Bab I. Pengantar Perilaku Organisasi – Studi Organisasi I.

Pendahuluan
Bab 1 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Ruang lingkup perilaku organisasi, studi organisasi, dan efektifitas organisasi. 1.2 Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi, mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi; memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & subpokok bahasan) mahasiswa mempunyai wawasan tentang peluang dan tantangan Perilaku Organisasi di masa kini dan mendatang, memahami organisasi dan efektifitas organisasi.

1.1 Deskripsi Singkat

II. Penyajian
2.1 Studi Organisasi Pengantar Perilaku Organisasi: Perilaku organisasi hakikatnya mendasarkan pada ilmu perilaku itu sendiri yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia. Kerangka dasar bidang pengetahuan ini didukung paling sedikit dua komponen, yaitu individu yang

1

berperilaku organisasi.

(secara

pribadi/individu

dan

atau

kelompok)

dan

Ilmu perilaku organisasi ini dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada perilaku individu-individu yang bekerja dalam suatu organisasi tertentu. Penempatan kembali manusia sebagai salah satu unsur yang amat penting dalam organisasi adalah orientasi dasar dari ilmu perilaku organisasi. Hal ini berarti birokrat hendaknya sadar tentang pentingnya dimensi manusia selain dimensi teknis dan dimensi konsep. Perilaku organisasi merupakan terjemahan dari organizational Behavior. Perilaku organisasi merupakan studi menyangkut aspekaspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok pengaruh tertentu. Dia meliputi aspek yang ditimbulkan dari

2

3 organisasi terhadap manusia atau sebaliknya. Tujuan praktis dari penelahaan studi ini adalah untuk mendeterminasi bagaimanakah perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan organisasi. Larry L. Cumming dalam “Toward Organizational Behavior”. Academic of Management Review January 1978, hlm 92 menyatakan :” Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Psikologi Organisasi, antara lain: Psikologi Organisasi membatasi kontruksi penjelasannya pada multidisiplin. Persamaannya kedua bidang tersebut menjelaskan perilaku orang-orang dalam organisasi. Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi: perbedaannya didasarkan pada dua perbedaan antara unit analisanya dan pusat variabel tak bebas. Perilaku organisasi dirumuskan sebagai studi dari tingkah laku individu dan kelompok di dalam suatu organisasi dan penerapan ilmu pengetahuan tertentu (pandangan mikro: Hary Sulaksono). Teori organisasi adalah suatu studi tentang susunan, proses dan hasil organisasi itu sendiri. (pandangan mikro : Hary Sulaksono) Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Personel dan Human Resources (P&HR) adalah, bahwa perilaku organisasi lebih menekankan pada orientasi konsep, sedangkan P&HR menekankan pada teknik dan teknologi. Variabel tak bebas, seperti misalnya tingkah laku dan reaksi yang efektif dalam organisasi seringkali muncul pada keduanya. P&HR nampaknya berada pada permukaan antara organisasi dan dan individu dengan menekankan pada pengembangan pelaksanaan sistem pengangkatan,

pengembangan, dan motivasi individu dalam organisasi. Perlu disadari bahwa faktor pendukung utama dari suatu organisasi adalah manusia. Ilmu perilaku organisasi mengurangi sikap birokrat yang tidak respektif pada manusia dengan cara menarik sebagian pandangannya terpusat pada perilaku manusia itu sendiri.

Studi Organisasi Pengertian organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar. kewajiban. Dikoordinasikan dengan sadar mengandung pengertian manajemen. Orang-orang dalam organisasi mempunyai keterikatan yang terus menerus. tugas dan tanggungjawab. Demikian pula penemuan dari Hawthorne dan hasil penelitian tim Mayo benar-benar mengarahkan perkembangan ilmu baru perilaku ini. “Sesuatu” itu adalah tujuan. Perilaku Organisasi Mengikuti Prinsip-prinsip Perilaku Manusia Keefektifan setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusianya. yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Orang adalah sumber daya yang umum bagi semua organisasi. 2001. Selanjutnya organisasi itu ada untuk mencapai tujuan. Tidak ada organisasi “tanpa orang”. dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan. . Batasan sosial yang relatif dapat diidentifikasikan maksudnya adalah batasan tersebut dapat berubah seiring eksplisit maupun implisit antara anggota dan organisasinya. dan gerakan manajemen ilmiah Taylor memberikan sumbangan yang tidak ternilai dari sejarah awal perkembangan bidang pengkajian perilaku manusia dalam organisasi. biasanya berbentuk hak. penemuan administrasi Fayol. Robbins. 4) Pengertian yang dapat dipetik dari definisi tersebut diatas adalah kesatuan sosial berarti bahwa unit itu terdiri dari orang atau sekelompok orang yang berinteraksi satu sama lain.4 Perkembangan ilmu perilaku manusia dalam organisasi menurut sejarahnya telah dimulai sejak awal perkembangan gerakan manajemen ilmiah bahkan jauh sebelumnya dapat dikenali sebagai langkah awal dari pengambangan ilmu ini. Konsep birokrasi Weber.

Untuk membantu kita mengidentifikasi faktor-faktor manajerial yang penting. kepribadian dan pengalaman hidup. dan orang-orang di dalam organisasi itu mempunyai kebutuhan yang beraneka dari setiap sistem. Harapanharapan ini menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. Organisasi sebagai Sistem Sosial Hubungan antara individu dan kelompok dalam organisasi menciptakan harapan-harapan bagi perilaku individu. interaksi untuk karakteristik Jadi mengidentifikasi semua faktor itu memakan waktu dan sulit. Agar efektif. Setiap orang mempunyai keunikan persepsi.5 Satu prinsip yang penting dalam psikologi ialah bahwa setiap orang berbeda-beda. Dasar pemikiran dari pendekatan kontingensi ialah bahwa tidak ada satu cara terbaik dalam memimpin. para manajer organisasi harus memandang sikap pegawai atau anggotanya sebagai perwujudan yang unik dari seluruh faktor keperilakuan itu. karena hasil riset telah membuktikan bahwa suatu karakteristik tertentu dari suatu pekerjaan dan karakteristik tertentu dari orang yang melakukan pekerjaan itu. Manajer tingkat menengah harus memainkan kedua peranan itu. karena ia mempunyai seorang atasan dan bawahan. dan kekuasaan. perbedaan sikap. Sebagian orang harus memainkan peranan sebagai pemimpin. Kelompok di dalam organisasipun mempunyai dampak yang sangat uat terhadap perilaku individu dan terhadap prestasi organisasi. kenyakinan. Suatu metode yang sangat efektif dari satu situasi tidak akan sesuai pada situasi yang lain. Pendekatan kontingensi telah berkembang secara populer dalam dua dasa warsa lebih. dan tingkat cita-cita. kita menggunakan pendekatan kontingensi atau pendekatan menurut situasi. sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai pengikut. Organisasi mempunyai sistem wewenang. status. . malahan sering tidak mungkin. Banyak Faktor Membentuk Perilaku Organisasi Perilaku karakteristik kita pribadi dalam kita setiap dan situasi melibatkan situasi.

organisasi. masalah . dan sikap pegawai yang negatif. para manajer harus mengembangkan kemampuan bertindak dan mendiagnosis. atau sistem evaluasi prestasi disusun dapat menghasilkan pengertian yang lebih tepat atas perilaku organisasi daripada hanya mengkaji tatanan struktural. Melainkan ia akan mendiagnosis berbagai karakteristik individu dan kelompok yang terlibat. struktur organisasi itu dan corak kepemimpinannya sendiri sebelum memutuskan suatu penyelesaian. seorang manajer menggunakan pendekatan kontingensi tidak berasumsi bahwa suatu pendekatan tertentu akan berhasil. evaluasi prestasi kerja sosialisasi. Struktur sering digambarkan dengan suatu bagan organisasi. Oleh karena itu. Jadi jika yang dihadapkan kepada masalah. Masing-masing organisasi. Indikator masalah manajer antara lain mencakup menurunnya laba. gangguan pengambilan keputusan. Bagaimana Struktur dan Proses Mempengaruhi Perilaku Organisasi Struktur organisasi ialah pola formal tentang bagaimana orang dan pekerjaan dikelompokkan. Mereka harus dilatih untuk mengidentifikasi kondisi masalah yang menghendaki perhatian lebih lanjut. pengambilan keputusan. Para manajer yang efaktif tahu apa yang dicarinya dalam suatu situasi kerja dan tahu bagaimana memahami apa yang ditemukan. merupakan meningkatnya asyu perilaku kemangkiran dan keterlambatan. menurunnya kuantitas/kualitas tersebut pekerjaan. dan pengembangan Kadang-kadang kerja yang adalah proses pemahaman secara masalah kurang komunikasi. Proses berkenaan dengan aktivitas yang memberi kehidupan karier pada skema organisasi dalam proses baik. itu.6 menghasilkan beberapa praktek manajemen tertentu yang terbukti lebih baik dari praktek-praktek suatu manajemen lainnya. setiap seperti Komunikasi.

dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti. Untuk dapat bekerja secara efektif dalam organisasi. para manajer harus memiliki pemahaman yang jelas tentang struktur organisasi. Kompleksitas. mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi. dan sentralisasi. Formalisasi adalah tingkat sejauh mana sebuah organisasi menyandarkan dirinya kepada peraturan dan prosedur untuk mengatur perilaku karyawannya. Termasuk didalamnya tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja. formalisasi. seseorang hanya melihat suatu susunan posisi. Struktur organisasi memiliki tiga komponen: Kompleksitas. tugas-tugas pekerjaan dan garis wewenang dari bagian-bagian dalam organisasi.7 Struktur Organisasi Berdasarkan definisi tentang organisasi tersebut diatas mengajui adanya kebutuhan untuk mengkoordinasikan pola interaksi para anggotanya secara formal. bidang yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya serta akses sumber dayanya. Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi. namun menetapkan letak organisasi dalam rangkaian keputusan tersebut. lini dan staf maupun matriks. Melalui struktur organisasi. Dengan demikian organisasi cenderung untuk disentralisasikan cenderung didesentralisasikan. Struktur organisasi dapat berbentuk lini (garis). Pada kasus maupun lainnya. siapa melapor kepada siapa. Dengan memandang suatu bagan organisasi. merupakan salah satu faktor utama dalam menentukan apa jenis struktur yang ada. Akan tetapi. jumlah tingkatan dalam hierarki organisasi. serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis. bidang yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan. struktur . Sentralisasi mempertimbangkan dimana letak dari pusat pengambilan keputusan. Struktur organisasi biasanya berbentuk bagan yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan. pengambilan keputusan bisa didesentralisasikan.

mahasiswa.8 organisasi lebih rumit daripada yang digambarkan dalam bagan itu. Pada saat ini. Maulana yang seluruhnya ia harapkan akan diajukan padanya: “Apakah yang akan menjadi prioritas anda nomor satu?” Maulana menjawab : “Sekalipun uang selalu menjadi masalah. Khususnya struktur program ini akan memudahkan bidang pengembangan masing-masing dari keempat fungsional itu. saya yakin kebutuhan yang paling mendesak adalah mereorganisasi Fakultas Ekonomi ini. dosen. Selama pertemuan resminya yang pertama dengan rektor. struktur organisasi merupakan pola formal kegiatan dan hubungan diantara . karena mereka akan mengikuti suatu kelompok dengan minat yang sama”. dan keuangan – masing-masing dengan seorang ketua jurusan. marketing. saya yakin struktur organisasi itu akan memungkinkan kita lebih mudah merekrut staf pengajar. Saya membayangkan jauh kedepan. Jurusan akuntansi hanya memiliki 20 staf pengajar. Jurusan Manajemen memiliki 43 tenaga pengajar. mahasiswa hanya dapat memilih satu dari dua jurusan yang ada. 16 dibidang manajemen dan 12 di bidang keuangan. Maulana memerlukan waktu beberapa minggu mempelajari tentang dana. Sebagaimana ditunjukkan dalam cerita diatas. Rektor universitas itu telah meminta agar ia mempunyai suatu daftar prioritas yang siap diajukan bila ia tiba di kampus. jika mereka akan dipersiapkan secara matang untuk pasaran kerja. Maulana baru-baru ini ditunjuk menjadi dekan Fakultas Ekonomi pada sebuah Universitas yang besar. yang terdiri dari 15 orang di bidang marketing. manajemen. suatu fakultas dengan 4 jurusan – akuntansi. saya yakin struktur seperti itu akan memungkinkan kita memenuhi lebih baik kebutuhan mahasiswa kita. Pertama-tama. sebagaimana dilukiskan dalam laporan berikut : Dr. Akhirnya. program. dan struktur organisasi fakultas ekonomi itu. akuntansi dan Manjemen. Ia mencoba menyusun suatu daftar prioritas untuk hal-hal yang ia pikir akan memerlukan perhatian segera selama tahun pertamanya menjabat sebagai dekan. Sebelum datang ke kampus.

Desain organisasi menunjukkan keseluruhan struktur organisasi. Ketika ia menyelesaikan MBA nya. Desain Organisasi (Organization Design). ia lebih merasa yakin dibanding sebelumnya bahwa pemasaran akan menjadi jalan kehidupan kariernya. Ia yakin bahwa pekerjaan itu akan memungkinkannya memberi pengalaman di beberapa bidang pemasaran dan melibatkannya dalam berbagai pekerjaan yang menarik. R tahu bahwa suatu hari ia akan bekerja di bidang itu. masalah yang tidak diharapkan akan timbul. Maulana merencanakan untuk merombak struktur dasar dari fakultas niaga itu. Ia memutuskan menerima tawaran pekerjaan dari salah satu perusahaan konsultan nasional terbesar. sebagai digambarkan dalam cerita berikut : Ketika ia mulai memilih jurusan di bidang pemasaran sebagai mahasiswa baru di perguruan tinggi. Dr. Desain pekerjaan mengacu pada proses yang digunakan para manajer merinci isi. Maulana harus mendefinisikan isi dan tugas dari posisi ketua jurusan yang baru dibentuknya dan hubungan posisi itu dengan kantor dekan dan masing-masing staf pengajar di masing-masing jurusan. Dr. Hasil dari usahanya akan menjadi sebuah struktur baru dari tugastugas dan hubungan wewenang yang ia yakin akan menampung perilaku individu dan kelompok menuju tingkat prestasi yang lebih tinggi dari fakultas niaga itu. “Hari ini adalah hari yang paling bahagia dalam hidupku. metode.9 berbagai subunit dalam organisasi. Pada hari terakhirnya di kampus. ia mengatakan kepada profesor kesayangannya. ia terkejut mendengar bahwa Widyawati telah menghubungi Direktur penempatan untuk . dan hubungan setiap pekerjaan untuk memenuhi tuntutan organisasi dan individu. Dalam hal ini model kita mencakup dua aspek penting dari struktur organisasi: desain pekerjaan dan desain organisasi. Karena prestasi akademisnya sangat baik. Desain Pekerjaan (Job Design). Proses Organisasi Proses perilaku tertentu memberi jiwa bagi struktur organisasi. karena memperoleh suatu kesempatan karier yang sangat besar”. ketika profesor itu mengunjungi kantor penempatan tenaga dari perguruan tinggi itu. ia menerima beberapa tawaran pekerjaan luar biasa. Jika proses ini tidak berfungsi dengan baik. Baru-baru ini.

Proses Komunikasi (Communication Process). Model kita mencakup empat proses keperilakuan yang menyumbang pada prestasi organisasi yang efektif : komunikasi. termasuk di dalam organisasi itu sendiri. tetapi disana saya mengerjakan sesuatu yang dapat dikerjakan lulusan SMA. profesor itu agak heran. serta sosialisasi dan karier. manajemen dapat meningkatkan . Saya sudah dewasa – mengapa mereka tidak memberikan informasi pekerjaan yang sebenarnya dan biarkan saya memutuskan apa yang saya inginkan. Saya telah bicara kepada atasan saya. Mengingat ia bekerja kurang dari setahun di perusahaan konsultan itu. Masalah yang dialami Widyawati muncul karena informasi yang datang dari organisasi itu berbeda dengan informasi yang mengalir di dalam organisasi itu. Proses menghubungkan bagian-bagiannya. Setiap hari saya duduk dan bicara lewat telepon. dan melaksanakan komunikasi. dan ia mengatakan bahwa setiap pegawai harus melakukan tugasnya. Dengan pengintegrasian faktor-faktor perilaku dan struktur secara baik. Kelangsungan hidup organisasi komunikasi termasuk berkaitan dengan kemampuan organisasi Informasi manajemen untuk menerima. Untuk memperoleh informasi yang tepat nampaknya harus memerlukan waktu yang lama”. Nah. Pada tingkat sarjana. menyampaikan. untuk dikatakan bahwa disana ada pertentangan antara informasi perekrutan dan kenyataan sebenarnya. Sejak saya bergabung dengan perusahaan itu saya tidak melakukan apa-apa kecuali mengumpulkan data survei melalui telepon. Inilah apa yang ia ceritakan padanya : “Saya kira anda dapat mengatakan kalau pengalaman saya yang pertama dengan dunia nyata ini benar-benar suatu goncangan.10 memperoleh pekerjaan lain. saya dilatih untuk menjadi manajer. Proses Pengembalian Keputusan (Decision Making Process). tentunya suatu kekeliruan yang besar. mengajukan berbagai pertanyaan dan mengecek jawabannya. mengapa mereka tidak mengatakan itu ketika mereka merekrut saya ?. Masalah pengambilan keputusan dalam suatu organisasi tergantung pada tujuan yang tepat dan pengindentifikasian sarana untuk mencapai tujuan itu. dengan mengalir lingkungannya ke dan dari organisasi itu. evaluasi prestasi. Informasi mengintegrasikan kegiatan intern organisasi. Ia memutuskan untuk memanggil Widyawati dan mendapat penjelasan mengapa ia ingin ganti pekerjaan. pengambilan keputusan.

Para manajer harus mengevaluasi prestasi individu dan kelompok di dalam organisasi itu. Sasaran Widyawati Vick dalam hal ini tidak sesuai dengan sasaran organisasi itu. dan alih tugas). meniti jenjang karier yang .11 kemungkinan membuat keputusan yang berkualitas tinggi. dan organisasi adalah suatu hasil atau variabel bergantung dari perilaku organisasi. Organisasi mempekerjakan individu-individu untuk melaksanakan pekerjaan tertentu – yaitu pekerjaan menurut struktur organisasi itu. Sayangnya bagi Widyawati. Individu memasuki organisasi untuk bekerja dan merintis tujuan karier pribadi mereka. Banyak metode yang dapat dimanfaatkan untuk mengevaluasi prestasi sehingga merupakan tantangan bagi manajemen untuk memilih yang cocok. Organisasi mengandalkan keputusan-keputusan individu sebagaimana halnya keputusan kelompok. identifikasi kebutuhan akan pelatihan (training). Proses Sosialisasi dan Karier (Socialization and Career Process). struktur. Pengalaman Widyawati melukiskan tidak konsistennya pengambilan keputusan oleh berbagai unit organisasi yang berbeda (personalia dan pemasaran) dalam hal penempatan pegawai-pegawai baru. dan manajemen yang efektif memerlukan adanya pengetahuan tentang kedua corak keputusan itu. Conie Vick masuk di perusahaan konsultan itu dengan suatu keyakinan bahwa perusahaan itu akan menyediakan baginya suatu kesempatankarier yang besar. Jadi kepentingan individu dan organisasi serta tujuannya harus disesuaikan jika keduanya ingin efektif. Proses Evaluasi Prestasi (Performance Evaluation Process). kelompok. dan proses. Sistem yang diterapkan manajemen untuk mengevaluasi prestasi membantu maksud-maksud seperti penentuan imbalan (upah. atasannya mengevaluasi dengan menggunakan kriteria yang berbeda dari kriteria yang diharapkan Widyawati ketika ia menerima pekerjaan itu. promosi. Model pada gambar 1-2 menunjukkan bahwa prestasi individu. Individu bergerak sepanjang waktu dan tugas. penyediaan balikan bagi para pegawai.

Pengembangan karier dan sosialisasi adalah dua aktivitas yang saling berkaitan. Prestasi : Individu. manajemen membantu suatu keseluruhan yang positif. Kelompok dan Organisasi Prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok. jika program orientasi diselenggarakan bagi para pegawai baru. Kesuksesan seseorang dalam suatu karier paling tidak sebagian tergantung pada tingkatan di mana ia mengadaptasikan dirinya pada tuntutan organisasi. Tidak ada satu ukuran atau kriteria yang memadai. yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi organisasi.12 mungkin kurang atau bahkan lebih ditentukan oleh organisasi itu. Semua tindakan korektif manajemen akan berpusat pada elemen perilaku organisasi. yang dapat mencerminkan hubungan prestasi sesuatu di tingkatan. atau informasi jika manajer dan rekan-rekan sekerja memberitahu pegawai baru hal-hal yang relevan tentang seluk beluk harapan organisasi itu. ketidakefektifan prestasi sesuatu tingkatan merupakan pertanda bagi manajemen untuk mengambil tindakan korektif. yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan bagian-bagian itu. dan proses. dalam Bab berikut akan Tetapi mengajukan pemikiran bahwa prestasi organisasi harus dilihat dalam ukuran berganda suatu kerangka. yang memberi dampak pada prestasi. Pengembangan dan Perubahan Organisasi (Organizational Development and Change) Kadang-kadang para manajer harus mempertimbangkan kemungkinan bahwa prestasi yang wajar hanya dicapai dengan membuat perubahan yang nyata di dalam keseluruhan organisasi. Sosialisasi itu mungkin formal. Proses penyadaran individu akan harapan organisasi disebut sosialisasi. Di dalam organisasi yang efektif. struktur. baik prestasi organisasi maupun prestasi individu. . Sosialisasi Widyawati terdiri dari suatu pernyataan umum dengan alasan bahwa setiap pegawai harus melaksanakan tugasnya.

Frank & Lilian Gilberth dan beberapa penganut manajemen perilaku yang lainnya. 3. dan proses. perilaku. dan beri penjelasan tentang komponennya. kelompok. dan organisasi. Apa yang dimaksud dengan gambar struktur organisasi. individu dan kelompok tentunya bergerak menuju prestasi yang efektif. Berikan contoh dengan gambar struktur organisasi lini. Apa yang dimaksud dengan Perilaku Organisasi ? 2. Sebutkan pendapat Hawthorne. lini dan staf. Jelaskan pendapat saudara (diskusikan) tentang sentralisasi maupun desentralisasi pengambilan keputusan (kebaikan dan kelemahan masing-masing). Usahausaha yang diselenggarakan dan dievaluasi dengan untuk persetujuan meningkatkan bersama. psikologi organisasi dam Personal & Human Resources. 6. mempunyai peluang yang besar untuk berhasil.13 Perubahan manajemen organisasi untuk adalah usaha yang direncanakan oleh menghasilkan prestasi keseluruhan individu. dengan mengubah struktur. .1 Evaluasi : 1. Penutup 3. 7. dan matriks. Apakah semua kelompok itu organisasi ? 5. direncanakan. 4. Elton Mayo. prestasi. Jika perubahan itu ditetapkan secara benar. Jelaskan perbedaan dan persamaan Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi. III.

2001. J. Process. Cetakan ke Sepuluh. Jakarta H. & Baron. Penerbit Arcan. Desain dan Aplikasi. 2004. 2001..al. 2003. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Nimran. R. ESQ. Hary. Penerbit Arga. Penyunting Tanty Tarigan. Jakarta. Tidak dipublikasikan. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Edisi Kedelapan. Alih Bahasa Djakarsih. Penerbit Erlangga. D. Sulaksono. PT. Miftah. Prehallindo. 7th Edition. Ary Ginanjar. Edisi Kedelapan. Raja Grafindo Persada. Edisi Ketiga. Jakarta G. Agustian. Plano E. Teori Organisasi: Struktur. 1999. ------------------. et. Jakarta B. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .al. terjemahan oleh Udaya Yusuf. 2000. CV. Penyunting Tanty Tarigan. Umar. Perilaku Organisasi. James L. Gibson. Jakarta F. Structure. Penerbit Arga. 2003. 1997. Jilid 2. Perilaku Organisasi. Organization : Behavior. Citra Media. Upper Saddle River. PT. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. STE. ESQ Power. Prehallindo. Perilaku Organisasi. -------------------. Greenberg.. Jakarta J. Mandala-Jember.A. BPI. Agus Dharma. -------------------.. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. NY : Prentice Hall.. Cetakan ke Enam. Jakarta C. Surabaya K. Stephen P.14 Daftar Pustaka: A. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. ------------------.. I. Cetakan Ke Sepuluh. Edisi Revisi. Cetakan Ke Enam.. et. Cetakan Kedua. PT. 1993. 1994. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Thoha. Robbins. Jilid 1. Organisasi.

prinsip-prinsip umum dari contoh-contoh tersebut. Pengantar Perilaku Organisasi – Efektifitas Organisasi I. 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Efektifitas organisasi. sekalipun banyak contoh yang dicapai melalui keunggulan manajemen. dan skala perusahaan. jenis. 15 . bahwa keefektifan pengaruh manajer sulit ditentukan. 1. II.2.1 Deskripsi Singkat Bab 2 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Sungguhpun banyak penulis tentang manajemen dan perilaku organisasi mencoba mengembangkan suatu teori umum manajemen. Kami segan menyimpulkan. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Efektifitas Organisasi Seperti dikemukakan dalam Perdebatan Isyu Organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Pendahuluan 1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Penyajian 2.Bab II.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mengetahui dan mampu memahami kriteria efektifitas organisasi berdasarkan bentuk. kriteria efektifitas organisasi.

