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Comportamento Organizacional aula10

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Comportamento Organizacional - UVB

Aula 10 Indivíduos e grupos em síntese
Objetivos da aula: Esta aula tem como objetivos principais: Discutir as relações entre indivíduos e grupos nas organizações; Refletir sobre as principais questões referentes ao comportamento de indivíduos e grupos do ponto de vista do trabalho do administrador. “Se realmente entendemos o problema, a resposta virá dele, porque a resposta não está separada do problema”. (Krishnamurti) Nas últimas aulas, estivemos estudando o comportamento de indivíduos e grupos nas organizações. Podemos dizer, de um lado, que o comportamento de cada indivíduo constrói o comportamento grupal e a “soma” dos comportamentos de cada grupo determina a ação da organização. Por outro lado, o ambiente e a organização influenciam os comportamentos sejam dos grupos, seja de cada indivíduo. Assim, não podemos falar de modelos lineares de causa-e-efeito; temos que considerar indivíduos, grupos e organização como sistemas em constante inter-relação. Nesta aula, vamos procurar sintetizar os conteúdos vistos até este momento, enfatizando exatamente as relações indivíduo-grupo e refletindo sobre as implicações destas dinâmicas para o trabalho do administrador.
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Características pessoais
A influência das características pessoais sobre o desempenho do indivíduo é uma questão da mais alta importância. As características da personalidade são os parâmetros do comportamento, logo o seu estudo pode ajudar na previsão do comportamento e desempenho do indivíduo. O estudo sistemático dos traços de personalidade pode reduzir significativamente os problemas decorrentes da inadequação do indivíduo à função. O administrador pode buscar traços de personalidade que indiquem adequação do indivíduo às funções de um determinado cargo; maior ou menor conformismo, criatividade, iniciativa, disciplina, etc. É claro que não se pode prever o desempenho de uma pessoa em uma determinada função apenas pelos seus traços de personalidade. É preciso considerar outros fatores, como formação, experiência, habilidades, etc. Um aspecto importante a considerar é a questão das emoções. Existem indivíduos mais e menos emotivos e/ou propensos a manifestar suas emoções. E existem funções que podem exigir do indivíduo uma supressão quase completa de expressões emocionais, em outras a expressão é permitida ou até desejável. De uma forma geral, as organizações procuram limitar ou excluir as manifestações emocionais do ambiente de trabalho, considerando o possível impacto negativo das emoções sobre o desempenho. É preciso manter em mente, porém, que as emoções e sentimentos podem ser parte do trabalho e favorecer o desempenho.

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Alguns teóricos do comportamento enfatizam a importância do estudo aprofundado dos traços de personalidade para a predição do comportamento e do desempenho. Outros chamam a atenção para o fato de que um mesmo indivíduo pode apresentar comportamentos muito diferentes em organizações diferentes (empresa, igreja, clube, comunidade, etc). Há sempre a considerar a questão da adaptação do indivíduo a cada situação. As pessoas não são “prisioneiras” de uma estrutura fixa de personalidade, emoções e comportamentos; na verdade, o ser humano mostra grande capacidade de adaptação e os regulamentos e normas da organização terão grande influência sobre o comportamento individual.

Valores e atitudes
As atitudes dos indivíduos influenciam seus comportamentos até mais do que os traços de personalidade. Por sua vez, as atitudes são em grande parte resultado dos valores fundamentais do indivíduo. De uma forma geral, os administradores devem ter bem claros os valores fundamentais da organização e buscar colaboradores cujos valores estejam, tanto quanto possível, alinhados com os da organização. A satisfação e a produtividade tendem a crescer quando o colaborador se sente adaptado à organização, reduzindo assim a rotatividade e o absenteísmo. Existe muita polêmica quanto a se os administradores podem influenciar positivamente a satisfação dos seus colaboradores com o trabalho. Alguns estudos parecem indicar que a satisfação pode ser uma característica inata e estável de determinados indivíduos. Isto reduziria a atuação do administrador sobre a satisfação ao ato da contratação; tudo se resumiria a identificar e atrair pessoas “naturalmente satisfeitas” para a organização.
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Por outro lado, também foram estabelecidas relações bastante fortes entre satisfação e certas condições; trabalho desafiante, em bom ambiente e boas condições, oferecendo recompensas justas e oportunidades de crescimento pessoal e profissional. Com certeza, cabe ao administrador fazer esforços nos dois sentidos. Procurar identificar sempre as pessoas mais adequadas para cada função e criar condições de trabalho favoráveis. Estas condições devem constituir um conjunto integrado, considerando produtividade, recompensas, ambiente de trabalho, relações entre pessoas, suporte material e emocional, etc. Cabe, finalmente, uma consideração sobre adequação e conformismo. Toda organização precisa de algum inconformismo e desequilíbrio para que possa desenvolver-se, crescer, evoluir. Os esforços da administração para reduzir conflitos buscando a produtividade, poderiam no limite “congelar” a organização e reduzir a sua capacidade de adaptação e evolução.

A questão da motivação
A motivação no trabalho é um tema atual, importante e polêmico. Existe unanimidade quanto á importância da motivação dos colaboradores no desempenho das organizações e muita polêmica quanto a como proporcionar esta motivação. Provavelmente, a questão central do assunto motivação seja o papel do dinheiro. Afinal, o dinheiro motiva ou não? Lembrando da Teoria das necessidades e do fato que o dinheiro constitui o principal meio de troca nas sociedades modernas, dizer que as pessoas trabalham inicialmente por dinheiro é uma obviedade; quem trabalharia se não houvesse dinheiro envolvido?
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Diversas teorias indicam a importância do dinheiro como fator de motivação. De forma geral, os estudos empíricos envolvendo motivação mostram que entre os diversos fatores motivadores estudados, o dinheiro mostrou a relação mais consistente com os parâmetros de desempenho indicadores do grau de motivação. Por outro lado, há indicadores de que o dinheiro funciona como grande motivador quando a remuneração é percebida como resultado direto do desempenho. Em muitas situações, isto não acontece, sendo a remuneração estabelecida em função de outros parâmetros (antiguidade, por exemplo) ou acordos sindicais e/ou políticas das empresas. Assim, em alguns casos, mais dinheiro pode até diminuir a motivação, o envolvimento e o desempenho. Segundo ROBBINS, o administrador que deseja motivar seus colaboradores deve procurar observar os seguintes princípios: Reconhecer diferenças: os colaboradores têm necessidades diferentes; Estabelecer objetivos claros e desafiadores; Dar feedback sobre o atingimento destes objetivos; Permitir que os funcionários participem das decisões que os afetam; Vincular claramente as recompensas ao desempenho; Verificar e preservar a equidade do sistema de recompensas.

Motivação e liderança
O administrador moderno normalmente lidera uma força de trabalho muito diferente da massa de operários não especializados da indústria tradicional e, portanto, enfrenta desafios também muito diversos. Profissionais especializados, trabalhadores temporários e terceirizados e outros exigem características de liderança bastante diferentes da tradicional “linha-dura”.
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Assim, o administrador pode tentar liderar de forma coercitiva, contando com a autoridade do cargo para obter o empenho dos seus subordinados. Ou então buscar formas mais participativas: compartilhamento das decisões, reforço positivo e buscar a confiança de seus colaboradores. A confiança parece ser um atributo essencial da liderança. O sentimento de confiança está embasado nos elementos da integridade (honestidade, confiabilidade), competência (habilidades e conhecimentos), consistência (segurança, previsibilidade), lealdade e abertura (reciprocidade). A forma e o estilo de liderança tem influência sobre o grau de motivação dos funcionários na medida em que quando os liderados confiam em seu líder, estão dispostos a assumir riscos e compromissos, por confiarem que os seus direitos e interesses serão respeitados. Os objetivos da liderança devem ser analisados em termos da sua influência sobre a produtividade, o absenteísmo, a rotatividade e a satisfação com o trabalho. Assim, podemos afirmar que as lideranças nas organizações devem buscar demonstrar a importância de cada funcionário, proporcionar aos funcionários satisfação profissional e pessoal e estimular cada funcionário a buscar o máximo desempenho nas suas funções. É preciso obter comprometimento com as metas organizacionais. Para tanto, deverão ser elaborados e implantados sistemas de incentivos ou recompensas que considerem as particularidades dos colaboradores e os objetivos organizacionais de curto, médio e longo prazo. Embora não haja consenso entre os estudiosos a respeito da liderança eficaz, é inegável sua importância para o desenvolvimento das empresas.

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O papel da comunicação na liderança
Já vimos que é muito mais fácil liderar um grupo motivado. A comunicação é o principal instrumento para transmitir a motivação, portanto, a comunicação provavelmente seja o instrumento mais importante a serviço da função de liderança. O líder deve ser, antes de tudo, um comunicador eficiente e eficaz. Vamos repassar os princípios da comunicação eficaz, já aplicando um dos principais: a importância do reforço pela repetição! Comunicar assertivamente: a mensagem será mais bem recebida se as idéias forem expostas de forma explícita e direta; Usar canais múltiplos: comunicar-se através de todos os canais disponíveis, de forma que o receptor possa ver, ouvir e sentir o que se deseja informar; Usar comunicação bidirecional: envolver os receptores na conversação. Exprimir-se e apoiar-se: tomar cuidados com o tom da voz, os gestos a linguagem, o uso de pausas, etc; Compreender o receptor: a compreensão leva à empatia, (habilidade de ver as coisas como a outra pessoa, colocar-se no seu lugar) e esta conduz a comunicação aprimorada; Ser sensível às diferenças culturais, de gênero, etc: conscientizar-se de eventuais barreiras culturais e diferenças culturais de etiqueta e significado de gestos, conhecer e respeitar as diferenças de estilo de comunicação entre homens e mulheres, etc;

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Escutar ativamente: prestar atenção, fazer perguntas, manter contato visual, evitar distrações, etc; Dar e buscar “feedback”: procurar sempre identificar o efeito da comunicação e utilizar o resultado da análise para aperfeiçoar o processo, estabelecendo um “circulo virtuoso” de retorno e aperfeiçoamento. Finalmente, vale lembrar que a pessoa é motivada pela sua percepção da relação entre o seu esforço e o resultado em termos das suas expectativas. Ora, esta percepção é resultado das mensagens que ela recebe no ambiente de trabalho. Daí a importância da comunicação para a liderança e motivação.

Esta aula foi dedicada a sintetizar os principais conceitos ligados aos comportamentos individuais e de grupos nas organizações, com ênfase nas implicações práticas para o administrador: Em resumo, pudemos constatar que a predição do comportamento individual é importante para o trabalho do administrador. Não existem regras gerais simples. O comportamento do indivíduo é influenciado por um conjunto de fatores. A teoria fornece indicações importantes, porém deve ser aplicada com critério. A motivação deve ser encarada como fator fundamental. Verificando as questões ligadas ao nível do grupo, percebemos que a liderança emerge como questão central. Dentre os diversos aspectos da liderança, a habilidade de comunicação do administrador pode ser considerada a principal influência sobre o processo de liderança.

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Referência Bibliográfica
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

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