CENTRO UNIVERSITÁRIO ÍTALO BRASILEIRO

GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS – 1° S

Plano de Cargos e Salários

SÃO PAULO
2008
GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS – 1° S

Plano de Cargos e Salários

ALUNOS: Adriana Silva R.A. 24.180

Ana Célia Barbosa R.A. 24.252
Karina Damiana R.A. 24.430
Marcos Aurélio R.A. 23.976
Rosilene Nascimento R.A. 24.871
Silvana L. Muniz R.A. 24.047

Trabalho apresentado para avaliação

na disciplina de Fundamentos de Gestão
de Pessoas, do curso de Gestão de R. H.,
turno 1º S, da Universidade UniÌtalo
ministrado pelo professor Ricardo Heitor.

SÃO PAULO
2008
 SUMÁRIO

1. Conceito de Planos de Cargos e Salários............................................................................1

2. O profissional – Analista de Cargos e Salários...................................................................1

3. Principais pontos para a implantação do PCS.....................................................................2

3.1 Organização e Planejamento.......................................................................................2

3.2 Divulgação..................................................................................................................2
3.3 Análise e Descrição dos Cargos..................................................................................2
3.4 Avaliação e Classificação dos Cargos.........................................................................2
3.5 Pesquisa de Tabela Salarial.........................................................................................3
3.6 3.6 Política de Cargos e Salários.................................................................................5
3.7 Manutenção de Plano de Cargos e Salários................................................................5

4. Questões sobre o Trabalho..................................................................................................6

5. Bibliografia.......................................................................................................................7
1. Conceito de Planos de Cargos e Salários
A administração de Cargos e Salários é parte fundamental de recursos humanos nas
organizações, pois é através dela que são encontradas alternativas condizentes com a maior
participação dos empregados na busca de resultados com sucesso nas empresas, para que
conseqüentemente, possam alcançar melhores remunerações e benefícios.
Um bom Sistema de Remuneração deve ser estruturado a partir do equilíbrio interno,
mantendo a hierarquia de cargos e do equilíbrio externo, através da adequação salarial diante
do mercado de trabalho, e ter como objetivo além de racionalizar a estrutura organizacional,
possibilitando a redução ou simplificação da mesma, também servir como base para evolução
qualitativa dos profissionais.

2. O profissional – Analista de Cargos e Salários

O analista de cargos e salários tem como missão elaborar estudos e análises para
manutenção de Plano de Cargos e Salários, dentro das normas e procedimentos estabelecidos.
Entre suas responsabilidades estão:
- Elaborar análise e descrição de cargos, coletando informações através de questionários e
entrevistas com os ocupantes dos cargos, relatando as tarefas e responsabilidades de cada
cargo.
- Elaborar análises e estudos relacionados com a estrutura de cargos, visando fornecer
subsídios para as políticas de planejamento de sucessões e desenvolvimento de pessoal.
- Elaborar pesquisas sobre as tendências de mercado na área de remuneração e benefícios,
comparando as práticas da empresa com o mercado, em relação a outras empresas de porte e
importância semelhantes nas comunidades.
- Elaborar tabelas salariais, com base na política definida pela empresa.
- Analisar os casos de alterações de cargos, promoções, transferências e outros tipos de
movimentação de pessoal, observando as normais e procedimentos aplicáveis.

- Elaborar estudos e simulações de alterações na estrutura de cargos e salários e seus

impactos nos custos de pessoal.
3. Principais pontos para a implantação do PCS

3.1 Organização e Planejamento

Nesta fase inicial deverão ser coletadas todas as informações que permitam um
conhecimento genérico de cunho organizacional, funcional e hierárquico; políticas,
procedimentos e níveis de remuneração atualmente praticados; aspectos estratégicos,
administrativos, objetivo negocial, mercado concorrente, sindical, etc. e tudo mais que cerca a
empresa no que tange ao relacionamento com sua mão-de-obra.

3.2 Divulgação

A transparência nas comunicações é um fator que facilita a criação de um ambiente

favorável ao desenvolvimento e manutenção da motivação entre os funcionários. Portanto é
de fundamental importância divulgar o projeto para dar conhecimento a todos os níveis e
colaboradores da organização acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados, bem
como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos, minimizando
expectativas geralmente criadas por falta ou omissão de informações.

3.3 Análise e Descrição dos Cargos

A análise consiste em efetuar o levantamento de todas as funções existentes na empresa
em todos os níveis, para posteriormente fazer a descrição de cada cargo - que é uma narrativa
do que o cargo faz, como faz e para que faz – com suas Especificações, Competências e
Habilidades. Esse processo serve também para a uniformização e padronização dos cargos.

3.4 Avaliação e Classificação dos Cargos

O fundamento central da avaliação de cargos é a competência aplicada com sucesso no
exercício da função. A mensuração da competência necessária para um bom desempenho no
cargo inclui não apenas o conhecimento técnico, mas também as dimensões gerenciais,
habilidades humanas e posturas comportamentais exigidas pelo cargo, além das
responsabilidades e complexidades.
O "valor" (classificação) de cada cargo deve ser representado por uma faixa salarial
adequada para cada um, o que significa considerar os padrões de remuneração do mercado
específico da empresa. As Classes de cargos resultantes do processo de avaliação formam
um conjunto representativo da evolução da sua estrutura organizacional, que deve ser clara,
ou seja, permitir às pessoas terem uma visão de suas possibilidades de carreira dentro da
organização.
Exemplo de Descrição de Cargo:
Analista de Recursos Humanos Pleno
- Descrição: Gerenciar, planejar e controlar as atividades da área de recursos humanos
envolvendo salários e benefícios, administração salarial, recrutamento e seleção,
aplicação de dinâmicas, treinamento e desenvolvimento, processo de demissão, ponto
eletrônico, medicina do trabalho, segurança do trabalho e serviço social e
necessidades da empresa.
- Formação: Graduação em Administração de Empresas, Recursos Humanos ou
Psicologia com ênfase em Recursos Humanos.
- Idiomas: Inglês e Espanhol Intermediário (Leitura, Escrita e Oral).
- Requisitos: Gerência, liderança, adaptabilidade, dinamismo, flexibilidade,
habilidade para trabalhar em equipe. Experiência de 2 a 3 anos na função.
- Remuneração inicial: R$ 3.400,00
- Benefícios: Ônibus fretado, acesso ao estacionamento interno, Vale Refeição, Vale
Farmácia, Assistência Médica e Odontológica, Seguro de Vida, Auxilio Creche,
Auxilio Funeral e Participação nos Lucros de Incentivo a Graduação e Pós
Graduação.

3.5 Pesquisa de Tabela Salarial

Uma tabela salarial pode ser baseada nos padrões de remuneração da região onde a
empresa está localizada, ou nos atuais padrões de remuneração da empresa. A pesquisa
salarial pode ser feita com algumas empresas de porte ou perfil semelhantes aos da
empresa.
Os cargos são classificados conforme o número de pontos obtidos no processo de
avaliação de cargos, aonde para cada classe de cargos é estabelecida uma faixa salarial, as
amplitudes mais utilizadas são de 40% a 60%, entre o início e o fim da faixa, essa amplitude
tem como finalidade permitir administrar o salário de quem que está ocupando o cargo, de
acordo com o seu desempenho, desenvolvimento profissional e outros critérios definidos pela
empresa.
Cada faixa salarial pode ser dividida em níveis salariais ou ter apenas um valor
para o início da faixa, um valor para o ponto médio e um valor para o fim da faixa. A
faixa salarial do exemplo abaixo tem uma amplitude de 50% entre o primeiro nível da
faixa (A) e o último nível (G). A tabela do exemplo tem sete níveis, com um intervalo
entre eles de aproximadamente 7%. Abaixo temos um exemplo de tabela:

