P. 1
Gestão de Pessoas

Gestão de Pessoas

|Views: 262|Likes:

More info:

Published by: Danielle Costa Saraiva on Jan 26, 2013
Direitos Autorais:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/05/2014

pdf

text

original

Sections

  • 1. Objetivos, desafios e características da gestão de pessoas
  • 1.1. Conceitos e ferramentas da moderna gestão de pessoas: Empowerment
  • 1.1.1. Planejamento Estratégico de Recursos Humanos
  • 1.1.2. Perspectiva da Gestão de Pessoas segundo Mota & Vasconcelos
  • 1.1.3. O Modelo Instrumental
  • 1.1.4. O Modelo Político de Gestão de Pessoas
  • 1.1.5. Tecnologia de Informação e Gestão de pessoas
  • 1.2. Teoria do Equilíbrio Organizacional de Herbert Simon
  • 2. Análise e descrição de cargos
  • 2.1. Remuneração
  • 2.2. Administração de Salários
  • 2.2.1 Objetivos da Administração de Salários
  • 2.3 Descrição de Cargos
  • 2.3.1. Coleta de dados dos cargos
  • 2.3.2. Descrição dos Cargos
  • 2.4 Avaliação e Classificação de Cargos
  • 2.4.1 Modelos de avaliação de cargos
  • 2.4.1.1. Escalonamento Simples
  • 2.4.1.2. Categorias Pré-determinadas (ou Escalonamento Simultâneo)
  • 2.4.1.3. Comparação por fatores
  • 2.4.1.4 . Avaliação por pontos
  • 3. Treinamento e Desenvolvimento de pessoas
  • 3.1 Tipos de Treinamento
  • 3.2 Processo de treinamento, segundo Chiavenato
  • 3.3 Métodos de levantamento de necessidades de treinamento
  • 3.4 Desenho do programa de Treinamento
  • 3.5. Condução do programa de treinamento
  • 3.6 Avaliação do Programa de Treinamento
  • 3.7 Desenvolvimento de pessoas
  • 3.8. Educação Continuada ou educação ao longo da vida
  • 3.9 Desenvolvimento Organizacional
  • 4. Lista de Questões
  • 5. Gabarito

NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO

Aula 1

Olá, pessoal! Agradeço a confiança! Bem-vindos à nossa primeira aula! Dos assuntos programados para esta aula eu transferi o item 1.5 (gestão de desempenho) para a aula 2.

Abordaremos então os seguintes tópicos nesta aula!

AULA 1 (30/07) 1 Gestão de pessoas. 1.1 Equilíbrio organizacional. 1.2 Objetivos, desafios e características da gestão de pessoas. 1.3 Análise e descrição de cargos. 1.4 Capacitação de pessoas.

Vamos então à aula!

1

Prof. Marcelo Camacho

www.pontodosconcursos.com.br

NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO

Sumário
1. Objetivos, desafios e características da gestão de pessoas. ....................................................................... 3 1.1. Conceitos e ferramentas da moderna gestão de pessoas: Empowerment ...............................................7 1.1.1. Planejamento Estratégico de Recursos Humanos ............................................................................11 1.1.2. Perspectiva da Gestão de Pessoas segundo Mota & Vasconcelos ....................................................18 1.1.3. O Modelo Instrumental .....................................................................................................................18 1.1.4. O Modelo Político de Gestão de Pessoas ..........................................................................................21 1.1.5. Tecnologia de Informação e Gestão de pessoas ................................................................................27 1.2. Teoria do Equilíbrio Organizacional de Herbert Simon.......................................................................35 2. Análise e descrição de cargos ...............................................................................................................37 2.1. Remuneração ......................................................................................................................................37 2.2. Administração de Salários ....................................................................................................................39 2.2.1 Objetivos da Administração de Salários ............................................................................................41 2.3 Descrição de Cargos ..............................................................................................................................42 2.3.1. Coleta de dados dos cargos ...............................................................................................................42 2.3.2. Descrição dos Cargos ........................................................................................................................43 2.4 Avaliação e Classificação de Cargos .................................................................................................... 46 2.4.1 Modelos de avaliação de cargos .........................................................................................................48 2.4.1.1. Escalonamento Simples..................................................................................................................49 2.4.1.2. Categorias Pré-determinadas (ou Escalonamento Simultâneo) ......................................................51 2.4.1.3. Comparação por fatores .................................................................................................................52 2.4.1.4 . Avaliação por pontos .....................................................................................................................57 3. Treinamento e Desenvolvimento de pessoas...........................................................................................62 3.1 Tipos de Treinamento............................................................................................................................67 3.2 Processo de treinamento, segundo Chiavenato .....................................................................................70 3.3 Métodos de levantamento de necessidades de treinamento ..................................................................71 3.4 Desenho do programa de Treinamento .................................................................................................74 3.5. Condução do programa de treinamento................................................................................................75 3.6 Avaliação do Programa de Treinamento ...............................................................................................77 3.7 Desenvolvimento de pessoas .................................................................................................................82 3.8. Educação Continuada ou educação ao longo da vida ...........................................................................88 3.9 Desenvolvimento Organizacional .........................................................................................................89 4. Lista de Questões ....................................................................................................................................96 5. Gabarito .................................................................................................................................................107

2

Prof. Marcelo Camacho

www.pontodosconcursos.com.br

NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO

1. Objetivos, desafios e características da gestão de pessoas. A moderna gestão de pessoas ganhou importância crescente nas últimas décadas em face da complexificação das organizações. São as pessoas os motores fundamentais das organizações. Considerava-se antigamente que o relacionamento entre pessoas e organizações era antagônico e conflitante. De fato esta era a perspectiva das organizações mecânicas, prescritivas e voltadas para a tarefa. As organizações modernas foram obrigadas a tomar uma outra postura diante das pessoas em função do desenvolvimento das modernas tecnologias e dos cenários. As organizações dependem das pessoas. Por outro lado as pessoas atingem seus objetivos através das organizações. Com relação ao processo de gestão estratégica de pessoas é importante analisarmos como o principal autor desta área, o Professor Idalberto Chiavenato, descreve a função Gestão de Pessoas.

Segundo Chiavenato os aspectos fundamentais em que se baseia a gestão de pessoas são: 1. São As pessoas como seres humanos. As pessoas não são recursos. seres dotados de individualidades, histórias particulares,

habilidades e conhecimentos diferentes. 2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos

organizacionais. São as pessoas que impulsionam as organizações. Não são elementos inertes e passivos. São o elemento fundamental para inovação e competitividade. 3. As pessoas como parceiros da organização. As pessoas são

parceiros das organizações. São elas que dotam a organização de inteligência e a conduzem ao sucesso. Como parceiros fazem

investimento e esperam um retorno em forma de salário, benefícios e reconhecimento.

3

Prof. Marcelo Camacho

www.pontodosconcursos.com.br

9. Além do mais. 4. ITEM 1. 12. segundo chiavenato a gestão de pessoas é uma responsabilidade de linha e função de Staff.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . 13. 11. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Em razão da importância da administração de recursos humanos no âmbito das organizações. O importante é que a empresa ou organização valorize boas práticas de RH. Desenvolvimento Organizacional. dizem respeito aos seguintes processos: 1. Desenho de cargos. 3. segurança e qualidade de vida no trabalho. 8. Incentivos salariais e benefícios sociais. o órgão de ARH deve estar posicionado no nível decisório da estrutura organizacional. Recrutamento e Seleção de Pessoal. Negativo. Relações com empregados e relações sindicais. Admissão de candidatos selecionados. Avaliação de desempenho dos funcionários.br . Vejam as questões abaixo (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Com relação à administração de recursos humanos (ARH) e dos novos desafios da gestão de pessoas. Podemos ter um órgão ativo de ARH posicionado como gerência. Comunicação aos funcionários. minha gente! A gestão moderna de pessoas independe do órgão de ARH estar posicionado em uma diretoria. 5. 10.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO A gestão de pessoas refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas. Análise e descrição de cargos. Treinamento e desenvolvimento de pessoas. 2.pontodosconcursos. Isto significa que quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente direto ou 4 Prof. Em geral. 6. o que corresponde ao nível hierárquico de diretoria. Higiene. Orientação e integração de novos funcionários.com. Marcelo Camacho www. julgue os itens a seguir. 7. Administração de cargos e salários.

Refere-se aos processos de desenho 5 Prof. Perfeito. Processos de Aplicar Pessoas. São os processos utilizados para incluir novas pessoas na organização. a afirmativa está ERRADA. São os processos usados para desenhar as atividades das pessoas nas organizações. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Neste início de milênio.com. 2. Este gerente irá receber assessoria do órgão de ARH para cumprir esta responsabilidade. e não com o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. o trabalho conjunto. o grupo. Inclui os processos de recrutamento e seleção de pessoas. com base nos padrões definidos pela organização. Os seis processos são: 1. as pessoas.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO supervisor. A afirmativa está CERTA! ITEM 3. a afirmativa está ERRADA! Ainda segundo Chiavenato estas práticas e políticas podem ser agrupados em seis processos básicos. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os empregados façam corretamente as tarefas. Veremos esta questão mais adiante. Desta forma.br . Processos de Agregar Pessoas. Importante dar atenção a este agrupamento pois eu já vi ser cobrado em concurso uma questão referente à composição de um destes processos. ITEM 2. existe uma tendência de as empresas darem ênfase em técnicas grupais e solidárias. Marcelo Camacho www.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . orientar e acompanhar seu desempenho. Nada disso! A moderna gestão de pessoas precisa garantir o alcance dos objetivos organizacionais. Não se pode deixar de considerar as pessoas. pessoal! O importante é que se valorize o trabalho em equipe. sem deixar de considerar os objetivos dos indivíduos envolvidos nestes processos. para garantir a eficiência. Desta forma.pontodosconcursos. pois o desenvolvimento de trabalho conjunto ajuda as pessoas a conviverem melhor socialmente.

6. orientação das pessoas e avaliação de desempenho. programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância. Inclui os processos de treinamento e desenvolvimento. Inclui os processos de administração da disciplina. desenho de cargos e avaliação de desempenho. análise e descrição de cargos. as pessoas e satisfazer suas São usados para necessidades. Marcelo Camacho www.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO organizacional. ITEM 4. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) A aplicação é um dos processos básicos da gestão de pessoas e envolve. 6 Prof.pontodosconcursos. segurança e qualidade de vida no trabalho e relações sindicais. desenho de cargos. Usados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e monitorar resultados. Processos de Recompensar Pessoas. entre outras atividades. Processos de Manter Pessoas. higiene.br . São usados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para que as pessoas realizem suas atividades. Inclui incentivar recompensas. Processos de Desenvolver Pessoas.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . mas lembremse que Chiavenato é o principal autor deste tema no Brasil.com. remuneração. 5. benefícios e serviços sociais. a de integração das pessoas. Processos de Monitorar Pessoas. Pode parecer loucura achar que a banca pode vir a cobrar uma perspectiva teórica de um determinado autor. 3. Inclui banco de dados e sistemas de informações gerenciais. 4. É preciso muita atenção para não confundir os processos que estão incluídos nos seis macro-processos. São utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento pessoal dos colaboradores.

Isto significa treinar continuamente. O aumento de poder às pessoas aumenta sua motivação para realização de tarefas. que a integração de pessoas é um método de socialização que está incluído no processo de aplicar pessoas. Marcelo Camacho www. Segundo o livro “Gestão de Pessoas” do Chiavenato o processo de aplicar pessoas envolve a orientação das pessoas. Portanto.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .1.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Pessoal. Conceitos e ferramentas da moderna gestão de pessoas: Empowerment Empowerment é uma técnica de gestão que consiste na delegação de autoridade às pessoas de toda a organização. decidindo como fazer as tarefas e utilizando sua criatividade. compensar os resultados. Poder- dar poder às pessoas. Parte da idéia de dar às pessoas o poder. 3. Desenvolvimento: dar recursos às pessoas em termos de capacitação e desenvolvimento pessoal e profissional. desenho de cargos e avaliação do desempenho. a liberdade e a informação para tomarem decisões e participarem ativamente da organização. Em virtude disto alguns candidatos solicitaram a anulação e foram atendidos. esta questão foi anulada.com. Acontece.br . 1. porque as pessoas melhoram sua própria eficácia. porém. Não é uma atividade. 2. Motivação – proporcionar motivação às pessoas para incentiválas continuamente. permitir que as pessoas participem dos resultados e festejar o alcance de metas. questão ANULADA. proporcionar informação e conhecimento. Se assenta em quatro bases principais: 1.pontodosconcursos. Isto implica reconhecer o bom desempenho. delegando autoridade e responsabilidade em todos os níveis da organização. 7 Prof.

br .pontodosconcursos. Fonte : Chiavenato (2005) 8 Prof.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . definir objetivos e metas. Liderança – Implica em orientar as pessoas.com. avaliar o desempenho e proprocionar retroação. abrir novos horizontes. Marcelo Camacho www.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ensinar continuamente novas técnicas e desenvolver talentos na organização. 4.

ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Fonte : Chiavenato (2005) Vejamos duas questões para abordarmos este item ITEM 5.pontodosconcursos. Marcelo Camacho www. A afirmativa está ERRADA! Afirmar que o empowerment é criação de poder para os chefes é inverter o conceito de empowerment. Acerca desse processo e de seus impactos no comportamento dos funcionários. assinale a opção correta. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Julgue os próximos itens no que concerne às ferramentas modernas de gestão de pessoas. A) As pesquisas apontam que o empoderamento tem uma relação negativa com a satisfação dos empregados. (CESPE/ BB/2010/CERTIFICAÇÃO GESTÃO DE PESSOAS) O empoderamento (empowerment) é uma estratégia bastante utilizada nas organizações modernas.com. Vejamos outra questão sobre Empowerment: ITEM 6.br . 9 Prof. B) A percepção de empoderamento dos empregados leva à diminuição da criatividade da força de trabalho. Empowerment é a criação do poder decisório para os chefes de uma organização ou o fortalecimento do poder que eles detêm.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .

com. A alternativa C está correta e deveria ser o gabarito. O empoderamento aumenta a motivação dos empregados e isto proporciona maior satisfação. Como consequência do empoderamento temos maior uso da criatividade. E) O sucesso do empoderamento independe da relação entre os benefícios e os custos da participação A banca afirmou que o gabarito é a alternativa A! Eu discordo.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO C) O empoderamento diz respeito a qualquer processo que proporcione ao funcionário maior autonomia no trabalho por meio do compartilhamento de informações e do controle sobre o seu desempenho. com o líder concedendo liberdade ao funcionário sem reciprocidade. Então a relação é positiva com a satisfação. não é mesmo?!! Esta era um aprova de certificação do Banco de Brasil para a área de gestão de pessoas e a banca já havia anulado 2 questões. O empowerment requer reconhecer os resultados. Assim a alternativa A está errada! Absurdo. mas sim grandes vias duplas.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . fazer com que todos participem dele. A afirmativa D está flagrantemente errada. a única alternativa correta é a C! Acabamos de ver isto. Marcelo Camacho www. Precisamos ficar atentos! A alternativa B também está errada. É isto: o empoderamento proporciona maior autonomia no trabalho por meio de maior acesso às informações e controle sobre o seu próprio desempenho. 10 Prof.br .pontodosconcursos. Revejam o quadro esquemático com o continuum do Empowerment. D) O modelo de liderança no empoderamento é o de mão única. A afirmativa E também está errada. pois no empoderamento não pode haver mão única.

Como vimos o planejamento estratégico é parte integrante do planejamento estratégico. O planejamento estratégico de RH é o processo de decisão quanto aos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais. Planejamento Estratégico de Recursos Humanos O planejamento estratégico de Recursos Humanos é parte integrante do planejamento estratégico das organizações. no qual o planejamento de RH deve se basear. Marcelo Camacho www. Trata-se de definir com antecedência o total de trabalhadores necessários e as competências requeridas para cada um deles para a consecução da ação organizacional futura.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . A FGV cobrou este assunto.pontodosconcursos.1. em regra geral. As bases do planejamento de RH são a demanda de trabalho e o fornecimento de trabalho. A uma determinada estratégia organizacional deve corresponder o planejamento estratégico de RH. Vejam: 11 Prof. Iremos estudar na aula sobre planejamento o processo de planejamento organizacional. Este refere-se à maneira como a função RH pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e ao mesmo tempo contribuir para o alcance dos objetivos individuais dos funcionários.com.O plano da organização é a diretriz fundamental para a elaboração do planejamento de RH.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 1.1. É o planejamento estratégico da organização que irá alimentar o planejamento estratégico de RH. Neste sentido. não é possível falar em um plano de RH se não há um planejamento da organização.br .

