MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTERNASIONAL

Oleh Nunung Yuliastuti

ABSTRAK Persaingan global dalam perusahaan multinasional tidak dapat hanya dihadapi dengan menyediakan Sumber Daya Manusia yang memiliki kompetensi tinggi di bidangnya. Lebih dari itu perusahaan harus memiliki strategi dan valuable assets, yaitu SDM yang memiliki komitmen, berwawasan luas tentang perusahaan di Negara lain, mampu bersaing menghadapi tantangan dan cepat beradaptasi dengan lingkungan baru. SDM tersebut harus didistribusikan dan dialokasikan sedemikian rupa dengan cara tertentu sehingga dapat menyediakan keunggulan bersaing. Pengelolaan Tenaga Kerja Asing dalam hal ini expatriate melalui penugasan ke luar Negara harus dilakukan dengan baik oleh perusahaan-perusahaan besar, dan dengan pilihan strategi yang tepat merupakan upaya untuk mencapai tujuan perusahaan. Kata kunci: Tenaga Kerja Asing, Expatriate, Strategi, Tantangan bersaing, Pilihan strategi, Penugasan.

Pendahuluan Kompetisi global yang dihadapi oleh bangsa-bangsa di dunia membawa implikasiimplikasi dalam kehidupan. Baik dalam dunia bisnis, politik, sosial dan budaya dan juga transformasi ideologi. Berbagai implikasi tersebut, mau tidak mau harus disikapi oleh setiap negara dalam rangka berakselerasi dan beradaptasi atas perubahan global tersebut. Bagi organisasi bisnis, bisnis global akan memiliki kecenderungan pada aktifitas transaksi finansial semata, namun sudah mengarah pada interaksi kemasyarakatan seperti pembentukan perserikatan bisnis internasional, kerjasama antar dua atau lebih perusahaan multinasional yang didesain untuk meraih keuntungan secara bersama. Dalam kaitan dengan uraian di atas Frazie (1998) mengatakan bahwa sebagai negara dengan populasi terbesar keempat di dunia, Indonesia telah memberikan kesempatan yang berarti (significant) bagi perusahaan-perusahaan asing yang secara tradisional

menggantungkan pada para expatriatenya untuk memobilisasi dan menjaga operasi perusahaan-perusahaan tersebut di Indonesia. Kehadiran para expatriate di Indonesia merupakan modal manusia (human capital) bagi perusahaan. Penyikapan yang dapat dilakukan dalam rangka mempersiapkan diri menuju kompetisi global tersebut bagi dunia bisnis antara lain: intensifikasi aktifitas penelitian dan pengembangan sumber daya organisasi bisnis yang adaptif, melakukan re-engineering atas 1

pola manajemen yang diterapkan, mendorong pemerintah untuk melakukan deregulasi dan debirokrasi tata aturan bagi keberlangsungan iklim bisnis yang sehat, dan memperluas jaringan bisnis atau operasi perusahaan ke berbagai negara. Dengan memperhatikan berbagai tantangan yang dihadapi dan kompleksnya penyikapan yang harus dilakukan, maka akan sangat dibutuhkan Sumber Daya Manusia yang benar-benar berkualitas dan mampu bersaing. Sumber daya manusia yang memiliki komitmen terhadap perusahaan dan siap berkompetisi menghadapi tantangan adalah harta yang sangat berharga (valuable assets) diantara sumber daya lain yang dimilki oleh perusahaan, baik yang tangible maupun intangible. Disamping itu juga diperlukan sistem manajemen Sumber Daya Manusia yang berprospektif global, artinya pola manajemen yang diterapkan harus bersifat fleksibel. Karena bukan tidak mungkin pola manajemen yang diterapkan tersebut akan menembus wilayah berbagai negara dengan obyek manusia yang berbeda pula. Sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan harus didistribusikan dan dialokasikan sedemikian rupa dengan cara tertentu sehingga dapat menyediakan keunggulan bersaing dan ini merupakan suatu bentuk tujuan manajemen strategik. Agar tujuan perusahaan dapat dicapai, maka fungsi daripada sumber daya manusia harus terintegrasi dengan proses manajemen strategik perusahaan, artinya bahwa seorang manajer sumber daya manusia seharusnya: 1. Memiliki input perencanaan strategik, baik itu berupa manusia yang terkait dengan masalah bisnis maupun kemampuannya dalam menjabarkan alternatif strategik tertentu. 2. Memiliki pengetahuan tentang tujuan strategi perusahaan. 3. Memahami tipe ketrampilan, pola perilaku serta sikap yang dibutuhkan untuk mendukung rencana strategik. 4. Mengembangkan program untuk memastikan bahwa para karyawan atau pekerja yang ada benar-benar memiliki ketrampilan, perilaku dan sikap yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Berhubungan dengan uraian di atas, hal pokok yang menjadi pembahasan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) khususnya MSDM Internasional adalah adanya kemungkinan penempatan tenaga kerja di luar wilayah negara yang secara otomatis memiliki perbedaan-perbedaan seperti misalnya perbedaan kebudayaan, iklim dan tata nilai yang menjadi kepercayaan.

