Bab I. Pengantar Perilaku Organisasi – Studi Organisasi I.

Pendahuluan
Bab 1 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Ruang lingkup perilaku organisasi, studi organisasi, dan efektifitas organisasi. 1.2 Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi, mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi; memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & subpokok bahasan) mahasiswa mempunyai wawasan tentang peluang dan tantangan Perilaku Organisasi di masa kini dan mendatang, memahami organisasi dan efektifitas organisasi.

1.1 Deskripsi Singkat

II. Penyajian
2.1 Studi Organisasi Pengantar Perilaku Organisasi: Perilaku organisasi hakikatnya mendasarkan pada ilmu perilaku itu sendiri yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia. Kerangka dasar bidang pengetahuan ini didukung paling sedikit dua komponen, yaitu individu yang

1

berperilaku organisasi.

(secara

pribadi/individu

dan

atau

kelompok)

dan

Ilmu perilaku organisasi ini dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada perilaku individu-individu yang bekerja dalam suatu organisasi tertentu. Penempatan kembali manusia sebagai salah satu unsur yang amat penting dalam organisasi adalah orientasi dasar dari ilmu perilaku organisasi. Hal ini berarti birokrat hendaknya sadar tentang pentingnya dimensi manusia selain dimensi teknis dan dimensi konsep. Perilaku organisasi merupakan terjemahan dari organizational Behavior. Perilaku organisasi merupakan studi menyangkut aspekaspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok pengaruh tertentu. Dia meliputi aspek yang ditimbulkan dari

2

3 organisasi terhadap manusia atau sebaliknya. Tujuan praktis dari penelahaan studi ini adalah untuk mendeterminasi bagaimanakah perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan organisasi. Larry L. Cumming dalam “Toward Organizational Behavior”. Academic of Management Review January 1978, hlm 92 menyatakan :” Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Psikologi Organisasi, antara lain: Psikologi Organisasi membatasi kontruksi penjelasannya pada multidisiplin. Persamaannya kedua bidang tersebut menjelaskan perilaku orang-orang dalam organisasi. Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi: perbedaannya didasarkan pada dua perbedaan antara unit analisanya dan pusat variabel tak bebas. Perilaku organisasi dirumuskan sebagai studi dari tingkah laku individu dan kelompok di dalam suatu organisasi dan penerapan ilmu pengetahuan tertentu (pandangan mikro: Hary Sulaksono). Teori organisasi adalah suatu studi tentang susunan, proses dan hasil organisasi itu sendiri. (pandangan mikro : Hary Sulaksono) Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Personel dan Human Resources (P&HR) adalah, bahwa perilaku organisasi lebih menekankan pada orientasi konsep, sedangkan P&HR menekankan pada teknik dan teknologi. Variabel tak bebas, seperti misalnya tingkah laku dan reaksi yang efektif dalam organisasi seringkali muncul pada keduanya. P&HR nampaknya berada pada permukaan antara organisasi dan dan individu dengan menekankan pada pengembangan pelaksanaan sistem pengangkatan,

pengembangan, dan motivasi individu dalam organisasi. Perlu disadari bahwa faktor pendukung utama dari suatu organisasi adalah manusia. Ilmu perilaku organisasi mengurangi sikap birokrat yang tidak respektif pada manusia dengan cara menarik sebagian pandangannya terpusat pada perilaku manusia itu sendiri.

dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan. . tugas dan tanggungjawab. Studi Organisasi Pengertian organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar. Batasan sosial yang relatif dapat diidentifikasikan maksudnya adalah batasan tersebut dapat berubah seiring eksplisit maupun implisit antara anggota dan organisasinya. Demikian pula penemuan dari Hawthorne dan hasil penelitian tim Mayo benar-benar mengarahkan perkembangan ilmu baru perilaku ini. Robbins. kewajiban. Dikoordinasikan dengan sadar mengandung pengertian manajemen. Perilaku Organisasi Mengikuti Prinsip-prinsip Perilaku Manusia Keefektifan setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusianya. dan gerakan manajemen ilmiah Taylor memberikan sumbangan yang tidak ternilai dari sejarah awal perkembangan bidang pengkajian perilaku manusia dalam organisasi. yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Orang-orang dalam organisasi mempunyai keterikatan yang terus menerus. 4) Pengertian yang dapat dipetik dari definisi tersebut diatas adalah kesatuan sosial berarti bahwa unit itu terdiri dari orang atau sekelompok orang yang berinteraksi satu sama lain. Konsep birokrasi Weber. penemuan administrasi Fayol. Orang adalah sumber daya yang umum bagi semua organisasi. 2001. biasanya berbentuk hak.4 Perkembangan ilmu perilaku manusia dalam organisasi menurut sejarahnya telah dimulai sejak awal perkembangan gerakan manajemen ilmiah bahkan jauh sebelumnya dapat dikenali sebagai langkah awal dari pengambangan ilmu ini. “Sesuatu” itu adalah tujuan. Selanjutnya organisasi itu ada untuk mencapai tujuan. Tidak ada organisasi “tanpa orang”.

Organisasi mempunyai sistem wewenang. para manajer organisasi harus memandang sikap pegawai atau anggotanya sebagai perwujudan yang unik dari seluruh faktor keperilakuan itu. dan orang-orang di dalam organisasi itu mempunyai kebutuhan yang beraneka dari setiap sistem. .5 Satu prinsip yang penting dalam psikologi ialah bahwa setiap orang berbeda-beda. Harapanharapan ini menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. kepribadian dan pengalaman hidup. dan tingkat cita-cita. Organisasi sebagai Sistem Sosial Hubungan antara individu dan kelompok dalam organisasi menciptakan harapan-harapan bagi perilaku individu. Sebagian orang harus memainkan peranan sebagai pemimpin. perbedaan sikap. Banyak Faktor Membentuk Perilaku Organisasi Perilaku karakteristik kita pribadi dalam kita setiap dan situasi melibatkan situasi. sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai pengikut. Pendekatan kontingensi telah berkembang secara populer dalam dua dasa warsa lebih. karena ia mempunyai seorang atasan dan bawahan. kenyakinan. Dasar pemikiran dari pendekatan kontingensi ialah bahwa tidak ada satu cara terbaik dalam memimpin. kita menggunakan pendekatan kontingensi atau pendekatan menurut situasi. status. karena hasil riset telah membuktikan bahwa suatu karakteristik tertentu dari suatu pekerjaan dan karakteristik tertentu dari orang yang melakukan pekerjaan itu. Kelompok di dalam organisasipun mempunyai dampak yang sangat uat terhadap perilaku individu dan terhadap prestasi organisasi. interaksi untuk karakteristik Jadi mengidentifikasi semua faktor itu memakan waktu dan sulit. Agar efektif. dan kekuasaan. Untuk membantu kita mengidentifikasi faktor-faktor manajerial yang penting. Suatu metode yang sangat efektif dari satu situasi tidak akan sesuai pada situasi yang lain. malahan sering tidak mungkin. Setiap orang mempunyai keunikan persepsi. Manajer tingkat menengah harus memainkan kedua peranan itu.

merupakan meningkatnya asyu perilaku kemangkiran dan keterlambatan. dan sikap pegawai yang negatif. evaluasi prestasi kerja sosialisasi. pengambilan keputusan. gangguan pengambilan keputusan.6 menghasilkan beberapa praktek manajemen tertentu yang terbukti lebih baik dari praktek-praktek suatu manajemen lainnya. menurunnya kuantitas/kualitas tersebut pekerjaan. Bagaimana Struktur dan Proses Mempengaruhi Perilaku Organisasi Struktur organisasi ialah pola formal tentang bagaimana orang dan pekerjaan dikelompokkan. dan pengembangan Kadang-kadang kerja yang adalah proses pemahaman secara masalah kurang komunikasi. Struktur sering digambarkan dengan suatu bagan organisasi. Masing-masing organisasi. Proses berkenaan dengan aktivitas yang memberi kehidupan karier pada skema organisasi dalam proses baik. Para manajer yang efaktif tahu apa yang dicarinya dalam suatu situasi kerja dan tahu bagaimana memahami apa yang ditemukan. Oleh karena itu. Mereka harus dilatih untuk mengidentifikasi kondisi masalah yang menghendaki perhatian lebih lanjut. Jadi jika yang dihadapkan kepada masalah. seorang manajer menggunakan pendekatan kontingensi tidak berasumsi bahwa suatu pendekatan tertentu akan berhasil. para manajer harus mengembangkan kemampuan bertindak dan mendiagnosis. organisasi. struktur organisasi itu dan corak kepemimpinannya sendiri sebelum memutuskan suatu penyelesaian. masalah . Melainkan ia akan mendiagnosis berbagai karakteristik individu dan kelompok yang terlibat. itu. atau sistem evaluasi prestasi disusun dapat menghasilkan pengertian yang lebih tepat atas perilaku organisasi daripada hanya mengkaji tatanan struktural. Indikator masalah manajer antara lain mencakup menurunnya laba. setiap seperti Komunikasi.

dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti. pengambilan keputusan bisa didesentralisasikan. Termasuk didalamnya tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja. Untuk dapat bekerja secara efektif dalam organisasi. tugas-tugas pekerjaan dan garis wewenang dari bagian-bagian dalam organisasi. Sentralisasi mempertimbangkan dimana letak dari pusat pengambilan keputusan. Kompleksitas. Struktur organisasi memiliki tiga komponen: Kompleksitas. mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi. seseorang hanya melihat suatu susunan posisi. namun menetapkan letak organisasi dalam rangkaian keputusan tersebut. lini dan staf maupun matriks. siapa melapor kepada siapa. Dengan memandang suatu bagan organisasi.7 Struktur Organisasi Berdasarkan definisi tentang organisasi tersebut diatas mengajui adanya kebutuhan untuk mengkoordinasikan pola interaksi para anggotanya secara formal. Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi. Struktur organisasi biasanya berbentuk bagan yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan. serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis. merupakan salah satu faktor utama dalam menentukan apa jenis struktur yang ada. Dengan demikian organisasi cenderung untuk disentralisasikan cenderung didesentralisasikan. para manajer harus memiliki pemahaman yang jelas tentang struktur organisasi. formalisasi. Struktur organisasi dapat berbentuk lini (garis). bidang yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan. jumlah tingkatan dalam hierarki organisasi. bidang yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya serta akses sumber dayanya. Formalisasi adalah tingkat sejauh mana sebuah organisasi menyandarkan dirinya kepada peraturan dan prosedur untuk mengatur perilaku karyawannya. dan sentralisasi. Melalui struktur organisasi. Akan tetapi. Pada kasus maupun lainnya. struktur .

struktur organisasi merupakan pola formal kegiatan dan hubungan diantara . Sebagaimana ditunjukkan dalam cerita diatas. akuntansi dan Manjemen. mahasiswa hanya dapat memilih satu dari dua jurusan yang ada. Sebelum datang ke kampus. dosen. sebagaimana dilukiskan dalam laporan berikut : Dr. manajemen. Selama pertemuan resminya yang pertama dengan rektor. Maulana memerlukan waktu beberapa minggu mempelajari tentang dana. dan struktur organisasi fakultas ekonomi itu. Maulana yang seluruhnya ia harapkan akan diajukan padanya: “Apakah yang akan menjadi prioritas anda nomor satu?” Maulana menjawab : “Sekalipun uang selalu menjadi masalah. Ia mencoba menyusun suatu daftar prioritas untuk hal-hal yang ia pikir akan memerlukan perhatian segera selama tahun pertamanya menjabat sebagai dekan. 16 dibidang manajemen dan 12 di bidang keuangan. saya yakin struktur seperti itu akan memungkinkan kita memenuhi lebih baik kebutuhan mahasiswa kita. program. marketing. Rektor universitas itu telah meminta agar ia mempunyai suatu daftar prioritas yang siap diajukan bila ia tiba di kampus. karena mereka akan mengikuti suatu kelompok dengan minat yang sama”. Jurusan akuntansi hanya memiliki 20 staf pengajar. Maulana baru-baru ini ditunjuk menjadi dekan Fakultas Ekonomi pada sebuah Universitas yang besar. Pertama-tama. Khususnya struktur program ini akan memudahkan bidang pengembangan masing-masing dari keempat fungsional itu. suatu fakultas dengan 4 jurusan – akuntansi. Jurusan Manajemen memiliki 43 tenaga pengajar. Pada saat ini. saya yakin struktur organisasi itu akan memungkinkan kita lebih mudah merekrut staf pengajar. jika mereka akan dipersiapkan secara matang untuk pasaran kerja. mahasiswa. Saya membayangkan jauh kedepan.8 organisasi lebih rumit daripada yang digambarkan dalam bagan itu. yang terdiri dari 15 orang di bidang marketing. saya yakin kebutuhan yang paling mendesak adalah mereorganisasi Fakultas Ekonomi ini. dan keuangan – masing-masing dengan seorang ketua jurusan. Akhirnya.

dan hubungan setiap pekerjaan untuk memenuhi tuntutan organisasi dan individu. R tahu bahwa suatu hari ia akan bekerja di bidang itu. Baru-baru ini. Desain Organisasi (Organization Design). ia mengatakan kepada profesor kesayangannya. “Hari ini adalah hari yang paling bahagia dalam hidupku. Dr. Hasil dari usahanya akan menjadi sebuah struktur baru dari tugastugas dan hubungan wewenang yang ia yakin akan menampung perilaku individu dan kelompok menuju tingkat prestasi yang lebih tinggi dari fakultas niaga itu. Maulana merencanakan untuk merombak struktur dasar dari fakultas niaga itu. karena memperoleh suatu kesempatan karier yang sangat besar”. ia lebih merasa yakin dibanding sebelumnya bahwa pemasaran akan menjadi jalan kehidupan kariernya. Karena prestasi akademisnya sangat baik. Proses Organisasi Proses perilaku tertentu memberi jiwa bagi struktur organisasi. Ia yakin bahwa pekerjaan itu akan memungkinkannya memberi pengalaman di beberapa bidang pemasaran dan melibatkannya dalam berbagai pekerjaan yang menarik. ia menerima beberapa tawaran pekerjaan luar biasa. ia terkejut mendengar bahwa Widyawati telah menghubungi Direktur penempatan untuk . sebagai digambarkan dalam cerita berikut : Ketika ia mulai memilih jurusan di bidang pemasaran sebagai mahasiswa baru di perguruan tinggi. Jika proses ini tidak berfungsi dengan baik. masalah yang tidak diharapkan akan timbul. Pada hari terakhirnya di kampus. Desain pekerjaan mengacu pada proses yang digunakan para manajer merinci isi. ketika profesor itu mengunjungi kantor penempatan tenaga dari perguruan tinggi itu. Desain Pekerjaan (Job Design).9 berbagai subunit dalam organisasi. metode. Desain organisasi menunjukkan keseluruhan struktur organisasi. Ia memutuskan menerima tawaran pekerjaan dari salah satu perusahaan konsultan nasional terbesar. Ketika ia menyelesaikan MBA nya. Dalam hal ini model kita mencakup dua aspek penting dari struktur organisasi: desain pekerjaan dan desain organisasi. Dr. Maulana harus mendefinisikan isi dan tugas dari posisi ketua jurusan yang baru dibentuknya dan hubungan posisi itu dengan kantor dekan dan masing-masing staf pengajar di masing-masing jurusan.

Masalah yang dialami Widyawati muncul karena informasi yang datang dari organisasi itu berbeda dengan informasi yang mengalir di dalam organisasi itu. Sejak saya bergabung dengan perusahaan itu saya tidak melakukan apa-apa kecuali mengumpulkan data survei melalui telepon. Inilah apa yang ia ceritakan padanya : “Saya kira anda dapat mengatakan kalau pengalaman saya yang pertama dengan dunia nyata ini benar-benar suatu goncangan. mengajukan berbagai pertanyaan dan mengecek jawabannya. serta sosialisasi dan karier. saya dilatih untuk menjadi manajer. termasuk di dalam organisasi itu sendiri. tentunya suatu kekeliruan yang besar. mengapa mereka tidak mengatakan itu ketika mereka merekrut saya ?. Informasi mengintegrasikan kegiatan intern organisasi. manajemen dapat meningkatkan . dan ia mengatakan bahwa setiap pegawai harus melakukan tugasnya. Saya telah bicara kepada atasan saya. tetapi disana saya mengerjakan sesuatu yang dapat dikerjakan lulusan SMA. Proses Pengembalian Keputusan (Decision Making Process). Ia memutuskan untuk memanggil Widyawati dan mendapat penjelasan mengapa ia ingin ganti pekerjaan. Untuk memperoleh informasi yang tepat nampaknya harus memerlukan waktu yang lama”. Proses Komunikasi (Communication Process).10 memperoleh pekerjaan lain. dengan mengalir lingkungannya ke dan dari organisasi itu. untuk dikatakan bahwa disana ada pertentangan antara informasi perekrutan dan kenyataan sebenarnya. Dengan pengintegrasian faktor-faktor perilaku dan struktur secara baik. Saya sudah dewasa – mengapa mereka tidak memberikan informasi pekerjaan yang sebenarnya dan biarkan saya memutuskan apa yang saya inginkan. Proses menghubungkan bagian-bagiannya. dan melaksanakan komunikasi. Kelangsungan hidup organisasi komunikasi termasuk berkaitan dengan kemampuan organisasi Informasi manajemen untuk menerima. profesor itu agak heran. Mengingat ia bekerja kurang dari setahun di perusahaan konsultan itu. Masalah pengambilan keputusan dalam suatu organisasi tergantung pada tujuan yang tepat dan pengindentifikasian sarana untuk mencapai tujuan itu. Nah. Model kita mencakup empat proses keperilakuan yang menyumbang pada prestasi organisasi yang efektif : komunikasi. menyampaikan. evaluasi prestasi. pengambilan keputusan. Setiap hari saya duduk dan bicara lewat telepon. Pada tingkat sarjana.

dan manajemen yang efektif memerlukan adanya pengetahuan tentang kedua corak keputusan itu. identifikasi kebutuhan akan pelatihan (training). Sayangnya bagi Widyawati. Individu bergerak sepanjang waktu dan tugas. meniti jenjang karier yang . Sistem yang diterapkan manajemen untuk mengevaluasi prestasi membantu maksud-maksud seperti penentuan imbalan (upah. dan proses. Proses Evaluasi Prestasi (Performance Evaluation Process). penyediaan balikan bagi para pegawai. struktur. atasannya mengevaluasi dengan menggunakan kriteria yang berbeda dari kriteria yang diharapkan Widyawati ketika ia menerima pekerjaan itu. kelompok. Model pada gambar 1-2 menunjukkan bahwa prestasi individu.11 kemungkinan membuat keputusan yang berkualitas tinggi. Organisasi mengandalkan keputusan-keputusan individu sebagaimana halnya keputusan kelompok. dan organisasi adalah suatu hasil atau variabel bergantung dari perilaku organisasi. Individu memasuki organisasi untuk bekerja dan merintis tujuan karier pribadi mereka. Organisasi mempekerjakan individu-individu untuk melaksanakan pekerjaan tertentu – yaitu pekerjaan menurut struktur organisasi itu. Pengalaman Widyawati melukiskan tidak konsistennya pengambilan keputusan oleh berbagai unit organisasi yang berbeda (personalia dan pemasaran) dalam hal penempatan pegawai-pegawai baru. dan alih tugas). Banyak metode yang dapat dimanfaatkan untuk mengevaluasi prestasi sehingga merupakan tantangan bagi manajemen untuk memilih yang cocok. Jadi kepentingan individu dan organisasi serta tujuannya harus disesuaikan jika keduanya ingin efektif. Para manajer harus mengevaluasi prestasi individu dan kelompok di dalam organisasi itu. Proses Sosialisasi dan Karier (Socialization and Career Process). Conie Vick masuk di perusahaan konsultan itu dengan suatu keyakinan bahwa perusahaan itu akan menyediakan baginya suatu kesempatankarier yang besar. Sasaran Widyawati Vick dalam hal ini tidak sesuai dengan sasaran organisasi itu. promosi.

dalam Bab berikut akan Tetapi mengajukan pemikiran bahwa prestasi organisasi harus dilihat dalam ukuran berganda suatu kerangka. Prestasi : Individu. Pengembangan dan Perubahan Organisasi (Organizational Development and Change) Kadang-kadang para manajer harus mempertimbangkan kemungkinan bahwa prestasi yang wajar hanya dicapai dengan membuat perubahan yang nyata di dalam keseluruhan organisasi. Kesuksesan seseorang dalam suatu karier paling tidak sebagian tergantung pada tingkatan di mana ia mengadaptasikan dirinya pada tuntutan organisasi. yang memberi dampak pada prestasi. yang dapat mencerminkan hubungan prestasi sesuatu di tingkatan. yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi organisasi. yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan bagian-bagian itu. baik prestasi organisasi maupun prestasi individu. atau informasi jika manajer dan rekan-rekan sekerja memberitahu pegawai baru hal-hal yang relevan tentang seluk beluk harapan organisasi itu. struktur. jika program orientasi diselenggarakan bagi para pegawai baru. ketidakefektifan prestasi sesuatu tingkatan merupakan pertanda bagi manajemen untuk mengambil tindakan korektif. Proses penyadaran individu akan harapan organisasi disebut sosialisasi. Sosialisasi itu mungkin formal. Kelompok dan Organisasi Prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok. Semua tindakan korektif manajemen akan berpusat pada elemen perilaku organisasi. Di dalam organisasi yang efektif. dan proses. manajemen membantu suatu keseluruhan yang positif. . Pengembangan karier dan sosialisasi adalah dua aktivitas yang saling berkaitan. Sosialisasi Widyawati terdiri dari suatu pernyataan umum dengan alasan bahwa setiap pegawai harus melaksanakan tugasnya.12 mungkin kurang atau bahkan lebih ditentukan oleh organisasi itu. Tidak ada satu ukuran atau kriteria yang memadai.

mempunyai peluang yang besar untuk berhasil. dengan mengubah struktur. Berikan contoh dengan gambar struktur organisasi lini. Apa yang dimaksud dengan Perilaku Organisasi ? 2. dan organisasi. Apa yang dimaksud dengan gambar struktur organisasi. Usahausaha yang diselenggarakan dan dievaluasi dengan untuk persetujuan meningkatkan bersama. 6. kelompok. Penutup 3. direncanakan. III. Apakah semua kelompok itu organisasi ? 5. dan beri penjelasan tentang komponennya. Jelaskan pendapat saudara (diskusikan) tentang sentralisasi maupun desentralisasi pengambilan keputusan (kebaikan dan kelemahan masing-masing). dan matriks. individu dan kelompok tentunya bergerak menuju prestasi yang efektif. 7. . Jika perubahan itu ditetapkan secara benar. Elton Mayo. perilaku. dan proses. prestasi.1 Evaluasi : 1. Jelaskan perbedaan dan persamaan Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi. psikologi organisasi dam Personal & Human Resources. 3. Frank & Lilian Gilberth dan beberapa penganut manajemen perilaku yang lainnya. Sebutkan pendapat Hawthorne. 4. lini dan staf.13 Perubahan manajemen organisasi untuk adalah usaha yang direncanakan oleh menghasilkan prestasi keseluruhan individu.

Sulaksono.14 Daftar Pustaka: A. Tidak dipublikasikan. Organisasi.. Thoha. Jakarta G. Cetakan Kedua. Teori Organisasi: Struktur. Cetakan ke Enam. Jakarta. Desain dan Aplikasi. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Jakarta H. PT. Penerbit Erlangga. Penyunting Tanty Tarigan. Organization : Behavior..al. James L.. Mandala-Jember. 2000. Jakarta C. & Baron. D. STE. Stephen P. Perilaku Organisasi. Surabaya K. Gibson. J. Process. ESQ. ------------------. Perilaku Organisasi. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . et. Hary. 1993. Cetakan Ke Sepuluh. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Plano E. 7th Edition. Ary Ginanjar. Edisi Revisi. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 1999. Penyunting Tanty Tarigan. 2003. Edisi Kedelapan. -------------------. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Jakarta B. 2003. Jakarta J. Upper Saddle River. 2004. Agustian. Agus Dharma. 1994. Umar. Edisi Ketiga. et. Penerbit Arga. Jilid 2. Jilid 1.al. BPI.. Jakarta F. NY : Prentice Hall. 2001. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Raja Grafindo Persada. Miftah. Cetakan ke Sepuluh. 2001.. Penerbit Arcan. PT. Greenberg. CV.A. Edisi Kedelapan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Cetakan Ke Enam. Robbins. 1997. Prehallindo. ESQ Power. I. Nimran. Alih Bahasa Djakarsih. Penerbit Arga. -------------------. PT. R.. Structure. Perilaku Organisasi. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. ------------------. Prehallindo. Citra Media.

memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. bahwa keefektifan pengaruh manajer sulit ditentukan.1 Deskripsi Singkat Bab 2 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. prinsip-prinsip umum dari contoh-contoh tersebut. 1. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Kami segan menyimpulkan. Penyajian 2. kriteria efektifitas organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Efektifitas organisasi.2.1 Efektifitas Organisasi Seperti dikemukakan dalam Perdebatan Isyu Organisasi. II.Bab II. 1. sekalipun banyak contoh yang dicapai melalui keunggulan manajemen. Pengantar Perilaku Organisasi – Efektifitas Organisasi I. Pendahuluan 1. Sungguhpun banyak penulis tentang manajemen dan perilaku organisasi mencoba mengembangkan suatu teori umum manajemen.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mengetahui dan mampu memahami kriteria efektifitas organisasi berdasarkan bentuk. dan skala perusahaan. 15 . Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. jenis.

16 . Keefektifan organisasi telah terbukti sukar. Modul ini didasarkan atas kenyakinan bahwa wawasan yang berharga tentang manajemen dapat ditemukan dalam kepustakaan perilaku organisasi.namun tidak ada teori semacam itu. Namun karena menjadi tema utama dalam Teori Organisasi maka arti dan maknanya harus dihadapi. dan beberapa orang malahan mengatakan tidak mungkin didefinisikan.

379. 1994. 52 Bagaimana anda menentukan apakah sebuah fakultas telah melakukan tugasnya dengan berhasil? Jika semua lulusannya memperoleh pekerjaan setelah lulus.17 Sebagai ilustrasi: produktifitas rata-rata setiap pekerja/karyawan perusahaan outomotive Toyota = 57. survei yang menanyakan pendapat senior tentang pengalamannya selama ber kuliah disana. Perusahaan A mengeluarkan $630 untukupah per mobil sedangkan perusahaan B harus membayar $2. jumlah publikasi para dosen.6% + 41% dari 1988 + 1% dari 1988 + 11% dari 1988 + 7% dari 1988 Monsanto Rohn & Haas Wamer- .2% 17.1 mobil. Meskipun demikian perusahaan Ford mempeoleh $555 per mobil dibandingkan Toyota sebesar $466. penghargaan yang diterima para lulusannya. apakah itu menyatakan kepada kita bahwa fakultas tersebut efektif? Atau apakah kita harus melihat kenaikan atau penurunan persentase mahasiswa baru. 11. Perusahaan manakah Ford atau Toyota yang anda anggap lebih efektif ? Perusahaan Lambert Penjualan 1987 menurun Keuntungan 1987 menurun Return on Invesment (ROI) 30% Sumber data : Robbins. Sebaliknya perusahaan Ford produktifitas pekerjanya 16. laporan statistik mengenai jumlah buku yang dipinjam dari perpustakaan oleh mahasiswa selama tahun kuliah lalu. Dengan demikian sebenarnya tidak mudah untuk memahami teori organisasi yang tidak mencakup konsep keefektifan tersebut.7 mobil setiap tahun. ataukah gaji rata-rata yang diperoleh mantan mahasiswanya dua puluh tahun setelah mereka lulus? Contoh-contoh tersebut dimaksudkan untuk memperkenalkan masalah yang dijumpai jika menentukan dan mengukur keefektifan organisasi (Efektifitas Organisasi = EO).

Keefektifan didefinisikan sebagai sejauh mana sebuah organisasi tersebut mewujudkan tujuan-tujuannya. dan yang menyatakan apakah organisasi itu berhasil. Pemilihan itu mencerminkan konstituensi strategi. Karena bagaimana cara kita menempatkan orang serta pekerjaannya dan menetapkan peran serta hubungan mereka merupakan sebuah determinan penting. memandu para manajer meningkatkan pendapatan. laba. Misalnya. Ilmu pemasaran misalnya. struktur organisasi yang tepat!. Prinsip akuntansi membantu para manajer melalui informasi (laporan keuangan – neraca. dll) yang dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang mereka buat. Konsep manajemen keuangan membantu para manajer agar menggunakan dana yang diinvestasikan ke dalam organisasi secara optimal dan efektif serta efisien. lap. Arus kas. Yang penting adalah manajer yang memahami tentang struktur organisasi yang dipilih dan kondisi struktur tersebut dipilih.18 Arti penting Keefektifan Organisasi Setiap disiplin ilmu dalam ilmu-ilmu administrasi memberi sumbangan dengan satu dan lain cara untuk membantu para manajer agar membuat organisasinya efektif. Teori organisasi setidaknya memberikan jawaban lain terhadap pertanyaan: Apa yang membuat organisasi efektif? Jawabnya adalah. Konsep manajemen produksi atau manajemen operasional membantu merencanakan proses produksi yang efektif dengan kualitas yang baik serta harga yang pantas/layak. minat mengevaluasi dan tingkat kehidupan berorganisasi. demikian juga definisinya. pasti akan lebih unggul dibanding dengan para manajer yang mempunyai informasi sedikit tentang struktur organisasi. lap R/L. Namun juga tersembunyi makna ganda yang membatasi penelitian mengenai subyek dan arti penggunaan konsep oleh manajer. tujuan siapa? Tujuan . Upaya Mencari Definisi Efektifitas Organisasi (EO) Secara konseptual. dan pangsa pasar. EO itu kompleks. Namun keefektifan organisasi dapat didefinisikan sebagai tingkatan pencapaian organisasi atas tujuan jangka pendek (tujuan) dan jangka panjang (cara).

(midalnya laba. sangat efektif atau excellent (misalnya : IBM. kerja. (8) Mereka menggabungkan kontrol yang longgar di bagian-bagian lain untuk mendorong pengambilan resiko dan inovasi. tabel 1). pegawai. motivasi. (sebagaimana pendekatan awal terhadap EO diera 1950an). : keefektifan kecelakaan. kualitas. pergantian Sementara berdasarkan sebuah buku best-seller ‘In Search of Excellence’ (1982) karya Tom Peters dan Robert Waterman. itu pertumbuhan. (6) Mereka selalu dekat usah mereka ketahui Mereka mempunyai struktur organisasi yang luwes dan sederhana. yang dan para manajer dan terlibat oahami aktif (7) pada pemecahan masalah di semua tingkat. (1) Mereka mempunyai bias terhadap tindakan dan penyelesaian pekerjaan (2) Mereka selalu dekat dengan para pelanggan agar dapat mengerti secara penuh kebutuhan pelanggan. Setelah mengkaji 42 perusahaan yang dikelola dengan baik. Sedangkan pada 1960an dan permulaan 1970an ada perkembangan kajian EO sehingga teridentifikasi 30 kriteria untuk mengukur keefektifan produktifitas. (3) Mereka memberi para pegawai mereka suatu tingkat ekonomi yang tinggi dan memupuk semangat kewirausahaan (entreneurial spirit). serta P&G). mekipun metode penelitian dan konklusinya menerima cukup banyak kritik namun adalah naif untuk mengesampingkan pengaruh yang ditimbulkan buku tersebut. Du Pont. mereka menemukan delapan karakteristik umum dari perusahaan tersebut. dengan jumlah orang yang minimal dalam aktifitas-aktifitas staf pendukung. kepuasan keseluruhan. . 3M.19 jangka panjang atau pendek? Tujuan resmi dari organisasi atau tujuan aktual? Tujuan yang paling disetujui oleh para peneliti dan praktisi sebagai kondisi yang penting bagi keberhasilan suatu organisasi adalah : kelangsungan hidup. (4) Mereka berusaha meningkatkan produktivitas lewat partisipasi para pegawainya (5) Para pegawai mengerti apa yang diinginkan dengan perusahaan. Mc Donald. dll lihat organisasi efisiensi. kemangkiran.

dan (3) organisasi. (2) kelompok. dan karena pemerintah federal memberi pinjaman yang mencegah kebangkrutan (tanggung jawab tingkat organisasi). Direktur Utama Chrysler Motor yang disegani melakukan tugas yang sulit untuk meningkatkan keefektifan organisasi Chrysler Motor (tanggung jawab tingkat organisasi). Masing-masing tingkat memakai perspektif efektifitas yang berbeda. maupun hasilnya/ends (outcomes). (1) individu. Para ahli teori dan peneliti telah mengumpulkan sejumlah besar informasi tentang masing-masing tingkatan tersebut. Sebagai contoh. karena individuindividu pada bagian perakitan menghasilkan produksi dengan kuntitas lebih baik (tanggung jawab tingkat individual). misalnya saat membeli saham. Tetapi bagaimana ia melakukannya ? Dan dengan kriteria apa kita menaksir tingkat keefektifan Chrysler. memilih perguruan tinggi. dan pada saat kita membuat keputusan. Penjelasan diatas yang mengambarkan peningkatan keefektifan Chrysler melibatkan tingkat analisis yang berbeda. Ketiga tingkatan analisis tersebut juga sejalan dengan ketiga tingkatan tanggung jawab manajerial.20 Dari berbagai macam kriteria tentang EO akhirnya terdapat kesepakatan bahwa EO menbutuhkan kriteria majemuk. Perspektif tersebut akan dibahas secara terinci. Lee Lacocca. memilih bank. Dan kita semua menyadari ataupun tidak telah melakukan penilaian mengenai EO. Para manajer bertanggung jawab atas keefektifan individu. dan organisasi. karena divisi perekayasaan (engineering divisions) merancang kendaraan yang lebih dapat diandalkan (tanggung jawab tingkat kelompok ). kelompok. Perspektif Keefektifan . bidang perilaku organisasi mengidentifikasikan tiga tingkatan analisis. Seperti disebutkan dalam bagian terdahulu. Lacocca mungkin menjawab bahwa Chrysler menjadi lebih efektif. dan bahwa EO harus memperlihatkan caracaranya/means (process). bahwa fungsi organisasi yang berbeda harus dievaluasi dengan karakteristik yang berbeda pula. lacocca malaksanakan tanggung jawab itu. Bagaimanapun juga.

1991) ------------------------------------------------- . Perspektif yang ketiga ialah keefektifan organisasi. Karena organisasi terdiri dari individu dan kelompok. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam organisasi itu. Individu-individu jarang bekerja terpisah dari pekerja lain di dalam organisasi itu. Contohnya adalah bagian perakitan. Tingkat yang paling dasar adalah keefektifan individual. Sebuah survei semcam itu disajikan pada Close Up berikut. Jadi. dan jenis imbalan lain yang diberikan organisasi itu. promosi. Dari sudut pandangan masyarakat. ini menjadi dasar untuk kenaikan gaji. dasar rasional penggunaan organisasi sebagai alat untuk mengerjakan pekerjaan masyarakat ialah bahwa organisasi dapat menyelesaikan pekerjaan itu lebih baik dari usaha individu manapun. (Gibson. Perspektif ini menekankan pelaksanaan tuga pekerja atau anggota dari organisasi itu. keefektifan kelompok adalah jumlah sumbangan dari seluruh anggotanya.21 Tiga macam perspektif keefektifan dapat diidentifikasi. Sebagai contoh sekelompok ilmuwan yang bekerja pada suatu proyek yang tidak saling berkaitan akan efektif jika masing-masing ilmuwan itu sendiri efektif. Organisasi dapat memperoleh tingkat prestasi yang lebih tinggi dibandingkan jumlah prestasi masing-masing bagiannya. keefetifan organisasi adalah fungsi dari keefektifan individu dan kelompok. Menurut situasi yang lazim setiap individu bekerja dalam kelompok. Sebenarnya. di mana produk jadi adalah hasil dari sumbangan masing-masing individu. Dalam beberapa hal. anda harus mempertimbangkan suatu perspektif keefektifan lain. keefektifan kelompok melebihi jumlah sumbangan individual. Evaluasi. Berbagai publikasi yang melaporkan peristiwa bisnis dan ekonomi adakalanya mengadakan survei pendapat tentang prestasi dunia bisnis. Dalam hal lain. Para manajer secara rutin menaksir keefektifan individu melalui proses evaluasi prestasi. yaitu keefektifan kelompok. keefektifan organisasi bisnis ersifat kritis.

Hewlett-Packard (8. Time.87).79). dan mempertahankan orang yang berbakat. yang semuanya pejabat dari perusahaan lain dibidang industri elektronik. Perusahaan lain yang dinilai sangat tinggi adalah Dow–Jones (8. Johnson & Johnson (8. Hubungan antara ketiga perspektif tentang keefektifan disajikan pada gambar 2-1.91).53). dan keefektifan Hubungan organisasi yang pasti tergantung antara pada keefektifan itu kelompok.24). (4) nilai investasi jangka panjang. (3) Keinovasian. (6) kemampuan untuk menarik. majalah Fortune meneliti 7. pejabat yang pertanyaan Fortune menilai 10 perusahaan dari industri yang diwakilinya atas dasar delapan “sifat reputasi” . kedelapan sifat perusahaan itu tidak mendapat nilai tertinggi. mengembangkan. Panah penghubung menunjukan bahwa keefektifan kelompok tergantung pada keefektifan individu. menilai IBM dengan nilai rata-rata 8. Para respoden.17). (7. Inc.53 untuk kedelapan sifat tersebut. Respoden menilai IBM pada peringkat kesatu. International Business Machine (IBM) adalah perusahaan yang paling dikagumi. dan Boeing (7. Meskipun IBM mempunyai nilai rata-rata tertinggi.96). Anheuser-Busch (7. dan analis keuangan Setengah perusahaan dari untuk menentukan mendapat menjawab perusahaan penghargaan mana menurut pendapat mereka patut tertinggi. bervariasi. atau ketiga untuk semua sifat tersebut kecuali kualitas produksi atau pelayanan dan keinovasian.000 eksekutif. Coca Cola (7. ketiga perspektif .22 CLOSE –UP. direktur. (2) kualitas produk atau jasa.15). Kedelapan sifat reputasi itu ialah : (1) kualitas manajemen . Menurut majalah Fortune. dan (8) penggunaan aktivitas perusahaan. Para respoden survai itu menilai setiap perusahaan mulai dari 0 (paling buruk) sampai 10 (paling baik) untuk masing-masing sifat tersebut. kedua. ORGANISASI Survai Majalah Fortune tentang Perusahaan yang Dikagumi Pada tahun 1983. Merk (8. General Ellectric (7. (5) kekuatan finansial.99). (7) tanggung jawabnya terhadap masyarakat dan lingkungan.

anda harus memperhitungkan sebab-sebab dan keadaan zaman. hanya Pada sedikit terdapat umumnya. dan stress. Sumber keefektifan individual mencakup kemampuan. sikap. sebab-sebab keefektifan. Perbedaan individual dalam bidang ini menyebabkan perbedaan keefektifan individual. pengetahuan.23 tergantung perkerjaan pada yang berbagai dilakukan. faktor dan seperti macam organisasi. keahlian. yaitu. tidak ada persetujuan yang universal mengenai apa yang dimaksud dengan ‘keefektifan’. kaitan terhadap . Gambar tersebut mencerminkan adanya dampak kumulatif dari ketiga perspektif itu. setiap tingkat keefektifan dapat dipandang sebagai variabel yang disebabkan oleh variabel lainnya. Dalam pengertian teoritis atau praktis. Tugas manajemen adalah mengidentifikasi sebab-sebab keefektifan organisasi. Jadi keefektifan kelompok lebih besar dibandingkan dengan jumlah keefektifan individual karena perolehan terwujud melalui usaha gabungan individual dan kelompok. Sebab-sebab yang lazim dalam perbedaan keefektifan kelompok dan organisasi juga disajikan pada gambar 2-2. dalam penggunaan teknologi melakukan pekerjaan tersebut. Bagaimanapun anda mendefinisikan keefektifan. motivasi. Akan tetapi. kelompok. Keefektif an Keefektif an Keefektif an Gambar 2-1: Tiga Perspektif Keefektifan Seperti diperlihatkan pada gambar 2-2. dalam kehidupan hubungan organisasi yang sebenarnya sebab akibat yang jelas. Sumber keefektifan potensial dibahas secara panjang lebar dalam bab berikutnya. untuk menentukan evaluasi. dan individu.

Perusahaan Dagang. Keefektif an Keefektif an Keefektif an Sebab-sebab : Kemampuan Keahlian Pengetahuan Sikap Motivasi Stress Sebab-sebab : Kepaduan Kepemimpinan Struktur Status Peranan Norma-norma Sebab-sebab : Lingkungan Teknologi Pilihan Strategis Struktur Proses Kebudayaan Gambar 2-2 : Sebab-sebab Keefektifan III. Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut.1 Evaluasi : Tugas kelompok : Test terakhir dari keefektifan organisasi adalah kelangsungan hidup. dan Perusahaan Industri. Kedua pendekatan untuk mendefinisikan keefektifan sering dibedakan.24 salah satu dari dua pedekatan umum akan tercerminkan. Buatlah argumentasi yang mendukung dan menentang pernyataan tersebut. yaitu: pendekatan menurut tujuan dan pendekatan menurut teori sistem. Tujuan adalah standar aktif yang dapat dipakai sebagai alat pengukur EO. Perusahaan Jasa. Daftar Pustaka: . baik dalam kepustakaan maupun dalam praktek perilaku organisasi. Penutup 3. Bagaimana anda menilai keefektifan organisasi (EO) Perguruan Tinggi Swasta (PTS).

------------------. Ary Ginanjar. Cetakan Ke Sepuluh. Process. 7th Edition. R. Desain dan Aplikasi. Penyunting Tanty Tarigan. -------------------. Penyunting Tanty Tarigan. Organization : Behavior. Gibson. Cetakan ke Enam. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Prehallindo. Cetakan ke Sepuluh. PT. Umar. Alih Bahasa Djakarsih. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Citra Media. 2000. CV. et. F. Penerbit Arcan. Organisasi. Jakarta. Nimran. ------------------. ESQ. Jilid 2. terjemahan oleh Udaya Yusuf. 1999. J.. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Perilaku Organisasi. & Baron. Edisi Kedelapan. Raja Grafindo Persada. K. Stephen P. 1994. Structure. PT. 1993. Edisi Revisi. Penerbit Arga. Upper Saddle River. Perilaku Organisasi. Greenberg. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Miftah. Jilid 1. et. Penerbit Erlangga.. NY : Prentice Hall. I. Jakarta H. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. James L. 2003. Jakarta. 2003. Jakarta. Thoha. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jakarta G. Prehallindo. Agustian. Edisi Kedelapan.. Jakarta C. D. Hary.al. PT.A.al. Cetakan Ke Enam. Robbins.25 A. Plano E. Agus Dharma. 1997. 2001. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Penerbit Arga. ESQ Power. Surabaya. Edisi Ketiga. Jakarta B. -------------------. 2004. BPI. Perilaku Organisasi. Mandala-Jember. J. 2001. Cetakan Kedua. Tidak dipublikasikan. STE. Sulaksono. Teori Organisasi: Struktur....

1. 1. Perbedaan Perilaku Individu. Ditilik dari sifatnya.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Pengantar Telah dijelaskan di dalam bagian ini mengapa manusia sangat berbeda perilakunya dengan yang lain.2. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu.Bab III.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain Perilaku individu. Perilaku Individu dalam Organisasi I.1 Deskripsi Singkat Bab 3 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. perbedaan perilaku manusia itu 26 . II. Pendahuluan 1. Perilaku itu sendiri hakikatnya adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Penyajian 2. dan Perilaku individu dalam organisasi.

disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi efektifnya berbeda satu sama lain. Hampiran (Approach) untuk memahami Sifat Manusia Kita telah mengetahui bahwa jika karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi maka akan terwujudlah perilaku individu dalam organisasi. Karakteristik individu dapat terlihat pada kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, pengharapan, dan lain-lain.

27

28 Sedangkan karakteristik organisasi dapat berupa hirarki, tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, sistem reward, sistem kontrol, dan lainlain. (Thoha, 1993 : 31) Ilmu perilaku telah banyak mengembangkan cara-cara untuk memahami sifat manusia. Konsep tentang manusia telah banyak dikembangkan oleh para peneliti perilaku organisasi, mekipun dalam konsep tersebut banyak terdapat perbedaan, namun usaha pengembangan pemahaman mengenai sifat manusia telah banyak dilakukan. Salah satu caranya adalah dengan menganalisa prinsipprinsip dasar sifat manusia. Prinsip-prinsip dasar sifat manusia tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut : 1. Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak sama. Prinsip ini penting untuk dapat memahami mengapa seseorang berbuat dan berperilaku berbeda dengan lainnya. Perbedaan kemampuan ini ada yang beranggapan karena dibawa sejak lahir dan ada pula yang beranggapan karena perbedaan menyerap informasi dari suatu gejala/fenomena, ada pula yang menganggap karena hasil didikan dan pengalaman. Lepas dari perbedaan tersebut kita dapat memahami bahwa kemampuan seseorang dapat membedakan kemampuannya, dengan demikian kita akan paham pula mengapa seseorang berperilaku yang berbeda dengan yang lain dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang sama. 2. Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda Ahli ilmu perilaku umumnya berpendapat bahwa manusia itu berperilaku karena didorong oleh serangkaian kebutuhan. Kebutuhan yang dimaksud adalah beberapa pernyataan dalam diri seseorang (internal state) yang menyebabkan seseorang itu bertindak untuk mencapainya. Sebagai suatu obyek atau hasil. Dan pemahaman mengenai kebutuhan ini akan lebih diuraikan dalam topik tentang motivasi. 3. Orang berfikir tentang masa depan dan membuat pilihan bagaimana bertindak

29 Kebutuhan manusia dapat dipenuhi lewat perilaku masingmasing. Dalam banyak hal orang dihadapkan pada sejumlah kebutuhan yang potensial harus dipenuhi lewat perilaku yang dipilihnya. Cara untuk menjelaskan bagaimana seseorang membuat pilihan diantara sejumlah besar rangkaian pilihan perilaku yang terbuka baginya, adalah dengan menggunakan penjelasan teori expectancy. Teori ini berdasarkan atas proporsi yang sederhana yaitu bahwa seseorang memilih berperilaku sedemikian karena dia yakin dapat mengarahkan untuk mendapatkan hasil tertentu (misalnya mendapatkan hadiah atau upah, dan dikenal oleh atasan yang menarik baginya karena sesuai dengan tuntutan kebutuhannya). Teori expectancy ini berdasarkan suatu anggapan yang menunjukkan bagaimana menganalisa dan meramalkan rangkaian tindakan apakah yang akan diikuti untuk oleh seseorang manakala ia mempunyai perilakunya. kesempatan membuat pilihan mengenai

(penjelasan lebih lanjut saat perkuliahan). 4. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan pengalaman masa lalu dan kebutuhannya Model expectancy, seperti halnya banyak hampiran yang dipergunakan untuk memahami perilaku, menduga bahwa orang berperilaku itu menurut persepsinya terhadap dunia ini. Memahami lingkungan adalah suatu proses yang aktif, dimana seseorang mencoba membuat lingkungannya itu mempunyai arti baginya. Proses yang aktif itu melibatkan seorang individu mengakui secara selektif aspek-aspek yang berbeda dari lingkungan, menilai apa yang dilihatnya apa dan dengan dialami pengalaman itu dalam Lingkungan masa lalu, dan mengevaluasi kebutuhan yang kaitannya lebih dengan banyak

nilai-nilainya.

akan

memberikan kepada manusia obyek dan peristiwa dibandingkan dengan kemampuan manusia itu sendiri untuk memahami obyek dan peristiwa tersebut. 5. Seorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang dan tidak senang (affective)

Hasil perbandingan ini kadang kala kurang informasi mengenai ahan masukan (input) dan hasil yang dicapai oleh orang lain tersebut. Organisasi dengan mempengaruhi seseorang mengubah satu atau beberapa faktor penentu dari perilaku indivdu.30 Orang jarang bertindak netral mengenai sesuatu hal yang mereka ketahui dan alami. Adakalanya adapula oleh bisa perilaku karena seseorang dan dipengaruhi dan ada oleh juga kemampuannya. Kepuasan atau tidak ini berhubungan dengan perbedaan antara harapan dan kenyataan maupun membandingkan apa yang diperoleh dalam situasi tertentu dengan apa yang diterima orang lain dalam situasi yang sama. Pengaruh langsung dari lingkungan tempat kerja akan emberi pengaruh dalam perubahan perilaku seseorang. Expectancy kemampuan dihasilkan dari proses belajar. Kebutuhan dan kemampuan tertentu umumnya sulit dipengaruhi. dipengaruhi sebenarnya kebutuhannya perilaku pengharapan lingkungannya. Banyak fator yang menentukan sikap dan perilaku seseorang. karena hal ini bisa menyebabkan terjadinya motivasi. dan latar belakang tertentu dan yang pengalamannya. orang bisa merasa puas atau tidak puas. disatu pihak adalah terbuka untuk dipangaruhi. Perilaku seseorang itu ditentukan oleh banyak faktor (dari 1 s/d 5 diatas). Dengan demikian berdasarkan penelitian atau kaji tindak yang seksama terhadap faktor manakah yang dianggap paling dominan dalam mempengaruhi . Selama keduanya dihasilkan oleh lingkungan kerja. kesemuanya terbuka untuk dipengaruhi. Urang tepatnya proses perbandingan tersebut bisa dikatakan orang tersebut telah salah persepsi (misperception) 6. Perasaan senang dan tidak senang ini akan menjadikan seseorang untuk berbuat yang berbeda dengan orang lain dalam menanggapi suatu hal. Berdasarkan teori expectancy bagian lingkungan yang ikut menciptakan terjadinya suatu yang diinginkan adalah penting untuk diketahui. karena mereka sering dibatasi oleh sifat psikologis dari seseorang. Mereka cenderung untuk mengevaluasi sesuatu yang mereka alami dengan cara senang atau tidak senang.

Adapun dipergunakan hampiran untuk atau pendekatan perilaku yang seringkali itu. Didalam hampiran kognitif. prosesnya. Adapun menurut hampiran Psikoanalitis. dan psikoanalitis. tingkat dari kesadaran. dan data yang dipergunakan. (2)Proses . yang masing-masing dilihat dari 6 hal. Hampiran penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia. Berikut ringkasan dari ketiga hampiran tersebut. yang dapat dihasilkan dari persepsi-persepsi tentang lingkungan. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon-respon perilaku Hampiran Psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas didalam menentukan sesuatu perilaku. seperti misalnya : penekanannya. reinforcement. kepentingan masa lalu didalam menentukan perilaku. Penyebab Timbulnya Perilaku. adalah memahami manusia hampiran kognitif. Penafsiran atau persepsi individual tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting daripada lingkungan itu sendiri. (1)Penekanan Hampiran kognitif menekankan mental internal seperti misalnya berpikir dan menimbang. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan-keinginan Id. penyebab timbulnya perilaku. Hampiran ditentukan reinforcement oleh stimuli menyatakan lingkungan bahwa perilaku itu baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku. perilaku itu ditimbulkan oleh ketegangan-ketegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan-keinginan yang berasal dari Id. perilaku dapat dikatakan timbul dari ketidaseimbangan atau ketidaksesuaian pada struktur kognitif.31 perilaku selanjutnya dikembangkan untuk mendapatkan keefektifan pelaksanaan pekerjaan dalam organisasi.