Modul ini didasarkan atas kenyakinan bahwa wawasan yang berharga tentang manajemen dapat ditemukan dalam kepustakaan perilaku organisasi. 16 .namun tidak ada teori semacam itu. dan beberapa orang malahan mengatakan tidak mungkin didefinisikan. Keefektifan organisasi telah terbukti sukar. Namun karena menjadi tema utama dalam Teori Organisasi maka arti dan maknanya harus dihadapi.

11. 1994. 52 Bagaimana anda menentukan apakah sebuah fakultas telah melakukan tugasnya dengan berhasil? Jika semua lulusannya memperoleh pekerjaan setelah lulus.2% 17.7 mobil setiap tahun. Perusahaan A mengeluarkan $630 untukupah per mobil sedangkan perusahaan B harus membayar $2. Dengan demikian sebenarnya tidak mudah untuk memahami teori organisasi yang tidak mencakup konsep keefektifan tersebut.1 mobil. penghargaan yang diterima para lulusannya. survei yang menanyakan pendapat senior tentang pengalamannya selama ber kuliah disana. laporan statistik mengenai jumlah buku yang dipinjam dari perpustakaan oleh mahasiswa selama tahun kuliah lalu.6% + 41% dari 1988 + 1% dari 1988 + 11% dari 1988 + 7% dari 1988 Monsanto Rohn & Haas Wamer- . Meskipun demikian perusahaan Ford mempeoleh $555 per mobil dibandingkan Toyota sebesar $466.17 Sebagai ilustrasi: produktifitas rata-rata setiap pekerja/karyawan perusahaan outomotive Toyota = 57. apakah itu menyatakan kepada kita bahwa fakultas tersebut efektif? Atau apakah kita harus melihat kenaikan atau penurunan persentase mahasiswa baru. jumlah publikasi para dosen. Sebaliknya perusahaan Ford produktifitas pekerjanya 16. Perusahaan manakah Ford atau Toyota yang anda anggap lebih efektif ? Perusahaan Lambert Penjualan 1987 menurun Keuntungan 1987 menurun Return on Invesment (ROI) 30% Sumber data : Robbins. ataukah gaji rata-rata yang diperoleh mantan mahasiswanya dua puluh tahun setelah mereka lulus? Contoh-contoh tersebut dimaksudkan untuk memperkenalkan masalah yang dijumpai jika menentukan dan mengukur keefektifan organisasi (Efektifitas Organisasi = EO).379.

Namun juga tersembunyi makna ganda yang membatasi penelitian mengenai subyek dan arti penggunaan konsep oleh manajer. lap R/L. dll) yang dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang mereka buat. demikian juga definisinya. Ilmu pemasaran misalnya. EO itu kompleks. laba. Namun keefektifan organisasi dapat didefinisikan sebagai tingkatan pencapaian organisasi atas tujuan jangka pendek (tujuan) dan jangka panjang (cara). memandu para manajer meningkatkan pendapatan. Karena bagaimana cara kita menempatkan orang serta pekerjaannya dan menetapkan peran serta hubungan mereka merupakan sebuah determinan penting. struktur organisasi yang tepat!. Keefektifan didefinisikan sebagai sejauh mana sebuah organisasi tersebut mewujudkan tujuan-tujuannya. Prinsip akuntansi membantu para manajer melalui informasi (laporan keuangan – neraca. pasti akan lebih unggul dibanding dengan para manajer yang mempunyai informasi sedikit tentang struktur organisasi.18 Arti penting Keefektifan Organisasi Setiap disiplin ilmu dalam ilmu-ilmu administrasi memberi sumbangan dengan satu dan lain cara untuk membantu para manajer agar membuat organisasinya efektif. minat mengevaluasi dan tingkat kehidupan berorganisasi. Arus kas. lap. Pemilihan itu mencerminkan konstituensi strategi. Upaya Mencari Definisi Efektifitas Organisasi (EO) Secara konseptual. dan yang menyatakan apakah organisasi itu berhasil. Teori organisasi setidaknya memberikan jawaban lain terhadap pertanyaan: Apa yang membuat organisasi efektif? Jawabnya adalah. Misalnya. Yang penting adalah manajer yang memahami tentang struktur organisasi yang dipilih dan kondisi struktur tersebut dipilih. Konsep manajemen produksi atau manajemen operasional membantu merencanakan proses produksi yang efektif dengan kualitas yang baik serta harga yang pantas/layak. tujuan siapa? Tujuan . dan pangsa pasar. Konsep manajemen keuangan membantu para manajer agar menggunakan dana yang diinvestasikan ke dalam organisasi secara optimal dan efektif serta efisien.

motivasi.19 jangka panjang atau pendek? Tujuan resmi dari organisasi atau tujuan aktual? Tujuan yang paling disetujui oleh para peneliti dan praktisi sebagai kondisi yang penting bagi keberhasilan suatu organisasi adalah : kelangsungan hidup. kualitas. Sedangkan pada 1960an dan permulaan 1970an ada perkembangan kajian EO sehingga teridentifikasi 30 kriteria untuk mengukur keefektifan produktifitas. : keefektifan kecelakaan. (sebagaimana pendekatan awal terhadap EO diera 1950an). . pegawai. dll lihat organisasi efisiensi. mekipun metode penelitian dan konklusinya menerima cukup banyak kritik namun adalah naif untuk mengesampingkan pengaruh yang ditimbulkan buku tersebut. serta P&G). Setelah mengkaji 42 perusahaan yang dikelola dengan baik. kemangkiran. kerja. (8) Mereka menggabungkan kontrol yang longgar di bagian-bagian lain untuk mendorong pengambilan resiko dan inovasi. (6) Mereka selalu dekat usah mereka ketahui Mereka mempunyai struktur organisasi yang luwes dan sederhana. (4) Mereka berusaha meningkatkan produktivitas lewat partisipasi para pegawainya (5) Para pegawai mengerti apa yang diinginkan dengan perusahaan. mereka menemukan delapan karakteristik umum dari perusahaan tersebut. pergantian Sementara berdasarkan sebuah buku best-seller ‘In Search of Excellence’ (1982) karya Tom Peters dan Robert Waterman. Du Pont. yang dan para manajer dan terlibat oahami aktif (7) pada pemecahan masalah di semua tingkat. kepuasan keseluruhan. (midalnya laba. Mc Donald. sangat efektif atau excellent (misalnya : IBM. dengan jumlah orang yang minimal dalam aktifitas-aktifitas staf pendukung. 3M. (3) Mereka memberi para pegawai mereka suatu tingkat ekonomi yang tinggi dan memupuk semangat kewirausahaan (entreneurial spirit). tabel 1). (1) Mereka mempunyai bias terhadap tindakan dan penyelesaian pekerjaan (2) Mereka selalu dekat dengan para pelanggan agar dapat mengerti secara penuh kebutuhan pelanggan. itu pertumbuhan.

dan organisasi. karena individuindividu pada bagian perakitan menghasilkan produksi dengan kuntitas lebih baik (tanggung jawab tingkat individual). lacocca malaksanakan tanggung jawab itu. Seperti disebutkan dalam bagian terdahulu. bidang perilaku organisasi mengidentifikasikan tiga tingkatan analisis. Lee Lacocca. bahwa fungsi organisasi yang berbeda harus dievaluasi dengan karakteristik yang berbeda pula. maupun hasilnya/ends (outcomes). memilih perguruan tinggi. dan pada saat kita membuat keputusan. Para manajer bertanggung jawab atas keefektifan individu. karena divisi perekayasaan (engineering divisions) merancang kendaraan yang lebih dapat diandalkan (tanggung jawab tingkat kelompok ). (1) individu. memilih bank. Tetapi bagaimana ia melakukannya ? Dan dengan kriteria apa kita menaksir tingkat keefektifan Chrysler. Direktur Utama Chrysler Motor yang disegani melakukan tugas yang sulit untuk meningkatkan keefektifan organisasi Chrysler Motor (tanggung jawab tingkat organisasi). dan bahwa EO harus memperlihatkan caracaranya/means (process). Perspektif tersebut akan dibahas secara terinci. Para ahli teori dan peneliti telah mengumpulkan sejumlah besar informasi tentang masing-masing tingkatan tersebut.20 Dari berbagai macam kriteria tentang EO akhirnya terdapat kesepakatan bahwa EO menbutuhkan kriteria majemuk. Masing-masing tingkat memakai perspektif efektifitas yang berbeda. Bagaimanapun juga. misalnya saat membeli saham. Penjelasan diatas yang mengambarkan peningkatan keefektifan Chrysler melibatkan tingkat analisis yang berbeda. Lacocca mungkin menjawab bahwa Chrysler menjadi lebih efektif. kelompok. Sebagai contoh. Ketiga tingkatan analisis tersebut juga sejalan dengan ketiga tingkatan tanggung jawab manajerial. (2) kelompok. Dan kita semua menyadari ataupun tidak telah melakukan penilaian mengenai EO. dan karena pemerintah federal memberi pinjaman yang mencegah kebangkrutan (tanggung jawab tingkat organisasi). Perspektif Keefektifan . dan (3) organisasi.

Tugas-tugas yang harus dilaksanakan adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam organisasi itu. Evaluasi. keefektifan kelompok melebihi jumlah sumbangan individual. (Gibson. keefektifan organisasi bisnis ersifat kritis.21 Tiga macam perspektif keefektifan dapat diidentifikasi. Sebenarnya. Berbagai publikasi yang melaporkan peristiwa bisnis dan ekonomi adakalanya mengadakan survei pendapat tentang prestasi dunia bisnis. Sebagai contoh sekelompok ilmuwan yang bekerja pada suatu proyek yang tidak saling berkaitan akan efektif jika masing-masing ilmuwan itu sendiri efektif. Organisasi dapat memperoleh tingkat prestasi yang lebih tinggi dibandingkan jumlah prestasi masing-masing bagiannya. Sebuah survei semcam itu disajikan pada Close Up berikut. Karena organisasi terdiri dari individu dan kelompok. Menurut situasi yang lazim setiap individu bekerja dalam kelompok. Jadi. di mana produk jadi adalah hasil dari sumbangan masing-masing individu. Individu-individu jarang bekerja terpisah dari pekerja lain di dalam organisasi itu. yaitu keefektifan kelompok. Perspektif yang ketiga ialah keefektifan organisasi. Tingkat yang paling dasar adalah keefektifan individual. ini menjadi dasar untuk kenaikan gaji. dan jenis imbalan lain yang diberikan organisasi itu. Para manajer secara rutin menaksir keefektifan individu melalui proses evaluasi prestasi. 1991) ------------------------------------------------- . Perspektif ini menekankan pelaksanaan tuga pekerja atau anggota dari organisasi itu. promosi. dasar rasional penggunaan organisasi sebagai alat untuk mengerjakan pekerjaan masyarakat ialah bahwa organisasi dapat menyelesaikan pekerjaan itu lebih baik dari usaha individu manapun. keefektifan kelompok adalah jumlah sumbangan dari seluruh anggotanya. Contohnya adalah bagian perakitan. Dalam hal lain. keefetifan organisasi adalah fungsi dari keefektifan individu dan kelompok. anda harus mempertimbangkan suatu perspektif keefektifan lain. Dari sudut pandangan masyarakat. Dalam beberapa hal.

(2) kualitas produk atau jasa. Para respoden. mengembangkan.91). (6) kemampuan untuk menarik. ORGANISASI Survai Majalah Fortune tentang Perusahaan yang Dikagumi Pada tahun 1983. (4) nilai investasi jangka panjang. Hewlett-Packard (8.15). ketiga perspektif . Kedelapan sifat reputasi itu ialah : (1) kualitas manajemen . kedua. (3) Keinovasian.17). (5) kekuatan finansial. dan keefektifan Hubungan organisasi yang pasti tergantung antara pada keefektifan itu kelompok. Coca Cola (7.96). Para respoden survai itu menilai setiap perusahaan mulai dari 0 (paling buruk) sampai 10 (paling baik) untuk masing-masing sifat tersebut. (7. atau ketiga untuk semua sifat tersebut kecuali kualitas produksi atau pelayanan dan keinovasian. Merk (8. Panah penghubung menunjukan bahwa keefektifan kelompok tergantung pada keefektifan individu.99). Meskipun IBM mempunyai nilai rata-rata tertinggi.53). dan (8) penggunaan aktivitas perusahaan. menilai IBM dengan nilai rata-rata 8. Inc.24). Hubungan antara ketiga perspektif tentang keefektifan disajikan pada gambar 2-1. Respoden menilai IBM pada peringkat kesatu. dan Boeing (7. (7) tanggung jawabnya terhadap masyarakat dan lingkungan. Menurut majalah Fortune. dan mempertahankan orang yang berbakat. Anheuser-Busch (7. General Ellectric (7.53 untuk kedelapan sifat tersebut.000 eksekutif. Time.22 CLOSE –UP. yang semuanya pejabat dari perusahaan lain dibidang industri elektronik. Perusahaan lain yang dinilai sangat tinggi adalah Dow–Jones (8. pejabat yang pertanyaan Fortune menilai 10 perusahaan dari industri yang diwakilinya atas dasar delapan “sifat reputasi” .79). Johnson & Johnson (8. direktur.87). dan analis keuangan Setengah perusahaan dari untuk menentukan mendapat menjawab perusahaan penghargaan mana menurut pendapat mereka patut tertinggi. International Business Machine (IBM) adalah perusahaan yang paling dikagumi. majalah Fortune meneliti 7. kedelapan sifat perusahaan itu tidak mendapat nilai tertinggi. bervariasi.

dan individu. kelompok. setiap tingkat keefektifan dapat dipandang sebagai variabel yang disebabkan oleh variabel lainnya. motivasi. Gambar tersebut mencerminkan adanya dampak kumulatif dari ketiga perspektif itu. pengetahuan. Tugas manajemen adalah mengidentifikasi sebab-sebab keefektifan organisasi. Keefektif an Keefektif an Keefektif an Gambar 2-1: Tiga Perspektif Keefektifan Seperti diperlihatkan pada gambar 2-2. sebab-sebab keefektifan. tidak ada persetujuan yang universal mengenai apa yang dimaksud dengan ‘keefektifan’.23 tergantung perkerjaan pada yang berbagai dilakukan. Sumber keefektifan individual mencakup kemampuan. hanya Pada sedikit terdapat umumnya. dalam kehidupan hubungan organisasi yang sebenarnya sebab akibat yang jelas. Dalam pengertian teoritis atau praktis. Perbedaan individual dalam bidang ini menyebabkan perbedaan keefektifan individual. Sebab-sebab yang lazim dalam perbedaan keefektifan kelompok dan organisasi juga disajikan pada gambar 2-2. untuk menentukan evaluasi. Sumber keefektifan potensial dibahas secara panjang lebar dalam bab berikutnya. anda harus memperhitungkan sebab-sebab dan keadaan zaman. dalam penggunaan teknologi melakukan pekerjaan tersebut. Akan tetapi. faktor dan seperti macam organisasi. yaitu. keahlian. sikap. kaitan terhadap . Jadi keefektifan kelompok lebih besar dibandingkan dengan jumlah keefektifan individual karena perolehan terwujud melalui usaha gabungan individual dan kelompok. Bagaimanapun anda mendefinisikan keefektifan. dan stress.

baik dalam kepustakaan maupun dalam praktek perilaku organisasi. Daftar Pustaka: . Perusahaan Jasa. dan Perusahaan Industri. Perusahaan Dagang. Keefektif an Keefektif an Keefektif an Sebab-sebab : Kemampuan Keahlian Pengetahuan Sikap Motivasi Stress Sebab-sebab : Kepaduan Kepemimpinan Struktur Status Peranan Norma-norma Sebab-sebab : Lingkungan Teknologi Pilihan Strategis Struktur Proses Kebudayaan Gambar 2-2 : Sebab-sebab Keefektifan III. yaitu: pendekatan menurut tujuan dan pendekatan menurut teori sistem. Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut. Penutup 3. Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut.24 salah satu dari dua pedekatan umum akan tercerminkan. Tujuan adalah standar aktif yang dapat dipakai sebagai alat pengukur EO. Kedua pendekatan untuk mendefinisikan keefektifan sering dibedakan.1 Evaluasi : Tugas kelompok : Test terakhir dari keefektifan organisasi adalah kelangsungan hidup. Bagaimana anda menilai keefektifan organisasi (EO) Perguruan Tinggi Swasta (PTS).

Miftah. et. 1999. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Jakarta C.A. Perilaku Organisasi. 2000. Umar. Mandala-Jember. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. BPI. James L. Plano E. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. PT. -------------------. Gibson. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. I. D..25 A. Robbins. F. Tidak dipublikasikan. Jilid 2. R.. et. Jakarta B. ------------------. Jakarta. 2004. PT. Desain dan Aplikasi. NY : Prentice Hall.. 2001. Penerbit Arga. ESQ. 1994. Penyunting Tanty Tarigan. Sulaksono. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Prehallindo. & Baron. J. Nimran. 2003. Raja Grafindo Persada. Jilid 1. Penerbit Arga. Jakarta H. Organisasi. Cetakan Kedua.. Upper Saddle River. ESQ Power. Prehallindo. STE. ------------------. Process. Agustian. Edisi Kedelapan. Agus Dharma. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Organization : Behavior. J. Greenberg. 7th Edition. Hary. Cetakan Ke Enam.. Teori Organisasi: Struktur. K. Jakarta. CV. Penyunting Tanty Tarigan. Jakarta. Perilaku Organisasi. Edisi Kedelapan. Surabaya. Stephen P.. Citra Media. Perilaku Organisasi.al. 2003. Structure. 1997. Jakarta G.al. Ary Ginanjar. Alih Bahasa Djakarsih. Thoha. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Cetakan Ke Sepuluh. Cetakan ke Sepuluh. Edisi Ketiga. Penerbit Erlangga. Cetakan ke Enam. Edisi Revisi. PT. 1993. terjemahan oleh Udaya Yusuf. 2001. -------------------. Penerbit Arcan.

Bab III. perbedaan perilaku manusia itu 26 . Hal-hal yang dibicarakan antara lain Perilaku individu.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Pengantar Telah dijelaskan di dalam bagian ini mengapa manusia sangat berbeda perilakunya dengan yang lain. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Penyajian 2. Ditilik dari sifatnya. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. II. Pendahuluan 1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. dan Perilaku individu dalam organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Perilaku itu sendiri hakikatnya adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. 1.1 Deskripsi Singkat Bab 3 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Perbedaan Perilaku Individu. Perilaku Individu dalam Organisasi I. 1.2.

disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi efektifnya berbeda satu sama lain. Hampiran (Approach) untuk memahami Sifat Manusia Kita telah mengetahui bahwa jika karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi maka akan terwujudlah perilaku individu dalam organisasi. Karakteristik individu dapat terlihat pada kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, pengharapan, dan lain-lain.

27

28 Sedangkan karakteristik organisasi dapat berupa hirarki, tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, sistem reward, sistem kontrol, dan lainlain. (Thoha, 1993 : 31) Ilmu perilaku telah banyak mengembangkan cara-cara untuk memahami sifat manusia. Konsep tentang manusia telah banyak dikembangkan oleh para peneliti perilaku organisasi, mekipun dalam konsep tersebut banyak terdapat perbedaan, namun usaha pengembangan pemahaman mengenai sifat manusia telah banyak dilakukan. Salah satu caranya adalah dengan menganalisa prinsipprinsip dasar sifat manusia. Prinsip-prinsip dasar sifat manusia tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut : 1. Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak sama. Prinsip ini penting untuk dapat memahami mengapa seseorang berbuat dan berperilaku berbeda dengan lainnya. Perbedaan kemampuan ini ada yang beranggapan karena dibawa sejak lahir dan ada pula yang beranggapan karena perbedaan menyerap informasi dari suatu gejala/fenomena, ada pula yang menganggap karena hasil didikan dan pengalaman. Lepas dari perbedaan tersebut kita dapat memahami bahwa kemampuan seseorang dapat membedakan kemampuannya, dengan demikian kita akan paham pula mengapa seseorang berperilaku yang berbeda dengan yang lain dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang sama. 2. Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda Ahli ilmu perilaku umumnya berpendapat bahwa manusia itu berperilaku karena didorong oleh serangkaian kebutuhan. Kebutuhan yang dimaksud adalah beberapa pernyataan dalam diri seseorang (internal state) yang menyebabkan seseorang itu bertindak untuk mencapainya. Sebagai suatu obyek atau hasil. Dan pemahaman mengenai kebutuhan ini akan lebih diuraikan dalam topik tentang motivasi. 3. Orang berfikir tentang masa depan dan membuat pilihan bagaimana bertindak

29 Kebutuhan manusia dapat dipenuhi lewat perilaku masingmasing. Dalam banyak hal orang dihadapkan pada sejumlah kebutuhan yang potensial harus dipenuhi lewat perilaku yang dipilihnya. Cara untuk menjelaskan bagaimana seseorang membuat pilihan diantara sejumlah besar rangkaian pilihan perilaku yang terbuka baginya, adalah dengan menggunakan penjelasan teori expectancy. Teori ini berdasarkan atas proporsi yang sederhana yaitu bahwa seseorang memilih berperilaku sedemikian karena dia yakin dapat mengarahkan untuk mendapatkan hasil tertentu (misalnya mendapatkan hadiah atau upah, dan dikenal oleh atasan yang menarik baginya karena sesuai dengan tuntutan kebutuhannya). Teori expectancy ini berdasarkan suatu anggapan yang menunjukkan bagaimana menganalisa dan meramalkan rangkaian tindakan apakah yang akan diikuti untuk oleh seseorang manakala ia mempunyai perilakunya. kesempatan membuat pilihan mengenai

(penjelasan lebih lanjut saat perkuliahan). 4. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan pengalaman masa lalu dan kebutuhannya Model expectancy, seperti halnya banyak hampiran yang dipergunakan untuk memahami perilaku, menduga bahwa orang berperilaku itu menurut persepsinya terhadap dunia ini. Memahami lingkungan adalah suatu proses yang aktif, dimana seseorang mencoba membuat lingkungannya itu mempunyai arti baginya. Proses yang aktif itu melibatkan seorang individu mengakui secara selektif aspek-aspek yang berbeda dari lingkungan, menilai apa yang dilihatnya apa dan dengan dialami pengalaman itu dalam Lingkungan masa lalu, dan mengevaluasi kebutuhan yang kaitannya lebih dengan banyak

nilai-nilainya.

akan

memberikan kepada manusia obyek dan peristiwa dibandingkan dengan kemampuan manusia itu sendiri untuk memahami obyek dan peristiwa tersebut. 5. Seorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang dan tidak senang (affective)

Selama keduanya dihasilkan oleh lingkungan kerja. Berdasarkan teori expectancy bagian lingkungan yang ikut menciptakan terjadinya suatu yang diinginkan adalah penting untuk diketahui. Expectancy kemampuan dihasilkan dari proses belajar. Organisasi dengan mempengaruhi seseorang mengubah satu atau beberapa faktor penentu dari perilaku indivdu. dipengaruhi sebenarnya kebutuhannya perilaku pengharapan lingkungannya. Pengaruh langsung dari lingkungan tempat kerja akan emberi pengaruh dalam perubahan perilaku seseorang. Mereka cenderung untuk mengevaluasi sesuatu yang mereka alami dengan cara senang atau tidak senang. Kepuasan atau tidak ini berhubungan dengan perbedaan antara harapan dan kenyataan maupun membandingkan apa yang diperoleh dalam situasi tertentu dengan apa yang diterima orang lain dalam situasi yang sama. karena hal ini bisa menyebabkan terjadinya motivasi. Kebutuhan dan kemampuan tertentu umumnya sulit dipengaruhi. dan latar belakang tertentu dan yang pengalamannya. kesemuanya terbuka untuk dipengaruhi.30 Orang jarang bertindak netral mengenai sesuatu hal yang mereka ketahui dan alami. Banyak fator yang menentukan sikap dan perilaku seseorang. karena mereka sering dibatasi oleh sifat psikologis dari seseorang. Adakalanya adapula oleh bisa perilaku karena seseorang dan dipengaruhi dan ada oleh juga kemampuannya. disatu pihak adalah terbuka untuk dipangaruhi. Perilaku seseorang itu ditentukan oleh banyak faktor (dari 1 s/d 5 diatas). Hasil perbandingan ini kadang kala kurang informasi mengenai ahan masukan (input) dan hasil yang dicapai oleh orang lain tersebut. Perasaan senang dan tidak senang ini akan menjadikan seseorang untuk berbuat yang berbeda dengan orang lain dalam menanggapi suatu hal. Urang tepatnya proses perbandingan tersebut bisa dikatakan orang tersebut telah salah persepsi (misperception) 6. orang bisa merasa puas atau tidak puas. Dengan demikian berdasarkan penelitian atau kaji tindak yang seksama terhadap faktor manakah yang dianggap paling dominan dalam mempengaruhi .

yang masing-masing dilihat dari 6 hal. (2)Proses . dan data yang dipergunakan. prosesnya. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon-respon perilaku Hampiran Psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas didalam menentukan sesuatu perilaku. Hampiran ditentukan reinforcement oleh stimuli menyatakan lingkungan bahwa perilaku itu baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku. perilaku dapat dikatakan timbul dari ketidaseimbangan atau ketidaksesuaian pada struktur kognitif. Penafsiran atau persepsi individual tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting daripada lingkungan itu sendiri. reinforcement. adalah memahami manusia hampiran kognitif. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan-keinginan Id.31 perilaku selanjutnya dikembangkan untuk mendapatkan keefektifan pelaksanaan pekerjaan dalam organisasi. tingkat dari kesadaran. Didalam hampiran kognitif. penyebab timbulnya perilaku. seperti misalnya : penekanannya. kepentingan masa lalu didalam menentukan perilaku. Berikut ringkasan dari ketiga hampiran tersebut. Hampiran penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia. (1)Penekanan Hampiran kognitif menekankan mental internal seperti misalnya berpikir dan menimbang. perilaku itu ditimbulkan oleh ketegangan-ketegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan-keinginan yang berasal dari Id. Adapun menurut hampiran Psikoanalitis. Adapun dipergunakan hampiran untuk atau pendekatan perilaku yang seringkali itu. yang dapat dihasilkan dari persepsi-persepsi tentang lingkungan. dan psikoanalitis. Penyebab Timbulnya Perilaku.