Ruang lingkup MSDM Internasional Secara umum, Dowling dalam Schuler (1994) membatasi ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional meliputi fungsi MSDM, tipe pekerja dan negara yang terlibat. Ruang lingkup yang dimaksud secara lebih terperinci dapat dijelaskan sebagai berikut: Fungsi MSDM meliputi empat aktifitas yaitu: a. fungsi akuisisi, meliputi: perencanaan, penarikan dan sosialisasi. b. fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan dan pembinaan c. fungsi pemeliharaan, meliputi: kesehatan dan keselamatan kerja serta hubungan kerja. d. fungsi motivasi, meliputi: evaluasi, penghargaan, kompensasi dan disiplin.

Tipe pekerja atau karyawan dapat dibedakan berdasarkan negara asalnya, yaitu: a. Karyawan yang berasal dari negara tempat perusahaan beroperasi (local national) b. Karyawan yang berasal dari negara asal perusahaan (expatriate) c. Karyawan yang berasal dari negara ketiga (third country national)

Sedangkan negara yang terlibat dalam operasi, yaitu: a. Negara tuan rumah tempat perusahaan beroperasi (host country) b. Negara asal perusahaan (home country) c. Negara-negara yang bukan negara asal dan negara tuan rumah (other countries)

Morgan dalam Schuler (1994) membagi ruang lingkup MSDM Internasional dalam bentuk gambar sebagai berikut:

Human Resource Functions

Procure

Allocate

Utilize

Other

Home Host Local Nationals Expatriates Third Country Nationals Type of Employees Countries

Mengingat luasnya wilayah operasi manajemen Sumber Daya Manusia Internasional, fungsi dan aktifitas yang dilakukan dalam MSDM Internasional lebih banyak dan luas cakupannya jika dibandingkan dengan MSDM domestik. Ada aktifitas yang dilakukan MSDM Internasional namun tidak dilakukan oleh MSDM domestik. Aktifitas tersebut meliputi penyesuaian dengan aturan perundangan atau hukum internasional maupun hukum negara yang ditempati termasuk di dalamnya adalah tata aturan perpajakan, administrasi yang berkaitan dengan para expatriate, misalnya paspor/visa dan dokumen lainnya yang diperlukan, serta pelaksanaan orientasi bagi para expatriate. Penyesuaian itu berlaku di negara mana saja dimana para tenaga kerja asing akan bekerja. Menurut Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor: PER 02/MEN/III/2008 persyaratan yang harus dimiliki oleh Tenaga Kerja Asing (TKA) yang dipekerjakan oleh pemberi kerja di wilayah Indonesia adalah: a. Memiliki pendidikan dan atau pengalaman kerja sekurang kurangnya 5 (lima) tahun yang sesuai dengan jabatan yang akan diduduki. b. Bersedia membuat pernyataan untuk mengalihkan keahliannya kepada Tenaga Kerja Indonesia (TKI) khususnya TKI pendamping. Yang dimaksud dengan TKI pendamping (Bab I Ketentuan Umum, pasal 1 PERMEN, 2008) adalah tenaga kerja warga negara Indonesia yang ditunjuk dan dipersiapkan sebagai pendamping Tenaga Kerja Asing (TKA) c. Dapat berkomunikasi dalam bahasa Indonesia.

