Curso: Técnico do Ministério Público da União Disciplina: Gestão de Pessoas nas Organizações Professora: Juliana Godoy Email: julianagodoy6@hotmail

.com Mês: Julho/2010

Gestão de Pessoas nas Organizações

As organizações são verdadeiros seres vivos. Quando elas são bem-sucedidas, tendem a crescer ou, no mínimo, a sobreviver. O crescimento acarreta maior complexidade dos recursos necessários as suas operações, com o aumento de capital, incremento de tecnologia, atividades de apoio. Provoca o aumento do número de pessoas bem como necessidade de intensificar a aplicação de seus conhecimentos, habilidades e destrezas indispensáveis à manutenção e competitividade do negócio. Tudo isso para se assegurar que os recursos materiais, financeiros e tecnológicos sejam utilizados com eficiência e eficácia. As pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional: elas passam a constituir a competência básica da organização, a sua principal vantagem competitiva em um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente concorrencial. Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas gerenciais. Em vez de investirem diretamente nos produtos e serviços, elas estão investindo nas pessoas que entendem deles e que sabem como criá-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-los. Em vez de investirem diretamente nos clientes, elas estão investindo nas pessoas que os atendem e os servem e que sabem como satisfazê-los e encantá-los. As pessoas passam a constituir o elemento básico do sucesso empresarial.

O contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas dependem das organizações nas quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. Crescer na vida e ser bem-sucedido depende de crescer dentro das organizações. De outro lado, as organizações também dependem direta e irremediavelmente das pessoas para

operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos. Com toda certeza, as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão vida, dinâmica, energia, inteligência, criatividade e racionalidade. Na verdade cada uma das partes depende da outra.Uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos. Em resumo, as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio através do qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com um custo mínimo de tempo, de esforço e de conflito. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser Alcançados por meio de esforço pessoal isolado.

Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas Administração de Recursos Humanos é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento. Administração de Recursos Humanos é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. Gestão de Pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização. Gestão de Pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base de seu sucesso.

Sem organizações e sem pessoas certamente não haveria a Gestão de Pessoas. Termos como empregabilidade e empresalidade são usados para indicar, de um lado, a capacidade das pessoas em conquistar e manter seus empregos e, de outro, a capacidade das empresas em desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e competências individuais dos seus membros.

GESTÃO DE PESSOAS

A gestão de pessoas (GP) é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos: • Cultura organizacional; • Estrutura organizacional; • Contexto ambiental; • Do negócio da organização; • Tecnologia utilizada; • Processos internos; • Estilo de gestão entre outras variáveis.

DICA Alguns autores dão o nome de Stakeholders para denominar os grupos de interesses que atuam interna e externamente na organização e que correspondem ao nosso conceito de parceiros. serviços e tecnologia. proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. . insumos básicos. • Os clientes e consumidores contribuem para a organização. adquirindo seus bens ou serviços colocados no mercado. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros. Grupos de interesse na organização. • Os fornecedores contribuem com matérias-primas. • Os empregados contribuem com seus conhecimentos. cada qual contribuindo com algum recurso.Atualmente as organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. • Os acionistas e investidores contribuem com capital e investimentos que permitem o aporte financeiro para a aquisição de recursos. capacidades e habilidades.

As pessoas como seres humanos. inertes e estáticos. as pessoas fazem investimentos na organização – como esforço. dedicação.Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas 1. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos. com uma história pessoal particular e diferenciada. habilidades e competências indispensáveis à adequada gestão dos demais recursos organizacionais. 3. Como parceiros. riscos etc. Dotados de personalidade própria e profundamente diferentes entre si. comprometimento. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização.As pessoas como ativadores de recursos organizacionais: Como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la do talento indispensável à sua constante renovação e competitividade em um mundo cheio de mudanças e desafios.As pessoas como parceiros da organização: Capazes de conduzir a organização à excelência e ao sucesso. responsabilidade. 2. possuidores de conhecimentos. – .

recursos humanos.As pessoas como talentos fornecedores de competências: ou seja. 4. relações industriais. desenvolvimento de talentos. satisfação.As pessoas como capital humano da organização: ou seja. funcionários. talentos ou qualquer denominação que seja utilizada – para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. A função da GP é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes. crescimento profissional. incentivos financeiros. departamento ou equipe relacionada com a gestão das pessoas. carreira etc. As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização.Proporcionar competitividade à organização: isso significa saber criar. Os nomes – como departamento de pessoal. capital humano ou capital intelectual – são utilizados para descrever a unidade. Objetivos da Gestão de Pessoas A gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas – empregados. O retorno acontece por meio de salários. Cada qual deles reflete uma maneira de lidar com as pessoas. desenvolver e aplicar as habilidades e competências da força de trabalho.Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. dependendo da maneira como elas são tratadas. Ela deve contribuir para eficácia organizacional através dos seguintes meios: 1. . as pessoas como alimentos vivos e portadores de competências essenciais ao sucesso organizacional. 2. recursos humanos. 5. Os objetivos da GP são variados. O termo Administração de Recursos Humanos (ARH) ainda é o mais comum de todos eles.na expectativa de colherem retornos desses investimentos. 3.Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas. parceiros e empregados. as pessoas como o principal ativo organizacional que agrega inteligência ao negócio da organização.

7. a cultura corporativa e o estilo de gestão. agradável e motivador. • Integrar e orientar talentos em uma cultura participativa. • Modelar o trabalho seja individual ou em equipe de maneira a torná-lo significativo. tais como: • Agregar talentos à organização. como estilo de gestão.Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. 8.4. 6. a GP precisa cuidar também do contexto onde eles trabalham. . acolhedora e empreendedora. horas adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis. Os Processos de Gestão de Pessoas A moderna Gestão de Pessoas consiste em várias atividades integradas entre si no sentido de obter efeitos sinergéticos e multiplicadores tanto para as organizações como para as pessoas que nelas trabalham. 5. camaradagem. Isso envolve a organização do trabalho.Construir a melhor empresa e a melhor equipe: Não basta mais cuidar somente das pessoas.Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.Administrar e impulsionar a mudança. segurança no emprego. ambiente de trabalho agradável. A Gestão de Pessoas refere-se às políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas.Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: Qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho. • Recompensar os talentos pelo excelente desempenho e pelo alcance de resultados como reforço positivo. liberdade e autonomia para tomar decisões. Ao cuidar dos talentos.

4. • Manter excelentes relações com talentos. • Aumentar a competitividade dos talentos para incrementar o capital humano da organização e.Processos de manter pessoas. • Treinar e desenvolver talentos para criar uma organização de aprendizagem. Incluem recrutamento e seleção de pessoas. programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância. Envolvem seu treinamento e desenvolvimento. .Processo de aplicar pessoas. Essas políticas e práticas podem ser resumidas em seis processos básicos de gestão de pessoas: 1. • Proporcionar excelentes condições de trabalho.• Avaliar o desempenho humano e melhorá-lo continuamente. São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. conseqüentemente. 5. • Incentivar o desenvolvimento organizacional. 3.Processo de recompensar pessoas. transmitir conhecimento e proporcionar retroação intensiva. São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.Processo de agregar pessoas. aprendizagem. o capital intelectual. sindicatos e comunidade em geral. 2. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos. São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. gestão do conhecimento e gestão de competências. orientar e acompanhar seu desempenho. remuneração e benefícios e serviços sociais. orientação das pessoas e avaliação do desempenho. • Comunicar. Incluem recompensas. análise e descrição de cargos.Processo de desenvolver pessoas.

de um modelo de diagnóstico de Gestão de Pessoas.Processo de monitorar pessoas. Incluem administração da cultura organizacional. disciplina. clima. São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. . higiene. Trata-se pois.São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Todos esses processos estão intimamente relacionados entre si. 6. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais. Todos esses processos são desenhados de acordo com exigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a melhor compatibilização entre si. Ele deve funcionar como um sistema aberto e interativo. segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.

2. o que impede a visão sistêmica e a obtenção de sinergia entre os órgãos. mas produz duas conseqüências indesejáveis: 1. Os departamentos mais se separam e brigam do que cooperam entre si. A estrutura funcional privilegia a especialização de cada órgão e a cooperação intradepartamental.A enorme dificuldade de cooperação interdepartamental.Estrutura do órgão de gestão de pessoas Antigamente.A sobobjetivação (os objetivos departamentais tornam-se mais importantes que os objetivos globais e organizacionais) que funciona como uma força centrífuga de esforços. os órgãos de ARH eram tradicionalmente estruturados dentro de um esquema departamental funcional que predominava nas empresas. .

Torna-se difícil obter a cooperação e a colaboração dos diversos departamentos em assuntos mais amplos. passa a reunir várias competências. O formato em equipe faz com que cada especialista se torne multifuncional. Entretanto.9 cada divisão envolve profissionais especializados em várias funções específicas. essas vantagens são baseadas pela orientação focada nos objetivos específicos de cada função. a Gestão de Pessoas está utilizando outros formatos organizacionais que variam enormemente de acordo com as características organizacionais.Na figura 1. ou seja. Aparentemente essa especialização traz vantagens pela concentração e integração de profissionais. Na verdade. .

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A contrapartida desse princípio é que cada gerente é o único exclusivo chefe de seus subordinados. que lhes proporciona os meios e serviços de apoio. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal. A centralização preponderava sobre a descentralização.Gestão de Pessoas como responsabilidade de Linha e função de Staff Há um princípio básico em Gestão de Pessoas: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de Staff. com pouca participação gerencial das demais áreas. admissão e treinamento eram estreitamente concentrados na área de ARH. Isso quer dizer que quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente – ou supervisor ou líder de equipe – ao qual elas estão subordinadas. . ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH. elas são desempenhadas nas organizações por dois grupos de executivos: de um lado um especialista em GP que atuam como consultores internos. Ele tem responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados. os gerentes de linha que estão envolvidos diretamente nas atividades de GP por serem os responsáveis pela utilização eficaz de seus subordinados. e de outro. Todo gerente de linha é responsável se a produção cai ou se a máquina falha e prejudica a produção . Na realidade as tarefas de GP mudaram com o tempo. E na área de ARH sempre predominou uma forte tendência para a centralização e concentração na prestação de serviços para as demais áreas empresariais. A tal ponto que. Por essa razão existe o princípio da unidade de comando: cada pessoa deve ter um e apenas um gerente. Assim. Acontece que as empresas sempre se defrontaram com o problema do relativo grau de centralização/descentralização de suas áreas de atividades. em muitas empresas. processos como de recrutamento e seleção. Hoje. gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente que deve receber orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização. O conceito básico de que administrar pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff é fundamental. Centralização/ Descentralização das atividades de Gestão de Pessoas.

desempenho e satisfação dos subordinados.Ele também deve cuidar pessoalmente do treinamento. .

ANEXO 1 Administração De Recursos Humanos Administração de Recursos Humanos A Administração de Recursos Humanos é uma base para a criação das políticas sociais da empresa. Treinamentos. Está voltada ao fator principal que garante o funcionamento de qualquer organização: as pessoas.Os empresários não devem deixar de dar atenção aos seus colaboradores. principalmente pelo possível reflexo direto nos lucros da empresa. bonificações. políticas de cargos e salários são recursos que podem ser utilizados para o melhoramento motivacional. A expressão "Gestão de Pessoas" visa substituir "Administração de Recursos Humanos". Os argumentos em prol desta mudança na nomenclatura ressaltam que o termo "Administração de Recursos Humanos" é muito restritivo. uma vez que eles colaboram para a manutenção e funcionamento diário da empresa. ainda mais comum entre todas as expressões utilizadas nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações. que. avaliações. .Toda instituição deve preocupar-se com a motivação de seus funcionários.

Tudo isto está ocorrendo devido ao fato de que há uma tendência muito forte que os funcionários motivados. mas era evitado e quando ocorria. ao lado dos recursos materiais e financeiros. "a minoria" pela sociedade ajudariam na construção e manutenção da imagem da organização. isto é. visando maior lucratividade. Para trabalhar com pessoas. as organizações fazem o possível para tornar o seu quadro de funcionários o mais diversificado possível. idosos e portadores de deficiência. primeiro deve-se compreender o comportamento humano e também o conhecimento de vários sistemas e práticas de recursos humanos.pois implica a percepção das pessoas que trabalham numa organização apenas como recursos. negros. Algumas empresas. atualização e eficácia nos diversos níveis que a caracterizam. os gestores passaram a rever muitos conceitos e investir nestas contratações. Com o passar dos anos. outras organizações. capacitados e com um ambiente de trabalho favorável têm alta produtividade impactando diretamente nos resultados da organização. A partir deste momento. Vem buscando o aperfeiçoamento. Cabe à área de Recursos Humanos dispensar um tratamento especial às pessoas que trabalham ou trabalharão dentro da empresa. geralmente não se estendia por muito tempo.A necessidade de mão-deobra e também a legislação contribuíram para a inclusão das mais diversificadas forças de trabalho. tomando postura mais aberta e dinâmica. Administração de Pessoal A Administração de Pessoal estende-se por todos os setores de uma organização empresarial. analfabetos e portadores de deficiência. estão se preocupando em fazer investimentos com consultorias de recursos humanos. Até meados dos anos 80. Hoje. Porém. fizeram com que muitas empresas mudassem seus sistemas internos e externos de captação de mão-deobra. Os gestores naquela época não possuíam uma visão estratégica de recursos humanos e sociais e conseqüentemente não investiam na contratação da "minoria". as empresas até poderiam empregar mulheres. primeiramente para mostrarem-se socialmente responsáveis e também para impedir um acompanhamento judicial que abalaria a sua imagem de empresa preocupada com o bem-estar da comunidade em geral. e também com a contribuição trazida pelos estudos feitos pelos mais diversos pensadores da área de humanas mostrando que o investimento no emprego de mulheres. estão implantando uma área de gestão de pessoas na sua própria unidade de trabalho. idosos. todos aqueles que até então eram tidos como "os excluídos". quebrando muitos paradigmas.O cumprimento das leis criadas e a preocupação em evitar uma autuação. Maiores desafios para o sucesso da empresa: Transformação das pessoas fornecedoras de mão-de-obra para .

remuneração. termos incorporaram-se ao linguajar da Administração. Céleres mudanças tecnológicas. como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento. engenheiros de segurança. Antes era Relações Industriais (RI) e durante muitas décadas representou a maneira impositiva e coercitiva pela qual as organizações tratavam os seus funcionários. treinamento. isto é. Impacto da globalização.RH como profissão: refere-se aos profissionais que trabalham em tempo integral em papéis diretamente etc. treinamento. novos comportamentos passaram a ser cobrados das posições de liderança e de suas equipes e o próprio RH teve sua atuação renovada.RH como práticas de recursos humanos: modo como a organização opera suas atividades de recrutamento. • Função na organização que está relacionada com provisão. seleção. 2. higiene e segurança do trabalho. Nesse cenário de mudanças radicais. atualizem conhecimentos e transmitam experiências. Conceitos • Conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos. comunicação. higiene e segurança do trabalho. Histórico A visão atual da Gestão de Pessoas é bem diferente da tradicional. treinamento.fornecedoras de conhecimento. 3.RH como função ou departamento: unidade operacional que funciona como órgão de staff. seleção. comunicação. seleção. • Conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. remuneração. Os três significados do RH ou Gestão de Pessoas: 1. treinamento. médicos do trabalho . Conceitos novos foram introduzidos. Depois passou a chamar Recursos Humanos (RH) e relacionados com recursos humanos: selecionadores. motivação e manutenção dos empregados. treinadores. desenvolvimento. incluindo recrutamento. nada mais necessário que referenciais que balizem o comportamento. Competição entre as empresas. recompensas e avaliação de desempenho. quando recebia a denominação de Administração de Recursos Humanos (ARH). administradores de salários e benefícios. benefícios. benefícios etc.

causadas pela Revolução Industrial. em que as ciências comportamentais oferecem. a . o foco no consumidor. A pesquisa científica substituiu a era das invenções. Ao longo de toda a História. As empresas de ponta mantiveram as invenções e pesquisas. o que muito auxiliou a institucionalização dos órgãos de pessoal nas organizações e despertou uma atenção específica no tratamento do fator humano no trabalho. ombudsman e responsabilidade com o social. mais que qualquer outro de administração das empresas. a diferença passou a ser buscada na diversificação de produtos e serviços. a base financeira sólida. contribuiu para reais revoluções da atividade gerencial. Até os anos de 1950. surgido como uma defesa às situações negativas de ordem econômica e social. que contribuiu para o reforço da necessidade dos órgãos de Recursos Humanos. juntamente com o Desenvolvimento Organizacional são conseqüências da evolução do Órgão de Administração de Recursos Humanos. uma atividade bem diferente do que era feito antes. fortaleceu-se o movimento sindical. Depois veio a forma de relacionamento entre empresa e cliente. Toda esta história veio culminar na busca de profissionais talentosos. que deixaram de ser diferenciais para se transformarem em pré-requisitos. O órgão de Recursos Humanos. a diferença competitiva foi buscada em diversas fontes. a diversificação de produtos. Assim aconteceu a passagem da quantidade para a qualidade. as invenções foram as responsáveis pelas principais vantagens. em ritmo progressivo. passou a ser denominada de Gestão de Pessoas (GP) ou Gestão de Talentos. mas o objetivo é um só: lidar com as pessoas. no atendimento. As organizações precisam de diferenciais positivos para obter vantagens e sucesso na competição pelo mercado. desde 1930. Os produtos da Psicologia Organizacional. e nos anos 1970 a fonte da diferença passou a ser a capacidade financeira. Hoje.teve enorme popularidade no mundo todo ao trazer uma nova postura. pelos grandes saltos obtidos por empresas e organizações. participando na elaboração e implantação da moderna administração por objetivos. mais aberta e dinâmica. a qualidade dos produtos e certificações ISOs substituíram as exigências anteriores. onde era constatada a carência de mão-de-obra provocada pela Primeira Guerra Mundial. recall. Nesta época. Em seguida. Nessa fase de competitividade. Uma função estratégica demais para ficar centralizada e monopolizada nas mãos de poucos especialistas que atuam simplesmente na esfera tática ou operacional. despertaram grandes empresas internacionais. considerados o mais importante recurso organizacional. em relação aos funcionários. O órgão de Recursos Humanos surgiu no início do século XX como setor definido da administração das empresas e teve grande desenvolvimento na década de 20. Capital Humano ou Capital Intelectual. subsídios para as atividades de Recursos Humanos.

Pois. Uma empresa não deve esperar para encontrar as pessoas competentes no momento em que elas sejam necessárias para preencher cargos específicos. AUDITORIA DE RH Revisão sistemática e formal desenhada para medir custos e benefícios do programa global de RH e comparar sua eficiência e eficácia atual com o desempenho passado. Que vive ou está. as entradas para compensar as saídas de pessoas das organizações. Essa modelo entrou em desequilíbrio graças à revolução digital. de forma mais intensa. com custo baixíssimo. esperavam profissionais seguidores. hiperdedicados. BALANÇO SOCIAL Documento que recapitula os principais dados que permitam apreciar a situação da organização no domínio social. remuneração. que inclui todas as atividades necessárias à obtenção dos tipos e números adequados de empregados para atingir os objetivos da organização. Sessões de aconselhamento feitas por um consultor de carreira que acompanha e se envolve. ausente. com o desempenho em outras organizações comparáveis e sua contribuição para os objetivos da organização. encargos sociais. COACHING Treinamento. mas estão visando agora a pessoa do funcionário. pacientes. relações trabalhistas. condições de higiene e segurança. com a comunidade com a qual está em contato mais íntimo. Deve planejar as necessidades futuras e decidir onde encontrar a pessoa certa para cobrir essas necessidades. via de regra. etc. deram origem ao que costumo chamar de guerrilheiros do mercado. até então. ou seja.busca de certificações de qualidade. Inclui informações sobre o emprego. Glossário de RH ROTATIVIDADE DE PESSOAL Refere-se ao fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização. . A velocidade do fluxo de informações e a capacidade operacional hoje existente em um simples microcomputador conectado à internet. registrar as realizações efetuadas e medir as mudanças ocorridas no curso de um ano em referência dos anos anteriores. RESPONSABILIDADE SOCIAL Compromisso da organização com a sociedade em geral e. leais. produtividade de pessoal (rotatividade. “desenvolvimento”. o que exige planejamento de recursos humanos. conflitos trabalhistas). absenteísmo. ABSENTEÍSMO Pessoa que falta ao trabalho.

VISÃO Imagem que a organização tem a respeito de si mesma e do seu futuro. razão da existência de uma organização.. EMPOWERMENT Estabelecimento de autonomia e responsabilidade às pessoas na tomada de decisões e ações. CEO Pode ser chamado de principal executivo. finalidade ou motivo pelo qual a organização foi criada e para que ela deva servir. Dar poder ao grupo/equipe. . especialização e aperfeiçoamento). informar e motivar o indivíduo. de outras empresas que apresentam o desempenho “Melhor da classe”. Está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que como ela realmente é. em geral. MISSÃO Incumbência que se recebe. As medidas de benchmark derivam. ver a si própria no espaço e no tempo. não sendo necessariamente concorrentes. nos produtos etc. nas funções. exceto no presidente do conselho. STRICTU SENSU Sentido estrito . diretor-geral. LATO SENSU Em sentido amplo . É a pessoa que “manda” em todo mundo.Curso intensivo – (mestrado e doutorado). Destino que a empresa pretende transformar em realidade. Responde a estas três perguntas: Quem somos nós? O que fazemos? E por que fazemos o que fazemos? DOWNSIZING Redução dos níveis hierárquicos em uma organização com o objetivo de aproximar os níveis operacionais da alta direção.BENCHMARKING Processo sistemático usado para estabelecer metas para melhorias no processo. comparando uma empresa com outras.Curso extensivo – (Extensão. presidente. BRAINSTORMING Procedimento utilizado para auxiliar um grupo a criar o máximo de idéias no menor tempo possível. ENDOMARKETING Marketing interno realizado por meio de um conjunto de ações desenvolvidas para conscientizar. superintendente.

e SHITSUKE. SEIKETSU. senso de limpeza. senso de saúde. práticas disciplinares e carga horária de trabalho. NETWORKING Rede de relacionamentos. . de terceiros. Ele parte em busca de grandes potenciais. trabalho forçado. senso de autodisciplina. discriminação. do mercado. ou especialista em recrutamento. LEARNING ORGANIZATION Literalmente “organização que aprende”. A sigla 5S deriva das iniciais de cinco palavras japonesas: SEIRI. essa empresa precisa que a contratação seja rápida e sigilosa. é um caçador de talentos. visando a polivalência. HEADHUNTER Se traduzirmos literalmente. EXTRANET São páginas que ligam a empresa a seus clientes e fornecedores. senso de utilização. a fim de encontrar a pessoa certa para ocupar um importante cargo na empresa que contratou seus serviços. segurança e saúde no trabalho. SA8000 Norma de padrão internacional que envolve aspectos como: trabalho infantil. Geralmente. "caçador de cabeças". JOB ROTATION Rodízio de funções promovido pela empresa. mas na verdade. liberdade de associação e direitos coletivos. INTRANET São as páginas acessíveis apenas dentro de uma empresa. significa a permeabilidade a busca constante da organização de oportunidades de aprender por via da própria experiência. FEEDBACK Processo de desenvolvimento profissional e pessoal que se caracteriza pela informação/comunicação de percepções e opiniões a um indivíduo que é acionado pelos demais nos diversos círculos de relacionamentos. da economia e da sociedade como um todo. SEITON. OUTPLACEMENT Investimento de uma empresa na recolocação de ex-funcionário em outra organização.CINCO S (5S) Programa de gerenciamento participativo que objetiva criar condições de trabalho adequadas a todas as pessoas em todos os níveis hierárquicos da organização. senso de ordenação. SEISO.

vendas no desenvolvimento contínuo do profissional. participação. movimentação. NEPOTISMO Termo utilizado para designar favorecimento de parentes em detrimento de pessoas mais qualificadas. culturais e ambientais da sociedade humana. função e processo. REENGENHARIA Método usado para reprojetar e reformar sistematicamente toda uma empresa. após um longo e bem estruturado treinamento. onde há uma predominância de valores relacionados à competência e educação. buscam novas formas de gestão que possibilitem orientações essenciais como flexibilidade. sendo que havia pessoas mais qualificadas e merecedoras para serem promovidas. que significa depositários. Abrange o planeta inteiro. MERITOCRACIA Posição hierárquica conquistada (em tese) por merecimento. em geral que ainda estão cursando o ensino superior ou recém-formado que. STAKEHOLDERS Palavra. medida da atividade empresarial relativa ao realizável em curto prazo. uma posição de liderança. passam a ocupar posições técnicas e até gerenciais. etc. ligado 24 horas na empresa. circulação. Pessoa ou grupo com interesse no desempenho da organização e no meio ambiente na qual opera. em um curto espaço de tempo. tanto agora como para um futuro indefinido. SUSTENTABILIDADE É um conceito sistêmico. TURNOVER Palavra em inglês. WORKAHOLIC Viciado em trabalho. ou seja. sociais. possam assumir uma posição gerencial. produtividade. relacionado com a continuidade dos aspectos econômicos.TRAINEES São jovens. POLÍTICA DE PORTAS ABERTAS Uma oportunidade oficial que a organização dá ao funcionário de apelar aos executivos da empresa quando se sentir prejudicado pela chefia imediata. que na tradução quer dizer: rotatividade. É promover o melhor para as pessoas e para o ambiente. principalmente na nomeação ou elevação de cargos. Posições ou colocação conseguidas por mérito. giro. Não são estagiários. . Exemplo: um funcionário é promovido por ser parente daquele que o promove. Eles são funcionários que irão participar de um programa estruturado de treinamento e desenvolvimento para que.

.. Trata-se de contratar uma entidade exterior à empresa para executar serviços não estratégicos (que não produzem valor acrescentado para os clientes). CORE BUSINESS Relativo ao próprio negócio ou especialidade no negócio que faz. ela pode estar mais motivada em um momento e menos motivada em outra ocasião.. raça. ou então de suportar as pressões e manter um certo nível de operatividade. 3. e a mesma pessoa pode ter diferentes níveis de motivação que variam ao longo do tempo. Torná-las decididas. No meio corporativo significa característica de determinada companhia ou organização em medir a capacidade de resistir às crises e retomar suas atividades. treinamento em rede de computadores.Motivação. superar obstáculos ou resistir à pressão de situações adversas. enfim dignidade a todos. ou seja. OUTSOURCING Tendência de comprar fora (de terceiros) tudo o que não fizer parte do negócio principal de uma empresa. RESILIÊNCIA Capacidade do indivíduo lidar com problemas. Um dos maiores desafios dos administradores é motivas as pessoas. que podem ser chamadas de desejos.DIVERSIDADE Equilibrar a distribuição de renda e promover a igualdade de direitos. . liderança e desempenho Motivação A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza com as necessidades humanas. As pessoas diferem quanto ao seu impulso motivacional básico. A grande vantagem reside na redução de custos que tal opção implica. Todas as pessoas têm suas necessidades próprias. em vez de os produzir internamente. E-LEARNING Abreviação de eletronic learning. As necessidades humanas ou motivos são forças internas que impulsionam e influenciam cada pessoa determinando seus pensamentos e direcionando o seu comportamento diante das diversas situações da vida. As necessidades ou os motivos constituem as fontes internas de motivação da pessoa. cor. aspirações. A motivação funciona como o resultado da interação entre o individuo e a situação que o envolve. confiantes e comprometidas intimamente a alcançar os objetivos propostos. sem distinção de idade. sexo. objetivos individuais ou motivos.

• Esforço (a força e intensidade do comportamento). o resultado poderá variar indefinidamente. .A motivação varia entre as pessoas e dentro de uma pessoa através do tempo. conforme o tempo). condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais. das necessidades e dos desejos (que também variam) de cada pessoa. A motivação está relacionada com três aspectos: • Objetivos organizacionais (direção do comportamento). Embora o modelo básico acima seja o mesmo para todas as pessoas. • Necessidades individuais (a duração e persistência do comportamento). pois depende da percepção do estímulo (que varia conforme a pessoa e na mesma pessoa. A motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais. Ciclo Motivacional O primeiro passo para se conhecer a motivação humana é o conhecimento do que ocorre no comportamento das pessoas.

capaz de carregar a tensão ou livrá-lo do desconforto e do desequilíbrio. Pode-se dizer que um funcionário motivado está sempre em estado de tensão. o indivíduo encontrará a satisfação da necessidade e. Essas comparações servem para definir inequidades e então reagir a elas ou tentar eliminá-las. como é dirigido. solidão etc. insegurança. A essência da teoria da equidade é a comparação feita pelas pessoas entre seus esforços e recompensas com as das outras pessoas que trabalham em situação semelhante. insatisfação. o organismo volta ao estado de equilíbrio anterior. Esse estado leva o indivíduo a um comportamento. causando um estado de tensão.Teorias de conteúdo da Motivação Teorias de Processo da Motivação As teorias de processo procuram verificar como o comportamento é ativado.Uma necessidade rompe o estado de equilíbrio do organismo. como é mantido e como termina. ou ação.1. As principais teorias de processo são: o Teoria da Equidade o Teoria da Expectância 1. As necessidades ou motivos não são estáticos. à sua forma de ajustamento ao ambiente. desconforto e desequilíbrio. Cada pessoa faz comparações entre as contribuições e recompensas de seu trabalho coma as contribuições e recompensas do trabalho das outras pessoas. a descarga da tensão provocada por ela. como fome. Se o comportamento for eficaz. Para reduzir essa tensão. E espera alcançar algo. . As teorias da motivação podem ser classificadas em duas abordagens diferentes: 1. Satisfeita a necessidade. portanto.Teorias de Processo da Motivação 2. Uma necessidade significa uma carência interna da pessoa.Teoria da Equidade Uma organização é um sistema de contribuições e de recompensas: as pessoas contribuem para a organização através de seu trabalho e recebem recompensas da organização. O ciclo motivacional é uma seqüência de eventos que vão desde a carência de uma necessidade até a satisfação e retorno ao estado anterior de equilíbrio. ele exerce esforço. ao contrário. A teoria da equidade avalia as contribuições (o que a pessoa dá) em relação às recompensas (o que a pessoa recebe) do seu trabalho à organização. são forças dinâmicas e persistentes que provocam comportamentos.

como bônus. É a probabilidade percebida pelo indivíduo de que um determinado esforço pessoal o levará ao desempenho. São elas: 1. Será igual a 1 (total expectância) se a pessoa está 100% certa de que o desempenho será alcançado. A expectância será igual a zero (nenhuma expectância) quando a pessoa sente que é impossível alcançar o desempenho desejado.4Teoria da hierarquia das necessidades (Maslow) Teoria dos dois fatores (Herzberg) Teoria ERC (Alderfer) Teoria das Necessidades aprendidas (McClelland) .31.1. promoção. Proporcionam uma visão geral das necessidades humanas e ajudam o administrador a entender o que as pessoas desejam ou o que satisfará as suas necessidades. isso significa que um empregado estará motivado a se esforçar quando ele acredita que o seu esforço o levará a uma boa avaliação do desempenho. A teoria da Expectância focaliza três relações: Relação entre esforço e desempenho. ou seja. gratificação ou aumento salarial.21. Expectância é a probabilidade esperada pelo indivíduo de que seu esforço no trabalho será seguido por um certo desempenho na tarefa. É o grau em que a recompensa organizacional poderá satisfazer os objetivos ou necessidades pessoais do indivíduo e a atratividade que essa recompensa tem para o indivíduo.11. trará determinadas recompensas. É o grau em que o indivíduo acredita que o bom desempenho o levará ao alcance do resultado desejado. prêmio. (Está ligado ao trabalho intenso) Relação entre o desempenho e recompensa.Teoria da Expectância Essa teoria foi proposta por Vroom e também é chamada de teoria da instrumentalidade. e que essas recompensas satisfarão os seus objetivos individuais. Relação entre recompensas e objetivos pessoais. a qual lhe proporcionará recompensas da organização. Ela argumenta que a tendência para agir de uma certa maneira depende da força da expectativa de que a ação possa ser seguida por algum resultado e da atratividade desse resultado para o indivíduo. São teorias estáticas e descritivas. Teorias de conteúdo da Motivação Relacionam-se com aquilo que está dentro de um indivíduo ou do ambiente que envolve o indivíduo e que energiza ou sustenta o seu comportamento.2. Em termos práticos.

existe uma hierarquia de cinco necessidades humanas: Necessidades Fisiológicas. como status. Incluem afeição. Incluem segurança e proteção contra ameaça ou perigo físico e emocional. Buscam assegurar a estabilidade das pessoas. sono. Constitui o impulso de ser aquilo que é capaz de ser e de maximizar as aptidões e capacidades potenciais.Teorias de conteúdo 1. . autonomia. de modo que. O primeiro passo para motivar uma pessoa é conhecer qual é o nível da hierarquia que ela está focalizando para poder satisfazer aquela necessidade ou carência específica. a próxima necessidade mais elevada tornase dominante no comportamento da pessoa. São as necessidades básicas de sobrevivência biológica. Necessidades de segurança. prestígio. quando uma necessidade é relativamente satisfeita. Sua hipótese básica é que. e fatores externos de estima. reconhecimento. Necessidades de Estima. Envolvem a necessidade de amor. atenção e consideração. como auto-respeito. senso de competência. aceitação social e amizade. Necessidades Sociais. Incluem fatores internos de estima. Incluem fome. de pertencer e de relacionamento humano. É a necessidade mais elevada do ser humano. sexo e outras necessidades corporais. as necessidades humanas estão arranjadas em uma hierarquia. Teoria da hierarquia das necessidades (Maslow) Essa é a teoria mais conhecida de todas as teorias a respeito da motivação humana. Nessa teoria. em cada pessoa. Incluem crescimento pessoal e alcance de plena potencialidade da pessoa. sede. As necessidades mais altas somente influenciam o comportamento quando as necessidades mais baixas estão relativamente satisfeitas. Necessidades de Auto-Realização. filiação.

segurança no emprego e relações com o superior. Os fatores higiênicos envolvem : salário. políticas e diretrizes da organização. crescimento e progresso e realização pessoal. A insatisfação está ligada mais com o ambiente no qual a pessoa trabalha de que com a natureza em si. . estilo de supervisão.1. Teoria dos dois fatores (Herzberg) A teoria dos dois fatores. Estão associados com o contexto de trabalho. Estão relacionados com as fontes de insatisfação no trabalho. Estão relacionados com as fontes de satisfação no trabalho. ou seja. Envolvem: o trabalho em si. responsabilidade. condições ambientais de trabalho. proposta por Frederick Herzberg. com aqueles aspectos relacionados com o ambiente de trabalho. Fatores Motivacionais ou Satisfacientes. Essa teoria divide-se em dois fatores: Fatores Higiênicos ou insatisfacientes. trata da motivação para o trabalho e é também chamada de teoria dos fatores higiênicos e motivacionais ou teoria higiene-motivação. São fatores de entorno.2. com os colegas e com os subordinados. Estão relacionados com o conteúdo do trabalho.

3. a teoria ERC reduz as cinco necessidades básicas de Malow para três necessidades essenciais: existência. relacionamento e crescimento. Necessidades de existência.Teoria ERC (Alderfer) Alderfer procura modificar e simplificar a teoria de Maslow para submetê-la à pesquisa empírica.1. Incluem os componentes intrínsecos da necessidade de estima de Maslow (auto-confiança) e as de auto-realização. Necessidades de Relacionamento. Aqui se incluem os salários. Necessidades de Crescimento. isto é. São as necessidades de desenvolvimento do potencial humano e desejo de crescimento e competência pessoal. Incluem as necessidades sociais e os componentes externos de estima de Maslow. Sua teoria ERC difere da de Maslow em ERC aspectos. preservação e sobrevivência. São as necessidades de relações interpessoais. enquanto a teoria de Maslow argumenta que o progresso de uma pessoa na . à sociabilidade e ao relacionamento social. Em segundo lugar. as condições ambientais de trabalho e as políticas organizacionais sobre segurança no trabalho. Em primeiro lugar. os benefícios sociais. Incluem as necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow. Referem-se ao desejo de interação social com outras pessoas. São as necessidades de bem estar físico: existência.

outras necessidades mais baixas vêm à superfície como os motivadores de seu comportamento. Necessidade de realização. ou pode ser positivo – quando se tenta um comportamento persuasivo e inspirador. e todas essas necessidades podem estar funcionando ao mesmo tempo. McClelland focaliza três necessidades básicas: realização. Em terceiro lugar. enquanto a teoria de Maslow salienta que a pessoa focaliza uma única necessidade de cada vez. o desejo de satisfazer a uma necessidade inferior tende a aumentar. de ser melhor ou mais eficiente. assume riscos calculados e deseja retroação de seu próprio desempenho. . a teoria ERC assume que mais de uma necessidade pode ser ativada ao mesmo tempo.4-Teoria das Necessidades aprendidas (McClelland) A teoria de McClelland está ligada aos conceitos de aprendizagem. a teoria ERC adota o princípio de frustração-regressão. Da mesma forma que Maslow e Alderfer. Uma pessoa pode estar orientada para crescimento.hierarquia é o resultado da satisfação das necessidades mais inferiores. pelo qual uma necessidade inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada não pode ser satisfeita. (nP) Reflete a necessidade de poder e de autoridade. É o desejo de controlar ou outros. Muitas pessoas comem demais quando ansiosas ou frustradas em suas necessidades mais elevadas. a teoria ERC não assume uma hierarquia rígida e nega que apenas que apenas quando uma necessidade mais baixa está gratificada é que se pode mover para superior. A necessidade de poder leva a pessoa a influenciar as outras e vencêlas pela argumentação. Segundo ele. poder e afiliação. as necessidades humanas são aprendidas e adquiridas pelas pessoas ao longo de suas vidas. A pessoa que possui esta necessidade gosta de ter responsabilidade. existência e relacionamento a qualquer tempo e em qualquer seqüência. de ser responsável pelos outros ou de influenciar o seu comportamento. À medida que a gratificação de uma necessidade mais alta é reprimida e sufocada.. de resolver problemas ou dominar tarefas complexas. Quando uma pessoa se sente frustrada em sua tentativa de satisfazer necessidades crescentes. 1. Necessidade de poder. traça metas para a própria realização. (nR) É o desejo de ser excelente. Enquanto a hierarquia de Maslow pressupões uma progressão rígida. O poder pode ser negativo – quando se tenta dominar e submeter às outras .

A teoria permite que o administrador localize a presença dessas necessidades em si mesmo e nos subordinados para criar um ambiente de trabalho que privilegie os perfis de necessidades localizados.Necessidade de afiliação. A alta necessidade de poder cria a vontade de influenciar os outros. A necessidade de poder é típica de pessoas que usam o carisma e outras características para subir na organização ou na vida. . enquanto a baixa necessidade de afiliação leva o administrador a tomar decisões difíceis sem se preocupar em ser duro ou desagradável. McClelland encontrou nos níveis institucionais uma combinação de uma alta necessidade de poder e uma baixa necessidade de afiliação. Como resultante desse processo de aprendizagem. Essas três necessidades são aprendidas e adquiridas ao longo da vida como resultado das experiências de vida de cada pessoa. (nA) Reflete o desejo de interação social. o comportamento recompensado tende a repetir-se com mais freqüência. Como as necessidades são aprendidas. A pessoa que possui essa necessidade coloca o relacionamento social antes das tarefas de realização pessoal. as pessoas desenvolvem padrões únicos de necessidades que afetam seu comportamento e desempenho. Uma vertente interessante nas pesquisas de McClelland é a identificação do perfil típico dos administradores bem-sucedidos: o que ele chama de padrão de motivo de liderança. É o desejo estabelecer e manter amizades e relações interpessoais com os outros.

. A era da informação incumbiu-se de mudar radicalmente essa situação.ESTILOS DE LIDERANÇA Antigamente – em plena Era Industrial – o conceito de organizações se manteve ao longo do tempo como um conjunto integrado e articulado de recursos utilizados no sentido de alcançar objetivos organizacionais. Hoje o conceito de organização está relacionado com um conjunto integrado e articulado de competências sempre atualizadas e prontas para serem aplicadas à primeira oportunidade que surja. isto é. antes que os concorrentes o façam. a peça mais importante era o balanço contábil e os demonstrativos para avaliar o desempenho organizacional em termos de lucratividade. E. máquinas e equipamentos (recursos materiais). edifícios. instalações. capital e investimento (recursos financeiros) e até se falava em recursos humanos (pessoas como fornecedoras de mão-de-obra ou de atividade laboral. Recursos eram propriedade. nas organizações lucrativas. Entre os recursos figuravam prédios. parte do ativo contábil da organização.

aplicar. A liderança é um tipo de influenciação entre pessoas: Uma pessoa influencia a outra em função dos relacionamentos existentes entre elas. A liderança não deve ser confundida com direção. Um bom administrador deve ser necessariamente um bom líder. intermediário e operacional das organizações. motivar e recompensar talentos. de gerir competências e alcançar resultados significantes por meio delas. a retaguarda. Ela pode ser definida como a arte de induzir as pessoas a cumprirem suas obrigações com zelo e correção. nem mesmo com gerência. O líder exerce influência sobre as pessoas. desenvolver. a plataforma física sobre a qual as competências funcionam e fazem as coisas acontecerem. a administração pública também precisa se equipar com talentos e competências para poder acompanhar a forte mudança e evolução. No mundo moderno. A LIDERANÇA é um fenômeno social que ocorre exclusivamente em grupos sociais. Saber alcançar a excelência na prestação de serviços públicos não depende apenas de conquistar. fazendo com que os recursos deixassem de ser o DNA das organizações para se limitarem a ser a base. mas. nem sempre um líder é um administrador. É uma influência interpessoal exercida em uma dada situação e dirigida pelo processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos. Os elementos que caracterizam a liderança são? • Influência. • Pelo processo de comunicação. reter. Por outro lado. A influência é uma transação interpessoal na qual uma pessoa age no sentido de modificar ou provocar o . conduzindo suas percepções de objetivos em direção aos seus objetivos. e • Visando os objetivos a alcançar. principalmente. • Em uma situação.Existe hoje uma forte e urgente necessidade de talentos e competências humanas. A liderança é realizada pelo processo de comunicação humana. É a capacidade de influenciar as pessoas a fazerem aquilo que devem fazer. Os líderes devem estar presentes no nível institucional.

para que considere. de maneira intencional. . • Persuasão. Os graus de influenciação • Coação. ou constranger mediante pressão. A influência está ligada ao conceito de poder e de autoridade. argumentos ou induções para que faça alguma coisa. uma idéia ou uma proposta a uma pessoa do grupo. que vão desde a coação. sem forçá-la. Forçar.comportamento de uma outra. Procurar imitar com vigor. pelo menos chegar a ficar quase igual a alguém. Existem vários graus de influência. para igualar ou ultrapassar. coagir. • Emulação. com conselhos. Prevalecer sobre uma pessoa. a persuasão. ou. Colocar ou apresentar um plano. pondere ou execute. a sugestão até a emulação. abrangendo todas as maneiras pelas quais se introduzem as mudanças no comportamento de pessoas ou de grupos de pessoas. • Sugestão. coerção ou compulsão.

uma por vez. • O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o curso das coisas. White e Lippitt fizeram uma pesquisa para verificar o impacto causado por três diferentes estilos de liderança e os climas sociais resultantes. Liderança autocrática. existem três tipos básicos de liderança: 1. • A participação do líder no debate é limitada. frustração e agressividade. • O líder determina providências para a execução das tarefas.Estilos de liderança Estilo de liderança é o padrão recorrente de comportamento exibido pelo líder. 2-Liderança Liberal: • Total liberdade para a tomada de decisões grupais ou individuais. . Reflexo da pesquisa no grupo: Os grupos submetidos à liderança autocrática apresentam maior volume de trabalho produzido. Em um estudo pioneiro sobre liderança. Para esses autores. com participação mínima do líder. Liderança democrática. • Tanto a divisão de tarefas como a escolha dos colegas ficam por conta do grupo. esclarecendo que poderia fornecer informações desde que solicitadas. • Na divisão do trabalho. • O líder é pessoal e dominador nos elogios e críticas ao trabalho de cada um. na medida em que são necessárias e de modo imprevisível para o grupo. Liderança liberal (laissez-faire) 3. Absoluta falta de participação do líder. o líder determina qual a tarefa que cada um deverá executar e qual seu companheiro de trabalho. apresentando apenas alternativas ao grupo. 1-Liderança autocrática: • Apenas o líder decide e fixa as diretrizes. 2. com evidentes sinais de tensão. sem qualquer participação do grupo. Faz apenas comentários quando perguntado.

porém a qualidade de seu trabalho foi surpreendentemente melhor. As tarefas ganham novos contornos com os debates. de integração grupal. O líder procura ser um membro normal do grupo. É objetivo e estimula com fatos. Reflexo da pesquisa no grupo: Os grupos não chegaram a apresentar um nível quantitativo de produção tão elevado. e com a tarefa a ser executada. qual estilo. agressividade e pouco respeito ao líder. acompanhada de um clima de satisfação. desagregação do grupo. 3-Liderança Democrática • • • • As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo que é estimulado e assistido pelo líder. A principal problemática da liderança é saber quando aplicar. com sinais de forte individualismo.Reflexo da pesquisa no grupo: Os grupos não se saíram bem quanto a quantidade nem quanto à qualidade. com quem e dentro de que circunstâncias e tarefas a serem desenvolvidas. o líder utiliza os três estilos de acordo com a situação. elogios ou críticas. com as pessoas. de responsabilidade e de comprometimento das pessoas. A divisão das tarefas fica a critério do grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus próprios colegas. O próprio grupo esboça providências e técnicas para atingir o alvo com o aconselhamento técnico do líder. insatisfação. como quando submetidos a liderança autocrática. . Na prática.

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Portanto. Percebemos na parte superior da figura. o comportamento do líder deve ser direcionado a dar ordens e reduzir o apoio emocional. . • M3= tem competência / conhecimento e não está motivado • M4= tem competência / conhecimento e está motivado. A figura mostra que o estilo do líder deve ser utilizado de acordo com a maturidade dos liderados. Os estilos podem ser: Determinar (ou comandar): adequado quando os liderados possuem baixa maturidade ou prontidão. Como o liderado. baixo relacionamento e alta tarefa. e também não possui conhecimento sobre elas. somente. nessa situação.LIDERANÇA SITUACIONAL Paul Hersey e Ken Blanchard elaboraram um modelo de liderança contingencial que mantém o foco sobre a prontidão dos liderados. que os estilos de liderados são: • M1= não tem competência / conhecimento e não está motivado. • M2= não tem competência / conhecimento e está motivado. não possui motivação para a realização de suas tarefas. O foco será nas tarefas.

reflete a idéia de que a liderança é ou não aceita pelos liderados. o liderado pode ir amadurecendo e a relação com o seu líder. o líder precisa agir de forma a direcionar suas tarefas. • E as recomendações dos autores sobre o comportamento dos líderes não possuem amparo metodológico. apenas. mas não conhece bem as tarefas. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS (desempenho) Fala-se muito em competências básicas. Delegar: esse estilo adapta-se ao liderado que já está “pronto”. que significam conhecimento. maduro. tratados com autoridade. podem permanecer imaturos e não se desenvolverem. o líder pode manter seu foco no relacionamento. Portanto. porém sem deixar que ele perca essa motivação. Nesse caso. ou está inseguro para realizá-las. Essa ênfase que a teoria dá sobre os liderados. negociar): adequado para liderados que possuem mediana maturidade ou prontidão. Aprender continuamente para aumentar seu conhecimento e seu capital intelectual. As críticas mais conhecidas sobre essas teorias recém sobre os seguintes pontos: • Liderados imaturos. A ênfase será tanto nas tarefas como no relacionamento. O conhecimento depende da aprendizagem. basta que o líder lhe delegue as tarefas que ele as executará. • Categorizar a liderança em quatro estilos. As pessoas precisam ter oportunidades maiores – além do simples mecanismo de treinamento convencional – para aprender mais e mais. sendo que sabe fazer suas tarefas. ir mudando com o tempo.Persuadir (ou vender. . Outro é de que a maturidade é um processo dinâmico. • Não há como mensurar corretamente a maturidade dos liderados. Um dos pontos fortes dessa teoria é o reconhecimento dos fatores como motivação e competência no processo de liderança. Compartilhar (ou participar): será o estilo mais adequado para o liderado que possui mediana prontidão. sem necessitar de auxílio intelectual ou emocional do líder. Ele possui motivação e sabe o que tem que ser feito. Portanto. ou seja. pode simplificá-la excessivamente. mas não está motivado. O liderado nessa situação possui motivação para trabalhar. reforçando o entusiasmo do liderado.

sintetizar e avaliar situações. Na verdade. Ela requer atitude das pessoas para que possa ser colocada em prática. identificando os pontos de excelência e os pontos de carência. • De se comunicar. Competência significa a qualidade que uma pessoa possui e que é percebida pelos outros. ter cultura de qualidade e de excelência. Daí a gestão por competências: um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação do negócio.Mas o conhecimento para ser útil precisa ser aplicado. Também é necessário que as organizações identifiquem suas competências para que possam sobreviver em um mundo onde a concorrência é crucial. . a gestão por competências procura substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências de treinamento por uma visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa. são adquiridas ou perdidas. • De analisar. trabalhar em equipe. isto é transformado em ação. Isso leva a habilidade – capacidade de utilizar o conhecimento para agregar valor. Isso leva à competência – capacidade de utilizar o conhecimento para agregar valor e fazê-lo acontecer na organização por meio da mudança e da inovação. Algumas habilidades importantes são: • Capacidade de aprender e de reaprender por conta própria. As competências básicas podem ser observadas no cotidiano do trabalho ou em situações de teste. tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. evoluem. mudam. é necessário que as outras pessoas reconheçam sua existência. Elas são dinâmicas. criatividade e inovação. Mesmo em situação desfavoráveis. suprindo lacunas e agregando conhecimento. ter pensamento crítico. Mas habilidade sozinha não funciona em ambientes desfavoráveis à sua implementação. • De tomar decisões. • Saber usar de maneira eficiente a tecnologia da informação etc. Não adianta possuir competência. • De identificar e resolver problemas e conflitos. Isso representa uma colossal mudança na abordagem: a troca da visão do presente ou do passado pela visão do futuro e a correção das carências atuais pela preparação do destino da organização. O importante é adquirir e agregar constantemente novas competências que sejam fundamentais para o sucesso do negócio da empresa sob pena de investir em treinamento sem retorno para as necessidades reais da organização.

fica mais evidente que a maioria dos problemas existentes não são de ordem técnica. observaremos o quanto a humanidade. No mundo do trabalho.COMPETÊNCIA INTERPESSOAL COMPETÊNCIA INTERPESSOAL Se olharmos à nossa volta com olhos não convencionais. e nas empresas em particular. mais plenas em afeto e de autenticidade. no trabalho. etc. no grupo de amigos. . carece de relacionamentos saudáveis e gratificantes que poderiam tornar nossas vidas mais completas. e cada um de nós. mas sim de relacionamento interpessoal.4. Esta carência se evidencia desde os primeiros relacionamentos que se dão no contexto familiar e se expandem para nossas experiências na escola.

é sensibilidade apurada. Competência interpessoal É a capacidade de interagir de forma construtiva com as pessoas. bem como interações e sentimentos recomendados: comunicação. gerir o relacionamento com seres que pensam. 1997). a colaboração. . diagnosticar jogos psicológicos em qualquer uma de suas etapas e evitar relacionamento tóxicos que tanto mal e tanto ressentimento provocam entre as pessoas. Berne legou-nos um instrumental ímpar para compreender não só o processo de relacionamento interpessoal. é capacidade de observar a reação de nossos interlocutores e utilizá-la como feedback para verificar se a mensagem foi fielmente transmitida e captada. permitindo assim prever resultados mais prováveis e estabelecer estratégias para tornar as trocas de estímulos e respostas mais eficazes. Ao desenvolver a teoria sobre as Transações. procuram resistir ao processo de mudança. sentimentos. a ética nos relacionamentos. é aprimoramento permanente de nossa capacidade de transmitir de forma eficaz e adequada nossas idéias. mas muitos. amizade. respeito. há atividades a serem executadas.Embora as estruturas organizacionais estejam se alterando com visível rapidez. com convites para jogos psicológicos. tal como o autoconhecimento. produtivas e gratificantes. o cliente passa a ser o foco das atenções. Os serviços assumem importância central. opiniões. a lealdade. possuem necessidades e expectativas diversas no que diz respeito aos resultados da interação. é um exercício constante de expansão da auto. Competência interpessoal é saber lidar com conflitos.consciência e da consciência do outro. compartilhadas por duas ou mais pessoas. A ruptura dos padrões e valores que marcaram a Era Industrial é inevitável. o trabalho em equipe continuam sendo mais objeto de discurso do que da prática cotidiana. cooperação. mas também os efeitos da utilização dos diferentes canais de comunicação. Competência interpessoal é habilidade de lidar eficazmente com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e à exigência da situação (Moscovici. em resumo. a participação. a transparência. por estarem subjetivamente despreparados. Conceito de Relações Humanas  As relações humanas ocorrem em decorrência do processo de interação. agem e reagem diferentemente de nos.  Em situações de trabalho. a capacidade de negociação torna-se um elemento chave para a retenção da clientela. uma vez que é ele que faz girar a roda dos negócios.

5. atitudes. Habilidade de percepção e consciência de necessidades. . Habilidade de comunicar idéias de forma clara e precisa em situações individuais e de grupo. Habilidade de aceitar críticas sem fortes reações emocionais defensivas (tornando-se hostil ou "fechando-se"). Habilidade de modificar o meu ponto de vista e comportamento no grupo em função do feedback dos outros e dos objetivos a alcançar. Habilidade de reconhecer. 8. sentimentos e valores pessoais. 4.  Autoconhecimento só pode ser obtido com a ajuda dos outros. Tendência a procurar relacionamento mais próximo com as pessoas. experimentando novas condutas percebidas como alternativas de ação. nãorotineira. Habilidade de dar feedback aos outros de modo útil e construtivo. DIMENSÕES INTERPESSOAIS 1. sentimentos ou comportamentos. Flexibilidade perceptiva e comportamental Procurar ver vários ângulos ou aspectos da mesma situação e atuar de forma diferenciada. 7. Empatia É a capacidade de um membro do grupo de colocar-se no quadro lógico de referência de outro membro do grupo e. Habilidade de ouvir e compreender o que os outros dizem. 6.Envolve desenvolver:  autopercepção e autoconhecimento  flexibilidade perceptiva e comportamental  feedback  Autopercepção envolve identificar e analisar crenças. opiniões a meu respeito. dar e receber afeto no seu grupo de trabalho. 3. diagnosticar e lidar com conflitos e hostilidade dos outros. por meio de informações. 2. compreender seus pensamentos. sentimentos e reações dos outros. portanto.

dissonância. desejos e motivações divergentes e antagônicas. raiva. Constitui o lado oposto da cooperação. As diferenças de objetivos e de interesses individuais sempre produzem alguma espécie de conflito. de natureza intima da pessoa. É o chamado conflito velado. que se manifesta sem dissimulação entre as partes envolvidas. • Conflito manifesto: quando o conflito é expresso e manifestado pelo comportamento. • Conflito experienciado: quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade. que é a interferência ativa ou passiva por pelo menos uma das partes. controvérsia e antagonismo. oculto e não manifesto externamente com clareza. medo.GESTÁO DE CONFLITOS As pessoas nunca têm objetivos e interesses idênticos. É o chamado conflito latente. Além da diferença de objetivos e interesses. O gerente tem à sua disposição três abordagens quanto à administração de conflitos: .5. que ocorre entre pessoas ou grupos sociais com interesses ou objetivos antagônicos. É o chamado conflito aberto. opiniões. quando é dissimulado. Níveis de gravidade do conflito. • Externo: quando ocorre entre uma pessoa e outra ou entre dois grupos de pessoas. Abordagens quanto à gestão de conflitos. É o chamado conflito social. descrédito entre uma parte e outra. • Conflito percebido: ocorre quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe porque sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existe oportunidade para interferência. que as partes percebem existir potencialmente. O conflito é inerente a vida de cada indivíduo e faz parte inevitável da natureza humana. deve haver necessariamente uma interferência deliberada de uma das partes envolvidas para que haja conflito. O conflito individual pode ser: • Interno: quando ocorre intimamente dentro de uma pessoa em relação a sentimentos. divergência. O conflito existe quando uma das partes – seja indivíduo ou grupo – tenta alcançar seus próprios objetivos interligados com alguma outra parte que por sua vez tenha objetivos diferentes. A palavra conflito está ligada a discórdia. É o chamado conflito psicológico ou intra-individual.

1- Abordagem Estrutural Baseia-se no fato de que o conflito surge das percepções criadas pelas condições de diferenciação, de recursos limitados e escassos e de interdependência. Se esses elementos puderem ser modificados, as percepções e o conflito resultante poderão ser controlados.Tratase pois de atuar sobre uma condição existente que predispõe ao conflito. A abordagem estrutural procura minimizar as diferenças entre os grupos identificando objetivos que possam ser compartilhados por eles. Principais ações: fixação de objetivos comuns, sistema de recompensas grupais, reagrupamento de pessoas, rotação de pessoas, separação de pessoas.

2- Abordagem de Processo É a abordagem que procura reduzir os conflitos por meio da modificação do processo, ou seja, de uma intervenção no episódio do conflito. A abordagem de processo pode ser feita de três diferentes maneiras. A primeira é a desativação do conflito, ocorre quando uma parte reage cooperativamente (em vez de agressivamente) ao comportamento de conflito da outra, encorajando comportamentos menos conflitantes ou desarmando o conflito. A segunda maneira é a reunião de confrontação entre as partes. A intervenção nesse processo pode ser feita pela reunião de confrontação que procura reunir face a face às partes conflitantes, exteriorizar as emoções, discutir e identificar as áreas de conflito e localizar soluções do tipo ganha/ganha antes de qualquer outra solução. A terceira maneira é a colaboração. As partes trabalham juntas para solucionar problemas, identificar soluções do tipo ganha/ganha ou soluções integrativas capazes de conjugar os objetivos de ambas as partes.

3- Abordagem mista É a abordagem que procura administrar o conflito tanto com aspectos estruturais como processuais. A solução inclui intervenções sobre a situação estrutural e sobre o episódio conflitivo. A Abordagem mista define regras e regulamentos, forma grupos e equipes de trabalho, o gerente assume o papel de integrador.

É função dos gestores encontrar formas de identificar os conflitos, determinar seus efeitos (se bons ou ruins para os resultados organizacionais), escolher ferramentas para tratar aqueles que precisarem ser tratados e monitorar continuamente o ambiente organizacional para evitar seus prejuízos e potencializar seus benefícios.

Estilos de Gestão de Conflitos 1- Estilo competitivo: impõe o seu próprio interesse na busca de assertividade. 2- Estilo de evitaçao: reflete uma postura não assertiva, nem cooperativa e é apropriado quando um assunto é trivial. 3- Estilo de compromisso: reflete uma moderada porção de ambas as características de assertividade e de cooperação. É apropriado quando os objetivos de ambos os lados são igualmente importantes. 4- Estilo de acomodação: reflete um alto grau de cooperação e funciona melhor quando as pessoas sabem o que é errado. 5- Estilo de colaboração: reflete um alto grau de assertividade e de cooperação. O negócio é resolver para que ambas as partes ganhem e se comprometam com a solução.

7- RECRUTAMENTO E SELEÇÃO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO As pessoas e organizações não nasceram juntas. As organizações escolhem as pessoas que desejam como colaboradores e as pessoas escolhem as organizações onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforços e competências. Trata-se de uma escolha recíproca que depende de inúmeros fatores e circunstâncias. Mas para que essa relação seja possível é necessário que as organizações comuniquem e divulguem as suas oportunidades de trabalho a fim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seu relacionamento. Este é o papel do recrutamento: Divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas características desejadas. Pelo recrutamento, a organização – que faz parte do mercado de trabalho – sinaliza para determinados candidatos – que fazem parte do mercado de RH – a oferta de oportunidades de emprego. O recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de RH. DICA Mercado de Trabalho é onde ocorrem as transações e relacionamentos. Mercado significa o espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço.

O mercado de trabalho (MT) é dinâmico e sofre contínuas mudanças. As características estruturais e conjunturais do MT influenciam as práticas de GP das empresas.

Quando o MT está em situação de oferta – quando as oportunidades de trabalho são maiores do que a procura delas -, as organizações se vêem diante de um recurso escasso e difícil: as pessoas são insuficientes para preencher as suas posições em aberto. Quando o MT está em situação de procura – quando as oportunidades de trabalho são menores do que a procura delas -, as organizações se vêem diante de um recurso fácil e abundante: há profusão de pessoas que disputam empregos no mercado.

Se o mercado de trabalho se refere às oportunidades de emprego e vagas existentes nas empresas, o mercado de recursos humanos (MRH) é o reverso da medalha. Ele se refere ao conjunto de candidatos a emprego. O MRH – ou mercado de candidatos – se refere ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando, mas dispostas a buscar um outro emprego.

Na verdade o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao MRH. Se o recrutamento apenas comunica e divulga. conhecimentos e destrezas. ele não atinge seu objetivo básico. O recrutamento – tal como ocorre como o processo de comunicação – é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego. DICAS . Conceito de Recrutamento O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no MRH para abastecer seu processo seletivo. O fundamental é que atraia e traga candidatos para serem selecionados. Como todo mercado. o MRH pode ser segmentado para facilitar sua análise e penetração. ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. O MRH pode se apresentar em situações de oferta (abundância de candidatos) ou de procura (escassez de candidatos).O MRH é constituído de pessoas que oferecem habilidades.

para submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal. portanto fora da organização. mas que envolvam outras habilidades e conhecimentos da pessoa e situados em outra área de atividade na organização). o recrutamento pode ser interno ou externo. portanto. Recrutamento interno e externo Do ponto de vista de sua aplicação. . por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de empregos que pretende preencher. É basicamente um sistema de informação. mais complexos. Recrutamento é o conjunto de políticas e ações destinadas a trair e agregar talentos à organização para dotá-la das competências necessárias ao seu sucesso. Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O recrutamento externo atua sobre candidatos que estão no MRH. O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização – isto é colaboradores – para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras.Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização. O recrutamento interno e o externo contribuem para a formação e contínua atualização do banco de talentos que servirá de fonte para os recrutamentos futuros. Ele funciona através de oferta de promoções (cargos mais elevados e. mas dentro da mesma área de atividade da pessoa) e de transferências (cargos do mesmo nível.

essa atividade está institucionalmente reservada ao Ministério do Trabalho. As empresas fornecem à entidade interessada os dados sobre as vagas existentes e essas informações são processadas e transmitidas aos candidatos desempregados. No Brasil.DICA Bolsa de empregos é um organismo governamental ou sindical destinado a centralizar informações sobre os empregos disponíveis no MT. . As bolsas de emprego foram criadas na Inglaterra no início do século XX. difundindo-se posteriormente para outros países europeus. por intermédio do Sistema Nacional de Empregos (Sine).

Foco do Recrutamento O recrutamento pode estar focalizado na busca de candidatos para preencher cargos vagos na organização e manter inalterado o status quo. . Ou pode estar concentrado na aquisição de competências necessárias ao sucesso organizacional para aumentar a competitividade no negócio.

ao contrário. • Agência de recrutamento. o recrutamento externo aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados pelo MRH.DICA Status quo é uma expressão geralmente utilizada para definir o estado de coisas ou situações. Enquanto o recrutamento interno aborda um contingente circuncrito e conhecido de funcionários internos. o recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos. Seu âmbito de atuação é imenso e seus sinais nem sempre são recebidos pelos candidatos. Na generalidade das vezes em que é utilizada. . Refere-se ao estado atual de algo. As principais técnicas de recrutamento externo são: • Anúncios em jornais e revistas especializadas (classificados). Por essa razão. "mudar o statu quo". "defender o statu quo" ou. a expressão aparece como "manter o statu quo".

entrevistados e encaminhados ao processo seletivo. a empresa estaria capacitada para desafiar e vencer a . No enfoque quantitativo. • Apresentação de candidatos por indicação de funcionários. adequada estrutura organizacional. o mais importante é trazer candidatos triados. Com todas essas ferramentas. tanto melhor será o recrutamento. quanto mais candidatos influenciar. universidades e agremiações. SELEÇÃO DE PESSOAS A competitividade organizacional seria sinônimo de recursos tecnológicos. Contudo no enfoque qualitativo. Como toda e qualquer atividade importante. • Cartazes ou anúncios em locais visíveis (áreas de ônibus ou trens). A avaliação dos resultados é importante para aferir se o recrutamento está realmente cumprindo a sua função e a que custo. Avaliação dos Resultados do Recrutamento O desafio principal do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas. O recrutamento influencia considerável parcela do MRH. • Recrutamento virtual (através da Internet). o recrutamento deve proporcionar resultados para ambas as partes. processos racionais de trabalho. • Consulta aos arquivos de candidatos.• Contatos com escolas. produtos e serviços excelentes e clientes satisfeitos.

Errado. aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização ou às competências necessárias. peso. As exigências dependem desses dados e informações para que a seleção tenha maior objetividade e precisão para preencher o cargo ou agregar as competências. bem como a eficácia da organização. qualidade e competitividade para as organizações. Certo? Não. temos. etc. ocorre em função das competências desejadas pela organização. tanto no plano físico (como estatura. A estimação apriorística dessas duas variáveis – tempo de aprendizagem e nível de execução – é um aspecto importante da seleção de pessoal. Conceito de Seleção de Pessoas A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite apenas que algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização. Dessa forma. acuidade visual e auditiva. Se não houvesse as diferenças individuais e se todas as pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas condições para aprender a trabalhar. fazem produtos e serviços e atendem os clientes. E a melhor maneira de fazer isso é focar a seleção na aquisição de competências individuais indispensáveis para o sucesso organizacional. Atualmente. Existem duas alternativas para fundamentar o processo seletivo: o cargo a ser preenchido ou as competências a serem capturadas. Sem as pessoas as organizações não funcionam. dentre os vários candidatos recrutados. São elas que proporcionam produtividade. de outro. de outro lado. de um lado. compleição física.) como no plano psicológico (como temperamento. disputando a mesma posição e concorrendo entre . criam e utilizam processos de trabalho. Se de um lado temos o cargo a ser preenchido ou as competências desejadas. A competitividade organizacional depende das competências das pessoas. Acontece que a variabilidade humana é enorme: as diferenças individuais entre as pessoas. o processo seletivo visando a manter ou aumentar a eficiência e o desempenho humano. habilidades mentais. as organizações estão fazendo do processo seletivo um mecanismo eficiente para aumentar o seu capital humano. nem resultados e nem sucesso. a seleção de pessoas seria totalmente desnecessária. São as pessoas que lidam com a tecnologia. Sem as pessoas não há dinâmica organizacional. O calcanhar -de –aquiles das organizações – o seu principal ponto nevrálgico – é a qualidade das pessoas que nelas trabalham. inteligência. aptidões. etc. candidatos profundamente diferentes entre si. com maior ou menor sucesso nas organizações. caráter.concorrência. A seleção busca. força.) levam os seres humanos a se comportar diferentemente. resistência a fadiga. compõem a estrutura organizacional. Elas proporcionam o capital humano da empresa. a perceber situações de maneira diversa e a se desempenhar de maneira distinta. As pessoas diferem entre si tanto na capacidade para aprender uma tarefa como na maneira de executá-la após a aprendizagem. o processo seletivo baseia-se em dados e informações sobre o cargo a ser preenchido ou.

E isso ocorre dos dois lados: a organização compara e decide sobre as pretensões dos candidatos. dizemos que o candidato não atinge as condições ideais para ocupar um determinado cargo e.si. Requisito do cargo normalmente é denominado X. o perfil dos das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo (aplicação das técnicas de seleção). Assim. torna-se superdotado. é aprovado. a seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe ou gerente) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especializado). a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. Pode apenas prestar o serviço especializado. aplicar técnicas de seleção e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. o candidato reúne mais do que as condições pelo cargo e. O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação. para aquele cargo. pode acontecer que vários destes apresentem condições aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar a vaga. Quando x é maior do y. portanto. estes comparam e decidem sobre as ofertas das organizações onde se candidatam. No entanto. de outro lado. Quando x e y são iguais dizemos que os candidatos reúnem as condições ideais para tanto e. Quando a variável y for maior do que x. Seleção como um processo de comparação. é rejeitado para aquele cargo. enquanto a variável que se refere ao candidato é denominada Y. os requisitos do cargo a ser preenchido (análise do cargo) e. Nesses termos a seleção passa a ser configurada basicamente como um processo de comparação e de decisão. A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado. . portanto. portanto. Seleção como processo de decisão e escolha Após a comparação entre as características exigidas pelo cargo ou competências desejadas e as características oferecidas pelos candidatos.