(3)Kepentingan Masa Lalu Dalam Menentukan Perilaku Menurut hampiran psikoanalitis. Sifat dan reaksi-reaksi lingkungan pada respon tersebut (seperti misalnya. suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah . Hampiran kognitif tidak diperhitungkan masa lalu (ahistoric). dengan tanpa memperhatikan bagaimana pernyataan-pernyataan itu isa masuk ke dalam sistem tersebut. terkejut) dan dibawah pengamatan Superego. Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif. yang menyempurnakan dan disempurnakan oleh struktur kognitif yang ada. Ego dan superego adalah ditentukan oleh interaksi-interaksi dan pengembangannya dimasa lalu. masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. kecewa. Hasil-hasil perilaku dari keputusan-keputusan ego tentang bagaimana memuaskan keinginan-keinginan Id dan hambatanhambatan superego. Sifat Id dan Superego adalah keduanya diturunkan. dan kekuatankekuatan yang relatif dari Id. positif. bersifat historis.32 Hampiran kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental. Teori reinforcement. leingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang ditentukan oleh keturunan dan sejarah reinforcement masa lalu. Dalam hampiran reinforcement. dan kemudian diproses dan dikerjakan oleh ego (puas. negatif. Adapun perilaku adalah suatu fungis dari pernyataan-pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang. atau netral) menentukan kecenderungan-kecenderungan perilaku individu di masa yang akan datang. Dalam hampiran Psikoanalitis. menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidaksesuaian tersebut. Akibat adanya ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian (inconsistency) didalam struktur. keinginan dan harapan-harapan dihasilkan dalam Id.

33 lingkungannya (misalnya bagaimana seringnya dan dengan cara apa suatu respon dihargai pada masa lalu). Aktivitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku. Aktivitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku terbuka. Dalam hampiran psikoanalitis hampir sebagian besar aktivitas mental adalah tidak sadar. biasanya aktivitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan idak dihubungkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. Tetapi hal tersebut bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka. berpikir. dan memahami adalah dipertimbangkan sangat penting. . Didalam hampiran kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran. tetapi dalam kegiatan mental yang sadar seperti misalnya: mengetahui. Dalam kenyataannya. (4) Tingkat dari Kesadaran. Dalam teori reinforcement tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak sadar.

34 (5) Data Didalam hampiran kognitif, data atas sikap-sikap, nilai-nilai, pengertian, dan penghargaan pada dasarnya dikumpulkan lewat survei dan kuesioner. Hampiran reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi. Hampiran psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginankeinginan, harapan-harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknikteknik proyektif, dan hipnotis. Perilaku dan Perbedaan Individu a. Karyawan yang memasuki suatu organisasi harus menyesuaikan diri dengan lingkungan yang baru, orang-orang baru, dan tugas-tugas baru. Cara orang menyesuaikan diri dengan situasi dan orang lain sebagian besar akan tergantung pada susunan psikologis dan latar belakang mereka. b. Proses persepsi individu membantu orang menghadapi kenyataan dunia. Orang dipengaruhi oleh orang lain, situasi, kebutuhan, dan pengalaman waktu lampau. Selain manajer berpersepsi terhadap karyawan, mereka juga berpersepsi terhadap manajer lain. c. Sikap berkaitan dengan pola perilaku dalam suatu cara yang kompleks. Sikap itu diorganisasi dan memiliki dasar emosional untuk kebanyakan hubungan antar pribadi seseorang. Mengubah sikap sangat sulit dan paling tidak memerlukan kepercayaan dari orang yang berkomunikasi dan pesan yang meyakinkan. d. Kepuasan kerja ialah sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Manajer harus tanggap terhadap penemuan riset bahwa seorang pekerja yang merasa puas tidak dengan sendirinya seorang yang berprestasi lebih tinggi. e. Kepribadian berkembang jauh sebelum seseorang memasuki suatu organisasi. Kepribadian dipengaruhi oleh faktor keturunan,

35 budaya, dan faktor sosial. Berasumsi bahwa kepribadian dapat diubah dengan mudah, dapat menimbulkan kefrustasian manajemen dan masalah-masalah etis. Manajer harus mencoba mengubah kepribadian tersebut agar cocok dengan model orang ideal. f. Sejumlah variabel kepribadian seperti tempat pengendalian (locus of control), kreativitas, androgini, dan Machiavellianisme telah dibuktikan mempunyai hubungan dengan perilaku dan prestasi. Meskipun sulit untuk diukur, variabel-variabel ini sangat penting untuk menjelaskan dan meramalkan perilaku individu Dasar Pemahaman Perilaku Pengamatan dan analisis manajer tentang perilaku dan prestasi individu memerlukan pertimbangan ketiga perangkat variabel yang secara langsung mempengaruhi perilaku individu dan hal-hal yang dikerjakan pegawai yang bersangkutan (umpamanya menghasilkan keluaran, menjual mobil, memperbaiki mesin). Ketiga perangkat variabel tersebut dikelompokkan dalam : individu, psikologis, dan keorganisasian. Di dalam setiap perangkat terdapat sejumlah subperangkat. Contohnya, variabel individu mencakup kemampuan dan ketrampilan, latar belakang, dan variabel demografis. Gambar 3menunjukkan bahwa perilaku pegawai bersifat komples, karena perilaku tersebut dipengaruhi oleh berbagai variabel pengalaman. Gambar 3-1 menyajikan beberapa faktor seperti kemampuan dan ketrampilan pegawai, bakat psikologis pegawai, dan tanggapan pegawai terhadap variabel keorganisasian seperti imbalan (balas jasa) yang diberikan dan pola pekerjaan yang bersangkutan. Apakah manajer dapat mengubah, membentuk, atau menata kembali perilaku merupakan masalah yang banyak diperdebatkan para ahli ilmu perilaku dan manajer praktikus. Sebagai contoh, pernah disepakati bahwa perubahan setiap variabel psikologis memerlukan diagnosis, keahlian, kesabaran, dan pemahaman manajer. Tetapi tidak ada metode universal berupa kesepakatan,

36 yang dapat digunakan oleh manajer untuk mengubah kepribadian, sikap dan persepsi, atau pola belajar. Pola perilaku orang selalu berubah, meskipun hanya sedikit. Dan setiap manajer tentunya ingin mengadakan perubahan perilaku yang menghasilkan prestasi yang lebih baik. Perilaku manusia terlalu komples untuk diterangkan dengan suatu penyemarataan yang dapat diterapkan untuk semua orang. Oleh karena itu, hanya percontoh dari beberapa variabel yang relevan mempengaruhi perilaku manusia yang disajikan dalam gambar 3-1. meskipun demikian, lingkupan setiap variabel yang disajikan dalam gambar tersebut adalah diluar cakupan buku ini. Sebagian besar perhatian kita akan dipusatkan pada tiga variabel psikologis utama, yaitu persepsi, sikap, dan kepribadian. Variabel belajar dan motivasi akan dibahas dalam bab 4 dan 5. penyajian variabel organisasi akan ditemukan pada bab lain buku ini.

Jika mampu mengamati perbedaan tersebut. Juga penting diketahui pengaruh masing-masing variabel terhadap prestasi. (2) mempelajari hubungan antara variabel yang mempengaruhi perilaku individu.37 Variabel Individu kemampuan dan keterampilan Mental Fisik Latar belaka ng Keluarga Tingkat Sosial Pengalaman Perilaku Individu (apa yang dikerjakan orang) Prestasi Variabel Organisasi Sumber Daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain Karyawan Variabel Psi kol ogi s Persepsi Sikap Kepribadia n Belajar Motivasi Gambar 3-1 : Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Prestasi Gambar 3-1 menunjukkan bahwa praktek manajerial yang efektif menghendaki agar perbedaan perilaku individual diakui. dan belajar bagaimana menggunakan sistem akuntansi perusahaan. jika ia mengetahui sikap. Kerangka kerja yang umum menunjukkan bahwa perilaku . memahami hubungannya. semuanya termasuk perilaku. mengetik memo. dan menempatkan unit barang yang siap ke dalam gudang adalah “perilaku”. dan jika mungkin dipertimbangkan ketika bertugas menangani perilaku organisasi. Untuk memahami perbedaan individu. mendengarkan saran rekan sekerja. usaha menajerial untuk meningkatkan prestasi akan menjadi lebih mudah. Sebagai contoh. dan kemampuan mental pegawai. persepsi. membaca buku ini. dan meramalkan pertaliannya. Berbicara dengan manajer. dan kaitan variabel tersebut dengan variabel lainnya. Perilaku seperti disajikan galam gambar 3-1 adalah sesuatu yang dikerjakan orang. seorang manajer akan berada pada posisi yang baik dalam mengambil keputusan. dan (3) menemukan hubungan tersebut. seorang manajer harus (1) mengamati dan mengakui perbedaan tersebut. menyusun laporan. Juga melamun.

Dalam organisasi. Perilaku diarahkan kepada tujuan 3. dan variabel psikologis (P). perilaku yang menghasilkan pekerjaan merupakan keunikan masing-masing orang.38 tergantung pada tipe variabel seperti pada gambar 3-1. Perilaku yang dapat diamati (masih) dapat diukur 4. Untuk pertimbangkan menekan kembali pokok kasus kesepakatan Yudi (dalam tersebut. tetapi sekarang berprestasi dengan baik. seperti . O. Salah satu tugas penting manajer adalah merumuskan prestasi lebih dahulu. Setelah bertahun-tahun teori dan riset dikembangkan. P). Ini berarti bahwa peningkatan prestasi terjadi karena Yudi termotivasi untuk bekerja lebih giat agar memperoleh promosi. Analisis manajer atas perubahan perilaku ini sebagai berikut. Perilaku bermotivasi. organisasi (O). jadi. Perilaku yang berhubungan dengan prestasi adalah perilaku yang berkaitan langsung dengan tugas-tugas pekerjaan dan yang perlu diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu pekerjaan. hubungan prestasi-perilaku mencakup berbagai tindakan. variabel individu. Ia telah memperlihatkan minat yang lebih baik terhadap pekerjaan. dan ia juga menaruh minat terhadap suatu lowongan di bagian lain. Hasil yang diharapkan dari setiap perilaku pegawai ialah prestasi. Perilaku yang tidak langsung dapat diamati (seperti : berpikir. akhirnya secara umum disepakati. berpersepsi) juga penting dalam mencapai tujuan 5. berarti bahwa perilaku seorang pegawai adalah fungsi dari individu (I). dan psikologis tidak hanya mempengaruhi perilaku tetapi juga prestasi. apabila dinyatakan bahwa B – f (I. keorganisasian. Perdebatan kita Isyu Organisasi). yang biasanya berprestasi sedang-sedang saja. yaitu menentukan hasil apa yang diharapkan. bahwa : 1. proses yang melandasinya sama bagi setiap orang. Perilaku timbul karena sesuatu sebab 2. Yudi baru-baru ini meningkatkan usahanya dalam berkarya. Bagi seorang manajer.

Jika pegawai tidak berprestasi baik atau konsisten.39 pengidentifikasian bagi pegawai. Apakah pegawai mempunyai sumber yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan ? 3. Ada enam pertanyaan yang dapat membantu manajer memusatkan perhatian atas masalah prestasi. diperlukan bentuk-bentuk tindakan manajerial. Karena perhatian manajer dipusatkan kepada perilaku yang berhubungan dengan prestasi. ia berusaha mencari cara untuk mencapai prestasi optimal. Apakah yang dapat saya (manajer) lakukan untuk membantu menanggulangi masalah prestasi ? Pertanyaan-pertanyaan tersebut dan jawabannya menunjukkan kerumitan perbedaan perilaku individu dan prestasi mereka. ide dan pernyataan lisan Jalan pikiran secara Kemampuan merumuskan dan menguji induktif hipotesis yang ditujukan untuk menemukan hubungan (perkaitan) Ingatan yang luar biasa Kemampuan untuk mengingat kepingankepingan material yang tak bersangkutan dan mengingat kembali . Apakah reaksi rekan sekerja pegawai yang bersangkutan atas masalah prestasi ? 6. Apakah pegawai sadar akan masalah prestasi ? 4. Hal itu juga menunjukkan bahwa jika masalah prestasi dapat diidentifikasi. Variabel Individu Tabel 3-1 : Kemampuan Mental = Intelegensia Kemampuan Mental 1 2 3 Uraian masalah perencanaan. Apakah pegawai mempunyai keahlian dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan ? 2. 1. pengorganisasian dan pengendalian pekerjaan pegawai. dan menciptakan iklim motivasi 4 Keluwesan dan Kemampuan “mengingat” konfigurasi visual perimbangan kecepatan Kefasihan Kemampuan untuk mengutarakan kata-kata. Kapankah masalah prestasi itu muncul? 5. manajer harus menelidiki masalah tersebut.

Kemampuan memanipulasi angka-angka angka dengan cepat dalam cara berhitung Kecepatan berpersepsi Kecepatan menemukan angka-angka. dari serangkaian pokok masalah. dan menangani tugas-tugas sederhana yang menyangkut persepsi visual Jalan pikiran secara Kemampuan mempertimbangkan dasar deduktif pikiran yang ada menjadi kesimpulan penting Orientasi dan visualisasi Kemampuan menanggapi pola ruang dan ruang memanipulasi atau mentransformasi gambaran pola ruang Pemahaman lisan Pengetahuan tentang kata-kata dan artinya. untuk reproduksi segera. Kecakapan dalam angka. setelah hanya satu pokok disajikan dari rangkaian itu. termasuk penggunaan pengetahuan ini. membuat perbandingan. 6 7 8 9 1 0 Ketrampilan Fisik 1 2 3 4 5 Kekuatan dinamis Tingkat kelenturan Koordinasi tubuh nyata Keseimbangan tubuh nyata Stamina (daya tahan) Uraian Ketahanan otot dalam menggunakan tenaga secara berlanjut atau berulang Kemampuan melenturkan atau merentangkan tubuh atau otot belakang Kemampuan mengkoordinasi tindakan beberapa bagian tubuh ketika tubuh sedang bergerak Kemampuan memelihara keseimbangan dengan isyarat non-visual Kapasitas menahan usaha maksimum yang memerlukan pengerahan kardiovaskular .40 5 Rentang ingatan Kemampuan untuk mengingat kembali dengan sempurna.

H. Edisi Kedelapan.. 2003. Teori Organisasi: Struktur. B. ------------------. Miftah. Jakarta. Perilaku Organisasi.al. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. ESQ Power.. Agus Dharma.al. 1994. et. Penutup 3. reinforcement. Jelaskan dengan singkat hampiran kognitif. dan psikoanalis 2. Hary. Jelaskan variabel yang mempengaruhi perilaku dan persepsi Daftar Pustaka: A. G. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. -------------------. Penyunting Tanty Tarigan. Stephen P. Penerbit Arga. I. STE. Process. PT. Robbins.. PT. PT. terjemahan oleh Udaya Yusuf. D. C. E. ------------------. Mandala-Jember. Raja Grafindo Persada. Edisi Ketiga. Penerbit Arcan. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Penerbit Erlangga. Tidak dipublikasikan. Jakarta. Ary Ginanjar. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. -------------------. 2003. Cetakan ke Enam.. Thoha. 2001. Prehallindo. James L. 1997. Edisi Kedelapan. Organization : Behavior. gaya persuasi yang digunakan oleh penyelia arus Gambar 3-2 : Proses pekerjaan) Terjadinya Persepsi Observ asi Stimulu s III. Prehallindo. Jakarta. Cetakan Ke Enam. Cetakan ke Sepuluh. Jakarta. Jakarta. Plano. 1993. Cetakan Ke Sepuluh. Perilaku Organisasi. et. Jakarta. Desain dan Aplikasi. Jilid 1. Organisasi. Agustian. Gibson. F. Structure. . Penerbit Arga. Alih Bahasa Djakarsih. 2001.41 Stimulus (contoh sistem imbalan organisasi. ESQ. Jakarta. Penyunting Tanty Tarigan. Sulaksono.1 Evaluasi : 1. BPI. 2004. Jilid 2.

Perilaku Organisasi. Edisi Revisi. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. NY : Prentice Hall.A. Nimran. J. Citra Media. 1999. 7th Edition. Umar. Change dan RE-CODE YOUR CHANGE DNA .. R. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Cetakan Kedua. 2000. Upper Saddle River. CV. Surabaya. Greenberg. & Baron.42 J. K..

1 Deskripsi Singkat Bab 4 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. dan Perilaku individu dalam organisasi. II. maupun rasakan. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu.2. Pendahuluan 1. 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Perilaku individu.Bab IV.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Tinjauan Perilaku individu dalam organisasi perilaku merujuk pada segala sesuatu yang seseorang lakukan. Perbedaan Perilaku Individu. 1. Perilaku Individu – Tinjauan Perilaku Individu dalam Organisasi I. 43 . Penyajian 2. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Perilaku juga merupakan respon dari seseorang terhadap stimulus dari sekelilingnya/lingkungan.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. pikirkan.

Perilaku dilingkungan kerja dapat berbentuk : 44 . Perilaku internal meliputi semua respon yang terjadi dalam diri seseorang dan seringkali tidak terlihat nyata.Perilaku juga dapat dilihat berdasarkan bentuknya. Komponen perilaku internal biasanya berupa perasaan. pikiran dan peristiwa pribadi. emosi. Sedangkan perilaku eksternal meliputi semua respon yang dapat dilihat orang. misalnya perilaku internal dan perilaku eksternal.

psikologis dan lingkungan. 3. 1. seperti terlihat pada skema berikut : 1. Selain itu kita juga dapat pula melihat komposisi perilaku individu secara alamiah. kita perlu mengartikan tingkah laku adalah respon individu pada stimulasi dalam bentuk tindakan/ sebagaimana kita telah ketahui sebelumnya bahwa salah satu model tentang perilaku manusia adalah dipengaruhi oleh faktor fisiologis. Individu secara alami 2. Keturunan Lingkungan Kebudayaan Pembelajaran Tingkah Laku Tingkah laku sepenuhnya ditujukan pada penyelesaian tugas atau ujian tertentu dari kewajiban organisasi formal Individu membagi kesenangan/kebiasaan dan beberapa perbedaan atau keunikan individu berbeda. 4. Biologis .45 Formal Informal Non Formal Tingkah laku yang Tingkat laku memfasilitasi sepenuhnya penyelesaian ditujukan pada tugas-tugas/ujiankepuasanujian dengan kepuasan mengambil manusia dan inisiatif anggota kebutuhan sosial dan tingkah laku dan dihubungkan informal yang pada ujian ditujukan pada penampilan Perilaku merupakan interaksi antara individu dengan lingkungan. tetapi membagi beberapa kebiasaan. karena tidak ada dua individu yang sama. Situasi yang alamiah yang ditemukan oleh individu itu sendiri. Perilaku individu dalam organisasi merupakan interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik organisasi Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkah laku dan hasil tingkah laku : 1. Dengan begitu. 2.

46 2. Kebudayaan 3. Kebiasaan yang mengarah pada pengalaman yang biasa .

3. Kepribadian 5. keterampilan membutuhkan pendirian dan nilai-nilai Penghindaran kecelakaan Orang lain Penyerangan dari orang lain . The SOBA Model S O B A = = = = Perangsang/keadaan Pendorong/situasi Manusia (fisik & non fisik) Kelakuan Pencapaian S (Stimulus) O (Organisme) B (Behavior) A (Attainment) Keterangan : Keturunan Perpindahan bahasa tubuh Merubah perangsangan Suara Keperluan pemasokan oleh manusia secara biologis Pikiran dan tanggapan emosi expresi wajah Penelitian Pekerjaan rutin Dari banyak mempelajari pengetahuan. Kepandaian 4. Dorongan/semangat/motivasi 2. Interaksi ini penting seperti kita sadari bagaimana orang-orang berinteraksi (pekerja-pekerja dan majikan-majikan). Sebab musabab dalam kelakukan.47 Individu berbeda dalam: 1. Kepekaan/sensitif dimainkan. (1) Sepasang huruf x (2) Dua v (normal dan tidak) (3) w atas m (4) Permata dengan cambang-cambang disisinya Orang-orang harus terbuka pada segala sesuatu seperti ini. jadi sepertinya mampu melihat pendapat orang lain sebagaimana yang mereka tunjukkan. Tingkah laku sebagai hasil dari interaksi stimulus organisme. Minat 6. Tanggapan terhadap sesuatu yang Tingkah laku juga dipandang sebagai hasil dari interaksi antara stimulus dan organisme. Kita dapat melihatnya dalam berbagai pandangan yang berbeda. daripada reaksi organisme pada stimulus (persepsi).

Yang lain-lain mungkin meremehkan dan melihat sebelah mata nilainya. karena mereka melihatnya sebagai orang yang gugup.48 Pengawasan dari perbuatan Dan beberapa aspek dan lingkungan untuk seseorang yang mana yang sensitif S: Menggambarkan pendorong itu yang merangsang pengaturan tersebut. Sejak pencapaian dipengaruhi oleh faktor-faktor perubahan didalam beberapa hal bahwa kelakuan yang sama dapat memiliki sejumlah perbedaan pencapaian yang lebih dapat dicapai oleh penempatan tekanan pada kelakuan dari pencapaian dan mencari pencapaian yang sederhana dengn mempelajari faktor-faktor yang mempengaruhi kelakuan tersebut. Pengawas dapat mempertimbangkan dirinya sendiri sebagai teman yang berhati baik yang memperhatikan minat pekerjaannya dengan serius dan percaya bahwa dia benar-benar harus mempunyai lebih sedikit menghormati kerja semua orang bahkan ketika dia menyatakan mereka mirip atau serupa. Tanggapan dari pengaturan ditunjukkan oleh tanda anak panah pada kelakuan tersebut. lekas marah. Yang lainnya pekerjaannya. Kelakuan didalam mengarahkan perbuatan pada dunia luar menuntun pada pencapaian A. Pencapaian itu mungkin merubah kondisi yang mendorong dan dengan demikian pengaruh kelakuan atau melalui kelakuan berikut ini dengan penciptaan situasi yang baru bagi pengaturan tersebut. Aplikasi (penerapan) Pekerja bertindak berbeda dengan seorang pengawas Beberapa orang benci kehadirannya karena meraka melihatnya sebagai budak pengemudi. Bagaimana seorang memandang orang lain tergantung pada faktorfaktor berikut ini : mungkin senang menyuruhnya untuk membantu mereka dan menghormatinya sebagai seorang yang melakukan . takut (grogi).

serta menemukan bagaimana stimulus disusun. Kontak-kontak terdahulu dengannya (pengalaman masa lalu) 4. Stimulus ini diberikan arti melalui persepsi dan tingka laku yang dibedakan dengan arti. . Kedipan mata melindungi mata 3. Kepandaian dan Kelakuan : Peranan penting kelakuan perseorangan itu membawa kepada beberapa kepandaian/prestasi baik yang diinginkan maupun yang tidak diinginkan tetapi akan selalu ditampilkan/ditunjukkan dari kelakuan bukan penyebab dari kelakuan : 1. Perpindahan kelakuan 2. Pelintasan lampu merah mungkin hasil tiket lalu lintas. Temperatur 2. Penyampaian Kelakuan Secara Tepat Seorang manajer/pimpinan harus memperoleh keterampilan menunjukkan kelakuan secara tepat. Contoh : Gerakan cepat adalah ancaman. Kepribadian Individu. Keadaan lemah 3. Penjatuhan sebuah peralatan yang berat mungkin melukai kaki 4. Dalam peristiwa kelakuan kita boleh memberikan 2 pandangan yaitu : kita barangkali mengerti kelakuan atau kita barangkali mengevaluasinya. Maksud dan Pencapaian Pencapaian kelakuan dari suatu peristiwa menyebabkan kita untuk mengevaluasinya. Kita mengerti sebuah kelakuan tertentu sewaktu kita tahu apa penyebabnya atau sewaktu kita mengetahui apa yang menyebabkan kelakuan sewaktu kita menyetujui atau tidak menyetujuinya. Gerakan lambat adalah pada umumnya ditafsirkan suatu hal yang ramah. Pemahaman Tingkah laku dapat tercapai bila: Seseorang mampu (harus) membedakan stimulus dimana Individu akan bergerak/bertindak.49 1.

.30 pada pagi hari. pendirian/mutu seperti ambisi. Menunjukkan kelakuan secara tepat adalah apa yang anda lihat. berbicara degan cepat dengan menafsirkan kelakuan ini menunjukkan motivasi yang baik. Anda boleh mengamati kelakuan itu dari kedatangan untuk bekerja atau sebelum jam 08. kemalasan atau ingkat motivasi yang tinggi. penderita urat saraf atau sombong. Ada kemungkinan mengamati kelakuan tersebut dan kedatangan awal kerja. sehingga mungkin (perlu) dirubah. Motivasi/dorongan yang tidak baik tidak dapat diamati dan merupakan sebuah penambahan dari kelakuan orang mungkin mengamati kelakuan itu dari datang terlambat kerja dan menafsirkan sebagai kelakuan yang tidak baik atau motivasi/dorongan yang tidak baik. malas. disiplin. Anda tidak mengamati dorongan. apa yang anda ketahui telah terjadi. Ini penting untuk menunjukkan kelakuan secara tepat karena kelakuan ini dapat diamati dan diukur. Kelakuan menyumbang daya produksi. Atau penulisan tiga surat usaha sehari atau pembuatan beberapa komentar yang menghina (kritik). jalan cepat di gang.50 Menunjukkan kelakuan secara tepat boleh diamati dan diperhitungkan. pribadi. Anda hanya dapat mengamati dan mengukur kelakuan tersebut supaya menyebabkan anda percaya bahwa individu/perorangan dikarakteristikkan oleh sifat pembawaan umum. Anda bisa mengamati kelakuan itu dari keadaan fisik yang baik atau pendirian yang tidak baik.

