Bab I. Pengantar Perilaku Organisasi – Studi Organisasi I.

Pendahuluan
Bab 1 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Ruang lingkup perilaku organisasi, studi organisasi, dan efektifitas organisasi. 1.2 Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi, mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi; memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & subpokok bahasan) mahasiswa mempunyai wawasan tentang peluang dan tantangan Perilaku Organisasi di masa kini dan mendatang, memahami organisasi dan efektifitas organisasi.

1.1 Deskripsi Singkat

II. Penyajian
2.1 Studi Organisasi Pengantar Perilaku Organisasi: Perilaku organisasi hakikatnya mendasarkan pada ilmu perilaku itu sendiri yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia. Kerangka dasar bidang pengetahuan ini didukung paling sedikit dua komponen, yaitu individu yang

1

berperilaku organisasi.

(secara

pribadi/individu

dan

atau

kelompok)

dan

Ilmu perilaku organisasi ini dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada perilaku individu-individu yang bekerja dalam suatu organisasi tertentu. Penempatan kembali manusia sebagai salah satu unsur yang amat penting dalam organisasi adalah orientasi dasar dari ilmu perilaku organisasi. Hal ini berarti birokrat hendaknya sadar tentang pentingnya dimensi manusia selain dimensi teknis dan dimensi konsep. Perilaku organisasi merupakan terjemahan dari organizational Behavior. Perilaku organisasi merupakan studi menyangkut aspekaspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok pengaruh tertentu. Dia meliputi aspek yang ditimbulkan dari

2

3 organisasi terhadap manusia atau sebaliknya. Tujuan praktis dari penelahaan studi ini adalah untuk mendeterminasi bagaimanakah perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan organisasi. Larry L. Cumming dalam “Toward Organizational Behavior”. Academic of Management Review January 1978, hlm 92 menyatakan :” Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Psikologi Organisasi, antara lain: Psikologi Organisasi membatasi kontruksi penjelasannya pada multidisiplin. Persamaannya kedua bidang tersebut menjelaskan perilaku orang-orang dalam organisasi. Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi: perbedaannya didasarkan pada dua perbedaan antara unit analisanya dan pusat variabel tak bebas. Perilaku organisasi dirumuskan sebagai studi dari tingkah laku individu dan kelompok di dalam suatu organisasi dan penerapan ilmu pengetahuan tertentu (pandangan mikro: Hary Sulaksono). Teori organisasi adalah suatu studi tentang susunan, proses dan hasil organisasi itu sendiri. (pandangan mikro : Hary Sulaksono) Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Personel dan Human Resources (P&HR) adalah, bahwa perilaku organisasi lebih menekankan pada orientasi konsep, sedangkan P&HR menekankan pada teknik dan teknologi. Variabel tak bebas, seperti misalnya tingkah laku dan reaksi yang efektif dalam organisasi seringkali muncul pada keduanya. P&HR nampaknya berada pada permukaan antara organisasi dan dan individu dengan menekankan pada pengembangan pelaksanaan sistem pengangkatan,

pengembangan, dan motivasi individu dalam organisasi. Perlu disadari bahwa faktor pendukung utama dari suatu organisasi adalah manusia. Ilmu perilaku organisasi mengurangi sikap birokrat yang tidak respektif pada manusia dengan cara menarik sebagian pandangannya terpusat pada perilaku manusia itu sendiri.

Robbins. penemuan administrasi Fayol. dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan. Konsep birokrasi Weber. yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan. 2001. Perilaku Organisasi Mengikuti Prinsip-prinsip Perilaku Manusia Keefektifan setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusianya. Batasan sosial yang relatif dapat diidentifikasikan maksudnya adalah batasan tersebut dapat berubah seiring eksplisit maupun implisit antara anggota dan organisasinya. “Sesuatu” itu adalah tujuan. Tidak ada organisasi “tanpa orang”. Demikian pula penemuan dari Hawthorne dan hasil penelitian tim Mayo benar-benar mengarahkan perkembangan ilmu baru perilaku ini. Studi Organisasi Pengertian organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar. Orang adalah sumber daya yang umum bagi semua organisasi. biasanya berbentuk hak. Selanjutnya organisasi itu ada untuk mencapai tujuan.4 Perkembangan ilmu perilaku manusia dalam organisasi menurut sejarahnya telah dimulai sejak awal perkembangan gerakan manajemen ilmiah bahkan jauh sebelumnya dapat dikenali sebagai langkah awal dari pengambangan ilmu ini. Dikoordinasikan dengan sadar mengandung pengertian manajemen. . dan gerakan manajemen ilmiah Taylor memberikan sumbangan yang tidak ternilai dari sejarah awal perkembangan bidang pengkajian perilaku manusia dalam organisasi. kewajiban. Orang-orang dalam organisasi mempunyai keterikatan yang terus menerus. 4) Pengertian yang dapat dipetik dari definisi tersebut diatas adalah kesatuan sosial berarti bahwa unit itu terdiri dari orang atau sekelompok orang yang berinteraksi satu sama lain. tugas dan tanggungjawab.

Kelompok di dalam organisasipun mempunyai dampak yang sangat uat terhadap perilaku individu dan terhadap prestasi organisasi.5 Satu prinsip yang penting dalam psikologi ialah bahwa setiap orang berbeda-beda. dan tingkat cita-cita. dan orang-orang di dalam organisasi itu mempunyai kebutuhan yang beraneka dari setiap sistem. perbedaan sikap. malahan sering tidak mungkin. karena hasil riset telah membuktikan bahwa suatu karakteristik tertentu dari suatu pekerjaan dan karakteristik tertentu dari orang yang melakukan pekerjaan itu. sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai pengikut. kenyakinan. Agar efektif. Setiap orang mempunyai keunikan persepsi. Dasar pemikiran dari pendekatan kontingensi ialah bahwa tidak ada satu cara terbaik dalam memimpin. interaksi untuk karakteristik Jadi mengidentifikasi semua faktor itu memakan waktu dan sulit. Manajer tingkat menengah harus memainkan kedua peranan itu. kita menggunakan pendekatan kontingensi atau pendekatan menurut situasi. para manajer organisasi harus memandang sikap pegawai atau anggotanya sebagai perwujudan yang unik dari seluruh faktor keperilakuan itu. Organisasi mempunyai sistem wewenang. dan kekuasaan. Banyak Faktor Membentuk Perilaku Organisasi Perilaku karakteristik kita pribadi dalam kita setiap dan situasi melibatkan situasi. Pendekatan kontingensi telah berkembang secara populer dalam dua dasa warsa lebih. Harapanharapan ini menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. karena ia mempunyai seorang atasan dan bawahan. Suatu metode yang sangat efektif dari satu situasi tidak akan sesuai pada situasi yang lain. Sebagian orang harus memainkan peranan sebagai pemimpin. . Untuk membantu kita mengidentifikasi faktor-faktor manajerial yang penting. Organisasi sebagai Sistem Sosial Hubungan antara individu dan kelompok dalam organisasi menciptakan harapan-harapan bagi perilaku individu. status. kepribadian dan pengalaman hidup.

Masing-masing organisasi. seorang manajer menggunakan pendekatan kontingensi tidak berasumsi bahwa suatu pendekatan tertentu akan berhasil. setiap seperti Komunikasi. Melainkan ia akan mendiagnosis berbagai karakteristik individu dan kelompok yang terlibat. Proses berkenaan dengan aktivitas yang memberi kehidupan karier pada skema organisasi dalam proses baik. merupakan meningkatnya asyu perilaku kemangkiran dan keterlambatan. dan pengembangan Kadang-kadang kerja yang adalah proses pemahaman secara masalah kurang komunikasi. pengambilan keputusan. para manajer harus mengembangkan kemampuan bertindak dan mendiagnosis. Struktur sering digambarkan dengan suatu bagan organisasi. gangguan pengambilan keputusan. masalah . Para manajer yang efaktif tahu apa yang dicarinya dalam suatu situasi kerja dan tahu bagaimana memahami apa yang ditemukan. Indikator masalah manajer antara lain mencakup menurunnya laba. struktur organisasi itu dan corak kepemimpinannya sendiri sebelum memutuskan suatu penyelesaian. atau sistem evaluasi prestasi disusun dapat menghasilkan pengertian yang lebih tepat atas perilaku organisasi daripada hanya mengkaji tatanan struktural. Jadi jika yang dihadapkan kepada masalah. Bagaimana Struktur dan Proses Mempengaruhi Perilaku Organisasi Struktur organisasi ialah pola formal tentang bagaimana orang dan pekerjaan dikelompokkan. organisasi. Oleh karena itu. itu. Mereka harus dilatih untuk mengidentifikasi kondisi masalah yang menghendaki perhatian lebih lanjut. evaluasi prestasi kerja sosialisasi. dan sikap pegawai yang negatif. menurunnya kuantitas/kualitas tersebut pekerjaan.6 menghasilkan beberapa praktek manajemen tertentu yang terbukti lebih baik dari praktek-praktek suatu manajemen lainnya.

Untuk dapat bekerja secara efektif dalam organisasi. jumlah tingkatan dalam hierarki organisasi. struktur . seseorang hanya melihat suatu susunan posisi. Melalui struktur organisasi. Sentralisasi mempertimbangkan dimana letak dari pusat pengambilan keputusan. Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi. formalisasi. merupakan salah satu faktor utama dalam menentukan apa jenis struktur yang ada. lini dan staf maupun matriks. para manajer harus memiliki pemahaman yang jelas tentang struktur organisasi. Struktur organisasi biasanya berbentuk bagan yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan. pengambilan keputusan bisa didesentralisasikan. bidang yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan. namun menetapkan letak organisasi dalam rangkaian keputusan tersebut. bidang yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya serta akses sumber dayanya. Struktur organisasi memiliki tiga komponen: Kompleksitas. Dengan demikian organisasi cenderung untuk disentralisasikan cenderung didesentralisasikan. mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi. siapa melapor kepada siapa. Formalisasi adalah tingkat sejauh mana sebuah organisasi menyandarkan dirinya kepada peraturan dan prosedur untuk mengatur perilaku karyawannya. Termasuk didalamnya tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja. Dengan memandang suatu bagan organisasi. Pada kasus maupun lainnya. tugas-tugas pekerjaan dan garis wewenang dari bagian-bagian dalam organisasi. Akan tetapi. Kompleksitas. dan sentralisasi. serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis. dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti.7 Struktur Organisasi Berdasarkan definisi tentang organisasi tersebut diatas mengajui adanya kebutuhan untuk mengkoordinasikan pola interaksi para anggotanya secara formal. Struktur organisasi dapat berbentuk lini (garis).

saya yakin struktur organisasi itu akan memungkinkan kita lebih mudah merekrut staf pengajar. Sebelum datang ke kampus. Rektor universitas itu telah meminta agar ia mempunyai suatu daftar prioritas yang siap diajukan bila ia tiba di kampus. jika mereka akan dipersiapkan secara matang untuk pasaran kerja. marketing. Maulana yang seluruhnya ia harapkan akan diajukan padanya: “Apakah yang akan menjadi prioritas anda nomor satu?” Maulana menjawab : “Sekalipun uang selalu menjadi masalah. Selama pertemuan resminya yang pertama dengan rektor. manajemen. dan keuangan – masing-masing dengan seorang ketua jurusan. suatu fakultas dengan 4 jurusan – akuntansi. dan struktur organisasi fakultas ekonomi itu. Saya membayangkan jauh kedepan. Jurusan Manajemen memiliki 43 tenaga pengajar. Khususnya struktur program ini akan memudahkan bidang pengembangan masing-masing dari keempat fungsional itu. Jurusan akuntansi hanya memiliki 20 staf pengajar. dosen. 16 dibidang manajemen dan 12 di bidang keuangan. Maulana baru-baru ini ditunjuk menjadi dekan Fakultas Ekonomi pada sebuah Universitas yang besar. Sebagaimana ditunjukkan dalam cerita diatas. mahasiswa.8 organisasi lebih rumit daripada yang digambarkan dalam bagan itu. saya yakin struktur seperti itu akan memungkinkan kita memenuhi lebih baik kebutuhan mahasiswa kita. Pada saat ini. program. Maulana memerlukan waktu beberapa minggu mempelajari tentang dana. struktur organisasi merupakan pola formal kegiatan dan hubungan diantara . Akhirnya. Ia mencoba menyusun suatu daftar prioritas untuk hal-hal yang ia pikir akan memerlukan perhatian segera selama tahun pertamanya menjabat sebagai dekan. akuntansi dan Manjemen. karena mereka akan mengikuti suatu kelompok dengan minat yang sama”. mahasiswa hanya dapat memilih satu dari dua jurusan yang ada. sebagaimana dilukiskan dalam laporan berikut : Dr. saya yakin kebutuhan yang paling mendesak adalah mereorganisasi Fakultas Ekonomi ini. yang terdiri dari 15 orang di bidang marketing. Pertama-tama.

Ketika ia menyelesaikan MBA nya. Ia yakin bahwa pekerjaan itu akan memungkinkannya memberi pengalaman di beberapa bidang pemasaran dan melibatkannya dalam berbagai pekerjaan yang menarik. Pada hari terakhirnya di kampus. Desain pekerjaan mengacu pada proses yang digunakan para manajer merinci isi. karena memperoleh suatu kesempatan karier yang sangat besar”. sebagai digambarkan dalam cerita berikut : Ketika ia mulai memilih jurusan di bidang pemasaran sebagai mahasiswa baru di perguruan tinggi. Desain Pekerjaan (Job Design). Proses Organisasi Proses perilaku tertentu memberi jiwa bagi struktur organisasi. Dr. R tahu bahwa suatu hari ia akan bekerja di bidang itu. ia lebih merasa yakin dibanding sebelumnya bahwa pemasaran akan menjadi jalan kehidupan kariernya. Maulana merencanakan untuk merombak struktur dasar dari fakultas niaga itu. ia terkejut mendengar bahwa Widyawati telah menghubungi Direktur penempatan untuk . Dr.9 berbagai subunit dalam organisasi. ia mengatakan kepada profesor kesayangannya. Baru-baru ini. Jika proses ini tidak berfungsi dengan baik. “Hari ini adalah hari yang paling bahagia dalam hidupku. masalah yang tidak diharapkan akan timbul. Hasil dari usahanya akan menjadi sebuah struktur baru dari tugastugas dan hubungan wewenang yang ia yakin akan menampung perilaku individu dan kelompok menuju tingkat prestasi yang lebih tinggi dari fakultas niaga itu. Ia memutuskan menerima tawaran pekerjaan dari salah satu perusahaan konsultan nasional terbesar. ketika profesor itu mengunjungi kantor penempatan tenaga dari perguruan tinggi itu. ia menerima beberapa tawaran pekerjaan luar biasa. Desain organisasi menunjukkan keseluruhan struktur organisasi. Dalam hal ini model kita mencakup dua aspek penting dari struktur organisasi: desain pekerjaan dan desain organisasi. dan hubungan setiap pekerjaan untuk memenuhi tuntutan organisasi dan individu. Karena prestasi akademisnya sangat baik. metode. Maulana harus mendefinisikan isi dan tugas dari posisi ketua jurusan yang baru dibentuknya dan hubungan posisi itu dengan kantor dekan dan masing-masing staf pengajar di masing-masing jurusan. Desain Organisasi (Organization Design).

untuk dikatakan bahwa disana ada pertentangan antara informasi perekrutan dan kenyataan sebenarnya. Proses menghubungkan bagian-bagiannya. saya dilatih untuk menjadi manajer. Sejak saya bergabung dengan perusahaan itu saya tidak melakukan apa-apa kecuali mengumpulkan data survei melalui telepon. Informasi mengintegrasikan kegiatan intern organisasi. Dengan pengintegrasian faktor-faktor perilaku dan struktur secara baik.10 memperoleh pekerjaan lain. evaluasi prestasi. Proses Komunikasi (Communication Process). Ia memutuskan untuk memanggil Widyawati dan mendapat penjelasan mengapa ia ingin ganti pekerjaan. Saya sudah dewasa – mengapa mereka tidak memberikan informasi pekerjaan yang sebenarnya dan biarkan saya memutuskan apa yang saya inginkan. dengan mengalir lingkungannya ke dan dari organisasi itu. Saya telah bicara kepada atasan saya. menyampaikan. Proses Pengembalian Keputusan (Decision Making Process). termasuk di dalam organisasi itu sendiri. Untuk memperoleh informasi yang tepat nampaknya harus memerlukan waktu yang lama”. Masalah yang dialami Widyawati muncul karena informasi yang datang dari organisasi itu berbeda dengan informasi yang mengalir di dalam organisasi itu. Pada tingkat sarjana. Mengingat ia bekerja kurang dari setahun di perusahaan konsultan itu. Kelangsungan hidup organisasi komunikasi termasuk berkaitan dengan kemampuan organisasi Informasi manajemen untuk menerima. dan melaksanakan komunikasi. Nah. Masalah pengambilan keputusan dalam suatu organisasi tergantung pada tujuan yang tepat dan pengindentifikasian sarana untuk mencapai tujuan itu. mengajukan berbagai pertanyaan dan mengecek jawabannya. tentunya suatu kekeliruan yang besar. pengambilan keputusan. tetapi disana saya mengerjakan sesuatu yang dapat dikerjakan lulusan SMA. serta sosialisasi dan karier. profesor itu agak heran. manajemen dapat meningkatkan . Setiap hari saya duduk dan bicara lewat telepon. mengapa mereka tidak mengatakan itu ketika mereka merekrut saya ?. Model kita mencakup empat proses keperilakuan yang menyumbang pada prestasi organisasi yang efektif : komunikasi. Inilah apa yang ia ceritakan padanya : “Saya kira anda dapat mengatakan kalau pengalaman saya yang pertama dengan dunia nyata ini benar-benar suatu goncangan. dan ia mengatakan bahwa setiap pegawai harus melakukan tugasnya.

Pengalaman Widyawati melukiskan tidak konsistennya pengambilan keputusan oleh berbagai unit organisasi yang berbeda (personalia dan pemasaran) dalam hal penempatan pegawai-pegawai baru. identifikasi kebutuhan akan pelatihan (training). Individu bergerak sepanjang waktu dan tugas. Organisasi mempekerjakan individu-individu untuk melaksanakan pekerjaan tertentu – yaitu pekerjaan menurut struktur organisasi itu. dan organisasi adalah suatu hasil atau variabel bergantung dari perilaku organisasi. dan manajemen yang efektif memerlukan adanya pengetahuan tentang kedua corak keputusan itu. Para manajer harus mengevaluasi prestasi individu dan kelompok di dalam organisasi itu. Jadi kepentingan individu dan organisasi serta tujuannya harus disesuaikan jika keduanya ingin efektif. Sasaran Widyawati Vick dalam hal ini tidak sesuai dengan sasaran organisasi itu. Sistem yang diterapkan manajemen untuk mengevaluasi prestasi membantu maksud-maksud seperti penentuan imbalan (upah.11 kemungkinan membuat keputusan yang berkualitas tinggi. Individu memasuki organisasi untuk bekerja dan merintis tujuan karier pribadi mereka. dan proses. Conie Vick masuk di perusahaan konsultan itu dengan suatu keyakinan bahwa perusahaan itu akan menyediakan baginya suatu kesempatankarier yang besar. dan alih tugas). promosi. atasannya mengevaluasi dengan menggunakan kriteria yang berbeda dari kriteria yang diharapkan Widyawati ketika ia menerima pekerjaan itu. kelompok. Proses Evaluasi Prestasi (Performance Evaluation Process). Proses Sosialisasi dan Karier (Socialization and Career Process). Model pada gambar 1-2 menunjukkan bahwa prestasi individu. meniti jenjang karier yang . struktur. Organisasi mengandalkan keputusan-keputusan individu sebagaimana halnya keputusan kelompok. Sayangnya bagi Widyawati. penyediaan balikan bagi para pegawai. Banyak metode yang dapat dimanfaatkan untuk mengevaluasi prestasi sehingga merupakan tantangan bagi manajemen untuk memilih yang cocok.

dalam Bab berikut akan Tetapi mengajukan pemikiran bahwa prestasi organisasi harus dilihat dalam ukuran berganda suatu kerangka. Pengembangan karier dan sosialisasi adalah dua aktivitas yang saling berkaitan. ketidakefektifan prestasi sesuatu tingkatan merupakan pertanda bagi manajemen untuk mengambil tindakan korektif. Sosialisasi Widyawati terdiri dari suatu pernyataan umum dengan alasan bahwa setiap pegawai harus melaksanakan tugasnya. Di dalam organisasi yang efektif. Pengembangan dan Perubahan Organisasi (Organizational Development and Change) Kadang-kadang para manajer harus mempertimbangkan kemungkinan bahwa prestasi yang wajar hanya dicapai dengan membuat perubahan yang nyata di dalam keseluruhan organisasi. Sosialisasi itu mungkin formal. Prestasi : Individu. baik prestasi organisasi maupun prestasi individu. Proses penyadaran individu akan harapan organisasi disebut sosialisasi. manajemen membantu suatu keseluruhan yang positif. struktur. atau informasi jika manajer dan rekan-rekan sekerja memberitahu pegawai baru hal-hal yang relevan tentang seluk beluk harapan organisasi itu. jika program orientasi diselenggarakan bagi para pegawai baru. yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan bagian-bagian itu.12 mungkin kurang atau bahkan lebih ditentukan oleh organisasi itu. . yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi organisasi. Kesuksesan seseorang dalam suatu karier paling tidak sebagian tergantung pada tingkatan di mana ia mengadaptasikan dirinya pada tuntutan organisasi. Tidak ada satu ukuran atau kriteria yang memadai. Semua tindakan korektif manajemen akan berpusat pada elemen perilaku organisasi. Kelompok dan Organisasi Prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok. yang dapat mencerminkan hubungan prestasi sesuatu di tingkatan. dan proses. yang memberi dampak pada prestasi.

Berikan contoh dengan gambar struktur organisasi lini. dan matriks. direncanakan. Penutup 3. prestasi. Frank & Lilian Gilberth dan beberapa penganut manajemen perilaku yang lainnya. Apakah semua kelompok itu organisasi ? 5. Sebutkan pendapat Hawthorne. . 6. dan beri penjelasan tentang komponennya. III. Jelaskan pendapat saudara (diskusikan) tentang sentralisasi maupun desentralisasi pengambilan keputusan (kebaikan dan kelemahan masing-masing). Apa yang dimaksud dengan Perilaku Organisasi ? 2. Jelaskan perbedaan dan persamaan Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi. mempunyai peluang yang besar untuk berhasil. 4. kelompok. Apa yang dimaksud dengan gambar struktur organisasi. perilaku. Jika perubahan itu ditetapkan secara benar. dan organisasi. dengan mengubah struktur.1 Evaluasi : 1. individu dan kelompok tentunya bergerak menuju prestasi yang efektif. 7. psikologi organisasi dam Personal & Human Resources. Elton Mayo. lini dan staf. Usahausaha yang diselenggarakan dan dievaluasi dengan untuk persetujuan meningkatkan bersama. dan proses.13 Perubahan manajemen organisasi untuk adalah usaha yang direncanakan oleh menghasilkan prestasi keseluruhan individu. 3.

Stephen P. Upper Saddle River. Hary. Prehallindo. 1993. 1997. PT.. Desain dan Aplikasi. Edisi Kedelapan. Penerbit Arga. Jakarta F. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Sulaksono. Process. Raja Grafindo Persada. BPI. Penerbit Arcan. 2004. ESQ. Jakarta H. 7th Edition. Cetakan ke Sepuluh. Citra Media. ------------------. Jakarta.al.. -------------------. Greenberg. Penerbit Erlangga. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Prehallindo. Jilid 2.. Jakarta G. 2003. -------------------. Miftah.. NY : Prentice Hall. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. 2001. Perilaku Organisasi. Umar. PT. R. Jakarta J. 1999. Structure. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Agus Dharma. Jakarta C.14 Daftar Pustaka: A. 2000. James L. J. Surabaya K. Nimran. ESQ Power. Gibson. Edisi Revisi. Jakarta B. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Teori Organisasi: Struktur. Mandala-Jember. STE. et. Perilaku Organisasi. Agustian. Plano E. Thoha. 1994. Penyunting Tanty Tarigan. Cetakan Ke Sepuluh. PT. & Baron. Robbins. et. Tidak dipublikasikan.. Organisasi. Cetakan Kedua. CV. 2001. Cetakan Ke Enam.. Penerbit Arga. Organization : Behavior. ------------------. D. Cetakan ke Enam. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Jilid 1. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Ary Ginanjar. Edisi Kedelapan.al. I. Alih Bahasa Djakarsih.A. 2003. Penyunting Tanty Tarigan. Perilaku Organisasi. Edisi Ketiga.

1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mengetahui dan mampu memahami kriteria efektifitas organisasi berdasarkan bentuk. Sungguhpun banyak penulis tentang manajemen dan perilaku organisasi mencoba mengembangkan suatu teori umum manajemen. jenis. 1. bahwa keefektifan pengaruh manajer sulit ditentukan. Pendahuluan 1.1 Efektifitas Organisasi Seperti dikemukakan dalam Perdebatan Isyu Organisasi. kriteria efektifitas organisasi. dan skala perusahaan. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Efektifitas organisasi. Penyajian 2. sekalipun banyak contoh yang dicapai melalui keunggulan manajemen.2. Pengantar Perilaku Organisasi – Efektifitas Organisasi I. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.Bab II. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. prinsip-prinsip umum dari contoh-contoh tersebut. II.1 Deskripsi Singkat Bab 2 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Kami segan menyimpulkan. 15 .

Keefektifan organisasi telah terbukti sukar.namun tidak ada teori semacam itu. 16 . Namun karena menjadi tema utama dalam Teori Organisasi maka arti dan maknanya harus dihadapi. dan beberapa orang malahan mengatakan tidak mungkin didefinisikan. Modul ini didasarkan atas kenyakinan bahwa wawasan yang berharga tentang manajemen dapat ditemukan dalam kepustakaan perilaku organisasi.

