PRUEBAS TCNICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL DE LOS CARGOS ASISTENCIALES Y ADMINISTRATIVOS DEL INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA.

ALBEIRO ARANGO ZULUAGA DIEGO FERNANDO CARDONA GUZMAN

INSTITUCIN UNIVERSITARIA CEIPA PROGRAMA ADMINISTRACIN HUMANA SABANETA 2011

PRUEBAS TCNICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL DE LOS CARGOS ASISTENCIALES Y ADMINISTRATIVOS DEL INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA.

ALBEIRO ARANGO ZULUAGA DIEGO FERNANDO CARDONA GUZMAN

Trabajo presentado como requisito para obtener el ttulo de Administrador Humano

Asesor EDITH YAQUELINE ROMAN CASTAO

INSTITUCIN UNIVERSITARIA CEIPA PROGRAMA ADMINISTRACIN HUMANA SABANETA AO 2011

INDICE

AGRADECIMIENTOS ......................................................................................................... 7 PRESENTACIN .................................................................................................................. 8 1 IDENTIFICACIN ....................................................................................................... 9 1.1 TTULO: PRUEBAS TCNICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL DE LOS CARGOS ASISTENCIALES Y ADMINISTRATIVOS DEL INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA. .......................................................... 9 1.1.1 1.1.2 1.2 2 2.1 2.2 Persona responsable del proyecto. ................................................................... 9 Duracin del proyecto. 4 meses ....................................................................... 9

SNTESIS DEL ESTUDIO. .................................................................................... 9 FORMULACIN .................................................................................................. 10 OBJETIVOS .......................................................................................................... 10 Generales ....................................................................................................... 10 Especficos...................................................................................................... 10

ANLISIS DEL PROBLEMA .................................................................................... 10

2.2.1 2.2.2 2.3 3 3.1 3.2 3.3 3.4

LIMITACIONES DEL ESTUDIO ........................................................................ 11 GESTIN HUMANA ........................................................................................... 12 PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS ............................................. 14 DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS ........................................................ 16 RECLUTAMIENTO ............................................................................................. 19 PROCESO DE SELECCIN ................................................................................ 21 PASOS DE LA SELECCIN ........................................................................ 23

MARCO TEORICO ..................................................................................................... 12 3.1.1

3.4.1

3.4.1.1 ENTREVISTA ........................................................................................ 23 3.5 PRUEBAS QUE APOYAN EL PROCESO DE SELECCIN-TECNICAS DE SELECCION .................................................................................................................... 28 3.5.1 3.5.2 3.5.3 3.5.4 4 PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDADES ......................... 30 PRUEBAS PROFESIONALES ..................................................................... 33 PRUEBAS PSICOLGICAS Y DE PERSONALIDAD .............................. 34 PRUEBAS PSICOTCNICAS ...................................................................... 35

RESEA: INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA ................................... 36

5 PORTAFOLIO PRUEBAS DE CONOCIMIENTO INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIQUIA. ................................................................................................................... 38

5.1

PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ANALISTA DE SISTEMAS ....................... 41

5.2 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ASISTENTE Y AUXILIAR DE COSTOS, PRESUPUESTOS Y ACTIVOS FIJOS .......................................................................... 44 5.3 5.4 5.5 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE ALMACEN. ...................... 50 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE ENFERMERIA .................. 53 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE FACTURACION ............... 56

5.6 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS COORDINADOR DE SALUD OCUPACIONAL ............................................................................................................. 61 5.7 5.8 5.9 5.10 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ORTOGRAFIA ............................................ 65 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS SECRETARIA FACTURADORA .............. 68 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILAIR DE GESTION HUMANA ....... 72 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE AUDITORIA ................. 75

5.11 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS REDACCION Y MANEJO BASICO DEL SISTEMA......................................................................................................................... 80 5.12 5.13 5.14 5.15 6 7 8 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ANALISTA DE CONTABILIDAD ......... 82 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE CONTABILIDAD ......... 85 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ROLES DE EQUIPO. .............................. 88 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS EXCEL. .................................................... 93

RECOMEDACIONES ................................................................................................. 94 CONCLUSIONES ....................................................................................................... 95 BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................... 96

LISTA DE FIGURAS Tabla # 1: Listado de Cargos con la prueba de conocimiento a aplicar, Pgina 38 y 39 Tabla # 2: Respuesta y valor de las preguntas para la calificacin, Pgina 40 Tabla # 3 Formato prueba de conocimientos, Pginas 41,44,50,53,56,61,65,68,72,75,80,82,88. Tabla # 4 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costos presupuestos y Activos Fijos) parte 1, Pginas 45. Tabla # 5 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costos presupuestos y Activos Fijos) parte 2, Pgina 46. Tabla # 6 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costos presupuestos y Activos Fijos) parte 3, Pgina 47. Tabla # 7 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costos presupuestos y Activos Fijos) parte 4, Pginas 47 y 48. Tabla # 8 Respuesta y valor de las preguntas para la calificacin de auxiliar de almacn, Pgina 49. Tabla # 9 Respuesta y valor de las preguntas para la calificacin de Auxiliar de Enfermera, Pgina 52. Tabla # 10 Respuesta y valor de las preguntas para la calificacin de Auxiliar de Facturacin, Pgina 55. Tabla # 11 Liquidacin de cirugas. Pginas 58 y 59. Tabla # 12 Respuesta y valor de las preguntas para la calificacin de Coordinador de Salud Ocupacional. Pgina 60. Tabla # 13 Apareamiento normas y resoluciones Salud Ocupacional, Pgina 61. Tabla # 14 Ortografa, Pgina 65. Tabla # 15 Respuesta y valor de las preguntas para la calificacin de Secretaria facturadora, Pgina 67. Tabla # 16 Respuesta y valor de las preguntas para la calificacin de Auxiliar de Gestion Humana, Pgina 71.

Tabla # 17 Respuesta y valor de las preguntas para la calificacin de Auxiliar de Auditoria, Pgina 74. Tabla # 18 Respuesta y valor de las preguntas para la calificacin de Redaccin y manejo bsico del sistema, Pgina 79. Tabla # 19 Respuesta y valor de las preguntas para la calificacin de Auxiliar de Contabilidad, Pgina 84. Tabla # 20 Roles de Equipo, Pgina 88.

LISTADO DE ANEXO Archivo de Excel Solucin Ciclo Contable Archivo de Excel Prueba Tcnica Costos Archivo de Excel Test Roles de Equipo Archivo de Excel Procedimiento ISS SOAT Archivo de Excel Prueba de Excel Instructivo Archivo Prueba de Excel sin resolver Carpeta Perfiles de cargos Asistenciales y Administrativos

Nota de aceptacin ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________

______________________________ Firma del presidente del jurado

______________________________ Firma del jurado

______________________________ Firma del jurado

AGRADECIMIENTOS

Queremos expresar nuestros ms sinceros agradecimientos a todas aquellas personas que hicieron posible la realizacin de este trabajo, en primer lugar a la Profesora Edith Yaqueline Romn Castao nuestra asesora, quien nos brindo su apoyo incondicional en la realizacin de este trabajo guindonos y compartiendo sus conocimientos, los cuales fueron de vital importancia para nosotros como futuros Administradores Humanos.

De igual forma agradecemos al Instituto Neurologico de Antioquia por darnos la oportunidad de trabajar con ellos y poder crear el portafolio de pruebas de conocimiento y por ultimo pero no menos importante al CEIPA por la formacin recibida ya que sin esta no hubiramos podido realizar este trabajo.

PRESENTACIN

En la actualidad las diferentes compaas tienen establecido el departamento de recursos humanos, estos son de vital importancia para las mismas ya que se centran en el ser humano como parte esencial de la organizacin. Son varios los procesos que dependen del rea de Gestin Humana, en este caso, el trabajo se enfoca en uno que hace parte activa de cualquier empresa destacndose por el impacto positivo que puede generar en cuanto a los resultados y metas deseados, siempre y cuando est bien estructurado o por lo contrario las falencias que surgen cuando no se tiene una estructura sistmica y ordenada.

El proceso de

seleccin del INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA

tiene una falencia ya que cuando las personas son seleccionadas cumplen con una parte del perfil pero no en su totalidad, la falla que ha encontrado es que cuando las personas son seleccionadas no saben sobre los aspectos tcnicos especficos del cargo que ocupa, es ac donde se ve la necesidad de plantear unas pruebas tcnicas de conocimiento de acuerdo a cada cargo.

De igual forma se tienen indicadores de rotacin del personal, los cuales no se miden a fondo y que tienen que ver con la seleccin del talento humano acorde, otro de los factores de gran importancia dentro del proceso es el tiempo y el costo del mismo ya que muchas de las organizaciones de la actualidad gastan demasiado tiempo en procesos de seleccin los cuales

generan costos y prdidas en su parte financiera; Si se optimizan los recursos se tendr un sistema que permita encontrar el personal idneo para ocupar un puesto de trabajo.

1 IDENTIFICACIN
1.1 TTULO: PRUEBAS TCNICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL DE LOS CARGOS ASISTENCIALES Y

ADMINISTRATIVOS DEL INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA. 1.1.1 Persona responsable del proyecto. ALBEIRO ARANGO ZULUAGA DIEGO FERNANDO CARDONA GUZMAN 1.1.2 Duracin del proyecto. 4 meses

1.2

SNTESIS DEL ESTUDIO.

El estudio ac presentado comenz con la definicin del problema seguidamente por los objetivos para luego proceder en la bsqueda de bibliografa y conformacin del marco terico donde se encuentran los exponentes ms contemporneos en el tema de Gestin Humana tales como: IDALVERTO CHIAVENATO, MARTHA ALLES, JESUS GARCIA TENORIO RONDA, RAMON SABATER SANCHEZ, MIGUEL ANGEL SASTRE

CASTILLO, EVA MARIA AGUILAR PASTOR entre otros,

donde se realizan

algunos anlisis de lo que es la Gestin Humana, pasando por los aspectos ms importantes de esta como es la Planeacin de Recursos Humanos, la Direccin Estratgica de Recursos Humanos, el proceso de Seleccin y las Tcnicas de Seleccin en las cuales se hace nfasis en las pruebas de conocimiento y pruebas profesionales, despus de esto se realizaron los respectivos anlisis de perfiles con cada uno de los jefes de rea para proceder a realizar el portafolio de pruebas de conocimiento en los cuales se haca nfasis en los requisitos de educacin y experiencia que deba tener el candidato para poder estructurar dichas pruebas, al finalizar las pruebas

fueron presentadas a la Jefatura de Gestin Humana con el diseo finalizado para la implementacin de estas en la Institucin.

2 ANLISIS DEL PROBLEMA

2.1

FORMULACIN

El departamento de Gestin Humana del INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA carece de unas pruebas tcnicas especficas de conocimiento para cada cargo, que le permitan a dicha rea vincular personal competente al cargo que va a desempaar en la organizacin.

El departamento de Gestin humana puede alcanzar mejores resultados en la seleccin de personal idneo, buscando mayor capacidad, efectividad, que permita fortalecer la ventaja competitiva de la organizacin frente a sus competidores.

2.2

OBJETIVOS

2.2.1 Generales Crear el portafolio de pruebas de conocimiento para el INSTITUTO NEUROLGICO DE ANTIOQUIA de los cargos asistenciales y administrativos.

2.2.2 Especficos 2.2.2.1 Analizar los perfiles de los cargos asistenciales y administrativos del INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA.

2.2.2.2 Disear los formatos de pruebas de conocimiento que se adecuen a las necesidades de los cargos asistenciales y administrativos del INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA.

2.3

LIMITACIONES DEL ESTUDIO

Disposicin del personal coordinador, aunque fue notorio el inters que gener en el personal coordinador de la Fundacin al presentar el modelo y las ventajas que se lograra al materializar ste, este personal cuenta con poca disponibilidad de tiempo para permenorizar y ajustar los perfiles de cargo dados los proyectos de reestructuracin y los programas de reorganizacin que la Institucin a hoy adelanta.

Poca documentacin en cuanto a formatos o modelos de pruebas de conocimiento aplicar, dado que el principal activo con que cuenta una

organizacin es su talento humano y es a travs de l como se logra materializar las estrategias organizativas asegurando su viabilidad, es prioritario realizar procesos de seleccin soportado en perfiles claramente definidos a travs de herramientas tcnicas desarrolladas de forma precisa y que atiendan a la necesidad que se desea suplir. Es as que este tipo de informacin es poco compartida por las instituciones, ya que es a travs de ella que logran soportar su ventaja competitiva al lograr seleccionar el personal que reviste los requisitos necesarios para suplir las necesidades que afrontan las instituciones para el logro de su estrategia.

3 MARCO TEORICO
3.1 GESTIN HUMANA

Segn el autor Werther, la Administracin de Gestin Humana consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. (WERTHER, 2002. P,18).

De esta manera se puede decir entonces que el recurso humano, se debe mantener a gusto dentro de la organizacin para que esta sea productiva, se tenga un buen ambiente laboral, y de esta manera poder mantener el personal dentro de la empresa.

La Gestin Humana tiende a una visin estratgica de direccin, que busca maximizar el valor agregado de una organizacin y este se da por el conglomerado de actividades dirigidas a potencializar las habilidades, conocimientos y capacidades que logren resultados para la competitividad y el desarrollo sostenible de la compaa.

Dice Idalberto Chiavenato en su publicacin Gestin del Talento Humano: Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o como mnimo a sobrevivir, el crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, lo que a su vez provoca el aumento del nmero de personas que generan la necesidad de intensificar la aplicacin de conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del negocio.

Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las organizaciones estn cambiando los conceptos y modificando las prcticas gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y servicios, estn invirtiendo en las personas que los conocen y saben cmo crearlos,

desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En vez de invertir directamente en los clientes, estn invirtiendo en las personas que los atienden y les sirven, y saben cmo satisfacerlos. Las personas constituyen el elemento bsico del xito empresarial. En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos como utilizacin deliberada para ayudar a ganar o mantener la ventaja autosostenida de la organizacin frente a los competidores de mercado. La estrategia constituye el plan general para asegurarse de que las personas puedan cumplir con la misin organizacional de manera adecuada (CHIAVENATO, 2002, Pg, 4).

En la actualidad las personas o si mejor se quiere llamar el recurso humano de las organizaciones, se estn convirtiendo en el centro de atencin de cualquier empresa, los empresarios se han empezado a dar cuenta de la importancia que tiene este recurso para el fortalecimiento de su emporio econmico y han llegado a la conclusin, que lo que se necesita son organizaciones donde las personas puedan poner en prctica y mejorar habilidades como la creatividad y la iniciativa.

El proceso de gestionar en recurso humano, implica una serie de proyecciones como son la descripcin de cargos, el reclutamiento, la induccin, el entrenamiento, el reclutamiento y otras actividades, procesos que se relacionan y que permiten tener un adecuado plan de gestin humana. Es importante resaltar que la gestin del talento humano debe de tener claramente definido la plataforma estratgica, que es la base de la consolidacin de cualquier plan que se quiera implementar dentro de cualquier estructura sea esta pblica o privada. La estrategia corporativa se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa en relacin con el ambiente que la circunda. La estrategia parte de los objetivos estratgicos de la misin y visin que se pretenden llevar a cabo, y est orientada por dos tipos de anlisis. Por un lado, el anlisis ambiental, para verificar y analizar las oportunidades que deben aprovecharse y las amenazas que deben neutralizarse o evitarse. Por otro lado, el anlisis organizacional, para verificar y analizar las fortalezas y debilidades de la empresa. La

estrategia representa la manera como se comporta la empresa frente al ambiente que la rodea, buscando aprovechar las oportunidades potenciales del ambiente y neutralizar las amenazas potenciales que rondan los negocios. (CHIAVENATO, 2002, Pg., 60).

Este concepto de estrategia corporativa es una teora de la direccin para ejecutar planes y proceder a la toma de decisiones, que permita la permanencia del negocio pero adicional a esto buscando tener con la organizacin una verdadera ventaja competitiva.

3.1.1 PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS Para dar una definicin de la planeacin en recursos humanos la empresa consultora quality-consultan nos plantea que: La planeacin de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta y hacia fuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin.

La

Planeacin

de

Recursos

Humanos

(PRH),

tambin

denominada

planificacin de la plantilla o del personal, es un proceso que permite situar el nmero adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado. Por otra parte, tambin se podra definir a la Planeacin de Recursos Humanos como el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organizacin en un perodo dado.1

Es as entonces como se clarifica que se hace necesario tener el conocimiento de la organizacin y cules son sus objetivos y metas, de esta manera se

Tomado de: http://www.quality-consultant.com/libros/libro_003.htm (Pagina visitada el 11 de

abril de 2011. Hora 7:10 pm)

podr tener un esquema que nos muestre las necesidades de recurso humano dentro de la empresa para el cumplimiento de estos, esto adicionalmente permite no sobrepasar el nmero de empleados, pero tampoco tener menos de los que se necesitan, es as como se debe tener una adecuada planeacin de las necesidades del recurso humano. La planificacin de los recursos humanos es una actividad propia de las organizaciones, que alcanza su mxima eficacia cuando es capaz de integrar los objetivos individuales de los empleados dentro de los objetivos de la organizacin.