STE. Penyunting Tanty Tarigan. 2. Jakarta. C. Desain dan Aplikasi. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Edisi Kedelapan. Agus Dharma. Jakarta. Edisi Kedelapan. Tidak dipublikasikan. Mandala-Jember. Penerbit Arcan. Robbins. et. Citra Perilaku Organisasi. Jakarta. Edisi Ketiga. ------------------. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. -------------------. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 2001. Penerbit Arga. 1993. BPI. Cetakan Kedua.al. Miftah. Cetakan ke Sepuluh. Umar. Individu berbeda dalam hal apa saja ? Daftar Pustaka: A. Process. Agustian. 1994. James L. Penerbit Arga. Jilid 2. Organization : Behavior. Penyunting Tanty Tarigan. J. Stephen P. G. E. Jilid 1. Plano. ESQ. B. . Organisasi. CV. Jakarta. ESQ Power. 1997. Ary Ginanjar. D. Penutup 3.al. I. F. 2003. 2003. Cetakan ke Enam. Nimran. Perilaku Individu merupakan interaksi antara karakteristik Individu dengan karakteristik organisasi 3. Jelaskan the SOBA model 4. Teori Organisasi: Struktur. H. Cetakan Ke Enam. et. Alih Bahasa Djakarsih. Perilaku Organisasi. -------------------.. Raja Grafindo Persada. Jakarta. 2004. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Cetakan Ke Sepuluh. Gibson. PT.. Jakarta. Structure. Prehallindo. 2001. 1999.1 Evaluasi : 1. Thoha. Prehallindo. Edisi Revisi.51 III... Hary. PT. Sulaksono. Jakarta. Jelaskan perilaku Individu merupakan interaksi Individu dengan lingkungan.------------------. Perilaku Organisasi. PT. Penerbit Erlangga.

J.52 Media. 7th Edition. & Baron. R. Organizations : Understanding and 2000. NY : Prentice Hall. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.. K. Surabaya.. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Upper Saddle River. Greenberg.A. Behavior in Managing the Human Side or Work.

Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku individu yang berkaitan dengan stress dan individu itu sendiri 1. Pendahuluan 1.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Minat terhadap masalah stress pekerjaan telah meluas pada tahun-tahun belakangan ini.Bab V.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. 1. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat Bab 5 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. para leluhur kita penghuni gua mengalaminya setiap waktu mereka meninggalkan gua dan bertemu dengan musuh mereka. Namun pengalaman tentang stress bukanlah hal yang baru.2. harimau bergigi pedang. Perilaku Individu – Stress dan Individu I. Penyajian 2. Harimau masa 53 . II. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu.

tetapi mereka digantikan oleh pemangsapemangsa lain – beban kerja yang berlebihan. pekerjaan yang dirancang dengan buruk. Banyak stress yang dialami orang-orang dalam 54 . batas waktu. boss pengomel. ketidakharmonisan perkawinan.lampau telah pergi. dorongan untuk mengimbangi Habibie. Pemangsa-pemangsa yang bersifat kerja dan bukan kerja ini berinteraksi dan menciptakan stress bagi individu di tempat kerja dan di luar tempat kerja. Bab ini terutama akan menitikberatkan perhatian pada individu yang bekerja dalam organisasi dan pada stress yang tercipta pada lingkungan ini. inflasi yang berlebihan.

dalam pengertian fisik. dimana ketegangan tersebut. ahli biokimia memandang sebagai suatu kejadian kimia murni. Definisi Tanggapan Definisi tanggapan stress adalah sebagai berikut: Stress adalah tanggapan fisiologis atau psikologis seseorang terhadap lingkungan penekan (stressors). Definisi ini tidak berhasil memungkinkan setiap orang untuk meramal sifat tanggapan stress atau bahkan apakah tanggapan tersebut akan benar-benar ada. mengalami perubahan bentuk. atau interaksi tanggapan dengan stimulus. interaksi tanggapan. disini ia adalah tanggapan intern. Definisi Stimulus Definisi stimulus stress adalah sebagai berikut. Dalam definisi stimulus. Persoalan yang timbul dari definisi ini ialah bahwa ia tidak berhasil mengakui bahwa dua orang yang menjadi sasaran tingkatan stress yang sama mungkin menunjukkan tingkat ketegangan yang berbeda. Apakah Stress itu ? Stress berarti satu urutan hal-hal yang sangat berbeda bagi orang yang berbeda. stress adalah kejadian ekstern. banyak stress yang berasal dari manapunmempengaruhi perilaku dan prestasi kita dalam organisasi yang sama.55 masyarakat industri berasal dari organisasi. Kebanyakan definisi tentang stress mengakui individu dengan lingkungan tersebut dengan ukuran interaksi stimulus. dimana penekan adalah kejadian ekstern atau situasi yang secara potensial mengganggu. . Secara sederhana. Stress adalah kekuatan atau stimulus menggerakkan individu sehingga menghasilkan suatu tanggapan ketegangan. Para usahawan memandang stress sebagai frustasi atau ketengan emosional. pengawas lalu lintas udara memandangnya sebagai masalah kesiap-siagaan dan konsentrasi. lebih baik memandang stress sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan lingkungan.

Tentunya. ialah eustress (dari kata Yunani eu.56 Definisi Tanggapan – Stimulus Contoh definisi tanggapan stimulus adalah bahwa stress merupakan konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dan tanggapan dari individu yang bersangkutan. kita telah memasukkan istilah berlebihan dalam definisi kita. masing-masing digunakan untuk mengembangkan suatu definisi kerja untuk bab ini. Definisi kerja diatas memungkinkan kita memusatkan perhatian atas kondisi lingkungan yang khas sebagai sumber stress yang potensial. Hans Selye. Stress yang positif. yang menempatkan sebagai suatu istilah netral. Definisi Kerja Masing-masing dari ketiga definisi tersebut mengajukan wawasan tenrtang hal-hal yang menimbulkan strees. kejadian eksternal membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap . Eustress diperlukan dalam kehidupan kita. situasi. Oleh karena itu. yang berarti baik. Akan tetapi. Akan tetapi karena terbatasnya tempat kita tidak dapat mengembangkan pembahasan kita tentang eustress dalam bab ini. Stress dipandang lebih dari sekedar stimulus atau tanggapan. Kondisi semacam itu disebut penekan (stressors). Selanjutnya proses psikologis. Apsakah stress tersebut dirasakan atau dialami oleh seseorang atau tidak akan tergantung pada karakteristik orang yang bersangkutan. Definisi kerja ini melikiskan stress dalam suatu gambaran yang lebih negatif dibandingkan dengan kebanyakan definisi lainnya. yaitu suatu konsekuensi dari setiap (lingkungan). sebagai euphoria) yang mendorong dalam pengertian positif. stress adalah hasil dari suatu interaksi yang unik antara kondisi stimulus dalam lingkungan dan kecenderungan individu menanggapi dengan cara tertentu. yang dikemukakan oleh Dr. ditengahi atau oleh perbedaan individual yang dan/atau kegiatan seseorang. Kami mendefinisikan stress sebagai : Suatu tanggapan adaptif. tidak semua stress bersifat negatif.

Mungkin anda melontarkan kata-kata tertentu. Hal tersebut juga merupakan kejadian yang memproyeksikan tentang pengertian stress dan cara kita menanggapinya secara fisik dan psikologis. Anda akan merasa sakit. ketidakpastian. Hans Selye.57 definisi tersebut menekankan suatu tanggapan adaptif. Stress Psikofisiologis Jika karena sesuatu alasan tanpa sengaja tangan anda menyentuh kompor yang panas. Dan juga akan ada kerusakan jaringan kulit yang terkena kompor tersebut. anda segera menarik tangan dari kompor. pelopor riset tentang stress menyusun konsep tanggapan psikologis terhadap stress. kejenuhan. Ia memberi nama ketiga fase reaksi pertahanan yang dibentuk seseorang jika terjadi tress sebagai Sindrom Adaptasi Umum (GAS). Kejadian tersebut menggambarkan suatu interaksi antara anda dengan lingkungan. Selye menyebut reaksi pertahanan tersebut sebagai umum karena penekan menimbulkan dampak atas beberapa bagian dari tubuh. Oleh karena itu. Itu adalah suatu kejadian yang mengakibatkan konsekuensi fisik dan psikologis. beberapa kejadian dapat diramalkan akan terjadi. timbulnya emosi – dapat menimbulkan stress. Suatu hal yang perlu diingat adalah keanekaragaman situasi yang tidak serupa – upaya kerja. Selye menganggap stress sebagai tanggapan yang tidak khas terhadap setiap tuntutan terhadap organisme. Sebagian tanggapan kita terhadap stimulus dalam lingkungan kerja tidak memerlukan adaptasi. sangat sukar mengisolasi faktor tumggal sebagai penyebab satusatunya. Sindrom Adaptasi Umum (General Adaptation of Syndrom/GAS) Dr. adaptasi menunjukkan suatu rangsangan pertahanan yang dirancang untuk membantu tubuh menyesuaikan atau . Tergantung pada waktu reaksi anda. ketakutan. dan karenaya bukan sumber stress yang benar-benar potensial.

perlawanan. Jika perlawanan terhadap penekan tertentu kuat selama periode ini. Sangat penting untuk selalu diingat. Tahap peringatan (Alarm stage) adalah tahap awal pengerahan dimana tubuh bertemu tantangan yang ditimbulkan penekan. semakin usang dan rusak mekanisme psikofisiologis. Individu sering lebih mudah sakit selama periode stress tersebut dibandingkan pada waktu-waktu lainnya. perlawanan terhadap penekan lain lemah. atau oleh interaksi dari kegiatan tersebut. dan berbagai konsekuensi negatif lainnya. Jika penekan berlanjut. GAS maju ke tahap perlawanan. dan ketegangan. Ketiga fase yang berbeda tersebut diacuh sebagai peringatan. tekanan darah menaik. kuyu. Orang tersebut sekarang sedang berjuang melawan penekan. Jika penekan sudah dikenali. semakin cenderung orang yang bersangkutan menjadi jenuh.58 menanggulangi penekan. Semakin sering seseorang mendapat ancaman. Jelasnya. Perlawanan yang panjang dan terus menerus terhadap penekan yang sama pada akhirnya mungkin menghabiskan kekuatan adaptif yang tersedia. dan terkuras oleh pekerjaan. dan sistem perlawanan terhadap penekan menjadi kendur. dan sindrom menunjukkan bahwa bagianbagian reaksi yang terjadi lebih kurang bersamaan. Seseorang hanya mempunyai sumber tenaga. Denyut jantung meningkat. . bahwa pengaktifan GAS menempatkan tuntutan yang luar biasa terhadap tubuh. pupil mata membesar. kecemasan. atau bukan pekerjaan. konsentrasi. Tahap GAS yang terakhir ialah peredaan (exhaustion). dan peredaan. melawan. Tubuh dan otak mempunyai keterbatasan. dan kemampuan terbatas. otot menegang. sakit. semakin sering GAS diaktifkan dan semakin lama ia bekerja. dan sebagainya. Tandatanda yang menunjukkan tahap perlawanan mencakup kejenuhan. otak segera mengirim suatu pesan biokimia ke seluruh sistem dalam tubuh.

bekerja itu lebih dari sekedar kewajiban 40 jam seminggu. tetap banyak individu menemukan porsi penting kepuasan mereka dan identitas dalam pekerjaannya. Jadi. Konsekuensinya. Hal ini dapat mengakibatkan cekcok dengan istri atau suami. kegiatan kerja dan non kerja saling bergantung. Perspektif manajerial digunakan untuk mengembangkan bagian-bagian dari model yang ditunjukkan pada gambar 7-2. kelompok. Tidak hanya jumlah waktu yang banyak dipakai untuk kegiatan yang berkaitan dengan perkerjaan. kepentingan kita dalam hal ini berkenaan dengan penekan (stressors) ditempat kerja. Bahkan jika waktu kerja yang nyata 40 jam. Akan tetapi. dan waktu makan siang – maka kebayakan individu mempergunakan 10 jam atau lebih seharinya untuk berbagai kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut.59 Stress dan Kerja : Sebuah Model Bagi sebagian besar individu yang bekerja. jika kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut ditambahkan – seperti waktu perjalanan ke dan dari tempat kerja. individu. kita telah mengembangkan suatu model integrasi antara sress dan kerja. seseorang mungkin pulang ke rumah dalam perasaan terganggu. Dalam buku ini. persiapan untuk bekerja. Sumber stress di tempat kerja tercurah ke dalam kegiatan non kerja seseorang. Agar dapat memahami lebih baik berkaitan antara stressor. Konflik perkawinan dapat menjadi sumber stress berikutnya yang pada gilirannya menimbulkan dampak negatif atas prestasi kerja. dan organisasi. Model tersebut membagi stressor di tempat kerja ke dalam empat kategori : fisik. dan letih. marah. secara khusus kita akan menekankan perhatian terhadap dampak yang mempengarhui prestasi kerja. Model itu juga menyejikan lima kategori dampak stress yang potensial. Perbedaan antara stress di tempat kerja dan stress di rumah adalah suatu tiruan dalam keadaan paling baik. stress. . dan konsekuensinya. stress di tempat kerja dan stress diluar kerja sering berkaitan. Sebagai konsekuensi adanya penekan yang dialami di tempat kerja.

membesarnya pupil mata. depresi. Konsekuensi Stress Pengerahan mekanisme pertahanan tubuh bukanlah satusatunya konsekuensi potensi yang timbul dari adanya kontak dengan stressor. Kita memilih untuk membahas. banyak juga stressor yang sifatnya mengganggu dan secara potensial berbahaya. beberapa diantaranya bersifat positif – seperti motivasi diri.60 Model tersebut memperkenalkan moderator (penengah). ketawa gugup. Dampak stress sangat banyak dan beragam. Moderator yang telah diteliti oleh para peneliti stress pekerjaan meliputi umur. jenis kelamin. agresi. yaitu Pola Perilaku Tipe A. rangsangan untuk kerja keras. Cox telah mengindentifikasi 5 jenis konsekuensi dampak stress yang potensial. keletihan. Dampak perilaku (Behavioral effects) : Kecenderungan mendapat kecelakaan. acuh. ketagihan kerja. emosi yang tibatiba meledak. Tentunya. merokok berlebihan. penyelagunaan obat-obatan. rendah diri. kehilangan kesabaran. Dampak kognitif : Ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas. kecemasan. kejadian-kejadian perubahan dalam hidup (life change events). Akan tetapi. makan berlebihan. perilaku yang mengikuti kata hati. rintangan mental. alkoholik. dan keterlibatan dalam lingkungan masyarakat. meningkatkan denyut jantung dan tekanan darah. sangat peka terhadap kritik. berkeringat. Kategori yang disusun Cox meliputi : Dampak subyektif : kesepian. merasa . tubuh panas dingin. konsentrasi yang buruk. kekeringan di mulut. meningkatnya inspirasi untuk menikmati kehidupan yang lebih baik. Dampak fisiologis : meningkatnya kadar gula. tiga moderator yang telah menerima paling banyak perhatian dalam riset. gugup. rentang perhatian yang pendek. dan dukungan sosial (social support). frustasi. kebosanan. harga diri.

rendahnya produktifitas. masing-masing dari kelima kategori dampak stress seperti digambarkan dalam 7-2 adalah penting. Suatu studi terhadap 175 karyawan rumah sakit mengkaji stress sebagai satu penduga (predictor) pergantian pegawai. Pengunduran Diri (Withdrawal). Beberapa penelitian menunjukkan adanya hubungan antara stress pekerjaan dengan keabsenan dan pergantian karyawan. pergantian karyawan. jangan diartikan bahwa stress selalu menyebabkan dampak seperti yang disebutkan diatas. ketidak puasan kerja. sedangkan keabsenan yang dikaitkan dengan masalah kesehatan psikologis meningkat 152 persen untuk pria dan 302 persen untuk wanita.61 Dampat organisasi : Keabsenan. dan kondisi kerja tidak dapat menduga adanya pergantian karyawan. Akan tetapi. Dari perspektif manajerial. kepuasan kerja. Kelima jenis tersebut tidak mencakup seluruhnya. Ketidak hadiran dan keluar dari pekerjaan adalah dua bentuk perilaku pengunduran diri yang untuk sementara dapat mengurangi stress pekerjaan dalam beberapa hal. Kewajiban keorganisasian. Akan tetapi. suatu studi menunjukkan bahwa dalam jangka waktu 15 tahun terdapat peningkatan 22 persen dalam keabsenan dan pergantian karyawan yang disebabkan masalah kesehatan fisik. Kesemuanya hanya mewakili beberapa dampak potensial yang sering dikaitkan dengan stress. Sebagai contoh. dan penyalagunaan obat-obatan. keterasingan dari rekan sekerja. pengunduran diri dan perilaku nonproduktif seperti keabsenan. Akan tetapi. Para peneliti menyimpulkan . menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi. merupakan dampak yang mengganggu diukur dari hilangnya produktifitas dan biaya. pergantian karyawan. alkoholik. tingkat stress yang tinggi merupakan suatu penduga yang penting dari tindakan meninggalkan rumah sakit. juga tidak terbatas pada dampak-dampak dimana ada kesepakatan universal dan untuk hal itu ada bukti ilmiah yang jelas.

000 karyawan. seorang bekas pecandu alkohol. Dahulunya Kelly adalah seorang pecandu obatobatan. Jim Kelly.000 karyawan. bermodal $ 4 milyar dengan 70. Ia membujuk menajemen DEC untuk mengijinkannya . Diukur dari segi biaya masyarakat dan hilangnya produktifitas. Kecanduan alkohol (Alcoholism). Angka bunuh diri diantara para pecandu alkohol 58 kali angka bunuh diri karena alasan lainnya. kecanduan alkohol merupakan penyakit yang mahal. dan seseorang yang perna mengalami pembedahan perut besar 10 kali ketika ia berusia 40 tahun. untuk membendung pengeluaran biaya semacam ini. The Illionis Bell Telephone Company menetapkan upah pergantian karyawan disebabkan kecanduan alkohol sebesar $ 418. memasukan biaya sebesar $ 250 juta penanggulangan anggaran belanjanya.500. Lebih dari 12. bertanggung jawab sepenuhnya utnuk pertisipasi aktif pada DEC untuk membantu karyawan yang mendapat kesukaran.000 program bantuan jabatan sedang dilaksanakan dalam berbagai organisasi. North American kecanduan Rockwell alkohol Corporation dalam yang mempunyai 100.62 bahwa karyawan yang tingkat stressnya rendah mempunyai harapan masa jabatan yang lebih lama di rumah sakit itu. Salah satu program yang berhasil disajikan dalam close up berikut : lihat studi kasus Close-Up : Organisasi Gang Satu Orang dari Digital Equipment Corporation (DEC) Digital Equipment Corporation adalah sebuah perusahaan komputer raksasa. makin banyak pengusaha yang menyusun program pengawasan alkohol. seorang karyawan yang mempunyai latar belakang menarik. Mungkin tidak ada satu faktorpun yang daat menyebabkan kecanduan alkohol. karena hal itu merupakan satu kesatuan yang rumit. yang berhasil menanggulangi masalah kecanduan alkohol dan penyelagunaan obat-obatan. Kecanduan alkohol adalah suatu penyakit yang dicirikan oleh minum alkohol berlebihan dan berulang-ulang yang mengganggu kesehatan individu dan perilaku kerja. Kerugian biaya yang diukur dengan hilangnya hari kerja dan bakat yang disia-siakan diperkirakan lebih dari $10 milyar setiap untuk tahunnya.

Sekarang Kelly mencurahkan seluruh waktunya untuk membimbing karyawan yang membutuhkan pertolongan. Tidak terdapat bukti adanya korelasi jenis stress kerja tertentu dengan penggunaan alkohol sebagai suatu tanggapan atas stress. DEC tidak mengatakan berapa biaya program tersebut. Para pekerja mulai berdatangan mengunjungi Kelly setelah diberi tahu bahwa hal-hal yang dikemukakan kepada Kelly akan dirahasiakan dan bahwa Kelly dan perusahaan (yang tidak berserikat buruh) akan berusaha untuk membantu. Pada mulanya usaha Kelly benar-benar informal. Akan tetapi. Pesan disampaikan dari mulut ke mulut bahwa ia meluangkan waktu selama waktu makan siang dan istirahat minum kopi. Kelly memperoleh sertifikat sebagai seorang penyuluh korban kecanduan alkohol. hal tersebut juga terjadi di DEC dan disebagian besar organisasi diseluruh negeri. sebagian besar dikelola oleh para ahli dari luar. Jika masalah tersebut terjadi dalam masyarakat. bagi siapa saja yang mempunyai masalah menyangkut alkohol dan obat-obatan. para peneliti telah menemukan bahwa para pecandu .63 membantu rekan sekerja yang terlibat masalah alkohol dan obatobatan. dan manajer diperoleh program dengan perusahaan adanya tersebut itu. Dengan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. “pusat konsultasi” yang ditentukannya terdiri dari sebuah bangku panjang dan beberapa kursi yang terletak disudut pabrik dan tak menarik perhatian. mengatakan DEC adalah bahwa sebuah perusahaan bahkan tidak perduli mengira-ngira berapa banyak yang program perusahaan yang mengakui bahwa masalah alkohol dan obat-obatan telah terjadi ditempat kerja. Mengakui adanya masalah dan mengambil tindakan penanggulangan adalah langkah yang ingin diprakarsai oleh DEC. Ia rata-rata dikunjungi 10 orang setiap harinya. Perhatian dan sikapnya telah menyebar diseluruh DEC. organisasi tersebut sekarang telah mempunyai program bantuan bagi karyawan di 24 lokasi.

Pengidentifikasian awal dari kecanduan alkohol adalah penting karena prognosis untuk pengobatan yang berhasil lebih menguntungkan jika pengobatan dimulai pada tahap awal penyakit tersebut. jum’at. 4. Datang terlambat dan pulang lebih awal. Organisasi pada akhirnya menyadari adanya masalah penyalagunaan obat-obatan. Penampilan pribadi yang lusuh. Para manajer dapat melihat berbagai ciri orang kecanduan alkohol. mengajukan tuntutan yang agresif. kuantitas dan kualitas prestasi kerja pada akhirnya mengalami penurunan. dan terlibat dalam usaha pengawasan dengan cara menekan. Ketidakhadiran yang sering dan tidak dapat dimaafkan. Sangat mengherankan kecanduan alkohol tidak selalu diikuti oleh memburuknya prestasi kerja pada tahap awal penyakit tersebut. Beberapa perusahaan telah mengakui bahwa penyalagunaan obatobatan terjadi ditempat kerja dan mereka telah menggunakan . yang meliputi : 1. Pada saat penyakit tersebut berkembang. Selanjutnya. Pertimbangan dan keputusan yang buruk 5. Penyalagunaan Obat-obatan (Drug Abuse). mengambil keputusan dengan mudah karena mengikuti kehendak hati. meskipun penggunaan alkohol berkembang sebagai tanggapan terhadap stress dan membantu menghilangkan stress tersebut. Juga penting bagi manajer untuk mengetahui bahwa bantuan para ahli perlu diterapkan lebih awal jika orang yang bersangkutan ingin diobati dengan berhasil. 7. Meningkatnya tuntutan biaya rumah sakit – dokter – operasi Tanda-tanda ini dapat menunjukkan masalah agar manajer siap siaga. 2. Meningkatnya kegugupan dan tangan yang tiba-tiba yang menggigil. 6. Pada keabsenan yang berlebihan : senin. dan hari-hari sebelum dan sesudah hari libur. jika pola penggunaan berkembang menjadi kecanduan alkohol. maka dengan meminumnya dapat menjadi sumber stress. Penting bagi manajer untuk memahami bahwa stress akan pekerjaan dapat menimbulkan kebutuhan seseorang penggunaan alkohol.64 alkohol mempunyai kebutuhan yang tinggi akan dukungan emosional. 3.

dan masalah yang berkaitan lainnya. tetapi juga di seluruh masyarakat. dan Sunkist Product Group of Ontario.6 milyar setahun. mengharuskan karyawan yang berperilaku aneh di tempat kerja. Humprey & Associates. Salah satu penyebab penyalagunaan obat-obatan ialah stress yang bermula dari pekerjaan. penyalagunaan obat-obatan tidak hanya terjadi di tempat kerja. Pemberantasan obat-obatan mengharuskan manajer untuk memusatkan perhatian utamanya pada dampak penggunaan obat tersebut atas prestasi kerja. Manajemen harus memberitahu . mengadakan tes darah terhadap siapa saja yang mendapat kecelakaan ditempat kerja. Jenis program deteksi obat-obatan tersebut telah mendapat kritik dan menimbulkan masalah hukum yang serius. Susun dan komunikasikan kebijaksanaan yang jelas tentang penggunaan obat-obatan. narkotik (seperti heroin dan demerol). semakin banyak organisasi yang bergabung dalam aksi obat-obatan demi kemanusiaan dan karena jumlah kerugian akibat penyalagunaan obat-obatan yang besar yang diperkirakan $16. sebuah perusahaan kelistrikan di Dallas. Perangsang dan halusinogen (seperti ganja dan cocaine). California. ialah : 1. Anjing-anjing pelacak obat-obatan untuk menggeledah tempat kerja telah digunakan oleh Mobay Chemical Corporation di Baytown. stress yang berlebihan. manajer pertama-tama harus mengakui bahwa stress yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menjurus atau menimbulkan penyalagunaan obat-obatan. Saran-saran lain yang didasarkan atas pengalaman perusahaan yang berjuang melawan penyalagunaan obat-obatan. Texas. mengambil tes air seni. Akan tetapi. Agar dapat memberantas penyalagunaan obat-obatan. Selanjutnya. menjadi kepentingan manajer untuk memberantas penyalagunaan obat-obatan tersebut melalui suatu program yang manusiawi dan efektif. Sayangnya. dan obat penenang hipnotis (obat bius tidur dan valium) digunakan oleh karyawan dari seluruh lapisan pekerjaan untuk menghilangkan kebosanan.65 berbagai cara untuk memberantas masalah tersebut.

