VII Congreso Internacional de estrés traumático

2007
Aproximación a la intervención en la estructura de la organización para
minimizar el Burnout
Aumento en calidad y servicio

Area temática: Estrés laboral y Burnout

Presentación: Trabajo libre

Resumen:

Se han realizado numerosos estudios referidos al Burnout. Según estos se puede entender el
Burnout como un síndrome que se presenta en sujetos con ciertas características personales
(locus de control externo, estrategias de afrontamiento, autoeficacia, personalidad tipo A,
autoconcepto, expectativas demasiado elevadas, etc.) facilitado por el estrés que produce
una organización con una dinámica y estructura (en relación a la participación en la toma de
decisiones, apoyo organizacional, relaciones con compañeros, adicción al trabajo, ambiente
físico, nuevas tecnologías, etc.)

Partiendo de este punto, donde el burnout es facilitado por la organización se intenta mostrar
un modo de abordaje que toma en cuenta al ambiente físico, la participación, el apoyo
organizacional, la capacitación, los vínculos interpersonales, etc. para prevenir y minimizar el
Burnout realizando intervenciones en dos aspectos de la organización: Estructura (física y
“mental”) y personalidad de sus miembros, permitiendo así lograr un mejor resultado en la
eficiencia de sus integrantes y así de toda la organización.

Palabras claves: Burnout - organización - intervención - eficiencia

Brennan Joaquín (UNMDP)

Jb_psicologo@yahoo.com.ar

Rawson 2461 Argentina, Buenos Aires, Mar del Plata (C.P. 7600)

(054)(0223) 155374312

(054)(0223) 4934440
  Introducción

Se han realizado desde que surgió el concepto de Burnout ( Freudenberger, 1974) una gran
cantidad de estudios los cuales encontraron el fenómeno en distintas organizaciones y
profesionales de servicios (médicos, enfermeras: Jorgesen (1992), García Izquierdo (1991),
Maslach y Jackson, (1986), Valladares M. J.,(1999), Henderson (1984), Deckard, Meterko y
Field (1994), farmacéuticos: (Lahoz y Mason, 1989), maestros: (Iwanicki y Schwab, 1981),
policías: Price y Spence (1994), Rosse, Johnson y Crown (1991), Luis Rubio Nadal y Jose
Luis Aragon, trabajadores sociales: (Koeske 1989), profesores: Kyriacou (1980), entrenadores:
Francisco García Ucha (2000), trabajadores de mineria (Ricardo Vargas Trepaud, 2002),
bibliotecarios: Smith, Birch y Marchant (1984), secretarias: Manzano GG, Ramos CF(2004)
estudiantes, funcionarios de prisiones, psicólogos, deportistas, directivos y mandos medios:
Rebeca Castro S. (2005) y políticos. Esta situación hace repetitivo y poco aclarador exponer
un estudio particular que de cuenta de la existencia del Burnout en otra organización u otros
profesionales.
También los modos de tratamiento en pacientes están ampliamente desarrollados
encontrándose gran cantidad de terapias: Afrontamiento: Lazarus y Folkman, (1986), Burke
(1971), Dewe y Guest (1990), Leiter (1990/91), MaUeson e Ivancevich (1987) , Lange y
Jakubowski (1976), Orlowsky y Gulledge (1986), Phillips (1984) y Glogow(1986), Maslach,
(1982); Zastrow, (1984), Cherniss, (1981); Zastrow, (1984); Orlowsky y Gulledge, (1986),
Estrategias de carácter interpersonal y grupal: Pines (1983), Erera(1992), Sutherland y
Cooper (1992). Quizá un nuevo tratamiento podría arrojar mayor recuperación, menor recaída,
etc., o no, pero este tampoco es el interés de este trabajo, ya que se considera que el Burnout
es facilitado por el estrés que produce cualquier organización con una cierta dinámica y
estructura, por este motivo al ser reinsertado el sujeto en ese sistema defectuoso tendrá
grandes posibilidades de recaer o de manifestar una nueva patología, por lo tanto este estudio
hará hincapié en como evitar el Burnout interviniendo en la organización que es la fuente del
mismo, de esta manera se realizara el tratamiento de fondo y no de forma.
Esta intervención basada en la optimización del bienestar de los miembros permitirá la
optimización de la calidad de servicio y producción de la organización que lógicamente
repercutirán en distintas áreas de la organización. Según el grupo de investigación Wont
(servicios avanzados para el diagnóstico y evaluación de nuevas problemáticas psicosociales
en el ámbito laboral, dirigida a empresas y entidades públicas) Prevención Psicosocial de la
Universidad Jaume I se puede hablar de estas ventajas:
  Mejora de las condiciones de trabajo y la calidad de la vida laboral.
 Reducción del ausentismo laboral.
 Reducción de los accidentes de trabajo.
 Mejora de la productividad.
 Mejora de la calidad de los servicios prestados.
Para realizar una intervención en la empresa considero importante conocer las características
que pronostican el Burnout según distintas investigaciones para de esta forma poder realizar
un diagnostico que permita pronosticar el futuro de esta y el tratamiento a realizare.
Acuerdo sobre la definición de Burnout
Teniendo en cuenta q no existe entre los estudios realizados una definición única del termino
Burnout (Perlman y Hartman. 1982), se utilizara en este trabajo como marco la definición de
Maslach y Jackson, (1981): "Respuesta al estrés laboral crónico, caracterizado por actitudes y
sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol
profesional así como la vivencia de encontrarse agotado", de esta manera se establece un
acuerdo de lectura.
  Desarrollo

Diagnostico de la salud en la organización:

El sujeto que ingresa en una organización es portador de esperanzas y deseos. Por lo tanto el
trabajo puede contribuir a la realización de sí mismo, trabajar es entonces beneficiare con un
lugar para hacer y hacerse con lo otros. Pero el trabajo puede, por el contrario, obstaculizar la
construcción de la identidad y ser fuente de sufrimiento. (D.Dessor y P. Molinier, 1998).
Propongo que el diagnostico de la salud de la organización se realice sobre dos componentes:
estructura de la organización y personalidad del sujeto.
El síndrome de quemarse por el trabajo puede ser entendido como una experiencia resultante
de la combinación de estresores originados en el entorno social, en el entorno laboral y en el
propio sujeto. Variables de carácter demográfico, el tipo de profesión, la utilización de medios
tecnológicos en el trabajo, disfunciones en el desempeño del rol, clima laboral, contenido del
puesto y características de personalidad, entre otras, han sido estudiados como antecedentes
o facilitadotes del síndrome.
Identificar todos los desencadenantes y facilitadores del síndrome de burnout o quemarse por
el trabajo es una tarea de gran complejidad, habida cuenta de que virtualmente cualquier
situación crónica molesta del entorno laboral puede ser un estresor y, por tanto, un
desencadenante o facilitador del síndrome. No obstante, es posible identificar conjuntos
estimulares en el trabajo que con frecuencia producen estrés y llevan a la experiencia de
quemarse en los profesionales. También se pueden identificar determinadas características
personales que hacen más vulnerables a las personas ante estos elementos.
1) La estructura de la organización se divide en dos: Física y "mental".
a) La estructura física de una institución puede provocar Burnout, cuales son las
características que lo pronostican según distintas investigaciones (Peiró, 1992):
 Altos niveles de ruido q debe soportar el sujeto.
 Niveles de luminosidad extremos que recibe el sujeto.
 Temperaturas extremas del área de trabajo.
 Malas condiciones higiénicas.
 Mala disponibilidad de espacio físico.
 Trabajo nocturno.
b) La estructura "Mental" de una institución puede ser una gran fuente de Burnout, cuales
son las características que lo pronostican según distintas investigaciones:
 Negativa dinámica del trabajo: Que es fruto de interacciones mal conducidas con
compañeros o supervisores, de planteamientos directivos descendentes poco claros,
de un mal establecimiento de los roles a desempañar, etc. Ensiedell y Tully (1981);
Usprung (1986) plantean que este tipo de dinámica predispone al burnout.
 Inadecuación profesional: Ayuso y López (1993) indican como una de las posibles
causas del burnout esta inadecuación (no adaptarse el perfil profesional y personal del
individuo al perfil del puesto de trabajo que desempeña), no tanto por sí mismo como
por el hecho de tener que seguir trabajando en un puesto con el que objetivamente no
está adecuado profesionalmente. Esta variable estaría relacionada con la identidad
profesional que indican Kremer y Hofman (1985).
 Exigencias del trabajo: Referidas a las exigencias del trabajo que sobrepasan las
racionalmente aceptables, y que suelen ir acompañadas de exceso de tareas que no
son agradables. A más exigencias y por tanto mayor responsabilidad en sus
actuaciones habituales, mayor probabilidad de aparición del síndrome, sobre todo si
estas exigencias van acompañadas de falta de tiempo (Sarros, 1988).
 Realización en el trabajo: Conforme la realización en el trabajo es menor, Garden
(1987) plantea la existencia de mayor grado de burnout. En este contexto, la
realización en el trabajo se entiende como realización real que es valorada mediante
métodos objetivos y percepción de la realización que entra dentro de la subjetividad
del trabajador.
 Interacción trabajador-cliente: Ursprung (1986); Burke y Richardsen (1991); Lee y
Ashforth (1993a) señalan que en tanto que dicha interacción da lugar a fricciones y
conflictos cotidianos, aparece como una variable preeditora del burnout.
 Conflicto y ambigüedad del rol: La ambigüedad de rol tiene más relación con la
incontrolabilidad de ese rol que el trabajador desempeña, y con la necesidad de
conocer mejor cuáles son sus funciones en el puesto de trabajo. El conflicto de rol está
relacionado con el conflicto existente entre lo que el trabajador espera del desempeño
de su puesto de trabajo y lo que los otros (compañeros y supervisores) esperan que
desempeñe. Lógicamente, a mayor ambigüedad y/o conflicto de rol mayor probabilidad
de aparecer burnout.
 Participación en la toma de decisiones: Esta participación condiciona aspectos tales
como seguridad personal, responsabilidad, realización personal, ya que permite al
individuo tomar decisiones que van a tener una repercusión en el trabajo. a menor
posibilidad de tomar decisiones, mayor probabilidad de padecer burnout.
 recompensas: la falta de recompensas (tanto las económicas como las sociales,
consecuentes a un trabajo bien realizado, o a una trayectoria profesional relevante)
predicen la aparición del burnout.
 Apoyo organizacional: Entendido como apoyo recibido en la dinámica propia del
trabajo -porpartede los supervisores y/o compañeros. A menor apoyo mayor predicción
de burnout. Etzion (1984), también mantiene este planteamiento, pero señala que se
da más en los hombres que en las mujeres. Lee y Ashforth (1993) señalan que lo que
provoca fundamentalmente la falta de apoyo organizacional es el agotamiento
emocional. Firth et el (1987) indican la falta de empatía por parte de quienes pueden
ofrecer apoyo como una variable predictora del burnout.
 Expectativas en el trabajo: Tienen que ver con el hecho de que se cumplan en el
trabajo aquellas mefasque la persona se forjó hacia él, que exista el éxito constatable
que el individuo persigue. Conforme disminuye la probabilidad de que se cumplan las
expectativas, mayor es la opción de que aparezca el síndrome. Las expectativas están
íntimamente relacionadas con la valoración que el trabajador hace de los problemas
que se presentan en su contexto laboral. En este sentido han comprobado que
aquellos individuos que valoran más negativamente las situaciones problemáticas del
trabajo, presentan una mayor predisposición al agotamiento emocional.
 Relaciones con los compañeros: Dichas relaciones son decisivas en la dinámica
que se genera y, por tanto, en cuanto al clima laboral resultante. Sandoval (1993)
plantea que cuanto más aversivo es este clima, más probabilidad hay de que aparezca
burnout. Sarros (1988b) precisa que esto ocurrirá, pero principalmente con la
dimensión despersonalización.
 Rigidez organizacional: Esta rigidez se da en aquellas organizaciones excesivamente
normativas en las que prácticamente todo está previamente definido, y las
posibilidades de improvisar o de tomar decisiones están muy restringidas. En este tipo
de organizaciones es más frecuente el burnout.
  Estresores económicos: Según Wade, Cooley y Savicki (1986) cuando existe
inseguridad económica (contrato inestable, ausencia del mismo, insuficiencia
económica, previsiones negativas sobre el futuro del puesto de trabajo, etc.) aumenta
la vulnerabilidad al burnout.
 Satisfacción laboral: La satisfacción laboral está provocada por los diversos
componentes del trabajo, e influyen en el individuo que lo desempeña. cuando esta
satisfacción no se encuentra en el trabajo aparece el síndrome.
 Adicción al trabajo: El término se ha aplicado a aquellos individuos que presentan una
absoluta dedicación al trabajo, por encima de otras actividades familiares o
personales. Nagy y Davis (1985) describieron a estas personas como más propensas
a padecer burnout.
 Desafíos en el trabajo Se refiere a la circunstancia que a veces se da en los
trabajadores, dentro del contexto laboral, de tener que estar continuamente
demostrando su capacidad para desarrollar adecuadamente el desempeño laboral.
Según Sarros (1989) a más desafío más burnout, en concreto, mayor
despersonalización y menor realización personal.
 Autonomía en el trabajo: La autonomía en el trabajo es la libertad de acción, dentro de
unas normas establecidas por la organización, de que dispone el individuo para
desarrollar adecuadamente su trabajo. Lee y Ashforth (1993b) señalan que a menor
autonomía más burnout, especialmente la dimensión de agotamiento emocional.
 Compromiso con el trabajo: cuando un trabajador puede comprometerse con su
trabajo y con la organización que lo representa, dedicando sus esfuerzos e ilusiones
para lograr un aumento de su realización laboral, existe menos posibilidades de que
aparezca el síndrome. Niveles altos de burnout podrían, por tanto, estar asociados con
un bajo compromiso en la ocupación.

2) La personalidad de los sujetos que se encuentran en una empresa les genera distintas
facilidades para adquirir Burnout. Cuales son las características que lo pronostican según
distintas investigaciones:
 Locus de control externo: Diversos autores encuentran correlaciones significativas
entre locus de control externo y aumento del burnout (Revicki y May, 1983;
Mclntyre, 1984; Fuqua y Couture, 1986; Wilson y Chiwakata, 1989). Cuanto menos
control de la situación cree tener el individuo mayores posibilidades habría de que
 apareciera el síndrome, sobre todo ante situaciones ambiguas, difíciles o novedosas,
en las que la persona cree tener poca o ninguna posibilidad de controlar.
 Indefensión aprendida: Ensiedel y Tully (1981) plantean el paradigma de la indefensión
aprendida para explicar el burnout; dicho paradigma estaría relacionado, entre otras
cosas, con el nulo control de la persona sobre la situación o evento aversivo.
 Interés social: Ansbacher y Ansbacher (1956) definían esta característica como el
interés activo en fomentar el bienestar humano. Según Smith, Watstein y Wuehler
(1986) conforme decrece el interés social en la persona aumenta la probabilidad de
padecer burnout.
 Personalidad resistente: Este patrón de personalidad se caracteriza por un sentimiento
de compromiso hacia sí mismo y el trabajo, por una percepción de control del
ambiente, así como una tendencia a acercarse a los cambios de la vida con una
actitud de desafío antes que de amenaza, que suponen las tres dimensiones que
configuran este tipo de personalidad (compromiso, control y desafío). Según Rich y
Rich (1987) las personas con este tipo de personalidad previenen o reducen la
incidencia del burnout.
 Genero: Pines y Kafry (1981); Etzion y Pines (1986); Greeglass, Pantony y Burke
(1988) se plantean esta variable no tanto porque por sí misma determine la existencia
o no del síndrome, como por el hecho de que a la variable sexo van ligadas una serie
de características relacionadas con el trabajo, que le predisponen especialmente; así
las mujeres presentan más conflicto de rol, sintomatología depresiva, conflictos familia-
trabajo, entre otras, por lo que serán más propensas a presentar el síndrome.
 Edad: La edad aparece como una variable que puede mediatizar en el proceso del
síndrome en el contexto laboral, de tal manera que a mayor o menor edad también se
debe encontrar una correspondencia en experiencia y madurez y en la forma de
afrontar las díferentes presiones que afectan al individuo. Gould (1985) plantea que
cuanto más joven es el trabajador mayor incidencia de burnout hallaremos.
 Demandas emocionales: Garden (1989) las plantea como antecedente objetivo del
burnout. A mayores demandas mayor probabilidad de padecer el síndrome.
Normalmente estas exigencias estarían asociadas con peticiones laborales excesivas,
sin embargo no siempre ocurre así. Aquí el aspecto fundamental es elhecho de percibir
el individuo que se le hacen dichas demandas emocionales que él considera
abrumadoras.
  Estrategias de afrontamiento inadecuadas: Lo que supone que el individuo está
empleando unas estrategias de afrontamiento que no son acertadas para hacer frente
a la situación, que hace que aumente la posibilidad de padecer burnout.
Leiter (1991) puntualiza que las estrategias de tipo escapista aumenta la probabilidad
de sufrir burnout, mientras que las de control la disminuyen. En concreto, Kushnir y
Melamed manifiestan que es la disminución de los recursos de afrontamiento la
característica clara de los individuos que padecen el síndrome.
 Autoeficacia: La autoeficacia es entendida como la percepción que tiene el individuo
de sentirse eficaz con las tareas que realiza, fundamentalmente con aquellos aspectos
donde se requiere "comprobar" la valía personal del individuo.
Según Leiter (1992b) si existe crisis de autoeficacia mayor probabilidad habrá de sufrir
burnout.
 Patrón de personalidad de tipo A: Este patrón caracteriza a los individuos con altos
componentes de competitividad, esfuerzo por conseguir el éxito, agresividad, prisa,
impaciencia, inquietud, hiperresponsabilidad. Nagy y Davis (1985) señalan que este
patrón de personalidad predispone claramente al burnout.
 Autoconcepto: Planteado como el concepto personal general que la persona tiene de
sí mismo; aquí incluiríamos el concepto que el individuo tendría acerca de su actuación
profesional. Un autoconcepto negativo de sí mismo predispone al burnout (Sarros y
Friese, 1987; Friedman y Farber, 1992), de ahí que para encontrar conductas no
asociadas con burnout el individuo tenga que presentar un autoconcepto positivo
(Gould, 1985).
 Expectativas personales: Se refiere a aquellas expectativas que el individuo tiene
hacia cualquier evento vital. Según Cardes y Dougherty (1993), conforme las
expectativas de la persona no se cumplan aumentará el riesgo de padecer burnout.
Alto ideal del yo y un cargo q no satisfaga ese ideal.

Cuando es demasiado tarde algunas de las manifestaciones provocadas por el Burnout que
se pueden observar en los empleados son (Peiró y salvador 1993), (Freudenberguer 1974),
(Me Keown y Britton 1986), (Lakshmi Ramarajan y Sigal Barsade 2006):
 Ausentismo
 Vulnerabilidad a los accidentes
 Gripe
 Deterioro en el servicio
  Fatiga
 Catarro crónico
 Jaquecas frecuentes
 Alteraciones gastrointestinales
 Insomnio
 Alteraciones respiratorias
 Facilidad para enojarse
 Alta frustración
 Gritar fácilmente
 Terquedad
 Depresión
 Uso de drogas
 Pesimismo
 Apatía ( dejadez)
 Poca motivación
 Actitud negativa y una baja valoración por la tarea desempeñada

Para estar seguro de la patología existen algunos medidores para el Burnout:

 El instrumento utilizado con mayor frecuencia para medir el síndrome de
quemarse por el trabajo, independientemente de las características
ocupacionales de la muestra y de su origen es el "Maslach Burnout inventory"
(MBI) Maslach y Jackson, 1986, este instrumento es de fácil aplicación en los
empleados ya que esta formado por 22 ítem que se valoran con una escala tipo
Likert.
 Modelo de Matteson e Ivancevich, 1987
 WONT, basándose en su experiencia investigadora, ha desarrollado una
metodología de evaluación de riesgos psicosociales que denomina RED
(Recursos, Emociones y Demandas relacionadas con el Trabajo).
Intervención en la salud de la organización:

Fundamento de la intervención en la organización

1. Contaqio del Burnout entre los empleados:
Se considera la importancia de tener en cuenta los efectos del aprendizaje Vicario (Bandura,
1982), este tipo de aprendizaje social puede influenciar a sujetos sanos que no presentan
variables que puedan predecir el desarrollo del Burnout en ellos, es por este motivo que se
considera muy valioso una intervención en toda la organización y no en los individuos
caracterizados como propensos al Burnout.
Otros autores que realizaron investigaciones sobre el contagio del estrés laboral: Seidman y
Zager (1986,1991), Smith, Bybe y Raysh (1988), Olabarria (1997) "Dadas las características
de las organizaciones en las que se desarrolla el burnout, sus consecuencias van a ir mas allá
de la propia organización y va a repercutir de manera directa sobre el conjunto de la sociedad.
Si consideramos que este síndrome se contagia entre los profesionales a través de
mecanismos de modelado o aprendizaje por observación durante los procesos de
socialización laboral, podemos explicar su prolongación en el tiempo en forma de estilos
conductuales y actitudinales de los profesionales de la organización y su instauración como
una forma de cultura organizacional." (Ana Redondo, 2005) "cuando pertenecen al mismo
sistema, las personas, a pesar de sus diferencias, suelen producir resultados similares" (Peter
Senge, 1990).
2. Efectos del Burnout en la organización
El burnout no solo afecta al individuo, sino a la organización en su complejidad. Cuando este
tipo de fenómeno se presenta, la empresa se ve afectada. Esto se refleja en el deterioro de la
calidad de sus productos, mayor cantidad de errores de trabajo, puede afectar la calidad de
las decisiones y la agilidad de la gestión de los involucrados en el mismo, mala atención al
público. En suma se logra un cuadro q termina afectando a toda la empresa y pudiendo llevar
a esta a la quiebra. Es por este motivo q se requiere una política de intervención adecuada y
en tiempo.
La estructura de la organización
Así como el diagnostico se realiza sobre dos componentes de la organización, estructura de la
organización y personalidad del sujeto, la intervención se debe realizar sobre los mismos
componentes.
La estructura física de una organización requiere un buen planeamiento de ciertas
características para poder brindar instalaciones seguras, adecuadas y confortables para la
realización de actividades dentro de la misma. Todas estas características son muy básicas,
pero en algunas instituciones no son entendidas así. Por esto para eliminar este factor solo se
debe tener en cuenta las normas que rigen las instalaciones y añadir más confort en los
equipamientos. (Ver ergonomía)
En la estructura "Mental" es donde se puede producir los mayores logros para brindar una
organización sana libre de producir Burnout:
 La confianza es un elemento indispensable para la cooperación.
 La facilitación del sustento requerido para la satisfacción de las necesidades básicas
del trabajador y de su grupo familiar.
 El goce de seguridad física y psicológica, incluyendo estabilidad laboral y condiciones
seguras en cuanto a ambiente, carga y jornada de trabajo, con especial atención a la
prevención de accidentes y enfermedades profesionales.
 La existencia de un clima grato de trabajo, en el que se facilite la confianza, el respeto
y el apoyo en la relación humana. Se debe otorgar especial énfasis al establecimiento
de una identidad entre el trabajador, el trabajo y la empresa.
 El reconocimiento por el trabajo bien realizado y la contribución a la autovaloración y
autoestima del trabajador y a la reafirmación de su dignidad.
 La oferta de oportunidades para que las personas puedan desarrollar al máximo sus
potencialidades, aumentando los ámbitos de autonomía en los puestos de trabajo.
 Programas de socialización anticipatoria: Pretende que los profesionales que entran
con alto nivel de expectativas y objetivos fijados (normalmente irreales) tengan una
visión de la realidad certera. Hace que choquen con la realidad de forma controlada en
un contexto de laboratorio que permita desarrollar estrategias constructivas para
enfrentarse con ello y ver las consecuencias. Tienen una función preventiva, no de
tratamiento, ya que su objetivo es disminuir las frustraciones.
  Evaluación y retroinformación: El objetivo de la evaluación es mejorar la ejecución
cambiando las conductas mediante sistemas de recompensas, emplea escalas de
valoración, comparaciones y logros personales, el evaluador tiene rol de juez y el
subordinado escucha y defiende el por qué de su ejecución. La retroinformación tiene
como meta cambiar la ejecución a través del autoaprendizaje y crecimiento personal,
si es positiva también aumenta los sentimientos de realización personal.
Según Matteson e Ivancevich(1987) esta perspectiva puede cambiar la percepción de
falta de éxito e incrementa la posibilidad de identificación.
 Desarrollo organizacional: Proceso que busca mejorar las organizaciones a través de
esfuerzos sistemáticos y planificados a largo plazo, focalizados en la cultura
organizacional, y en los procesos sociales y humanos de la organización (Beer, 1976).
El objetivo es mejorar los procesos de renovación y de solución de problemas de una
empresa mediante una gestión de la cultura organizacional más eficaz y colaborativa.
Para ello se considera que la mayor parte de las personas está motivada hacia el
crecimiento y desarrollo personal. El desarrollo organizacional puede ser realizado
desde multitud de enfoques como los grupos T, la formación de equipos integrados por
miembros de diferente jerarquía o multiprofesionales, el enriquecimiento del puesto de
trabajo, las reuniones de confrontación organizacional, la mejora de relaciones entre
departamentos, y la promoción o activación del crecimiento y el cambio interno (Huse y
Bowditch, 1986).
 Rediseñar la realización de las tareas, para clarificar la toma de decisiones, mejorar la
supervisión, establecer objetivos claros, líneas claras de autoridad, mejorar las redes
de comunicación organizacional y en general mejorar las condiciones de trabajo.
Maslach (1982) o Runiones multidisciplinares con carácter periódico, formación de
grupos de trabajo y flexibilidad laboral (Orlowsky y Gulledge, 1986; Bolle, 1988).
Asimismo se recomienda que exista un equipo de especialistas(psicólogos y
terapeutas) capaces de ofrecer ayuda u los profesionales para aliviar sus problemas
de carácter psicosomático y conductual cuando lo requieran (Maslach, 1982;Orlowsky
y Gulledge, 1986).

La personalidad del sujeto

Se debe hacer una evaluación de los sujetos, en la cual se identifique los aspectos de su
personalidad para poder realizar una propuesta de trabajo que les sea satisfactoria siendo
esta acorde a las características de cada empleado.
 Bibliografía

• Bandura, A., & Rivière, A. (1982). Teoría del aprendizaje social. Madrid: Espasa
Calpe.
• Dessors, D., & Guiho-Bailly, M. P. (1998). Organización del trabajo y salud. De la
psicopatología a la psicodinámica del trabajo. Buenos Aires: Lumen.
• Peiró, J. M., & Prieto, F. (1992). Tratado de psicología del trabajo. España: Sintesis.
• Senge, P. (1994). La quinta Disciplina. Estados Unidos: Granica.
• Redondo, A. (2001). Burn-Out: Delimitación conceptual, diagnostico, estrategias de
enfrentamiento y prevención. Trabajo presentado en el Congreso ADEIP, Argentina.