Amplitude Pontos Faixa Salarial

Tipo de Cargo Classe Ponto
Início Fim A B C D E F G
Médio
Gerente de Vendas 19 872 931 993 8.193, 8.767, 9.381, 10.037, 10.740, 11.492, 12.296,
Gerente de Produção 18 764 816 871 6.926, 7.411, 7.930, 8.485, 9.079, 9.714, 10.394,
Gerente de Manutenção 17 671 716 763 5.824, 6.231, 6.668, 7.134, 7.634, 8.168, 8.740,
Coordenador da Qualidade 16 588 628 670 4.854, 5.193, 5.557, 5.946, 6.362, 6.808, 7.284,
Supervisor Financeiro 15 516 551 587 4.005, 4.285, 4.585, 4.906, 5.250, 5.617, 6.011,
Supervisor de Produção 14 453 483 515 3.255, 3.483, 3.727, 3.988, 4.267, 4.566, 4.886,
Supervisor de Manutenção 13 397 424 452 2.581, 2.762, 2.955, 3.162, 3.384, 3.620, 3.874,
Analista de RH Pleno 12 348 372 396 2.172, 2.324, 2.487, 2.661, 2.847, 3.047, 3.260,
Analista de Sistemas Júnior 11 305 326 347 1.810, 1.937, 2.072, 2.218, 2.373, 2.539, 2.717,
Encarregado de Produção 10 268 286 304 1.495, 1.600, 1.712, 1.832, 1.960, 2.097, 2.244,
Mecânico Manut. Industrial III 9 235 251 267 1.200, 1.284, 1.374, 1.470, 1.573, 1.683, 1.801,
Mecânico Manut. Industrial II 8 206 220 234 1.030, 1.102, 1.179, 1.262, 1.350, 1.445, 1.546,
Mecânico Manut. Industrial I 7 181 193 205 882, 944, 1.010, 1.080, 1.156, 1.237, 1.324,
Operador Maq. de Produção
6 159 169 180 750, 803, 859, 919, 983, 1.052, 1.126,
III
Operador Maq. de Produção
5 139 149 158 640, 685, 733, 785, 840, 898, 961,
II
Operador Maq. de Produção I 4 122 130 138 536, 574, 614, 657, 703, 752, 805,
Auxiliar de Produção II 3 107 114 121 448, 480, 513, 549, 588, 629, 673,
Auxiliar de Produção I 2 94 100 106 372, 398, 426, 455, 487, 521, 558,
Auxiliar de Serviços Gerais 1 83 88 93 306, 327, 350, 375, 401, 429, 459,
 3.6 Política de Cargos e Salários

A Política da administração de Cargos e Salários deve ser regida por um conjunto de

normas, procedimentos e ações, e ser delineada de acordo com a missão ou estratégia
empresarial, permitindo a participação e possibilitando o crescimento do funcionário na
empresa. Deve ter como objetivo definir claramente os critérios e passos para:

- salários de admissão;
- alterações de salários (por fim de período de experiência, reclassificação do cargo,
promoções, acordo sindical, etc,);
- promoções (horizontal ou vertical);
- transferências;
- reajustes de mercado (alinhar o salário com os padrões do mercado);
- outros tópicos relacionados (orçamento para promoções, programa de estagiários,
responsabilidades, etc,).

3.7 Manutenção de Plano de Cargos e Salários

Os princípios e diretrizes da configuração do Plano de Cargos e Salários devem ser

constantemente atualizados e revisados para que não tornem-se obsoletos. A revisão deve
incluir as descrições especificações e reclassificações de cargos para que acompanhem as
alterações do mercado de trabalho. É recomendada uma revisão semestral geral de todo o
plano.
4. Questões Sobre o Trabalho

a) Como é estruturado o Sistema de Remuneração?

R: Através do equilíbrio interno com a hierarquia de cargos e do equilíbrio

externo adequando os salários da empresa de acordo com o mercado.

b) O que é avaliação de cargos?

R: É uma técnica de “medição” da importância e competência relativa de cada

cargo.

c) Em que é baseada uma Tabela salarial?

R: Uma tabela salarial pode ser baseada nos padrões atuais de remuneração de
empresa ou nos padrões da região onde ela está localizada.

d) O que é Política Salarial?

R: É um conjunto de normas, procedimentos e ações que regem a administração de

cargos e salários.

e) Quem é o responsável pela administração do PCS dentro da organização? E

qual é sua missão?

R: O responsável pela administração do PCS é o Analista de Cargos e Salários, sua

missão é elaborar estudos e análises para a manutenção do plano dentro das normas
e procedimentos da organização.
BIBLIOGRAFIA

Tabela de Cargos e Salários - Disponível em www3.catho.com.br

Promerito Consultoria em Recursos Humanos - Disponível em

www.promerito.com.br

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS COMO FERRAMENTA PARA A ADMINISTRAÇÃO DE

RECURSOS HUMANOS NA SPERAFICO AGROINDUSTRIAL LTDA – MATRIZ – TOLEDO –
PR - Disponível em http://e-revista.unioeste.br