Manajemen harus juga mengkomunikasikan bahwa undang undang mewajibkan setiap orang untuk mematuhi hal itu. Organisasi yang telah mengembangkan dan menerapkan program anti obat-obatan telah menerima peranan membantu karyawan yang mempunyai masalah obat-obatan yang ingin mencari bantuan. tetapi baik dari sudut pandang baru. 5. Kesehatan Fisik dan Mental .66 karyawan tentang resiko kesehatan dan keselamatan yang disebabkan oleh obat-obatan dan bahaya yang mengancam di tempat kerja karena penyalagunaan obat-obatan. Polisi diperlukan untuk mengambil tindakan dalam kasus yang bersangkutan dan harus dipandang sebagai suatu bagian dari tim yang berjuang memberantas penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja. Manajemen tingkat atas harus mendukung para pengawas yang melaksanakan kebijaksanaan perusahaan tentang obat-obatan. Perusahaan perlu waspada tentang seriusnya masalah penyalagunaan obat-obatan di dalam masyarakat. 3. Jangan mencoba menangani masalah tersebut sendirian. Ketahui lebih dahulu masalah tersebut dan jangan kaget karenanya. 4. Kebanyakan organisasi kurang mempunyai kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk menyelidiki dan menemukan bukti penyalagunaan obat-obatan. Laksanakan kebijaksanaan anti penyalagunaan obat-obatan. Hal ini bukan hanya merupakan hubungan kepegawaian yang baik. ekonomi. Pelihara hubungan yang baik dengan badan-badan yang melaksanakan peraturan perundang undangan. carilah bantuan para ahli. dapat memperkerjakan pegawai biaya dihindarkan. Rumuskan kebijaksanaan tentang obat-obatan tersebut dan laksanakan secara konsisten. dan Pelatihan arbitrasi kembali. 2. dan program anti obat-obatan yang dilaksanakan dengan baik dapat menimbulkan kesan yang menyenangkan.

konsekuensi fisiologis barangkali yang paling sering diperdebatkan dan secara organisasi tidak berfungsi. keamanan kerja. mungkin . Meskipun sebenarnya tidak dikenal dalam dunia industri 60 tahun yang lalu CHD sekarang menjadi penyebab setengah dari kematian yang terjadi di Amerika Serikat. perokok. kolesterol yang tinggi. kecemasan. keturunan. Faktor-faktor resiko tradisional seperti kegemukan. dan depresi yang mungkin dialami seseorang karena mengalami stress yang hebat. Penyakit tersebut begitu meluas sehingga pria Akerika yang sekarang berumur antara 45 dan 55 tahun mempunyai kemungkinan 1 diantara 4 untuk mati karena serangan jantung. ada pendapat medis yang mulai berkembang bahwa stress pekerjaan dan stress kehidupan mungkin penyebab utama dari sisa yang 75 persen itu.67 Dari konsekuensi stress yang potensial. Ia tidak menemukan hubungan antara kesehatan mental dengan faktor-faktor seperti gaji. Oleh karena itu. Korhouser meneliti secara luas kesehatan mental para pekerja industri. dalam 10 tahun mendatang. Bahkan tinjauan singkat ini tentang konsekuensi kesehatan dari stress tidak akan lengkap tanpa menyebutkan dampak kesehatan mental. dan kondisi kerja. pada akhirnya menyarankan bahwa suatu tanggapan emosional berakibat terjadinya perubahan fisik seseorang. Melainkan timbul hubungan yang jelas antara kesehatan mental dengan kepuasan kerja. Mereka yang membuat hipotesis adanya hubungan antara stress dan masalah kesehatan fisik. Kesehatan mental yang buruk dihubungkan dengan frustasi yang timbul karena tidak memperoleh kepuasan kerja. dan tekanan darah tinggi dapat menyebabkan tidak lebih 25 persen dari kejadian penyakit jantung koroner. Sebenarnya sebagian buku teks medis mengungkapkan bahwa antara 50 dan 75 persen penyakit berasal dari stress. Barangkali yang paling penting dari hubungan stress penyakit fisik yang potensial ialah penyakit jantung koroner (Coronary Heart Disease – CHD). Disamping frustasi.

Bahkan gangguan mental yang minor yang ditimbulkan oleh stress. karena lebih merupakan masalah dalam pekerjaan-pekerjaan teknis. perlu dikemukakan beberapa hal yang penting diperhatikan. dapat menelan biaya sangat mahal bagi suatu organisasi.68 akan mewujudkan dirinya dalam bentuk kecanduan alkohol. karena program yang diprakarsai manajemen untuk menanggulangi stress pada tingkatan yang optimal akan tergantung pada bagaimana pengukuran variabel ini dan variabel lainnya. Variabel-variabel tersebut tentunya bukan merupakan variabel yang tepat untuk dipertimbangkan. Akhirnya. ketergantungan obat-obatan (lebih dari 150 juta resep obatobatan ditulis setiap tahun di A. . bunuh diri. Sebelum kita mengkaji bagian-bagian dari model stress dan kerja lebih terinci. lengkap. Stressor Lingkungan Fisik. dan kasus ekstrim. Kira-kira 5 persen dari penduduk dewasa punya masalah tentang minum alkohol.000 pekerja meninggal setiap tahunnya dalam kecelakaan industri (hampir 55 orang perhari atau 7 orang setiap jam kerja).S) di rumah sakitkan (lebih dari 25 persen tempat tidur rumah sakit diisi oleh orang-orang yang mempunyai masalah pisikologis). Stressor (penekan) lingkungan fisik sering diberi nama penekan kera biru (blue-collar stressor). radiasi. dan lebih dari 100. seperti ketidak mampuan berkonsentrasi atau berkurangnya kemampuan memecahkan masalah. variabel yang akan dibahas hanya diajukan sebagai satusatunya variabel yang menyediakan perspektif manajerial tentang stress. Perkiraan baru dari korban di tempat kerja kimiawi. begitu atau setiap model yang penting mencoba sehingga mengintegrasikan fenomena stress dan kerja. Model ini.000 orang pekerja menjadi cacat permanen setiap tahun. Lebih dari 14. dan karyawan melaporkan lebih dari 5 juta kecelakaan pekerjaan yang terjadi setiap tahunnya. tidak seluruhnya Terdapat banyak variabel pengobatan yang lengkap akan memerlukan tempat lebih banyak. Selanjutnya. adanya ukuran yang tepat dan dapat dipercaya benar-benar p[enting.

sebagian dari stress yang dialami seseorang telah berkurang.000 pekerja mungkin mati setiap tahunnya karena penyakit (yang ditimbulkan) industri yang seharusnya dapat dicegah. banyak serikat buruh yang secara antusias mendukung undang undang tersebut. Masalah masih tetap ada. dan bahan-bahan toxic lainnya. Konflik peranan terjadi bilamana penyesuaian terhadap seperangkat harapan tentang pekerjaan bertentangan dengan penyesuaian terhadap seperangkat harapan lain. konflik dan mendapat tekanan agar oleh bekerjasama dengan orang yang anda rasa tidak bisa cocok. Sejak di undangkannya undang undang keselamatan dan kesehatan kerja (Occupational Safety and Health act – OSHA) pada tahun 1970. mendorong lembaga keselamatan dan kesehatan kerja nasional (National Institute of Occupational Safety and Health – NIOSH) membuat estimasi bahwa 100. Tanpa memperhatikan apakah peranan disebabkan . Pencapaian ini dapat ditelusuri dari meningkatnya kesediaan para pengusaha atas ketentuan OSHA tersebut. Kita harapkan dimasa yang akan datang peranan pengadilan akan lebih penting. pestisida. Kompensasi imbalan yang ditentukan juri telah meluas. Stressor Individu Stressor pada individu telah diteliti lebih lama dibanding katagori lain konflik peranan (role Conflict) adalah stressor individu yang paling banyak diteliti secara luas. Close-up berikut menggambarkan peranan pengadilan dalam kasus stress pekerjaan. Tambahan lagi. Segi-segi konflik peranan mencakup perasaan tidak menentu oleh tuntutan yang berlawanan dari seorang penyelia (supervisor) tentang pekerjaan.69 tekanan panas. Banyak pekerja teknis yang gugup dan tertekan oleh konsekuensi kesehatan yang diduga keras karena bekerja pada pekerjaannya yang sekarang. dan pengadilan membebani manajeman dengan tanggung jawab atas stress yang berkaitan dengan lingkungan fisik dan lingkungan kerja umumnya.

Dalam bab 8. dan kewajiban-kewajiban mereka. Sangat menarik dicatat. dan frekuensi denyut jantung telah diperoleh. semakin besar ketidak puasan kerja yang diakibatkan oleh konflik peranan. Studi juga menemukan bahwa para pekerja yang menderita lebih banyak konflik peranan merasakan kepuasan kerja yang rendah dan ketegangan yang lebih tinggi sehubungan dengan pekerjaan. para karyawan memerlukan keterangan tertentu menyangkut hal-hal diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka lakukan. insinyur. para peneliti juga menemukan bahwa semakin besar kekuasaan atau wewenang dari orang yang mengirimkan pesan konflik peranan. Contoh-contoh darah.70 kebijaksanaan organisasi atau dari orang lain. tekanan darah. Suatu studi yang lebih besar dan yang berorientasikan medis menemukan bahwa bagi para pekerja ketatalaksanaan (white collar workers) konflik peranan berkaitan dengan bacaan elektrokardiografik yang abnormal (abnormal electrocardiographic readings). Khan dan kawan-kawan melaporkan hasil suatu survei wawancara dari percontoh (sampel) nasional tentang upah dan gaji karyawan pria. ditentukan bahwa 67 persen dari karyawan melaporkan beberapa konflik peranan. hak-hak istimewa. para administrator. Beberapa studi telah menunjukkan persoalan ketaksaan peranan. Dari studi pada Goddard Space Flight Center. dan kewajiban yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. dan ilmuwan mengisi skala stress ketaksaan peranan. Karyawan perlu mengetahui hak-hak. hak-hak istimewa. Ketaksaan peranan (role ambiquity) adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak. Dalam suatu studi dari Goddard Space Flight Center. perilaku kelompok. tentang Agar mereka yang melaksanakan pekerjaan dengan baik. Berdasarkan hal-hal itu ditemukan bahwa ketaksanaan peranan secara nyata berkaitan dengan rendahnya . kita akan melihat bahwa konflik peranan juga ditemukan dalam konflik yang terjadi yang didalam kelompok. bahwa 48 persen dari peserta survei mengalami konflik peranan. konflik tersebut dapat menjadi penekan (stressor) yang penting bagi sebagian orang.

Beban lajak dapat juga tidak berakibat langsung menurunnya kualitas pengambilan keputusan. Selanjutnya. Yaitu. tinggi dan mempunyai lebih banyak masalah medis yang penting. dan meningkatnya keabsenan. rusaknya hubungan antar pribadi. khususnya kenaikan tingkat kolesterol dalam darah. Juga telah dikemukakan bahwa beban lajak sangat berbahaya bagi mereka yang mengalami kepuasan kerja yang sangat rendah. Dilain pihak beban lajak kualitatif (qualitative overload) terjadi jika individu merasa bahwa ia kurang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan atau standar prestasi terlalu tinggi. dan meningkatnya kecelakaan. Dari sudut pandangan kesehatan. Suatu studi menguji hubungan antara beban lajak. mereka yang mempunyai beban kurang dan mereka yang mempunyai beban lajak mewakili kedua ujung sebuah kontinuum. dan stress diantara 1. kuantitatif atau kualitatif.540 eksekutif perusahaan besar. Terlalu banyak harus melakukan sesuatu atau tidak cukup beban waktu lajak untuk menyelesaikan suatu pekerjaan adalah kuantitatif seseorang dilaporkan. beban kurang. penelitian sejak tahun 1958 menunjukkan bahwa beban lajak kuantitatif dapat menyebabkan perubahan bio kimia. menurunnya motivasi kerja. Studi tersebut mengemukakan hubungan penyakit mungkin kurvalinier. semakin rendah pemanfaatan keahlian intelektual.71 kepuasan kerja dan perasaan ancaman dari pekerjaan terhadap kesejahteraan mental dan fisik. Para eksekutif yang dilaporkan memiliki bahwa jenjang strees antara rendah stressor. semakin lebih tidak jelas peranan tersebut. keahlian kepemimpinan orang (quantitatif overload). Setiap orang pernah mengalami ‘beban layak pekerjaan’ (work overload) pada suatu ketika. Studi lain menemukan beban lajak dikaitkan dengan menurunnya kepercayaan diri. dan stress. masing-masing dengan masalah kesehatannya yang penting. pengetahuan. Kontinuum beban kurang dan beban . Beban lebih tersebut mungkin terdiri atas dua jenis yang berbeda.

Setiap jenis tanggung jawab dapat merupakan beban bagi sebagian orang. Tingkat stress optimal menyediakan keseimbangan yang terbaik antara tantangan. kenaikan semakin besar kemungkinan orang tersebut banyak merokok. Studi dibidang ini telah mencapai kesimpulan yang sama : ketidak percayaan terhadap rekan kerja berkaitan secara positif terhadap tingginya ketaksaan peranan. tanggung jawab. dan imbalan. Stressor Kelompok Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan antar kelompok. dan rendahnya minat untuk mendengarkan dan mencoba menanggulangi masalah yang dihadapi seorang karyawan. Suatu studi mendukung hipotesis bahwa tanggung jawab terhadap manusia menimbulkan stress pekerjaan. Jenis tanggung jawab yang berbeda berfungsi sebagai stressor dengan cara yang berbeda pula. Juru rawat unit perawatan intensif. semakin rendah pula indikator . dan pengawas lalu lintas udara masing-masing mempunyai suatu tanggung jawab yang besar terhadap menusia. yang menjurus pada kurangnya komunikasi diantara orang-orang dan kepuasan kerja yang rendah. Terdapat banyak karakteristik kelompok yang menjadi stressor kuat bagi sebagian individu. Sejumlah ahli ilmu perilaku telah mengemukakan bahwa hubungan yang baik diantara anggota suatu kelompok kerja merupakan faktor sentral bagi kesejahteraan individu. Hubungan yang buruk mencakup rendahnya kepercayaan. yang Sebaliknya. rendahnya dukungan. Stressor Keorganisasian semakin tanggung jawab karyawan bersangkutan terhadap barang. ahli bedah syaraf. Semakin besar darah tanggung tinggi. tersebut. Salah satu mengkategorikan variabel ini ialah dalam ukuran tanggung jawab terhadap orang versus tanggung jawab terhadap barang. jawab seseorang dilaporkan. mempunyai tekanan dan menunjukkan besar tingkat kolesterol.72 lajak tersebut disajikan dalam gambar 7-3.

Sejumlah penelitian telah menguji hubungan antara tingkat organisasi dengan dampak kesehatan. Yang lainnya mungkin memandang bahwa pengambilan keputusan merupakan ancaman terhadap hak-hak tradisional seorang penyelia atau manajer yang mempunyai hak untuk mengambil keputusan akhir. semakin besar resiko kesehatannya. lebih banyak mengalami kepuasan kerja. Sekarang kecenderungannya adalah mengkaji komponen-komponen pekerjaan . Sebagian besar penelitian ini mengajukan gagasan bahwa resiko terkena masalah kesehatan seperti jantung koroner meningkat sejalan dengan tingkatan organisasi. Sebagian orang merasa frustasi dengan penangguhan ikut serta yang dalam sering dikaitkan dengan partisipasi dalam pengambilan keputusan. dan ide seseorang diikut sertakan dalam proses pengambilan keputusan. Studi yang dilakukan terhadap pramuniaga menguji dampak tatanan tinggi (struktur birokratis). Partisipasi dalam pengambilan keputusan dianggap sebagai bagian pekerjaan yang penting didalam organisasi bagi sebagian individu. Partisipasi dapat menyebabkan stress. Sifat dari klasifikasi yang digunakan dalam studi tersebut menimbulkan kebingungan tentang hasilnya. dan datar (struktur yang kurang kaku) atas kepuasan kerja. tidak semua peneliti mendukung gagasan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki organisasi. dan prestasi. “Partisipasi” menunjukkan tingkat dimana pengetahuan. dan berprestasi lebih efektif dibandingkan dengan pramuniaga dari struktur medium dan tinggi. Studi tersebut menganjurkan bahwa pramuniaga dari tatanan yang strukturnya kurang birokratis kurang mengalami stress. Suatu studi dari karyawan Du Pont menemukan kejadian penyakit jantung berhubungan secara terbalik dengan tingkat gaji. Akan tetapi. stress. medium. pendapat.73 Masalah dalam mempelajari stressor keorganisasian ialah pengidentifikasian stressor yang paling penting. Struktur organisasi merupakan stressor lain yang jarang diteliti.

Lebih banyak lagi penelitian yang diperlukan untuk menentukan apakah tuntutan pekerjaan emosional lebih kuat dibandingkan dengan ketidak aktifan dalam menjelaskan kejadian masalah kesehatan. Setiap organisasi mempunyai perangkat keunikan tersendiri yang harus diteliti. penilaian prestasi. beberapa studi telah mencoba menilai apakah meningkatnya ketidak aktifan atau intelektualitas dan tuntutan emosional pekerjaan berakibat besar terhadap meningkatnya resiko penyakit jantung koroner. seperti riset keorganisasian lainnya. Keterangan yang diperoleh berlawanan dalam beberapa kasus.74 yang penting lebih mendalam. yaitu : 1. Akan tetapi. Studi terdahulu menyumbang terhadap bentuk analisis dalam arti bahwa studi itu menemukan bahwa pengemudi bus kota (pekerjaan terus duduk) dan kondektur (pekerjaan aktif) mengidap penyakit jantung koroner lebih tinggi dibanding rekannya di daerah pinggiran kota. apa yang diperoleh mengisyaratkan sejumlah hal penting. stress. psikologis. 4. tanggapan yang adaptif terhadap stressor di tampat kerja telah diukur dengan penilaian diri. Kita hanya mempertimbangkan percontoh yang kecil dari sejumlah besar riset keperilakuan dan medis yang tersedia tentang stressor. 3. sebagai cara untuk menjelaskan dampak stress. dan emosional seseorang. 2. Moderator Stressor mengakibatkan tanggapan berbeda dari orang yang berbeda. Sebagian orang lebih mampu mengatasi suatu stressor . Lebih banyak lagi pekerjaan harus dilakukan untuk mengukur stress secara tepat di tempat kerja. Sebagai contoh. Terdapat hubungan antara stressor di tempat kerja dengan perubahan fisik. dan kaitan dampaknya. Perbedaan individu menunjukkan mengapa stressor yang sama yang mengganggu dan tidak dapat ditanggulangi seseorang bersifat menantang terhadap orang lainnya. Tidak terdapat daftar urutan stressor yang berlaku secara universal. dan tes bio kimia.

atau melemahkan oleh hubungan variabel tersebut. atau karakteristik yang memenuhi syarat hubungan natara kedua variabel. kepribadian seseorang dapat menengahi atau mempengaruhi tingkat individu mengalami stress sebagai konsekuensi terjadinya hubungan dengan stressor tertentu. Pola Perilaku Tipe A (Type A Behavior Pattern – TABP) Penyakit jantung dan pembulu darah adalah penyebab utama kematian di Amerika Serikat. mereka dapat mengadaptasikan perilaku mereka sedemikian rupa sesuai dengan arah stressor. menemukan apa yang kemudian mereka sebut Pola Perilaku Tipe A (TABP). mereka mulai menyingkap suatu pola atau ciri-ciri perilaku. perilaku. Dampaknya mungkin kilometer menguatkan yang dilalui. Moderator adalah suatu kondisi. Pada tahun 1950. CHD adalah nama yang diberikan untuk penyakit jantung dan pembulu darah yang dicirikan oleh kurangnya pasok (suplai) oksigen ke dalam jantung. Mereka meneliti kepustakaan medis dan menemukan bahwa faktor-faktor resiko koroner tradisional seperti diet kolesterol. dan lebih 40 juta orang Amerika dijangkiti bentuk tertentu dari penyakit tersebut. tekanan darah. Faktor-faktor lain nampaknya memainkan peranan utama dalam CHD. Meyner Friedman dan Ray Rosenman. kecepatan Hubungan antara jumlah liter bensin yang digunakan dengan total dipengaruhi (moderator). sebagian orang dipengaruhi oleh stress.75 dibandingkan yang lain. Hampir 1 juta orang Amerika meninggal karena penyakit jantung dan pembulu darah setiap tahun. Dipihak lain. dan keturunan tidak sepenuhnya dapat menerangkan atau meramalkan penyakit jantung koroner (CHD-coronary heart disease). Model yang disajikan dalam gambar 7-2 menunjukkan bahwa berbagai faktor menengahi hubungan antara stressor dan stress. Orang-orang TABP mempunyai karakteristik sebagai berikut : . dua ahli kardiologi dan peneliti. yaitu mereka tidak dapat beradaptasi dengan stressor. Melalui wawancara dan penelitian dengan pasien. Demikian juga halnya.

Mereka memberitahunya bahwa mereka adalah ahli penyakit jantung. ♦ Tidak sabaran. ambisius. dan memaksakan. ingin menyelesaikan sesuatu dan bekerja keras. tidak suka menunggu. ♦ Bersifat agresif. yang kebanyakan bertipe A. Tukang tersebut menceritakan kepada mereka bahwa ia melihat sesuatu yang ganjil dari kerusakan perabotan kursi kantor. ♦ Berbicara secara eksplosif. sangat mendorong orang lain supaya menyelesaikan hal-hal yang mereka katakan. benda. Sebaliknya. Mereka memanggil seorang tukang untuk membetulkan bangku dan kursi di ruang tamu rumah sakit. bersaing. Sebagai ahli kardiologi. Tipe A diumpamakan sebagai kuda paduan dan tipe B sebagai kurakura. Tipe B mungkin mempunyai dorongan yang sungguh-sungguh. Hanya ujung depan dari setiap tempat duduk yang rusak. Tipe A cenderung untuk berbuat seperti itu sementara menunggu dengan tidak sabat di sebuah kantor. individu Tipe B bebas dari karakteristik tipe A dan umumnya tidak merasakan tekanan konflik waktu atau orang. karena menunggu membuang-buang waktu ♦ Terbenam dengan target dan berorientasi kerja ♦ Selalu bergulat. Orang tipe B mempunyai corak kepercayaan diri yang memungkinkannya bekerja dengan kecepatan yang tetap (steady pace) dan tidak berpacu dengan waktu.76 ♦ Berjuang secara kronis untuk menyelesaikan sebanyak mungkin dalam waktu yang paling singkat. Friedman dan rosenman mengartikan hal itu sebagai petunjuk ketidaksabaran pasien mereka yang duduk pada ujung tempat duduk mereka untuk menemui dokter. dan kejadian-kejadian. tukang tersebut bertanya bidang yang mereka geluti sebagai dokter. Sejak karya awal dari Friedman dan Rosenman tentang TABP. suatu kejadian membuka tabir bagi mereka mengenai jenis individu tipe A tersebut. Friedman dan Rosenman mengamati berbagai pasien koroner. Setelah mengamati kursi itu. sejumlah penelitian telah menemukan hal tersebut sebagai praduga . dengan orang.