17 Sebagai ilustrasi: produktifitas rata-rata setiap pekerja/karyawan perusahaan outomotive Toyota = 57. 11. Sebaliknya perusahaan Ford produktifitas pekerjanya 16. survei yang menanyakan pendapat senior tentang pengalamannya selama ber kuliah disana. Dengan demikian sebenarnya tidak mudah untuk memahami teori organisasi yang tidak mencakup konsep keefektifan tersebut. penghargaan yang diterima para lulusannya.379.7 mobil setiap tahun. Perusahaan manakah Ford atau Toyota yang anda anggap lebih efektif ? Perusahaan Lambert Penjualan 1987 menurun Keuntungan 1987 menurun Return on Invesment (ROI) 30% Sumber data : Robbins. apakah itu menyatakan kepada kita bahwa fakultas tersebut efektif? Atau apakah kita harus melihat kenaikan atau penurunan persentase mahasiswa baru. Meskipun demikian perusahaan Ford mempeoleh $555 per mobil dibandingkan Toyota sebesar $466.2% 17. jumlah publikasi para dosen. ataukah gaji rata-rata yang diperoleh mantan mahasiswanya dua puluh tahun setelah mereka lulus? Contoh-contoh tersebut dimaksudkan untuk memperkenalkan masalah yang dijumpai jika menentukan dan mengukur keefektifan organisasi (Efektifitas Organisasi = EO).6% + 41% dari 1988 + 1% dari 1988 + 11% dari 1988 + 7% dari 1988 Monsanto Rohn & Haas Wamer- .1 mobil. 52 Bagaimana anda menentukan apakah sebuah fakultas telah melakukan tugasnya dengan berhasil? Jika semua lulusannya memperoleh pekerjaan setelah lulus. Perusahaan A mengeluarkan $630 untukupah per mobil sedangkan perusahaan B harus membayar $2. laporan statistik mengenai jumlah buku yang dipinjam dari perpustakaan oleh mahasiswa selama tahun kuliah lalu. 1994.

dll) yang dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang mereka buat. Keefektifan didefinisikan sebagai sejauh mana sebuah organisasi tersebut mewujudkan tujuan-tujuannya. EO itu kompleks. memandu para manajer meningkatkan pendapatan. Misalnya. Prinsip akuntansi membantu para manajer melalui informasi (laporan keuangan – neraca. struktur organisasi yang tepat!. pasti akan lebih unggul dibanding dengan para manajer yang mempunyai informasi sedikit tentang struktur organisasi. Arus kas. dan yang menyatakan apakah organisasi itu berhasil. Ilmu pemasaran misalnya. lap R/L. Namun juga tersembunyi makna ganda yang membatasi penelitian mengenai subyek dan arti penggunaan konsep oleh manajer. dan pangsa pasar. laba. Pemilihan itu mencerminkan konstituensi strategi. lap. Teori organisasi setidaknya memberikan jawaban lain terhadap pertanyaan: Apa yang membuat organisasi efektif? Jawabnya adalah. Konsep manajemen keuangan membantu para manajer agar menggunakan dana yang diinvestasikan ke dalam organisasi secara optimal dan efektif serta efisien. Karena bagaimana cara kita menempatkan orang serta pekerjaannya dan menetapkan peran serta hubungan mereka merupakan sebuah determinan penting. tujuan siapa? Tujuan . demikian juga definisinya. minat mengevaluasi dan tingkat kehidupan berorganisasi. Konsep manajemen produksi atau manajemen operasional membantu merencanakan proses produksi yang efektif dengan kualitas yang baik serta harga yang pantas/layak. Upaya Mencari Definisi Efektifitas Organisasi (EO) Secara konseptual. Yang penting adalah manajer yang memahami tentang struktur organisasi yang dipilih dan kondisi struktur tersebut dipilih.18 Arti penting Keefektifan Organisasi Setiap disiplin ilmu dalam ilmu-ilmu administrasi memberi sumbangan dengan satu dan lain cara untuk membantu para manajer agar membuat organisasinya efektif. Namun keefektifan organisasi dapat didefinisikan sebagai tingkatan pencapaian organisasi atas tujuan jangka pendek (tujuan) dan jangka panjang (cara).

yang dan para manajer dan terlibat oahami aktif (7) pada pemecahan masalah di semua tingkat. Du Pont.19 jangka panjang atau pendek? Tujuan resmi dari organisasi atau tujuan aktual? Tujuan yang paling disetujui oleh para peneliti dan praktisi sebagai kondisi yang penting bagi keberhasilan suatu organisasi adalah : kelangsungan hidup. kerja. mekipun metode penelitian dan konklusinya menerima cukup banyak kritik namun adalah naif untuk mengesampingkan pengaruh yang ditimbulkan buku tersebut. dengan jumlah orang yang minimal dalam aktifitas-aktifitas staf pendukung. kemangkiran. motivasi. Setelah mengkaji 42 perusahaan yang dikelola dengan baik. tabel 1). serta P&G). Mc Donald. sangat efektif atau excellent (misalnya : IBM. . kepuasan keseluruhan. (1) Mereka mempunyai bias terhadap tindakan dan penyelesaian pekerjaan (2) Mereka selalu dekat dengan para pelanggan agar dapat mengerti secara penuh kebutuhan pelanggan. (sebagaimana pendekatan awal terhadap EO diera 1950an). Sedangkan pada 1960an dan permulaan 1970an ada perkembangan kajian EO sehingga teridentifikasi 30 kriteria untuk mengukur keefektifan produktifitas. pegawai. mereka menemukan delapan karakteristik umum dari perusahaan tersebut. pergantian Sementara berdasarkan sebuah buku best-seller ‘In Search of Excellence’ (1982) karya Tom Peters dan Robert Waterman. (3) Mereka memberi para pegawai mereka suatu tingkat ekonomi yang tinggi dan memupuk semangat kewirausahaan (entreneurial spirit). itu pertumbuhan. (midalnya laba. : keefektifan kecelakaan. (4) Mereka berusaha meningkatkan produktivitas lewat partisipasi para pegawainya (5) Para pegawai mengerti apa yang diinginkan dengan perusahaan. (8) Mereka menggabungkan kontrol yang longgar di bagian-bagian lain untuk mendorong pengambilan resiko dan inovasi. (6) Mereka selalu dekat usah mereka ketahui Mereka mempunyai struktur organisasi yang luwes dan sederhana. dll lihat organisasi efisiensi. 3M. kualitas.

Masing-masing tingkat memakai perspektif efektifitas yang berbeda. dan (3) organisasi. Tetapi bagaimana ia melakukannya ? Dan dengan kriteria apa kita menaksir tingkat keefektifan Chrysler. memilih bank. lacocca malaksanakan tanggung jawab itu. Perspektif tersebut akan dibahas secara terinci. maupun hasilnya/ends (outcomes). Sebagai contoh. dan karena pemerintah federal memberi pinjaman yang mencegah kebangkrutan (tanggung jawab tingkat organisasi). dan pada saat kita membuat keputusan. Seperti disebutkan dalam bagian terdahulu. Para ahli teori dan peneliti telah mengumpulkan sejumlah besar informasi tentang masing-masing tingkatan tersebut. dan organisasi. (2) kelompok. Lee Lacocca. Direktur Utama Chrysler Motor yang disegani melakukan tugas yang sulit untuk meningkatkan keefektifan organisasi Chrysler Motor (tanggung jawab tingkat organisasi). dan bahwa EO harus memperlihatkan caracaranya/means (process).20 Dari berbagai macam kriteria tentang EO akhirnya terdapat kesepakatan bahwa EO menbutuhkan kriteria majemuk. memilih perguruan tinggi. karena individuindividu pada bagian perakitan menghasilkan produksi dengan kuntitas lebih baik (tanggung jawab tingkat individual). bidang perilaku organisasi mengidentifikasikan tiga tingkatan analisis. Lacocca mungkin menjawab bahwa Chrysler menjadi lebih efektif. Ketiga tingkatan analisis tersebut juga sejalan dengan ketiga tingkatan tanggung jawab manajerial. misalnya saat membeli saham. (1) individu. Para manajer bertanggung jawab atas keefektifan individu. Penjelasan diatas yang mengambarkan peningkatan keefektifan Chrysler melibatkan tingkat analisis yang berbeda. Dan kita semua menyadari ataupun tidak telah melakukan penilaian mengenai EO. Bagaimanapun juga. bahwa fungsi organisasi yang berbeda harus dievaluasi dengan karakteristik yang berbeda pula. karena divisi perekayasaan (engineering divisions) merancang kendaraan yang lebih dapat diandalkan (tanggung jawab tingkat kelompok ). kelompok. Perspektif Keefektifan .

Karena organisasi terdiri dari individu dan kelompok. Perspektif ini menekankan pelaksanaan tuga pekerja atau anggota dari organisasi itu. Dalam beberapa hal. keefektifan organisasi bisnis ersifat kritis. Tingkat yang paling dasar adalah keefektifan individual. 1991) ------------------------------------------------- . Evaluasi. keefetifan organisasi adalah fungsi dari keefektifan individu dan kelompok. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam organisasi itu. Menurut situasi yang lazim setiap individu bekerja dalam kelompok. keefektifan kelompok melebihi jumlah sumbangan individual. Para manajer secara rutin menaksir keefektifan individu melalui proses evaluasi prestasi. di mana produk jadi adalah hasil dari sumbangan masing-masing individu. anda harus mempertimbangkan suatu perspektif keefektifan lain. (Gibson.21 Tiga macam perspektif keefektifan dapat diidentifikasi. yaitu keefektifan kelompok. promosi. Sebuah survei semcam itu disajikan pada Close Up berikut. Sebagai contoh sekelompok ilmuwan yang bekerja pada suatu proyek yang tidak saling berkaitan akan efektif jika masing-masing ilmuwan itu sendiri efektif. dasar rasional penggunaan organisasi sebagai alat untuk mengerjakan pekerjaan masyarakat ialah bahwa organisasi dapat menyelesaikan pekerjaan itu lebih baik dari usaha individu manapun. dan jenis imbalan lain yang diberikan organisasi itu. ini menjadi dasar untuk kenaikan gaji. Individu-individu jarang bekerja terpisah dari pekerja lain di dalam organisasi itu. Contohnya adalah bagian perakitan. Organisasi dapat memperoleh tingkat prestasi yang lebih tinggi dibandingkan jumlah prestasi masing-masing bagiannya. Sebenarnya. Jadi. Perspektif yang ketiga ialah keefektifan organisasi. Dalam hal lain. Berbagai publikasi yang melaporkan peristiwa bisnis dan ekonomi adakalanya mengadakan survei pendapat tentang prestasi dunia bisnis. keefektifan kelompok adalah jumlah sumbangan dari seluruh anggotanya. Dari sudut pandangan masyarakat.

(3) Keinovasian.000 eksekutif. ketiga perspektif . (7. (7) tanggung jawabnya terhadap masyarakat dan lingkungan.96). (2) kualitas produk atau jasa.99).91). dan Boeing (7. International Business Machine (IBM) adalah perusahaan yang paling dikagumi. dan (8) penggunaan aktivitas perusahaan. (4) nilai investasi jangka panjang. bervariasi. Panah penghubung menunjukan bahwa keefektifan kelompok tergantung pada keefektifan individu. kedelapan sifat perusahaan itu tidak mendapat nilai tertinggi.22 CLOSE –UP. Anheuser-Busch (7. pejabat yang pertanyaan Fortune menilai 10 perusahaan dari industri yang diwakilinya atas dasar delapan “sifat reputasi” .24). Menurut majalah Fortune. majalah Fortune meneliti 7. (5) kekuatan finansial.15). mengembangkan.87). Para respoden. Coca Cola (7. Respoden menilai IBM pada peringkat kesatu. menilai IBM dengan nilai rata-rata 8. kedua. direktur.17). Para respoden survai itu menilai setiap perusahaan mulai dari 0 (paling buruk) sampai 10 (paling baik) untuk masing-masing sifat tersebut. Hubungan antara ketiga perspektif tentang keefektifan disajikan pada gambar 2-1.79). Merk (8. Johnson & Johnson (8. General Ellectric (7. dan analis keuangan Setengah perusahaan dari untuk menentukan mendapat menjawab perusahaan penghargaan mana menurut pendapat mereka patut tertinggi. Meskipun IBM mempunyai nilai rata-rata tertinggi. Hewlett-Packard (8. dan mempertahankan orang yang berbakat. Perusahaan lain yang dinilai sangat tinggi adalah Dow–Jones (8. Time. dan keefektifan Hubungan organisasi yang pasti tergantung antara pada keefektifan itu kelompok. Inc. atau ketiga untuk semua sifat tersebut kecuali kualitas produksi atau pelayanan dan keinovasian. (6) kemampuan untuk menarik. Kedelapan sifat reputasi itu ialah : (1) kualitas manajemen .53). yang semuanya pejabat dari perusahaan lain dibidang industri elektronik. ORGANISASI Survai Majalah Fortune tentang Perusahaan yang Dikagumi Pada tahun 1983.53 untuk kedelapan sifat tersebut.

23 tergantung perkerjaan pada yang berbagai dilakukan. setiap tingkat keefektifan dapat dipandang sebagai variabel yang disebabkan oleh variabel lainnya. faktor dan seperti macam organisasi. sikap. Akan tetapi. kaitan terhadap . Gambar tersebut mencerminkan adanya dampak kumulatif dari ketiga perspektif itu. hanya Pada sedikit terdapat umumnya. Dalam pengertian teoritis atau praktis. untuk menentukan evaluasi. yaitu. kelompok. tidak ada persetujuan yang universal mengenai apa yang dimaksud dengan ‘keefektifan’. motivasi. Perbedaan individual dalam bidang ini menyebabkan perbedaan keefektifan individual. dan individu. Tugas manajemen adalah mengidentifikasi sebab-sebab keefektifan organisasi. Sumber keefektifan potensial dibahas secara panjang lebar dalam bab berikutnya. pengetahuan. anda harus memperhitungkan sebab-sebab dan keadaan zaman. Sumber keefektifan individual mencakup kemampuan. dan stress. sebab-sebab keefektifan. Jadi keefektifan kelompok lebih besar dibandingkan dengan jumlah keefektifan individual karena perolehan terwujud melalui usaha gabungan individual dan kelompok. Bagaimanapun anda mendefinisikan keefektifan. Sebab-sebab yang lazim dalam perbedaan keefektifan kelompok dan organisasi juga disajikan pada gambar 2-2. dalam kehidupan hubungan organisasi yang sebenarnya sebab akibat yang jelas. dalam penggunaan teknologi melakukan pekerjaan tersebut. keahlian. Keefektif an Keefektif an Keefektif an Gambar 2-1: Tiga Perspektif Keefektifan Seperti diperlihatkan pada gambar 2-2.

yaitu: pendekatan menurut tujuan dan pendekatan menurut teori sistem. Tujuan adalah standar aktif yang dapat dipakai sebagai alat pengukur EO. Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut. Perusahaan Dagang.24 salah satu dari dua pedekatan umum akan tercerminkan. Bagaimana anda menilai keefektifan organisasi (EO) Perguruan Tinggi Swasta (PTS). Keefektif an Keefektif an Keefektif an Sebab-sebab : Kemampuan Keahlian Pengetahuan Sikap Motivasi Stress Sebab-sebab : Kepaduan Kepemimpinan Struktur Status Peranan Norma-norma Sebab-sebab : Lingkungan Teknologi Pilihan Strategis Struktur Proses Kebudayaan Gambar 2-2 : Sebab-sebab Keefektifan III. Perusahaan Jasa.1 Evaluasi : Tugas kelompok : Test terakhir dari keefektifan organisasi adalah kelangsungan hidup. Daftar Pustaka: . Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut. dan Perusahaan Industri. baik dalam kepustakaan maupun dalam praktek perilaku organisasi. Kedua pendekatan untuk mendefinisikan keefektifan sering dibedakan. Penutup 3.

Surabaya. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 2003. Prehallindo. R. 2001. Stephen P. Perilaku Organisasi. 2003. Organisasi.25 A. Cetakan ke Enam. 1994. 1997. ESQ Power. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Penerbit Erlangga. Cetakan ke Sepuluh. Edisi Ketiga. Jakarta. 2004. 1993. J. Organization : Behavior. Cetakan Ke Enam. BPI. Citra Media. ESQ. 2000. Cetakan Ke Sepuluh. I. PT.. Hary. Jakarta B. Perilaku Organisasi. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. et.. Prehallindo. Process. Miftah. Edisi Kedelapan. CV. Robbins.. Edisi Kedelapan. -------------------. Tidak dipublikasikan. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Sulaksono. Nimran. Jakarta. James L. & Baron. NY : Prentice Hall. -------------------. Agustian. Thoha. ------------------. Jakarta. F. Penerbit Arga. Mandala-Jember. Structure. Penerbit Arcan. Desain dan Aplikasi.. Penyunting Tanty Tarigan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Greenberg.. Jakarta C. Teori Organisasi: Struktur. Penerbit Arga. STE. Jakarta G. Alih Bahasa Djakarsih. Cetakan Kedua. Edisi Revisi. Penyunting Tanty Tarigan. J. ------------------.A. Ary Ginanjar. Jilid 1. 7th Edition.al. Jilid 2. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. PT. Umar. D. Jakarta H. Raja Grafindo Persada. Upper Saddle River. Perilaku Organisasi. Agus Dharma. 2001. Gibson. PT. Plano E. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.al. 1999.. K. et.

Pendahuluan 1. dan Perilaku individu dalam organisasi. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. Penyajian 2. perbedaan perilaku manusia itu 26 .2. Perilaku Individu dalam Organisasi I. 1. Perbedaan Perilaku Individu. Perilaku itu sendiri hakikatnya adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. Ditilik dari sifatnya.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.Bab III. II. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Pengantar Telah dijelaskan di dalam bagian ini mengapa manusia sangat berbeda perilakunya dengan yang lain.1 Deskripsi Singkat Bab 3 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Perilaku individu.

disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi efektifnya berbeda satu sama lain. Hampiran (Approach) untuk memahami Sifat Manusia Kita telah mengetahui bahwa jika karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi maka akan terwujudlah perilaku individu dalam organisasi. Karakteristik individu dapat terlihat pada kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, pengharapan, dan lain-lain.

27

28 Sedangkan karakteristik organisasi dapat berupa hirarki, tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, sistem reward, sistem kontrol, dan lainlain. (Thoha, 1993 : 31) Ilmu perilaku telah banyak mengembangkan cara-cara untuk memahami sifat manusia. Konsep tentang manusia telah banyak dikembangkan oleh para peneliti perilaku organisasi, mekipun dalam konsep tersebut banyak terdapat perbedaan, namun usaha pengembangan pemahaman mengenai sifat manusia telah banyak dilakukan. Salah satu caranya adalah dengan menganalisa prinsipprinsip dasar sifat manusia. Prinsip-prinsip dasar sifat manusia tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut : 1. Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak sama. Prinsip ini penting untuk dapat memahami mengapa seseorang berbuat dan berperilaku berbeda dengan lainnya. Perbedaan kemampuan ini ada yang beranggapan karena dibawa sejak lahir dan ada pula yang beranggapan karena perbedaan menyerap informasi dari suatu gejala/fenomena, ada pula yang menganggap karena hasil didikan dan pengalaman. Lepas dari perbedaan tersebut kita dapat memahami bahwa kemampuan seseorang dapat membedakan kemampuannya, dengan demikian kita akan paham pula mengapa seseorang berperilaku yang berbeda dengan yang lain dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang sama. 2. Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda Ahli ilmu perilaku umumnya berpendapat bahwa manusia itu berperilaku karena didorong oleh serangkaian kebutuhan. Kebutuhan yang dimaksud adalah beberapa pernyataan dalam diri seseorang (internal state) yang menyebabkan seseorang itu bertindak untuk mencapainya. Sebagai suatu obyek atau hasil. Dan pemahaman mengenai kebutuhan ini akan lebih diuraikan dalam topik tentang motivasi. 3. Orang berfikir tentang masa depan dan membuat pilihan bagaimana bertindak

29 Kebutuhan manusia dapat dipenuhi lewat perilaku masingmasing. Dalam banyak hal orang dihadapkan pada sejumlah kebutuhan yang potensial harus dipenuhi lewat perilaku yang dipilihnya. Cara untuk menjelaskan bagaimana seseorang membuat pilihan diantara sejumlah besar rangkaian pilihan perilaku yang terbuka baginya, adalah dengan menggunakan penjelasan teori expectancy. Teori ini berdasarkan atas proporsi yang sederhana yaitu bahwa seseorang memilih berperilaku sedemikian karena dia yakin dapat mengarahkan untuk mendapatkan hasil tertentu (misalnya mendapatkan hadiah atau upah, dan dikenal oleh atasan yang menarik baginya karena sesuai dengan tuntutan kebutuhannya). Teori expectancy ini berdasarkan suatu anggapan yang menunjukkan bagaimana menganalisa dan meramalkan rangkaian tindakan apakah yang akan diikuti untuk oleh seseorang manakala ia mempunyai perilakunya. kesempatan membuat pilihan mengenai

(penjelasan lebih lanjut saat perkuliahan). 4. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan pengalaman masa lalu dan kebutuhannya Model expectancy, seperti halnya banyak hampiran yang dipergunakan untuk memahami perilaku, menduga bahwa orang berperilaku itu menurut persepsinya terhadap dunia ini. Memahami lingkungan adalah suatu proses yang aktif, dimana seseorang mencoba membuat lingkungannya itu mempunyai arti baginya. Proses yang aktif itu melibatkan seorang individu mengakui secara selektif aspek-aspek yang berbeda dari lingkungan, menilai apa yang dilihatnya apa dan dengan dialami pengalaman itu dalam Lingkungan masa lalu, dan mengevaluasi kebutuhan yang kaitannya lebih dengan banyak

nilai-nilainya.

akan

memberikan kepada manusia obyek dan peristiwa dibandingkan dengan kemampuan manusia itu sendiri untuk memahami obyek dan peristiwa tersebut. 5. Seorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang dan tidak senang (affective)

Kebutuhan dan kemampuan tertentu umumnya sulit dipengaruhi. Mereka cenderung untuk mengevaluasi sesuatu yang mereka alami dengan cara senang atau tidak senang. Perasaan senang dan tidak senang ini akan menjadikan seseorang untuk berbuat yang berbeda dengan orang lain dalam menanggapi suatu hal. dipengaruhi sebenarnya kebutuhannya perilaku pengharapan lingkungannya. Banyak fator yang menentukan sikap dan perilaku seseorang. Hasil perbandingan ini kadang kala kurang informasi mengenai ahan masukan (input) dan hasil yang dicapai oleh orang lain tersebut. Urang tepatnya proses perbandingan tersebut bisa dikatakan orang tersebut telah salah persepsi (misperception) 6. Organisasi dengan mempengaruhi seseorang mengubah satu atau beberapa faktor penentu dari perilaku indivdu. karena hal ini bisa menyebabkan terjadinya motivasi. Kepuasan atau tidak ini berhubungan dengan perbedaan antara harapan dan kenyataan maupun membandingkan apa yang diperoleh dalam situasi tertentu dengan apa yang diterima orang lain dalam situasi yang sama. dan latar belakang tertentu dan yang pengalamannya. Selama keduanya dihasilkan oleh lingkungan kerja. karena mereka sering dibatasi oleh sifat psikologis dari seseorang. Perilaku seseorang itu ditentukan oleh banyak faktor (dari 1 s/d 5 diatas). Pengaruh langsung dari lingkungan tempat kerja akan emberi pengaruh dalam perubahan perilaku seseorang.30 Orang jarang bertindak netral mengenai sesuatu hal yang mereka ketahui dan alami. Adakalanya adapula oleh bisa perilaku karena seseorang dan dipengaruhi dan ada oleh juga kemampuannya. orang bisa merasa puas atau tidak puas. disatu pihak adalah terbuka untuk dipangaruhi. Dengan demikian berdasarkan penelitian atau kaji tindak yang seksama terhadap faktor manakah yang dianggap paling dominan dalam mempengaruhi . kesemuanya terbuka untuk dipengaruhi. Berdasarkan teori expectancy bagian lingkungan yang ikut menciptakan terjadinya suatu yang diinginkan adalah penting untuk diketahui. Expectancy kemampuan dihasilkan dari proses belajar.

kepentingan masa lalu didalam menentukan perilaku. dan data yang dipergunakan.31 perilaku selanjutnya dikembangkan untuk mendapatkan keefektifan pelaksanaan pekerjaan dalam organisasi. (1)Penekanan Hampiran kognitif menekankan mental internal seperti misalnya berpikir dan menimbang. perilaku itu ditimbulkan oleh ketegangan-ketegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan-keinginan yang berasal dari Id. reinforcement. Penafsiran atau persepsi individual tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting daripada lingkungan itu sendiri. tingkat dari kesadaran. Penyebab Timbulnya Perilaku. Hampiran ditentukan reinforcement oleh stimuli menyatakan lingkungan bahwa perilaku itu baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku. Adapun menurut hampiran Psikoanalitis. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon-respon perilaku Hampiran Psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas didalam menentukan sesuatu perilaku. Didalam hampiran kognitif. seperti misalnya : penekanannya. yang masing-masing dilihat dari 6 hal. dan psikoanalitis. Hampiran penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia. adalah memahami manusia hampiran kognitif. (2)Proses . penyebab timbulnya perilaku. Adapun dipergunakan hampiran untuk atau pendekatan perilaku yang seringkali itu. perilaku dapat dikatakan timbul dari ketidaseimbangan atau ketidaksesuaian pada struktur kognitif. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan-keinginan Id. Berikut ringkasan dari ketiga hampiran tersebut. prosesnya. yang dapat dihasilkan dari persepsi-persepsi tentang lingkungan.