Marcelo Camacho www. Portanto não são escolhas disponíveis. A segunda afirmação é falsa.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 7. A primeira afirmação é falsa.br . As duas afirmações são falsas. ADMINISTRADOR) Um plano de recursos humanos especifica as alternativas selecionadas pelas decisões de RH e os atributos dos padrões que são usados para avaliá-las.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . e a segunda é verdadeira. e a segunda é falsa.com. A primeira afirmação é verdadeira. Modelos de Planejamento de RH Antes de falarmos dos modelos é importante citarmos que existem três alternativas para a elaboração do Planejamento de RH: 12 Prof. Comentamos que: Um objetivo é um resultado que se pretende alcançar dentro de um determinado período de tempo. Vejamos agora alguns modelos de planejamento de RH. Assinale a alternativa correta . (A) (B) (C) (D) (E) As duas afirmações são verdadeiras. O gabarito é a letra C. antes são resultados a serem perseguidos. As duas afirmações são verdadeiras. A esse respeito analise as afirmativas abaixo: As decisões de recursos humanos são escolhas sobre como gastar recursos em atividades de RH voltadas ao atingimento de objetivos. (FGV. A primeira afirmação é verdadeira. Comentamos isto: o planejamento estratégico de RH é o processo de decisão quanto aos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais. cada qual demandando recursos e produzindo determinado conjunto de resultados.pontodosconcursos.CODESP/2010. e a segunda justifica a primeira. e a segunda não justifica a primeira. PORQUE Os objetivos referem-se às escolhas disponíveis.

falta de matéria-prima.pontodosconcursos. 1. sem nenhuma preocupação ou articulação com o planejamento estratégico da organização. Esta é a melhor alternativa. Os acréscimos de produtividade podem acarretar redução do número de pessoas. Planejamento Integrado. É quando o planejamento é feito isoladamente pelos especialistas da área.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização. etc. como por exemplo nível de vendas. 2.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 1. Planejamento Autônomo. É quando o planejamento de RH é de forma integrada ao planejamento estratégico da realizado organização. volume de 13 Prof. A desvantagem é que não utiliza fatos imprevistos na quantificação.com. como estratégias dos concorrentes. 2. Este modelo utiliza dados históricos e extrapolações para determinação do quantitativo de pessoal necessário. Vejamos agora os modelos de Planejamento estratégico de RH.br . situação do mercado de clientes. 3. É quando o planejamento estratégico de RH é realizado após a elaboração do planejamento estratégico da empresa e procura adaptar-se a ele e contribuir para sua implementação. Modelo Baseado na procura estimada Este modelo baseia-se na demanda por produtos ou serviços para elaborar as necessidades de pessoal. Planejamento Adaptativo. Marcelo Camacho www. A relação número de funcionários/procura de produtos ou serviços é influenciada pela tecnologia disponível. Modelo Baseado em segmentos de cargos É o modelo baseado na escolha de fatores estratégicos que influenciam a necessidade de pessoal.

4.br . plano de expansão. Trata-se da representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma vaga futura na organização. Modelo de substituição de postos-chave É um modelo que planeja o encarreiramento dos funcionários na estrutura da organização. aumento da rotatividade. dificuldades de recrutamento. 3.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO produção. 5. É muito útil se for combinado com o modelo de substituição de postos-chave. saídas. Este modelo preocupa-se com os níveis operacionais da organização. etc.pontodosconcursos. Consiste em escolher segmentos de cargos operacionais que apresentem grandes variações no processo produtivo. Marcelo Camacho www.com. Modelo de planejamento integrado É um modelo sistêmico e abrangente que permite um diagnóstico adequado para a tomada de decisões.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Em seguida projeta-se os níveis futuros para os segmentos de cargos selecionados. Escolhe-se um dos fatores estratégicos e estabelece-se os níveis históricos passados e futuros para cada fator estratégico. promoções e transferências de pessoal é mapeado para determinar o quantitativo de pessoal necessário a curto prazo. adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão. como as promoções. Também é atribuído valor a uma outra variável: a promovabilidade. que é baseada no desempenho atual e nas estimavas de sucesso no novo cargo. de natureza contábil. Neste modelo o desempenho de cada um dos prospectivos ocupantes de vagas é monitorado constantemente. A vantagem é que este modelo pode antecipar as contingências. Consiste no mapeamento de quatro variáveis intervenientes no processo de planejamento de pessoal: volume de 14 Prof. Modelo baseado no fluxo de pessoal Neste modelo o fluxo de entradas. A preocupação é apenas preencher as vagas existentes e cuidar da rotina. É um modelo vegetativo e conservador.

adoecem. valores e objetivos dos funcionários. condições de oferta e procura no mercado de trabalho e comportamento da clientela.com. atraso ou outros motivos. saem de férias.pontodosconcursos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . planejamento de carreiras. Absenteísmo. etc. 1. Fatores que influenciam no Planejamento de RH O dimensionamento de pessoal em organizações deve considerar fatores que influenciam na disponibilidade de pessoal total. É o resultado da saída de alguns funcionários e a entrada de outros para substituí-los. Diz respeito ao temo de trabalho perdido quando so empregados não comparecem. mudanças tecnológicas da organização que alterem a produtividade de pessoal. Existem dois tipos de 15 Prof. Constitui a soma dos períodos em que os empregados não compareceram em virtude de falta. 2. Por isso o planejamento de RH deve incluir em sua análise os seguintes fatores: absenteísmo e rotatividade. pela cultura de ausência (quando as faltas são consideradas aceitáveis ou inaceitáveis) e atitudes.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO produção planejado pela organização. Rotatividade.br . Marcelo Camacho www. Usualmente usa-se a seguinte fórmula para calcular o absenteísmo em dias: No de pessoas/ dias de ausência Índice de absenteísmo = _____________________________ No médio de empregados x No de dias de trabalho no mês A motivação para a assiduidade ao trabalho é afetada pelas práticas organizacionais (recompensas à assiduidade e punições ao absenteísmo). As pessoas se atrasam.

CAERN/2010. As informações coletadas são tratadas estatisticamente para se estudar as causas da rotatividade.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO desligamento: o desligamento voluntário. iii) determinar os níveis históricos da mão de obra para cada unidade. As organizações costumam usar a seguinte fórmula para calcular a rotatividade de pessoal: (Admissões + demissões /2 ) Índice de Rotatividade = ____________________________ X 100 Efetivo médio do período Esta fórmula considera as entradas e saídas no cálculo da rotatividade.com.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Marcelo Camacho www. (FGV.br . por iniciativa do empregado e o desligamento por iniciativa do empregador.pontodosconcursos. e iv) projetar os níveis futuros de mão de obra para cada unidade por meio da correlação com a 16 Prof. ou de substituir empregados por outros com adequação maior às tarefas. Outra alternativa é considerar apenas as saídas. ii) estabelecer os níveis históricos e futuros para cada fator estratégico. O primeiro tipo devese à insatisfação do funcionário com a organização ou com o vislumbre de oportunidades melhores no mercado de trabalho. como a fórmula sugerida por Chiavenato. No de empregados desligados Índice de Rotatividade = ____________________________ Efetivo médio do período Vejam como este assunto foi cobrado pela FGV: ITEM 8. ADMINISTRADOR) Uma empresa está realizando o seu planejamento de RH e aplica um modelo que consiste em: i) escolher um fator estratégico cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal. Uma prática de RH para avaliar os motivos e percepções dos funcionários que saem das organizações são as entrevistas de desligamento. O segundo tipo deve-se à necessidade das organizações de reduzir pessoal.

O modelo baseado na procura estimada do produto leva em consideração a demanda de encomendas de produtos ou serviços.pontodosconcursos. Marcelo Camacho www.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . etc. E. Escolhe-se um dos fatores estratégicos e estabelece-se os níveis históricos passados e futuros para cada fator estratégico. O modelo de fluxo de pessoal é um modelo contábil que leva em consideração as entradas e saídas.br .com. Assinale a alternativa que corresponde ao modelo cujas características foram aplicadas pela empresa. É a descrição do modelo baseado em segmentos de cargos. o fluxo de entradas e saídas. transferências e promoções de pessoal. volume de produção. as demandas por produtos e as mudanças tecnológicas. 17 Prof. o modelo de planejamento integrado é um modelo que abarca as perspectivas de carreiras dos funcionários. plano de expansão. Este modelo preocupa-se com os níveis operacionais da organização. Consiste em escolher segmentos de cargos operacionais que apresentem grandes variações no processo produtivo. por fim. por exemplo o nível de vendas. (A) (B) (C) (D) (E) modelo de substituição de postos-chave modelo baseado no fluxo de pessoal modelo baseado em segmentos de cargos modelo baseado na procura estimada do produto modelo de planejamento integrado O gabarito é a letra C. Em seguida projeta-se os níveis futuros para os segmentos de cargos selecionados O modelo de substituição de postos-chave é basicamente um modelo de planejamento de carreiras.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO projeção dos níveis do fator estratégico correspondente. É o modelo baseado na escolha de fatores estratégicos que influenciam a necessidade de pessoal como.

valorizam-se diferentes perfis gerenciais. Abaixo eu reproduzo a perspectiva teórica dos autores sobre estes dois modelos.br . está sendo gradativamente substituído pelo modelo político. Perspectiva da Gestão de Pessoas segundo Mota & Vasconcelos Uma abordagem cobrada na prova de 2009 para Auditor Fiscal do ICMS-RJ pela FGV foi a perspectiva da gestão de pessoas de Fernando Mota e Isabela Vasconcelos. e não apenas como mero fator produtivo.1.2. noto que muitas questões cobradas são de autores ligados à FGV. a expressão recursos humanos está sendo substituída pela expressão gestão de pessoas.3. dependendo das técnicas de gestão de pessoas adotadas. Ressalte-se que esta é uma perspectiva teórica advinda dos trabalhos do francês Barber. as organizações. os profissionais do setor e livros de administração que embasam a sua análise neste modelo propõem um corpo teórico composto dos seguintes conceitos: 18 Prof.pontodosconcursos. O Modelo Instrumental Segundo os autores. Marcelo Camacho www. Segundo os autores citados. em que o papel da gestão é promover a participação e o debate.1. 1.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 1. mesmo a banca deste concurso sendo a FCC.com.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . pautado em valores conservadores e burocráticos. Os mesmos autores demonstram que o modelo instrumental de gestão de pessoas. Em geral. Não custa nada entendermos a perspectiva destes autores. pois esta última parece mais adequada ao considerar o empregado como uma pessoa integral. pesquisadores da FGV. Ainda segundo os autores.

com. os provê-los segundo através de um recenseamento de seleção sistemático "objetivos". dentro deste modelo. considerada ainda em seu aspecto tradicional de Gestão de Recursos Humanos tem assim o seguinte papel: • Avaliar as necessidades e os recursos dos grupos organizacionais. procedimentos 19 Prof. • O pagamento por produtividade e o valor "igualdade de oportunidades" são características importantes deste modelo. mas em agentes. através de uma interpretação própria e muitas vezes simplificada das técnicas behavioristas. Não se fala em atores sociais. uma vez que em tese toda a comunidade organizacional será beneficiada pelo aumento da produtividade.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO • O mercado se impõe à empresa. • Os indivíduos devem ter mais autonomia. cuja estratégia é definida por seus diretores em função das pressões deste mercado. consideram que é possível implantar-se programas baseados nestes conceitos. Os profissionais de Recursos Humanos. levando os indivíduos a adotar os comportamentos esperados. medindo-se às respostas aos estímulos dados. os empregados são considerados como seres utilitaristas e condicionáveis através de ações baseadas no conceito de estímulo-resposta. comparando-as aos resultados da produção e aos investimentos realizados no programa. A Gestão de Pessoas.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . do setor e dos valores organizacionais.br . • Descrever os cargos e dos candidatos. mas somente na medida em que este desenvolvimento seja útil à empresa. Ele é baseado no conceito de eficiência econômica e no argumento de que a eficiência social gera a eficiência econômica e vice-versa. • A Gestão de Recursos Humanos tem a função de implantar esta estratégia buscando a maximização do resultado econômico e uma melhor performance dos empregados.pontodosconcursos. Desta forma. Marcelo Camacho www. que é considerada um instrumento racional de produção.

• Meio Ambiente "natural" visto como um dado da realidade. remunerando-os eqüitativamente a fim de motivá-los. 20 Prof. Existem ainda outras características ainda a serem consideradas: • Empresa considerada como um organismo adaptativo. • Treinar os indivíduos. Estratégia utilitarista determinada em função das pressões do mercado e do setor e pelos valores dos dirigentes. melhorar as condições de trabalho. A organização segue um modelo ideal baseado na harmonia social e no desenvolvimento de uma estratégia "ótima" para o atingimento de objetivos econômicos contingentes. comunicar e assegurar relações sociais satisfatórias. o poder de definir a política a ser seguida e de decidir os melhores meios de ação tendo em vista os problemas da organização. Além destas características. • Planejamento estratégico. seleção e gestão de recursos humanos coordenados pelos profissionais da área. A mudança normalmente é imposta “top-down”.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Marcelo Camacho www. • Atores sociais condicionáveis (“agentes”). informar.com. a qual possuiria a totalidade das informações necessárias sobre as pressões setoriais e a estrutura da concorrência. A participação dos grupos organizacionais é considerada importante a fim de obter a sua adesão à estratégia da empresa. • Pressuposto de convergência de interesses da comunidade organizacional.br .ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO • Avaliar os cargos e as performances dos empregados. a mudança organizacional é percebida como fruto de decisões estruturadas por uma diretoria central.pontodosconcursos.

pontodosconcursos. O Modelo Político de Gestão de Pessoas O modelo Político de Gestão de Recursos Humanos foi criado a partir dos estudos sobre motivação de Herzberg e pelos estudos do Tavistock Institut de Londres. Programas como o de melhoria das condições de trabalho.1. que embasaram o movimento da "Democracia Industrial” surgido nos anos 60 nos países escandinavos. bem como a criação dos grupos semi-autônomos de produção são alguns 21 Prof.br .4. Marcelo Camacho www.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Modelo Instrumental Empresa como Instrumento racional de Produção Maximização do resultado econômico Pagamento por produtividade Pressuposto de que eficiência social gera eficiência econômica Autonomia e descentralização controladas pela padronização dos processos decisórios na organização Homogeneidade cultural Indivíduos considerados agentes condicionáveis e previsíveis Evita-se o conflito Fonte: Mota & Vasconcelos (2006) As Funções do Modelo Instrumental Avaliação das necessidades da organização e de seus recursos Descrição e provimento dos cargos pro meio de métodos de avaliação "objetivos" Busca de "eficiência" social para atingir maior produtividade Treinamento e Comunicação Modelo funcionalista Adaptação ao meio ambiente de negócios Fonte: Mota & Vasconcelos (2006) 1.com. a humanização do trabalho e a reestruturação das tarefas (enriquecimento e ampliação).NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .

pontodosconcursos.com. sendo soluções temporárias e características de situações específicas à partir de um diagnóstico organizacional. obtendo a coesão entre as partes envolvidas no processo de decisão. Um bom gerente. O debate político e a autoorganização eram valores defendidos dentro deste movimento. tendo em vista o modelo da racionalidade limitada de Simon. é um árbitro que tem como objetivo obter esta coesão integrando os interesses particulares dos diferentes grupos de atores sociais visando a obtenção de uma solução negociada junto à direção da empresa. Apesar de reconhecer-se a existência de conflitos na organização. os dirigentes buscam superá-los através da negociação. segundo este modelo. As políticas de Recursos Humanos da empresa são vistas como mutantes e contingentes. os profissionais da área pretendem organizar a GRH a partir de um modelo ideal a ser concretizado ao longo prazo. envolvendo o desenvolvimento qualitativo da mão-de-obra.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO dos movimentos inspirados nestas teorias. Marcelo Camacho www.br . segundo o qual toda a racionalidade é relativa ao ator social que decide. 22 Prof. resultando em uma espécie de "pacto político". O modelo diferencia-se do modelo Instrumental sobretudo pela incorporação da idéia de conflito e divergência tendo em vista os diferentes interesses dos atores organizacionais. Reconhece-se a existência de várias lógicas de ator e critérios de ação válidos. Apesar disso.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . a autonomia e a democratização das relações. não existindo uma racionalidade absoluta inquestionável.

com. • Ator-chave de Recursos Humanos é a direção geral da empresa. A organização é um espaço de jogo estratégico entre os atores sociais. • Indivíduos vistos como atores políticos válidos com potencial de desenvolvimento positivo buscando concretizar ativamente seus próprios interesses ("cidadania nas organizações”). não correspondendo necessariamente à eficiência social a curto prazo (aceitação de conflitos. modelo ético aplicado à organização. do 23 Prof. Os indivíduos são percebidos como atores participando e influenciando nesta mudança. prevê a realização de objetivos de longo prazo como os da qualificação crescente da mão de obra. A mudança organizacional é percebida neste modelo como uma resposta a um meio ambiente negociado e estruturado pelas organizações do setor. os quais influenciam ativamente o rumo dos acontecimentos e dos atos característicos de sua Indústria. • Decisões racionais e éticas referindo-se à resolução de conflitos. • Empresa construída socialmente através da ação política dos diversos grupos organizacionais. • Avaliação dos resultados feita pelos grupos organizacionais envolvidos no processo de decisão. que possuem margens de atuação maiores ou menores dentro desta arena política. nos seus diversos níveis de atuação.pontodosconcursos. implantando soluções sempre contingentes e temporárias.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . à obtenção do consenso e às questões de poder. A mudança. • Meio-ambiente negociado e construído. Marcelo Camacho www. buscando-se no entanto absorvê-los através da negociação política).br .ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Principais Características do Modelo Político: • Eficiência econômica negociada. Considera-se que eles possuem naturalmente uma margem de manobra em seu nível organizacional e por isso a negociação é vista como necessária à boa implantação da estratégia.

se possível Negociação política Diversidade cultural . Marcelo Camacho www. 24 Prof.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO desenvolvimento de habilidades e competências e o da democratização das relações no trabalho.diversos padrões de referência e comparação Autonomia e responsabilização pelos resultados Fonte: Mota & Vasconcelos (2006) É preciso uma explicação adicional sobre os quadros sintéticos com os dois modelos.com. além dos acionistas. Este modelo está ligado ao conceito de progresso e construção de uma harmonia social à longo prazo. a despeito dos conflitos e divergências.pontodosconcursos. Modelo Político Eficiência econômica negociada Aceitação do Conflito e sua superação via negociação Avaliação dos resultados feita pelo grupo organizacional Consideram-se os indivíduos atores políticos que buscam a concretização de seus interesses na organização Mudança Organizacional vista como desejável e necessária Meio ambiente construído por meio de alianças estratégicas Organização vista como arena política Fonte: Mota & Vasconcelos (2006) As Funções do Modelo Político Diretoria e gerentes envolvidos na gestão de pessoas A antiga função "recursos humanos" ganha importância estratégica na organização Busca do consenso.br . O desenvolvimento econômico da empresa deve beneficiar.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . O quadro com os nomes dos dois modelos referem-se às características dos modelos e o quadro “Funções” referem-se ás funções do corpo diretivo dentro de cada modelo. a sociedade global e os grupos organizacionais.

Desta forma o gabarito é a alternativa A. Esse modelo busca a eficiência social para atingir maior produtividade. (FGV/SEFAZ/2009) Com relação às características do modelo político de gestão de pessoas. As afirmativas II e III estão erradas.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Agora. III.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Esse modelo vê a mudança organizacional como algo desejável e necessário. (E) se todas as afirmativas estiverem corretas.pontodosconcursos. (D) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas. Vejam o quadro comparativo dos dois modelos abaixo. II. vejamos a questão do ICMS-RJ de 2009 ITEM 9. (B) se somente a afirmativa II estiver correta.br . conforme os quadros apresentados em aula.com. Esse modelo avalia as necessidades das organizações e seus recursos. (C) se somente a afirmativa III estiver correta. A afirmativa I está correta. É a característica do modelo político descrita pela perspectiva da gestão de pessoas de Mota & Vasconcelos. Assinale: (A) se somente a afirmativa I estiver correta. 25 Prof. Marcelo Camacho www. analise as afirmativas a seguir: I. Vejam que a banca retirou as afirmativas dos quadros elaborados por Mota & Vasconcelos. Referem-se às funções do corpo diretivo no modelo instrumental.

com.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 26 Prof.pontodosconcursos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Marcelo Camacho www.br .

com implicações na própria sobrevivência das empresas. Eis então a importância de analisarmos da tecnologia da informação. Vasconcelos. Vergara (2001). a exigência de agilidade e precisão virá a se tornar questão fundamental para a capacidade competitiva. 27 Prof.com. Aktouf (1996). Vasconcelos (2005). Mascarenhas.5. Wright (1999). Costa (2006).ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Fonte: Storey (1992). Brabet (1993). Neste contexto. Ferris (1999). 1.pontodosconcursos. Tecnologia de Informação e Gestão de pessoas Na atual era da informação as empresas e organizações precisam ter uma crescente capacidade de adaptação.br . Davel. Vasconcelos. principalmente ao tratarmos da sua relevância no auxílio à gestão dos departamentos de recursos humanos. McMaham. Ulrick. Vasconcelos (2002). Marcelo Camacho www.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .1.

• Na redução de custos. os quais.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Tecnologia de informação e o impacto na gestão de pessoas Assumindo-se como base de análise o contexto competitivo para criação de valores nas organizações. • Pessoas e cultura. e • Na obtenção. Algumas experiências mostram que acontecem impactos ora positivos ora negativos. acabam por delinear todo o processo produtivo das organizações.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . sem dúvida. • Ambiente competitivo. o tema de tecnologia da informação poderia ser abordado a partir das três perspectivas : • No ganho de eficácia operacional. • Tecnologia da informação. Estes três itens são na verdade três dimensões pelas quais se pode obter e gerar os maiores impactos possíveis no processo de gestão de recursos humanos. 28 Prof.com. são quatro fatores que caracterizam o contexto descrito acima: • Sistemas de gestão de pessoas.pontodosconcursos. Marcelo Camacho www. os quais dependem da compatibilidade das soluções de tecnologia de informação adotadas em relação ao uso de ferramentas para gestão de recursos empresariais.br . Em certa medida. e o posicionamento da função de gestão de pessoas. no tratamento e na disseminação do conhecimento.

deve-se vislumbrar ainda muitas novidades vindouras nesta área. é interessante pensar-se. a partir desta perspectiva. por isso. a tecnologia da informação na gestão de pessoas evolui constantemente e. mas é uma alternativa bastante considerável. a tecnologia da informação está longe de ser a solução inegável para tudo. Fonte: MACUCCI. Certamente. 1.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .pontodosconcursos. quando se fala da implementação de sistemas que visam reduzir custos e melhorar a 29 Prof. cujos resultados dependem em grande parte de vários fatores que devem ser equacionados conjuntamente em vista das soluções corporativas que se queira doravante implementar. há uma grande máxima empregada entre os implementadores de sistemas. e que requer muita dedicação de tempo e investimento.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Na figura abaixo podemos observar uma análise de contexto para implementações da tecnologia da informação. os quais costumam sempre apresentar a seguinte fórmula para os empresários: Tecnologia nova + empresa velha = empresa velha mais cara De certo modo. Marcelo Camacho www. Manual de Gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências.br . É muito importante ressaltar que. Implementação de TI: considerações e conclusões Segundo Macucci (2002). vol.com. 2002. José Valério et al. São Paulo: Editora Gente.

30 Prof. e. Quais processos e projetos são necessários.pontodosconcursos. Como princípio básico. Cálculo dos investimentos e do retorno esperado.com. é preciso se entender que as novas tecnologias existem como meios de transformação organizacional nas empresas. Análise do contexto para implementação de tecnologia da informação conforme Figura 2. o objetivo é responder a duas perguntas básicas: por que se deve investir em tecnologia da informação e qual sua relação com a gestão de pessoas? Para se construir o plano de negócios. Qual tecnologia está implementada e qual seria interessante de se ter no lugar. podemos dividir o processo de implementação nos seguintes módulos: • Definição do plano de negócio: business case – neste caso. Modelo de serviços de gestão de pessoas. Marcelo Camacho www.br . finalmente. De posse desta idéia. é necessária a clareza dos seguintes pontos: Objetivos e estratégia de negócios. Como devemos nos organizar adequadamente.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Para se realizar a análise organizacional pode-se utilizar as seguintes questões: Quais produtos e serviços precisam ser entregues e para quem. • Transformação da função de gestão de pessoas e da organização: para definir o modelo de serviços de gestão de pessoas para o plano de negócios.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO efetividade operacional na gestão de pessoas. pode-se utilizar um modelo de análise organizacional para entender a situação atual da função e o que se quer no futuro. Objetivos e estratégia de gestão de pessoas.

br . preservar-se o valor humano nas empresas. e das responsabilidades dos cargos resultantes. Outro aspecto a ser considerado é o auxílio da tecnologia da informação no gerenciamento da mudança. tanto no que diz respeito aos princípios do gerenciamento da qualidade total. portanto. com o processo de implementação de tecnologias. a função de recursos humanos pode também desempenhar um valioso papel na implementação do sistema de informações. além de um excelente facilitador na relação da empresa com os funcionários em todas as suas esferas. a função de recursos humanos voltada ao emprego de sistemas de apoio na área de tecnologia da informação tem por objetivo a verificação da análise de custos de contratação de mão-de-obra.pontodosconcursos. Especialistas em recursos humanos também podem se envolver em vários programas corporativos voltados à instrução de funcionários.com.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Qual o perfil das pessoas que realizarão essa transformação. não tendo. pois na certeza de que essas relações fazem à diferença na perpetuidade e bem estar com relação ao ambiente de trabalho de uma organização. Isto pode se estender ainda a planos alternativos de remuneração para funcionários que podem ser ou não sindicalizados. A tecnologia é e sempre será uma importante ferramenta de gestão. na análise de mudanças do fluxo de trabalho. bem como nos esforços de treinamento de funcionários para a utilização de novos sistemas implementados. Marcelo Camacho www. ou seja. a partir de ascensões feitas. Mas deve-se. Outro ponto favorável ao emprego da tecnologia da informação na gestão de pessoas diz respeito à função dos recursos humanos. Basicamente. contudo.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . 31 Prof. um valor padrão a ser seguido sempre.

que vão desde a questão de definição do plano de negócios.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Quando ocorrer a implantação ou for proposto um novo sistema.com. auxiliar na análise do seu impacto organizacional. Além da qualidade do software. neste caso. uma vez que os fatores humanos. relacionado ao impacto de um sistema de tecnologia da informação na gestão de pessoas. Notadamente. nunca é tarde para se lembrar de que os dados empregados pelo departamento de recursos humanos incluem certas informações altamente confidenciais e de grande importância estratégica para a tomada de decisões gerenciais. muitas violações de segurança e erros de sistema são causadas por funcionários da própria empresa. construção e implementação de um sistema de tecnologia de informação. durante a organização do processo de treinamento. até culminar na própria operação destes sistemas. Marcelo Camacho www. ou seja. com base em um novo sistema de apoio. dados que exigem rígido cuidado contra violações ou alterações criminosas. despertar uma consciência de qualidade e segurança entre os funcionários. do departamento algumas de recursos e gestão requerem análises considerações. Por fim. a conceituação e o entendimento de valores corporativos nas organizações. tendo em vista a localização de novas tarefas de funcionários cujos cargos poderão ser eliminados. tais como: salário ou enfermidade de funcionários. é importante ter-se em vista o grau de comprometimento de todas as pessoas envolvidas na implementação de um sistema de gerenciamento de informações. eventualmente. humanos ou visando a o gerenciamento de pessoas.pontodosconcursos. Por isso. o pessoal de recursos humanos poderá. são tão importantes quanto a tecnologia a ser empregada.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . 32 Prof. A elaboração. com base em tecnologia da informação. diz respeito ao estabelecimento da segurança e da confiabilidade dos sistemas de informação de uma empresa. Um outro aspecto ainda importante. tornou-se uma importante função para o setor de recursos humanos.br .

br . o que pode eventualmente reduzir o impacto no desenvolvimento e gerenciamento do uso da tecnologia de informação aplicada à gestão de pessoas.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Cabe entender que. contribuir questões envolvam implementação de sistemas informacionais. b) Fornecem informações sigilosas de modo que os funcionários não tenham acesso a elas.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . (VUNESP/2010/CEAGESP/ANALISTA RECURSOS HUMANOS) Um analista de RH de uma empresa de serviços precisa elaborar os relatórios gerenciais acerca dos trabalhos desenvolvidos sob sua responsabilidade. ITEM 11. A afirmativa está CERTA! Em geral. facilitando a tomada de decisão. Na área de gestão de pessoas é fundamental existir sistemas de informações atualizados e acessíveis para que a tomada de decisões estratégicas relacionadas às políticas e práticas de Recursos Humanos seja facilitada.pontodosconcursos. para diretores que e até mesmo a fornecedores. principalmente porque uma base de dados atualizada e precisa subsidia a tomada de decisões. Vejamos algumas questões sobre este tema: ITEM 10. (CESPE/2010/ABIN/OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA/ ADMINISTRAÇÃO) O desenvolvimento de sistemas informatizados de gestão de pessoas confere maior eficiência à área. sistemas de informação conferem maior eficiência.com. c) Fornecem informações essenciais para ambientes inovadores. Assinale a afirmativa que apresenta uma justificativa correta para a existência desses relatórios gerenciais. d) Põem em evidência a empresa de modo que a comunidade possa saber o que ocorre na área de RH. mas não se adaptam a cenários conservadores. Esses relatórios alimentam o sistema de informação que possibilita a gestão de desempenho da área de RH. a) Fornecem dados para o Sistema de Informação Gerencial da empresa. e) Subsidiam negociações sindicais porque trazem informações sobre o cumprimento da legislação 33 Prof. podem tanto colaboradores. Marcelo Camacho www.

ITEM 12. Marcelo Camacho www. b) ERRADO. o gabarito é a alternativa A. Pessoal. e) ERRADO. Sobre os relatórios gerados pela área de RH. muito tranqüila esta questão! Os relatórios gerados pelos sistemas de informação de gestão de pessoas tem por objetivo subsidiar o processo de tomada de decisão acerca das políticas de RH.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . São relatórios para uso interno da área de RH.br . Perfeito. (VUNESP/2010/CEAGESP/ANALISTA RECURSOS HUMANOS) A área de RH tem desenvolvido diferentes tipos de relatórios que compõem o Sistema de Informação para a área de RH. o gabarito 34 Prof. não existe esta diferenciação. e) fornecem informações sobre a força de trabalho e servem para subsidiar decisões relacionadas à gestão de pessoas. Não estes relatórios tratam apenas da gestão do desempenho. c) ERRADO. Sendo assim. d) apontam todos os investimentos feitos em ativos intangíveis e sua finalidade é alimentar os relatórios contábeis.pontodosconcursos. Isto estava dado no enunciado da questão. Os funcionários precisam ter acesso às informações sobre o seu desempenho. Portanto. São relatórios que se adaptam a qualquer ambiente.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Analisemos as alternativas a) CERTO. d) ERRADO. uma importante informação a ser considerada no sistema gerencial é o desempenho funcional. b) são desenvolvidos pelos gestores de outras áreas da empresa e se referem à contribuição que suas áreas dão ao negócio. pode-se dizer que a) se destinam ao monitoramento do desempenho dos empregados em um cargo de uma empresa. c) são qualitativos e expressam as impressões dos gestores de área sobre os programas desenvolvidos pela área de RH.com.

pontualidade. Marcelo Camacho www. assiduidade. etc. 1. Teoria do Equilíbrio Organizacional de Herbert Simon Ao estudar os motivos dentre pelos eles quais Herbert as pessoas cooperam. etc. A este processo de reciprocidade. Todas as outras alternativas fogem demais dos objetivos de um sistema de informações de RH. que são os participantes da organização.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . reconhecimento. benefícios. ex. 35 Prof. Herbert Simon dá o nome de equilíbrio organizacional Conceitos básicos desta teoria: • Incentivos ou alicientes: são os "pagamentos" que a organização faz aos seus participantes (p. dedicação.: salários. passam organização como um sistema que recebe contribuições dos participantes e. reconhecimento.) • Utilidade das contribuições: é o valor que o esforço de cada indivíduo tem para a organização. lealdade.) • Utilidade dos incentivos: cada incentivo possui determinado valor de utilidade que varia de um indivíduo para outro. • Cada participante e cada grupo de participantes recebe incentivos (recompensas) em troca dos quais faz contribuições à organização. • Contribuições: são os "pagamentos" que cada participante efetua à organização (p.br . Postulados básicos desta teoria: • Uma organização é um sistema de comportamentos sociais interrelacionados de numerosas pessoas. prêmios de produção. oferece incentivos.com. a fim de que esta alcance seus objetivos. esforço.: trabalho. em troca. Simom.2.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO é a alternativa E. a ver os a comportamentalistas. elogios.pontodosconcursos. ex. promoções.

distribuidores e consumidores. • A organização continuará existindo somente enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar incentivos em qualidade bastante para induzirem os participantes à prestação de contribuições. segundo a teoria do equilíbrio organizacional todo o participante manterá sua participação na organização enquanto os incentivos que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do que as contribuições que lhe são exigidos.pontodosconcursos. fornecedores. Pessoal. Tipos de participantes Os participantes da organização são todos aqueles que dela recebem incentivos e que trazem contribuições para sua existência. As contribuições são os "pagamentos" que cada participante efetua à organização (p. Existem cinco classes de participantes: empregados. ex. a afirmativa está CERTA! Conforme vimos. investidores. lealdade. mas todos eles mantém uma relação de reciprocidade com ela. (CESPE/2010/AGU/ ADMINISTRADOR) O gerente consegue o equilíbrio organizacional. esforço. reconhecimento. • As contribuições trazidas pelos vários grupos de participantes constituem a fonte na qual a organização se supre e se alimenta dos incentivos que oferece aos participantes. pontualidade. etc. quando existe proporcionalidade entre os benefícios ofertados pela organização e os custos pessoais desembolsados. assiduidade. no que tange à gestão de pessoas.br . Vejam esta questão da CESPE ITEM 13.: trabalho.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO • Todo o participante manterá sua participação na organização enquanto os incentivos que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do que as contribuições que lhe são exigidos. Nem todos os participantes atuam dentro da organização. dedicação.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .com. Marcelo Camacho www.) 36 Prof.

NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . mensal ou horário.1. Marcelo Camacho www. A remuneração básica em geral constitui o principal componente da remuneração na maioria das organizações. incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios. Neste ponto precisamos de um conceito importante para concursos: salário é a remuneração em dinheiro recebida pelo trabalhador pela venda de sua força de trabalho.br . São concedidos através de bônus ou participação nos resultados. Estes três componentes citados acima constituem o que se chama de remuneração total. Remuneração Segundo Chiavenato Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego.pontodosconcursos. Inclui três componentes: remuneração básica.com. 37 Prof. Antes de estudarmos propriamente a técnica de análise e descrição de cargos é útil entendermos o conceito de remuneração 2. Análise e descrição de cargos Para Chiavenato a administração de cargos e carreiras encontra-se dentro dos processos de recompensar pessoas. que são programas desenhados para recompensar funcionários com bom desempenho. O segundo componente da remuneração total são os incentivos salariais. Também define remuneração como o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. É representado pelo salário. Os sistemas de recompensas tem impacto direto na capacidade de atrair. reter e motivar os funcionários.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 2.

pontodosconcursos. O quadro abaixo demonstra as diversas variáveis internas e externas que interferem nas decisões salariais de uma organização. Outro conceito importante que devemos fixar é o de recompensas. O quadro a seguir esquematiza estes tipos de recompensas.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Chiavenato nos mostra que existem as recompensas financeiras e as não financeiras. Fonte: Chiavenato (2010) A composição dos salários O composto salarial de uma organização depende de fatores externos e internos.com. O peso e pressão destas variáveis na organização vai determinar. por fim. 38 Prof. Marcelo Camacho www.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO O terceiro componente são os benefícios.br . usualmente denominados remuneração indireta. as decisões de elevar ou abaixar salários.

Este equilíbrio deve garantir uma estrutura salarial justa. Ainda segundo Chiavenato uma estrutura salarial “é um conjunto de faixas salariais relacionado com os diferentes cargos existentes na organização.2. 39 Prof. Marcelo Camacho www. O equilíbrio interno refere-se a consistência interna entre os salários em relação aos cargos da organização.com. Jean Pierre Marras define da seguinte forma estrutura salarial: “é um conjunto formado por diversas faixas salariais.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . agrupando cargo com avaliações próximas.br . contemplando no interior de sua estrutura valores salariais calculados e desenhados matematicamente.pontodosconcursos.” A manutenção de estruturas salariais justas e equitativas depende de se estabelecer um equilíbrio interno e externo.” Já o Prof.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Fonte: Chiavenato (2010) 2. a administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. para atender a uma política previamente definida. Administração de Salários Conforme nos mostra Chiavenato.

A resposta era simples: a remuneração baseada em cargos leva em conta os ambientes interno e externo.pontodosconcursos. C) pesquisa salarial e QTS. Vejam esta questão: ITEM 14. desenhados com base na descrição e análise dos cargos.Programação Geral de Serviços e QTS . (COSEAC/DATAPREV/2008/REMUNERAÇÃO E CAPTAÇÃO) Apesar das transformações pelas quais as organizações vêm passando. E) avaliação de cargos e pesquisa salarial. Marcelo Camacho www. para tratar a variável interna.com. A política salarial deve ser construída observando-se estes dois critérios. para isso se vale dos instrumentos avaliação de cargos. muito cuidado! O candidato incauto talvez ficasse na dúvida entre tantas siglas. Pessoal. B) pesquisa salarial e QTD. e pesquisa 40 Prof.br . Esta forma de remuneração é implantada a partir de duas avaliações: A) PGS . a maioria das empresas remunera seus empregados pelo conjunto de tarefas que lhe são atribuídas. O alcance deste equilíbrio exige que a estrutura salarial seja compatível com a praticada pelo mercado de trabalho. D) avaliação de cargos e PGS .Programação Geral de Serviços.Quadro Tarefas Semanal.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .Quadro Tarefas Semanal. O equilíbrio externo refere-se à consistência externa dos salários em relação aos mesmos cargos de outras organizações.Quadro Tarefas Diária.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Esta forma de equilíbrio é alcançada pelas informações advindas da avaliação e classificação de cargos. Dados de pesquisa da Price Waterhouse and Coopers and Lybrand apontam que cerca de 80% das empresas pesquisadas utilizam o sistema baseado em cargos como prática de recompensar pessoas pelo seu trabalho. Esta forma de equilíbrio é alcançada através das informações obtidas nas pesquisas salariais.

Cumprimento da legislação trabalhista.com. voltavam-se para a remuneração dos cargos. segundo o professor Chiavenato: 1. Tratamento justo e equitativo às pessoas.1 Objetivos da Administração de Salários Os objetivos de um sistema de remuneração devem ser os seguintes.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . 6. 5. Controle de custos laborais. 4. Motivação e obtenção de engajamento e comprometimento do pessoal. 41 Prof. o gabarito é a alternativa E. Modernamente os sistemas de remuneração tem-se voltado para a remuneração das competências. 8. Atrair e reter talentos na organização. 3. As diferenças entre os dois modelo podemos ver no quadro a seguir. Sendo assim.pontodosconcursos. 7.br . Esta mudança traz alterações significativas para as áreas de remuneração. Os sistemas de remuneração. Proporcionar um ambiente amigável e impulsionador de trabalho. para tratar a variável externa. 2.2. Ajudar no alcance dos objetivos organizacionais. Marcelo Camacho www. 2. conforme concebidos no passado.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO salarial. Aumento da produtividade e qualidade no trabalho.

Marcelo Camacho www. e identificação das especificações.1. para que no estudo na análise desse cargo. O objetivo principal é levantar nesse momento quais tarefas aquele cargo pesquisado contém. Esse levantamento deve ser focado nas características do cargo.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Fonte: Chiavenato (2010) 2.3 Descrição de Cargos Para realizar a descrição de um cargo são necessárias algumas etapas.3.com. trocado.br .pontodosconcursos. Coleta de dados dos cargos É o levantamento das tarefas executadas pelos empregados.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . com seus atributos. Veremos estas etapas a seguir 2. e não nas do ocupante. alterado. para a finalidade das descrições dos cargos. mantido ou concentrada essa tarefa em outro cargo 42 Prof. seja identificado.

com o líder. temos então o material necessário para a descrição dos cargos.pontodosconcursos.br .ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Esta coleta de informações pode ser realizada. Exemplo: O que faz : “Lança os dados estatísticos em uma planilha mensalmente.com. de forma metodológica e clara. Descrição dos Cargos Feita a coleta das informações dos cargos. “O que faz”. identificando seus requisitos necessários que o ocupante do cargo deve possuir para desempenhar as tarefas. Um dos módulos mais utilizado é o dos questionários. pois possibilita a padronização de coletas de informações. O processo de descrição deve responder as seguintes questões. “Como Faz” e “Por Que faz”. de forma que qualquer pessoa possa identificar um cargo apenas pela leitura da descrição. Marcelo Camacho www. A descrição é do cargo e seus dados devem ser realizados de forma impessoal e representar as tarefas de modo claro. observações locais pelo analista de RH/Salários. por questionários ou por entrevista direto com o ocupante do cargo pesquisado. 2.2.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . ou através da combinação dessas opções.” Como Faz” : “A partir de recibos e demonstrativos de pagamentos” Por que faz” : “Para atualização do sistema de contabilidade” 43 Prof.3. para ficar estabelecidos os nexos da tarefa. pela facilidade e praticidade.

temos no mínimo uma especificação para o cargo de um técnico Sênior. o departamento de recrutamento e seleção de pessoal pode não conseguir encontrar esse candidato. sendo então.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . A descrição deve conter uma descrição sumária. o perfil do ocupante do cargo deve coincidir ou se aproximar o máximo das exigências do cargo. visto que as especificações estão fora de padrão. ou mal dimensionadas.com. tornam.de informática Especificação: Escolaridade necessária Pós-Graduação Experiência : 5 anos Nesse exemplo. identificando as características que o ocupante do cargo deve possuir para o bom desempenho do cargo.pontodosconcursos.br . Marcelo Camacho www.se questões implícitas consideradas para a síntese da descrição para a clareza da tarefa. Vejam esta questão da Dataprev 2008 44 Prof. Exemplo de uma especificação absurda. eis um bom motivo para a perfeita identificação da descrição e especificação de determinado cargo. ou um analista pleno. criada uma dificuldade no preenchimento dessa posição em razão de discrepância na descrição de cargos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Descrição: Lança em planilha mensalmente. a partir de recibos de vendas e demonstrativos contabilidade” de pagamentos. uma descrição detalhada e suas especificações. Portanto. apenas para ficar claro: Título do cargo: Aux. para atualização no sistema da Note que nesse exemplo o “O que faz”. em suma. visto que se uma descrição estiver totalmente fora de sintonia com a realidade. o “Como faz” e “Por que faz”.

Pessoal recrutamento.br . sem sua participação. D) integração. embora diga respeito à atividade do indivíduo. (CESGRANRIO/2010/EPE/Analista de Gestão Corporativa/Recursos Humanos) No levantamento das Análises de Função realizado para identificar as informações relativas às responsabilidades. (COSEAC/DATAPREV/2008/GESTÃO DE PESSOAS) É uma técnica da Administração de Recursos Humanos aplicada indiretamente sobre as pessoas: A) recrutamento. Desta forma o gabarito é a alternativa C. a maneira ou método usado pelo ocupante do cargo para realizar a tarefa e a razão da existência do cargo. C) análise e descrição dos cargos. o desenvolvimento e as oportunidades de carreira e os objetivos de lucratividade da empresa. a linha de tendência dos salários e a relação entre valores da avaliação dos cargos e os respectivos salários atualmente pagos. é de extrema importância que cada descrição de tarefa responda a três questões básicas. que são: a) o tipo de tarefa ou atividade que o ocupante do cargo realiza. Os funcionários estão envolvidos no processo. Vejamos esta questão da CESGRANRIO ITEM 16. as responsabilidades por materiais. o gabarito é a alternativa A. umidade.pontodosconcursos. o posicionamento de cada cargo dentro de uma base comparativa com os outros cargos e os estágios diferenciais de responsabilidade que produzem divisão dos cargos em categorias. e) as atribuições e desafios do cargo. E) treinamento. aos conhecimentos e às demais características exigidas dos ocupantes dos cargos na empresa. Pessoal. é realizada.). por dinheiro e por resultado e as condições de trabalho (frio. d) a disponibilidade de tempo para treinamento. calor etc. B) entrevista.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 15.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . b) os elementos e as características que compõem o perfil do cargo. c) a correlação entre o valor de cada cargo em pontos e o salário de seu ocupante. a maneira ou o método (como faz) e a razão da existência (por que faz). 45 Prof. Marcelo Camacho www. A tarefa ( o que faz). Por outro lado a descrição de cargos.com. integração e treinamento são técnicas de ARH que envolvem diretamente as pessoas. vento. entrevista.

..br .com. Cargo: É o conjunto de funções que o empregado executa.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 2. Vamos à outra questão 46 Prof. Função: È o agregado de tarefas atribuídas a cada empregado. Cabe ainda.4 Avaliação e Classificação de Cargos A avaliação de cargos é o processo através do qual se aplicam critérios de comparação entre os cargos para se conseguir uma valoração relativa interna dos salários de uma empresa. estabelecendo as faixas salariais e sua ordem gradativa de valores. Assim.pontodosconcursos. tarefas e responsabilidades que requerem os serviços de um indivíduo. A classificação é o processo de comparar o valor relativo dos cargos.. estabelecer os seguintes conceitos. “é o conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim”. Marcelo Camacho www. o termo “cargo” pode ser definido como “um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que a compõem”.As funções que são semelhantes em sua natureza e requisitos são chamadas cargos. antes de apresentar os modelos de avaliação de cargos: Tarefa segundo Beverly Glen Zimpeck. a função é um agregado de deveres. A avaliação busca fixar o valor de cada cargo e a classificação fornece o arranjo dos salários em uma estrutura integrada e coesa. a fim de colocá-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base para a estrutura de salários.. Quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de um trabalhador. Portanto. surge a função.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .

II . 47 Prof. a avaliação quer verificar a alocação adequada das funções pelos cargos. IV e V. b) III e IV. d) I. II. IV. CORRETO.Oferecer uma base comparativa das diferenças significativas entre os diversos cargos para neutralizar qualquer arbitrariedade com o preço para o cargo. A Avaliação visa apurar o grau relativo de contribuição de cada cargo para valorá-los diferenciadamente. II. a fim de permitir uma distribuição invariável dos salários. analise os objetivos a seguir. c) IV e V. CORRETO.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 17. IV . Como dito acima no I. III . ERRADO. III. Analisemos as alternativas. I .pontodosconcursos.Identificar o grau relativo de cada cargo na estrutura da empresa e sua classificação em um grupo de cargos de pesos e características equivalentes.Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Também perfeito. I. V . Fazemos a avaliação para verificar o grau de contribuição de cada cargo e valorá-los de acordo com a contribuição relativa de cada um. comparamos os cargos e seus pesos relativos na organização. responsabilidades e objetivos na estrutura da organização.Estabelecer o grau de contribuição de cada cargo para a consecução das metas da empresa. Dentre os objetivos apresentados.br . e portanto de forma variável. CORRETO. Marcelo Camacho www. e) I.Verificar a adequada alocação de tarefas. (CESGRANRIO/2010/EPE/Analista de Gestão Corporativa/ Recursos Humanos) Considerando um sistema de avaliação de cargos.com. estão corretos APENAS a) I e II. III e V.

pontodosconcursos.4.br . como falamos acima é objetivo da avaliação verificar as diferenças significativas de cada cargo e valorá-los de acordo com as diferenças e contribuições. Marcelo Camacho www. comparação por fatores e avaliação por pontos. conforme quadro abaixo: Fonte: Chiavenato (2010) Iremos abordar aqui os principais modelos de avaliação: escalonamento. Segundo Chiavenato.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . categorias pré-determinadas. 2. 48 Prof.com. Portanto o gabarito é a alternativa E. CORRETO. existem vários métodos de avaliação de cargos e estes podem ser classificados em três grupos.1 Modelos de avaliação de cargos Os métodos de avaliação buscam obter informações sobre os cargos a partir da descrição e análise de cargos para permitir análises comparativas. Perfeito.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO V.

é colocado dentro de uma perspectiva de importância na empresa e sendo comparado um cargo com os demais da empresa sempre dentro de uma ótica empírica. Escalonamento Simples Este método realiza a comparação dos salários. importância). onde cada avaliador registra com um sinal positivo. Vejam esta questão da Dataprev. Marcelo Camacho www. Ao final.: complexidade. São colocados em uma planilha conhecida como “dupla entrada” os cargos chaves e avaliados por um comitê. quando um cargo é mais importante que o outro e o sinal negativo.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 2. Em geral. responsabilidade. 49 Prof.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . e não são adotados parâmetros de estudos estatísticos. como menos importante.4. feitas são somados os pontos das avaliações positivas e adiciona-se 1 ao resultado. escolhe-se um critério de comparação ( Ex.br . Basta agora rankear os cargos para estabelecer uma tabela salarial compatível com a importância de cada cargo.com. classifica-se os cargos em função deste critério e se procede a comparação.1.1. Os cargos que tiverem a maior pontuação são os mais importantes.pontodosconcursos. ou seja.

br . b) é um dos mais fáceis de serem compreendidos pelos empregados ao ser comparado com os outros métodos de avaliação de cargos. mas ele justificou a sua escolha argumentando que esse método a) oferece uma fórmula instantânea para converter os resultados de um escalonamento de cargos em valores monetários. quando bem estruturado. àquele que consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação. c) é o mais apropriado para cargos menos complexos e pode ser adaptado para cargos exercidos por mensalistas. (CESGRANRIO/2010/EPE/Analista de Gestão Corporativa/ Recursos Humanos) Para cuidar do equilíbrio interno dos salários de sua empresa.com. permitindo que alguém seja super pago ou mal pago. 50 Prof. de fato o método é rudimentar. O gabarito é a alternativa B. B) dos escalonamentos simultâneos. uma vez implantado. Pessoal. ITEM 19. C) por escalonamento. D) da comparação de fatores.pontodosconcursos. vimos acima que o método em que se classifica os cargos em função de um critério de comparação é o método de escalonamento.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 18. mas o escalonamento é de fácil compreensão por parte dos funcionários. Pessoal. João optou pelo método de avaliação de cargos por escalonamento. pode se tornar flexível às mudanças na natureza e no conteúdo dos cargos. e) conduz a uma equitativa racionalização do aspecto salarial. dá-se o nome de método: A) das categorias predeterminadas. (COSEAC/DATAPREV/2008/GESTÃO DE PESSOAS) Dentre os métodos de avaliação de cargos. por isto João optou por este método. E) de avaliação por pontos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . d) possui alto grau de precisão e. Marcelo Camacho www. Desta forma o gabarito é a alternativa C. Os demais métodos veremos adiante na aula. Seu chefe considerou o método rudimentar.

51 Prof. Experiência de 10 anos na função. buscando a identificação do conteúdo do grau com as especificações percebidas pelo cargo. Marcelo Camacho www. Categorias Pré-determinadas (ou Escalonamento Simultâneo) Este método parte do princípio que já existe um plano.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 2. existindo 10 graus. ou seja. No final todos os cargos e resultados são colocados em tabela.1. graus préconcebidos. onde cada grau tem sua descrição da importância estabelecida pela empresa. Grau III.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . chamada de “régua de avaliação”. o cargo deverá ser identificado nesses 10 graus. A partir desse ponto são analisados os cargos. identificará nos cargos as especificações contidas na tabela de graus e indicará em que grau cada cargo chave está inserido. Cada avaliador em posse de sua planilha de avaliação contendo os cargos chaves.2.4. Grau I Tarefas repetitivas Não requer grau escolar nível de graduação Não requer experiência Grau II Tarefas com elevado nível de complexidade. XIII Requer pós-graduação. numa ordem crescente tais como grau I.pontodosconcursos. para a comparação geral e a avaliação grupal de consenso. grau II e assim por diante e sua descrição.. Primeiro existe uma tabela de graus.br .com..

NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO

2.4.1.3. Comparação por fatores

Esse método tem a seguinte seqüência de informações a prospectar:

1. Informação a respeito dos cargos O método requer análise cuidadosa dos cargos a serem avaliados. As descrições dos cargos precisam ser capazes de fornecer informações relativas aos fatores de avaliação.

2. Identificação dos fatores de avaliação preponderantes na empresa Em geral, o método de avaliação de fatores utiliza cinco fatores de avaliação:
1. Requisitos mentais; 2. Requisitos físicos; 3. Habilidades requeridas; 4. Responsabilidade; 5. Condições de trabalho.

52

Prof. Marcelo Camacho

www.pontodosconcursos.com.br

NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO

Veja no quadro abaixo estes cinco fatores

3.

Seleção dos cargos de referência

Cargos chaves são aqueles que tem a característica de poder representar uma situação diferenciada dos demais cargos dentro da organização, ou seja, os cargos chaves são aqueles que tem o poder de representar as funções de determinado setor, para que haja uma representatividade ou extratos de toda a empresa.

53

Prof. Marcelo Camacho

www.pontodosconcursos.com.br

NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO

4. Avaliação dos cargos de referência

Cada cargo de referência deve ser escalonado através de cada um dos cinco fatores de avaliação ( ou outros escolhidos). Cada membro da comissão faz o escalonamento individualmente e em seguida se reúnem para gerar o consenso. O resultado é uma tabela que indica a posição de cada cargo nos cinco fatores de avaliação. Adota-se uma escala de avaliação que vai de 1 a 4, sendo 1 o mais alto e 4 o mais baixo.

Veja o exemplo no quadro abaixo

5. Distribuição dos pesos salariais para os fatores de avaliação Os avaliadores dividem o salário atual de cada cargo de referência entre os cinco fatores de avaliação. Os fatores de avaliação agora são alinhados em função dos salários atribuídos a cada um deles. Com isso cada fator passa a ser representado por um valor em dinheiro.

54

Prof. Marcelo Camacho

www.pontodosconcursos.com.br

Marcelo Camacho www.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . através da escala de comparação.pontodosconcursos.br . Construção da escala de comparação de cargos Após a identificação e avaliação dos cargos de referência através dos fatores de avaliação. 55 Prof. operador de prensa ou soldador). fator por fator. motorista. O avaliador deve decidir se os requisitos de um cargo A (por exemplo. A seguir deve-se acumular os valores salariais de cada cargo na coluna da esquerda. Aplicação da escala de comparação de cargos e fatores Todos os demais cargos podem ser avaliados. o passo seguinte é a construção da escala de comparação de cargos.com. 7.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 6. montador) podem ser comparáveis com os do cargo B (por exemplo. guarda de segurança.

B) responsabilidades envolvidas. requisitos físicos. Marcelo Camacho www. 56 Prof.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .A única alternativa que não se coaduna com estes fatores é requisitos técnicos. Portanto o gabarito é a alternativa C.pontodosconcursos. Fácil esta pessoal. responsabilidades e condições de trabalho. C) requisitos técnicos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Vejam esta outra questão da Dataprev ITEM 20.com. (COSEAC/DATAPREV/2008/GESTÃO DE PESSOAS) A análise de cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências que essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante e concentra-se em quatro áreas de requisitos quase sempre aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo. D) condições de trabalho.br . E) requisitos físicos. habilidades. Vimos os fatores de avaliação acima: requisitos mentais. NÃO é uma dessas áreas: A) requisitos mentais.

NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . e considerado de fácil entendimento. agrupando cargos com avaliações próximas. em razão de seus métodos mais precisos e matemáticos. Elaboração das descrições e análises dos cargos. Marcelo Camacho www. 3. para atender a uma política previamente desejada. “Estrutura Salarial por pontos é um conjunto formado por diversas faixas salariais. São os critérios de comparação e avaliação dos cargos. 57 Prof.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 2.R. 4. 2. difundido e aceito pelos empregados. Escolha dos fatores de avaliação. Devem ser suficientemente abrangentes para permitir a comparação de todos os cargos.com.pontodosconcursos.1. Definição dos fatores de avaliação Cada fator de avaliação deve ter um significado preciso para servir como instrumento de medida dos cargos.4.br . contemplando no interior de sua estrutura valores salariais calculados e desenhados matematicamente. Jean Pierre Marras. Avaliação por pontos Esse método de avaliação segundo B. Graduação dos fatores de avaliação. Cada fator deve ser desdobrado em graus de variação.4 . Segundo o Prof.” Esse método tem as seguintes etapas: 1. foi desenvolvido por Merril Lott. Em geral utiliza-se uma escala com quatro a seis graus.Pontes. atualmente sendo o método mais usado.

NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . 58 Prof.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Exemplo: Fator Instrução: Este fator especifica o nível de escolaridade que os ocupantes dos cargos deverão ter.br . A ponderação serve para atribuir o peso relativo de cada fator nas comparações entre os cargos. Graus A B C D E Descrição O cargo requer O cargo requer O cargo requer O cargo requer O cargo requer Pontos 15 30 45 60 75 nível nível nível nível nível escolar primário escolar secundário escolar superior pós-graduação mestrado 5. Marcelo Camacho www.com.pontodosconcursos. Ponderação dos fatores de avaliação. A soma da participação dos fatores em um dado cargo deve ser igual a 100.

ou seja. Em geral utiliza-se um critério de progressão entre os graus para atribuição de pontos em cada fator. A progressão pode ser aritmética. Funciona como o conjunto de todas as escalas de pontos para o avaliador utilizar no processo de avaliação dos cargos.com.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 6. Marcelo Camacho www. a atribuição de pontos a cada cargo de acordo com os critérios de avaliação. geométrica ou mista.pontodosconcursos. Consiste em adotar uma tabela de dupla entrada para atribuir a cada cargo o valor em 59 Prof. Percorridas estas etapas monta-se o manual de avaliação de cargos que deve conter todos os fatores de avaliação definidos. Atribuição de pontos aos graus dos fatores de avaliação A partir da ponderação dos fatores define-se a base para a atribuição de pontos para cada fator.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .br . seus graus de variação e respectivos pontos. Em seguida realiza-se a avaliação dos cargos.

Marcelo Camacho www.br .ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO pontos de cada fator. Cada cargo então será posicionado na tabela de remuneração em virtude de sua pontuação. 60 Prof. Para se determinar a tabela salarial pode-se utilizar a distribuição de frequências entre as duas variáveis para estabelecer a correlação entre as duas variáveis.pontodosconcursos. Outra alternativa é aplicar o método dos mínimos quadrados. classificá-los em classes e delimitar um limite inferior e superior de remuneração para cada classe.com. As duas alternativas tem a intenção de encontrar a curva de referência entre os cargos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Nas duas colunas da direita soma-se o número obtido de pontos e coloca-se ao lado o salário pago atualmente aos ocupantes do cargo.

D) hierarquia. Marcelo Camacho www.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Vejamos agora uma questão: ITEM 21.br . Portanto o gabarito é a alternativa A.com. para atender uma política previamente desejada. E)gaps Pessoal o método que utiliza tratamento matemático e agrupa os cargos com avaliações próximas é a avaliação por pontos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . C) steps. 61 Prof.pontodosconcursos. B) faixas. (COSEAC/DATAPREV/2008/REMUNERAÇÃO E CAPTAÇÃO) O conjunto formado por diversas faixas salariais. contemplando no interior de sua estrutura valores salariais calculados e desenhados matematicamente. agrupando cargos com avaliações próximas. Esse é o conceito da estrutura salarial por: A) pontos.

acho legal começar este tópico me referindo à Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 3. e III . habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores.pontodosconcursos. que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta. links. Informação: é uma forma de indução da aprendizagem baseada em módulos ou unidades organizadas disponibilizadas por meio de portais corporativas. intercâmbios. Vejam que o propósito explícito da capacitação é desenvolver competências que contribuam para o desenvolvimento das instituições Vejamos algumas perspectivas sobre capacitação e aprendizagem. Ressalte-se que a aprendizagem acontece por ação do indivíduo que acessa 62 Prof. desenvolvimento e educação. Treinamento e Desenvolvimento de pessoas Pessoal. instituído pelo Decreto 5. aprendizagem em serviço. com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais.capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem. autárquica e fundacional.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Marcelo Camacho www.com. Segundo estes autores precisam ser incluídas outras ações de indução da aprendizagem: informação e instrução. boletins. O art 20 deste documento traz importantes conceitos: Art. Vejamos a diferenciação entre cada um dos cinco conceitos. 2º Para os fins deste Decreto.br . bibliotecas virtuais.eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância. seminários e congressos. visando ao alcance dos objetivos da instituição. estágios.gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos.707/2006. folhetos e similares. entende-se por: I . grupos formais de estudos. Abbad e Borges-Andrade esclarecem que nem todas as situações que geram aprendizagem são ações formais de treinamento. II .

63 Prof. através da atribuição de sentido. derivada de uma avaliação de necessidades e refletida na elaboração de objetivos instrucionais. São eventos educacionais de curta e média duração compostos por subsistemas de avaliação de necessidades. habilidades e atitudes simples por intermédio de eventos de curta duração como aulas e similares. por meio da criação de situações que facilitem a aquisição. b) O Desenho que reflete a estratégia instrucional que melhor se ajusta à aprendizagem requerida e às características da clientela. É utilizado para transmissão de conhecimentos. planejamento instrucional e avaliação que visam melhoria do desempenho funcional. Treinamento: quaisquer procedimentos. etc.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO as informações manuais. O indivíduo acessa estas informações e as transforma em conhecimento.br . o treinamento apresenta quatro elementos: a) A Intenção de melhorar um desempenho específico. de iniciativa organizacional. Marcelo Camacho www. a retenção e a transferência da aprendizagem para o trabalho.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Segundo Rosemberg. uma variedade de tecnologias. cujo objetivo é ampliar a aprendizagem entre os membros da organização.pontodosconcursos.com. c) Os meios pelos quais a instrução é entregue. livros. Instrução: é uma forma mais simples de estruturação de eventos de aprendizagem que envolve definição de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais. que pode incluir a sala de aula. estudos independentes ou a combinação de diferentes abordagens. bem como às estratégias de mensuração que apontam a eficácia do treinamento.

cujos níveis de complexidade podem variar desde situações mais simples até as mais formais que incluam exigência de certificação. Marcelo Camacho www.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Educação: Programas ou conjuntos de eventos educacionais de média e longa duração que visam à formação e qualificação profissional contínuas dos empregados.br . cursos de pós-graduação lato sensu (especialização) e stricto sensu (mestrado e doutorado). É constituído por ferramentas de apoio e estímulo a programas de autodesenvolvimento como os de qualidade de vida e gestão de carreira.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO d) A avaliação. cursos de graduação. Desenvolvimento: Refere-se ao conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem. Incluem cursos técnicos profissionalizantes.com. proporcionadas pela organização e que apóiam o crescimento pessoal do empregado sem. utilizar estratégias para direcioná-lo a um caminho específico. contudo. Vejam o quadro de Borges e Abbad: 64 Prof.pontodosconcursos.

pontodosconcursos. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Treinamento é o conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem proporcionado pela organização e que apoia o crescimento pessoal do empregado. Treinamento é quaisquer procedimentos. Vejam esta outra questão 65 Prof. para transmissão de conhecimentos. Está ERRADO! Esta é a definição de Desenvolvimento. Está ERRADO! Os bancos eletrônicos de dados constituem meios (isto foi ressaltado na afirmação da questão) e portanto são materiais de apoio. ITEM 25. ITEM 24. São eventos programados. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Educação são programas ou conjuntos de eventos educacionais de média e longa duração que objetivam a formação e a qualificação profissional contínuas dos empregados. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Dos materiais instrucionais de apoio aos processos de ensino-aprendizagem excluem-se os bancos eletrônicos de dados. Muita atenção com estes conceitos pessoal! As bancas gostam de “pegar” os candidatos com troca de conceitos. Está CERTA! É exatamente a definição dada pelos autores citados em nossa aula. aulas de curta duração.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Reparem que copiaram as definições do livro do Borges-Andrade e da Abbad. ITEM 23. de iniciativa organizacional. ainda que estejam presentes em exercícios e em outras estratégias instrucionais interativas. cujo objetivo é ampliar a aprendizagem entre os membros da organização.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO A CESPE já cobrou a perspectiva teórica acima. Marcelo Camacho www.br . habilidades e atitudes simples. Está ERRADO! Não é porque os eventos são simples que significam ser informais.com. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Instrução refere-se à criação de eventos informais de aprendizagem. Vejam! ITEM 22.

NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO

ITEM 26. (FCC/ TRF_1a REGIÃO/2006/ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA)

Uma política adequada de recursos humanos no setor público deve combinar programas de treinamento com programas de desenvolvimento. Programas de treinamento (A) visam capacitar o servidor para realizar novas atividades; programas de desenvolvimento têm como objetivo desenvolver o potencial do servidor nas atividades atuais. (B) procuram melhorar as habilidades individuais; programas de desenvolvimento têm como objetivo potencializar o trabalho em grupo. (C) focam o aperfeiçoamento do desempenho do servidor nas atividades atuais; programas de desenvolvimento focalizam habilidades necessárias para as atividades de trabalho futuras. (D) incentivam o uso do planejamento estratégico; programas de desenvolvimento visam capacitar para o planejamento situacional. (E) corrigem deficiências no desenho organizacional; programas de desenvolvimento atualizam os métodos de gestão da informação.

Pessoal, o desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro do que o treinamento. Educação é o processo de desenvolvimento relacionado com a formação da

personalidade e da melhoria da capacidade para compreender e interpretar o conhecimento. O desenvolvimento está voltado para o crescimento do empregado visando à carreira futura, mais do que o cargo atual. O gabarito é a alternativa C! Os programas de treinamento tem por objetivo capacitar um individuo a exercer atividades que seu cargo atual requer, já os programas de desenvolvimento visam desenvolver capacidades para desempenhar atividades em cargos futuros, mais amplos e complexos comparativamente com o que o individuo ocupa no momento Agora, vejam as definições de Treinamento apresentadas por Chiavenato.

66

Prof. Marcelo Camacho

www.pontodosconcursos.com.br

NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO

Fonte: Chiavenato(2010)

3.1 Tipos de Treinamento Chiavenato nos traz uma importante classificação de treinamento: Quanto ao uso ou finalidade, quanto ao tempo e quanto ao local. Vejam no quadro abaixo.

67

Prof. Marcelo Camacho

www.pontodosconcursos.com.br

NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO

Lacombe, ressalta que podemos classificar os tipos de treinamentos quanto ao público alvo:

1. Integração de novos empregados. Destinado a dar informações iniciais da organização e ambientar os novos funcionários a rotina da empresa. Deve-se aqui dar informações úteis sobre a circulação, benefícios, para enfim facilitar a integração do novo empregado.

2. Formação de Trainees A finalidade é preparar profissionais recém formados para ocupar posições integração de e responsabilidade de formação na empresa. para Inclui programa de de

técnica

aspectos

interesse

estratégico da empresa.

3. Capacitação Técnico-Profissional Destina-se a melhorar o desempenho de profissionais nas funções que já exercem ou a capacitá-los para outras funções, em geral, de maior dificuldade. Não se destina a formação de executivos, mas sim ao aperfeiçoamento de profissionais em assuntos técnicos.

4. Desenvolvimento Gerencial É destinado aos executivos com alto potencial para ocuparem posições ainda maiores na empresa. São estruturados programas que incluem todas as formas de aprendizagem desde instrução até educação. O objetivo é desenvolver continuamente as capacidades gerenciais, conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias a um executivo de alto escalão.

Vejam esta questão

68

Prof. Marcelo Camacho

www.pontodosconcursos.com.br

Temos que ter cuidado com a inversão de conceitos que podem facilmente confundir o candidato desatento. O treinamento de integração objetiva adaptar as pessoas à organização e não o técnico-operacional. quanto das tarefas que eles podem vir a realizar no futuro. A questão está ERRADA! Vejam que houve inversão dos conceitos de tipos de treinamento. enfatiza-se a (A) melhoria nos relacionamentos interpessoais. visa a transmissão de conhecimento. (D) mudança de valores. ITEM 28. Sendo assim.pontodosconcursos. as habilidades e as atitudes necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados já realizam. (FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) O treinamento na empresa pode assumir modalidades diversas.br .com. (C) mudança de comportamentos. Pessoal. administrativa e comportamental do treinando. conforme vimos o treinamento voltado para o conteúdo visa transmitir informações através de leitura. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) Há vários tipos de treinamento: o técnico-operacional objetiva adaptar as pessoas à organização. o treinamento pode voltarse para o conteúdo ou para o processo. o de integração objetiva capacitar o indivíduo a desempenhar tarefas específicas e o gerencial objetiva desenvolver as competências técnica. é imprescindível levar em consideração os conhecimentos. segundo se considere a clientela. instrução programada ou por meio eletrônico (assistido por computador). 69 Prof. No primeiro caso. (B) mudança de atitudes. A capacitação para tarefas futuras está incluída no conceito de desenvolvimento. o momento e o local.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 27. A afirmativa é ERRADA! O treinamento quer dar conta das necessidades de capacitação para realização das tarefas atuais do cargo. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento. ITEM 29. Marcelo Camacho www.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Quanto à finalidade. o gabarito é a alternativa E. a finalidade. (E) aquisão de conhecimento. ou seja.

muito parecido com a perspectiva de Rosemberg. 4. Essas necessidades podem ser passadas. é que eles sejam mensuráveis. citado por Abbad: 1.pontodosconcursos. presentes ou futuras. Avaliação : é a verificação dos resultados do treinamento.2 Processo de treinamento. Implementação: é aplicação e condução do programa de treinamento.com. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) A meta. específicos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Vejam esta outra questão ITEM 30. A afirmativa é CERTA! Realizamos treinamento para resolver problemas específicos do trabalho atual. 2. segundo Chiavenato O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas para Chiavenato.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . que estabeleçam datas limite e visem a obter resultados relevantes para aspectos essenciais do trabalho. 70 Prof.br . Desenho : é a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas. ao se elaborar os objetivos de um treinamento. Marcelo Camacho www. Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. 3. 3.

da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . 71 Prof. atitudes. determinar quais os comportamentos. conhecimentos e competências necessários para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização. para verificar os aspectos da missão.3 Métodos de levantamento de necessidades de treinamento Chiavenato aponta quatro níveis de análise para se realizar o levantamento de necessidades de treinamento. Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas. Marcelo Camacho www.com. o que está envolvido em cada etapa: 3.br . Esta é a etapa de diagnóstico: Análise Organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Vejam no quadro abaixo.pontodosconcursos.

Marcelo Camacho www. Além dos métodos acima. podem ser utilizados indicadores que evidenciem a necessidade do treinamento. Os indicadores a priori são eventos que se acontecerem provocarão futuras necessidades de treinamento. licenças e férias de pessoal. 72 Prof. • Mudanças nos programas de trabalho ou de produção. • Modernização dos equipamentos e novas tecnologias. Análise do treinamento: a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento.com. determinar quais são as habilidades.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos. como por exemplo: • Expansão da empresa e admissão de novos empregados.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Já os indicadores a posteriori são problemas provocados por necessidades de treinamento não atendidas: • Baixa qualidade de produção. • Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.pontodosconcursos. • Mudanças de métodos e processos de trabalho. • Faltas. destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos. Podemos dividi-los em indicadores a priori e indicadores a posteriori.br . • Substituições ou movimentação de pessoal. • Redução do número de empregados.

Evidentemente as necessidades de treinamento não guardam relação com as estruturas organizacionais e seus recursos.br Prof. • Relações deficientes entre o pessoal.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . • Mau atendimento ao cliente. 73 www. dos recursos de trabalho oferecidos pelo mercado e do clima organizacional. Necessidades de treinamento relacionam-se com competências necessárias à organização para cumprir seus objetivos. Marcelo Camacho . (E) a etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a serem alcançados com a implantação dos processos de avaliação de desempenho. B) ERRADO. Analisemos as alternativas: A) ERRADO. • Excesso de erros e desperdício. • Número excessivo de queixas. assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos colaboradores às possibilidades de desenvolvimento que a empresa possa oferecer. • Avarias freqüentes em equipamentos e instalações. Vamos à outra questão da FCC ITEM 31. A afirmação relativa à adequação à descrição de cargos está ok. (FCC/ TRT-23-MT/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) O levantamento de necessidades de treinamento representa (A) a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores está dentro daquilo que foi definido nas descrições de cargo. e sim da organização.com. (D) uma avaliação das condições de produção e de produtividade da empresa. • Mau aproveitamento do espaço disponível. • Pouca versatilidade dos funcionários. porém o treinamento não deve ser realizado em função das necessidades individuais dos funcionários. (C) uma avaliação das condições emocionais de cada colaborador. • Comunicações deficientes. C) ERRADO. bem como do ambiente de trabalho.pontodosconcursos. • Elevado número de acidentes de trabalho. bem como dos aspectos de comportamento humano e relacionamento interpessoal. que podem impactar o desempenho das pessoas. (B) uma avaliação das condições das estruturas organizacionais e dos recursos presentes na empresa.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO • Baixa produtividade.

E) ERRADO. Portanto. São instrumentos que podem ser utilizados separadamente.4 Desenho do programa de Treinamento Uma vez identificadas as necessidades de treinamento é preciso planejar as ações de treinamento. Vejam esta questão da CESPE ITEM 32.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO D) CERTO.com. o gabarito é a alternativa D. da análise das operações e tarefas. Não precisamos necessariamente incluir outros tipos de análise. Marcelo Camacho www.pontodosconcursos. Isto significa responder às seguintes perguntas: • Quem deve ser treinado? • Como deve ser treinado? • Em que deve ser treinado? • Por quem deve ser treinado? • Onde deve ser treinado? • Quando deve ser treinado? 74 Prof. sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores. São as condições sobre as quais o treinamento deve agir para proporcionar ganhos de performance. Os objetivos de aprendizagem devem ser estabelecidos após a definição de quais treinamentos precisam ser realizados. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a partir da análise organizacional.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . desenhá-las.br . Está CERTO! Podemos fazer o diagnóstico através da análise organizacional e também da análise da estrutura dos cargos. 3.

A principal desvantagem é que não se apresenta as respostas aos treinandos. Neste modelo o instrutor faz leituras dos conteúdos a serem informados.5. A aprendizagem programada é uma técnica para instrução sem a presença ou intervenção de instrutor humano.pontodosconcursos. retroação ou conhecimento dos resultados.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . implementação e aplicação do programa de treinamento.com. Não há oportunidade para prática. Leituras. Instrução programada. 3.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Qualquer programa de treinamento deve estar associado ao planejamento estratégico da organização.br . Já as técnicas para desenvolver habilidades em programas de treinamento são: 75 Prof. Os treinandos podem verificar a assimilação dos conhecimentos através de pequenos testes. As ações devem ser desenvolvidas para ajudar a organização a atingir seus objetivos. Chiavenato assinala que a vantagem deste método é que o instrutor expõe uma quantidade máxima de informação em determinado período de tempo. Marcelo Camacho www. Uma vantagem é que este tipo de técnica pode ser facilmente computadorizada e os treinando aprendem em suas próprias casas. reforço. 2. As desvantagens é que é uma via de mão única. Condução do programa de treinamento A terceira etapa do processo é a condução. em que os treinandos adotam uma postura passiva. Chiavenato aponta para a existência de duas principais técnicas para transmissão da informação são as seguintes: 1. Tem pouco valor para promover mudanças atitudinais.

habilidades serem desenvolvidas vão desde habilidades técnicas. de alguma maneira. A técnica de treinamento para atender esta solicitação é o (A) role-playing. Técnicas de classe.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .com. conhecimentos e experiências relacionados ao cargo. 2. Vamos à outra questão: ITEM 33. o gabarito é a alternativa A. As conhecimentos a e experiências relacionados cargo.br . Treinamento no cargo. como programar um computador.pontodosconcursos. Portanto. até habilidades interpessoais. (C) brainstorming. (FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) Para desenvolver um programa de treinamento com foco na competência − influência e persuasão. (E) painel simples. vivenciar de modo teatralizado situações reais do trabalho no tocante à prática da competência mencionada. como liderança. Podem incluir dramatizações (role-playing) e jogos de negócios. e um instrutor para desenvolver ao habilidade. Utiliza-se a sala de aula. Consiste em ministrar informações. para compreender as diversas atividades e a organização) e atribuição de projetos especiais (entregar uma tarefa específica para que a pessoa aproveite sua própria experiência em determinada atividade). (B) seminário. Esta técnica promove interação e provoca um ambiente de discussão. a rotação de cargos ( movimentação de um cargo para outro. foi sugerido por um dos profissionais da área de recursos humanos que fosse utilizada uma técnica que fizesse com que os participantes pudessem. Marcelo Camacho www. Pode incluir condução (apreciação crítica de como a pessoa esta desempenhando seu cargo). (D) e-learning.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 1. recursos instrucionais. 76 Prof. Pessoal as técnicas de dramatização que envolvem simulações de situações cotidianas são chamadas role-playing.

6 Avaliação do Programa de Treinamento Esta é a última etapa do processo de treinamento. • Dinheiro aplicado Chiavenato cita que a avaliação do treinamento pode ser realizada em quatro níveis: 1. Avaliação no nível organizacional • Aumento da eficácia organizacional 77 Prof. Alguns dados e medidas podem servir de parâmetros para a avaliação: 1.pontodosconcursos. • Produtividade. Se a organização tem baixa produtividade e implantou um programa de treinamento para solucionar isto.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 3. • Processos completados. • Tarefas completadas.br . • Satisfação dos funcionários. Dados concretos: • Economias de custo.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . 2. • Melhoria da qualidade. Para isto é preciso que se volte a algumas perguntas do diagnóstico: para que treinamos? Ora a avaliação do treinamento consiste em avaliar se os motivos que levaram a treinar pessoas foram mitigados ou reduzidos. então deve-se perguntar: a produtividade aumentou? Se sim.com. Consiste em verificar a eficácia do treinamento realizado. o programa de treinamento surtiu efeito. verificar se cumpriu seus objetivos. ou seja. Medidas de resultados • Clientes atendidos. Marcelo Camacho www. • Economia de tempo.

br . As quatro fases são igualmente 78 Prof.pontodosconcursos.com.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Avaliação no nível dos cargos • Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos • Melhoria do espírito de grupo e da cooperação • Aumento da produtividade • Melhoria da qualidade • Redução do índice de acidentes no trabalho • Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos. Avaliação no nível de treinamento • Alcance dos objetivos de treinamento • Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO • Melhoria da imagem da empresa • Melhoria no clima organizacional • Melhor relacionamento entre empresa e funcionários • Melhor atendimento ao cliente • Facilidade de mudanças e inovação • Aumento da eficiência • Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento. os resultados dos programas de treinamento devem ser prospectados em quatro fases. 2. 4. Avaliação no nível de recursos humanos • Redução da rotatividade e absenteísmo de pessoal • Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados • Elevação dos conhecimentos das pessoas • Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas • Aumento das competências das pessoas • Melhoria da qualidade de vida no trabalho 3. Kirkpatrick. Marcelo Camacho www. Segundo Donald L.

Aqui as questões são: Que habilidades.é a avaliação realizada logo após o treinamento e que tem por objetivo medir a opinião final sobre o curso recém terminado. Se uma delas deixar de ser aplicada. Avaliação da aprendizagem. conhecimentos e atitudes foram mudadas? Em que proporção? 3. Vamos às quatro fases: 1. Avaliação da mudança do comportamento. Aqui as questões são: quais são as reações dos participantes do programa? O que planejam fazer com o que aprenderam? 2. São aplicados testes antes e depois do treinamento para verificar a assimilação. Avaliação de resultados. As questões aqui são: esta aplicação produziu resultados mensuráveis? O valor monetário dos resultados excedeu o custo do programa? Vejamos questões da CESPE: 79 Prof.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO importantes para avaliar o treinamento. São instrumentos que visam aferir o grau de aprendizado proporcionado pelo treinamento.pontodosconcursos. Relaciona-se com as mudanças de comportamento dos participantes após o treinamento. Mede o impacto de performance que as mudanças trouxeram para a organização.com.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Avaliação de Reação. comprometerá a avaliação dos programas. Aqui as questões são: os participantes aplicaram o que aprenderam no trabalho? Os novos comportamentos são aplicados no trabalho? 4. Tende a ser um processo oneroso.br . Marcelo Camacho www.

Agora vejam estas questões da FCC 80 Prof. Marcelo Camacho www. Porém. qualidade do relacionamento diz respeito à avaliação de reação. a avaliação do efeito de treinamentos no nível dos resultados organizacionais é pouco relevante para a organização. após o treinamento. mas isto não significa que seja impossível construir instrumentos para medir a influência do treinamento nos resultados ou mudanças alcançadas. apesar de faltarem alguns elementos. feita logo após o encerramento do treinamento.br . (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) A avaliação de desempenho do trabalhador no cargo.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 34.com. A afirmativa está ERRADA! É a avaliação de Reação que tem por objetivo medir o grau de avaliação inicial do treinando com o treinamento ITEM 36. Está ERRADO! De fato a mudança organizacional é gerada por inúmeras variáveis e é muito difícil isolá-las. Vamos ver outras questões da CESPE. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) O fato dos alunos terem assimilado o conteúdo do curso e a qualidade do relacionamento entre professor e aluno indicam resultados de treinamento no nível da aprendizagem. ITEM 35. Poderíamos considerar a primeira parte da assertiva como certa.pontodosconcursos. Está ERRADA! A avaliação no nível de aprendizagem é feita com a avaliação anterior posterior ao treinamento. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Por não ser possível isolar a influência exercida unicamente pelo treinamento nos indicadores de mudança organizacional e no valor final dessa mudança. tem por objetivo avaliar o grau de satisfação inicial do treinando com o treinamento e com as condições do treinamento.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .

realizada logo após o treinamento e que tem por objetivo medir a opinião final sobre o curso recém terminado. (FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) Analise o formulário abaixo. Pessoal. o gabarito é a alternativa E. É um modelo de avaliação de reação do treinamento.br . (C) aprendizagem. Vamos à outra questão 81 Prof.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 37. o formulário apresenta um modelo de avaliação de treinamento. (D) assimilação. Marcelo Camacho www. (B) conhecimento. É apresentado ao treinando ao encerramento do programa. Portanto.com. (E) reação. Este formulário é exemplo de uma avaliação de treinamento no nível de (A) resultado.pontodosconcursos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Solicita avaliação do conteúdo do curso e do instrutor.

(FCC/ TRE--AP/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) Os programas de treinamento devem ser avaliados em quatro níveis: (A) assimilação. aprendizagem.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 38. Marcelo Camacho www. percepção. O desenvolvimento está voltado para o crescimento do empregado visando à carreira futura.pontodosconcursos. aprendizagem. comportamento e resultados. esta pessoal! Vimos na aula que os quatro níveis de avaliação do treinamento são reação. repetição e aplicação.br . aplicação e repetição. Vamos à outra questão sobre este tema ITEM 39. percepção. (E) próprio treinando que observará a melhoria do seu desempenho no trabalho. (B) compreensão. percepção. comportamento e resultados.com. Sendo assim. o gabarito é a alternativa A. (C) aplicação. Veja como Chiavenato diferencia treinamento. Educação é o processo de desenvolvimento relacionado com a formação da personalidade e da melhoria da capacidade para compreender e interpretar o conhecimento. Sendo assim o gabarito é a alternativa E. 82 Prof.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . (C) instrutor de treinamento. mais do que o cargo atual. (E) reação. (B) gestor mediato dos treinandos. A questão refere-se à avaliação dos resultados do treinamento. atitude e aplicação. Fácil. Ora. portanto o supervisor imediato. educação e desenvolvimento. repetição e atitude. percepção. (FCC/ TRT-23-MT/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) A avaliação objetiva de um programa de treinamento é de responsabilidade do (A) supervisor imediato dos treinandos. (D) analista de treinamento.7 Desenvolvimento de pessoas O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro do que o treinamento. 3. dentre os atores citados quem deve ser responsável por esta avaliação é o chefe imediato daqueles que estão sendo treinados. (D) compreensão.

83 Prof. Podem ser criadas equipes que colaborem mutuamente.br .pontodosconcursos. O treinando é designado para realizar um trabalho de tempo integral para analisar e resolver problemas em certos projetos ou outros departamentos. É alocar uma pessoa com alto potencial para trabalhar como assessor de um gerente de alto desempenho. Permite expor as pessoas a um grau de complexidade crescente.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . 3. Posições de assessoria. conhecimentos e capacidades. É a movimentação das pessoas em vários cargos na organização com o objetivo de expandir suas habilidades. para que este empregado possa realizar diferentes tarefas sob a supervisão de um gerente apoiador. Aprendizagem prática. Rotação de cargos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual 1. estimulando novas idéias e aumentando experiências. 2. Marcelo Camacho www.com.

Pode ser realizado presencialmente ou à distância. Exercícios de simulação incluem dramatizações ( role playing). estudos de caso. em que o empregado pode adquirir novas habilidades e conhecimentos.br .NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . etc. observando discussões e compartilhando a tomada de decisão.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 4. Treinamento fora da empresa (outdoor). São centros localizados na empresa destinados a expor os gerentes e empregados a exercícios realísticos para desenvolver e melhorar as habilidades pessoais. 8. Dar oportunidades pra que o empregado participe de comissões especiais de trabalho. Participação em cursos e seminários externos. 7. jogos de empresas.com. 5. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) Dentro de uma organização. Centros de desenvolvimento internos. É uma forma tradicional de desenvolvimento. É o caso das universidades corporativas. Atribuição de comissões. Marcelo Camacho www. a aprendizagem das práticas relevantes para o exercício de suas funções por um trabalhador só ocorre se esse for submetido a situações formais de instrução ou treinamento. Exercícios de simulação. 6. Está ERRADO! A aprendizagem acontece em situações de trabalho. cujo foco primário é ressaltar a importância do trabalho em equipe. 84 Prof. como técnicas de desenvolvimento.pontodosconcursos. Podemos ainda falar de métodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo. São treinamentos realizados por consultoria especializadas. Basta lembrarmos da rotação de cargos e na aprendizagem prática. informalmente. São dois: Tutoria e aconselhamento. Vejamos uma questão da CESPE ITEM 40.

e que ambas as partes possam assumir e cumprir todas as responsabilidades acordadas. 85 Prof. Dá-se o nome a este processo de mentoring/coaching. faz críticas e sugestões. aconselha. Um gerente da organização exerce um papel ativo na condução do empregado aspirante a um posto mais elevado. que garanta alto nível de confiança e maturidade entre o o coach e o cliente. Ele guia. As quatro etapas do processo de Coaching A primeira etapa é a mais crítica e consiste na construção de uma parceria sólida e consciente. por meio de um acordo formal entre os envolvidos. É diretivo! Mentoring Mentores são indivíduos com experiência e conhecimento em uma área de especialidade que se comprometem a construir o relacionamento com seu protégé a fim de prover ascensão e suporte na carreira.com.pontodosconcursos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . A segunda etapa diz respeito ao que o cliente deseja realizar: a sua visão de futuro.br .é assistência dada aos empregados escolhidos para ascender dentro da empresa.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Tutoria. Marcelo Camacho www. contribuindo para a efetividade da organização. Coaching coaching é uma relação de assessoramento entre um executivo – com autoridade e responsabilidade gerencial – e um consultor que usa práticas e métodos comportamentais para assessorar seu cliente na conquista de um conjunto de metas que possibilitem incrementar seu desempenho profissional e sua satisfação pessoal. O coach deve estimular o cliente a sonhar. dá suporte profissional e político.

(B) para que objetivos de curto prazo sejam estabelecidos como metas alvo a serem atingidos no processo de coaching. a trajetória de realização de ambos. padrões de comportamento. Conhecendo melhor o cliente. (E) para uma avaliação clara do nível de interesse do orientando em desenvolver novas competências.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Portanto o gabarito é a alternativa A. Vejam esta questão! ITEM 41. o que é imprescindível e o que deve ser deixado de lado. para que possa desenvolver novas competências. pois isso só causaria ansiedade.com. como vimos na etapa de bagagem de mão. que representa valores. É muito importante que coach e cliente se conheçam bem. resultados (sucessos e fracassos). revisando a bagagem de mão e traçando o plano de ação. (FCC/ TRT-23-MT/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) Um processo de coaching pode apresentar 4 etapas: estabelecendo uma relação sólida entre o coach e seu orientando.br Prof. Na etapa bagagem de mão. atitudes. a saber. Marcelo Camacho . pontos fortes e fracos (competências). o coach pode ajudá-lo a identificar os gaps entre sua visão e a situação atual e competências atuais.pontodosconcursos. ou seja. coach e cliente avaliam o que vai ser utilizado (o que é imprescindível) e o que será descartado. para que explorem com competência os talentos um do outro. (D) para que se abra espaço para o desenvolvimento de novos repertórios de comportamentos e atitudes. atitudes. experiência serão revistos (A) a fim de se alcançar o futuro planejado. padrões de comportamento. Deve ser feita tomando como referência o projeto que o cliente quer realizar e não deve ser uma sessão de avaliação do cliente. Pessoal. de forma. (C) a fim de levar o orientando a vivenciar novas situações em sua vida pessoal e profissional.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO A terceira etapa consiste na análise da “bagagem de mão”. A quarta etapa é o plano de ação. 86 www. Envolve realizar a síntese da história de vida de ambos – valores. O coach deverá observar se esta distância não está muito além do que se pode cumprir. deixado de lado. montando o futuro do orientando. O objetivo é avaliar o que será usado e o que será descartado.

pontodosconcursos. é.com. O papel de conselheiro exige grande capacidade de ouvir e persuadir. alguns teóricos discordam desta abordagem de Chiavenato e indicam que aconselhamento (counseling).br . aqui o gerente responsável pelo aconselhamento atua no eventual surgimento de problemas. No entanto. Marcelo Camacho www. vejam esta questão: 87 Prof. Porém. Veja no quadro abaixo as diferenças no conceito entre mentoring. Agora. Quando o empregado apresenta um comportamento e desempenho inconsistentes o gerente deve intervir e identificar o problema. coaching e counseling (aconselhamento).ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Aconselhamento – é um método que se aproxima da abordagem da tutoria. exercido por um psicólogo qualificado para atividades terapêuticas.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . essencialmente.

embora estes conceitos pareçam ser idênticos para outros autores. fortalecimento da confiança. Cabe aqui ressaltar a diferença apontada por Tight entre educação continuada e educação ao longo da vida. questão tranqüila esta. percepção positiva dos clientes externos e aumento da maturidade das equipes.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 42. 3.br .pontodosconcursos. de novas competências foi a alternativa B. A divisão tradicional do tempo escolar.com. a única que tratou do desenvolvimento do indíviduo.8. maior objetividade para com os processos de recursos humanos e aceitação da diversidade. Para Tight educação continuada está atrelada a uma preocupação com certificação. aumento de faturamento.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . (D) na diminuição com gastos em treinamento e desenvolvimento. via parceria. o gabarito é a alternativa B. Marcelo Camacho www. atualização e retreinamento – focado na atividade profissional atual – enquanto educação ao longo da vida 88 Prof. Das alternativas apresentadas. maior visibilidade no mercado e elevada produtividade. tempo da atividade profissional adulta e do tempo da aposentadoria não correspondem à realidade da vida contemporânea. aceitação da diversidade e integração das equipes para o alcance de resultados diferenciados Pessoal. (B) na formação e aperfeiçoamento de competências. As demais alternativas trataram de redução de custos. É impossível imaginar-se que nos dias de hoje a bagagem de conhecimentos adquiridos na juventude serão suficientes para toda a vida. Educação Continuada ou educação ao longo da vida Segundo autores modernos do campo da educação não é mais possível associar os processos educacionais à uma etapa da infância e da juventude. e o desenvolvimento integrado das pessoas da organização e na organização. (FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) A aplicação do coaching tem foco (A) na percepção positiva dos clientes externos. (C) no aumento dos recursos materiais. pois não se incluiu a diferença entre coaching e mentoring. melhoria de imagem. Portanto. (E) no aumento dos recursos financeiros.

ITEM 43. Outras definições: DO é a aplicação dos conhecimentos das ciências comportamentais no esforço de longo prazo de melhorar a capacidade da organização de confrontar-se com as mudanças no ambiente externo e aumentar suas habilidades na solução de problemas.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO possui um foco mais amplo que envolve toda a aprendizagem que acontece durante a vida do indivíduo.9 Desenvolvimento Organizacional Segundo Chiavenato.pontodosconcursos. É uma estratégia para que os indivíduos estejam constantemente atualizados. atualmente. apoiado pela alta direção. Marcelo Camacho www. no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação organizacional. 89 Prof.br . por iniciativa própria. 3. equipes temporárias e cultura intergrupal – com a assistência de um consultor-facilitador e a utilização da teoria e tecnologia das ciências do comportamento. particularmente através de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional – com ênfase especial nas equipes formais de trabalho. pois.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Desenvolvimento Organizacional é um esforço de longo prazo. As organizações necessitam também incentivar e estimular a educação continuada como estratégia de constante atualização de dos conhecimentos de seus quadros profissionais. exige-se que os trabalhadores busquem. incluindo ação e pesquisa.com. esse tipo de educação Está ERRADO! A educação corporativa moderna não pode prescindir da educação continuada. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Da educação corporativa moderna exclui-se a tarefa de oportunizar a educação continuada.

NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . O resultado 90 Prof.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO DO é um conjunto de intervenções planejadas de mudança. Marcelo Camacho www. Técnicas de DO Segundo Chiavenato.com. Uma ação para alterar a situação atual.br . o diagnostico é uma percepção a respeito da necessidade de mudança na organização ou em parte dela. Treinamento da sensitividade. o reforço é obtido através de reuniões e avaliações periódicas que servem de retroinformacao a respeito da mudança alcançada. as principais técnicas de DO são: 1. Reforço. 2. Intervenção. Consiste em reunir grupos chamados T-groups (grupos de treinamento) e que são orientados por um líder treinado para aumentar e a sua sensibilidade quanto às suas habilidades e dificuldades de relacionamento interpessoal. constitui a técnica mais antiga e ampla de DO. através de retroação. Geralmente. O DO utiliza um processo dinâmico composto de três fases distintas: 1. construído sobre valores humanísticos e democráticos que procuram incrementar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários. Um esforço para estabilizar e manter a nova situação. Diagnóstico. 3. Ou treinamento da sensibilidade. a intervenção é definida e planejada através de workshops e discussões entre as pessoas e grupos envolvidos para determinar as ações e os rumos adequados para a mudança.pontodosconcursos. O diagnóstico deve ser obtido através de entrevistas com as pessoas ou grupos envolvidos. Geralmente. A partir da pesquisa sobre a situação atual. Geralmente.

O objetivo é reduzir os hábitos destrutivos de comunicação – os chamados “jogos” – nos quais a intenção ou o significado das comunicações fica obscuro ou distorcido. começando na cúpula da organização e descendo até os níveis mais baixos. No trabalho em equipe. É uma técnica de alteração comportamental no qual várias pessoas de vários níveis e áreas da organização se reúnem sob a coordenação de um consultor ou líder e criticam-se mutuamente. menor hostilidade quanto aos outros (devido à melhor compreensão dos outros) e maior sensitividade às influências sociais e psicológicas sobre o comportamento em trabalho. procurando um ponto de encontro em que a colaboração seja mais frutífera. Em geral. A AT assemelha-se a uma terapia psicológica para melhorar o relacionamento interpessoal. A AT é uma técnica destinada a indivíduos e não a grupos. É uma técnica que visa ao autodiagnóstico das relações interpessoais. Uma transação significa qualquer forma de comunicação. mensagem ou de relação com os demais. permitindo a cada indivíduo autodiagnosticar sua inter-relação com os outros para modificá-la e melhorá-la gradativamente. 3.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Desenvolvimento de equipes. Análise transacional (AT).ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO consiste em maior criatividade (menos temor dos outros e menos posição de defesa). eliminando-se as barreiras interpessoais de comunicação pelo esclarecimento e compreensão de suas causas. Ao final. pois se concentra nos estilos e conteúdos das comunicações entre as pessoas. Marcelo Camacho www. a equipe auto-avalia o seu comportamento através de determinadas variáveis.br . A idéia básica é construir equipes através da abertura de mentalidade e de ação das pessoas.pontodosconcursos.com. Ela ensina as pessoas a enviar mensagem que sejam claras e ágeis e a dar respostas que sejam naturais e razoáveis. As relações interpessoais ocorrem através de transações. são eliminadas as diferenças 91 Prof. Isso favorece a flexibilidade do comportamento das pessoas em relação aos outros. 2. é aplicada de cima para baixo.

inicialmente acalorada.) podem ser tratados através de uma reunião de confrontação que dura um dia. de liderança. É uma técnica de alteração comportamental com a ajuda de um consultor interno ou externo (denominado terceira parte). 5. de participação. discordância. Reunião de confrontação. de tomada de decisões. na qual cada grupo se autoavalia. ponderando as criticas. tendendo a uma posição de compreensão e de entendimento recíprocos quanto ao comportamento das partes envolvidas. confiança e criatividade.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO hierárquicas e os interesses específicos de cada departamento ou especialidade. antagonismo. Consultoria de procedimentos: é uma técnica em que cada equipe é coordenada por um consultor. incrementar as relações interpessoais. proporcionando uma predisposição sadia para a interação e. com total isenção de ânimo. orientando a discussão para a solução construtiva do conflito e eliminando as barreiras intergrupais. O consultor trabalha com os membros da equipe para ajudá-los a compreender a dinâmica de suas relações de trabalho em situações de grupo e auxiliá-los a desenvolver o diagnóstico de barreiras e as habilidades de solução de problemas para fortalecer o senso de unidade entre seus membros. como se fosse colocado diante de um espelho. melhorar o cumprimento das tarefas e aumentar a sua eficácia. Segue-se uma discussão. bem como avalia o comportamento do outro. hostilidade etc. A reunião de confrontação é uma 92 Prof. Marcelo Camacho www. O consultor facilita a confrontação.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . cuja atuação varia enormemente. Nessa reunião.com. dois grupos antagônicos em conflito (desconfiança recíproca.br . consequentemente. 4. cada grupo apresenta ao outro os resultados daquelas avaliações e é interrogado no que se refere a suas percepções. A coordenação permite certas intervenções para tornar a equipe mais sensível aos seus processos internos de estabelecer metas e objetivos. de sentimentos.pontodosconcursos. para a criatividade e inovação. moderando os trabalhos.

incrementando as comunicações e relações entre diferentes departamentos ou equipes e planejar ações corretivas ou profiláticas. A seguir. as quais se seguem as técnicas intergrupais necessárias para integrar equipes entre si e. mais adiante. Marcelo Camacho www. dos outros.pontodosconcursos.br . 93 Prof. dos processos grupais ou da dinâmica de toda organização – dados que nem sempre são levados em consideração. as técnicas intra-organizacionais para definir os objetivos organizacionais a serem alcançados mediante o trabalho conjunto e coordenado das diferentes equipes envolvidas.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO técnica de enfoque socioterapêutico para melhorar a saúde da organização. As técnicas de DO são geralmente aplicadas em uma seqüência. Requer intensa comunicação e um fluxo adequado de informação dentro da organização para atualizar os membros e permitir que eles próprios possam conscientizar-se das mudanças e explorar as oportunidades que geralmente se encontram encobertas dentro da organização. inicia-se a formação e desenvolvimento de equipes com técnicas intragrupais. Retroação de dados (feedback de dados).com. 6.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . A retroação de dados proporciona aprendizagem de novos dados a respeito de si mesmo. O ponto de partida é melhorar inicialmente a sensibilidade intrapessoal das pessoas para posteriormente melhorar e incentivar os seus relacionamentos interpessoais. A retroação refere-se às atividades e processos que refletem e espelham a maneira pela qual uma pessoa é percebida ou visualizada pelas demais pessoas. tanto maior será a sua possibilidade de organizar os dados e agir criativamente. É uma técnica de mudança de comportamento que parte do principio de que quanto mais dados cognitivos o indivíduo recebe.

NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .com. Marcelo Camacho www.pontodosconcursos.br . as principais características do Desenvolvimento 94 Prof.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Chiavenato lista Organizacional.

(FCC/ TRT-23-MT/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) O principal propósito da técnica de treinamento de sensibilidade é (A) apresentar um tema para debate mais aprofundado.com. (B) aumentar a produtividade dos trabalhadores na operação das máquinas. o gabarito é a alternativa C. (E) informar o treinando o comportamento certo e errado que apresenta no desempenho de suas atividades técnicas. Marcelo Camacho www. Pessoal. (D) permitir o treinando decompor conteúdos emocionais em sequências ordenadas. como vimos o treinamento de sensibilidade é uma técnica de desenvolvimento organizacional. pessoal. fecho por aqui esta aula. (C) ensinar a dinâmica do comportamento eficaz e ineficaz de grupo. Sendo assim. Lembem-se: foco e persistência! Até a próxima aula! 95 Prof.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Vejam esta questão ITEM 44. Consiste em reunir grupos de treinamento que são orientados por um líder treinado para aumentar e a sua sensibilidade quanto às suas habilidades e dificuldades de relacionamento interpessoal.br .pontodosconcursos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Portanto tem por objetivo enfatizar comportamentos eficazes e ineficazes do grupo. Bem.

com base nos padrões definidos pela organização. o órgão de ARH deve estar posicionado no nível decisório da estrutura organizacional. Acerca desse processo e de seus impactos no comportamento dos funcionários. (CESPE/ BB/2010/CERTIFICAÇÃO GESTÃO DE PESSOAS) O empoderamento (empowerment) é uma estratégia bastante utilizada nas organizações modernas. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) A aplicação é um dos processos básicos da gestão de pessoas e envolve.pontodosconcursos. C) O empoderamento diz respeito a qualquer processo que proporcione ao funcionário maior autonomia no trabalho por meio do compartilhamento de informações e do controle sobre o seu desempenho. D) O modelo de liderança no empoderamento é o de mão única.com. ITEM 5. assinale a opção correta. E) O sucesso do empoderamento independe da relação entre os benefícios e os custos da participação 96 Prof. Empowerment é a criação do poder decisório para os chefes de uma organização ou o fortalecimento do poder que eles detêm. desenho de cargos e avaliação de desempenho. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Julgue os próximos itens no que concerne às ferramentas modernas de gestão de pessoas. Marcelo Camacho www. B) A percepção de empoderamento dos empregados leva à diminuição da criatividade da força de trabalho. ITEM 3. A) As pesquisas apontam que o empoderamento tem uma relação negativa com a satisfação dos empregados. e não com o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. existe uma tendência de as empresas darem ênfase em técnicas grupais e solidárias. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os empregados façam corretamente as tarefas. o que corresponde ao nível hierárquico de diretoria.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Neste início de milênio. Lista de Questões ITEM 1. entre outras atividades. pois o desenvolvimento de trabalho conjunto ajuda as pessoas a conviverem melhor socialmente. ITEM 2. com o líder concedendo liberdade ao funcionário sem reciprocidade. a de integração das pessoas. ITEM 4.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 4. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Em razão da importância da administração de recursos humanos no âmbito das organizações. para garantir a eficiência. ITEM 6.br .

e iv) projetar os níveis futuros de mão de obra para cada unidade por meio da correlação com a projeção dos níveis do fator estratégico correspondente. e a segunda é falsa. As duas afirmações são verdadeiras. ii) estabelecer os níveis históricos e futuros para cada fator estratégico. A esse respeito analise as afirmativas abaixo: As decisões de recursos humanos são escolhas sobre como gastar recursos em atividades de RH voltadas ao atingimento de objetivos. PORQUE Os objetivos referem-se às escolhas disponíveis.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 7. Assinale a alternativa que corresponde ao modelo cujas características foram aplicadas pela empresa. (FGV/SEFAZ/2009) 97 Prof. cada qual demandando recursos e produzindo determinado conjunto de resultados.CAERN/2010. (FGV.CODESP/2010. ADMINISTRADOR) Uma empresa está realizando o seu planejamento de RH e aplica um modelo que consiste em: i) escolher um fator estratégico cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal. Assinale a alternativa correta . (A) (B) (C) (D) (E) modelo de substituição de postos-chave modelo baseado no fluxo de pessoal modelo baseado em segmentos de cargos modelo baseado na procura estimada do produto modelo de planejamento integrado ITEM 9.pontodosconcursos. A primeira afirmação é verdadeira. e a segunda justifica a primeira.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . (FGV. iii) determinar os níveis históricos da mão de obra para cada unidade. e a segunda não justifica a primeira. e a segunda é verdadeira. ADMINISTRADOR) Um plano de recursos humanos especifica as alternativas selecionadas pelas decisões de RH e os atributos dos padrões que são usados para avaliá-las.com. (A) (B) (C) (D) (E) As duas afirmações são verdadeiras. ITEM 8. Marcelo Camacho www. As duas afirmações são falsas. A primeira afirmação é falsa.br .

ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Com relação às características do modelo político de gestão de pessoas. Esse modelo vê a mudança organizacional como algo desejável e necessário. (E) se todas as afirmativas estiverem corretas. Esse modelo busca a eficiência social para atingir maior produtividade. III. Assinale a afirmativa que apresenta uma justificativa correta para a existência desses relatórios gerenciais. Esse modelo avalia as necessidades das organizações e seus recursos. (VUNESP/2010/CEAGESP/ANALISTA RECURSOS HUMANOS) A área de RH tem desenvolvido diferentes tipos de relatórios que compõem o Sistema de Informação para a área de RH. Sobre os relatórios gerados pela área de RH. Marcelo Camacho www. (VUNESP/2010/CEAGESP/ANALISTA RECURSOS HUMANOS) Um analista de RH de uma empresa de serviços precisa elaborar os relatórios gerenciais acerca dos trabalhos desenvolvidos sob sua responsabilidade. (B) se somente a afirmativa II estiver correta. Esses relatórios alimentam o sistema de informação que possibilita a gestão de desempenho da área de RH. (CESPE/2010/ABIN/OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA/ ADMINISTRAÇÃO) O desenvolvimento de sistemas informatizados de gestão de pessoas confere maior eficiência à área. (D) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas.br . facilitando a tomada de decisão. (C) se somente a afirmativa III estiver correta. c) Fornecem informações essenciais para ambientes inovadores. d) Põem em evidência a empresa de modo que a comunidade possa saber o que ocorre na área de RH.pontodosconcursos. Assinale: (A) se somente a afirmativa I estiver correta.com.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . e) Subsidiam negociações sindicais porque trazem informações sobre o cumprimento da legislação ITEM 12. ITEM 10. II. mas não se adaptam a cenários conservadores. analise as afirmativas a seguir: I. b) Fornecem informações sigilosas de modo que os funcionários não tenham acesso a elas. ITEM 11. pode-se dizer que 98 Prof. principalmente porque uma base de dados atualizada e precisa subsidia a tomada de decisões. a) Fornecem dados para o Sistema de Informação Gerencial da empresa.

(COSEAC/DATAPREV/2008/GESTÃO DE PESSOAS) É uma técnica da Administração de Recursos Humanos aplicada indiretamente sobre as pessoas: A) recrutamento. (CESGRANRIO/2010/EPE/Analista de Gestão Corporativa/Recursos Humanos) No levantamento das Análises de Função realizado para identificar as informações relativas às responsabilidades. d) apontam todos os investimentos feitos em ativos intangíveis e sua finalidade é alimentar os relatórios contábeis. b) são desenvolvidos pelos gestores de outras áreas da empresa e se referem à contribuição que suas áreas dão ao negócio. c) são qualitativos e expressam as impressões dos gestores de área sobre os programas desenvolvidos pela área de RH. ITEM 15. C) pesquisa salarial e QTS. B) entrevista. C) análise e descrição dos cargos.Programação Geral de Serviços. Marcelo Camacho www. ITEM 16.pontodosconcursos.com. (CESPE/2010/AGU/ ADMINISTRADOR) O gerente consegue o equilíbrio organizacional.br .NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO a) se destinam ao monitoramento do desempenho dos empregados em um cargo de uma empresa.Quadro Tarefas Diária.Quadro Tarefas Semanal. D) avaliação de cargos e PGS . D) integração. a maioria das empresas remunera seus empregados pelo conjunto de tarefas que lhe são atribuídas. aos conhecimentos e às demais características exigidas dos ocupantes dos cargos na empresa. Esta forma de remuneração é implantada a partir de duas avaliações: A) PGS . e) fornecem informações sobre a força de trabalho e servem para subsidiar decisões relacionadas à gestão de pessoas. (COSEAC/DATAPREV/2008/REMUNERAÇÃO E CAPTAÇÃO) Apesar das transformações pelas quais as organizações vêm passando. Dados de pesquisa da Price Waterhouse and Coopers and Lybrand apontam que cerca de 80% das empresas pesquisadas utilizam o sistema baseado em cargos como prática de recompensar pessoas pelo seu trabalho.Quadro Tarefas Semanal. B) pesquisa salarial e QTD. no que tange à gestão de pessoas. é de extrema importância que cada descrição de tarefa responda a três questões básicas. ITEM 14.Programação Geral de Serviços e QTS . E) avaliação de cargos e pesquisa salarial. que são: 99 Prof. ITEM 13. E) treinamento. quando existe proporcionalidade entre os benefícios ofertados pela organização e os custos pessoais desembolsados.

NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .). c) IV e V. àquele que consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação. as responsabilidades por materiais. ITEM 17. I .br . vento. (CESGRANRIO/2010/EPE/Analista de Gestão Corporativa/ Recursos Humanos) Considerando um sistema de avaliação de cargos. c) a correlação entre o valor de cada cargo em pontos e o salário de seu ocupante.Oferecer uma base comparativa das diferenças significativas entre os diversos cargos para neutralizar qualquer arbitrariedade com o preço para o cargo.Estabelecer o grau de contribuição de cada cargo para a consecução das metas da empresa. IV e V.Verificar a adequada alocação de tarefas.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO a) o tipo de tarefa ou atividade que o ocupante do cargo realiza. e) as atribuições e desafios do cargo. a linha de tendência dos salários e a relação entre valores da avaliação dos cargos e os respectivos salários atualmente pagos.pontodosconcursos. III e V. a maneira ou método usado pelo ocupante do cargo para realizar a tarefa e a razão da existência do cargo. calor etc. IV . b) III e IV. Dentre os objetivos apresentados. II .Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional. V . o desenvolvimento e as oportunidades de carreira e os objetivos de lucratividade da empresa. d) I. umidade. a fim de permitir uma distribuição invariável dos salários. estão corretos APENAS a) I e II. o posicionamento de cada cargo dentro de uma base comparativa com os outros cargos e os estágios diferenciais de responsabilidade que produzem divisão dos cargos em categorias.Identificar o grau relativo de cada cargo na estrutura da empresa e sua classificação em um grupo de cargos de pesos e características equivalentes. d) a disponibilidade de tempo para treinamento. b) os elementos e as características que compõem o perfil do cargo. por dinheiro e por resultado e as condições de trabalho (frio. II. analise os objetivos a seguir. ITEM 18 (COSEAC/DATAPREV/2008/GESTÃO DE PESSOAS) Dentre os métodos de avaliação de cargos. III . dá-se o nome de método: 10 0 Prof.com. e) I. responsabilidades e objetivos na estrutura da organização. Marcelo Camacho www.

permitindo que alguém seja super pago ou mal pago. contemplando no interior de sua estrutura valores salariais calculados e desenhados matematicamente. B) responsabilidades envolvidas.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Esse é o conceito da estrutura salarial por: 10 1 Prof. (COSEAC/DATAPREV/2008/GESTÃO DE PESSOAS) A análise de cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências que essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante e concentra-se em quatro áreas de requisitos quase sempre aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo. e) conduz a uma equitativa racionalização do aspecto salarial. (COSEAC/DATAPREV/2008/REMUNERAÇÃO E CAPTAÇÃO) O conjunto formado por diversas faixas salariais. NÃO é uma dessas áreas: A) requisitos mentais. quando bem estruturado. pode se tornar flexível às mudanças na natureza e no conteúdo dos cargos. Marcelo Camacho www. agrupando cargos com avaliações próximas. C) por escalonamento.com. E) requisitos físicos. D) condições de trabalho. ITEM 20. b) é um dos mais fáceis de serem compreendidos pelos empregados ao ser comparado com os outros métodos de avaliação de cargos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO A) das categorias predeterminadas. uma vez implantado. B) dos escalonamentos simultâneos. ITEM 21. d) possui alto grau de precisão e. D) da comparação de fatores. ITEM 19.pontodosconcursos. para atender uma política previamente desejada. C) requisitos técnicos. mas ele justificou a sua escolha argumentando que esse método a) oferece uma fórmula instantânea para converter os resultados de um escalonamento de cargos em valores monetários.br . E) de avaliação por pontos. (CESGRANRIO/2010/EPE/Analista de Gestão Corporativa/ Recursos Humanos) Para cuidar do equilíbrio interno dos salários de sua empresa. João optou pelo método de avaliação de cargos por escalonamento. c) é o mais apropriado para cargos menos complexos e pode ser adaptado para cargos exercidos por mensalistas. Seu chefe considerou o método rudimentar.

segundo se considere a clientela. Marcelo Camacho www. enfatiza-se a 10 2 Prof. (E) corrigem deficiências no desenho organizacional. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Treinamento é o conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem proporcionado pela organização e que apoia o crescimento pessoal do empregado. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Educação são programas ou conjuntos de eventos educacionais de média e longa duração que objetivam a formação e a qualificação profissional contínuas dos empregados. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Instrução refere-se à criação de eventos informais de aprendizagem. (D) incentivam o uso do planejamento estratégico. D) hierarquia. programas de desenvolvimento focalizam habilidades necessárias para as atividades de trabalho futuras. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Dos materiais instrucionais de apoio aos processos de ensino-aprendizagem excluem-se os bancos eletrônicos de dados. (FCC/ TRF_1a REGIÃO/2006/ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA) Uma política adequada de recursos humanos no setor público deve combinar programas de treinamento com programas de desenvolvimento. No primeiro caso. ITEM 23. ainda que estejam presentes em exercícios e em outras estratégias instrucionais interativas. Quanto à finalidade. (C) focam o aperfeiçoamento do desempenho do servidor nas atividades atuais. o momento e o local.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .com. ITEM 24. Programas de treinamento (A) visam capacitar o servidor para realizar novas atividades. C) steps. a finalidade.pontodosconcursos. ITEM 26. o treinamento pode voltarse para o conteúdo ou para o processo. programas de desenvolvimento têm como objetivo desenvolver o potencial do servidor nas atividades atuais. programas de desenvolvimento visam capacitar para o planejamento situacional. (B) procuram melhorar as habilidades individuais. ITEM 27. programas de desenvolvimento têm como objetivo potencializar o trabalho em grupo. B) faixas. (FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) O treinamento na empresa pode assumir modalidades diversas.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO A) pontos.br . E)gaps ITEM 22. programas de desenvolvimento atualizam os métodos de gestão da informação. ITEM 25.

(D) mudança de valores. 10 3 Prof. sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) Há vários tipos de treinamento: o técnico-operacional objetiva adaptar as pessoas à organização. é que eles sejam mensuráveis. Marcelo Camacho www. que estabeleçam datas limite e visem a obter resultados relevantes para aspectos essenciais do trabalho. (B) mudança de atitudes. bem como do ambiente de trabalho. ITEM 28. ao se elaborar os objetivos de um treinamento. as habilidades e as atitudes necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados já realizam. (C) mudança de comportamentos. (D) uma avaliação das condições de produção e de produtividade da empresa. (E) a etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a serem alcançados com a implantação dos processos de avaliação de desempenho. quanto das tarefas que eles podem vir a realizar no futuro.com. ITEM 31. bem como dos aspectos de comportamento humano e relacionamento interpessoal. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a partir da análise organizacional. (B) uma avaliação das condições das estruturas organizacionais e dos recursos presentes na empresa. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) A meta. assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos colaboradores às possibilidades de desenvolvimento que a empresa possa oferecer.br . (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento. ITEM 30.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . o de integração objetiva capacitar o indivíduo a desempenhar tarefas específicas e o gerencial objetiva desenvolver as competências técnica. da análise das operações e tarefas. específicos. é imprescindível levar em consideração os conhecimentos. (E) aquisão de conhecimento. (C) uma avaliação das condições emocionais de cada colaborador. ITEM 32. que podem impactar o desempenho das pessoas. ITEM 29. dos recursos de trabalho oferecidos pelo mercado e do clima organizacional.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO (A) melhoria nos relacionamentos interpessoais. (FCC/ TRT-23-MT/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) O levantamento de necessidades de treinamento representa (A) a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores está dentro daquilo que foi definido nas descrições de cargo. administrativa e comportamental do treinando.pontodosconcursos.

foi sugerido por um dos profissionais da área de recursos humanos que fosse utilizada uma técnica que fizesse com que os participantes pudessem. ITEM 35.com. tem por objetivo avaliar o grau de satisfação inicial do treinando com o treinamento e com as condições do treinamento. (FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) Para desenvolver um programa de treinamento com foco na competência − influência e persuasão. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) O fato dos alunos terem assimilado o conteúdo do curso e a qualidade do relacionamento entre professor e aluno indicam resultados de treinamento no nível da aprendizagem. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Por não ser possível isolar a influência exercida unicamente pelo treinamento nos indicadores de mudança organizacional e no valor final dessa mudança. após o treinamento.br . A técnica de treinamento para atender esta solicitação é o (A) role-playing. vivenciar de modo teatralizado situações reais do trabalho no tocante à prática da competência mencionada. (E) painel simples. (B) seminário. (C) brainstorming. ITEM 37.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 33.pontodosconcursos. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) A avaliação de desempenho do trabalhador no cargo.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Marcelo Camacho www. a avaliação do efeito de treinamentos no nível dos resultados organizacionais é pouco relevante para a organização. (FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) Analise o formulário abaixo. (D) e-learning. 10 4 Prof. ITEM 34. de alguma maneira. ITEM 36.

percepção. a aprendizagem das práticas relevantes para o exercício de suas funções por um trabalhador só ocorre se esse for submetido a situações formais de instrução ou treinamento. (C) aplicação. (E) reação. (B) conhecimento.br . (B) gestor mediato dos treinandos. aplicação e repetição. aprendizagem. (FCC/ TRE--AP/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) Os programas de treinamento devem ser avaliados em quatro níveis: (A) assimilação. repetição e atitude. (C) instrutor de treinamento.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . (D) assimilação.pontodosconcursos. percepção. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) Dentro de uma organização. (FCC/ TRT-23-MT/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) A avaliação objetiva de um programa de treinamento é de responsabilidade do (A) supervisor imediato dos treinandos. (C) aprendizagem. 10 5 Prof. comportamento e resultados. (B) compreensão.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Este formulário é exemplo de uma avaliação de treinamento no nível de (A) resultado. (E) próprio treinando que observará a melhoria do seu desempenho no trabalho.com. ITEM 40. percepção. ITEM 38. Marcelo Camacho www. atitude e aplicação. repetição e aplicação. (D) compreensão. (E) reação. percepção. ITEM 39. (D) analista de treinamento.

(B) para que objetivos de curto prazo sejam estabelecidos como metas alvo a serem atingidos no processo de coaching. revisando a bagagem de mão e traçando o plano de ação. percepção positiva dos clientes externos e aumento da maturidade das equipes. esse tipo de educação ITEM 44.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . pois. (FCC/ TRT-23-MT/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) O principal propósito da técnica de treinamento de sensibilidade é (A) apresentar um tema para debate mais aprofundado. (FCC/ TRT-23-MT/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) Um processo de coaching pode apresentar 4 etapas: estabelecendo uma relação sólida entre o coach e seu orientando. (C) ensinar a dinâmica do comportamento eficaz e ineficaz de grupo.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 41. e o desenvolvimento integrado das pessoas da organização e na organização.pontodosconcursos. (C) a fim de levar o orientando a vivenciar novas situações em sua vida pessoal e profissional. a saber. (D) na diminuição com gastos em treinamento e desenvolvimento. que representa valores. maior objetividade para com os processos de recursos humanos e aceitação da diversidade. exige-se que os trabalhadores busquem. maior visibilidade no mercado e elevada produtividade. por iniciativa própria. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Da educação corporativa moderna exclui-se a tarefa de oportunizar a educação continuada. via parceria. (B) aumentar a produtividade dos trabalhadores na operação das máquinas. (E) para uma avaliação clara do nível de interesse do orientando em desenvolver novas competências. (D) para que se abra espaço para o desenvolvimento de novos repertórios de comportamentos e atitudes. (E) no aumento dos recursos financeiros.com. Na etapa bagagem de mão. Marcelo Camacho www. aceitação da diversidade e integração das equipes para o alcance de resultados diferenciados ITEM 43. ITEM 42. (D) permitir o treinando decompor conteúdos emocionais em sequências ordenadas.br . 10 6 Prof. fortalecimento da confiança. de forma. (FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) A aplicação do coaching tem foco (A) na percepção positiva dos clientes externos. montando o futuro do orientando. (E) informar o treinando o comportamento certo e errado que apresenta no desempenho de suas atividades técnicas. o que é imprescindível e o que deve ser deixado de lado. atitudes. para que possa desenvolver novas competências. (B) na formação e aperfeiçoamento de competências. atualmente. (C) no aumento dos recursos materiais. experiência serão revistos (A) a fim de se alcançar o futuro planejado. padrões de comportamento.

com. Gabarito 1 2 ERRADA CERTA 11 A 21 A 31 D 41 A 12 E 22 ERRADO 32 CERTO 42 B 3 ERRADA 13 CERTA 23 ERRADO 33 A 43 ERRADO 4 ANULADA 14 E 24 ERRADO 34 ERRADO 44 C 5 ERRADA 6 C (VER OBSERVAÇÃO) 15 16 C A 25 26 27 CERTO C E 35 36 37 ERRADO ERRADO E 7 C 17 E 8 C 18 C 9 A 19 B 10 CERTO 20 C 28 29 30 ERRADO ERRADO CERTO 38 39 40 A E ERRADO 10 7 Prof. Marcelo Camacho www.pontodosconcursos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 5.br .NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .

You're Reading a Free Preview

Descarregar
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->