A idéia básica é incrementar o portfólio de competências que garantem a competitividade organizacional. acrescenta-se o modelo de agregação de valor. Cada candidato é visualizado do ponto de vista das competências individuais que oferece para incrementar as competências organizacionais. O número de tratamentos e de indivíduos pode variar de uma decisão para outra. o candidato é aceito. Este modelo escapa da mera comparação com o cargo a ser ocupado e vai além e focaliza o abastecimento e provisão de competências para a organização. Se as competências individuais oferecidas interessam à organização. . Tratamento significa o tipo de resolução a ser tomada. Modelo de Seleção (onde há uma vaga e vários candidatos para preencher esta).Modelos de escolha de candidatos Cada decisão sobre um candidato envolve o indivíduo em um determinado tratamento. Pode-se definir três modelos de escolha do candidato: Modelo de Colocação (onde só há uma vaga e um único candidato para preenchê-la). Atualmente. Caso contrário é rejeitado. Modelo de Classificação (onde existem várias vagas para respectivamente vários candidatos).

Requer um razoável conhecimento da natureza humana e das repercussões que a tarefa impõe à pessoa que irá executá-la. atenção dispersa ou visão ampla e abrangente das coisas.Execução da tarefa em si. facilidade de comunicação e de expressão pessoal etc. A tarefa a ser executada depende de outras tarefas para iniciar ou terminar. A tarefa a ser executada exige contatos com pessoas.Identificação das características pessoais do candidato Identificar e localizar as características pessoais do candidato é uma questão de sensibilidade. 2. . Quando o cargo não foi ainda preenchido. facilidade em trabalhar em equipe. iniciativa. A tarefa a ser executada exige certas características humanas ou aptidões como: atenção concentrada ou aptidão para detalhes. aptidão numérica.Interdependência com outras pessoas. e exige certas características ou aptidões humanas como: facilidade de coordenação. aptidão verbal etc.Interdependência com outras tarefas. Quase sempre. estejam elas situadas acima. resistência à frustração e a conflitos etc. pois requer uma visão antecipada da interação entre pessoa e tarefa. lateralmente ou abaixo na hierarquia da organização. relacionamento humano. a tarefa pode exigir características pessoais como: colaboração e cooperação com outras pessoas. 3. a situação se complica. liderança de pessoas. Assim. as características individuais estão relacionadas com quatro aspectos principais: 1.

mobilizar. transferir conhecimentos.4. Nesse caso. Quanto mais claramente definida a competência. com a área ou departamento onde a pessoa vai trabalhar ou com a própria organização. habilidades.Interdependência com a unidade organizacional ou com a própria organização. a competência é construída a partir de suas características inatas e adquiridas. Em cada indivíduo. Uma competência constitui um repertório de comportamentos capazes de integrar. Isto é. julgamentos e atitudes que agregam valor econômico à organização e valor social à pessoa. a comparação passa a ser entre as competências funcionais ou organizacionais requeridas. Mapeamento das Competências Quando o processo seletivo se baseia em competências desejadas pela organização. quanto mais ela se torna um instrumento viável de medida (métrica) para comparar os candidatos. . a colheita de dados se concentra na definição das competências individuais.

RH. cada uma das diversas áreas da organização – marketing.Competências Gerenciais.Competências funcionais. finanças. 2.Competências Individuais. São as competências que cada gerente ou executivo precisa construir para atuar como gestor de pessoas. São as competências que cada unidade organizacional ou departamento deve construir e possuir para servir de base às competências essenciais da organização. São as competências que cada pessoa deve construir e possuir para atuar na organização ou em suas unidades. . Assim. produção/operações. 3. 4.Competências essenciais da organização (core competences). tecnologia – precisa construir competências próprias de sua especialização. São as competências distintivas que toda organização precisa construir e possuir para manter sua vantagem competitiva sobre as demais.As competências podem ser hierarquizadas da seguinte maneira: 1.

o outro lado da moeda é a obtenção de informações a respeito dos candidatos que se apresentam. ela precisa representar o melhor preditor para um bom desempenho do candidato no cargo futuro. As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias: 1. como rapidez e confiabilidade. 4. Além disso. As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento.Técnicas de Seleção Obtidas as informações básicas a respeito do cargo a preencher ou das competências desejadas.Testes de personalidade 5. Uma boa técnica de seleção deve ter alguns atributos.Testes psicológicos. 3. Preditor significa o atributo pelo qual uma técnica de seleção é capaz de predizer o comportamento do candidato no cargo a ser ocupado. A validade preditiva de um teste é determinada aplicando-o a uma determinada amostra de candidatos quanto ao seu desempeno nos cargos. em função dos resultados que alcançou quando submetido a essa técnica. .Entrevista.Provas de conhecimento ou capacidade. 2.Técnicas de simulação.

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descrito em competências e que sinalize em direção à assertividade nas escolhas. metas. Nesse último item. . iniciativa. De posse desses dados. mensurado. o profissional de seleção deve introduzir o conceito de competências. Informações sobre objetivos.Seqüência de etapas do processo seletivo Seleção Por Competências . * qualidade no atendimento .indicação de candidatos que atendam ao perfil desenhado pelo detentor da vaga. Para obter eficácia no processo seletivo é essencial que o perfil de competências a ser identificado esteja bem ajustado à demanda do detentor da vaga.Garimpando Talentos E Potenciais Os processos seletivos atuais vêm quase sempre acompanhados de duas demandas: * agilidade de resposta . desafios e dificuldades da área e do cargo são importantes e favorecem a definição do perfil de competências a ser identificado. Competência: é o conjunto de habilidades. É preciso definir quais são os indicadores comportamentais que caracterizam para o requisitante. boa comunicação e bom relacionamento. encontra-se o grande desafio dos selecionadores: traduzir as expectativas do cliente em um perfil passível de ser avaliado. conhecimentos e atitudes que contribuem para uma atuação de destaque.preenchimento da vaga em tempo hábil. de excelência em determinados contextos.

simulando situações e desafios do cotidiano empresarial. testados e validados.instrumentos específicos. O desempenho humano precisa ser excelente em todos os momentos para que a organização tenha competitividade para atuar e sair-se bem no mundo globalizado de hoje. o atendimento ao cliente. Afinal. Avaliação Presencial . Realizada com roteiros pré-estabelecidos com base em perfis de competências desejáveis. como está o desempenho humano. Elas constituem a mola mestra da dinâmica organizacional. * tomada de decisão.entrevista individual de avaliação realizada por especialista. 3. * capacidade de trabalhar sob pressão. com o objetivo de identificar potenciais nas competências imprescindíveis para o cargo. * visão sistêmica. * planejamento e organização. Inventários Específicos de Mapeamento de Potencial . Na moderna organização não há mais tempo para remediar um desempenho sofrível ou abaixo da média.participação dos candidatos em atividades vivenciais. . * liderança. desenvolvidos. são as pessoas que dão vida à organização. operacional. * comunicação. Como está a qualidade dos produtos. técnico.Algumas Competências Universais: * capacidade empreendedora. E. Normalmente os métodos mais utilizados são os seguintes: 1. 2. a produtividades da empresa. Entrevista por Competência . 8. em vendas e marketing. principalmente.Avaliação de Desempenho AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO As organizações sempre defrontam com a necessidade de avaliar os mais diferentes desempenhos: financeiro. * capacidade de negociação. * criatividade e inovação. * cultura da qualidade. que permitem indicar tendências e estilos pessoais de atuação. humano.

A avaliação de desempenho recebe denominações variadas como avaliação do mérito. Com os novos tempos de mudança. às pessoas que nela trabalham e aos clientes que dela se servem. o padrão burocrático cedeu lugar para a inovação e para a necessidade de agregar valor à organização. os aspectos fundamentais para que a organização seja bem sucedida no seu desempenho e nos seus resultados.Fatores Críticos de Sucesso.Geralmente.Desempenho. o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr em prática. das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento. transformação e de instabilidade. em função das atividades que ela desempenha. as competências individuais que as pessoas oferecem ou agregam à organização. sobretudo. avaliação de eficiência individual ou grupal etc. avaliação e monitoração de quatro aspectos principais: 1. 3. 4. a avaliação do desempenho podia ser feita por esquemas burocráticos e rotineiros. a excelência e as competências de uma pessoa e. relatórios de pessoal. Até então. a avaliação do desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e seus relacionamentos e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa de hoje. a avaliação do desempenho constitui um poderoso meio de . a preocupação principal das organizações está voltada para a medição. os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo. Conceito de Avaliação do Desempenho Em épocas passadas de estabilidade e de permanência. No fundo. A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor. 2. avaliação de pessoal. Varia enormemente de uma organização para outra. Ou seja. Na realidade. Ou seja. relatórios de progresso. Ou seja.Resultados.Competências. das metas e resultados a serem alcançados. Ou seja. A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa. qual é a sua contribuição para o negócio da organização. a rotina burocrática era a marca registrada da época.

. É a avaliação por mérito. atitudes e suas competências. Por que avaliar o desempenho? Toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho e fazer as devidas correções. Varia de pessoa para pessoa. 2.Retroação: A avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem o colaborador interage percebem o seu desempenho. promoções. O desempenho humano na organização é extremamente contingencial.Recompensas: A avaliação de desempenhos proporciona um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais. As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são: 1. as pessoas caminham às cegas. Assim. pois depende de inúmeros fatores condicionantes que o influenciam poderosamente.resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações. demissões de funcionários. pessoas e organizações precisam conhecer tudo a respeito de seu desempenho. muitas vezes. O valor das recompensas e a percepção de que as recompensas dependem de esforços determinam o volume de esforço individual que a pessoa estará disposta a realizar. Sem essa retroação. E de situação para situação. transferências e. Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter uma idéia de suas potencialidades.

3. o desempenho e os objetivos devem ser inseperáveis na avaliação de desempenho. .Aconselhamentos: A avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre como fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores. 6. subordinados – ao saber como avaliam seu desempenho.Relacionamento: A avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor – gerente. pares. organização e pessoas. a avaliação de desempenho deve traçar alguns caminhos: 1. carreiras etc. 7. Para que possa trazer benefícios para ambas as partes. 5.Desenvolvimento: A avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes e pontos frágeis. 4.Potencial de desenvolvimento: A avaliação proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de sucessão. Isso melhora sua autopercepção e sua percepção do entorno social.Percepção: A Avaliação proporciona meios para que cada colaborador saiba como as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito.

pois um chefe pode ficar constrangido quando um subordinado seu o avalie. por uma comissão de avaliação de desempenho. pois cada organização possui uma realidade diferente. deve ser uma avaliação objetiva do desempenho. pelos colegas. deve focalizar a melhora da eficiência como a eficácia do colaborador. a avaliação de desempenho não deve ser somente dentro do cargo. . pelos clientes internos e externos. A avaliação de desempenho pode ser feita pelo gerente direto do colaborador. pode ser também feita uma auto-avaliação pelo colaborador. como também o alcance das metas e objetivos traçados. 6.2. nunca deve importar modelos de avaliação de desempenho de outras organizações. avaliador e avaliado. deve se ter credibilidade e aceitabilidade de ambas as partes. e que traga resultados benéficos sem que venha gerar conflitos. 4. Não existe uma maneira ideal de quem deve avaliar. portanto certos cuidados deverão ser tomados para que situações deste tipo não venham acontecer. deve sim cada organização conhecer quem são as pessoas que podem ser os avaliadores e montar um sistema de avaliação que se condizente com a cultura da organização. 3. 5.

a avaliação do desempenho deve mostrar ao colaborador o que as pessoas pensam a respeito do seu trabalho e da sua contribuição à organização e ao cliente. A avaliação pode ser feita de várias formas: • Auto-avaliação do desempenho. Ela busca a consonância na medida em que proporciona a troca de idéias e concordância de conceitos entre o colaborador e seu gerente. ao mesmo tempo. Na realidade. .Quem deve avaliar o desempenho? A avaliação de desempenho é um processo de redução de incerteza e. de busca de consonância. • A equipe de trabalho. • O indivíduo e o gerente. A avaliação reduz a incerteza do colaborador ao proporcionar retroação a respeito de seu desempenho. • O gerente.

A avaliação de desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado. a avaliação do desempenho é atribuída a uma comissão especialmente designada para essa finalidade. os clientes internos e externos. A comissão é em geral constituída de pessoas pertencentes a diversas unidades organizacionais e é formadas por membros permanentes e de transitórios. Trata-se de uma avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessado no desempenho dos colaboradores. enfim. .• A avaliação de 360*. os fornecedores. Todavia. aberta e receptiva para o sistema. A avaliação feita pelo entorno é mais rica por produzir diferentes informações vindas de todos os lados e funciona no sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros. Em algumas organizações. Este. Ao contrário da avaliação do subordinado pelo superior. como ele proporcionou os meios e recursos para a equipe alcançar os seus objetivos e como o gerente poderia incrementar a eficácia da equipe e ajudar a melhorar os seus resultados. os subordinados. • A comissão de avaliação do desempenho. Consisti uma faceta específica da avaliação pelo gerente. a avaliação para cima é o outro lado da moeda e permite que a equipe avalie o seu gerente. Participam da avaliação. fica na berlinda ou na passarela recebendo um verdadeiro tiroteio de todos os lados não é nada fácil para o avaliado. o gerente os colegas e pares. todas as pessoas ao redor do avaliado em uma abrangência de 360*. se torna muito vulnerável se não tiver a mente educada. • A avaliação para cima.

É um método baseado um uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. mas que está sendo abandonada. pelo seu caráter extremamente centralizador. Os fatores de avaliação constituem os critérios relevantes ou parâmetros básicos para avaliar o desempenho dos funcionários. Os fatores de avaliação constituem comportamentos e . fazendo com que a realidade não venha à tona. dificultando a gestão. o órgão de RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação de desempenho das pessoas na organização. muita vezes tendo descredibilidade por parte de todo capital humano da organização.• O órgão de RH. são métodos muito cansativos e retrógrados. Existem vários métodos tradicionais para se avaliar o desempenho. são eles: • Escala Gráfica. eram muito burocráticos e não muito eficientes. MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Como já foi salientado anteriormente. o sistema de avaliação de desempenho utilizado antigamente. Nessa alternativa. Por serem rotineiros e muito repetitivos. Trata-se de uma alternativa muito comum em organizações mais conservadoras. monopolizador e burocrático.

Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa. O número de fatores de avaliação varia conforme os interesses de cada organização. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distância dele. É um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação do desempenho. Aproxima-se da técnica de administração por exceções utilizada por Taylor. Ou então. Para eliminar a superficialidade. facilidade de aprender etc. • Lista de Verificação. É um método tradicional de avaliação de desempenho baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-lists) a respeito de cada funcionário. planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados. sejam positivos ou negativos. avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. a generalização e a subjetividade – aspectos característicos do método da escala gráfica -. Daí a denominação escolha forçada. bom senso. • Incidentes Críticos. O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial. indo de 5 a 10 fatores em geral. • Escolha Forçada. não importando exatamente o cargo que ocupam. entrevista de análise complementar. quatro ou mais frases. em conjunto. lealdade. surgiu o método da escolha forçada. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com gerentes(linha) para. • Pesquisa de Campo. DICA . honestidade. É um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenham altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). no início do século XX. apresentação pessoal. Assim. Cada bloco é composto de duas. Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. mas com desempenhos excepcionais. A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário. conhecimento do negócio.atitudes selecionados e valorizados pela organização. como pontualidade. O método não se preocupa com o desempenho normal. os funcionários que mais os ostentam são aqueles que desempenham melhor as suas atividades. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado.

deixando de lado aquelas antigas estruturas funcionais e passando a trabalhar em estruturas de processos (matriciais). O que também contribuiu para o surgimento dessa nova abordagem da avaliação de desempenho. Percebe-se que este método é muito limitador para o avaliador e também para o avaliado. este pode induzir a avaliação e distorcer o resultado. que é a participação nos resultados da empresa. O que algumas das organizações estão adotando no seu sistema de gestão de pessoas é um sistema moderno de avaliação de desempenho. requer novas formas de avaliação para que possam ir ao encontro deste novo modelo de remuneração. Outro fator muito importante que também contribuiu.O método de escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. com uma abordagem completamente inovadora como: auto-avaliação e autodireção das pessoas. MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO O novo momento das organizações fez com que surgissem novos métodos de avaliação de desempenho. foi a reestruturação das organizações. ao qual mudou drasticamente os indicadores e medições. que é denominada de Avaliação participativa por objetivos (APPO). . possui também foco no futuro e a melhoria contínua do desempenho. foi a nova forma de remuneração dos colaboradores. pois deixaram de lado a departamentalização e passam a trabalhar em equipes. maior participação dos colaboradores em seu planejamento de desenvolvimento dentro da organização.

A realidade da avaliação de desempenho está passando por uma mudança muito importante para o sucesso das organizações que requerem maior agilidade e velocidade na medição do desempenho das pessoas da organização. . Percebe-se. envolvente e motivadora é um sistema totalmente oposto aos métodos tradicionais. o desempenho é o reflexo do comportamento do colaborador no alcance do objetivos. mas em determinar ações para melhorar o desempenho futuro. cada um é responsável pelo comprometimento para com os objetivos definidos. a avaliação de desempenho começa não pela apreciação do passado. Na moderna concepção. que na visão moderna da avaliação do desempenho não está preocupada em punir ou celebrar alguma ação do passado. participativa. está mais orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o julgamento do desempenho passado. portanto. para que possam traçar um planejamento para a melhoria contínua das pessoas dentro da organização." Por ser democrática. negociação aberta entre gerente e colaborador. mas pela focalização no futuro. Ou melhor. Os objetivos são definidos conjuntamente. constante monitoração dos objetivos e desempenhos e avaliação conjunta e retroação dos resultados para os avaliados.A APPO é uma das boas idéias que foram destruídas pelo furor burocrático de algumas organizações. para otimizar melhor os processos e atividades e cada vez mais alcançar os objetivos com eficiência e eficácia.

É o responsável pela formação do capital intelectual das organizações TREINAMENTO: é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades. democrática. 9. o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas.A tendência é que este modelo de avaliação de desempenho participativa. Assim. . criativas e inovadoras. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações. o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados dos negócios. envolvente e motivadora venha prevalecer na grande maioria das organizações. que é a sua identidade. conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais. Modernamente. é claro sem esquecer que cada organização tem sua cultura. à organização a aos clientes. regras. a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornem cada vez mais valiosas. Nesses termos. o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas. portanto o que pode estar dando certo em uma organização pode não dar certo em outra.Desenvolvimento e Treinamento de pessoal Treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa é prepara para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar.

Além da preocupação com informação. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento. . o treinamento está sendo fortemente inclinado a desenvolver certas competências desejadas pela organização. Desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e competências que serão requeridas. habilidades. Ambos. O treinamento por competências se baseia em um prévio mapeamento das competências essenciais necessárias ao sucesso organizacional.DESENVOLVIMENTO: é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. atitudes e conceitos. treinamento e desenvolvimento (T&D) constituem processos de aprendizagem. mas também a carreira e outras experiências.

. 3. O treinamento é desenhado para proporcionar talentos com conhecimentos e habilidades necessárias aos seus cargos atuais.Desenho. o desempenho organizacional. 2.O treinamento constitui o núcleo de um esforço contínuo desenhado para melhorar as competências das pessoas e. Processo de Treinamento O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: 1. 4.Implementação.Diagnóstico. Já o desenvolvimento envolve aprendizagem que vai além do cargo atual e se estende à carreira da pessoa com um foco no longo prazo para preparar as pessoas para acompanhar as mudanças e crescimento da organização. conseqüentemente.Avaliação.

TREINAMENTO versus EDUCAÇÃO .

.Conteúdo do Treinamento: as quatro etapas do processo de treinamento LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO Indicadores de Levantamento de Necessidades: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas.

Baixa produtividade. Falta de cooperação Erros na execução de ordens. Problemas de pessoal. Baixa qualidade de produção. 2. 2. Relações deficientes entre o pessoal. Pouca versatilidade dos funcionários. 6. Elevado número de acidentes no trabalho. 3.Problemas de produção. 4. 3. 5. 4. Mau atendimento ao cliente. Comunicações deficientes. como: 1. Pouco interesse pelo trabalho. Mau aproveitamento do espaço disponível. 6. Excesso de erros e de desperdício. 8. 5. como: 1. 7. . 7. Avarias freqüentes em equipamentos e instalações. Comunicações deficientes. Número excessivo de queixas.

Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas. Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT). Redução do índice de acidentes no trabalho. Aumento da eficiência. Elevação dos conhecimentos e competências das pessoas. Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento. Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos. Melhoria do clima organizacional e melhor relacionamento entre empresa e funcionários. Melhoria da imagem da empresa. Melhoria do espírito de grupo e da cooperação. Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos. 2. Facilidade de mudanças e inovação.AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO 1. Avaliação ao nível organizacional: 1. 2. . 4. 3. 6. 5. Melhor atendimento ao cliente. Aumento da eficácia organizacional. Avaliação ao nível de recursos humanos 1. 7. Alcance dos objetivos do treinamento. 5. 2. 3. Avaliação ao nível de treinamento: 1. 3. 3. Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados. 4. Aumento da produtividade e melhoria da qualidade. 5. 2. 4. Avaliação ao nível dos cargos: 1. 8. 2. Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal. Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.

Fortalecem relacionamentos e alavancam contribuições da equipe. Motivacionais: mobilizam e energizam pessoas para atuar com maior vigor. metodologias ou o uso de tecnologias. Aperfeiçoamento: programas para elevar o padrão de desempenho na própria função. Estão incluídos nessa categoria os programas acadêmicos e os de idiomas. Gerenciais: fortalecem e desenvolvem as habilidades de liderança e gerenciamento. Técnicos: indicados para ensinar novas técnicas. Educação continuada: complementam as competências ou habilidades e proporcionam a ascensão a posição mais elevada ou complexa. Podem ser de curta ou média duração. Geralmente são desenvolvidos por organismos acadêmicos.AVALIAÇAO DE RESULTADOS DO TREINAMENTO CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO Formação: programas desenvolvidos com a finalidade de instalar competências ou habilidades básicas para o exercício da função ou para funções futuras. Fazem uso de atividades lúdicas ou artísticas que geram emoção positiva. . Programas de Trainees: recrutam jovens recém formados para desenvolvê-los na organização.

SISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA Necessidades da Organização Necessidades Individuais de Carreira Quais são os principais itens estratégicos para os próximos anos? * Quais são as necessidades críticas e desafios que a organização se defrontará nos próximos anos? * Quais são os conhecimentos. habilidades e experiências que serão necessárias para enfrentar tais desafios? * Quais os níveis de pessoas a serem requeridos? * Quais as forças necessárias à organização para enfrentar esses desafios? Como posso encontrar oportunidades de carreira dentro da organização que: Conseqüência: * Utilizem minhas forças e competências Os funcionários estão se desenvolvendo de maneira que junte sua eficácia e satisfação com o alcance dos objetivos estratégicos da organização? * Atendam às minhas necessidades de desenvolvimento * Proporcionem desafios * Atendam meus interesses * Utilizem meu estilo pessoal TÉCNICAS DE TREINAMENTO .

O PROCESSO .

chance de alcançar os resultados desejados. Mais do que isso. comunicação é o processo pelo qual a informação é intercambiada. as funções gerenciais terão pouco sucesso. se tiverem alguma. compreendida e compartilhada por duas ou mais pessoas. A Força da Comunicação procura não só dar ao gerente uma ampla visão das funções da comunicação.COMPLEMENTO ITEM I – COMUNICAÇÃO COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL Uma organização é um grupo de indivíduos unidos para a realização de uma meta em comum. Isso significa que a administração considerará cada vez mais importante aperfeiçoar a comunicação com os empregados. A comunicação é um fenômeno pelo qual um emissor influencia e esclarece um receptor. para fazer dinheiro e desempenhar um papel responsável como importante instituição na sociedade. com isso contribuir para as realizações das metas organizacionais. por meio de seu uso eficiente na organização. mas sim criar valores mensuráreis para o organização. O papel da comunicação não deve ser tentar corrigir alguma falha existente entre o empregador e o empregado. por meio de palavras e ações. Funcionários que não compreendem aquilo que é esperado no local de trabalho têm pouca. . o sucesso como um todo. A diferença entre enviar e compartilhar a informação é crucial para a comunicação eficaz. Comunicação é a transmissão de uma informação de uma pessoa para outra. mas também instruí-lo sobre como a comunicação pode criar valores e levar a organização para frente. serviço ao cliente e qualidade. a fim de alcançar suas metas de melhor produtividade. em grande parte. A comunicação organizacional tem apenas uma função: facilitar e coordenar os esforços de indivíduos e grupos e. A eficácia tanto da comunicação interpessoal quanto da comunicação organizacional determina. geralmente com a intenção de influenciar o comportamento. a comunicação eficaz é absolutamente essencial para o sucesso gerencial e organizacional. Se um gerente não conseguir se comunicar com seus subordinados.

gerente e subordinado). familiares ou estranhas) 5. o conteúdo da comunicação (boas ou más notícias. o contexto no qual o comunicação ocorre. quem está comunicando a quem. 3. ou o meio empregado e como as informações são recebidas através dos diversos canais (tais como comunicação falada ou escrita). 2. o canal de comunicação. convém considerar: 1. a linguagem ou o(s) símbolo(s) usados para a comunicação. níveis e assim por diante). dentre de ou entre departamentos.). 6. as características interpessoais do transmissor e as relações interpessoais entre transmissor e o receptor (em termos de confiança. 4. Comunicação Interna Na condição de ferramenta estratégica. influência etc. em termos de papéis que essas pessoas desempenham (por exemplo. relevantes ou irrelevantes. cabe à comunicação interna o desafio de ser uma função organizacional capaz de impulsionar o desempenho e o sucesso financeiro de uma .FATORES CONSIDERADOS PARA UMA COMUNICAÇÃO EFICAZ Como o simples ato de receber a mensagem não garante que o receptor vá interpretá-la corretamente (ou seja. como se pretendia). e a respectiva capacidade de levar a informação e esta ser entendida por ambas as partes. em termos de estrutura organizacional (por exemplo. administração e operariado.

um que emita.algo tem que ser transmitido pelo emissor ao receptor. 3. Sem a compreensão da visão e da estratégia empresarial. os funcionários não estarão aptos para proativamente encontrar alternativas inovadoras que contribuam com o alcance dos objetivos intencionados pelo planejamento estratégico da corporação. essa comunicação está contribuindo para promover o alinhamento estratégico e facilitar o alcance dos objetivos organizacionais e a estratégia corporativa de longo prazo. 5.empresa. 4. quer pelo receptor. ELEMENTOS DA COMUNICAÇÃO 1. outro que receba. pois. a estratégia e os valores organizacionais de modo a contribuir para o alcance dos objetivos estrategicamente planejados. O esquema da comunicação. para compartilhar a missão. Se a comunicação não está realmente cumprindo uma função estratégica dentro da empresa. É necessário refletir se. e mudança não funciona sem comunicação estrategicamente planejada. pode ser representado da seguinte forma: Contexto . atrás descrito. na prática. alinhamento estratégico supõe mudança.para que o emissor e o receptor comuniquem é necessário que esteja disponível um canal de comunicação. desempenho e resultados. dois indivíduos.a informação a transmitir tem que estar "traduzida" num código conhecido. 2. conscientizando todos sobre os fatores críticos que devem ser perseguidos para que a estratégia da empresa seja bem sucedida. pelo menos. quer pelo emissor. Neste sentido. buscando o envolvimento dos funcionários nos processos de negócio. deixando de ser apenas um instrumento. se não espelha a arquitetura de uma cultura corporativa comprometida com metas. a visão. objetivos.finalmente todo o ato comunicativo se realiza num determinado contexto e é determinado por esse contexto. a comunicação interna deve contribuir efetivamente para orientar os executivos e demais colaboradores para as necessidades dos clientes. uma mera divulgadora de informações.é necessária a intervenção de. se ela não incorpora o desafio diário da gestão da mudança. dificilmente o alinhamento se concretizará.

Transmissor É o meio ou aparelho usado para codificar a idéia ou significado através de uma forma de mensagem. e a mensagem pode comunicar informação. – escolhendo os meios adequados para enviar a mensagem. 2. grupo ou organização que deseja transmitir alguma idéia ou informação através de uma mensagem.Código Emissor —> Mensagem Canal —> Receptor O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO O Processo de comunicação consiste em seis elementos fundamentais: 1. que é o transportador da comunicação. atitudes. A mensagem é a formulação tangível da idéia que é enviada ao destino. A fonte codifica a sua idéia – através de palavras. sinais. . O transmissor codifica ou translata a idéia ou significado através de meios verbais. A fonte dá início ao processo.Fonte É a pessoa. A mensagem é enviada através de um transmissor. gestos. comportamento. símbolos etc. conhecimento ou alguma emoção ao destinatário.

A informação codificada constitui uma mensagem E a mensagem transmitida de uma pessoa para outra constitui um sinal. Todavia. Para tanto. sinais ou gestos) ou através de uma combinação dos três. .escritos ou não-verbais (como símbolos. 5. Para confirmar a comunicação. • O receptor tem dificuldade em interpretar a codificação. • O receptor não está exatamente sintonizado no canal (ansiedade. 4. desatenção ou desinteresse).Destino É a pessoa. Pode ser também o meio escrito ou falado utilizado para fluir a mensagem. pelas seguintes razões: • O receptor não conhece a codificação e não sabe decodificá-la. resultando em distorção.Receptor É o meio ou aparelho que decodifica ou interpreta a mensagem para oferecer um significado percebido. A codificação é feita no sentido de colocar a informação na forma que possa ser recebida e compreendida pelo destinatário. grupo ou organização que deve receber a mensagem e compartilhar do seu significado.Canal É o meio escolhido através do qual a mensagem flui entre a fonte e o destino. o destino ou destinatário deve proporcionar retroação ou retroinformação. atitudes e experiências filtram e criam ruído na translação de símbolos para os significados. conhecimento e experiência são importantes para que a mensagem possa ser adequadamente interpretada. cansaço. 3. Assim. porque conhecimentos. Codificação e decodificação são as fontes potenciais para erros de comunicação. a mensagem desejada pela fonte pode diferir. o transmissor permite mandar a mensagem até o receptor através de um sinal que atravesse o canal que os separa fisicamente. A codificação permite fazer a mensagem atravessar o canal e alcançar o receptor do destino transmitindo-lhe o significado desejado. É o espaço ou ambiente que medeia os elementos envolvidos no processo de comunicação.

Ruído É o termo que indica qualquer distúrbio indesejável dentro do processo de comunicação e que afeta a mensagem enviada pela fonte ao destino. . O processo de comunicação é sistêmico. a informação reduz a incerteza e determina o grau de ordem no sistema. Na prática. Uma comunicação eficaz ocorre quando o destino decodifica a mensagem e agrega um significado a ela que se aproxima da informação ou idéia que a fonte tentou transmitir. tanto maior a desordem e desorganização do sistema.6. A informação também sofre uma perda ao ser transmitida. tanto maior a ordem e organização do sistema. Enquanto a entropia determina o grau de desordem no sistema. a comunicação deve ser considerada um processo bidirecional para que seja eficaz. Isso significa que todo sistema de informação possui uma tendência para a entropia. pois cada etapa constitui um subsistema ou parte integrante do conjunto. Quanto maior a entropia. quanto maior a informação.

tem-se sinergia. mutável e incerto. experiências. SINERGIA Sinergia ou sinergismo deriva do grego synergía. Na busca de uma sabedoria sistêmica. fazendo com que o ambiente organizacional se torne imenso. juntamente com érgon.Glossário Administração e RH ANEXO 2 – AMPLIANDO CONHECIMENTOS DE ADMINISTRAÇÃO GERAL CONHECIMENTO Significa todo o acervo de informações. Com a globalização (integração do mundo. que não pode ser entendido através de uma análise separada de suas diferentes partes. conceitos. reciclarse continuamente para não tornar-se obsoleto e ultrapassado em seus conhecimentos. aprendizagens que o administrador possui a respeito de sua especialidade. a ter contato com outras pessoas e profissionais e. o administrador precisa atualizar-se constantemente e renová-lo continuamente. se atuassem individualmente sem esse objetivo comum previamente estabelecido. Isso significa aprender a aprender. povos e cultura) compartilhamos não somente as oportunidades que ela oferece mas também os problemas. É definida como o efeito ativo e retroativo do trabalho ou esforço coordenado de vários subsistemas na realização de uma tarefa complexa ou função. GLOBALlZAÇÃO Significa a internacionalização dos negócios e do sistema produtivo e financeiro. sobretudo. idéias. complexo. O mesmo que dizer que "o todo supera a soma das partes". Como o conhecimento muda a cada instante em função da mudança e da inovação que ocorrem com intensidade cada vez maior. HOLÍSTICA O holismo significa que o homem é um ser indivisível. O efeito resultante da ação de vários agentes que atuam de forma coordenada para um objetivo comum pode ter um valor superior ao valor do conjunto desses agentes. Quando se tem a associação concomitante de vários dispositivos executores de determinadas funções que contribuem para uma acção coordenada. que bem podemos . trabalho. cooperação sýn. E para sua compreensão exige a aplicação da teoria sistêmica. a ler. ou seja a somatória de esforços em prol do mesmo fim.

são: Existe uma nítida tendência para a integração nas várias ciências naturais e sociais.S. Uma empresa é um processo que contém vários processos. valorizando todos os processos e departamentos. que a empresa não é mera soma de departamentos e processos.G. Uma nova visão de mundo. Essa integração parece orientar-se rumo a uma teoria dos sistemas. A T. mas as partes compõem o todo. o RH deixa de ser custo e os consumidores deixam de ser receitas.S. e tendo consciência que todos têm a sua importância e que todos compõem a empresa. publicados entre 1950 e 1968. A empresa ganha uma nova visão. aproxima-nos do objetivo da unidade da ciência. TEORIA DE SISTEMAS A teoria geral de sistemas (também conhecida pela sigla. Portanto para e empresa o lucro deixa de ser o objetivo.G. que lhes permitirá perceber com todos os sentidos a unicidade de si mesmo e de tudo que os cerca. e é o todo que determina o comportamento das partes. A Administração Holística tem como base que a empresa não pode mais ser vista como um conjunto de departamentos (Departamentalização) que executam atividades isoladas. para se tornarem parte do todo da empresa. Essa teoria de sistemas. O enfoque sistêmico exige dos indivíduos uma nova forma de pensar. mas que são eles a empresa. Os pressupostos básicos da T. A visão holística pode ser considerada a forma de perceber a realidade e a abordagem sistêmica. não busca solucionar problemas ou tentar soluções práticas. Isso pode levar a uma integração muito necessária da educação científica. mas sim como em conjunto único. o primeiro nível de operacionalização desta visão.G.interpretar como sendo a busca de uma visão holística. . Essa teoria de sistemas pode ser uma maneira mais abrangente de estudar os campos não físicos do conhecimento científico. para se torna uma conseqüência de todo os processos da empresa. de manufatura e/ou serviços.S. mas sim produzir teorias e formulações conceituais que possam criar condições de aplicação na realidade empírica. ao desenvolver princípios unificadores que atravessam verticalmente os universos particulares das diversas ciências envolvidas. especialmente as ciências sociais. T. um sistema aberto em continua interação. de que o conjunto não é mera soma de todas as partes.) surgiu com os trabalhos do biólogo austríaco Ludwig von Bertalanffy. Traz a percepção da organização como uma série de processos e atividades interligadas.

sempre 1+1 será 2.A importância da TGS é significativa tendo em vista a necessidade de se avaliar a organização como um todo e não somente em departamentos ou setores. Os sistemas abertos trocam matéria e energia regularmente com o meio ambiente. mantendo um continuo intercâmbio de matéria/energia/informação com o ambiente. influenciam em todo o processo existente na Organização. O mais importante ou tanto quanto é a identificação do maior número de variáveis possíveis. são analisados como “sistema abertos”. A Teoria de Sistema permite reconceituar os fenômenos em uma abordagem global. A organização como um sistema aberto . externas e internas que. permitindo a interrelação e integração de assuntos que são. Os sistemas vivos. pois não sofrerá nenhuma influência do meio ambiente. São eminentemente adaptativos. Relações Humanas. sejam indivíduos ou organizações. Teoria dos sistemas começou a ser aplicada a administração principalmente em função da necessidade de uma síntese e uma maior integração das teorias anteriores (Científicas. para sobreviver devem reajustar-se constantemente as condições do meio. Tipos de sistemas Quanto a sua natureza: Fechados: não apresentam intercâmbio com o meio ambiente que os circunda. de alguma forma. sendo assim não recebem nenhuma influencia do ambiente e por outro lado não influenciam. Abertos: são os sistemas que apresentam relações de intercâmbio com o ambiente. Não recebem nenhum recurso externo e nada produzem que seja enviado para fora. na maioria das vezes. Estruturalista e Comportamental) e da intensificação do uso da cibernética e da tecnologia da informação nas empresas. Ex: A matemática é um sistema fechado. isto é. por meio de entradas e saídas. Outro fator também de significativa importância é o feed-back que deve ser realizado ao planejamento de todo o processo. de natureza completamente diferentes.

As organizações são por definição sistemas abertos, pois não podem ser adequadamente compreendidas de forma isolada, mas sim pelo inter-relacionamento entre diversas variáveis internas e externas, que afetam seu comportamento. Tal como os organismos vivos, as organizações têm seis funções primárias ou principais, que mantêm estreita relação entre si, mas que podem ser estudadas individualmente.

HISTOGRAMA Na estatística, um histograma é uma representação gráfica da distribuição de frequências de uma massa de medições, normalmente um gráfico de barras verticais. É uma das Sete Ferramentas da Qualidade. O histograma é um gráfico composto por retângulos justapostos em que a base de cada um deles corresponde ao intervalo de classe e a sua altura à respectiva freqüência.

FLUXOGRAMA Fluxograma é um tipo de diagrama, e pode ser entendido como uma representação esquemática de um processo, muitas vezes feito através de gráficos que ilustram de forma descomplicada a transição de informações entre os elementos que o compõem. Podemos entendê-lo, na prática, como a documentação dos passos necessários para a execução de um processo qualquer. É uma das Sete Ferramentas da Qualidade. Muito utilizada em fábricas e industrias para a organização de produtos e processos.

ORGANOGRAMA Organograma é um gráfico que representa a estrutura formal de uma organização. Credita-se a criação dos primeiros organogramas ao norte-americano Daniel C. McCallum, administrador de ferrovias, no ano de 1856. Os organogramas mostram como estão dispostas unidades funcionais, a hierarquia e as relações de comunicação existentes entre estes. Os órgãos ou departamentos são unidades administrativas com funções bem definidas. Exemplos de órgãos: Tesouraria, Departamento de Compras, Portaria, Biblioteca, Setor de Produção, Gerência Administrativa, Diretoria Técnica, Secretaria, etc. Os órgãos possuem um responsável, cujo cargo pode ser chefe, supervisor, gerente, coordenador, diretor, secretário, governador, presidente, etc. Normalmente tem colaboradores (funcionários) e espaço físico definido. Num organograma, os órgãos são dispostos em níveis que representam a hierarquia existente entre eles. Em um organograma vertical, quanto mais alto estiver o órgão, maior a autoridade e a abrangência da atividade.

TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO é o conjunto orgânico e integrado de teorias, hipóteses, conceitos e idéias a respeito da Administração como ciência, técnica ou arte.

TEORIA CLÁSSICA

TEORIA ESTRUTURALISTA é a corrente baseada na sociologia organizacional que procura consolidar e expandir os horizontes da Administração. depende de circunstâncias ambientais e tecnológicas da organização. isto é. TEORIA DA BUROCRACIA é a corrente baseada nos trabalhos de Max Weber que descreve as características do modelo burocrático de organização. TEORIA COMPORTAMENTAL é a corrente baseada na psicologia organizacional e que redimensiona e atualiza os conceitos da Teoria das Relações Humanas. TEORIA NEOCLÁSSICA é a corrente eclética e pragmática baseada na atualização e no redimensionamento da Teoria Clássica e na ênfase colocada nos objetivos. . TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS é a corrente iniciada com a Experiência de Hawthorne e que combatia os pressupostos clássicos através da ênfase nas pessoas e nas relações humanas.é a corrente iniciada por Fayol para o tratamento da Administração como ciência na formatação e estruturação das organizações. TEORIA DA CONTINGÊNCIA é a corrente mais recente que parte do princípio de que a Administração é relativa e situacional.

Estereotipagem.Quando julgamos alguém com base em nossa percepção do grupo do qual essa pessoa faz parte.É mais fácil julgar os outros se pressupormos que eles são parecidos conosco. Vocabulários de RH Efeito de Halo . É mais fácil utilizar estereótipos para lidar com um número inadministrável de estímulos. mesmo que os estereótipos não reflitam a realidade. O fato de os estereótipos serem tão difundidos significa apenas que muitas pessoas estão tendo a mesma percepção errada com base em uma falsa premissa sobre um grupo.como sua inteligência.TEORIA DE SISTEMAS é a corrente que trata as organizações como sistemas abertos em constante interação e intercâmbio com o meio ambiente. será o que elas perceberão. se as pessoas esperam ver estes estereótipos. Nossa reação a uma pessoa é sempre influenciada pelas outras pessoas que encontramos recentemente. Projeção. Em termos de percepção. As pessoas que fazem projeção tendem a ver as outras de acordo com o que são elas mesmas. sociabilidade ou aparência -. em vez de como as pessoas observadas realmente são. Efeitos de Contraste. estamos usando uma forma de simplificação chamada de estereotipagem.Não avaliamos as pessoas isoladamente. acontece o efeito de halo. .Quando construímos uma impressão geral de alguém com base em uma única característica .

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