Dalam hal jabatan yang akan diduduki oleh TKA telah mempunyai standar kompetensi kerja, maka TKA yang akan dipekerjakan harus memenuhi standar tersebut. TKI pendamping harus memiliki latar belakang bidang pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang akan diduduki TKA. Pemberi kerja TKA wajib melaporkan penggunaan TKA dan pendamping TKA di perusahaan secara periodik 6 (enam) bulan sekali kepada Direktur (Direktur Pengendalian Penggunaan Tenaga Asing) atau Gubernur atau Bupati/Walikota dengan tembusan kepada Dirjen (Direktur Jenderal Pembinaan Tenaga Kerja). Direktur atau Gubernur atau Bupati/Walikota melaporkan IMTA (Ijin Menggunakan Tenaga Asing) yang diterbitkan secara periodik setiap 3 (tiga) bulan kepada Menteri dengan tembusan kepada Dirjen. Disamping yang dijelaskan di atas, MSDM Internasional juga memiliki perspektif yang lebih luas jika dibandingkan dengan MSDM domestik, hal ini sangat dimungkinkan karena mereka harus berhadapan dengan kelompok karyawan yang sangat heterogen 4

kebangsaannya. Oleh karena itu, seringkali dalam praktek MSDM Internasional memungkinkan untuk terlibat lebih jauh dalam kehidupan karyawan. Hal ini diperlukan dalam aktifitas seleksi, pelatihan dan manajemen efektif. Karena MSDM Internasional dalam prakteknya lebih banyak dipengaruhi oleh faktor eksternal, antara lain bentuk pemerintahan, perekonomian, dan praktek bisnis tuan rumah maka MSDM Internasional memiliki resiko yang sangat tinggi terhadap kegagalan strategi yang diterapkannya. Kegagalan tersebut ditimbulkan oleh kegagalan pekerja yang memang ditempatkan di luar negeri, terutama dalam rangka penyesuaian lingkungan dan penyikapan yang tidak berhasil (Foster, 1998)

Pengertian Tenaga Kerja Asing Berbicara masalah MSDM Internasional artinya kita berbicara tentang tenaga kerja atau karyawan yang berasal dari negara lain dan hal-hal yang berhubungan dengan persiapan mereka dalam bekerja di negara tujuan. Tenaga kerja yang berasal dari negara lain disebut sebagai Tenaga Kerja Asing (TKA) bagi negara dimana TKA itu dipekerjakan. Di dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor: PER 02/MEN/III/2008 tentang tata cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing. Yang dimaksud dengan Tenaga Kerja Asing (TKA) adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia. Echols (2006) mendefinisikan bahwa seseorang yang meninggalkan negara asalnya menuju negara lain untuk bekerja, dia disebut sebagai Expatriate. Hornby (1973) mengkategorikan orang yang tinggal di luar negaranya sendiri untuk bekerja disebut Expatriate. Sedangkan Mathis (2000) dalam kaitannya dengan MSDM, secara lebih mendetail menjelaskan bahwa: An employee working in a unit or plant who is not a citizen of a country in which the unit or plant is located but is a citizen of the country in which the organization is headquarted is called an expatriate (karyawan yang bekerja dalam suatu kantor atau perusahaan yang mana dia bukan merupakan seorang warga negara dari suatu negara dimana kantor atau perusahaan itu berada, tetapi merupakan seorang warga negara dimana kantor atau perusahaan pusat itu berada disebut sebagai Expatriate). Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa tidak semua Tenaga Kerja Asing dapat disebut sebagai expatriate, tetapi seorang expatriate adalah seorang Tenaga Kerja Asing. Tulisan ini lebih difokuskan ke arah Tenaga Kerja Asing yang berstatus sebagai Expatriate.

Pengertian Manajemen Strategik dan Strategi MSDM Internasional Sebelum mendefinisikan manajemen strategi, maka perlu mendefinisikan kata strategi. Kata strategi berasal dari bahasa Yunani kuno yaitu strategos. Di kalangan militer kata strategi dimaksudkan sebagai suatu cara untuk memenangkan suatu pertempuran. Mathis (2000) mendefinisikan strategy as the process of identifying organizational objectives and the actions needed to achieve those objectives. Manajemen strategik merupakan suatu proses atau suatu pendekatan yang berhubungan dengan tantangan persaingan dan peluang yang harus dihadapi oleh perusahaan, dengan kata lain manajemen strategi merupakan sejumlah keputusan dan tindakan atau usaha yang mengarah pada penyusunan suatu strategi yang efektif untuk membantu mencapai sasaran perusahaan. Manajemen strategi pada dasarnya merupakan kumpulan bentuk-bentuk strategi, suatu proses untuk menganalisis situasi persaingan perusahaan dalam

