Derecho Laboral Concepto.

El Derecho laboral o tambin conocido como Derecho del trabajo o Derecho social es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurdicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena. El derecho laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurdicas que regulan las relaciones entre empleador, trabajador, los sindicatos y el Estado. El Derecho Laboral se encarga de normar la actividad humana, nicamente lcita, prestada por un trabajador en relacin de dependencia a un empleador a cambio de una contraprestacin.

Fuentes del derecho Laboral

Las fuentes del Derecho del Trabajo son, fuentes de produccin o de creacin de normas jurdicas. Las fuentes de produccin, son los poderes, instituciones, o grupos sociales con capacidad para crear Derecho o normas Jurdicas, mientras que las fuentes formales son los procedimientos, cauces o formas de expresin, a travs de los cuales se manifiesta el Derecho. Cada fuente de produccin o de creacin de normas (Sociedad) se expresa mediante una o varias fuentes formales (Constitucin, costumbre). - Fuentes del Derecho del Trabajo. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Constitucin. Tratados Internacionales publicados oficialmente en Espaa. Leyes y disposiciones con rango de ley (Decretos-Leyes y Leyes Delegadas). Reglamentos. Convenios Colectivos. Costumbre local y profesional.

1. La Constitucin como norma jurdica. La Constitucin es la norma superior y fundamental de nuestro ordenamiento. Por una parte, configura y ordena los poderes del Estado; por otra, establece los lmites del poder y los derechos y libertades fundamentales, as como los objetivos positivos y las prestaciones que los poderes pblicos deben otorgar en beneficio de la Comunidad. La Constitucin es adems la primera de las normas del ordenamiento, que define el sistema de fuentes formales del Derecho, de modo que una Ley solo ser vlida o un reglamento vinculante si se dicta en la forma dispuesta por la Constitucin y con respecto a su contenido. Adems se establecen otra garanta para su cabal aplicacin: si un juez, considera que una norma con rango reglamentario es contraria a la Constitucin, no debe aplicarla. Si por el contrario, la norma tuviera rango de ley y al Juez se le suscitara alguna duda sobre su constitucionalidad, antes de aplicarla debe trasladar esta cuestin al Tribunal Constitucional, a travs de la denominada cuestin de inconstitucionalidad, a quien corresponde pronunciarse sobre si la Ley es o no constitucional.

Derechos Fundamentales y relacin individual de trabajo. Supone plantearse qu papel juegan los Derechos Fundamentales en la relacin individual de trabajo que vincula a trabajador y empresario. En principio, debe reconocerse plena eficacia a los derechos fundamentales de sindicacin y huelga, de contenido inequvocamente laboral. Igual que aquellos que trasciendan e incidan en el mbito laboral: singularmente los que supongan una discriminacin, por ejemplo, para el empleo o para su mantenimiento por razn de sexo, ideologa, religin o afiliacin sindical. Pero el problema se plantea, con respecto a otros derechos, vinculados exclusivamente a la condicin de ciudadano del trabajador (como los de libertad de expresin, derecho al honor, reunin, libertad de ctedra, etc), y que no guardan relacin a priori con su condicin de empleado: son los llamados derechos fundamentales inespecficos. 2. Normas Internacionales. En el mbito del Derecho del Trabajo tienen especial relevancia los Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Entre las funciones de la OIT se encuentra la aprobacin de convenios y el control de la aplicacin de los mismos. Las manifestaciones de la OIT son. 1. Los Convenios son acuerdos adoptados por la Conferencia, ratificados por los Estados, que quedan obligados por los mismos. 2. Junto con los Convenios, la Conferencia de la OIT puede adoptar tambin las denominadas Recomendaciones, que son acuerdos que aunque den ser sometidos a los Estado, no crean ninguna obligacin para los mismos, sino que contienen orientaciones a seguir por los gobiernos. 3. La Ley y el Reglamento. Norma jurdica de carcter general que emana del Estado. Es el acto nicamente publicado como tal en el BOE o Boletn Oficial de las Comunidades Autnomas, que expresan un mandato normativo de los rganos que tienen constitucionalmente atribuido el poder legislativo (Parlamento, Cortes Generales y Asambleas Legislativas de las CCAA). Clases de Leyes:
Leyes orgnicas. Se definen por la reserva de regulacin de determinadas materias; y debe

ser aprobada por mayora absoluta del Congreso en una votacin final a la totalidad del proyecto. En materia laboral, los derechos de libertad sindical y de huelga se reservan a ley orgnica.
Leyes ordinarias. No necesitan de votacin final con mayora absoluta del Congreso. Legislacin delegada. A travs de la delegacin legislativa, se autoriza al Gobierno para dictar

normas con rango de Ley, a travs de dos tipos de normas: * Decretos leyes, son disposiciones legislativas provisionales, que se dictarn por el Gobierno en casos de extraordinaria y urgente necesidad Deben ser derogados o convalidados por el Congreso a los 30 das de su promulgacin. * Decretos legislativos, se trata de supuestos en los cuales, las Cortes, delegan en el Gobierno, la potestad de dictar normas con rango del Ley. El Parlamento, a travs de una ley

de delegacin, encomienda al Gobierno la regulacin de una determinada materia, y atribuye a la norma dictada el rango de ley. La legislacin delegada puede asumir dos formas: El Texto Refundido, que consiste en sistematizar y articular en un texto nico una pluralidad de normas que inciden sobre un mismo objeto; y el Texto Articulado de Ley de Bases, donde la delegacin se lleva a cabo a travs de una ley de bases aprobada pro el Parlamento, cuyo desarrollo y articulacin se encomienda al Gobierno. En nuestro ordenamiento laboral, una de las normas bsicas que adopta esta forma, es el Estatuto de los Trabajadores. Reglamentos. Toda norma de carcter general que proviene del Ejecutivo, excluidos los Decretos-Leyes y los Decretos Legislativos. Se denominan Decretos los reglamentos adoptados por el Consejo de Ministros y Ordenes Ministeriales, los reglamentos adoptados por los Ministros. Tiene un carcter subordinado a la ley, y juega un papel de desarrollo y complemento de lo dispuesto por la Ley. Se regulan con carcter reglamentario, las relaciones laborales de carcter especial (altos directivos, deportistas profesionales, personal al servicio del hogar familiar, etc). 4. La autonoma colectiva: el derecho a la negociacin colectiva. El Derecho del Trabajo cuenta con una fuente material que le es propia, la autonoma colectiva, es decir, el poder conferido a los representantes de los trabajadores y empresarios de regular las relaciones de trabajo. Siendo el Convenio Colectivo la manifestacin tpica de la autonoma colectiva, en tanto que es el acuerdo entre representantes de los trabajadores y empresarios para la regulacin de las condiciones de trabajo. Relaciones ley / convenio. Los tipos bsicos de relaciones entre ley y convenio son los siguientes:
Suplementariedad: La ley fija unos mnimos que pueden ser superados por el convenio. Por

ejemplo, nmero de pagas extraordinarias.

Supletoriedad: La ley otorga soberana al convenio, permitiendo que sea ste quin regule

una materia, si bien aqulla contiene alguna previsin residual para el supuesto de que la fuente colectiva no prevea nada sobre la materia de que se trata. Complementariedad: La ley y el convenio regulan conjuntamente, de forma completa una determinada cuestin, estableciendo la ley una regla general, y llamando al convenio a completar los detalles de la misma. Remisin: La ley remite la regulacin de una materia al convenio colectivo. Por ejemplo, respecto a la promocin econmica en funcin del trabajo desarrollado. Exclusin: La ley regula una determinada materia de forma exclusiva, impidiendo que la negociacin colectiva pueda entrar en la misma. Los acuerdos o pactos de empresa.

