Comportamento Organizacional - UVB

Aula 14 - Comportamento
organizacional no mundo
atual: síntese geral
Objetivos da aula:

Os objetivos desta aula visam fazer com que você reflita a

respeito da influência dos novos paradigmas organizacionais com
conseqüências nas relações de trabalho. Para tal, será definido e
discutido o conceito de organização virtual (e-org). Além disso,
pretende-se sintetizar os principais conceitos abordados durante
este curso.

Ao final desta aula, você deverá estar apto a compreender as rápidas

mudanças que estão acontecendo nas organizações empresariais
em função dos incrementos das tecnologias de informação e
comunicação no campo dos negócios.

“Tudo indica que, desde a Revolução Industrial – há mais de 130 anos

- nada surgiu de mais revolucionário no mundo dos negócios do que o
e-business”. S.P.Robbins

Atualmente, tornou-se costume ouvir-se dizer por aí certas frases

emblemáticas como, por exemplo: o mundo está mudando
rapidamente, a única certeza é a incerteza e a única constante
é a mudança. Certamente, o mundo tem sido um lugar bastante
mutável pelo menos desde a Revolução Industrial, porém o ritmo
destas mudanças parece ter-se acelerado de forma dramática nos
últimos anos.

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Os impactos da revolução tecnológica têm sido percebidos

principalmente nas aplicações da eletrônica em processamento de
dados, telecomunicações e automação, e, sobretudo, na integração
destas aplicações. A popularização do uso de computadores pessoais
e da internet, tanto para o trabalho como para outras atividades como
estudo e lazer, tem mudado radicalmente o comportamento das
pessoas e das organizações.

O objetivo da aula de hoje é realizar uma síntese dos conceitos

abordados ao longo do nosso curso à luz das formas de organização
do trabalho que surgem no contexto das novas realidades sociais e
tecnológicas.

Estrutura e cultura organizacional

As organizações tradicionais foram projetadas com base em certos
pressupostos que têm perdido rapidamente a sua validade:

• Constância e regularidade do ambiente externo: a qual

permitia à empresa isolar-se dentro de suas fronteiras;
• Versatilidade da empresa: a qual permitia que se produzisse
tudo o que pudesse a custos inferiores aos de um fornecedor
externo;
• Estruturação em unidades especializadas: a qual permitia
aproveitar a eficiência decorrente da especialização; e
• Prescrição detalhada dos procedimentos e metas pessoais, de
modo a superar a limitação de conhecimentos e a capacidade
dos empregados.

Nos últimos cinqüenta ou sessenta anos, as organizações foram desenhadas

a partir de princípios organizacionais como: hierarquia, divisão do trabalho,
amplitude de controle, disciplina, unidade de comando, especialização
funcional, cadeia de comando, e valor de acordo com a posição hierárquica
e comunicação formal baseada em documentos escritos em papel.

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Estes princípios baseavam-se nas características específicas da

tecnologia gerencial da época, e nos valores e estilos gerenciais
então vigentes, o que levaram a empresas bem estruturadas,
claramente organizadas, e com alto índice de eficiência na produção
de determinados bens materiais, em quantidades cada vez maiores e
bastante estáveis em termos de resultados.

Ultimamente, porém, a tecnologia moderna tem facilitado a coleta,

organização, consolidação, transmissão, armazenagem e a análise
das informações operacionais das empresas, bem como influenciado
na maneira de gerenciar recursos e pessoas. Assim, as organizações
passaram a adotar alguns princípios gerenciais mais adequados à
tecnologia e ao estilo gerencial contemporâneos, tais como: alocação
de recursos em tempo real, comunicação ponto a ponto, organização
do trabalho em times e projetos, avaliação de desempenho por
resultados, etc.

A adaptação aos desafios internos e externos e a redefinição do modelo

de distribuição de responsabilidades e poderes nas organizações
estão levando a modelos organizacionais cuja evolução mal podemos
imaginar no que ira culminar daqui alguns tempos.

Novos paradigmas organizacionais

As empresas modernas procuram, a cada instante, funcionar com
características mais adequadas aos novos tempos: quadro de pessoal
enxuto, número muito menor de níveis hierárquicos, uso intensivo
da terceirização e desenho organizacional baseado nos processos de
negócios, o que exige profunda redistribuição das tarefas dentro das
empresas.

A análise dos diversos fatores de mudanças organizacionais, tanto

internos como externos, tem gerado apreensão e curiosidade por
parte dos executivos das empresas modernas. Muitas perguntas

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surgem a respeito da evolução do papel das funções organizacionais

nas empresas do futuro, com grande ênfase no futuro da área
de recursos humanos. O grande desafio a ser enfrentado é
desenvolver os colaboradores de todos os níveis, para que se possa
significativamente:

• Transformar empregados em tarefas e em profissionais

de resultados;
• Repensar os papéis dos administradores e dos empregados;
• Reinventar os sistemas de gestão de recursos humanos;
• Rever os processos de seleção, capacitação e incentivos;
• Fazer com que o aprendizado seja parte do dia-a-dia nos
negócios da empresa;
• Moldar uma nova cultura que dê suporte à nova maneira de
trabalhar.

Há, portanto, a necessidade de se estruturar empresas com quadros

mais enxutos e ajustados, bem como a definição difusa de atribuições,
a necessidade da articulação de papéis com polivalência profissional,
o uso de poucos níveis hierárquicos na organização, a adoção de
novas formas de estrutura organizacional, a redistribuição de tarefas e
a implantação de uma estrutura dinâmica de trabalho. Sem dúvida, a
tecnologia forneceu o formato adequado para estas novas empresas:
organizações virtuais , e-organizations ou simplesmente e-orgs.
As e-orgs são empresas que utilizam a tecnologia de informação
e de comunicação como base da sua estrutura organizacional.
Elas utilizam em particular a Internet (rede internacional aberta), as
Intranets (rede privativa) e as extranets (extensões das intranets, e
acessíveis apenas a pessoas e empresas autorizadas). Algumas e-orgs
trabalham exclusivamente explorando as oportunidades de negócios
proporcionadas pela internet (Amazon Book, Yahoo, etc). Por outro
lado, algumas empresas tradicionais (Ford, GM, etc) têm utilizado tão
intensamente estas tecnologias que quase podem ser consideradas
como e-orgs.

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Indivíduos nas organizações modernas

Revisando os principais conceitos abordados ao longo do nosso
curso, e coerentemente com o modelo que adotamos, vamos analisar
o comportamento organizacional das empresas modernas nos níveis
do indivíduo e dos grupos, para chegarmos finalmente ao tópico das
organizações modernas.

Do ponto de vista do indivíduo, as chamadas e-orgs propõem uma

situação ambígua. Os meios de comunicação de alta tecnologia
permitem a interação como nunca antes foi possível e ao mesmo
tempo tendem a isolar os indivíduos; às vezes, as pessoas trabalham
juntas por meses, sem jamais se verem! Esta situação parece conduzir
a uma necessidade maior das pessoas expressarem suas idéias,
emoções e sentimentos, e também de constituírem comunidades, ou
seja, de sentirem-se fazendo parte de algo.

A tecnologia permite também um nível jamais visto de possibilidades

de supervisão do trabalho dos funcionários, quase que totalmente
realizado por meio de sistemas de computadores, que são monitorados
por outros sistemas. Assim, a privacidade e liberdade dos indivíduos
nas e-orgs tornam-se questões bem complexas. A tecnologia
proporciona oportunidades quase infinitas de se fazer cera e de se
cuidar de interesses pessoais no trabalho, ao mesmo tempo, que, abre
possibilidades inéditas de controle e supervisão, permitindo ainda
uma invasão da vida pessoal e familiar com a prática do levar trabalho
para casa, nos finais de semana, à noite, nas férias, etc.

A questão da motivação dos funcionários assume feições particulares nas

e-orgs. Grande parte dos seus colaboradores é constituída de técnicos e de
profissionais especializados, capacitados e com acesso a oportunidades
atraentes no mercado de trabalho. Isto expõe uma contradição em
termos entre a necessidade de se motivar estes colaboradores especiais
e de se estabelecer a supervisão do seu trabalho.

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Finalmente, as e-orgs enfrentam desafios inéditos no quesito

remuneração. Pois, por meio delas, tornam-se mais comuns as
práticas de remuneração e incentivos diferentes entre os funcionários
diretamente envolvidos com a tecnologia, tais como: engenheiros
de software, técnicos em geral, webdesigners, etc. Contudo, os
pacotes de remuneração e incentivos dados a estes profissionais
podem ser diferenciados a ponto de provocar desmotivação nos
demais funcionários, comprometendo toda a funcionalidade da
organização.

Grupos nas organizações modernas

O comportamento dos grupos também mostra características
peculiares nas e-orgs, já que estas são normalmente baseadas em
equipes e projetos, e, portanto, os grupos formais tradicionais da
estrutura de departamentos quase desaparecem. Por outro lado,
a formação dos grupos informais de interesse e de amizade ocorre
de forma particular, por intermédio dos canais eletrônicos de
comunicação; listas de e-mails, fóruns, grupos de interesse, etc.

Particularmente, as e-orgs estão reescrevendo as regras e a teoria da

comunicação organizacional. As fronteiras entre os canais formais
e informais tornam-se cada vez mais indistintas, sobrepondo
mutuamente Os níveis hierárquicos acabam também acabaram
perdendo grande parte do sentido e da funcionalidade; nas e-orgs, é
comum (e até estimulado) o fato de que todos se comuniquem com
qualquer um, sem limites estabelecidos de hierarquia, local ou tempo.
Conceitos clássicos como comunicação interpessoal, canais formais
e informais, comunicação não verbal, etc., estão sendo totalmente
revistos.

Além de tudo isso, a tecnologia tornou possível e até banal a

comunicação intensa entre pessoas distantes geograficamente; o e-
mail, as webcams, as ferramentas de vídeo-conferência, a comunicação

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de voz com base na internet estão redefinindo rápida e radicalmente

os paradigmas da comunicação organizacional.

Toda esta velocidade e flexibilidade tendem a redefinir os conceitos

de liderança. As decisões têm de ser tomadas e implementadas muito
rapidamente, pois assim os processos de liderança são postos à prova.
Neste aspecto, tem-se a necessidade vital de velocidade, eficiência
e eficácia nas decisões que se tornam cada vez mais complexas, ao
envolver equipes altamente capacitadas e pessoas menos dispostas a
simplesmente obedecer ordens. Disto, decorre uma grande necessidade
de flexibilidade: é preciso poder errar, perceber rapidamente os erros
e corrigir o rumo de imediato, para se recomeçar todo o processo!

Neste ambiente mutável e turbulento, as normas e regulamentos já

não servem para orientar as ações. As pessoas exigem posturas de
liderança visionária, e se voltam para os relacionamentos pessoais
com seus lideres para sua orientação.

Desta forma, os líderes das e-orgs precisam mais do que nunca construir
constantemente relações de confiança mútua com seus colaboradores.

Organização virtual: a última palavra em corporações modernas?

As estruturas hierárquicas tradicionais têm pouco espaço nas e-orgs.

Como já vimos, estas adotam normalmente estruturas em rede,
fortemente baseadas em informação e conhecimento. Estas redes
estão constantemente se redefinindo e redesenhando sua estrutura
organizacional; as estratégias são desenvolvidas, alteradas e até
substituídas com grande rapidez e flexibilidade. Assim, pessoas que
sentem necessidade de estrutura e previsibilidade têm dificuldades
de se adaptar nas e-orgs.

As redes eletrônicas de comunicação redesenham as relações de

trabalho. Milhões de pessoas atuam como consultores, terceirizados,
quarteirizados, etc, sem jamais estabelecerem vínculo ou até entrar na

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empresa para a qual trabalham! Esta massa de trabalhadores virtuais

está sujeita a tipos totalmente novos de doenças profissionais
(problemas de visão, de postura, tendinites, etc), pondo à prova as
estruturas tradicionais de suporte ao trabalhador.

Estas realidades influenciam profundamente as estruturas de seleção

e de contratação de funcionários. Novamente, se estabelecem
contradições entre a necessidade de garantir os melhores talentos e
as pressões de custos e possibilidades de contratos não convencionais
de trabalho. De forma geral, a estrutura e funcionamento das e-orgs
têm sido em grande parte determinadas pelos seguintes fatores:

- Não existem regras gerais: Não há modelos ou planos

estratégicos definidos. As e-orgs precisam questionar os
modelos existentes e buscar experimentar novas formas de
estrutura e estratégia empresarial;
- A vitória é do mais rápido: Ao invés do modelo clássico do
grande engolir o pequeno, a tendência é o rápido e flexível
superar pelo lento o esquema burocrático;
- A localização não importa: A localização geográfica de
clientes, fornecedores e colaboradores não é mais um fator
relevante;
- Informação é poder: Não são os ativos físicos ou financeiros que
determinam a força de uma empresa, mas principalmente a
sua competência em produzir e administrar informação e
conhecimento.

Evolução, revolução ou ruptura?

Vamos concluir nossas reflexões abordando dois aspectos
fundamentais e muito atuais das relações de trabalho nas e-orgs: os
impactos destas relações na vida pessoal e familiar, e nas relações
interpessoais entre os colaboradores.

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No ambiente fortemente competitivo do e-business, as e-orgs se vêem

obrigadas a atrair os melhores talentos, e a obter deles o máximo de
resultados. Desta forma, tendem a se estabelecer contratos de trabalho
que, se por um lado são muito compensadores financeiramente, por
outro submetem o colaborador a uma carga de trabalho e estresse
freqüentemente insustentável.

Parece ser de praxe que as e-orgs esperem de seus colaboradores

jornadas de trabalho de 60 ou 70 horas por semana, na empresa ou
em qualquer lugar, utilizando os recursos da tecnologia: celulares,
computadores portáteis, internet, etc. Cada vez mais freqüentemente,
nas famílias modernas, ambos os cônjuges têm vida profissional deste
estilo, muitas vezes prejudicando as suas relações familiares. Parece
haver uma profunda incompatibilidade entre o modelo clássico de
família, e as modernas relações de trabalho e carreira: uma quantidade
crescente de pessoas começa a questionar este estilo de vida.

Além da carga excessiva de trabalho, muitas pessoas têm gasto

brutalmente mais tempo em comunicações digitais de vários tipos:
navegação na web, bate-papos eletrônicos, jogos on-line, TV digital,
etc. Por estes motivos, há indicações de fortes impactos nas relações
interpessoais. Pesquisas têm indicado que as pessoas que passam
muito tempo on-line afirmam ter reduzido substancialmente o tempo
dedicado à convivência com a família, bem como com os amigos e
em atividades comunitárias.

Ainda é muito cedo para afirmar que a internet e outras formas de

comunicação podem ameaçar o sentido de comunidade, mas é
claro que tem havido impactos significativos nas formas das pessoas
interagirem entre si. Cada um de nós pode ter amigos em qualquer
lugar do mundo, e ao mesmo tempo isolar-se das pessoas que nos
cercam. Só o tempo poderá dizer quais serão as conseqüências, e
quais habilidades e comportamentos serão valorizados no mundo do
trabalho do futuro.

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Esta aula foi dedicada ao estudo das relações de trabalho nas

empresas modernas, as chamadas e-orgs. Pudemos constatar que
as e-orgs constituem-se de um modelo empresarial em formação e
que, portanto, ainda não há definições claras quanto à sua forma e
funcionamento. As modernas tecnologias de informação parecem
abrir possibilidades quase infinitas de desenvolvimento humano, e
gerar alterações nos valores básicos das pessoas e das comunidades. Há
certamente pontos positivos e negativos no uso das novas tecnologias
de informação e comunicação nas atividades profissionais.

Referências Bibliográficas
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo:
Prentice Hall, 2002.

GONÇALVES, José Ernesto Lima. Os novos desafios da empresa do

futuro. São Paulo: RAE, 1997.

KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações. São

Paulo: Atlas, 1995.

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