mengembangkan tujuan strategi perusahaan dan memikirkan suatu rencana tindakan serta alokasi sumber daya tangible yang dapat meningkatkan kemungkinan pencapaian tujuan organisasi (Suteja, 2001) Pilihan strategi (strategy choice) merupakan respon atas pertanyaan substansial mengenai persaingan, yaitu bagaimana perusahaan-perusahaan akan bersaing untuk mencapai tujuan dan misinya. Keputusan dalam pilihan ini sering berhubungan dengan masalah mendasar, misalnya dimana akan bersaing, bagaimana dapat bersaing dan dengan cara apa akan bersaing. Dalam praktiknya para decision maker kurang atau bahkan tidak memperhatikan masalah dengan cara apa akan bersaing. Keputusan ini memiliki dampak luas terhadap perusahaan. Kegagalan dalam mengantisipasi masalah di atas dapat mengakibatkan perusahaan tidak mengetahui bagaimana mereka dapat bersaing dengan pesaing-pesaingnya, baik di dalam negaranya sendiri dimana induk perusahaan itu beroperasi maupun di negara lain dimana cabang perusahaan itu beroperasi. Strategi MSDM Internasional merupakan suatu keterkaitan antara manajemen sumber daya manusia internasional dengan tujuan dan sasaran strategik yang dimaksudkan agar dapat memperbaiki kinerja bisnis dan mengembangkan budaya perusahaan, sehingga dapat mendorong dan membantu untuk berkreasi, berinovasi lebih fleksibel. Strategi MSDM Internasional juga dapat diartikan sebagai suatu pola penyebaran sumber daya manusia yang terencana dan suatu tindakan yang dimaksudkan untuk meyakinkan dan meningkatkan bahwa perusahaan dapat mencapai tujuannya.

Berkaitan dengan uraian di atas, maka keberadaan calon Tenaga Kerja Asing dalam hal ini Expatriate, haruslah dikelola dengan baik oleh perusahaan-perusahaan besar yang memiliki jaringan internasional (MNCs = Multinational Corporations) jika perusahaan ini menginginkan para pekerjanya sukses dalam penugasan luar negerinya. Perusahaanperusahaan tersebut haruslah menyadari bahwa karyawan yang berkinerja tinggi di negaranya sendiri dapat dengan mudah menjadi karyawan yang berkinerja rendah di negara lain (Schuler,1994). Untuk mengantisipasi kemungkinan itu maka perusahaan harus memiliki rencana dan pilihan strategi apa yang tepat digunakan untuk tujuan perusahaan dan untuk membekali para pekerjanya dalam menjalankan pekerjaannya di negara lain dimana situasi dan kondisinya berbeda dengan induk perusahaan atau asal perusahaan (home country) Strategi dalam penerapan MSDM Internasional dilakukan melalui berbagai kegiatan, yaitu: 1. Perencanaan 2. Rekrutmen dan seleksi 3. Pengaturan atau pengelolaan staf 4. Pemberian orientasi atau pembekalan 5. Pelatihan dan pengembangan SDM 6. Pemberian kompensasi dan imbalan Kegiatan dalam strategi yang dimaksud secara terperinci diuraikan sebagai berikut:

1. Perencanaan dalam MSDM Internasional Menurut Schuler (1994) perencanaan SDM secara umum yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktifitas perencana SDM menuju suatu perusahaan yang kompetitif. Langkah-langkah yang dimaksud adalah: 1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan SDM yang diekspektasikan bagi perencana bisnis di masa mendatang. 2. Mengembangkan tujuan perencanaan SDM. 3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan perusahaan dalam pencapaian tujuan perencanaan SDM. 4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat diimplentasikan untuk pencapaian tujuan jangka pendek < 1 tahun, menengah 2-3 tahun, maupun jangka panjang yaitu > 3 tahun.

