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A Influência da motivação na produtividade no trabalho

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ESIC BUSINESS AND MARKETING SCHOOL EMBA – GESTÃO EMPRESARIAL

Ana Cláudia Pegorara Daniele Telma Hornich Luciane Zuanazzi Marli Ribeiro William Domingues

A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO NA PRODUTIVIDADE NO TRABALHO

CURITIBA 2012

Ana Cláudia Pegorara Daniele Telma Hornich Luciane Zuanazzi Marli Ribeiro William Domingues

A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO NA PRODUTIVIDADE NO TRABALHO

Monografia apresentada à ESIC Business and Marketing School como exigência parcial para obtenção do título de Especialista em Gestão Empresarial. Orientador: Antonio Raimundo dos Santos, Dr.

Curitiba 2012

Ana Cláudia Pegorara Daniele Telma Hornich Luciane Zuanazzi Marli Ribeiro William Domingues

A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO NA PRODUTIVIDADE NO TRABALHO

Aprovado em ____ de ____________ de 2012

BANCA EXAMINADORA ___________________________________ Prof. Antonio Raimundo dos Santos, Dr. – ESIC ___________________________________ Banca Examinadora 2 ___________________________________ Banca Examinadora 3

SUMÁRIO

1 2

INTRODUÇÃO .................................................................................................................. 4 CONCEITO DE MOTIVAÇÃO ......................................................................................... 5
2.1 Principais teorias motivacionais .............................................................................................. 5 Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow ......................................................... 6 Teoria dos dois fatores – Herzberg .................................................................................. 9

2.1.1 2.1.2

3

FATORES DE MOTIVAÇÃO ......................................................................................... 13
3.1 3.2 Fatores de motivação profissional ........................................................................................ 13 Habilidades gerenciais........................................................................................................... 14

4

IMPACTOS DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO ............................. 17
4.1 4.2 Consequências da motivação ................................................................................................ 17 A influência da motivação nos resultados das organizações ................................................ 18

5

CASOS DE SUSSESSOS ATRAVÉS DA MOTIVAÇÃO ............................................. 20
5.1 Endomarketing ...................................................................................................................... 20 Fiat ................................................................................................................................. 21 Toyota............................................................................................................................ 22 Golden Cross .................................................................................................................. 23

5.1.1 5.1.2 5.1.3

6 7

CONCLUSÃO .................................................................................................................. 24 REFERÊNCIAS BIBIOGRÁFICAS ................................................................................ 25

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INTRODUÇÃO

A cada ano que passa, estamos sempre em busca de soluções inovadoras e tecnológicas que impulsionam as empresas e indústrias a produzirem cada vez mais, em alguns casos, além da sua capacidade técnica e de infraestrutura. Quem é o principal responsável pelo produto final? A máquina ou o homem? Estamos descobrindo aos poucos essa resposta, ou talvez já saibamos qual é, mas cuidamos dessa tarefa de forma negligenciada na sua forma de aplicação. Qual será o impacto disso? Será que a motivação influencia na produtividade do profissional no ambiente de trabalho? É sobre esta pergunta que esse trabalho se debruça a tentar responder essa questão. O estudo está estruturado seguindo a seguinte ordem: o primeiro capitulo trata de investigar o conceito de motivação e apresenta as principais teorias acerca deste assunto; no capitulo dois são identificados os fatores da motivação e as habilidades gerenciais necessárias para o seu desenvolvimento dentro da organização; o terceiro capítulo visa descrever os impactos da motivação (ou falta dela) no ambiente de trabalho; e, por fim, no capítulo quatro são apresentados casos de sucesso de empresas através da motivação e a utilização do endomarketing para este fim. O trabalho foi elaborado utilizando pesquisas bibliográficas e estudo de caso de organizações que utilizaram o endomarketing como forma de fortalecer a motivação de seus funcionários.

