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109578090 Livro Gestao Pratica de Recursos Humanos

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  • COMO MELHORAR NOSSOS RELACIONAMENTOS
  • REDE DE RELACIONAMENTOS
  • RELACIONAMENTOS INTERNOS NA ORGANIZAÇÃO
  • DIRETORIA, SÓCIOS OU OUTROS DETENTORES DO “PODER”
  • OS COLEGAS DO PRÓPRIO SETOR
  • DEMAIS SEÇÕES – CHEFES, ENCARREGADOS, ETC
  • QUADRO DE AVISOS
  • JORNAL INTERNO
  • OS SINDICATOS
  • ACORDOS, CONVENÇÕES E DISSÍDIOS COLETIVOS
  • FISCALIZAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
  • CHANTAGEM E “PROPOSTAS”
  • GUARDA DE DOCUMENTOS – PRAZOS
  • OBJETIVOS DO TREINAMENTO
  • ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO
  • AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL
  • INICIANDO O PROCESSO
  • TREINANDO E ENVOLVENDO AS CHEFIAS
  • CARGOS E SALÁRIOS
  • MODELO DE QUESTIONÁRIO DE DESCRIÇÃO DE CARGOS
  • MODELO DE FICHA DE DESCRIÇÃO DE CARGOS
  • PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS
  • PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR (PAT)
  • AUXÍLIO-CRECHE
  • VALE-TRANSPORTE
  • PREVIDÊNCIA PRIVADA
  • CLUBE E ATIVIDADES RECREATIVAS
  • CONVÊNIOS DE DESCONTOS
  • SEGURO DE VIDA
  • RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
  • INICIANDO O RECRUTAMENTO
  • RECRUTAMENTO INTERNO
  • RECRUTAMENTO EXTERNO
  • ENTREVISTA DE SELEÇÃO
  • SELECIONANDO ENTRE OS CANDIDATOS
  • O CONVITE
  • A ÉTICA NA CONTRATAÇÃO
  • INTEGRAÇÃO DO COLABORADOR NA ORGANIZAÇÃO
  • DESLIGAMENTO DE PESSOAL
  • PREPARAÇÃO DE PROCEDIMENTOS
  • A ATUAÇÃO DO GESTOR DE RH NO PROCESSO DEMISSIONAL
  • PROCEDIMENTOS BUROCRÁTICOS E LEGAIS NA DEMISSÃO
  • DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
  • OUTROS PROCEDIMENTOS
  • ROTATIVIDADE DE PESSOAL (TURN-OVER)
  • PROCEDIMENTOS TRABALHISTAS
  • FÉRIAS INDIVIDUAIS
  • ATESTADO MÉDICO
  • ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS
  • AVISO PRÉVIO
  • ESTÁGIO PROFISSIONAL
  • FÉRIAS COLETIVAS
  • LICENÇA MATERNIDADE
  • FALTAS JUSTIFICADAS

Gestão Prática de Recursos Humanos © - pág.

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GESTÃO PRÁTICA DE RECURSOS HUMANOS ©
Autor: Júlio César Zanluca Distribuição: www.GUIATRABALHISTA.com.br
 Atenção: esta obra é atualizável. Recomendamos baixá-la periodicamente em seu computador, utilizando a mesma senha, no endereço www.portaltributario.com.br/downloads

Dica: para pesquisar rapidamente uma palavra, tecle CTRL+L Sumário: (clique no título para acessar o tema desejado) Introdução Princípios de Relações Humanas Empatia e Estilo de Comunicação Como Melhorar Nossos Relacionamentos Rede de Relacionamentos Relacionamentos Internos na Organização Diretoria, Sócios ou Outros Detentores de “Poder” Os Colegas do Próprio Setor Demais Seções – Chefes, Encarregados, etc. Quadro de Avisos Jornal Interno Relacionamentos Externos da Organização Os Sindicatos Acordos, Convenções e Dissídios Coletivos Comissões de Conciliação Prévia Fiscalização Trabalhista e Previdenciária Chantagem e “Propostas” Guarda de Documentos - Prazos Treinamento Objetivos do Treinamento Etapas do Processo de Treinamento Avaliação de Desempenho Individual Iniciando o Processo Treinando e Envolvendo as Chefias Modelo de Ficha de Avaliação de Desempenho A Avaliação Cargos e Salários Avaliação de Cargos Descrição dos Cargos Princípios para Descrição Modelo de Questionário de Descrição de Cargos Modelo de Ficha de Descrição de Cargo Avaliação de Salários Participação nos Resultados Benefícios Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) Auxílio-Creche www.guiatrabalhista.com.br

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Vale-Transporte Previdência Privada Assistência Médica e Odontológica Clube e Atividades Recreativas Convênios de Descontos Seguro de Vida Licenças-Remuneradas Recrutamento e Seleção de Pessoal Fases do Recrutamento e Seleção Definição do Perfil do Cargo a Ser Preenchido Iniciando o Recrutamento Opções de Recrutamento Recrutamento Interno Recrutamento Externo Seleção dos Currículos Entrevista de Seleção Selecionando Entre os Candidatos O Convite A Ética na Contratação Integração do Colaborador na Organização Desligamento de Pessoal Preparação de Procedimentos A Atuação do Gestor de RH no Processo Demissional Procedimentos Burocráticos e Legais na Demissão Comunicação de Aviso Prévio Demissão por Justa Causa Homologação da Rescisão Outros Procedimentos Procedimentos para Evitar Reclamatórias Trabalhistas Rotatividade de Pessoal (Turn-Over) Absenteísmo Procedimentos Trabalhistas Férias Individuais 13º Salário Atestado Médico Acordo de Compensação de Horas Aviso Prévio Estágio Profissional Férias Coletivas Guarda de Documentos - Prazos Licença Maternidade Salários – Prazo de Pagamento CIPA Faltas Justificadas

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INTRODUÇÃO A preocupação do autor não foi elaborar um tratado teórico ou abordar conceitos sobre administração de RH, mas evidenciar como, de forma prática, as ações do gestor podem produzir ganhos e eficiência para a organização.  Observar que todos os exemplos são meramente ilustrativos. Em situações reais, verificar a adequação dos cálculos à efetiva realidade ocorrida e legislação vigente à época (relativamente aos cálculos trabalhistas).  Esta é uma obra com direitos autorais REGISTRADOS, não podendo ser reproduzida, distribuída, comercializada por qualquer meio sem autorização por escrito do detentor dos direitos autorais. Permitida a reprodução de apenas 1 (uma) cópia para uso exclusivo e pessoal do adquirente. PRINCÍPIOS DE RELAÇÕES HUMANAS Inevitavelmente, em qualquer profissão e quase em qualquer outra atividade, o ser humano necessita estar em relacionamento com seus semelhantes. Quando este relacionamento é harmonioso, contributivo, espontâneo, gera-se satisfação e progresso. Ao contrário, quando é conflitoso, surgem obstáculos aos desenvolvimentos das atividades, gerando “emperramento” nos propósitos a alcançar. Mas o que são “relações humanas”? É a arte do relacionamento humano, que surge quando dois ou mais indivíduos se encontram. Desta forma, num ambiente de trabalho, em que duas pessoas partilham idéias e tarefas, gera-se um convívio que poderá resultar em cooperação, em atritos, comparações, etc. Para quê estudar relações humanas? A fim de minimizar os entraves nas relações pessoais e permitir que haja maior satisfação das pessoas envolvidas no processo de convivência. Há dois tipos de relações humanas: 1. Comunicação interpessoal: é o relacionamento entre pessoas, caracterizada através dos eventos ou acontecimentos que se verificam no lar, na escola, na empresa, na igreja, etc. 2. Comunicação intrapessoal: é a comunicação que mantemos conosco mesmo. É o diálogo interior. Exemplos: oração, meditação, etc. Neste capítulo, o autor estará determinado em analisar e desenvolver a comunicação interpessoal, especificamente voltado à gestão de pessoas, abordando o tema de forma www.guiatrabalhista.com.br

quer como grupo. 3." “EMPATIA” e ESTILO DE COMUNICAÇÃO A seguir. Reflexões: 1. é muitas vezes prejudicada pela falta de habilidade.br .guiatrabalhista. mas na prática. pesquise porque a pessoa agiu/age daquela forma" 2.Gestão Prática de Recursos Humanos © . A experiência tem comprovado que as pessoas podem aprender e aperfeiçoar a sua habilidade em compreender os outros e a si próprias. Grande parte do nosso trabalho é feito por meio do contato com os outros. "Relacionar-se com outros custa nosso tempo e paciência. "Entender porque as pessoas agem de determinada forma não é concordar com suas atitudes" 3. A eficiência em lidar com outras pessoas. porque nós nos tornamos mais úteis aos nossos semelhantes. de compreensão e de trato interpessoal. as conclusões que chegou um grupo de psicólogos. 4.pág. As pessoas que têm mais habilidade em compreender os outros e traquejo interpessoal são mais eficazes no relacionamento humano. "Antes de criticar alguém. adquirindo traquejo nas relações interpessoais. permitindo assim uma assimilação mais rápida deste assunto por qualquer pessoa. 4 não acadêmica. uns benéficos e outros maléficos: AÇÕES NEGATIVAS: COMODISMO: torna tudo “morno” e sem sal JULGAMENTO: destrói imediatamente qualquer relacionamento IRRITAÇÃO: transfere a carga de algo errado para outra pessoa LEVIANDADE: desconsidera que os outros têm sentimentos e preocupações MENTIRA: acaba com a confiança entre duas pessoas CRÍTICAS: forma uma “muralha da China” nos relacionamentos AÇÕES POSITIVAS: ACEITAÇÃO: compreende que as pessoas são falhas e precisam de ajuda OUVIR: permite entender os sentimentos dos outros PACIÊNCIA: permite suportar uns aos outros ELOGIAR: auxilia nos laços de simpatia mútua INTERESSAR-SE: mostra a outra pessoa que ela pode “contar conosco” SORRIR: o exercício mais relaxante e simpático que Deus criou Vamos analisar porque todos nós temos a ganhar com a melhoria de nossos relacionamentos e diversas formas de fazê-lo. Mas vale a pena. quer como indivíduos. num treinamento de Relações Humanas: 1. 2. Verificamos algumas ações de relacionamentos com pessoas. www.com.

seu estilo pode ser o responsável pelo desinteresse do grupo com o qual você trabalha. isso as ajudará a agir com mais eficiência no relacionamento interpessoal e na compreensão intrapessoal. ADEQUADO: procura não agredir os sentimentos ou opiniões divergentes. 5 Às vezes nós não compreendemos por que temos certos tipos de comportamentos ou atitudes.guiatrabalhista. “Estilo de comunicação” nada mais é do que o conjunto das qualidades de expressão. 4. Nada há tão agradável e animado. em qualquer ambiente: Cumprimente as pessoas. Se as pessoas descobrem como agem. só quer rebaixar o que os outros pensam. quanto uma palavra de saudação.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Podemos sintetizar as qualidades de um bom estilo de comunicação em 7 características: 1. Exemplos: “estilo autoritário”. caso contrário. Esta aptidão denomina-se empatia. www. EQUILIBRADO: procura ouvir tanto quanto falar e não interrompe a conversa dos outros.br . 5. características de um emissor em comunicação. sem portanto. COMO MELHORAR NOSSOS RELACIONAMENTOS Seguem algumas regras básicas de como melhorar nosso trato pessoal e possibilitar relacionamentos mais saudáveis. etc. afastá-lo do mesmo. sem se preocupar com os sentimentos ou opiniões dos outros. podendo até. DESEMBARAÇADO: é “leve”. indo direto ao assunto (não fica “enrolando”). elogia. RECEPTIVO: aceita objeções. particularmente hoje em dia quando precisamos mais de “sorrisos amáveis”. Não tentamos verificar que isso pode acontecer. Esses conflitos íntimos impedem nossa maneira eficiente de agir. A compreensão dos outros (um dos aspectos mais importantes nas Relações Humanas) é a aptidão para sentir o que os outros pensam e sentem. sem palavras “difíceis” ou “gírias”. 3. procurando descobrir quais os motivos para tais. envolver-se com tais sentimentos. aquele que dá ordens. 7. 6. por que agem e tentam descobrir maneiras para compensar tais comportamentos. Exemplo: o chefe “briga” com o subordinado.pág. estilo “zombador”. por que temos dentro de nós conflitos que não conseguimos resolver. POSITIVO: expressa algo que beneficia o receptor da mensagem (ouvinte). comunicativos e produtivos.com. CALMO: ritmo de voz pausado e volume médio. porque o patrão exige “eficiência” da equipe. ESTILO DE COMUNICAÇÃO Qualquer gestor de pessoas deve ter muito cuidado com seu estilo de comunicação. DIRETO: procura falar frases simples. 2.

com. REDE DE RELACIONAMENTOS Uma rede de relacionamentos é mais do que uma “relação de amigos”. Existem três lados numa controvérsia: o seu. dar confiança e elevar os outros. Os líderes elogiam. A música mais suave para muitos ainda é ouvir seu próprio nome. sabem encorajar. Se você tem uma rede de relacionamentos. profissionalismo.pág. Não se meta onde não é chamado. mais oportunidades teremos de realizar-nos como pessoas humanas. Trata-se de uma teia de pessoas. é melhor ficar calado do que dizer bobagens e alterar os ânimos. poderá obter boas “dicas” dos pontos turísticos. facilmente conseguirá várias obras usadas como doações. se você conhece pessoas naquela cidade. a não ser que suas responsabilidades o obriguem a tal. Ao dizer “não”.Gestão Prática de Recursos Humanos © . logo terá um acervo mínimo para iniciar o projeto! www. lazer. sem esperar nada em troca. Seja cordial. 6 Sorria para as pessoas.br . seja amigo. etc). Ouça. parentesco. Fale e haja com toda sinceridade. ligadas entre si pelas mais diferentes formas de relacionamento (coleguismo. amizade. de sermos úteis. Considere os sentimentos dos outros. Com um pouco de boa vontade. Cada vez que ampliarmos nossa rede de relacionamentos. Interesse-se sinceramente pelos outros. Outro exemplo: você gostaria de formar uma biblioteca comunitária em seu bairro. Por exemplo: numa viagem para o Rio de Janeiro. Acionamos 72 músculos para franzir a testa e somente 14 para sorrir.guiatrabalhista. o da outra pessoa. Se você quiser ter amigos. desfrutando assim muito melhor sua viagem. vizinhança. aprenda e saiba reconhecer o valor dos outros. Nessas horas. Chame as pessoas pelo nome. o faça com delicadeza. cauteloso ao criticar. Nunca devolva um ataque verbal. e o lado de quem está certo. Jamais passe comentários negativos. Seja generoso ao elogiar. Seja amigo prestativo. de termos satisfação e alegria. Preste favores.

Arrumar um novo emprego. 4. igreja ou profissão. ou aqueles que detêm o poder de mando/controle. afirmando que todos estão unidos em um único objetivo comum: o progresso e bem estar. 4. Guarde os cartões de visita que receber e procure visitá-los periodicamente. Os interesses e responsabilidades de cada um destes grupos são bastante distintos. 1. mas poderíamos sintetizar. O relacionamento com a diretoria ou os sócios da empresa. telefone. Por exemplo: um excursionista que procure novos pontos para explorar poderá ter muitas dicas e informações sobre lugares até então desconhecidos. Obter muitas informações como: concursos públicos.guiatrabalhista. converse com as pessoas e conheça uma variedade de novas idéias. tipo: assistir um filme juntos. Serviços terceirizados que tenham corpo de trabalho na própria organização. Nas viagens. 3. orientações sobre financiamentos. relacionamentos e amizades! Uma boa rede de relacionamentos poderá facilitar em muito as seguintes atividades: 1. Referências pessoais para algum negócio. Tenha uma agenda e anote todos os nomes de seus conhecidos. 5. procure conhecer novas pessoas. decorrente do trabalho cooperativo e da plena utilização do capital disponível. questões trabalhistas e previdenciárias.br . tende a ter mais facilidade em desenvolver suas atividades. etc. telefone e endereço. anotando o nome. 3. “churrascada”. etc. O relacionamento com as demais seções (empregados). RELACIONAMENTOS INTERNOS NA ORGANIZAÇÃO No dia-a-dia da gestão de RH. Aproxime-se dos novos vizinhos e tente reestabelecer contato com os antigos. 7 Como aumentar nossa rede de relacionamentos? 1. seus endereços e telefones. Lembre-se de pessoas que há muito tempo você não conversa. impostos. Converse com estranhos ou pessoas que nunca conversou antes. O relacionamento com colegas do próprio setor (RH). Quem tem muitos relacionamentos.pág. curso ou viagem. 2. www. Criar uma equipe para projetos comunitários. empreiteiros. Os mais acessíveis a estes novos contatos são os adolescentes e os idosos. ou vá pessoalmente. etc.Gestão Prática de Recursos Humanos © . 4. Conhecer novas pessoas.com. Mande uma carta. 3. dúvidas sobre leis. possivelmente o gestor deverá manter os seguintes relacionamentos dentro da organização: 1. 2. Quando for a algum seminário. Pessoas eventuais (autônomos. 2. 2. Combine algum tipo de atividade com seus colegas de estudo. 5.). 5. etc.

para execução das diversas tarefas especializadas. Poucos ainda crêem que o “mal” do mundo moderno é o capital. Só quem já começou uma firma do “zero” sabe quanta faz falta o capital! Mas aqui começam os problemas.pág. sem harmonia. o capitalista. o capital representa os mecanismos postos à sua disposição. que o relacionamento interno entre os diversos grupos seja harmonioso. Para o detentor do capital (sócio). participações nos lucros. Capital representa recursos monetários. especialização. pois nem sempre o interesse do investidor combina com o interesse das pessoas que o utilizarão. tributos e rendas. em forma de lucros. atendendo-se à legislação. benefícios. resultando em renda (salários. O capitalismo é uma forma de desenvolvimento social. autônomos). chefes.com. encarregados. Não estou afirmando aqui que o gestor de RH não deve ter em mente o “lucro”.Gestão Prática de Recursos Humanos © . colaboradores terceirizados.) Evidentemente que os interesses pessoais podem se sobrepor ao interesse coletivo. gratificações. patentes. empregados em geral. Como exemplo. ou os “objetivos” de uma organização. à ética e ao bem-estar comum. cooperação e boa vontade. www. interação e harmonia entre os integrantes de determinada organização. o desempenho melhor ou pior de sua equipe resultará em maior ou menor lucro. A maioria das pessoas. SÓCIOS OU OUTROS DETENTORES DO “PODER” Numa empresa típica. colaboração. teríamos uma baixa produtividade em nossas empresas e economia como um todo. 8 Se não houvesse divisão de trabalho. Um trabalho produtivo. está consciente que capital deve existir. benefícios. que enxerga os funcionários como mera fonte de trabalho para conseguir o objetivo de sua pessoa: retirada de lucros. investimentos. temos o sócio da empresa. que são aplicados para gerar produtos e serviços. quem manda é o “dono”. empregos e renda para todos. Para as pessoas executoras (diretores. etc. familiar. honorários. e a maximização do seu uso poderá representar uma significativa produtividade.guiatrabalhista. Mas. aquele que aplicou seu capital e age no intuito de lucro. e depende de pessoas para ser ativo e retornar à sociedade. um progresso constante e maiores rendas dependem da cooperação. equipamentos. como prioridade. salários. conhecimentos técnicos). etc. o gestor de RH deve ter. pois sabe que o ser humano é movido por motivação. Portanto. os “lucros” ou “objetivos” certamente serão menores ou menos atingidos! Vou apresentar a seguir idéias de ações e relacionamentos do gestor de RH com os grupos internos da organização ou empresa: DIRETORIA. precisa ser aplicado. ativos intangíveis (marcas. máquinas. Portanto. quando o resultado de sua busca (lucro) representa fomento de investimentos. o capitalista não despreza a gestão de RH (ou pelo menos não deveria desprezar). gerentes. e o trabalho é a essência de toda atividade produtiva.br . inclusive no Brasil.

A sua primeira tarefa é conquistar confiança deste grupo. decorrente de poupança aplicada e retirada de minhas rendas profissionais. procurando cientificar-se de seus limites de gestão. tímido. consultará colegas. um gestor de RH que conhece bem a legislação trabalhista irá possibilitar um trabalho de maior resultado à organização. porque informação lhe trará capacidade para decidir corretamente. Segurança não significa autoritarismo. Jamais visualize os diretores e/ou sócios como “exploradores”. que não transmita confiança ao redor é e será um profissional fracassado.br . ponderará e buscará a melhor solução. se constrói. o computador para ler a obra.com. Basicamente. porque as mesmas decorrerão de sua capacidade e experiência profissional. www. moderadas e sábias. seja através do computador (capital aplicado por você ou por seu empregador. mas demonstrar. é necessidade! O gestor de RH precisa ter um trato especial com aqueles que detêm o capital. pois muito de seu trabalho poderá ir por “água a baixo” se não obtiver respaldo destes. um gestor de RH conquistará esta confiança pela informação. A tática do gestor de RH não é “puxar o saco” de seus superiores. que é um capital aplicado por mim. Por exemplo. evitando assim conflitos trabalhistas e contingências previdenciárias. Confiança não se conquista em um dia. estou escrevendo neste computador. como devem ser tratados: respeitosamente. qualidade e segurança de suas decisões. Você. porque buscará apresentar os fatos realisticamente. está lendo este livro. ou ainda por outrem) ou por meio impresso (utilizou-se a impressora. e sim. todos nós utilizamos capitais constantemente: eu. Nunca deve ocultar problemas ou desafios. pois são detentores do capital ou (no caso dos diretores) aqueles que decidem pelos detentores do capital. detentor do capital ou que detém o poder de decisão sobre seu uso. que está ali para obter o melhor das pessoas – não pela persuasão ou manipulação – mas pela motivação! Um gestor de RH que fale a verdade (sempre com delicadeza e tato). compreendendo que conflitos devem ser mediados. já que evitará tomar decisões que prejudiquem o empregado ou o empregador. e sim. Capital não é palavrão. já que não podem ser totalmente evitados. sem insistir em demasia em temas delicados. neste momento. Segurança de decisões. se consolida por ações contínuas. É melhor apresentá-los e encará-los logo. Qualidade. Informação. de forma clara e contínua. Na dúvida.pág. e o papel – tudo investimento de capital). observará. firmeza – característica essencial para quem lida com conflitos diários. certamente irá conquistar respeito da diretoria ou dos sócios.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Comunicar-se-á periodicamente. agendando reuniões e expondo seus pontos de vista.guiatrabalhista. Um gestor de RH inseguro. Manterá informado seus superiores dos seus atos e decisões. sem “puxar” para o lado dos empregados nem ser ostensivamente e excessivamente tendencioso para defender a “empresa”. 9 Conscientemente.

10 Junto com um problema. Qual o percentual (%) de defasagem? 2. de sua gestão. então você precisa. A data-base está próxima e poderá corrigir estas distorções? 5. apresentará uma possível solução – a que seja mais justa. www.. atendimento à legislação trabalhista. Pode-se escalonar os aumentos. antes de empreender ações eficazes em outros setores. o gestor de RH precisará de cooperação do setor de custos e/ou contabilidade. avaliando: • • • • • Nível interno de motivação do pessoal. para que o impacto financeiro sobre a empresa seja minimizado? 6.pág. normalmente o setor/departamento de RH é constituído de 2 ou mais pessoas. que o gestor de RH detecte que os salários pagos pela empresa estão inferiores aos salários pagos pelo mercado. É preciso especificar: 1.guiatrabalhista. bem sucinto (no máximo 3 páginas) para a diretoria.. Esta diferença está gerando algum descontentamento imediato? Quantas pessoas pediram demissão nos últimos 3 meses com base neste descontentamento? 3. Deve o gestor de RH expor imediatamente o problema a seus superiores? Não. pela utilização das comissões de conciliação prévia”.Gestão Prática de Recursos Humanos © . por exemplo. Presumindo que você é o “chefe” deste setor.br . rápida e segura (nem sempre a mais evidente!). etc. tal diferença? 7. ainda que em parte.”). Resultados objetivos obtidos no trimestre (exemplo: “o índice de reclamações trabalhistas caiu 40%. na mesma região em que está instalada.com.) Outras ações (segurança do trabalho. para coletar os dados). Quantos % do custo dos produtos (ou serviços) tal diferença constitui? (Neste item. Há alguma outra explicação para esta defasagem? Os benefícios e incentivos aos funcionários compensam. Outra idéia interessante é o gestor fazer um relatório trimestral. etc. Sugestões para melhoria de relacionamento entre patrões-empregados (desde que tais sugestões impliquem em investimentos).). ter um bom nível de relacionamento com seus próprios pares. Índices de rotatividade dos contratados. Vamos admitir. Qual a situação dos concorrentes situados na praça? Estão com preços mais elevados e por isso podem pagar melhores salários aos seus funcionários? 4. porque não basta uma informação geral (“os nossos salários estão abaixo do mercado. primeiramente. Uma diretoria que perceba que o gestor de RH está comprometido com a organização e ao mesmo tempo busque soluções permanentes para o convívio capital-trabalho certamente será respeitado e valorizado! OS COLEGAS DO PRÓPRIO SETOR Numa organização maior.

Objetivamente: sem uma equipe de trabalho coesa e motivada.pág. a regra de ouro é “confiança”. Você não conseguirá nada com pessoas que não querem nada! 3. mas reuniões de acompanhamento) com sua equipe. mas os serviços rotineiros do RH (guias. pode-se simplesmente fazer o treinamento de forma interna. na verdade. carimbos. Por exemplo: aquele colega que chega atrasado diariamente e se irrita com você. simplesmente “limpando” (transferindo de setor ou demitindo) aqueles que não coadunam com sua visão. Se for viável recuperar a motivação. está subordinado a um outro setor (por exemplo. O melhor neste caso é tentar uma conversa franca e honesta com a pessoa. administração financeira) a coisa complica. uma transferência talvez seja a solução. etc. Falta de treinamento – há quanto tempo não se faz uma reciclagem no conhecimento do pessoal? Há algum plano ou verba para treinamento? Nem sempre precisa se gastar muito.) o deixam exasperado. em últimos casos. Estão à espera da “aposentadoria”. Os problemas do setor de RH podem ser decorrentes de: 1. Questione. então tudo bem – se não – é melhor fazer a transferência ou. 2. a demissão. é um encarregado! 4. por falta de eficiência de sua equipe. Há gestores que preferem formar suas próprias equipes. Leia muito e informe-se sobre o dia-a-dia (rotinas trabalhistas). Talvez em um outro setor da empresa haja necessidade de uma pessoa dinâmica. Se você não tem um mínimo de autonomia. você não é um gestor.com. seu trabalho vai ficar impossível! Não adianta prometer resultados à diretoria e não poder contar com os prazos e compromissos cumpridos. Não deixe de fazer e coordenar reuniões rápidas (não reuniões de cobrança. pode estar. Inspire confiança nos seus colegas. combatendo as causas que a originaram. e não seria no setor de RH que elas “evaporariam”. 11 Infelizmente. o resultado tende a ser muito menor! www.guiatrabalhista.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Então. a inveja. Subordinação do RH a outros setores – quando o RH não é independente. Mas uma pessoa problemática pode esconder atrás de si uma grande capacidade profissional e motivacional oculta. para um novo tipo de trabalho. Falta de pessoal e recursos – os softwares de controle de folha e rotinas de pessoal são atualizados e eficientes? O número de pessoas que atuam no setor é inferior ao mínimo necessário? Quando lhe faltam recursos. Não existe regra fácil para trato com pessoas “difíceis” e “problemáticas”. só por você estar ali! Novamente. pois não enxerga um “futuro” pela frente. Estagnação pessoal – funcionários há anos sem promoção ou aumento salarial real (acima da inflação) tendem a se acomodar no seu “cantinho” e fazer somente o mínimo possível. o comodismo e outras atitudes negativas humanas existem em qualquer lugar. escondendo seu desgosto por suas capacidades estarem sendo subestimadas! Esta pessoa pode ser um ótimo profissional. Deixe as pessoas darem opiniões.br .

o índice de aumento da data – base) para cada chefia. com uma visita rápida (e programada) para conhecer os detalhes do trabalho realizado. sua estrutura e pessoal. Numa empresa grande somente após anos de convívio e gestão é que irá ser conhecido pelos chefes e encarregados dos diversos setores. é um burocrata! É o sujeito da “cúpula de vidro”. 12 Faça uma avaliação objetiva de sua equipe. envolto em sua redoma e seu mundo particular – um tipo que não irá alcançar qualquer resultado – a não ser aumentar a conta de luz do setor! Novamente. mas de demonstrar interesse em conhecer. não é um gestor. etc. pode ser pior! No caso da notícia ser ruim (por exemplo.guiatrabalhista. Uma boa idéia é comunicar-se periodicamente com cada seção. Quem não gosta de receber notícias boas? Espera aí! E se o aumento da data-base foi ruim? Bom. ouvir sugestões. seu sucesso na gestão de RH terá maiores possibilidades de ocorrer! DEMAIS SEÇÕES – CHEFES. com colegas motivados. mexendo com papéis. etc. é claro): a hora extra passou de 50 para 60%. o aumento é menor que a expectativa geral da empresa). uma novidade boa (por exemplo. Arrume a casa. Claro. isto numa empresa média ou pequena. seu dever é informar.Gestão Prática de Recursos Humanos © . tente calibrar com outras informações simultâneas (desde que sejam verdadeiras. Não se trata de “meter o nariz onde não é chamado”. Deve-se apresentar e ser conhecido pessoalmente pelos respectivos encarregados. de forma ampla. houve aumento de benefício do reembolso-creche. Isto porque sua função exige articular políticas que abrangerão todos os colaboradores. precisa conseguir uma fluente comunicação com as chefias.br . Trata-se de informar. as características da organização.pág. desfrutando do ar condicionado. verificar o ambiente e as condições do mesmo. www. ENCARREGADOS. “Esconder o jogo”. Não há como “expurgar” aquela seção. não impondo. por que o encarregado é um “chato” e nunca coopera! Basicamente. memorandos e outras “prioridades”. Talvez mais que qualquer outro profissional. treinados e cooperadores. É melhor conquistar a confiança gradativamente. Bom ou ruim. Vá devagar. ETC. Uma das técnicas utilizadas para romper o gelo pode ser a “informação em miniatura”. por causa de uma má notícia. pessoalmente. e você verá que.com. pois você sempre encontrará pessoas que acharão seu tipo “abelhudo”. o gestor de RH precisa cooperar e ter a cooperação de todos os setores da organização. tato e bom relacionamento pessoal são imprescindíveis. a comunicação precisa ser levada àqueles que trabalham com pessoas. Um gestor de RH que fica 8 horas por dia trancado em seu escritório.

não faça promessas. da Rua Antenor Salomão. www. e em primeira mão. etc. 59 – nossos funcionários poderão ter desconto de 20% nas compras conveniadas e pagamento mediante desconto em folha.” A comunicação deve ser prioridade entre o gestor de RH e as chefias. com Silvério. Você. precisam ter aprovação dos superiores. precisa ser o primeiro a comunicar as mudanças. fiz um destaque especial para a “data-base” e os “aumentos de salários”. dicas sobre cursos e seminários gratuitos na cidade. antes de serem divulgadas. etc. se possível. como a contratação de novos executivos (diretores e gerentes). como. por exemplo: “Novo Convênio – a empresa firmou convênio com a Farmácia João Silva. O horário de atendimento é das 13 às 15 horas. Nada de esperar a “rádio peão” disparar as novidades. Se um chefe foi promovido para gerente.br . envolvida (ou pelo menos que esteja acompanhando) nas negociações da data-base. quem não precisa de um aumento? Mas existem outros assuntos sensíveis para as chefias. o respeitará – pois uma pessoa informada tem um certo “poder” intrínseco e latente! Neste tópico. o sigilo é a alma de algumas contratações. idem. 13 Existem gestores que implantam uma espécie de “jornal interno das chefias”. Qual o chefe que não se irrita quando um subordinado vem lhe dizer do aumento de salário negociado com o Sindicato.com.guiatrabalhista. isto é uma notícia importante. Peça-lhes que comuniquem tais mudanças (explicando-lhes que o objetivo é melhorar a comunicação interna com as chefias da organização). participar) as negociações com o Sindicato Laboral.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Notícias mais expressivas. que ele próprio desconhece? Então fica aquele clima de que “a empresa me esconde o jogo de tudo” – típica situação de emperramento da confiança e da boa-vontade. Seria uma coletânea de dicas. Por isso. transferências. e a divulgação da notícia antes da transferência definitiva do profissional pode provocar constrangimentos indesejáveis. Afinal. Mas muito cuidado com o que você escrever. Quando o assunto é transferência. Deve acompanhar (e. esteja atento às decisões de gerentes e diretores. para conhecer os termos e condições propostas – inclusive para sugerir ou não o acatamento pelas empresas. planos e metas do RH (como o estabelecimento de novos benefícios). Para utilizar o convênio. os empregados precisam solicitar adesão no setor de RH. coloque coisas concretas. seja simples e direto. como benefícios. diretamente às chefias. mas eles são muitíssimos importantes! Afinal. informes sobre direitos trabalhistas.pág. levadas exclusivamente. após um ano com salário “congelado”. como mudança na legislação do imposto de renda (correção da tabela). como gestor de RH. promoções. É óbvio que as chefias não se interessam somente por estes assuntos. Por aí você conclui que o gestor não deve ser omisso em buscar informações importantes e detalhadas. Mas comunicação não é só tratar de mudanças: você pode informar situações comuns. Um gestor que limita-se a ler os termos da Convenção Coletiva de Trabalho vai sempre estar atrasado – pois a “rádio peão” já fez sua comunicação para a firma inteira do aumento! Quando as chefias sabem que o gestor de RH é uma pessoa ativa. Eles detém o poder das decisões.

Receitas culinárias.). Seção de Humor e Passatempos. 3. versatilidade. O local do quadro deve ser visível e de fácil acesso. 2. 4. 2. aniversários e ofertas. de tiragem quinzenal ou mensal. 5. valorizando assim a comunicação empresa-família). de preferência. onde se poderão incluir avisos dos colaboradores. JORNAL INTERNO Dependendo da quantidade de pessoas na organização. Seção Infantil (para que os filhos dos funcionários também desfrutem do jornal. casa.br .pág. www. A vantagem do quadro de avisos é que permite uma comunicação mais rápida e informal com os empregados. deve ser responsabilidade do departamento de RH. etc. empatia e confiança são qualidades a serem desenvolvidas e exercidas por um gestor de sucesso! QUADRO DE AVISOS O Quadro de Avisos nada mais é que um mural. onde só poderão ser afixados avisos e comunicações do departamento de RH. Informações Interessantes (tipo “dicas para fazer o imposto de renda”). etc. O oficial. salgadinhos. pois sua prioridade é relacionamento humano. 8. 7. Entrevistas com empregados que se destacaram (em esportes ou competições. Também se incluirão no mesmo o quadro de horário de trabalho. e afixadas pelos mesmos. No jornal interno poderão ser apresentadas notícias e informações sobre: 1. etc. Geralmente. Comunicação.guiatrabalhista.). onde se podem incluir comunicações e informações para os empregados.Gestão Prática de Recursos Humanos © . todas as comunicações devem ser previamente aprovadas pelo departamento de RH. No quadro geral. 9. Recomendações de Segurança. fixa-se um prazo máximo de exposição (de 3 a 7 dias. O ideal é ter 2 quadros de avisos: 1. Isto para que o quadro não fique tomado ou com uma aparência desorganizada/desleixada.) A elaboração do jornal interno. cópia da guia do GPS. 6. pode ser interessante a elaboração de um “jornal interno”. dependendo do caso). O geral. etc.com. Comunicados Oficiais da Organização (Férias Coletivas. Benefícios e Convênios à disposição do quadro funcional. etc. sendo vedado a inclusão de anúncios. etc. relativos a anúncios (venda de veículo. Torneios Esportivos. 14 Faça-se conhecido na organização – não se esconda! Um gestor de RH é um “homem público”.

por exemplo. insatisfações e problemas internos. assim o jornal se tornará participativo. gramática.guiatrabalhista. formal. utilizar o linguajar comum (sem trivialidades). gostemos ou não deles. e você verá os bons resultados – qual é a pessoa que não se orgulha de ter seu nome ou de seu filho bem citado num jornal? O custo será pequeno. OS SINDICATOS Os sindicatos constituem-se em entidades que representam o interesse de seus associados. representam os “patrões”. Empresas de serviços terceirizados (limpeza. mas precisarão de gestão. poderíamos citar os que afetam.br . INSS) 4.com. ou as empresas.) Tais relacionamentos não necessariamente serão responsabilidade única e exclusiva do RH. Um mau relacionamento com o sindicato laboral. etc. pois um jornal interno cheio de erros será motivo de piada. e precisam saber que alguém está notando seus esforços! O filho de um funcionário destacou-se como melhor violonista no concurso da cidade? Faça uma reportagem especial! Gaste um pouco de tempo com notícias sobre pessoas e suas famílias. O custo de manutenção de um jornal interno se justifica desde que seja um canal bem utilizado entre o RH e os colaboradores. para que haja adequado tratamento. Fiscalização do Trabalho e Previdenciária 3. Sindicatos (Patronal e Laboral) 2. www.). Afora os relacionamentos comerciais típicos (relações de compra e venda). além de desgaste e perda de credibilidade da gestão. Os sindicatos laborais são os representantes dos trabalhadores. a gestão de RH: 1. etc. Aceite sugestões das pessoas. pode gerar conflitos. De preferência. segurança. especificamente. em negociações ou reivindicações coletivas. Quem sabe você não descobre um “repórter nato” entre as muitas pessoas que estão na sua organização? Se alguém lançar um livro – noticie! Um colaborador ganhou uma medalha em esportes? Não deixe de registrar! O setor de produção ganhou uma premiação extra por apresentar um plano de economia de desperdícios que deu resultados? Elogie! As pessoas gostam de saber o que está acontecendo na organização. ortografia. Os órgãos de representação laboral e patronal são importantíssimos.pág.Gestão Prática de Recursos Humanos © . em relação aos benefícios! RELACIONAMENTOS EXTERNOS São amplas e variadas as necessidades de relacionamentos externos à organização. Mas o texto não deve ser técnico. 15 Observar a necessidade de uma correta redação (acentuação. Já os sindicatos patronais. Órgãos de Administração Pública (Ministério do Trabalho. como o próprio nome diz.

sem que isto represente uma “carta branca” para os líderes sindicais adentrarem na empresa quando quiserem ou “xeretarem”. como o sindicato enxerga as reivindicações laborais. quais as perspectivas de ampliações de convênios. Já o patronal está apresentando proposta de apenas 7% de aumento. o primeiro cuidado é evitar a ingerência de qualquer sindicato na organização. Evidentemente. Mas representação não quer dizer intromissão. CONFLITOS DE REIVINDICAÇÕES SALARIAIS As maiores causas de conflitos entre sindicatos laborais e patronais são as reivindicações salariais. Já o sindicato patronal pode oferecer vários serviços (como assistência jurídica) que podem ser interessantes para o gestor. O gestor precisa dispor de informações específicas.br . A politização ou não do movimento reivindicatório. O respeito mútuo entre sindicalistas e gestores é uma premissa para um relacionamento saudável e duradouro. O sindicato tem histórico de exigir percentuais altos.guiatrabalhista. E agora? Tirar cara ou coroa e torcer para que tudo dê certo? Não. que reivindica um aumento de 20% nos salários.Gestão Prática de Recursos Humanos © . 16 Independentemente de nossa experiência e opinião pessoal. ele precisa conhecer: 1. O gestor de RH precisa estar atento aos radicalismos que se acentuam na data-base de negociação das categorias de trabalhadores. O histórico de negociações anteriores: houve conflitos? Quais os percentuais que foram acertados nos anos anteriores? 3. Como é composta a reivindicação de aumento: trata-se de reposição de perda inflacionária? Incorporação de produtividade? Quais os percentuais de cada um? 2. No caso do sindicato laboral. para negociar cortes e tentar o melhor índice possível – ou é um sindicato que quer apresentar “resultados” para os associados. conhecer as deliberações e assembléias do respectivo sindicato podem facilitar um intercâmbio mais amplo de informações – por exemplo. Como praxe.pág. O sindicato laboral deve ser convidado pelo gestor de RH para conhecer as iniciativas da empresa. Além disso. às vésperas de eleições sindicais? www.com. Representação sindical é algo constitucional e necessário. o sindicato laboral “exige” uma reposição salarial bem maior do que a oferecida pelo patronal! O gestor de RH deve tomar partido? Como poderá delinear qual reivindicação mais se aproxima da realidade? Vamos tomar como exemplo um sindicato laboral. é claro – e cabe ao gestor de RH respeitar seus representantes – mesmo que não concorde com suas opiniões. os sindicatos cumprem seu papel – nem sempre perfeitamente. O índice solicitado decorre de óbvia política de desgaste – o sindicato tem tradição de movimentos grevistas radicais? 4. etc.

apesar do sindicato laboral ter o direito de exigir o melhor para seus associados. conhecimentos. o gestor de RH poderia sugerir aos negociadores estudarem as seguintes alternativas: www. Se o índice está acima da inflação. o gestor estará em condições de estabelecer. 17 Agora. admitir que o sindicato patronal está com uma proposta razoável. esperando que patrões e empregados se entendam. FGTS. Perda salarial significa desmotivação – salários defasados prejudicam a capacidade do assalariado consumir e de ver satisfeitas suas necessidades básicas! Ora. de “uma forma ou de outra”. é fechar o olho ao óbvio: jogaram o número lá em baixo para matar pelo “cansaço” qualquer negociador! Mas venhamos e convenhamos.guiatrabalhista. com maior objetividade. pedir mais que o dobro que a inflação é uma tática no mínimo espúria! Neste caso concreto. no exemplo. qual posição é a mais equilibrada. O índice está abaixo da inflação? Por quê? Há prejuízos acumulados e que impedem a recuperação da empresa? Há argumentos lógicos para justificar tal índice? 4.com. deve utilizar seus recursos. vamos para os “argumentos” a serem investigados. qual a diferença? É atribuída à produtividade? 5. Se ele é um profissional. e o rumo a tomar (se tiver autonomia para isto). Não adianta o gestor ficar de braços cruzados. Então. A empresa está sujeita ao controle de seus preços pelo governo? Após a coleta das informações acima. Quais os encargos trabalhistas e previdenciários que terão que ser suportados (pois o índice de 7% corresponderá a um aumento do INSS. não tiver qualquer justificativa para apresentar uma proposta abaixo da inflação do período. admitamos que a inflação (oficial – INPC do IBGE) seja correspondente a 9% no período compreendido entre a última data-base e a data-base atual (que está em negociação ou conflito). Qual o reflexo deste aumento nos custos de produção? 2.pág. enquanto que o sindicato laboral está “superestimando” sua exigência em (20% menos 9%) 11%! A distância entre as duas propostas é enorme – sinal de conflito evidente! Qualquer gestor de RH partirá do princípio que uma negociação razoável terá como piso a inflação oficial. temos que o sindicato patronal está subavaliando sua proposta em 2% da inflação. Isto porque. decorrentes da proposta patronal (7%): 1. Férias e 13º salário)? 3. somente com uma justificativa muito forte. é evidente que a proposta não será aceitável – sob o prisma econômico – por qualquer categoria profissional! Então. no exemplo citado. é que se admitiria – por questão de princípio ético – que os salários fossem reajustados abaixo da inflação.Gestão Prática de Recursos Humanos © . se o sindicato patronal. habilidades e capacidades para ajudar na conciliação! Objetivamente.br .

pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis. Não adianta afirmar que “as vendas aumentaram 10%. mas se for uma pessoa informada poderá ser respeitada nas negociações e acabará vendo seus esforços compensados. etc. A celebração dos Acordos Coletivos de Trabalho é facultada aos sindicatos representativos das categorias profissionais. Repassar 9% aos salários. O problema freqüente das negociações é que as partes radicalizem e não admitam rever suas posições. quando frustrada a auto-composição de interesses coletivos em negociação promovida diretamente pelos interessados. CONVENÇÕES E DISSÍDIOS COLETIVOS O artigo 7º. no âmbito das respectivas representações. nível de produção e ociosidade. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO É o acordo que estipula condições de trabalho aplicáveis. inciso XXVI da Constituição Federal. etc. no âmbito da empresa ou empresas acordantes. 611 § 1º da CLT. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO O artigo 611 da CLT.guiatrabalhista. além dos 9%. a diferença está na celebração. e como seria medido tal ganho (objetivamente). para os salários mais baixos. ou mediante intermediação administrativa do órgão competente do Ministério do Trabalho. visando mediar de forma imparcial as questões mais conflitosas. como: fixar um abono. às respectivas relações de trabalho. às relações individuais de trabalho. Sugerir alternativas. 3. taxa de desperdícios. independentemente de outros questionamentos. define Convenção Coletiva de Trabalho como o acordo de caráter normativo. Determinar se houve (ou não) algum ganho de produtividade. ACORDOS. www.pág. DIFERENÇA ENTRE ACORDO E CONVENÇÃO Apesar de Convenção e Acordo coletivos terem natureza jurídica iguais. 4. Cabe ao gestor de RH ser um profissional que colabore na aplicação de idéias. porque vendas é apenas um dos componentes da produtividade – outros são: rentabilidade. DISSÍDIO COLETIVO Poderá se ajuizada ação de Dissídio Coletivo. queremos estes 10% para os salários!”.br . repondo a inflação oficial no período. 18 1.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Nem sempre terá autonomia de sugerir. Fatiar a negociação por grupo de empresas ou até nas empresas. e a Convenção é convênio obrigatoriamente intersindical (entre sindicatos). uma vez que o Acordo é celebrado entre o sindicato representante da categoria profissional e uma empresa ou grupo de empresas. absenteísmo.com. Os salários mais altos não teriam tal abono. 2. estipula que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. de acordo com o art. individualmente.

o prazo de vigência. www.as categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos.pág. . PREVALÊNCIA DAS CLÁUSULAS MAIS FAVORÁVEIS Quando as condições estabelecidas em Convenções. . no caso de Acordo. ou quando não houver entidade sindical representativa ou os interesses em conflito sejam particularizados. DISPOSITIVOS OBRIGATÓRIOS O art. em caso de segunda convocação. cabe aos empregadores fazer o ajuizamento. . estabelece que as Convenções e os Acordos Coletivos deverão conter: . 613 da CLT. os empregados e as empresas. . em primeira convocação.as normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenientes por motivos da aplicação de seus dispositivos. forem mais favoráveis.os direitos e deveres dos empregados e empresas. se se tratar de Convenção.a designação dos sindicatos convenientes ou dos sindicatos e empresas acordantes. em caso de violação de seus dispositivos. ASSEMBLÉIA GERAL Conforme artigo 612 da CLT.com.guiatrabalhista. . o quorum de comparecimento e votação é de 1/8 dos associados. prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo (art. Nas entidades sindicais que tenham mais de 5 mil associados.Gestão Prática de Recursos Humanos © . em segunda.as penalidades para os sindicatos convenientes.as disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos. os sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho. sem emendas nem rasuras. . de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade. consoante o disposto nos respectivos Estatutos. e. PRAZO DE ESTIPULAÇÃO A estipulação da convenção ou acordo coletivo de trabalho. em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes. CLT). A decisão da assembléia somente terá validade mediante comparecimento e votação. por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para esse fim. e dos interessados. . de 1/3 (um terço) dos mesmos. 19 A legitimidade para o ajuizamento é das entidades sindicais.as condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante a sua vigência.br . 620. não pode ser superior a 2 anos. As Convenções e os Acordos serão celebrados por escrito. além de uma destinada a registro.

artigo 614 da CLT. ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho. em igual prazo. conforme artigo 617 da CLT. PRORROGAÇÃO. está subordinado. REVISÃO.pág. COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA A Lei 9. ao Sindicato representativo da categoria profissional. em qualquer caso. DENÚNCIA E REVOGAÇÃO O processo de prorrogação. INSTITUIÇÃO www. revisão. os interessados podem prosseguir diretamente na negociação coletiva até o fim.guiatrabalhista. Observe-se que a comunicação escrita ao sindicato é obrigatória. em falta desta.br . os interessados podem comunicar o fato à Federação a que se vincula o sindicato e. assuma a direção dos entendimentos. em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual. Esgotado esse prazo. dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo. Este procedimento será observado pelas empresas interessadas com relação ao sindicato da respectiva categoria econômica. conjunta ou separadamente. por escrito. o depósito de uma via do mesmo. ACORDO ENTRE EMPREGADOS DE UMA OU MAIS EMPRESAS A celebração de Acordo Coletivo de Trabalho feita por empregados de uma ou mais empresas. darão ciência de sua resolução. REGISTRO Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão. denúncia ou revogação parcial de convenção ou acordo. a fim de que. para fins de registro e arquivo. 20 Toda disposição de contrato individual de trabalho. conforme artigo 619 da CLT. no Departamento Nacional do Salário. Ao término do prazo de 8 dias caso o sindicato não tenha se desincumbido do encargo recebido.958/2000. O sindicato terá um prazo de 8 dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados.Gestão Prática de Recursos Humanos © . à Confederação correspondente. enquanto a solicitação à entidade de grau superior é facultativa. acrescentou e alterou artigos à CLT.com. posteriormente alterada pela Portaria MTE 230/2004. Referidas Comissões foram regulamentadas pela Portaria MTE 329/2002. instituindo as Comissões de Conciliação Prévia e permitindo a execução de título extrajudicial na Justiça do Trabalho. com as respectivas empresas. não prevalecerá sendo considerada nula de pleno direito. que contrarie normas de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. nos demais casos . à aprovação de assembléia-geral dos sindicatos convenientes ou partes acordantes (artigo 615 da CLT).

fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional. de 11 de maio de 1990. à Seção ou ao Setor de Relações do Trabalho das Delegacias Regionais do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego. . inclusive a multa de 40% sobre todos os depósitos devidos durante a vigência do contrato de trabalho.haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares. de composição paritária.pág. a exemplo de saldo de salário e férias vencidas. no máximo. dois e. permitida uma recondução. com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.guiatrabalhista. Não pode ser objeto de transação o percentual devido a título de FGTS. no mínimo. titulares e suplentes. As Comissões referidas poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical.o mandato dos seus membros. LIMITES A Comissão conciliará exclusivamente conflitos que envolvam trabalhadores pertencentes à categoria profissional e à base territorial das entidades sindicais que as tiverem instituído. a composição e o início das atividades.Gestão Prática de Recursos Humanos © . o local de funcionamento. é de um ano. dez membros.com. COMPOSIÇÃO A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo. A conciliação deverá cingir-se a conciliar direitos ou parcelas controversas. CUSTEIO www. com representantes dos empregados e dos empregadores.br . . e observará as seguintes normas: . A Comissão conciliará exclusivamente conflitos que envolvam trabalhadores pertencentes à categoria profissional e à base territorial das entidades sindicais que as tiverem instituído. excluídos de eventual transação direitos ou parcelas líquidas e certas.036. A Comissão deverá comunicar. em escrutínio secreto. 21 As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia. nos termos da Lei n° 8. a instituição.a metade de seus membros será indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos empregados.

As partes devem ser informadas.o não-comparecimento do representante da empresa ou a falta de acordo implica tãosomente a frustração da tentativa de conciliação e viabiliza o acesso à Justiça do Trabalho. mas o acordo é facultativo. de que: I .cobrança de remuneração em percentual do valor pleiteado ou do valor conciliado. VI .as partes podem ser acompanhadas de pessoa de sua confiança. independentemente de ressalvas. IV . .o serviço é gratuito para o trabalhador. A Comissão não pode constituir fonte de renda para as entidades sindicais. observados os princípios da razoabilidade e da gratuidade ao trabalhador. à execução na Justiça do Trabalho. no número de demandas propostas perante a comissão. para o custeio das Comissões. VIII .a tentativa de conciliação é obrigatória.cobrança do trabalhador de qualquer pagamento pelo serviço prestado. V .pág.Gestão Prática de Recursos Humanos © .com.o termo de acordo constitui título executivo extrajudicial. os seguintes critérios: . .guiatrabalhista. www. Não serão adotados.cobrança de remuneração vinculada ao número de demandas propostas.a Comissão tem natureza privada e não integra o Poder Judiciário. no valor do pedido ou do acordo e no resultado da demanda. . 22 A forma de custeio da Comissão será regulada no ato de sua instituição.a quitação passada no termo de conciliação firmado perante a Comissão de Conciliação Prévia somente se refere aos direitos expressamente reclamados pelo mesmo na demanda. em função da previsão de custos. devendo-se ressalvar as parcelas referentes a esses em relação às quais não se tenha atingido a conciliação. II .aos direitos objeto da conciliação poderá ser dada quitação total. REMUNERAÇÃO OU GRATIFICAÇÃO DE MEMBROS Os membros da comissão não podem perceber qualquer remuneração ou gratificação com base nos acordos firmados. no convite e ao início da sessão de conciliação.cobrança de remuneração vinculada ao resultado positivo da conciliação. no caso de descumprimento. LOCAL E HORÁRIO DE FUNCIONAMENTO O local e o horário de funcionamento da Comissão devem ser amplamente divulgados para conhecimento público. VII . SESSÃO DE CONCILIAÇÃO O convite de comparecimento à sessão de conciliação deve ser acompanhado de cópia da demanda. III . O custeio da Comissão de empresa ou empresas é de exclusiva responsabilidade dessas.br . sujeito.

pág. nos termos da Lei n° 5.guiatrabalhista. ressalvas. com a descrição de seu objeto. deverão ser arquivados pela Comissão. RESTRIÇÕES DE USO DE SÍMBOLOS A Comissão deve se abster de utilizar. O termo de conciliação deverá ser circunstanciado. sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade. ESTABILIDADE DOS REPRESENTANTES DOS EMPREGADOS É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia. até um ano após o final do mandato.as partes podem ser atendidas em separado pelos respectivos membros representantes para esclarecimentos necessários. salvo se cometerem falta grave. titulares e suplentes. frustrado ou não. como o Selo e as Armas da República. parcelas e respectivos valores.com. desde a formulação da demanda até seu resultado final. A paridade de representação na Comissão de Conciliação Prévia será mantida no funcionamento da sessão de conciliação. será fornecida ao Empregado e ao Empregador declaração da tentativa conciliatória frustrada. FRUSTAÇÃO DA CONCILIAÇÃO Caso a conciliação não prospere. de 1° de setembro de 1971. que será assinado em todas as vias pelas partes e membros da Comissão. Todos os documentos produzidos no processo de conciliação. fornecendo-se cópias aos interessados. símbolos oficiais. afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador. que são de uso exclusivo da Administração Pública Federal. www. assegurando-se a transparência do processo de conciliação. nos seus documentos.Gestão Prática de Recursos Humanos © . REPRESENTANTE DOS EMPREGADOS . especificando direitos. 23 IX . GUARDA DE DOCUMENTOS A Comissão de Conciliação Prévia deverá dispor sobre a produção e guarda dos documentos relativos aos procedimentos de tentativa e de conciliação prévia trabalhista.DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal da empresa. TERMO DE CONCILIAÇÃO A conciliação deverá ser reduzida a termo. nos termos da lei.700. firmada pelos membros da Comissão.br . bem como outras matérias objeto da conciliação. pelo período de 5 (cinco) anos.

FISCALIZAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA www. Aceita a conciliação. Comissão de empresa e Comissão sindical. PRAZO PRESCRICIONAL O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia. na mesma localidade e para a mesma categoria. exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. no que couber. sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados. será a circunstância declarada na petição inicial da ação intentada perante a Justiça do Trabalho.958/2000. fornecendo-se cópia às partes. no último dia do prazo. recomeçando a fluir. será fornecida. Caso exista. pelo que lhe resta.com. NÚCLEOS INTERSINDICAIS DE CONCILIAÇÃO TRABALHISTA Aplicam-se aos Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista em funcionamento ou que vierem a ser criados. pelo empregador ou seu preposto e pelos membros da Comissão. Esgotado o prazo sem a realização da sessão. Não prosperando a conciliação. houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria. CONCILIAÇÃO As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado. sendo competente aquela que primeiro conhecer do pedido. A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo por qualquer dos membros da Comissão. Portaria MTE 329/2002 e Portaria MTE 230/2004. Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do procedimento em epígrafe.br . as disposições previstas neste trabalho. que deverá ser juntada à eventual reclamação trabalhista. será lavrado termo assinado pelo empregado. a declaração a que se refere o terceiro parágrafo do item anterior. 24 DEMANDA TRABALHISTA SERÁ SUBMETIDA A COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA – OBRIGATORIEDADE Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se.pág. a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no primeiro parágrafo do item anterior. na localidade da prestação de serviços. firmada pelos membros da Comissão. será fornecida ao empregado e ao empregador declaração da tentativa conciliatória frustrada com a descrição de seu objeto. Bases: Lei 9. o interessado optará por uma delas para submeter a sua demanda.Gestão Prática de Recursos Humanos © .guiatrabalhista. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral. desde que observados os princípios da paridade e da negociação coletiva na sua constituição.

Atuar imediatamente. quero atendimento especial”). Todo e qualquer documento deve ser solicitado por escrito pelo agente fiscal. Uma vez que o fiscal chega à empresa. A legislação brasileira é caótica. Deve ainda manter o ambiente profissional e saudável nas condições de trabalho. e adotar. O gestor precisa ser realista. atendendo bem o fiscal sem se exasperar. bem como todos os documentos devem ser entregues mediante protocolo ao mesmo. a autoridade.br . Observe-se que a empresa tem a obrigação de apresentar ao fisco apenas os documentos solicitados por escrito. e aos poucos demonstrar que ao fiscal que ele é um cidadão comum – um servidor público. A entrega do documento. Este diagnóstico deve ser levado ao conhecimento da diretoria. sou a força. 25 Talvez poucos aspectos sejam tão desagradáveis a qualquer gestor de RH quanto a necessidade de atender às fiscalizações federais – trabalhista e previdenciária. e mesmo que uma equipe especializada trabalhe com afinco para atender os ditames burocráticos. O gestor precisa demonstrar equilíbrio. não podendo alegar posteriormente que não o recebeu. 2. 3.com.Gestão Prática de Recursos Humanos © . estou com a razão sempre.guiatrabalhista. Fazer um diagnóstico interno das principais irregularidades existentes. para que o risco de autuações seja minimizado. sempre escapa alguma coisa para “autuação”. deve ser imediatamente identificado. preventivamente. o fiscal tende a se portar de forma psicologicamente “superior” (“eu sou a lei. responsabiliza o fiscal pela guarda do mesmo. sem que exerça sobre si qualquer influência ou domínio psicológico. jamais obstruindo a fiscalização. Anote o número de identificação – caso tenha dúvidas sobre a autenticidade – cheque com o órgão local o mesmo. FISCALIZAÇÃO PREVIDENCIÁRIA www. visando aperfeiçoar os controles e melhorar a eficácia do atendimento da legislação. exigindo. mediante protocolo. até na execução de seus trabalhos. dentro de seu limite de alçada. eu posso autuar. as seguintes ações: 1. Desde sua apresentação. conduzindo a fiscalização dentro de uma normalidade. Solicitar uma auditoria periódica no setor. e deve cumprir todos os requisitos estabelecidos na lei.pág. nas questões mais gritantes. Cabe ao gestor entender de forma normal e natural essa atitude. Sem identificação funcional – não tem autoridade para adentrar no estabelecimento! Observe que há muitos falsos fiscais circulando pelas empresas. com direitos e obrigações. adentrando estabelecimentos. em função da autoridade que está imbuído.

3) No MPF deverá constar o código de acesso á Internet que permita ao contribuinte checar a sua veracidade . procedimentos realizados em Plantão Fiscal nas Agências da Previdência Social.969/2001. ou então em qualquer Agência da Previdência Social – APS.art.MPF FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO Cabe ao Ministério do Trabalho e Emprego a fiscalização do devido cumprimento das normas de proteção ao trabalho. cabendo ao agente de inspeção lavrar o Auto de Infração. NÃO-EXIGÊNCIA Não será exigido MPF nas hipóteses de procedimentos fiscais internos de cobrança de contribuições declaradas em Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social . do qual será dada ciência ao contribuinte.Gestão Prática de Recursos Humanos © . com a utilização de uma senha específica contida no próprio MPF.pág. VIII . sob pena de responsabilidade administrativa.br . VERIFICAÇÃO DA AUTENTICIDADE Ao receber um Mandado de Procedimento Fiscal a pessoa física ou jurídica poderá verificar a autenticidade do mesmo mediante consulta ao site do Ministério da Previdência e Assistência Social . limitado a dez exercícios – art.GFIP e não recolhidas em Guia da Previdência Social . bem como em quaisquer outros procedimentos realizados nas dependências do INSS. a fiscalização dos tributos federais previdenciários (INSS.2002.com. 7. por ocasião do início do procedimento fiscal – art. etc. 2) O MPF será emitido na forma de modelos divulgados pelos órgãos competentes. denominada Mandado de Procedimento Fiscal (MPF) – art. Destaque-se para o seguinte: 1) A fiscalização somente poderá ser instaurada mediante ordem específica. CRITÉRIOS DE DUPLA VISITA www. 26 A partir de 01. O link é (clique para acessar): Consultar Mandado de Procedimento Fiscal . 7.01.) deverá atender ao disposto no Decreto 3. 12).guiatrabalhista. 5) O prazo máximo de validade do MPF é de 120 dias (art. 4. 6) O MPF não será exigido somente na hipótese de procedimento fiscal de que tratam normas expedidas pelos órgãos competentes. 2. FGTS.MPAS na Internet. ou mesmo pelo telefone constante do referido Mandado. quando verificar a existência de violação. onde o sujeito passivo tenha sido intimado a apresentar esclarecimentos.GPS. 4) O MPF deverá indicar o tributo objeto do procedimento fiscal. parágrafo 1.

028/2004. fitas e urnas. Deverão ser visados e datados todos os documentos apreendidos. planilhas. APREENSÃO DE DOCUMENTOS. pastas.br . será observado o critério da dupla visita quando: a) Ocorrer promulgação ou expedição de novas leis. no âmbito de competência da inspeção das relações de trabalho e emprego e segurança e saúde do trabalhador. projetos. equipamentos e assemelhados será realizada pelo Auditor-Fiscal do Trabalho . gráficos. atas. tabelas.Gestão Prática de Recursos Humanos © . salvo quando for constatada infração por falta de registro de empregado ou de anotação da CTPS. amostras de materiais e de substâncias. memoriais descritivos. nas hipóteses em que o objeto seja indício de crime ou quando a posse ou acesso do empregador ao objeto possa prejudicar a constatação de fraudes ou irregularidades. com a finalidade de se verificar a existência de fraudes e irregularidades. prospectos. sendo que em relação exclusivamente a esses atos. b) Se tratar de primeira inspeção nos estabelecimentos ou locais de trabalho recentemente inaugurados ou empreendidos. constitua indício de fraude ou de irregularidade ou que permita sua eventual apuração. bem como na ocorrência de reincidência.guiatrabalhista. Entende-se por assemelhado qualquer objeto que. fraude. catálogos.AFT mediante Auto de Apreensão e Guarda. rótulos.841 de 5 de outubro de 1999. salvo os livros oficiais. bem como o meio magnético ou eletrônico e seu conteúdo. comunicações. agendas. Nota: decorrido o prazo de 90 (noventa) dias da vigência do ato. mediante a lavratura do Auto de Apreensão e Guarda. Nota: as microempresas e empresas de pequeno porte são aquelas definidas pela Lei nº 9. com os limites de receita fixados pelo Decreto 5.pág. discos de CD-ROM. tais como: fotos. arquivos. a autuação não dependerá de dupla visita. relatórios. na forma da lei específica. avisos. a critério do Auditor-Fiscal do Trabalho. como disquetes. a autuação não dependerá de dupla visita. discos rígidos de computadores e seus respectivos gabinetes. resistência ou embaraço à fiscalização. e d) Se tratar de microempresa e empresa de pequeno porte. c) Se tratar de estabelecimento ou local de trabalho com até 10 (dez) trabalhadores. armários e arquivos. A apreensão será realizada por determinação contida em Ordem de Serviço ou por ação imediata do AFT. livros. Nota: decorrido o prazo de 90 (noventa) dias do efetivo funcionamento do novo estabelecimento ou local de trabalho. será feita apenas a instrução dos responsáveis. desenhos. 27 Com o propósito de instruir os responsáveis no cumprimento das leis trabalhistas.com. materiais. O AFT poderá promover o lacre de gavetas. bem como de quaisquer www. LIVROS E OUTROS MATERIAIS A apreensão de documentos. regulamentos ou instruções ministeriais.

SOLICITAÇÃO DE CÓPIAS DOS DOCUMENTOS O autuado poderá solicitar. V .1ª via: processo administrativo. acompanhado dos documentos originais apreendidos e de relatório circunstanciado em que exponha as razões da apreensão e outras informações pertinentes. conforme modelo do anexo III da Instrução Normativa SIT 28/2002. pelo chefe da fiscalização.br . e III . O chefe imediato receberá os objetos e documentos e emitirá no ato o Termo de Recebimento e Guarda. IV . NÚMERO DE VIAS – AUTO DE APREENSÃO O Auto de Apreensão e Guarda será emitido em três vias. prorrogável por mais trinta. com a seguinte destinação: I. CPF ou CEI do autuado. II . O Termo de Recebimento e Guarda será lavrado em três vias que terão a seguinte destinação: I.local. proteção e conservação. II . ficando responsável por sua guarda. O AFT autuante entregará o Auto de Apreensão e Guarda ao seu chefe imediato.2ª via: recebedor dos objetos.com. endereço e CNPJ. e III . II . VI .identificação e assinatura do AFT autuante. 28 volumes que sirvam para a guarda dos objetos.2ª via: autuado.guiatrabalhista. III -descrição dos objetos apreendidos com indicação de suas características aparentes. quando não for possível promover a remoção dos objetos ou encerrar o levantamento para apreensão naquela visita fiscal. cópias dos documentos apreendidos. CONTEÚDO DO AUTO DE APREENSÃO O Auto de Apreensão e Guarda conterá os seguintes elementos: I .1ª via: processo administrativo.3ª via: AFT autuante. que serão fornecidos contra recibo. PRAZO DA AÇÃO FISCAL A ação fiscal será reiniciada pelo AFT autuante no prazo máximo de trinta dias a partir da lavratura do Auto de Apreensão.assinatura e identificação do autuado.pág.Gestão Prática de Recursos Humanos © . www.endereço da unidade administrativa do Ministério do Trabalho e Emprego onde serão depositados os objetos apreendidos. data e hora de lavratura. por escrito.3ª via: fornecedor dos objetos.nome ou razão social.

observada a prescrição trintenária do FGTS. salvo se houver motivo justificado que será declarado no próprio auto. quando não for possível promover a remoção dos objetos ou encerrar o levantamento para apreensão naquela visita fiscal. sem autorização escrita do AFT autuante. podendo ser prorrogado por mais trinta dias pelo chefe da fiscalização. os objetos considerados inábeis para instrução de processo administrativo ou comunicação às autoridades competentes serão devolvidos ao autuado. ensejará representação às autoridades competentes. A devolução deverá ocorrer no prazo máximo de noventa dias contados da lavratura do Auto de Apreensão e Guarda. DEVOLUÇÃO DE OBJETOS Examinados. Base: Instrução Normativa SIT 28/2002. podendo dela participar o autuado. bem como de quaisquer volumes que sirvam para a guarda dos objetos. Não comparecendo o autuado para recebimento dos objetos dentro de dez dias contados do recebimento da intimação.Gestão Prática de Recursos Humanos © . que deverá ser intimado via postal para o recebimento. mediante justificativa do AFT. firmando Termo de Devolução.br . os objetos que ensejarem ação penal serão encaminhados às autoridades competentes e os demais serão devolvidos ao autuado. ROMPIMENTO DO LACRE O rompimento do lacre pelo autuado ou seu representante.pág. a ação fiscal deverá ser retomada no prazo de setenta e duas horas a partir da efetivação do lacre. 29 Na hipótese de lacre de gavetas. serão eles enviados via postal. cuja abertura será conduzida pelo AFT autuante. ficam obrigados a manter à disposição dos AFT os respectivos arquivos digitais e sistemas pelos prazos previstos na legislação. arquivando-se o processo administrativo. devidamente identificados e munidos de instrumento de representação. www. Encerrada a ação fiscal.com. AUTO DE INFRAÇÃO – FORMALIDADES O Auto de Infração será lavrado no local da inspeção. Os empregadores que utilizarem sistemas eletrônicos de dados para registro dos fatos relacionados ao cumprimento da legislação trabalhista e fazendária. para apuração de crime. em correspondência registrada e com aviso de recebimento. armários e arquivos. seu representante legal ou preposto.guiatrabalhista.

nem sustará o curso do respectivo processo. terá que depositar o valor integral da multa dentro do prazo de 10 dias. 641 e 642. utilizando o código 7309 no DARF. DECISÕES ADMINISTRATIVAS DESFAVORÁVEIS Caso os recursos administrativos forem desfavoráveis ao empregador. Uma vez lavrado. Bases: artigos 629. Nesta opção. PRESCRIÇÃO A prescrição da multa é de cinco anos. a notificação fixará o valor da multa para depósito em 10 dias. ingressar na Justiça Federal com uma ação de anulação de débito. com base em fundamentos adequados. 636. Após a decisão da autoridade mencionada. RECURSOS O empregador pode optar em recorrer da decisão. estará sujeito ao pagamento das custas mais o acréscimo judicial de 20%.com.pág. §§ 2º e 3º. DEFESA A apresentação de defesa do infrator deve ser dirigida ao Delegado Regional do Trabalho e Emprego ou à autoridade delegada. na hipótese da decisão ser desfavorável. mesmo se contiver erro. devendo o agente da inspeção apresentá-lo à autoridade competente.Gestão Prática de Recursos Humanos © . 30 O Auditor Fiscal do Trabalho poderá lavrar as notificações de débitos e outras decorrentes de ação fiscal. da CLT. só restará ao mesmo.025/1969. O recolhimento dentro do prazo de 10 dias reduzirá a multa em 50% (cinqüenta por cento) que será feito por meio de Documento de Arrecadação de Receitas Federais (DARF). www. A lavratura do Auto não depende da assinatura do infrator ou de testemunhas.guiatrabalhista. sob pena de responsabilidade. além de juro de mora desde o vencimento da dívida. Na hipótese do empregador perder a ação judicial. de acordo com o artigo 1º do DecretoLei 1. o autuado será notificado. contados do recebimento do auto. tendo um prazo de 24 horas para ser lavrado. O recurso é dirigido ao Delegado Regional do Trabalho e Emprego. o auto não poderá ser inutilizado.br . no prazo de 10 (dez) dias. Instrução Normativa SRF 81/1996 e Portarias MTb 148/1996 e 241/1998 e os citados no texto. no local que lhe oferecer melhores condições. que o encaminhará ao órgão do Ministério do Trabalho e Emprego competente para julgá-lo.

Gestão Prática de Recursos Humanos © . indicando-se a base legal correspondente: www. Se o fiscal ameaçar. etc. Um gestor eficiente procurará. porém com firmeza: “Nossa empresa tem uma política rigorosa e restrita – não tenho qualquer alçada para discutir tais assuntos – sequer levá-los à diretoria. GUARDA DE DOCUMENTOS – PRAZOS Adiante. muitos fiscais são extremamente corruptos e aproveitam-se das falhas.com. Insinuar ao fiscal que a empresa está disposta a “negociar” é um crime – o gestor não foi contratado para cometer crimes! Se for o fiscal que apresenta “proposta”. exigindo propinas vultuosas.guiatrabalhista. Lembrando que negociar com fiscais criminosos caracteriza cumplicidade. Precisa dizer imediatamente que não tem alçada para decidir sobre negociatas.br .” Siga a ética. Conceder propina ao fiscal para que não multe a empresa é entrar num círculo vicioso – quem não garante que amanhã ou a qualquer momento este mesmo agente corrupto retorne ao seu estabelecimento e “exija” novas “contribuições”? Se o fiscal multar a empresa. não treinar sua equipe para atender a legislação. através da prevenção. Quem não deve não teme! Se o gestor não fizer o trabalho de casa. não se prevenir.que os princípios éticos da empresa não permitem qualquer espaço para “negociações”. As multas são pesadíssimas. eliminar as condições de estar a empresa suscetível às multas. numa fiscalização. deixando claro – de forma indireta . ameaçando. 31 CHANTAGEM E “PROPOSTAS” Qualquer tentativa de chantagem deve ser abortada imediatamente. trate-o polidamente.pág. o gestor deve ser reservado. esta tem recursos para defesa (tanto administrativo quando judicial). etc. um resumo dos prazos de guarda de documentos trabalhistas e previdenciários. evite a corrupção. ficará numa situação extremamente delicada.

recibos. no mínimo. (Folha de pagamento. 7º. art. 7º. Ficha 3. NR 7 Decreto nº 30 anos 99.br . art. INSS poderá a qualquer tempo de Salário-Família. 7º. até 2 anos após a rescisão * vide GPS 5 anos durante o emprego.GFIP .guiatrabalhista. art. 174 do CTN 20 anos. XXIX CF. art.Portaria 3. até 2 anos após a rescisão 5 anos durante o emprego. após o Portaria nº desligamento do empregado 3. art. 7º. NR 5 CTN . 32 Documento Acordo de Compensação Acordo de Prorrogação Atestado Médico Autorização para desconto não previsto em lei Aviso Prévio CAGED .-lei nº 2.115/99. arts. art.214/78) Documentação sobre imposto de renda na fonte Exames Médicos FGTS . XXIX CF. Atestados médicos.Lei 5 anos 5. exceto na hipótese de quando não tenha havido levantamento Decreto nº dolo. 7º.214/78.com. 7º.052/83. até 2 anos após a rescisão 2 anos 3 anos a contar da data da postagem 10 anos 10 anos Indeterminado 7 anos Base Legal CF. fraude ou simulação. 174 GPS e toda documentação previdenciária 10 anos. art. art.pág. 1º. XXIX CF. Pedido de Demissão 2 anos XXIX www.214/78.GRFP Folha de votação de eleição da CIPA GRCS .172/66.Guia de Recolhimento de Contribuição Sindical Período 5 anos durante o emprego. art.214/78. o fiscal. 3º e 10 Art.Gestão Prática de Recursos Humanos © . NR 4 CF. § 2º Dec. XXIX CF. até 2 anos após a rescisão 5 anos durante o emprego.684/90 Portaria nº 5 anos 3.Cadastro Geral de Empregados e Desempregados Comprovante de Cadastramento PIS/PASEP Comprovante de Retenção do INSS Contribuintes Individuais Declaração de Instalação (NR-2 . MTb nº 2. XXIX Port.048/99. 81 § 6º da IN SRP 3/2005 não há Art. 348 apurar e constituir seus créditos guia de recolhimento) Livro de Atas da CIPA Indeterminado não há Livro de Inspeção do Trabalho Indeterminado não há Portaria nº Mapa Anual de Acidente de Trabalho 5 anos 3.

art. sistemas e arquivos utilizados para registro de negócios e atividades econômicas ou financeiras. até 2 CF. trabalhista e previdenciária.Gestão Prática de Recursos Humanos © .br . durante 10 anos. § 3º 5 anos durante o emprego. anos após a rescisão XXIX CF.guiatrabalhista. 3º e 10 CF. XXIX Resolução CODEFAT 392/2004 CF. XXIX CF.07.422/75. art. 178 IN INSS 118/2005 Dec. a técnica e as capacidades das pessoas. 7º. arts. fiscal.052/83.pág. escrituração de livros ou produção de documentos de natureza contábil.2003. art. até 2 CF. até 2 anos após a rescisão * vide GPS 5 anos 5 anos durante o emprego.-lei nº 2. 7º. até 2 anos após a rescisão * vide GPS Indeterminado Indeterminado Recibo de abono de férias Recibo de adiantamento salarial Recibo de entrega da Comunicação de Dispensa . 33 § 11 Art. durante o emprego até 2 anos após a rescisão * vide GPS 5 anos durante o emprego. art. até 2 anos após a rescisão * vide GPS 5 anos durante o emprego. 2 anos * vide GPS XXIX 5 anos durante o emprego.CD (Seguro-Desemprego) Recibo de gozo de férias Recibo de pagamento de salário Registro de Empregados Registro de segurança de caldeiraria Salário-Educação . www. XXIX CF. art.Documentos de convênios Solicitação de abono de férias Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho Vale-transporte não há não há Dec. anos após a rescisão XXIX NOTA: A partir de 01. 7º. 7º. art. XXIX PPP . art.com.-lei nº 10 anos 1. art. 7º.Perfil Profissiográfico Previdenciário RAIS 20 anos 10 anos 5 anos. 1º. 7º. torna-se imprescindível ajustar tais variações mediante treinamento de pessoas. 7º. as empresas e equiparados devem arquivar e conservar em meio digital ou assemelhado. E como a tecnologia e o conhecimento ampliam-se diariamente. TREINAMENTO Uma das prioridades de qualquer gestor de RH é procurar utilizar de forma proveitosa a experiência.

OBJETIVOS DO TREINAMENTO Treinar pessoas é qualificá-las para o melhor desempenho de tarefas. Portanto. aumentando a motivação e tornando-as mais receptivas à chefia. permitindo assim a absorção contínua de conhecimentos e tecnologias pelas equipes da organização. Motivação dos colaboradores. melhorando o clima organizacional. o gestor não conseguirá dominar todos os detalhes necessários ao funcionamento de uma organização. Mudar a atitude das pessoas.br . Receptividade individual para exercício de novas funções e tarefas. funções e rotinas. ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO 1. os principais objetivos de um programa de treinamento seriam: a) b) c) d) e) Ajudar a organização a alcançar seus objetivos. LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO O levantamento da necessidade de treinamento deve fornecer as seguintes informações para que se possa traçar a programação correspondente: O que deve ser ensinado? Quem deve aprender? Quando deve ensinado? Onde deve ser ensinado? Como se deve ensinar? Quem deve ensinar? MÉTODOS PARA O LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO Para levantar as necessidades de treinamento podem-se utilizar os seguintes métodos: 1 Avaliação do desempenho – através da avaliação rotineira de desempenho é possível descobrir necessidades prementes de aperfeiçoamento. Possibilidades de resultados econômicos a curto prazo.com. 5. 4. um programa de treinamento terá que ser implementado. Proporcionar oportunidades aos funcionários de todos os níveis de obterem o conhecimento. Poderíamos listar algumas vantagens de um programa de treinamento: 1. já que as tarefas são complexas e especializadas. 34 Obviamente. Reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho do pessoal e os exigidos para as funções existentes. o mais economicamente possível (é considerado um "investimento" empresarial).Gestão Prática de Recursos Humanos © . 3. Melhoria da qualidade e quantidade da produção.pág.guiatrabalhista. Neste sentido. Preparar o pessoal para tarefas peculiares à organização. Obtemos assim informações www. Incentivo à qualificação das equipes. 2. a prática e a conduta requeridos pela organização.

absenteísmo. etc. passíveis de correção. 7. 5. PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO Após o levantamento das necessidades. Exame de empregados – testes sobre o conhecimento do trabalho de empregados que executam determinadas funções ou tarefas. como manutenção excessiva de equipamentos. resultando numa atenção imediata dos responsáveis pelo treinamento. torna-se necessário treinamento prévio dos empregados nos novos métodos e processos de trabalho. pouca inovação. geralmente surgem por meio de entrevistas com os responsáveis pelos vários setores. Entrevista de saída – quando o empregado está rescindindo seu contrato é o momento mais apropriado para conhecer. mas também as razões que motivam sua saída. 3. É possível que várias deficiências organizacionais.pág. atrasos em relação aos cronogramas. 35 sobre desempenhos globais de setores.br .guiatrabalhista. antes de resolvê-la? A necessidade é imediata? Qual a sua prioridade em relação às demais? www.Gestão Prática de Recursos Humanos © . número acentuado de problemas disciplinares. 6. Solicitação de supervisores e gerentes – quando a necessidade de treinamento atinge um nível muito alto. os próprios gerentes e supervisores tornam-se propensos a solicitar treinamento para o seu pessoal. pesquisam-se aspectos que coloquem em evidência as necessidades de treinamento. Entrevistas com supervisores e gerentes – contatos diretos com supervisores e gerentes. 2 Observação – verificar onde haja evidência de trabalho ineficiente. Modificação do trabalho – sempre que modificações totais ou parciais nas rotinas de trabalho sejam introduzidas.através de questionários e listas de verificação. com referência a possíveis problemas solucionáveis através do treinamento. A programação de treinamento é sistematizada e fundamentada sobre os aspectos relevantes que devem ser analisados durante o levantamento: 3 4 5 6 7 8 1. 2.com. desperdícios de materiais. venham à superfície. motivacionais e estruturais. Questionários . escolhem-se os meios para sanar as necessidades indicadas ou percebidas de treinamento. Qual a necessidade? Onde foi assinalada em primeiro lugar? Ocorre em outra área ou setor? Qual é a causa? É parte de uma necessidade maior? Como resolvê-la: em separados ou combinados com outras? É preciso alguma providência inicial. 4. 8. não apenas sua opinião sincera sobre a organização. 2.

000. etc. o custo de materiais desperdiçados é de R$ 5. podemos afirmar que o treinamento “se paga” após 4 meses: R$ 20.000. Estas poderão indicar. a implementação demandará apoio e colaboração das chefias de cada setor. 5.00/mês.br . Entretanto. Tempo de confecção de manuais explicativos.com. Portanto. é de R$ 20.00 do custo a ser diminuído com a redução de desperdícios/mês Igual a 4 meses para recuperar os custos de treinamento. 3. sendo treinados (custo-hora/homem). ou seja.Gestão Prática de Recursos Humanos © .000.guiatrabalhista. 11. para os funcionários da seção B. em função de operação inadequada dos mesmos por funcionários alocados na seção. mas esquece-se algo relevante: “qual o custo do não-treinamento?”. etc. a forma de treinamento (externo ou interno). por exemplo. O tempo total que a seção B deixará de produzir (custo-hora/máquina). www. Por isso. a persistir o problema. 10.qual o custo a ser arcado? Exemplo: Determinada gerência de materiais detectou que 1. IMPLEMENTAÇÃO É humanamente impossível ao gestor de RH envolver-se com cada detalhe de treinamento.000.00 – compreendendo: 1. Estima-se que o custo total de treinamento. Materiais necessários. O tempo de supervisores que ministrarão o treinamento (custo-hora/supervisão). se nenhum treinamento for feito .5% dos materiais processados na seção B foram refugados. A necessidade é permanente ou temporária? Quantas pessoas e quantos serviços serão atingidos? Qual o tempo disponível para o treinamento? Qual o custo provável do treinamento? Quem irá executar o treinamento? Qual o retorno medível para a organização? Normalmente.00 dos custos globais de treinamento Dividido por R$ 5.pág. 3. 36 9. 14. quem ministrará o mesmo (pessoa da empresa ou profissional contratado). fala-se do “custo” de treinamento. 2. 4. 13. O tempo total que os funcionários estarão ausentes da produção. 12.

Improvisações costumam dar muito mal – o “sabe tudo” pode não saber improvisar suas deficiências! 4. etc. Intervalos: deve-se fazer intervalos regulares entre as exposições. pois elas não reterão. 6. 5. Capacitação: a pessoa que irá ministrar o curso deve dominar o assunto e preparar-se com antecedência prévia. sugere-se dividir o treinamento em “módulos”. onde apontarão detalhes de seu treinamento: FICHA DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO . A aprovação da chefia neste sentido é imprescindível! 4.com. AVALIAÇÃO Treinar por treinar é “passar o tempo”. 3. Equipamentos: microfone (para grandes grupos).pág. Se o conteúdo é extenso. apostilas. ventilado e com espaço físico disponível para todos os treinandos. Conteúdo: não se deve “despejar” informações sobre as pessoas. canetas.Gestão Prática de Recursos Humanos © . para qualquer treinamento a ser implementado: 1. 37 Observar.br . 2. tanto com os treinandos quanto com as chefias. Os treinandos. O local: deve ser adequadamente iluminado. logo após receberem o treinamento. com espaçamento variável de tempo entre os mesmos. Recomenda-se avaliar cada treinamento efetuado.INDIVIDUAL Preencha todos os dados solicitados e entregue ao Setor de RH (os dados serão mantidos em sigilo) DATA DO TREINAMENTO: Do dia ____/____ a ____/_____/______ PROFESSOR OU PALESTRANTE: LOCAL DO TREINAMENTO: NOME DO CURSO/SEMINÁRIO OU PALESTRA: NOME DO PARTICIPANTE (SEU NOME): www. pelo menos de 15 minutos a cada 1 hora e 30 minutos. preencherão uma “ficha de avaliação” – exemplificada adiante.guiatrabalhista. Horário: a determinação dos horários de treinamento depende da liberação das pessoas a serem treinadas.

por exemplo.Gestão Prática de Recursos Humanos © . sendo que 10 participantes entregaram a ficha. O que não pode é o gestor “arquivar” as fichas. Afinal.pág. atualidade) ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 Local do treinamento (luminosidade.com. que o conteúdo do treinamento ministrado foi insuficiente. www. espaço para perguntas) ( ) 10 ( ) 9 ( ) 8 ( ) 7 ( ) 6 ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( ) 10 ( ) 9 ( ) 8 ( ) 7 ( ) 6 ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( ) 10 ( ) 9 ( ) 8 ( ) 7 ( ) 6 ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( ) 10 ( ) 9 ( ) 8 ( ) 7 ( ) 6 ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 No espaço abaixo comente outros detalhes. sem avaliação objetiva de seus resultados práticos. citação de exemplos) Organização (houve intervalos. o gestor de RH deverá tabulá-las. conforto. acesso. 38 Dê uma nota de 1 a 10 para cada aspecto do treinamento efetuado (10 é nota máxima): Conteúdo do treinamento (relevância do ( ) 10 ( ) 9 ( ) 8 ( ) 7 ( ) 6 assunto. Assim. qualquer treinamento implica em custo (nem que seja relativo às horas “paradas” do pessoal)! A absorção do conhecimento também precisa ser avaliado pelas chefias. positivos ou negativos. gerando trabalho e papel. Conclui-se. a soma das notas atribuídas a “conteúdo” foi de 50. sobre o treinamento efetuado: Gostei: Não gostei: Após a recepção das fichas. etc. temos nota média de 50 dividido por 10 = 5. facilidade no aprendizado. lanche) Professor ou Palestrante Método de exposição (dinamismo.br . Há necessidades de mudanças no conteúdo. para que o mesmo seja mais abrangente ou relevante. a princípio. Obviamente que esta absorção não rende “dividendos” imediatos.guiatrabalhista. se num treinamento sobre segurança. afim de ponderar sobre necessidades de mudanças ou aperfeiçoamentos dos treinamentos efetuados. abrangência. na opinião dos treinandos. demora um certo tempo até a chefia notar (ou não) alguma diferença nas pessoas treinadas.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL Gerir pessoas significa conhecê-las e identificar seu potencial e necessidades.CHEFIAS Preencha todos os dados solicitados e entregue ao Setor de RH (os dados serão mantidos em sigilo) DATA DO TREINAMENTO: Do dia ____/____ a ____/_____/______ PROFESSOR OU PALESTRANTE: LOCAL DO TREINAMENTO: NOME DO CURSO/SEMINÁRIO OU PALESTRA: NOMES DO PARTICIPANTES: Com base no desempenho de seus colaboradores após o término do treinamento. positivos ou negativos. devem estar pré-preenchidos pelo RH): FICHA DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO . Como exemplo (observe que os cabeçalhos – data do treinamento a nomes dos participantes. dê uma nota de 1 a 10 para cada aspecto do treinamento efetuado (10 é nota máxima – você pode pontuar níveis intermediários – apenas exemplificamos alguns níveis de nota): Nível de produtividade/qualidade observada ( ) 10 ( ) 9 ( ) 8 ( ) 7 ( ) 6 após o treinamento ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 10 . entre outros. proporcionando desta forma.guiatrabalhista. observados em seus colaboradores sobre o treinamento efetuado: Positivos: Negativos: A avaliação deste formulário deve ser em conjunto chefia/gestor de RH. metade insatisfeitas 1 – Totalmente insatisfeitas Quantidade de pessoas que absorveram o ( ) 10 ( ) 9 ( ) 8 ( ) 7 ( ) 6 conteúdo e o estão aplicando no trabalho: ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 10 – Todos absorveram bem e aplicam 5 – Uns aplicam e outros não aplicam 1 – Ninguém está aplicando ao trabalho No espaço abaixo comente outros detalhes. 39 Sugere-se que.Excelente aumento de produtividade e qualidade 5 – Não houve alteração 1 – Queda na produtividade e na qualidade Nível de satisfação observado nas pessoas que ( ) 10 ( ) 9 ( ) 8 ( ) 7 ( ) 6 receberam o treinamento: ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 10 – Totalmente Satisfeitas 5 – Metade satisfeitas.com. entre 5 a 10 dias após o treinamento.pág.Gestão Prática de Recursos Humanos © .br . as seguintes possibilidades ao gestor: www. Portanto. uma avaliação periódica e objetiva é necessária. permitindo alterações no programa de treinamento. remeta-se um questionário para a chefia das pessoas que foram treinadas.

independentemente de níveis hierárquicos: presidência. serão avaliados pelos respectivos diretores. Faixas e banners Circulares. TREINANDO E ENVOLVENDO AS CHEFIAS A avaliação deve ser realizada por cada chefia. É necessário treinar aqueles que estarão fazendo as avaliações. através da exposição de motivos e instruções para preenchimento do formulário de avaliação. empenho e comprometimento. Avisos.guiatrabalhista. Esta divulgação deve atingir todos os funcionários. diretos ou indiretos. gerência. por intermédio de: Informativos internos. • Detectar problemas de conflitos internos e sua solução (caso à caso).pág. como um todo. www. Palestras. • Determinar possíveis promoções de cargos. Inserção no rodapé do holerite de pagamento.com. etc. é necessário divulgar o programa de avaliação de desempenho de pessoal. Sem a sua devida divulgação e conscientização pelos participantes. e estes. através de pontuação numérica. • Produzir formas regulares de avaliação da satisfação. A divulgação poderá ser feita. Intranet/internet Cartazes. Obviamente. e outros recursos. • Determinar o nível de motivação e crescimento de pessoas. A chave do sucesso de qualquer programa em RH é a comunicação. encarregados e demais colaboradores. seções e departamentos.br . • Determinar necessidades de treinamento e criar subsídios para seleção de pessoal.Gestão Prática de Recursos Humanos © . por mérito no desempenho. qualquer programa que envolva pessoas será candidato ao insucesso. inclusive a diretoria da empresa. • Detectar funcionários ineficientes para possíveis remanejamentos internos. • Aferir progresso e evolução profissional dos colaboradores. 40 • Avaliar de forma adequada o empregado em sua respectiva faixa salarial. • Aferir a absorção de conhecimentos nos treinamentos realizados. dentro da organização. segundo o seu desempenho no cargo. diretoria. INICIANDO O PROCESSO Antes de mais nada. que a avaliação das próprias chefias será feita pelas gerências a que estiverem subordinados. pois são estes que conhecem o dia a dia do colaborador. chefia. equipes.

versatilidade Já para o nível gerencial. responsabilidade 12. apresentação pessoal 4. planejamento 13. 4. 3. rapidez 11.guiatrabalhista. lembrando do prazo final e da importância da avaliação. NÍVEIS OPERACIONAIS E GERENCIAIS Os fatores dependem do nível hierárquico do funcionário. motivação 8. agilidade de raciocínio capacidade de organização capacidade profissional comunicação controle coordenação criatividade e inovação dedicação à empresa 9. experiência 5. imparcialidade 11. segurança nas decisões 15. Em 10 de março. 5. motivação FIXAÇÃO DE PESOS www. iniciativa e inovação 7. Para os níveis operacionais (pessoal de execução) os fatores são diferentes para os gerenciais (pessoal de controle. um prazo máximo para que as avaliações sejam efetuadas.br . Por exemplo: o prazo fixado de devolução de todas as avaliações é 30 de março. 6. 41 Fixa-se. alguns fatores relevantes poderiam ser: 1. Poderíamos exemplificar alguns fatores relevantes para o nível operacional: 1. pontualidade/freqüência 9. organização no trabalho 12. soluções de problemas 15. supervisão e coordenação). absorção de novos conhecimentos 2.Gestão Prática de Recursos Humanos © . qualidade do trabalho 10. cooperação em equipe 3. 2. que devem ser acompanhadas com “avisos” periódicos. a gerência de RH expede um aviso (através de e-mails ou de outro recurso de comunicação interna na organização).com. segurança do trabalho 14. então. relacionamento inter-pessoal 14. facilidade de aprender 6.pág. equilíbrio emocional 10. 7. 8. saúde 13.

Gestão Prática de Recursos Humanos © - pág. 42 Cada fator ou grau de avaliação deve ser “pesado” por cada setor, seção ou departamento, pois determinados itens podem ser mais relevantes em determinados setores do que outros. Por exemplo, o peso de “segurança de trabalho” deve ser mais alto para o setor de fábrica do que o respectivo peso para o grupo de trabalhadores do escritório. Outro exemplo: na área de vendas, certamente o peso de “apresentação pessoal” será maior do que para a maioria de outros setores. Já no grupo de pesquisa e desenvolvimento, o peso de “iniciativa e inovação” será mais elevado, pela exigência de criatividade e seletividade típicas da área. A seguir, um modelo de ficha de avaliação:

MODELO DE FICHA DE AVALIAÇÃO E DESEMPENHO INDIVIDUAL
FICHA INDIVIDUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NÍVEL: OPERACIONAL 1º TRIMESTRE 2º TRIMESTRE FUNCIONÁRIO 3º TRIMESTRE 4º TRIMESTRE ADMISSÃO

CARGO

DEPTO

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FATORES / GRAUS 1 2 absorção de novos conhecimentos cooperação em equipe apresentação pessoal experiência adaptabilidade iniciativa e inovação motivação pontualidade/freqüência qualidade do trabalho rapidez responsabilidade saúde segurança do trabalho soluções de problemas versatilidade TOTAL DE PONTOS  CONCEITO A B C DESEMPENHO POSITIVO REGULAR INSATISFATÓRIO

3

4

5

PESO

TOTAL

TOTAL DE PONTOS A A Abaixo de

Assinatura do avaliador Nome: Cargo: Data:

A AVALIAÇÃO O avaliador deverá analisar minuciosamente cada fator de avaliação e transcrever com “X” o grau (de 1 a 5) em que se enquadra, na ficha de cada empregado. Descreve-se, em manual de instruções, cada fator, sua descrição e quais os graus para avaliação. Adiante, especifica-se uma sugestão de manual de avaliação, descriminando cada fator e a forma de avaliação específica:

FATOR: ABSORÇÃO DE NOVOS CONHECIMENTOS Considere a capacidade da pessoa em absorver novas rotinas e informações para aplicação no local de trabalho. GRADUAÇÃO EM PONTOS Grau 1 Tem dificuldades em assimilação de novos conhecimentos. Grau 2 Possui certo grau de assimilação, porém abaixo do esperado. Grau 3 Assimila razoavelmente novos conhecimentos, dentro do esperado. Grau 4 Boa assimilação de informações. Grau 5 Excelente assimilação, muito acima da média. www.guiatrabalhista.com.br

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FATOR: COOPERAÇÃO EM EQUIPE Avalie a atitude com as demais pessoas do setor, seus superiores e com a empresa como um todo. GRADUAÇÃO EM PONTOS Grau 1 Não gosta de cooperar. Não se pode contar com ele Grau 2 Algumas vezes coopera espontaneamente. Porém, nem sempre está disposto a cooperar. Grau 3 Geralmente mostra-se disposto a cooperar. Na maioria dos casos pode-se contar com ele. Grau 4 Sempre disposto a cooperar. Grau 5 Excelente cooperador. Acentuada capacidade de estimular o trabalho em equipe. FATOR: APRESENTAÇÃO PESSOAL Determine como se apresenta no serviço, em relação a limpeza, trajes e demais aspectos pessoais. GRADUAÇÃO EM PONTOS Grau 1 Não dá a mínima para sua aparência pessoal. Grau 2 Tem uma apresentação razoável, mas com restrições. Grau 3 Tem um apresentação pessoal dentro do esperado. Grau 4 Apresentação pessoal elogiável. Impecável. Grau 5 Excelente apresentação pessoal. Exemplar. FATOR: EXPERIÊNCIA Especifique o nível de vivência profissional. GRADUAÇÃO EM PONTOS Sua experiência é insuficiente para a função. Possui um grau de experiência, mas precisa de treinamento. Tem experiência suficiente para o bom desempenho das suas funções. Domina plenamente suas funções e tarefas. Sua experiência é imbatível dentro do setor.

Grau 1 Grau 2 Grau 3 Grau 4 Grau 5

FATOR: ADAPTABILIDADE Especifique em que medida é capaz de aceitar situações novas e procurar adaptar-se a elas de forma produtiva. GRADUAÇÃO EM PONTOS Grau 1 Não consegue aceitar mudanças. Grau 2 Aceita mudanças, mas a contragosto e com ressalvas. Grau 3 Flexível e adaptável à novas situações. Grau 4 Tem grande adaptação a novas situações. Grau 5 Adapta-se extremamente bem e de forma rápida. Elemento que facilita a adaptação de colegas às novidades. FATOR: INICIATIVA E INOVAÇÃO Como reage diante de problemas, dificuldades e desafios do dia-a-dia do trabalho www.guiatrabalhista.com.br

poucos erros. Tem impontualidade ocasional. Excelente grau de dinamismo e enfrentamento de problemas. Tem uma crescente motivação e espera alcançar novos conhecimentos. bem acima dos demais colegas do setor. 45 GRADUAÇÃO EM PONTOS Não tem qualquer iniciativa. Grau 5 Indivíduo laborioso. Pontualidade regular. Grau 2 Teve algumas faltas. FATOR: MOTIVAÇÃO Indique como está a motivação para crescer dentro da organização GRADUAÇÃO EM PONTOS Não tem qualquer motivação. qualidade a desejar.Gestão Prática de Recursos Humanos © . freqüência de erros e aspecto final do serviço apresentado. Espera somente receber ordens. FATOR: QUALIDADE DO TRABALHO Especifique a exatidão.com. Grau 5 Elogiável qualidade de trabalho. Indivíduo extremamente motivado. Impontual.br . impecável.guiatrabalhista. Age com muita iniciativa. Grau 4 Pontualidade e freqüência ótimas. de forma rápida e contínua. Motivação fraca. Está esperando somente a aposentadoria. Exemplar. pontual. Grau 3 Todas as faltas justificadas. Grau 3 Desenvolve o trabalho de acordo com os padrões e expectativas do cargo. erros dentro da média. Iniciativas tímidas e sem destaque.pág. tornou-se referência no setor. Motiva-se a crescer dentro da organização. Grau 2 Qualidade apenas regular. Indecisão quanto à carreira e progresso pessoal. GRADUAÇÃO EM PONTOS Grau 1 Desleixado. Motiva seus colegas para o melhor desempenho. de forma a solucionar as questões de forma rápida e com precisão. FATOR: RAPIDEZ www. Grau 1 Grau 2 Grau 3 Grau 4 Grau 5 Grau 1 Grau 2 Grau 3 Grau 4 Grau 5 FATOR: PONTUALIDADE E FREQUÊNCIA Avalie a pontualidade no horário (tanto no trabalho como em reuniões) e freqüência ao serviço GRADUAÇÃO EM PONTOS Grau 1 Falta com freqüência. Apresenta soluções aos problemas e procura resolvê-los. Grau 4 Muito boa qualidade.

Pessoa de confiança e responsável. Em algumas ocasiões faltam-lhe disposição e vigor para as tarefas. Sugere medidas de segurança e incentiva os colegas a observar as regras. GRADUAÇÃO EM PONTOS Grau 1 Descuidado com segurança.com. se necessário. FATOR: SAÚDE Qual sua demonstração de vigor físico e mental para o trabalho. Grau 5 Expressivamente rápido. Grau 1 Grau 2 Grau 3 Grau 4 Grau 5 Grau 1 Grau 2 Grau 3 Grau 4 Grau 5 FATOR: SEGURANÇA NO TRABALHO Determine qual o grau de adoção dos procedimentos de segurança da organização. sem registro de queixas. retarda o serviço. Exige supervisão. Muito boa saúde. é responsável. FATOR: SOLUÇÕES DE PROBLEMAS Especifique como a pessoa busca enfrentar os problemas que surgem no trabalho. GRADUAÇÃO EM PONTOS Elemento em que não se pode confiar. Pode decidir e agir sozinho. Grau 2 Irregular. Grau 4 Tem muito cuidado com os aspectos de segurança. Não dá a mínima para as normas. Grau 2 Eventualmente deixa de observar as regras de segurança. www. Para tarefas simples. consegue atender demandas extremas com grande versatilidade. GRADUAÇÃO EM PONTOS Não tem resistência para o trabalho.guiatrabalhista. Observa e cumpre as determinações.pág. Em tarefas mais complexas tem um baixo ritmo de produção. Grau 5 Indivíduo extremamente preventivo.br . Extraordinariamente saudável e disposto. FATOR: RESPONSABILIDADE Indique qual a confiança que inspira ao desempenhar seu trabalho. Totalmente confiável. Grau 3 Mantém ritmo de produtividade dentro das expectativas.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Grau 4 Bom desempenho. mesmo diante de alterações subidas e exigências extras de trabalho. GRADUAÇÃO EM PONTOS Grau 1 Lento. Tem energia e forças para enfrentar o dia-a-dia. 46 Determine a relação entre volume de trabalho e o tempo executado para realizá-lo. Desembaraça-se de seus compromissos com grande responsabilidade. Grau 3 Cuidadoso.

nunca a solução. 6. Espera soluções. para transportá-lo para a coluna “total”. possui condições de assimilar múltiplas tarefas. FATOR: VERSATILIDADE Determine qual o grau potencial de fazer além do seu próprio serviço.br PESO 3 4 6 2 2 4 7 1 2 . Age com precisão e resolve os problemas de imediato. para ficar mais claro: No setor de vendas. em análise conjunta com o gestor de RH. prontamente. Grau 1 Grau 2 Grau 3 Grau 4 Grau 5 Grau 1 Grau 2 Grau 3 Grau 4 Grau 5 Em resumo. FATOR absorção de novos conhecimentos cooperação em equipe apresentação pessoal experiência adaptabilidade iniciativa e inovação motivação pontualidade/freqüência qualidade do trabalho www. Indivíduo versátil. a diretoria respectiva.com. Tem condições de executar várias tarefas além das que já possui. 47 GRADUAÇÃO EM PONTOS É o problema. com os seguintes critérios de graus: 5. Vamos dar um exemplo. Somam-se as linhas do total e compara-se com o resultado esperado. Desembaraçado. GRADUAÇÃO EM PONTOS Executa somente suas rotinas. para qualquer avaliação. Leva os problemas à chefia. Consegue resolver problemas normais. Muito Bom 3.guiatrabalhista. fixou os seguintes pesos para cada fator de avaliação: 1. 7. 9.pág. podemos estabelecer uma “escala lógica”. basta multiplicar-se os graus pelos fatores. Bom 2. 4.Gestão Prática de Recursos Humanos © . 8. pode facilmente se adaptar a novas situações e rotinas. inclusive aqueles mais complexos. Resolve com presteza os problemas surgidos. 5. 2. Pode realizar algumas atividades específicas que sejam de mais fácil assimilação. Somente problemas de grande monta são-lhe difíceis. 3. Regular 1. Excelente 4. Insatisfatório Terminada a avaliação de cada fator.

2005 TOTAL 3 4 6 4x3 =12 3x4 = 12 4x6 = 24 www. vamos à avaliação do vendedor José da Silva: FICHA INDIVIDUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NÍVEL OPERACIONAL X 1º TRIMESTRE 2º TRIMESTRE FUNCIONÁRIO José da Silva CARGO Atendente de Vendas FATORES / GRAUS absorção de novos conhecimentos cooperação em equipe apresentação pessoal 1 2 3 X X DEPTO Vendas de Peças 4 X 5 PESO 3º TRIMESTRE 4º TRIMESTRE ADMISSÃO 01. Então.Gestão Prática de Recursos Humanos © .pág. faz-se uma classificação dos pontos. saúde 13.01.br .com. soluções de problemas 15. o número máximo de pontos de qualquer elemento da equipe de vendas será 44 x 5 = 220 pontos. 48 10. versatilidade SOMA DOS PESOS 2 2 1 1 3 4 44 Portanto. rapidez 11. responsabilidade 12.guiatrabalhista. para fins de avaliação: A – POSITIVO – de 150 a 220 pontos B – REGULAR – de 115 a 149 pontos C – INSATISFATÓRIO – abaixo de 115 pontos Agora. segurança do trabalho 14.

na maioria dos aspectos mais importantes das tarefas que as compõem. Mas poderíamos listar outros objetivos. Antecipação da data-base da categoria: R$ 200. • Diagnosticar e prevenir insatisfações salariais. www. SALÁRIO é o conjunto de remuneração básica atribuída a determinado cargo. • Comprometer os funcionários com as mudanças organizacionais. Total do salário: R$ 1.guiatrabalhista.com.00.000.br . etc. Exemplo: Valor do salário-base R$ 1. de acordo com suas aptidões. assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras. quanto à diferença salarial existente entre um empregado e outro.pág.00. A definição de Cargos e Salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos.Gestão Prática de Recursos Humanos © . relativo ao 1º trimestre. em função de desníveis históricos dentro da organização. CONCEITOS PRELIMINARES CARGO é um conjunto de funções semelhantes. de aceitável (conceito A). possibilitando a estes aspirarem a promoções. CARGOS E SALÁRIOS Nenhuma gestão de Recursos Humanos pode desprezar a implantação e a administração de cargos e salários.00. Exemplo: Almoxarife.200. 49 experiência adaptabilidade iniciativa e inovação motivação pontualidade/freqüência qualidade do trabalho rapidez responsabilidade saúde segurança do trabalho soluções de problemas versatilidade X X X X X X X X X X X X TOTAL DE PONTOS  CONCEITO A B C 2 2 4 7 1 2 2 2 1 1 3 4 2x2 = 4 3x2 = 6 2x4 = 8 4x7 = 28 5x1 = 5 5x2 = 10 4x2 = 8 4x2 = 8 3x1 = 3 2x1 = 2 3x3 = 9 5x4 = 20 159 ACEITÁVEL REGULAR SOFRÍVEL TOTAL DE PONTOS 150 a 220 115 a 149 Abaixo de 115 Portanto. por equiparação salarial. como: • Produzir elementos para uma eventual reclamação trabalhista. o funcionário José Silva teve avaliação de desempenho.

AVALIAÇÃO DE CARGOS Como etapa inicial do programa de Administração de Cargos e Salários. DESCRIÇÃO DOS CARGOS Para descrever todos os cargos. Exemplo: classificar mercadorias no estoque. Avaliar os cargos. para determinado fim. 2. Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização. 6. 3. determinando desta forma suas características. buscando reter e atrair o tipo de mão-de-obra que a organização necessita.com. 2. Definição de responsabilidades e atribuições. 3. Estipulação de normas para assegurar tratamento eqüitativo entre os colaboradores. 4. 8. o gestor irá fazer a avaliação de cargos. Buscar subsídios regulares para análises de cargos visando posterior avaliação.br . faz-se uma entrevista individual (ou remete-se um questionário escrito) aos respectivos ocupantes. seja mental ou físico. 9. Descrever todos os cargos existentes na organização. Analisar e classificar os respectivos cargos. O resultado deste trabalho inicial irá quantificar o valor de cada cargo.guiatrabalhista. 5. Determinação de formas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados. de acordo com sua natureza e origem. Determinação de métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminações injustificadas. 50 FUNÇÃO é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa. TAREFA é um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano. Exemplo: controlar e registrar o movimento de materiais. 7. de forma lógica. www. em relação ao justo salário. As etapas a serem cumpridas são: 1. A determinação de estruturas de remuneração.pág. OBJETIVOS Podem-se listar alguns objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários: 1. de modo a obter a posição hierárquica de uma estrutura de cargos e salários da organização. e outras finalidades de Recursos Humanos.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Estabelecimento de uma política salarial regular e consistente. Correção de distorções salariais.

registrando pedidos e encaminhando os mesmos para administração de vendas. Setor onde se encontra o cargo descrito.com.Executo ações para atendimento de clientes nas vendas dos produtos da empresa. arquiva. de forma sintética. Título do cargo provisório. da 3ª pessoa do singular. fundamentais e progressivas. Como você faz: compreende os métodos usados pelo ocupante do cargo para desempenhar o trabalho. conforme nomenclatura adotada pela organização. Exemplo: digita.guiatrabalhista. atende.pág. coleta. através destas perguntas. CONTEÚDO DA DESCRIÇÃO DE CARGOS As descrições de cargos. etc. para. digitando.Utilizando tabelas. 51 Para se descrever um determinado cargo se fazem 3 perguntas básicas: 1. apresento o produto e suas características ao cliente. Desta forma. www. Por que você faz isso? . respondendo dúvidas e consultas. O que você faz? 2. durante as avaliações de cargos. Por que você faz isso? O que você faz: compreende toda a atividade mental e física desenvolvida pela pessoa para realizar um determinado trabalho. Normalmente se utiliza palavras como: a fim de. com a finalidade de. de modo a indicar como o cargo é executado em suas finalidades. Exemplo: manobrando. Exemplo: Descrição do cargo de Atendente de Vendas: O quê você faz? . Elaborando proposta de vendas. coletando. 2. preenchendo. Utiliza-se o gerúndio.br . 3. fura. características e diferenciais . etc.para que o cliente obtenha as informações necessárias do produto – compreendendo preço. etc. anotando. tem um conteúdo estruturado da seguinte forma: 1. Título do cargo.Gestão Prática de Recursos Humanos © . é possível descrever qualquer cargo na sua empresa. produzindo. Como você faz isso? 3. Por que faz: justifica a finalidade do cargo. Começa-se sempre por um verbo presente. Como você faz isso? .bem como possibilitar ao mesmo decidir-se sobre a compra mais conveniente às suas necessidades. manuais e mostruários.

“como” e “por que”. sucinto e direto. etc. por exemplo. Exemplo: “administrando os recursos financeiros de giro da empresa (estimados em R$ 10. etc. do tipo “auxiliar geral” ou “tarefas especiais”. afirmando. “isto é importante”. quando possível. listando-se as tarefas componentes dos cargos. como “executando. de fácil compreensão.br . isto é. senão não existiriam! Sempre que possível. em ordem de importância. recomenda-se observar alguns princípios básicos: Evite utilização de termos e expressões indefinidos ou vagos. “pequeno”. enfatizando “o que é feito”. “alto”. www.00 em 2004). Termos técnicos devem ser definidos ou. colocar entre parênteses a sua explicação. Descrição sumária. “baixo”. assegurando-se que em todos os casos foram respondidos “o quê”. Todas as descrições devem ser elaboradas observando-se estilo uniforme.guiatrabalhista. atribua valores às coisas. redigindo”. Cada descrição é uma e distinta.Gestão Prática de Recursos Humanos © . evitados a fim de tornar clara uma descrição.” Verifique e revise o texto da descrição de cada tarefa. Mencione as características do cargo e não do seu ocupante. Compor as frases em estilo direto.” Não externar opiniões. Utilize exemplos. A descrição deve ser suficientemente detalhada. 5. PRINCÍPIOS PARA DESCRIÇÃO Para elaboração da descrição de cargos. sem entrar em detalhamentos.000.000. de forma a situar o mesmo dentro do contexto geral das atividades da organização. um verbo funcional. 52 4. se eles puderem esclarecer – como: “supervisionando a manutenção das máquinas do setor B da fábrica. Descrição detalhada. de modo específico. Evitar utilizar expressões técnicas e. Evitar o uso de adjetivos qualificativos e quantitativos. como “grande”. Inicie cada sentença com um verbo que indique uma ação do empregado. englobando a descrição genérica e a natureza do cargo.com. guiando. Obviamente que todas as tarefas são importantes. A boa descrição é aquela que uma pessoa que não conhece o cargo consegue compreender sem dificuldades. “como é feito”.pág. através de cronograma (definido mensalmente no relatório “planejamento de manutenção de máquinas” da gerência de fábrica). e “por que é feito” (qual a finalidade da tarefa). quando necessário fazê-las.

deve-se explicar o objetivo de tal entrevista. Descrever o cargo e não o desempenho do empregado.guiatrabalhista. geral. uma comunicação interna. é imprescindível ao gestor organizar. é comum que os colaboradores se “assustem” com a súbita chegada do entrevistador. que se trata de uma gestão mais moderna de RH e uma tendência no mercado. no quadro de avisos e/ou no jornal interno da organização.br . 53 A descrição de cada tarefa deve começar com verbos ativos que melhor definam a ação requerida do seu executor. que é a futura implantação do sistema de cargos e salários. INSTRUÇÕES a) leia inicialmente o questionário como um todo. etc. www. Então. desconfiando de seus objetivos. Obviamente. visando a implantação do sistema de cargos e salários em nossa organização.com. de antemão.pág. MODELO DE QUESTIONÁRIO DE DESCRIÇÃO DE CARGOS Segue adiante um modelo com os principais dados necessários para a coleta de informações de cada cargo: QUESTIONÁRIO DE DESCRIÇÃO DE CARGOS NOME: DIVISÃO: ADMISSÃO: CARGO: DEPTO/SETOR: SUPERIOR IMEDIATO: OBJETIVOS Objetivamos através da análise das informações contidas neste questionário. achando que haverá demissões na empresa. etc. avisando que o setor de RH estará entrevistando todos os funcionários. ESPANTANDO O SUSTO Em qualquer movimento como o da determinação de cargos e salários. visando aperfeiçoar a estrutura do RH da organização.Gestão Prática de Recursos Humanos © . realizar um estudo das características do cargo que você ocupa.

54 b) prepare um rascunho considerando suas funções separadamente a fim de melhor esquematizá-las.com.Gestão Prática de Recursos Humanos © .pág.. QUINZENAIS. e) descreva suas funções tal como você as desempenha.br . c) use parágrafos objetivos e claros. inúmeras. COMO FAZ e POR QUÊ FAZ conforme exemplo abaixo: EXEMPLO: O QUE FAZ COMO FAZ POR QUE FAZ Faço pagamentos Emitindo cheques e Para que os fornecedores autorizados pela Diretoria coletando a assinatura da recebam os valores corretos Financeira Diretoria Financeira e na data fixada do vencimento Verifico o estado de Checando periodicamente Para que as máquinas manutenção das máquinas as fichas de manutenção tenham menor desgaste e do setor A e B individual de cada máquina melhor utilização pelos usuários TAREFAS DIÁRIAS O QUE FAZ COMO FAZ POR QUE FAZ TAREFAS PERIÓDICAS (SEMANAIS. e considerando sempre O QUE FAZ. diversas. MENSAIS) O QUE FAZ COMO FAZ POR QUE FAZ www. iniciando as sentenças com um verbo sempre no presente. sem estendê-las ao passado ou futuro. etc. eliminado todas as palavras desnecessárias e duvidosas tais como: várias. d) preencha com letra de forma todas as informações solicitadas.guiatrabalhista.

...../............... faz-se uma sintetização de cada cargo..Gestão Prática de Recursos Humanos © .... 55 TAREFAS OCASIONAIS (SEMESTRAIS.br . ETC) Data do preenchimento . Visto .../. Segue um modelo para tal descrição: DESCRIÇÃO DE CARGOS CARGO: SETOR/DEPTO: DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO DIVISÃO: DESCRIÇÃO DETALHADA DAS FUNÇÕES • rotineiras/contínuas • periódicas (mensais e anuais) • ocasionais www. MODELO DE FICHA DE DESCRIÇÃO DE CARGOS À medida que os questionários forem sendo recebidos. ANUAIS........ EVENTUAIS) O QUE FAZ COMO FAZ POR QUE FAZ CITE AS MÁQUINAS OU EQUIPAMENTOS QUE UTILIZA PARA EXECUTAR O TRABALHO (TIPO....com..guiatrabalhista.pág.... MODELO....

7. e sim. se seu salário é justo. não se coloca “pontos” para a pessoa. por exemplo. poderíamos listar alguns níveis mais relevantes: 1. e não a PESSOA. Assim. na avaliação. Um cargo de auxiliar de escritório. Se a pessoa é competente. obviamente. já o chefe de escritório terá uma responsabilidade bem mais ampla. 4. A avaliação de salários é INTERNA – pois busca-se parametrizar os salários entre si. Não existem regras rígidas para tal avaliação. 8. Não se está avaliando se a pessoa merece ou não seu salário. se deve ganhar aumento. 6. se o cargo de auxiliar de escritório tem uma responsabilidade de arquivar e processar documentos e faturas. em função de uma lógica matemática. Observe-se que o que importa. diríamos que o cargo de chefe de escritório exige muito mais responsabilidade do que o de um auxiliar de escritório.br . ser levada a efeito conforme a racionalidade administrativa e funcional da organização. poderemos definir uma avaliação mais realista de cada cargo. etc. devendo a mesma. Em termos de cargos. etc. exige muito menos responsabilidade do que o de chefia de escritório. 3. Ponderando-se cada fator. pois obviamente terá que supervisionar uma equipe de trabalho e coordenar seus esforços. para assegurar a equidade interna da estrutura salarial correspondente. Responsabilidade Competência exigida Experiência necessária Instrução mínima requisitada Esforço (físico ou mental) Iniciativa necessária Supervisão exercida Destreza ou habilidade (para cargos específicos) Utilidade para a organização.pág. o nível de responsabilidades e competências deverá ser um diferencial na hora de se avaliar um cargo.com. www. Assim. esforçada. 5. ao se ponderar cada nível de exigência de cada cargo. 9. Entre os diferenciais de cargos. por exemplo. 56 MÁQUINAS E EQUIPAMENTOS USADOS AVALIAÇÃO DE SALÁRIOS A avaliação de salários visa determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura ocupacional da organização. para o cargo.Gestão Prática de Recursos Humanos © . é o CARGO. 2.guiatrabalhista. se é o padrão de mercado. Desta forma.

no Brasil.00 = R$ 2. Exemplo. que há a seguinte ponderação de níveis: Cargo Contínuo Auxiliar Escritório Chefe Escritório Competência 1 2 4 Responsabilidade Níveis Experiência Instrução Esforço Total 1 1 1 1 5 3 2 3 2 12 8 4 6 4 26 O total de pontos do cargo “contínuo” é 5. atribuiu-se 12 pontos. fórmulas. de acordo com o total de pontos atribuídos aos 5 níveis da tabela anterior: Avaliação Básica Contínuo Auxiliar Escritório Chefe Escritório Pontos Cargo 5 12 26 Salário Base R$ 450. opiniões de vários autores diferentes.. dentro do contexto de gestão de RH. Exemplo: Na área de escritório da Cia. que compromete o colaborador com metas e objetivos da organização. mas sim. a participação é regulada pela Lei 10. Concluindo. atribui-se 26 pontos. então: 26 x R$ 90. apenas visualizar aspectos gerais do tema. instrução e esforço mental. responsabilidade. ponderando-se os vários fatores exigidos do cargo. então: 12 x R$ 90. Para o Auxiliar de Escritório.080. em outra ocasião (veja tópico “Avaliação de Desempenho Individual”). etc. existem 3 cargos básicos. Fixando-se o valor salarial deste cargo em R$ 450.00. – esta avaliação será feita individualmente.pág. auxiliar e chefe.00 = R$ 1.00 dividido por 5 = R$ 90. teríamos a seguinte ponderação para os demais cargos. Atribuindo-se ao cargo “contínuo” fator 1 para níveis exigidos de competência. 57 instruída. Não é objetivo desta obra discorrer sobre as metodologias específicas.00 2. os colaboradores precisam ter a responsabilidade e o direito de participar dos resultados. a saber: contínuo.080.101/2000.br . PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS Em qualquer empresa moderna. OBJETIVOS www.00 1. etc.com.00/mensais. experiência. pela descrição dos demais cargos. Nota: existem várias outras técnicas e procedimentos para avaliação de cargos. Participação nos resultados corresponde a uma técnica de remuneração variável.340.Gestão Prática de Recursos Humanos © .00 Cálculos: Cada ponto corresponde a R$ 450.00. concluiu-se.guiatrabalhista. Para o Chefe de Escritório.00.340. podemos avaliar com maior precisão a sua relevância para comparação salarial. Legalmente.

4. por uma das partes. entre outros. INSTRUMENTO DE NEGOCIAÇÃO A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados. em caráter definitivo. . O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes. Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas. 58 Podermos citar alguns objetivos de um programa de participação nos resultados: 1.br . Firmado o compromisso arbitral. sem encargos sociais ou trabalhistas. inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado. Facilitar o comprometimento dos colaboradores com metas e resultados da empresa. não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes. O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos trabalhadores. Melhorar a motivação do quadro funcional. Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada. integradas. por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria.Gestão Prática de Recursos Humanos © . independentemente de homologação judicial. período de vigência e prazos para revisão do acordo.mediação. podendo ser considerados. . O laudo arbitral terá força normativa. mediante um dos procedimentos a seguir descritos.guiatrabalhista. 2.comissão escolhida pelas partes. resultados e prazos. também. . Propiciar melhoria da renda dos colaboradores. www.com. os seguintes critérios e condições: . Impasse na Negociação Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse.índices de produtividade. qualidade ou lucratividade da empresa. 3. Envolver pessoas nos processos de redução de custos e maximização do uso de recursos existentes.programas de metas. pactuados previamente.convenção ou acordo coletivo.pág. as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução do litígio: .arbitragem de ofertas finais. escolhidos pelas partes de comum acordo: . periodicidade da distribuição.

59 – Curitiba . a empresa LIBERAL INDÚSTRIA S/A. Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos lucros ou resultados.a entidade sem fins lucrativos que. adiante denominada simplesmente EMPRESA e os seus funcionários. mantidos espontaneamente pela empresa. b) aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no País.com. para os fins da Lei em questão: . JOÃO FREITAS.guiatrabalhista. . uma vez que não se equiparam à empresa.Gestão Prática de Recursos Humanos © .009. cumulativamente: a) não distribua resultados. d) mantenha escrituração contábil capaz de comprovar a observância dos demais requisitos deste inciso. nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista. comerciais e de direito econômico que lhe sejam aplicáveis.a pessoa física. As participações nos lucros ou resultados serão tributadas na fonte. dentro do próprio exercício de sua constituição.PR.000/0001-99 estabelecida à Rua Sebastião Rezende. não se lhe aplicando o princípio da habitualidade. (modelo) ACORDO DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS Por este instrumento de Acordo Coletivo. pessoa jurídica de direito privado. como antecipação do Imposto de Renda devido na declaração de rendimentos da pessoa física.. c) destine o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder público. 59 PERIODICIDADE DE PAGAMENTO É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil.. inscrita no CNPJ Nº 00.. INAPLICABILIDADE Não se aplica a participação nos lucros ou resultados. a dirigentes. poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à participação nos lucros ou resultados. a pessoa jurídica poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou resultados. a qualquer título. ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.. TRATAMENTO DA VERBA A verba de participação nos lucros ou resultados não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado.pág.br . competindo à pessoa jurídica a responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto. neste ato representado pela seguinte comissão: . Para efeito de apuração do lucro real. ainda que indiretamente. em caso de encerramento de suas atividades. em separado dos demais rendimentos recebidos no mês. e das Notas Fiscais. representada neste ato por seu administrador sr.. administradores ou empresas vinculadas. (listar os nomes www.

A distribuição será anual. estimulando desta forma o comprometimento dos funcionários com os resultados e a lucratividade. fatores e padrões estipulados neste instrumento não forem atingidos e o resultado apurado for negativo ou equivalente a zero.... buscando a maior competitividade de seus produtos no mercado.com. adiante denominada EMPREGADOS. Somatório de todos os salários pagos pela empresa no ano: R$ 12. www...00. apurado de acordo com as normas dos artigos 183 a 187 da Lei 6.. 2 . DOS PRAZOS PARA O PAGAMENTO 7 . sendo acompanhadas trimestralmente para avaliação.. 4 .. será destinada uma parcela equivalente a .. excluídos os prejuízos acumulados de exercícios anteriores e da Provisão para Imposto de Renda e a Contribuição Social sobre o lucro e ou outros tributos incidentes sobre o lucro. definem e fixam critérios e indicadores para o Programa de Participações nos Resultados.404/76..br . DOS CÁLCULOS 5 ... um ganho adicional em função do bom desempenho da EMPRESA. Exemplificando: somatório de todos os salários do funcionário AA no ano: R$ 12.guiatrabalhista.101/2000.. em uma única parcela. § Único . Participação do empregado AA: 0.00..O presente Acordo Coletivo tem por fundamentação legal a Lei 10.. que determina a base para as condições aqui estabelecidas. salvo aqueles cujo contrato de trabalho tenha sido rescindido por justa causa. PARTICIPAÇÃO ESTATUTÁRIA DOS EMPREGADOS 3 . mediante as condições a seguir pactuadas: OBJETIVO 1 . ficando o somatório geral limitado ao montante definido pela cláusula 3 deste instrumento..000. formando o Fundo de Participação dos Empregados..... (.. Dos resultados desta forma apurados. 6 . como forma de reconhecimento pelo seu trabalho.Proporcionar a todos os EMPREGADOS da EMPRESA.A parcela destinada para a distribuição.. 60 dos empregados integrantes da comissão de negociação)..pág.. do ano subsequente àquele em que forem apurados..Os valores monetários da participação dos Resultados serão calculados de forma proporcional ao salário percebido pelo funcionário. serão apuradas conforme aqui estipulado. que venham a ser instituídos. por cento).Gestão Prática de Recursos Humanos © .... 8 .000..Não haverá distribuição.Entende-se por “Resultados apurados” o lucro líquido ou prejuízo do exercício findo em 31 de Dezembro de . caso as metas.000.1% sobre a parcela total dos lucros a ser distribuída. atingirá a todos os colaboradores.. o qual será distribuído de acordo com as normas aqui estabelecidas.A distribuição dos resultados se dará sempre até o último dia útil de abril..As metas Globais da Empresa...

assinam abaixo os integrantes da Comissão dos funcionários e o (s) representante (s) legal (is) da Empresa..Gestão Prática de Recursos Humanos © . 15 ..Os funcionários desligados antes desta data. com base em estimativas de crescimento físico de vendas de . 61 9 . índice de rejeitos de qualidade na produção.. poderá firmar acordos para antecipar o pagamento a que se refere à cláusula 7. obedecendo os resultados referidos na cláusula 10.. Além disso.. os benefícios são considerados despesas ou custos operacionais. A vantagem da implantação de tais benefícios é que.. após discutidos e aprovados pela comissão de funcionários. as planilhas de acompanhamento de metas globais da empresa e por setor. DAS METAS: 10 – A meta da EMPRESA será alcançar um faturamento total de R$ .br EMPRESA: . 13 . perderá o direito de participar da Distribuição dos Resultados do Exercício... % 11 – (especificar outras condições para que a distribuição seja efetivada. como. etc.... Local e data: EMPREGADOS: BENEFÍCIOS Benefícios correspondem a uma série de serviços ou bens.. dentro dos dispositivos legais que regem cada matéria..O presente acordo terá validade para o exercício de .. Quem os recebe. que resultam em um ganho ou numa satisfação “extra” à remuneração.pág.. tais benefícios não são base de cálculo de contribuições sociais (FGTS e INSS)..com. pode valorizá-los de acordo com sua utilidade direta. gerando um nível de satisfação maior para o trabalho...... a partir do dia 20 de abril... 16 .) DAS DISPOSIÇOES GERAIS 12 .A Diretoria da empresa.O Empregado demitido por justa causa... sempre considerando critérios objetivos.... podem resultar em aproveitamento fiscal extra (como é o caso do PAT). nem tem incidência reflexa de encargos trabalhistas (como 13º salário e férias).. 14 .. para que seja marcada a data e calculado o valor a ser pago ao ex-funcionário.. por exemplo: % de faltas.... e nas empresas optantes pelo lucro real...guiatrabalhista..... deverão procurar o Departamento de Recursos Humanos.Considerando justo e acertados os termos deste acordo.Farão parte deste Regulamento. www. oferecidas de forma direta ou indireta pelo empregador. Mas não se pode desconsiderar as implicações motivacionais de tais benefícios.

convênio e cesta de alimentos). podemos citar os mais comuns: 1. O formulário é adquirido nas agências da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT). Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) Auxílio-Creche Vale-Transporte Previdência Privada Assistência Médica e Odontológica Clube e Atividades Recreativas Convênios de Descontos Seguro de Vida Licenças-Remuneradas Alguns benefícios.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Base: Art. podem ser estendido a todos os funcionários. mantendo o comprovante de postagem da agência ou o comprovante de adesão via internet.br). gerando um nível de satisfação funcional proporcional à sua necessidade entre os colaboradores. por exemplo. aquelas que o fizeram antes. Estes documentos têm validade por prazo indeterminado. www.guiatrabalhista. 6. 9. FORMA E PRAZO DE ADESÃO E VALIDADE DO PROGRAMA A adesão ao PAT consiste na apresentação do formulário oficial. 8. 4.mte. devidamente preenchido e instruído com os seguintes elementos: 1) identificação da empresa beneficiária. 2) número de refeições maiores e menores. 2 da Portaria SIT 3/2002. fornecedor.br).pág. 2. a pessoa jurídica deve apresentar e registrar formulário junto ao ECT ou enviar via internet constante no "site" do MTE (www. Para cadastrar-se no PAT. 10 da Lei 9. 3) modalidade de serviços de alimentação e percentuais correspondentes (próprio. 5) número de trabalhadores beneficiados por faixas salariais.mte. 7. PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR (PAT) Este benefício consiste no fornecimento de alimentação ao trabalhador. no entanto. devem renovar o mesmo.gov. apesar de obrigatórios para determinadas situações e funcionários (como.br .gov. 5. As empresas que firmarem o termo de adesão a partir de 2.000 não precisam renovar o formulário. 3. 4) número de trabalhadores beneficiados por UF.532/97 e art. que a partir dessa renovação será válido por prazo indeterminado. o auxílio-creche). 62 Entre os principais benefícios. 6) termo de responsabilidade e assinatura do responsável pela empresa. A inscrição também pode ser efetuada por meio eletrônico utilizando o formulário constante da página do Ministério do trabalho e Emprego na INTERNET (www.com.

As empresas produtoras de cestas de alimentos e similares. matriz e filiais. a pessoa jurídica beneficiária poderá: 1) manter serviço próprio de refeições. cabendo-lhes a responsabilidade de fiscalizar a qualidade e o teor nutritivo. 2 da Portaria SIT 3/2002. art. nas refeições principais (almoço. á disposição da fiscalização federal.Gestão Prática de Recursos Humanos © . A documentação relacionada aos gastos com o Programa e aos incentivos dele decorrentes deve ser mantida à disposição da fiscalização. 3º do Decreto nº 5. conforme disposto no art. de modo a possibilitar seu exame e confronto com os registros contábeis e fiscais exigidos pela legislação pertinente. Os cardápios deverão oferecer. 2 da Portaria SIT 3/2002. pelo menos. As pessoas jurídicas participantes do PAT. inclusive não preparados (cestas básicas) e 3) firmar convênios com entidades que forneçam ou prestem serviços de alimentação coletiva. Base: Art. e art. 2) distribuir alimentos. parágrafo 1 da Portaria Interministerial MTPS/MF/MS 5/1999.com. mediante prestação de serviços próprios ou de terceiros. para www. fornecedoras de componentes alimentícios devidamente embalados e registrados nos órgãos competentes.br . GUARDA DOS DOCUMENTOS DO PAT A cópia do formulário e o respectivo comprovante oficial da postagem ou o comprovante de adesão via INTERNET deverá ser mantida nas dependências da empresa. condição que deverá constar expressamente do texto do convênio entre as partes interessadas. QUALIDADE E TEOR NUTRITIVO DA ALIMENTAÇÃO Os programas de alimentação do trabalhador deverão propiciar condições de avaliação do teor nutritivo da alimentação. uma porção de frutas e uma porção de legumes ou verduras. As normas específicas do teor nutritivo da alimentação foram estabelecidas pela Portaria Interministerial 66/2006. Bases: parágrafo 2. 63 O PAT fica automaticamente aprovado mediante a apresentação e registro do formulário na ECT.pág. FORMAS DE EXECUÇÃO DO PAT Para a execução do PAT. deverão assegurar qualidade e quantidade da alimentação fornecida aos trabalhadores. jantar e ceia) e pelo menos uma porção de frutas nas refeições menores (desjejum e lanche).guiatrabalhista. de 14 de janeiro de 1991. desde que essas entidades sejam credenciadas pelo Programa e se obriguem a cumprir o disposto na legislação do PAT e na Portaria SIT 3/2002. 4 da Portaria Interministerial MTPS/MF/MS 5/1999 e § 1 e 2 do art. 2.

c) valor em moeda corrente no País. distribuídas indistintamente a todos os empregados da pessoa jurídica. Na emissão dos documentos de legitimação.br . FORNECIMENTO DE CESTA BÁSICA Independentemente da existência de Programa de Alimentação do Trabalhador os gastos com a aquisição de cestas básicas. 10 da Portaria SIT 3/2002. em seqüência ininterrupta.guiatrabalhista. parágrafo único). para fins de determinação do lucro real e da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro (IN SRF 11/96. e art. 8. e f) a expressão “válido somente para pagamento de refeições” ou “válido somente para aquisição de gêneros alimentícios". e) prazo de validade. vinculada à empregadora. cartões eletrônicos. 9. Normalização e Qualidade Industrial . conforme o caso.Instituto Nacional de Metrologia.com. bem como as pessoas jurídicas beneficiárias na modalidade autogestão deverão possuir responsável técnico pela execução do programa. são dedutíveis do lucro liquido. Bases: Decreto 2. 27. EXTENSÃO DO PROGRAMA Empregados dispensados ou com contrato suspenso O beneficio do PAT pode ser estendido pela pessoa jurídica: a) aos trabalhadores por ela dispensados. e www. RESPONSÁVEL TÉCNICO As empresas fornecedoras e prestadoras de serviços de alimentação coletiva do PAT.Gestão Prática de Recursos Humanos © . endereço e CGC/CNPJ da prestadora do serviço de alimentação coletiva. d) nome. deverão comprovar atendimento à regulamentação técnica da Secretaria de Defesa Agropecuária do Ministério da Agricultura e do Abastecimento. Nos documentos de legitimação deverão constar: a) razão ou denominação social da pessoa jurídica beneficiária.101/96. b) numeração continua. deverão ser adotados mecanismos que assegurem proteção contra falsificação. O responsável técnico do PAT é o profissional legalmente habilitado em Nutrição. art. 64 transporte individual. Quando a pessoa jurídica beneficiária fornecer aos seus trabalhadores documentos de legitimação (impressos. não inferior a 30 dias nem superior a 15 meses. o valor do documento deverá ser suficiente para atender às exigências nutricionais do PAT.para esta finalidade. através de organismo designado pelo INMETRO . no período de transição para novo emprego.pág. limitada a extensão ao período de seis meses. magnéticos ou outros oriundos de tecnologia adequada) que permitam a aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.

3 da Portaria SIT 3/2002. independentemente da duração da jornada de trabalho. exceto dilatação deste período por prescrição médica.com. Exemplo: Valor do Custo Direto da Refeição: R$ 4.br . Bases: art.00 = R$ 0.pág. a mulher tem direito. a parcela paga in natura pela empresa não tem natureza salarial. 4 da Portaria SIT 3/2002. www. não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) nem se configura como rendimento tributável do trabalhador (art. limitada essa extensão ao período de cinco meses. a dois descansos especiais.80 por refeição. 65 b) aos empregados que estejam com o contrato de trabalho suspenso para participação em curso ou programa de qualificação profissional. para amamentar. a empresa empreiteira pode estender o PAT aos empregados de subempreiteira que para ela trabalhem no mesmo canteiro de obras. 2 do Decreto 05/1991 e art. AUXÍLIO-CRECHE Pela legislação trabalhista (art. INEXISTÊNCIA DE REFLEXOS NA REMUNERAÇÃO DO TRABALHADOR É importante ressaltar que no PAT previamente aprovado pelo Ministério do Trabalho. O benefício concedido aos trabalhadores que percebem até 5 salários mínimos não poderá.guiatrabalhista. Bases: parágrafo 2o do artigo 585 do Regulamento IR/99 e art. até que o próprio filho complete 6 (seis) meses de idade. 6 do Decreto 05/1991). desde que esteja garantido o atendimento da totalidade dos trabalhadores que percebam até 5 salários mínimos. Empregados de subempreiteira De acordo com o Parecer Normativo CST 08/82. PARTICIPAÇÃO DO TRABALHADOR NO CUSTO DIRETO DA REFEIÇÃO A participação do trabalhador no PAT é limitada a 20% (vinte por cento) do custo direto da refeição.Gestão Prática de Recursos Humanos © . sob qualquer pretexto.00 Limite de participação do trabalhador: 20% x R$ 4. 396 da CLT). ter valor inferior àquele concedido aos de renda mais elevada. INCLUSÃO DOS TRABALHADORES DE RENDA MAIS ELEVADA NO PROGRAMA — CONDIÇÃO Os trabalhadores de renda mais elevada podem ser incluídos no Programa de Alimentação do Trabalhador. não se incorpora á remuneração para quaisquer efeitos. de meia hora cada um.

para que as mulheres possam amamentar seus filhos em adequadas condições de higiene e conforto. ou a cargo do Sesi. c) cozinha dietética para o preparo de mamadeiras ou suplementos dietéticos para a criança ou para as mães. Local Apropriado Para Amamentação – Requisitos O local para amamentação deverá obedecer aos seguintes requisitos: a) berçário com área mínima de 3 m2 (três metros quadrados) por criança. d) o piso e as paredes deverão ser revestidos de material impermeável e lavável. b) a comprovação de que a creche foi aprovada pela Coordenação de Proteção MaternoInfantil ou pelos órgãos estaduais competentes. sem ônus para as empregadas. cabe à autoridade regional competente a faculdade de exigir que os estabelecimentos celebrem convênios com outras creches. do Sesc. pelas próprias empresas.50 m (cinqüenta centímetros). diretamente ou mediante convênios. obedecendo a proporção estipulada. . nos estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres. de preferência.pág. e) instalações sanitárias para uso das mães e do pessoal da creche. SUBSTITUIÇÃO ALTERNATIVA A exigência pode ser suprida por meio de creches distritais mantidas. pois se esta tiver a certeza que seu filho está sob cuidados competentes estará mais tranqüila no trabalho. devendo haver. b) saleta de amamentação provida de cadeiras ou bancos-encosto. nas proximidades da residência das empregadas ou dos estabelecimentos ou em vilas operárias.a creche distrital deverá estar situada. visando assegurar um clima de tranqüilidade à trabalhadora. gerando melhor produtividade. é praxe da boa gestão de recursos humanos estender este benefício a todas as trabalhadoras e seus dependentes. desde que os estabelecimentos ou as instituições forneçam transporte. da LBA ou de entidades sindicais. em regime comunitário.deverá constar das cláusulas do convênio: a) o número de berços que a creche mantiver à disposição de cada estabelecimento. As entidades citadas deverão obedecer às seguintes condições: . OBRIGAÇÃO Toda empresa. com outras entidades públicas ou privadas.guiatrabalhista. é obrigada a ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período de amamentação. com mais de 16 (dezesseis) anos de idade.com. a distância mínima de 0.Gestão Prática de Recursos Humanos © . O número de leitos no berçário obedecerá à proporção de 1 (um) leito para cada grupo de 30 (trinta) empregadas entre 16 e 40 anos de idade.br . a quem cabe orientar e fiscalizar as www. entre os berços e entre estes e as paredes.nos casos de inexistência das creches distritais. 66 Entretanto. .

bem como a habilitação do pessoal que nela trabalha. integralmente.Gestão Prática de Recursos Humanos © . ainda que em caráter provisório ou eventual. Previsão em Acordo ou Convenção Coletiva – Obrigatório A implantação do sistema de Reembolso-Creche dependerá de prévia estipulação em acordo ou convenção coletiva. A exigência não se aplica aos órgãos públicos e às instituições paraestatais referidas no "caput" do art.guiatrabalhista.o benefício deverá ser concedido a toda empregada-mãe. com a afixação de avisos em locais visíveis e de fácil acesso para os empregados. pela empregada-mãe. pelo menos até os seis meses de idade da criança. poderão efetuar contrato com outros estabelecimentos desde que preencham os requisitos exigidos. Não Integração no Salário-de-Contribuição O Reembolso-Creche pago em conformidade com a legislação trabalhista. com a mensalidade da creche. VALE-TRANSPORTE www. e sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade. Os estabelecimentos regidos pela CLT. . .o Reembolso-Creche deverá ser efetuado até o 3º (terceiro) dia útil da entrega do comprovante das despesas efetuadas. 566 da CLT. . UTILIZAÇÃO DA CRECHE PARA OUTROS FINS – PROIBIÇÃO É proibida a utilização de creches para quaisquer outros fins.com.pág. obedecendo-se as seguintes exigências: .br . as despesas efetuadas com o pagamento da creche de livre escolha da empregada-mãe. Comunicação à DRT As empresas e empregadores deverão comunicar à DRT a adoção do sistema de Reembolso-Creche.o Reembolso-Creche deverá cobrir. independente do número de mulheres do estabelecimento. 67 condições materiais de instalação e funcionamento. REEMBOLSO-CRECHE A exigência de creche nos moldes pode ser substituída pelo sistema de ReembolsoCreche. não integram o salário-de-contribuição do empregado.as empresas e empregadores deverão dar ciência às empregadas da existência do sistema e dos procedimentos necessários para a utilização do benefício. remetendo-lhe cópia do documento explicativo do seu funcionamento. quando devidamente comprovadas as despesas realizadas. que possuam creche.

o deslocamento. o beneficiário poderia ser ressarcido pelo www.pág. Excluem-se das formas de transporte mencionadas os serviços seletivos e os especiais.02. o empregado utilizando-se de transporte coletivo por mínima que seja a distância. UTILIZAÇÃO O Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou. ainda. a partir de 01. vedada a concessão cumulativa com o Vale-Transporte.Gestão Prática de Recursos Humanos © . então. entre sua residência e o local de trabalho. FORNECIMENTO EM DINHEIRO A MP 280/2006 permitia. operado diretamente pelo poder público ou mediante delegação. o empregador é obrigado a fornecê-los. EMPREGADOR – DESOBRIGAÇÃO O empregador que proporcionar.br .guiatrabalhista.2006. necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema. residência-trabalho e vice-versa. intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano.02. continua proibido substituir o Vale-Transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento. 68 O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Neste caso. está desobrigado do Vale-Transporte. em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente. em veículos adequados ao transporte coletivo. exceto se houver falta ou insuficiência de estoque de Vale-Transporte (dos fornecedores). Observe-se que o gestor não deve confundir o Vale-Transporte com ressarcimento de despesas de locomoção (como o reembolso de quilometragem). BENEFICIÁRIOS São beneficiários do Vale-Transporte os trabalhadores em geral e os servidores públicos federais. Portanto. Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário.2006. NÃO COBERTURA DE TODO TRAJETO O empregador que fornece ao beneficiário transporte próprio ou fretado que não cubra integralmente todo o trajeto deverá fornecer Vale-Transporte para os segmentos da viagem que não foram abrangidos pelo transporte fornecido. o pagamento do benefício em pecúnia. de seus trabalhadores. por meios próprios ou contratados. este dispositivo foi revogado pela MP 283. Entretanto. por um ou mais meios de transporte. publicada no Diário Oficial da União em 24.com. Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte.

REQUISITOS PARA O EXERCÍCIO DO DIREITO DE RECEBER O empregado para passar a receber o Vale-Transporte deverá informar ao empregador.pág.Gestão Prática de Recursos Humanos © .com. salvo estipulação em contrário. sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento dessa exigência. quando tiver efetuado. por conta própria. Essas informações deverão ser atualizadas anualmente ou sempre que ocorrer alteração em um dos dados. no que exceder à parcela referida no item anterior. excluídos quaisquer adicionais ou vantagens. os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residênciatrabalho e vice-versa. na folha de pagamento imediata.guiatrabalhista. número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência/trabalho/residência. da parcela correspondente. uma vez que constitui falta grave. em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho que favoreça o beneficiário. mensalmente. www. O beneficiário se comprometerá a utilizar o Vale-Transporte exclusivamente para o seu efetivo deslocamento residência-trabalho e vice-versa. A concessão do Vale-Transporte autoriza o empregador a descontar. do beneficiário que exercer o respectivo direito. Falta Grave O beneficiário que se utilizar de declaração falsa ou usar indevidamente o ValeTransporte estará sujeito a demissão por justa causa.pelo empregador. na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento.pelo beneficiário. 69 empregador.br . o valor da parcela equivalente a 6% (seis por cento) do seu salário básico ou vencimento. por escrito: seu endereço residencial. A empresa deverá obter declaração negativa quando o funcionário não exercer a opção deste benefício. . CUSTEIO O Vale-Transporte será custeado: . a despesa para seu deslocamento. PROPORCIONALIDADE DO DESCONTO O valor da parcela a ser suportada pelo beneficiário será descontada proporcionalmente à quantidade de Vale-Transporte concedida para o período a que se refere o salário ou vencimento e por ocasião de seu pagamento.

guiatrabalhista. devendo devolver os VT não utilizados ou ser descontado o valor equivalente. Na demissão do empregado este deve devolver os passes que sobraram. desligamento e férias.00. a empresa poderá deduzir os vales não utilizados no mês anterior. a empresa somente poderá descontar o valor dos vales relativos à remuneração da quinzena que está sendo paga. Isto porque o empregador entrega antecipadamente ao empregado os vales que adquiriu. esclareceu que toma-se como o seu salário inteiro e não apenas os dias úteis do mês calendário. c) multiplicar os vales não utilizados pelo valor real dos mesmos. Havendo ausências do empregado ao trabalho (mesmo justificadas.75 x 20 = 35. Proporção de vale-transporte no mês da admissão: 20 divididos por 40 = 50%. O desconto é proporcional nos casos de admissão.pág. considerando o mês completo de junho. como o caso de doença). a empresa poderá optar por uma das situações abaixo: a) exigir que o empregado devolva os vales-transporte não utilizados.00 Desconto proporcional: R$ 30. o Parecer Normativo SFT/MT nº 15/92.00 Encargo de VT do empregador no mês de junho: R$ 35. O desconto do Vale-Transporte somente poderá ser feito em relação ao salário pago. FALTAS/AFASTAMENTOS – DEVOLUÇÃO O vale-transporte é para uso exclusivo no deslocamento casa-trabalho e vice-versa. Utilizará 20 passes no período de 15 a 30 de junho.com. ou então se procede ao desconto do valor real dos passes não utilizados.Gestão Prática de Recursos Humanos © . se a empresa paga por quinzena não poderá descontar no pagamento da 1ª quinzena os vales correspondentes ao mês todo. b) no mês seguinte. integralmente do salário do empregado. Neste caso. e descontá-los.00 = R$ 30.00 – R$ 15.00 x 50% = R$ 15. de imediato não mais faz jus o empregado ao benefício concedido.75.00. Custo do vale transporte em junho: R$ 1. Salário-base mensal: R$ 500.00 6% x R$ 500. Por exemplo. 70 Para efeito da base de cálculo do desconto de 6%. BASE DE CÁLCULO PARA O DESCONTO A base de cálculo para determinação da parcela a ser descontada do beneficiário será: www. é de 40.00 = R$ 20. Exemplo: Empregado admitido em 15 de junho. logo ocorrendo uma demissão no curso de um mês com aviso prévio indenizado. Custo do vale transporte individual: R$ 1. quando da concessão do vale.br . O total de passes.

00 (1. 71 .00 VALOR INFERIOR A 6% Sendo a despesa com o deslocamento do beneficiário inferior a 6% (seis por cento) do salário básico ou vencimento.do empregado será descontado: R$ 30.00 + R$ 50. gratificações.00. QUANTIDADE E TIPO DE VALE-TRANSPORTE . e .nº de Vales-Transporte necessários: 92 . do empregado será descontado: R$ 80. Exemplo: O empregado utiliza 2 Vales-Transporte para o seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.75 x 46) .nº de dias de trabalho no mês de julho: 23 .400.o salário básico ou vencimento.guiatrabalhista. percentagens.a empresa custeará: R$ 131. para os trabalhadores remunerados por tarefa ou serviço feito ou quando se tratar de remuneração constituída exclusivamente de comissões.00 Portanto: .00): R$ 30. excluídos quaisquer adicionais ou vantagens.50 (1.valor dos Vales-Transporte: R$ 161.00 .6% do salário básico (R$ 500.50 e não R$ 84. o empregado poderá optar pelo recebimento antecipado do Vale-Transporte. .75 x 92) . Salário mensal de agosto R$ 500.00 (6% do salário) devido o valor integral dos Vales-Transporte ser inferior aos 6% do salário.6% do salário: R$ 84.valor dos Vales-Transporte: R$ 80.95 a título de horas extras a 50%.com.br .nº de Vales-Transporte necessários: 46 .Gestão Prática de Recursos Humanos © .o montante percebido no período. .pág. gorjetas ou equivalentes. Exemplo: O empregado utiliza 4 Vales-Transporte para o seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.00 Portanto. cujo valor será integralmente descontado por ocasião do pagamento do respectivo salário ou vencimento.nº de dias de trabalho no mês de julho: 23 .OBRIGAÇÃO DO EMPREGADOR www. Salário mensal do mês de agosto R$ 1.

não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do FGTS.não configura rendimento tributável do beneficiário. Do empregado pode ser descontado até 6% sobre o seu salário (artigos 33 e 34 do Decreto 95.guiatrabalhista. art. não estará obrigado a fornecer o VT.não tem natureza salarial. www.247/1987).não é considerado para efeito de pagamento da Gratificação de Natal (13º salário).a quantidade de Vale-Transporte vendida e de beneficiários a quem se destina.br . emitido pela vendedora em duas vias. 5º e 7º do Decreto nº 95.o nome. . 458. EMPREGADO QUE UTILIZA VEÍCULO PRÓPRIO O trabalhador que utiliza veículo próprio para seu deslocamento não terá direito ao vale transporte. Caso venha a optar pelo recebimento do benefício e passar a utilizá-lo de forma irregular. Comprovação da Compra A venda de Vale-Transporte será comprovada mediante recibo seqüencialmente numerado. . conforme determina o art.com. . NATUREZA SALARIAL O Vale-Transporte no que se refere à contribuição do empregador: . 72 A concessão do benefício obriga o empregador a adquirir Vale-Transporte em quantidade e tipo de serviço que melhor se adequar ao deslocamento do beneficiário. Se parcial. deverá ser complementada pelo VT.pág.Gestão Prática de Recursos Humanos © . cobrindo todo o trajeto. TRANSPORTE FORNECIDO PELO EMPREGADOR Se o empregador concede o transporte próprio. contendo: . uma das quais ficará com a compradora. . estará cometendo falta grave nos termos do § 3º. A aquisição deve ser feita antecipadamente e à vista. nem se incorpora à remuneração do beneficiário para quaisquer efeitos. a parte não coberta do trajeto.247/87). proibidos quaisquer descontos e limitada à quantidade estritamente necessária ao atendimento dos beneficiários. O transporte particular cedido pelo empregador ao empregado também não constitui remuneração. § 2º. deve ser orientado pelo empregador para alterar o termo de opção do vale transporte. (artigos 2º.o período a que se referem. 3º. III da CLT.247/87. endereço e número de inscrição da compradora no CNPJ. 7º do Decreto nº 95. que não seja o deslocamento residência-trabalho e vice-versa. sob pena de ter seu contrato de trabalho rescindido por justa causa. .

seja na modalidade de contribuição compartilhada (quando a empresa banca parte da contribuição e o empregado contribui com o restante).br . Obviamente que o trabalhador que tem suas necessidades futuras acobertadas por um plano de previdência privada irá desenvolver um serviço com maior satisfação e compromisso. No Brasil. pelo menos em relação àquelas pessoas mais conscientes da necessidade de se formar uma poupança de longo prazo. assimilando um comportamento saudável de poupar para o futuro e prevenir-se diante das incertezas que este lhe reserva. www. além dos incentivos fiscais dados pelo governo (adiante comentados). “a previdência privada é uma forma de poupança de longo prazo para evitar que a pessoa na aposentadoria sofra uma redução muito grande de sua renda.pág. As empresas que implantam tais planos de benefícios contribuem na primeira fase com parte ou todo o valor da contribuição.guiatrabalhista. mediante contribuições mensais ou esporádicas. Ainda que o empregador assuma 100% do plano de previdência. existem várias modalidades de planos de Previdência Privada. Todas estas vantagens.com. educandose financeiramente. forma-se uma “poupança” para o segurado. contribuir para que os colaboradores tenham hábitos mais saudáveis em sua vida financeira. inconscientemente. tornaram extremamente populares a instalação destes benefícios nas empresas. gerando com isto uma disponibilidade imediata para outras necessidades suas. PREVIDÊNCIA PRIVADA Segundo a ANAP – Associação Nacional de Previdência Privada. Decreto 95. que rende juros e correção monetária (do tipo IGPM). PGBL No PGBL. o empregado aumentará sua renda presente. Outro aspecto a considerar é que o trabalhador “aprende” o valor da poupança.418/1985. quanto na modalidade de contribuição 100% bancada pelo empregador.Gestão Prática de Recursos Humanos © . 73 Bases: Lei 7.247/1987 e os citados no texto. Mesmo que o empregado participe com 10% ou até menos de seu plano de previdência. indiretamente. indiretamente. Qualquer pessoa que receba mais do que o teto de benefício da Previdência Social (INSS) deve se preocupar em formar uma poupança. então isto propiciará uma segurança maior do futuro. o trabalhador poderá deixar de ter que arcar com seu próprio plano de previdência. note-se que. estará. O gestor de RH não deve descuidar-se de seu compromisso de. A lógica deste tipo de benefício é a tranqüilidade que tais planos geram ao trabalhador: se. a pessoa tem garantida uma segunda renda de aposentadoria. sendo as mais conhecidas o PGBL (Plano Gerador de Benefício Livre) e VGBL (Vida Gerador de Benefício Livre). o segurado passa por duas fases: o período de investimento e o período de benefício. Tanto no PGBL como no VGBL. além do INSS. Isto porque. seja através da previdência privada ou de recursos administrados por sua própria conta”.

destinadas a custear benefícios complementares.acrescentada pela Lei 9. artigo 28 da Lei 8.00 pelo empregado.212/91 . se num plano de previdência privada. este último poderá deduzir até R$ 400. Neste caso a dedução somada aos planos FAPI .guiatrabalhista. das contribuições pagas a entidade de previdência privada domiciliadas no país. DEDUÇÃO NA PESSOA FÍSICA O regulamento do Imposto de Renda permite a dedução. Observe-se. desde que disponível para a totalidade de seus empregados e dirigentes (alínea “p” do parágrafo 9.00 da base de cálculo do Imposto de Renda.com. a 20% do total dos salários dos empregados e da remuneração dos dirigentes da empresa.Gestão Prática de Recursos Humanos © . 11. em cada período de apuração.00 – sendo R$ 600. também não existe uma garantia de rentabilidade mínima. § 2º). VGBL O VGBL é um produto que visa única e exclusivamente a acumulação de uma reserva financeira pelo segurado.000. Mas o segurado pode optar por resgatar tais valores de forma antecipada. 74 Após o período determinado. 13. até o limite de 12% do rendimento tributável. art. que no VGBL não há esta possibilidade de dedução.00 bancados pela empresa e R$ 400. CUIDADOS EM RELAÇÃO À ENTIDADE DE PREVIDÊNCIA Sugere-se ao gestor de RH que pretender instalar o benefício de previdência privada aos colaboradores verifique. conforme Lei 9.249/1995. cuja contribuição mensal total é de R$ 1.pág. vitalícia ou temporária.532/1997.477/1997) não poderá exceder. INSS Para a empresa. ainda que todo o rendimento seja repassado ao integrante.Fundo de Aposentadoria Programada Individual (Lei 9. entretanto. Fonte: site da ANAPP. DEDUTIBILIDADE NO IMPOSTO DE RENDA – NA EMPRESA As contribuições da empresa são dedutíveis na apuração do Lucro Real. inciso V e artigo 361 do RIR/99. vinculados ao referido plano (Lei 9. Assim. junto às entidades que ofereçam o produto: www. art. Nesse tipo de produto.br . que ao final do contrato pode ser transformada em um renda mensal. na base de cálculo do IR devido pela pessoa física.528/1997). o valor das aplicações converte-se em renda mensal. o plano de previdência pago não entrará no cômputo de INSS sobre as remunerações.

E lembre-se: a propaganda emitida pela empresa deve ser vista como uma garantia de que aquelas condições oferecidas serão cumpridas. E. e ao invés de tratar-se. permite uma melhoria geral do quadro de saúde dos colaboradores. PLANOS DE SAÚDE E SEGURO-SAÚDE Existem os planos de saúde (como UNIMED) e os seguros de saúde (como Bradesco). pois menor será o capital aplicado. porque seus resultados serão diretamente proporcionais à qualidade do serviço prestado pelas conveniadas da empresa que oferece o plano.br . 5. mantenha permanente observação dos resultados. se responde a processos.com. 3. observa-se morosidade. 4. para contestar alguma determinação da entidade administradora. se honra compromissos etc.guiatrabalhista. Neste caso. Comparar taxas e negocialas é imprescindível. O departamento jurídico pode e deve ser consultado sobre a implementação do programa e o conteúdo do contrato. Por isso. etc.pág. prejudica-se a si mesmo e ao empregador. má produtividade em função de tratamentos incompletos ou atendimento insatisfatório. a assistência à saúde dos colaboradores é um benefício que mais traz retorno duplo: além de beneficiar ao colaborador. ASSISTÊNCIA MÉDICA E ODONTOLÓGICA Sem dúvida nenhuma. talvez o gestor de RH possa ter a colaboração da gerência financeira. antes de sua implementação. evitando ausências desnecessárias e possibilitando um atendimento mais rápido (e por conseqüência um retorno ao trabalho) do trabalhador. ausência de vagas. filas.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Verifique a idoneidade da entidade de previdência: antes de contratar um plano de previdência privada. Avaliar e Negociar a taxa de carregamento das contribuições: cada entidade de previdência privada tem taxas específicas. O atual SUS – Sistema Único de Saúde – normalmente não atende a todas as necessidades de saúde da população. Analisar a solidez financeira da entidade gestora do plano: a entidade assume responsabilidades de longo prazo. Por isso. Mas resultados passados não garantem futuros. A perspectiva de rendimento e do nível de risco depende da composição da carteira. o trabalhador perde tempo. Leia com cuidado o contrato: ele é o “regulamento” entre as partes. etc. 75 1. Guarde todo o material publicitário que pode esclarecer a natureza do produto adquirido. www. visando jogar todo o “peso” da empresa na negociação. é necessário fazer uma pesquisa nos órgãos de defesa do consumidor e na SUSEP para saber como ele está sendo visto pelos seus clientes no mercado. Analisar o perfil de investimento do fundo ou plano: verificar se a carteira de investimentos é agressiva (mais recursos em ações e imóveis) ou se é conservadora (concentração em aplicações de renda fixa). O histórico de rendimento e gestão da carteira é um bom indicativo para saber se a empresa está cumprindo seu compromisso. que prejudicam o atendimento rápido. menor o rendimento futuro. Quanto maior a taxa. por ausências no trabalho. Neste ponto. a escolha de gestoras sólidas e especializadas no ramo é fundamental para segurança do participante. 2. Os planos de saúde são complexos e precisam ser analisados com muito cuidado. Não basta escolher “o plano mais em conta”. nas ocasiões que o atendimento é feito.

tem cobertura para internações hospitalares. A vantagem de tais planos é que há um certo controle da qualidade dos serviços prestados. cirurgias orais menores que possam ser realizadas em consultório. como número de diárias ilimitadas. Já os seguros de saúde limitam-se a reembolsar os gastos efetuados pelos participantes. quimioterapia. hospitais e laboratórios conveniados.656/98. hospitalar. O plano hospitalar. além da cobertura hospitalar. que não cobre internações. periodontia. constituem-se em redes de médicos.br . Além disso. as coberturas que os planos podem oferecer são: ambulatorial. que é o mais completo previsto na legislação de planos de saúde. inclui as coberturas pré-natal.guiatrabalhista. 76 Os planos de saúde. despesas do acompanhante quando se tratar de pacientes menores de 18 anos e atendimentos de urgência e emergência. taxa de sala nas cirurgias. apresenta cobertura para número de consultas médicas ilimitado. podem ocorrer demoras no processo de ressarcimento. ainda. hospitalar com obstetrícia ou odontológico. bem como atendimento de urgência e emergência. em geral. pois nem sempre o reembolso é integral (as seguradoras limitam o reembolso à tabela da AMB – Associação Médica do Brasil). materiais utilizados. inclusive procedimentos de obstetrícia. dentistas. por exemplo: plano hospitalar + plano odontológico ou ainda. bem como procedimentos especiais (hemodiálise. atendimentos de urgência e emergência até 12 horas. radiologia. dentística. As operadoras dos planos são obrigadas a oferecer o plano referência.pág. há riscos. o participante não desembolsa recursos no ato do atendimento (se bem que há modalidades de planos de saúde em que o participante arca com parte do custo de exames e consultas). TIPOS DE COBERTURAS De acordo com a Lei 9. Apesar da aparente liberdade em escolher o profissional. hospital ou laboratório. www. que não cobre consultas. O plano odontológico apresenta cobertura para todos os procedimentos realizados em consultório. exames complementares. plano ambulatorial + plano hospitalar. assistência ao parto e ao recém-nascido natural ou adotivo. tratamento de cáries. em consultório ou ambulatório. medicamentos anestésicos. As operadoras podem. oferecer combinações desses diferentes planos. o cuidado em contratar coletivamente um plano deve ser extremo. em geral. inclusive em UTI. tais como exame clínico.com. nos primeiros 30 dias contados do nascimento ou adoção. devem apresentar níveis específicos de estrutura e atendimento. Por isso. hemoterapia ambulatorial). já que. etc. para integrarem-se à rede. mas não engloba a assistência odontológica. As operadoras de plano de saúde e as empresas de seguro-saúde estão entre as que mais sofrem reclamações no PROCON. Essa modalidade inclui o atendimento ambulatorial e o atendimento hospitalar.Gestão Prática de Recursos Humanos © . endodontia. Já o plano hospitalar com obstetrícia. O plano ambulatorial.

deve o gestor de RH avaliar ou não a necessidade de cobertura de obstetrícia para as funcionárias.com. A doença ou lesão preexistente é aquela que o consumidor sabe ser possuidor ou portador no momento da contratação.br . A cobertura. Uma avaliação prévia cuidadosa certamente trará redução no valor do custo mensal do benefício. regional. que limita o atendimento do consumidor. uma eventual contratação com cobertura internacional pode apresentar um preço consideravelmente maior e. 77 CUIDADOS NA CONTRATAÇÃO DE PLANOS Abrangência Geográfica Outro ponto importante é a verificação da abrangência geográfica do plano contratado. de acordo com a Lei 9. nesses casos.656/98 permite que os novos planos (firmados a partir de janeiro de 1999 ou adaptados) sofram aumento por mudança de faixa etária. tal item seria de pouca utilidade. leitos de alta tecnologia (CTI e UTI) e os cirúrgicos. excluindo durante dois anos. 60 a 69 anos e 70 anos ou mais. Antes de assinar o contrato. Neste último caso. a cobertura para os procedimentos de alta complexidade. uma espécie de carência. Faixa Etária Deve-se verificar os valores cobrados para cada faixa etária.guiatrabalhista. 18 a 29 anos. Obstetrícia Para eliminar custos desnecessários. 10 meses para partos. terá que ser dada após o cumprimento de dois anos de cobertura parcial temporária. bem como os respectivos percentuais de aumento e se a variação de seis vezes entre a primeira a última foi respeitada. www. Essas faixas são as seguintes: 0 a 17 anos. 40 a 49 anos. observe que tenham sido expressamente estabelecidas as sete faixas etárias. Observar a possibilidade do atendimento desde o início da contratação (depois de vencida a carência de seis meses prevista na legislação). pois a Lei 9. cujo aumento ficará incorporado à mensalidade. nacional e até internacional.Gestão Prática de Recursos Humanos © . que se constitui em pagar um valor maior para ter acesso à cobertura das doenças preexistentes. ou seja. seis meses para as demais situações e 24 meses para as doenças e lesões preexistentes. 50 a 59 anos. O valor estipulado para a última faixa (70 anos ou mais) deverá ser no máximo seis vezes o valor da primeira faixa (até 17 anos). Cobertura Outro ponto importante é estar atento aos prazos de carência que. caso os segurados não tenham o hábito de viajar para o exterior. 30 a 39 anos. De acordo com a lei não pode ser oferecido número inferior de faixas. As empresas de saúde privada podem oferecer planos com cobertura local.656/98. pois uma eventual contratação do plano hospitalar com obstetrícia pode se tornar dispensável em determinados casos. onerando o benefício. mediante “agravo”.pág. são de 24 horas para urgência e emergência.

Sugere-se que somente determinados lazeres específicos (como viagens) devam ser custeados. salvo por fraude ou se houver atraso na mensalidade por período superior a 60 dias. um lazer saudável e que traga o revigoramento mental e físico para o trabalho. Porém. nos seus momentos de descanso. onde se poderão praticar esportes (natação.de suspender ou rescindir contratos. trata-se de um benefício facultativo.br . tênis.656/98) as operadoras estão proibidas: . na maior parte. .os reajustes anuais somente poderão ser feitos com autorização prévia da ANS.) ou simplesmente encontrar amigos para usufruir de companhia mútua (churrascadas.Gestão Prática de Recursos Humanos © . mediante mensalidade específica. de atividades ou espaços de lazer. pelos colaboradores. convém localizar um local acessível e que possa propiciar o lazer. www. com os colaboradores que assim desejarem. pois não necessariamente todos os colaboradores usufruirão. pesquisando informações da mesma no site da ANS. 78 Detalhes Específicos Em todos os contratos individuais de planos de saúde (mesmo firmados antes da vigência da Lei 9. nos últimos 12 meses de vigência do contrato e desde que o consumidor seja comprovadamente notificado até o 50º dia de inadimplência.de interromper internações hospitalares.guiatrabalhista.com. mediante convênio.pág. festas de aniversários e outros eventos sociais). considerando que a empresa tem altos benefícios na implantação de atividades de lazer a seus funcionários. O gestor de RH precisa estar atento à necessidade de todos os colaboradores terem. etc. Se a empresa não tem seu clube recreativo próprio. futebol. Afinal. PARTICIPAÇÃO Pode-se dividir o custo. CLUBE E ATIVIDADES RECREATIVAS Todos conhecemos a necessidade e a utilidade do lazer em nossas vidas. de igual forma. jogos de mesa. Uma ótima idéia é propiciar aos colaboradores o acesso a clubes recreativos. mesmo em UTI. consecutivos ou não. . A ESCOLHA DA OPERADORA Cheque se a operadora é uma entidade idônea. especialmente se a mesma está cadastrada junto a este órgão e está regular com suas obrigações com os consumidores. deve-se pensar em que todo o custo envolvido seja arcado pelo empregador.

de esportes. confraternização de natal e outros) sugere-se organizar uma comissão de trabalho. poderá lhe propiciar maior satisfação. montagem de barracas. a participação dos familiares do colaborador. ânimo e dedicação para o trabalho. para o colaborador. poderão vir a ter interesse em participar diretamente dos eventos. e quando todos os participantes (mesmos os últimos classificados). dividindo-se as tarefas entre os membros (organização e coleta de material. Vale a máxima “o importante é competir.guiatrabalhista. estendido aos seus familiares. Um grande erro cometido por muitos gestores de RH é “forçar” a participação dos colaboradores em torneios ou eventos. “meus filhos estavam contentes porque participaram de jogos na empresa”. e que tem dado resultados ótimos. Então. Ficarão mais satisfeitas e. www.pág. Isto porque. Quando lidamos com seres humanos. temos que ter em mente o vasto círculo de suas relações. pelo menos em parte de determinados eventos. como integrante de equipes de esporte. para eventos específicos (torneios esportivos.) segundo suas capacidades e interesses. no futuro. etc.Gestão Prática de Recursos Humanos © . congratulando-se com seus colegas de trabalho. serviços de bar. é fazer “torneios mirins”. ou outras atividades. o benefício do lazer. 79 ORGANIZAÇÃO A organização de eventos recreativos é tarefa complexa e especializada. Assim.br . “placa” ou objetos de valor simbólico). Normalmente. etc. um trabalhador que vê seu filho ou filha triunfar em um torneio interno na sua empresa terá a maior satisfação em comentar este triunfo. A família do colaborador é essencial na sua motivação. É comum ouvir-se frases como: “toda minha família se divertiu muito”. recebem “diplomas de participação” e elogios pela sua conduta. redação. Os melhores resultados advém quando o prêmio é simples (tipo “taça”. Isto não coaduna com o propósito e a finalidade do lazer: este nunca deve ser forçado. tais pessoas podem ser convidadas a assistir eventos esportivos. e relatar a atividade para o jornal interno. Uma idéia muito interessante. em muito estará contribuindo para seu progresso profissional. Por exemplo: há muitas pessoas que preferem a leitura à prática de esportes. Uma família que apóia o trabalhador em suas atividades.com. afetos e carências. eventualmente. juízes. e não ganhar”. Qual é o pai ou mãe que não tem verdadeiro orgulho de seu filho? Mas deve-se tomar cuidado para não semear competição em demasia em torneios internos. ENVOLVIMENTO DOS FAMILIARES É recomendável que o lazer propiciado aos colaboradores tenha.

quando despertado pela leitura. São opções que permitirão ao colaborador satisfazer suas necessidades de consumo. incentivarão os pais à mesma prática. uma pequena e diversificada biblioteca. O hábito da leitura é um dos mais importantes passos para progresso profissional contínuo de qualquer pessoa. de produtos e serviços de qualidade. gerando satisfação a todos os participantes. além de enciclopédias atualizadas. “vale-supermercado” e assemelhados. novos serviços à disposição dos colaboradores. acessível gratuitamente a todos os colaboradores. Mas.com. como cooperativas de consumo e clube de compras. Ou seja: com um pequeno investimento. pois podem gerar. podem convergir para ofertar produtos e serviços para os associados. o gestor de RH e o sindicato laboral.pág. o gestor de RH observará que aquele humilde colaborador. A biblioteca precisa ter. pela curiosidade de novas descobertas. a preços justos.Gestão Prática de Recursos Humanos © . O conhecimento tende a trazer motivação. Juntos. mas em lazer.br . desempenhando funções de maior responsabilidade e galgando com brilhantismo uma nova carreira. podendo ter acesso à leitura. livros de literatura geral e técnica. Alguns sindicatos de trabalhadores oferecem um leque de convênios aos seus associados. Também os filhos dos colaboradores. irá crescer dentro da empresa. www. Foi-se o tempo em que o sindicato laboral era o “inimigo” da empresa. Afinal. ganha-se a possibilidade de motivar e despertar a curiosidade e a criatividade de um grande número de colaboradores e seus dependentes! CONVÊNIOS DE DESCONTOS Os convênios mais comuns são os do tipo “vale-farmácia”. que mantém serviços sociais (como creches) ou outras opções interessantes de serviços. que convém analisar. no ambiente de trabalho. obviamente. ofertados por diferentes entidades privadas. outras alternativas podem ser colocadas à disposição dos colaboradores. esporte é uma das melhores formas de incutir nas pessoas o espírito de equipe e de colaboração recíproca. confraternização e convívio. Muitas vezes. 80 Assim. Existem sindicatos. os torneios mirins (ou mesmo os torneios entre os colaboradores) não se tornarão em competições. gerando um benéfico círculo cultural entre os participantes. por exemplo. mediante parceria com a empresa.guiatrabalhista. propiciando o acesso. BIBLIOTECA Interessante é montar. O colaborador motivado tende a sugerir inovações na empresa.

salvo quando este resultar de adiantamentos. a renda do brasileiro. Sobre prestações salariais "in natura" temos: www. qual o nível de reclamação do estabelecimento. prazo maior de pagamento. para o gestor de RH. promoções especiais) não tende a ser reconhecido pelos usuários. verificar a idoneidade do estabelecimento que oferece. por altos impostos e pela competição no mercado de trabalho. corroída pela inflação. sem qualquer atrativo especial (descontos. que assim dispõe: "Art. desde que observado o disposto no artigo 462 da CLT. qualquer desconto sofrido pelo empregado. Assim. 462." Portanto.pág. 462 . é que. As partes (empregado e empregador) deverão pactuar. Cheque junto ao PROCON ou outra entidade representativa. alteração contratual ou fraude às leis trabalhistas.guiatrabalhista. § 2º da CLT). não acarretando assim alteração unilateral do contrato individual de trabalho. tem declinado nos últimos anos.br . Uma empresa com 200. 300 colaboradores.Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado.com. Um convênio de mero fornecimento. senão. antes de implantar o convênio.Gestão Prática de Recursos Humanos © . os convênios que oferecem descontos especiais podem produzir uma certa recuperação do poder aquisitivo. ASPECTOS TRABALHISTAS DA ADESÃO A CONVÊNIOS Pode o empregador efetuar descontos nos salários dos empregados. se legalmente previsto. não implicará em prejuízo. 81 Um detalhe importante. Como todos sabemos. Especialmente importante é o convênio que propicia descontos especiais. É uma gestão importante fazer com que a remuneração dos colaboradores seja maximizada ao máximo em seu poder de compra. mesmo que indiretamente. se negociar coletivamente a compra de produtos ou serviços. EMPRESA COM ARMAZÉNS/VENDA DE MERCADORIAS E/OU PRESTAÇÕES "IN NATURA" – COAÇÃO É vedado à empresa que mantiver armazéns para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações "in natura" exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que estes se utilizem do armazém ou dos serviços (art. irá por “água a baixo” a expectativa do colaborador em relação ao benefício ofertado. mesmo para aqueles que têm carteira registrada. com a devida anuência do primeiro. de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. prevista no artigo 468 da CLT. certamente terá um “poder de barganha” junto ao comércio local.

sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados (art. § 3º da CLT). FARMÁCIA.pág. conforme determina o Enunciado TST nº 342. equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho. por qualquer forma." DIFÍCIL ACESSO DOS EMPREGADOS/ARMAZÉNS OU SERVIÇOS NÃO MANTIDOS PELA EMPRESA Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa.br . constituindo crime sua retenção dolosa. § 4º .Gestão Prática de Recursos Humanos © .Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis. contrária à sua vontade e aos critérios legais. § 3º . seguro de previdência privada ou até mesmo de entidade cooperativa. para a prestação dos respectivos serviços. respectivamente. vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa. a alimentação. ODONTOLÓGICA.Tratando-se de habitação coletiva. compreende-se no salário.guiatrabalhista. os vestuários. desde que autorizado anteriormente pelo empregado. para todos os efeitos legais. por força do contrato ou do costume. portanto. odontológica.860/94). habitação. a liberdade dos empregados de dispor do seu salário. EMPREGADO/DIREITO DE DISPOR DO SALÁRIO O artigo 462 da CLT dispõe em seu § 4º da proibição às empresas de limitar.Além do pagamento em dinheiro. consagrado o princípio de proteção ao salário percebido pelo empregado. § 2º . em qualquer hipótese. SEGURO OU ASSOCIAÇÃO O desconto. é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas. DESCONTOS DE ASSISTÊNCIA MÉDICA. para os efeitos previstos neste artigo. 82 "Art. os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82). Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. cultural ou recreativa associativa de trabalhadores em benefício deles. a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual (redação da Lei nº 8.com. Está. 458 . na forma da lei. § 1º . fornecer habitualmente ao empregado. 462. visando que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis. www. a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família (redação da Lei nº 8. em cada caso. o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes.A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder. não podendo exceder.Não serão considerados como salário.860/94). vedada. é considerado lícito pelos nossos tribunais. de valores referentes à assistência médica.

cabendo nos acautelar quanto às situações imprevistas. visando reduzir tais custos ou compartilha-los com o empregador. SEGURO DE VIDA Todos sabemos que a vida é efêmera. etc. 200 pessoas reduzam o custo final. Novamente." Desta forma. São estas situações desagradáveis que precisam ser minimizadas. as preocupações diminuem. cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores. pagar dívidas imediatas. ao gestor de RH. o qual deverá constar em cláusula contratual. então. Como experiência de vida. os descontos de farmácia. mediante apólice conhecida como “Seguro de Vida em Grupo”.Gestão Prática de Recursos Humanos © . a questão da negociação coletiva permitirá que o poder de barganha de 50. Uma boa cobertura de seguro de vida não compreende somente o valor pago à família em caso de morte natural ou acidental. Descontos Salariais. Às vezes. 100. teoricamente estará mais tranqüila quanto ao futuro de seus dependentes. Já vi situações em que o falecimento de uma pessoa traz enormes transtornos financeiros imediatos aos seus familiares. com a autorização prévia e por escrito do empregado. quântica-la e propor alternativas aos colaboradores.guiatrabalhista. com cobertura contra invalidez. em seu benefício e dos seus dependentes. médicohospitalar. Uma pessoa com seguro de vida. sabemos que não podemos evitar todo o sofrimento. Art. os familiares tem que recorrer a parentes. na ocasião da admissão do funcionário. especialmente a morte e a invalidez. CLT.br . etc. mas pode-se minimizá-lo mediante recursos como um seguro de vida. salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.com. em busca de dinheiro para realizar o funeral. é imprescindível. de seguro de previdência privada. Cabe. da apólice. Também uma cobertura por invalidez parcial ou total é recomendável. Além da dor pela perda do ente querido. E tranqüilidade é um recurso indispensável para produtividade. planos de saúde. identificar esta necessidade. 462. Pesquisar opções é o primeiro passo do gestor. Há muitas alternativas oferecidas no mercado. individual. Nem sempre o colaborador tem condições de arcar com todos os custos de prevenção de tais situações. amigos e até ao empregador. para ser integrado em planos de assistência odontológica. pois o colaborador poderá dedicar maior atenção às suas tarefas diárias. evitando a preocupação que tira forças físicas e emocionais. Idealmente. não afrontam o disposto no art. 462 da CLT. com cobertura completa das despesas de enterro. gastos com translado do corpo. Pelo menos. ou através de termo aditivo do contrato de trabalho. uma assistência funeral. 83 Enunciado TST nº 342.pág. “Descontos salariais efetuados pelo empregador. devem constar de documento de autorização para desconto. com um pequeno valor mensal (1 ou 2 reais a mais). ou de entidade cooperativa. pode-se obter um www.

a licença remunerada é o benefício dado para ausência do emprego. periodicamente. As principais indenizações em seguros de vida podem ocorrer nas seguintes situações: • morte natural. precisamos de algum tempo para resolver aqueles problemas emergenciais ou inadiáveis. Para os seguros de vida em grupo. Ler atentamente o cartão – proposta ou proposta de inscrição que deverá ser assinado(a) pelo segurado juntamente com a declaração pessoal de saúde. etc. podem se utilizar de um recurso chamado “licença-remunerada”. • invalidez permanente total por doença.Gestão Prática de Recursos Humanos © . independentemente dos motivos que a originaram. LICENÇAS REMUNERADAS • • • • • • Todos nós. obviamente com restrições e dentro de uma normalidade empresarial. a companhia entrega a cada segurado um certificado individual de cobertura e a apólice é entregue ao tomador/contratante. oferecendo aos colaboradores. geralmente constante de verso do referido documento.br . Verificar o índice de atualização anual dos valores dos prêmios e importâncias seguradas. Basicamente. Após a contratação exigir do estipulante o seu certificado de seguro. participar de um curso de motivação. Identificar claramente os beneficiários no cartão proposta. bem como o percentual da indenização destinado a cada um.guiatrabalhista. observando com atenção todas as garantias oferecidas pelo plano. • invalidez permanente total ou parcial por acidente. www. Os gestores de RH. como uma viagem para rever uma tia querida. Checar junto à SUSEP se a seguradora está devidamente regular no órgão. etc. alguns cuidados básicos são necessários para a contratação de seguro de vida. buscando referências de outros clientes atendidos por ele. Como exemplo.com. a extensão de assistência funeral aos dependentes dos colaboradores. 84 extenso leque de benefícios individuais de seguro. no qual deverá constar os valores segurados e os tipos de cobertura existentes. • morte acidental. Checar a idoneidade do corretor. percebendo esta necessidade. Verificar se nas Condições Gerais são previstas cláusulas de suspensão e reabilitação e cancelamento dos segurados. e especialmente os "Riscos Excluídos”. entre os quais: • • Ler as "Condições" do contrato. sem prejuízo da remuneração. CUIDADOS NA CONTRATAÇÃO Devido à diversidade de planos e seguradoras existentes.pág. de caráter pessoal.

desligamentos. www. Entrevista com os candidatos. não cumulativos para o ano subsequente. 7. FASES DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL Poderíamos sintetizar as etapas típicas do recrutamento e seleção em: 1. necessidades de produção e serviços e outras circunstâncias contribuem para a mobilidade do quadro de pessoal.pág.Gestão Prática de Recursos Humanos © .com. 3. 5. aos seus superiores. 2. dispensar a etapa 4 (análise de currículos recebidos) e chamar todos os candidatos que se habilitarem à entrevista. 2. as etapas acima não são rígidas. recomenda-se que o disciplinamento do benefício: 1. a véspera de natal – dia 24 de dezembro – é normalmente um dos dias mais movimentados. novas instalações. para usufruir de toda a programação prevista no evento. exigindo substituições periódicas e aberturas de novas vagas. 85 Temos o caso de muitas pessoas que gostam de participar de acampamentos e retiros espirituais. para que haja ajustes no local de trabalho. Consulta ao Banco de Dados de Candidatos já existentes. 3. o que poderá prejudicar o processo de seleção. Independa de justificativa ou restrições. Na seleção. Recebimento da requisição de vaga. Seleção dentre os candidatos entrevistados aquele mais adequado à vaga. Formalização da proposta. Recrutamento é a fase anterior da seleção. Definição do perfil da vaga. Então o benefício não alcançará tais dias “chaves”). RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL Um dos aspectos mais importantes da gestão do RH é efetuar o recrutamento e a seleção de futuros colaboradores. 6. define-se o candidato mais adequado ao cargo e faz-se o convite para que ele integre a organização. Limite a utilização do mesmo para o máximo um total de 3 a 5 dias por ano. 4. transferências. Promoções. 9. 8. Obviamente. Implique em necessário aviso com antecedência.br . Como sugestão. Recrutamento de candidatos na comunidade (se o banco de dados não tiver candidatos suficientes para o recrutamento). por exemplo.guiatrabalhista. pois a organização dependerá que se achem os candidatos mais condizentes para execução das funções diárias. por parte do funcionário. Análise de Currículos recebidos. Só que isto poderá gerar uma sobrecarga de atendimentos/entrevistas indesejável. e precisam daquela “sexta-feira” com folga. salvo aquelas de caráter exclusivo de necessidade de serviço do setor (por exemplo: para o comércio. Escolha preliminar (com base nos currículos recebidos) e chamada dos candidatos para a entrevista. aposentadorias. Pode-se.

EXPECTATIVAS DE RESULTADOS Nas expectativas de resultados procura-se “idealizar”. de conhecimentos e experiências que exijam análise de currículo.com. Requisitos Técnicos: tais como conhecimentos. temos para qualquer cargo a ser preenchido uma combinação de dois atributos: 1. não há solicitação de currículos. as condições que facilitariam a maximização de suas capacidades. REQUISITOS TÉCNICOS Os requisitos técnicos são especificações do cargo que o supervisor. etc.pág. 2. efetuar lançamentos e www. onde a vaga a ser preenchida corresponda a um cargo técnico. preencher declarações e guias fiscais. sujeito a diversas interpretações. Exemplos: O contabilista a ser contratado deve apenas cumprir rotinas fiscais e contábeis (como levantar valores de tributos. o gerente ou o diretor da área de atuação respectiva poderão indicar. Basicamente. Para que um determinado cargo tenha um perfil mais definido. exatamente em função do estilo de que quem está emitindo a opinião ou definindo esse componente do perfil do cargo. habilidades especiais e outras exigências relacionadas com o campo do conhecimento e as tarefas a serem executadas. Exemplo: cargo de contabilista. após termos recebido a requisição do setor que solicitou um profissional para ocupação de vaga. Expectativas de Resultados: características essenciais que a pessoa precisa ter para que pudesse apresentar um desempenho satisfatório no cargo. a seguir. temos que definir o perfil do respectivo cargo. Requisito técnico: ser formado em Ciências Contábeis. no contexto específico em que o profissional irá atuar. 86 Em alguns cargos. sugere-se que ao invés de “palavras chaves”. Consideraremos.br . especialização em contabilidade comercial. Estas definições tendem a ser algo abstrato. ou pelo menos ter grande probabilidade de ter o desempenho esperado. mas simples preenchimento de uma ficha de proposta de emprego.Gestão Prática de Recursos Humanos © .guiatrabalhista. especialmente os chamados “chão da fábrica”. os procedimentos para recrutamento e seleção de um nível “executivo”. DEFINIÇÃO DO PERFIL DE UM CARGO A SER PREENCHIDO Como primeira providência. no candidato. adote-se como parâmetro as atribuições do cargo. baseando-se nos elementos do dia-a-dia e configurações dos profissionais que já atuam ou atuaram no cargo. experiência.

indicando necessidades de correção? Os vendedores irão limitar-se a expor os produtos e serviços. OPÇÕES DE RECRUTAMENTO Há inúmeras opções para localizar os candidatos. então iniciaremos o recrutamento em si. como verdadeiros veículos de conhecimento do mercado e da necessidade dos consumidores? Então. ou irá ser elemento que atuará na prevenção de novas contingências. previsões)? O advogado irá apenas atuar em defesas trabalhistas.br . Vamos iniciar a chamada de pessoas para que se apresentem como candidatos à vaga oferecida. como análise de dados gerenciais para tomada de decisões (custos.guiatrabalhista.Gestão Prática de Recursos Humanos © . www. SENAI. em termos de resultados para a organização. É o caso das promoções (movimentação vertical) ou transferência de pessoal (movimentação horizontal). SEBRAE etc) Universidades e Faculdades Escolas Técnicas e Profissionalizantes Escolas de Segundo Grau Órgãos públicos de colocação de mão-de-obra (SINE e convênios estaduais) Recrutamento Interno (veja item seguinte) RECRUTAMENTO INTERNO Buscar preencher determinada vaga com pessoas já existentes no quadro atual pode ser uma opção interessante e econômica. tirar pedidos e remetê-los ao faturamento? Ou irão ser agentes integradores entre clientes e a empresa.com. SENAC. como: • • • • • • • • • • • • Jornais (anúncios nos classificados de emprego) Programas de Rádio Sites de Recrutamento na Internet Cartazes fixados em logradouros públicos Placa Informativa em frente do estabelecimento Empresas de Recrutamento e Seleção Órgãos de Classe (Sindicatos. ou ainda transferência com promoção (movimentação diagonal). orçamento. podemos dizer que a descrição de um perfil “ideal” é a soma das condições técnicas + o que se espera da pessoa. em alguns casos. Não estamos na fase de seleção de pessoal (que é posterior). 87 fazer conciliações) ou irá atuar de forma a preparar relatórios específicos.pág. INICIANDO O RECRUTAMENTO Uma vez definido o perfil do cargo vago.

ANÚNCIOS Atenção especial para anúncios de empregos. tende a reduzir o risco de contratação de pessoa não adaptável ao cargo. Outra vantagem é a oportunidade de motivar a pessoa. quando os critérios para seleção são baseados em méritos e desempenhos. no recrutamento de profissionais cujo perfil exigir experiência. ou deve-se recrutar (interna ou externamente) pessoa para este fim. Tem-se ainda a vantagem de que.guiatrabalhista. Outro problema observado no recrutamento externo é desnível salarial. www.pág. pois não se tem os dispêndios de anúncios e pode-se encurtar determinadas fases. experiências e criatividades. como entrevistas e testes de aptidão. Jamais colocar anúncios que prometam o que a organização não irá cumprir. na medida em que traz consigo uma bagagem externa. a perspectiva de “sangue novo”. Não utilize a expressões como “geral” ou “não é necessário qualificação”.br . que não exigem qualificações: milhares de candidatos podem aparecer! Para evitar constrangimentos.Gestão Prática de Recursos Humanos © . aproveitar-se os investimentos de treinamento que outros empregadores fizeram no mesmo. o perfil do candidato. tarefas e planejamento. já que as exigências do contratado podem conflitar com o quadro de salários interno existente.com. 88 O recrutamento interno pode ser mais econômico e mais rápido. especialmente em promoções. mas tem suas óbvias vantagens. Outra desvantagem é que o recrutamento interno limita-se a ocupar melhor capacidades na empresa (patrimônio humano). Uma pessoa vinda “de fora” pode ser um elemento mais inovador. já conhecido. As desvantagens ficam por conta do custo de recrutamento. os anúncios devem ser claros e específicos. RECRUTAMENTO EXTERNO Buscar pessoas no mercado exige uma série de custos. Cuidado com as vagas de “assistente geral”. mais alto que o recrutamento interno. e pode não acrescentar (como numa contratação externa) conhecimentos. A desvantagem fica no vácuo da pessoa transferida/promovida: alguém deve fazer o seu trabalho. bem como no potencial desmotivador que pode criar no quadro funcional. frustrando determinados candidatos internos que eventualmente pudessem galgar a vaga. Além do que. Deve ser lembrado ainda que o recrutamento interno pode propiciar um saudável espírito de competição entre o pessoal. entre as quais. com incorporação de novas idéias e experiência do contratado.

são compatíveis com o cargo vago. demorado e custoso. faz-se uma triagem inicial.pág. experiência mínima de 2 anos em atendimento com público e referências. maior de idade. vale-alimentação e convênios de compras. identificando aqueles perfis que. possibilidade de carreira. A vantagem de selecionar currículos é que se economiza tempo de entrevistas. o processo de seleção tende a ser mais complexo. seleciona profissional de vendas. você constata que está omisso o nome da empresa. milhares de pessoas podem aparecer na porta da empresa para candidatar-se à vaga! SELEÇÃO DOS CURRÍCULOS À medida da recepção dos currículos. instalada em Curitiba.Gestão Prática de Recursos Humanos © . ganhos variáveis. 2. Mas este tipo de procedimento deve ser muito cauteloso – pois conforme já alertei anteriormente.br . Qual o objetivo de se omitir o mesmo num anúncio? É para evitar que os eventuais candidatos dirijam-se diretamente ao setor de RH. conhecimento de informática (Digitação e Windows). Oferece: plano de saúde. Não tenham as habilitações mínimas exigidas. só se coloca o nome da empresa que oferece a vaga quando a seleção é direta – sem triagem prévia de currículos. Morem em regiões muito distantes do local de trabalho. chama-se o candidato para a entrevista. congestionando o atendimento e tumultuando o processo! Em geral. bem simples: ATENDENTE DE VENDAS Empresa varejista de médio porte. Exige: 2º grau completo. 3.guiatrabalhista. em tese.Gerência de RH 80020-970 Curitiba PR Pelo modelo acima.com. Nesta triagem. ENTREVISTA DE SELEÇÃO OBJETIVO www. Já foram entrevistados em outras ocasiões e foram considerados incompatíveis a cargos semelhantes. Selecionado um ou mais currículos. Se entrevistarmos todos os candidatos que se apresentarem ou que remeterem currículos. 4. por exemplo. 89 Segue um modelo de anúncio. Informem salário pretendido ou atual muito superior ao cargo vago. pode-se eliminar os candidatos que: 1. Remeter currículo para: Caixa Postal 5999 A/T Atendente de Vendas .

o máximo que o entrevistador conseguiu de concreto foi descobrir que o candidato é “simpático”. pois quando tratamos com pessoas. Mas o desempenho futuro do candidato continua uma incógnita. de forma rápida e prática. dependendo do grau hierárquico da contratação. poderá ser necessário. sugere-se utilizar um ambiente específico. Não frustre-os! Em determinadas contratações. mesmo desempregadas. Concluída a entrevista. Uma sala ventilada. iluminada e separada dos demais ambientes será muito útil a esta finalidade. Um dos obstáculos é quanto a entrevista é realizada pelo futuro “chefe” do candidato.br . os dados confidenciais que estas nos fornecem devem ser preservados de terceiros. nesta situação. considerando as exigências do cargo e outras variáveis do ambiente em que a pessoa irá trabalhar. uma terceira entrevista. a entrevista tende a ser uma agradável conversa.guiatrabalhista. Isto porque nem sempre o “chefe” tem o treinamento necessário para conduzir uma entrevista que permita fazer considerações sobre a forma de atuação e do desempenho do candidato depois de contratado. Lembre-se que as pessoas. que tem ou não os conhecimentos e experiência necessários para a função. através da entrevista. que podem impedir do entrevistador atingir seus objetivos. Desta forma. Uma segunda.Gestão Prática de Recursos Humanos © .com. AMBIENTE Para a entrevista. de caráter amistoso entre duas pessoas que acabaram de se conhecer. 90 O principal objetivo da entrevista num processo de seleção é identificar. www. CUIDADOS ESPECÍFICOS Existem obstáculos na entrevista de seleção. as principais características dos candidatos.pág. O entrevistador precisa determinar a probabilidade que o candidato tem de se sair bem no cargo. têm compromissos e expectativas. Com freqüência. o entrevistador tenta obter um grau razoável de segurança em relação ao futuro desempenho do candidato no cargo. Em geral. a entrevista inicial leva em torno de 10 a 30 minutos. ou até. apenas uma entrevista será insuficiente para avaliar corretamente o candidato. HORÁRIO Agende com antecedência o espaço e tempo para cada entrevista. Não deixe os candidatos esperando.

91 Para resolver esta questão. Inovador 3. Observador 5.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Facilidade de comunicação 8. “liderança”. se contratado. é que se realizará uma segunda entrevista. A partir desta identificação. inicia-se a parte mais complexa do processo de seleção. de fato.com. Mas isto não impede uma nova dificuldade: o gestor de RH pode não conhecer todas as particularidades importantes do cargo que será ocupado pelo candidato. veja a lista seguinte para requisito ao candidato de “técnico de segurança”: 1. identificando a compatibilidade do candidato ao cargo pretendido. algumas conflitantes entre si. que é identificar o estilo de atuação da pessoa.pág. para ocupar um cargo rotineiro.guiatrabalhista. frequentemente com características distorcidas pela percepção do “chefe” que definiu o perfil do cargo. desta vez entre o candidato e seu eventual futuro “chefe”. são características por demais óbvias. Motivador 4. Como exemplo.br . Somente após esta primeira entrevista. sugere-se que a primeira entrevista seja realizada pelo gestor de RH. e desde que o gestor chegue à conclusão que o candidato está no perfil necessário. Seguro 9. que fará uma abordagem mais profissional. Muitas vezes a parte não técnica do perfil do cargo é determinada por uma lista de palavras.). Conservador Ora. Capaz 2. com exceção dos requisitos técnicos. a necessidade do cargo? Uma pessoa mais “conservadora” ou mais “inovadora”? SELECIONANDO ENTRE OS CANDIDATOS Obviamente que a primeira “triagem” da entrevista é assegurar-se que a pessoa tenha as qualificações técnicas exigidas para o cargo. “mente aberta”. O entrevistador precisa determinar se o candidato usará seus conhecimentos técnicos para atuar da forma esperada e produzir os resultados esperados. poderíamos citar uma pessoa excepcionalmente qualificada na área em questão (avaliado acima da média). Líder 7. Então qual é. “criatividade” etc. “flexibilidade”. “conservador” conflita com “inovador”. o candidato se desmotivará no cargo. Por exemplo. Criterioso 10. Os “perfis” fornecidos aos selecionadores. Boa assimilação da legislação 6. poderá ocorrer que. Nesta hipótese. As especificações sobre o perfil do cargo que chegam ao gestor são superficiais. pois seus www. na lista acima. que todos os candidatos deveriam ter (“sociabilidade”.

É com a máxima satisfação que comunicamos o interesse de nossa empresa em contratálo como empregado para o cargo de .. Solicitamos entrar em contato com nosso departamento de pessoal. 14 de março de 2006. de preferência através de carta pessoal. telegrama) para a pessoa.. Mas observe que é importante uma comunicação escrita. 999 Curitiba – PR REF: Você foi aprovado em nosso processo de seleção! Prezado senhor.... pois na eventualidade de alguém esquecer de passar o recado..... O CONVITE Uma vez identificado o candidato mais adequado à vaga.pág. É mais difícil 2 pessoas errarem do que uma. deve-se evitar comunicação via e-mail. a/t sr/sra. pode gerar problemas de ordem ética e violação de contrato (termo) trabalhista. bem como nos posicionar da data em que estará disponível para iniciar sua atividade aqui na nossa empresa.. seja bem-vindo! www.. pode ser interessante...... Felício Sintra Rua Comendador Araújo. no máximo em 24 horas. Um telefonema pode ser utilizado.br .. pois se o endereço eletrônico for profissional.. evita-se o desgastante processo de contratar alguém que não se adequará ao cargo. um telegrama pode ser a solução (sempre para o endereço residencial. de uso interno na empresa que o selecionado trabalha... formal (carta. Um telefonema à residência. para obter a lista de documentos para sua admissão. todo o seu trabalho de seleção pode ir por água a baixo! Segue um modelo simples de comunicação de seleção: Curitiba. Ao sr...com. .. mas nunca deve-se ligar para o local do trabalho. Assim.... fone . deixando um recado com a pessoa que atender... Se há urgência na comunicação. Desejamos sucesso em trabalhar conosco.Gestão Prática de Recursos Humanos © .guiatrabalhista. Qualquer conclusão sobre a contratação deve ser aprovação unânime dos 2 entrevistadores (o “chefe” e o gestor de RH). 92 conhecimentos são tão superiores que seu interesse em executar simples rotinas será uma consequência inevitável do seu amplo conhecimento. endereçada à sua residência... deve-se comunicar-lhe de sua seleção.. A principio.. Isto poderá provocar constrangimentos com o atual empregador do selecionado. conforme processo seletivo que você participou. nunca para o endereço do empregador).

na contratação de profissional de outra região? Que garantias podem ser oferecidas a esta pessoa? www. o treinamento que terá que ser gasto para a recontratação de uma nova pessoa. à risca.com. muito cuidado na contratação! Isto não quer dizer que o gestor de RH não possa contratar profissionais já alocados em outras empresas ou regiões (sejam concorrentes ou não do empregador contratante). A ética não é apenas empresarial. viagens.pág. para utilização das informações (concorrência desleal)? Tirar profissionais de outras regiões do país. Ainda: se o contratado é de uma outra região do país.guiatrabalhista. ou sempre se contratou pela oportunidade? Haverá alguma ajuda de custo. etc. Contratar envolve mexer com projetos e carreiras de seres humanos. pela empresa contratante (exemplo: seu salário será reajustado em 30% após o período de experiência. pode trazer retaliações comerciais ou mesmo problemas de qualidade no fornecimento? Qual a experiência da empresa contratante nas diversas situações de contratação – houve uma preocupação anterior com a ética. pela organização? A contratação de uma pessoa pode estar fora dos parâmetros de cargos e salários? As remunerações indiretas (benefícios) propostos são condizentes com as atuais condições já existentes para os demais empregados. 9999 – Curitiba – PR A ÉTICA NA CONTRATAÇÃO Um dos dilemas que o gestor de RH se defrontará é qual o limite para “tirar” profissionais de outras empresas ou regiões. ou se está instituindo algum privilégio específico? Contratar pessoas de empresas clientes ou fornecedoras.)? A questão ética pode ser traduzida na necessidade de se ter parâmetros bem definidos quanto aos limites de contratação: • • • • • • • • Pode-se contratar pessoas-chaves dos concorrentes. que talvez não possa ser cumprida.. Afinal.. imagine a problemática de mudança. escola dos filhos (se tem dependentes). 93 Júlio César Zanluca Gerente de RH Portal Tributário Editora Ltda Av. para firmar com eles contratos de experiência? Quais promessas devem ser apresentadas na contratação? Serão cumpridas.br . é sabido que a contratação de uma profissional que está empregado numa empresa pode trazer problemas de ordem prática ao seu ex-patrão: quem vai substituí-lo.Gestão Prática de Recursos Humanos © . em tese. Paraná. tem que haver ética humana nas contratações! Ora. etc. o profissional está vindo por livre e espontânea vontade – mas houve alguma promessa exagerada. emprego do companheiro. Então.

4. concursos).guiatrabalhista. feita diretamente pelo Gestor. Visitação aos principais setores da organização. Assim. www. Apresentação das Políticas de Recursos Humanos. etc. ETAPAS DO PROCESSO DE INTEGRAÇÃO 1. Apresentação dos produtos ou serviços da organização.) e quais são os benefícios que terá. Nesta obra há um arquivo contendo um Modelo de Regulamento Interno. não poderá alegar. que pode ser utilizado como base para a redação do documento. 5. 3.pág. destacando-os. É importante apresentar os principais pontos. APRESENTAÇÃO DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Sugere-se que cada novo colaborador receba os regulamentos internos da organização. Mas não basta entregar o documento ao novo empregado. sugere-se que a apresentação seja personalizada. atrasos. 94 • Existem privilégios que deverão ser concedidos (exemplo: uso de veículo) que poderão se desdobrar em reivindicações semelhantes pelos atuais ocupantes de cargos de nível hierárquico semelhantes ou superiores na empresa? INTEGRAÇÃO DO COLABORADOR NA ORGANIZAÇÃO Um novo funcionário necessita de tempo para se adaptar a nova filosofia empresarial. bem como assimilação do ambiente e clima organizacional. desconhecer as políticas de recursos humanos. no futuro. bem como sua história e atuação no mercado. O processo de integração consiste em aplicação de informações e treinamento intensivo ao novo colaborador. e como utilizá-los (convênios.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Tais normas. devem estar escritas. Informa-se outros aspectos primordiais. Nos cargos executivos.br . etc. Encaminhamento do novo colaborador ao setor.com. O empregado assina um recibo que comprove que recebeu e leu tais normas. 2. Este trabalho pode ser feito por um dos colaboradores do próprio setor de RH. constando o que se espera dele (tolerâncias à faltas. visando ajustá-lo ao ambiente e às tarefas que lhe serão exigidas no cargo. aos novos colegas de trabalho. a cultura empresarial e às políticas de recursos humanos. Apresentação das Normas de Segurança. como sistema de vale-transporte e valealimentação ou localização do refeitório. de preferência. Também existe a necessidade de adaptação ao novo chefe imediato.

O que ela faz (produtos e serviços) . deve-se apresentar o novo empregado ao seu vice-presidente. cuidados e porte do crachá de identificação. Obviamente. certamente se sentirá bem vinda e com disposição adicional para iniciar seu trabalho. ou este esteja desatualizado. O gestor de RH ou um colaborador do setor vão virando as páginas. hierarquicamente abaixo da presidência. o Gestor de RH precisa comunicar-se com antecedência. esteja acessível. intercalado com explicações rápidas sobre os aspectos acima identificados. ou pessoa que. Afinal. APRESENTAÇÃO DOS PRODUTOS OU SERVIÇOS DA ORGANIZAÇÃO Geralmente. onde verá e ouvirá um vídeo institucional sobre a organização. para prevenção de acidentes. www. etc. o próprio setor de RH deve providenciar tal apresentação. permitindo ao novo empregado que se manifeste com perguntas ou colocações. ao novo empregado. esclarecendo-as de imediato. se o presidente da empresa o recebe.Quais seus objetivos. leva-se o novo empregado a uma sala de vídeo.História da organização . pede-se ao Técnico de Segurança da empresa que exponha os principais cuidados no dia-a-dia.br . em seus aspectos primordiais. Se o presidente está viajando ou em reunião.Sua atuação no mercado (interno e externo) . etc.pág. VISITAÇÃO AOS PRINCIPAIS SETORES DA ORGANIZAÇÃO Uma política muito interessante é apresentar. podese elaborar uma coletânea de fotos em um álbum. como: . Faz-se também uma breve exposição das rotinas da Portaria. para viabilizar tal encontro com o presidente (que não precisa ser demorado – basta uma conversa de 2 a 3 minutos).guiatrabalhista. Caso a organização não tenha um vídeo institucional. em primeiro lugar. APRESENTAÇÃO DAS NORMAS DE SEGURANÇA Se possível. o novo empregado ao presidente da organização. seu “lema” . e apresentando as fotos e detalhes.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Caso a empresa não tenha o Técnico ou este não esteja disponível. 95 Deve-se oferecer a oportunidade de perguntas.com. Isto valoriza muito a pessoa e a impressiona-a com o trato humano da empresa.Sua atuação na área social (patrocínios e programas sociais mantidos) e na comunidade.

seguem adiante as ações mais coerentes na situação: 1) A comunicação deve ser feita verbalmente pelo próprio chefe ou encarregado da pessoa demitida. basta uma visão geral da empresa. como: “Este é o sr. Apresenta-se inicialmente ao seu chefe imediato. De preferência. quando cabível. etc. DESLIGAMENTO DE PESSOAL No mundo empresarial moderno. aquisições. É preciso planejar o ato demissional com responsabilidade. de modo geral. que ocupará o cargo de assistente administrativo nesta seção. se for o caso) à sua área de trabalho.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Uma demissão pode provocar impactos psicológicos profundos no demitido. Um responsável pelo processo demissional que informa. aconselha e respeita o profissional que está sendo desligado.pág. solicitando autorização para a apresentação. Não basta comunicar. O gestor de RH deve www. e depois aos colegas de trabalho. Outro detalhe é que uma demissão feita com maior tato pode evitar o marketing negativo. à pessoa demitida. Este passará a orientá-lo sobre os procedimentos específicos do setor. deve-se utilizar capacete de segurança. Jamais expor o novo empregado a qualquer risco sem a proteção devida.br . comunicar com antecedência os setores cuja rotina exija algumas restrições de visita (como o setor de pesquisa e desenvolvimento). Fusões. acompanhado por uma pessoa do setor de RH (ou pelo próprio Gestor. secamente. acolhe. Não é necessário mostrar tudo. remanejamento de quadros e outras múltiplas circunstâncias exigem a atuação do Gestor de RH num momento delicado para qualquer pessoa: o desligamento do vínculo. óculos. coerência e sensibilidade. 96 Mostra-se o refeitório. PREPARAÇÃO DE PROCEDIMENTOS Não existe um “manual para demissão de pessoal”.guiatrabalhista. que o demitido tende a fazer da empresa. o laboratório. sabe ouvir. dirige-se o novo empregado. escuta. mas. caso se sinta agredido como pessoa. nosso novo colaborador.” Após as apresentações. Alberto da Silva. torna a situação menos dolorosa. as instalações fabris (desde que as normas de segurança permitam). que seus serviços estão dispensados a partir da data tal. ENCAMINHAMENTO DO NOVO COLABORADOR A SEU SETOR Encerrada as etapas anteriores.com. a pessoa de RH deixa o novo empregado aos cargos do seu chefe imediato. etc. ou o nível hierárquico imediatamente superior. as dependências administrativas. as mudanças são constantes. numa apresentação simples. orienta. Na unidade fabril. Atenção especial aos itens de segurança.

Somente se a pessoa ficar agressiva e violenta deve-se chamar auxílio. Esperar que ela se refaça (um cafezinho ou um pequeno lanche podem ser úteis – pois o açúcar pode agir como calmante). Emoções são comuns nesta hora. 4) Após o choque da comunicação. O objetivo desta política é preparar os envolvidos para o momento da comunicação. pois apesar de ser uma excelente pessoa. De preferência. ajuda na procura do novo trabalho. respaldada pela diretoria. Que isto fique bem claro na organização. A ATUAÇÃO DO GESTOR DE RH NO PROCESSO DEMISSIONAL Qualquer decisão de demitir uma pessoa precisa ser levada ao conhecimento do Gestor de RH. 6) Acompanhá-la até o local do trabalho. Recomenda-se que haja uma política interna de comunicação das decisões.guiatrabalhista. Ao perguntar: “por que eu?”. e-mail. 9) Indicar onde ele poderá buscar ajuda profissional para se recolocar no mercado também é uma maneira positiva de ação. Nunca faça a comunicação por carta. de seguros. Deixe a pessoa falar (não se sinta agredido por ela. 8) Comunicar o que oferecerá de compensação financeira. seu desempenho profissional estava abaixo da média do setor. de assistência médica. estipular prazos para pagamento das verbas rescisórias e estabelecer os eventuais benefícios adicionais (serviços de recolocação no mercado.) que serão oferecidos. 5) Ela tem direito a fazer perguntas. e isto influenciou nossa decisão”. Desculpas do tipo: “a empresa está cortando gastos neste momento. toda decisão de demissão deve ser respaldada na avaliação de desempenho. É melhor expor a situação em termos pessoais: “A empresa acha que o quadro de funcionários é excessivo. data do recebimento da rescisão. 7) Uma maneira de mostrar a pessoa que a demissão não é algo pessoal.. e não no demitido! www. Também colocar-se à disposição para receber telefonemas com pedidos de referência. ou que a empresa não guardará nenhum tipo de rancor é oferecer carta de referência. pois todos terão que trabalhar mais e incorporar seus serviços na rotina do dia-a-dia.” são esfarrapadas e não permitem uma avaliação objetiva do problema..Gestão Prática de Recursos Humanos © . para que retire objetos pessoais e possa despedir-se dos companheiros (se assim desejar). assistência médica por determinado período. caso houver alguma acusação – lembre-se que em momentos de emoção tendemos a refletir muito pouco).com. Reserve uma sala. telegrama. para admissão. se a demissão for com dispensa imediata. Respeite a necessidade de privacidade do demitido. 2) Precisa haver pelo menos uma justificativa razoável. Sempre pessoalmente. Sua demissão nos afeta também.pág. para que a comunicação não seja traumática. Demitir alguém só porque o chefe não gosta dele. 97 treinar esta pessoa. Tive que optar por dispensar você. é uma injustiça e pode trazer prejuízos à empresa. no nosso entendimento” ou “você teve muitas faltas e atrasos no período.br . não se deve deixar a pessoa sozinha. responder objetivamente: “seu desempenho foi insuficiente.” 3) A notícia não deve ser dada na frente de outras pessoas. etc. pois o problema pode estar no chefe. etc.

em conjunto com a Gerência de RH. devidamente assinado. via comunicado interno sigiloso. e ser comunicada à pessoa demitida ou ao seu setor somente após as instruções da Gerência de RH. 4) As demissões que não estiverem respaldadas em análise de desempenho pessoal serão revistas. comunicando da política da empresa sobre demissões: CIRCULAR DA DIRETORIA ADMINISTRATIVA SETOR DE RECURSOS HUMANOS REF: POLÍTICA DE COMUNICAÇÃO INTERNA – DEMISSÃO DE PESSOAL A Diretoria Administrativa desta empresa. baixo. dirigida às chefias. 98 Segue um exemplo de uma circular. em conjunto com a Gerência de Recursos Humanos. e-mail ou verbais. de preferência por um elemento “neutro”. 1) As decisões sobre a demissão de pessoal devem ser imediatamente comunicadas à gerência de pessoal. Não serão aceitas comunicações via telefone.pág.Gestão Prática de Recursos Humanos © . 5) As demissões de caráter urgente. 2) A gerência de RH instruirá a pessoa hierarquicamente responsável pelo demitido como proceder à comunicação e as demais medidas cabíveis. 3) Toda a decisão deve ser mantida em sigilo.br . podem ser pertinentes as seguintes perguntas: • Como foi o atendimento no recrutamento e seleção? • Você utilizou dos benefícios e o que achou de cada um? • Você foi treinado e o que achou do treinamento? • Se recebeu promoção de cargo: o que achou da promoção? • Qual sua satisfação com o salário recebido (alto.com. normal)? • Como era o relacionamento com o chefe imediato? • Como era o relacionamento com os colegas? • Como era o clima organizacional do departamento (área ou seção ou setor)? • Se voltaria a trabalhar na empresa? www. identificando erros e procedimentos que tenham contribuído para a desmotivação ou desinteresse durante o período em que a pessoa esteve trabalhando. antes de serem comunicadas ao demitido. estabeleceu uma política interna de comunicação das decisões de demissão. Entre as informações levantadas. podendo ser o próprio Gestor de RH ou outra pessoa que não tenha vínculo direto com o setor em que a pessoa atuava. que será obrigatória a partir de hoje. a entrevista pode contribuir para o aperfeiçoamento da política de relações humanas. ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO Sugere-se que a pessoa demitida ou que pediu demissão seja entrevistada. por eventual justa causa.guiatrabalhista. Todas estas rescisões estarão sujeitas a revisão posterior do departamento jurídico e da gerência de RH. Qual a vantagem da entrevista de desligamento? Além de tentar reduzir eventuais aspectos conflitosos e ressentimentos contra a organização. terão que ser respaldadas por critérios objetivos e documentais.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual. mas não são sinônimas. é toda ação ou omissão desonesta do empregado.: furto. que revelam desonestidade.com. deve-se colher sua assinatura no Aviso Prévio. www. regra geral. pode-se questioná-lo: • Já tem emprego em vista? E em qual empresa? • Você atuará na mesma função? • Você receberá o mesmo salário? PROCEDIMENTOS BUROCRÁTICOS E LEGAIS NA DEMISSÃO Existem algumas rotinas e procedimentos que devem ser tomados. Ato de Improbidade Improbidade.br . ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA Com base no artigo 482 da CLT. etc. Lista-se a seguir as mais relevantes: COMUNICAÇÃO DE AVISO PRÉVIO Após a comunicação verbal ao demitido. Ex. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie. visando a uma vantagem para si ou para outrem. 99 • • • • • Se voltaria a trabalhar com no mesmo departamento (área ou seção ou setor)? Ou se voltaria a trabalhar em outro departamento (área ou seção ou setor)? Se voltaria a trabalhar com o mesmo chefe? Ou com outro chefe? O que mais lhe agradou durante o período em que esteve na empresa? O que mais lhe desagradou durante o período em que esteve na empresa? Em caso de pedido de demissão pelo empregado. relaciona-se a seguir os atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento São duas justas causas semelhantes.guiatrabalhista.Gestão Prática de Recursos Humanos © . concomitantemente à demissão. tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia. adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador.pág. DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes. abuso de confiança. Veja maiores detalhes no tópico Aviso Prévio. fraude ou má-fé.

Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor. pela imoderação de linguagem ou de gestos. porém.guiatrabalhista. Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. a pouca produção. os atrasos freqüentes. sem autorização expressa do empregador. tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício. que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto. ou seja. ainda. Desídia A desídia é o tipo de falta grave que. é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa.Gestão Prática de Recursos Humanos © . São elementos materiais. desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções. que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). Nada obsta. prejudique o exercício de sua função na empresa. explorando o mesmo ramo de negócio.br . pornografia ou obscenidade. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade. 100 A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações. o respeito. consiste na repetição de pequenas faltas leves. através da prática de atos que firam a discrição pessoal. não pode ser recorrível. tornando-se um alcoólatra. Negociação Habitual Ocorre justa causa se o empregado. cumprindo pena criminal. Para a configuração da justa causa.com. entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes. www. sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. exerce. Condenação Criminal O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício. na maioria das vezes. as faltas injustificadas ao serviço. o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter passado em julgado. por escrito ou verbalmente.pág. patológico ou não. embora não concorrente. de forma habitual. irregular do empregado. atividade concorrente. O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. ou exerce outra atividade que. uma vez que. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. e que não se enquadre na definição das demais justas causas. que ofendam a dignidade. Embriaguez Habitual ou em Serviço A embriaguez deve ser habitual.

a direito seu ou de outrem. Considera-se legítima defesa. conforme entendimento jurisprudencial. a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial. a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. repele injusta agressão. origem territorial do empregado. A legítima defesa exclui a justa causa. constitui ato típico de insubordinação. mesmo fora da empresa. ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável. Ofensas Físicas As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício. circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. Existem.pág. A desobediência a uma ordem específica. capaz de causar prejuízo à empresa. verbal ou escrita. Por exemplo. Jogos de Azar www. estranhos à relação empregatícia. a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina. Lesões à Honra e à Boa Fama São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. atual ou iminente. grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários. As agressões contra terceiros. por razões alheias à vida empresarial. ambiente onde a expressão é usada.br . no entanto. o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.com. constituirão justa causa se estiverem relacionadas ao fato de ocorrerem em serviço. Violação de Segredo da Empresa A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado. usando moderadamente os meios necessários.Gestão Prática de Recursos Humanos © . É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho.guiatrabalhista. praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos. Abandono de Emprego A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego. quem. 101 De qualquer forma.

Atos Atentatórios à Segurança Nacional A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional. com acréscimo de 1/3 constitucional.salário-família (quando for o caso).gravidade.br . Atualidade www. . Gravidade A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida.pág. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. 102 Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.Gestão Prática de Recursos Humanos © . DIREITOS DO EMPREGADO NA RESCISÃO O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a: . em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos.com. Havendo excesso na punição. cabe ao empregador. .imediação. o direito de puni-lo. rompimento do vínculo empregatício. de ganhar um bem economicamente apreciável. 508 da CLT e os citados no texto. deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado. A pena maior. Para que o jogo de azar constitua justa causa. é motivo justificado para a rescisão contratual. observando-se os elementos a seguir. 342.guiatrabalhista.atualidade.férias vencidas. Elementos da Punição São três elementos que configuram a justa causa: . Bases: Artigos 240. 482. § 2º.saldo de salários. será fator determinante na descaracterização. ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves. desde que apurados pelas autoridades administrativas. e . PUNIÇÃO – PRINCÍPIO No caso de cometimento de falta grave. é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro. e .

Gestão Prática de Recursos Humanos © - pág. 103 A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador. Imediação A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.

DOSAGEM DA PENALIDADE A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em conseqüência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena. DUPLICIDADE NA PENALIDADE O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho. HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO Dependendo do tempo de serviço prestado, a rescisão contratual deverá ser homologada. A assistência é devida na rescisão do contrato de trabalho firmado há mais de 1 (um) ano, e consiste em orientar e esclarecer empregado e empregador sobre o cumprimento da lei, assim como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas devidas. É vedada a cobrança de qualquer taxa ou encargo pela prestação da assistência na rescisão contratual. LIMITAÇÃO DA ASSISTÊNCIA Não é devida a assistência à rescisão de contrato de trabalho em que figurem a União, os estados, os municípios, suas autarquias e fundações de direito público que não explorem atividade econômica, bem como empregador doméstico, ainda que optante do FGTS. APOSENTADORIA OU MORTE DO EMPREGADO É devida a assistência na rescisão contratual decorrente de aposentadoria por tempo de serviço ou de morte do empregado, hipótese em que será realizada por intermédio de seus beneficiários, habilitados perante o órgão previdenciário ou reconhecidos judicialmente. www.guiatrabalhista.com.br

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COMPETÊNCIA São competentes para assistir o empregado na rescisão do contrato de trabalho: I - o sindicato profissional da categoria; e II - a autoridade local do Ministério do Trabalho e Emprego. Em caso de categoria não organizada em sindicato, a assistência será prestada pela federação respectiva. Faltando alguma das entidades ou órgão referidos, são competentes: Na falta das entidades sindicais ou da autoridade prevista no inciso II, são competentes: I - o representante do Ministério Público ou, onde houver, o Defensor Público; e II - o Juiz de Paz, na falta ou impedimento das autoridades referidas. No pedido de demissão de empregado estável, nos termos do art. 500 da CLT, e no pedido de demissão de empregado amparado por garantia provisória de emprego, a assistência somente poderá ser prestada pelo sindicato profissional ou federação respectiva e, na sua falta, pela autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego ou da Justiça do Trabalho. PRESENÇA OBRIGATÓRIA O ato da rescisão assistida exigirá a presença do empregado e do empregador. O empregador poderá ser representado por preposto formalmente credenciado e o empregado, excepcionalmente, por procurador legalmente constituído, com poderes expressos para receber e dar quitação. No caso de empregado analfabeto, a procuração será pública. PRAZO PARA HOMOLOGAÇÃO Ressalvada a disposição mais favorável prevista em acordo, convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa, a formalização da rescisão assistida não poderá exceder: I - o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, quando o aviso prévio for trabalhado; ou II - o décimo dia, subseqüente à data da comunicação da demissão, no caso de ausência de aviso prévio, indenização deste ou dispensa do seu cumprimento. Os prazos são computados em dias corridos, excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o do vencimento. Se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior. www.guiatrabalhista.com.br

Gestão Prática de Recursos Humanos © - pág. 105 OUTROS PROCEDIMENTOS CTPS Na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado deverá apenas ser dado baixa, sem se fazer qualquer menção ao motivo do seu desligamento da empresa.

REGISTRO DE EMPREGADOS Efetivando-se a rescisão do contrato de trabalho do empregado, deverá ser dado baixa na Ficha ou Folha do livro Registro de Empregado, nestes podendo-se fazer observação do motivo da rescisão. CAGED No mês seguinte ao da rescisão do contrato de trabalho, deverá esta ser comunicada ao Ministério do Trabalho através do CAGED. EXAME MÉDICO DEMISSIONAL Os funcionários demitidos devem se sujeitar ao exame médico demissional, visando comprovar sua condição de saúde. Este documento é importante, para que a empresa possa se precaver contra eventuais ações futuras, reivindicando indenizações por doenças laborais. SEGURO DESEMPREGO O Requerimento do Seguro-Desemprego - RSD, e a Comunicação de Dispensa - CD devidamente preenchidas com as informações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social, serão fornecidas pelo empregador no ato da dispensa, ao trabalhador dispensado sem justa causa. A adesão a Planos de Demissão Voluntária ou similar não dará direito ao benefício, por não caracterizar demissão involuntária. PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO O Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) constitui-se em um documento históricolaboral do trabalhador que reúne, entre outras informações, dados administrativos, registros ambientais e resultados de monitoração biológica, durante todo o período em que este exerceu suas atividades. A empresa deverá elaborar e manter atualizado perfil profissiográfico previdenciário, abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da rescisão do contrato de trabalho ou do desligamento do cooperado, cópia autêntica deste documento - § 6º do art. 68 do Regulamento da Previdência Social – RPS. www.guiatrabalhista.com.br

sobre os defeitos da empresa.Gestão Prática de Recursos Humanos © . incompreendido. observando alguns itens: 1) A saída do funcionário é tão normal quanto a sua admissão. por ocasião da sua demissão. etc. 2) Palestras de como gerir o orçamento familiar sem fazer dívidas. pode ser uma arma poderosíssima do RH – se bem usada – para detectar problemas. estranheza ou sem consideração. infeliz. aborrecido. se todos que www. digno e atencioso. 6) Abrir canal.01. endividado. . Até. mas quem paga o ¨pato¨ é a empresa em uma reclamatória). 5) Nunca dar motivos evasivos. ser sincero com o funcionário: o responsável pelo setor não se adaptou com o seu tipo de trabalho. fraco desempenho econômico da empresa (se cairem as vendas ou houver recessão é quase inevitável demissões). enraivecido. sobre o RH. insatisfeito.br . Normalmente. ao chefe e às normas internas da empresa. pois quando o funcionário está endividado é um terror ser demitido.guiatrabalhista. Ora. roubo. mas sim o chefe. 106 O PPP será obrigatório a partir de 01. sobre o transporte. etc. ultimamente. Para que as situações acima não prejudiquem financeiramente (reclamatórias). seu amigo de trabalho. havendo-a não há peso sobre o confesso: traz alívio. se possível os erros cometidos. no entanto sua demissão é inevitável e necessária. furto de qualquer natureza. por ocasião da demissão de seu funcionário. os funcionários demitidos são tratados com frieza. Também.pág. iracundo. etc. falta com o respeito aos colegas. a própria pessoa. PROCEDIMENTOS PARA EVITAR RECLAMATÓRIAS TRABALHISTAS NA DEMISSÃO DO FUNCIONÁRIO Quando o funcionário é demitido e sai da empresa zangado. explicar.com.também não é considerado o tempo que se dedicaram e fizeram a organização crescer. a secretaria. porque.a probabilidade de ingressar com uma reclamatória trabalhista é bem maior do que a empresa lhe proporcionasse um tratamento humano. não achar desculpas para a demissão. 4) Esclarecer o motivo pelo qual o funcionário está sendo demitido (com todo o jeito. mas posteriormente irá refletir e melhorar. ao contrário de tempos atrás que havia o mito do funcionário se aposentar na empresa em que trabalhasse pela primeira vez. furioso. 3) Deixá-lo consciente que poderá haver demissões nos casos: de não adaptação ou emprego (contrato de experiência). a empresa deverá ter uma política adequada e de responsabilidade social. magoado. o porteiro. existe uma tendência de rotatividade dos funcionários nas empresas. educação e por pessoas preparadas para a ocasião). dentre outras situações. para evitar o mesmo erro em próximo emprego. Isto fará com que o demitido sinta-se aliviado e deixe para trás qualquer mágoa com relação à empresa (na maioria das vezes não foi a empresa a culpada. como um se fossem um estorvo ..2004 (data fixada pela IN INSS/DC 96/2003). para que o funcionário desabafe sobre seu chefe. ineficiências e tornar mais produtivo o setor. O funcionário talvez não aceite e não goste no momento. melancólico. Na verdade funciona como uma espécie de confissão. não há como voltar atrás.

tão bem quando da admissão. Não achará falta do emprego anterior. vai guardar boas recordações da empresa em que foi demitido e principalmente não entrará com reclamatória trabalhista. num período a partir de 06 meses de sua demissão. para reanimar.pág. não quer dizer que não vai se adaptar em outra e sem problemas.).guiatrabalhista. Encaminhar o ex-funcionário.00 e R$ 100. Auxílio farmácia. A própria empresa manter relacionamento com outras empresas. 3) O custo financeiro de implementar os pontos acima mencionados é o mínimo possível em relação a uma reclamatória trabalhista. Assim. estará equilibrado financeiramente. laudos. por ocasião da demissão (que muitas vezes é inevitável). que certamente. • • • • • • Justificativas: 1) O ser humano bem tratado. se alguém da família estiver doente. reabilitado psicologicamente do trauma de perder o emprego. O funcionário que não foi bom na sua empresa. Fornecer Vale refeição e vale-transporte. 107 saem reclamam do seu chefe. para empresas especializadas na contratação de funcionários. honorário de sucumbência. para que o ex-funcionário possa optar por um curso em outra área. o funcionário pode reivindicar muitos direitos. até mesmo para corrigir uma falha da empresa. Manter convênios com empresas de treinamento. Tratar o funcionário na demissão. jamais comentarão. com certa segurança e recolocação (embora que temporários) anima-se para viver e buscar outra colocação. www. Já o custo de implantação dos benefícios. incentivar. quer queira ou não é abalada.Gestão Prática de Recursos Humanos © . 2) Com relação às palestras internas para evitar dívidas. Continuar com o benefício da cesta básica. mesmo os não existentes. Oferecer convênio com psicólogos. nesta obra. Deixar as portas abertas da empresa para contratação em outro setor. advogado. por funcionário será bem menor. pois se o funcionário for readmitido antes desse período será configurado fraude contra o FGTS. peritos. 7) Propor ao funcionário demitido: • • • • • • Carta de recomendação (exceto justa causa). etc. Continuar com o benefício do plano de saúde – por certo período .000. haverá menos pressão financeira e terá tranqüilidade para recolocação no mercado. Equivale a um bolsão de ex-empregado. e assim por diante.com. o funcionário demitido não tendo dívidas. para colocar o funcionário. Outras situações de acordo com as particularidades de cada empresa.br . no mercado de trabalho. há algo de errado com ele. os funcionários ativos. em que se tenha convênio. enquanto que na média cada reclamatória pode custar entre R$ 10.000. certamente conseguirá novo e melhor trabalho.até o exfuncionário adquirir outro emprego. mas que por descuidos do Setor Pessoal serão devidos.00 (computando o custo processual. o mais rápido possível. até determinada data após sua rescisão. Como visto. por determinado período. devolvendo ao funcionário a auto-estima perdida com a demissão.

Utiliza-se também o termo em inglês “turn-over”. a aplicação de tantos Reais na recolocação de funcionários no mercado. bem assim. no subtópico Balanço Social. ela o ajuda. dividido por 2. a qual vê o ser humano (funcionário) como uma máquina . assim a empresa.guiatrabalhista. que a sociedade agindo no conjunto encontrará melhores soluções para os seus problemas do que agindo isolada.Gestão Prática de Recursos Humanos © . www. primando pelo ser humano como indivíduo completo: corpo + alma + espírito. e por que não amenizar os índices de desemprego de seus ex-funcionários. especificando o número de recolocações. Esta rotatividade é expressa por um índice percentual entre as admissões e os desligamentos em relação ao número médio de colaboradores. como um animal. evitando assim o desemprego. Por exemplo. talvez o trabalho nesta empresa não é o de sua vocação. o qual trata apenas da parte física do homem. em determinado período de tempo.com. bem assim. a empresa deve se adaptar aos novos tempos deixando de lado a teoria mecanicista. Optando.se não der certo substitui a peça ou a joga fora. Ao colaborar com o ex-empregado para sua recolocação no mercado de trabalho. obtido mediante a soma dos efetivos existentes no início e no final do período. talvez o mais significativo e relevante é a propaganda a seu favor sobre a responsabilidade social da empresa. ou seja. como vanguarda o pensamento sistêmico. sendo beneficiada. isto inclui a empresa em resolver os problemas de desemprego regional. 108 4) Outro fator. ROTATIVIDADE DE PESSOAL (TURN-OVER) Rotatividade de pessoal corresponde à flutuação do volume de colaboradores que ingressam e saem da organização. bem como o pensamento Cartesiano. constar no Balanço da empresa. inclusive sendo um instrumento de discernimento sobre a vocação profissional do funcionário. onde o conjunto é maior que a soma das partes.pág. com a diminuição de seu passivo trabalhista. deixando completamente de lado a parte psicológica. mas poderá ser na outra. 6) Por fim. as emoções e sentimentos (alma) e a parte espiritual (imagem do homem com Deus – desejo de relacionamento com Deus). A fórmula é a seguinte: R = ((A + D)/2/EM) x 100 Onde: R = Índice de Rotatividade de Pessoal A = Admissões de Pessoal do Período D = Desligamentos de Pessoal do Período (independentemente do motivo) EM = Quadro Efetivo Médio. ainda.br . 5) Na verdade a empresa não demite o funcionário. fato social mais eminente porque toda a sociedade esta exposta a ele em grau máximo de abrangência.

Suas origens podem ser inúmeras.142857 x 100 R = 14. o desligamento traz pagamentos de indenizações e despesas. houve custos na sua contratação (seleção.pág. Há ainda os custos indiretos.2857% OBJETIVOS DE SE CALCULAR A ROTATIVIDADE Na gestão de RH. Há o fator psicológico. já que os empregados receberam treinamento. para repor e treinar pessoas que substituirão as que foram desligadas. o índice de rotatividade pode ser utilizado para se alertar na prevenção de perda de recursos humanos. teremos: R = ((A + D)/2/EM) x 100 R = ((20 + 10)/2/105) x 100 R = ((30/2)/105) x 100 R = (15/105) x 100 R = 0. exames admissionais etc). Um acompanhamento deste índice. seja qual for o motivo de desligamento. motivada ou não. Como é sabido. gera um desinvestimento. a perda de pessoal. entrevistas. mas boa parte do absenteísmo pode ser atribuída a desmotivação para o trabalho. seja porque a empresa está em descompasso salarial com o mercado de trabalho. pode permitir ao gestor detectar anormalidades. no final do Período = 110 Quadro Médio Efetivo de Pessoal = (100 + 110) : 2 = 105 Substituindo na fórmula. como a perda na produção (horas paradas) e/ou perda de qualidade.br . É interessante também utilizar o índice setorialmente. ou por outros fatores que possam ser identificados. como FGTS. aviso prévio e exame demissional. que pode interferir na rotina da organização. um indicador de grande perigo para a organização.Gestão Prática de Recursos Humanos © . ABSENTEÍSMO Absenteísmo é a ausência do trabalho.com. para identificar problemas específicos de setores. anúncios. www. 109 Exemplo: Admissões de Pessoal = 20 Desligamentos de Pessoal = 10 Quadro Efetivo de Pessoal. de forma regular e periódica. no início do Período = 100 Quadro Efetivo de Pessoal. Corresponde ao somatório das horas de atraso e faltas.guiatrabalhista. obter um turn-over mais baixo pode significar redução de custos. A entrada e saída constante de pessoas pode fragilizar o ambiente e desmotivar as pessoas. Portanto.

no índice. somam-se as horas de atrasos. que precisam ser adequadamente tratados. para melhorar a produtividade e lucratividade da organização. apurou-se os seguintes dados na Cia. Setorialmente. O absenteísmo pode ser calculado individualmente. www. Sugere-se computar todas as faltas.2% OBJETIVOS DE ACOMPANHAR O ABSENTEÍSMO Como indicador. 110 Há também o absenteísmo decorrente de problemas de saúde. é parte integrante do dia-a-dia. Exemplo: Em determinado mês.000 x 100 A = 0. o gestor utiliza-se da seguinte fórmula: A = HP : HT x 100 Onde: A = Absenteísmo HP = nº horas/homens perdidos por ausência no trabalho HT = nº de horas/homens trabalho total do período Nota: no caso de HP. o cumprimento das normas e procedimentos trabalhistas previstos na legislação.com.pág. PROCEDIMENTOS TRABALHISTAS Para a gestão de RH. Trabalhadora: HP = 240 HT = 20.000 Substituindo na fórmula. pode indicar problemas localizados. visando resguardar a empresa de multas e indenizações.guiatrabalhista. Para acompanhar o absenteísmo. mesmo as justificadas.Gestão Prática de Recursos Humanos © . teremos: A = HP : HT x 100 A = 240 : 20.012 x 100 A = 1.br . Um gestor responsável procurará seguir as determinações legais. respeitando os direitos do trabalhador e buscando harmonia entre as necessidades empresariais e as relações laborais. visando avaliação de desempenho. pode propiciar ao gestor uma análise geral do estado motivacional ou de interesse no trabalho.

este perderá o direito às férias.5 dias 20 dias 22. CRITÉRIO DE FALTAS A CONSIDERAR NA PROPORÇÃO DE FÉRIAS As faltas não justificadas se computam individualmente.5 dias 12 dias 13. desta forma. a permuta de faltas por dia de férias.5 dias 30 dias 6 a 14 faltas 2 dias 4 dias 6 dias 8 dias 10 dias 12 dias 14 dias 16 dias 18 dias 20 dias 22 dias 24 dias 15 a 23 faltas 1. 111 Os principais procedimentos trabalhistas compreendem: FÉRIAS INDIVIDUAIS Férias é o período de descanso anual.guiatrabalhista. www. nem se somam horas de atraso quebradas ou meio-período. Quando o empregado tiver mais de 32 faltas injustificadas no período aquisitivo. Em virtude disto.5 dias 10 dias 12. sendo vedado.5 dias 3 dias 4. por um período de 12 meses.5 dias 25 dias 27. sem prejuízo da remuneração. DIREITO ÀS FÉRIAS Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias.5 dias 15 dias 16.5 dias 5 dias 7. computando-se este período inclusive como tempo de serviço. O objetivo do direito do empregado a férias é de lhe conceder um justo e reparador descanso. não se somando o desconto do DSR. ou seja. "vender as férias".Gestão Prática de Recursos Humanos © . período este denominado "aquisitivo".br . a lei não permite a conversão de todo o período em pecúnia. na seguinte proporção: Férias Proporcionais 1/12 2/12 3/12 4/12 5/12 6/12 7/12 8/12 9/12 10/12 11/12 12/12 Até 5 faltas 2. As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subseqüentes à aquisição do direito.5 dias 18 dias 24 a 32 faltas 1 dia 2 dias 3 dias 4 dias 5 dias 6 dias 7 dias 8 dias 9 dias 10 dias 11 dias 12 dias É proibido o desconto de faltas do empregado ao serviço do período de férias.pág. ou seja.com.5 dias 15 dias 17. período este chamado de "concessivo".5 dias 6 dias 7.5 dias 9 dias 10. apenas autoriza que 1/3 do direito a que o empregado fizer jus seja convertido em pecúnia. que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano.

comunicará nos mesmos termos. e . Exemplo 1: Empregado faltou na segunda-feira. com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxíliodoença por mais de 6 (seis) meses. na terça-feira. as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa. ÉPOCA DA CONCESSÃO A época da concessão das férias corresponderá ao melhor período de interesse do empregador. A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.Gestão Prática de Recursos Humanos © . 112 Isto para não haver a dupla penalidade ao empregado.guiatrabalhista. terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. retornar ao serviço. a seguir descriminadas. ao sindicato representativo da categoria profissional. não se descontará como falta tal evento. conta-se 1 (um) dia e não 2 (dois). perdeu o DSR da semana e sofreu o desconto proporcional do período de atraso. Exemplo 2: O empregado atrasou-se ½ hora. e.deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída. . trabalhando o período remanescente. com percepção de salários. em igual prazo. por ocasião do desconto do repouso DSR durante o ano e outra vez para computar o desconto na proporcionalidade de férias. sem justificativa. há exceções. perdeu o DSR da semana correspondente. por mais de 30 (trinta) dias.pág. Em decorrência. com antecedência mínima de 15 dias. Novo período aquisitivo iniciará quando o empregado. Neste caso a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho. embora descontínuos. Para fins de cálculo das faltas não justificadas para cômputo do direito de férias. . Por inexistência de previsão legal. as horas quebradas ou meio-período também não podem ser considerados dias inteiros ou “somados” a outros períodos de ocorrências semelhantes.permanecer em gozo de licença. Em decorrência.deixar de trabalhar.com. salvo as exceções. Para fins de cálculo das faltas não justificadas para cômputo do direito de férias.br . após o implemento de quaisquer das condições previstas anteriormente. bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho. no curso do período aquisitivo: . www. ou seja. O empregado estudante. sem motivo justificado. menor de 18 (dezoito) anos. PERDA DO DIREITO Perderá o direito a férias o empregado que. uma vez. Entretanto.

se a empresa assim o adotar. mediante "aviso de férias" em 2 vias. autenticadas pelo empregador ou seu representante legal. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO QUEM TEM DIREITO Ao pagamento do 13º salário faz jus o trabalhador urbano ou rural. www. Menores de 18 Anos e Maiores de 50 Anos É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinqüenta) anos.Gestão Prática de Recursos Humanos © . FORMALIDADES PARA A CONCESSÃO Comunicação ao Empregado A concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado. um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. terão direito a gozar férias no mesmo período. que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa. Registro de Empregados Quando da concessão das férias. também. deverá efetuar. com antecedência mínima de 30 dias. dando o empregado ciência.br . a anotação devida no livro ou nas fichas de registro de empregado ou ainda no sistema informatizado. durante o período concessivo. em um só período. Apenas em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em 2 (dois) períodos. o empregador.pág. desde que não haja prejuízo para o serviço. inclusive de microempresa e empresa de pequeno porte. Carteira de Trabalho e Previdência Social – Apresentação A legislação trabalhista determina que o empregado antes de entrar em gozo de férias deverá apresentar sua CTPS ao empregador para que seja anotada a respectiva concessão. por escrito. As anotações na CTPS podem ser feitas também com o uso de etiquetas gomadas.guiatrabalhista. 113 Os membros de uma família. FRACIONAMENTO DO PERÍODO As férias deverão ser concedidas por ato do empregador. o trabalhador avulso e o doméstico.com. mencionando o período aquisitivo a que se referem e os dias em que serão gozadas.

" Quando o empregado realizar números variados de horas noturnas ou extras durante o ano. se os valores das comissões deverão ser atualizados e por qual índice." O adicional noturno também integra o 13º salário por força do Enunciado TST nº 60: "O adicional noturno pago com habitualidade integra o salário do empregado para todos os efeitos. habitualmente prestado. As faltas injustificadas só interferirão se em cada mês do ano correspondente do pagamento do 13º salário ocorrer do empregado somar mais de 15 faltas ao trabalho. por escrito. junto ao sindicato da categoria. até 31 de janeiro de cada ano). prevista na Lei nº 4. de 1962. Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável. A importância paga ao empregado a título de primeira parcela será deduzida do valor do 13º salário devido até o dia 20 de dezembro. Quando o empregado realizar um determinado número de horas extras ou horas noturnas. a empresa deverá verificar. HORAS EXTRAS E NOTURNAS As horas extras integram o 13º salário. DATAS DE PAGAMENTO A primeira parcela do 13o.com. o empregador deverá fazer a média das horas. ou por ocasião das férias do empregado (quando este o solicitar.INTERFERÊNCIA NO 13º SALÁRIO Para fins de pagamento do 13º salário.090.pág. conforme se depreende do Enunciado TST nº 45: "A remuneração do serviço suplementar. salário deve ser paga até o último dia de novembro de cada ano. integra o cálculo da gratificação natalina. FALTAS . A segunda parcela do 13º salário deve ser paga até o dia 20 de dezembro. as faltas legais e as justificadas ao serviço não serão deduzidas. deverá ser calculada a sua média. Quanto aos empregados vendedores. sem haver variação. 114 VALOR A SER PAGO O 13º salário será pago proporcional ao tempo de serviço do empregado na empresa. considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral. apenas deverá incluir-se os valores.guiatrabalhista. o qual serve tanto para horas extras quanto para horas noturnas.br . não precisará fazer a média. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE www.Gestão Prática de Recursos Humanos © .

sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano. enquanto que o pagamento efetuado entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano corresponde a uma liberalidade do empregador.. que dispõe sobre o pagamento da gratificação natalina prevista na Lei nº 4. Estes adicionais.Gestão Prática de Recursos Humanos © .. ficará na dependência da liberalidade do empregador sua concessão.br .guiatrabalhista.749/65. portanto. uma faculdade inerente ao empregado.com. ________________________ assinatura do empregado www. que poderá ser feita entre os meses de fevereiro a novembro.. _____________.. Em razão do disposto no artigo 2º. O valor referente à 1ª parcela do 13º salário correspondente a 50% do salário do mês anterior ao gozo de férias. § 2º da Lei nº 4. 13º SALÁRIO . ____ de ___________ de _____. juntamente com a remuneração de férias. Caso o empregado não solicite o pagamento da 1ª parcela do 13º salário na época determinada." PRAZO DE REQUERIMENTO O empregado tem até o dia 31 de janeiro para requerer que lhe seja pago. como são percentuais aplicados sobre valores determinados (saláriomínimo ou salário-base. uma vez que fazem parte da remuneração do empregado. A primeira parcela requerida por ocasião das férias é. § 2º . conforme o caso). não se faz média.749/65. Redação do § 2º do artigo 2º da Lei nº 4. que pode realizá-lo na época que melhor convenha a seus interesses. sempre que solicitar no mês de janeiro do correspondente ano. 115 Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º salário.pág. venho requerer o pagamento da primeira parcela do 13º salário por ocasião do gozo de minhas férias.O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado..090/62.SOLICITAÇÃO POR OCASIÃO DAS FÉRIAS O artigo 2º. prevê que o empregado faz jus ao adiantamento da 1ª parcela do 13º salário por ocasião de suas férias. ou seja.. (nome do empregador) Referência: Solicitação do pagamento da 1ª parcela do 13º salário por ocasião das férias. no mês de janeiro. § 2º da Lei nº 4. MODELO DE SOLICITAÇÃO Ao .. a 1ª parcela do 13º salário. 2º .1ª PARCELA .749/65: "Art.. .

CLT . Médico de livre escolha do próprio empregado. e Decreto nº 57. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS www. Lei 605/49. aprovado pelo Decreto 2. RBPS. Enunciado TST nº. Médico da empresa ou em convênio.artigo 131 Recurso Ordinário TRT 8. § 2º. §§ 1º e 2º.749/65.pág. de 24. mediante expressa concordância consignada no documento. artigo 6º. Bases legais: Lei 8. para não ocasionar a perda da remuneração correspondente. 6.07. mesmo que a empresa possua serviço médico próprio ou em convênio.com. Validade – Requisito Os atestados médicos para justificarem as faltas por doenças.048/49. Assinatura do médico ou odontólogo sobre o carimbo do qual conste nome completo e número no registro no respectivo conselho profissional.370/84. se houver solicitação do paciente ou de seu representante legal. Médico do SUS. em espaço apropriado no atestado. 4. 2. Os Tribunais Regionais do Trabalho têm se manifestado no sentido de que os atestados fornecidos pelo INSS ou através do SUS são válidos. ATESTADO MÉDICO A justificação da ausência do empregado ao serviço. na respectiva localidade onde trabalha. por extenso e numericamente. Médico a serviço de repartição federal. Ao médico somente será permitido fazer constar. 282. Acórdão TRT 2. Decreto 27. no caso de ausência dos anteriores.531/1993. Portaria MPAS 3.guiatrabalhista. As datas de atendimento. o diagnóstico codificado.213. não havendo necessidade de serem submetidos ao médico da empresa. devem atender aos seguintes requisitos: 1. artigo 12. estadual ou municipal.291/84. conforme o Código Internacional de Doenças (CID).Gestão Prática de Recursos Humanos © . Médico do SESI ou SESC. 2. deve ser comprovada mediante Atestado Médico. alterada pela Portaria MPAS 3. 5.artigo 60.172/97. § 1º.br . artigo 73. início da dispensa e emissão do atestado não poderão ser retroativas e deverão coincidir.1991 . 15. Enunciado TST nº.155/65. 3.497/1993. Ordem preferencial dos atestados médicos (estabelecida em lei e pela jurisprudência): 1. por motivo de doença. Tempo de dispensa concedido ao segurado. com incapacidade até 15 dias. 116 ________________________ ciente do empregador Base: Lei nº 4. Médico de serviço sindical. 3.

de maneira que não exceda.11. a compensação de horas somente poderá ser firmada mediante existência de acordo coletivo celebrado com o sindicato da classe. para se evitar maiores problemas com a justiça trabalhista e até mesmo com a fiscalização. nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. sem que essas horas configurem como horas extras. MENORES Em relação aos empregados menores (16 a 18 anos). estabelece que a compensação de horas deve ser realizada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. XIII. dias de carnaval e quarta-feira de cinzas (meio expediente). nestes termos: "A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito. ACORDO COLETIVO Celebração www. DJ 21. acordo coletivo ou convenção coletiva.pág. Normalmente. no qual poderá ser dispensado o acréscimo de salário se. a compensação de horas exige acordo escrito entre empregado e empregador ou contrato coletivo de trabalho. dando a entender a possibilidade de que o acordo individual pode ser ajustado apenas em nível individual." Nova redação .Res. nossa lei magna.CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO Segundo a CLT. Em 21. etc. em seu artigo 7º. a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do trabalho aos sábados.br . sendo devido apenas o respectivo adicional.11. mas a Constituição Federal/88.guiatrabalhista. segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras. ACORDO .com. no período máximo de um ano.BANCO DE HORAS A exceção à regra geral é o banco de horas. O não-atendimento das exigências legais não implica a repetição do pagamento das horas excedentes. à soma das jornadas semanais de trabalho previstas. sextasfeiras que sucedem feriados às quintas-feiras. o empregador deverá realizar o acordo de compensação de horas mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.2003 o TST editou o Enunciado 85. 117 Compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido. 121/2003. EXCEÇÃO . por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho. mas devido à previsão constitucional.2003. O artigo 59 da CLT que estabelece o acordo de compensação de horas individuais não foi revogado.Gestão Prática de Recursos Humanos © . o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia.

Gestão Prática de Recursos Humanos © . dentro de 8 dias da assinatura do acordo. ou seja. 118 O acordo coletivo é celebrado por escrito. Menores . isto desde que a soma deles não ultrapasse o limite máximo de 10 horas de jornada diária ou 2 horas diárias de acréscimo. Validade O acordo entra em vigência 3 (três) dias após a entrega. respeitando-se a duração normal de 44 (quarenta e quatro) horas semanais e o limite máximo diário de 10 (dez) horas. dentro deste prazo. www. além de uma destinada a registro. Ficha ou Livro Registro – Anotação De acordo com o art. sem emendas nem rasuras. permite-se prorrogar até o máximo de 2 horas diárias. os sindicatos convenentes devem afixar cópia autêntica dos acordos. quanto no seu término. o empregado pode entrar mais cedo do seu horário normal ou sair mais tarde. o acordo de compensação deve ser anotado no livro ou ficha de registro dos empregados. Afixação . eles estarão sujeitos às normas estipuladas. § 1º. A compensação pode acontecer tanto no início do período de trabalho.Novas Admissões Quando ocorrer novas admissões de menores no decorrer da vigência do acordo coletivo. Registro – Arquivo Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes providenciam a entrega de uma via do acordo.pág. nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho.br . desde que previamente avisados.Local Visível Contados 5 (cinco) dias da data de entrega.com.guiatrabalhista. 74. em tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes. ACORDO DE COMPENSAÇÃO E PRORROGAÇÃO SIMULTÂNEOS Nada impede de se firmar acordos de compensação e prorrogação simultaneamente. para fins de registro e arquivo. nas respectivas sedes e estabelecimentos das empresas compreendidas em seu campo de aplicação. de modo visível. LIMITE DE HORÁRIO Na jornada de trabalho para fins de compensação. com validade por até 2 anos.

telefonistas (CLT. através do aviso prévio. art. 227). estaduais ou municipais. que decide extingui-lo. o contrato de trabalho por prazo indeterminado. PROFISSÕES PROIBIDAS DE CELEBRAR ACORDO Não podem celebrar acordos de compensação de horário de trabalho as seguintes profissões: . quando uma das partes deseja rescindir. Aviso Prévio Trabalhado É aquele que uma das partes comunica à outra da sua decisão de rescindir o contrato de trabalho ao final de determinado período. com quem entrarão em entendimento para esse fim. continuará exercendo as suas atividades habituais. O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho.LICENÇA PRÉVIA Nas atividades insalubres. também. AVISO PRÉVIO Nas relações de emprego. quando o empregado pede demissão. DEFINIÇÃO Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes. notificar à outra parte. objetivando fixar o seu termo final.ascensoristas (Lei nº 3. . procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho. sendo que. MODALIDADES Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho. no transcurso do aviso prévio. quer diretamente. quaisquer prorrogações só podem ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de Medicina do Trabalho. empregador ou empregado. sem justa causa. possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho. da mesma forma.270/57). como a denúncia do contrato de trabalho por prazo indeterminado.pág.br . sem justa causa. as quais. Importante observar que as normas coletivas de trabalho podem estipular condições mais benéficas que as previstas na legislação vigente. poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado.guiatrabalhista.Gestão Prática de Recursos Humanos © . antecipadamente.com. com a antecedência que estiver obrigada por força de lei. deverá. inclusive no que concerne ao aviso prévio. quer por intermédio de autoridades sanitárias federais. para esse efeito. por iniciativa do empregador. www. 119 TRABALHO INSALUBRE . Pode-se conceituá-lo.

o pedido de dispensa do cumprimento não exime o empregador de efetuar o pagamento do respectivo aviso prévio. e sendo este um direito irrenunciável do empregado. ocorrerá a redução da jornada de trabalho do empregado ou a falta ao trabalho por 7 (sete) dias corridos. nas rescisões motivadas por falência. poderá solicitar ao empregador a dispensa do cumprimento do aviso prévio.guiatrabalhista. Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado. o mesmo cumprirá a jornada de trabalho integral. Aviso Prévio Domiciliar O aviso prévio domiciliar seria a situação em que o empregador dispensaria o empregado de cumpri-lo trabalhando. Dispensa de Cumprimento do Aviso Prévio Trabalhado Tendo o empregador rescindido o contrato de trabalho. é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão. Ainda. o empregador poderá ou não liberar o empregado do aviso prévio. não havendo redução e nem falta ao trabalho. e o empregador efetua o desconto do valor respectivo.br . não podendo então ser utilizada. cuja concessão é uma faculdade do empregador. Tendo o empregado rescindido o contrato de trabalho. nos contratos de trabalho por prazo determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.pág. CONCESSÃO www.Gestão Prática de Recursos Humanos © . Esta comprovação se faz através de uma carta do novo empregador em papel timbrado. pedido de demissão. ou seja. Aviso Prévio Indenizado Considera-se aviso prévio indenizado quando o empregador determina o desligamento imediato do empregado e efetua o pagamento da parcela relativa ao período de aviso. a seu critério. 120 Sendo rescindido o contrato de trabalho por iniciativa do empregador. concordata ou dissolução da empresa.com. salvo se o empregado comprovar que obteve novo emprego. Esta modalidade não existe em virtude de falta de previsão legal. Exige-se também o aviso prévio. ou seja. regra geral. fica o empregador obrigado ao pagamento do aviso prévio. sendo autorizado ao empregado permanecer durante todo período em casa. APLICAÇÕES O aviso prévio. sem justa causa. com aviso prévio trabalhado. Considera-se também aviso prévio indenizado quando o empregado se desliga de imediato.

isto porque férias e aviso prévio são direitos distintos. inclusive reajustes salariais. 13º salário e indenizações.497/82. alunos regularmente matriculados e que venham freqüentando.494/77 instituiu as normas quanto à contratação de estudantes na condição de estagiários e foi regulamentada pelo Decreto nº 87. durante o aviso prévio. é reduzida em 2 (duas) horas. ou seja. sendo uma para o empregado. Redução da Jornada Diária . a comunicação deve ser concedida por escrito. O aviso prévio trabalhado dado pelo empregado também integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. férias. O aviso prévio não poderá coincidir simultaneamente com as férias. INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO O aviso prévio dado pelo empregador. profissionalizante de 2º grau e supletivo". Ambos os atos legais dispõem que o empregador pode "aceitar como estagiários.guiatrabalhista. Os alunos devem comprovar estar freqüentando cursos de educação superior. Por cautela. o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial. quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador. aquele descontado pelo empregador dos haveres do empregado constantes do termo de rescisão. efetivamente. 121 Sendo o aviso prévio trabalhado. ESTÁGIO PROFISSIONAL A Lei nº 6. atualmente a duração do aviso prévio é de 30 (trinta) dias. REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO A forma de redução da jornada de trabalho deve ser escolhida pelo empregado dentro das opções adiante. em 3 (três) vias. cursos vinculados à estrutura do ensino público e particular. tanto trabalhado quanto indenizado. caso uma das partes se recuse a dar ciência na via da outra. deverá a comunicação ser realizada na presença de duas testemunhas e por elas assinada. de ensino médio. O mesmo não ocorre com o aviso prévio indenizado.br . www. a duração normal da jornada de trabalho do empregado. nos níveis superior. outra para o empregador e a terceira para o sindicato.pág.2 Horas Conforme determina o artigo 488 da CLT. diariamente. PRAZO DE DURAÇÃO Com o advento da Constituição Federal. independente do tempo de serviço do empregado na empresa e da forma de pagamento do salário.Gestão Prática de Recursos Humanos © . sem prejuízo do salário integral.com.

sendo realizada na comunidade em geral ou junto a pessoas jurídicas de direito público ou privado. da inexistência de vínculo empregatício.condições imprescindíveis para caracterização e definição dos campos de estágios curriculares. em termos de treinamento prático. a fim de se constituírem em instrumento de integração. . quando for o caso. 122 ESTÁGIO – CONCEITOS Consideram-se estágio curricular as atividades de aprendizagem social. oferecendo oportunidade e campos de estágio. periodicamente reexaminado. outras formas de ajuda. proporcionadas ao estudante pela participação em situações reais de vida e trabalho de seu meio. é atividade de competência da instituição de ensino a quem cabe a decisão sobre a matéria. acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos. como procedimento didático-pedagógico. através de estágio escolar e qualquer forma de ajuda. e colaborando no processo educativo. científico e de relacionamento humano. de aperfeiçoamento técnico-cultural. . quando for o caso. executados.sistemática de organização.com. oferecendo oportunidades. com a interveniência da instituição de ensino. Disposição As instituições de ensino regularão e disporão sobre: . que não poderá ser inferior a 1 (um) semestre letivo.Gestão Prática de Recursos Humanos © . programas e calendários escolares.guiatrabalhista. sob responsabilidade e coordenação da instituição de ensino.inserção do estágio curricular na programação didático-pedagógica.pág. No Termo de Compromisso de Estágio deverão estar estabelecidas as condições de realização do estágio. profissional e cultural. duração e jornada de estágio curricular. e que deverá ser repassado ao aluno-estagiário. orientação. uma vez que os estágios devem propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem a serem planejados. e constituirá comprovante exigível pela autoridade competente. e dele participam pessoas jurídicas de direito público e privado. onde estarão acordadas todas as condições de realização do estágio. com a finalidade de complementar o processo educativo do estudante. inclusive transferências de recursos à instituição de ensino. www.br . A realização do estágio dependerá de Termo de Compromisso celebrado entre o estudante e a parte concedente da oportunidade do estágio curricular. CONCESSÃO DE ESTÁGIO Somente pessoas jurídicas de direito público e privado podem ter estagiários. CARACTERIZAÇÃO – CELEBRAÇÃO Para caracterização e definição do estágio curricular é necessária. O estágio curricular. . inclusive a transferência do valor da bolsa de estágio à instituição de ensino. entre a instituição de ensino e pessoas jurídicas de direito público e privado. supervisão e avaliação do estágio curricular.carga horária. a existência de instrumento jurídico.

comunidade e governo. ser gratuito. serviços. 123 A instituição de ensino poderá recorrer aos serviços de agentes de integração públicos e privados. . Os citados agentes de integração atuarão com a finalidade de: .Gestão Prática de Recursos Humanos © . JORNADA DE ATIVIDADE EM ESTÁGIO A jornada de atividade em estágio. por hora. por dia.com. diretamente ou através da atuação conjunta com agentes de integração. sem ônus. mediante condições acordadas em instrumento jurídico adequado. O estágio poderá.identificar para a instituição de ensino as oportunidades de estágios curriculares junto a pessoas jurídicas de direito público e privado.prestar serviços administrativos de cadastramento de estudantes. etc. inclusive.br . o nome da companhia seguradora e número da apólice.guiatrabalhista. de forma simultânea. REMUNERAÇÃO A remuneração paga ao estagiário é chamada "Bolsa de Complementação Educacional". FÉRIAS COLETIVAS São férias coletivas as concedidas.facilitar o ajuste das condições de estágios curriculares a constarem do instrumento jurídico mencionado no início deste item. de preferência. . deverá compatibilizarse com o seu horário escolar e com o horário da parte em que venha a ocorrer o estágio. constar do Termo de Compromisso de Estágio. No entanto. O seguro de acidentes pessoais deverá. .co-participar. Não existe valor mínimo nem limite. bem como de execução do pagamento de bolsas. podendo ser estipulada por mês. por qualquer das partes. DURAÇÃO DO ESTÁGIO O estágio pode perdurar pelo prazo mínimo de 1 (um) semestre letivo e pelo prazo máximo de 4 (quatro) semestres letivos. com a instituição de ensino. nada impede que o Termo de Compromisso de Estágio seja rompido a qualquer tempo.pág. no esforço de captação de recursos para viabilizar estágios curriculares. se possível. a todos os empregados de uma empresa. campos e oportunidades de estágios curriculares. e outros solicitados pela instituição de ensino. entre o sistema de ensino e os setores de produção. SEGURO DE ACIDENTES PESSOAIS A instituição de ensino ou a entidade pública ou privada concedente da oportunidade de estágio curricular. ou apenas aos empregados de determinados estabelecimentos ou setores de uma www. Nos períodos de férias escolares. mencionando. a jornada de estágio será estabelecida de comum acordo entre o estagiário e a parte concedente do estágio. a ser cumprida pelo estudante. deverão providenciar seguro de acidentes pessoais em favor do estudante. sempre com a interveniência da instituição de ensino.

Gestão Prática de Recursos Humanos © - pág. 124 empresa, independentemente de terem sido completados ou não os respectivos períodos aquisitivos.

ÉPOCA DA CONCESSÃO As férias coletivas serão gozadas na época fixada em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Não havendo tal previsão, cabe ao empregador a adoção do regime e a determinação da época de sua concessão. FRACIONAMENTO As férias coletivas podem ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. Menores de 18 Anos e Maiores de 50 Anos É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinqüenta) anos, ou seja, na seqüência das férias coletivas o empregado deve gozar férias individuais para quitar o seu período aquisitivo. REQUISITOS PARA A CONCESSÃO As empresas, inclusive as microempresas, para concederem férias coletivas deverão observar as determinações da legislação trabalhista. O empregador deverá: - comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias; - indicar os departamentos ou setores abrangidos; - enviar, no prazo de 15 (quinze) dias, cópia da comunicação aos sindicatos da categoria profissional; e - comunicar aos empregados com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, mediante a afixação de aviso nos locais de trabalho, a adoção do regime, com as datas de início e término das férias e quais os setores e departamentos abrangidos. Microempresas As microempresas, com o advento da Lei nº 9.841/99, não estão mais dispensadas de efetivar as notificações relativas ás férias coletivas. Modelos de Comunicação Comunicação à DRT Ilmo. Sr. Delegado Regional do Trabalho no Estado de ........... Ref.: CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS ......(nome da empresa), com sede na Rua .............nº.....nesta cidade, inscrita no CNPJ nº .......Inscrição Estadual nº ............, em atendimento ao disposto no artigo 139, § 2º, da www.guiatrabalhista.com.br

Gestão Prática de Recursos Humanos © - pág. 125 CLT, comunica que no período de ...../...../..... a ...../...../..... concederá férias coletivas a (discriminar se a todos os empregados ou quais os setores ou departamentos, se parcial). ..............., ...... de................de ..... _______________________________ carimbo e assinatura da empresa Comunicação ao Sindicato Enviar cópia da comunicação remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho para o Sindicato dos trabalhadores da categoria. Aviso aos Empregados das Férias Coletivas AVISO Em atendimento ao disposto no parágrafo 3º do artigo 139 da CLT, comunicamos que a empresa concederá férias coletivas a (discriminar quem está abrangido pela medida) no período de ..../..../.... a ..../..../..... ......................,..... de ............ de ........ ________________________________ carimbo e assinatura da empresa EMPREGADOS COM MENOS DE 12 MESES DE SERVIÇO O empregado só fará jus às férias após cada período completo de 12 meses de vigência do contrato de trabalho. Quando se tratar de férias coletivas, que acarrete paralisação das atividades da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da mesma, os empregados que não completaram ainda o período aquisitivo ficam impedidos de prestar serviços. Assim, o artigo 140 da CLT estabelece que os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. Férias Proporcionais Inferiores às Férias Coletivas Sendo as férias proporcionais do empregado que ainda não tenha 12 meses de trabalho concedido pela empresa, e ainda na impossibilidade de ser excluído da medida, o empregador deverá considerar como licença remunerada os dias que excederem àqueles correspondentes ao direito adquirido pelo empregado. Este valor não poderá ser descontado dele posteriormente, seja em rescisão ou concessão de férias do próximo período aquisitivo. Férias Proporcionais Superiores às Férias Coletivas Tendo, na ocasião das férias coletivas, o empregado direito às férias proporcionais superiores ao período de férias coletivas concedido pela empresa, o empregador deverá conceder o período de férias coletivas ao empregado e complementar os dias restantes em outra época, dentro do período concessivo, ou ainda conceder ao empregado, integralmente, o período de férias adquirido, para que haja quitação total. www.guiatrabalhista.com.br

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RESCISÃO DO CONTRATO DE EMPREGADO COM MENOS DE 12 MESES Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho do empregado beneficiado com as férias coletivas, quando contava com menos de 12 meses de serviço na empresa, o valor pago pelo empregador, a título de licença remunerada, não poderá ser descontado quando da quitação dos valores devidos ao empregado. ABONO PECUNIÁRIO O empregado tem a faculdade de converter 1/3 (um terço) do período de férias em abono pecuniário. Essa conversão nas férias coletivas deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independente de solicitação do empregado. ADICIONAL DE 1/3 CONSTITUCIONAL SOBRE AS FÉRIAS O adicional de 1/3 sobre as férias é um direito atribuído aos trabalhadores empregados pela Constituição Federal de 1988. O referido adicional é calculado sobre a remuneração das férias, inclusive abono pecuniário, e pago juntamente com as mesmas. ANOTAÇÕES No momento da concessão das férias coletivas, o empregador deverá proceder as anotações devidas na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no Livro ou Ficha de Registro de Empregados. Carteira de Trabalho e Previdência Social A legislação trabalhista determina que o empregado deverá apresentar a sua Carteira de Trabalho ao empregador antes de entrar em gozo de férias, para que seja anotada a respectiva concessão. Aposição de Carimbo ou Etiqueta Gomada Quando o número de empregados contemplados com as férias coletivas for superior a 300 (trezentos), a empresa poderá realizar as anotações mediante carimbo, nas medidas de 4,5 cm por 7 cm. LICENÇA MATERNIDADE A empregada gestante tem direito á licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. www.guiatrabalhista.com.br

podendo ser prorrogado. durante cento e vinte dias. que poderá ocorrer entre o 28o dia antes do parto e a ocorrência deste. GARANTIAS À EMPREGADA GESTANTE É garantido à empregada. PARTO ANTECIPADO Em caso de parto antecipado. a mulher terá direito ao salário integral e.guiatrabalhista.Gestão Prática de Recursos Humanos © . calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho.br . VALOR O salário-maternidade para a segurada empregada consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral. II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de. seis consultas médicas e demais exames complementares.com. sem prejuízo do salário e demais direitos: I – transferência de função. mediante atestado médico. os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas. a mulher terá direito aos 120 dias previstos na Lei. com início vinte e oito dias antes e término noventa e um dias depois do parto. AUMENTO DO PERÍODO DE REPOUSO – ATESTADO MÉDICO Em casos excepcionais. Durante o período de 120 dias. assegurada a retomada da função anteriormente exercida. quando as condições de saúde o exigirem. notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego. no mínimo. logo após o retorno ao trabalho. INÍCIO DE AFASTAMENTO O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será determinado com base em atestado médico ou certidão de nascimento do filho. NOTIFICAÇÃO AO EMPREGADOR A empregada deve. A segurada aposentada que retornar à atividade fará jus ao pagamento do saláriomaternidade. durante a gravidez. sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.pág. quando variável. www. mediante atestado médico específico. bem como os direitos e vantagens adquiridos. 127 PERÍODO DE PERCEPÇÃO O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social.

Para os benefícios requeridos até 01. a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas. desde que este seja prejudicial à gestação.com.Gestão Prática de Recursos Humanos © . o pagamento do salário-maternidade é feito diretamente pela previdência social.guiatrabalhista. www.421/2002 estendeu à mãe adotiva o direito à licençamaternidade de forma escalonada.2002 a Lei 10. COMPENSAÇÃO DO VALOR DO SALÁRIO MATERNIDADE A empresa que pagar o salário maternidade fará a compensação do respectivo pagamento. A empregada deve dar quitação à empresa dos recolhimentos mensais do saláriomaternidade na própria folha de pagamento ou por outra forma admitida. ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. comprovado por atestado médico oficial. à pessoa física que lhe preste serviço. A partir de 1 ano até 4 anos de idade: 60 dias.04.br . cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante.09. tendo em vista a vigência da Lei 10. Entretanto. de modo que a quitação fique plena e claramente caracterizada. A partir de 4 anos até 8 anos de idade: 30 dias. o salário-maternidade continua sendo pago diretamente pela Previdência Social. à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho. COMPROMISSO DE CONTRATO DE TRABALHO QUE PREJUDIQUE A GESTAÇÃO Mediante atestado médico.09. a qualquer título. O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa será pago diretamente pela Previdência Social. dependendo da idade da criança adotada: Até 1 ano de idade: 120 dias. ABORTO NÃO CRIMINOSO Em caso de aborto não criminoso. 128 PAGAMENTO DO SALÁRIO-MATERNIDADE Para os benefícios requeridos a partir de 01.pág.2003.710/2003. para os casos que a segurada adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança. quando do recolhimento das contribuições do INSS incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados. MÃE ADOTIVA A partir de 16.2003.

assinado pelo empregado. inclusive o municipal. deve ser considerado na contagem dos dias o sábado. 465 da CLT. 129 A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. em se tratando de analfabeto.PRAZO DE PAGAMENTO MENSALISTAS O pagamento do salário mensal deve ser efetuado o mais tardar até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido. mediante sua impressão digital. por força do art. a seu rogo (em dinheiro). Caso o 5º dia útil seja um sábado e a empresa não trabalhe aos sábados.horário que permita o desconto imediato do cheque. salvo critério mais favorável previsto em documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional.contra-recibo.com. os valores deverão estar à disposição do empregado.br . se esta não for possível. excluindo o domingo e feriado. PAGAMENTO O pagamento de salário deve ser efetuado: . Por Meio de Cheque Se o pagamento for efetuado por meio de cheque.transporte. SALÁRIOS . Sistema Bancário O empregador que utilizar o sistema bancário para o pagamento dos salários. Para a legislação trabalhista o sábado é considerado dia útil. www. até o 5º (quinto) dia útil.em dia útil e no local do trabalho. deve ser assegurado ao empregado: . dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste. deve ser efetuado até o 5º (quinto) dia após o vencimento.Gestão Prática de Recursos Humanos © .pág. o mais tardar. caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a sua utilização. CONTAGEM DOS DIAS Para efeito de determinar o prazo de pagamento dos salários.guiatrabalhista. QUINZENALISTAS E SEMANALISTAS Quando tratar-se de pagamento estipulado por quinzena ou semana. o pagamento deverá ser efetuado na sexta feira. . . ou.

br .Gestão Prática de Recursos Humanos © .tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho. associações recreativas. ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos de setores econômicos específicos.guiatrabalhista. Os representantes dos empregados.pág. cooperativas. públicas. sociedades de economia mista. ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos. conforme o caso. com o objetivo de harmonizar as políticas de segurança e saúde no trabalho. exclusivamente os empregados interessados. As empresas instaladas em centro comercial ou industrial estabelecerão.com. e mantê-la em regular funcionamento as empresas privadas. podendo contar com a participação da administração do mesmo. a empresa designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos da NR-5. titulares e suplentes. DA CONSTITUIÇÃO Devem constituir CIPA. Quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I. DA ORGANIZAÇÃO A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados. Os representantes dos empregadores. do qual participem. órgãos da administração direta e indireta. mecanismos de integração com objetivo de promover o desenvolvimento de ações de prevenção de acidentes e doenças decorrentes do ambiente e instalações de uso coletivo. titulares e suplentes serão por eles designados. por estabelecimento. bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados. A empresa que possuir em um mesmo município dois ou mais estabelecimentos. através de membros de CIPA ou designados. O número de membros titulares e suplentes da CIPA. observará o dimensionamento previsto no Quadro I da NR-5. considerando a ordem decrescente de votos recebidos. deverá garantir a integração das CIPA e dos designados. de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I da NR-5. independentemente de filiação sindical. de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. 130 CIPA DO OBJETIVO A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes . instituições beneficentes.CIPA . www. serão eleitos em escrutínio secreto.

sendo vedada a transferência para outro estabelecimento sem a sua anuência.pág.br .com. ressalvado o disposto nos parágrafos primeiro e segundo do artigo 469. e os representantes dos empregados escolherão entre os titulares o vice-presidente. bem como não poderá ser desativada pelo empregador. Os membros da CIPA. sem prejuízo do salário. de comum acordo com os membros da CIPA. Empossados os membros da CIPA.guiatrabalhista. 131 podendo ser adotados mecanismos de participação dos empregados. entre os componentes ou não da comissão. permitida uma reeleição. www. a CIPA não poderá ter seu número de representantes reduzido. Será indicado. FALTAS JUSTIFICADAS A legislação trabalhista admite determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço. a empresa deverá protocolizar. exceto no caso de encerramento das atividades do estabelecimento. Serão garantidas aos membros da CIPA condições que não descaracterizem suas atividades normais na empresa. dias úteis para o empregado. Protocolizada na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego. O empregador deverá garantir que seus indicados tenham a representação necessária para a discussão e encaminhamento das soluções de questões de segurança e saúde no trabalho analisadas na CIPA. As dispensas legais são contadas em dias de trabalho. O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano.Gestão Prática de Recursos Humanos © . da CLT. O empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA. domingos e feriados. não entrando na contagem: sábado que não é trabalhado. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. este é no sentido de seqüência de dias de trabalho. na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho. eleitos e designados serão empossados no primeiro dia útil após o término do mandato anterior. Base: NR 5. através de negociação coletiva. sendo neste caso necessária a concordância do empregador. ainda que haja redução do número de empregados da empresa. um secretário e seu substituto. cópias das atas de eleição e de posse e o calendário anual das reuniões ordinárias. em até dez dias. antes do término do mandato de seus membros. Quando a legislação menciona "consecutivos".

em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.os dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. . durante a paralisação das atividades. . sem prejuízo do salário.paralisação do serviço nos dias que.375. 132 Exemplo: Falecimento do pai do empregado na quinta-feira à noite. dispondo que.por 5 (cinco) dias.comparecimento como jurado no Tribunal do Júri. . a sexta-feira e a segunda-feira.período de licença-maternidade ou aborto não criminoso. este empregado não trabalha aos sábados. julgado improcedente. .no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. ascendente.licença remunerada.2006. . . declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.por um dia. desde que haja decisão da Justiça do Trabalho. . . FALTAS ADMISSÍVEIS O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: . irmão ou pessoa que. pelo tempo que se fizer necessário. de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).período de freqüência em curso de aprendizagem.Gestão Prática de Recursos Humanos © .até 2 (dois) dias consecutivos ou não.guiatrabalhista.304/2006. no decorrer da primeira semana. . . quando.durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva. por força da Lei 11. então poderá faltar. e .pág. comprovados mediante atestado da empresa concessionária. .504/97).os dias de greve.até 3 (três) dias consecutivos. não tenha havido trabalho.as horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário como parte na Justiça do Trabalho (Enunciado TST nº 155).afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho (primeiros 15 dias). viva sob sua dependência econômica.nos dias em que foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas receptoras ou juntas eleitorais nas eleições ou requisitado para auxiliar seus trabalhos (Lei nº 9. .nos dias em que foi convocado para serviço eleitoral. . quando for impronunciado ou absolvido. para o fim de se alistar eleitor.05. descendente.faltas ao trabalho justificadas a critério do empregador.br . www. em caso de nascimento de filho. . . 65 da Lei nº 4.783/89). .a partir de 12. por conveniência do empregador.até 2 (dois) dias consecutivos.atrasos decorrentes de acidentes de transportes. .período de afastamento do serviço em razão de inquérito judicial para apuração de falta grave. . ficam mantidos os direitos trabalhistas (Lei nº 7.outras faltas dispostas em acordos ou convenções coletivas. em cada 12 (doze) meses de trabalho. . em caso de falecimento do cônjuge. estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. . .quando for arrolado ou convocado para depor na Justiça. na qualidade de representante de entidade sindical. em virtude de casamento. nos termos da lei respectiva. .com.

htm Manual IRPJ Lucro Real. pai. Acesse: www.htm Manual Simples Federal. parágrafo único do CPC.portaltributario.guiatrabalhista.pág. 6º da Lei nº 605/49.com.portaltributario. poderão fazê-lo através do e-mail julio@portaltributario. 133 EXCEÇÃO – PROFESSOR Os professores. em conseqüência de falecimento do cônjuge.com.guiatrabalhista.br CLT atualizada e anotada: www.com.com. mãe ou filho.htm Manual da CIPA: www.guiatrabalhista.com.com.br .portaltributario.htm Manual Básico de Rotinas Trabalhistas www. Art.br Legislação TRABALHISTA comentada: www.portaldoscontratos. 419. e Arts.portaltributario.com.htm Manual IRPJ Lucro Presumido. Acesse: http://www.br/cipa.br/obras/irpjlucropresumido.portaltributario. nas faltas por motivo de casamento e falecimento.br CONHEÇA OUTRAS OBRAS ELETRÔNICAS – PORTAL TRIBUTÁRIO EDITORA: Guia Tributário On Line: um manual dos principais tributos brasileiros.br/obras/cooperativas.737/65.br/guia. Acesse: http://www. Art. Art. 430 e 434 do CPP.guiatrabalhista.htm MODELOS DE CONTRATOS – acesse www.br/obras/irpjlucroreal. 12 do Decreto nº 27. II.br/manual.048/49. Acesse: http://www. 495 e 822 da CLT. Acesse: http://www. Art. 10. têm direito: .br/clt. Lei nº 4.com.com.guiatrabalhista. § 1º da Constituição Federal/88.com. 473.com. Contábeis e Fiscais.br/obras/simplesfederal. Sugestões e apreciações: os leitores que desejarem remeter comentários sobre o conteúdo desta obra.com.Gestão Prática de Recursos Humanos © . ou de luto.htm www.htm Manual Cooperativas – Aspectos Societários. Bases: Arts.até 9 (nove) dias. por motivo de gala.

com. Acesse: http://www.portaltributario.br/obras.htm A relação completa de nossas obras eletrônicas está em www.com.com. 134 Manual Reavaliação de Bens.htm PORTAL TRIBUTÁRIO® EDITORA LTDA – todos os direitos reservados © www.htm Manual PIS e COFINS.br .htm 100 Idéias Práticas de Economia Tributária: www.Gestão Prática de Recursos Humanos © .guiatrabalhista.com.htm Manual Básico de Direito Tributário. Acesse: http://www.pág.portaltributario. Acesse www.guiatrabalhista.br/mbdt.br/100ideias.portaltributario.com.com.br/obras/reavaliacaodebens.br/obras/piscofins.portaltributario.

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