Curso: Técnico do Ministério Público da União Disciplina: Gestão de Pessoas nas Organizações Professora: Juliana Godoy Email: julianagodoy6@hotmail

.com Mês: Julho/2010

Gestão de Pessoas nas Organizações

As organizações são verdadeiros seres vivos. Quando elas são bem-sucedidas, tendem a crescer ou, no mínimo, a sobreviver. O crescimento acarreta maior complexidade dos recursos necessários as suas operações, com o aumento de capital, incremento de tecnologia, atividades de apoio. Provoca o aumento do número de pessoas bem como necessidade de intensificar a aplicação de seus conhecimentos, habilidades e destrezas indispensáveis à manutenção e competitividade do negócio. Tudo isso para se assegurar que os recursos materiais, financeiros e tecnológicos sejam utilizados com eficiência e eficácia. As pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional: elas passam a constituir a competência básica da organização, a sua principal vantagem competitiva em um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente concorrencial. Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas gerenciais. Em vez de investirem diretamente nos produtos e serviços, elas estão investindo nas pessoas que entendem deles e que sabem como criá-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-los. Em vez de investirem diretamente nos clientes, elas estão investindo nas pessoas que os atendem e os servem e que sabem como satisfazê-los e encantá-los. As pessoas passam a constituir o elemento básico do sucesso empresarial.

O contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas dependem das organizações nas quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. Crescer na vida e ser bem-sucedido depende de crescer dentro das organizações. De outro lado, as organizações também dependem direta e irremediavelmente das pessoas para

operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos. Com toda certeza, as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão vida, dinâmica, energia, inteligência, criatividade e racionalidade. Na verdade cada uma das partes depende da outra.Uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos. Em resumo, as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio através do qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com um custo mínimo de tempo, de esforço e de conflito. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser Alcançados por meio de esforço pessoal isolado.

Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas Administração de Recursos Humanos é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento. Administração de Recursos Humanos é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. Gestão de Pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização. Gestão de Pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base de seu sucesso.

Sem organizações e sem pessoas certamente não haveria a Gestão de Pessoas. Termos como empregabilidade e empresalidade são usados para indicar, de um lado, a capacidade das pessoas em conquistar e manter seus empregos e, de outro, a capacidade das empresas em desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e competências individuais dos seus membros.

GESTÃO DE PESSOAS

A gestão de pessoas (GP) é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos: • Cultura organizacional; • Estrutura organizacional; • Contexto ambiental; • Do negócio da organização; • Tecnologia utilizada; • Processos internos; • Estilo de gestão entre outras variáveis.

proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. • Os fornecedores contribuem com matérias-primas. capacidades e habilidades. . Grupos de interesse na organização. serviços e tecnologia.Atualmente as organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. cada qual contribuindo com algum recurso. • Os acionistas e investidores contribuem com capital e investimentos que permitem o aporte financeiro para a aquisição de recursos. • Os empregados contribuem com seus conhecimentos. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros. DICA Alguns autores dão o nome de Stakeholders para denominar os grupos de interesses que atuam interna e externamente na organização e que correspondem ao nosso conceito de parceiros. adquirindo seus bens ou serviços colocados no mercado. insumos básicos. • Os clientes e consumidores contribuem para a organização.

Dotados de personalidade própria e profundamente diferentes entre si. riscos etc. as pessoas fazem investimentos na organização – como esforço. responsabilidade. possuidores de conhecimentos. 2.As pessoas como parceiros da organização: Capazes de conduzir a organização à excelência e ao sucesso.As pessoas como ativadores de recursos organizacionais: Como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la do talento indispensável à sua constante renovação e competitividade em um mundo cheio de mudanças e desafios. dedicação.Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas 1. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização. habilidades e competências indispensáveis à adequada gestão dos demais recursos organizacionais. com uma história pessoal particular e diferenciada. inertes e estáticos.As pessoas como seres humanos. 3. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos. comprometimento. Como parceiros. – .

desenvolvimento de talentos. desenvolver e aplicar as habilidades e competências da força de trabalho. 5. incentivos financeiros. .As pessoas como capital humano da organização: ou seja. recursos humanos. capital humano ou capital intelectual – são utilizados para descrever a unidade. funcionários.na expectativa de colherem retornos desses investimentos.Proporcionar competitividade à organização: isso significa saber criar. recursos humanos. Cada qual deles reflete uma maneira de lidar com as pessoas. Os nomes – como departamento de pessoal.Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas. Os objetivos da GP são variados. Objetivos da Gestão de Pessoas A gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas – empregados. crescimento profissional. A função da GP é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes. talentos ou qualquer denominação que seja utilizada – para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. relações industriais.Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. parceiros e empregados. carreira etc. departamento ou equipe relacionada com a gestão das pessoas. Ela deve contribuir para eficácia organizacional através dos seguintes meios: 1. 2.As pessoas como talentos fornecedores de competências: ou seja. 3. O retorno acontece por meio de salários. O termo Administração de Recursos Humanos (ARH) ainda é o mais comum de todos eles. as pessoas como o principal ativo organizacional que agrega inteligência ao negócio da organização. as pessoas como alimentos vivos e portadores de competências essenciais ao sucesso organizacional. 4. As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização. dependendo da maneira como elas são tratadas. satisfação.

Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. • Modelar o trabalho seja individual ou em equipe de maneira a torná-lo significativo. . • Integrar e orientar talentos em uma cultura participativa. Ao cuidar dos talentos. liberdade e autonomia para tomar decisões. Isso envolve a organização do trabalho.4. agradável e motivador.Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: Qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho. • Recompensar os talentos pelo excelente desempenho e pelo alcance de resultados como reforço positivo. horas adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis. A Gestão de Pessoas refere-se às políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas. 5.Construir a melhor empresa e a melhor equipe: Não basta mais cuidar somente das pessoas. a cultura corporativa e o estilo de gestão. a GP precisa cuidar também do contexto onde eles trabalham. Os Processos de Gestão de Pessoas A moderna Gestão de Pessoas consiste em várias atividades integradas entre si no sentido de obter efeitos sinergéticos e multiplicadores tanto para as organizações como para as pessoas que nelas trabalham. ambiente de trabalho agradável. 6. 7. acolhedora e empreendedora. camaradagem. segurança no emprego. 8. tais como: • Agregar talentos à organização.Administrar e impulsionar a mudança. como estilo de gestão.

Processos de manter pessoas. São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. • Incentivar o desenvolvimento organizacional.Processo de aplicar pessoas. São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa. • Treinar e desenvolver talentos para criar uma organização de aprendizagem. gestão do conhecimento e gestão de competências. . o capital intelectual. São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. • Comunicar. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos. • Manter excelentes relações com talentos. Essas políticas e práticas podem ser resumidas em seis processos básicos de gestão de pessoas: 1.Processo de agregar pessoas. transmitir conhecimento e proporcionar retroação intensiva. análise e descrição de cargos. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. 4. conseqüentemente.Processo de desenvolver pessoas. orientação das pessoas e avaliação do desempenho. programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância. • Aumentar a competitividade dos talentos para incrementar o capital humano da organização e. 5. orientar e acompanhar seu desempenho.• Avaliar o desempenho humano e melhorá-lo continuamente. Incluem recrutamento e seleção de pessoas. 3. 2. sindicatos e comunidade em geral. Envolvem seu treinamento e desenvolvimento. remuneração e benefícios e serviços sociais.Processo de recompensar pessoas. aprendizagem. São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. • Proporcionar excelentes condições de trabalho. Incluem recompensas.

disciplina. segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais. higiene. Incluem administração da cultura organizacional. . clima. Todos esses processos estão intimamente relacionados entre si.São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. 6. São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente.Processo de monitorar pessoas. Ele deve funcionar como um sistema aberto e interativo. Trata-se pois. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais. de um modelo de diagnóstico de Gestão de Pessoas. Todos esses processos são desenhados de acordo com exigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a melhor compatibilização entre si.

Estrutura do órgão de gestão de pessoas Antigamente. . A estrutura funcional privilegia a especialização de cada órgão e a cooperação intradepartamental.A enorme dificuldade de cooperação interdepartamental.A sobobjetivação (os objetivos departamentais tornam-se mais importantes que os objetivos globais e organizacionais) que funciona como uma força centrífuga de esforços. Os departamentos mais se separam e brigam do que cooperam entre si. o que impede a visão sistêmica e a obtenção de sinergia entre os órgãos. mas produz duas conseqüências indesejáveis: 1. 2. os órgãos de ARH eram tradicionalmente estruturados dentro de um esquema departamental funcional que predominava nas empresas.

passa a reunir várias competências. essas vantagens são baseadas pela orientação focada nos objetivos específicos de cada função.Na figura 1. Torna-se difícil obter a cooperação e a colaboração dos diversos departamentos em assuntos mais amplos. Na verdade. ou seja. Aparentemente essa especialização traz vantagens pela concentração e integração de profissionais. .9 cada divisão envolve profissionais especializados em várias funções específicas. a Gestão de Pessoas está utilizando outros formatos organizacionais que variam enormemente de acordo com as características organizacionais. Entretanto. O formato em equipe faz com que cada especialista se torne multifuncional.

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Acontece que as empresas sempre se defrontaram com o problema do relativo grau de centralização/descentralização de suas áreas de atividades. A tal ponto que. A centralização preponderava sobre a descentralização. Hoje. O conceito básico de que administrar pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff é fundamental. Centralização/ Descentralização das atividades de Gestão de Pessoas. em muitas empresas. elas são desempenhadas nas organizações por dois grupos de executivos: de um lado um especialista em GP que atuam como consultores internos. gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente que deve receber orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização. E na área de ARH sempre predominou uma forte tendência para a centralização e concentração na prestação de serviços para as demais áreas empresariais. com pouca participação gerencial das demais áreas. A contrapartida desse princípio é que cada gerente é o único exclusivo chefe de seus subordinados. admissão e treinamento eram estreitamente concentrados na área de ARH. Isso quer dizer que quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente – ou supervisor ou líder de equipe – ao qual elas estão subordinadas. Ele tem responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados. Por essa razão existe o princípio da unidade de comando: cada pessoa deve ter um e apenas um gerente. que lhes proporciona os meios e serviços de apoio. ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH. . Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal. Todo gerente de linha é responsável se a produção cai ou se a máquina falha e prejudica a produção . Na realidade as tarefas de GP mudaram com o tempo.Gestão de Pessoas como responsabilidade de Linha e função de Staff Há um princípio básico em Gestão de Pessoas: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de Staff. e de outro. Assim. processos como de recrutamento e seleção. os gerentes de linha que estão envolvidos diretamente nas atividades de GP por serem os responsáveis pela utilização eficaz de seus subordinados.

desempenho e satisfação dos subordinados. .Ele também deve cuidar pessoalmente do treinamento.

A expressão "Gestão de Pessoas" visa substituir "Administração de Recursos Humanos". .ANEXO 1 Administração De Recursos Humanos Administração de Recursos Humanos A Administração de Recursos Humanos é uma base para a criação das políticas sociais da empresa. políticas de cargos e salários são recursos que podem ser utilizados para o melhoramento motivacional.Os empresários não devem deixar de dar atenção aos seus colaboradores.Toda instituição deve preocupar-se com a motivação de seus funcionários. que. uma vez que eles colaboram para a manutenção e funcionamento diário da empresa. bonificações. avaliações. Os argumentos em prol desta mudança na nomenclatura ressaltam que o termo "Administração de Recursos Humanos" é muito restritivo. Treinamentos. ainda mais comum entre todas as expressões utilizadas nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações. Está voltada ao fator principal que garante o funcionamento de qualquer organização: as pessoas. principalmente pelo possível reflexo direto nos lucros da empresa.

idosos. visando maior lucratividade. mas era evitado e quando ocorria. as empresas até poderiam empregar mulheres. Algumas empresas. Administração de Pessoal A Administração de Pessoal estende-se por todos os setores de uma organização empresarial. as organizações fazem o possível para tornar o seu quadro de funcionários o mais diversificado possível. tomando postura mais aberta e dinâmica. Com o passar dos anos. negros. geralmente não se estendia por muito tempo. todos aqueles que até então eram tidos como "os excluídos". Porém. capacitados e com um ambiente de trabalho favorável têm alta produtividade impactando diretamente nos resultados da organização. Cabe à área de Recursos Humanos dispensar um tratamento especial às pessoas que trabalham ou trabalharão dentro da empresa. Vem buscando o aperfeiçoamento.O cumprimento das leis criadas e a preocupação em evitar uma autuação. isto é. primeiramente para mostrarem-se socialmente responsáveis e também para impedir um acompanhamento judicial que abalaria a sua imagem de empresa preocupada com o bem-estar da comunidade em geral. estão se preocupando em fazer investimentos com consultorias de recursos humanos. ao lado dos recursos materiais e financeiros.A necessidade de mão-deobra e também a legislação contribuíram para a inclusão das mais diversificadas forças de trabalho. "a minoria" pela sociedade ajudariam na construção e manutenção da imagem da organização. quebrando muitos paradigmas. Até meados dos anos 80. analfabetos e portadores de deficiência. outras organizações. estão implantando uma área de gestão de pessoas na sua própria unidade de trabalho.pois implica a percepção das pessoas que trabalham numa organização apenas como recursos. Os gestores naquela época não possuíam uma visão estratégica de recursos humanos e sociais e conseqüentemente não investiam na contratação da "minoria". A partir deste momento. Para trabalhar com pessoas. primeiro deve-se compreender o comportamento humano e também o conhecimento de vários sistemas e práticas de recursos humanos. Hoje. idosos e portadores de deficiência. os gestores passaram a rever muitos conceitos e investir nestas contratações. Maiores desafios para o sucesso da empresa: Transformação das pessoas fornecedoras de mão-de-obra para . Tudo isto está ocorrendo devido ao fato de que há uma tendência muito forte que os funcionários motivados. e também com a contribuição trazida pelos estudos feitos pelos mais diversos pensadores da área de humanas mostrando que o investimento no emprego de mulheres. fizeram com que muitas empresas mudassem seus sistemas internos e externos de captação de mão-deobra. atualização e eficácia nos diversos níveis que a caracterizam.

treinamento. Depois passou a chamar Recursos Humanos (RH) e relacionados com recursos humanos: selecionadores. atualizem conhecimentos e transmitam experiências. higiene e segurança do trabalho. treinamento. 3. higiene e segurança do trabalho. • Função na organização que está relacionada com provisão. comunicação. Antes era Relações Industriais (RI) e durante muitas décadas representou a maneira impositiva e coercitiva pela qual as organizações tratavam os seus funcionários. engenheiros de segurança. remuneração. quando recebia a denominação de Administração de Recursos Humanos (ARH). novos comportamentos passaram a ser cobrados das posições de liderança e de suas equipes e o próprio RH teve sua atuação renovada. administradores de salários e benefícios. Histórico A visão atual da Gestão de Pessoas é bem diferente da tradicional.RH como profissão: refere-se aos profissionais que trabalham em tempo integral em papéis diretamente etc. remuneração. treinamento.RH como práticas de recursos humanos: modo como a organização opera suas atividades de recrutamento. incluindo recrutamento. desenvolvimento.fornecedoras de conhecimento. • Conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. treinamento. 2. como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento. recompensas e avaliação de desempenho. termos incorporaram-se ao linguajar da Administração. Conceitos • Conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos. Conceitos novos foram introduzidos. comunicação. Impacto da globalização. seleção. Céleres mudanças tecnológicas. Os três significados do RH ou Gestão de Pessoas: 1. médicos do trabalho . motivação e manutenção dos empregados.RH como função ou departamento: unidade operacional que funciona como órgão de staff. treinadores. Nesse cenário de mudanças radicais. benefícios. seleção. Competição entre as empresas. seleção. benefícios etc. isto é. nada mais necessário que referenciais que balizem o comportamento.

a qualidade dos produtos e certificações ISOs substituíram as exigências anteriores. pelos grandes saltos obtidos por empresas e organizações. mais que qualquer outro de administração das empresas. Capital Humano ou Capital Intelectual. que deixaram de ser diferenciais para se transformarem em pré-requisitos. passou a ser denominada de Gestão de Pessoas (GP) ou Gestão de Talentos. causadas pela Revolução Industrial. a diferença passou a ser buscada na diversificação de produtos e serviços. recall. Os produtos da Psicologia Organizacional. o foco no consumidor. e nos anos 1970 a fonte da diferença passou a ser a capacidade financeira. em relação aos funcionários. participando na elaboração e implantação da moderna administração por objetivos. fortaleceu-se o movimento sindical. a . ombudsman e responsabilidade com o social. considerados o mais importante recurso organizacional. Depois veio a forma de relacionamento entre empresa e cliente. em que as ciências comportamentais oferecem. Nesta época. no atendimento. a diversificação de produtos. a diferença competitiva foi buscada em diversas fontes. as invenções foram as responsáveis pelas principais vantagens. Hoje. O órgão de Recursos Humanos surgiu no início do século XX como setor definido da administração das empresas e teve grande desenvolvimento na década de 20. uma atividade bem diferente do que era feito antes. Em seguida. juntamente com o Desenvolvimento Organizacional são conseqüências da evolução do Órgão de Administração de Recursos Humanos. Nessa fase de competitividade. despertaram grandes empresas internacionais. Até os anos de 1950. onde era constatada a carência de mão-de-obra provocada pela Primeira Guerra Mundial. mais aberta e dinâmica. desde 1930. As empresas de ponta mantiveram as invenções e pesquisas. em ritmo progressivo. Assim aconteceu a passagem da quantidade para a qualidade. que contribuiu para o reforço da necessidade dos órgãos de Recursos Humanos. mas o objetivo é um só: lidar com as pessoas. O órgão de Recursos Humanos. Ao longo de toda a História. subsídios para as atividades de Recursos Humanos. As organizações precisam de diferenciais positivos para obter vantagens e sucesso na competição pelo mercado.teve enorme popularidade no mundo todo ao trazer uma nova postura. contribuiu para reais revoluções da atividade gerencial. Toda esta história veio culminar na busca de profissionais talentosos. A pesquisa científica substituiu a era das invenções. surgido como uma defesa às situações negativas de ordem econômica e social. Uma função estratégica demais para ficar centralizada e monopolizada nas mãos de poucos especialistas que atuam simplesmente na esfera tática ou operacional. o que muito auxiliou a institucionalização dos órgãos de pessoal nas organizações e despertou uma atenção específica no tratamento do fator humano no trabalho. a base financeira sólida.

BALANÇO SOCIAL Documento que recapitula os principais dados que permitam apreciar a situação da organização no domínio social. conflitos trabalhistas). Sessões de aconselhamento feitas por um consultor de carreira que acompanha e se envolve. absenteísmo. via de regra. Essa modelo entrou em desequilíbrio graças à revolução digital. com a comunidade com a qual está em contato mais íntimo. leais. ausente. AUDITORIA DE RH Revisão sistemática e formal desenhada para medir custos e benefícios do programa global de RH e comparar sua eficiência e eficácia atual com o desempenho passado. hiperdedicados. com o desempenho em outras organizações comparáveis e sua contribuição para os objetivos da organização. até então. ou seja. com custo baixíssimo.busca de certificações de qualidade. pacientes. . o que exige planejamento de recursos humanos. de forma mais intensa. Inclui informações sobre o emprego. COACHING Treinamento. Deve planejar as necessidades futuras e decidir onde encontrar a pessoa certa para cobrir essas necessidades. as entradas para compensar as saídas de pessoas das organizações. A velocidade do fluxo de informações e a capacidade operacional hoje existente em um simples microcomputador conectado à internet. registrar as realizações efetuadas e medir as mudanças ocorridas no curso de um ano em referência dos anos anteriores. ABSENTEÍSMO Pessoa que falta ao trabalho. Pois. “desenvolvimento”. relações trabalhistas. Uma empresa não deve esperar para encontrar as pessoas competentes no momento em que elas sejam necessárias para preencher cargos específicos. que inclui todas as atividades necessárias à obtenção dos tipos e números adequados de empregados para atingir os objetivos da organização. etc. Glossário de RH ROTATIVIDADE DE PESSOAL Refere-se ao fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização. deram origem ao que costumo chamar de guerrilheiros do mercado. Que vive ou está. RESPONSABILIDADE SOCIAL Compromisso da organização com a sociedade em geral e. mas estão visando agora a pessoa do funcionário. encargos sociais. remuneração. condições de higiene e segurança. esperavam profissionais seguidores. produtividade de pessoal (rotatividade.

superintendente. não sendo necessariamente concorrentes. presidente. em geral. VISÃO Imagem que a organização tem a respeito de si mesma e do seu futuro. ver a si própria no espaço e no tempo. diretor-geral.BENCHMARKING Processo sistemático usado para estabelecer metas para melhorias no processo. .Curso extensivo – (Extensão. exceto no presidente do conselho.. As medidas de benchmark derivam. Dar poder ao grupo/equipe. nos produtos etc. Responde a estas três perguntas: Quem somos nós? O que fazemos? E por que fazemos o que fazemos? DOWNSIZING Redução dos níveis hierárquicos em uma organização com o objetivo de aproximar os níveis operacionais da alta direção. BRAINSTORMING Procedimento utilizado para auxiliar um grupo a criar o máximo de idéias no menor tempo possível. informar e motivar o indivíduo. comparando uma empresa com outras. CEO Pode ser chamado de principal executivo. especialização e aperfeiçoamento). É a pessoa que “manda” em todo mundo. finalidade ou motivo pelo qual a organização foi criada e para que ela deva servir. razão da existência de uma organização. de outras empresas que apresentam o desempenho “Melhor da classe”. ENDOMARKETING Marketing interno realizado por meio de um conjunto de ações desenvolvidas para conscientizar. Está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que como ela realmente é. EMPOWERMENT Estabelecimento de autonomia e responsabilidade às pessoas na tomada de decisões e ações. LATO SENSU Em sentido amplo . nas funções. Destino que a empresa pretende transformar em realidade. MISSÃO Incumbência que se recebe. STRICTU SENSU Sentido estrito .Curso intensivo – (mestrado e doutorado).

visando a polivalência. é um caçador de talentos. de terceiros. JOB ROTATION Rodízio de funções promovido pela empresa. HEADHUNTER Se traduzirmos literalmente. senso de ordenação. . essa empresa precisa que a contratação seja rápida e sigilosa. INTRANET São as páginas acessíveis apenas dentro de uma empresa. discriminação. LEARNING ORGANIZATION Literalmente “organização que aprende”. a fim de encontrar a pessoa certa para ocupar um importante cargo na empresa que contratou seus serviços. da economia e da sociedade como um todo. SEISO. segurança e saúde no trabalho. A sigla 5S deriva das iniciais de cinco palavras japonesas: SEIRI. senso de autodisciplina. e SHITSUKE. trabalho forçado. significa a permeabilidade a busca constante da organização de oportunidades de aprender por via da própria experiência. SA8000 Norma de padrão internacional que envolve aspectos como: trabalho infantil. EXTRANET São páginas que ligam a empresa a seus clientes e fornecedores. "caçador de cabeças". senso de saúde.CINCO S (5S) Programa de gerenciamento participativo que objetiva criar condições de trabalho adequadas a todas as pessoas em todos os níveis hierárquicos da organização. ou especialista em recrutamento. SEIKETSU. OUTPLACEMENT Investimento de uma empresa na recolocação de ex-funcionário em outra organização. NETWORKING Rede de relacionamentos. Geralmente. FEEDBACK Processo de desenvolvimento profissional e pessoal que se caracteriza pela informação/comunicação de percepções e opiniões a um indivíduo que é acionado pelos demais nos diversos círculos de relacionamentos. do mercado. senso de limpeza. práticas disciplinares e carga horária de trabalho. Ele parte em busca de grandes potenciais. SEITON. senso de utilização. liberdade de associação e direitos coletivos. mas na verdade.

função e processo. culturais e ambientais da sociedade humana.TRAINEES São jovens. etc. Exemplo: um funcionário é promovido por ser parente daquele que o promove. possam assumir uma posição gerencial. medida da atividade empresarial relativa ao realizável em curto prazo. sociais. tanto agora como para um futuro indefinido. Abrange o planeta inteiro. POLÍTICA DE PORTAS ABERTAS Uma oportunidade oficial que a organização dá ao funcionário de apelar aos executivos da empresa quando se sentir prejudicado pela chefia imediata. . que significa depositários. vendas no desenvolvimento contínuo do profissional. uma posição de liderança. passam a ocupar posições técnicas e até gerenciais. NEPOTISMO Termo utilizado para designar favorecimento de parentes em detrimento de pessoas mais qualificadas. em geral que ainda estão cursando o ensino superior ou recém-formado que. REENGENHARIA Método usado para reprojetar e reformar sistematicamente toda uma empresa. onde há uma predominância de valores relacionados à competência e educação. É promover o melhor para as pessoas e para o ambiente. Pessoa ou grupo com interesse no desempenho da organização e no meio ambiente na qual opera. produtividade. buscam novas formas de gestão que possibilitem orientações essenciais como flexibilidade. TURNOVER Palavra em inglês. SUSTENTABILIDADE É um conceito sistêmico. giro. relacionado com a continuidade dos aspectos econômicos. após um longo e bem estruturado treinamento. Posições ou colocação conseguidas por mérito. MERITOCRACIA Posição hierárquica conquistada (em tese) por merecimento. principalmente na nomeação ou elevação de cargos. Não são estagiários. ou seja. STAKEHOLDERS Palavra. circulação. movimentação. ligado 24 horas na empresa. WORKAHOLIC Viciado em trabalho. em um curto espaço de tempo. Eles são funcionários que irão participar de um programa estruturado de treinamento e desenvolvimento para que. que na tradução quer dizer: rotatividade. sendo que havia pessoas mais qualificadas e merecedoras para serem promovidas. participação.

e a mesma pessoa pode ter diferentes níveis de motivação que variam ao longo do tempo. superar obstáculos ou resistir à pressão de situações adversas. Torná-las decididas. As necessidades humanas ou motivos são forças internas que impulsionam e influenciam cada pessoa determinando seus pensamentos e direcionando o seu comportamento diante das diversas situações da vida. aspirações.DIVERSIDADE Equilibrar a distribuição de renda e promover a igualdade de direitos. liderança e desempenho Motivação A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza com as necessidades humanas. OUTSOURCING Tendência de comprar fora (de terceiros) tudo o que não fizer parte do negócio principal de uma empresa. Um dos maiores desafios dos administradores é motivas as pessoas. sem distinção de idade.. ou então de suportar as pressões e manter um certo nível de operatividade. ela pode estar mais motivada em um momento e menos motivada em outra ocasião.. A grande vantagem reside na redução de custos que tal opção implica. sexo. RESILIÊNCIA Capacidade do indivíduo lidar com problemas. objetivos individuais ou motivos. As necessidades ou os motivos constituem as fontes internas de motivação da pessoa. No meio corporativo significa característica de determinada companhia ou organização em medir a capacidade de resistir às crises e retomar suas atividades.Motivação. cor. As pessoas diferem quanto ao seu impulso motivacional básico. em vez de os produzir internamente. confiantes e comprometidas intimamente a alcançar os objetivos propostos. que podem ser chamadas de desejos. CORE BUSINESS Relativo ao próprio negócio ou especialidade no negócio que faz. treinamento em rede de computadores. E-LEARNING Abreviação de eletronic learning. A motivação funciona como o resultado da interação entre o individuo e a situação que o envolve.. enfim dignidade a todos. raça. 3. Trata-se de contratar uma entidade exterior à empresa para executar serviços não estratégicos (que não produzem valor acrescentado para os clientes). Todas as pessoas têm suas necessidades próprias. ou seja. .

das necessidades e dos desejos (que também variam) de cada pessoa.A motivação varia entre as pessoas e dentro de uma pessoa através do tempo. pois depende da percepção do estímulo (que varia conforme a pessoa e na mesma pessoa. conforme o tempo). • Necessidades individuais (a duração e persistência do comportamento). A motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais. condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais. • Esforço (a força e intensidade do comportamento). A motivação está relacionada com três aspectos: • Objetivos organizacionais (direção do comportamento). Ciclo Motivacional O primeiro passo para se conhecer a motivação humana é o conhecimento do que ocorre no comportamento das pessoas. Embora o modelo básico acima seja o mesmo para todas as pessoas. . o resultado poderá variar indefinidamente.

Se o comportamento for eficaz. insatisfação. causando um estado de tensão. portanto. solidão etc. As principais teorias de processo são: o Teoria da Equidade o Teoria da Expectância 1. . Satisfeita a necessidade. o organismo volta ao estado de equilíbrio anterior. A essência da teoria da equidade é a comparação feita pelas pessoas entre seus esforços e recompensas com as das outras pessoas que trabalham em situação semelhante. insegurança. Esse estado leva o indivíduo a um comportamento.Teorias de conteúdo da Motivação Teorias de Processo da Motivação As teorias de processo procuram verificar como o comportamento é ativado. como fome. ao contrário.1. ou ação. Essas comparações servem para definir inequidades e então reagir a elas ou tentar eliminá-las.Teoria da Equidade Uma organização é um sistema de contribuições e de recompensas: as pessoas contribuem para a organização através de seu trabalho e recebem recompensas da organização. Cada pessoa faz comparações entre as contribuições e recompensas de seu trabalho coma as contribuições e recompensas do trabalho das outras pessoas. como é dirigido. a descarga da tensão provocada por ela. Para reduzir essa tensão. O ciclo motivacional é uma seqüência de eventos que vão desde a carência de uma necessidade até a satisfação e retorno ao estado anterior de equilíbrio. desconforto e desequilíbrio. são forças dinâmicas e persistentes que provocam comportamentos. capaz de carregar a tensão ou livrá-lo do desconforto e do desequilíbrio. A teoria da equidade avalia as contribuições (o que a pessoa dá) em relação às recompensas (o que a pessoa recebe) do seu trabalho à organização. o indivíduo encontrará a satisfação da necessidade e.Uma necessidade rompe o estado de equilíbrio do organismo. à sua forma de ajustamento ao ambiente. As necessidades ou motivos não são estáticos. Uma necessidade significa uma carência interna da pessoa. ele exerce esforço. como é mantido e como termina.Teorias de Processo da Motivação 2. Pode-se dizer que um funcionário motivado está sempre em estado de tensão. As teorias da motivação podem ser classificadas em duas abordagens diferentes: 1. E espera alcançar algo.

Relação entre recompensas e objetivos pessoais. São elas: 1. É o grau em que a recompensa organizacional poderá satisfazer os objetivos ou necessidades pessoais do indivíduo e a atratividade que essa recompensa tem para o indivíduo. a qual lhe proporcionará recompensas da organização. São teorias estáticas e descritivas. É a probabilidade percebida pelo indivíduo de que um determinado esforço pessoal o levará ao desempenho. trará determinadas recompensas. A teoria da Expectância focaliza três relações: Relação entre esforço e desempenho. É o grau em que o indivíduo acredita que o bom desempenho o levará ao alcance do resultado desejado.4Teoria da hierarquia das necessidades (Maslow) Teoria dos dois fatores (Herzberg) Teoria ERC (Alderfer) Teoria das Necessidades aprendidas (McClelland) . isso significa que um empregado estará motivado a se esforçar quando ele acredita que o seu esforço o levará a uma boa avaliação do desempenho. como bônus. prêmio.21. Teorias de conteúdo da Motivação Relacionam-se com aquilo que está dentro de um indivíduo ou do ambiente que envolve o indivíduo e que energiza ou sustenta o seu comportamento.1. gratificação ou aumento salarial. Será igual a 1 (total expectância) se a pessoa está 100% certa de que o desempenho será alcançado.2. ou seja.Teoria da Expectância Essa teoria foi proposta por Vroom e também é chamada de teoria da instrumentalidade. Proporcionam uma visão geral das necessidades humanas e ajudam o administrador a entender o que as pessoas desejam ou o que satisfará as suas necessidades. Em termos práticos.31. A expectância será igual a zero (nenhuma expectância) quando a pessoa sente que é impossível alcançar o desempenho desejado. promoção. (Está ligado ao trabalho intenso) Relação entre o desempenho e recompensa.11. e que essas recompensas satisfarão os seus objetivos individuais. Expectância é a probabilidade esperada pelo indivíduo de que seu esforço no trabalho será seguido por um certo desempenho na tarefa. Ela argumenta que a tendência para agir de uma certa maneira depende da força da expectativa de que a ação possa ser seguida por algum resultado e da atratividade desse resultado para o indivíduo.

Sua hipótese básica é que. sede. prestígio. existe uma hierarquia de cinco necessidades humanas: Necessidades Fisiológicas. Incluem fome. Necessidades Sociais. São as necessidades básicas de sobrevivência biológica. As necessidades mais altas somente influenciam o comportamento quando as necessidades mais baixas estão relativamente satisfeitas. Incluem fatores internos de estima. senso de competência. Incluem crescimento pessoal e alcance de plena potencialidade da pessoa. as necessidades humanas estão arranjadas em uma hierarquia. autonomia. O primeiro passo para motivar uma pessoa é conhecer qual é o nível da hierarquia que ela está focalizando para poder satisfazer aquela necessidade ou carência específica. Buscam assegurar a estabilidade das pessoas. quando uma necessidade é relativamente satisfeita. em cada pessoa. Teoria da hierarquia das necessidades (Maslow) Essa é a teoria mais conhecida de todas as teorias a respeito da motivação humana. e fatores externos de estima. Nessa teoria. de pertencer e de relacionamento humano. de modo que. Incluem segurança e proteção contra ameaça ou perigo físico e emocional. Necessidades de segurança. como auto-respeito. Constitui o impulso de ser aquilo que é capaz de ser e de maximizar as aptidões e capacidades potenciais. reconhecimento. sexo e outras necessidades corporais. É a necessidade mais elevada do ser humano. sono. filiação. Necessidades de Auto-Realização. como status.Teorias de conteúdo 1. Incluem afeição. a próxima necessidade mais elevada tornase dominante no comportamento da pessoa. Envolvem a necessidade de amor. aceitação social e amizade. . atenção e consideração. Necessidades de Estima.

responsabilidade. Estão relacionados com as fontes de insatisfação no trabalho. Os fatores higiênicos envolvem : salário. com aqueles aspectos relacionados com o ambiente de trabalho. estilo de supervisão. políticas e diretrizes da organização. segurança no emprego e relações com o superior. São fatores de entorno.2. proposta por Frederick Herzberg. Fatores Motivacionais ou Satisfacientes. Essa teoria divide-se em dois fatores: Fatores Higiênicos ou insatisfacientes. ou seja. Envolvem: o trabalho em si. Estão associados com o contexto de trabalho. trata da motivação para o trabalho e é também chamada de teoria dos fatores higiênicos e motivacionais ou teoria higiene-motivação. . A insatisfação está ligada mais com o ambiente no qual a pessoa trabalha de que com a natureza em si. condições ambientais de trabalho. Teoria dos dois fatores (Herzberg) A teoria dos dois fatores.1. Estão relacionados com o conteúdo do trabalho. Estão relacionados com as fontes de satisfação no trabalho. com os colegas e com os subordinados. crescimento e progresso e realização pessoal.

a teoria ERC reduz as cinco necessidades básicas de Malow para três necessidades essenciais: existência. Em segundo lugar.1. Necessidades de Relacionamento. Em primeiro lugar. Incluem as necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow. São as necessidades de relações interpessoais. à sociabilidade e ao relacionamento social. as condições ambientais de trabalho e as políticas organizacionais sobre segurança no trabalho. preservação e sobrevivência. Incluem os componentes intrínsecos da necessidade de estima de Maslow (auto-confiança) e as de auto-realização. São as necessidades de desenvolvimento do potencial humano e desejo de crescimento e competência pessoal. Incluem as necessidades sociais e os componentes externos de estima de Maslow.Teoria ERC (Alderfer) Alderfer procura modificar e simplificar a teoria de Maslow para submetê-la à pesquisa empírica. isto é.3. São as necessidades de bem estar físico: existência. Referem-se ao desejo de interação social com outras pessoas. Aqui se incluem os salários. Necessidades de Crescimento. enquanto a teoria de Maslow argumenta que o progresso de uma pessoa na . Necessidades de existência. os benefícios sociais. Sua teoria ERC difere da de Maslow em ERC aspectos. relacionamento e crescimento.

as necessidades humanas são aprendidas e adquiridas pelas pessoas ao longo de suas vidas. de ser responsável pelos outros ou de influenciar o seu comportamento. A pessoa que possui esta necessidade gosta de ter responsabilidade. e todas essas necessidades podem estar funcionando ao mesmo tempo. Da mesma forma que Maslow e Alderfer. O poder pode ser negativo – quando se tenta dominar e submeter às outras . Quando uma pessoa se sente frustrada em sua tentativa de satisfazer necessidades crescentes. a teoria ERC adota o princípio de frustração-regressão. Muitas pessoas comem demais quando ansiosas ou frustradas em suas necessidades mais elevadas. Necessidade de realização. À medida que a gratificação de uma necessidade mais alta é reprimida e sufocada.4-Teoria das Necessidades aprendidas (McClelland) A teoria de McClelland está ligada aos conceitos de aprendizagem. Uma pessoa pode estar orientada para crescimento. assume riscos calculados e deseja retroação de seu próprio desempenho. existência e relacionamento a qualquer tempo e em qualquer seqüência. outras necessidades mais baixas vêm à superfície como os motivadores de seu comportamento. Em terceiro lugar. o desejo de satisfazer a uma necessidade inferior tende a aumentar.hierarquia é o resultado da satisfação das necessidades mais inferiores. Necessidade de poder. poder e afiliação. (nP) Reflete a necessidade de poder e de autoridade. traça metas para a própria realização. de ser melhor ou mais eficiente. Enquanto a hierarquia de Maslow pressupões uma progressão rígida. pelo qual uma necessidade inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada não pode ser satisfeita. a teoria ERC não assume uma hierarquia rígida e nega que apenas que apenas quando uma necessidade mais baixa está gratificada é que se pode mover para superior. a teoria ERC assume que mais de uma necessidade pode ser ativada ao mesmo tempo. McClelland focaliza três necessidades básicas: realização. 1. enquanto a teoria de Maslow salienta que a pessoa focaliza uma única necessidade de cada vez. É o desejo de controlar ou outros. Segundo ele. de resolver problemas ou dominar tarefas complexas. (nR) É o desejo de ser excelente.. ou pode ser positivo – quando se tenta um comportamento persuasivo e inspirador. A necessidade de poder leva a pessoa a influenciar as outras e vencêlas pela argumentação. .

Como resultante desse processo de aprendizagem. Uma vertente interessante nas pesquisas de McClelland é a identificação do perfil típico dos administradores bem-sucedidos: o que ele chama de padrão de motivo de liderança. McClelland encontrou nos níveis institucionais uma combinação de uma alta necessidade de poder e uma baixa necessidade de afiliação. (nA) Reflete o desejo de interação social. Essas três necessidades são aprendidas e adquiridas ao longo da vida como resultado das experiências de vida de cada pessoa. A teoria permite que o administrador localize a presença dessas necessidades em si mesmo e nos subordinados para criar um ambiente de trabalho que privilegie os perfis de necessidades localizados. A necessidade de poder é típica de pessoas que usam o carisma e outras características para subir na organização ou na vida.Necessidade de afiliação. as pessoas desenvolvem padrões únicos de necessidades que afetam seu comportamento e desempenho. É o desejo estabelecer e manter amizades e relações interpessoais com os outros. . A pessoa que possui essa necessidade coloca o relacionamento social antes das tarefas de realização pessoal. o comportamento recompensado tende a repetir-se com mais freqüência. Como as necessidades são aprendidas. A alta necessidade de poder cria a vontade de influenciar os outros. enquanto a baixa necessidade de afiliação leva o administrador a tomar decisões difíceis sem se preocupar em ser duro ou desagradável.

máquinas e equipamentos (recursos materiais). antes que os concorrentes o façam. Hoje o conceito de organização está relacionado com um conjunto integrado e articulado de competências sempre atualizadas e prontas para serem aplicadas à primeira oportunidade que surja. edifícios. instalações. capital e investimento (recursos financeiros) e até se falava em recursos humanos (pessoas como fornecedoras de mão-de-obra ou de atividade laboral. A era da informação incumbiu-se de mudar radicalmente essa situação. E.ESTILOS DE LIDERANÇA Antigamente – em plena Era Industrial – o conceito de organizações se manteve ao longo do tempo como um conjunto integrado e articulado de recursos utilizados no sentido de alcançar objetivos organizacionais. parte do ativo contábil da organização. a peça mais importante era o balanço contábil e os demonstrativos para avaliar o desempenho organizacional em termos de lucratividade. nas organizações lucrativas. isto é. Entre os recursos figuravam prédios. Recursos eram propriedade. .

A influência é uma transação interpessoal na qual uma pessoa age no sentido de modificar ou provocar o . desenvolver. nem sempre um líder é um administrador. a retaguarda. reter. A LIDERANÇA é um fenômeno social que ocorre exclusivamente em grupos sociais. Um bom administrador deve ser necessariamente um bom líder.Existe hoje uma forte e urgente necessidade de talentos e competências humanas. a administração pública também precisa se equipar com talentos e competências para poder acompanhar a forte mudança e evolução. a plataforma física sobre a qual as competências funcionam e fazem as coisas acontecerem. É uma influência interpessoal exercida em uma dada situação e dirigida pelo processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos. • Pelo processo de comunicação. No mundo moderno. intermediário e operacional das organizações. conduzindo suas percepções de objetivos em direção aos seus objetivos. • Em uma situação. Por outro lado. mas. e • Visando os objetivos a alcançar. Os elementos que caracterizam a liderança são? • Influência. Ela pode ser definida como a arte de induzir as pessoas a cumprirem suas obrigações com zelo e correção. A liderança é um tipo de influenciação entre pessoas: Uma pessoa influencia a outra em função dos relacionamentos existentes entre elas. aplicar. de gerir competências e alcançar resultados significantes por meio delas. É a capacidade de influenciar as pessoas a fazerem aquilo que devem fazer. nem mesmo com gerência. fazendo com que os recursos deixassem de ser o DNA das organizações para se limitarem a ser a base. principalmente. A liderança é realizada pelo processo de comunicação humana. motivar e recompensar talentos. Saber alcançar a excelência na prestação de serviços públicos não depende apenas de conquistar. Os líderes devem estar presentes no nível institucional. A liderança não deve ser confundida com direção. O líder exerce influência sobre as pessoas.

comportamento de uma outra. . Forçar. argumentos ou induções para que faça alguma coisa. para igualar ou ultrapassar. de maneira intencional. com conselhos. Procurar imitar com vigor. A influência está ligada ao conceito de poder e de autoridade. Existem vários graus de influência. ou. abrangendo todas as maneiras pelas quais se introduzem as mudanças no comportamento de pessoas ou de grupos de pessoas. • Persuasão. • Sugestão. coerção ou compulsão. pondere ou execute. a persuasão. sem forçá-la. Colocar ou apresentar um plano. Os graus de influenciação • Coação. Prevalecer sobre uma pessoa. para que considere. uma idéia ou uma proposta a uma pessoa do grupo. ou constranger mediante pressão. que vão desde a coação. pelo menos chegar a ficar quase igual a alguém. a sugestão até a emulação. • Emulação. coagir.

apresentando apenas alternativas ao grupo. . o líder determina qual a tarefa que cada um deverá executar e qual seu companheiro de trabalho. • Tanto a divisão de tarefas como a escolha dos colegas ficam por conta do grupo. na medida em que são necessárias e de modo imprevisível para o grupo. Absoluta falta de participação do líder. Em um estudo pioneiro sobre liderança. Liderança liberal (laissez-faire) 3. Para esses autores. com evidentes sinais de tensão. sem qualquer participação do grupo. Reflexo da pesquisa no grupo: Os grupos submetidos à liderança autocrática apresentam maior volume de trabalho produzido. com participação mínima do líder. 2. • A participação do líder no debate é limitada. 2-Liderança Liberal: • Total liberdade para a tomada de decisões grupais ou individuais. Liderança democrática. existem três tipos básicos de liderança: 1. uma por vez. • Na divisão do trabalho.Estilos de liderança Estilo de liderança é o padrão recorrente de comportamento exibido pelo líder. Liderança autocrática. • O líder é pessoal e dominador nos elogios e críticas ao trabalho de cada um. Faz apenas comentários quando perguntado. White e Lippitt fizeram uma pesquisa para verificar o impacto causado por três diferentes estilos de liderança e os climas sociais resultantes. esclarecendo que poderia fornecer informações desde que solicitadas. • O líder determina providências para a execução das tarefas. • O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o curso das coisas. frustração e agressividade. 1-Liderança autocrática: • Apenas o líder decide e fixa as diretrizes.

porém a qualidade de seu trabalho foi surpreendentemente melhor. O próprio grupo esboça providências e técnicas para atingir o alvo com o aconselhamento técnico do líder. o líder utiliza os três estilos de acordo com a situação. qual estilo. com sinais de forte individualismo. agressividade e pouco respeito ao líder. . de responsabilidade e de comprometimento das pessoas. Reflexo da pesquisa no grupo: Os grupos não chegaram a apresentar um nível quantitativo de produção tão elevado. O líder procura ser um membro normal do grupo. acompanhada de um clima de satisfação. com as pessoas. de integração grupal. e com a tarefa a ser executada. insatisfação. elogios ou críticas. desagregação do grupo. com quem e dentro de que circunstâncias e tarefas a serem desenvolvidas. A principal problemática da liderança é saber quando aplicar. Na prática. É objetivo e estimula com fatos. 3-Liderança Democrática • • • • As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo que é estimulado e assistido pelo líder. A divisão das tarefas fica a critério do grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus próprios colegas. As tarefas ganham novos contornos com os debates. como quando submetidos a liderança autocrática.Reflexo da pesquisa no grupo: Os grupos não se saíram bem quanto a quantidade nem quanto à qualidade.

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LIDERANÇA SITUACIONAL Paul Hersey e Ken Blanchard elaboraram um modelo de liderança contingencial que mantém o foco sobre a prontidão dos liderados. O foco será nas tarefas. Portanto. baixo relacionamento e alta tarefa. Como o liderado. . A figura mostra que o estilo do líder deve ser utilizado de acordo com a maturidade dos liderados. Os estilos podem ser: Determinar (ou comandar): adequado quando os liderados possuem baixa maturidade ou prontidão. • M2= não tem competência / conhecimento e está motivado. e também não possui conhecimento sobre elas. o comportamento do líder deve ser direcionado a dar ordens e reduzir o apoio emocional. não possui motivação para a realização de suas tarefas. • M3= tem competência / conhecimento e não está motivado • M4= tem competência / conhecimento e está motivado. somente. nessa situação. que os estilos de liderados são: • M1= não tem competência / conhecimento e não está motivado. Percebemos na parte superior da figura.

o líder pode manter seu foco no relacionamento. • Categorizar a liderança em quatro estilos. mas não está motivado. Um dos pontos fortes dessa teoria é o reconhecimento dos fatores como motivação e competência no processo de liderança. Nesse caso. apenas. Portanto. basta que o líder lhe delegue as tarefas que ele as executará. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS (desempenho) Fala-se muito em competências básicas. reflete a idéia de que a liderança é ou não aceita pelos liderados. Outro é de que a maturidade é um processo dinâmico. reforçando o entusiasmo do liderado. Aprender continuamente para aumentar seu conhecimento e seu capital intelectual. Ele possui motivação e sabe o que tem que ser feito. . ou está inseguro para realizá-las. mas não conhece bem as tarefas. • E as recomendações dos autores sobre o comportamento dos líderes não possuem amparo metodológico. pode simplificá-la excessivamente. As pessoas precisam ter oportunidades maiores – além do simples mecanismo de treinamento convencional – para aprender mais e mais. O conhecimento depende da aprendizagem. As críticas mais conhecidas sobre essas teorias recém sobre os seguintes pontos: • Liderados imaturos.Persuadir (ou vender. maduro. O liderado nessa situação possui motivação para trabalhar. negociar): adequado para liderados que possuem mediana maturidade ou prontidão. ou seja. Compartilhar (ou participar): será o estilo mais adequado para o liderado que possui mediana prontidão. sendo que sabe fazer suas tarefas. tratados com autoridade. que significam conhecimento. Portanto. Essa ênfase que a teoria dá sobre os liderados. Delegar: esse estilo adapta-se ao liderado que já está “pronto”. o líder precisa agir de forma a direcionar suas tarefas. A ênfase será tanto nas tarefas como no relacionamento. podem permanecer imaturos e não se desenvolverem. o liderado pode ir amadurecendo e a relação com o seu líder. sem necessitar de auxílio intelectual ou emocional do líder. • Não há como mensurar corretamente a maturidade dos liderados. porém sem deixar que ele perca essa motivação. ir mudando com o tempo.

• De identificar e resolver problemas e conflitos. Também é necessário que as organizações identifiquem suas competências para que possam sobreviver em um mundo onde a concorrência é crucial. O importante é adquirir e agregar constantemente novas competências que sejam fundamentais para o sucesso do negócio da empresa sob pena de investir em treinamento sem retorno para as necessidades reais da organização. Isso leva à competência – capacidade de utilizar o conhecimento para agregar valor e fazê-lo acontecer na organização por meio da mudança e da inovação. é necessário que as outras pessoas reconheçam sua existência. são adquiridas ou perdidas. mudam. suprindo lacunas e agregando conhecimento. ter cultura de qualidade e de excelência. • De tomar decisões. Daí a gestão por competências: um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação do negócio. Mesmo em situação desfavoráveis. Competência significa a qualidade que uma pessoa possui e que é percebida pelos outros. tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. ter pensamento crítico. • Saber usar de maneira eficiente a tecnologia da informação etc. As competências básicas podem ser observadas no cotidiano do trabalho ou em situações de teste.Mas o conhecimento para ser útil precisa ser aplicado. criatividade e inovação. Mas habilidade sozinha não funciona em ambientes desfavoráveis à sua implementação. evoluem. isto é transformado em ação. Não adianta possuir competência. sintetizar e avaliar situações. . Elas são dinâmicas. Ela requer atitude das pessoas para que possa ser colocada em prática. trabalhar em equipe. a gestão por competências procura substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências de treinamento por uma visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa. Isso representa uma colossal mudança na abordagem: a troca da visão do presente ou do passado pela visão do futuro e a correção das carências atuais pela preparação do destino da organização. Na verdade. Algumas habilidades importantes são: • Capacidade de aprender e de reaprender por conta própria. • De se comunicar. identificando os pontos de excelência e os pontos de carência. • De analisar. Isso leva a habilidade – capacidade de utilizar o conhecimento para agregar valor.

observaremos o quanto a humanidade. mais plenas em afeto e de autenticidade. e cada um de nós. . e nas empresas em particular.COMPETÊNCIA INTERPESSOAL COMPETÊNCIA INTERPESSOAL Se olharmos à nossa volta com olhos não convencionais. etc. Esta carência se evidencia desde os primeiros relacionamentos que se dão no contexto familiar e se expandem para nossas experiências na escola.4. no trabalho. fica mais evidente que a maioria dos problemas existentes não são de ordem técnica. carece de relacionamentos saudáveis e gratificantes que poderiam tornar nossas vidas mais completas. No mundo do trabalho. mas sim de relacionamento interpessoal. no grupo de amigos.

é um exercício constante de expansão da auto. cooperação. o cliente passa a ser o foco das atenções. é aprimoramento permanente de nossa capacidade de transmitir de forma eficaz e adequada nossas idéias. sentimentos.Embora as estruturas organizacionais estejam se alterando com visível rapidez. permitindo assim prever resultados mais prováveis e estabelecer estratégias para tornar as trocas de estímulos e respostas mais eficazes. agem e reagem diferentemente de nos. opiniões. a participação. é sensibilidade apurada. Competência interpessoal É a capacidade de interagir de forma construtiva com as pessoas. há atividades a serem executadas. o trabalho em equipe continuam sendo mais objeto de discurso do que da prática cotidiana. a colaboração. compartilhadas por duas ou mais pessoas. a capacidade de negociação torna-se um elemento chave para a retenção da clientela. diagnosticar jogos psicológicos em qualquer uma de suas etapas e evitar relacionamento tóxicos que tanto mal e tanto ressentimento provocam entre as pessoas. mas também os efeitos da utilização dos diferentes canais de comunicação. Conceito de Relações Humanas  As relações humanas ocorrem em decorrência do processo de interação. Competência interpessoal é habilidade de lidar eficazmente com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e à exigência da situação (Moscovici. a lealdade. Ao desenvolver a teoria sobre as Transações. uma vez que é ele que faz girar a roda dos negócios. Competência interpessoal é saber lidar com conflitos. procuram resistir ao processo de mudança. respeito. amizade. A ruptura dos padrões e valores que marcaram a Era Industrial é inevitável. Os serviços assumem importância central. em resumo.consciência e da consciência do outro. gerir o relacionamento com seres que pensam.  Em situações de trabalho. é capacidade de observar a reação de nossos interlocutores e utilizá-la como feedback para verificar se a mensagem foi fielmente transmitida e captada. com convites para jogos psicológicos. a transparência. possuem necessidades e expectativas diversas no que diz respeito aos resultados da interação. a ética nos relacionamentos. 1997). produtivas e gratificantes. mas muitos. bem como interações e sentimentos recomendados: comunicação. . por estarem subjetivamente despreparados. tal como o autoconhecimento. Berne legou-nos um instrumental ímpar para compreender não só o processo de relacionamento interpessoal.

portanto. por meio de informações. compreender seus pensamentos. Habilidade de percepção e consciência de necessidades. atitudes. DIMENSÕES INTERPESSOAIS 1. Empatia É a capacidade de um membro do grupo de colocar-se no quadro lógico de referência de outro membro do grupo e. dar e receber afeto no seu grupo de trabalho. Habilidade de ouvir e compreender o que os outros dizem. 7. Habilidade de dar feedback aos outros de modo útil e construtivo. opiniões a meu respeito. 6. Habilidade de aceitar críticas sem fortes reações emocionais defensivas (tornando-se hostil ou "fechando-se"). Habilidade de modificar o meu ponto de vista e comportamento no grupo em função do feedback dos outros e dos objetivos a alcançar. Flexibilidade perceptiva e comportamental Procurar ver vários ângulos ou aspectos da mesma situação e atuar de forma diferenciada. sentimentos e reações dos outros. Habilidade de comunicar idéias de forma clara e precisa em situações individuais e de grupo. Tendência a procurar relacionamento mais próximo com as pessoas.  Autoconhecimento só pode ser obtido com a ajuda dos outros. 8. sentimentos ou comportamentos. 5.Envolve desenvolver:  autopercepção e autoconhecimento  flexibilidade perceptiva e comportamental  feedback  Autopercepção envolve identificar e analisar crenças. 4. Habilidade de reconhecer. sentimentos e valores pessoais. . nãorotineira. diagnosticar e lidar com conflitos e hostilidade dos outros. 2. 3. experimentando novas condutas percebidas como alternativas de ação.

As diferenças de objetivos e de interesses individuais sempre produzem alguma espécie de conflito. • Conflito experienciado: quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade. É o chamado conflito aberto. É o chamado conflito psicológico ou intra-individual. Além da diferença de objetivos e interesses. deve haver necessariamente uma interferência deliberada de uma das partes envolvidas para que haja conflito. Níveis de gravidade do conflito. desejos e motivações divergentes e antagônicas. que é a interferência ativa ou passiva por pelo menos uma das partes. O conflito individual pode ser: • Interno: quando ocorre intimamente dentro de uma pessoa em relação a sentimentos. opiniões. • Conflito manifesto: quando o conflito é expresso e manifestado pelo comportamento.5. Abordagens quanto à gestão de conflitos. É o chamado conflito velado. • Externo: quando ocorre entre uma pessoa e outra ou entre dois grupos de pessoas. que ocorre entre pessoas ou grupos sociais com interesses ou objetivos antagônicos. dissonância. descrédito entre uma parte e outra.GESTÁO DE CONFLITOS As pessoas nunca têm objetivos e interesses idênticos. de natureza intima da pessoa. que se manifesta sem dissimulação entre as partes envolvidas. divergência. O gerente tem à sua disposição três abordagens quanto à administração de conflitos: . oculto e não manifesto externamente com clareza. raiva. A palavra conflito está ligada a discórdia. controvérsia e antagonismo. Constitui o lado oposto da cooperação. É o chamado conflito latente. • Conflito percebido: ocorre quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe porque sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existe oportunidade para interferência. O conflito é inerente a vida de cada indivíduo e faz parte inevitável da natureza humana. O conflito existe quando uma das partes – seja indivíduo ou grupo – tenta alcançar seus próprios objetivos interligados com alguma outra parte que por sua vez tenha objetivos diferentes. medo. quando é dissimulado. É o chamado conflito social. que as partes percebem existir potencialmente.

1- Abordagem Estrutural Baseia-se no fato de que o conflito surge das percepções criadas pelas condições de diferenciação, de recursos limitados e escassos e de interdependência. Se esses elementos puderem ser modificados, as percepções e o conflito resultante poderão ser controlados.Tratase pois de atuar sobre uma condição existente que predispõe ao conflito. A abordagem estrutural procura minimizar as diferenças entre os grupos identificando objetivos que possam ser compartilhados por eles. Principais ações: fixação de objetivos comuns, sistema de recompensas grupais, reagrupamento de pessoas, rotação de pessoas, separação de pessoas.

2- Abordagem de Processo É a abordagem que procura reduzir os conflitos por meio da modificação do processo, ou seja, de uma intervenção no episódio do conflito. A abordagem de processo pode ser feita de três diferentes maneiras. A primeira é a desativação do conflito, ocorre quando uma parte reage cooperativamente (em vez de agressivamente) ao comportamento de conflito da outra, encorajando comportamentos menos conflitantes ou desarmando o conflito. A segunda maneira é a reunião de confrontação entre as partes. A intervenção nesse processo pode ser feita pela reunião de confrontação que procura reunir face a face às partes conflitantes, exteriorizar as emoções, discutir e identificar as áreas de conflito e localizar soluções do tipo ganha/ganha antes de qualquer outra solução. A terceira maneira é a colaboração. As partes trabalham juntas para solucionar problemas, identificar soluções do tipo ganha/ganha ou soluções integrativas capazes de conjugar os objetivos de ambas as partes.

3- Abordagem mista É a abordagem que procura administrar o conflito tanto com aspectos estruturais como processuais. A solução inclui intervenções sobre a situação estrutural e sobre o episódio conflitivo. A Abordagem mista define regras e regulamentos, forma grupos e equipes de trabalho, o gerente assume o papel de integrador.

É função dos gestores encontrar formas de identificar os conflitos, determinar seus efeitos (se bons ou ruins para os resultados organizacionais), escolher ferramentas para tratar aqueles que precisarem ser tratados e monitorar continuamente o ambiente organizacional para evitar seus prejuízos e potencializar seus benefícios.

Estilos de Gestão de Conflitos 1- Estilo competitivo: impõe o seu próprio interesse na busca de assertividade. 2- Estilo de evitaçao: reflete uma postura não assertiva, nem cooperativa e é apropriado quando um assunto é trivial. 3- Estilo de compromisso: reflete uma moderada porção de ambas as características de assertividade e de cooperação. É apropriado quando os objetivos de ambos os lados são igualmente importantes. 4- Estilo de acomodação: reflete um alto grau de cooperação e funciona melhor quando as pessoas sabem o que é errado. 5- Estilo de colaboração: reflete um alto grau de assertividade e de cooperação. O negócio é resolver para que ambas as partes ganhem e se comprometam com a solução.

7- RECRUTAMENTO E SELEÇÃO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO As pessoas e organizações não nasceram juntas. As organizações escolhem as pessoas que desejam como colaboradores e as pessoas escolhem as organizações onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforços e competências. Trata-se de uma escolha recíproca que depende de inúmeros fatores e circunstâncias. Mas para que essa relação seja possível é necessário que as organizações comuniquem e divulguem as suas oportunidades de trabalho a fim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seu relacionamento. Este é o papel do recrutamento: Divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas características desejadas. Pelo recrutamento, a organização – que faz parte do mercado de trabalho – sinaliza para determinados candidatos – que fazem parte do mercado de RH – a oferta de oportunidades de emprego. O recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de RH. DICA Mercado de Trabalho é onde ocorrem as transações e relacionamentos. Mercado significa o espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço.

O mercado de trabalho (MT) é dinâmico e sofre contínuas mudanças. As características estruturais e conjunturais do MT influenciam as práticas de GP das empresas.

Quando o MT está em situação de oferta – quando as oportunidades de trabalho são maiores do que a procura delas -, as organizações se vêem diante de um recurso escasso e difícil: as pessoas são insuficientes para preencher as suas posições em aberto. Quando o MT está em situação de procura – quando as oportunidades de trabalho são menores do que a procura delas -, as organizações se vêem diante de um recurso fácil e abundante: há profusão de pessoas que disputam empregos no mercado.

Se o mercado de trabalho se refere às oportunidades de emprego e vagas existentes nas empresas, o mercado de recursos humanos (MRH) é o reverso da medalha. Ele se refere ao conjunto de candidatos a emprego. O MRH – ou mercado de candidatos – se refere ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando, mas dispostas a buscar um outro emprego.

o MRH pode ser segmentado para facilitar sua análise e penetração. ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. conhecimentos e destrezas. Conceito de Recrutamento O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no MRH para abastecer seu processo seletivo. DICAS . O fundamental é que atraia e traga candidatos para serem selecionados. Se o recrutamento apenas comunica e divulga. O MRH pode se apresentar em situações de oferta (abundância de candidatos) ou de procura (escassez de candidatos). O recrutamento – tal como ocorre como o processo de comunicação – é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego.O MRH é constituído de pessoas que oferecem habilidades. Como todo mercado. ele não atinge seu objetivo básico. Na verdade o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao MRH.

por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de empregos que pretende preencher. Recrutamento é o conjunto de políticas e ações destinadas a trair e agregar talentos à organização para dotá-la das competências necessárias ao seu sucesso. portanto fora da organização. Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. mais complexos. O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização – isto é colaboradores – para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. O recrutamento externo atua sobre candidatos que estão no MRH. É basicamente um sistema de informação. mas dentro da mesma área de atividade da pessoa) e de transferências (cargos do mesmo nível. para submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal. mas que envolvam outras habilidades e conhecimentos da pessoa e situados em outra área de atividade na organização). Ele funciona através de oferta de promoções (cargos mais elevados e. o recrutamento pode ser interno ou externo. O recrutamento interno e o externo contribuem para a formação e contínua atualização do banco de talentos que servirá de fonte para os recrutamentos futuros. . Recrutamento interno e externo Do ponto de vista de sua aplicação.Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização. portanto.

No Brasil. . por intermédio do Sistema Nacional de Empregos (Sine). As empresas fornecem à entidade interessada os dados sobre as vagas existentes e essas informações são processadas e transmitidas aos candidatos desempregados. As bolsas de emprego foram criadas na Inglaterra no início do século XX. difundindo-se posteriormente para outros países europeus.DICA Bolsa de empregos é um organismo governamental ou sindical destinado a centralizar informações sobre os empregos disponíveis no MT. essa atividade está institucionalmente reservada ao Ministério do Trabalho.

Ou pode estar concentrado na aquisição de competências necessárias ao sucesso organizacional para aumentar a competitividade no negócio. .Foco do Recrutamento O recrutamento pode estar focalizado na busca de candidatos para preencher cargos vagos na organização e manter inalterado o status quo.

Na generalidade das vezes em que é utilizada. Enquanto o recrutamento interno aborda um contingente circuncrito e conhecido de funcionários internos. Seu âmbito de atuação é imenso e seus sinais nem sempre são recebidos pelos candidatos. ao contrário. Refere-se ao estado atual de algo. Por essa razão. a expressão aparece como "manter o statu quo". o recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos. As principais técnicas de recrutamento externo são: • Anúncios em jornais e revistas especializadas (classificados). o recrutamento externo aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados pelo MRH. • Agência de recrutamento. .DICA Status quo é uma expressão geralmente utilizada para definir o estado de coisas ou situações. "defender o statu quo" ou. "mudar o statu quo".

O recrutamento influencia considerável parcela do MRH. • Cartazes ou anúncios em locais visíveis (áreas de ônibus ou trens). universidades e agremiações. • Consulta aos arquivos de candidatos. o recrutamento deve proporcionar resultados para ambas as partes. No enfoque quantitativo. processos racionais de trabalho. A avaliação dos resultados é importante para aferir se o recrutamento está realmente cumprindo a sua função e a que custo.• Contatos com escolas. • Recrutamento virtual (através da Internet). a empresa estaria capacitada para desafiar e vencer a . • Apresentação de candidatos por indicação de funcionários. quanto mais candidatos influenciar. entrevistados e encaminhados ao processo seletivo. produtos e serviços excelentes e clientes satisfeitos. SELEÇÃO DE PESSOAS A competitividade organizacional seria sinônimo de recursos tecnológicos. Avaliação dos Resultados do Recrutamento O desafio principal do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas. adequada estrutura organizacional. Contudo no enfoque qualitativo. tanto melhor será o recrutamento. Como toda e qualquer atividade importante. Com todas essas ferramentas. o mais importante é trazer candidatos triados.

As exigências dependem desses dados e informações para que a seleção tenha maior objetividade e precisão para preencher o cargo ou agregar as competências. inteligência. Atualmente. a seleção de pessoas seria totalmente desnecessária.) levam os seres humanos a se comportar diferentemente. tanto no plano físico (como estatura. fazem produtos e serviços e atendem os clientes. caráter.concorrência. disputando a mesma posição e concorrendo entre . A competitividade organizacional depende das competências das pessoas. qualidade e competitividade para as organizações. candidatos profundamente diferentes entre si. força. dentre os vários candidatos recrutados. São as pessoas que lidam com a tecnologia. E a melhor maneira de fazer isso é focar a seleção na aquisição de competências individuais indispensáveis para o sucesso organizacional. Se de um lado temos o cargo a ser preenchido ou as competências desejadas. aptidões. nem resultados e nem sucesso. As pessoas diferem entre si tanto na capacidade para aprender uma tarefa como na maneira de executá-la após a aprendizagem. acuidade visual e auditiva. Elas proporcionam o capital humano da empresa. etc. de um lado. temos. de outro. São elas que proporcionam produtividade. Se não houvesse as diferenças individuais e se todas as pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas condições para aprender a trabalhar. O calcanhar -de –aquiles das organizações – o seu principal ponto nevrálgico – é a qualidade das pessoas que nelas trabalham. etc. ocorre em função das competências desejadas pela organização. compleição física. Certo? Não. Errado. Conceito de Seleção de Pessoas A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite apenas que algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização. Acontece que a variabilidade humana é enorme: as diferenças individuais entre as pessoas. de outro lado. A seleção busca. a perceber situações de maneira diversa e a se desempenhar de maneira distinta. o processo seletivo baseia-se em dados e informações sobre o cargo a ser preenchido ou. Sem as pessoas as organizações não funcionam. bem como a eficácia da organização. as organizações estão fazendo do processo seletivo um mecanismo eficiente para aumentar o seu capital humano. aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização ou às competências necessárias. peso.) como no plano psicológico (como temperamento. Existem duas alternativas para fundamentar o processo seletivo: o cargo a ser preenchido ou as competências a serem capturadas. compõem a estrutura organizacional. resistência a fadiga. habilidades mentais. o processo seletivo visando a manter ou aumentar a eficiência e o desempenho humano. Dessa forma. Sem as pessoas não há dinâmica organizacional. com maior ou menor sucesso nas organizações. A estimação apriorística dessas duas variáveis – tempo de aprendizagem e nível de execução – é um aspecto importante da seleção de pessoal. criam e utilizam processos de trabalho.

de outro lado. Nesses termos a seleção passa a ser configurada basicamente como um processo de comparação e de decisão. pode acontecer que vários destes apresentem condições aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar a vaga. o perfil dos das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo (aplicação das técnicas de seleção). No entanto. Pode apenas prestar o serviço especializado. o candidato reúne mais do que as condições pelo cargo e. A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado. aplicar técnicas de seleção e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. estes comparam e decidem sobre as ofertas das organizações onde se candidatam. Quando a variável y for maior do que x. . Assim. os requisitos do cargo a ser preenchido (análise do cargo) e. portanto. O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação. portanto. a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. é rejeitado para aquele cargo. Seleção como processo de decisão e escolha Após a comparação entre as características exigidas pelo cargo ou competências desejadas e as características oferecidas pelos candidatos. torna-se superdotado. Requisito do cargo normalmente é denominado X. E isso ocorre dos dois lados: a organização compara e decide sobre as pretensões dos candidatos. enquanto a variável que se refere ao candidato é denominada Y. Quando x é maior do y. é aprovado. a seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe ou gerente) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especializado). dizemos que o candidato não atinge as condições ideais para ocupar um determinado cargo e. Quando x e y são iguais dizemos que os candidatos reúnem as condições ideais para tanto e. portanto. Seleção como um processo de comparação. para aquele cargo.si.

A idéia básica é incrementar o portfólio de competências que garantem a competitividade organizacional. o candidato é aceito. Caso contrário é rejeitado. Este modelo escapa da mera comparação com o cargo a ser ocupado e vai além e focaliza o abastecimento e provisão de competências para a organização. Pode-se definir três modelos de escolha do candidato: Modelo de Colocação (onde só há uma vaga e um único candidato para preenchê-la). O número de tratamentos e de indivíduos pode variar de uma decisão para outra. . Cada candidato é visualizado do ponto de vista das competências individuais que oferece para incrementar as competências organizacionais.Modelos de escolha de candidatos Cada decisão sobre um candidato envolve o indivíduo em um determinado tratamento. Modelo de Classificação (onde existem várias vagas para respectivamente vários candidatos). Modelo de Seleção (onde há uma vaga e vários candidatos para preencher esta). acrescenta-se o modelo de agregação de valor. Atualmente. Tratamento significa o tipo de resolução a ser tomada. Se as competências individuais oferecidas interessam à organização.

Interdependência com outras tarefas.Interdependência com outras pessoas. pois requer uma visão antecipada da interação entre pessoa e tarefa. facilidade de comunicação e de expressão pessoal etc.Execução da tarefa em si. A tarefa a ser executada exige contatos com pessoas. A tarefa a ser executada depende de outras tarefas para iniciar ou terminar. resistência à frustração e a conflitos etc. estejam elas situadas acima. 3. a tarefa pode exigir características pessoais como: colaboração e cooperação com outras pessoas. . Quase sempre. atenção dispersa ou visão ampla e abrangente das coisas. lateralmente ou abaixo na hierarquia da organização.Identificação das características pessoais do candidato Identificar e localizar as características pessoais do candidato é uma questão de sensibilidade. e exige certas características ou aptidões humanas como: facilidade de coordenação. as características individuais estão relacionadas com quatro aspectos principais: 1. Quando o cargo não foi ainda preenchido. facilidade em trabalhar em equipe. a situação se complica. iniciativa. liderança de pessoas. A tarefa a ser executada exige certas características humanas ou aptidões como: atenção concentrada ou aptidão para detalhes. aptidão verbal etc. 2. aptidão numérica. relacionamento humano. Requer um razoável conhecimento da natureza humana e das repercussões que a tarefa impõe à pessoa que irá executá-la. Assim.

a colheita de dados se concentra na definição das competências individuais. Uma competência constitui um repertório de comportamentos capazes de integrar. Em cada indivíduo.Interdependência com a unidade organizacional ou com a própria organização. mobilizar. quanto mais ela se torna um instrumento viável de medida (métrica) para comparar os candidatos. habilidades. a comparação passa a ser entre as competências funcionais ou organizacionais requeridas. Nesse caso.4. . julgamentos e atitudes que agregam valor econômico à organização e valor social à pessoa. Mapeamento das Competências Quando o processo seletivo se baseia em competências desejadas pela organização. transferir conhecimentos. a competência é construída a partir de suas características inatas e adquiridas. com a área ou departamento onde a pessoa vai trabalhar ou com a própria organização. Isto é. Quanto mais claramente definida a competência.

RH.As competências podem ser hierarquizadas da seguinte maneira: 1. São as competências que cada gerente ou executivo precisa construir para atuar como gestor de pessoas.Competências Individuais. tecnologia – precisa construir competências próprias de sua especialização. 2. 4. São as competências que cada unidade organizacional ou departamento deve construir e possuir para servir de base às competências essenciais da organização. finanças. 3. São as competências distintivas que toda organização precisa construir e possuir para manter sua vantagem competitiva sobre as demais. cada uma das diversas áreas da organização – marketing. São as competências que cada pessoa deve construir e possuir para atuar na organização ou em suas unidades. Assim. produção/operações.Competências funcionais.Competências Gerenciais. .Competências essenciais da organização (core competences).

Além disso. 2. Preditor significa o atributo pelo qual uma técnica de seleção é capaz de predizer o comportamento do candidato no cargo a ser ocupado. o outro lado da moeda é a obtenção de informações a respeito dos candidatos que se apresentam.Testes de personalidade 5.Testes psicológicos. . em função dos resultados que alcançou quando submetido a essa técnica. 3. como rapidez e confiabilidade.Técnicas de simulação.Provas de conhecimento ou capacidade.Entrevista. As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias: 1. 4. As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento. A validade preditiva de um teste é determinada aplicando-o a uma determinada amostra de candidatos quanto ao seu desempeno nos cargos.Técnicas de Seleção Obtidas as informações básicas a respeito do cargo a preencher ou das competências desejadas. ela precisa representar o melhor preditor para um bom desempenho do candidato no cargo futuro. Uma boa técnica de seleção deve ter alguns atributos.

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Garimpando Talentos E Potenciais Os processos seletivos atuais vêm quase sempre acompanhados de duas demandas: * agilidade de resposta . Nesse último item. conhecimentos e atitudes que contribuem para uma atuação de destaque. encontra-se o grande desafio dos selecionadores: traduzir as expectativas do cliente em um perfil passível de ser avaliado.indicação de candidatos que atendam ao perfil desenhado pelo detentor da vaga. iniciativa. É preciso definir quais são os indicadores comportamentais que caracterizam para o requisitante. de excelência em determinados contextos. * qualidade no atendimento . Competência: é o conjunto de habilidades. desafios e dificuldades da área e do cargo são importantes e favorecem a definição do perfil de competências a ser identificado. . descrito em competências e que sinalize em direção à assertividade nas escolhas. Informações sobre objetivos. metas.Seqüência de etapas do processo seletivo Seleção Por Competências . mensurado. De posse desses dados. Para obter eficácia no processo seletivo é essencial que o perfil de competências a ser identificado esteja bem ajustado à demanda do detentor da vaga. boa comunicação e bom relacionamento. o profissional de seleção deve introduzir o conceito de competências.preenchimento da vaga em tempo hábil.

são as pessoas que dão vida à organização. técnico. * liderança. o atendimento ao cliente. 2. O desempenho humano precisa ser excelente em todos os momentos para que a organização tenha competitividade para atuar e sair-se bem no mundo globalizado de hoje. em vendas e marketing. 3. principalmente.participação dos candidatos em atividades vivenciais. humano. Elas constituem a mola mestra da dinâmica organizacional. E. * capacidade de trabalhar sob pressão. Na moderna organização não há mais tempo para remediar um desempenho sofrível ou abaixo da média. que permitem indicar tendências e estilos pessoais de atuação. * planejamento e organização. como está o desempenho humano. simulando situações e desafios do cotidiano empresarial.Algumas Competências Universais: * capacidade empreendedora. * tomada de decisão. operacional. Afinal. a produtividades da empresa. * criatividade e inovação. * comunicação. * cultura da qualidade. * visão sistêmica.Avaliação de Desempenho AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO As organizações sempre defrontam com a necessidade de avaliar os mais diferentes desempenhos: financeiro. Normalmente os métodos mais utilizados são os seguintes: 1. Realizada com roteiros pré-estabelecidos com base em perfis de competências desejáveis. Como está a qualidade dos produtos. Entrevista por Competência .entrevista individual de avaliação realizada por especialista. testados e validados.instrumentos específicos. 8. com o objetivo de identificar potenciais nas competências imprescindíveis para o cargo. desenvolvidos. . Inventários Específicos de Mapeamento de Potencial . * capacidade de negociação. Avaliação Presencial .

relatórios de pessoal. às pessoas que nela trabalham e aos clientes que dela se servem.Geralmente. Com os novos tempos de mudança. Varia enormemente de uma organização para outra. 4. A avaliação de desempenho recebe denominações variadas como avaliação do mérito. A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa.Desempenho. avaliação de pessoal. a avaliação do desempenho podia ser feita por esquemas burocráticos e rotineiros. a avaliação do desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e seus relacionamentos e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa de hoje. avaliação de eficiência individual ou grupal etc. a excelência e as competências de uma pessoa e.Fatores Críticos de Sucesso. a avaliação do desempenho constitui um poderoso meio de .Competências. Ou seja. sobretudo. avaliação e monitoração de quatro aspectos principais: 1. os aspectos fundamentais para que a organização seja bem sucedida no seu desempenho e nos seus resultados. a rotina burocrática era a marca registrada da época. No fundo. Até então. Ou seja.Resultados. relatórios de progresso. Ou seja. 2. em função das atividades que ela desempenha. qual é a sua contribuição para o negócio da organização. transformação e de instabilidade. as competências individuais que as pessoas oferecem ou agregam à organização. Conceito de Avaliação do Desempenho Em épocas passadas de estabilidade e de permanência. os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo. Ou seja. o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr em prática. 3. das metas e resultados a serem alcançados. o padrão burocrático cedeu lugar para a inovação e para a necessidade de agregar valor à organização. a preocupação principal das organizações está voltada para a medição. A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor. das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento. Na realidade.

demissões de funcionários. transferências e.Recompensas: A avaliação de desempenhos proporciona um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais. as pessoas caminham às cegas.resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações. Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter uma idéia de suas potencialidades. 2. . pois depende de inúmeros fatores condicionantes que o influenciam poderosamente. O desempenho humano na organização é extremamente contingencial. pessoas e organizações precisam conhecer tudo a respeito de seu desempenho. muitas vezes. E de situação para situação. Por que avaliar o desempenho? Toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho e fazer as devidas correções.Retroação: A avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem o colaborador interage percebem o seu desempenho. Sem essa retroação. atitudes e suas competências. As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são: 1. O valor das recompensas e a percepção de que as recompensas dependem de esforços determinam o volume de esforço individual que a pessoa estará disposta a realizar. É a avaliação por mérito. Varia de pessoa para pessoa. promoções. Assim.

Potencial de desenvolvimento: A avaliação proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de sucessão. 6.Relacionamento: A avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor – gerente. 4. 5.Desenvolvimento: A avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes e pontos frágeis. organização e pessoas. .3. Isso melhora sua autopercepção e sua percepção do entorno social. a avaliação de desempenho deve traçar alguns caminhos: 1. 7.Percepção: A Avaliação proporciona meios para que cada colaborador saiba como as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. o desempenho e os objetivos devem ser inseperáveis na avaliação de desempenho. carreiras etc.Aconselhamentos: A avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre como fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores. pares. Para que possa trazer benefícios para ambas as partes. subordinados – ao saber como avaliam seu desempenho.

deve focalizar a melhora da eficiência como a eficácia do colaborador. . pois cada organização possui uma realidade diferente. Não existe uma maneira ideal de quem deve avaliar. deve ser uma avaliação objetiva do desempenho. deve sim cada organização conhecer quem são as pessoas que podem ser os avaliadores e montar um sistema de avaliação que se condizente com a cultura da organização. deve se ter credibilidade e aceitabilidade de ambas as partes. pelos colegas. A avaliação de desempenho pode ser feita pelo gerente direto do colaborador.2. portanto certos cuidados deverão ser tomados para que situações deste tipo não venham acontecer. avaliador e avaliado. 4. 3. como também o alcance das metas e objetivos traçados. e que traga resultados benéficos sem que venha gerar conflitos. nunca deve importar modelos de avaliação de desempenho de outras organizações. pode ser também feita uma auto-avaliação pelo colaborador. por uma comissão de avaliação de desempenho. 6. pelos clientes internos e externos. 5. pois um chefe pode ficar constrangido quando um subordinado seu o avalie. a avaliação de desempenho não deve ser somente dentro do cargo.

Ela busca a consonância na medida em que proporciona a troca de idéias e concordância de conceitos entre o colaborador e seu gerente. A avaliação pode ser feita de várias formas: • Auto-avaliação do desempenho. Na realidade. • A equipe de trabalho.Quem deve avaliar o desempenho? A avaliação de desempenho é um processo de redução de incerteza e. • O indivíduo e o gerente. de busca de consonância. A avaliação reduz a incerteza do colaborador ao proporcionar retroação a respeito de seu desempenho. ao mesmo tempo. • O gerente. . a avaliação do desempenho deve mostrar ao colaborador o que as pessoas pensam a respeito do seu trabalho e da sua contribuição à organização e ao cliente.

Todavia. se torna muito vulnerável se não tiver a mente educada. Consisti uma faceta específica da avaliação pelo gerente. A avaliação feita pelo entorno é mais rica por produzir diferentes informações vindas de todos os lados e funciona no sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros. aberta e receptiva para o sistema. os fornecedores. • A avaliação para cima. todas as pessoas ao redor do avaliado em uma abrangência de 360*.• A avaliação de 360*. a avaliação para cima é o outro lado da moeda e permite que a equipe avalie o seu gerente. Trata-se de uma avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessado no desempenho dos colaboradores. A avaliação de desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado. . Este. enfim. fica na berlinda ou na passarela recebendo um verdadeiro tiroteio de todos os lados não é nada fácil para o avaliado. A comissão é em geral constituída de pessoas pertencentes a diversas unidades organizacionais e é formadas por membros permanentes e de transitórios. como ele proporcionou os meios e recursos para a equipe alcançar os seus objetivos e como o gerente poderia incrementar a eficácia da equipe e ajudar a melhorar os seus resultados. Participam da avaliação. Ao contrário da avaliação do subordinado pelo superior. • A comissão de avaliação do desempenho. os clientes internos e externos. o gerente os colegas e pares. Em algumas organizações. os subordinados. a avaliação do desempenho é atribuída a uma comissão especialmente designada para essa finalidade.

o órgão de RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação de desempenho das pessoas na organização. dificultando a gestão. são eles: • Escala Gráfica. Trata-se de uma alternativa muito comum em organizações mais conservadoras. Por serem rotineiros e muito repetitivos. pelo seu caráter extremamente centralizador. monopolizador e burocrático. Nessa alternativa. MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Como já foi salientado anteriormente. É um método baseado um uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. eram muito burocráticos e não muito eficientes. Os fatores de avaliação constituem os critérios relevantes ou parâmetros básicos para avaliar o desempenho dos funcionários. Existem vários métodos tradicionais para se avaliar o desempenho. Os fatores de avaliação constituem comportamentos e . muita vezes tendo descredibilidade por parte de todo capital humano da organização.• O órgão de RH. são métodos muito cansativos e retrógrados. mas que está sendo abandonada. o sistema de avaliação de desempenho utilizado antigamente. fazendo com que a realidade não venha à tona.

• Lista de Verificação. O método não se preocupa com o desempenho normal. É um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenham altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). quatro ou mais frases. não importando exatamente o cargo que ocupam. planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados. A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário. entrevista de análise complementar. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. bom senso. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com gerentes(linha) para. os funcionários que mais os ostentam são aqueles que desempenham melhor as suas atividades. Assim. no início do século XX. a generalização e a subjetividade – aspectos característicos do método da escala gráfica -. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado. O número de fatores de avaliação varia conforme os interesses de cada organização. É um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação do desempenho. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa. sejam positivos ou negativos. Aproxima-se da técnica de administração por exceções utilizada por Taylor. Para eliminar a superficialidade. surgiu o método da escolha forçada. Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. honestidade. Ou então. mas com desempenhos excepcionais. conhecimento do negócio. • Pesquisa de Campo. como pontualidade. DICA . facilidade de aprender etc. Daí a denominação escolha forçada. É um método tradicional de avaliação de desempenho baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-lists) a respeito de cada funcionário.atitudes selecionados e valorizados pela organização. apresentação pessoal. O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial. em conjunto. • Escolha Forçada. a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distância dele. indo de 5 a 10 fatores em geral. • Incidentes Críticos. avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. lealdade. Cada bloco é composto de duas.

que é denominada de Avaliação participativa por objetivos (APPO). com uma abordagem completamente inovadora como: auto-avaliação e autodireção das pessoas. Percebe-se que este método é muito limitador para o avaliador e também para o avaliado. que é a participação nos resultados da empresa.O método de escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. este pode induzir a avaliação e distorcer o resultado. Outro fator muito importante que também contribuiu. foi a reestruturação das organizações. possui também foco no futuro e a melhoria contínua do desempenho. maior participação dos colaboradores em seu planejamento de desenvolvimento dentro da organização. . pois deixaram de lado a departamentalização e passam a trabalhar em equipes. MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO O novo momento das organizações fez com que surgissem novos métodos de avaliação de desempenho. deixando de lado aquelas antigas estruturas funcionais e passando a trabalhar em estruturas de processos (matriciais). foi a nova forma de remuneração dos colaboradores. ao qual mudou drasticamente os indicadores e medições. requer novas formas de avaliação para que possam ir ao encontro deste novo modelo de remuneração. O que também contribuiu para o surgimento dessa nova abordagem da avaliação de desempenho. O que algumas das organizações estão adotando no seu sistema de gestão de pessoas é um sistema moderno de avaliação de desempenho.

A realidade da avaliação de desempenho está passando por uma mudança muito importante para o sucesso das organizações que requerem maior agilidade e velocidade na medição do desempenho das pessoas da organização. cada um é responsável pelo comprometimento para com os objetivos definidos. para que possam traçar um planejamento para a melhoria contínua das pessoas dentro da organização.A APPO é uma das boas idéias que foram destruídas pelo furor burocrático de algumas organizações. participativa. para otimizar melhor os processos e atividades e cada vez mais alcançar os objetivos com eficiência e eficácia. Na moderna concepção. o desempenho é o reflexo do comportamento do colaborador no alcance do objetivos. constante monitoração dos objetivos e desempenhos e avaliação conjunta e retroação dos resultados para os avaliados. Os objetivos são definidos conjuntamente." Por ser democrática. que na visão moderna da avaliação do desempenho não está preocupada em punir ou celebrar alguma ação do passado. envolvente e motivadora é um sistema totalmente oposto aos métodos tradicionais. a avaliação de desempenho começa não pela apreciação do passado. portanto. negociação aberta entre gerente e colaborador. Ou melhor. mas pela focalização no futuro. Percebe-se. . mas em determinar ações para melhorar o desempenho futuro. está mais orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o julgamento do desempenho passado.

a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornem cada vez mais valiosas. é claro sem esquecer que cada organização tem sua cultura. É o responsável pela formação do capital intelectual das organizações TREINAMENTO: é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades. democrática.A tendência é que este modelo de avaliação de desempenho participativa. que é a sua identidade. à organização a aos clientes. portanto o que pode estar dando certo em uma organização pode não dar certo em outra. criativas e inovadoras.Desenvolvimento e Treinamento de pessoal Treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa é prepara para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar. envolvente e motivadora venha prevalecer na grande maioria das organizações. . 9. Modernamente. o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas. o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados dos negócios. regras. o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas. Assim. conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações. Nesses termos.

atitudes e conceitos. o treinamento está sendo fortemente inclinado a desenvolver certas competências desejadas pela organização. O treinamento por competências se baseia em um prévio mapeamento das competências essenciais necessárias ao sucesso organizacional. Ambos. treinamento e desenvolvimento (T&D) constituem processos de aprendizagem.DESENVOLVIMENTO: é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. . Além da preocupação com informação. mas também a carreira e outras experiências. habilidades. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento. Desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e competências que serão requeridas.

O treinamento é desenhado para proporcionar talentos com conhecimentos e habilidades necessárias aos seus cargos atuais. o desempenho organizacional. . Processo de Treinamento O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: 1. 4. Já o desenvolvimento envolve aprendizagem que vai além do cargo atual e se estende à carreira da pessoa com um foco no longo prazo para preparar as pessoas para acompanhar as mudanças e crescimento da organização. 3. conseqüentemente.Implementação.O treinamento constitui o núcleo de um esforço contínuo desenhado para melhorar as competências das pessoas e. 2.Desenho.Diagnóstico.Avaliação.

TREINAMENTO versus EDUCAÇÃO .

.Conteúdo do Treinamento: as quatro etapas do processo de treinamento LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO Indicadores de Levantamento de Necessidades: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas.

Comunicações deficientes. 8. Mau atendimento ao cliente. Baixa produtividade. 2. Mau aproveitamento do espaço disponível. Pouca versatilidade dos funcionários. Avarias freqüentes em equipamentos e instalações. Número excessivo de queixas. 7. 5. Comunicações deficientes. 4. . 2. Relações deficientes entre o pessoal. 4. Baixa qualidade de produção. 3. Falta de cooperação Erros na execução de ordens. como: 1.Problemas de produção. Problemas de pessoal. como: 1. Pouco interesse pelo trabalho. 7. Elevado número de acidentes no trabalho. 6. Excesso de erros e de desperdício. 5. 6. 3.

3. Melhoria do espírito de grupo e da cooperação. Avaliação ao nível de recursos humanos 1. 4. Avaliação ao nível organizacional: 1. Avaliação ao nível dos cargos: 1. 2. Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados. 7. Melhoria do clima organizacional e melhor relacionamento entre empresa e funcionários. 3. . 2. Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas. 3.AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO 1. Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos. Melhor atendimento ao cliente. 8. 4. 2. Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal. 5. Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT). 3. 2. Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento. Aumento da eficácia organizacional. Retorno dos investimentos efetuados em treinamento. Alcance dos objetivos do treinamento. Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos. Elevação dos conhecimentos e competências das pessoas. Redução do índice de acidentes no trabalho. 5. Aumento da produtividade e melhoria da qualidade. 2. Melhoria da imagem da empresa. 5. Facilidade de mudanças e inovação. 4. Aumento da eficiência. 6. Avaliação ao nível de treinamento: 1.

Técnicos: indicados para ensinar novas técnicas. Fortalecem relacionamentos e alavancam contribuições da equipe. Aperfeiçoamento: programas para elevar o padrão de desempenho na própria função. Geralmente são desenvolvidos por organismos acadêmicos. Programas de Trainees: recrutam jovens recém formados para desenvolvê-los na organização. Podem ser de curta ou média duração. Motivacionais: mobilizam e energizam pessoas para atuar com maior vigor. Fazem uso de atividades lúdicas ou artísticas que geram emoção positiva. Educação continuada: complementam as competências ou habilidades e proporcionam a ascensão a posição mais elevada ou complexa. metodologias ou o uso de tecnologias. Estão incluídos nessa categoria os programas acadêmicos e os de idiomas. .AVALIAÇAO DE RESULTADOS DO TREINAMENTO CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO Formação: programas desenvolvidos com a finalidade de instalar competências ou habilidades básicas para o exercício da função ou para funções futuras. Gerenciais: fortalecem e desenvolvem as habilidades de liderança e gerenciamento.

habilidades e experiências que serão necessárias para enfrentar tais desafios? * Quais os níveis de pessoas a serem requeridos? * Quais as forças necessárias à organização para enfrentar esses desafios? Como posso encontrar oportunidades de carreira dentro da organização que: Conseqüência: * Utilizem minhas forças e competências Os funcionários estão se desenvolvendo de maneira que junte sua eficácia e satisfação com o alcance dos objetivos estratégicos da organização? * Atendam às minhas necessidades de desenvolvimento * Proporcionem desafios * Atendam meus interesses * Utilizem meu estilo pessoal TÉCNICAS DE TREINAMENTO .SISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA Necessidades da Organização Necessidades Individuais de Carreira Quais são os principais itens estratégicos para os próximos anos? * Quais são as necessidades críticas e desafios que a organização se defrontará nos próximos anos? * Quais são os conhecimentos.

O PROCESSO .

comunicação é o processo pelo qual a informação é intercambiada. as funções gerenciais terão pouco sucesso. mas sim criar valores mensuráreis para o organização. Mais do que isso. A Força da Comunicação procura não só dar ao gerente uma ampla visão das funções da comunicação. geralmente com a intenção de influenciar o comportamento. chance de alcançar os resultados desejados. Comunicação é a transmissão de uma informação de uma pessoa para outra. para fazer dinheiro e desempenhar um papel responsável como importante instituição na sociedade. Se um gerente não conseguir se comunicar com seus subordinados. com isso contribuir para as realizações das metas organizacionais. a comunicação eficaz é absolutamente essencial para o sucesso gerencial e organizacional. A comunicação é um fenômeno pelo qual um emissor influencia e esclarece um receptor. mas também instruí-lo sobre como a comunicação pode criar valores e levar a organização para frente. Isso significa que a administração considerará cada vez mais importante aperfeiçoar a comunicação com os empregados. . por meio de palavras e ações. por meio de seu uso eficiente na organização. O papel da comunicação não deve ser tentar corrigir alguma falha existente entre o empregador e o empregado. A comunicação organizacional tem apenas uma função: facilitar e coordenar os esforços de indivíduos e grupos e. compreendida e compartilhada por duas ou mais pessoas. A diferença entre enviar e compartilhar a informação é crucial para a comunicação eficaz. a fim de alcançar suas metas de melhor produtividade. serviço ao cliente e qualidade.COMPLEMENTO ITEM I – COMUNICAÇÃO COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL Uma organização é um grupo de indivíduos unidos para a realização de uma meta em comum. em grande parte. A eficácia tanto da comunicação interpessoal quanto da comunicação organizacional determina. Funcionários que não compreendem aquilo que é esperado no local de trabalho têm pouca. se tiverem alguma. o sucesso como um todo.

2. a linguagem ou o(s) símbolo(s) usados para a comunicação. administração e operariado. gerente e subordinado). cabe à comunicação interna o desafio de ser uma função organizacional capaz de impulsionar o desempenho e o sucesso financeiro de uma . influência etc. convém considerar: 1. níveis e assim por diante).). o canal de comunicação. 4. relevantes ou irrelevantes. quem está comunicando a quem. ou o meio empregado e como as informações são recebidas através dos diversos canais (tais como comunicação falada ou escrita). 6.FATORES CONSIDERADOS PARA UMA COMUNICAÇÃO EFICAZ Como o simples ato de receber a mensagem não garante que o receptor vá interpretá-la corretamente (ou seja. dentre de ou entre departamentos. familiares ou estranhas) 5. o contexto no qual o comunicação ocorre. como se pretendia). 3. Comunicação Interna Na condição de ferramenta estratégica. em termos de papéis que essas pessoas desempenham (por exemplo. e a respectiva capacidade de levar a informação e esta ser entendida por ambas as partes. o conteúdo da comunicação (boas ou más notícias. as características interpessoais do transmissor e as relações interpessoais entre transmissor e o receptor (em termos de confiança. em termos de estrutura organizacional (por exemplo.

5.para que o emissor e o receptor comuniquem é necessário que esteja disponível um canal de comunicação. se não espelha a arquitetura de uma cultura corporativa comprometida com metas. dois indivíduos. buscando o envolvimento dos funcionários nos processos de negócio. essa comunicação está contribuindo para promover o alinhamento estratégico e facilitar o alcance dos objetivos organizacionais e a estratégia corporativa de longo prazo. outro que receba.a informação a transmitir tem que estar "traduzida" num código conhecido. a visão. uma mera divulgadora de informações. e mudança não funciona sem comunicação estrategicamente planejada. 2. deixando de ser apenas um instrumento. para compartilhar a missão. Sem a compreensão da visão e da estratégia empresarial. a estratégia e os valores organizacionais de modo a contribuir para o alcance dos objetivos estrategicamente planejados. Se a comunicação não está realmente cumprindo uma função estratégica dentro da empresa. a comunicação interna deve contribuir efetivamente para orientar os executivos e demais colaboradores para as necessidades dos clientes. pode ser representado da seguinte forma: Contexto . objetivos. atrás descrito. os funcionários não estarão aptos para proativamente encontrar alternativas inovadoras que contribuam com o alcance dos objetivos intencionados pelo planejamento estratégico da corporação. desempenho e resultados. um que emita. se ela não incorpora o desafio diário da gestão da mudança. É necessário refletir se.finalmente todo o ato comunicativo se realiza num determinado contexto e é determinado por esse contexto. alinhamento estratégico supõe mudança. Neste sentido.empresa. quer pelo receptor.algo tem que ser transmitido pelo emissor ao receptor. quer pelo emissor. 3. conscientizando todos sobre os fatores críticos que devem ser perseguidos para que a estratégia da empresa seja bem sucedida.é necessária a intervenção de. O esquema da comunicação. 4. na prática. ELEMENTOS DA COMUNICAÇÃO 1. pois. dificilmente o alinhamento se concretizará. pelo menos.

que é o transportador da comunicação.Fonte É a pessoa. e a mensagem pode comunicar informação. símbolos etc. O transmissor codifica ou translata a idéia ou significado através de meios verbais. atitudes. sinais. A mensagem é enviada através de um transmissor. A fonte dá início ao processo. gestos. A mensagem é a formulação tangível da idéia que é enviada ao destino. conhecimento ou alguma emoção ao destinatário. . grupo ou organização que deseja transmitir alguma idéia ou informação através de uma mensagem.Transmissor É o meio ou aparelho usado para codificar a idéia ou significado através de uma forma de mensagem. – escolhendo os meios adequados para enviar a mensagem. comportamento.Código Emissor —> Mensagem Canal —> Receptor O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO O Processo de comunicação consiste em seis elementos fundamentais: 1. 2. A fonte codifica a sua idéia – através de palavras.

Para confirmar a comunicação.escritos ou não-verbais (como símbolos. sinais ou gestos) ou através de uma combinação dos três. o transmissor permite mandar a mensagem até o receptor através de um sinal que atravesse o canal que os separa fisicamente. desatenção ou desinteresse). resultando em distorção. conhecimento e experiência são importantes para que a mensagem possa ser adequadamente interpretada. Assim. É o espaço ou ambiente que medeia os elementos envolvidos no processo de comunicação. A codificação é feita no sentido de colocar a informação na forma que possa ser recebida e compreendida pelo destinatário.Canal É o meio escolhido através do qual a mensagem flui entre a fonte e o destino. pelas seguintes razões: • O receptor não conhece a codificação e não sabe decodificá-la. Codificação e decodificação são as fontes potenciais para erros de comunicação. 5.Receptor É o meio ou aparelho que decodifica ou interpreta a mensagem para oferecer um significado percebido. grupo ou organização que deve receber a mensagem e compartilhar do seu significado. • O receptor tem dificuldade em interpretar a codificação. cansaço. a mensagem desejada pela fonte pode diferir. Todavia.Destino É a pessoa. A codificação permite fazer a mensagem atravessar o canal e alcançar o receptor do destino transmitindo-lhe o significado desejado. A informação codificada constitui uma mensagem E a mensagem transmitida de uma pessoa para outra constitui um sinal. . Para tanto. o destino ou destinatário deve proporcionar retroação ou retroinformação. atitudes e experiências filtram e criam ruído na translação de símbolos para os significados. Pode ser também o meio escrito ou falado utilizado para fluir a mensagem. 3. 4. porque conhecimentos. • O receptor não está exatamente sintonizado no canal (ansiedade.

a comunicação deve ser considerada um processo bidirecional para que seja eficaz. pois cada etapa constitui um subsistema ou parte integrante do conjunto. .Ruído É o termo que indica qualquer distúrbio indesejável dentro do processo de comunicação e que afeta a mensagem enviada pela fonte ao destino. Enquanto a entropia determina o grau de desordem no sistema.6. tanto maior a desordem e desorganização do sistema. quanto maior a informação. a informação reduz a incerteza e determina o grau de ordem no sistema. Isso significa que todo sistema de informação possui uma tendência para a entropia. Quanto maior a entropia. tanto maior a ordem e organização do sistema. Na prática. Uma comunicação eficaz ocorre quando o destino decodifica a mensagem e agrega um significado a ela que se aproxima da informação ou idéia que a fonte tentou transmitir. O processo de comunicação é sistêmico. A informação também sofre uma perda ao ser transmitida.

trabalho. E para sua compreensão exige a aplicação da teoria sistêmica. complexo. povos e cultura) compartilhamos não somente as oportunidades que ela oferece mas também os problemas. Como o conhecimento muda a cada instante em função da mudança e da inovação que ocorrem com intensidade cada vez maior. que não pode ser entendido através de uma análise separada de suas diferentes partes. HOLÍSTICA O holismo significa que o homem é um ser indivisível. cooperação sýn. juntamente com érgon. experiências. aprendizagens que o administrador possui a respeito de sua especialidade. Quando se tem a associação concomitante de vários dispositivos executores de determinadas funções que contribuem para uma acção coordenada. a ter contato com outras pessoas e profissionais e. Com a globalização (integração do mundo. mutável e incerto.Glossário Administração e RH ANEXO 2 – AMPLIANDO CONHECIMENTOS DE ADMINISTRAÇÃO GERAL CONHECIMENTO Significa todo o acervo de informações. reciclarse continuamente para não tornar-se obsoleto e ultrapassado em seus conhecimentos. que bem podemos . tem-se sinergia. se atuassem individualmente sem esse objetivo comum previamente estabelecido. o administrador precisa atualizar-se constantemente e renová-lo continuamente. O mesmo que dizer que "o todo supera a soma das partes". a ler. ou seja a somatória de esforços em prol do mesmo fim. sobretudo. conceitos. Isso significa aprender a aprender. idéias. Na busca de uma sabedoria sistêmica. fazendo com que o ambiente organizacional se torne imenso. O efeito resultante da ação de vários agentes que atuam de forma coordenada para um objetivo comum pode ter um valor superior ao valor do conjunto desses agentes. É definida como o efeito ativo e retroativo do trabalho ou esforço coordenado de vários subsistemas na realização de uma tarefa complexa ou função. SINERGIA Sinergia ou sinergismo deriva do grego synergía. GLOBALlZAÇÃO Significa a internacionalização dos negócios e do sistema produtivo e financeiro.

e tendo consciência que todos têm a sua importância e que todos compõem a empresa. T. valorizando todos os processos e departamentos. um sistema aberto em continua interação. aproxima-nos do objetivo da unidade da ciência.interpretar como sendo a busca de uma visão holística. mas sim como em conjunto único. publicados entre 1950 e 1968. A visão holística pode ser considerada a forma de perceber a realidade e a abordagem sistêmica. mas sim produzir teorias e formulações conceituais que possam criar condições de aplicação na realidade empírica. o RH deixa de ser custo e os consumidores deixam de ser receitas. A Administração Holística tem como base que a empresa não pode mais ser vista como um conjunto de departamentos (Departamentalização) que executam atividades isoladas.S. Portanto para e empresa o lucro deixa de ser o objetivo.S.S. não busca solucionar problemas ou tentar soluções práticas. . são: Existe uma nítida tendência para a integração nas várias ciências naturais e sociais. A empresa ganha uma nova visão. ao desenvolver princípios unificadores que atravessam verticalmente os universos particulares das diversas ciências envolvidas.G. Isso pode levar a uma integração muito necessária da educação científica.G. mas as partes compõem o todo. Uma empresa é um processo que contém vários processos. TEORIA DE SISTEMAS A teoria geral de sistemas (também conhecida pela sigla. Essa teoria de sistemas pode ser uma maneira mais abrangente de estudar os campos não físicos do conhecimento científico. Os pressupostos básicos da T. e é o todo que determina o comportamento das partes. para se torna uma conseqüência de todo os processos da empresa. A T. que a empresa não é mera soma de departamentos e processos. Essa integração parece orientar-se rumo a uma teoria dos sistemas. Traz a percepção da organização como uma série de processos e atividades interligadas.G. O enfoque sistêmico exige dos indivíduos uma nova forma de pensar. Essa teoria de sistemas. de manufatura e/ou serviços. de que o conjunto não é mera soma de todas as partes. o primeiro nível de operacionalização desta visão. mas que são eles a empresa.) surgiu com os trabalhos do biólogo austríaco Ludwig von Bertalanffy. que lhes permitirá perceber com todos os sentidos a unicidade de si mesmo e de tudo que os cerca. especialmente as ciências sociais. Uma nova visão de mundo. para se tornarem parte do todo da empresa.

de natureza completamente diferentes. Os sistemas vivos. são analisados como “sistema abertos”. Outro fator também de significativa importância é o feed-back que deve ser realizado ao planejamento de todo o processo. Teoria dos sistemas começou a ser aplicada a administração principalmente em função da necessidade de uma síntese e uma maior integração das teorias anteriores (Científicas. mantendo um continuo intercâmbio de matéria/energia/informação com o ambiente. sejam indivíduos ou organizações. de alguma forma. sendo assim não recebem nenhuma influencia do ambiente e por outro lado não influenciam. A Teoria de Sistema permite reconceituar os fenômenos em uma abordagem global. externas e internas que. O mais importante ou tanto quanto é a identificação do maior número de variáveis possíveis. Ex: A matemática é um sistema fechado. São eminentemente adaptativos. influenciam em todo o processo existente na Organização. por meio de entradas e saídas. Relações Humanas. isto é. sempre 1+1 será 2.A importância da TGS é significativa tendo em vista a necessidade de se avaliar a organização como um todo e não somente em departamentos ou setores. pois não sofrerá nenhuma influência do meio ambiente. A organização como um sistema aberto . Não recebem nenhum recurso externo e nada produzem que seja enviado para fora. Tipos de sistemas Quanto a sua natureza: Fechados: não apresentam intercâmbio com o meio ambiente que os circunda. permitindo a interrelação e integração de assuntos que são. para sobreviver devem reajustar-se constantemente as condições do meio. na maioria das vezes. Os sistemas abertos trocam matéria e energia regularmente com o meio ambiente. Estruturalista e Comportamental) e da intensificação do uso da cibernética e da tecnologia da informação nas empresas. Abertos: são os sistemas que apresentam relações de intercâmbio com o ambiente.

As organizações são por definição sistemas abertos, pois não podem ser adequadamente compreendidas de forma isolada, mas sim pelo inter-relacionamento entre diversas variáveis internas e externas, que afetam seu comportamento. Tal como os organismos vivos, as organizações têm seis funções primárias ou principais, que mantêm estreita relação entre si, mas que podem ser estudadas individualmente.

HISTOGRAMA Na estatística, um histograma é uma representação gráfica da distribuição de frequências de uma massa de medições, normalmente um gráfico de barras verticais. É uma das Sete Ferramentas da Qualidade. O histograma é um gráfico composto por retângulos justapostos em que a base de cada um deles corresponde ao intervalo de classe e a sua altura à respectiva freqüência.

FLUXOGRAMA Fluxograma é um tipo de diagrama, e pode ser entendido como uma representação esquemática de um processo, muitas vezes feito através de gráficos que ilustram de forma descomplicada a transição de informações entre os elementos que o compõem. Podemos entendê-lo, na prática, como a documentação dos passos necessários para a execução de um processo qualquer. É uma das Sete Ferramentas da Qualidade. Muito utilizada em fábricas e industrias para a organização de produtos e processos.

ORGANOGRAMA Organograma é um gráfico que representa a estrutura formal de uma organização. Credita-se a criação dos primeiros organogramas ao norte-americano Daniel C. McCallum, administrador de ferrovias, no ano de 1856. Os organogramas mostram como estão dispostas unidades funcionais, a hierarquia e as relações de comunicação existentes entre estes. Os órgãos ou departamentos são unidades administrativas com funções bem definidas. Exemplos de órgãos: Tesouraria, Departamento de Compras, Portaria, Biblioteca, Setor de Produção, Gerência Administrativa, Diretoria Técnica, Secretaria, etc. Os órgãos possuem um responsável, cujo cargo pode ser chefe, supervisor, gerente, coordenador, diretor, secretário, governador, presidente, etc. Normalmente tem colaboradores (funcionários) e espaço físico definido. Num organograma, os órgãos são dispostos em níveis que representam a hierarquia existente entre eles. Em um organograma vertical, quanto mais alto estiver o órgão, maior a autoridade e a abrangência da atividade.

TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO é o conjunto orgânico e integrado de teorias, hipóteses, conceitos e idéias a respeito da Administração como ciência, técnica ou arte.

TEORIA CLÁSSICA

TEORIA NEOCLÁSSICA é a corrente eclética e pragmática baseada na atualização e no redimensionamento da Teoria Clássica e na ênfase colocada nos objetivos. TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS é a corrente iniciada com a Experiência de Hawthorne e que combatia os pressupostos clássicos através da ênfase nas pessoas e nas relações humanas.é a corrente iniciada por Fayol para o tratamento da Administração como ciência na formatação e estruturação das organizações. TEORIA DA CONTINGÊNCIA é a corrente mais recente que parte do princípio de que a Administração é relativa e situacional. TEORIA ESTRUTURALISTA é a corrente baseada na sociologia organizacional que procura consolidar e expandir os horizontes da Administração. TEORIA COMPORTAMENTAL é a corrente baseada na psicologia organizacional e que redimensiona e atualiza os conceitos da Teoria das Relações Humanas. isto é. . TEORIA DA BUROCRACIA é a corrente baseada nos trabalhos de Max Weber que descreve as características do modelo burocrático de organização. depende de circunstâncias ambientais e tecnológicas da organização.

em vez de como as pessoas observadas realmente são. Efeitos de Contraste.É mais fácil julgar os outros se pressupormos que eles são parecidos conosco.como sua inteligência.Não avaliamos as pessoas isoladamente. sociabilidade ou aparência -. O fato de os estereótipos serem tão difundidos significa apenas que muitas pessoas estão tendo a mesma percepção errada com base em uma falsa premissa sobre um grupo. estamos usando uma forma de simplificação chamada de estereotipagem. mesmo que os estereótipos não reflitam a realidade.Quando julgamos alguém com base em nossa percepção do grupo do qual essa pessoa faz parte. Em termos de percepção. Vocabulários de RH Efeito de Halo . acontece o efeito de halo. Nossa reação a uma pessoa é sempre influenciada pelas outras pessoas que encontramos recentemente. É mais fácil utilizar estereótipos para lidar com um número inadministrável de estímulos.TEORIA DE SISTEMAS é a corrente que trata as organizações como sistemas abertos em constante interação e intercâmbio com o meio ambiente. será o que elas perceberão. Projeção. As pessoas que fazem projeção tendem a ver as outras de acordo com o que são elas mesmas. se as pessoas esperam ver estes estereótipos. .Quando construímos uma impressão geral de alguém com base em uma única característica . Estereotipagem.

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