Seperti halnya aktifitas perencanaan SDM secara umum di atas, dalam perencanaan SDM Internasional diperlukan sebuah analisis pasar tenaga kerja eksternal, baik yang bersifat lokal atau domestik maupun internasional. Analisis ini diperlukan untuk mengetahui kebutuhan atau dalam rangka penyediaan tenaga kerja yang dihubungkan dengan ketrampilan dan keahlian yang dipersyaratkan dalam bisnis internasional. Dalam rangka perencanaan ini perlu mempertimbangkan beberapa aspek yang meliputi: 1. Penetapan serta identifikasi potensi atau kriteria yang harus dipenuhi pada setiap level manejemen. 2. Melakukan Internasional. 3. Perumusan langkah-langkah yang harus dilakukan dalam rangka penguatan komitmen bagi pengembangan karir internasional. 4. Mengaitkan perencanaan SDM dengan penguatan ketrampilan yang dibutuhkan oleh para pelaksana dengan menggunakan perencanaan strategi bisnis. 5. Perluasan kesempatan bagi pengembangan diri pekerja. 6. Pembagian unit-unit dalam bisnis yang diselenggarakan dengan memfokuskan pada usaha pencapaian tujuan bisnis internasional. proses identifikasi terhadap faktor-faktor penting dalam bisnis

2. Rekrutmen dan Seleksi Rekrutmen calon pekerja/karyawan adalah proses yang dilakukan oleh perusahaan dalam rangka mencari pekerja-pekerja yang potensial, sedangkan seleksi berhubungan dengan proses dimana perusahaan berusaha mengidentifikasi para pencari kerja/pelamar dengan menggunakan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan serta ciri-ciri lainnya untuk membantu perusahaan mencapai tujuannya. Strategi suatu perusahaan akan memiliki dampak langsung pada jenis pekerja yang sedang dicari untuk direkrut dan diseleksi oleh perusahaan. Proses rekrutmen dan seleksi calon expatriate dilakukan secara lebih ketat dan lebih selektif. Calon pekerja yang dibutuhkan adalah yang benar-benar siap menghadapi tantangan karena adanya lintas budaya, memiliki kompetensi tinggi di bidangnya dan berpengalaman, memiliki wawasan luas tentang perusahaan-perusahaan besar sejenis di negara lain, lebih disukai dari kelompok-kelompok eksekutif. Model-model yang dapat diterapkan dalam rekrutmen dan seleksi oleh perusahaanperusahaan yang beroperasi dalam skala internasional menurut Pearson (1998 ) antara lain: 1. Dipilih dari kelompok eksekutif nasional yang berada di perusahaan induk (home country), untuk ditempatkan di perusahaan cabang (host country) di negara lain. 8

2. Merekrut para eksekutif dari negara tempat tenaga kerja dalam negeri atau lokal. 3. Berusaha mengadopsi para eksekutif yang memiliki perspektif internasional tanpa membatasi kewarganegaraan. Dari hasil survey tentang seleksi expatriate, Foster (1998) melaporkan bahwa sebanyak 1.700 organisasi mewakili 20 juta karyawan serta 165.000 profesional SDM menggunakan kebijakan-kebijakan seleksi penugasan internasional antara lain sebagai berikut: menggunakan kunjungan pra-penugasan sebanyak 50%; adanya pelatihan bahasa sebanyak 37%; evaluasi kesiapan keluarga sebanyak 16%; evaluasi pemahaman tentang budaya sebanyak 10%.

3. Pengaturan atau Pengelolaan Staf Dalam rangka pengaturan atau pengelolaan staf harus memperhatikan berbagai asumsi sebagai berikut: pada jabatan yang sama, namun pada tempat yang berbeda maka akan memerlukan keahlian yang berbeda pula, pengaruh budaya dan lingkungan fisik setempat harus diperhitungkan dengan seksama dan harus dihindari estimasi-estimasi yang keliru. Selain daripada itu menurut Hollinshead (1995) dalam pengaturan atau pengelolaan staf harus menggunakan berbagai kriteria Internasional, antara lain: 1. Calon karyawan harus memiliki kepribadian yang sabar, tekun, penuh inisiatif dan fleksibel dalam menerima atau bereksperimen terhadap hal yang baru dalam pekerjaan. 2. Calon karyawan harus memiliki ketrampilan teknis yang tinggi dan sesuai dengan kemajuan teknologi. Selain ketrampilan teknis, calon karyawan juga harus memiliki ketrampilan dalam berkomunikasi yang mencakup penguasaan bahasa. 3. Calon karyawan harus memiliki sikap toleransi yang tinggi atas perbedaan ras, kepercayaan atau agama, warna kulit, nilai-nilai, kebiasaan, serta adat istiadat dan tradisi. 4. Calon karyawan harus memiliki motivasi yang tinggi serta mempertahankannya. 5. Calon karyawan harus memiliki perilaku yang baik dalam keanggotaan sebuah komunitas yang lebih besar.

