Curso: Técnico do Ministério Público da União Disciplina: Gestão de Pessoas nas Organizações Professora: Juliana Godoy Email: julianagodoy6@hotmail

.com Mês: Julho/2010

Gestão de Pessoas nas Organizações

As organizações são verdadeiros seres vivos. Quando elas são bem-sucedidas, tendem a crescer ou, no mínimo, a sobreviver. O crescimento acarreta maior complexidade dos recursos necessários as suas operações, com o aumento de capital, incremento de tecnologia, atividades de apoio. Provoca o aumento do número de pessoas bem como necessidade de intensificar a aplicação de seus conhecimentos, habilidades e destrezas indispensáveis à manutenção e competitividade do negócio. Tudo isso para se assegurar que os recursos materiais, financeiros e tecnológicos sejam utilizados com eficiência e eficácia. As pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional: elas passam a constituir a competência básica da organização, a sua principal vantagem competitiva em um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente concorrencial. Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas gerenciais. Em vez de investirem diretamente nos produtos e serviços, elas estão investindo nas pessoas que entendem deles e que sabem como criá-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-los. Em vez de investirem diretamente nos clientes, elas estão investindo nas pessoas que os atendem e os servem e que sabem como satisfazê-los e encantá-los. As pessoas passam a constituir o elemento básico do sucesso empresarial.

O contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas dependem das organizações nas quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. Crescer na vida e ser bem-sucedido depende de crescer dentro das organizações. De outro lado, as organizações também dependem direta e irremediavelmente das pessoas para

operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos. Com toda certeza, as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão vida, dinâmica, energia, inteligência, criatividade e racionalidade. Na verdade cada uma das partes depende da outra.Uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos. Em resumo, as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio através do qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com um custo mínimo de tempo, de esforço e de conflito. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser Alcançados por meio de esforço pessoal isolado.

Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas Administração de Recursos Humanos é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento. Administração de Recursos Humanos é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. Gestão de Pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização. Gestão de Pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base de seu sucesso.

Sem organizações e sem pessoas certamente não haveria a Gestão de Pessoas. Termos como empregabilidade e empresalidade são usados para indicar, de um lado, a capacidade das pessoas em conquistar e manter seus empregos e, de outro, a capacidade das empresas em desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e competências individuais dos seus membros.

GESTÃO DE PESSOAS

A gestão de pessoas (GP) é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos: • Cultura organizacional; • Estrutura organizacional; • Contexto ambiental; • Do negócio da organização; • Tecnologia utilizada; • Processos internos; • Estilo de gestão entre outras variáveis.

adquirindo seus bens ou serviços colocados no mercado.Atualmente as organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. cada qual contribuindo com algum recurso. insumos básicos. • Os empregados contribuem com seus conhecimentos. DICA Alguns autores dão o nome de Stakeholders para denominar os grupos de interesses que atuam interna e externamente na organização e que correspondem ao nosso conceito de parceiros. serviços e tecnologia. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros. • Os clientes e consumidores contribuem para a organização. Grupos de interesse na organização. • Os acionistas e investidores contribuem com capital e investimentos que permitem o aporte financeiro para a aquisição de recursos. . proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. • Os fornecedores contribuem com matérias-primas. capacidades e habilidades.

As pessoas como ativadores de recursos organizacionais: Como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la do talento indispensável à sua constante renovação e competitividade em um mundo cheio de mudanças e desafios. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização. Como parceiros.As pessoas como seres humanos. possuidores de conhecimentos. inertes e estáticos. com uma história pessoal particular e diferenciada. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos. responsabilidade. 3. habilidades e competências indispensáveis à adequada gestão dos demais recursos organizacionais. 2. Dotados de personalidade própria e profundamente diferentes entre si.As pessoas como parceiros da organização: Capazes de conduzir a organização à excelência e ao sucesso. as pessoas fazem investimentos na organização – como esforço. dedicação. riscos etc. comprometimento.Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas 1. – .

desenvolvimento de talentos. A função da GP é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes. satisfação. . talentos ou qualquer denominação que seja utilizada – para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. Ela deve contribuir para eficácia organizacional através dos seguintes meios: 1.Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas. 4. dependendo da maneira como elas são tratadas.Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. O retorno acontece por meio de salários. as pessoas como alimentos vivos e portadores de competências essenciais ao sucesso organizacional. Os objetivos da GP são variados. recursos humanos. parceiros e empregados. Cada qual deles reflete uma maneira de lidar com as pessoas. As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização. capital humano ou capital intelectual – são utilizados para descrever a unidade. funcionários. as pessoas como o principal ativo organizacional que agrega inteligência ao negócio da organização.As pessoas como capital humano da organização: ou seja. 3. incentivos financeiros. recursos humanos. departamento ou equipe relacionada com a gestão das pessoas.na expectativa de colherem retornos desses investimentos.Proporcionar competitividade à organização: isso significa saber criar. Os nomes – como departamento de pessoal. Objetivos da Gestão de Pessoas A gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas – empregados. carreira etc. crescimento profissional. 2. desenvolver e aplicar as habilidades e competências da força de trabalho. 5. relações industriais.As pessoas como talentos fornecedores de competências: ou seja. O termo Administração de Recursos Humanos (ARH) ainda é o mais comum de todos eles.

Ao cuidar dos talentos.Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. segurança no emprego. agradável e motivador. Isso envolve a organização do trabalho.Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 8. . tais como: • Agregar talentos à organização. 6. camaradagem. a GP precisa cuidar também do contexto onde eles trabalham.Construir a melhor empresa e a melhor equipe: Não basta mais cuidar somente das pessoas. ambiente de trabalho agradável. Os Processos de Gestão de Pessoas A moderna Gestão de Pessoas consiste em várias atividades integradas entre si no sentido de obter efeitos sinergéticos e multiplicadores tanto para as organizações como para as pessoas que nelas trabalham. horas adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis. 5. A Gestão de Pessoas refere-se às políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas.Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: Qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho.Administrar e impulsionar a mudança. como estilo de gestão. 7.4. • Modelar o trabalho seja individual ou em equipe de maneira a torná-lo significativo. • Recompensar os talentos pelo excelente desempenho e pelo alcance de resultados como reforço positivo. acolhedora e empreendedora. liberdade e autonomia para tomar decisões. a cultura corporativa e o estilo de gestão. • Integrar e orientar talentos em uma cultura participativa.

análise e descrição de cargos. Envolvem seu treinamento e desenvolvimento. o capital intelectual. transmitir conhecimento e proporcionar retroação intensiva. orientação das pessoas e avaliação do desempenho. • Aumentar a competitividade dos talentos para incrementar o capital humano da organização e. 3. • Manter excelentes relações com talentos. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos. São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa. aprendizagem.Processos de manter pessoas. 4. Incluem recrutamento e seleção de pessoas. orientar e acompanhar seu desempenho. gestão do conhecimento e gestão de competências. Essas políticas e práticas podem ser resumidas em seis processos básicos de gestão de pessoas: 1. 5.Processo de recompensar pessoas. São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Incluem recompensas. 2.Processo de agregar pessoas.• Avaliar o desempenho humano e melhorá-lo continuamente.Processo de aplicar pessoas. sindicatos e comunidade em geral. • Proporcionar excelentes condições de trabalho. . programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância. São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. • Treinar e desenvolver talentos para criar uma organização de aprendizagem. • Incentivar o desenvolvimento organizacional.Processo de desenvolver pessoas. São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. remuneração e benefícios e serviços sociais. conseqüentemente. • Comunicar.

São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. clima. higiene. Todos esses processos estão intimamente relacionados entre si. Todos esses processos são desenhados de acordo com exigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a melhor compatibilização entre si. disciplina. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais. Trata-se pois.Processo de monitorar pessoas. de um modelo de diagnóstico de Gestão de Pessoas. segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais. de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. . Ele deve funcionar como um sistema aberto e interativo. Incluem administração da cultura organizacional. 6. São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.

Os departamentos mais se separam e brigam do que cooperam entre si. o que impede a visão sistêmica e a obtenção de sinergia entre os órgãos.A sobobjetivação (os objetivos departamentais tornam-se mais importantes que os objetivos globais e organizacionais) que funciona como uma força centrífuga de esforços.Estrutura do órgão de gestão de pessoas Antigamente. os órgãos de ARH eram tradicionalmente estruturados dentro de um esquema departamental funcional que predominava nas empresas. A estrutura funcional privilegia a especialização de cada órgão e a cooperação intradepartamental. mas produz duas conseqüências indesejáveis: 1. 2.A enorme dificuldade de cooperação interdepartamental. .

ou seja. Na verdade. Torna-se difícil obter a cooperação e a colaboração dos diversos departamentos em assuntos mais amplos. O formato em equipe faz com que cada especialista se torne multifuncional. Entretanto. . essas vantagens são baseadas pela orientação focada nos objetivos específicos de cada função.9 cada divisão envolve profissionais especializados em várias funções específicas.Na figura 1. a Gestão de Pessoas está utilizando outros formatos organizacionais que variam enormemente de acordo com as características organizacionais. Aparentemente essa especialização traz vantagens pela concentração e integração de profissionais. passa a reunir várias competências.

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Assim. admissão e treinamento eram estreitamente concentrados na área de ARH.Gestão de Pessoas como responsabilidade de Linha e função de Staff Há um princípio básico em Gestão de Pessoas: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de Staff. Isso quer dizer que quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente – ou supervisor ou líder de equipe – ao qual elas estão subordinadas. os gerentes de linha que estão envolvidos diretamente nas atividades de GP por serem os responsáveis pela utilização eficaz de seus subordinados. O conceito básico de que administrar pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff é fundamental. com pouca participação gerencial das demais áreas. A contrapartida desse princípio é que cada gerente é o único exclusivo chefe de seus subordinados. em muitas empresas. Todo gerente de linha é responsável se a produção cai ou se a máquina falha e prejudica a produção . A centralização preponderava sobre a descentralização. gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente que deve receber orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização. ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH. que lhes proporciona os meios e serviços de apoio. Hoje. Acontece que as empresas sempre se defrontaram com o problema do relativo grau de centralização/descentralização de suas áreas de atividades. processos como de recrutamento e seleção. Ele tem responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados. e de outro. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal. E na área de ARH sempre predominou uma forte tendência para a centralização e concentração na prestação de serviços para as demais áreas empresariais. A tal ponto que. Na realidade as tarefas de GP mudaram com o tempo. elas são desempenhadas nas organizações por dois grupos de executivos: de um lado um especialista em GP que atuam como consultores internos. . Centralização/ Descentralização das atividades de Gestão de Pessoas. Por essa razão existe o princípio da unidade de comando: cada pessoa deve ter um e apenas um gerente.

Ele também deve cuidar pessoalmente do treinamento. . desempenho e satisfação dos subordinados.

ANEXO 1 Administração De Recursos Humanos Administração de Recursos Humanos A Administração de Recursos Humanos é uma base para a criação das políticas sociais da empresa. avaliações. Está voltada ao fator principal que garante o funcionamento de qualquer organização: as pessoas. bonificações. A expressão "Gestão de Pessoas" visa substituir "Administração de Recursos Humanos".Os empresários não devem deixar de dar atenção aos seus colaboradores. ainda mais comum entre todas as expressões utilizadas nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações. que.Toda instituição deve preocupar-se com a motivação de seus funcionários. principalmente pelo possível reflexo direto nos lucros da empresa. uma vez que eles colaboram para a manutenção e funcionamento diário da empresa. Treinamentos. políticas de cargos e salários são recursos que podem ser utilizados para o melhoramento motivacional. . Os argumentos em prol desta mudança na nomenclatura ressaltam que o termo "Administração de Recursos Humanos" é muito restritivo.

analfabetos e portadores de deficiência. idosos.pois implica a percepção das pessoas que trabalham numa organização apenas como recursos. Maiores desafios para o sucesso da empresa: Transformação das pessoas fornecedoras de mão-de-obra para . todos aqueles que até então eram tidos como "os excluídos". as empresas até poderiam empregar mulheres. as organizações fazem o possível para tornar o seu quadro de funcionários o mais diversificado possível.A necessidade de mão-deobra e também a legislação contribuíram para a inclusão das mais diversificadas forças de trabalho. Porém. e também com a contribuição trazida pelos estudos feitos pelos mais diversos pensadores da área de humanas mostrando que o investimento no emprego de mulheres. capacitados e com um ambiente de trabalho favorável têm alta produtividade impactando diretamente nos resultados da organização. Até meados dos anos 80. Tudo isto está ocorrendo devido ao fato de que há uma tendência muito forte que os funcionários motivados. ao lado dos recursos materiais e financeiros. Algumas empresas. mas era evitado e quando ocorria. primeiro deve-se compreender o comportamento humano e também o conhecimento de vários sistemas e práticas de recursos humanos. outras organizações. geralmente não se estendia por muito tempo. isto é. os gestores passaram a rever muitos conceitos e investir nestas contratações. Com o passar dos anos. estão se preocupando em fazer investimentos com consultorias de recursos humanos. Vem buscando o aperfeiçoamento. Administração de Pessoal A Administração de Pessoal estende-se por todos os setores de uma organização empresarial. idosos e portadores de deficiência. tomando postura mais aberta e dinâmica. estão implantando uma área de gestão de pessoas na sua própria unidade de trabalho. primeiramente para mostrarem-se socialmente responsáveis e também para impedir um acompanhamento judicial que abalaria a sua imagem de empresa preocupada com o bem-estar da comunidade em geral. negros. atualização e eficácia nos diversos níveis que a caracterizam. quebrando muitos paradigmas. A partir deste momento. Cabe à área de Recursos Humanos dispensar um tratamento especial às pessoas que trabalham ou trabalharão dentro da empresa. "a minoria" pela sociedade ajudariam na construção e manutenção da imagem da organização. Para trabalhar com pessoas. Hoje. fizeram com que muitas empresas mudassem seus sistemas internos e externos de captação de mão-deobra.O cumprimento das leis criadas e a preocupação em evitar uma autuação. visando maior lucratividade. Os gestores naquela época não possuíam uma visão estratégica de recursos humanos e sociais e conseqüentemente não investiam na contratação da "minoria".