En este sentido se puede considerar como objetivos bsicos de la planificacin de recursos humanos: Optimizar el factor humano de la empresa. Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativa. Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa. Motivar al factor humano de la empresa Mejorar el clima laboral Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.2

Es importante entonces manifestar que la planeacin de recursos humanos es un proceso que se utiliza para construir objetivos del que hacer del recurso humano y de esta manera generar y poner en prctica estrategias claras para alcanzar estos objetivos.

Es tan importante la planeacin de recursos humanos dentro de la organizacin, que si esta no existiera, no se podra llegar a mantener una satisfaccin clara y eficiente del personal que en esta presta sus servicios como tampoco el logro de los objetivos de la organizacin.
2

Tomado de Cartilla de gestin Humana. Institucin Universitaria CEIPA. Yaqueline Romn

Castao. 2009.

3.2

DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS

Herrera Gmez 2001, citado en Garca Tenorio, considera que la Direccin de Recursos Humanos se define como el conjunto de polticas y medidas organizativas, planteadas para: conseguir la estructura humana adecuada a las tareas y propsitos organizativos; as como para dotar en todo momento a las personas que la componen de las capacidades necesarias; y de los alicientes que provoque el inters mximo por la organizacin, sus objetivos y las tareas (GARCIA, 2004, Pag.6)

Es entonces la direccin de recursos humanos, la que posibilita implementar condiciones acordes a la organizacin para el adecuado funcionamiento de esta, permitiendo tener en cuenta entonces todas la potencialidades de las personas que en ella prestan sus servicios, manteniendo un adecuado respeto y proporcionando el desarrollo de habilidades, de esta manera el recursos humano es indispensable para el cumplimiento de los objetivos

organizacionales, har su retribucin a la compaa, sintindose a gusto y con sentido de pertenencia por lo que hace; en resumen se podra decir entonces que la direccin de recursos humanos en la organizacin, lo que busca es satisfacer de una forma estructurada los requerimientos tendientes a mejorar el entorno laboral. Dice Luis Puchol en su libro Direccin y Gestin de Recursos Humanos:La direccin de recursos humanos se caracteriza como una funcin

eminentemente directiva, macro organizacional, dinmica y en constante transformacin. Se encuentra ms vinculada al desarrollo y a la flexibilizacin de los sistemas de trabajo vinculados con el cambio, sus ciclos de actividad son a largo plazo y su orientacin es de carcter estratgico. Los resultados de la direccin de recursos humanos tienden a ser tangibles, difcilmente medibles y tienen ciclos largos de retroalimentacin. (PUCHOL, 2007,Pag, 28 y 29)

Es asi, como, quien esta en la responsabilidad de direccionar el recurso humano de una organizacin, debe tener la capacidad de asumir retos

estrategicos que le permitan a esta fortalecer los lazos de productividad, pero tambien entender de que son seres humanos quien apuntan al desarrollo de actividades y al logro de objetivos y que estos deben ser vistos como insumo fundamental de la organizacin los cuales deben ser vinculados de forma clara y coherente con el que hacer de esta. Las personas siempre han sido fundamentales para las organizaciones y en la actualidad han adquirido una funcin an ms importante y es la creacin de ventajas competitivas para las organizaciones a las cuales pertenecen y para ello es necesario que el rea de gestin humana est ubicada en la parte estratgica de la cadena de valor.3 La direccin de recursos humanos puede ejercer una notable influencia en el desarrollo de capacidades organizativas y, como consecuencia, en los

resultados empresariales. Dicha influencia puede ser positiva facilitando el desarrollo de las capacidades, o negativa, inhibindolo. El nfasis en el capital humano ha permitido entender el papel de la direccin de recursos humanos en el desarrollo de ventajas competitivas, entendindose los recursos humanos ya no nicamente como un recurso cuyo coste hay que minimizar, sino como activos de clara naturaleza estratgica. (SASTRE, 2003, Pg,15)

Quiere decir esto entonces que sin el recurso humano, las organizaciones entraran en un estancamiento, ya que son las personas las que adelantan mtodos y/o procesos, mediante la iniciativa y la creatividad para seguir poniendo esta con mayor ventaja competitiva; es entonces como lo menciona el texto anterior, que el rea de gestin humana dentro de la organizacin se convierte en un departamento importante y estratgico aportando un verdadero valor agregado a la compaa.

Para Direccionar, Planear, Ejecutar y Controlar el sistema de gestin humana, es necesario considerar los siguientes elementos:
3

Tomado de Documento de Direccin, planificacin de gestin humana, CEIPA 2009

 Los recursos debe ser valiosos: El valor aumenta cuando los empleados encuentran y aplican mtodos de reduccin de costos, proporcionar algo nico a los clientes o generan un no s que slo se encuentra all. Los recursos deben ser nicos: Las personas son una fuente de ventaja competitiva cuando sus habilidades, conocimientos y capacidades no estn al alcance de la competencia. Los recursos deben ser difciles de imitar; cuando las personas que pertenecen a una organizacin desarrollan capacidades o competencias particulares, se convierten en nicos, por lo tanto no son fciles de imitar. Los recursos deben estar organizados: Es necesario combinar tareas, con necesidad y asertividad. Adems de esto la direccin de recursos humanos para que sea efectiva debe definir objetivos que apoyen el proceso estratgico de la empresa, entendido este como un concepcin de la misin empresarial orientada al futuro. Estos objetivos debern establecerse en funcin de la orientacin de la empresa para definir su ventaja competitiva. As podran enfocarse hacia la eficiencia hacia la innovacin y la flexibilidad o bien hacia la equidad y la integracin de los recursos humanos en la empresa. (SASTRE,2003,Pag, 105)

Por estas razones la direccin de recursos humanos implica una participacin activa en la funcin de establecer la estrategia competitiva de la organizacin desempeando as un papel vital que responda apropiadamente en la ejecucin de la estrategia gerencial.

Por lo anterior la Direccin de Recursos humanos desempea un papel muy importante en todas las organizaciones. Uno de los retos de la misma est en la transformacin de la estructura organizacional que conlleve a una adecuacin que permita moldear y optimizar cada uno de los procesos que hacen parte de ella mediante el anlisis y la ejecucin de estrategias que permitan el direccionamiento de estos hacia la visin.

Para lograr un alineamiento estratgico adecuado con respecto a los objetivos que tienen las organizaciones, los Administradores de Recursos Humanos estn en la obligacin de implementar sistemas de mejora continua y para esto deben de contar con colaboradores que estn perfilados a los cargos que van a desempear, por eso es muy importante que desde el mismo momento en que se realice un proceso de seleccin, se comience a filtrar al personal idneo para ocupar un cargo mediante procedimientos y tcnicas que permitan la consecucin de personas que ms se ajustan a las necesidades de la organizacin.

Despus de contar con personal calificado para desempear una labor, se debe capacitar y dotar con las medidas necesarias a todas las personas.

Por lo anterior la Direccin de Recursos Humanos tiene una gran responsabilidad ya que debe garantizar el cumplimiento y el buen funcionamiento de la organizacin, mediante los diferentes programas que lidera logrando as el alcance de los diferentes objetivos. Para esto los Administradores deben hacer un anlisis de las necesidades en cada uno de los procesos y de acuerdo a esto proporcionar al personal herramientas que mejoren los sistemas y que permitan el avance y el desarrollo en una estructura moderna la cual este a la altura dentro de las ms destacadas en estructuras empresariales y que a su vez aplican el empowerment como enfoque estratgico. Dentro de las actividades que sobresalen en el rea de Recursos Humanos se cuenta con las capacitaciones con las cuales se logran combatir las falencias convirtindolas en fortalezas que permiten el logro de un resultado ptimo en un puesto de trabajo y de igual forma Bienestar laboral es de vital importancia en todas las empresas, ya que si se preocupa por establecer un clima o ambiente adecuado de trabajo, se lograra tener personas que tengan un gran sentido de pertenencia y se identifiquen con la organizacin logrando reflejar este al cliente final.

3.3

RECLUTAMIENTO

Para Chiavenato en este proceso la organizacin atrae a candidatos mediante el mercado de recursos humanos para abastecer su proceso de seleccin. En

realidad, el reclutamiento funciona como un proceso de comunicacin: la organizacin divulga y ofrece oportunidades de trabajo al mercado de recursos humanos. El reclutamiento tal como ocurre en el proceso de comunicacin es un proceso de dos vas: comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de seleccin. Si el reclutamiento tan solo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos bsicos. Lo fundamental es que atraiga candidatos para que sean seleccionados (CHIAVENATO, 2009.Pag, 116)

En este orden de ideas entonces el reclutamiento consiste en localizar a posibles candidatos a cubrir las vacantes tanto futuras como presentes que tenga la organizacin, eligiendo aquellas personas que se ajustan al perfil, lo cual ayuda a reducir la probabilidad de que los candidatos despus de seleccionados abandonen el puesto, es importante agregar que el proceso de reclutamiento es aquella fase inicial de vinculo entre la organizacin y candidato y adems de lo descrito anteriormente es importante que este proceso tenga polticas claramente definidas, como por ejemplo que tipo de reclutamiento va a utilizar, a qu tipo de fuentes se acude, y quines son los encargados de realizarla; ya que en buena parte de un buen reclutamiento se podr contar con unos talentos acordes en el proceso de seleccin y seleccionar al candidato ms idneo lo cual tendr efectos en la organizacin, ya que cuando hablamos de idneo no solamente es aquel que tenga los requisitos acadmicos y de experiencia sino que pueda compenetrarse y desarrollarse dentro de la organizacin

Existen varias fuentes para este procedimiento, como:

- Reclutamiento interno. El cual se aplica teniendo en cuenta los candidatos que trabajen dentro de una organizacin, es decir; la organizacin da prioridad a sus empleados.

- Reclutamiento externo. Se dirige a candidatos que estn fuera de la organizacin.

- Reclutamiento mixto. Cuando el externo complementa al interno.

Las organizaciones ofrecen y divulgan al mercado laboral oportunidades de empleo que pretenden otorgar, buscando atraer un nmero suficiente de candidatos para seleccionar, abasteciendo de modo adecuado el proceso de seleccin y recopilando informacin de reclutamiento que le sirve para encontrar los recursos humanos que le interesan.

3.4

PROCESO DE SELECCIN

La seleccin de personas funciona como un filtro el cual permite que slo algunas personas puedan ingresar en la organizacin: las que presenten las caractersticas deseadas. Busca los candidatos adecuados para los cargos, con el fin de mantener o aumentar la eficacia de la organizacin; a su vez es un sistema de comparacin y eleccin (toma de decisiones). Por lo tanto, es necesario que se apoye en algn parmetro o criterio de referencia para que la comparacin tenga cierta validez, el parmetro o criterio de la comparacin y la eleccin se debe extraer de la informacin sobre el puesto a cubrir o las competencias deseadas (como variable independiente) y sobre los candidatos que se presentan (como variable dependiente), as el punto de partida para el proceso de la seleccin de personal es la obtencin de informacin significativa sobre las competencias deseadas. (CHIAVENATO, 2002, Pg. 111).

El objetivo de la seleccin es conocer a los candidatos, recoger, analizar y comprobar toda la informacin que se haya considerado necesaria para discriminar y predecir el xito en el desempeo del puesto y su integracin en la empresa; debe estar orientada al logro de los objetivos y estrategias de la organizacin. Para Tenorio la seleccin de personal es: un procedimiento para encontrar a la persona adecuada para cubrir un determinado puesto de entre los que la organizacin tiene informacin. Por tanto el reto aqu est en definir que se considera adecuado, as como es ser capaz de medirlo en cada uno de los candidatos. (GARCIA TENORIO, 2004, Pg. 129)

Esto quiere decir que la expectativa central del proceso de seleccin es elegir entre los candidatos calificados al cargo la persona idnea que responda a las necesidades del perfil requerido y que sea compatible con la cultura organizacional.

De

acuerdo a los planteamientos anteriores el proceso de seleccin

comprende el desarrollo de un conjunto de acciones orientadas a la comprobacin de los conocimientos y experiencias de los candidatos, as como la valoracin de sus habilidades, potencialidades y caractersticas de su personalidad, mediante la aplicacin de pruebas psicotcnicas, de

conocimiento o de capacidades, pruebas profesionales, test de inteligencia, test de aptitudes, test de personalidad, y entrevistas elegidas para tal fin.

Por estas razones es importante que el proceso de seleccin este apoyado en parmetros o criterios como los mencionados anteriormente; para que de esta forma den rigurosidad y asertividad a dicho proceso, siendo este ms acertado al momento de tomar la decisin de elegir entre los candidatos que se presentan en un proceso de seleccin, este es un aspecto critico dentro del proceso ya que de una buena aplicacin y formulacin de las pruebas y test se estar contribuyendo a los objetivos misionales. De este mismo modo todas estas pruebas y test deben de estar acordes con la misin y visin de la compaa pues no sera lgico tener unas pruebas y test descontextualizados en la compaa, lo importante es tener estas pruebas y test adecuados a cada cargo de la organizacin y en funcin de esta para alcanzar el logro de las estrategias organizativas.

Adems de este aspecto, la seleccin de personal es un proceso que debe comparar las especificaciones del puesto con las caractersticas del candidato lo que requiere el puesto en tanto a las competencias deseadas con lo que ofrecen los candidatos y por ultimo pero no menos importante fijarse en anlisis y descripcin del puesto para saber cules son los necesidades que el puesto requiere de su ocupante; en esta parte la persona encargada de seleccionar debe remitirse a las tcnicas de seleccin que constan de las pruebas,

entrevistas y dems test mencionados anteriormente, esto con el fin de saber cules son aquellas condiciones que tienen los candidatos para ocupar la vacante.

Como se aprecia el proceso de seleccin es un elemento de vital importancia en las organizaciones puesto que las ayudara a encontrar las persona ideal para el puesto de trabajo y para la organizacin, porque no solo consta de que el candidato tenga las habilidades aptitudes sino que aparte de esto pueda contextualizarse en la organizacin tenga metas y objetivos que la empresa pueda contribuir al logro de estos y desarrollarlo, es por ello que el proceso de seleccin no es un elemento aislado de las estrategias organizacionales sino que por el contrario es un socio de estas.

3.4.1 PASOS DE LA SELECCIN 3.4.1.1 ENTREVISTA La entrevista de personal pretende detectar de manera clara y en el mnimo de tiempo posible, los aspectos ms visibles del candidato y su relacin con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de expresin verbal, habilidad para relacionarse, etc.. con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no renen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir. El entrevistador debe informar al candidato la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneracin ofrecida, las prestaciones, a fin de que el decida si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe inters en ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. En sentido estricto se puede decir que la entrevista se puede definir como una forma de comunicacin interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabar informacin o modificar aptitudes, y en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones. (GARCIA TENORIO, 2004, Pg., 134,135)

De acuerdo a lo anterior la entrevista es de vital importancia en el proceso de seleccin, pues aparte de los elementos descritos en el prrafo anterior en esta se realiza una conversacin con el candidato para conocerlo, saber cules son los objetivos que tienen el inters que le despierta laboral en la organizacin las

razones por las cuales pretende ingresar y las potencialidades que puede brindar a la compaa; actualmente la mayora por no decir que todas las organizaciones tienen dentro de su proceso de seleccin la entrevista como filtro en la seleccin de candidatos. La entrevista nos permite identificar, analizar y evaluar, aspectos, conocimientos, actitudes y aptitudes que se requieren para desarrollar de forma efectiva un puesto de trabajo por intermedio del candidato que cumpla la mayor parte de los requisitos para el cargo a ocupar.

Es muy importante que en el proceso de la entrevista se informe a los candidatos sobre las condiciones y los beneficios a los cuales el tiene derecho en caso de ser seleccionado, con esto lograremos identificar si estas llenan las expectativas de los mismos o si por el contrario no las cumplen y de esta forma ellos podrn decidir si continan o no en el proceso. Mediante la entrevista se podr obtener informacin valiosa que permita evaluar aspectos de gran importancia en cada uno de los interesados en ocupar la vacante. La entrevista de seleccin es uno de los medios mas antiguos para llegar a la informacin del solicitante y sigue representando en la actualidad un instrumento clave en el proceso de seleccin (Cardona, 1991), a pesar de las criticas a las que se la somete como un mal estimador del rendimiento de los empleados. Sin embargo su uso requiere el conocimiento de las diversas tcnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las caractersticas del entrevistado y del nivel a que se estn seleccionando. La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizara la entrevista y adecuarla al entrevistado, al puesto, y a las circunstancias en las que se realice, para evitar en la medida de lo posible, todos aquellos aspectos que pueden distorsionar los resultados de la misma. (GARCIA TENORIO, 2004, Pg., 135)

Un aspecto fundamental es la preparacin de la entrevista, es por ello que MARTHA ALLES habla queEl planeamiento de la entrevista es fundamental. Para su correcto enfoque se recomienda, otra vez, manejarse con el perfil

relevado del cliente, interno o externo. A partir de all debe analizarse el curriculum del candidato a entrevistar; tmese el tiempo necesario para revisar los antecedentes y las condiciones de todos los aspirantes antes de recibirlos personalmente. Los entrevistadores experimentados pueden revisar una solicitud mientras se dirigen de su oficina a la sala de recepcin donde van a hablar con el candidato. La Preparacin para un buen Desarrollo de la Entrevista Conocer los objetivos de la organizacin. Revisar el perfil, el CV y la solicitud del postulante. Lectura de cualquier otra informacin cuando corresponda. Preparar preguntas bsicas. Organizacin del tiempo.

Preparacin del ambiente. (ALLES, 2005, Pg., 137,138)

Para poder que las entrevistas tengan ms peso, estas se dividen en diferentes tipos de entrevistas de seleccin, que indagan de acuerdo a una estructura previamente definida con determinados objetivos, de acuerdo a las polticas de la organizacin, estas son:.

- Entrevista totalmente estandarizada. Tiene un guin preestablecido, en

el

cual el entrevistador plantea preguntas elaboradas previamente y de las cuales su respuesta es definida y cerrada. Pierde profundidad y flexibilidad.

- Entrevista estandarizada en las preguntas. El entrevistador se basa en un listado de temas que debe preguntar, son previamente elaboradas, pero su respuesta es libre y abierta.

- Entrevista dirigida. Determina el tipo de respuesta deseada, pero no especifica las preguntas, es decir, deja las preguntas al criterio del entrevistador. Se aplica para conocer conceptos personales del candidato. El entrevistador debe saber como formular las preguntas para obtener el tipo de respuesta deseada.

- Entrevista no dirigida. No determina ni el tipo de pregunta ni el tipo de respuesta deseada. Su orientacin queda al criterio de cada entrevistador. El entrevistador corre el riesgo de omitir algunos aspectos importantes.

Entrevistas No Estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversacin. El entrevistador pregunta sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma prctica comn. El principal inconveniente de este tipo de entrevistas es que pueden pasarse por alto determinadas areas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante. Sirven fundamentalmente para medir el encaje de la persona con la organizacin.

Entrevistas Mixtas: En la prctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y con preguntas no

estructuradas. La parte estructurada proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada aade inters al proceso y permite un conocimiento inicial de las caractersticas especficas del solicitante y medir de una mejor manera el encaje personaorganizacin.

Entrevista de Solucin de Problemas: Se centra en un asunto que se espera que resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones

interpersonales hipotticas, que se presentan al candidato para que explique como las enfrentara. Chiavenato explica En las empresas que tiene procesos de seleccin exitosos, es vital el papel del entrevistador y, por tanto, son entrenados en las tcnicas para entrevistar candidatos. (CHIAVENATO, 2002, Pg, 122) Entrevista en Profundidad: la entrevista en profundidad o la entrevista por competencias brinda al entrevistador la posibilidad de mirar con una lupa al entrevistado. Entrevistar por competencias es una parte del proceso de seleccin, muy importante por cierto, pero recuerde que cuando una empresa necesita un

especialista en un determinado software, deber asegurarse de que se cumpla este requisito y, luego, se analizaran las competencias. Cuando un banco necesita un gerente para la sucursal San Luis, se buscara cubrir la posicin con una persona que, en primer lugar, conozca la plaza y el negocio. Resumiendo, para trabajar por competencias y, por sobre todo, entrevistar por competencias presupone que primero se debern despejar del perfil los conocimientos tcnicos necesarios para cubrir la posicin. Quien efectu la seleccin, sea un consultor externo o el rea de Recursos Humanos de la empresa, debe conocer las competencias requeridas por el puesto. (ALLES, 2005, Pg, 147,148)

Entrevistas Grupales: las entrevistas grupales tienen ciertos aspectos en comn. Requieren al contrario de lo que comnmente se cree- entrevistadores muy experimentados, y tienen aplicacin fundamentalmente en procesos masivos, por ejemplo en las bsquedas de jvenes profesionales. En estos casos la entrevista grupal inicial tiene por objeto informar sobre el programa y no focalizarse en la evaluacin de los candidatos. Estos sern evaluados ms adelante mediante la aplicacin de pruebas tcnicas grupales como el assesment, y otras individuales como exmenes de idiomas o entrevistas de seleccin. (ALLES, 2005, Pg, 153)

Por lo anterior las entrevistas son una herramienta de gran utilidad en el proceso de seleccin, ya que permiten recolectar, analizar y evaluar informacin con el fin de encontrar el perfil que ms se ajuste a los requerimientos del cargo a ocupar. Existen diversas tcnicas de entrevistas para obtener informacin sobre algn candidato con respecto al cargo o a las especificaciones de un perfil, para esto los entrevistadores deben de tener muy en claro cules son las necesidades de dicho perfil y conocer del mismo para lograr una mayor certeza en el momento de la bsqueda de aquellas actitudes y aptitudes que se necesitan en el cargo.

Existen muchas organizaciones que cometen grandes errores en la consecucin de candidatos en el momento de aplicacin de las entrevistas, ya que muchas veces los entrevistadores se enfocan en aspectos que no son tan

relevantes dejando pasar por desapercibido aquellas cosas a evaluar que son de vital importancia en la definicin de la informacin que se esta solicitando de los candidatos. uno de los errores mas frecuentes en los entrevistadores es que en el momento de aplicar la entrevista se dejan llevar por aspectos o puntos de inters compartidos es decir, por ejemplo, cuando se realiza una entrevista y se observa que el candidato tiene gustos, practicas o temas de inters en comn con el entrevistador los cuales muchas veces influyen en la calificacin que estos dan y que se destaca en algunos casos mas por la similaridad en gustos que por los conocimientos y competencias propias que debe tener el candidato para ocupar el perfil requerido. Por esto es muy importante que en el momento de entrevistar se tenga mucha objetividad en los diferentes aspectos a evaluar con el fin de tener una mejor informacin de cada una de las competencias que se requieren para la vacante y que en el momento de seleccin del candidato se defina la persona que mas se identifique con los objetivos y polticas de la organizacin. Para lograr lo anterior los entrevistadores estn en la obligacin de estructurar y preparar las entrevistas de acuerdo a cada cargo, tambin deben de informar a los candidatos sobre la empresa, el cargo, las necesidades especificas del mismo, los aspectos, condiciones salariales y las prestaciones a las cuales tendra derecho en caso de que este sea seleccionado, tambin se debe informar a cada uno de los candidatos sobre la duracin del proceso de seleccin con el fin de que tengan la posibilidad de elegir si estas condiciones se ajustan a sus necesidades y a su vez se logre llevar acabo todo el proceso de seleccin que permita definir el perfil adecuado para el puesto vacante.

Gracias a los buenos procedimientos que conllevan a un proceso de seleccin estructurado las organizaciones lograran obtener personas que se identifiquen con las mismas y que a su vez generen estabilidad y optimizacin en los procesos logrando as un desarrollo integral y competitivo.

3.5

PRUEBAS QUE APOYAN EL PROCESO DE SELECCIN-TECNICAS DE SELECCION

Dentro del proceso de seleccin existe lo que llama Chiavenato en su libro Gestin del Talento Humano, Tcnicas de Seleccin, las cuales constan en que

una vez que se tiene la informacin bsica respecto al puesto a cubrir o las competencias deseadas, la otra cara de la moneda es obtener informacin respecto a los candidatos que se presentan, el paso siguiente es elegir las tcnicas de seleccin para conocer, comparar y escoger a los candidatos adecuados. Las tcnicas de seleccin se agrupan es 5 categoras: entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicolgicas, pruebas de personalidad y tcnicas de simulacin. (CHIAVENATO, 2009,Pg, 147 y 148) Las tcnicas de seleccin permiten rastrear las caractersticas personales del candidato por medio de muestras de su comportamiento. Una buena tcnica de seleccin debe tener algunos atributos como rapidez y confiabilidad. Adems, debe dar el mejor pronstico sobre el desempeo futuro del candidato al puesto. Este atributo se refiere a la eficacia de una tcnica de seleccin para predecir el comportamiento del candidato en el puesto, en funcin de los resultados que alcanzo cuando se someti a esa tcnica. Para determinar la validez de pronstico de una prueba se toma una muestra determinada de candidatos que, una vez en el puesto, son evaluados en cuanto a su desempeo. (CHIAVENATO, 2009,Pg, 148)

Como se aprecia las tcnicas de seleccin son herramientas claves que permiten identificar las competencias de cada uno de los candidatos con

respecto a el puesto a ocupar, permitiendo seleccionar un candidato acorde con las necesidades del puesto de trabajo y de la compaa; adems de esto permite tener un proceso de seleccin ms competente ya que en este se evalan diferentes aspectos desde los psicotcnicos hasta los conocimientos propios del cargo teniendo una visin ms amplia y clara de la importancia de seleccionar un buen candidato que permita el desarrollo de una buena gestin en el momento de seleccionar personal.

De la misma manera Jess Garca en su libro Fundamentos de Direccin y Gestin de Recursos Humanos habla sobre las tcnicas de seleccin pero desde otro nombre, predictores El termino predictor hace referencia a los instrumentos y pruebas que se aplican a los candidatos y que pretenden predecir cul ser el rendimiento del candidato evaluado en el puesto de

trabajo. En definitiva, se trata de valorar a los candidatos en aquellas caractersticas que se consideran clave para el xito profesional. Para determinar las pruebas ms adecuadas es necesario analizar cules son los factores claves del xito del puesto analizado y la manera en que se puede medir si el individuo dispone de ellos o no. Mucha de esta informacin est disponible en la empresa a travs del anlisis de puestos y ya ha sido utilizada en el reclutamiento para definir el perfil. Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los

requerimientos del puesto. Existen multitud de tipos de pruebas: algunas de estas consisten en examen psicolgico, otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Lo importante en este caso es adecuar la prueba que se realice a una caracterstica bsica con xito el puesto de que se trate. (GARCA, 2004, Pg,132)

De esta manera los predictores son equivalentes a lo que chiavenato llama tcnicas de seleccin, como aquellas pruebas que se le aplican al candidato para ser evaluado sobre el puesto a desempear, por otra parte Jesus Garcia brinda informacin sobre cmo se puede encontrar material para plantear dichas pruebas, estas deben remitirse al anlisis de cargo y al perfil de cargo ya que la prueba debe ser congruente a estos para obtener resultados satisfactorios.

3.5.1 PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDADES Las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales y especficos de los candidatos que exige el puesto a cubrir. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o tcnicos, como nociones de informtica, contabilidad, redaccin, ingles, etc. Por otra parte, las pruebas de capacidad son muestras de trabajo que se utilizan para constatar el desempeo de los candidatos. Buscan medir el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas, como la habilidad para manejar la computadora, la pericia del conductor de camiones o del estibador, de la capturista o del operador de maquinas. Existe una enorme variedad de pruebas de conocimientos y de

capacidades. De ah la necesidad de clasificarlas en conjunto con base en su forma de aplicacin, amplitud y organizacin (CHIAVENATO, 2009,Pg 148).

1. En razn de su forma de aplicacin, las pruebas de conocimiento o capacidad pueden ser orales escritas o de ejecucin. Pruebas orales. Funcionan casi como una entrevista estandarizada y estructurada, pero solo se hacen preguntas verbales especficas para obtener respuestas verbales tambin especficas. Pruebas escritas. Son las que, por lo general se realizan en las escuelas y las universidades para evaluar los conocimientos adquiridos. Pruebas de realizacin. Se califican a partir de la ejecucin de un trabajo o tarea, son uniformes y con tiempo determinado, como una prueba de mecanografa, de diseo, de maniobra de un vehculo, de fabricacin de una pieza o de un trabajo en la computadora.

2. En razn de su envergadura, las pruebas de conocimiento o de capacidades pueden ser generales o especificas. Pruebas generales. Evalan nociones de cultura general. Pruebas especficas. Evalan conocimientos tcnicos y especficos en relacin con el puesto que se pretende cubrir, como conocimientos de qumica, de informtica o de contabilidad

3. En razn de su organizacin. Las pruebas de conocimientos o de capacidad son tradicionales u objetivas. Pruebas tradicionales. Se dan en forma de disertacin y exposicin. No exigen planificacin y pueden ser improvisadas. Abarcan un nmero menor de cuestiones porque exigen respuestas largas y explicativas. Evalan la profundidad de conocimientos, pero se circunscriben a una pequea extensin del campo de conocimientos del candidato. Su

evaluacin es subjetiva y exige la participacin de un especialista en el tema. Pruebas Objetivas. Son planificadas y estructuradas. Su aplicacin es rpida y fcil. Su calificacin tambin es rpida, fcil y objetiva, y las aplican personas que no son especialistas en el tema, permiten medir la extensin y la amplitud de los conocimientos. Las pruebas objetivas tambin se llaman exmenes y las preguntas se plantean en forma de: Alternativas simples o pruebas dicotmaticas. Una pregunta con dos opciones de respuesta (cierto-falso s-no). Su probabilidad de acierto por azar es de 50%. Ejemplo: Pedro Alvares Cabral descubri Brasil: s-no. Opcin Mltiple. Una pregunta tiene 3,4 o 5 opciones de respuesta efecto de reducir la probabilidad acierto o azar. Llenado de espacios en blanco. Una frase incompleta con espacios en blanco que se deben llenar. Ordenar o unir por pares. Dos columnas con palabras o temas dispuestos al azar, los cuales se deben ordenar o colocar uno junto al otro. Escala de acuerdo/desacuerdo. Un enunciado respectivo del cual el candidato expresa su grado de coincidencia o disesion. Ejemplo: Es mejor trabajar en empresas pequeas que grandes: a) en total desacuerdo. B) en desacuerdo, c) Indiferente, d) de acuerdo, e) de total acuerdo. Escala de importancia. Una escala para calificar la importancia de algn atributo. Ejemplo: la cafetera de una empresa es: a) sumamente importante, b) muy importante, c) un poco importante, d) no muy importante, e) no tiene importancia.

De igual forma Jess Garca en su libro Fundamentos de Direccin y Gestin de Recursos Humanos habla sobre pruebas especficas o de conocimientos como: Pruebas concretas diseadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo. Ofrecen un valor complementario muy

importante a las pruebas psicotcnicas y aportan un alto grado de validez. Tienen la desventaja de no encontrarse estandarizadas en el mercado por lo que la organizacin debe disear en muchos casos sus propios instrumentos en funcin de los factores claves de xito que haya definido. Para que su grado de validez sea mayor, deben cumplirse una serie de requisitos a la hora de su diseo y administracin, llevarse a cabo por profesionales tanto de seleccin de personal como especialistas en la materia que se trate, de manera que se tengan previamente muy claros los aspectos que se pretenden evaluar. (GARCIA, 2004, Pg. 139)

En este orden de ideas las pruebas de conocimiento o de capacidad sirven para que sean planeadas e implementadas en cualquier organizacin, gracias a la variedad en pueden ser presentadas y desarrolladas, como lo plantea Chiavenato estas pueden desarrollarse desde su forma de aplicacin, su

envergadura y en su forma de organizacin. Lo importante es que dichas pruebas sean adecuadas a cada cargo de las organizaciones en las que sean desarrolladas para obtener un buen resultado al final del proceso de seleccin, escogiendo un candidato que cumpla con los requisitos exigidos en el perfil de cargo, esto se logra puesto que las pruebas son encaminadas a evaluar el grado de conocimientos y habilidades que los candidatos adquieren mediante el estudio la prctica y la experiencia en diferentes contextos que ayudaran al personal de Gestion Humana a recomendar el talento ms apto para desempear el puesto de trabajo.

3.5.2 PRUEBAS PROFESIONALES Las pruebas profesionales constituyen un modo de comprobar la formacin o adiestramiento, los conocimientos adquiridos y el nivel de dominio de las tareas del puesto. A diferencia de los test, la medida de dicho nivel suele ser absoluta y discriminatoria. Los test aprecian la diferencia existente entre las personas entre su predisposicin y la aptitud para determinadas tareas(SASTRE, 2003, Pag. 168).

De igual forma

Martha Alles en su libro Direccin Estratgica de recursos

Humanos, comparte que sta fase del proceso de seleccin tiene por finalidad comprobar las destrezas tcnicas y el grado de habilidad para la puesta en prctica de los conocimientos tericos y experiencia que el candidato posee. Los medios que se pueden utilizar son: - exmenes escritos. - Exmenes escritos a libro abierto: son muy comunes para evaluar a profesionales, por ejemplo abogados, donde se les presenta la redaccin de una demanda de un caso real con la biblioteca especializada en temas legales a su disposicin. - Exmenes escritos domiciliarios: se presenta un caso y el evaluado lo devuelve en un plazo convenido. - Pruebas de conocimientos especficos, como utilizacin de determinado software. - Evaluaciones de Idioma. (ALLES, 2005, Pg, 164,165)

3.5.3 PRUEBAS PSICOLGICAS Y DE PERSONALIDAD Representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas. Las pruebas psicolgicas se utilizan como medida del desempeo, se basan en muestras estadsticas para la comparacin y se aplican en condiciones estandarizadas. Los resultados de las pruebas de una persona se comparan con las pautas de los resultados de muestras representativas a efecto de obtener resultados en porcentajes.. Las pruebas psicolgicas que se utilizan en el proceso de seleccin se enfocan en las aptitudes y tienen como objeto prever su comportamiento en determinadas formas de trabajo (CHIAVENATO, 2009 Pg. 156) Pretenden evaluar el carcter y temperamento existentes en la persona, es decir, aquellas caractersticas que tienen a perdurar en el tiempo. Se trata de medir las actitudes que, a diferencia de las aptitudes, son los rasgos existentes en la persona de ms difcil variacin o la modificacin. A diferencia de los test de inteligencia y aptitudes, no suelen tener control de tiempo para su

realizacin, y su contestacin se requiere con base en preguntas o situaciones a las que el sujeto evaluado responder de forma personal (no hay respuestas buenas ni malas) y sincera (tiene medida de sinceridad). Como rasgos ms habituales que evalan se encuentran: la estabilidad emocional, la extroversin e introversin, la seguridad en si mismo el grado de aperturas a nuevas experiencias, la sociabilidad, la capacidad para el trabajo en grupo (GARCIA, 2004, Pg. 134).