4. Orientasi atau pembekalan Kegiatan ini dilakukan untuk membekali para calon karyawan yang akan berangkat ke negara lain tempat dia ditugaskan. Disamping pembekalan dalam bidang tugasnya, pembekalan juga diberikan dengan tujuan untuk beradaptasi dengan cara mempelajari pola 9

kehidupan dan budaya negara yang akan dituju. Pemahaman kebudayaan disini dimaksudkan sebagai karakteristik dalam berperilaku atau cara mengerjakan sesuatu yang telah dibentuk oleh lingkungan sekitarnya dalam tenggang waktu yang cukup lama. Dalam hal ini perusahaan harus membantu para pekerjanya yang akan ditempatkan di Negara lain agar menjadi bagian dari kebudayaan dunia dan memiliki identitas sebagai expatriate. Usaha menjadi bagian dari kebudayaan Negara lain bukan dimaksudkan sebagai usaha agar betah tinggal di Negara lain saja, melainkan juga sebagai usaha meningkatkan kemampuan dalam memahami orang asing melalui sikap dan perilakunya, termasuk di dalamnya penekanan terhadap penguasaan bahasa. Penguasaan bahasa meliputi penguasaan berkomunikasi baik secara lisan maupun tulis serta penguasaan etika berkomunikasi. Penguasaan etika berkomunikasi penting karena etika antar negara dalam berkomunikasi berbeda satu dengan yang lain. Ketidak pahaman dalam etika berkomunikasi dapat menyebabkan pekerja gagal atau dipulangkan ke negara asal sebelum masa kerjanya selesai. Kegiatan orientasi selanjutnya dilakukan, ketika telah sampai di negara tempat tujuan. Orientasi ini dimaksudkan untuk melakukan pengenalan terhadap lingkungan, pengenalan terhadap unit kerja dan para pekerjanya, serta orientasi pekerjaan yang menjadi tugas pokok pekerja yang bersangkutan.. Para pekerja yang memiliki kemampuan dalam memahami kebudayaan, bahasa dan pola kehidupan Negara lain dianggap sebagai seorang pekerja yang kosmopolit, yaitu pekerja yang memiliki sensitifitas tinggi terhadap perbedaan kebudayaan, pola kehidupan dan bahasa serta mampu menerima dan menyesuaikan diri dengan kekhususan perilaku orang asing.

5. Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan didefinisikan sebagai suatu usaha yang terencana dengan memberikan fasilitas pembelajaran pekerjaan yang terkait dengan pengetahuan, ketrampilan dan perilaku para pekerja/karyawan. Sedangkan pengembangan berkenaan dengan cara mendapatkan ketrampilan dan pola perilaku yang dapat memperbaiki serta meningkatkan kemampuannya agar dapat mengatasi tantangan dari pekerjaan yang dihadapi saat ini atau pekerjaan dimasa yang akan datang. Pada umumnya perubahan strategi perusahaan sering memerlukan perubahan dalam pola perilaku, jenis, tingkatan dan bauran ketrampilan melalui rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan para pekerja/karyawan, sehingga perusahaan mampu menjabarkan strategi apa yang tepat diterapkan untuk perubahan. 10

Pada prakteknya, program pendidikan dan pelatihan merupakan cakupan yang luas, dimulai dari hubungan antar personal, pemahaman kebudayaan lokal atau setempat, pemahaman nilai-nilai dan perilaku konsumen sampai dengan operasional perusahaan global, transfer budaya perusahaan, nilai-nilai dalam budaya yang majemuk, sistem bisnis, strategi internasional, teknik sosialisasi dan lain-lainnya. Dalam proses pelatihan dan pengembangan expatriate sering juga dilakukan uji coba untuk memahami budaya negara lain dengan cara mengirimnya ke negara lain selama waktu tertentu (pra-penugasan) untuk belajar beradaptasi dengan lingkungan baru.