Hampiran kognitif tidak diperhitungkan masa lalu (ahistoric). Sifat Id dan Superego adalah keduanya diturunkan. atau netral) menentukan kecenderungan-kecenderungan perilaku individu di masa yang akan datang. suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah . Dalam hampiran reinforcement. masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. (3)Kepentingan Masa Lalu Dalam Menentukan Perilaku Menurut hampiran psikoanalitis. Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif. terkejut) dan dibawah pengamatan Superego. positif. dengan tanpa memperhatikan bagaimana pernyataan-pernyataan itu isa masuk ke dalam sistem tersebut. Dalam hampiran Psikoanalitis. leingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang ditentukan oleh keturunan dan sejarah reinforcement masa lalu. Sifat dan reaksi-reaksi lingkungan pada respon tersebut (seperti misalnya. keinginan dan harapan-harapan dihasilkan dalam Id. Adapun perilaku adalah suatu fungis dari pernyataan-pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang. bersifat historis. Akibat adanya ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian (inconsistency) didalam struktur. kecewa. dan kemudian diproses dan dikerjakan oleh ego (puas. Teori reinforcement. Ego dan superego adalah ditentukan oleh interaksi-interaksi dan pengembangannya dimasa lalu.32 Hampiran kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental. dan kekuatankekuatan yang relatif dari Id. Hasil-hasil perilaku dari keputusan-keputusan ego tentang bagaimana memuaskan keinginan-keinginan Id dan hambatanhambatan superego. menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidaksesuaian tersebut. yang menyempurnakan dan disempurnakan oleh struktur kognitif yang ada. negatif.

(4) Tingkat dari Kesadaran. Dalam hampiran psikoanalitis hampir sebagian besar aktivitas mental adalah tidak sadar. Dalam kenyataannya. Dalam teori reinforcement tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak sadar. Didalam hampiran kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran. tetapi dalam kegiatan mental yang sadar seperti misalnya: mengetahui. Tetapi hal tersebut bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka. dan memahami adalah dipertimbangkan sangat penting. Aktivitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku terbuka. . biasanya aktivitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan idak dihubungkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. Aktivitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku. berpikir.33 lingkungannya (misalnya bagaimana seringnya dan dengan cara apa suatu respon dihargai pada masa lalu).

34 (5) Data Didalam hampiran kognitif, data atas sikap-sikap, nilai-nilai, pengertian, dan penghargaan pada dasarnya dikumpulkan lewat survei dan kuesioner. Hampiran reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi. Hampiran psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginankeinginan, harapan-harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknikteknik proyektif, dan hipnotis. Perilaku dan Perbedaan Individu a. Karyawan yang memasuki suatu organisasi harus menyesuaikan diri dengan lingkungan yang baru, orang-orang baru, dan tugas-tugas baru. Cara orang menyesuaikan diri dengan situasi dan orang lain sebagian besar akan tergantung pada susunan psikologis dan latar belakang mereka. b. Proses persepsi individu membantu orang menghadapi kenyataan dunia. Orang dipengaruhi oleh orang lain, situasi, kebutuhan, dan pengalaman waktu lampau. Selain manajer berpersepsi terhadap karyawan, mereka juga berpersepsi terhadap manajer lain. c. Sikap berkaitan dengan pola perilaku dalam suatu cara yang kompleks. Sikap itu diorganisasi dan memiliki dasar emosional untuk kebanyakan hubungan antar pribadi seseorang. Mengubah sikap sangat sulit dan paling tidak memerlukan kepercayaan dari orang yang berkomunikasi dan pesan yang meyakinkan. d. Kepuasan kerja ialah sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Manajer harus tanggap terhadap penemuan riset bahwa seorang pekerja yang merasa puas tidak dengan sendirinya seorang yang berprestasi lebih tinggi. e. Kepribadian berkembang jauh sebelum seseorang memasuki suatu organisasi. Kepribadian dipengaruhi oleh faktor keturunan,

35 budaya, dan faktor sosial. Berasumsi bahwa kepribadian dapat diubah dengan mudah, dapat menimbulkan kefrustasian manajemen dan masalah-masalah etis. Manajer harus mencoba mengubah kepribadian tersebut agar cocok dengan model orang ideal. f. Sejumlah variabel kepribadian seperti tempat pengendalian (locus of control), kreativitas, androgini, dan Machiavellianisme telah dibuktikan mempunyai hubungan dengan perilaku dan prestasi. Meskipun sulit untuk diukur, variabel-variabel ini sangat penting untuk menjelaskan dan meramalkan perilaku individu Dasar Pemahaman Perilaku Pengamatan dan analisis manajer tentang perilaku dan prestasi individu memerlukan pertimbangan ketiga perangkat variabel yang secara langsung mempengaruhi perilaku individu dan hal-hal yang dikerjakan pegawai yang bersangkutan (umpamanya menghasilkan keluaran, menjual mobil, memperbaiki mesin). Ketiga perangkat variabel tersebut dikelompokkan dalam : individu, psikologis, dan keorganisasian. Di dalam setiap perangkat terdapat sejumlah subperangkat. Contohnya, variabel individu mencakup kemampuan dan ketrampilan, latar belakang, dan variabel demografis. Gambar 3menunjukkan bahwa perilaku pegawai bersifat komples, karena perilaku tersebut dipengaruhi oleh berbagai variabel pengalaman. Gambar 3-1 menyajikan beberapa faktor seperti kemampuan dan ketrampilan pegawai, bakat psikologis pegawai, dan tanggapan pegawai terhadap variabel keorganisasian seperti imbalan (balas jasa) yang diberikan dan pola pekerjaan yang bersangkutan. Apakah manajer dapat mengubah, membentuk, atau menata kembali perilaku merupakan masalah yang banyak diperdebatkan para ahli ilmu perilaku dan manajer praktikus. Sebagai contoh, pernah disepakati bahwa perubahan setiap variabel psikologis memerlukan diagnosis, keahlian, kesabaran, dan pemahaman manajer. Tetapi tidak ada metode universal berupa kesepakatan,

36 yang dapat digunakan oleh manajer untuk mengubah kepribadian, sikap dan persepsi, atau pola belajar. Pola perilaku orang selalu berubah, meskipun hanya sedikit. Dan setiap manajer tentunya ingin mengadakan perubahan perilaku yang menghasilkan prestasi yang lebih baik. Perilaku manusia terlalu komples untuk diterangkan dengan suatu penyemarataan yang dapat diterapkan untuk semua orang. Oleh karena itu, hanya percontoh dari beberapa variabel yang relevan mempengaruhi perilaku manusia yang disajikan dalam gambar 3-1. meskipun demikian, lingkupan setiap variabel yang disajikan dalam gambar tersebut adalah diluar cakupan buku ini. Sebagian besar perhatian kita akan dipusatkan pada tiga variabel psikologis utama, yaitu persepsi, sikap, dan kepribadian. Variabel belajar dan motivasi akan dibahas dalam bab 4 dan 5. penyajian variabel organisasi akan ditemukan pada bab lain buku ini.

Juga penting diketahui pengaruh masing-masing variabel terhadap prestasi. mengetik memo. usaha menajerial untuk meningkatkan prestasi akan menjadi lebih mudah. dan kemampuan mental pegawai. Untuk memahami perbedaan individu. mendengarkan saran rekan sekerja. dan menempatkan unit barang yang siap ke dalam gudang adalah “perilaku”. membaca buku ini. (2) mempelajari hubungan antara variabel yang mempengaruhi perilaku individu. Sebagai contoh. Juga melamun. dan belajar bagaimana menggunakan sistem akuntansi perusahaan. jika ia mengetahui sikap. memahami hubungannya. dan (3) menemukan hubungan tersebut. persepsi. menyusun laporan. Perilaku seperti disajikan galam gambar 3-1 adalah sesuatu yang dikerjakan orang.37 Variabel Individu kemampuan dan keterampilan Mental Fisik Latar belaka ng Keluarga Tingkat Sosial Pengalaman Perilaku Individu (apa yang dikerjakan orang) Prestasi Variabel Organisasi Sumber Daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain Karyawan Variabel Psi kol ogi s Persepsi Sikap Kepribadia n Belajar Motivasi Gambar 3-1 : Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Prestasi Gambar 3-1 menunjukkan bahwa praktek manajerial yang efektif menghendaki agar perbedaan perilaku individual diakui. Berbicara dengan manajer. seorang manajer akan berada pada posisi yang baik dalam mengambil keputusan. Kerangka kerja yang umum menunjukkan bahwa perilaku . dan meramalkan pertaliannya. semuanya termasuk perilaku. seorang manajer harus (1) mengamati dan mengakui perbedaan tersebut. Jika mampu mengamati perbedaan tersebut. dan kaitan variabel tersebut dengan variabel lainnya. dan jika mungkin dipertimbangkan ketika bertugas menangani perilaku organisasi.

Perilaku yang tidak langsung dapat diamati (seperti : berpikir. Perilaku yang dapat diamati (masih) dapat diukur 4. berpersepsi) juga penting dalam mencapai tujuan 5. bahwa : 1. Untuk pertimbangkan menekan kembali pokok kasus kesepakatan Yudi (dalam tersebut. akhirnya secara umum disepakati. Ia telah memperlihatkan minat yang lebih baik terhadap pekerjaan. Hasil yang diharapkan dari setiap perilaku pegawai ialah prestasi. Perilaku timbul karena sesuatu sebab 2. Perilaku bermotivasi. variabel individu. yang biasanya berprestasi sedang-sedang saja. Setelah bertahun-tahun teori dan riset dikembangkan. Analisis manajer atas perubahan perilaku ini sebagai berikut. dan variabel psikologis (P). O. proses yang melandasinya sama bagi setiap orang. berarti bahwa perilaku seorang pegawai adalah fungsi dari individu (I). Perilaku yang berhubungan dengan prestasi adalah perilaku yang berkaitan langsung dengan tugas-tugas pekerjaan dan yang perlu diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu pekerjaan. keorganisasian. perilaku yang menghasilkan pekerjaan merupakan keunikan masing-masing orang. jadi. apabila dinyatakan bahwa B – f (I. seperti . dan psikologis tidak hanya mempengaruhi perilaku tetapi juga prestasi. Perilaku diarahkan kepada tujuan 3. Ini berarti bahwa peningkatan prestasi terjadi karena Yudi termotivasi untuk bekerja lebih giat agar memperoleh promosi. Yudi baru-baru ini meningkatkan usahanya dalam berkarya. organisasi (O). dan ia juga menaruh minat terhadap suatu lowongan di bagian lain. P). Dalam organisasi. Bagi seorang manajer. Salah satu tugas penting manajer adalah merumuskan prestasi lebih dahulu. hubungan prestasi-perilaku mencakup berbagai tindakan. yaitu menentukan hasil apa yang diharapkan.38 tergantung pada tipe variabel seperti pada gambar 3-1. Perdebatan kita Isyu Organisasi). tetapi sekarang berprestasi dengan baik.

Jika pegawai tidak berprestasi baik atau konsisten. Ada enam pertanyaan yang dapat membantu manajer memusatkan perhatian atas masalah prestasi. Apakah pegawai sadar akan masalah prestasi ? 4. manajer harus menelidiki masalah tersebut. Apakah pegawai mempunyai sumber yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan ? 3. Apakah pegawai mempunyai keahlian dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan ? 2. Karena perhatian manajer dipusatkan kepada perilaku yang berhubungan dengan prestasi.39 pengidentifikasian bagi pegawai. Kapankah masalah prestasi itu muncul? 5. pengorganisasian dan pengendalian pekerjaan pegawai. diperlukan bentuk-bentuk tindakan manajerial. Apakah reaksi rekan sekerja pegawai yang bersangkutan atas masalah prestasi ? 6. ide dan pernyataan lisan Jalan pikiran secara Kemampuan merumuskan dan menguji induktif hipotesis yang ditujukan untuk menemukan hubungan (perkaitan) Ingatan yang luar biasa Kemampuan untuk mengingat kepingankepingan material yang tak bersangkutan dan mengingat kembali . Hal itu juga menunjukkan bahwa jika masalah prestasi dapat diidentifikasi. ia berusaha mencari cara untuk mencapai prestasi optimal. Variabel Individu Tabel 3-1 : Kemampuan Mental = Intelegensia Kemampuan Mental 1 2 3 Uraian masalah perencanaan. 1. Apakah yang dapat saya (manajer) lakukan untuk membantu menanggulangi masalah prestasi ? Pertanyaan-pertanyaan tersebut dan jawabannya menunjukkan kerumitan perbedaan perilaku individu dan prestasi mereka. dan menciptakan iklim motivasi 4 Keluwesan dan Kemampuan “mengingat” konfigurasi visual perimbangan kecepatan Kefasihan Kemampuan untuk mengutarakan kata-kata.

Kemampuan memanipulasi angka-angka angka dengan cepat dalam cara berhitung Kecepatan berpersepsi Kecepatan menemukan angka-angka. 6 7 8 9 1 0 Ketrampilan Fisik 1 2 3 4 5 Kekuatan dinamis Tingkat kelenturan Koordinasi tubuh nyata Keseimbangan tubuh nyata Stamina (daya tahan) Uraian Ketahanan otot dalam menggunakan tenaga secara berlanjut atau berulang Kemampuan melenturkan atau merentangkan tubuh atau otot belakang Kemampuan mengkoordinasi tindakan beberapa bagian tubuh ketika tubuh sedang bergerak Kemampuan memelihara keseimbangan dengan isyarat non-visual Kapasitas menahan usaha maksimum yang memerlukan pengerahan kardiovaskular . dari serangkaian pokok masalah. setelah hanya satu pokok disajikan dari rangkaian itu.40 5 Rentang ingatan Kemampuan untuk mengingat kembali dengan sempurna. Kecakapan dalam angka. untuk reproduksi segera. membuat perbandingan. termasuk penggunaan pengetahuan ini. dan menangani tugas-tugas sederhana yang menyangkut persepsi visual Jalan pikiran secara Kemampuan mempertimbangkan dasar deduktif pikiran yang ada menjadi kesimpulan penting Orientasi dan visualisasi Kemampuan menanggapi pola ruang dan ruang memanipulasi atau mentransformasi gambaran pola ruang Pemahaman lisan Pengetahuan tentang kata-kata dan artinya.

Sulaksono. Structure. Cetakan ke Enam. Ary Ginanjar. Penerbit Arcan. Plano. BPI. ESQ. dan psikoanalis 2. Stephen P. -------------------. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Edisi Kedelapan. Penerbit Arga.al. Jakarta. Edisi Ketiga. 1993. 1994. 1997. Organisasi. ESQ Power. Cetakan Ke Enam. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 2004. E. Penyunting Tanty Tarigan. Jakarta. Jakarta. Teori Organisasi: Struktur. Agustian. F. PT. 2003. Gibson. Miftah. Desain dan Aplikasi. Hary. PT. STE.. reinforcement. 2001. PT. Thoha. Penerbit Erlangga. Process.al. Jakarta. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. ------------------. gaya persuasi yang digunakan oleh penyelia arus Gambar 3-2 : Proses pekerjaan) Terjadinya Persepsi Observ asi Stimulu s III. ------------------. et.. et. -------------------. 2003. James L.1 Evaluasi : 1. C. Mandala-Jember.41 Stimulus (contoh sistem imbalan organisasi. Jakarta. G. B. Prehallindo. Cetakan Ke Sepuluh. Prehallindo. Penutup 3. Jakarta. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jelaskan dengan singkat hampiran kognitif. Jakarta. Agus Dharma. Perilaku Organisasi. Jilid 2. Tidak dipublikasikan. Jilid 1.. Perilaku Organisasi.. I. . Penyunting Tanty Tarigan. 2001. Jelaskan variabel yang mempengaruhi perilaku dan persepsi Daftar Pustaka: A. Penerbit Arga. Cetakan ke Sepuluh. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Alih Bahasa Djakarsih. H. Raja Grafindo Persada. Edisi Kedelapan. Robbins. Organization : Behavior. D.

. CV. 1999. & Baron. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.42 J. Change dan RE-CODE YOUR CHANGE DNA . Nimran. Cetakan Kedua. R. Surabaya.A.. 7th Edition. Greenberg. Citra Media. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Edisi Revisi. Upper Saddle River. Perilaku Organisasi. K. 2000. J. NY : Prentice Hall. Umar.

Perbedaan Perilaku Individu.Bab IV. Penyajian 2. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 43 . maupun rasakan. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. II. dan Perilaku individu dalam organisasi.1 Deskripsi Singkat Bab 4 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Tinjauan Perilaku individu dalam organisasi perilaku merujuk pada segala sesuatu yang seseorang lakukan.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. Pendahuluan 1.2. Perilaku Individu – Tinjauan Perilaku Individu dalam Organisasi I. 1. pikirkan. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. 1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Perilaku individu. Perilaku juga merupakan respon dari seseorang terhadap stimulus dari sekelilingnya/lingkungan.

Sedangkan perilaku eksternal meliputi semua respon yang dapat dilihat orang. misalnya perilaku internal dan perilaku eksternal. Perilaku internal meliputi semua respon yang terjadi dalam diri seseorang dan seringkali tidak terlihat nyata.Perilaku juga dapat dilihat berdasarkan bentuknya. Perilaku dilingkungan kerja dapat berbentuk : 44 . pikiran dan peristiwa pribadi. emosi. Komponen perilaku internal biasanya berupa perasaan.

Situasi yang alamiah yang ditemukan oleh individu itu sendiri. 1. 2. Selain itu kita juga dapat pula melihat komposisi perilaku individu secara alamiah. Keturunan Lingkungan Kebudayaan Pembelajaran Tingkah Laku Tingkah laku sepenuhnya ditujukan pada penyelesaian tugas atau ujian tertentu dari kewajiban organisasi formal Individu membagi kesenangan/kebiasaan dan beberapa perbedaan atau keunikan individu berbeda. 4. karena tidak ada dua individu yang sama. Biologis . tetapi membagi beberapa kebiasaan. 3. Dengan begitu. kita perlu mengartikan tingkah laku adalah respon individu pada stimulasi dalam bentuk tindakan/ sebagaimana kita telah ketahui sebelumnya bahwa salah satu model tentang perilaku manusia adalah dipengaruhi oleh faktor fisiologis.45 Formal Informal Non Formal Tingkah laku yang Tingkat laku memfasilitasi sepenuhnya penyelesaian ditujukan pada tugas-tugas/ujiankepuasanujian dengan kepuasan mengambil manusia dan inisiatif anggota kebutuhan sosial dan tingkah laku dan dihubungkan informal yang pada ujian ditujukan pada penampilan Perilaku merupakan interaksi antara individu dengan lingkungan. seperti terlihat pada skema berikut : 1. Individu secara alami 2. psikologis dan lingkungan. Perilaku individu dalam organisasi merupakan interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik organisasi Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkah laku dan hasil tingkah laku : 1.

Kebudayaan 3. Kebiasaan yang mengarah pada pengalaman yang biasa .46 2.

Interaksi ini penting seperti kita sadari bagaimana orang-orang berinteraksi (pekerja-pekerja dan majikan-majikan). The SOBA Model S O B A = = = = Perangsang/keadaan Pendorong/situasi Manusia (fisik & non fisik) Kelakuan Pencapaian S (Stimulus) O (Organisme) B (Behavior) A (Attainment) Keterangan : Keturunan Perpindahan bahasa tubuh Merubah perangsangan Suara Keperluan pemasokan oleh manusia secara biologis Pikiran dan tanggapan emosi expresi wajah Penelitian Pekerjaan rutin Dari banyak mempelajari pengetahuan. keterampilan membutuhkan pendirian dan nilai-nilai Penghindaran kecelakaan Orang lain Penyerangan dari orang lain . (1) Sepasang huruf x (2) Dua v (normal dan tidak) (3) w atas m (4) Permata dengan cambang-cambang disisinya Orang-orang harus terbuka pada segala sesuatu seperti ini. Dorongan/semangat/motivasi 2. 3. jadi sepertinya mampu melihat pendapat orang lain sebagaimana yang mereka tunjukkan.47 Individu berbeda dalam: 1. Sebab musabab dalam kelakukan. Kepandaian 4. Tingkah laku sebagai hasil dari interaksi stimulus organisme. Tanggapan terhadap sesuatu yang Tingkah laku juga dipandang sebagai hasil dari interaksi antara stimulus dan organisme. Kita dapat melihatnya dalam berbagai pandangan yang berbeda. Kepribadian 5. Kepekaan/sensitif dimainkan. Minat 6. daripada reaksi organisme pada stimulus (persepsi).

Aplikasi (penerapan) Pekerja bertindak berbeda dengan seorang pengawas Beberapa orang benci kehadirannya karena meraka melihatnya sebagai budak pengemudi. takut (grogi). karena mereka melihatnya sebagai orang yang gugup. Kelakuan didalam mengarahkan perbuatan pada dunia luar menuntun pada pencapaian A. Pencapaian itu mungkin merubah kondisi yang mendorong dan dengan demikian pengaruh kelakuan atau melalui kelakuan berikut ini dengan penciptaan situasi yang baru bagi pengaturan tersebut. Pengawas dapat mempertimbangkan dirinya sendiri sebagai teman yang berhati baik yang memperhatikan minat pekerjaannya dengan serius dan percaya bahwa dia benar-benar harus mempunyai lebih sedikit menghormati kerja semua orang bahkan ketika dia menyatakan mereka mirip atau serupa. Bagaimana seorang memandang orang lain tergantung pada faktorfaktor berikut ini : mungkin senang menyuruhnya untuk membantu mereka dan menghormatinya sebagai seorang yang melakukan . Tanggapan dari pengaturan ditunjukkan oleh tanda anak panah pada kelakuan tersebut. Yang lainnya pekerjaannya. Sejak pencapaian dipengaruhi oleh faktor-faktor perubahan didalam beberapa hal bahwa kelakuan yang sama dapat memiliki sejumlah perbedaan pencapaian yang lebih dapat dicapai oleh penempatan tekanan pada kelakuan dari pencapaian dan mencari pencapaian yang sederhana dengn mempelajari faktor-faktor yang mempengaruhi kelakuan tersebut. lekas marah. Yang lain-lain mungkin meremehkan dan melihat sebelah mata nilainya.48 Pengawasan dari perbuatan Dan beberapa aspek dan lingkungan untuk seseorang yang mana yang sensitif S: Menggambarkan pendorong itu yang merangsang pengaturan tersebut.

Kita mengerti sebuah kelakuan tertentu sewaktu kita tahu apa penyebabnya atau sewaktu kita mengetahui apa yang menyebabkan kelakuan sewaktu kita menyetujui atau tidak menyetujuinya. Kepandaian dan Kelakuan : Peranan penting kelakuan perseorangan itu membawa kepada beberapa kepandaian/prestasi baik yang diinginkan maupun yang tidak diinginkan tetapi akan selalu ditampilkan/ditunjukkan dari kelakuan bukan penyebab dari kelakuan : 1. Perpindahan kelakuan 2. Gerakan lambat adalah pada umumnya ditafsirkan suatu hal yang ramah. Dalam peristiwa kelakuan kita boleh memberikan 2 pandangan yaitu : kita barangkali mengerti kelakuan atau kita barangkali mengevaluasinya. Stimulus ini diberikan arti melalui persepsi dan tingka laku yang dibedakan dengan arti. Pemahaman Tingkah laku dapat tercapai bila: Seseorang mampu (harus) membedakan stimulus dimana Individu akan bergerak/bertindak. Kepribadian Individu. Penjatuhan sebuah peralatan yang berat mungkin melukai kaki 4. Penyampaian Kelakuan Secara Tepat Seorang manajer/pimpinan harus memperoleh keterampilan menunjukkan kelakuan secara tepat. Kedipan mata melindungi mata 3. Pelintasan lampu merah mungkin hasil tiket lalu lintas. Keadaan lemah 3. . serta menemukan bagaimana stimulus disusun. Maksud dan Pencapaian Pencapaian kelakuan dari suatu peristiwa menyebabkan kita untuk mengevaluasinya. Contoh : Gerakan cepat adalah ancaman.49 1. Temperatur 2. Kontak-kontak terdahulu dengannya (pengalaman masa lalu) 4.

30 pada pagi hari. apa yang anda ketahui telah terjadi. pribadi.50 Menunjukkan kelakuan secara tepat boleh diamati dan diperhitungkan. Anda hanya dapat mengamati dan mengukur kelakuan tersebut supaya menyebabkan anda percaya bahwa individu/perorangan dikarakteristikkan oleh sifat pembawaan umum. berbicara degan cepat dengan menafsirkan kelakuan ini menunjukkan motivasi yang baik. penderita urat saraf atau sombong. Anda bisa mengamati kelakuan itu dari keadaan fisik yang baik atau pendirian yang tidak baik. Anda boleh mengamati kelakuan itu dari kedatangan untuk bekerja atau sebelum jam 08. Motivasi/dorongan yang tidak baik tidak dapat diamati dan merupakan sebuah penambahan dari kelakuan orang mungkin mengamati kelakuan itu dari datang terlambat kerja dan menafsirkan sebagai kelakuan yang tidak baik atau motivasi/dorongan yang tidak baik. pendirian/mutu seperti ambisi. Atau penulisan tiga surat usaha sehari atau pembuatan beberapa komentar yang menghina (kritik). Ini penting untuk menunjukkan kelakuan secara tepat karena kelakuan ini dapat diamati dan diukur. . Anda tidak mengamati dorongan. jalan cepat di gang. Menunjukkan kelakuan secara tepat adalah apa yang anda lihat. malas. disiplin. sehingga mungkin (perlu) dirubah. Kelakuan menyumbang daya produksi. kemalasan atau ingkat motivasi yang tinggi. Ada kemungkinan mengamati kelakuan tersebut dan kedatangan awal kerja.

1 Evaluasi : 1. Agustian. Edisi Ketiga. James L. 1997. Edisi Revisi. Miftah. Jakarta. Cetakan Ke Sepuluh.. BPI. I. Jakarta. B. et. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. -------------------. Cetakan ke Sepuluh. Raja Grafindo Persada. Umar. Mandala-Jember. Sulaksono. Edisi Kedelapan. Thoha. ESQ Power. Prehallindo.------------------. Agus Dharma. Structure. Prehallindo.al. et.. Jakarta. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Penutup 3. Perilaku Individu merupakan interaksi antara karakteristik Individu dengan karakteristik organisasi 3. 2004. Edisi Kedelapan. Penerbit Arga. Plano. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Penyunting Tanty Tarigan. Jilid 1. C. Desain dan Aplikasi. 1999. Gibson. Jilid 2. STE. 2001. Individu berbeda dalam hal apa saja ? Daftar Pustaka: A. Robbins. 2003. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Penyunting Tanty Tarigan. Cetakan Kedua.. Jakarta.al. Cetakan ke Enam. . -------------------. Ary Ginanjar. Jelaskan the SOBA model 4. 1993. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. ESQ. Perilaku Organisasi. CV. E. Penerbit Erlangga. Citra Perilaku Organisasi. Jakarta. Jelaskan perilaku Individu merupakan interaksi Individu dengan lingkungan. PT. Jakarta. 2001. Perilaku Organisasi. H. Penerbit Arga. ------------------.. Jakarta. J. 2. D. F. Penerbit Arcan. Organization : Behavior. Teori Organisasi: Struktur. PT. Nimran. Cetakan Ke Enam. Stephen P. G. Tidak dipublikasikan.51 III. 2003. PT. 1994. Alih Bahasa Djakarsih. Hary. Organisasi. Process.

Organizations : Understanding and 2000. K..52 Media. 7th Edition.. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . NY : Prentice Hall. Upper Saddle River. R. & Baron. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Greenberg. Behavior in Managing the Human Side or Work. Surabaya. J.A.

juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. II.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Minat terhadap masalah stress pekerjaan telah meluas pada tahun-tahun belakangan ini.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. harimau bergigi pedang. para leluhur kita penghuni gua mengalaminya setiap waktu mereka meninggalkan gua dan bertemu dengan musuh mereka. Pendahuluan 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku individu yang berkaitan dengan stress dan individu itu sendiri 1. 1. Namun pengalaman tentang stress bukanlah hal yang baru. Penyajian 2. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Perilaku Individu – Stress dan Individu I. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.2.1 Deskripsi Singkat Bab 5 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Harimau masa 53 .Bab V.

Pemangsa-pemangsa yang bersifat kerja dan bukan kerja ini berinteraksi dan menciptakan stress bagi individu di tempat kerja dan di luar tempat kerja. tetapi mereka digantikan oleh pemangsapemangsa lain – beban kerja yang berlebihan. Bab ini terutama akan menitikberatkan perhatian pada individu yang bekerja dalam organisasi dan pada stress yang tercipta pada lingkungan ini. ketidakharmonisan perkawinan. Banyak stress yang dialami orang-orang dalam 54 . pekerjaan yang dirancang dengan buruk. batas waktu. inflasi yang berlebihan. dorongan untuk mengimbangi Habibie. boss pengomel.lampau telah pergi.

lebih baik memandang stress sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan lingkungan. stress adalah kejadian ekstern. Apakah Stress itu ? Stress berarti satu urutan hal-hal yang sangat berbeda bagi orang yang berbeda. disini ia adalah tanggapan intern.55 masyarakat industri berasal dari organisasi. Persoalan yang timbul dari definisi ini ialah bahwa ia tidak berhasil mengakui bahwa dua orang yang menjadi sasaran tingkatan stress yang sama mungkin menunjukkan tingkat ketegangan yang berbeda. . mengalami perubahan bentuk. dimana ketegangan tersebut. dalam pengertian fisik. Stress adalah kekuatan atau stimulus menggerakkan individu sehingga menghasilkan suatu tanggapan ketegangan. banyak stress yang berasal dari manapunmempengaruhi perilaku dan prestasi kita dalam organisasi yang sama. Definisi ini tidak berhasil memungkinkan setiap orang untuk meramal sifat tanggapan stress atau bahkan apakah tanggapan tersebut akan benar-benar ada. Definisi Stimulus Definisi stimulus stress adalah sebagai berikut. Dalam definisi stimulus. Para usahawan memandang stress sebagai frustasi atau ketengan emosional. dimana penekan adalah kejadian ekstern atau situasi yang secara potensial mengganggu. atau interaksi tanggapan dengan stimulus. Kebanyakan definisi tentang stress mengakui individu dengan lingkungan tersebut dengan ukuran interaksi stimulus. interaksi tanggapan. pengawas lalu lintas udara memandangnya sebagai masalah kesiap-siagaan dan konsentrasi. ahli biokimia memandang sebagai suatu kejadian kimia murni. Definisi Tanggapan Definisi tanggapan stress adalah sebagai berikut: Stress adalah tanggapan fisiologis atau psikologis seseorang terhadap lingkungan penekan (stressors). Secara sederhana.

tidak semua stress bersifat negatif. Eustress diperlukan dalam kehidupan kita. kejadian eksternal membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap . yaitu suatu konsekuensi dari setiap (lingkungan). Oleh karena itu. Apsakah stress tersebut dirasakan atau dialami oleh seseorang atau tidak akan tergantung pada karakteristik orang yang bersangkutan. Hans Selye. situasi. Definisi kerja ini melikiskan stress dalam suatu gambaran yang lebih negatif dibandingkan dengan kebanyakan definisi lainnya. Stress dipandang lebih dari sekedar stimulus atau tanggapan. Definisi kerja diatas memungkinkan kita memusatkan perhatian atas kondisi lingkungan yang khas sebagai sumber stress yang potensial. kita telah memasukkan istilah berlebihan dalam definisi kita. Kondisi semacam itu disebut penekan (stressors). ialah eustress (dari kata Yunani eu. Definisi Kerja Masing-masing dari ketiga definisi tersebut mengajukan wawasan tenrtang hal-hal yang menimbulkan strees. Selanjutnya proses psikologis. yang menempatkan sebagai suatu istilah netral. yang dikemukakan oleh Dr. Tentunya. Kami mendefinisikan stress sebagai : Suatu tanggapan adaptif. masing-masing digunakan untuk mengembangkan suatu definisi kerja untuk bab ini. ditengahi atau oleh perbedaan individual yang dan/atau kegiatan seseorang. yang berarti baik. Akan tetapi.56 Definisi Tanggapan – Stimulus Contoh definisi tanggapan stimulus adalah bahwa stress merupakan konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dan tanggapan dari individu yang bersangkutan. Akan tetapi karena terbatasnya tempat kita tidak dapat mengembangkan pembahasan kita tentang eustress dalam bab ini. stress adalah hasil dari suatu interaksi yang unik antara kondisi stimulus dalam lingkungan dan kecenderungan individu menanggapi dengan cara tertentu. sebagai euphoria) yang mendorong dalam pengertian positif. Stress yang positif.

Itu adalah suatu kejadian yang mengakibatkan konsekuensi fisik dan psikologis. ketakutan. Stress Psikofisiologis Jika karena sesuatu alasan tanpa sengaja tangan anda menyentuh kompor yang panas. Selye menyebut reaksi pertahanan tersebut sebagai umum karena penekan menimbulkan dampak atas beberapa bagian dari tubuh. Sebagian tanggapan kita terhadap stimulus dalam lingkungan kerja tidak memerlukan adaptasi. pelopor riset tentang stress menyusun konsep tanggapan psikologis terhadap stress. Hans Selye. Tergantung pada waktu reaksi anda. dan karenaya bukan sumber stress yang benar-benar potensial. ketidakpastian. kejenuhan. Hal tersebut juga merupakan kejadian yang memproyeksikan tentang pengertian stress dan cara kita menanggapinya secara fisik dan psikologis. beberapa kejadian dapat diramalkan akan terjadi. Sindrom Adaptasi Umum (General Adaptation of Syndrom/GAS) Dr. Dan juga akan ada kerusakan jaringan kulit yang terkena kompor tersebut. timbulnya emosi – dapat menimbulkan stress. anda segera menarik tangan dari kompor. Anda akan merasa sakit. Suatu hal yang perlu diingat adalah keanekaragaman situasi yang tidak serupa – upaya kerja. Kejadian tersebut menggambarkan suatu interaksi antara anda dengan lingkungan. Selye menganggap stress sebagai tanggapan yang tidak khas terhadap setiap tuntutan terhadap organisme. sangat sukar mengisolasi faktor tumggal sebagai penyebab satusatunya. Oleh karena itu. Ia memberi nama ketiga fase reaksi pertahanan yang dibentuk seseorang jika terjadi tress sebagai Sindrom Adaptasi Umum (GAS).57 definisi tersebut menekankan suatu tanggapan adaptif. Mungkin anda melontarkan kata-kata tertentu. adaptasi menunjukkan suatu rangsangan pertahanan yang dirancang untuk membantu tubuh menyesuaikan atau .

Perlawanan yang panjang dan terus menerus terhadap penekan yang sama pada akhirnya mungkin menghabiskan kekuatan adaptif yang tersedia. dan terkuras oleh pekerjaan. atau bukan pekerjaan. Jika perlawanan terhadap penekan tertentu kuat selama periode ini. pupil mata membesar. Semakin sering seseorang mendapat ancaman. Jika penekan berlanjut. semakin usang dan rusak mekanisme psikofisiologis. perlawanan terhadap penekan lain lemah. dan peredaan. kuyu. dan berbagai konsekuensi negatif lainnya. Tandatanda yang menunjukkan tahap perlawanan mencakup kejenuhan. Tahap peringatan (Alarm stage) adalah tahap awal pengerahan dimana tubuh bertemu tantangan yang ditimbulkan penekan.58 menanggulangi penekan. perlawanan. Jika penekan sudah dikenali. dan sindrom menunjukkan bahwa bagianbagian reaksi yang terjadi lebih kurang bersamaan. Seseorang hanya mempunyai sumber tenaga. Tahap GAS yang terakhir ialah peredaan (exhaustion). Jelasnya. Individu sering lebih mudah sakit selama periode stress tersebut dibandingkan pada waktu-waktu lainnya. melawan. otak segera mengirim suatu pesan biokimia ke seluruh sistem dalam tubuh. dan kemampuan terbatas. dan sebagainya. GAS maju ke tahap perlawanan. Tubuh dan otak mempunyai keterbatasan. tekanan darah menaik. Ketiga fase yang berbeda tersebut diacuh sebagai peringatan. otot menegang. semakin cenderung orang yang bersangkutan menjadi jenuh. Sangat penting untuk selalu diingat. sakit. Orang tersebut sekarang sedang berjuang melawan penekan. semakin sering GAS diaktifkan dan semakin lama ia bekerja. Denyut jantung meningkat. konsentrasi. atau oleh interaksi dari kegiatan tersebut. dan sistem perlawanan terhadap penekan menjadi kendur. . bahwa pengaktifan GAS menempatkan tuntutan yang luar biasa terhadap tubuh. dan ketegangan. kecemasan.

kepentingan kita dalam hal ini berkenaan dengan penekan (stressors) ditempat kerja. Konsekuensinya. Agar dapat memahami lebih baik berkaitan antara stressor. persiapan untuk bekerja. Tidak hanya jumlah waktu yang banyak dipakai untuk kegiatan yang berkaitan dengan perkerjaan. marah. Dalam buku ini. stress di tempat kerja dan stress diluar kerja sering berkaitan. individu. Sebagai konsekuensi adanya penekan yang dialami di tempat kerja. Hal ini dapat mengakibatkan cekcok dengan istri atau suami. tetap banyak individu menemukan porsi penting kepuasan mereka dan identitas dalam pekerjaannya. bekerja itu lebih dari sekedar kewajiban 40 jam seminggu. kegiatan kerja dan non kerja saling bergantung. Perbedaan antara stress di tempat kerja dan stress di rumah adalah suatu tiruan dalam keadaan paling baik. Akan tetapi. Sumber stress di tempat kerja tercurah ke dalam kegiatan non kerja seseorang. dan letih. Perspektif manajerial digunakan untuk mengembangkan bagian-bagian dari model yang ditunjukkan pada gambar 7-2. Jadi. dan waktu makan siang – maka kebayakan individu mempergunakan 10 jam atau lebih seharinya untuk berbagai kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut. kita telah mengembangkan suatu model integrasi antara sress dan kerja. kelompok. Model itu juga menyejikan lima kategori dampak stress yang potensial. . jika kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut ditambahkan – seperti waktu perjalanan ke dan dari tempat kerja. Bahkan jika waktu kerja yang nyata 40 jam. secara khusus kita akan menekankan perhatian terhadap dampak yang mempengarhui prestasi kerja. stress. dan organisasi. Konflik perkawinan dapat menjadi sumber stress berikutnya yang pada gilirannya menimbulkan dampak negatif atas prestasi kerja. Model tersebut membagi stressor di tempat kerja ke dalam empat kategori : fisik.59 Stress dan Kerja : Sebuah Model Bagi sebagian besar individu yang bekerja. dan konsekuensinya. seseorang mungkin pulang ke rumah dalam perasaan terganggu.

berkeringat. frustasi. acuh. keletihan. meningkatnya inspirasi untuk menikmati kehidupan yang lebih baik. rintangan mental. tiga moderator yang telah menerima paling banyak perhatian dalam riset. konsentrasi yang buruk. kebosanan. meningkatkan denyut jantung dan tekanan darah. gugup. depresi. Konsekuensi Stress Pengerahan mekanisme pertahanan tubuh bukanlah satusatunya konsekuensi potensi yang timbul dari adanya kontak dengan stressor. banyak juga stressor yang sifatnya mengganggu dan secara potensial berbahaya. Dampak stress sangat banyak dan beragam. merasa . Kategori yang disusun Cox meliputi : Dampak subyektif : kesepian. emosi yang tibatiba meledak. perilaku yang mengikuti kata hati. kecemasan. Dampak fisiologis : meningkatnya kadar gula. membesarnya pupil mata. dan dukungan sosial (social support). jenis kelamin. ketawa gugup. kejadian-kejadian perubahan dalam hidup (life change events).60 Model tersebut memperkenalkan moderator (penengah). penyelagunaan obat-obatan. makan berlebihan. Akan tetapi. dan keterlibatan dalam lingkungan masyarakat. Cox telah mengindentifikasi 5 jenis konsekuensi dampak stress yang potensial. Dampak kognitif : Ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas. beberapa diantaranya bersifat positif – seperti motivasi diri. Tentunya. alkoholik. harga diri. kehilangan kesabaran. Moderator yang telah diteliti oleh para peneliti stress pekerjaan meliputi umur. sangat peka terhadap kritik. ketagihan kerja. tubuh panas dingin. yaitu Pola Perilaku Tipe A. rentang perhatian yang pendek. agresi. merokok berlebihan. rangsangan untuk kerja keras. Dampak perilaku (Behavioral effects) : Kecenderungan mendapat kecelakaan. rendah diri. kekeringan di mulut. Kita memilih untuk membahas.

Suatu studi terhadap 175 karyawan rumah sakit mengkaji stress sebagai satu penduga (predictor) pergantian pegawai. suatu studi menunjukkan bahwa dalam jangka waktu 15 tahun terdapat peningkatan 22 persen dalam keabsenan dan pergantian karyawan yang disebabkan masalah kesehatan fisik. Beberapa penelitian menunjukkan adanya hubungan antara stress pekerjaan dengan keabsenan dan pergantian karyawan. Akan tetapi. Pengunduran Diri (Withdrawal).61 Dampat organisasi : Keabsenan. pergantian karyawan. Para peneliti menyimpulkan . pergantian karyawan. masing-masing dari kelima kategori dampak stress seperti digambarkan dalam 7-2 adalah penting. rendahnya produktifitas. jangan diartikan bahwa stress selalu menyebabkan dampak seperti yang disebutkan diatas. Kelima jenis tersebut tidak mencakup seluruhnya. sedangkan keabsenan yang dikaitkan dengan masalah kesehatan psikologis meningkat 152 persen untuk pria dan 302 persen untuk wanita. dan penyalagunaan obat-obatan. Akan tetapi. Akan tetapi. pengunduran diri dan perilaku nonproduktif seperti keabsenan. Ketidak hadiran dan keluar dari pekerjaan adalah dua bentuk perilaku pengunduran diri yang untuk sementara dapat mengurangi stress pekerjaan dalam beberapa hal. alkoholik. Kesemuanya hanya mewakili beberapa dampak potensial yang sering dikaitkan dengan stress. menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi. Sebagai contoh. dan kondisi kerja tidak dapat menduga adanya pergantian karyawan. tingkat stress yang tinggi merupakan suatu penduga yang penting dari tindakan meninggalkan rumah sakit. merupakan dampak yang mengganggu diukur dari hilangnya produktifitas dan biaya. keterasingan dari rekan sekerja. Kewajiban keorganisasian. kepuasan kerja. juga tidak terbatas pada dampak-dampak dimana ada kesepakatan universal dan untuk hal itu ada bukti ilmiah yang jelas. Dari perspektif manajerial. ketidak puasan kerja.

000 program bantuan jabatan sedang dilaksanakan dalam berbagai organisasi. Salah satu program yang berhasil disajikan dalam close up berikut : lihat studi kasus Close-Up : Organisasi Gang Satu Orang dari Digital Equipment Corporation (DEC) Digital Equipment Corporation adalah sebuah perusahaan komputer raksasa. Dahulunya Kelly adalah seorang pecandu obatobatan. Mungkin tidak ada satu faktorpun yang daat menyebabkan kecanduan alkohol. Ia membujuk menajemen DEC untuk mengijinkannya . Jim Kelly. kecanduan alkohol merupakan penyakit yang mahal. bermodal $ 4 milyar dengan 70. seorang bekas pecandu alkohol. North American kecanduan Rockwell alkohol Corporation dalam yang mempunyai 100. untuk membendung pengeluaran biaya semacam ini.500.62 bahwa karyawan yang tingkat stressnya rendah mempunyai harapan masa jabatan yang lebih lama di rumah sakit itu.000 karyawan. The Illionis Bell Telephone Company menetapkan upah pergantian karyawan disebabkan kecanduan alkohol sebesar $ 418. Kerugian biaya yang diukur dengan hilangnya hari kerja dan bakat yang disia-siakan diperkirakan lebih dari $10 milyar setiap untuk tahunnya.000 karyawan. Lebih dari 12. yang berhasil menanggulangi masalah kecanduan alkohol dan penyelagunaan obat-obatan. dan seseorang yang perna mengalami pembedahan perut besar 10 kali ketika ia berusia 40 tahun. makin banyak pengusaha yang menyusun program pengawasan alkohol. Diukur dari segi biaya masyarakat dan hilangnya produktifitas. Angka bunuh diri diantara para pecandu alkohol 58 kali angka bunuh diri karena alasan lainnya. Kecanduan alkohol (Alcoholism). Kecanduan alkohol adalah suatu penyakit yang dicirikan oleh minum alkohol berlebihan dan berulang-ulang yang mengganggu kesehatan individu dan perilaku kerja. karena hal itu merupakan satu kesatuan yang rumit. bertanggung jawab sepenuhnya utnuk pertisipasi aktif pada DEC untuk membantu karyawan yang mendapat kesukaran. memasukan biaya sebesar $ 250 juta penanggulangan anggaran belanjanya. seorang karyawan yang mempunyai latar belakang menarik.

dan manajer diperoleh program dengan perusahaan adanya tersebut itu. Dengan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. Pada mulanya usaha Kelly benar-benar informal. hal tersebut juga terjadi di DEC dan disebagian besar organisasi diseluruh negeri. Perhatian dan sikapnya telah menyebar diseluruh DEC. “pusat konsultasi” yang ditentukannya terdiri dari sebuah bangku panjang dan beberapa kursi yang terletak disudut pabrik dan tak menarik perhatian. sebagian besar dikelola oleh para ahli dari luar. mengatakan DEC adalah bahwa sebuah perusahaan bahkan tidak perduli mengira-ngira berapa banyak yang program perusahaan yang mengakui bahwa masalah alkohol dan obat-obatan telah terjadi ditempat kerja.63 membantu rekan sekerja yang terlibat masalah alkohol dan obatobatan. organisasi tersebut sekarang telah mempunyai program bantuan bagi karyawan di 24 lokasi. Mengakui adanya masalah dan mengambil tindakan penanggulangan adalah langkah yang ingin diprakarsai oleh DEC. DEC tidak mengatakan berapa biaya program tersebut. bagi siapa saja yang mempunyai masalah menyangkut alkohol dan obat-obatan. Para pekerja mulai berdatangan mengunjungi Kelly setelah diberi tahu bahwa hal-hal yang dikemukakan kepada Kelly akan dirahasiakan dan bahwa Kelly dan perusahaan (yang tidak berserikat buruh) akan berusaha untuk membantu. para peneliti telah menemukan bahwa para pecandu . Sekarang Kelly mencurahkan seluruh waktunya untuk membimbing karyawan yang membutuhkan pertolongan. Tidak terdapat bukti adanya korelasi jenis stress kerja tertentu dengan penggunaan alkohol sebagai suatu tanggapan atas stress. Jika masalah tersebut terjadi dalam masyarakat. Ia rata-rata dikunjungi 10 orang setiap harinya. Kelly memperoleh sertifikat sebagai seorang penyuluh korban kecanduan alkohol. Pesan disampaikan dari mulut ke mulut bahwa ia meluangkan waktu selama waktu makan siang dan istirahat minum kopi. Akan tetapi.

Meningkatnya tuntutan biaya rumah sakit – dokter – operasi Tanda-tanda ini dapat menunjukkan masalah agar manajer siap siaga. 6. Penampilan pribadi yang lusuh.64 alkohol mempunyai kebutuhan yang tinggi akan dukungan emosional. 2. Pertimbangan dan keputusan yang buruk 5. dan hari-hari sebelum dan sesudah hari libur. 3. Datang terlambat dan pulang lebih awal. Ketidakhadiran yang sering dan tidak dapat dimaafkan. Penyalagunaan Obat-obatan (Drug Abuse). dan terlibat dalam usaha pengawasan dengan cara menekan. yang meliputi : 1. kuantitas dan kualitas prestasi kerja pada akhirnya mengalami penurunan. Pada saat penyakit tersebut berkembang. mengajukan tuntutan yang agresif. Organisasi pada akhirnya menyadari adanya masalah penyalagunaan obat-obatan. jum’at. meskipun penggunaan alkohol berkembang sebagai tanggapan terhadap stress dan membantu menghilangkan stress tersebut. Juga penting bagi manajer untuk mengetahui bahwa bantuan para ahli perlu diterapkan lebih awal jika orang yang bersangkutan ingin diobati dengan berhasil. 7. Selanjutnya. jika pola penggunaan berkembang menjadi kecanduan alkohol. mengambil keputusan dengan mudah karena mengikuti kehendak hati. Sangat mengherankan kecanduan alkohol tidak selalu diikuti oleh memburuknya prestasi kerja pada tahap awal penyakit tersebut. maka dengan meminumnya dapat menjadi sumber stress. Beberapa perusahaan telah mengakui bahwa penyalagunaan obatobatan terjadi ditempat kerja dan mereka telah menggunakan . Para manajer dapat melihat berbagai ciri orang kecanduan alkohol. Penting bagi manajer untuk memahami bahwa stress akan pekerjaan dapat menimbulkan kebutuhan seseorang penggunaan alkohol. Pada keabsenan yang berlebihan : senin. 4. Pengidentifikasian awal dari kecanduan alkohol adalah penting karena prognosis untuk pengobatan yang berhasil lebih menguntungkan jika pengobatan dimulai pada tahap awal penyakit tersebut. Meningkatnya kegugupan dan tangan yang tiba-tiba yang menggigil.

Salah satu penyebab penyalagunaan obat-obatan ialah stress yang bermula dari pekerjaan. Texas. dan masalah yang berkaitan lainnya. Manajemen harus memberitahu . ialah : 1. penyalagunaan obat-obatan tidak hanya terjadi di tempat kerja. mengadakan tes darah terhadap siapa saja yang mendapat kecelakaan ditempat kerja. California. Susun dan komunikasikan kebijaksanaan yang jelas tentang penggunaan obat-obatan. semakin banyak organisasi yang bergabung dalam aksi obat-obatan demi kemanusiaan dan karena jumlah kerugian akibat penyalagunaan obat-obatan yang besar yang diperkirakan $16.6 milyar setahun. Agar dapat memberantas penyalagunaan obat-obatan. menjadi kepentingan manajer untuk memberantas penyalagunaan obat-obatan tersebut melalui suatu program yang manusiawi dan efektif. Selanjutnya. stress yang berlebihan. sebuah perusahaan kelistrikan di Dallas. narkotik (seperti heroin dan demerol). Sayangnya. mengambil tes air seni. mengharuskan karyawan yang berperilaku aneh di tempat kerja. Jenis program deteksi obat-obatan tersebut telah mendapat kritik dan menimbulkan masalah hukum yang serius. tetapi juga di seluruh masyarakat. Saran-saran lain yang didasarkan atas pengalaman perusahaan yang berjuang melawan penyalagunaan obat-obatan. dan Sunkist Product Group of Ontario. dan obat penenang hipnotis (obat bius tidur dan valium) digunakan oleh karyawan dari seluruh lapisan pekerjaan untuk menghilangkan kebosanan. manajer pertama-tama harus mengakui bahwa stress yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menjurus atau menimbulkan penyalagunaan obat-obatan. Pemberantasan obat-obatan mengharuskan manajer untuk memusatkan perhatian utamanya pada dampak penggunaan obat tersebut atas prestasi kerja.65 berbagai cara untuk memberantas masalah tersebut. Humprey & Associates. Perangsang dan halusinogen (seperti ganja dan cocaine). Anjing-anjing pelacak obat-obatan untuk menggeledah tempat kerja telah digunakan oleh Mobay Chemical Corporation di Baytown. Akan tetapi.