Impacto da globalização. treinamento. seleção. benefícios etc. novos comportamentos passaram a ser cobrados das posições de liderança e de suas equipes e o próprio RH teve sua atuação renovada. Conceitos novos foram introduzidos. Depois passou a chamar Recursos Humanos (RH) e relacionados com recursos humanos: selecionadores. motivação e manutenção dos empregados. Nesse cenário de mudanças radicais. como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento. higiene e segurança do trabalho. termos incorporaram-se ao linguajar da Administração. incluindo recrutamento. benefícios. nada mais necessário que referenciais que balizem o comportamento. Histórico A visão atual da Gestão de Pessoas é bem diferente da tradicional. • Função na organização que está relacionada com provisão. Competição entre as empresas. remuneração.fornecedoras de conhecimento. recompensas e avaliação de desempenho. desenvolvimento. higiene e segurança do trabalho. • Conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. treinamento. médicos do trabalho . engenheiros de segurança. remuneração. quando recebia a denominação de Administração de Recursos Humanos (ARH). treinamento.RH como profissão: refere-se aos profissionais que trabalham em tempo integral em papéis diretamente etc. Conceitos • Conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos. seleção. seleção. administradores de salários e benefícios. atualizem conhecimentos e transmitam experiências. Antes era Relações Industriais (RI) e durante muitas décadas representou a maneira impositiva e coercitiva pela qual as organizações tratavam os seus funcionários. 2. treinadores.RH como função ou departamento: unidade operacional que funciona como órgão de staff. treinamento. isto é.RH como práticas de recursos humanos: modo como a organização opera suas atividades de recrutamento. Os três significados do RH ou Gestão de Pessoas: 1. comunicação. Céleres mudanças tecnológicas. comunicação. 3.

o que muito auxiliou a institucionalização dos órgãos de pessoal nas organizações e despertou uma atenção específica no tratamento do fator humano no trabalho. Capital Humano ou Capital Intelectual. pelos grandes saltos obtidos por empresas e organizações. a base financeira sólida. juntamente com o Desenvolvimento Organizacional são conseqüências da evolução do Órgão de Administração de Recursos Humanos. a . Até os anos de 1950. As empresas de ponta mantiveram as invenções e pesquisas. Depois veio a forma de relacionamento entre empresa e cliente. uma atividade bem diferente do que era feito antes. em que as ciências comportamentais oferecem. as invenções foram as responsáveis pelas principais vantagens. Nesta época. passou a ser denominada de Gestão de Pessoas (GP) ou Gestão de Talentos. a qualidade dos produtos e certificações ISOs substituíram as exigências anteriores. recall. em relação aos funcionários. Nessa fase de competitividade. o foco no consumidor. a diversificação de produtos. Uma função estratégica demais para ficar centralizada e monopolizada nas mãos de poucos especialistas que atuam simplesmente na esfera tática ou operacional. mais aberta e dinâmica. participando na elaboração e implantação da moderna administração por objetivos.teve enorme popularidade no mundo todo ao trazer uma nova postura. fortaleceu-se o movimento sindical. O órgão de Recursos Humanos surgiu no início do século XX como setor definido da administração das empresas e teve grande desenvolvimento na década de 20. ombudsman e responsabilidade com o social. contribuiu para reais revoluções da atividade gerencial. considerados o mais importante recurso organizacional. O órgão de Recursos Humanos. que deixaram de ser diferenciais para se transformarem em pré-requisitos. e nos anos 1970 a fonte da diferença passou a ser a capacidade financeira. causadas pela Revolução Industrial. Toda esta história veio culminar na busca de profissionais talentosos. onde era constatada a carência de mão-de-obra provocada pela Primeira Guerra Mundial. As organizações precisam de diferenciais positivos para obter vantagens e sucesso na competição pelo mercado. Hoje. Os produtos da Psicologia Organizacional. a diferença passou a ser buscada na diversificação de produtos e serviços. a diferença competitiva foi buscada em diversas fontes. subsídios para as atividades de Recursos Humanos. Em seguida. mais que qualquer outro de administração das empresas. que contribuiu para o reforço da necessidade dos órgãos de Recursos Humanos. surgido como uma defesa às situações negativas de ordem econômica e social. no atendimento. A pesquisa científica substituiu a era das invenções. Ao longo de toda a História. despertaram grandes empresas internacionais. em ritmo progressivo. Assim aconteceu a passagem da quantidade para a qualidade. mas o objetivo é um só: lidar com as pessoas. desde 1930.

relações trabalhistas. de forma mais intensa. encargos sociais. pacientes. ausente. o que exige planejamento de recursos humanos. via de regra. até então. Deve planejar as necessidades futuras e decidir onde encontrar a pessoa certa para cobrir essas necessidades. esperavam profissionais seguidores. Que vive ou está. ABSENTEÍSMO Pessoa que falta ao trabalho. AUDITORIA DE RH Revisão sistemática e formal desenhada para medir custos e benefícios do programa global de RH e comparar sua eficiência e eficácia atual com o desempenho passado. . remuneração.busca de certificações de qualidade. condições de higiene e segurança. produtividade de pessoal (rotatividade. com a comunidade com a qual está em contato mais íntimo. que inclui todas as atividades necessárias à obtenção dos tipos e números adequados de empregados para atingir os objetivos da organização. mas estão visando agora a pessoa do funcionário. deram origem ao que costumo chamar de guerrilheiros do mercado. Sessões de aconselhamento feitas por um consultor de carreira que acompanha e se envolve. COACHING Treinamento. ou seja. leais. absenteísmo. registrar as realizações efetuadas e medir as mudanças ocorridas no curso de um ano em referência dos anos anteriores. “desenvolvimento”. BALANÇO SOCIAL Documento que recapitula os principais dados que permitam apreciar a situação da organização no domínio social. Glossário de RH ROTATIVIDADE DE PESSOAL Refere-se ao fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização. hiperdedicados. Essa modelo entrou em desequilíbrio graças à revolução digital. conflitos trabalhistas). Uma empresa não deve esperar para encontrar as pessoas competentes no momento em que elas sejam necessárias para preencher cargos específicos. RESPONSABILIDADE SOCIAL Compromisso da organização com a sociedade em geral e. A velocidade do fluxo de informações e a capacidade operacional hoje existente em um simples microcomputador conectado à internet. Pois. com custo baixíssimo. Inclui informações sobre o emprego. etc. com o desempenho em outras organizações comparáveis e sua contribuição para os objetivos da organização. as entradas para compensar as saídas de pessoas das organizações.

EMPOWERMENT Estabelecimento de autonomia e responsabilidade às pessoas na tomada de decisões e ações. especialização e aperfeiçoamento). ver a si própria no espaço e no tempo. diretor-geral. STRICTU SENSU Sentido estrito . Destino que a empresa pretende transformar em realidade. nas funções. de outras empresas que apresentam o desempenho “Melhor da classe”. comparando uma empresa com outras. exceto no presidente do conselho. VISÃO Imagem que a organização tem a respeito de si mesma e do seu futuro. . razão da existência de uma organização. superintendente. Dar poder ao grupo/equipe. BRAINSTORMING Procedimento utilizado para auxiliar um grupo a criar o máximo de idéias no menor tempo possível. informar e motivar o indivíduo. presidente.Curso extensivo – (Extensão. ENDOMARKETING Marketing interno realizado por meio de um conjunto de ações desenvolvidas para conscientizar. MISSÃO Incumbência que se recebe.Curso intensivo – (mestrado e doutorado). nos produtos etc. não sendo necessariamente concorrentes. finalidade ou motivo pelo qual a organização foi criada e para que ela deva servir. CEO Pode ser chamado de principal executivo. Responde a estas três perguntas: Quem somos nós? O que fazemos? E por que fazemos o que fazemos? DOWNSIZING Redução dos níveis hierárquicos em uma organização com o objetivo de aproximar os níveis operacionais da alta direção.BENCHMARKING Processo sistemático usado para estabelecer metas para melhorias no processo. Está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que como ela realmente é. em geral.. As medidas de benchmark derivam. É a pessoa que “manda” em todo mundo. LATO SENSU Em sentido amplo .

HEADHUNTER Se traduzirmos literalmente. Geralmente. LEARNING ORGANIZATION Literalmente “organização que aprende”. OUTPLACEMENT Investimento de uma empresa na recolocação de ex-funcionário em outra organização. SA8000 Norma de padrão internacional que envolve aspectos como: trabalho infantil. mas na verdade. é um caçador de talentos. . segurança e saúde no trabalho. visando a polivalência. senso de saúde. SEITON. senso de autodisciplina. práticas disciplinares e carga horária de trabalho. significa a permeabilidade a busca constante da organização de oportunidades de aprender por via da própria experiência. da economia e da sociedade como um todo. ou especialista em recrutamento. INTRANET São as páginas acessíveis apenas dentro de uma empresa. EXTRANET São páginas que ligam a empresa a seus clientes e fornecedores. NETWORKING Rede de relacionamentos. A sigla 5S deriva das iniciais de cinco palavras japonesas: SEIRI. SEIKETSU.CINCO S (5S) Programa de gerenciamento participativo que objetiva criar condições de trabalho adequadas a todas as pessoas em todos os níveis hierárquicos da organização. SEISO. senso de utilização. senso de ordenação. Ele parte em busca de grandes potenciais. JOB ROTATION Rodízio de funções promovido pela empresa. essa empresa precisa que a contratação seja rápida e sigilosa. a fim de encontrar a pessoa certa para ocupar um importante cargo na empresa que contratou seus serviços. de terceiros. e SHITSUKE. liberdade de associação e direitos coletivos. discriminação. "caçador de cabeças". trabalho forçado. senso de limpeza. do mercado. FEEDBACK Processo de desenvolvimento profissional e pessoal que se caracteriza pela informação/comunicação de percepções e opiniões a um indivíduo que é acionado pelos demais nos diversos círculos de relacionamentos.

giro. passam a ocupar posições técnicas e até gerenciais. REENGENHARIA Método usado para reprojetar e reformar sistematicamente toda uma empresa. medida da atividade empresarial relativa ao realizável em curto prazo. É promover o melhor para as pessoas e para o ambiente. buscam novas formas de gestão que possibilitem orientações essenciais como flexibilidade. movimentação. função e processo. após um longo e bem estruturado treinamento. produtividade. que na tradução quer dizer: rotatividade. Eles são funcionários que irão participar de um programa estruturado de treinamento e desenvolvimento para que. ligado 24 horas na empresa. circulação. STAKEHOLDERS Palavra. tanto agora como para um futuro indefinido. Não são estagiários. ou seja. SUSTENTABILIDADE É um conceito sistêmico.TRAINEES São jovens. WORKAHOLIC Viciado em trabalho. possam assumir uma posição gerencial. vendas no desenvolvimento contínuo do profissional. que significa depositários. em geral que ainda estão cursando o ensino superior ou recém-formado que. uma posição de liderança. etc. sendo que havia pessoas mais qualificadas e merecedoras para serem promovidas. culturais e ambientais da sociedade humana. relacionado com a continuidade dos aspectos econômicos. MERITOCRACIA Posição hierárquica conquistada (em tese) por merecimento. . POLÍTICA DE PORTAS ABERTAS Uma oportunidade oficial que a organização dá ao funcionário de apelar aos executivos da empresa quando se sentir prejudicado pela chefia imediata. TURNOVER Palavra em inglês. Exemplo: um funcionário é promovido por ser parente daquele que o promove. onde há uma predominância de valores relacionados à competência e educação. Pessoa ou grupo com interesse no desempenho da organização e no meio ambiente na qual opera. Posições ou colocação conseguidas por mérito. sociais. Abrange o planeta inteiro. em um curto espaço de tempo. participação. NEPOTISMO Termo utilizado para designar favorecimento de parentes em detrimento de pessoas mais qualificadas. principalmente na nomeação ou elevação de cargos.

confiantes e comprometidas intimamente a alcançar os objetivos propostos.. aspirações. objetivos individuais ou motivos.DIVERSIDADE Equilibrar a distribuição de renda e promover a igualdade de direitos. As pessoas diferem quanto ao seu impulso motivacional básico. sem distinção de idade. enfim dignidade a todos.. No meio corporativo significa característica de determinada companhia ou organização em medir a capacidade de resistir às crises e retomar suas atividades.. sexo. treinamento em rede de computadores. OUTSOURCING Tendência de comprar fora (de terceiros) tudo o que não fizer parte do negócio principal de uma empresa. Um dos maiores desafios dos administradores é motivas as pessoas. em vez de os produzir internamente. As necessidades humanas ou motivos são forças internas que impulsionam e influenciam cada pessoa determinando seus pensamentos e direcionando o seu comportamento diante das diversas situações da vida. A motivação funciona como o resultado da interação entre o individuo e a situação que o envolve. ela pode estar mais motivada em um momento e menos motivada em outra ocasião. As necessidades ou os motivos constituem as fontes internas de motivação da pessoa. Trata-se de contratar uma entidade exterior à empresa para executar serviços não estratégicos (que não produzem valor acrescentado para os clientes).Motivação. A grande vantagem reside na redução de custos que tal opção implica. raça. liderança e desempenho Motivação A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza com as necessidades humanas. . Todas as pessoas têm suas necessidades próprias. RESILIÊNCIA Capacidade do indivíduo lidar com problemas. superar obstáculos ou resistir à pressão de situações adversas. e a mesma pessoa pode ter diferentes níveis de motivação que variam ao longo do tempo. ou então de suportar as pressões e manter um certo nível de operatividade. CORE BUSINESS Relativo ao próprio negócio ou especialidade no negócio que faz. Torná-las decididas. 3. ou seja. cor. que podem ser chamadas de desejos. E-LEARNING Abreviação de eletronic learning.

conforme o tempo). pois depende da percepção do estímulo (que varia conforme a pessoa e na mesma pessoa. Embora o modelo básico acima seja o mesmo para todas as pessoas. • Necessidades individuais (a duração e persistência do comportamento). o resultado poderá variar indefinidamente. A motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais. das necessidades e dos desejos (que também variam) de cada pessoa.A motivação varia entre as pessoas e dentro de uma pessoa através do tempo. condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais. A motivação está relacionada com três aspectos: • Objetivos organizacionais (direção do comportamento). . Ciclo Motivacional O primeiro passo para se conhecer a motivação humana é o conhecimento do que ocorre no comportamento das pessoas. • Esforço (a força e intensidade do comportamento).

Uma necessidade rompe o estado de equilíbrio do organismo. ou ação. Esse estado leva o indivíduo a um comportamento.Teorias de Processo da Motivação 2. A teoria da equidade avalia as contribuições (o que a pessoa dá) em relação às recompensas (o que a pessoa recebe) do seu trabalho à organização. Se o comportamento for eficaz. ele exerce esforço. como é mantido e como termina. O ciclo motivacional é uma seqüência de eventos que vão desde a carência de uma necessidade até a satisfação e retorno ao estado anterior de equilíbrio. Uma necessidade significa uma carência interna da pessoa. . Satisfeita a necessidade. A essência da teoria da equidade é a comparação feita pelas pessoas entre seus esforços e recompensas com as das outras pessoas que trabalham em situação semelhante. como é dirigido. como fome.1. portanto. Para reduzir essa tensão. capaz de carregar a tensão ou livrá-lo do desconforto e do desequilíbrio. desconforto e desequilíbrio. As necessidades ou motivos não são estáticos. solidão etc. insegurança. a descarga da tensão provocada por ela. Cada pessoa faz comparações entre as contribuições e recompensas de seu trabalho coma as contribuições e recompensas do trabalho das outras pessoas. Pode-se dizer que um funcionário motivado está sempre em estado de tensão. E espera alcançar algo.Teorias de conteúdo da Motivação Teorias de Processo da Motivação As teorias de processo procuram verificar como o comportamento é ativado. As teorias da motivação podem ser classificadas em duas abordagens diferentes: 1. o organismo volta ao estado de equilíbrio anterior. As principais teorias de processo são: o Teoria da Equidade o Teoria da Expectância 1. ao contrário. insatisfação.Teoria da Equidade Uma organização é um sistema de contribuições e de recompensas: as pessoas contribuem para a organização através de seu trabalho e recebem recompensas da organização. causando um estado de tensão. o indivíduo encontrará a satisfação da necessidade e. são forças dinâmicas e persistentes que provocam comportamentos. Essas comparações servem para definir inequidades e então reagir a elas ou tentar eliminá-las. à sua forma de ajustamento ao ambiente.

(Está ligado ao trabalho intenso) Relação entre o desempenho e recompensa. prêmio. Expectância é a probabilidade esperada pelo indivíduo de que seu esforço no trabalho será seguido por um certo desempenho na tarefa.31. gratificação ou aumento salarial. isso significa que um empregado estará motivado a se esforçar quando ele acredita que o seu esforço o levará a uma boa avaliação do desempenho.4Teoria da hierarquia das necessidades (Maslow) Teoria dos dois fatores (Herzberg) Teoria ERC (Alderfer) Teoria das Necessidades aprendidas (McClelland) . Relação entre recompensas e objetivos pessoais. promoção.11. Teorias de conteúdo da Motivação Relacionam-se com aquilo que está dentro de um indivíduo ou do ambiente que envolve o indivíduo e que energiza ou sustenta o seu comportamento. trará determinadas recompensas. São elas: 1.2. A expectância será igual a zero (nenhuma expectância) quando a pessoa sente que é impossível alcançar o desempenho desejado. A teoria da Expectância focaliza três relações: Relação entre esforço e desempenho. ou seja. É o grau em que a recompensa organizacional poderá satisfazer os objetivos ou necessidades pessoais do indivíduo e a atratividade que essa recompensa tem para o indivíduo. Ela argumenta que a tendência para agir de uma certa maneira depende da força da expectativa de que a ação possa ser seguida por algum resultado e da atratividade desse resultado para o indivíduo. como bônus. É a probabilidade percebida pelo indivíduo de que um determinado esforço pessoal o levará ao desempenho. a qual lhe proporcionará recompensas da organização. Proporcionam uma visão geral das necessidades humanas e ajudam o administrador a entender o que as pessoas desejam ou o que satisfará as suas necessidades.Teoria da Expectância Essa teoria foi proposta por Vroom e também é chamada de teoria da instrumentalidade.1. e que essas recompensas satisfarão os seus objetivos individuais. Em termos práticos. Será igual a 1 (total expectância) se a pessoa está 100% certa de que o desempenho será alcançado. É o grau em que o indivíduo acredita que o bom desempenho o levará ao alcance do resultado desejado.21. São teorias estáticas e descritivas.

como auto-respeito. atenção e consideração. Sua hipótese básica é que. em cada pessoa. e fatores externos de estima. . O primeiro passo para motivar uma pessoa é conhecer qual é o nível da hierarquia que ela está focalizando para poder satisfazer aquela necessidade ou carência específica. Incluem crescimento pessoal e alcance de plena potencialidade da pessoa. quando uma necessidade é relativamente satisfeita. Nessa teoria. autonomia. Incluem fome. São as necessidades básicas de sobrevivência biológica. sono. aceitação social e amizade. É a necessidade mais elevada do ser humano. prestígio. existe uma hierarquia de cinco necessidades humanas: Necessidades Fisiológicas. Constitui o impulso de ser aquilo que é capaz de ser e de maximizar as aptidões e capacidades potenciais. Necessidades de segurança. Incluem afeição. Necessidades de Auto-Realização. as necessidades humanas estão arranjadas em uma hierarquia. Incluem fatores internos de estima. Necessidades Sociais. senso de competência. sede. a próxima necessidade mais elevada tornase dominante no comportamento da pessoa. Envolvem a necessidade de amor. sexo e outras necessidades corporais. As necessidades mais altas somente influenciam o comportamento quando as necessidades mais baixas estão relativamente satisfeitas. reconhecimento. Incluem segurança e proteção contra ameaça ou perigo físico e emocional. Necessidades de Estima. como status. filiação. de modo que. de pertencer e de relacionamento humano.Teorias de conteúdo 1. Teoria da hierarquia das necessidades (Maslow) Essa é a teoria mais conhecida de todas as teorias a respeito da motivação humana. Buscam assegurar a estabilidade das pessoas.

Essa teoria divide-se em dois fatores: Fatores Higiênicos ou insatisfacientes.2. Os fatores higiênicos envolvem : salário. segurança no emprego e relações com o superior. ou seja. proposta por Frederick Herzberg.1. políticas e diretrizes da organização. responsabilidade. Estão relacionados com as fontes de insatisfação no trabalho. trata da motivação para o trabalho e é também chamada de teoria dos fatores higiênicos e motivacionais ou teoria higiene-motivação. crescimento e progresso e realização pessoal. Estão relacionados com as fontes de satisfação no trabalho. Estão relacionados com o conteúdo do trabalho. com aqueles aspectos relacionados com o ambiente de trabalho. . A insatisfação está ligada mais com o ambiente no qual a pessoa trabalha de que com a natureza em si. estilo de supervisão. Teoria dos dois fatores (Herzberg) A teoria dos dois fatores. condições ambientais de trabalho. com os colegas e com os subordinados. São fatores de entorno. Fatores Motivacionais ou Satisfacientes. Envolvem: o trabalho em si. Estão associados com o contexto de trabalho.

São as necessidades de relações interpessoais. Sua teoria ERC difere da de Maslow em ERC aspectos. São as necessidades de desenvolvimento do potencial humano e desejo de crescimento e competência pessoal.1. Incluem as necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow. as condições ambientais de trabalho e as políticas organizacionais sobre segurança no trabalho. isto é. Incluem as necessidades sociais e os componentes externos de estima de Maslow.Teoria ERC (Alderfer) Alderfer procura modificar e simplificar a teoria de Maslow para submetê-la à pesquisa empírica. os benefícios sociais. Necessidades de Relacionamento. Em segundo lugar. São as necessidades de bem estar físico: existência. enquanto a teoria de Maslow argumenta que o progresso de uma pessoa na . Aqui se incluem os salários. preservação e sobrevivência. Necessidades de Crescimento. relacionamento e crescimento. a teoria ERC reduz as cinco necessidades básicas de Malow para três necessidades essenciais: existência. Referem-se ao desejo de interação social com outras pessoas. Incluem os componentes intrínsecos da necessidade de estima de Maslow (auto-confiança) e as de auto-realização.3. Em primeiro lugar. Necessidades de existência. à sociabilidade e ao relacionamento social.

Necessidade de poder. Em terceiro lugar. pelo qual uma necessidade inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada não pode ser satisfeita. a teoria ERC adota o princípio de frustração-regressão. enquanto a teoria de Maslow salienta que a pessoa focaliza uma única necessidade de cada vez. É o desejo de controlar ou outros. A pessoa que possui esta necessidade gosta de ter responsabilidade. (nR) É o desejo de ser excelente. assume riscos calculados e deseja retroação de seu próprio desempenho. a teoria ERC não assume uma hierarquia rígida e nega que apenas que apenas quando uma necessidade mais baixa está gratificada é que se pode mover para superior.hierarquia é o resultado da satisfação das necessidades mais inferiores. de resolver problemas ou dominar tarefas complexas. Da mesma forma que Maslow e Alderfer. traça metas para a própria realização.. de ser melhor ou mais eficiente.4-Teoria das Necessidades aprendidas (McClelland) A teoria de McClelland está ligada aos conceitos de aprendizagem. Uma pessoa pode estar orientada para crescimento. À medida que a gratificação de uma necessidade mais alta é reprimida e sufocada. as necessidades humanas são aprendidas e adquiridas pelas pessoas ao longo de suas vidas. McClelland focaliza três necessidades básicas: realização. (nP) Reflete a necessidade de poder e de autoridade. existência e relacionamento a qualquer tempo e em qualquer seqüência. ou pode ser positivo – quando se tenta um comportamento persuasivo e inspirador. Necessidade de realização. O poder pode ser negativo – quando se tenta dominar e submeter às outras . o desejo de satisfazer a uma necessidade inferior tende a aumentar. Enquanto a hierarquia de Maslow pressupões uma progressão rígida. 1. outras necessidades mais baixas vêm à superfície como os motivadores de seu comportamento. poder e afiliação. e todas essas necessidades podem estar funcionando ao mesmo tempo. Segundo ele. a teoria ERC assume que mais de uma necessidade pode ser ativada ao mesmo tempo. . Muitas pessoas comem demais quando ansiosas ou frustradas em suas necessidades mais elevadas. de ser responsável pelos outros ou de influenciar o seu comportamento. A necessidade de poder leva a pessoa a influenciar as outras e vencêlas pela argumentação. Quando uma pessoa se sente frustrada em sua tentativa de satisfazer necessidades crescentes.

Como as necessidades são aprendidas. (nA) Reflete o desejo de interação social. . Como resultante desse processo de aprendizagem. as pessoas desenvolvem padrões únicos de necessidades que afetam seu comportamento e desempenho. A pessoa que possui essa necessidade coloca o relacionamento social antes das tarefas de realização pessoal. É o desejo estabelecer e manter amizades e relações interpessoais com os outros. McClelland encontrou nos níveis institucionais uma combinação de uma alta necessidade de poder e uma baixa necessidade de afiliação. enquanto a baixa necessidade de afiliação leva o administrador a tomar decisões difíceis sem se preocupar em ser duro ou desagradável.Necessidade de afiliação. A alta necessidade de poder cria a vontade de influenciar os outros. o comportamento recompensado tende a repetir-se com mais freqüência. Essas três necessidades são aprendidas e adquiridas ao longo da vida como resultado das experiências de vida de cada pessoa. Uma vertente interessante nas pesquisas de McClelland é a identificação do perfil típico dos administradores bem-sucedidos: o que ele chama de padrão de motivo de liderança. A necessidade de poder é típica de pessoas que usam o carisma e outras características para subir na organização ou na vida. A teoria permite que o administrador localize a presença dessas necessidades em si mesmo e nos subordinados para criar um ambiente de trabalho que privilegie os perfis de necessidades localizados.

E. capital e investimento (recursos financeiros) e até se falava em recursos humanos (pessoas como fornecedoras de mão-de-obra ou de atividade laboral. parte do ativo contábil da organização. . Hoje o conceito de organização está relacionado com um conjunto integrado e articulado de competências sempre atualizadas e prontas para serem aplicadas à primeira oportunidade que surja. A era da informação incumbiu-se de mudar radicalmente essa situação. nas organizações lucrativas. edifícios. Recursos eram propriedade. antes que os concorrentes o façam. Entre os recursos figuravam prédios. isto é. máquinas e equipamentos (recursos materiais). a peça mais importante era o balanço contábil e os demonstrativos para avaliar o desempenho organizacional em termos de lucratividade. instalações.ESTILOS DE LIDERANÇA Antigamente – em plena Era Industrial – o conceito de organizações se manteve ao longo do tempo como um conjunto integrado e articulado de recursos utilizados no sentido de alcançar objetivos organizacionais.

• Em uma situação. fazendo com que os recursos deixassem de ser o DNA das organizações para se limitarem a ser a base. nem sempre um líder é um administrador. É uma influência interpessoal exercida em uma dada situação e dirigida pelo processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos. e • Visando os objetivos a alcançar. principalmente. Saber alcançar a excelência na prestação de serviços públicos não depende apenas de conquistar. intermediário e operacional das organizações. A influência é uma transação interpessoal na qual uma pessoa age no sentido de modificar ou provocar o . motivar e recompensar talentos. Por outro lado. A LIDERANÇA é um fenômeno social que ocorre exclusivamente em grupos sociais. aplicar. desenvolver. nem mesmo com gerência. A liderança não deve ser confundida com direção. Ela pode ser definida como a arte de induzir as pessoas a cumprirem suas obrigações com zelo e correção. Os líderes devem estar presentes no nível institucional. Um bom administrador deve ser necessariamente um bom líder. a plataforma física sobre a qual as competências funcionam e fazem as coisas acontecerem. O líder exerce influência sobre as pessoas. A liderança é realizada pelo processo de comunicação humana.Existe hoje uma forte e urgente necessidade de talentos e competências humanas. Os elementos que caracterizam a liderança são? • Influência. a administração pública também precisa se equipar com talentos e competências para poder acompanhar a forte mudança e evolução. É a capacidade de influenciar as pessoas a fazerem aquilo que devem fazer. • Pelo processo de comunicação. reter. A liderança é um tipo de influenciação entre pessoas: Uma pessoa influencia a outra em função dos relacionamentos existentes entre elas. No mundo moderno. mas. de gerir competências e alcançar resultados significantes por meio delas. a retaguarda. conduzindo suas percepções de objetivos em direção aos seus objetivos.

a sugestão até a emulação. Prevalecer sobre uma pessoa. pelo menos chegar a ficar quase igual a alguém. coerção ou compulsão.comportamento de uma outra. de maneira intencional. . Forçar. para igualar ou ultrapassar. • Persuasão. a persuasão. Colocar ou apresentar um plano. A influência está ligada ao conceito de poder e de autoridade. para que considere. Procurar imitar com vigor. Existem vários graus de influência. abrangendo todas as maneiras pelas quais se introduzem as mudanças no comportamento de pessoas ou de grupos de pessoas. argumentos ou induções para que faça alguma coisa. • Emulação. uma idéia ou uma proposta a uma pessoa do grupo. pondere ou execute. que vão desde a coação. Os graus de influenciação • Coação. • Sugestão. com conselhos. ou. coagir. sem forçá-la. ou constranger mediante pressão.

2. • A participação do líder no debate é limitada. White e Lippitt fizeram uma pesquisa para verificar o impacto causado por três diferentes estilos de liderança e os climas sociais resultantes. com evidentes sinais de tensão. Liderança autocrática. • Tanto a divisão de tarefas como a escolha dos colegas ficam por conta do grupo. . apresentando apenas alternativas ao grupo. o líder determina qual a tarefa que cada um deverá executar e qual seu companheiro de trabalho. • O líder é pessoal e dominador nos elogios e críticas ao trabalho de cada um. Liderança democrática. • O líder determina providências para a execução das tarefas. Liderança liberal (laissez-faire) 3. Absoluta falta de participação do líder. Para esses autores. Em um estudo pioneiro sobre liderança. na medida em que são necessárias e de modo imprevisível para o grupo. 1-Liderança autocrática: • Apenas o líder decide e fixa as diretrizes. existem três tipos básicos de liderança: 1. • O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o curso das coisas. Reflexo da pesquisa no grupo: Os grupos submetidos à liderança autocrática apresentam maior volume de trabalho produzido. 2-Liderança Liberal: • Total liberdade para a tomada de decisões grupais ou individuais. frustração e agressividade. • Na divisão do trabalho. uma por vez. com participação mínima do líder. sem qualquer participação do grupo. Faz apenas comentários quando perguntado.Estilos de liderança Estilo de liderança é o padrão recorrente de comportamento exibido pelo líder. esclarecendo que poderia fornecer informações desde que solicitadas.

de responsabilidade e de comprometimento das pessoas. como quando submetidos a liderança autocrática. As tarefas ganham novos contornos com os debates. O próprio grupo esboça providências e técnicas para atingir o alvo com o aconselhamento técnico do líder. Na prática. e com a tarefa a ser executada. o líder utiliza os três estilos de acordo com a situação. 3-Liderança Democrática • • • • As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo que é estimulado e assistido pelo líder. com sinais de forte individualismo. . A principal problemática da liderança é saber quando aplicar. de integração grupal. com quem e dentro de que circunstâncias e tarefas a serem desenvolvidas. agressividade e pouco respeito ao líder. Reflexo da pesquisa no grupo: Os grupos não chegaram a apresentar um nível quantitativo de produção tão elevado. A divisão das tarefas fica a critério do grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus próprios colegas. acompanhada de um clima de satisfação. É objetivo e estimula com fatos. insatisfação. qual estilo.Reflexo da pesquisa no grupo: Os grupos não se saíram bem quanto a quantidade nem quanto à qualidade. porém a qualidade de seu trabalho foi surpreendentemente melhor. elogios ou críticas. O líder procura ser um membro normal do grupo. desagregação do grupo. com as pessoas.

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somente. Os estilos podem ser: Determinar (ou comandar): adequado quando os liderados possuem baixa maturidade ou prontidão. . baixo relacionamento e alta tarefa. nessa situação. Portanto. A figura mostra que o estilo do líder deve ser utilizado de acordo com a maturidade dos liderados. que os estilos de liderados são: • M1= não tem competência / conhecimento e não está motivado. Percebemos na parte superior da figura. • M2= não tem competência / conhecimento e está motivado. • M3= tem competência / conhecimento e não está motivado • M4= tem competência / conhecimento e está motivado. não possui motivação para a realização de suas tarefas. O foco será nas tarefas. Como o liderado. e também não possui conhecimento sobre elas.LIDERANÇA SITUACIONAL Paul Hersey e Ken Blanchard elaboraram um modelo de liderança contingencial que mantém o foco sobre a prontidão dos liderados. o comportamento do líder deve ser direcionado a dar ordens e reduzir o apoio emocional.

o liderado pode ir amadurecendo e a relação com o seu líder. • Categorizar a liderança em quatro estilos. Compartilhar (ou participar): será o estilo mais adequado para o liderado que possui mediana prontidão. As pessoas precisam ter oportunidades maiores – além do simples mecanismo de treinamento convencional – para aprender mais e mais. Outro é de que a maturidade é um processo dinâmico. Um dos pontos fortes dessa teoria é o reconhecimento dos fatores como motivação e competência no processo de liderança. reforçando o entusiasmo do liderado. maduro. o líder precisa agir de forma a direcionar suas tarefas. negociar): adequado para liderados que possuem mediana maturidade ou prontidão. basta que o líder lhe delegue as tarefas que ele as executará. As críticas mais conhecidas sobre essas teorias recém sobre os seguintes pontos: • Liderados imaturos. pode simplificá-la excessivamente. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS (desempenho) Fala-se muito em competências básicas. ou seja. mas não conhece bem as tarefas. reflete a idéia de que a liderança é ou não aceita pelos liderados. sendo que sabe fazer suas tarefas. Aprender continuamente para aumentar seu conhecimento e seu capital intelectual. O conhecimento depende da aprendizagem. • Não há como mensurar corretamente a maturidade dos liderados. Essa ênfase que a teoria dá sobre os liderados. Portanto. tratados com autoridade. Delegar: esse estilo adapta-se ao liderado que já está “pronto”. Ele possui motivação e sabe o que tem que ser feito. ir mudando com o tempo. Portanto. ou está inseguro para realizá-las. O liderado nessa situação possui motivação para trabalhar. apenas. podem permanecer imaturos e não se desenvolverem. mas não está motivado. sem necessitar de auxílio intelectual ou emocional do líder. . Nesse caso.Persuadir (ou vender. • E as recomendações dos autores sobre o comportamento dos líderes não possuem amparo metodológico. porém sem deixar que ele perca essa motivação. o líder pode manter seu foco no relacionamento. A ênfase será tanto nas tarefas como no relacionamento. que significam conhecimento.

Também é necessário que as organizações identifiquem suas competências para que possam sobreviver em um mundo onde a concorrência é crucial. isto é transformado em ação. Ela requer atitude das pessoas para que possa ser colocada em prática. Isso leva a habilidade – capacidade de utilizar o conhecimento para agregar valor. criatividade e inovação. trabalhar em equipe. . Elas são dinâmicas. ter cultura de qualidade e de excelência. • Saber usar de maneira eficiente a tecnologia da informação etc. sintetizar e avaliar situações. suprindo lacunas e agregando conhecimento. Na verdade. é necessário que as outras pessoas reconheçam sua existência. • De identificar e resolver problemas e conflitos. Algumas habilidades importantes são: • Capacidade de aprender e de reaprender por conta própria.Mas o conhecimento para ser útil precisa ser aplicado. evoluem. Daí a gestão por competências: um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação do negócio. Mas habilidade sozinha não funciona em ambientes desfavoráveis à sua implementação. ter pensamento crítico. são adquiridas ou perdidas. Competência significa a qualidade que uma pessoa possui e que é percebida pelos outros. tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. • De analisar. Não adianta possuir competência. Isso leva à competência – capacidade de utilizar o conhecimento para agregar valor e fazê-lo acontecer na organização por meio da mudança e da inovação. As competências básicas podem ser observadas no cotidiano do trabalho ou em situações de teste. O importante é adquirir e agregar constantemente novas competências que sejam fundamentais para o sucesso do negócio da empresa sob pena de investir em treinamento sem retorno para as necessidades reais da organização. mudam. identificando os pontos de excelência e os pontos de carência. Isso representa uma colossal mudança na abordagem: a troca da visão do presente ou do passado pela visão do futuro e a correção das carências atuais pela preparação do destino da organização. • De tomar decisões. Mesmo em situação desfavoráveis. • De se comunicar. a gestão por competências procura substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências de treinamento por uma visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa.

mais plenas em afeto e de autenticidade. fica mais evidente que a maioria dos problemas existentes não são de ordem técnica. e cada um de nós. Esta carência se evidencia desde os primeiros relacionamentos que se dão no contexto familiar e se expandem para nossas experiências na escola. no grupo de amigos. etc. No mundo do trabalho.COMPETÊNCIA INTERPESSOAL COMPETÊNCIA INTERPESSOAL Se olharmos à nossa volta com olhos não convencionais. observaremos o quanto a humanidade. . no trabalho.4. mas sim de relacionamento interpessoal. carece de relacionamentos saudáveis e gratificantes que poderiam tornar nossas vidas mais completas. e nas empresas em particular.

em resumo. diagnosticar jogos psicológicos em qualquer uma de suas etapas e evitar relacionamento tóxicos que tanto mal e tanto ressentimento provocam entre as pessoas. sentimentos. bem como interações e sentimentos recomendados: comunicação. mas também os efeitos da utilização dos diferentes canais de comunicação. Competência interpessoal É a capacidade de interagir de forma construtiva com as pessoas. a capacidade de negociação torna-se um elemento chave para a retenção da clientela. . respeito. Ao desenvolver a teoria sobre as Transações. é capacidade de observar a reação de nossos interlocutores e utilizá-la como feedback para verificar se a mensagem foi fielmente transmitida e captada. Competência interpessoal é habilidade de lidar eficazmente com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e à exigência da situação (Moscovici. há atividades a serem executadas. o cliente passa a ser o foco das atenções. o trabalho em equipe continuam sendo mais objeto de discurso do que da prática cotidiana. com convites para jogos psicológicos. agem e reagem diferentemente de nos. gerir o relacionamento com seres que pensam. procuram resistir ao processo de mudança. compartilhadas por duas ou mais pessoas. tal como o autoconhecimento. Competência interpessoal é saber lidar com conflitos. Os serviços assumem importância central. Berne legou-nos um instrumental ímpar para compreender não só o processo de relacionamento interpessoal. amizade.  Em situações de trabalho. opiniões. permitindo assim prever resultados mais prováveis e estabelecer estratégias para tornar as trocas de estímulos e respostas mais eficazes. A ruptura dos padrões e valores que marcaram a Era Industrial é inevitável. uma vez que é ele que faz girar a roda dos negócios. é um exercício constante de expansão da auto.consciência e da consciência do outro. a participação.Embora as estruturas organizacionais estejam se alterando com visível rapidez. a ética nos relacionamentos. possuem necessidades e expectativas diversas no que diz respeito aos resultados da interação. a colaboração. é aprimoramento permanente de nossa capacidade de transmitir de forma eficaz e adequada nossas idéias. produtivas e gratificantes. Conceito de Relações Humanas  As relações humanas ocorrem em decorrência do processo de interação. mas muitos. 1997). a transparência. a lealdade. é sensibilidade apurada. cooperação. por estarem subjetivamente despreparados.

8.Envolve desenvolver:  autopercepção e autoconhecimento  flexibilidade perceptiva e comportamental  feedback  Autopercepção envolve identificar e analisar crenças. Habilidade de comunicar idéias de forma clara e precisa em situações individuais e de grupo. Habilidade de dar feedback aos outros de modo útil e construtivo. 7. Habilidade de ouvir e compreender o que os outros dizem. Tendência a procurar relacionamento mais próximo com as pessoas. 4.  Autoconhecimento só pode ser obtido com a ajuda dos outros. . sentimentos e valores pessoais. experimentando novas condutas percebidas como alternativas de ação. sentimentos e reações dos outros. opiniões a meu respeito. 5. atitudes. sentimentos ou comportamentos. 2. 3. Habilidade de percepção e consciência de necessidades. Habilidade de reconhecer. Habilidade de modificar o meu ponto de vista e comportamento no grupo em função do feedback dos outros e dos objetivos a alcançar. Flexibilidade perceptiva e comportamental Procurar ver vários ângulos ou aspectos da mesma situação e atuar de forma diferenciada. 6. portanto. diagnosticar e lidar com conflitos e hostilidade dos outros. nãorotineira. Empatia É a capacidade de um membro do grupo de colocar-se no quadro lógico de referência de outro membro do grupo e. DIMENSÕES INTERPESSOAIS 1. compreender seus pensamentos. dar e receber afeto no seu grupo de trabalho. por meio de informações. Habilidade de aceitar críticas sem fortes reações emocionais defensivas (tornando-se hostil ou "fechando-se").

• Conflito percebido: ocorre quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe porque sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existe oportunidade para interferência. • Externo: quando ocorre entre uma pessoa e outra ou entre dois grupos de pessoas. que as partes percebem existir potencialmente. que se manifesta sem dissimulação entre as partes envolvidas. É o chamado conflito psicológico ou intra-individual. Constitui o lado oposto da cooperação. deve haver necessariamente uma interferência deliberada de uma das partes envolvidas para que haja conflito. Abordagens quanto à gestão de conflitos. É o chamado conflito aberto. O conflito existe quando uma das partes – seja indivíduo ou grupo – tenta alcançar seus próprios objetivos interligados com alguma outra parte que por sua vez tenha objetivos diferentes. O gerente tem à sua disposição três abordagens quanto à administração de conflitos: . medo. O conflito individual pode ser: • Interno: quando ocorre intimamente dentro de uma pessoa em relação a sentimentos. controvérsia e antagonismo. • Conflito experienciado: quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade. divergência. É o chamado conflito velado. A palavra conflito está ligada a discórdia. que é a interferência ativa ou passiva por pelo menos uma das partes.5. Além da diferença de objetivos e interesses. descrédito entre uma parte e outra. de natureza intima da pessoa. As diferenças de objetivos e de interesses individuais sempre produzem alguma espécie de conflito. dissonância. raiva. É o chamado conflito social. O conflito é inerente a vida de cada indivíduo e faz parte inevitável da natureza humana. • Conflito manifesto: quando o conflito é expresso e manifestado pelo comportamento. oculto e não manifesto externamente com clareza. que ocorre entre pessoas ou grupos sociais com interesses ou objetivos antagônicos. opiniões.GESTÁO DE CONFLITOS As pessoas nunca têm objetivos e interesses idênticos. quando é dissimulado. Níveis de gravidade do conflito. desejos e motivações divergentes e antagônicas. É o chamado conflito latente.

1- Abordagem Estrutural Baseia-se no fato de que o conflito surge das percepções criadas pelas condições de diferenciação, de recursos limitados e escassos e de interdependência. Se esses elementos puderem ser modificados, as percepções e o conflito resultante poderão ser controlados.Tratase pois de atuar sobre uma condição existente que predispõe ao conflito. A abordagem estrutural procura minimizar as diferenças entre os grupos identificando objetivos que possam ser compartilhados por eles. Principais ações: fixação de objetivos comuns, sistema de recompensas grupais, reagrupamento de pessoas, rotação de pessoas, separação de pessoas.

2- Abordagem de Processo É a abordagem que procura reduzir os conflitos por meio da modificação do processo, ou seja, de uma intervenção no episódio do conflito. A abordagem de processo pode ser feita de três diferentes maneiras. A primeira é a desativação do conflito, ocorre quando uma parte reage cooperativamente (em vez de agressivamente) ao comportamento de conflito da outra, encorajando comportamentos menos conflitantes ou desarmando o conflito. A segunda maneira é a reunião de confrontação entre as partes. A intervenção nesse processo pode ser feita pela reunião de confrontação que procura reunir face a face às partes conflitantes, exteriorizar as emoções, discutir e identificar as áreas de conflito e localizar soluções do tipo ganha/ganha antes de qualquer outra solução. A terceira maneira é a colaboração. As partes trabalham juntas para solucionar problemas, identificar soluções do tipo ganha/ganha ou soluções integrativas capazes de conjugar os objetivos de ambas as partes.

3- Abordagem mista É a abordagem que procura administrar o conflito tanto com aspectos estruturais como processuais. A solução inclui intervenções sobre a situação estrutural e sobre o episódio conflitivo. A Abordagem mista define regras e regulamentos, forma grupos e equipes de trabalho, o gerente assume o papel de integrador.

É função dos gestores encontrar formas de identificar os conflitos, determinar seus efeitos (se bons ou ruins para os resultados organizacionais), escolher ferramentas para tratar aqueles que precisarem ser tratados e monitorar continuamente o ambiente organizacional para evitar seus prejuízos e potencializar seus benefícios.

Estilos de Gestão de Conflitos 1- Estilo competitivo: impõe o seu próprio interesse na busca de assertividade. 2- Estilo de evitaçao: reflete uma postura não assertiva, nem cooperativa e é apropriado quando um assunto é trivial. 3- Estilo de compromisso: reflete uma moderada porção de ambas as características de assertividade e de cooperação. É apropriado quando os objetivos de ambos os lados são igualmente importantes. 4- Estilo de acomodação: reflete um alto grau de cooperação e funciona melhor quando as pessoas sabem o que é errado. 5- Estilo de colaboração: reflete um alto grau de assertividade e de cooperação. O negócio é resolver para que ambas as partes ganhem e se comprometam com a solução.

7- RECRUTAMENTO E SELEÇÃO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO As pessoas e organizações não nasceram juntas. As organizações escolhem as pessoas que desejam como colaboradores e as pessoas escolhem as organizações onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforços e competências. Trata-se de uma escolha recíproca que depende de inúmeros fatores e circunstâncias. Mas para que essa relação seja possível é necessário que as organizações comuniquem e divulguem as suas oportunidades de trabalho a fim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seu relacionamento. Este é o papel do recrutamento: Divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas características desejadas. Pelo recrutamento, a organização – que faz parte do mercado de trabalho – sinaliza para determinados candidatos – que fazem parte do mercado de RH – a oferta de oportunidades de emprego. O recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de RH. DICA Mercado de Trabalho é onde ocorrem as transações e relacionamentos. Mercado significa o espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço.

O mercado de trabalho (MT) é dinâmico e sofre contínuas mudanças. As características estruturais e conjunturais do MT influenciam as práticas de GP das empresas.

Quando o MT está em situação de oferta – quando as oportunidades de trabalho são maiores do que a procura delas -, as organizações se vêem diante de um recurso escasso e difícil: as pessoas são insuficientes para preencher as suas posições em aberto. Quando o MT está em situação de procura – quando as oportunidades de trabalho são menores do que a procura delas -, as organizações se vêem diante de um recurso fácil e abundante: há profusão de pessoas que disputam empregos no mercado.

Se o mercado de trabalho se refere às oportunidades de emprego e vagas existentes nas empresas, o mercado de recursos humanos (MRH) é o reverso da medalha. Ele se refere ao conjunto de candidatos a emprego. O MRH – ou mercado de candidatos – se refere ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando, mas dispostas a buscar um outro emprego.

ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. Conceito de Recrutamento O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no MRH para abastecer seu processo seletivo. O recrutamento – tal como ocorre como o processo de comunicação – é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego.O MRH é constituído de pessoas que oferecem habilidades. conhecimentos e destrezas. Na verdade o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao MRH. Como todo mercado. DICAS . O MRH pode se apresentar em situações de oferta (abundância de candidatos) ou de procura (escassez de candidatos). ele não atinge seu objetivo básico. o MRH pode ser segmentado para facilitar sua análise e penetração. O fundamental é que atraia e traga candidatos para serem selecionados. Se o recrutamento apenas comunica e divulga.

mais complexos. Recrutamento interno e externo Do ponto de vista de sua aplicação. Recrutamento é o conjunto de políticas e ações destinadas a trair e agregar talentos à organização para dotá-la das competências necessárias ao seu sucesso. Ele funciona através de oferta de promoções (cargos mais elevados e. para submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal. O recrutamento interno e o externo contribuem para a formação e contínua atualização do banco de talentos que servirá de fonte para os recrutamentos futuros. O recrutamento externo atua sobre candidatos que estão no MRH. o recrutamento pode ser interno ou externo. Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. mas que envolvam outras habilidades e conhecimentos da pessoa e situados em outra área de atividade na organização). portanto. portanto fora da organização.Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização. É basicamente um sistema de informação. O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização – isto é colaboradores – para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. . mas dentro da mesma área de atividade da pessoa) e de transferências (cargos do mesmo nível. por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de empregos que pretende preencher.

As bolsas de emprego foram criadas na Inglaterra no início do século XX.DICA Bolsa de empregos é um organismo governamental ou sindical destinado a centralizar informações sobre os empregos disponíveis no MT. por intermédio do Sistema Nacional de Empregos (Sine). essa atividade está institucionalmente reservada ao Ministério do Trabalho. . As empresas fornecem à entidade interessada os dados sobre as vagas existentes e essas informações são processadas e transmitidas aos candidatos desempregados. No Brasil. difundindo-se posteriormente para outros países europeus.

Ou pode estar concentrado na aquisição de competências necessárias ao sucesso organizacional para aumentar a competitividade no negócio. .Foco do Recrutamento O recrutamento pode estar focalizado na busca de candidatos para preencher cargos vagos na organização e manter inalterado o status quo.

. a expressão aparece como "manter o statu quo". o recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos. "mudar o statu quo". Enquanto o recrutamento interno aborda um contingente circuncrito e conhecido de funcionários internos. As principais técnicas de recrutamento externo são: • Anúncios em jornais e revistas especializadas (classificados). ao contrário. "defender o statu quo" ou. Refere-se ao estado atual de algo. Por essa razão. • Agência de recrutamento. Seu âmbito de atuação é imenso e seus sinais nem sempre são recebidos pelos candidatos. Na generalidade das vezes em que é utilizada. o recrutamento externo aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados pelo MRH.DICA Status quo é uma expressão geralmente utilizada para definir o estado de coisas ou situações.

tanto melhor será o recrutamento. No enfoque quantitativo. • Consulta aos arquivos de candidatos. a empresa estaria capacitada para desafiar e vencer a . Com todas essas ferramentas. o recrutamento deve proporcionar resultados para ambas as partes. produtos e serviços excelentes e clientes satisfeitos. SELEÇÃO DE PESSOAS A competitividade organizacional seria sinônimo de recursos tecnológicos. universidades e agremiações. • Recrutamento virtual (através da Internet). • Cartazes ou anúncios em locais visíveis (áreas de ônibus ou trens). Avaliação dos Resultados do Recrutamento O desafio principal do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas. adequada estrutura organizacional. processos racionais de trabalho.• Contatos com escolas. A avaliação dos resultados é importante para aferir se o recrutamento está realmente cumprindo a sua função e a que custo. O recrutamento influencia considerável parcela do MRH. Contudo no enfoque qualitativo. entrevistados e encaminhados ao processo seletivo. Como toda e qualquer atividade importante. • Apresentação de candidatos por indicação de funcionários. o mais importante é trazer candidatos triados. quanto mais candidatos influenciar.

qualidade e competitividade para as organizações. tanto no plano físico (como estatura. temos. inteligência. dentre os vários candidatos recrutados. Se de um lado temos o cargo a ser preenchido ou as competências desejadas. compleição física. disputando a mesma posição e concorrendo entre . Certo? Não. de outro.) levam os seres humanos a se comportar diferentemente. etc. Acontece que a variabilidade humana é enorme: as diferenças individuais entre as pessoas. compõem a estrutura organizacional. Se não houvesse as diferenças individuais e se todas as pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas condições para aprender a trabalhar. habilidades mentais. resistência a fadiga. fazem produtos e serviços e atendem os clientes. Existem duas alternativas para fundamentar o processo seletivo: o cargo a ser preenchido ou as competências a serem capturadas. a seleção de pessoas seria totalmente desnecessária. caráter. as organizações estão fazendo do processo seletivo um mecanismo eficiente para aumentar o seu capital humano. Sem as pessoas não há dinâmica organizacional. de um lado. A competitividade organizacional depende das competências das pessoas. a perceber situações de maneira diversa e a se desempenhar de maneira distinta. E a melhor maneira de fazer isso é focar a seleção na aquisição de competências individuais indispensáveis para o sucesso organizacional. candidatos profundamente diferentes entre si.concorrência. Atualmente. peso. A estimação apriorística dessas duas variáveis – tempo de aprendizagem e nível de execução – é um aspecto importante da seleção de pessoal. aptidões. ocorre em função das competências desejadas pela organização. A seleção busca. nem resultados e nem sucesso. o processo seletivo visando a manter ou aumentar a eficiência e o desempenho humano. com maior ou menor sucesso nas organizações. bem como a eficácia da organização. Elas proporcionam o capital humano da empresa. aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização ou às competências necessárias. o processo seletivo baseia-se em dados e informações sobre o cargo a ser preenchido ou.) como no plano psicológico (como temperamento. força. de outro lado. São elas que proporcionam produtividade. Conceito de Seleção de Pessoas A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite apenas que algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização. São as pessoas que lidam com a tecnologia. As exigências dependem desses dados e informações para que a seleção tenha maior objetividade e precisão para preencher o cargo ou agregar as competências. acuidade visual e auditiva. criam e utilizam processos de trabalho. etc. Dessa forma. Errado. Sem as pessoas as organizações não funcionam. O calcanhar -de –aquiles das organizações – o seu principal ponto nevrálgico – é a qualidade das pessoas que nelas trabalham. As pessoas diferem entre si tanto na capacidade para aprender uma tarefa como na maneira de executá-la após a aprendizagem.

de outro lado. aplicar técnicas de seleção e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. portanto. para aquele cargo. Seleção como processo de decisão e escolha Após a comparação entre as características exigidas pelo cargo ou competências desejadas e as características oferecidas pelos candidatos. o candidato reúne mais do que as condições pelo cargo e. é rejeitado para aquele cargo. o perfil dos das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo (aplicação das técnicas de seleção). Quando a variável y for maior do que x. Requisito do cargo normalmente é denominado X. Nesses termos a seleção passa a ser configurada basicamente como um processo de comparação e de decisão. A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado. é aprovado. estes comparam e decidem sobre as ofertas das organizações onde se candidatam. portanto. Pode apenas prestar o serviço especializado.si. . enquanto a variável que se refere ao candidato é denominada Y. portanto. Assim. Quando x é maior do y. Seleção como um processo de comparação. a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. No entanto. dizemos que o candidato não atinge as condições ideais para ocupar um determinado cargo e. O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação. a seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe ou gerente) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especializado). torna-se superdotado. Quando x e y são iguais dizemos que os candidatos reúnem as condições ideais para tanto e. os requisitos do cargo a ser preenchido (análise do cargo) e. E isso ocorre dos dois lados: a organização compara e decide sobre as pretensões dos candidatos. pode acontecer que vários destes apresentem condições aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar a vaga.

Tratamento significa o tipo de resolução a ser tomada. A idéia básica é incrementar o portfólio de competências que garantem a competitividade organizacional. Este modelo escapa da mera comparação com o cargo a ser ocupado e vai além e focaliza o abastecimento e provisão de competências para a organização. . O número de tratamentos e de indivíduos pode variar de uma decisão para outra. o candidato é aceito. Caso contrário é rejeitado. Pode-se definir três modelos de escolha do candidato: Modelo de Colocação (onde só há uma vaga e um único candidato para preenchê-la).Modelos de escolha de candidatos Cada decisão sobre um candidato envolve o indivíduo em um determinado tratamento. Modelo de Seleção (onde há uma vaga e vários candidatos para preencher esta). Cada candidato é visualizado do ponto de vista das competências individuais que oferece para incrementar as competências organizacionais. acrescenta-se o modelo de agregação de valor. Se as competências individuais oferecidas interessam à organização. Atualmente. Modelo de Classificação (onde existem várias vagas para respectivamente vários candidatos).

a situação se complica. aptidão numérica. resistência à frustração e a conflitos etc. relacionamento humano. as características individuais estão relacionadas com quatro aspectos principais: 1. A tarefa a ser executada exige contatos com pessoas. aptidão verbal etc. Quase sempre. iniciativa. Assim. facilidade em trabalhar em equipe. estejam elas situadas acima. Quando o cargo não foi ainda preenchido. . A tarefa a ser executada exige certas características humanas ou aptidões como: atenção concentrada ou aptidão para detalhes. atenção dispersa ou visão ampla e abrangente das coisas. lateralmente ou abaixo na hierarquia da organização.Interdependência com outras tarefas. 3. a tarefa pode exigir características pessoais como: colaboração e cooperação com outras pessoas.Interdependência com outras pessoas. A tarefa a ser executada depende de outras tarefas para iniciar ou terminar. liderança de pessoas. Requer um razoável conhecimento da natureza humana e das repercussões que a tarefa impõe à pessoa que irá executá-la.Identificação das características pessoais do candidato Identificar e localizar as características pessoais do candidato é uma questão de sensibilidade. facilidade de comunicação e de expressão pessoal etc. 2. e exige certas características ou aptidões humanas como: facilidade de coordenação. pois requer uma visão antecipada da interação entre pessoa e tarefa.Execução da tarefa em si.

habilidades. Uma competência constitui um repertório de comportamentos capazes de integrar. com a área ou departamento onde a pessoa vai trabalhar ou com a própria organização.Interdependência com a unidade organizacional ou com a própria organização. transferir conhecimentos. mobilizar. a competência é construída a partir de suas características inatas e adquiridas. Nesse caso. Mapeamento das Competências Quando o processo seletivo se baseia em competências desejadas pela organização. . Quanto mais claramente definida a competência. Isto é. quanto mais ela se torna um instrumento viável de medida (métrica) para comparar os candidatos. a comparação passa a ser entre as competências funcionais ou organizacionais requeridas. julgamentos e atitudes que agregam valor econômico à organização e valor social à pessoa.4. a colheita de dados se concentra na definição das competências individuais. Em cada indivíduo.

São as competências que cada unidade organizacional ou departamento deve construir e possuir para servir de base às competências essenciais da organização. São as competências que cada pessoa deve construir e possuir para atuar na organização ou em suas unidades. tecnologia – precisa construir competências próprias de sua especialização.As competências podem ser hierarquizadas da seguinte maneira: 1. São as competências distintivas que toda organização precisa construir e possuir para manter sua vantagem competitiva sobre as demais. produção/operações. 3. finanças. cada uma das diversas áreas da organização – marketing.Competências Gerenciais. Assim.Competências essenciais da organização (core competences). São as competências que cada gerente ou executivo precisa construir para atuar como gestor de pessoas.Competências funcionais. . 4. 2. RH.Competências Individuais.

Testes de personalidade 5. As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias: 1. ela precisa representar o melhor preditor para um bom desempenho do candidato no cargo futuro. As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento.Técnicas de Seleção Obtidas as informações básicas a respeito do cargo a preencher ou das competências desejadas. A validade preditiva de um teste é determinada aplicando-o a uma determinada amostra de candidatos quanto ao seu desempeno nos cargos. Uma boa técnica de seleção deve ter alguns atributos. em função dos resultados que alcançou quando submetido a essa técnica. o outro lado da moeda é a obtenção de informações a respeito dos candidatos que se apresentam.Entrevista. 4. como rapidez e confiabilidade.Testes psicológicos. Preditor significa o atributo pelo qual uma técnica de seleção é capaz de predizer o comportamento do candidato no cargo a ser ocupado. 2.Técnicas de simulação. 3. . Além disso.Provas de conhecimento ou capacidade.

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. descrito em competências e que sinalize em direção à assertividade nas escolhas. É preciso definir quais são os indicadores comportamentais que caracterizam para o requisitante.Garimpando Talentos E Potenciais Os processos seletivos atuais vêm quase sempre acompanhados de duas demandas: * agilidade de resposta . metas. encontra-se o grande desafio dos selecionadores: traduzir as expectativas do cliente em um perfil passível de ser avaliado. * qualidade no atendimento . De posse desses dados. Nesse último item. Para obter eficácia no processo seletivo é essencial que o perfil de competências a ser identificado esteja bem ajustado à demanda do detentor da vaga. boa comunicação e bom relacionamento. de excelência em determinados contextos. Competência: é o conjunto de habilidades. Informações sobre objetivos.preenchimento da vaga em tempo hábil. iniciativa. conhecimentos e atitudes que contribuem para uma atuação de destaque. o profissional de seleção deve introduzir o conceito de competências. mensurado. desafios e dificuldades da área e do cargo são importantes e favorecem a definição do perfil de competências a ser identificado.Seqüência de etapas do processo seletivo Seleção Por Competências .indicação de candidatos que atendam ao perfil desenhado pelo detentor da vaga.

Afinal. 3.participação dos candidatos em atividades vivenciais. Normalmente os métodos mais utilizados são os seguintes: 1. * criatividade e inovação. * cultura da qualidade. Como está a qualidade dos produtos. * visão sistêmica. . operacional.entrevista individual de avaliação realizada por especialista. Avaliação Presencial . simulando situações e desafios do cotidiano empresarial. * tomada de decisão. em vendas e marketing. principalmente. * planejamento e organização. técnico. * comunicação. Inventários Específicos de Mapeamento de Potencial . 2. Na moderna organização não há mais tempo para remediar um desempenho sofrível ou abaixo da média.Avaliação de Desempenho AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO As organizações sempre defrontam com a necessidade de avaliar os mais diferentes desempenhos: financeiro. o atendimento ao cliente.instrumentos específicos. 8. Entrevista por Competência . com o objetivo de identificar potenciais nas competências imprescindíveis para o cargo. O desempenho humano precisa ser excelente em todos os momentos para que a organização tenha competitividade para atuar e sair-se bem no mundo globalizado de hoje. como está o desempenho humano.Algumas Competências Universais: * capacidade empreendedora. desenvolvidos. * capacidade de negociação. que permitem indicar tendências e estilos pessoais de atuação. humano. Realizada com roteiros pré-estabelecidos com base em perfis de competências desejáveis. * liderança. são as pessoas que dão vida à organização. Elas constituem a mola mestra da dinâmica organizacional. testados e validados. * capacidade de trabalhar sob pressão. E. a produtividades da empresa.

em função das atividades que ela desempenha. a avaliação do desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e seus relacionamentos e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa de hoje. das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento. os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo. Ou seja. A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa. a rotina burocrática era a marca registrada da época.Fatores Críticos de Sucesso. Conceito de Avaliação do Desempenho Em épocas passadas de estabilidade e de permanência. às pessoas que nela trabalham e aos clientes que dela se servem. os aspectos fundamentais para que a organização seja bem sucedida no seu desempenho e nos seus resultados. 4. das metas e resultados a serem alcançados. o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr em prática. Com os novos tempos de mudança.Desempenho. Até então. Ou seja. Varia enormemente de uma organização para outra. a excelência e as competências de uma pessoa e. Ou seja. Ou seja. Na realidade. A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor. avaliação de pessoal. a preocupação principal das organizações está voltada para a medição. relatórios de progresso. 3. avaliação e monitoração de quatro aspectos principais: 1. relatórios de pessoal. avaliação de eficiência individual ou grupal etc.Competências. 2.Geralmente. qual é a sua contribuição para o negócio da organização. No fundo.Resultados. sobretudo. o padrão burocrático cedeu lugar para a inovação e para a necessidade de agregar valor à organização. A avaliação de desempenho recebe denominações variadas como avaliação do mérito. transformação e de instabilidade. as competências individuais que as pessoas oferecem ou agregam à organização. a avaliação do desempenho constitui um poderoso meio de . a avaliação do desempenho podia ser feita por esquemas burocráticos e rotineiros.

O desempenho humano na organização é extremamente contingencial. pois depende de inúmeros fatores condicionantes que o influenciam poderosamente. transferências e. promoções. É a avaliação por mérito. Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter uma idéia de suas potencialidades. O valor das recompensas e a percepção de que as recompensas dependem de esforços determinam o volume de esforço individual que a pessoa estará disposta a realizar. Assim. pessoas e organizações precisam conhecer tudo a respeito de seu desempenho. 2. Sem essa retroação.resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações. muitas vezes. Varia de pessoa para pessoa. E de situação para situação. Por que avaliar o desempenho? Toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho e fazer as devidas correções. . atitudes e suas competências. demissões de funcionários. As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são: 1. as pessoas caminham às cegas.Retroação: A avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem o colaborador interage percebem o seu desempenho.Recompensas: A avaliação de desempenhos proporciona um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais.

organização e pessoas. o desempenho e os objetivos devem ser inseperáveis na avaliação de desempenho. Para que possa trazer benefícios para ambas as partes. carreiras etc.Relacionamento: A avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor – gerente.Potencial de desenvolvimento: A avaliação proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de sucessão.Desenvolvimento: A avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes e pontos frágeis.Aconselhamentos: A avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre como fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores. pares. Isso melhora sua autopercepção e sua percepção do entorno social. 5. 6. . 4.Percepção: A Avaliação proporciona meios para que cada colaborador saiba como as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. a avaliação de desempenho deve traçar alguns caminhos: 1. subordinados – ao saber como avaliam seu desempenho.3. 7.

2. pois um chefe pode ficar constrangido quando um subordinado seu o avalie. A avaliação de desempenho pode ser feita pelo gerente direto do colaborador. pelos colegas. 3. e que traga resultados benéficos sem que venha gerar conflitos. a avaliação de desempenho não deve ser somente dentro do cargo. portanto certos cuidados deverão ser tomados para que situações deste tipo não venham acontecer. deve focalizar a melhora da eficiência como a eficácia do colaborador. deve ser uma avaliação objetiva do desempenho. Não existe uma maneira ideal de quem deve avaliar. por uma comissão de avaliação de desempenho. deve sim cada organização conhecer quem são as pessoas que podem ser os avaliadores e montar um sistema de avaliação que se condizente com a cultura da organização. pode ser também feita uma auto-avaliação pelo colaborador. nunca deve importar modelos de avaliação de desempenho de outras organizações. deve se ter credibilidade e aceitabilidade de ambas as partes. 4. 5. pois cada organização possui uma realidade diferente. 6. . avaliador e avaliado. pelos clientes internos e externos. como também o alcance das metas e objetivos traçados.

Quem deve avaliar o desempenho? A avaliação de desempenho é um processo de redução de incerteza e. • O gerente. • O indivíduo e o gerente. • A equipe de trabalho. Ela busca a consonância na medida em que proporciona a troca de idéias e concordância de conceitos entre o colaborador e seu gerente. ao mesmo tempo. de busca de consonância. . A avaliação pode ser feita de várias formas: • Auto-avaliação do desempenho. a avaliação do desempenho deve mostrar ao colaborador o que as pessoas pensam a respeito do seu trabalho e da sua contribuição à organização e ao cliente. Na realidade. A avaliação reduz a incerteza do colaborador ao proporcionar retroação a respeito de seu desempenho.

. A avaliação de desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado. os subordinados. os fornecedores. Consisti uma faceta específica da avaliação pelo gerente. os clientes internos e externos. Participam da avaliação. A avaliação feita pelo entorno é mais rica por produzir diferentes informações vindas de todos os lados e funciona no sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros. todas as pessoas ao redor do avaliado em uma abrangência de 360*.• A avaliação de 360*. Em algumas organizações. Este. a avaliação para cima é o outro lado da moeda e permite que a equipe avalie o seu gerente. enfim. A comissão é em geral constituída de pessoas pertencentes a diversas unidades organizacionais e é formadas por membros permanentes e de transitórios. o gerente os colegas e pares. fica na berlinda ou na passarela recebendo um verdadeiro tiroteio de todos os lados não é nada fácil para o avaliado. Todavia. • A comissão de avaliação do desempenho. aberta e receptiva para o sistema. a avaliação do desempenho é atribuída a uma comissão especialmente designada para essa finalidade. se torna muito vulnerável se não tiver a mente educada. Ao contrário da avaliação do subordinado pelo superior. como ele proporcionou os meios e recursos para a equipe alcançar os seus objetivos e como o gerente poderia incrementar a eficácia da equipe e ajudar a melhorar os seus resultados. Trata-se de uma avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessado no desempenho dos colaboradores. • A avaliação para cima.

fazendo com que a realidade não venha à tona. Nessa alternativa. o órgão de RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação de desempenho das pessoas na organização. pelo seu caráter extremamente centralizador. muita vezes tendo descredibilidade por parte de todo capital humano da organização. o sistema de avaliação de desempenho utilizado antigamente. Os fatores de avaliação constituem comportamentos e . Os fatores de avaliação constituem os critérios relevantes ou parâmetros básicos para avaliar o desempenho dos funcionários. Por serem rotineiros e muito repetitivos. dificultando a gestão. mas que está sendo abandonada. Existem vários métodos tradicionais para se avaliar o desempenho. monopolizador e burocrático. são métodos muito cansativos e retrógrados. É um método baseado um uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Trata-se de uma alternativa muito comum em organizações mais conservadoras.• O órgão de RH. são eles: • Escala Gráfica. eram muito burocráticos e não muito eficientes. MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Como já foi salientado anteriormente.

O número de fatores de avaliação varia conforme os interesses de cada organização. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa. surgiu o método da escolha forçada. como pontualidade. A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário. honestidade. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com gerentes(linha) para. os funcionários que mais os ostentam são aqueles que desempenham melhor as suas atividades. mas com desempenhos excepcionais. • Escolha Forçada. no início do século XX. a generalização e a subjetividade – aspectos característicos do método da escala gráfica -.atitudes selecionados e valorizados pela organização. avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. • Lista de Verificação. bom senso. apresentação pessoal. Cada bloco é composto de duas. Para eliminar a superficialidade. Daí a denominação escolha forçada. DICA . Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Ou então. O método não se preocupa com o desempenho normal. facilidade de aprender etc. a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distância dele. É um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação do desempenho. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado. • Pesquisa de Campo. sejam positivos ou negativos. O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial. Assim. indo de 5 a 10 fatores em geral. em conjunto. entrevista de análise complementar. É um método tradicional de avaliação de desempenho baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-lists) a respeito de cada funcionário. conhecimento do negócio. • Incidentes Críticos. planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados. Aproxima-se da técnica de administração por exceções utilizada por Taylor. quatro ou mais frases. É um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenham altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). não importando exatamente o cargo que ocupam. lealdade.

que é a participação nos resultados da empresa. ao qual mudou drasticamente os indicadores e medições. O que algumas das organizações estão adotando no seu sistema de gestão de pessoas é um sistema moderno de avaliação de desempenho. possui também foco no futuro e a melhoria contínua do desempenho. foi a nova forma de remuneração dos colaboradores. que é denominada de Avaliação participativa por objetivos (APPO). com uma abordagem completamente inovadora como: auto-avaliação e autodireção das pessoas. requer novas formas de avaliação para que possam ir ao encontro deste novo modelo de remuneração. Outro fator muito importante que também contribuiu.O método de escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. deixando de lado aquelas antigas estruturas funcionais e passando a trabalhar em estruturas de processos (matriciais). maior participação dos colaboradores em seu planejamento de desenvolvimento dentro da organização. . O que também contribuiu para o surgimento dessa nova abordagem da avaliação de desempenho. este pode induzir a avaliação e distorcer o resultado. Percebe-se que este método é muito limitador para o avaliador e também para o avaliado. MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO O novo momento das organizações fez com que surgissem novos métodos de avaliação de desempenho. pois deixaram de lado a departamentalização e passam a trabalhar em equipes. foi a reestruturação das organizações.

negociação aberta entre gerente e colaborador. mas em determinar ações para melhorar o desempenho futuro. Na moderna concepção. Percebe-se. mas pela focalização no futuro. participativa." Por ser democrática. o desempenho é o reflexo do comportamento do colaborador no alcance do objetivos. . para otimizar melhor os processos e atividades e cada vez mais alcançar os objetivos com eficiência e eficácia. está mais orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o julgamento do desempenho passado. a avaliação de desempenho começa não pela apreciação do passado. Os objetivos são definidos conjuntamente. envolvente e motivadora é um sistema totalmente oposto aos métodos tradicionais.A APPO é uma das boas idéias que foram destruídas pelo furor burocrático de algumas organizações. Ou melhor. que na visão moderna da avaliação do desempenho não está preocupada em punir ou celebrar alguma ação do passado. para que possam traçar um planejamento para a melhoria contínua das pessoas dentro da organização. A realidade da avaliação de desempenho está passando por uma mudança muito importante para o sucesso das organizações que requerem maior agilidade e velocidade na medição do desempenho das pessoas da organização. portanto. cada um é responsável pelo comprometimento para com os objetivos definidos. constante monitoração dos objetivos e desempenhos e avaliação conjunta e retroação dos resultados para os avaliados.

Desenvolvimento e Treinamento de pessoal Treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa é prepara para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar. o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados dos negócios. regras. o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas. Assim. é claro sem esquecer que cada organização tem sua cultura. democrática. 9. Modernamente. portanto o que pode estar dando certo em uma organização pode não dar certo em outra. envolvente e motivadora venha prevalecer na grande maioria das organizações. que é a sua identidade. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações.A tendência é que este modelo de avaliação de desempenho participativa. É o responsável pela formação do capital intelectual das organizações TREINAMENTO: é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades. Nesses termos. . a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornem cada vez mais valiosas. criativas e inovadoras. conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais. à organização a aos clientes. o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas.

O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento.DESENVOLVIMENTO: é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. . mas também a carreira e outras experiências. Desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e competências que serão requeridas. atitudes e conceitos. O treinamento por competências se baseia em um prévio mapeamento das competências essenciais necessárias ao sucesso organizacional. treinamento e desenvolvimento (T&D) constituem processos de aprendizagem. o treinamento está sendo fortemente inclinado a desenvolver certas competências desejadas pela organização. Ambos. habilidades. Além da preocupação com informação.

Processo de Treinamento O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: 1. 2. Já o desenvolvimento envolve aprendizagem que vai além do cargo atual e se estende à carreira da pessoa com um foco no longo prazo para preparar as pessoas para acompanhar as mudanças e crescimento da organização.O treinamento constitui o núcleo de um esforço contínuo desenhado para melhorar as competências das pessoas e. conseqüentemente. .Diagnóstico.Avaliação.Desenho. 4.Implementação. o desempenho organizacional. 3. O treinamento é desenhado para proporcionar talentos com conhecimentos e habilidades necessárias aos seus cargos atuais.

TREINAMENTO versus EDUCAÇÃO .

.Conteúdo do Treinamento: as quatro etapas do processo de treinamento LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO Indicadores de Levantamento de Necessidades: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas.

Excesso de erros e de desperdício. Comunicações deficientes. Elevado número de acidentes no trabalho. Pouco interesse pelo trabalho. 3.Problemas de produção. 2. 8. como: 1. 6. 3. Mau aproveitamento do espaço disponível. Falta de cooperação Erros na execução de ordens. Número excessivo de queixas. 2. 7. Relações deficientes entre o pessoal. 5. Problemas de pessoal. 6. Avarias freqüentes em equipamentos e instalações. Mau atendimento ao cliente. Baixa qualidade de produção. 4. Pouca versatilidade dos funcionários. Comunicações deficientes. . 7. 5. 4. Baixa produtividade. como: 1.

Redução do índice de acidentes no trabalho. Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT). Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento. Avaliação ao nível de treinamento: 1. 4. 4. Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos. Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados. 6. Melhoria do espírito de grupo e da cooperação. Melhoria da imagem da empresa. 8.AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO 1. 5. 5. 2. Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos. . Elevação dos conhecimentos e competências das pessoas. Facilidade de mudanças e inovação. Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal. 2. Retorno dos investimentos efetuados em treinamento. 5. 2. Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas. Aumento da eficiência. 3. Melhoria do clima organizacional e melhor relacionamento entre empresa e funcionários. 3. Avaliação ao nível organizacional: 1. Melhor atendimento ao cliente. 3. 7. Aumento da produtividade e melhoria da qualidade. 4. 2. Avaliação ao nível dos cargos: 1. Alcance dos objetivos do treinamento. Aumento da eficácia organizacional. Avaliação ao nível de recursos humanos 1. 3. 2.

Geralmente são desenvolvidos por organismos acadêmicos. Podem ser de curta ou média duração. Programas de Trainees: recrutam jovens recém formados para desenvolvê-los na organização. Gerenciais: fortalecem e desenvolvem as habilidades de liderança e gerenciamento. Educação continuada: complementam as competências ou habilidades e proporcionam a ascensão a posição mais elevada ou complexa. Estão incluídos nessa categoria os programas acadêmicos e os de idiomas. Aperfeiçoamento: programas para elevar o padrão de desempenho na própria função. Técnicos: indicados para ensinar novas técnicas. metodologias ou o uso de tecnologias.AVALIAÇAO DE RESULTADOS DO TREINAMENTO CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO Formação: programas desenvolvidos com a finalidade de instalar competências ou habilidades básicas para o exercício da função ou para funções futuras. Fazem uso de atividades lúdicas ou artísticas que geram emoção positiva. . Fortalecem relacionamentos e alavancam contribuições da equipe. Motivacionais: mobilizam e energizam pessoas para atuar com maior vigor.

habilidades e experiências que serão necessárias para enfrentar tais desafios? * Quais os níveis de pessoas a serem requeridos? * Quais as forças necessárias à organização para enfrentar esses desafios? Como posso encontrar oportunidades de carreira dentro da organização que: Conseqüência: * Utilizem minhas forças e competências Os funcionários estão se desenvolvendo de maneira que junte sua eficácia e satisfação com o alcance dos objetivos estratégicos da organização? * Atendam às minhas necessidades de desenvolvimento * Proporcionem desafios * Atendam meus interesses * Utilizem meu estilo pessoal TÉCNICAS DE TREINAMENTO .SISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA Necessidades da Organização Necessidades Individuais de Carreira Quais são os principais itens estratégicos para os próximos anos? * Quais são as necessidades críticas e desafios que a organização se defrontará nos próximos anos? * Quais são os conhecimentos.

O PROCESSO .

A diferença entre enviar e compartilhar a informação é crucial para a comunicação eficaz. comunicação é o processo pelo qual a informação é intercambiada. o sucesso como um todo. mas também instruí-lo sobre como a comunicação pode criar valores e levar a organização para frente.COMPLEMENTO ITEM I – COMUNICAÇÃO COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL Uma organização é um grupo de indivíduos unidos para a realização de uma meta em comum. em grande parte. a comunicação eficaz é absolutamente essencial para o sucesso gerencial e organizacional. Isso significa que a administração considerará cada vez mais importante aperfeiçoar a comunicação com os empregados. A eficácia tanto da comunicação interpessoal quanto da comunicação organizacional determina. por meio de palavras e ações. as funções gerenciais terão pouco sucesso. por meio de seu uso eficiente na organização. compreendida e compartilhada por duas ou mais pessoas. A Força da Comunicação procura não só dar ao gerente uma ampla visão das funções da comunicação. serviço ao cliente e qualidade. Mais do que isso. Funcionários que não compreendem aquilo que é esperado no local de trabalho têm pouca. A comunicação é um fenômeno pelo qual um emissor influencia e esclarece um receptor. a fim de alcançar suas metas de melhor produtividade. Comunicação é a transmissão de uma informação de uma pessoa para outra. . A comunicação organizacional tem apenas uma função: facilitar e coordenar os esforços de indivíduos e grupos e. geralmente com a intenção de influenciar o comportamento. Se um gerente não conseguir se comunicar com seus subordinados. O papel da comunicação não deve ser tentar corrigir alguma falha existente entre o empregador e o empregado. para fazer dinheiro e desempenhar um papel responsável como importante instituição na sociedade. mas sim criar valores mensuráreis para o organização. chance de alcançar os resultados desejados. com isso contribuir para as realizações das metas organizacionais. se tiverem alguma.

em termos de papéis que essas pessoas desempenham (por exemplo. administração e operariado. 6. cabe à comunicação interna o desafio de ser uma função organizacional capaz de impulsionar o desempenho e o sucesso financeiro de uma .FATORES CONSIDERADOS PARA UMA COMUNICAÇÃO EFICAZ Como o simples ato de receber a mensagem não garante que o receptor vá interpretá-la corretamente (ou seja. gerente e subordinado). relevantes ou irrelevantes. dentre de ou entre departamentos. o canal de comunicação. as características interpessoais do transmissor e as relações interpessoais entre transmissor e o receptor (em termos de confiança. e a respectiva capacidade de levar a informação e esta ser entendida por ambas as partes. convém considerar: 1. 3.). ou o meio empregado e como as informações são recebidas através dos diversos canais (tais como comunicação falada ou escrita). como se pretendia). Comunicação Interna Na condição de ferramenta estratégica. 2. o contexto no qual o comunicação ocorre. a linguagem ou o(s) símbolo(s) usados para a comunicação. quem está comunicando a quem. 4. influência etc. em termos de estrutura organizacional (por exemplo. níveis e assim por diante). o conteúdo da comunicação (boas ou más notícias. familiares ou estranhas) 5.

Se a comunicação não está realmente cumprindo uma função estratégica dentro da empresa. ELEMENTOS DA COMUNICAÇÃO 1. quer pelo emissor. Sem a compreensão da visão e da estratégia empresarial. se não espelha a arquitetura de uma cultura corporativa comprometida com metas. dois indivíduos. para compartilhar a missão. objetivos. outro que receba. pelo menos. conscientizando todos sobre os fatores críticos que devem ser perseguidos para que a estratégia da empresa seja bem sucedida. quer pelo receptor. 5. buscando o envolvimento dos funcionários nos processos de negócio. 2. essa comunicação está contribuindo para promover o alinhamento estratégico e facilitar o alcance dos objetivos organizacionais e a estratégia corporativa de longo prazo. a visão.a informação a transmitir tem que estar "traduzida" num código conhecido. 3.para que o emissor e o receptor comuniquem é necessário que esteja disponível um canal de comunicação. deixando de ser apenas um instrumento. pois. Neste sentido.finalmente todo o ato comunicativo se realiza num determinado contexto e é determinado por esse contexto. um que emita. alinhamento estratégico supõe mudança. dificilmente o alinhamento se concretizará.empresa. a estratégia e os valores organizacionais de modo a contribuir para o alcance dos objetivos estrategicamente planejados. atrás descrito. na prática. a comunicação interna deve contribuir efetivamente para orientar os executivos e demais colaboradores para as necessidades dos clientes. pode ser representado da seguinte forma: Contexto .é necessária a intervenção de. uma mera divulgadora de informações. se ela não incorpora o desafio diário da gestão da mudança. os funcionários não estarão aptos para proativamente encontrar alternativas inovadoras que contribuam com o alcance dos objetivos intencionados pelo planejamento estratégico da corporação.algo tem que ser transmitido pelo emissor ao receptor. O esquema da comunicação. e mudança não funciona sem comunicação estrategicamente planejada. É necessário refletir se. desempenho e resultados. 4.

símbolos etc. A mensagem é a formulação tangível da idéia que é enviada ao destino. A fonte codifica a sua idéia – através de palavras. comportamento. conhecimento ou alguma emoção ao destinatário.Código Emissor —> Mensagem Canal —> Receptor O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO O Processo de comunicação consiste em seis elementos fundamentais: 1. . que é o transportador da comunicação. 2. grupo ou organização que deseja transmitir alguma idéia ou informação através de uma mensagem. A fonte dá início ao processo. gestos. O transmissor codifica ou translata a idéia ou significado através de meios verbais. atitudes. sinais. e a mensagem pode comunicar informação. A mensagem é enviada através de um transmissor. – escolhendo os meios adequados para enviar a mensagem.Transmissor É o meio ou aparelho usado para codificar a idéia ou significado através de uma forma de mensagem.Fonte É a pessoa.

A codificação é feita no sentido de colocar a informação na forma que possa ser recebida e compreendida pelo destinatário.Receptor É o meio ou aparelho que decodifica ou interpreta a mensagem para oferecer um significado percebido. o destino ou destinatário deve proporcionar retroação ou retroinformação. • O receptor tem dificuldade em interpretar a codificação. A codificação permite fazer a mensagem atravessar o canal e alcançar o receptor do destino transmitindo-lhe o significado desejado. Todavia. 5.Canal É o meio escolhido através do qual a mensagem flui entre a fonte e o destino. 4. . Pode ser também o meio escrito ou falado utilizado para fluir a mensagem.Destino É a pessoa. 3. sinais ou gestos) ou através de uma combinação dos três.escritos ou não-verbais (como símbolos. pelas seguintes razões: • O receptor não conhece a codificação e não sabe decodificá-la. conhecimento e experiência são importantes para que a mensagem possa ser adequadamente interpretada. A informação codificada constitui uma mensagem E a mensagem transmitida de uma pessoa para outra constitui um sinal. grupo ou organização que deve receber a mensagem e compartilhar do seu significado. cansaço. resultando em distorção. atitudes e experiências filtram e criam ruído na translação de símbolos para os significados. Codificação e decodificação são as fontes potenciais para erros de comunicação. Para confirmar a comunicação. porque conhecimentos. desatenção ou desinteresse). a mensagem desejada pela fonte pode diferir. Para tanto. É o espaço ou ambiente que medeia os elementos envolvidos no processo de comunicação. Assim. • O receptor não está exatamente sintonizado no canal (ansiedade. o transmissor permite mandar a mensagem até o receptor através de um sinal que atravesse o canal que os separa fisicamente.

Quanto maior a entropia. a comunicação deve ser considerada um processo bidirecional para que seja eficaz. pois cada etapa constitui um subsistema ou parte integrante do conjunto. A informação também sofre uma perda ao ser transmitida. Uma comunicação eficaz ocorre quando o destino decodifica a mensagem e agrega um significado a ela que se aproxima da informação ou idéia que a fonte tentou transmitir.6. tanto maior a desordem e desorganização do sistema. O processo de comunicação é sistêmico. tanto maior a ordem e organização do sistema. Na prática. Enquanto a entropia determina o grau de desordem no sistema. a informação reduz a incerteza e determina o grau de ordem no sistema. . quanto maior a informação. Isso significa que todo sistema de informação possui uma tendência para a entropia.Ruído É o termo que indica qualquer distúrbio indesejável dentro do processo de comunicação e que afeta a mensagem enviada pela fonte ao destino.

fazendo com que o ambiente organizacional se torne imenso. o administrador precisa atualizar-se constantemente e renová-lo continuamente. E para sua compreensão exige a aplicação da teoria sistêmica. povos e cultura) compartilhamos não somente as oportunidades que ela oferece mas também os problemas. sobretudo. reciclarse continuamente para não tornar-se obsoleto e ultrapassado em seus conhecimentos. O efeito resultante da ação de vários agentes que atuam de forma coordenada para um objetivo comum pode ter um valor superior ao valor do conjunto desses agentes. juntamente com érgon. a ter contato com outras pessoas e profissionais e. idéias. que bem podemos . conceitos. mutável e incerto. Isso significa aprender a aprender. Com a globalização (integração do mundo. Quando se tem a associação concomitante de vários dispositivos executores de determinadas funções que contribuem para uma acção coordenada. Na busca de uma sabedoria sistêmica. se atuassem individualmente sem esse objetivo comum previamente estabelecido. ou seja a somatória de esforços em prol do mesmo fim. É definida como o efeito ativo e retroativo do trabalho ou esforço coordenado de vários subsistemas na realização de uma tarefa complexa ou função. GLOBALlZAÇÃO Significa a internacionalização dos negócios e do sistema produtivo e financeiro. HOLÍSTICA O holismo significa que o homem é um ser indivisível. experiências. SINERGIA Sinergia ou sinergismo deriva do grego synergía. trabalho. que não pode ser entendido através de uma análise separada de suas diferentes partes. Como o conhecimento muda a cada instante em função da mudança e da inovação que ocorrem com intensidade cada vez maior. tem-se sinergia. O mesmo que dizer que "o todo supera a soma das partes". a ler. complexo. aprendizagens que o administrador possui a respeito de sua especialidade. cooperação sýn.Glossário Administração e RH ANEXO 2 – AMPLIANDO CONHECIMENTOS DE ADMINISTRAÇÃO GERAL CONHECIMENTO Significa todo o acervo de informações.

Isso pode levar a uma integração muito necessária da educação científica. de manufatura e/ou serviços. A visão holística pode ser considerada a forma de perceber a realidade e a abordagem sistêmica.G. A Administração Holística tem como base que a empresa não pode mais ser vista como um conjunto de departamentos (Departamentalização) que executam atividades isoladas. A empresa ganha uma nova visão.S. aproxima-nos do objetivo da unidade da ciência. especialmente as ciências sociais. ao desenvolver princípios unificadores que atravessam verticalmente os universos particulares das diversas ciências envolvidas. Portanto para e empresa o lucro deixa de ser o objetivo. mas sim produzir teorias e formulações conceituais que possam criar condições de aplicação na realidade empírica. são: Existe uma nítida tendência para a integração nas várias ciências naturais e sociais. mas sim como em conjunto único. mas as partes compõem o todo. TEORIA DE SISTEMAS A teoria geral de sistemas (também conhecida pela sigla. Essa teoria de sistemas pode ser uma maneira mais abrangente de estudar os campos não físicos do conhecimento científico. Os pressupostos básicos da T. um sistema aberto em continua interação. de que o conjunto não é mera soma de todas as partes.S.G. Essa teoria de sistemas. e tendo consciência que todos têm a sua importância e que todos compõem a empresa. o primeiro nível de operacionalização desta visão. valorizando todos os processos e departamentos. para se tornarem parte do todo da empresa. mas que são eles a empresa.G. que lhes permitirá perceber com todos os sentidos a unicidade de si mesmo e de tudo que os cerca.interpretar como sendo a busca de uma visão holística.S. e é o todo que determina o comportamento das partes. o RH deixa de ser custo e os consumidores deixam de ser receitas. para se torna uma conseqüência de todo os processos da empresa. Essa integração parece orientar-se rumo a uma teoria dos sistemas. publicados entre 1950 e 1968. Traz a percepção da organização como uma série de processos e atividades interligadas. .) surgiu com os trabalhos do biólogo austríaco Ludwig von Bertalanffy. Uma nova visão de mundo. não busca solucionar problemas ou tentar soluções práticas. Uma empresa é um processo que contém vários processos. que a empresa não é mera soma de departamentos e processos. T. O enfoque sistêmico exige dos indivíduos uma nova forma de pensar. A T.

pois não sofrerá nenhuma influência do meio ambiente. permitindo a interrelação e integração de assuntos que são. Ex: A matemática é um sistema fechado. São eminentemente adaptativos. são analisados como “sistema abertos”. Abertos: são os sistemas que apresentam relações de intercâmbio com o ambiente. Teoria dos sistemas começou a ser aplicada a administração principalmente em função da necessidade de uma síntese e uma maior integração das teorias anteriores (Científicas. de natureza completamente diferentes. A organização como um sistema aberto . Outro fator também de significativa importância é o feed-back que deve ser realizado ao planejamento de todo o processo. na maioria das vezes. Não recebem nenhum recurso externo e nada produzem que seja enviado para fora. por meio de entradas e saídas. Estruturalista e Comportamental) e da intensificação do uso da cibernética e da tecnologia da informação nas empresas. sempre 1+1 será 2. Tipos de sistemas Quanto a sua natureza: Fechados: não apresentam intercâmbio com o meio ambiente que os circunda. Os sistemas vivos. Os sistemas abertos trocam matéria e energia regularmente com o meio ambiente. externas e internas que. sejam indivíduos ou organizações. de alguma forma. Relações Humanas. A Teoria de Sistema permite reconceituar os fenômenos em uma abordagem global. influenciam em todo o processo existente na Organização. O mais importante ou tanto quanto é a identificação do maior número de variáveis possíveis. mantendo um continuo intercâmbio de matéria/energia/informação com o ambiente. sendo assim não recebem nenhuma influencia do ambiente e por outro lado não influenciam. para sobreviver devem reajustar-se constantemente as condições do meio. isto é.A importância da TGS é significativa tendo em vista a necessidade de se avaliar a organização como um todo e não somente em departamentos ou setores.

As organizações são por definição sistemas abertos, pois não podem ser adequadamente compreendidas de forma isolada, mas sim pelo inter-relacionamento entre diversas variáveis internas e externas, que afetam seu comportamento. Tal como os organismos vivos, as organizações têm seis funções primárias ou principais, que mantêm estreita relação entre si, mas que podem ser estudadas individualmente.

HISTOGRAMA Na estatística, um histograma é uma representação gráfica da distribuição de frequências de uma massa de medições, normalmente um gráfico de barras verticais. É uma das Sete Ferramentas da Qualidade. O histograma é um gráfico composto por retângulos justapostos em que a base de cada um deles corresponde ao intervalo de classe e a sua altura à respectiva freqüência.

FLUXOGRAMA Fluxograma é um tipo de diagrama, e pode ser entendido como uma representação esquemática de um processo, muitas vezes feito através de gráficos que ilustram de forma descomplicada a transição de informações entre os elementos que o compõem. Podemos entendê-lo, na prática, como a documentação dos passos necessários para a execução de um processo qualquer. É uma das Sete Ferramentas da Qualidade. Muito utilizada em fábricas e industrias para a organização de produtos e processos.

ORGANOGRAMA Organograma é um gráfico que representa a estrutura formal de uma organização. Credita-se a criação dos primeiros organogramas ao norte-americano Daniel C. McCallum, administrador de ferrovias, no ano de 1856. Os organogramas mostram como estão dispostas unidades funcionais, a hierarquia e as relações de comunicação existentes entre estes. Os órgãos ou departamentos são unidades administrativas com funções bem definidas. Exemplos de órgãos: Tesouraria, Departamento de Compras, Portaria, Biblioteca, Setor de Produção, Gerência Administrativa, Diretoria Técnica, Secretaria, etc. Os órgãos possuem um responsável, cujo cargo pode ser chefe, supervisor, gerente, coordenador, diretor, secretário, governador, presidente, etc. Normalmente tem colaboradores (funcionários) e espaço físico definido. Num organograma, os órgãos são dispostos em níveis que representam a hierarquia existente entre eles. Em um organograma vertical, quanto mais alto estiver o órgão, maior a autoridade e a abrangência da atividade.

TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO é o conjunto orgânico e integrado de teorias, hipóteses, conceitos e idéias a respeito da Administração como ciência, técnica ou arte.

TEORIA CLÁSSICA

TEORIA DA CONTINGÊNCIA é a corrente mais recente que parte do princípio de que a Administração é relativa e situacional. TEORIA DA BUROCRACIA é a corrente baseada nos trabalhos de Max Weber que descreve as características do modelo burocrático de organização. TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS é a corrente iniciada com a Experiência de Hawthorne e que combatia os pressupostos clássicos através da ênfase nas pessoas e nas relações humanas. .é a corrente iniciada por Fayol para o tratamento da Administração como ciência na formatação e estruturação das organizações. TEORIA NEOCLÁSSICA é a corrente eclética e pragmática baseada na atualização e no redimensionamento da Teoria Clássica e na ênfase colocada nos objetivos. TEORIA ESTRUTURALISTA é a corrente baseada na sociologia organizacional que procura consolidar e expandir os horizontes da Administração. depende de circunstâncias ambientais e tecnológicas da organização. isto é. TEORIA COMPORTAMENTAL é a corrente baseada na psicologia organizacional e que redimensiona e atualiza os conceitos da Teoria das Relações Humanas.

Estereotipagem. estamos usando uma forma de simplificação chamada de estereotipagem. As pessoas que fazem projeção tendem a ver as outras de acordo com o que são elas mesmas.Quando construímos uma impressão geral de alguém com base em uma única característica .Quando julgamos alguém com base em nossa percepção do grupo do qual essa pessoa faz parte.TEORIA DE SISTEMAS é a corrente que trata as organizações como sistemas abertos em constante interação e intercâmbio com o meio ambiente. se as pessoas esperam ver estes estereótipos. É mais fácil utilizar estereótipos para lidar com um número inadministrável de estímulos. Projeção. . será o que elas perceberão. acontece o efeito de halo. O fato de os estereótipos serem tão difundidos significa apenas que muitas pessoas estão tendo a mesma percepção errada com base em uma falsa premissa sobre um grupo.como sua inteligência. Em termos de percepção. Nossa reação a uma pessoa é sempre influenciada pelas outras pessoas que encontramos recentemente. sociabilidade ou aparência -.É mais fácil julgar os outros se pressupormos que eles são parecidos conosco.Não avaliamos as pessoas isoladamente. Efeitos de Contraste. mesmo que os estereótipos não reflitam a realidade. Vocabulários de RH Efeito de Halo . em vez de como as pessoas observadas realmente são.