3.5.4 PRUEBAS PSICOTCNICAS Son pruebas que se realizan en las primeras fases en la secuencia de obstculos (en caso de existir esta) por su fcil administracin y su bajo coste cuando el nmero de candidatos es elevado. Los test son instrumentos y herramientas sicolgicas que poseen un valor de diagnostico y prediccin. Consisten en la realizacin de pruebas normalizadas mediante las cuales se provoca y registra una muestra de la conducta de un sujeto que representa su comportamiento habitual o sus posibilidades de desarrollo en una determinada rea o zona de actuacin. (GARCA, 2004, Pg. 133 y 134). Adems de esto Las pruebas psicotcnicas son instrumentos cientficos para examinar una conducta humana en unas circunstancias determinadas. Se trata de pruebas que sirven para discriminar y medir variables psicolgicas, permitiendo constatar las aptitudes de una persona para una determinada tarea4 Test Psicomtricos: (identifican habilidades y destrezas intelectuales) raven o domins, cubos de Koch) Objetivos: medicin de la inteligencia, ubicacin del nivel intelectual del sujeto evaluado en relacin con una poblacin en condiciones similares. Se investiga su capacidad analtica, sinttica y de observacin, asi como su capacidad organizativa y uso del tiempo y los recursos.
4

Tomado de http://www.aidex.es/material/ejetesai.pdf . Mayo 07 de 2011.

Test Proyectivos: (miden variables de personalidad y actitudes) Graficos, dibujo libre, pareja, persona bajo la lluvia-, verbales-Phillipson-. (ALLES, 2005, Pg. 176)

De acuerdo a lo anterior todos los test de medicin estn diseados con el fin de obtener informacin sobre algn aspecto que se pretenda evaluar. Sirven para identificar un aspecto determinado en un candidato segn las condiciones y competencias que requiera el cargo. Con ellos se analizan los aspectos de inteligencia, de recursividad, de toma de decisiones, entre otros que ayudan a establecer y a medir el grado de capacidad que tiene un candidato para resolver o la forma de actuar a un determinado hecho; Adems por medio de estos se obtiene informacin relevante sobre los candidatos, las compaas que las apliquen buscan tener predictores de comportamiento, de capacidades y conocimientos tanto especficos como generales en los candidatos que se encuentran dentro del proceso de seleccin para tomar una decisin ms acertada al momento de elegir el candidato que ocupara la vacante.

4 RESEA: INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA

El Instituto Neurolgico de Antioquia, es una entidad sin nimo de lucro, del rea de la salud, que presta servicio Integral en Neurologa; en 1972 inicia actividades por gestin de algunos neurlogos de la ciudad de Medelln, bajo la direccin del Dr. Rodrigo Londoo. Estaba ubicada en una pequea oficina dentro del Hospital Universitario San Vicente de Pal, all se daba informacin a los pacientes, se vendan algunos medicamentos anticonvulsivos y se le ayudaba a conseguir cita de neurologa a las personas con epilepsia, en la consulta externa del hospital, en 1986 la Institucin adquiere su primera sede propia, la demanda de servicios aumento progresivamente, lo que hace necesario el cambio de sede a la calle 62 No. 50- 31, a la vez que se empiezan a adquirir y equipos algunos propios de de trabajo, tales como: para un

electroencefalgrafo anticonvulsionantes.

laboratorio

clnico

medir

En el ao 2006 el Instituto Neurolgico de Antioquia amplia sus servicios y abre la clnica Neurolgica que est compuesta por los servicios de Urgencias, Hospitalizacin, Unidad de cuidados intensivos, Unidad de cuidados

especiales, Ciruga y Angiografa, es por ello que la institucin pasa de tener 120 empleados a tener 350, lo que implica un aumento de ms del doble de empleados, es ac donde el departamento de Gestin Humana responde a las necesidades de personal de la organizacin, pero donde tambin se empiezan a notar falencias en dicho proceso; puesto que observan gran parte del personal que ingresa a la institucin cumple los requisitos del perfil en cuanto a experiencia, y estudio, adems de los requisitos como la entrevista, y las pruebas psicotcnicas, pero de acuerdo a lo expresado por la Jefe de Gestin Humana del Instituto Neurolgico de Antioquia STELLA CORDOBA

RESTREPO, este personal en su mayora presenta falencias con respecto a los conocimientos tcnicos del puesto de trabajo, lo que implica mayor tiempo en el entrenamiento sobre el puesto de trabajo complementndose con capacitaciones adicionales en la etapa de dicho entrenamiento.

Actualmente el Instituto Neurolgico de Antioquia cuenta con 432 empleados y un total de 99 cargos que se dividen en cargos Asistenciales, Administrativos, Directivos y operativos.

FUENTE: Informacin suministrada por el Departamento de Gestin Humana del Instituto Neurolgico de Antioquia

5 PORTAFOLIO PRUEBAS DE CONOCIMIENTO INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIQUIA.

Las pruebas de conocimiento como ya en prrafos anteriores se describieron constituyen un modo de comprobar la formacin o adiestramiento, los conocimientos adquiridos y el nivel de dominio de las tareas del puesto, las pruebas tcnicas son equivalentes a las pruebas de conocimiento y responden a los aspectos especficos y tcnicos de la vacante a cubrir.

La metodologa empleada fue trabajo de campo, donde se realizaron los respectivos anlisis de los perfiles de cargos Asistenciales y Administrativos del Instituto Neurolgico de Antioquia, la cual se realizo con la colaboracin de los jefes de rea siendo de vital importancia para el planteamiento de las pruebas de conocimiento puesto que de este anlisis salen los insumos necesarios para plantear las pruebas de conocimiento acordes con el puesto de trabajo. Estos perfiles se encuentran en documento anexo.

Las pruebas que se presentan a continuacin se realizaron con el apoyo de los jefes de rea del Instituto Neurologico de Antioquia, las preguntas que se encuentran en cada prueba responden a un anlisis de cada perfil de cargo para poder que estas estn acordes con este, las pruebas estn diseadas en un primer momento con un instructivo para la persona que aplica dicha prueba pueda aplicarla correctamente y calificarla sin necesidad de recurrir a un tercero, y en segundo momento se encuentra la prueba para ser desarrollada por el aspirante. Los cargos que tendrn las pruebas son 43 de los cuales ocupan 225 personas es decir el 52.9% del total de empleados.

A continuacin se presenta una tabla con los cargos y la prueba que se le aplica.

Tabla # 1: Listado de Cargos con la prueba de conocimientos.

CARGO Analista de Sistemas Asistente de Gestin Humana Auxiliar Administrativo Auxiliar de Almacn Auxiliar de Auditora Auxiliar de Citas Auxiliar de Contabilidad Auxiliar de Costos Auxiliar de Activos Fijos Auxiliar de Presupuestos Auxiliar de Enfermera Auxiliar de Facturacin Coord. servicio de alimentacin Coordinador Administrativo Imagino logia Coordinador de Enfermera Coordinador de Salud Ocupacional Coordinador de UCI Coordinador De Urgencias (Urgentologo) Coordinador Sede Apartad Coordinadora de Atencin al Cliente Coordinadora de atencin al usuario Coordinadora de Compras Administrativas Coordinadora de Servicios Generales Coordinadora de Tcnicos de Electrofisiologa Digitador Jefe de Admisiones y Facturacin JEFE DE CONTROL INTERNO JEFE DE COSTOS Jefe de Desarrollo Humano Jefe de Enfermera Jefe de Gestin de Calidad JEFE DE GESTION DE PROYECTOS Jefe de Mantenimiento JEFE DE MERCADEO Jefe de Sistemas Secretaria SECRETARIA DE CITAS Secretaria de Direccin General y Administrativa Secretaria de Escenografa Secretaria de Hospitalizacin PRUEBA DE CONOCIMIENTOS Analista de Sistemas Auxiliar de Gestion Humana Prueba redaccin, y Ortografa Auxiliar de Almacn Auxiliar de Auditoria Prueba redaccin, y Ortografa Auxiliar de Contabilidad Auxiliar Costos; presupuestos, Activos Fijos Auxiliar Costos; presupuestos, Activos Fijos Auxiliar Costos; presupuestos, Activos Fijos Auxiliar de Enfermera Auxiliar de Facturacin Roles de Equipo Roles de Equipo Roles de Equipo Roles de Equipo Roles de Equipo Roles de Equipo Roles de Equipo Roles de Equipo Roles de Equipo Roles de Equipo Roles de Equipo Roles de Equipo Prueba redaccin, y Ortografa Roles de Equipo Roles de Equipo Roles de Equipo Roles de Equipo Roles de Equipo Roles de Equipo Roles de Equipo Roles de Equipo Roles de Equipo Roles de Equipo Prueba redaccin, y Ortografa Prueba redaccin, y Ortografa Prueba redaccin, y Ortografa Prueba redaccin, y Ortografa Prueba redaccin, y Ortografa

Secretaria de UCI Secretaria de urgencias Secretaria Resonancia Magntica Secretaria Transcriptora

Prueba redaccin, y Ortografa Prueba redaccin, y Ortografa Prueba redaccin, y Ortografa Prueba redaccin, y Ortografa

FUENTE: Informacin suministrada por el Departamento de Gestion Humana del Instituto Neurologico de Antioquia

5.1

PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ANALISTA DE SISTEMAS INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO

Objetivo evaluar las competencias tcnicas y de conocimiento del aspirante al cargo de Analista de Sistemas. Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 10 preguntas, de seleccin mltiple y de respuesta abierta por lo cual al candidato se le dar una hoja adicional para contestar de la pregunta 7 a la 10. Tiempo de desarrollo de la prueba: la prueba deber ser desarrollada como mximo en 60 minutos
TABLA # 2: Respuesta y valor de las preguntas para la calificacin PREGUNTA RESPUESTA VALOR 1 D 0.5 2 B 0.5 3 C 0.5 4 B 0.5 5 D 0.5 6 b 0.5 7 SELECT Nombre, Domicilio, Provincia 05 FROM Cliente WHERE Provincia=Misiones OR Provincia=Rio Negro 8 SELECT numero_factura, codigo_producto, (precio 0.5 * cantidad) as Total FROM item_ventas 9 SELECT numero_factura, nombre_producto, 0.5 cantidad FROM Producto as p, item_ventas as iv WHERE iv.codigo_producto=p.codigo_producto and cantidad > = 15 10 PROGRAMA impares 0.5 ENTORNO: c <- 1 son <- 0 ALGORITMO: Borrar_pantalla( ) MIENTRAS c < 100 ESCRIBIR c c <- c + 2 son <- son + 1 FINMIENTRAS ESCRIBIR "El numero de impares: " ESCRIBIR son

FUENTE: Elaboracin propia El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mnimos para continuar el proceso de seleccin

Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3.5 puntos TABLA # 3 FROMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS
FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Cdigo: Versin: Pgina 1 de

|
NOMBRE: EDAD: CARGO: DEPENDENCIA: DIRECCION: TIPO DE CARGO: CENTRO DE TRABAJO FECHA:

DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:

CEDULA

FUENTE: Elaboracin propia. Seleccione la respuesta que considere correcta

1. Cul es la unidad mnima de mediante el cual se representan los datos? A. Megas B. Byte C. Hertz D. Bit E. Ninguno de los anteriores 2. Qu numero me representacin en bit del numero 7? A. 00001000 B. 00000111 C. 00001001 D. 00001110 E. Ninguno de los anteriores 3. Cul es la definicin ms acertada para un sistema? A. Conjunto de componentes electrnicos B. Es una relacin entre componentes de hardware y software C. Es un conjunto de elementos organizados que se relacionan para alcanzar una meta comn D. Ninguna de las anteriores

4. Qu es una topologa de red? A. Es un arreglo de switches para proveer comunicacin de datos B. Es el arreglo fsico o lgico en el cual los dispositivos o nodos de una red se interconectan entre s sobre un medio de comunicacin C. Es un conjunto de equipos conectados por medio de cables, seales, ondas o cualquier otro mtodo de transporte de datos. D. Ninguna de las anteriores 5. Cules son las principales topologas de red? A. Cable, RJ45, tarjeta de red, enrutadores B. Bus, estrella, anillo, lineal, potencial C. De primer y segundo nivel D. Bus, estrella, anillo, malla E. Ninguna de las anteriores 6. Las direcciones IP son nicas en una red? A. Falso B. Verdadero

SENTENCIAS SQL
Tengo las siguientes tablas: CLIENTE(codigo,nombre,domicilio,provincia) PRODUCTO(codigo_producto,nombre_producto) ITEM_VENTAS(nmero_factura,codigo_producto,cantidad,precio) VENTAS(numero_factura,codigo_cliente,fecha)

Solucionar:
7. Obtener el nombre, domicilio y provincia de los clientes que viven en la provincia de Misiones o de Rio Negro 8. Obtener el importe total en pesos por factura y producto, especificando el numero de factura, el cdigo del producto y el importe total 9. Obtener un listado de las facturas realizadas cuya cantidad sea mayor igual a 15 especificando numero de factura, nombre del producto y cantidad vendida

PROGRAMACION
10. Hacer un pseudocdigo que imprima los nmeros impares hasta el 100 y que imprima cuantos impares hay.

Elaborada con la colaboracin de Camilo Salazar Analista de Sistemas Instituto Neurologico de Antioquia. 5.2 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ASISTENTE Y AUXILIAR DE COSTOS, PRESUPUESTOS Y ACTIVOS FIJOS INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO

Objetivo evaluar las competencias tcnicas y de conocimiento del aspirante al cargo de asistente y auxiliar de costos, presupuestos y activos fijos. Total preguntas y tipo de preguntas Consta de 10 preguntas, 5 de nica respuesta y 5 de apareamiento. Tiempo de desarrollo de la prueba La prueba tendr una duracin de una hora y media. Respuesta y valor de las preguntas para la calificacin Archivo anexo en Excel click AQU El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mnimos para continuar el proceso de seleccin Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 4.0 puntos

TABLA # 3 FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Cdigo: Versin: Pgina 1 de

|
NOMBRE: EDAD: CARGO: DEPENDENCIA: DIRECCION: TIPO DE CARGO: CENTRO DE TRABAJO FECHA:

DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:

CEDULA

FUENTE: Elaboracin propia. A continuacin encontrara 10 preguntas, de seleccin mltiple y nica respuesta y de apareamiento.
1. Qu es el sistema de costos ABC? a. Mtodo de asignacin de los recursos a los centros de costo y de stos a las actividades, las cuales son distribuidas posteriormente a los objetos de costo. b. Mtodo de distribucin de los gastos y costos indirectos a las actividades y de stas a los objetos de costo. c. Mtodo de distribucin de los gastos y costos fijos a las actividades y de stas a los objetos de costo. d. Ninguna de las anteriores. 2. Cul es el objetivo del sistema de costos ABC? a. Medir el desempeo de las actividades que se ejecutan en una empresa y la adecuada asignacin de los costos a los productos o servicios a travs del consumo de las actividades. b. Distribuir los gastos y costos indirectos con mayor razonabilidad. c. Calcular el costo de los diferentes objetos de costo. d. Todas las anteriores. 3. Cul es el modelo bsico del sistema de costos ABC? a. Centros de costo, Recursos, Actividades, Objetos de costo. b. Recursos, Actividades, Objetos de costo. c. Recursos, Procesos, Subprocesos, Actividades, Objetos de costo.

d. Ninguna de las anteriores. 4. Qu son los recursos en el sistema de costos ABC? a. Son los materiales, la mano de obra directa y los costos indirectos de fabricacin. b. Son los costos primos y los costos de conversin. c. Son los gastos y los costos. d. Ninguna de las anteriores. 5. Qu son los objetos de costo en el sistema de costos ABC? a. Son los productos que vende o los servicios que presta una compaa. b. Es todo lo que la empresa desee costear. c. Son los centros de costo, las actividades y los productos que vende o los servicios que presta una compaa. d. Ninguna de las anteriores.

APAREAMIENTO
6. Aparear los trminos de la columna 1 con las descripciones de la columna 2. Tabla # 4 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costos presupuestos y Activos Fijos) parte 1

TRMINO Proceso administrativo Compromiso de la alta administracin Estructura de organizacin Proceso de planificacin Proceso de control Coordinacin Canales de comunicacin Plan estratgico A B C D E F G H

DESCRIPCIN Comparacin de los resultados reales con el presupuesto, en los informes de desempeo. Plan de utilidades de largo alcance. Desarrollar la contabilidad histrica por reas de responsabilidad. Un programa de administracin para lograr actitudes positivas. Desarrollo de objetivos, metas, estrategias y normas. Comprende planificar, organizar, proveer el personal, dirigir y controlar. Especifica reas de responsabilidad y la asignacin de autoridades y responsabilidades. Alimentacin adelantada, retroalimentacin, seguimiento y replanificacin hacia arriba, hacia abajo y lateralmente. Participacin importante de la administracin en todos los niveles; aceptacin de responsabilidades. Presta primordial atencin gerencial a las partidas de fuera de control. Continua y congruente operacin de todas las funciones de la administracin. Plan de utilidades de corto plazo.

Plan tctico Contabilidad responsabilidad por reas de

I J K L

El principio de excepcin Administracin del comportamiento

7. Identificar a cada una de las principales actividades de la Planificacin y el Control de Utilidades sus principales responsables.

ACTIVIDAD DE LA PCU Desarrollar el plan tctico de utilidades. Desarrollar objetivos de la entidad. Desarrollar el plan estratgico de utilidades. Desarrollar metas, premisas y estrategias de la entidad. Fuente: Elaboracin Propia A B C D

RESPONSABLE Gerentes de nivel medio. Presidente o consejo de administracin. Gerentes de operacin. Grupo de alta direccin.

8. Aparear los trminos de la columna 1 con las descripciones de la columna 2. Tabla # 5 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costos presupuestos y Activos Fijos) parte 2

TRMINO Desarrollar planes de corto plazo para el ao entrante. Desarrollar planes para cada proyecto. Accin correctiva y replanificacin basadas en informes peridicos. Impulsos importantes para alcanzar objetivos y metas. Identificar y evaluar los factores externos importantes. Informes mensuales comparativos por responsables asignadas. Memorndum de planificacin a los niveles medios y bajos de la administracin; directrices. Desarrollar, o modificar, el tono filosfico y las futuras expectativas. Conducir a que se maximice el cumplimiento de los planes. Desarrollar el plan financiero de largo alcance. Metas generales pero especficas para la empresa. A B C D E F G H I J K

DESCRIPCIN Variables externas. Objetivos generales. Metas generales pero especficas. Estrategias. Instrucciones de la administracin ejecutiva. Planes de proyectos. Plan estratgico. Plan tctico. Implantacin. Informes de desempeo. Seguimiento.

Fuente: Elaboracin Propia

9. Relacionar cada uno de los tipos de costo de la columna 1 con la respectiva definicin de la columna 2. Tabla # 6 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costos presupuestos y Activos Fijos) parte 3

TIPO Costo del fracaso interno Costo directo Costo diferencial Costo incremental Costo fijo Costo controlable Costo de produccin Costo de prevencin Costo del periodo Costo variable Costo evitable Costo de oportunidad Fuente: Elaboracin Propia

A B C D E F G H I J K L

DEFINICIN Permanece constante a nivel unitario. Costo que se incurre porque puede haber una falta de conformidad con un producto. Aquel costo que al eliminar un producto o servicio ste tambin se elimina. Costo que podra ser evitado si no existieran defectos en el producto antes de entregarlo al cliente. Es variable a nivel unitario. Costo diferencial generado por aumentos de las actividades o niveles de produccin. Aquel que se origina al tomar una decisin que provoca la renuncia a otro tipo de alternativa. Costo que aumenta o disminuye el costo total por una variacin en la operacin de la empresa. Aquel que se identifica con intervalos de tiempo y no con los productos. Se identifica con una actividad, departamento, producto o servicio. Aquel que se genera en el proceso de transformar la materia prima en producto terminado. Aquel sobre el cual una persona de determinado nivel tiene autoridad para realizarlo o no.

10.Relacionar cada uno de los trminos de la columna 1 con la respectiva definicin de la columna 2. Tabla # 7 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costos presupuestos y Activos Fijos) parte 4

TRMINO

DESCRIPCIN Erogaciones que tienen el efecto de aumentar cuantitativamente un activo existente, ya sea porque incrementan su capacidad de servicio, su eficiencia, prolongan su vida til, o reducen sus costos de operacin futuros; stas deben cargarse al valor del activo fijo; si al efectuar la adicin es necesaria la sustitucin de partes o

Reparaciones extraordinarias

TRMINO

DESCRIPCIN piezas ya existentes, el costo de la pieza reemplazada y la depreciacin acumulada, deben darse de baja en las cuentas correspondientes.

Mejoras

Reparaciones locativas

Adiciones

Reparaciones ordinarias

Mantenimientos

Servicio que agrupa una serie de actividades cuya ejecucin permite alcanzar un mayor grado de confiabilidad en los equipos, mquinas, construcciones civiles, instalaciones. Son considerados como un gasto del ejercicio. Erogaciones cuyo efecto es aumentar la calidad de un activo existente, ya sea porque incrementan su capacidad de servicio, su eficiencia, prolongan su vida til, o ayudan a reducir sus costos de operacin futuros; las mismas deben cargarse al valor del activo fijo; si al efectuar la mejora es necesaria la sustitucin de partes o piezas ya existentes, el costo de la pieza reemplazada as como la depreciacin acumulada, deben afectar las cuentas correspondientes. Erogaciones cuyo efecto es prologar apreciablemente la vida de servicio de un activo, ms all del estimado inicialmente, o de aumentar su productividad; por tanto, representan un costo capitalizable que debe cargarse al valor del activo fijo; si al efectuar una reparacin extraordinaria es necesaria la sustitucin de partes o piezas ya existentes, el costo de la pieza reemplazada s como la depreciacin acumulada, deben darse de baja en las cuentas correspondientes. Gastos menores requeridos por el dao derivado del uso de una casa o edificio. Erogaciones efectuadas con el fin de conservar un activo en condiciones normales de servicio, las cuales fueron consideradas implcitamente al determinar inicialmente la vida til del activo; por tanto, no representan un costo capitalizable.

Fuente: Elaboracin Propia Elaborada con la colaboracin de Luis Fernando Galeano Penagos Jefe de Costos, Presupuestos y Activos Fijos, Instituto Neurologico de Antioquia.

5.3

PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE ALMACEN. INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO

Objetivo evaluar las competencias tcnicas y de conocimiento del aspirante al cargo de Auxiliar de almacn principal. Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 11 preguntas, de seleccin mltiple Tiempo de desarrollo de la prueba: la prueba deber ser desarrollada como mximo en 40 minutos Tabla # 8 Respuesta y valor de las preguntas para la calificacin de auxiliar de almacn PREGUNTA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 RESPUESTA D D B A C A E E B C VALOR 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5

Fuente: Elaboracin propia. El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mnimos para continuar el proceso de seleccin Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3.5 puntos NOTA: Elaborada con la colaboracin de Jhony Ortiz Jefe de Bodega, Instituto Neurologico de Antioquia.

TABLA # 3 FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Cdigo: Versin: Pgina 1 de

|
NOMBRE: EDAD: CARGO: DEPENDENCIA: DIRECCION: TIPO DE CARGO: CENTRO DE TRABAJO FECHA:

DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:

CEDULA

Fuente: Elaboracin propia. A continuacin encontrara 10 preguntas, cada una con 4, 5 y 6 tipos de respuesta, usted deber seleccionar la que considere la respuesta correcta, marcando una x.
1. Cmo se realiza una recepcin administrativa? a) Se compara la orden de compra versus factura (verificando cantidades y valores) b) Verificar Fecha de entrega c) Verificar si la factura cumple con todos los requisitos legales d) Todas las anteriores. 2. Para una buena recepcin tcnica se requiere de: a) Verificacin de lote b) Verificacin de vencimiento c) Registro Invima. d) Todas las anteriores e) A y B f) B y C 3. Cuando un dispositivo o medicamento no trae la fecha de vencimiento que se debe de hacer. a) Llevar al rea de cuarentena b) Llevar al rea de producto no conforme c) Llevar al rea de recepcin d) Ninguna de las anteriores. 4. Cuando llega un medicamento o dispositivo medico diferente al solicitado que se debe de hacer

a) Llevar al rea de cuarentena b) Llevar al rea de producto no conforme

c) Llevar al rea de recepcin d) Ninguna de las anteriores.

5. Como se hace la recepcin de un medicamento termolbil a) Se verifica la temperatura del medicamento b) Se recibe y se almacena c) Se le exige al proveedor la ficha de temperatura, se toma la temperatura y se almacena d) Todas las anteriores

6. En sus funciones como (Auxiliar de almacn principal) usted cumple con la distribucin o la dispensacin del medicamento y dispositivos mdicos a) Distribucin b) Dispensacin c) A y B d) Ninguna de las anteriores. 7. Un servicio farmacutico para el control de sus inventarios requiere de: a) La creacin de un stock b) La creacin de mnimos y mximos c) Conteos peridicos d) Conteos generales e) Todas las anteriores f) A y B g) B y C.

8. Que hacer en caso de encontrar un sobrante o un faltante en un inventario a) Asentarlo en el listado de existencias b) Confrontar con el listado de existencias c) Informar por escrito de la inconsistencia a la persona indicada d) Corregir fsica y sistemticamente el error encontrado e) Todas las anteriorires.

9. Para el registro y temperatura del servicio farmacutico se necesita de: a) Un termmetro b) Un termo higrmetro c) Un termmetro digital d) Ninguna de las anteriores 10. A que temperatura se almacenan los medicamentos termolbiles a) Entre 10 y 15 grados b) Entre 15 y 30 grados c) Entre 2 y 8 grados d) Entre 0 y 5 grados

5.4

PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE ENFERMERIA INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO

Objetivo evaluar las competencias tcnicas y de conocimiento del aspirante al cargo de Auxiliar de Enfermera. Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 8 preguntas, de seleccin mltiple.

Tiempo de desarrollo de la prueba: la prueba deber ser desarrollada como mximo en 90 minutos Tabla # 9 Respuesta y valor de las preguntas para la calificacin de Auxiliar de Enfermera
Pregunta Respuesta b 1 a 2 b 3 b 4 b 5 a 6 c 7 b 8 Valor 0.625 0.625 0.625 0.625 0.625 0.625 0.625 0.625

Fuente: Elaboracin propia El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mnimos para continuar el proceso de seleccin Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3.5 puntos

TABLA # 3 FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Cdigo: Versin: Pgina 1 de

|
NOMBRE: EDAD: CARGO: DEPENDENCIA: DIRECCION: TIPO DE CARGO: CENTRO DE TRABAJO FECHA:

DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:

CEDULA

Fuente: Elaboracin propia.

SLECCIONE LA RESPUESTA QUE CONSIDERE CORRECTA

1. Al servicio llega un paciente que se encuentra hospitalizado en otra institucin, trae

orden para realizar un TAC de pelvis. A su ingreso se observa paciente lgido, inestable, no tolera la posicin decbito dorsal. Se informa al mdico de turno quin ordena aplicar tramal 85mg IV diluido en 100cc de solucin salina. Si la presentacin es ampollas por 100mg en 2ml Cuntos ml. envasa para aplicar la dosis ordenada? a. b. c. d. 2 ml 1.7 ml 1.3 ml 3 ml

2. La vancomicina es un antibitico (antimicrobiano) que viene liofilizado de 500mg. La dosis para nios es de 40 mg/kg/da, se recomienda administrar c/6 horas. Si se diluye la ampolla en 10 cc y el nio pesa 6 kg Cuntos cc de la dilucin sacara usted para cada dosis? Nota: cada dosis debe disolverse y pasarse en un tiempo mnimo de 2 horas. a. b. c. d. 1.2 cc 2.3 cc 1 cc 3 cc

3. El fortum (ceftazidime) es un antibitico de tercera generacin que viene de 1 gr liofilizado. Si le ordenan aplicar a un paciente 720 mg y usted diluye la ampolla en 20cc de solucin salina. Cuntos cc aplica?

a. b. c. d.

7.2 cc 14.4 cc 12.3 cc 13 cc

4. La heparina es un anticoagulante que se aplica por va subcutnea o IV. Viene en frascos de 25.000 ud en 5cc. Si el mdico ordena pasar 1.300 ud por va IV, Cuntas decimas se deben aplicar? a. b. c. d. 0,40 dm 0,26 dm 0,9 dm 0,3 dm

5. La Novalgina (dipirona) (analgsico, antipirtico, espasmoltico), viene en ampollas de 2.5 gr en 5cc. Si le aplico a un paciente 3cc, Cuntos gramos estoy aplicando? a. b. c. d. 2 gr 1,5 gr 3 gr 2,5 gr

6. A la Sra. Margarita le instalan 500 cc de solucin salina para pasar en 6 horas. A cuantas gotas por minuto debe pasar el suero? a. b. c. d. 12 gotas por minuto 14 gotas por minuto 16 gotas por minuto 21 gotas por minuto

7. Los siguientes son cuidados de enfermera encaminados a prevenir las lceras por presin excepto. a. b. c. d. Cambios frecuentes de posicin Lubricar la piel Elevar los miembros inferiores Proteger zonas de presin con cojines o bolsas de agua

8. Al realizarle la evaluacin a un paciente que ingres al servicio de urgencias, ud. encuentra que tiene la pupila izquierda pequea (1 milmetro de dimetro) y la pupila derecha de tamao ms grande (5 mm. De dimetro). Cmo hara ud. la nota de enfermera para describir correctamente este hallazgo? a. b. c. d. Pupilas isocricas con midriasis izquierda Pupilas anisocricas con midriasis derecha Pupilas isocoricas normoreactivas Ninguna de las anteriores.

Elaborada con la colaboracin de Martha Martinez Coordinadora de Enfermera.

5.5

PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE FACTURACION INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO

Objetivo evaluar las competencias tcnicas y de conocimiento del aspirante al cargo de Auxiliar de Facturacin. Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 16 preguntas, de seleccin mltiple una de liquidacin de ciruga.

Tiempo de desarrollo de la prueba: la prueba deber ser desarrollada como mximo en 120 minutos Tabla # 10 Respuesta y valor de las preguntas para la calificacin de Auxiliar de Facturacin PREGUNTAS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 RESPUESTA VALOR B 0.2333 D 0.2333 C 0.2333 A 0.2333 A 0.2333 D 0.2333 D 0.2333 D 0.2333 D 0.2333 A 0.2333 C 0.2333 B 0.2333 D 0.2333 B 0.2333 VER ARCHIVO 1.5 16 C 0.2333

El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mnimos para continuar el proceso de seleccin Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3 puntos

TABLA # 3 FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Cdigo: Versin: Pgina 1 de

|
NOMBRE: EDAD: CARGO: DEPENDENCIA: DIRECCION: TIPO DE CARGO: CENTRO DE TRABAJO FECHA:

DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:

CEDULA

Fuente: Elaboracin propia. SLECCIONE LA RESPUESTA QUE CONSIDERE CORRECTA

1) Desde que manuales tarifarios podra liquidarse la prestacin de un servicio? A) CUPS Y SOAT. B) SOAT, ISS2000 Y TARIFAS PROPIAS. C) CUPS, ISS2000. 2) Qu datos deben de verificarse en las rdenes de autorizacin de los pacientes? A) Nombre, Apellido y Cedula. B) Fecha de vencimiento, procedimiento autorizado, IPS autorizada. C) EPS del paciente, numero de autorizacin. D) Todas las anteriores. 3) Para realizar la revisin tcnica de una factura se debe tener en cuenta, excepto? A) Fecha, hora de ingreso y egreso. B) Manual tarifario. C) Diagnostico y pertinencia medica D) Contratacin del asegurador con la IPS 4) Cmo debe ingresarse un examen a un menor sin identificacin? A) Numero de cedula de la madre_1. B) Registro Civil. C) Con la cedula y el nombre de la madre. 5) Los siguientes procedimientos corresponden a ciruga excepto. A) Biopsia percutnea. B) Recepcion de Tumor. C) Reduccin abierta de clavcula. D) Cesara.

6) A qu nivel de complejidad corresponde el siguiente procedimiento. Resonancia Nuclear magntica de crneo? A) Nivel 1. B) Nivel 2. C) Nivel 3. D) Nivel 4. 7) Uno de los siguientes servicios no est incluido en el POS. A) Tratamiento quirrgico para enfermedades del corazn y del sistema nervioso central. B) Reemplazo articular de rodilla. C) Prueba de Embarazo. D) Tratamiento para la infertilidad. 8) Cules cobros son pertinentes al usuario del rgimen contributivo o rgimen subsidiado? A) Copago y cuota moderadora. B) Copago. C) Cuotas moderadoras y excedentes por periodos de carencia. D) Todos los anteriores. E) Solo la A. 9) Para la liquidacin de cirugas en el manual tarifario ISS2000, los materiales consumidos en la sala durante el acto quirrgico, se cobran por consumo a partir de: A) Ms de 100 UVR. B) Entre 20 y 110 UVR. C) Menos de 170 UVR. D) Mayor o igual a 171 UVR. 10) Los gases arteriales son facturables, en, excepto. A) B) C) D) E) UCI. URGENCIAS. HOSPITALIZACION. CIRUGIA. TODAS LAS ANTERIORES.

11) En un paciente de un accidente de trnsito, Cul es el orden en que deben ser facturados los servicios, si el estado de cuenta al egreso son 20 millones de pesos. Aseguradora SOAT QB seguros, EPS Coomeva. A) 1-COOMEVA, 2-QB B) 1-Fisalud, 2-Coomeva, 3- QB C) 1-QB, 2-Fisalud, 3-Coomeva. D) 1-QB, 2-Coomeva, 3-Fosyga. 12) Paciente sin seguridad Social que ingresa por urgencia vital, Qu hacer primero? A) Facturar al particular. B) Se verifica base de datos Fosyga y se solicita encuesta. C) Todas las anteriores. D) Ninguna de las anteriores.

13) Quin es un vinculado? A) Paciente con EPS. B) Paciente con EPS y EPS S. C) A y B. D) Paciente con encuesta de sisben sin ARS.

14) El gadolinio, medio de contraste para estudios de resonancia nuclear magntica es POS? A) VERDADERO B) FALSO 15) Proceder a liquidar los procedimientos a la luz de manuales (ISS2000 y SOAT), se recomienda leer detenidamente el caso, analizar la especialidad, va de acceso, si aplica concepto de bilateralidad y si es el caso planteado tiene excepcin con relacin a los derechos de sala y materiales.

Caso: Paciente politraumatizado en carrera de bicicletas en la calle, al caer sufre mltiples traumas en cara y en fmur, una vez ingresa por urgencias al hospital, lo ingresan al quirfano y le realizan: Ciruga maxilofacial: Reduccin abierta de fractura de maxilar superior lefort II y una reduccin abierta de fracturas mltiples de huesos faciales en diferente regin operatoria. Ortopedia: drenaje, curetaje, secuestrectomia de fmur; osteotoma simple de el paciente tiene una fractura supracondlea de fmur. Otros datos: El paciente es beneficiario de la EPS COOMEVA la contratacin con la IPS esta con base ISS2000. Tabla # 11 Liquidacin de cirugas. Reduccin abierta de fracturas mltiples de huesos faciales; incluye implante o injerto del piso orbitario. Reduccin abierta de fractura de maxilar superior (Lefort II y III); Incluye inmovilizacin intermaxilar y osteosntesis. Drenaje, curetaje, secuestrectoma de fmur, por osteomielitis, tumor benigno o Lesiones paratumorales. Osteotoma supracondlea de fmur, con fijacin
Reduccin abierta fracturas mltiples de huesos faciales; incluye implante o injerto piso orbitario Reduccin abierta fractura de maxilar superior (Lefort II y III); incluye fijacin intermaxilar

150UVR

140UVR

85UVR

115UVR

GRUPO 12 GRUPO 12

Drenaje, curetaje, secuestrectoma, de fmur Osteotoma simple de fmur

GRUPO 9 GRUPO 10

Fuente: Legislacin vigente para facturacin de servicios de salud, manual iss 2000, manual soat, y manual iss 2011Ministerio de Proteccin Social.
16) Dnde puede consultar usted si un examen de laboratorio est incluido en el plan obligatorio de salud? A) B) C) D) CUPS. SOAT. MAPIPOS. Todas las anteriores.

NOTA: Elaborada con la colaboracin de Diana Mara Parra Jefe de Admisiones Instituto Neurologico de Antioquia.

5.6

PRUEBA

DE

CONOCIMIENTOS

COORDINADOR

DE

SALUD

OCUPACIONAL INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO

Objetivo Evaluar las competencias tcnicas y de conocimiento del aspirante al cargo de Coordinador de Salud Ocupacional. Total preguntas y tipo de preguntas: Consta de 7 preguntas, de seleccin mltiple y de apareamiento, Tiempo de desarrollo de la prueba: La prueba tendr una duracin de una media Hora. Tabla # 12 Respuesta y valor de las preguntas para la calificacin de Coordinador de Salud Ocupacional.
PREGUNTA APAREAMINETO RESPUESTA PREGUNTAS
Resolucin 3 2013 1986 Resolucin 6 1401 2007 Resolucin 5 2400 / 1979 Resolucin 7 3673 2008 1 LEY 9 1979 Resolucin 2 1016 1989 Decreto 4 1295/94

ITMS
1. Condiciones sanitarias de establecimientos hospitalarios y similares 2. Reglamenta la organizacin, funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional 3. Reglamenta la organizacin y funcionamiento de los Comits de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial 4. Determina la organizacin y administracin del Sistema General de Riesgos Profesionales. 5. Estatuto de Seguridad Industrial 6. Investigacin de Accidentes de trabajo 7. Reglamento tcnico para trabajo en alturas

VALOR 0.29 0.29 0.29 0.29 0.29 0.29 0.29

PREGUNTAS SELECCIN MULTIPLE PREGUNTA RESPUESTA VALOR 0.5 2 C 0.5 3 B 0.5 4 B 0.5 5 E 0.5 6 D 0.5 7 C

Fuente: Elaboracin propia. El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mnimos para continuar el proceso de seleccin Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3.5 puntos

TABLA # 3 FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Cdigo: Versin: Pgina 1 de

|
NOMBRE: EDAD: CARGO: DEPENDENCIA: DIRECCION: TIPO DE CARGO: CENTRO DE TRABAJO FECHA:

DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:

CEDULA

Fuente: Elaboracin Propia.

A continuacin encontrara 6 preguntas, de seleccin mltiple y nica respuesta y 1 de apareamiento. 1. Aparear los trminos de la columna 1 con las descripciones de la columna 2.

Tabla # 13 Apareamiento normas y resoluciones Salud Ocupacional

NORMA DESCRIPCIN

Resolucin 2013 Condiciones sanitarias de establecimientos hospitalarios y 1986 1 similares Resolucin 1401 Reglamenta la organizacin, funcionamiento y forma de los 2007 2 Programas de Salud Ocupacional Resolucin 2400 Reglamenta la organizacin y funcionamiento de los Comits de / 1979 3 Medicina, Higiene y Seguridad Industrial Resolucin 3673 Determina la organizacin y administracin del Sistema General 2008 4 de Riesgos Profesionales. LEY 9 1979 5 Estatuto de Seguridad Industrial Resolucin 1016 1989 6 Investigacin de Accidentes de trabajo Decreto 1295/94 7 Reglamento tcnico para trabajo en alturas Fuente: Elaboracin Propia.

Al ingeniero de Sistemas Jos Emilio Garca, se le da la lmpara de la oficina, se para en el escritorio para mover el tubo y arreglarlo, (no est dentro de sus funciones) en ese momento se cae al piso y se fractura el brazo. No haba reportado la falla en la lmpara.

De acuerdo a esta informacin conteste las preguntas 2, 3, 4: 2. Se considera la situacin anterior como: a. Incidente de trabajo b. Accidente de trabajo c. Accidente comn d. Enfermedad comn e. Todas las anteriores 3. Qu se pudo realizar para evitar lo ocurrido a. El ingeniero de sistemas Informar a mantenimiento que l iba a organizar la lmpara. b. Reportar el dao al jefe del rea y a mantenimiento y esperar su arreglo c. Utilizar una escalera para arreglar la lmpara d. Llamar a un compaero de la oficina para que lo cuidara en el momento del arreglo de la lmpara. e. Todas las anteriores 4. Cules son las acciones que debe realizar el personal, en general, en el momento en que ve al lesionado en el piso: a. Reportar lo ocurrido a mantenimiento y mantener la calma b. Reportar lo ocurrido al jefe inmediato y seguir el protocolo de atencin segn el evento (accidente o incidente de trabajo, enfermedad o accidente comn) c. Coger al lesionado y llevarlo a urgencias lo ms rpido posible. d. Reportar lo ocurrido a Gestin humana, llamar a mantenimiento para que organicen la lmpara. e. Todas las anteriores

5. Qu estrategias se debe utilizar para disminuir la accidentalidad de una organizacin.

a. Elaborar el Panorama de Riesgos en la institucin b. Investigar los Incidentes y Accidentes de Trabajo ocurridos

c. Ejecutar los planes de accin que se generen en las inspecciones de trabajo, investigaciones y otras herramientas del rea. d. Elaborar los informes e indicadores del rea de Salud Ocupacional con su respectivo anlisis y planes de accin. e. Todas las anteriores 6. Cul es la tasa de Ausentismo laboral del mes de febrero, sabiendo que el mes tuvo 28 das, se incapacitaron 3 personas por cefalea, 8 por diarrea y 9 por enfermedad respiratoria, laboraron 300 empleados y se incapacitaron 10 personas menos que el mes pasado a. 15 b. 0.23 c. 3.3 d. 6.6 e. 10 7. Cul de las respuestas define mejor el Programa de Salud Ocupacional en una institucin:

a. Es el encargado de diagnosticar, gestionar y ejecutar actividades relacionadas con el tratamiento de las enfermedades de los empleados b. Es el encargado de planear y ejecutar las distintas actividades tendientes a controlar las vacunas del personal, los accidentes de trabajo, las enfermedades laborales. c. Es el encargado de diagnosticar, planear, gestionar, ejecutar y evaluar las actividades tendientes a preservar, mantener y mejorar la salud de los trabajadores d. Es el encargado de planear, ejecutar y evaluar las actividades programadas por la ARP para proteger la vida de los trabajadores.

Elaborada con la colaboracin de Jhoana cano Coordinadora de Salud Ocupacional Instituto Neurologico de Antioquia

5.7

PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ORTOGRAFIA INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO

Objetivo evaluar las competencias en ortografa del aspirante al cargo de secretaria, digitador y auxiliar administrativo.

Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 18 preguntas de seleccin

Tiempo de desarrollo de la prueba: la prueba deber ser desarrollada como mximo en 15 minutos Tabla # 13 Respuesta y valor de las preguntas para la calificacin de secretaria, digitador y auxiliar administrativo. PREGUNTA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 RESPUESTA b b c b b c a b a b e a b d a a b b VALOR 0.277 0.277 0.277 0.277 0.277 0.277 0.277 0.277 0.277 0.277 0.277 0.277 0.277 0.277 0.277 0.277 0.277 0.277

Fuente: Elaboracin propia El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mnimos para continuar el proceso de seleccin Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3.5 puntos

TABLA # 3 FROMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Cdigo: Versin: Pgina 1 de

|
NOMBRE: EDAD: CARGO: DEPENDENCIA: DIRECCION: TIPO DE CARGO: CENTRO DE TRABAJO FECHA:

DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:

CEDULA

Fuente Elaboracin propia. A continuacin encontrara 18 preguntas, con varios tipos de respuesta, deber seleccionar la que considere la respuesta correcta, marcando una x. Tabla # 14 Ortografa
1 A B C D A B C D A B C D A B A Cmo se escribe correctamente la siguientes palabras: Perspectiba isomtrica Perspectiva isomtrica Perspectiba hisomtrica Perspectiva hisomtrica sanaoria zanahoria zanaoria sanahoria nosivo nosibo nocivo nocibo Safiro Zafiro Extratosfera 9 A B C 10 A B C A B C D E 12 A B C D 13 Cul de estas palabras esta bien escrita?. Sosiego sociego soziego Cul de las tres esta bien escrita? amahaca hamaca amaca incensatez incensates insensates imsensates insensatez Como se escribe correctamente Anorexia Anoreccia Hanorexia Hanoreccia Cmo se escribe correctamente

usted

2 Cmo se escribe correctamente

11 Cmo se escribe correctamente...

3 Cmo se escribe correctamente

4 Cmo se escribe correctamente

5 Cmo se escribe correctamente

B C D A B C D E

estratosfera estratoxfera estratofera Descilucin desilucin desilusin decilusin decilucin

A B C D 14 A B C D 15 A B 16 A B C 17 A B 18 A B

iprvole Hiprbole Hiprvole iprbole Cmo se escribe correctamente Revovinar Revobinar Rebovinar Rebobinar Cmo se escribe correctamente Vetar Betar Cul de las tres est escrita correctamente? Obsesin Obsecin Obcesin Cul de estas opciones esta escrita correctamente, segn el verbo tener? Tubo Tuvo Cul de estas opciones est escrita correctamente, segn el verbo ir? Iva Iba

6 Cmo se escribe::

7 Cul de estas oraciones esta bien escrita? espero que mis amigos vayan a la entrega de diplomas A B espero que mis amigos vallan a la entrega de diplomas C espero que mis amigos fueran a la entrega de diplomas D espero que mis amigos hallan ido a la entrega de diplomas

8 Cul de estas palabras est bien escrita? A B C D Elejir Elijo Eligo elejido

FUENTE: Autor: ngel Fernndez Muoz encontrado en http://www.testspsicotecnicos.com/ el 17 de mayo de 2011.

5.8

PRUEBA DE CONOCIMIENTOS SECRETARIA FACTURADORA INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO

Objetivo evaluar las competencias tcnicas y de conocimiento del aspirante al cargo de Secretaria Facturadora. Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 12 preguntas, de seleccin mltiple.

Tiempo de desarrollo de la prueba: la prueba deber ser desarrollada como mximo en 60 minutos Tabla # 15 Respuesta y valor de las preguntas para la calificacin de Secretaria facturadora PREGUNTA RESPUESTA VALOR 1 D 0.416 2 C 0.416 3 B 0.416 4 A 0.416 5 D 0.416 6 D 0.416 7 B 0.416 8 D 0.416 9 C 0.416 10 C 0.416 11 C 0.416 12 C 0.416 Fuente: Elaboracin propia El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mnimos para continuar el proceso de seleccin Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3 puntos

TABLA # 3 FROMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Cdigo: Versin: Pgina 1 de

|
NOMBRE: EDAD: CARGO: DEPENDENCIA: DIRECCION: TIPO DE CARGO: CENTRO DE TRABAJO FECHA:

DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:

CEDULA

Fuente: Elaboracin propia. SLECCIONE LA RESPUESTA QUE CONSIDERE CORRECTA.

1) Qu documentos debe solicitar en forma obligatoria, al paciente, antes de ser atendido en un servicio ambulatorio segn la normatividad vigente: A) B) C) D) Documento de identidad, carn de la EPS o EPS-S y orden del servicio. Orden de servicio y carn. Todas las anteriores. Orden de servicio y documento de identidad.

2) Paciente que ingresa con documentacin incompleta para ser atendido por el servicio de urgencias usted que debe hacer. A) B) C) D) Se devuelve el paciente. Se atiende y se factura a la entidad responsable de pago. Se atiende y se factura al paciente, mientras se solucionan las inconsistencias. Todas las anteriores.

3) Desde qu manuales tarifarios podra liquidarse la prestacin de un servicio? D) CUPS Y SOAT. E) SOAT, ISS2000 Y TARIFAS PROPIAS. F) CUPS, ISS2000. 4) Cmo debe ingresarse un examen a un menor sin identificacin? D) Numero de cedula de la madre_1. E) Registro Civil.

F) Con la cedula y el nombre de la madre. 5) A qu nivel de complejidad corresponde el siguiente procedimiento. Resonancia Nuclear magntica de crneo? E) F) G) H) Nivel 1. Nivel 2. Nivel 3. Nivel 4.

6) Uno de los siguientes servicios no est incluido en el POS. E) F) G) H) Tratamiento quirrgico para enfermedades del corazn y del sistema nervioso central. Reemplazo articular de rodilla. Prueba de Embarazo. Tratamiento para la infertilidad.

7) Paciente sin seguridad Social que ingresa por urgencia vital, Qu hacer primero? E) F) G) H) Facturar al particular. Se verifica base de datos Fosyga y solicita encuesta. Todas las anteriores. Ninguna de las anteriores.

8) Cules cobros son pertinentes al usuario del rgimen contributivo o rgimen subsidiado? F) Copago y cuota moderadora. G) Copago. H) Cuotas moderadoras y excedentes por periodos de carencia. I) Todos los anteriores. J)Solo la A. 9) Quin es un vinculado? E) F) G) H) Paciente con EPS. Paciente con EPS y EPS S. Paciente del rgimen subsidiado sin ars. Todas las anteriores.

10) Qu son los manuales ISS2000 y SOAT?

A) Son manuales que codifican los servicios de salud que se rigen en Colombia B) Son los manuales que rigen actualmente la prestacin de los servicios en Colombia emitidos y aprobados por el ministerio de proteccin social. C) Son las bases tarifarias oficiales que se rigen para los cobros de los servicios de salud.
11) Dnde puede consultar usted si un examen de laboratorio est incluido en el plan obligatorio de salud? E) CUPS.

F) SOAT. G) MAPIPOS. H) Todas las anteriores.

12) En un paciente de un accidente de trnsito, Cul es el orden en que deben ser facturados los servicios, si el estado de cuenta al egreso son 20 millones de pesos. Aseguradora SOAT QB seguros, EPS Coomeva. E) F) G) H) 1-COOMEVA, 2-QB 1-Fisalud, 2-Coomeva, 3- QB 1-QB, 2-Fisalud, 3-Coomeva. 1-QB, 2-Coomeva, 3-Fosyga.

NOTA: Elaborada con la colaboracin de Diana Mara Parra Jefe de Admisiones Instituto Neurologico de Antioquia.

5.9

PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILAIR DE GESTION HUMANA INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO

Objetivo evaluar las competencias tcnicas y de conocimiento del aspirante al cargo de Auxiliar de Gestion Humana. Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 9 preguntas, de seleccin mltiple Tiempo de desarrollo de la prueba:: la prueba deber ser desarrollada como mximo en 60 minutos Tabla # 16 Respuesta y valor de las preguntas para la calificacin de Auxiliar de Gestion Humana. PREGUNTA RESPUESTA VALOR 1 D 0.56 2 C 0.56 3 C 0.56 4 C 0.56 5 A 0.56 6 A 0.56 7 B 0.56 8 A 0.56 9 A 0.56 Fuente: Elaboracin propia. El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mnimos para continuar el proceso de seleccin Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3.5 puntos

TABLA # 3 FROMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Cdigo: Versin: Pgina 1 de

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NOMBRE: EDAD: CARGO: DEPENDENCIA: DIRECCION: TIPO DE CARGO: CENTRO DE TRABAJO FECHA:

DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:

CEDULA

Fuente: Elaboracin propia. A continuacin encontrara 10 preguntas, cada una con 3, y 4 tipos de respuesta, usted deber seleccionar la que considere la respuesta correcta, marcando una x 1. Cules son los porcentajes establecidos de acuerdo a la ley que debe pagar el empleado por el concepto de salud, pensin y fondo de solidaridad pensional?
A) B) C) D) 4% salud 4% pensin y 1% fondo de Subsistencia. 3.84% salud 4.5% pensin y 0.5% fondo de Subsistencia pensional Ninguna de las anteriores 4% salud 3.5% pensin

2. Qu elementos son indispensables para que el trabajador pueda estar vinculado de forma integra a el sistema de seguridad social?
A) Afiliacin a salud y pensin. B) Afiliacin a pensin y ARP. C) Afiliacin a salud pensin y ARP.

3. Cules son los porcentajes que debe pagar una empresa por el concepto de aportes parafiscales?
A) ICBF 6%, SENA 1% B) ICBF 6% SENA 1% CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR 6% C) CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR 4%, ICBF 3% SENA 2%

El seor Juan Patio devenga un salario bsico de $ 2.000.000, en este mes realizo 84 recargos nocturnos y 32 recargos festivos, este seor tiene las siguientes deducciones 100.000 de cooperativa, $50.000 de un prstamo y las legales.

De acuerdo a esta informacin conteste las siguientes preguntas 4. El neto (entindase como neto el dinero que efectivamente entrara en la cuenta bancaria del trabajador) que recibir el seor Juan Patio es de
A) B) C) D) 1.500.000 1.845.000 2.074.950 2.035.000

5. El total de aportes parafiscales que debe cancelar la empresa por este empleado son:
A) B) C) D) 220.050 330.846 150.085 186.489

6. Los aportes que deben ser cancelados a la eps y al fondo de pensiones son:
A) EPS 305,625 PENSION 391,200 B) EPS 301,522 PENSION 384,900 C) EPS 283,334 PENSION 150,386

7. Un empleado al momento de ingresar a la empresa puede escoger la eps, la caja de compensacin familiar y la ARP
A) VERDADERO B) FALSO

8. Cunto tiempo debe pasar para que una persona pueda trasladarse del rgimen de prima media al rgimen de ahorro individual o viceversa?
A) B) C) D) 5 AOS 6 MESES 4 MESES 3 AOS

9. Qu es el ingreso base de cotizacin?

A) El monto del salario y dems conceptos prestacionales sobre el cual se aplican los porcentajes de pago exigidos por la ley para el pago de la seguridad social. B) El monto de todo lo devengado en un mes para el pago de la seguridad social. C) La cantidad de valor por la cual se liquidara la prima y las cesantas. D) Todas las anteriores.

FUENTE: Elaboracin propia.

5.10 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE AUDITORIA INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO

Objetivo evaluar las competencias tcnicas y de conocimiento del aspirante al cargo de Auxiliar de Auditoria. Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 17 preguntas, de seleccin mltiple Tiempo de desarrollo de la prueba:: la prueba deber ser desarrollada como mximo en 90 minutos Tabla # 17 Respuesta y valor de las preguntas para Auditoria. PREGUNTA RESPUESTA A X -2 1 B 2 C 3 E 4 A 5 C 6 E 7 C 8 A 9 HAB 4 CAMAS=8, UCE=4, UCI-9 10 POSQUIRURGICA =2 11 12 13 14 15 16 17 C C D A 11.5% E B Se acepta con nota crdito $329.168 y se recobra a la entidad el valor de 329.618 ya que solo se realizo la justificacin y solicitud de CTC por 1, solo hay autorizacin 1 la calificacin de Auxiliar de VALOR 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294 0.294

El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mnimos para continuar el proceso de seleccin Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3.5 puntos

TABLA # 3 FROMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Cdigo: Versin: Pgina 1 de

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NOMBRE: EDAD: CARGO: DEPENDENCIA: DIRECCION: TIPO DE CARGO: CENTRO DE TRABAJO FECHA:

DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:

CEDULA

Fuente Elaboracin propia. A continuacin encontrara 17 preguntas, cada una con 3, y 4 tipos de respuesta, usted deber seleccionar la que considere la respuesta correcta, marcando una x 1. Siendo usted empleado del INDEA defina el Anexo 1 adjunto a esta evaluacin, a que corresponde : a. Correspondencia Interna 1.______ Enviada 2. ______ Recibida 1. ______ Enviada 2. ______ Recibida

b. Correspondencia Externa

2. El anexo 2 de este examen corresponde a una autorizacin, en esta hay una serie de inconsistencias, favor sealarlas y decir cuantas son: a. ____ Cuatro b. ____ Dos c. ____ Uno d. ____ Tres e. ____ Cinco 3. EL acuerdo 209 de 1999 corresponde a a. ____ El manual nico de Glosas y Devoluciones b. ____ El manual nico de codificacin de procedimientos: c. ____ El manual tarifario ISS 2000 d. ____ El manual tarifario par el ao 2001 4. Para archivar la informacin que se maneje dentro del rea (auditoria Mdica),es necesario tener en cuenta :

a. b. c. d. e.

____ Que sean solo glosas y devoluciones ____ Que sean solo documentos elaborados por el rea ____ Que sean solo documentos remitidos al rea ____ Que sean solo documentos enviados al INDEA ____ El tipo de documento y la Fecha

5. Cuanto tiempo tiene el rea de Glosas y Devoluciones para dar Respuesta a una objecin generada por la entidad, segn lo establecido por la norma, (decreto 4747) a. ____ 15 das despus de recibida la objecin b. ____ Segn lo establecido en el contrato con cada entidad c. ____ 30 das despus de recibida la factura en la entidad d. ____ El tiempo establecido en el acuerdo 209 e. ____ 15 das despus de generada la glosa por la entidad 6. El INDEA elaboro la factura S351592 el 25 de junio de 2009 a Susalud EPS correspondiente a una Tomografa de Crneo Simple que se le realizo el 27 de junio a la seora Mara Jermunso Cadavid, el motivo de la devolucin es porque los soportes adjuntos (Lectura de la tomografa), corresponde a la Seora Mara Celina Prez C. la respuesta que debo dar es: a. ____ Adjuntar la lectura correcta y enviar nuevamente a la entidad b. ____ Elaborar nota crdito por el valor correspondiente a la lectura c. ____ Anular la factura y facturar nuevamente d. ____ Ninguna de las anteriores 7. Como puedo definir segn el manual tarifario ISS 2000, a que nivel de complejidad corresponde el examen de laboratorio Cultivo cuantitativo para grmenes (Cod. 1936840) que es ordenado por el medico general. a. ___ Segn la Inicial del nombre b. ___ Dependiendo si es ordenado por el medico General o por el especialista c. ___ Por el nivel de complejidad de la Institucin que lo realiza d. ___ Por el Nivel de complejidad del Laboratorio que lo realiza e. ___ Por Uno de los dgitos que componen el cdigo.

El 25 de julio de 2008 ingresa al INDEA el seor Jos Perea Crdenas perteneciente al rgimen contributivo (Saludcoop) como beneficiario nivel 2, entidad con la cual se tiene pactado a tarifas ISS. Este paciente es remitido del hospital de Amalfi con un DX de TEC, por que se cay cuando estaba montado en la cpasete de su carro brillndolo. El seguro obligatorio del carro es de QBE y la pliza esta vigente, el paciente ingresa y es hospitalizado en habitacin de cuatro camas, el da 28 es evaluado nuevamente por el Neurocirujano quien define realizarle una ciruga urgente (Correccin de fractura abierta deprimida 258 UVR ISS grupo 20 en SOAT) realizada el 28 de julio, la ciruga inicia a las 12:35 PM y finaliza a las 7:00 PM, la recuperacin la hace en la UCI. Su estancia en la UCI se prolonga por cuatro das a causa de un problema de corazn, despus de ser evaluado por el cardilogo se define realizarle una ciruga de implante de marcapaso coronario, se le realiza el procedimiento al paciente (Implante de marcapaso diafragmtico 550 UVR y grupo 12 en SOAT). El 31 de julio, despus de esta ciruga el paciente continuo en UCI, luego es trasladado el 6 de agosto a la UCE y el 10 de agosto es trasladado a estancia de cuatro camas. El paciente es dado de alta el da 15 de agosto. El total de la atencin del paciente es de $85542.523

8.

La factura de este paciente le corresponde a: a. ____ QBE seguros Fisalud y Saludcoop b. ____ La ciruga de cardio a Susalud y el Resto para el SOAT c. ____ Todo a Saludcoop d. ____ Todo a la aseguradora y Fisalud

9. La liquidacin correcta de las cirugas que se le realizaron al seor Jos Perea Crdenas es la siguiente: a. ____ La primera al 100 y la segunda por diferente va b. ____ Las dos al 100 c. ____ La de neurologa al 100 por manual ISS y la de cardiologa al 100 Por manual Soat d. ____ Las dos a tarifas Soat. 10. Como se le debe facturar la estancia al seor Jos Perea de acuerdo a los das hospitalizados (en cada una de las estancia coloque el numero de das que corresponde) ____ Urgencias ____ UCE ____ Hab. tres camas ____ Observacin Urgencias ____ UCI Posquirrgica ____ Hab. cuatro camas ____ Hab. individual . ____ UCI ____ Recuperacin CX ____ UCE Posquirrgica.

11. El 30 de junio de 2009 se genera la factura correspondiente a la atencin de la seora Amanatina Zuluaga, beneficiaria de Coomeva EPS nivel dos, al momento de hacer el cobro del copago la paciente informa que ella ya supero el valor que corresponde al copago para el ao 2009, teniendo en cuenta lo anterior se debe hacer los siguiente: a. ____ Cobrar el Copago al paciente. b. ____ Pedir al paciente copia de la factura de la entidad donde realizo el pago c. ____ Pedir el certificado de cumplimiento de topes generado por la entidad d. ____ No paga copago por que es un accidente de trabajo

12. En el nuevo POS hay algunas cosas que se adicionaron entre estas estn? a. ____ La implante de electrodos intracerebrales b. ____ La Ranitidina y el Plasil c. ____ Algunos procedimientos de Ortodoncia y medicina alternativa d. ____ El omeprazol venoso

13. Susalud EPS hace la objecin de la factura S45879 por valor de $89.789, despus de analizar la objecin se define que solo tienen razn en $35.874. Teniendo en cuenta esto se debe hacer lo siguiente: a. ____ Carta diciendo a la entidad que no se acepta el valor de la Objecin b. ____ Carta a la entidad dicindole que se acepta el valor de la objecin c. ____ Nota crdito por el valor de la glosa y respuesta

d. ____ Carta de respuesta y nota crdito de lo aceptado 14. Cul es el porcentaje de copago que paga un paciente beneficiario nivel dos afiliado a la Nueva EPS. ____________ 15. Cul es el porcentaje de cuota de recuperacin que debe pagar un paciente afiliado al sisben nivel 3 con diagnostico de VIH a. ____ 10% b. ____ 11.5 % c. ____ 30 % d. ____ 17.2 % e. ____ Ninguna de las anteriores 16. Cul de los siguientes documento no es vlido para la atencin y facturacin de un paciente SOAT. a. ____ Pliza Vigente b. ____ Denunci de la Fiscala c. ____ Fotocopia de la Cedula del Propietario del Vehculo d. ____ Furips de la entidad que lo remite e. ____ Copia de lo facturado en la entidad remitente 17. Despus de analizar la devolucin que genera Saludcoop a la factura S341715, (anexo 3) como seria la respuesta que usted dara a esta devolucin teniendo en cuenta solo los soportes adjuntos.

NOTA: Elaborada con la colaboracin de Irma Canesteros, Auditora, Diana Duque Auxiliar de Auditoria Instituto Neurologico de Antioquia.

5.11 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS REDACCION Y MANEJO BASICO DEL SISTEMA INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO

Objetivo evaluar las competencias en redaccin y manejo bsico del computador del aspirante al cargo de secretaria, digitador y auxiliar administrativo.

Total preguntas y tipo de preguntas: En esta prueba no hay preguntas sino que hay un caso particular y unas instrucciones a seguir, se evaluaran las instrucciones que las realicen correctamente y la capacidad para redactar y hacerse entender as como se apreciara el manejo bsico del sistema

Tiempo de desarrollo de la prueba: la prueba deber ser desarrollada como mximo en 15 minutos

Tabla # 18 Respuesta y valor de las preguntas para la calificacin de Redaccin y manejo bsico del sistema. PREGUNTA RESPUESTA VALOR 1 Manejo del 2.5 sistema 2 Redaccin 2.5 Fuente. Elaboracin propia. El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mnimos para continuar el proceso de seleccin Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3.5 puntos

TABLA # 3 FROMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Cdigo: Versin: Pgina 1 de

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NOMBRE: EDAD: CARGO: DEPENDENCIA: DIRECCION: TIPO DE CARGO: CENTRO DE TRABAJO FECHA:

DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:

CEDULA

Fuente: Elaboracin Propia PRUBA DE REDACCION Y MANEJO BASICO DEL SISTEMA. Ingrese al computador asignado, cree una carpeta en Mis Documentos que llevara por nombre Prueba_134 y su nombre, en esta ingresara un archivo de Word que llevara por nombre Carta, en este archivo usted realizara lo siguiente. Su jefe inmediato le comenta el siguiente caso: Se enviaron 80 facturas para cobrar al SENA, dentro de estas facturas se fueron 10 que eran para la Universidad de Antioquia, estas facturas son las numero 401325,301851 y 518130, y por otra parte las facturas que en realidad corresponden al Sena estn mal facturadas y necesitan reliquidarse el valor con el cual se les facturo es de $8.356.498 y la re liquidacin de estas facturas asciende a un valor de $18,356,498. Es Necesario que realices una carta explicativa al SENA de lo ocurrido y dentro de esta misma solicites las facturas que por error se le enviaron.

FUENTE. Elaboracin propia.

5.12 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ANALISTA DE CONTABILIDAD INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO

Objetivo evaluar las competencias tcnicas y de conocimiento del aspirante al cargo de Analista de Contabilidad. Total preguntas y tipo de preguntas: las preguntas es tipo casos y el total de preguntas para solucin son 4 Tiempo de desarrollo de la prueba: la prueba deber ser desarrollada como mximo en 120 minutos Tabla # 19 Respuesta y valor de las preguntas para la calificacin de Analista de Contabilidad RESPUESTA VER ARCHIVO HOJA 1 VER ARCHIVO Libro Mayor HOJA 2 ARCHIVO Estado de Resultados VER HOJA 3 VER ARCHIVO Balance general HOJA 4 Fuente: Elaboracin propia. PREGUNTA Libro Diario VALOR 1.25 1.25 1.25 1.25

El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mnimos para continuar el proceso de seleccin Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3.5 puntos

TABLA # 3 FROMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Cdigo: Versin: Pgina 1 de

|
NOMBRE: EDAD: CARGO: DEPENDENCIA: DIRECCION: TIPO DE CARGO: CENTRO DE TRABAJO FECHA:

DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:

CEDULA

Fuente: Elaboracin propia.

A continuacin usted en contrata la informacin suficiente para desarrollar un ciclo contable, usted deber elaborar los asientos en el libro diario, los asientos en el libro mayor, efectuar los ajustes necesarios y los cierres del mes de enero de 2009 y por ultimo elaborar el balance general y el estado de resultados a 31 de enero de 2009. El 01 de enero de 2009 inicia operaciones una empresa cuyo objeto social es la comercializacin de bienes e insumos para el rea de sistemas. Su capital social est constituido por los aportes realizados por tres administradores que dicidieron asociarse, as: Daniela Peralta Porras C.C. 43.128.985 $1.500.000,oo Maria Luisa Ortiz Pino C.C. 42.777.981 $1.500.000,oo Juan Jos Restrepo Soto C.C. 98.325.217 $1.500.000,oo En el mes de enero se realizan las siguientes transacciones: 1. Da 02: Abren una cuenta corriente en Bancolombia por $4.500.000,oo 2. Da 02: compran una pliza de seguros MIPYME a Suramericana de Seguros por valor de $500,000,oo, para una vigencia de 5 meses. 3. Da 05: Compran un computador y una impresora por valor de $2.500.000,oo(80%-20%), cancelando el 50% de contado y el saldo en 4 cuotas mensuales iguales. 4. Da 05: Compran mercancias a crdito a DATA WARE SISTEMAS LTDA con N.I.T. 811.006.823-4: 20 unidades USB de 1 GB $35.000,oo 25 unidades USB de 2 GB $45.000,oo 30 unidades USB de 4 GB $65.000,oo 5. Da 20: Compran mercancias a crdito a DATA WARE SISTEMAS LTDA con N.I.T. 811006823-4: 20 unidades USB de 1 GB $38.000,oo

25 unidades USB de 2 GB 30 unidades USB de 4 GB

$48.000,oo $68.000,oo

6. Da 30: El resumen de ventas del mes es el siguiente (ventas al menudeo) 35 unidades USB de 1 GB $45.000,oo 45 unidades USB de 2 GB $60.000,oo 55 unidades USB de 4 GB $90.000,oo 7. Da 31: Pagan el salario mensual de los tres empleados (socios). Cada uno devenga un salario mnimo mensual legal vigente (SMMLV), esto es, $496.900,oo ms auxilio de transporte de 59.200,oo.

FUENTE: Tomada de notas de clase: Ncleo Contabilidad y Anlisis Financiero, Enero-Febrero-Marzo de 2009.

5.13 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE CONTABILIDAD INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO

Objetivo evaluar las competencias tcnicas y de conocimiento del aspirante al cargo de Auxiliar de Contabilidad. Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 9 preguntas, de seleccin mltiple Tiempo de desarrollo de la prueba: la prueba deber ser desarrollada como mximo en 60 minutos Tabla # 19 Respuesta y valor de las preguntas para la calificacin de Auxiliar de Contabilidad PREGUNTA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 RESPUESTA B A C D C B A A A VALOR 0.556 0.556 0.556 0.556 0.556 0.556 0.556 0.556 0.556

Fuente: Elaboracin propia. El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mnimos para continuar el proceso de seleccin Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3.5 puntos

TABLA # 3 FROMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Cdigo: Versin: Pgina 1 de

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NOMBRE: EDAD: CARGO: DEPENDENCIA: DIRECCION: TIPO DE CARGO: CENTRO DE TRABAJO FECHA:

DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:

CEDULA

Fuente: Elaboracin propia. A continuacin encontrara 9 preguntas, cada una con 3, y 4 tipos de respuesta, usted deber seleccionar la que considere la respuesta correcta, marcando una x 1. Cul es el principal objetivo de la contabilidad? a) b) c) d) Llevar un control de las existencias de la empresa Que las cuentas reflejen la imagen fiel de la situacin de la empresa Llevar un control del dinero de la caja de la empresa Calcular el importe de las ventas en un periodo determinado

2. Seala cul de las siguientes cuentas forman parte del activo de una empresa a) b) c) d) Clientes Acreedores Proveedores Capital

3. Qu significa cargar una cuenta? a) b) c) d) Anotar en el debe de la cuenta Calcular el saldo de una cuenta Anotar en el haber de una cuenta Abrir una cuenta

4. Cmo se calcula el importe del neto patrimonial? a) Bienes - Derechos - Obligaciones b) Bienes + Obligaciones + Derechos

c) Bienes - Derechos + Obligaciones d) Bienes + Derechos Obligaciones 5. Cules son las cuentas que forman parte del activo circulante o corriente? a) b) c) d) Los bienes y derechos que permanezcan ms de un ao Las obligaciones que permanezcan menos de un ao Los bienes y derechos que permanezcan menos de un ao Las obligaciones que permanezcan ms de un ao

6. Cuntas partes tiene Plan de cuentas? a) b) c) d) Cinco Dos Tres Cuatro

7. Cules de las siguientes cuentas forman parte del pasivo circulante o corriente? a) b) c) d) Proveedores Deudores Prstamos a largo plazo Clientes

8. Qu se anota en el debe? a) b) c) d) Los aumentos de valor de las cuentas de activo Las disminuciones de valor de las cuentas de activo Los aumentos de valor de las cuentas de pasivo Los aumentos de valor de las cuentas de neto patrimonial

9. Seala cul de las siguientes frases es verdadera a) b) c) d) El activo siempre es superior al pasivo El debe de una cuenta tiene que sumar lo mismo que el haber El activo tiene que sumar los mismo que el pasivo El activo ms el neto patrimonial es igual que el pasivo

Tomado de: http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:XNET67WAiMUJ:isidroramo s.es/CONTABIFISCAL/testuno.htm+test+de+contabilidad&cd=2&hl=es&ct=clnk&gl=co &source=www.google.com.co FECHA 05 de mayo de 2011 Adaptado por Luis Fernando Galeano Penagos Jefe de Costos, Presupuestos y Activos Fijos, Instituto Neurologico de Antioquia.

5.14 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ROLES DE EQUIPO. INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO

Objetivo Identificar el rol de equipo en que el candidato se encuentra. Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 56 preguntas, de nica respuesta en escala valorativa de 0 a 10 siendo 0 el comportamiento que menos aplica y 10 el que ms aplica. Tiempo de desarrollo de la prueba: la prueba deber ser desarrollada como mximo en 20 minutos Clasificacin del Rol. Esta prueba no descalifica las respuestas sino que por el contrario todas clasifican de acuerdo a el mayor puntaje obtenido, que se genera en tabulacin del resultado de rol, donde se observe el mayor puntaje obtenido por el candidato ser el rol con el cual se desenvolvera de forma ms eficaz en la organizacin. La prueba puede ser resulta a travs del sistema o con la impresin del cuestionario que despus deber ser tabulado en el archivo. VER ARCHIVO En el Link que se encuentra dentro del archivo que tiene por nombre cuestionario es el cuestionario que la persona debe llenar, en caso de que sea impreso debe ser digitado por la persona encargada del proceso. El link que se encuentra dentro del archivo que dice Hoja de respuestas esta la tabulacin de el cuestionario ac no debe llenarse nada ya que el instrumento se llena es en la hoja que dice cuestionario. El link que dice tabulacin y resultados de rol se encuentra el rol en el cual el candidato se encuentra Y el link que dice Tipos de roles y definiciones es informativo para visualizar que comprende cada tipo de rol. Nota: solamente debe imprimirse el cuestionario y la tabulacin y resultados del rol

TABLA # 3 FROMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
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NOMBRE: EDAD: CARGO: DEPENDENCIA: DIRECCION: TIPO DE CARGO: CENTRO DE TRABAJO FECHA:

DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:

CEDULA

Fuente Elaboracin propia Califique de cero a diez (0-10), siendo cero (0) "No aplica el comportamiento" y diez (10) "Aplica totalmente el comportamiento", cada uno de los siguientes comportamientos en s mismo: Tabla # 20 Roles de Equipo.
SECCIN I LO QUE CREO QUE PUEDO APORTAR A UN EQUIPO: Creo que puedo aceptar con rapidez las nuevas oportunidades y aprovecharlas. a Puedo trabajar bien con una variedad muy grande de personas. b La generacin de ideas es una de mis cualidades naturales. c Mi habilidad est en poder animar a las personas cuando me doy cuenta de que tienen algo valioso para contribuir al logro de los objetivos del grupo. d Mi capacidad para completar las cosas hasta el final tiene mucho que ver con mi eficiencia personal. e Estoy dispuesto a soportar una falta de popularidad transitoria si esto lleva finalmente a la obtencin de resultados valiosos. f Generalmente me doy cuenta de que lo que es realista y puede funcionar. g h Puedo presentar una argumentacin razonable para alternativas de accin sin introducir sesgos o prejuicios.

SECCIN II SI TENGO POSIBLES FALLAS EN EL TRABAJO DE EQUIPO, ESTAS SERAN: No me siento cmodo, en reuniones mal estructuradas, mal controladas y mal dirigidas. a b c d e f g h Me inclino a ser demasiado generoso con otros que tienen un punto de vista vlido que no se ha discutido lo suficiente. Tengo la tendencia a hablar demasiado cuando el grupo empieza a discutir las nuevas ideas. Mi punto de vista objetivo hace difcil que me una fcilmente con entusiasmo a los colegas. A veces me consideran fuerte y autoritario si es necesario hacer algo. Me cuesta trabajo dirigir desde la vanguardia, quiz porque respondo demasiado al ambiente del grupo. Tengo la tendencia a concentrarme demasiado en las ideas que se me ocurren, y por eso pierdo el hilo de lo que est sucediendo. Mis colegas tienenden a verme como innecesariamente preocupado por los detalles y por la posibilidad de que las cosas resulten mal.

SECCIN III CUANDO PARTICIPO EN UN PROYECTO CON OTRAS PERSONAS: Tengo aptitud para influir en otros sin presionarlos. a Mi vigilancia general evita errores y omisiones que se originan en descuidos. b c d e f g h SECCIN IV MI ENFOQUE CARACTERSTICO HACIA EL TRABAJO DE GRUPO ES: Me interesa conocer a mis colegas. a No vacilo en cuestionar los puntos de vista de los otros, ni en defender una posicin minoritaria. b c d Por lo general soy capaz de encontrar una argumentacin para refutar propuestas inadecuadas. Creo que tengo habilidad para hacer que las cosas funcionen una vez que algn plan debe llevarse a cabo. Tiendo a insistir en la accin para asegurar que la reunin no pierda tiempo y que no pierda de vista su principal objetivo. Puede tenerse la seguridad de que aportar algo original. Siempre estar dispuesto a apoyar una buena sugerencia por el inters comn. Me gusta enterarme de las ltimas ideas y desarrollos. Creo que mi capacidad para juzgar puede contribuir a que se tomen decisiones acertadas. Puede confiarse en que me encargar de que todo el trabajo esencial est organizado.

e f g h

Tendo la tendencia a evitar lo obvio y a proponer lo inesperado. Le inyecto algo de perfeccionismo a cualquier trabajo que emprendo. Estoy dispuesto a utilizar contactos por fuera del grupo. Aunque me interesan todas las opiniones, no vacilo en resolver una vez que se debe tomar una decisin.

SECCIN V UN TRABAJO ME SATISFACE PORQUE: Me gusta analizar las situaciones y sopesar todas las posibles opciones. a b c d e f g h Me siento en mi elemento cuando puedo dedicarle toda mi atencin a una tarea. Me gusta encontrar un rea que rete mi imaginacin. Me interesa encontrar soluciones prcticas para los problemas. Me gusta sentir que estoy cultivando buenas relaciones de trabajo. Puedo influir mucho en las decisiones. Puedo conocer a aquellas personas capaces de hacer alguna contribucin. Puedo lograr que las personas se pongan de acuerdo sobre la lnea de accin necesaria.

SECCIN VI SI DE PRONTO SE ME ASIGNA UN TRABAJO DIFCIL CON TIEMPO LIMITADO Y PERSONAS DESCONOCIDAS: Me inclinara a irme a un rincn a pensar en una salida de la situacin, antes de desarrollar una pauta. a b c d e f g h Estara dispuesto a trabajr con la persona que mostrara el enfoque ms positivo. Econtrara la forma de reducir las dificultades identificando lo que los diferentes individuos podran aportar. Mi natural sentido de la urgencia ayudara a mantenernos dentro de los plazos establecidos. Creo que mantendra la serenidad y la capacidad para pensar acertadamente. Mantendra firmemente el sentido de los propsitos a pesar de las presiones. Estara dispuesto a asumir un liderazgo positivo, si creyera que el grupo no estaba progresando. Abrira la discusin con el fin de estimular nuevas ideas y dinamizar las cosas.

SECCIN VII RESPECTO A LOS PROBLEMAS QUE TENGO CUANDO TRABAJO EN GRUPO: Tiendo a mostrar mi impaciencia con los que estn obstruyendo el progreso. a b c d Tiendo a aburrirme con bastante facilidad y a depender de uno o de dos miembros integrantes del grupo para inspirarme. Puede ser que otros me critiquen por ser demasiado analtico e insuficientemente intuitivo. Mi deseo de garantizar que el trabajo se haga bien puede demorar el procedimiento.

e f g h

Me cuesta trabajo empezar a menos que haya metas claras. A veces fallo en la explicacin y aclaracin de puntos complejos que se me ocurren. Me doy cuenta de que les exijo a otros lo que no puedo hacer yo mismo. Vacilo en comunicar mis puntos de vista cuando encuentro oposicin real.

FUENTE: Tomado de:www.belbin.com el 04 de junio de 2011.

5.15 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS EXCEL. INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO

Objetivo Identificar las competencias tcnicas sobre el manejo de Excel. Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 4 puntos a desarrollar Tiempo de desarrollo de la prueba: La prueba deber ser desarrollada como mximo en 30 minutos El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mnimos para continuar el proceso de seleccin Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3.5 puntos

VER ARCHIVO INSTRUCTIVO EN EXCEL CON LAS PREGUNTAS RESUELTAS VER ARCHIVO PRUEBA PARA APLICAR

FUENTE. Elaboracin propia.

6 RECOMEDACIONES

Ajustar la operacin de lo procesos con las herramientas estratgicas entregadas en este trabajo, logrando la construccion de valor y desarrollo armnico con el plan de desarrollo.

Aplicar estas pruebas al personal que se encuentra laborando en la institutcion deacuerdo a el puesto de trabajo en que se desempea, para analizar los resultados observando las necesidades de entrenamiento y capacitacion que surgan de estos, sirviendo como sumistro para los planes de entrenamientos y capacitacion.

CONCLUSIONES
La realizacin de este trabajo ayud a los investigadores a complementar y reafirmar el conocimiento terico para as llevarlo a lo prctico mediante la implementacin y aplicacin del portafolio de pruebas de conocimiento que ayudan a definir el grado de saber de los candidatos que se postulan al proceso de seleccin, los cuales estn dirigidos a un rea especifica. Por lo anterior estas pruebas son una herramienta de gran utilidad para la organizacin y adems son un filtro base en la identificacin de competencias que con lleven al fin para el que estn destinadas.

En el proceso de seleccin anterior en el INSTITUTO NEUROLGICO DE ANTIOQUIA no se aplicaban las pruebas de conocimiento para cargos asistenciales y administrativos lo cual acarreaba muchos de los inconvenientes como fallas y

retrasos en los procesos al seleccionar candidatos que no cumplan un alto porcentaje de requisito con respecto al perfil vacante.

Gracias a las investigaciones que se desarrollaron al respecto en el proceso de seleccin y a la ayuda de la asesora del trabajo de grado y diferentes jefaturas de reas, se logr crear, desarrollar y aplicar el portafolio de pruebas de conocimiento obteniendo as grandes resultados que han reflejado en poco tiempo grandes cambios que impactan de manera muy positiva y con llevan al logro de las metas permitiendo a la organizacin el fortalecimiento y la identificacin del talento humano, acorde con las necesidades el cual logre la ejecucin y optimizacin de los procesos mediante la experiencia, el conocimiento y la calidad en el desarrollo de cada uno de los procesos. Con esto se dar solucin al vaco, que se estaba presentando reduciendo as la rotacin de personal, los costos en las actividades o procesos, logrando el desarrollo, y la consecucin de personas idneas, que se ajusten a las polticas de la empresa.

7 BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, Idalberto. (2009).Gestin del Talento Humano. Mxico Distrito Federal. Mc Graw Hill.586. Martha Alles. (2006). Direccin Estratgica de Recursos Humanos Gestin por competencias. Buenos Aires. Granica. Pginas. 176. Jess Garcia Tenorio Ronda y Ramn Sabater Sanchez. (2004). Fundamentos de Direccin y Gestin de recursos humanos. Espaa. Thomson Espaa. Paginas. 297. Angel Sastre Castillo y Eva Maria Aguilar Pastor. (2003). Direccin de recursos Humanos un Enfoque Estratgico. Espaa. Mc Graw Hill. Paginas. 414..

DOCUMENTOS

Cartilla de gestin Humana. Institucin Universitaria CEIPA. Yaqueline Romn Castao. 2009. Fundacin Instituto Neurologico de Antioquia. Departamento de Gestion Humana, Gr01 Perfiles de Cargos, Gr10 Seleccin De Personal, Gr010 Manual de Induccin. Medelln 2011.

WEBGRAFIA

http://www.quality-consultant.com/libros/libro_003.htm (Pagina visitada el 11 de abril de 2011. Hora 7:10 pm) http://www.aidex.es/material/ejetesai.pdf . Mayo 07 de 2011. http://www.tests-psicotecnicos.com/ el 17 de mayo de 2011. http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:XNET67WAiMUJ:isidr oramos.es/CONTABIFISCAL/testuno.htm+test+de+contabilidad&cd=2&hl=es&c t=clnk&gl=co&source=www.google.com.co FECHA 05 de mayo de 2011 www.belbin.com el 04 de junio de 2011.