5. dan Pelatihan arbitrasi kembali. Perusahaan perlu waspada tentang seriusnya masalah penyalagunaan obat-obatan di dalam masyarakat. 3. Rumuskan kebijaksanaan tentang obat-obatan tersebut dan laksanakan secara konsisten. 4. ekonomi. Manajemen tingkat atas harus mendukung para pengawas yang melaksanakan kebijaksanaan perusahaan tentang obat-obatan. Pelihara hubungan yang baik dengan badan-badan yang melaksanakan peraturan perundang undangan. tetapi baik dari sudut pandang baru. Organisasi yang telah mengembangkan dan menerapkan program anti obat-obatan telah menerima peranan membantu karyawan yang mempunyai masalah obat-obatan yang ingin mencari bantuan. dapat memperkerjakan pegawai biaya dihindarkan. Hal ini bukan hanya merupakan hubungan kepegawaian yang baik. Ketahui lebih dahulu masalah tersebut dan jangan kaget karenanya. Kebanyakan organisasi kurang mempunyai kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk menyelidiki dan menemukan bukti penyalagunaan obat-obatan. 2. dan program anti obat-obatan yang dilaksanakan dengan baik dapat menimbulkan kesan yang menyenangkan. carilah bantuan para ahli. Manajemen harus juga mengkomunikasikan bahwa undang undang mewajibkan setiap orang untuk mematuhi hal itu. Polisi diperlukan untuk mengambil tindakan dalam kasus yang bersangkutan dan harus dipandang sebagai suatu bagian dari tim yang berjuang memberantas penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja. Jangan mencoba menangani masalah tersebut sendirian. Laksanakan kebijaksanaan anti penyalagunaan obat-obatan.66 karyawan tentang resiko kesehatan dan keselamatan yang disebabkan oleh obat-obatan dan bahaya yang mengancam di tempat kerja karena penyalagunaan obat-obatan. Kesehatan Fisik dan Mental .

pada akhirnya menyarankan bahwa suatu tanggapan emosional berakibat terjadinya perubahan fisik seseorang. Kesehatan mental yang buruk dihubungkan dengan frustasi yang timbul karena tidak memperoleh kepuasan kerja. Bahkan tinjauan singkat ini tentang konsekuensi kesehatan dari stress tidak akan lengkap tanpa menyebutkan dampak kesehatan mental. Korhouser meneliti secara luas kesehatan mental para pekerja industri. Oleh karena itu. dan kondisi kerja. keturunan. dalam 10 tahun mendatang. konsekuensi fisiologis barangkali yang paling sering diperdebatkan dan secara organisasi tidak berfungsi. Sebenarnya sebagian buku teks medis mengungkapkan bahwa antara 50 dan 75 persen penyakit berasal dari stress. kecemasan. kolesterol yang tinggi. Barangkali yang paling penting dari hubungan stress penyakit fisik yang potensial ialah penyakit jantung koroner (Coronary Heart Disease – CHD). Mereka yang membuat hipotesis adanya hubungan antara stress dan masalah kesehatan fisik. Disamping frustasi. Penyakit tersebut begitu meluas sehingga pria Akerika yang sekarang berumur antara 45 dan 55 tahun mempunyai kemungkinan 1 diantara 4 untuk mati karena serangan jantung. dan depresi yang mungkin dialami seseorang karena mengalami stress yang hebat. mungkin . dan tekanan darah tinggi dapat menyebabkan tidak lebih 25 persen dari kejadian penyakit jantung koroner. Meskipun sebenarnya tidak dikenal dalam dunia industri 60 tahun yang lalu CHD sekarang menjadi penyebab setengah dari kematian yang terjadi di Amerika Serikat. Ia tidak menemukan hubungan antara kesehatan mental dengan faktor-faktor seperti gaji. Melainkan timbul hubungan yang jelas antara kesehatan mental dengan kepuasan kerja. ada pendapat medis yang mulai berkembang bahwa stress pekerjaan dan stress kehidupan mungkin penyebab utama dari sisa yang 75 persen itu. Faktor-faktor resiko tradisional seperti kegemukan. perokok. keamanan kerja.67 Dari konsekuensi stress yang potensial.

karena lebih merupakan masalah dalam pekerjaan-pekerjaan teknis. karena program yang diprakarsai manajemen untuk menanggulangi stress pada tingkatan yang optimal akan tergantung pada bagaimana pengukuran variabel ini dan variabel lainnya. adanya ukuran yang tepat dan dapat dipercaya benar-benar p[enting. tidak seluruhnya Terdapat banyak variabel pengobatan yang lengkap akan memerlukan tempat lebih banyak. Perkiraan baru dari korban di tempat kerja kimiawi. seperti ketidak mampuan berkonsentrasi atau berkurangnya kemampuan memecahkan masalah.S) di rumah sakitkan (lebih dari 25 persen tempat tidur rumah sakit diisi oleh orang-orang yang mempunyai masalah pisikologis). Akhirnya.000 pekerja meninggal setiap tahunnya dalam kecelakaan industri (hampir 55 orang perhari atau 7 orang setiap jam kerja).68 akan mewujudkan dirinya dalam bentuk kecanduan alkohol. .000 orang pekerja menjadi cacat permanen setiap tahun. Variabel-variabel tersebut tentunya bukan merupakan variabel yang tepat untuk dipertimbangkan. Kira-kira 5 persen dari penduduk dewasa punya masalah tentang minum alkohol. Sebelum kita mengkaji bagian-bagian dari model stress dan kerja lebih terinci. Lebih dari 14. dapat menelan biaya sangat mahal bagi suatu organisasi. Model ini. Stressor Lingkungan Fisik. ketergantungan obat-obatan (lebih dari 150 juta resep obatobatan ditulis setiap tahun di A. Selanjutnya. variabel yang akan dibahas hanya diajukan sebagai satusatunya variabel yang menyediakan perspektif manajerial tentang stress. Bahkan gangguan mental yang minor yang ditimbulkan oleh stress. begitu atau setiap model yang penting mencoba sehingga mengintegrasikan fenomena stress dan kerja. perlu dikemukakan beberapa hal yang penting diperhatikan. dan lebih dari 100. Stressor (penekan) lingkungan fisik sering diberi nama penekan kera biru (blue-collar stressor). dan karyawan melaporkan lebih dari 5 juta kecelakaan pekerjaan yang terjadi setiap tahunnya. bunuh diri. radiasi. lengkap. dan kasus ekstrim.

Close-up berikut menggambarkan peranan pengadilan dalam kasus stress pekerjaan. Pencapaian ini dapat ditelusuri dari meningkatnya kesediaan para pengusaha atas ketentuan OSHA tersebut. Banyak pekerja teknis yang gugup dan tertekan oleh konsekuensi kesehatan yang diduga keras karena bekerja pada pekerjaannya yang sekarang. Stressor Individu Stressor pada individu telah diteliti lebih lama dibanding katagori lain konflik peranan (role Conflict) adalah stressor individu yang paling banyak diteliti secara luas. Masalah masih tetap ada.000 pekerja mungkin mati setiap tahunnya karena penyakit (yang ditimbulkan) industri yang seharusnya dapat dicegah. sebagian dari stress yang dialami seseorang telah berkurang. banyak serikat buruh yang secara antusias mendukung undang undang tersebut. Kita harapkan dimasa yang akan datang peranan pengadilan akan lebih penting. Kompensasi imbalan yang ditentukan juri telah meluas. dan bahan-bahan toxic lainnya. Segi-segi konflik peranan mencakup perasaan tidak menentu oleh tuntutan yang berlawanan dari seorang penyelia (supervisor) tentang pekerjaan. Sejak di undangkannya undang undang keselamatan dan kesehatan kerja (Occupational Safety and Health act – OSHA) pada tahun 1970. konflik dan mendapat tekanan agar oleh bekerjasama dengan orang yang anda rasa tidak bisa cocok. Tambahan lagi. pestisida. Konflik peranan terjadi bilamana penyesuaian terhadap seperangkat harapan tentang pekerjaan bertentangan dengan penyesuaian terhadap seperangkat harapan lain.69 tekanan panas. Tanpa memperhatikan apakah peranan disebabkan . mendorong lembaga keselamatan dan kesehatan kerja nasional (National Institute of Occupational Safety and Health – NIOSH) membuat estimasi bahwa 100. dan pengadilan membebani manajeman dengan tanggung jawab atas stress yang berkaitan dengan lingkungan fisik dan lingkungan kerja umumnya.

Dari studi pada Goddard Space Flight Center. Ketaksaan peranan (role ambiquity) adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak. Dalam bab 8. tekanan darah. perilaku kelompok. dan frekuensi denyut jantung telah diperoleh. kita akan melihat bahwa konflik peranan juga ditemukan dalam konflik yang terjadi yang didalam kelompok. Berdasarkan hal-hal itu ditemukan bahwa ketaksanaan peranan secara nyata berkaitan dengan rendahnya . Beberapa studi telah menunjukkan persoalan ketaksaan peranan. hak-hak istimewa. hak-hak istimewa. insinyur. Karyawan perlu mengetahui hak-hak. Suatu studi yang lebih besar dan yang berorientasikan medis menemukan bahwa bagi para pekerja ketatalaksanaan (white collar workers) konflik peranan berkaitan dengan bacaan elektrokardiografik yang abnormal (abnormal electrocardiographic readings). bahwa 48 persen dari peserta survei mengalami konflik peranan. dan kewajiban-kewajiban mereka. Khan dan kawan-kawan melaporkan hasil suatu survei wawancara dari percontoh (sampel) nasional tentang upah dan gaji karyawan pria. Sangat menarik dicatat. konflik tersebut dapat menjadi penekan (stressor) yang penting bagi sebagian orang. dan kewajiban yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. Contoh-contoh darah. Dalam suatu studi dari Goddard Space Flight Center. dan ilmuwan mengisi skala stress ketaksaan peranan. para karyawan memerlukan keterangan tertentu menyangkut hal-hal diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka lakukan. Studi juga menemukan bahwa para pekerja yang menderita lebih banyak konflik peranan merasakan kepuasan kerja yang rendah dan ketegangan yang lebih tinggi sehubungan dengan pekerjaan. para administrator. para peneliti juga menemukan bahwa semakin besar kekuasaan atau wewenang dari orang yang mengirimkan pesan konflik peranan. tentang Agar mereka yang melaksanakan pekerjaan dengan baik. ditentukan bahwa 67 persen dari karyawan melaporkan beberapa konflik peranan. semakin besar ketidak puasan kerja yang diakibatkan oleh konflik peranan.70 kebijaksanaan organisasi atau dari orang lain.

penelitian sejak tahun 1958 menunjukkan bahwa beban lajak kuantitatif dapat menyebabkan perubahan bio kimia. pengetahuan. dan stress diantara 1. kuantitatif atau kualitatif. semakin rendah pemanfaatan keahlian intelektual. Setiap orang pernah mengalami ‘beban layak pekerjaan’ (work overload) pada suatu ketika. keahlian kepemimpinan orang (quantitatif overload). Dari sudut pandangan kesehatan. Beban lebih tersebut mungkin terdiri atas dua jenis yang berbeda. tinggi dan mempunyai lebih banyak masalah medis yang penting. Suatu studi menguji hubungan antara beban lajak. Beban lajak dapat juga tidak berakibat langsung menurunnya kualitas pengambilan keputusan. Kontinuum beban kurang dan beban . Terlalu banyak harus melakukan sesuatu atau tidak cukup beban waktu lajak untuk menyelesaikan suatu pekerjaan adalah kuantitatif seseorang dilaporkan. semakin lebih tidak jelas peranan tersebut. dan meningkatnya keabsenan.71 kepuasan kerja dan perasaan ancaman dari pekerjaan terhadap kesejahteraan mental dan fisik. masing-masing dengan masalah kesehatannya yang penting. dan stress. Juga telah dikemukakan bahwa beban lajak sangat berbahaya bagi mereka yang mengalami kepuasan kerja yang sangat rendah. Yaitu. Studi tersebut mengemukakan hubungan penyakit mungkin kurvalinier.540 eksekutif perusahaan besar. menurunnya motivasi kerja. Para eksekutif yang dilaporkan memiliki bahwa jenjang strees antara rendah stressor. Dilain pihak beban lajak kualitatif (qualitative overload) terjadi jika individu merasa bahwa ia kurang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan atau standar prestasi terlalu tinggi. Selanjutnya. khususnya kenaikan tingkat kolesterol dalam darah. rusaknya hubungan antar pribadi. Studi lain menemukan beban lajak dikaitkan dengan menurunnya kepercayaan diri. mereka yang mempunyai beban kurang dan mereka yang mempunyai beban lajak mewakili kedua ujung sebuah kontinuum. dan meningkatnya kecelakaan. beban kurang.

dan imbalan. Hubungan yang buruk mencakup rendahnya kepercayaan.72 lajak tersebut disajikan dalam gambar 7-3. dan pengawas lalu lintas udara masing-masing mempunyai suatu tanggung jawab yang besar terhadap menusia. semakin rendah pula indikator . Semakin besar darah tanggung tinggi. Suatu studi mendukung hipotesis bahwa tanggung jawab terhadap manusia menimbulkan stress pekerjaan. mempunyai tekanan dan menunjukkan besar tingkat kolesterol. Tingkat stress optimal menyediakan keseimbangan yang terbaik antara tantangan. ahli bedah syaraf. Juru rawat unit perawatan intensif. tanggung jawab. yang Sebaliknya. Sejumlah ahli ilmu perilaku telah mengemukakan bahwa hubungan yang baik diantara anggota suatu kelompok kerja merupakan faktor sentral bagi kesejahteraan individu. rendahnya dukungan. Salah satu mengkategorikan variabel ini ialah dalam ukuran tanggung jawab terhadap orang versus tanggung jawab terhadap barang. Stressor Keorganisasian semakin tanggung jawab karyawan bersangkutan terhadap barang. Studi dibidang ini telah mencapai kesimpulan yang sama : ketidak percayaan terhadap rekan kerja berkaitan secara positif terhadap tingginya ketaksaan peranan. Setiap jenis tanggung jawab dapat merupakan beban bagi sebagian orang. Stressor Kelompok Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan antar kelompok. Jenis tanggung jawab yang berbeda berfungsi sebagai stressor dengan cara yang berbeda pula. kenaikan semakin besar kemungkinan orang tersebut banyak merokok. tersebut. Terdapat banyak karakteristik kelompok yang menjadi stressor kuat bagi sebagian individu. dan rendahnya minat untuk mendengarkan dan mencoba menanggulangi masalah yang dihadapi seorang karyawan. jawab seseorang dilaporkan. yang menjurus pada kurangnya komunikasi diantara orang-orang dan kepuasan kerja yang rendah.

dan datar (struktur yang kurang kaku) atas kepuasan kerja. semakin besar resiko kesehatannya. Suatu studi dari karyawan Du Pont menemukan kejadian penyakit jantung berhubungan secara terbalik dengan tingkat gaji. Akan tetapi. tidak semua peneliti mendukung gagasan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki organisasi. lebih banyak mengalami kepuasan kerja. dan berprestasi lebih efektif dibandingkan dengan pramuniaga dari struktur medium dan tinggi. Partisipasi dapat menyebabkan stress. dan ide seseorang diikut sertakan dalam proses pengambilan keputusan. Sejumlah penelitian telah menguji hubungan antara tingkat organisasi dengan dampak kesehatan. dan prestasi. medium. Yang lainnya mungkin memandang bahwa pengambilan keputusan merupakan ancaman terhadap hak-hak tradisional seorang penyelia atau manajer yang mempunyai hak untuk mengambil keputusan akhir. Partisipasi dalam pengambilan keputusan dianggap sebagai bagian pekerjaan yang penting didalam organisasi bagi sebagian individu.73 Masalah dalam mempelajari stressor keorganisasian ialah pengidentifikasian stressor yang paling penting. stress. Sifat dari klasifikasi yang digunakan dalam studi tersebut menimbulkan kebingungan tentang hasilnya. Studi yang dilakukan terhadap pramuniaga menguji dampak tatanan tinggi (struktur birokratis). Sebagian besar penelitian ini mengajukan gagasan bahwa resiko terkena masalah kesehatan seperti jantung koroner meningkat sejalan dengan tingkatan organisasi. Sebagian orang merasa frustasi dengan penangguhan ikut serta yang dalam sering dikaitkan dengan partisipasi dalam pengambilan keputusan. pendapat. Struktur organisasi merupakan stressor lain yang jarang diteliti. Studi tersebut menganjurkan bahwa pramuniaga dari tatanan yang strukturnya kurang birokratis kurang mengalami stress. “Partisipasi” menunjukkan tingkat dimana pengetahuan. Sekarang kecenderungannya adalah mengkaji komponen-komponen pekerjaan .

dan emosional seseorang. Perbedaan individu menunjukkan mengapa stressor yang sama yang mengganggu dan tidak dapat ditanggulangi seseorang bersifat menantang terhadap orang lainnya. yaitu : 1. penilaian prestasi. dan tes bio kimia. Keterangan yang diperoleh berlawanan dalam beberapa kasus. Studi terdahulu menyumbang terhadap bentuk analisis dalam arti bahwa studi itu menemukan bahwa pengemudi bus kota (pekerjaan terus duduk) dan kondektur (pekerjaan aktif) mengidap penyakit jantung koroner lebih tinggi dibanding rekannya di daerah pinggiran kota. dan kaitan dampaknya. Sebagai contoh. Akan tetapi. 2. Terdapat hubungan antara stressor di tempat kerja dengan perubahan fisik. seperti riset keorganisasian lainnya. Moderator Stressor mengakibatkan tanggapan berbeda dari orang yang berbeda. tanggapan yang adaptif terhadap stressor di tampat kerja telah diukur dengan penilaian diri. apa yang diperoleh mengisyaratkan sejumlah hal penting. Lebih banyak lagi pekerjaan harus dilakukan untuk mengukur stress secara tepat di tempat kerja. Kita hanya mempertimbangkan percontoh yang kecil dari sejumlah besar riset keperilakuan dan medis yang tersedia tentang stressor. 4. sebagai cara untuk menjelaskan dampak stress. beberapa studi telah mencoba menilai apakah meningkatnya ketidak aktifan atau intelektualitas dan tuntutan emosional pekerjaan berakibat besar terhadap meningkatnya resiko penyakit jantung koroner. Sebagian orang lebih mampu mengatasi suatu stressor .74 yang penting lebih mendalam. 3. Tidak terdapat daftar urutan stressor yang berlaku secara universal. Setiap organisasi mempunyai perangkat keunikan tersendiri yang harus diteliti. Lebih banyak lagi penelitian yang diperlukan untuk menentukan apakah tuntutan pekerjaan emosional lebih kuat dibandingkan dengan ketidak aktifan dalam menjelaskan kejadian masalah kesehatan. psikologis. stress.

mereka mulai menyingkap suatu pola atau ciri-ciri perilaku. Meyner Friedman dan Ray Rosenman. Model yang disajikan dalam gambar 7-2 menunjukkan bahwa berbagai faktor menengahi hubungan antara stressor dan stress. sebagian orang dipengaruhi oleh stress. Faktor-faktor lain nampaknya memainkan peranan utama dalam CHD. atau karakteristik yang memenuhi syarat hubungan natara kedua variabel. Hampir 1 juta orang Amerika meninggal karena penyakit jantung dan pembulu darah setiap tahun. kepribadian seseorang dapat menengahi atau mempengaruhi tingkat individu mengalami stress sebagai konsekuensi terjadinya hubungan dengan stressor tertentu. Orang-orang TABP mempunyai karakteristik sebagai berikut : . CHD adalah nama yang diberikan untuk penyakit jantung dan pembulu darah yang dicirikan oleh kurangnya pasok (suplai) oksigen ke dalam jantung. mereka dapat mengadaptasikan perilaku mereka sedemikian rupa sesuai dengan arah stressor. Dampaknya mungkin kilometer menguatkan yang dilalui. Pada tahun 1950. yaitu mereka tidak dapat beradaptasi dengan stressor. perilaku. dan keturunan tidak sepenuhnya dapat menerangkan atau meramalkan penyakit jantung koroner (CHD-coronary heart disease). dan lebih 40 juta orang Amerika dijangkiti bentuk tertentu dari penyakit tersebut. atau melemahkan oleh hubungan variabel tersebut. tekanan darah. dua ahli kardiologi dan peneliti. Demikian juga halnya. Mereka meneliti kepustakaan medis dan menemukan bahwa faktor-faktor resiko koroner tradisional seperti diet kolesterol. Melalui wawancara dan penelitian dengan pasien. Moderator adalah suatu kondisi.75 dibandingkan yang lain. menemukan apa yang kemudian mereka sebut Pola Perilaku Tipe A (TABP). Dipihak lain. Pola Perilaku Tipe A (Type A Behavior Pattern – TABP) Penyakit jantung dan pembulu darah adalah penyebab utama kematian di Amerika Serikat. kecepatan Hubungan antara jumlah liter bensin yang digunakan dengan total dipengaruhi (moderator).

dan kejadian-kejadian. yang kebanyakan bertipe A. ♦ Berbicara secara eksplosif. karena menunggu membuang-buang waktu ♦ Terbenam dengan target dan berorientasi kerja ♦ Selalu bergulat. Tukang tersebut menceritakan kepada mereka bahwa ia melihat sesuatu yang ganjil dari kerusakan perabotan kursi kantor. Tipe B mungkin mempunyai dorongan yang sungguh-sungguh. Sebaliknya. sangat mendorong orang lain supaya menyelesaikan hal-hal yang mereka katakan. Friedman dan rosenman mengartikan hal itu sebagai petunjuk ketidaksabaran pasien mereka yang duduk pada ujung tempat duduk mereka untuk menemui dokter. Friedman dan Rosenman mengamati berbagai pasien koroner. ♦ Tidak sabaran. ingin menyelesaikan sesuatu dan bekerja keras.76 ♦ Berjuang secara kronis untuk menyelesaikan sebanyak mungkin dalam waktu yang paling singkat. ♦ Bersifat agresif. Sejak karya awal dari Friedman dan Rosenman tentang TABP. Sebagai ahli kardiologi. Setelah mengamati kursi itu. ambisius. Orang tipe B mempunyai corak kepercayaan diri yang memungkinkannya bekerja dengan kecepatan yang tetap (steady pace) dan tidak berpacu dengan waktu. individu Tipe B bebas dari karakteristik tipe A dan umumnya tidak merasakan tekanan konflik waktu atau orang. Mereka memberitahunya bahwa mereka adalah ahli penyakit jantung. Hanya ujung depan dari setiap tempat duduk yang rusak. Mereka memanggil seorang tukang untuk membetulkan bangku dan kursi di ruang tamu rumah sakit. tukang tersebut bertanya bidang yang mereka geluti sebagai dokter. Tipe A cenderung untuk berbuat seperti itu sementara menunggu dengan tidak sabat di sebuah kantor. tidak suka menunggu. bersaing. dan memaksakan. benda. Tipe A diumpamakan sebagai kuda paduan dan tipe B sebagai kurakura. suatu kejadian membuka tabir bagi mereka mengenai jenis individu tipe A tersebut. sejumlah penelitian telah menemukan hal tersebut sebagai praduga . dengan orang.

77 awal suatu CHD. Tinjauan kepustakaan dan penelitian baru-baru ini sangat menyerankan bahwa individu tipe A mempunyai kira-kira dua kali resiko kejangkitan CHD ketimbang individu tipe B. selanjutnya faktor resiko dua kali lipat untuk orang tipe A tersebut merupakan pengaruh bebas terhadap faktor resiko koroner tradisional. Kelompok Studi Western Collaborative. Studi jangka panjang yang disebut studi Western Collaborative dimulai pada awal tahun 1960-an. Studi ini menggunakan lebih dari 3000 karyawan 11 perusahaan. Studi ini merupakan contoh yang sangat baik dari beberapa penelitian yang pernah dikerjakan untuk mempelajari TABP. Subyeknya (semua pria, berumur antara 39 sampai 59 tahun) bebas dari penyakit jantung pada awal studi tersebut. Setiap tahun mereka menjalani pemeriksaan fisik dan pola perilaku mereka dinilai. Data kelanjutan pertama dilaporkan setelah 2 ½ tahun kemudian. Dari percontoh aslinya, 70 peserta menderita penyakit jantung dan 77 persen dari mereka bertipe A (dibandingkan dengan 50 persen dari seluruh percontoh). Bagi subyek yang berusia muda, TABP bersifat pendugaan. Dari kelompok umur 39 – 49 tahun, pria tipe A mengalami 6½ kali kejadian penyakit jantung dibandingkan dengan tipe B. 4½ kemudian perolehan data mencakup 133 peserta yang terkena penyekit jantung. Adanya hubungan yang diduga antara masalah koroner dan perilaku tipe A masih berlaku. Dari data tahun ke delapan juga ditemukan, bahwa pria tipe A mempunyai tingkat kejangkitan penyakit jantung dua kali lebih tinggi dari pria tipe B. Ukuran Tipe A (Type A Measurement). Beberapa metode telah dikembangkan untuk menilai TABP. Skala laporan diri dan prosedur wawancara Friedman wawancara berstruktur dan berstruktur adalah metode yang sangat populer. Rosenman sangat menganjurkan Sebagai contoh, penggunaan orang-orang

(terarah).

ditanya tentang reaksi mereka bekerja dengan seorang rekan yang lamban dan tentang keharusan menunggu pada antrian yang panjang. Pewawancara juga mengajukan pertanyaan yang sifatnya menantang, menilai suara, gaya bahasa, perilaku yang nonverbal,

78 dan isi verbal. Skala laporan diri yang digunakan secara luas ialah skala 10 pokok Tipe A Framingham dan skala 50 pokok Survei Kegiatan Jenkins (Jenkins Activity Survey). Wawancara berstruktur dari Framingham dan Jenkins mengukur semua yang nampak sebagai dapat dipercaya. Di pihak lain, kaitan di antara ketiga ukuran tersebut, yang diharapkan mengukur kerangka yang sama, kurang mengesankan. Jadi, tidak benar mengasumsikan bahwa ukuran Tipe A yang sangat populer tersebut menilai aspek pola perilaku yang sama. Individu Tipe A sanat Rentan (Susceptible Type A Individuals). Riset sedang dilakukan untuk menentukan perbedaan individu yang dihubungkan dengan kecenderungan Tipe A. terdapat beberapa indikasi bahwa TABP berkaitan dengan umur. Dalam suatu studi terhadap pria dan wanita ditemukan bahwa orang yang lebih tua, setengah dari percontoh tersebut, mempunyai rata-rata skor Tipe A yang lebih rendah. Dalam studi lain yang setupa, kelompok umur 36 – 55 tahun mempunyai kecenderungan Tipe A yang sangat kuat. Beberapa riset telah menemukan bahwa TABP lebih merata di kalangan pria dibandingkan wanita. Akan tetapi, jika wanita lebih banyak memasuki angatan kerja dan peranan non tradisional untuk mereka (misalnya manajemen tingkat atas, direktur proyek, insinyur riset, bantuan hukum), maka diperkirakan bahwa TABP akan meningkat secara umum di kalangan wanita. Bahkan sekarangpun studi menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat antara TAPB wanita dengan serangan penyakit jantung koroner. Suatu studi menunjukkan hasil yang menarik bahwa wanita pekerja menunjukkan skor maksimum antara umur 30 dan 35 tahun, berbeda dengan pria. Para peneliti mengemukakan bahwa uncak umur ini disebabkan oleh kenyataan bahwa lebih banyak wanita Tipe B yang cenderung meninggalkan pekerjaan mereka dan justru wanita Tipe A yang cenderung melanjutkan karier mereka. Hingga sekarang, riset tentang TABP sebagian besar menunjukkan hubungan antara TABP dengan CHD, tetapi hubungan tersebut tidak sebagai sebab dan akibat. Jadi, pendugaan yang khas

79 untuk sementara tidak dapat diperkirakan. Selanjutnya, hanya sedikit studi yang memusatkan perhatian tentang wanita, dan jelasnya tidak satupun riset yang telah menguji tingkat dimana perilaku Tipe A menimbulkan faktor resiko diantara orang kulit hitam, orang Amerika keturunan Meksiko, dan penduduk minoritas lainnya. Selain itu juga ada kritik terhadap metode yang digunakan untuk mengklasifikasi orang atas Tipe A atau Tipe B. kritik ini mengatakan bahwa sistem klasifikasi yang digunakan didasarkan atas ukuran yang salah dan kesimpulan yang subyektif. Bukti-bukti yang terkumpul dalam hal ini sangat menunjukkan bahwa para manajer yang mencoba menanggulangi stress harus memperhitungkan lebih baik TABP dalam penilaian mereka. Kegagalan telah menyertakan TABP mengabaikan beberapa riset antar disiplin yang (keperilakukan dan kedokteran) yang diselenggarakan selama 25 tahun terakhir. Dari semua moderator yang dapat atau yang harus dimasukkan dalam suatu model stress, TABP nampaknya menjadi salah satu moderator yang paling menyakinkan sebagai pertimbangan tambahan. Peristiwa Perubahan dalam Hidup Ada promosi yang wajar bahwa jika individu mengalami perubahan yang sangat menegangkan dalam kehidupannya, hal itu akan mempengaruhi kesehatannya. Karya riset dalam hal ini membangkitkan minat usulan yang diprakarsai oleh Holmes dan Rahe. Karya mereka mengarah pada penyusunan jadwal kejadian hidup yang terakhir (schedule of Recent Life Events), jadwal tersebut dalam versi mutakhirnya berjudul Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali (Social Readjustment Rating Scale – SRRS). Melalui riset dan analisis, Holmes dan Rahe mengukur timbangan SRRS. Seseorang diminta untuk menunjukkan kejadian-kejadian dalam daftar yang telah dialaminya dalam 12 bulan terakhir. SRRS tersebut disajikan dalam tabel 7-1. Holmes dan Rahe menemukan bahwa individu yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total 150 angka atau kurang umumnya

bertanggung Ketiga.80 mempunyai kesehatan yang baik pada tahun berikutnya. Dari kebanyakan studi. Pertama. paling sedikit mempunyai kemungkinan 70 persen terserang penyakit gawat tahun berikutnya. Kobasa mengemukakan bahwa individu yang mengalami skor satuan perubahan kehidupan yang tinggi tanpa menjadi sakit mungkin berbeda kepribadiannya dari individu yang kemudian mempunyai masalah kesehatan. mereka percaya terhadap tantangan. Ia menunjuk kepribadian tersebut sebagai “ketabahan”. mereka dalam benar-benar kehidupannya. Hubungan yang ditemukan antara skor kejadian perubahan kehidupan dan masalah kesehatan pribadi tersebut belum sangat besar. Kedua. Individu dengan kepribadian yang tabah nampak memiliki tiga karakteristik yang penting. korelasi antara skor total dan masalah kesehatan utama pada tahun berikutnya relatif rendah. bahwa mereka dapat mengendalikan kejadian yang jawab mereka dihadapinya. Tentu saja banyak Mereka individu cukup yang dihadapkan pada perubahan kehidupan perubahan menunjukkan tidak adanya masalah kesehatan secara mutlak. Akan tetapi. Dan diantara individu yang mempunyai skor 300 atau lebih. mereka yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total antara 150 dan 300 angka mempunyai kemungkinan 50 persen mendapat penyakit yang serius pada tahun berikutnya. tangguh menghadapi konsekuensi kehidupan. aktivitas memperlakukan perubahan dalam kehidupan mereka sebagai suatu .

diukur dengan jumlah total .81 Tabel 7-1 Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali Peringka t 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 Kejadian Kehidupan Kematian Istri/suami Perceraian Pernikahan pisah Menjalani hukuman penjara Kematian anggota keluarga dekat Kecelakaan probagi atau sakit Perkawinan Dipecat dari pekerjaan Rujuk perkawinan Pensiun Perubahan kesehatan anggota keluarga Kehamilan Kesukaran dalam sex Kehadiran anggota keluarga baru Penyesuaian usaha kembali Perubahan keadaan keuangan Kematian teman dekat Perubahan jalur kerja Perubahan dalam perbedaan pendapat dengan istri/suami Menggadaikan lebih dari $ 10000 Melunasi barang yang digadaikan/pinjaman Perubahan tanggung jawab kerja Anak meninggalkan rumah Mendapat kesukaran dengan mertua Prestasi pribadi luar biasa Istri mulai/berhenti bekerja Mulai/berakhir sekolah Perubahan kondisi kehidupan Perbaikan kebiasaan pribadi Kesukaran dengan atasan Perubahan jam kerja dan kondisinya Perubahan tempat tinggal Perubahan sekolah Perubahan rekreasi Perubahan kegiatan keagamaan Perubahan kegiatan sosial Gadaian/pinjaman kurang dari 10000 Perubahan kebiasaan tidur Perubahan jumlah anggota keluarga yang kumpul Perubahan kebiasaan makan Liburan Natalan/lebaran Pelanggaran kecil atas peraturan Nilai Ratarata 100 73 65 63 63 53 50 47 45 45 44 40 39 39 39 38 38 36 35 31 30 29 29 29 28 26 26 25 24 23 20 20 20 19 18 18 17 16 15 15 13 12 11 Jumlah stress kehidupan yang dialami seseorang dalam periode waktu tertentu. umpama satu tahun.

atau seorang karyawan yang berpengalaman membantu seseorang yang baru mempelajari suatu pekerjaan. Jumlah riset terbatas yang menggunakan pengertian itu mengemukakan bahwa dukungan sosial melindungi atau menyangga individu dari konsekuensi negatif stressor. Dukungan Sosial (Social Support) Berbagai kepustakaan meninjau kaitan antara dukungan sosial dengan banyak aspek. formal dan informal dengan yang lain atau kelompok. Dukungan rekan sekerja menengahi hubungan antara konflik peranan dan keluhan kesehatan. Definisi ini berlaku bagi rekan sekerja yang mendengarkan kegagalan seorang temannya memperoleh promosi. Satuan Atribut berasal dari penjumlahan nilai (lihat kolom kanan) dihubungkan dengan kejadian yang dialami orang tersebut selama periode waktu yang ditentukan. bantuan. para manajer diteliti dalam periode lebih dari dua tahunan. Semakin tinggi dukungan sosial . dan kualitas kehidupan. semakin kecil dampak negatif satuan perubahan kehidupan atas kesehatan pribadi.82 satuan perubahan kehidupan (LCU). sekelompok pekerja yang baru diberhentikan saling tolong menolong mencarikan pekerjaan baru. penyakit. Studi tersebut menemukan bahwa semakin para manajer memiliki karakteristik ketabahan. Ketabahan tampil sebagai penyangga dampak negatif perubahan kehidupan. atau persepsi individu tentang kecukupan hubungan antar pribadi. Kepustakaan menawarkan sejumlah definisi tentang dukungan sosial. atau keterangan yang diterima seseorang melalui hubungan. dan kepuasan kebutuhan sosial dasar. Dalam suatu studi jangka panjang untuk menguji ketiga karakteristik teori ketabahan. Dukungan sosial telah diartikan sebagai sejumlah orang dengan siapa ia berinteraksi. frekuensi hubungan dengan orang lain. Beberapa dari definisi tersebut memusatkan perhatian dan pertukaran informasi atau material. Suatu studi menunjukkan interaksi yang penting antara dukungan sosial dan stress kerja bagi para pekerja pabrik. tersedianya suatu kepercayaan. seperti kesehatan. Dukungan Sosial didefinisikan sebagai kesenangan.

1 Evaluasi : A. Edisi Kedelapan. Agus Dharma. Gibson. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Alih Bahasa Djakarsih. semakin sedikit keluhan tentang kesehatan yang dilaporkan. Pemanfaatan manajerial tentang riset dukungan sosial mengurangi stress. ------------------. Jakarta.. ------------------. Cetakan Ke 1. 1994.83 tersebut dilaporkan. et. Jilid 2. Penutup 3. Penyunting Tanty Tarigan. 2001.Prehallindo. Teori Organisasi: Struktur. Organization : Behavior. Edisi Ketiga. Penerbit Arcan. Jakarta. BPI. Alih Bahasa oleh Hadyana . B. D. Process. PT. Sebagai contoh. dan adaptasi terhadap penyakit.. 1997. Bukti terbaik hingga sekarang tentang pentingnya dukungan sosial berasal dari kepustakaan tentang rehabilitasi. III. Perilaku Organisasi. C. akan diperluas jika lebih banyak lagi diselenggarakan riset berdasarkan keorganisasian. 2001. E. Plano. penyembuhan. hasil-hasil yang baik telah diperoleh dalam program penanggulangan alkohol jika keluarga orang yang ketagihan alkohol tersebut memberi dukungan moral. Penyunting Tanty Tarigan. Edisi Kedelapan. Jilid Pujaatmaka dan Benyamin Molan.. Stephen P.al. Robbins.. Prehallindo.al. James L. PT. Studi kasus Close-Up organization “stress pekerjaan merupakan masalah hukum” Daftar Pustaka: A. Jakarta. Studi kasus Close-Up organization “Gang satu orang dari DEC” B. Structure. Perilaku Organisasi. et. Desain dan Aplikasi. terjemahan oleh Udaya Yusuf. -------------------. Organisasi.

Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Jakarta. J. CV. PT. Citra Media. Cetakan Kedua. F. Jakarta. 2003. Jakarta. Ary Ginanjar. Umar. 7th Edition. Sulaksono. 1999. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. NY : Prentice Hall. Tidak dipublikasikan. Jakarta. Mandala-Jember. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. ESQ Power. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Nimran. STE. Thoha. 2000.. Penerbit Arga. 1993.. & Baron. J.A. Perilaku Organisasi. H. K.84 Sepuluh. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Surabaya. ESQ. I. Penerbit Erlangga. Agustian. Edisi Revisi. Miftah. R. Greenberg. 2003. -------------------. Cetakan Ke Enam. G. Raja Grafindo Persada. 2004. Hary. Penerbit Arga. Upper Saddle River. Cetakan ke Sepuluh. Cetakan ke Enam.

1.1 Program Organisasi Untuk Menanggulangi Stress Seorang manajer yang arif tidak pernah mengabaikan masalah pergantian karyawan dan keabsenan.2. II. Pendahuluan 1. Perilaku Individu – Program Organisasi untuk Menanggulangi Stress I. atau setiap tanda yang menunjukkan bahwa sasaran prestasi organisasi tidak dicapai.Bab VI. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain program organisasi yang harus dilakukan dalam menanggulangi stress ditempat kerja. Manajer yang efektif memandang kejadian ini sebagai gejala dan melihat di belakang gejala tersebut untuk mengidentifikasi 85 .3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan kembali tentang program organisasi yang seharusnya dilakukan untuk menggulangi stress ditempat kerja.1 Deskripsi Singkat Bab 6 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja. 1. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. penurunan kualitas produksi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. penurunan prestasi. Penyajian 2.

Jadi. sehingga langkah tersebut masih tetap didalam batas yang dapat ditolerir. Setiap program intervensi untuk mengatasi stress harus menentukan 86 . kebanyakan manajer masa kini masih mencari kemungkinan sebabsebab tradisional seperti jeleknya pelatihan (training). stress tidak termasuk dalam urutan daftar kemungkinan masalah. langkah yang paling pertama dari program penanggulangan stress ialah mengakui bahwa stress itu ada. peralatan yang rusak. atau tidak memadainya instruksi tentang hal-hal yang perlu dikerjakan. Dari semua kemungkinan tersebut.dan mengoreksi sebab-sebab yang mendasarinya. Namun.

mengurangi beban peranan berlebihan dengan mendistribusikan kembali pekerjaan. dan kesesuaian antara orang yang bersangkutan dengan pekerjaan akan membuahkan hasil. dan memberlakukan prosedur mengurangi stress jika hal itu terjadi (misalnya mengijinkan karyawan mengadakan pertemuan dengan meraka yang menyebabkan masalah sehingga penyelesaian dapat dilakukan). menantang dan secara intrinsik mengandung imbalan (lihat bab 13). Telah dikemukakan bahwa jika stress berlebihan mundul dalam suatu peranan. Analisis Peranan dan Kejelasannya Bagaimana kayawan melihat pekerjaan tersebut. Program Perusahaan yang Luas Program penanggulangan stress dapat ditawarkan atas dasar yang luas pada perusahaan. sasaran pemerkayaan pekerjaan ialah untuk membuat pekerjaan itu lebih merangsang dan menantang. Masing-masing metode tersebut mencoba meningkatkan kesesuaian antara orang pada suatu peranan tertentu dengan pekerjaan atau lingkungan organisasi. Pemegang pekerjaan harus diberi tugas yang secara intrinsik berimbalan. Beberapa program memusatkan perhatian pada masalah-masalah tertentu : program penanggulangan .87 lebih dahulu ada tidaknya stress dan penyebab keberadaannya. manajemen dapat memprakarsai tanggapan yang adaptif. Tiga tanggapan semacam itu ialah : merumuskan peranan orang yang bersangkutan. dan penataan Pemerkayaan pekerjaan melibatkan perumusan kembali suatu pekerjaan untuk membuat pekerjaan tersebut lebih bermanfaat. Beberapa contoh program keorganisasian akan disajikan dalam bagian ini. Logika yang sama digunakan dalam program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Apakah jelas? Apakah yang diharapkan dari saya? Dapatkah saya melaksanakan pekerjaan dengan baik untuk memenuhi harapan tersebut? Pertanyaan ini dan pertanyaan serupa lainnya menekankan peranan yang diharapkan dari seseorang. Dalam masalah stress pekerjaan.

Penyaringan (screening). Program evaluasi Kesehatan pada the Illionis Bell. Goodrich. perusahaan telah mengubah nama program mereka. berikutnya menyangkut unit atau kelompok dalam angkatan kerja dan memusatkan perhatian atas masalah-masalah kelompok atau organisasi secara keseluruhan. dianjurkan berkonsultasi kepada lingkungan tersebut. Nama yang populer sekarang ialah manajemen stress.F. Pendidikan dan bujukan dilakukan untuk menyakinkan karyawan yang mempunyai pekerjaan dengan resiko . Pemeriksanaan individu secara berkala dalam pekerjaan yang penuh ketegangan diadakan untuk menditeksi indikasi masalah secara dini. program relokasi pekerjaan. Program Klinis. Pusat bantuan Karyawan pada B. Jika staf dalam perusahaan tidak dapat menolong. Akan tetapi. Orang atau petugas pada unit kesehatan karyawan mencoba mendiagnosis masalah. Beberapa unsur dari program tersebut mencakup: Diagnosis. Dua program cikal bakal manajemen memusatkan stress yang sering digunakan ialah klinis dan Yang keorganisasian. dan Pelayanan Kesehatan Khusus pada the Catterpillar Tractor. untuk menghindari pengertian penyakit psikiatrik yang serius. program penyuluhan karier.88 masalah alkohol dan penyelagunaan obat-obatan. Yang pertama diprakarsai oleh perusahaan dan perhatian atas masalah-masalah individu. Pengobatan karyawan (treatment). Pencegahan (prevention). dan sebagainya. Pada mulanya dipakai nama seperti kesehatan mental. Program yang lainnya lebih bersifat umum : Program Kesehatan Emosional dari Egniable Life (the emotional Health program of Equitable life). Program ini penanggulangannya didasarkan atas pendekatan medis tradisional. Orang yang mempunyai masalah meminta pertolongan. tersebut Disediakan penyuluhan atau terapi ahli di dorongan.

“tanggapan pengenduran“ (relaxation respons) Benson melaporkan bahwa dalam tanggapan ini otot yang tegang menurun. dan pencegahan. juga ada tanggapan adaptif anti stress. dan nafas perlahan-lahan. Untuk mengetahui ini orang harus pergi ke toko buku dan cari pada bagian peningkatan diri. dan (3) evaluasi yang jelas secara ilmiah tentang keefektifannya sedang dilakukan. (d) proses mental yang berulang. Penemunya ialah Maharishi Mahesh Yogi. denyut jantung dan tekanan darah menurun. (s) posisi tubuh yang menyenangkan. Salah satu contoh dari program manajemen stress suatu perusahaan disarikan dalam Close-up berikut : Pendekatan Individual Terhadap Stress Terdapat juga berbagai pendekatan individual untuk menanggulangi stress. Kami telah memilih sedikit saja metode yang populer untuk mengatasi stress individu. Stimulus yang diperlukan untuk menghasilkan pengunduran mencakup (a) lingkungan yang sunyi. Pengenduran (Relaxation) Seperti halnya stress merupakan tanggapan adaptif dari tubuh. pengobatan. Meditasi (Meditation) Salah satu bentuk meditasi yang menarik minat orang banyak disebut meditasi transedental (transcedental meditation-TM). yang merumuskan bentuk . Kepercayaan dan rasa hormat harus ditanamkan untuk memanfaatkannya. Metode tersebut dipilih karena : (1) tersedia riset tentang dampaknya. (b) mata tertutup. Program klinis harus ditangani oleh orang yang berwenang jika dimaksudkan untuk menyediakan kemanfaatan. penyaringan. (2) metode tersebut dikutip secara luas baik oleh media ilmiah maupun media populer. Ini dimungkinkan jika ada staf yang memenuhi syarat untuk melakukan diagnosis.89 besar bahwa sesuatu harus dilakukan untuk menolong mereka menanggulangi stress. Bahan-bahan tentang hal ini ditempatkan tersendiri dengan sejumlah buku tentang “cara” mengurangi stress.

dan tekanan darah. yang ia terima. Prosedur dasar yang digunakan TM adalah sederhana. individu yang menggunakan peralatan biofeedback harus tetap hati-hati. Sebagian besar dari proses tersebut dipengaruhi oleh stress. dan pola gelombang otak yang secara normal tak dapat diamati. konsumsi oksigen. Teknologi rekaman dan komputer yang canggih memungkinkan seseorang untuk mengamati perubahan kecil dalam denyut jantung. tekanan darah.90 meditasi ini sebagai pengalihan perhatian kepada tingkat pikiran yang dalam sampai pikiran menjangkau pengalaman keadaan pikiran yang paling dalam dan sampai pada sumber pikiran itu sendiri. ingat kembali Perdebatan Isyu Organisasi pada pembukaan bab ini. Meskipun hasil dari studi riset yang umumnya dirancang dengan sangat baik. Studi yang ada menunjukkan bahwa praktek TM berkaitan dengan menurunnya denyut jantung. dideteksi. Seseorang duduk tenang dengan mata tertutup dan mengucapkan mantera khusus sekitar 20 menit. dua kali sehari. Orang itu dapat memantau (memonitor) apa yang terjadi secara biologis. Biofeedback Individu dapat diajari mengendalikan berbagai proses tubuh secara internal dengan suatu teknik yang disebut biofeedback. dibesarkan dan diperagakan terhadap orang yang bersangkutan. tetapi dampak yang ditimbulkan sangat ekstensif. Proses biologis terus menerus disediakan bagi individu oleh balikan (feedback). Dalam teknik ini perubahan kecil dalam tubuh atau otak. Kemampuan untuk memperoleh pengertian dan pengendalian yang sebenarnya atas tubuh dapat mengarah kepada perubahan penting. Kemungkinan rata-rata karyawan tidak dapat mengubah setiap proses biologis tanpa pelatihan yang cukup Pendekatan individu dan keorganisasian telah digunakan dalam usaha memodifikasi pola perilaku Tipe A. bahwa argumentasi kontra terhadap posisi tersebut ialah bahwa sebagian individu cocok menjadi . suhu.

-------------------. 2001. F. Robbins. Agustian. Stephen P. Jakarta. Penerbit Erlangga. PT. Prehallindo. III. Perilaku Organisasi. 2004. Jilid 2. Penyunting Tanty Tarigan. Penutup 3. Cetakan Ke Enam. BPI.91 Tipe A. 1994... Desain dan Aplikasi. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Cetakan ke Enam. ESQ. Mandala-Jember. Perilaku Organisasi. Edisi Ketiga. I. G. Miftah. et. Jakarta. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 2003. Penerbit Arga. et. Tidak dipublikasikan. James L. Jakarta. C. ESQ Power. Penerbit Arcan. Jakarta. 1993. Cetakan Ke Sepuluh. E. 1997. Prehallindo.. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. PT. Jilid 1. Penerbit Arga. Hary. Ary Ginanjar. Alih Bahasa Djakarsih. . Agus Dharma.1 Evaluasi : ♦ Studi kasus Close-Up organization “Program Manajemen Stress di Kaiser Permante” Daftar Pustaka: A.al. 2003. Organisasi.al. D. Structure. -------------------. STE. Plano. terjemahan oleh Udaya Yusuf.. Penyunting Tanty Tarigan. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Organization : Behavior. Raja Grafindo Persada. Pendekatan yang digunakan untuk mengubah seseorang dari tipe A agar lebih bertipe B sampai sekarang belum berhasil. H. Jakarta. Jakarta. 2001. PT. B. Thoha. Sulaksono. ------------------. Edisi Kedelapan. Jakarta. Gibson. Process. Cetakan ke Sepuluh. Edisi Kedelapan. ------------------. Teori Organisasi: Struktur.

K. J. Umar. NY : Prentice Hall. 7th Edition. Surabaya. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali..A. 1999. R. Nimran. CV. Greenberg. Perilaku Cetakan Kedua.92 J. dan RE-CODE .. Organisasi. Edisi Revisi. 2000. & Baron. Citra Media. Change YOUR CHANGE DNA . Upper Saddle River. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work.

Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Pemahaman perilaku kelompok akan membantu manajer untuk dapat bermanfaat secara efektif bagi pencapaian organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok. dasar daya tarik antar orang. Kelompok (group) didefinisikan sebagai kumpulan dua atau lebih orang yang berinteraksi satu sama lain sedemikian rupa 93 . 1. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan tentang perilaku kelompok.1 Perilaku Kelompok Manusia adalah makluk individu sekaligus mahluk sosial. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. alasan pembentukan kelompok. Perilaku Kelompok I.2.Bab VII.1 Deskripsi Singkat Bab 7 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Penyajian 2. Pendahuluan 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Dalam studi perilaku organisasi kelompok merupakan salah satu analisis yang lain : individu dan organisasi. II.

jabatan. sosek) Kesamaan latar belakang (usia. 1976) Dasar daya tarik antar orang : ♦ ♦ ♦ Kesempatan untuk berinteraksi (physical distance. perkawinan. ras. kebangsaan. status sosial ekonomi) 94 .sehingga perilaku dan atau kinerja (performance) dari seseorang dipengaruhi oleh perilaku/kinerja anggota yang lain (Shaw. jenis kelamin. agama. arhitecture and psychological distance) Status (pekerjaan.

keamanan. Adjourning . perkawinan. otoritas) ♦ Teori alasan praktis (Practicalities of group formation) – alasan ekonomi. Performing (melaksanakan). politik. menikmati interaksi teratur dengan orang lain dan mendapatkan kepuasan dari interaksi tersebut. gaya hidup. 1999:23) Forming (pembentukan). norma). ♦ Teori keseimbangan (a balance theory of goup formation) seseorang tertarik pada yang lain karena kesamaan sikap (nilai sikap yang sama : agama. Alasan Perlunya Kelompok : Rasa aman (keamanan). Contoh : menjadi anggota klub ekslusif. ada perasaan peningkatan status dan harga diri karena mengikuti kelompok. dan lain-lain Status dan harga diri. Sedangkan fase pembentukan kelompok pada dasarnya merupakan suatu rangkaian proses yang dinamis terdiri dari. Interaksi dan Afiliasi. semakin beraneka interaksi semakin kuat tumbuhnya sentimen. Storming (merebut hati. Arti teori kedekatan ini adalah bahwa seseorang berhubungan dengan orang lain karena kedekatan ruang dan daerah (spatial and geographical proximity) ♦ Teori George Homans – Semakin banyak aktivitas dilakukan seseorang dengan orang lain (shared).95 Teori Pembentukan Kelompok : ♦ Teori kedekatan (propinquity) – menjelaskan tentang adanya situasi diantara orang-orang tertentu. pekerjaan. Contoh: istri orang kaya yang tetap mau menjadi pegawai negeri atau pegawai swasta. Contoh : Serikat Pekerja. alasan sosial. dengan kelompok mengurangi rasa tidak aman karena berdiri sendiri. semakin banyak interaksi semakin banyak kemungkinan aktivitas dan sentimen pada orang lain. (Nimran. Norming (pengaturan (pengakhiran). semakin banyak aktivitas dan sentimen ditularkan semakin banyak interaksi.