77 awal suatu CHD. Tinjauan kepustakaan dan penelitian baru-baru ini sangat menyerankan bahwa individu tipe A mempunyai kira-kira dua kali resiko kejangkitan CHD ketimbang individu tipe B. selanjutnya faktor resiko dua kali lipat untuk orang tipe A tersebut merupakan pengaruh bebas terhadap faktor resiko koroner tradisional. Kelompok Studi Western Collaborative. Studi jangka panjang yang disebut studi Western Collaborative dimulai pada awal tahun 1960-an. Studi ini menggunakan lebih dari 3000 karyawan 11 perusahaan. Studi ini merupakan contoh yang sangat baik dari beberapa penelitian yang pernah dikerjakan untuk mempelajari TABP. Subyeknya (semua pria, berumur antara 39 sampai 59 tahun) bebas dari penyakit jantung pada awal studi tersebut. Setiap tahun mereka menjalani pemeriksaan fisik dan pola perilaku mereka dinilai. Data kelanjutan pertama dilaporkan setelah 2 ½ tahun kemudian. Dari percontoh aslinya, 70 peserta menderita penyakit jantung dan 77 persen dari mereka bertipe A (dibandingkan dengan 50 persen dari seluruh percontoh). Bagi subyek yang berusia muda, TABP bersifat pendugaan. Dari kelompok umur 39 – 49 tahun, pria tipe A mengalami 6½ kali kejadian penyakit jantung dibandingkan dengan tipe B. 4½ kemudian perolehan data mencakup 133 peserta yang terkena penyekit jantung. Adanya hubungan yang diduga antara masalah koroner dan perilaku tipe A masih berlaku. Dari data tahun ke delapan juga ditemukan, bahwa pria tipe A mempunyai tingkat kejangkitan penyakit jantung dua kali lebih tinggi dari pria tipe B. Ukuran Tipe A (Type A Measurement). Beberapa metode telah dikembangkan untuk menilai TABP. Skala laporan diri dan prosedur wawancara Friedman wawancara berstruktur dan berstruktur adalah metode yang sangat populer. Rosenman sangat menganjurkan Sebagai contoh, penggunaan orang-orang

(terarah).

ditanya tentang reaksi mereka bekerja dengan seorang rekan yang lamban dan tentang keharusan menunggu pada antrian yang panjang. Pewawancara juga mengajukan pertanyaan yang sifatnya menantang, menilai suara, gaya bahasa, perilaku yang nonverbal,

78 dan isi verbal. Skala laporan diri yang digunakan secara luas ialah skala 10 pokok Tipe A Framingham dan skala 50 pokok Survei Kegiatan Jenkins (Jenkins Activity Survey). Wawancara berstruktur dari Framingham dan Jenkins mengukur semua yang nampak sebagai dapat dipercaya. Di pihak lain, kaitan di antara ketiga ukuran tersebut, yang diharapkan mengukur kerangka yang sama, kurang mengesankan. Jadi, tidak benar mengasumsikan bahwa ukuran Tipe A yang sangat populer tersebut menilai aspek pola perilaku yang sama. Individu Tipe A sanat Rentan (Susceptible Type A Individuals). Riset sedang dilakukan untuk menentukan perbedaan individu yang dihubungkan dengan kecenderungan Tipe A. terdapat beberapa indikasi bahwa TABP berkaitan dengan umur. Dalam suatu studi terhadap pria dan wanita ditemukan bahwa orang yang lebih tua, setengah dari percontoh tersebut, mempunyai rata-rata skor Tipe A yang lebih rendah. Dalam studi lain yang setupa, kelompok umur 36 – 55 tahun mempunyai kecenderungan Tipe A yang sangat kuat. Beberapa riset telah menemukan bahwa TABP lebih merata di kalangan pria dibandingkan wanita. Akan tetapi, jika wanita lebih banyak memasuki angatan kerja dan peranan non tradisional untuk mereka (misalnya manajemen tingkat atas, direktur proyek, insinyur riset, bantuan hukum), maka diperkirakan bahwa TABP akan meningkat secara umum di kalangan wanita. Bahkan sekarangpun studi menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat antara TAPB wanita dengan serangan penyakit jantung koroner. Suatu studi menunjukkan hasil yang menarik bahwa wanita pekerja menunjukkan skor maksimum antara umur 30 dan 35 tahun, berbeda dengan pria. Para peneliti mengemukakan bahwa uncak umur ini disebabkan oleh kenyataan bahwa lebih banyak wanita Tipe B yang cenderung meninggalkan pekerjaan mereka dan justru wanita Tipe A yang cenderung melanjutkan karier mereka. Hingga sekarang, riset tentang TABP sebagian besar menunjukkan hubungan antara TABP dengan CHD, tetapi hubungan tersebut tidak sebagai sebab dan akibat. Jadi, pendugaan yang khas

79 untuk sementara tidak dapat diperkirakan. Selanjutnya, hanya sedikit studi yang memusatkan perhatian tentang wanita, dan jelasnya tidak satupun riset yang telah menguji tingkat dimana perilaku Tipe A menimbulkan faktor resiko diantara orang kulit hitam, orang Amerika keturunan Meksiko, dan penduduk minoritas lainnya. Selain itu juga ada kritik terhadap metode yang digunakan untuk mengklasifikasi orang atas Tipe A atau Tipe B. kritik ini mengatakan bahwa sistem klasifikasi yang digunakan didasarkan atas ukuran yang salah dan kesimpulan yang subyektif. Bukti-bukti yang terkumpul dalam hal ini sangat menunjukkan bahwa para manajer yang mencoba menanggulangi stress harus memperhitungkan lebih baik TABP dalam penilaian mereka. Kegagalan telah menyertakan TABP mengabaikan beberapa riset antar disiplin yang (keperilakukan dan kedokteran) yang diselenggarakan selama 25 tahun terakhir. Dari semua moderator yang dapat atau yang harus dimasukkan dalam suatu model stress, TABP nampaknya menjadi salah satu moderator yang paling menyakinkan sebagai pertimbangan tambahan. Peristiwa Perubahan dalam Hidup Ada promosi yang wajar bahwa jika individu mengalami perubahan yang sangat menegangkan dalam kehidupannya, hal itu akan mempengaruhi kesehatannya. Karya riset dalam hal ini membangkitkan minat usulan yang diprakarsai oleh Holmes dan Rahe. Karya mereka mengarah pada penyusunan jadwal kejadian hidup yang terakhir (schedule of Recent Life Events), jadwal tersebut dalam versi mutakhirnya berjudul Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali (Social Readjustment Rating Scale – SRRS). Melalui riset dan analisis, Holmes dan Rahe mengukur timbangan SRRS. Seseorang diminta untuk menunjukkan kejadian-kejadian dalam daftar yang telah dialaminya dalam 12 bulan terakhir. SRRS tersebut disajikan dalam tabel 7-1. Holmes dan Rahe menemukan bahwa individu yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total 150 angka atau kurang umumnya

bahwa mereka dapat mengendalikan kejadian yang jawab mereka dihadapinya. mereka percaya terhadap tantangan. bertanggung Ketiga. Hubungan yang ditemukan antara skor kejadian perubahan kehidupan dan masalah kesehatan pribadi tersebut belum sangat besar. Kedua. Dan diantara individu yang mempunyai skor 300 atau lebih. korelasi antara skor total dan masalah kesehatan utama pada tahun berikutnya relatif rendah. Individu dengan kepribadian yang tabah nampak memiliki tiga karakteristik yang penting. mereka dalam benar-benar kehidupannya. paling sedikit mempunyai kemungkinan 70 persen terserang penyakit gawat tahun berikutnya. Ia menunjuk kepribadian tersebut sebagai “ketabahan”. Dari kebanyakan studi. Tentu saja banyak Mereka individu cukup yang dihadapkan pada perubahan kehidupan perubahan menunjukkan tidak adanya masalah kesehatan secara mutlak. tangguh menghadapi konsekuensi kehidupan.80 mempunyai kesehatan yang baik pada tahun berikutnya. mereka yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total antara 150 dan 300 angka mempunyai kemungkinan 50 persen mendapat penyakit yang serius pada tahun berikutnya. aktivitas memperlakukan perubahan dalam kehidupan mereka sebagai suatu . Akan tetapi. Kobasa mengemukakan bahwa individu yang mengalami skor satuan perubahan kehidupan yang tinggi tanpa menjadi sakit mungkin berbeda kepribadiannya dari individu yang kemudian mempunyai masalah kesehatan. Pertama.

81 Tabel 7-1 Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali Peringka t 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 Kejadian Kehidupan Kematian Istri/suami Perceraian Pernikahan pisah Menjalani hukuman penjara Kematian anggota keluarga dekat Kecelakaan probagi atau sakit Perkawinan Dipecat dari pekerjaan Rujuk perkawinan Pensiun Perubahan kesehatan anggota keluarga Kehamilan Kesukaran dalam sex Kehadiran anggota keluarga baru Penyesuaian usaha kembali Perubahan keadaan keuangan Kematian teman dekat Perubahan jalur kerja Perubahan dalam perbedaan pendapat dengan istri/suami Menggadaikan lebih dari $ 10000 Melunasi barang yang digadaikan/pinjaman Perubahan tanggung jawab kerja Anak meninggalkan rumah Mendapat kesukaran dengan mertua Prestasi pribadi luar biasa Istri mulai/berhenti bekerja Mulai/berakhir sekolah Perubahan kondisi kehidupan Perbaikan kebiasaan pribadi Kesukaran dengan atasan Perubahan jam kerja dan kondisinya Perubahan tempat tinggal Perubahan sekolah Perubahan rekreasi Perubahan kegiatan keagamaan Perubahan kegiatan sosial Gadaian/pinjaman kurang dari 10000 Perubahan kebiasaan tidur Perubahan jumlah anggota keluarga yang kumpul Perubahan kebiasaan makan Liburan Natalan/lebaran Pelanggaran kecil atas peraturan Nilai Ratarata 100 73 65 63 63 53 50 47 45 45 44 40 39 39 39 38 38 36 35 31 30 29 29 29 28 26 26 25 24 23 20 20 20 19 18 18 17 16 15 15 13 12 11 Jumlah stress kehidupan yang dialami seseorang dalam periode waktu tertentu. diukur dengan jumlah total . umpama satu tahun.

Satuan Atribut berasal dari penjumlahan nilai (lihat kolom kanan) dihubungkan dengan kejadian yang dialami orang tersebut selama periode waktu yang ditentukan. penyakit. formal dan informal dengan yang lain atau kelompok. Dukungan Sosial didefinisikan sebagai kesenangan. Semakin tinggi dukungan sosial . Studi tersebut menemukan bahwa semakin para manajer memiliki karakteristik ketabahan. Jumlah riset terbatas yang menggunakan pengertian itu mengemukakan bahwa dukungan sosial melindungi atau menyangga individu dari konsekuensi negatif stressor. atau seorang karyawan yang berpengalaman membantu seseorang yang baru mempelajari suatu pekerjaan. dan kepuasan kebutuhan sosial dasar. Dukungan rekan sekerja menengahi hubungan antara konflik peranan dan keluhan kesehatan. sekelompok pekerja yang baru diberhentikan saling tolong menolong mencarikan pekerjaan baru. Ketabahan tampil sebagai penyangga dampak negatif perubahan kehidupan. Dalam suatu studi jangka panjang untuk menguji ketiga karakteristik teori ketabahan. dan kualitas kehidupan. Definisi ini berlaku bagi rekan sekerja yang mendengarkan kegagalan seorang temannya memperoleh promosi. Suatu studi menunjukkan interaksi yang penting antara dukungan sosial dan stress kerja bagi para pekerja pabrik. Dukungan Sosial (Social Support) Berbagai kepustakaan meninjau kaitan antara dukungan sosial dengan banyak aspek. Kepustakaan menawarkan sejumlah definisi tentang dukungan sosial. semakin kecil dampak negatif satuan perubahan kehidupan atas kesehatan pribadi. tersedianya suatu kepercayaan. Beberapa dari definisi tersebut memusatkan perhatian dan pertukaran informasi atau material.82 satuan perubahan kehidupan (LCU). bantuan. Dukungan sosial telah diartikan sebagai sejumlah orang dengan siapa ia berinteraksi. atau persepsi individu tentang kecukupan hubungan antar pribadi. para manajer diteliti dalam periode lebih dari dua tahunan. atau keterangan yang diterima seseorang melalui hubungan. seperti kesehatan. frekuensi hubungan dengan orang lain.

dan adaptasi terhadap penyakit. Structure. Studi kasus Close-Up organization “Gang satu orang dari DEC” B. Organization : Behavior. et. PT. Agus Dharma. hasil-hasil yang baik telah diperoleh dalam program penanggulangan alkohol jika keluarga orang yang ketagihan alkohol tersebut memberi dukungan moral. E. 1994.1 Evaluasi : A. Bukti terbaik hingga sekarang tentang pentingnya dukungan sosial berasal dari kepustakaan tentang rehabilitasi. Jakarta.al. Robbins. PT.Prehallindo. Studi kasus Close-Up organization “stress pekerjaan merupakan masalah hukum” Daftar Pustaka: A. D.. Sebagai contoh. semakin sedikit keluhan tentang kesehatan yang dilaporkan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jakarta. Teori Organisasi: Struktur. Gibson. penyembuhan.. Cetakan Ke 1. et. Jakarta. III. Alih Bahasa Djakarsih. Plano.83 tersebut dilaporkan. Edisi Ketiga. Penyunting Tanty Tarigan. Edisi Kedelapan. Jilid 2. Prehallindo. Penyunting Tanty Tarigan. BPI. 2001. ------------------. C. Jilid Pujaatmaka dan Benyamin Molan.al. B. James L. 1997. Pemanfaatan manajerial tentang riset dukungan sosial mengurangi stress. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Desain dan Aplikasi. akan diperluas jika lebih banyak lagi diselenggarakan riset berdasarkan keorganisasian. Penerbit Arcan. Perilaku Organisasi.. 2001. Organisasi. ------------------.. Edisi Kedelapan. Process. Perilaku Organisasi. Stephen P. Alih Bahasa oleh Hadyana . -------------------. Penutup 3.

PT. Greenberg. K. Edisi Revisi. Nimran. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. CV. J. & Baron.. NY : Prentice Hall. 2000. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . H. J. Ary Ginanjar. Miftah. Umar.A. ESQ Power. Jakarta. Raja Grafindo Persada. G. STE. Perilaku Organisasi. Thoha. Jakarta. Jakarta. ESQ. Cetakan ke Enam. 1993. 1999. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Penerbit Erlangga. Cetakan Ke Enam. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta. Sulaksono. Penerbit Arga. Penerbit Arga. Citra Media. F. Surabaya. 2003. 2004. Cetakan Kedua.. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Upper Saddle River. I. Tidak dipublikasikan. 2003. -------------------. R.84 Sepuluh. Hary. 7th Edition. Mandala-Jember. Agustian. Cetakan ke Sepuluh.

Perilaku Individu – Program Organisasi untuk Menanggulangi Stress I. penurunan kualitas produksi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain program organisasi yang harus dilakukan dalam menanggulangi stress ditempat kerja.1 Deskripsi Singkat Bab 6 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Manajer yang efektif memandang kejadian ini sebagai gejala dan melihat di belakang gejala tersebut untuk mengidentifikasi 85 . 1. atau setiap tanda yang menunjukkan bahwa sasaran prestasi organisasi tidak dicapai. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. II. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Program Organisasi Untuk Menanggulangi Stress Seorang manajer yang arif tidak pernah mengabaikan masalah pergantian karyawan dan keabsenan. penurunan prestasi. Pendahuluan 1. 1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan kembali tentang program organisasi yang seharusnya dilakukan untuk menggulangi stress ditempat kerja. penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja.2. Penyajian 2.Bab VI.

Setiap program intervensi untuk mengatasi stress harus menentukan 86 . sehingga langkah tersebut masih tetap didalam batas yang dapat ditolerir. kebanyakan manajer masa kini masih mencari kemungkinan sebabsebab tradisional seperti jeleknya pelatihan (training). atau tidak memadainya instruksi tentang hal-hal yang perlu dikerjakan. Jadi. stress tidak termasuk dalam urutan daftar kemungkinan masalah.dan mengoreksi sebab-sebab yang mendasarinya. Dari semua kemungkinan tersebut. langkah yang paling pertama dari program penanggulangan stress ialah mengakui bahwa stress itu ada. Namun. peralatan yang rusak.

dan memberlakukan prosedur mengurangi stress jika hal itu terjadi (misalnya mengijinkan karyawan mengadakan pertemuan dengan meraka yang menyebabkan masalah sehingga penyelesaian dapat dilakukan). manajemen dapat memprakarsai tanggapan yang adaptif.87 lebih dahulu ada tidaknya stress dan penyebab keberadaannya. Masing-masing metode tersebut mencoba meningkatkan kesesuaian antara orang pada suatu peranan tertentu dengan pekerjaan atau lingkungan organisasi. Pemegang pekerjaan harus diberi tugas yang secara intrinsik berimbalan. Beberapa program memusatkan perhatian pada masalah-masalah tertentu : program penanggulangan . dan penataan Pemerkayaan pekerjaan melibatkan perumusan kembali suatu pekerjaan untuk membuat pekerjaan tersebut lebih bermanfaat. Beberapa contoh program keorganisasian akan disajikan dalam bagian ini. Program Perusahaan yang Luas Program penanggulangan stress dapat ditawarkan atas dasar yang luas pada perusahaan. Logika yang sama digunakan dalam program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). sasaran pemerkayaan pekerjaan ialah untuk membuat pekerjaan itu lebih merangsang dan menantang. dan kesesuaian antara orang yang bersangkutan dengan pekerjaan akan membuahkan hasil. Analisis Peranan dan Kejelasannya Bagaimana kayawan melihat pekerjaan tersebut. menantang dan secara intrinsik mengandung imbalan (lihat bab 13). Telah dikemukakan bahwa jika stress berlebihan mundul dalam suatu peranan. mengurangi beban peranan berlebihan dengan mendistribusikan kembali pekerjaan. Apakah jelas? Apakah yang diharapkan dari saya? Dapatkah saya melaksanakan pekerjaan dengan baik untuk memenuhi harapan tersebut? Pertanyaan ini dan pertanyaan serupa lainnya menekankan peranan yang diharapkan dari seseorang. Dalam masalah stress pekerjaan. Tiga tanggapan semacam itu ialah : merumuskan peranan orang yang bersangkutan.

Jika staf dalam perusahaan tidak dapat menolong. Pada mulanya dipakai nama seperti kesehatan mental. dan sebagainya. berikutnya menyangkut unit atau kelompok dalam angkatan kerja dan memusatkan perhatian atas masalah-masalah kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Pencegahan (prevention). Pemeriksanaan individu secara berkala dalam pekerjaan yang penuh ketegangan diadakan untuk menditeksi indikasi masalah secara dini. Program evaluasi Kesehatan pada the Illionis Bell. Nama yang populer sekarang ialah manajemen stress. dianjurkan berkonsultasi kepada lingkungan tersebut. Pengobatan karyawan (treatment). untuk menghindari pengertian penyakit psikiatrik yang serius. Pusat bantuan Karyawan pada B. dan Pelayanan Kesehatan Khusus pada the Catterpillar Tractor. Orang atau petugas pada unit kesehatan karyawan mencoba mendiagnosis masalah. Goodrich. Penyaringan (screening). Program ini penanggulangannya didasarkan atas pendekatan medis tradisional. Beberapa unsur dari program tersebut mencakup: Diagnosis.88 masalah alkohol dan penyelagunaan obat-obatan.F. Akan tetapi. Dua program cikal bakal manajemen memusatkan stress yang sering digunakan ialah klinis dan Yang keorganisasian. Program yang lainnya lebih bersifat umum : Program Kesehatan Emosional dari Egniable Life (the emotional Health program of Equitable life). Pendidikan dan bujukan dilakukan untuk menyakinkan karyawan yang mempunyai pekerjaan dengan resiko . Program Klinis. Orang yang mempunyai masalah meminta pertolongan. program relokasi pekerjaan. perusahaan telah mengubah nama program mereka. tersebut Disediakan penyuluhan atau terapi ahli di dorongan. program penyuluhan karier. Yang pertama diprakarsai oleh perusahaan dan perhatian atas masalah-masalah individu.

(2) metode tersebut dikutip secara luas baik oleh media ilmiah maupun media populer. dan nafas perlahan-lahan. Program klinis harus ditangani oleh orang yang berwenang jika dimaksudkan untuk menyediakan kemanfaatan. (d) proses mental yang berulang. juga ada tanggapan adaptif anti stress. Ini dimungkinkan jika ada staf yang memenuhi syarat untuk melakukan diagnosis. dan pencegahan. Kami telah memilih sedikit saja metode yang populer untuk mengatasi stress individu. pengobatan. denyut jantung dan tekanan darah menurun. (b) mata tertutup. dan (3) evaluasi yang jelas secara ilmiah tentang keefektifannya sedang dilakukan. Stimulus yang diperlukan untuk menghasilkan pengunduran mencakup (a) lingkungan yang sunyi. Untuk mengetahui ini orang harus pergi ke toko buku dan cari pada bagian peningkatan diri. Bahan-bahan tentang hal ini ditempatkan tersendiri dengan sejumlah buku tentang “cara” mengurangi stress. (s) posisi tubuh yang menyenangkan. Kepercayaan dan rasa hormat harus ditanamkan untuk memanfaatkannya. “tanggapan pengenduran“ (relaxation respons) Benson melaporkan bahwa dalam tanggapan ini otot yang tegang menurun. Salah satu contoh dari program manajemen stress suatu perusahaan disarikan dalam Close-up berikut : Pendekatan Individual Terhadap Stress Terdapat juga berbagai pendekatan individual untuk menanggulangi stress. Meditasi (Meditation) Salah satu bentuk meditasi yang menarik minat orang banyak disebut meditasi transedental (transcedental meditation-TM). Penemunya ialah Maharishi Mahesh Yogi.89 besar bahwa sesuatu harus dilakukan untuk menolong mereka menanggulangi stress. yang merumuskan bentuk . Metode tersebut dipilih karena : (1) tersedia riset tentang dampaknya. Pengenduran (Relaxation) Seperti halnya stress merupakan tanggapan adaptif dari tubuh. penyaringan.

Proses biologis terus menerus disediakan bagi individu oleh balikan (feedback). Studi yang ada menunjukkan bahwa praktek TM berkaitan dengan menurunnya denyut jantung. Prosedur dasar yang digunakan TM adalah sederhana. Kemungkinan rata-rata karyawan tidak dapat mengubah setiap proses biologis tanpa pelatihan yang cukup Pendekatan individu dan keorganisasian telah digunakan dalam usaha memodifikasi pola perilaku Tipe A. individu yang menggunakan peralatan biofeedback harus tetap hati-hati. yang ia terima. suhu. dan pola gelombang otak yang secara normal tak dapat diamati. Biofeedback Individu dapat diajari mengendalikan berbagai proses tubuh secara internal dengan suatu teknik yang disebut biofeedback. Sebagian besar dari proses tersebut dipengaruhi oleh stress. Seseorang duduk tenang dengan mata tertutup dan mengucapkan mantera khusus sekitar 20 menit. Meskipun hasil dari studi riset yang umumnya dirancang dengan sangat baik. tetapi dampak yang ditimbulkan sangat ekstensif. ingat kembali Perdebatan Isyu Organisasi pada pembukaan bab ini. Dalam teknik ini perubahan kecil dalam tubuh atau otak. konsumsi oksigen. dua kali sehari. dideteksi.90 meditasi ini sebagai pengalihan perhatian kepada tingkat pikiran yang dalam sampai pikiran menjangkau pengalaman keadaan pikiran yang paling dalam dan sampai pada sumber pikiran itu sendiri. bahwa argumentasi kontra terhadap posisi tersebut ialah bahwa sebagian individu cocok menjadi . dan tekanan darah. Kemampuan untuk memperoleh pengertian dan pengendalian yang sebenarnya atas tubuh dapat mengarah kepada perubahan penting. Orang itu dapat memantau (memonitor) apa yang terjadi secara biologis. tekanan darah. dibesarkan dan diperagakan terhadap orang yang bersangkutan. Teknologi rekaman dan komputer yang canggih memungkinkan seseorang untuk mengamati perubahan kecil dalam denyut jantung.

STE. Raja Grafindo Persada. BPI. Jakarta. James L. Jakarta. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.. III. Perilaku Organisasi. 1997. Agustian. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Penyunting Tanty Tarigan. 2003. Cetakan Ke Sepuluh. E. Hary. Miftah. Jakarta. Cetakan Ke Enam. Robbins. Gibson.91 Tipe A. I. 1994. Cetakan ke Sepuluh. G. Edisi Kedelapan. 1993. Prehallindo. Tidak dipublikasikan. . 2003. Mandala-Jember. Jakarta. Thoha.. Edisi Kedelapan. Edisi Ketiga. Agus Dharma. Structure. Sulaksono. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jilid 1. PT. 2004. Plano. C. et. Penyunting Tanty Tarigan. Desain dan Aplikasi. et. PT.. 2001. D. Cetakan ke Enam. Perilaku Organisasi. Jakarta. ------------------.al. Jakarta. H. terjemahan oleh Udaya Yusuf. B. -------------------. Process. Organization : Behavior. Alih Bahasa Djakarsih. Ary Ginanjar. Prehallindo.al.1 Evaluasi : ♦ Studi kasus Close-Up organization “Program Manajemen Stress di Kaiser Permante” Daftar Pustaka: A. Penerbit Erlangga. -------------------. ESQ. Jakarta. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. F.. Stephen P. Penerbit Arga. Pendekatan yang digunakan untuk mengubah seseorang dari tipe A agar lebih bertipe B sampai sekarang belum berhasil. Penerbit Arcan. Penutup 3. ESQ Power. Teori Organisasi: Struktur. ------------------. Penerbit Arga. PT. Jilid 2. 2001. Organisasi.

1999.A. Organisasi. 7th Edition. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Change YOUR CHANGE DNA . NY : Prentice Hall. dan RE-CODE . CV.92 J. Perilaku Cetakan Kedua.. Upper Saddle River. R. Surabaya. 2000. J. Nimran. & Baron. Umar.. K. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Citra Media. Edisi Revisi. Greenberg.

1 Deskripsi Singkat Bab 7 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. II. Perilaku Kelompok I.2. dasar daya tarik antar orang.Bab VII. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Perilaku Kelompok Manusia adalah makluk individu sekaligus mahluk sosial. 1. 1. Penyajian 2. alasan pembentukan kelompok. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Pemahaman perilaku kelompok akan membantu manajer untuk dapat bermanfaat secara efektif bagi pencapaian organisasi. Pendahuluan 1. Kelompok (group) didefinisikan sebagai kumpulan dua atau lebih orang yang berinteraksi satu sama lain sedemikian rupa 93 .3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan tentang perilaku kelompok. Dalam studi perilaku organisasi kelompok merupakan salah satu analisis yang lain : individu dan organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok.

1976) Dasar daya tarik antar orang : ♦ ♦ ♦ Kesempatan untuk berinteraksi (physical distance. jabatan. jenis kelamin. arhitecture and psychological distance) Status (pekerjaan. kebangsaan. ras. status sosial ekonomi) 94 .sehingga perilaku dan atau kinerja (performance) dari seseorang dipengaruhi oleh perilaku/kinerja anggota yang lain (Shaw. perkawinan. agama. sosek) Kesamaan latar belakang (usia.

semakin banyak aktivitas dan sentimen ditularkan semakin banyak interaksi. semakin beraneka interaksi semakin kuat tumbuhnya sentimen. Contoh : menjadi anggota klub ekslusif. gaya hidup. menikmati interaksi teratur dengan orang lain dan mendapatkan kepuasan dari interaksi tersebut. pekerjaan. Sedangkan fase pembentukan kelompok pada dasarnya merupakan suatu rangkaian proses yang dinamis terdiri dari. Interaksi dan Afiliasi. 1999:23) Forming (pembentukan). Adjourning . Contoh: istri orang kaya yang tetap mau menjadi pegawai negeri atau pegawai swasta. Arti teori kedekatan ini adalah bahwa seseorang berhubungan dengan orang lain karena kedekatan ruang dan daerah (spatial and geographical proximity) ♦ Teori George Homans – Semakin banyak aktivitas dilakukan seseorang dengan orang lain (shared). Alasan Perlunya Kelompok : Rasa aman (keamanan). dan lain-lain Status dan harga diri. keamanan. Performing (melaksanakan). Storming (merebut hati. ♦ Teori keseimbangan (a balance theory of goup formation) seseorang tertarik pada yang lain karena kesamaan sikap (nilai sikap yang sama : agama. politik. Norming (pengaturan (pengakhiran). semakin banyak interaksi semakin banyak kemungkinan aktivitas dan sentimen pada orang lain. alasan sosial. norma). Contoh : Serikat Pekerja.95 Teori Pembentukan Kelompok : ♦ Teori kedekatan (propinquity) – menjelaskan tentang adanya situasi diantara orang-orang tertentu. ada perasaan peningkatan status dan harga diri karena mengikuti kelompok. otoritas) ♦ Teori alasan praktis (Practicalities of group formation) – alasan ekonomi. perkawinan. dengan kelompok mengurangi rasa tidak aman karena berdiri sendiri. (Nimran.

bersama: terlibat Contoh : dengan koperasi. keuntungan persekutuan lebih mudah dicapai daripada seorang diri. berkelompok. Kedekatan Fisik: orang berkelompok karena kedekatan jarak (phisycal proximity). lain. Contoh : RT.96 Kekuatan : dengan kelompok perjalanan/perjuangan menjadi lebih kuat dibandingkan dengan berjuang sendirian. mendapatkan . RW. dan lainPencapaian Tujuan : dengan kelompok tujuan Keuntungan orang-orang (mutual yang benefits). maka bersama dagang.

Apa pengertian kelompok menurut saudara. saran memotivasi permasalahan kelompok. 1999 : 24-25): Kepemimpinan. mengurangi konflik dan meningkatkan koordinasi. Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.97 Bentuk Kelompok : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ Kelompok primer Kelompok formal dan informal Kelompok terbuka dan tertutup Kelompok referensi Panitia (segi + panitia adalah pertimbangan bisa lebih luas. keputusan sering merupakan kompromi yang acap didominasi seseorang/kelompok kecil) Beberapa masalah yang sering terjadi dalam dinamika kelompok (Nimran. 2. Penutup 3. Apa alasan pembentukan kelompok dan masalah apa yang terjadi dalam dinamika kelompok .1 Evaluasi : 1. komunikasi. Konflik. segi – panitia adalah menghamburkan waktu. III. biaya sering digunakan alat berlingdung dari pertanggungjawaban seseorang. Jelaskan dasar daya tarik antar orang? 3.

I. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Prehallindo. Prehallindo.. 1993. Umar. Jakarta. 2003. 2001. Penerbit Arcan. Sulaksono. 1999. BPI. Agus Dharma. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Tidak dipublikasikan. Edisi Kedelapan. Jakarta. Desain dan Aplikasi. NY : Prentice Hall. Citra Media. Raja Grafindo Persada. -------------------. G. Thoha. Cetakan ke Sepuluh. Jilid 1. D. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work.A. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . PT. Jakarta. Penerbit Erlangga. Plano. 1997. 7th Edition. Cetakan ke Enam.98 Daftar Pustaka: A.al. Greenberg. H. -------------------. J. Jilid 2.. B. J. Perilaku Organisasi. Mandala-Jember. ESQ Power. Robbins. Cetakan Kedua. Bahasa Djakarsih. CV. Surabaya. Penyunting Tanty Tarigan. Gibson. Jakarta. Agustian. Hary. James L. 2000... Jakarta. Perilaku Organisasi. Jakarta. Jakarta. Cetakan Ke Sepuluh. Organization Organisasi. Edisi Revisi. ------------------. E. Edisi Kedelapan. Process. Structure. 2003. R. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Upper Saddle River. Cetakan Ke Enam. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. ------------------. et.. Nimran. & Baron. K. C. ESQ. Penerbit Arga.. Penerbit Arga. Penyunting Tanty Tarigan. Teori Organisasi: Struktur. PT. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Stephen P. Ary Ginanjar. et. 1994. Behavior. STE. terjemahan oleh Udaya Yusuf. 2001. : Alih F. Miftah. Perilaku Organisasi. 2004. PT.al. Edisi Ketiga.

1 Deskripsi Singkat Bab 8 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Pendahuluan 1. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. II.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan serta memberikan alternatif soluisi bagi masalah perilaku kelompok dan memanajemeni konflik. Pada dasarnya suatu konflik seyogyanya bukanlah untuk dihindari melainkan berusaha dieliminir maupun dikelola dengan baik. Penyajian 2. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok dalam kaitannya dengan perilaku antar kelompok dan manajemen konflik.Bab VIII. 1.2. Perilaku Kelompok – Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik I. Suatu konflik yang terjadi antar kelompok dalam suatu organisasi 99 .1 Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik Didalam suatu organisasi tidaklah dapat dihindari adanya konflik yang diakibatkan adanya interaksi antar individu dan kelompok.

100 . suatu konflik fungsional dapat diarahkan untuk menjadi gerak positif kearah tujuan organisasi sehingga kelangsungan hidup organisasi dapat terjaga. Konflik ini bisa bersifat positif atau negatif bergantung pengaruhnya terhadap organisasi.dapat menjadi suatu konflik yang bersifat disfungsional (kearah negatif) maupun fungsional (kearah positif). Beberapa masalah penting dalam manajemen : a. Konflik antar kelompok tidak dapat dielakkan dalam organisasi.

Konflik yang fungsional (bermanfaat) menggambarkan suatu antar kelompok yang mempertinggi dan konfrontasi c. bertambahnya kepemimpinan autokratis. memperbanyak (menguntungkan) hasil karya suatu organisasi Konflik yang disfungsional/mengganggu timbul dari suatu konfrontasi/ interaksi antara kelompok-kelompok yang merintangi tujuan organisasi d. meningkatnya perbedaan f. tingkat konflik timbul optimal konflik kebanyakan e. Didalam kelompok mungkin antara kelompok terdapat kenaikan kesatupaduan. permintaan akan spesialis. Salah satu tugas yang sukar dihadapi oleh manajer adalah mendiagnosis dan memanajemeni konflik antar kelompok Beberapa teknik yang berguna untuk memecahkan konflik antar kelompok meliputi : Pemecahan persoalan Tujuan tingkat tinggi Perluasan sumber Penghindaran konflik Pelicinan konflik kompromi Wewenang dan perubahan manusianya atau Struktur organisasi Masing-masing metode tersebut tergantung pada situasi dan kondisi tertentu (yang dihadapi) . Konflik mempunyai pengaruh yang positif bagi hasil karya organisasi kelompok perbedaan ketergantungan. Konflik disfungsional menimbulkan perubahan didalam dan yang terlibat. pemusatan perhatian pada tugas. yang menyimpang.101 b. dan kenaikan pada kesetiaan. stereotipe yang negatif dan menurunnya komunikasi. persepsi. Walaupun kebanyakan manajer berusaha menyingkirkan namun ada bukti yang menunjukkan yang dari dan bahwa bagi dapat organisasi antar tujuan. perubahan yang terjadi antara kelompok meliputi: persepsi g.

Teknik memanajemeni konflik terdapat juga bagi situasi dimana manajer mendiagnosis setiap kondisi konflik meliputi penggunaan saluran komunikasi. perlu bagi manajer. Penutup 3. Dengan demikian pemahaman atas perilaku individu dan kelompok atau perilaku organisasi harus dikelola dengan baik. Ikhtisar Konflik Antar Kelompok dapat ditelaah pada halaman dibalik ini (selanjutnya). Sebab pada akhirnya karya atau tujuan organisasi itu tercapai melalui manusia baik secara individu ataupun kolektif. baik oleh dirinya sendiri maupun dengan bantuan teknologi. pengangkatan atau pemindahan tenaga dari luar dan merubah struktur organisasi meliputi 2 hal yaitu pemecahan dan stimulasi. Sebab dengan pemahaman tersebut.1 Evaluasi : 1. Jelaskan tentang ikhtisar konflik antar kelompok 2. Didalam suatu kelompok tertentu. Memahami alasan-alasannya berkelompok. maka perilaku kelompok sekaligus dapat dikendalikan untuk tujuan-tujuan yang III. produktif. Suatu kelompok terdiri dari atas kumpulan individu. Oleh karena pengelolaan perilaku organisasi memiliki peran penting karena ada beberapa hal yang berkaitan dengan perilaku organisasi itu sendiri.102 h. Bagaimana hampiran memanajemeni konflik antar kelompok . tentu saja boleh jadi seseorang akan bias mendapat lebih dari satu manfaat yang dapat diperoleh. betapapun tingginya kompleksitas yang ada padanya.

Stereoti p yang negatif 3.103 Ikhtisar Konflik Antar Kelompok : Konsekuensi Disfungsional Perubahan antar kelompok Sebab konflik antar kelompok :  n  Perbedaan tujuan . Tujuan tingkat tinggi 3. Merubah variabel manusiawi 7.Sumber terbatas . Perseps i yang menyimpang 2. Bertambahnya kepemimpinan autokratis 3.Struktur ganjaran (Reward) Perbedaan persepsi perbe daan tujuan perbe daan horison waktu letidak samaan status perse psi tidak tepat Meningkatnya Ketergantunga 1. Meningkatnya kesatupaduan 2. Menghindari konflik 5. Pemecahan persoalan 2. Merubah struktur organisasi 8. memusatkan perhatian pada kegiatan Perubahan dalam kelompok 1. Menuru nnya komunikasi Teknik Pemecahan Konflik 1. Perluasan sumber 4. Mengidentifikasi masalah bersama Konflik Menye babkan Antar kelompok Menye babkan  Konsekuensi Fungsional Gerak positif kearah tujuan organisasi Sadar akan persoalan Mencari peme cahan Perubahan dan penyelesaian menyebabkan  Kelangsungan hidup organisasi . Perintah dari yang berwenang 6.

Jilid 2..A. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Plano. Perilaku Organisasi. CV. Jakarta. J. 1997. 2003.al. Thoha. PT. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Edisi Kedelapan. BPI. Prehallindo. NY : Prentice Hall. Gibson. et.. 7th Edition. Cetakan ke Sepuluh. 2003. ------------------. PT. Edisi Revisi. 2000. H. Penyunting Tanty Tarigan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 2004. Cetakan Ke Enam. PT. Jakarta. Alih Bahasa Djakarsih. Hary. G. Jakarta. Penerbit Arga. 2001. Penerbit Erlangga. E. STE. 1994. Sulaksono. Penerbit Arcan. Umar. Edisi Kedelapan. James L. & Baron. Perilaku Organisasi. Jakarta. terjemahan oleh Udaya Yusuf.. Perilaku Organisasi.. Upper Saddle River. C. Cetakan Kedua. K. Desain dan Aplikasi. Stephen P. Citra Media. Structure. Modul Organisasi.. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Organisasi.al. . ESQ Power. 1993. Cetakan ke Enam. Nimran. Penyunting Tanty Tarigan. et. Jakarta. Jilid 1. Miftah. Raja Grafindo Persada. 1999. Agustian. -------------------. Ary Ginanjar. Jakarta. Kuliah Perilaku I. Prehallindo. Agus Dharma. Greenberg. Jakarta. Process. Robbins. -------------------. Penerbit Arga. Tidak dipublikasikan. F. D. J. B. ESQ.. Teori Organisasi: Struktur. Surabaya. Cetakan Ke Sepuluh. Mandala-Jember. R. 2001. Edisi Ketiga. ------------------. Organization : Behavior.104 Daftar Pustaka: A.

105 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .

teori motivasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi. Pendahuluan 1.1 Motivasi dalam Organisasi Manusia bertindak seringkali karena adanya dorongan/motif untuk bertindak dan adanya kesempatan. II. Motivasi bisa kuat atau lemah tergantung dari aktivitas dan perilaku yang ditunjukkan. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Motivasi dalam Organisasi I. 106 . Hal-hal yang dibicarakan antara lain : Teori Motivasi.Bab IX. menganalisis aplikasi teori motivasi. 1.2. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Penyajian 2. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat Bab 9 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. atau dengan kata lain adanya niat dan kesempatan. 1. Jenis Motivasi dan Aplikasi Motivasi. Motivasi sering diartikan sebagai keinginan/dorongan untuk mencapai satu atau beberapa tujuan.

mirip 1. bila terhalang mencari substitusi atau komplemen).Kekuatan motivasi bisa berubah karena a. kepuasan). motivasi Adlfer (ERG – existence. motivasi Herzberg (motivator . keamanan. teori dewasa dan tidak 107 .3 Maslow dan higienis – mirip 4&5 Maslow). relatedness. aktualisasi diri). penghargaan. teori kebutuhan Mc.2. perbedaan kognisi (penalaran). frustasi. c. d. d. kekuatan motivasi bertambah karena faktor x. teori X dan Y Mc. b. afiliasi. Grogor. kepuasan (tercapai mencari +. b. sosial. Clelland (n-ach: prestasi. growth). hirarki kebutuhan Maslow (fisik. c. Teori motivasi antara lain a.

Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. kurang sadar diri menuju pengendalian diri) Berikut ini adalah beberapa pendapat para pakar tentang motivasi :  Umar. 37-42).teori ini berusaha agas setiap pekerja mau bekerja giat sesuai harapan. Jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung sebaliknya. relatedness and growth) Adefler. penjelasannya secara ringkas sebagai berikut : 1. ---. Husein. Teori Motivasi Proses --. teori dua faktor (two factors) Frederick Herzberg : teori motivasi Prestasi (achivement motivation) Mc Clelland. akan meningkatkan kualitas kerjanya. yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). ---.g. jadi mengacu pada diri seseorang. minat tak tentu/dangkal menuju lebih dalam dan kuat. Teori Motivasi Kepuasan --. Jakarta. Casio sebagaimana dikutip Husein Umar (---:37) adalah a force that results from an individual’s desire to satisfy there needs (e. begitu . hunger.108 dewasa Agryris (pasif menuju aktif. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Utama Pengertian motivasi menurut Wayne F. perpektif waktu jarak dekat menuju jauh. Teori ini dikenal antara lain : teori motivasi klasik Taylor. thist and social approval) Teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok (Umar. bertindak sedikit menuju banyak variasi. teori ERG (exxtence. teori hierarki kebutuhan (need hierarchy) Abraham Maslow. 2.teori ini mendasarkan pada faktorfaktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mau melakukan aktivitasnya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan. tergantung menuju tidak tergantung. maka semakin giat seseorang untuk bekerja.

teori X dan Y Mc Gregor. dan Husnan. dan yang ketiga adalah reinforcement theory yang menekankan bagaimana perilaku itu dipelajari Content Theory Berkaitan dengan beberapa nama seperti Abraham Maslow. process theory yang menjelaskan “bagaimana” dari motivasi. Manajemen Personalia. 1996. yaitu : teori harapan (expentancy theory).  Ranupandojo. dan Mc Celland. Suad. Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada didalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. BPFE-Yogyakarta. Manajer hanya perlu bagaimana menebak kebutuhan karyawan.1 : Model Motivasi Conten Theory Nampaknya teori ini sederhana. Content Theory – menjelaskan tentang “apa” dari motivasi. Kendala dalam penerapan teori ke praktek antara lain : a) Kebutuhan sangat Tindakan . Heijrachman. ditekan atau dimotivisir untuk memenuhinya. Herzberg. Atkinson. Mc Gregor. Cetakan Keenam. teori pengukuhan (reinforcement theory).109 Ada tiga macam teori motivasi proses yang terkenal. namun dalam penerapan teori dalam praktek tidaklah mudah dan memerlukan kecermatan. Kebutuhan Dorongan Kepuasan Gambar 9. setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada didalam (Inner needs) yang menyebabkan mereka didorong. Edisi Keempat. teori keadilan (equity theory). Dalam pendangan ini. Berbagai teori motivasi (197 – 200) Berbagai pandangan dari para ahli akan membantu kita memahami bagaimana motivasi mempengaruhi prestasi kerja. kemudian memilih cara apa yang digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai keinginan manajer dan tujuan perusahaan.

d) reaksi seseorangterhadap keberhasilan dan kegagalan memuaskan kebutuhan mereka berbeda. tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu domotivisir. sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Berbagai pendangan tentang motivasi dalam organisasi Model Tradisional Memberi insentif dalam wujud uang Model Hubungan Manusiawi Melayani kebutuhan sosial karyawan Model Sumber Daya Manusia Memberikan tanggung . b) perwujudan kebutuhan dalam tindakan sangat bervariasi antara satu orang dengan orang yang lain. Reinforcement Theory Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. Process Theory Teori ini bukannya menekankan pada sis kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut. Dasar dari teori proses tentang motivasi adalah adanya expentancy (pengharapan). dan faktor tambahan yaitu valence atau kekuatan dari preferensi individu terhadap hasil yang diharapkan. c) para individu tidak selalu konsisten dengan tindakan mereka karena dorongan suatu kebutuhan.110 bervariasi antar individu.

 Cahyono.111 Jawab yang lebih besar Gambar 9. Bambang Tri. Salah satu untuk aktivitas melakukan tindakan-tindakan. . memberikan manajemen/pimpinan motivasi yakni proses pemberian kegairahan dan semangat kerja pada setiap anggota organisasi sehingga ada kerelaan dan semangat dalam melaksanakan tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi. Badan Penerbit IPWI Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada individu yang merangsang 1996:261). Jakarta. tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan. adalah (Cahyono. Motivasi dapat berbentuk motivasi positif dan motivasi negatif. Manajemen Sumber Daya Manusia.2 : Motivasi yang diberikan oleh masing-masing model Jenis Motivasi Terdiri dari : motivasi prositif dan motivasi negatif Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan. 1996.

atau impulse. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Seseorang berbeda dengan orang yang lain selain terletak pada kemampuannya motivasinya. Unsur-unsur itu secara pokok terdiri dari motivasi dan tujuan. PT. untuk bekerja juga tergantung pada keinginan/kemauan mereka untuk bekerja atau tergantung pada . Miftah. b. dan tujuan (goals). cetakan keenam. Jakarta. Sedangkan menurut Fred Luthans sebagai dikutip oleh Miftah Thoha (1993) perilaku seseorang tersebut merupakan interaksi dan kebutuhan (need). c. dorongan (drive). keinginan (want). Kebutuhan-kebutuhan pribadi Tujuan-tujuan dan persepsi-persepsi orang atau kelompok Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan yang bersangkutan tersebut akan direalisasi. Menurut Vrom (Cahyono. terkadang istilah ini dipakai silih berganti dengan istilah lainnya. Motivasi. Raja Grafindo Persada Lingkaran Motivasi Perilaku seseorang sebenarnya dapat dikaji sebagai saling interaksi atau ketergantungannya beberapa unsur yang merupakan suatu lingkaran.112 Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu : a. 1996) merumuskan teori motivasinya sebagai berikut : Kekuatan motivasi = kemauan x penghargaan  Thoha. dorongan (drive). 1993. seperti misalnya kebutuhan (need).

b) terhalangnya pencapaian kepuasan. yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. Perbedaan Kognisi. kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku. Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha. Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. yang keduanya terasa tidak serasi.113 Perubahan dalam Kekuatan Motivasi Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi. c) perbedaan kognisi. dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya. kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang. Jika seseorang mengetahui dua hal. d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah. Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan. namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior). Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha. Bedanya. kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. ketidakharmonisan. . Perbedaan ini meliputi ketidakserasian. 1993:183). dan adanya kontradiksi dua hal. Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut. satu tentang dirinya. Kepuasan kebutuhan. 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. Terhalangnya pemuasan kebutuhan. maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. ketidaksadaran. Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks. dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut.

Perbedaan penting dari kedua aktivitas ini adalah terletak pada pengaruhnya terhadap kekuatan kebutuhan. maka makan makanan tersebut. lalu membeli makanan. atau menyiapkan makan atau meminta makanan (mengemis). mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya. Misalnya: Aktivitas terarah tujuan – jika seseorang pada saat tertentu kebutuhan yang paling kuat adalah makan karena lapar. Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. Kedua konsep aktivitas ini perlu bagai pemimpin maupun manajer karena dapat dipergunakan untuk mengetahui perbedaan pengaruh dari kekuatan kebutuhan. Dalam aktivitas yang terarah pada tujuan. Dua Kategori Aktivitas Aktivitas dapat dibagi dalam dua kategori sebagaimana pendapat Paul Hensey dan Kenneth Blanchard (1982) yang dikutip oleh Miftah Thoha (1993:187) : “Aktivitas-aktivitas seseorang yang dihasilkan dari kebutuhan yang berkekuatan tinggi pada umumnya dapat digolongkan dalam dua kategori yakni. berbagai aktivitas dilakukan untuk mencari tempat makan (rumah makan. restoran.114 Frustasi. dan aktivitas tujuan (goal activity)”. Aktivitas tujuan – aktivitas yang terikat pada tujuan itu sendiri. Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel. dan untuk memahami perilaku manusia. atau warung). Dalam hal lapar. Seseorang bertambah bisa kekuatannya. atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern). aktivitas terarah ketujuan (goal-directed activity). Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. kekuatan kebutuhan seseorang cenderung naik selama seseorang terikat pada aktivitas tersebut sehingga .

maka kekuatan kebutuhan cenderung untuk menurun selama seseorang terikat padanya. Content theory dan Process theori 3. uraikan persamaan dan perbedaannya . maka perilaku akan berubah. Sebaliknya. III. Dengan demikian. jika terlalu lama terikat pada aktivitas tujuan dan tujuan tersebut tidak lagi merangsang (chalenging). Apakah motivasi itu? Apa kaitan antara motivasi dengan kesempatan? 2. hal yang memungkinkan bagi suatu pola yang tepat dan efektif adalah menjaga kelangsungan dari kedua aktivitas (aktivitas terarah tujuan dan aktivitas tujuan) secara ajeg. keterikatan pda salah satu aktivitas tersebut yang relatif agak lama akan menimbulkan persoalan baru. Jelaskan dengan singkat teori motivasi. Suatu masalah yang perlu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan aktivitas terarah ketujuan dan aktivitas tujuan adalah manakah yang lebih baik terikat pada aktivitas terarah pada tujuan atau sebaliknya? Sebenarnya. dan beralih pada kebutuhan lain yang menjadi lebih penting dari kebutuhan sekarang. Motivasi positif dan motivasi negatif. Apabila seseorang terikat pada aktivitas terarah tujuan terlalu lama.1 Evaluasi : 1. Contoh : Sekali aktivitas ujuan dimulai. maka frustasi akan timbul yang pada gilirannya seseorang akan menarik diri atau memberhentikan aktivitasnya dan bertingkahlaku yang tidak rasional. Penutup 3. maka perhatiannya akan menyusul dan rasa apatis bisa berkembang dengan subur. maka kekuatan kebutuhan cenderung menurun seperti makan berkali-kali.115 tercapainya tujuan atau terdapatnya frustasi sebaliknya jika sekali aktivitas tujuan mulai. kekuatan kebutuhan pada makan berkurang pada saat itu.

Penerbit Erlangga. PT. Greenberg. BPI. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Jakarta. Desain dan Aplikasi. & Baron. Process. Jakarta. Perilaku Organisasi. CV. I.116 Daftar Pustaka: A. Gibson. 1993. 2001. 2003. 1994. J. et. F. Jakarta. Tidak dipublikasikan. et. Cetakan Ke Sepuluh. ------------------. Jakarta. H. James L. STE. ESQ. Raja Grafindo Persada. 7th Edition. Penerbit Arga.A. Stephen P. PT. D. Hary. Structure.. 2004. J. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. 2003. 1997. Prehallindo. -------------------. Penerbit Arcan. Agus Dharma. Cetakan Kedua. Penerbit Arga. Perilaku Organisasi. Mandala-Jember. Penyunting Tanty Tarigan. C. Miftah.al. Nimran. 2001. Robbins. B. Cetakan ke Enam.. Thoha. Jakarta. Perilaku Organisasi. Penyunting Tanty Tarigan.. G. Plano. -------------------. Organization : Behavior.. Jilid 2. ------------------. Edisi Kedelapan.al. Edisi Revisi. Upper Saddle River. Teori Organisasi: Struktur.. Ary Ginanjar. Surabaya. NY : Prentice Hall. 1999. Umar. Sulaksono. 2000. E.. Jilid 1. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Cetakan Ke Enam. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. K. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta. Edisi Kedelapan. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. R. Agustian. Prehallindo. Edisi Ketiga. PT. Organisasi. Cetakan ke Sepuluh. Jakarta. Alih Bahasa Djakarsih. Citra Media. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. ESQ Power.

1 Motivasi dalam Organisasi Telah dibahas dalam bagian sebelumnya.1 Deskripsi Singkat II. 1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. menganalisis aplikasi teori motivasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain motivasi. 1. tidak ada salahnya bila kita telaah lagi adanya perubahan dalam kekuatan motivasi seseorang. Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks. Motivasi – bagian 2 I.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Pendahuluan Bab 10 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. teori motivasi. Penyajian 2. Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi. kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku.2. 117 .Bab X.

b) terhalangnya pencapaian kepuasan. 1993:183). Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha. dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya. Kepuasan kebutuhan. 118 .Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan. c) perbedaan kognisi. d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah. kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang.

mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya. 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut. dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut. atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern). maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. dan adanya kontradiksi dua hal. Bedanya. yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. satu tentang dirinya. Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel. Perbedaan ini meliputi ketidakserasian. namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior). Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. Seseorang bertambah bisa kekuatannya. Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. . kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. Jika seseorang mengetahui dua hal. Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. Frustasi.119 Terhalangnya pemuasan kebutuhan. ketidakharmonisan. yang keduanya terasa tidak serasi. Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha. ketidaksadaran. Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik. Perbedaan Kognisi.