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CONCEITO DE MOTIVAÇÃO

Podemos definir “Motivação” como o alto nível de esforço empregado a determinados objetivos de uma pessoa, condicionados pela ansiedade em satisfazer algumas vontades individuais. Segundo Chiavenato (2003, p.330), “as necessidades humanas assumem formas e expressões que variam conforme o indivíduo. A intensidade das necessidades e sua manifestação são variadas e obedecem às diferenças individuais entre as pessoas.” A motivação é um fenômeno individual, ou seja, ela não acontece da mesma forma em várias pessoas, não existe uma regra e nem um padrão, é intencional. Por isso, não podemos tratar a motivação da mesma forma para todas as pessoas. Ela não pode ser medida diretamente. Medimos o comportamento motivado através de ações, sendo elas internas ou externas que influenciam na escolha da ação e do ambiente.

2.1

Principais teorias motivacionais

Existem várias teorias motivacionais, as quais se subdividem em dois grupos: as teorias de conteúdo e as teorias de processo. As primeiras referem-se a “o que” motiva o comportamento humano e a segunda refere-se a “como” o comportamento é motivado. Este trabalho concentra esforços a estudar as teorias de conteúdo e tentar entender quais os fatores que motivam uma pessoa a se dedicar ao máximo a determinadas tarefas que lhe são designadas.
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2.1.1 Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow

Maslow estudou a motivação para encontrar explicação para os comportamentos, através ou motivados pelas necessidades. Ele acreditava que as necessidades não satisfeitas são os motivadores principais do comportamento humano, havendo precedência das necessidades mais básicas sobre as mais elevadas.

Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito é que o nível imediatamente mais elevado surge no comportamento da pessoa. Em outros termos, quando uma necessidade é satisfeita, ela deixa de ser motivadora de comportamento, dando oportunidade para que um nível mais elevado de necessidade possa se manifestar. (CHIAVENATO, 2003, p. 331).

A Figura 1, ilustrada abaixo, mostra a pirâmide das necessidades de Maslow, destacando as necessidades primárias e as secundárias.

Figura 1 - Hirarquia das necessidades de Maslow Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 331)

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Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias hierárquicas por importância e influência, são elas: a) Necessidades fisiológicas: necessidades de sobrevivência, alimento, água, oxigênio, sono, sexo – e também são instintivas, uma vez que já nascem com o homem; b) Necessidades de segurança: necessidades de estabilidade, busca de proteção contra ameaças e incertezas; c) Necessidades sociais: necessidades de relacionamento ao convívio social – amizade, afeto, amor; d) Necessidades de estima: necessidades de autoconfiança, de ser útil e necessário para os outros. Sua frustração produz sentimentos de inferioridade e impotência; e) Necessidades de autorrealização: necessidades de grandes desafios,

criatividade, explorar suas potencialidades, crescimento pessoal. A Figura 2 mostra a hierarquia das necessidades humanas segundo a visão de Maslow e, para cada necessidade, as formas de alcançar sua satisfação.

Figura 2 – A hierarquia das necessidades humanas e os meios de satisfação Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 332)

Na Figura 3 são expostas as necessidades pertencentes a cada nível da hierarquia apontada por Maslow. 7

Figura 3 – A hierarquia das necessidades de Maslow Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 332)

A Figura 4 mostra, para a hierarquia de necessidades de Maslow, os itens capazes de frustrar ou satisfazer os indivíduos no ambiente de trabalho.

Figura 4 – A satisfação e a frustração das necessidades humanas básicas Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 333)

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De acordo com essa teoria, dificilmente iremos atingir o último nível da pirâmide, pois sempre haverá novos objetivos e sonhos. São muitas as críticas feitas a esta teoria, contudo, ela oferece um esquema orientador e útil para a atuação do administrador.

2.1.2 Teoria dos dois fatores – Herzberg

Para Herzberg, não são todas as necessidades que motivam, pois algumas apenas evitam a insatisfação, enquanto para Maslow todas as necessidades motivam e provocam satisfação. Herzberg classifica a motivação em duas categorias: a) Fatores higiênicos: são os fatores externos e não responsáveis por provocar satisfação, e sim, evitar a insatisfação. Está relacionado com as questões de como a pessoa se sente em relação à empresa, às condições de trabalho, salários, benefícios, relacionamentos interpessoais, etc. Conforme Chiavenato (2003, p. 333), “As pesquisas de Herzberg revelaram que quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação dos empregados.”; b) Fatores motivacionais: são os fatores internos, associados a sentimentos positivos, relacionados com as questões de realização pessoal, reconhecimento do trabalho, a responsabilidade e o progresso do mesmo. Segundo Chiavenato (2003, p. 334), “Os fatores motivacionais estão sob o controle do individuo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha.”. A Figura 5 mostra os fatores que contribuem para a satisfação e para a insatisfação do indivíduo.

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Figura 5 – Fatores satisfacientes e instisfacientes como entidades separadas Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 334) O Quadro 1 destaca os fatores motivacionais e higiênicos, segundo a óptica de Herzberg.

FATORES MOTIVACIONAIS (SATISFACIENTES) Conteúdo de Cargo
(Como a pessoa se sente em relação ao seu cargo)

FATORES HIGIÊNICOS (INSATISFACIENTES) Contexto do Cargo
(Como a pessoa se sente em relação à sua empresa)

1. 2. 3. 4. 5.

Trabalho em si Realização Reconhecimento Progresso profissional Responsabilidade

1. 2. 3. 4. 5.

Condições de trabalho Administração da empresa Salário Relações com o supervisor Benefícios e serviços sociais

Quadro 1 - Fatores motivacionais e fatores higiênicos Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 334)

A teoria dos dois fatores de Herzberg pressupõe os seguintes aspectos: a) a satisfação no cargo depende do fator motivacional, o conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes desempenhado pela pessoa; b) a insatisfação no cargo depende do fator higiênico, o ambiente de trabalho, relacionamento com chefe e colegas, processos burocráticos e outros processos que envolvem o cargo. Segundo Chiavenato (2003, p.345), “os fatores higiênicos e motivacionais são independentes e não se vinculam entre si.”. Para que o profissional esteja continuamente motivado no trabalho, Herzberg propõe o enriquecimento do cargo e/ou das tarefas executadas pela pessoa. Consiste em substituir as tarefas simples por tarefas com um nível de complexidade mais alto, proporcionando um cenário estimulante e desafiador. Para que esse enriquecimento de tarefa seja possível, depende do nível do profissional, caso contrário, o profissional se sentirá incapaz e frustrado.

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Outra ação é o enriquecimento do cargo, onde o profissional seria premiado para um cargo acima ou para os lados, com atribuições mais elevadas. A Figura 6 demonstra algumas ações a serem executadas a fim de enriquecer vertical e horizontalmente os cargos.

Figura 6 – O enriquecimento vertical e horizontal de cargos Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 335)

Na Figura 7 são exibidas as formas de enriquecer vertical e horizontalmente os cargos dentro da empresa a fim de satisfazer e motivar os funcionários.

Figura 7 – Enriquecimento de cargo horizontal e vertical Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 335)

A Figura 8 descreve possíveis efeitos para o enriquecimento de cargos, demonstrando os resultados desejáveis e os indesejáveis.

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Figura 8 – Efeitos possíveis do enriquecimento do cargo Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 336)

As teorias de Maslow e Herzberg apresentam pontos de concordância conforme mostrado na figura abaixo:

Figura 9 – Comparação dos modelos de motivação de Maslow e Herzberg Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 337)

São vários fatores que motivam uma pessoa, mas tanto a teoria de Maslow quanto a de Herzberg mostram claramente dois conceitos básicos: conhecimento da motivação humana e oportunidades e desafios para que elas possam aplicar suas habilidades.

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FATORES DE MOTIVAÇÃO

Somente as necessidades são os motivadores do comportamento humano, são intrínsecas ao indivíduo. Não se pode colocar as necessidades nas pessoas, portanto o que se pode fazer é facilitar ou dificultar a satisfação das necessidades. O homem saudável é motivado principalmente pela sua necessidade de se desenvolver e de se realizar como pessoa. De acordo com diversos autores, as pessoas que têm autonomia e controlam a sua própria carreira são mais motivadas. Entretanto, para que isso aconteça, é preciso entender os principais fatores que vão ajudá-lo a criar consciência para fazer as coisas que realmente devem ser feitas para impulsionar sua carreira. Fatores motivadores são forças internas que determinam o grau de interesse em relação ao que você quer e precisa para a sua vida pessoal e profissional. A maioria das pessoas apresenta dois ou três fatores básicos de motivação. Em geral, um deles é determinante, e pode se alternar em diferentes estágios da vida. Trata-se do fator principal que orienta o desenvolvimento da carreira e fornece coerência nas escolhas e decisões ao longo do caminho.

3.1

Fatores de motivação profissional

Os fatores de motivação profissional estão diretamente relacionados com os seus valores, afinal, o ser humano é movido por forças interiores para satisfazer suas necessidades. Identificar a natureza dos seus próprios fatores motivadores e compreender até que ponto as
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circunstâncias ao seu redor estão em harmonia com eles é o que vai fazer a sua vida profissional ganhar sentido. Alem dos diversos fatores, os profissionais com autoestima elevada tomam iniciativas para aumentar as possibilidades de conquistar o que precisam e o que querem. Os principais causadores de motivação são: a) Responsabilidade; b) Possibilidade de autodeterminação; c) Possibilidade de realização; d) Oportunidade para criar; e) Liberdade para errar; f) Possibilidade de crescimento pessoal;

g) Estar "por dentro das coisas"; h) Estar sendo aceito.

3.2

Habilidades gerenciais

O líder tem papel fundamental no processo motivacional de sua equipe e no retorno de produtividade. A liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente, visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum. O líder é geralmente identificado por seu carisma, que se traduz por peculiaridades marcantes, por um traço vitorioso, exuberante, afirmativo, suave e doce ou severo e agressivo, pela capacidade de se relacionar bem, de ser ouvido quando necessário. Dessa forma, são traços característicos no perfil de um líder:
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a) É um formador de cultura: seus valores e ideias, complementados por ações estratégicas, refletem-se no ambiente, influenciando atitudes e comportamentos; b) É aquele que pensa estrategicamente, desenvolve sua competência pensando junto com a equipe, enxergando o mundo, percebendo as transformações, exercendo a criatividade, avaliando criticamente as situações, reconstruindo e renovando; c) Sabe identificar forças e fraquezas e está convicto de que só se constrói a partir do reconhecimento, nas pessoas e na cultura organizacional, dos pontos fortes e de como construir algo sobre eles; d) Avalia os avanços da tecnologia e sabe o momento de aplicá-la; e) Atrai e desenvolve novas competências; f) Motiva sempre as pessoas e as equipes à renovação;

g) Está sempre enxergando adiante, educando e buscando o consenso para a aplicação do conhecimento inovador; h) É um formador de cultura (valores), de opinião (conhecimento), de equipe (integração/verdades comuns), de pessoas (autodesenvolvimento) e de empresa (comprometimento com um bem maior); i) Trabalha com a verdade, é ético.

Muitos estudos foram direcionados no sentido de ligar os fatores organizacionais ao sucesso da empresa, a influência dos líderes, Caudron (1997) após discutir amplamente com os dirigentes das organizações estudadas e especialistas no assunto, propôs uma lista de técnicas que podem ser aplicadas para conquistar a motivação dos colaboradores: a) Oferecer aos colaboradores informações necessárias para a realização de um bom trabalho;

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b) Solicitar ideias aos colaboradores e envolvê-los em decisões sobre as suas funções; c) Reconhecer publicamente um trabalho bem feito; d) Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso da equipe; e) Dar ao colaborador uma tarefa interessante para executar; f) Reconhecer as necessidades pessoais do colaborador;

g) Utilizar o desempenho como base para promoções; h) Adotar uma política abrangente de promoção dos colaboradores; i) j) Estimular no sentido de trabalho em equipa; Dar aos colaboradores uma razão financeira para serem excelentes;

k) Reconhecer as diferenças individuais: não tratar os colaboradores como se fossem iguais, pois possuem necessidades diferentes; l) Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas: vincular as recompensas às experiências, habilidades, responsabilidades e esforços apresentados pelos colaboradores; m) Definir objetivos e fornecer feedback: traçar objetivos específicos, desafiantes e que possam ser monitoráveis; n) Estimular a participação nas decisões: permitir ou, até mesmo, encorajar a participação dos colaboradores nas decisões que os afetam, como a fixação de objetivos ou a definição dos procedimentos no trabalho.

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IMPACTOS DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO

4.1

Consequências da motivação

O mundo dos negócios sempre competitivo exige elevado nível de motivação das pessoas. Funcionários motivados para realizar seu trabalho tendem a proporcionar melhores resultados, e a qualidade dos produtos vendidos ou serviços prestados garante o sucesso das empresas. A motivação das pessoas influencia no desenvolvimento dos produtos e serviços. Cada pessoa necessita de uma atenção diferenciada, pois cada uma está em estágio diferente de motivação, tornando-se complicado para as organizações atender aos desejos e necessidades de todos os colaboradores, pois neste caso a motivação se torna um tema subjetivo. Para Brizolla (2006, p.10), “O funcionário é o elo entre a empresa e seus clientes, assim como executor direto da atividade fim da empresa.” Ele ainda acrescenta que “A motivação humana influencia na qualidade dos serviços prestados pelas empresas.”. Percebese que o fracasso da maioria das empresas não está na falta de conhecimento técnico e sim na forma de lidar com as pessoas, e que as vezes não é por falta de conhecimentos técnicos que não se produz produtos ou serviços com qualidade, e sim pela maneira como os colaboradores estão sendo tratados pela direção das empresas. Por isso a importância de manter os funcionários motivados.

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4.2

A influência da motivação nos resultados das organizações

Acredita-se que a motivação humana influencia na qualidade dos produtos e serviços prestados. Segundo acredita Silveira Neto (2006, p. 58), “Se as pessoas falham em agir, acompanhar, tomar decisões, analisar ou avaliar, os projetos desviam-se do seu curso”. Algumas consequências da falta de motivação dos funcionários no ambiente de trabalho estão elencadas abaixo: a) faz atrasar os pedidos; b) aumentar seus custos de produção devido à necessidade de horas extras; c) reclamação constante de clientes pelo mau funcionamento dos equipamentos entregues; d) desinteresse por parte das engenharias em desenvolver novos produtos; e e) pedidos de demissão constantes. Analisando a óptica das pessoas, as consequências negativas estão ligadas à saúde física e mental, ao stress, ao absenteísmo, à baixa produtividade e desempenho no trabalho, sem contar a falta de comprometimento com sua organização. O colaborador que sente prazer em trabalhar sente orgulho de ir para a empresa todos os dias, produz mais e com mais qualidade no trabalho e qualidade de vida. Sem motivação, o colaborador produz menos, aumenta a tensão laboral, fica tolhido de se qualificar e aperfeiçoar os serviços e a maneira como são executados e ainda prejudica o equilíbrio emocional e social. A desmotivação causa a frustração do indivíduo que tende a somente cumprir com seu horário de trabalho ou pode assumir várias atitudes diferentes como: a) comportamento ilógico ou sem normalidade;
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b) agressividade por não poder dar vazão à insatisfação contida; c) nervosismo, insônia, distúrbios circulatório-digestivos; d) falta de interesse pelas tarefas ou objetivos; e) passividade, moral baixo, má vontade, pessimismo, resistência às modificações, insegurança, não colaboração, etc. Saber como motivar pessoas é muito importante, porém desafiador para o gestor. A lista abaixo sugere algumas abordagens para um gestor provocar motivação em seus funcionários: a) desafiar as pessoas a alcançarem seu padrão de excelência; b) explicitar os padrões empresariais desejados; c) comunicar; d) estimular as pessoas a sentirem orgulho do que fazem; e) explicitar as recompensas individuais e as grupais oferecidas pela empresa, em um processo de reconhecimento pelo esforço despendido; f) reconhecer o trabalho realizado e explicitar esse reconhecimento;

g) elogiar, incentivar, confiar, apostar nas pessoas; h) aceitar as possibilidades e os limites das pessoas; i) j) compartilhar autoridade; permitir que as pessoas errem e incentivar a aprender com o erro;

k) ser solidário com as pessoas; l) respeitar o tempo das pessoas;

m) educar, sobretudo, pelo exemplo; n) não constranger uma pessoa na frente da outra; o) dar às pessoas o direito de expressarem seus sentimentos; p) fazer com que o discurso corresponda à prática.
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CASOS DE SUSSESSOS ATRAVÉS DA MOTIVAÇÃO

5.1

Endomarketing

Para falarmos de motivação temos que abordar o tema Endomarketing. Podemos definir Endomarketing como sendo ações de marketing voltadas ao público interno das organizações. É um processo que tem o objetivo de integrar profissionais envolvidos, que visa aprimorar as ações para o mercado e a sociedade, proporcionando uma melhoria na qualidade de produtos e serviços, com produtividade das pessoas e dos processos, ocasionando a motivação do indivíduo. O Endomarketing tem como objetivo motivar os funcionários, de modo que eles se sintam realmente parte integrante da empresa e importantes com o seu trabalho. Em suma, são ações com a finalidade de promover a interação do funcionário juntamente com a empresa, criando métodos motivacionais, ações envolvendo familiares, treinamentos, valorizações e atividades do gênero para que a satisfação no ambiente de trabalho seja sempre favorável para o colaborador, gerando assim retornos cada vez mais rentáveis para a empresa. As competências tradicionais já não são suficientes para o sucesso das organizações.

A atitude das empresas, seus valores éticos, o envolvimento emocional dos funcionários que as compõem e a capacidade de agregar relações afetivas adquiriram muito mais no processo do desenvolvimento do que a simples qualidade industrial do produto, preço ou mesmo o índice de participação do mercado. BEKIN ( 2004)

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O endomarketing contempla as diversas áreas das empresas, abordando o público interno das organizações, buscando aprimorar sua cultura visando um bom serviço, seja este internamente ou com públicos externos. Permite à organização diferenciar-se pelos serviços, tornando-se uma estratégia lucrativa e sutentável. Com a atual preocupação com sustentabilidade, busca-se também no capital humano relações sustentáveis e duradoras, para os indivíduos ou stakeholders se tornarem envolvidos no processo, comprometendo-se e fazendo com que os mesmos sintam-se responsáveis pelos bons resultados. Está surgindo cada vez mais forte nas organizações a necessidade real de cuidar de seus colaboradores. Quanto maior o grau de satisfação, empenho e motivação vindos internamente, maiores serão as chances das empresas decolarem e manterem-se competitivas no mercado. Neste capítulo serão expostas algumas ações de três empresas que contam com o endomarketing no DNA de seus negócios e como o frequente crescimento apresentados por elas pode estar diretamente ligados a ações como essas.

5.1.1 Fiat

Na prática do endomarketing o colaborador deve ser tratado da mesma forma e com a mesma atenção que o cliente externo. A Fiat acredita nisso e os primeiros clientes que fazem test-drives em seus lançamentos são seus colaboradores. Além dos funcionários serem os beneficiados pelas ações e a empresa com os resultados, o endomarketing também faz parte
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da vida da família dos funcionários Fiat. A empresa oferece festas de bodas de aniversário de casamento e de debutantes para as filhas de seus colaboradores como forma de incentivo. A empresa dispõe também de uma plataforma tecnológica que auxilia na comunicação interna, disponibilizando vagas, lista telefônica, promoções e um link “Fale com o Presidente”, possibilitando que qualquer funcionário se comunique diretamente com o chefe.

5.1.2 Toyota

O endomarketing na Toyota foi implantado de uma maneira diferenciada das ações individuais. A forma adotada pela montadora para motivar seus clientes internos foi apostar na criatividade no trabalho em equipe. Lá, milhares de novas ideias vindas diretamente dos colaboradores são colocadas em prática a cada ano. Quando um novo funcionário é contratado, antes mesmo de realizar suas funções, ele passa por um treinamento de aproximadamente cinco meses, sendo um mês dedicado apenas à cultura Toyota, outros dois meses em fábrica para ver como são produzidos os carros e os outros dois meses diretamente na concessionária para entender as necessidades e desejos dos clientes. Dessa forma, ele é capacitado e instigado a ter novas ideias que possam complementar os projetos de melhorias da empresa, sentindo-se assim, cada vez mais útil e engajado com os propósitos da companhia. Além da ação de criatividade no trabalho em equipe e dos habituais benefícios oferecidos pela empresa, a Toyota investe muito em treinamentos, palestras de motivação e incentivos aos projetos de seus funcionários.
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Hoje a Toyota é empresa de referência mundial no quesito marketing interno por entender como construir e aplicar relacionamentos fortes e motivadores com seu público interno.

5.1.3 Golden Cross

Golden Cross é uma empresa brasileira pioneira no mercado de planos de saúde. A companhia chegou a investir cerca de R$750 mil em uma campanha de endomarketing como incentivo de vendas nas filiais de São Paulo, Rio de Janeiro, Brasília, Belo Horizonte e Porto Alegre. A ideia da campanha era distribuir prêmios de R$ 40 mil a R$ 70 mil para serem usados na compra ou reforma da casa própria para os corretores de cada filial que obtivessem o melhor resultado num período de tempo estipulado. Além disso, a corretora distribuiu eletrodomésticos para os melhores corretores. Ao final da ação, a companhia ofereceu remuneração extra diferenciada de acordo com o desempenho dos corretores nas vendas, em avaliações semestrais.

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CONCLUSÃO

Há diversos fatores que influenciam na produtividade dos funcionários no ambiente de trabalho. O mais relevante e foco deste estudo é a motivação. A motivação não segue um padrão e não se pode motivar a todos os funcionários utilizando os mesmos meios, já que esta varia conforme os anseios pessoais do indivíduo. Neste trabalho foi feito um comparativo entre as teorias de dois grandes pesquisadores: Maslow e Herzberg. O primeiro sustenta que o que motiva as pessoas são as necessidades, desde as mais básicas até as de auto-realização. Já Herzberg afirma que nem toda ação é motivadora, e que o atendimento de determinadas necessidades apenas evita a insatisfação do funcionário. As organizações cada vez mais se dão conta de que precisam dar uma atenção especial a esta questão. Os líderes precisam ter habilidades gerenciais que lhes permitam identificar os fatores motivacionais de sua equipe e realizar ações que garantam a satisfação dos funcionários em fazer parte do grupo e produzir com qualidade. Algumas empresas hoje já investem um bom valor com estratégias internas de marketing, o endomarketing, com o intuito de criar condições para a motivação do público interno. Estas organizações perceberam que manter seus profissionais motivados e satisfeitos garante um aumento na qualidade de seus produtos e serviços e, consequentemente, na sua produtividade e lucratividade.

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REFERÊNCIAS BIBIOGRÁFICAS

ARCHER, Earnest R. O mito da motivação. In: BERGAMINI, Cecília W; CODA, Roberto. Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1997. BERGAMINI, Cecília W. Motivação: mitos crenças e mal-entendidos. Revista de Administração de Empresas, v. 37, n. 2, p. 23- 34, abr./jun. 1998. BRIZOLLA, Lidiane Torres. A influência da motivação humana como fator

determinante na qualidade da prestação de serviços da empresa L.G LTDA, Prestadora de Serviços de Limpeza em Gurupi - TO. Gurupi, Nov, 2006. 59 p. CARRILHO, E. A. A influência da motivação na produtividade: um estudo de caso. Dissertação (Mestrado em Ciências Gerenciais). Universidade de Marília, Marília. 1999. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores. São Paulo: Atlas, 2004. p. 118-132. SILVEIRA NETO, Fernando H. Como gerenciar equipes de projetos e conquistar

resultados através das pessoas. Mundo PM, v. 2, n. 10, p 58-60, ago/set. 2006.

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