Kedekatan Fisik: orang berkelompok karena kedekatan jarak (phisycal proximity). Contoh : RT. maka bersama dagang. RW. bersama: terlibat Contoh : dengan koperasi.96 Kekuatan : dengan kelompok perjalanan/perjuangan menjadi lebih kuat dibandingkan dengan berjuang sendirian. berkelompok. mendapatkan . dan lainPencapaian Tujuan : dengan kelompok tujuan Keuntungan orang-orang (mutual yang benefits). lain. keuntungan persekutuan lebih mudah dicapai daripada seorang diri.

Penutup 3. Apa pengertian kelompok menurut saudara. Apa alasan pembentukan kelompok dan masalah apa yang terjadi dalam dinamika kelompok . segi – panitia adalah menghamburkan waktu. 1999 : 24-25): Kepemimpinan. mengurangi konflik dan meningkatkan koordinasi. III. Konflik. keputusan sering merupakan kompromi yang acap didominasi seseorang/kelompok kecil) Beberapa masalah yang sering terjadi dalam dinamika kelompok (Nimran. Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. saran memotivasi permasalahan kelompok. Jelaskan dasar daya tarik antar orang? 3. biaya sering digunakan alat berlingdung dari pertanggungjawaban seseorang.97 Bentuk Kelompok : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ Kelompok primer Kelompok formal dan informal Kelompok terbuka dan tertutup Kelompok referensi Panitia (segi + panitia adalah pertimbangan bisa lebih luas. 2.1 Evaluasi : 1. komunikasi.

C. Jakarta. Prehallindo. Jakarta. Surabaya. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.. PT. CV. STE. -------------------. D. Prehallindo. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Cetakan Kedua. Citra Media. Penerbit Arga. 2001. Ary Ginanjar. Agus Dharma. R. 1997. Cetakan Ke Enam. BPI. Behavior. Penerbit Erlangga. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. 1994. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Miftah. Agustian..98 Daftar Pustaka: A. ESQ. Jakarta. Tidak dipublikasikan. Desain dan Aplikasi. K.. Penyunting Tanty Tarigan. 2003. Gibson.. I. Jakarta. -------------------. ------------------.. J. Penyunting Tanty Tarigan. H. 2001. Cetakan ke Sepuluh. Jakarta. 7th Edition. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. terjemahan oleh Udaya Yusuf. & Baron.al. Jakarta. Umar. Perilaku Organisasi. Jakarta. Mandala-Jember. Hary.A. Cetakan ke Enam. Nimran. PT. ------------------. Cetakan Ke Sepuluh. Bahasa Djakarsih. Jilid 1. 1993. 2003. et. Perilaku Organisasi. 2004. Plano. Jilid 2. Penerbit Arga. Upper Saddle River. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Penerbit Arcan. James L. Organization Organisasi. et. G. 2000.. 1999. E. Process. : Alih F.al. Thoha. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. ESQ Power. Raja Grafindo Persada. Edisi Ketiga. NY : Prentice Hall. Robbins. Teori Organisasi: Struktur. Edisi Kedelapan. Stephen P. Greenberg. B. Structure. Edisi Revisi. Edisi Kedelapan. PT. J. Perilaku Organisasi. Sulaksono.

mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.1 Deskripsi Singkat Bab 8 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.2. II. 1. Pendahuluan 1. 1. Perilaku Kelompok – Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik I. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.. Suatu konflik yang terjadi antar kelompok dalam suatu organisasi 99 .1 Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik Didalam suatu organisasi tidaklah dapat dihindari adanya konflik yang diakibatkan adanya interaksi antar individu dan kelompok.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan serta memberikan alternatif soluisi bagi masalah perilaku kelompok dan memanajemeni konflik.Bab VIII. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok dalam kaitannya dengan perilaku antar kelompok dan manajemen konflik. Pada dasarnya suatu konflik seyogyanya bukanlah untuk dihindari melainkan berusaha dieliminir maupun dikelola dengan baik. Penyajian 2.

100 . Beberapa masalah penting dalam manajemen : a. Konflik antar kelompok tidak dapat dielakkan dalam organisasi. suatu konflik fungsional dapat diarahkan untuk menjadi gerak positif kearah tujuan organisasi sehingga kelangsungan hidup organisasi dapat terjaga.dapat menjadi suatu konflik yang bersifat disfungsional (kearah negatif) maupun fungsional (kearah positif). Konflik ini bisa bersifat positif atau negatif bergantung pengaruhnya terhadap organisasi.

persepsi. bertambahnya kepemimpinan autokratis. dan kenaikan pada kesetiaan. tingkat konflik timbul optimal konflik kebanyakan e. Didalam kelompok mungkin antara kelompok terdapat kenaikan kesatupaduan. Walaupun kebanyakan manajer berusaha menyingkirkan namun ada bukti yang menunjukkan yang dari dan bahwa bagi dapat organisasi antar tujuan. yang menyimpang. meningkatnya perbedaan f. pemusatan perhatian pada tugas. Salah satu tugas yang sukar dihadapi oleh manajer adalah mendiagnosis dan memanajemeni konflik antar kelompok Beberapa teknik yang berguna untuk memecahkan konflik antar kelompok meliputi : Pemecahan persoalan Tujuan tingkat tinggi Perluasan sumber Penghindaran konflik Pelicinan konflik kompromi Wewenang dan perubahan manusianya atau Struktur organisasi Masing-masing metode tersebut tergantung pada situasi dan kondisi tertentu (yang dihadapi) .101 b. Konflik yang fungsional (bermanfaat) menggambarkan suatu antar kelompok yang mempertinggi dan konfrontasi c. Konflik mempunyai pengaruh yang positif bagi hasil karya organisasi kelompok perbedaan ketergantungan. memperbanyak (menguntungkan) hasil karya suatu organisasi Konflik yang disfungsional/mengganggu timbul dari suatu konfrontasi/ interaksi antara kelompok-kelompok yang merintangi tujuan organisasi d. perubahan yang terjadi antara kelompok meliputi: persepsi g. permintaan akan spesialis. Konflik disfungsional menimbulkan perubahan didalam dan yang terlibat. stereotipe yang negatif dan menurunnya komunikasi.

Sebab dengan pemahaman tersebut. perlu bagi manajer. Teknik memanajemeni konflik terdapat juga bagi situasi dimana manajer mendiagnosis setiap kondisi konflik meliputi penggunaan saluran komunikasi. tentu saja boleh jadi seseorang akan bias mendapat lebih dari satu manfaat yang dapat diperoleh.102 h. betapapun tingginya kompleksitas yang ada padanya. Oleh karena pengelolaan perilaku organisasi memiliki peran penting karena ada beberapa hal yang berkaitan dengan perilaku organisasi itu sendiri.1 Evaluasi : 1. Jelaskan tentang ikhtisar konflik antar kelompok 2. Dengan demikian pemahaman atas perilaku individu dan kelompok atau perilaku organisasi harus dikelola dengan baik. Bagaimana hampiran memanajemeni konflik antar kelompok . Sebab pada akhirnya karya atau tujuan organisasi itu tercapai melalui manusia baik secara individu ataupun kolektif. produktif. Penutup 3. Didalam suatu kelompok tertentu. maka perilaku kelompok sekaligus dapat dikendalikan untuk tujuan-tujuan yang III. Memahami alasan-alasannya berkelompok. baik oleh dirinya sendiri maupun dengan bantuan teknologi. Ikhtisar Konflik Antar Kelompok dapat ditelaah pada halaman dibalik ini (selanjutnya). pengangkatan atau pemindahan tenaga dari luar dan merubah struktur organisasi meliputi 2 hal yaitu pemecahan dan stimulasi. Suatu kelompok terdiri dari atas kumpulan individu.

103 Ikhtisar Konflik Antar Kelompok : Konsekuensi Disfungsional Perubahan antar kelompok Sebab konflik antar kelompok :  n  Perbedaan tujuan . memusatkan perhatian pada kegiatan Perubahan dalam kelompok 1. Perintah dari yang berwenang 6. Merubah struktur organisasi 8. Bertambahnya kepemimpinan autokratis 3. Merubah variabel manusiawi 7. Pemecahan persoalan 2. Perseps i yang menyimpang 2.Sumber terbatas . Mengidentifikasi masalah bersama Konflik Menye babkan Antar kelompok Menye babkan  Konsekuensi Fungsional Gerak positif kearah tujuan organisasi Sadar akan persoalan Mencari peme cahan Perubahan dan penyelesaian menyebabkan  Kelangsungan hidup organisasi . Stereoti p yang negatif 3. Meningkatnya kesatupaduan 2.Struktur ganjaran (Reward) Perbedaan persepsi perbe daan tujuan perbe daan horison waktu letidak samaan status perse psi tidak tepat Meningkatnya Ketergantunga 1. Perluasan sumber 4. Menuru nnya komunikasi Teknik Pemecahan Konflik 1. Tujuan tingkat tinggi 3. Menghindari konflik 5.

J. E. G. Edisi Kedelapan. Penerbit Arcan.104 Daftar Pustaka: A. Penerbit Arga. Perilaku Organisasi. Gibson. R. Edisi Kedelapan. Jakarta. Thoha. PT. et. Greenberg. Agustian. Jakarta. 2003.al. Cetakan ke Enam.. Prehallindo. Prehallindo. Cetakan Kedua.. NY : Prentice Hall. 1994. D. Upper Saddle River. Penerbit Erlangga. CV. Nimran. Plano. Stephen P. 2003. Structure. K. -------------------. Organization : Behavior. Agus Dharma. Teori Organisasi: Struktur. Penyunting Tanty Tarigan.A. Miftah.. PT. & Baron. 1993. Modul Organisasi. Mandala-Jember. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. . STE. Jilid 1. 2000. Jilid 2. Edisi Revisi. Alih Bahasa Djakarsih. 2001. ------------------. Perilaku Organisasi. Umar. Surabaya. Penerbit Arga.. Jakarta. Cetakan Ke Enam. James L.. F.al. Citra Media. 7th Edition. J.. Edisi Ketiga. Cetakan ke Sepuluh. PT. Organisasi. Hary. H. Kuliah Perilaku I. Tidak dipublikasikan. Raja Grafindo Persada. ESQ. Process. 1997. ------------------. 2001. Perilaku Organisasi. B. Ary Ginanjar. Desain dan Aplikasi. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. BPI. Sulaksono. 2004. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Jakarta. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Robbins. ESQ Power. Jakarta. Jakarta. Penyunting Tanty Tarigan. Cetakan Ke Sepuluh. C. Jakarta. 1999. -------------------. et.

Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .105 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.

mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1. Penyajian 2. menganalisis aplikasi teori motivasi. Jenis Motivasi dan Aplikasi Motivasi.1 Motivasi dalam Organisasi Manusia bertindak seringkali karena adanya dorongan/motif untuk bertindak dan adanya kesempatan. 1.2.Bab IX.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi. II. Motivasi sering diartikan sebagai keinginan/dorongan untuk mencapai satu atau beberapa tujuan. Pendahuluan 1. 106 . Motivasi bisa kuat atau lemah tergantung dari aktivitas dan perilaku yang ditunjukkan. Motivasi dalam Organisasi I. teori motivasi. atau dengan kata lain adanya niat dan kesempatan. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat Bab 9 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain : Teori Motivasi.

growth). teori kebutuhan Mc.2. relatedness. kekuatan motivasi bertambah karena faktor x. d.3 Maslow dan higienis – mirip 4&5 Maslow). motivasi Herzberg (motivator . keamanan. c. b. Grogor. aktualisasi diri). d. Clelland (n-ach: prestasi. motivasi Adlfer (ERG – existence. perbedaan kognisi (penalaran). b. penghargaan. c. hirarki kebutuhan Maslow (fisik. afiliasi. sosial. teori dewasa dan tidak 107 . bila terhalang mencari substitusi atau komplemen). frustasi. kepuasan). teori X dan Y Mc.mirip 1. kepuasan (tercapai mencari +. Teori motivasi antara lain a.Kekuatan motivasi bisa berubah karena a.

hunger.teori ini mendasarkan pada faktorfaktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mau melakukan aktivitasnya. ---. relatedness and growth) Adefler. tergantung menuju tidak tergantung. Teori Motivasi Proses --. bertindak sedikit menuju banyak variasi. thist and social approval) Teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok (Umar. minat tak tentu/dangkal menuju lebih dalam dan kuat. 2. yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). kurang sadar diri menuju pengendalian diri) Berikut ini adalah beberapa pendapat para pakar tentang motivasi :  Umar. Casio sebagaimana dikutip Husein Umar (---:37) adalah a force that results from an individual’s desire to satisfy there needs (e. penjelasannya secara ringkas sebagai berikut : 1. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. akan meningkatkan kualitas kerjanya. teori ERG (exxtence. jadi mengacu pada diri seseorang. teori hierarki kebutuhan (need hierarchy) Abraham Maslow. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. teori dua faktor (two factors) Frederick Herzberg : teori motivasi Prestasi (achivement motivation) Mc Clelland. Jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung sebaliknya.teori ini berusaha agas setiap pekerja mau bekerja giat sesuai harapan. Teori Motivasi Kepuasan --. Jakarta. 37-42). maka semakin giat seseorang untuk bekerja. ---. PT Gramedia Utama Pengertian motivasi menurut Wayne F. Teori ini dikenal antara lain : teori motivasi klasik Taylor.g.108 dewasa Agryris (pasif menuju aktif. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan. Husein. begitu . perpektif waktu jarak dekat menuju jauh.

dan yang ketiga adalah reinforcement theory yang menekankan bagaimana perilaku itu dipelajari Content Theory Berkaitan dengan beberapa nama seperti Abraham Maslow. Cetakan Keenam. process theory yang menjelaskan “bagaimana” dari motivasi.  Ranupandojo. Heijrachman. Suad. Dalam pendangan ini. teori pengukuhan (reinforcement theory). Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada didalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Atkinson. BPFE-Yogyakarta.1 : Model Motivasi Conten Theory Nampaknya teori ini sederhana. Herzberg. Manajer hanya perlu bagaimana menebak kebutuhan karyawan. 1996. Kendala dalam penerapan teori ke praktek antara lain : a) Kebutuhan sangat Tindakan . Manajemen Personalia. setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada didalam (Inner needs) yang menyebabkan mereka didorong. kemudian memilih cara apa yang digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai keinginan manajer dan tujuan perusahaan. Kebutuhan Dorongan Kepuasan Gambar 9. teori keadilan (equity theory). dan Husnan. ditekan atau dimotivisir untuk memenuhinya. Edisi Keempat.109 Ada tiga macam teori motivasi proses yang terkenal. Content Theory – menjelaskan tentang “apa” dari motivasi. namun dalam penerapan teori dalam praktek tidaklah mudah dan memerlukan kecermatan. dan Mc Celland. Berbagai teori motivasi (197 – 200) Berbagai pandangan dari para ahli akan membantu kita memahami bagaimana motivasi mempengaruhi prestasi kerja. yaitu : teori harapan (expentancy theory). Mc Gregor. teori X dan Y Mc Gregor.

d) reaksi seseorangterhadap keberhasilan dan kegagalan memuaskan kebutuhan mereka berbeda. Berbagai pendangan tentang motivasi dalam organisasi Model Tradisional Memberi insentif dalam wujud uang Model Hubungan Manusiawi Melayani kebutuhan sosial karyawan Model Sumber Daya Manusia Memberikan tanggung . sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Dasar dari teori proses tentang motivasi adalah adanya expentancy (pengharapan). c) para individu tidak selalu konsisten dengan tindakan mereka karena dorongan suatu kebutuhan.110 bervariasi antar individu. tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu domotivisir. Process Theory Teori ini bukannya menekankan pada sis kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut. b) perwujudan kebutuhan dalam tindakan sangat bervariasi antara satu orang dengan orang yang lain. dan faktor tambahan yaitu valence atau kekuatan dari preferensi individu terhadap hasil yang diharapkan. Reinforcement Theory Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi.

Motivasi dapat berbentuk motivasi positif dan motivasi negatif. memberikan manajemen/pimpinan motivasi yakni proses pemberian kegairahan dan semangat kerja pada setiap anggota organisasi sehingga ada kerelaan dan semangat dalam melaksanakan tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi. Jakarta. Salah satu untuk aktivitas melakukan tindakan-tindakan.111 Jawab yang lebih besar Gambar 9. Bambang Tri.  Cahyono. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan. 1996. tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan. adalah (Cahyono. Badan Penerbit IPWI Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada individu yang merangsang 1996:261). Manajemen Sumber Daya Manusia.2 : Motivasi yang diberikan oleh masing-masing model Jenis Motivasi Terdiri dari : motivasi prositif dan motivasi negatif Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”. .

1996) merumuskan teori motivasinya sebagai berikut : Kekuatan motivasi = kemauan x penghargaan  Thoha. Miftah. c. dorongan (drive). b. seperti misalnya kebutuhan (need). terkadang istilah ini dipakai silih berganti dengan istilah lainnya. Raja Grafindo Persada Lingkaran Motivasi Perilaku seseorang sebenarnya dapat dikaji sebagai saling interaksi atau ketergantungannya beberapa unsur yang merupakan suatu lingkaran. Sedangkan menurut Fred Luthans sebagai dikutip oleh Miftah Thoha (1993) perilaku seseorang tersebut merupakan interaksi dan kebutuhan (need). Seseorang berbeda dengan orang yang lain selain terletak pada kemampuannya motivasinya. Motivasi. Unsur-unsur itu secara pokok terdiri dari motivasi dan tujuan. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. 1993. dorongan (drive). cetakan keenam. atau impulse. dan tujuan (goals). Menurut Vrom (Cahyono. Kebutuhan-kebutuhan pribadi Tujuan-tujuan dan persepsi-persepsi orang atau kelompok Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan yang bersangkutan tersebut akan direalisasi. untuk bekerja juga tergantung pada keinginan/kemauan mereka untuk bekerja atau tergantung pada . Jakarta. PT.112 Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu : a. keinginan (want).

b) terhalangnya pencapaian kepuasan. kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku. Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha. c) perbedaan kognisi. kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang. Kepuasan kebutuhan. dan adanya kontradiksi dua hal. kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. Perbedaan Kognisi. Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks. 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. Terhalangnya pemuasan kebutuhan. d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah. Bedanya. maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior). Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut. Jika seseorang mengetahui dua hal. Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha. 1993:183). Perbedaan ini meliputi ketidakserasian. ketidaksadaran. dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya. ketidakharmonisan. dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut. yang keduanya terasa tidak serasi.113 Perubahan dalam Kekuatan Motivasi Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi. satu tentang dirinya. kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan. . yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan.

atau menyiapkan makan atau meminta makanan (mengemis). Dalam hal lapar. lalu membeli makanan. atau warung). Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel. Kedua konsep aktivitas ini perlu bagai pemimpin maupun manajer karena dapat dipergunakan untuk mengetahui perbedaan pengaruh dari kekuatan kebutuhan. Aktivitas tujuan – aktivitas yang terikat pada tujuan itu sendiri. dan untuk memahami perilaku manusia. Perbedaan penting dari kedua aktivitas ini adalah terletak pada pengaruhnya terhadap kekuatan kebutuhan. Seseorang bertambah bisa kekuatannya. kekuatan kebutuhan seseorang cenderung naik selama seseorang terikat pada aktivitas tersebut sehingga . atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern). aktivitas terarah ketujuan (goal-directed activity). Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik. maka makan makanan tersebut. berbagai aktivitas dilakukan untuk mencari tempat makan (rumah makan. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. dan aktivitas tujuan (goal activity)”. Dua Kategori Aktivitas Aktivitas dapat dibagi dalam dua kategori sebagaimana pendapat Paul Hensey dan Kenneth Blanchard (1982) yang dikutip oleh Miftah Thoha (1993:187) : “Aktivitas-aktivitas seseorang yang dihasilkan dari kebutuhan yang berkekuatan tinggi pada umumnya dapat digolongkan dalam dua kategori yakni. mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya. Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. Dalam aktivitas yang terarah pada tujuan. restoran. Misalnya: Aktivitas terarah tujuan – jika seseorang pada saat tertentu kebutuhan yang paling kuat adalah makan karena lapar.114 Frustasi.

Content theory dan Process theori 3.1 Evaluasi : 1. III. maka kekuatan kebutuhan cenderung menurun seperti makan berkali-kali. maka perhatiannya akan menyusul dan rasa apatis bisa berkembang dengan subur. Dengan demikian. Apakah motivasi itu? Apa kaitan antara motivasi dengan kesempatan? 2. uraikan persamaan dan perbedaannya . maka perilaku akan berubah. Penutup 3. Motivasi positif dan motivasi negatif. dan beralih pada kebutuhan lain yang menjadi lebih penting dari kebutuhan sekarang. kekuatan kebutuhan pada makan berkurang pada saat itu. keterikatan pda salah satu aktivitas tersebut yang relatif agak lama akan menimbulkan persoalan baru. Apabila seseorang terikat pada aktivitas terarah tujuan terlalu lama. maka kekuatan kebutuhan cenderung untuk menurun selama seseorang terikat padanya. Contoh : Sekali aktivitas ujuan dimulai. Jelaskan dengan singkat teori motivasi.115 tercapainya tujuan atau terdapatnya frustasi sebaliknya jika sekali aktivitas tujuan mulai. jika terlalu lama terikat pada aktivitas tujuan dan tujuan tersebut tidak lagi merangsang (chalenging). Suatu masalah yang perlu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan aktivitas terarah ketujuan dan aktivitas tujuan adalah manakah yang lebih baik terikat pada aktivitas terarah pada tujuan atau sebaliknya? Sebenarnya. maka frustasi akan timbul yang pada gilirannya seseorang akan menarik diri atau memberhentikan aktivitasnya dan bertingkahlaku yang tidak rasional. hal yang memungkinkan bagi suatu pola yang tepat dan efektif adalah menjaga kelangsungan dari kedua aktivitas (aktivitas terarah tujuan dan aktivitas tujuan) secara ajeg. Sebaliknya.

Cetakan Ke Enam. Penerbit Arga. Penerbit Arcan. Jakarta. Cetakan Kedua. Jakarta. Penerbit Arga. Edisi Ketiga. Tidak dipublikasikan. 2000. PT. ------------------. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. 1999. Umar. Citra Media. 1997. CV. et. James L.116 Daftar Pustaka: A.. NY : Prentice Hall. K. J. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Cetakan ke Enam. Jakarta. Sulaksono. Prehallindo. Perilaku Organisasi. et.. ESQ.. I. Hary. D. Desain dan Aplikasi. F. Perilaku Organisasi. Edisi Kedelapan. 2001. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 2004. Plano. 1994. Robbins. Alih Bahasa Djakarsih. 7th Edition. Jilid 2. -------------------. B. Penyunting Tanty Tarigan. PT.A. Penyunting Tanty Tarigan. 1993. BPI. Edisi Revisi. Organization : Behavior. Perilaku Organisasi. Ary Ginanjar. Teori Organisasi: Struktur. Jakarta. 2003. Nimran. Cetakan ke Sepuluh. Stephen P. Mandala-Jember.. Process. J. Jilid 1. -------------------.. G. & Baron. Miftah. H. 2003. Edisi Kedelapan. PT. Penerbit Erlangga. Prehallindo.. Greenberg. STE. 2001. Agustian. Organisasi. ESQ Power. Upper Saddle River. Jakarta. Gibson. Agus Dharma. Thoha. E.al. Raja Grafindo Persada.al. C. Cetakan Ke Sepuluh. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Structure. R. Jakarta. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Surabaya. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Jakarta. ------------------.

teori motivasi. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Motivasi – bagian 2 I.2. 117 .1 Deskripsi Singkat II. 1. Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks. kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku. tidak ada salahnya bila kita telaah lagi adanya perubahan dalam kekuatan motivasi seseorang. Penyajian 2. Pendahuluan Bab 10 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi.Bab X.1 Motivasi dalam Organisasi Telah dibahas dalam bagian sebelumnya. menganalisis aplikasi teori motivasi. 1. Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain motivasi.

d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah. c) perbedaan kognisi. 1993:183). 118 . Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha. b) terhalangnya pencapaian kepuasan. kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang.Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan. dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya. Kepuasan kebutuhan.

Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut. Jika seseorang mengetahui dua hal. Frustasi. ketidaksadaran. dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut. atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern). Bedanya. kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. ketidakharmonisan. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. . maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. Perbedaan ini meliputi ketidakserasian. Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel. kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. yang keduanya terasa tidak serasi. mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya.119 Terhalangnya pemuasan kebutuhan. Seseorang bertambah bisa kekuatannya. Perbedaan Kognisi. Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik. Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. dan adanya kontradiksi dua hal. Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior). Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha. satu tentang dirinya.

1 .120 Sedangkan ikhtisar persamaan dan perbedaan sebagian teori motivasi pada tabel 10.

karena banyak dari tindakan-tindakan yang didorong oleh motiv yang sepenuhnya tidak diketahui Teori X dan teori Y Teori X : unsur sifat negatif manusia Teori Y : unsur sifat positif manusia KELEBIHAN Motivasi bawah sadarnya memberi masukan bagi kita tentang dorongan lain yang tidak dapat diketahui KEKURANGAN Tindakan manusia tidak dapat dinyatakan dengan pasti.H. kebutuhan berubah sepanjang waktu. Psikological needs : kebutuhan fisik 2. Faktor yang menimbulkan rasa tidak puas Achivement Motivation teori - 4 Frederich Herzberg Motivasi diciptakan dari kepuasan sehingga mereka dapat terdorong Adanya pernyataan pengakuan (recognition) keberhasilan bawahannya Penelitiannya hanya pada kepuasan saja bukan pada produktivitas 5 David Mc Clelland Motivasi adalah kebutuhan untuk berkuasa.121 NO 1 NAMA PENCETU S Sigmund Freud DEFINISI Motivasi adalah motif yang sepenuhnya tidak diketahui TEORI MOTIVASI Subconcius motive (motivasi bawah sadar) Freud percaya bahwa manusia tidak selalu sadar akan sesuatu yang diingininya. Kebutuhan diafiliasi sangat penting untuk bekerjasama dengan orangorang dan Kebutuhan prestasi lebih cenderung diperhatikan sehingga afisilasi mereka rendah . hanya dapat diestimasi saja 2 Douglas Mc Gregor Motivasi didapat dari dua macam sikap dasar dari setiap orang yaitu sifat positif dan sifat negatif Bila menerapkan teori Y maka bawahan dapat menggunakan pengetahuan. hierarki kebutuhan itu bersifat statis 3 A. keterampilan. Safety needs : kebutuhan keamanan 3. kemampuan dan imajinasi mereka untuk mencapai tujuan organisasi peran imbalan dapat mendorong motivasi persep ektif dapat diterapkan pada semua orang dan kehidupan mereka Karena kebanyakan orang tidak kreatif tidak berinisiatif dan tidak suka bertanggungjawab maka manajer harus memberikan petunjuk kepada bawahannya Bahwa kebutuhan saling tumpang tindih. Maslow Motivating workers is a matter of arranging. kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk berprestasi Adanya cara-cara mengembangkan kebutuhan untuk keberhasilan. Self actualization : Kebutuhan akan kepuasan diri Teori dua faktor kepuasan kerja 1. For their need to be meet (at whatever levels they are aperating) on the job Teori hierarki kebutuhan manusia yaitu : 1. Faktor yang berperan sebagai motivator 2. Social needs : kebutuhan sosial 4. System needs : kebutuhan akan penghargaan 5.

122 mengkoordinasikannya .

F. Cetakan Ke Enam. G. J. & Baron. Behavior in Organizations : Understanding and Managing . Perilaku Organisasi. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Uraikan (disertai gambar) keterkaitan teori motivasi Maslow. 2001. Penerbit Arga. Jelaskan perubahan kekuatan motivasi 2. ESQ. Jakarta. Uraikan persamaan dan perbedaan teori motivasi (minimal 5) 3. Penyunting Tanty Tarigan. Jakarta. Prehallindo. 1997. ESQ Power. Tidak dipublikasikan. 2001. Teori Organisasi: Struktur. Edisi Ketiga. Desain dan Aplikasi. Greenberg. 2000.al. 1999. Penerbit Arga. Jakarta. 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Revisi. -------------------. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Hary. 1994. Alih Bahasa Djakarsih. Process. Penerbit Arcan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Miftah. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. BPI. Organization : Behavior. Umar.. Edisi Kedelapan. Plano. Prehallindo. B. Stephen P. Robbins. Jilid 2. Jakarta. Raja Grafindo Persada. ------------------. CV. PT.1 Evaluasi : 1. Penyunting Tanty Tarigan. Jakarta.. Agus Dharma. Jakarta. Thoha. J.. Cetakan ke Enam.al. James L. D. et. Cetakan Kedua. Mandala-Jember. E. R. Edisi Kedelapan. Herzberg. 2004.A. Penutup 3. H. ------------------. -------------------.. Organisasi. Cetakan Ke Sepuluh. Penerbit Erlangga.123 III. Surabaya. PT. Nimran. Sulaksono. dan ERG Daftar Pustaka: A. Ary Ginanjar. STE. I. C.. Jakarta. PT. et. Cetakan ke Sepuluh. Gibson. Agustian. 1993. Citra Media. Perilaku Organisasi. 2003. Jilid 1. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. K. Structure.

124 the Human Side or Work. 7th Edition. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- . NY : Prentice Hall.. Upper Saddle River.

1 Kepemimpinan perilaku orang lain agar mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.1 Deskripsi Singkat II. 125 . 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain pengertian kepemimpinan. dan menguraikan tentang kepemimpinan. Kepemimpinan I. Pendahuluan Bab 11 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan. 1. Penyajian Kepemimpinan merupakan aktivitas untuk mempengaruhi 2. gaya kepemimpinan. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Kepemimpinan mulai ada ketika seseorang mulai mempengaruhi perilaku orang lain untuk mencapai tujuan tertentu.2.Bab XI. 1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.

Perbedaan pemimpin dan manajer: pemimpin bisa tumbuh dalam kelompok formal dan informal. 126 .Kepemimpinan lahir karena situasi maupun proses pembelajaran juga terkadang karena keturunan. Manager work in paradigm but leader work between paradigms. manajer hanya tumbuh dalam kelompok formal (ada struktur dan hirarki yang jelas).

Robins (1998:347) berikut : memberikan Kepemimpinan definisi adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi anggota kelompok dalam mencapai tujuan perusahaan.127 Ikan membusuk dari kepala adalah merupakan ungkapan yang tepat untuk menggambarkan kepemimpinan dari seseorang. . Keberhasilan seseorang sampai dengan 20 persen ditentukan oleh IQ dan sisanya oleh EQ (kecerdasan emosi) plus SQ (kecerdasan spiritual). Ungkapan lain berbunyi “Manage from left and lead from right” maksudnya memanajemeni menggunakan otak kiri sedangkan memimpin menggunakan otak kanan. Gibson (1991:364) memberikan definisi kepemimpinan sebagai berikut : kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berada dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok. dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berbeda dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok. Teori perilaku kepemimpinan adalah teori yang mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin. Stephen kepemimpinan P. Pengertian Kepemimpinan Untuk mengetahui lebih lanjut tentang kepemimpinan dibawah ini dikutip beberapa pendapat para ahli mengenai kepemimpinan yang dianggap sesuai dan tujuan skripsi ini. maksudnya berhasil atau tidak – maju atau mundur – keteladanan maupun bukan – suatu organisasi tergantung pemimpinnya. Dari uraian diatas.

Pendekatan ciri yang diubah Menyatakan bahwa sifat-sifat unggul itu dapat dirubah.128 Dari untuk uraian diatas dapat disimpulkan untuk bahwa teori tujuan kepemimpinan membahas tentang pimpinan yang efektif penting mempengaruhi bawahannya mencapai perusahaan Pendekatan Kepemimpinan Seorang pemimpin dengan kepemimpinannya mampu mempengaruhi. Maka seseorang untuk menjadi menentukan pimpinan. Pendekatan situasional Menyatakan bahwa sifat itu bukanlan satu-satunya hal yang menentukan derajat dan kualitas pimpinan. merubah dan mengarahkan tingkah laku para karyawannya atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Pendekatan ciri atau sifat Menyatakan sederetan sifat-sifat unggul sehingga pemimpin mampu mempengaruhi para karyawan melakukan tugastugas tertentu sesuai dengan prinsip pembagian tugas 3. sehingga dengan segenap kualitas keunggulan dia dapat membawa para karyawannya kepada sasaran yang ingin dicapai. melainkan situasi dan lingkunganlah yang merupakan faktor penentunya. 2. kemampuan berkomunikasi dan kepekaan terhadap iklim psikis kelompoknya. Pendekatan orang besar Menyatakan adanya kemampuan yang luar biasa dari seorang pemimpin. Sifat-sifat utama pendekatan ini antara lain : intelegensi tinggi. diganti atau dibatasi sesuai dengan tuntutan dan kondisi 4. persyaratan-persyaratan William G Scott yang diterjemahkan oleh Kartini Kartono (1991:106) sebagai berikut : 1. Maka mungkin terjadi bahwa seorang pemimpin yang efisien pada .

Fungsi pemecahan masalah masalah atau fungsi yang bertalian dengan tujuan dapat mencakup fungsi memberi saran pemecahan dan memberi informasi dan pendapat. Menurut James Stoner A Fet. dapat disimpulkan bahwa fungsi kepemimpinan adalah membantu bawahan baik dalam bentuk informasi. baik formal maupun informal selalu membutuhkan pelaksanaan fungsi-fungsi kepemimpinan. saran. Semua organisasi. dan memberi pujian pada anggota lain dalam kelompok. pendapat maupun pemecahan masalah dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Karena semuanya akan menentukan siapakah pemimpinnya dan siapa pula yang akan dipimpin dalam suatu kegiatan organisasi. . Fungsi dan Peran Kepemimpinan Pemimpin yang efektif mampu memberikan pengarahan terhadap usaha semua pekerja dalam pencapaian tujuan organisasi. termasuk mengenai ketidaksepakatan. Dari kedua definisi diatas.al yang dialih bahasakan oleh Alfonsus Sirait (1995:475) menyatakan bahwa terdapat dua fungsi utama kepemimpinan sebagai berikut : 1. 2. Fungsi pembinaan kelompok atau fingsi sosial meliputi segala sesuatu yang membantu kelompok beroperasi secara lebih lancar. hubungan antara individu dengan tujuan organisasi akan menjadi . Tanpa pemimpin atau bimbingan. sementara keseluruhan organisasi berada dalam keadaan tidak efisien dalam pencapaian tujuan.129 saat sekarang ini belum tentu mampu menjabat tugas kepemimpinannya pada saat lain dengan kondisi-kondisi yang berbeda.emah yang menjadikan suatu keadaan yang mengandung berbagai harapan dimana para individu bekerja untuk mencapai tujuannya sendiri.

Jilid 2. 2001. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Penyunting Tanty Tarigan. Robbins. Desain dan Aplikasi. kontinum dan lain-lain. Penutup 3. 1994. Jakarta. : Behavior. Edisi Kedelapan. PT.al. James L. ESQ. Organization Structure. ------------------. 2001. Perilaku Organisasi.. PT. terjemahan oleh Udaya Yusuf. E. Teori Organisasi: Struktur. 2003. Jakarta. Jelaskan pernyataan sebagai berikut : a. F. Jakarta. Edisi Ketiga.130 Berbagai gaya kepemimpinan yang lain yaitu managerial grid. b. Jakarta. BPI. et..al. Agustian. Cetakan Ke Sepuluh.. . autokratis dan demokratis. Plano. Perilaku Organisasi. Prehallindo. B. Process. 1997. c. -------------------. D.. C. Jakarta. Organisasi. Penerbit Arcan. Ary Ginanjar. Stephen P. III. Jilid 1. Agus Dharma. ------------------.1 Evaluasi : 1. Penyunting Tanty Tarigan. Manager work in paradigm but leader work between Ikan membusuk dari kepada Manage from left and lead from right paradigm Daftar Pustaka: A. Cetakan ke Sepuluh. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jelaskan tentang pengertian kepemimpinan 2. Penerbit Arga. Gibson. dapat dipelajari secara mandiri pada Buku Perilaku Organisasi oleh Miftah Thoha. Alih Bahasa Djakarsih. et. Prehallindo. Penerbit Erlangga. Edisi Kedelapan.

Nimran. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Perilaku Organisasi. 7th Edition. Mandala-Jember. -------------------. Umar. J. Cetakan Kedua. NY : Prentice Hall. Thoha. Citra Media. Surabaya. PT. 2003. Jakarta. & Baron. ESQ Power. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya.. CV. Jakarta.. STE. J. Upper Saddle River. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. H. R. Tidak dipublikasikan. I. Raja Grafindo Persada. 1993. K. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- . Miftah.A. Edisi Revisi. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Hary. Cetakan ke Enam. Greenberg. 1999. Sulaksono. Cetakan Ke Enam. Penerbit Arga. 2000. 2004.131 G.

memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Gaya Kepemimpinan I.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan. Penyajian Gaya kepemimpinan adalah suatu gaya (style) yang 2. dan menguraikan tentang gaya kepemimpinan. Hal-hal yang dibicarakan antara lain gaya kepemimpinan.1 Deskripsi Singkat Bab 12 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1. 1.Bab XII.2. (Stoner.1 Gaya Kepemimpinan digunakan oleh pemimpin dalam berhadapan dengan bawahan yang berorientasi pada tugas dan pada karyawan. Pendahuluan III. 1. 1992:362) Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa suatu pemimpin mempunyai gaya (style) atau tingkah laku sendiri yang 132 .

kebiasaan. watak dan kepribadian sendiri yang khas atau unik akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya. tempramen. Fred Fliedler telah mengidentifikasikan tiga dimensi kemungkinan yang mendefinisikan faktor situasional utama (kunci) yang menemukan keefektifan kepemimpinan. Robins (1996:47) diterjemahkan oleh Hadyana Pujaatmaka.membedakan dirinya dan orang lain. begitu juga sifat. Itulah 133 .

Kekuatan Posisi Tingkat variabel pengaruh yang dimiliki seorang pemimpin ada kekuasaan seperti mempekerjakan. Hal ini dimana dan bagaimana melakukannya.P (1995:50) terjemahan oleh Hadyana Pujaatmaka. Kepemimpinan situasional menggunakan dua dimensi kepemimpinan yaitu : 1. . gambaran-gambaran psikologi dan memudahkan perilaku. Struktur Tugas Sampai tingkat mana penugasan pekerjaan diprosedurkan (yakni struktur atau tidak struktur) 3. struktur tugas. Perilaku Tugas Adalah kadar sejauhmana pimpinan menyediakan arahan kepada orang-orang dengan memberitahu mereka apa yang harus dilakukan. Semua didefinisikan sebagai berikut : 1. kepercayaan dan respek bawahan terhadap pemimpin mereka 2. kapan melakukannya. mendisiplinkan. berarti pemimpin menyusun tujuan dan menetapkan peranan mereka. Paul Hersey Ken Blanchard telah mengembangkan suatu model kepemimpinan yang disebut teori kepemimpinan situasional. Hubungan Pemimpin – Anggota Tingkat kenyakinan. dorongan. Perilaku hubungan Adalah kadar sejauhmana pimpinan melakukan hubungan dua arah dengan orang-orangnya seperti menyediakan dukungan. 2. yaitu suatu teori kemungkinan yang memusatkan perhatian pada kesiapan para pengikut Robins S. mempromosikan dan menaikkan gaji.134 hubungan pemimpin – anggota. memecat. dan kekuasaan jabatan.

Hal inierat kaitannya dengan rasa yakin dan berikatan. Hal ini disebabkan karena gaya kepemimpinan pada situasi tertentu belum tentu sesuai dengan situasi lain. orang-orang yang sangat matang dalam bidang psikologis tanggungjawab merupakan hal yang penting serta memiliki rasa yakin terhadap diri sendiri dan mereka tidak memerlukan dorongan ekstensif untuk mau melakukan hal-hal dalam bidang tersebut. 2. dan bagaiman suatu (1995-187) memberikan definisi tentang tingkat kematangan bawahan yang terdiri dari dua dimensi sebagai . Hersey dan Blanchard yang diterjemahkan oleh Agus Dharma berikut : 1. dimana. kapan. Menurut Sukanto (1982:290) ada empat gaya kepemimpinan yaitu : 1. Tipe Direktif Tipe ini ditandai dengan adanya komunikasi satu arah. Orang-orang yang memiliki kematangan pekerjaan yang tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugastugas tertentu tanpa arahan dari orang lain. Kematangan pekerjaan merupakan kemampuan dalam hal pengetahuan dan keterampilan untuk melakukan sesuatu. Pimpinan membatasi peran bawahan dengan menunjukkan kepada bawahan apa. Kematangan psikologis merupakan kemauan untuk melakukan sesuatu.135 Dalam menerapkan suatu gaya kepemimpinan ada anggapan bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang dianggap paling sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

Bawahan diberi wewenang untuk menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan keputusannya sendiri. 2.136 tugas yang hasur dilaksanakan. Penutup 3. Tipe Konsultatif Pimpinan tipe ini masih memberikan direktif yang cukup besar serta menetapkan keputusan-keputusan.1 Evaluasi : . Pemimpin pemecahan dan bawahan dan sama-sama pengambilan terlibat keputusan dalam yang masalah ditandai dengan makin meningkatnya komunikasi dua arah. Tipe Delegatif Pemimpin mendiskusikan masalah yang dihadapi dengan bawahan dan selanjutnya mendelegasikan pengambilan keputusan seluruhnya kepada bawahan. Tipe ini mempergunakan komunikasi dua arah dan memberikan suportif terhadap bawahan. Keikutsertaan bawahan dalam mengambil dan memecahkan masalah makin bertambah karena pemimpin berpendapat bahwa bawahan memiliki kecakapan dan pengetahuan yang cukup untuk penyelesaian tugas 4. Pelaksanaan pekerjaan diawasi dengan ketat oleh pimpinan. III. Pelaksanaan keputusan tetap ada pada pimpinan 3. Sebab mereka dianggap telah memiliki kecakapan dan dipercaya untuk memikul tanggungjawab untuk mengarahkan dan mengelola dirinya sendiri. Pimpinan makin mendengarkan secara presentif terhadap bawahannya. Tipe Partisipatif Kontrol atas pemecahan masalah dan pengambilan keputusan antara pimpinan dan bawahan dalam keadaan seimbang. pimpinan mau mendengarkan saran dan keluhan bawahan mengenai keputusan yang diambil.

Gaya Kepemimpinan yang bagaimana yang tepat untuk staf administrasi (tenaga kerja tidak langsung) dan sebaliknya? Juga gaya kepemimpinan yang bagaimana untuk tingkat penyelia. Kekuatan motivasi dari seseorang itu dapat berubah sewaktu-waktu. Jelaskan dasar-dasar daya tarik antar orang (Interpersonal Atraction). karena : a. Manusia mempunyai kebutuhan berbeda Orang berpikir tentang masa depan dan membuat Seseorang memahami lingkungannya masa lalu dalam dan pilihan bagaimana bertindak hubungannya kebutuhannya e. Apa keterkaitan antara gaya kepemimpinan dengan semangat kerja maupun produktivitas? Soal Latihan UAS : 1. 5. d. Hal ini disebabkan oleh faktor apa saja? dengan pengalaman . 3. dan Maslow b. Jelaskan keterkaitan teori motivasi Herzgerg.137 1. Jelaskan pernyataan sebagai berikut : Manusia berbeda perilakunya. seperti : kesempatan berinteraksi. dan manajer 2. Adelfer. kesamaan latar belakang. Jelaskan pernyataan sebagai berikut “Perilaku adalah suatu fungsi dari interaksi individu dengan lingkungannya” 2. kesamaan sikap. status. c. Pada model umum perilaku dalam organisasi merupakan interaksi karakteristik individu dengan karakteristik organisasi. Seseorang mempunyai reaksi senang dan tidak senang 4. a. b. Kemampuannya tidak sama. jelaskan.

Bagaimana mengubah budaya suatu organisasi. bagaimana pendapat anda? 9. dalam tahun 1978 ketika . but if you want to quantum c. Salah satu tugas pemimpin adalah berani membuat “Ikan membusuk mulai dari kepala” kriteria efektivitas organisasi sikap. a. oleh karena itu maka manusia harus memiliki konsep duniawi atau kepekaan emosi dan intelegensia yang baik (EQ plus IQ). dapatkah budaya diubah? Jawabnya adalah dapat! Mengubah budaya suatu organisasi adalah suatu hal yang luar biasa sukarnya. Lee Iacocca masuk Chrysler Corp. Suatu pernyataan Steven R Covey ‘Behavior is Predicts future’. Misalnya. b. Ary Ginanjar Agustian dalam buku ESQ menuliskan salah satu pendapatnya ‘kecerdasan emosi (EO) memiliki peran yang jauh lebih penting dibandingkan kecerdasan intelektual (IQ). a. Bagaimanakah 8. pendapat anda. Persepsi sangat perguruan tinggi swasta (PTS) mempengaruhi kepribadian seseorang. c. tetapi budaya itu dapat diubah. Bagaimana pendapat anda. Untuk mempengaruhi. dan penting pula penguasaan ruhiyah vertikal atau Spiritual Quotient (SQ)’ Bagaimana pendapat anda?. 7. 10. Bagaimana small change work on your behavior. b.138 6. Bagaimana pendapat anda – dihubungkan dengan perilaku individu dalam organisasi. Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi orang lain. membutuhkan kekuasaan. bagi keputusan – bagaimana pendapat anda. Covey juga menuliskan ‘if you want to leap change ypur paradigms’. Steven R.

melihat kedalam (in ward looking). seperti: Situasi kritis dramatis. dan kemudian berorientasi dia – mengubahnya orang. lambang dan ‘ritual’ organisasi sosialisasi nilai baru pergantian norma tak tertulis menjadi pengaturan format yang dijalankan dengan ketat . Diperlukan waktu lima tahun tetapi ia menerima budaya Chrysler yang konservatis. c. Bagaimana pendapat anda untuk pernyataan bahwa budaya itu dapat diubah ? Bagaimana komentar anda tentang kondisi untuk Jika kondisi dan mendukung saran apa perubahan yang akan budaya. Organisasi yang muda dan kecil Budaya lemah. Pergantian kepemimpinan. dan berorientasi menjadi rekayasa. pada poin berikut ini : figur/model peran penciptaan simbol. Karena harus kita sadari perubahan tak datang sendiri namun orangorang yang bersangkutanlah yang mengusahakan perubahan tersebut. • • • • budaya yang tindakan.139 perusahaan tersebut tampaknya tinggal beberapa pekan lagi bangkrut. Perubahan itu perlu ~ perubahan kearah lebih baik. Cerita ini telah diketahui banyak a. cerita. Bukti-bukti yang ada mengemukakan bahwa perubahan budaya paling mungkin terjadi bila kebanyakan atau semua kondisi berikut ini ada. tanggap pasar. saudara terjadinya perubahan? pertimbangan rekomendasikan. b.

------------------. 1997. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Cetakan Kedua. 2001. Gibson. -------------------..al. -------------------. Agustian. Penerbit Arcan. 2003. Jilid 2. Penerbit Arga. Umar. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. ------------------. PT. Edisi Revisi. Edisi Kedelapan. BPI.. 2003. Tidak dipublikasikan. Jakarta. E. PT. Desain dan Aplikasi. et. J. Jakarta. Perilaku Organisasi. CV. C. STE. K. Robbins. ESQ Power.al.140 - tim kerja Daftar Pustaka: A. B. H. Cetakan ke Enam. PT. Mandala-Jember. Prehallindo. Jakarta. Penerbit Arga. Thoha. Cetakan ke Sepuluh. Plano. Alih Bahasa Djakarsih. Raja Grafindo Persada. I. Agus Dharma.. Process. 1994. Perilaku Organisasi. Edisi Ketiga..A. Citra Media. R. 7th Edition. Jakarta. Structure. Organisasi. Miftah. Jakarta. 2001. Organization : Behavior. Prehallindo. Sulaksono. Penyunting Tanty Tarigan. Upper Saddle River. Nimran. Perilaku Organisasi. Greenberg. J. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Stephen P. D. et. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. . & Baron. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work.. 1999. Jakarta. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. G. James L. ESQ. Edisi Kedelapan. Cetakan Ke Sepuluh. 1993. F. Hary. Surabaya. 2004. Jakarta. Teori Organisasi: Struktur. Cetakan Ke Enam. NY : Prentice Hall. Penyunting Tanty Tarigan. Ary Ginanjar.. Penerbit Erlangga. Jilid 1. 2000.

141 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- .

2. 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi. Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 142 .1 Deskripsi Singkat II. Pendahuluan Bab 13 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Penyajian 2. Studi Kasus Perilaku Organisasi I. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.Bab XIII. 1.1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1.

persiapan dengan baik. penentuan kelompok dan lain-lain. karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu. 143 .

III.144 Prosedur Rinci b. Penutup 3.1 Evaluasi : Diskusi terpilih kelompok dengan penyaji kelompok ganjil oleh sesuai gilirannya sedangkan pembahasan kelompok genap. Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 13 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 13 ini adalah disediakan untuk kelompok ganjil. Dosen memandu dan memberikan penilaian. . tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan. pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ c.

1 Deskripsi Singkat Penyajian 2.2. 1. II. Studi Kasus Perilaku Organisasi I. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus.Bab XIV. 1. 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi. Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 145 . Pendahuluan Bab 14 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.

persiapan dengan baik. tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan. penentuan kelompok dan lain-lain. pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : 146 . karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu. Prosedur Rinci d.

147 Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ e. Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 14 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 14 ini adalah disediakan untuk kelompok genap.1 Evaluasi : Diskusi kelompok dengan penyaji kelompok genap terpilih sesuai gilirannya sedangkan pembahasan oleh kelompok ganjil. Penutup 3. Dosen memandu dan memberikan penilaian. .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful