Você está na página 1de 88

1

UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARAN SETOR DE CINCIAS SOCIAIS APLICADAS DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAO GERAL E APLICADA CURSO DE ADMINISTRAO

Disciplina de Fundamentos Psicolgicos do Comportamento Humano nas Organizaes

CURITIBA

SUMRIO
Introduo UNIDADE 1 : Introduo Psicologia: conceito, histria e objetivos. 1. O que Psicologia? 2. Psicologia do senso comum? O que significa? 3. De que maneira os pensadores mais importantes trataram, ao longo da histria, os temas da Psicologia? 4. Quando surgem os primeiros estudos da psicologia cientfica? 5. Quais so os objetivos da Psicologia? 6. O que Psicologia Organizacional e do Trabalho? 7. Texto complementar UNIDADE 2 : Teorias em Psicologia Quais as principais escolas da Psicologia? 1. A PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL 1.1.reflexo condicionado 1.2. condicionamento operante 2. A PSICOLOGIA DA GESTALT Como ns percebemos? Contribuio dos estudos da Teoria da Gestalt. 3. A TEORIA PSICANALTICA Principais conceitos Contribuies da Psicanlise para a administrao 4. Existe uma Psicologia ou vrias teorias psicolgicas? 5. Qual ser o paradigma para o estudo do homem nas organizaes na contemporaneidade. 6. Textos complementares UNIDADE 3: O trabalho nos diversos modos de gesto: impacto na subjetividade. 1.Modos de gesto. 2. Modo de gesto tayloriano e neotayloriano. Impactos na subjetividade das pessoas que trabalham no Modo de Gesto Taylorista: qualidade de vida e sade mental. 3. O Modo de gesto tecnocrtico ou tecnoburocrtico Impactos na subjetividade das pessoas que trabalham no Modo de Gesto Tecnoburocrtico: qualidade de vida e sade mental 4. O modo de gesto Por Excelncia Impacto do modo de gesto Por excelncia para a subjetividade e sade das pessoas. 5.O modo de gesto Participativo Impacto do modo de gesto Participativo para a subjetividade e sade das pessoas que trabalham neste modo 6. Uma teoria sobre o grupo humano. 7. Excluso e trabalho 8. Texto complementar

INTRODUO
. O objetivo maior que voc tenha a oportunidade de ampliar seu conhecimento sobre como o homem pensa, sente e age em determinadas condies de vida e cultura. A inteno que voc conhea o contedo da Psicologia e se aproprie de conceitos importantes da disciplina. A Psicologia uma rea de conhecimento que cresce rapidamente. Todos os dias somos bombardeados com novas informaes e pesquisas que aparecem nos meios de comunicao. Esta exploso de informaes transforma, a maioria das vezes, os livros e cursos introdutrios da disciplina em espaos de muita informao e pouca reflexo. Em resposta a este problema, resolvemos aprofundar teorias e conceitos que consideramos fundamentais para que voc faa uma introduo consistente ao estudo da Psicologia. Essa apostila foi baseada no trabalho de Denise de Camargo, que produziu a apostila da matria de Psicologia para o Curso de Administrao a Distncia.

Por que estudar Psicologia?


Os conhecimentos de Psicologia so necessrios em todas as situaes de nossa vida. At poucos anos atrs, os professores de Psicologia dos cursos de Administrao tinham que convencer seus alunos sobre a importncia do estudo da Psicologia para a formao de um bom administrador. Hoje isso no mais necessrio, os estudantes j iniciam o curso com clareza de que conhecer como as pessoas pensam, sentem e principalmente se comportam, fundamental para o planejamento e desenvolvimento da organizao. Todos ns, atualmente, temos algum conhecimento de Psicologia; ela est presente na teoria ou na prtica em todos os aspectos de nossa vida. No entanto, temos muito ainda para aprender. sobre os conhecimentos cientficos na rea da Psicologia que vamos tratar na disciplina.

UNIDADE 1

Introduo Psicologia: conceito, histria e objetivos.

Este captulo uma introduo Psicologia. Vamos definir Psicologia, pensar sobre o conhecimento que temos sobre o homem e como o utilizamos no nosso dia-a-dia. Vamos, tambm, descrever a histria da Psicologia, sua origem na Filosofia e os primeiros estudos da psicologia considerada cientfica.

Por que estudar a histria da Psicologia?


Primeiro, porque se soubermos de onde viemos, podemos ter uma compreenso melhor para onde estamos caminhando. Segundo, porque podemos aprender com os erros anteriores, de modo que, quando cometermos erros, sero novos erros e diferentes, no ficaremos girando e repetindo os mesmos erros. Finalmente, examinando a histria da psicologia podemos perceber que ela uma cincia histrica, e como todas as cincias , tambm, necessariamente humana. Dizer que toda a psicologia histrica equivale a dizer que ela produto da atividade humana . E como qualquer produo humana est ligada s condies da sua produo.

1. O QUE PSICOLOGIA?
A Psicologia, derivada da palavra grega que significa estudo da mente ou da alma pode ser, hoje em dia, definida como a cincia que estuda o comportamento e os processos mentais. O comportamento definido como o conjunto de reaes de um sistema dinmico em face s interaes e realimentaes propiciadas pelo meio onde est inserido. Exemplos de comportamentos so: comportamento social, comportamento humano, comportamento animal, comportamento atmosfrico, etc. Um simples gesto como o de flertar com algum que voc achou interessante envolve todos esses comportamentos: fazer, sentir, pensar. Ao dirigir-se a uma pessoa e falar com ela, ou acenar com a mo, voc faz algo. Mas, antes desse comportamento manifesto, com certeza, voc j pensou e sentiu alguma emoo associada a esta pessoa. Segundo Huffman (2003) esses so os comportamentos encobertos, ocultos ou escondidos e no diretamente observveis. Uma parte significativa dos estudos da Psicologia est voltada para descrever e explicar os comportamentos encobertos, como os processos mentais. So exemplos de processos mentais: percepo, conscincia, memria, linguagem, pensamento, aprendizagem, emoo, imaginao, etc. Vale a pena lembrar: Note que escrevemos que a Psicologia pode ser definida e no definida. Isto porque sua definio depende da concepo de homem adotada pelas diferentes escolas psicolgicas que iremos estudar em seguida. Cada escola aprofundou o estudo em algumas dimenses do ser humano e deixou outras de lado. Por exemplo, a psicanlise contribuiu com o conceito de inconsciente enquanto o behaviorismo clssico centrou sua anlise no comportamento observvel. Esta diversidade de enfoques, teorias e escolas psicolgicas, existente no campo da Psicologia, dificulta dividir com preciso o que conhecimento produzido sistematicamente do que senso comum ou misticismo.

2. PSICOLOGIA DO SENSO COMUM: O QUE SIGNIFICA?


Todos ns usamos, no nosso dia-a-dia, o que poderamos chamar de psicologia do senso comum. Observamos e explicamos o nosso comportamento e o das outras pessoas. Predizemos o que vai acontecer com outras pessoas. Analisamos o comportamento e damos conselhos a pessoas amigas e a parentes. O ditado de mdico e de louco todos temos um pouco parece refletir um pouco a realidade. Vivemos entre seres humanos, e em nossas experincias com os outros construmos convices sobre a natureza humana. Emitimos opinies sobre educao de filhos, sobre envolvimento amoroso, sobre fazer amigos, sobre como se comportar no trabalho . Ou seja, todos somos um pouco psiclogos amadores. A psicologia do senso comum aquela que se adquire informalmente e que muito til no nosso cotidiano. Produto de vrias fontes de informaes sobre a natureza humana, tais como: provrbios, mitos, generalizaes, experincia pessoal. Se muitas vezes a psicologia do senso comum nos ajuda na orientao de nossa conduta, ela tambm depositria de grandes preconceitos e falsos saberes.

Acerca dos mitos:


A psicologia do senso comum favorece a perpetuao de muitos mitos, um deles de que no se pode mudar a natureza humana. Segundo o filsofo Barrows Dunham (1966) essa antiga tolice poderia ter sido abandonada j h muito tempo a um museu de idias superadas, se no fosse to til. Ela tem sido repetida por inmeras pessoas com muito estudo e pessoas com pouco estudo, senhores e escravos, filsofos, psiquiatras, jornalistas, polticos, professores, pecadores e santos.

Mas em que argumentos este pensamento se sustenta?


A natureza humana considerada como inaltervel sob certos aspectos, e esses so tais que impedem qualquer melhoria significativa na condio humana. Em outras palavras, por

8 melhores que sejam os programas sociais e culturais, os homens continuaro agindo da mesma maneira que sempre agiram. O propsito desta lgica de argumentao impedir a transformao social. Esta teoria defende as relaes sociais vigentes. No entanto, a histria da humanidade demonstra as grandes transformaes acontecidas nas relaes sociais e que j possibilitaram novas formas de vida aos homens.

3. HISTRIA
Onde e quando comeou o estudo da Psicologia? A Psicologia e sua origem na Filosofia
As tentativas para compreender a experincia e o comportamento humano so to antigas quanto a histria registrada. Este estudo comeou a ser realizado muito antes de se usar o termo Psicologia. As questes sobre o conhecimento do homem inicialmente faziam parte da Filosofia. A Grcia, como se sabe, foi o bero da civilizao ocidental. Foi na Grcia que teve incio o estudo da Filosofia e que depois, dominou todo o Ocidente. Os primeiros filsofos conhecidos surgiram por volta de sculo VI a.C., nas colnias gregas da sia Menor, num perodo denominado Cosmolgico. O perodo Cosmolgico foi assim chamado, porque a preocupao da poca era compreender o cosmo, saber de que matria era feito, buscar o princpio e a lei que regia o universo que at ento era conhecido somente atravs das explicaes mitolgicas. A partir da, vieram os sofistas, que deslocaram o objeto de suas especulaes do mundo para o homem. O como conhecemos uma das questes colocadas pelos filsofos deste perodo, tais como Scrates, Plato e Aristteles. Scrates (470/469-399 a.C.) de Atenas/Grcia, ensinava que o conhecimento do meio que nos cerca imperfeito, sujeito a iluses. Scrates no escreveu nada e, ao contrrio de outros filsofos, no se afastou de sua cidade natal, exceto para servir como soldado. Sua atividade constante era conversar nas praas. Sua habilidade consistia em persuadir e dissuadir; seu mtodo no era a exposio, mas o dilogo e, sobretudo, a interrogao.

9 A figura de Scrates muito complexa e as fontes diretas pelas quais conhecemos suas idias os filsofos Plato e Xenofonte no permitem formar uma imagem completamente clara do filsofo. Para Scrates a sabedoria se resume, antes de tudo, em uma limitao: ele se descobre o mais sbio de todos os homens justamente porque o nico que sabe que nada sabe. Os cosmlogos e os sofistas tinham pretendido possuir muitos saberes, esqueciam, porm, segundo Scrates, que o nico saber fundamental o que segue o imperativo: Conhece-te a ti mesmo. Plato acreditava, assim como Scrates, que o conhecimento que nos vem dos sentidos imperfeito e acrescentou a existncia de um reino das idias que permanente e perfeito. Essas idias pertencem ao mundo e seriam inatas no homem. Planto estabelece uma distino entre mente e matria. Depois de estabelecer essa diferena, associou a esses dois termos valores opostos. A mente foi identificada como o belo e o bem, enquanto a matria representava a parte inferior do homem e do universo. A alma seria imortal. Teramos dois mundos um perfeito, o mundo das idias, o esprito pensante no homem, e o mundo imperfeito, o corpo, o desejo, os sentidos.. A concepo de Plato sobre a existncia de idias inatas a origem da grande polmica do pensamento filosfico. Pois, o inatismo se choca com a posio dos empiristas, que concebem que nada h na inteligncia que no tenha antes passado pelos sentidos. Essa discusso segue, at nossos dias, presente nos debates entre os psiclogos. Encontramos nas posies que tentam explicar, por exemplo, a predisposio ao lcool, os dois posicionamentos. Temos um grupo de pesquisadores que defende ser essa predisposio determinada geneticamente. E por outro lado, h os que defendem que os comportamentos humanos, como o dos adictos a drogas, devem ser compreendidos a partir da histria dos sujeitos inseridos em sua cultura. O Tratado da Alma de Aristteles a primeira investigao sistemtica de questes sobre a natureza humana e, portanto o ponto de partida da origem do que ser posteriormente a Psicologia. Aristteles, discpulo de Plato, escreve em sua obra, sobre os sentidos e a sensao, a memria, o sono e a insnia, a geriatria, a brevidade da vida, a juventude e a velhice, a vida e a morte. De todos esses estudos, aqueles sobre a memria foram muito significativos para a Psicologia. Na memria distinguem-se vrios princpios de associao: por igualdade, contraste, contigidade temporal e espacial. Escreveu, ainda, que as associaes no se fazem por acaso, mas obedecem a uma lei. Aristteles logo se contrape

10 ao seu mestre Plato. No acredita na existncia de idias inatas e nem no mundo das idias. Aristteles ressalta que os primeiros degraus na escala de conhecimento so os rgos dos sentidos e as sensaes. Sua contribuio foi tambm inovadora ao postular que a alma e corpo no podem ser dissociados.

Em que mais, Plato e Aristteles discordavam? Discordavam quanto ao modo de investigar suas idias. Usavam mtodos diferentes de investigao. Aristteles era bilogo e naturalista alm de filsofo. Acreditava que adquirimos o conhecimento pela evidncia emprica obtida por meio da experincia e da observao. Aristteles era um empirista. Para Plato os mtodos empricos tm pouca utilidade, pois a verdadeira realidade est situada nas formas abstratas, no nas cpias da realidade observvel no mundo externo. Para Plato as observaes dos objetos e aes no mundo so imperfeitas e irreais, nos iludem e nos afastam da verdade. Plato era um racionalista, ou seja, acreditava que se chega ao conhecimento somente pelo uso do pensamento. Plato e Aristteles discordavam sobre a origem das idias. Plato acreditava que as idias eram inatas e precisavam ser reveladas dos esconderijos da mente. Aristteles acreditava que as idias no so inatas, mas adquiridas a partir da experincia. Essa discusso permanece, ainda hoje, entre os psiclogos. Muitos psiclogos discutem se as capacidades e aptides das pessoas, como inteligncia e habilidades motoras ou lingsticas, so inatas ou adquiridas por meio da influncia do meio ambiente. H tambm os defensores de que as aptides, por exemplo, para as artes so inatas. A Psicologia uma cincia muito nova. Na sua ausncia, na Antiguidade, coube Filosofia o desafio de tentar compreender a alma humana. Os estudos dos filsofos da Antiguidade esto repletos de teorias e observaes relacionadas com o que chamamos hoje de vida emocional do homem. Estudo sobre os sentimentos alegria, amor, dio, clera, dor vergonha, inveja j foram tratados na obra Retrica e tica a Nicmaco, de Aristteles.

11 Vamos interromper um pouco a histria dos pensadores e suas idias para refletir sobre alguns problemas intrigantes colocados pela relao do homem com o conhecimento da realidade.

Nossa percepo um espelho da realidade? Nem sempre podemos confiar em nossa observao para fazer aferies acuradas. Por exemplo, olhe para as figuras abaixo, que mostram a iluso de Mueller-Lyer (Iluso da Extenso) e a Iluso de rea: a) Iluso da Extenso: Olhe para as linhas horizontais ab e cd.

Iluso de Mueller-Lyer (SPERLING, 1999, p. 42) Agora decida: as linhas horizontais tm o mesmo comprimento, ou uma delas maior? b) Iluso de rea: Veja o crculo interno de a e de b: Qual o maior?

12

Iluso de rea (SPERLING, 1999, p. 42). Nossos sentidos ou nossa compreenso podem ser enganados de vrias maneiras. A maioria das pessoas perceber na figura referente linha horizontal ab um comprimento levemente menor que o da linha cd. Na realidade, ab igual a cd, mas as pessoas normalmente percebem a linha cd mais longa porque esto acostumadas a fazer avaliaes de tamanhos e distncia a partir de pistas e os ngulos induzem a iluso. E em a, o crculo interno da figura a parece maior do que o de b. Mea o dimetro de ambos os crculos, para verificar. A existncia de iluses perceptivas sugere que o que percebemos (em nossos rgos sensoriais) no sempre o que compreendemos (em nossa mente). Nossa mente deve captar a informao sensorial disponvel e transform-la, de algum modo, para criar representaes mentais de objetos, propriedades e relaes espaciais de nosso ambiente.

4. QUANDO SURGEM OS PRIMEIROS ESTUDOS DA PSICOLOGIA CIENTFICA?


Wilhelm Wundt (1832-1920) reconhecido como o fundador da psicologia experimental porque foi o primeiro a oferecer um curso de psicologia e por ter escrito, Elementos de psicologia fisiolgica, livro que considerado o mais importante na histria da psicologia cientfica. Com o objetivo de determinar as relaes entre os processos psquicos (mente) e o orgnico (corpo), especialmente o crebro, escreveu: ...nada se passa em nossa conscincia que no encontre seu fundamento sensorial em processos fsicos determinados. (HEIDBREDER,1975, p.70)

13 Wundt montou o primeiro laboratrio de psicologia, na Universidade de Leipzig, Alemanha, em 1879. Tinha como objetivo elaborar uma psicologia que admitisse apenas fatos e recorresse, tanto quanto possvel, experimentao e medida. Foi um empirista, em oposio ao nativismo. Acreditava que a vida mental era fruto da experincia e no de idias inatas. O laboratrio de Wundt foi palco de diversas pesquisas. Para ele a psicologia consistia no estudo da experincia. Desta maneira tentava chegar aos elementos que constituam experincias conscientes. Seu mtodo foi chamado de introspeco, que consiste na observao da vida interior pelo prprio sujeito, ou seja, o exame que algum faz dos prprios pensamentos e sentimentos. Se voc fosse um dos participantes da pesquisa de Wundt, seria treinado em seu laboratrio para fazer introspeco. Seria exposto aos sons de um metrnomo e recomendado a concentrar sua ateno unicamente nos sons (rudo do clique), anotando suas reaes imediatas seus sentimentos e sensaes. Wundt acreditava que da mesma maneira que os elementos hidrognio e oxignio formam a gua, os elementos da conscincia combinam-se para formar a experincia consciente. Ele queria encontrar estes elementos que combinados formavam o pensamento e a estrutura da mente. Por isso ele identificado como estruturalista . ou seja, Wundt considerava importantes os processos de pensamento e a estrutura da mente e procurava a identificao dos elementos do pensamento. Embora a psicologia cientfica tenha nascido na Alemanha, nos Estados Unidos que ela se desenvolve rapidamente dando origem a vrias teorias que influenciam a Psicologia at hoje. O estruturalismo norte-americano e o funcionalismo so as mais importantes. O funcionalismo surge no final do sculo XIX sob a influncia da teoria da evoluo de Darwin. Especialmente sob a influncia das idias da adaptao e sobrevivncia, que enfatizavam a importncia das estruturas biolgicas superiores na adaptao dos organismos a seu meio ambiente. Como sabemos, a teoria de Darwin postulou que os processos mentais dos animais e dos seres humanos fazem parte de um continuum a evoluo das espcies. Os funcionalistas, descontentes com a nfase estruturalista nos estudos da mente, em vez de perguntarem O que a conscincia? como faziam os estruturalistas, eles perguntaram Para que serve a conscincia?, Qual a sua funo?. Entretanto, este movimento das idias como sucesso dialtica foi desenvolvida por Georg Hegel que

14 construiu sua filosofia sintetizando pensamentos de filsofos anteriores e seus contemporneos. William James interessou-se especialmente pelo modo como os processos mentais funcionam para ajudar os homens na sua sobrevivncia num mundo perigoso. Compartilhava com outros funcionalistas da opinio de que os conhecimentos psicolgicos deveriam ser aplicados a coisas prticas, tais como educao, direito e negcios. Atacava o atomismo psicolgico de que a atividade psicolgica poderia ser dividida em partes ou elementos. A questo colocada de Para que serve a conscincia? de ordem prtica e utilitria. O seu estudo deveria explicar o comportamento para ajustar o homem s condies ambientais. A funo da conscincia exercer uma atividade adaptativa destinada a ajustar a ao humana. Para os funcionalistas a conscincia um instrumento destinado a resolver problemas. Assim, o funcionalismo se enquadra no modelo filosfico do pragmatismo, em que a funo da conscincia no conhecer , mas adaptar. Em decorrncia a psicologia o estudo da vida psquica considerada como instrumento de adaptao ao meio. O livro The principles of psychology de William James (1890) contm as bases de sua teoria. Segundo James (1890), cada indivduo tem um depsito de opinies velhas provenientes do hbito e do contato com outras pessoas. So as opinies que elas utilizam para dar sentido ao mundo at que entrem em contradio com novas opinies ou com dados existentes. A conscincia aumenta durante a dvida. A pessoa tem que inventar novas crenas e comprov-las durante o desenvolvimento da atividade. Com freqncia as pessoas tm que atuar antes de recolher toda a informao, e neste caso o xito de sua conduta confirma a verdade de suas crenas. James (1890) utiliza o exemplo do homem solitrio na montanha que deve saltar um riacho para escapar de uma situao difcil. O xito do salto confirma a crena de que era possvel realiz-lo. A verdade para James (1890) baseada na correspondncia entre uma crena e alguma realidade determinada. Os fatos mesmos no so verdadeiros, simplesmente so. Muitas pessoas pensam na verdade como algo que eterno e universal e que existe em si mesma, sendo conhecida ou no pela pessoa. O senso comum afirma que a verdade existe previamente e que descoberta. Para James (1890), a verdade depende tanto do pensamento do indivduo como da realidade externa. A verdade no existe at que a crena seja confirmada. A crena uma forma de entender e organizar a realidade . Ao teorizar inventamos sistemas de crenas, porm no sabemos que so verdadeiras at que sejam verificadas.

15 Um exemplo das afirmaes de James (1890) sobre refutao de crena no campo da administrao, foi a pesquisa realizada na fbrica da Western Electric Company em Hawthorne, EUA, em 1924. A crena convencional da poca afirmava que os empregados eram motivados principalmente pelo dinheiro que recebiam. No entanto, os estudos demonstraram que os motivos sociais eram pelo menos to importantes como os econmicos, ou mais. No estudo os pesquisadores instalaram lmpadas de vrias intensidades em diferentes sales onde os equipamentos de trabalho estavam montados. A iluminao era intensa em alguns sales, enquanto em outras era reduzida at a penumbra. O objetivo era estudar a relao entre a eficincia do trabalho e a iluminao. Os resultados surpreenderam. Os pesquisadores constataram que a produtividade do trabalhador tinha pouco ou nada a ver com o grau de iluminao. A produtividade melhorou tanto com o aumento quanto com a reduo da iluminao! Ainda mais revelador foi quando o grau de iluminao permaneceu inalterado e o desempenho ainda assim aumentou! Simplesmente por saber que estavam participando de uma pesquisa, os trabalhadores melhoraram o desempenho. Esse efeito ficou conhecido como efeito Hawthorne. Hoje considerada uma pesquisa clssica que documentou o fato de que o comportamento do trabalhador influenciado no apenas pelo ambiente fsico, mas tambm por motivos sociais. No entanto, foram necessrios mais de trinta anos para que esses descobrimentos fossem aceitos como parte da sabedoria convencional no mbito da administrao. A concluso mais importante da pesquisa de Hawthorne de que o local de trabalho um sistema social, bem como um sistema de produo de bens e servios (HUFFMAN, 2003). O pensamento de James foi a filosofia mais popular da histria americana (COLLIER; MINTON; REYNOLDS, 1996). James (1890) atribua o xito de suas idias a sua firme convico na cincia e sua desconfiana no raciocnio especulativo. O funcionalismo teve grande impacto do desenvolvimento da Psicologia. Os funcionalistas estudaram as emoes e os comportamentos observveis. Foram eles que iniciaram os estudos com testes psicolgicos e levaram a Psicologia para a escola e para a indstria. Na mesma poca do funcionalismo, no mbito da indstria, surge o trabalho de Frederick W. Taylor (1980) enfatizando a importncia do planejamento na situao do trabalho com o objetivo de aumentar a produo. Para isso, a suposio era que se o

16 trabalhador desempenhasse corretamente suas funes a empresa aumentaria os lucros. O principal era adaptar o trabalho humano situao do trabalho. Taylor (1980) formulou princpios para aumentar a eficincia no trabalho e assim aumentar os lucros. Segundo Morgan (1996), pode-se sintetizar os cinco princpios bsicos como se segue:
1. Transfira toda a responsabilidade da organizao do trabalho do trabalhador para o gerente; os gerentes devem pensar a respeito de tudo o que se relaciona com o planejamento e a organizao do trabalho, deixando aos trabalhadores a tarefa de implementar isso na prtica. 2. Use mtodos cientficos para determinar a forma mais eficiente de fazer o trabalho; planeje a tarefa do trabalhador de maneira correta, especificando com preciso a forma pela qual o trabalho deva ser feito. 3. Selecione a melhor pessoa para desempenhar o cargo, assim especificado. 4. Treine o trabalhador para fazer o trabalho eficientemente. 5. Fiscalize o desempenho do trabalhador para assegurar que os procedimentos apropriados de trabalho sejam seguidos e que os resultados adequados sejam atingidos. (MORGAN, 1996, p. 32)

As palavras de ordem do Taylorismo so: planejar, selecionar, treinar e fiscalizar. O modelo de planejamento do trabalho encontrado em fbricas, organizaes de vrios ramos e tambm em escritrios. Exemplo so as cadeias de refeies que vendem hambrgueres, pizzas e outros produtos padronizados. O trabalho organizado nos mnimos detalhes para encontrar os procedimentos mais eficientes, colocando pessoas treinadas para desempenhar de maneira precisa as tarefas exigidas no trabalho. Tudo aquilo que deve ser pensado feito por gerentes e planejadores, deixando tudo aquilo que deve ser feito para os empregados. Escreveu Morgan (1996). A Psicologia aplicada ao trabalho desenvolve-se para atender os princpios da administrao cientfica. Instrumentos e procedimentos so construdos com a finalidade de: planejar os mtodos de trabalho para aumentar a eficincia; selecionar os melhores trabalhadores e trein-los para que se adaptem aos desenvolver um clima de cooperao entre os encarregados (gerentes) e

novos mtodos; trabalhadores;

17 estimular a cooperao entre a administrao e trabalhadores criando assim

um melhor ambiente de trabalho. Com o objetivo de descobrir o melhor modo de fazer as coisas para planejar os mtodos de trabalho, como tambm, para selecionar e treinar os trabalhadores os psiclogos passaram a anlise do trabalho. Por exemplo: como voc descreveria o trabalho de um padeiro? Quais so as diferentes tarefas que um padeiro desempenha? Quanto tempo leva para executar cada tarefa? Qual a dificuldade que encontra para desenvolver as tarefas? Quanto tempo demora em aprend-las? Qual o perfil de uma pessoa para desempenhar as tarefas exigidas no trabalho de padeiro? (SPECTOR, 2004) Todas estas questes so respondidas pelos psiclogos organizacionais. Eles utilizam uma srie de procedimentos e tcnicas para realizar a anlise do trabalho. Mesmo as atividades mais conhecidas e simples se revelam mais complexas quando decompostas nas tarefas que a compem. Assim os psiclogos entendem que fornecem uma imagem detalhada do trabalho e das caractersticas exigidas das pessoas que iro execut-lo. A analise do trabalho tm muitos objetivos. Por exemplo: Para desenvolvimento de carreira importante definir os conhecimentos, habilidade, aptides e outras caractersticas pessoais relevantes ao trabalho. Um carpinteiro, por exemplo, deve ter habilidade para entender uma planta e manusear ferramentas. Uma competncia exige umas ou mais aptides. Exige tambm outras caractersticas como estar disposto a fazer trabalhos manuais e a trabalhar ao ar livre. Outras utilidades da anlise do trabalho so: avaliao de desempenho (estabelecer critrios para a avaliao); recrutar e selecionar pessoas (traar as caractersticas de pessoal para a contratao); treinamento (elabora programas educacionais nas reas necessrias ao bom desempenho das tarefas); definir salrios (determinar uma poltica de salrios adequadas as tarefas que cada funo desempenha); descrio do trabalho; elaborar programas de preveno em segurana do trabalho, planejamento de trabalho, planejamento (prev necessidades futuras para funcionrios com conhecimentos, habilidades e aptides especficas. (SPECTOR, 2004) Sob a influncia do funcionalismo foi que se desenvolveram os trabalhos de seleo de trabalhadores e planejamento das situaes de trabalho. O uso da Psicologia nas situaes de trabalho surgiu a servio da adaptao do trabalhador ao trabalho e ao aumento de

18 produtividade. As grandes empresas constroem at laboratrios com o objetivo de selecionar e treinar trabalhadores. Um exemplo o laboratrio criado por Munsterberg, psiclogo americano. Influente na rea de seleo e treinamento, construiu uma simulao de bonde real com o objetivo de melhorar o desempenho dos motoristas de bonde.

5. QUAIS SO OS OBJETIVOS DA PSICOLOGIA?


So quatro os objetivos da Psicologia: descrever, explicar, prever e modificar o comportamento. Em alguns estudos, os psiclogos tentam descrever certos comportamentos. Imagine-se na seguinte situao: voc est em um barco e o motor parou. Tente descrever seus sentimentos e aes: Seu corao dispara, sua respirao aumenta, sua boca fica seca? Voc fica imobilizado? Ou voc vai ver o que ocorreu com o motor? Joga-se no mar? Apia-se em outra pessoa? Essas so descries de comportamentos encobertos (comportamentos ocultos e no observveis) emoes, sentimento, pensamento etc. e de comportamentos manifestos. A descrio o objetivo bsico de qualquer cincia. Para isso os psiclogos renem fatos a respeito do comportamento observvel e dos processos mentais com o objetivo de construrem quadros precisos e coerentes do comportamento humano e dos processos psicolgicos. Para reunir os dados os psiclogos observam diretamente as pessoas em diferentes situaes e tambm recorrem a estratgias indiretas como testes, entrevistas, questionrios. Vamos considerar o estudo da violncia entre jovens. Os psiclogos podem observar diretamente brigas e comportamentos destrutivos entre jovens em diferentes contextos, tais como: escola, bairro, praas, campos de futebol etc. Se quiserem saber mais sobre os motivos do comportamento violento tero de utilizar entrevistas, questionrios, estudos de caso. Com os dados descritos com preciso, os psiclogos e pesquisadores do comportamento humano buscam explicar os comportamentos de violncia. Uma das formas de se chegar explicao consiste em relacionar as causas e os efeitos. Geralmente so formuladas explicaes plausveis na forma de hipteses, ou seja, suposies, que devem ser testadas e verificadas dentro do modelo de pesquisa adotado: pesquisa quantitativa ou qualitativa. Exemplo de hiptese: observar violncia na TV e no cinema aumenta a

19 agressividade dos jovens. As hipteses so geralmente formuladas como afirmaes, mas na verdade so meras explicaes que necessitam ser testadas. Uma forma de testar a hiptese verificar a previso. Se uma hiptese correta ela dever ser capaz de antecipar o que acontecer em situaes semelhantes. Suponhamos que a hiptese sobre observar violncia na TV e cinema aumenta a agressividade dos jovens seja correta. Os psiclogos podem ento antecipar que ter pais agressivos tambm torna os meninos mais competitivos. Hiptese que tambm deve ser verificada! Alm de descrever, explicar e prever o comportamento, os psiclogos tambm dedicam-se a controlar e modificar comportamentos. O termo controlar comportamento nos assusta na medida em que nos coloca como vulnerveis a manipulao de outra pessoa. Os psiclogos geralmente aplicam seus conhecimentos na soluo de problemas prticos tais como os conflitos gerados por preconceito, agressividade, situaes estresse etc., e tambm para resolver problemas que causam sofrimento s pessoas. Se assistir a programas violentos na TV causa aumento de agressividade em crianas e jovens, reduzir a apresentao desses programas pode ser uma forma de controlar a violncia. Parece fcil, no? No entanto, os mesmos psiclogos que chegam a essas concluses advertem que no to simples a relao entre causa e efeito, quando se trata do comportamento humano. Muitas variveis esto colocadas nos contextos humanos. Outros psiclogos dizem que se o pai acompanha com seu filho os filmes na TV, conversa sobre o contedo do filme, e no usa tcnicas agressivas na educao, a probabilidade da criana tornar-se agressiva muito pequena. Para esses psiclogos o fato da criana assistir a filmes violentos no necessariamente desenvolver comportamento agressivo (DAVIDOFF, 1983). Como definimos nas paginas anteriores, Psicologia como a cincia que estuda o comportamento e os processos mentais. O termo cincia significa que os conhecimentos da Psicologia so produzidos a partir dos procedimentos metodolgicos aceitos pela comunidade cientfica. A metodologia trata das formas de fazer cincia. o estudo do caminho pelo qual se atinge um objetivo. Cuida dos procedimentos, das ferramentas e dos caminhos. A metodologia de pesquisa usada no estudo em Psicologia pode ser experimental e no experimental. Na pesquisa experimental o pesquisador controla cuidadosamente todas as condies a fim de descobrir relao entre variveis. Para poder controlar as variveis, os psiclogos

20 freqentemente fazem as pesquisas experimentais em laboratrios montados especialmente para testar as hipteses formuladas. A pesquisa relatada por ATKINSON (1995) um exemplo desse modelo de pesquisa. A experincia era sobre o efeito da maconha sobre a memria. Quando os sujeitos participantes da pesquisa chegaram ao laboratrio, receberam uma dose oral de maconha em um biscoito. Todos os sujeitos receberam o mesmo tipo de biscoito e as mesmas instrues. A dose de maconha, porm, era diferente: um grupo de sujeitos recebeu 5 mg de THC o ingrediente ativo da maconha; um segundo grupo recebeu 10 mg de THC; um terceiro recebeu 15 mg de THC; e o quarto grupo 20 mg. Aps a ingesto dos biscoitos com o ingrediente ativo da maconha, os sujeitos deveriam memorizar vrias listas de palavras. Uma semana depois, os sujeitos voltaram ao laboratrio e foram solicitados a recordarem tantas palavras quantas pudessem.

GRFICO 1 Maconha e memria. Os sujeitos memorizaram as listas de palavras aps consumirem doses variadas de THC ( o ingrediente ativo da maconha) Os testes administrados uma semana depois mediam quanto do material memorizado fora retido. O grfico mostra a relao entre o grau de dosagem e escore de recordao.

(ATKINSON (1995), p. 18)

O grfico 1 mostra a porcentagem de palavras recordadas por cada um dos grupos. Observe que a recordao diminui como uma funo da quantidade de maconha consumida poca em que os sujeitos estudaram as listas. Perceba que havia um plano. Exceto pela dose de maconha as outras condies continuaram constantes: instrues aos sujeitos, as listas de palavras a serem memorizadas, o tempo para memorizar e as condies para testar as recordaes. Hoje em dia, uma pesquisa

21 como essa sofre restries de acordo com o cdigo de tica dos psiclogos e dos direitos humanos (ATKINSON, 1995). Algumas vezes, por motivos ticos ou prticos, impossvel estudar o comportamento em situao de controle experimental. Assim, os pesquisadores desenvolveram modelos no experimentais de pesquisa. Esses estudos incluem observao natural, estudo de caso, questionrios, entrevistas e estudos correlacionais. Nas observaes naturais, os pesquisadores registram o comportamento dos participantes da pesquisa em um ambiente natural, interferindo o menos possvel. uma tcnica de coleta de dados muito utilizada no estudo dos indivduos e dos grupos de pessoas no ambiente da organizao. Estudos baseados em observaes naturais mostram que duas pessoas no mesmo cargo no se comportam exatamente da mesma forma. Mesmo em cargos altamente programados como o trabalho em linha de montagem numa fbrica de automveis, por exemplo, os comportamentos dos empregados variam. As pessoas fazem seus trabalhos de formas diferentes. Elas variam em termos dos hbitos de trabalho, diferem em rapidez, qualidade do trabalho, cooperao com os colegas, habilidade de lidar com situaes de presso, etc. As pessoas variam tambm no grau de motivao, criatividade e grau de esforo no desempenho, aprendizado das tarefas que exercem em seus trabalhos, importncia que atribuem ao fator segurana, reconhecimento social, promoo e desafios no trabalho. Por meio dos estudos observacionais os pesquisadores chegaram concluso de que, para entender produtividade de empregados, rotatividade e satisfao no trabalho, preciso reconhecer a influncia exercida pelas diferenas psicolgicas individuais. (ROBBINS, 1998) O mtodo do estudo de caso uma ferramenta fundamental da cincia social (YIN, 2001) e particularmente valiosa nas reas da psicologia clnica e do desenvolvimento. Na rea da psicoterapia, a observao e descrio sistemtica e cuidadosa de casos individuais foi o marco inicial para o desenvolvimento do conhecimento cientfico. Isso comeou com os estudos de Freud da teoria da psicanlise por meio da descrio detalhada e discusso de casos clnicos. Os estudos de caso em Psicologia so coletas de dados pormenorizados a respeito do comportamento de um indivduo ou grupo uma famlia, comunidade, trabalhadores, organizao, por exemplo durante muito tempo. Edwards (1999) resume a importncia do estudo de caso.
Qualquer processo de pesquisa envolve um conjunto de procedimentos sistemticos e rigorosos, para que seja respondida uma pergunta especfica. Tais procedimentos incluem

22
observao, descrio, classificao, experimentao e interpretao (GELFAND, JENSON E DREW, 1988). Quando so aplicados a um grande nmero de pessoas, como ocorre em muitas pesquisas quantitativas, com freqncia, existem poucas informaes em profundidade sobre cada pessoa, e so avaliadas apenas as variveis especficas. Os estudos de caso oferecem a vantagem de que podem ser utilizados recursos para uma investigao muito mais completa de cada indivduo, revelando um conjunto complexo de informaes qualitativas psicologicamente ricas, que propiciam uma compreenso profunda. ( EDWARDS,

1999,

p.26) Cada vez mais em psicologia e nas cincias sociais os pesquisadores reconhecem a importncia do estudo de caso e investigaes de um nico caso para o desenvolvimento de base de conhecimento que no pode ser obtido atravs dos projetos de pesquisa tradicionais. (BELLACK, HERSEN 1984; COHEN, 2003) O modelo no experimental de pesquisa adota muitas formas. Os pesquisadores podem realizar estudos permanecendo durante longo perodo no contexto fsico do grupo que estudam, enquanto observam e tomam notas interferindo o menos possvel. Podem utilizar vrias tcnicas para coleta de dados, tais como os questionrios, as entrevistas, os testes padronizados e inventrios construdos para prever comportamentos. Por exemplo: vulnerabilidade a drogas e modelos de educao dos pais e professores. O pesquisador pode tambm ser um membro do grupo que estuda, como o caso da pesquisa participante. Um exemplo de pesquisa participante seria voc ir trabalhar como gari para estudar como esses profissionais so tratados pelas pessoas que circulam na cidade. Essa pesquisa j foi realizada e o pesquisador (COSTA, 2004) chegou concluso de que no era visto pela grande maioria das pessoas com as quais se encontrava enquanto desenvolvia seu trabalho. Era como se eu fosse invisvel, as pessoas no me viam falou o pesquisador participante.

6. O QUE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO?


A psicologia organizacional refere-se ao desenvolvimento e aplicao de princpios cientficos no ambiente de trabalho. Estuda como o comportamento das pessoas afeta e afetado pelo ambiente fsico e a cultura no local de trabalho. (HUFFMAN, 2003) A psicologia do trabalho uma rea jovem no Brasil. As primeiras publicaes comearam em meados da dcada de 1980. (LIMA, 2003 citado por CODO, 2004)

23 Os psiclogos organizacionais so frequentemente empregados nas empresas, na indstria e nos rgos governamentais. Principalmente atuam nas trs seguintes reas: a) psicologia dos fatores humanos: melhoria do design e a funo das mquinas e do ambiente de trabalho; b) psicologia de recursos humanos: recrutamento, teste, treinamento, adequao e avaliao de funcionrios; c) psicologia organizacional: estilo gerencial, motivao de trabalhadores e satisfao no trabalho. (HUFFMAN, 2003) No Brasil, para se tornar um psiclogo organizacional necessrio fazer o curso de Formao de Psiclogos. O campo de atuao da psicologia organizacional e do trabalho inclui larga abrangncia. Zanelli e Bastos (2004) escreveram:
...uma vez que busca compreender o comportamento das pessoas que trabalham, tanto em seus determinantes e suas conseqncias, como nas possibilidades da construo produtiva das aes de trabalho, com preservao mxima da natureza, da qualidade de vida e do bem estar humano. No senso comum, de algum modo, todas as pessoas elaboram teorias para entender o comportamento e, se no fosse assim, seria impossvel interpretar a ao no cotidiano da convivncia humana. Isso tambm ocorre quando as pessoas observam o comportamento humano em organizaes de trabalho ou, simplesmente, quando observam outras pessoas trabalhando, em qualquer que seja o contexto. A psicologia (e outras reas de conhecimento), ao procura compreender o comportamento humano no contexto de trabalho, tambm elabora teorias. Contudo tais teorias diferem das do senso comum, medida que as interpretaes so feitas com a preocupao de obter consistncia lgica na articulao de conceitos, com base em observaes cuidadosas e em sistemtica utilizao dos procedimentos de pesquisa ou de interveno. Isso prprio do que conhecido como disciplina cientfica ou como rea de conhecimento cientfico e suas decorrentes atividade de aplicao. Tambm nesse mbito, sempre existem razes que explicam o comportamento, bem mais complexas do que os modelos do senso comum tendem a estabelecer. De um modo simples, o conceito de comportamento, transposto para a rea da Psicologia Organizacional e do Trabalho, pode se apreendido como o fazer humano no ambiente do trabalho. No se restringe, portanto, quilo que pode ser observado diretamente, incluindo estados subjetivos, intenes, motivaes, crenas e valores. Esse fazer humano implica uma unidade complexa que articula, no plano pessoal, as dimenses cognitiva e afetiva; unidade que integra, em cada ao especfica, fatores individuais, sociais e culturais. (ZANELLI; BASTOS, 2004, p. 483)

7. TEXTO COMPLEMENTAR

24 3.1 Leia o caso que foi apresentado por Stones (1969) para introduo do seu livro Psicologia Educacional e tire suas concluses sobre o clssico debate entre inatistas e empiristas. Viki era uma chimpanz criada na casa dos psiclogos norte-americanos C. e K. Hayes. Criaram desde seu nascimento, na medida do possvel, como um ser humano. Quando Viki demonstrava deficincia em algum aspecto de seu desenvolvimento aplicavam uma formao especial. Como resultado de seu novo ambiente , Viki desenvolveu uma maior afinidade com os bebs humanos que com os demais chimpanzs. Conseguia realizar atividades que requeriam uma capacidade muito superior a que demonstram os animais semelhantes criados em seus ambientes normais. Aprendeu a tirar o p, a lavar pratos, a apontar lpis, a pintar mveis, e podia realizar testes psicolgicos elaborados para crianas de sua idade, sempre que no fosse necessrio a linguagem. Em muitos aspectos, Viki fez os mesmos progressos que uma criana de sua idade; as diferenas mais importantes surgiram no desenvolvimento da linguagem, no que Viki desenvolveu muito pouco. Provavelmente porque o crebro do chimpanz no possui as zonas que nos humanos chamamos centro da linguagem. Viki foi criada em um ambiente que para um chimpanz era muito estimulante. Com freqncia se via enfrentando problemas para solucionar, e os psiclogos ajudavam sempre que tinha dificuldades. Ao contrrio, os chimpanzs dos parques zoolgicos gozam de ambientes pouco estimulantes e, em conseqncia, desenvolvem atitudes muito mais limitadas. Em 1945 R. A. Spitz realizou uma pesquisa sobre o desenvolvimento psquico e somtico de certo nmero de crianas criados em uma casa de crianas abandonadas. Suas idades oscilavam entre dois a quatro anos. De vinte crianas, cinco eram totalmente incapazes de andar e somente cinco podiam faz-lo com ajuda. Doze no comiam sozinhos com colheres e s um podia vestir-se, nenhum aprendeu a usar banheiros. Seis eram incapazes de falar e s um conseguia articular frase. A maioria das crianas tinha o aspecto fsico que correspondia a metade de sua idade. Temos que sublinhar que no eram mal atendidos. Tinham cuidados mdicos e uma dieta adequada e no haviam sido expostos a nenhuma enfermidade. O anormal em suas histrias foi a carncia de estmulos sociais nos primeiros anos de suas vidas. Estas pesquisas ilustram a importncia da aprendizagem para o desenvolvimento. Nos humanos a aprendizagem comea no nascimento, possivelmente antes, dizem alguns

25 psiclogos. Sabemos tambm que aspectos importantes do meio social esto fora do alcance dos pais e professores. (STONES, 1969)

3.2. Sobre a administrao cientfica de Taylor muitas crticas foram escritas. Leia o
que escreveu Morgan (1996) no livro Imagens da Organizao:
A teoria da administrao clssica e a administrao cientfica foram, cada uma delas, lanadas e vendidas aos administradores como a melhor maneira de organizar. Os primeiros tericos acreditaram que haviam descoberto os princpios de organizao que, se fossem seguidos, iriam mais ou menos resolver os problemas administrativos para sempre. (...) Muito da apatia, descuido e falta de orgulho to freqentemente encontrados nos ambientes de trabalho modernos, no assim pura coincidncia: so cultivados pelo enfoque mecanicista da organizao que domina a vida de trabalho. A racionalidade subjacente ao planejamento mecanicista aquilo que pode ser descrito como racionalidade funcional ou instrumental. Origina-se da forma como as pessoas e cargos se encaixam num planejamento rgido. Esse tipo de racionalidade contrasta com a racionalidade substancial dos sistemas nos quais as pessoas so encorajadas a determinar se aquilo que esto fazendo apropriado e ento ajustar apropriadamente as vrias aes. Considerando que os princpios dos costumes burocrticos so racionais por causa do seu lugar em meio ao todo, a racionalidade substancial requer aes que sejam orientadas por esclarecimentos inteligentes da situao toda. Considerando que a racionalidade burocrtica mecnica, a racionalidade substancial reflexiva e auto-organizadora. A organizao mecanicista desencoraja a iniciativa, encorajando as pessoas a obedecer a ordens e a manterem a sua posio em lugar de se interessarem por desafiar e questionar aquilo que esto fazendo. As pessoas que numa burocracia questionam a sabedoria da prtica convencional so vistas com freqncia como causadoras de problemas. Assim sendo, a apatia muitas vezes reina, medida que as pessoas aprendem a sentir-se impotentes a respeito dos problemas que so coletivamente compreendidos e que, em ltima anlise, tem o poder para resolver. (MORGAN, 1996, p.40)

26

RESUMO DA UNIDADE I: Introduo Psicologia. Psicologia a cincia que estuda o comportamento e os processos mentais. Estuda tanto os comportamento manifestos (facilmente vistos, como rubor sinal de vergonha, por exemplo) quanto os encobertos (ocultos ou escondidos e no diretamente observveis, como o sentimento de vergonha que provoca o rubor)

A PSICOLOGIA E SUA ORIGEM A Psicologia uma cincia muito nova. Na sua ausncia, na Antiguidade, coube Filosofia o desafio de tentar compreender a alma humana. Plato e Aristteles discordavam sobre a origem das idias.

PLATO Acreditava que as idias eram inatas e precisavam ser reveladas dos esconderijos da mente.

ARISTTELES Acreditava que as idias no so inatas, mas adquiridas a partir da experincia.

OS PRIMEIROS ESTUDOS DA PSICOLOGIA CIENTFICA? Wilhelm Wundt (1832-1920) - montou o primeiro laboratrio de psicologia - ...nada se passa em nossa conscincia que no encontre seu fundamento sensorial em processos fsicos determinados. Elementos de psicologia fisiolgica - Seu mtodo foi chamado de introspeco, que consiste na observao da vida interior pelo prprio sujeito, ou seja, o exame que algum faz dos prprios pensamentos e sentimentos. William James (1842-1910) interessou-se especialmente pelo modo como os processos mentais funcionam para ajudar os homens na sua sobrevivncia num mundo perigoso. O funcionalismo surge sob a influncia da teoria da evoluo de Darwin. Especialmente sob a influncia das idias da adaptao e sobrevivncia. Perguntaram Para que serve a conscincia?, Qual a sua funo? A questo de ordem prtica e utilitria. A funo da conscincia exercer uma atividade adaptativa destinada a ajustar a ao humana.

27 A crena uma forma de entender e organizar a realidade . Ao teorizar inventamos sistemas de crenas, porm no sabemos que so verdadeiras at que sejam verificadas. Frederick W. Taylor enfatizando a importncia do planejamento na situao do trabalho com o objetivo de aumentar a produo. Para isso, a suposio era que se o trabalhador desempenhasse corretamente suas funes a empresa aumentaria os lucros. O principal era adaptar o trabalho humano situao do trabalho.

OBJETIVOS DA PSICOLOGIA So quatro os objetivos da Psicologia: descrever, explicar, prever e modificar o comportamento.

PESQUISA EM PSICOLOGIA A metodologia trata das formas de fazer cincia. o estudo do caminho pelo qual se atinge um objetivo. Cuida dos procedimentos, das ferramentas e dos caminhos. A metodologia de pesquisa usada no estudo em Psicologia pode ser experimental e no experimental. No experimentais: observao natural, estudo de caso, questionrios, entrevistas e estudos correlacionais.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO Aplicao de princpios cientficos no ambiente de trabalho. A psicologia organizacional estuda como o comportamento das pessoas afeta e afetado pelo ambiente fsico e a cultura no local de trabalho.

REFERNCIAS
ADLER, Mortimer J. e VAN DOREN, Charles. Como ler um livro: O guia clssico para a leitura inteligente. Rio de janeiro: UniverCidade Ed., 2000. AJURIAGUERRA, Julian. Manual de psiquiatria infantil. Rio de Janeiro: Editora masson do Brasil, 1980. ATKINSON, Rita. Introduo Psicologia. Porto Alegre: Artes Mdicas, 1995.

28 BELLACK, Alan; HERSEN, Michael 1984. Research methods in clinical psychology. New York: Pergamon, 1984. CODO, Wanderley. Sade Mental e Trabalho. In: Zanelli, Jos C.; Borges, Jairo; Bastos, Antonio V. psicologia, organizaes e trabalho no Brasil. Porto Alegra: Artmed, 2004. COHEN, Allan R. Comportamento organizacional: conceitos e estudos de caso. Rio de Janeiro: Campus, 2003 COLLIER, G.; MINTON, H.; REYNOLDS, G. Escenarios y Tendencias de la Psicologia Social. Madrid: Editorial Tecnos, S.A, 1996. COSTA, Fernando Braga da, Homens invisveis: relatos de uma humilhao social. Rio de Janeiro: Editora Globo, 2004 AJURIAGUERRA, 1980. DAVIDOFF, Linda. Introduo Psicologia. So Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983. EDWARDS, David J. A. Pesquisa sobre Estudo de Caso. In: Reinecke, Mark. Terapia cognitiva com crianas e adolescentes: manual para a prtica clnica. Porto Alegre: Artes Mdicas Sul, 1999. FERRATER MORA, Jos. Dicionario de Filosofia. So Paulo: Edies Loyola, 2001 FREIRE, Paulo. Pedagogia do Oprimido. Editora Paz e Terra, Rio de Janeiro, 1977, 4. Edio. HEIDBREDER, Edna. Psicologia do sculo XX. So Paulo: Editora Mestre Jou, 1975. HUFFMAN, Karen . Psicologia. So Paulo: Atlas, 2003. JAMES, Willian. The principles of psychology. New York: Holt, 1890. MICHAELLIS: Moderno Dicionrio da Lngua Portuguesa So Paulo : Companhia Melhoramentos, 1998. MORGAN, Gareth. Imagens da organizao. So Paulo: Atlas, 1996 ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: Livros Tcnicos Editora S. A, 1999. SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizaes. So Paulo: Saraiva, 2004 STEMBERG, R. Psicologia cognitiva. Porto Alegre: Artes Mdicas Sul, 2000. STONES, E. Psicologia educativa. Madrid: Editorial Magistrio Espanol, 1969. TAYLOR, Frederick. W Princpios de administrao cientfica. So Paulo: Atlas, 1980. Obra originalmente publicada em 1911. YIN, Robert K. Estudo de caso: planejamento e mtodos. Porto Alegre: Bookman, 2001

29 ZANELLI, Jos C.; BASTOS, Antonio V. B. Insero profissional do psiclogo em organizaes e no trabalho. In: Zanelli, Jos C.; Borges, Jairo; Bastos, Antonio V. psicologia, organizaes e trabalho no Brasil. Porto Alegra: Artmed, 2004.

UNIDADE 2

Teorias em Psicologia

30

Neste captulo queremos nos concentrar nas principais escolas de psicologia aceitas na atualidade pela comunidade cientfica. Queremos que voc perceba as diferentes teorias que compem a psicologia e conhea a diversidade e multiplicidade de olhares sobre o homem. Uma coisa achar que existe s uma forma de pensar o homem, outra reconhecer que o pensamento sobre o comportamento humano no nico e sofreu transformaes ao longo da histria. Nas pginas seguintes veremos as trs principais teorias mais conhecidas da psicologia: Teoria Behaviorista, Teoria Psicanaltica e Teoria da Gestalt. Vamos conhecer o que estas teorias estudam, como elas pensam o homem, alm de ver um exemplo de como isso se aplica quanto administrao.

QUAIS AS PRINCIPAIS TEORIAS EM PSICOLOGIA?


Qual o foco principal de estudo de cada uma das teorias da psicologia? Qual o modelo de homem dessas teorias? Exemplo de contribuio para a administrao. No captulo anterior voc viu a importncia que as idias dos funcionalistas tiveram na formao da cultura dos Estados Unidos da Amrica. Agora vamos conhecer a teoria comportamental que tambm tem origem nesse pensamento. Apresentaremos os conceitos mais importantes que pesquisadores como Ivan Pavlov e B.F. Skinner utilizaram para explicar como aprendemos.

Comportamento inato e aprendido


Nem todo comportamento animal aprendido. Alguns comportamentos so inatos, ou congnitos, so os reflexos ou instintos. Isto quer dizer que todos os animais so programados para exibir certos comportamentos inatos em determinado momento de sua maturao. O comportamento inato aparece quando algum tipo de estmulo dispara o

31 comportamento. Um exemplo de comportamento reflexo quando um mosquito aproxima-se de nossos olhos, automaticamente os fechamos. Quando tocamos algo quente puxamos nossa mo. Quando o recm nascido sente um leve toque na bochecha, ela vira a cabea procurando com a boca o bico do peito que a amamenta. Os reflexos que possibilitam ao animal responder automaticamente a estmulos ambientais necessrios para sua sobrevivncia. (HUFFMAN, 2003)

Como aprendemos?
Atualmente os psiclogos concordam que aprendemos muitos comportamentos por uma variedade de mtodos. No entanto, nem sempre foi assim, algumas teorias de aprendizagem acharam que tinham descoberto uma nica forma de aprender: uma associao entre estmulos externos e uma resposta. Essa associao chamada de condicionamento. Um tipo de condicionamento o condicionamento clssico descoberto por Pavlov. Outro o chamado de condicionamento operante descoberto por Skinner. So estes tipos de aprendizagem que vamos agora vamos estudar. (HUFFMAN, 2003)

1. A PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL OU BEHAVIORISTA


Psicologia do Comportamento ou Behaviorismo nasce com John Watson (18781958) nos Estados Unidos da Amrica por volta de 1912. Esta teoria teve grande influncia no panorama universal da psicologia. A prova de sua importncia a definio de psicologia como estudo do comportamento que reproduzida, hoje em dia, pela maioria dos manuais de introduo psicologia. Os behavioristas consideram que o comportamento deve ser estudado objetivamente como resposta a um estmulo. Embora tenha nascido na Amrica, a partir do funcionalismo, tem suas razes tambm no darwinismo e nos reflexologistas russos, sobretudo Pavlov, que voc ir estudar a seguir.

O REFLEXO CONDICIONADO
Porque cachorro mordido por cobra tem medo de lingia?

32 Quem com leite queimou-se, na gua sopra. Gato escaldado tem medo de gua fria. Voc sem dvida conhece estes provrbios. Eles descrevem precisamente o comportamento que se baseia nos reflexos condicionados. Imaginemos que uma criana quis beber leite quente e se queimou. Ao notar que se queimava, ps-se a soprar para esfriar o leite. Desde ento, comeou a soprar qualquer lquido, antes que se queimasse novamente. Todos os lquidos converteram-se para ela em excitantes que lhe provocam o reflexo de soprar na gua. O mesmo aconteceu com o gato escaldado que tem medo de gua mesmo quando fria.

Como explicamos estes comportamentos?


Um experimento que explica estes comportamentos foi realizado por Pavlov (18491936), psiclogo russo. Em 1880 quando fazia investigaes sobre o aparelho digestivo de cachorros notou que o animal salivava no apenas quando era colocada comida em sua boca, mais quando enxergava a comida. A funo da saliva consiste em facilitar a digesto do alimento e o estmulo natural que produz essa saliva a presena da comida na boca. A salivao na vista da comida provoca resposta do animal a um estmulo diferente do que naturalmente deveria desencade-la. O lgico seria pensar que se tratava de uma resposta adquirida, o animal teria que ter aprendido em sua de sua vida que substncias eram comidas e quais no, pois em outro caso salivaria continuamente. O animal havia aprendido que a vista da comida chegaria em seguida algo para comer. A constatao para ns hoje pode parecer ridcula elementar, porm constitui o ponto de partida de grande parte da moderna psicologia da aprendizagem. Pavlov desenhou seus mtodos experimentais at que foi capaz de medir com preciso o alcance da resposta adquirida. Colocou o cachorro em uma sala preparada para eliminar estmulos estranhos. Apresentava o som de uma campainha (um estmulo neutro) em seguida a comida e assim induzia a que o animal segregasse saliva. Depois de repetidas vezes, o cachorro salivava ao ouvir o som da campainha. Logo Pavlov descobriu que se a resposta natural de salivar ao sentir a comida na boca era estvel e invarivel, a resposta adquirida da salivao ao sentir um estmulo anteriormente neutro era instvel e suscetvel de desaparecer se no viesse seguido da apresentao do estmulo natural.

33 Dada a instabilidade da resposta adquirida, Pavlov chamou de resposta condicionada. A resposta que anteriormente chamamos de natural ele chamou de resposta incondicionada e a estmulo natural, de estmulo incondicionado. Ao conjunto do estmulo seguido de resposta ele denominou reflexo. Assim, a salivao diante da presena da comida na boca um reflexo incondicionado, posto que aparece, independente de outros fatores, enquanto que a salivao diante do som de uma campainha um reflexo condicionado, cuja estabilidade depende de outros fatores, principalmente de que a resposta condicionada venha seguida de estmulo incondicionado. (LUNDIN, 1972) Pavlov continuou suas pesquisas durante toda sua vida. Elaborou as leis do condicionamento e considerou que a aprendizagem tem lugar mediante a formao de intrincados sistemas de reflexos condicionados, baseados em reflexos incondicionados.

O CONDICIONAMENTO OPERANTE
B.S. Skinner (1904-1990), psiclogo norte-americano, foi quem contribuiu efetivamente para nossa compreenso do condicionamento. No primeiro captulo do livro Comportamento Verbal (1978) Skinner escreveu:
Os homens agem sobre o mundo, modificam-no e, por sua vez so modificados pelas conseqncias de sua ao. Alguns processos que o organismo humano compartilha com outras espcies alteram o comportamento para que ele obtenha um intercmbio mais fcil e mais seguro em determinado meio ambiente. Uma vez estabelecido um comportamento apropriado, suas conseqncias agem atravs de processos semelhantes para permanecerem ativas. Se, por acaso, o meio se modifica, formas antigas de comportamento desaparecem, enquanto novas conseqncias produzem novas formas. (SKINNER, 1978)

Skinner estabeleceu a diferena entre condicionamento operante e o condicionamento estudado por Pavlov, chamado de condicionamento clssico. O condicionamento clssico, que j apresentamos, envolve a aprendizagem de respostas reflexas e involuntrias a um estmulo que normalmente no causa aquela resposta. O condicionamento operante envolve a aprendizagem de uma resposta voluntria ao estmulo mediante conseqncias de respostas anteriores. o tipo de condicionamento que vamos apresentar agora. Veja no diagrama abaixo as diferenas. (E= estmulo, R=resposta, (ER) = reflexo, = seguido de reforador ou punio) Condicionamento clssico: E1-----------------------R1 (audio do som da campainha, carente de importncia) campainha

34

E2----------------------R2 (salivao provocada pela comida) Comida E1 desencadeia naturalmente R1 a qual no tem importncia. E2 desencadeia naturalmente R2, porm, dado que E1 foi apresentado ao mesmo tempo que E2, E1 ser associado com R2 de modo que E1 provoca finalmente R2. Podemos ento indicar que: E1-------------------------------R2-------------------------------E2(reforo)---------------------------R2 (campainha) (salivao) (comida) (salivao) Condicionamento operante: E1--------------------------------R1------------------------------E2(reforo)---------------------------R2 (alavanca) (acionamento) (comida) (salivao) No condicionamento operante o animal faminto colocado em uma caixa de Skinner. O acionamento da alavanca pelo animal no produzir a liberao de toda a comida, mas a apresentao de um pouco de comida. Assim, nosso diagrama explica-se da seguinte maneira: a alavanca atua como estmulo, completamente neutro no primeiro caso. O animal responde ao estmulo pressionando a alavanca inicialmente no curso de sua conduta investigadora. A resposta do acionamento operante na produo de um reforador (a comida), que atua logo como estmulo (E2) para a resposta R2 (secreo de saliva). Como o alimento insuficiente para satisfazer o animal, ele continuar sua conduta investigadora at que acione uma vez a alavanca e consiga uma quantidade adicional. Finalmente, continuar acionando a alavanca at que se sacie. Neste momento intervm Skinner fazendo com que os reforadores (a comida) sejam apresentados de acordo com uma srie de planos. Em um plano todas as respostas so reforadas, outro plano s reforar cada 10 respostas, ou talvez o experimentador reforce a atividade a intervalos de 10 minutos, e assim sucessivamente. Variando os planos de reforo o experimentador consegue formas de comportamento muito interessantes, muitos das quais explicam grande parte da aprendizagem humana.

Veja se voc condicionado:

35 Ns todos temos condicionamentos, respostas emocionais a certas palavras, e essas respostas so diferentes do nosso amigo porque nossas experincias so nicas. Leia a seguir a lista de palavras: rock papai noel me msica clssica pai comunismo aranha Hitler chocolate famlia jil Tiradentes prova frias lasanha avio

O que voc sente quando l estas palavras? Voc sente tristeza, alegria, raiva, medo, saudades, confortvel ou inconfortvel? Suas reaes se positivas ou negativas so resultados de sua prpria histria pessoas de condicionamento clssico (Fonte adaptada: HUFFMAN, 2003). Em um estudo clssico de condicionamento de respostas emocionais, os pesquisadores condicionaram os participantes da pesquisa a experimentar respostas emocionais para apelidos como, por exemplo, Zca e Joca. Eles parearam (colocaram em pares) uma palavra neutra (como o apelido Zca) a um estmulo condicionado (como a palavra mau) que seus participantes j tinham sido condicionados a associar com um estmulo negativo. O pareamento produzia uma nova resposta emocional (um sentimento negativo, de insatisfao) para a palavra neutra, nesse caso Zca. Exemplo de aplicao da teoria do comportamental na administrao: Estudos mostram que embora os administradores e gerentes falem muito do poder do pensamento positivo, muitas vezes esto mais preocupados em controlar e punir seus funcionrios do que recompensar. Por exemplo: voc j se deparou com gerentes que sempre esto preocupados que os funcionrios possam engan-los? Eles tendem a punir com mais freqncia pelos erros do que recompensar seus funcionrios pelos acertos. Isso pode no ser muito eficaz para gerar comportamentos produtivos nos trabalhadores. A recompensa em geral funciona melhor que punies. A punio gera comportamento de fuga ou evitao, porm no muito eficiente, pois quando o agente punitivo no est presente, o indivduo costuma emitir os comportamentos que foram punidos. Na verdade, a punio gera vrios comportamentos desfuncionais.

36 O comportamento ignorado ou punido, seja diretamente, seja pela suspenso das recompensas previstas, tende a desaparecer. Imagine trabalhar em uma atividade repetitiva e montona e ainda ser proibido de conversar com seus colegas. Isso com certeza, no eliminaria sua necessidade de contato social. Quando o encarregado de controlar a produo o gerente no estivesse presente, voc e seus colegas iriam conversar, pela necessidade de satisfazer uma necessidade social ou at pela alegria de contrariar o chefe. Por exemplo, em uma priso onde os presos fabricavam placas de automvel, os guardas estabeleciam um rgido controle ao comportamento dos presos e ainda puniam as infraes. Apesar disso os prisioneiros conseguiam burlar os guardas imprimindo letras de cabea para baixo, escrevendo palavres nas placas e at fabricando cinzeiros com o metal. Voc pode perceber que o controle rgido com ameaas e punies nem sempre eficiente. Um sistema de recompensas com base em incentivos positivos relacionados s necessidade das pessoas parece ter mais sucesso para o estabelecimento do comportamento desejado. (COHEN, 2003) Qual o modelo de homem da teoria comportamental? A teoria do comportamento a perspectiva dentro da psicologia que mais d nfase ao processo de aprendizagem. Considera que a maior parte do comportamento humano aprendida. A compreenso da constituio da pessoa a personalidade comea pela observao de como e em que condies o comportamento aprendido. Os comportamentalistas enfatizam que embora existam fundamentos biolgicos para o comportamento, que so estabelecidos na concepo alguns de ns seremos altos ou baixos, loiros ou morenos, fracos ou fortes a maioria das diferenas individuais, entre as pessoas, , no entanto, produzida das diferenas histricas de desenvolvimento que cada uma teve. A aprendizagem se realiza sempre que a atividade de um organismo produz uma mudana relativamente permanente de seu comportamento. (DAVIDOFF, 1983) MODELAGEM DE NOVOS COMPORTAMENTOS Quando gerentes usam os conhecimentos sobre condicionamento para mudar o comportamento dos empregados da maneira que beneficie a produtividade e a organizao, esto modelando o comportamento. (ROBBINS, 1999)

37 Por exemplo, vamos imaginar que o comportamento de um empregado incompatvel com as normas estabelecidas na organizao a maior parte do tempo. Se a gerncia recompensasse essa pessoa somente quando ela mostra respostas desejveis, haveria muito pouco reforo acontecendo. Nesse caso preciso fazer um plano de modelagem para atingir o comportamento desejvel. A modelagem do comportamento acontece reforando sistematicamente cada passo sucessivo que move o indivduo para mais perto da resposta desejada. Se um empregado chega seguidamente meia hora atrasado ao trabalho quando ele chegar apenas vinte minutos atrasado, podemos reforar essa melhora. O reforo aumentaria medida que as respostas se aproximassem mais do comportamento desejado. A investigao experimental voltada para o processo da aprendizagem somente desenvolveu-se no sculo passado. Os estudos de sua aplicao na organizao somente comearam. Portanto, na aplicao da teoria da aprendizagem a escola e a organizao, temos muito que discutir, dado que o ncleo do trabalho experimental foi feito principalmente com animais. Significa que temos de prestar muita ateno quando transportamos os resultados dos estudos feitos com animais para a aprendizagem humana. No entanto, estes estudos so importantes, j que no comportamento mais simples dos animais, podemos ver alguns dos traos da aprendizagem humana. No final do sculo XIX e incio do sculo XX, enquanto nos Estados Unidos da Amrica dominava o pensamento funcionalista, na Europa duas outras teorias estavam em formao: a Psicanlise e a Gestalt. A Psicanlise, que surge da pratica mdica de Sigmund Freud, enfatiza os processos inconscientes. A Gestalt surge como escola a partir de crtica ao estruturalismo, sobretudo contra a prtica de se reduzir experincias complexas a elementos simples.

2. A PSICOLOGIA DA GESTALT Como ns percebemos?


No dia-a-dia, no estamos conscientes dos processos que determinam nossa percepo. Ns raramente paramos para analisar as sensaes que nos chegam e como as interpretamos, se correspondem percepo da viso, audio ou tato. Sabemos apenas que enxergamos, ouvimos e respondemos a situaes em contextos significativos. Esta uma caracterstica humana de tudo que familiar no meio ambiente. Dessa maneira, acostumamos organizar coisas em nossa mente a partir de uma forma, uma figura, uma melodia, ou uma cena que

38 estrutura o todo significativo. No vemos primeiro as partes e depois o todo. Qualquer que seja a percepo ela uma experincia unificada. Se olharmos um rosto, por exemplo, no enxergamos primeiro o nariz, depois a boca e depois os olhos. No enxergamos suas partes, mas percebemos o rosto todo que reconhecemos como de pessoa amiga ou no. Analise este exemplo: Se duas linhas, no muito afastadas uma da outra, so apresentadas de forma instantnea e sucessiva a certa velocidade, ns no veremos duas linhas, mas apenas uma s movendo-se da posio da primeira linha para a da segunda. Veja bem, no h movimento, as duas linhas so estticas e esto separadas no tempo e no espao. O que vamos ver? Veremos sem dvida um movimento. Se uma pequena mudana na apresentao das linhas for feita, se o intervalo de tempo for suficientemente reduzido, ns veremos ao mesmo tempo duas linhas paradas, lado a lado; se o intervalo de tempo for aumentado em grau suficiente, veremos primeiro uma linha, e depois a outra, separadas no tempo e no espao. Esses fenmenos so bem comuns e verificam-se em todos os filmes. Da tentativa para explicar esses acontecimentos que surge a psicologia Gestalt. Como voc j sabe quer dizer forma, hoje significa forma total unitria ou configurao Integral. A escola gestltica de psicologia uma reao abordagem extrema do estruturalismo de dividir o todo em componentes elementares. Os psiclogos explicavam a percepo por meio da abordagem estruturalista. Lembre-se da unidade I, quando a psicologia quer firmar-se como cincia e encontrar os elementos que combinados formavam o pensamento e a estrutura da mente. A explicao para formar a percepo baseava-se na noo de que as sensaes simples constituem a configurao que percebemos. Max Wertheimer em 1910 trabalhando em situaes como a descrita acima chegou concluso de que as explicaes habituais em funo de elementos sensoriais e suas combinaes eram inadequadas para explicar a experincia do movimento percebido. Achava que as explicaes dadas no chegavam a compreender a experincia da percepo. Colocou em dvida a concepo de que a percepo era uma simples soma de partes e defendeu que o processo deveria ser um todo unificado . Surge a psicologia gestltica com o princpio de que compreendemos de forma melhor os fenmenos psicolgicos quando os consideramos como um todo organizado e estruturado, no quando os decompomos em partes. O movimento foi uma reao no apenas a tendncia estruturalista para analisar os

39 processos mentais como sensaes elementares, mas tambm contra o behaviorismo de decompor o comportamento em unidades de estmulo-resposta. A mxima o todo difere da soma das partes resume, adequadamente, a perspectiva gestltica. Para chegarmos percepo de uma rosa, por exemplo, temos de levar em conta a totalidade da experincia. No poderamos compreender essa percepo somente em termos da descrio da forma das ptalas juntas, das cores, do tamanho e do perfume. As primeiras pesquisas da Gestalt foram feitas no campo da percepo, porm, logo se estenderam aos outros campos. A aprendizagem, a memria, o discernimento (insight) e as reaes motoras foram estudados como atividades que no eram simples integraes de aes parciais. Toda a psicologia foi e ainda influenciada por esse movimento que comeou como uma tentativa para explicar um problema de percepo visual e acabou por provocar uma reviso completa dos princpios fundamentais da cincia. O que a percepo? Por que ela importante? A percepo pode ser definida como um processo pelo qual ns organizamos e interpretamos as impresses sensoriais a fim de dar sentido ao nosso ambiente . (ROBBINS, 1999) O que percebemos pode ser diferente da realidade objetiva. Por exemplo, os trabalhadores de uma mesma empresa constroem percepes diferentes sobre ela. As avaliaes sobre as condies de trabalho, se as tarefas so ou no interessantes, se o administrador compreensvel ou responsvel, so todos aspectos percebidos diferentemente por cada um dos trabalhadores de uma mesma empresa. muito difcil voc achar uma concordncia sobre esses aspectos entre as pessoas que trabalham em uma mesma empresa. Como podemos explicar que uma pessoa possa olhar para a mesma coisa que outra pessoa e as duas perceberem de forma diferente essa mesma coisa? A percepo influenciada por vrios fatores que podem distorcer ou moldar a percepo. Estes fatores podem estar em quem percebe, no objeto percebido de onde ele visto ou no contexto da situao em que a percepo feita. O comportamento das pessoas tambm determinado por sua percepo da realidade e no na realidade em si. O que importa para o comportamento como o mundo percebido pelas pessoas. Perceber envolve dar significado ao mundo. Percepo e significado pessoal

40

Os objetivos, os interesses, as expectativas, as emoes, os valores, a motivao pessoal e outros estados psicolgicos influenciam o que ns percebemos. Uma pesquisa clssica comprova essa hiptese. Psiclogos estudaram como alunos jovens percebiam uma partida de um jogo coletivo parecido com futebol (rugby). Selecionaram dois grupos de estudantes de duas escolas da mesma cidade. Esses estudantes foram colocados para assistirem um filme de uma partida de um jogo entre as equipes das duas escolas desses alunos. Foram ento convidados a identificar as faltas e classificar cada uma como leve e flagrante. Os estudantes de uma escola viram os jogadores da outra escola fazerem duas vezes mais faltas do que os jogadores de sua escola e classificaram a maioria delas como flagrantes. Aparentemente, as motivaes, as emoes, os valores e os objetivos faziam com que os sujeitos dessem nfase aos incidentes que tinham significado pessoal para eles. (HASTORF; CANTRIL. apud DAVIDOFF,1983) Provavelmente vemos os fatos, os acidentes, os casos amorosos e as brigas da mesma forma. Nossa tendncia dar nfase aos aspectos da realidade que esto de acordo com nossos valores e crenas. Percepo e Cultura As pessoas de sociedades diversas sentem, pensam, percebem, interpretam a realidade e as experincias de sua prpria vida de maneira diversa. Pesquisas na rea de psicologia social que comparam, em vrios aspectos, o desempenho de pessoas de culturas diferentes confirmam a hiptese de que a cultura organiza tanto a forma quanto o contedo dos processos psicolgicos como a percepo, por exemplo. A diferena cultural na percepo de cores foi demonstrada por Luria. Na dcada de 1930, ele comparou agricultores russos que viviam isolados com administradores que trabalhavam em fazendas coletivas. A percepo de cores foi aferida mediante a apresentao de 27 meadas de l e a solicitao, aos sujeitos, que as colocassem em categorias segundo as cores. Os administradores logo formaram 7 a 8 grupos de matizes semelhantes e at mesmo atenderam ao pedido para reorganizar as cores em cinco grupos. Os pequenos agricultores acharam extremamente difcil a tarefa, reclamaram que as cores no eram as mesmas e no podiam ser agrupadas. Formaram grande nmero de pequenos grupos que nem sequer eram organizados de acordo com o matiz, e incluram meadas de cores diferentes mas de

41 luminosidade semelhante. Quando se pediu aos agricultores que formassem cinco grupos de cores, nenhum deles conseguiu fazer a tarefa. O desconforto dos agricultores em fazer a categorizao foi desencadeado por sua percepo de que as meadas de l no pareciam semelhantes umas s outras. Ao contrrio, os administradores percebiam-nas como semelhantes. Concluiu-se que embora todos os sujeitos vissem as cores, viam-nas de maneira diferente nas duas sociedades (RATNER, 1995). Outro exemplo da influncia da experincia social sobre processos perceptivos so as diferenas homem-mulher em percepo espacial. Diferenas de gnero nesse campo refletem os papis sociais que determinam o acesso a tipos diversos de experincia. Nas sociedades ocidentais, a superioridade masculina em testes espaciais tais como o reconhecimento de uma forma incrustada numa figura maior pouco significativa; em outras sociedade, como no Mxico, os homens tm desempenho muito superior que as mulheres; enquanto em sociedade, como a dos esquims, no h diferena. A concluso que se chega de que essas variaes dependem dos papis sexuais dos adultos. Quando as mulheres ficam em ambiente domstico protegido e dependem dos homens, elas deixam de desenvolver em grau elevado as habilidades espaciais pelo menos nas habilidades medidas nos testes mais comuns de percepo espacial. (RATNER, 1995) Hoje encontramos muitas pesquisas que demonstram como as experincias de determinada cultura podem influenciar o modo de processar a informao visual, percepo olfativa, constncia de tamanho, percepo espacial, memria e todos os outros processos psicolgicos. Outro captulo importante do estudo da percepo so os estudos da percepo de pessoas. Quando observamos pessoas desenvolvemos explicaes de por que elas se comportam de certas maneiras. Nossa percepo e julgamento das aes de uma pessoa so influenciados por diversos fatores entre outros as suposies que fazemos sobre o comportamento encoberto dessa pessoa. No nosso dia-a-dia na relao com as pessoas fazemos suposies sobre o estado emocional, sobre a moral, sobre os pensamentos e estados internos das pessoas. O julgamento e a suposio que fazemos sobre uma pessoal vo influenciar a nossa comunicao com ela. Um exemplo de como a percepo um processo complexo: Por que o processamento do texto to difcil?

42 Se voc considerar o seu prprio processamento de texto, pode ver que a capacidade para ler extraordinria: voc precisa primeiro descobrir a letra correta quando ela pode ser apresentada em um amplo arranjo de estilos tipogrficos e de estilos de letras MAISCULAS e minsculas e at em formas manuscritas. Depois, voc tem que traduzir a letra em um som. Essa traduo nem sempre fcil porque nem sempre assegura uma correspondncia direta entre uma letra e um som. Depois que voc conseguiu traduzir todos esses smbolos visuais em sons, e formar uma palavra; ento, voc identifica a palavra e calcula o que a palavra significa, passando a seguir para a prxima palavra e repetindo o processo novamente de ponta a ponta. Voc continua esse processo com as palavras subseqentes at o final da sentena, e todo esse caminho sem perder o significado da frase toda. Vimos que a capacidade para ler no simples e muitas de pessoas adultas em nosso pas ainda no conseguem ler com desenvoltura. Quando aprendem a ler, os leitores iniciantes tm de chegar a dominar dois tipos bsicos de processo: a) os processos usados para identificar as letras e as palavras ativando a informao relevante sobre essa palavra na memria. b) e os processos de compreenso para entender o texto como um todo. (STERNBERG, 2000) Nossas lembranas dependem do contexto e do nosso ponto de vista. O que conseguimos lembrar de um dado texto depende de nosso ponto de vista. Por exemplo, suponhamos que voc estava lendo um trecho de um texto sobre a casa de uma famlia abastada, que descrevia muitas das caractersticas da casa (por exemplo, um telhado com vazamento, uma lareira, um poro mofado), assim como seus contedos (por exemplo, moedas valiosas, prataria, televisor, computador). Veja que sua compreenso e memorizao do texto poderiam ser diferentes, se voc o estivesse olhando sob o ponto de vista de um provvel comprador da casa ou um possvel ladro. Em um estudo realizado com um trecho de texto como esse, as pessoas que liam sob o ponto de vista de um ladro lembravam-se muito mais do contedo da casa, enquanto as que liam sob o ponto de vista de um comprador da casa recordavam-se mais das condies da casa. (STERNBERG, 2000)

Contribuio dos estudos da Teoria da Gestalt.

43 Alem das contribuies dos estudos sobre percepo, para a administrao de pessoal e para o setor de publicidade das organizaes, analisados anteriormente, a teoria da Gestalt contribuiu decisivamente no campo da aprendizagem e na soluo de problemas. A Psicologia da Forma, tambm assim chamada, compreende o processo de soluo de problemas de um modo inteiramente diferente dos behavioristas. Uma contribuio importante o conceito de insight (concepo ntida, e aparentemente sbita, de como se resolver um problema). A psicologia Gestalt est baseada na premissa de que a percepo determinada pelo todo. Enfatiza a importncia do todo como mais que a soma das partes. A soluo de problemas tornou-se uma reestruturao do campo perceptual. Quando problema apresentado, est faltando algo que necessrio a uma soluo adequada. A soluo ocorre quando o ingrediente que falta fornecido de tal modo que o campo torna-se significativo, em relao ao problema apresentado. O conceito de insigth foi formulado por Kohler, colega de Werthemeimer, em um estudo com chimpanz cativo. No estudo o psiclogo colocou um macaco em um cercado com algumas caixas. No alto do cercado, completamente fora do alcance, estava um cacho de bananas. Aps ter tentado, sem sucesso, saltar e esticar-se para alcanar as bananas, o macaco mostrou um repentino insigth: ele deu-se conta de que as caixas podiam ser empilhadas para compor uma estrutura suficientemente alta para alcanar o cacho de bananas. Em uma variao do experimento, foram entregues duas varas que podiam ser unidas, habilitando o animal a alcanar uma banana que no podia ser apanhada de qualquer outra maneira. Depois de muitas e infrutferas tentativas de alcanar a banana com uma nica vara, o chimpanz renunciou e entreteve-se brincando com duas varas. Quando uniu as duas varas, percebeu as implicaes da resultantes e imediatamente a estendeu apanhando a banana. Tinha sido fornecido o ingrediente perceptual que faltava para a soluo do problema. O campo perceptual tinha sido reestruturado. (STERNBERG, 2000; MARX; HILLIX, 1973) O psiclogo Max Wetheimer escreveu sobre o pensamento produtivo, o qual envolve insight, bem como o diferenciou do pensamento reprodutivo, o qual se baseia nas associaes existentes que envolvem aquilo que j conhecido. Veja bem, ao resolver os problemas por insight, voc liberta-se das associaes existentes e percebe cada problema num ngulo inteiramente novo. Isto quer dizer que seu pensamento se torna criativo. Podemos concluir que a criatividade supe a utilizao de insight. Segundo Sternberg (2000):
Os fatores que caracterizam as pessoas altamente criativas so: (a) motivao extremamente alta para ser criativa em um determinado campo de esforo (p. ex., para

44
o simples prazer do processo criativo); (b) inconformidade em violar algumas convenes que possam inibir o trabalho criativo, tanto quanto dedicao manuteno de padres de excelncia e de autodisciplina, relacionados ao trabalho criativo; (c) crena profunda no valor deste tipo de trabalho, bem como prontido para criticar e melhorar o trabalho; (d) escolha cuidadosa dos problemas ou assuntos nos quais concentrar a ateno criativa; (e) processos de pensamento caracterizados ao mesmo tempo pelo insight e pelo pensamento divergente; (f) assumir riscos; (g) vasto conhecimento do domnio relevante e (h) profundo compromisso com o esforo criativo. Alm disso, o contexto histrico, bem como o domnio e o campo de esforo influenciam a expresso da criatividade.

(STERNBERG, 2000)

Os fatores descritos so consideradas fundamentais para o exerccio de liderana e tambm, caractersticas constituintes do comportamento empreendedor. Para concluir, na Teoria da Gestalt a aprendizagem um processo psicolgico que ocorre no nvel do indivduo. a escola da psicologia que possibilita o surgimento da psicologia cognitiva (estudo de como as pessoas aprendem e percebem, recordam e processam informaes) com a noo de que ocorrem eventos importantes no interior da mente humana e que os psiclogos deveriam tentar compreender as atividades mentais e no apenas descrever mudanas no comportamento exteriormente observado. A Gestalt, nasce na qualidade de uma nova escola se contrapondo por um lado a psicologia associacionista e por outro ao behaviorismo. A Gestalt traz contribuies importantes para a psicologia, por exemplo: o comportamento dos seres humanos deve ser estudado como um todo em vez de compartimentalizar seu funcionamento em categorias estanques, tais como percepo, aprendizagem, emoo etc.

3. A TEORIA PSICANALTICA.
A psicanlise a teoria psicolgica mais amplamente divulgada, especialmente entre as pessoas que no so psiclogas. Se voc nunca estudou psicologia antes provvel que no tenha ouvido falar de Wundt, Watson ou Willian James. No entanto, j ouviu falar de Sigmund Freud (1856-1939), o mdico austraco especialista em tratamento de neurticos que criou a psicanlise. Na origem a psicanlise era apenas um mtodo de tratamento psicoterpico das neuroses, mas em nossos dias ela se tornou uma viso de mundo.

45 Praticamente todos os conceitos centrais de Freud (1967) o inconsciente, a sexualidade infantil, as origens sexuais da neurose e, possivelmente, a represso podem ser encontrados em alguma parte da literatura anterior a psicanlise. Porm estavam dispersos. O que Freud (1967) realizou com genialidade foi uma grande sntese dos conceitos construindo uma teoria unificada da mente. Associando o conceito de inconsciente com a noo de represso sexual, Freud (1967) mostrou que, longe de ser uma parte pequena da mente, o inconsciente continha a maior parte das necessidades vitais iminentes de uma pessoa e uma grande parte da personalidade. Os contedos inconscientes se mantm no conhecidos por meio de diversos mecanismos de defesa, como a represso, a projeo e a racionalizao, que tambm no so conscientes para a pessoa. A represso a defesa automtica e inconsciente pela qual o ego rejeita uma motivao, emoo ou idia, penosa ou perigosa, tendendo a dissociar-se delas. A projeo o mecanismo de defesa pelo qual a pessoa percebe no mundo exterior e, em particular em outra pessoa, as caractersticas que lhe so prprias; por exemplo, as vozes ouvidas nas idias de perseguio. A racionalizao a justificao consciente de uma conduta proveniente, de fato, de outras motivaes, geralmente inconscientes. (PIRON, 1975) questo de como chegamos a ser conscientes de certas coisas, Freud respondeu que as pessoas podem chegar a ser conscientes por meio do uso da linguagem, nomeando e descrevendo sua experincia. Para a psicanlise freudiana, a maior parte da personalidade de uma pessoa se adquire antes que ela tenha um bom domnio da linguagem. Esta uma das razes por que as pessoas podem recordar muito pouco de sua primeira infncia. Na vida posterior, normalmente temos a tendncia a pensar e a recordar experincias agradveis e ignorarmos as desagradveis na medida em que podemos. Uma pessoa que tenha uma relao difcil com seu namorado, por exemplo, pode buscar e reconhecer sinais de afeto e no perceber os sinais de rejeio e, portanto, enganar-se sobre as intenes de quem ama. Essa a razo porque os amantes rejeitados se surpreendem com freqncia quando terminam uma relao. Para Freud, as pessoas s chegam a ser conscientes quando pensam sobre o que est ocorrendo. A experincia que no conseguimos dar nome simplesmente se escapa conscincia. Se voc fosse paciente de Freud, depois de algumas consultas contando a histria de sua vida, seria convidado a deitar em um div espcie de sof sem encosto e o psicanalista sentaria em uma poltrona e aplicaria a tcnica de associao livre ou pediria que voc contasse seus sonhos. Na associao livre voc deveria falar livremente sobre o que lhe

46 viesse mente, de forma que falaria de aspectos de sua vida que nunca enfrentou. E seus sonhos seriam interpretados buscando os significados em sua histria de vida. Freud via sua descrio do inconsciente como um dos trs ataques presunosa autoimagem da humanidade. A primeira realizada por Coprnico com a afirmao de que o homem no era o centro do universo. A segunda, descoberta por Darwin, que tirou o homem do seu lugar especial na natureza. E a terceira, a descrio de Freud do inconsciente que destruiu a crena de que o centro da personalidade um ego consciente ou uma mente informada sobre tudo o que esta sucedendo e capaz de tomar decises racionais mediante a eleio livre de alternativas adequadamente valorizadas. Freud no negou o conceito de livre arbtrio. Simplesmente mostrou o raro e difcil que consegui-lo. Ao afirmar que a mente consciente s um fragmento pequeno e enganoso da mente como um todo, Freud mudou a forma de pensar sobre ns mesmos e sobre os demais.

Contribuies da Psicanlise para a administrao


Entre as contribuies da teoria psicanaltica ao estudo do trabalho destaca-se a compreenso de como as diversas formas de organizao do trabalho agem sobre o pensar e o sentir dos trabalhadores, provocando sofrimentos, angstias, medos e infelicidades. Para Dejours (1988), o sofrimento mental resulta das condies de trabalho e da organizao do trabalho. Por condio de trabalho entende-se o ambiente fsico (temperatura, barulho, vibrao, irradiao, etc.), ambiente qumico (produtos manipulados, vapores e gases txicos), o ambiente biolgico (vrus, bactrias, parasitas, fungos), as condies de higiene, de segurana, e as caractersticas antropomtricas dos locais de trabalho. Por organizao do trabalho entendemos a diviso do trabalho, o contedo da tarefa, o sistema hierrquico, as modalidades de comando, as relaes de poder, as questes de responsabilidade etc. A psicanlise nos leva a pensar sobre o que o trabalho provoca em nossas vidas. Os estudos com referencial psicanaltico tratam de alguma coisa que nos muito cara: o sofrimento mental. Esses estudos mostram que o sofrimento no individual, nem tem causas individuais. no trabalho, mais especificamente no modo como ele organizado, que devem ser buscadas as causas dos problemas mentais . Se as causas no so individuais, a soluo tambm no pode ser individual. (FERREIRA, L.L.1988, p.10) Essa afirmao

47 extremamente importante para a compreenso de que as aes de preveno de sade mental devem ser coletivas e no individuais.

EXISTE UMA PSICOLOGIA OU VRIAS TEORIAS PSICOLGICAS?


Na atualidade a psicologia um campo de conhecimento independente da filosofia. A psicologia estudada como uma disciplina com seus mtodos, conceitos e prticas. No entanto, a psicologia continua relacionada com a filosofia na medida em que estes mesmos mtodos, conceitos e pressupostos podem ser objetos de estudo da filosofia e sua prtica deve passar pelo crivo da tica. Um dos problemas que se coloca a cerca da psicologia que h tantas tendncias e escolas que alguns duvidam que se possa falar de a psicologia. O filsofo Japiassu (1983 ) de opinio que prefervel falarmos ao invs de psicologia, em cincias psicolgicas, isto , no plural. H muitos modos possveis de se descrever e interpretar o comportamento e os fenmenos psquicos. Concluso Nesta unidade voc percebeu que existem diferentes modelos tericos, construdos em diferentes pocas, por diferentes autores. So tentativas de explicar o que o homem pensa, sente e como age no mundo. As teorias aqui apresentadas (escolhemos as principais, importante que voc saiba que existem muitas outras teorias psicolgicas) divergem quanto concepo de sujeito, quanto ao mtodo de conhecimento e, consequentemente, em relao aplicao prtica. Cada um desses modelos corresponde a diferentes vises de mundo. Por exemplo: quanto importncia atribuda ao meio ambiente na formao do homem, temos que na teoria comportamental o ambiente muito importante, o homem determinado quase totalmente pela sua histria de condicionamentos. Por outro lado, a teoria psicanaltica chama a ateno sobre as motivaes do comportamento que podem ser inconscientes e constri um homem que nem sempre consciente das decises que toma na vida. Os tericos da Gestalt nos dizem que o que percebemos pode ser diferente da realidade objetiva e que o todo difere da soma

48 das partes. Com essas afirmaes a Gestalt revoluciona a nossa forma de pensar o mundo e nos mostra que todo conhecimento relativo.

QUAL SER O PARADIGMA PARA O ESTUDO DO HOMEM E DAS ORGANIZAES NA CONTEMPORANEIDADE?


Vamos responder esta questo retomando o conceito de complexidade segundo Morin (1996): Quando dizemos: complexo, muito complexo, com a palavra complexo no estamos dando uma explicao, mas sim assinalando uma dificuldade para explicar. (...) No fundo gostaramos de evitar a complexidade, gostaramos de ter idias simples, leis simples, frmulas simples, para compreender o que ocorre ao nosso redor e em ns. Mas, como essas frmulas simples e essas leis simples so cada vez mais insuficientes, estamos confrontados com o desafio da complexidade. Pode-se dizer que h complexidade onde quer que se produza um emaranhamento de aes, de interaes, de retroaes. E esse emaranhamento tal que nem um computador poderia captar todos os processos em curso. Essa complexidade tem a ver com o que Pascal havia visto muito bem. Pascal disse h j trs sculos: Todas as coisas so ajudadas e ajudantes, todas as coisas so mediatas e imediatas, e todas esto ligadas entre si por um lao que conecta umas s outras, inclusive as mais distanciadas. Nessas condies agrega Pascal considero impossvel conhecer o todo se no conheo as partes. (...) Como isso? Vejamos alguns exemplos: cada clula de nosso corpo uma parte que est no todo de nosso organismo, mas cada clula contm a totalidade do patrimnio gentico do conjunto do corpo, o que significa que o todo est tambm na parte. Cada indivduo numa sociedade uma parte de um todo, que a sociedade, mas esta intervm, desde o nascimento do indivduo, com sua linguagem, suas normas, suas proibies, sua cultura, seu saber; outra vez, o todo est na parte. Com efeito, tudo est em tudo e reciprocamente. Se temos gravadas em ns essas formas de pensamento que nos levam a reduzir, a separar, a simplificar, a ocultar os grandes problemas, isto se deve ao fato de que reina em ns um paradigma profundo, oculto, que governa novas idias sem que nos demos conta. Cremos ver a realidade; em realidade vemos o que o paradigma nos pede para ver e ocultamos o que o paradigma nos impe a no ver. Hoje em nosso sculo, se estabelece o seguinte: podemos perguntarnos se comeou uma revoluo paradigmtica. Uma revoluo orientada, evidentemente, em direo da complexidade. (Morin, 1996. Pp. 275-283)

49

TEXTO COMPLEMENTAR
Um dos estudos clssicos da psicologia social foi o estudo sobre obedincia autoridade publicado por Milgram (1983) na Universidade de Yale em 1963. Milgram (1983) colocou um anncio no jornal convocando pessoas para participarem de sua pesquisa. Veja o anuncio:

Anncio colocado por Milgram no jornal local para recrutar pessoas. (Milgram, 1983. pg. 31)

Note que o anncio diz que o estudo sobre memria e no declara que sobre obedincia autoridade.

50 Quando as pessoas chegavam ao laboratrio encontravam uma outra pessoa que parecia esperando para participar da pesquisa. Esta pessoa na realidade era um colaborador do investigador. Ento sorteavam quem seria o aprendiz e quem seria o instrutor, ainda que este sorteio estivesse anteriormente marcado, de maneira que o colaborador fosse sempre o aprendiz. A pesquisa comeava com o colaborador aprendiz sentado e amarrado a uma espcie de cadeira eltrica. O pesquisador explicava que as tiras amarradas no aprendiz eram para evitar movimentao excessiva enquanto o aprendiz recebesse os choques. Um eletrodo era ligado ao punho do aprendiz e aplicado uma pasta para evitar bolhas e queimaduras. A pessoa que fazia o papel de instrutor (a pessoa que seria pesquisada) era conduzida a uma outra sala ao lado onde era lhe ensinado a maneira de manejar um aparelho Gerador de Choque que servia para administrar descargas eltricas no aprendiz. Neste Gerador de Choques havia 30 chaves que podiam aplicar descargas de diversas intensidades, desde 15 volts (designadas como choque fraco) at 300 volts (choque intenso), 360 volts (choque de extrema intensidade), 420 volts (perigo: choque violento). Duas chaves depois desta ltima tinham apenas a marca XXX. Quando a chave de choque era pressionada, uma lmpada correspondente, vermelha, se acendia: ouvia-se uma sirene; uma luz azul, onde estava escrito energizador de voltagem piscava; a agulha do voltmetro deslizava para a direita; ouviam-se diversos rudos de rels. Era explicado para o instrutor que seu trabalho era ensinar ao aprendiz uma lista de pares de palavras e punir os erros com aplicao de choques. A cada resposta errada foi recomendado que o instrutor ingnuo deveria aumentar o nvel do choque. Por exemplo, na primeira resposta errada, deveria aplicar um choque de 15 volts; na segunda, 30 volts, e assim por diante. Assim, foi indicado que o instrutor lesse pelo microfone uma lista de palavras com distintas alternativas e que o aprendiz responderia apertando o boto de uma das quatro luzes para indicar sua resposta. Se o instrutor perguntasse se o aprendiz poderia sofrer algum dano fsico permanente, o pesquisador dizia: Embora os choques possam ser dolorosos, no h nenhum dano permanente do tecido. Ento, por favor, prossiga. Se o instrutor dissesse que o aprendiz no queria prosseguir, o pesquisador respondia: Quer o aluno goste ou no, voc deve prosseguir at que ele aprenda corretamente quais so os pares de palavras. Ento, por favor, prossiga.

51 A medida que a sesso de aprendizagem avanava , algumas das pessoas que representavam o instrutor demonstraram ansiedade e inclusive ficaram inquietas particularmente quando os choques eltricos chegaram a 300 volts choque intenso e o aprendiz jogava-se contra a parede que separava ambas salas. Geralmente quando isso ocorria a pessoa olhava para o experimentador em busca de orientao, porm este lhe dizia que no teria alternativa que continuar o experimento. A partir desse nvel, o suposto aprendiz j no fazia rudo algum e sequer respondia as perguntas do instrutor. Ento, se indicava a pessoa que o fato de no responder devia ser considerado como resposta errada, e assim, deveria prosseguir aplicando ao aprendiz a correspondente carga eltrica de maior intensidade, e continuar lendo a lista de palavras aplicando descargas de crescente intensidade quando no obtivesse resposta. Imagine agora que voc fosse uma das pessoas que respondesse o anncio do jornal. Assim voc seria sorteado para ser o instrutor. O experimento comea e o aprendiz no consegue responder corretamente as suas perguntas. Logo em seguida voc aplica um choque, e outro. Aps voc aplicar 150 volts, o aprendiz comea a reclamar e exigir: Tire-me daqui... recuso-me a prosseguir. Voc diz que no vai continuar a aplicar os choques, mas o experimentador insiste que, mesmo com a recusa do aprendiz voc deve manter os nveis de choque crescente. Mas a outra pessoa est, obviamente, sentindo dor. O que voc faria? Voc continuaria aplicando os choques, aumentando a voltagem? Quando se pediu a um grupo de estudantes do ltimo ano de psicologia que presumissem a proporo de pessoas que continuariam o experimento at o fim e aplicariam descargas que, segundo pensavam, eram de 450 volts, calcularam que no passaria dos trs por cento. Os colegas de Milgram duvidaram de que o nmero considerado de pessoas se prestaria a aplicar descargas de mais de 240 volts. O que ocorreu, no entanto, foi que ningum se negou a fazer a aplicao at que chegaram as descargas de 300 volts quando a vtima jogava-se contra a parede e a partir de ento, somente cinco de quarenta pessoas se retiraram do experimento. Outras nove pessoas abandonaram ao chegar aos seguintes graus de intensidade das descargas. Vinte e seis quer dizer 65% continuaram o experimento at manipular a ltima chave que pensavam corresponder a uma descarga de 450 volts.

52 Terminado o experimento ou no momento em que a pessoa se negava a continuar, o investigador explicava o verdadeiro objetivo do mesmo e a vtima aparecia e era assegurado que no tinha sofrido descarga alguma. Todas as pessoas se sentiram aliviadas aos saber que se tratava de uma simulao e alguns se sentiram alterados pelo experimento. Milgram (1983) escreveu:
Observei um senhor de negcios, maduro e seguro de si mesmo, que entrou no laboratrio sorridente e confiante. Aos 20 minutos se converteu em uma runa humana, msculos contrados e abatimento geral, se encontrava prximo de um colapso nervoso. Em um momento deu um soco na mesa murmurando: Oh Deus meu... que acabe tudo isso! No entanto, seguiu respondendo as palavras do experimentador e obedeceu at o fim.

Discutindo o resultado do experimento. Como voc j sabia este no foi um estudo de memria. O psiclogo social que fez o experimento estava estudando como as pessoas agem em situaes de obedincia autoridade. Ser que os participantes viam o experimentador como uma autoridade e obedeciam a suas ordens e comandos para aplicar choques em outra pessoa? Ser que a vtima ao demonstrar sua inferioridade ao cometer equvocos, ao errar as respostas, percebida pelo instrutor como merecedora de castigo? Uma das interpretaes feitas por Milgram de que a sociedade, representada no experimento pela figura do experimentador, elege o meio (aplicao de carga eltrica pelo sujeito ingnuo) pelo qual as pessoas podem expressar hostilidade, discriminao e rejeio em relao a outras pessoas. Portanto, a pessoa ingnua se converte em um agente por intermdio da qual a sociedade agride o indivduo que foi julgado antecipadamente e que o alvo do preconceito. importante saber que esta pesquisa no poderia ser realizada hoje, por razes ticas. Os direitos da pessoa impedem hoje que pessoas sejam colocadas em situaes constrangedoras e ameaadoras como o percebido no comportamento das pessoas na pesquisa de Milgram. parte as questes ticas, essa pesquisa revelou aspectos do comportamento social humano. Milgram traz essa discusso comparando com o comportamento de oficias nazista que na Segunda Grande Guerra exterminaram milhes de pessoas. Teriam este atendido aos comandos de Hitler? Como a filsofa Arendt (2001) declarou: a coisa mais apavorante sobre os nazistas no era o fato de apresentarem desvios, mas sim que eram to apavorantemente normais. (Eichmann em Jerusalm, 1961). Para Arendt a incapacidade

53 de pensar ou irreflexo como ela escreveu do ponto de vista de qualquer outra pessoa que no o seu prprio que levaria algumas pessoas obedincia sem questionamento. Ela tambm escreveu; A falta de pensamento no estupidez; pode ser encontrada em pessoas altamente inteligentes, e no tem como causa um corao ruim; provavelmente o contrrio, a ruindade pode ser causada pela falta de pensamento. Ela acreditava que o pensamento d as pessoas condies de resistir a fazer o mal. H logicamente diferenas significativas entre cumprir as ordens de um oficial durante a guerra e cumprir as ordens de um pesquisador. Contudo, Milgram em sua pesquisa pergunta: Como um homem se comporta quando recebe a ordem de uma autoridade legtima para agir contra uma terceira pessoa? a extrema disposio dos adultos em cumprir quase todas as ordens de uma autoridade que constitui a principal descoberta do estudo e os fatos mais urgentemente requer uma explicao. Declarou o pesquisador. Uma das explicaes a tendncia da pessoa em se tornar to absorta nos restritos aspectos tcnicos da tarefa que perde a noo de suas conseqncias maiores. O filme Dr. Strangelove (filme de Stanley Kubrick, de 1964, tambm conhecido como Dr. Fantstico) satiriza esse comportamento em que a tripulao absorta ao procedimento tcnico minucioso de lanar armas nucleares numa cidade. As pessoas que participaram da experincia se tornam to imersas em procedimentos, lendo pares de palavras com uma estranha articulao e pressionando as teclas com cuidado, Elas querem ter um desempenho competente, mas mostram nas palavras de Milgram um estreitamento moral. Obedecem e confiam na autoridade qual esto servindo no teste. Outra concluso d pesquisa foi de que psicologicamente fcil ignorar a responsabilidade de nossos atos quando se apenas um elo intermedirio na cadeia de ms aes, mas nos encontramos longe das conseqncias finais da ao. A pessoa no v a situao como um todo, mas apenas v uma pequena parcela do geral, e assim fica incapaz de agir sem algum tipo de direo geral. A pessoa se sujeita autoridade e, ao fazer isso, aliena-se de suas prprias aes. A pessoa abandona toda a responsabilidade pelo que faz, como ficou demonstrado pelas perguntas constantes que os instrutores faziam ao experimentador, ou seja, perguntavam se ele assumia inteiramente responsabilidade pelo que pudesse ocorrer. Ele declara que sim e, ento, as pessoas continuavam aplicando os choques supostamente violentos. A concluso que, neste caso, a pessoa rende-se ao grupo ou ao experimentador de elevado status

54 professor da universidade reconhecida e valorizada positivamente na comunidade onde a pessoa vive , deixa de sentir-se pessoalmente responsvel e, portanto, executa atos que normalmente jamais cometeria.

RESUMO DA UNIDADE II: TEORIAS PSICOLGICAS. PRINCIPAIS ESCOLAS DE PSICOLOGIA Pavlov (1849-1936), psiclogo russo: reflexos condicionados. Experimento com o co que salivava. Elaborou as leis do condicionamento e considerou que a aprendizagem tem lugar mediante a formao de intrincados sistemas de reflexos condicionados, baseados em reflexos incondicionados.

Psicologia Comportamental O comportamento deve ser estudado objetivamente por meio de mtodos cientficos. John Watson (1878-1958) nos Estados Unidos da Amrica por volta de 1912 Psicologia como estudo do comportamento. B.S. Skinner (1904-1990), psiclogo norte-americano. Estabeleceu a diferena entre condicionamento operante e o condicionamento estudado por Pavlov, chamado de condicionamento clssico. Experimento: animal faminto em uma caixa. A teoria do comportamento a perspectiva dentro da psicologia que mais d nfase ao processo de aprendizagem. Considera que a maior parte do comportamento humano aprendida. A modelagem do comportamento acontece reforando sistematicamente cada passo sucessivo que move o indivduo para mais perto da resposta desejada.

A Psicologia da Gestalt

55 Max Wertheimer em 1910 Colocou em dvida a concepo de que a percepo era uma simples soma de partes e defendeu que o processo deveria ser um todo unificado. Defende o princpio de que compreendemos de forma melhor os fenmenos psicolgicos quando os consideramos como um todo organizado e estruturado, no quando os decompomos em partes. O todo difere da soma das partes resume a perspectiva gestltica. A percepo influenciada por vrios fatores que podem distorcer ou moldar a percepo. Estes fatores podem estar em quem percebe, no objeto percebido de onde ele visto ou no contexto da situao em que a percepo feita. O comportamento das pessoas tambm determinado por sua percepo da realidade e no na realidade em si. O que importa para o comportamento como o mundo percebido pelas pessoas. Perceber envolve dar significado ao mundo. Nossa tendncia dar nfase aos aspectos da realidade que esto de acordo com nossos valores e crenas. As pessoas de sociedades diversas sentem, pensam, percebem, interpretam a realidade e as experincias de sua prpria vida de maneira diversa.

A Teoria Psicanaltica Sigmund Freud (1856-1939), o mdico austraco especialista em tratamento de neurticos que criou a psicanlise. Realizou sntese dos conceitos construindo uma teoria unificada da mente. Associou o conceito de inconsciente com a noo de represso sexual. Mostrou que o inconsciente continha a maior parte das necessidades vitais iminentes de uma pessoa e uma grande parte da personalidade. Mostrou que os mecanismos inconscientes se mantm inconscientes por meio de diversos mecanismos de defesa, como a represso, a projeo e a racionalizao, que tambm no so conscientes para a pessoa. Destruiu a crena de que o centro da personalidade um ego consciente ou uma mente informada sobre tudo o que esta sucedendo e capaz de tomar decises racionais mediante a eleio livre de alternativas adequadamente valorizadas.

56 Vrias teorias psicolgicas H muitos modos possveis de se descrever e interpretar o comportamento e os fenmenos psquicos. Cada um desses modelos corresponde a diferentes vises de mundo. Ao invs de psicologia falamos hoje em cincias psicolgicas no plural para marcar as vrias teorias psicolgicas existentes. H complexidade onde quer que se produza um emaranhamento de aes, de interaes, de retroaes. Portanto, o ponto de partida para a construo do conhecimento em Psicologia a complexidade. Cada indivduo numa sociedade uma parte de um todo, que a sociedade, mas esta intervm, desde o nascimento do indivduo, com sua linguagem, suas normas, suas proibies, sua cultura, seu saber; outra vez, o todo est na parte. Com efeito, tudo est em tudo e reciprocamente. (Morin, 1996)

REFERNCIAS
ARENDT, Hannah. A condio humana. Rio de Janeiro: Forense Universitria, 2001. CHANLAT, Jean.Franois. O indivduo na Organizao: dimenses esquecidas. Vol -1. SoPaulo: Atlas, 1992. COHEN,Allan.; Comportamento organizacional. Rio de Janeiro: Campus, 2003. COLLIER, Gary.; MINTON, Henry.; REYNOLDS, Grahan. Escenarios y Tendencias de la Psicologia Social. Madrid: Editorial Tecnos, S.A. 1996. DAVIDOFF, Linda. Introduo Psicologia. So Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983. DEJOURS, C. A loucura do trabalho. So Paulo: Cortez Editora, 1988. ---------------- Conferencias brasileiras: identidade, reconhecimento e transgresso no trabalho. So Paulo: Fundap: EAESP/FGV, 1999. ---------------- O fator humano. Rio de Janeiro: Editora FGV, 1999. FERRATER MORA, Jos. Dicionario de Filosofia. So Paulo: Edies Loyola, 2001. FERREIRA, Leda.Leal.1988 IN: DEJOURS, Chistophe. A loucura do trabalho. So Paulo: Cortez Editora, 1988. FERREIRA, Mrio Csar; MENDES, Ana Magnlia. Disponvel em http://www.scielo.br/pdf/epsic/v6n1/5336.pdf. Acessado em 07 de abril de 2007. FREUD, Sigmund. Obras completas. Madrid: Editorial Biblioteca Nueva. 1967. HASTORF ; CANTRIL, IN: DAVIDOFF, Linda. Introduo Psicologia. So Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983.

57 HEIDBREDER, Edna. Psicologias do Sculo XX . So Paulo: Editora mestre Jou. 1975. HERRNSTEIN, Richard J.; BORING, Edwin G. Textos bsicos de histria da Psicologia. So Paulo: Editora Herder, 1971. HERRNSTEIN, Richard; BORING, Edwin. Textos Bsicos de histria da psicologia. So Paulo: Editora Herder . 1971 HUFFMAN, Karen . Psicologia. Coordenao da Traduo M. E. Yamamoto. So Paulo: Atlas, 2003. JAPIASSU, Hilton. Introduo Epistemologia da Psicologia . Rio de Janeiro: Imago Editora Ltda.1983. LUNDIN, Robert W. Personalidade: uma analise do comportamento. So Paulo: Herder . 1972 LURIA, Alexandr R. Pensamento e linguagem: as ltimas conferencias de Luria. Porto Cultrix. 1973. MICHAELLIS: Moderno Dicionrio da Lngua Portuguesa. So Paulo : Companhia Melhoramentos, 1998. MILGRAM, Stanley. Obedincia autoridade. Rio de Janeiro: F. Alves, 1983. MORIN, Edgar. 1996. In: (org.) Schnitman, D. F. Novos Paradigmas, Cultura e Subjetividade. Porto Alegre: Artes Mdicas, 1996. PAVLOV, Ivan. Los reflexos condicionados: aplicados a la psicopatologia y psiquiatria. Uruguai: Ediciones Pueblos Unidos. 1960. PAVLOV, Ivan. Pavlov obras escolhidas.So Paulo: Editora Fulgor. 1962. PIRON, Henri. Dicionrio. Porto Alegre: Editora Globo, 1975 RATNER, Carl. A psicologia scio-histrica de Vygotsky: aplicaes contemporneas. Porto Alegre: Artes Mdicas, 1995. ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. Traduo C. vila de Menezes. Rio de Janeiro: Livros Tcnicos Editora S. A. SKINNER, B. F. O comportamento verbal. So Paulo: Editora Cultrix. 1978 STEMBERG, Robert. Psicologia cognitiva. Porto Alegre: Artes Mdicas Sul, 2000.
Alegre: Artes Mdicas, 1986.

MARX, Melvin; HILLIX, William. Sistemas e Teorias em Psicologia. So Paulo: Editora

58

UNIDADE 3

O TRABALHO NOS DIVERSOS MODOS DE GESTO: IMPACTO NA SUBJETIVIDADE

59

UNIDADE III: O TRABALHO NOS DIVERSOS MODOS DE GESTO: IMPACTO NA SUBJETIVIDADE (NO INDIVDUO E NA SADE)

O essencial da subjetividade da categoria do invisvel. O sofrimento no se v; tampouco a dor. O prazer no visvel. Esses estados afetivos no so mensurveis. So vivenciados de olhos fechados. O fato de que a afetividade no possa jamais ser medida nem avaliada quantitativamente, de que ela pertena ao domnio das trevas, no justifica que se lhe negue a realidade nem que se despreze os que dela ousam falar de modo obscurantista. Ningum ignora o que sejam o sofrimento e o prazer, e todos sabem que isso s se vivencia integralmente na intimidade da experincia interior. Tudo quanto se possa mostrar do sofrimento e do prazer no seno sugerido. Negar ou desprezar a subjetividade e a afetividade nada menos que negar ou desprezar no homem o que sua humanidade, negar a prpria vida (Henry). Este livro combate todas as formas, sejam quais forem, de condescendncia e desdm para com a subjetividade, as quais se tornaram o credo das elites gerenciais e polticas, bem como a senha do parisianismo (referente a Paris, termo tambm usado para discusses intelectuais profundas, sendo algumas vezes no muito voltadas realidade) intelectual. (DEJOURS, 1999, p.29) O sindicalista Clemente (1992), disse o seguinte sobre sade no contexto organizacional: no dia em que o profissional da rea de sade perguntar ao paciente como seu trabalho, como est no trabalho, onde e com quem mora, quanto tempo demora para

60 ir de casa para o trabalho e vice-versa, teremos uma revoluo no atendimento e na promoo de sade. (MELLO FILHO, 1992, p.97) A fala do trabalhador, ao mesmo tempo em que uma denncia sobre o atendimento mdico que recebe, expressa tambm que as condies de vida e trabalho tm reflexos em sua sade. Transparece um sentimento de querer ser compreendido em sua singularidade, e contm a denncia de ser tratado de forma impessoal, da mesma maneira que ele trata os objetos que fabrica. Sua fala revela que grande parte dos problemas de sade dos trabalhadores tem como causa agentes ambientais e scio-econmicos-culturais em uma sociedade industrial e urbana potencialmente patognica. Nesta unidade vamos tratar da sade mental no trabalho. Para uma maior aproximao com a realidade, na busca de concretude, optamos por apresentar o contedo do tema situando o trabalhador em modos de organizao do trabalho.

1. MODOS DE GESTO
Recordamos primeiro, o pressuposto da concepo de homem que elegemos neste curso. Vamos lembrar que nossa compreenso do carter socialmente construdo do homem. A concepo histrico-cultural tem como princpio que os seres humanos transformam-se ativamente medida que transformam seu mundo social e cultural. E assim os fenmenos psicolgicos humanos so entendidos como construdos na atividade coletiva mediada, dependem de conceitos sociais e da linguagem e esto por eles impregnados. A nfase no carter construdo no social e na cultura no despreza a base biolgica. Pelo contrrio, os fenmenos biolgicos fornecem o substrato potencializador aos processos psicolgicos. A base do pensamento e da linguagem o crebro. A partir do substrato biolgico que a atividade psicolgica construda tendo os signos como instrumento. Recordamos tambm que em nossa definio de homem valorizamos uma dimenso esquecida na teoria da administrao, ou seja, a afetividade. A ressonncia da emoo e dos sentimentos no trabalho no difcil de compreender. Para as pessoas que ficam grande parte de seu tempo em organizaes, falar sobre emoes algo presente: raiva, ansiedade, frustraes, lamentaes, alegria, enfado, vergonha, dio, tdio, divertimento e at desespero so vivncias comuns no dia-a-dia do trabalho. Estas so partes da criao social e expresso pessoal do trabalho e da vida organizacional. Atividades de trabalho especficas tomar

61 decises, persuadir, negociar, aconselhar, vender, participar de reunies, interpretar dados, empregar e demitir pessoas, lutar resistir, sobreviver constituem mais que um conjunto de respostas automticas. Elas so sentidas e formadas por sentimentos (FINEMAN, 1994, p.157). Em um mundo do trabalho essencialmente dominado pela racionalidade instrumental e por categorias econmicas muitas dimenses humanas so ocultadas. E quando as dimenses esquecidas so as afetivas decorre necessariamente a no percepo da satisfao e do sofrimento no trabalho. O objetivo dessa unidade dar visibilidade e esses aspectos que so ainda pouco estudados nos cursos de formao de administradores. Primeiro iremos conceituar modo de gesto, em seguida nomear os tipos de gesto considerados relevantes na atualidade. Depois passaremos a caracterizar cada um dos modos de gesto com a inteno de compreendermos o impacto de cada um deles na subjetividade e na sade mental das pessoas que vivenciam o trabalho nessas condies.

O que se entende por modo de gesto?


Segundo o dicionrio Ferreira (1999) gesto significa ato de gerir; gerncia, administrao. E modo de gesto o conjunto de prticas administrativas colocadas em execuo de uma organizao (empresa) para atingir os objetivos que ela se tenha fixado (CHANLAT, 1996 p. 119), portanto, supe um planejamento com seus objetivos, valores e filosofia. Assim, o modo de gesto compreende as condies e a organizao do trabalho, a estrutura organizacional (como as tarefas so formalmente divididas, agrupadas e coordenadas), a natureza das relaes hierrquicas, os sistemas de avaliao e controle dos resultados e as polticas de gesto do pessoal. Importante ressaltar que uma organizao no uma unidade fixa e imvel. Os objetivos, a estrutura, a tecnologia e as relaes entre as pessoas so produtos do processo de construo social e esto em constante mobilidade. Uma organizao est sempre num estado de tornar-se. (BENSON, 1983) Todo modo de gesto influenciado por fatores internos e externos. Os fatores internos principais que condicionam o modo de gesto so: - estratgia perseguida, ou seja, como os meios disponveis esto sendo aplicados com vistas a conseguir alcanar os objetivos;

62 - recursos disponveis; - caracterizao das pessoas; - tecnologia utilizada; - cultura interna da organizao que reflete a cultura onde est inserida mas tambm constri uma cultura singular; - histria da organizao: como produto social toda organizao tem uma histria que contm tradies; - a personalidade dos dirigentes outro fator importante que influencia o modo de gesto e que muitas vezes no considerada nas anlises do desempenho das organizaes. Os fatores externos que condicionam o modo de gesto so: - contexto econmico; -concorrncias; - integrao das economias de outros pases; - ciclos econmicos; contextos polticos, com suas legislaes e polticas governamentais; -contexto cultural com seus valores e ideologias; -contexto social em sua mobilidade: movimentos sociais, sindicatos e grupos de presso. Existem diferentes concepes sobre o conceito de ideologia.. Em uma concepo abrangente, pode-se dizer que ideologia so formas de percepo e de compreenso que os indivduos tm acerca da realidade scio-econmica-poltica que os rodeia e na qual esto inseridos; o nvel de conscincia que permite aos indivduos fazerem dada interpretao sobre sua insero no sistema produtivo e o tipo de mentalidade que a explica; a forma de percepo histrica a respeito de si mesmos, dos outros, das classes sociais e da sociedade; uma concepo de mundo (cosmoviso) que implica tambm um modus vivendi especfico, abrangendo as noes de educao, de poder, de cultura, de religio, de hbitos e de costumes, que envolve, ao mesmo tempo, formas de tratamento e de relacionamento com os outros; um sistema de crenas e de representaes que os indivduos fazem acerca das coisas que os rodeiam; da vida material e espiritual. (Cadernos do CEAS n. 104 p.76)

Quais so os principais modos de gesto atuais?

63 Modo de gesto tayloriano e neotayloriano; Modo de gesto tecnocrtico; Modo de gesto por excelncia; Modo de gesto participativo.

1.1 Modo de gesto tayloriano e neotayloriano.


Na virado para o sculo vinte, com o aparecimento dos conglomerados industriais, surge o modo de gesto desenvolvido por Frederick W. Taylor (1856-1915) Caracteriza-se principalmente por uma diviso do trabalho muito fragmentada. Dois princpios resumem o ncleo do pensamento de Taylor: a) Devido complexidade do trabalho industrial, para que se alcance bons resultados necessrio que a organizao tenha por base uma clara diviso e distino entre a concepo e a execuo; a primeira (concepo) compete aos especialistas (engenheiros, etc.); a segunda compete aos trabalhadores manuais (operrios, etc.), que, segundo Taylor (1980), no tm interesse nem capacidade para se ocuparem de trabalhos de concepo. b) A obrigatoriedade da aplicao indstria dos princpios do mtodo cientfico. Neste sentido, os gestos produtivos devem ser objeto de uma anlise rigorosa , por meio de observao e mensurao, para seguidamente poderem ser recompostos na forma e seqncia mais eficazes, de modo que se chegue melhor (nica) maneira one best way, no vocabulrio tayloriano. Taylor concretizou estas idias no seu mtodo de organizao do trabalho industrial. As orientaes so: - Simplificao das tarefas de execuo. O ideal de Taylor (1980) que a cada trabalhado corresponda um posto de trabalho e uma tarefa to simples quanto possvel. A empresa considerada como uma mquina e os trabalhadores como engrenagens dessa mquina de produo. - A padronizao das tarefas tem como finalidade reduzir os custos, aumentar os lucros e controlar o processo de trabalho. - Individualizao do trabalho. O ser humano encarado como uma pessoa dotada de energia fsica e muscular e movido unicamente por motivao de ordem econmica. - Seleo e formao do pessoal de execuo . Os indivduos devem ter caractersticas psicofsicas adaptadas ao posto de trabalho.

64 - O papel preponderante dos tcnicos . Taylor (1980) procura legitimar o lugar e o papel dos novos atores sociais (engenheiros, organizadores e preparadores de trabalho, cronometristas, desenhadores, etc.) em detrimento de figuras tradicionais (mestre, contramestre, encarregado e at do patro). - O trabalho deve ser fiscalizado para garantir que os procedimentos estabelecidos sejam seguidos. Sistema Taylorista

Padronizao dos produtos Linha de montagem Mecanizao para um nico uso Operrio-massa desqualificado Baixo nvel de motivao no trabalho (Indiferena) Relaes de trabalho conflituosas Gesto hierrquica e centralizada Diviso vertical do trabalho (separao das tarefas de concepo e de execuo) Diviso horizontal do trabalho (parcelarizao das tarefas) Posto de trabalho fixo Ritmo de trabalho imposto pela mquina ou pela linha de montagem Trabalho individual Heterocontrolo dos tempos e mtodos de trabalho O modelo taylorista inclui tambm o fordismo (HENRY FORD 1863-1947) que uma

variante do taylorismo aplicada aos processos de fabricao contnuos. A nova verso desse modo de gesto encontra-se na utilizao da informtica, conservando os mesmos princpios. O filme de Chaplin, Tempos Modernos, ilustra bem este modo de gesto. O trabalhador que transformado em uma mquina de apertar parafusos, perde a noo do processo de produo como um todo, tem um ritmo de trabalho imposto de fora do seu controle, ritmo este que ele tem que seguir mecanicamente.

Impactos na subjetividade das pessoas que trabalham no Modo de Gesto Taylorista: qualidade de vida e sade mental.

65 Neste modo de gesto o trabalhador considerado no dizer de Guerreiro Ramos (1984) um ser reativo que deve ser ajustado tarefa que for para ele designada na diviso do trabalho. Veja o dilogo entre um mdico e um operrio: anotado em 1958 por Guillant
Seu trabalho cansativo? pergunta o mdico. No fao nenhum esforo, estou na linha de montagem e executo apenas 4 ou 5 operaes simples. Devo somente prestar ateno e agir com rapidez, e isso exatamente o que me cansa. Meu mal-estar vem exatamente da: ateno e ritmo. No comeo, a ansiedade, a irritao e a fadiga so sentidas unicamente nas ltimas horas de trabalho; em seguida, durante todo o dia; e depois cada um de ns sai do lugar de trabalho com essa fadiga acumulada, transportando-a para casa; e acaba por sentir seu efeito de forma continuada. estranho, h quatro anos, eu trabalhava como operrio na manuteno de estradas; nessa poca, a gente fazia realmente um verdadeiro esforo que se fazia sentir em todos os nossos msculos. Fiz esse trabalho durante vrios anos, mas nunca fui reduzido, como atualmente, a tais condies. Agora, estou acabado. Senti os mesmos distrbios em 1953 e em 1954. No desejo tomar medicamentos porque eles no servem para nada; limito-me a pedir alguns dias de descanso. (GUILLONT apud LIMA, 2006: 220)

Este operrio na verdade descreve os sintomas do que chamada de sndrome subjetiva da fadiga nervosa. Ele no se queixa de muito esforo e sim dos movimentos que no pode realizar enquanto faz sua tarefa. Em lugar de agir, este modo de gesto no deixa o trabalhador agir. O sistema taylorista dissocia sua atividade do querer. Isto faz com que o trabalhador tenha que ter uma vigilncia constante, uniforme e sem gestos, segundo Wallon (1975) No que este mtodo exige muito do trabalhador, na verdade ele exige demasiado pouco. Ao escolher o movimento que o trabalhador tem que realizar, e geralmente um movimento mnimo, priva-o de sua iniciativa. Ora, priv-lo de sua iniciativa durante seu dia de trabalho, durante suas oito horas ou mais de atividade, desemboca em um esforo mais extenuante do que um trabalho que exija mais esforo. Na fala do trabalhador ao mdico est presente como causa da fadiga a queixa de ter que reprimir movimentos e ter que realizar a tarefa em uma cadncia no determinada por si prprio. Condena-se o homem, no dizer de Clot (2006), a uma imobilidade que tenso contnua e uma amputao do gesto. Na verdade a atividade do trabalhador corresponde ao que no se faz, ao que no se pode fazer, ao que se deveria fazer, ao que se gostaria de fazer e aquilo que se faz sem ter necessidade. O que cansativo e requer um desgaste que adoece o trabalhador neste modo de gesto o que ele no pode realizar por sua prpria iniciativa. O que cansa, segundo Clot (2006), a atividade impedida, a atividade que retorna, a atividade impossvel, a atividade no

66 realizada. Ela cansa e causa doena porque uma atividade que no permite desenvolvimento do sujeito no momento em que se realiza. Hoje j contamos com um grande nmero de pesquisas que concordam que o mtodo de gesto taylorista causador de problemas de sade fsica e mental. O mtodo de trabalho que divide o trabalho em vrias operaes, faz com que o trabalhador desenvolva movimentos padronizados e repetitivos esta associado a muitos problemas de sade e tambm de segurana. Muitos acidentes de trabalho ocorrem neste mtodo de gesto. Os problemas de sade fsica mais comuns desenvolvidos neste modo de gesto so: fadiga crnica, lceras, doenas cardiovasculares, doenas musculares e sseas, insnias. Os problemas de sade mental desenvolvidos no modo de gesto caracterizado por um ritmo de trabalho imposto pela mquina ou pela linha de montagem so os seguintes: ansiedade, irritabilidade, neuroses, depresso, fadiga nervosa, etc. O aspecto repetitivo das tarefas, seu carter montono, a presso do tempo, a carga fsica e mental penosa, a ausncia de autonomia e o trabalho extra so os principais responsveis pelas enfermidades e pelo envelhecimento precoce que se tem observado em trabalhadores submetidos ao modo de gesto taylorista. (CHANLAT, 1996) O modo de gesto de Taylor significa a tica da obedincia, ou seja, a transposio para o campo da administrao industrial dos princpios que fundamentam a hierarquia militar. A informatizao de vrios trabalhos no est atenuando a mecanizao e a robotizao. Pesquisas feitas com usurios do computador evidenciam os efeitos produzidos pela organizao de trabalho nos servios informatizados. Esses frequentemente so organizados mantendo o isolamento, o controle e o ritmo acelerado na relao homemmquina. Com relao ao isolamento, as pesquisas demonstram que nos servios informatizados se mantm: a) isolamento fsico: muitas empresas dispem e distribuem o espao fsico de modo a isolar o trabalhador, fazendo-o operar um terminal prprio; e, b) isolamento funcional: freqentemente o trabalhador no encontra correspondncia entre as atividades que desenvolve e as do outro. Portanto, as condies patognicas continuam em muitos trabalhos informatizados. Voc pode ler agora um que seria estudo pitoresco se no fosse um pouco triste: Al, aguarde um instante.

67 Em um estudo, realizado por Le Guillant em 1956 (apud LIMA, 2006), com telefonistas das centrais telefnicas e mecangrafas do servio dos correios parisiense, o autor j demonstrava a importncia das condies de vida e de trabalho sobre a sade do trabalhador. As condies de trabalho das telefonistas so definidas, antes de tudo, por uma diminuio pelo menos relativa dos gastos de energia muscular e pela acelerao dos gestos de trabalho e da regularidade que implicam uma ateno concentrada, preciso e velocidade. O autor do estudo chamou de neurose das telefonistas o conjunto de sintomas que elas apresentam depois de um tempo nessa modalidade de tarefa. Entre os primeiros sintomas estava o choro compulsivo. Importantes sinais de fadiga apareciam no relato das telefonistas, e segundo a pesquisa, so diretamente ligadas ao modo de trabalho da profisso de telefonista: cefalia, insnia, dificuldade para refletir e fixar ateno, mudanas de humor, nervosismo. Os resultados da pesquisa mostram que todas as telefonistas sentiam fadiga. Tratava-se de uma sensao de esvaziamento que ocorria no fim da jornada de trabalho. Durante suas atividade as telefonistas eram mantidas pelo prprio ritmo de trabalho, permanecendo com os nervos flor da pele, como elas relataram. Mas quando saam do trabalho experimentavam um sentimento de profundo abatimento. Sentiam a cabea vazia. Ficava difcil, segundo o relato delas, conversar com algum; no suportavam que ningum se dirigisse a elas. Algumas disseram que j pegaram o metr na direo errada e que quase foram atropeladas quando voltavam para casa. Na entrevista, feita pelo pesquisador, elas afirmam que so incapazes de organizar sua atividade em casa, andam de um lado para o outro, desinteressam-se pelas tarefas domsticas e deixam tudo em desordem. Essa atitude acompanhada de uma espcie de indiferena e de uma averso por tudo. Na verdade elas so acometidas de uma profunda depresso quando esto fora do local de trabalho. Quase todas se queixam de no conseguirem produzir um trabalho intelectual. Tm distrbios de memria e de ateno. Muitas tm dificuldade de ler jornais na medida em que, a, s vem palavras alinhadas umas ao lado das outras. Queixam-se ainda de seguidamente utilizarem, por engano, expresses profissionais que lhes ocorrem automaticamente aos lbios. A mais comum Al, aguarde um instante, que falam em muitas ocasies; por exemplo, quando esto distradas e algum dirige-lhes a palavra. Relatam ainda que em seguidas vezes aconteceu de estarem entrando em algum lugar

68 e se apresentarem assim: Linha 380, muito prazer. Ou, ao darem a descarga no banheiro, dizerem fim da ligao. No metr quando toca a campainha de partida, comum as telefonistas apresentarem-se em voz alta. O pesquisador verificou que 20% das telefonistas examinadas apresentavam um vocabulrio repleto das frases que utilizavam no dia-a-dia de sua atividade profissional. O comportamento involuntrio das telefonistas pode muito bem ser explicado pelo mecanismo do reflexo condicionado de Pavlov que voc estudou na segunda unidade.

O Modo de gesto tecnocrtico ou tecnoburocrtico


O modo de gesto tecnoburocrtico surgiu no mesmo perodo que o modo de gesto taylorista. Esse modo de gesto aparece inicialmente na esfera do Estado para em seguida estender-se a todas as organizaes de maior ou menor porte do setor privado. Max Weber (apud TRAGTENBERG, 1977) descreveu a burocracia da Alemanha do incio do sculo passado. A Alemanha era um pas marcado pelo predomnio do Estado e de sua burocracia sobre a sociedade civil. O significado do termo burocracia reflete sua origem. Segundo Ferreira (1999) burocracia a administrao da coisa pblica por funcionrio (de ministrio, secretaria, repartio, etc.) sujeito a hierarquia e regulamentos rgidos, e a rotina inflexvel. O modo de gesto tecnoburocrtico caracteriza-se por uma pirmide hierrquica desenvolvida, diviso do trabalho parcelada, regulamentos presentes em todos os momentos e em todos os lugares, grande importncia conferida aos especialistas e tcnicos, comunicao difcil entre os diversos escales, controle rgido e sofisticado, centralizao do poder, pouca autonomia entre os chefes inferiores e limitado direito de expresso (CHANLAT, 1996). A deciso absolutamente monocrtica (mesma coisa que autocracia, significa quando apenas uma pessoa lidera), havendo somente uma direo no fluxo decisrio, de cima, dos escales superiores, para baixo dirigida aos inferiores. O burocrata que dirige a organizao s v funes e operaes. A organizao vista como um conjunto de funes: tcnicas, comerciais, financeiras, de segurana, contbeis e administrativas. um processo de impessoalizao. O que valorizado so as tarefas e sua especializao; as pessoas se alienam nos papis, estes no sistema burocrtico (TRAGTEMBERG, 1977). A autoridade na organizao emite a comunicao de cima para baixo e recebe de baixo para cima. Forma, portanto, uma organizao centralizada, hierrquica, onde a ordem, a

69 disciplina e a unidade de comando so regras que no podem em nenhuma condio serem desrespeitadas. O ser humano no modo de gesto tecnoburocrtico est condicionado s normas e aos limites que estas normas fixaram para as suas atividade. O trabalhador deve fazer o que determina as normas para a funo que ele exerce naquela organizao. Fazer o que manda as regras e no mais. O respeito s regras uma das caractersticas deste modo de gesto. Na organizao tecnocrtica a meta principal a competncia para atingir os fins propostos. Em nome da eficincia em definir os meios para que os objetivos sejam atingidos todo o poder colocado nas mos dos tecnocratas. O modo de gesto tecnoburocrtico fundamenta-se na noo de um Homem Racional destitudo de emoo. (CHANLAT, 1996) Basta saber se possvel a separao entre razo e emoo. As pesquisas recentes (DAMSIO, 2000; GOLEMAN, 1995) demonstram o contrrio. Razo e emoo so inseparveis e esto presentes em todas as atividades humanas. Leia o que Robert K. Merton (apud WOOD,1995) escreveu sobre o Controle Burocrtico e veja se consegue identificar organizaes que funcionam assim e como so as pessoas que trabalham nesses locais.
Entende-se que para o funcionamento satisfatrio da burocracia o controle necessrio. A Burocracia tem necessidade de ter confiana na conduta dos funcionrios. Assim a burocracia exerce presso sobre o funcionrio em termos de comportamento metdico, prudente, disciplinado. A burocracia s se sustenta se pela inculcao de atitudes e sentimentos. Tais sentimentos tendem a se intensificar (mais que o necessrio) diminuindo o nmero de relaes personalizadas que so substitudas pelas relaes formais, procedimentos burocrticos e uma carreira controlada por promoes, penses, reajustes salariais. Assim, cabe ao funcionrio a adaptao de pensamento, sentimentos e aes , com vistas adaptao carreira. O que estimula conformismo, conservadorismo, tecnicismo. Tal inculcao, estimulada pelo formalismo dos pequenos procedimentos, leva ainda a transferncia da identificao com os meios, normas, que passam a ter um fim em si mesmas, sendo que os fins da organizao passam a ser secundrios. Normas passam a ser um fim em si mesmas. H, claramente, um deslocamento de objetivos. Esta situao leva a uma rigidez de comportamento e uma dificuldade de trato com o pblico, a quem a burocracia deve atender. Devido a tendncia de enquadramento de grande variedade de casos particulares a algumas poucas categorias de tratamento (categorizao), o burocrata longe de ser estimulado ao comportamento inovador estimulado

70
segurana, ao conforto oferecido pela obedincia s regras, ao regulamento. Previsibilidade e rigidez de comportamento caminham juntas. Ao mesmo tempo em que h uma diminuio das relaes pessoais com os clientes, seguida do tratamento impessoal de assuntos de natureza pessoal, h um aumento do corporativismo, autodefesa do grupo burocrtico perante a sociedade e seu pblico. Essa autodefesa burocrtica tende a aumentar a rigidez do funcionrios, cnscios de seus interesses comuns e em busca de defend-los. Ou seja, h o desenvolvimento de uma organizao informal defensiva em fase da ameaa integridade do grupo (MERTON apud WOOD, 1995: 132).

Impactos na subjetividade das pessoas que trabalham no Modo de Gesto Tecnoburocrtico: qualidade de vida e sade mental
O modo de trabalho exerce uma importante ao sobre a sade mental das pessoas. Os psiclogos clnicos chegam a dizer que quando a pessoa desenvolve suas atividades em certas condies que tolhem sua iniciativa o impacto psicolgico sobre o autoconceito(conceito que temos de ns mesmo) muito prejudicial. Certas condies de trabalho fazem emergir um sofrimento que pode ser atribudo ao choque entre uma histria individual, portadora de projetos, de esperanas e de desejos e uma organizao do trabalho que os ignora (DEJOURS1999:133). Mais que as condies materiais ou fsicas inadequadas, a rigidez de uma organizao a mais perniciosa e patognica das situaes para os trabalhadores. A rigidez negativa, pois impede a atividade criativa por no haver espao para inovao e inveno no modo do trabalho. Veja agora o exemplo, relatado por Dejours (1999), de um trabalhador que constrangido a executar mal seu trabalho em um ambiente em que no h espao para a inovao e criatividade. Trata-se de um engenheiro contratado recentemente para trabalhar em uma garagem do setor ferrovirio. Alguns dias aps de sua chegada, ele toma conhecimento de informaes sobre um incidente ocorrido no setor da ferrovia pelo qual responsvel. A cancela de uma passagem de nvel no abaixou passagem de um trem. Nesse momento no havia ningum na estrada, nem a p nem de carro. Em reunio de trabalho, o engenheiro relata o incidente. Os dispositivos automticos no funcionaram. Aps o incidente, a cancela voltou a funcionar normalmente, sem nenhum reparo. Porm o fato inquestionvel. Qual a causa? Onde est o defeito? Silncio geral entre os colegas. O novo engenheiro insiste, mas os

71 demais minimizam a importncia do fato. O engenheiro no pensa assim e, entendendo que o incidente grave, exige uma investigao tcnica completa. O grupo, formado pelos colegas de trabalho, vai aos poucos isolando o novato insistente. Por qu? As mudanas estruturais e o enxugamento dos quadros deixam todos to sobrecarregados de trabalho que eles deixam para l. No podem admitir tal situao e se limitam a recusar a investigao proposta pelo novo colega porque ela seria difcil e muito demorada. Alm disso, insistem no fato de que a cancela voltou a funcionar sem mais incidentes. Os nimos se exaltam. O engenheiro se recusa a desistir da investigao. V-se obrigado a sustentar a gravidade do incidente, enquanto os outros o minimizam. Por fim, o chefe da garagem intervm e decide: Chefe: Houve descarrilamento do trem? Engenheiro: No! Chefe: Houve coliso com algum veculo ou passante? Engenheiro: No! Chefe: Houve feridos ou mortos? Engenheiro: No! Chefe: Ento no houve incidente. O caso est encerrado. Ao sair da reunio, o engenheiro no se sente bem, est arrasado, no entende a atitude dos outros, tampouco sua unanimidade. Fica em dvida, no sabe mais se est apenas seguindo o regulamento e o bom senso tico (enquanto seus colegas se lhe opem, negando uma realidade) ou se, ao contrrio, est dando mostras de perfeccionismo e teimosia descabida, cumprindo-lhe, nesse caso, rever toda sua vida profissional. Comea a se estabelecer uma crise de identidade. Nos dias seguintes seus colegas evitam comer mesma mesa que ele e dirigir-lhe a palavra. O infeliz j no compreende mais nada. O cerco se aperta. Ele se sente cada vez mais angustiado. Dois dias depois, no seu local de trabalho, ele se joga do vo de uma escada, transpondo o parapeito. hospitalizado com fraturas mltiplas, depresso, confuso mental e tendncia suicida. Trata-se de um caso de alienao social, diferente da alienao mental clssica. (DEJOURS, 1999:32). Ao contrrio do que se pensa, situaes desse tipo nada tm de excepcional no trabalho, ainda que seu desfecho seja menos dramtico. Dentro do referencial social e histrico que adotamos, uma explicao para o sofrimento do engenheiro de que ele vivenciou uma crise de identidade. Na medida em que, compreendemos que so os outros colegas de trabalho ou de estudo, pessoas mais prximas que nos dizem quem somos. E ns endossamos a definio que fazem de ns, ou

72 tentamos nos desvencilhar dela. difcil no aceitar a verso dos outros quando ela presente por muito tempo. Podemos nos esforar para no sermos aquilo que, no fundo de ns mesmos, sabemos que somos. Podemos nos esforar para no aceitar essa identidade colocada pelo discurso de negao e comportamento de excluso dos outros como o vivido pelo engenheiro. Podemos criar com nossa prpria atividade uma identidade por si mesma, a qual obstinadamente buscou fazer o engenheiro do nosso exemplo. No entanto, em alguns momentos, nossa identidade social pode voltar a ser aquilo que nos disseram que somos (LAING apud CHANLAT; BDARD, 1996).

O poder autoritrio
O modo de gesto burocrtico por sua organizao vertical e horizontal, em nveis hierrquicos, tem um efeito multiplicador de mandos e desmandos e assim um ambiente propcio para o crescimento de conflitos e para o estabelecimento de clima de desconfiana entre as unidades/setores e tambm entre as pessoas. Sabemos que o fato de deter autoridade pode levar alguns chefes, j predispostos a um comportamento autoritrio, a sentirem-se com o direito de fazer sofrer as pessoas sob sua competncia. Leia o caso relatado: Carolina, 32, funcionria de uma agncia de propaganda tem gasto muito com medicamentos e psiclogos. Com baixa auto-estima e sem motivao, a ida ao trabalho se transformou em um pesadelo dirio. Quando comecei na agncia, estava super entusiasmada, com vontade de produzir, de mostrar servio. Mas nada do que fazia agradava o meu chefe, que reclamava de tudo, nunca estava satisfeito com meu trabalho e me ofendia diariamente, insinuando incompetncia, conta a publicitria. Por causa dos transtornos no trabalho, ela desenvolveu um princpio de sndrome do pnico (distrbios psquicos de ansiedade) e toma medicao controlada. Histrias como estas so cada vez mais comuns: Pessoas de todas as idades, entre mulheres e homens de diversas classes sociais, so vtimas dirias de atos de humilhao e constrangimento no ambiente de trabalho. A cobrana desenfreada por resultados, produtividade e excelncia profissional cria uma situao de violncia velada nas organizaes o assdio moral.

73

O assdio moral toda e qualquer conduta abusiva, freqente e intencional, atravs de atitudes, gestos ou palavras que possam ferir a integridade fsica e psquica de uma pessoa, pondo em risco o seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho. praticada por pessoas que utilizam a hierarquia de forma autoritria para exercer o poder atravs de condutas negativas, relaes desumanas e sem tica. Devido ao fato de que no servio pblico, o chefe nem sempre tem autonomia para despedir funcionrio, a prtica muito comum colocar na geladeira ou colocar disposio. Veja o exemplo: A diretoria da empresa me transferiu para um setor fora das minhas competncias profissionais, sem qualquer justificativa. Depois, me tiraram at a sala de trabalho. Sem ter uma atividade, fiquei angustiado e deprimido, andando pelos corredores, conta um funcionrio de uma empresa prestadora de servios eltricos. (OBSERVATRIO SOCIAL, 2006)

O modo de gesto Por Excelncia


Segundo Chanlat (1996): O mtodo de gesto da excelncia (ou qualidade total) engloba as novas prticas administrativas difundidas aps o incio dos anos 80. Baseando-se na noo de produzir melhor que os concorrentes, os adeptos da excelncia enfatizam o xito, a supervalorizao da ao, a obrigao de ser forte, a adaptabilidade permanente o desafio permanente. Esse modo de gesto caracteriza-se por uma maior autonomia no trabalho, uma forte responsabilizao, recompensas materiais e simblicas individualizadas, relaes hierrquicas mais igualitrias uma flexibilidade e uma polivalncia da mo-de-obra e um recrutamento seletivo dos trabalhadores. O mtodo por excelncia introduz a mobilizao total da pessoa a servio da organizao. Isso faz com que o trabalhador canalize a energia fsica, afetiva e psquica para o trabalho na organizao. O local de trabalho passa a ser nesse modo de gesto local investimento de todas as expectativas de realizao e satisfao. Se os mtodos de gesto tayloriano e neotayloriano sugam a energia muscular e corporal, o modo de gesto tecnoburocrtico suga a razo. O mtodo de gesto fundado na excelncia extrai a alma porque exige um comprometimento total e uma adeso integral causa da organizao. A viso do homem no modo por excelncia de que a pessoa est motivada para a superao de si mesma o tempo todo. (CHANLAT, 1996)

74

Impacto do modo de gesto Por excelncia para a subjetividade e sade das pessoas.
O exemplo abaixo foi tirado do parecer feito por um advogado. Trata-se de uma reclamao trabalhista de um trabalhador em um banco: ... sabido que a rea em que atuava o reclamante no banco do reclamado bastante sujeita as presses, submetendo-se o trabalhador a jornadas extenuantes, cobranas de todos os tipos, alm da constante e invisvel ameaa do desemprego, que, para um trabalhador brasileiro, na atual conjuntura socioeconmica, cujo sustento e de sua famlia so fruto do seu trabalho, o pior fantasma. O laudo pericial, de origem mdica, conforme relato registrado pela juza responsvel pelo caso, permite concluir que a molstia do reclamante decorreu de culpa ou dolo do empregador, estabelecendo o nexo da causalidade entre as atividades desenvolvidas no trabalho e a depresso sofrida pelo autor. Segundo o perito do laudo tcnico o reclamante: [...] tem no seu registro de pronturio mdico, diversas anotaes de cefalia, ansiedade, depresso, hipertenso arterial, estomatite, ou seja, distrbios psicossomticos que apontam para uma provvel influncia do trabalho [...], e que o grau de responsabilidade pelo movimento de numerrio e pelo atendimento a clientes pode influenciar a estrutura psquica de um indivduo predisposto (...) que se trata de um quadro complexo, na medida que a literatura cientfica vem reconhecendo que o trabalho pode ser um dos fatores desencadeadores de distrbios psquicos. (GRAA, 2005)

Estresse
Voc j ouviu muitas vezes o termo estresse e poderia com certeza explicar de uma forma prxima dos cientistas o que significa. Antes de continuar estudando tente chegar a uma definio do que estresse. Tenho certeza que chegou a uma explicao interessante partindo de sua experincia. Muitas pesquisas apontam que o trabalho pode provocar estresse. A prova da popularizao do termo estresse a freqncia com que as revistas semanais e os jornais dirios publicam matrias sobre o assunto. O estresse tornou-se difundido e popularizado por

75 volta da ltima dcada. O discurso sobre a doena de estresse e seu controle tem sido cooptado pelos gerentes, acompanhados por uma srie de profissionais na rea da sade.
A difuso do termo veio tanto para o bem quanto para o mal. Por bem, devemos s pesquisa sobre estresse a popularizao do problema de sade mental no trabalho; alm disso, os homens comuns puderam travar contato e de certa forma lidar com o problema, arriscar, ainda que de forma leiga, um diagnstico. Por mal, porque esta vulgarizao acabou atingindo de alguma forma a prpria pesquisa cientfica e transformando o conceito em uma espcie de frmula mgica que tudo explica e tudo resolve: tudo provoca o estresse (a rotina do trabalho muito simples, a complexidade do trabalho muito complexo, etc.) e tudo resolve o estresse (massagens, conversas, chazinhos, medicaes). Existem, no entanto, no interior deste assunto, existem pesquisa srias e boas concluses a extrair-se. (CODO, 2004: 280)

O estresse definido como sndrome especfica, constituda por todas as alteraes no-especficas produzidas num sistema biolgico (SELYE apud CODO, 2004:281). O diagnstico identificado pelas vrias manifestaes fisiolgicas sem causa definida. Vimos que o modelo por excelncia uma forma de trabalho baseando na noo de produzir muito, mais e melhor que os concorrentes. Assim, leva necessariamente supervalorizao da ao e obriga o trabalhador a ser forte e estar em constante processo de adaptabilidade, em um desafio permanente. Isto faz com que o estado de estresse seja a condio ideal que todo o trabalhador excelente deveria se manter no trabalho que acontece nesse modo de gesto. Isto porque a explicao para a ocorrncia do estado de estresse biolgica e diz respeito necessidade de adaptao ou ajustamento do organismo frente s presses do meio com as quais este se depara. Estresse a adaptao s tenses e presses da vida cotidiana, portanto, estado ideal para a produo em um modelo de qualidade total.

Os estressores no trabalho
Vrias caractersticas e condies de trabalho j foram identificadas como potenciais para provocar estresse, sendo que tanto fatores externos condies ambientais quanto exigncias fsicas e mentais podem estar entre os estressores responsveis pelo estresse decorrente do trabalho. Com relao s condies ambientais, rudo, temperatura, vibrao, iluminao e poluio tm sido apontados como estressores. Quanto organizao do trabalho, atividades montonas, repetitivas e fragmentadas predispem mais ao estresse se comparadas com outras atividades mais variadas. Outros aspectos relacionados ao contedo do trabalho, tais como sobrecarga, conflito e ambigidade de papel, tambm so apontados

76 como possveis estressores no trabalho. Diferente do que comumente pensado, alguns estudos mostram que somente a sobrecarga de trabalho no leva diretamente ao estresse. O problema surge principalmente quando essa sobrecarga associa-se falta de autonomia e, em conseqncia, as alternativas para se lidar com a situao ficam muito restritas. (CODO; SORATTO; MENEZES, 2004) Todas as pesquisas demonstram que as caractersticas individuais das pessoas no enfrentamento de situaes estressantes uma varivel importante no desenvolvimento do estresse que foge aos nveis de normalidade. A tambm evidncia da importncia do tempo para o lazer e a prtica de esporte no combate e para a preveno do estresse.

O modo de gesto Participativo


Considera-se como mtodo de gesto participativo todas as experincias de gesto que fazem com que o pessoal de uma organizao participe em diversos nveis. Essa participao pode ser tanto na organizao do trabalho, quanto nas decises e na distribuio dos resultados. Exemplo so as cooperativas e algumas empresas privadas dentro do modelo de cooperao. Como escreveu Chanlat (apud DAVEL; VASCONCELLOS, 1996 p. 125):
Contrariamente ao mtodo de gesto da excelncia, que no com freqncia mais que um discurso, o modo de gesto participativo parte do princpio de que o ser humano uma pessoa responsvel qual se deve conceder toda autonomia necessria para a realizao da tarefa para, na verdade, integr-la na gesto mais global da empresa. assim que se pode, sob este rtulo, reencontrar as experincias de reestruturao de tarefas como tambm as modificaes tcnicas do processo de fabricao ou ainda as formas de co-gesto sindical-patronal.

Portanto, gesto participativa o modelo de administrao que tem seu foco na capacitao, desenvolvimento, otimizao e valorizao do ser humano. a gesto que procura fazer com que um profissional se sinta mais do que mera parte de um processo. Ele deve se sentir responsvel por ele e por seus resultados.

Impacto do modo de gesto Participativo para a subjetividade e sade das pessoas que trabalham neste modo
O trabalho em condies efetivas de participao sem dvida o mais salutar. Quer se trate de reorganizao do trabalho, de democratizao do escritrio, do

77 reconhecimento real do saber e da experincia adquirida, da criao de espao, de palavra, de responsabilizao, todas as experincias convergem para uma melhora do clima de trabalho e da sade e segurana no trabalho ( CHANLAT apud DAVEL; VASCONCELLOS, 1996 p. 125) J vimos que a forma de organizao de trabalho mais difcil para o trabalhador manter o equilbrio mental quando existe separao entre quem planeja o trabalho e quem executa. o caso da organizao cientfica do trabalho que cria entre os trabalhadores uma diviso entre corpo e pensamento. Nesse sistema, o corpo fica submetido a diretivas elaboradas por uma vontade exterior ao sujeito. Comum nas atividades repetitivas que exigem da parte dos trabalhadores somente esforos musculares. Assim como nas tarefas repetitivas de processamento de informaes em que a atividade de concepo limitada para o trabalhador. No modo de gesto tecnocrtico e no modo por excelncia, tambm, predominam a ciso entre quem organiza o trabalho, quem toma as decises importantes e quem executa o trabalho. E principalmente o resultado do trabalho no dividido igualmente entre todos. No modo de gesto participativo, a separao entre quem planeja e quem executa superada. Da decorre a criao de condies objetivas para o desenvolvimento humano no trabalho. Isso significa que as pessoas no so meramente observadoras, mas participam ativamente no fazer e no pensar o trabalho. No entanto, essas condies devem ser construdas pelas pessoas que no modo de produo participativo passam a ser atores na organizao. No modo de produo participativo o trabalho em grupo adquire grande importncia. O comportamento das pessoas em grupo algo mais que a soma total de cada um agindo de sua prpria forma. Os estudos em psicologia social demonstram que quando os indivduos esto em grupos, eles agem de forma diferente do que quando esto sozinhos. O comportamento das pessoas afetado pelo comportamento das outras pessoas em seu ambiente de trabalho.

Uma teoria sobre o grupo humano.


O termo grupo aplicado a um conjunto de entidades sociais muito diferentes, tanto quantitativamente como qualitativamente. Conforme ensina Spector (2004 p. 310):

78
um grupo de trabalho uma unio de duas ou mais pessoas que interagem umas com as outras e dividem algumas tarefas, visando objetivos inter-relacionados. Essas duas caractersticas, interao e inter-relacionamento, distinguem um grupo de uma simples unio de pessoas.

Por exemplo: o corpo docente de uma escola um grupo de trabalho. Os professores interagem entre si de tempos em tempos e tm objetivos inter-relacionados envolvendo a educao dos alunos. Cada professor ministra cursos que juntos constituem as exigncias para a formao dos estudantes. Por outro lado, todos os estudantes de uma escola no so um grupo, porque eles no interagem; apesar de alguns pequenos grupos interagirem, a maioria deles no tem objetivos inter-relacionados. Em vez disso, cada um tem um objetivo individual, no relacionado aos objetivos dos outros estudantes. Os estudantes formam uma coletividade que um conjunto de pessoas que compartilham valores e normas, porm no interagem. As principais caractersticas para definir um grupo So seis as principais caractersticas dos grupos segundo Marvin E. Shaw (1980): a) que os indivduos se percebam como membros; b) que os membros do grupo tenham necessidades e motivaes compatveis; c) que tenham objetivos comuns; d) que as relaes entre as pessoas estejam organizadas; e) que as pessoas sejam interdependentes; f) que interajam entre si. Para compreendermos os grupos em primeiro lugar devemos consider-los como processos. Quer dizer, um dos aspectos bsicos o carter histrico dos grupos humanos. Isso exige remeter cada grupo a circunstncias concretas e ao processo social em que o grupo foi configurado. Implica compreender que a singularidade de cada grupo expressa mltiplas determinaes e as contradies da sociedade em que o grupo est inserido. Alguns desdobramentos so as contradies entre individual/social; competio/interdependncia; ter/no ter recursos (materiais, culturais e/ou pessoais) para submeter o outro aos seus interesses (explorao); dependncia/independncia; relaes de poder dentro do grupo; diviso de papis e funes entre as pessoas do grupo etc.

79 Falamos em processo grupal e no em grupo ou dinmica de grupo (LANE; CODO,1986; MARTN-BAR, 1999). No se trata apenas de diferena na denominao mas uma diferena profunda no fenmeno estudado. Ao falar em processo, remetemos ao fato do prprio grupo ser uma experincia histrica, que se constri num determinado espao e tempo, fruto das relaes que vo ocorrendo no cotidiano, e ao mesmo tempo, que traz para a experincia presente vrios aspectos gerais da sociedade, expressas nas contradies que emergem no grupo. O grupo como processo implica em compreender que a identidade do grupo resultado das relaes entre seus elementos. O ns que as pessoas falam quando esto inserida no grupo e que se diferencia dos outros uma conquista que supe troca de significados entre pessoas que se reconhecem como iguais. Grande parte do trabalho realizado atualmente nas organizaes desempenhado por grupos ou equipes de trabalho. Da, a importncia dessa nova perspectiva que compreende o grupo como processo que tem uma histria implicada com os atores sociais que o constitui.

CONCLUSO
O mtodo de organizao do trabalho uma construo social. Tal como se d com todos os outros fatos sociais, ele pode ser modificado se os atores assim desejarem. Certamente no se pode transformar tudo de uma s vez e sem algum embarao. Faz-se tal modificao na maior parte do tempo com materiais antigos e novos. Todavia, se partirmos da hiptese de que o ser humano um ser que reflete sobre o mundo e sobre si mesmo, um ser consciente de sua ao, um ser social que se individualiza se sociabilizando, que um ser de linguagem, que um ser que imagina outros mundos possveis, portanto, um ser criativo, um ser responsvel, um ser que se apropria da cultura e que assim se desenvolve, arriscamonos a modificar as maneiras de fazer e de viver.

Excluso e trabalho
At aqui tratamos das relaes entre os processos de trabalho e as pessoas, contemplando os includos. Se considerarmos, entretanto, os caminhos de modernizao da sociedade em curso, possvel detectarmos sem dificuldade sua tendncia para a excluso do trabalho formal de um nmero significativo de pessoas. O que a psicologia tem a dizer sobre o impacto do desemprego na subjetividade e na sade dessas pessoas?

80 Pesquisas recentes (PAUGAM, 1999; JODELET, 1999) sobre a condio de vida das famlias demonstram que a precariedade da vida profissional est correlacionada com a diminuio da sociabilidade.
Os desempregados tm, invariavelmente, relaes mais distantes com os membros de sua famlia: quanto mais precria for a situao no mercado de trabalho, maior a possibilidade de um indivduo no ter nenhuma relao com a famlia. Os homens entre 35 e 50 anos so mais atingidos do que as mulheres, tornando-se mais introspectivos; mais absortos. (...) Como a desqualificao social uma experincia humilhante, ela desestabiliza as relaes com o outro, levando o indivduo a fechar-se sobre si mesmo. (...) Ao falar de suas dificuldades conjugais, estabelecem uma relao etiolgica entre a perda do emprego e as tenses surgidas em casa, que costumavam levar a uma separao ou a um divrcio. desqualificao profissional soma-se uma desintegrao familiar que aprofunda o sentimento de culpa.. (PAUGAM, 1999, p.72)

O desempregado perde seus principais pontos de referncia e facilmente entra em crise de identidade que quando prolongada pode conduzir a problemas mentais crnicos. TEXTO COMPLEMENTAR Os pesquisadores Serva e Ferreira (2006), em um estudo sobre o fenmeno workaholic na gesto de empresas, levantam e estabelecem as relaes entre as exigncias organizacionais sobre o gerente moderno e identificam algumas implicaes na vida dos indivduos que tendem a trabalhar at 14 horas dirias. Leia agora um pedao do artigo sobre os resultados da pesquisa: Em outra pesquisa, feita pelo Grupo Catho (2003) com 223 empresrios de todo o pas em 2003, mostrou que 46% deles fazem refeies em at 20 minutos. O Instituto Datafolha divulgou uma pesquisa feita entre 4 e 25 de abril de 2003 sobre o perfil dos executivos na Regio Metropolitana de So Paulo. A pesquisa, feita com 161 profissionais que ocupam cargo de liderana (gerentes, dirigentes e diretores) de empresas de grande, mdio e pequeno portes selecionadas por regio e ramo (para garantir a representatividade da amostra), mostra que mais de 50% desses profissionais tm jornada de trabalho de no mnimo 12 horas, e que 55% tm reclamaes da famlia por dedicar tempo insuficiente para o convvio. O estar absorvido de forma intensa com o trabalho, com longas jornadas dirias, excesso de carga de trabalho, ritmo acelerado de trabalhar e busca desenfreada por resultados, poderia talvez resultar em trabalhadores viciados em trabalho workaholics , o que parece ser uma deturpao na relao indivduo-organizao e um comprometimento da qualidade de vida do gerente, acarretando srias conseqncias para a sade deles. Segundo dados divulgados pela

81 seo brasileira da Internal Stress Management Association (Isma), em 2001 mais de 70% de 556 profissionais consultados sofriam de estresse. Esse ndice mantm semelhana com o de outros pases: 72% dos gerentes nos EUA e 70% na Inglaterra sofrem do mesmo problema (VADEJO, 2003). Dados da NFI Research mostram que o estresse aumentou entre gerentes no mundo inteiro pesquisa realizada em 50 pases. O estudo mostra que o problema j atinge 79,3% desses profissionais de forma intensa ou moderada (LIRA, 2003). Outro estudo realizado pela Stanford University sobre estresse crnico teve como uma das concluses da pesquisa que: poucos executivos considerados bem-sucedidos, no conceito vigente, conseguem ter vida pessoal equilibrada (BARROS, 2002:376). As doenas j comprovadamente provocadas pelo estresse so inmeras, de uma simples dor de cabea at desencadeamento de diabetes, passando pelas doenas cardiovasculares, como arteriosclerose, angina pectoris, hipertenso, ataque cardaco e outras, como gastrite, lceras e distrbios do sistema imunolgico (GOLDBERG, 1980). Todos esses estudos e pesquisas podem estar apontando para uma desarmonia na vida desses gerentes, tanto nos aspectos fsicos e psicolgicos, quanto tambm nos sociais. Para Killinger (1991), os workaholics so os viciados respeitveis do nosso sculo e portanto no causa mais estranheza aos nossos olhos algum que trabalhe 10, 12 ou 14 horas por dia. Assim sendo, as organizaes parecem ser o celeiro desses viciados, chegando a ponto de alguns canais editoriais de popularizao da administrao elegerem o perfil do gerente de sucesso aquele que apresenta um ritmo acelerado de trabalho e resistncia para agentar o excesso de trabalho, o chamado atleta-corporativo (EXAME, 2002). Este seria uma verso melhorada do workaholic, pois agora desvinculado da imagem pejorativa de um viciado em funo de uma outra mais saudvel: a de um atleta...

82

RESUMO DA UNIDADE III: O trabalho nos diversos modos de gesto: impacto na subjetividade

MODO DE GESTO: - o conjunto de prticas administrativas colocadas em execuo de uma organizao (empresa) para atingir os objetivos que ela se tenha fixado. - supe um planejamento com seus objetivos, valores e filosofia. - compreende as condies e a organizao do trabalho, a estrutura organizacional (como as tarefas so formalmente divididas, agrupadas e coordenadas), a natureza das relaes hierrquicas, os sistemas de avaliao e controle dos resultados e as polticas de gesto do pessoal. - influenciado por fatores internos e externos.

PRINCIPAIS MODOS DE GESTO: 1. Modo de gesto tayloriano e neotayloriano; 2. Modo de gesto tecnocrtico; 3. Modo de gesto por excelncia; 4. Modo de gesto participativo.

Modo de gesto tayloriano e neotayloriano. Princpios:

83 - organizao tenha por base uma clara diviso e distino entre a concepo e a execuo; - os gestos produtivos devem ser objeto de uma anlise rigorosa , por meio de observao e mensurao. O modelo taylorista inclui tambm o fordismo (HENRY FORD 1863-1947) que uma variante do taylorismo aplicada aos processos de fabricao contnuos. IMPACTOS NA SUBJETIVIDADE O mtodo de trabalho que divide o trabalho em vrias operaes, faz com que o trabalhador desenvolva movimentos padronizados e repetitivos esta associado a muitos problemas de sade e tambm de segurana. O que cansativo e requer um desgaste que adoece o trabalhador neste modo de gesto o que ele no pode realizar por sua prpria iniciativa. O que cansa, segundo Clot (2006), a atividade impedida, a atividade que retorna, a atividade impossvel, a atividade no realizada. Ela cansa e causa doena porque uma atividade que no permite desenvolvimento do sujeito no momento em que se realiza. O modo de gesto taylorista causador de problemas de sade fsica e mental. Aumento significativo de problemas de sade fsica mental.

O Modo de gesto tecnocrtico ou tecnoburocrtico: Caracteriza-se por uma pirmide hierrquica desenvolvida, diviso do trabalho parcelada, regulamentos presentes em todos os momentos e em todos os lugares, grande importncia conferida aos especialistas e tcnicos, comunicao difcil entre os diversos escales, controle rgido e sofisticado, centralizao do poder, pouca autonomia entre os chefes inferiores e limitado direito de expresso. (CHANLAT, 1996) A deciso absolutamente monocrtica. A autoridade na organizao emite a comunicao de cima para baixo e recebe de baixo para cima. O trabalhador deve fazer o que determina as normas para a funo que ele exerce naquela organizao. Cabe ao funcionrio a adaptao de pensamento, sentimentos e aes , com vistas adaptao carreira. O que estimula conformismo, conservadorismo, tecnicismo.

84 IMPACTOS NA SUBJETIVIDADE A rigidez de uma organizao a mais perniciosa e patognica das situaes para os trabalhadores. A rigidez negativa, pois impede a atividade criativa por no haver espao para inovao e inveno no modo do trabalho. O modo de gesto burocrtico por sua organizao vertical e horizontal, em nveis hierrquicos, tem um efeito multiplicador de mandos e desmandos e assim um ambiente propcio para o crescimento de conflitos e para o estabelecimento de clima de desconfiana entre as unidades/setores e tambm entre as pessoas. Especialmente no servio pblico, freqente o desenvolvimento de crises de identidade e depresso em pessoas que trabalham no modo de gesto tecnocrtico.

O modo de gesto Por excelncia. Caracteriza-se responsabilizao, por uma maior materiais autonomia e no trabalho, uma forte recompensas simblicas individualizadas, relaes

hierrquicas mais igualitrias uma flexibilidade e uma polivalncia da mo-de-obra e um recrutamento seletivo dos trabalhadores. O mtodo por excelncia introduz a mobilizao total da pessoa a servio da organizao. Isso faz com que o trabalhador canalize a energia fsica, afetiva e psquica para o trabalho na organizao. IMPACTOS NA SUBJETIVIDADE O modelo Por excelncia uma forma de trabalho baseando na noo de produzir muito, mais e melhor que os concorrentes. Assim, leva necessariamente supervalorizao da ao e obriga o trabalhador a ser forte e estar em constante processo de adaptabilidade, em um desafio permanente. Isto faz com que o estado de estresse seja a condio necessria ao trabalho nesse modo de gesto. O estresse definido como sndrome especfica, constituda por todas as alteraes no-especficas produzidas num sistema biolgico. Os estressores: condies de trabalho, exigncias fsicas e mentais, atividades montonas, repetitivas e fragmentadas, sobrecarga, conflito e ambigidade de papel, falta de autonomia. Preveno do estresse: tempo para o lazer e a prtica de esporte.

85

O modo de gesto Participativo Considera-se como mtodo de gesto participativo todas as experincias de gesto que fazem com que o pessoal de uma organizao participe em diversos nveis. Essa participao pode ser tanto na organizao do trabalho, quanto nas decises e na distribuio dos resultados. O modo de gesto participativo parte do princpio de que o ser humano uma pessoa responsvel qual se deve conceder toda autonomia necessria para a realizao da tarefa para, na verdade, integr-la na gesto mais global da empresa. Tem seu foco na capacitao, desenvolvimento, otimizao e valorizao do ser humano. Portanto, o modo de gesto participativo pode ser a organizao de trabalho que contribui para a constituio de pessoas saudveis. IMPACTOS NA SUBJETIVIDADE No modo de gesto participativo a separao entre quem planeja e quem executa superada. Da decorre a criao de condies objetivas para o desenvolvimento humano no trabalho. O trabalho em condies efetivas de participao sem dvida o mais salutar. O trabalho em grupo adquire grande importncia. Grupo como processo. Um grupo de trabalho uma unio de duas ou mais pessoas que interagem umas com as outras e dividem algumas tarefas, visando objetivos inter-relacionados. Essas duas caractersticas, interao e inter-relacionamento, distinguem um grupo de uma simples unio de pessoas. (SPECTOR 2004) Considerar o grupo como processo reconhecer o carter histrico dos grupos humanos. Isso exige remeter cada grupo a circunstncias concretas e ao processo social em que o grupo foi configurado. Implica compreender que a singularidade de cada grupo expressa mltiplas determinaes e as contradies da sociedade em que o grupo est inserido.

Excluso e trabalho.

86 Os desempregados tm, invariavelmente, relaes mais distantes com os membros de sua famlia: quanto mais precria for a situao no mercado de trabalho, maior a possibilidade de um indivduo no ter nenhuma relao com a famlia. Como a desqualificao social uma experincia humilhante, ela desestabiliza as relaes com o outro, levando o indivduo a fechar-se sobre si mesmo. O desempregado perde seus principais pontos de referncia e facilmente entra em crise de identidade que, quando prolongada, pode conduzir a problemas mentais crnicos.

REFERNCIAS

BENSON, JK. Les organisations: um point de vue dualectique. In: Seguin, F. et Chanlat, Jean-Franoi. L`analyse des organizations une antrholigie sociologique. Tome I: Les theories des organizations. Montrl:Gaetan Morin,1983. CAMARGO, D. As Emoes & a Escola. Curitiba: Travessa dos Editores. 2005 CHANLAT, Alain. Modos de Gesto, sade e segurana no trabalho . In: Davel, E. P.B.; Vasconcellos, J.G. M. Recursos Humanos e subjetividade. Petrpolis,RJ: Vozes, 1996. CHANLAT, Alain.; BDARD, Rene. Palavras: a ferramenta do executivo. In: Chanlat, Jean-Franois. O Indivduo na Organizao. 1996. Vol. I CLEMENTE, Carlos Aparecido, In: MELLO FILHO, J. Psicossomtica hoje. Porto Alegre: Artes Mdicas Sul, 1992. CLOT, Yves. A funo psicolgica do trabalho. Petrpolis, RJ: Vozes, 2006. CODO, W., SORATTO,L., VASQUES MENEZES, I. Sade Mental e Trabalho. In: (org.) Zanelli, J. E. B.; Bastos, A. V. B. Psicologia, organizaes e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004 DAMSIO, Antnio. O mistrio da conscincia: do corpo e das emoes ao conhecimento de si. So Paulo:Companhia das Letras, 2000; DEJOURS, C. A banalizao da injustia social. Rio de Janeiro: Editora Fundao Getulio Vargas, 1999.

87 FERREIRA, Aurlio B. de H. Novo Aurlio Sculo XXI: o dicionrio da lngua portuguesa. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1999. FINEMAN, S. A emoo e o processo de organizar. IN: CALDAS, Miguel.;FACHIN, Roberto; FICHER, Tnia.. Estudos Organizacionais: reflexes e novas direes. Vol 2. Editora Atlas, 1994 GOLEMAN, Daniel. Inteligncia emocional. Rio de Janeiro: editora Objetiva LTDA, 1995. GRAA, 2005 Disponvel em <http://www.ensp.unl.pt/lgraca/textos44.htm >. Acesso em: 3 2006. GUERREIRO RAMOS, A. Modelos de homem e teoria administrativa. Revista Administrao Pblica, Rio de Janeiro, 18 (2):3-12, abr./jun.1984. GUILLANT, L.L. Escritos de Louis Le Guillant: da ergoterapia psicopatologia do trabalho. Petrpolis: Vozes, 2006
http://www.observatoriosocial.org.br/portal/ >Acesso

nov.

em: 3 nov. 2006.

JODELET, D. Os Processos Psicossociais da Excluso. IN: SAWAIA, B. As artimanhas da excluso. Petrpolis: Editora Vozes, 1999. LANE, S.; CODO, W. Psicologia Social. So Paulo: Brasiliense.1986 LIMA, Maria Elizabeth A. (org.) Escritos de Louis Le Guillant: da ergonomia psicopatologia do trabalho. Petrpolis, RJ: Vozes, 2006. MARTN-BAR, I. Sistema grupo y poder: Psicologia social desde Centroamrica. UCA Editores.1999 MELLO FILHO, J. Psicossomtica hoje. Porto Alegre: Artes Mdicas Sul, 1992. MICHAELLIS: Moderno Dicionrio da Lngua Portuguesa. So Paulo : Companhia Melhoramentos, 1998. OBSERVATRIO SOCIAL, http://www.observatoriosocial.org.br/portal/ Disponvel em<7 de abril de2006 PAUGAM, S. O Enfraquecimento e a Ruptura dos Vnculos Sociais - uma dimenso essencial do processo de desqualificao social. IN: SAWAIA, B. As artimanhas da excluso. Petrpolis: Editora Vozes, 1999. SERVA, Maurcio; FERREIRA, Joel Lincoln Oliveira. O fenmeno workaholic na gesto de empresas. Rev. Adm. Pblica, Rio de Janeiro, v. 40, n. 2, 2006. Disponvel em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S003476122006000200002&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 01 Jan 2007. doi: 10.1590/S003476122006000200002.

88 SHAW, M. (1980); IN: MARTN-BAR, I. Sistema grupo y poder: Psicologia social desde Centroamrica. San Salvador:UCA Editores.1999 SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizaes. So Paulo: Saraiva, 2004. TAYLOR, F. W Princpios de administrao cientfica . So Paulo: Atlas, 1980. Obra originalmente publicada em 1911. TRAGTENBERG, Mauricio.Burocracia e Ideologia. So Paulo: tica, 1977 2. ed. WOOD JR., Thomaz. Mudana organizacional. So Paulo: Editora Atlas, 1995.