Bab I. Pengantar Perilaku Organisasi – Studi Organisasi I.

Pendahuluan
Bab 1 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Ruang lingkup perilaku organisasi, studi organisasi, dan efektifitas organisasi. 1.2 Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi, mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi; memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & subpokok bahasan) mahasiswa mempunyai wawasan tentang peluang dan tantangan Perilaku Organisasi di masa kini dan mendatang, memahami organisasi dan efektifitas organisasi.

1.1 Deskripsi Singkat

II. Penyajian
2.1 Studi Organisasi Pengantar Perilaku Organisasi: Perilaku organisasi hakikatnya mendasarkan pada ilmu perilaku itu sendiri yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia. Kerangka dasar bidang pengetahuan ini didukung paling sedikit dua komponen, yaitu individu yang

1

berperilaku organisasi.

(secara

pribadi/individu

dan

atau

kelompok)

dan

Ilmu perilaku organisasi ini dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada perilaku individu-individu yang bekerja dalam suatu organisasi tertentu. Penempatan kembali manusia sebagai salah satu unsur yang amat penting dalam organisasi adalah orientasi dasar dari ilmu perilaku organisasi. Hal ini berarti birokrat hendaknya sadar tentang pentingnya dimensi manusia selain dimensi teknis dan dimensi konsep. Perilaku organisasi merupakan terjemahan dari organizational Behavior. Perilaku organisasi merupakan studi menyangkut aspekaspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok pengaruh tertentu. Dia meliputi aspek yang ditimbulkan dari

2

3 organisasi terhadap manusia atau sebaliknya. Tujuan praktis dari penelahaan studi ini adalah untuk mendeterminasi bagaimanakah perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan organisasi. Larry L. Cumming dalam “Toward Organizational Behavior”. Academic of Management Review January 1978, hlm 92 menyatakan :” Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Psikologi Organisasi, antara lain: Psikologi Organisasi membatasi kontruksi penjelasannya pada multidisiplin. Persamaannya kedua bidang tersebut menjelaskan perilaku orang-orang dalam organisasi. Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi: perbedaannya didasarkan pada dua perbedaan antara unit analisanya dan pusat variabel tak bebas. Perilaku organisasi dirumuskan sebagai studi dari tingkah laku individu dan kelompok di dalam suatu organisasi dan penerapan ilmu pengetahuan tertentu (pandangan mikro: Hary Sulaksono). Teori organisasi adalah suatu studi tentang susunan, proses dan hasil organisasi itu sendiri. (pandangan mikro : Hary Sulaksono) Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Personel dan Human Resources (P&HR) adalah, bahwa perilaku organisasi lebih menekankan pada orientasi konsep, sedangkan P&HR menekankan pada teknik dan teknologi. Variabel tak bebas, seperti misalnya tingkah laku dan reaksi yang efektif dalam organisasi seringkali muncul pada keduanya. P&HR nampaknya berada pada permukaan antara organisasi dan dan individu dengan menekankan pada pengembangan pelaksanaan sistem pengangkatan,

pengembangan, dan motivasi individu dalam organisasi. Perlu disadari bahwa faktor pendukung utama dari suatu organisasi adalah manusia. Ilmu perilaku organisasi mengurangi sikap birokrat yang tidak respektif pada manusia dengan cara menarik sebagian pandangannya terpusat pada perilaku manusia itu sendiri.

tugas dan tanggungjawab. Konsep birokrasi Weber. yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan. “Sesuatu” itu adalah tujuan. Studi Organisasi Pengertian organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar. . Orang-orang dalam organisasi mempunyai keterikatan yang terus menerus. Robbins. Perilaku Organisasi Mengikuti Prinsip-prinsip Perilaku Manusia Keefektifan setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusianya. 2001. Tidak ada organisasi “tanpa orang”. kewajiban. Batasan sosial yang relatif dapat diidentifikasikan maksudnya adalah batasan tersebut dapat berubah seiring eksplisit maupun implisit antara anggota dan organisasinya. Selanjutnya organisasi itu ada untuk mencapai tujuan. Orang adalah sumber daya yang umum bagi semua organisasi. Demikian pula penemuan dari Hawthorne dan hasil penelitian tim Mayo benar-benar mengarahkan perkembangan ilmu baru perilaku ini. penemuan administrasi Fayol. dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan. dan gerakan manajemen ilmiah Taylor memberikan sumbangan yang tidak ternilai dari sejarah awal perkembangan bidang pengkajian perilaku manusia dalam organisasi. Dikoordinasikan dengan sadar mengandung pengertian manajemen. 4) Pengertian yang dapat dipetik dari definisi tersebut diatas adalah kesatuan sosial berarti bahwa unit itu terdiri dari orang atau sekelompok orang yang berinteraksi satu sama lain.4 Perkembangan ilmu perilaku manusia dalam organisasi menurut sejarahnya telah dimulai sejak awal perkembangan gerakan manajemen ilmiah bahkan jauh sebelumnya dapat dikenali sebagai langkah awal dari pengambangan ilmu ini. biasanya berbentuk hak.

status. Dasar pemikiran dari pendekatan kontingensi ialah bahwa tidak ada satu cara terbaik dalam memimpin. kenyakinan. para manajer organisasi harus memandang sikap pegawai atau anggotanya sebagai perwujudan yang unik dari seluruh faktor keperilakuan itu. Manajer tingkat menengah harus memainkan kedua peranan itu. Suatu metode yang sangat efektif dari satu situasi tidak akan sesuai pada situasi yang lain.5 Satu prinsip yang penting dalam psikologi ialah bahwa setiap orang berbeda-beda. dan orang-orang di dalam organisasi itu mempunyai kebutuhan yang beraneka dari setiap sistem. Harapanharapan ini menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. dan tingkat cita-cita. karena hasil riset telah membuktikan bahwa suatu karakteristik tertentu dari suatu pekerjaan dan karakteristik tertentu dari orang yang melakukan pekerjaan itu. . Organisasi sebagai Sistem Sosial Hubungan antara individu dan kelompok dalam organisasi menciptakan harapan-harapan bagi perilaku individu. Kelompok di dalam organisasipun mempunyai dampak yang sangat uat terhadap perilaku individu dan terhadap prestasi organisasi. perbedaan sikap. Organisasi mempunyai sistem wewenang. Banyak Faktor Membentuk Perilaku Organisasi Perilaku karakteristik kita pribadi dalam kita setiap dan situasi melibatkan situasi. Pendekatan kontingensi telah berkembang secara populer dalam dua dasa warsa lebih. kita menggunakan pendekatan kontingensi atau pendekatan menurut situasi. kepribadian dan pengalaman hidup. Untuk membantu kita mengidentifikasi faktor-faktor manajerial yang penting. Agar efektif. sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai pengikut. dan kekuasaan. malahan sering tidak mungkin. interaksi untuk karakteristik Jadi mengidentifikasi semua faktor itu memakan waktu dan sulit. karena ia mempunyai seorang atasan dan bawahan. Sebagian orang harus memainkan peranan sebagai pemimpin. Setiap orang mempunyai keunikan persepsi.

organisasi. masalah . setiap seperti Komunikasi. Oleh karena itu. Mereka harus dilatih untuk mengidentifikasi kondisi masalah yang menghendaki perhatian lebih lanjut. para manajer harus mengembangkan kemampuan bertindak dan mendiagnosis. Melainkan ia akan mendiagnosis berbagai karakteristik individu dan kelompok yang terlibat. evaluasi prestasi kerja sosialisasi. Bagaimana Struktur dan Proses Mempengaruhi Perilaku Organisasi Struktur organisasi ialah pola formal tentang bagaimana orang dan pekerjaan dikelompokkan. Jadi jika yang dihadapkan kepada masalah. dan pengembangan Kadang-kadang kerja yang adalah proses pemahaman secara masalah kurang komunikasi. atau sistem evaluasi prestasi disusun dapat menghasilkan pengertian yang lebih tepat atas perilaku organisasi daripada hanya mengkaji tatanan struktural. Masing-masing organisasi. struktur organisasi itu dan corak kepemimpinannya sendiri sebelum memutuskan suatu penyelesaian. itu. merupakan meningkatnya asyu perilaku kemangkiran dan keterlambatan. Para manajer yang efaktif tahu apa yang dicarinya dalam suatu situasi kerja dan tahu bagaimana memahami apa yang ditemukan. menurunnya kuantitas/kualitas tersebut pekerjaan. dan sikap pegawai yang negatif. Indikator masalah manajer antara lain mencakup menurunnya laba. gangguan pengambilan keputusan.6 menghasilkan beberapa praktek manajemen tertentu yang terbukti lebih baik dari praktek-praktek suatu manajemen lainnya. pengambilan keputusan. seorang manajer menggunakan pendekatan kontingensi tidak berasumsi bahwa suatu pendekatan tertentu akan berhasil. Proses berkenaan dengan aktivitas yang memberi kehidupan karier pada skema organisasi dalam proses baik. Struktur sering digambarkan dengan suatu bagan organisasi.

Struktur organisasi biasanya berbentuk bagan yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan. Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi. Struktur organisasi memiliki tiga komponen: Kompleksitas. Dengan memandang suatu bagan organisasi. mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi. jumlah tingkatan dalam hierarki organisasi. serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis. para manajer harus memiliki pemahaman yang jelas tentang struktur organisasi. dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti. siapa melapor kepada siapa. seseorang hanya melihat suatu susunan posisi. tugas-tugas pekerjaan dan garis wewenang dari bagian-bagian dalam organisasi. bidang yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan. bidang yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya serta akses sumber dayanya. struktur . Sentralisasi mempertimbangkan dimana letak dari pusat pengambilan keputusan. Dengan demikian organisasi cenderung untuk disentralisasikan cenderung didesentralisasikan. Melalui struktur organisasi. pengambilan keputusan bisa didesentralisasikan. Struktur organisasi dapat berbentuk lini (garis). merupakan salah satu faktor utama dalam menentukan apa jenis struktur yang ada. namun menetapkan letak organisasi dalam rangkaian keputusan tersebut. Formalisasi adalah tingkat sejauh mana sebuah organisasi menyandarkan dirinya kepada peraturan dan prosedur untuk mengatur perilaku karyawannya. Akan tetapi. formalisasi. dan sentralisasi. Termasuk didalamnya tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja. Pada kasus maupun lainnya. Kompleksitas. lini dan staf maupun matriks.7 Struktur Organisasi Berdasarkan definisi tentang organisasi tersebut diatas mengajui adanya kebutuhan untuk mengkoordinasikan pola interaksi para anggotanya secara formal. Untuk dapat bekerja secara efektif dalam organisasi.

Saya membayangkan jauh kedepan. Maulana yang seluruhnya ia harapkan akan diajukan padanya: “Apakah yang akan menjadi prioritas anda nomor satu?” Maulana menjawab : “Sekalipun uang selalu menjadi masalah. Khususnya struktur program ini akan memudahkan bidang pengembangan masing-masing dari keempat fungsional itu. sebagaimana dilukiskan dalam laporan berikut : Dr. Sebagaimana ditunjukkan dalam cerita diatas. struktur organisasi merupakan pola formal kegiatan dan hubungan diantara . saya yakin kebutuhan yang paling mendesak adalah mereorganisasi Fakultas Ekonomi ini. yang terdiri dari 15 orang di bidang marketing. Pertama-tama. dosen. akuntansi dan Manjemen. manajemen. jika mereka akan dipersiapkan secara matang untuk pasaran kerja. Jurusan Manajemen memiliki 43 tenaga pengajar. karena mereka akan mengikuti suatu kelompok dengan minat yang sama”. Ia mencoba menyusun suatu daftar prioritas untuk hal-hal yang ia pikir akan memerlukan perhatian segera selama tahun pertamanya menjabat sebagai dekan. saya yakin struktur organisasi itu akan memungkinkan kita lebih mudah merekrut staf pengajar.8 organisasi lebih rumit daripada yang digambarkan dalam bagan itu. marketing. mahasiswa. program. 16 dibidang manajemen dan 12 di bidang keuangan. suatu fakultas dengan 4 jurusan – akuntansi. Maulana baru-baru ini ditunjuk menjadi dekan Fakultas Ekonomi pada sebuah Universitas yang besar. dan struktur organisasi fakultas ekonomi itu. Sebelum datang ke kampus. Jurusan akuntansi hanya memiliki 20 staf pengajar. Selama pertemuan resminya yang pertama dengan rektor. Akhirnya. Maulana memerlukan waktu beberapa minggu mempelajari tentang dana. mahasiswa hanya dapat memilih satu dari dua jurusan yang ada. Pada saat ini. saya yakin struktur seperti itu akan memungkinkan kita memenuhi lebih baik kebutuhan mahasiswa kita. dan keuangan – masing-masing dengan seorang ketua jurusan. Rektor universitas itu telah meminta agar ia mempunyai suatu daftar prioritas yang siap diajukan bila ia tiba di kampus.

Desain Pekerjaan (Job Design). “Hari ini adalah hari yang paling bahagia dalam hidupku. Proses Organisasi Proses perilaku tertentu memberi jiwa bagi struktur organisasi. Ketika ia menyelesaikan MBA nya. Dalam hal ini model kita mencakup dua aspek penting dari struktur organisasi: desain pekerjaan dan desain organisasi. Ia memutuskan menerima tawaran pekerjaan dari salah satu perusahaan konsultan nasional terbesar.9 berbagai subunit dalam organisasi. dan hubungan setiap pekerjaan untuk memenuhi tuntutan organisasi dan individu. Jika proses ini tidak berfungsi dengan baik. ia mengatakan kepada profesor kesayangannya. Desain organisasi menunjukkan keseluruhan struktur organisasi. sebagai digambarkan dalam cerita berikut : Ketika ia mulai memilih jurusan di bidang pemasaran sebagai mahasiswa baru di perguruan tinggi. Maulana harus mendefinisikan isi dan tugas dari posisi ketua jurusan yang baru dibentuknya dan hubungan posisi itu dengan kantor dekan dan masing-masing staf pengajar di masing-masing jurusan. Hasil dari usahanya akan menjadi sebuah struktur baru dari tugastugas dan hubungan wewenang yang ia yakin akan menampung perilaku individu dan kelompok menuju tingkat prestasi yang lebih tinggi dari fakultas niaga itu. R tahu bahwa suatu hari ia akan bekerja di bidang itu. masalah yang tidak diharapkan akan timbul. metode. Baru-baru ini. Desain Organisasi (Organization Design). Ia yakin bahwa pekerjaan itu akan memungkinkannya memberi pengalaman di beberapa bidang pemasaran dan melibatkannya dalam berbagai pekerjaan yang menarik. ia lebih merasa yakin dibanding sebelumnya bahwa pemasaran akan menjadi jalan kehidupan kariernya. Karena prestasi akademisnya sangat baik. Dr. ia terkejut mendengar bahwa Widyawati telah menghubungi Direktur penempatan untuk . Desain pekerjaan mengacu pada proses yang digunakan para manajer merinci isi. Dr. karena memperoleh suatu kesempatan karier yang sangat besar”. ia menerima beberapa tawaran pekerjaan luar biasa. Pada hari terakhirnya di kampus. ketika profesor itu mengunjungi kantor penempatan tenaga dari perguruan tinggi itu. Maulana merencanakan untuk merombak struktur dasar dari fakultas niaga itu.

pengambilan keputusan. Pada tingkat sarjana. tentunya suatu kekeliruan yang besar. Proses Pengembalian Keputusan (Decision Making Process). tetapi disana saya mengerjakan sesuatu yang dapat dikerjakan lulusan SMA. termasuk di dalam organisasi itu sendiri. saya dilatih untuk menjadi manajer. Saya sudah dewasa – mengapa mereka tidak memberikan informasi pekerjaan yang sebenarnya dan biarkan saya memutuskan apa yang saya inginkan. Mengingat ia bekerja kurang dari setahun di perusahaan konsultan itu. untuk dikatakan bahwa disana ada pertentangan antara informasi perekrutan dan kenyataan sebenarnya. Proses menghubungkan bagian-bagiannya. mengajukan berbagai pertanyaan dan mengecek jawabannya. Inilah apa yang ia ceritakan padanya : “Saya kira anda dapat mengatakan kalau pengalaman saya yang pertama dengan dunia nyata ini benar-benar suatu goncangan. menyampaikan.10 memperoleh pekerjaan lain. manajemen dapat meningkatkan . profesor itu agak heran. Saya telah bicara kepada atasan saya. Untuk memperoleh informasi yang tepat nampaknya harus memerlukan waktu yang lama”. mengapa mereka tidak mengatakan itu ketika mereka merekrut saya ?. Setiap hari saya duduk dan bicara lewat telepon. dan ia mengatakan bahwa setiap pegawai harus melakukan tugasnya. Informasi mengintegrasikan kegiatan intern organisasi. dan melaksanakan komunikasi. Dengan pengintegrasian faktor-faktor perilaku dan struktur secara baik. Masalah yang dialami Widyawati muncul karena informasi yang datang dari organisasi itu berbeda dengan informasi yang mengalir di dalam organisasi itu. Nah. evaluasi prestasi. Sejak saya bergabung dengan perusahaan itu saya tidak melakukan apa-apa kecuali mengumpulkan data survei melalui telepon. Masalah pengambilan keputusan dalam suatu organisasi tergantung pada tujuan yang tepat dan pengindentifikasian sarana untuk mencapai tujuan itu. dengan mengalir lingkungannya ke dan dari organisasi itu. Proses Komunikasi (Communication Process). serta sosialisasi dan karier. Kelangsungan hidup organisasi komunikasi termasuk berkaitan dengan kemampuan organisasi Informasi manajemen untuk menerima. Ia memutuskan untuk memanggil Widyawati dan mendapat penjelasan mengapa ia ingin ganti pekerjaan. Model kita mencakup empat proses keperilakuan yang menyumbang pada prestasi organisasi yang efektif : komunikasi.

Individu bergerak sepanjang waktu dan tugas. Conie Vick masuk di perusahaan konsultan itu dengan suatu keyakinan bahwa perusahaan itu akan menyediakan baginya suatu kesempatankarier yang besar. meniti jenjang karier yang .11 kemungkinan membuat keputusan yang berkualitas tinggi. dan manajemen yang efektif memerlukan adanya pengetahuan tentang kedua corak keputusan itu. Sayangnya bagi Widyawati. promosi. Sistem yang diterapkan manajemen untuk mengevaluasi prestasi membantu maksud-maksud seperti penentuan imbalan (upah. Sasaran Widyawati Vick dalam hal ini tidak sesuai dengan sasaran organisasi itu. Pengalaman Widyawati melukiskan tidak konsistennya pengambilan keputusan oleh berbagai unit organisasi yang berbeda (personalia dan pemasaran) dalam hal penempatan pegawai-pegawai baru. identifikasi kebutuhan akan pelatihan (training). Jadi kepentingan individu dan organisasi serta tujuannya harus disesuaikan jika keduanya ingin efektif. kelompok. dan organisasi adalah suatu hasil atau variabel bergantung dari perilaku organisasi. dan alih tugas). Proses Evaluasi Prestasi (Performance Evaluation Process). Banyak metode yang dapat dimanfaatkan untuk mengevaluasi prestasi sehingga merupakan tantangan bagi manajemen untuk memilih yang cocok. Proses Sosialisasi dan Karier (Socialization and Career Process). Model pada gambar 1-2 menunjukkan bahwa prestasi individu. Organisasi mengandalkan keputusan-keputusan individu sebagaimana halnya keputusan kelompok. penyediaan balikan bagi para pegawai. Para manajer harus mengevaluasi prestasi individu dan kelompok di dalam organisasi itu. Organisasi mempekerjakan individu-individu untuk melaksanakan pekerjaan tertentu – yaitu pekerjaan menurut struktur organisasi itu. Individu memasuki organisasi untuk bekerja dan merintis tujuan karier pribadi mereka. struktur. dan proses. atasannya mengevaluasi dengan menggunakan kriteria yang berbeda dari kriteria yang diharapkan Widyawati ketika ia menerima pekerjaan itu.

dalam Bab berikut akan Tetapi mengajukan pemikiran bahwa prestasi organisasi harus dilihat dalam ukuran berganda suatu kerangka. jika program orientasi diselenggarakan bagi para pegawai baru. Semua tindakan korektif manajemen akan berpusat pada elemen perilaku organisasi. . Proses penyadaran individu akan harapan organisasi disebut sosialisasi. ketidakefektifan prestasi sesuatu tingkatan merupakan pertanda bagi manajemen untuk mengambil tindakan korektif. Pengembangan karier dan sosialisasi adalah dua aktivitas yang saling berkaitan. yang memberi dampak pada prestasi. Tidak ada satu ukuran atau kriteria yang memadai. struktur. Kelompok dan Organisasi Prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok. baik prestasi organisasi maupun prestasi individu. yang dapat mencerminkan hubungan prestasi sesuatu di tingkatan. Pengembangan dan Perubahan Organisasi (Organizational Development and Change) Kadang-kadang para manajer harus mempertimbangkan kemungkinan bahwa prestasi yang wajar hanya dicapai dengan membuat perubahan yang nyata di dalam keseluruhan organisasi. atau informasi jika manajer dan rekan-rekan sekerja memberitahu pegawai baru hal-hal yang relevan tentang seluk beluk harapan organisasi itu. Sosialisasi Widyawati terdiri dari suatu pernyataan umum dengan alasan bahwa setiap pegawai harus melaksanakan tugasnya. yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi organisasi. Di dalam organisasi yang efektif. Kesuksesan seseorang dalam suatu karier paling tidak sebagian tergantung pada tingkatan di mana ia mengadaptasikan dirinya pada tuntutan organisasi.12 mungkin kurang atau bahkan lebih ditentukan oleh organisasi itu. Prestasi : Individu. manajemen membantu suatu keseluruhan yang positif. dan proses. yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan bagian-bagian itu. Sosialisasi itu mungkin formal.

III. dan organisasi. dan matriks. Jika perubahan itu ditetapkan secara benar.1 Evaluasi : 1. direncanakan. mempunyai peluang yang besar untuk berhasil. dan beri penjelasan tentang komponennya.13 Perubahan manajemen organisasi untuk adalah usaha yang direncanakan oleh menghasilkan prestasi keseluruhan individu. Penutup 3. 4. individu dan kelompok tentunya bergerak menuju prestasi yang efektif. Berikan contoh dengan gambar struktur organisasi lini. Elton Mayo. Usahausaha yang diselenggarakan dan dievaluasi dengan untuk persetujuan meningkatkan bersama. dengan mengubah struktur. 6. Apa yang dimaksud dengan Perilaku Organisasi ? 2. kelompok. Apakah semua kelompok itu organisasi ? 5. Jelaskan pendapat saudara (diskusikan) tentang sentralisasi maupun desentralisasi pengambilan keputusan (kebaikan dan kelemahan masing-masing). Sebutkan pendapat Hawthorne. Jelaskan perbedaan dan persamaan Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi. Frank & Lilian Gilberth dan beberapa penganut manajemen perilaku yang lainnya. 7. lini dan staf. perilaku. psikologi organisasi dam Personal & Human Resources. dan proses. prestasi. 3. . Apa yang dimaksud dengan gambar struktur organisasi.

Perilaku Organisasi. Agustian. Prehallindo. Miftah. Gibson. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Process. Prehallindo. PT. BPI. NY : Prentice Hall. Edisi Revisi. Edisi Kedelapan. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Edisi Kedelapan. Tidak dipublikasikan. Sulaksono. Organisasi. Alih Bahasa Djakarsih.A. Edisi Ketiga. Mandala-Jember. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. D. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. PT. et. Greenberg.. Cetakan Kedua. Citra Media. I. J. Ary Ginanjar. 2001. ------------------. 2003. Organization : Behavior. Plano E. Structure. Thoha. Upper Saddle River.. 7th Edition. et. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. 1993. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . ------------------. Umar. Cetakan ke Enam. Jilid 1.. Raja Grafindo Persada. Penerbit Arga. Penerbit Erlangga. Cetakan Ke Sepuluh.14 Daftar Pustaka: A. & Baron. 2000. Perilaku Organisasi.al. Cetakan Ke Enam. -------------------. 2004. Jakarta J. 1999. Robbins. 1997. James L. Jakarta. Perilaku Organisasi. Agus Dharma.. ESQ Power. Penyunting Tanty Tarigan. Jakarta C. CV. Surabaya K. Desain dan Aplikasi. 2003. PT. STE. terjemahan oleh Udaya Yusuf.. Penerbit Arcan. Jilid 2. ESQ. 1994. Penerbit Arga. Teori Organisasi: Struktur. Jakarta G. Penyunting Tanty Tarigan. R.al. Nimran. Stephen P.. Jakarta B. Jakarta F. Cetakan ke Sepuluh. Hary. -------------------. 2001. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jakarta H.

memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. bahwa keefektifan pengaruh manajer sulit ditentukan. Penyajian 2. 1. 1. sekalipun banyak contoh yang dicapai melalui keunggulan manajemen.1 Efektifitas Organisasi Seperti dikemukakan dalam Perdebatan Isyu Organisasi. dan skala perusahaan. Sungguhpun banyak penulis tentang manajemen dan perilaku organisasi mencoba mengembangkan suatu teori umum manajemen. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. II.2. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Efektifitas organisasi. prinsip-prinsip umum dari contoh-contoh tersebut.Bab II. Pengantar Perilaku Organisasi – Efektifitas Organisasi I.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mengetahui dan mampu memahami kriteria efektifitas organisasi berdasarkan bentuk.1 Deskripsi Singkat Bab 2 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Kami segan menyimpulkan. Pendahuluan 1. jenis. kriteria efektifitas organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 15 .

Namun karena menjadi tema utama dalam Teori Organisasi maka arti dan maknanya harus dihadapi. Keefektifan organisasi telah terbukti sukar.namun tidak ada teori semacam itu. dan beberapa orang malahan mengatakan tidak mungkin didefinisikan. 16 . Modul ini didasarkan atas kenyakinan bahwa wawasan yang berharga tentang manajemen dapat ditemukan dalam kepustakaan perilaku organisasi.

jumlah publikasi para dosen. apakah itu menyatakan kepada kita bahwa fakultas tersebut efektif? Atau apakah kita harus melihat kenaikan atau penurunan persentase mahasiswa baru.2% 17.6% + 41% dari 1988 + 1% dari 1988 + 11% dari 1988 + 7% dari 1988 Monsanto Rohn & Haas Wamer- . 52 Bagaimana anda menentukan apakah sebuah fakultas telah melakukan tugasnya dengan berhasil? Jika semua lulusannya memperoleh pekerjaan setelah lulus. Meskipun demikian perusahaan Ford mempeoleh $555 per mobil dibandingkan Toyota sebesar $466. 1994. Dengan demikian sebenarnya tidak mudah untuk memahami teori organisasi yang tidak mencakup konsep keefektifan tersebut. Sebaliknya perusahaan Ford produktifitas pekerjanya 16. ataukah gaji rata-rata yang diperoleh mantan mahasiswanya dua puluh tahun setelah mereka lulus? Contoh-contoh tersebut dimaksudkan untuk memperkenalkan masalah yang dijumpai jika menentukan dan mengukur keefektifan organisasi (Efektifitas Organisasi = EO). Perusahaan manakah Ford atau Toyota yang anda anggap lebih efektif ? Perusahaan Lambert Penjualan 1987 menurun Keuntungan 1987 menurun Return on Invesment (ROI) 30% Sumber data : Robbins. survei yang menanyakan pendapat senior tentang pengalamannya selama ber kuliah disana. laporan statistik mengenai jumlah buku yang dipinjam dari perpustakaan oleh mahasiswa selama tahun kuliah lalu.379.1 mobil. penghargaan yang diterima para lulusannya.17 Sebagai ilustrasi: produktifitas rata-rata setiap pekerja/karyawan perusahaan outomotive Toyota = 57.7 mobil setiap tahun. 11. Perusahaan A mengeluarkan $630 untukupah per mobil sedangkan perusahaan B harus membayar $2.

dan yang menyatakan apakah organisasi itu berhasil. lap R/L. EO itu kompleks. Konsep manajemen produksi atau manajemen operasional membantu merencanakan proses produksi yang efektif dengan kualitas yang baik serta harga yang pantas/layak. dll) yang dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang mereka buat. Upaya Mencari Definisi Efektifitas Organisasi (EO) Secara konseptual. Teori organisasi setidaknya memberikan jawaban lain terhadap pertanyaan: Apa yang membuat organisasi efektif? Jawabnya adalah. Keefektifan didefinisikan sebagai sejauh mana sebuah organisasi tersebut mewujudkan tujuan-tujuannya. Namun juga tersembunyi makna ganda yang membatasi penelitian mengenai subyek dan arti penggunaan konsep oleh manajer. Arus kas. dan pangsa pasar. tujuan siapa? Tujuan . Yang penting adalah manajer yang memahami tentang struktur organisasi yang dipilih dan kondisi struktur tersebut dipilih. demikian juga definisinya. Prinsip akuntansi membantu para manajer melalui informasi (laporan keuangan – neraca. laba. Pemilihan itu mencerminkan konstituensi strategi. Namun keefektifan organisasi dapat didefinisikan sebagai tingkatan pencapaian organisasi atas tujuan jangka pendek (tujuan) dan jangka panjang (cara).18 Arti penting Keefektifan Organisasi Setiap disiplin ilmu dalam ilmu-ilmu administrasi memberi sumbangan dengan satu dan lain cara untuk membantu para manajer agar membuat organisasinya efektif. Misalnya. Karena bagaimana cara kita menempatkan orang serta pekerjaannya dan menetapkan peran serta hubungan mereka merupakan sebuah determinan penting. lap. Ilmu pemasaran misalnya. Konsep manajemen keuangan membantu para manajer agar menggunakan dana yang diinvestasikan ke dalam organisasi secara optimal dan efektif serta efisien. struktur organisasi yang tepat!. pasti akan lebih unggul dibanding dengan para manajer yang mempunyai informasi sedikit tentang struktur organisasi. minat mengevaluasi dan tingkat kehidupan berorganisasi. memandu para manajer meningkatkan pendapatan.

(8) Mereka menggabungkan kontrol yang longgar di bagian-bagian lain untuk mendorong pengambilan resiko dan inovasi. (midalnya laba. tabel 1). (1) Mereka mempunyai bias terhadap tindakan dan penyelesaian pekerjaan (2) Mereka selalu dekat dengan para pelanggan agar dapat mengerti secara penuh kebutuhan pelanggan. Du Pont. 3M. dengan jumlah orang yang minimal dalam aktifitas-aktifitas staf pendukung. serta P&G). Mc Donald. itu pertumbuhan. kemangkiran. : keefektifan kecelakaan. kualitas. motivasi. (4) Mereka berusaha meningkatkan produktivitas lewat partisipasi para pegawainya (5) Para pegawai mengerti apa yang diinginkan dengan perusahaan.19 jangka panjang atau pendek? Tujuan resmi dari organisasi atau tujuan aktual? Tujuan yang paling disetujui oleh para peneliti dan praktisi sebagai kondisi yang penting bagi keberhasilan suatu organisasi adalah : kelangsungan hidup. (sebagaimana pendekatan awal terhadap EO diera 1950an). mereka menemukan delapan karakteristik umum dari perusahaan tersebut. kerja. mekipun metode penelitian dan konklusinya menerima cukup banyak kritik namun adalah naif untuk mengesampingkan pengaruh yang ditimbulkan buku tersebut. (3) Mereka memberi para pegawai mereka suatu tingkat ekonomi yang tinggi dan memupuk semangat kewirausahaan (entreneurial spirit). pergantian Sementara berdasarkan sebuah buku best-seller ‘In Search of Excellence’ (1982) karya Tom Peters dan Robert Waterman. . Setelah mengkaji 42 perusahaan yang dikelola dengan baik. yang dan para manajer dan terlibat oahami aktif (7) pada pemecahan masalah di semua tingkat. dll lihat organisasi efisiensi. sangat efektif atau excellent (misalnya : IBM. Sedangkan pada 1960an dan permulaan 1970an ada perkembangan kajian EO sehingga teridentifikasi 30 kriteria untuk mengukur keefektifan produktifitas. (6) Mereka selalu dekat usah mereka ketahui Mereka mempunyai struktur organisasi yang luwes dan sederhana. kepuasan keseluruhan. pegawai.

Bagaimanapun juga. kelompok.20 Dari berbagai macam kriteria tentang EO akhirnya terdapat kesepakatan bahwa EO menbutuhkan kriteria majemuk. Lacocca mungkin menjawab bahwa Chrysler menjadi lebih efektif. Masing-masing tingkat memakai perspektif efektifitas yang berbeda. dan organisasi. dan (3) organisasi. Direktur Utama Chrysler Motor yang disegani melakukan tugas yang sulit untuk meningkatkan keefektifan organisasi Chrysler Motor (tanggung jawab tingkat organisasi). maupun hasilnya/ends (outcomes). Ketiga tingkatan analisis tersebut juga sejalan dengan ketiga tingkatan tanggung jawab manajerial. Dan kita semua menyadari ataupun tidak telah melakukan penilaian mengenai EO. dan karena pemerintah federal memberi pinjaman yang mencegah kebangkrutan (tanggung jawab tingkat organisasi). Seperti disebutkan dalam bagian terdahulu. lacocca malaksanakan tanggung jawab itu. Perspektif Keefektifan . Perspektif tersebut akan dibahas secara terinci. (2) kelompok. Sebagai contoh. dan bahwa EO harus memperlihatkan caracaranya/means (process). Lee Lacocca. Para ahli teori dan peneliti telah mengumpulkan sejumlah besar informasi tentang masing-masing tingkatan tersebut. Para manajer bertanggung jawab atas keefektifan individu. memilih bank. bahwa fungsi organisasi yang berbeda harus dievaluasi dengan karakteristik yang berbeda pula. memilih perguruan tinggi. Penjelasan diatas yang mengambarkan peningkatan keefektifan Chrysler melibatkan tingkat analisis yang berbeda. bidang perilaku organisasi mengidentifikasikan tiga tingkatan analisis. (1) individu. Tetapi bagaimana ia melakukannya ? Dan dengan kriteria apa kita menaksir tingkat keefektifan Chrysler. karena individuindividu pada bagian perakitan menghasilkan produksi dengan kuntitas lebih baik (tanggung jawab tingkat individual). misalnya saat membeli saham. karena divisi perekayasaan (engineering divisions) merancang kendaraan yang lebih dapat diandalkan (tanggung jawab tingkat kelompok ). dan pada saat kita membuat keputusan.

Individu-individu jarang bekerja terpisah dari pekerja lain di dalam organisasi itu. Perspektif yang ketiga ialah keefektifan organisasi. Menurut situasi yang lazim setiap individu bekerja dalam kelompok. promosi. anda harus mempertimbangkan suatu perspektif keefektifan lain. dan jenis imbalan lain yang diberikan organisasi itu. Jadi. Dalam hal lain. Organisasi dapat memperoleh tingkat prestasi yang lebih tinggi dibandingkan jumlah prestasi masing-masing bagiannya. Sebagai contoh sekelompok ilmuwan yang bekerja pada suatu proyek yang tidak saling berkaitan akan efektif jika masing-masing ilmuwan itu sendiri efektif. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam organisasi itu. Perspektif ini menekankan pelaksanaan tuga pekerja atau anggota dari organisasi itu. Dalam beberapa hal. keefektifan kelompok adalah jumlah sumbangan dari seluruh anggotanya. Berbagai publikasi yang melaporkan peristiwa bisnis dan ekonomi adakalanya mengadakan survei pendapat tentang prestasi dunia bisnis. Tingkat yang paling dasar adalah keefektifan individual. yaitu keefektifan kelompok. keefektifan kelompok melebihi jumlah sumbangan individual. Contohnya adalah bagian perakitan. keefektifan organisasi bisnis ersifat kritis. (Gibson. Sebenarnya. dasar rasional penggunaan organisasi sebagai alat untuk mengerjakan pekerjaan masyarakat ialah bahwa organisasi dapat menyelesaikan pekerjaan itu lebih baik dari usaha individu manapun. di mana produk jadi adalah hasil dari sumbangan masing-masing individu. Para manajer secara rutin menaksir keefektifan individu melalui proses evaluasi prestasi.21 Tiga macam perspektif keefektifan dapat diidentifikasi. Karena organisasi terdiri dari individu dan kelompok. Dari sudut pandangan masyarakat. Sebuah survei semcam itu disajikan pada Close Up berikut. keefetifan organisasi adalah fungsi dari keefektifan individu dan kelompok. ini menjadi dasar untuk kenaikan gaji. Evaluasi. 1991) ------------------------------------------------- .

kedelapan sifat perusahaan itu tidak mendapat nilai tertinggi.99). Anheuser-Busch (7. Respoden menilai IBM pada peringkat kesatu.53 untuk kedelapan sifat tersebut.79). ketiga perspektif .24).000 eksekutif. (3) Keinovasian. Merk (8. Inc. dan keefektifan Hubungan organisasi yang pasti tergantung antara pada keefektifan itu kelompok. menilai IBM dengan nilai rata-rata 8. (5) kekuatan finansial. (2) kualitas produk atau jasa. Time.91). yang semuanya pejabat dari perusahaan lain dibidang industri elektronik.87).22 CLOSE –UP.96). kedua. Para respoden survai itu menilai setiap perusahaan mulai dari 0 (paling buruk) sampai 10 (paling baik) untuk masing-masing sifat tersebut. dan mempertahankan orang yang berbakat. Coca Cola (7. (4) nilai investasi jangka panjang. dan analis keuangan Setengah perusahaan dari untuk menentukan mendapat menjawab perusahaan penghargaan mana menurut pendapat mereka patut tertinggi. (6) kemampuan untuk menarik. Johnson & Johnson (8. Hewlett-Packard (8. bervariasi. Panah penghubung menunjukan bahwa keefektifan kelompok tergantung pada keefektifan individu. General Ellectric (7. (7. (7) tanggung jawabnya terhadap masyarakat dan lingkungan. pejabat yang pertanyaan Fortune menilai 10 perusahaan dari industri yang diwakilinya atas dasar delapan “sifat reputasi” . majalah Fortune meneliti 7. Menurut majalah Fortune. Meskipun IBM mempunyai nilai rata-rata tertinggi. International Business Machine (IBM) adalah perusahaan yang paling dikagumi. direktur.15). dan Boeing (7. dan (8) penggunaan aktivitas perusahaan. ORGANISASI Survai Majalah Fortune tentang Perusahaan yang Dikagumi Pada tahun 1983. atau ketiga untuk semua sifat tersebut kecuali kualitas produksi atau pelayanan dan keinovasian. Perusahaan lain yang dinilai sangat tinggi adalah Dow–Jones (8.17). mengembangkan. Hubungan antara ketiga perspektif tentang keefektifan disajikan pada gambar 2-1.53). Kedelapan sifat reputasi itu ialah : (1) kualitas manajemen . Para respoden.

kelompok. kaitan terhadap . Gambar tersebut mencerminkan adanya dampak kumulatif dari ketiga perspektif itu. motivasi. setiap tingkat keefektifan dapat dipandang sebagai variabel yang disebabkan oleh variabel lainnya. keahlian. Tugas manajemen adalah mengidentifikasi sebab-sebab keefektifan organisasi. sebab-sebab keefektifan. dalam penggunaan teknologi melakukan pekerjaan tersebut. Sumber keefektifan individual mencakup kemampuan. faktor dan seperti macam organisasi. untuk menentukan evaluasi. Perbedaan individual dalam bidang ini menyebabkan perbedaan keefektifan individual. sikap. yaitu. dan individu. Bagaimanapun anda mendefinisikan keefektifan. dalam kehidupan hubungan organisasi yang sebenarnya sebab akibat yang jelas. Dalam pengertian teoritis atau praktis. tidak ada persetujuan yang universal mengenai apa yang dimaksud dengan ‘keefektifan’. Sumber keefektifan potensial dibahas secara panjang lebar dalam bab berikutnya. dan stress. Jadi keefektifan kelompok lebih besar dibandingkan dengan jumlah keefektifan individual karena perolehan terwujud melalui usaha gabungan individual dan kelompok. Akan tetapi.23 tergantung perkerjaan pada yang berbagai dilakukan. Keefektif an Keefektif an Keefektif an Gambar 2-1: Tiga Perspektif Keefektifan Seperti diperlihatkan pada gambar 2-2. Sebab-sebab yang lazim dalam perbedaan keefektifan kelompok dan organisasi juga disajikan pada gambar 2-2. anda harus memperhitungkan sebab-sebab dan keadaan zaman. hanya Pada sedikit terdapat umumnya. pengetahuan.

1 Evaluasi : Tugas kelompok : Test terakhir dari keefektifan organisasi adalah kelangsungan hidup.24 salah satu dari dua pedekatan umum akan tercerminkan. dan Perusahaan Industri. Bagaimana anda menilai keefektifan organisasi (EO) Perguruan Tinggi Swasta (PTS). Keefektif an Keefektif an Keefektif an Sebab-sebab : Kemampuan Keahlian Pengetahuan Sikap Motivasi Stress Sebab-sebab : Kepaduan Kepemimpinan Struktur Status Peranan Norma-norma Sebab-sebab : Lingkungan Teknologi Pilihan Strategis Struktur Proses Kebudayaan Gambar 2-2 : Sebab-sebab Keefektifan III. yaitu: pendekatan menurut tujuan dan pendekatan menurut teori sistem. baik dalam kepustakaan maupun dalam praktek perilaku organisasi. Perusahaan Dagang. Penutup 3. Tujuan adalah standar aktif yang dapat dipakai sebagai alat pengukur EO. Daftar Pustaka: . Kedua pendekatan untuk mendefinisikan keefektifan sering dibedakan. Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut. Perusahaan Jasa. Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut.

Umar. Prehallindo. J. NY : Prentice Hall. Perilaku Organisasi. Sulaksono. Jakarta H. Penyunting Tanty Tarigan. PT. Cetakan Kedua. Ary Ginanjar. Perilaku Organisasi. Structure. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Cetakan Ke Enam. Alih Bahasa Djakarsih. ESQ Power. Organisasi.25 A. 1993. R. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Tidak dipublikasikan.al. Penyunting Tanty Tarigan. Agustian. 1994. Cetakan ke Sepuluh. Cetakan ke Enam. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. D. Surabaya.al. Jakarta C. F. Nimran. Desain dan Aplikasi. Gibson. Hary. Edisi Revisi. Jakarta. Greenberg. BPI. Raja Grafindo Persada. Upper Saddle River. 2004. Miftah. J. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. STE. Edisi Ketiga. 2001. K. Thoha. Jakarta. Penerbit Arga. 7th Edition. Process..A. Robbins. & Baron. et. terjemahan oleh Udaya Yusuf.. ------------------.. PT. I. Mandala-Jember. 2003. Prehallindo. Jilid 2. Edisi Kedelapan. Jilid 1. 2000. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. ESQ.. -------------------. -------------------. Agus Dharma. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. PT. Jakarta. Edisi Kedelapan. Citra Media. Jakarta B. Stephen P. Penerbit Arga. et. Teori Organisasi: Struktur. James L. 1999. Organization : Behavior. 2003... Penerbit Erlangga. 2001. Penerbit Arcan. Perilaku Organisasi. CV. 1997. Plano E. Jakarta G. Cetakan Ke Sepuluh. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. ------------------.

1.1 Deskripsi Singkat Bab 3 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. II. Perilaku Individu dalam Organisasi I. 1. perbedaan perilaku manusia itu 26 . dan Perilaku individu dalam organisasi. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Penyajian 2. Pendahuluan 1.Bab III. Perbedaan Perilaku Individu.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Pengantar Telah dijelaskan di dalam bagian ini mengapa manusia sangat berbeda perilakunya dengan yang lain.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. Ditilik dari sifatnya.2. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Perilaku individu. Perilaku itu sendiri hakikatnya adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya.

disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi efektifnya berbeda satu sama lain. Hampiran (Approach) untuk memahami Sifat Manusia Kita telah mengetahui bahwa jika karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi maka akan terwujudlah perilaku individu dalam organisasi. Karakteristik individu dapat terlihat pada kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, pengharapan, dan lain-lain.

27

28 Sedangkan karakteristik organisasi dapat berupa hirarki, tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, sistem reward, sistem kontrol, dan lainlain. (Thoha, 1993 : 31) Ilmu perilaku telah banyak mengembangkan cara-cara untuk memahami sifat manusia. Konsep tentang manusia telah banyak dikembangkan oleh para peneliti perilaku organisasi, mekipun dalam konsep tersebut banyak terdapat perbedaan, namun usaha pengembangan pemahaman mengenai sifat manusia telah banyak dilakukan. Salah satu caranya adalah dengan menganalisa prinsipprinsip dasar sifat manusia. Prinsip-prinsip dasar sifat manusia tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut : 1. Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak sama. Prinsip ini penting untuk dapat memahami mengapa seseorang berbuat dan berperilaku berbeda dengan lainnya. Perbedaan kemampuan ini ada yang beranggapan karena dibawa sejak lahir dan ada pula yang beranggapan karena perbedaan menyerap informasi dari suatu gejala/fenomena, ada pula yang menganggap karena hasil didikan dan pengalaman. Lepas dari perbedaan tersebut kita dapat memahami bahwa kemampuan seseorang dapat membedakan kemampuannya, dengan demikian kita akan paham pula mengapa seseorang berperilaku yang berbeda dengan yang lain dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang sama. 2. Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda Ahli ilmu perilaku umumnya berpendapat bahwa manusia itu berperilaku karena didorong oleh serangkaian kebutuhan. Kebutuhan yang dimaksud adalah beberapa pernyataan dalam diri seseorang (internal state) yang menyebabkan seseorang itu bertindak untuk mencapainya. Sebagai suatu obyek atau hasil. Dan pemahaman mengenai kebutuhan ini akan lebih diuraikan dalam topik tentang motivasi. 3. Orang berfikir tentang masa depan dan membuat pilihan bagaimana bertindak

29 Kebutuhan manusia dapat dipenuhi lewat perilaku masingmasing. Dalam banyak hal orang dihadapkan pada sejumlah kebutuhan yang potensial harus dipenuhi lewat perilaku yang dipilihnya. Cara untuk menjelaskan bagaimana seseorang membuat pilihan diantara sejumlah besar rangkaian pilihan perilaku yang terbuka baginya, adalah dengan menggunakan penjelasan teori expectancy. Teori ini berdasarkan atas proporsi yang sederhana yaitu bahwa seseorang memilih berperilaku sedemikian karena dia yakin dapat mengarahkan untuk mendapatkan hasil tertentu (misalnya mendapatkan hadiah atau upah, dan dikenal oleh atasan yang menarik baginya karena sesuai dengan tuntutan kebutuhannya). Teori expectancy ini berdasarkan suatu anggapan yang menunjukkan bagaimana menganalisa dan meramalkan rangkaian tindakan apakah yang akan diikuti untuk oleh seseorang manakala ia mempunyai perilakunya. kesempatan membuat pilihan mengenai

(penjelasan lebih lanjut saat perkuliahan). 4. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan pengalaman masa lalu dan kebutuhannya Model expectancy, seperti halnya banyak hampiran yang dipergunakan untuk memahami perilaku, menduga bahwa orang berperilaku itu menurut persepsinya terhadap dunia ini. Memahami lingkungan adalah suatu proses yang aktif, dimana seseorang mencoba membuat lingkungannya itu mempunyai arti baginya. Proses yang aktif itu melibatkan seorang individu mengakui secara selektif aspek-aspek yang berbeda dari lingkungan, menilai apa yang dilihatnya apa dan dengan dialami pengalaman itu dalam Lingkungan masa lalu, dan mengevaluasi kebutuhan yang kaitannya lebih dengan banyak

nilai-nilainya.

akan

memberikan kepada manusia obyek dan peristiwa dibandingkan dengan kemampuan manusia itu sendiri untuk memahami obyek dan peristiwa tersebut. 5. Seorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang dan tidak senang (affective)

Banyak fator yang menentukan sikap dan perilaku seseorang.30 Orang jarang bertindak netral mengenai sesuatu hal yang mereka ketahui dan alami. karena hal ini bisa menyebabkan terjadinya motivasi. Hasil perbandingan ini kadang kala kurang informasi mengenai ahan masukan (input) dan hasil yang dicapai oleh orang lain tersebut. Urang tepatnya proses perbandingan tersebut bisa dikatakan orang tersebut telah salah persepsi (misperception) 6. kesemuanya terbuka untuk dipengaruhi. Berdasarkan teori expectancy bagian lingkungan yang ikut menciptakan terjadinya suatu yang diinginkan adalah penting untuk diketahui. Kebutuhan dan kemampuan tertentu umumnya sulit dipengaruhi. Dengan demikian berdasarkan penelitian atau kaji tindak yang seksama terhadap faktor manakah yang dianggap paling dominan dalam mempengaruhi . Selama keduanya dihasilkan oleh lingkungan kerja. Perilaku seseorang itu ditentukan oleh banyak faktor (dari 1 s/d 5 diatas). Expectancy kemampuan dihasilkan dari proses belajar. Kepuasan atau tidak ini berhubungan dengan perbedaan antara harapan dan kenyataan maupun membandingkan apa yang diperoleh dalam situasi tertentu dengan apa yang diterima orang lain dalam situasi yang sama. orang bisa merasa puas atau tidak puas. Mereka cenderung untuk mengevaluasi sesuatu yang mereka alami dengan cara senang atau tidak senang. dipengaruhi sebenarnya kebutuhannya perilaku pengharapan lingkungannya. karena mereka sering dibatasi oleh sifat psikologis dari seseorang. dan latar belakang tertentu dan yang pengalamannya. Pengaruh langsung dari lingkungan tempat kerja akan emberi pengaruh dalam perubahan perilaku seseorang. Adakalanya adapula oleh bisa perilaku karena seseorang dan dipengaruhi dan ada oleh juga kemampuannya. disatu pihak adalah terbuka untuk dipangaruhi. Perasaan senang dan tidak senang ini akan menjadikan seseorang untuk berbuat yang berbeda dengan orang lain dalam menanggapi suatu hal. Organisasi dengan mempengaruhi seseorang mengubah satu atau beberapa faktor penentu dari perilaku indivdu.

Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan-keinginan Id. reinforcement. perilaku itu ditimbulkan oleh ketegangan-ketegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan-keinginan yang berasal dari Id. Adapun dipergunakan hampiran untuk atau pendekatan perilaku yang seringkali itu. penyebab timbulnya perilaku. tingkat dari kesadaran. Penyebab Timbulnya Perilaku. Adapun menurut hampiran Psikoanalitis. adalah memahami manusia hampiran kognitif. yang masing-masing dilihat dari 6 hal. seperti misalnya : penekanannya. yang dapat dihasilkan dari persepsi-persepsi tentang lingkungan. Hampiran penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia. kepentingan masa lalu didalam menentukan perilaku. (2)Proses . Didalam hampiran kognitif. prosesnya. Hampiran ditentukan reinforcement oleh stimuli menyatakan lingkungan bahwa perilaku itu baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku. dan psikoanalitis. Berikut ringkasan dari ketiga hampiran tersebut.31 perilaku selanjutnya dikembangkan untuk mendapatkan keefektifan pelaksanaan pekerjaan dalam organisasi. (1)Penekanan Hampiran kognitif menekankan mental internal seperti misalnya berpikir dan menimbang. perilaku dapat dikatakan timbul dari ketidaseimbangan atau ketidaksesuaian pada struktur kognitif. dan data yang dipergunakan. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon-respon perilaku Hampiran Psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas didalam menentukan sesuatu perilaku. Penafsiran atau persepsi individual tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting daripada lingkungan itu sendiri.

Dalam hampiran reinforcement. dan kekuatankekuatan yang relatif dari Id. Teori reinforcement. dan kemudian diproses dan dikerjakan oleh ego (puas. kecewa.32 Hampiran kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental. atau netral) menentukan kecenderungan-kecenderungan perilaku individu di masa yang akan datang. menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidaksesuaian tersebut. Akibat adanya ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian (inconsistency) didalam struktur. Hasil-hasil perilaku dari keputusan-keputusan ego tentang bagaimana memuaskan keinginan-keinginan Id dan hambatanhambatan superego. negatif. (3)Kepentingan Masa Lalu Dalam Menentukan Perilaku Menurut hampiran psikoanalitis. dengan tanpa memperhatikan bagaimana pernyataan-pernyataan itu isa masuk ke dalam sistem tersebut. Adapun perilaku adalah suatu fungis dari pernyataan-pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang. suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah . keinginan dan harapan-harapan dihasilkan dalam Id. Hampiran kognitif tidak diperhitungkan masa lalu (ahistoric). Sifat Id dan Superego adalah keduanya diturunkan. masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. bersifat historis. Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif. Dalam hampiran Psikoanalitis. Ego dan superego adalah ditentukan oleh interaksi-interaksi dan pengembangannya dimasa lalu. positif. Sifat dan reaksi-reaksi lingkungan pada respon tersebut (seperti misalnya. leingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang ditentukan oleh keturunan dan sejarah reinforcement masa lalu. terkejut) dan dibawah pengamatan Superego. yang menyempurnakan dan disempurnakan oleh struktur kognitif yang ada.

dan memahami adalah dipertimbangkan sangat penting. Dalam teori reinforcement tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak sadar. Aktivitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku. Dalam hampiran psikoanalitis hampir sebagian besar aktivitas mental adalah tidak sadar. Dalam kenyataannya. Aktivitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku terbuka. Didalam hampiran kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran.33 lingkungannya (misalnya bagaimana seringnya dan dengan cara apa suatu respon dihargai pada masa lalu). (4) Tingkat dari Kesadaran. biasanya aktivitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan idak dihubungkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. tetapi dalam kegiatan mental yang sadar seperti misalnya: mengetahui. berpikir. Tetapi hal tersebut bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka. .

34 (5) Data Didalam hampiran kognitif, data atas sikap-sikap, nilai-nilai, pengertian, dan penghargaan pada dasarnya dikumpulkan lewat survei dan kuesioner. Hampiran reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi. Hampiran psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginankeinginan, harapan-harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknikteknik proyektif, dan hipnotis. Perilaku dan Perbedaan Individu a. Karyawan yang memasuki suatu organisasi harus menyesuaikan diri dengan lingkungan yang baru, orang-orang baru, dan tugas-tugas baru. Cara orang menyesuaikan diri dengan situasi dan orang lain sebagian besar akan tergantung pada susunan psikologis dan latar belakang mereka. b. Proses persepsi individu membantu orang menghadapi kenyataan dunia. Orang dipengaruhi oleh orang lain, situasi, kebutuhan, dan pengalaman waktu lampau. Selain manajer berpersepsi terhadap karyawan, mereka juga berpersepsi terhadap manajer lain. c. Sikap berkaitan dengan pola perilaku dalam suatu cara yang kompleks. Sikap itu diorganisasi dan memiliki dasar emosional untuk kebanyakan hubungan antar pribadi seseorang. Mengubah sikap sangat sulit dan paling tidak memerlukan kepercayaan dari orang yang berkomunikasi dan pesan yang meyakinkan. d. Kepuasan kerja ialah sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Manajer harus tanggap terhadap penemuan riset bahwa seorang pekerja yang merasa puas tidak dengan sendirinya seorang yang berprestasi lebih tinggi. e. Kepribadian berkembang jauh sebelum seseorang memasuki suatu organisasi. Kepribadian dipengaruhi oleh faktor keturunan,

35 budaya, dan faktor sosial. Berasumsi bahwa kepribadian dapat diubah dengan mudah, dapat menimbulkan kefrustasian manajemen dan masalah-masalah etis. Manajer harus mencoba mengubah kepribadian tersebut agar cocok dengan model orang ideal. f. Sejumlah variabel kepribadian seperti tempat pengendalian (locus of control), kreativitas, androgini, dan Machiavellianisme telah dibuktikan mempunyai hubungan dengan perilaku dan prestasi. Meskipun sulit untuk diukur, variabel-variabel ini sangat penting untuk menjelaskan dan meramalkan perilaku individu Dasar Pemahaman Perilaku Pengamatan dan analisis manajer tentang perilaku dan prestasi individu memerlukan pertimbangan ketiga perangkat variabel yang secara langsung mempengaruhi perilaku individu dan hal-hal yang dikerjakan pegawai yang bersangkutan (umpamanya menghasilkan keluaran, menjual mobil, memperbaiki mesin). Ketiga perangkat variabel tersebut dikelompokkan dalam : individu, psikologis, dan keorganisasian. Di dalam setiap perangkat terdapat sejumlah subperangkat. Contohnya, variabel individu mencakup kemampuan dan ketrampilan, latar belakang, dan variabel demografis. Gambar 3menunjukkan bahwa perilaku pegawai bersifat komples, karena perilaku tersebut dipengaruhi oleh berbagai variabel pengalaman. Gambar 3-1 menyajikan beberapa faktor seperti kemampuan dan ketrampilan pegawai, bakat psikologis pegawai, dan tanggapan pegawai terhadap variabel keorganisasian seperti imbalan (balas jasa) yang diberikan dan pola pekerjaan yang bersangkutan. Apakah manajer dapat mengubah, membentuk, atau menata kembali perilaku merupakan masalah yang banyak diperdebatkan para ahli ilmu perilaku dan manajer praktikus. Sebagai contoh, pernah disepakati bahwa perubahan setiap variabel psikologis memerlukan diagnosis, keahlian, kesabaran, dan pemahaman manajer. Tetapi tidak ada metode universal berupa kesepakatan,

36 yang dapat digunakan oleh manajer untuk mengubah kepribadian, sikap dan persepsi, atau pola belajar. Pola perilaku orang selalu berubah, meskipun hanya sedikit. Dan setiap manajer tentunya ingin mengadakan perubahan perilaku yang menghasilkan prestasi yang lebih baik. Perilaku manusia terlalu komples untuk diterangkan dengan suatu penyemarataan yang dapat diterapkan untuk semua orang. Oleh karena itu, hanya percontoh dari beberapa variabel yang relevan mempengaruhi perilaku manusia yang disajikan dalam gambar 3-1. meskipun demikian, lingkupan setiap variabel yang disajikan dalam gambar tersebut adalah diluar cakupan buku ini. Sebagian besar perhatian kita akan dipusatkan pada tiga variabel psikologis utama, yaitu persepsi, sikap, dan kepribadian. Variabel belajar dan motivasi akan dibahas dalam bab 4 dan 5. penyajian variabel organisasi akan ditemukan pada bab lain buku ini.

usaha menajerial untuk meningkatkan prestasi akan menjadi lebih mudah. dan belajar bagaimana menggunakan sistem akuntansi perusahaan. dan jika mungkin dipertimbangkan ketika bertugas menangani perilaku organisasi. (2) mempelajari hubungan antara variabel yang mempengaruhi perilaku individu. memahami hubungannya. dan meramalkan pertaliannya. dan kaitan variabel tersebut dengan variabel lainnya. semuanya termasuk perilaku. Kerangka kerja yang umum menunjukkan bahwa perilaku . mendengarkan saran rekan sekerja. Sebagai contoh. Perilaku seperti disajikan galam gambar 3-1 adalah sesuatu yang dikerjakan orang. dan (3) menemukan hubungan tersebut. mengetik memo. Juga melamun. Berbicara dengan manajer. persepsi.37 Variabel Individu kemampuan dan keterampilan Mental Fisik Latar belaka ng Keluarga Tingkat Sosial Pengalaman Perilaku Individu (apa yang dikerjakan orang) Prestasi Variabel Organisasi Sumber Daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain Karyawan Variabel Psi kol ogi s Persepsi Sikap Kepribadia n Belajar Motivasi Gambar 3-1 : Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Prestasi Gambar 3-1 menunjukkan bahwa praktek manajerial yang efektif menghendaki agar perbedaan perilaku individual diakui. seorang manajer harus (1) mengamati dan mengakui perbedaan tersebut. Untuk memahami perbedaan individu. jika ia mengetahui sikap. dan kemampuan mental pegawai. seorang manajer akan berada pada posisi yang baik dalam mengambil keputusan. dan menempatkan unit barang yang siap ke dalam gudang adalah “perilaku”. membaca buku ini. menyusun laporan. Jika mampu mengamati perbedaan tersebut. Juga penting diketahui pengaruh masing-masing variabel terhadap prestasi.

seperti . keorganisasian. Setelah bertahun-tahun teori dan riset dikembangkan. Analisis manajer atas perubahan perilaku ini sebagai berikut. yaitu menentukan hasil apa yang diharapkan. Salah satu tugas penting manajer adalah merumuskan prestasi lebih dahulu. apabila dinyatakan bahwa B – f (I. berpersepsi) juga penting dalam mencapai tujuan 5. proses yang melandasinya sama bagi setiap orang. hubungan prestasi-perilaku mencakup berbagai tindakan. Perdebatan kita Isyu Organisasi). dan ia juga menaruh minat terhadap suatu lowongan di bagian lain. Dalam organisasi. dan variabel psikologis (P). Ini berarti bahwa peningkatan prestasi terjadi karena Yudi termotivasi untuk bekerja lebih giat agar memperoleh promosi. berarti bahwa perilaku seorang pegawai adalah fungsi dari individu (I). variabel individu. perilaku yang menghasilkan pekerjaan merupakan keunikan masing-masing orang. Perilaku diarahkan kepada tujuan 3. Perilaku yang dapat diamati (masih) dapat diukur 4. organisasi (O). yang biasanya berprestasi sedang-sedang saja. jadi. P). Ia telah memperlihatkan minat yang lebih baik terhadap pekerjaan. tetapi sekarang berprestasi dengan baik.38 tergantung pada tipe variabel seperti pada gambar 3-1. Perilaku bermotivasi. Perilaku timbul karena sesuatu sebab 2. dan psikologis tidak hanya mempengaruhi perilaku tetapi juga prestasi. bahwa : 1. akhirnya secara umum disepakati. Perilaku yang berhubungan dengan prestasi adalah perilaku yang berkaitan langsung dengan tugas-tugas pekerjaan dan yang perlu diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu pekerjaan. Bagi seorang manajer. Yudi baru-baru ini meningkatkan usahanya dalam berkarya. Hasil yang diharapkan dari setiap perilaku pegawai ialah prestasi. O. Perilaku yang tidak langsung dapat diamati (seperti : berpikir. Untuk pertimbangkan menekan kembali pokok kasus kesepakatan Yudi (dalam tersebut.

Apakah pegawai sadar akan masalah prestasi ? 4. Ada enam pertanyaan yang dapat membantu manajer memusatkan perhatian atas masalah prestasi. 1. diperlukan bentuk-bentuk tindakan manajerial. Karena perhatian manajer dipusatkan kepada perilaku yang berhubungan dengan prestasi. pengorganisasian dan pengendalian pekerjaan pegawai. Apakah pegawai mempunyai sumber yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan ? 3. ia berusaha mencari cara untuk mencapai prestasi optimal. Variabel Individu Tabel 3-1 : Kemampuan Mental = Intelegensia Kemampuan Mental 1 2 3 Uraian masalah perencanaan. Hal itu juga menunjukkan bahwa jika masalah prestasi dapat diidentifikasi. manajer harus menelidiki masalah tersebut. Apakah yang dapat saya (manajer) lakukan untuk membantu menanggulangi masalah prestasi ? Pertanyaan-pertanyaan tersebut dan jawabannya menunjukkan kerumitan perbedaan perilaku individu dan prestasi mereka. Apakah pegawai mempunyai keahlian dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan ? 2.39 pengidentifikasian bagi pegawai. dan menciptakan iklim motivasi 4 Keluwesan dan Kemampuan “mengingat” konfigurasi visual perimbangan kecepatan Kefasihan Kemampuan untuk mengutarakan kata-kata. Kapankah masalah prestasi itu muncul? 5. ide dan pernyataan lisan Jalan pikiran secara Kemampuan merumuskan dan menguji induktif hipotesis yang ditujukan untuk menemukan hubungan (perkaitan) Ingatan yang luar biasa Kemampuan untuk mengingat kepingankepingan material yang tak bersangkutan dan mengingat kembali . Jika pegawai tidak berprestasi baik atau konsisten. Apakah reaksi rekan sekerja pegawai yang bersangkutan atas masalah prestasi ? 6.

dari serangkaian pokok masalah. 6 7 8 9 1 0 Ketrampilan Fisik 1 2 3 4 5 Kekuatan dinamis Tingkat kelenturan Koordinasi tubuh nyata Keseimbangan tubuh nyata Stamina (daya tahan) Uraian Ketahanan otot dalam menggunakan tenaga secara berlanjut atau berulang Kemampuan melenturkan atau merentangkan tubuh atau otot belakang Kemampuan mengkoordinasi tindakan beberapa bagian tubuh ketika tubuh sedang bergerak Kemampuan memelihara keseimbangan dengan isyarat non-visual Kapasitas menahan usaha maksimum yang memerlukan pengerahan kardiovaskular .40 5 Rentang ingatan Kemampuan untuk mengingat kembali dengan sempurna. setelah hanya satu pokok disajikan dari rangkaian itu. untuk reproduksi segera. Kecakapan dalam angka. membuat perbandingan. termasuk penggunaan pengetahuan ini. dan menangani tugas-tugas sederhana yang menyangkut persepsi visual Jalan pikiran secara Kemampuan mempertimbangkan dasar deduktif pikiran yang ada menjadi kesimpulan penting Orientasi dan visualisasi Kemampuan menanggapi pola ruang dan ruang memanipulasi atau mentransformasi gambaran pola ruang Pemahaman lisan Pengetahuan tentang kata-kata dan artinya.Kemampuan memanipulasi angka-angka angka dengan cepat dalam cara berhitung Kecepatan berpersepsi Kecepatan menemukan angka-angka.

Desain dan Aplikasi. Ary Ginanjar. ------------------. Miftah. reinforcement. Perilaku Organisasi. Jakarta. 2003. Teori Organisasi: Struktur. gaya persuasi yang digunakan oleh penyelia arus Gambar 3-2 : Proses pekerjaan) Terjadinya Persepsi Observ asi Stimulu s III. Hary. ESQ Power. PT. Raja Grafindo Persada. Jilid 1. Structure. Cetakan Ke Enam. C. Penerbit Arga.. ESQ.al. Jakarta. Penerbit Arga. Penutup 3. Jakarta. Process. Robbins. et. Agustian. -------------------. 1993. PT. 2003. dan psikoanalis 2.41 Stimulus (contoh sistem imbalan organisasi. F. D. Gibson. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. E. Agus Dharma. Mandala-Jember. Penerbit Arcan. Edisi Kedelapan. H. Cetakan ke Enam. Alih Bahasa Djakarsih. Jakarta. Cetakan Ke Sepuluh. Prehallindo. BPI. ------------------. Jakarta. Jilid 2.. Jakarta. 2001. Jelaskan dengan singkat hampiran kognitif.al. Stephen P. Organization : Behavior. . Penyunting Tanty Tarigan. Sulaksono. Perilaku Organisasi. Plano. Penerbit Erlangga. Organisasi. James L. Jakarta. -------------------. PT. G. Cetakan ke Sepuluh. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Tidak dipublikasikan. 2004.1 Evaluasi : 1.. B. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. 2001. 1997. Penyunting Tanty Tarigan. 1994. Edisi Kedelapan. Thoha. Jelaskan variabel yang mempengaruhi perilaku dan persepsi Daftar Pustaka: A. Prehallindo. STE. et. Modul Kuliah Perilaku Organisasi.. Edisi Ketiga. I.

.42 J. Edisi Revisi. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. & Baron. Greenberg. 1999. Change dan RE-CODE YOUR CHANGE DNA . Surabaya.A. Nimran. 7th Edition. Cetakan Kedua. 2000. R. CV. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. J.. Perilaku Organisasi. Upper Saddle River. Umar. K. NY : Prentice Hall. Citra Media.

1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. dan Perilaku individu dalam organisasi. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. maupun rasakan. Perilaku juga merupakan respon dari seseorang terhadap stimulus dari sekelilingnya/lingkungan.2. Perilaku Individu – Tinjauan Perilaku Individu dalam Organisasi I. II. Pendahuluan 1.1 Deskripsi Singkat Bab 4 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Penyajian 2. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Perilaku individu.Bab IV.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Tinjauan Perilaku individu dalam organisasi perilaku merujuk pada segala sesuatu yang seseorang lakukan. Perbedaan Perilaku Individu. pikirkan. 43 . memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1.

pikiran dan peristiwa pribadi. misalnya perilaku internal dan perilaku eksternal. Perilaku dilingkungan kerja dapat berbentuk : 44 . Perilaku internal meliputi semua respon yang terjadi dalam diri seseorang dan seringkali tidak terlihat nyata.Perilaku juga dapat dilihat berdasarkan bentuknya. Sedangkan perilaku eksternal meliputi semua respon yang dapat dilihat orang. Komponen perilaku internal biasanya berupa perasaan. emosi.

1. Situasi yang alamiah yang ditemukan oleh individu itu sendiri. Selain itu kita juga dapat pula melihat komposisi perilaku individu secara alamiah.45 Formal Informal Non Formal Tingkah laku yang Tingkat laku memfasilitasi sepenuhnya penyelesaian ditujukan pada tugas-tugas/ujiankepuasanujian dengan kepuasan mengambil manusia dan inisiatif anggota kebutuhan sosial dan tingkah laku dan dihubungkan informal yang pada ujian ditujukan pada penampilan Perilaku merupakan interaksi antara individu dengan lingkungan. tetapi membagi beberapa kebiasaan. karena tidak ada dua individu yang sama. Individu secara alami 2. Dengan begitu. Perilaku individu dalam organisasi merupakan interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik organisasi Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkah laku dan hasil tingkah laku : 1. seperti terlihat pada skema berikut : 1. kita perlu mengartikan tingkah laku adalah respon individu pada stimulasi dalam bentuk tindakan/ sebagaimana kita telah ketahui sebelumnya bahwa salah satu model tentang perilaku manusia adalah dipengaruhi oleh faktor fisiologis. Biologis . 3. 2. psikologis dan lingkungan. 4. Keturunan Lingkungan Kebudayaan Pembelajaran Tingkah Laku Tingkah laku sepenuhnya ditujukan pada penyelesaian tugas atau ujian tertentu dari kewajiban organisasi formal Individu membagi kesenangan/kebiasaan dan beberapa perbedaan atau keunikan individu berbeda.

Kebiasaan yang mengarah pada pengalaman yang biasa .46 2. Kebudayaan 3.

47 Individu berbeda dalam: 1. Minat 6. Kepandaian 4. Tingkah laku sebagai hasil dari interaksi stimulus organisme. Sebab musabab dalam kelakukan. Kita dapat melihatnya dalam berbagai pandangan yang berbeda. Interaksi ini penting seperti kita sadari bagaimana orang-orang berinteraksi (pekerja-pekerja dan majikan-majikan). Tanggapan terhadap sesuatu yang Tingkah laku juga dipandang sebagai hasil dari interaksi antara stimulus dan organisme. daripada reaksi organisme pada stimulus (persepsi). The SOBA Model S O B A = = = = Perangsang/keadaan Pendorong/situasi Manusia (fisik & non fisik) Kelakuan Pencapaian S (Stimulus) O (Organisme) B (Behavior) A (Attainment) Keterangan : Keturunan Perpindahan bahasa tubuh Merubah perangsangan Suara Keperluan pemasokan oleh manusia secara biologis Pikiran dan tanggapan emosi expresi wajah Penelitian Pekerjaan rutin Dari banyak mempelajari pengetahuan. Kepekaan/sensitif dimainkan. 3. jadi sepertinya mampu melihat pendapat orang lain sebagaimana yang mereka tunjukkan. Kepribadian 5. Dorongan/semangat/motivasi 2. (1) Sepasang huruf x (2) Dua v (normal dan tidak) (3) w atas m (4) Permata dengan cambang-cambang disisinya Orang-orang harus terbuka pada segala sesuatu seperti ini. keterampilan membutuhkan pendirian dan nilai-nilai Penghindaran kecelakaan Orang lain Penyerangan dari orang lain .

Tanggapan dari pengaturan ditunjukkan oleh tanda anak panah pada kelakuan tersebut. Pencapaian itu mungkin merubah kondisi yang mendorong dan dengan demikian pengaruh kelakuan atau melalui kelakuan berikut ini dengan penciptaan situasi yang baru bagi pengaturan tersebut.48 Pengawasan dari perbuatan Dan beberapa aspek dan lingkungan untuk seseorang yang mana yang sensitif S: Menggambarkan pendorong itu yang merangsang pengaturan tersebut. takut (grogi). Yang lainnya pekerjaannya. Sejak pencapaian dipengaruhi oleh faktor-faktor perubahan didalam beberapa hal bahwa kelakuan yang sama dapat memiliki sejumlah perbedaan pencapaian yang lebih dapat dicapai oleh penempatan tekanan pada kelakuan dari pencapaian dan mencari pencapaian yang sederhana dengn mempelajari faktor-faktor yang mempengaruhi kelakuan tersebut. Yang lain-lain mungkin meremehkan dan melihat sebelah mata nilainya. lekas marah. Aplikasi (penerapan) Pekerja bertindak berbeda dengan seorang pengawas Beberapa orang benci kehadirannya karena meraka melihatnya sebagai budak pengemudi. Kelakuan didalam mengarahkan perbuatan pada dunia luar menuntun pada pencapaian A. Pengawas dapat mempertimbangkan dirinya sendiri sebagai teman yang berhati baik yang memperhatikan minat pekerjaannya dengan serius dan percaya bahwa dia benar-benar harus mempunyai lebih sedikit menghormati kerja semua orang bahkan ketika dia menyatakan mereka mirip atau serupa. Bagaimana seorang memandang orang lain tergantung pada faktorfaktor berikut ini : mungkin senang menyuruhnya untuk membantu mereka dan menghormatinya sebagai seorang yang melakukan . karena mereka melihatnya sebagai orang yang gugup.

Perpindahan kelakuan 2. Kepandaian dan Kelakuan : Peranan penting kelakuan perseorangan itu membawa kepada beberapa kepandaian/prestasi baik yang diinginkan maupun yang tidak diinginkan tetapi akan selalu ditampilkan/ditunjukkan dari kelakuan bukan penyebab dari kelakuan : 1. Temperatur 2. serta menemukan bagaimana stimulus disusun. Maksud dan Pencapaian Pencapaian kelakuan dari suatu peristiwa menyebabkan kita untuk mengevaluasinya. Penjatuhan sebuah peralatan yang berat mungkin melukai kaki 4.49 1. Kontak-kontak terdahulu dengannya (pengalaman masa lalu) 4. . Kita mengerti sebuah kelakuan tertentu sewaktu kita tahu apa penyebabnya atau sewaktu kita mengetahui apa yang menyebabkan kelakuan sewaktu kita menyetujui atau tidak menyetujuinya. Pemahaman Tingkah laku dapat tercapai bila: Seseorang mampu (harus) membedakan stimulus dimana Individu akan bergerak/bertindak. Pelintasan lampu merah mungkin hasil tiket lalu lintas. Gerakan lambat adalah pada umumnya ditafsirkan suatu hal yang ramah. Dalam peristiwa kelakuan kita boleh memberikan 2 pandangan yaitu : kita barangkali mengerti kelakuan atau kita barangkali mengevaluasinya. Penyampaian Kelakuan Secara Tepat Seorang manajer/pimpinan harus memperoleh keterampilan menunjukkan kelakuan secara tepat. Keadaan lemah 3. Kedipan mata melindungi mata 3. Kepribadian Individu. Contoh : Gerakan cepat adalah ancaman. Stimulus ini diberikan arti melalui persepsi dan tingka laku yang dibedakan dengan arti.

berbicara degan cepat dengan menafsirkan kelakuan ini menunjukkan motivasi yang baik. kemalasan atau ingkat motivasi yang tinggi. Anda hanya dapat mengamati dan mengukur kelakuan tersebut supaya menyebabkan anda percaya bahwa individu/perorangan dikarakteristikkan oleh sifat pembawaan umum. Ada kemungkinan mengamati kelakuan tersebut dan kedatangan awal kerja. Kelakuan menyumbang daya produksi. apa yang anda ketahui telah terjadi. Anda tidak mengamati dorongan. penderita urat saraf atau sombong. jalan cepat di gang. disiplin. Motivasi/dorongan yang tidak baik tidak dapat diamati dan merupakan sebuah penambahan dari kelakuan orang mungkin mengamati kelakuan itu dari datang terlambat kerja dan menafsirkan sebagai kelakuan yang tidak baik atau motivasi/dorongan yang tidak baik. sehingga mungkin (perlu) dirubah. pribadi. Anda bisa mengamati kelakuan itu dari keadaan fisik yang baik atau pendirian yang tidak baik. Anda boleh mengamati kelakuan itu dari kedatangan untuk bekerja atau sebelum jam 08.30 pada pagi hari. Atau penulisan tiga surat usaha sehari atau pembuatan beberapa komentar yang menghina (kritik). Ini penting untuk menunjukkan kelakuan secara tepat karena kelakuan ini dapat diamati dan diukur. malas. . Menunjukkan kelakuan secara tepat adalah apa yang anda lihat. pendirian/mutu seperti ambisi.50 Menunjukkan kelakuan secara tepat boleh diamati dan diperhitungkan.

Citra Perilaku Organisasi. Cetakan ke Sepuluh.. James L. Jakarta. Perilaku Organisasi.. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Jakarta. Jakarta. Cetakan Kedua. Organisasi. Jelaskan perilaku Individu merupakan interaksi Individu dengan lingkungan. -------------------. E. Jilid 2. Robbins. Plano. Edisi Ketiga. B. Perilaku Organisasi. Process. Nimran. Cetakan Ke Sepuluh. CV. I. C. Umar. Prehallindo. 2004. Jilid 1. Individu berbeda dalam hal apa saja ? Daftar Pustaka: A. Edisi Kedelapan. STE. Structure. Penerbit Arga. . terjemahan oleh Udaya Yusuf. Raja Grafindo Persada. Mandala-Jember. 2. Jakarta. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Ary Ginanjar. ------------------. Penerbit Erlangga. D. Edisi Revisi. Penerbit Arcan. Jakarta. Tidak dipublikasikan. Organization : Behavior. Agus Dharma. Miftah. 1999. Cetakan ke Enam. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Thoha. ESQ. PT. Teori Organisasi: Struktur. J. 2003. Penutup 3. Penerbit Arga. Edisi Kedelapan. Penyunting Tanty Tarigan. 1993. Sulaksono. Jakarta. Alih Bahasa Djakarsih.1 Evaluasi : 1. -------------------.al. 2001.. Cetakan Ke Enam.------------------. ESQ Power. et. Desain dan Aplikasi. Jelaskan the SOBA model 4. et. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. H.al. Perilaku Individu merupakan interaksi antara karakteristik Individu dengan karakteristik organisasi 3. 1997. 2003. Penyunting Tanty Tarigan. F.. Prehallindo. Agustian. 1994. Jakarta. 2001. PT. Hary. G. Stephen P. Gibson. PT. BPI.51 III.

7th Edition.. J. R. Surabaya. K. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .A.. Organizations : Understanding and 2000. Upper Saddle River. Behavior in Managing the Human Side or Work. Greenberg.52 Media. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. & Baron. NY : Prentice Hall.

harimau bergigi pedang. Namun pengalaman tentang stress bukanlah hal yang baru. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu.2. para leluhur kita penghuni gua mengalaminya setiap waktu mereka meninggalkan gua dan bertemu dengan musuh mereka. II. Harimau masa 53 . Perilaku Individu – Stress dan Individu I. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Penyajian 2. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.1 Deskripsi Singkat Bab 5 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1. Pendahuluan 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu.Bab V.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Minat terhadap masalah stress pekerjaan telah meluas pada tahun-tahun belakangan ini. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku individu yang berkaitan dengan stress dan individu itu sendiri 1.

Bab ini terutama akan menitikberatkan perhatian pada individu yang bekerja dalam organisasi dan pada stress yang tercipta pada lingkungan ini.lampau telah pergi. boss pengomel. Pemangsa-pemangsa yang bersifat kerja dan bukan kerja ini berinteraksi dan menciptakan stress bagi individu di tempat kerja dan di luar tempat kerja. inflasi yang berlebihan. ketidakharmonisan perkawinan. Banyak stress yang dialami orang-orang dalam 54 . tetapi mereka digantikan oleh pemangsapemangsa lain – beban kerja yang berlebihan. batas waktu. dorongan untuk mengimbangi Habibie. pekerjaan yang dirancang dengan buruk.

Stress adalah kekuatan atau stimulus menggerakkan individu sehingga menghasilkan suatu tanggapan ketegangan. Para usahawan memandang stress sebagai frustasi atau ketengan emosional. Persoalan yang timbul dari definisi ini ialah bahwa ia tidak berhasil mengakui bahwa dua orang yang menjadi sasaran tingkatan stress yang sama mungkin menunjukkan tingkat ketegangan yang berbeda. . lebih baik memandang stress sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan lingkungan. pengawas lalu lintas udara memandangnya sebagai masalah kesiap-siagaan dan konsentrasi.55 masyarakat industri berasal dari organisasi. atau interaksi tanggapan dengan stimulus. dimana penekan adalah kejadian ekstern atau situasi yang secara potensial mengganggu. stress adalah kejadian ekstern. Definisi Stimulus Definisi stimulus stress adalah sebagai berikut. interaksi tanggapan. Secara sederhana. dimana ketegangan tersebut. Definisi ini tidak berhasil memungkinkan setiap orang untuk meramal sifat tanggapan stress atau bahkan apakah tanggapan tersebut akan benar-benar ada. Definisi Tanggapan Definisi tanggapan stress adalah sebagai berikut: Stress adalah tanggapan fisiologis atau psikologis seseorang terhadap lingkungan penekan (stressors). Kebanyakan definisi tentang stress mengakui individu dengan lingkungan tersebut dengan ukuran interaksi stimulus. Dalam definisi stimulus. disini ia adalah tanggapan intern. ahli biokimia memandang sebagai suatu kejadian kimia murni. Apakah Stress itu ? Stress berarti satu urutan hal-hal yang sangat berbeda bagi orang yang berbeda. dalam pengertian fisik. banyak stress yang berasal dari manapunmempengaruhi perilaku dan prestasi kita dalam organisasi yang sama. mengalami perubahan bentuk.

Tentunya. yaitu suatu konsekuensi dari setiap (lingkungan). kejadian eksternal membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap . Hans Selye. Stress dipandang lebih dari sekedar stimulus atau tanggapan. Definisi kerja diatas memungkinkan kita memusatkan perhatian atas kondisi lingkungan yang khas sebagai sumber stress yang potensial. Eustress diperlukan dalam kehidupan kita. Definisi Kerja Masing-masing dari ketiga definisi tersebut mengajukan wawasan tenrtang hal-hal yang menimbulkan strees. Akan tetapi. Oleh karena itu. yang berarti baik. Kondisi semacam itu disebut penekan (stressors). ditengahi atau oleh perbedaan individual yang dan/atau kegiatan seseorang. masing-masing digunakan untuk mengembangkan suatu definisi kerja untuk bab ini. Stress yang positif. yang dikemukakan oleh Dr. yang menempatkan sebagai suatu istilah netral. tidak semua stress bersifat negatif.56 Definisi Tanggapan – Stimulus Contoh definisi tanggapan stimulus adalah bahwa stress merupakan konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dan tanggapan dari individu yang bersangkutan. ialah eustress (dari kata Yunani eu. Kami mendefinisikan stress sebagai : Suatu tanggapan adaptif. kita telah memasukkan istilah berlebihan dalam definisi kita. Akan tetapi karena terbatasnya tempat kita tidak dapat mengembangkan pembahasan kita tentang eustress dalam bab ini. stress adalah hasil dari suatu interaksi yang unik antara kondisi stimulus dalam lingkungan dan kecenderungan individu menanggapi dengan cara tertentu. sebagai euphoria) yang mendorong dalam pengertian positif. Definisi kerja ini melikiskan stress dalam suatu gambaran yang lebih negatif dibandingkan dengan kebanyakan definisi lainnya. Selanjutnya proses psikologis. Apsakah stress tersebut dirasakan atau dialami oleh seseorang atau tidak akan tergantung pada karakteristik orang yang bersangkutan. situasi.

Stress Psikofisiologis Jika karena sesuatu alasan tanpa sengaja tangan anda menyentuh kompor yang panas. pelopor riset tentang stress menyusun konsep tanggapan psikologis terhadap stress. adaptasi menunjukkan suatu rangsangan pertahanan yang dirancang untuk membantu tubuh menyesuaikan atau . dan karenaya bukan sumber stress yang benar-benar potensial. Sindrom Adaptasi Umum (General Adaptation of Syndrom/GAS) Dr. kejenuhan. Ia memberi nama ketiga fase reaksi pertahanan yang dibentuk seseorang jika terjadi tress sebagai Sindrom Adaptasi Umum (GAS). Oleh karena itu.57 definisi tersebut menekankan suatu tanggapan adaptif. Itu adalah suatu kejadian yang mengakibatkan konsekuensi fisik dan psikologis. Tergantung pada waktu reaksi anda. Selye menyebut reaksi pertahanan tersebut sebagai umum karena penekan menimbulkan dampak atas beberapa bagian dari tubuh. ketidakpastian. Mungkin anda melontarkan kata-kata tertentu. Hans Selye. ketakutan. Selye menganggap stress sebagai tanggapan yang tidak khas terhadap setiap tuntutan terhadap organisme. Dan juga akan ada kerusakan jaringan kulit yang terkena kompor tersebut. Hal tersebut juga merupakan kejadian yang memproyeksikan tentang pengertian stress dan cara kita menanggapinya secara fisik dan psikologis. timbulnya emosi – dapat menimbulkan stress. anda segera menarik tangan dari kompor. beberapa kejadian dapat diramalkan akan terjadi. sangat sukar mengisolasi faktor tumggal sebagai penyebab satusatunya. Kejadian tersebut menggambarkan suatu interaksi antara anda dengan lingkungan. Sebagian tanggapan kita terhadap stimulus dalam lingkungan kerja tidak memerlukan adaptasi. Anda akan merasa sakit. Suatu hal yang perlu diingat adalah keanekaragaman situasi yang tidak serupa – upaya kerja.

pupil mata membesar. dan sindrom menunjukkan bahwa bagianbagian reaksi yang terjadi lebih kurang bersamaan. dan kemampuan terbatas. Jelasnya. otot menegang. atau bukan pekerjaan. Jika penekan sudah dikenali. dan sebagainya. Tubuh dan otak mempunyai keterbatasan.58 menanggulangi penekan. GAS maju ke tahap perlawanan. . semakin sering GAS diaktifkan dan semakin lama ia bekerja. Sangat penting untuk selalu diingat. Seseorang hanya mempunyai sumber tenaga. Semakin sering seseorang mendapat ancaman. perlawanan. kuyu. perlawanan terhadap penekan lain lemah. dan sistem perlawanan terhadap penekan menjadi kendur. Jika penekan berlanjut. sakit. dan peredaan. Orang tersebut sekarang sedang berjuang melawan penekan. melawan. atau oleh interaksi dari kegiatan tersebut. semakin cenderung orang yang bersangkutan menjadi jenuh. Tahap GAS yang terakhir ialah peredaan (exhaustion). Tahap peringatan (Alarm stage) adalah tahap awal pengerahan dimana tubuh bertemu tantangan yang ditimbulkan penekan. Ketiga fase yang berbeda tersebut diacuh sebagai peringatan. kecemasan. semakin usang dan rusak mekanisme psikofisiologis. Jika perlawanan terhadap penekan tertentu kuat selama periode ini. tekanan darah menaik. dan ketegangan. Tandatanda yang menunjukkan tahap perlawanan mencakup kejenuhan. dan berbagai konsekuensi negatif lainnya. bahwa pengaktifan GAS menempatkan tuntutan yang luar biasa terhadap tubuh. otak segera mengirim suatu pesan biokimia ke seluruh sistem dalam tubuh. Perlawanan yang panjang dan terus menerus terhadap penekan yang sama pada akhirnya mungkin menghabiskan kekuatan adaptif yang tersedia. Individu sering lebih mudah sakit selama periode stress tersebut dibandingkan pada waktu-waktu lainnya. konsentrasi. dan terkuras oleh pekerjaan. Denyut jantung meningkat.

tetap banyak individu menemukan porsi penting kepuasan mereka dan identitas dalam pekerjaannya. bekerja itu lebih dari sekedar kewajiban 40 jam seminggu. marah. Dalam buku ini. Hal ini dapat mengakibatkan cekcok dengan istri atau suami. individu. kita telah mengembangkan suatu model integrasi antara sress dan kerja. seseorang mungkin pulang ke rumah dalam perasaan terganggu. Perbedaan antara stress di tempat kerja dan stress di rumah adalah suatu tiruan dalam keadaan paling baik. kelompok. dan letih. persiapan untuk bekerja. Sumber stress di tempat kerja tercurah ke dalam kegiatan non kerja seseorang. Jadi. kepentingan kita dalam hal ini berkenaan dengan penekan (stressors) ditempat kerja. Sebagai konsekuensi adanya penekan yang dialami di tempat kerja. jika kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut ditambahkan – seperti waktu perjalanan ke dan dari tempat kerja. Akan tetapi. secara khusus kita akan menekankan perhatian terhadap dampak yang mempengarhui prestasi kerja. dan konsekuensinya.59 Stress dan Kerja : Sebuah Model Bagi sebagian besar individu yang bekerja. stress. Agar dapat memahami lebih baik berkaitan antara stressor. kegiatan kerja dan non kerja saling bergantung. dan waktu makan siang – maka kebayakan individu mempergunakan 10 jam atau lebih seharinya untuk berbagai kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut. Perspektif manajerial digunakan untuk mengembangkan bagian-bagian dari model yang ditunjukkan pada gambar 7-2. Konsekuensinya. Tidak hanya jumlah waktu yang banyak dipakai untuk kegiatan yang berkaitan dengan perkerjaan. Bahkan jika waktu kerja yang nyata 40 jam. dan organisasi. stress di tempat kerja dan stress diluar kerja sering berkaitan. Konflik perkawinan dapat menjadi sumber stress berikutnya yang pada gilirannya menimbulkan dampak negatif atas prestasi kerja. Model itu juga menyejikan lima kategori dampak stress yang potensial. Model tersebut membagi stressor di tempat kerja ke dalam empat kategori : fisik. .

Tentunya. makan berlebihan. yaitu Pola Perilaku Tipe A. kebosanan. agresi. beberapa diantaranya bersifat positif – seperti motivasi diri. frustasi. Cox telah mengindentifikasi 5 jenis konsekuensi dampak stress yang potensial. gugup. Akan tetapi. penyelagunaan obat-obatan. rendah diri. Dampak kognitif : Ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas. ketawa gugup. depresi. Dampak fisiologis : meningkatnya kadar gula. merokok berlebihan. tubuh panas dingin.60 Model tersebut memperkenalkan moderator (penengah). Kategori yang disusun Cox meliputi : Dampak subyektif : kesepian. dan keterlibatan dalam lingkungan masyarakat. tiga moderator yang telah menerima paling banyak perhatian dalam riset. banyak juga stressor yang sifatnya mengganggu dan secara potensial berbahaya. alkoholik. Dampak stress sangat banyak dan beragam. Dampak perilaku (Behavioral effects) : Kecenderungan mendapat kecelakaan. kehilangan kesabaran. kecemasan. rintangan mental. sangat peka terhadap kritik. jenis kelamin. meningkatnya inspirasi untuk menikmati kehidupan yang lebih baik. konsentrasi yang buruk. membesarnya pupil mata. keletihan. emosi yang tibatiba meledak. meningkatkan denyut jantung dan tekanan darah. berkeringat. Kita memilih untuk membahas. rentang perhatian yang pendek. kejadian-kejadian perubahan dalam hidup (life change events). Moderator yang telah diteliti oleh para peneliti stress pekerjaan meliputi umur. kekeringan di mulut. merasa . dan dukungan sosial (social support). harga diri. acuh. ketagihan kerja. rangsangan untuk kerja keras. perilaku yang mengikuti kata hati. Konsekuensi Stress Pengerahan mekanisme pertahanan tubuh bukanlah satusatunya konsekuensi potensi yang timbul dari adanya kontak dengan stressor.

Kelima jenis tersebut tidak mencakup seluruhnya. jangan diartikan bahwa stress selalu menyebabkan dampak seperti yang disebutkan diatas. Akan tetapi. Akan tetapi. Para peneliti menyimpulkan . merupakan dampak yang mengganggu diukur dari hilangnya produktifitas dan biaya. rendahnya produktifitas. Kesemuanya hanya mewakili beberapa dampak potensial yang sering dikaitkan dengan stress. juga tidak terbatas pada dampak-dampak dimana ada kesepakatan universal dan untuk hal itu ada bukti ilmiah yang jelas. dan penyalagunaan obat-obatan. sedangkan keabsenan yang dikaitkan dengan masalah kesehatan psikologis meningkat 152 persen untuk pria dan 302 persen untuk wanita. pengunduran diri dan perilaku nonproduktif seperti keabsenan. keterasingan dari rekan sekerja. ketidak puasan kerja. pergantian karyawan. Beberapa penelitian menunjukkan adanya hubungan antara stress pekerjaan dengan keabsenan dan pergantian karyawan. menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi. suatu studi menunjukkan bahwa dalam jangka waktu 15 tahun terdapat peningkatan 22 persen dalam keabsenan dan pergantian karyawan yang disebabkan masalah kesehatan fisik. Dari perspektif manajerial. Suatu studi terhadap 175 karyawan rumah sakit mengkaji stress sebagai satu penduga (predictor) pergantian pegawai. masing-masing dari kelima kategori dampak stress seperti digambarkan dalam 7-2 adalah penting. Sebagai contoh. tingkat stress yang tinggi merupakan suatu penduga yang penting dari tindakan meninggalkan rumah sakit. Kewajiban keorganisasian. alkoholik.61 Dampat organisasi : Keabsenan. pergantian karyawan. Akan tetapi. kepuasan kerja. Pengunduran Diri (Withdrawal). Ketidak hadiran dan keluar dari pekerjaan adalah dua bentuk perilaku pengunduran diri yang untuk sementara dapat mengurangi stress pekerjaan dalam beberapa hal. dan kondisi kerja tidak dapat menduga adanya pergantian karyawan.

makin banyak pengusaha yang menyusun program pengawasan alkohol. karena hal itu merupakan satu kesatuan yang rumit.000 karyawan. Kecanduan alkohol (Alcoholism). Lebih dari 12.62 bahwa karyawan yang tingkat stressnya rendah mempunyai harapan masa jabatan yang lebih lama di rumah sakit itu. dan seseorang yang perna mengalami pembedahan perut besar 10 kali ketika ia berusia 40 tahun. North American kecanduan Rockwell alkohol Corporation dalam yang mempunyai 100. yang berhasil menanggulangi masalah kecanduan alkohol dan penyelagunaan obat-obatan.000 program bantuan jabatan sedang dilaksanakan dalam berbagai organisasi. Diukur dari segi biaya masyarakat dan hilangnya produktifitas. memasukan biaya sebesar $ 250 juta penanggulangan anggaran belanjanya. Kecanduan alkohol adalah suatu penyakit yang dicirikan oleh minum alkohol berlebihan dan berulang-ulang yang mengganggu kesehatan individu dan perilaku kerja. Salah satu program yang berhasil disajikan dalam close up berikut : lihat studi kasus Close-Up : Organisasi Gang Satu Orang dari Digital Equipment Corporation (DEC) Digital Equipment Corporation adalah sebuah perusahaan komputer raksasa. Mungkin tidak ada satu faktorpun yang daat menyebabkan kecanduan alkohol. Kerugian biaya yang diukur dengan hilangnya hari kerja dan bakat yang disia-siakan diperkirakan lebih dari $10 milyar setiap untuk tahunnya.500. kecanduan alkohol merupakan penyakit yang mahal. Dahulunya Kelly adalah seorang pecandu obatobatan.000 karyawan. seorang bekas pecandu alkohol. seorang karyawan yang mempunyai latar belakang menarik. The Illionis Bell Telephone Company menetapkan upah pergantian karyawan disebabkan kecanduan alkohol sebesar $ 418. Ia membujuk menajemen DEC untuk mengijinkannya . bermodal $ 4 milyar dengan 70. untuk membendung pengeluaran biaya semacam ini. Angka bunuh diri diantara para pecandu alkohol 58 kali angka bunuh diri karena alasan lainnya. Jim Kelly. bertanggung jawab sepenuhnya utnuk pertisipasi aktif pada DEC untuk membantu karyawan yang mendapat kesukaran.

63 membantu rekan sekerja yang terlibat masalah alkohol dan obatobatan. Tidak terdapat bukti adanya korelasi jenis stress kerja tertentu dengan penggunaan alkohol sebagai suatu tanggapan atas stress. mengatakan DEC adalah bahwa sebuah perusahaan bahkan tidak perduli mengira-ngira berapa banyak yang program perusahaan yang mengakui bahwa masalah alkohol dan obat-obatan telah terjadi ditempat kerja. Perhatian dan sikapnya telah menyebar diseluruh DEC. Mengakui adanya masalah dan mengambil tindakan penanggulangan adalah langkah yang ingin diprakarsai oleh DEC. sebagian besar dikelola oleh para ahli dari luar. Dengan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. Para pekerja mulai berdatangan mengunjungi Kelly setelah diberi tahu bahwa hal-hal yang dikemukakan kepada Kelly akan dirahasiakan dan bahwa Kelly dan perusahaan (yang tidak berserikat buruh) akan berusaha untuk membantu. bagi siapa saja yang mempunyai masalah menyangkut alkohol dan obat-obatan. Kelly memperoleh sertifikat sebagai seorang penyuluh korban kecanduan alkohol. organisasi tersebut sekarang telah mempunyai program bantuan bagi karyawan di 24 lokasi. Jika masalah tersebut terjadi dalam masyarakat. Pada mulanya usaha Kelly benar-benar informal. Pesan disampaikan dari mulut ke mulut bahwa ia meluangkan waktu selama waktu makan siang dan istirahat minum kopi. DEC tidak mengatakan berapa biaya program tersebut. hal tersebut juga terjadi di DEC dan disebagian besar organisasi diseluruh negeri. para peneliti telah menemukan bahwa para pecandu . dan manajer diperoleh program dengan perusahaan adanya tersebut itu. “pusat konsultasi” yang ditentukannya terdiri dari sebuah bangku panjang dan beberapa kursi yang terletak disudut pabrik dan tak menarik perhatian. Ia rata-rata dikunjungi 10 orang setiap harinya. Akan tetapi. Sekarang Kelly mencurahkan seluruh waktunya untuk membimbing karyawan yang membutuhkan pertolongan.

jika pola penggunaan berkembang menjadi kecanduan alkohol. Pertimbangan dan keputusan yang buruk 5. meskipun penggunaan alkohol berkembang sebagai tanggapan terhadap stress dan membantu menghilangkan stress tersebut. yang meliputi : 1. Sangat mengherankan kecanduan alkohol tidak selalu diikuti oleh memburuknya prestasi kerja pada tahap awal penyakit tersebut. Selanjutnya. kuantitas dan kualitas prestasi kerja pada akhirnya mengalami penurunan. mengajukan tuntutan yang agresif. 7. Pada saat penyakit tersebut berkembang. Ketidakhadiran yang sering dan tidak dapat dimaafkan. Organisasi pada akhirnya menyadari adanya masalah penyalagunaan obat-obatan. 4. Beberapa perusahaan telah mengakui bahwa penyalagunaan obatobatan terjadi ditempat kerja dan mereka telah menggunakan . 2. 3. maka dengan meminumnya dapat menjadi sumber stress. Pengidentifikasian awal dari kecanduan alkohol adalah penting karena prognosis untuk pengobatan yang berhasil lebih menguntungkan jika pengobatan dimulai pada tahap awal penyakit tersebut. Penampilan pribadi yang lusuh. Penyalagunaan Obat-obatan (Drug Abuse). Para manajer dapat melihat berbagai ciri orang kecanduan alkohol. Penting bagi manajer untuk memahami bahwa stress akan pekerjaan dapat menimbulkan kebutuhan seseorang penggunaan alkohol. dan hari-hari sebelum dan sesudah hari libur. Datang terlambat dan pulang lebih awal. Pada keabsenan yang berlebihan : senin. dan terlibat dalam usaha pengawasan dengan cara menekan. Meningkatnya tuntutan biaya rumah sakit – dokter – operasi Tanda-tanda ini dapat menunjukkan masalah agar manajer siap siaga. 6. jum’at. Juga penting bagi manajer untuk mengetahui bahwa bantuan para ahli perlu diterapkan lebih awal jika orang yang bersangkutan ingin diobati dengan berhasil. mengambil keputusan dengan mudah karena mengikuti kehendak hati.64 alkohol mempunyai kebutuhan yang tinggi akan dukungan emosional. Meningkatnya kegugupan dan tangan yang tiba-tiba yang menggigil.

Saran-saran lain yang didasarkan atas pengalaman perusahaan yang berjuang melawan penyalagunaan obat-obatan. tetapi juga di seluruh masyarakat. mengadakan tes darah terhadap siapa saja yang mendapat kecelakaan ditempat kerja. Anjing-anjing pelacak obat-obatan untuk menggeledah tempat kerja telah digunakan oleh Mobay Chemical Corporation di Baytown. Humprey & Associates. dan Sunkist Product Group of Ontario. Sayangnya. Jenis program deteksi obat-obatan tersebut telah mendapat kritik dan menimbulkan masalah hukum yang serius. Salah satu penyebab penyalagunaan obat-obatan ialah stress yang bermula dari pekerjaan. stress yang berlebihan. mengharuskan karyawan yang berperilaku aneh di tempat kerja. dan masalah yang berkaitan lainnya. Akan tetapi. Manajemen harus memberitahu . mengambil tes air seni. narkotik (seperti heroin dan demerol). manajer pertama-tama harus mengakui bahwa stress yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menjurus atau menimbulkan penyalagunaan obat-obatan.65 berbagai cara untuk memberantas masalah tersebut. California. dan obat penenang hipnotis (obat bius tidur dan valium) digunakan oleh karyawan dari seluruh lapisan pekerjaan untuk menghilangkan kebosanan.6 milyar setahun. Pemberantasan obat-obatan mengharuskan manajer untuk memusatkan perhatian utamanya pada dampak penggunaan obat tersebut atas prestasi kerja. semakin banyak organisasi yang bergabung dalam aksi obat-obatan demi kemanusiaan dan karena jumlah kerugian akibat penyalagunaan obat-obatan yang besar yang diperkirakan $16. Susun dan komunikasikan kebijaksanaan yang jelas tentang penggunaan obat-obatan. Agar dapat memberantas penyalagunaan obat-obatan. Perangsang dan halusinogen (seperti ganja dan cocaine). menjadi kepentingan manajer untuk memberantas penyalagunaan obat-obatan tersebut melalui suatu program yang manusiawi dan efektif. penyalagunaan obat-obatan tidak hanya terjadi di tempat kerja. ialah : 1. Texas. Selanjutnya. sebuah perusahaan kelistrikan di Dallas.

Jangan mencoba menangani masalah tersebut sendirian. ekonomi. dan Pelatihan arbitrasi kembali. Kebanyakan organisasi kurang mempunyai kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk menyelidiki dan menemukan bukti penyalagunaan obat-obatan. carilah bantuan para ahli. Organisasi yang telah mengembangkan dan menerapkan program anti obat-obatan telah menerima peranan membantu karyawan yang mempunyai masalah obat-obatan yang ingin mencari bantuan. Hal ini bukan hanya merupakan hubungan kepegawaian yang baik. 5. Manajemen tingkat atas harus mendukung para pengawas yang melaksanakan kebijaksanaan perusahaan tentang obat-obatan. Perusahaan perlu waspada tentang seriusnya masalah penyalagunaan obat-obatan di dalam masyarakat. Laksanakan kebijaksanaan anti penyalagunaan obat-obatan. Pelihara hubungan yang baik dengan badan-badan yang melaksanakan peraturan perundang undangan. 4. Polisi diperlukan untuk mengambil tindakan dalam kasus yang bersangkutan dan harus dipandang sebagai suatu bagian dari tim yang berjuang memberantas penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja. 2. Manajemen harus juga mengkomunikasikan bahwa undang undang mewajibkan setiap orang untuk mematuhi hal itu. tetapi baik dari sudut pandang baru. dan program anti obat-obatan yang dilaksanakan dengan baik dapat menimbulkan kesan yang menyenangkan. dapat memperkerjakan pegawai biaya dihindarkan. Rumuskan kebijaksanaan tentang obat-obatan tersebut dan laksanakan secara konsisten. Ketahui lebih dahulu masalah tersebut dan jangan kaget karenanya. 3. Kesehatan Fisik dan Mental .66 karyawan tentang resiko kesehatan dan keselamatan yang disebabkan oleh obat-obatan dan bahaya yang mengancam di tempat kerja karena penyalagunaan obat-obatan.

ada pendapat medis yang mulai berkembang bahwa stress pekerjaan dan stress kehidupan mungkin penyebab utama dari sisa yang 75 persen itu. Kesehatan mental yang buruk dihubungkan dengan frustasi yang timbul karena tidak memperoleh kepuasan kerja. Penyakit tersebut begitu meluas sehingga pria Akerika yang sekarang berumur antara 45 dan 55 tahun mempunyai kemungkinan 1 diantara 4 untuk mati karena serangan jantung. Korhouser meneliti secara luas kesehatan mental para pekerja industri. Bahkan tinjauan singkat ini tentang konsekuensi kesehatan dari stress tidak akan lengkap tanpa menyebutkan dampak kesehatan mental. dalam 10 tahun mendatang. perokok. Faktor-faktor resiko tradisional seperti kegemukan. dan tekanan darah tinggi dapat menyebabkan tidak lebih 25 persen dari kejadian penyakit jantung koroner. Mereka yang membuat hipotesis adanya hubungan antara stress dan masalah kesehatan fisik. dan depresi yang mungkin dialami seseorang karena mengalami stress yang hebat. kecemasan. Sebenarnya sebagian buku teks medis mengungkapkan bahwa antara 50 dan 75 persen penyakit berasal dari stress. Barangkali yang paling penting dari hubungan stress penyakit fisik yang potensial ialah penyakit jantung koroner (Coronary Heart Disease – CHD). keamanan kerja. mungkin . pada akhirnya menyarankan bahwa suatu tanggapan emosional berakibat terjadinya perubahan fisik seseorang. Melainkan timbul hubungan yang jelas antara kesehatan mental dengan kepuasan kerja. Ia tidak menemukan hubungan antara kesehatan mental dengan faktor-faktor seperti gaji. Disamping frustasi. Oleh karena itu. dan kondisi kerja. konsekuensi fisiologis barangkali yang paling sering diperdebatkan dan secara organisasi tidak berfungsi.67 Dari konsekuensi stress yang potensial. keturunan. Meskipun sebenarnya tidak dikenal dalam dunia industri 60 tahun yang lalu CHD sekarang menjadi penyebab setengah dari kematian yang terjadi di Amerika Serikat. kolesterol yang tinggi.

. Selanjutnya. adanya ukuran yang tepat dan dapat dipercaya benar-benar p[enting. Stressor Lingkungan Fisik.000 orang pekerja menjadi cacat permanen setiap tahun. dapat menelan biaya sangat mahal bagi suatu organisasi. seperti ketidak mampuan berkonsentrasi atau berkurangnya kemampuan memecahkan masalah.68 akan mewujudkan dirinya dalam bentuk kecanduan alkohol. begitu atau setiap model yang penting mencoba sehingga mengintegrasikan fenomena stress dan kerja. ketergantungan obat-obatan (lebih dari 150 juta resep obatobatan ditulis setiap tahun di A.000 pekerja meninggal setiap tahunnya dalam kecelakaan industri (hampir 55 orang perhari atau 7 orang setiap jam kerja). tidak seluruhnya Terdapat banyak variabel pengobatan yang lengkap akan memerlukan tempat lebih banyak. karena lebih merupakan masalah dalam pekerjaan-pekerjaan teknis. Lebih dari 14. Model ini. perlu dikemukakan beberapa hal yang penting diperhatikan. Perkiraan baru dari korban di tempat kerja kimiawi. Akhirnya. variabel yang akan dibahas hanya diajukan sebagai satusatunya variabel yang menyediakan perspektif manajerial tentang stress. dan kasus ekstrim. Bahkan gangguan mental yang minor yang ditimbulkan oleh stress. dan lebih dari 100. karena program yang diprakarsai manajemen untuk menanggulangi stress pada tingkatan yang optimal akan tergantung pada bagaimana pengukuran variabel ini dan variabel lainnya. Sebelum kita mengkaji bagian-bagian dari model stress dan kerja lebih terinci. radiasi. dan karyawan melaporkan lebih dari 5 juta kecelakaan pekerjaan yang terjadi setiap tahunnya. Kira-kira 5 persen dari penduduk dewasa punya masalah tentang minum alkohol. bunuh diri. Variabel-variabel tersebut tentunya bukan merupakan variabel yang tepat untuk dipertimbangkan. Stressor (penekan) lingkungan fisik sering diberi nama penekan kera biru (blue-collar stressor).S) di rumah sakitkan (lebih dari 25 persen tempat tidur rumah sakit diisi oleh orang-orang yang mempunyai masalah pisikologis). lengkap.

dan pengadilan membebani manajeman dengan tanggung jawab atas stress yang berkaitan dengan lingkungan fisik dan lingkungan kerja umumnya. Stressor Individu Stressor pada individu telah diteliti lebih lama dibanding katagori lain konflik peranan (role Conflict) adalah stressor individu yang paling banyak diteliti secara luas. Pencapaian ini dapat ditelusuri dari meningkatnya kesediaan para pengusaha atas ketentuan OSHA tersebut. Tanpa memperhatikan apakah peranan disebabkan . mendorong lembaga keselamatan dan kesehatan kerja nasional (National Institute of Occupational Safety and Health – NIOSH) membuat estimasi bahwa 100. sebagian dari stress yang dialami seseorang telah berkurang. Konflik peranan terjadi bilamana penyesuaian terhadap seperangkat harapan tentang pekerjaan bertentangan dengan penyesuaian terhadap seperangkat harapan lain.69 tekanan panas. Kita harapkan dimasa yang akan datang peranan pengadilan akan lebih penting. dan bahan-bahan toxic lainnya. Banyak pekerja teknis yang gugup dan tertekan oleh konsekuensi kesehatan yang diduga keras karena bekerja pada pekerjaannya yang sekarang. Masalah masih tetap ada. Sejak di undangkannya undang undang keselamatan dan kesehatan kerja (Occupational Safety and Health act – OSHA) pada tahun 1970. Close-up berikut menggambarkan peranan pengadilan dalam kasus stress pekerjaan. pestisida.000 pekerja mungkin mati setiap tahunnya karena penyakit (yang ditimbulkan) industri yang seharusnya dapat dicegah. konflik dan mendapat tekanan agar oleh bekerjasama dengan orang yang anda rasa tidak bisa cocok. Segi-segi konflik peranan mencakup perasaan tidak menentu oleh tuntutan yang berlawanan dari seorang penyelia (supervisor) tentang pekerjaan. Kompensasi imbalan yang ditentukan juri telah meluas. banyak serikat buruh yang secara antusias mendukung undang undang tersebut. Tambahan lagi.

dan kewajiban-kewajiban mereka. para karyawan memerlukan keterangan tertentu menyangkut hal-hal diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka lakukan. Suatu studi yang lebih besar dan yang berorientasikan medis menemukan bahwa bagi para pekerja ketatalaksanaan (white collar workers) konflik peranan berkaitan dengan bacaan elektrokardiografik yang abnormal (abnormal electrocardiographic readings). perilaku kelompok. Karyawan perlu mengetahui hak-hak. insinyur. konflik tersebut dapat menjadi penekan (stressor) yang penting bagi sebagian orang. Sangat menarik dicatat. Beberapa studi telah menunjukkan persoalan ketaksaan peranan. ditentukan bahwa 67 persen dari karyawan melaporkan beberapa konflik peranan. Berdasarkan hal-hal itu ditemukan bahwa ketaksanaan peranan secara nyata berkaitan dengan rendahnya . hak-hak istimewa. dan frekuensi denyut jantung telah diperoleh. Studi juga menemukan bahwa para pekerja yang menderita lebih banyak konflik peranan merasakan kepuasan kerja yang rendah dan ketegangan yang lebih tinggi sehubungan dengan pekerjaan. Ketaksaan peranan (role ambiquity) adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak. dan kewajiban yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. Dalam bab 8. tekanan darah. para administrator. para peneliti juga menemukan bahwa semakin besar kekuasaan atau wewenang dari orang yang mengirimkan pesan konflik peranan. bahwa 48 persen dari peserta survei mengalami konflik peranan. dan ilmuwan mengisi skala stress ketaksaan peranan. kita akan melihat bahwa konflik peranan juga ditemukan dalam konflik yang terjadi yang didalam kelompok. Dalam suatu studi dari Goddard Space Flight Center.70 kebijaksanaan organisasi atau dari orang lain. Khan dan kawan-kawan melaporkan hasil suatu survei wawancara dari percontoh (sampel) nasional tentang upah dan gaji karyawan pria. Dari studi pada Goddard Space Flight Center. semakin besar ketidak puasan kerja yang diakibatkan oleh konflik peranan. tentang Agar mereka yang melaksanakan pekerjaan dengan baik. Contoh-contoh darah. hak-hak istimewa.

dan meningkatnya keabsenan. Studi tersebut mengemukakan hubungan penyakit mungkin kurvalinier. dan stress. dan meningkatnya kecelakaan. Dilain pihak beban lajak kualitatif (qualitative overload) terjadi jika individu merasa bahwa ia kurang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan atau standar prestasi terlalu tinggi. beban kurang. Kontinuum beban kurang dan beban .71 kepuasan kerja dan perasaan ancaman dari pekerjaan terhadap kesejahteraan mental dan fisik. keahlian kepemimpinan orang (quantitatif overload). mereka yang mempunyai beban kurang dan mereka yang mempunyai beban lajak mewakili kedua ujung sebuah kontinuum. Dari sudut pandangan kesehatan.540 eksekutif perusahaan besar. Yaitu. Beban lajak dapat juga tidak berakibat langsung menurunnya kualitas pengambilan keputusan. dan stress diantara 1. tinggi dan mempunyai lebih banyak masalah medis yang penting. Setiap orang pernah mengalami ‘beban layak pekerjaan’ (work overload) pada suatu ketika. semakin lebih tidak jelas peranan tersebut. Selanjutnya. Studi lain menemukan beban lajak dikaitkan dengan menurunnya kepercayaan diri. masing-masing dengan masalah kesehatannya yang penting. Beban lebih tersebut mungkin terdiri atas dua jenis yang berbeda. menurunnya motivasi kerja. Juga telah dikemukakan bahwa beban lajak sangat berbahaya bagi mereka yang mengalami kepuasan kerja yang sangat rendah. Suatu studi menguji hubungan antara beban lajak. Para eksekutif yang dilaporkan memiliki bahwa jenjang strees antara rendah stressor. rusaknya hubungan antar pribadi. Terlalu banyak harus melakukan sesuatu atau tidak cukup beban waktu lajak untuk menyelesaikan suatu pekerjaan adalah kuantitatif seseorang dilaporkan. semakin rendah pemanfaatan keahlian intelektual. penelitian sejak tahun 1958 menunjukkan bahwa beban lajak kuantitatif dapat menyebabkan perubahan bio kimia. khususnya kenaikan tingkat kolesterol dalam darah. kuantitatif atau kualitatif. pengetahuan.

Jenis tanggung jawab yang berbeda berfungsi sebagai stressor dengan cara yang berbeda pula. yang menjurus pada kurangnya komunikasi diantara orang-orang dan kepuasan kerja yang rendah. semakin rendah pula indikator . mempunyai tekanan dan menunjukkan besar tingkat kolesterol. dan imbalan. Juru rawat unit perawatan intensif. yang Sebaliknya. dan pengawas lalu lintas udara masing-masing mempunyai suatu tanggung jawab yang besar terhadap menusia. Tingkat stress optimal menyediakan keseimbangan yang terbaik antara tantangan. kenaikan semakin besar kemungkinan orang tersebut banyak merokok. Studi dibidang ini telah mencapai kesimpulan yang sama : ketidak percayaan terhadap rekan kerja berkaitan secara positif terhadap tingginya ketaksaan peranan. tanggung jawab. Setiap jenis tanggung jawab dapat merupakan beban bagi sebagian orang. tersebut. jawab seseorang dilaporkan. Salah satu mengkategorikan variabel ini ialah dalam ukuran tanggung jawab terhadap orang versus tanggung jawab terhadap barang. Hubungan yang buruk mencakup rendahnya kepercayaan. Stressor Keorganisasian semakin tanggung jawab karyawan bersangkutan terhadap barang. Terdapat banyak karakteristik kelompok yang menjadi stressor kuat bagi sebagian individu.72 lajak tersebut disajikan dalam gambar 7-3. Sejumlah ahli ilmu perilaku telah mengemukakan bahwa hubungan yang baik diantara anggota suatu kelompok kerja merupakan faktor sentral bagi kesejahteraan individu. Stressor Kelompok Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan antar kelompok. dan rendahnya minat untuk mendengarkan dan mencoba menanggulangi masalah yang dihadapi seorang karyawan. rendahnya dukungan. ahli bedah syaraf. Semakin besar darah tanggung tinggi. Suatu studi mendukung hipotesis bahwa tanggung jawab terhadap manusia menimbulkan stress pekerjaan.

Sejumlah penelitian telah menguji hubungan antara tingkat organisasi dengan dampak kesehatan. Partisipasi dapat menyebabkan stress. Studi yang dilakukan terhadap pramuniaga menguji dampak tatanan tinggi (struktur birokratis). medium. Sebagian orang merasa frustasi dengan penangguhan ikut serta yang dalam sering dikaitkan dengan partisipasi dalam pengambilan keputusan. dan berprestasi lebih efektif dibandingkan dengan pramuniaga dari struktur medium dan tinggi. Sekarang kecenderungannya adalah mengkaji komponen-komponen pekerjaan .73 Masalah dalam mempelajari stressor keorganisasian ialah pengidentifikasian stressor yang paling penting. dan prestasi. “Partisipasi” menunjukkan tingkat dimana pengetahuan. lebih banyak mengalami kepuasan kerja. dan ide seseorang diikut sertakan dalam proses pengambilan keputusan. tidak semua peneliti mendukung gagasan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki organisasi. dan datar (struktur yang kurang kaku) atas kepuasan kerja. Sifat dari klasifikasi yang digunakan dalam studi tersebut menimbulkan kebingungan tentang hasilnya. Studi tersebut menganjurkan bahwa pramuniaga dari tatanan yang strukturnya kurang birokratis kurang mengalami stress. Suatu studi dari karyawan Du Pont menemukan kejadian penyakit jantung berhubungan secara terbalik dengan tingkat gaji. semakin besar resiko kesehatannya. Akan tetapi. Yang lainnya mungkin memandang bahwa pengambilan keputusan merupakan ancaman terhadap hak-hak tradisional seorang penyelia atau manajer yang mempunyai hak untuk mengambil keputusan akhir. Partisipasi dalam pengambilan keputusan dianggap sebagai bagian pekerjaan yang penting didalam organisasi bagi sebagian individu. stress. Sebagian besar penelitian ini mengajukan gagasan bahwa resiko terkena masalah kesehatan seperti jantung koroner meningkat sejalan dengan tingkatan organisasi. Struktur organisasi merupakan stressor lain yang jarang diteliti. pendapat.

Sebagian orang lebih mampu mengatasi suatu stressor . 3. Terdapat hubungan antara stressor di tempat kerja dengan perubahan fisik. Tidak terdapat daftar urutan stressor yang berlaku secara universal. yaitu : 1. 2. dan emosional seseorang. penilaian prestasi. Perbedaan individu menunjukkan mengapa stressor yang sama yang mengganggu dan tidak dapat ditanggulangi seseorang bersifat menantang terhadap orang lainnya. sebagai cara untuk menjelaskan dampak stress. seperti riset keorganisasian lainnya. Setiap organisasi mempunyai perangkat keunikan tersendiri yang harus diteliti. dan tes bio kimia. Sebagai contoh. apa yang diperoleh mengisyaratkan sejumlah hal penting. Lebih banyak lagi pekerjaan harus dilakukan untuk mengukur stress secara tepat di tempat kerja. Akan tetapi. beberapa studi telah mencoba menilai apakah meningkatnya ketidak aktifan atau intelektualitas dan tuntutan emosional pekerjaan berakibat besar terhadap meningkatnya resiko penyakit jantung koroner. stress.74 yang penting lebih mendalam. psikologis. tanggapan yang adaptif terhadap stressor di tampat kerja telah diukur dengan penilaian diri. Kita hanya mempertimbangkan percontoh yang kecil dari sejumlah besar riset keperilakuan dan medis yang tersedia tentang stressor. Keterangan yang diperoleh berlawanan dalam beberapa kasus. Moderator Stressor mengakibatkan tanggapan berbeda dari orang yang berbeda. dan kaitan dampaknya. Lebih banyak lagi penelitian yang diperlukan untuk menentukan apakah tuntutan pekerjaan emosional lebih kuat dibandingkan dengan ketidak aktifan dalam menjelaskan kejadian masalah kesehatan. Studi terdahulu menyumbang terhadap bentuk analisis dalam arti bahwa studi itu menemukan bahwa pengemudi bus kota (pekerjaan terus duduk) dan kondektur (pekerjaan aktif) mengidap penyakit jantung koroner lebih tinggi dibanding rekannya di daerah pinggiran kota. 4.

Pola Perilaku Tipe A (Type A Behavior Pattern – TABP) Penyakit jantung dan pembulu darah adalah penyebab utama kematian di Amerika Serikat. atau melemahkan oleh hubungan variabel tersebut. dua ahli kardiologi dan peneliti. CHD adalah nama yang diberikan untuk penyakit jantung dan pembulu darah yang dicirikan oleh kurangnya pasok (suplai) oksigen ke dalam jantung.75 dibandingkan yang lain. tekanan darah. menemukan apa yang kemudian mereka sebut Pola Perilaku Tipe A (TABP). Orang-orang TABP mempunyai karakteristik sebagai berikut : . Melalui wawancara dan penelitian dengan pasien. Model yang disajikan dalam gambar 7-2 menunjukkan bahwa berbagai faktor menengahi hubungan antara stressor dan stress. Hampir 1 juta orang Amerika meninggal karena penyakit jantung dan pembulu darah setiap tahun. Faktor-faktor lain nampaknya memainkan peranan utama dalam CHD. mereka dapat mengadaptasikan perilaku mereka sedemikian rupa sesuai dengan arah stressor. Pada tahun 1950. sebagian orang dipengaruhi oleh stress. Dampaknya mungkin kilometer menguatkan yang dilalui. Mereka meneliti kepustakaan medis dan menemukan bahwa faktor-faktor resiko koroner tradisional seperti diet kolesterol. perilaku. yaitu mereka tidak dapat beradaptasi dengan stressor. Meyner Friedman dan Ray Rosenman. atau karakteristik yang memenuhi syarat hubungan natara kedua variabel. mereka mulai menyingkap suatu pola atau ciri-ciri perilaku. dan keturunan tidak sepenuhnya dapat menerangkan atau meramalkan penyakit jantung koroner (CHD-coronary heart disease). Moderator adalah suatu kondisi. Demikian juga halnya. kecepatan Hubungan antara jumlah liter bensin yang digunakan dengan total dipengaruhi (moderator). kepribadian seseorang dapat menengahi atau mempengaruhi tingkat individu mengalami stress sebagai konsekuensi terjadinya hubungan dengan stressor tertentu. Dipihak lain. dan lebih 40 juta orang Amerika dijangkiti bentuk tertentu dari penyakit tersebut.

♦ Bersifat agresif. Orang tipe B mempunyai corak kepercayaan diri yang memungkinkannya bekerja dengan kecepatan yang tetap (steady pace) dan tidak berpacu dengan waktu. sangat mendorong orang lain supaya menyelesaikan hal-hal yang mereka katakan. tidak suka menunggu. Tipe A cenderung untuk berbuat seperti itu sementara menunggu dengan tidak sabat di sebuah kantor. suatu kejadian membuka tabir bagi mereka mengenai jenis individu tipe A tersebut. individu Tipe B bebas dari karakteristik tipe A dan umumnya tidak merasakan tekanan konflik waktu atau orang. Friedman dan Rosenman mengamati berbagai pasien koroner. Tukang tersebut menceritakan kepada mereka bahwa ia melihat sesuatu yang ganjil dari kerusakan perabotan kursi kantor. ♦ Berbicara secara eksplosif. Sejak karya awal dari Friedman dan Rosenman tentang TABP. ♦ Tidak sabaran. Mereka memanggil seorang tukang untuk membetulkan bangku dan kursi di ruang tamu rumah sakit. tukang tersebut bertanya bidang yang mereka geluti sebagai dokter. bersaing. Sebagai ahli kardiologi.76 ♦ Berjuang secara kronis untuk menyelesaikan sebanyak mungkin dalam waktu yang paling singkat. Setelah mengamati kursi itu. Tipe A diumpamakan sebagai kuda paduan dan tipe B sebagai kurakura. Tipe B mungkin mempunyai dorongan yang sungguh-sungguh. Mereka memberitahunya bahwa mereka adalah ahli penyakit jantung. Sebaliknya. dan memaksakan. ingin menyelesaikan sesuatu dan bekerja keras. benda. sejumlah penelitian telah menemukan hal tersebut sebagai praduga . Hanya ujung depan dari setiap tempat duduk yang rusak. dan kejadian-kejadian. Friedman dan rosenman mengartikan hal itu sebagai petunjuk ketidaksabaran pasien mereka yang duduk pada ujung tempat duduk mereka untuk menemui dokter. karena menunggu membuang-buang waktu ♦ Terbenam dengan target dan berorientasi kerja ♦ Selalu bergulat. ambisius. yang kebanyakan bertipe A. dengan orang.

77 awal suatu CHD. Tinjauan kepustakaan dan penelitian baru-baru ini sangat menyerankan bahwa individu tipe A mempunyai kira-kira dua kali resiko kejangkitan CHD ketimbang individu tipe B. selanjutnya faktor resiko dua kali lipat untuk orang tipe A tersebut merupakan pengaruh bebas terhadap faktor resiko koroner tradisional. Kelompok Studi Western Collaborative. Studi jangka panjang yang disebut studi Western Collaborative dimulai pada awal tahun 1960-an. Studi ini menggunakan lebih dari 3000 karyawan 11 perusahaan. Studi ini merupakan contoh yang sangat baik dari beberapa penelitian yang pernah dikerjakan untuk mempelajari TABP. Subyeknya (semua pria, berumur antara 39 sampai 59 tahun) bebas dari penyakit jantung pada awal studi tersebut. Setiap tahun mereka menjalani pemeriksaan fisik dan pola perilaku mereka dinilai. Data kelanjutan pertama dilaporkan setelah 2 ½ tahun kemudian. Dari percontoh aslinya, 70 peserta menderita penyakit jantung dan 77 persen dari mereka bertipe A (dibandingkan dengan 50 persen dari seluruh percontoh). Bagi subyek yang berusia muda, TABP bersifat pendugaan. Dari kelompok umur 39 – 49 tahun, pria tipe A mengalami 6½ kali kejadian penyakit jantung dibandingkan dengan tipe B. 4½ kemudian perolehan data mencakup 133 peserta yang terkena penyekit jantung. Adanya hubungan yang diduga antara masalah koroner dan perilaku tipe A masih berlaku. Dari data tahun ke delapan juga ditemukan, bahwa pria tipe A mempunyai tingkat kejangkitan penyakit jantung dua kali lebih tinggi dari pria tipe B. Ukuran Tipe A (Type A Measurement). Beberapa metode telah dikembangkan untuk menilai TABP. Skala laporan diri dan prosedur wawancara Friedman wawancara berstruktur dan berstruktur adalah metode yang sangat populer. Rosenman sangat menganjurkan Sebagai contoh, penggunaan orang-orang

(terarah).

ditanya tentang reaksi mereka bekerja dengan seorang rekan yang lamban dan tentang keharusan menunggu pada antrian yang panjang. Pewawancara juga mengajukan pertanyaan yang sifatnya menantang, menilai suara, gaya bahasa, perilaku yang nonverbal,

78 dan isi verbal. Skala laporan diri yang digunakan secara luas ialah skala 10 pokok Tipe A Framingham dan skala 50 pokok Survei Kegiatan Jenkins (Jenkins Activity Survey). Wawancara berstruktur dari Framingham dan Jenkins mengukur semua yang nampak sebagai dapat dipercaya. Di pihak lain, kaitan di antara ketiga ukuran tersebut, yang diharapkan mengukur kerangka yang sama, kurang mengesankan. Jadi, tidak benar mengasumsikan bahwa ukuran Tipe A yang sangat populer tersebut menilai aspek pola perilaku yang sama. Individu Tipe A sanat Rentan (Susceptible Type A Individuals). Riset sedang dilakukan untuk menentukan perbedaan individu yang dihubungkan dengan kecenderungan Tipe A. terdapat beberapa indikasi bahwa TABP berkaitan dengan umur. Dalam suatu studi terhadap pria dan wanita ditemukan bahwa orang yang lebih tua, setengah dari percontoh tersebut, mempunyai rata-rata skor Tipe A yang lebih rendah. Dalam studi lain yang setupa, kelompok umur 36 – 55 tahun mempunyai kecenderungan Tipe A yang sangat kuat. Beberapa riset telah menemukan bahwa TABP lebih merata di kalangan pria dibandingkan wanita. Akan tetapi, jika wanita lebih banyak memasuki angatan kerja dan peranan non tradisional untuk mereka (misalnya manajemen tingkat atas, direktur proyek, insinyur riset, bantuan hukum), maka diperkirakan bahwa TABP akan meningkat secara umum di kalangan wanita. Bahkan sekarangpun studi menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat antara TAPB wanita dengan serangan penyakit jantung koroner. Suatu studi menunjukkan hasil yang menarik bahwa wanita pekerja menunjukkan skor maksimum antara umur 30 dan 35 tahun, berbeda dengan pria. Para peneliti mengemukakan bahwa uncak umur ini disebabkan oleh kenyataan bahwa lebih banyak wanita Tipe B yang cenderung meninggalkan pekerjaan mereka dan justru wanita Tipe A yang cenderung melanjutkan karier mereka. Hingga sekarang, riset tentang TABP sebagian besar menunjukkan hubungan antara TABP dengan CHD, tetapi hubungan tersebut tidak sebagai sebab dan akibat. Jadi, pendugaan yang khas

79 untuk sementara tidak dapat diperkirakan. Selanjutnya, hanya sedikit studi yang memusatkan perhatian tentang wanita, dan jelasnya tidak satupun riset yang telah menguji tingkat dimana perilaku Tipe A menimbulkan faktor resiko diantara orang kulit hitam, orang Amerika keturunan Meksiko, dan penduduk minoritas lainnya. Selain itu juga ada kritik terhadap metode yang digunakan untuk mengklasifikasi orang atas Tipe A atau Tipe B. kritik ini mengatakan bahwa sistem klasifikasi yang digunakan didasarkan atas ukuran yang salah dan kesimpulan yang subyektif. Bukti-bukti yang terkumpul dalam hal ini sangat menunjukkan bahwa para manajer yang mencoba menanggulangi stress harus memperhitungkan lebih baik TABP dalam penilaian mereka. Kegagalan telah menyertakan TABP mengabaikan beberapa riset antar disiplin yang (keperilakukan dan kedokteran) yang diselenggarakan selama 25 tahun terakhir. Dari semua moderator yang dapat atau yang harus dimasukkan dalam suatu model stress, TABP nampaknya menjadi salah satu moderator yang paling menyakinkan sebagai pertimbangan tambahan. Peristiwa Perubahan dalam Hidup Ada promosi yang wajar bahwa jika individu mengalami perubahan yang sangat menegangkan dalam kehidupannya, hal itu akan mempengaruhi kesehatannya. Karya riset dalam hal ini membangkitkan minat usulan yang diprakarsai oleh Holmes dan Rahe. Karya mereka mengarah pada penyusunan jadwal kejadian hidup yang terakhir (schedule of Recent Life Events), jadwal tersebut dalam versi mutakhirnya berjudul Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali (Social Readjustment Rating Scale – SRRS). Melalui riset dan analisis, Holmes dan Rahe mengukur timbangan SRRS. Seseorang diminta untuk menunjukkan kejadian-kejadian dalam daftar yang telah dialaminya dalam 12 bulan terakhir. SRRS tersebut disajikan dalam tabel 7-1. Holmes dan Rahe menemukan bahwa individu yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total 150 angka atau kurang umumnya

bahwa mereka dapat mengendalikan kejadian yang jawab mereka dihadapinya. mereka yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total antara 150 dan 300 angka mempunyai kemungkinan 50 persen mendapat penyakit yang serius pada tahun berikutnya. Individu dengan kepribadian yang tabah nampak memiliki tiga karakteristik yang penting. aktivitas memperlakukan perubahan dalam kehidupan mereka sebagai suatu . mereka percaya terhadap tantangan. Kedua. Ia menunjuk kepribadian tersebut sebagai “ketabahan”. Dan diantara individu yang mempunyai skor 300 atau lebih. Hubungan yang ditemukan antara skor kejadian perubahan kehidupan dan masalah kesehatan pribadi tersebut belum sangat besar. Tentu saja banyak Mereka individu cukup yang dihadapkan pada perubahan kehidupan perubahan menunjukkan tidak adanya masalah kesehatan secara mutlak. korelasi antara skor total dan masalah kesehatan utama pada tahun berikutnya relatif rendah. tangguh menghadapi konsekuensi kehidupan. bertanggung Ketiga. Akan tetapi. Kobasa mengemukakan bahwa individu yang mengalami skor satuan perubahan kehidupan yang tinggi tanpa menjadi sakit mungkin berbeda kepribadiannya dari individu yang kemudian mempunyai masalah kesehatan. Dari kebanyakan studi. mereka dalam benar-benar kehidupannya. paling sedikit mempunyai kemungkinan 70 persen terserang penyakit gawat tahun berikutnya. Pertama.80 mempunyai kesehatan yang baik pada tahun berikutnya.

diukur dengan jumlah total .81 Tabel 7-1 Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali Peringka t 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 Kejadian Kehidupan Kematian Istri/suami Perceraian Pernikahan pisah Menjalani hukuman penjara Kematian anggota keluarga dekat Kecelakaan probagi atau sakit Perkawinan Dipecat dari pekerjaan Rujuk perkawinan Pensiun Perubahan kesehatan anggota keluarga Kehamilan Kesukaran dalam sex Kehadiran anggota keluarga baru Penyesuaian usaha kembali Perubahan keadaan keuangan Kematian teman dekat Perubahan jalur kerja Perubahan dalam perbedaan pendapat dengan istri/suami Menggadaikan lebih dari $ 10000 Melunasi barang yang digadaikan/pinjaman Perubahan tanggung jawab kerja Anak meninggalkan rumah Mendapat kesukaran dengan mertua Prestasi pribadi luar biasa Istri mulai/berhenti bekerja Mulai/berakhir sekolah Perubahan kondisi kehidupan Perbaikan kebiasaan pribadi Kesukaran dengan atasan Perubahan jam kerja dan kondisinya Perubahan tempat tinggal Perubahan sekolah Perubahan rekreasi Perubahan kegiatan keagamaan Perubahan kegiatan sosial Gadaian/pinjaman kurang dari 10000 Perubahan kebiasaan tidur Perubahan jumlah anggota keluarga yang kumpul Perubahan kebiasaan makan Liburan Natalan/lebaran Pelanggaran kecil atas peraturan Nilai Ratarata 100 73 65 63 63 53 50 47 45 45 44 40 39 39 39 38 38 36 35 31 30 29 29 29 28 26 26 25 24 23 20 20 20 19 18 18 17 16 15 15 13 12 11 Jumlah stress kehidupan yang dialami seseorang dalam periode waktu tertentu. umpama satu tahun.

Studi tersebut menemukan bahwa semakin para manajer memiliki karakteristik ketabahan. tersedianya suatu kepercayaan. Ketabahan tampil sebagai penyangga dampak negatif perubahan kehidupan. Dukungan sosial telah diartikan sebagai sejumlah orang dengan siapa ia berinteraksi. frekuensi hubungan dengan orang lain. formal dan informal dengan yang lain atau kelompok.82 satuan perubahan kehidupan (LCU). Beberapa dari definisi tersebut memusatkan perhatian dan pertukaran informasi atau material. Kepustakaan menawarkan sejumlah definisi tentang dukungan sosial. Dalam suatu studi jangka panjang untuk menguji ketiga karakteristik teori ketabahan. Dukungan Sosial (Social Support) Berbagai kepustakaan meninjau kaitan antara dukungan sosial dengan banyak aspek. bantuan. atau keterangan yang diterima seseorang melalui hubungan. Suatu studi menunjukkan interaksi yang penting antara dukungan sosial dan stress kerja bagi para pekerja pabrik. dan kualitas kehidupan. dan kepuasan kebutuhan sosial dasar. atau persepsi individu tentang kecukupan hubungan antar pribadi. para manajer diteliti dalam periode lebih dari dua tahunan. penyakit. semakin kecil dampak negatif satuan perubahan kehidupan atas kesehatan pribadi. Satuan Atribut berasal dari penjumlahan nilai (lihat kolom kanan) dihubungkan dengan kejadian yang dialami orang tersebut selama periode waktu yang ditentukan. atau seorang karyawan yang berpengalaman membantu seseorang yang baru mempelajari suatu pekerjaan. Definisi ini berlaku bagi rekan sekerja yang mendengarkan kegagalan seorang temannya memperoleh promosi. seperti kesehatan. Dukungan rekan sekerja menengahi hubungan antara konflik peranan dan keluhan kesehatan. Jumlah riset terbatas yang menggunakan pengertian itu mengemukakan bahwa dukungan sosial melindungi atau menyangga individu dari konsekuensi negatif stressor. sekelompok pekerja yang baru diberhentikan saling tolong menolong mencarikan pekerjaan baru. Semakin tinggi dukungan sosial . Dukungan Sosial didefinisikan sebagai kesenangan.

Bukti terbaik hingga sekarang tentang pentingnya dukungan sosial berasal dari kepustakaan tentang rehabilitasi... B. -------------------. Sebagai contoh.1 Evaluasi : A.. BPI. Organization : Behavior. Teori Organisasi: Struktur.Prehallindo. et.83 tersebut dilaporkan. Penyunting Tanty Tarigan. penyembuhan.. Cetakan Ke 1. Pemanfaatan manajerial tentang riset dukungan sosial mengurangi stress. PT. Jakarta. E. Plano. semakin sedikit keluhan tentang kesehatan yang dilaporkan. 2001. Edisi Kedelapan. Jakarta. Studi kasus Close-Up organization “stress pekerjaan merupakan masalah hukum” Daftar Pustaka: A.al. et. dan adaptasi terhadap penyakit. Studi kasus Close-Up organization “Gang satu orang dari DEC” B. James L. D. Organisasi. Perilaku Organisasi. hasil-hasil yang baik telah diperoleh dalam program penanggulangan alkohol jika keluarga orang yang ketagihan alkohol tersebut memberi dukungan moral. Agus Dharma. 2001. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Gibson. Jakarta. ------------------. PT. III. akan diperluas jika lebih banyak lagi diselenggarakan riset berdasarkan keorganisasian. 1997. Edisi Ketiga. Structure. Robbins. C.al. Edisi Kedelapan. ------------------. Desain dan Aplikasi. Prehallindo. Alih Bahasa oleh Hadyana . Process. Penerbit Arcan. 1994. Jilid Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Alih Bahasa Djakarsih. Jilid 2. Stephen P. Penyunting Tanty Tarigan. Perilaku Organisasi. Penutup 3. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.

1993. Agustian. Jakarta. Upper Saddle River. STE. 1999. Jakarta. NY : Prentice Hall. Nimran. Hary. K. Penerbit Arga. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali... Citra Media. Penerbit Arga. H. Surabaya. Greenberg. 2003. Perilaku Organisasi. Umar. 2003. ESQ Power. Jakarta. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Cetakan Kedua. Ary Ginanjar. 2000. Cetakan ke Sepuluh. 7th Edition. Jakarta. G.A. Sulaksono. 2004. Thoha. J. Cetakan Ke Enam. I. R. Cetakan ke Enam. Raja Grafindo Persada. -------------------. Penerbit Erlangga. PT. Miftah. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Edisi Revisi. ESQ. J.84 Sepuluh. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. F. Tidak dipublikasikan. & Baron. Mandala-Jember. CV.

atau setiap tanda yang menunjukkan bahwa sasaran prestasi organisasi tidak dicapai.Bab VI. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Manajer yang efektif memandang kejadian ini sebagai gejala dan melihat di belakang gejala tersebut untuk mengidentifikasi 85 . Perilaku Individu – Program Organisasi untuk Menanggulangi Stress I.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan kembali tentang program organisasi yang seharusnya dilakukan untuk menggulangi stress ditempat kerja. Penyajian 2. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja.2.1 Deskripsi Singkat Bab 6 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1. 1.1 Program Organisasi Untuk Menanggulangi Stress Seorang manajer yang arif tidak pernah mengabaikan masalah pergantian karyawan dan keabsenan. penurunan kualitas produksi. penurunan prestasi. Pendahuluan 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain program organisasi yang harus dilakukan dalam menanggulangi stress ditempat kerja. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. II.

Namun. kebanyakan manajer masa kini masih mencari kemungkinan sebabsebab tradisional seperti jeleknya pelatihan (training). Setiap program intervensi untuk mengatasi stress harus menentukan 86 . stress tidak termasuk dalam urutan daftar kemungkinan masalah. sehingga langkah tersebut masih tetap didalam batas yang dapat ditolerir.dan mengoreksi sebab-sebab yang mendasarinya. langkah yang paling pertama dari program penanggulangan stress ialah mengakui bahwa stress itu ada. peralatan yang rusak. Jadi. atau tidak memadainya instruksi tentang hal-hal yang perlu dikerjakan. Dari semua kemungkinan tersebut.

Program Perusahaan yang Luas Program penanggulangan stress dapat ditawarkan atas dasar yang luas pada perusahaan. dan penataan Pemerkayaan pekerjaan melibatkan perumusan kembali suatu pekerjaan untuk membuat pekerjaan tersebut lebih bermanfaat. Analisis Peranan dan Kejelasannya Bagaimana kayawan melihat pekerjaan tersebut. Logika yang sama digunakan dalam program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). sasaran pemerkayaan pekerjaan ialah untuk membuat pekerjaan itu lebih merangsang dan menantang. Beberapa contoh program keorganisasian akan disajikan dalam bagian ini. Apakah jelas? Apakah yang diharapkan dari saya? Dapatkah saya melaksanakan pekerjaan dengan baik untuk memenuhi harapan tersebut? Pertanyaan ini dan pertanyaan serupa lainnya menekankan peranan yang diharapkan dari seseorang. Pemegang pekerjaan harus diberi tugas yang secara intrinsik berimbalan.87 lebih dahulu ada tidaknya stress dan penyebab keberadaannya. mengurangi beban peranan berlebihan dengan mendistribusikan kembali pekerjaan. dan kesesuaian antara orang yang bersangkutan dengan pekerjaan akan membuahkan hasil. menantang dan secara intrinsik mengandung imbalan (lihat bab 13). Telah dikemukakan bahwa jika stress berlebihan mundul dalam suatu peranan. dan memberlakukan prosedur mengurangi stress jika hal itu terjadi (misalnya mengijinkan karyawan mengadakan pertemuan dengan meraka yang menyebabkan masalah sehingga penyelesaian dapat dilakukan). Tiga tanggapan semacam itu ialah : merumuskan peranan orang yang bersangkutan. Masing-masing metode tersebut mencoba meningkatkan kesesuaian antara orang pada suatu peranan tertentu dengan pekerjaan atau lingkungan organisasi. Dalam masalah stress pekerjaan. Beberapa program memusatkan perhatian pada masalah-masalah tertentu : program penanggulangan . manajemen dapat memprakarsai tanggapan yang adaptif.

perusahaan telah mengubah nama program mereka. Yang pertama diprakarsai oleh perusahaan dan perhatian atas masalah-masalah individu. program penyuluhan karier. Dua program cikal bakal manajemen memusatkan stress yang sering digunakan ialah klinis dan Yang keorganisasian. Nama yang populer sekarang ialah manajemen stress. Pengobatan karyawan (treatment). Beberapa unsur dari program tersebut mencakup: Diagnosis. Program ini penanggulangannya didasarkan atas pendekatan medis tradisional. Pencegahan (prevention). Program evaluasi Kesehatan pada the Illionis Bell. Pemeriksanaan individu secara berkala dalam pekerjaan yang penuh ketegangan diadakan untuk menditeksi indikasi masalah secara dini. dianjurkan berkonsultasi kepada lingkungan tersebut. Penyaringan (screening). Akan tetapi. Jika staf dalam perusahaan tidak dapat menolong. Program yang lainnya lebih bersifat umum : Program Kesehatan Emosional dari Egniable Life (the emotional Health program of Equitable life). Pusat bantuan Karyawan pada B.F. Pendidikan dan bujukan dilakukan untuk menyakinkan karyawan yang mempunyai pekerjaan dengan resiko . dan Pelayanan Kesehatan Khusus pada the Catterpillar Tractor.88 masalah alkohol dan penyelagunaan obat-obatan. Program Klinis. berikutnya menyangkut unit atau kelompok dalam angkatan kerja dan memusatkan perhatian atas masalah-masalah kelompok atau organisasi secara keseluruhan. program relokasi pekerjaan. Pada mulanya dipakai nama seperti kesehatan mental. Orang atau petugas pada unit kesehatan karyawan mencoba mendiagnosis masalah. Orang yang mempunyai masalah meminta pertolongan. untuk menghindari pengertian penyakit psikiatrik yang serius. dan sebagainya. tersebut Disediakan penyuluhan atau terapi ahli di dorongan. Goodrich.

Stimulus yang diperlukan untuk menghasilkan pengunduran mencakup (a) lingkungan yang sunyi. Metode tersebut dipilih karena : (1) tersedia riset tentang dampaknya. Kepercayaan dan rasa hormat harus ditanamkan untuk memanfaatkannya. dan nafas perlahan-lahan. (2) metode tersebut dikutip secara luas baik oleh media ilmiah maupun media populer. “tanggapan pengenduran“ (relaxation respons) Benson melaporkan bahwa dalam tanggapan ini otot yang tegang menurun. Salah satu contoh dari program manajemen stress suatu perusahaan disarikan dalam Close-up berikut : Pendekatan Individual Terhadap Stress Terdapat juga berbagai pendekatan individual untuk menanggulangi stress. Bahan-bahan tentang hal ini ditempatkan tersendiri dengan sejumlah buku tentang “cara” mengurangi stress. denyut jantung dan tekanan darah menurun. Untuk mengetahui ini orang harus pergi ke toko buku dan cari pada bagian peningkatan diri. Program klinis harus ditangani oleh orang yang berwenang jika dimaksudkan untuk menyediakan kemanfaatan. pengobatan.89 besar bahwa sesuatu harus dilakukan untuk menolong mereka menanggulangi stress. dan (3) evaluasi yang jelas secara ilmiah tentang keefektifannya sedang dilakukan. Ini dimungkinkan jika ada staf yang memenuhi syarat untuk melakukan diagnosis. Kami telah memilih sedikit saja metode yang populer untuk mengatasi stress individu. penyaringan. (d) proses mental yang berulang. Meditasi (Meditation) Salah satu bentuk meditasi yang menarik minat orang banyak disebut meditasi transedental (transcedental meditation-TM). dan pencegahan. Penemunya ialah Maharishi Mahesh Yogi. yang merumuskan bentuk . Pengenduran (Relaxation) Seperti halnya stress merupakan tanggapan adaptif dari tubuh. (s) posisi tubuh yang menyenangkan. (b) mata tertutup. juga ada tanggapan adaptif anti stress.

Prosedur dasar yang digunakan TM adalah sederhana. Kemungkinan rata-rata karyawan tidak dapat mengubah setiap proses biologis tanpa pelatihan yang cukup Pendekatan individu dan keorganisasian telah digunakan dalam usaha memodifikasi pola perilaku Tipe A. Proses biologis terus menerus disediakan bagi individu oleh balikan (feedback). Meskipun hasil dari studi riset yang umumnya dirancang dengan sangat baik. dibesarkan dan diperagakan terhadap orang yang bersangkutan. dideteksi. Seseorang duduk tenang dengan mata tertutup dan mengucapkan mantera khusus sekitar 20 menit. tetapi dampak yang ditimbulkan sangat ekstensif.90 meditasi ini sebagai pengalihan perhatian kepada tingkat pikiran yang dalam sampai pikiran menjangkau pengalaman keadaan pikiran yang paling dalam dan sampai pada sumber pikiran itu sendiri. Orang itu dapat memantau (memonitor) apa yang terjadi secara biologis. Studi yang ada menunjukkan bahwa praktek TM berkaitan dengan menurunnya denyut jantung. tekanan darah. Sebagian besar dari proses tersebut dipengaruhi oleh stress. ingat kembali Perdebatan Isyu Organisasi pada pembukaan bab ini. bahwa argumentasi kontra terhadap posisi tersebut ialah bahwa sebagian individu cocok menjadi . dan pola gelombang otak yang secara normal tak dapat diamati. Biofeedback Individu dapat diajari mengendalikan berbagai proses tubuh secara internal dengan suatu teknik yang disebut biofeedback. dan tekanan darah. individu yang menggunakan peralatan biofeedback harus tetap hati-hati. Kemampuan untuk memperoleh pengertian dan pengendalian yang sebenarnya atas tubuh dapat mengarah kepada perubahan penting. Dalam teknik ini perubahan kecil dalam tubuh atau otak. konsumsi oksigen. suhu. Teknologi rekaman dan komputer yang canggih memungkinkan seseorang untuk mengamati perubahan kecil dalam denyut jantung. yang ia terima. dua kali sehari.

91 Tipe A. Stephen P. Penerbit Erlangga. Jakarta.al. Sulaksono.al. -------------------. Prehallindo.. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. 2003. Jakarta. Agus Dharma. Edisi Ketiga. Plano. PT. Jilid 1. B. Jakarta. Miftah. Process. 1994. Jakarta.. Pendekatan yang digunakan untuk mengubah seseorang dari tipe A agar lebih bertipe B sampai sekarang belum berhasil. Mandala-Jember. PT. Jakarta. Prehallindo. Edisi Kedelapan. Organisasi.. Cetakan ke Sepuluh. Desain dan Aplikasi. Raja Grafindo Persada. Teori Organisasi: Struktur. et. 2003. H. Perilaku Organisasi. Tidak dipublikasikan. Robbins. Jakarta. Penerbit Arga. et. Hary. 1997. 2004. D. 2001. Alih Bahasa Djakarsih. Ary Ginanjar. Cetakan Ke Enam. 2001. I. 1993. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Perilaku Organisasi. Edisi Kedelapan. Gibson. Cetakan ke Enam. Organization : Behavior. Penutup 3. Penyunting Tanty Tarigan. Cetakan Ke Sepuluh. F. . Thoha. ESQ.1 Evaluasi : ♦ Studi kasus Close-Up organization “Program Manajemen Stress di Kaiser Permante” Daftar Pustaka: A. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jilid 2. Structure. -------------------. E. C. PT. BPI. ------------------. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Penerbit Arga.. Agustian. Jakarta. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. STE. James L. Penyunting Tanty Tarigan. G. ------------------. ESQ Power. III. Penerbit Arcan.

A. Greenberg.. J.92 J. Edisi Revisi. R. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Nimran. Perilaku Cetakan Kedua. dan RE-CODE .. Citra Media. 1999. Organisasi. & Baron. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. 7th Edition. 2000. CV. Change YOUR CHANGE DNA . Upper Saddle River. Umar. Surabaya. K. NY : Prentice Hall.

memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1. II. Pendahuluan 1.1 Perilaku Kelompok Manusia adalah makluk individu sekaligus mahluk sosial. 1. dasar daya tarik antar orang. Penyajian 2.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan tentang perilaku kelompok. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok.1 Deskripsi Singkat Bab 7 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. alasan pembentukan kelompok. Kelompok (group) didefinisikan sebagai kumpulan dua atau lebih orang yang berinteraksi satu sama lain sedemikian rupa 93 . mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.Bab VII.2. Pemahaman perilaku kelompok akan membantu manajer untuk dapat bermanfaat secara efektif bagi pencapaian organisasi. Dalam studi perilaku organisasi kelompok merupakan salah satu analisis yang lain : individu dan organisasi. Perilaku Kelompok I. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.

agama. jenis kelamin. ras. kebangsaan. arhitecture and psychological distance) Status (pekerjaan. perkawinan.sehingga perilaku dan atau kinerja (performance) dari seseorang dipengaruhi oleh perilaku/kinerja anggota yang lain (Shaw. jabatan. 1976) Dasar daya tarik antar orang : ♦ ♦ ♦ Kesempatan untuk berinteraksi (physical distance. sosek) Kesamaan latar belakang (usia. status sosial ekonomi) 94 .

pekerjaan. keamanan. semakin banyak interaksi semakin banyak kemungkinan aktivitas dan sentimen pada orang lain. semakin banyak aktivitas dan sentimen ditularkan semakin banyak interaksi. Sedangkan fase pembentukan kelompok pada dasarnya merupakan suatu rangkaian proses yang dinamis terdiri dari. Norming (pengaturan (pengakhiran). Contoh : Serikat Pekerja. Contoh: istri orang kaya yang tetap mau menjadi pegawai negeri atau pegawai swasta. Contoh : menjadi anggota klub ekslusif. ♦ Teori keseimbangan (a balance theory of goup formation) seseorang tertarik pada yang lain karena kesamaan sikap (nilai sikap yang sama : agama. menikmati interaksi teratur dengan orang lain dan mendapatkan kepuasan dari interaksi tersebut. Interaksi dan Afiliasi. gaya hidup. norma). alasan sosial.95 Teori Pembentukan Kelompok : ♦ Teori kedekatan (propinquity) – menjelaskan tentang adanya situasi diantara orang-orang tertentu. perkawinan. Performing (melaksanakan). Storming (merebut hati. dengan kelompok mengurangi rasa tidak aman karena berdiri sendiri. 1999:23) Forming (pembentukan). ada perasaan peningkatan status dan harga diri karena mengikuti kelompok. politik. Arti teori kedekatan ini adalah bahwa seseorang berhubungan dengan orang lain karena kedekatan ruang dan daerah (spatial and geographical proximity) ♦ Teori George Homans – Semakin banyak aktivitas dilakukan seseorang dengan orang lain (shared). semakin beraneka interaksi semakin kuat tumbuhnya sentimen. otoritas) ♦ Teori alasan praktis (Practicalities of group formation) – alasan ekonomi. dan lain-lain Status dan harga diri. Alasan Perlunya Kelompok : Rasa aman (keamanan). (Nimran. Adjourning .

mendapatkan . berkelompok. RW. Kedekatan Fisik: orang berkelompok karena kedekatan jarak (phisycal proximity). dan lainPencapaian Tujuan : dengan kelompok tujuan Keuntungan orang-orang (mutual yang benefits).96 Kekuatan : dengan kelompok perjalanan/perjuangan menjadi lebih kuat dibandingkan dengan berjuang sendirian. bersama: terlibat Contoh : dengan koperasi. lain. Contoh : RT. keuntungan persekutuan lebih mudah dicapai daripada seorang diri. maka bersama dagang.

Penutup 3. Apa pengertian kelompok menurut saudara.97 Bentuk Kelompok : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ Kelompok primer Kelompok formal dan informal Kelompok terbuka dan tertutup Kelompok referensi Panitia (segi + panitia adalah pertimbangan bisa lebih luas. Jelaskan dasar daya tarik antar orang? 3. Apa alasan pembentukan kelompok dan masalah apa yang terjadi dalam dinamika kelompok . saran memotivasi permasalahan kelompok. Konflik. keputusan sering merupakan kompromi yang acap didominasi seseorang/kelompok kecil) Beberapa masalah yang sering terjadi dalam dinamika kelompok (Nimran. 2. mengurangi konflik dan meningkatkan koordinasi. segi – panitia adalah menghamburkan waktu. biaya sering digunakan alat berlingdung dari pertanggungjawaban seseorang. Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. 1999 : 24-25): Kepemimpinan. komunikasi.1 Evaluasi : 1. III.

& Baron. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. ------------------. ESQ. Penerbit Arcan. Greenberg.. 2001. Robbins. PT. Nimran. Bahasa Djakarsih. 2003. Jakarta. J.. NY : Prentice Hall. : Alih F. Edisi Ketiga. Penyunting Tanty Tarigan. Edisi Revisi. Perilaku Organisasi. PT. Perilaku Organisasi. -------------------. Agus Dharma. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Edisi Kedelapan.. Prehallindo. Upper Saddle River. Surabaya. Jakarta. Penerbit Arga. Edisi Kedelapan. 2003. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Gibson. Jilid 1. Jakarta. Raja Grafindo Persada. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 1999. Agustian. Organization Organisasi. Cetakan ke Enam. Mandala-Jember. Tidak dipublikasikan.. Cetakan ke Sepuluh. Teori Organisasi: Struktur. Penyunting Tanty Tarigan. H. Jakarta.. Penerbit Arga.al. Prehallindo. C.98 Daftar Pustaka: A. Cetakan Kedua. STE.A. PT. Plano. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Penerbit Erlangga. CV. Jakarta. Jakarta. -------------------.al. R. Perilaku Organisasi. ESQ Power. Behavior. Hary. Jilid 2. Process. Structure. J. Ary Ginanjar. 1997. 2000. B. 1994. Thoha. 2001. Sulaksono. E. Miftah. I. 2004. BPI. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. G. K. terjemahan oleh Udaya Yusuf. et. ------------------. Cetakan Ke Enam. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. James L. 1993. Jakarta. D. Stephen P. 7th Edition. Desain dan Aplikasi. et. Umar. Citra Media.. Cetakan Ke Sepuluh.

II. Pendahuluan 1.1 Deskripsi Singkat Bab 8 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1. Suatu konflik yang terjadi antar kelompok dalam suatu organisasi 99 .2.. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan serta memberikan alternatif soluisi bagi masalah perilaku kelompok dan memanajemeni konflik.Bab VIII. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok dalam kaitannya dengan perilaku antar kelompok dan manajemen konflik. Penyajian 2. Perilaku Kelompok – Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik I. Pada dasarnya suatu konflik seyogyanya bukanlah untuk dihindari melainkan berusaha dieliminir maupun dikelola dengan baik.1 Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik Didalam suatu organisasi tidaklah dapat dihindari adanya konflik yang diakibatkan adanya interaksi antar individu dan kelompok.

Konflik antar kelompok tidak dapat dielakkan dalam organisasi. Konflik ini bisa bersifat positif atau negatif bergantung pengaruhnya terhadap organisasi. 100 . Beberapa masalah penting dalam manajemen : a.dapat menjadi suatu konflik yang bersifat disfungsional (kearah negatif) maupun fungsional (kearah positif). suatu konflik fungsional dapat diarahkan untuk menjadi gerak positif kearah tujuan organisasi sehingga kelangsungan hidup organisasi dapat terjaga.

memperbanyak (menguntungkan) hasil karya suatu organisasi Konflik yang disfungsional/mengganggu timbul dari suatu konfrontasi/ interaksi antara kelompok-kelompok yang merintangi tujuan organisasi d. perubahan yang terjadi antara kelompok meliputi: persepsi g. dan kenaikan pada kesetiaan. pemusatan perhatian pada tugas.101 b. stereotipe yang negatif dan menurunnya komunikasi. Salah satu tugas yang sukar dihadapi oleh manajer adalah mendiagnosis dan memanajemeni konflik antar kelompok Beberapa teknik yang berguna untuk memecahkan konflik antar kelompok meliputi : Pemecahan persoalan Tujuan tingkat tinggi Perluasan sumber Penghindaran konflik Pelicinan konflik kompromi Wewenang dan perubahan manusianya atau Struktur organisasi Masing-masing metode tersebut tergantung pada situasi dan kondisi tertentu (yang dihadapi) . bertambahnya kepemimpinan autokratis. persepsi. Konflik yang fungsional (bermanfaat) menggambarkan suatu antar kelompok yang mempertinggi dan konfrontasi c. permintaan akan spesialis. meningkatnya perbedaan f. Konflik mempunyai pengaruh yang positif bagi hasil karya organisasi kelompok perbedaan ketergantungan. Didalam kelompok mungkin antara kelompok terdapat kenaikan kesatupaduan. Konflik disfungsional menimbulkan perubahan didalam dan yang terlibat. Walaupun kebanyakan manajer berusaha menyingkirkan namun ada bukti yang menunjukkan yang dari dan bahwa bagi dapat organisasi antar tujuan. tingkat konflik timbul optimal konflik kebanyakan e. yang menyimpang.

Ikhtisar Konflik Antar Kelompok dapat ditelaah pada halaman dibalik ini (selanjutnya). Penutup 3. produktif. perlu bagi manajer. Jelaskan tentang ikhtisar konflik antar kelompok 2. Suatu kelompok terdiri dari atas kumpulan individu. Didalam suatu kelompok tertentu. Oleh karena pengelolaan perilaku organisasi memiliki peran penting karena ada beberapa hal yang berkaitan dengan perilaku organisasi itu sendiri. Sebab dengan pemahaman tersebut. Dengan demikian pemahaman atas perilaku individu dan kelompok atau perilaku organisasi harus dikelola dengan baik. betapapun tingginya kompleksitas yang ada padanya. Bagaimana hampiran memanajemeni konflik antar kelompok . Sebab pada akhirnya karya atau tujuan organisasi itu tercapai melalui manusia baik secara individu ataupun kolektif. baik oleh dirinya sendiri maupun dengan bantuan teknologi.1 Evaluasi : 1. pengangkatan atau pemindahan tenaga dari luar dan merubah struktur organisasi meliputi 2 hal yaitu pemecahan dan stimulasi. Teknik memanajemeni konflik terdapat juga bagi situasi dimana manajer mendiagnosis setiap kondisi konflik meliputi penggunaan saluran komunikasi.102 h. tentu saja boleh jadi seseorang akan bias mendapat lebih dari satu manfaat yang dapat diperoleh. maka perilaku kelompok sekaligus dapat dikendalikan untuk tujuan-tujuan yang III. Memahami alasan-alasannya berkelompok.

Struktur ganjaran (Reward) Perbedaan persepsi perbe daan tujuan perbe daan horison waktu letidak samaan status perse psi tidak tepat Meningkatnya Ketergantunga 1.103 Ikhtisar Konflik Antar Kelompok : Konsekuensi Disfungsional Perubahan antar kelompok Sebab konflik antar kelompok :  n  Perbedaan tujuan . Perseps i yang menyimpang 2. Menghindari konflik 5. Perintah dari yang berwenang 6. Pemecahan persoalan 2. Merubah variabel manusiawi 7. Tujuan tingkat tinggi 3. Mengidentifikasi masalah bersama Konflik Menye babkan Antar kelompok Menye babkan  Konsekuensi Fungsional Gerak positif kearah tujuan organisasi Sadar akan persoalan Mencari peme cahan Perubahan dan penyelesaian menyebabkan  Kelangsungan hidup organisasi .Sumber terbatas . Meningkatnya kesatupaduan 2. Stereoti p yang negatif 3. memusatkan perhatian pada kegiatan Perubahan dalam kelompok 1. Merubah struktur organisasi 8. Menuru nnya komunikasi Teknik Pemecahan Konflik 1. Bertambahnya kepemimpinan autokratis 3. Perluasan sumber 4.

NY : Prentice Hall. 1999. Alih Bahasa Djakarsih. 2000. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Prehallindo. Surabaya. Tidak dipublikasikan..al. ------------------. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. CV. 2003. Ary Ginanjar. Teori Organisasi: Struktur. D. B. Miftah. Structure. J. 2001.. Penyunting Tanty Tarigan. Jakarta. Penyunting Tanty Tarigan. Jilid 1. Nimran.. Organisasi. Edisi Ketiga. Edisi Kedelapan. Hary. Cetakan Ke Sepuluh. Process. Edisi Revisi. PT. Perilaku Organisasi. G. Agus Dharma. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Penerbit Arga. Cetakan ke Sepuluh. -------------------. et. PT. H. Organization : Behavior. Thoha. Penerbit Erlangga. -------------------. 7th Edition. PT. Penerbit Arcan. Prehallindo. Jakarta. ------------------. Jakarta. Plano. 1997. 2004. Jakarta. ESQ Power. Raja Grafindo Persada.A.104 Daftar Pustaka: A. Mandala-Jember.. BPI. Citra Media. Jilid 2. Kuliah Perilaku I. Cetakan Ke Enam. Gibson. Umar. E. Jakarta. Jakarta. 2001. & Baron. Desain dan Aplikasi. 1994. et.. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. 2003.al. Agustian. Cetakan ke Enam. Cetakan Kedua. R. 1993. F. Perilaku Organisasi. C. Stephen P. STE. Upper Saddle River. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.. Penerbit Arga. . Sulaksono. James L. Modul Organisasi. Greenberg. K. Robbins. ESQ. Jakarta. Edisi Kedelapan. J. Perilaku Organisasi.

105 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .

memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. II. Penyajian 2.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi.1 Deskripsi Singkat Bab 9 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. menganalisis aplikasi teori motivasi. Jenis Motivasi dan Aplikasi Motivasi.1 Motivasi dalam Organisasi Manusia bertindak seringkali karena adanya dorongan/motif untuk bertindak dan adanya kesempatan. teori motivasi. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Motivasi dalam Organisasi I. 1.2. Motivasi bisa kuat atau lemah tergantung dari aktivitas dan perilaku yang ditunjukkan.Bab IX. 106 . Motivasi sering diartikan sebagai keinginan/dorongan untuk mencapai satu atau beberapa tujuan. Hal-hal yang dibicarakan antara lain : Teori Motivasi. atau dengan kata lain adanya niat dan kesempatan. 1. Pendahuluan 1.

sosial. d. afiliasi. growth). teori X dan Y Mc. motivasi Herzberg (motivator .3 Maslow dan higienis – mirip 4&5 Maslow).mirip 1. teori kebutuhan Mc. hirarki kebutuhan Maslow (fisik. perbedaan kognisi (penalaran). Clelland (n-ach: prestasi. aktualisasi diri). bila terhalang mencari substitusi atau komplemen). b. kekuatan motivasi bertambah karena faktor x. frustasi. d. penghargaan. motivasi Adlfer (ERG – existence.Kekuatan motivasi bisa berubah karena a. relatedness. kepuasan). b. Teori motivasi antara lain a.2. c. kepuasan (tercapai mencari +. Grogor. keamanan. c. teori dewasa dan tidak 107 .

Casio sebagaimana dikutip Husein Umar (---:37) adalah a force that results from an individual’s desire to satisfy there needs (e. minat tak tentu/dangkal menuju lebih dalam dan kuat.108 dewasa Agryris (pasif menuju aktif. kurang sadar diri menuju pengendalian diri) Berikut ini adalah beberapa pendapat para pakar tentang motivasi :  Umar.g. penjelasannya secara ringkas sebagai berikut : 1. jadi mengacu pada diri seseorang. teori ERG (exxtence.teori ini berusaha agas setiap pekerja mau bekerja giat sesuai harapan. Jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung sebaliknya. Teori ini dikenal antara lain : teori motivasi klasik Taylor. bertindak sedikit menuju banyak variasi. 37-42). PT Gramedia Utama Pengertian motivasi menurut Wayne F. akan meningkatkan kualitas kerjanya.teori ini mendasarkan pada faktorfaktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mau melakukan aktivitasnya. hunger. relatedness and growth) Adefler. Teori Motivasi Kepuasan --. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. teori dua faktor (two factors) Frederick Herzberg : teori motivasi Prestasi (achivement motivation) Mc Clelland. perpektif waktu jarak dekat menuju jauh. begitu . 2. tergantung menuju tidak tergantung. Husein. yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). teori hierarki kebutuhan (need hierarchy) Abraham Maslow. thist and social approval) Teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok (Umar. maka semakin giat seseorang untuk bekerja. Teori Motivasi Proses --. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. ---. Jakarta. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan. ---.

dan Mc Celland. Mc Gregor. kemudian memilih cara apa yang digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai keinginan manajer dan tujuan perusahaan. teori X dan Y Mc Gregor. Edisi Keempat. namun dalam penerapan teori dalam praktek tidaklah mudah dan memerlukan kecermatan. Manajemen Personalia. setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada didalam (Inner needs) yang menyebabkan mereka didorong. 1996. BPFE-Yogyakarta.109 Ada tiga macam teori motivasi proses yang terkenal. Content Theory – menjelaskan tentang “apa” dari motivasi. Manajer hanya perlu bagaimana menebak kebutuhan karyawan. Dalam pendangan ini. teori keadilan (equity theory). Berbagai teori motivasi (197 – 200) Berbagai pandangan dari para ahli akan membantu kita memahami bagaimana motivasi mempengaruhi prestasi kerja. dan Husnan. Kendala dalam penerapan teori ke praktek antara lain : a) Kebutuhan sangat Tindakan . teori pengukuhan (reinforcement theory). Herzberg.1 : Model Motivasi Conten Theory Nampaknya teori ini sederhana. Kebutuhan Dorongan Kepuasan Gambar 9. yaitu : teori harapan (expentancy theory). Suad. Cetakan Keenam. process theory yang menjelaskan “bagaimana” dari motivasi. dan yang ketiga adalah reinforcement theory yang menekankan bagaimana perilaku itu dipelajari Content Theory Berkaitan dengan beberapa nama seperti Abraham Maslow.  Ranupandojo. Heijrachman. ditekan atau dimotivisir untuk memenuhinya. Atkinson. Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada didalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu.

sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Berbagai pendangan tentang motivasi dalam organisasi Model Tradisional Memberi insentif dalam wujud uang Model Hubungan Manusiawi Melayani kebutuhan sosial karyawan Model Sumber Daya Manusia Memberikan tanggung . Process Theory Teori ini bukannya menekankan pada sis kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut. dan faktor tambahan yaitu valence atau kekuatan dari preferensi individu terhadap hasil yang diharapkan. d) reaksi seseorangterhadap keberhasilan dan kegagalan memuaskan kebutuhan mereka berbeda. c) para individu tidak selalu konsisten dengan tindakan mereka karena dorongan suatu kebutuhan.110 bervariasi antar individu. b) perwujudan kebutuhan dalam tindakan sangat bervariasi antara satu orang dengan orang yang lain. Reinforcement Theory Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. Dasar dari teori proses tentang motivasi adalah adanya expentancy (pengharapan). tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu domotivisir.

1996. Salah satu untuk aktivitas melakukan tindakan-tindakan. adalah (Cahyono. Motivasi dapat berbentuk motivasi positif dan motivasi negatif. Bambang Tri.2 : Motivasi yang diberikan oleh masing-masing model Jenis Motivasi Terdiri dari : motivasi prositif dan motivasi negatif Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”. . Badan Penerbit IPWI Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada individu yang merangsang 1996:261). memberikan manajemen/pimpinan motivasi yakni proses pemberian kegairahan dan semangat kerja pada setiap anggota organisasi sehingga ada kerelaan dan semangat dalam melaksanakan tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia.111 Jawab yang lebih besar Gambar 9. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan. tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.  Cahyono.

atau impulse. Menurut Vrom (Cahyono. Seseorang berbeda dengan orang yang lain selain terletak pada kemampuannya motivasinya. 1993. keinginan (want). Motivasi. Kebutuhan-kebutuhan pribadi Tujuan-tujuan dan persepsi-persepsi orang atau kelompok Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan yang bersangkutan tersebut akan direalisasi. dorongan (drive). PT. untuk bekerja juga tergantung pada keinginan/kemauan mereka untuk bekerja atau tergantung pada . Jakarta. terkadang istilah ini dipakai silih berganti dengan istilah lainnya. cetakan keenam. Sedangkan menurut Fred Luthans sebagai dikutip oleh Miftah Thoha (1993) perilaku seseorang tersebut merupakan interaksi dan kebutuhan (need). Unsur-unsur itu secara pokok terdiri dari motivasi dan tujuan. c. Raja Grafindo Persada Lingkaran Motivasi Perilaku seseorang sebenarnya dapat dikaji sebagai saling interaksi atau ketergantungannya beberapa unsur yang merupakan suatu lingkaran. seperti misalnya kebutuhan (need). dan tujuan (goals). 1996) merumuskan teori motivasinya sebagai berikut : Kekuatan motivasi = kemauan x penghargaan  Thoha.112 Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu : a. dorongan (drive). Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Miftah. b.

kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior). b) terhalangnya pencapaian kepuasan. Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. Jika seseorang mengetahui dua hal. dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya. dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut.113 Perubahan dalam Kekuatan Motivasi Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi. Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha. Perbedaan ini meliputi ketidakserasian. yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. 1993:183). Perbedaan Kognisi. ketidaksadaran. ketidakharmonisan. Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut. Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks. Kepuasan kebutuhan. Bedanya. kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. c) perbedaan kognisi. Terhalangnya pemuasan kebutuhan. satu tentang dirinya. dan adanya kontradiksi dua hal. Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha. . kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku. Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan. d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah. yang keduanya terasa tidak serasi. 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang. maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi.

dan aktivitas tujuan (goal activity)”. Aktivitas tujuan – aktivitas yang terikat pada tujuan itu sendiri. Dalam hal lapar. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. restoran. atau menyiapkan makan atau meminta makanan (mengemis).114 Frustasi. Seseorang bertambah bisa kekuatannya. Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik. Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel. Kedua konsep aktivitas ini perlu bagai pemimpin maupun manajer karena dapat dipergunakan untuk mengetahui perbedaan pengaruh dari kekuatan kebutuhan. aktivitas terarah ketujuan (goal-directed activity). atau warung). Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. kekuatan kebutuhan seseorang cenderung naik selama seseorang terikat pada aktivitas tersebut sehingga . Dua Kategori Aktivitas Aktivitas dapat dibagi dalam dua kategori sebagaimana pendapat Paul Hensey dan Kenneth Blanchard (1982) yang dikutip oleh Miftah Thoha (1993:187) : “Aktivitas-aktivitas seseorang yang dihasilkan dari kebutuhan yang berkekuatan tinggi pada umumnya dapat digolongkan dalam dua kategori yakni. maka makan makanan tersebut. lalu membeli makanan. dan untuk memahami perilaku manusia. mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya. Dalam aktivitas yang terarah pada tujuan. Misalnya: Aktivitas terarah tujuan – jika seseorang pada saat tertentu kebutuhan yang paling kuat adalah makan karena lapar. atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern). berbagai aktivitas dilakukan untuk mencari tempat makan (rumah makan. Perbedaan penting dari kedua aktivitas ini adalah terletak pada pengaruhnya terhadap kekuatan kebutuhan.

Penutup 3. maka kekuatan kebutuhan cenderung menurun seperti makan berkali-kali. Jelaskan dengan singkat teori motivasi. Apabila seseorang terikat pada aktivitas terarah tujuan terlalu lama. maka kekuatan kebutuhan cenderung untuk menurun selama seseorang terikat padanya. Content theory dan Process theori 3.115 tercapainya tujuan atau terdapatnya frustasi sebaliknya jika sekali aktivitas tujuan mulai. maka perilaku akan berubah. Apakah motivasi itu? Apa kaitan antara motivasi dengan kesempatan? 2. III. dan beralih pada kebutuhan lain yang menjadi lebih penting dari kebutuhan sekarang. hal yang memungkinkan bagi suatu pola yang tepat dan efektif adalah menjaga kelangsungan dari kedua aktivitas (aktivitas terarah tujuan dan aktivitas tujuan) secara ajeg. kekuatan kebutuhan pada makan berkurang pada saat itu. maka frustasi akan timbul yang pada gilirannya seseorang akan menarik diri atau memberhentikan aktivitasnya dan bertingkahlaku yang tidak rasional. maka perhatiannya akan menyusul dan rasa apatis bisa berkembang dengan subur.1 Evaluasi : 1. Sebaliknya. keterikatan pda salah satu aktivitas tersebut yang relatif agak lama akan menimbulkan persoalan baru. Dengan demikian. Motivasi positif dan motivasi negatif. Contoh : Sekali aktivitas ujuan dimulai. Suatu masalah yang perlu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan aktivitas terarah ketujuan dan aktivitas tujuan adalah manakah yang lebih baik terikat pada aktivitas terarah pada tujuan atau sebaliknya? Sebenarnya. uraikan persamaan dan perbedaannya . jika terlalu lama terikat pada aktivitas tujuan dan tujuan tersebut tidak lagi merangsang (chalenging).

2004. Thoha. 1994. Raja Grafindo Persada. terjemahan oleh Udaya Yusuf. et. -------------------. Penerbit Arga. Edisi Kedelapan. Jakarta. H. NY : Prentice Hall. 2001. Upper Saddle River. Prehallindo.. CV. Penerbit Arcan. J. Jakarta. Organisasi. Jilid 1. Umar. E. Jakarta. Plano. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . 2003. Cetakan Ke Sepuluh. Cetakan ke Sepuluh. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. ESQ. Cetakan Kedua.. C. Penerbit Arga. Edisi Ketiga. Teori Organisasi: Struktur. Sulaksono. D. STE.al.. ------------------. Hary.. Perilaku Organisasi. Robbins. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Organization : Behavior. 2001. Greenberg. R. Miftah..116 Daftar Pustaka: A. Tidak dipublikasikan. ESQ Power. Prehallindo. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Citra Media. PT. Edisi Kedelapan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Edisi Revisi. Desain dan Aplikasi. Gibson. B.al. Jakarta. 1997. Structure. Nimran. ------------------. Penyunting Tanty Tarigan. Mandala-Jember. Ary Ginanjar. 2003. 7th Edition. Perilaku Organisasi. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Jakarta. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. -------------------. Jakarta. Jakarta. PT. 1999. & Baron. et. Alih Bahasa Djakarsih. Cetakan ke Enam. Jilid 2. BPI. F. 1993. G. Stephen P. Perilaku Organisasi. K. I. Cetakan Ke Enam. Penyunting Tanty Tarigan. Agustian. Process. James L. 2000. Penerbit Erlangga.. Surabaya. J. Agus Dharma.A. PT.

117 .3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi. menganalisis aplikasi teori motivasi.Bab X. Motivasi – bagian 2 I. kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.2. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. 1. 1. 1. teori motivasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain motivasi. tidak ada salahnya bila kita telaah lagi adanya perubahan dalam kekuatan motivasi seseorang. Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi. Pendahuluan Bab 10 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Penyajian 2.1 Deskripsi Singkat II. Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Motivasi dalam Organisasi Telah dibahas dalam bagian sebelumnya.

d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah. Kepuasan kebutuhan. 118 . kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang. dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya. 1993:183). c) perbedaan kognisi. b) terhalangnya pencapaian kepuasan.Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan. Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha.

Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha.119 Terhalangnya pemuasan kebutuhan. ketidakharmonisan. atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern). satu tentang dirinya. Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior). kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. . Jika seseorang mengetahui dua hal. Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut. Seseorang bertambah bisa kekuatannya. Frustasi. dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut. Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel. ketidaksadaran. yang keduanya terasa tidak serasi. Perbedaan ini meliputi ketidakserasian. Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik. Bedanya. 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. dan adanya kontradiksi dua hal. mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya. Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. Perbedaan Kognisi.

1 .120 Sedangkan ikhtisar persamaan dan perbedaan sebagian teori motivasi pada tabel 10.

Self actualization : Kebutuhan akan kepuasan diri Teori dua faktor kepuasan kerja 1. kebutuhan berubah sepanjang waktu. kemampuan dan imajinasi mereka untuk mencapai tujuan organisasi peran imbalan dapat mendorong motivasi persep ektif dapat diterapkan pada semua orang dan kehidupan mereka Karena kebanyakan orang tidak kreatif tidak berinisiatif dan tidak suka bertanggungjawab maka manajer harus memberikan petunjuk kepada bawahannya Bahwa kebutuhan saling tumpang tindih. Kebutuhan diafiliasi sangat penting untuk bekerjasama dengan orangorang dan Kebutuhan prestasi lebih cenderung diperhatikan sehingga afisilasi mereka rendah . For their need to be meet (at whatever levels they are aperating) on the job Teori hierarki kebutuhan manusia yaitu : 1. hanya dapat diestimasi saja 2 Douglas Mc Gregor Motivasi didapat dari dua macam sikap dasar dari setiap orang yaitu sifat positif dan sifat negatif Bila menerapkan teori Y maka bawahan dapat menggunakan pengetahuan. Maslow Motivating workers is a matter of arranging. Faktor yang menimbulkan rasa tidak puas Achivement Motivation teori - 4 Frederich Herzberg Motivasi diciptakan dari kepuasan sehingga mereka dapat terdorong Adanya pernyataan pengakuan (recognition) keberhasilan bawahannya Penelitiannya hanya pada kepuasan saja bukan pada produktivitas 5 David Mc Clelland Motivasi adalah kebutuhan untuk berkuasa. Psikological needs : kebutuhan fisik 2. Faktor yang berperan sebagai motivator 2. Safety needs : kebutuhan keamanan 3. kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk berprestasi Adanya cara-cara mengembangkan kebutuhan untuk keberhasilan. Social needs : kebutuhan sosial 4. hierarki kebutuhan itu bersifat statis 3 A.121 NO 1 NAMA PENCETU S Sigmund Freud DEFINISI Motivasi adalah motif yang sepenuhnya tidak diketahui TEORI MOTIVASI Subconcius motive (motivasi bawah sadar) Freud percaya bahwa manusia tidak selalu sadar akan sesuatu yang diingininya. keterampilan.H. karena banyak dari tindakan-tindakan yang didorong oleh motiv yang sepenuhnya tidak diketahui Teori X dan teori Y Teori X : unsur sifat negatif manusia Teori Y : unsur sifat positif manusia KELEBIHAN Motivasi bawah sadarnya memberi masukan bagi kita tentang dorongan lain yang tidak dapat diketahui KEKURANGAN Tindakan manusia tidak dapat dinyatakan dengan pasti. System needs : kebutuhan akan penghargaan 5.

122 mengkoordinasikannya .

Penerbit Arcan. Stephen P. -------------------. Citra Media. G. Jakarta. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 2001. Edisi Kedelapan. Nimran. Agustian. Prehallindo. et. ESQ Power. Robbins. Penutup 3.123 III. Perilaku Organisasi. PT. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Teori Organisasi: Struktur. James L. I. Edisi Kedelapan. CV. 1994. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. J. Uraikan persamaan dan perbedaan teori motivasi (minimal 5) 3.al. Cetakan Ke Sepuluh. Thoha. terjemahan oleh Udaya Yusuf. 2004.. E.A. ------------------. PT. -------------------. STE. Mandala-Jember. 2003. Desain dan Aplikasi. Cetakan ke Enam. Surabaya. B. 1993.. Umar. Sulaksono. K. Structure. Hary. dan ERG Daftar Pustaka: A. 2000. & Baron. Agus Dharma. 2001. F. Jakarta. H. et. Prehallindo. Cetakan Ke Enam. Greenberg. Plano. Organisasi. 1999. Miftah. PT. Jakarta.. Raja Grafindo Persada. Penerbit Arga. Jakarta. C. Jelaskan perubahan kekuatan motivasi 2.1 Evaluasi : 1. Penerbit Erlangga. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Edisi Ketiga. Behavior in Organizations : Understanding and Managing . Penyunting Tanty Tarigan. 1997.. ------------------. Organization : Behavior. Edisi Revisi. Process. Herzberg. BPI. Ary Ginanjar. Jakarta. J. Penyunting Tanty Tarigan. Perilaku Organisasi. Uraikan (disertai gambar) keterkaitan teori motivasi Maslow. Perilaku Organisasi. D. Alih Bahasa Djakarsih. 2003. Jilid 2. Cetakan ke Sepuluh. Cetakan Kedua. Jakarta. ESQ. Jakarta. Jilid 1. Penerbit Arga.al.. Tidak dipublikasikan. R. Gibson.

7th Edition. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.124 the Human Side or Work.. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- . Upper Saddle River. NY : Prentice Hall.

125 . Pendahuluan Bab 11 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. dan menguraikan tentang kepemimpinan. 1. gaya kepemimpinan.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan.Bab XI. Kepemimpinan mulai ada ketika seseorang mulai mempengaruhi perilaku orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan I. Penyajian Kepemimpinan merupakan aktivitas untuk mempengaruhi 2. 1. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.2. 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain pengertian kepemimpinan.1 Deskripsi Singkat II.1 Kepemimpinan perilaku orang lain agar mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.

Perbedaan pemimpin dan manajer: pemimpin bisa tumbuh dalam kelompok formal dan informal. 126 .Kepemimpinan lahir karena situasi maupun proses pembelajaran juga terkadang karena keturunan. Manager work in paradigm but leader work between paradigms. manajer hanya tumbuh dalam kelompok formal (ada struktur dan hirarki yang jelas).

Pengertian Kepemimpinan Untuk mengetahui lebih lanjut tentang kepemimpinan dibawah ini dikutip beberapa pendapat para ahli mengenai kepemimpinan yang dianggap sesuai dan tujuan skripsi ini. dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berbeda dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok.127 Ikan membusuk dari kepala adalah merupakan ungkapan yang tepat untuk menggambarkan kepemimpinan dari seseorang. Ungkapan lain berbunyi “Manage from left and lead from right” maksudnya memanajemeni menggunakan otak kiri sedangkan memimpin menggunakan otak kanan. Robins (1998:347) berikut : memberikan Kepemimpinan definisi adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi anggota kelompok dalam mencapai tujuan perusahaan. Teori perilaku kepemimpinan adalah teori yang mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin. . maksudnya berhasil atau tidak – maju atau mundur – keteladanan maupun bukan – suatu organisasi tergantung pemimpinnya. Gibson (1991:364) memberikan definisi kepemimpinan sebagai berikut : kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berada dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok. Stephen kepemimpinan P. Keberhasilan seseorang sampai dengan 20 persen ditentukan oleh IQ dan sisanya oleh EQ (kecerdasan emosi) plus SQ (kecerdasan spiritual). Dari uraian diatas.

2. Sifat-sifat utama pendekatan ini antara lain : intelegensi tinggi. Pendekatan situasional Menyatakan bahwa sifat itu bukanlan satu-satunya hal yang menentukan derajat dan kualitas pimpinan. Maka mungkin terjadi bahwa seorang pemimpin yang efisien pada . Maka seseorang untuk menjadi menentukan pimpinan.128 Dari untuk uraian diatas dapat disimpulkan untuk bahwa teori tujuan kepemimpinan membahas tentang pimpinan yang efektif penting mempengaruhi bawahannya mencapai perusahaan Pendekatan Kepemimpinan Seorang pemimpin dengan kepemimpinannya mampu mempengaruhi. melainkan situasi dan lingkunganlah yang merupakan faktor penentunya. merubah dan mengarahkan tingkah laku para karyawannya atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. sehingga dengan segenap kualitas keunggulan dia dapat membawa para karyawannya kepada sasaran yang ingin dicapai. Pendekatan ciri yang diubah Menyatakan bahwa sifat-sifat unggul itu dapat dirubah. persyaratan-persyaratan William G Scott yang diterjemahkan oleh Kartini Kartono (1991:106) sebagai berikut : 1. Pendekatan ciri atau sifat Menyatakan sederetan sifat-sifat unggul sehingga pemimpin mampu mempengaruhi para karyawan melakukan tugastugas tertentu sesuai dengan prinsip pembagian tugas 3. Pendekatan orang besar Menyatakan adanya kemampuan yang luar biasa dari seorang pemimpin. kemampuan berkomunikasi dan kepekaan terhadap iklim psikis kelompoknya. diganti atau dibatasi sesuai dengan tuntutan dan kondisi 4.

dan memberi pujian pada anggota lain dalam kelompok. Tanpa pemimpin atau bimbingan. baik formal maupun informal selalu membutuhkan pelaksanaan fungsi-fungsi kepemimpinan. Fungsi dan Peran Kepemimpinan Pemimpin yang efektif mampu memberikan pengarahan terhadap usaha semua pekerja dalam pencapaian tujuan organisasi. saran.emah yang menjadikan suatu keadaan yang mengandung berbagai harapan dimana para individu bekerja untuk mencapai tujuannya sendiri.129 saat sekarang ini belum tentu mampu menjabat tugas kepemimpinannya pada saat lain dengan kondisi-kondisi yang berbeda.al yang dialih bahasakan oleh Alfonsus Sirait (1995:475) menyatakan bahwa terdapat dua fungsi utama kepemimpinan sebagai berikut : 1. Fungsi pemecahan masalah masalah atau fungsi yang bertalian dengan tujuan dapat mencakup fungsi memberi saran pemecahan dan memberi informasi dan pendapat. dapat disimpulkan bahwa fungsi kepemimpinan adalah membantu bawahan baik dalam bentuk informasi. pendapat maupun pemecahan masalah dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. sementara keseluruhan organisasi berada dalam keadaan tidak efisien dalam pencapaian tujuan. Dari kedua definisi diatas. Fungsi pembinaan kelompok atau fingsi sosial meliputi segala sesuatu yang membantu kelompok beroperasi secara lebih lancar. Menurut James Stoner A Fet. 2. termasuk mengenai ketidaksepakatan. hubungan antara individu dengan tujuan organisasi akan menjadi . Semua organisasi. Karena semuanya akan menentukan siapakah pemimpinnya dan siapa pula yang akan dipimpin dalam suatu kegiatan organisasi. .

Robbins. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. D. Penyunting Tanty Tarigan. Organization Structure. Penerbit Arcan. BPI. James L. Ary Ginanjar. Penerbit Arga. dapat dipelajari secara mandiri pada Buku Perilaku Organisasi oleh Miftah Thoha. Manager work in paradigm but leader work between Ikan membusuk dari kepada Manage from left and lead from right paradigm Daftar Pustaka: A. Agus Dharma. ------------------. Jakarta.al. PT. Edisi Ketiga.al. Jakarta. Teori Organisasi: Struktur. Plano. Edisi Kedelapan. Jakarta. B. 2001. Prehallindo.. Cetakan Ke Sepuluh. Jilid 1. Penyunting Tanty Tarigan.. -------------------. terjemahan oleh Udaya Yusuf.130 Berbagai gaya kepemimpinan yang lain yaitu managerial grid. Perilaku Organisasi. Penutup 3. 1994. F. III. Jelaskan pernyataan sebagai berikut : a. Prehallindo. C. Jilid 2. Perilaku Organisasi. et. Agustian. kontinum dan lain-lain. : Behavior. 1997. Penerbit Erlangga. PT. Cetakan ke Sepuluh. et. Stephen P. Alih Bahasa Djakarsih. Desain dan Aplikasi. Process. ESQ. Jakarta. . Gibson. 2003. Jakarta. autokratis dan demokratis. Organisasi. E. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. ------------------. Edisi Kedelapan. 2001. b. c.1 Evaluasi : 1. Jelaskan tentang pengertian kepemimpinan 2...

Thoha. -------------------. Miftah. & Baron. Greenberg. Jakarta. Cetakan ke Enam. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- . Jakarta. 2000. Cetakan Kedua. Penerbit Arga. R. PT. 1999. Nimran.. J. 2004. NY : Prentice Hall.. Perilaku Organisasi.A. J. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Surabaya. Hary. 7th Edition. Cetakan Ke Enam. Tidak dipublikasikan. Raja Grafindo Persada. K. I. ESQ Power. H. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Umar. 2003. Mandala-Jember. STE. Sulaksono. Citra Media. 1993. Upper Saddle River. CV. Edisi Revisi.131 G.

1992:362) Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa suatu pemimpin mempunyai gaya (style) atau tingkah laku sendiri yang 132 . 1. 1. Pendahuluan III.2. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Penyajian Gaya kepemimpinan adalah suatu gaya (style) yang 2.Bab XII. dan menguraikan tentang gaya kepemimpinan. (Stoner.1 Gaya Kepemimpinan digunakan oleh pemimpin dalam berhadapan dengan bawahan yang berorientasi pada tugas dan pada karyawan. Hal-hal yang dibicarakan antara lain gaya kepemimpinan. 1. Gaya Kepemimpinan I.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat Bab 12 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.

tempramen. Fred Fliedler telah mengidentifikasikan tiga dimensi kemungkinan yang mendefinisikan faktor situasional utama (kunci) yang menemukan keefektifan kepemimpinan.membedakan dirinya dan orang lain. kebiasaan. begitu juga sifat. watak dan kepribadian sendiri yang khas atau unik akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya. Robins (1996:47) diterjemahkan oleh Hadyana Pujaatmaka. Itulah 133 .

mendisiplinkan. Perilaku Tugas Adalah kadar sejauhmana pimpinan menyediakan arahan kepada orang-orang dengan memberitahu mereka apa yang harus dilakukan. dorongan. mempromosikan dan menaikkan gaji. dan kekuasaan jabatan. Hal ini dimana dan bagaimana melakukannya. Semua didefinisikan sebagai berikut : 1. Hubungan Pemimpin – Anggota Tingkat kenyakinan. memecat. Paul Hersey Ken Blanchard telah mengembangkan suatu model kepemimpinan yang disebut teori kepemimpinan situasional. berarti pemimpin menyusun tujuan dan menetapkan peranan mereka. Struktur Tugas Sampai tingkat mana penugasan pekerjaan diprosedurkan (yakni struktur atau tidak struktur) 3. . Kepemimpinan situasional menggunakan dua dimensi kepemimpinan yaitu : 1. kepercayaan dan respek bawahan terhadap pemimpin mereka 2. struktur tugas. Kekuatan Posisi Tingkat variabel pengaruh yang dimiliki seorang pemimpin ada kekuasaan seperti mempekerjakan. yaitu suatu teori kemungkinan yang memusatkan perhatian pada kesiapan para pengikut Robins S. kapan melakukannya.P (1995:50) terjemahan oleh Hadyana Pujaatmaka. gambaran-gambaran psikologi dan memudahkan perilaku. Perilaku hubungan Adalah kadar sejauhmana pimpinan melakukan hubungan dua arah dengan orang-orangnya seperti menyediakan dukungan. 2.134 hubungan pemimpin – anggota.

Kematangan pekerjaan merupakan kemampuan dalam hal pengetahuan dan keterampilan untuk melakukan sesuatu. dimana. Hersey dan Blanchard yang diterjemahkan oleh Agus Dharma berikut : 1. Hal inierat kaitannya dengan rasa yakin dan berikatan.135 Dalam menerapkan suatu gaya kepemimpinan ada anggapan bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang dianggap paling sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Hal ini disebabkan karena gaya kepemimpinan pada situasi tertentu belum tentu sesuai dengan situasi lain. Orang-orang yang memiliki kematangan pekerjaan yang tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugastugas tertentu tanpa arahan dari orang lain. orang-orang yang sangat matang dalam bidang psikologis tanggungjawab merupakan hal yang penting serta memiliki rasa yakin terhadap diri sendiri dan mereka tidak memerlukan dorongan ekstensif untuk mau melakukan hal-hal dalam bidang tersebut. Kematangan psikologis merupakan kemauan untuk melakukan sesuatu. kapan. dan bagaiman suatu (1995-187) memberikan definisi tentang tingkat kematangan bawahan yang terdiri dari dua dimensi sebagai . 2. Menurut Sukanto (1982:290) ada empat gaya kepemimpinan yaitu : 1. Tipe Direktif Tipe ini ditandai dengan adanya komunikasi satu arah. Pimpinan membatasi peran bawahan dengan menunjukkan kepada bawahan apa.

Keikutsertaan bawahan dalam mengambil dan memecahkan masalah makin bertambah karena pemimpin berpendapat bahwa bawahan memiliki kecakapan dan pengetahuan yang cukup untuk penyelesaian tugas 4. Tipe Delegatif Pemimpin mendiskusikan masalah yang dihadapi dengan bawahan dan selanjutnya mendelegasikan pengambilan keputusan seluruhnya kepada bawahan. Pemimpin pemecahan dan bawahan dan sama-sama pengambilan terlibat keputusan dalam yang masalah ditandai dengan makin meningkatnya komunikasi dua arah. Tipe Partisipatif Kontrol atas pemecahan masalah dan pengambilan keputusan antara pimpinan dan bawahan dalam keadaan seimbang. Pelaksanaan pekerjaan diawasi dengan ketat oleh pimpinan. Tipe Konsultatif Pimpinan tipe ini masih memberikan direktif yang cukup besar serta menetapkan keputusan-keputusan. Sebab mereka dianggap telah memiliki kecakapan dan dipercaya untuk memikul tanggungjawab untuk mengarahkan dan mengelola dirinya sendiri. 2. III.1 Evaluasi : . pimpinan mau mendengarkan saran dan keluhan bawahan mengenai keputusan yang diambil. Tipe ini mempergunakan komunikasi dua arah dan memberikan suportif terhadap bawahan. Penutup 3. Pelaksanaan keputusan tetap ada pada pimpinan 3. Pimpinan makin mendengarkan secara presentif terhadap bawahannya.136 tugas yang hasur dilaksanakan. Bawahan diberi wewenang untuk menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan keputusannya sendiri.

5. Seseorang mempunyai reaksi senang dan tidak senang 4. Gaya Kepemimpinan yang bagaimana yang tepat untuk staf administrasi (tenaga kerja tidak langsung) dan sebaliknya? Juga gaya kepemimpinan yang bagaimana untuk tingkat penyelia. dan manajer 2. 3. c. seperti : kesempatan berinteraksi. Adelfer. Kemampuannya tidak sama. Apa keterkaitan antara gaya kepemimpinan dengan semangat kerja maupun produktivitas? Soal Latihan UAS : 1. Pada model umum perilaku dalam organisasi merupakan interaksi karakteristik individu dengan karakteristik organisasi. a. Kekuatan motivasi dari seseorang itu dapat berubah sewaktu-waktu. karena : a. Jelaskan dasar-dasar daya tarik antar orang (Interpersonal Atraction).137 1. d. status. Jelaskan keterkaitan teori motivasi Herzgerg. kesamaan sikap. dan Maslow b. kesamaan latar belakang. jelaskan. Jelaskan pernyataan sebagai berikut : Manusia berbeda perilakunya. Manusia mempunyai kebutuhan berbeda Orang berpikir tentang masa depan dan membuat Seseorang memahami lingkungannya masa lalu dalam dan pilihan bagaimana bertindak hubungannya kebutuhannya e. Jelaskan pernyataan sebagai berikut “Perilaku adalah suatu fungsi dari interaksi individu dengan lingkungannya” 2. b. Hal ini disebabkan oleh faktor apa saja? dengan pengalaman .

b. a. Untuk mempengaruhi. but if you want to quantum c. bagi keputusan – bagaimana pendapat anda. dan penting pula penguasaan ruhiyah vertikal atau Spiritual Quotient (SQ)’ Bagaimana pendapat anda?. oleh karena itu maka manusia harus memiliki konsep duniawi atau kepekaan emosi dan intelegensia yang baik (EQ plus IQ). bagaimana pendapat anda? 9. Bagaimana mengubah budaya suatu organisasi. 10. dapatkah budaya diubah? Jawabnya adalah dapat! Mengubah budaya suatu organisasi adalah suatu hal yang luar biasa sukarnya. Bagaimanakah 8. Persepsi sangat perguruan tinggi swasta (PTS) mempengaruhi kepribadian seseorang. membutuhkan kekuasaan. dalam tahun 1978 ketika .138 6. Bagaimana small change work on your behavior. tetapi budaya itu dapat diubah. Covey juga menuliskan ‘if you want to leap change ypur paradigms’. Lee Iacocca masuk Chrysler Corp. Ary Ginanjar Agustian dalam buku ESQ menuliskan salah satu pendapatnya ‘kecerdasan emosi (EO) memiliki peran yang jauh lebih penting dibandingkan kecerdasan intelektual (IQ). Salah satu tugas pemimpin adalah berani membuat “Ikan membusuk mulai dari kepala” kriteria efektivitas organisasi sikap. Steven R. pendapat anda. Bagaimana pendapat anda – dihubungkan dengan perilaku individu dalam organisasi. c. Bagaimana pendapat anda. Suatu pernyataan Steven R Covey ‘Behavior is Predicts future’. Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi orang lain. b. Misalnya. 7. a.

lambang dan ‘ritual’ organisasi sosialisasi nilai baru pergantian norma tak tertulis menjadi pengaturan format yang dijalankan dengan ketat . Perubahan itu perlu ~ perubahan kearah lebih baik. dan kemudian berorientasi dia – mengubahnya orang. • • • • budaya yang tindakan. Bagaimana pendapat anda untuk pernyataan bahwa budaya itu dapat diubah ? Bagaimana komentar anda tentang kondisi untuk Jika kondisi dan mendukung saran apa perubahan yang akan budaya. cerita. Organisasi yang muda dan kecil Budaya lemah. tanggap pasar. dan berorientasi menjadi rekayasa.139 perusahaan tersebut tampaknya tinggal beberapa pekan lagi bangkrut. pada poin berikut ini : figur/model peran penciptaan simbol. b. melihat kedalam (in ward looking). saudara terjadinya perubahan? pertimbangan rekomendasikan. Bukti-bukti yang ada mengemukakan bahwa perubahan budaya paling mungkin terjadi bila kebanyakan atau semua kondisi berikut ini ada. seperti: Situasi kritis dramatis. Pergantian kepemimpinan. Karena harus kita sadari perubahan tak datang sendiri namun orangorang yang bersangkutanlah yang mengusahakan perubahan tersebut. Cerita ini telah diketahui banyak a. c. Diperlukan waktu lima tahun tetapi ia menerima budaya Chrysler yang konservatis.

al. 2003. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 2000. ESQ Power. terjemahan oleh Udaya Yusuf. & Baron. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jilid 2. Penyunting Tanty Tarigan. Organization : Behavior. Penerbit Arcan. 1993. I. C. E. Cetakan ke Sepuluh. James L. H. Edisi Kedelapan. PT. Sulaksono. Citra Media. BPI. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Organisasi.. -------------------. G. Edisi Revisi.140 - tim kerja Daftar Pustaka: A. Alih Bahasa Djakarsih. Agustian. et. Miftah. J. STE. ESQ. Perilaku Organisasi. Jakarta. Stephen P. Penyunting Tanty Tarigan. Desain dan Aplikasi. Jakarta. J. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Process. Jakarta. Jakarta. Structure.. 1997. Penerbit Erlangga. Edisi Ketiga. ------------------. Plano. Penerbit Arga. 7th Edition. PT. Surabaya. NY : Prentice Hall. Robbins. 2004. Raja Grafindo Persada. K.. Cetakan Ke Sepuluh. Jakarta. 2003. -------------------. Thoha. Jilid 1. Agus Dharma. Hary. Jakarta.A. ------------------.. Perilaku Organisasi. B. F. Teori Organisasi: Struktur. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Cetakan Kedua. D. 1994. Nimran. 2001. Perilaku Organisasi. Gibson.. Edisi Kedelapan. PT. Prehallindo. Upper Saddle River. 2001. et. CV. Prehallindo. Greenberg. R. Jakarta. Mandala-Jember. 1999.al. Tidak dipublikasikan. Ary Ginanjar. Cetakan ke Enam. . Umar. Cetakan Ke Enam.. Penerbit Arga.

Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- .141 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.

1. Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 142 . Pendahuluan Bab 13 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Studi Kasus Perilaku Organisasi I.1 Deskripsi Singkat II.2.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus.1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi. 1. Penyajian 2. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.Bab XIII.

penentuan kelompok dan lain-lain. karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu. 143 .persiapan dengan baik.

Penutup 3. tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan. pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ c. . Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 13 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 13 ini adalah disediakan untuk kelompok ganjil.1 Evaluasi : Diskusi terpilih kelompok dengan penyaji kelompok ganjil oleh sesuai gilirannya sedangkan pembahasan kelompok genap.144 Prosedur Rinci b. Dosen memandu dan memberikan penilaian. III.

2.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus. Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 145 . Pendahuluan Bab 14 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi.1 Deskripsi Singkat Penyajian 2.Bab XIV. 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi. Studi Kasus Perilaku Organisasi I. 1. II.1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. 1.

persiapan dengan baik. tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan. pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : 146 . Prosedur Rinci d. karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu. penentuan kelompok dan lain-lain.

1 Evaluasi : Diskusi kelompok dengan penyaji kelompok genap terpilih sesuai gilirannya sedangkan pembahasan oleh kelompok ganjil. Dosen memandu dan memberikan penilaian.147 Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ e. . Penutup 3. Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 14 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 14 ini adalah disediakan untuk kelompok genap.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful