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Motivação outras teorias mais atuais 2

Motivação outras teorias mais atuais 2

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Escola Profissional da Santa Casa da Misericórdia de Ponta Delgada Ano Letivo 2012/2013

Curso Técnico de Segurança e Higiene do Trabalho Nível IV – 12º ano – R13 UFCD 24- Organização do trabalho: gestão das organizações Motivação: teorias atuais

Formadora: Cristina Tavares Formanda: Dejenane Silva Nº 3

Campo de S. Francisco - 9500-153 Ponta Delgada Telf: 296 306 420 Fax: 296 306428 Email: geral@mep-escolaprofissional.com

...................................................... Índice Capa........................................................................... 13 Bibliografia .............................................. 2 Introdução ................................................................................................................................................................................................Organização do trabalho: gestão das organizações............................ 1 Índice ........................................................ 14 Página 2 ......................................................................................................................................................................................................................................................... 11 Conclusão ................................................................................................ 3 Desenvolvimento .....

Página 3 . De acordo com as teorias atuais temos diversos enfoques e variáveis de desempenho. podem ser causados por necessidades que são bloqueadas diretamente ou não atendidas no trabalho. baixo nível de esforço. etc. Introdução: Este trabalho surge na continuação de trabalhos de colegas que abordam a motivação e as suas diferentes teorias. Também nos ajudam a avaliar o valor motivador das recompensas com base na sua capacidade de resposta a importantes necessidades que um indivíduo procura satisfazer.. As teorias ajudam a explicar por que o mau desempenho. mau comportamento. mas por representarem as mais atuais explicações sobre a motivação dos trabalhadores. Este diz respeito às teorias de motivação focalizando as teorias atuais não porque tenham sido desenvolvidas recentemente.Organização do trabalho: gestão das organizações. As teorias diferem também quanto a sua força de previsão. rotatividade e produtividade. atrasos ou faltas.

Representa o desejo de ser amado e aceito pelos outros. querem retorno concreto sobre seu desempenho. − Necessidades de Afiliação: e a necessidade de relacionamento humano. é fulcral obterem feedback positivo no grupo. ser responsável por outros e ter autoridade sobre outros. Desenvolvimento: A Teoria das três necessidades. Página 4 . As pessoas que possuem essa necessidade buscam amizade. de manter relações interpessoais próximas e amigáveis. mais que obter sucesso individual. uma elevada tendência para o poder está associada a atividades competitivas bem como ao interesse de obter e manter posições de prestígio e reputação. de David McClelland Segundo McClelland existem necessidades aprendidas e socialmente adquiridas com a interação do ambiente. Necessidade de dominar. divididos em três categorias: − Necessidades de Realização: Desejo de alcançar algo difícil exige um padrão de sucesso. (procuram por posições de liderança). não são motivados por dinheiro em si). influenciar ou controlar pessoas. Necessidades de Poder: Desejo de influenciar ou controlar outros. gostam de correr riscos calculados. domínio de tarefas complexas e superação de outras (gostam de assumir responsabilidades. Os indivíduos com este tipo de necessidade pretendem. preferem situações de cooperação em vez de competição e desejam relacionamentos que envolvam compreensão mútua.Organização do trabalho: gestão das organizações.

não apenas pelas recompensas absolutas. significativamente.em relação ao que dão a ele. Assim.entradas com relação resultados. A teoria considera que indivíduos estão preocupados não apenas com os valores absolutos das recompensas que recebem por seus esforços. aumentos. as pessoas experimentam uma tensão negativa que conduz á necessidade de uma ação corretiva no sentido de eliminar quaisquer injustiças. decorrem três estados possíveis: equidade. Essas três necessidades são aprendidas e adquiridas ao longo da vida como resultado das experiências de cada pessoa. Como as necessidades são aprendidas. experiência. o comportamento recompensado tende a repetir. dizendo que existe um estado de equidade. percebem injustiça em relação às outras pessoas. para a maioria dos trabalhadores.se com mais frequência. escolaridade e competência aos resultados. Essa percepção tem grande influência na motivação. Foi desenvolvida por Adams e se baseia na comparação que geralmente as pessoas fazem a respeito de suas contribuições e de suas recompensas em relação as contribuições e recompensas dos outros. após tal comparação. como níveis salariais. Comparam entradas de alguém. como também pelas recompensas relativas.Organização do trabalho: gestão das organizações. a motivação é influenciada. como esforço. Página 5 . Teoria da equidade É a primeira das teorias relacionadas com o processo motivacional. inequidade negativa e inequidade positiva. Como resultado desse processo de aprendizagem. Quando. mas também com a relação dessas recompensas com as que outros recebem. reconhecimentos e outros fatores.e comparam essa relação resultados. as pessoas desenvolvem padrões únicos de necessidades que afetam seu comportamento e desempenho. Quando ocorre a percepçao de que essas relações são desiguais.como resultados. Elas percebem o que recebem do trabalho.como entradas.entradas de outras pessoas relevantes. tornam-se tensos. Quando essa comparação produz uma percepçao de que essas relações são iguais. A Teoria da Equidade comprova que.

Próprio. e que as mulheres costumam receber menos que os homens para trabalhos iguais e têm expectativas mais baixas quanto á remuneração. Outro. 2. 3. Esse referencial é uma variável importante nessa teoria. Modifique suas entradas (contribuições). percebendo que trabalha ou mais ou menos que os outros.interno: uma pessoa ou grupo da mesma organização.externo: as experiencias da pessoa em uma mesma situação ou posição fora de sua atual organização. Distorça a imagem dos outros. tempo de emprego. 4. Modifique seus resultados (recompensas recebidas). Outro. As pesquisas sugerem que homens e mulheres preferem se comparar com alguém do mesmo sexo. isso leva a um padrão de comparação mais baixo. 1.interno: as experiencias da pessoa em outra posição dentro da mesma organização. Próprio . Quando uma mulher escolhe outra mulher com ponto de referência. 2. As pessoas podem se comparar com amigos.externo: uma outra pessoa ou grupo de outra organização.se que ela faça uma dessas seis escolhas: 1.imagem.Organização do trabalho: gestão das organizações. O ponto de vista escolhido pela pessoa aumenta a complexidade da teoria da equidade. Existem quatro variáveis moderadoras: sexo. Página 6 . assim com da atração que este possa exercer. Quando uma pessoa percebe uma injustiça. reduzindo seu esforço no trabalho. percebendo que o trabalho alheio não é tão interessante para uma comparação. mantendo a quantidade de produção e reduzindo a qualidade de trabalho. Distorça sua auto. nível na organização e histórico educacional ou profissionalismo. Pessoas em trabalhos menos discriminadores em relação ao sexo faz mais comparações mistas do que aquelas em situações de claro domínio de um dos sexos. vizinhos. Existem quatro pontos de referência que a pessoa pode utilizar na comparação. O ponto de referência escolhido depende das informações que a pessoa possui sobre esse referencial. colegas da mesma organizações ou com antigos empregos que já tiveram. espera. 3. 4.

em comparação com pessoas pagas com equidade. deixando o emprego ou saindo da organização. em comparação com pessoas pagas com equidade. pois resultara em maior pagamento. isto é. Aparentemente. as pessoas superremuneradas produzem menos que as pessoas pagas com equidade. Busque outro ponto de referência para obter outra base de equilíbrio. comparandose co outra pessoa que ganhe mais ou ganhe menos. as pessoas são mais tolerantes em relação á inequidade positiva. Página 7 . Quando a remuneração é feita com base no tempo. a equidade pode focalizar não somente a remuneração. as pessoas subremuneradas produzem um grande número de unidades de baixa qualidade. 4. conseguem equidade. Além disso. as pessoas sub-remuneradas produzem menos ou com menor qualidade. mas também a distribuição de outras recompensas organizacionais. como cargos de status e escritórios mais luxuosos. as pessoas super-remuneradas produzem mais do que as pessoas pagas com equidade. procurando meios de fazer a situação parecer melhor.remuneradas geram maior qualidade de produção para aumentar a entrada na relação e restabelecer a equidade. 5. Abandone a situação. As injustiças criadas pelo super pagamento não têm um impacto significativo sobre o comportamento na maioria das situações. o que resulta em menor produtividade ou qualidade.Organização do trabalho: gestão das organizações. O aumento da quantidade só aumentará a injustiça. pois a troca da qualidade pela quantidade vai resultar em aumento na recompensa com pouco ou nenhum aumento nas contribuições. as pessoas super. 3. 2. Quando a remuneração é feita por quantidade de produção. Quando a remuneração e feita com base no tempo (salário mensal). Quando a remuneração é feita por quantidade de produção. Assim. a teoria da equidade mostra que a remuneração constitui uma importante fonte de equidade ou inequidade: 1. Além disso. O empenho diminui. O esforço dirigido mais para a melhoria da qualidade do que para o aumento da quantidade. Em outras palavras. 6.

Organização do trabalho: gestão das organizações. formalizar e desenvolver metas ou objetivos. enquanto esta ultima tende a afetar o comprometimento das pessoas com a organização. Teoria da definição dos Objetivos Edwin Locke. mesmo que estejam insatisfeitas com a sua remuneração. para a maioria das pessoas. Página 8 . A teoria da equidade sempre enfocou a justiça distribuitiva. Com o aumento da percepçao da justiça do processo. Estabelecer objetivos é o processo de negociar. a sua relação com o desempenho não se mantem. se os objetivos são muitos difíceis ou impossíveis. Em suma. Uma outra vantagem na percepçao de justiça é tornar as pessoas mais satisfeitas e dispostas a desempenhar atividades voluntárias extraordinárias. e cada tipo de motivação influencia o comportamento das pessoas consoante a sua maneira de ser. cria-se uma grande motivação. a justiça que se percebe na quantidade e alocação das recompensas entre pessoas. Dentro desse contexto. buscar procedimentos coerentes e sem vieses e se engajar nessas praticas para aumentar a percepção da justiça do processo.a justiça percebida no processo utilizado para determinar a distribuição das recompensas. temos várias formas de estabelecer objetivos: · Objetivos mais difíceis conduzem a melhor desempenho do que os objetivos menos difíceis. a equidade passou a considerar a justiça de processo. ajudando os outros e engajando-se em comportamentos positivos. a confiança na chefia e a intenção de permanecer. as pessoas passam a ver seus chefes e a organização de maneira positiva. Assim. Então. os executivos precisam compartilhar abertamente as informações sobre com as decisões de recompensas são tomadas. O comportamento de cidadania organizacional é fortemente influenciado pela percepçao de justiça. concluiu que quando se trabalha com algum objetivo. a teoria da equidade mostra que. oportunidades de promoção e as outras conquistas pessoais. Recentemente. a motivação é fortemente influenciada pelas recompensas relativas e pelas recompensas absolutas. As evidências mostram que a justiça de distribuição tem uma influência maior sobre a satisfação das pessoas do que a justiça de processo. isto é.

As pessoas devem ser capazes de cumprir os objetivos. . A auto-eficácia é a crença de uma pessoa a respeito do seu desempenho em uma tarefa. · A oportunidade de participar das pessoas a serem motivadas isso significa que tende a melhorar o seu desempenho e é uma forma de motivar as pessoas no seu estabelecimento de objetivos. em se destacar depende de quanto ela acredita que possa alcançar o que está buscando. uma das explicações mais amplamente aceitas sobre motivação é a Teoria da Expectância ou Expectativa. A capacitação e a auto-eficácia fazem com que os objetivos definam um melhor desempenho.Organização do trabalho: gestão das organizações. · A retroação da tarefa é o conhecimento dos resultados motivadores para que as pessoas estejam motivadas e melhorem o seu desempenho. Para Locke. estabelecimento de objetivos. · Objetivos específicos conduzem a melhor desempenho do que objetivos sem importância ou vazios. Uma maneira de obter a aceitação ou o compromisso é fazer a pessoa participar no processo de estabelecer objetivos. Página 9 . A conclusão geral é que a formulação de objetivos difíceis e específicos constitui uma poderosa força motivadora. existem métodos principais para motivar as pessoas tipo dinheiro. Ela sustenta que a força da motivação de uma pessoa em desempenhar em se sobressair. · O comprometimento com os objetivos motiva as pessoas a um melhor desempenho quando eles são aceites. participação na tomada de decisões ou redesenho de cargos para proporcionar maior desafio e responsabilidade Teoria da expectância Atualmente.

a promoção de cargo. pode significar a autonomia.existem três constructos basicos da teoria da expectãncia. ter muita importância para outra pessoa. Para muitos. c)Valência. que significa o valor real que o indivíduo dá à Instrumentalidade percebida. b)Instrumentalidade. condições de trabalho. que terá uma motivação forte. O sistema de recompensas vigente pode não ter nenhuma importância para uma pessoa. sua motivação para o trabalho será fraca. Para Vroom. de sua capacidade para atingir estes objetivos. ou seja. e a percepção que o indivíduo tem de si mesmo. Estes dois aspectos determinam os esforços que cada um está pronto a fazer numa situação de trabalho. e. a) Expectação. por exemplo. a possibilidade de iniciativa e de expansão da criatividadeTeoria da Expectativa de Victor Vroom: Página 10 .Organização do trabalho: gestão das organizações. e sabe que para conseguir isto precisa aumentar a produtividade de seu setor. o criador da teoria. que é a soma entre as expectativas do indivíduo. Não se trata apenas da relação entre quantidade/qualidade do trabalho e salário. Conforme "a teoria da expectativa propõe que as pessoas são motivadas quando acreditam que podem cumprir a tarefa (resultado intermediário) e que as recompensas (resultado final) decorrentes são maiores do que o esforço feito". ao contrário. Não basta que o indivíduo perceba as recompensas que pode alcançar através de seu desempenho. benefícios sociais. mas julga-se incapaz de conseguir tal proeza. que é a soma das recompensas que o indivíduo pode conseguir em troca de seu desempenho. que satisfaçam suas expectativas. É preciso que estas recompensas tenham um valor real para ele. Se uma pessoa tem como objetivo. que não se sentirá motivada. Vroom ressalta que a Instrumentalidade é um fator subjetivo que varia de acordo com a pessoa. seus objetivos individuais.

Estes três aspectos influenciam. Esta suposição acaba por atrelar a motivação à competência. Esta hipótese estabelece um elo de ligação entre treinamento e motivação. Recompensa  à Metas pessoais: a medida em que as recompensas oferecidas pela organização são atraentes para a pessoa. segundo Vroom. o desempenho e a recompensa. Essa teoria reconhece que não existe um princípio universal que explique a motivação de todas as pessoas Página 11 . Desempenho  à Recompensa: a pessoa acredita que o desempenho produzirá uma recompensa determinada. A Teoria de Vroom leva-nos a concluir que as organizações obtêm de seus empregados o desempenho desejado não apenas quando satisfazem os seus objetivos individuais. A Teoria da Expectativa é a compreensão dos objetivos de cada indivíduo. É a interligação existente entre o esforço e desempenho de uma determinada tarefa. e. a motivação é alta.Organização do trabalho: gestão das organizações. entre recompensa e alcance das metas pessoais. a motivação torna-se fraca. finalmente. mas quando mostram a eles que o caminho para a satisfação dos objetivos individuais está no alcance do desempenho desejado. Se um dos elementos está ausente. alta Instrumentalidade e alta valência). A motivação depende de como a pessoa percebe três relações de causa e efeito: Esforço  à Desempenho: a pessoa acredita que com mais esforço pode melhorar desempenho. Se todos eles estão presentes (alta expectação. a motivação das pessoas no trabalho. A Teoria de Vroom levanta uma questão até então inédita: é preciso que o trabalhador sinta-se capaz de atingir os objetivos pessoais traçados para que se sinta motivado. Sugere-se que um trabalhador que busca a auto-realização através do alcance dos objetivos pessoais só irá sentir-se motivado ao se julgar capaz de atingir estes objetivos.

Teoria de expectação de Lawer. Os três fatores da motivação para produzir. Página 12 .Organização do trabalho: gestão das organizações.

o que diante da era altamente crucial de globalização por qual a economia mundial passa. Sem motivação no trabalho. da mesma forma. Conclusão: A motivação é um fator-chave para as empresas alcançarem a tão esperada eficácia organizacional. Investir na motivação é investir no potencial humano da organização. é fundamental para a sobrevivência de qualquer empresa no mercado. pois isto reflete diretamente na qualidade dos seus produtos e/ou serviços. de qualquer empresa. uma vez que sem trabalhadores motivados. da mesma forma que o desenvolvimento em ambas as situações é prejudicado. um fator importantíssimo para conseguirem se manter no mercado de trabalho. no atendimento aos seus clientes. a eficácia nos resultados tanto pessoais quanto organizacionais se torna muito mais difícil. e um deles é o investimento no seu potencial humano. Página 13 . e conseqüentemente.Organização do trabalho: gestão das organizações. não serão competitivas e tão pouco. a motivação é para cada colaborador. conseguirão vencer a concorrência. podendo que com isso ganhar-se um diferencial competitivo frente à concorrência. Consideramos a motivação no trabalho como o ponto de partida para aquelas empresas que pensam na própria permanência no mercado. Existem alguns caminhos que levam uma empresa ao sucesso.

powerminas.com Página 14 . Bibliografia: Chiavenato. I.Organização do trabalho: gestão das organizações. (2004) Comportamento Organizacional: A dinâmica do sucesso das organizações. Editora Dinternal: São Paulo: Netgrafia: Google imagens: sucesso.

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