Se encuentran en una relacin de subsidiariedad respecto al convenio colectivo, ya que solo pueden pactarse en el caso de que el convenio no regule determinadas materias. 5. La costumbre laboral y los usos de empresa. La costumbre laboral puede ser definida como la norma creada e impuesta por el uso social. La costumbre se aplica en dos supuestos: en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales; y en los casos de remisin expresa o recepcin (costumbre llamada). Tiene un papel residual debido al protagonismo del Convenio Colectivo. Los usos de empresa, nacen de una repeticin de conductas en la empresa que inciden en determinadas condiciones laborales de una colectividad de trabajadores. No alcanzan el rango de fuente del derecho y su existencia prctica es ciertamente residual, dado que el convenio colectivo es la llamada a sustituirlos. El papel del contrato de trabajo. El contrato de trabajo no es fuente del derecho, sino fuente de la relacin laboral .Lo que quiere decir que la relacin laboral entre empresario y trabajador se rige, adems de por las leyes y convenios, por la voluntad de las partes expresada en el contrato de trabajo, que, en ningn caso, puede establecer condiciones menos favorables que las previstas en las leyes o convenio de aplicacin. El contrato es manifestacin de la autonoma individual de los sujetos (empresario y trabajador). El problema es determinar hasta que punto el acuerdo individual libremente alcanzado por los sujetos puede contradecir lo pactado en el convenio. Manifestacin concreta de lo anterior la tenemos en los denominados pactos individuales en masa, en los que la empresa llega a una serie de acuerdos individuales con gran nmero de trabajadores, contraviniendo algn punto concreto del convenio colectivo. As, los Tribunales han admitido en algn caso, los acuerdos contractuales contrarios a la letra de un pacto colectivo, cuando en el ncleo de tal acuerdo se detectase un potencial beneficio para el trabajador, pues lo que el art.3.1.c ET lo que prohbe es causar al trabajador un perjuicio. Por lo que, la autonoma colectiva y la individual no se encuentran en relacin de oposicin, sino de complementariedad.

Principios del Derecho Laboral

Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones fundamentales: Fuente supletoria: cuando la ley deja vacos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento. Fuente interpretadora: sirven tambin para interpretar la normativa vigente, cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles. A continuacin se sealan algunos principios bsicos del Derecho laboral: 1. Principio protector El principio protector es el principio ms importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una

de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurdica del Derecho privado. El principio protector contiene tres reglas: Regla ms favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es ms favorable para el trabajador. Regla de la condicin ms beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador. Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que ms favorezca al trabajador. 2. Principio de irrenunciabilidad de derechos El trabajador est imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos garantas que le otorga la legislacin laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado est viciado de nulidad absoluta. La autonoma de la voluntad no tiene mbito de accin para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonoma de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral. As, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mnimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria mxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas. 3. Principio de continuidad laboral Le da la ms larga duracin posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o nica) fuente de ingresos del trabajador. 4. Principio de primaca de la realidad No importa la autonoma de la voluntad, sino la demostracin de la realidad que reina sobre la relacin entre trabajador y empleador. As, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta ltima la que tiene efecto jurdico. 5. Principio de razonabilidad Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lgicos de sentido comn, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno. 6. Principio de buena fe El principio de la buena fe es una presuncin: se presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla.

Rgimen laboral peruano

Las recientes reformas estructurales de los 90 en el campo laboral estn establecidas en un conjunto de normas destinadas a modernizar la legislacin laboral con la finalidad de promover la inversin, eliminar

las trabas a la libre contratacin y las resoluciones judiciales que desalentaban la creacin de puestos de trabajo. Las principales leyes promulgadas durante este perodo fueron: Ley de Fomento del Empleo: define y regula las relaciones individuales entre empleadores y trabajadores. Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo: regula la actividad sindical. Ley de Compensacin por tiempos de Servicios: establece criterios indemnizatorios.

La citada normativa, incluye medidas tendientes a dotar al mercado de trabajo de: Mayor flexibilidad en la negociacin colectiva. Permitir arbitrajes en las disputas entre empleadores y trabajadores. Creacin de contratos especiales de trabajo. Regular la contratacin de empleados en funcin de las necesidades de la actividad. Crear un nuevo sistema de seguridad social que suplante el monopolio estatal. Regular en forma integral la compensacin por tiempos de servicios. Participacin en las utilidades, vacaciones y del derecho de huelga.

1. Relaciones Individuales de Trabajo La Ley de Fomento de Empleo define y regula las relaciones obrero-patronales, a excepcin del personal jerrquico, personal militar, policial, empleados pblicos y servicios tercerizados. a. Proteccin contra despido arbitrario Perodo de prueba: - Personal sin calificacin: hasta 3 meses. - Personal de confianza calificado: hasta 6 meses. - Personal de direccin hasta 1 ao. En todos los casos, se consideran jornadas de un mnimo de 4 horas. Vencido el plazo del perodo de prueba, el trabajador no podr ser cesado sin causa justa. En tal caso, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin. Clculo de la indemnizacin por despido: la base es la ltima remuneracin mensual, se la multiplica por 1,5 y por la cantidad de aos de servicio (redondeando las fracciones a un ao). El monto mximo a percibir es de 12 salarios mensuales. Per: Condiciones de los Negocios Causales que justifican cese de un trabajador y eximen del pago de indemnizacin: Muerte del trabajador o empleador, en el caso que esta sea natural. Renuncia del trabajador. Conclusin de una obra o servicio o vencimiento del plazo del contrato. Invalidez absoluta permanente declarada por el Instituto Peruano de Seg. Social. Tener derechos jubilatorios: Hombre 65 aos y Mujer 60 aos.

- Despido en casos permitidos por la ley. - Ceses colectivos por causas objetivas previstas en la Ley, autorizadas por el - Ministerio de Trabajo. Faltas graves que permiten al empleador el despido sin el pago de indemnizacin: Incumplimiento injustificado de las responsabilidades laborales. Apropiacin consumada o frustrada de bienes o provecho personal de su cargo. Disminucin reiterada y deliberada del rendimiento de sus labores. Uso y entrega a terceros de informacin secreta o confidencial de la empresa. Concurrencia reiterada al local de trabajo en estado de ebriedad o de drogadiccin. Actos de violencia, indisciplina o falsear la palabra a empleador o compaeros. Causar intencionalmente daos materiales a los bienes propiedad de la empresa. Ausencia injustificada por ms de 3 das seguidos o por ms de 5 no consecutivos en un perodo de un mes o ms de 15 das en un perodo de 180 das.

b. Despidos nulos Son nulos aquellos despidos que se sustentan en algunas de las siguientes causas: Afiliacin a un sindicato o participar en actividades sindicales. Ser representante de los trabajadores en un sindicato. Presentar una queja o participar en proceso contra el empleador. Discriminacin por: sexo, raza, religin, opinin o idioma. Embarazo, si se despide dentro de los 90 das anteriores o posteriores al parto.

Los despidos declarados nulos judicialmente, implican que el trabajador tiene derecho a su restitucin y el cobro de los haberes generados durante la separacin del cargo. c. Contratos Especiales. Los trabajadores vinculados laboralmente segn los contratos especiales considerados a continuacin, tienen los mismos beneficios establecidos en la legislacin laboral comn. Por inicio de actividad, con un plazo mximo de 3 aos. Por necesidades de mercado, por incrementos de produccin, con mximo 5 aos. Por reconversin empresarial, por cambios tecnolgicos, con un mximo de 2 aos. Para cubrir necesidades coyunturales o accidentales, con un mximo de 6 meses. Casos de suplencias por suspensiones legales, vacaciones o enfermedad. Para una obra o servicio especfico. Para cubrir necesidades de mano de obra en casos fortuitos o de fuerza mayor. Para la cobertura de necesidades de carcter intermitente o zafrales. Es posible contratar personal por tiempo parcial sin limitacin alguna.