6. Pemberian Kompensasi dan Imbalan Praktek pemberian kompensasi dan imbalan pada para expatriate memiliki peran penting dalam menjabarkan suatu strategi. Pemberian kompensasi ini bertujuan untuk menarik dan mempertahankan pekerja yang berkualitas dalam bisnis antar negara, memudahkan perpindahan antar cabang di negara yang berbeda, pemeliharaan hubungan yang konsisten serta menjaga agar kompensasi yang diberikan bersifat rasional dan mendukung usaha untuk unggul dalam persaingan minimal dengan pesaing terdekatnya. Dalam rangka pencapaian tujuan tersebut, ada dua prinsip dalam penetapan sistem kompensasi atau pengupahan perusahaan Internasional, yaitu: 1. Konsep pengupahan sesuai dengan perusahaan pusat/asal perusahaan (home country) 2. Konsep pengupahan dengan pendekatan moduler. Yang dimaksud pengupahan dengan pendekatan moduler adalah paket kompensasi yang dipisahkan dari peraturan di negara asal atau disesuaikan dengan peraturan di negara tempat perusahaan tersebut beroperasi (host country) Sistem kompensasi yang dilakukan tergantung pada peraturan dan kesepakatan awal antara asal perusahaan dengan Negara tempat perusahaan beroperasi.

Kesimpulan Kompetisi global dalam dunia bisnis bagi perusahaan yang memiliki jaringan internasional sangat berpengaruh terhadap kebutuhan akan kualitas SDM dan upaya perusahaan dalam menentukan strategi apa yang tepat digunakan untuk menghadapi pesaingnya. SDM (expatriate) yang berkualitas ialah yang memiliki komitmen, siap bersaing menghadapi tantangan, memiliki kompetensi tinggi di bidangnya serta cepat beradaptasi. Perusahaan-perusahaan besar yang menugaskan pekerjanya ke Negara lain tempat perusahaan beroperasi, harus tahu bahwa pekerja/karyawannya yang berkinerja baik di negaranya dapat 11

berubah menjadi berkinerja buruk di Negara lain. Untuk menyikapi hal tersebut perusahaan harus memiliki rencana dan pemilihan strategi yang tepat. Strategi-strategi dimaksud dilakukan melalui berbagai kegiatan, yaitu: perencanaan, rekrutmen dan seleksi, pengaturan dan pengelolaan staf, pemberian orientasi atau pembekalan, pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi dan imbalan. Dalam merencanakan calon expatriate diperlukan analisis tenaga kerja eksternal yang diperlukan untuk mengetahui kebutuhan tenaga kerja yang berhubungan dengan ketrampilan dan keahlian. Kebutuihan tersebut diperoleh melalui proses rekrutmen dan seleksi yang selanjutnya dipersiapkan dengan diberi pembekalan atau orientasi. Pra-penugasan merupakan pilihan strategi yang sering dilakukan dalam proses pelatihan dan pengembangan. Pemberian kompensasi dan imbalan kepada para expatriate bertujuan untuk menarik dan

mempertahankan pekerja yang berkualitas, memudahkan perpindahan antar cabang, pemeliharaan hubungan antar perusahaan induk dan cabang serta mendukung usaha untuk unggul dalam persaingan. Sistem pemberian kompensasi dan imbalan tergantung kepada peraturan dan kesepakatan awal antara induk perusahaan dan cabang perusahaan.

12

DAFTAR PUSTAKA

Dowling, P. J., Schuler, R. S., 1994, International Dimensions of Human Resources Management, Betmont, California: Wadworth Publishing Company. Echols, M. John, 2006, Kamus Inggris Indonesia, Cetakan XXVIII, Jakarta, PT Pustaka Utama. Gramedia

Foster, D., 1998, Culture Shock: Waiting and Winning in Indonesia, Septembre, Global Workforce. Frazie, Valerie, 1998, Cost Skyrocket to Maintain Exparts in Indonesia, July, Global Workforce. Hollinshead, Graham., 1995, Human Resource Management An International and Comparative Perspective, London, Pitman Publishing. Hornby, A. S, et all, 1973, The Advance Learner's Dictionary of Current English, Second Edition, London, Oxford University Press. Jackson, Terence, 1993, Organizational Behaviour in International Management, London, Butterworth-Heinemann. Mathis, L. Robert & Jackson, H. John, 2000, Human Resource Management, Ninth Edition, USA, South-Western College. Pearson, Gordon, 1992, The Competitive Organization, England, McGraw-Hill Book Company Europe. Suteja, Jaja., 2001, Manajemen Usahawan Indonesia, No. 03, Jakarta, Lembaga Management FE UI. Wood, 1998, Organisational Behaviour An Asia Pacific Perspective, Singapore, Jacaranda Wiley. --------, 2008, Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No: PER. 02/MEN/III/2008. Tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing, Jakarta, Pusat Humas DEPNAKERTRANS RI.

13