120 Sedangkan ikhtisar persamaan dan perbedaan sebagian teori motivasi pada tabel 10.1 .

Faktor yang menimbulkan rasa tidak puas Achivement Motivation teori - 4 Frederich Herzberg Motivasi diciptakan dari kepuasan sehingga mereka dapat terdorong Adanya pernyataan pengakuan (recognition) keberhasilan bawahannya Penelitiannya hanya pada kepuasan saja bukan pada produktivitas 5 David Mc Clelland Motivasi adalah kebutuhan untuk berkuasa. Psikological needs : kebutuhan fisik 2. Kebutuhan diafiliasi sangat penting untuk bekerjasama dengan orangorang dan Kebutuhan prestasi lebih cenderung diperhatikan sehingga afisilasi mereka rendah . For their need to be meet (at whatever levels they are aperating) on the job Teori hierarki kebutuhan manusia yaitu : 1. System needs : kebutuhan akan penghargaan 5. keterampilan.121 NO 1 NAMA PENCETU S Sigmund Freud DEFINISI Motivasi adalah motif yang sepenuhnya tidak diketahui TEORI MOTIVASI Subconcius motive (motivasi bawah sadar) Freud percaya bahwa manusia tidak selalu sadar akan sesuatu yang diingininya. Faktor yang berperan sebagai motivator 2. kemampuan dan imajinasi mereka untuk mencapai tujuan organisasi peran imbalan dapat mendorong motivasi persep ektif dapat diterapkan pada semua orang dan kehidupan mereka Karena kebanyakan orang tidak kreatif tidak berinisiatif dan tidak suka bertanggungjawab maka manajer harus memberikan petunjuk kepada bawahannya Bahwa kebutuhan saling tumpang tindih. hierarki kebutuhan itu bersifat statis 3 A. karena banyak dari tindakan-tindakan yang didorong oleh motiv yang sepenuhnya tidak diketahui Teori X dan teori Y Teori X : unsur sifat negatif manusia Teori Y : unsur sifat positif manusia KELEBIHAN Motivasi bawah sadarnya memberi masukan bagi kita tentang dorongan lain yang tidak dapat diketahui KEKURANGAN Tindakan manusia tidak dapat dinyatakan dengan pasti. hanya dapat diestimasi saja 2 Douglas Mc Gregor Motivasi didapat dari dua macam sikap dasar dari setiap orang yaitu sifat positif dan sifat negatif Bila menerapkan teori Y maka bawahan dapat menggunakan pengetahuan. Safety needs : kebutuhan keamanan 3. Maslow Motivating workers is a matter of arranging. kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk berprestasi Adanya cara-cara mengembangkan kebutuhan untuk keberhasilan. Self actualization : Kebutuhan akan kepuasan diri Teori dua faktor kepuasan kerja 1.H. kebutuhan berubah sepanjang waktu. Social needs : kebutuhan sosial 4.

122 mengkoordinasikannya .

K. Cetakan ke Sepuluh. Jakarta.1 Evaluasi : 1. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Robbins. D. Structure. Umar. Edisi Ketiga. Edisi Revisi. 1997. ESQ Power. J. Mandala-Jember.. Jakarta. Edisi Kedelapan. Jakarta.al. 2003. PT. Desain dan Aplikasi. BPI.A. Penutup 3.. PT. Cetakan Ke Enam. Jakarta. 1993. Plano. Penerbit Arga. Teori Organisasi: Struktur. Nimran. Penyunting Tanty Tarigan. 2001. Jelaskan perubahan kekuatan motivasi 2. Prehallindo. -------------------. ESQ. Jilid 1. 1999. James L. STE. 2000. et. PT. Agus Dharma. Ary Ginanjar. ------------------. Penerbit Erlangga. -------------------. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Greenberg. 2004.. Thoha. CV. Organisasi. Edisi Kedelapan.. 2001. Perilaku Organisasi. I. Tidak dipublikasikan. Stephen P. Organization : Behavior. B. Herzberg. Jakarta. Cetakan Ke Sepuluh. Penyunting Tanty Tarigan. Sulaksono. H. dan ERG Daftar Pustaka: A.al. Raja Grafindo Persada. Uraikan persamaan dan perbedaan teori motivasi (minimal 5) 3. G. et. Citra Media. ------------------. F. Uraikan (disertai gambar) keterkaitan teori motivasi Maslow. R. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Behavior in Organizations : Understanding and Managing . Agustian. Process. Penerbit Arga. Surabaya. Jakarta. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. C.123 III. & Baron. Alih Bahasa Djakarsih. E. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. 1994. Hary. Cetakan ke Enam. Jakarta. 2003. Cetakan Kedua. Jilid 2. Prehallindo. Perilaku Organisasi. Penerbit Arcan.. Perilaku Organisasi. Gibson. J. Miftah.

Upper Saddle River.124 the Human Side or Work. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- .. 7th Edition. NY : Prentice Hall.

Hal-hal yang dibicarakan antara lain pengertian kepemimpinan. Kepemimpinan I. 125 .Bab XI. dan menguraikan tentang kepemimpinan. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. gaya kepemimpinan.2. 1. Penyajian Kepemimpinan merupakan aktivitas untuk mempengaruhi 2.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan.1 Deskripsi Singkat II. 1.1 Kepemimpinan perilaku orang lain agar mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Pendahuluan Bab 11 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1. Kepemimpinan mulai ada ketika seseorang mulai mempengaruhi perilaku orang lain untuk mencapai tujuan tertentu.

Kepemimpinan lahir karena situasi maupun proses pembelajaran juga terkadang karena keturunan. Perbedaan pemimpin dan manajer: pemimpin bisa tumbuh dalam kelompok formal dan informal. manajer hanya tumbuh dalam kelompok formal (ada struktur dan hirarki yang jelas). Manager work in paradigm but leader work between paradigms. 126 .

Pengertian Kepemimpinan Untuk mengetahui lebih lanjut tentang kepemimpinan dibawah ini dikutip beberapa pendapat para ahli mengenai kepemimpinan yang dianggap sesuai dan tujuan skripsi ini. Ungkapan lain berbunyi “Manage from left and lead from right” maksudnya memanajemeni menggunakan otak kiri sedangkan memimpin menggunakan otak kanan. Stephen kepemimpinan P. dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berbeda dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok. . Robins (1998:347) berikut : memberikan Kepemimpinan definisi adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi anggota kelompok dalam mencapai tujuan perusahaan. maksudnya berhasil atau tidak – maju atau mundur – keteladanan maupun bukan – suatu organisasi tergantung pemimpinnya. Dari uraian diatas. Gibson (1991:364) memberikan definisi kepemimpinan sebagai berikut : kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berada dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok. Teori perilaku kepemimpinan adalah teori yang mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin.127 Ikan membusuk dari kepala adalah merupakan ungkapan yang tepat untuk menggambarkan kepemimpinan dari seseorang. Keberhasilan seseorang sampai dengan 20 persen ditentukan oleh IQ dan sisanya oleh EQ (kecerdasan emosi) plus SQ (kecerdasan spiritual).

melainkan situasi dan lingkunganlah yang merupakan faktor penentunya. merubah dan mengarahkan tingkah laku para karyawannya atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. 2. persyaratan-persyaratan William G Scott yang diterjemahkan oleh Kartini Kartono (1991:106) sebagai berikut : 1. sehingga dengan segenap kualitas keunggulan dia dapat membawa para karyawannya kepada sasaran yang ingin dicapai. Pendekatan orang besar Menyatakan adanya kemampuan yang luar biasa dari seorang pemimpin. diganti atau dibatasi sesuai dengan tuntutan dan kondisi 4. Pendekatan ciri yang diubah Menyatakan bahwa sifat-sifat unggul itu dapat dirubah. Maka seseorang untuk menjadi menentukan pimpinan. Maka mungkin terjadi bahwa seorang pemimpin yang efisien pada . kemampuan berkomunikasi dan kepekaan terhadap iklim psikis kelompoknya. Sifat-sifat utama pendekatan ini antara lain : intelegensi tinggi. Pendekatan ciri atau sifat Menyatakan sederetan sifat-sifat unggul sehingga pemimpin mampu mempengaruhi para karyawan melakukan tugastugas tertentu sesuai dengan prinsip pembagian tugas 3. Pendekatan situasional Menyatakan bahwa sifat itu bukanlan satu-satunya hal yang menentukan derajat dan kualitas pimpinan.128 Dari untuk uraian diatas dapat disimpulkan untuk bahwa teori tujuan kepemimpinan membahas tentang pimpinan yang efektif penting mempengaruhi bawahannya mencapai perusahaan Pendekatan Kepemimpinan Seorang pemimpin dengan kepemimpinannya mampu mempengaruhi.

. saran. hubungan antara individu dengan tujuan organisasi akan menjadi .129 saat sekarang ini belum tentu mampu menjabat tugas kepemimpinannya pada saat lain dengan kondisi-kondisi yang berbeda. Fungsi dan Peran Kepemimpinan Pemimpin yang efektif mampu memberikan pengarahan terhadap usaha semua pekerja dalam pencapaian tujuan organisasi. pendapat maupun pemecahan masalah dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. dan memberi pujian pada anggota lain dalam kelompok. 2.al yang dialih bahasakan oleh Alfonsus Sirait (1995:475) menyatakan bahwa terdapat dua fungsi utama kepemimpinan sebagai berikut : 1. Karena semuanya akan menentukan siapakah pemimpinnya dan siapa pula yang akan dipimpin dalam suatu kegiatan organisasi. Fungsi pembinaan kelompok atau fingsi sosial meliputi segala sesuatu yang membantu kelompok beroperasi secara lebih lancar. Fungsi pemecahan masalah masalah atau fungsi yang bertalian dengan tujuan dapat mencakup fungsi memberi saran pemecahan dan memberi informasi dan pendapat. Tanpa pemimpin atau bimbingan. Semua organisasi. Dari kedua definisi diatas.emah yang menjadikan suatu keadaan yang mengandung berbagai harapan dimana para individu bekerja untuk mencapai tujuannya sendiri. Menurut James Stoner A Fet. termasuk mengenai ketidaksepakatan. sementara keseluruhan organisasi berada dalam keadaan tidak efisien dalam pencapaian tujuan. baik formal maupun informal selalu membutuhkan pelaksanaan fungsi-fungsi kepemimpinan. dapat disimpulkan bahwa fungsi kepemimpinan adalah membantu bawahan baik dalam bentuk informasi.

Cetakan ke Sepuluh. Jakarta.al. Plano. F. D. Penutup 3. 2001.130 Berbagai gaya kepemimpinan yang lain yaitu managerial grid. Gibson. PT. C. Process. James L. Prehallindo. Penyunting Tanty Tarigan. Agus Dharma. Stephen P. ------------------. Ary Ginanjar. Prehallindo. Organisasi. et. Jakarta. ESQ. Penyunting Tanty Tarigan. Alih Bahasa Djakarsih. b. III. E. kontinum dan lain-lain. BPI. Penerbit Arcan. Jakarta. Jakarta.. Jelaskan pernyataan sebagai berikut : a.al. : Behavior. 2003. Organization Structure.1 Evaluasi : 1. Jakarta. 1994. Perilaku Organisasi. Teori Organisasi: Struktur. Manager work in paradigm but leader work between Ikan membusuk dari kepada Manage from left and lead from right paradigm Daftar Pustaka: A. B. Agustian. . Jelaskan tentang pengertian kepemimpinan 2. ------------------. Cetakan Ke Sepuluh.. c. Jilid 1. Robbins. terjemahan oleh Udaya Yusuf. -------------------.. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 1997. autokratis dan demokratis.. Penerbit Arga. Penerbit Erlangga. Edisi Kedelapan. dapat dipelajari secara mandiri pada Buku Perilaku Organisasi oleh Miftah Thoha. Edisi Kedelapan. Jilid 2. Desain dan Aplikasi. 2001. PT. Perilaku Organisasi. Edisi Ketiga. et. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.

131 G. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Citra Media. Hary. Greenberg. J. I. Mandala-Jember. -------------------. Nimran. Umar. J. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. NY : Prentice Hall.. 2000. STE. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work.. H. Surabaya. Perilaku Organisasi. Miftah. Raja Grafindo Persada. CV. Jakarta. ESQ Power. & Baron. 2003. K. PT. 2004. Cetakan Ke Enam. Sulaksono. Cetakan ke Enam. Upper Saddle River.A. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- . Edisi Revisi. Cetakan Kedua. 1993. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Tidak dipublikasikan. Jakarta. 7th Edition. Penerbit Arga. 1999. R. Thoha.

mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1. 1. dan menguraikan tentang gaya kepemimpinan.1 Deskripsi Singkat Bab 12 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan. (Stoner. Penyajian Gaya kepemimpinan adalah suatu gaya (style) yang 2. Pendahuluan III. 1. Gaya Kepemimpinan I.1 Gaya Kepemimpinan digunakan oleh pemimpin dalam berhadapan dengan bawahan yang berorientasi pada tugas dan pada karyawan. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.2. 1992:362) Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa suatu pemimpin mempunyai gaya (style) atau tingkah laku sendiri yang 132 . Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain gaya kepemimpinan.Bab XII.

Robins (1996:47) diterjemahkan oleh Hadyana Pujaatmaka. Itulah 133 . watak dan kepribadian sendiri yang khas atau unik akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya. tempramen.membedakan dirinya dan orang lain. kebiasaan. Fred Fliedler telah mengidentifikasikan tiga dimensi kemungkinan yang mendefinisikan faktor situasional utama (kunci) yang menemukan keefektifan kepemimpinan. begitu juga sifat.

struktur tugas. mendisiplinkan. Hal ini dimana dan bagaimana melakukannya. kapan melakukannya. gambaran-gambaran psikologi dan memudahkan perilaku. Hubungan Pemimpin – Anggota Tingkat kenyakinan. Perilaku Tugas Adalah kadar sejauhmana pimpinan menyediakan arahan kepada orang-orang dengan memberitahu mereka apa yang harus dilakukan. dorongan. berarti pemimpin menyusun tujuan dan menetapkan peranan mereka. Semua didefinisikan sebagai berikut : 1. memecat. yaitu suatu teori kemungkinan yang memusatkan perhatian pada kesiapan para pengikut Robins S. Kepemimpinan situasional menggunakan dua dimensi kepemimpinan yaitu : 1. Kekuatan Posisi Tingkat variabel pengaruh yang dimiliki seorang pemimpin ada kekuasaan seperti mempekerjakan. . kepercayaan dan respek bawahan terhadap pemimpin mereka 2. mempromosikan dan menaikkan gaji. 2.134 hubungan pemimpin – anggota. Paul Hersey Ken Blanchard telah mengembangkan suatu model kepemimpinan yang disebut teori kepemimpinan situasional. Struktur Tugas Sampai tingkat mana penugasan pekerjaan diprosedurkan (yakni struktur atau tidak struktur) 3. Perilaku hubungan Adalah kadar sejauhmana pimpinan melakukan hubungan dua arah dengan orang-orangnya seperti menyediakan dukungan.P (1995:50) terjemahan oleh Hadyana Pujaatmaka. dan kekuasaan jabatan.

kapan. Menurut Sukanto (1982:290) ada empat gaya kepemimpinan yaitu : 1. 2. Tipe Direktif Tipe ini ditandai dengan adanya komunikasi satu arah. Hal ini disebabkan karena gaya kepemimpinan pada situasi tertentu belum tentu sesuai dengan situasi lain. Kematangan pekerjaan merupakan kemampuan dalam hal pengetahuan dan keterampilan untuk melakukan sesuatu. Orang-orang yang memiliki kematangan pekerjaan yang tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugastugas tertentu tanpa arahan dari orang lain. Kematangan psikologis merupakan kemauan untuk melakukan sesuatu. orang-orang yang sangat matang dalam bidang psikologis tanggungjawab merupakan hal yang penting serta memiliki rasa yakin terhadap diri sendiri dan mereka tidak memerlukan dorongan ekstensif untuk mau melakukan hal-hal dalam bidang tersebut. dan bagaiman suatu (1995-187) memberikan definisi tentang tingkat kematangan bawahan yang terdiri dari dua dimensi sebagai . dimana. Pimpinan membatasi peran bawahan dengan menunjukkan kepada bawahan apa.135 Dalam menerapkan suatu gaya kepemimpinan ada anggapan bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang dianggap paling sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Hal inierat kaitannya dengan rasa yakin dan berikatan. Hersey dan Blanchard yang diterjemahkan oleh Agus Dharma berikut : 1.

Sebab mereka dianggap telah memiliki kecakapan dan dipercaya untuk memikul tanggungjawab untuk mengarahkan dan mengelola dirinya sendiri. Tipe ini mempergunakan komunikasi dua arah dan memberikan suportif terhadap bawahan. Bawahan diberi wewenang untuk menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan keputusannya sendiri. Pelaksanaan pekerjaan diawasi dengan ketat oleh pimpinan. Pimpinan makin mendengarkan secara presentif terhadap bawahannya. Keikutsertaan bawahan dalam mengambil dan memecahkan masalah makin bertambah karena pemimpin berpendapat bahwa bawahan memiliki kecakapan dan pengetahuan yang cukup untuk penyelesaian tugas 4. pimpinan mau mendengarkan saran dan keluhan bawahan mengenai keputusan yang diambil. Pemimpin pemecahan dan bawahan dan sama-sama pengambilan terlibat keputusan dalam yang masalah ditandai dengan makin meningkatnya komunikasi dua arah. Tipe Konsultatif Pimpinan tipe ini masih memberikan direktif yang cukup besar serta menetapkan keputusan-keputusan. Penutup 3. 2. Tipe Partisipatif Kontrol atas pemecahan masalah dan pengambilan keputusan antara pimpinan dan bawahan dalam keadaan seimbang. Pelaksanaan keputusan tetap ada pada pimpinan 3. Tipe Delegatif Pemimpin mendiskusikan masalah yang dihadapi dengan bawahan dan selanjutnya mendelegasikan pengambilan keputusan seluruhnya kepada bawahan.1 Evaluasi : .136 tugas yang hasur dilaksanakan. III.

d. Gaya Kepemimpinan yang bagaimana yang tepat untuk staf administrasi (tenaga kerja tidak langsung) dan sebaliknya? Juga gaya kepemimpinan yang bagaimana untuk tingkat penyelia. b. Jelaskan pernyataan sebagai berikut : Manusia berbeda perilakunya. status. Jelaskan pernyataan sebagai berikut “Perilaku adalah suatu fungsi dari interaksi individu dengan lingkungannya” 2. Pada model umum perilaku dalam organisasi merupakan interaksi karakteristik individu dengan karakteristik organisasi. jelaskan. seperti : kesempatan berinteraksi. Manusia mempunyai kebutuhan berbeda Orang berpikir tentang masa depan dan membuat Seseorang memahami lingkungannya masa lalu dalam dan pilihan bagaimana bertindak hubungannya kebutuhannya e. kesamaan latar belakang. karena : a. 5.137 1. Hal ini disebabkan oleh faktor apa saja? dengan pengalaman . a. dan Maslow b. c. Apa keterkaitan antara gaya kepemimpinan dengan semangat kerja maupun produktivitas? Soal Latihan UAS : 1. 3. kesamaan sikap. Jelaskan keterkaitan teori motivasi Herzgerg. Seseorang mempunyai reaksi senang dan tidak senang 4. Kemampuannya tidak sama. Adelfer. dan manajer 2. Jelaskan dasar-dasar daya tarik antar orang (Interpersonal Atraction). Kekuatan motivasi dari seseorang itu dapat berubah sewaktu-waktu.

Bagaimana pendapat anda. Covey juga menuliskan ‘if you want to leap change ypur paradigms’. Persepsi sangat perguruan tinggi swasta (PTS) mempengaruhi kepribadian seseorang. Untuk mempengaruhi. b. a. dan penting pula penguasaan ruhiyah vertikal atau Spiritual Quotient (SQ)’ Bagaimana pendapat anda?. Lee Iacocca masuk Chrysler Corp. Suatu pernyataan Steven R Covey ‘Behavior is Predicts future’. pendapat anda. dalam tahun 1978 ketika . Steven R. tetapi budaya itu dapat diubah. Salah satu tugas pemimpin adalah berani membuat “Ikan membusuk mulai dari kepala” kriteria efektivitas organisasi sikap. Bagaimana pendapat anda – dihubungkan dengan perilaku individu dalam organisasi.138 6. dapatkah budaya diubah? Jawabnya adalah dapat! Mengubah budaya suatu organisasi adalah suatu hal yang luar biasa sukarnya. Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi orang lain. Misalnya. Bagaimanakah 8. Ary Ginanjar Agustian dalam buku ESQ menuliskan salah satu pendapatnya ‘kecerdasan emosi (EO) memiliki peran yang jauh lebih penting dibandingkan kecerdasan intelektual (IQ). but if you want to quantum c. c. 7. Bagaimana mengubah budaya suatu organisasi. 10. bagi keputusan – bagaimana pendapat anda. a. b. membutuhkan kekuasaan. Bagaimana small change work on your behavior. bagaimana pendapat anda? 9. oleh karena itu maka manusia harus memiliki konsep duniawi atau kepekaan emosi dan intelegensia yang baik (EQ plus IQ).

tanggap pasar. c. b. • • • • budaya yang tindakan. seperti: Situasi kritis dramatis. dan berorientasi menjadi rekayasa. Karena harus kita sadari perubahan tak datang sendiri namun orangorang yang bersangkutanlah yang mengusahakan perubahan tersebut. Organisasi yang muda dan kecil Budaya lemah. dan kemudian berorientasi dia – mengubahnya orang. Perubahan itu perlu ~ perubahan kearah lebih baik.139 perusahaan tersebut tampaknya tinggal beberapa pekan lagi bangkrut. Bukti-bukti yang ada mengemukakan bahwa perubahan budaya paling mungkin terjadi bila kebanyakan atau semua kondisi berikut ini ada. saudara terjadinya perubahan? pertimbangan rekomendasikan. lambang dan ‘ritual’ organisasi sosialisasi nilai baru pergantian norma tak tertulis menjadi pengaturan format yang dijalankan dengan ketat . Bagaimana pendapat anda untuk pernyataan bahwa budaya itu dapat diubah ? Bagaimana komentar anda tentang kondisi untuk Jika kondisi dan mendukung saran apa perubahan yang akan budaya. Diperlukan waktu lima tahun tetapi ia menerima budaya Chrysler yang konservatis. cerita. melihat kedalam (in ward looking). Cerita ini telah diketahui banyak a. pada poin berikut ini : figur/model peran penciptaan simbol. Pergantian kepemimpinan.

Upper Saddle River. Organization : Behavior.. R. Edisi Revisi. C. Citra Media. Ary Ginanjar.140 - tim kerja Daftar Pustaka: A. Agus Dharma. Edisi Ketiga. & Baron. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid 2. 2001. ESQ Power. -------------------. Cetakan ke Enam. Desain dan Aplikasi. Thoha. Tidak dipublikasikan. Penerbit Erlangga. Cetakan Ke Sepuluh. Jilid 1. 2001. Jakarta. E. Perilaku Organisasi. 2003. et. Edisi Kedelapan. D. Penyunting Tanty Tarigan. Teori Organisasi: Struktur. Penerbit Arga. J. Greenberg. Agustian. 2004.A. STE. Organisasi.. Penyunting Tanty Tarigan.. Penerbit Arcan. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work... Robbins. BPI. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Prehallindo. Cetakan Kedua. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Jakarta. B. Jakarta. PT. Surabaya. James L. Jakarta. Alih Bahasa Djakarsih. Plano. PT. Prehallindo. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. CV. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. NY : Prentice Hall.al. -------------------. F. G.al. I. Nimran. 1999. 1993.. ------------------. ESQ. Jakarta. Stephen P. ------------------. Gibson. Jakarta. PT. . H. Jakarta. Sulaksono. Structure. Miftah. Hary. Umar. et. Cetakan ke Sepuluh. 1994. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. K. 7th Edition. Mandala-Jember. Perilaku Organisasi. Cetakan Ke Enam. J. Penerbit Arga. Raja Grafindo Persada. 2000. Edisi Kedelapan. 1997. Process.

141 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- .

2. Penyajian 2. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus. Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi. 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Pendahuluan Bab 13 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci. Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 142 . 1.Bab XIII. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat II. Studi Kasus Perilaku Organisasi I.

143 .persiapan dengan baik. karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu. penentuan kelompok dan lain-lain.

144 Prosedur Rinci b. .1 Evaluasi : Diskusi terpilih kelompok dengan penyaji kelompok ganjil oleh sesuai gilirannya sedangkan pembahasan kelompok genap. Penutup 3. tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan. Dosen memandu dan memberikan penilaian. III. pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ c. Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 13 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 13 ini adalah disediakan untuk kelompok ganjil.

2.1 Deskripsi Singkat Penyajian 2. Studi Kasus Perilaku Organisasi I. Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus. II. Pendahuluan Bab 14 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1.Bab XIV. 1. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 145 .

pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : 146 . karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu. Prosedur Rinci d. penentuan kelompok dan lain-lain. tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan.persiapan dengan baik.

147 Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ e. Dosen memandu dan memberikan penilaian. Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 14 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 14 ini adalah disediakan untuk kelompok genap.1 Evaluasi : Diskusi kelompok dengan penyaji kelompok genap terpilih sesuai gilirannya sedangkan pembahasan oleh kelompok ganjil. Penutup 3. .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful