I INTRODUO Para compreendermos o conceito de Clima Organizacional, temos de compreender o que Cultura Organizacional e como ela se manifesta.

. Desta forma quando nos referimos cultura, faremos referncia forma de como os valores da organizao so disseminados, absorvidos e propagados pelos colaboradores para o alcance dos objetivos organizacionais. A anlise cultural de uma organizao permitenos observar que a cultura no esttica, e est propensa a mudar com o decorrer do tempo, devido a variveis ambientais e/ou culturais A compreenso sobre o que so os valores organizacionais e como estes so absorvidos pelos colaboradores possibilita aos Gestores desenvolverem de forma estratgica quais aes sero desenvolvidas em um determinado ciclo organizacional. Aps esta definio, descreveremos sobre as caractersticas da organizao e sobre as estratgias para mensurar o clima da mesma. A reflexo sobre este tema leva-nos a desenvolver estratgias que proporcionaro melhorias sobre o fluxo das atividades desenvolvidas pelos profissionais e a fomentar um ambiente de sade e bem estar do colaborador.

II CULTURA ORGANIZACIONAL
A Cultura Organizacional pode ser compreendida como um conjunto de normas e leis compartilhadas pelos membros de uma determinada organizao. Neste contexto, Newstrom (2008) descreve-nos que o sistema de leis e normas das organizaes, quando em contato com os princpios morais, ticas e culturais dos seus colaboradores propicia o desenvolvimento de um complexo sistema de relaes de leis, costumes e valores que dar procedncia ao comportamento organizacional, nico de cada organizao. Alm do estabelecimento de relaes complexas, a cultura organizacional possibilita o desenvolvimento de regimentos que governam o comportamento destes que fazem parte da organizao.

A cultura considerada no como uma rede de comportamentos concretos e complexos, mas como um conjunto de mecanismos que incluem controles, planos, receitas, regras e instrues que governam o comportamento (SILVA; ZANELLI, 2004, p. 416).

Ao referirmo-nos a cultura neste momento, ressaltamos que a mesma possui como caracterstica o desenvolvimento de inter-relaes entre os membros de um grupo e a capacidade que estes possuem de se adaptar ao meio que esto inseridos. Falar em cultura implica falar sobre a capacidade de adaptao do indivduo realidade do grupo no qual est inserido (PIRES, MACDO, 2005. p. 84). Pesquisas realizadas no mbito acadmico indicam que, mesmo havendo em grande nmero literaturas que abordam esta temtica, necessrio o aperfeioamento da sistematizao terico conceitual, haja vista a multiplicidade de conceituaes, paradigmas e enfoque a ele subjacentes (FERREIRA; ASSMAR, 2004, p.103). Desta forma percebe-se que o enfoque sobre a descrio do que cultura organizacional um tema complexo e a ampla compreenso sobre esta nos permite descrev-la como um conjunto de valores individuais identificados, projetados e compartilhados com os demais membros da organizao. Robbins (2005) define cultura como, um conjunto de valores que determinados membros compartilham dentro de uma organizao e que possibilita a esta, ser diferente das demais. Chiavenato (2004) realiza o comparativo da cultura organizacional com um iceberg, visto que aquilo que expressamente manifesto fica fcil identificar. Assim aquilo que de concreto na organizao, como por exemplo, a forma de organizao dos objetos. Na parte inferior encontram-se as partes de mais difcil identificao. Nessa parte esto as decorrncias e aspectos psicolgicos e sociolgicos da cultura (CHIAVENATO, 2004, p. 122). Tal comparao tem por objetivo indicar que as organizaes possuem metodologias especficas que possibilitam ao colaborador apreender a forma como os processos acontecem no ambiente organizacional. Quanto a manifestao da cultura esta pode ser expressa, como por exemplo, pela forma como a empresa se apresenta aos seus clientes. Segundo Luz (2003), a cultura pode ser expressa atravs do cdigo de tica, declarao da viso, misso e dos valores da organizao, dos seus slogans, e finalmente, atravs do comportamento da empresa e do comportamento dos seus colaboradores, salientamos aqui a influncia do meio scio-cultural ao qual a organizao est inserida. Para que a cultura da organizao seja compartilhada entre os membros que a compe, faz-se necessrio que os gestores estimulem seus colaboradores a alcanarem os objetivos bsicos da organizao. A compreenso possibilita-nos refletir que tais objetivos, so as atividades essenciais que cada membro da organizao deve realizar para o alcance das metas organizacionais. Segundo Ferreira e Assmar (2004) as

organizaes devem estimular seus colaboradores a alcanarem os objetivos bsicos estabelecidos pela organizao, pois quanto mais disseminado os objetivos estiverem mais conhecida a cultura estar, com isso as possibilidades de lucro e bom desempenho tero maiores possibilidades de serem alcanadas, haja vista que o compartilhamento de tais objetivos estar ao alcance de todos. Para Silva e Zanelli (2004) a referncia ao termo (cultura), indica as carncias de um determinado grupo e como este desenvolve um estilo particular de estabelecer relaes com o meio interno e externo. O modo de trabalhar de uma organizao ser determinado pela forma de pensamento dos seus idealizadores. Os precursores influenciam a configurao dos valores iniciais de qualquer empreendimento, baseados em seus sistemas de valores pessoais (SILVA; ZANELLI, 2004, p. 425). Segundo Pires e Macdo (2005) a cultura possibilita a manifestao dos valores e crenas que cada colaborador partilha com a organizao. Sobre esta perspectiva Paz e Tamayo (2004) descrevem sobre um conjunto de fatores a serem analisados, mensurados e avaliados, considerados como aspectos de suma importncia para a compreenso do que vem a ser cultura organizacional. Tais fatores so apresentados abaixo: Valores Organizacionais: so fenmenos que guiam a vida da

organizao e possibilitam a orientao do comportamento de seus colaboradores. Luz (2003) complementa que, os valores podem ser compreendidos como balizadores das prioridades que uma organizao procura desenvolver para o alcance de seus objetivos. Poder Organizacional: a capacidade de determinar os resultados a

serem alcanados dentro da organizao. Jogos Polticos: so comportamentos onde determinados colaboradores

tentam influenciar as decises por meio de sistemas de poder para atingir os objetivos pessoais em primeira instncia sobre os da organizao. Ritos: so atividades que demonstram na prtica como os valores organizacionais foram absorvidos. Para Luz (2003) so atividades rotineiras que uma organizao realiza, para atingir um fim. Exemplo: admisses. Mitos: so acontecimentos que por meio das aes, percepes,

sentimentos e pensamentos, so manifestos em forma de histrias. Segundo Luz (2003), so figuras imaginrias, utilizadas em sua maioria para reforar determinadas crenas organizacionais.

A anlise de tais fatores possibilita a organizao orientar os indivduos de uma determinada cultura sobre como estes devem agir, pensar e a tomar suas decises. Os valores pessoais arraigados, o sistema de crenas particular e as certezas que os empreendedores possuem so repassados aos empregados como modos considerados certos de sentir, pensar e agir (SILVA; ZANELLI, 2004, p. 425). Podemos compreender cultura organizacional como sendo a forma de pensar, de agir e sentir de cada organizao, e que, esta forma particular de ser advm dos princpios que seus precursores idealizaram e uma vez estabelecidos, os comportamentos considerados apropriados so apresentados e transferidos s geraes futuras de dirigentes e aos demais integrantes da comunidade organizacional, como o modo certo de conceber a realidade (SILVA; ZANELLI, 2004, p. 427). As organizaes, independentemente de qual seja a sua atividade, esto inseridas em um ambiente e de constante interao com o mesmo. Pires e Macdo (2005) descrevem-nos que os colaboradores da organizao, realizam intercmbios entre esses ambientes (organizacional e social) o que propicia o desenvolvimento da cultura organizacional. A interao do sujeito com o meio ao qual este est inserido possibilitanos compreender o significado de cultura social. Podemos definir esta ltima segundo Newstrom (2008), como sendo o comportamento convencional da sociedade; onde ela influencia todas as aes, mesmo que isso poucas vezes faa parte de seus pensamentos conscientes. Advindo do meio social o sujeito, aprende a depender de sua cultura, quando as aes individuais, so reforadas pelo meio ao qual ele pertence. A edificao da cultura de um grupo se encontra vinculada aos processos de construo da realidade social com base no modo como uma comunidade satisfaz as suas carncias materiais e psicossociais (SILVA; ZANELLI, 2005, p. 408). Mas o que vem a ser a dependncia da Cultura? Para Newstrom (2008) significa que somente a comunidade cultural, capaz de propiciar aos sujeitos, estabilidade e segurana na medida em que esta compreende a forma como acontecem as relaes entre a comunidade, e ensina seus membros a como reagirem enquanto estiverem dentro do meio social. Mediante ao exposto, verifica-se que os autores obtm consenso quanto ao fato que, cultura organizacional um fenmeno relacionado ao desenvolvimento da histria da prpria organizao, alm de que para a melhor compreenso sobre o termo temos de compreender a cultura social. Portanto, compreende-se que a cultura organizacional

influenciada por fatores exgenos (externos) e endgenos (internos) ao ambiente em que esta est inserida.

CARACTERSTICAS DA CULTURA ORGANIZACIONAL

As organizaes mesmo que atuem no mesmo ramo de produo possuem caractersticas diferentes, assim como cada indivduo da raa humana, ou seja, as caractersticas so nicas. Da mesma forma como cada pas tem a sua prpria cultura, as organizaes se caracterizam por culturas organizacionais prprias e especficas (CHIAVENATO, 2004, p.121). As culturas organizacionais possuem como caracterstica serem relativamente estveis. Conforme Newstrom (2008), essa caracterstica pode ser alterada de modo gradual e lento, com eventos que ameacem a organizao ou ainda em caso de fuso com outra organizao. O compartilhamento de valores comuns desenvolvido internamente nas organizaes, pelo conjunto de inter-relaes de seus colaboradores (Morgan 2009). A maior representatividade sobre a cultura de uma organizao consiste sobre como esta capaz de ser representaes simblicas de crenas e valores subjacentes (NEWSTROM, 2008, p. 86). A definio de cultura como a percepo sobre um conjunto de valores mantidos entre os membros de uma organizao, possibilita estabelecermos correlaes de que as organizaes no possuem seus valores de forma universal. As caractersticas culturais da organizao, por serem influenciadas pelos seus membros internos e externos podem possibilitar no seu interior o desenvolvimento de subculturas. A descrio sobre subcultura desenvolvida por Johann (2004), quando este descreve que a organizao possui culturas diversificadas coexistentes com seus valores, esta subcultura disseminada pelas prticas unitrias da organizao. Para Morgan (2009), uma das maneiras de visualizarmos a manifestao da subcultura observando como os colaboradores se comportam, esta identificao possvel de ser realizada quando fazemos parte desta e a observamos de fora para dentro, as caractersticas vo ficando cada vez mais evidentes, como por exemplo, o modo de falar, agir com o colega de trabalho e o modo de realizar a rotina. Tais conjuntos so desenvolvidos quando conseguimos identificar as caractersticas prprias entre os

departamentos desta. Em sntese as subculturas so grupos de pessoas com um padro especial ou peculiar de valores, mas que no so consistentes com os valores dominantes na organizao. (SILVA; ZANELLI 2004, p. 419).

MTODOS DE INVESTIGAR A CULTURA ORGANIZACIONAL

A investigao sistemtica sobre a cultura organizacional deve compreender fatores que influenciam no desenvolvimento das atividades estabelecidas pelos membros da organizao. Luz (2003) descreve que a cultura organizacional influencia todos os colaboradores que fazem parte da organizao (grupos e indivduos). Sobre esta perspectiva o instrumento de pesquisa deve possuir perguntas que sejam capazes de identificar a absoro dos valores desta pelos seus colaboradores. Devido aos colaboradores participarem das culturas (organizacional e social) estes esto sobre a influncia inevitvel de ambas, investigar a forma como estes agem, pensam e interagem com queles que esto a sua volta essencial, pois conforme Pires e Macdo (2006) devido a essa interao entre as pessoas e o seu meio que iro se definir os objetivos a serem alcanados pela organizao. A anlise da cultura organizacional faz-se importante, pois permite aos gestores, segundo Robbins (2005) dois benefcios, primeiro a visualizao de como os valores da organizao esto sendo absorvidos, e em segundo, pois reduz o nvel de resistncia a mudana, possibilitando aos mesmos aps a apresentao dos resultados, participarem de modo ativo na execuo dos planos de aes. Complementando a idia de Robbins, Johann (2004) descreve que intervir sobre a cultura organizacional, alm de identificar a absoro dos valores, possibilita aos gestores atuarem de forma educativa, instruindo seus colaboradores sobre as expectativas que a organizao possui sobre estes. Para Luz (2003) a anlise do clima necessria devido s constantes mudanas que as organizaes esto sujeitas a sofrerem. A compreenso do que vem a ser clima organizacional nos fornecida por este ltimo como sendo reflexo do grau de satisfao ou de nimo dos colaboradores da organizao, em um dado momento. Todavia a estruturao de instrumentos para a investigao da cultura deve ser pautada atravs de informaes fidedignas, obtidas de vrias fontes.

Outras tentativas utilizavam entrevistas e questionrios com questes abertas em uma tentativa de avaliar as crenas e os valores dos funcionrios. Em

outros casos, o exame de declaraes sobre a filosofia corporativa forneceu um insight sobre a cultura desposada (crenas e valores que uma organizao manifesta publicamente). Outra abordagem a pesquisa direta com funcionrios e a identificao de suas percepes sobre a cultura da organizao. (NEWSTROM, 2008, p.88).

Quanto metodologia utilizada pelos pesquisadores, vlido ressaltar que indiferentemente de qual seja, a mesma poder captar apenas um momento do tempo pelo qual a organizao est vivenciando. Atravs do exposto, podemos concluir que a cultura e o clima organizacional possuem uma relao de causalidade. Tal relao expressa segundo Luz (2003) quando leva-se em considerao que a cultura causa e o clima conseqncia. Johann (2004) sobre esta perspectiva descreve que, clima organizacional a soma de influncias de diversas variveis, como por exemplo, salrio, relacionamento interpessoal, benefcio, segurana no trabalho e, a forma como cada um percebe a influncia de tais fatores sobre a sua perspectiva profissional possibilitando variaes sobre a compreenso de um determinado ambiente que por vezes pode no parecer se referenciar a mesma organizao. No cotidiano das organizaes podemos verificar o clima organizacional atravs dos fatos cotidianos das organizaes. Para Luz (2003) o clima organizacional pode ser verificado atravs de alguns indicadores, conforme abaixo: Turnover; Programa de Sugestes; Greves; Desperdcio de Materiais; Absentesmo; Queixas no servio mdico; Pichaes nos Banheiros; Conflitos interpessoais e interdepartamentais; Avaliao de Desempenho;

Os indicadores podem possibilitar a identificao de indcios de que algo no ocorre sobre as condies esperadas1 pela organizao. Conforme Luz (2003) esses fatores no nos fornecem informaes capazes de desvendarmos o que est afetando positiva ou negativamente o clima da organizao.

Condies esperadas: so as condies que promovem a harmonia organizacional.

A definio das estratgias permite a organizao conhecer de forma total ou parcial o clima da organizao. Sobre esta perspectiva somos convidados a focar sobre quais os pontos a serem desenvolvidos nesta ao. Para Luz (2003) h formas diversificadas para os gestores organizacionais conhecerem o clima da organizao, tais como: as entrevistas de desligamento, o contato dos gestores com seus colaboradores, reunies com a equipe de trabalho (repasse de informaes), programa de sugestes e pesquisa de clima. Esta ultima que apresenta as caractersticas que permitem a organizao na identificao dos seus pontos positivos e os pontos a serem desenvolvidos. A pesquisa de clima identifica tanto problemas reais no campo das relaes de trabalho como problemas potencias, permitindo sua preveno atravs do aprimoramento ou da adoo de determinadas polticas de pessoal (LUZ, 2003, p. 38). A estruturao de uma pesquisa de clima envolve algumas etapas, como por exemplo, quelas citadas por Johann (2004) onde este define alguns passos para o a aplicao da pesquisa de clima, conforme abaixo: Desenvolvimento de um instrumento sistemtico para a coleta de dados

questionrio, entrevista e/ou a observao do ambiente de trabalho. Dentre essas estratgias citadas, a primeira a mais utilizada pelas organizaes. Luz (2003) complementa que o questionrio a tcnica mais utilizada, pois permite o uso de questes abertas e fechadas, aplicao macia, incluso de pergunta cruzadas bem como possui baixo custo de aplicao; Preparao dos gestores: apresentao do que e para que serve a

pesquisa de clima, isto possibilita minimizar eventuais resistncias por parte dos destes; Populao alvo: colaboradores que responderam a pesquisa; O instrumento: deve possuir perguntas claras e objetivas. O seu

anonimato recomendvel, pois possibilita maior conforto aos colaboradores quando forem responderem a pesquisa; Aplicao da pesquisa e coleta dos dados: o questionrio deve ser

aplicado em local apropriado ou enviado aos participantes, vale ressaltar que este tem prazo para devoluo. Luz (2003) define que a pesquisa deve ser aplicada por uma equipe responsvel da organizao, por consultoria externa ou por ambas. Quanto a coleta dos dados valido ressaltar que esta no pode ser realizada pelos gestores da organizao, pois isso pode influenciar nas respostas

dos pesquisados, que podero maquiar as suas opes, para agradar aos gestores(LUZ, 2003, p. 58); Tabulao da pesquisa: aps a coleta dos questionrios, os dados devem

ser tabulados no processo manual (lanados em planilha do Excel) ou em meios eletrnicos (software apropriado). Luz (2003) complementa que a tabulao tem como objetivo calcular o percentil de colaboradores satisfeito em relao diferentes aspectos pesquisados. Os resultados tabulados podem ser agrupados por categoria de assuntos cuja resoluo ser confiada a equipes autogerenciveis com representantes de vrias reas da empresa (JOHANN, 2004, p. 68); Divulgao dos resultados: esta pode ser disseminada atravs dos meios

de comunicao interno existente na organizao. Luz (2003) adverte que a equipe responsvel pela pesquisa de clima deve reunir os gestores da organizao para um feedback sobre o resultado para posteriormente atingirem os demais colaboradores. Complementar aos tpicos de Johann (2004), Luz (2003) propicia o desenvolvimento dos planos de ao, esta a etapa mais importante da pesquisa de clima, pois o instrumento possibilita a identificao de melhorias contnuas no ambiente da organizao. Para a estruturao dos planos de aes sobre o resultado da pesquisa de clima, necessrio que a equipe responsvel por esta, estruture uma equipe de mltiplos departamentos, onde estes priorizaro as variveis com menor ndice de absoro na organizao. A investigao sistemtica sobre a cultura organizacional possibilita o desenvolvimento de projetos que propiciem a sade e o bem estar dos colaboradores. Um grande nmero de projetos comuns utilizado em pesquisa organizacional. Cada um deles tem seus prprios pontos fortes e fracos em particular, de modo que nenhum planejamento , necessariamente, superior aos outros (SPECTOR, 2002, p. 31).

III CONSIDERAES FINAIS O desenvolvimento de uma cultura institudo pelos valores que seu fundador possui, a mesma por possuir membros advindos de vrias regies geogrficas sofre influencia da cultura social (crenas e valores). A coexistncia de formas diversificadas de crenas e valores propicia o desenvolvimento de caractersticas organizacionais

nicas. Percebemos que a cultura organizacional influenciada pelos fatores internos e externos na organizao. A representao do conjunto de crenas e valores o que distingue uma organizao das outras. Sendo assim percebe-se que a cultura quem molda a identidade da organizao e dos seus colaboradores. A cultura organizacional influncia todos os membros inseridos em sua estrutura. Assim a cultura pode reforar as caractersticas individuais e/ou grupais quando indica o caminho a ser seguido por estes. A organizao atravs de sua estruturao de seu organograma propicia o desenvolvimento de uma subcultura, onde determinado setor tem seu modo peculiar de lidar com questes rotineiras, desafios proposto pela organizao e a forma de como trabalhar com clientes internos/externos. A disseminao dos valores organizacionais acontece atravs das praticas institudas para o alcance de seus objetivos. Sobre essa perspectiva a maneira como os gestores se inter-relacionam propicia a propagao dos valores proposto pela organizao. A verificao de como esta a absoro dos valores da organizao passvel de mensurao atravs de instrumentos como: questionrios, entrevistas com os colaboradores e painis de debates. O instrumento mais utilizado segundo Luz (2003) e Johann (2004) o questionrio de pesquisa de clima organizacional devido a gama de variveis a serem abrangidas e a sua sistematizao aplicadas a este. O instrumento possibilita a identificao de pontos positivos, porm trs preocupaes quanto a identificao com problemas relacionados qualidade de vida no trabalho, haja vista que se os ndices de absoro alcanarem medias relativamente baixas, pode haver indcios de que algo no ocorra de forma satisfatria na organizao para os colaboradores, como por exemplo, problemas de relacionamento no trabalho. Portanto espera-se que o gerenciamento do clima organizacional possibilite para a organizao a identificao do quanto seus valores esto sendo absorvidos e desenvolvidos na mesma. Atravs do presente estudo, espera-se que haja contribuio para um repensar de profissionais/gestores organizacionais que atuam nesta rea de modo que atinja um melhor entendimento da cultura e do clima organizacional.