yang pertama diprakarsai oleh perusahaan dan perhatian atas masalah-masalah individu. Program ini penanggulangannya didasarkan atas pendekatan medis tradisional. Pengobatan karyawan (treatment). dan Pelayanan Kesehatan Khusus pada the Catterpillar Tractor. Program Klinis.

Program klinis harus ditangani oleh orang yang berwenang jika dimaksudkan untuk menyediakan kemanfaatan. yang merumuskan bentuk . pengobatan. Meditasi (Meditation) Salah satu bentuk meditasi yang menarik minat orang banyak disebut meditasi transedental (transcedental meditation-TM). (d) proses mental yang berulang. juga ada tanggapan adaptif anti stress. (b) mata tertutup. dan (3) evaluasi yang jelas secara ilmiah tentang keefektifannya sedang dilakukan.89 besar bahwa sesuatu harus dilakukan untuk menolong mereka menanggulangi stress. dan nafas perlahan-lahan. (2) metode tersebut dikutip secara luas baik oleh media ilmiah maupun media populer. denyut jantung dan tekanan darah menurun. Salah satu contoh dari program manajemen stress suatu perusahaan disarikan dalam Close-up berikut : Pendekatan Individual Terhadap Stress Terdapat juga berbagai pendekatan individual untuk menanggulangi stress. Metode tersebut dipilih karena : (1) tersedia riset tentang dampaknya. Ini dimungkinkan jika ada staf yang memenuhi syarat untuk melakukan diagnosis. “tanggapan pengenduran“ (relaxation respons) Benson melaporkan bahwa dalam tanggapan ini otot yang tegang menurun. Bahan-bahan tentang hal ini ditempatkan tersendiri dengan sejumlah buku tentang “cara” mengurangi stress. Untuk mengetahui ini orang harus pergi ke toko buku dan cari pada bagian peningkatan diri. Kami telah memilih sedikit saja metode yang populer untuk mengatasi stress individu. Kepercayaan dan rasa hormat harus ditanamkan untuk memanfaatkannya. penyaringan. dan pencegahan. Penemunya ialah Maharishi Mahesh Yogi. Pengenduran (Relaxation) Seperti halnya stress merupakan tanggapan adaptif dari tubuh. Stimulus yang diperlukan untuk menghasilkan pengunduran mencakup (a) lingkungan yang sunyi. (s) posisi tubuh yang menyenangkan.

dan tekanan darah. Dalam teknik ini perubahan kecil dalam tubuh atau otak. Meskipun hasil dari studi riset yang umumnya dirancang dengan sangat baik. Prosedur dasar yang digunakan TM adalah sederhana. dan pola gelombang otak yang secara normal tak dapat diamati. konsumsi oksigen. Orang itu dapat memantau (memonitor) apa yang terjadi secara biologis. individu yang menggunakan peralatan biofeedback harus tetap hati-hati. yang ia terima.90 meditasi ini sebagai pengalihan perhatian kepada tingkat pikiran yang dalam sampai pikiran menjangkau pengalaman keadaan pikiran yang paling dalam dan sampai pada sumber pikiran itu sendiri. bahwa argumentasi kontra terhadap posisi tersebut ialah bahwa sebagian individu cocok menjadi . dua kali sehari. dibesarkan dan diperagakan terhadap orang yang bersangkutan. dideteksi. suhu. ingat kembali Perdebatan Isyu Organisasi pada pembukaan bab ini. Teknologi rekaman dan komputer yang canggih memungkinkan seseorang untuk mengamati perubahan kecil dalam denyut jantung. tekanan darah. Sebagian besar dari proses tersebut dipengaruhi oleh stress. Kemungkinan rata-rata karyawan tidak dapat mengubah setiap proses biologis tanpa pelatihan yang cukup Pendekatan individu dan keorganisasian telah digunakan dalam usaha memodifikasi pola perilaku Tipe A. Proses biologis terus menerus disediakan bagi individu oleh balikan (feedback). tetapi dampak yang ditimbulkan sangat ekstensif. Studi yang ada menunjukkan bahwa praktek TM berkaitan dengan menurunnya denyut jantung. Biofeedback Individu dapat diajari mengendalikan berbagai proses tubuh secara internal dengan suatu teknik yang disebut biofeedback. Seseorang duduk tenang dengan mata tertutup dan mengucapkan mantera khusus sekitar 20 menit. Kemampuan untuk memperoleh pengertian dan pengendalian yang sebenarnya atas tubuh dapat mengarah kepada perubahan penting.

G. H. -------------------. Penyunting Tanty Tarigan. Desain dan Aplikasi. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Perilaku Organisasi. Perilaku Organisasi.al. F. Plano. Jakarta. . Penyunting Tanty Tarigan. ESQ Power.. Jilid 2. Jakarta. Thoha. ------------------.al. Cetakan ke Enam. Sulaksono. Robbins. Jilid 1. Penerbit Erlangga. Mandala-Jember. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Jakarta. Agus Dharma. STE.91 Tipe A. Process. PT. Cetakan Ke Enam. Gibson. Jakarta. Stephen P. -------------------. E. Structure. 2001. Penerbit Arga. Ary Ginanjar. ESQ. B. Penerbit Arcan.. III. C. BPI. Agustian. Tidak dipublikasikan. PT. 1993. 1994.1 Evaluasi : ♦ Studi kasus Close-Up organization “Program Manajemen Stress di Kaiser Permante” Daftar Pustaka: A. et. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Cetakan ke Sepuluh. Alih Bahasa Djakarsih. James L. I. Jakarta. et. Penutup 3. 2004. Organisasi. Edisi Ketiga. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Penerbit Arga. D. Prehallindo. Teori Organisasi: Struktur. Hary. Jakarta. 2001. Miftah. Pendekatan yang digunakan untuk mengubah seseorang dari tipe A agar lebih bertipe B sampai sekarang belum berhasil. Cetakan Ke Sepuluh.. Organization : Behavior. 1997. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. ------------------.. 2003. Edisi Kedelapan. Edisi Kedelapan. PT. Prehallindo. 2003.

CV.A. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. J. 1999.92 J. K. Organisasi. R. Surabaya. Upper Saddle River. Edisi Revisi. NY : Prentice Hall. Citra Media. dan RE-CODE . Umar. & Baron. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work.. Perilaku Cetakan Kedua.. Change YOUR CHANGE DNA . 2000. 7th Edition. Nimran. Greenberg.

memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. II. Kelompok (group) didefinisikan sebagai kumpulan dua atau lebih orang yang berinteraksi satu sama lain sedemikian rupa 93 . Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.1 Perilaku Kelompok Manusia adalah makluk individu sekaligus mahluk sosial.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan tentang perilaku kelompok. Pemahaman perilaku kelompok akan membantu manajer untuk dapat bermanfaat secara efektif bagi pencapaian organisasi.2. Penyajian 2. dasar daya tarik antar orang. 1. Pendahuluan 1.Bab VII. Perilaku Kelompok I. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok.1 Deskripsi Singkat Bab 7 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Dalam studi perilaku organisasi kelompok merupakan salah satu analisis yang lain : individu dan organisasi. 1. alasan pembentukan kelompok.

kebangsaan. 1976) Dasar daya tarik antar orang : ♦ ♦ ♦ Kesempatan untuk berinteraksi (physical distance. sosek) Kesamaan latar belakang (usia. ras. perkawinan. arhitecture and psychological distance) Status (pekerjaan.sehingga perilaku dan atau kinerja (performance) dari seseorang dipengaruhi oleh perilaku/kinerja anggota yang lain (Shaw. status sosial ekonomi) 94 . agama. jabatan. jenis kelamin.

Contoh : menjadi anggota klub ekslusif. menikmati interaksi teratur dengan orang lain dan mendapatkan kepuasan dari interaksi tersebut. Sedangkan fase pembentukan kelompok pada dasarnya merupakan suatu rangkaian proses yang dinamis terdiri dari. semakin beraneka interaksi semakin kuat tumbuhnya sentimen. (Nimran. semakin banyak aktivitas dan sentimen ditularkan semakin banyak interaksi. ada perasaan peningkatan status dan harga diri karena mengikuti kelompok. Adjourning . Contoh: istri orang kaya yang tetap mau menjadi pegawai negeri atau pegawai swasta. otoritas) ♦ Teori alasan praktis (Practicalities of group formation) – alasan ekonomi. semakin banyak interaksi semakin banyak kemungkinan aktivitas dan sentimen pada orang lain. Arti teori kedekatan ini adalah bahwa seseorang berhubungan dengan orang lain karena kedekatan ruang dan daerah (spatial and geographical proximity) ♦ Teori George Homans – Semakin banyak aktivitas dilakukan seseorang dengan orang lain (shared). Contoh : Serikat Pekerja. gaya hidup. politik. Storming (merebut hati. perkawinan. dan lain-lain Status dan harga diri. dengan kelompok mengurangi rasa tidak aman karena berdiri sendiri. Norming (pengaturan (pengakhiran). alasan sosial. Interaksi dan Afiliasi. pekerjaan. keamanan. ♦ Teori keseimbangan (a balance theory of goup formation) seseorang tertarik pada yang lain karena kesamaan sikap (nilai sikap yang sama : agama. 1999:23) Forming (pembentukan). norma).95 Teori Pembentukan Kelompok : ♦ Teori kedekatan (propinquity) – menjelaskan tentang adanya situasi diantara orang-orang tertentu. Alasan Perlunya Kelompok : Rasa aman (keamanan). Performing (melaksanakan).

96 Kekuatan : dengan kelompok perjalanan/perjuangan menjadi lebih kuat dibandingkan dengan berjuang sendirian. Contoh : RT. Kedekatan Fisik: orang berkelompok karena kedekatan jarak (phisycal proximity). maka bersama dagang. RW. lain. mendapatkan . dan lainPencapaian Tujuan : dengan kelompok tujuan Keuntungan orang-orang (mutual yang benefits). bersama: terlibat Contoh : dengan koperasi. keuntungan persekutuan lebih mudah dicapai daripada seorang diri. berkelompok.

Jelaskan dasar daya tarik antar orang? 3. 1999 : 24-25): Kepemimpinan. Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. Penutup 3.1 Evaluasi : 1. III. Apa pengertian kelompok menurut saudara. mengurangi konflik dan meningkatkan koordinasi.97 Bentuk Kelompok : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ Kelompok primer Kelompok formal dan informal Kelompok terbuka dan tertutup Kelompok referensi Panitia (segi + panitia adalah pertimbangan bisa lebih luas. saran memotivasi permasalahan kelompok. komunikasi. biaya sering digunakan alat berlingdung dari pertanggungjawaban seseorang. Apa alasan pembentukan kelompok dan masalah apa yang terjadi dalam dinamika kelompok . 2. Konflik. keputusan sering merupakan kompromi yang acap didominasi seseorang/kelompok kecil) Beberapa masalah yang sering terjadi dalam dinamika kelompok (Nimran. segi – panitia adalah menghamburkan waktu.

Cetakan ke Sepuluh. Greenberg. PT. Penerbit Arga.al. E. Ary Ginanjar. Mandala-Jember. James L. Tidak dipublikasikan. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Cetakan ke Enam. J. 1997. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Edisi Revisi.98 Daftar Pustaka: A. Citra Media. PT. H. 1994. 2004. Robbins. 1993. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Desain dan Aplikasi. ESQ.. et. NY : Prentice Hall. Teori Organisasi: Struktur. 7th Edition. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. D.. Jakarta. G. Penyunting Tanty Tarigan. Prehallindo. Cetakan Ke Sepuluh. Prehallindo. ESQ Power. -------------------. Penerbit Arcan. Jilid 1. I.A. Jakarta. Agustian. Perilaku Organisasi. Cetakan Kedua. Agus Dharma.. Sulaksono. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Process. Jakarta. Jilid 2. CV. STE. 2001. ------------------. et. 2003. Surabaya. BPI. 2003.al. Penerbit Arga. Upper Saddle River. Structure. Hary. : Alih F. 1999.. Perilaku Organisasi. Edisi Kedelapan. Plano.. Stephen P. J. Behavior. Raja Grafindo Persada. Edisi Ketiga. R. B. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Penerbit Erlangga. Perilaku Organisasi. Jakarta. Jakarta.. ------------------. Gibson. Umar. & Baron. Bahasa Djakarsih. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Edisi Kedelapan. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Nimran. -------------------. PT. Jakarta. Jakarta. Thoha. Miftah. Cetakan Ke Enam. K. 2001. Organization Organisasi. Penyunting Tanty Tarigan. 2000. C.

II.Bab VIII. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok dalam kaitannya dengan perilaku antar kelompok dan manajemen konflik..2. 1. 1. Pendahuluan 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Penyajian 2. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat Bab 8 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Perilaku Kelompok – Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik I.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan serta memberikan alternatif soluisi bagi masalah perilaku kelompok dan memanajemeni konflik. Suatu konflik yang terjadi antar kelompok dalam suatu organisasi 99 .1 Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik Didalam suatu organisasi tidaklah dapat dihindari adanya konflik yang diakibatkan adanya interaksi antar individu dan kelompok. Pada dasarnya suatu konflik seyogyanya bukanlah untuk dihindari melainkan berusaha dieliminir maupun dikelola dengan baik.

Beberapa masalah penting dalam manajemen : a. 100 . suatu konflik fungsional dapat diarahkan untuk menjadi gerak positif kearah tujuan organisasi sehingga kelangsungan hidup organisasi dapat terjaga.dapat menjadi suatu konflik yang bersifat disfungsional (kearah negatif) maupun fungsional (kearah positif). Konflik ini bisa bersifat positif atau negatif bergantung pengaruhnya terhadap organisasi. Konflik antar kelompok tidak dapat dielakkan dalam organisasi.

bertambahnya kepemimpinan autokratis. memperbanyak (menguntungkan) hasil karya suatu organisasi Konflik yang disfungsional/mengganggu timbul dari suatu konfrontasi/ interaksi antara kelompok-kelompok yang merintangi tujuan organisasi d. persepsi. permintaan akan spesialis.101 b. pemusatan perhatian pada tugas. Konflik yang fungsional (bermanfaat) menggambarkan suatu antar kelompok yang mempertinggi dan konfrontasi c. meningkatnya perbedaan f. Konflik disfungsional menimbulkan perubahan didalam dan yang terlibat. Didalam kelompok mungkin antara kelompok terdapat kenaikan kesatupaduan. tingkat konflik timbul optimal konflik kebanyakan e. dan kenaikan pada kesetiaan. yang menyimpang. Walaupun kebanyakan manajer berusaha menyingkirkan namun ada bukti yang menunjukkan yang dari dan bahwa bagi dapat organisasi antar tujuan. Salah satu tugas yang sukar dihadapi oleh manajer adalah mendiagnosis dan memanajemeni konflik antar kelompok Beberapa teknik yang berguna untuk memecahkan konflik antar kelompok meliputi : Pemecahan persoalan Tujuan tingkat tinggi Perluasan sumber Penghindaran konflik Pelicinan konflik kompromi Wewenang dan perubahan manusianya atau Struktur organisasi Masing-masing metode tersebut tergantung pada situasi dan kondisi tertentu (yang dihadapi) . stereotipe yang negatif dan menurunnya komunikasi. Konflik mempunyai pengaruh yang positif bagi hasil karya organisasi kelompok perbedaan ketergantungan. perubahan yang terjadi antara kelompok meliputi: persepsi g.

Dengan demikian pemahaman atas perilaku individu dan kelompok atau perilaku organisasi harus dikelola dengan baik. tentu saja boleh jadi seseorang akan bias mendapat lebih dari satu manfaat yang dapat diperoleh. Jelaskan tentang ikhtisar konflik antar kelompok 2. betapapun tingginya kompleksitas yang ada padanya. maka perilaku kelompok sekaligus dapat dikendalikan untuk tujuan-tujuan yang III. Memahami alasan-alasannya berkelompok. Teknik memanajemeni konflik terdapat juga bagi situasi dimana manajer mendiagnosis setiap kondisi konflik meliputi penggunaan saluran komunikasi. produktif. baik oleh dirinya sendiri maupun dengan bantuan teknologi. Ikhtisar Konflik Antar Kelompok dapat ditelaah pada halaman dibalik ini (selanjutnya). Sebab dengan pemahaman tersebut. Penutup 3. perlu bagi manajer. Suatu kelompok terdiri dari atas kumpulan individu. Bagaimana hampiran memanajemeni konflik antar kelompok . pengangkatan atau pemindahan tenaga dari luar dan merubah struktur organisasi meliputi 2 hal yaitu pemecahan dan stimulasi. Sebab pada akhirnya karya atau tujuan organisasi itu tercapai melalui manusia baik secara individu ataupun kolektif. Didalam suatu kelompok tertentu.1 Evaluasi : 1.102 h. Oleh karena pengelolaan perilaku organisasi memiliki peran penting karena ada beberapa hal yang berkaitan dengan perilaku organisasi itu sendiri.

Meningkatnya kesatupaduan 2.103 Ikhtisar Konflik Antar Kelompok : Konsekuensi Disfungsional Perubahan antar kelompok Sebab konflik antar kelompok :  n  Perbedaan tujuan . Merubah struktur organisasi 8. Perluasan sumber 4. Tujuan tingkat tinggi 3. Stereoti p yang negatif 3. Perintah dari yang berwenang 6. Merubah variabel manusiawi 7. Menuru nnya komunikasi Teknik Pemecahan Konflik 1.Sumber terbatas . Menghindari konflik 5.Struktur ganjaran (Reward) Perbedaan persepsi perbe daan tujuan perbe daan horison waktu letidak samaan status perse psi tidak tepat Meningkatnya Ketergantunga 1. Bertambahnya kepemimpinan autokratis 3. memusatkan perhatian pada kegiatan Perubahan dalam kelompok 1. Mengidentifikasi masalah bersama Konflik Menye babkan Antar kelompok Menye babkan  Konsekuensi Fungsional Gerak positif kearah tujuan organisasi Sadar akan persoalan Mencari peme cahan Perubahan dan penyelesaian menyebabkan  Kelangsungan hidup organisasi . Pemecahan persoalan 2. Perseps i yang menyimpang 2.

1994. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. E. Jilid 1. -------------------. NY : Prentice Hall. Gibson. Alih Bahasa Djakarsih. PT. F. Hary. terjemahan oleh Udaya Yusuf. ESQ Power. 7th Edition. Cetakan ke Enam. Jilid 2. 1993. Structure. H. Cetakan Ke Enam. Greenberg. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.al. Surabaya.. -------------------. Umar. K. Perilaku Organisasi. Teori Organisasi: Struktur. 2003. Prehallindo. Jakarta. et. Upper Saddle River. R.. Edisi Kedelapan. Robbins. Penerbit Arga.. ------------------. Penerbit Arga. 2001. Desain dan Aplikasi. . Jakarta. Edisi Revisi. Plano. Edisi Ketiga.. Jakarta. STE.al. D. Edisi Kedelapan. Stephen P. Mandala-Jember. 1999. Citra Media. Modul Organisasi.A. Jakarta. Process. Raja Grafindo Persada. Cetakan Ke Sepuluh. 2000. B.104 Daftar Pustaka: A. J. Penyunting Tanty Tarigan. Ary Ginanjar. Jakarta. Kuliah Perilaku I. Jakarta. Prehallindo. PT. Organisasi. Agustian. C. 2004.. 1997. Organization : Behavior. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. J. & Baron. BPI. Penerbit Erlangga. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. James L. Cetakan Kedua. Sulaksono. Penerbit Arcan. CV. ------------------. 2003. G. Miftah. et. 2001. Perilaku Organisasi. PT. Jakarta. Cetakan ke Sepuluh. Nimran. Thoha. ESQ. Perilaku Organisasi. Penyunting Tanty Tarigan. Agus Dharma. Tidak dipublikasikan..

Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .105 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.

2. Hal-hal yang dibicarakan antara lain : Teori Motivasi.Bab IX. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi. Motivasi bisa kuat atau lemah tergantung dari aktivitas dan perilaku yang ditunjukkan. teori motivasi. 1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. menganalisis aplikasi teori motivasi. Motivasi sering diartikan sebagai keinginan/dorongan untuk mencapai satu atau beberapa tujuan. 106 . atau dengan kata lain adanya niat dan kesempatan.1 Deskripsi Singkat Bab 9 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Penyajian 2. Pendahuluan 1. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. II. Jenis Motivasi dan Aplikasi Motivasi.1 Motivasi dalam Organisasi Manusia bertindak seringkali karena adanya dorongan/motif untuk bertindak dan adanya kesempatan. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Motivasi dalam Organisasi I.

bila terhalang mencari substitusi atau komplemen). d. kepuasan (tercapai mencari +. b. teori X dan Y Mc.2. teori kebutuhan Mc. sosial. Teori motivasi antara lain a. motivasi Adlfer (ERG – existence. penghargaan. hirarki kebutuhan Maslow (fisik. perbedaan kognisi (penalaran). Clelland (n-ach: prestasi. growth). c. keamanan. kekuatan motivasi bertambah karena faktor x. relatedness.mirip 1.3 Maslow dan higienis – mirip 4&5 Maslow). b. Grogor. kepuasan).Kekuatan motivasi bisa berubah karena a. teori dewasa dan tidak 107 . d. afiliasi. c. frustasi. motivasi Herzberg (motivator . aktualisasi diri).

PT Gramedia Utama Pengertian motivasi menurut Wayne F. Teori Motivasi Proses --. teori ERG (exxtence. 2. hunger. yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Teori Motivasi Kepuasan --. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan. thist and social approval) Teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok (Umar. akan meningkatkan kualitas kerjanya. bertindak sedikit menuju banyak variasi. penjelasannya secara ringkas sebagai berikut : 1. ---. maka semakin giat seseorang untuk bekerja. tergantung menuju tidak tergantung. Husein. Teori ini dikenal antara lain : teori motivasi klasik Taylor.g. kurang sadar diri menuju pengendalian diri) Berikut ini adalah beberapa pendapat para pakar tentang motivasi :  Umar.teori ini mendasarkan pada faktorfaktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mau melakukan aktivitasnya. 37-42). jadi mengacu pada diri seseorang. Casio sebagaimana dikutip Husein Umar (---:37) adalah a force that results from an individual’s desire to satisfy there needs (e. ---. teori hierarki kebutuhan (need hierarchy) Abraham Maslow. teori dua faktor (two factors) Frederick Herzberg : teori motivasi Prestasi (achivement motivation) Mc Clelland. perpektif waktu jarak dekat menuju jauh. Jakarta. begitu .teori ini berusaha agas setiap pekerja mau bekerja giat sesuai harapan. Jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung sebaliknya. relatedness and growth) Adefler.108 dewasa Agryris (pasif menuju aktif. minat tak tentu/dangkal menuju lebih dalam dan kuat.

namun dalam penerapan teori dalam praktek tidaklah mudah dan memerlukan kecermatan. Manajer hanya perlu bagaimana menebak kebutuhan karyawan. Herzberg. setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada didalam (Inner needs) yang menyebabkan mereka didorong.109 Ada tiga macam teori motivasi proses yang terkenal. teori pengukuhan (reinforcement theory). Atkinson. dan Husnan. process theory yang menjelaskan “bagaimana” dari motivasi. Mc Gregor. Edisi Keempat. Kendala dalam penerapan teori ke praktek antara lain : a) Kebutuhan sangat Tindakan . Cetakan Keenam. kemudian memilih cara apa yang digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai keinginan manajer dan tujuan perusahaan. Kebutuhan Dorongan Kepuasan Gambar 9. dan Mc Celland.1 : Model Motivasi Conten Theory Nampaknya teori ini sederhana. teori keadilan (equity theory). Berbagai teori motivasi (197 – 200) Berbagai pandangan dari para ahli akan membantu kita memahami bagaimana motivasi mempengaruhi prestasi kerja. yaitu : teori harapan (expentancy theory). 1996. Dalam pendangan ini. Heijrachman. Content Theory – menjelaskan tentang “apa” dari motivasi. BPFE-Yogyakarta. dan yang ketiga adalah reinforcement theory yang menekankan bagaimana perilaku itu dipelajari Content Theory Berkaitan dengan beberapa nama seperti Abraham Maslow. teori X dan Y Mc Gregor. Manajemen Personalia. ditekan atau dimotivisir untuk memenuhinya. Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada didalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Suad.  Ranupandojo.

Reinforcement Theory Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. dan faktor tambahan yaitu valence atau kekuatan dari preferensi individu terhadap hasil yang diharapkan. tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu domotivisir. Process Theory Teori ini bukannya menekankan pada sis kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut. Berbagai pendangan tentang motivasi dalam organisasi Model Tradisional Memberi insentif dalam wujud uang Model Hubungan Manusiawi Melayani kebutuhan sosial karyawan Model Sumber Daya Manusia Memberikan tanggung . b) perwujudan kebutuhan dalam tindakan sangat bervariasi antara satu orang dengan orang yang lain. Dasar dari teori proses tentang motivasi adalah adanya expentancy (pengharapan). c) para individu tidak selalu konsisten dengan tindakan mereka karena dorongan suatu kebutuhan. sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar.110 bervariasi antar individu. d) reaksi seseorangterhadap keberhasilan dan kegagalan memuaskan kebutuhan mereka berbeda.

memberikan manajemen/pimpinan motivasi yakni proses pemberian kegairahan dan semangat kerja pada setiap anggota organisasi sehingga ada kerelaan dan semangat dalam melaksanakan tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia. Motivasi dapat berbentuk motivasi positif dan motivasi negatif. 1996. adalah (Cahyono. . tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan. Bambang Tri. Jakarta.111 Jawab yang lebih besar Gambar 9. Salah satu untuk aktivitas melakukan tindakan-tindakan. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan.2 : Motivasi yang diberikan oleh masing-masing model Jenis Motivasi Terdiri dari : motivasi prositif dan motivasi negatif Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”. Badan Penerbit IPWI Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada individu yang merangsang 1996:261).  Cahyono.

dorongan (drive). Seseorang berbeda dengan orang yang lain selain terletak pada kemampuannya motivasinya. Menurut Vrom (Cahyono. Miftah. Jakarta. dorongan (drive). PT. 1996) merumuskan teori motivasinya sebagai berikut : Kekuatan motivasi = kemauan x penghargaan  Thoha. cetakan keenam. seperti misalnya kebutuhan (need). atau impulse. b. keinginan (want). Unsur-unsur itu secara pokok terdiri dari motivasi dan tujuan. Motivasi. c. Raja Grafindo Persada Lingkaran Motivasi Perilaku seseorang sebenarnya dapat dikaji sebagai saling interaksi atau ketergantungannya beberapa unsur yang merupakan suatu lingkaran. terkadang istilah ini dipakai silih berganti dengan istilah lainnya. untuk bekerja juga tergantung pada keinginan/kemauan mereka untuk bekerja atau tergantung pada .112 Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu : a. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. dan tujuan (goals). Sedangkan menurut Fred Luthans sebagai dikutip oleh Miftah Thoha (1993) perilaku seseorang tersebut merupakan interaksi dan kebutuhan (need). Kebutuhan-kebutuhan pribadi Tujuan-tujuan dan persepsi-persepsi orang atau kelompok Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan yang bersangkutan tersebut akan direalisasi. 1993.

maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha. Perbedaan ini meliputi ketidakserasian. Terhalangnya pemuasan kebutuhan. Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. dan adanya kontradiksi dua hal. d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah. . 1993:183).113 Perubahan dalam Kekuatan Motivasi Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi. satu tentang dirinya. Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut. dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya. dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut. Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan. 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. b) terhalangnya pencapaian kepuasan. Bedanya. yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. Kepuasan kebutuhan. Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks. ketidaksadaran. kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. Perbedaan Kognisi. kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku. Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha. kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang. kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. c) perbedaan kognisi. yang keduanya terasa tidak serasi. namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior). Jika seseorang mengetahui dua hal. ketidakharmonisan.

Seseorang bertambah bisa kekuatannya. Dua Kategori Aktivitas Aktivitas dapat dibagi dalam dua kategori sebagaimana pendapat Paul Hensey dan Kenneth Blanchard (1982) yang dikutip oleh Miftah Thoha (1993:187) : “Aktivitas-aktivitas seseorang yang dihasilkan dari kebutuhan yang berkekuatan tinggi pada umumnya dapat digolongkan dalam dua kategori yakni. Dalam hal lapar. aktivitas terarah ketujuan (goal-directed activity). atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern).114 Frustasi. restoran. atau menyiapkan makan atau meminta makanan (mengemis). Misalnya: Aktivitas terarah tujuan – jika seseorang pada saat tertentu kebutuhan yang paling kuat adalah makan karena lapar. lalu membeli makanan. Dalam aktivitas yang terarah pada tujuan. atau warung). Aktivitas tujuan – aktivitas yang terikat pada tujuan itu sendiri. maka makan makanan tersebut. Perbedaan penting dari kedua aktivitas ini adalah terletak pada pengaruhnya terhadap kekuatan kebutuhan. kekuatan kebutuhan seseorang cenderung naik selama seseorang terikat pada aktivitas tersebut sehingga . Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. berbagai aktivitas dilakukan untuk mencari tempat makan (rumah makan. Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel. dan aktivitas tujuan (goal activity)”. Kedua konsep aktivitas ini perlu bagai pemimpin maupun manajer karena dapat dipergunakan untuk mengetahui perbedaan pengaruh dari kekuatan kebutuhan. Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik. mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya. dan untuk memahami perilaku manusia.

maka perilaku akan berubah. maka perhatiannya akan menyusul dan rasa apatis bisa berkembang dengan subur. Sebaliknya.1 Evaluasi : 1. Apakah motivasi itu? Apa kaitan antara motivasi dengan kesempatan? 2. Apabila seseorang terikat pada aktivitas terarah tujuan terlalu lama. Penutup 3. Suatu masalah yang perlu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan aktivitas terarah ketujuan dan aktivitas tujuan adalah manakah yang lebih baik terikat pada aktivitas terarah pada tujuan atau sebaliknya? Sebenarnya. III. Content theory dan Process theori 3. kekuatan kebutuhan pada makan berkurang pada saat itu. Contoh : Sekali aktivitas ujuan dimulai. Motivasi positif dan motivasi negatif.115 tercapainya tujuan atau terdapatnya frustasi sebaliknya jika sekali aktivitas tujuan mulai. maka kekuatan kebutuhan cenderung untuk menurun selama seseorang terikat padanya. Dengan demikian. keterikatan pda salah satu aktivitas tersebut yang relatif agak lama akan menimbulkan persoalan baru. Jelaskan dengan singkat teori motivasi. dan beralih pada kebutuhan lain yang menjadi lebih penting dari kebutuhan sekarang. uraikan persamaan dan perbedaannya . jika terlalu lama terikat pada aktivitas tujuan dan tujuan tersebut tidak lagi merangsang (chalenging). maka kekuatan kebutuhan cenderung menurun seperti makan berkali-kali. maka frustasi akan timbul yang pada gilirannya seseorang akan menarik diri atau memberhentikan aktivitasnya dan bertingkahlaku yang tidak rasional. hal yang memungkinkan bagi suatu pola yang tepat dan efektif adalah menjaga kelangsungan dari kedua aktivitas (aktivitas terarah tujuan dan aktivitas tujuan) secara ajeg.

Penyunting Tanty Tarigan. 1997. Penerbit Erlangga. Jakarta. Greenberg. Perilaku Organisasi. Jakarta. Raja Grafindo Persada. -------------------. Jilid 2. Jakarta. 2003. & Baron. NY : Prentice Hall. STE. Jakarta. Agus Dharma. Prehallindo. Mandala-Jember.. Structure. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Cetakan ke Sepuluh. Alih Bahasa Djakarsih. F. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. J. Umar. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Agustian. Ary Ginanjar. terjemahan oleh Udaya Yusuf. ESQ.. Upper Saddle River. Perilaku Organisasi. Organisasi. ESQ Power. J. Process. C. Jakarta. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . I. ------------------. ------------------. Cetakan Kedua. Penyunting Tanty Tarigan. Desain dan Aplikasi. Hary. 7th Edition.. Jakarta. PT. Citra Media.A. PT. James L. 2000. Edisi Ketiga. Stephen P. H. Penerbit Arga. R. Jakarta. Robbins. 2004. Cetakan Ke Sepuluh. Cetakan Ke Enam. E. Cetakan ke Enam. Teori Organisasi: Struktur. G. Gibson. B. et. Thoha. Edisi Kedelapan.. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.116 Daftar Pustaka: A. BPI.al. D. Edisi Revisi.. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. -------------------. 1999. Penerbit Arcan. Tidak dipublikasikan. Perilaku Organisasi. 1994.. Miftah. K.al. Prehallindo. Sulaksono. Nimran. Edisi Kedelapan. Surabaya. 2003. Plano. CV. 2001. 2001. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. PT. 1993. Jilid 1. Penerbit Arga. Organization : Behavior. et.

tidak ada salahnya bila kita telaah lagi adanya perubahan dalam kekuatan motivasi seseorang. Penyajian 2.1 Deskripsi Singkat II. Pendahuluan Bab 10 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Motivasi – bagian 2 I.2. Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks. Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi. 1.Bab X. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. 1.1 Motivasi dalam Organisasi Telah dibahas dalam bagian sebelumnya. menganalisis aplikasi teori motivasi. 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain motivasi. kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku. 117 . mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. teori motivasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.

d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah. b) terhalangnya pencapaian kepuasan. c) perbedaan kognisi. Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha. Kepuasan kebutuhan. dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya.Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan. 118 . 1993:183). kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang.

dan adanya kontradiksi dua hal. yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. satu tentang dirinya. 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. Seseorang bertambah bisa kekuatannya. ketidakharmonisan. mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya. atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern). Perbedaan Kognisi. ketidaksadaran. Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik. . Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior). dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut. yang keduanya terasa tidak serasi. Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha.119 Terhalangnya pemuasan kebutuhan. Frustasi. kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut. Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel. Jika seseorang mengetahui dua hal. Perbedaan ini meliputi ketidakserasian. Bedanya.

1 .120 Sedangkan ikhtisar persamaan dan perbedaan sebagian teori motivasi pada tabel 10.

Safety needs : kebutuhan keamanan 3. hanya dapat diestimasi saja 2 Douglas Mc Gregor Motivasi didapat dari dua macam sikap dasar dari setiap orang yaitu sifat positif dan sifat negatif Bila menerapkan teori Y maka bawahan dapat menggunakan pengetahuan. kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk berprestasi Adanya cara-cara mengembangkan kebutuhan untuk keberhasilan. Self actualization : Kebutuhan akan kepuasan diri Teori dua faktor kepuasan kerja 1. Faktor yang berperan sebagai motivator 2. Faktor yang menimbulkan rasa tidak puas Achivement Motivation teori - 4 Frederich Herzberg Motivasi diciptakan dari kepuasan sehingga mereka dapat terdorong Adanya pernyataan pengakuan (recognition) keberhasilan bawahannya Penelitiannya hanya pada kepuasan saja bukan pada produktivitas 5 David Mc Clelland Motivasi adalah kebutuhan untuk berkuasa. Social needs : kebutuhan sosial 4. Maslow Motivating workers is a matter of arranging. hierarki kebutuhan itu bersifat statis 3 A. Psikological needs : kebutuhan fisik 2. Kebutuhan diafiliasi sangat penting untuk bekerjasama dengan orangorang dan Kebutuhan prestasi lebih cenderung diperhatikan sehingga afisilasi mereka rendah .121 NO 1 NAMA PENCETU S Sigmund Freud DEFINISI Motivasi adalah motif yang sepenuhnya tidak diketahui TEORI MOTIVASI Subconcius motive (motivasi bawah sadar) Freud percaya bahwa manusia tidak selalu sadar akan sesuatu yang diingininya. kemampuan dan imajinasi mereka untuk mencapai tujuan organisasi peran imbalan dapat mendorong motivasi persep ektif dapat diterapkan pada semua orang dan kehidupan mereka Karena kebanyakan orang tidak kreatif tidak berinisiatif dan tidak suka bertanggungjawab maka manajer harus memberikan petunjuk kepada bawahannya Bahwa kebutuhan saling tumpang tindih. keterampilan. For their need to be meet (at whatever levels they are aperating) on the job Teori hierarki kebutuhan manusia yaitu : 1.H. kebutuhan berubah sepanjang waktu. karena banyak dari tindakan-tindakan yang didorong oleh motiv yang sepenuhnya tidak diketahui Teori X dan teori Y Teori X : unsur sifat negatif manusia Teori Y : unsur sifat positif manusia KELEBIHAN Motivasi bawah sadarnya memberi masukan bagi kita tentang dorongan lain yang tidak dapat diketahui KEKURANGAN Tindakan manusia tidak dapat dinyatakan dengan pasti. System needs : kebutuhan akan penghargaan 5.

122 mengkoordinasikannya .

Teori Organisasi: Struktur. 2000. 1999. Penerbit Arga. Cetakan Kedua. C. Prehallindo. J. Mandala-Jember. Perilaku Organisasi. D. Uraikan persamaan dan perbedaan teori motivasi (minimal 5) 3. Jakarta. Penerbit Erlangga. Robbins. 2003. Citra Media.123 III.. Plano. G. Behavior in Organizations : Understanding and Managing . Jakarta. Nimran. Uraikan (disertai gambar) keterkaitan teori motivasi Maslow. Cetakan ke Sepuluh. F. Penyunting Tanty Tarigan. J. Organisasi. Miftah. 2004. 2001. Penyunting Tanty Tarigan. Stephen P. Cetakan Ke Enam. -------------------. ESQ Power. James L... et. Edisi Ketiga. Structure. Penutup 3. Jakarta. ESQ. Raja Grafindo Persada. PT. H. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Process. Hary. Jelaskan perubahan kekuatan motivasi 2.al. 1994. Jakarta. PT. & Baron. Penerbit Arga. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. 1993. Edisi Kedelapan.. Agus Dharma. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Penerbit Arcan. Tidak dipublikasikan. Greenberg. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Perilaku Organisasi..A. I.al. 2001. 1997. Gibson. 2003. BPI. -------------------. CV. B. Jakarta. R. Jilid 2. Agustian. PT. Surabaya. Cetakan Ke Sepuluh. STE. ------------------. Cetakan ke Enam. Herzberg. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Organization : Behavior. Ary Ginanjar.1 Evaluasi : 1. Sulaksono. Alih Bahasa Djakarsih. Umar. E. K. Edisi Revisi. Thoha. Prehallindo. Jakarta. Edisi Kedelapan. et. dan ERG Daftar Pustaka: A. ------------------. Jakarta. Desain dan Aplikasi. Jilid 1.

Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- . 7th Edition.124 the Human Side or Work. NY : Prentice Hall. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Upper Saddle River..

Penyajian Kepemimpinan merupakan aktivitas untuk mempengaruhi 2.1 Deskripsi Singkat II.1 Kepemimpinan perilaku orang lain agar mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan mulai ada ketika seseorang mulai mempengaruhi perilaku orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. dan menguraikan tentang kepemimpinan.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Kepemimpinan I.Bab XI. 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.2. 125 . Hal-hal yang dibicarakan antara lain pengertian kepemimpinan. 1. Pendahuluan Bab 11 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. gaya kepemimpinan.

Manager work in paradigm but leader work between paradigms. manajer hanya tumbuh dalam kelompok formal (ada struktur dan hirarki yang jelas). 126 .Kepemimpinan lahir karena situasi maupun proses pembelajaran juga terkadang karena keturunan. Perbedaan pemimpin dan manajer: pemimpin bisa tumbuh dalam kelompok formal dan informal.

dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berbeda dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok.127 Ikan membusuk dari kepala adalah merupakan ungkapan yang tepat untuk menggambarkan kepemimpinan dari seseorang. Ungkapan lain berbunyi “Manage from left and lead from right” maksudnya memanajemeni menggunakan otak kiri sedangkan memimpin menggunakan otak kanan. Teori perilaku kepemimpinan adalah teori yang mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin. Dari uraian diatas. Stephen kepemimpinan P. maksudnya berhasil atau tidak – maju atau mundur – keteladanan maupun bukan – suatu organisasi tergantung pemimpinnya. . Keberhasilan seseorang sampai dengan 20 persen ditentukan oleh IQ dan sisanya oleh EQ (kecerdasan emosi) plus SQ (kecerdasan spiritual). Gibson (1991:364) memberikan definisi kepemimpinan sebagai berikut : kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berada dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok. Robins (1998:347) berikut : memberikan Kepemimpinan definisi adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi anggota kelompok dalam mencapai tujuan perusahaan. Pengertian Kepemimpinan Untuk mengetahui lebih lanjut tentang kepemimpinan dibawah ini dikutip beberapa pendapat para ahli mengenai kepemimpinan yang dianggap sesuai dan tujuan skripsi ini.

2. Pendekatan ciri yang diubah Menyatakan bahwa sifat-sifat unggul itu dapat dirubah. Pendekatan ciri atau sifat Menyatakan sederetan sifat-sifat unggul sehingga pemimpin mampu mempengaruhi para karyawan melakukan tugastugas tertentu sesuai dengan prinsip pembagian tugas 3. persyaratan-persyaratan William G Scott yang diterjemahkan oleh Kartini Kartono (1991:106) sebagai berikut : 1.128 Dari untuk uraian diatas dapat disimpulkan untuk bahwa teori tujuan kepemimpinan membahas tentang pimpinan yang efektif penting mempengaruhi bawahannya mencapai perusahaan Pendekatan Kepemimpinan Seorang pemimpin dengan kepemimpinannya mampu mempengaruhi. Maka seseorang untuk menjadi menentukan pimpinan. Sifat-sifat utama pendekatan ini antara lain : intelegensi tinggi. merubah dan mengarahkan tingkah laku para karyawannya atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. kemampuan berkomunikasi dan kepekaan terhadap iklim psikis kelompoknya. diganti atau dibatasi sesuai dengan tuntutan dan kondisi 4. Maka mungkin terjadi bahwa seorang pemimpin yang efisien pada . Pendekatan orang besar Menyatakan adanya kemampuan yang luar biasa dari seorang pemimpin. sehingga dengan segenap kualitas keunggulan dia dapat membawa para karyawannya kepada sasaran yang ingin dicapai. melainkan situasi dan lingkunganlah yang merupakan faktor penentunya. Pendekatan situasional Menyatakan bahwa sifat itu bukanlan satu-satunya hal yang menentukan derajat dan kualitas pimpinan.

Tanpa pemimpin atau bimbingan. hubungan antara individu dengan tujuan organisasi akan menjadi . Karena semuanya akan menentukan siapakah pemimpinnya dan siapa pula yang akan dipimpin dalam suatu kegiatan organisasi. pendapat maupun pemecahan masalah dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Menurut James Stoner A Fet. dapat disimpulkan bahwa fungsi kepemimpinan adalah membantu bawahan baik dalam bentuk informasi. baik formal maupun informal selalu membutuhkan pelaksanaan fungsi-fungsi kepemimpinan. dan memberi pujian pada anggota lain dalam kelompok. . Semua organisasi. Fungsi dan Peran Kepemimpinan Pemimpin yang efektif mampu memberikan pengarahan terhadap usaha semua pekerja dalam pencapaian tujuan organisasi. Fungsi pemecahan masalah masalah atau fungsi yang bertalian dengan tujuan dapat mencakup fungsi memberi saran pemecahan dan memberi informasi dan pendapat.129 saat sekarang ini belum tentu mampu menjabat tugas kepemimpinannya pada saat lain dengan kondisi-kondisi yang berbeda. sementara keseluruhan organisasi berada dalam keadaan tidak efisien dalam pencapaian tujuan.emah yang menjadikan suatu keadaan yang mengandung berbagai harapan dimana para individu bekerja untuk mencapai tujuannya sendiri. Dari kedua definisi diatas. saran. Fungsi pembinaan kelompok atau fingsi sosial meliputi segala sesuatu yang membantu kelompok beroperasi secara lebih lancar. termasuk mengenai ketidaksepakatan.al yang dialih bahasakan oleh Alfonsus Sirait (1995:475) menyatakan bahwa terdapat dua fungsi utama kepemimpinan sebagai berikut : 1. 2.

autokratis dan demokratis. 2001. et. Prehallindo. Jilid 2. Prehallindo. F. Process. 2003. Cetakan ke Sepuluh. Ary Ginanjar. Perilaku Organisasi.130 Berbagai gaya kepemimpinan yang lain yaitu managerial grid. dapat dipelajari secara mandiri pada Buku Perilaku Organisasi oleh Miftah Thoha. Jilid 1. Teori Organisasi: Struktur. Jakarta. Jakarta. Manager work in paradigm but leader work between Ikan membusuk dari kepada Manage from left and lead from right paradigm Daftar Pustaka: A. b. PT. PT. 1997. Plano. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Robbins. . Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Penyunting Tanty Tarigan. E. Organization Structure. et. Edisi Kedelapan. Perilaku Organisasi. 2001. Desain dan Aplikasi. Organisasi. : Behavior.1 Evaluasi : 1. James L.al. Agustian. Gibson. c. Edisi Ketiga. Jakarta.. Stephen P. B.. ------------------. Jelaskan tentang pengertian kepemimpinan 2. Penerbit Erlangga. Penerbit Arga. -------------------. Agus Dharma. Jakarta. kontinum dan lain-lain. Penutup 3. Penyunting Tanty Tarigan. Penerbit Arcan. Edisi Kedelapan. Cetakan Ke Sepuluh. ------------------. C.al. D. Jelaskan pernyataan sebagai berikut : a. 1994. BPI. III... Alih Bahasa Djakarsih. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jakarta. ESQ.

Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. 2000. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Hary. Citra Media. 2003.A. NY : Prentice Hall. K. Sulaksono. Greenberg. PT. Jakarta. Cetakan ke Enam. Penerbit Arga. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- . Cetakan Ke Enam. Mandala-Jember. Upper Saddle River. J. 1993. 1999. CV. Perilaku Organisasi. Umar. STE. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Miftah. ESQ Power. H... & Baron. 7th Edition. I. Raja Grafindo Persada. -------------------. 2004. Nimran. Surabaya. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Tidak dipublikasikan. R. Jakarta.131 G. Edisi Revisi. J. Thoha. Cetakan Kedua.

Pendahuluan III. Penyajian Gaya kepemimpinan adalah suatu gaya (style) yang 2.Bab XII. Gaya Kepemimpinan I. Hal-hal yang dibicarakan antara lain gaya kepemimpinan. dan menguraikan tentang gaya kepemimpinan.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.2. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. (Stoner. 1992:362) Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa suatu pemimpin mempunyai gaya (style) atau tingkah laku sendiri yang 132 .1 Deskripsi Singkat Bab 12 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.1 Gaya Kepemimpinan digunakan oleh pemimpin dalam berhadapan dengan bawahan yang berorientasi pada tugas dan pada karyawan. 1. 1. 1.

Itulah 133 . Robins (1996:47) diterjemahkan oleh Hadyana Pujaatmaka.membedakan dirinya dan orang lain. begitu juga sifat. watak dan kepribadian sendiri yang khas atau unik akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya. kebiasaan. tempramen. Fred Fliedler telah mengidentifikasikan tiga dimensi kemungkinan yang mendefinisikan faktor situasional utama (kunci) yang menemukan keefektifan kepemimpinan.

Hal ini dimana dan bagaimana melakukannya. Semua didefinisikan sebagai berikut : 1. Perilaku Tugas Adalah kadar sejauhmana pimpinan menyediakan arahan kepada orang-orang dengan memberitahu mereka apa yang harus dilakukan. berarti pemimpin menyusun tujuan dan menetapkan peranan mereka. struktur tugas. Kepemimpinan situasional menggunakan dua dimensi kepemimpinan yaitu : 1. gambaran-gambaran psikologi dan memudahkan perilaku. kapan melakukannya. Paul Hersey Ken Blanchard telah mengembangkan suatu model kepemimpinan yang disebut teori kepemimpinan situasional. kepercayaan dan respek bawahan terhadap pemimpin mereka 2.P (1995:50) terjemahan oleh Hadyana Pujaatmaka. . Hubungan Pemimpin – Anggota Tingkat kenyakinan.134 hubungan pemimpin – anggota. memecat. mempromosikan dan menaikkan gaji. mendisiplinkan. Perilaku hubungan Adalah kadar sejauhmana pimpinan melakukan hubungan dua arah dengan orang-orangnya seperti menyediakan dukungan. yaitu suatu teori kemungkinan yang memusatkan perhatian pada kesiapan para pengikut Robins S. dorongan. Kekuatan Posisi Tingkat variabel pengaruh yang dimiliki seorang pemimpin ada kekuasaan seperti mempekerjakan. dan kekuasaan jabatan. 2. Struktur Tugas Sampai tingkat mana penugasan pekerjaan diprosedurkan (yakni struktur atau tidak struktur) 3.

2. Hersey dan Blanchard yang diterjemahkan oleh Agus Dharma berikut : 1. Menurut Sukanto (1982:290) ada empat gaya kepemimpinan yaitu : 1. Hal ini disebabkan karena gaya kepemimpinan pada situasi tertentu belum tentu sesuai dengan situasi lain.135 Dalam menerapkan suatu gaya kepemimpinan ada anggapan bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang dianggap paling sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Orang-orang yang memiliki kematangan pekerjaan yang tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugastugas tertentu tanpa arahan dari orang lain. Kematangan psikologis merupakan kemauan untuk melakukan sesuatu. kapan. orang-orang yang sangat matang dalam bidang psikologis tanggungjawab merupakan hal yang penting serta memiliki rasa yakin terhadap diri sendiri dan mereka tidak memerlukan dorongan ekstensif untuk mau melakukan hal-hal dalam bidang tersebut. Kematangan pekerjaan merupakan kemampuan dalam hal pengetahuan dan keterampilan untuk melakukan sesuatu. dan bagaiman suatu (1995-187) memberikan definisi tentang tingkat kematangan bawahan yang terdiri dari dua dimensi sebagai . Hal inierat kaitannya dengan rasa yakin dan berikatan. Tipe Direktif Tipe ini ditandai dengan adanya komunikasi satu arah. dimana. Pimpinan membatasi peran bawahan dengan menunjukkan kepada bawahan apa.

2. Bawahan diberi wewenang untuk menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan keputusannya sendiri. pimpinan mau mendengarkan saran dan keluhan bawahan mengenai keputusan yang diambil. Tipe Konsultatif Pimpinan tipe ini masih memberikan direktif yang cukup besar serta menetapkan keputusan-keputusan. Pelaksanaan pekerjaan diawasi dengan ketat oleh pimpinan. Keikutsertaan bawahan dalam mengambil dan memecahkan masalah makin bertambah karena pemimpin berpendapat bahwa bawahan memiliki kecakapan dan pengetahuan yang cukup untuk penyelesaian tugas 4. III.136 tugas yang hasur dilaksanakan. Sebab mereka dianggap telah memiliki kecakapan dan dipercaya untuk memikul tanggungjawab untuk mengarahkan dan mengelola dirinya sendiri. Tipe ini mempergunakan komunikasi dua arah dan memberikan suportif terhadap bawahan.1 Evaluasi : . Tipe Partisipatif Kontrol atas pemecahan masalah dan pengambilan keputusan antara pimpinan dan bawahan dalam keadaan seimbang. Pemimpin pemecahan dan bawahan dan sama-sama pengambilan terlibat keputusan dalam yang masalah ditandai dengan makin meningkatnya komunikasi dua arah. Tipe Delegatif Pemimpin mendiskusikan masalah yang dihadapi dengan bawahan dan selanjutnya mendelegasikan pengambilan keputusan seluruhnya kepada bawahan. Pimpinan makin mendengarkan secara presentif terhadap bawahannya. Pelaksanaan keputusan tetap ada pada pimpinan 3. Penutup 3.

Jelaskan pernyataan sebagai berikut “Perilaku adalah suatu fungsi dari interaksi individu dengan lingkungannya” 2. kesamaan latar belakang. Gaya Kepemimpinan yang bagaimana yang tepat untuk staf administrasi (tenaga kerja tidak langsung) dan sebaliknya? Juga gaya kepemimpinan yang bagaimana untuk tingkat penyelia. Jelaskan keterkaitan teori motivasi Herzgerg. Apa keterkaitan antara gaya kepemimpinan dengan semangat kerja maupun produktivitas? Soal Latihan UAS : 1. Seseorang mempunyai reaksi senang dan tidak senang 4. Manusia mempunyai kebutuhan berbeda Orang berpikir tentang masa depan dan membuat Seseorang memahami lingkungannya masa lalu dalam dan pilihan bagaimana bertindak hubungannya kebutuhannya e. karena : a.137 1. status. c. 5. dan manajer 2. Adelfer. Hal ini disebabkan oleh faktor apa saja? dengan pengalaman . Kekuatan motivasi dari seseorang itu dapat berubah sewaktu-waktu. Kemampuannya tidak sama. Pada model umum perilaku dalam organisasi merupakan interaksi karakteristik individu dengan karakteristik organisasi. a. jelaskan. kesamaan sikap. dan Maslow b. b. Jelaskan dasar-dasar daya tarik antar orang (Interpersonal Atraction). d. seperti : kesempatan berinteraksi. Jelaskan pernyataan sebagai berikut : Manusia berbeda perilakunya. 3.

Lee Iacocca masuk Chrysler Corp. Misalnya. Bagaimana mengubah budaya suatu organisasi. b. Suatu pernyataan Steven R Covey ‘Behavior is Predicts future’. Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi orang lain. Bagaimana small change work on your behavior. membutuhkan kekuasaan. dan penting pula penguasaan ruhiyah vertikal atau Spiritual Quotient (SQ)’ Bagaimana pendapat anda?. Bagaimana pendapat anda – dihubungkan dengan perilaku individu dalam organisasi. Persepsi sangat perguruan tinggi swasta (PTS) mempengaruhi kepribadian seseorang. a. 7. Ary Ginanjar Agustian dalam buku ESQ menuliskan salah satu pendapatnya ‘kecerdasan emosi (EO) memiliki peran yang jauh lebih penting dibandingkan kecerdasan intelektual (IQ). Covey juga menuliskan ‘if you want to leap change ypur paradigms’. tetapi budaya itu dapat diubah. Salah satu tugas pemimpin adalah berani membuat “Ikan membusuk mulai dari kepala” kriteria efektivitas organisasi sikap. c. dapatkah budaya diubah? Jawabnya adalah dapat! Mengubah budaya suatu organisasi adalah suatu hal yang luar biasa sukarnya. Untuk mempengaruhi. 10. pendapat anda. b. bagi keputusan – bagaimana pendapat anda. Steven R. a. Bagaimanakah 8. oleh karena itu maka manusia harus memiliki konsep duniawi atau kepekaan emosi dan intelegensia yang baik (EQ plus IQ). Bagaimana pendapat anda. bagaimana pendapat anda? 9.138 6. dalam tahun 1978 ketika . but if you want to quantum c.

Bukti-bukti yang ada mengemukakan bahwa perubahan budaya paling mungkin terjadi bila kebanyakan atau semua kondisi berikut ini ada. seperti: Situasi kritis dramatis. Perubahan itu perlu ~ perubahan kearah lebih baik. tanggap pasar. dan berorientasi menjadi rekayasa. saudara terjadinya perubahan? pertimbangan rekomendasikan. c. Karena harus kita sadari perubahan tak datang sendiri namun orangorang yang bersangkutanlah yang mengusahakan perubahan tersebut. Pergantian kepemimpinan. dan kemudian berorientasi dia – mengubahnya orang. • • • • budaya yang tindakan. cerita. pada poin berikut ini : figur/model peran penciptaan simbol. Diperlukan waktu lima tahun tetapi ia menerima budaya Chrysler yang konservatis. melihat kedalam (in ward looking).139 perusahaan tersebut tampaknya tinggal beberapa pekan lagi bangkrut. lambang dan ‘ritual’ organisasi sosialisasi nilai baru pergantian norma tak tertulis menjadi pengaturan format yang dijalankan dengan ketat . Organisasi yang muda dan kecil Budaya lemah. Cerita ini telah diketahui banyak a. Bagaimana pendapat anda untuk pernyataan bahwa budaya itu dapat diubah ? Bagaimana komentar anda tentang kondisi untuk Jika kondisi dan mendukung saran apa perubahan yang akan budaya. b.

Mandala-Jember. B. Alih Bahasa Djakarsih. PT. STE.. James L. Jakarta. Robbins. Perilaku Organisasi. Jakarta. 2004. Ary Ginanjar. Jilid 1. Teori Organisasi: Struktur. J. Penerbit Arcan. . Nimran. ESQ. Cetakan Ke Sepuluh. Miftah. Umar. Jakarta. J. PT. Plano. et. H. Cetakan Ke Enam. I.. 2003. Process. Jilid 2. Structure. 1999. E. K. Perilaku Organisasi. G. Edisi Revisi. Penyunting Tanty Tarigan.. et. Citra Media. Penerbit Erlangga. C.140 - tim kerja Daftar Pustaka: A. -------------------. ------------------. Agustian. 2001. Desain dan Aplikasi. Cetakan ke Enam. -------------------. terjemahan oleh Udaya Yusuf.al. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Hary. Penerbit Arga. Surabaya. Prehallindo. Jakarta. Penyunting Tanty Tarigan. Edisi Ketiga. Perilaku Organisasi. BPI. Greenberg. 1993. 1994. 2001. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Penerbit Arga. 7th Edition. Cetakan ke Sepuluh.A. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 1997. ESQ Power. Cetakan Kedua. & Baron. Sulaksono. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Organization : Behavior.. Jakarta. NY : Prentice Hall. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada. Edisi Kedelapan. CV. ------------------. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Edisi Kedelapan. 2000.. R. Tidak dipublikasikan. Organisasi.al. Gibson. F. Jakarta. Stephen P. Thoha. 2003. Upper Saddle River.. Agus Dharma. Prehallindo. D.

Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- .141 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.

memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1.Bab XIII. Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi. Penyajian 2. 1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat II. Studi Kasus Perilaku Organisasi I.2. Pendahuluan Bab 13 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 142 . 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus.1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci.

karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu. 143 .persiapan dengan baik. penentuan kelompok dan lain-lain.

. tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan. Penutup 3. pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ c. III.144 Prosedur Rinci b.1 Evaluasi : Diskusi terpilih kelompok dengan penyaji kelompok ganjil oleh sesuai gilirannya sedangkan pembahasan kelompok genap. Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 13 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 13 ini adalah disediakan untuk kelompok ganjil. Dosen memandu dan memberikan penilaian.

1.2. 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi. 1.1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 145 .Bab XIV. Studi Kasus Perilaku Organisasi I. II.1 Deskripsi Singkat Penyajian 2. Pendahuluan Bab 14 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.

pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : 146 .persiapan dengan baik. penentuan kelompok dan lain-lain. karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu. Prosedur Rinci d. tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan.

147 Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ e. Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 14 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 14 ini adalah disediakan untuk kelompok genap.1 Evaluasi : Diskusi kelompok dengan penyaji kelompok genap terpilih sesuai gilirannya sedangkan pembahasan oleh kelompok ganjil. Penutup 3. . Dosen memandu dan memberikan penilaian.