32 Hampiran kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental. Teori reinforcement. menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidaksesuaian tersebut. Ego dan superego adalah ditentukan oleh interaksi-interaksi dan pengembangannya dimasa lalu. Hampiran kognitif tidak diperhitungkan masa lalu (ahistoric). Akibat adanya ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian (inconsistency) didalam struktur. negatif. dengan tanpa memperhatikan bagaimana pernyataan-pernyataan itu isa masuk ke dalam sistem tersebut. leingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang ditentukan oleh keturunan dan sejarah reinforcement masa lalu. Adapun perilaku adalah suatu fungis dari pernyataan-pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang. bersifat historis. Sifat dan reaksi-reaksi lingkungan pada respon tersebut (seperti misalnya. atau netral) menentukan kecenderungan-kecenderungan perilaku individu di masa yang akan datang. (3)Kepentingan Masa Lalu Dalam Menentukan Perilaku Menurut hampiran psikoanalitis. yang menyempurnakan dan disempurnakan oleh struktur kognitif yang ada. keinginan dan harapan-harapan dihasilkan dalam Id. Sifat Id dan Superego adalah keduanya diturunkan. masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. Dalam hampiran reinforcement. positif. Dalam hampiran Psikoanalitis. dan kemudian diproses dan dikerjakan oleh ego (puas. suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah . Hasil-hasil perilaku dari keputusan-keputusan ego tentang bagaimana memuaskan keinginan-keinginan Id dan hambatanhambatan superego. Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif. dan kekuatankekuatan yang relatif dari Id. kecewa. terkejut) dan dibawah pengamatan Superego.

Aktivitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku terbuka. Dalam teori reinforcement tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak sadar. Dalam hampiran psikoanalitis hampir sebagian besar aktivitas mental adalah tidak sadar. Didalam hampiran kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran. Aktivitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku. dan memahami adalah dipertimbangkan sangat penting. Dalam kenyataannya. . (4) Tingkat dari Kesadaran.33 lingkungannya (misalnya bagaimana seringnya dan dengan cara apa suatu respon dihargai pada masa lalu). Tetapi hal tersebut bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka. berpikir. biasanya aktivitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan idak dihubungkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. tetapi dalam kegiatan mental yang sadar seperti misalnya: mengetahui.

34 (5) Data Didalam hampiran kognitif, data atas sikap-sikap, nilai-nilai, pengertian, dan penghargaan pada dasarnya dikumpulkan lewat survei dan kuesioner. Hampiran reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi. Hampiran psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginankeinginan, harapan-harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknikteknik proyektif, dan hipnotis. Perilaku dan Perbedaan Individu a. Karyawan yang memasuki suatu organisasi harus menyesuaikan diri dengan lingkungan yang baru, orang-orang baru, dan tugas-tugas baru. Cara orang menyesuaikan diri dengan situasi dan orang lain sebagian besar akan tergantung pada susunan psikologis dan latar belakang mereka. b. Proses persepsi individu membantu orang menghadapi kenyataan dunia. Orang dipengaruhi oleh orang lain, situasi, kebutuhan, dan pengalaman waktu lampau. Selain manajer berpersepsi terhadap karyawan, mereka juga berpersepsi terhadap manajer lain. c. Sikap berkaitan dengan pola perilaku dalam suatu cara yang kompleks. Sikap itu diorganisasi dan memiliki dasar emosional untuk kebanyakan hubungan antar pribadi seseorang. Mengubah sikap sangat sulit dan paling tidak memerlukan kepercayaan dari orang yang berkomunikasi dan pesan yang meyakinkan. d. Kepuasan kerja ialah sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Manajer harus tanggap terhadap penemuan riset bahwa seorang pekerja yang merasa puas tidak dengan sendirinya seorang yang berprestasi lebih tinggi. e. Kepribadian berkembang jauh sebelum seseorang memasuki suatu organisasi. Kepribadian dipengaruhi oleh faktor keturunan,

35 budaya, dan faktor sosial. Berasumsi bahwa kepribadian dapat diubah dengan mudah, dapat menimbulkan kefrustasian manajemen dan masalah-masalah etis. Manajer harus mencoba mengubah kepribadian tersebut agar cocok dengan model orang ideal. f. Sejumlah variabel kepribadian seperti tempat pengendalian (locus of control), kreativitas, androgini, dan Machiavellianisme telah dibuktikan mempunyai hubungan dengan perilaku dan prestasi. Meskipun sulit untuk diukur, variabel-variabel ini sangat penting untuk menjelaskan dan meramalkan perilaku individu Dasar Pemahaman Perilaku Pengamatan dan analisis manajer tentang perilaku dan prestasi individu memerlukan pertimbangan ketiga perangkat variabel yang secara langsung mempengaruhi perilaku individu dan hal-hal yang dikerjakan pegawai yang bersangkutan (umpamanya menghasilkan keluaran, menjual mobil, memperbaiki mesin). Ketiga perangkat variabel tersebut dikelompokkan dalam : individu, psikologis, dan keorganisasian. Di dalam setiap perangkat terdapat sejumlah subperangkat. Contohnya, variabel individu mencakup kemampuan dan ketrampilan, latar belakang, dan variabel demografis. Gambar 3menunjukkan bahwa perilaku pegawai bersifat komples, karena perilaku tersebut dipengaruhi oleh berbagai variabel pengalaman. Gambar 3-1 menyajikan beberapa faktor seperti kemampuan dan ketrampilan pegawai, bakat psikologis pegawai, dan tanggapan pegawai terhadap variabel keorganisasian seperti imbalan (balas jasa) yang diberikan dan pola pekerjaan yang bersangkutan. Apakah manajer dapat mengubah, membentuk, atau menata kembali perilaku merupakan masalah yang banyak diperdebatkan para ahli ilmu perilaku dan manajer praktikus. Sebagai contoh, pernah disepakati bahwa perubahan setiap variabel psikologis memerlukan diagnosis, keahlian, kesabaran, dan pemahaman manajer. Tetapi tidak ada metode universal berupa kesepakatan,

36 yang dapat digunakan oleh manajer untuk mengubah kepribadian, sikap dan persepsi, atau pola belajar. Pola perilaku orang selalu berubah, meskipun hanya sedikit. Dan setiap manajer tentunya ingin mengadakan perubahan perilaku yang menghasilkan prestasi yang lebih baik. Perilaku manusia terlalu komples untuk diterangkan dengan suatu penyemarataan yang dapat diterapkan untuk semua orang. Oleh karena itu, hanya percontoh dari beberapa variabel yang relevan mempengaruhi perilaku manusia yang disajikan dalam gambar 3-1. meskipun demikian, lingkupan setiap variabel yang disajikan dalam gambar tersebut adalah diluar cakupan buku ini. Sebagian besar perhatian kita akan dipusatkan pada tiga variabel psikologis utama, yaitu persepsi, sikap, dan kepribadian. Variabel belajar dan motivasi akan dibahas dalam bab 4 dan 5. penyajian variabel organisasi akan ditemukan pada bab lain buku ini.

Untuk memahami perbedaan individu. seorang manajer akan berada pada posisi yang baik dalam mengambil keputusan. jika ia mengetahui sikap. Jika mampu mengamati perbedaan tersebut. persepsi. Juga melamun. semuanya termasuk perilaku. mendengarkan saran rekan sekerja. dan kaitan variabel tersebut dengan variabel lainnya. Sebagai contoh. seorang manajer harus (1) mengamati dan mengakui perbedaan tersebut. dan menempatkan unit barang yang siap ke dalam gudang adalah “perilaku”. dan belajar bagaimana menggunakan sistem akuntansi perusahaan. dan kemampuan mental pegawai. Berbicara dengan manajer. Perilaku seperti disajikan galam gambar 3-1 adalah sesuatu yang dikerjakan orang. menyusun laporan. Kerangka kerja yang umum menunjukkan bahwa perilaku . dan jika mungkin dipertimbangkan ketika bertugas menangani perilaku organisasi. memahami hubungannya. (2) mempelajari hubungan antara variabel yang mempengaruhi perilaku individu. mengetik memo.37 Variabel Individu kemampuan dan keterampilan Mental Fisik Latar belaka ng Keluarga Tingkat Sosial Pengalaman Perilaku Individu (apa yang dikerjakan orang) Prestasi Variabel Organisasi Sumber Daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain Karyawan Variabel Psi kol ogi s Persepsi Sikap Kepribadia n Belajar Motivasi Gambar 3-1 : Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Prestasi Gambar 3-1 menunjukkan bahwa praktek manajerial yang efektif menghendaki agar perbedaan perilaku individual diakui. usaha menajerial untuk meningkatkan prestasi akan menjadi lebih mudah. dan (3) menemukan hubungan tersebut. dan meramalkan pertaliannya. membaca buku ini. Juga penting diketahui pengaruh masing-masing variabel terhadap prestasi.

Perilaku yang tidak langsung dapat diamati (seperti : berpikir. variabel individu. dan ia juga menaruh minat terhadap suatu lowongan di bagian lain. berarti bahwa perilaku seorang pegawai adalah fungsi dari individu (I). Perilaku diarahkan kepada tujuan 3. seperti . organisasi (O). Yudi baru-baru ini meningkatkan usahanya dalam berkarya.38 tergantung pada tipe variabel seperti pada gambar 3-1. Perdebatan kita Isyu Organisasi). hubungan prestasi-perilaku mencakup berbagai tindakan. Perilaku bermotivasi. akhirnya secara umum disepakati. berpersepsi) juga penting dalam mencapai tujuan 5. Ini berarti bahwa peningkatan prestasi terjadi karena Yudi termotivasi untuk bekerja lebih giat agar memperoleh promosi. yaitu menentukan hasil apa yang diharapkan. Setelah bertahun-tahun teori dan riset dikembangkan. Hasil yang diharapkan dari setiap perilaku pegawai ialah prestasi. P). jadi. Bagi seorang manajer. Analisis manajer atas perubahan perilaku ini sebagai berikut. Ia telah memperlihatkan minat yang lebih baik terhadap pekerjaan. Perilaku yang dapat diamati (masih) dapat diukur 4. Perilaku timbul karena sesuatu sebab 2. Dalam organisasi. Perilaku yang berhubungan dengan prestasi adalah perilaku yang berkaitan langsung dengan tugas-tugas pekerjaan dan yang perlu diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu pekerjaan. O. yang biasanya berprestasi sedang-sedang saja. Salah satu tugas penting manajer adalah merumuskan prestasi lebih dahulu. keorganisasian. Untuk pertimbangkan menekan kembali pokok kasus kesepakatan Yudi (dalam tersebut. dan variabel psikologis (P). proses yang melandasinya sama bagi setiap orang. tetapi sekarang berprestasi dengan baik. bahwa : 1. apabila dinyatakan bahwa B – f (I. dan psikologis tidak hanya mempengaruhi perilaku tetapi juga prestasi. perilaku yang menghasilkan pekerjaan merupakan keunikan masing-masing orang.

Apakah yang dapat saya (manajer) lakukan untuk membantu menanggulangi masalah prestasi ? Pertanyaan-pertanyaan tersebut dan jawabannya menunjukkan kerumitan perbedaan perilaku individu dan prestasi mereka. dan menciptakan iklim motivasi 4 Keluwesan dan Kemampuan “mengingat” konfigurasi visual perimbangan kecepatan Kefasihan Kemampuan untuk mengutarakan kata-kata. Ada enam pertanyaan yang dapat membantu manajer memusatkan perhatian atas masalah prestasi. Karena perhatian manajer dipusatkan kepada perilaku yang berhubungan dengan prestasi. pengorganisasian dan pengendalian pekerjaan pegawai.39 pengidentifikasian bagi pegawai. ide dan pernyataan lisan Jalan pikiran secara Kemampuan merumuskan dan menguji induktif hipotesis yang ditujukan untuk menemukan hubungan (perkaitan) Ingatan yang luar biasa Kemampuan untuk mengingat kepingankepingan material yang tak bersangkutan dan mengingat kembali . Hal itu juga menunjukkan bahwa jika masalah prestasi dapat diidentifikasi. Apakah pegawai sadar akan masalah prestasi ? 4. Apakah reaksi rekan sekerja pegawai yang bersangkutan atas masalah prestasi ? 6. 1. Jika pegawai tidak berprestasi baik atau konsisten. ia berusaha mencari cara untuk mencapai prestasi optimal. diperlukan bentuk-bentuk tindakan manajerial. Apakah pegawai mempunyai keahlian dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan ? 2. Apakah pegawai mempunyai sumber yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan ? 3. Kapankah masalah prestasi itu muncul? 5. Variabel Individu Tabel 3-1 : Kemampuan Mental = Intelegensia Kemampuan Mental 1 2 3 Uraian masalah perencanaan. manajer harus menelidiki masalah tersebut.

setelah hanya satu pokok disajikan dari rangkaian itu. dan menangani tugas-tugas sederhana yang menyangkut persepsi visual Jalan pikiran secara Kemampuan mempertimbangkan dasar deduktif pikiran yang ada menjadi kesimpulan penting Orientasi dan visualisasi Kemampuan menanggapi pola ruang dan ruang memanipulasi atau mentransformasi gambaran pola ruang Pemahaman lisan Pengetahuan tentang kata-kata dan artinya.40 5 Rentang ingatan Kemampuan untuk mengingat kembali dengan sempurna. untuk reproduksi segera.Kemampuan memanipulasi angka-angka angka dengan cepat dalam cara berhitung Kecepatan berpersepsi Kecepatan menemukan angka-angka. membuat perbandingan. termasuk penggunaan pengetahuan ini. 6 7 8 9 1 0 Ketrampilan Fisik 1 2 3 4 5 Kekuatan dinamis Tingkat kelenturan Koordinasi tubuh nyata Keseimbangan tubuh nyata Stamina (daya tahan) Uraian Ketahanan otot dalam menggunakan tenaga secara berlanjut atau berulang Kemampuan melenturkan atau merentangkan tubuh atau otot belakang Kemampuan mengkoordinasi tindakan beberapa bagian tubuh ketika tubuh sedang bergerak Kemampuan memelihara keseimbangan dengan isyarat non-visual Kapasitas menahan usaha maksimum yang memerlukan pengerahan kardiovaskular . dari serangkaian pokok masalah. Kecakapan dalam angka.

Teori Organisasi: Struktur. James L. Sulaksono. 1993. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Jakarta. gaya persuasi yang digunakan oleh penyelia arus Gambar 3-2 : Proses pekerjaan) Terjadinya Persepsi Observ asi Stimulu s III. Thoha. Cetakan Ke Enam. Penyunting Tanty Tarigan. Ary Ginanjar. B.1 Evaluasi : 1. G. H. Miftah. Jelaskan dengan singkat hampiran kognitif. Penerbit Arga. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.41 Stimulus (contoh sistem imbalan organisasi. Gibson. Jakarta. Jakarta. Prehallindo. Penerbit Arcan. 2001. Jilid 1.. Penutup 3. 2004. ------------------. Perilaku Organisasi. Penerbit Arga. et. PT. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Cetakan ke Sepuluh. C. Cetakan Ke Sepuluh. dan psikoanalis 2. Mandala-Jember.al. PT.. ESQ. Tidak dipublikasikan. Process. Jakarta. Organization : Behavior. Alih Bahasa Djakarsih. 1997. Penyunting Tanty Tarigan. Hary. PT. Organisasi. E. Perilaku Organisasi. Jakarta. -------------------. Plano. Prehallindo. et.al. Jakarta. D. I. reinforcement. Robbins. -------------------. Stephen P. ESQ Power. ------------------. BPI. STE. Desain dan Aplikasi. Penerbit Erlangga. Edisi Kedelapan. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. .. Agus Dharma. 2001. 2003. F. Cetakan ke Enam. Agustian. Jelaskan variabel yang mempengaruhi perilaku dan persepsi Daftar Pustaka: A.. Jilid 2. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Edisi Ketiga. 2003. Structure. 1994. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Edisi Kedelapan.

Greenberg. Surabaya. Nimran. & Baron. Cetakan Kedua. 7th Edition. J.42 J. Upper Saddle River. R. 1999. 2000. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Citra Media. K.. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Perilaku Organisasi.. NY : Prentice Hall. Edisi Revisi. Change dan RE-CODE YOUR CHANGE DNA . CV. Umar.A.

mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 43 . Perilaku Individu – Tinjauan Perilaku Individu dalam Organisasi I. pikirkan. Pendahuluan 1.2. dan Perilaku individu dalam organisasi. 1.Bab IV.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Tinjauan Perilaku individu dalam organisasi perilaku merujuk pada segala sesuatu yang seseorang lakukan. maupun rasakan. Penyajian 2. Perbedaan Perilaku Individu. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu.1 Deskripsi Singkat Bab 4 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. II. 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain: Perilaku individu. Perilaku juga merupakan respon dari seseorang terhadap stimulus dari sekelilingnya/lingkungan.

pikiran dan peristiwa pribadi. misalnya perilaku internal dan perilaku eksternal.Perilaku juga dapat dilihat berdasarkan bentuknya. emosi. Perilaku internal meliputi semua respon yang terjadi dalam diri seseorang dan seringkali tidak terlihat nyata. Sedangkan perilaku eksternal meliputi semua respon yang dapat dilihat orang. Komponen perilaku internal biasanya berupa perasaan. Perilaku dilingkungan kerja dapat berbentuk : 44 .

seperti terlihat pada skema berikut : 1. Situasi yang alamiah yang ditemukan oleh individu itu sendiri. Dengan begitu. 3. 4. Keturunan Lingkungan Kebudayaan Pembelajaran Tingkah Laku Tingkah laku sepenuhnya ditujukan pada penyelesaian tugas atau ujian tertentu dari kewajiban organisasi formal Individu membagi kesenangan/kebiasaan dan beberapa perbedaan atau keunikan individu berbeda. Individu secara alami 2. 2. Perilaku individu dalam organisasi merupakan interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik organisasi Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkah laku dan hasil tingkah laku : 1. 1. tetapi membagi beberapa kebiasaan. karena tidak ada dua individu yang sama. Selain itu kita juga dapat pula melihat komposisi perilaku individu secara alamiah. kita perlu mengartikan tingkah laku adalah respon individu pada stimulasi dalam bentuk tindakan/ sebagaimana kita telah ketahui sebelumnya bahwa salah satu model tentang perilaku manusia adalah dipengaruhi oleh faktor fisiologis. psikologis dan lingkungan.45 Formal Informal Non Formal Tingkah laku yang Tingkat laku memfasilitasi sepenuhnya penyelesaian ditujukan pada tugas-tugas/ujiankepuasanujian dengan kepuasan mengambil manusia dan inisiatif anggota kebutuhan sosial dan tingkah laku dan dihubungkan informal yang pada ujian ditujukan pada penampilan Perilaku merupakan interaksi antara individu dengan lingkungan. Biologis .

Kebudayaan 3. Kebiasaan yang mengarah pada pengalaman yang biasa .46 2.

Kepekaan/sensitif dimainkan. daripada reaksi organisme pada stimulus (persepsi). Tingkah laku sebagai hasil dari interaksi stimulus organisme. 3. The SOBA Model S O B A = = = = Perangsang/keadaan Pendorong/situasi Manusia (fisik & non fisik) Kelakuan Pencapaian S (Stimulus) O (Organisme) B (Behavior) A (Attainment) Keterangan : Keturunan Perpindahan bahasa tubuh Merubah perangsangan Suara Keperluan pemasokan oleh manusia secara biologis Pikiran dan tanggapan emosi expresi wajah Penelitian Pekerjaan rutin Dari banyak mempelajari pengetahuan. (1) Sepasang huruf x (2) Dua v (normal dan tidak) (3) w atas m (4) Permata dengan cambang-cambang disisinya Orang-orang harus terbuka pada segala sesuatu seperti ini. Tanggapan terhadap sesuatu yang Tingkah laku juga dipandang sebagai hasil dari interaksi antara stimulus dan organisme. Interaksi ini penting seperti kita sadari bagaimana orang-orang berinteraksi (pekerja-pekerja dan majikan-majikan).47 Individu berbeda dalam: 1. jadi sepertinya mampu melihat pendapat orang lain sebagaimana yang mereka tunjukkan. Kita dapat melihatnya dalam berbagai pandangan yang berbeda. Kepandaian 4. Kepribadian 5. Sebab musabab dalam kelakukan. Minat 6. keterampilan membutuhkan pendirian dan nilai-nilai Penghindaran kecelakaan Orang lain Penyerangan dari orang lain . Dorongan/semangat/motivasi 2.

takut (grogi). Sejak pencapaian dipengaruhi oleh faktor-faktor perubahan didalam beberapa hal bahwa kelakuan yang sama dapat memiliki sejumlah perbedaan pencapaian yang lebih dapat dicapai oleh penempatan tekanan pada kelakuan dari pencapaian dan mencari pencapaian yang sederhana dengn mempelajari faktor-faktor yang mempengaruhi kelakuan tersebut. lekas marah. Aplikasi (penerapan) Pekerja bertindak berbeda dengan seorang pengawas Beberapa orang benci kehadirannya karena meraka melihatnya sebagai budak pengemudi. Bagaimana seorang memandang orang lain tergantung pada faktorfaktor berikut ini : mungkin senang menyuruhnya untuk membantu mereka dan menghormatinya sebagai seorang yang melakukan . karena mereka melihatnya sebagai orang yang gugup. Pencapaian itu mungkin merubah kondisi yang mendorong dan dengan demikian pengaruh kelakuan atau melalui kelakuan berikut ini dengan penciptaan situasi yang baru bagi pengaturan tersebut. Tanggapan dari pengaturan ditunjukkan oleh tanda anak panah pada kelakuan tersebut. Pengawas dapat mempertimbangkan dirinya sendiri sebagai teman yang berhati baik yang memperhatikan minat pekerjaannya dengan serius dan percaya bahwa dia benar-benar harus mempunyai lebih sedikit menghormati kerja semua orang bahkan ketika dia menyatakan mereka mirip atau serupa. Kelakuan didalam mengarahkan perbuatan pada dunia luar menuntun pada pencapaian A.48 Pengawasan dari perbuatan Dan beberapa aspek dan lingkungan untuk seseorang yang mana yang sensitif S: Menggambarkan pendorong itu yang merangsang pengaturan tersebut. Yang lain-lain mungkin meremehkan dan melihat sebelah mata nilainya. Yang lainnya pekerjaannya.

49 1. Kedipan mata melindungi mata 3. Stimulus ini diberikan arti melalui persepsi dan tingka laku yang dibedakan dengan arti. Dalam peristiwa kelakuan kita boleh memberikan 2 pandangan yaitu : kita barangkali mengerti kelakuan atau kita barangkali mengevaluasinya. Kepandaian dan Kelakuan : Peranan penting kelakuan perseorangan itu membawa kepada beberapa kepandaian/prestasi baik yang diinginkan maupun yang tidak diinginkan tetapi akan selalu ditampilkan/ditunjukkan dari kelakuan bukan penyebab dari kelakuan : 1. . Temperatur 2. Keadaan lemah 3. Contoh : Gerakan cepat adalah ancaman. Pemahaman Tingkah laku dapat tercapai bila: Seseorang mampu (harus) membedakan stimulus dimana Individu akan bergerak/bertindak. Kita mengerti sebuah kelakuan tertentu sewaktu kita tahu apa penyebabnya atau sewaktu kita mengetahui apa yang menyebabkan kelakuan sewaktu kita menyetujui atau tidak menyetujuinya. Pelintasan lampu merah mungkin hasil tiket lalu lintas. Maksud dan Pencapaian Pencapaian kelakuan dari suatu peristiwa menyebabkan kita untuk mengevaluasinya. Gerakan lambat adalah pada umumnya ditafsirkan suatu hal yang ramah. Kontak-kontak terdahulu dengannya (pengalaman masa lalu) 4. Penyampaian Kelakuan Secara Tepat Seorang manajer/pimpinan harus memperoleh keterampilan menunjukkan kelakuan secara tepat. Perpindahan kelakuan 2. Kepribadian Individu. serta menemukan bagaimana stimulus disusun. Penjatuhan sebuah peralatan yang berat mungkin melukai kaki 4.

50 Menunjukkan kelakuan secara tepat boleh diamati dan diperhitungkan.30 pada pagi hari. Anda tidak mengamati dorongan. . disiplin. sehingga mungkin (perlu) dirubah. pendirian/mutu seperti ambisi. Menunjukkan kelakuan secara tepat adalah apa yang anda lihat. jalan cepat di gang. kemalasan atau ingkat motivasi yang tinggi. berbicara degan cepat dengan menafsirkan kelakuan ini menunjukkan motivasi yang baik. Kelakuan menyumbang daya produksi. Anda boleh mengamati kelakuan itu dari kedatangan untuk bekerja atau sebelum jam 08. Atau penulisan tiga surat usaha sehari atau pembuatan beberapa komentar yang menghina (kritik). pribadi. Ada kemungkinan mengamati kelakuan tersebut dan kedatangan awal kerja. penderita urat saraf atau sombong. Ini penting untuk menunjukkan kelakuan secara tepat karena kelakuan ini dapat diamati dan diukur. Anda bisa mengamati kelakuan itu dari keadaan fisik yang baik atau pendirian yang tidak baik. malas. apa yang anda ketahui telah terjadi. Motivasi/dorongan yang tidak baik tidak dapat diamati dan merupakan sebuah penambahan dari kelakuan orang mungkin mengamati kelakuan itu dari datang terlambat kerja dan menafsirkan sebagai kelakuan yang tidak baik atau motivasi/dorongan yang tidak baik. Anda hanya dapat mengamati dan mengukur kelakuan tersebut supaya menyebabkan anda percaya bahwa individu/perorangan dikarakteristikkan oleh sifat pembawaan umum.

Agus Dharma. Cetakan ke Sepuluh. ------------------. Perilaku Organisasi. -------------------.1 Evaluasi : 1. Penerbit Arga.. Sulaksono.al. Thoha. Nimran. Jakarta. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Hary. H. Penyunting Tanty Tarigan. 2004. Edisi Ketiga. BPI. Miftah. Cetakan Kedua. et.------------------. PT. Jakarta. I. Structure. Process. Penutup 3. Jakarta. Edisi Revisi. Jilid 2. Raja Grafindo Persada. Organisasi. STE. 2003. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Gibson. Jelaskan the SOBA model 4. CV. Cetakan Ke Sepuluh. 2003... J. Jakarta. Penerbit Arcan. Teori Organisasi: Struktur. Ary Ginanjar. ESQ Power. Tidak dipublikasikan.51 III. Stephen P. -------------------. et.al. Prehallindo. Robbins. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. E. Edisi Kedelapan. C. Jilid 1. D. Edisi Kedelapan. Jelaskan perilaku Individu merupakan interaksi Individu dengan lingkungan. Mandala-Jember. 1997. Plano. Organization : Behavior. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. PT. PT. F. Perilaku Individu merupakan interaksi antara karakteristik Individu dengan karakteristik organisasi 3. Penerbit Erlangga. Perilaku Organisasi. ESQ. Jakarta. 2001. 1994. . Individu berbeda dalam hal apa saja ? Daftar Pustaka: A. G. 1993. Cetakan Ke Enam. Cetakan ke Enam. Penerbit Arga. Penyunting Tanty Tarigan. Agustian. terjemahan oleh Udaya Yusuf. 1999. Jakarta. Jakarta. Desain dan Aplikasi. Alih Bahasa Djakarsih. Umar. James L.. 2. Citra Perilaku Organisasi. 2001. Prehallindo. B.

Behavior in Managing the Human Side or Work. Surabaya. NY : Prentice Hall. 7th Edition.52 Media.A. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Greenberg. Organizations : Understanding and 2000.. R. K. J. Upper Saddle River. & Baron.. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .

3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis dan memahami perilaku dan perbedaan individu proses perilaku manusia dasar berupa kepribadian dan kemampuan yang terbentuk dalam perilaku individu. 1.Bab V. Pendahuluan 1. Namun pengalaman tentang stress bukanlah hal yang baru.1 Deskripsi Singkat Bab 5 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. para leluhur kita penghuni gua mengalaminya setiap waktu mereka meninggalkan gua dan bertemu dengan musuh mereka. Penyajian 2. Harimau masa 53 . Perilaku Individu – Stress dan Individu I. harimau bergigi pedang. juga memahami dan metode mengelola stress dari individu.1 Perilaku dan Perbedaan Individu Minat terhadap masalah stress pekerjaan telah meluas pada tahun-tahun belakangan ini. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. II. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.2. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku individu yang berkaitan dengan stress dan individu itu sendiri 1.

Bab ini terutama akan menitikberatkan perhatian pada individu yang bekerja dalam organisasi dan pada stress yang tercipta pada lingkungan ini. Pemangsa-pemangsa yang bersifat kerja dan bukan kerja ini berinteraksi dan menciptakan stress bagi individu di tempat kerja dan di luar tempat kerja. tetapi mereka digantikan oleh pemangsapemangsa lain – beban kerja yang berlebihan. boss pengomel. batas waktu. pekerjaan yang dirancang dengan buruk. Banyak stress yang dialami orang-orang dalam 54 . inflasi yang berlebihan. dorongan untuk mengimbangi Habibie.lampau telah pergi. ketidakharmonisan perkawinan.

dimana penekan adalah kejadian ekstern atau situasi yang secara potensial mengganggu. Dalam definisi stimulus. atau interaksi tanggapan dengan stimulus. Para usahawan memandang stress sebagai frustasi atau ketengan emosional. stress adalah kejadian ekstern. banyak stress yang berasal dari manapunmempengaruhi perilaku dan prestasi kita dalam organisasi yang sama. Secara sederhana. Apakah Stress itu ? Stress berarti satu urutan hal-hal yang sangat berbeda bagi orang yang berbeda. dalam pengertian fisik. Kebanyakan definisi tentang stress mengakui individu dengan lingkungan tersebut dengan ukuran interaksi stimulus. interaksi tanggapan. Definisi ini tidak berhasil memungkinkan setiap orang untuk meramal sifat tanggapan stress atau bahkan apakah tanggapan tersebut akan benar-benar ada. disini ia adalah tanggapan intern.55 masyarakat industri berasal dari organisasi. Definisi Tanggapan Definisi tanggapan stress adalah sebagai berikut: Stress adalah tanggapan fisiologis atau psikologis seseorang terhadap lingkungan penekan (stressors). ahli biokimia memandang sebagai suatu kejadian kimia murni. Definisi Stimulus Definisi stimulus stress adalah sebagai berikut. Persoalan yang timbul dari definisi ini ialah bahwa ia tidak berhasil mengakui bahwa dua orang yang menjadi sasaran tingkatan stress yang sama mungkin menunjukkan tingkat ketegangan yang berbeda. . Stress adalah kekuatan atau stimulus menggerakkan individu sehingga menghasilkan suatu tanggapan ketegangan. dimana ketegangan tersebut. mengalami perubahan bentuk. lebih baik memandang stress sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan lingkungan. pengawas lalu lintas udara memandangnya sebagai masalah kesiap-siagaan dan konsentrasi.

yang menempatkan sebagai suatu istilah netral. situasi. tidak semua stress bersifat negatif. kita telah memasukkan istilah berlebihan dalam definisi kita. Hans Selye. Definisi Kerja Masing-masing dari ketiga definisi tersebut mengajukan wawasan tenrtang hal-hal yang menimbulkan strees. Apsakah stress tersebut dirasakan atau dialami oleh seseorang atau tidak akan tergantung pada karakteristik orang yang bersangkutan. Definisi kerja ini melikiskan stress dalam suatu gambaran yang lebih negatif dibandingkan dengan kebanyakan definisi lainnya. Tentunya. Oleh karena itu. Akan tetapi karena terbatasnya tempat kita tidak dapat mengembangkan pembahasan kita tentang eustress dalam bab ini. masing-masing digunakan untuk mengembangkan suatu definisi kerja untuk bab ini. ialah eustress (dari kata Yunani eu.56 Definisi Tanggapan – Stimulus Contoh definisi tanggapan stimulus adalah bahwa stress merupakan konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dan tanggapan dari individu yang bersangkutan. Kami mendefinisikan stress sebagai : Suatu tanggapan adaptif. Kondisi semacam itu disebut penekan (stressors). sebagai euphoria) yang mendorong dalam pengertian positif. Stress dipandang lebih dari sekedar stimulus atau tanggapan. Akan tetapi. kejadian eksternal membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap . Definisi kerja diatas memungkinkan kita memusatkan perhatian atas kondisi lingkungan yang khas sebagai sumber stress yang potensial. Selanjutnya proses psikologis. stress adalah hasil dari suatu interaksi yang unik antara kondisi stimulus dalam lingkungan dan kecenderungan individu menanggapi dengan cara tertentu. yaitu suatu konsekuensi dari setiap (lingkungan). Eustress diperlukan dalam kehidupan kita. ditengahi atau oleh perbedaan individual yang dan/atau kegiatan seseorang. yang berarti baik. yang dikemukakan oleh Dr. Stress yang positif.

sangat sukar mengisolasi faktor tumggal sebagai penyebab satusatunya. Tergantung pada waktu reaksi anda. Hans Selye. dan karenaya bukan sumber stress yang benar-benar potensial. Suatu hal yang perlu diingat adalah keanekaragaman situasi yang tidak serupa – upaya kerja. timbulnya emosi – dapat menimbulkan stress. anda segera menarik tangan dari kompor. Sebagian tanggapan kita terhadap stimulus dalam lingkungan kerja tidak memerlukan adaptasi. Kejadian tersebut menggambarkan suatu interaksi antara anda dengan lingkungan. Mungkin anda melontarkan kata-kata tertentu. adaptasi menunjukkan suatu rangsangan pertahanan yang dirancang untuk membantu tubuh menyesuaikan atau . Anda akan merasa sakit. Selye menyebut reaksi pertahanan tersebut sebagai umum karena penekan menimbulkan dampak atas beberapa bagian dari tubuh. pelopor riset tentang stress menyusun konsep tanggapan psikologis terhadap stress. ketakutan. Stress Psikofisiologis Jika karena sesuatu alasan tanpa sengaja tangan anda menyentuh kompor yang panas. Ia memberi nama ketiga fase reaksi pertahanan yang dibentuk seseorang jika terjadi tress sebagai Sindrom Adaptasi Umum (GAS). Sindrom Adaptasi Umum (General Adaptation of Syndrom/GAS) Dr. Hal tersebut juga merupakan kejadian yang memproyeksikan tentang pengertian stress dan cara kita menanggapinya secara fisik dan psikologis. Oleh karena itu.57 definisi tersebut menekankan suatu tanggapan adaptif. ketidakpastian. Dan juga akan ada kerusakan jaringan kulit yang terkena kompor tersebut. beberapa kejadian dapat diramalkan akan terjadi. Selye menganggap stress sebagai tanggapan yang tidak khas terhadap setiap tuntutan terhadap organisme. Itu adalah suatu kejadian yang mengakibatkan konsekuensi fisik dan psikologis. kejenuhan.

otak segera mengirim suatu pesan biokimia ke seluruh sistem dalam tubuh. melawan. dan sindrom menunjukkan bahwa bagianbagian reaksi yang terjadi lebih kurang bersamaan. Jika perlawanan terhadap penekan tertentu kuat selama periode ini. perlawanan terhadap penekan lain lemah. konsentrasi. Jelasnya. Tahap peringatan (Alarm stage) adalah tahap awal pengerahan dimana tubuh bertemu tantangan yang ditimbulkan penekan. semakin sering GAS diaktifkan dan semakin lama ia bekerja.58 menanggulangi penekan. otot menegang. Denyut jantung meningkat. Tubuh dan otak mempunyai keterbatasan. dan kemampuan terbatas. Jika penekan berlanjut. Orang tersebut sekarang sedang berjuang melawan penekan. perlawanan. Jika penekan sudah dikenali. kuyu. atau bukan pekerjaan. Seseorang hanya mempunyai sumber tenaga. Tandatanda yang menunjukkan tahap perlawanan mencakup kejenuhan. dan ketegangan. dan berbagai konsekuensi negatif lainnya. Tahap GAS yang terakhir ialah peredaan (exhaustion). Individu sering lebih mudah sakit selama periode stress tersebut dibandingkan pada waktu-waktu lainnya. dan sebagainya. pupil mata membesar. semakin usang dan rusak mekanisme psikofisiologis. bahwa pengaktifan GAS menempatkan tuntutan yang luar biasa terhadap tubuh. tekanan darah menaik. GAS maju ke tahap perlawanan. sakit. atau oleh interaksi dari kegiatan tersebut. Ketiga fase yang berbeda tersebut diacuh sebagai peringatan. . dan sistem perlawanan terhadap penekan menjadi kendur. semakin cenderung orang yang bersangkutan menjadi jenuh. dan terkuras oleh pekerjaan. kecemasan. Perlawanan yang panjang dan terus menerus terhadap penekan yang sama pada akhirnya mungkin menghabiskan kekuatan adaptif yang tersedia. Semakin sering seseorang mendapat ancaman. Sangat penting untuk selalu diingat. dan peredaan.

kelompok. secara khusus kita akan menekankan perhatian terhadap dampak yang mempengarhui prestasi kerja. Jadi. dan konsekuensinya. Model tersebut membagi stressor di tempat kerja ke dalam empat kategori : fisik. kita telah mengembangkan suatu model integrasi antara sress dan kerja. Konsekuensinya. Model itu juga menyejikan lima kategori dampak stress yang potensial. Perbedaan antara stress di tempat kerja dan stress di rumah adalah suatu tiruan dalam keadaan paling baik. Dalam buku ini. Sumber stress di tempat kerja tercurah ke dalam kegiatan non kerja seseorang. Tidak hanya jumlah waktu yang banyak dipakai untuk kegiatan yang berkaitan dengan perkerjaan. dan waktu makan siang – maka kebayakan individu mempergunakan 10 jam atau lebih seharinya untuk berbagai kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut.59 Stress dan Kerja : Sebuah Model Bagi sebagian besar individu yang bekerja. dan organisasi. Perspektif manajerial digunakan untuk mengembangkan bagian-bagian dari model yang ditunjukkan pada gambar 7-2. seseorang mungkin pulang ke rumah dalam perasaan terganggu. Konflik perkawinan dapat menjadi sumber stress berikutnya yang pada gilirannya menimbulkan dampak negatif atas prestasi kerja. . Sebagai konsekuensi adanya penekan yang dialami di tempat kerja. kegiatan kerja dan non kerja saling bergantung. stress. Hal ini dapat mengakibatkan cekcok dengan istri atau suami. Bahkan jika waktu kerja yang nyata 40 jam. individu. persiapan untuk bekerja. dan letih. kepentingan kita dalam hal ini berkenaan dengan penekan (stressors) ditempat kerja. tetap banyak individu menemukan porsi penting kepuasan mereka dan identitas dalam pekerjaannya. Akan tetapi. bekerja itu lebih dari sekedar kewajiban 40 jam seminggu. jika kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut ditambahkan – seperti waktu perjalanan ke dan dari tempat kerja. stress di tempat kerja dan stress diluar kerja sering berkaitan. Agar dapat memahami lebih baik berkaitan antara stressor. marah.

beberapa diantaranya bersifat positif – seperti motivasi diri. Dampak stress sangat banyak dan beragam. kejadian-kejadian perubahan dalam hidup (life change events). Dampak perilaku (Behavioral effects) : Kecenderungan mendapat kecelakaan. kekeringan di mulut. membesarnya pupil mata. rendah diri. harga diri. tiga moderator yang telah menerima paling banyak perhatian dalam riset. perilaku yang mengikuti kata hati. depresi. konsentrasi yang buruk. banyak juga stressor yang sifatnya mengganggu dan secara potensial berbahaya. dan keterlibatan dalam lingkungan masyarakat. kehilangan kesabaran. merasa . merokok berlebihan. meningkatkan denyut jantung dan tekanan darah. emosi yang tibatiba meledak. agresi. kebosanan. Kita memilih untuk membahas. penyelagunaan obat-obatan. rintangan mental. berkeringat. dan dukungan sosial (social support). yaitu Pola Perilaku Tipe A. alkoholik. Dampak fisiologis : meningkatnya kadar gula. rentang perhatian yang pendek. gugup. frustasi. keletihan. ketawa gugup. ketagihan kerja. Konsekuensi Stress Pengerahan mekanisme pertahanan tubuh bukanlah satusatunya konsekuensi potensi yang timbul dari adanya kontak dengan stressor. acuh. Tentunya. Moderator yang telah diteliti oleh para peneliti stress pekerjaan meliputi umur. meningkatnya inspirasi untuk menikmati kehidupan yang lebih baik. Akan tetapi. jenis kelamin. Kategori yang disusun Cox meliputi : Dampak subyektif : kesepian. Dampak kognitif : Ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas. kecemasan. tubuh panas dingin. sangat peka terhadap kritik.60 Model tersebut memperkenalkan moderator (penengah). Cox telah mengindentifikasi 5 jenis konsekuensi dampak stress yang potensial. makan berlebihan. rangsangan untuk kerja keras.

pengunduran diri dan perilaku nonproduktif seperti keabsenan. rendahnya produktifitas. kepuasan kerja. alkoholik. Akan tetapi. Beberapa penelitian menunjukkan adanya hubungan antara stress pekerjaan dengan keabsenan dan pergantian karyawan. Suatu studi terhadap 175 karyawan rumah sakit mengkaji stress sebagai satu penduga (predictor) pergantian pegawai. jangan diartikan bahwa stress selalu menyebabkan dampak seperti yang disebutkan diatas. ketidak puasan kerja. dan penyalagunaan obat-obatan.61 Dampat organisasi : Keabsenan. menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi. Ketidak hadiran dan keluar dari pekerjaan adalah dua bentuk perilaku pengunduran diri yang untuk sementara dapat mengurangi stress pekerjaan dalam beberapa hal. pergantian karyawan. dan kondisi kerja tidak dapat menduga adanya pergantian karyawan. Akan tetapi. Kelima jenis tersebut tidak mencakup seluruhnya. Kewajiban keorganisasian. tingkat stress yang tinggi merupakan suatu penduga yang penting dari tindakan meninggalkan rumah sakit. Kesemuanya hanya mewakili beberapa dampak potensial yang sering dikaitkan dengan stress. merupakan dampak yang mengganggu diukur dari hilangnya produktifitas dan biaya. Dari perspektif manajerial. Pengunduran Diri (Withdrawal). keterasingan dari rekan sekerja. pergantian karyawan. masing-masing dari kelima kategori dampak stress seperti digambarkan dalam 7-2 adalah penting. Akan tetapi. juga tidak terbatas pada dampak-dampak dimana ada kesepakatan universal dan untuk hal itu ada bukti ilmiah yang jelas. Para peneliti menyimpulkan . Sebagai contoh. sedangkan keabsenan yang dikaitkan dengan masalah kesehatan psikologis meningkat 152 persen untuk pria dan 302 persen untuk wanita. suatu studi menunjukkan bahwa dalam jangka waktu 15 tahun terdapat peningkatan 22 persen dalam keabsenan dan pergantian karyawan yang disebabkan masalah kesehatan fisik.

dan seseorang yang perna mengalami pembedahan perut besar 10 kali ketika ia berusia 40 tahun.62 bahwa karyawan yang tingkat stressnya rendah mempunyai harapan masa jabatan yang lebih lama di rumah sakit itu. Jim Kelly.000 program bantuan jabatan sedang dilaksanakan dalam berbagai organisasi. Angka bunuh diri diantara para pecandu alkohol 58 kali angka bunuh diri karena alasan lainnya. karena hal itu merupakan satu kesatuan yang rumit. kecanduan alkohol merupakan penyakit yang mahal. Lebih dari 12.000 karyawan. North American kecanduan Rockwell alkohol Corporation dalam yang mempunyai 100. Salah satu program yang berhasil disajikan dalam close up berikut : lihat studi kasus Close-Up : Organisasi Gang Satu Orang dari Digital Equipment Corporation (DEC) Digital Equipment Corporation adalah sebuah perusahaan komputer raksasa. Mungkin tidak ada satu faktorpun yang daat menyebabkan kecanduan alkohol. The Illionis Bell Telephone Company menetapkan upah pergantian karyawan disebabkan kecanduan alkohol sebesar $ 418. bertanggung jawab sepenuhnya utnuk pertisipasi aktif pada DEC untuk membantu karyawan yang mendapat kesukaran.000 karyawan. untuk membendung pengeluaran biaya semacam ini. seorang bekas pecandu alkohol. Kecanduan alkohol (Alcoholism). makin banyak pengusaha yang menyusun program pengawasan alkohol. Diukur dari segi biaya masyarakat dan hilangnya produktifitas. Dahulunya Kelly adalah seorang pecandu obatobatan. Ia membujuk menajemen DEC untuk mengijinkannya . Kecanduan alkohol adalah suatu penyakit yang dicirikan oleh minum alkohol berlebihan dan berulang-ulang yang mengganggu kesehatan individu dan perilaku kerja. seorang karyawan yang mempunyai latar belakang menarik. bermodal $ 4 milyar dengan 70.500. memasukan biaya sebesar $ 250 juta penanggulangan anggaran belanjanya. yang berhasil menanggulangi masalah kecanduan alkohol dan penyelagunaan obat-obatan. Kerugian biaya yang diukur dengan hilangnya hari kerja dan bakat yang disia-siakan diperkirakan lebih dari $10 milyar setiap untuk tahunnya.

“pusat konsultasi” yang ditentukannya terdiri dari sebuah bangku panjang dan beberapa kursi yang terletak disudut pabrik dan tak menarik perhatian. dan manajer diperoleh program dengan perusahaan adanya tersebut itu. bagi siapa saja yang mempunyai masalah menyangkut alkohol dan obat-obatan. Sekarang Kelly mencurahkan seluruh waktunya untuk membimbing karyawan yang membutuhkan pertolongan. mengatakan DEC adalah bahwa sebuah perusahaan bahkan tidak perduli mengira-ngira berapa banyak yang program perusahaan yang mengakui bahwa masalah alkohol dan obat-obatan telah terjadi ditempat kerja. Pesan disampaikan dari mulut ke mulut bahwa ia meluangkan waktu selama waktu makan siang dan istirahat minum kopi. sebagian besar dikelola oleh para ahli dari luar. para peneliti telah menemukan bahwa para pecandu . Akan tetapi. organisasi tersebut sekarang telah mempunyai program bantuan bagi karyawan di 24 lokasi. Kelly memperoleh sertifikat sebagai seorang penyuluh korban kecanduan alkohol. Dengan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. Jika masalah tersebut terjadi dalam masyarakat. Para pekerja mulai berdatangan mengunjungi Kelly setelah diberi tahu bahwa hal-hal yang dikemukakan kepada Kelly akan dirahasiakan dan bahwa Kelly dan perusahaan (yang tidak berserikat buruh) akan berusaha untuk membantu. DEC tidak mengatakan berapa biaya program tersebut.63 membantu rekan sekerja yang terlibat masalah alkohol dan obatobatan. Perhatian dan sikapnya telah menyebar diseluruh DEC. Mengakui adanya masalah dan mengambil tindakan penanggulangan adalah langkah yang ingin diprakarsai oleh DEC. Pada mulanya usaha Kelly benar-benar informal. Tidak terdapat bukti adanya korelasi jenis stress kerja tertentu dengan penggunaan alkohol sebagai suatu tanggapan atas stress. Ia rata-rata dikunjungi 10 orang setiap harinya. hal tersebut juga terjadi di DEC dan disebagian besar organisasi diseluruh negeri.

jika pola penggunaan berkembang menjadi kecanduan alkohol. Ketidakhadiran yang sering dan tidak dapat dimaafkan. Organisasi pada akhirnya menyadari adanya masalah penyalagunaan obat-obatan. Penting bagi manajer untuk memahami bahwa stress akan pekerjaan dapat menimbulkan kebutuhan seseorang penggunaan alkohol. 7. meskipun penggunaan alkohol berkembang sebagai tanggapan terhadap stress dan membantu menghilangkan stress tersebut. Selanjutnya. mengambil keputusan dengan mudah karena mengikuti kehendak hati. kuantitas dan kualitas prestasi kerja pada akhirnya mengalami penurunan. Juga penting bagi manajer untuk mengetahui bahwa bantuan para ahli perlu diterapkan lebih awal jika orang yang bersangkutan ingin diobati dengan berhasil. dan hari-hari sebelum dan sesudah hari libur. Penampilan pribadi yang lusuh. 4. jum’at. Penyalagunaan Obat-obatan (Drug Abuse). Sangat mengherankan kecanduan alkohol tidak selalu diikuti oleh memburuknya prestasi kerja pada tahap awal penyakit tersebut. mengajukan tuntutan yang agresif. 6. yang meliputi : 1. dan terlibat dalam usaha pengawasan dengan cara menekan. 2. Meningkatnya kegugupan dan tangan yang tiba-tiba yang menggigil.64 alkohol mempunyai kebutuhan yang tinggi akan dukungan emosional. Meningkatnya tuntutan biaya rumah sakit – dokter – operasi Tanda-tanda ini dapat menunjukkan masalah agar manajer siap siaga. Para manajer dapat melihat berbagai ciri orang kecanduan alkohol. Datang terlambat dan pulang lebih awal. Pengidentifikasian awal dari kecanduan alkohol adalah penting karena prognosis untuk pengobatan yang berhasil lebih menguntungkan jika pengobatan dimulai pada tahap awal penyakit tersebut. Pada keabsenan yang berlebihan : senin. Pertimbangan dan keputusan yang buruk 5. Beberapa perusahaan telah mengakui bahwa penyalagunaan obatobatan terjadi ditempat kerja dan mereka telah menggunakan . maka dengan meminumnya dapat menjadi sumber stress. Pada saat penyakit tersebut berkembang. 3.

Perangsang dan halusinogen (seperti ganja dan cocaine). mengharuskan karyawan yang berperilaku aneh di tempat kerja. manajer pertama-tama harus mengakui bahwa stress yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menjurus atau menimbulkan penyalagunaan obat-obatan. Pemberantasan obat-obatan mengharuskan manajer untuk memusatkan perhatian utamanya pada dampak penggunaan obat tersebut atas prestasi kerja. stress yang berlebihan. Jenis program deteksi obat-obatan tersebut telah mendapat kritik dan menimbulkan masalah hukum yang serius. Sayangnya. menjadi kepentingan manajer untuk memberantas penyalagunaan obat-obatan tersebut melalui suatu program yang manusiawi dan efektif. semakin banyak organisasi yang bergabung dalam aksi obat-obatan demi kemanusiaan dan karena jumlah kerugian akibat penyalagunaan obat-obatan yang besar yang diperkirakan $16. Selanjutnya. California. tetapi juga di seluruh masyarakat. mengadakan tes darah terhadap siapa saja yang mendapat kecelakaan ditempat kerja. narkotik (seperti heroin dan demerol).6 milyar setahun. Susun dan komunikasikan kebijaksanaan yang jelas tentang penggunaan obat-obatan. mengambil tes air seni. penyalagunaan obat-obatan tidak hanya terjadi di tempat kerja.65 berbagai cara untuk memberantas masalah tersebut. Texas. Saran-saran lain yang didasarkan atas pengalaman perusahaan yang berjuang melawan penyalagunaan obat-obatan. Salah satu penyebab penyalagunaan obat-obatan ialah stress yang bermula dari pekerjaan. Anjing-anjing pelacak obat-obatan untuk menggeledah tempat kerja telah digunakan oleh Mobay Chemical Corporation di Baytown. Akan tetapi. dan masalah yang berkaitan lainnya. Humprey & Associates. ialah : 1. dan obat penenang hipnotis (obat bius tidur dan valium) digunakan oleh karyawan dari seluruh lapisan pekerjaan untuk menghilangkan kebosanan. dan Sunkist Product Group of Ontario. sebuah perusahaan kelistrikan di Dallas. Agar dapat memberantas penyalagunaan obat-obatan. Manajemen harus memberitahu .

Kebanyakan organisasi kurang mempunyai kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk menyelidiki dan menemukan bukti penyalagunaan obat-obatan. Organisasi yang telah mengembangkan dan menerapkan program anti obat-obatan telah menerima peranan membantu karyawan yang mempunyai masalah obat-obatan yang ingin mencari bantuan. 2. Laksanakan kebijaksanaan anti penyalagunaan obat-obatan. Ketahui lebih dahulu masalah tersebut dan jangan kaget karenanya. carilah bantuan para ahli. ekonomi. Polisi diperlukan untuk mengambil tindakan dalam kasus yang bersangkutan dan harus dipandang sebagai suatu bagian dari tim yang berjuang memberantas penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja. Perusahaan perlu waspada tentang seriusnya masalah penyalagunaan obat-obatan di dalam masyarakat. 4. Rumuskan kebijaksanaan tentang obat-obatan tersebut dan laksanakan secara konsisten. tetapi baik dari sudut pandang baru. Pelihara hubungan yang baik dengan badan-badan yang melaksanakan peraturan perundang undangan. Manajemen tingkat atas harus mendukung para pengawas yang melaksanakan kebijaksanaan perusahaan tentang obat-obatan. Hal ini bukan hanya merupakan hubungan kepegawaian yang baik. Kesehatan Fisik dan Mental . dan program anti obat-obatan yang dilaksanakan dengan baik dapat menimbulkan kesan yang menyenangkan. dan Pelatihan arbitrasi kembali. dapat memperkerjakan pegawai biaya dihindarkan. Jangan mencoba menangani masalah tersebut sendirian. Manajemen harus juga mengkomunikasikan bahwa undang undang mewajibkan setiap orang untuk mematuhi hal itu. 3.66 karyawan tentang resiko kesehatan dan keselamatan yang disebabkan oleh obat-obatan dan bahaya yang mengancam di tempat kerja karena penyalagunaan obat-obatan. 5.

dan kondisi kerja. Disamping frustasi. Barangkali yang paling penting dari hubungan stress penyakit fisik yang potensial ialah penyakit jantung koroner (Coronary Heart Disease – CHD). mungkin . Korhouser meneliti secara luas kesehatan mental para pekerja industri. Melainkan timbul hubungan yang jelas antara kesehatan mental dengan kepuasan kerja. keturunan. Penyakit tersebut begitu meluas sehingga pria Akerika yang sekarang berumur antara 45 dan 55 tahun mempunyai kemungkinan 1 diantara 4 untuk mati karena serangan jantung. perokok. Mereka yang membuat hipotesis adanya hubungan antara stress dan masalah kesehatan fisik. dan depresi yang mungkin dialami seseorang karena mengalami stress yang hebat. konsekuensi fisiologis barangkali yang paling sering diperdebatkan dan secara organisasi tidak berfungsi. kolesterol yang tinggi. Bahkan tinjauan singkat ini tentang konsekuensi kesehatan dari stress tidak akan lengkap tanpa menyebutkan dampak kesehatan mental. Kesehatan mental yang buruk dihubungkan dengan frustasi yang timbul karena tidak memperoleh kepuasan kerja. dan tekanan darah tinggi dapat menyebabkan tidak lebih 25 persen dari kejadian penyakit jantung koroner. Ia tidak menemukan hubungan antara kesehatan mental dengan faktor-faktor seperti gaji. pada akhirnya menyarankan bahwa suatu tanggapan emosional berakibat terjadinya perubahan fisik seseorang. ada pendapat medis yang mulai berkembang bahwa stress pekerjaan dan stress kehidupan mungkin penyebab utama dari sisa yang 75 persen itu. Meskipun sebenarnya tidak dikenal dalam dunia industri 60 tahun yang lalu CHD sekarang menjadi penyebab setengah dari kematian yang terjadi di Amerika Serikat. Oleh karena itu. keamanan kerja. Faktor-faktor resiko tradisional seperti kegemukan. kecemasan. Sebenarnya sebagian buku teks medis mengungkapkan bahwa antara 50 dan 75 persen penyakit berasal dari stress. dalam 10 tahun mendatang.67 Dari konsekuensi stress yang potensial.

adanya ukuran yang tepat dan dapat dipercaya benar-benar p[enting. lengkap. Model ini. Sebelum kita mengkaji bagian-bagian dari model stress dan kerja lebih terinci.000 pekerja meninggal setiap tahunnya dalam kecelakaan industri (hampir 55 orang perhari atau 7 orang setiap jam kerja). Perkiraan baru dari korban di tempat kerja kimiawi. tidak seluruhnya Terdapat banyak variabel pengobatan yang lengkap akan memerlukan tempat lebih banyak. . seperti ketidak mampuan berkonsentrasi atau berkurangnya kemampuan memecahkan masalah. bunuh diri.68 akan mewujudkan dirinya dalam bentuk kecanduan alkohol. perlu dikemukakan beberapa hal yang penting diperhatikan. ketergantungan obat-obatan (lebih dari 150 juta resep obatobatan ditulis setiap tahun di A. dan karyawan melaporkan lebih dari 5 juta kecelakaan pekerjaan yang terjadi setiap tahunnya. Akhirnya. dan lebih dari 100. karena program yang diprakarsai manajemen untuk menanggulangi stress pada tingkatan yang optimal akan tergantung pada bagaimana pengukuran variabel ini dan variabel lainnya. Variabel-variabel tersebut tentunya bukan merupakan variabel yang tepat untuk dipertimbangkan. Lebih dari 14. Bahkan gangguan mental yang minor yang ditimbulkan oleh stress. dapat menelan biaya sangat mahal bagi suatu organisasi. radiasi. Stressor (penekan) lingkungan fisik sering diberi nama penekan kera biru (blue-collar stressor). variabel yang akan dibahas hanya diajukan sebagai satusatunya variabel yang menyediakan perspektif manajerial tentang stress.S) di rumah sakitkan (lebih dari 25 persen tempat tidur rumah sakit diisi oleh orang-orang yang mempunyai masalah pisikologis). Selanjutnya. karena lebih merupakan masalah dalam pekerjaan-pekerjaan teknis.000 orang pekerja menjadi cacat permanen setiap tahun. dan kasus ekstrim. begitu atau setiap model yang penting mencoba sehingga mengintegrasikan fenomena stress dan kerja. Stressor Lingkungan Fisik. Kira-kira 5 persen dari penduduk dewasa punya masalah tentang minum alkohol.

konflik dan mendapat tekanan agar oleh bekerjasama dengan orang yang anda rasa tidak bisa cocok. Tanpa memperhatikan apakah peranan disebabkan . pestisida. dan pengadilan membebani manajeman dengan tanggung jawab atas stress yang berkaitan dengan lingkungan fisik dan lingkungan kerja umumnya.000 pekerja mungkin mati setiap tahunnya karena penyakit (yang ditimbulkan) industri yang seharusnya dapat dicegah. Konflik peranan terjadi bilamana penyesuaian terhadap seperangkat harapan tentang pekerjaan bertentangan dengan penyesuaian terhadap seperangkat harapan lain. Sejak di undangkannya undang undang keselamatan dan kesehatan kerja (Occupational Safety and Health act – OSHA) pada tahun 1970.69 tekanan panas. banyak serikat buruh yang secara antusias mendukung undang undang tersebut. Close-up berikut menggambarkan peranan pengadilan dalam kasus stress pekerjaan. Pencapaian ini dapat ditelusuri dari meningkatnya kesediaan para pengusaha atas ketentuan OSHA tersebut. dan bahan-bahan toxic lainnya. Banyak pekerja teknis yang gugup dan tertekan oleh konsekuensi kesehatan yang diduga keras karena bekerja pada pekerjaannya yang sekarang. Tambahan lagi. Stressor Individu Stressor pada individu telah diteliti lebih lama dibanding katagori lain konflik peranan (role Conflict) adalah stressor individu yang paling banyak diteliti secara luas. Kita harapkan dimasa yang akan datang peranan pengadilan akan lebih penting. Kompensasi imbalan yang ditentukan juri telah meluas. Segi-segi konflik peranan mencakup perasaan tidak menentu oleh tuntutan yang berlawanan dari seorang penyelia (supervisor) tentang pekerjaan. mendorong lembaga keselamatan dan kesehatan kerja nasional (National Institute of Occupational Safety and Health – NIOSH) membuat estimasi bahwa 100. sebagian dari stress yang dialami seseorang telah berkurang. Masalah masih tetap ada.

para administrator. insinyur. Dalam suatu studi dari Goddard Space Flight Center. Contoh-contoh darah. kita akan melihat bahwa konflik peranan juga ditemukan dalam konflik yang terjadi yang didalam kelompok. Khan dan kawan-kawan melaporkan hasil suatu survei wawancara dari percontoh (sampel) nasional tentang upah dan gaji karyawan pria. dan ilmuwan mengisi skala stress ketaksaan peranan. Ketaksaan peranan (role ambiquity) adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak. Suatu studi yang lebih besar dan yang berorientasikan medis menemukan bahwa bagi para pekerja ketatalaksanaan (white collar workers) konflik peranan berkaitan dengan bacaan elektrokardiografik yang abnormal (abnormal electrocardiographic readings). tentang Agar mereka yang melaksanakan pekerjaan dengan baik. hak-hak istimewa. dan kewajiban-kewajiban mereka. tekanan darah.70 kebijaksanaan organisasi atau dari orang lain. bahwa 48 persen dari peserta survei mengalami konflik peranan. Sangat menarik dicatat. dan kewajiban yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. para karyawan memerlukan keterangan tertentu menyangkut hal-hal diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka lakukan. Berdasarkan hal-hal itu ditemukan bahwa ketaksanaan peranan secara nyata berkaitan dengan rendahnya . perilaku kelompok. semakin besar ketidak puasan kerja yang diakibatkan oleh konflik peranan. Dari studi pada Goddard Space Flight Center. para peneliti juga menemukan bahwa semakin besar kekuasaan atau wewenang dari orang yang mengirimkan pesan konflik peranan. Karyawan perlu mengetahui hak-hak. dan frekuensi denyut jantung telah diperoleh. Dalam bab 8. hak-hak istimewa. ditentukan bahwa 67 persen dari karyawan melaporkan beberapa konflik peranan. Studi juga menemukan bahwa para pekerja yang menderita lebih banyak konflik peranan merasakan kepuasan kerja yang rendah dan ketegangan yang lebih tinggi sehubungan dengan pekerjaan. Beberapa studi telah menunjukkan persoalan ketaksaan peranan. konflik tersebut dapat menjadi penekan (stressor) yang penting bagi sebagian orang.

beban kurang. dan meningkatnya keabsenan. Beban lebih tersebut mungkin terdiri atas dua jenis yang berbeda. keahlian kepemimpinan orang (quantitatif overload). Juga telah dikemukakan bahwa beban lajak sangat berbahaya bagi mereka yang mengalami kepuasan kerja yang sangat rendah. dan stress. Studi tersebut mengemukakan hubungan penyakit mungkin kurvalinier. tinggi dan mempunyai lebih banyak masalah medis yang penting. pengetahuan. mereka yang mempunyai beban kurang dan mereka yang mempunyai beban lajak mewakili kedua ujung sebuah kontinuum. Para eksekutif yang dilaporkan memiliki bahwa jenjang strees antara rendah stressor. penelitian sejak tahun 1958 menunjukkan bahwa beban lajak kuantitatif dapat menyebabkan perubahan bio kimia. Beban lajak dapat juga tidak berakibat langsung menurunnya kualitas pengambilan keputusan. khususnya kenaikan tingkat kolesterol dalam darah. dan meningkatnya kecelakaan. semakin lebih tidak jelas peranan tersebut. semakin rendah pemanfaatan keahlian intelektual. Dari sudut pandangan kesehatan.71 kepuasan kerja dan perasaan ancaman dari pekerjaan terhadap kesejahteraan mental dan fisik. Dilain pihak beban lajak kualitatif (qualitative overload) terjadi jika individu merasa bahwa ia kurang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan atau standar prestasi terlalu tinggi. masing-masing dengan masalah kesehatannya yang penting.540 eksekutif perusahaan besar. Suatu studi menguji hubungan antara beban lajak. Studi lain menemukan beban lajak dikaitkan dengan menurunnya kepercayaan diri. dan stress diantara 1. Terlalu banyak harus melakukan sesuatu atau tidak cukup beban waktu lajak untuk menyelesaikan suatu pekerjaan adalah kuantitatif seseorang dilaporkan. Yaitu. Setiap orang pernah mengalami ‘beban layak pekerjaan’ (work overload) pada suatu ketika. rusaknya hubungan antar pribadi. Kontinuum beban kurang dan beban . kuantitatif atau kualitatif. Selanjutnya. menurunnya motivasi kerja.

Stressor Kelompok Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan antar kelompok. semakin rendah pula indikator . rendahnya dukungan. Tingkat stress optimal menyediakan keseimbangan yang terbaik antara tantangan. ahli bedah syaraf. tersebut. Stressor Keorganisasian semakin tanggung jawab karyawan bersangkutan terhadap barang. dan imbalan. mempunyai tekanan dan menunjukkan besar tingkat kolesterol. tanggung jawab. dan rendahnya minat untuk mendengarkan dan mencoba menanggulangi masalah yang dihadapi seorang karyawan. Hubungan yang buruk mencakup rendahnya kepercayaan. Terdapat banyak karakteristik kelompok yang menjadi stressor kuat bagi sebagian individu. Suatu studi mendukung hipotesis bahwa tanggung jawab terhadap manusia menimbulkan stress pekerjaan. jawab seseorang dilaporkan. kenaikan semakin besar kemungkinan orang tersebut banyak merokok. Setiap jenis tanggung jawab dapat merupakan beban bagi sebagian orang.72 lajak tersebut disajikan dalam gambar 7-3. yang menjurus pada kurangnya komunikasi diantara orang-orang dan kepuasan kerja yang rendah. Jenis tanggung jawab yang berbeda berfungsi sebagai stressor dengan cara yang berbeda pula. Salah satu mengkategorikan variabel ini ialah dalam ukuran tanggung jawab terhadap orang versus tanggung jawab terhadap barang. Sejumlah ahli ilmu perilaku telah mengemukakan bahwa hubungan yang baik diantara anggota suatu kelompok kerja merupakan faktor sentral bagi kesejahteraan individu. Semakin besar darah tanggung tinggi. Juru rawat unit perawatan intensif. yang Sebaliknya. Studi dibidang ini telah mencapai kesimpulan yang sama : ketidak percayaan terhadap rekan kerja berkaitan secara positif terhadap tingginya ketaksaan peranan. dan pengawas lalu lintas udara masing-masing mempunyai suatu tanggung jawab yang besar terhadap menusia.

stress. dan prestasi. Sifat dari klasifikasi yang digunakan dalam studi tersebut menimbulkan kebingungan tentang hasilnya. medium. tidak semua peneliti mendukung gagasan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki organisasi. Struktur organisasi merupakan stressor lain yang jarang diteliti.73 Masalah dalam mempelajari stressor keorganisasian ialah pengidentifikasian stressor yang paling penting. Akan tetapi. “Partisipasi” menunjukkan tingkat dimana pengetahuan. Partisipasi dapat menyebabkan stress. Studi yang dilakukan terhadap pramuniaga menguji dampak tatanan tinggi (struktur birokratis). Sekarang kecenderungannya adalah mengkaji komponen-komponen pekerjaan . dan ide seseorang diikut sertakan dalam proses pengambilan keputusan. semakin besar resiko kesehatannya. Partisipasi dalam pengambilan keputusan dianggap sebagai bagian pekerjaan yang penting didalam organisasi bagi sebagian individu. pendapat. Yang lainnya mungkin memandang bahwa pengambilan keputusan merupakan ancaman terhadap hak-hak tradisional seorang penyelia atau manajer yang mempunyai hak untuk mengambil keputusan akhir. Suatu studi dari karyawan Du Pont menemukan kejadian penyakit jantung berhubungan secara terbalik dengan tingkat gaji. dan datar (struktur yang kurang kaku) atas kepuasan kerja. Sebagian besar penelitian ini mengajukan gagasan bahwa resiko terkena masalah kesehatan seperti jantung koroner meningkat sejalan dengan tingkatan organisasi. Sebagian orang merasa frustasi dengan penangguhan ikut serta yang dalam sering dikaitkan dengan partisipasi dalam pengambilan keputusan. lebih banyak mengalami kepuasan kerja. dan berprestasi lebih efektif dibandingkan dengan pramuniaga dari struktur medium dan tinggi. Sejumlah penelitian telah menguji hubungan antara tingkat organisasi dengan dampak kesehatan. Studi tersebut menganjurkan bahwa pramuniaga dari tatanan yang strukturnya kurang birokratis kurang mengalami stress.

Keterangan yang diperoleh berlawanan dalam beberapa kasus. Akan tetapi.74 yang penting lebih mendalam. Studi terdahulu menyumbang terhadap bentuk analisis dalam arti bahwa studi itu menemukan bahwa pengemudi bus kota (pekerjaan terus duduk) dan kondektur (pekerjaan aktif) mengidap penyakit jantung koroner lebih tinggi dibanding rekannya di daerah pinggiran kota. seperti riset keorganisasian lainnya. sebagai cara untuk menjelaskan dampak stress. Moderator Stressor mengakibatkan tanggapan berbeda dari orang yang berbeda. stress. Lebih banyak lagi penelitian yang diperlukan untuk menentukan apakah tuntutan pekerjaan emosional lebih kuat dibandingkan dengan ketidak aktifan dalam menjelaskan kejadian masalah kesehatan. apa yang diperoleh mengisyaratkan sejumlah hal penting. Tidak terdapat daftar urutan stressor yang berlaku secara universal. Setiap organisasi mempunyai perangkat keunikan tersendiri yang harus diteliti. 2. dan emosional seseorang. psikologis. 3. penilaian prestasi. Sebagian orang lebih mampu mengatasi suatu stressor . Kita hanya mempertimbangkan percontoh yang kecil dari sejumlah besar riset keperilakuan dan medis yang tersedia tentang stressor. yaitu : 1. tanggapan yang adaptif terhadap stressor di tampat kerja telah diukur dengan penilaian diri. dan kaitan dampaknya. Perbedaan individu menunjukkan mengapa stressor yang sama yang mengganggu dan tidak dapat ditanggulangi seseorang bersifat menantang terhadap orang lainnya. dan tes bio kimia. Lebih banyak lagi pekerjaan harus dilakukan untuk mengukur stress secara tepat di tempat kerja. 4. Sebagai contoh. Terdapat hubungan antara stressor di tempat kerja dengan perubahan fisik. beberapa studi telah mencoba menilai apakah meningkatnya ketidak aktifan atau intelektualitas dan tuntutan emosional pekerjaan berakibat besar terhadap meningkatnya resiko penyakit jantung koroner.

Meyner Friedman dan Ray Rosenman. dan lebih 40 juta orang Amerika dijangkiti bentuk tertentu dari penyakit tersebut. Hampir 1 juta orang Amerika meninggal karena penyakit jantung dan pembulu darah setiap tahun. Dipihak lain. atau melemahkan oleh hubungan variabel tersebut. Pada tahun 1950. dan keturunan tidak sepenuhnya dapat menerangkan atau meramalkan penyakit jantung koroner (CHD-coronary heart disease). mereka mulai menyingkap suatu pola atau ciri-ciri perilaku. Faktor-faktor lain nampaknya memainkan peranan utama dalam CHD. dua ahli kardiologi dan peneliti. mereka dapat mengadaptasikan perilaku mereka sedemikian rupa sesuai dengan arah stressor. Dampaknya mungkin kilometer menguatkan yang dilalui. CHD adalah nama yang diberikan untuk penyakit jantung dan pembulu darah yang dicirikan oleh kurangnya pasok (suplai) oksigen ke dalam jantung. sebagian orang dipengaruhi oleh stress. Melalui wawancara dan penelitian dengan pasien. Model yang disajikan dalam gambar 7-2 menunjukkan bahwa berbagai faktor menengahi hubungan antara stressor dan stress.75 dibandingkan yang lain. yaitu mereka tidak dapat beradaptasi dengan stressor. Pola Perilaku Tipe A (Type A Behavior Pattern – TABP) Penyakit jantung dan pembulu darah adalah penyebab utama kematian di Amerika Serikat. Moderator adalah suatu kondisi. atau karakteristik yang memenuhi syarat hubungan natara kedua variabel. tekanan darah. kepribadian seseorang dapat menengahi atau mempengaruhi tingkat individu mengalami stress sebagai konsekuensi terjadinya hubungan dengan stressor tertentu. Mereka meneliti kepustakaan medis dan menemukan bahwa faktor-faktor resiko koroner tradisional seperti diet kolesterol. Demikian juga halnya. kecepatan Hubungan antara jumlah liter bensin yang digunakan dengan total dipengaruhi (moderator). perilaku. Orang-orang TABP mempunyai karakteristik sebagai berikut : . menemukan apa yang kemudian mereka sebut Pola Perilaku Tipe A (TABP).

ingin menyelesaikan sesuatu dan bekerja keras. sangat mendorong orang lain supaya menyelesaikan hal-hal yang mereka katakan. sejumlah penelitian telah menemukan hal tersebut sebagai praduga . ♦ Tidak sabaran. Setelah mengamati kursi itu.76 ♦ Berjuang secara kronis untuk menyelesaikan sebanyak mungkin dalam waktu yang paling singkat. Mereka memberitahunya bahwa mereka adalah ahli penyakit jantung. suatu kejadian membuka tabir bagi mereka mengenai jenis individu tipe A tersebut. tukang tersebut bertanya bidang yang mereka geluti sebagai dokter. Orang tipe B mempunyai corak kepercayaan diri yang memungkinkannya bekerja dengan kecepatan yang tetap (steady pace) dan tidak berpacu dengan waktu. Tipe A diumpamakan sebagai kuda paduan dan tipe B sebagai kurakura. Friedman dan rosenman mengartikan hal itu sebagai petunjuk ketidaksabaran pasien mereka yang duduk pada ujung tempat duduk mereka untuk menemui dokter. Tipe B mungkin mempunyai dorongan yang sungguh-sungguh. benda. tidak suka menunggu. ♦ Berbicara secara eksplosif. Sebagai ahli kardiologi. yang kebanyakan bertipe A. bersaing. Hanya ujung depan dari setiap tempat duduk yang rusak. dan kejadian-kejadian. dengan orang. ambisius. dan memaksakan. karena menunggu membuang-buang waktu ♦ Terbenam dengan target dan berorientasi kerja ♦ Selalu bergulat. Mereka memanggil seorang tukang untuk membetulkan bangku dan kursi di ruang tamu rumah sakit. Sebaliknya. Sejak karya awal dari Friedman dan Rosenman tentang TABP. ♦ Bersifat agresif. Tukang tersebut menceritakan kepada mereka bahwa ia melihat sesuatu yang ganjil dari kerusakan perabotan kursi kantor. Tipe A cenderung untuk berbuat seperti itu sementara menunggu dengan tidak sabat di sebuah kantor. individu Tipe B bebas dari karakteristik tipe A dan umumnya tidak merasakan tekanan konflik waktu atau orang. Friedman dan Rosenman mengamati berbagai pasien koroner.

77 awal suatu CHD. Tinjauan kepustakaan dan penelitian baru-baru ini sangat menyerankan bahwa individu tipe A mempunyai kira-kira dua kali resiko kejangkitan CHD ketimbang individu tipe B. selanjutnya faktor resiko dua kali lipat untuk orang tipe A tersebut merupakan pengaruh bebas terhadap faktor resiko koroner tradisional. Kelompok Studi Western Collaborative. Studi jangka panjang yang disebut studi Western Collaborative dimulai pada awal tahun 1960-an. Studi ini menggunakan lebih dari 3000 karyawan 11 perusahaan. Studi ini merupakan contoh yang sangat baik dari beberapa penelitian yang pernah dikerjakan untuk mempelajari TABP. Subyeknya (semua pria, berumur antara 39 sampai 59 tahun) bebas dari penyakit jantung pada awal studi tersebut. Setiap tahun mereka menjalani pemeriksaan fisik dan pola perilaku mereka dinilai. Data kelanjutan pertama dilaporkan setelah 2 ½ tahun kemudian. Dari percontoh aslinya, 70 peserta menderita penyakit jantung dan 77 persen dari mereka bertipe A (dibandingkan dengan 50 persen dari seluruh percontoh). Bagi subyek yang berusia muda, TABP bersifat pendugaan. Dari kelompok umur 39 – 49 tahun, pria tipe A mengalami 6½ kali kejadian penyakit jantung dibandingkan dengan tipe B. 4½ kemudian perolehan data mencakup 133 peserta yang terkena penyekit jantung. Adanya hubungan yang diduga antara masalah koroner dan perilaku tipe A masih berlaku. Dari data tahun ke delapan juga ditemukan, bahwa pria tipe A mempunyai tingkat kejangkitan penyakit jantung dua kali lebih tinggi dari pria tipe B. Ukuran Tipe A (Type A Measurement). Beberapa metode telah dikembangkan untuk menilai TABP. Skala laporan diri dan prosedur wawancara Friedman wawancara berstruktur dan berstruktur adalah metode yang sangat populer. Rosenman sangat menganjurkan Sebagai contoh, penggunaan orang-orang

(terarah).

ditanya tentang reaksi mereka bekerja dengan seorang rekan yang lamban dan tentang keharusan menunggu pada antrian yang panjang. Pewawancara juga mengajukan pertanyaan yang sifatnya menantang, menilai suara, gaya bahasa, perilaku yang nonverbal,

78 dan isi verbal. Skala laporan diri yang digunakan secara luas ialah skala 10 pokok Tipe A Framingham dan skala 50 pokok Survei Kegiatan Jenkins (Jenkins Activity Survey). Wawancara berstruktur dari Framingham dan Jenkins mengukur semua yang nampak sebagai dapat dipercaya. Di pihak lain, kaitan di antara ketiga ukuran tersebut, yang diharapkan mengukur kerangka yang sama, kurang mengesankan. Jadi, tidak benar mengasumsikan bahwa ukuran Tipe A yang sangat populer tersebut menilai aspek pola perilaku yang sama. Individu Tipe A sanat Rentan (Susceptible Type A Individuals). Riset sedang dilakukan untuk menentukan perbedaan individu yang dihubungkan dengan kecenderungan Tipe A. terdapat beberapa indikasi bahwa TABP berkaitan dengan umur. Dalam suatu studi terhadap pria dan wanita ditemukan bahwa orang yang lebih tua, setengah dari percontoh tersebut, mempunyai rata-rata skor Tipe A yang lebih rendah. Dalam studi lain yang setupa, kelompok umur 36 – 55 tahun mempunyai kecenderungan Tipe A yang sangat kuat. Beberapa riset telah menemukan bahwa TABP lebih merata di kalangan pria dibandingkan wanita. Akan tetapi, jika wanita lebih banyak memasuki angatan kerja dan peranan non tradisional untuk mereka (misalnya manajemen tingkat atas, direktur proyek, insinyur riset, bantuan hukum), maka diperkirakan bahwa TABP akan meningkat secara umum di kalangan wanita. Bahkan sekarangpun studi menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat antara TAPB wanita dengan serangan penyakit jantung koroner. Suatu studi menunjukkan hasil yang menarik bahwa wanita pekerja menunjukkan skor maksimum antara umur 30 dan 35 tahun, berbeda dengan pria. Para peneliti mengemukakan bahwa uncak umur ini disebabkan oleh kenyataan bahwa lebih banyak wanita Tipe B yang cenderung meninggalkan pekerjaan mereka dan justru wanita Tipe A yang cenderung melanjutkan karier mereka. Hingga sekarang, riset tentang TABP sebagian besar menunjukkan hubungan antara TABP dengan CHD, tetapi hubungan tersebut tidak sebagai sebab dan akibat. Jadi, pendugaan yang khas

79 untuk sementara tidak dapat diperkirakan. Selanjutnya, hanya sedikit studi yang memusatkan perhatian tentang wanita, dan jelasnya tidak satupun riset yang telah menguji tingkat dimana perilaku Tipe A menimbulkan faktor resiko diantara orang kulit hitam, orang Amerika keturunan Meksiko, dan penduduk minoritas lainnya. Selain itu juga ada kritik terhadap metode yang digunakan untuk mengklasifikasi orang atas Tipe A atau Tipe B. kritik ini mengatakan bahwa sistem klasifikasi yang digunakan didasarkan atas ukuran yang salah dan kesimpulan yang subyektif. Bukti-bukti yang terkumpul dalam hal ini sangat menunjukkan bahwa para manajer yang mencoba menanggulangi stress harus memperhitungkan lebih baik TABP dalam penilaian mereka. Kegagalan telah menyertakan TABP mengabaikan beberapa riset antar disiplin yang (keperilakukan dan kedokteran) yang diselenggarakan selama 25 tahun terakhir. Dari semua moderator yang dapat atau yang harus dimasukkan dalam suatu model stress, TABP nampaknya menjadi salah satu moderator yang paling menyakinkan sebagai pertimbangan tambahan. Peristiwa Perubahan dalam Hidup Ada promosi yang wajar bahwa jika individu mengalami perubahan yang sangat menegangkan dalam kehidupannya, hal itu akan mempengaruhi kesehatannya. Karya riset dalam hal ini membangkitkan minat usulan yang diprakarsai oleh Holmes dan Rahe. Karya mereka mengarah pada penyusunan jadwal kejadian hidup yang terakhir (schedule of Recent Life Events), jadwal tersebut dalam versi mutakhirnya berjudul Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali (Social Readjustment Rating Scale – SRRS). Melalui riset dan analisis, Holmes dan Rahe mengukur timbangan SRRS. Seseorang diminta untuk menunjukkan kejadian-kejadian dalam daftar yang telah dialaminya dalam 12 bulan terakhir. SRRS tersebut disajikan dalam tabel 7-1. Holmes dan Rahe menemukan bahwa individu yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total 150 angka atau kurang umumnya

Kobasa mengemukakan bahwa individu yang mengalami skor satuan perubahan kehidupan yang tinggi tanpa menjadi sakit mungkin berbeda kepribadiannya dari individu yang kemudian mempunyai masalah kesehatan. bertanggung Ketiga. mereka dalam benar-benar kehidupannya. Ia menunjuk kepribadian tersebut sebagai “ketabahan”. Tentu saja banyak Mereka individu cukup yang dihadapkan pada perubahan kehidupan perubahan menunjukkan tidak adanya masalah kesehatan secara mutlak. Individu dengan kepribadian yang tabah nampak memiliki tiga karakteristik yang penting. mereka yang melaporkan satuan perubahan kehidupan total antara 150 dan 300 angka mempunyai kemungkinan 50 persen mendapat penyakit yang serius pada tahun berikutnya. Dan diantara individu yang mempunyai skor 300 atau lebih. Hubungan yang ditemukan antara skor kejadian perubahan kehidupan dan masalah kesehatan pribadi tersebut belum sangat besar. bahwa mereka dapat mengendalikan kejadian yang jawab mereka dihadapinya. Kedua. korelasi antara skor total dan masalah kesehatan utama pada tahun berikutnya relatif rendah. paling sedikit mempunyai kemungkinan 70 persen terserang penyakit gawat tahun berikutnya. mereka percaya terhadap tantangan. Dari kebanyakan studi. Akan tetapi. tangguh menghadapi konsekuensi kehidupan. Pertama.80 mempunyai kesehatan yang baik pada tahun berikutnya. aktivitas memperlakukan perubahan dalam kehidupan mereka sebagai suatu .

diukur dengan jumlah total . umpama satu tahun.81 Tabel 7-1 Skala Penilaian Penyesuaian Sosial Kembali Peringka t 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 Kejadian Kehidupan Kematian Istri/suami Perceraian Pernikahan pisah Menjalani hukuman penjara Kematian anggota keluarga dekat Kecelakaan probagi atau sakit Perkawinan Dipecat dari pekerjaan Rujuk perkawinan Pensiun Perubahan kesehatan anggota keluarga Kehamilan Kesukaran dalam sex Kehadiran anggota keluarga baru Penyesuaian usaha kembali Perubahan keadaan keuangan Kematian teman dekat Perubahan jalur kerja Perubahan dalam perbedaan pendapat dengan istri/suami Menggadaikan lebih dari $ 10000 Melunasi barang yang digadaikan/pinjaman Perubahan tanggung jawab kerja Anak meninggalkan rumah Mendapat kesukaran dengan mertua Prestasi pribadi luar biasa Istri mulai/berhenti bekerja Mulai/berakhir sekolah Perubahan kondisi kehidupan Perbaikan kebiasaan pribadi Kesukaran dengan atasan Perubahan jam kerja dan kondisinya Perubahan tempat tinggal Perubahan sekolah Perubahan rekreasi Perubahan kegiatan keagamaan Perubahan kegiatan sosial Gadaian/pinjaman kurang dari 10000 Perubahan kebiasaan tidur Perubahan jumlah anggota keluarga yang kumpul Perubahan kebiasaan makan Liburan Natalan/lebaran Pelanggaran kecil atas peraturan Nilai Ratarata 100 73 65 63 63 53 50 47 45 45 44 40 39 39 39 38 38 36 35 31 30 29 29 29 28 26 26 25 24 23 20 20 20 19 18 18 17 16 15 15 13 12 11 Jumlah stress kehidupan yang dialami seseorang dalam periode waktu tertentu.

Ketabahan tampil sebagai penyangga dampak negatif perubahan kehidupan. Dukungan rekan sekerja menengahi hubungan antara konflik peranan dan keluhan kesehatan. Dukungan sosial telah diartikan sebagai sejumlah orang dengan siapa ia berinteraksi. atau seorang karyawan yang berpengalaman membantu seseorang yang baru mempelajari suatu pekerjaan. Kepustakaan menawarkan sejumlah definisi tentang dukungan sosial. dan kualitas kehidupan. sekelompok pekerja yang baru diberhentikan saling tolong menolong mencarikan pekerjaan baru. atau keterangan yang diterima seseorang melalui hubungan. Dukungan Sosial didefinisikan sebagai kesenangan. frekuensi hubungan dengan orang lain. Jumlah riset terbatas yang menggunakan pengertian itu mengemukakan bahwa dukungan sosial melindungi atau menyangga individu dari konsekuensi negatif stressor. seperti kesehatan. Studi tersebut menemukan bahwa semakin para manajer memiliki karakteristik ketabahan. para manajer diteliti dalam periode lebih dari dua tahunan.82 satuan perubahan kehidupan (LCU). tersedianya suatu kepercayaan. Definisi ini berlaku bagi rekan sekerja yang mendengarkan kegagalan seorang temannya memperoleh promosi. Suatu studi menunjukkan interaksi yang penting antara dukungan sosial dan stress kerja bagi para pekerja pabrik. semakin kecil dampak negatif satuan perubahan kehidupan atas kesehatan pribadi. Semakin tinggi dukungan sosial . atau persepsi individu tentang kecukupan hubungan antar pribadi. formal dan informal dengan yang lain atau kelompok. Satuan Atribut berasal dari penjumlahan nilai (lihat kolom kanan) dihubungkan dengan kejadian yang dialami orang tersebut selama periode waktu yang ditentukan. Dukungan Sosial (Social Support) Berbagai kepustakaan meninjau kaitan antara dukungan sosial dengan banyak aspek. penyakit. Dalam suatu studi jangka panjang untuk menguji ketiga karakteristik teori ketabahan. bantuan. Beberapa dari definisi tersebut memusatkan perhatian dan pertukaran informasi atau material. dan kepuasan kebutuhan sosial dasar.

------------------. BPI. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Studi kasus Close-Up organization “stress pekerjaan merupakan masalah hukum” Daftar Pustaka: A. PT. hasil-hasil yang baik telah diperoleh dalam program penanggulangan alkohol jika keluarga orang yang ketagihan alkohol tersebut memberi dukungan moral. Edisi Ketiga. Jakarta. Jakarta. penyembuhan. D. C. James L. Robbins. Edisi Kedelapan. B. 2001. Perilaku Organisasi.83 tersebut dilaporkan. Perilaku Organisasi. 1997. Organization : Behavior. Sebagai contoh. Bukti terbaik hingga sekarang tentang pentingnya dukungan sosial berasal dari kepustakaan tentang rehabilitasi. Agus Dharma. Alih Bahasa oleh Hadyana . Prehallindo. Organisasi. Desain dan Aplikasi. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Gibson. Cetakan Ke 1. ------------------.al. 2001. Jilid Pujaatmaka dan Benyamin Molan. semakin sedikit keluhan tentang kesehatan yang dilaporkan. akan diperluas jika lebih banyak lagi diselenggarakan riset berdasarkan keorganisasian.Prehallindo. Teori Organisasi: Struktur. Process. Penerbit Arcan. Alih Bahasa Djakarsih. Studi kasus Close-Up organization “Gang satu orang dari DEC” B. E. Pemanfaatan manajerial tentang riset dukungan sosial mengurangi stress. -------------------.. Penyunting Tanty Tarigan. et. 1994.. et. Stephen P. Penutup 3.al. Edisi Kedelapan. Jakarta. dan adaptasi terhadap penyakit. III.. Jilid 2. Penyunting Tanty Tarigan. Plano. Structure. PT..1 Evaluasi : A.

Sulaksono. Cetakan ke Enam. Nimran. & Baron.84 Sepuluh. Jakarta. I. ESQ. 1999. 2000. Penerbit Arga. Citra Media. Jakarta. Cetakan Ke Enam. Jakarta. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Ary Ginanjar. G. 2003. STE. Thoha. H. J. Penerbit Erlangga. F. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE ..A. Agustian. Raja Grafindo Persada. ESQ Power. 2004. Penerbit Arga. 7th Edition. Edisi Revisi. Mandala-Jember. Tidak dipublikasikan. CV. NY : Prentice Hall. Jakarta. -------------------. 2003. R. K. Umar. Cetakan Kedua. Greenberg. Hary. Perilaku Organisasi. PT.. J. Miftah. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Cetakan ke Sepuluh. Upper Saddle River. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. 1993. Surabaya.

II.2. Manajer yang efektif memandang kejadian ini sebagai gejala dan melihat di belakang gejala tersebut untuk mengidentifikasi 85 .3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan kembali tentang program organisasi yang seharusnya dilakukan untuk menggulangi stress ditempat kerja.Bab VI. Pendahuluan 1. penurunan prestasi. Perilaku Individu – Program Organisasi untuk Menanggulangi Stress I. 1. penyalagunaan obat-obatan di tempat kerja. Hal-hal yang dibicarakan antara lain program organisasi yang harus dilakukan dalam menanggulangi stress ditempat kerja. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat Bab 6 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. penurunan kualitas produksi. atau setiap tanda yang menunjukkan bahwa sasaran prestasi organisasi tidak dicapai. Penyajian 2. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1.1 Program Organisasi Untuk Menanggulangi Stress Seorang manajer yang arif tidak pernah mengabaikan masalah pergantian karyawan dan keabsenan. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.

Namun. peralatan yang rusak.dan mengoreksi sebab-sebab yang mendasarinya. atau tidak memadainya instruksi tentang hal-hal yang perlu dikerjakan. Jadi. sehingga langkah tersebut masih tetap didalam batas yang dapat ditolerir. stress tidak termasuk dalam urutan daftar kemungkinan masalah. kebanyakan manajer masa kini masih mencari kemungkinan sebabsebab tradisional seperti jeleknya pelatihan (training). Dari semua kemungkinan tersebut. Setiap program intervensi untuk mengatasi stress harus menentukan 86 . langkah yang paling pertama dari program penanggulangan stress ialah mengakui bahwa stress itu ada.

Beberapa contoh program keorganisasian akan disajikan dalam bagian ini. Dalam masalah stress pekerjaan. dan memberlakukan prosedur mengurangi stress jika hal itu terjadi (misalnya mengijinkan karyawan mengadakan pertemuan dengan meraka yang menyebabkan masalah sehingga penyelesaian dapat dilakukan). mengurangi beban peranan berlebihan dengan mendistribusikan kembali pekerjaan. Masing-masing metode tersebut mencoba meningkatkan kesesuaian antara orang pada suatu peranan tertentu dengan pekerjaan atau lingkungan organisasi. dan kesesuaian antara orang yang bersangkutan dengan pekerjaan akan membuahkan hasil. Apakah jelas? Apakah yang diharapkan dari saya? Dapatkah saya melaksanakan pekerjaan dengan baik untuk memenuhi harapan tersebut? Pertanyaan ini dan pertanyaan serupa lainnya menekankan peranan yang diharapkan dari seseorang.87 lebih dahulu ada tidaknya stress dan penyebab keberadaannya. manajemen dapat memprakarsai tanggapan yang adaptif. sasaran pemerkayaan pekerjaan ialah untuk membuat pekerjaan itu lebih merangsang dan menantang. Beberapa program memusatkan perhatian pada masalah-masalah tertentu : program penanggulangan . Logika yang sama digunakan dalam program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Tiga tanggapan semacam itu ialah : merumuskan peranan orang yang bersangkutan. Telah dikemukakan bahwa jika stress berlebihan mundul dalam suatu peranan. menantang dan secara intrinsik mengandung imbalan (lihat bab 13). dan penataan Pemerkayaan pekerjaan melibatkan perumusan kembali suatu pekerjaan untuk membuat pekerjaan tersebut lebih bermanfaat. Analisis Peranan dan Kejelasannya Bagaimana kayawan melihat pekerjaan tersebut. Program Perusahaan yang Luas Program penanggulangan stress dapat ditawarkan atas dasar yang luas pada perusahaan. Pemegang pekerjaan harus diberi tugas yang secara intrinsik berimbalan.

untuk menghindari pengertian penyakit psikiatrik yang serius. tersebut Disediakan penyuluhan atau terapi ahli di dorongan. Program ini penanggulangannya didasarkan atas pendekatan medis tradisional. perusahaan telah mengubah nama program mereka. Pendidikan dan bujukan dilakukan untuk menyakinkan karyawan yang mempunyai pekerjaan dengan resiko . Pencegahan (prevention). Pada mulanya dipakai nama seperti kesehatan mental. Orang atau petugas pada unit kesehatan karyawan mencoba mendiagnosis masalah. Goodrich. Nama yang populer sekarang ialah manajemen stress. program relokasi pekerjaan. Yang pertama diprakarsai oleh perusahaan dan perhatian atas masalah-masalah individu. Program yang lainnya lebih bersifat umum : Program Kesehatan Emosional dari Egniable Life (the emotional Health program of Equitable life). Penyaringan (screening). Program evaluasi Kesehatan pada the Illionis Bell. Dua program cikal bakal manajemen memusatkan stress yang sering digunakan ialah klinis dan Yang keorganisasian. Program Klinis. program penyuluhan karier. Jika staf dalam perusahaan tidak dapat menolong. dianjurkan berkonsultasi kepada lingkungan tersebut.88 masalah alkohol dan penyelagunaan obat-obatan. dan Pelayanan Kesehatan Khusus pada the Catterpillar Tractor. Pemeriksanaan individu secara berkala dalam pekerjaan yang penuh ketegangan diadakan untuk menditeksi indikasi masalah secara dini. Pengobatan karyawan (treatment). Akan tetapi. dan sebagainya. Pusat bantuan Karyawan pada B.F. Beberapa unsur dari program tersebut mencakup: Diagnosis. berikutnya menyangkut unit atau kelompok dalam angkatan kerja dan memusatkan perhatian atas masalah-masalah kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Orang yang mempunyai masalah meminta pertolongan.

Salah satu contoh dari program manajemen stress suatu perusahaan disarikan dalam Close-up berikut : Pendekatan Individual Terhadap Stress Terdapat juga berbagai pendekatan individual untuk menanggulangi stress. dan nafas perlahan-lahan. Penemunya ialah Maharishi Mahesh Yogi. penyaringan. Meditasi (Meditation) Salah satu bentuk meditasi yang menarik minat orang banyak disebut meditasi transedental (transcedental meditation-TM). Metode tersebut dipilih karena : (1) tersedia riset tentang dampaknya. dan pencegahan. “tanggapan pengenduran“ (relaxation respons) Benson melaporkan bahwa dalam tanggapan ini otot yang tegang menurun. Stimulus yang diperlukan untuk menghasilkan pengunduran mencakup (a) lingkungan yang sunyi. Kami telah memilih sedikit saja metode yang populer untuk mengatasi stress individu. Pengenduran (Relaxation) Seperti halnya stress merupakan tanggapan adaptif dari tubuh. Kepercayaan dan rasa hormat harus ditanamkan untuk memanfaatkannya. (s) posisi tubuh yang menyenangkan. Ini dimungkinkan jika ada staf yang memenuhi syarat untuk melakukan diagnosis. (d) proses mental yang berulang. denyut jantung dan tekanan darah menurun. dan (3) evaluasi yang jelas secara ilmiah tentang keefektifannya sedang dilakukan. Untuk mengetahui ini orang harus pergi ke toko buku dan cari pada bagian peningkatan diri. Program klinis harus ditangani oleh orang yang berwenang jika dimaksudkan untuk menyediakan kemanfaatan. Bahan-bahan tentang hal ini ditempatkan tersendiri dengan sejumlah buku tentang “cara” mengurangi stress. pengobatan.89 besar bahwa sesuatu harus dilakukan untuk menolong mereka menanggulangi stress. (b) mata tertutup. juga ada tanggapan adaptif anti stress. (2) metode tersebut dikutip secara luas baik oleh media ilmiah maupun media populer. yang merumuskan bentuk .

tetapi dampak yang ditimbulkan sangat ekstensif. Prosedur dasar yang digunakan TM adalah sederhana. dan pola gelombang otak yang secara normal tak dapat diamati. suhu. Seseorang duduk tenang dengan mata tertutup dan mengucapkan mantera khusus sekitar 20 menit. dan tekanan darah. Dalam teknik ini perubahan kecil dalam tubuh atau otak. Studi yang ada menunjukkan bahwa praktek TM berkaitan dengan menurunnya denyut jantung. Teknologi rekaman dan komputer yang canggih memungkinkan seseorang untuk mengamati perubahan kecil dalam denyut jantung. Kemampuan untuk memperoleh pengertian dan pengendalian yang sebenarnya atas tubuh dapat mengarah kepada perubahan penting. dibesarkan dan diperagakan terhadap orang yang bersangkutan. yang ia terima. bahwa argumentasi kontra terhadap posisi tersebut ialah bahwa sebagian individu cocok menjadi . Sebagian besar dari proses tersebut dipengaruhi oleh stress. Orang itu dapat memantau (memonitor) apa yang terjadi secara biologis. Biofeedback Individu dapat diajari mengendalikan berbagai proses tubuh secara internal dengan suatu teknik yang disebut biofeedback. Proses biologis terus menerus disediakan bagi individu oleh balikan (feedback). konsumsi oksigen. ingat kembali Perdebatan Isyu Organisasi pada pembukaan bab ini. dua kali sehari. tekanan darah. individu yang menggunakan peralatan biofeedback harus tetap hati-hati. Kemungkinan rata-rata karyawan tidak dapat mengubah setiap proses biologis tanpa pelatihan yang cukup Pendekatan individu dan keorganisasian telah digunakan dalam usaha memodifikasi pola perilaku Tipe A. Meskipun hasil dari studi riset yang umumnya dirancang dengan sangat baik. dideteksi.90 meditasi ini sebagai pengalihan perhatian kepada tingkat pikiran yang dalam sampai pikiran menjangkau pengalaman keadaan pikiran yang paling dalam dan sampai pada sumber pikiran itu sendiri.

. et. Agustian. Perilaku Organisasi. 1997. . Prehallindo. D. et. Jakarta. Penyunting Tanty Tarigan. Cetakan Ke Sepuluh. -------------------. F.al. Jakarta. Edisi Kedelapan. PT..al. 1994. BPI. James L.1 Evaluasi : ♦ Studi kasus Close-Up organization “Program Manajemen Stress di Kaiser Permante” Daftar Pustaka: A. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. 1993. B. E. Perilaku Organisasi.91 Tipe A. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. 2001. -------------------. C. ESQ Power. Edisi Kedelapan. Organisasi.. Penerbit Arcan. Penerbit Arga. Pendekatan yang digunakan untuk mengubah seseorang dari tipe A agar lebih bertipe B sampai sekarang belum berhasil. Jakarta. Jilid 1. Process. Gibson. Jakarta. Raja Grafindo Persada. Cetakan ke Enam. 2001. Edisi Ketiga. 2004. Miftah. STE. Jakarta. Penutup 3. Thoha. Alih Bahasa Djakarsih. Penyunting Tanty Tarigan. terjemahan oleh Udaya Yusuf. III. ------------------. Plano. I. G. Jakarta. Sulaksono. 2003. Teori Organisasi: Struktur. Organization : Behavior. Tidak dipublikasikan. Cetakan Ke Enam. PT.. Ary Ginanjar. Agus Dharma. PT. Jakarta. Penerbit Arga. Robbins. Cetakan ke Sepuluh. Desain dan Aplikasi. Structure. Penerbit Erlangga. Stephen P. ESQ. 2003. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. ------------------. Prehallindo. Hary. Mandala-Jember. Jilid 2. H.

Umar. dan RE-CODE ... Citra Media. Surabaya. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Perilaku Cetakan Kedua. Edisi Revisi. Change YOUR CHANGE DNA .A. 2000.92 J. 7th Edition. K. Upper Saddle River. 1999. Greenberg. Organisasi. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. J. R. Nimran. & Baron. CV. NY : Prentice Hall.

dasar daya tarik antar orang. Kelompok (group) didefinisikan sebagai kumpulan dua atau lebih orang yang berinteraksi satu sama lain sedemikian rupa 93 . Pendahuluan 1. alasan pembentukan kelompok. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Penyajian 2. Dalam studi perilaku organisasi kelompok merupakan salah satu analisis yang lain : individu dan organisasi. Pemahaman perilaku kelompok akan membantu manajer untuk dapat bermanfaat secara efektif bagi pencapaian organisasi. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. II. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan tentang perilaku kelompok.Bab VII.1 Perilaku Kelompok Manusia adalah makluk individu sekaligus mahluk sosial. Perilaku Kelompok I. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok. 1.2. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat Bab 7 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.

status sosial ekonomi) 94 . ras. sosek) Kesamaan latar belakang (usia. kebangsaan. jabatan. arhitecture and psychological distance) Status (pekerjaan. agama. perkawinan.sehingga perilaku dan atau kinerja (performance) dari seseorang dipengaruhi oleh perilaku/kinerja anggota yang lain (Shaw. jenis kelamin. 1976) Dasar daya tarik antar orang : ♦ ♦ ♦ Kesempatan untuk berinteraksi (physical distance.

Adjourning . otoritas) ♦ Teori alasan praktis (Practicalities of group formation) – alasan ekonomi. gaya hidup. Arti teori kedekatan ini adalah bahwa seseorang berhubungan dengan orang lain karena kedekatan ruang dan daerah (spatial and geographical proximity) ♦ Teori George Homans – Semakin banyak aktivitas dilakukan seseorang dengan orang lain (shared). menikmati interaksi teratur dengan orang lain dan mendapatkan kepuasan dari interaksi tersebut. keamanan. (Nimran. dengan kelompok mengurangi rasa tidak aman karena berdiri sendiri. Storming (merebut hati. Interaksi dan Afiliasi. ♦ Teori keseimbangan (a balance theory of goup formation) seseorang tertarik pada yang lain karena kesamaan sikap (nilai sikap yang sama : agama. semakin beraneka interaksi semakin kuat tumbuhnya sentimen. ada perasaan peningkatan status dan harga diri karena mengikuti kelompok. dan lain-lain Status dan harga diri. semakin banyak aktivitas dan sentimen ditularkan semakin banyak interaksi. Performing (melaksanakan). alasan sosial. Norming (pengaturan (pengakhiran). Contoh : Serikat Pekerja.95 Teori Pembentukan Kelompok : ♦ Teori kedekatan (propinquity) – menjelaskan tentang adanya situasi diantara orang-orang tertentu. norma). Contoh: istri orang kaya yang tetap mau menjadi pegawai negeri atau pegawai swasta. semakin banyak interaksi semakin banyak kemungkinan aktivitas dan sentimen pada orang lain. 1999:23) Forming (pembentukan). Alasan Perlunya Kelompok : Rasa aman (keamanan). perkawinan. Sedangkan fase pembentukan kelompok pada dasarnya merupakan suatu rangkaian proses yang dinamis terdiri dari. pekerjaan. politik. Contoh : menjadi anggota klub ekslusif.

Contoh : RT. maka bersama dagang. keuntungan persekutuan lebih mudah dicapai daripada seorang diri. berkelompok. mendapatkan . RW. dan lainPencapaian Tujuan : dengan kelompok tujuan Keuntungan orang-orang (mutual yang benefits). Kedekatan Fisik: orang berkelompok karena kedekatan jarak (phisycal proximity). bersama: terlibat Contoh : dengan koperasi.96 Kekuatan : dengan kelompok perjalanan/perjuangan menjadi lebih kuat dibandingkan dengan berjuang sendirian. lain.

Konflik.1 Evaluasi : 1. komunikasi. Apa alasan pembentukan kelompok dan masalah apa yang terjadi dalam dinamika kelompok . Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. Jelaskan dasar daya tarik antar orang? 3. Penutup 3. III.97 Bentuk Kelompok : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ Kelompok primer Kelompok formal dan informal Kelompok terbuka dan tertutup Kelompok referensi Panitia (segi + panitia adalah pertimbangan bisa lebih luas. 1999 : 24-25): Kepemimpinan. segi – panitia adalah menghamburkan waktu. Apa pengertian kelompok menurut saudara. 2. mengurangi konflik dan meningkatkan koordinasi. biaya sering digunakan alat berlingdung dari pertanggungjawaban seseorang. saran memotivasi permasalahan kelompok. keputusan sering merupakan kompromi yang acap didominasi seseorang/kelompok kecil) Beberapa masalah yang sering terjadi dalam dinamika kelompok (Nimran.

. Perilaku Organisasi. 2001. Gibson. Cetakan Ke Sepuluh. Process. Perilaku Organisasi. E. Sulaksono. ESQ Power. Umar.. Edisi Kedelapan. -------------------. 1994. Edisi Kedelapan... PT. et. Prehallindo. Jakarta. Thoha. Greenberg. ESQ. Ary Ginanjar. 2000. Jakarta. PT.al. Agustian. Miftah. et. 1999.. BPI. CV. Mandala-Jember. Bahasa Djakarsih. J. Cetakan Kedua. 2003. 7th Edition. 1993. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. & Baron. Penyunting Tanty Tarigan. Plano. Nimran. Organization Organisasi. I. James L. Jakarta. J. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Jilid 2. Penyunting Tanty Tarigan. 2003. Jakarta. PT. Surabaya. Jakarta. Cetakan ke Enam. Perilaku Organisasi. B. Penerbit Arga. Tidak dipublikasikan. Behavior. D. ------------------. NY : Prentice Hall. 2004. Citra Media. Desain dan Aplikasi. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Hary. Raja Grafindo Persada. Teori Organisasi: Struktur. 1997. Penerbit Arga. Penerbit Arcan. ------------------. Edisi Ketiga. Structure. 2001. Agus Dharma. -------------------. R. K. Jilid 1.. Edisi Revisi. Penerbit Erlangga.A. STE. C. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. Prehallindo. Jakarta. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jakarta. Upper Saddle River. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Cetakan Ke Enam. : Alih F. Stephen P. G.al. Cetakan ke Sepuluh.98 Daftar Pustaka: A. H. Robbins. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali.

3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menguraikan serta memberikan alternatif soluisi bagi masalah perilaku kelompok dan memanajemeni konflik. Pendahuluan 1. Perilaku Kelompok – Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik I. Suatu konflik yang terjadi antar kelompok dalam suatu organisasi 99 . Pada dasarnya suatu konflik seyogyanya bukanlah untuk dihindari melainkan berusaha dieliminir maupun dikelola dengan baik.2. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.1 Deskripsi Singkat Bab 8 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Penyajian 2. II.Bab VIII. Hal-hal yang dibicarakan antara lain perilaku kelompok dalam kaitannya dengan perilaku antar kelompok dan manajemen konflik. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1. 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.1 Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik Didalam suatu organisasi tidaklah dapat dihindari adanya konflik yang diakibatkan adanya interaksi antar individu dan kelompok..

Konflik antar kelompok tidak dapat dielakkan dalam organisasi. suatu konflik fungsional dapat diarahkan untuk menjadi gerak positif kearah tujuan organisasi sehingga kelangsungan hidup organisasi dapat terjaga. 100 . Konflik ini bisa bersifat positif atau negatif bergantung pengaruhnya terhadap organisasi.dapat menjadi suatu konflik yang bersifat disfungsional (kearah negatif) maupun fungsional (kearah positif). Beberapa masalah penting dalam manajemen : a.

pemusatan perhatian pada tugas. persepsi. Konflik mempunyai pengaruh yang positif bagi hasil karya organisasi kelompok perbedaan ketergantungan. memperbanyak (menguntungkan) hasil karya suatu organisasi Konflik yang disfungsional/mengganggu timbul dari suatu konfrontasi/ interaksi antara kelompok-kelompok yang merintangi tujuan organisasi d.101 b. Walaupun kebanyakan manajer berusaha menyingkirkan namun ada bukti yang menunjukkan yang dari dan bahwa bagi dapat organisasi antar tujuan. dan kenaikan pada kesetiaan. stereotipe yang negatif dan menurunnya komunikasi. Konflik disfungsional menimbulkan perubahan didalam dan yang terlibat. perubahan yang terjadi antara kelompok meliputi: persepsi g. yang menyimpang. tingkat konflik timbul optimal konflik kebanyakan e. Salah satu tugas yang sukar dihadapi oleh manajer adalah mendiagnosis dan memanajemeni konflik antar kelompok Beberapa teknik yang berguna untuk memecahkan konflik antar kelompok meliputi : Pemecahan persoalan Tujuan tingkat tinggi Perluasan sumber Penghindaran konflik Pelicinan konflik kompromi Wewenang dan perubahan manusianya atau Struktur organisasi Masing-masing metode tersebut tergantung pada situasi dan kondisi tertentu (yang dihadapi) . Konflik yang fungsional (bermanfaat) menggambarkan suatu antar kelompok yang mempertinggi dan konfrontasi c. Didalam kelompok mungkin antara kelompok terdapat kenaikan kesatupaduan. permintaan akan spesialis. meningkatnya perbedaan f. bertambahnya kepemimpinan autokratis.

Didalam suatu kelompok tertentu. Teknik memanajemeni konflik terdapat juga bagi situasi dimana manajer mendiagnosis setiap kondisi konflik meliputi penggunaan saluran komunikasi.102 h. Ikhtisar Konflik Antar Kelompok dapat ditelaah pada halaman dibalik ini (selanjutnya). Sebab dengan pemahaman tersebut. Penutup 3. Oleh karena pengelolaan perilaku organisasi memiliki peran penting karena ada beberapa hal yang berkaitan dengan perilaku organisasi itu sendiri. Jelaskan tentang ikhtisar konflik antar kelompok 2.1 Evaluasi : 1. Sebab pada akhirnya karya atau tujuan organisasi itu tercapai melalui manusia baik secara individu ataupun kolektif. Dengan demikian pemahaman atas perilaku individu dan kelompok atau perilaku organisasi harus dikelola dengan baik. Suatu kelompok terdiri dari atas kumpulan individu. tentu saja boleh jadi seseorang akan bias mendapat lebih dari satu manfaat yang dapat diperoleh. betapapun tingginya kompleksitas yang ada padanya. maka perilaku kelompok sekaligus dapat dikendalikan untuk tujuan-tujuan yang III. Bagaimana hampiran memanajemeni konflik antar kelompok . baik oleh dirinya sendiri maupun dengan bantuan teknologi. perlu bagi manajer. Memahami alasan-alasannya berkelompok. pengangkatan atau pemindahan tenaga dari luar dan merubah struktur organisasi meliputi 2 hal yaitu pemecahan dan stimulasi. produktif.

Tujuan tingkat tinggi 3. Perintah dari yang berwenang 6. memusatkan perhatian pada kegiatan Perubahan dalam kelompok 1. Merubah variabel manusiawi 7. Stereoti p yang negatif 3. Mengidentifikasi masalah bersama Konflik Menye babkan Antar kelompok Menye babkan  Konsekuensi Fungsional Gerak positif kearah tujuan organisasi Sadar akan persoalan Mencari peme cahan Perubahan dan penyelesaian menyebabkan  Kelangsungan hidup organisasi .Sumber terbatas . Bertambahnya kepemimpinan autokratis 3. Perseps i yang menyimpang 2.Struktur ganjaran (Reward) Perbedaan persepsi perbe daan tujuan perbe daan horison waktu letidak samaan status perse psi tidak tepat Meningkatnya Ketergantunga 1. Meningkatnya kesatupaduan 2. Merubah struktur organisasi 8.103 Ikhtisar Konflik Antar Kelompok : Konsekuensi Disfungsional Perubahan antar kelompok Sebab konflik antar kelompok :  n  Perbedaan tujuan . Pemecahan persoalan 2. Menghindari konflik 5. Menuru nnya komunikasi Teknik Pemecahan Konflik 1. Perluasan sumber 4.

Cetakan Ke Enam. Edisi Kedelapan. Penerbit Erlangga. Miftah. Edisi Revisi. ESQ. Perilaku Organisasi. Umar. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya.al. Jakarta. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Gibson. Greenberg. . Jakarta. Structure. Perilaku Organisasi. Jakarta. & Baron. E. PT. H. 2003. R. ------------------. 2000.. Raja Grafindo Persada. Robbins.al. 1993. Modul Organisasi. CV. Sulaksono. James L. 1999. STE. Perilaku Organisasi. Plano. Kuliah Perilaku I. Organization : Behavior. Jakarta. Jilid 1. 1997. Teori Organisasi: Struktur. 2001. Cetakan ke Enam. Process. Desain dan Aplikasi. Cetakan Ke Sepuluh. Penerbit Arga. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. ESQ Power. Jilid 2. Jakarta. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Penerbit Arcan. Penyunting Tanty Tarigan. PT. Agustian. Cetakan Kedua.. Citra Media. B.104 Daftar Pustaka: A. Edisi Kedelapan. Jakarta. Alih Bahasa Djakarsih. Organisasi. Cetakan ke Sepuluh.. Penerbit Arga.. 2003.. J. Tidak dipublikasikan. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. -------------------. Penyunting Tanty Tarigan. D. Mandala-Jember. et. Thoha. Nimran. Prehallindo. K. Jakarta. ------------------. 2004. Upper Saddle River. 2001. BPI. Edisi Ketiga.A. Agus Dharma. Ary Ginanjar. J. 1994. Stephen P. et. -------------------. PT.. C. Hary. Surabaya. G. F. Prehallindo. 7th Edition. NY : Prentice Hall.

105 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE .

Penyajian 2.1 Motivasi dalam Organisasi Manusia bertindak seringkali karena adanya dorongan/motif untuk bertindak dan adanya kesempatan. atau dengan kata lain adanya niat dan kesempatan. Motivasi dalam Organisasi I. 106 . mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1.Bab IX.1 Deskripsi Singkat Bab 9 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi. Motivasi sering diartikan sebagai keinginan/dorongan untuk mencapai satu atau beberapa tujuan. II. teori motivasi. Hal-hal yang dibicarakan antara lain : Teori Motivasi. Jenis Motivasi dan Aplikasi Motivasi. menganalisis aplikasi teori motivasi. Pendahuluan 1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Motivasi bisa kuat atau lemah tergantung dari aktivitas dan perilaku yang ditunjukkan. 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.2.

teori X dan Y Mc. b. teori dewasa dan tidak 107 . keamanan. sosial.2. aktualisasi diri). kepuasan (tercapai mencari +. c.Kekuatan motivasi bisa berubah karena a. d. Teori motivasi antara lain a. afiliasi. hirarki kebutuhan Maslow (fisik. kekuatan motivasi bertambah karena faktor x. bila terhalang mencari substitusi atau komplemen). motivasi Adlfer (ERG – existence. motivasi Herzberg (motivator . d. relatedness. b. kepuasan). frustasi. penghargaan.3 Maslow dan higienis – mirip 4&5 Maslow). growth).mirip 1. Clelland (n-ach: prestasi. perbedaan kognisi (penalaran). teori kebutuhan Mc. c. Grogor.

relatedness and growth) Adefler. teori hierarki kebutuhan (need hierarchy) Abraham Maslow. 37-42). Teori ini dikenal antara lain : teori motivasi klasik Taylor. bertindak sedikit menuju banyak variasi. yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Teori Motivasi Kepuasan --. hunger. PT Gramedia Utama Pengertian motivasi menurut Wayne F. teori ERG (exxtence. ---. penjelasannya secara ringkas sebagai berikut : 1. Jakarta.teori ini berusaha agas setiap pekerja mau bekerja giat sesuai harapan. ---. teori dua faktor (two factors) Frederick Herzberg : teori motivasi Prestasi (achivement motivation) Mc Clelland. 2. tergantung menuju tidak tergantung. thist and social approval) Teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok (Umar. Casio sebagaimana dikutip Husein Umar (---:37) adalah a force that results from an individual’s desire to satisfy there needs (e. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. minat tak tentu/dangkal menuju lebih dalam dan kuat. maka semakin giat seseorang untuk bekerja. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan. akan meningkatkan kualitas kerjanya. Teori Motivasi Proses --. kurang sadar diri menuju pengendalian diri) Berikut ini adalah beberapa pendapat para pakar tentang motivasi :  Umar. Jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung sebaliknya. Husein.g. jadi mengacu pada diri seseorang.teori ini mendasarkan pada faktorfaktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mau melakukan aktivitasnya. perpektif waktu jarak dekat menuju jauh.108 dewasa Agryris (pasif menuju aktif. begitu .

109 Ada tiga macam teori motivasi proses yang terkenal. Manajer hanya perlu bagaimana menebak kebutuhan karyawan. dan Husnan. Atkinson. teori pengukuhan (reinforcement theory). Edisi Keempat. Kebutuhan Dorongan Kepuasan Gambar 9. Dalam pendangan ini. process theory yang menjelaskan “bagaimana” dari motivasi. dan yang ketiga adalah reinforcement theory yang menekankan bagaimana perilaku itu dipelajari Content Theory Berkaitan dengan beberapa nama seperti Abraham Maslow. Herzberg. BPFE-Yogyakarta. Mc Gregor. Cetakan Keenam. Heijrachman. Suad. yaitu : teori harapan (expentancy theory). setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada didalam (Inner needs) yang menyebabkan mereka didorong. ditekan atau dimotivisir untuk memenuhinya.  Ranupandojo. Content Theory – menjelaskan tentang “apa” dari motivasi.1 : Model Motivasi Conten Theory Nampaknya teori ini sederhana. namun dalam penerapan teori dalam praktek tidaklah mudah dan memerlukan kecermatan. dan Mc Celland. Manajemen Personalia. teori X dan Y Mc Gregor. teori keadilan (equity theory). 1996. Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada didalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Berbagai teori motivasi (197 – 200) Berbagai pandangan dari para ahli akan membantu kita memahami bagaimana motivasi mempengaruhi prestasi kerja. Kendala dalam penerapan teori ke praktek antara lain : a) Kebutuhan sangat Tindakan . kemudian memilih cara apa yang digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai keinginan manajer dan tujuan perusahaan.

Process Theory Teori ini bukannya menekankan pada sis kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut. d) reaksi seseorangterhadap keberhasilan dan kegagalan memuaskan kebutuhan mereka berbeda.110 bervariasi antar individu. b) perwujudan kebutuhan dalam tindakan sangat bervariasi antara satu orang dengan orang yang lain. Dasar dari teori proses tentang motivasi adalah adanya expentancy (pengharapan). tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu domotivisir. sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. dan faktor tambahan yaitu valence atau kekuatan dari preferensi individu terhadap hasil yang diharapkan. Berbagai pendangan tentang motivasi dalam organisasi Model Tradisional Memberi insentif dalam wujud uang Model Hubungan Manusiawi Melayani kebutuhan sosial karyawan Model Sumber Daya Manusia Memberikan tanggung . c) para individu tidak selalu konsisten dengan tindakan mereka karena dorongan suatu kebutuhan. Reinforcement Theory Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi.

2 : Motivasi yang diberikan oleh masing-masing model Jenis Motivasi Terdiri dari : motivasi prositif dan motivasi negatif Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”.111 Jawab yang lebih besar Gambar 9. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Badan Penerbit IPWI Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada individu yang merangsang 1996:261). tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan. adalah (Cahyono. Motivasi dapat berbentuk motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan. Bambang Tri. 1996.  Cahyono. Salah satu untuk aktivitas melakukan tindakan-tindakan. . memberikan manajemen/pimpinan motivasi yakni proses pemberian kegairahan dan semangat kerja pada setiap anggota organisasi sehingga ada kerelaan dan semangat dalam melaksanakan tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.

seperti misalnya kebutuhan (need). Kebutuhan-kebutuhan pribadi Tujuan-tujuan dan persepsi-persepsi orang atau kelompok Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan yang bersangkutan tersebut akan direalisasi. c. Miftah. cetakan keenam.112 Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu : a. Unsur-unsur itu secara pokok terdiri dari motivasi dan tujuan. untuk bekerja juga tergantung pada keinginan/kemauan mereka untuk bekerja atau tergantung pada . dorongan (drive). Menurut Vrom (Cahyono. terkadang istilah ini dipakai silih berganti dengan istilah lainnya. keinginan (want). Motivasi. dan tujuan (goals). Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. 1993. 1996) merumuskan teori motivasinya sebagai berikut : Kekuatan motivasi = kemauan x penghargaan  Thoha. Raja Grafindo Persada Lingkaran Motivasi Perilaku seseorang sebenarnya dapat dikaji sebagai saling interaksi atau ketergantungannya beberapa unsur yang merupakan suatu lingkaran. Jakarta. dorongan (drive). b. PT. Sedangkan menurut Fred Luthans sebagai dikutip oleh Miftah Thoha (1993) perilaku seseorang tersebut merupakan interaksi dan kebutuhan (need). atau impulse. Seseorang berbeda dengan orang yang lain selain terletak pada kemampuannya motivasinya.

kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang. Perbedaan ini meliputi ketidakserasian. kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku. d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah. ketidaksadaran. yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. yang keduanya terasa tidak serasi. dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut. satu tentang dirinya. Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha. kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior). . dan adanya kontradiksi dua hal.113 Perubahan dalam Kekuatan Motivasi Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi. Terhalangnya pemuasan kebutuhan. ketidakharmonisan. b) terhalangnya pencapaian kepuasan. 1993:183). Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut. Perbedaan Kognisi. Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks. Kepuasan kebutuhan. 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha. maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya. c) perbedaan kognisi. Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan. Jika seseorang mengetahui dua hal. kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. Bedanya. Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang.

Perbedaan penting dari kedua aktivitas ini adalah terletak pada pengaruhnya terhadap kekuatan kebutuhan. berbagai aktivitas dilakukan untuk mencari tempat makan (rumah makan. Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. dan aktivitas tujuan (goal activity)”. Misalnya: Aktivitas terarah tujuan – jika seseorang pada saat tertentu kebutuhan yang paling kuat adalah makan karena lapar. atau menyiapkan makan atau meminta makanan (mengemis). Kedua konsep aktivitas ini perlu bagai pemimpin maupun manajer karena dapat dipergunakan untuk mengetahui perbedaan pengaruh dari kekuatan kebutuhan. Dalam aktivitas yang terarah pada tujuan. Aktivitas tujuan – aktivitas yang terikat pada tujuan itu sendiri. Seseorang bertambah bisa kekuatannya.114 Frustasi. restoran. lalu membeli makanan. aktivitas terarah ketujuan (goal-directed activity). Dua Kategori Aktivitas Aktivitas dapat dibagi dalam dua kategori sebagaimana pendapat Paul Hensey dan Kenneth Blanchard (1982) yang dikutip oleh Miftah Thoha (1993:187) : “Aktivitas-aktivitas seseorang yang dihasilkan dari kebutuhan yang berkekuatan tinggi pada umumnya dapat digolongkan dalam dua kategori yakni. maka makan makanan tersebut. atau warung). Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik. Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel. kekuatan kebutuhan seseorang cenderung naik selama seseorang terikat pada aktivitas tersebut sehingga . Dalam hal lapar. dan untuk memahami perilaku manusia. mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya. atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern).

uraikan persamaan dan perbedaannya .115 tercapainya tujuan atau terdapatnya frustasi sebaliknya jika sekali aktivitas tujuan mulai. Motivasi positif dan motivasi negatif. Suatu masalah yang perlu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan aktivitas terarah ketujuan dan aktivitas tujuan adalah manakah yang lebih baik terikat pada aktivitas terarah pada tujuan atau sebaliknya? Sebenarnya. maka kekuatan kebutuhan cenderung menurun seperti makan berkali-kali. Dengan demikian. maka perhatiannya akan menyusul dan rasa apatis bisa berkembang dengan subur. kekuatan kebutuhan pada makan berkurang pada saat itu. Penutup 3. maka kekuatan kebutuhan cenderung untuk menurun selama seseorang terikat padanya. hal yang memungkinkan bagi suatu pola yang tepat dan efektif adalah menjaga kelangsungan dari kedua aktivitas (aktivitas terarah tujuan dan aktivitas tujuan) secara ajeg.1 Evaluasi : 1. maka perilaku akan berubah. Sebaliknya. maka frustasi akan timbul yang pada gilirannya seseorang akan menarik diri atau memberhentikan aktivitasnya dan bertingkahlaku yang tidak rasional. Apakah motivasi itu? Apa kaitan antara motivasi dengan kesempatan? 2. dan beralih pada kebutuhan lain yang menjadi lebih penting dari kebutuhan sekarang. Content theory dan Process theori 3. Jelaskan dengan singkat teori motivasi. Apabila seseorang terikat pada aktivitas terarah tujuan terlalu lama. Contoh : Sekali aktivitas ujuan dimulai. jika terlalu lama terikat pada aktivitas tujuan dan tujuan tersebut tidak lagi merangsang (chalenging). III. keterikatan pda salah satu aktivitas tersebut yang relatif agak lama akan menimbulkan persoalan baru.

2003. ------------------. Miftah. Gibson. Citra Media. 2001. Penerbit Arga. 2003. -------------------. Edisi Kedelapan. Perilaku Organisasi. R. C. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. Agus Dharma. PT. Perilaku Organisasi.. Sulaksono. -------------------. Penyunting Tanty Tarigan. Jakarta. James L. Jakarta. Cetakan ke Enam. F. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Structure. Prehallindo. Stephen P. ------------------. Penyunting Tanty Tarigan. Cetakan Ke Enam. Alih Bahasa Djakarsih. J. Jilid 2. B. PT. Penerbit Arga. Organization : Behavior. 1997. Umar. H. Thoha. Cetakan ke Sepuluh. STE. Edisi Ketiga..116 Daftar Pustaka: A. Teori Organisasi: Struktur.. J. Organisasi. Jakarta.al. 2004. Desain dan Aplikasi. Change YOUR CHANGE DNA dan RE-CODE . Mandala-Jember. 2000. Agustian.. Edisi Kedelapan. NY : Prentice Hall. Cetakan Ke Sepuluh. Jakarta. Penerbit Erlangga. I. Raja Grafindo Persada. Perilaku Organisasi. Greenberg. Jakarta. 2001. E.. 1994. Robbins. PT. Jakarta. 1993. Edisi Revisi. Prehallindo. Penerbit Arcan. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. 7th Edition. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. ESQ Power. Hary. Nimran. Plano. ESQ. & Baron. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Process. 1999..al. CV. G. D. Tidak dipublikasikan. BPI. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. et. Jakarta. Ary Ginanjar.A. Upper Saddle River. K. Cetakan Kedua. Surabaya. Jilid 1. terjemahan oleh Udaya Yusuf. et.

tidak ada salahnya bila kita telaah lagi adanya perubahan dalam kekuatan motivasi seseorang. Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi. kebutuhan atau dorongan membuat seseorang berperilaku. 1. Pendahuluan Bab 10 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami pengertian dan jenis motivasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain motivasi. 1.2.1 Deskripsi Singkat II. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teoriteori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 117 . Kebutuhan ini bervariasi dari yang sederhana sampai kepada yang kompleks. teori motivasi. menganalisis aplikasi teori motivasi. Penyajian 2.Bab X. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.1 Motivasi dalam Organisasi Telah dibahas dalam bagian sebelumnya. Motivasi – bagian 2 I.

Ketika suatu kebutuhan terpuaskan menurut Abraham Maslow (Thoha.Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala : a) tercapainya suatu kepuasan. c) perbedaan kognisi. kebutuhan tersebut tidak lagi memotivasi perilaku sehingga kepuasan atau tercapainya suatu kebutuhan dapat mengubah kekuatan motivasi seseorang. Kepuasan kebutuhan. dan beralih kepada motivasi atau kebutuhan lainnya. d) frustasi atau e) kekuatan motivasinya bertambah. 1993:183). b) terhalangnya pencapaian kepuasan. 118 .

ketidaksadaran.119 Terhalangnya pemuasan kebutuhan. Perbedaan kognisi ini dikemukakan oleh Leon Feslinger (Thoha. . namun bila terhalang seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior). Frustasi. mengurangi mempercepat putaran dari pola lingkaran ini dengan cara dipengaruhi oleh lingkungannya. Berubahnya kebutuhan dari suatu kebutuhan selain ditentukan oleh terpuaskannya kebutuhan tersebut. Perbedaan ini meliputi ketidakserasian. Seseorang menjadi frustasi pada halangan yang imajiner bukan halangan yang riel. Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan itu dapat menyebabkan terjadinya frustasi. Kekuatan motivasi yang bertambah – Perilaku akan berubah jika ada kebutuhan-kebutuhan lingkaran (cyclical yang menarik. Bedanya. dan adanya kontradiksi dua hal. maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi. yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba-coba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. 1993:185): bahwa dengan perbedaan dalam kognisi ini mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungannya. kedua megetahui tentang lingkungan yang ditempatinya. atau Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola pattern). ketidakharmonisan. Perbedaan Kognisi. Jika seseorang mengetahui dua hal. Seseorang bertambah bisa kekuatannya. satu tentang dirinya. kalau kebutuhan tercapai orang cenderung akan melanjutkan berganti kebutuhan lainnya. dapat pula karena terhalangnya usaha pencapaian tujuan tersebut. Perbedaan kognisi ini mengarah kepada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. yang keduanya terasa tidak serasi.

120 Sedangkan ikhtisar persamaan dan perbedaan sebagian teori motivasi pada tabel 10.1 .

System needs : kebutuhan akan penghargaan 5. hierarki kebutuhan itu bersifat statis 3 A. Kebutuhan diafiliasi sangat penting untuk bekerjasama dengan orangorang dan Kebutuhan prestasi lebih cenderung diperhatikan sehingga afisilasi mereka rendah . kemampuan dan imajinasi mereka untuk mencapai tujuan organisasi peran imbalan dapat mendorong motivasi persep ektif dapat diterapkan pada semua orang dan kehidupan mereka Karena kebanyakan orang tidak kreatif tidak berinisiatif dan tidak suka bertanggungjawab maka manajer harus memberikan petunjuk kepada bawahannya Bahwa kebutuhan saling tumpang tindih. Safety needs : kebutuhan keamanan 3. kebutuhan berubah sepanjang waktu.H. Self actualization : Kebutuhan akan kepuasan diri Teori dua faktor kepuasan kerja 1. Social needs : kebutuhan sosial 4. Faktor yang berperan sebagai motivator 2. hanya dapat diestimasi saja 2 Douglas Mc Gregor Motivasi didapat dari dua macam sikap dasar dari setiap orang yaitu sifat positif dan sifat negatif Bila menerapkan teori Y maka bawahan dapat menggunakan pengetahuan. For their need to be meet (at whatever levels they are aperating) on the job Teori hierarki kebutuhan manusia yaitu : 1. karena banyak dari tindakan-tindakan yang didorong oleh motiv yang sepenuhnya tidak diketahui Teori X dan teori Y Teori X : unsur sifat negatif manusia Teori Y : unsur sifat positif manusia KELEBIHAN Motivasi bawah sadarnya memberi masukan bagi kita tentang dorongan lain yang tidak dapat diketahui KEKURANGAN Tindakan manusia tidak dapat dinyatakan dengan pasti. keterampilan. Maslow Motivating workers is a matter of arranging.121 NO 1 NAMA PENCETU S Sigmund Freud DEFINISI Motivasi adalah motif yang sepenuhnya tidak diketahui TEORI MOTIVASI Subconcius motive (motivasi bawah sadar) Freud percaya bahwa manusia tidak selalu sadar akan sesuatu yang diingininya. Psikological needs : kebutuhan fisik 2. kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk berprestasi Adanya cara-cara mengembangkan kebutuhan untuk keberhasilan. Faktor yang menimbulkan rasa tidak puas Achivement Motivation teori - 4 Frederich Herzberg Motivasi diciptakan dari kepuasan sehingga mereka dapat terdorong Adanya pernyataan pengakuan (recognition) keberhasilan bawahannya Penelitiannya hanya pada kepuasan saja bukan pada produktivitas 5 David Mc Clelland Motivasi adalah kebutuhan untuk berkuasa.

122 mengkoordinasikannya .

Jelaskan perubahan kekuatan motivasi 2.1 Evaluasi : 1. Hary. Jakarta. Jakarta. Cetakan ke Enam. 2003. Perilaku Organisasi.. Teori Organisasi: Struktur. Agustian. 2001. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Behavior in Organizations : Understanding and Managing . Cetakan Ke Sepuluh. Plano.. Organisasi.al. Robbins. 2000. et. Uraikan persamaan dan perbedaan teori motivasi (minimal 5) 3.. dan ERG Daftar Pustaka: A. B. ESQ. -------------------. Mandala-Jember. ------------------. J. Modul Kuliah Perilaku Organisasi.A. Edisi Kedelapan. F. Greenberg. D. Penerbit Arga. BPI. Prehallindo. Penerbit Erlangga. Edisi Ketiga. Stephen P. PT. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. ESQ Power. Jakarta. Perilaku Organisasi. PT. STE. Uraikan (disertai gambar) keterkaitan teori motivasi Maslow. Sulaksono. K. Organization : Behavior. Structure. Miftah. 1997. PT. Jilid 2. James L. H. 1993. Citra Media. -------------------. Jakarta. R. 1994. E. Edisi Kedelapan. Jakarta. G. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Umar. Perilaku Organisasi. Jakarta. I. 2003. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Prehallindo. 2001. Cetakan ke Sepuluh. Herzberg. C. Penutup 3. et. Penerbit Arga. 2004. Nimran. Edisi Revisi. J. Raja Grafindo Persada. Jilid 1. Process. Jakarta.. Cetakan Ke Enam. Alih Bahasa Djakarsih. ------------------. CV. Gibson. Cetakan Kedua. Ary Ginanjar. Tidak dipublikasikan.123 III. Penyunting Tanty Tarigan. Penerbit Arcan. Penyunting Tanty Tarigan. Surabaya. & Baron.. 1999. Agus Dharma.al. Thoha. Desain dan Aplikasi.

Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- .. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. 7th Edition.124 the Human Side or Work. NY : Prentice Hall. Upper Saddle River.

mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. 1. Kepemimpinan mulai ada ketika seseorang mulai mempengaruhi perilaku orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. gaya kepemimpinan.1 Deskripsi Singkat II.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan. Penyajian Kepemimpinan merupakan aktivitas untuk mempengaruhi 2. 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain pengertian kepemimpinan. Kepemimpinan I. 125 . dan menguraikan tentang kepemimpinan.1 Kepemimpinan perilaku orang lain agar mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Pendahuluan Bab 11 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa.2. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.Bab XI. 1. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi.

Manager work in paradigm but leader work between paradigms. Perbedaan pemimpin dan manajer: pemimpin bisa tumbuh dalam kelompok formal dan informal.Kepemimpinan lahir karena situasi maupun proses pembelajaran juga terkadang karena keturunan. manajer hanya tumbuh dalam kelompok formal (ada struktur dan hirarki yang jelas). 126 .

Stephen kepemimpinan P. Gibson (1991:364) memberikan definisi kepemimpinan sebagai berikut : kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berada dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok. Dari uraian diatas. Robins (1998:347) berikut : memberikan Kepemimpinan definisi adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi anggota kelompok dalam mencapai tujuan perusahaan. maksudnya berhasil atau tidak – maju atau mundur – keteladanan maupun bukan – suatu organisasi tergantung pemimpinnya. Ungkapan lain berbunyi “Manage from left and lead from right” maksudnya memanajemeni menggunakan otak kiri sedangkan memimpin menggunakan otak kanan. . Teori perilaku kepemimpinan adalah teori yang mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin.127 Ikan membusuk dari kepala adalah merupakan ungkapan yang tepat untuk menggambarkan kepemimpinan dari seseorang. Keberhasilan seseorang sampai dengan 20 persen ditentukan oleh IQ dan sisanya oleh EQ (kecerdasan emosi) plus SQ (kecerdasan spiritual). dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berbeda dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok. Pengertian Kepemimpinan Untuk mengetahui lebih lanjut tentang kepemimpinan dibawah ini dikutip beberapa pendapat para ahli mengenai kepemimpinan yang dianggap sesuai dan tujuan skripsi ini.

Pendekatan ciri atau sifat Menyatakan sederetan sifat-sifat unggul sehingga pemimpin mampu mempengaruhi para karyawan melakukan tugastugas tertentu sesuai dengan prinsip pembagian tugas 3. Pendekatan ciri yang diubah Menyatakan bahwa sifat-sifat unggul itu dapat dirubah. Sifat-sifat utama pendekatan ini antara lain : intelegensi tinggi. sehingga dengan segenap kualitas keunggulan dia dapat membawa para karyawannya kepada sasaran yang ingin dicapai. kemampuan berkomunikasi dan kepekaan terhadap iklim psikis kelompoknya. melainkan situasi dan lingkunganlah yang merupakan faktor penentunya. Pendekatan situasional Menyatakan bahwa sifat itu bukanlan satu-satunya hal yang menentukan derajat dan kualitas pimpinan. merubah dan mengarahkan tingkah laku para karyawannya atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. diganti atau dibatasi sesuai dengan tuntutan dan kondisi 4. Pendekatan orang besar Menyatakan adanya kemampuan yang luar biasa dari seorang pemimpin. Maka seseorang untuk menjadi menentukan pimpinan. 2. Maka mungkin terjadi bahwa seorang pemimpin yang efisien pada . persyaratan-persyaratan William G Scott yang diterjemahkan oleh Kartini Kartono (1991:106) sebagai berikut : 1.128 Dari untuk uraian diatas dapat disimpulkan untuk bahwa teori tujuan kepemimpinan membahas tentang pimpinan yang efektif penting mempengaruhi bawahannya mencapai perusahaan Pendekatan Kepemimpinan Seorang pemimpin dengan kepemimpinannya mampu mempengaruhi.

2. . dapat disimpulkan bahwa fungsi kepemimpinan adalah membantu bawahan baik dalam bentuk informasi. sementara keseluruhan organisasi berada dalam keadaan tidak efisien dalam pencapaian tujuan. saran. Karena semuanya akan menentukan siapakah pemimpinnya dan siapa pula yang akan dipimpin dalam suatu kegiatan organisasi. termasuk mengenai ketidaksepakatan. Semua organisasi. Fungsi pemecahan masalah masalah atau fungsi yang bertalian dengan tujuan dapat mencakup fungsi memberi saran pemecahan dan memberi informasi dan pendapat. Fungsi dan Peran Kepemimpinan Pemimpin yang efektif mampu memberikan pengarahan terhadap usaha semua pekerja dalam pencapaian tujuan organisasi. hubungan antara individu dengan tujuan organisasi akan menjadi . Fungsi pembinaan kelompok atau fingsi sosial meliputi segala sesuatu yang membantu kelompok beroperasi secara lebih lancar. Dari kedua definisi diatas. Menurut James Stoner A Fet. Tanpa pemimpin atau bimbingan. dan memberi pujian pada anggota lain dalam kelompok. baik formal maupun informal selalu membutuhkan pelaksanaan fungsi-fungsi kepemimpinan. pendapat maupun pemecahan masalah dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.emah yang menjadikan suatu keadaan yang mengandung berbagai harapan dimana para individu bekerja untuk mencapai tujuannya sendiri.129 saat sekarang ini belum tentu mampu menjabat tugas kepemimpinannya pada saat lain dengan kondisi-kondisi yang berbeda.al yang dialih bahasakan oleh Alfonsus Sirait (1995:475) menyatakan bahwa terdapat dua fungsi utama kepemimpinan sebagai berikut : 1.

PT. Penyunting Tanty Tarigan. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. D. Agustian. Gibson. Plano. ------------------. Penerbit Erlangga. . Jakarta. Teori Organisasi: Struktur. Penerbit Arcan. 2001. Cetakan Ke Sepuluh. Jilid 1. Cetakan ke Sepuluh.. 2003. 2001. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.1 Evaluasi : 1. Perilaku Organisasi. Prehallindo. Jelaskan pernyataan sebagai berikut : a. Perilaku Organisasi. Jakarta. 1997. Alih Bahasa Djakarsih. -------------------. Manager work in paradigm but leader work between Ikan membusuk dari kepada Manage from left and lead from right paradigm Daftar Pustaka: A. James L. Jakarta. Agus Dharma. Edisi Kedelapan. : Behavior. Edisi Kedelapan. Organization Structure. PT. ESQ. Stephen P. III.al. ------------------. Desain dan Aplikasi. Ary Ginanjar.al. dapat dipelajari secara mandiri pada Buku Perilaku Organisasi oleh Miftah Thoha. Jakarta. Prehallindo. terjemahan oleh Udaya Yusuf. et. autokratis dan demokratis. Robbins. b. Penutup 3. Jilid 2. C. Penyunting Tanty Tarigan.. kontinum dan lain-lain. E.130 Berbagai gaya kepemimpinan yang lain yaitu managerial grid. Edisi Ketiga. BPI. B. 1994. c. F. et. Organisasi.. Process. Penerbit Arga.. Jakarta. Jelaskan tentang pengertian kepemimpinan 2.

. Mandala-Jember. Thoha. Tidak dipublikasikan.. Perilaku Organisasi. -------------------. Cetakan Kedua. 2004. 1999. Greenberg. Jakarta. I. 2003. ESQ Power. Surabaya. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. 7th Edition. J. Citra Media.131 G. Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Cetakan Ke Enam. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. H. STE. Cetakan ke Enam. Miftah. Penerbit Arga. Nimran. & Baron. CV.A. Sulaksono. Jakarta. PT. R. Edisi Revisi. NY : Prentice Hall. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- . J. Hary. Raja Grafindo Persada. Upper Saddle River. 2000. 1993. Umar. K. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya.

1 Deskripsi Singkat Bab 12 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. Penyajian Gaya kepemimpinan adalah suatu gaya (style) yang 2. 1. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. 1.Bab XII.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa memahami dan menjelaskan tentang kepemimpinan. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. dan menguraikan tentang gaya kepemimpinan. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. 1. Gaya Kepemimpinan I. Pendahuluan III. (Stoner.2. 1992:362) Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa suatu pemimpin mempunyai gaya (style) atau tingkah laku sendiri yang 132 .1 Gaya Kepemimpinan digunakan oleh pemimpin dalam berhadapan dengan bawahan yang berorientasi pada tugas dan pada karyawan. Hal-hal yang dibicarakan antara lain gaya kepemimpinan.

kebiasaan.membedakan dirinya dan orang lain. begitu juga sifat. tempramen. Fred Fliedler telah mengidentifikasikan tiga dimensi kemungkinan yang mendefinisikan faktor situasional utama (kunci) yang menemukan keefektifan kepemimpinan. Robins (1996:47) diterjemahkan oleh Hadyana Pujaatmaka. Itulah 133 . watak dan kepribadian sendiri yang khas atau unik akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya.

P (1995:50) terjemahan oleh Hadyana Pujaatmaka. mendisiplinkan. Semua didefinisikan sebagai berikut : 1. mempromosikan dan menaikkan gaji. Kepemimpinan situasional menggunakan dua dimensi kepemimpinan yaitu : 1. . dan kekuasaan jabatan. yaitu suatu teori kemungkinan yang memusatkan perhatian pada kesiapan para pengikut Robins S.134 hubungan pemimpin – anggota. berarti pemimpin menyusun tujuan dan menetapkan peranan mereka. Paul Hersey Ken Blanchard telah mengembangkan suatu model kepemimpinan yang disebut teori kepemimpinan situasional. struktur tugas. kapan melakukannya. Hal ini dimana dan bagaimana melakukannya. Perilaku Tugas Adalah kadar sejauhmana pimpinan menyediakan arahan kepada orang-orang dengan memberitahu mereka apa yang harus dilakukan. 2. Perilaku hubungan Adalah kadar sejauhmana pimpinan melakukan hubungan dua arah dengan orang-orangnya seperti menyediakan dukungan. kepercayaan dan respek bawahan terhadap pemimpin mereka 2. Struktur Tugas Sampai tingkat mana penugasan pekerjaan diprosedurkan (yakni struktur atau tidak struktur) 3. dorongan. Hubungan Pemimpin – Anggota Tingkat kenyakinan. gambaran-gambaran psikologi dan memudahkan perilaku. memecat. Kekuatan Posisi Tingkat variabel pengaruh yang dimiliki seorang pemimpin ada kekuasaan seperti mempekerjakan.

135 Dalam menerapkan suatu gaya kepemimpinan ada anggapan bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang dianggap paling sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Kematangan pekerjaan merupakan kemampuan dalam hal pengetahuan dan keterampilan untuk melakukan sesuatu. dimana. Pimpinan membatasi peran bawahan dengan menunjukkan kepada bawahan apa. Hersey dan Blanchard yang diterjemahkan oleh Agus Dharma berikut : 1. Menurut Sukanto (1982:290) ada empat gaya kepemimpinan yaitu : 1. 2. Orang-orang yang memiliki kematangan pekerjaan yang tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugastugas tertentu tanpa arahan dari orang lain. orang-orang yang sangat matang dalam bidang psikologis tanggungjawab merupakan hal yang penting serta memiliki rasa yakin terhadap diri sendiri dan mereka tidak memerlukan dorongan ekstensif untuk mau melakukan hal-hal dalam bidang tersebut. Tipe Direktif Tipe ini ditandai dengan adanya komunikasi satu arah. Kematangan psikologis merupakan kemauan untuk melakukan sesuatu. kapan. Hal ini disebabkan karena gaya kepemimpinan pada situasi tertentu belum tentu sesuai dengan situasi lain. dan bagaiman suatu (1995-187) memberikan definisi tentang tingkat kematangan bawahan yang terdiri dari dua dimensi sebagai . Hal inierat kaitannya dengan rasa yakin dan berikatan.

Pimpinan makin mendengarkan secara presentif terhadap bawahannya. pimpinan mau mendengarkan saran dan keluhan bawahan mengenai keputusan yang diambil.1 Evaluasi : . Tipe Konsultatif Pimpinan tipe ini masih memberikan direktif yang cukup besar serta menetapkan keputusan-keputusan. 2. Penutup 3. Pemimpin pemecahan dan bawahan dan sama-sama pengambilan terlibat keputusan dalam yang masalah ditandai dengan makin meningkatnya komunikasi dua arah. Tipe ini mempergunakan komunikasi dua arah dan memberikan suportif terhadap bawahan.136 tugas yang hasur dilaksanakan. Pelaksanaan keputusan tetap ada pada pimpinan 3. Tipe Partisipatif Kontrol atas pemecahan masalah dan pengambilan keputusan antara pimpinan dan bawahan dalam keadaan seimbang. Sebab mereka dianggap telah memiliki kecakapan dan dipercaya untuk memikul tanggungjawab untuk mengarahkan dan mengelola dirinya sendiri. Tipe Delegatif Pemimpin mendiskusikan masalah yang dihadapi dengan bawahan dan selanjutnya mendelegasikan pengambilan keputusan seluruhnya kepada bawahan. III. Keikutsertaan bawahan dalam mengambil dan memecahkan masalah makin bertambah karena pemimpin berpendapat bahwa bawahan memiliki kecakapan dan pengetahuan yang cukup untuk penyelesaian tugas 4. Bawahan diberi wewenang untuk menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan keputusannya sendiri. Pelaksanaan pekerjaan diawasi dengan ketat oleh pimpinan.

status. Jelaskan pernyataan sebagai berikut : Manusia berbeda perilakunya. Gaya Kepemimpinan yang bagaimana yang tepat untuk staf administrasi (tenaga kerja tidak langsung) dan sebaliknya? Juga gaya kepemimpinan yang bagaimana untuk tingkat penyelia. Hal ini disebabkan oleh faktor apa saja? dengan pengalaman . kesamaan sikap. 5. Jelaskan pernyataan sebagai berikut “Perilaku adalah suatu fungsi dari interaksi individu dengan lingkungannya” 2. Apa keterkaitan antara gaya kepemimpinan dengan semangat kerja maupun produktivitas? Soal Latihan UAS : 1. c. d. Seseorang mempunyai reaksi senang dan tidak senang 4. Manusia mempunyai kebutuhan berbeda Orang berpikir tentang masa depan dan membuat Seseorang memahami lingkungannya masa lalu dalam dan pilihan bagaimana bertindak hubungannya kebutuhannya e.137 1. Adelfer. kesamaan latar belakang. Kemampuannya tidak sama. Jelaskan keterkaitan teori motivasi Herzgerg. a. dan Maslow b. dan manajer 2. jelaskan. b. Kekuatan motivasi dari seseorang itu dapat berubah sewaktu-waktu. Pada model umum perilaku dalam organisasi merupakan interaksi karakteristik individu dengan karakteristik organisasi. seperti : kesempatan berinteraksi. Jelaskan dasar-dasar daya tarik antar orang (Interpersonal Atraction). karena : a. 3.

oleh karena itu maka manusia harus memiliki konsep duniawi atau kepekaan emosi dan intelegensia yang baik (EQ plus IQ). 7. Untuk mempengaruhi. Persepsi sangat perguruan tinggi swasta (PTS) mempengaruhi kepribadian seseorang. Bagaimanakah 8. Steven R. Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi orang lain. c. membutuhkan kekuasaan. Bagaimana pendapat anda – dihubungkan dengan perilaku individu dalam organisasi. Ary Ginanjar Agustian dalam buku ESQ menuliskan salah satu pendapatnya ‘kecerdasan emosi (EO) memiliki peran yang jauh lebih penting dibandingkan kecerdasan intelektual (IQ). Misalnya. tetapi budaya itu dapat diubah. bagi keputusan – bagaimana pendapat anda. a. a. Covey juga menuliskan ‘if you want to leap change ypur paradigms’. Bagaimana small change work on your behavior. Bagaimana pendapat anda. b. dan penting pula penguasaan ruhiyah vertikal atau Spiritual Quotient (SQ)’ Bagaimana pendapat anda?. Salah satu tugas pemimpin adalah berani membuat “Ikan membusuk mulai dari kepala” kriteria efektivitas organisasi sikap. 10. Lee Iacocca masuk Chrysler Corp. but if you want to quantum c. pendapat anda. dalam tahun 1978 ketika . dapatkah budaya diubah? Jawabnya adalah dapat! Mengubah budaya suatu organisasi adalah suatu hal yang luar biasa sukarnya. Bagaimana mengubah budaya suatu organisasi. bagaimana pendapat anda? 9.138 6. Suatu pernyataan Steven R Covey ‘Behavior is Predicts future’. b.

Organisasi yang muda dan kecil Budaya lemah. dan berorientasi menjadi rekayasa. Pergantian kepemimpinan. saudara terjadinya perubahan? pertimbangan rekomendasikan. pada poin berikut ini : figur/model peran penciptaan simbol. Bagaimana pendapat anda untuk pernyataan bahwa budaya itu dapat diubah ? Bagaimana komentar anda tentang kondisi untuk Jika kondisi dan mendukung saran apa perubahan yang akan budaya. cerita. c. Diperlukan waktu lima tahun tetapi ia menerima budaya Chrysler yang konservatis. • • • • budaya yang tindakan. melihat kedalam (in ward looking). seperti: Situasi kritis dramatis. dan kemudian berorientasi dia – mengubahnya orang.139 perusahaan tersebut tampaknya tinggal beberapa pekan lagi bangkrut. Bukti-bukti yang ada mengemukakan bahwa perubahan budaya paling mungkin terjadi bila kebanyakan atau semua kondisi berikut ini ada. Karena harus kita sadari perubahan tak datang sendiri namun orangorang yang bersangkutanlah yang mengusahakan perubahan tersebut. Cerita ini telah diketahui banyak a. lambang dan ‘ritual’ organisasi sosialisasi nilai baru pergantian norma tak tertulis menjadi pengaturan format yang dijalankan dengan ketat . tanggap pasar. b. Perubahan itu perlu ~ perubahan kearah lebih baik.

et. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan.. 1993. Cetakan ke Sepuluh. Process. Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side or Work. PT. Mandala-Jember. NY : Prentice Hall. Edisi Kedelapan. Agus Dharma. Teori Organisasi: Struktur. Penyunting Tanty Tarigan. Desain dan Aplikasi. Upper Saddle River. B. J. Edisi Ketiga. Jakarta. Organization : Behavior. 1999. G. ------------------. Penerbit Arga. Cetakan ke Enam. Gibson. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jakarta. Sulaksono. I. Edisi Kedelapan. Robbins. Prehallindo. Modul Kuliah Perilaku Organisasi. terjemahan oleh Udaya Yusuf. Perilaku Organisasi. 2003. ------------------. Alih Bahasa Djakarsih. 1997. PT. -------------------. Stephen P. Jilid 1.. E. Jakarta. K.A. Surabaya. BPI. . Ary Ginanjar. Cetakan Kedua. CV. ESQ Power. 7th Edition. 2001.140 - tim kerja Daftar Pustaka: A. & Baron. Organisasi. Greenberg. F. Penerbit Arga. Cetakan Ke Enam. C. 2003. Jakarta. Umar. Tidak dipublikasikan. 2004... James L. 2001. Jakarta. Perilaku Organisasi. R. Miftah. 1994. Perilaku Organisasi. 2000. ESQ. Hary. Thoha. Penyunting Tanty Tarigan. J. Nimran. -------------------. Jakarta. Structure. Cetakan Ke Sepuluh.. Citra Media. STE.. Raja Grafindo Persada. D. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya.al. Plano. H. Penerbit Arcan.al. et. Jakarta. Penerbit Erlangga. Prehallindo. PT. Edisi Revisi. Agustian. Jilid 2.

141 Disarankan membaca buku Rhenald Kasali. Change CODE YOUR CHANGE DNA dan RE- .

1 Deskripsi Singkat II. 1.1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci.2. 1.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus. Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi. Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 142 . 1. Penyajian 2. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi.Bab XIII. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Pendahuluan Bab 13 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. Studi Kasus Perilaku Organisasi I.

persiapan dengan baik. 143 . penentuan kelompok dan lain-lain. karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu.

. Dosen memandu dan memberikan penilaian. tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan. pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ c. Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 13 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 13 ini adalah disediakan untuk kelompok ganjil.1 Evaluasi : Diskusi terpilih kelompok dengan penyaji kelompok ganjil oleh sesuai gilirannya sedangkan pembahasan kelompok genap. Penutup 3.144 Prosedur Rinci b. III.

1 Deskripsi Singkat Penyajian 2.2. 1. Studi Kasus Perilaku Organisasi I.1 Studi Kasus Perilaku Organisasi Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk pelaksanaan terdiri dari petujuk umum dan prosedur rinci. mengembangkan cara pikir (analitis dan integratif) dalam mengevaluasi dan memanfaatkan teori-teori dan konsep-konsep tersebut dalam berbagai situasi pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia organisasi. memiliki pengetahuan konseptual yang memadai untuk melakukan evaluasi terhadap hasil penelitian dan/atau perkembangan teori dibidang perilaku organisasi. II. Pendahuluan Bab 14 ini dimaksudkan untuk memberi pengertian dasar tentang Perilaku Organisasi kepada para mahasiswa. 1. Hal-hal yang dibicarakan antara lain studi kasus dalam Perilaku Organisasi.Bab XIV.3 Kompetensi Dasar Setelah mengikuti kuliah dengan materi ini (pada pokok & sub pokok bahasan) mahasiswa mampu mempraktekkan dan menganalisis teori yang diperoleh dalam bedah studi kasus. Standar Kompetensi Setelah mengikuti kuliah selama satu semester secara aktif mahasiswa mampu memiliki bekal pengetahuan konseptual dan teoritis tentang perilaku organisasi. Petunjuk Umum Pemberitahuan akan adanya tugas dalam studi kasus ini telah diberikan sebelumnya agar mahasiswa dapat melakukan 145 . 1.

tentang Pada pertemuan ke 11 (modul 11) pemberitahuan adanya tugas telah diberitahukan. pembagian kelompok beserta tema yang disediakan yaitu : 146 . penentuan kelompok dan lain-lain. karena sesi studi kasus ini menghadapi beberapa hambatan atau keterbatasan (contraint) seperti keterbatasan waktu.persiapan dengan baik. Prosedur Rinci d.

Penutup 3. Perencanaan SDM Produktivitas Kompensasi Pelatihan Analisis Sikap dan Perilaku Motivasi Pada pertemuan ke 14 ini selanjutnya mendiskusikan hasil tugas masing-masing kelompok – dimana khusus untuk pertemuan ke 14 ini adalah disediakan untuk kelompok genap. . Dosen memandu dan memberikan penilaian.147 Tema yang disediakan antara lain : ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ e.1 Evaluasi : Diskusi kelompok dengan penyaji kelompok genap terpilih sesuai gilirannya sedangkan pembahasan oleh kelompok ganjil.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful