Alessandra Henriques Ferreira Lesley C. L.

Attadia Rafael Galli

Gestão empresarial Módulo 3.1

Ribeirão Preto 2013

Editorial
Presidente do SEB (Sistema Educacional Brasileiro S.A) Chaim Zaher Vice-Presidente do SEB Adriana Baptiston Cefali Zaher Diretoria Executiva do SEB Nilson Curti Rafael Gomes Perri Reitor do Centro Universitário UniSEB Chaim Zaher Vice-Reitor do Centro Universitário UniSEB Reginaldo Arthus Pró-reitor de Educação a Distância Jeferson Ferreira Fagundes Diretora Acadêmica de Educação a Distância Claudia Regina de Brito Coordenação Pedagógica de Educação a Distância Alessandra Henriques Ferreira Gladis S. Linhares Toniazzo Marina Caprio Coordenação do curso de Administração Ornella Pacífico Produção Editorial Karen Fernanda Bortoloti Marcelo dos Santos Calderaro

© UniSEB Interativo Todos os direitos desta edição reservados à UniSEB Interativo. Proibida a reprodução total ou parcial desta obra, de qualquer forma ou meio eletrônico, e mecânico, fotográfico e gravação ou qualquer outro, sem a permissão expressa da UniSEB Interativo. A violação dos direitos autorais é punível como crime (Código Penal art. 184 e §§; Lei 6.895/80), com busca, apreensão e indenizações diversas (Lei 9.610/98 – Lei dos Direitos Autorais – arts. 122, 123, 124 e 126)

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Apresentação Uniseb Interativo....................... 11 Apresentação do módulo........................................ 12

Introdução ao direito................................................... 13
Unidade 1: Introdução à ciência jurídica............................... 15 Objetivos de aprendizagem. ............................................................. 15 Você se lembra?. ................................................................................... 15

Su

1.1  Ordem jurídica, formação da sociedade e os novos direitos............. 16 Em resumo................................................................................................... 19 Para guardar. .................................................................................................... 19

1.2  Escolas do pensamento jurídico.................................................................. 19 Em resumo............................................................................................................ 21 1.3  Concepções da palavra Direito......................................................................... 22 1.4  Distinção entre direito e moral........................................................................... 23 1.5  Interpretação e integração das normas jurídicas.................................................. 24 1.6  LIDE...................................................................................................................... 27 1.7  Jurisdição................................................................................................................ 27 1.8  Conclusões e reflexões............................................................................................ 28 Atividades....................................................................................................................... 29 ...................................................................................................... 30 Leitura recomendada. Referências .................................................................................................................... 32 Na próxima unidade. ...................................................................................................... 33 Unidade 2: Direito público e privado. ....................................................................... 35 Objetivos de aprendizagem........................................................................................ 35 Você se lembra?. ....................................................................................................... 36 2.1  Ramos do Direito Público............................................................................. 37 2.2  Ramos do direito privado........................................................................... 50 Conclusões e reflexões.................................................................................. 52 Atividades................................................................................................. 53 Leitura recomendada. ............................................................................. 53 Referências ....................................................................................... 53 Na próxima unidade...................................................................... 55

Unidade 3: Direito civil. ................................................................................................. 57 Objetivos de Aprendizagem............................................................................................. 57 Você se lembra?............................................................................................................... 57 ...................................................................................................... 58 3.1  Fontes do Direito. 3.2  Princípios fundamentais do Código Civil................................................................. 59 3.3  Noções de personalidade jurídica e bens.................................................................. 61 3.4  As pessoas jurídicas de direito público e privado..................................................... 67 3.5  Teoria geral dos contratos......................................................................................... 69 Conclusões e reflexões. .................................................................................................... 72 Atividades........................................................................................................................ 72 Leitura recomendada:. ...................................................................................................... 73 Referências . .................................................................................................................... 73 Na próxima unidade......................................................................................................... 75 Unidade 4: Direito Constitucional................................................................................ 77 Objetivos de Aprendizagem............................................................................................. 77 Você se lembra?............................................................................................................... 78 4.1  Noções da teoria geral do Estado.............................................................................. 79 Povo................................................................................................................................. 81 Território.......................................................................................................................... 81 Soberania. ......................................................................................................................... 82 4.2  Fundamentos da República Federativa do Brasil. ..................................................... 85 4.3  Direitos e garantias fundamentais............................................................................. 88 4.4  Conclusões e reflexões. ............................................................................................. 95 Atividades........................................................................................................................ 96 Leitura recomendada. ....................................................................................................... 97 Referências . .................................................................................................................... 97

Introdução à Administração.............................................................................. 99
Unidade 1: Fundamentos da Administração............................................................. 101 Objetivos da sua aprendizagem..................................................................................... 101 Você se lembra?............................................................................................................. 101 1.1  Introdução............................................................................................................... 102 1.2  Finalidades da Administração................................................................................. 102 1.3  Aspectos básicos do estudo da Administração........................................................ 105 1.4  Funções da Administração...................................................................................... 113 Reflexão......................................................................................................................... 115 Atividades...................................................................................................................... 117

Leituras recomendadas. .................................................................................................. 118 Referências. .................................................................................................................... 118 Na próxima unidade....................................................................................................... 119 Unidade 2: Funções da Administração: planejamento............................................. 121 Objetivos da sua aprendizagem..................................................................................... 121 Você se lembra?............................................................................................................. 121 2.1  Introdução .............................................................................................................. 122 2.2  Origens e tendências da função planejamento........................................................ 123 2.3  Tipos e níveis de planejamento............................................................................... 124 Reflexão......................................................................................................................... 137 Atividades...................................................................................................................... 139 Leituras recomendadas. .................................................................................................. 140 Referências. .................................................................................................................... 141 Na próxima unidade....................................................................................................... 142 Unidade 3: Funções da Administração: organização............................................... 143 Objetivos da sua Aprendizagem. .................................................................................... 143 Você se lembra?............................................................................................................. 143 3.1  Introdução............................................................................................................... 144 3.2  Origens e tendências da função organização.......................................................... 145 3.3  Tipos de organização das empresas........................................................................ 147 Reflexão......................................................................................................................... 157 Atividades...................................................................................................................... 158 Leituras recomendadas. .................................................................................................. 162 Referências. .................................................................................................................... 162 Na Próxima unidade. ...................................................................................................... 163 Unidade 4: Funções da administração: direção........................................................ 165 Objetivos da sua Aprendizagem. .................................................................................... 165 Você se lembra?............................................................................................................. 165 4.1  Introdução............................................................................................................... 166 4.2  Origens e tendências da função direção.................................................................. 167 4.3  Abordagens da função direção................................................................................ 168 Reflexão......................................................................................................................... 182 Atividades...................................................................................................................... 183 Leituras recomendadas. .................................................................................................. 186 Referências. .................................................................................................................... 186 Na próxima unidade....................................................................................................... 187

Unidade 5: Funções da administração: execução e controle. ................................... 189 Objetivos da sua Aprendizagem. .................................................................................... 189 Você se lembra?............................................................................................................. 189 5.1  Introdução............................................................................................................... 190 5.2  Origens e tendências da função execução e controle.............................................. 193 5.3  Abordagens da função execução e controle............................................................ 194 5.4  Sistemas de controles eficazes................................................................................ 204 Reflexão......................................................................................................................... 205 Atividades...................................................................................................................... 205 Leituras recomendadas. .................................................................................................. 208 Referências. .................................................................................................................... 208

Comportamento organizacional. ..................................................................... 211
Unidade 1: Fundamentos do Comportamento Organizacional............................... 213 Objetivos da sua aprendizagem .................................................................................... 214 Você se lembra?............................................................................................................. 214 1.1  Organizações e o estudo do comportamento organizacional.................................. 216 1.2  Disciplinas que contribuem com o comportamento organizacional ...................... 217 1.3  Os três níveis do estudo do comportamento organizacional................................... 219 1.4  Produtividade, absenteísmo, rotatividade e satisfação. ........................................... 220 1.5  Tópicos emergentes em comportamento organizacional ....................................... 221 Atividades...................................................................................................................... 224 Reflexão......................................................................................................................... 226 Leitura Recomendada.................................................................................................... 228 Referências bibliográficas. ............................................................................................. 234 Na Próxima Unidade...................................................................................................... 236 Unidade 2: Comportamento individual..................................................................... 237 Objetivos da sua aprendizagem..................................................................................... 237 Você se lembra?............................................................................................................. 237 2.1. Conceitos básicos.................................................................................................... 240 2.2. Personalidade.......................................................................................................... 240 2.3. Inteligência. ............................................................................................................. 245 2.4. Aptidões e habilidades............................................................................................ 248 2.5. Percepção ............................................................................................................... 253 2.6. Atitudes................................................................................................................... 259 2.6. Variáveis biográficas............................................................................................... 263

Atividades...................................................................................................................... 264 Reflexão......................................................................................................................... 266 Leitura recomendada. ..................................................................................................... 266 .................................................................................................................... 268 Referências. Na próxima unidade....................................................................................................... 269 Unidade 3: Comportamento em grupo...................................................................... 271 Objetivos da sua aprendizagem..................................................................................... 271 Você se lembra?............................................................................................................. 271 3.1. Grupos..................................................................................................................... 273 3.2. Modelo de desenvolvimento de grupo.................................................................... 275 3.3. Estrutura de grupo................................................................................................... 276 3.4. Pensamento grupal.................................................................................................. 277 3.5. Equipe..................................................................................................................... 281 3.6. Equipe de alta performance.................................................................................... 283 Atividades...................................................................................................................... 285 Reflexão......................................................................................................................... 287 Leitura recomendada. ..................................................................................................... 290 Referências . .................................................................................................................. 295 Na próxima Unidade...................................................................................................... 296 Unidade 4: Comunicação Organizacional................................................................. 297 Objetivos da sua aprendizagem..................................................................................... 297 Você se lembra?............................................................................................................. 298 4.1. O processo de comunicação.................................................................................... 299 4.2. Comunicação organizacional ................................................................................. 303 4.3. Liderança e comunicação. ....................................................................................... 310 Atividades...................................................................................................................... 315 Reflexão......................................................................................................................... 317 Leitura recomendada. ..................................................................................................... 320 Referências. .................................................................................................................... 324 Na próxima unidade....................................................................................................... 328 Unidade 5: Cultura Organizacional........................................................................... 329 Objetivos da sua aprendizagem..................................................................................... 329 Você se lembra?............................................................................................................. 329 5.1. Conceitos básicos.................................................................................................... 330 5.2. Evolução do tema. ................................................................................................... 332 5.3. Importância do tema............................................................................................... 333

5.4. Criação da cultura organizacional........................................................................... 333 5.5. Características da cultura organizacional. ............................................................... 339 5.1. Cultura dominante. .................................................................................................. 341 5.2. Subcultura............................................................................................................... 342 .......................................................................................................... 343 5.3. Contracultura. 5.4. Cultura forte x cultura fraca . ................................................................................. 345 5.5. Manutenção da cultura............................................................................................ 349 Atividades...................................................................................................................... 357 Reflexão......................................................................................................................... 358 Leitura recomendada. ..................................................................................................... 359 Referências. .................................................................................................................... 361 Na próxima unidade....................................................................................................... 362 Unidade 6: Mudança organizacional......................................................................... 363 Objetivos da sua aprendizagem..................................................................................... 363 Você se lembra?............................................................................................................. 364 6.1. Mudança, Estratégia e Estrutura............................................................................. 365 6.2. Forças para a mudança............................................................................................ 367 6.3. Mudança planejada x não planejada....................................................................... 369 6.4. Gestão da Mudança................................................................................................. 372 Resistência à Mudança. .................................................................................................. 373 6.6. Administração da mudança..................................................................................... 376 Atividades...................................................................................................................... 380 Reflexão......................................................................................................................... 380 Leitura recomendada. .................................................................................................... 382 Referências . .................................................................................................................. 384 Na próxima unidade....................................................................................................... 386 Unidade 7: Motivação.................................................................................................. 387 Objetivos da sua aprendizagem .................................................................................... 387 Você se lembra?............................................................................................................. 388 7.1. Fundamentos básicos.............................................................................................. 389 7.1. Teorias de conteúdo................................................................................................ 391 7.2. Teorias de processo................................................................................................. 400 7.3. Sistema Motivacional Estratégico. .......................................................................... 403 Atividades...................................................................................................................... 405 Reflexão......................................................................................................................... 406 Leituras recomendadas. .................................................................................................. 406

Referências. .................................................................................................................... 407 Na próxima unidade....................................................................................................... 408 Unidade 8: Liderança.................................................................................................. 409 Objetivos da sua aprendizagem .................................................................................... 409 Você se lembra?............................................................................................................. 409 8.1. Evolução do conceito de liderança......................................................................... 410 8.2. Abordagem dos traços . ......................................................................................... 411 8.3. Estilos de liderança................................................................................................. 413 8.4. Liderança situacional.............................................................................................. 417 8.5. Liderança estratégica.............................................................................................. 421 Atividades...................................................................................................................... 422 Reflexão......................................................................................................................... 423 Leituras recomendadas. .................................................................................................. 424 Referências. .................................................................................................................... 425 Na próxima unidade....................................................................................................... 426 Unidade 9: Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento. .................... 427 Objetivos da sua aprendizagem..................................................................................... 428 Você se lembra?............................................................................................................. 428 9.1. Uma visão geral acerca do tema............................................................................. 429 9.2. Competência organizacional e individual............................................................... 430 9.3. Aprendizagem ........................................................................................................ 431 9.4. Aprendizagem organizacional . .............................................................................. 438 9.5. Gestão do conhecimento......................................................................................... 443 Atividades...................................................................................................................... 451 Reflexão......................................................................................................................... 452 Leitura recomendada. ..................................................................................................... 454 Referências. .................................................................................................................... 455

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Procure dedicar-se ao curso que você escolheu. o Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) e a teleaula integram a base que visa transmitir os conhecimentos necessários à sua formação. Leia. autônoma e. Procure ler os textos antes de cada aula para poder acompanhá-la melhor e. fará diferença no mundo contemporâneo. é preciso estar sempre informado. Não deixe para estudar no final de cada módulo somente com o objetivo de passar pelas avaliações. desta maneira você estará se formando de maneira responsável. O Centro Universitário UniSEB Interativo tem se destacado pelo uso de alta tecnologia nos cursos oferecidos. acompanhe as aulas. realize as atividades on-line. proporciona ensino inovador e sempre atualizado. procure ler este material. certamente. Sucesso! Ap res ent aç o ã O UniSEB Interativo . pesquise. afinal. O curso. com as indicações bibliográficas de cada unidade.Prezado(a) acadêmico(a) Bem-vindo(a) ao Centro Universitário UniSEB Interativo. foi elaborado dentro das Diretrizes Curriculares do MEC. por meio da tecnologia da informação e comunicação. num mundo globalizado e em constante transformação. além de possuir corpo docente formado por professores experientes e titulados. ora oferecido. a fim de aprofundar cada vez mais o seu saber. Este livro. assim. aproveitando-se do momento que é fundamental para sua formação pessoal e profissional. além de auxiliá-lo(a) nos estudos e incentivá-lo(a). realizar outras leituras e pesquisas sobre os temas abordados e estar sempre atualizado. Assim. de acordo com padrões de ensino superior da mais alta qualidade e com pesquisa de mercado. interagir com o professor nas aulas ao vivo. apresentamos neste material o trabalho desenvolvido pelos professores que. Temos o prazer de recebê-lo(a) no novo segmento desta instituição de ensino que já possui mais de 40 anos de experiência em educação.

contribuindo diretamente para tornar o processo de planejamento mais efetivo e o de tomada de decisão. adote uma postura proativa no processo de ensino-aprendizagem! nt aç Sucesso! ão . Esses conhecimentos são fundamentais para a formação do administrador. Enfim. faça os exercícios propostos. você aprenderá conceitos referentes às seguintes áreas do conhecimento: • Introdução ao Direito. leia o material antes das aulas.1 Gestão Empresarial. lembre-se de que a colheita de bons resultados também depende de você! Para isso.O Módulo 3. Ap res e No Módulo 3. tire suas dúvidas com os professores e os tutores. Entretanto. Esperamos que ele traga nova luz à sua carreira.1 Caro(a) Aluno(a). acompanhe assiduamente as aulas. • Introdução à Administração. participe das atividades do ambiente virtual de aprendizagem (AVA). • Comportamento Organizacional. mais preciso. Este material foi cuidadosamente preparado para auxiliá-lo na apreensão e na compreensão desses novos conceitos.

Direito do Trabalho. tais como: Direito Tributário. tais como. Assim. Direito Ambiental. a proposta desta disciplina é fornecer ao acadêmico do curso de Administração de Empresas não apenas as noções fundamentais sobre o fenômeno jurídico. Direito Comercial. pautada em indagações de caráter geral. além de outros ramos que produzem consequências concretas observadas pelas empresas e pelos seus administradores. Seguindo esse parâmetro.Em tempos de fáceis teorias e ainda de um modelo inadequado de educação no Brasil. é que nos cursos de Administração de Empresas as cadeiras jurídicas são tão valiosas para a compreensão exata. Direito do Consumidor. Direito Econômico. enquanto responsáveis diretos pelas atividades empresariais ou como proprietários ou gestores. é importante demonstrar os inúmeros ramos do Direito que tem reflexo direto sobre as atividades empresariais. mas também possibilitar sua visão construtiva e crítica do Direito. notamos a necessidade de os administradores de empresas. Justiça. Assim. lei. Direito Civil. nos primeiros estudos de uma nova ciência. pessoas jurídicas. Nesse contexto. que possa explorar as possibilidades teóricas das diversas concepções e dos métodos de ensino. Direito Penal. compreender a sistemática do ordenamento jurídico vigente que refletirá certamente em seu desempenho profissional. Direito Internacional. a disciplina de Introdução do Direito tem o objetivo de fornecer ao estudante de Direito uma visão global do Direito. contrato. acerca da enorme relevância do Direito para o êxito de qualquer atividade empresarial. pelo futuro administrador. Sob este aspecto. Por essa dimensão. Direito Administrativo. faz-se necessário um espaço para uma nova matriz científica. dentre outros. Estado. é comum ao acadêmico sentir-se Ap res ent aç o ã Introdução ao direito .

quais as duas principais correntes ou escolas do pensamento jurídico e os meios de interpretação e integração das normas jurídicas. Prosseguiremos com a distinção das pessoas físicas e jurídicas. avaliaremos os princípios da socialidade. Num primeiro momento. dividimos esse material de apoio em quatro partes: A primeira é pautada na Introdução à Ciência Jurídica e nos traz os conceitos jurídicos fundamentais para a compreensão do fenômeno do Direito. conceitos e do próprio sistema que até então desconhece. Em seguida. Desse modo. . os ramos do Direito que compõem cada uma dessas classificações. em função dos novos métodos. Contudo. essas primeiras dificuldades. em especial com as novas terminologias. seguida da conceituação e da classificação dos bens segundo nosso ordenamento jurídico. estudaremos como as sociedades se formaram. . abordaremos a classificação do Direito. que se divide em público e privado e. Comporá ainda esse capítulo um breve relato sobre os contratos. o Direito Constitucional. Nesse ponto. devem ser superadas e enfrentadas para que o desenvolvimento do raciocínio jurídico possa ser aplicado no campo da ciência do curso de Administração de empresas. Passaremos em seguida ao estudo de alguns conceitos jurídicos fundamentais para o Direito. porquanto são a base principiológica formadora do Código Civil em vigor. em especial. Por fim e para fins didáticos. sua formação e extinção. Concluiremos nosso material com a disciplina que coordena as demais.com dificuldades. traremos a disciplina de Teria Geral do Estado como matéria que deve anteceder o estudo do Direito Constitucional. eticidade e operabilidade. Iniciaremos esse tópico explicando quais as suas fontes e depois adentraremos na ciência do Direito Civil.

UU UUU Objetivos de aprendizagem • • • • UU Por meio do estudo da presente unidade. pois ninguém pode se dissociar ou se eximir de respeitar as leis e as regras do nosso país. bem como as escolas do pensamento jurídico e as formas de interpretação e integração das normas jurídicas. que o Direito é uma ciência que. Definitivamente. não deixe de buscar em cada um dos conceitos apresentados algum raciocínio prático que possa ajudar você. quer você goste ou não. não é isso! A ideia principal é mostrar. Identificar as escolas do pensamento jurídico. a compreender melhor a sociedade em que vivemos. Embora este seja um dos capítulos mais teóricos dessa disciplina (Introdução ao Direito). intitulada “Introdução à Ciência Jurídica” terá uma missão fundamental: romper com todos os preconceitos daqueles que pensam que estudar Direito é sinônimo de compreender um emaranhado de leis.Esta primeira unidade. é imprescindível que você conheça. UU Introdução à ciência jurídica Você se lembra? Você se lembra do significado da palavra Direito. ter que ler livros e códigos intermináveis. de suas concepções e de sua origem? Nesta unidade. analisaremos estas questões. . Analisar as concepções da palavra direito. Conhecer as formas de interpretação e integração das normas jurídicas. aluno. a formação da sociedade e os chamados novos direitos. neste capítulo – e também nos demais –. você estará apto a: Compreender a ordem jurídica.

para que a sociedade se sinta segura e para que as regras sociais. ou seja. oria Tridimensional do Direito? Segundo esta teoria. Há. Não fossem as leis. Isso está plenamente correto! A vida do homem em sociedade só é possível por conta de existirem regras. há o Direito”. portanto. Cabe ao Direito fixá-las. Há. O Direito Positivo é. 16 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . (b) a valoração que se dá a essas ciedade. Ubi societas. por suas normas. ibi Jus. embora as ideologias variem e a sociedade se transforme.Introdução ao direito 1. rado. que significa “onde há sociedade. 2008). veio demonstrar que a palavra Direito corresponde a três dimensões: fato. surge a norma (MARTINS. Desta forma. O Direito é uma ordem de Direito é a do jurista Miguel Reafatos integrada numa ordem de valores. 2005). inclusive. resultado dos fatos que ocorrem na sociedade é valo(DOWER. que se complementam. pois. em síntese. seu fim fatos. formação da sociedade e os novos direitos O Direito é o regulador das relações humanas no interior da sociedade. de acordo com os fatos e valores. uma expressão em latim muito conhecida no meio jurídico. ao estabelecer a Teoria Tridimenintegração de um fato em um valor sional do Direito. o que vale dizer.1  Ordem jurídica. as instituições criadas pelo homem e vigentes em dado momento histórico. portanto. tem o Direito três à ordem na sociedade. Da le. um conjunto de que consiste a Tenormas jurídicas visando à paz social. Sua finalidadimensões: (a) os fatos que ocorrem na de primordial é o bem-estar da sosociedade. o Direito vem sempre consolidar. viveríamos na mais completa barbárie! Além disso. resultando em normas jurídicas. (c) a norma que pretende regular as condutas das pessoas. valores e normas. sejam seguidas. leis que disciplinam os atos humanos. A definição mais famosa de uma interação entre fatos. As instituições mudam. o Direito assume uma função verdadeiramente social. valor e norma. defendendo a própria forma em que ela está constituída e permitindo que cada cidadão busque exatamente aquilo que é seu. ele perdura consolidando normas e protegendo interesses estabelecidos. evoluem. O principal é a ordem na sociedade. um sisEm tema normativo. uma vez estabelecidas. a qual. sem sustos para os cidadãos em suas relações.

por exemplo: a sociedade mercantil. pois ela Conexão: Para maiores informaenvolve o trato jurídico as próprias condições ções com relação ao meio básicas da vida sobre a Terra. põe-se em destaque hoje a questão ambiental. Esse vínculo tem carga nitidamente social e política. Este é o caso dos chamados “Novos Direitos”. pois.Introdução à ciência jurídica . assim.gov. A realização plena do direito de viver ções e as instruções normativas referentes ao meio ambiente. as regras De direito também se modificam. por exemplo. como os Direitos Difusos. sendo indivisíveis e indisponíveis. 2004). que de certa forma “politiza” o próprio Direito. consequentemente. nascidos em função de uma relação-base que une os membros das respectivas comunidades e que. como. interesses comuns. implica que seja assegurado a toda pessoa efetivamente dispor dos meios apropriados de subsistência e de um padrão de vida decente. o estudante poderá acessar o site <www. 17 EAD-13-AD 3. dentre outros. Já os Direitos Coletivos são compostos por interesses comuns a uma coletividade de pessoas – e a elas somente –. Direitos Coletivos. A elaboração da regra jurídica depende sempre do desenvolvimento das necessidades sociais. muito embora algumas basicamente pertençam a todos os tempos. São. todos ligados a uma relação-base. No âmbito dos Direitos Difusos. Nessa categoria. Direitos Sociais e Direitos Humanos. merece sua identificação própria. os sujeitos têm um médio nível de organização. Os Direitos Difusos são aqueles que. podem ser usufruídos por um número indeterminável de pessoas.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .mma. o Direito acaba demonstrando todo o seu caráter dinâmico e inovador. o patrimônio cultural etc. liga-se intimamente ao direito em que encontram-se as legislaà vida. a família. o mesmo que a razão liberal tenta “despolitizar”. permitindo o surgimento de novos ramos de sua ciência. Como estas sempre se alteram. abstrair. o meio ambiente. Com as mudanças históricas que ocorrem na sociedade com o passar do tempo. como. biental. modeladas à luz das influências ou das tendências de cada época (PINHO. no momento em que existe um vínculo jurídico entre os componentes do grupo. por recaírem sobre bens de toda a coletividade.Unidade 1 O Direito é um fenômeno sempre inconcluso. já que ele também se renova.Unidade 1 Introdução à ciência jurídica . acatando novas diretrizes para satisfazer as atuais necessidades sociais e.br>. NASCIMENTO. não se confundindo com interesses estritamente individuais de cada sujeito. O Direito Amambiente.

Tais normas constitucionais restringem o poder estatal por constituírem uma limitação ao Legislativo. ao Executivo e ao Judiciário que devem. É. pode ser considerado aquele direito que rege as relações trabalhistas. em 1789) e na Declaração Universal dos Direitos do Homem (Carta das Nações Unidas de 1948. arrolando os direitos elementares à dignidade humana. e não nas normas constitucionais. o direito a uma remuneração justa. São direitos típicos do século XX. por sua vez. da globalização. Mais adiante voltaremos a falar sobre isso. sejam políticos. dos conflitos de massa. aplicáveis aos homens individualmente ou como membros da sociedade. como. em que o Brasil é um dos signatários). sociais ou culturais. Exemplos de Direitos Sociais são os que abrangem os direitos do trabalho. o direito ao bem estar e à previdência social (que se desdobra em direito à seguridade social). as normas consuetudinárias. aquele direito que brota de modo espontâneo no grupo social. portanto. econômicos. por exemplo. o direito ao repouso e ao lazer. incluindo: o próprio direito ao trabalho. Wikimedia 18 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Em sentido mais estrito ou específico. O termo Direitos Humanos pode ser definido como sendo o conjunto de normas substantivas contidas na Declaração dos Direitos do Homem e do Cidadão (lavrada na França.Introdução ao direito O termo singular Direito Social pode ser definido como sendo o conjunto de normas que disciplinam o organismo social com o objetivo de obter o equilíbrio da vida em sociedade. resolvendo a questão social ao procurar restabelecer o equilíbrio social através da proteção do trabalhador e de seus dependentes. respeitar os direitos humanos. sejam eles civis. o direito de sindicalização.

ou seja.Introdução à ciência jurídica .2  Escolas do pensamento jurídico Ao longo dos anos. de onde nasce e para onde evolui o Direito. em termos de uma superação do caráter individualista das ações jurídicas (o julgamento de questões em essência individuais) pela valorização do social. Para guardar Direitos difusos Zothen / Dreamstime. pois possibilita um envolvimento mais efetivo das populações na gestão dos problemas coletivos. Sociais e Humanos) marcam uma nova perspectiva à própria Ciência do Direito. além do que. segundo o texto constitucional. Evidentemente que são inúmeras as escolas do pensamento jurídico. Trataremos das duas principais escolas: A Escola do Direito Natural ou Naturalista e a Escola do Direito Positivo ou Positivista.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 19 . EAD-13-AD 3.Unidade 1 Em resumo Pode-se observar que todos estes Direitos (Difusos. explicar o porquê do Direito. da cidadania participativa. Esta orientação evidencia uma tendência democrática no campo da justiça. do coletivo. o Estado já não pode ser omisso ante os problemas conexos aos direitos econômicos. a evolução do pensamento jurídico foi acompanhada pelo surgimento de diversas escolas de pensadores que buscaram. Coletivos. sociais e culturais – diferentemente do que acontecia no sistema jurídico tradicional.com Direitos coletivos Reprodução Direitos sociais Reprodução Direitos humanos Wikimedia ONU 1. cada qual ao seu modo. de modo que não há interesse aqui em ser feita uma abordagem de todas elas.

passando-se a aceitar a ideia de que o ele seria fruto da razão humana. para que. Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 1. senão na plenitude de suas ideias e de seus postulados. 2008). por natureza. buscará um conceito de justo para o caso sob análise que nem sempre estará inscrito em um preceito legal. Atualmente. mas. o Direito Natural existe antes mesmo da própria lei. segundo a razão humana. 20 . o justo por natureza. Aliás. o homem. que é considerado o conjunto de valores contidos no íntimo da natureza humana. os princípios que constituem o Direito Natural formam a ideia do que seja. Ou seja. Já na Idade Média – amplamente dominada pela Igreja – prevaleceu a ideia de que os princípios componentes do Direito Natural eram frutos da inteligência divina.Introdução ao direito 1. Há exceções. no seu raciocínio. juntos.2. abandona-se a ideia de que os fundamentos do Direito Natural decorriam da natureza das coisas e da vontade de Deus.1  Escola Jusnaturalista A Escola Naturalista prega a força do chamado Direito Natural. inelutavelmente irá desgarrar-se da letra exclusiva e fria da lei e. é aquilo que corresponde ao sentimento de justiça da comunidade (que independe da vontade humana). é claro. ao menos como instrumento complementar do Direito Positivo. a ideia de justiça é inerente ao homem.2. Não há dúvida de que o Direito Natural foi fator essencial ao progresso das instituições jurídicas da velha Roma. mas em um princípio superior de justiça (VENOSA. o Direito Natural deve ser aceito. como regra. Neste período. O surgimento da modernidade permitiu que os documentos históricos e religiosos fossem interpretados sob outra ótica: a racionalidade. Quando o juiz busca os fins sociais para os quais uma lei foi criada e quando procura identificar as exigências do bem comum para um caso concreto sob julgamento. é um ser justo. Na realidade.2  Escola Positivista Em contraposição à ideia de que o Direito decorre de um conjunto de valores inerentes ao próprio homem. possam dar coerência ao ordenamento jurídico vigente. surge a Escola Positivista com o intuito de firmar a tese de que o Direito não é outra coisa senão a expressão clara da lei. decorrendo dos valores de justiça de cada ser humano.

polam a letra exclusiva da lei. 2008). O ponto de partida do positivismo é. sintonizado e para dar maior coerência ao ordeperspicaz aplicará o Direito dentro namento jurídico (SOUZA. ser interpretado à luz dos princípios – de força normativa reconhecida – que contribuem vivaz. fora do direito imposto pelos homens (VENOSA. Nesse aspecto. percebe-se que o conceito de Direito Positivo é bastante amplo. a cercam. as leis de modo geral. isto é.) exalta o valor segurança. na sentença. Em resumo O Direito Positivo tem por base o ordenamento jurídico. 2008). peculiares de cada caso O juiz nunca poderá prescindir concreto. direito costumeiro. mais elevados de raciocínio que Trata-se do reconhecimento de que o Direito possibilitam saber quais extranão é – e nunca será! – uma ciência matemática.. naturais e sociais.Introdução à ciência jurídica . como o que está fora de vigência. A lei não pode cobrir todos os fatos e. de fato. 2009). basta procurar a lei que exatamente se encaixa para a resolução daquele conflito. e que impossibilita tratar o Direito como do exame dos valores que o uma ciência exata. Trata-se de uma tentativa de transformar o estudo do Direito numa verdadeira ciência que viesse a ter as mesmas características das ciências físico-matemáticas. deverá haver sempre o indiviA atual fase de dualismo íntimo e pessoal do juiz que desenvolvimento do Direito a conduz.Unidade 1 Vale dizer que o termo lei surge aqui para designar as normas de conduta legisladas ou provenientes do costume. Ele passa. 2008). pois alcança não só o direito em vigor. O positivismo nega a existência de regras fora do Direito Positivo.. que disciplinam as relações humanas. ou seja. por se achar demais comprometido com os ideais de justiça e estar envolvido com as aspirações dos direitos humanos (NADER. pois a ideia de justiça está amplamente impregnada de fatores sociais. baseado em princípios é chamada de Pós-positivista: uma superação da Escola Positivista do Direito. para a solução de um determinado caso concreto. interessado. direito histórico. dos mais elevados padrões de justiça e atenderá à expectativa da sociedade (VENOSA. O juiz vocacionado. afirmar que Direito é apenas aquele existente nas leis criadas pelo ser humano e postas pelo Estado.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . nesta nova fase. enquanto o Jusnaturalismo não se revela tão inflexível quanto a este valor. Importante destacar que o positivismo jurídico (. 21 EAD-13-AD 3.

Assim. a saber: Direito como ciência. a) Direito como ciência – Prega a afirmação do Direito como um ramo do conhecimento científico. A seguir. leis) e também das normas do Direito Natural (valores e princípios anteriores à própria lei). porém. Deixando um pouco de lado a discussão quanto à origem do vocábulo “Direito”. b) Direito como justo – O Direito seria fruto de um conjunto de valores que permitem equacionar os conflitos. é preciso compreender a origem do vocábulo “Direito”. pois significam. outras palavras ligadas ao termo jus. Direito como norma. como jussum ou justum. respectivamente. aquilo que é conforme uma régua. É também conhecida como Direito Subjetivo. Vejamos: • Directum ou Rectum – Para alguns. estariam ligadas à ideia de Direito. a palavra “Direito” seria originária do termo latino directum ou rectum que significam aquilo que é reto.3  Concepções da palavra Direito Antes de pensarmos nas concepções do Direito. c) Direito como norma – Decorre do Direito Positivo (normas elaboradas. Direito como faculdade e Direito como fato social. Para tanto. d) Direito como faculdade – O Direito decorreria da prerrogativa ou da faculdade de agir de cada um. • Jus – Para outros. ordenar” e “o que é conforme a justiça”. devemos nos valer de duas correntes distintas que tentam justificar a utilização deste vocábulo. O Direito seria exigência da Justiça. Direito como justo. o vocábulo “Direito” seria originário do termo latino jus que significa simplesmente “direito”.Introdução ao direito 1. 22 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . É também conhecida como Direito Objetivo. a doutrina se dedica a traçar as inúmeras concepções do Direito. “mandar. analisaremos rapidamente cada uma delas.

ao passo que o Direito Subjetivo (facultas agendi) é a faculdade que tem cada membro da sociedade de invocar a lei jurídica a seu favor. se uma pessoa mata alguém. ou seja. a norma jurídica contém uma sanção no caso de sua violação (jus est norma agendi). A relação do Direito é a garantia que a ordem jurídica estabelece para proteger o sujeito de direito e seu objeto (MARTINS. no Brasil. Pressupõe o Direito a existência dos seguintes elementos: sujeito. uma pessoa. Todo direito tem um sujeito.Unidade 1 O Direito Objetivo é o conjunto das leis jurídicas dirigidas a todos que vivem na sociedade. Entretanto.4  Distinção entre direito e moral O direito se distingue da moral principalmente pela chamada coercibilidade. EAD-13-AD 3. e) Direito como fato social – O Direito seria um aspecto. sob pena de uma determinada punição. regendo o seu comportamento de modo obrigatório. se alguém desrespeita uma norma religiosa (exemplo: o católico que não vai à missa). já que. sua conduta fere uma norma prevista no Código Penal. ao contrário do direito. um setor da vida social. Por isso. O Estado não reage a esta ofensa. As normas jurídicas distinguem-se pelo fato de contarem com a força coercitiva do Estado para impor-se sobre as pessoas. a punição. com a punição dos homens. cujas normas devem ser cumpridas pela sociedade. 2008). sempre que houver violação de um direito por ela resguardado (DOWER. Essa conduta tipificada provocará a reação punitiva do Estado (COTRIM. 1. A norma religiosa não possui coercibilidade. objeto e relação. Assim. a utilização da força para o cumprimento de uma regra. Objeto do Direito é o bem ou a vantagem determinada pela ordem jurídica em relação à pessoa.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 23 . O mesmo já não ocorre com as outras regras extrajurídicas (que estão fora do mundo jurídico). A moral é incompatível com a força. 2005). 2008). sua conduta ofende apenas aos ensinamentos da sua religião.Introdução à ciência jurídica . vivemos num regime de liberdade de crença e convicções. que são as pessoas físicas ou jurídicas.

Etimologicamente. construtiva. 24 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . A atividade do hermeneuta é. para que possa ser corretamente compreendida. por meio do qual os operadores do Direito constroem e reconstroem o direito e a realidade. e não meramente interpretativa. utilizamo-nos dos métodos de aplicação do Direito para definir qual a lei (regra) aplicável no caso concreto. a esse deus. Era uma homenagem terpretação das normas jurídicas.1  Interpretação das normas jurídicas A interpretação das normas jurídicas.jus.com. O processo de edição da norma é um momento de criação do Direito.5  Interpretação e integração das normas jurídicas 1. b) especialidade: a lei especial prefere a mais geral. é como se fosse a ideia de ir conhecendo um trabalho que ainda se constrói. o que se interpreta e se aplica é a lei! Para tanto. assim. Esse processo de interpreConexão: tação do Direito é também chamado de hermePara maiores informanêutica jurídica. 2008). A hermenêutica representa outro momento. na realidade. e c) hierarquia das leis: baseia-se no sistema pela qual uma lei busca seu fundamento de validade em outra norma superior. é um vocábulo derivado do grego hermeneuein. expressar. onde encontram-se vários artigos relacionados ao deus da arte de compreender. da norma. que era considerado eloquente e o mensageiro dos deuses (MARTINS. o uol. A palavra provém de Hermes. quando. ções com relação à hermenêutica jurídica. Os critérios são: a) temporalidade: a lei mais nova prefere a mais antiga. comumente tida como filosofia da interpretação. à incar. descobrir o sentido. em especial. o estudante Hermenêutica é a teoria da interpretação poderá acessar o site <www. expliDireito e. Trata-se de um processo interpretativo permanente.5. Vale salientar ainda que um erro muito comum é quando se fala em interpretação e integração do Direito. deve ser vista como uma verdadeira arte: a arte de extrair da norma a vontade expressada pelo legislador quando da sua elaboração.Introdução ao direito 1.br>.

1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo A equidade é o processo por meio do qual o intérprete/juiz pode solucionar o caso utilizando-se de seus valores de justiça. o juiz não encontre no ordenamento jurídico lei específica que possibilite colocar fim ao conflito. a integração faz-se necessária porque as disposições legais se chocam. É possível que. 2008).1  Analogia Analogia consiste na utilização de uma norma para resolver um caso semelhante àquele para o qual foi especificamente criada. mas intrinsecamente justas e recomendadas pelo senso comum. são contraditórias.2. 2008). por mais cauteloso que ele seja.2  Integração das normas jurídicas O processo de integração das normas jurídicas está relacionado à ideia de que é impossível que o legislador preveja.Unidade 1 1. É um poder de que dispõe o juiz para decidir o caso concreto dentro dos mais elevados princípios jurídicos e morais.Introdução à ciência jurídica . o sistema apresenta normas que apenas aparentemente se aplicam. A analogia não é um meio de interpretação da norma jurídica. quando a inexistência de normas é proposital pelo legislador.2  Equidade EAD-13-AD 3. Em outras oportunidades. deverá o magistrado se valer dos meios de integração da norma jurídica. todos os fatos e acontecimentos da vida real que devem merecer proteção do Direito. e involuntárias. mas sim de preencher as lacunas deixadas pelo legislador. Por vezes. quando o legislador efetivamente não previu a situação. a equidade e os princípios gerais do Direito. ao tentar solucionar determinado caso. por vezes. ele também mostra que a possibi25 . essa omissão é absolutamente clara e manifesta. 1. ocorrendo as chamadas antinomias (VENOSA. Aristóteles observa o fato de que as normas jurídicas são necessariamente gerais e as circunstâncias de cada caso são particulares. Neste caso. quais sejam: a analogia.5.5. Ela consiste na utilização de uma regra semelhante para o caso em exame (MARTINS. As lacunas podem ser de várias espécies: voluntárias. ditando às vezes decisões que sejam contrárias a todo o Direito formalmente constituído.5. 1.2.

de influir sobre o vencimento do juiz. a vida privada. 2004). serem ouvidas e se defenderem. o magistrado deverá exercitar o poder de decidir pela equidade. NASCIMENTO. coloca-se entre as partes. de apresentar suas provas.3  Princípios gerais do Direito São as regras oriundas da lógica natural das coisas e do ser humano e que acabam por auxiliar o juiz no momento de decidir determinado caso concreto. 2008). 1. com todos os meios de prova em direito admitidos. não pode deixar de ouvir a outra. Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo O juiz. V) Princípio do contraditório e da ampla defesa. IV) princípio da segurança jurídica. II) Princípio da função social. a antítese) o juiz pode corporificar a síntese. se a lei positiva o autorizar a fazer uso desse processo de integração (PINHO. que consiste em regular a vida humana na sociedade estabelecendo regras de conduta que devem ser respeitadas por todos (MARTINS. hoje encontrado até mesmo na Constituição (art. Temos como princípios gerais do Direito: I) Princípio do respeito à dignidade da pessoa humana.2. Quando isso ocorrer. a rígida aplicação fria do texto legal poderá em determinado caso conduzir a uma situação que não é a desejada. em um processo dialético (DINAMARCO. em um processo judicial. III). que consiste no direito de ambas as partes. como um Estado Democrático de Direito (MARTINS. 2008). a honra e a imagem das pessoas. III) Princípio da boa-fé. mas equidistantes delas: ouvindo uma. 2008). como um dos objetivos da República Federativa do Brasil. 2008). somente assim se dará a ambas a possibilidade de expor suas razões. Somente pela soma da parcialidade das partes (uma representando a tese e a outra. assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”. 26 . Segundo o artigo 5º. da Constituição Federal. 1º.Introdução ao direito lidade de estabelecer previamente normas adequadas a todas as futuras variações e hipóteses da prática excede a capacidade de inteligência humana. Em consequência. que envolve a necessidade da manutenção das relações jurídicas (MARTINS. que pressupõe lealdade entre as partes em uma relação jurídica. inciso X.5. por força de seu dever de imparcialidade. “são invioláveis a intimidade.

de certa maneira. por uma terceira pessoa. decidindo sobre as pretensões apresentadas e impondo as decisões. por meio do Poder Judiciário. da sua maneira. põe fim ao conflito.6  LIDE LIDE significa conflito de interesses qualificado por uma pretensão resistida. c) transação (concessões recíprocas). b) submissão (renúncia à resistência oferecida à pretensão). 1. sem a intervenção do Estado. para a solução do conflito. Para pacificar uma LIDE. A jurisdição consiste na busca do Estado. que não é o juiz. A jurisdição é uma das expressões do poder estatal. abre mão do interesse ou de parte dele. ou ambas. que não esteja envolvido com o problema.Unidade 1 1. São três as formas de autocomposição (as quais. caracterizando-se este como a capacidade que o Estado tem tomar decisões imperativamente e impô-las. 2008). em que o próprio indivíduo. O arbitramento consiste na solução do conflito.Introdução à ciência jurídica . O Estado moderno exerce o seu poder para a solução de conflitos interindividuais. em termos jurídicos. A autocomposição ocorre quando uma das partes em conflito.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo A principal característica da jurisdição é o conflito de interesse não resolvido. estamos diante de uma LIDE. podemos identificar 04 (quatro) principais formas: • autotutela • autocomposição • arbitramento • jurisdição A autotulela consiste na solução do conflito de interesses. O poder estatal abrange a capacidade de dirimir os conflitos que envolvem as pessoas (inclusive o próprio Estado). 27 .7  Jurisdição EAD-13-AD 3. Todas essas soluções têm em comum a circunstância de serem parciais – no sentido de que dependem da vontade e da atividade de uma ou de ambas as partes envolvidas (DINAMARCO. sobrevivem até hoje com referência aos interesses disponíveis): a) desistência (renúncia a pretensão). Assim. quando há um conflito de interesses entre duas pessoas.

o ato jurídico perfeito e a coisa julgada” (art. sendo que. um conflito interindividual só se considera solucionado para sempre. A jurisdição é. No Estado de Direito. Em outras palavras. pela sua própria natureza. estabelece que “a lei não prejudicará o direito adquirido. XXXVI). uma vez motivada. A Constituição brasileira. para as partes.8  Conclusões e reflexões Chegamos ao final do primeiro capítulo da disciplina Introdução ao Direito. não podendo ser revistos ou modificados. 2008). sem que se possa voltar a discuti-lo. não sucedendo o mesmo com os administrativos ou legislativos. só os fatos jurisdicionais podem chegar a esse ponto de imutabilidade. Outra característica dos atos jurisdicionais é que só eles são suscetíveis de se tornar imutáveis.Introdução ao direito Ricardo Azoury / Keydisc Brasil Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo O que distingue a jurisdição das demais funções do Estado (legislação. a finalidade pacificadora com que o Estado a exerce (DINAMARCO. inegável será a solução do conflito. administração) é precisamente. 2008). como a da generalidade dos países. em primeiro plano. inc. o que já ficou definitivamente julgado. depois que tiver sido apreciado e julgado pelos órgãos jurisdicionais: a última palavra cabe ao Poder Judiciário (DINAMARCO. Coisa julgada é a imutabilidade dos efeitos de uma sentença. 1. Com ele. 5º. no sentido de que depende de motivação de uma das partes. inerte. em virtude da qual nem as partes podem repropor a mesma demanda em juízo ou comportar-se de modo diferente daquele preceituado nem os juízes podem voltar a decidir a respeito nem o próprio legislador pode emitir preceitos que contrariem. você pôde entender um pouco melhor o fenômeno do 28 .

Explique o que vem a ser hermenêutica jurídica. assim. processos com os quais o intérprete/juiz resolve os casos concretos e. Atividades 01. traçamos as inúmeras concepções do Direito. 29 . as principais escolas que se propuseram a explicar o pensamento jurídico. como faculdade e como fato social). promove a paz social e as formas de pacificação dos conflitos de vida em sociedade. Por fim. o que permitiu que vocês compreendessem que o seu surgimento pode encontrar explicação e fundamento em situações distintas (como ciência. Estabeleça uma correlação entre as escolas do pensamento jurídico e as concepções do Direito. como norma. apresentamos os processos de interpretação e integração das normas jurídicas. bem como a atual tendência que domina a ciência do Direito. como justo.Unidade 1 surgimento do Direito.Introdução à ciência jurídica . Na sequência. 02.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 03. Discorra sobre os chamados “Novos Direitos”. EAD-13-AD 3.

A convenção proíbe a escravidão e a servidão humana. bem como da liberdade de associação e da proteção a família. independentemente do país onde a pessoa resida ou tenha nascido. O autor procura trazer nesta obra.jus. 30 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . de forma clara e precisa.Introdução ao direito Leitura recomendada 1) NADER. Os temas relatados nesta unidade mostram-se presentes nesta obra. que estabelecem os direitos fundamentais da pessoa humana. entre outros. e ratificado pelo Brasil em setembro de 1992. 2010. sendo ela de suma importância para um estudo complementar. na cidade de San José. Paulo. trata das garantias judiciais. os tratados relativos aos direitos humanos passaram a vigorar de imediato e a ser equiparados às normas constitucionais. à educação. na Costa Rica. A partir da promulgação da Emenda Constitucional 45/2004 (Reforma do Judiciário). 32 ed. de pensamento e expressão. voltada para a inclusão social dessas pessoas e para a adaptabilidade dos espaços. incluindo as disposições transitórias. O primeiro deles a ser recebido como norma constitucional a partir da EC 45/2004 foi a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência. sociais e culturais. A convenção internacional procura consolidar entre os países americanos um regime de liberdade pessoal e de justiça social. isento do temor e da miséria e sob condições que lhe permitam gozar dos seus direitos econômicos. que compreende o ideal do ser humano livre. à integridade pessoal e moral. O tratado. foi assinado em 22 de novembro de 1969. Pacto de San José da Costa Rica sobre direitos humanos completa 40 anos A Convenção Americana de Direitos Humanos completa 40 anos. 2) O texto a seguir encontra-se no site: <www. Editora Forense. O documento é composto por 81 artigos. da liberdade de consciência e religião. os aspectos teóricos e práticos que envolvem o Direito.stf. à dignidade. bem como dos seus direitos civis e políticos. fundado no respeito aos direitos humanos essenciais. por pelo menos três quintos dos votos na Câmara dos Deputados e no Senado Federal. também chamado de Pacto de San José da Costa Rica. devendo ser aprovados em dois turnos. Introdução ao estudo do Direito. à liberdade. como o direito à vida. O Pacto baseia-se na Declaração Universal dos Direitos Humanos. de forma aprofundada.br>.

Unidade 1 Corte Interamericana de Direitos Humanos Criada pelo Pacto de São José. Os candidatos integram uma lista de nomes propostos pelos governos dos Estados-membros. Não pode fazer parte da Corte mais de um nacional de um mesmo país. O ex-marido de Maria da Penha. Entre os membros da Corte Interamericana figura o professor brasileiro Antônio Augusto Cançado Trindade. entre pessoas de alta autoridade moral e de reconhecido saber em matéria de direitos humanos. No caso do Brasil. a Corte Interamericana de Direitos Humanos tem a finalidade de julgar casos de violação dos direitos humanos ocorridos em países que integram a Organização dos Estados Americanos (OEA). levou o Congresso Nacional a aprovar a Lei 11.º 11. que reconheçam sua competência. com sede na Costa Rica.340/2006). Basicamente analisa os casos de suspeita de que os Estados-membros tenham violado um direito ou liberdade protegido pela Convenção. A biofarmacêutica Maria da Penha Maia Fernandes. grupo de pessoas ou entidades não governamentais legalmente reconhecidas em um ou 31 EAD-13-AD 3. A Corte é um órgão judicial autônomo. O caso ganhou repercussão internacional e.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . só foi julgado 19 anos após os fatos e depois da denúncia ter sido formalizada junto a OEA. que criou mecanismos para coibir e prevenir a violência. A Corte é composta por sete juízes eleitos pela Assembleia-Geral da OEA. inconformada com a impunidade do marido que por duas vezes tentou matá-la – a primeira com um tiro pelas costas que a deixou paraplégica e a segunda tentando eletrocutá-la dentro da banheira –. Ano passado. o Brasil foi condenado pela Corte a reparar os familiares de Damião Xavier. Outro caso de grande repercussão que chegou à Corte foi o que deu origem à Lei Maria da Penha (Lei n. cujo propósito é aplicar e interpretar a Convenção Americana de Direitos Humanos e outros tratados de Direitos Humanos. colombiano. quando ocorridas em âmbito doméstico ou familiar. denunciou o Brasil junto à comissão ligada à Organização dos Estados Americanos. morto por maus tratos em uma clínica psiquiátrica do Ceará conveniada ao Sistema Único de Saúde (SUS). o país passou a reconhecer a jurisdição da Corte Interamericana de Direitos Humanos em 1998. que já a presidiu.Introdução à ciência jurídica .340/2006. em âmbito nacional. Ficou apenas dois anos preso em regime fechado. O artigo 44 do Pacto de San José permite que qualquer pessoa. A lei prevê penas mais duras contra os que agridem mulher. sancionada pelo presidente da República em agosto daquele ano.

Instituições de Direito Público e Privado.  Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo DOWER. ed. GILBERTO. 19. D. 2. 2005. FERRAZ JUNIOR. A ciência do Direito. 2008. da Lei Complementar 80/94. 2008. Ciências Contábeis. São Paulo: Atlas. inciso VI. ed. DINIZ. DINAMARCO. 10. de A. ed . CINTRA. BENTO BETIOLI. Nelson Godoy Bassil. postulando perante seus órgãos). São Paulo: Saraiva. São Paulo: Saraiva. 24. ed. Economia. ed. M.Introdução ao direito mais Estados-membros da Organização apresentem à comissão petições que contenham denúncias ou queixas de violação da Convenção por um Estado-parte. Tércio Sampaio. ed. Vale ressaltar que cabe à Defensoria Pública a função institucional de representar e postular as demandas perante os órgãos internacionais. DALLARI. com a redação dada pela LC 132/09 (representar aos sistemas internacionais de proteção dos direitos humanos. 2008. Teoria geral do Processo. 2. como a Corte Interamericana de Direitos Humanos. ed. Antonio Carlos de Araújo. 2008. B. Compêndio de introdução à ciência do Direito. GRINOVER. Direito fundamental: instituições de Direito Público e Privado. Elementos de teoria geral do Estado. 2008. H. 32 .. 22. Essa determinação está prevista  no artigo 4°. 2007. Ada Pelegrini. Comércio Exterior e Ciências Sociais. Instituições de Direito: para cursos de Administração. São Paulo: Malheiros. A. 1980. São Paulo: Saraiva. 13. São Paulo: Saraiva. São Paulo: Saraiva. COTRIM. São Paulo: Atlas. Cândido Rangel. Referências ALBERGARIA. Introdução ao Direito.

ed. Instituições de Direito Público e Privado. 24. 2008. Direito Administrativo Brasileiro. Financeiro e Tributário. 8. Direito Econômico. 25. São Paulo: Atlas. 2008. Instituições de Direito Público e Privado. São Paulo: RT. São Paulo: Saraiva. ed. S. Ruy Rebello. 31 e 32. Hely Lopes. 2000. 25. 2004. bem como os ramos do Direito privado: Direito Civil. São Paulo: Forense. 2009. 24. REALE. NASCIMENTO. 2003. 1999. os principais ramos do Direito Público. Lições preliminares de Direito. E. PINHO. André Franco. ed. Paulo. São Paulo: Atlas. 27. Introdução ao estudo do Direito. E. P. Sílvio de Salvo. ed. Introdução à ciência do Direito. estudaremos o conceito de Direito Público e Privado. Ribeirão Preto: Editora COC. Na próxima unidade Na próxima unidade. Miguel. NADER. ed. MONTORO. tais como. Comercial e do Trabalho. SOUZA. São Paulo: Malheiros. Direito Constitucional e Administrativo. São Paulo: Atlas. ed. 2008. Introdução ao estudo do Direito. Direito Penal e Processual e Direito da Seguridade Social. p. MEIRELLES. VENOSA. EAD-13-AD 3. de. Administração. 2. Amauri Mascaro. ed.Introdução à ciência jurídica .Unidade 1 MARTINS.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 33 .

34 Introdução ao direito Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Minhas anotações: .

Assim. ou seja. Importante ressaltar ainda que essa divisão se justifica por existirem diferentes níveis de relação jurídica entre os cidadãos. ou seja. Do mesmo modo. O Direito Público Interno tem como objeto a regulação dos interesses estatais e sociais. o Direito Privado representa as normas que regulam as relações entre pessoas. tem-se o Direito Privado. o que caracteriza essas normas é a especial presença do poder estatal. Existem várias formas de se classificar o Direito. você estará apto a: . a divisão dele em dois grandes grupos: o Direito Público e o Direito Privado. 1999). sem usar sua condição de poder. contudo adotaremos aqui a mais simples delas. na predominância dos interesses que afetariam toda a coletividade. entre si e entre esses e o Estado. por sua vez. Nesse sentido. Por outro lado. a busca pela compreensão da natureza dos principais ramos do Direito. O Direito Público pode ser dividido em Interno e Externo.A partir da compreensão do Direito como um conjunto de normas que disciplina as relações sociais em um determinado grupo. Nesse contexto. Direito público e privado Un ida de 2 Objetivos de aprendizagem Por meio do estudo da presente unidade. teríamos o Direito Público. Assim. tem como objetivo reger as relações entre os Estados soberanos e as atividades individuais internacionalmente (MEIRELLES. parte-se para a sua divisão. deve ser pautada na verificação da preponderância dos interesses em questão. Todavia. as normas de Direito podem regular ações dentro de um mesmo país ou as relações do país com indivíduos. são de Direito Público aquelas normas e atuações em que o Estado ou as entidades públicas se encontram presentes como tais. Por fim. O Direito Público Externo. o Direito Público e o Privado. exercendo seu poder. são de Direito Privado as ações em que o Estado atua como particular. predominando-se os interesses particulares.

• Conhecer os ramos do Direito Privado. 36 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . analisaremos essas questões. Você se lembra? Você se lembra da diferença entre Direito Público e Privado? Dos conceitos de Direito tributário. • Identificar os ramos do Direito Público. Direito Penal e do Trabalho? Nesta unidade. bem como todos os ramos de Direito Público e de Direito Privado.Introdução ao direito • Compreender a distinção entre Direito Público e Privado.

a obrigação de pagar determinado tributo é considerada norma de ordem pública. coordenando-os e traçando sua base estrutural. da Seguridade Social e Processual (Trabalhista.1  Direito Constitucional e Administrativo O Direito Constitucional pode ser compreendido como um ramo do Direito Público que estuda as regras estruturais do Estado. 1962) 37 EAD-13-AD 3. O primeiro retrata uma organização do Estado. Por exemplo. definindo o regime político. ou seja. Administrativo. ou seja. Vale lembrar que o Direito Constitucional é a esfera da ordenação estatal que se relaciona intimamente com os demais ramos do Direito. Da mesma forma.Unidade 2 Direito público e privado . Econômico.1.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . normas que não podem ser alteradas pela simples vontade das partes. Assim. é a lei em seu mais alto grau. (KELSEN. o Direito Nacional pode ser dividido em Público e Privado. Tributário. relativas à organização político-estatal. Os ramos do Direito Público podem ser assim representados: Constitucional Econômico e financeiro Penal Seguridade social DIREITO PÚBLICO Processual Administrativo Tributário 2. a Constituição é a norma hipotética fundamental. em sentido lógico-jurídico. Já a expressão Constituição possui vários sentidos. Civil. Financeiro.Unidade 2 2. Veremos que o Direito Público pode ser dividido da seguinte forma: Direito Constitucional.1  Ramos do Direito Público Conforme já estudado. regidas por normas de ordem pública. Estudaremos a seguir cada um desses ramos do Direito de modo mais aprofundado. Essa concepção jurídica positiva é o conjunto de normas que regulam a criação de outras normas. a forma de Estado e delimitando a relação do Estado com o povo por meio do reconhecimento de garantias e direitos fundamentais.Direito público e privado . Penal). o Direito Constitucional é considerado o marco inicial de todo direito do Estado.

pois alterou toda a Constituição de 1967. Magna editada por ocasião do golpe de Getúlio Vargas que instituiu o Estado Novo. A noção jurídica de Estado dos Estados. o estudante poderá acessar o site www. nas Constituições portuguesa e italiana ções com relação à Constituie no que havia de mais moderno na época. acaba sendo uma Constituição. ção Federal. apoia-se em quatro elementos básicos: território. de 5 de outubro de 1988. 2008) A quinta foi a Constituição dos Estados Unidos do Brasil. de 17 de outubro de 1969. A Emenda Constitucional n. povo.Introdução ao direito A primeira Lei Magna brasileira foi O que significa a Constituição de 25 de março de 1824. estuda- 38 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Wikimedia . A segunda foi e o funcionamento dos poderes públicos e a Constituição da República dos asseguram a liberdade dos cidadãos. onde (MARTINS. 2008) encontram-se todas as normas O Estado é o principal objeto do Direiexistentes na Constituição Federal e nas Constituições to Constitucional. de 24 fundamental de um país. denominada Constituição dos Estados Unidos do Brasil.br. É a lei Estados Unidos do Brasil.jus. A quarta foi a Norma NASCIMENTO. Foi editada por ocasião do regime militar e do golpe militar de 1964. A última é a Constituição da República Federativa do Brasil. não é exatamente uma Constituição. Foi inspirada.stf. A terceira foi entre governantes e governados e não pode a Constituição da República dos ser modificada senão pelos meios excepEstados Unidos do Brasil. governo e soberania. Na prática. (MARTNS. mas uma emenda constitucional. (PINHO. em Conexão: Para maiores informaparte.º 1. anterior e posterior a todas as outras: fixa as relações recíprocas de fevereiro de 1891. julho de 1934. de 16 de cionais indicados no próprio texto ou por uma revolução triunfante. em 10 de novembro de 1937. 2004). Contudo. de 24 de janeiro de 1967. Constituição? denominada Constituição Política do Chama-se Constituição o complexo de regras que determinam a estrutura Império do Brasil.

para executar atividades típicas da administração pública. gestão administrativa e financeira descentralizada. Segundo ele. para seu melhor funcionamento. A administração pública federal pode ser (PINHO. por sua vez. II – Administração indireta. podendo revestir-se de qualquer das formas admitidas em direto. entre outras. 2. Departamento Nacional de Estradas de Rodagem (DNER). no último capítulo. mantém relações concretas com o Direito Constitucional. com patrimônio próprio e capital exclusivo da União. que compreende as seguintes categorias de entidades dotadas de personalidade jurídica própria: 1. o Direito Administrativo sintetiza-se no conjunto harmônico de princípios jurídicos que regem as atividades públicas tendentes a realizar concreta. os órgãos e as pessoas jurídicas administrativas. Nesse sentido.Unidade 2 remos isso de forma mais detalhada. que requeiram. 2004): I – Administração direta que compreende os serviços integrados na estrutura administrativa da Presidência da República e dos Ministérios. Universidade de São Paulo (USP). 1991) Note que a esse ramo do Direito Público cumpre a função de atuar nas formas de relacionamento entre os particulares e a administração pública. patrimônio e receitas próprias. direita e imediatamente os fins desejados pelo Estado. O Direito Administrativo. (MEIRELLES. o conceito que permanece no tempo sobre Direito Administrativo e que embasou as demais obras doutrinárias brasileiras é o do autor Hely Lopes Meirelles. NASCIMENTO.Direito público e privado . pois atua com os agentes. 39 EAD-13-AD 3. criadas por lei para a exploração de atividade econômica que o governo seja levado a exercer fora de contingência ou conveniência administrativa. Exemplos de autarquias: Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS).1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . criados por lei. Autarquias – serviços autônomos. tendo-se em vista a importância do tema. com personalidade jurídica. que de alguma forma atuam ou fazem parte da administração pública. Empresa pública – entidades dotadas de personalidade jurídica de Direito Privado. e também mantém relações com as atividades de natureza pública referentes à atuação do Estado.

deve se pautar pela eficiência na busca dos melhores resultados para a consecução do interesse coletivo e da prestação do serviço público.Introdução ao direito Exemplos de empresas públicas: Caixa Econômica Federal (CEF). deve também ser honesto. Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos. subjetiva do administrador. tendo como finalidade o bem comum. sob a forma de sociedade anônima. deve guiarse pelos padrões éticos da administração. dentre outras. o administrador público só pode praticar atos que atendam às determinações da lei. pelos estados. 3. • Publicidade – o ato do administrador público deve ser oficialmente divulgado. ou seja. ou seja. • Eficiência – o modo de atuação do agente público. bem como a maneira de organizar e disciplinar a administração pública. Empresa Brasileira de Turismo (EMBRATUR). energia elétrica etc. A ideia central do Direito Administrativo se observa na prestação do serviço público. a administração pública exercida pela União. criadas por lei para a exploração de atividade econômica. Conforme a Constituição Federal. Exemplos de sociedades de economia mista: Banco do Brasil. • Moralidade – o ato administrativo. cujas ações com direito a voto pertençam em sua maioria à União ou a uma entidade da administração indireta. entre outras. Petróleo Brasileiro S/A (Petrobras). transporte. na atividade estatal dirigida à satisfação das necessidades coletivas de ordem fundamental. 2008): • Legalidade – no exercício de sua atividade funcional. como abastecimento de água. pelo Distrito Federal e pelos municípios obedecerá aos seguintes princípios fundamentais (COTRIM. não basta ser apenas legal. além de atender à lei. 40 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . A produção do ato administrativo está diretamente condicionada pela lei. Sociedade de economia mista – entidades dotadas de personalidade jurídica de Direito Privado. • Impessoalidade – a administração pública não dá espaço para a expressão da vontade meramente pessoal.

em todas as partes que o compõem. florestal.. de certa forma. A ordem econômica é fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa. senão vejamos: O sistema financeiro nacional. A primeira ocorre. Os fundamentos da ordem econômica – ou seja.). 2.2  Direito Econômico. o que se verifica além das normas estampadas na Constituição Federal. Começaremos com o Direito Econômico. minas etc. embora possuam pontos semelhantes.1.. quando o Estado se utiliza de sociedades de economia mista e das empresas públicas para a realização de seus fins. é um limitador da livre iniciativa. 2007). caça. Já a intervenção indireta pode ser notada quando o Estado apoia a atividade econômica dos particulares. por sua vez. a Constituição Federal traz em seu artigo 192 as diretrizes do Sistema Financeiro Nacional. são ramos autônomos do Direito e como tal devem ser estudados.Direito público e privado .1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . mas que com ela deve se relacionar para a construção do sistema econômico nacional. de acordo com o regulado pela Constituição. pesca. Inserido no estudo do Direito Econômico. A existência digna é a principal finalidade da ordem econômica e existe. princípios e instituições que visam à intervenção do Estado no domínio econômico. são legislações esparsas e códigos como o de água. que. quando o objetivo da justiça social é alcançado (MASSO. será regulado por leis complementares (. Referida intervenção tem. Financeiro e Tributário Esses três ramos do Direito foram agrupados num mesmo tópico com a finalidade de informar ao leitor que. A expressão “ordem econômica” deve ser compreendida em função da substituição da economia liberal pela economia intervencionista. por exemplo. o Direito Econômico é considerado um ramo do Direito Público que estuda o conjunto de regras. abrangendo as cooperativas de crédito. estruturado de forma a promover o desenvolvimento equilibrado do País e a servir aos interesses da coletividade.Unidade 2 Cabe ressaltar ainda que não há um código específico de Direito Administrativo. a base de sustentação do sistema econômico – são: a liberdade de empreender ou de explorar a atividade econômica (livre iniciativa) e a valorização do trabalho humano. a finalidade de regular o mercado de forma direta ou indireta. 41 EAD-13-AD 3. Nesse contexto.

Passamos nesse momento para o estudo do direito financeiro. exercidas através de concessionárias. de 31 de dezembro de 1964. tutelando necessidades públicas. do artigo 24 da Constituição Federal. do Banco Central do Brasil. Por outro lado. b) receber os recolhimentos compulsórios e voluntários das instituições financeiras. Por fim. agrárias e fundiárias também ingressa no campo de estudo do Direito Econômico. c) efetuar empréstimos às instituições financeiras bancárias. Veremos que as despesas públicas. o crédito público e o orçamento público são alguns dos objetos de estudo do Direito Financeiro. conforme se verifica no inciso I. também nos traz algumas atribuições do Conselho Monetário Nacional: a) regular o valor inteiro da moeda. Além dessa divisão. c) orientar a aplicação de recursos das instituições financeiras públicas e privadas entre outras. a lei n. que é considerado uma autarquia federal e tem. protegendo outros itens (secundários). Jefferson Rudy / Folhapress . dentre outras. as seguintes finalidades: a) emitir papel moeda e metálica. é importante citar também o papel do Banco Central do Brasil. O Direito Financeiro é um ramo autônomo da ciência do Direito. prestação jurídica etc. a receita pública.Introdução ao direito 42 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Prosseguindo nesse contexto. algumas são essenciais (segurança pública. veremos que é constituído no Direito Econômico o Sistema Financeiro Nacional do Conselho Monetário Nacional. do Banco do Brasil. do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e das demais instituições financeiras públicas e privadas. o estudo das políticas urbanas. b) adaptar o volume dos meios de pagamento às necessidades da economia.) e outras são complementares. e é representado por um conjunto de princípios e regras que buscam regular a atividade financeira do Estado.595. Entre as atividades que o Estado desenvolve.º 4.

inseridas no ordenamento jurídico. Estadual. apenas solicita ao presidente do Tribunal que requisite o numerário necessário para o pagamento do débito da Fazenda Pública (MARTNS. que não constitua sanção de gações definidas em lei como ato ilícito. ou seja. proibida a designação de casos ou de pessoas nas dotações orçamentárias e nos créditos O que significa adicionais abertos para este fim (art. Federal. como a lei de responsabilidade fiscal (lei complementar n. É o ato de pedir. nos conceitos de tributo. exercício do poder de polícia e intervenção econômica. as necessidades coletivas encampadas pelo poder político. contudo cabe A previsão do art. instituída em lei e cobrada mediante atividade administrativa plenamente de pequeno valor que a Fazenda vinculada”. em virtude de sentença judiciária. a atividade financeira encontra-se pautada em três necessidades públicas principais: prestação de serviço. os pagamentos devidos pela Fazenda Federal. Logo. Estadual ou Municipal. Distrital ou Municipal deva fazer em virtude de sentença judicial transitada em julgado (MARTINS. para que a Fazenda Pública expeça a ordem de pagamento para saldar o débito a que foi condenada. 43 EAD-13-AD 3. de deprecar. 100 da aqui trazermos a definição da lei.Unidade 2 A finalidade da atividade financeira é a realização dos serviços públicos e o atendimento das necessidades públicas. 2008). Tributo? A doutrina jurídica tributária é rica 100 da Constituição Federal). Precatório provém do latim precatorius. representado pela instituição. regulamenConstituição relativamente à tada no art. O juiz de primeiro grau não ordena. em moeda ou cujo valor nela aplica aos pagamentos de obrise possa exprimir. 3º do Código Tributário Nacional. O último ramo do Direito deste item é o Direito Tributário. 2008). far-se-ão exclusivamente na ordem cronológica de apresentação dos precatórios e à conta dos créditos respectivos. À exceção dos créditos de natureza alimentícia. Precatório é o documento em que se pede alguma coisa. senão vejamos: “Tributo é toda prestação pecuexpedição de precatórios não se niária compulsória.Direito público e privado . Outros temas.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . É a requisição feita pelo juiz da execução ao presidente do Tribunal. que pode ser considerado um conjunto de princípios e regras que regem o poder fiscal do Estado. arrecadação e fiscalização de tributos devidos pelos indivíduos ao governo.º 101 de 4 de maio de 2000) e os precatórios. são analisados pelo Direito Financeiro.

Note-se. ou seja. viadutos. Este só poderá ser criado por lei ou ato normativo com força equivalente (medida provisória). imposta pelo Estado no uso de seu poder de império. A taxa caracteriza-se por ser tributo vinculado a uma contraprestação direta do Estado em beneficio do contribuinte. embora integrantes da categoria taxas e impostos. ao bem comum (COTRIM. pontes. Ainda. também se enquadram como espécies do gênero tributo. de modo geral. Contribuição de melhoria é o tributo instituído para recuperar o custo da obra pública de que decorra a valorização imobiliária. porquanto a cobrança deverá ser feita de forma vinculada. esgoto. por exemplo. as contribuições de melhoria. 2008). arborização. iluminação.Introdução ao direito 44 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Explicando melhor. redes elétricas. tal cobrança não poderá representar sanção a ato ilícito. fiscal. o Estado só pode cobrar taxas com base em serviço público específico (COTRIM. quando uma pessoa paga Imposto de Renda. ainda. por exemplo. O dinheiro do imposto não se reverte imediatamente em prol do contribuinte. não recebe do Estado benefício específico em seu favor. obrigatória. 2008). logo o pagamento do tributo não poderá ser em bens. a autoridade tributária não pode analisar se é aconselhável ou conveniente cobrar determinado tributo. ao pagar imposto. Dessa maneira. Assim. alargamento. Deve ser cobrado em “moeda ou cujo valor nela se possa exprimir”. abastecimento de água. construção e ampliação de partes. ou seja. o imposto é tributo que apresenta a seguinte característica fundamental: o contribuinte. porque se destina. por fim. pavimentação. A contribuição de melhoria pode ocorrer no caso da valorização de imóveis de propriedade privada em virtude das seguintes obras públicas: abertura. tributo não é multa e multa não é tributo. as taxas. túneis. não recebe do Estado uma contraprestação imediata e específica em troca do seu pagamento. auditor ou procurador. esgotos pluviais. E. que tributo é o gênero do qual são espécies os impostos. tributo é “toda prestação pecuniária compulsória”. Há autores nacionais que entendem que os empréstimos compulsórios e as contribuições de melhorias. sem margem de discricionariedade do administrador. . Considerado “a viga mestra da arrecadação tributária”. para se configurar o tributo. ampliação de sistema de trânsito rápido.

Direito público e privado . CRM etc. que não são inerentes ao Estado. Contribuição social é o tributo destinado a custear atividades estatais específicas. (c) contribuição para o custeio do sistema de seguridade social. não se consu45 EAD-13-AD 3. proteção contra inundações.3  Direito Penal e Processual O Direito Penal é o ramo do Direito Público que regula o poder punitivo do Estado.1. Por outro lado. e não exemplificativo. Típico é o fato que se molda à conduta descrita na lei penal. CREA. a Assistência Social e a Saúde (MARTINS.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . bem como as normas jurídicas que ligam o crime à pena. 2008). 2. é consumado o crime quando estão presentes todos os elementos de sua definição legal (o criminoso passa pelas seguintes etapas: cogitação. CRC. nem pena sem prévia cominação legal”. Trata-se de um tributo cobrado com a promessa de restituição ao final do motivo que ensejou a sua instituição. As contribuições sociais podem ser: (a) de intervenção no domínio econômico – exemplo: salário – educação. que compreende a Previdência Social. uma vez iniciada a execução. de guerra externa ou sua iminência. (b) no caso de investimento público de caráter urgente e de relevante interesse nacional (MARTINS. De forma bem simples. preparação. O princípio base do Direito Penal chamado de Reserva Legal é retratado no artigo 5º. Tal princípio assegura que ninguém seja punido por fato atípico.). contribuição destinada aos órgãos fiscalizadores do exercício da profissão (OAB. da Constituição Federal: “não há crime sem lei anterior que o defina. Outro ponto estudado pelo Direito Penal refere-se ao crime consumado e tentado. Daí decorre que o conjunto de normas penais incriminadoras é taxativo. NASCIMENTO. disciplinando as relações jurídicas daí resultantes. As hipóteses de criação de empréstimo compulsório são apenas: (a) para atender a despesas extraordinárias. (b) de interesses de categorias econômicas ou profissionais – exemplo: contribuição sindical. 2008).Unidade 2 telefones. inciso XXXIX. decorrentes de calamidade pública. FGTS. 2004). Outros princípios nos informam que a lei penal é irretroativa. execução e consumação). o crime é tentado quando o agente percorre toda a trajetória do crime até a execução e. contudo poderá retroagir para beneficiar o réu. aterros e construção de estradas de ferro (PINHO.

46 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Andrew Bardwell / Wikimedia . extorsão qualificada pela morte. atentado violento ao pudor. (b) em legítima defesa.º 8. a infração penal pode ser praticada por atitude dolosa. ainda que cometido por um só agente. Os crimes hediondos são definidos na Lei n. contudo não de forma específica. por exemplo. sejam eles consumados ou tentados: homicídio simples. como. dirigir um veículo com excesso de velocidade). (c) em estrito cumprimento do dever legal ou no exercício regular de direito (art. negligente (nesta modalidade de culpa. extorsão mediante sequestro. ou seja. Ainda. A culpa pode decorrer de ato imprudente (é um ato positivo. Considera-se em estado de necessidade quem pratica o fato para se salvar de um perigo atual. homicídio qualificado. não ocorre o resultado. genocídio (MARTINS. Pode. Excluem a ilicitude penal quando o agente pratica o fato: (a) em estado de necessidade.Introdução ao direito ma o resultado típico (crime) “por razões alheias à vontade do agente”. 2008). entretanto.072/90. o agente pratica a conduta buscando alcançar o resultado criminoso. pois não é perito. 23 do Código Penal). há uma ação do agente. como não utilizar o cinto de segurança ou não dar manutenção nos freios do veículo) e fruto de imperícia (a imperícia se verifica em alguém que está autorizado a praticar o ato determinado. ou seja. que não tenha sido provocado por sua vontade e que nem podia de outro modo evitar. quando praticado em atividade típica de grupo de extermínio. estupro. havendo. É o caso do médico clínico geral que resolve realizar uma cirurgia plástica e causa lesões no paciente). deixar de fazer algo. intenção criminosa. latrocínio (roubo seguido de morte). direito próprio ou alheio. o indivíduo praticar uma conduta culposa ou sem intenção do resultado criminoso. existe omissão. portanto. cujo sacrifício.

2008). dentre as várias formas de soluções dos conflitos. são atribuídos a ele alguns poderes: a) administrativos: ou de polícia para assegurar a ordem e o decoro e b) jurisdicionais. como sujeito imparcial. não pode o juiz eximir-se de atuar no processo. Processual do Trabalho e Processual Militar. Por essa razão. Pode ser dividido em Direito Processual Civil. o processo se apresenta como um instrumento para a resolução imparcial dos conflitos que se verificam na vida social e que é composto por três sujeitos: o autor e o réu nos polos contrastantes da relação processual.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . diz-se ser o Direito Penal a ultima ratio. e os instrutórios. advogado. com o objetivo de dar ao juiz condições para o exercício de suas funções. são estas que devem ser empregadas. como sujeitos parciais e. preconizando que a criminalização de uma conduta só se legitima constituir meio necessário para a proteção de determinado bem jurídico. investido de autoridade para dirimir a lide (conflito). Vale dizer também que aplica-se ao Direito Penal o princípio da intervenção mínima. ainda que em disponibilidade. o Direito Processual é o ramo do Direito Público que regula as atividades do Poder Judiciário e das partes em conflito no decorrer do processo judicial. repele injusta agressão. outro cargo ou função. Aos juízes é vedado: (a) exercer. isto é. Como a jurisdição é função estatal. Por fim.Unidade 2 nas circunstâncias. e não as penais. a qualquer 47 EAD-13-AD 3. Em suma. salvo uma de magistério. que se referem à formação do convencimento do juiz) e poderes fins (que compreendem os decisórios e os de execução). que se desenvolvem no próprio processo. Entende-se em legítima defesa quem. não era razoável exigir-se. a direito seu ou de outrem (MARTINS. ou simples andamento processual. Desse modo. usando moderadamente dos meios necessários. o juiz representando o interesse coletivo orientado para a justa resolução do litígio. (b) receber. não se esgotou o rol de sujeitos processuais: órgãos auxiliares da justiça. No entanto. Logo. atual ou iminente. O juiz é considerado sujeito imparcial do processo. subdividindo-se em poderes meios (ordinatórios. Processual Penal. deve atuar somente quando os demais ramos do Direito revelarem-se ineficazes ou incapazes de dar a tutela devida a bens relevantes do indivíduo e da própria sociedade. que orienta e limita o poder incriminador do Estado. se para o restabelecimento da ordem jurídica violada forem suficientes medidas civis ou administrativas.Direito público e privado . intervenção de terceiros.

da Constituição Federal) (MARTINS. só será adquirida após dois anos de exercício. entidades públicas ou privadas. e os Estados criarão juizados especiais. 2008). a qualquer título ou pretexto. havendo incidência de imposto de renda e contribuição previdenciária (MARTINS. mediante os procedimentos oral e sumaríssimo. permitidos a transação e o julgamento de recursos por turmas de juízes de primeiro grau (art. ressalvadas as exceções previstas em lei. (d) receber. no primeiro grau. no Distrito Federal e nos territórios. nos demais casos. 2008). providos por juízes togados. Assim. ou togados e leigos. julgamento e execução de causas cíveis de menor complexidade e com infrações penais de menor potencial ofensivo. (e) exercer a advocacia no juízo ou tribunal do qual se afastou. 98. antes de decorridos três anos do afastamento do cargo por aposentadoria ou exoneração (MARTINS. de sentença transitada em julgado. dependendo da perda do cargo. (b) inamovibilidade. inserido na Organização judiciária brasileira. que. (c) irredutibilidade de subsídio. os tribunais e juízes do trabalho. salvo por motivo de interesse público. d) Tribunais Regionais Federais e juízes federais e) Tribunais e juízes eleitorais f) Tribunais e juízes militares g) Tribunais e juízes dos Estados. do Distrito Federal e dos Territórios Everton137 / WikimediaKeydisc Brasil Wikimedia A União. e. de deliberação do tribunal a que o juiz estiver vinculado. 48 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Os juízes gozam das seguintes garantias: (a) vitaliciedade. custas ou participação no processo. I. verificamos que são órgãos do Poder Judiciário: a) Supremo Tribunal Federal b) Superior Tribunal de Justiça c) Tribunal Superior do Trabalho.Introdução ao direito título ou pretexto. auxílios ou contribuições de pessoas físicas. competentes para conciliação. 2008). nesse período. (c) dedicar-se à atividade político-partidária.

O Juizado especial cível tem competência para conciliação e julgamento das causas cíveis de menor complexidade. Contudo. assim consideradas: (a) cujo valor de cada uma não exceda a 40 vezes o salário mínimo. O Juizado terá ainda competência para executar seus julgados de títulos executivos extrajudiciais de até 40 salários mínimos (MARTINS.Direito público e privado . A Seguridade Social. saúde e assistência social. à assistência social e à previdência social. constituindo o recolhimento das contribuições sociais condição indispensável para o acesso às prestações por ela ofertadas. cujos benefícios e serviços podem ser gozados sem a necessidade de qualquer contribuição específica. desta forma. de 6 de setembro de 1995. A fruição das prestações da previdência é condicionada ao pagamento de contribuições sociais.º 9. 2. é indispensável que todo benefício ou serviço criado ou ampliado nestas duas últimas áreas tenha a origem de seu financiamento já determinada. enquanto que na saúde e na assistência não há a necessidade desta contribuição direta dos 49 EAD-13-AD 3. todos os poderes de que dispõe o juiz revestem-se da forma de poderes-deveres. instituiu os juizados especiais cíveis e criminais. como um instrumento de prestação de serviço aos litigantes. sob pena de inconstitucionalidade. porquanto lhe são conferidos para a defesa de interesses do próprio Estado. requisito inexistente quanto à saúde e à assistência social. (c) as ações possessórias sobre bens imóveis de valor não excedentes a 40 salários mínimos.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .Unidade 2 A Lei n.099. que representa o conjunto de princípios e normas. A diferença é que a previdência adota um regime essencialmente contributivo.4  Direito da seguridade social O Direito da Seguridade Social.1. Não há absolutamente qualquer exceção a este princípio: todo e qualquer benefício e serviço da seguridade têm como requisito prévio para sua instituição e ampliação a determinação de sua fonte de custeio. tem por objetivo estabelecer um sistema de garantias aos indivíduos contra atos que dificultem ou impeçam o provimento de suas necessidade básicas. (b) a ação de despejo para uso próprio. como o direito à saúde. Ademais. divide-se nessas três grandes áreas: previdência social. 2008). (d) as ações para a cobrança de honorários de profissionais liberais e de condomínio.

Logo.2  Ramos do direito privado As normas de ordem privada ou do Direito Privado envolvem as relações entre particulares. normas contratuais oriundas da manifestação da vontade dos interessados. temos que a divisão clássica do Direito Privado pode ser representada da seguinte forma: Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Civil Comercial DIREITO PRIVADO Trabalhista 50 . Assim. Elza Fiúza / ABr 2. por exemplo. manifestando a vontade das partes e vigorando como lei entre os contratantes. o Direito Privado é o que diz respeito aos interesses dos cidadãos no relacionamento recíproco e às normas contratuais utilizadas entre particulares. Divide-se o Direito Privado em: Direito Civil. como as contribuições sociais. como. sendo o financiamento realizado por meio de outros recursos. Vale ressaltar que alguns autores consideram o Direito do Trabalho como pertencente à categoria do Direito Público. Comercial e do Trabalho.Introdução ao direito usuários.

como o cheque. a parte especial do Código Civil em vigor divide-se em cinco livros: o direito das obrigações. a existência do Direito do Consumidor. são alguns dos temas que esse ramo do Direito estuda. instituído pela Lei n.Direito público e privado . o direito das coisas ou reais. 51 EAD-13-AD 3.º 8. acesse o site do SEBRAE: <www. 2008). O Código Civil trouxe em sua parte especial um livro específico chamado de Direito de Empresa.com.sebrae. Cumpre ressaltar. para regular a atividade do empresário e da sociedade empresária. por fim. dos meios prova.2.br>. Os conceitos de empresa. é a principal fonte das normas do Direito do Consumidor (COTRIM. dos atos ilícitos. 2. A parte geral do Código Civil trata dos temas ligados às pessoas naturais. da prescrição e decadência e. dos bens e sua classificação. em duas partes: geral e especial. os títulos de crédito. também.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Conexão: Para maiores informações sobre a abertura de uma empresa ou mesmo sobre técnicas para melhorar o seu empreendimento.078.2. empresário. bem como seus direitos e deveres. estabelecimento comercial. 2008). disciplinando a vida das pessoas desde a concepção até a morte. regulamentando as relações de família e as patrimoniais no âmbito da sociedade. Qual o conceito de Direito Civil? O Direito Civil é o ramo do Direito Privado que rege as relações entre os particulares. de 11/9/1990. Outros temas relativos ao Direito Civil serão analisados com mais profundidade no capítulo seguinte. direito de família e o direito das sucessões. o direito de empresa. que abrange o conjunto de normas que regulam as relações jurídicas de consumo entre fornecedor e consumidor. modalidade de sociedades existentes no Brasil. Por outro lado. O Código de Defesa do Consumidor (CDC).1  Direito Civil O Código Civil vigente é dividido. a duplicata e o instituto da falência e da recuperação de empresa.Unidade 2 2. . do domicílio.2  Direito Comercial Direito Comercial é o conjunto de normas que regulam a atividade do empresário e da sociedade empresária (COTRIM. jurídicas. por sua vez. dos fatos e atos jurídicos.

sobre a matéria trabalhista (DOWER.gov. e que também não regula <www.3  Direito do Trabalho O Direito do Trabalho é o ramo da ciência do Direito que disciplina as normas. colecionamos apenas as ideias centrais de cada instituto do Direito. No Brasil. bem como na doutrina nacional. Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 52 . em 1936.tst. como os do Trabalho. a criação das comissões do salário-mínimo. É importante dizer que o Direito do TrabaConexão: lho não é apenas um conjunto de leis. mas sim Para maiores informações com relação ao Direito um conjunto de normas jurídicas. o Direito do Trabalho busca efetivar a melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica. preocupa desde a sua preparação com a aprendizagem até as consequências complementares. não perca tempo e busque em nossa bibliografia.Introdução ao direito 2. acesse o site: contratos coletivos. em 1939. mas se empregado e empregador. Ademais. as primeiras leis sociais foram: a Lei de Férias. por isso o aprofundamento nos estudos dependerá somente de você! Assim. em 1932. a instituição do salário-mínimo. antes esparsas. em 1940. Atualmente. em 1930. as instituições jurídicas e os princípios que são inerentes às relações de trabalho subordinado e que determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade. como a organização profissional. a organização da Justiça do Trabalho. Logo.2. em 1932.br>. a criação das Juntas de Conciliação e Julgamento. com a modernização da legislação de forma progressista e caráter democrático. o texto legal trabalhista do Brasil mais importante é a CLT. Conclusões e reflexões O estudo desta unidade permitiu que você tivesse melhor compreensão dos ramos que compõem o Direito Público e o Privado. 2005). a criação do Ministério do Trabalho. outras obras jurídicas que tratam de forma específica de cada um dos ramos do Direito analisado. a promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). em 1943. de 1925. a organização da Justiça do Trabalho. como visto. em que se encontra reunida a maioria das leis. onde encontramse atos e instruções normativas apenas as relações entre empregados e emreferentes à relação entre pregadores num contrato de trabalho.

o autor expõe de uma forma didática. Instituições de Direito Público e Privado. 2008. São Paulo: Atlas. ed . Editora Atlas.Direito público e privado . e o conceito de Direito Privado e de seus demais ramos. Processual e Internacional público. Administrativo. B. São Paulo: Saraiva. tais como o Direito Constitucional. ed. 53 . 2008. Sérgio Pinto. Os temas relatados nesta unidade mostram-se presentes nesta obra. o conceito de Direito Público e de seus demais ramos. Nesta obra. 02. Instituições de Direito: para cursos de Administração. Econômico e Tributário? Leitura recomendada 1) MARTINS. Explique qual a diferença entre o Direito Público e o Privado. 8. Comercial e do Trabalho. Economia. Penal. com as suas palavras.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Referências ALBERGARIA. explicar o objeto de estudo do Direito Financeiro. A. de forma aprofundada. Tributário. Comércio Exterior e Ciências Sociais. Introdução ao Direito.Unidade 2 Atividades 01. sendo de suma importância para um estudo complementar. 10. EAD-13-AD 3. tais como o Direito Civil. 2008. BENTO BETIOLI. Ciências Contábeis. Você seria capaz de.

1980. 2008. 54 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . MONTORO. H. p. 31 e 32. MEIRELLES. Elementos de teoria geral do Estado. 27. ed. 2008. ed. São Paulo: Saraiva. v. DINIZ. 2010. ed. 19. 2008. ed. 24. Cândido Rangel. M. Hely Lopes. Direito fundamental: instituições de Direito Público e Privado. KELSEN. Nelson Godoy Bassil. Teoria geral do processo. FERRAZ JUNIOR. COTRIM. 24.Introdução ao direito CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL. Introdução à Ciência do Direito. Tércio Sampaio. São Paulo: Saraiva. São Paulo: Malheiros. de A. 2008. GRINOVER. São Paulo: Saraiva. CINTRA. 8. DALLARI. S. Direito administrativo brasileiro. 1991. Instituições de direito Público e Privado. GILBERTO. ______________________. 2005. São Paulo: Saraiva. São Paulo: RT. 2. 13. RT. DINAMARCO. ed. D. São Paulo: Saraiva. I. Instituições de Direito Público e Privado. São Paulo: Atlas. ed. Hans. 25. 1999. 2007. A Ciência do Direito. ed. 2. ed. P. Direito administrativo brasileiro. 22. Teoria pura do Direito. 1962. São Paulo: Malheiros. 2000. Compêndio de introdução à Ciência do Direito. André Franco. Antonio Carlos de Araújo. ed.. São Paulo: Atlas. MARTINS. Coimbra: Armênio Amado. Ada Pelegrini.  DOWER. 16 ed. ed.

2009. Sílvio de Salvo. Estudaremos em seguida a capacidade de exercício e de direito previstas no Código civil. SOUZA. 2008.Unidade 2 NADER. ed. 2003. de. NASCIMENTO. ed. 2008. Ribeirão Preto: Editora COC. as pessoas jurídicas de Direito Público e Privado e as principais normas referentes aos contratos. São Paulo: Saraiva. Ruy Rebello. Na próxima unidade Na próxima unidade. REALE. São Paulo: Forense. 27. Instituições de Direito Público e Privado. Paulo. E. EAD-13-AD 3. 25 ed.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 55 . Analisaremos inicialmente as fontes do Direito e os princípios fundamentais que regem o Código Civil.Direito público e privado . Introdução ao estudo do Direito. Miguel. São Paulo: Atlas. 2. Lições preliminares de Direito. PINHO. estudaremos o Direito Civil. 2004. Amauri Mascaro. E. 24. São Paulo: Atlas. Introdução ao estudo do Direito. VENOSA. Administração. ed.

56 Introdução ao direito Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Minhas anotações: .

Estudar a teoria geral dos contratos. Compreender os princípios fundamentais do código civil. como o de pessoa jurídica. Identificar a diferença entre capacidade de direito e capacidade de exercício. há um capítulo específico para esse tema.Nessa unidade. Por isso. integram. muitas vezes. Um dos pontos de maior importância para o entendimento do Direito Civil é o estudo dos princípios que formam o espírito do código civil vigente. você estará apto a: Conhecer as fontes do direito. analisaremos essas questões. estudaremos alguns pontos do Direito Civil que tem extrema relevância para o futuro administrador de empresas. Logo. as simples noções dos princípios da eticidade. Direito civil Un • • • • • • ida de Objetivos de Aprendizagem Por meio do estudo da presente unidade. bens e contratos. Você se lembra? Você se lembra das normas que regem a nossa vida em sociedade? Dos conceitos de pessoa jurídica de Direito Público e Privado? Nesta unidade. Entender a formação e extinção dos contratos. bem como a teoria geral dos contratos e a formação e extinção deles. Analisar as pessoas jurídicas de Direito Público e Privado. socialidade e operabilidade devem ser avaliadas com muita cautela e atenção. as atividades rotineiras desse profissional. 3 . A compreensão de alguns conceitos.

1  Fontes do Direito A expressão fonte tem o significado de nascente. as leis podem ser classificadas em materiais e instrumentais ou processuais. Abaixo da Constituição. Já nas fontes indiretas ou mediatas elencam-se a analogia e os princípios gerais do Direito. Lei em sentido material é a disposição organização de sociedades. 2008). é radicalmente proibido. (MARTINS. leis sobre tivo.Introdução ao direito 3. Qual o conceito que trata de direitos e obrigações. não há crime sem lei anterior que o defina (COTRIM. como imperativa. ao contrato de trabalho e aos direitos trabalhistas etc. As leis instrumentais ou processuais são o meio que a pessoa tem para fazer valer seu direito material. em sentido formal. Nas fontes diretas ou imediatas. As leis materiais regulam os direitos das pessoas. O costume é a norma jurídica que não faz parte da legislação. à filiação. sobre benefícios da Previdência Social (Lei n. é a norma contratos. constante e reiterada. existem as leis ordinárias. como: o Código Civil. 2008). Então. de de lei? Lei. que são os Códigos de Processo Civil (CPC).º 8. Já no Direito Penal o costume. 2008).º 6. Código de Processo Penal (CPP) e outras normas (MARTINS.404/76). Por outro lado. o local donde brota algo. a jurisprudência e a equidade são consideradas fontes auxiliares de interpretação do Direito. enquadram-se a lei e o costume. É criado espontaneamente pela sociedade. A aplicação do costume varia conforme o ramo do Direito. a utilização da expressão “fontes do Direito” nada mais é do que a determinação da origem do Direito. sendo produzido por uma prática geral. ou seja. com força de lei. Segundo o Código Penal. de regras sobre família e emanada do Estado e tem caráter imperasucessões. que tem caráter geral. Em Direito Comercial. a doutrina. Quanto à natureza. As fontes podem ser classificadas em diretas e indiretas.213/91) etc. sobre coisas. a Lei das Sociedades por Ações (Lei n. o costume tem considerável importância. contendo regra de Direito Positivo. como o direito ao casamento. 58 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .

filosófico) e históricos (que retratam a conduta do homem no tempo). 2004). NASCIMENTO. o Código Civil teve sua vigência pautada num espírito individualista. Ela expressa-se por meio das sentenças e acórdãos proferidos nas demandas. representado pelas relações da própria sociedade. socialidade e operabilidade. NASCIMENTO. outros avanços poderiam ter ocorrido. com o advento do Código Civil em vigor. que fornece alguns elementos como: materiais (psicológico. machista. Enfim. Essas decisões. Já a equidade é o processo por meio do qual o intérprete/juiz pode solucionar o caso utilizando-se de seus valores de justiça.Unidade 3 A doutrina – a lição dos doutos – é fonte secundária do Direito.2  Princípios fundamentais do Código Civil EAD-13-AD 3. b) como fonte supletiva das deficiências e omissões do texto legal. atualmente. 59 . sua ação na elaboração do Direito Positivo da seguinte maneira (PINHO. Todavia. conservador e formalista. pois o fundamento para sua confecção levou em consideração os princípios da eticidade. quando tomadas em determinado sentido.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo De 1916 até 9 de janeiro de 2003.Direito civil . a investigação doutrinária exerce. passam a ser invocadas como precedentes a serem seguidos (PINHO. A Jurisprudência consiste no modo pelo qual os tribunais se orientam na solução das diferentes questões. lei n. d) como repositório de princípios que não podem ser submetidos à lei escrita pela própria natureza. características que expressavam a época de sua elaboração. 2004): a) como base justificativa e interpretativa do texto legal.406/2002. De forma ampla. c) como solução das questões para as quais a lei não fornece elementos. Vamos verificar cada um desses princípios. 3. Há na doutrina nacional quem adote a classificação de fonte material do Direito. ou seja. a teoria das fontes do Direito é um instrumento de suma importância para regular o aparecimento contínuo e plural das normas de comportamento.Unidade 3 Direito civil .º 10.

deverá pagar ao indivíduo que sofreu o dano. deverá prestar todas as informações sobre a viabilidade daquela ação. mesmo que não conste expressamente neste contrato. em especial o da dignidade da pessoa humana. Assim. houve abandono da formalidade e do tecnicismo exacerbados. cabe ao advogado. quando um indivíduo da sociedade pratica um ato com um pequeno grau de culpa. durante sua realização ou depois dele. como. as possibilidades de o cliente vencer o processo. pois expressa o espírito do Código Civil no âmbito do princípio da boa-fé objetiva. por exemplo. Em outras palavras. que é um dos corolários do Direito Civil Constitucional.2  Socialidade Por socialidade devemos entender o abandono do individualismo do Código Civil anterior em prol da vida comunitária ou da coletividade. pelos bons costumes e pela boa-fé objetiva. Esse princípio se manifesta. A boa fé objetiva. por meio da função social do contrato.Introdução ao direito 3. o qual passaria a se nortear pela moralidade. por meio do princípio da eticidade. o dever de informação. o que se dá mediante a efetivação dos princípios constitucionais.2. o juiz poderá reduzir equitativamente a indenização que o sujeito. a boa-fé objetiva impõe deveres anexos. neste caso. Logo. ou seja.2. na relação contratual. por exemplo. Com o surgimento do Código Civil de 2002. quando realiza um contrato de prestação de serviços jurídicos com seu cliente.1  Eticidade O formalismo do Código Civil anterior restringia a atividade do juiz que se tornava. Assim. em muitos casos. imagine que o advogado. mesmo antes do contrato. pela ética. autor do fato. pautar-se na equidade para aplicação do Direito no caso concreto. 60 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . mas causa um dano muito grande. O sistema de cláusulas gerais surgiu dando mais liberdade ao intérprete. o dever de informação. Esse princípio tem por objetivo valorizar o ser humano na sociedade. mero cumpridor das leis. quando autorizado pela lei. a qual deve ser obrigatoriamente honrada pelos contratantes. Insere-se nesse princípio a possibilidade do juiz. sem a preocupação da perfeita subsunção entre fatos e normas. Em suma. a equidade significa um abrandamento dos rigores da lei. exprime uma norma ética de conduta. 3.

contudo o exercício desses direitos pode 61 . o rém a legislação protege também nascituro não detém personalidade jurídica. Em outras palavras.3. Dar-se-á curador ao nascituro. 2008).” “Art. Assim. a divisão mais coerente entre prescrição e decadência.” “Art. Do mesmo modo. 1609. EAD-13-AD 3. se o pai falecer estando grávida a mulher e não tendo o poder familiar”. permitir que grande parcela da população possa utilizá-lo. o os direitos do nascituro. Ela inicia-se cebido.3  Noções de personalidade jurídica e bens A personalidade jurídica é a apO que significa nascituro? tidão genérica para adquirir direitos Nascituro é o ser humano já cone contrair obrigações. se ele deixar descendentes. 3. 1779.406/2002. entre outros. antecipadamente. A doação feita ao nascituro valerá.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 3.3  Operabilidade Esse último princípio informador do Novo Código Civil tem por objetivo tornar o Código Civil facilmente operável. Direito Civil. pomaterno.º 10. Antes do nascimento com vida. a ideia desse princípio foi tentar solucionar ou esclarecer pontos obscuros que existia no código anterior.1  Capacidade de direito e capacidade de exercício O primeiro artigo do Código Civil em vigor. sendo aceita pelo seu representante legal. lei n. 542. O reconhecimento do filho havido fora do casamento pode preceder o nascimento do filho ou ser posterior ao seu falecimento. que ainda permanece no ventre com o nascimento com vida. esse artigo relata que qualquer pessoa possui a chamada capacidade de direito ou de gozo.Direito civil . tratou de preserVários dispositivos do Cóvar seus interesses futuros (COTRIM. tais como: “Art. vem nos informar que “toda pessoa é capaz de direitos e deveres na ordem civil”. é provável que nasça com vida. Como. Nesse contexto. a separação de alguns institutos como negócio jurídico e ato jurídico. parágrafo único. são formas de elaborar um código mais operável.2. ou seja. porém.Unidade 3 3. qualquer pessoa é titular de direitos e deveres. digo Civil protegem o nascituro.

II – os que. pode pleitear a tutela jurisdicional do Estado. devidamente apurada e avaliada mediante processo de interdição. por enfermidade ou deficiência mental. traz um rol de pessoas consideradas absolutamente incapazes. O menor. quanto ao exercício da capacidade jurídica: absolutamente incapazes. O homem. ajuizar ação. entretanto. Logo. devendo ser representadas por uma pessoa capaz. Essas pessoas não podem praticar os atos da vida civil. 2008). podendo. O Código Civil. (PINHO. Refere-se ao portador de grave insanidade. não tiverem o necessário discernimento para a prática desses atos. tem que haver a participação de outra pessoa para verificar seus interesses ao ajuizar a ação. É nesse sentido que. Capacidade de fruir e gozar seu direito o louco tem. NASCIMENTO. o louco e o surdo-mudo gozam de direitos e obrigações. Por isso. por conta própria. O homem adquire essa capacidade desde o nascimento com vida. tutores ou curadores (COTRIM. as pessoas dividem-se em três grandes grupos. 2004) De acordo com o Código Civil. mas não têm capacidade de estar em juízo. porém não tem capacidade processual de estar em juízo. É a aptidão da pessoa de gozar seus direitos. pois nasceram com vida. a possibilidade de exercício desses direitos está relacionada à capacidade de exercício ou de fato. sob pena de nulidade de tal ato. 2008). Segundo o artigo 3º do Código Civil. que é o que se denomina de personalidade civil da pessoa (art. NASCIMENTO. O Direito Civil considera que as pessoas menores de 16 anos ainda não atingiram suficiente discernimento para dirigirem. (PINHO. 2004) A capacidade processual é denominada de capacidade de fato ou de exercício. ao nascer com vida. mas há a necessidade de que tenha capacidade processual. os atos da vida jurídica. são absolutamente incapazes de praticar os atos da vida civil: I – os menores de dezesseis anos. em seu artigo 3º. apesar de ter o direito de ação. relativamente incapazes e plenamente capazes (COTRIM. A capacidade de direito é também chamada de jurídica ou de gozo. Se o insano apresentar pequeno . 2º do Código Civil). para o louco estar em juízo. essas pessoas devem ser representadas por seus pais.Introdução ao direito 62 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo sofrer restrição. Ato jurídico praticado por menor de 16 anos é nulo.

ou à maneira de os exercer: I – os maiores de dezesseis e menores de dezoito anos. sem a assistência de curador. tenham o discernimento reduzido. por exemplo: possa emprestar. III – os excepcionais. III – os que. 1782 do CC). cessará. mediante instrumento público. e não absoluta (COTRIM. a incapacidade: I – pela concessão dos pais. ou por sentença do juiz. Com o objetivo de evitar o completo empobrecimento da família. Interdição que se limitará a impedir que o pródigo. como. são incapazes. Nessa hipótese. hipotecar etc. Segundo o artigo 4º do Código Civil. Essas pessoas podem praticar os atos da vida civil. que consiste na cessação da incapacidade. se o menor tiver dezesseis anos completos. o juiz pode determinar que sua interdição seja limitada ou restrita.Direito civil .1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo grau de perturbação psíquica. para os menores. vender. A capacidade plena para praticar os atos da vida civil é alcançada quando o indivíduo completa 18 (dezoito) anos ou. não puderem exprimir sua vontade.Unidade 3 EAD-13-AD 3. Segundo o parágrafo único do artigo 5º do Código Civil. quando cessar uma das formas de incapacidade descritas anteriormente. ou de um deles na falta do outro. os viciados em tóxicos e os que. Pródigo é a pessoa que. promova atos que impliquem alterar seu patrimônio. 2008). IV – os pródigos. 2008). teremos um caso de incapacidade civil relativa. Porém. mesmo por causa transitória. antes de completar 18 (dezoito) anos. ouvido o tutor. esbanja e destrói seu patrimônio. agindo desordenadamente. 63 . a lei prevê também alguns casos de emancipação. para os menores. tutores e o Ministério Público promovam processo de interdição dos seus atos. O pródigo pode praticar os demais atos da vida civil com inteira validade (está livre para exercer profissão. gasta. Já o artigo 4º do Código Civil traz um rol de pessoas consideradas relativamente incapazes. ainda. fixar domicílio de família etc. dar quitação. (art. II – os ébrios habituais. sem desenvolvimento mental completo. independentemente de homologação judicial. por deficiência mental. a lei permite que os familiares do pródigo (cônjuge ou qualquer outro parente). relativamente a certos atos.) (COTRIM. desde que assistidas por uma pessoa capaz.

Galdzer / Dreamstime. Kzryycho / Wikimedia Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 64 .com III – pelo exercício de emprego público efetivo. IV – pela colação de grau em curso de Ensino Superior.Introdução ao direito II – pelo casamento.

somente poderá ser requerida depois de esgotadas as buscas e averiguações. e os bens do falecido transmitem-se aos herdeiros. Mas. não for encontrado até dois anos após o término da guerra. O menor pode trabalhar a partir dos 16 anos e na condição de aprendiz a partir de 14 anos (art.Direito civil . além desse tipo de morte. Se o menor trabalha. nos seguintes casos: I – se for extremamente provável a morte de quem estava em perigo de vida. que o ser humano conserva durante a vida. com relação aos ausentes – nesses casos. É isso o que declara o Código Civil em seu artigo 6º: “a existência da pessoa natural termina com a morte”. 2008). tem o seu fim com a morte. O artigo 7º do Código Civil dispõe também que pode ser declarada a morte presumida. Portanto. A personalidade. devendo a sentença tirar a data provável do falecimento (parágrafo único do artigo 7º do CC). Entende-se por ausente a pessoa desaparecida do seu domicílio. não são mais sujeitos de direto e deveres. que deixa de dar notícias por longo período de tempo (COTRIM. não adquire a capacidade civil. desde que. A economia própria é adquirida quando o menor tem remuneração suficiente para o seu sustento ou de sua família (MARTINS. 7º.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo V – pelo estabelecimento civil ou comercial ou pela existência de relação de emprego.3. a morte representa o momento final em que a personalidade jurídica da pessoa física se extingue. mas não tem economia própria. o menor com dezesseis anos completos tenha economia própria. (COTRIM. Os mortos não são mais pessoas em sentido jurídico. 2008) A certidão de óbito é o documento que comprova a morte real. desaparecido em campanha ou feito prisioneiro. sem decretação de ausência.Unidade 3 EAD-13-AD 3. II – se alguém. da Constituição). A declaração da morte presumida. isto é. Os bens podem ser definidos como tudo aquilo que traz utilidade em favor do ser humano. a lei autoriza a abertura de sucessão definitiva. o Direito brasileiro admite também a morte presumida. nesses casos. XXXIII. 2008). Já em seu sentido jurídico bens são as 65 .2  Dos bens Outro instituto jurídico regulado pelo Código Civil são os bens e sua classificação. 3. em função deles.

b) por acessão. e coletivos: são os considerados na sua totalidade como uma biblioteca. abstrata ou concretamente. o mar). –– singulares: podem ser individualizados. –– móveis: que podem ser transportados de um local para outro. e inconsumíveis: são os bens duráveis. como um veículo. e imóveis: são os que não podem ser transportados. como um queijo. como um livro. qualidade e quantidade (ex. como os veículos. III) rendimentos. Os bens podem ser classificados da seguinte forma: a) Os considerados em si mesmos: –– corpóreos: são os físicos. acessórias: são as coisas que dependem da existência do principal e a ele estão vinculadas. c) por destinação.: uma saca de feijão). 66 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . como uma cadeira. –– divisíveis: podem ser repartidos. como os alimentos. Os bens acessórios são divididos. e infungíveis: não podem ser substituídos. como os galhos em relação à árvore. em: I) frutos. como os utensílios agrícolas. como uma obra de arte. II) produtos. b) os bens reciprocamente considerados: –– principal: existe sobre si. sem alterar sua substância. como as construções. –– consumíveis: deixam de existir à medida que são usados. sem que seja alterada a sua substância: a) por natureza (o solo.Introdução ao direito coisas materiais ou imateriais que têm valor econômico e que podem servir de objeto a uma relação jurídica. e indivisíveis: não podem ser divididos sem prejudicar sua integridade. por sua vez. –– fungíveis: podem ser substituídos por outros da mesma espécie. e incorpóreos ou imateriais: são os bens abstratos como um direito.

em função de sua importância. c) bens dominicais: são os bens públicos em que não existe uma utilização direta do povo. b) bens de uso especial: são bens públicos cuja fruição.4  As pessoas jurídicas de direito público e privado A pessoa jurídica nasce a partir da necessidade de se personalizar o grupo de pessoas.Unidade 3 IV) benfeitorias: que podem ser necessárias. a qual adquire personalidade própria para que possa realizar seus fins. como os terrenos da marinha. e voluptuárias. praças e praias. e particulares: são os bens das pessoas físicas e jurídicas pertencentes à iniciativa privada. que envolvem o embelezamento do bem. 2008). a observância dos requisitos da lei para sua criação e a licitude do seu objeto formam os pressupostos básicos para o surgimento e a existência da pessoa jurídica. nos atos da vida jurídica. 67 EAD-13-AD 3. como é o caso do prédio das escolas públicas. a pessoa jurídica pode ser um grupo humano. As pessoas jurídicas podem ser de direito público externo ou interno e de direito privado. Nessa linha de raciocínio. criado pela lei e que possui personalidade jurídica própria. instituições e entidades que também são capazes de assumir direitos e obrigações. Desse modo. sendo também utilizado pelo Poder Público.Direito civil . é atribuída a determinada pessoa. a vontade humana. subdivide-se ainda em: a) bens de uso comum do povo: são os bens públicos cuja utilização não se submete a qualquer impedimento. mas que integra o patrimônio do Estado. por título especial. aos Estados e aos municípios. como ruas. e na forma da lei. pelos seus diretores ou por quem os respectivos estatutos designarem (COTRIM. como os melhoramentos. Elas serão representadas. como na necessidade de conservação de um imóvel. 3. úteis. c) os bens públicos e particulares –– bens públicos são os pertencentes à União. A expressão pessoa jurídica serve para designar as empresas. A classificação de bens públicos.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .

Introdução ao direito As pessoas jurídicas de direito público interno são dividas da seguinte forma: a) União b) Estados c) Distrito Federal d) Municípios e) Autarquias f) Associações públicas g) Outras entidades de caráter público criadas por lei VENEZUELA COLÔMBIA Pico da Neblina Rio Amazonas GUIANA Boa Vista GUIANA FRANCESA SURINAME OCEANO ATLÂNTICO Equador Belém Manaus São Luís Fortaleza Teresina Natal Recife Maceió Salvador Rio Branco Rio U i cayal Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo PERU Brasília BOLÍVIA Campo Grande São Paulo Curitiba Porto Alegre Santos Belo Horizonte ná Vitória Rio de Janeiro CHILE OCEANO PACÍFICO ARGENTINA PARAGUAI Rio Pa ra OCEANO ATLÂNTICO URUGUAI Já as pessoas jurídicas de direito público externo são os estados estrangeiros e as pessoas que forem regidas pelo direito internacional pú- 68 .

Temos 7 (sete) princípios fundamentais de formação dos contratos: a) autonomia. as fundações. 69 EAD-13-AD 3. Essa função envolve harmonia entre as partes. realizado por duas ou mais pessoas e cujo objeto pode exprimir uma obrigação de dar. A liberdade de contratar será exercida em razão da função social do contrato e nos limites deste. cria ou extingue um direito. c) relatividade. decorrendo dele a liberdade de contratar e a liberdade contratual. A função social do contrato implica a composição de interesses individuais e coletivos e a prevalência do social sobre o individual (MARTINS. g) supremacia da ordem pública.receita. as organizações religiosas e os partidos políticos. b) consensualismo. as sociedades.Unidade 3 blico. a Organização dos Estados Americanos (OEA) e outras. evitando demandas futuras. 2008).br>. 3.5  Teoria geral dos contratos O contrato pode ser considerado um negócio jurídico bilateral. ou seja. A primeira diz respeito à liberdade de estipular contratos e a segunda.fazenda. como a Organização das Nações Unidas (ONU). você pode acessar o site promissos em seu registro peculiar. Por outro lado. concessões mútuas. soa jurídica por sua dissolução ou extinção. e termina a existência da pesgov. Cabe dizer quanto à formação dos contratos que é legalmente possível a elaboração de contrato de adesão. Conexão: Para maiores informaÉ importante ressaltar que começa a ções com relação à legislação existência legal das pessoas jurídicas de pertinente às pessoas jurídicas de direito privado ou informações direito privado com a inscrição de seus conquanto aos requisitos necessários tratos. e) revisão. Nesta modalidade de contrato. Ressalte-se a existência do princípio da autonomia privada. f) boa-fé. fazer ou não fazer. d) obrigatoriedade.Direito civil . são de direito privado: as associações. estatutos ou comà abertura de uma empresa. atos constitutivos. por lei especial.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . regulado <www. sobre a liberdade de determinar o conteúdo deste. e que altera.

Exemplos de contratos com objetos lícitos: contrato de compra e venda de imóveis. mas não tem efeito jurídico. visando proteger a parte mais fraca (o aderente). contrato de locação residencial.Introdução ao direito uma das partes impõe todas as cláusulas sem que a outra parte possa participar ou discutir. deve valer a interpretação mais favorável ao aderente (art. isto é. por sua vez. 3. Na fase das tratativas ou negociações preliminares. será considerado nulo. A validade dos contratos depende de alguns requisitos. autorizado pelas normas jurídicas. A minuta. o contrato eventualmente firmado por pessoa absolutamente incapaz. como os menores de 16 anos. O contrato preliminar é a forma de se vincular juridicamente as partes. • objeto lícito – o bem jurídico sobre o qual recai a manifestação da vontade dos contratantes deve ser lícito. No entanto. As partes ainda estão determinando o conteúdo da vontade negocial. Assim. da fiança etc. • forma prescrita ou não proibida pela lei – o contrato deve obedecer à forma estabelecida pela lei (como é o caso de contrato solene. como a compra e a venda de bem móvel). as partes não se obrigam (devendo-se observar a boa-fé). é instrumento usado nesta fase. o Código de Defesa do Consumidor define e estabelece regras para os contratos de adesão. o Código Civil também traz disposições relativas ao contrato de adesão. desde que possua capacidade civil. ou seja. 2008) • capacidade das partes – qualquer pessoa pode celebrar contrato. É. Atualmente. O contrato preliminar deve ter todas as informações 70 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .5. do casamento. 54).1  Da formação e extinção dos contratos Nem sempre a formação do contrato se dá instantaneamente. 2008). contrato de trabalho etc.) ou não ser proibida por ela (caso dos contratos não solenes. pois ambas se obrigam a formar o futuro contrato. visando à proteção da parte que não teve acesso à sua redação (art. do testamento. pois não se formou o consenso. bem diferente da minuta. Não são juridicamente válidos contratos cujos objetos constituem fatos definidos como crimes ou proibidos pela lei civil. Exemplo: quando houver no contrato de adesão cláusulas ambíguas ou contraditórias. 423) (COTRIM. pois. tais como: (COTRIM. pela moral e pelos bons costumes.

Se a inexecução for de quem recebeu o sinal. de extinção das obrigações. retendo-as. Pode ser considerado princípio do negócio e de seu pagamento (MARTINS. caso aquele que fez a oferta não a cumpra. inclusive. Estes últimos têm exemplo no contrato de mandato. a dação. na fase preliminar do contrato. Gera obrigação de fazer o contrato e a obrigação de declarar vontade. dá-se a conclusão ou formação do contrato. se a obrigação for personalíssima ou se o contrato o previr. com o objetivo de assegurar o cumprimento da obrigação. propriamente dita. 2008). praticamente.Direito civil . Ainda. Arras ou sinal é o adiantamento de quantia em dinheiro ou outra coisa fungível (consumível) entregue por um a outro contraente. poderá incorrer no pagamento de perdas e danos. embora possa ser objeto de retratação. ou seja. a compensação e outras formas. Por meio da disciplina do contrato preliminar. Se a parte que deu as arras não executar o contrato. 71 . conforme as hipóteses legais. Os contratos por tempo indeterminado podem se extinguir por denúncia. Do mesmo modo. que exige acordo de vontade das partes. 2008). A resilição unilateral também pode ocorrer por resgate e revogação. não havendo retratação. poderá quem as deu haver o contrato por desfeito e exigir sua devolução mais o equivalente. ocorre com a oferta ou proposta.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo e requisitos necessários essenciais ao contrato futuro. A resilição bilateral se dá pelo distrato. extinguem-se os contratos também por cessação ou morte de uma das partes. a forma natural de extinção do contrato se dá por meio de sua execução. poderá a outra tê-lo por desfeito. juros e honorários de advogado (MARTINS. forma de resilição unilateral. o pagamento com sub-rogação. suprimento judicial da declaração de vontade da parte inadimplente. De outro lado. cabendo. Por fim. satisfativas ou não. de seu cumprimento. 462 e 466 do Código Civil em vigor. o contrato preliminar tem os efeitos de um contrato definitivo. com a aceitação. a existência de arras ou sinal.Unidade 3 EAD-13-AD 3. A fase de formação do contrato. entre os artigos. com atualização monetária segundo índices oficiais regulamente estabelecidos. Esta obriga quem a fez. Incluam-se aí a consignação em pagamento. Podemos ter também.

Em seguida. em virtude de acontecimentos extraordinários e imprevisíveis. por um estudo mais detalhado quanto à classificação dos bens até chegarmos na teoria geral dos contratos.br>.gov. Atividades 01. Passamos. . ainda.mds. Ainda. Conceitue pessoa jurídica. aprendemos que a capacidade de direito é inerente a todo ser humano. com extrema vantagem para a outra. pautado na boa-fé objetiva e na probidade que forma os pilares do Código Civil em vigor e se expressa por meio dos três princípios: eticidade. Explique como pode se dar a formação e a extinção dos contratos. Seguimos com a compressão do espírito coletivo. sua formação e extinção. você pode acessar o site do Ministério do desenvolvimento social e combate à fome: <www. Nos contratos de execução continuada. conceituamos a pessoa jurídica e citamos os exemplos das pessoas jurídicas de direito privado e de direito público externo e interno.Introdução ao direito Conexão: Para maiores informações com relação aos contratos realizados por pessoas físicas ou jurídicas. 72 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 02. poderá o devedor pedir a resolução do contrato. mas a capacidade de exercício não o é. indicando quais suas divisões ou classificações. socialidade e operabilidade. se a prestação de uma das partes tornarse excessivamente onerosa. Conclusões e reflexões Iniciamos nossos estudos nesse capítulo por meio da verificação das fontes do Direito.

suas características e peculiaridades e ainda as principais espécies de contratos. Antonio Carlos de Araújo. Carlos Roberto. 27. ed. Contratos e atos unilaterais. Economia. O autor nos apresenta uma obra bem completa sobre o Direito contratual. ed. B. 7. São Paulo: Malheiros. Comércio Exterior e Ciências Sociais. GRINOVER. CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL. Elementos de teoria geral do Estado. São Paulo: Saraiva. ed. 2008. trazendo os princípios de formação dos contratos. 2009. 2007. CINTRA. ed. DINAMARCO. Referências ALBERGARIA. Cândido Rangel. ed. Instituições de Direito: para Cursos de Administração. São Paulo: Atlas. DALLARI.Direito civil . BENTO BETIOLI. 2008.  EAD-13-AD 3. Ada Pelegrini. A. DINIZ. 19. Teoria geral do Processo. COTRIM. M. ed. Ciências Contábeis. 24. São Paulo: Saraiva. 2008. 2010. Direito fundamental: instituições de Direito Público e Privado. Editora Saraiva. ed . São Paulo: Saraiva. GILBERTO. São Paulo: AASP. H. São Paulo: Saraiva. de A.Unidade 3 Leitura recomendada: 1) GONÇALVES. São Paulo: Saraiva. III (coleção de Direito Civil). 2007. 2008. 4. 2008. Introdução ao Direito. v. CÓDIGO CIVIL. D. 10. 22. que será de muita utilidade para o profissional de administração de empresas. Compêndio de introdução à ciência do Direito.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 73 .

FERRAZ JUNIOR. 25. Ribeirão Preto: Editora COC. Direito Administrativo Brasileiro. Instituições de Direito Público e Privado. Hans. 1962. Administração. E. S. 24. 2005. ed: RT. SOUZA. ed. 24. São Paulo: Atlas. de. 1999. São Paulo: Malheiros.São Paulo: Saraiva. Teoria pura do Direito. 1991. 31 e 32. ed. REALE. Instituições de Direito público e Privado. ed. São Paulo: Atlas. André Franco. Introdução ao estudo do Direito. MONTORO. Direito administrativo brasileiro. 2000. 2. 1980. I. Introdução à ciência do Direito. ed. VENOSA. ed. 8.Introdução ao direito DOWER. 2008. 16. KELSEN. Miguel. Ruy Rebello. São Paulo: Saraiva. 2. v. 74 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . 2004. ed. Tércio Sampaio. P. Sílvio de Salvo. 27. Introdução ao estudo do Direito. São Paulo: RT. Nelson Godoy Bassil. 2009. São Paulo: Atlas. ed. ed. Paulo. São Paulo: Atlas. p. 2008. Amauri Mascaro. São Paulo: Forense. ______________________. 2003. NADER. A ciência do Direito. 13. 2. E. MEIRELLES. Lições preliminares de Direito. Coimbra: Armênio Amado. ed. MARTINS. 2008. Instituições de Direito Público e Privado. Hely Lopes. PINHO. ed. 25. NASCIMENTO.

as formas de governo e os sistemas de governo existentes em todo o mundo.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 75 . estudaremos Direito Constitucional.Direito civil . analisarmos os fundamentos da República Federativa do Brasil e os princípios e garantias fundamentais previstos na Constituição Federal do Brasil. em seguida. EAD-13-AD 3. para. as formas de Estado.Unidade 3 Na próxima unidade Na próxima unidade. Analisaremos inicialmente as noções da teoria geral do Estado.

76 Introdução ao direito Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Minhas anotações: .

O termo Direito Constitucional. 4 . Constituição e Direito Constitucional. atendendo aos clamores sociais que tanto lutavam por uma igualdade que fosse além da que constava no papel. de antemão que as páginas seguintes devem ser lidas sempre com um olhar histórico e sempre tentando perceber o quanto a Constituição de um país é importante na vida de cada um de nós. passou a prever um rol de direitos sociais e culturais que exigiam uma atuação direta do Estado para sua efetivação. • Discorrer sobre a importância dos princípios e do estudo dos direitos fundamentais. você estará apto a: • Saber qual é o objeto de estudo do Direito Constitucional. • Situar o Estado brasileiro dentro das classificações apresentadas. do próprio Direito Constitucional. Era o surgimento do Estado Social. • Dizer o que é a figura do Estado e quais os seus elementos principais. pois. o Direito Constitucional se desenvolveu. A partir daí a Constituição. assim. especialmente após a transição do Estado Liberal para o Estado Social. as constituições aprovadas durante esse período trouxessem um conteúdo por demais impregnado pelos valores do pensamento liberal. no início do século XX. Posteriormente. Isso fez com que as Constituições Liberais. portanto. Direito Constitucional Un ida Objetivos de Aprendizagem de Por meio do estudo da presente unidade. que o aluno. É imprescindível. tenha muito evidente essa ligação entre Estado. que teve origem com o movimento denominado constitucionalismo. • Diferenciar as formas de Estado. ou seja. surgiu como o modelo político-jurídico do Estado Liberal. Já avisamos. as formas de governo e os sistemas de governo. Essa evolução do conceito de Estado está diretamente ligada à evolução das Constituições e.

Introdução ao direito Você se lembra? Você se lembra da forma de Estado e de governo do nosso país? Você conhece os direitos e as garantias fundamentais do ser humano. 78 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . previstos em nossa Constituição Federal? Nesta unidade. analisaremos estas questões. bem como as noções gerais da teoria geral do estado e os fundamentos da República Federativa do Brasil.

Constituição é a lei máxima e fundamental do Estado. Lei Maior. é uma lei que fere a Constituição. entre outras coisas. uma lei que estabeleça. dentre outras características. Pois bem. assim. por conta disso. como se verá adiante. nos dias atuais. 2008). todas as outras leis. logo é uma lei inconstitucional. dispensar nossa atenção ao tema do Direito Constitucional. respeitá-las.Direito Constitucional . ou seja.Unidade 4 4. Afinal. já que a Constituição tem o objetivo. Mas nada se falou sobre o que se entende por Estado. a compreensão de que a Constituição – como lei máxima do Estado – é a fonte de validade para todo o ordenamento jurídico. por exemplo. não podem prever regra que esteja em desacordo com o que estabelece a Constituição Federal. compreendemos a distinção entre os ramos do Direito Público e do Direito Privado e traçarmos algumas ideias sobre conceitos jurídicos fundamentais. decretos e atos normativos devem estar em consonância com o que estabelece a Constituição. recebe nomes enaltecedores que indicam essa posição culminante na Pirâmide de Normas: Lei Suprema. estabelece os direitos e deveres dos indivíduos e fixa relações e competências de forma permanente e genérica. Por isso. portanto. de traçar as regras de organização do Estado.Unidade 4 Direito Constitucional . é um documento formal que. por sua vez. Portanto. Ocupa o ponto mais alto da hierarquia das normas jurídicas.1  Noções da teoria geral do Estado Após analisarmos os aspectos introdutórios da ciência jurídica. Já as leis. o que se fez até agora foi mostrar que a Constituição é a Lei Maior do Estado e. Isso porque as leis devem encontrar na Constituição o seu fundamento de validade para que seja mantida uma relação de constitucionalidade entre as leis e a Constituição Federal. A Constituição. Os indivíduos estão abaixo das leis e devem. sistematiza os poderes do Estado.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 79 . É imprescindível. ou seja. ao serem elaboradas. resta-nos. Carta Magna. EAD-13-AD 3. deve ser plenamente respeitada. a pena de morte para os crimes contra a vida. os indivíduos devem praticar seus atos respeitando o que estabelecem as leis (relação de legalidade). o que vem a ser o Estado? Quais os seus elementos formadores? É o que veremos a seguir. Lei das Leis ou Lei Fundamental (COTRIM.

a vida em grupo é fundamental.1  Elementos formadores do Estado O homem é por natureza um ser gregário.Introdução ao direito 4. ou seja. logo. para que consiga se desenvolver e progredir. a brigar entre si. da noção de indivíduos unidos por interesses comuns. a adoração dos mesmos deuses e dos mesmos rituais. o estabelecimento de regras para disciplinar esses grupos de pessoas unidas por interesses comuns. Com isso. essas comunidades começaram a se desentender. França b) Indivíduos unidos por Holanda interesses comuns disciplinados por regras culturais: corresponde ao conceito de NAÇÃO. assim. chegamos ao conceito de sociedade. cuja convivência é disciplinada por regras. Cada um era composto de pessoas que se uniam por terem interesses comuns: a mesma forma de caçar. a vida estabelecida na mesma região etc. com o tempo. 80 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . regras culturais. vejamos: a) Indivíduos unidos por interesses comuns disciplinados por regras físicas ou geográficas: corresponde ao conceito Portugal Espanha de PAÍS. No entanto. Foi preciso. c) Indivíduos unidos por interesses comuns disciplinados por regras morais: corresponde ao conceito 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 de PÁTRIA.1. o homem procurou desenvolver suas atividades em grupo. portanto. Ocorre que essas regras podem ser de quatro espécies diferentes: regras físicas ou geográficas. Cada uma dessas ideias dará origem a um conceito di1700 ferente. Essa ideia de pessoas unidas por interesses comuns corresponde ao conceito de comunidade. O conceito de sociedade deve ser extraído. regras morais e regras jurídicas. essas comunidades. Desde o seu surgimento. especialmente pela disputa de regiões e de determinados bens materiais.

É o âmbito de validade continental. tante a ser feita é que o conceito de povo não pode ser confundido com o conceito de população. 81 O que significa a EAD-13-AD 3. Enfim. em que um determinado povo exerce seus o mar territorial.Direito Constitucional . É o elemento humano de um Estado. pois falta nessa definição descrever os três elementos formadores do Estado: povo. Povo O conceito de povo está ligado Qual o conceito da palavra POVO? diretamente ao instituto da nacioCorresponde ao conjunto de pessoas nalidade que consiste no vínculo naturais subordinadas às regras jurídicas político-jurídico e liga um indido Estado. população corresponde mais a um conceito de ordem demográfica. dentro de suas fronteiras. o espaço aéreo. Território O estudioso deve ter em mente palavra TERRITÓRIO? que a expressão território. Outra observação impor. mas este é um conceito incompleto. território e soberania.Unidade 4 d) Indivíduos unidos por interesses comuns disciplinados por regras jurídicas: corresponde ao conceito de ESTADO. além do Corresponde ao elemento material do Estado espaço terrestre. ou seja. cunhada É o espaço físico ou funcional de alcance das regras jurídicas do Estado. os navios e as aedo ordenamento jurídico (leis). Estado corresponde ao conjunto de indivíduos unidos por interesses comuns disciplinados por regras jurídicas. a plataforma direitos e o Estado.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . sejam elas nacionais ou estrangeiras. Isso porque a noção de população abrange todas as pessoas que definitivamente habitam um determinado território. localização – e os navios e as aeronaves civis em alto mar ou em espaço aéreo internacional. nesse conceito. submetendo ronaves militares – em qualquer todas as suas determinações. mas não somente. ou melhor. exerce plenos poderes. abrange. chegamos ao conceito de Estado. Estado é isso.Estado num determinado território. é o grupo de pessoas que mantém vínculo jurídico permanente com o víduo ao Estado.

tivermos mais de um poder político. A forma de Estado Unitário é aquela em que as três funções do Estado (Executiva. ou seja. Trocando em miúdos. é a distribuição de poder dentro do território. 4. As normas legais provindas do governo central. têm eficiência em todo o território da República: são normas gerais. estaremos diante do modelo de Estado Federado. Por outro lado. Corresponde ao poder político supremo e independente. Legislativa e Jurisdicional) não se distribuem por entre entidades menores e autônomas. Vejamos algumas características de cada um deles: Estado Unitário: é caracterizado pela “centralização política”. elas concentram-se num único polo de poder: a capital. Se no território estivermos diante de apenas um poder político central. 82 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . NASCIMENTO. França. Uruguai. Os Estados Federais são dotados de duas esferas de elaboração e validez desse direito: a esfera nacional e a provincial. As leis derivadas dos governos provinciais se circunscrevem aos territórios destes: são normas locais (PINHO. Ex. teremos o modelo de Estado Unitário. 2004). uma única fonte de Direito Público: o governo nacional. São unitários os Estados que reconhecem.1.Introdução ao direito Soberania Wikimedia Qual o conceito de soberania? É a não subordinação do ordenamento jurídico do Estado aos demais ordenamentos jurídicos do mundo. poderes políticos distintos. ou seja.: Portugal. Espanha. nos termos da Constituição. em todo o seu território. se dentro do mesmo território. sendo considerado o tipo de Estado mais comum.2  Formas de Estado O tema das formas de Estado está relacionado à forma de organização política do território. Itália etc. expressa a supremacia na ordem interna e representa a independência na ordem externa.

A par da legislação nacional. contida na mesma Constituição. Tudo o que não é expressamente atribuído ao governo central pertence aos governos regionais (CALMON. 4. Forma republicana de governo: trata-se da forma de governo em que os mandatos são temporários. Duas são as formas de governo amplamente difundidas. pois os governantes são escolhidos mediante eleições periódicas e há responsabilidade do chefe do Estado. Essa forma de Estado. vejamos: Forma monárquica de governo: trata-se da forma de governo que tem como características principais: vitaliciedade. há uma legislação das províncias válida. uma vez concordante com a Constituição da República. 2004). Apud PINHO. 83 Wikimedia EAD-13-AD 3. como se decorrente de um poder soberano. NASCIMENTO. No Brasil. Estados.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .1.3  Formas de governo O conceito de forma de governo tem relação direta com a forma como se dá a instituição do poder dentro do Estado. é uma forma de organização do Estado em que se faz uma descentralização política e administrativa. hereditariedade e irresponsabilidade política (não responsabilização do chefe do Estado). Distrito FedeUruguai ral e municípios.Direito Constitucional . Diz respeito também ao modo como se relacionam governantes e governados. são entes federados: Estado unitário União. A harmonia entre as duas órbitas governamentais produz-se pela divisão de atribuições.Unidade 4 Estado Federal (ou Federação de Estados): é aquele em Estado federado que as três funções do Estado se distribuem por entre entiBrasil dades menores e autônomas chamadas entes federados. nascida nos EUA.

exercendo função executiva) podem ser dissolvidos pelo Chefe de Estado. o Estado possui três poderes: Poder Executivo. independentemente de estar cumprindo seu plano de governo tem até o final do mandato para governar. É o sistema de governo com dupla chefia. Porém. O presidente escolhe livremente os ministros e sempre é eleito com prazo determinado. O Chefe de Governo é indicado pelo Chefe de Estado e deverá apresentar o plano de governo ao Parlamento. pois o poder do Estado é uno e indivisível. com a presença de um Chefe de Estado (representado pelo rei ou presidente) e de um Chefe de Governo (representado pelo primeiro-ministro). Essa composição do Executivo com Chefe de Estado e Chefe de Governo possui relação de coordenação com o Parlamento.Introdução ao direito 4. São formas que identificam. continuaremos a utilizar os termos Poder Executivo. Aliás. Sistema presidencialista de governo: o sistema presidencialista existe somente quando a forma de governo adotada é a República. ou b) pela moção de desconfiança (responsabilidade política). com maior colaboração ou maior independência entre eles. 84 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Sistema parlamentarista de governo: trata-se do sistema de coordenação entre as funções do Estado. Vale frisar que o primeiro-ministro não é eleito. Para fins didáticos. Essa explicação foi necessária.4  Sistemas de governo Como se sabe. tem-se preferido dizer que o Estado dispõe de três funções e não três poderes. pois o conceito de sistema de governo está diretamente ligado à maneira com que o Poder Legislativo se relaciona com o Poder Executivo. Os parlamentares (que podem destituir o primeiro-ministro. Exerce o mandato sem prazo certo e pode ser destituído: a) se perder a maioria parlamentar.1. Dependendo da maneira como se estabelece esse relacionamento. no entanto. em relação ao tempo. Poder Legislativo e Poder Judiciário. É o sistema de governo em que a chefia de Estado e a chefia de Governo são representadas por um só órgão. o Presidente da República. ou seja. o prazo para o exercício das chefias de poderes. modernamente. o próprio nome “presidencialismo” já revela a força da figura do presidente neste sistema de governo. Poder Legislativo e Poder Judiciário. podemos falar em sistema presidencialista de governo ou sistema parlamentarista de governo.

no qual as funções exercidas pelo Legislativo e pelo Executivo acabam definitivamente se confundindo. III – a dignidade da pessoa humana.2  Fundamentos da República Federativa do Brasil Wikimedia Depois de termos analisado detalhadamente as formas de Estado. bem como compreender as particularidades e os fundamentos do Estado brasileiro. IV – os valores sociais do trabalho e da livre-iniciativa.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . A República Federativa do Brasil. as formas de Governo e os sistemas de Governo. V – o pluralismo político. formada pela união indissolúvel dos Estados e municípios e do Distrito Federal.Direito Constitucional . iremos nos valer do artigo 1º da Constituição Federal de 1988 que assim dispõe: Art. II – a cidadania. constituise em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: I – a soberania. Para tanto. podemos agora situar o Brasil dentro das classificações estudadas. 4.Unidade 4 Observação – Além desses dois sistemas de governo mais tradicionais. existe também o Sistema Diretorial ou Convencional. pois o poder de gerir o Estado – que nos outros dois sistemas é exercido pelos Chefes de Estado e de Governo – passa a se concentrar totalmente no Parlamento local. 1º. 85 EAD-13-AD 3.

se separar da Federação. você pode acessar o site do Supremo e do Distrito Federal. todos esses entes federados são pessoas jurídicas de Direito Público que gozam de autonomia federativa (possuem poder de se auto-organizar. Passaremos agora. Já na esfera internacional o Estado brasileiro é independente. os valores sociais do trabalho e da livre-iniciativa e o pluralismo político. que o exerce por meio de representantes eleitos ou diretamente. Tribunal Federal. logo. que são: a soberania. pelo Distrito Federal e pelos municípios. ou seja. ao elaborar a Constituição Federal. que consiste na ideia de que a RePara maiores informações com relação à Constituição pública Federativa do Brasil é formada pela Federal e aos fundamentos da união indissolúvel dos Estados e municípios República Federativa do Brasil. Quanto à forma de governo. a cidadania.br>. A leitura do artigo anterior nos permite concluir que o legislador. Vejamos detalhadamente cada um deles: Soberania: o conceito de soberania já foi visto quando estudamos os elementos formadores do Estado. não se submete às regras de nenhum outro Estado. ainda no art. internamente. não podem se dissolver. Trata-se da ideia de que o poder do Estado brasileiro. mas não possuem soberania. 86 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . como se em que poderá encontrar o acervo bibliográfico e jurisprudencial sabe. ou seja. o Brasil é uma República. <www. está acima de todas as outras manifestações de poder. a dignidade da pessoa humana. nos termos desta Constituição. Cidadania: a ideia de cidadania cunhada pelo legislador é a de que os indivíduos possam participar da vida política do Estado.stf.jus. ao contrário.Introdução ao direito Parágrafo único – Todo o poder emana do povo. possuem competências legislativas próprias e dispõem de autonomia financeira). encontra-se em condição de igualdade com os demais Estados. ou seja. 1º da Constituição Federal. pelos estadosmembros. A Federação Brasileira é composta pela União. para a análise dos fundamentos da República Federativa do Brasil. a República Democrática como forma de governo e o presidencialismo como sistema de governo. É possível ainda colher do artigo 1º da Constituição Federal o chamado Princípio do Pacto Conexão: Federativo. forma de governo que tem como principal característica a obrigatória alternância de poder. definiu já no seu primeiro artigo que o Brasil teria a forma Federativa de Estado. Trata-se da digital sobre o tema.

enquanto empreendedor do crescimento do país. o conceito de cidadania diz respeito ao reconhecimento do indivíduo como pessoa integrada na sociedade estatal além de ser titular de direitos políticos. mas também aquele que é autônomo e o empregador. que tem como fundamento o princípio da dignidade da pessoa humana. com base nesse princípio. Todo o funcionamento estatal deve ter por última finalidade o homem. possam controlar os atos praticados pelos representantes dos poderes do Estado. não engloba somente o trabalhador subordinado.Direito Constitucional . Trata-se do reconhecimento do quanto é importante a pluKhyim / Dreamstime. possam exigir que os representantes eleitos cumpram com os compromissos assumidos em campanha eleitoral. Dignidade da pessoa humana: por conta do famoso princípio da dignidade da pessoa humana.com EAD-13-AD 3. Os valores sociais do trabalho e da livre-iniciativa: este fundamento da República Federativa do Brasil é a confirmação de que o nosso Estado fez opção pelo capitalismo. por isso é considerado um sobreprincípio. o seu bem-estar. Trata-se do chamado princípio de proteção ao mínimo existencial.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 87 . tratada nesse fundamento.Unidade 4 possam votar e ser votados. mas. um princípio que está acima de todos os outros princípios. ao mesmo tempo. É importante lembrar também que a palavra trabalho. enfim. Todo o título dos princípios fundamentais está protegendo a dignidade da pessoa humana. mas sempre sem menosprezar a necessária estima que merecem todas as pessoas enquanto seres humanos. Estudaremos mais adiante que. sem os quais não se pode falar em vida digna. ao homem deve ser garantido um mínimo de direitos. Somente excepcionalmente poderão ser feitas limitações ao exercício dos direitos fundamentais do homem. ou seja. Pluralismo político: o fundamento expressado pelo pluralismo político indica o desejo da sociedade brasileira de participar dos processos de formação da vontade geral. o Estado brasileiro se apresenta como uma organização centrada no ser humano. nas relações entre capital e trabalho será reconhecido o valor social do trabalho.

Tanto os direitos como as garantias encontram-se definidos no art. coletividades.br>. parágrafo 4º. 2005). Para maiores inforOs direitos são aspectos. Além desses direitos. também chamados garantias constitucionais. A própria Constituição o proíbe: “Não será objeto de deliberação a proposta de emenda tendente a abolir: IV – os direitos e garantias individuais” (art.Introdução ao direito ralidade de ideias. doutrinas e partidos políticos. que são os meios oferecidos para a proteção dos direitos humanos. IV). o que se pretende aqui é plantar a ideia firme em cada um de vocês do quanto é imprescindível a compreensão – ainda que mínima – da verdadeira importância de uma Constituição na vida das pessoas. há os remédios constitucionais – processuais –.org. e não sendo possível qualquer proposta tendente a alterar ou a abolir os direitos individuais. 60. crenças. você pode acessar o site: <www. certo é que eles jamais serão suprimidos. É evidente que o propósito dessa disciplina não é torná-los especialistas em todos os aspectos do Direito Constitucional. 5º da Constituição Federal (DOWER. Conexão: Direitos não se confundem com garantias. E essa compreensão pode ser realmente percebida quando se estuda os direitos e garantias fundamentais do homem. 4. Ao contrário. A garantia do pluralismo político tem por objetivo afirmar a ampla e livre participação popular nos destinos políticos do país. Os direitos fundamentais do homem são oriundos da própria condição humana e previstos no ordenamento constitucional. dade ou os indivíduos que compõem. 2005). manifestações da permações com relação aos direitos humanos e aos direitos sonalidade humana em sua existência subjetiva e garantias fundamentais do ser ou em suas situações de relação com a sociehumano. Aliás. a possibilidade de organização e participação em partidos políticos. esses direitos não podem ser alterados ou abolidos. Como o texto constitucional só pode sofrer alterações por meio das emendas à Constituição. A negação do pluralismo político é característica típica dos regimes ditatoriais. ao ponto mais importante no estudo do Direito Constitucional: a compreensão dos direitos e garantias fundamentais. enfim. também. Garantias são os instrumentos para o exercício dos direitos 88 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . a não ser por outra Assembleia Nacional Constituinte (DOWER. garantindo a liberdade de convicção filosófica e.3  Direitos e garantias fundamentais Chegamos.onu-brasil.

–– Ninguém será submetido à tortura nem a tratamento desumano ou degradante. fixada em lei. nos termos desta Constituição.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . –– Ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei. nos termos da lei. a prestação de assistência religiosa nas entidades civis e militares de internação coletiva. pois isso permitirá que você. o mandado de segurança. o mandado de injunção e o habeas data (MARTINS. listaremos alguns dos direitos fundamentais contidos no artigo 5º da Constituição Federal. a proteção aos locais de culto e às suas liturgias. nos termos seguintes: –– Homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações. Na sequência. além da indenização por dano material. sendo assegurado o livre exercício dos cultos religiosos e garantida. –– É inviolável a liberdade de consciência e de crença. inclusive! –. à liberdade. 2008).Unidade 4 consagrados na Constituição. à igualdade. garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a inviolabilidade do direito à vida. comecem tenha ideia do quanto a Constituição Federal impacta de forma direita e indireta na vida de cada um de nós. É um rol extenso. mas que merece ser lido – mais de uma vez. –– Ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou de convicção filosófica ou política.Direito Constitucional . na forma da lei. –– É assegurado o direito de resposta. 89 EAD-13-AD 3. sendo vedado o anonimato. proporcional ao agravo. aos poucos. salvo se as invocar para eximirse de obrigação legal a todos imposta e recusar-se a cumprir prestação alternativa. –– Todos são iguais perante a lei. à segurança e à propriedade. –– É livre a manifestação do pensamento. moral ou à imagem.   –– É assegurada. como o habeas corpus. sem distinção de qualquer natureza.

permanecer ou dele sair com seus bens. –– É assegurado a todos o acesso à informação e resguardado o sigilo da fonte. assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. vedada a de caráter paramilitar. independentemente de autorização. quando necessário ao exercício profissional. atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer. nos termos da lei. por ordem judicial. ninguém nela pode penetrar sem consentimento do morador. –– São invioláveis a intimidade. na forma da lei. nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação criminal ou instrução processual penal. durante o dia.   –– É livre a locomoção no território nacional em tempo de paz. de dados e das comunicações telefônicas. salvo em caso de flagrante delito ou desastre. –– Todos podem reunir-se pacificamente. sem armas. a honra e a imagem das pessoas. ofício ou profissão. no último caso. sendo vedada a interferência estatal em seu 90 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . –– É inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas. por determinação judicial.   –– É livre o exercício de qualquer trabalho. desde que não frustrem outra reunião anteriormente convocada para o mesmo local. salvo. –– É plena a liberdade de associação para fins lícitos. sendo apenas exigido prévio aviso à autoridade competente.Introdução ao direito –– É livre a expressão da atividade intelectual. –– A criação de associações e. artística. em locais abertos ao público. podendo qualquer pessoa. ou.    –– A casa é asilo inviolável do indivíduo. a de cooperativas independe de autorização. científica e de comunicação. nele entrar. a vida privada. ou para prestar socorro. independentemente de censura ou licença.

nos termos da lei: a) a proteção às participações individuais em obras coletivas e à reprodução da imagem e voz humanas. No caso de iminente perigo público. aos intérpretes e às respectivas representações sindicais e associativas. aos nomes de empresas e a outros signos distintivos. –– A lei assegurará aos autores de inventos industriais privilégio temporário para sua utilização. no primeiro caso. 91 EAD-13-AD 3. se houver dano. pertence o direito exclusivo de utilização. bem como proteção às criações industriais. A lei estabelecerá o procedimento para desapropriação por necessidade ou utilidade pública ou por interesse social. –– É garantido o direito de propriedade. –– São assegurados. transmissível aos herdeiros pelo tempo que a lei fixar. A propriedade atenderá à sua função social. A sucessão de bens de estrangeiros situados no país será regulada pela lei brasileira em benefício do cônjuge ou dos filhos brasileiros. publicação ou reprodução de suas obras. têm legitimidade para representar seus filiados judicial ou extrajudicialmente.Direito Constitucional . à propriedade das marcas.Unidade 4 funcionamento. sempre que não lhes seja mais favorável a lei pessoal do “de cujus”. mediante justa e prévia indenização em dinheiro. quando expressamente autorizadas. As entidades associativas. assegurada ao proprietário indenização ulterior. exigindo-se. –– É garantido o direito de herança. ressalvados os casos previstos nesta Constituição. a autoridade competente poderá usar de propriedade particular. –– Aos autores.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . As associações só poderão ser compulsoriamente dissolvidas ou ter suas atividades suspensas por decisão judicial. o trânsito em julgado. Ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado. tendo em vista o interesse social e o desenvolvimento tecnológico e econômico do país. b) o direito de fiscalização do aproveitamento econômico das obras que criarem ou de que participarem aos criadores. inclusive nas atividades desportivas.

–– Não haverá juízo ou tribunal de exceção.Introdução ao direito –– O Estado promoverá. independentemente do pagamento de taxas: a) o direito de petição aos Poderes Públicos em defesa de direitos ou contra ilegalidade ou abuso de poder. –– A lei penal não retroagirá. –– A lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito. b) o sigilo das votações. assegurados: a) a plenitude de defesa. que serão prestadas no prazo da lei. se omitirem. o terrorismo e os definidos como crimes hediondos. –– São a todos assegurados. sujeito à pena de reclusão. os executores e os que. com a organização que lhe der a lei. podendo evitá-los. 92 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Constitui crime inafiançável e imprescritível a ação de grupos armados. A prática do racismo constitui crime inafiançável e imprescritível. para defesa de direitos e esclarecimento de situações de interesse pessoal. a defesa do consumidor. –– A lei considerará crimes inafiançáveis e insuscetíveis de graça ou anistia a prática da tortura. salvo para beneficiar o réu. contra a ordem constitucional e o Estado democrático. não há crime sem lei anterior que o defina. sob pena de responsabilidade. ressalvadas aquelas cujo sigilo seja imprescindível à segurança da sociedade e do Estado. nem pena sem prévia cominação legal. o ato jurídico perfeito e a coisa julgada. nos termos da lei. na forma da lei. d) a competência para o julgamento dos crimes dolosos contra a vida. b) a obtenção de certidões em repartições públicas. A lei não prejudicará o direito adquirido. o tráfico ilícito de entorpecentes e drogas afins. –– Todos têm direito a receber dos órgãos públicos informações de seu interesse particular ou de interesse coletivo ou geral. civis ou militares. c) a soberania dos veredictos. –– A lei punirá qualquer discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais. É reconhecida a instituição do júri. por eles respondendo os mandantes.

as seguintes: a) privação ou restrição da liberdade. 93 . c) multa. –– Nenhum brasileiro será extraditado.Unidade 4 –– Nenhuma pena passará da pessoa do condenado. d) prestação social alternativa. nos termos do art. b) perda de bens. no processo. –– Ninguém será processado nem sentenciado senão pela autoridade competente. de acordo com a natureza do delito. até o limite do valor do patrimônio transferido. em caso de crime comum. –– A pena será cumprida em estabelecimentos distintos.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo –– Ninguém será privado da liberdade ou de seus bens sem o devido processo legal. –– São inadmissíveis. EAD-13-AD 3. XIX. em processo judicial ou administrativo. praticado antes da naturalização. Às presidiárias. com os meios e recursos a ela inerentes. –– Aos litigantes. –– A lei regulará a individualização da pena e adotará. b) de caráter perpétuo. podendo a obrigação de reparar o dano e a decretação do perdimento de bens serem. salvo em caso de guerra declarada. são assegurados o contraditório e ampla defesa. serão asseguradas condições para que possam permanecer com seus filhos durante o período de amamentação. É assegurado aos presos o respeito à integridade física e moral. salvo o naturalizado. na forma da lei. e) suspensão ou interdição de direitos. c) de trabalhos forçados. d) de banimento. e) cruéis. e aos acusados em geral. ou de comprovado envolvimento em tráfico ilícito de entorpecentes e drogas afins. a idade e o sexo do apenado. Não será concedida extradição de estrangeiro por crime político ou de opinião. estendidas aos sucessores e contra eles executadas. 84. as provas obtidas por meios ilícitos. –– Não haverá penas: a) de morte. nos termos da lei.Direito Constitucional . entre outras.

entre os quais o de permanecer calado. quando não se prefira fazê-lo por processo sigiloso. por ilegalidade ou abuso de poder. –– Conceder-se-á habeas-corpus sempre que alguém sofrer ou se achar ameaçado de sofrer violência ou coação em sua liberdade de locomoção. salvo a do responsável pelo inadimplemento voluntário e inescusável de obrigação alimentícia e a do depositário infiel. judicial ou administrativo. A prisão de qualquer pessoa e o local onde se encontre serão comunicados imediatamente ao juiz competente e à família do preso ou à pessoa por ele indicada. Não haverá prisão civil por dívida. O preso tem direito à identificação dos responsáveis por sua prisão ou por seu interrogatório policial. –– O preso será informado de seus direitos. Conceder-se-á mandado de segurança para proteger direito líquido e certo. 94 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Conceder-se-á habeas-data: a) para assegurar o conhecimento de informações relativas à pessoa do impetrante. definidos em lei. constantes de registros ou bancos de dados de entidades governamentais ou de caráter público.Introdução ao direito –– Ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de sentença penal condenatória. quando o responsável pela ilegalidade ou pelo abuso de poder for autoridade pública ou agente de pessoa jurídica no exercício de atribuições do Poder Público. b) para a retificação de dados. não amparado por habeas-corpus ou habeas-data. salvo nos casos de transgressão militar ou crime propriamente militar. –– Ninguém será preso senão em flagrante delito ou por ordem escrita e fundamentada de autoridade judiciária competente. –– Ninguém será levado à prisão ou nela mantido. à soberania e à cidadania. A prisão ilegal será imediatamente relaxada pela autoridade judiciária. sendo-lhe assegurada a assistência da família e de advogado. quando a lei admitir a liberdade provisória. Conceder-se-á mandado de injunção sempre que a falta de norma regulamentadora torne inviável o exercício dos direitos e liberdades constitucionais e das prerrogativas inerentes à nacionalidade. com ou sem fiança.

Direito Constitucional . distante do dogmatismo e mais próxima da Constituição que pode ser constatada no dia a dia das pessoas. O Direito Constitucional é um ramo do Direito cuja compreensão depende diretamente de conceitos ligados à teoria geral do Estado. à moralidade administrativa. ao meio ambiente e ao patrimônio histórico e cultural. isento de custas judiciais e do ônus da sucumbência. –– A todos.Unidade 4 –– Qualquer cidadão é parte legítima para propor ação popular que vise a anular ato lesivo ao patrimônio público ou de entidade de que o Estado participe. O Estado indenizará o condenado por erro judiciário. Esteja certo de que todos os brasileiros. ficando o autor. nesta disciplina. 4. na forma da lei: a) o registro civil de nascimento. definitivamente. EAD-13-AD 3. na forma da lei. –– São gratuitas as ações de habeas-corpus e habeas-data e. devem lutar para que os inúmeros direitos previstos na nossa Constituição deixem as frias linhas do papel escrito e passem. Por esse motivo. são assegurados a razoável duração do processo e os meios que garantam a celeridade de sua tramitação. indistintamente. salvo comprovada má-fé. os atos necessários ao exercício da cidadania. Respeitando-se os aspectos históricos – que. são muito importantes –. no âmbito judicial e administrativo. –– São gratuitos para os reconhecidamente pobres. assim como o que ficar preso além do tempo fixado na sentença. buscou-se traçar uma visão também prática.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 95 . você teve acesso aos principais conceitos ligados à formação e à organização do Estado.4  Conclusões e reflexões O estudo desta unidade permitiu que você tivesse melhor compreensão do Direito Constitucional. –– O Estado prestará assistência jurídica integral e gratuita aos que comprovarem insuficiência de recursos. a se efetivar na vida das pessoas. b) a certidão de óbito.

Na sequência. Leia novamente o rol de direitos fundamentais a todas as pessoas previstos pela Constituição Federal de 1988. responda: é possível falar que nossa Constituição é plenamente respeitada. chegar ao conceito de Estado. todos os direitos ali previstos são amplamente garantidos? Justifique sua resposta. ou seja.Introdução ao direito É preciso que cada um de nós tenha “vontade de Constituição”. com as suas palavras. Discorra sobre como foi possível. explicar os elementos formadores do Estado? 03. 96 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Você seria capaz de. portanto! Atividades 01. a partir da ideia de “comunidade” (pequenos grupos de pessoas). que cada um de nós contribua de alguma forma para que ela seja efetivada. relacionar esses conceitos? 02. Lutemos por isso. de alguma forma. ou seja. É possível.

ed. DINIZ. Antonio Carlos de Araújo. GILBERTO. CINTRA. BENTO BETIOLI. ed. ainda.  EAD-13-AD 3. 10. 2008. CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL. 2007. São Paulo: AASP. Economia. ed. 4. Ada Pelegrini. Editora Saraiva. Introdução ao Direito. 2008. 2008.Unidade 4 Leitura recomendada 1) DALLARI. Elementos de teoria geral do Estado. São Paulo: Saraiva. Elementos da teoria geral do Estado. 2008. Teoria geral do Processo. as formas de governo. Direito fundamental: instituições de Direito Público e Privado. sobre questões que envolvem o Direito Constitucional. ed. B. 24. Dispõe de forma clara e didática sobre as formas de Estado. São Paulo: Saraiva. Instituições de Direito: para cursos de Administração. A. Cândido Rangel. 2010. 27. 2007. Referências ALBERGARIA. M.Direito Constitucional . Compêndio de introdução à ciência do Direito. CÓDIGO CIVIL. São Paulo: Saraiva. 2008. São Paulo: Malheiros. DINAMARCO. Ciências Contábeis. 22. Comércio Exterior e Ciências Sociais. D. DALLARI. 2009. GRINOVER. São Paulo: Atlas. COTRIM. H. 27. ed. Dalmo de Abre. os sistemas e governo e. São Paulo: Saraiva. de A. 19 ed. ed . São Paulo: Saraiva. O autor nos apresenta uma obra bem completa sobre a teoria geral do Estado.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 97 .

1980. 2. S. REALE. 24. André Franco. São Paulo: Forense. São Paulo: Saraiva. 2000. A ciência do Direito. 2003. Ruy Rebello. 16. Hans. 2008. 8. São Paulo: Atlas. ed. 13. 31 e 32. São Paulo: Atlas. 2.: RT. Instituições de Direito Público e Privado. KELSEN. São Paulo: Malheiros. E. ed. Introdução à ciência do Direito. Teoria pPura do Direito. ed. 1999. Direito Administrativo Brasileiro. São Paulo: Atlas.Introdução ao direito DOWER. SOUZA. São Paulo: RT. Instituições de Direito Público e Privado. de. 2009. Tércio Sampaio. Coimbra: Armênio Amado. 1962. 25. Hely Lopes. Administração. ed. ed. E. 1991. MARTINS. Ribeirão Preto: Editora COC. I. ed. Introdução ao estudo do Direito. P. 2008. 24. NASCIMENTO. 25. 27. Instituições de Direito Público e Privado. v. ed. ed. Lições preliminares de Direito. 2005. ed. Paulo. 2004. FERRAZ JUNIOR. NADER. PINHO. São Paulo: Atlas. ______________________. ed. Miguel. MEIRELLES. 98 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . ed. Sílvio de Salvo. Direito administrativo brasileiro. p. VENOSA. 2008. MONTORO. Nelson Godoy Bassil. São Paulo: Saraiva. 2. Amauri Mascaro. Introdução ao estudo do Direito.

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Como futuro administrador, você precisará conhecer as finalidades da administração e suas aplicações. Nesta unidade, serão examinados as abordagens da administração, as premissas do estudo das questões administrativas e os aspectos básicos em seu estudo e aplicação. Também serão exploradas as funções da administração, as quais serão tratadas de forma particular nas outras quatro unidades deste material.

Fundamentos da Administração

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Depois de ler e estudar essa unidade, você deverá ser capaz de compreender as finalidades da Administração, ou seja, para que ela é utilizada nas empresas. Você deverá ser capaz de identificar e avaliar quais são as aplicações da Administração, compreender quais as suas abordagens, relatar e discutir suas premissas, princípios e funções.

Você se lembra de ter organizado uma festa ou um churrasco para seus amigos? Provavelmente, você se preocupou com uma série de itens, como a lista de convidados, o som, a comida e a bebida que iriam ser servidas, as mesas e as cadeiras, os pratos, os copos, os talheres, entre outros. Para que a festa saísse como o planejado, com certeza você utilizou-se de conceitos administrativos. Os próximos itens tratarão da Administração enquanto teoria e a prática em organizações.

Você se lembra?

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Objetivos da sua aprendizagem

Introdução à administração

1.1  Introdução
A prática administrativa não é nenhuma novidade. Nas sociedades primitivas, as expedições para a caça de grandes animais eram empreendimentos coletivos. A necessidade de antecipar a rota da caça, o local de acampamento e a carga de suprimentos gerava uma situação que demandava decisões de planejamento e divisão de trabalho. Podemos, então, afirmar que essas expedições foram os embriões de empresas e seus líderes o modelo dos gerentes (MAXIMIANO, 2008). As teorias ou escolas da administração, são mais atuais do que as expedições de caça das sociedades primitivas, mas têm raízes antigas, tendo sido originidas da intenção de resolver problemas e atender às necessidades das pessoas. O entendimento desse contexto é muito importante, sobretudo quando lembramos que a administração é um processo evolutivo e interativo, ou seja, tudo o que acontece hoje em administração está correlacionado, direta ou indiretamente, com os fatos e acontecimentos do passado e certamente irá influenciar os acontecimentos futuros (OLIVEIRA, 2009). Vamos começar a estudar as finalidades e aplicações que podem ser visualizadas no estudo da administração das empresas? Vamos lá!

1.2  Finalidades da Administração
Para entendermos como ocorreu o processo de evolução na forma de organização das empresas, precisamos conceituar as palavras administração e organização, que são usadas com frequência no nosso cotidiano. Primeiramente, vamos conceituar o termo administração. O Quadro 1 apresenta algumas definições de diferentes autores.
Administração
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– De acordo com Maximiano (2004a, p. 26) “o processo de administrar (ou processo administrativo) é inerente a qualquer situação onde haja pessoas que utilizam recursos para atingir algum tipo de objetivo”. – Wren (2005) afirma que administrar é essencial para organizar empreendimentos e desenvolver funções que obtenham de maneira efetiva a aquisição, alocação e utilização de esforços humanos e recursos físicos para atingir alguma meta.

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Fundamentos da Administração - Unidade 1 Fundamentos da Administração - Unidade 1

Administração – Oliveira (2009) afirma que administração é o sistema estruturado e intuitivo que consolida um conjunto de princípios, processos e funções para alavancar o processo de planejamento de situações futuras e seu posterior controle, direção e avaliação, sendo que todas as ações devem ser orientadas para os resultados esperados, buscando minimizar os conflitos interpessoais. – Bateman e Snell (1998, p.27) definem administração como “o processo de trabalhar com pessoas e recursos para realizar objetivos organizacionais”.
Quadro 1 – Conceitos do termo administração Existem outras palavras que são utilizadas com o mesmo sentido de Administração. Abaixo, seguem algumas delas, acompanhadas de seus respectivos significados: – Administração: (do latim administratione) I. Ação de administrar. II. Gestão de negócios públicos ou particulares. III. Governo, regência. IV. Conjunto de princípios, normas e funções que têm por fim ordenar os fatores de produção e controlar sua produtividade e eficiência, para se obter determinado resultado. V. Prática desses princípios, normas e funções. VI. Função de administrador; gestão, gerência. VII. Pessoal que administra; direção (novo dicionário Aurélio, 1a edição). – Gerência: (do latim gerentia, de gerere, “fazer”.) I. Ato de gerir. II. As funções do gerente; gestão, administração. III. Mandato de administração (Novo dicionário Aurélio, 1a edição) – Gestão: (do latim gerentia, de gerere, “fazer”.) I. Ato de gerir. II. As funções do gerente; gestão, administração. III. Mandato de administração (Novo dicionário Aurélio, 1a edição) – Administratio, Administrationis: Rerum curatio, “tomar conta das coisas”. Italiano: amministrazione, governo. Francês: gouvernement, administration. Espanhol: dirección, gobierno. Inglês: management administration (Lexicon totius latinitatis, Pádua, 1940). – Management: I. Ação ou maneira de administrar; manejo (handling), direção ou controle. II. Habilidade para administrar. III. Pessoa ou pessoas que controlam e dirigem os negócios de uma instituição ou empresa. IV. Coletivo de executivo, considerados como classe, distinta da mão de obra, labor. Derivado do latim manus, mão. (Webster’s Encyclopedic Unabridged Dictionary of the English Language, 1994, Gramercy Books). – Manejo: (do italiano maneggiare.) Administração, gerência, direção, manejo: manejo de negócios (Novo dicionário Aurélio,1a edição). Maximiano (2004b, p. 33)

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Agora, vamos entender o que é organização. A sociedade humana é feita de organizações, uma empresa é uma organização, e toda organização é composta por três partes básicas: pessoas, tarefas e administração. Maximiano (2008) define uma organização como sendo um sistema de recursos que procura realizar um objetivo (ou um conjunto de objetivos). A Figura 1 ilustra essa definição.
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Introdução à administração

Pessoas Informação Conhecimento

Organização

OBJETIVOS

Figura 1 – Estrutura de uma organização Adaptado de Maximiano (2008).

A partir das definições apresentadas anteriormente, podemos esta– Recursos: de acordo com belecer alguns relacionamentos. Maximiano (2004b), o principal recurso Vamos pensar! das organizações são as pessoas, as quais utilizam de recursos materiais – espaço, instala– Organizações também ções, máquinas, móveis, equipamentos – e recurfornecem meios de subsissos intangíveis, tais como tempo e conhecimento. tência para muitas pessoas – Objetivos: Megginson, Mosley e Pietri Jr. (1998, (remuneração) em retribuição p. 147) apontam que os objetivos são “resultados finais que uma organização, departamento ou ao seu trabalho. indivíduo desejam atingir”. De acordo com tais – São esses rendimentos autores, os objetivos devem ser integrados, possíveis de serem atingidos e que permitem às pessoas adquimensuráveis. rirem os bens e serviços de que necessitam. – Para atender às expectativas dos clientes, as empresas (organizações) precisam ser bem administradas. Então... A administração faz com que as organizações sejam capazes de utilizar corretamente seus recursos e atingir seus objetivos. Oliveira (2009), com base nesse contexto e em questões práticas das empresas, considera as seguintes finalidades da administração: • Consolidar mecanismos que sustentem e facilitem o processo dos profissionais das empresas pensarem e agirem de forma otimizada. Essa finalidade mostra que a empresa precisa saber ouvir as demandas do mercado para, assim, atender a suas reais necessidades. Bons administradores precisam ter o conhecimento efetivo do negócio da empresa e conhecer também como aplicar as ferramentas administrativas que proporcionam a sustentação necessária ao sucesso do negócio.

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Fundamentos da Administração - Unidade 1

• Proporcionar maior qualidade ao processo decisório e de estabelecimento de prioridades, facilitando-os. Essa é uma finalidade básica da administração. Todo administrador terá em sua carreira dois grandes desafios: definir quais são as prioridades e tomar decisões! As decisões são a essência da administração e geralmente envolvem pessoas, orçamento (dinheiro), compra e venda (comercialização), negociações e ações futuras (estratégia e planejamento). É interessante observarmos que administradores como Bill Gates e Henry Ford também são lembrados por terem tomado decisões que mudaram o comércio, a indústria e a história (CRAINER, 2002). • Identificar “quem é quem” na empresa. Quando aplicada de forma plena e adequada, a administração permite identificar quais são os bons profissionais das empresas. Dessa forma, a organização poderá planejar de forma clara suas ações. • Estruturar o desenvolvimento de novos negócios, bem como consolidar vantagens competitivas para os negócios atuais e futuros das empresas. A administração fornece ferramentas que possibilitam a análise de novos negócios, permitindo o estabelecimento de estratégias diferenciadas. O conjunto de instrumentos e ensinamentos da administração permite amplas discussões que proporcionam vantagens para as empresas. Com essas finalidades em mente, podemos prosseguir com o os ensinamentos da administração, bem como com o conhecimento das funções da administração.

1.3  Aspectos básicos do estudo da Administração
O estudo da administração nas empresas deve considerar alguns aspectos: as abordagens da administração, suas premissas, seus princípios e funções. Explicando melhor, as abordagens da administração orientam o processo de incorporação das questões administrativas pelas pessoas e pelas empresas, correspondendo, assim, ao entendimento básico do que é administração. As premissas da administração correspondem ao “guardachuva” do estudo de todas as questões administrativas das empresas. Seus princípios representam aspectos básicos que sempre devem ser considera105
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Introdução à administração

dos em todo estudo e aplicação das questões administrativas nas empresas (OLIVEIRA, 2009). As funções da administração serão abordadas ainda nesse tema, mas darão origem (cada uma delas) aos quatro próximos temas que compõem esse material.

1.3.1  Abordagens da administração
De acordo com Silva (2002), há três possíveis abordagens da administração: ciência, arte e profissão. A Figura 2 ilustra essas abordagens.
Ciência Arte

Administração

Profissão Figura 2 – Três abordagens da administração. Adaptado de Oliveira (2009).

Analisando a Figura 2! Podemos notar que a administração pode ser considerada uma ciência ou uma arte, mas o principal é que ela resulta em uma profissão.

1. Administração como ciência Como ciência, a administração se concretiza como um conjunto de conhecimentos adquiridos pelos administradores (leitura, observação, técnicas, metodologias), os quais podem ser aplicados respeitando sempre a realidade de cada empresa. O interessante é que a ciência exige procedimentos sistematizados e constante observação, o que leva à análise e à validação dos procedimentos administrativos na empresas.

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Fundamentos da Administração - Unidade 1

Uma observação importante a ser feita é que a administração não é uma ciência exata, mas sim uma ciência social, o que amplia o campo de conhecimento e atuação da mesma (OLIVEIRA, 2009). 2. Administração como arte Conexão Como arte, a administração é a Leia mais sobre a questão de a Administração ser considerada habilidade que os profissionais têm de ciência e arte no artigo: Administração aplicar adequadamente técnicas, metoé ciência ou arte? O que podemos aprendologias e conceitos administrativos, der com este mal-entendido? De Pedro Lincoln C. L. de Mattos. Disponível em: <http:// dependendo, assim, muito dos conhewww16.fgv.br/rae/redirect.cfm?ID=5472 > cimentos desenvolvidos pela ciência administrativa (OLIVEIRA, 2009). 3. Administração como profissão Como profissão, a administração é o exercício das atividades administrativas. Os administradores trabalham em todos os tipos de organizações: grandes e pequenos negócios, hospitais, escolas, governos e igrejas, sendo que todos podem se beneficiar de uma administração eficiente e eficaz (BATEMAN; SNELL, 1998). Definindo Ser eficaz é atingir os objetivos organizacionais. Ser eficiente é atingir os objetivos com um mínimo de perda de recursos, isto é, fazer o melhor uso possível do dinheiro, de tempo, materiais e de pessoas.
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Conexão O Conselho Federal de Administração – CFA – é o órgão que regula, orienta e disciplina a profissão de administrador. No site do CFA, no menu “Administrador”, você irá encontrar os campos de atuação e outras informações sobre a profissão. Disponível em: <http://www.cfa.org.br>.

1.3.2  Premissas da Administração
A administração, para Oliveira (2009), deve apresentar quatro premissas: • Deve sustentar a constituição e a continuidade das empresas. Organizações bem administradas são importantes devido ao impacto sobre a qualidade de vida da sociedade (MAXIMIANO, 2008). Três
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conforme apresentado na Figura 3.Introdução à administração elementos compõem o tripé de sustentação das empresas. descobrindo novas possibilidades e combinações. 2009). podemos afirmar que é importante o uso equilibrado entre teoria e prática. a administração trata sobre como ajudar as empresas a sobreviver diante de uma competição com outras empresas e a vencê-la. Conhecimento de administração Sustentação das empresas Conhecimento dos produtos e serviços Figura 3 – Tripé de sustentação das empresas Oliveira (2009) Conhecimento dos mercados Segundo Bateman e Snell (1998). Os conhecimentos administrativos são produzidos pela observação e pela análise crítica da experiência prática das organizações e de seus administradores. 108 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . 2008). Segundo Ferreira (2000). adapta-se às mudanças de circunstâncias. • Sua aplicação deve estar sustentada pelo uso equilibrado da teoria e das práticas administrativas. já a prática é estática e desenvolve bem o que conhece (OLIVEIRA. O administrador deve ter domínio da teoria e da prática: a teoria é a base de sustentação do processo decisório. Há duas fontes principais desses conhecimentos: a experiência prática e os métodos científicos (MAXIMIANO. teoria é um conjunto de princípios fundamentais de uma ciência. O conhecimento da administração permite às empresas alcançar sucesso e liderança nos negócios. Assim. por ser versátil.

superintendentes e. – saber como gerar a motivação e o envolvimento dos funcionários. – ter uma consciência humilde das complexidades da administração. – saber que tipo de pessoas deve contratar. Os níveis administrativos são três: – Nível institucional: corresponde ao nível estratégico.3  Princípios da Administração Podemos considerar seis princípios no estudo da administração (OLIVEIRA. O processo administrativo adequadamente executado envolve ampla variedade de atividades. Um bom administrador deve. Nele se encontram os presidentes. – ter um entendimento de como se deve tomar decisões.Unidade 1 • Sua qualidade está diretamente correlacionada ao estilo de atuação e ao nível de conhecimento administrativo dos executivos e funcionários das empresas..1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo • Ter aplicação e abrangência universais. e são capazes de mudar assim que seja necessário. EAD-13-AD 3. Administradores competentes conhecem as metodologias e as técnicas administrativas e sabem aplicá-las da melhor maneira. 1. os administradores são universais. diretores. 2009). em algumas organizações. o mais alto da organização. As práticas administrativas podem e devem ser aplicadas em todo e qualquer tipo de organização. O Quadro 2 apresenta algumas características que contribuem para uma administração eficaz. os conselhos administrativos. Quadro 2 – Característica para uma administração eficaz Adaptado de Bateman e Snell (1998) • Sua correta aplicação deve estar baseada em modernas metodologias e técnicas administrativas. em todos os níveis e em todas as áreas funcionais.Fundamentos da Administração . 2009). 109 . As metodologias e as técnicas administrativas correspondem ao como as atividades devem ser desenvolvidas e operacionalizadas (OLIVEIRA. executando ações rápidas quando os problemas aparecem. Segundo Bateman e Snell (1998)..3.

59) Áreas funcionais: são definidas pelo agrupamento de “tarefas especializadas que as pessoas e os grupos executam” (MAXIMIANO. 28). representada pelos cargos que podem ocupar tais níveis. – Nível operacional: relaciona-se com o desempenho de atividades técnicas cotidianas da empresa. MOSLEY. chefes. 2004b. A figura 4 apresenta o relacionamento entre os níveis administrativos e a cadeia escalar. manutenção e atividades jurídicas. engenharia. Marketing (distribuição. relações públicas. p. • De apoio: são atividades de suporte às funções principais. p.Introdução à administração – Nível intermediário: refere-se ao nível articulador entre o topo e a base organizacional. PIETRI Jr. São elas: Operação (produção. Podem ser classificadas em (MEGGINSON. 1998): • Principais: são as funções essenciais para o desenvolvimento da empresa. pesquisa e desenvolvimento. fabricação ou prestação de serviço). gerentes de departamento. vendas) e Finanças (aquisição e utilização de fundos. 110 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . contabilidade. compras. orçamento). 2000). Presidente Nível institucional Diretor Superintendente Gerente divisão Nível intermediário Gerente departamento Chefe Nível operacional Operações ou tarefas Cadeia escalar de autoridade Figura 4 – Os três níveis administrativos e a cadeia escalar de autoridade Chiavenato (2000. São exemplos de cargos encontrados neste nível os supervisores e os encarregados (CHIAVENATO. É geralmente composto por gerentes de divisão. tais como: pessoas.

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• Saber que a administração está em constante evolução. Conexão: Leia mais sobre a Os pensamentos e as práticas administraevolução do pensamento tivas continuam a evoluir, as mudanças estão administrativo em: ocorrendo mais rápida e intensamente que em <http://www.administradores.com. br/informe-se/artigos/teoriasqualquer outro período da história. Como os laadministrativas-a-evolucaoboratórios da administração são as empresas, os em-decorrencia-das-neensinamentos administrativos evoluem de forma cessidades/35538>. natural. • Saber que a administração permite generalizações e particularizações decorrentes das características das empresas e pessoas. Em um contexto mais amplo, a administração respeita a realidade de cada empresa. Assim, os administradores podem e devem adaptar e aplicar os conceitos, as metodologias e as técnicas administrativas à realidade da empresa. • Ter forte abordagem de relatividade no tratamento dos assuntos da administração. Complementando o princípio anterior, existe uma relatividade na abordagem dos assuntos administrativos, de acordo com as características de cada empresa. Bons administradores conhecem todas as funções do seu negócio, pensam estrategicamente, traduzem as estratégias em objetivos específicos e coordenam os recursos juntamente com os grupos de trabalho, gerando um ambiente de trabalho positivo. • Considerar toda a empresa de forma interativa. Este princípio considera que, para um administrador tomar uma decisão, deve considerar a empresa de uma forma ampla, sistêmica. A moderna teoria administrativa leva em consideração as seguintes variáveis: competitividade, ambiente, pessoas, tarefas, tecnologia e estrutura. Na Figura 4, podemos visualizar essas variáveis e suas relações (CHIAVENATO, 2004).

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Introdução à administração

Competitividade Tecnologia Organização Estrutura Tarefas Figura 4 – As principais variáveis da administração Ambiente Pessoas

Chiavenato (2004, p. 55)

Entenda a figura 3! O comportamento das principais variáveis da Administração é complexo e sistêmico, ou seja, cada um influencia e é influenciado pelos demais. Adequar e integrar essas variáveis constitui-se num desafio para a Administração! (CHIAVENATO, 2004). • Saber que o foco da administração são as pessoas que trabalham e/ou interagem com as empresas. Uma das maiores dificuldades da administração é fazer com que todos os profissionais envolvidos trabalhem para o bem comum e para os resultados comuns estabelecidos pela empresa. Para tal, administradores precisam desenvolver habilidades de conduzir, motivar e comunicar-se eficazmente com as pessoas que os circundam. A habilidade de se relacionar bem com diversos tipos de pessoas e trocar informações com elas é vital para uma administração de sucesso (BATEMAN; SNELL, 1998). Nem sempre a comunicação é realizada de forma eficaz...

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1.4  Funções da Administração
Em 1916, Henri Fayol, um engenheiro de minas e executivo francês, publicou o livro Administração geral e industrial. Nesse livro, ele afirmava que a Administração é função distinta das demais funções da empresa e que é composta por cinco funções: planejamento, organização, comando, coordenação e controle (MAXIMIANO, 2004a). • Planejar: consiste em analisar o futuro e traçar um plano de ação a médio e longo prazos. • Organizar: criar uma estrutura humana e material para realizar o empreendimento. • Comandar: manter o pessoal ativo em toda a empresa. • Coordenar: reunir, unificar e harmonizar toda a atividade e esforço. • Controlar: cuidar para que tudo se realize de acordo com os planos e as ordens. Para Fayol, administrar não era inventar sistemas e métodos para aumentar a velocidade de processamento (como para a administração científica de Taylor), mas sim era um arranjo organizado e integrado entre produção, vendas, finanças, levando em consideração as funções da organização (WREN, 2005). Em resumo, o administrador está continuamente planejando, organizando, executando e controlando as atividades da organização para atingir os objetivos organizacionais. Conforme mostra a Figura 5, as relações entre todas as funções são usadas para definir o processo administrativo.
Planejamento Decisões sobre objetivos e recursos necessários para realizá-los Avaliação
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Organização Decisões sobre a divisão de autoridade, responsabilidade e recursos para realizar objetivos.

Decisões de assegurar a realização dos objetivos. Direção Decisões de execução de planos. Direção, coordenação e autogestão são estratégias de execução.

Figura 5 – Ciclo de decisões do processo administrativo

Adaptado de Chiavenato (2004).
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Introdução à administração

1.4.1  Planejamento
Um administrador não deve se restringir somente ao momento presente, ele precisa tomar decisões estratégicas e planejar o futuro de sua empresa. Sabendo em qual direção deseja que sua organização vá em frente, é possível tomar as decisões necessárias e elaborar os planos para que isso realmente aconteça. O planejamento está voltado para o futuro, pois é para ele que a empresa deve estar voltada a todo instante. Segundo Rue e Byars (1989), pode-se afirmar que o processo de planejamento pode ser definido como: • definição de objetivos ou resultados a serem alcançados. • definição de meios para possibilitar a realização de resultados. • interferência na realidade, para passar de uma situação conhecida a uma situação desejada, dentro de um intervalo definido de tempo. • tomada, no presente, de decisões que afetam o futuro, para reduzir sua incerteza. • verificação do ambiente em que a organização está localizada. O processo de planejamento envolve seis passos e proporciona benefícios como focalização e flexibilidade, melhoria na coordenação, melhoria no controle e administração do tempo.

1.4.2  Organização
A organização constitui a segunda das funções administrativas, vindo após a etapa de planejamento. Nesse sentido, significa o ato de organizar, estruturar e integrar os recursos e os órgãos incumbidos de sua administração e estabelecer relações entre eles e suas atribuições. As organizações precisam ser organizadas para produzirem melhores resultados. O processo de organizar aplica-se a qualquer conjunto de recursos, como, por exemplo,a uma empresa organizada que tem uma estrutura organizacional que identifica as responsabilidades, a autoridade e a comunicação entre seus colaboradores (FERREIRA, 2008).

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1.4.3  Direção
O processo de direção consiste em realizar atividades planejadas que envolvam gasto de energia física e intelectual, para as quais há sem-

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Fundamentos da Administração - Unidade 1

pre um plano. As execuções baseiam-se nos processos de planejamento e organização, que são seus dados de entrada. A Figura 6 mostra os resultados do processo de direção, que podem ser produtos ou serviços.
Planejamento e Organização Processo de direção Resultados

– Aquisição e mobilização de recursos

– Atividades realizadas – Fornecimento de produtos

Figura 6 – Processo de direção

Adaptado de Chiavenato (2004).

1.4.4  Execução e controle
O processo de execução e controle está ligado à consecução dos objetivos, sendo, então, o complemento dos processos de planejamento e direção. Ele produz e usa informação para tomar decisões. As informações e decisões permitem manter o sistema orientado para a meta. A execução informa: • quais os objetivos que devem ser atingidos; • o sistema sobre seu desempenho em comparação com os objetivos; • o que dever ser feito para que os objetivos sejam alcançados. Maximiano (2004a, p. 123) escreve que
[ ] em essência, é um processo de tomar decisões que tem por finalidade manter um sistema na direção de um objetivo, com base em informações contínuas sobre as atividades do próprio sistema e sobre o objetivo. O objetivo torna-se o critério ou padrão de avaliação do desempenho do sistema.

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Reflexão
Grande variedade de ideias e técnicas da área de Administração tem suas origens na Antiguidade e sempre esteve relacionada com a resolução de problemas que as organizações enfrentaram e continuarão a enfrentar. Ao longo dos séculos, esses pensamentos evoluíram até sua forma atual,
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Introdução à administração

adaptando-se aos desafios de cada nova etapa. Passo a passo, as teorias administrativas ampliaram seu enfoque: da preocupação com a tarefa do operário no chão de fábrica até a focalização externa no contexto ambiental que envolve a organização. Mais do que isso, a teoria administrativa cresceu devido à constante mudança de paradigmas. Há mudanças em todos os tipos de ambientes (competitivo, tecnológico, econômico, social), as quais levaram ao surgimento de novos conceitos e técnicas para administrar as organizações.
De acordo com Maximiano (2004a, p.41), paradigmas são “modelos ou padrões, que servem como marcos de referência para explicar e ajudar as pessoas a lidar com diferentes situações”. Eventos como a Revolução Industrial (séc. XXI), a Revolução Digital (final do séc. XX) e a globalização são fatores que influenciaram a mudança nos paradigmas da Administração. Abaixo, tem-se a confrontação entre os paradigmas tradicionais e os paradigmas do terceiro milênio. Paradigmas tradicionais Revolução Industrial – substituição e potencialização do trabalho humano por máquinas. Classe operária numerosa, em conflito com uma classe de patrões e gerentes. Trabalhador especializado – operador de máquinas qualificado apenas para a realização de uma tarefa. Emprego e carreira estáveis. Grandes estruturas organizacionais. Ênfase na eficiência. Interesse da empresa e do acionista. Paradigmas do terceiro milênio Revolução Digital – substituição e potencialização das funções humanas de decisão, comunicação e informação por computadores. Trabalhadores em serviço e do conhecimento e profissionais liberais mais numerosos que os operários clássicos. Grupos de trabalhadores autogeridos e polivalentes, com educação de nível superior. Desemprego, empregabilidade, terceirização, economia informal, empreendedorismo. Estruturas organizacionais enxutas. Ênfase na competitividade. Ética e responsabilidade social, cidadania empresarial. Maximiano ( 2004a, p. 43)
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Como resultado desse processo, surgiram grandes corporações de negócios. As organizações sempre operaram em um contexto dinâmico e complexo, sendo que, para lidar com essas mudanças, as empresas desenvolveram novas técnicas e conceitos. Nascia assim, a moderna sociedade industrial e organizacional.

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Fundamentos da Administração - Unidade 1

As ideias de Fayol se agregaram às contribuições de pessoas como L. Gullick e Lyndall Urwick, que propuseram a sigla POSDCORB (planning, organizing, staffing, directing, coordinating, reporting and budgeting), evoluíram e o uso as consagrou como as quatro funções do processo administrativo: planejamento, organização, execução e controle (MAXIMIANO, 2004a). Uma administração inteligente permite a uma organização obter vantagem sobre os concorrentes. Hoje, o administrador não deve seguir regras prontas, mas precisa saber diagnosticar e avaliar cada situação para decidir o que deve ser feito. Deve também observar a situação toda, e não somente os seus detalhes (FERREIRA, 2008).

Atividades
01. Qual o conceito do termo administração?

02. Quais as principais finalidades da administração para as empresas?

03. Quais as abordagens da administração?

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04. Quais as premissas da administração?

05. Quais os princípios da administração?

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Introdução à administração

Leituras recomendadas
–Acesse <http://www.journal.ufsc.br/index.php/adm/article/ viewArticle/8064> e leia o artigo Os desafios decorrentes das mudanças de cenário e o perfil do administrador para o século XXI. O trabalho sugere caminhos a serem seguidos pelo administrador em relação às qualidades técnicas e pessoais, aos problemas e características organizacionais a serem enfrentados pelo administrador no século XXI. – Acesse <http://www.ufjf.br/mba_gep/files/2009/04/formacaode-admn-e-empregabilidade.pdf> e leia o artigo Empregabilidade dos administradores: quais os perfis profissionais demandados pelas empresas?. O trabalho apresenta o perfil desejado de recém-formados em administração demandados por grandes empresas privadas. – Leia mais sobre como as organizações podem ser entendidas por meio de metáforas e como problemas organizacionais são diagnosticados por esta técnica no livro Imagens da Organização, escrito por Garreth Morgan, publicado pela Editora Atlas.

Referências
BATEMAN, T; SNELL, S. Administração: construindo vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 1998. CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. ______. Administração: teoria, processo e prática. 3. ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2000. CRAINER, Stuart. As 75 melhores decisões administrativas de todos os tempos ... e 21 das piores. São Paulo: Manole, 2002. FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Mini Aurélio: século XXI. 4. ed. Rio de Janeiro, 2000.

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Fundamentos da Administração - Unidade 1

FERREIRA, Alessandra Henriques. Aspectos importantes na implantação da teoria das restrições na gestão da produção: um estudo multicaso. 2008. 162 f. Dissertação (Mestrado em Administração de Organizações) – Curso de Pós-Graduação em Administração de Organizaçãoes, Universidade de São Paulo, Ribeirão Preto, 2008. MAXIMIANO, A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2008. ______. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2004a. ______. Introdução à administração. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2004b. MEGGINSON, L. C.; MOSLEY, D. C.; PIETRI Jr, P. H. Administração: conceitos e aplicações. 4. ed. São Paulo: Harbra, 1998. OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Introdução à administração: teoria e prática. São Paulo: Atlas, 2009. RUE, Leslie W; BYARS, Lloyd L. Management: theory and application. 5rd. Illinois: Irwin, 1989. SILVA, Reinaldo O. Teorias da administração. São Paulo: Pioneira, 2002. WREN, Daniel A. The history of management thought. 5rd. New Jersey: Wiley, 2005.
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Na próxima unidade
O trabalho do administrador envolve o desenvolvimento das funções da Administração: planejar, organizar, dirigir e controlar. Apesar de inicialmente parecer que cada uma das funções é realizada de forma sequencial, na prática o que se observa é a simultaneidade de desenvolvimento delas. Por exemplo, enquanto está se construindo o planejamento para o próximo período, o controle do que foi planejado no período anterior, e que está em execução no momento atual, está sendo controlado.
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Na próxima unidade.Introdução à administração Dessa forma. que passou por uma evolução ao longo da história e é realizada por todos os níveis administrativos: estratégico. 120 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . alterações que estão sendo observadas enquanto uma atividade é controlada podem ser informações de extrema importância para o planejamento dos objetivos organizacionais e para a forma que a empresa buscará alcançá-los. tático e operacional. estudaremos a função Planejamento.

suas origens e as tendências futuras de seu desenvolvimento.ida Como futuro administrador. para cada nível administrativo. tendo em vista que cada nível realiza atividades mais ou menos estratégicas dentro da organização. a empresa necessitará ter clareza tanto de suas forças e fraquezas internas. Lembre-se de que. quanto do conhecimento profundo sobre as oportunidades e ameaças provenientes do ambiente externo. Você se lembra da necessidade de definir qual a direção que a organização vai tomar? A função planejamento permite às organizações definirem um objetivo e traçar as formas pelas quais tais objetivos serão atingidos. identificar suas origens e avaliar quais suas tendências. dando origem aos tipos de planejamento. Funções da Administração: planejamento Un Depois de ler e estudar essa unidade. Também serão explorados como são elaborados os três tipos de planejamento nas organizações. mobilizando quais recursos. dando origem ao planejamento estratégico. será realizado um tipo de planejamento diferente. você precisará conhecer a função planejamento. tático e operacional. Você precisará entender como o planejamento se relaciona com os níveis administrativos. irá alcançá-los. você deverá ser capaz de compreender a função planejamento. Dessa forma. deverá compreender como o planejamento se comporta em relação aos níveis organizacionais que os elaboram. objetivos consistentes poderão ser definidos e cada nível administrativo definirá de que forma. Para tanto. Para tanto. Você se lembra? de 2 Objetivos da sua aprendizagem . Deverá também ser capaz de identificar o processo e os fatores que influem na elaboração de cada um dos tipos de planejamento.

• As empresas só conseguem gerir e desenvolver seus funcionários se. são conhecidos os resultados a serem alcançados. No Tema 1.1  Introdução Segundo Oliveira (2009). A função planejamento tem uma importância especial. O Quadro 3 apresenta algumas definições na opinião de diferentes autores. vamos conceituar a função planejamento. agir”. 120). 65) planejar (prever) “significa ao mesmo tempo calcular o futuro e prepará-lo. p. uma unidade de trabalho ou uma organização buscarão no futuro. • Para Fayol (1994. a função planejamento identificou para onde a empresa quer ir.121) definem planejamento como o processo consciente e sistemático de tomar decisões sobre objetivos e atividades que uma pessoa. bem como de leis e normas – políticas – que servem de sustentação a esse procedimento administrativo. apresentando nesse capítulo os principais aspectos da função planejamento. de estabelecer resultados – objetivos e metas – a serem alcançados pelas empresas e de delinear ações – estratégias – para se alcançar estes resultados.Introdução à administração 2. é. Função planejamento • De acordo com Oliveira (2009. previamente. fizemos uma breve introdução a cada uma dessas funções. de antemão. Podemos identificar fatores que validam essa afirmação (OLIVEIRA. Inicialmente. 2009): • As empresas só conseguem consolidar a sua função de organização se. as funções da Administração são as atividades que devem ser desenvolvidas em todo processo administrativo nas empresas. • As empresas somente podem avaliar o que anteriormente foi planejado. p. é a metodologia administrativa que permite diagnosticar e analisar situações atuais. vamos discutir detalhadamente cada uma. um grupo. 122 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Quadro 3 – Definições da função planejamento Elaborado pela autora. p. • Bateman e Snell (1998. pois ela está no início do processo administrativo das empresas. • Os gestores só conseguem exercer a função de direção se antes for definido o que a empresa quer alcançar e como seus recursos estão organizados. Agora. desde logo.

Idealizador Alfred Chandler Jr. identificou cinco funções administrativas. o planejamento precisa ser consistente. podemos afirmar que o planejamento constitui-se em um esforço que tem um propósito.Unidade 2 Então.. 1998).Unidade 2 Funções da Administração: planejamento . O Quadro 4 apresenta mais alguns idealizadores e suas contribuições inerentes ao assunto. a importância da alta administração e da negociação entre os diversos executivos da empresa.2  Origens e tendências da função planejamento Como já descrito anteriormente. 2. 123 . Estruturou e consolidou a importância da estratégia corporativa e da sinergia entre negócios.. em 1916. EAD-13-AD 3. sendo desenvolvido por administradores que desejam desenhar um mapa claro de suas atividades futuras (BATEMAN. Consolidou a administração por objetivos. Henri Fayol. Peter Drucker Igor Ansoff Michael Porter Kenichi Ohmae Ano 1962 1964 1965 1980 1982 Contribuição Alinhou a estrutura organizacional e as ações das empresas com seu planejamento estratégico. que em nenhum momento perdeu a essência e a abordagem geral básica. Adaptado de Oliveira (2009).Funções da Administração: planejamento .1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Quadro 4 – Origens da função planejamento. Fortaleceu a questão da vantagem competitiva das empresas e criou o conceito de pensamento estratégico. Elas sofreram um processo evolutivo ao longo das décadas e vários outros autores contribuíram para a atualização do processo administrativo. Cuidado. SNELL.. Estruturou a análise e o estabelecimento das vantagens competitivas das empresas.

Vamos ver um exemplo onde esses planos se relacionam. 2. principalmente no horário do jantar. pois essa interligação provoca. estruturação de projetos.3  Tipos e níveis de planejamento Os tipos e níveis da função planejamento estão diretamente relacionados aos níveis organizacionais. milhos na espiga 124 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . sendo este um fator positivo. a sobreposição de algumas das partes identificadas e trabalhadas. SNELL. Exemplo Um importante objetivo estratégico da McDonald´s Corporation é aumentar o crescimento das vendas. tático e operacional. entre outras) (BATEMAN. necessariamente. Nível Estratégico Planejamento Estratégico Nível Tático Planejamento Tático Nível Operacional Planejamento Operacional Figura 7 – Níveis da administração e níveis de planejamento Adaptado de Oliveira (2009) Os três níveis de planejamento nas empresas têm forte interação. A McDonald´s Corporation deverá experimentar menus que ofereçam palitinhos de cenoura. A Figura 7 apresenta os níveis da administração e os respectivos níveis ou tipos de planejamento: estratégico. 1998). Uma questão-chave do planejamento tático é o menu que a empresa deverá oferecer para o jantar.Introdução à administração Podemos considerar como tendências da função planejamento o aumento de sua abrangência nas empresas e sua contribuição direta para o desenvolvimento e consolidação de novos modelos administrativos e também para originar novas ferramentas administrativas (técnicas de cenários.

ela abrange situações de concorrência e colaboração. 2008).Funções da Administração: planejamento . táticos e operacionais. o que conhecemos por administração estratégica (MAXIMIANO. na atualidade. deve articular cuidadosamente seus planos estratégicos. A Figura 8 apresenta essa visão. táticos e operacionais devem ser consistentes e apoiar-se uns nos outros.Unidade 2 e produtos que atendam às demandas dos clientes para o jantar. A empresa deve também adequar os novos itens a seu sistema operacional de franquia. Planejamento Estratégico EAD-13-AD 3. A palavra estratégia foi herdada dos gregos: arte dos generais e. Objetivos (alvo que a empresa pretende alcançar) e planos estratégicos. Bateman e Snell (1998) afirmam que a administração estratégica envolve administradores de todas as partes da organização na formulação e implementação de objetivos estratégicos e de estratégias. Alfred Sloan e Pierre Du Pont foram os primeiros executivos a aplicar. de maneira coerente. como no exemplo da McDonald´s Corporation. de modo que o controle de qualidade. integrando o planejamento estratégico e a administração em um processo único. As cozinhas de seus restaurantes já utilizam um manual operacional de mais de 600 páginas que enfatiza a produção em massa e a uniformidade absoluta. a consistência e a velocidade não sejam sacrificados. Outro interesse tático é a campanha publicitária que deverá atrair os consumidores ao McDonald´s para jantar. Se a McDonald´s Corporation pretende atingir seus objetivos de crescimento.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Implementação da Estratégia Acompanhamento e Avaliação da Estratégia Figura 8 – Administração estratégica Maximiano (2008) 125 .

Um processo sistemático de planejamento estratégico é uma sequência de análises e decisões que compreende as seguintes etapas (MAXIMIANO. no melhor posicionamento da empresa perante seu ambiente (OLIVEIRA. os objetivos.1. desafios e metas estabelecidos. 2008). mostradas pela Figura 9. Os planos estratégicos têm uma orientação externa forte e envolvem as partes principais da organização. 2009).3. ou seja.1  Análise da situação estratégica A estratégia de uma empresa é o caminho. 2008).1  Planejamento estratégico O planejamento estratégico envolve a tomada de decisões sobre os objetivos e estratégias de longo prazo. devemos levar em consideração os seguintes elementos: escopo da organização (produtos e mercado). Análise do ambiente Análise da situação estratégica Análise dos pontos fortes e fracos Definição de objetivos e estratégias Estratégias funcionais e operacionais Execução e avaliação Figura 9 – Processo de planejamento estratégico Maximiano (2008) Na sequência.Introdução à administração 2. sua participação no mercado. estudaremos cada uma das seis etapas do processo de preparação de um planejamento estratégico. seu desempenho e uso de recursos (MAXIMIANO. 126 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . a maneira ou a ação formulada e adequada para alcançar. 2. Para analisarmos a situação estratégica de uma organização. é uma metodologia administrativa que permite estabelecer a direção a ser seguida pela empresa.3. preferencialmente de maneira diferenciada. suas vantagens competitivas.

entre outras. disponibilidade de capital. taxa de retorno do capital investido.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . por exemplo. marca forte. ou seja. • Vantagens competitivas Este item permite entender as razões que levam os clientes a preferirem um produto ou serviço em vez de outro. Exemplo – Gol Linhas Aéreas: de acordo com a Standard & Poor’s (2010). por possuir uma frota jovem e padronizada e por gerenciar de forma eficiente as tarifas cobradas e as rotas. corresponde à proporção que seus negócios representam dentro do volume total de um ramo ou setor de atividades. Alguns exemplos de possíveis vantagens competitivas: qualidade de projeto. • Uso de recursos Essa análise tem natureza qualitativa e pode ser feita por meio de perguntas como: 127 EAD-13-AD 3. o mercado são os clientes com os quais a empresa tem ou deseja ter negócios. Alguns indicadores são genéricos e usados por empresas de diversos setores de atuação. entre outros.Funções da Administração: planejamento . nesse momento. identificar a participação dos clientes no faturamento e o volume de negócios que cada um dos produtos ou serviços traz para a organização. • Desempenho O desempenho das organizações é medido por meio de indicadores como: participação dos clientes. liderança na inovação. Deve-se. do produto ou serviço. vendas. para poder ter conhecimento da evolução do mercado e então identificar se a empresa está aumentando ou retraindo sua participação. outros são específicos como.Unidade 2 • Escopo da organização – Produtos e mercado As linhas de produtos ou serviços oferecidos pela empresa compõem o que chamamos de modelo de negócio. eficiência e baixo custo nas operações dos recursos. Esta corresponde à parcela de negócios nos mercados onde a empresa atua. esta empresa possui vantagem competitiva pelos seus custos baixos. controle de mercado. • Participação no mercado A participação deve ser estudada historicamente. Isso permite à empresa tomar decisões que a diferenciem de seus concorrentes. taxa de utilização dos assentos nas companhias aéreas. rentabilidade.

128 . Componentes da análise ambiental Maximiano Ramo de negócios Mudanças tecnológicas Ação e controle do governo Conjuntura econômica Tendências sociais Bateman e Snell Análise do setor e do mercado Análise dos concorrentes Análise política e de regulamentos Análise social Análise dos recursos humanos Análise macroeconômica Análise tecnológica Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Quadro 5 – Focos da análise do ambiente externo Elaborado pela autora.Introdução à administração • Quais são os ativos de maior valor da organização? Onde estão localizados? • Onde estão concentrados os talentos? • Em que áreas a empresa faz investimentos? Há setores privilegiados ou negligenciados? A maneira como esses recursos são utilizados na empresa indica a prioridade dada em cada área funcional. Quanto mais competitivo. podemos perceber grande semelhança entre eles.3. maior será a necessidade de analisá-lo. que podem variar de um simples julgamento até a utilização de modelos matemáticos complexos. Uma administração estratégica bem-sucedida depende de uma avaliação do ambiente cuidadosa e completa (MAXIMIANO. Uma tarefa difícil nessa análise é prever as tendências futuras. Analisando os componentes indicados por cada autor. O Quadro 5 apresenta os componentes de diversos autores.1. e a análise desses fatores revela como a empresa é afetada por essas diferenças.2  Análise do ambiente A análise de ameaças e oportunidades é um dos pilares do planejamento estratégico. complexo e instável for o ambiente. Há diversas formas de dividir o ambiente de maneira a facilitar sua análise. 2. 2008).

desenvolvendo uma reputação de empresa arrojada e inovadora. sem sacrificar a qualidade.1. visando a atender diferentes tipos de consumidores. com uma linha de produtos de alto preço. Michael Porter propõe os seguintes componentes (MAXIMIANO. Seus esforços a posicionaram como a terceira empresa do setor de computadores pessoais na década de 1990. seus executivos descobriram que custo e qualidade não representam trocas estratégicas como muitos supunham e que as empresas devem buscar esses atributos intensamente. Ela foi a primeira empresa a oferecer 3 micros do tipo desktop e dois do tipo notebook.Unidade 2 A compreensão das forças competitivas é fundamental para o desenvolvimento adequado de uma estratégia.3. A empresa identificou corretamente a mudança de mercado e esse era o momento para segmentar sua linha de produtos. Em essência. essa análise pode ser feita de duas maneiras: análise das áreas funcionais e de benchmarking.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 2. • facilidade de entrada de novos concorrentes. 129 . Muitos especialistas afirmaram que a estratégia era por demais arriscada! A Compaq havia descoberto uma forma de produzir seus computadores a um preço menor do que antes. Exemplo A Compaq Computer Corporation obteve sucesso no negócio de computadores pessoais desde seu início. Segundo Maximiano (2008). com múltiplas linhas de produtos. transformando-se em uma empresa que colocava o desempenho acima de tudo. Então. • nível de saturação da concorrência. a Compaq modificou sua estratégia. Foi um sucesso! Adaptado de Bateman e Snell (1998).Funções da Administração: planejamento . marca forte e baixo custo. conforme podemos verificar na Figura 9.3  Análise interna A análise de pontos fortes e fracos dentro da organização acontece de forma paralela à análise do ambiente. O exemplo abaixo ilustra a capacidade de se entender o ambiente externo e prever corretamente as tendências futuras do setor de atuação. 2008): • poder dos clientes e fornecedores. EAD-13-AD 3. em 1993. • facilidade de entrada de produtos ou serviços substitutos.

a os melhores processos e práticas inovadoras (SLACK. CHAMBERS. 130 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . CORRÊA. em qualquer tipo de organização com reputação estabelecida na área de interesse. sequência das operações. – Benchmarking (fonte de boas ideias): é uma técnica por meio da qual a organização compara o seu desempenho com o de outra. equipamentos e instalações • Flexibilidade dos recursos produtivos Marketing e vendas • Capacidade de entender o mercado. JOHNSTON. experiência com o mercado • Desempenho no lançamento de produtos Recursos humanos • Existência de um departamento de recursos humanos • Políticas de administração de RH Finanças • Fluxo de caixa • Liquidez • Solvência • Retorno sobre o investimento Quadro 6 – Pontos fracos x áreas funcionais Adaptado de Maximiano (2008). o benchmarking busca a aceleração dos ciclos de aprendizagem. Além disso. O objetivo principal é identificar as melhores práticas de gestão.Introdução à administração – Análise das áreas funcionais: pode ser segmentada de acordo com as áreas funcionais. 2007). interna e externamente à organização. a redução de prazos e custos. com o objetivo de acelerar a aprendizagem e levar a vantagens competitivas sustentáveis (CORRÊA. conhecimento de técnicas de pesquisa e marketing. métodos de trabalho • Idade e limpeza das máquinas. É a contínua busca por melhores práticas. focando seus pontos fracos. Áreas funcionais Produção e operações Pontos fracos • Arranjo físico. 2002). O Quadro 6 apresenta alguns tipos específicos de pontos fracos que podem ocorrer nas áreas funcionais.

Oportunidades. O programa é coordenado pelo de desempenhos gerais e funcionais Instituto Euvaldo Lodi – IEL de Santa Catarina – e (BATEMAN.org.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Instalações obsoletas? Falta de profundidade na administração? Baixa identidade da marca? Imagem de marketing fraca? Pouca capacidade de pesquisa e desenvolvimento? Capacidade de marketing abaixo da média? Falta de apoio financeiro? Custos operacionais altos? Imagem/reputação fracas? Maximiano ( 2004a. possui como parceiros a Financiadora de Estudos e Projetos – FINEP.Unidade 2 Conexão A análise interna fornece aos tomaO Programa Melhores dores de decisões estratégicas um papráticas para excelência industrial norama das habilidades e dos recursos visa à disseminação das melhores práticas empresariais. apud Megginson.br/index2. SNELL. Opportunities (Oportunidades) e Threats (Ameaças). Thompson e Strickland III (1990. 43) Capacidade financeira? Linha de produtos completa? Reputação/ imagem? 131 . Weaknesses (Fraquezas). A análise sistemática do ambiente externo e do ambiente interno é conhecida como Análise FOFA – Forças. apontam uma lista de questões que deveriam ser realizadas ao se analisar cada um dos elementos da análise FOFA: – Forças: – Fraquezas: Vantagens na concorrência? Capacidade de inovar? Sistema de distribuição? Habilidade de marketing? Reconhecimento da marca? Vantagem no custo? EAD-13-AD 3.portalbmk. Confira no link: <http://www. p. agência de fomento ligada ao Ministério de Ciência e Tecnologia – e instituições de pesquisa e desenvolvimento. p.91). por meio da Rede Nacional de da empresa. 179). bem como de seus níveis Benchmarking. Mosley e Pietri Jr (1998. p.Funções da Administração: planejamento . Fraquezas e Ameaças – e por Análise SWOT.php>. sigla em inglês de Strenghts (Forças). 1998).

substituindo a ideia de negócio. • Negócio Define-se aqui quais os produtos e serviços a organização pretende fornecer e para quais mercados e clientes. Seus principais componentes são: negócio. p. Missão É a razão de ser da empresa. Essa é a essência da estratégia organizacional. a organização elege sua área de atuação ou os ramos de negócios em que pretende atuar. Corresponde à conceituação do horizonte.4  Elaboração do plano estratégico Essa etapa é consequência da análise da situação estratégica. 132 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . O moderno pensamento estratégico trabalha com a ideia de missão. 2008). Com essa definição.1. 43) 2. em alguns casos. das análises externa e interna da organização. Um plano estratégico define a relação pretendida pela organização com seu ambiente. objetivos. complementando ou.3. levando em consideração suas competências e seus recursos. vantagens competitivas e alocação de recursos (MAXIMIANO.Introdução à administração – Oportunidades: Expansão da linha de produtos? Entrada em novos mercados? Diversificar para ampliar o risco? Melhorar a relação comprador/ fornecedor? Melhorar a tecnologia? Melhorar o clima legal/regimental? Mudanças demográficas favoráveis? – Ameças: Novos concorrentes? Crescimento vagaroso do mercado? Mudanças na preferência do comprador? Mudanças demográficas adversas? Economia enfraquecida? Leis ambientais favoráveis? Poder de barganha maior dos compradores/ fornecedores? Maximiano ( 2004a. com o qual a empresa atua ou poderá atuar no futuro.

Alguns autores discutem o termo competência essencial da empresa.br/ taxa de resultados em relação aos insucorporate/>. ao valor e presa.asp>.br/ conteudos.Unidade 2 • Objetivos Conexão No site da Coca Cola do Brasil.google. mos) (BATEMAN.com. Acesse: <http://www. a resultados finais. ou seja.asp?item=1&secao=7&conteudo=47>. 156) EAD-13-AD 3. algo que a empresa faz especialmente bem em relação aos seus concorrentes.com. SNELL. 1998). Entenda melhor a diferença entre eficiência e eficácia: Eficiência Eficácia Ênfase nos meios Fazer corretamente as coisas Resolver problemas Salvaguardar os recursos Cumprir tarefas e obrigações Treinar os subordinados Manter as máquinas Presença nos templos Rezar Jogar futebol com arte Ênfase nos resultados Fazer as coisas certas Atingir objetivos Otimizar a utilização dos recursos Obter resultados Dar eficácia aos subordinados Máquinas em bom funcionamento Prática dos valores religiosos Ganhar o céu Ganhar a partida Chiavenato (2003. que se referem à soqual está relacionada com o negócio da embrevivência a longo prazo. p. tanto a eficácia (conseguir resultados A missão da Google indica o que empresa pretende desenvolver e oferecer. Acesse o site para adequados) quanto a eficiência (alta verificar: <http://www. Constituem os alvos principais ou pode ser encontrada a sua missão. ao crescimento da organização. Podemos afirmar que uma competência essencial leva a uma vantagem competitiva! 133 .com.Funções da Administração: planejamento . deixar claro em que a organização pretende diferenciar-se de seus concorrentes. AdmiA missão da Ford contempla o horizonte de atuação nistradores estratégicos normalmente da empresa e o que busca oferecer a seus clientes. ou seja.cocacolabrasil. estabelecem objetivos que refletem ford.br/sobre_ford_missao.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo • Vantagens competitivas Um dos elementos básicos de um plano estratégico é a definição das vantagens competitivas. Confira a missão da Ford no endereço: <http://www.

O Quadro 7 apresenta as principais estratégias das organizações segundo diversos autores. identificar o conjunto de negócios. 1998).1. Autor Ansoff Estratégia • Penetração no mercado • Desenvolvimento de mercado • Desenvolvimento de produto • Diversificação Significado • Exploração de produtos tradicionais em mercados tradicionais • Produtos tradicionais em novos mercados • Produtos novos em mercados tradicionais • Novos produtos em novos mercados Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Porter • Diferenciação • Liderança em custo • Foco • Identidade forte do produto • Baixo custo e baixo preço do produto • Atuação em nichos de mercado 134 . já a FORD elegeu qualidade como seu principal ponto forte (BATEMAN.3. os quais. 2. a GM tradicionalmente tem sido vista como possuidora de competência essencial em marketing.Introdução à administração Por exemplo. • Alocação de recursos Na etapa de análise da situação estratégica da organização. entre os fabricantes de automóveis americanos.5  Estratégias Nesta etapa. apesar das particularidades de cada organização. neste momento. SNELL. Essa fase representa a transição do planejamento para a implementação da estratégia. mercados ou setores em que a organização irá competir e a distribuição dos recursos entre esses negócios (BATEMAN. 1998). ou seja. os recursos são identificados. os tomadores de decisão têm as informações de que necessitam para formular as estratégias empresariais. devem ser alocados de forma adequada com a situação futura planejada. Segundo Maximiano (2008). as estratégias empresariais podem ser classificadas em algumas categorias principais. SNELL.

à tecnologia. De maneira ampla.Funções da Administração: planejamento . Para obter sucesso. 1998): a) A estratégia deve ser apoiada em decisões referentes à estrutura. a identificação e a execução dos meios para se implementarem novas estratégias.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 2. aos recursos humanos.3.Unidade 2 Autor Miles e Snow Estratégia • Defesa • Prospecção • Análise • Reação Significado • Permanência no mesmo mercado • Busca de novas oportunidades • Atuação em dois tipos de mercado • Incapacidade de fazer ajustes • Permanência no mesmo mercado • Busca de novas oportunidades • Eliminação de desperdícios Adaptado de Maximiano (2008). esses profissionais estão adotando uma visão mais abrangente da implementação.2  Planejamento tático O planejamento tático transforma os objetivos e planos estratégicos mais amplos em objetivos e planos específicos que são relevantes para 135 . Isso se reflete em duas grandes tendências (BATEMAN. 2008). à cultura organizacional e à liderança apropriados. EAD-13-AD 3.6  Implementação da estratégia A formulação de estratégias apropriadas não é suficiente.1. SNELL. A administração participativa constitui uma das abordagens utilizadas por executivos para obter a adesão dos funcionários e assegurar seu compromisso com a implantação da estratégia. b) Administradores de todos os níveis são envolvidos com a formulação. administração participativa é uma doutrina que valoriza a participação das pessoas no processo de tomar decisões sobre a administração das organizações (MAXIMIANO.3. Certo • Estabilidade • Crescimento • Redução de despesas Quadro 7 – Estratégias empresariais 2. Os administradores precisam garantir que as novas estratégias sejam implementadas eficaz e eficientemente.

136 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Traçando um paralelo. como marketing ou recursos humanos. A Figura 10 apresenta uma sistemática de desenvolvimento do planejamento tático. de risco e amplitude menor.Introdução à administração uma parte específica da organização. . • está relacionado às atividades-fim e de apoio. 1998). por depender de orientações gerais do plano estratégico. entre o planejamento estratégico (ataque) e o planejamento operacional (defesa). Planejamentos táticos Marketing Produção Planejamento estratégico Gestão de Pessoas Finanças Processos e Tecnologias Planejamentos Operacionais Resultados Retroalimentação e Avaliação Figura 10 – Desenvolvimento de planejamentos táticos Adaptado de Oliveira (2009). • apresenta flexibilidade menor. geralmente uma área funcional. pois considera apenas uma parte da empresa. Esses planejamentos focam as principais ações que uma unidade deve empreender para realizar sua parte do plano estratégico (BATEMAN. em relação ao planejamento estratégico: • possui prazo mais curto. Oliveira (2009) afirma que o planejamento tático fica no meio do campo. podemos considerar que o planejamento tático. SNELL.

1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Reflexão As questões estratégicas normalmente são amplas e atuam no longo prazo. devido aos dois fatores anteriores. • relaciona-se às atividades-fim e de apoio da empresa.Funções da Administração: planejamento . • os responsáveis por sua execução e implementação. EAD-13-AD 3. traçando um paralelo. o planejamento operacional é elaborado pelos níveis mais baixos da hierarquia. pois considera um conjunto de planejamentos operacionais.Unidade 2 2. entre outras (BATEMAN. • os procedimentos básicos a serem adotados. • os resultados finais esperados.3. As decisões táticas direcionam eficientemente a programação dos insumos dentro das restrições estratégicas estabelecidas anteriormente. Os gestores operacionais geralmente desenvolvem planos para períodos de tempo curtos e focalizam tarefas rotineiras. podemos considerar que o planejamento tático. com foco nas atividades do dia a dia da organização. enquanto o planejamento operacional relaciona-se basicamente às atividades de apoio. por considerar uma parte significativa da empresa. com detalhes (OLIVEIRA. como lotes de produção. Normalmente. O planejamento operacional corresponde a um conjunto de partes homogêneas do planejamento tático e deve conter. roteiros de entrega. Segundo Oliveira (2009). • apresenta amplitude maior. 1998). • apresenta risco maior.3  Planejamento operacional O planejamento operacional identifica os procedimentos e os processos específicos solicitados nos níveis inferiores da organização. SNELL. causando mais impacto na eficácia de longo alcance da organização em termos de como esta pode direcionar as necessidades de seus clientes. Para se obter sucesso essas estratégias precisam estar alinhadas com a estratégia coorporativa. • os prazos estabelecidos. Já as decisões re137 . • é de menor flexibilidade. em relação ao planejamento operacional: • possui prazo mais longo. 2009): • os recursos necessários para seu desenvolvimento e implementação. pois considera uma parte significativa da empresa.

podemos afirmar que qualquer operação produtiva requer planos e controle que possibilitem o gerenciamento das atividades. entre outras situações que estão fortemente vinculadas ao chão de fábrica. p. essa interação deve ser feita de maneira estruturada. estando relacionadas a atividades como escala de trabalho.Introdução à administração ferentes ao planejamento e ao controle operacional são estreitas e de curto prazo. uma operação deve atuar continuamente. prioridades de produção. Segundo Oliveira (2009). 2008). O Quadro 8 permite visualizar essa situação. 145) 138 . o planejamento tático considera uma parte homogênea da empresa e o planejamento operacional evidencia os planos detalhados e específicos de assuntos ou partes do planejamento tático. Dentro de seus limites. os planejamentos tático e operacional devem ser desenvolvidos e implantados de forma integrada. Levando em consideração o fato de que o planejamento estratégico. considerando o fato de que o planejamento estratégico aborda toda a empresa. não atende a todos os aspectos necessários para estruturar os caminhos a serem seguidos pela empresa. de modo a satisfazer de forma contínua a demanda (FERREIRA. Tipo Planejamento estratégico Planejamento mercadológico Plano de preços e produtos Plano de promoção Plano de vendas Plano de distribuição Plano de pesquisas de mercado Planejamento financeiro Plano de despesas Plano de investimento Plano de compras Plano de fluxo de caixa Plano orçamentário Planejamento da produção Plano de capacidade de produção Plano de controle de qualidade Plano de estoques Plano de utilização de mão de obra Plano de expedição de produtos Planejamento de recursos humanos Plano de recrutamento e seleção Plano de treinamento Plano de cargos e salários Plano de promoções Plano de capacitação interna Planejamento organizacional Plano diretor de sistemas Plano de estrutura organizacional Plano de rotinas administrativas Plano de informações gerenciais Plano de comunicações Operacional Nível Estratégico Tático Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Quadro 8 – Tipos e níveis de planejamento nas empresas Oliveira (2009. Com isso. isoladamente.

Leia o pequeno caso abaixo e responda às questões que vêm a seguir. Explique as etapas do processo de preparação de um plano estratégico.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 07. Quais as características básicas do planejamento operacional? EAD-13-AD 3.Funções da Administração: planejamento . Quais as origens e a importância da função planejamento? 02. Quais as características básicas do planejamento estratégico? 04. Quais os tipos ou níveis de planejamento nas empresas? 03. 139 . 05. Quais as características básicas do planejamento tático? 06.Unidade 2 Atividades 01.

Com o dinheiro de um pequeno fundo de curadoria que lhe fora deixado por um dos avós e com a ajuda financeira de seus pais. Todd viu uma placa de “Vende-se” em uma propriedade pela qual ele passava diariamente a caminho do trabalho. Rapidamente ele se tornou gerente e. montar o cardápio. Todd queria avançar sozinho. Ele vislumbrou o local como ideal para um fast-food. depois. Todd abriu o BurgerWorld em junho de 1996. Um dia. A propriedade ficava em uma rua principal com elevado volume de tráfego. de supervisionar o projeto e a disposição interna de seu prédio. Robbins (2006.com. ao contrário de adquirir uma franquia.administradores. Imaginou que haveria muito dinheiro e futuro na criação de sua própria cadeia. Talvez estivesse na hora de dar sua própria tacada. Todd achou que esta propriedade vaga poderia ser “o chamado da oportunidade”. em vez de trabalhar para uma grande rede – como o McDolnald’s ou o Burger King –. Teve. Acesse: <http://www. Comece com a declaração de missão.Introdução à administração BurgerWorld Quando Todd Richman graduou-se pela Universidade de Connecticut. Como Todd logo descobriu. deixou seu trabalho de meio período no McDolnald’s e assumiu em tempo integral um cargo de assistente. em 1988. 136) Leituras recomendadas Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo – Reforce seu conhecimento sobre a função planejamento com a leitura do artigo O que é planejamento estratégico. Questões: – Compare os esforços de planejamento de Todd para a BurgerWorld com o modo como o planejamento poderia ter sido feito se Todd tivesse comprado a franquia de um McDonald’s. – Monte um plano estratégico que Todd poderia usar para seu novo negócio. escolher uniformes. p. teve de montar seu negócio a partir do zero. em 1995. contratar pessoal e desenvolver procedimentos e sistemas. Mas.br/artigos/o_que_e_planejamento_estrategico/10386/> – Leia mais sobre como colocar em prática de forma simples e direta um planejamento estratégico no livro Planejamento Estratégico na 140 . coordenador de área. por exemplo. encontrar fornecedores.

S. FAYOL.Unidade 2 Prática. pela Editora Atlas. publicado em 1991. Rio de Janeiro: Elsevier. com adequações. 1994. 2008. CHIANENATO. A obra é um tratado militar que contempla vários elementos da estratégia de guerra.Funções da Administração: planejamento . A. publicado em 1990 pela Editora Campus. São Paulo: Atlas. coordenação. Henri. Administração de produção e operações: manufatura e serviços: uma abordagem estratégica. adapta-se ao contexto da estratégia empresarial. escrito por Adalberto A. controle. comando. 141 . escrito por Michael Porter. 2. CORRÊA. MAXIMIANO. ed. 2008. 2003.C. São Paulo: Atlas. 7. Carlos A.. 2007. Administração industrial e geral: previsão. 1998. publicado pela editora WMF MARTINS FONTES. São Paulo: Atlas. Almeida. T. Ribeirão Preto. 2008. Fischmann e Martinho I. Alessandra Henriques. SNELL. São Paulo: Atlas. CORRÊA. ed. Administração: construindo vantagem competitiva. escrito por Sun Tzu no século IV a. R. 162 f. Tradução Irene de Bojano e Mário de Souza. Universidade de São Paulo. 10. organização. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 690 p. Henrique L. I. ed. Dissertação (Mestrado em Administração de Organizações) – Curso de Pós-Graduação em Administração de Organizaçãoes..1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo FERREIRA. – Leia mais sobre como avaliar a posição competitiva de empresas e reforçá-las no livro Vantagem competitiva: criando e sustentando um desempenho superior. 2. ed. mas que. Introdução à teoria geral da Administração. EAD-13-AD 3. ed. Referências BATEMAN. – Leia mais sobre estratégia no livro A arte da guerra. 6. Aspectos importantes na implantação da teoria das restrições na gestão da produção: um estudo multicaso.

2.Introdução à administração MEGGINSON. Administração: mudanças e perspectivas. 142 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . De acordo com Megginson. ROBBINS.. 2000.standardandpoors. C.225). 2010. MOSLEY.. Após o planejamento do trabalho a ser desenvolvido. S. (1998. SLACK. de forma que os objetivos possam ser alcançados por meio da execução das atividades planejadas. D. PIETRI Jr. p. L.com/portal/site/sp/ps/la/page. P. Acesso em: 25 jul. Mosley e Pietri Jr. H. JOHNSTON.Tradução Maria Teresa Corrêa de Oliveira. C. 2002. Administração da produção. Fábio Alher. Standard & Poor’s atribui ratings à GOL Linhas Aéreas Inteligentes S. delegando a indivíduos capazes a responsabilidade de atingir os objetivos e a autoridade necessária para isso”. Robert.0. Stuart. Na próxima unidade Como estudado nesta unidade. organizar é a “tarefa administrativa de determinar recursos e as atividades necessárias para se atingir os objetivos organizacionais. São Paulo: Atlas. estudaremos a evolução do pensamento a respeito da função administração. Disponível em: <http://www2. Introdução à administração: teoria e prática. São Paulo: Saraiva. P. ed. 747p. São Paulo: Atlas. STANDARD & POOR’S. existe a necessidade de dividi-lo entre as pessoas e equipes.1204856596628.1.html>. assim como os tipos de organização adequados a diferentes empresas. ed.3. São Paulo: Harbra. 2009. OLIVEIRA. Administração: conceitos e aplicações. article/2. 4. Na próxima unidade. CHAMBERS.A . a função planejamento permite às organizações estabelecerem seus objetivos e traçarem planos nos vários níveis administrativos. Nigel. 1998. combinando-os em uma estrutura formal. Djalma de Pinho Rebouças de.

que é geralmente representada em um diagrama conhecido como organograma. Você deverá ser capaz de compreender como se dá a divisão do trabalho. discutir as diferenças entre responsabilidade e autoridade. e algumas das vantagens e desvantagens da adoção dos tipos de organização. Você se lembra que.ida Como futuro administrador. uma vez que as empresas realizam um conjunto grande de atividades. existe a necessidade da divisão das atividades entre indivíduos e grupos. de forma que se possa executar o que foi planejado? Pois então. após o planejamento. Também deverá identificar os tipos de estruturas organizacionais adotados pelas empresas. elas fazem a divisão do trabalho. Funções da Administração: organização Un Depois de ler e estudar esta unidade. Vamos entender como tudo isso acontece nas empresas! Você se lembra? de 3 Objetivos da sua Aprendizagem . de impacto e modernas. definem seus níveis hierárquicos e adotam uma estrutura organizacional. você deverá ser capaz de discutir as origens da função administração e identificar as suas tendências de desenvolvimento. assim como avaliar a sua aplicabilidade a diferentes tipos de empresas. atribuindo responsabilidade e autoridade aos seus membros. A estrutura organizacional deve ser adequada ao negócio que atualmente desenvolvem ou ao que pretendem desenvolver. Exploraremos os tipos de organização das empresas tradicionais. você precisará conhecer como evoluiu o pensamento administrativo em relação à função organização e entender quais são suas tendências.

Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Organizar é. as principais etapas no processo de organizar são apresentadas a seguir (MAXIMIANO. Vamos conceituar a função organização: o Quadro 9 apresenta algumas definições na opinião de diferentes autores. 77). 121). Função organização • De acordo com Oliveira (2009. a ordem das etapas poderá variar. p. • Bateman e Snell (1998. atribuir responsabilidades a pessoas e estabelecer mecanismos de comunicação e coordenação. “organizar uma empresa é dotá-la de tudo que é útil a seu funcionamento: matérias-primas. de um trabalho e dos recursos alocados. financeiros. SNELL. p.1  Introdução Segundo Oliveira (2009). Na administração contemporânea. 1998).28) definem a função organização como aquela que visa a “reunir e coordenar os recursos humanos. visando alcançar os resultados estabelecidos pela função planejamento das empresas”. p. utensílios. de um projeto. • Definir as responsabilidades pela realização do trabalho. a função organização das empresas pode ser considerada a mais estruturada e a mais fácil de ser compreendida. de informação e outros necessários ao atingimento dos objetivos”.Introdução à administração 3. entre as funções básicas da Administração. Quadro 9 – Definições da função organização Elaborado pela autora. “é a metodologia administrativa que orienta a capacidade de ordenação. 2008): • Analisar os objetivos e o trabalho a serem realizados. • Para Fayol (1994. • Desenhar a estrutura organizacional. • Dividir o trabalho. ordenar e alocar recursos e criar condições para que as pessoas trabalhem em equipe e alcancem o máximo sucesso (BATEMAN. • Definir os níveis de autoridade. A Figura 11 apresenta as principais etapas do processo de organização. estruturação e apresentação de um sistema. 144 . um processo de tomar decisões: dividir o trabalho. de acordo com os critérios mais apropriados para a realização dos objetivos. físicos. Dependendo das circunstâncias. como todas as funções da administração. capitais e pessoal”.

3. segundo Bateman e Snell (1998): • Responsabilidade significa que se atribui a uma pessoa uma tarefa que ela deve desempenhar. melhorando a produtividade. Teorias da Administração Administração científica Estudiosos Frederick Winslow Taylor Período 1903 Contribuições para a estrutura organizacional Redesenhou o processo dos trabalhos e mudou a atitude dos trabalhadores.Unidade 3 Funções da Administração: organização . organização. prover recursos.Funções da Administração: organização . 83) É importante conhecermos a diferença entre responsabilidade e autoridade.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Estabeleceu os primórdios da autoridade e da responsabilidade. Estabeleceu as atividades do processo administrativo (planejamento. Consolidou a divisão do trabalho entre as áreas da empresa.Unidade 3 Análise dos objetivos Divisão do trabalho Definição de responsabilidades Definição de autoridade Desenho da estrutura organizacional Figura 11 – Etapas da função organização Maximiano (2008. dar ordens. • Autoridade significa que a pessoa tem o poder e o direito de tomar decisões. é necessário relacionarmos os estudiosos das teorias administrativas e suas contribuições ao tema.2  Origens e tendências da função organização Para identificarmos as origens da função organização. 145 Henry Ford Henri Fayol Início do século XX Década de 1910 EAD-13-AD 3. coordenação e controle). O Quadro 10 apresenta essa relação. p. Definiu o papel do dirigente. comando. Estudou a especialização dos trabalhadores.

Introdução à administração Teorias da Administração Burocracia Estudiosos Max Weber Período Década de 1920 Contribuições para a estrutura organizacional Estabeleceu que as empresas que têm normas. Consolidou a autoridade formal. Contribui diretamente para a estruturação em rede de empresas. Estabeleceu que a qualidade da supervisão e dos relacionamentos com os empregados melhora a produtividade. Relações humanas Elton Mayo Década de 1930 Pensamento sistêmico Ludwig Von Bertalanffy Final da década de 1930 Administração por objetivos Peter Drucker 1955 Aprendizagem organizacional Peter Senge Meados da década de 1970 Administração virtual Década de 1990 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Administração do Conhecimento Início do século XXI Quadro 10 – Origens da função organização Adaptado de Oliveira (2009) 146 . Os trabalhos em equipes são importantes. A média administração deve otimizar a ligação entre a alta e baixa administração. leis ou políticas são as mais produtivas. a qual é básica para a evolução da estrutura organizacional. Consolidou a administração voltada para resultados e com avaliação de desempenho das pessoas. Corresponde ao principal aspecto da evolução das estruturações organizacionais. As empresas devem aprender a lidar com a mudança contínua. Consolidou a análise de toda a empresa e de cada uma de suas partes de forma interligada. Foi a mais forte contribuição para toda a moderna análise de departamentalização das empresas.

–– se tornarão mais simples e de fácil atualização. cada vez mais. Cada tipo de estrutura organizacional irá apresentar um organograma diferente.br/ nização (OLIVEIRA. –– estarão.terraforum. tendo em vista objetivos comuns. 3. representa as posições das pessoas na empresa e como estão organizadas. Fornece também um quadro da estrutura de autoridade (quem responde a quem) e da divisão de trabalho. sindicatos. A estrutura organizacional de uma empresa mostra a autoridade e as responsabilidades das pessoas (como indivíduos e também como integrantes de grupos) e a comunicação entre elas e os grupos. 2008).aspx> e leia o artigo Gestão do conhecimento: por onde começar?. de Felipe Fioravante.3  Tipos de organização das empresas Os estudos sobre a função organização permitiram a identificação de modelos ou tipos de estruturas organizacionais. 2009): Paginas/Gest%C3%A3odoConhecimentoPo • Os estudos e as análises das estruturas organizacionais terão amplitude cada vez maior. podemos identificar seis sugestões para iniciar sua implantação. cada vez mais. O organograma. • Haverá consolidação de parcerias em diversos segmentos: clientes.com. 147 EAD-13-AD 3. • As estruturas organizacionais: –– estarão. tendências em relação à função orgaacesse: <http://biblioteca. –– estarão destinadas a sofrer as influências das políticas organizacionais.Unidade 3 Todos os estudiosos apresentados no Conexão Quadro 10 contribuíram com a evolução Para entender a importância e consolidação da função organização. segundo Bateman e Snell (1998). apesar de mais amplas e abrangentes.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . fornecedores. da administração do conhecimento nas empresas e ficar por dentro de Atualmente. baseadas e sustentadas pelos profissionais das empresas. Essa estrutura é representada pelo gráfico chamado organograma (MAXIMIANO. interligadas com os outros instrumentos administrativos da empresa. A Figura 12 apresenta um organograma e seu significado.Funções da Administração: organização . rondecome%C3%A7ar.

de impacto e modernas. existem departamentalizações das empresas e toda organização deve ser subdividida. Essa estrutura é comum em pequenas organizações (BATEMAN. 2009). Vamos estudar cada uma delas! 3. por clientes. entre outros. produção. surgiram as estruturas organizacionais tradicionais (OLIVEIRA. SNELL.3. A principal vantagem da estruturação funcional é a separação das áreas das empresas por especialização do trabalho ou áreas funcionais (OLIVEIRA. 1998). p. No contexto das estruturas organizacionais tradicionais. recursos humanos. 86) Oliveira (2009) descreve três grupos de estruturas organizacionais: tradicionais. por exemplo. em unidades menores.Introdução à administração Linhas de comunicação Figura 12 – Organograma Maximiano (2008. Vamos estudar cada uma dessas departamentalizações! • Organização funcional Em uma organização funcional. ou departamentalizada.1  Estruturações organizacionais tradicionais Podemos considerar que. os cargos são especializados e agrupados de acordo com a função de negócios e as habilidades que requerem. territorial. por produtos ou serviços e por projetos. Autoridade e hierarquia (cadeia de comando) Unidades de trabalho (cargos e departamentos) 148 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Os critérios de departamentalização dessas organizações são: funcional. como. 2009). marketing. a partir da teoria administrativa iniciada em 1906 por Henri Fayol.

O Quadro 11 apresenta exemplos de organização funcional e por produto. • Organização por clientes As organizações podem ser estruturadas em torno de grupos de consumidores. que apresentam diferenças importantes entre si. Por exemplo. manutenção e suprimento. 2009). No caso da estruturação territorial ou geográfica. EAD-13-AD 3. Quadro 11 – Organização funcional e por produto: exemplos Adaptado de Bateman e Snell (1998). adultos ou de emergência (BATEMAN. mas têm necessidades diferentes. um hospital pode organizar seus serviços em função de casos infantis. OLIVEIRA. e em cada local é necessário disponibilizar certo volume de recursos ou certa autonomia. 2008. cada unidade de trabalho corresponde a um território. Cada departamento contrata estatísticos para ensinar para seus próprios estudantes. Esse critério é apropriado quando a organização atende a diferentes tipos de clientes. podendo-se administrar melhor cada um individualmente. com necessidades muito distintas. 2008. 2009).Funções da Administração: organização . Sua principal vantagem é a maior facilidade de colocação e venda desses produtos e ou serviços nos diversos segmentos de mercado (MAXIMIANO. SNELL. de manutenção e de suprimentos. 149 . A equipe de produção Y fez sua própria inspeção.Unidade 3 • Organização por produtos ou serviços Este tipo de organização se dá quando uma organização trabalha com vários produtos ou serviços. Um departamento de estatística em uma universidade ensina estatística para toda ela. 1998). a empresa procura o melhor conhecimento e logo a melhor atuação em regiões ou locais específicos (MAXIMIANO. Organização funcional Um departamento de compras central. Esse tipo de estrutura pode ser utilizado quando a organização atua em uma área grande. ou em locais diferentes. OLIVEIRA. ou quando os clientes são iguais. Departamentos de inspeção da planta. Organização por produto Cada divisão possui sua própria unidade de compras.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo • Organização territorial Quando se usa o critério geográfico.

como aeroportos e rodovias (MAXIMIANO. tudo isso sob a responsabilidade de um coordenador. em que são alocados e geridos os recursos. para uma empresa qualquer. com data de início e de término. segundo Oliveira (2009). são realizadas por estruturas organizacionais também temporárias. podemos afirmar que atividades temporárias. é importante conceituar projeto. Nesse contexto. é um trabalho. 150 . com resultado final antecipadamente estabelecido. 2008). em função da localização das duas fábricas da empresa.Introdução à administração • Organização por projetos Nesse momento. 165). p. Na Diretoria de Produção. a organização é territorial. São exemplos de projetos: projetar e construir instalações. A Figura 13 apresenta um organograma representativo dos cinco tipos de departamentalização. Presidência Assessoria financeira Assessoria administrativa Diretoria de marketing Diretoria de produção Diretoria de desenvolvimento Clientes empresas do governo Clientes empresas privadas Produtos tecnológicos Produtos de consumo Fábrica região norte Fábrica Fábrica região sul região sul Projeto 1 Projeto 2 Projeto 3 Figura 13 – Organograma representativo Fonte: Oliveira (2009. o qual. Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Explicando a figura 13 Observe que a Diretoria de Marketing apresenta dois tipos de organização: por produto e por cliente. como os projetos.

controle. empresas multinacionais. também conhecidas pelo termo em inglês Staff. • Organização matricial Em muitas organizações. Suas aplicações acontecem em hospitais. assessoram as unidades de linha por meio de sugestões. como. EAD-13-AD 3. As unidades organizacionais de assessoria (veja a Assessoria Financeira e a Assessoria Administrativa no organograma da Figura 15).3. 2009). laboratórios governamentais. entre outras. entre outros. General Eletric. As principais funções do staff são: serviços. instituições financeiras. Texas Instruments. envolvendo várias áreas do conhecimento e prazos determinados para sua realização.Funções da Administração: organização . 3. consultoria. 2000). A Figura 14 ilustra uma estrutura matricial.2  Estruturações organizacionais de impacto São duas as departamentalizações que se consolidam dentro das estruturas organizacionais de impacto: matricial e a unidade estratégica de negócios. geralmente estão ligados por traços horizontais à linha de comando.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 151 . Nos organogramas. Apesar de não possuírem autoridade linear. a organização está estruturada em função dos projetos desenvolvidos por esta unidade. assim essas estruturas possuem uma linha de comando dupla (BATEMAN. SNELL. (CHIAVENATO. Os administradores e o pessoal de assessoria se reportam a dois chefes. outra dificuldade era a interação das empresas. monitorização. realizam a prestação de serviços especializados e de consultoria técnica. por exemplo. Shell Oil. Xerox. planejamento e controle.Unidade 3 No caso da Diretoria de Desenvolvimento. que necessitava ser mais rápida devido às mudanças do ambiente (OLIVEIRA. Esse tipo de estrutura surgiu porque as formas tradicionais de se estruturar as empresas não eram eficazes para lidar com atividades complexas. recomendações e serviços como planejamento. assessoria. A organização matricial é uma forma híbrida de organização em que as formas funcional e por produto se sobrepõem. várias formas de departamentalizações podem ocorrer simultaneamente. 1998).

Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Quadro 12 – Vantagens e desvantagens da organização matricial Adaptado de Bateman e Snell (1998). Redes de comunicações extensas auxiliam a processar grandes quantidades de informação.Introdução à administração Diretoria Coordenação de projetos Projeto A Projeto B Projeto C Mecânica Eletricidade Eletrônica Recursos humanos. Os degraus das carreiras duais são elaborados à medida que mais opções de carreira tornam-se disponíveis nos dois lados da organização. Com as decisões delegadas em níveis apropriados. tecnológicos. Muita democracia pode conduzir à ação insuficiente. materiais e equipamento Recursos humanos. os níveis mais altos da administração não são sobrecarregados com decisões operacionais. financeiros. tecnológicos. tecnológicos. financeiros. Desvantagens Surge confusão pelo fato de as pessoas não terem apenas um superior responsável por elas. 152 . A crença incorreta que surge de que a administração de uma matriz é a mesma coisa que um grupo de tomada de decisão. O Quadro 12 resume algumas vantagens e desvantagens de se utilizar a estrutura matricial. materiais e equipamento Figura 14 – Departamentalização matricial Oliveira (2009) Do mesmo modo que as outras estruturas organizacionais. Os empregados apreendem habilidades cooperativas necessárias ao funcionamento em um ambiente caracterizado por reuniões frequentes e por interações informais. Vantagens O processo de decisão é descentralizado em um nível em que a informação é processada apropriadamente e o conhecimento relevante é aplicado. a matriz possui pontos fortes e fracos. porque os recursoschave são compartilhados por importantes programas ou produtos simultaneamente. Essa estrutura encoraja os gestores que possuem os mesmos subordinados a competirem pelo poder. materiais e equipamento Recursos humanos. financeiros. A utilização de recursos é eficiente.

Unidade 3 • Unidade estratégica de negócio A departamentalização por unidade de negócio foi a primeira a efetivamente se consolidar como uma estrutura voltada para resultados. Ter melhor qualidade das estratégias geradas (na maior parte das vezes). Acesse: <http://www. Ter o processo de planejamento estruturado e simplificado. O Quadro 13 resume algumas das vantagens e desvantagens desse tipo de organização. aplicáveis às atividades de P&D. Vantagens Maior facilidade de análise e de atuação sobre o ambiente empresarial estratégico. normalmente. cada uma delas funciona como um negócio. Então. UEN não são. farmacêutica e rede de farmácias.br/ site/anestle/aempresa/anestle_ no_brasil/organograma. Conexão: O organograma da Nestlé do Brasil está estruturado em seis linhas de produtos e duas unidades de negócio. Quadro 13 – Vantagens e desvantagens da UEN Adaptado de Oliveira (2009). p. existem três divisões da empresa que funcionam como UEN. Presidência Divisão Química Divisão Farmacêutica Divisão Redes de Farmácias Divisão Administrativa e Financeira UENs Figura 15 – Departamentalização por UEN Oliveira (2009. A Figura 15 apresenta um organograma representativo de uma estrutura de UEN. 153 EAD-13-AD 3.nestle. 169) Na Figura 15. A unidade estratégica de negócio (UEN) é uma unidade ou divisão da empresa responsável por consolidar os resultados esperados de um negócio e por desenvolver uma ou mais áreas estratégicas de negócios.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .Funções da Administração: organização . uma para o Norte e Nordeste e outra para negócios com o mundo. aspx>.com. Desvantagens Custos de transição altos (os executivos precisam ter fortes atitudes empreendedoras). Melhor balanceamento das atividades diante dos objetivos gerais da empresa. a saber: química.

A Figura 16 apresenta a departamentalização por processo. Desvantagens: –– possibilidade de perda da visão global do andamento do processo. produtores. –– flexibilidade restrita para ajuste no processo. em sua maioria. • Rede de integração entre empresas A organização em rede é um conjunto de empresas independentes que. cada 154 . considerando a área de produção de uma empresa industrial.3. –– possibilidade de comunicação mais rápida de informações técnicas. podemos considerar três formas modernas de se organizar as empresas: por processos. As organizações em rede são arranjos flexíveis e muitas vezes temporários entre projetistas. fornecedores.3  Estruturações organizacionais modernas Segundo Oliveira. e governança corporativa. cada uma. • Organização por processo Consiste em administrar as funções permanentes como elos de uma corrente.Introdução à administração 3. desempenham. uma única função. Na rede. rede de integração entre empresas. distribuidores. Seção preparação Seção corte Seção pré Seção montagem Figura 16 – Organização por processos Oliveira (2009) Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Segundo Oliveira (2009). e não como departamentos isolados uns dos outros. em lugar da estrutura vertical da cadeia de comando. O resultado é uma cadeia horizontal de processos. A organização por processos permite que as funções trabalhem de forma coordenada. 2008). aumentando a eficiência ao longo de todo o processo (MAXIMIANO. as principais vantagens e desvantagens desse tipo de organização são: Vantagens: –– maior especificação dos recursos alocados.

consequentemente. proporciona a adequada sustentação para o aumento da atratividade da empresa no mercado e.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo que. mesmo que somente para a produção.Funções da Administração: organização . Um exemplo desAs redes de empresas se tipo de organização é a Nike.scielo. de forma geral. a proatividade mercadológica da estrutura por produto e o equilíbrio e a flexibilidade da estrutura matricial (BATEMAN.Unidade 3 empresa é capaz de buscar sua competência distintiva. uma rede de integração entre empresas no setor do agronegócio. gera incremento no valor da empresa. respostas artigo Redes de cooperação produtiva: uma rápidas a ameaças e oportunidades. inovação. Leia o flexibilidade. melhor como as redes formadas por estes portes de empresa. Empresa produção de óleo de soja Empresa de logística (vendas e distribuição) Supermercados Fazendas de soja Empresa de embalagem Figura 17 – Rede de interligação entre empresas Oliveira (2009) Essa estrutura é comum nos setores eletrônico e de acessórios. Ambos oferecem ao mercado produtos inovadores Conexão num ritmo muito rápido. auxiliam as empresas a criarem e a • Governança corporativa manterem vantagem competitiva. ções entre acionistas. estratégia de competitividade e sobrevivência bem como custos e riscos reduzidos para pequenas e médias empresas e entenda (BATEMAN.pdf >. então. As finalidades da governança corporativa são (OLIVEIRA. auditorias (internas e externas) e diretoria executiva. Redes configuram-se de forma que de sucesso potencialmente oferecem pequenas e médias enfrentem um mercado cada vez mais competitivo. 1998). redução do nível de risco e maior efetividade da empresa ao longo do tempo. a partir da otimização das intera- EAD-13-AD 3. conselheiros. SNELL. SNELL.br/pdf/ gp/v8n3/v8n3a06. É o modelo de administração Acesse: <http://www. 1998). A Figura 17 apresenta. 2009): 155 . a rede como um todo poderá exibir a especialização técnica da estrutura funcional.

Introdução à administração • • • • • • aior proteção do patrimônio. org. Adaptado de Oliveira (2009). aspx>. Aborda e gestão. tornar ótima a prestação de contas. transparência de informações. respeito às leis. o Brasil O Código das Melhores Práticas de Governança Corporatiainda se caracteriza pela alta concentração va do IBGC trata do funcionamento.ibgc. Assembleia Geral Conselho Fiscal Conselho de Administração Auditoria Externa Comitês Presidência Executiva Auditoria Interna Diretores Figura 18 – Organograma da governança corporativa. o que demonstra vasto campo também o princípio da prestação de contas para o conhecimento. 156 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . da do controle acionário. vernança corporativa (IBGC.br/CodigoMelhoresPraticas. Apesar do aprofundamento nos debates e da crescente pressão para a adoção das boas práConexão ticas de Governança corporativa. das recomendações para o conselho fiscal. para as ações e e de responsabilidade corporativa. igualdade no tratamento dos acionistas. A Figura 18 apresenta um organograma da alta direção de uma empresa que tem governança corporativa. pela baixa efetivicomposição e das atribuições do conselho dade dos conselhos de administração e de administração. m maiores atratividade e valor da empresa. 2009). dos gestores e das questões pela alta sobreposição entre propriedade relacionadas à auditoria independente. para a divulgação dos preceitos da GoLeia o código em: <http://www.

Para a adequada aplicação da função organização nas empresas. Analisar e consolidar a interação da estrutura organizacional com os diversos instrumentos administrativos existentes e com aqueles a serem desenvolvidos na empresa. Trabalhar com empowerment. por clientes. Deixar o mercado influenciar (clientes e fornecedores) o delineamento da estrutura organizacional. Procurar trabalhar com estruturas mais horizontalizadas. territorial. redes e governança corporativa). Começar o mais cedo possível o estudo. Consolidar a estrutura organizacional como fator de sustentação para a empresa alcançar seus objetivos. Focar a estrutura organizacional também para os negócios futuros da empresa. O Quadro 14 resume esses aspectos.Funções da Administração: organização . Ter efetivo conhecimento e entendimento do termo. da abordagem e da amplitude da estrutura organizacional. Ter efetivo envolvimento e patronos na alta administração. podemos considerar algumas precauções.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Acabar com as disputas internas. Estabelecer as interligações entre as atividades das diversas unidades organizacionais.Unidade 3 Reflexão As organizações podem ser as mais tradicionais (funcional. Quadro 14 – Aplicação da função organização nas empresas Elaborado pela autora. 157 . EAD-13-AD 3. de impacto administrativo (matricial e UEN) ou mais modernas (por processo. Aspectos básicos Ter uma metodologia de desenvolvimento e implementação da estrutura organizacional. Estabelecer critérios e parâmetros de avaliação das diversas unidades organizacionais. por produtos ou serviços e por projetos). o desenvolvimento e a implementação de uma otimizada estrutura organizacional.

Atividades 01. quer seja a equipes. p.] a transferência de atividades de planejamento. 283).. mas eles. são responsáveis por suas ações. o empowerment envolve: – [. O que significa a função organização? 02. Qual a diferença entre responsabilidade e autoridade? 158 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 03.. de um gestor para um funcionário ou uma equipe. Assim. termo em inglês. por meio de programas de capacitação contínua. De acordo com Maximiano (2004. – [. Quais as origens da função organização no processo administrativo das empresas? . quer seja a funcionários de forma individual. procura eliminar regras desnecessárias e outras restrições e fornece recursos para a equipe. Como o técnico.. – [. O técnico fornece treinamento. absorvendo parte importante das atribuições do chefe. que assume funções semelhantes às de um técnico de equipe esportiva.. organização e controle. de modo a assegurar a eficácia no desempenho de suas atribuições ampliadas. apoio e orientação. para que os jogadores possam fazer seu trabalho sozinhos. o gestor esclarece quais são os obstáculos e como superá-los. uma vez em campo..Introdução à administração O empowerment..] a redefinição do papel de chefe.] o incremento das competências do funcionário. o funcionário e a equipe tornam-se autogeridos. significa “atribuir poderes a alguém”. O técnico orienta os jogadores.

encarregava-se pessoalmente de todos os problemas de produção e da fábrica.Unidade 3 04.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . A direção da empresa percebeu que a direção da fábrica criava uma supercentralização de autoridade e solicitou ao diretor da fábrica que tomasse as seguintes providências para reduzir a excessiva centralização: 159 EAD-13-AD 3.Funções da Administração: organização . O diretor da fábrica cuidava da fábrica e do pessoal da produção. por meio de contatos pessoais frequentes e contínuos com todos os chefes de departamento sob suas ordens. Quais os tipos de estruturação organizacionais que as empresas podem aplicar? 06. ocorreu um grande aumento de pedidos e os planos de produção foram ampliados. Quais as tendências mais prováveis que devem ocorrer com a função organização nas empresas? 05. Todavia. Como não tinha auxiliares ou assessoria. Leia o caso da Companhia Manufatureira K e responda às questões ao final: A Companhia Manufatureira K é uma empresa tradicional que produz uma linha de máquinas e ferramentas de precisão.

Além disso. Devido ao controle pessoal centralizado de todas as operações da fábrica. o diretor da fábrica propôs e recebeu autorização para ampliar os meios de produção. a Direção da empresa mostrou-se insatisfeita com os progressos de reorganização e com a expansão da produção. Passados seis meses de atuação de acordo com este plano de organização. Com o forte incremento das atividades sindicais. um fator até agora inexpressivo. O diretor da fábrica propôs uma estrutura organizacional do tipo funcional. 2. a estrutura organizacional da fábrica passou a ter seis chefes de departamento. Aumentar a produção em um nível determinado pela Direção. em delegar autoridade adequada aos seus subordinados e solucionar os problemas por meio dos canais hierárquicos adequados. estes órgãos são importantes para o seu desempenho industrial.Introdução à administração 1. o diretor da fábrica tinha dificuldades em ajustar-se à nova estrutura organizacional. Para a Direção da empresa. Depois dessa segunda revisão. Criar uma organização fábril mais adequada. 2. segundo métodos muito bem estabelecidos e contatos pessoais intensos. que seria gerente de produção. Departamento de Controle de Produção e um Departamento de Processos de Fabricação. com Departamento de Compras. em um novo ensaio para melhorar o seu desempenho. de forma que permitissem o aumento desta. que deixaram a desejar. Os departamentos e os chefes são os seguintes: 160 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . A função de Controle de Produção foi delegada a um novo empregado. de acordo com as exigências da Direção da empresa. que deveriam atuar conjuntamente. a Direção da empresa decidiu realizar outra revisão da estrutura organizacional da fábrica. As razões apontadas para explicar o insucesso foram as seguintes: 1. Ao terminar o período de seis meses. o Diretor da fábrica se encontrava sobrecarregado com os problemas trabalhistas e o tempo que devia dedicar a esses problemas desviava a sua atenção dos problemas urgentes da fábrica. Foi selecionado um elemento para encarregar-se das tarefas de chefia de compras e para a criação de um futuro Departamento de Compras. como uma comissão (comitê) para tomar as decisões da política da fábrica.

é dever de cada chefe de departamento realizar aquelas fases relacionadas com o seu departamento na organização. Chiavenato (2000.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Essa nova estrutura é do tipo funcional e de comitê. Quando surgem problemas que afetam mais de um departamento. Cada chefe de departamento tem autoridade sobre todos os mestres da fábrica em questões concernentes ao seu departamento. Cada um deles tem a mesma autoridade. e a assembleia de seus componentes toma decisões sobre o caso. pois é questão que reclama a reunião do comitê. Quando um chefe de departamento ultrapassa seus limites de autoridade. o assunto é levado à consideração de seus colegas. atua como árbrito.Unidade 3 Direção Comissão presidida pelo engenheiro-chefe Engenheiro de processo Processo de fabricação Diretor da fábrica Fábrica e equipamento Gerente de produção Produção Chefe de compras Compras Diretor de relações trabalhistas Relações trabalhistas Engenheiro chefe Engenharia e pesquisa Mestres EAD-13-AD 3. com a participação de todos os membros interessados. quando os membros do comitê não conseguem chegar a um acordo. – Faça uma lista das vantagens e falhas da segunda reorganização da fábrica e suas possíveis consequências no futuro da empresa. O engenheiro-chefe preside as reuniões e. 258-260) 161 . reúne-se o comitê. Tomadas as decisões.Funções da Administração: organização . p. – Aponte as vantagens e falhas da primeira reorganização da fábrica e os possíveis motivos do seu insucesso.

ed.Introdução à administração Leituras recomendadas – Acesse: <http://www. – Acesse: <http://www. – Leia mais sobre como escolher designs organizacionais visando a resultados no livro Criando organizações eficazes: estruturas em cinco configurações. organização. leia o artigo Estruturas de gerenciamento de projetos e competências em equipes de projetos e entenda melhor quais são os critérios a serem considerados que direcionam as organizações a implantarem a organização por projetos. FAYOL. Tradução Irene de Bojano e Mário de Souza. São Paulo: Pearson Education do Brasil. para conhecer a teoria elaborada a partir da prática de mais de 20 anos do autor na estruturação de organizações. comando. 3. ed.abepro. escrito por Mario Sergio Salerno. – Leia o livro Estrutura e comportamento organizacional. S. I. Henri. Administração: teoria. processo e prática. coordenação. escrito por Henry Mintzberg. controle.scielo. dimensões e tipologia. publicado pela Editora Atlas. T. 1998. os estágios evolutivos das áreas funcionais e a administração de recursos humanos. Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo CHIAVENATO. 162 .pdf> e leia o artigo Empowerment: ciclo de implementação. – Leia mais sobre como promover a flexibilidade dos sistemas de produção no livro Projeto de organizações integradas e flexíveis. Referências BATEMAN. O trabalho trata da implantação do empowerment e sua relação com as estruturas organizacionais. 1994.pdf>.br/biblioteca/ENEGEP2002_ TR15_0699. escrito por Robert Fritz. Administração: construindo vantagem competitiva. SNELL.br/pdf/gp/v8n3/v8n3a03.org. São Paulo: Atlas. visando a mudanças efetivas e de longo prazo. publicado pela Editora Thompson Pioneira. Administração industrial e geral: previsão. 2000. São Paulo: Atlas. publicado pela Editora Atlas. 10.

Introdução à Administração. 2009. L. MEGGINSON.. 2008.aspx>. nossas vias de distribuição e nosso dinheiro.Funções da Administração: organização . ______. Mas somente planejar as atividades e distribuí-las às pessoas e às equipes não garante que elas estejam sendo desenvolvidas de forma integrada. P. realiza a coordenação das atividades visando atingir os objetivos da organização.org. ed. Na Próxima unidade Vimos nessa unidade que a divisão do trabalho e a escolha adequada do tipo de organização a ser adotado pelas empresas é fundamental para que as atividades planejadas sejam efetivamente executadas. A. de um processo decisório bem definido. ed.. da motivação e da liderança das pessoas e equipes. eficiente e eficaz.ibgc. Djalma de Pinho Rebouças de. estudaremos a função direção. 6.Unidade 3 IBGC. 2004. 2009. Introdução à administração: teoria e prática. C. Acesso em: 25 jul. São Paulo: Atlas. EAD-13-AD 3. um dos maiores industriais da área metalúrgica no século XIX nos Estados Unidos: “Tirem todas as nosssa fábricas. São Paulo: Atlas. p. por meio de uma comunicação eficaz. São Paulo: Atlas. nosso comércio.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 163 . D. 220). Veja a declaração de Andrew Carnegie. mas deixem-me nossa organização e em quatro anos estarei funcionando novamente” (MEGGINSON. 1998. 1998. Administração: conceitos e aplicações. OLIVEIRA. São Paulo: Harbra. MOSLEY. MAXIMIANO. que. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 4. 6.br/Home. MOSLEY. C. PIETRI Jr. Instituto Brasileiro de Governança Corporativa. Disponível em: <http://www. H. ed. PIETRI JR. Na próxima unidade.

Introdução à administração Minhas anotações: 164 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .

Também deverá compreender e avaliar como a liderança e a motivação influenciam no comportamento de pessoas e equipes. como o pensamento administrativo sobre ela evoluiu e quais são as tendências de tal função. Dessa forma. então.ida Como futuro administrador. Funções da administração: direção Un Depois de ler e estudar essa unidade. como ela é desenvolvida nas empresas e qual sua importância na influência de pessoas para o atingimento dos objetivos organizacionais. a necessidade de elas se integrarem. Surge. Você deverá conhecer e entender os aspectos relevantes da função direção. as estruturas organizacionais permitem que as empresas organizem o trabalho de forma adequada para o negócio que desenvolvem. um dos aspectos da função direção. você precisará conhecer a função liderança. Vamos. motivação e liderança. comunicação. quais sejam: coordenação. então. Você se lembra? Você se lembra dos tipos de organização estudados no tópico anterior – tradicionais. por meio da coordenação. Você deverá compreender como deve ser realizado um processo de comunicação eficaz e entender como é realizado o processo decisório em relação a cada natureza de decisão a ser tomada. a função direção está relacionada diretamente à tomada de decisões e à influência das pessoas e equipes para o atingimento dos objetivos organizacinais. as pessoas e equipes passam a desenvolver atividades específicas. Quando as empresas realizam a divisão do trabalho. você deverá ser capaz de discutir a função direção. processo decisório. ao estudo da função direção! de 4 Objetivos da sua Aprendizagem . de impacto e modernas? Pois então.

é assegurar a marcha das funções administrativas”. • Para Fayol (1994. as divisões e subdivisões são informadas sobre as partes que lhe cabem no todo e sobre a ajuda mútua que elas se devem prestar. a função direção é a mais complexa para ser analisada.Introdução à administração 4. p. motivar e comunicar-se com os funcionários. todas as operações são efetuadas com ordem e firmeza. em suas teorias teve o cuidado de definir exatamente o chefe de forma a isolar a função direcional das atividades diversas das empresas. é dirigir. tecnológicos. dirigir “é conduzir a empresa. Na atualidade. estimular as pessoas a serem grandes executores. direção é tratada como liderança. Oliveira (2009) engloba na função direção o processo diretivo e decisório e identifica três fatores de influência: 166 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . financeiros. p. visando otimizar o processo decisório direcionado ao alcance dos resultados estabelecidos nos planejamentos”. Função direção • De acordo com Oliveira (2009. materiais.1  Introdução Segundo Oliveira (2009). alguns fatos poderão ser observados (FAYOL. 26). 211). pois é a função menos estruturada dentre as básicas da administração. Quadro 15 – Definições da função direção Elaborado pela autora. Henri Fayol. procurando obter as maiores vantagens possíveis de todos os recursos de que ela dispõe. divisões e a totalidades das organizações. tendo em vista os fins visados. • O programa de ação dos diversos processos e das subdivisões de cada um é constantemente mantido em harmonia com a ocasião. convencido da necessidade de organizar o pessoal das grandes empresas racionalmente. ou seja. Para ele. em 1916. • Para Bateman e Snell (1998). equipamentos) alocados nas atividades das empresas. • Em cada processo. em uma empresa bem coordenada (dirigida). um sinônimo para chefe é líder: liderar equipes. O Quadro 15 apresenta algumas definições na opinião de diferentes autores. essa função da administração “cuida da capacidade e habilidade de se supervisionar e orientar os recursos (humanos. departamentos. 1994): • Cada processo caminha de acordo com as outras etapas (sintonia e dependências entre operações).

• A qualidade das informações alocadas no processo diretivo e decisório. Estudou a atuação mais ampla dos dirigentes de empresas. clareza. competência e habilidade) do profissional que é o responsável pela decisão a ser tomada. flexibilidade e moral do grupo. Analisaram a atuação do conselho de diretores de uma empresa. Estudaram a atuação do “patrão”. Estudou e estruturou a melhor rede de comunicação (de um grupo de 5 pessoas) e identificou os fatores de influência: velocidade. Emery 1970 Devemos sempre nos lembrar de que a origem das funções administrativas é o fayolismo. Todos os estudiosos apresentados no Quadro 16 contribuíram com a evolução e a consolidação da função direção. Não mais usamos os termos chefe. Estudiosos Germain Martin e Philippe Simon Melvin Thomas Copeland e Andrew Renwich Towl Roy Lewis e Rosemary Stewart Harold Jack Leavitt Ano 1946 1947 1958 1964 Contribuição Estudaram a atuação dos chefes dos empreendimentos. tipo de tarefa. implementado e aplicado. e o que estudamos e aplicamos atualmente nas nossas empresas é a evolução desses conhecimentos. 2009).1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo David A. • A qualidade (conhecimento. sendo a liderança um dos papéis dos administradores. Podemos apresentar quatro tendências em relação à função direção (OLIVEIRA. criatividade. 167 .Unidade 4 Funções da administração: direção . o qual pode ser adequadamente estruturado.Unidade 4 • A qualidade do processo diretivo e decisório.Funções da administração: direção .2  Origens e tendências da função direção Para identificarmos as origens da função direção. 4. Quadro 16 – Origens da função direção EAD-13-AD 3. O Quadro 16 apresenta essa relação. mas sim líder. Adaptado de Oliveira (2009). é necessário relacionarmos os estudiosos das teorias administrativas e suas contribuições ao tema. patrão. apresentado em 1916 por Henri Fayol.

Quanto mais departamentos para atividades específicas forem criados. 2000. 213). • A competência diretiva e decisória ficará. a governança corporativa é uma das ferramentas que colabora com esse comportamento. a participação de todos criará cumplicidade e consequentemente menor resistência. • Os estudos de administração irão proporcionar ferramentas matemáticas e tecnológicas que auxiliarão no processo diretivo e decisório. mas podemos identificar alguns aspectos básicos que a compõem: coordenação. cada vez mais fatores externos e internos interferem nos processos de decisão. 4. “para evitar sua dispersão. o que contribuirá para uma melhor qualidade nas decisões. cada vez mais.3. Quando a empresa realiza a divisão do trabalho.3  Abordagens da função direção A função direção é ampla e complexa. recursos humanos) é o papel da administração. integração do processo administrativo. p. deve haver algum inter-relacionamento e interli2009). A Figura 19 apresenta as principais funções organizacionais. gação. p. comunicação. 4. transparente nas empresas. De acordo com atual e futuro (Oliveira. • As análises necessárias para o processo diretivo e decisório serão mais amplas e complexas.Introdução à administração • O processo diretivo e decisório nas empresas irá se tornar cada vez mais participativo. marketing. ma que a coordenação de todas as funções organizacionais (produção.1  Coordenação A integração refereA coordenação é responsável se aos “meios de coordenação pela orientação e integração das e entrosamento entre as partes da oratividades das unidades organiganização” ( CHIAVENATNO. motivação e liderança. levansão criadas as unidades organizacionais. 168 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . mais diferenespecíficos e dos momentos ciados eles serão uns dos outros. finanças. processo decisório. pesquisa e desenvolvimento. zacionais da empresa. 213). do em consideração aspectos os departamentos. Chivenato (2000. A integração é o processo de facilitar o Maximiano (2008) afirencadeamento e é feita através de meios de coordenação intraorganizacional”. ou seja.

de maneira a facilitar o seu funcionamento e o seu sucesso. de forma que os resultados esperados sejam alcançados. visando a um objetivo comum (OLIVEIRA.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Portanto. 2009). coordenação é o procedimento que liga as várias partes da organização para que seja atingido sua missão geral. Vamos. • Coordenação é a capacidade de integrar. projeto ou sistema. Quadro 17 – Definição de coordenação Elaborado pela autora.Unidade 4 Administração Geral Produção Marketing Recursos Humanos Finanças Pesquisa e Desenvolvimento Figura 19 – Funções organizacionais Adaptado de Maximiano (2008). de baixo para cima na estrutura organizacional e também no sentido horizontal e transversal. atividades e pessoas alocadas no desenvolvimento e operacionalização de um processo. A Figura 20 mostra os sentidos em que ocorre a coordenação. coordenação é estabelecer a harmonia entre todos os atos de uma empresa. Coordenação • Para Bateman e Snell (1998). os diversos conhecimentos. • Para Fayol (1994). a finalidade máxima da coordenação é interligar as atividades de uma empresa. então.Funções da administração: direção . com método e ordem. conceituar coordenação! O Quadro 17 apresenta definições na opinião de diferentes autores. 169 . Esse processo ocorre de cima para baixo. EAD-13-AD 3.

Sem troca de informações. Quanto deve ser comunicado? • De quem. Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Quadro 18 – Definições de comunicação Oliveira (2009) afirma que devem ser consideradas algumas questões no sistema de comunicação das empresas: • O que. a comunicação “é a transmissão de informação e significado de uma parte para outra através da utilização de símbolos partilhados”. p. informação.3. • Comunicação é o processo interativo e de entendimento.Introdução à administração Coordenação transversal Coordenação de baixo para cima. Coordenação de cima para baixo. p. 2008). 214). 2009). 2009. O processo de coordenação acontece nesses sentidos para que a função diretiva e decisória e as comunicações sejam otimizadas (OLIVEIRA.2  Comunicação A comunicação é fundamental em qualquer atividade coletiva. Por que. 4. Quando. não há decisão nem organização no grupo (MAXIMIANO. assimilação e operacionalização de uma mensagem (dado. Como. 402). Comunicação • Para Bateman e Snell (1998. e visando um objetivo específico da empresa” (OLIVEIRA. em determinado momento. ordem) entre o emissor e o receptor por um canal. O Quadro 18 apresenta definições na opinião de diferentes autores. Coordenação horizontal Figura 20 – Quatro sentidos da coordenação Elaborado pela autora. Para quem deve vir a informação? 170 .

executivos e prestadores de serviços. mensagem. segundo Oliveira (2009).1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . receptor. Existem alguns tipos de comunicação nas empresas: formal. é planejada. quando permitir a propagação de muitos boatos. se o gestor ouve uma história que pode vir a gerar situações desagradáveis para a empresa. ruídos e feedback. Se não há transmissão de um. existem os seguintes elementos: emissor. canal de comunicação. • Formal A comunicação formal. informal. Em segundo lugar. 2009). Mensagem Canal de comunicação Transmissor Receptor Feedback Ruído Figura 21 – Um modelo do processo de comunicação Adaptado de Maximiano (2008). ou será boa. de outro não há comunicação. quando facilitar a ajuda entre seus membros (OLIVEIRA. Ela segue a corrente de comando na estrutura hierárquica da empresa. A Figura 21 apresenta um modelo geral do processo de comunicação. de baixo para cima e horizontal. Primeiro. de cima para baixo.Funções da administração: direção . suges171 EAD-13-AD 3.Unidade 4 O processo de comunicação compreende a transmissão de informação e de significados. A comunicação informal pode ser administrada por meio de alguns cuidados. ele deverá conversar com as pessoas-chave envolvidas para obter os fatos. Ela poderá ser ruim para a empresa. em reação à necessidade de seus funcionários. facilitada e controlada. Em qualquer processo de comunicação. Nós estudamos as estruturas organizacionais no capítulo anterior! • Informal Este tipo de comunicação surge espontaneamente nas empresas.

172 . Nesse caso. neutralizar os rumores que já surgiram: desconsiderar os rumores caso sejam sem sentido. confirmar abertamente quaisquer partes que sejam verdadeiras. 100% Conselho 63% Vice presidentes 56% Supervisores gerais 40% Administradores de fábrica 30% Supervisores Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 20% Trabalhadores Figura 22 – Percentual de perda de informação Adaptado de Bateman e Snell (1998). A Figura 22 mostra o percentual de perda de informação na comunicação de cima para baixo. muita informação se perde. fazer comentários públicos. chegando aos mais baixos. Um problema desse tipo de comunicação é o fato de que. Em terceiro lugar. • De cima para baixo A comunicação de cima para baixo refere-se ao fluxo de informações que parte dos níveis mais altos da hierarquia da organização. os funcionários devem receber a informação que precisam para desempenhar suas funções. dispersar a incerteza fornecendo fatos e trabalhar para estabelecer comunicações abertas e confiança ao longo do tempo. 1998). à medida que as informações vão passando de cima para baixo através de vários níveis organizacionais. garantir que as comunicações sejam consistentes.Introdução à administração tões para impedir esse tipo de situação (boatos) incluem: explicar coisas que são importantes. SNELL. selecionar um porta-voz com conhecimento adequado (BATEMAN. mas não foram explicadas. negar o rumor se a negação for baseada na verdade.

Unidade 4 • De baixo para cima A comunicação de baixo para cima vai dos níveis mais baixos da hierarquia para os mais altos. podem ser encontrados vários artigos sobre como desenvolver adequadamente a comunicação empresarial.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Ser um comunicador habilidoso é essencial para ser um bom administrador e líder de equipe. Aqui.com.aberje. dos problemas.br/>. 1998): –– É um meio para os administradores saberem o que está acontecendo.Funções da administração: direção . –– Ao permitir a interação entre pares. muita informação também se perde. No site da AERJE. Esse tipo de comunicação tem várias funções importantes (BATEMAN. Acesse: <http://www. a comunicação também deve ser administrada no dia a dia das empresas. Comunicação Empresarial – ABERJE é uma organização que visa difundir o conhecimento e as experiências profissionais relacionadas à comunicação empresarial. • Horizontal A comunicação horizontal pode ocorrer entre pessoas da mesma equipe de trabalho. ou entre pessoas de diferentes departamentos. Além do mais. 1998): –– Permite a partilha de informações. SNELL. 173 . –– Facilita a comunicação de cima para baixo à medida que se torna uma via de mão dupla. fornece apoio social e Conexão A Associação Brasileira de emocional às pessoas. dos planos e das atitudes dos funcionários. a coordenação e a solução de problemas entre as unidades. SNELL. Esse tipo de comunicação é importante por vários motivos (BATEMAN. –– Os funcionários se beneficiam da oportunidade de comunicar para cima. à medida que as informações vão passando através de vários níveis organizacionais. além das ideias e sugestões. há um problema: como a comunicação é de cima para baixo. os gestores obtêm um quadro mais nítido das realizações. porque muita informação precisa ser partilhada por pessoas da mesma hierarquia. EAD-13-AD 3. o que gera maior motivação e participação. –– Ajuda a solucionar conflitos.

Decisões não programadas: são preparadas uma a uma. as quais a empresa enfrenta pela primeira vez.Introdução à administração 4.3  Processo decisório Os administradores enfrentam problemas constantemente. para solucionar problemas que as soluções padronizadas não conseguem resolver. iniciando-se na identificação de um problema e finalizando com a escolha e colocação em prática de uma solução. São situações novas. 2008). O processo decisório é composto por um conjunto de etapas. A Figura 23 apresenta as cinco fases do processo de tomar decisões (MAXIMIANO. As decisões conduzem a novas situações. Resolvem problemas que já foram enfrentados antes e que se comportam sempre da mesma maneira. Uma decisão é uma escolha entre alternativas ou possibilidades. requerem decisões complexas. Segundo Oliveira (2009). 2008). 174 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Decisões programadas: fazem parte do acervo de soluções das empresas.3. portanto. Decisões Alternativa Avaliação Diagnóstico Problema Figura 23 – Fases do processo decisório Adaptado de Maximiano (2008). As decisões são tomadas para resolver problemas ou aproveitar oportunidades. alguns demandam decisões relativamente simples. As decisões se dividem em duas categorias: programadas e não programadas (MAXIMIANO. outros são muito complexos e. que poderão exigir novas decisões. bem como a escolha entre as alternativas que direcionam a empresa a determinado resultado. o processo decisório é a identificação das informações básicas inerentes a um assunto.

(1998. o que pode tornar complicada a resolução. Dificuldades • Interpretação diferente dependendo do observador. falta de estrutura. diversas técnicas foram desenvolvidas.Funções da administração: direção . processo este que tem características que contribuem para sua dificuldade: risco. Quando não há tempo suficiente para enfrentar racionalmente o problema ou implementar uma solução. incerteza. Um exemplo é a falta de qualidade de um produto (sintoma).1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Para minimizar os riscos inerentes ao processo decisório. é essencial. p. Para ajudar os gerentes em sua tarefa de tomar decisões. além do Administrador. o problema existe no processo produtivo. ajudando os gestores a eliminar a improvisação e a aumentar o grau de certeza na tomada de decisão. o envolvimento de outras pessoas. Muitas vezes. Diferentes pessoas têm diferentes interpretações do problema e das suas soluções. EAD-13-AD 3. Você irá estudar algumas dessas técnicas na disciplina Pesquisa Operacional e outras em Gestão da Qualidade! O papel dessas técnicas é estruturar o processo decisório. as pessoas passam a manifestar opiniões sobre como “acham” que o problema deveria ser resolvido. Mosley e Pietri Jr. sendo que algumas são dirigidas a problemas específicos e outras são genéricas e se prestam à grande variedade de problemas. Megginon. com base em informações insuficientes. • Falta de tempo. Tomar cuidado com o impulso emocional! • Confusão entre problema e sintomas. 204) apontam as seguintes técnicas para tanto: 175 . conflito. O Quadro 19 apresenta algumas dificuldades que interferem no processo decisório. • Confusão entre informação e opinião.Unidade 4 É importante que o administrador entenda por que a tomada de decisão pode ser desafiadora. Quadro 19 – Dificuldades do processo decisório Adaptado de Maximiano (2008). • Decisão precipitada.

–– Motivos externos. cada qual com suas necessidades e personalidades distintas. enquanto tenta também atingir os objetivos pessoais” (MEGGINSON.3. Veja um resumo na figura a seguir! 176 .Introdução à administração –– Técnica Delphi: consiste em enviar questionários a um grupo de voluntários que os respondem. –– Brainstorming: envolve um pequeno grupo de empregados criativos em uma reunião para gerar ideias. 4. –– Técnica Nominal de Grupo (TNG): é um processo estruturado. tais como salário e equipamentos de trabalho. o qual é afetado pelo nível de motivação deles. 346) A motivação das pessoas no ambiente organizacional possui duas perspectivas que devem ser consideradas pelos administradores: –– Motivos internos. p. a atingir os objetivos da organização. MOSLEY. Vamos ao conceito: Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Motivação “É o processo de induzir uma pessoa ou um grupo. aptidões para o desenvolvimento de determinadas atividades e valores pessoais confrontados com os valores da organização. tais como atendimento a suas necessidades pessoais. não havendo contato de nenhuma forma entre os participantes. pelo qual pequenos grupos (de cinco a nove membros) fazem sugestões e depois as discutem até chegar a uma decisão. que são relacionados aos estímulos recebidos do ambiente de trabalho. A eficiência e a eficácia com que estes objetivos são alcançados estão relacionados ao desempenho das pessoas e das equipes. PIETRI JR. 1998. sob condições rigidamente controladas.4  Motivação Os objetivos organizacionais são atingidos por meio do trabalho de pessoas e equipes.

Necessidades secundárias Necessidade de auto-realização Necessidade de estima Necessidades sociais Necessidades de segurança Necessidades fisiológicas Exemplos Auto desenvolvimento Auto-satisfação Reconhecimento Confiança Status Admiração Relacionamento Aceitação Amizade Consideração Busca de estabildade Proteção contra: ameaça. apresenta uma hierarquia de necessidades: na base estão as necessidades mais básicas. doença. aptidões.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Figura 25 – A hierarquia das necessidades de Maslow Baseado em Maximiano (2004) e Chiavenato (2000) Herzberg. A figura 25 apresenta a hierarquia das necessidades e exemplos de cada nível de necessidade. a satisfação 177 Necessidades primárias . roubo. desemprego. valores e outros MOTIVAÇÃO MOTIVOS EXTERNOS: Estímulo ou incentivo do ambiente Figura 25 – Motivação e suas perpectivas Maximiano (2004. a qual pode ser relacionada com a hierarquia de necessidades de Maslow.Funções da administração: direção . A pirâmide de Maslow. como comer e vestir-se. no nível mais alto. incerteza Alimento Repouso Abrigo Sexo EAD-13-AD 3. e. estão as necessidades de autorrealização. 270) É necessário compreender que nem todas as pessoas possuem os mesmos tipos de necessidades.Unidade 4 MOTIVOS INTERNOS: necessidades. De acordo com Herzberg. propôs a teoria dos fatores. p. teórico da escola comporamental da administração. outro teórico da escola comportamental da Administração.

ocorrendo.Introdução à administração das necessidades primárias das pessoas. denominadas fatores motivacionais ou intrínsecos. Fatores motivacionais Relacionados ao conteúdo do cargo (como o indivíduo se sente a respeito de seu cargo) Exemplos: O trabalho em si Realização pessoal Reconhecimento Progresso professional Responsabilidade Fatores higiênicos Relacionados ao contexto do cargo (como o indivíduo se sente a respeito de sua empresa) Exemplos: Condições de trabalho Administração da empresa Salário Relações com o supervisor Benefícios e serviços sociais Quadro 20 – Fatores motivacionais e fatores higiênicos Adaptado de Skula (1976 apud CHIAVENATO. a não satisfação de tais fatores não leva à insatisfação. mas sim à não satisfação (MAXIMIANO. leva à insatisfasua conta. Observe que o recebimento no dia correto do salário. mas. se e… nada… nadinha… nenhum crédito em não ocorrer. 308). que a empresa realizou o depósito de seu salário A matriz apresentada no dia correto? Isso lhe deixaria muito satisfeina figura 26 mostra os resulro? Provavelmente não. Isso lhe deixaria insatisfeito com a empresa? Provavelmente sim… ção. 2000. 178 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . não leva à satisfação no ambiente de trabalho. leva à satisfação. relacionaImagine que chegou o dia de receber seu saládo às necessidades primárias. ou seja. pois a empresa fez apenas o que deveria ter realizado. você tivesse observado insatisfação. a qual ele chamou de fatores higiênicos ou extrínsecos. Observe no Quadro 20 exemplos de fatores motivacionais e de fatores higiênicos. 2004). mas evita a insatisfação. tados da confrontação entre a presença e a ausência dos fatores motivacionais e higiênicos. ao contrário. p. rio e você puxou o extrato no Banco é Fator Higiênico. Já a satisfação das necessidades secundárias. evita a Mas se.

314). p. sobre como motivar as pessoas no contexto organizacional. O contrário da motivação… EAD-13-AD 3. ou seja.administradores.Funções da administração: direção . Trabalho e ambiente são percebidos como satisfatórios e motivam. a liderança é “a influência interpessoal exercida em uma situação e dirigida por meio do processo de comunicação humana à consecução de um ou mais objetivos específicos”. Acesse: <http://www.5  Liderança A liderança pode ser entendida como o processo de influenciar pessoas e equipes de forma a direcioná-las para o desenvolvimento de atividades. 277) Conexão: Leia mais sobre motivação profissional.br/informe-se/artigos/motivacao-profissional-a-essencia-daadministracao/14189/>. somente quando ambos os fatores são atendidos.3. p. mas o ambiente é insatisfatório.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 4. De acordo com Chiavenato (2000.Unidade 4 Presentes Fatores motivacionais O trabalho motiva. Ambiente e trabalho são insatisfatórios e desmotivam. Observe na figura anterior que. mas trabalho não é suficiente para motivar. 179 . é possível motivar as pessoas e as equipes. Presentes Ausentes Ausentes Fatores higiênicos Figura 26 – Resultados da combinação de fatores motivacionais e higiênicos Maximiano (2004. com. Ambiente satisfaz.

o qual pode ter dois tipos de orientação: a) orientação para a tarefa: quando o líder está voltado principalmente às questões do trabalho a ser desenvolvido. – Líderes do tipo laissez-faire: chamados “líderes de rédea solta” – são frouchos e permissivos. deixando os seguidores fazerem o que querem”. em vez de permitir a seus seguidores que participem delas. os líderes podem ser classificados quando à abordagem de sua atuação como: “– Líderes autocráticos: chamados de autoritários. Outra forma de abordar a questão da liderança é analisar o direcionamento do comportamento do líder. Cada um dos estilos é apresentado na figura 27. é a pessoa que exerce tal influência. 377).Introdução à administração O líder. portanto. seguido pelo estilo de atuação do líder. elaborado por Robert Blake e Jane Mouton. o qual apresenta a combinação entre a orientação para a tarefa e a orientação para as pessoas que resulta em cinco estilos diferentes de liderança. Usam o envolvimento grupal para estabelecer objetivos e para determinar objetivos e estratégias básicas e para determinar as funções dos cargos. 180 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . A figura 27 apresenta o Grid Gerencial. tomam todas as decisões. Mosley e Pietri Jr (1998. – Líderes democráticos ou participativos: envolvem bastante os seguidores no processo de decisão. De acordo com Megginson. p. a qual pode ter caráter mais ou menos centralizador (autocrático). b) orientação para pessoas: é revelado por meio de comportamentos que valorizam as pessoas contribuem para que o trabalho seja desenvolvido.

Introdução à administração

Perceba que, somente quando há uma forte orientação para pessoas e, ao mesmo tempo, uma forte orientação para tarefas, é que se tem uma lideranLiderança é difeça forte na organização. rente de Administração… É importante ressaltar que Muitas vezes, quando nos remenem todos os chefes são lídetemos a um líder, estamos falando de um administrador. Tal fato faz surgir um mal res. A liderança não se baseia somente na autoridade formal entendido quando se fala que liderar é o mesmo que administrar. imposta pelo cargo, mas em A liderança é elemento componente da função diversos fatores que geram direção da Administração, a qual abrange muitas outras funções, tais como planejamento, obediência e respeito dos liorganização e controle. derados. O quadro 21 realiza Megginson, Mosley e Pietri jr (1998) a comparação entre as características da autoridade formal e da liderança.
Autoridade Formal – Fundamenta-se em leis – Obediência à lei e não à pessoa – Limitada no tempo e no espaço geográfico, social ou organizacional – Temporária – Obediência às regras – Atributo singular
Quadro 21 – Comparação das características da autoridade formal e da liderança Adaptado de Maximiano (2004).

Liderança – Fundamenta-se no respeito às qualidades do líder – Obediência ao líder – Limitada ao grupo que acredita no líder – Produtos de inúmeros fatores

Reflexão
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Nesse tema, discutimos os principais aspectos que devem ser considerados no desenvolvimento da função direção. A partir do exposto, podemos identificar algumas sugestões para otimizar a aplicação da função direção nas empresas (OLIVEIRA, 2009). • Identificação e utilização de administradores com pensamento estratégico, de forma a otimizar o processo decisório e diretivo.

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Funções da administração: direção - Unidade 4

• Ter um processo de supervisão apropriado, o que é resultado de uma estrutura organizacional e um planejamento adequados. • Ter líderes (simples, informais, ágeis) que desenvolvam e operacionalizem a função direção nas empresas. • Ter profissionais motivados, treinados e envolvidos com os objetivos da empresa. • Ter um sistema de comunicação efetivo na empresa. • Implementar uma administração participativa. Resumindo, as empresas precisam ter políticas adequadas, pensamento estratégico, processo de supervisão, liderança, profissionais motivados e capacitados, sistema de comunicação, participação e comprometimento das pessoas, bem como um adequado e efetivo processo decisório.

Atividades
01. O que significa a função direção?

02. Quais as origens da função direção nas empresas?

03. Qual o papel da coordenação para a função direção?
EAD-13-AD 3.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo

04. A comunicação é importante para a função direção? Justifique sua resposta.

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Introdução à administração

05. Quais os tipos de comunicação organizacional? Explique cada tipo.

06. Explique qual o comportamento dos fatores motivacionais e dos fatores higiênicos na satisfação das necessidades e motivação dos indivíduos.

07. Quais os estilos de liderança que surgem quando se confrontam a orientação para as pessoas e a orientação para as tarefas?

08. Leia o caso a seguir e responda às questões ao final: A personalidade de um líder vem do berço? Jack Welch Jr. conseguiu remodelar com sucesso a General Electric desde que assumiu a presidência em 1981. Adquiriu e vendeu dezenas de companhias, demitiu dezenas de milhares de funcionários e refinou a estratégia da empresa. Ele é amplamente considerado como um dos profissionais mais durões do mundo, mas não se pode negar seu sucesso na GE. Welch entrou para a GE logo depois da graduação e rapidamente avançou em sua carreira. Sua indicação para o comando da empresa se deu quando tinha apenas 45 anos, tornando-se o mais jovem presidente na história da GE. Desde que assumiu o posto máximo, adquiriu companhias no valor de 90 bilhões de dólares, tais como a RCA, e liquidou operações no valor de 10 bilhões. Reformulou as linhas de produtos, reduziu 40% do pessoal e transformou uma das mais diversificadas empresas do mundo em uma máquina de crescimento. Em 1998, a GE ultrapassou a casa dos 100 bilhões de dólares de receita (em 1981, a receita anual da GE não chegava a 25 bilhões). Os dividendos para os acionistas ultrapassaram os da maioria das 500 maiores empresas arroladas pela revista Fortune.

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Funções da administração: direção - Unidade 4

O que faz de Jack Welch o tipo de executivo que ele é? Eis algumas pistas. Ele era filho único cuja principal fonte de inspiração era uma mãe dominadora. “Ela sempre achava que eu era capaz de fazer qualquer coisa. Foi minha mãe que me treinou, me ensinou os fatos da vida. Ela queria que eu fosse independente. Controle seu próprio destino – sua ideia era sempre essa. Ela via a realidade. Nenhuma palavra afetada. Sempre que eu saía da linha, ela me aplicava um safanão. Mas sempre positivo. Sempre construtivo. Sempre edificante”. A filosofia empresarial de Jack Welch também foi fortemente influenciada pelos valores de sua mãe: enfrentar a realidade, mesmo quando isso é incômodo, e comunicar-se com franqueza, mesmo quando fazê-lo possa ferir. Sua mãe acreditava que esses valores eram os meios necessários para alcançar o que para ela era o fim mais importante: o controle do seu próprio destino. Como ela regularmente dizia: “se você não controlar seu destino, outra pessoa controlará pra você”. Baseado em Sherman, S. P. “Inside of mind of Jack Welch”, Fortune, 27 de março de 1989, p. 38-50; Stewart, T. A. “Ge keeps Those Ideas Coming”, Fortune, 12 de agosto de 1991, pp. 41-49; e Michaels, A. J. “Now for Jack Welch’s Second Act”, Fortune, 13 de janeiro de 1992, p.12.
Robbins (2000, p. 336)

Questões 01. Identifique as características promovidas pela mãe de Welch que o levaram a se tornar um dos maiores líderes do século 21.

EAD-13-AD 3.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo

02. A partir do caso apresentado, discuta se a liderança já nasce com a pessoa ou pode ser construída?

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Introdução à administração

Leituras recomendadas
– Para compreender como a liderança pode promover a mudança da cultura da organização, leia o livro Cultura organizacional e liderança, de Edgar Schein, publicado pela Editora Atlas. – Compreenda melhor como a motivação pode ser efetivamente promovida nas organizações, sem a necessidade dos costumeiros programas pontuais de motivação, com a leitura do livro A Verdadeira Motivação na Empresa: entendendo a psicologia organizacional, de Silvio Broxado, publicado pela Editora Qualitymark. – O Príncipe, de Nicolau Maquiavel (1513), contempla desde um conjunto de conselhos e sugestões de como se governar um Estado até Lorenço de Médici, estadista italiano de Florença. A obra é considerada um dos clássicos sobre como exercer a direção. Acesse: <http://www.dominiopublico.gov.br/download/texto/ cv000052.pdf>. – Para aprofundar seus conhecimentos sobre estratégias e metodologias de tomada de decisão, leia o livro Decisão nas organizações, escrito por Tamio Shimizu, publicado pela Editora Atlas.

Referências
BATEMAN, T; SNELL, S. Administração: construindo vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 1998. CHIAVENATO, I. Administração: teoria, processo e prática. 3. ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2000. FAYOL, Henri. Administração industrial e geral: previsão, organização, comando, coordenação, controle. Tradução Irene de Bojano e Mário de Souza. 10. ed. São Paulo: Atlas, 1994. MAXIMIANO, A. Introdução à administração. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

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Funções da administração: direção - Unidade 4

MAXIMIANO, A. Introdução à administração. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2004. MEGGINSON, L. C.; MOSLEY, D. C.; PIETRI Jr, P. H. Administração: conceitos e aplicações. 4. ed. São Paulo: Harbra, 1998. OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Introdução à administração: teoria e prática. São Paulo: Atlas, 2009. ROBBINS, S. P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2000.

Na próxima unidade
Nessa unidade, estudamos por que a função direção é importante para as organizações. Por meio da coordenação das atividades, realizada a partir de uma comunicação eficaz, os administradores direcionam as pessoas e as equipes a atingirem os objetivos organizacionais. Além do mais, a motivação e a liderança exercidas pelo líder vão influenciar o desempenho dessas mesmas pessoas e equipes, daí a necessidade de ter compreendido os principais aspectos da função direção. Neste ponto da apostila, você já deve ter compreendido que é fundamental que as empresas realizem o planejamento, organizem-se para executar o que foi planejado e direcionem as pessoas a realizarem as atividades de acordo com os objetivos inicialmente propostos. Mas como saber se todos estes esforços estão trazendo os resultados de acordo com o que foi planejado? Como entender se as atividades realizadas agora estão acima ou abaixo do desempenho esperado? Surge, então, a necessidade de resgatar no planejamento os padrões de desempenho esperados para o período, os quais podem estar relacionados a quantidade, qualidade, tempo ou custo. A partir daí, podese realizar a mensuração do desempenho da organização e compará-lo com os padrões planejados de forma que, se identificado algum desvio, sejam tomadas ações corretivas que coloquem a empresa novamente no seu rumo. Na próxima unidade, estudaremos, então, a função execução e controle, encerrando o ciclo das funções do administrador.
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Introdução à administração

Minhas anotações:

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Un

Como futuro administrador, você precisará conhecer a função execução e controle, suas origens e tendências futuras. Você deverá entender como essas funções são realizadas nas empresas, considerando a necessidade de acompanhamento sistemático do desempenho organizacional. Exploraremos também a análise de desempenho e os indicadores utilizados nesta análise.

Funções da administração: execução e controle

ida

Depois de ler e estudar essa unidade, você deverá ser capaz de discutir a evolução da função execução e controle e quais suas principais tendências. Você deverá identificar e compreender cada uma das fases do ciclo de controle, assim como compreender como elas são realizadas, e avaliar a aplicabilidade da análise de desempenho, incluindo os indicadores utilizados nesta análise.

Você se lembra dos tipos de planejamento: estratégico, tático e operacional? Então, para cada nível da empresa, existe um tipo de planejamento específico que determina como os objetivos organizacionais serão alcançados. Na elaboração do planejamento, é importante deixar claro quais são os padrões e os parâmetros que a empresa deseja alcançar, tais como quantidade produzida, volume de vendas esperado, custo unitário, tempo médio de permanência dos produtos em estoque, entre outros. Dessa forma, será possível acompanhar por meio da análise do desempenho da empresa se há a necessidade de ações corretivas. Vamos, então, ao estudo da função execução e controle!

Você se lembra?

de

5

Objetivos da sua Aprendizagem

Introdução à administração 5. com a finalidade de retornar com informações aos gestores (feedback). em uma organização. Assim como a função planejamento. Ela pergunta e responde à questão: “Nossos resultados estão consistentes com nossos objetivos?” E faz ajustes quando necessário. • organizar uma equipe. de qualquer natureza. • realizar uma tarefa operacional (montar um automóvel. para assegurar que os resultados estabelecidos pelo planejamento sejam alcançados. 29). A atividade. organização e direção.). 190 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Função execução e controle • De acordo com Maximiano (2008b). preencher um formulário etc. Para que essas atividades sejam executadas de acordo com o planejado. o processo de execução consiste em realizar atividades planejadas. de forma que estes possam corrigir ou reforçar esse desempenho. por meio da comparação com padrões preestabelecidos. Essa função consome recursos como informações. Vamos conceituar a função execução e controle. São exemplos de execução (MAXIMIANO. • Para Fayol (1995). deve-se utilizar o processo de controle. procura medir e avaliar o desempenho e os resultados das ações. o controle consiste em verificar se tudo caminha de acordo com o programa adotado. Quadro 22 – Definições da função execução e controle Elaborado pela autora. • Para Bateman e Snell (1998. a função controle também se diferencia quanto ao nível administrativo ao qual está relacionada. O Quadro 20 apresenta algumas definições na opinião de diferentes autores. a função “controlar” assegura que os objetivos sejam atingidos. energia. instalações e assim por diante. 2008b): • elaborar planos e realizar as atividades previstas. sempre é um processo de execução. O processo de execução não é diferente dos outros processos da administração.1  Introdução Oliveira (2009) nomeia essa função de avaliação e controle e a descreve como sendo a metodologia administrativa que. tempo. as ordens dadas e os princípios definidos.

Aborda a empresa como uma totalidade. organização e direção. 191 .1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Chivenato (2000. Nível da empresa Institucional Intermediário Tático Menos genérico e mais detalhado Direcionado para médio prazo Aborda cada unidade da empresa (departamento) ou um conjunto de recursos isoladamente. serviços ou ideias. Aborda cada tarefa ou operação isoladamente. Algumas vezes. A Figura 28 mostra a dependência dessas funções e o que o processo de execução gera como resultado: produtos. p 347) As funções administrativas estudadas nos temas anteriores fornecem as entradas para o processo de execução.Unidade 5 ticas. Quadro 23 – Os tipos de controle em relação aos níveis da empresa EAD-13-AD 3.Unidade 5 Funções da administração: execução e controle . O quadro 23 apresenta os três tipos de controle e suas caracterísTipo de Controle Estratégico Conteúdo Genérico e sintético Tempo Direcionado para longo prazo Amplitude Macro-orientado. as funções planejamento e execução se sobrepõem e os planos evoluem à medida que a execução avança. Operacional Operacional Detalhado e analítico Direcionado para o curto prazo Micro-orientado. como um sistema.Funções da administração: execução e controle . A execução das atividades de execução baseia-se nos processos de planejamento.

como seus passos principais. o controle é uma necessidade administrativa (BATEMAN.Introdução à administração Planejamento Organização Direção Execução Produção de bens e serviços Figura 28 – Processo de execução Adaptado de Maximiano (2008b). Nesse sentido. Nesse contexto. As empresas usam sistemas de controle para minimizar esses problemas. Estabelecer parâmetros de desempenho Medir o desempenho Determinar desvio Comparar Parâmetros Dentro dos limites Tomar medidas corretivas Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo não sim Continuar o trabalho Figura 25 – Sistema de controle típico Adaptado de Bateman e Snell (1998). Na administração. SNELL. Problemas de controle podem causar desvios indesejados em relação às metas pretendidas. 2008b). 1998). As informações e decisões de controle permitem manter uma empresa orientada para seus objetivos (MAXIMIANO. o processo de controle não tem o significado popular de fiscalização. 192 . ele é o processo de produzir e usar informações para tomar decisões sobre a execução das atividades e sobre os objetivos. A Figura 25 mostra um sistema de controle típico.

Introduziu a análise estatística no sistema de controle e avaliação. 2008b): • quais objetivos devem ser atingidos pela organização. Introduziu o conceito de controle e avaliação otimizados. é necessário relacionarmos os estudiosos das teorias administrativas e suas contribuições ao tema. • o que deve ser feito para assegurar a realização dos objetivos. 193 . esses processos (execução e controle) se tornaram mais difíceis de serem implementados. • o desempenho da organização em comparação aos objetivos preestabelecidos.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Ano 1960 1960 1962 1966 1970 1974 Contribuição Estabeleceu os princípios de reavaliação do processo de controle e avaliação. Gerald Hurst e Bertil Näslund EAD-13-AD 3. Estudaram a computadorização e aprimoraram a teoria da avaliação otimizada. O Quadro 24 apresenta essa relação. Analisaram a administração das aplicações das modernas teorias de controle. ao mesmo tempo em que são cada vez mais importantes nas áreas da organização.Unidade 5 O processo de controle fornece informações e possibilita tomar decisões sobre (MAXIMIANO. Aprimorou o sistema de controle e avaliação de resultados das empresas. Solodovnikov Robert N. • a eventual necessidade de mudar o objetivo. Clark George Leitmann Peter Dyer e Stephen R. Estudiosos Charles H. Wits Vladimir V.Funções da administração: execução e controle .2  Origens e tendências da função execução e controle Para identificarmos as origens da função execução e controle. Quadro 24 – Origens da função execução e controle Adaptado de Oliveira (2009). Mcreynolds Alain Bensoussan. No ambiente empresarial dos nossos dias. 5. Todos os estudiosos apresentados no Quadro 24 contribuíram com a evolução e consolidação da função execução e controle.

3  Abordagens da função execução e controle A função execução e controle.Introdução à administração Oliveira (2009) afirma que uma empresa somente conseguirá eliminar seus erros se os conhecer. 5. porque tudo o que foi planejado deverá ser executado e controlado. Esse mesmo autor apresenta algumas tendências evolutivas: • As empresas que têm fortes sistemas de avaliação e controle têm evoluído mais e de maneira mais rápida. assim como futuramente os profissionais aceitarão ser avaliados. 352) (2) Mensuração de desempenho Conforme apresenta o ciclo na Figura 29. os padrões ou parâmetros devem ser preestabelecidos e aceitos pelas partes envolvidas. como já dito anteriormente. os critérios ou os parâmetros que serão utilizados para se avaliar o desempenho. em relação aos resultados planejados e esperados. 194 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . p. (1) Estabelecimento de padrões (4) Tomada de ação corretiva (3) Comparação do desempenho atual com o padrão Figura 29 – O ciclo do processo de controle Chiavenato (2000. Segundo Oliveira (2009). • Esses sistemas de avaliação e controle ajudam no desenvolvimento dos profissionais da organização. • Os resultados serão fundamentais para a evolução da organização. A figura 29 a seguir apresenta o ciclo do processo de controle. quanto aos resultados apresentados pelos profissionais da empresa. deverá sempre considerar a contrapartida das partes e os itens que foram evidenciados na função planejamento. inicialmente devem ser estabelecidos os padrões.

1998). Eles podem ser estabelecidos para qualquer tipo de atividade: financeira. operacional etc.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Padrões de custo Figura 30 – Tipos de padrões Adaptado de Chiavenato (2000.Unidade 5 Os parâmetros são metas de desempenho que estabelecem os níveis desejados de desempenho. P. A figura 30 abaixo apresenta alguns tipos de padrões utilizados para a avaliação de desempenho. (BATEMAN. motivam e servem como ponto de referência em relação aos quais é possível avaliar o desempenho real. – No de empregados – Volume de produção – Volume de vendas – Rotação do estoque – Índice de acidentes – Qualidade para a produção – Funcionamento das máquinas e equipamentos – Qualidade dos produtos e serviço da empresa – Qualidade da assistência técnica – Pemanência média do empregado na empresa – Tempo padrão de produção – Tempo de processamentos de pedidos – Estocagem – Processamento de um pedido – Requisição de material – Custo x benefício de um novo equipamento – Custos diretos e indiretos de produção Padrões de qualidade Padrões de qualidade Tipos de padrões Padrões de tempo EAD-13-AD 3. SNELL.352-353) 195 .Funções da administração: execução e controle .

como ambulatórios de empresas. racionalizando o aproveitamento do trabalho dos vendedores. Meirelles foi promovido a gerente de vendas de medicamentos e sua principal preocupação é sustentar o volume de vendas de medicamentos em todo o território nacional e. Estes têm por tarefa entrar em contato com os médicos da especialidade pulmonar. asma e outras afecções pulmonares. cada qual com um gerente de filial e diversos vendedorespropagandistas. tudo enfim que pudesse melhorar a eficiência de seu departamento.Introdução à administração Analisando os padrões estabelecidos.. além de outros possíveis tipos de clientes. reduzir os custos operacionais de ser departamento.. Deveria ocorrer uma significativa queda nas vendas. O diretor de marketing recomendava a Meirelles que eliminasse todas as formas de desperdício em seu departamento. Relatou-lhe que a rentabilidade da empresa estava caindo sensivelmente e que precisam ser feitos certos esforços para enfrentar a crise que se delineava.] O diretor lembrou também a Meirelles que pensasse em todas as alternativas possíveis para melhorar o trabalho do seu pessoal: venda por telefone.. o que influenciaria o desempenho da Broncoforte. [. O Departamento de Vendas de Medicamentos tem filiais em todas as capitais. Um levantamento para apurar desperdícios em seu departamento constatou que a maior parte da jornada dos vendedores-propagandistas – entre 30% a 45% – era totalmente perdida no deslocamento quando se dirige de um cliente para o outro. Meirelles mantém contatos frequente com seus gerentes de filiais e anualmente procura visitar cada filial. com farmácias e hospitais. propaganda dirigida diretamente aos clientes através de mala direta. indústria farmacêutica que atua no setor de medicamentos para bronquite. Meirelles ficou impressionado com a recomendação de seu diretor. sistema de resposta direta. Cerca de 12% a 18% eram gastos na sala de espera dos médicos ou dos hospitais para serem atendidos ou ainda aguardando sua vez de serem atendidos nas farmácias ou nos am- 196 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . O diretor de marketing da Broncoforte certa vez chamou Meireles à sua sala. para acompanhar os problemas de cada uma. se possível. reduzindo gastos de combustível e de tempo ao mínimo indispensável. Caso: Laboratório Boncoforte S/A Juvenal Meireles trabalha há 20 anos no Laboratório Broncoforte S/A..

Para a avaliação de desempenho podem ser empregados métodos não quantitativos e métodos quantitativos de controle. ou seja. Se alguém pusesse os olhos naquelas percentagens. por meio de relatórios e avaliações (MEGGINSON. 1998). Verificou ainda que. são vários os motivos que têm feito com que a avaliação de desempenho desperte o interesse dos administradores. produção enxuta. entre outras. • as organizações na atualidade estão sujeitas à grande quantidade de demandas e controles externos. Ficou aterrado ao constatar que o tempo médio gasto na presença do comprador dificilmente excede 16% do dia de trabalho de um vendedor. têm-se: controle por observação. veio a necessidade de os administradores acompanharem de perto os resultados e desenvolverem atividades corretivas sempre que for necessário. Os métodos quantitativos são utilizados quando os critérios avaliados são mensuráveis. MOSLEY. Utilizam-se de dados específicos controle são 197 EAD-13-AD 3. • as empresas têm realizado melhorias ininterruptas de melhoramento em suas operações: qualidade total. p. inspeção local (feita em intervalos de tempos irregulares). quando ocorrerem desvios em relação aos parâmetros aceitáveis.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Alguns fatores são apresentados a seguir: • a natureza dos negócios mudou. 15% eram gastos em conversas com pessoas que não têm poder de decisão ou que não contribuem em nada para a efetivação da venda. 379-380) 5. just in time.1  Avaliação de desempenho Com clientes mais exigentes e mercados mais competitivos. PIETRI JR. aproximadamente. Os métodos não quantitativos são utilizados quando a avaliação por meio de técnicas numéricas não pode ser realizada.3.Funções da administração: execução e controle . Aquilo tudo teria de ser rapidamente modificado. Como exemplos. certamente diria que o departamento de Meirelles era o campeão de ineficiência. • a competitividade está mais acirrada. Segundo Corrêa e Corrêa (2007). controle por inspeção regular (feito em períodos regulares de tempo). Chiavenato (2000.Unidade 5 bulatórios.

Introdução à administração técnicas que usam dados específicos e critérios mensuráveis. MOSLEY. Já a consultoria trata de problemas organizacionais e da proposição de soluções. p. Já os gráficos e as técnicas de desempenho você estudará em disciplinas relacionadas às operações (produção). Portanto. 198 . 508). à recomendação de ações. PIETRI JR. Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Já a consultoria está relacionada à prestação de serviço de diagnóstico de problemas. Orçamentos Econômico-financeiras – Operações normais. Administrativas: quando buscam analisar a eficácia dos processos da organização. vendas e caixa –Análise de índices – Análise do ponto de equilíbrio Auditorias – Interna – Externa – Administrativas Gráficos e técnicas de desempenho – Gráfico de Gantt – Programa de avaliação e técnica de revisão – Método do caminho crítico Quadro 25 – Métodos de controle quantitativos Adaptado de Megginson. 1998. Externas: quando realizada por um agente externo à organização. e 3. Internas: quando são conduzidas pelo pessoal interno à organização. à identificação de soluções. Mosley e Pietri Jr (1998) Os métodos de controle ligados a orçamentos econômico-financeiros e a auditoria serão tratados mais adiante nas disciplinas relacionadas com finanças. O quadro abaixo apresenta alguns dos métodos mais frequentemente encontrados de controle quantitativos. Diferença entre auditoria e consultoria As auditorias são “esforços para examinar as atividades ou registros para verificar sua precisão ou eficácia” (MEGGINSON. a auditoria está relacionada à verificação da conformidade entre o que deve ser feito e o que está sendo efetivamente realizado. Podem ser de três tipos: 1. à elaboração de projeto de implementação e à orientação no processo de implementação. 2. investimento de capital.

Quadro 26 – Critérios para bons indicadores Adaptado de Corrêa e Corrêa (2007). • A análise dos indicadores de desempenho dever ser: –– Absoluta: o indicador em si.Funções da administração: execução e controle . 199 . dois critérios básicos devem ser respeitados: • Deve-se errar pelo excesso: a ideia de considerar um grande número de indicadores em um momento inicial dos trabalhos é válida. Os indicadores possibilitam identificar pontos fortes e fracos nas operações das empresas.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo ter propósito específico e definido. segundo Corrêa e Corrêa (2007) não há bons ou maus indicadores. ser relevantes. EAD-13-AD 3. ser simples de entender e de se usar. ser objetivas. Segundo Oliveira (2009). manter seu significado ao longo do tempo. referir-se a metas específicas. Boas medidas de desempenho deveriam: ser derivadas da estratégia e alinhadas com as prioridades competitivas da operação.2  Indicadores de desempenho Os indicadores de desempenho são variáveis que se aplicam à avaliação dos resultados de uma organização. ou seja. 2008b).3. porque dessa forma é possível se identificar um conjunto de indicadores consistentemente. ser globais. Complementando. O Quadro 26 apresenta alguns critérios pelos quais as medidas ou os indicadores devem passar para que sejam considerados “bons”. prover feedback em tempo e de forma precisa. –– Interativa: o indicador em análise conjunta com outros indicadores. Deve-se ter critério para estabelecer os indicadores de desempenho que sejam adequados à realidade da empresa. –– Relativa: o indicador com comparações entre momentos diversos. há indicadores que podem ser mais ou menos adequados a determinadas intenções estratégicas.Unidade 5 5. é um critério de avaliação (MAXIMIANO.

Mas ela leva a qualidade muito a sério.” O negócio da Granite não é do tipo sofisticado e complexo que normalmente imaginamos quando pensamos em uma companhia obcecada pela qualidade. 2009). estaremos apenas fazendo piadas de nós mesmos. o desempenho dos lucros e a participação de mercado. A sério o bastante para que seus 386 funcionários conquistassem o prêmio de qualidade chamado Malcolm Baldrige. o volume e o peso de materiais movimentados por hora.”. diz Val Verutti. fabricante de materiais de construção. Fonte: Baseado em Barrier. 72-74. “É isto que dá vida aos objetivos empresariais”. junho 1994. “A administração atribui grande importância à seleção das informações certas a serem buscadas. (2000.Introdução à administração Caso exemplo – Acreditando na mensuração “Tudo o que importa é a mensuração”. por exemplo. Ela identificou 66 metas norteadoras que utiliza como medidas de desempenho. Precisamos dispor de maneiras de descobrir se as melhorias são realmente melhorias. E. 200 . uma vez que os clientes pesquisados sugerem que a entrega no prazo é a prioridade mais alta. diz um gerente da Granite Rook. gerente de qualidade da Granite Rook. a administração mede cuidadosamente seu desempenho nesse quesito. “Se estabelecermos metas e ideais elevados. p. 144) Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Nos nossos estudos vamos considerar alguns indicadores estabelecidos pela Fundação Programa Nacional de Qualidade (FNPQ) e pelo Balanced Scorecard (BSC). diz o presidente da empresa. M. Da interação entre BSC e FPNQ podemos identificar oito perspectivas quanto ao estabelecimento de indicadores de desempenho (OLIVEIRA. Learning the Meaning of Measurement. A empresa mede. Nation’s Bussiness. Robbins. sem dispormos de meios de medi-los. fazendo com que as medições de seu próprio laboratório sejam monitoradas por laboratórios externos. p. porque elas organizam o processo de qualidade para a companhia inteira. Essas metas-padrão são as áreas de ação específicas em que se concentra e que sustentam os nove objetivos empresariais da companhia. Ela verifica a confiabilidade de seus dados técnicos.

Ela focaliza quatro dimensões. chamadas de perspectivas. Uma das ferramentas que fornecem essa visão é o BSC criado Kaplan e Norton. Perspectiva do cliente Perspectiva inovação e aprendizagem organizacional Balanced Scorecard Perspectiva do desempenho financeiro Perspectiva processos internos Figura 31 – Quatro dimensões de desempenho (BSC) Maximiano (2008a. A perspectiva da inovação e aprendizagem organizacional – Como podemos continuar a melhorar e a criar valor agregado? 4.Funções da administração: execução e controle . A perspectiva financeira – Como atendemos aos interesses dos acionistas? As outras quatro perspectivas são: 5. A perspectiva do cliente – Como o cliente nos enxerga? 2.Unidade 5 Segundo Maximiano (2008a) as deficiências dos sistemas tradicionais e os desafios que as organizações encontraram na passagem para o século XXI criaram a necessidade de sistemas de controle que pudessem dar uma visão de conjunto das diferentes dimensões do desempenho. A perspectiva interna – Em que processos nós precisamos ser eficientes? 3. p. A Figura 31 mostra as quatro dimensões de desempenho de uma organização de acordo com o BSC. Essa visão precisa mostrar não só os resultados finais. em que cada uma se desdobra em medidas específicas. 366) EAD-13-AD 3. que podem dividirse em indicadores.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 1. mas também os fatores que os produzem. A perspectiva do processo – Nossos produtos têm qualidade. são melhores do que os produtos concorrentes? 201 .

A perspectiva da responsabilidade social – Estamos respeitando as leis ambientais e considerando os principais objetivos da sociedade em nossas decisões? 7. Perspectiva Cliente Indicadores Participação de mercado Fidelidade Conquista de novos clientes Imagem Conhecimento Valor relativo do produto ou serviço Manifestação dos clientes Relacionamento Rentabilidade sobre o patrimônio líquido Liquidez corrente Crescimento da receita Margem bruta Geração de caixa Conformidade do produto em relação ao padrão Conformidade do serviço em relação ao padrão Conformidade do processo crítico Desperdício Análise do processo de inovação Flexibilidade Eficiência operacional Produtividade Financeira Processos 202 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . A perspectivas das pessoas – Estamos motivando corretamente nossos colaboradores? 8. A perspectiva da aquisição e dos fornecedores – Qual o nosso relacionamento com nossos fornecedores? O Quadro 27 apresenta os indicadores de desempenho que podem ser considerados em cada perspectiva.Introdução à administração 6.

Funções da administração: execução e controle .Unidade 5 Perspectiva Inovação e aprendizagem organizacional Indicadores Tempo para recuperar o investimento Receita de novos produtos ou serviços Conformidade dos processos Conformidade dos projetos Geração de ideias Aceitação de novos produtos ou serviços Conformidade social Imagem pública Custo ambiental Investimento em responsabilidade social Risco ambiental Retenção de pessoas-chave Conhecimento e habilidade Satisfação Comprometimento Competência Melhoria contínua e produtividade Eficácia do treinamento Volume de treinamento Avanço na carreira Equidade de remuneração Segurança Qualidade dos produtos e serviços adquiridos Eficácia da garantia da qualidade Relacionamento Satisfação com a liderança Capital intelectual Habilidade dos líderes Qualidade do sistema de comunicação Responsabilidade social Pessoas Aquisição e dos fornecedores EAD-13-AD 3. 203 .1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Interna Quadro 27 – Perspectivas e indicadores de desempenho.

o conjunto de técnicas utilizadas na análise do desempenho mais os indicadores necessários ao processo de controle.org. ser objetivo e dar ênfase aos elementos que estão fora do desempenho esperado. Essa publicação aponta os oito critérios considerados na avaliação. também da FNQ.fnq. dentro do custo. 368) 204 .br/site/397/default. o desenvolvimento de ferramentas que permitem às empresas analisar suas práticas de responsabilidade social e desenvolvimento sustentável. Mosley e Pietri Jr. Leia mais em: <www. p.br/Portals/_FNQ/Documents/Criterios_Excelencia2010rev1.fnq. venci. ser feito no tempo certo.br/>. ajudando-as a gerir seus negócios de forma socialmente responsável.4  Sistemas de controles eficazes O sistema de controles estabelecido pela empresa. ser preciso e ser aceito por todos os envolvidos” (Megginson. Maximiano (2004) aponta também que o controle deve gerar informações precisas. Acesse: Critérios de Excelência 2010: <http://www. por meio da troca de conhecimento e experiências. 5. Observe no Quadro 28 as características de um sistema de controle eficaz.aspx> O Instituto Ethos é uma organização que tem como objetivo mobilizar e sensibilizar as empresas. deve seguir alguns critérios básicos. – Benefícios devem ser maiores que os custos do controle – Sistemas de controle devem ser aceitos pelos controlados – Apenas os desvios devem merecer atenção Economia Aceitação Ênfase na exceção Quadro 28 – Características de um sistema de controle eficaz Maximiano (2004. ou seja. vi.ethos. Tais critérios são utilizados para avaliar as empresas que participam do Prêmio Nacional da Qualidade® (PNQ). quais sejam: “focalizar as atividades adequadas. 1998). que anualmente reconhece as organizações que praticam a Excelência em Gestão no Brasil.org.Introdução à administração Conexão A Fundação Nacional da Qualidade – FNQ – lançou recentemente os Critérios de Excelência 2010 – avaliação e diagnóstico da gestão organizacional.pdf > PNQ: <http://www. assim como os indicadores considerados em de cada um deles. Foco nos pontos estratégicos Precisão Rapidez Objetividade Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo – Atenção às atividades de transformação – Atenção aos elementos mais significativos das operações – Tomada de decisão depende de informações precisas de controle – Informação de controle deve chegar rapidamente ao tomador de decisões – Economia de palavras: Cheguei.org.

ou falhar ao motivá-los. 1998). se a estratégia está sendo bem-sucedida ou se há incoerência entre os desafios e a estratégia. se perguntam se estão dedicando-se adequadamente a cada uma delas (BATEMAN. SNELL. é importante conhecer as funções da administração e frequentemente. O controle é que irá indicar se os objetivos estão sendo atendidos. são dinâmicos e propõem desafios constantemente. Por esse motivo. O que significa a função execução e controle? EAD-13-AD 3. 205 . não poderá somente organizar e liderar. Descreva o processo de controle. sem compreender para onde vai e se está no caminho certo.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 02. Bons administradores não se descuidam de nenhuma das funções administrativas. com base nas informações do controle. Administradores deverão ser interessados.Unidade 5 Reflexão A administração estratégica é um processo contínuo. não será um gestor eficaz. Os sistemas internos. dedicados e habilitados em todas as funções da administração. se organizar sua equipe de forma inadequada. o ciclo de planejamento pode ser reiniciado. O administrador que não dedicar atenção e recursos adequados a todas as funções poderá falhar. 2008a). o processo de controlar e avaliar a execução da estratégia é o ponto de partida para a revisão de todas as definições (MAXIMIANO. no papel de gestores. Da mesma maneira. Sejam quais forem os resultados. Atividades 01.Funções da administração: execução e controle . Descreva o processo de execução. 03. A cada momento. Aquele que for um planejador e controlador hábil. assim como o ambiente.

A tripulação do ônibus corrigiu esse defeito. Para que serve a avaliação de desempenho? 06. Califórnia — cópias com desenhos invertidos para a montagem do sistema de guia da torre do telescópio. Leia o caso a seguir e responda às questões ao final: O fiasco do Hubble Space Telescope O telescópio espacial Hubble.Introdução à administração 04. O telescópio ficou pronto em torno de 1986. A principal empreiteira.5 bilhão. algo de errado aconteceu. deu a uma subempreiteira — a Composite Optics Inc. Cite algumas tendências evolutivas dessa função. o telescópio começou a ter problemas. de São Diego. que ajudariam a descerrar o segredo de sua formação. Assim que foi desligado do manipulador do ônibus espacial. foi projetado em 1978 para ser lançado de um ônibus espacial nos anos 80. a NASA o colocou em órbita em abril de 1990 – com sete anos de atraso e mais de US$ 900 milhões acima do orçamento. Depois de gastar US$ 10 milhões para armazenar o telescópio. Um de seus painéis ficou preso. a Perkin-Elmer Corporation (agora parte da General Motors conhecida como Hughes Danhury Optical Systems Corporation). Iria possibilitar vistas espetaculares do universo. Daí uma das antenas ficou presa em 206 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .. mas o programa do ônibus espacial estava com problemas por causa do desastre do Challenger. A Composite Optics teve de ser paga novamente para construir outro componente de acordo com as especificações corretas. 05. 07. de US$ 1. Porém. O que são indicadores de desempenho? Cite alguns critérios para bons indicadores.

p 8. mas foi feito errado”. essa falha não pôde ser corrigida a não ser pela instalação de um novo conjunto de espelhos — o que só pôde ser feito por uma equipe de manutenção da NASA. Em todo o material. Quando os engenheiros não puderam sintonizar o foco entre o espelho primário e o secundário do telescópio. Can’t Be Fixed from Ground. em que ponto do processo de controle o problema foi notado? 207 . 1990.Funções da administração: execução e controle . p. Discover July 1990. Easlern Shore Courier.Unidade 5 um cabo instalado inadequadamente. mas foi feito “errado”? EAD-13-AD 3. descobriram uma falha fundamental. Infelizmente. Questões 01. REGER. Um dos executivos do projeto afirmou: “Foi feito com cuidado. bloqueando o movimento da antena. fazendo o telescópio apontar na direção errada. explique o que estava errado nesse projeto. Em outras palavras. Hubble in Big Trouble. demos ênfase à diferença entre ineficiência e eficácia. que teve de ser corrigida novamente pelo software. dois giroscópios ficaram desequilibrados. Mobille (Alabama) Register June 28. Então veio o golpe de misericórdia. que deve ter acontecido quando os dois espelhos foram construídos com as especificações erradas.1990. Usando as etapas do processo de controle discutidas neste capítulo. Lewis. 4A. Depois. p. Isso foi corrigido refazendose o software. Hubble Unbound. Hubble Has Focus FIaw. July 14. de que tudo foi feito com cuidado. Até que ponto essa diferença se aplica à afirmativa do executivo do projeto sobre a fabricação dos espelhos. O pessoal da NASA disse não ter testado o telescópio antes do lançamento porque o custo seria muito alto. Fairhope. 6-A. um instrumento pesando mais de 11 toneladas apresentou uma vibração. que ficou limitado. Alabama. Daí. GRIZZARD. Paul.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 02.

Administração: construindo vantagem competitiva.php/1/ moddata/glossary/1/48/047SILVA-CultControleOrgan2003. Administração: teoria. transformações e perspectivas. escrito por Josir S. ed. sua relação com a cultura e a necessidade de transformação nos estilos de liderança em virtude do contexto das organizações contemporâneas no artigo Controle organizacional. Referências Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo BATEMAN. 2000. do empregado.pdf >. T. Acesse: <http://www.br/moodle/file. quais nesse caso seriam inadequadas? Megginson. tais como nível de satisfação do cliente.administradores. CHIAVENATO. – O livro Controle de Gestão: uma abordagem contextual e organizacional. 208 .com. São Paulo: Atlas. Gomes. – Leia mais sobre a evolução do controle organizacional. São Paulo: Pearson Education do Brasil. trata de controles gerenciais na área contábil e avalia também algumas medidas qualitativas de controle.br/artigos/implantacao_do_balanced_scorecard_bsc/22949/ >. cultura e liderança: evolução. p.Introdução à administração 03. processo e prática. Mosley e Pietri Jr (1998. publicado pela Editora Atlas.admead. SNELL. S. do fornecedor. o qual analisa a operacionalização do planejamento estratégico de um departamento de uma instituição de ensino por meio do uso do BSC. 1998. Acesse: <http://www. 493) Leituras recomendadas – Acesse e leia o artigo Implantacão do Balanced Scorecard (BSC). do acionista e do nível de produtividade. 3. I.ufla. Entre as características do sistema de controle eficaz.

CORRÊA. ed. Teoria geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital.Funções da administração: execução e controle . 690 p. organização. São Paulo: Atlas. A. 10. Administração: conceitos e aplicações. Djalma de Pinho Rebouças de. 2004.. São Paulo: Atlas. S. OLIVEIRA. MOSLEY. 6. controle. ed. L. MEGGINSON.Unidade 5 CORRÊA.. 6. São Paulo: Atlas. ed. ed. Administração industrial e geral: previsão. São Paulo: Harbra. São Paulo: Atlas. 1994. 2007. A. São Paulo: Atlas. ed. 2008(a). P. P. São Paulo: Saraiva. coordenação. Administração de produção e operações: manufatura e serviços: uma abordagem estratégica. 7. Introdução à Administração. Henrique L. Administração: mudanças e perspectivas. 1998. 2009. Henri. C. Carlos A. ______. São Paulo: Atlas. Tradução Irene de Bojano e Mário de Souza. Introdução à Administração. EAD-13-AD 3. 4. 2000. comando. H. 2. ed. MAXIMIANO. C. ______.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 209 . A. Introdução à administração: teoria e prática. ROBBINS. PIETRI Jr. 2008(b). D. FAYOL.

Introdução à administração Minhas anotações: 210 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .

Na Unidade 7 vamos falar de motivação. vamos aprender sobre o processo de aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento. Na Unidade 1 vamos estudar os fundamentos do comportamento organizacional. Ap res ent Bons estudos! aç o ã Comportamento Organizacional . Na Unidade 4 serão apresentados os conceitos de comunicação organizacional. Na Unidade 8 estudaremos as teorias de liderança.Olá! Iniciamos a disciplina Comportamento Organizacional em prosseguimento à sua formação no curso de Administração. trataremos da cultura organizacional. na unidade 9. Finalmente. Na Unidade 2 serão abordados os conceitos relativos ao estudo do comportamento individual. Na Unidade 3 serão detalhados os elementos do comportamento em grupo. Na Unidade 6. discutiremos sobre os aspectos que envolvem o processo de mudança organizacional. Esta disciplina irá inseri-lo em um dos lados mais fascinantes e desafiadores da Administração: a gestão de pessoas. Na Unidade 5.

.

. Concluímos. divertimo-nos no cinema etc. estes autores afirmam que se a empresa emprega as melhores pessoas e é capaz de mantê-las. fazemos compras em lojas. somos educados em escola. 5) afirmam que “muitos especialistas consideram atualmente as pessoas que formam uma organização como a fonte primeira de vantagem competitiva sustentável”. Além disso. 2005). poderemos constatar que quase todas as atividades em nossa sociedade são executadas por uma organização: nascemos em hospitais.Se observarmos ao nosso redor. trabalhamos em empresas. portanto. p. Tente me dizer ao menos uma atividade sua que não envolva uma organização. Yuri Arcurs / Dreamstime.com Un ida de 1 Fundamentos do Comportamento Organizacional Wagner III e Hollenbeck (2006. as organizações são constituídas por pessoas e são elas que agem e tomam decisões (LACOMBE. torna-se imprescindível o estudo do comportamento das pessoas nas organizações. que as pessoas obtêm a maior parte de suas necessidades materiais e sociais através das organizações. Neste contexto. esta empresa tem uma vantagem competitiva que dificilmente será alcançada por outras empresas. Ou seja.

2006). os tópicos básicos que fazem parte da área de estudos do comportamento organizacional são: motivação. Aprender sobre os níveis de estudo do comportamento organizacional. destacando-se entre eles a diversidade e o estresse. temos os seguintes objetivos de aprendizagem a alcançar: Conhecer a origem dos estudos sobre o comportamento organizacional. e Compreender os aspectos emergentes do comportamento organizacional. Vamos ver. que era contemporânea à Escola Clássica e tinha como principal objetivo valorizar o empregado e melhorar as condições do ambiente de trabalho. comunicação interpessoal. aprendizagem. o absenteísmo. mas. Conhecer as disciplinas que apoiam o estudo do comportamento organizacional. Estes tópicos serão estudados nos capítulos seguintes. Dentre as conquistas da respectiva escola destacam-se a redução da jornada de trabalho para 8 horas diárias e a garantia de um ambiente de trabalho em melhores condições: com mais luminosidade. Vale também destacar que. VASCONCELOS. houve o fortalecimento dos sindicatos. estrutura organizacional e estresse no trabalho. Você se lembra? O panorama em relação à gestão de pessoas começou a mudar com o advento da Escola das Relações Humanas. antes de aprofundarmos o nosso conhecimento em cada um destes tópicos. 214 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . o que é uma organização e o que aborda o estudo do comportamento organizacional? Objetivos da sua aprendizagem • • • • • Nesta unidade. percepção. Entender os indicadores de desempenho do comportamento organizacional. passaram a lutar pela conquista de direitos trabalhistas (MOTTA. é importante entender dois conceitos que serão discutidos a seguir: organização e comportamento organizacional. nessa época. comportamento e poder de liderança. 2002). processos de mudanças. Segundo Robbins (2002). então. destacando-se entre eles a produtividade. conflitos.Comportamento organizacional O campo de estudos que se preocupa com o impacto do comportamento das pessoas nas organizações é denominado comportamento organizacional. que. desde então. com menos ruídos e mais limpo (RIBEIRO. estrutura e processos de grupos. a rotatividade e a satisfação no trabalho.

mas é importante lembrar que os fatores psicólogos e sociais no trabalho somente passaram a ser considerados como um aspecto importante da administração. negociação. Esse estudo marca o surgimento da Escola Comportamental. destacando-se entre eles: trabalho em equipe. As contribuições da Escola das Relações Humanas e do Enfoque Comportamental provocam uma harmonização na relação capital/trabalho e começam a despertar. gestão de conflitos. vários desses temas passaram a ser pesquisados em profundidade pela academia. Vale destacar que os conceitos trazidos pela Escola Comportamental não alteraram a estrutura do modelo de produção construído por Ford e Taylor. a partir da descoberta da influência do fator psicológico na produtividade da organização. uma série de pesquisas e estudos sobre o assunto. liderança. Rapidamente. na época. bem como a forma de os gerentes desempenharem seu papel. bem como à dinâmica gerencial de muitas empresas. a consciência da necessidade de investir nos seus funcionários. Ao mesmo tempo. em muitas organizações.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Você pode considerar que as empresas começaram a se preocupar com as pessoas no ambiente de trabalho a partir do surgimento da Escola das Relações Humanas. por meio da pesquisa realizada pelo professor e pesquisador Elton Mayo (MARRAS. Com a consolidação dos conceitos do Enfoque Comportamental. 2006). comunicação. que parte da premissa de que a produtividade e o desempenho das organizações dependem muito mais do comportamento das pessoas no trabalho do que de métodos. 215 . como era pregado pela Escola Clássica (MAXIMIANO.Fundamentos do Comportamento Organizacional . Embora. essa constatação seja óbvia para nós. motivação. além de modificar de quebra a forma como as organizações vinham administrando as pessoas até então. hoje. 2000). as ideias da Escola Comportamental foram incorporadas à educação formal. a partir dos anos 1930. ferramentas e técnicas voltados à eficiência. porém contribuíram para modificar as atitudes dos administradores em relação aos trabalhadores. os temas relacionados à valorização das relações humanas no trabalho entraram na pauta das atividades a serem desempenhadas pelos gerentes para melhorar a produtividade dos empregados.Unidade 1 EAD-13-AD 3.Unidade 1 Fundamentos do Comportamento Organizacional . essa “nova” forma de olhar para o desempenho da organização detonou. entre outros.

p. a razão de existir de uma organização é servir a esses objetivos. as definições de eficiência e eficácia: Eficiência Ausência de desperdícios Uso econômico de recursos Menor quantidade de recursos para Produzir mais resultados Eficácia Capacidade de realizar resultados Grau de realização de resultados Capacidade de resolver problemas Quadro 1: Dois conceitos fundamentais sobre o desempenho das organizações Fonte: MAXIMIANO. p. Quando uma organização atinge estes objetivos. “as organizações são be (2005. p. que a organização almeja alcançar. dizemos que essa organização é eficiente. 32 Uma das várias abordagens que contribuem para a melhoria da eficácia organizacional é o estudo do comportamento organizacional. grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações. de forma geral. 6) define comportamento organizacional como um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos. 8). organização grupos sociais deliberadamente orientados para a realização de objetivos. Quando uma organização utiliza seus recursos de maneira econômica. De acordo com Lacomp. 2004. no quadro a seguir. que podem ser definidos como uma situação desejada. organizada para atingir objetivos comuns”. é um “grupo de pessoas que. 27).1  Organizações e o estudo do comportamento organizacional Segundo Maximiano (2004. Dessa forma. dizemos que essa organização é eficaz. com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional. Vamos visualizar. 216 . Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Robbins (2002. se traduzem no fornecique se constitui de forma mento de produtos e serviços“.Comportamento organizacional 1.

Isso significa que não existe um padrão de gerenciamento – pelo contrário. 2006). 217 EAD-13-AD 3. sendo importante destacar que os conceitos fundamentais que permeiam o estudo do comportamento organizacional relacionam-se com a natureza das pessoas e das organizações. 2002): • cada pessoa é um mundo individualmente diferente. o que torna multidisciplinar o tema (MAXIMIANO. Dentro desse contexto. • os diferentes traços e características humanas podem ser estudados separadamente ou utilizados pela organização de forma diferente.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . do ponto de vista formal e informal. formado primariamente por pessoas. bem como entender os mecanismos que influenciam o comportamento individual e coletivo (ROBBINS. sendo única a experiência de cada indivíduo. mas numa análise final eles são parte de um todo denominado pessoa. sentimentos. interesses e motivações. O comportamento organizacional tem como objetivo compreender esse sistema social.2  Disciplinas que contribuem com o comportamento organizacional Parte-se da premissa de que a empresa é um sistema social. o comportamento organizacional aplica o conhecimento obtido sobre as pessoas. A origem do estudo do tema está na Escola Comportamental da Administração.Fundamentos do Comportamento Organizacional .Unidade 1 São identificadas as seguintes premissas do comportamento organizacional (ROBBINS. denominado organização. 1. e • para cada papel desempenhado na organização há uma padrão de expectativa em termos de comportamentos a serem desempenhados. • o comportamento tem certas causas. 2002). mas que estão inter-relacionados: o comportamento individual e o comportamento coletivo. os grupos e o efeito da estrutura sobre o comportamento. Assim. o estudo do comportamento organizacional é dividido em dois segmentos distintos. 2002). • todo trabalho dá direito à pessoa que o realiza de ser tratada com respeito e reconhecimento. é importante saber identificar as diferenças individuais. as quais estão relacionadas às necessidades das pessoas. para fazer com que as organizações trabalhem mais eficazmente (ROBBINS.

218 . percepção e estresse Modelos de personalidade e desenvolvimento humano Seleção de empregados. Segundo Wagner III e Hollenbeck (2006). pode gerar diferentes interpretações a respeito de determinado tópico (RIBEIRO. atitudes no local de trabalho e avaliação de desempenho Socialização. Ao conhecer essas diversas visões. 2006). filosofia. 7). o que. motivação. negociação e controle Teorias sobre simbolismo. Cada uma delas apresenta uma forma diferente de ver e analisar os efeitos do trabalho em equipe. você terá um conhecimento mais completo sobre o assunto. essas diferentes visões científicas acerca do mesmo tópico tornam o entendimento sobre o assunto mais complexo e. p.O. O quadro a seguir resume quais são as disciplinas.Comportamento organizacional Isso significa que um determinado tópico estudado no contexto do comportamento organizacional pode ser explicado com o apoio de diversas ciências. relacionada ao campo do conhecimento em que atua (ROBBINS. o estudo do comportamento organizacional apoia-se em outras disciplinas comportamentais. Teorias sobre aprendizagem. 2002). por exemplo. influência cultural e análise comparativa Teorias sobre competição e eficiência Antropologia Economia Quadro 2: As disciplinas que serviram de base para o estudo do Comportamento Organizacional Fonte: Adaptado de WAGNER III e HOLLENBECK (2006. psicologia e sociologia. na prática. No entanto. status social e relações institucionais Teorias sobre poder. por sua vez. permitindo que. Por exemplo. liderança e dinâmica de grupo Teorias sobre estrutura. sociologia. ao mesmo tempo. na medida em que cada ciência oferece uma contribuição especializada. o tópico “trabalho em equipe” é estudado dentro do comportamento organizacional e pode ser pesquisado sob várias perspectivas: administração. mais profundo. bem como com quais tópicos estas contribuem com o comportamento organizacional: Disciplina Psicologia Experimental Psicologia Clínica Psicologia Industrial Psicologia Social e Sociologia Interacionista Sociologia Ciência Política Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Tópicos abordados em C. você seja capaz de aplicar os conhecimentos adquiridos em diferentes contextos e com finalidades distintas. como. conflito. psicologia.

estado civil). –– Nível do grupo: estuda o comportamento dos grupos e trata de tópicos como a diferença entre grupo e equipe. o absenteísmo. sexo. atitudes. A seguir. valores. vamos conhecer qual é o conceito de cada um desses tópicos. –– Nível dos sistemas organizacionais: estuda as diferentes formas de estrutura organizacional e trata de tópicos tais como desenho da organização formal. aprendizagem e motivação. personalidade.Unidade 1 1. emoções. formação de equipes eficazes. Segundo Robbins (2002). as variáveis estudadas em cada um dos três níveis de análise do comportamento organizacional afetam a produtividade.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 219 . 4774344sean / Dreamstime. tais como características biográficas (idade.com EAD-13-AD 3. percepção. a rotatividade e a satisfação com o trabalho.Fundamentos do Comportamento Organizacional . políticas e práticas de recursos humanos. processos de trabalho. padrões de comunicação.3  Os três níveis do estudo do comportamento organizacional Robbins (2002) afirma que há três níveis de análise no estudo do comportamento organizacional. poder e política e os níveis de conflitos que afetam o comportamento grupal. os quais serão descritos a seguir: –– Nível do indivíduo: estuda as variáveis que afetam o comportamento dos indivíduos na organização. estilos de liderança.

21) como a “diferença entre as recompensas recebidas de fato pelo funcionário e aquilo que ele acredita merecer”. este está satisfeito. o absenteísmo e a satisfação com o trabalho: Uma organização é produtiva quando consegue atingir seus objetivos. p.Comportamento organizacional 1. Rotatividade é o fluxo de saída e entrada de pessoal da organização. se as recompensas recebidas estão além das expectativas do indivíduo. a produtividade implica em eficiência (minimização dos recursos necessários para se alcançarem os objetivos) e em eficácia (alcance dos objetivos propostos). rotatividade e satisfação Robbins (2002) define a produtividade. se as recompensas recebidas estão aquém das expectativas do indivíduo.com 220 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Um índice alto de rotatividade resulta em elevação dos custos da empresa com recrutamento. Quando o funcionário falta. Desta forma. Absenteísmo é o não comparecimento do funcionário ao trabalho. este certamente se sentirá insatisfeito. seleção e treinamento de novos funcionários. a rotatividade. o fluxo de trabalho é interrompido e decisões frequentemente importantes precisam ser postergadas. A satisfação é definida por Robbins (2002. transformando entradas em resultados ao mais baixo custo possível. Ou seja. Alevtina Guzova / Dreamstime. voluntária ou involuntária (demissão). Mas. absenteísmo.4  Produtividade.

melhora a capacidade da organização de resolver problemas mediante ideias múltiplas e cria um ambiente de trabalho respeitável e de mais fácil aceitação por todos (NOGUEIRA. Bowie15 / Dreamstime. a definição de cada um dos conceitos mais importantes do estudo do comportamento organizacional.Unidade 1 Acabamos de estudar.Fundamentos do Comportamento Organizacional . de acordo com os critérios mencionados (NOGUEIRA. Nos capítulos a seguir. grupo e sistemas organizacionais) e como estas variáveis podem influenciar a produtividade. raça/cor. 2005). 221 . O que se busca nas modernas políticas de diversidade é fazer com que as pessoas empregadas tenham o mesmo grau de heterogeneidade que caracteriza a população em geral. Mas. 2005).1  Diversidade no trabalho O conceito de diversidade diz respeito à composição variada da força de trabalho segundo critérios de gênero.5. a rotatividade e a satisfação nas organizações.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Mas quais os benefícios da diversidade no trabalho? A diversidade no trabalho facilita a troca de diferentes pontos de vista. antes de entrarmos nessa discussão.5  Tópicos emergentes em comportamento organizacional Nesta seção foram selecionados alguns tópicos considerados importantes no estudo do comportamento organizacional.com EAD-13-AD 3. 1. vamos elencar alguns tópicos importantes no estudo do comportamento das pessoas dentro das organizações. portanto. 1. São eles: diversidade no trabalho e estresse. deficiência e orientação sexual. estudaremos as variáveis dos três níveis do estudo do comportamento organizacional (indivíduo. o absenteísmo.

O respeito à diversidade como valor implica em atitudes pró-ativas que levem da contemplação à ação cotidiana. a diversidade deve ser compreendida como um valor. base da ideia de direitos humanos. étnicos. Nesse sentido. 222 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . É preciso localizar e corrigir as distorções minorando ou eliminando os mecanismos produtores de desigualdade. Esta é a base que fundamenta a prática da diversidade como valor. A promoção da diversidade como valor é a condição que deve traduzirse em ações concretas. bem como compensar perdas provocadas pela discriminação e marginalização por motivos raciais. o que nos permite medir o quanto elas se empenham no sentido da promoção da diversidade (SORRI. de gênero e outros" pode contribuir para. "medidas especiais e temporárias que têm por objetivo eliminar desigualdades historicamente acumuladas. religiosos. 2010). • Diferença na igualdade: as peculiaridades das pessoas devem ser reconhecidas. Costuma-se colocar o "diferente" na figura do outro. trata-se de detectar aqueles talentos socialmente emudecidos. onde estão implicadas e articuladas as seguintes ideias (SORRI. Mesmo em casos graves de deficiência a pessoa deve ter garantido seu direto de livre escolha e convívio social. garantindo a igualdade de oportunidades e tratamento. para que todos ganhem com a convivência e participem da promoção incondicional da diversidade como valor (SORRI. e • Diferença socialmente transformada em desigualdade: o resgate dos direitos humanos e a valorização da diferença são formas de desconstruir a desigualdade. Este respeito pode ser medido em graus. ou seja. seja em uma sociedade ou em uma organização. dirimir os efeitos da segregação. Não se trata de fazer ufania das diferenças. Ao contrário. Esta ideia está na base do surgimento do conceito de diversidade. desconsiderando os critérios de competência e habilidades pessoais. a reflexão e a atuação sobre os mecanismos sociais que transformam as diferenças em desigualdade. embora não se esgotem nelas (SORRI. na medida em que impliquem em adaptações para que sua participação social seja efetivada. que vão desde uma redefinição da política de recursos humanos até a revisão das atitudes de todos os colaboradores. que se torna um dessemelhante. É necessário ir além da constatação de que somos todos diferentes. 2010): • Igualdade na diferença: valorizar a humanidade que provém de todo e qualquer indivíduo. 2010). 2010). através da convivência.Comportamento organizacional O ponto crucial do debate sobre diversidade é a percepção. Assumir medidas afirmativas.

as ações afirmativas visam a atingir.5. 1. A convivência. num crescente. http://www. educacional e econômica dos grupos minoritários na vida da comunidade gerará uma cadeia de transformações que. Dentro deste contexto. Ijansempoi / Dreamstime. qual é o conceito de estresse? Wagner III e Hollenbeck (2006:121) definem estresse como “um estado emocional desagradável que ocorre quando as pessoas estão inseguras de sua capacidade de enfrentar um desafio percebido em relação a um valor importante”. acesse o site: gados. cultural. através da Conexão: Para saber mais sobre convivência. a política de adoção de cotas para negros nos vestibulares. a participação social. tais como vivencial. O senso comum nos traz um conceito de algo negativo e nocivo à qualidade de vida do indivíduo. Qualquer mudança social é complexa e requer alterações em diferentes níveis de intervenção.Unidade 1 Assim.com EAD-13-AD 3.sorri. Mas.2  Estresse Em um mundo em constante transformação. afinal. social. abre possibilidades de interferência nos níveis político e econômico.com. econômico e político. a palavra estresse está sendo pronunciada cada vez mais por pessoas de diferentes profissões e classes sociais.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 223 . a quebra de preconceitos arraieste tema. de cotas para pessoas com deficiência nas organizações e a contratação de colaboradores que representem a diversidade social são exemplos de ações afirmativas (SORRI.Fundamentos do Comportamento Organizacional . 2010).br.

Segundo o autor: “estresse é uma condição dinâmica na qual um bins (2002. como importante e incerto”. se for negativo. p.br/ index. acesse os sites: • http://www. aumentando a intensidade de sua dedicação. mas constante por muito tempo. Atividades 01. a) Ser eficaz é realizar as tarefas de maneira inteligente. pacitá-las a realizar melhor seu trabalho. b) Apresentar taxa zero de desperdício é um exemplo de eficácia. sua agilidade mental e sua capacidade de reagir”.percebido.com/ stress.estresse.558) ressalta indivíduo é confrontado com uma oportuque.htm • http://www. gerará diferentes graus de incerteza. limitação ou demanda em relação a um nível baixo ou mode. Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 224 . um alto nível de estresse. Tomando como base o conceito de eficácia. Conexão: Para saber mais sobre este tema. ou até mesmo um nível moderado de estresse. assinale a afirmativa correta. conflitos e sensação de desamparo”. obter-se-á o bem estar.html No entanto. com o mínimo esforço e o melhor aproveitamento dos recursos . “para muitas pessoas.alguma coisa que ele deseja e cujo resultado é rado de estresse pode ca. em geral ocasiona uma queda da produtividade e também da satisfação do funcionário com o trabalho (ROBBINS. Se o equilíbrio for atingido. c) Atender a necessidade de rapidez na entrega do produto ao cliente é um exemplo de eficácia. 2006:122) afirma: “o estresse é vivido no trabalho pela capacidade de adaptação. Robbins O estresse nem sempre tem (2002:548) define o um impacto negativo no deestresse de forma mais comsempenho das pessoas. 2002).com.Comportamento organizacional Em relação ao estresse Limongi (apud WAGNER III e HOLLENBECK. na qual sempre está envolvido o equilíbrio obtido entre a exigência e capacidade. Robplexa.mentalhelp. simultaneamente. nidade.

A situação exemplificada refere-se a qual problema de natureza organizacional? a) Absenteísmo b) Improdutividade c) Rotatividade d) Insatisfação e) Desmotivação Resposta: A 03. analise as sentenças e assinale a afirmativa correta. c) As sentenças I e II estão corretas. simultaneamente. 225 EAD-13-AD 3. Apesar de suas funções terem sido executadas por Clara durante sua ausência. A colaboradora faltou do trabalho durante o período de uma semana por motivos particulares. para fazer com que as organizações trabalhem mais eficazmente. O estresse é uma condição dinâmica na qual um indivíduo é confrontado com uma oportunidade. a) As sentenças I. e) Utilizar de forma consciente a mão de obra é um exemplo de eficácia. como importante e incerto.Unidade 1 d) Utilizar menos matéria-prima na produção é um exemplo de eficácia. Resposta: C 02. os grupos e o efeito da estrutura sobre o comportamento.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . II. III. A contratação de deficientes diminui a produtividade da organização. houve quebra no fluxo de trabalho. Tomando como base seus conhecimentos sobre comportamento organizacional. b) As sentenças II e III estão corretas. limitação ou demanda em relação a alguma coisa que ele deseja e cujo resultado é percebido. já que Clara não tinha o domínio de todas as funções executadas por Vera. I. II e III estão corretas. Vera trabalha como secretária da diretoria na Solução Auditoria. O comportamento organizacional aplica o conhecimento obtido sobre as pessoas.Fundamentos do Comportamento Organizacional .

Resposta: B Reflexão Vimos. 2002). O objetivo do estudo do comportamento organizacional é a melhoria dos índices de produtividade. Muitas vezes. podemos identificar que a causa do mal-humor do colaborador 226 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .Comportamento organizacional d) As sentenças I e III estão corretas. rotatividade. Isso implica em uma pesquisa e/ou análise mais profunda e estruturada sobre o aspecto analisado (ROBBINS. absenteísmo e satisfação do seu quadro de pessoal. 2006). o que foi explicado? Veja o caso do sentimento das pessoas. Uma das várias abordagens que auxilia na melhoria da eficácia organizacional é o estudo do comportamento organizacional. gerando conclusões erradas ou superficiais. É importante destacar que muitos aspectos do comportamento humano – seja do ponto de vista individual ou coletivo – ou do ambiente organizacional não são observáveis diretamente. neste capítulo. não há uma forma de mensurar objetivamente os aspectos do comportamento humano ou do ambiente organizacional. muitas vezes. Mas. após uma conversa mais profunda com ele sobre sua vida particular e sobre as suas expectativas em relação ao trabalho na empresa. podemos concluir que este colaborador odeia o trabalho que faz. do grupo e dos sistemas organizacionais. À primeira vista. Cabe também ressaltar que. o conceito de organização e a importância das pessoas como fonte de vantagem competitiva. Vamos entender melhor. encontramos um colaborador mal humorado. pelo fato de serem intangíveis ou por somente serem possíveis de ser inferidos (MAXIMIANO. Os temas estresse e diversidade no trabalho ganham força em decorrência das mudanças na vida profissional. que parece estar sempre brigado com o mundo. dificultando a análise do problema e. por meio de um exemplo. Este pode ser dividido em três níveis: do indivíduo. na maior parte dos casos. e) Apenas a sentença II está correta.

Fundamentos do Comportamento Organizacional . Apesar de seguir corretamente as instruções de uso.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo está relacionada com a sua vida particular. ao procurar o médico. Embora ambos sofressem de dor de cabeça.Unidade 1 EAD-13-AD 3. o que faz desaparecer sua dor de cabeça. as causas eram totalmente distintas. você encontra um amigo. 2002). à emergência do hospital da cidade onde moram. ele diagnostica que a causa da sua dor de cabeça está relacionada com o fato de você apresentar pressão alta. 2006). que comenta com você que tem sofrido de dores de cabeça horríveis. Do ponto de vista da Administração. E. Assim. e não com o trabalho que realiza na empresa. e não pressão alta. ou seja. 227 . o que o leva. reforçando que “foi tiro e queda” para a sua dor de cabeça. Você. descobre-se que a verdadeira causa da dor de cabeça do seu amigo é a presença de um pequeno tumor no cérebro – que deve ser extirpado com uma cirurgia –. deve-se tomar cuidado para não generalizar conclusões obtidas para determinado aspecto do comportamento humano e organizacional (ROBBINS. o comportamento organizacional é estudado partindo da premissa de que a eficiência de uma empresa depende muito mais do comportamento das pessoas do que de métodos. mais aptos nos tornamos a encontrar as soluções adequadas para os casos que vivenciamos. já prescreve a receita. fornece o diagnóstico a seu amigo: pressão alta. técnicas e ferramentas de trabalho (MAXIMIANO. Imagine que você sofra de dor de cabeça e. quanto mais conhecimentos adquirimos sobre o assunto. Sentindo-se muito bem de saúde. o médico receita a você um remédio para o controle da pressão. Ao ser examinado por um médico especialista. por que. muito prestativo. questionar: se não dá para generalizar as soluções. Você compreendeu por que não devemos generalizar as soluções quando tratamos de aspectos relacionados ao comportamento humano ou organizacional? Mas você pode. a dor de cabeça continua a atacá-lo com cada vez mais intensidade. ainda. então. Vamos a outro exemplo para esclarecer a situação. imediatamente. aprender sobre o comportamento organizacional? Embora não seja possível generalizar as soluções encontradas para os problemas organizacionais. Para solucionar o problema. seu amigo vai até a farmácia e compra o remédio. indica a seu amigo o remédio que você está tomando. Empolgado para se ver livre da dor de cabeça. em uma das crises.

.......213 de 24 de julho de 1991(Plano de Benefícios de Previdência Social).. às pessoas que formam esse grupo dá-se o nome de portadoras de necessidades especiais (PNE'S). são um pouco preconceituosas..Comportamento organizacional Assim.... mas. Para tentar combater esse preconceito existente..... também. de acordo com os percentuais abaixo listados: até 200 empregados....... Muitos acreditam que incluir pessoas deficientes... pois consideram que essas pessoas são incapazes de trabalhar.... 93 da Lei 8. a facilitar a inclusão desse grupo de pessoas na sociedade. Portaria do Ministério da Previdência e Assistência Social (MPAS)..... 2% de 201 a 500 empregados.. Mesmo com algumas habilidades reduzidas..... Existe um certo grupo que apresenta algumas limitações...001 empregados em diante..... fica instituída a obrigatoriedade de reserva de postos em empresas privadas a portadores de deficiência...... principalmente no mercado de trabalho.. mesmo que não intencionalmente. às vezes. Elas podem apresentar potencial e desenvolver um talento tanto quanto os indivíduos que não são considerados deficientes... Leitura Recomendada A seguir são apresentados alguns textos que visam aprofundar os conhecimentos aprendidos ao longo do capítulo...000 empregados..5% 228 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo ...... A sociedade.. portanto estas passam a ser consideradas pessoas que não dão um bom rendimento e podem até causar prejuízos.... Essas leis não visam apenas a diluir o preconceito existente. o conhecimento sobre os aspectos que influenciam o comportamento das pessoas no trabalho pode ajudar as organizações a se tornarem mais produtivas e lucrativas..3% de 501 a 1. ou falta de habilidade na realização de uma atividade comparada ao desempenho da média de um total de pessoas. deve-se apoiar a inclusão das pessoas portadoras de deficiência na sociedade e no mercado de trabalho..... foram criadas leis de proteção ao deficiente.. pode vir a gerar muitos problemas.... desenvolver e pensar direito.... e também para tentar amenizar o problema de que algumas empresas não empregam pessoas portadoras de deficiência.4% de 1.... Incluí-las não é fácil. De acordo com o art. as empresas e as próprias pessoas. Boa leitura! Inclusão de portadores de necessidades especiais no trabalho Nem todas as pessoas são iguais....

Ministério da Justiça. principalmente no caso de portadores de necessidades especiais.Unidade 1 A lei já está em vigor. é uma maneira de estar reconhecendo-a e dando a ela oportunidades iguais no mercado de trabalho tão competitivo dos dias de hoje. pensar. Existem milhares de portadores aguardando uma oportunidade de colocação profissional. Muitos problemas que afligem a vida dos portadores de deficiência têm origem na sociedade. da necessidade de providências no transporte e na arquitetura. basta atentar para o fato de que. mas uma boa parte decorre das barreiras que lhes são impostas pelo meio social. ao mesmo tempo amenizando os problemas enfrentados com a sua deficiência. assim como utilizam parâmetros diferenciados para a seleção. Isso é fácil de ser observado. • educação do empregador. Uma parte da redução da capacidade de andar. como uma simples rampa de acesso. Ministério da Previdência e Assistência Social e Ministério do Trabalho e Emprego) têm a responsabilidade de zelar pelo seu cumprimento. a pessoa deixa de ser deficiente no momento em que a sociedade lhe proporciona condições adequadas – é o caso. o que exige que as empresas possuam um quadro funcional diversificado. do portador e de sua família. para um cadeirante se locomover na escola e no trabalho. mas uma necessidade. Ao incluir uma pessoa com necessidade especial. • disposição de boas políticas públicas.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . e as autoridades (Ministério Público do Trabalho. A inclusão da pessoa portadora de deficiência no mercado de trabalho não pode mais ser considerada um problema individual. em muitos casos. Pode-se atribuir essa resistência à falta de preparo e de programas de incentivo à recolocação dessa parte da população. Recrutar uma força de trabalho diversificada não é apenas uma questão de responsabilidade social. 229 EAD-13-AD 3. por exemplo. As organizações têm colaborado efetivamente para esta recolocação – algumas abrem processos seletivos paralelos e não discriminatórios para que não haja constrangimento e exposição dos candidatos. A inserção e a retenção de portadores de necessidades especiais no mercado regular de trabalho dependem basicamente de três providências: • preparo do portador.Fundamentos do Comportamento Organizacional . Ainda existem muitas empresas que resistem ao emprego da minoria. estará proporcionando a ela uma razão para lutar. e também de cumprimento da legislação em vigor. A preocupação das instituições em manter e passar para a sociedade uma imagem de empresa cidadã está relacionada com o processo de recrutamento de uma força de trabalho mais diversificada. este sonho tem-se tornado realidade para muitas pessoas. aprender. falar ou ver está ligada às limitações que possuem. graças à Legislação e à constante fiscalização.

na França e na Alemanha. Além disso. entretanto. por exemplo. Disponível em: http://www. também. onde houve aumento espetacular na inserção das mulheres no mercado de trabalho. saúde e assistência social. apesar dos avanços em ocupações mais qualificadas e em nichos considerados como masculinos. está ocorrendo. comerciais e de publicidade. É bem provável que as grandes empresas optem pela implantação de programas próprios nesse campo e que as médias prefiram utilizar os serviços de escolas e entidades de portadores de deficiência por meio de convênios e outros tipos de articulações. Data de acesso: 14/08/2010. as contratações são menos discriminatórias. Em diagnóstico realizado pela ENAP – Escola Nacional de Administração Pública (1998) – consta. ao fato de o Estado prover serviços que são culturalmente considerados femininos. como. as empresas brasileiras terão de envolver-se com programas de educação e treinamento dos candidatos. uma expressiva participação feminina nos cargos de diretoria. como educação. Isto significa que. menos representadas estão as mulheres. onde já estão mais bem representadas e têm mais oportunidades de ocupar cargos gerenciais. É no setor público que as mulheres têm tido mais chances de ocupar postos de trabalho e. as áreas mais favoráveis às mulheres continuam sendo a de serviços comunitários e sociais. Este fenômeno ocorreu não apenas no Brasil. que o número de mulheres em postos de gerência no Serviço Público é inversamente proporcional ao nível decisório associado a estes postos. Isto se deve. Em setores tipicamente masculinos. A atuação das mulheres vem crescendo nas posições de liderança em empresas. webartigos. em parte. T. teve início uma visível expansão da participação feminina no mercado de trabalho. Fonte: OLIVEIRA. Inclusão de pessoas com necessidades especiais no mercado de trabalho.html. mas também em diferentes países industrializados do Ocidente. também. posições de chefia. representando 46% do total de empreendedores brasileiros. No Brasil. uma vez que o ingresso ocorre por concurso público. Publicado em 12/02/2007. como gerentes financeiros. Isso pode ser feito de maneira direta ou indireta. casadas e mães de família. quanto mais alto o escalão. o que lhes conferiu o status de trabalhadoras assalariadas e uma nova identidade nos espaços públicos.com/articles/1126/1/Inclusao-De-Pessoas-Com-NecessidadesEspeciais-No-Mercado-De-Trabalho/pagina1. As mulheres no mercado de trabalho Na década de 1970. em particular entre mulheres de classe média. em particular nas micro e nas pequenas empresas. tanto no setor formal quanto no informal.Comportamento organizacional Para enfrentar as dificuldades atuais de identificar e recrutar pessoas qualificadas. 230 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .

que se caracteriza por encorajar a participação. também. motivado pela necessidade de afiliação e aprovação social. As representantes do setor industrial entendem que a única forma de chefiar é atuando como homens. como característica do desempenho das gerentes. 231 EAD-13-AD 3. a competição aparece como um traço de comportamento necessário para administrar e se fazer respeitar. portanto reconhecendo apenas um estilo de gerenciar.Unidade 1 Observa-se também que. reproduzindo os estereótipos culturais de masculinidade e feminilidade. competência. menor o número de pessoas do sexo feminino nesses postos gerenciais. citado por Tchaicovisky e Elizur. dividir o poder e a informação. mostram resultados contraditórios. Pesquisas que focalizam o desempenho das mulheres em cargos de chefia são ainda raras e se concentram na estruturação organizacional por sexo. sugerindo mais um defeito que uma qualidade. Pode-se inferir que esses componentes apontam para aspectos positivos do gerenciamento feminino. Já as bancárias vinculam o exercício do cargo à competência. encontrou diferenças na maneira como as próprias gerentes. Organização. desenvolver a autoestima das pessoas e tecer redes de inclusão. respeito pela individualidade. Neste caso. mobilizando percepções e prestando mais atenção ao processo em lugar de privilegiar apenas o produto. Melo (2002). Estudos realizados com mulheres gerentes mostram diferentes olhares sobre o assunto. mudanças das formas hierárquicas de organização para formas planas e de redes. entretanto. contrapondo-se ao comportamento feminino. nos dois setores.Fundamentos do Comportamento Organizacional . avaliaram o gerenciamento exercido por mulheres. que focalizam diferenças de gênero. preocupação com a qualidade do trabalho. independentemente do sexo de quem chefia. Um exemplo de diferenças de gênero em organizações pode ser observado nos resultados encontrados por Hoffman (1975). no Brasil. que apontam para um comportamento masculino motivado pelo esforço em dominar e por padrões internos de excelência. apenas 6% dos cargos de chefia nas maiores empresas brasileiras são ocupados por mulheres. outros indicam diferenças significativas entre os sexos. Estão ocorrendo. flexibilidade e compreensão aparecem como elementos organizadores das representações das equipes sobre o gerenciamento feminino. enfatizando variáveis psicológicas. O detalhismo aparece. pesquisando nos setores industrial e bancário.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Enquanto alguns afirmam não haver diferenças substanciais entre homens e mulheres. gerando consenso. favorecendo o que tem sido interpretado como o estilo feminino de administração. Uma forma de gestão voltada para relações pessoais. Alguns estudos em organizações. Quanto mais alto o nível do cargo.

no papel de negociadoras das relações familiares e gestoras de uma multiplicidade de funções como mães. Em outras palavras. encaram a feminilidade como uma vantagem e passam a explorá-la mais intensamente e a exaltá-la como uma tendência de conduta para todos aqueles que ocupam cargos gerenciais. a cultura impõe ao indivíduo fortes fatores de pressão. F. mostra que as gestoras afirmam a existência de uma forma feminina de gerenciar. Psicologia: Reflexão e Crítica. 91-99. filhas e patroas.Comportamento organizacional Uma outra pesquisa. GALINKIN. chefes exigentes. que. nos últimos anos. A. realizada por Fontenele-Mourão (2006) com gerentes que ocupam posições na alta hierarquia no setor público federal. na atualidade. “Eles cunharam o termo ‘karoshi’ para se referir à morte por excesso de trabalho quando começaram a ver muitos funcionários agonizar. Respostas semelhantes foram encontradas por Cappelle. mental ou física. Doyle e Melo (2002) entre gerentes de uma companhia mineradora – um setor predominantemente masculino –. Guimarães. por exemplo. a preocupação 232 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Elas precisam trabalhar com muito mais afinco e apresentar resultados superiores aos de seus colegas homens para garantirem sua posição na organização. Equipes gerenciadas por mulheres – Representações sociais sobre gerenciamento feminino. voltada para o trabalho em equipe e caracterizada pela preocupação com o outro. os “tensivos”: longas jornadas de trabalho. M. emocional. Apesar das dificuldades. como se observa nos japoneses. que impedem as mulheres de ascenderem aos cargos de topo de carreira. sem outra causa aparente senão horas excessivas de tensão e exigências no escritório. o “custo” bioquímico ou neurológico da reação. as mulheres estão caminhando a passos largos para quebrar o chamado “teto de vidro” – as barreiras artificiais invisíveis criadas por preconceitos atitudinais e organizacionais. Essas gerentes não apenas valorizam essa forma de gerenciamento. Estresse no trabalho Loehr define o estresse-tensão como “o desgaste de energia.” No Japão. explica Loehr. Já o estresse-doença é esse desgaste sem limites. Gershenberg (2004) comenta que é difícil para as mulheres alcançarem o reconhecimento de suas equipes. ou de ampliarem sua atuação profissional. Fonte ADAPTADA: MOURÃO. 2008. L. uma grande ansiedade de satisfazer o empregador e. mesmo apresentando níveis educacionais mais elevados e melhor qualificação profissional que os homens para o mesmo trabalho. como também reconhecem a transposição para o ambiente de trabalho de um aprendizado no lar – na administração doméstica. 21(1). T. em resposta a um estímulo”. segundo as autoras. esposas.

respeitar as horas de sono e ter atividade física adequada”. “Um pouco de estresse-tensão é saudável. enfatiza Loehr.Unidade 1 EAD-13-AD 3. as consequências são devastadoras. sob essa pressão. com frequência. As pessoas reagem a isso desenvolvendo o estresse-doença. ficamos com pouca paciência e temos dificuldade de nos concentrar. em sua opinião. “Perdemos o equilíbrio. sentimos medo. Elas devem ter a oportunidade de se recuperar plenamente. os homens e as mulheres de negócios sabem que cada meta que alcançam se converte num novo ponto de partida. que se traduz em fadiga crônica e perturbações do sono. se houver períodos de estresse-tensão intercalados com períodos de calma e recuperação ao longo da jornada de trabalho. que não é resolvido e vira doença.” Soma-se a esses sintomas uma considerável perda de energia. “devem treinar constantemente. Por isso. afirma Loehr. são felizes e sãs. diz o especialista. recomendações que normalmente não aparecem nos programas de formação de executivos.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo financeira. Segundo Loehr. todos sentimos o mesmo: tornamo-nos irritadiços. é a fonte de estímulo mais poderosa. a própria calma se transforma em tensiva”.Fundamentos do Comportamento Organizacional . Assim. “A falta de estresse-tensão não é boa: sem estímulos de nenhuma espécie. Ele não é negativo nem sinônimo de estresse-doença ou estafa. o panorama muda. no entanto. segundo Loehr. O estresse não é o inimigo real”. é o estresse crônico. afirma. o estresse-tensão contribui para que as pessoas se sintam felizes em seu trabalho. fiquem motivadas e estabeleçam para si grandes objetivos. porque não possui projetos à vista ou só recebe projetos que estão abaixo de suas capacidades ou expectativas. Em ambos os casos. O verdadeiro problema. Começamos a perder a capacidade de desfrutar as coisas. “A maioria das pessoas culpa o estresse por todos os seus problemas de saúde ou por sua infelicidade. aflora o ressentimento e perdemos o apetite. O mesmo ocorre. No entanto. é de suma importância que as pessoas não sejam tão pressionadas que o estresse-tensão se transforme em estresse-doença. alimentar-se bem. o estado em que ficamos quando excedemos a capacidade de nosso corpo de administrar o gasto de energia”. porém há as que. com o profissional que está na mais perfeita calma. em geral por causa da falta de recuperação completa”. diz o especialista. diz. “Quando chegamos ao limite ou o ultrapassamos – explica Loehr –. aquele ponto sem volta. As manifestações do estresse-doença são uniformes. se controlado. 233 . na verdade. Como os atletas. pois não sabem restaurar os mecanismos que as ajudam a recuperar-se do estressetensão. afirma ele.

manifesto esporadicamente. quem quiser triunfar deverá modificar a forma como se vê. será vítima do estresse-doença”.outubro 1999 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Referências bibliográficas LACOMBE. durante três ou quatro décadas. Essas pessoas arruínam sua saúde e perdem a capacidade de desfrutar o que fazem a ponto de não reconhecerem. complementa. 2005. os sinais de alarme que começam a se multiplicar. Fonte ADAPTADA: LOEHR. ou conscientemente ignorarem.” Loehr assegura que a visualização de si mesmo em situações críticas ajuda o executivo a se desvencilhar da carga psicológica. ao contrário dos atletas reais. Em contrapartida. maiores serão as probabilidades de ocupar um lugar de destaque. LOEHR. isto é. de tal forma que alguns nem sequer reconhecem os múltiplos sinais de alerta. “Um dos segredos dos atletas olímpicos para terem bom desempenho sob tamanha pressão é a preparação mental”. o estresse não é um “mal” em si mesmo. as doenças cada vez mais frequentes. “Quanto mais tempo alguém se dedicar ao treinamento. os atletas corporativos não têm a possibilidade de revanche na próxima partida. Recursos humanos: princípios e tendências. F. prenuncia ele. as convalescenças prolongadas. seis dias por semana.Comportamento organizacional Muitas vezes as exigências a que os gerentes estão submetidos são até maiores do que as dos atletas. poderão reduzir o estresse. Ao desequilíbrio se somam os erros. para Loehr. enquanto o período competitivo dos atletas não ultrapassa cinco ou seis anos”. diz Loehr. desaparece a diversão e surge o tédio. Estresse: herói e vilão. São Paulo: Saraiva. Por isso. se não conseguirmos suportar a pressão competitiva. “O trabalho é a atividade principal. teremos sucesso”. como todos. ele insiste na necessidade de se preparar para conseguir sucesso nesse “esporte”. Já não adianta desfrutar a sensação de poder que incentiva os workaholics a se aprofundar mais em seu vício. mudar de paradigma. Como o treinamento é o que diferencia os campeões dos medíocres.” Assim. afirma Loehr. observa. “Caso contrário. “Se escutarem apenas os sinais que o corpo lhes envia. HSM Management 16 setembro . J. com curta duração e com tempo para recuperar o equilíbrio depois. Estresse: herói e vilão. “Trabalham no mínimo entre 8 e 12 horas por dia. J. HSM Management 16 setembro – outubro 1999 234 . Ao contrário: “Se soubermos lidar com ele.. ficaremos fora da carreira”.

Acesso em 14/08/2010. São Paulo: Prentice Hall. São Paulo. Universidade Federal de Brasília (UNB): 2005. Disponível em http://www. Publicado em 12/02/2007. A diversidade como valor em uma sociedade inclusiva. A. A. 1.opas. MOURÃO. Editora Saraiva. Acesso em 14/08/2010. S. ed. O preceito de diversidade e a composição da força de trabalho no setor público.Unidade 1 MAXIMIANO.html.br/diversidade. Disponível em http://sorri. São Paulo: Saraiva.com/articles/1126/1/Inclusao-De-Pessoas-Com-Necessidades-Especiais-No-Mercado-De-Trabalho/pagina1. OLIVEIRA. T. ed. R. Disponível em: http:// www. ROBBINS. 2008. São Paulo: Atlas. Comportamento Organizacional.Fundamentos do Comportamento Organizacional . RIBEIRO. F. Administração: mudanças e perspectivas.org. Equipes gerenciadas por mulheres – Representações sociais sobre gerenciamento feminino. M. A. 2006. 21(1). 235 . Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. São Paulo: Saraiva.com. Comportamento Organizacional – Criando Vantagem Competitiva. EAD-13-AD 3. 2005. ROBBINS. L. T. S.pdf.br/rh/admin/documentos/ rpn_diversidade. Gestão de pessoas. de. 2003. 6. 2002. 91-99.webartigos. GALINKIN.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo WAGNER III e HOLLENBECK. NOGUEIRA. 2006. Inclusão de pessoas com necessidades especiais no mercado de trabalho. Daa de acesso: 14/08/2010. L. SORRI. Psicologia: Reflexão e Crítica.

serão exploradas as variáveis de cada um dos três níveis do estudo do comportamento organizacional: nível do indivíduo. primeiramente é preciso levar em conta o fato de que cada pessoa é única e que sua experiência de vida influencia seu comportamento. Mediante uma mesma situação.Comportamento organizacional Na Próxima Unidade Nos capítulos a seguir. dois indivíduos podem demonstrar comportamentos totalmente diferentes. dentro do contexto organizacional. 236 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Especificamente na Unidade 2 vamos aprender sobre o comportamento individual. Para entender o comportamento individual. do grupo e dos sistemas organizacionais.

dentro do contexto organizacional. quando colocados em ação. As pessoas são dotadas de personalidades próprias. no final do século XIX. 2004). destacando-se entre eles a produtividade. 2001). são profundamente diferentes entre si. as pessoas possuem conhecimentos e habilidades que. para entender o comportamento individual. a rotatividade e a satisfação das pessoas dentro das organizações.O estudo sistemático sobre o comportamento individual e seu impacto sobre os grupos e as organizações teve início na Alemanha. o absenteísmo. e cada uma delas possui uma história de vida particular (RIBEIRO. a rotatividade e a . Mediante uma mesma situação. o absenteísmo. Posteriormente. de 2 Você se lembra? Na unidade anterior. com o pesquisador Hugo Munsterberg. dois indivíduos podem demonstrar comportamentos totalmente diferentes (GIL. os estudos de Jung sobre a personalidade deram um grande impulso a esse campo de conhecimento (MAXIMIANO. podem gerar resultados também diferentes (DUTRA. Além de comportamentos distintos. 2006). primeiramente é preciso levar em conta o fato de que cada pessoa é única e que sua experiência de vida influencia seu comportamento. Assim. e • Discutir de que forma o comportamento individual influencia a produtividade. conhecemos os fundamentos básicos do comportamento organizacional e aprendemos sobre os indicadores de desempenho do comportamento organizacional. Comportamento individual Un ida Objetivos da sua aprendizagem Nesta unidade temos os seguintes objetivos de aprendizagem a alcançar: • Apresentar as variáveis do nível do indivíduo do estudo do comportamento organizacional. 2006).

num espaço chamado empresa. Você já parou para pensar no trabalho que dá para alinhar os interesses de cada pessoa aos objetivos da organização? Você já refletiu sobre o quanto isso é complexo na prática. Você acredita que é possível modelar o comportamento das pessoas dentro das organizações? O estudo sobre as teorias de aprendizagem lhes responderá que sim. Agora. abordaremos o nível do indivíduo e serão estudadas as variáveis que afetam o comportamento dos indivíduos na organização. Compreendemos também os aspectos emergentes do comportamento organizacional. Como descrito anteriormente. adequadamente. há três níveis de análise no estudo do comportamento organizacional: o nível do indivíduo. para realizar diversas atividades em conjunto com a finalidade de produzir produtos e /ou serviços ofertados ao mercado e para alcançarem objetivos e metas comuns determinados por essa organização. nada exigirá tanta criatividade. destacando-se entre eles a diversidade e o estresse. entre outras. coloque várias pessoas.Comportamento organizacional 238 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo satisfação no trabalho. tais como características biográficas (idade. já que são tantas variáveis a gerenciar? Já analisou o quanto pode ser difícil desenvolver políticas de gestão de pessoas que funcionem. Nesta unidade. desejos e sonhos próprios e comportamentos sensíveis aos mais diferentes estímulos. na prática? . o nível do grupo e o nível dos sistemas organizacionais. sexo. jogo de cintura e energia do que a gestão de pessoas! Sabe por quê? Cada pessoa é um mundo à parte. com personalidade única. totalmente diferentes umas das outras. Você acha que os traços de personalidade influenciam o comportamento das pessoas na organização? A compreensão do que é personalidade nos mostrará que sim. estado civil) e personalidade. Você acha que as pessoas certas devem estar nos lugares certos? O estudo sobre as habilidades nos ajudará a compreender como é importante adequar as habilidades das pessoas às demandas do cargo. Uma coisa é certa: no exercício de sua profissão. Você acredita que as pessoas mais velhas são menos produtivas? Ou que as mulheres faltam mais ao trabalho do que os homens? A análise das características biográficas nos ajudará a refletir sobre estas questões. em interação constante. com necessidades.

Comportamento individual . mas se perdem no caminho pela falta de conhecimento e suporte adequado. Vamos.Unidade 2 É por isso que tantas empresas optam por não se desenvolver na área de gestão de pessoas. preferindo cumprir somente o que é obrigatório por lei. adotam exatamente as mesmas práticas de gestão de pessoas utilizadas por organizações consideradas “referência” na área. Há. então.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 239 . mas se deparam com o fracasso total. fazendo do uso do benchmarking. Justamente por essa complexidade muitas organizações até tentam implantar políticas de gestão de pessoas.Unidade 2 Comportamento individual . refletir um pouco mais sobre estas questões? EAD-13-AD 3. ainda aquelas empresas que.

habilidades e atitudes em atividades que agreguem valor à empresa e. permanecendo com a passagem do tempo (RIBEIRO.com Para isso. 2002): personalidade. que determinam suas preferências e seu temperamento. de forma que elas sejam aproveitadas da melhor forma possível pela organização. A personalidade pode ser definida como “os distintos padrões de comportamento. 2006). 2. Robert Kneschke / Dreamstime.2. Numa definição mais simples. O conceito de personalidade apresenta quatro características essenciais (MOWEN.Comportamento organizacional 2. Conceitos básicos O estudo do comportamento individual deve capacitar o administrador a diferenciar as pessoas com as quais lida em seu dia-a-dia. inteligência. pode-se dizer que a personalidade explica como uma pessoa funciona (DAFT. 2005). Cada um deles é detalhado a seguir. 2003): 240 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . façam com que elas se sintam satisfeitas no trabalho (RIBEIRO. percepção. Personalidade Os traços de personalidade definem as características fundamentais de uma pessoa. ao mesmo tempo. em função de suas características e competências. atitudes e variáveis biográficas. aptidões. é fundamental conhecer e entender os aspectos que influenciam o comportamento individual (ROBBINS.1. MINOR. incluindo pensamentos e emoções que caracterizam a adaptação de cada pessoa às situações de sua vida”. potencializando o uso de seus conhecimentos. 2006).

Presente no momento do nascimento. Segundo Freud. A função do ego é controlar os apetites do id e ajudar a pessoa a viver de maneira eficiente no mundo. p. os pesquisadores não conseguem prever com precisão o comportamento de uma pessoa em uma situação específica a partir de uma única medição de personalidade. a qual ecoa a moral e os valores dos pais e da sociedade. MINOR. a personalidade resulta do choque de três forças – id. o id representa os impulsos fisiológicos que levam uma pessoa a agir.Unidade 2 Robbins • Primeiro. Freud via o ego como algo que atua sobre o princípio da realidade. o “a soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage com as comportamento de demais” e descreve traços de personalidade uma pessoa deve como sendo “características marcantes que mostrar-se coerente podem descrever o comportamento de uma ao longo do tempo. O superego pode ser compreendido como a consciência ou a voz dentro de uma pessoa. • Segundo. Ou seja. 2003). o que ajuda a pessoa a ser prática e a viver de maneira eficiente no mundo (MOWEN. MINOR. ele age para que uma pessoa tenha sentimentos e emoções positivos (MOWEN. Esses impulsos são completamente inconscientes e formam um caldeirão caótico de excitações agitadas. ego e superego. enquanto o id é responsável pelas paixões indomadas”. pessoa”. Assim. ele opera sobre o princípio do prazer. Segundo Freud.Comportamento individual . 2003). para ser conside(2002. 88) descrerado uma característica ve personalidade como sendo de personalidade. • Terceiro. o ego é responsável pela “razão e pelo bom senso. • Uma quarta característica da personalidade é a de que ela ameniza os efeitos das mensagens e das situações no comportamento do indivíduo.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . os comportamentos específicos devem distinguir uma pessoa das outras. O id impulsiona o indivíduo a ir em busca da gratificação instantânea de seus instintos. O ego começa a se desenvolver na medida em que a criança cresce. Apenas uma pequena porção dele se encontra disponível para a 241 EAD-13-AD 3. Uma característica de não pode ser compartilhada por todos os consumidores.

p. a escala de características deve mostrar fortes provas de credibilidade e validade. as características de personalidade medidas devem ter relevância direta para o comportamento no trabalho (MOWEN. Um traço é "qualquer característica segundo a qual uma pessoa se difere de outra. Ele se opõe ao id de maneira ativa e entra em atrito direto com ele. por isso. MINOR. preferem o recolhimento. 2003).Comportamento organizacional mente consciente. As teorias das características descrevem as pessoas quanto a suas predisposições. o superego é formado durante a metade da infância. A validade existe quando é possível mostrar que a escala mede o traço para cuja avaliação ela é planejada (MOWEN. cada questão mede o mesmo constructo geral) e apresenta resultados semelhantes quando a pessoa passa por um novo teste após certo período. 2003). Uma maneira de aumentar a credibilidade é tomar medidas múltiplas de comportamento. Os extrovertidos ganham energia do mundo exterior. MINOR. MINOR. Assim. medidas por uma série de adjetivos ou frases curtas. A credibilidade é revelada quando a escala mostra ser internamente coerente (isto é. MINOR. As medidas simples de comportamento são pouco confiáveis. 2006): • Dimensão extroversão-introversão: relaciona-se com a maneira como as pessoas se energizam. Para que a abordagem da teoria das características seja útil aos profissionais de recursos humanos. Wagner III e Hollenbeck (2006. por isso sentem-se confortáveis em interagir com outras pessoas. as pessoas são classificadas de acordo com suas características ou traços dominantes. Para Freud. Na abordagem da teoria das características. 42) afirmam que “dado o vasto número de traços de personalidade descritos na literatura científica precisamos de algum tipo de esquema de classificação para entender os traços em si e suas inter-relações”. Os introvertidos ganham energia de seu mundo interior e. A personalidade pode ser caracterizada pelas seguintes dimensões. que descrevem o crescimento e o desenvolvimento do sistema psicológico individual como um todo – JUNG (apud MAXIMIANO. Além disso. de uma maneira relativamente permanente e coerente". a personalidade de uma pessoa é descrita em termos de uma combinação única de traços (MOWEN. 242 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . 2003). 2003). Uma das atribuições do ego é resolver esses conflitos. O ponto de conflito entre o id e o superego é o que classifica a visão psicanalítica da personalidade como uma teoria do conflito (MOWEN. por meio do processo de identificação.

ou seja. Robbins (2002. As pessoas podem ser de dois grupos: internos. as decisões são tomadas em função de considerações e preferências pessoais.93) afirma que “para trabalhos que requerem habilidades de barganha (como as negociações trabalhistas) ou oferecem recompensas significativas pelo 243 EAD-13-AD 3. Já a intuição é o comportamento cuja atenção é voltada ao todo. A ideia é ajustar o indivíduo a um trabalho específico. Robbins (2002. processadas e interpretadas. p. 2002). na promoção e até mesmo na seleção de empregados.92) afirma que pessoas do grupo dos externos costumam ser menos envolvidas com o trabalho. mantém distância emocional e acredita que os fins justificam os meios”. –– Maquiavelismo: “grau em que um indivíduo é pragmático. • Dimensão pensamento-sentimento: relaciona-se com a forma de avalia-ção e tomada de decisões. Quando as informações são avaliadas por meio de mecanismos de pensamento. como a sorte ou o acaso. Nesse contexto. mesmo que as informações disponíveis sejam escassas. à visão de conjunto e às ideias abstratas. VASCONCELOS. 92) descreve alguns atributos de personalidade que influenciam o comportamento das pessoas nas organizações: –– Centro de controle: percepção de uma pessoa sobre a fonte de seu destino. podendo ser por mecanismos de sensação ou intuição. Várias empresas utilizam programas de mensuração da personalidade na avaliação de desempenho. Essas quatro dimensões são combinadas e utilizadas para expli¬car o comportamento individual (MOTTA. Percepção é o comportamento caracterizado por análise e busca de todas as informações possíveis para a tomada de decisão. as decisões são tomadas com base na racionalidade e na lógica. apresentam maior índice de absenteísmo e são mais alienadas quanto ao seu ambiente de trabalho do que as pessoas do grupo dos internos. p. ou externos.Comportamento individual . • Dimensão julgamento-percepção: refere-se ao modo como as pessoas lidam com o mundo exterior para resolver problemas. que acreditam que sua vida é controlada por fatores alheios à sua vontade. Quando as informações são avaliadas com base em sentimentos. que acreditam controlar o próprio destino. A sensação caracteriza-se pela atenção aos detalhes.Unidade 2 • Dimensão sensação-intuição: relaciona-se com o processo por meio do qual as informações são adquiridas. Julgamento é o comportamento caracterizado pela tomada de decisão com base na ação. p. Robbins (2002.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .

p. aceitam desafios e são mais satisfeitos do que os indivíduos com baixa autoestima. p. este tipo de trabalhador é mais rápido. Robbins (2002. É possível modificar a personalidade de Conexão: uma pessoa? Você quer saber mais sobre sua personalidade? Os traços de personalidade permanecem Entre no site www. “uma alta propensão a correr riscos pode conduzir um corretor de valores a um melhor desempenho”. –– Personalidade tipo B: contrário da personalidade tipo A.94) afirma que “indivíduos com elevada capacidade de automonitoramento prestam mais atenção ao comportamento dos outros e são mais fáceis de se adequar”. os indivíduos altamente maquiavélicos serão produtivos”.inspiira. –– Propensão a assumir riscos: há pessoas que têm maior disposição a correr riscos do que outras. Segundo Robbins (2002. –– Autoestima: “grau em que os indivíduos gostam de si mesmo”. 244 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . p. 95).org com a passagem do tempo. mas é possível dee faça o teste! senvolvê-los ou amenizá-los. “raramente se sente pressionado a obter número crescente ou a participar de cada vez mais eventos em um tempo cada vez menor” (ROBBINS. ou seja. –– Automonitoramento: um traço de personalidade que mede a capacidade de um indivíduo em adaptar seu comportamento a uma determinada situação. Mas apenas o indivíduo tem condições de fazer isso. 95). p. Robbins (2002. mas também “uma alta propensão para correr riscos pode significar um obstáculo na carreira de um contador que trabalha com auditoria”. por meio da busca de apoio psicológico que o auxilie nesse processo de autoconhecimento e mudança. 2002. Segundo Robbins (2002.Comportamento organizacional sucesso (como nas vendas comissionadas). p. raramente é criativo e baseia-se em experiências passadas quando confrontados com um problema. –– Personalidade tipo A: “pessoa excessivamente competitiva e que parece sofrer de uma urgência crônica em obter cada vez mais coisas em cada vez menos tempo”.94) afirma que indivíduos com autoestima elevada acreditam possuir a capacitação necessária para ter sucesso. 95). preocupa-se mais com a quantidade do que com a qualidade do seu trabalho.

245 .1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Vale destacar que a Teoria do Fator Geral.Unidade 2 2. mas não é garantia para que o indivíduo apresente desempenho elevado em atividades organizacionais que exijam capacidade de comunicação e inter-relacionamento pessoal (ROBBINS. 2002). principalmente pelo fato de o QI ter valor relativo quando se trata de avaliar o desempenho de uma pessoa nos mais variados tipos de situações. Madartists / Dreamstime. Isso significa que ter um QI elevado pode favorecer o desempenho de uma pessoa. que mede três aptidões principais: numérica. Durante muito tempo. por meio de testes estatísticos (MAXIMIANO. por exemplo. 2006). verbal e lógica.Comportamento individual . que concebeu o conceito de QI. a inteligência foi medida pelo QI (Quociente Intelectual). Inteligência Inteligência é a capacidade de lidar com a complexidade. que lida com números na organização.3. é criticada por muitos estudiosos.com EAD-13-AD 3.

Comportamento organizacional Atualmente. Essa corrente identifica um conjunto de inteligências múltiplas. bem como de entender suas relações e princípios. Seguindo esta ideia. • Pessoal: capacidade de entender a si próprio (intrapessoal) e aos outros (interpessoal). que são as seguintes (MAXIMIANO. movimento (MARRAS. Emoção é uma palavra que tem a mesma raiz da palavra motivação. Isso significa saber lidar com as emoções positivas. 2006): • Linguística: domínio. 2000). Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo É possível melhorar o nível de inteligência emocional? 246 . • Espacial: habilidade para perceber com precisão o mundo visual. Assim. mas também para ouvir e entender. transformar e modificar a percepção e recriar a realidade visual. que tem sido bastante debatida entre os pesquisadores do meio acadêmico e considerada um aspecto do comportamento individual de extrema relevância para as organizações. • Musical: competência não apenas para compor e executar peças. por exemplo. 2006). e • Existencial: capacidade de entender e ponderar as questões fundamentais da existência humana. • Naturalista: capacidade de reconhecer e categorizar objetos da natureza. • Lógico-matemática: capacidade de confrontar e avaliar objetos e abstrações. • Corporal-cinestésica: capacidade de controlar e orquestrar o movimento do corpo e manejar objetos com habilidade. e com as emoções negativas. como a raiva. uma corrente de estudo do desenvolvimento do potencial humano vem difundindo a ideia de que a inteligência deve ser avaliada com base em suas capacidades práticas. Outra forma de inteligência é a chamada inteligência emocional. demonstradas pelo desempenho (MARRAS. inteligência emocional é a capacidade de uma pessoa lidar com as emoções (MAXIMIANO. 2005). 2000). que significa impul¬so. como alegria. gosto e desejo de explorar a linguagem e as palavras. a emoção pode ser conceituada como uma propensão a agir em função de determinado sentimento (DAFT.

2003). desenvolver a inteligência emocional e aprender a lidar melhor com elas (DESSLER. 2006). fraquezas. Os principais componentes da inteligência emocional estão sintetizados no quadro a seguir (MAXIMIANO.Unidade 2 De acordo com os estudiosos sobre o assunto.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Autocontrole • Impulso interior para a realização Automotivação • Realização motivada pela satisfação interior. com base no autorreconhecimento • Capacidade de postergar o recebimento de recompensas • Capacidade de controlar as emoções e colocá-las a serviço de objetivos úteis • Capacidade de fazer avaliações de outras pessoas. não por incentivos exteriores • Busca da superação de si próprio • As pessoas automotivadas conseguem ser altamente produtivas e eficazes no que se propõem fazer 247 . Componente Descrição • Capacidade de reconhecer o sentimento de sua • Compreensão das próprias emoções. sim. que apresentam desempenho negativo. forças. é possível.Comportamento individual . sem se deixar dominar por emoções negativas • Capacidade de superar mais facilmente as dificuldades da vida EAD-13-AD 3. necessidades e impulsos Autoconhecimento • Compreensão dos próprios valores e objetivos • Capacidade de reconhecer como seus sentimentos afetam a si mesmo e aos outros • Capacidade de reconhecer como seus sentimentos afetam o seu desempenho profissional • Manejo das emoções. O processo de aprimoramento da inteligência emocional começa pelo conhecimento de seus componentes e pela aplicação prática destes na vida da pessoa.

Mas. • Falta desta habilidade produz arrogância. Aptidões e habilidades Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo É muito comum ouvirmos uma pessoa dizer que não tem aptidão para cantar. administração e serviços pessoais • Não significa procurar ficar de bem com todo mundo. • Eficácia no relacionamento com os outros • Capacidade de demonstrar emoções de forma apropriada • Capacidade de entender o efeito das próprias emoções sobre os outros • Contagiar os outros com emoções positivas. • Arte de relacionar-se positivamente com os outros. • Negociar soluções. • Responder de forma apropriada às emoções alheias. basta que se interesse por aprender e colocar em prática essa aptidão.br/ccivil/testintel. ou para desenhar. a maioria das pessoas é capaz de fazer o que quiser. na verdade. Quadro 3: Componentes da inteligência emocional Fonte adaptada: MAXIMIANO (2006) 2. vendas. meusite. por exemplo. • Detectar e entender emoções alheias.htm 248 . Conexão: Teste sua inteligência acessando o site: http://www.Comportamento organizacional Componente Descrição • Capacidade de reconhecer as emoções alheias e considerá-las de forma inteligente no processo de tomada de decisões. teimosia e insensibilidade.4. Empatia • Capacidade de entender as necessidades e os interesses de outras pessoas • Habilidade fundamental em profissões como magistério. Habilidades interpessoais • Organizar grupos.pro.

“as habilidades influenciam diretamente o nível de desempenho e de satisfação do funcionário. muitas vezes. é bastante importante identificar quais são seus pontos fortes e seus pontos fracos. de forma integral ao aprimoramento da aptidão até que esta se transforme em uma habilidade. 50). o bom desempenho e a satisfação do funcionário dependem de a organização selecionar as pessoas com as habilidades correspondentes às exigências do cargo que ocuparão. Desta forma. e elaborar um programa pessoal para o desenvolvimento dessas habilidades. p.35). torna-se uma habilidade do indivíduo (DAFT. em termos de aptidões como administrador. p. Segundo Robbins (2002. Corroborando com Robbins (2002). Mas. é o fato de definida como o potencial para a realização de tarefas ou que a pessoa não está disposatividades físicas. agilidade. Se o potencial é transformado em continuamente e dedicar-se ação. Ou seja. o que é aptidão? Assim. intelectuais ou interta o suficiente para treinar pessoais. força ou características semelhantes”. afinal. 2005). EAD-13-AD 3. –– Habilidade física: “é aquela necessária para a realização de tarefas que exijam resistência. a chave do sucesso é colocar as pessoas nas funções certas. p. Segundo Robbins (2002. 34) afirmam: “os gerentes bem-sucedidos esforçam-se para colocar cada trabalhador na posição que aproveite melhor seus talentos próprios”. por meio da adequação entre as suas habilidades e as demandas da função”.Unidade 2 O que impede isso de aconaptidão pode ser tecer.Comportamento individual . habilidade “refere-se à capacidade de um indivíduo em desempenhar diversas tarefas dentro de uma função.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo A O autor descreve que as habilidades em geral são construídas sobre dois grupos de fatores: –– Habilidade intelectual: “é aquela necessária para o desempenho das atividades mentais”. os autores Wagner III e Hollenbeck (2006. É uma avaliação daquilo que o indivíduo pode fazer”. 249 .

Capacidade de raciocínio • Capacidade de pensar indutiva e dedutivamente. bem como de aplicar regras matemáticas. Vamos visualizar. 36). Força muscular • Capacidade para exercer pressão muscular contra objetos. Resistência cardiovascular • Capacidade para manter atividade física que resulte em aumento da pulsação por um período prolongado. • Exercer força muscular em investidas rápidas (energia muscular). Compreensão verbal • Capacidade de compreender e utilizar efetivamente a linguagem escrita e falada. as quatro dimensões da capacidade cognitiva: 1. a fim de criar soluções para problemas novos. p. a aptidão cognitiva é composta por quatro dimensões principais: compreensão verbal. Segundo o autor. 3. levantá-los. carregá-los ou baixá-los. subtração. • Exercer força muscular contínua no tempo. • Capacidade de movimento sequencial dos dedos. Habilidade quantitativa Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo • Capacidade de resolver todos os tipos de problemas com rapidez e precisão. capacidade de raciocínio e visualização espacial. empurrá-los. 250 . a habilidade ou aptidão física é composta por três dimensões principais: força muscular. Qualidade do movimento • Capacidade para flexionar e estender os membros do corpo para trabalhar em posições incômodas ou contorcidas. 2. resistência cardiovascular e qualidade do movimento. habilidade quantitativa. O quadro abaixo resume estas dimensões: 1. inclusive adição. Quadro 4: As três dimensões da aptidão física Fonte: Hogan apud WAGNER III e HOLLENBECK (2006:35). pernas ou corpo para resultar em ação qualificada de coordenação. 3. no quadro a seguir. Segundo Wagner III e Hollenbeck (2006. • Capacidade de manter o corpo numa posição estável e resistir às forças que provoquem perda de estabilidade (equilíbrio). 2. braços.Comportamento organizacional Wagner III e Hollenbeck (2006) denominam as habilidades como capacidades ou aptidões e também as dividem em físicas e cognitivas (intelectuais). como: puxá-los. multiplicação e divisão. com resistência a fadiga (resistência muscular).

Um exemplo de adequação entre as habilidades do funcionário e as exigências do cargo é a seleção de uma pessoa com habilidade quantitativa para desempenhar a função de contador. tanto de aptidões físicas quanto de aptidões cognitivas. pensem na seguinte questão: como provavelmente seriam o desempenho e a satisfação de um indivíduo sem as habilidades físicas necessárias selecionado para trabalhar como bombeiro? Para identificar se um determinado indivíduo possui as habilidades necessárias para o exercício de sua função na empresa. que apuram com precisão as habilidades dos indivíduos.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 251 .Comportamento individual .Unidade 2 4.com EAD-13-AD 3. Quadro 5: As quatro dimensões da capacidade cognitiva Fonte: Nunnually apud WAGNER III e HOLLENBECK (2006:36). Jasther / Dreamstime. existem vários testes. Só para ilustrar a importância da reflexão sobre o assunto. Visualização espacial • Capacidade de detectar com precisão a disposição espacial dos objetos com relação ao próprio corpo.

o raciocínio abstrato. especialmente do mesmo nível hierárquico. o entendimento do contexto. 2004): • Habilidade técnica: relaciona-se com as atividades específicas de gestão de cada área organizacional e com os respectivos métodos e técnicas utilizados. o planejamento. de treinamento. destacando-se as capacidades de orientação. Inclui a criatividade. 2005) complementa as atividades identificadas por Katz. • Habilidade humana: abrange a compreensão das pessoas e suas necessidades. além de usar o intelecto para formular estratégias. um dos trabalhos de maior repercussão dividiu as habilidades gerenciais em três categorias KATZ (apud. para atender a seus próprios objetivos ou servir a interesses recíprocos. • Resolução de conflitos: capacidade interpessoal de arbitrar conflitos entre pessoas e a habilidade de tomar decisões para resolver distúrbios. bem como o jogo e cintura e a negociação. De acordo com o autor. de motivação e uso da autoridade. conforme se sobe na hierarquia. MAXIMIANO. . Inclui a habilidade de conseguir construir uma rede de contatos. a comunicação formal e informal. interesses e atitudes. • Liderança: são necessárias para a realização das tarefas relacionadas à equipe de subordinados.Comportamento organizacional 252 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Do ponto de vista organizacional. Inclui a capacidade de entender e liderar as pessoas e de trabalhar com elas. a visão sistêmica. as habilidades são mais importantes. o gestor passa a utilizar com maior intensidade as habilidades humanas e conceituais do que as habilidades técnicas. Já nos níveis operacionais. e • Habilidade conceitual: envolve a capacidade de compreender a complexidade da organização como um todo e de lidar com essa complexidade. relacionando-as com os papéis gerenciais desempenhados pelo administrador no exercício de suas funções: • Relacionamento com colegas: capacidade de estabelecer e manter relações formais e informais com os colegas. observa-se que. No entanto. é fundamental que o administrador tenha o domínio dos três tipos de habilidades. a negociação e a habilidade política de compreender e estabelecer estratégias para conviver dentro da estrutura de poder da organização. Mintzberg (apud DAFT.

2.Unidade 2 • Processamento de informações: envolve a capacidade de captar informações do ambiente. na maior parte das vezes. Percebeu? Portanto.net/7/ NossasAvalia%C3%A7%C3%B5es/ diversas atividades e criar um programa Aptid%C3%A3oeHabilidade/ adequado de capacitação para neutralizar tabid/4307/Default. uma postura mais enérgica de um chefe pode ser percebida de diversas maneiras. • Tomada de decisões: incluindo as situações programadas e aquelas tomadas em condições de ambiguidade e imprevistas. conseguindo entender como pode agregar valor para a organização por meio do cargo ocupado na estrutura da empresa. quais os fatores que influenciam a percepção e quais as distorções perceptivas mais comuns e suas implicações no contexto organizacional. O fato de as habilidades poderem ser aprendidas e desenvolvidas é um aspecto Conexão: Conheça os testes de muito importante para a empresa. o estudo da percepção é muito importante no comportamento organizacional. Por exemplo. Um subordinado pode aprovar tal postura percebendo esta postura como necessária ao funcionamento do grupo – outro subordinado pode perceber esta postura como autoritária. • Alocação de recursos: como os recursos.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . já que ela habilidades acessando o site pode identificar as deficiências dos colahttp://www.Comportamento individual . Vamos ver como você percebe este tema? 253 EAD-13-AD 3. neste capítulo. melhorando a programação da organização. envolve não só a capacidade de distribuir os recursos de forma eficaz. e • Habilidade de introspecção: capacidade de reflexão e autoanálise. As pessoas veem um mesmo evento ou objeto de maneiras diferentes.5. como também alocá-los no tempo. no sentido de atender às necessidades das áreas organizacionais. • Empreendedorismo: capacidade de identificar oportunidades e ameaças e de agir em tempo hábil para aproveitá-las ou neutralizálas. estudaremos qual o conceito de percepção. Percepção Como veremos a seguir. interpretá-las e transmiti-las de forma eficiente e eficaz.thomaboradores em relação ao desempenho das sinternational. são limitados.aspx esses pontos fracos.

2006. os quais veremos a seguir. O autor ressalta. a percepção não é um processo passivo de simplesmente absorver e decodificar as sensações que aparecem (. é através da percepção apresentadas as cinco mais que um indivíduo organiza e interpreta as suas impressões sensoriais para atribuir importantes teorias motisignificado ao seu meio.Comportamento organizacional 254 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo PerPor que o homem trabalha? cepção consiste Você já pensou sobre isso. colegas ou supervisores veem e descrevem a mesma situação de maneira diferente. dentro de uma organização. a percepção é um processo ativo e é influenciado por nossa experiência passada.” . de tal forma que o transforme numa experiência significativa. 65) define percepção como “processo ativo de perceber a realidade e organizá-la em interpretações ou visões sensatas”. Isso é devido a vários fatores que influenciam a percepção. O estudo da percepção é de extrema importância porque o comportamento das pessoas é baseado na interpretação que elas fazem da realidade. Desta forma. 66) afirma que “a percepção é importante no comportamento organizacional. inclusive contraditórias. Desta forma. E isso não é diferente dentro das organizações. p.. que. se ouve ou se toca.) o cérebro apreende as sensações e cria um mundo coerente. como afirma Berstein (apud BERGAMINI. do mesmo fato ou pessoa”.108): “A percepção é o processo por meio do qual as sensações são interpretadas. já que costuma fazer com que diferentes pessoas tenham diferentes interpretações ou visões. Aqui ambiente. O na seleção.. muitas vezes. Assim sendo. os administradores e seus subordinados. e não na realidade em si. interpretação. usando-se o conhecimento e a compreensão do mundo. Soto (2002. frequentemente percebendo a informação que falta e usando a experiência passada para dar sentido àquilo que se vê. vacionais que discutirão por que o homem trabalha. E cada pessoa percebe a realidade de forma única. p. ainda. Estas informações captadas no será revisado o conceiambiente pelos nossos sentidos são as sensato de motivação e serão ções. p. tema motivação discutirá organização e recuperação das informações obtidas pelos sentidos no sobre esta reflexão. Soto (2002.

Por exemplo. a interpretação é fortemente influenciada pelas características pessoais do indivíduo que o percebe. p. enquanto a outra fica de bom humor. porque é extrovertida e gosta de interagir com outras pessoas. pois é uma pessoa tímida e não gosta de interagir com as outras pessoas. pode fazer com que pessoas vejam a mesma coisa. A figura abaixo ilustra os fatores que influenciam a percepção: Figura – Fatores que influem na percepção a) Fatores de quem percebe: • Atitudes • Motivos • Interesses • Experiência • Expectativas Percepção b) Fatores .“alvo”: • Novidade • Movimento • Sons • Tamanho • Antecedentes • Proximidade c) Fatores da situação: • Momento • Ambiente do trabalho • Ambiente social Fonte: SOTO (2002. 255 EAD-13-AD 3. Fatores de quem percebe Quando um indivíduo olha um alvo e tenta interpretar o que ele vê.Comportamento individual .5.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . mas interpretem de maneira contraditória o mesmo fato.67) 2.1. no objeto ou alvo que está sendo percebido ou no contexto da situação em que a percepção é realizada. Uma das pessoas fica de mau humor. mas por um conjunto de fatores que pode estar em quem percebe. Robbins (2002) e Soto (2002) afirmam que entre as características pessoais mais relevantes que afetam a percepção estão: –– Atitude: ou predisposição a agir de uma determinada maneira. duas pessoas recebem um convite para um evento festivo da empresa.Unidade 2 O ato da percepção não é influenciado apenas pela nossa experiência passada.

5. ou seja.5. as experiências passadas servem para anular o interesse em um objeto. provavelmente prestaremos mais atenção aos restaurantes que existem na cidade do que quando acabamos de comer. mas com certeza eu repararia se esta mesma jovem em traje de noite e maquiagem 256 . –– A relação do alvo com o cenário influencia a percepção deste (figura-fundo). 2. Por exemplo. –– Experiências passadas: em geral. se estamos com fome. Por exemplo. –– Objetos próximos ou parecidos tendem a ser percebidos em conjunto (proximidade). é mais provável que um cirurgião plástico perceba um nariz imperfeito do que qualquer outra pessoa. –– Interesses: atendemos aqueles aspectos do mundo que nos rodeia que se relacionam com os nossos interesses.2. Por exemplo. “posso não reparar uma jovem de 25 anos em traje de noite e maquiagem pesada em uma boate em um sábado à noite. 2. o tamanho. –– A intensidade. pois os elementos que fazem parte deste contexto influenciam nossa percepção. o contexto dentro do qual percebemos os objetos ou eventos é muito importante. fazendo com que a gente veja aquilo que espera ver.Comportamento organizacional –– Motivações: necessidades insatisfeitas ou motivações estimulam os indivíduos e podem exercer uma forte influência sobre a percepção. Por exemplo. –– Expectativas: estas podem distorcer nossa percepção. espera-se que um gerente de recursos humano goste de gente. Fatores da situação Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Segundo Robbins (2002). a mudança e a repetição dos estímulos frequentemente determinam nossa atenção. objetos ou eventos que nunca foram experimentados são mais perceptíveis do que aqueles já conhecidos. Por exemplo: –– As pessoas barulhentas costumam chamar mais atenção do que as quietas (sons). Fatores-“alvo”: Segundo Robbins (2002) e Soto (2002).3. as características do alvo que está sendo observado podem afetar o que é percebido.

5. 119). 257 EAD-13-AD 3. Bergamini (2006. Por exemplo.Comportamento individual .com 2. 109) afirma que. • Percepção seletiva: “ocorre quando qualquer característica que faça um objeto ou pessoa sobressair venha a aumentar sua probabilidade de ser percebido”. As distorções perceptivas e os erros de julgamento Como já descrito anteriormente. mas o contexto é diferente e afeta a percepção” (ROBBINS. em geral. Por exemplo. a nossa percepção do que está ao nosso redor está sujeita a uma série de distorções e ilusões que nos levam a ver as coisas e as pessoas com as quais interagimos de maneira bem diferente daquela que realmente são. as distorções perceptivas se dão através de enganos cometidos por: • Estereótipos: “consiste na impressão padronizada de um grupo de pessoas para influenciar a percepção de um indivíduo em particular”. a ideia de que todo adolescente é irresponsável. uma moça que possui um corpo exuberante não passa despercebida na rua e dificilmente se prestará atenção em algum outro atributo dela. p. • Efeito Halo: “ocorre quando uma característica positiva ou negativa de um indivíduo encobre todas as demais características que ele tem”.4. p. a ideia de que o fato de alguém ser excelente no esporte lhe dê condições de ter o mesmo sucesso ao enfrentar qualquer tipo de desafio.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . O observador e o alvo não mudaram. Por exemplo. 2002.Unidade 2 pesada aparecesse em uma sala de aula em uma segunda-feira de manhã. Jelenap / Dreamstime.

Por exemplo.interney. Por exemplo. se um professor acredita que um determinado aluno seja muito inteligente e espera que este aluno tire ótimas notas nas provas durante o ano letivo. que há alguns erros que distorcem o julgamento que fazemos em relação ao comportamento dos outros. • Viés de conveniência: “tendência das pessoas de atribuírem seu próprio sucesso a fatores internos e colocarem a culpa dos seus fracassos em fatores externos”. Mas se um professor acredita que um aluno não seja esforçado e este fará o mínimo apenas para passar de ano. 122) acrescenta. Conexão: Você que saber qual certamente este aluno obterá notas a percepção que as outras medianas nas provas.Comportamento organizacional Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo • Efeito contraste: “não se avalia uma pessoa de forma isolada. Entre no site http://www.php e faça o teste! 258 . Ou seja. • Profecia autorrealizada: “ocorre quando uma pessoa tem uma percepção distorcida de outra. “uma gerente de vendas está pronta a atribuir o fraco desempenho de seus vendedores à preguiça deles. • Projeção: “ocorre quando o percebedor atribui à pessoa suas próprias características pessoais”. a expessoas têm de você? pectativa torna-se realidade. como eu. isso significa que a percepção pode ser influenciada por outras pessoas anteriormente percebidas”. ainda. portanto sei como se sente. e a expectativa resultante é que a segunda se comporte de maneira coerente com essa percepção”. Por exemplo. certamente este aluno não decepcionará seu professor. A seguinte frase exemplifica esta tendência: “Só cheguei aonde cheguei devido à minha determinação e só não fui mais longe por falta de oportunidades”. Por exemplo. p. Robbins (2002. contamina-se a apreciação feita sobre o candidato anterior com as características da pessoa seguinte. net/testes/teste016. ele é tímido. na seleção de candidatos. São eles: • Erro fundamental de atribuição: “tendência de subestimar a influência dos fatores externos e superestimar a influência dos valores internos no julgamento do comportamento alheio”. e não ao lançamento de um produto concorrente inovador”.

atitudes e comportamento estão intimamente ligados. O significado dos estímulos é definido pelas atitudes. que podem ser conceituadas como o estado mental de predisposição ou prontidão. a atitude é o sentimento afetivo que as pessoas têm em relação aos objetos.Unidade 2 2. empresas e coisas a respeito das quais as pessoas apresentam opiniões e atitudes. Atitudes Outro aspecto do comportamento individual são as atitudes. 2003). Andriy Solovyov / Dreamstime. Por fim.com EAD-13-AD 3. Dependendo das atitudes de uma pessoa.Comportamento individual . Atributos são os aspectos ou as características de um objeto. os benefícios são os resultados positivos que os objetos proporcionam ao indivíduo (MOWEN. 2006). a avaliação de determinado estímulo pode ser positiva ou negativa (CERTO. 259 . baseado nos valores e nas crenças individuais. seus atributos e os benefícios que proporcionam.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Os conceitos de crenças. pessoas. As crenças de uma pessoa provêm da aprendizagem cognitiva. Enquanto a crença é o conhecimento cognitivo acerca de um objeto. MINOR.6. 2003). Objetos são produtos. Elas representam o conhecimento e as conclusões que uma pessoa tem a respeito de objetos. que geram determinados comportamentos (MAXIMIANO.

atitudes e comportamentos. . as atitudes servem como diretrizes para simplificar a tomada de decisão. o termo atitude tem sido definido de várias maneiras. atitude ou comportamento são criados sem que nenhum dos outros estados ocorra primeiro. As atitudes fazem parte das características adquiridas por meio das diversas formas de aprendizagem. as atitudes podem atender a uma função de defesa do ego. 2003). As hierarquias de efeitos identificam a ordem em que as crenças. Nesse sentido. as atitudes e os comportamentos podem ser formados de duas maneiras diferentes. as atitudes também expressam conhecimento. Embora sejam estáveis. 2003). 2002). Em seu papel de defesa do ego. ou seja. A primeira é por meio da formação direta. os estados constroem-se uns a partir dos outros para criar hierarquias de efeitos. podem ser modificadas e aprendidas mediante novos estímulos sobre as crenças e os valores da pessoa (ROBBINS. MINOR. • Em terceiro lugar. a expressão de uma atitude é como uma resposta condicionada operante. as atitudes expressam valor. uma atitude ou um comportamento serem diretamente formados. ou seja. mas pode ser sintetizado como a quantidade de afeição ou sentimento a favor ou contra um estímulo.Comportamento organizacional 260 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Nos últimos 30 anos. e • Em quarto lugar. as atitudes e os comportamentos ocorrem (MOWEN. As crenças. Um exemplo são os fumantes que expressam atitudes positivas em relação ao fumo para se defender contra a realidade do que estão fazendo a seus próprios corpos. na qual crença. MINOR. Processos distintos causam a formação direta de crenças. por meio das atitudes um indivíduo é capaz de expressar seus valores centrais e seu conceito do eu perante as outras pessoas. As atitudes são armazenadas na memória permanente e atendem a quatro funções importantes (MOWEN. 2003). a função utilitária determina que as pessoas expressem sentimentos para maximizar as compensações e minimizar as punições recebidas de terceiros. MINOR. Depois de uma crença. • Primeiramente. A ideia de que as atitudes se referem à afeição ou a uma reação avaliadora geral é expressa por muitos pesquisadores (MOWEN. • Em segundo lugar. as atitudes protegem as pessoas das verdades básicas a respeito de si mesmas ou das realidades desagradáveis do mundo exterior.

e • a influência dos estados de espírito: quando o indivíduo é exposto pela primeira vez a um objeto. Os sentimentos positivos criados a partir de exposições repetidas podem ocorrer sem a pessoa ter consciência disso ou perceber que o objeto lhe é familiar. Um estado de espírito positivo melhora a atitude: um estado de espírito negativo deprecia a avaliação. MINOR. 2003). Mantendo as características do ambiente. • o fenômeno da simples exposição: outro método pelo qual sentimentos positivos podem ser formados é a exposição repetida a um estímulo. MINOR. Um aspecto interessante do fenômeno da simples exposição é o de que ele não tem base cognitiva. verifica-se que o comportamento pode ser influenciado diretamente quando intensas forças situacionais ou ambientais impulsionam o indivíduo a agir.Comportamento individual . codificadas na memória e posteriormente recuperadas da memória para serem usadas (MOWEN. o planejamento do ambiente físico constitui um exemplo excelente de como os comportamentos podem ser induzidos diretamente no trabalho (MOWEN. MINOR. A condição de manutenção das características do ambiente é importante: se o consumidor perceber o estímulo de modo negativo. 2003): • o condicionamento clássico: uma atitude é uma resposta emocional condicionada que pode ser trazida à tona com a ajuda de um estímulo condicionado. O condicionamento operante também pode ser usado para influenciar diretamente o comportamento. três mecanismos da perspectiva experimental explicam como as atitudes são formadas de maneira direta (MOWEN. Em relação ao processo de formação direta de atitudes. MINOR. verifica-se que as crenças emergem diretamente das atividades de processamento de informação e aprendizagem cognitiva do indivíduo. seu estado de espírito naquele momento influenciará a atitude formada. 2003). Por exemplo. o fenômeno de simples exposição pode fazer com que o gosto das pessoas por alguma coisa aumente simplesmente pelo fato de ela ser vista repetidas vezes. Quanto à criação direta de comportamentos. 261 EAD-13-AD 3. 2003). as exposições repetidas podem levar a um aumento da aversão ao estímulo.Unidade 2 No que diz respeito à formação direta de crenças. A modelagem é um exemplo da influência direta do comportamento por meio do condicionamento operante (MOWEN.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . conforme informações acerca dos atributos de um objeto são recebidas.

A hierarquia experimental tem início com uma forte resposta afetiva. Após a formação de crenças e atitudes. sem a intervenção de crenças ou atitudes. Em seguida. Na hierarquia de baixo envolvimento. Somente após a ação (comportamento) é que o indivíduo desenvolve uma atitude em relação ao objeto. intensas forças situacionais ou ambientais levam um indivíduo a realizar uma ação sem ter primeiro formado sentimentos nem afeições acerca do objeto. 262 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . 2003): a hierarquia de alto envolvimento.Comportamento organizacional As crenças. seguido pelo comportamento e. Nessa situação. As ações por impulso exemplificam a hierarquia experimental. ocorre o comportamento. quando os indivíduos têm baixo envolvimento em uma decisão. Na hierarquia da influência comportamental. os indivíduos reforçam suas atividades de solução de problemas e buscam exaustivamente informações acerca de caminhos alternativos. por meio de quatro hierarquias de efeitos (MOWEN. Essas crenças são seguidas diretamente pela ação. Por fim. MINOR. seguidas pela afeição. e de maneira superficial. Ainda não se sabe se os sentimentos ou as crenças seguem o comportamento na hierarquia. Em vez disso. eles realizam um processo de decisão limitado. Na hierarquia de alto envolvimento. os indivíduos não são motivados a solucionar todos os seus problemas. a hierarquia de baixo envolvimento. Como consequência. que é seguida pelo comportamento. no qual apenas algumas alternativas são consideradas. as crenças ocorrem primeiro. o comportamento resulta de sentimentos fortes. a hierarquia de efeitos tem início com o comportamento. Portanto. Como resultado. Nesses casos. desenvolvem-se atitudes que justifiquem e expliquem o comportamento. forma-se uma série de crenças sobre essas alternativas. Uma carga afetiva é agregada a cada crença e a soma dessas cargas gera a atitude. Além disso. eles formam apenas um número limitado de crenças. pela formação de atitude. os indivíduos po-dem não formar nenhuma atitude. Em resumo. a hierarquia experimental e a hierarquia da influência comportamental. pelo fato de não avaliarem as alternativas de perto. finalmente. Em uma situação impulsiva. tendem a adotar uma solução limitada para o problema e entrar em um processo de formação de crença. os indivíduos primeiro formam crenças sobre o objeto. um forte sentimento positivo é seguido pelo ato da decisão. o comportamento é influenciado diretamente. as atitudes e o comportamento podem ser formados indiretamente. Quando o comportamento é induzido diretamente por meio da ação de fatores do ambiente ou situacionais.

Robbins (2002. como produtividade.” “Funcionários casados mudam menos de emprego. rotatividade e satisfação no trabalho (DAFT. Afetam muitas dimensões do desempenho humano.” “Quanto mais velha a pessoa fica.” “Pesquisas revelam que funcionários casados faltam menos. voltando a subir nos anos seguintes. ele é superado pelas vantagens da experiência. sexo. Variáveis biográficas As variáveis biográficas são características que influenciam o comportamento individual.Comportamento individual . sexo e estado civil com a produtividade.” “Alguns estudos sugerem que as mulheres apresentam um índice de rotatividade maior do que os homens. destacando-se idade. a rotatividade e a satisfação. p.6.” Produtividade Absenteísmo Rotatividade EAD-13-AD 3.32) analisou estudos sobre a relação entre idade.Unidade 2 2. menor é a probabilidade de que deixe seu emprego. rotatividade e satisfação 263 .” “Os funcionários mais velhos apresentam índices mais baixos de faltas evitáveis do que os mais jovens. Outros estudos indicam que não há diferença.” “Os funcionários casados sentem-se mais satisfeitos com o trabalho do que seus colegas solteiros.” Sexo “Há poucas evidências de diferenças entre homens e mulheres no que tange à produtividade.” “As mulheres faltam mais do trabalho devido às suas responsabilidades para com a família. absenteísmo. situação conjugal. Para os não profissionais. absenteísmo.” “Não há evidência de que o sexo do indivíduo influencie na sua satisfação com o trabalho.” Estado Civil “Não há estudos suficientes para embasar qualquer conclusão sobre os efeitos do estado civil sobre a produtividade dos trabalhadores.” Quadro 6: A relação entre características biográficas e produtividade. 2005). 2006). O quadro abaixo ilustra algumas conclusões do autor: Idade “Quando existe declínio da produtividade devido à idade.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Satisfação “A satisfação tende a aumentar com o tempo entre os profissionais. o absenteísmo. experiência (MAXIMIANO. a satisfação tende a diminuir na meia idade.

identifique qual das dimensões da capacidade cognitiva é requisito para o cargo de vendedor da Casas Bahia. que tipo de distorção perceptiva Augusto cometeu? a) Efeito halo b) Estereótipo c) Efeito contraste d) Projeção e) Percepção seletiva Resposta: B .Comportamento organizacional Atividades 01. Qual a finalidade de conhecer os aspectos que influenciam o comportamento individual para a gestão de pessoas? Responda à pergunta comentando sobre como cada um dos fatores que influenciam o comportamento individual pode interferir no processo de gestão de pessoas. e ainda saber captar as reais necessidades dos clientes. explicando com clareza o funcionamento dos diversos produtos vendidos. A Casas Bahia está contratando novos vendedores. Tomando como base a situação apresentada. a) Compreensão verbal b) Habilidade quantitativa c) Capacidade de raciocínio d) Visualização espacial e) Qualidade do movimento Resposta: A 264 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 03. o candidato precisa saber se expressar diante dos clientes. 02. Dentre os requisitos necessários para preenchimento do cargo. Augusto excluiu todas as pessoas obesas do processo seletivo para o cargo de contador por acreditar que pessoas com este biotipo são lentas e improdutivas. Com base nos seus conhecimentos sobre percepção.

Tomando como base a situação apresentada. como por exemplo: puxá-los. c) Capacidade para manter atividade física que resulte em aumento da pulsação por um período prolongado. mas infelizmente não foi aprovado para a vaga.Unidade 2 04. carregá-los ou baixá-los. a) Capacidade para exercer pressão muscular contra objetos. qual erro de julgamento foi cometido por Francisco? a) Erro fundamental b) Profecia autorrealizada c) Viés de conveniência d) Efeito contraste e) Efeito halo Resposta: C EAD-13-AD 3. b) Capacidade para flexionar e estender os membros do corpo para trabalhar em posições incômodas ou contorcidas. Habilidade é a capacidade de um indivíduo em desempenhar diversas tarefas dentro de uma função. Ao tomar consciência do resultado. e) Capacidade de detectar com precisão a disposição espacial dos objetos com relação ao próprio corpo. levantá-los. Francisco disse que não passou no concurso porque a empresa só contrata para cargos gerenciais pessoas de fora da organização. empurrá-los.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 05. Tomando como base seus conhecimentos sobre o assunto. Francisco pleiteou a vaga de controller da indústria de alimentos BonaVita. Resposta: E 265 . d) Capacidade de movimento sequencial dos dedos.Comportamento individual . assinale a afirmativa que corresponde a uma habilidade intelectual e/ou cognitiva. braços. pernas ou corpo para resultar em ação qualificada como coordenação.

formado primariamente por pessoas. um signo de uma cultura pode ter um significado totalmente diferente em outra cultura. Até mesmo sons não verbais podem comunicar significado. A disciplina foi desenvolvida para estudar o modo como as pessoas atribuem significados aos signos. em parte. é de fundamental importância para o administrador entender os mecanismos que influenciam o comportamento individual e coletivo. sentimentos. O estudo do comportamento individual ensina que. Os pesquisadores que trabalham na área da semiótica enfatizam que o significado é determinado. é preciso conhecer os fatores que influenciam o comportamento individual: personalidade. Boa leitura! Semiótica A área de estudo que analisa os símbolos e seus significados é chamada de semiótica. mediante uma mesma situação. A semiótica é importante para uma série de áreas do comportamento humano. inteligência. alguns argumentam que o que separa a espécie humana das outras é sua capacidade de usar e manipular habilmente os símbolos. É por meio do uso de vários símbolos ou signos que uma empresa transmite informações aos colaboradores. deve-se adquirir uma compreensão do significado geral de vários signos.Comportamento organizacional Reflexão Levando em conta que a empresa é um sistema social. Para lidar com as diferenças individuais. a fim de entender como as pessoas reagem emocionalmente aos símbolos do ambiente. O estudo da semiótica é um aspecto importante da perspectiva experimental sobre o comportamento do indivíduo. atitudes e variáveis biográficas. dois indivíduos podem demonstrar comportamentos totalmente diferentes. Assim. que por sua vez formam grupos formais e informais. De fato. desde antes da época de Sócrates. produtos e logotipos que uma pessoa utiliza para comunicar informações a outra. Leitura recomendada A seguir são apresentados alguns textos que visam complementar o conteúdo aprendido nesta unidade. A disciplina da semiótica tem sido estudada. 266 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . gestos. fotos. Assim. pelo contexto cultural no qual o signo está inserido. de uma maneira ou de outra. interesses e motivações. aptidões. percepção. Signos são palavras.

net/7/NossasAvalia%C3%A7%C3%B5es/ Aptid%C3%A3oeHabilidade/tabid/4307/Default. plano de sucessão. S. Disponível em: http:// www. MINOR.thomasinternational.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Testes de habilidades Testes de habilidade avaliam a inteligência flexível de uma pessoa.Unidade 2 A semiótica tem particular importância na comunicação. Em que momento pode-se usar uma avaliação de aptidão? Ela pode ser usada em planos de sucessão e desenvolvimento. personalidade e habilidades proveem a informação necessária para tomar decisões objetivas e imparciais ao recrutar e desenvolver pessoas. baixa performance. Essas avaliações podem resolver questões dentro da empresa tais como: alta rotatividade. Comportamento do consumidor. além de viabilizar uma comparação justa entre os candidatos. seleção e desenvolvimento. Os testes de aptidão são precisos e confiáveis e podem prever o potencial de desenvolvimento de alguém.Comportamento individual . falta de comunicação.aspx. Fonte: ADAPTADA: MOWEN.C. Embora conhecimento acadêmico seja relevante. Fonte: THOMAS. EAD-13-AD 3. de números e de raciocínio. ou seja. Data de acesso: 14/08/2010. 267 . Por exemplo. Os resultados podem ser usados para analisar objetivamente as competências de um indivíduo. gestão ineficaz. J. Eles normalmente incluem questões de linguagem. 2003. a velocidade com a qual aprende e retém novas competências e novos procedimentos. não é uma medida verdadeiramente eficaz para mensurar o potencial e a capacidade intelectual. Avaliações que analisam aptidão. Testes de habilidades.. O que os testes de aptidão analisam exatamente? Esses testes foram elaborados para medir potencial e conhecimento. São Paulo: Prentice Hall. Os gerentes devem ficar atentos ao uso de símbolos e ao modo como seu público-alvo os interpretará. O relatório resultante pode dizer se essa pessoa consegue suprir as demandas mentais do cargo. bem como no processo de contratação. M. testes de cálculos foram projetados para medir a velocidade com que um candidato manipula números e com que precisão atinge resultados matemáticos (álgebra ou equações).

NEWSTROM.C. J. Gestão de pessoas. 2005. São Paulo: Pioneira Thomson Learning. MINOR. A. São Paulo: Atlas. 1. DAVIS. R. MOTTA.. São Paulo: Pioneira. Teoria geral da Administração.C. G. São Paulo: Thomson Learning. LACOMBE. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. I. de. VASCONCELOS. São Paulo: Saraiva. Introdução à Administração. ed. S. São Paulo: Prentice Hall. J.G.P. MOTTA. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. RIBEIRO. K. M. MAXIMIANO. Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo MOWEN.Comportamento organizacional Referências DAFT. São Paulo: Saraiva. Comportamento humano no trabalho. Administração. 2. ed. ed.F. 2004. São Paulo: Futura. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Thomson Learning. A. 2002. São Paulo: Atlas. 2004. ed. 268 . São Paulo: Prentice Hall. F. F. Recursos humanos: princípios e tendências. 2006. F. L. 2003. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital.F. Introdução à organização burocrática. 2001. 2005. MARRAS.P.C. 6. 1992. São Paulo: Atlas. A. GIL. 2006. DESSLER. 2003.. Comportamento do consumidor. 6. A. 2000. J. MAXIMIANO.

Unidade 2 ROBBINS. São Paulo: Saraiva. thomasinternational. a fim de que a empresa possa implantar ações gerenciais que auxiliem na otimização do processo. Editora Saraiva. São Paulo: Prentice Hall.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 269 . 2005. e na obtenção de melhores resultados. EAD-13-AD 3.Comportamento individual . 2002. 2003. Além de conhecer os motivos que levam à formação dos grupos. Data de acesso: 14/08/2010. Comportamento organizacional. S. Comportamento organizacional – criando vantagem competitiva.net/7/NossasAvalia%C3%A7%C3%B5es/ Aptid%C3%A3oeHabilidade/tabid/4307/Default. é interessante também entender o processo de formação destes. ROBBINS. WAGNER III e HOLLENBECK.aspx. Testes de habilidades. S. São Paulo. THOMAS. Administração: mudanças e perspectivas. Na próxima unidade Na próxima unidade vamos discutir sobre o comportamento coletivo. que corresponde ao comportamento dos grupos e das equipes. Disponível em: http://www. minimizando os pontos de gargalo.

Comportamento organizacional Minhas anotações: 270 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .

você aprendeu sobre os fundamentos do comportamento individual no trabalho e sobre como este pode influenciar o desempenho da organização.Toda organização é um sistema social. interesses e motivações. As equipes são grupos que trabalham de forma sinérgica e. quando autogeridas. . O comportamento coletivo corresponde ao comportamento dos grupos e das equipes. Esses aspectos são articulados não só individualmente. • Discutir sobre os principais aspectos que compõem gerenciamento do comportamento dos grupos no trabalho. com liberdade para programar e dirigir suas próprias atividades e preparada para assumir responsabilidade e riscos. constituem-se em uma força de trabalho diferenciada em termos de competências. Comportamento em grupo Un ida Objetivos da sua aprendizagem Nesta unidade. sentimentos. Além de conhecer os motivos que levam à formação dos grupos. formado primariamente por pessoas. como também coletivamente (ROBBINS. e • Discutir sobre os principais aspectos que compõem gerenciamento de equipes. de 3 Você se lembra? No capítulo anterior. temos os seguintes objetivos de aprendizagem a alcançar: • Apresentar as variáveis do nível do grupo do estudo do comportamento organizacional. é interessante também entender o processo de formação destes. altamente motivada para produzir resultados. a fim de que a empresa possa implantar ações gerenciais que auxiliem na otimização do processo. minimizando os pontos de gargalo. e na obtenção de melhores resultados. 2002).

limpeza etc. 272 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . reconhecimento pelo trabalho realizado. 2006). ruído. Para começar a nossa discussão. Dentro desse contexto. neste capítulo. Muitas vezes essa necessidade de identificação com o grupo é tão forte que o comprometimento em relação à gerência fica em segundo plano. ou seja. Entendeu? Vamos estudar agora sobre os grupos e as equipes? Cada um desses aspectos é detalhado nos itens subsequentes. podemos inferir que o grupo influencia o comportamento individual. Mas você já parou para pensar por que o estudo dos grupos e equipes é importante? Vamos refletir juntos! Uma das grandes contribuições da Escola das Relações Humanas foi a descoberta do fator psicológico. bom tratamento. você estudará sobre o comportamento coletivo e suas implicações no mundo empresarial. relacionamento amigável com a gerência e com os colegas de trabalho – do que dos fatores do ambiente físico – iluminação. já que as pessoas são motivadas pela necessidade de “pertencerem” a um grupo e de ter o seu comportamento “aprovado” pelos seus membros. a constatação de que o desempenho das pessoas depende mais dos fatores emocionais e comportamentais – por exemplo. (MAXIMIANO. vale lembrar que comportamento coletivo dentro de uma organização é explicitado pela ação dos grupos e das equipes que constituem a empresa.Comportamento organizacional Agora. Então. uma das formas de aumentar o nível de produtividade de uma organização é investir na integração social e no desenvolvimento de uma ligação forte entre o grupo e a organização.

Unidade 3 3. 2002): • grupos de comando: compostos por pessoas que se reportam diretamente a um executivo. interdependentes e interativos. status: ser incluído em um grupo pode ser visto como algo importante para o indivíduo à medida que o grupo proporciona reconhecimento para seus membros. visando à obtenção de um determinado objetivo (ROBBINS. 273 .Comportamento em grupo .1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo De acordo com Maximiano (2006). podendo ser organizados em duas formas distintas (ROBBINS. associação: os grupos podem satisfazer necessidades sociais. EAD-13-AD 3. Mas como podemos definir um grupo? • • • • Grupo pode ser definido como a reunião de dois ou mais indivíduos. o comportamento das pessoas é estabelecido em função das metas e dos objetivos organizacionais. Os grupos informais são alianças informais que são formadas pela afinidade entre as pessoas (ROBBINS. 2002). os grupos podem formar-se de maneira espontânea (grupos informais) ou por decisão da organização (grupos formais). conhecimentos ou poderes para que uma meta seja atingida.Unidade 3 Comportamento em grupo .1. poder: muitos objetivos só são possíveis de ser alcançados por meio da ação grupal. 2002). Os grupos formais são definidos pela estrutura da organização. 2002): segurança: reduzir a insegurança de “se sentir só”. Nos grupos formais. e alcance de metas: há ocasiões em que é preciso mais de uma pessoa para realizar uma determinada tarefa. que se juntam. autoestima: os grupos podem dar a seus membros uma sensação de valor próprio à medida que a filiação faz com que seus membros se valorizem entre si. criando forças para enfrentar as ameaças. Grupos • • As pessoas se reúnem em grupos por diversos motivos (ROBBINS. • grupos de tarefa: formados por pessoas que se juntam para executar determinada tarefa. com atribuições de trabalho que estabelecem tarefas. em função da necessidade de diferentes talentos.

2005): • Grupos de interesse: reúnem pessoas em torno de um objetivo comum não relacionado à organização. os grupos informais nascem dentro dos grupos formais. por exemplo. como. devido à proximidade física. Normalmente. à identidade de interesses e aos problemas similares que todos enfrentam (RIBEIRO. 2006).com Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Em uma organização há grupos formais e informais (MAXIMIANO. Crystal Craig / Dreamstime.com . 274 Yuri Arcurs / Dreamstime. gostar do mesmo esporte ou de um mesmo conjunto musical. à semelhança social. e • Grupos de amizade: formados em função das características comuns entre seus membros e da afinidade existente entre eles.Comportamento organizacional Já os grupos informais podem ser classificados em duas categorias (ROBBINS. 2006).

haverá uma hierarquia de liderança relativamente clara. Este estágio termina quando os membros começam a pensar em si mesmos como parte do grupo. 275 EAD-13-AD 3. A energia do grupo transferiu-se do esforço de conhecer e compreender uns aos outros para o desempenho da tarefa que deve ser realizada. sua estrutura e sua liderança. e o grupo passa a demonstrar coesão. • Relacionamento: são desenvolvidos relacionamentos mais próximos entre os membros. como comissões. Os grupos geralmente passam por uma sequência padronizada em sua evolução. Este estágio de normalização se completa quando a estrutura do grupo se solidifica e ele assimila um conjunto de valores que define qual deve ser o comportamento correto de seus membros. que é denominada de Modelo de Cinco Estágios de Desenvolvimento do Grupo (ROBBINS. • Tormenta: fase em que ocorrem conflitos dentro do grupo. • Desempenho: a estrutura do grupo é totalmente funcional e aceita. Para cada uma das fases de desenvolvimento a empresa pode implantar ações gerenciais que auxiliem no fortalecimento dos grupos e na otimização do trabalho executado por seus membros. Os membros estão testando o terreno para descobrir quais os comportamentos aceitáveis no grupo. somente para os grupos temporários. 2002): • Formação: é caracterizada por uma grande dose de incerteza sobre os propósitos do grupo.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Há também conflito sobre quem controlará o grupo.Unidade 3 3. Esta fase não serve para os grupos permanentes de trabalho. é interessante entender o processo de desenvolvimento destes. Modelo de desenvolvimento de grupo Além de conhecer os motivos que levam à formação dos grupos.2. forçastarefa e similares. mas mostram resistência aos limites impostos à individualidade. equipes. e • Interrupção: a tarefa foi cumprida e o grupo se decompõe.Comportamento em grupo . Ao final deste estágio. Os membros aceitam a existência do grupo. a fim de que a empresa possa implantar ações gerenciais que auxiliem na otimização. Existe agora um forte sentido de identidade grupal e de camaradagem.

pode-se dizer que a composição do grupo pode ser um importante previsor da rotatividade! Além disso. quando as relações interpessoais são fortes. que busca. o gestor pode formar grupos com maior probabilidade de seus membros trabalharem de forma mais coesa (DESSLER. e com quem elas gostariam ou não de trabalhar. tornando a convivência muito mais fácil e gerando comprometimento para alcançar metas comuns (DESSLER. • reduzem problemas interpessoais embaraçosos. As normas sinalizam aos membros do grupo o que deve ou não ser feito em determinadas circunstâncias. já que eles compartilham de valores e ideias comuns. 276 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . e • permitem que os membros expressem os valores centrais do grupo e esclareçam o que é diferenciado sobre a identidade dele. Os conflitos e lutas pelo poder tornam a participação em um grupo menos atraente.3. descobrir de quem as pessoas gostam ou não. 3. e os empregados têm maior probabilidade de sair. 2005): • facilitam a sobrevivência do grupo.Comportamento organizacional Mas como o gestor pode formar um grupo que seja coeso e cujo trabalho agregue valor à organização? Uma técnica bastante utilizada para auxiliar os gestores nesse sentido é a sociometria. reduzindo o nível de falhas e conflitos. • aumentam a previsibilidade do comportamento de seus membros. cria-se um senso de identidade entre os membros do grupo. (RIBEIRO. 2003). Com base nessas informações. Estrutura de grupo Todos os grupos possuem normas aceitáveis de comportamento que são compartilhados pelos seus membros. por meio da aplicação de questionários e da realização de entrevistas. a comunicação se torna mais eficiente. E qual a vantagem de uma organização possuir grupos coesos? Quando as relações interpessoais entre os membros de um grupo é forte. 2003). 2003). As normas são importantes porque (ROBBINS. Assim. Os dados levantados são sintetizados em um mapa – o sociograma – que mostra graficamente as interações preferidas.

Isto descreve uma deterioração da eficiência mental do indivíduo. seu senso de realidade e de julgamento moral como resultado da pressão do grupo.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 277 . cada elemento do grupo possui um papel a ser desempenhado (MAXIMIANO. maior é o prestígio desfrutado pelos seus membros e maior a liberdade para os membros se desviarem das normas estabelecidas (ROBBINS. Os membros do grupo racionalizam quaisquer resistências às suas premissas. Aqueles membros que têm pontos de vista diferentes tentam evitar desviar-se do que parece ser o consenso do grupo. Quanto maior o status de um grupo. Em contrapartida. estrelas de cinema. Pensamento grupal O pensamento grupal descreve as situações em que pressões para a conformidade impedem que o grupo avalie criticamente propostas incomuns. Outro ponto a destacar quando falamos em grupo é o status. 2005). Parece haver uma ilusão de unanimidade (ROBBINS. 2006). que pode ser definido como a posição social atribuída a um grupo ou membros de um grupo por outras pessoas. minoritários ou impopulares (DESSLER. ficando calados. 2003). Finalizando esse item. vale também lembrar que existem evidências consideráveis de que os grupos exercem forte pressão sobre os indivíduos para mudar suas atitudes e comportamento para conformarem-se aos padrões e normas estabelecidas (MAXIMIANO. Esse fenômeno ocorre quando os membros do grupo estão tão preocupados em conseguir a unanimidade que as normas em relação ao consenso passam por cima da avaliação realista das alternativas de ação e da possibilidade de expressão dos pontos de vista desviantes. que influencia fortemente o pensamento e as atitudes dos membros do grupo. 3. Esta descoberta explica por que muitos atletas famosos. 2006). minoritárias ou impopulares.Comportamento em grupo .Unidade 3 Dentro desse contexto. todo grupo possui um líder.4. vendedores extraordinários ou acadêmicos respeitados parecem livres das exigências de aparência e normas sociais. 2002). EAD-13-AD 3. Os membros exercem pressões diretas sobre aqueles que expressem dúvidas momentâneas.

os efeitos dos códigos não escritos de vestimenta nas empresas ilustram o impacto da influência normativa sobre as roupas compradas pelos funcionários (MOWEN. informações e das necessidades de expressão de valor. Uma norma é uma regra de conduta com a qual a maioria do grupo concorda a fim de estabelecer a coerência comportamental dentro do grupo. 278 Savol67 / Dreamstime. Elas representam juízos de valor sobre como as coisas deveriam ser feitas pelos membros do grupo e a respeito dos quais os membros do grupo concordam (MOWEN. 3. As normas raramente são ex¬pressas por escrito. (4) processos de comparação social e (5) desenvolvimento da polarização do grupo (MOWEN. Os grupos de referência afetam as pessoas por meio de normas.com . (3) desenvolvimento de pressões à conformidade. 2003). Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo A influência normativa ocorre quando as normas agem para influenciar o comportamento. Essas situações serão discutidas nas seções a seguir. Processos de influência de grupo O tipo de grupo que tem o maior impacto sobre os indivíduos é o grupo de referência. MINOR. 2003).4. (2) criação de papéis dentro do grupo. MINOR.Comportamento organizacional Os grupos afetam os indivíduos de cinco maneiras básicas: (1) processos de influência de grupo. MINOR.1. 2003). Por exemplo. porém são reconhecidas pelos membros do grupo como padrão de comportamento.

MINOR. Pressões à conformidade A conformidade pode ser definida como uma "mudança no comportamento ou crença quando se faz parte de um grupo. que se refere a quão intimamente associados estão os membros do grupo. ela poderá agir de maneira a expressar esses valores e essas atitudes (MOWEN. 2003). 2003). MINOR.Unidade 3 Os grupos também podem influenciar os indivíduos fornecendolhes informações e encorajando a expressão de certos tipos de valores. 3. Um grupo cujos membros têm um alto grau de fidelidade e identificação pode exercer maior influência sobre os membros (MOWEN. O primeiro é a simples submissão.Comportamento em grupo . uma situação em que a pessoa realmente muda suas crenças de acordo com as crenças do grupo (MOWEN. 2003). Devido ao fato de a pessoa querer ser parte do grupo e ser admirada pelos outros membros.2. uma situação na qual a pessoa simplesmente se conforma com os desejos do grupo sem realmente aceitar os preceitos dele.4. EAD-13-AD 3. Um desses aspectos é a coesão. MINOR. Papéis Quando uma pessoa assume um papel. 2003). 2003). É possível identificar dois tipos de conformidade. 2003). MINOR. 279 Um papel consiste nos comportamentos específicos de uma pessoa em uma dada situação (MOWEN. 3. como resultado da pressão real ou imaginária que esse grupo exerce" (MOWEN. Os valores e as atitudes que o grupo de referência possui em relação ao trabalho exercem influência de expressão de valor sobre os indivíduos. Uma série de fatores pode aumentar as pressões à conformidade dentro de um grupo. MINOR. MINOR. as pressões normativas exercem influência para que a pessoa atue de maneira específica. O segundo é a aceitação íntima.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .3.4. A influência informacional afeta os indivíduos porque o grupo fornece informações altamente confiáveis que atuam sobre as decisões do indivíduo (MOWEN.

Asch utilizou pessoas que. MINOR.4. 3. Des¬cobriu-se que a influência do grupo variava conforme o número de pessoas que realizavam a tarefa em conjunto. Devido ao fato de as pessoas serem membros de vários grupos diferentes. O tipo de decisão é outro fator que pode influenciar a pressão à conformidade sentida pela pessoa (MOWEN. Processo de comparação social Outra maneira de os grupos influenciarem os indivíduos envolve a necessidade que as pessoas têm de avaliar suas crenças e capa¬cidades por meio da comparação com outras pessoas (MOWEN. bem como das características do grupo. especialmente quando o grupo é de natureza transitória (MOWEN. Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Há também fatores intrínsecos à pessoa que levam à conformidade. sistematica¬mente faziam estimativas incorretas. MINOR. Um desses fatores pessoais é a quantidade de informações de que a pessoa dispõe para tomar uma decisão. o grupo tem maior impacto sobre a decisão da pessoa (MOWEN. Quando existe pouca informação disponível ou quando essa informação é ambígua. 2003). 2003). Na maioria dos casos. 2003). A probabilidade de os indivíduos concordarem com o grupo aumen¬tou até o tamanho de o grupo alcançar cerca de quatro pessoas. A capacidade de um grupo em fazer com que uma pessoa se conforme depende da natureza e das necessidades da pessoa. ao realizar a tarefa em conjunto. obtendo sucesso na indução a respostas erradas. A atratividade do grupo e a necessidade que a pessoa tem de ser admirada pelo grupo geralmente trabalham juntas para gerar pressões à conformidade. 280 . MINOR. no experimento. 2003).4. quanto mais a pessoa quer fazer parte do grupo. MINOR. O terceiro aspecto é o tamanho do grupo. mais ela deseja ser admirada por seus membros. MINOR. Nessas circunstâncias. MINOR. 2003). Conexão Em uma série de experimentos. 2003). o indivíduo tenta se conformar com as normas e pressões do grupo a fim de se encaixar nele da melhor maneira possível (MOWEN. o impacto do acréscimo de mais indivíduos tornou-se mínimo (MOWEN. Quando o número de pes¬soas era superior a quatro. A tarefa era muito simples: quando a realizavam sozinhos. Contudo. as pessoas quase não erravam. MINOR.Comportamento organizacional Os conhecimentos que um grupo possui também afetam as pressões à conformidade. estes podem exercer influências específicas (MOWEN. 2003). o psicólogo Solomon Asch pediu aos participantes que julgassem qual das várias linhas mostradas em um cartão tinha o mesmo comprimento de uma linha mostrada em outro cartão.

a amplitude de suas isso para classificar a si capacidades e a adequação daquilo que mesmos quanto às suas possuem foi batizado de comparação social crenças. os indivíduos fazem utilizam para avaliar a ‘retidão’ de suas crenças. Os pesquisadores forneceram aos grupos e aos indivíduos alguns dilemas sobre os quais teriam de tomar uma decisão e comConexão: Acesse o site e descubra pararam as escolhas feitas.br/ simulado/testes/teste_vocacional/ mais arriscada.5.Unidade 3 Além de se orientarem por grupos para obter informação O processo que as pessoas factual. 2003).Comportamento em grupo . MINOR. Mas qual a diferença entre grupo e equipe? 281 . 2003).5. Equipe Em relação ao comportamento coletivo. MINOR. capacidades e (MOWEN.mundovestibular. EAD-13-AD 3. posses (MOWEN. o grande desafio de uma organização é transformar os grupos em equipes.com. também podem influenciar a autoimagem de uma pessoa (MOWEN. que indicam como deveria ser a aparência de uma pessoa. Polarização de grupo Por várias décadas. Embora os pesse você consegue trabalhar quisadores descobrissem inicialmente que em grupo.4. A comparação social.html cobriu que poderia ocorrer tanto escolhas conservadoras quanto arriscadas (MOWEN. MINOR. os grupos tendiam a selecionar a alternativa http://www. uma pesquisa posterior desteste_vocacional. os psicólogos estudaram um fenômeno que causa perplexidade – a polarização de grupo. 3. 2003). As imagens idealizadas.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 3. em vez de se compararem com alguém que apresenta maiores diferenças. porém. MINOR. É importante observar que as pessoas normalmente se comparam com outras que estão mais ou menos no mesmo nível que elas em determinados atributos. não se limita à comparação entre uma pessoa e seus pares. 2003).

e • virtuais: grupos que usam a tecnologia de informação para reunir seus membros de forma que possam alcançar um objetivo em comum. 1992): • solução de problemas: grupos do mesmo departamento que se reúnem para discutir como melhorar a qualidade. que se juntam para cumprir uma tarefa. 2002) Iqoncept / Dreamstime. Organizadas apenas em grupos.com 282 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . NEWSTRON. não havendo sinergia entre as pessoas para o alcance das metas e dos objetivos (ROBBINS.Comportamento organizacional A equipe pode ser conceituada como um grupo em que os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma das entradas individuais. Iqoncept / Dreamstime. a eficiência e as condições do ambiente de trabalho.com Há diversos tipos de equipes encontrados na literatura (DAVIS. mas de diferentes setores. os esforços não são coordenados entre si. • multifuncionais: funcionários do mesmo nível hierárquico. • autogerenciadas: grupos que realizam atividades interdependentes e assumem as responsabilidades de seus antigos superiores.

2000). 2001). embora os membros possam trabalhar em posições fixas. 2000).1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . altamente motivada para produzir resultados. ajustando-se as forças e as fraquezas da equipe ao contexto da organização. ficando sua utilização banalizada e deturpada (ARAÚJO. 2006).6. A razão para o fracasso do trabalho em equipe em muitas empresas é o comportamento apresentado pelos seus membros. Equipe de alta performance Vale destacar que as empresas contemporâneas precisam de equipes capazes de atuar em ambientes turbulentos e de produzir resultados que gerem vantagens competitivas efetivas (MORGAN. No contexto das equipes autogeridas. O processo de descentralização pode ser conceituado como a delegação de poder e autoridade. A autogestão consiste na autonomia completa de uma equipe para executar um projeto ou para administrar um empreendimento (CURY. deve haver um esforço para cobrir os companheiros. um dos elementos fundamentais é a descentralização de autoridade (MAXIMIANO. com liberdade para programar e dirigir suas próprias atividades. Há também necessidade de flexibilidade com respeito ao trabalho e ao desempenho individual (DRUCKER. Há casos em que falta um gerenciamento eficaz do trabalho realizado pelos membros (ATTADIA. 2001).Unidade 3 Muitas organizações acreditam que a formação de uma equipe é uma resolução milagrosa para qualquer tipo de dificuldade empresarial. a descentralização consiste em uma filosofia gerencial que visa libertar os seus membros do estreito controle e dependência dos altos centros de decisão. 1995). 2005). também conhecidas por equipes de alta performance (ARAÚJO. Os membros têm que ser treinados juntos para ajustarem-se mutuamente. 2000). 3. gerando como resultado uma força de trabalho diferenciada em termos de competências. No verdadeiro trabalho em equipe. Para isso. Um dos caminhos para atender a essa demanda é a formação de equipes autogeridas. e preparada para assumir responsabilidade e riscos (CURY. 283 EAD-13-AD 3. tendo como contrapartida o respectivo aumento do nível de responsabilidade (DAFT.Comportamento em grupo . Muitas vezes não há cooperação entre os membros na realização das atividades para o cumprimento das metas. 2007).

Andres Rodriguez / Dreamstime. • a necessidade de clareza e o conhecimento por parte de todos os integrantes da equipe das tarefas necessárias para realizar os objetivos. por meio de um processo de criação de vínculos profundos entre os objetivos empresariais e os objetivos dos membros da equipe (ARAÚJO. deixando-os multifuncionais e polivalentes. O método parte do princípio de que os colaboradores são verdadeiros elementos geradores da competitividade empresarial. 2003). incentivando o comprometimento entre os membros. • o intercâmbio de papéis entre os integrantes na realização das tarefas. é fundamental para a troca de experiências e resolução otimizada de problemas.Comportamento organizacional 284 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Atualmente as empresas têm utilizado o empowerment como método de descentralização de poder e autoridade para equipes autogeridas. • a interação entre os membros da equipe. No caso das equipes autogeridas. 2001). 2006): • o aprimoramento da comunicação dentro da equipe é fundamental para o bom andamento dos trabalhos. para beneficiar-se da ferramenta. bem como com outras equipes. No entanto. é importante ressaltar que. são requisitos fundamentais para o sucesso do empowerment (MAXIMIANO. a empresa precisa estar preparada culturalmente para aplicá-la adequadamente (ROBBINS.com .

Alguns membros apresentam limitação de tempo de dedicação às atividades do grupo. dependendo da situação. Dentro das organizações existem alguns tipos de grupo e estes definem as formas como as atividades serão realizadas. Até o momento. treinamento e transferências de pessoal. requisição de materiais e serviços. planejamento de férias. • as funções de apoio à operação ou objetivo principal estão embutidas na própria equipe: controle de qualidade. manutenção. Quem é líder num momento pode ser liderado em outro. aumente a produção científica do curso e preste assessoria a microempresários que queiram abrir seu próprio negócio. suprimentos. As reuniões têm ocorrido uma vez por semana. e • a equipe tem autonomia para tomar as decisões que afetam a organização e realização das tarefas: distribuição e intercâmbio de tarefas. O grupo já conseguiu um espaço dentro do COC. compensação de faltas. dentro das várias linhas de pesquisa definidas. seleção. Os grupos podem ser formais e informais. enquanto que outros 285 EAD-13-AD 3. • a equipe deve dispor de todas as informações necessárias para lastrear o processo decisório. apoio administrativo.Comportamento em grupo . Os grupos informais são compostos pelos laços de amizade e não estão submetidos às estruturas organizacionais. o grupo não estabeleceu as metas individuais de produção científica de cada membro nem definiu a programação de atendimento ao público.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . bem como computadores para realizar suas atividades. a) organograma b) diretor da organização c) supervisor do grupo d) pelo próprio grupo 02. A coordenação do curso de administração do COC está estruturando um grupo de pesquisa sobre Empreendedorismo. Um grupo de comando é determinado pelo ___________ da organização. A ideia é que esse grupo.Unidade 3 • os papéis de liderança podem ser desempenhados por diferentes pessoas e também são intercambiáveis. Atividades 01.

. interesse e amizade. mensuráveis e realistas. Além disso. tarefa. não há uma definição clara das responsabilidades de cada membro nem da estrutura hierárquica. as responsabilidades são coletivas. As sentenças II e III são verdadeiras. não há uma liderança clara entre os membros. De acordo com seus conhecimentos sobre os estágios de desenvolvimento dos grupos. As sentenças I e III são falsas. O sistema de recompensas de uma equipe eficaz deve ser competitivo para garantir o alcance das metas I II III IV V 286 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo a) b) c) d) e) As sentenças I e II são verdadeiras. Nas equipes eficazes. As equipes autogerenciadas assumem as responsabilidades de seus antigos chefes.Comportamento organizacional querem maior envolvimento. Na verdade. Leia as sentenças abaixo e assinale a alternativa correta. As sentenças IV e V são falsas. As equipes multifuncionais realizam tarefas de diferentes naturezas num determinado departamento. de acordo com seus conhecimentos sobre trabalho em equipe. 04. As sentenças I e IV são verdadeiras. uma vez que não são definidos os papéis dos participantes. Compare os conceitos de grupo de comando. qual o nível de desenvolvimento do grupo de pesquisa sobre Empreendedorismo do COC? a) Formação b) Tormenta c) Normalização d) Desempenho e) Interrupção 03. As equipes eficazes possuem um propósito comum que é traduzido em termos de metas de desempenho específicas.

as pessoas costumam se organizar em grupos ou equipes para realizar as atividades? Caso você não trabalhe. b) Formação de um grupo para disputar o campeonato de futebol do bairro. Assinale a afirmativa que corresponde à formação de um grupo de tarefa. composto por membros de todos os departamentos da organização. d) Formação de um grupo. Na empresa onde você trabalha. 06. e) Formação de um grupo para estudar astronomia. a fim de que a empresa possa implantar ações gerenciais que auxiliem na otimização do processo. minimizando os pontos de gargalo e na obtenção de melhores resultados. Além de conhecer os motivos que levam à formação dos grupos. para atuar como facilitador na implantação do programa de qualidade total de uma indústria de papel e celulose. 287 . c) Formação de um grupo de discussão sobre economia brasileira.Unidade 3 05. a) Formação de um grupo de análise de crédito para subsidiar as decisões do gerente comercial de um banco.Comportamento em grupo . 07.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Reflexão O comportamento coletivo corresponde ao comportamento dos grupos e das equipes. Se o trabalho em equipe mostra tantos benefícios. por que muitas empresas encontram resistência em implantá-lo? EAD-13-AD 3. é interessante também entender o processo de formação deles. leve em conta a sua turma de faculdade na realização dos trabalhos solicitados pelos docentes.

de acordo com o autor. ou um conjunto de jazz – existe trabalho interdependente. As equipes são grupos que trabalham de forma sinérgica e. Reforçando esta ideia. que realizam trabalho interdependente e são coletivamente responsáveis pelos resultados. altamente motivada para produzir resultados. –– A equipe de duplas de tênis. Consequentemente. e estas diferem em suas responsabilidades. ou seja.Comportamento organizacional Um grupo é um conjunto de indivíduos que interagem entre si durante algum período de tempo e que compartilham uma necessidade ou um objetivo comum. Katzenbach e Smith (2001) estudaram centenas de equipes de trabalho e concluíram que a maioria não tinha uma clara visão dos seus objetivos e que funcionavam como “grupos de trabalho”. ou uma linha de montagem – as pessoas realizam trabalho independente e em série. cada qual em sua posição. Para Drucker (2001). De modo geral. com liberdade para programar e dirigir suas próprias atividades e preparada para assumir responsabilidade e riscos. o que não quer dizer que se tenha uma clara visão do que seja ou de como formar uma equipe. o próprio grupo serve como um meio para alcançar um objetivo. quando autogeridas. os grupos são mais do que a soma de suas partes. 288 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . realizam trabalho em paralelo. ou uma equipe cirúrgica. Uma das razões que justificam o estudo dos grupos é a de que. ou seja. constituem-se em uma força de trabalho diferenciada em termos de competências. normalmente agem de modo diferente de quando estão sozinhas. como grupos em que os membros primariamente dividem informação e melhores práticas ou perspectivas e tomam decisões para ajudar cada indivíduo a melhor desenvolver suas tarefas na área de sua responsabilidade. ou equipes de projetos. existem três tipos de equipes. as pessoas trabalham juntas. comprometidas com um objetivo comum. quando as pessoas entram em um grupo. –– A equipe de futebol. Para Katzenbach e Smith (2001) destacam ainda que o termo equipe vem perdendo seu real significado e chamam a atenção para o conceito verdadeiro de equipe: um grupo de pessoas com aptidões complementares. mas não são interdependentes. a expressão “formação de equipes” tornou-se um clichê comum nas empresas. Segundo Drucker (2001). estrutura e uso: –– A equipe de beisebol. Na verdade. a formação de equipes de alta performance é rara.

e • A competência técnica é reconhecida como importante.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Assim. • As equipes envolvem membros de diversas áreas e níveis organizacionais – todos trabalhando juntos para alcançar um objetivo comum: melhorar a cidade com uma organização mais eficiente com oportunidades de crescimento e aprendizado para todos os funcionários.Comportamento em grupo . • O pessoal sênior atingiu um nível de conforto com divisão de poder e informação – o que não quer dizer que a hierarquia tenha desaparecido por completo. • Os líderes das equipes entendem a diferença entre uma organização paralela e uma hierárquica – foram re-educados por meio da “democratização” da estrutura organizacional. ensinadas – a atitude perante um objetivo comum. 2010) São características das equipes de alta performance (BEJARANO et al. não em hierarquia. • A cultura organizacional é conducente a um ambiente de criação de equipes e os empregados são incentivados a buscar e desenvolver soluções criativas para os problemas. 2010) Equipes de alta performance são sempre motivadas por um sentimento de poder agir e tomar decisões. 2010): • Os líderes acreditam que as pessoas são a chave do sucesso da empresa. 289 . Erros e acertos são compartilhados – a liderança é flexível. • Os líderes das equipes entendem que inovação e sucesso envolvem riscos. mas é ainda mais importante ter membros que estejam comprometidos com o objetivo da equipe: competências técnicas podem ser desenvolvidas. reconhecendo problemas e desenvolvendo soluções (BEJARANO et al. • odas as atividades desenvolvidas pelas equipes têm uma missão prédefinida. • O status dentro das equipes é baseado em conhecimento e competência. não. e são abertos às ideias e às iniciativas dos membros das equipes. discutida e analisada por todos os membros.Unidade 3 EAD-13-AD 3. antes de um grupo de pessoas tornar-se uma equipe de alta performance. é necessário que este grupo torne-se uma equipe (BEJARANO et al. mas a organização está bem mais paralela que hierárquica.

cultura de gerenciamento de equipes baseada em modelos hierárquicos e autoritários. 2010). Igualmente importante é a capacidade para o comprometimento em atingir os objetivos do time e desenvolver relações interpessoais efetivas. Equipes de alta performance podem levar vários anos para se desenvolver e exigem da organização que planeja implementá-las um comprometimento muito maior que o simples desejo de ter equipes como parte da sua estrutura: esta pesquisa aponta para a necessidade de uma cultura e ambiente organizacional que sejam conducentes a um espírito honesto de colaboração. falta de esforço na construção das equipes e falta de objetivos definidos). as últimas duas décadas têm presenciado mudanças no modelo organizacional das empresas: em vez de organizar o trabalho com base simplesmente Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 290 . em que formalidades e superficialidades possam dar lugar à comunicação aberta e à confiança necessária ao estabelecimento de equipes (BEJARANO et al. Leitura recomendada Uma das maiores utopias empresariais consiste no ideal da empresa que se desempenha como uma grande equipe: uma única equipe de sucesso. 2010).Comportamento organizacional Equipes de alta performance levam as organizações a um nível de desempenho máximo. Somente por meio do exercício das premissas e da correção das falhas expostas acima pode-se atingir a alta performance das equipes e das empresas (BEJARANO et al. do desempenho individual daqueles que o compõe. por meio do diálogo e da administração de conflitos (BEJARANO et al. partindo do princípio de que o trabalho em equipe não é “natural” para a maior parte das pessoas. as habilidades profissionais e técnicas necessárias à execução de suas funções. ou de alta performance . forçosamente. Baseadas nas potencialidades das equipes. promoção de criatividade e criação de uma atmosfera de solução de problemas. um time de indivíduos medíocres não poderá desenvolver-se como um time de alta performance – seus membros devem ter ou desenvolver. Entretanto. desde que as condições favoráveis ao desenvolvimento das equipes estejam presentes. é necessário reconhecer e empenhar esforços para compensar as dificuldades na formação de equipes (inclinação individualista. Como o desempenho da equipe depende. 2010). no mínimo. Equipes têm o potencial de aumentar a produtividade e ajudar na redução de custos por meio de reunião de talentos.

Quais são. que vigorou no século passado. Numa equipe formada para o desenvolvimento de um novo produto. efetivamente.Comportamento em grupo . A implementação do MBO (Management by Objectives). Entretanto. as forças que levam uma equipe à realização da capacidade máxima dos indivíduos que a compõem e. a tradição Taylorista-Fordista de produção. Também na prática observa-se que. quando se começou a correlacionar a cultura de coletivismo japonesa com a fase superprodutiva pela qual aquele país passou – o mundo globalizado envia mensagens ambíguas. Além disso.Unidade 3 em funções e departamentos. atribuindo-a a quatro razões fundamentais: • Falta de convicção: algumas pessoas simplesmente não acreditam que o desempenho de equipes realmente seja melhor que o de indivíduos e creem que 291 EAD-13-AD 3. existe uma abundância de textos na literatura de administração de empresas sobre como formar e gerenciar equipes – como aumentar a motivação. criar empatia e coesão entre os membros do time. deixou marcas de um modelo administrativo que ainda é preponderante no mercado de trabalho. o desenvolvimento de uma verdadeira filosofia de trabalho em equipe é um processo difícil de ser administrado e nem sempre bem sucedido. muitas vezes. principalmente. melhorar a comunicação e.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . por exemplo. tem ênfase absolutamente individual e a impressão que se tem é a de que metas e objetivos individuais devem predominar – uma atitude que leva mais à competitividade que à colaboração necessária para o trabalho organizado em equipes. na figura do “chefe” que toma decisões individualmente. a análise da literatura disponível sobre o tópico sugere que muitos obstáculos devem ser superados antes que um grupo de pessoas se torne. formar “líderes” capazes de estimular a participação e obter uma equipe em que exista sinergia. então. Katzenbach e Smith (2001) reconhecem a relutância das pessoas em fazer parte de equipes. dando aos seus funcionários pouca ou nenhuma chance de questionar ou discutir processos – elementos essenciais na formação e na operação de equipes. podem estar contribuindo especialistas de vendas. por conseguinte. uma equipe de alta performance . amplamente utilizado pelas empresas. Seguindo essa tendência. as empresas estão adotando estruturas baseadas em equipes (MCDERMOTT. e apesar das muitas potencialidades que as equipes oferecem. engenharia e manufatura. ao máximo desempenho possível do grupo? Como equipes de alta performance são criadas e desenvolvidas? Que características individuais o responsável por formar uma equipe deve buscar nos candidatos? Como estimular os indivíduos que compõem uma equipe para subordinar metas individuais às metas da equipe? Apesar da ênfase que o atual mercado de trabalho coloca no trabalho em equipe – uma tendência que vem perdurando desde a década de 1970. marketing. 1999).

ou não tem mesmo um entendimento de por que equipes são importantes para a saúde e o bem-estar da organização. especialmente pela quantidade de tempo perdido na organização e na implementação das equipes (ex. e quase todos os outros aspectos da vida são medidos individualmente. Em contrapartida. o conceito de equipes permanece forte por vários motivos. Moscovici (1998) e Katzenbach e Smith (2001) como o maior empecilho para o sucesso de uma equipe: espera-se que pessoas educadas nos princípios individualistas – desde o desempenho escolar até os princípios de remuneração no trabalho (mesmo no trabalho em equipes) são normalmente individuais – renunciem temporariamente a esses princípios para vislumbrar e trabalhar pelo objetivo coletivo. Desse modo. profissional. • Risco e desconforto pessoal: muitos sentem medo. a análise da literatura disponível sobre equipes parece indicar que o conflito entre os interesses individuais e os interesses coletivos é o maior empecilho para a formação de equipes. O principal deles.: reuniões improdutivas). ou seja. A falta de dedicação e unidade e o conflito entre os objetivos individuais e os objetivos da equipe são citados por Larson e LaFasto (1989). aumentando a insegurança. a confiança mútua e a comunicação são minadas. . Mas quem já trabalhou com equipes (e as de futebol são um exemplo simples e clássico) sabe que formar uma boa equipe não é tão simples quanto agregar os melhores talentos individuais – de fato. segundo os próprios Katzenbach e Smith (2001).Comportamento organizacional 292 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo equipes causam mais problemas do que produzem soluções. ou da equipe. • Valores individuais: a maior parte das pessoas tem valores que favorecem o desempenho e a responsabilidade individual – desempenho acadêmico. o que um formador de equipes espera é que talentos individuais se somem de tal forma que o resultado seja superior à simples soma aritmética de suas partes ou indivíduos. é que boas equipes e excelente desempenho são inseparáveis. • Ética de trabalho enfraquecida: algumas empresas não têm propósitos específicos para suas equipes. Quando líderes demonstram preocupação maior com a política interna da empresa ou com as relações públicas externas do que um comprometimento com as metas da empresa e seus funcionários. não raro o desempenho de equipes de “superestrelas” é muito aquém do desejado. o que causa uma erosão no nível de aceitação do trabalho em equipes entre os funcionários. Ou seja: não se pode ter excelente desempenho sem ter boas equipes. O que se busca quando se pensa em formar uma equipe é atingir sinergia. ou simplesmente não gostam de trabalhar em equipe.

que encontrou em equipes de alta performance a resposta para seu problema de produção. Larson e LaFasto (1989) acreditam que as falhas acontecem antes mesmo da formação da equipe. Em vez disso. O autor defende que nada está mais longe da realidade. tornando-se difíceis de gerenciar. • Os membros se mantiveram fiéis às suas linhas de atuação. Normalmente. • Gastaram tempo excessivo em debate destrutivo. tratando de persuadir outros membros a adotarem seus pontos de vista e demonstrando prazer em apontar fraquezas nos argumentos alheios. formado em 1987. essas equipes reconheceram suas falhas. mas.: escolher por razões emocionais. Muitas vezes. na prática. Outra das possíveis razões pelas quais as equipes falham é que as empresas podem estar empregando equipes pelas razões equivocadas: segundo Keen (2003). e alguns executivos apenas pregam teorias sobre equipes. Em alguns casos. o grupo dificilmente poderá integrar-se e formar uma equipe.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . tinha a seguinte tarefa: com um orçamento à parte. nenhum esforço para a construção de equipes é feito – é assumido que. se pessoas forem colocadas juntas para trabalhar como uma equipe. que era reduzir o tempo de introdução e a variedade de novos produtos no mercado.Unidade 3 Belbin (1993) reportou alguns resultados muito inferiores com equipes inteiramente formadas por pessoas de alta capacidade analítica e mental. uma gigante do setor alimentício nos EUA. o que acabou levando a mais problemas nos processos decisivos. a General Foods levava de 5 a 7 293 EAD-13-AD 3. operando como se fossem um negócio independente – seu próprio negócio. mas na prática ainda favorecem a hierarquia clássica e o poder autoritário dos chefes. sem levar em conta o que outros membros do time faziam. os autores sugerem que a escolha deve basearse tão-somente na capacidade de cada indivíduo de contribuir para as metas e os objetivos do time. por afinidades pessoais ou por manter políticas). Pamela King (2002) relata a experiência da General Foods.Comportamento em grupo . elas saberão como interagir. mas usaram de compensação – passando a evitar o diálogo e o confronto. Essas equipes tiveram certos vícios de operação em comum: • Tiveram dificuldades em tomar decisões e pouca coerência nas decisões tomadas. Dyer (1995) enfatiza que muitas empresas adotam as teorias de trabalho em equipe apenas para predispor maior cooperação entre funcionários. Sem nenhuma prévia atenção ao processo seletivo. desenvolver novos produtos e lançá-los no mercado. O time de nove pessoas. equipes não são solução para a perda de funcionários depois de um downsizing. • Muitas tarefas importantes e necessárias foram omitidas ou negligenciadas. membros são escolhidos por razões equivocadas (ex.

V.edu. e equipes de alta performance podem levar de 3 a 5 anos para se desenvolver.br/ppgep/ Ebook/ARTIGOS2005/E-book%202006_artigo%2053. a criatividade e até mesmo a honestidade. incluindo suas fábricas. • É necessário estabelecer comunicação franca e honesta em reuniões e discussões informais – os membros precisam discutir e discordar num espírito de buscar atingir o objetivo da equipe. Disponível em: http://www. O resultado tem sido redução de custos e melhora nas condições de trabalho. as “Jell-O Pudding Snacks”. mantendo a seriedade no trabalho e o compromisso com o time. OLIVEIRA. O ex-Diretor de Desenvolvimento Organizacional da empresa. Data de acesso: 14/08/2010. LIMA. Depois desse sucesso. 294 . A.. em 1993. C. • A cultura organizacional precisa estar consolidada com base na confiança mútua – onde existe confiança dos funcionários existe o clima organizacional para a implementação de equipes de alta performance. C.pdf. O time de alta performance supervisou a construção de uma nova fábrica e desenvolveu sobremesas que foram colocadas no mercado em 3 anos. • É necessário discutir. questionar – a harmonia a qualquer custo é um dos grandes inimigos das equipes. • É necessário eliminar formalidades. A. baseada em estruturas que operem de modo menos hierárquico. Marc Bassin. e • Tolerância a erros – o medo de errar impede o espírito inovador. 2002): • Equipes de alta performance aumentam a motivação e o compromisso e criam ambiente para inovação e melhor desempenho. L. Esses relatos apontam para a necessidade de se criar uma cultura organizacional favorável. resume suas observações sobre equipes de alta performance e sobre como estas podem ser desenvolvidas (KING. PILATTI. a General Foods expandiu o conceito de equipes de alta performance para a empresa inteira. Fonte ADAPTADA: BEJARANO. • É necessário reconhecer desde o princípio que o trabalho em equipe não é “natural” para a maior parte das pessoas. que venderam. A. I. treinar líderes flexíveis que acreditem nas pessoas como chave do sucesso da empresa e reconhecer e empenhar esforços para compensar as dificuldades na formação de equipes.pg. Equipes de alta performance.utfpr.Comportamento organizacional Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo anos desde o início do desenvolvimento do produto até a primeira entrega. superficialidades e aquele espírito “colegial” de falsa camaradagem que é confundido com colaboração honesta. criticar. Indivíduos lidam melhor com o estresse porque essas equipes produzem uma estrutura similar à familiar: responsabilidades e benefícios são divididos. mais de US$ 100 milhões.

São Paulo: Atlas.utfpr. DESSLER. R. Introdução à Administração. G. ed.Unidade 3 Referências BEJARANO. 2001.Comportamento em grupo . K. KATZENBACH. L. OLIVEIRA. J. CURY. R. Equipes de alta performance. A. A. São Paulo: Thomson Learning. & SMITH. P. Administração em tempos de grandes mudanças. Rio de Janeiro: Editora Campus Ltda. A. 2001. DRUCKER. Administração de recursos humanos. K. I. São Paulo: Atlas 2004. DAVIS. 2000. 1995.. DAFT. 59-62. São Paulo: Pioneira. A. Equipes de alta performance: conceitos. 2003. C. C. GIL. Administrando em tempos de grandes mudanças. 2. Organização e métodos: uma visão holística.. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. V. ed. DRUCKER. São Paulo: Editora Pioneira Thomsom Learning. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais.F.pdf. Administração. J. São Paulo: Pioneira Thomson Learning. D. São Paulo: Prentice Hall. p. São Paulo: Atlas. 2000.pg. Disponível em: http://www. Data de acesso: 14/08/2010. LIMA.edu. NEWSTROM. A. MARRAS. 295 EAD-13-AD 3.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . 1992. A. P. São Paulo: Futura. PILATTI. MAXIMIANO. Comportamento humano no trabalho. 2001. J. br/ppgep/Ebook/ARTIGOS2005/E-book%202006_artigo%2053. princípios e técnicas para potencializar o desempenho das equipes. 6. 2005.

C. Imagens da organização. I.P.C. clientes. 2000. São Paulo: Prentice Hall. São Paulo: Prentice Hall. MOWEN. A. M. VASCONCELOS. São Paulo: Saraiva. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Atlas. F. Administração. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital... S. São Paulo: Saraiva. 2006.G. São Paulo: Thomson Learning. ROBBINS. S. ed. 6. de. vamos estudar sobre o processo de comunicação organizacional. 2002. CHARNOV. Administração: mudanças e perspectivas. bem como para transmitir seus valores e fortalecer sua imagem.F. comunidade. RIBEIRO. S. L. Na próxima Unidade Na próxima unidade. ROBBINS. fornecedores. A. ed. A comunicação é um elemento de fundamental importância para compartilhar informações entre a organização e seus stakeholders: colaboradores. 2003. 2005. 2002. MINOR. J. 2003. 1. Gestão de pessoas. 2006. G. Quando utilizada de forma adequada. São Paulo: Saraiva. MOTTA.F.Comportamento organizacional MAXIMIANO. Comportamento organizacional. MONTANA. MORGAN. B. Comportamento do consumidor. 2 ed.. 296 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . São Paulo: Atlas. constitui-se em uma ferramenta poderosa para a empresa compelir as pessoas a alcançarem seus objetivos. P.

Nesta unidade. de compartilhar e de transferir a informação entre dois ou mais sistemas. • Compreender o impacto da comunicação na gestão de pessoas. tanto em nível biológico quanto em nível das relações sociais. 1997). é tanto um fenômeno quanto uma função social e profissional. Ela é processada em dois níveis: o verbal e o não verbal. significa também ouvi-las. 2000). Comunicação Organizacional Un ida de Objetivos da sua aprendizagem 4 Nesta unidade. Comunicar envolve a ideia de partilhar. você aprenderá como cada um dos elementos do processo de comunicação pode ser mais bem utilizado para que a comunicação seja eficiente e eficaz na organização. temos os seguintes objetivos de aprendizagem a alcançar: • Conhecer o processo de comunicação. mas sim a transmissão dessa mensagem com fim de suscitar uma resposta específica. No entanto. e a interação entre indivíduos ocorre quando uma série de mensagens é intercambiada (MESQUITA.A comunicação humana é uma área de investigação e de estudos muito complexa. e • Conhecer os aspectos que envolvem a comunicação organizacional. mas de entendimento de informações (MAXIMIANO. A comunicação está presente quando uma pessoa transmite ideias ou sentimentos a outra ou a outras pessoas. Isso significa que o objetivo da comunicação não é apenas a transmissão de uma mensagem. A mensagem é a unidade de comunicação. . Estas informações podem ser simples ou complexas. sendo a sua eficiência avaliada pela semelhança entre a ideia transmitida e a ideia recebida. comunicar não significa apenas falar às pessoas. Assim. podemos dizer que a comunicação é um processo não só de transferência.

que permeiam nosso cotidiano e fazem parte desta intrincada gama de linguagens. músicas. assim como os objetos relativos às formas de criação da Arte: pintura. pictogramas que são formas diferentes da linguagem alfabética articulada que se assemelham mais ao desenho (MESQUITA. entre outras. (MESQUITA. Em contrapartida. mesmo sem delas ser excluída a funcionalidade. das danças. O período pós-Revolução Industrial amplia ainda mais essas possibilidades de expressão e linguagem do ser humano por meio de invenções de máquinas capazes de produzir. os grupos humanos constituídos recorreram e recorrem a modos de expressão verbais e não verbais que contemplam uma enorme variedade de linguagens que se constituem em sistemas sociais e históricos de representação do mundo (MESQUITA. Você já parou para pensar na importância da internet como meio de comunicação? Você notou o impacto das redes sociais como forma de interação? Vamos aprender mais sobre este assunto? 298 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . também podem constituir-se como linguagens as produções de arquitetura se consideradas como fato de comunicação. criada e estabelecida no ocidente a partir dos gregos. o cinema.Comportamento organizacional Você se lembra? Em todos os tempos. de formas sociais de comunicação e significação (MESQUITA. 1997). 1997). escultura. passado e presente. 1997). Essa gama de linguagens pode ser ilustrada desde os desenhos nas grutas de Lascaux. 1997). jogos e cerimoniais até a codificação alfabética. poesia etc. os rituais de tribos primitivas. ou mesmo os hieróglifos. os meios de impressões gráficas. armazenar e difundir linguagens como: a fotografia. as formas de comunicação estão ainda mais diversificadas e poderosas. o rádio. Hoje.

Unidade 4 4. quanto mais clara e objetiva. Entre o emissor e o receptor podem existir ruídos que se transformam em barreiras de comunicação.Comunicação Organizacional .1.1. Mensagem No que diz respeito à composição da mensagem. • Canal de comunicação: é o veículo utilizado para transmitir a mensagem. 1997): • Mensagem: conjunto de informações que são transmitidas. 2004): 299 . • Emissor: codifica a mensagem e a envia através de um canal de comunicação. EAD-13-AD 3. • Receptor: recebe a mensagem transmitida. decodificando-a. realimentando o processo e assegurando que a mensagem foi compreendida.1.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo O emissor é aquele que emite uma mensagem. maiores as chances de ela ser compreendida de forma efetiva pelo interlocutor (DAFT. é sempre importante lembrar que.Unidade 4 Comunicação Organizacional . codificando-a em um determinado código. O processo de comunicação O processo de comunicação é composto pelos seguintes elementos (MARTINELLI. A figura abaixo sintetiza o processo de comunicação: EMISSOR Significado pretendido Codificação CANAL DE COMUNICAÇÃO MENSAGEM FEEDBACK RECEPTOR Decodificação Significado percebido Fonte: Adaptado de Martinelli e Almeida (1997) 4. ALMEIDA. e • Feedback: é a resposta de um receptor à comunicação. a fim de transmiti-la. 2005). que atrapalham a compreensão efetiva da mensagem (MAXIMIANO. O receptor deve decodificar a mensagem e indicar ao receptor que ela foi entendida.

iluminação. calor.Comportamento organizacional • Barreiras pessoais: interferências causadas por emoções. havendo um emissor. SELTO. Pedro Azevedo / Dreamstime.1. nível de conhecimento das pessoas envolvidas no processo de comunicação. 2004). levando em conta o conteúdo da mensagem e o público que irá recebê-la (MAXIMIANO. Esse meio é denominado canal de comunicação. 2000). 300 . Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Basicamente. Canais de comunicação Para evitar a criação de barreiras ou ruídos na comunicação. distância física. interesses. valores. • Barreiras físicas: barulho. 2005). é necessário um meio pelo qual a mensagem seja transmitida. Torna-se evidente que. três tipos de canais de comunicação são identificados: oral ou pessoal. Geralmente as empresas mesclam a utilização desses tipos de canais de comunicação. a escolha do canal de comunicação adequado é crítica para que a mensagem chegue sem distorções ao receptor (MALINA.2.com 4. e • Barreiras semânticas: interferências causadas pelos significados diferentes que uma palavra ou um gesto podem ter. um receptor e uma mensagem elaborada num código comum a ambos. escrito e eletrônico (DAFT.

sinais de trânsito. e a segunda. 1997). escrita. é apenas indireta (MESQUITA.). Os sinais visuais – como dança. consideram-se os sinais visuais. evidente que. em que a primeira pode ser utilizada na comunicação oral frente na qual consideram-se as a frente ou a distância (telefone. então. em uma interação entre pessoas. entre outros… Na linguagem não verbal. EAD-13-AD 3. – permitem comunicar por meio de linguagem não verbal. linguagens verbal e não televisão etc. Investigações científicas têm evidenciado que a importância das palavras. por meio de livros. Isto é indicativo de que o discurso não verbal assume relevância nos processos de comunicação humana.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Resultados de diversos estudos demonstram que as relações interpessoais são mais influenciadas por canais de comunicação não verbais do que verbais. A comunicação não verbal é a forma não discursiva que pode ser transmitida através de três suportes: o corpo. mímica. de ajudas de instrução visuais etc.Comunicação Organizacional . na comunicação verbal. de bandeiras. em 301 Serban Enache / Dreamstime. gestos do sinaleiro. os objetos associados ao corpo e os produtos da habilidade humana. Fica. sonoros e visuais sonoros.com . rádio. revistas e jornais.Unidade 4 A linguagem é o conjunto A linguagem de meios que permitem ou verbal é a palavra falada ou realizam a comunicação e escrita.

2005). 2000). O feedback é o Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Verifica-se que muitas empresas encontram dificuldades em desenvolver um processo de feedback eficiente. principalmente para aqueles profissionais cuja ação está mais diretamente relacionada ao corpo e ao movimento. os sinais não verbais são de capital importância. destaca-se que este no que diz respeito a sua capacidade de comunicação desempenho processo é crítico para a toorganizacional (MALINA. Feedback No que diz respeito ao termômetro da organização feedback. 1997).Comportamento organizacional determinadas profissões. na medida em que contribuem de forma relevante para melhor percepção de outras pessoas – os clientes (MESQUITA. SELTO. mada de ações corretivas e/ ou melhoria em relação ao processo de comunicação na organização (DAFT. 4. prejudicando o processo de comunicação.3.com .1. 302 Robyn Mackenzie / Dreamstime.

envolvendo os seguintes tipos de mensagens: normas. instruções. feedback atrasado. 1994). e seus stakeholders. feedback realizado com métodos subjetivos e feedback não emitido diretamente pelo emissor (BATEMAN. SNELL. abrangendo todos os conteúdos relativos ao cotidiano da administração.1. políticas comerciais/negociais. 1998). 4. criar orçamento para a operacionalização das ações de comunicação.Unidade 4 Dentre os vários problemas encontrados. Comunicação com os colaboradores A comunicação interna é direcionada aos colaboradores de todos os níveis hierárquicos e áreas organizacionais (CORRADO. políticas de gestão/organização/moder303 EAD-13-AD 3. políticas de desenvolvimento de pessoal. políticas de promoção. com a finalidade de orientar. 2002). tomando ações corretivas se necessário (CORRADO. identificar a função e preenchê-la com profissionais. inconstância. formar um comitê geral de trabalhos para determinar necessidades e usos. atualizar.Comunicação Organizacional . Esse processo recebe o nome de comunicação organizacional. e avaliar e revisar o plano. 2002). usar feedback para medir a eficiência. a comunicação organizacional consiste no é de fundamental importância processo de transmissão das informações da empresa aos seus diversos para compartilhar informapúblicos: colaboradores. ordenar e reordenar o fluxo das atividades funcionais (TORQUATO. elaborar planos de curto e longo prazos.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . 4. políticas salariais.2.2. clientes. forneceções entre a organização dores e comunidade (TORQUATO. 1994). feedback fornecido de forma destrutiva. A comunicação organizacional é operacionalizada por meio da elaboração de um plano de comunicação que envolve os seguintes passos: estabelecer uma política de comunicação. Trata-se do suporte informacional-normativo da organização. destacam-se: ausência total. Comunicação organizacional No contexto do comportamenA comunicação to organizacional.

produtos e/ou serviços. ausência de critérios editoriais (TORQUATO. sistema de distribuição inadequado. 2000). não apresentando uma visão sistêmica da organização. projetos de expansão/racionalização da rede. • inexistência de canais formais de comunicação: reduzem a eficácia da comunicação em todos os sentidos. informações sobre novos lançamentos. 2002). SELTO. defasagem tecnológica da comunicação. e • coordenação ruim: significa que as partes da organização estão trabalhando isoladamente. • necessidades e objetivos diferentes de um departamento ou setor para outro: cada departamento está preocupado com os próprios problemas e necessidades. regulamentos. Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Para eliminar as falhas de comunicação interna. No contexto empresarial atual. 2002). Em toda organização. A seguir são resumidas as principais barreiras na comunicação interna (DAFT. portarias. preparar os colaboradores para a recepção das informações e aperfeiçoar o grafismo/estética da linguagem utilizada (TORQUATO. excesso de informações.Comportamento organizacional nização. programas. 2003). 304 . as seguintes medidas podem ser tomadas pelos gestores: informatizar a comunicação. enxugar as massas informativas. Essas falhas acabam se transformando em barreiras de comunicação. é comum encontrar problemas de comunicação interna. inadequação de linguagens. resultados de campanhas (BUENO. não haverá informações suficientes circulando para resolver os problemas. falta de conhecimento pleno do negócio. a comunicação é uma ferramenta bastante útil e eficiente para fazer com que os funcionários assimilem a visão da organização e para influenciá-los a se comportarem de maneira a realizar os objetivos e as metas estabelecidas (MALINA. que devem ser eliminadas. movimentos negociais. avisos. como falta de clareza na definição de responsabilidades. • comunicação inadequada para uma tarefa específica: se for usada uma estrutura de comunicação centralizada para as tarefas. segmentar temáticas. dissonâncias normativas. 2005): • diferença de status e poder entre as pessoas envolvidas: as pessoas com baixo poder são relutantes em passar as notícias ruins para cima na hierarquia. mudanças institucionais e programáticas.

EAD-13-AD 3. bem como de informações sobre fatos que envolvem a organização. metas. • abrir as comunicações ascendentes. racionalizar esforços. um programa eficiente e eficaz de comunicação interna pode trazer muitos benefícios à organização (TORQUATO. já que possui caráter diretivo. tornando a organização sensível às transformações. 2002). 2003). 2006). estabelecendo mecanismos e ferramentas de informação. ascendente e lateral. 1994). o fluxo de informações ocorre em três direções: descendente. • permitir aos níveis gerenciais maior compreensão. internamente. persuasão e envolvimento. Assim.Unidade 4 Seguindo esta ideia. 2002): • motivar e integrar o corpo funcional. procedimentos e instruções de trabalho (DAFT. está relacionada à comunicação de objetivos. • criar elementos de sinergia inter-setores. acompanhamento e interpretação das tendências sociais e uma leitura crítica mais adequada dos cenários políticos e econômicos.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Por meio dela é possível fortalecer os valores da empresa e modelar o comportamento organizacional (ROBBINS. o plano de comunicação interna deve ser elaborado abrangendo essas três direções (CORRADO. 305 . Vale destacar que o desenvolvimento de um programa de comunicação interna deve levar em conta que. • construir as bases de uma cultura proativa e fundamentalmente direcionada ao foco negocial. por meio de comunicações especializadas. A comunicação descendente ocorre de cima para baixo. problemas que a empresa esteja enfrentando e eventos que estão programados (CERTO. estratégias. contribuindo para o desenvolvimento do conceito do trabalho cooperativo. priorizar situações e tomar decisões ágeis e corretas. decisões importantes que afetarão o futuro. ou seja. • direcionar as ações para as metas principais. dos níveis hierárquicos mais elevados para os níveis operacionais (MAXIMIANO. ou seja. • criar climas favoráveis à mudança de realidade. permitindo maior capacidade de vazão aos potenciais e energias criativas do corpo funcional. e • despertar sentimento de vitória e orgulho em todos os níveis hierárquicos. maximizando a força produtiva da organização. 2005). planos.Comunicação Organizacional .

com . A comunicação ascendente é muitas vezes difícil de ser implantada. 2002). do nível operacional para conteúdo da mensagem. como o próprio a comunicação descendente nome diz. o estratégico (MAXIMIANO. podem manter a precisão da comunicação descendente (MALINA. Há casos em que os colaboradores têm medo de se manifestar e depois ser punidos ou até mesmo ser desligados da empresa. ou seja.Comportamento organizacional O principal problema com Já comunicação ascendente. a consistência entre as mensagens verbais e não verbais. bem como a implantação de mecanismos de escuta ativa. a utilização correta dos canais de comunicação. SELTO. ocorre de baixo para é a distorção ou perda do cima. que chega a cerca de 25% (TORQUATO. 2006). pelo fato de a cultura da empresa não incentivar os colaboradores a falarem o que pensam acerca da empresa. é fundamental que o plano de comunicação interna esclareça ao colaborador sobre as novas práticas da empresa e faça um trabalho motivacional que mostra a importância da visão e opinião do colaborador para a melhoria do desempenho organizacional. Embora essa distorção não possa ser completamente eliminada. Nesse sentido. 306 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Mechanicman / Dreamstime. 2000).

da empresa e sua admicontribuindo de forma substancial para nistração. devendo por isso o aprendizado organizacional valorizar a comunicação com o (MAXIMIANO. fabricando A comunicação produtos ou prestando servilateral ocorre no sentido ços. Mechanicman / Dreamstime. colaborador e estimular a comunicação ascendente (TORQUATO. do sistema produtivo. que realmente tem inhorizontal. 2002). mas também problemas e necessidades de requisitar apoio e coordenar as atividades.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 307 . bem clientes e outros aspectos como trocar experiências e conhecimentos. Há várias estratégias que podem ser utilizadas para melhorar a comunicação ascendente.com EAD-13-AD 3. destacando-se entre elas: programas de sugestões. sem resistência e/ou medo. facilitar a realização de projetos e a execução de processos. É importante lembrar que é quem está na linha de frente.Unidade 4 Somente após esse trabalho de valorização dos colaboradores é que a organização poderá implantar canais de comunicação para que ele manifeste sua opinião. 2006). tendo a finalidade não só de informar. entre os departaformações concretas sobre mentos ou unidades de negócio. como também a respeito dos aspectos de satisfação e insatisfação em relação à política de gestão de pessoas da empresa. ou seja. rePor meio dela é possível resolver problemas clamações e elogios dos interdepartamentais. contato direto com os dirigentes (DAFT. É importante que os canais de comunicação busquem ouvi-lo não só quanto aos aspectos de melhoria da empresa.Comunicação Organizacional . pesquisas de clima organizacional e reuniões de funcionários com gerentes. 2005).

2002).2. PETER. 2003). destacando-se: fortalecer a marca do produto/serviço. 2005). observa-se que muitas empresas já têm instalado em sua estrutura o fundamental Serviço de Atendimento ao Cliente (SAC).. para que ele cumpra com seu objetivo. sugestões e críticas dos clientes (ETHOS.2. 2006). Mas. criando mecanismos de ouvidoria para registrar as necessidades. Para criar uma imagem de credibilidade e confiança junto aos clientes é fundamental que a empresa aja não a responsabilidade social. 4. com informações a respeito do desempenho da empresa (DAFT. é de extrema importância que seja ativo. promoção de vendas. reter e fidelizar os clientes da carteira e aumentar a venda do produto/serviço (BAIRON. reuniões interfuncionais e também através de painéis nos locais de trabalho. relações públicas e outras ferramentas de comunicação é área organizacional. internet. O marketing por meio de uso da propaganda. normalmente. Comunicação com os clientes A comunicação voltada aos clientes envolve vários objetivos. seduzir clientes potenciais. intranet.Comportamento organizacional A comunicação lateral pode ser operacionalizada pelo uso de sistemas integrados de informações. Confidental Info / Dreamstime. focado não só na recepção de sugestões e reclama- 308 . PEREZ.com Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Dentro desse contexto. promove as ações de comunicação com o cliente (CHURCHILL Jr.

sendo identificadas as seguintes práticas de comunicação (ETHOS. o reforço da imagem de uma empresa comprometida com os seus diversos públicos e com a obtenção de resultados favoráveis (BUENO. 2004). mas que tenha uma programa de comunicação voltado ao esclarecimento de dúvidas do consumidor e de feedback em relação à solução de problemas ocorridos com o produtos/serviços. bem como de resposta às críticas e às reclamações (BAIRON. que deve manter uma relação de parceria com seus fornecedores (MOTTA. 4.Unidade 4 ções dos clientes. 2006): • criar canal de ouvidoria ativo para o fornecedor expressar suas reclamações. Comunicação com a comunidade Cada vez mais as organizações têm que equilibrar as visões institucional e mercadológica.4.3. 2006). os critérios de seleção de fornecedores utilizados pela empresa.Comunicação Organizacional . de forma clara e objetiva. Não importa o mecanismo ou canal escolhido. de forma que eles possam efetuar ações corretivas em suas estruturas. os sistemas de avaliação de produtos e serviços através de formulários distribuídos aos clientes após a compra do produto e/ ou utilização do serviço. a área responsável pelo relacionamento com o fornecedor é a área de produção. 2003). 309 . Nesse sentido. para que eles participem do processo de desenvolvimento de um novo produto (MAXIMIANO.2. 2002). como. o que não pode acontecer é a empresa deixar de ouvir o cliente. e • fornecer periodicamente feedback sobre o desempenho dos fornecedores. PEREZ.2. A empresa pode instaurar outros canais para ouvir os clientes. ao mesmo tempo.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 4. EAD-13-AD 3. por exemplo. • fornecer informações educativas e/ou sobre o mercado que contribuam para desenvolvimento dos fornecedores. • divulgar. de modo a garantir. Outras empresas mais arrojadas fazem reuniões periódicas com grupos de clientes. dúvidas e sugestões. o processo de comunicação pode ser utilizado como ferramenta para isso. Comunicação com os fornecedores Normalmente.

desenvolvem projetos sociais. preocupam-se com o meio ambiente e coíbem a corrupção (ETHOS. 2003). a disponibilização de informações obrigatórias sobre sua saúde financeira. ALMEIDA. • de maneira regulatória para controlar o comportamento. 4. a fim de que a sociedade possa ter acesso a essas informações.Comportamento organizacional A comunicação com a comunidade começa com a prestação de contas das ações da empresa. Estudos comprovam que os consumidores costumam admirar as empresas que fomentam práticas de responsabilidade social. ou seja. bem como a publicação do Balanço Social. sendo a comunicação a principal arma utilizada para ele estabelecer uma relação de confiança com seus interlocutores e convencê-los (CORRADO. • para promover relacionamentos. 2006): • como criadora de identidade em relação ao indivíduo. é de fundamental importância que a empresa desenvolva um plano de comunicação de suas ações sociais. Para melhor desempenhar seu papel. assegurando a transmissão das informações (MARTINELLI. GHISI. • para informar fatos e conhecimentos. por meio da publicação do Balanço Patrimonial e Demonstrações de Resultado.3. que contém informações sobre os projetos e ações sociais desenvolvidos pela empresa (LIMA. Liderança e comunicação Estima-se que os gerentes gastam 80% de seu tempo em atividades de comunicação e 20% em atividades administrativas (MARTINELLI. Na organização os líderes têm o grande desafio de “vender” ideias. 2006). estimulando a liberdade de pensamento. 310 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . o líder pode articular a comunicação de várias formas. 1997). e • de forma imaginativa. de forma instrumental. 1994). o que mostra a importância desse processo na gestão de uma organização. • para identificar e expressar ideias. Dentro deste contexto.

Comunicação Organizacional . 2002): • nível intra: diz respeito à capacidade e/ ou habilidade do gerente ser comunicativo. Benseguenia Khaled / Dreamstime. jornais e revistas.com EAD-13-AD 3.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 311 . o líder deve articular a habilidade de comunicação nos seguintes níveis (TORQUATO. diretores usam os meios clássicos de comunicação organizacional. • nível grupal: comunicação entre gerente e grupos. • nível inter: trata-se da comunicação entre dois interlocutores. gerentes. para transmitir mensagens a públicos específicos ou gerais. como boletins. superintendentes. e • nível coletivo: nesse nível.Unidade 4 Benseguenia Khaled / Dreamstime.com No exercício de suas funções.

falar sem parar como se o silêncio fosse um crime.Comportamento organizacional A forma como o líder compõe a mensagem pode ser um elemento crítico para que ele possa persuadir os indivíduos e influenciar as decisões e as ações das pessoas (ECCLES E NOHRIA. ou seja. 2007): COMUNICAÇÃO ORAL • A voz deve estar ajustada ao local e ao número de pessoas a serem comunicadas. 2003). alegria. o líder precisa desenvolver duas habilidades fundamentais: saber falar e saber ouvir (MAXIMIANO. estimulando o senso público do que é certo ou errado. culta ou muito técnica pode criar a falsa imagem de uma pessoa muito erudita. • Evitar a dicção deficiente. para não parecer arrogante. 1992). • Evitar atitude verborrágica. ordenando as ideias com clareza. o que gera distanciamento da plateia. que atrapalha o entendimento da mensagem. medo ou vergonha. como amor. A habilidade de saber falar está relacionada com a capacidade de comunicação verbal e não verbal do líder (CERTO. O líder pode elaborar a mensagem com base em três tipos de apelo (KOTLER. é realizada uma síntese. das boas práticas relacionadas à comunicação oral e não verbal (ATTADIA. e • moral: trabalha aspectos referentes ao que é adequado ao senso comum. • Eliminar vícios de linguagem para não tornar a mensagem cansativa. • Utilizar palavras de fácil entendimento. Para articular de forma efetiva o papel de comunicador. • Evitar a utilização excessiva de palavras estrangeiras. humor. no quadro a seguir. 1994): • racional: busca a criação de uma identificação com interesses particulares da pessoa. A utilização de linguagem rebuscada. Seguindo esta ideia. • Preparar o que será dito. 2006). Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 312 . • emocional: visa despertar emoções positivas ou negativas.

102. envolvendo a capacidade de assimilar os fatos e os sentimentos para interpretar o significado genuíno de uma mensagem (MAXIMIANO. • Evitar atitude hipnotizadora. • Não fazer julgamentos precipitados acerca do receptor da mensagem.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo A habilidade de ouvir é outro aspecto fundamental da comunicação gerencial.html . A eficiência da maior parte das pessoas na escuta gira em torno de 25%.pipocadebits. ou seja. veja o link: http:// www. Ele relata um experimento famoso. Quadro 7: Boas práticas da comunicação verbal e não verbal Fonte: ATTADIA (2007). O ouvinte ativo é aquele que utiliza a linguagem corporal para entender a mensagem e apresenta uma postura adequada Conexão: Para compreender melhor o fenômeno da percepção seletiva. Embora aproximadamente 75% da comunicação eficaz esteja relacionada à habilidade de escutar. levando a muitas falhas de comunicação (ROBBINS. Leia e confira! 313 . EAD-13-AD 3.2002): • percepção seletiva: as pessoas só ouvem aquilo que lhes interessa. uma postura muito estática. • Tomar cuidado ao utilizar brincadeiras com a plateia.Comunicação Organizacional . • Evitar postura espalhafatosa. e • retenção seletiva: o receptor retém aquilo que é positivo e reforça as suas crenças preexistentes. a maioria das pessoas gasta apenas entre 30% e 40% de seu tempo ouvindo. Saber ouvir exige atenção. chamando excessivamente a atenção do público. • distorção seletiva: o receptor ouve a mensagem e a modifica de acordo com seu sistema de crenças. Essas estatísticas demonstram o quanto a habilidade de ouvir é deficitária. • Observar atentamente a expressão corporal do receptor da mensagem. energia e talento. denominado “O Gorila Invisível”. p. 2005).Unidade 4 COMUNICAÇÃO NÃO VERBAL • Manter atitude positiva e modesta. 2004). causando sonolência na plateia. • Evitar postura tímida. (DAFT.com/2010/07/ percepcao-seletiva-humana-ogorila. aumentando aquilo que não foi dito.

104. mostrando que está compreendendo a mensagem. O quadro a seguir faz um resumo das boas práticas da habilidade de ouvir: BOAS PRÁTICAS DA HABILIDADE DE OUVIR • Manter postura atenta e olhar direcionado ao transmissor da mensagem. • Evitar a avaliação prematura do transmissor da mensagem. não demonstrando inquietação nem ansiedade. palavras e gestos. • Evitar desligar-se quando o assunto é desinteressante. mas também aos aspectos não verbais da comunicação. é flexível o suficiente para receber críticas e mudar de opinião quando achar pertinente (TORQUATO. • Recapitular o que o transmissor disse. • Ser capaz de ouvir críticas sem ofender-se. É rápido na compreensão e na criação da sua visão sobre o assunto abordado. Finalmente. para tecer comentários. 2002). • Apresentar atitude calma. O bom ouvinte é atento não só à fala. 314 . Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo • Não formular mentalmente a resposta antes do término da mensagem. • Ser capaz de ouvir opiniões contrárias às próprias crenças e valores. sintetizando sua fala. • Encorajar o transmissor a continuar a mensagem por meio de acenos de cabeça. sabendo criar empatia com a pessoa que está transmitindo a mensagem. p. • Apresentar comportamento defensivo durante a exposição da mensagem. Quadro 8: Boas práticas da habilidade de ouvir Fonte: ATTADIA (2007). 2004). • Esperar o emissor acabar a mensagem.Comportamento organizacional para encorajar o transmissor da mensagem a completar o processo de comunicação (MAXIMIANO. movimentos faciais. • Evitar a audição seletiva. • Apresentar questões altamente pertinentes ao que está sendo comentado.

no último ano seus funcionários apresentaram 800 sugestões de mudanças. produtos químicos e alimentos podem gerar? A Brasilata.br/alaic EAD-13-AD 3. Que ideias revolucionárias os funcionários de uma empresa cujo negócio é produzir latas de aço para tintas.Unidade 4 Atividades 01. Desse total. O responsável por criar essa cultura de inovação é o diretor-superintendente Antonio Carlos Teixeira. diz. vernizes. elas se sentem mais confiantes para se envolver com os negócios. "A avalanche de ideias é apenas consequência disso. No entanto." Mais da metade dos funcionários tem dez anos ou mais de casa. diz ele. "As pessoas só participam quando existe bom clima interno e boa integração entre todos". pois há o risco de a empresa perder dinheiro"." (REVISTA EXAME. acesse o site http://www.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 02.Comunicação Organizacional . com sede em São Paulo. Para conquistar a confiança dos funcionários e fazer com que todos se sintam à vontade para dar sugestões. Como o processo de comunicação interna pode ajudar a organização a melhorar o nível de motivação dos colaboradores? Conexão: Para saber mais sobre comunicação. impressionantes 85% delas foram implementadas. tinha tudo para ser um marasmo.usp. diz. A cultura de inovação implantada na empresa é sustentada por qual tipo de comunicação interna? a) Ascendente b) Descendente c) Lateral d) Descentralizada e) Participativa 315 . Teixeira optou por uma prática questionável e considerada quase uma heresia entre as companhias privadas: só demitir em casos extremos. 23/03/2006). "As pessoas normalmente têm receio de ser demitidas quando tentam algo novo.eca. "Meu papel é dar liberdade às pessoas para falar o que pensam". "Quando se garante que ninguém será demitido ou criticado.

Comportamento organizacional 03. se alguém não está satisfeito com o salário. Esta situação de negociação foi prejudicada por que tipo de falha de comunicação? a) Comunicação não verbal ineficiente b) Feedback inadequado c) Barreira pessoal d) Barreira física e) Barreira semântica 04. Vão por e-mail muitos documentos importantes. Na empresa PXT. 316 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . concentrou na internet a maior parte da comunicação com suas 51 franquias. Paula não efetuou a compra do notebook que desejava porque o vendedor utilizou uma abordagem muito técnica para explicar as diferenças entre os modelos disponíveis na loja. que faturou 45 milhões de reais no ano passado. pode fazer uma contraproposta. que conferem às mensagens eletrônicas o valor de um documento com peso legal. permitem saber se um e-mail chegou e se foi mesmo aberto pelo destinatário. toda a correspondência considerada estratégica pela Bon Grillê é enviada a franqueados. Nos últimos seis anos. Ao visitar uma loja de produtos eletrônicos. Hoje. Paula não tinha conhecimentos suficientes em informática para entender o que o vendedor falava. que passou a ter maior facilidade em decodificar a mensagem. bancos e fornecedores com a certificação eletrônica. b) Receptor. Além disso. contratos e avisos de atraso de pagamentos. maio 2007). clientes. como decisões estratégicas. Infelizmente. a rede paulista de restaurantes especializados em grelhados Bon Grillê. A certificação digital resolveu qual aspecto problemático do processo de comunicação da empresa? a) Mensagem. a rede vem usando ferramentas de certificação digital. (Fonte adaptada: Revista Exame. Desde agosto do ano passado. Esse é um exemplo do uso de que tipo de comunicação? a) Ascendente b) Descendente c) Lateral d) Horizontal e) Nenhuma das anteriores 05. que passou a ser transmitida com peso legal.

contribuindo para o desenvolvimento deles. clientes. b e c estão corretas. evidenciando a necessidade de atribuir-lhe um lugar de destaque nas organizações (SCROFERNEKER. d) As alternativas a. fornecedores. Reflexão A comunicação é um elemento de fundamental importância para compartilhar informações entre a organização e seus stakeholders: colaboradores. 2010). O elo comum entre os autores é a preocupação em definir e caracterizar comunicação organizacional e seu campo de abrangência. de forma que eles possam efetuar ações corretivas em suas estruturas. e) Nenhuma das anteriores. que passou a ter certificação digital. é correto afirmar: a) As organizações devem manter um canal de ouvidoria para o fornecedor. Em relação aos seus conhecimentos sobre o processo de comunicação com fornecedores. constitui-se em uma ferramenta poderosa para a empresa compelir as pessoas a alcançar seus objetivos. 317 EAD-13-AD 3. c) As empresas devem fornecer periodicamente feedback sobre o desempenho dos fornecedores. para captar não só as reclamações. d) Canal de comunicação. as empresas devem assumir uma atitude educativa.Comunicação Organizacional . bem como para transmitir seus valores e fortalecer sua imagem. comunidade. b) Para estreitar o relacionamento com os fornecedores.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .Unidade 4 c) Feedback. As diferentes abordagens e perspectivas desenvolvidas mais recentemente têm procurado demonstrar a importância que a comunicação organizacional vem assumindo em face do novo cenário globalizado. Quando utilizada de forma adequada. como também as sugestões deles. e) Nenhuma das anteriores 06. uma vez que as mensagens enviadas passaram a ser confirmadas quanto a recebimento e leitura pelo destinatário.

padronizado e classificado. A comunicação organizacional pode ser entendida como um processo por meio do qual os membros da organização obtêm as informações pertinentes sobre ela e as mudanças que nela ocorrem (SCROFERNEKER. minorias e outros grupos identificados como 318 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . A organização é vista também como um espaço de negociação (negociate order). ou seja. a perspectiva interpretativa concentra-se no processo simbólico através do qual a realidade organizacional é socialmente construída por meio da comunicação (SCROFERNEKER. da interação. Já a perspectiva crítica aborda a organização como instrumento de opressão. O modelo tradicional é assim chamado por ser o mais antigo dos três. 2010). 2010). As pesquisas interpretativistas buscam revelar as realidades socialmente construídas nas organizações. O segundo modelo é o interpretativo. estratégias organizacionais. Há uma relação entre processo comunicacional e eficiência organizacional (SCROFERNEKER. que entende as organizações como culturas. Nessa perspectiva. Voltam sua atenção para as classes organizacionais oprimidas: trabalhadores. a ação social somente é possível quando as pessoas podem compartilhar significados subjetivos. 2010).Comportamento organizacional A comunicação organizacional abrange todas as formas de comunicação utilizadas pela organização para relacionar-se e interagir com seus públicos. propaganda corporativa. constitui-se em comportamentos observáveis e tangíveis. 2010). isto é. comunicação interna e externa (SCROFERNEKER. Observa-se na litertura a existência de três modelos ou perspectivas de comunicação organizacional: tradicional. A cultura organizacional é considerada uma rede de significados. interpretativo e crítico (SCROFERNEKER. marketing corporativo. a perspectiva interpretativa tenta revelar que a cultura é o que está por trás desses comportamentos manifestos. Enquanto na perspetiva tradicional há o entendimento de que o mundo da ação social. mulheres. a organização é um fenômeno subjetivo. englobando relações públicas. Estudam a comunicação como processo por meio do qual essa construção social ocorre. 2010). A comunicação organizacional nessa perspectiva é tida como uma atividade cujo comportamento pode ser medido. os símbolos e os significados que envolvem as várias formas de comportamento organizacional. Portanto. 2010). produto de transações e discursos coletivos (SCROFERNEKER. isto é.

o controle estratégico ignora a ideia dos significados compartilhados como a base ou motivação para a comunicação. isto é. pois o principal objetivo da comunicação seria organizar a ação. a posição e o poder individuais adquirem significado através da comunicação. cada um trabalhando para controlar o seu próprio ambiente. Trata-se da distorção sistemática da comunicação. c) como estratégia de controle. “escoa”. pois entende que cabe ao emissor definir o significado das mensagens. 2010). É um modelo linear. admitindo-o como um conceito empírico não verificável. Diferentemente dos outros modelos. 2010). através da qual a informação é transferida. 2010). 2010). No modelo de controle estratégico. Portanto. é possível afirmar que os pesquisadores dessa perspectiva estão preocupados simultaneamente com a estrutura social e o processo simbólico. (SCROFERNEKER.Comunicação Organizacional . É a comunicação assimétrica em sentido lato. 319 .1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo classes oprimidas. b) como processo transacional. 2010). O processo do modelo transacional difere fundamentalmente do modelo de transferência de informação ao considerar o significado da mensagem. Geralmente é utilizada para transmitir metas e objetivos da cúpula para os demais membros da organização. Esse modelo sugere que o mundo organizacional é composto de comunicadores independentes. a comunicação é uma ferramenta de controle do ambiente organizacional. A comunicação nessa perspectiva é tida como instrumento de dominação. sob essa perspectiva. Para caracterizar a comunicação como transferência de informação. Observa-se na literatura a existência de cinco teorias de comunicação organizacional: a) comunicação organizacional como transferência de informação. d) como equilíbrio entre criatividade e constrangimento/coação/sujeição (constraint) e e) como espaço de diálogo (SCROFERNEKER. Nesse contexto. 2010). simplificado e incompleto. como é recebida e entendida. um comunicador competente é aquele que seleciona adequadamente as estratégias para a realização de múltiplos objetivos na organização (SCROFERNEKER. no sentido de ser repassada de uma pessoa (emissor) a outra (receptor). como o receptor irá desconstruir/ construir o significado da mensagem recebida (SCROFERNEKER. a qual se constitui numa ação deliberada e contínua do processo simbólico visando cooptar os interesses dos empregados (SCROFERNEKER. Mesmo admitindo o risco de simplificação. repassando-o aos demais (SCROFERNEKER.Unidade 4 EAD-13-AD 3. e que os significados existem apenas na mente das pessoas. é utilizada a metáfora do “encanamento”.

A comunicação nas organizações deve ser entendida de forma integral. 2010). Além da pressão de tentar. a comunicação atua como o fiel da balança entre a criatividade – o que poderá ser feito – e a sujeição – o que deve ser feito (SCROFERNEKER. por apresentarem muitos inconvenientes. entretanto. para o orador uma fração de segundo parecerá uma eternidade. normalmente. Leitura recomendada Nesta unidade são apresentados dois textos cujo objetivo é auxiliá-lo a melhorar sua capacidade de comunicação. Entendem diálogo como a “comunicação equilibrada”. Esses dois recursos. de maneira geral. enquanto se esforça para se lembrar da sequência memorizada. Quem decora tende a ficar com um brilho nos olhos. ali diante da plateia. 320 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . O maior problema da fala decorada talvez seja o risco constante de se esquecer de uma palavra importante na ligação de duas ideias. sendo que a fala decorada quase nunca é recomendada. viabilizando de maneira permanente a construção de sua cultura e identidade e marcando um estilo próprio e suas formas de projetar-se exteriormente (SCROFERNEKER. enquanto a palavra não surge. Boa leitura! Garanta o sucesso da sua apresentação Uma das maiores dificuldades de quem precisa falar em público é a escolha da forma de apresentação da mensagem. 2010). 2010). Dito de forma mais simplificada. Por causa da insegurança e do receio de esquecer as informações. alguns recorrem à fala decorada e à leitura. lembrar-se da informação. a comunicação em que cada indivíduo tem a oportunidade de falar e ser ouvido (SCROFERNEKER. ou seja.Comportamento organizacional O quarto modelo apresenta a comunicação do ponto de vista do equilíbrio entre a criatividade e a sujeição. Devem ser utilizados em momentos específicos. quem decora não se prepara para falar de improviso e. Nessa circunstância. considere ainda que. O quinto modelo parte da premissa de que as organizações são espaço de diálogo. como se estivesse lendo um papel depositado na sua mente. fica sem condições de manter a sequência da exposição. Outra desvantagem da fala decorada é o artificialismo. por isso. são os menos indicados. permeando todas as ações organizacionais.

Quando estiver diante da plateia. Quando.Comunicação Organizacional . Logo após. prático e fácil de ser usado. A leitura. é possível dizer que quem decora fica tão preocupado em se esquecer do roteiro memorizado que nem movimenta a cabeça. continue com o papel na mão. O roteiro escrito poderá ser utilizado em qualquer circunstância e em todos os momentos se mostrará sempre muito útil. devendo ser evitada na maioria dos casos. com receio de misturar as informações. fazer comentários a respeito dela. 321 . até que essa parte da mensagem esteja concluída. entretanto. o orador deixa de aproveitar informações do ambiente. concordando. em seguida. você deverá ler a próxima frase e fazer outras observações. com esse recurso.Unidade 4 EAD-13-AD 3. os comentários forem mais rápidos. Cada frase deverá conter uma ideia completa. E assim. lendo as frases e fazendo comentários que as complemente. deixe a folha de papel sobre a mesa ou coloque-a no bolso para ter um pouco mais de liberdade com as mãos. poderá realizar uma boa apresentação. criticando. ampliando. pois o fato de guardar e pegar muito seguidamente a folha com as anotações pode passar a ideia de insegurança ou hesitação. embora possa ser uma forma de apresentação recomendada para algumas circunstâncias – conforme já mostrei –. discordando. e a liberdade para desenvolver o raciocínio diante dos ouvintes. Ao levar o roteiro escrito como apoio da sua apresentação. aja com naturalidade e leia as frases sem tentar disfarçar essa atitude. relacionadas pelas frases que serão lidas. elogiando. Em tom de brincadeira. há excelentes recursos que podem tornar a apresentação muito mais eficiente. isto é. restringe-se a situações especiais. A vantagem do roteiro escrito é que. Se perceber que os comentários complementares consumirão tempo prolongado. a essência do pensamento que deseja comunicar. para encerrar as "contraindicações" da fala decorada.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo E. Muitos oradores experientes se valem dele como recurso para apoiar suas apresentações. entretanto. Escreva numa folha de papel algumas frases que ajudem a ligar a sequência da sua apresentação. associando com outras informações. você terá a segurança da sequência de todas as etapas importantes da apresentação. É um procedimento muito simples. como é o caso do roteiro escrito. Entre o céu e o inferno. que poderiam ajudar a tornar o discurso mais estimulante e atraente. você deverá ler a frase e.

. – Se usar vários cartões.. Fonte: Polito. mesmo que ele esteja muito interessado em acompanhar e prestar atenção no raciocínio. imagine como as pessoas se sentem diante de alguém que se expressa com esse tipo de vício o tempo todo. você poderá usar um cartão de notas. 322 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Acabe com o vício do 'ããããã'. Esse recurso é diferente do roteiro escrito.uol. no escritório da empresa e. ããããã. ããããã. Embora o roteiro escrito seja recomendado para apresentações mais longas e complexas. além de algumas cifras e datas que precisariam ser mencionadas. SUPERDICAS – Recorra. R. . Por melhor e mais interessante que seja a mensagem. uma folha de cartolina aproximadamente do tamanho da palma da mão. numere-os para não se perder.br/planodecarreira/artigos/polito/2008/10/07/ ult4385u85. – Escolha o recurso com o qual se sinta mais à vontade.jhtm.. Observe que os dois recursos são muito diferentes... Disponível em: http://economia. O roteiro escrito contém frases com ideias completas que deverão ser lidas. – Segure a folha ou o cartão naturalmente. a um recurso de apoio.. aí tocou o. o excesso de "ããããã" se transforma num ruído tão avassalador que mata a concentração do interlocutor.. Por isso. enquanto que o cartão de notas possui apenas as palavras que ajudarão a constatar se a sequência planejada para a apresentação está sendo seguida.. sem disfarçar a leitura. e o cartão de notas.. Data de acesso: 15 de outubro de 2008. Garanta o sucesso de sua apresentação... nada o impedirá de optar por um ou por outro em qualquer circunstância.Comportamento organizacional Em apresentações menos complexas. Nesse cartão você anotará as palavras mais importantes na sequência da sua apresentação. você deverá escolher aquele com o qual possa se sentir mais confortável. Lembre-se de que a responsabilidade pelo sucesso ou pelo fracasso da apresentação é de quem fala. 'ééééé' O gerente estava. sempre que desejar.com. – Escreva com letras grandes para ler com mais facilidade. ããããã. para exposições mais curtas e simples.. Consiste em um cartão pequeno.. Se você já estava ficando irritado com o "ããããã" que usei só como exemplo.

quanto mais você se pressionar para encontrar a palavra que irá vestir seu pensamento. é comum sabermos o que vamos dizer. Em vista desse fato. se participarem da fala com muita frequência. Ficará mais irritado ainda ao perceber que usa o vício independentemente da sua vontade. Por isso.Unidade 4 O "ããããã". mais tenderá a usar o "ããããã". podem tirar a concentração dos ouvintes. É como se disséssemos assim: "Eu sei o que quero dizer 'ééééé'. especialmente quando estiver falando ao telefone. damos uma espécie de aviso de que o pensamento está pronto e de que só falta externá-lo – aí é que entra o "ããããã".Comunicação Organizacional . faça uma autoavaliação. Sem nos darmos conta disso. 'ããããã'. Observe se você. Tenha muita paciência. Talvez você fique até um pouco contrariado ao descobrir que usa tantos "ããããã'. Para isso. Outra maneira boa de saber se esse intruso está atrapalhando sua comunicação é pedir ajuda a um amigo ou a alguém da sua família." Um "ããããã" aqui. como a pessoa está acostumada a ouvi-lo. depois de tomar consciência de que você possui o vício.. "ééééé" e outros. Como consequência. Para saber se está usando o "ããããã" com frequência. pois. Em determinadas circunstâncias. costuma preencher as pausas com esse vício. Outra boa solução é gravar suas conversas mais íntimas. valem as mesmas sugestões que dei para acabar com o "né?". é importante que tenha consciência da presença dele na sua comunicação. Entretanto. intrometem-se na comunicação por um motivo curioso: nosso pensamento trabalha a uma velocidade quatro vezes mais rápida que as palavras. Deixe o gravador ligado durante toda a conversa para que possa fazer uma boa avaliação. já dirá se você possui ou não o vício. ou ainda valorizar o que acabou de transmitir. ao conversar normalmente. 323 EAD-13-AD 3. mas aparecem.. procuramos uma forma de nos livrar desse desconforto. podem até conferir certa naturalidade à maneira de falar. lembre-se sempre de que as palavras demoram um pouco mais para surgir. Esse momento de silêncio funcionará como uma pausa expressiva e poderá criar maior expectativa sobre o que pretende comunicar. aos poucos conseguirá afastá-lo. só que as palavras ainda não surgiram para identificar o que desejamos comunicar. que fazem parte da mesma família. outro ali não comprometem a qualidade da comunicação. Provavelmente.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Porém. Valerá a pena você se esforçar para ficar em silêncio enquanto aguarda a palavra que irá corporificar suas ideias. Para eliminar o vício do ããããã. enquanto procuramos as palavras.

C. Referências ALBRECHT.jhtm. não corrija na hora – procure só não usar de novo. equilibrados e bem-sucedidos. 2005. L. Tese (Doutora- 324 . R. C. Tenha certeza de que assim se sairá melhor ao conversar com as pessoas ou quando tiver que falar em público. WHITAKER. São Paulo: Atlas. Agregando valor à negociação: processos de negociações inovadores. por mais desconfortável que seja. • Faça uma autoavaliação. C. só atrapalha o resultado da mensagem. sistemas e métodos e as modernas ferramentas de gestão organizacional: arquitetura. • Se usar o "ããããã". Acabe com o vício do 'ããããã'. Data de acesso: 15 de outubro de 2008.br/planodecarreira/artigos/polito/2008/07/07/ ult4385u72. São Paulo: Makron Books. Ética e responsabilidade social nos negócios. Disponível em: http://economia. São Paulo: Saraiva. RAMOS.. gestão pela qualidade total. 2007. ed. J. 2001. Fonte: Polito. 1995. São Paulo: Atlas. ARAÚJO. DICAS • Descubra se ao falar usa "ããããã" com frequência. A. Fundamentos de ética empresarial e econômica. C. de maneira geral.. 2005. K.Comportamento organizacional Não seja negligente com esse aspecto tão relevante da comunicação. ALBRECHT. 3. 'ééééé'. ARRUDA. R. Organização. ed.com. Diagnóstico do nível de capacitação gerencial das micro e pequenas empresas : um estudo multicasos no setor moveleiro de São José do Rio Preto. Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo ASHLEY. empowerment. P. M. ATTADIA.uol. São Paulo. benchmarking. reengenharia. • Procure ficar em silêncio durante as pausas. M. grave suas conversas ou peça a ajuda de um amigo. que. L. L. 2. S. M. Dedique-se a eliminar esse vício.

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com o tempo. pessoas que trabalham em algumas empresas tendem a se comportar de maneiras parecidas. é aprendido. 5 Objetivos da sua aprendizagem . • Aprender sobre o processo de criação da cultura organizacional. • Conhecer as principais características da cultura organizacional. Esse aprendizado se dá pela busca da adaptação da pessoa à organização. preocupar-se pelos mesmos motivos e até mesmo se vestir de maneiras semelhantes. Cultura Organizacional Un Você já deve ter percebido que. com o passar dos anos. na realidade. que determinarão sua maneira de se comportar em relação às diversas situações do meio. você se lembra de outras peculiaridades referentes ao comportamento dessas pessoas. assim. e • Conhecer os aspectos que impactam a manutenção da cultura organizacional. Saiba que todo comportamento das pessoas no trabalho. o que ela pune e quais os critérios de seleção e promoção adotados. A organização repassa a seus funcionários. Você se lembra? de Nesta unidade. A esses valores e maneirismos das organizações podemos dar o nome de cultura organizacional. como ela funciona. usar expressões que só elas entendem. • Entender a importância da cultura organizacional na gestão da organização.ida Após conhecer os princípios básicos do comportamento individual e coletivo. o que ela valoriza. temos os seguintes objetivos de aprendizagem a alcançar: • Conhecer os conceitos básicos de cultura organizacional. Certamente. E talvez você tenha acreditado que estas pessoas são. Todos esses fatores são definidos por uma série de valores adotados por essa empresa. direta ou indiretamente. vem à tona a questão: será possível modelar o comportamento das pessoas a fim de que os objetivos da organização sejam efetivamente alcançados? A resposta para esta pergunta é sim! E o meio para conseguir isso é denominado cultura organizacional.

É um sistema de valores como a organização foi partilhados a respeito do que é importante criada. Aprofundando mais sua própria definição. 2005). 13) propôs que a cultura é um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou. Esta conjunto de suposições imporcultura é o resultado de vátantes valorizadas pelos membros da empresa a respeito da organização. de certa maneira. suas rios estímulos: da maneira metas e práticas. Conceitos básicos Cultura Toda organização tem uma organizacional é o cultura que a compõe. SNELL. São as maneiras de agir que foram mais bem-sucedidas em relação aos problemas. pensar e sentir em relação a esses problemas. Schein (2001.Comportamento organizacional 5. • ela se molda com o passar dos anos a partir das situações vivenciadas pela empresa (ex: downsizings). para melhor compreensão do conceito de cultura: • a cultura da empresa se refere a escolhas de comportamento desenvolvidas pela liderança da empresa e que serão compartilhadas por todos os membros. p. a cultura da organização é a sua “personalidade” (ROBBINS.1. do período históe de crenças sobre como o mundo funciona rico onde foi criada. em última análise. determinará a maneira como a organização se comportará. de que maneira seus funcionários se relacionam e se comportam. Podemos extrair as seguintes conclusões dessa definição. Veja a definição proposta por Schein (2001): Schein (2001) propôs que cultura organizacional são sistemas de crenças e valores compartilhados que se desenvolvem dentro de uma organização e guiam o comportamento de seus membros. O estudo da cultura organizacional é de extrema relevância porque é esta cultura que. e 330 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Quais suas ações. 1998). A cultura de uma empresa fornece um quadro que organiza e dirige o comportamento das pessoas no trabalho. descobriu ou desenvolveu ao lidar com problemas de adaptação externa e integração interna e que funciona bem o suficiente para ser considerado válido e ensinado a novos membros como forma correta de perceber. perfil do seu criador. Pode-se dizer que. do (BATEMAN.

na essência. para se adaptar. Robbins (2005. ou seja. A avaliação dessas sete características revela uma ilustração complexa da cultura organizacional de uma empresa. ela precisa do consenso entre seus funcionários. Mas. Uma cultura. 331 .Cultura Organizacional .Unidade 5 Cultura Organizacional . Para Robbins (2005).Unidade 5 • a organização tem problemas de adaptação às circunstâncias do meio externo.com EAD-13-AD 3. a cultura de uma organização: • Inovação e propensão a riscos • Atenção aos detalhes • Orientação para resultados • Orientação para as pessoas • Orientação para a equipe • Agressividade • Estabilidade Cada uma dessas características existe dentro de uma escala que vai de um grau baixo até um grau elevado. os funcionários devem concordar e adotar essa maneira de agir e pensar. 375) lista sete características básicas que capturam. Gemenacom / Dreamstime. precisa da participação de todos. p. esse quadro se torna a base dos sentimentos de compreensão compartilhada que os membros têm sobre a organização.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo A cultura também pode ser vista como um conjunto de características que a organização valoriza e que as diferencia das demais. como as coisas são feitas e como devem se comportar para se ajustar à empresa. para ser considerada forte.

na verdade. as organizações fu n c i o n a v a m d e m a n e i r a s bastante distintas das maneiras consideradas “racionais”. 37) seus discursos a este paradigma descreve as principais características dos valores da Boeing – que. Predileção por grandes desafios e riscos Integridade e negócios éticos Quando uma organização torna-se institucionalizada. Uma organização que se institucionalizou é caracterizada. basicadizer que as organizações são estáveis e racionais? mente. Assim. de maneiras organizadas de coordenar e controlar Na teoria econômica clássica. Johann (2004. p. a A Boeing é uma tradicional fabricante de organização adapta suas ações e aviões de grande porte. que.2. Uma organização institucionalizada significa que a organização assume uma vida própria. por meio dos valoExemplo 1: A personalidade da Boeing res que compõem uma cultura. não podem ser alteradas nem desenvolvidas). em última análise. criando 332 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .Comportamento organizacional 5. que as instituições são permanentes e dadas Com o avanço dos (isto é. Estudiosos comprovaram que algumas organizações ‘se comportavam’ de maneira relativamente estável com o passar do tempo. compondo-se. respirar e dormir no mundo da aeronáutica por aqueles que a cercam. acreditava-se que as organizações funcionavam da mesma maneira que pressupunha a teoria econômica: eram estáveis e O que significa racionais. constituem sua – de modo que seu compor“personalidade”: tamento se torna previsível e Pioneirismo e liderança no setor de atuação mais facilmente compreendido Comer. Evolução do tema Até a década de 1980. além de pressupor a racionalidade estudos de temáticas vinplena dos indivíduos – racionalidade essa culadas ao comportamento definida pela previsão ex-ante de todas as organizacional. Uma organização institucionalizada desenvolve “vida própria” e “personaConexão: lidade”. pressupõe-se pessoas. independente de seus fundadores ou qualquer um de seus membros. especialmente. por apresentar um comportamento-padrão – independente da presença física de seus criadores. ela passa a ter um valor por si mesma. averiguou-se situações a serem previstas contratualmente (SILVA. 2005). Esse fenômeno é conhecido como institucionalização.

É um modo de vida global na organização. por tabela. e • possibilitar a adaptação da organização com o ambiente externo.4. Esse sistema de convicções corresponde à ideologia central da empresa e é denominado cultura organizacional (JOHANN. EAD-13-AD 3.Unidade 5 um sistema de convicções próprio e independente da figura do fundador. Importância do tema O estudo do tema cultura organizacional justifica-se pelo fato de a cultura organizacional impactar de diversas formas o cotidiano de uma empresa. os modos aceitáveis de comportamento tornam-se autoevidenciados para seus membros (ECCLES. 2006): a) Integrar seus membros de modo que eles saibam como se relacionar entre si e.Cultura Organizacional . 333 . 2002). é a cultura que norteia os relacionamentos cotidianos de trabalho e determina como as pessoas se comunicam na organização.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 5. NOHRIA. b) Ajudar a organização a melhor se adaptar ao meio externo. das instituições.3. quando uma organização adquire uma permanência institucional. A cultura organizacional possui duas principais funções nas organizações (OLIVEIRA E SILVA. A cultura organizacional proporciona aos membros da organização um senso de identidade organizacional que pode gerar comprometimento com a organização. 2004). 5. Criação da cultura organizacional Muito do que aprendemos sobre as organizações nos é transmitido pela nossa socialização no ambiente de trabalho – e também pela nossa análise sobre o comportamento das pessoas (especialmente dos líderes) na organização. Srour (1998) complementa essa ideia e destaca que a cultura organizacional apresenta as seguintes funções: • estabelecer a identidade da organização. • Sintetizando. que passa a nortear o destino e as decisões da empresa (ROBBINS. BERKLEY 1992). • promover a integração entre seus elementos internos. seu desempenho e seus objetivos a curto e longo prazo. Assim. condicionando o comportamento dos indivíduos – e. pelo compartilhamento de valores.

1. Essa seleção é baseada. introjetar seus valores. principalmente. Modelo e reafirmação do modelo Schein (2001) e Robbins (2005) observam que costumes usuais. Etapa 2 – Contratação e manutenção de equipe de funcionários Os fundadores iniciam as contratações de funcionários. sinalizam quais são os comportamentos apropriados e aceitáveis na organização (FLEURY et al. 2004). na realidade. 2002). Compartilhados com os colaboradores. os valores e as crenças do fundador são aprimorados. convicções e premissas. Eles a criaram e por isso têm uma visão bastante precisa daquilo que a organização deve ser. os valores e as crenças. o que foi feito durante o seu desenvolvimento e quais táticas tiveram (ou não) sucesso. Derivados do sonho e da visão de mundo do fundador (JOHANN.Socialização de funcionários Os proprietários doutrinam e socializam os funcionários selecionados para que ajam e pensem da maneira como eles acreditam que o funcionário melhor corresponda às suas expectativas do que consideram correto para a organização Quadro 9: Etapas da criação da cultura pelo seu fundador Fonte: ADAPTADO DE ROBBINS (2005) 5. a cultura de uma organização tem início em seus fundadores. normalmente. 1996).4. com base na evolução da natureza do trabalho da organização e por meio da interação da empresa 334 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .Comportamento organizacional Você já se perguntou. Por isso. 2004). Etapa 3 . Até que a organização se torne institucionalizada. É a partir das crenças e dos valores do fundador que se forma a cultura organizacional de toda a empresa (ROBBINS. como isso acontece? Robbins (2005) observa que o processo de criação de uma cultura ocorre de três maneiras: Etapa 1 – Modelo e reafirmação do modelo O comportamento dos fundadores age como um modelo que encoraja os funcionários a se identificar com eles e. tradições e a maneira usual de se fazerem as coisas na organização dependem muito do que era realizado na sua criação. o fundador representa um papel decisivo na formação da ideologia central da empresa e na criação do senso de identidade entre os seus membros (JOHANN. ao longo do tempo. desta forma. pela similaridade do novo funcionário com os ideais e as ações do proprietário (o chamado viés de semelhança). Os fundadores de uma organização são os que têm maior impacto na formação da cultura inicial da organização.

com o passar do tempo. que priorizam o alcance de seus objetivos pessoais em detrimento dos objetivos organizacionais. a organização conta com funcionários selecionados quase que exclusivamente por seu fundador – o que.2. FLEURY.Unidade 5 com o ambiente empresarial (FLEURY. Se o procedimento apresenta sucesso. 1997). observam-se alguns valores comuns: foco no curto prazo. Justamente por isso. em algumas circunstâncias. ROBBINS 2001). o setor de RH assume esta incumbência. existem vários candidatos com este perfil. neste sentido. o que explica o comportamento imediatista e centralizador de muitos líderes. 1984). aceitação passiva da distância de poder entre superior e subordinado e individualismo (HOFSTEDE. 2002). Todas as organizações nascem pequenas e são inicialmente estruturadas por seus fundadores. toda a escala de valores e premissas anteriormente instaurada é questionada – e. a organização escolhe os funcionários que a comporão. como critério de “desempate”. EAD-13-AD 3. Porém. invalidada. 335 O processo de criação de cultura pelo seu fundador sempre dá certo? Não. Práticas de gestão de pessoas Por meio de processos seletivos. com isso. Este processo é bem-sucedido se a organização tem sucesso com o procedimento adotado pelo seu fundador. Não raro. adaptem-se melhor à filosofia da empresa. Em um primeiro momento. a visão dos fundadores passa a ser a considerada “correta”. Com as realizações e conquistas da organização eles vão sendo confirmados até se transformarem na base da cultura organizacional (ROBBINS. conforme vimos anteriormente. Neste sentido. No caso das empresas brasileiras. garante homogeneidade de valores. bem como o comportamento pouco comprometido dos colaboradores.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .Cultura Organizacional . O objetivo explícito do processo seletivo é identificar e contratar pessoas que tenham conhecimentos e habilidades necessárias à plena realização das tarefas do cargo (DECENZO. é pautado por critérios subjetivos de ajuste de conduta às premissas da organização. O processo. as organizações acabam selecionando aqueles funcionários que parecem ter maior ligação com os valores da organização e.4. 5. Se não. a força da presença do fundador é marcantemente forte em pequenas organizações.

gerando custos extras de desligamentos e recontratações. Esse desajuste. • Efeito de semelhança: quando os selecionadores classificam as pessoas da mesma maneira como se percebem. ganizacionais e ainda não apreenderam os valores vigentes na organização. alguns erros de seleção podem ser causados pelo despreparo do selecionador. Entre eles.3. 336 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . p. O momento mais crítico da socialização do funcionário ocorre na época de seu ingresso na empresa. 2005). se não for adequadamente sanado pela organização. Assim. Por isso. os que não conseguem se adaptar aos procedimentos organizacionais tendem a ser identificados como “rebeldes” ou “desajustados” – o que geralmente ocasiona sua exclusão da empresa (ROBBINS. Fonte: adaptado de DeCenzo e Robbins (2001.4. em decorrência de algum fator específico. meios de ajudar o funcionário a os novos funcionários ainda melhor se ambientar no ambiente de tranão estão familiarizados balho. não. o preparo do selecionador é fundamental para a seleção de pessoas adequadas. Na tentativa de encontrar funcionários adequados para a empresa.Comportamento organizacional Os processos de seleção das organizações são sempre adequados? Infelizmente. A essa ambientação damos o nome com os procedimentos orde socialização. pode colocar por terra todo o processo seletivo do funcionário. Socialização Independentemente da A organização obrigatoriamente deve criar eficácia do processo seletivo. • Efeito halo: quando se avalia o candidato com uma tendência para uma classificação alta ou baixa em todos os fatores. É nessa época que a empresa deve moldar o comportamento e procedimentos do funcionário para que o deixe bem posicionado e apto a lidar com as diversas atribuições sociais e profissionais inerentes ao exercício de suas tarefas. Esses três erros são causados pelo despreparo do avaliador. podemos citar: • Estereótipos e/ou preconceitos: acontece quando o avaliador tem valores estereotipados em relação a alguma categoria de pessoas – e isso influencia sua avaliação no processo seletivo. 178 – 179) 5. Causam grandes prejuízos e transtornos às organizações.

383) 5. Modelo de socialização de funcionários Resultados Pré-chegada Encontro Metamorfos Comprometimento Rotatividade EAD-13-AD 3.Cultura Organizacional . o encontro e a metamorfose.com Mas não só no ingresso do funcionário existe a socialização. Essa relação pode ser vista na figura abaixo. Também se refere às expectativas do funcionário em relação tanto ao trabalho a ser realizado quanto às funções a serem realizadas. 337 . Pré-chegada A pré-chegada refere-se a todo o aprendizado que o funcionário tem antes de ingressar nos quadros na empresa. Esta é uma constante na vida organizacional (CHIAVENATO.4.1.Unidade 5 Sean Prior / Dreamstime. Schein (1977 apud ROBBINS 2005) observa que a manutenção da socialização do funcionário contribui para a manutenção da cultura organizacional. Schein (1977 apud ROBBINS 2005) propõe três estágios de socialização de funcionários: a pré-chegada. 2003).1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Processo de socialização Resultados Fonte: Robbins (2005. P.3.

2. Mas este fenômeno raramente acontece. por sentirem completa desilusão quanto à realidade de seu trabalho. com isso. 5.3. por não se atentar às informações transmitidas pelos selecionadores. O sucesso também depende do grau em que o empregado é capaz de antecipar corretamente as expectativas e os desejos dos selecionadores da organização – e. Quando as percepções anteriores do funcionário sobre a empresa e suas funções estavam mais ou menos precisas. na esperança de se substituírem as visões anteriores do funcionário a esse novo paradigma. o processo de seleção deve ter sido bem-sucedido. moldar seu comportamento.com Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Nem sempre essa é uma fase tranquila. após passar pelo processo seletivo. O sucesso na fase não é determinado apenas pelas ações da empresa. Sean Prior / Dreamstime.Comportamento organizacional Nesse sentido. este estágio apenas confirma os seus pressupostos. que irá reforçar atributos valorizados pela organização. tanto por falha dos selecionadores (por não passarem uma imagem clara das funções e da organização ao funcionário) quanto por falha do funcionário. o funcionário deve passar por um processo de socialização. Muitos funcionários abandonam as organizações nessa etapa. encontra a realidade da empresa (o que ela realmente é) e se confronta com a perspectiva de que suas expectativas e a realidade venham a divergir. é no processo de seleção que a organização determina a inclusão “dos tipos certos”. 338 .4. Afinal. Nesse caso. Encontro O novo funcionário.

5. em muitas situações. ele deverá mudar • Resultados: o funcionário entende o que é esperado dele e começa a produzir de acordo com as seus comportamentos para expectativas declaradas. as culturas organizacionais são criadas. Esse consenso pode ser criado. O novo funcionário já está ambientado e exercendo normalmente suas funções. só se manterão na empresa os funcionários que melhor se adaptarem ao estilo de seu fundador e aos desafios que a empresa vivenciar. por exemplo). consolidando-se e representando o que a organização considera certo. A metamorfose do • Rotatividade: quando o processo seletivo e a socialização funcionário e a sua comdo funcionário são bem-sucedidos. se ajustar à realidade or• Comprometimento: quando existe uma socialização bemganizacional. cabe ao funcionário Conexão: resolver os problemas que surQuais são os resultados de um giram na fase do encontro.3. por seus fundadores. é menor a probabilipleta socialização se dão dade de a empresa ter altos índices de rotatividade de cargos. processo de socialização bem-sucedido? Assim. mas ele pode se formar em função de uma circunstância (crises vivenciadas pela organização.3. o funcionário se sente confortável em sua função. Ou: inicialmente a organização não tem consenso. A menor rotatividade aumenta o comproquando o funcionário se metimento do funcionário e diminui custos da sente totalmente confortável organização com processos demissionais e de contratação. 5. pode-se dizer que a cultura organizacional não se instaura em uma organização se ela não conta com o consenso de seus membros. ajustando-se para se enquadrar nos procedimentos da empresa. -sucedida. Metamorfose As mudanças relativamente duradouras acontecem. Características da cultura organizacional Como vimos anteriormente. com seu trabalho e com a organização. Assim. Compõem-se de valores e crenças que passaram pelo teste do tempo. contrata vários funcionários. da seguinte maneira: suponhamos que uma organização está sendo criada e o fundador. Desta forma.4. Com o passar do tempo. então.Cultura Organizacional .1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Isso gera comprometimento. Mas será que é simples assim? Será que as pessoas agem em consenso apenas por trabalharem juntos ou por causa de circunstâncias críticas? 339 EAD-13-AD 3. normalmente.Unidade 5 5.

a organização que não consegue uma coesão mínima sobre os fatores acima citados não consegue se manter. Não consegue. coesão entre seus membros. criar culturas uniformes? 340 . manutenção e demissão de pessoas: a organização que não consegue estabelecer um perfil preferencial de funcionário tende a não conseguir determinar critérios de participação de seus membros. portanto. mantêm ou perdem seu poder não consegue coesão interna por falta de perspectivas por parte dos funcionários.Comportamento organizacional Carvalho (2008) observa que alguns problemas de formação de consenso interno acontecem nas empresas. efetivamente. Mas será que as organizações conseguem. c) Distribuição de poder e status: uma organização que não consegue definir regras que determinem como os funcionários adquirem. d) Distribuição de recompensas e punições: os membros do grupo precisam necessariamente saber o que é um comportamento heroico e reprovável dentro da organização para que tenham “balizadores” de comportamento Sean Prior / Dreamstime. uma vez que a direção da organização não consegue disseminar suas ideias e posicionamentos. Estes problemas podem ser resumidos em quatro categorias: a) Os membros da organização não se comunicam: causa sérios problemas na empresa.com Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Para Carvalho (2008). b) Valores e modos preferenciais de comportamento para admissão.

buscando. São compostas por um alto grau de valores e crenças compartilhadas entre as pessoas e pouco grau de discórdia e ambiguidade quanto à postura pessoal e à tomada de decisão. Porém nem sempre isso acontece. Mas o que são culturas dominantes. Cultura dominante Também são chamadas de culturas densas (JOHANN.com A Nissan já foi a maior montadora japonesa e símbolo da indústria automobilística do país. subculturas e contraculturas? Vamos descobrir nos tópicos a seguir. a Nissan deixou de atender aos desejos do 341 . com os impactos advindos da globalização. 5. Porém. O que observamos nas grandes organizações é uma convivência (harmoniosa ou não) de subculturas e contraculturas junto à cultura dominante.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Sean Prior / Dreamstime. mas sempre da mesma maneira e nem tinha pressa. com isso.Unidade 5 As organizações criam (ou tentam criar) percepções comuns sobre si mesmas junto aos funcionários. Exemplo: Cultura dominante da Nissan EAD-13-AD 3. coesão interna. O exemplo a seguir evidencia como funciona uma cultura dominante – e as dificuldades que os gestores têm em lidar com culturas fortes. Nada do que é realizado em organizações com culturas dominantes está dissociado de suas crenças e de seus valores. Como consequência.1. 2004).Cultura Organizacional . é plausível esperar que mesmo funcionários com perfis distintos descrevam de maneira semelhante a mesma organização. apesar de ter fábricas produtivas e alto nível de qualidade. Com uma grande coesão de percepções dos funcionários. a empresa optou por se encastelar e continuar agindo da mesma maneira de sempre: fazia as coisas bem feitas. As decisões só eram tomadas por consenso e não podiam contrariar os interesses de nenhum dos grupos envolvidos no processo.

desde 1992 a empresa apresentava prejuízos crescentes. Mas são modificados para refletir a situação específica desta unidade. era sua função fazer com que a montadora voltasse a apresentar lucros – afinal. Robbins (2005) relata que todas as organizações possuem subculturas. Para inserir tais mudanças. 2002). de uma área organizacional ou departamento (ROBBINS. As subculturas normalmente compartilham dos valores essenciais da cultura dominante. em 1999 o brasileiro Carlos Ghosn foi indicado para o papel de interventor – e “salvador” da Nissan. que pressupunha obediência absoluta aos gerentes do setor de produção e cargos vitalícios.2. desprezando o antigo sistema baseado na antiguidade Foi uma tarefa hercúlea – especialmente.espmbr/publicacoes 5. Subcultura Tendem a ser desenvolvidas nas grandes organizações para refletir problemas.Comportamento organizacional comprador. Fechou cinco fábricas da Nissan e iniciou um processo de “enxugamento” da empresa que vai eliminar 21. Lançava carros insípidos. porque tais mudanças se chocavam com a cultura da organização. Adaptado de “Nissan: o forasteiro”. Finalmente. o que não significa. Disponível em www. instituiu um sistema de promoção por desempenho. Além disso. 2004). antagonismo aos valores e aos pressupostos essenciais da cultura principal (JOHANN. situações ou experiências comuns a alguns de seus membros. que expressam valores específicos de um grupo. Buscando mudar esse paradigma. meras cópias (mal feitas) da Toyota. As primeiras medidas de Ghosn foram traumáticas. Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Toda cultura admite a coexistência de subculturas. 342 . por serem subscritas a alguns departamentos ou a localidades geográficas da organização. Ghosn enfrentou diversos problemas junto aos seus funcionários (que realizavam resistência passiva às tentativas de mudança). Seu objetivo era inserir mudanças e agilizar todo o processo de lançamento e desenvolvimento de produtos. em absoluto.000 postos de trabalho (14% do total de empregados) em três anos.

espmbr/ publicacoes 5. na maioria das vezes. Contracultura EAD-13-AD 3. O surgimento de contraculturas está muito associado a processos de mudanças organizacionais (e o evidente despreparo dos membros a se adaptar a essas mudanças). se. nas culturas forConexão: tes.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Quando surgem em épocas de tensão. que leva. o surgimento de Dentro da empresa. refletindo a cultura vigente. 2004). verificacausados por uma (necessária) reestruturação. há pouca margem para o surgiExemplo: Subcultura da Nissan mento de subculturas (ROBBINS. ou com competências específicas.3. Johann (2004) observa que os movimentos de contracultura tentam ridicularizar e menosprezar totalmente a cultura dominante. ou no decorrer de grandes transformações organizacionais (como fusões e aquisições). 343 . Adaptado de “Nissan: o forasteiro”. os engenheiros compunham uma subcultura que subculturas baseadas nas experiênse fortalecia com os valores principais da empresa. • Surge da diferença acentuada de comportamentos e valores existente entre mulheres e homens. conforme mostra o quadro abaixo (ROCHA. • Desenvolvem-se quando grupo que detém a autoridade é composto por uma maioria de etnia ou raça diferente. É interessante notar que existe um consenso. • Aparece quando a organização apresenta um quadro de funcionários extremamente variado com relação à idade. A Nissan vivenciou momentos traumáticos 2002). é possível constatar o estabelecimento dos seguintes tipos de subcultura. aceitação de um novo modelo cultural. à discriminação sexual e ao surgimento de conflitos. muitas vezes.Unidade 5 Na maioria das organizações. cias vividas pelos grupos/departaCriavam projetos de carros que nunca eram produzidos – o que dificultava ainda mais a mentos (JOHANN. 1999): TIPO Ocupacionais Étnicas ou raciais De gerações DESCRIÇÃO • Formadas por categorias de profissionais com necessidades de autonomia no trabalho. Disponível em www. Quadro 10: Tipos de subculturas Fonte: Adaptado de ROCHA (1999) De sexos Observa-se que. Nas culturas fracas. Conflitos podem surgir se estas necessidades ou competências não forem reconhecidas. em relacionar o nível de autoridade das pessoas à idade das mesmas. numa tentativa de se retomar o controle dos acontecimentos.Cultura Organizacional .

contracultura se presta a um Normalmente são constituídas por confronto aberto com a cultumembros que discordam dos objetivos da ra dominante.com O quadro sintetiza os tipos de contracultura. organização.Comportamento organizacional Normalmente. • Aparentemente há submissão. Quadro 11: Tipos de contracultura Fonte: Adaptado de ROCHA (1999) x outros departamentos nós x cliente 344 . ausência no trabalho e não cumprimento de tarefas. Gastam muito tempo com conversas fúteis e piadas. Peter Hansen / Dreamstime. • A monotonia inerente a determinadas tarefas faz com que o grupo desenvolva algumas formas de lidar. TIPO nós x administração nós x trabalho nós Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo DESCRIÇÃO • Todas as ações da administração são vistas como ameaçadoras e ofensivas. resultando em “guerras” interdepartamentais. Isso resulta em uma oposição dissimulada aos valores organizacionais os membros da contracultura difundidos. dificilmente a abertamente à cultura dominante. gerando reações como “corpo-mole” na realização de tarefas. se prestam a ações “de bastidores” e a uma resistência passiva aos métodos e aos valores da cultura dominante. ou produzem o mínimo indispensável. e vice-versa. • Ocorre quando um departamento acha que o outro é “criador de problemas”. no ambiente Contraculturas são culturas que se opõem organizacional. em função das experiência negativas vividas. mas entre os membros o descontentamento e a cumplicidade são evidentes. reduzir ou aguentar essas condições. Nesses casos. • O pessoal do “front-office” enxerga o cliente como um adversário.

2006). 2005. organização tenha uma cultura considerada Oliveira e Silva forte. Robbins (2005) constata que culturas fortes tendem a ter menores índices de rotatividade. não é claro o que é importante e o que não é. existem indícios de que funcionários de culturas fortes tendem a ser mais comprometidos com suas organizações que funcionários de culturas fracas. as culturas fortes possuem valores que são intenturas e contraculturas estão samente assumidos e difundidos pelos normalmente associados às membros da organização.Cultura Organizacional . Em muitas organizações. qual a rotatividade entre os funcionários. SILVA. Uma cultura fraca é composta de valores que não representam os valores-foco das organizações.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Para a empresa. Isso determina o surgimento de culturas fracas. qual é o impacto da cultura forte? E da cultura fraca? Para alguns pesquisadores (ROBBINS. 345 . Para que uma chamadas culturas fracas. EAD-13-AD 3. Cultura forte x cultura fraca Fenômenos organizacioPara Robbins nais como a criação de subcul(2000). OLIVEIRA. Uma cultura forte apresenta grande influênfato de uma cultura ser cia no comportamento de seus membros. seu porte. forte ou fraca depende de fatores como o tempo de existência da organização.Unidade 5 5. é preciso que os membros dela aceitem (2006) observam que o e se comprometam com seus valores centrais.4. Oliveira e Silva (2006) listam uma série de características de culturas fortes e culturas fracas. que estão apresentadas no quadro a seguir.

346 . JOHANN. lealdade e até fanatização. Estratégias básicas CULTURA FORTE Voltada para os clientes Valorização do funcionário Elevada autoestima Integração de objetivos Cooperação como regra Busca de soluções Abertura de ideias Ação e inovação CULTURA FRACA Voltada para processos Funcionário alienado e sem voz Baixa autoestima Cada um por si Competição declarada ou não Busca de culpados Ideias fixas. Foco da organização 2. 2009.Comportamento organizacional PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS 1. reacionismo Acomodação e passividade Quadro 12: Principais aspectos de uma cultura forte e de uma cultura fraca Fonte: ADAPTAÇÃO DE OLIVEIRA E SILVA (2006. sem necessidade de maior burocracia. lidar com percalços causados pela discrepância de valores organizacionais. • alinhar metas. Esses fatores acima citados significam que uma cultura forte é “perfeita”? Sem dúvida. dada a relativa facilidade de: • partilhar valores e métodos de se fazer negócios. Forma de gerenciamento de problemas 7. 2004). ROBBINS. P. • permitir transições de poder sem maiores sobressaltos. Processos de gerenciamento de pessoas 3. 312) Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Por meio da análise das características listadas. Relações interdepartamentais 6. • sujeitar pessoas de diferentes níveis hierárquicos aos mesmos padrões. Relações interpessoais 5. Estado emocional dos funcionários 4. Alguns estudiosos (MARRAS. • fornecer estrutura de controle. Esses elementos disfuncionais são elementos negativos vinculados à cultura desenvolvida na organização. 2000) relatam que culturas fortes são associadas a desempenhos excelentes de funcionários. futuramente. 2004. Reação a mudanças 8. mesmo em ambientes pluralistas. pode-se constatar que a organização deve batalhar pela construção de uma cultura forte – sob risco de ter que. não! As culturas fortes podem incluir os chamados elementos disfuncionais (JOHANN. • criar níveis incomuns de motivação.

A implantação física desta tecnologia será relativamente rápida. Por exemplo: suponhamos que a empresa decide adotar uma nova tecnologia. Exemplo: Steve Jobs e sua deposição Steve Jobs. muito embora ambas as culturas (não material e material) façam parte de uma só. o grande problema de Steve foi o modo como ele se relacionava com seus funcionários. Não existe nenhuma cultura vencedora ou melhor do que as outras. Porém. quando expostas a grandes mudanças reagem de diferentes maneiras. sem capital e sem influências importantes. dezenas e dezenas de vezes. capaz de cegar os mais experientes executivos e levar à rejeição de novas estratégias que poderiam oxigenar e revalorizar a própria cultura corporativa. Eram notórias as humilhantes broncas que dava em todo e qualquer subordinado seu. que irá alterar os procedimentos produtivos da empresa. quando vêm à tona suas zonas de sombras. um gênio. Isso perdurou até 1985.com. Detalhista e obsessivo. em alguns casos. Steve se portava de maneira bastante rígida: centralizava todas as decisões. sem dúvida. é. afastou vários executivos competentes. Fonte: “Vinte curiosidades sobre Steve Jobs”.br. O texto a seguir mostra uma situação em que se evidencia que mesmo culturas fortes podem ter seus problemas – especialmente. obrigava a equipe a fazer e refazer detalhes do visual de seus softwares. durante muito tempo. A melhor cultura é a que melhor se ajusta a seu contexto. pode gerar excessiva arrogância. fundou a Apple Computers.Unidade 5 Esses elementos permanecem obscuros por anos de bons resultados. A organização logo logrou sucesso. Por causa de seu comportamento.Cultura Organizacional . Mesmo seus funcionários sendo competentes. Kotter e Heskett (1994) observam que. e demissões em massa eram constantes. Disponível em: http://macmagazine.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . quando foi afastado da empresa que ele mesmo criou por seus acionistas.uol. o criador da Apple. Mas convencer os funcionários a adotar essa tecnologia e dobrar a desconfiança 347 EAD-13-AD 3. por combinar um produto muito inovador (o primeiro computador de mesa) a um software até então inimitável. Mas essa zona de sombras. Aos 20 anos.

• Permite alinhar metas.Comportamento organizacional inicial das pessoas é um processo muito mais demorado. • Permite transições de poder sem maiores sobressaltos. • Gera coesão. Essa demora de adaptação das culturas material e não material das empresas é chamada de retardamento cultural. • Maior facilidade para aceitar a adoção de novos métodos. 348 . sem necessidade de criar regras e regulamentos. lealdade e comprometimento entre os membros. • Assimilação dos padrões de comportamento trazidos com a contratação de novos funcionários. Quando essa cultura se consolida. • Maior abertura à diversidade. Johann (2004) relata que a cultura organizacional é o resultado de anos de reforço de valores. Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo CULTURA FRACA VANTAGENS • Oferece maior flexibilidade à organização. É essa a causa de grande parte das resistências às mudanças. técnicas e procedimentos. passa a dar suporte aos seus membros. • Oferece aos funcionários uma compreensão clara da maneira como as coisas são feitas na organização. • Maior facilidade para operacionalizar com sucesso processos de aquisição e fusão. • Fornece estrutura e controle. diminuindo a burocracia. • Menor resistência à mudança. Quanto mais forte for a cultura da organização. Alterar essa estrutura implica em causar desestruturações nos valores aprendidos pelos funcionários. • Permite partilhar métodos. As principais vantagens e desvantagens da cultura forte e da cultura fraca estão sintetizadas no quadro a seguir: CULTURA FORTE VANTAGENS • Os valores essenciais são intensamente acatados e compartilhados. • Reduz a rotatividade e contribui para a retenção de talentos. • Sujeita todos os níveis hierárquicos aos mesmos padrões de comportamento. • Oferece estabilidade. possibilitando que funcionários com diferentes perfis trabalhem juntos. • Funciona como um substituto da formalização. maior será seu retardamento cultural.

Marras (2009) observa que estes valores moldam o contorno cultural de um grupo. regras para a organização funcionar. BERKLEY 1992). • Pode criar problemas na realização de mudanças que podem melhorar a eficácia da organização.Unidade 5 CULTURA FORTE DESVANTAGENS • Pode ser usada para apoiar a manipulação e o controle ideológico. p. estabelecendo padrões de comportamento. • Necessidade de criar procedimentos.1. • Inexistência de um comportamento padrão a ser seguido. p 89 Uma das formas de estabelecer uma cultura forte ou evitar a criação de contraculturas é por meio da capacidade da cultura organizacional em reforçar padrões desejados de comportamento (ECCLES.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Uma cultura organizacional é composta de valores organizacionais. • Dificuldade de alinhar metas e objetivos. 5.Cultura Organizacional . CULTURA FRACA DESVANTAGENS • Os valores essenciais da organização são parcialmente acatados e compartilhados pelos membros da organização. que. O sistema de valores organizacionais baliza e demonstra quais prioridades a empresa tem na busca de seus objetivos. 5. • A falta de clareza no modo de agir pode gerar conflitos entre os membros. • Dificulta a criação de um ambiente de coesão. avaliação e imagem da empresa. lealdade e comprometimento. 291) listou uma série de valores organizacionais comumente citados pelas organizações: 349 . Valores EAD-13-AD 3. • Pode dificultar a operacionalização de processos de aquisições e fusões. muitas vezes levando-os ao fracasso. se articulados adequadamente. NOHRIA. podem modelar o comportamento individual e coletivo dos membros da organização.5. Isso pode ser conseguido por meio da articulação dos elementos que formam a cultura organizacional. Manutenção da cultura Quadro 13: Diferenças entre cultura forte e fraca Fonte: ATTADIA (2007). Marras (2009. A seguir são apresentados os principais componentes da cultura organizacional. que são transmitidos a todos os membros da organização.5.

Organizações com enfoque em construção de posicionamento competitivo. com reforço na imagem da organização (por meio de marcas. 1. Prioridade para o desenvolvimento em longo prazo Quadro 14: Valores organizacionais recorrentes em organizações Fonte: MARRAS (2009. Objetivos organizacionais que tenham foco na construção de parcerias e formação de sinergias entre os diversos elementos que são necessários às atividades da empresa. Normalmente atuam em segmentos de grande concorrência. por meio de sinergias existentes entre os objetivos organizacionais e pessoais dos funcionários. Foco também na integração e no desenvolvimento dos diversos departamentos da organização. Organizações que têm foco em produtos com características incomuns e um público-alvo exigente. Segurança 8. Organizações que atuam em segmentos mais tradicionais ou estão há mais tempo inseridas no mercado. preparo e estruturação de mercados consumidores. P. O cliente acima de tudo 6. posicionamento ético). Seriedade e honestidade 5. 291) 350 . Desenvolvem produtos e serviços buscando atender plenamente às necessidades de seu público-alvo. Medem seus comportamentos com base em parâmetros éticos. Organizações que declaradamente buscam desenvolver colaboradores. Assistência e desenvolvimento de pessoas 4. Enfoque em desenvolvimento de funcionários. Empresas que buscam transparência nas relações com seus stakeholders. Preocupação com a qualidade 7. Busca pela inovação tecnológica 2. Imagem da empresa 9. Estratégias formuladas para a estruturação do crescimento futuro. Relacionamento interpessoal Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 10.Comportamento organizacional Valores organizacionais Características das organizações que os adotam Organizações que buscam constantemente inovar produtos e serviços oferecidos aos seus clientes. Objetivos organizacionais que foquem principalmente retornos sobre o capital investido na organização. Estratégias e objetivos organizacionais que enfoquem as relações com os clientes. Lucratividade 3.

em casos extremos. Por exemplo: uma organização que busca se recuperar de efeitos de queda de demanda seguramente terá como valores principais aqueles com enfoque em lucratividade. deixa bastante claro seu posicionamento em todas as suas comunicações com maneira. desafiadoras. a organização objetiva: • Comunicar a seus públicos (clientes. seus públicos. Exemplo: Valores da Natura podem vir a se transformar nos A Natura. São episódios em que a organização infunde tão completamente sua cultura e valores em seus funcionários que eles se transformam em "devotos colaboradores” EAD-13-AD 3. • Atrair funcionários com valores similares (para que a sinergia ocorra e este funcionário seja mais comprometido com a organização).net. • Desenvolver parâmetros de criação de uma cultura forte baseada em valores descritos e divulgados.Cultura Organizacional .1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 351 . Esse posicionamento pessoas que atuam na organié reconhecido por todos os seus públicos. Dessa méticos. a Natura um sentido de pertencência às declara ter como valores: humanismo. empresa brasileira de cospilares das organizações. segundo o autor. objetivos e metas sustentáveis. quando reforçados. criatividade. zação. a cultura organizacional pode transformar-se em uma fanatização. a cultura organizacional oferece No site da organização www2. Não existe.natura. dando-lhes um profundo que hoje consideram a empresa um exemplo de organização sustentável significado comum na forma de e comprometida com projetos visão de futuro. Johann (2004) constata que vaConexão: lores centrais. “espaço para o tédio e a desesperança”. Com isso. fornecedores) qual é o enfoque de suas atribuições.Unidade 5 Os valores das organizações são normalmente divulgados amplamente pelas organizações a seus diversos públicos. Johann (2004) descreve que. equilíbrio e transparência. quando bem gerenciada.

longas horas de intensa dedicação nizações. 352 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . é conhecida pelo alto grau de globalizado. O disporem dessa devoção. Por seus constantes acertos é considerado um visionário Mas hoje. declarelevante às organizações radamente exige o máximo de seus funcionários. o lendário criador da Apple. Como retratado no filme “Piratas da informática” (1999). líder é lendário por seu perfeccionismo e genialidade. 2009). sabe-se que os funcionários reproduzem o comportamento dos executivos. sua empresa. qual comportamento origina punição e recompensa. por cial competitivo das orgaexemplo. talvez fosse irnários da Apple Steve Jobs. mudanças de um mundo A Apple. Esse efeito “espelho” tem vantagens. os demais membros aprendem pela observação alguns aspectos. Afinal. o comportamento dos dirigentes deve ser ético (MARRAS. qual a forma adequada de se vestir. Conexão: com mercados estáveis e Exemplo: A fanatização dos funciofidelizados. como o reforço da cultura organizacional e a observação prática dos valores da organização. Basicamente. 5. é muito válido aproximar-se do comportamento de seus superiores. com as intensas no setor da informática. Afinal. Entretanto. que liberdade deve ser concedida aos funcionários. como os riscos que devem ser assumidos.Comportamento organizacional Num passado recente. alguns de seus pode tornar-se um diferencomportamentos beiram o fanatismo – como. Por esses motivos. Veja o exemplo da empresa Enron. O papel dos líderes As ações dos dirigentes também têm um grande impacto sobre a cultura organizacional. esse recurso dedicação de seus funcionários. para muitos funcionários recém-contratados. seus comportamentos são observados dia a dia por seus funcionários e servirão de modelo de comportamento. esse efeito espelho pode ter efeitos bastante negativos – especialmente. se a organização declarar valores que não exerce no cotidiano. Por meio do modelo dos dirigentes da organização. e até mesmo disputas internas por projetos inovadores.1.5.

Além de perderem o emprego. Com o objetivo de maquiar o balanço da companhia. foi usado um complexo sistema de parcerias financeiras para esconder prejuízos. além da própria Casa Branca.Morgan. Fonte: Adaptado de “A derrocada do mundo dos espertos”. Seu slogan era "Ask why" (“Pergunte por quê).Unidade 5 Exemplo: A derrocada do mundo dos espertos – O caso Enron A Enron é produto da deslumbrante desregulamentação do setor energético. Acionistas investiam às cegas.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 353 . como Merrill Lynch. como a Enron. aquelas que lidam direto com o consumidor. Há indícios de que altos executivos da companhia estavam envolvidos em fraudes. investidas em ações da Enron. City Group e J. Levou consigo a outrora reverenciada Arthur Andersen de Auditoria e afundou respingando lama em bastiões do mercado financeiro. mesmo nos tempos de crise. Suas ações valorizavam-se a cada mês.P. pois era uma excelente garantia de retorno.br EAD-13-AD 3. A confiabilidade de todo o sistema financeiro da nação mais rica do mundo foi colocada em xeque. todos queriam investir em suas ações. além dos principais bancos. sofriam o limite de tarifas imposto pelo governo estadual. na maior parte dos casos. Os empregados da empresa levaram prejuízo. No caso da Califórnia. Dis ponível em: www. poucas empresas de capital aberto na Bolsa de Valores de Nova York tinham ações tão caras quanto as da Enron. Era um sucesso. Eles supostamente tiveram grandes lucros vendendo suas ações antes que elas despencassem. suas economias estavam. Acontece que ninguém questionava o sucesso da Enron. enquanto as distribuidoras. por exemplo. O segredo da desregulamentação da indústria é que o Estado não interfere no livre-comércio.Cultura Organizacional . revendedores de energia. quebrar mitos. sugerindo que a companhia não temia ultrapassar barreiras. poderiam elevar o preço como quisessem. O ápice desse desequilíbrio de regulamentação foi o famoso blecaute de 2001. A empresa não faliu sozinha. Funcionários eram incentivados a aplicar suas poupanças em ações da casa. Uma rede de cumplicidade foi exposta. Nos anos 1990.comciencia.

Conexão Exemplo: A Supereco e seu grito de guerra O seguinte caso foi relatado integralmente como disposto em Johann (2004. Por um momento. Troca de cumprimentos formais. Sua existência. decorada com obras de arte. que ecoa no ambiente: SUPEREEEEEEEEECOOOOOOOOOOOO!!!!! 354 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . os executivos seniores da organização vão até a mesa para cumprimentar o recém-promovido. Como diretores de uma corporação europeia interessada em expandir suas atividades no Brasil. • Gritos de guerra: utilizados para motivar e unir a força de trabalho. Qual o motivo desses eventos? Por que as organizações mantêm esse tipo de acontecimento? Existem alguns rituais comumente adotados pelas organizações. dois executivos descem do táxi e dirigem-se a passos largos para o edifício-sede da rede de supermercados Supereco. 1991): • Rituais de passagem: evidenciam a passagem do indivíduo para novos papéis. em uníssono. todos ficam de pé ao redor de uma gigantesca mesa oval e.5. numa grande cidade brasileira. já participou de eventos formais de apresentação de novos gerentes na empresa. protocolares. com o intuito básico de evidenciar os objetivos mais importantes da organização (FREITAS. 3): Recentemente. são apresentados ao grupo do primeiro time da empresa anfitriã. todos os representantes da rede de supermercados perfilam-se. acompanhada da efusiva participação dos membros. Também empresa. lançam um verdadeiro brado de guerra. Por exemplo: quando alguém é promovido à gerência. quando os dois visitantes fazem menção de se sentar. no qual os aguarda uma importante reunião de negócios. é um claro indício de uma cultura forte. Comumente utilizado por meio de confraternizações (festas de fim de ano da empresa. Rituais Os rituais são criaCertamente na sua vida dos para destacar um evento profissional você já esteve importante ou dramatizar valores e presente em festas de fim de crenças que são sentido e identidade à ano nas empresas. campeonatos internos de futebol). p.2.Comportamento organizacional 5. • Rituais de integração: encorajam e revivem sentimentos comuns. Já na sala de reuniões. eles vão participar de uma importante rodada de negociações. e o convite para iniciar a reunião. erguem seus punhos para o alo e.

afinal. alguns autores (CARVALHO. vanel. insensibilidade É de conhecimento público a história de Santos – na verdade. De origem judaica. simbolizando o que a organização tem. OLIVEIRA. SILVA. Embora não tenha mais o vigor de 30 anos atrás. este mito é alguém que deu vida e alma à Conexão: empresa e forneceu-lhe um Exemplo: Um mito vivo – Sílvio modelo de atuação. 355 EAD-13-AD 3. heróis são aqueles membros da organização que personificam os valores da organização e condensam seus valores. Sílvio está no auge de sua carreira narram sobre eles profissional. Johann (2004) observa que os mitos organizacionais não necessariamente são os fundadores da organização. Normalmente. Motivam seus funcionários e fornecem uma influência duradoura.5. dono de Contudo. p.Unidade 5 5. segue uma rotina de vida simples e mantém inspiram confiança.5. carismáticos: alSílvio é um ídolo popular. Carismático. • são de conhecimento comum: todos na empresa conhecem e divulgam a história.Cultura Organizacional . Para que as histórias sejam aceitas. Heróis Para Chiavenato (2004). histórias que se Às portas da terceira idade.4. de especial. 2006) observam uma série de determinantes: • devem ser concretas: detalham de forma específica como as pessoas agiram. dada a magnitude de Fonte: Adaptado de Johann (2004. tornou-se um grande empresário. as amizades de seu início. Tais histórias possuem um papel muito importante na consolidação da cultura. Eles tornam o modelo atingível e humano. fazendo com que os produtos fossem relegados a segundo plano. 2008. em quais circunstâncias. o todos os heróis são canal se consolidou. Disciplinado. De camelô. as nada menos que 33 empresas. Para Santos o autor.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . 17-20) seus atos. como aconteceram e por que aconteceram. a narrativas baseadas em eventos reais que informam e enfatizam comportamentos desejados.3. Señor Abrae gênio difícil. conta-se que Santos iniciou sua vida profissional como camelô. Histórias As histórias organizacionais se referem. 5. uma iniciativa desenvolvida para que observar que nem ele pudesse divulgar seus produtos. • os indivíduos acreditam nas histórias. é interessante Sílvio Santos é o notório proprietário do SBT (Sistema Brasileiro de Televisão). é um dos rostos mais conhecidos do Brasil e guns apresentam é também uma das vozes mais familiares aos ouvidos de milhões de brasileiros. normalmente. Com o passar do tempo.

356 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . preservam-na. Servem para reforçar valores das organizações.5. as organizações criam Conexão: Exemplo: A cultura observável termos exclusivos para descrever na Alcoa equipamentos. O exemplo a seguir citado por Robbins (2005. com o passar do tempo. a utilização da linguagem organizacional é outro indício positivo de uma cultura forte. 385) evidencia a disposição de símbolos materiais como sinais da cultura vigente na organização. E. os tipos de automóveis concedidos aos altos executivos e a presença ou ausência de aviões particulares são símbolos materiais. suas vestimentas. muitas dução de alumínio.5. os membros atestam sua aceitação da cultura – fazendo isso. essencialmente. Esses símbolos materiais informam aos funcionários e a outros públicos que é importante o grau de igualitarismo desejado pela alta administração e os tipos de comportamentos adequados (ROBBINS. mesmo para os altos executivos. pessoalA Alcoa. O autor destaca que. Mas. empresa de transformação e prochave. 5. Símbolos materiais São indícios físicos da cultura reinante na empresa. incorporam-se totalmente a a igualdade. Kets de Vries (1997) observa que a aparência das instalações de uma organização. ao aprender essa linguagem. Outros exemplos são o tamanho dos escritórios. possui escritórios centrais vezes.Comportamento organizacional 5. prego). Existem poucas salas individuais.6. indicando de que maneira as coisas funcionam na empresa. os novos funcionários se bem atípicos. socialização (e seis meses de em. fornecedores e que. essa linguagem. por e jargões. após o processo de cubículos. 2000). áreas comuns e salas de reuniões.Esse visual informal sinaliza para os funcionários que a Alcoa valoriza a abertura. Por isso. a criatividade e a flexibilidade. Linguagem organizacional Robbins (2000) observa que muitas organizações e unidades de negócios usam a linguagem como meio de identificar membros de uma cultura ou subcultura. a elegância da mobília e dos enfeites e a existência das salas de lazer. escritórios.5. p. As instalações sentem sobrecarregados com siglas da empresa são constituídas.

Os rituais fortalecem a cultura de organização. c) Culturas fracas. Assinale a alternativa incorreta. Assinale a alternativa que é exemplo de um ritual de redução de conflitos utilizado pela empresa Masa. d) O fundador se afasta da empresa e contrata mão de obra especializada para continuar a administração da empresa. Refere-se a um choque que desestabilize o status quo (estrutura da empresa). e) Nenhuma das anteriores. entre outros. (Fonte: Revista Exame. a) Uma crise dramática. d) A cada dois meses. EAD-13-AD 3. que oferece à população cursos profissionalizantes para começar um pequeno negócio e aumentar a renda familiar.Unidade 5 Atividades 01. mas as culturas podem ser modificadas. o posicionamento da empresa. 357 . 2006) a) Dentre as iniciativas está a criação de um código de conduta e ética para nortear a relação funcionário-empresa. os lucros e as principais realizações sociais. e) Organizações são jovens e pequenas. b) Troca de liderança. deixando a organização sem parâmetros e exigindo o questionamento da cultura vigente. c) Oferecimento de programas de reconhecimento moral e financeiro aos funcionários e medidas de estímulo à criatividade do pessoal. Quanto mais jovem a organização. Ulisses reúne os funcionários no refeitório para esclarecer pontos como os cenários do mercado nacional e internacional. Modificar a cultura de uma organização é extremamente difícil.Cultura Organizacional . a evolução do faturamento. mais enraizada a sua cultura. b) A empresa também apresenta o Projeto MultiTalentos.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 02. São mais fáceis de ser mudadas do que as mais fortes. Uma nova liderança que propõe um novo esquema de valores pode ser percebida como mais capaz de responder à crise.

quadros. 297) lista uma série de características de empresas que podem vir a facilitar a sua “leitura” da cultura e valores vigentes: I. os elementos utilizados para reforçar a cultura organizacional. qual o grau de detalhamento dessa política? Com base nessas observações. Preste atenção a placas. gerentes de outros departamentos. dependendo do grau de acerto de suas percepções. além do supervisor imediato. cumprimento de cabelos. Identifique. a cultura de uma empresa. Fleury (1996) afirma que. altos executivos? Com base naquilo que revelaram. nem todas as organizações efetivamente são da maneira como seus valores são descritos. Robbins (2000. p. como vimos. mãe. participam da decisão de contratá-lo? III. Quem o entrevistou? Apenas a pessoa que seria seu supervisor imediato ou também seus futuros colegas. II. E. afinal. Robbins (2000) observa que a avaliação da cultura de uma organização pode ser mais ou menos acertada. na empresa onde você trabalha. um documento escrito nas organizações que determina o que é a cultura da empresa? Evidentemente. use como exemplo a empresa em que um de seus familiares trabalha (pai. irmãos). não existem documentos que formalizem o que é a cultura da empresa. Reflexão Como podemos descobrir o que é a cultura da organização? Existe. é preciso que atentemos aos seguintes aspectos: 358 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . estilo de roupas. Como você caracterizaria o estilo das pessoas com quem conversou? Formal? Informal? Sério? Jovial? IV. Caso você não trabalhe. grau de abertura entre os escritórios. para que conheçamos como é. até que ponto outras pessoas.Comportamento organizacional 03. A organização possui regras e regulamentos formais enunciados em um manual de política de pessoal? Em caso afirmativo. em algum lugar. mobília e disposição dos móveis. Observe o ambiente físico.

Como se relacionam os diversos setores da organização. cultura organizacional e gestão de recursos humanos de 359 . Por exemplo: por meio delas é possível determinar se a empresa prioriza apenas seus cargos ligados a alguns setores em detrimentos de outros. De Selma Paschini. a época histórica em que a organização foi criada. • Processo de trabalho: como acontecem as relações produtivas na empresa. se são lentas ou rápidas. Se são tomadas apenas individualmente. • Processo de comunicação: como ocorre o processo de comunicação dentro da empresa. quais os obstáculos iniciais superados. Como ela é transmitida (via ascendente ou descendente). quem a constituiu.Unidade 5 • Histórico da organização: como a organização foi constituída. Esses processos decisórios são um importante preditivo da idade e burocratização das empresas. • Processos decisórios: como são desenvolvidos esses processos. se existem muitos “ruídos” na comunicação (normalmente relacionados à falta de confiança no emissor ou a procedimentos ineficazes de comunicação). A obra possui uma linguagem coloquial e pertinente com o contexto e o ambiente de negócios no qual a maioria dos profissionais de RH atua. estratégia de RH e cultura organizacional e discutir como o alinhamento entre esses três fatores impacta na competitividade da empresa. • Políticas de recursos humanos: quais são os valores transmitidos pelas políticas desenvolvidas no setor.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Livro: Estratégia: alinhando cultura organizacional e estratégia de RH. se são tomadas em grupo. como é entendida pelos funcionários. o perfil do fundador. Leitura recomendada EAD-13-AD 3. Editora Qualitymark. Por exemplo: políticas de remuneração voltadas a metas produtivas e inexistência de políticas que estimulem a inovação de processos. • Processo de socialização: como a organização integra seus novos membros e mostra seus valores essenciais. se demandam um processo formal de estruturação.Cultura Organizacional . 2007. Como os funcionários transmitem os valores da empresa aos novos funcionários. Esse livro se propõe a discutir sobre estratégia de negócios. Onde está o poder formal e o poder “real” dentro das organizações. A proposta desse livro é abordar as correlações entre estratégia de negócio.

Nos anos 1990. o RH estará agregando valor e competitividade para a empresa. Na década de 1980. Cultura organizacional faz parte da Coleção Debates em Administração. apenas com o alinhamento da cultura organizacional e da estratégia de RH à estratégia de negócio. Os estudos culturais nas organizações são um tema que se atualiza de acordo com as necessidades organizacionais e seu contexto histórico. entre elas rever seus processos de gestão e de programas de treinamento e desenvolvimento 360 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Nessa obra. produção imaginária e psicológica e gestão do afetivo. aquisições e alianças interorganizacionais. pautavam-se pela busca de uma cultura forte como um diferencial entre grandes empresas e o aumento nos índices de produtividade. Livro: Cultura organizacional: evolução e crítica. demonstrando que. os negócios e as relações entre os atores no contexto empresarial. De Maria Ester de Freitas. instrumentaliza o profissional de RH com ferramentas e metodologias. A época atual incorpora a herança das reestruturações e intensifica a busca de uma cultura organizacional altamente produtiva. resgata a importância da medição no gerenciamento da cultura organizacional e gera reflexões pertinentes e contextualizadas. De Marcelo Loyola Fraga. 2007. todo esse percurso da cultura organizacional é traçado e acrescido de uma perspectiva crítica com foco na análise dos aspectos culturais como controle social. Editora Fundo de Cultura.Comportamento organizacional forma sistêmica. Demonstra as principais mudanças no Sistema Financeiro Nacional. que tem levado as organizações aí inseridas a buscar formas de adaptações. 2005. que busca fornecer ao leitor informação sucinta a respeito dos assuntos mais atuais e relevantes da área de Administração. resultante de processos de fusões. O estudo tem como principal foco apresentar uma referência de análise do comportamento individual dos empregados dos bancos de varejo diante da necessidade de adequação à estratégia utilizada para enfrentar o atual mercado competitivo. Livro: Cultura organizacional: o caso do banco BRC S/A." A autora enriquece a discussão dos conceitos com exemplos e estudos de caso. como diversidade e inclusão. discute temas polêmicos. Editora Cengage Learning. com o aumento da competitividade e da concorrência. Mostra a importância da análise da dimensão simbólica para as organizações. a cultura passou a ser vista como um obstáculo às transformações exigidas por um ambiente de mudanças e reestruturação organizacional.

Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. CARVALHO.. ed. L. D. São Paulo: Atlas. JOHANN. L.T. S. R. M.T.G. Liderança na empresa: como o comportamento dos líderes afeta a cultura interna. TEIXEIRA. 1996.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . 6. S..Unidade 5 de pessoas.Cultura Organizacional . 2005 DECENZO. Administração. Introdução à Teoria Geral da Administração. In: HANASHIRO. São Paulo: Saraiva. São Paulo: Atlas. Gestão da cultura corporativa: como as organizações de alto desempenho gerenciam sua cultura organizacional. Referências BATEMAN.M. ZACCARELLI..L. São Paulo: Campus.A. 1991. Cultura organizacional: formação. KETS DE VRIES. São Paulo: Makron Books. S.). Administração de Recursos Humanos. SNELL. a informatização.A. ed. 1998. 361 EAD-13-AD 3. (orgs. M. In: FLEURY. CHIAVENATO.S. M. o projeto de saneamento financeiro e o desempenho operacional dos últimos anos.L.R.M. Cultura e poder nas organizações. R. DAFT.E. São Paulo: Pioneira Thomson Learning. 2. D. P. M. 2001.M. M. O desvendar da cultura de uma organização: uma discussão metodológica. M. 2004. Cultura organizacional como fonte de vantagem competitiva.M. São Paulo: Saraiva. T. S. FLEURY. 2003. ROBBINS. Administração: construindo vantagem Competitiva. Rio de Janeiro: LTC. FISHER. 2008. FREITAS. I. fazendo um breve histórico e abordando os recursos humanos.. 1997. São Paulo: Atlas. tipologia e impactos. Traça o perfil atual do Banco BRC S/A (nome fictício de um banco estatal situado na Região Sudeste).F.

2009 OLIVEIRA. na próxima unidade vamos estudar a relação entre mudança e cultura organizacional. J. São Paulo: Saraiva. MARRAS. Gestão organizacional: descobrindo uma chave de sucesso para os negócios.. São Paulo: Makron Books.L. J. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico.Comportamento organizacional KOTTER. Rio de Janeiro: José Olympio.P. S. 362 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .P. A cultura corporativa e o desempenho empresarial. São Paulo: Pearson Prentice Hall. a cultura de uma empresa deve ser capaz de incorporar as mudanças estratégicas e operacionais realizadas pela organização. Administração: Mudanças e perspectivas.. S. Na próxima unidade Na verdade.P. 2000 ROBBINS. 1994. 2005.H. São Paulo: Saraiva. ROBBINS. J.A. São Paulo: Futura. J. 2001. E. embora seja perene. Dentro desse contexto. Guia de sobrevivência da cultura corporativa. SILVA. Comportamento organizacional.F. 2006. HESKETT. SCHEIN. E.

e • Compreender os aspectos que envolvem a administração da mudança. as empresas se veem forçadas a desenvolver estratégias de adaptação a mudanças. contudo. • Entender as forças que impulsionam as mudanças na organização. possui o papel de “definidora de fronteiras”. podem chocar-se com a cultura da organização. Mudança organizacional Un ida de Objetivos da sua aprendizagem Nesta unidade temos os seguintes objetivos de aprendizagem a alcançar: • Conhecer conceito de mudança. Cada empresa tem cultura própria. além de propiciar um senso de identidade. Como o gestor percebe que uma mudança impacta na cultura de sua organização? Nesta unidade. na medida em que cria distinções entre as organizações.Em função de cada empresa apresentar características culturais distintas. • Aprender sobre o conceito de resistência à mudança. Essas estratégias. Por isso. vamos discutir sobre o processo de mudança organizacional e seu impacto na cultura da organização. • Conhecer os tipos de mudança. não sendo muitas vezes aceitas pelos membros da organização. a cultura organizacional pode ser uma fonte de vantagem competitiva para a organização. quando modelada adequadamente. Com as intensas alterações do ambiente de negócios. pode-se dizer que a cultura organizacional. Os elementos da cultura organizacional explicitam os comportamentos aceitáveis e não aceitáveis dentro da organização e servem como guia para a empresa desenvolver um modelo de disseminação e reforço da cultura organizacional. 6 . sendo difícil de ser copiada por outra organização.

com muitas reclamações e insatisfações. Nesse contexto: e como fica a cultura da organização em meio a tantas mudanças? Mais ainda: como podemos preparar nosso funcionário para aceitar tais mudanças e lidar com elas? Quando a organização precisa passar por mudança. os ânimos se acalmam. depois de um tempo. Por que isso acontece? 364 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Mas. sabemos hoje que a única certeza que temos no mundo dos negócios é que as coisas seguramente mudarão. vimos que as organizações travam uma verdadeira “batalha” para conseguirem desenvolver uma cultura ética. Porém. com o intuito básico de se formar uma cultura forte. os primeiros meses após sua implementação são períodos críticos. Vimos também que as organizações desenvolvem complexos sistemas de aprendizagem de valores.Comportamento organizacional Você se lembra? Nos últimos quatro capítulos.

Mudança organizacional . Oliveira (1995) observa que uma situação é considerada estratégica quando existe o vínculo entre os aspectos internos e externos da empresa.1. é importante que vocês tenham em mente as implicações das estratégias organizacionais na cultura e nas mudanças as quais as organizações enfrentam. descrevendo que é o vínculo da empresa com o seu meio e o mecanismo que garante sua consistência interna. Este aspecto se reflete nas decisões relacionadas às carreiras das pessoas. p. • O aspecto técnico engloba a aquisição e a aplicação de conhecimento científico para maximizar o desempenho da organização. Por esse motivo. Levy (1986) complementa a descrição de Ansoff.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Observe-se que departamentos com menor status dentro da organização podem ser “contemplados” com menores verbas que outros departamentos considerados mais “poderosos”. políticos e culturais (TICHY.Unidade 6 6. bem como a distribuição de recursos financeiros e não financeiros dentro da organização. planos de orçamento de departamentos e estruturas de poder.Unidade 6 Mudança organizacional . a cultura da empresa. 1983 apud CARVALHO 2005). Para Carvalho (2008). EAD-13-AD 3. Mudança. 365 . Ansoff (1990. • O aspecto cultural é o que conduz. 15) descreve a estratégia como “o conjunto de regras na tomada de decisão para orientação do comportamento de uma organização”. é associado aos problemas de valores e crenças – ou seja: valores e crenças que os funcionários necessariamente devem compartilhar para que a cultura seja sólida e considerada institucionalizada. Estratégia e Estrutura Antes de prosseguirmos. • Estratégias organizacionais que não contemplem esses três aspectos estão fadadas ao fracasso. afinal. • O aspecto político se encarrega da alocação de poder e status dentro da organização. uma estratégia não pode ser considerada válida nem completa se não abrange aspectos técnicos. É muito vinculado ao estabelecimento de metas.

e não agir como um entrave às mudanças. elas funcionam num ambiente relativamente restrito. Neste sentido. E. 1994). . HESKETT. Por meio de estudos e desenvolvimento de estratégias. Galbraith e Lawler (1995) constatam que boa parte das práticas gerenciais da atualidade foram desenvolvidas para funcionar em um contexto previsível. o papel da cultura organizacional é servir como um ativo estratégico da organização. sentem intensa dificuldade em produzir as esperadas mudanças de comportamento dos funcionários – importantíssimas para a instauração das mudanças necessárias. Nesses contextos turbulentos. quais os efeitos dessas mudanças nos funcionários e de quais maneiras a organização pode gerenciar a cultura organizacional em ambientes de mudança. agora. o principal empecilho para a adoção de importantes mudanças estratégicas é a cultural. assim como as estruturas organizacionais. com a velocidade e a intensidade das mudanças. Em muitas organizações.com 366 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Com isso: vamos. as estruturas organizacionais. começar a ver conceitos relacionados ao que é a mudança organizacional. Debra Hughes / Dreamstime. as práticas gerenciais e as estratégias desenvolvidas tiveram de se adaptar a um contexto muito mais dinâmico e imprevisível. é cada vez mais relevante o papel da cultura organizacional. Hoje. a cultura organizacional serve como âncora para as estratégias da empresa (KOTTER. Porém. os executivos até conseguem alterar os paradigmas antigos da organização. adequadas a um ambiente de mudança não tão dinâmico.Comportamento organizacional O conhecimento da cultura organizacional é indispensável ao se formular e implementar estratégias. Por meio de seus valores básicos.

Robbins (2005. Força Natureza da força de trabalho Exemplos Maior diversidade cultural dos funcionários Envelhecimento da população Recém-contratados inexperientes Democratização do acesso aos computadores Tecnologia Compartilhamento intenso de arquivos Intenso fluxo de informações Ascensão e queda de empresas Choques econômicos Mercado instável Globalização de crises Concorrência globalizada Competição Fusões e aquisições em ritmo acelerado Expansão das grandes redes varejistas Grande número de aposentados Tendências sociais EAD-13-AD 3. P. na busca de melhor compreender seu mercado e acompanhar as ações de concorrentes já estabelecidos e potenciais. p.Mudança organizacional . Forças para a mudança As organizações nos dias de hoje demandam um ambiente cada vez mais dinâmico e mutável. Para se manterem no mercado.2. as organizações. 423) 367 . 423) identificou seis principais forças que estimulam a mudança.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Maior participação dos consumidores na determinação de produtos e serviços Fortalecimento de movimentos sociais Guerras locais Política internacional Abertura de novos mercados (China e Índia) Maior atenção ao oriente Quadro 15: Forças para a Mudança Fonte: ADAPTADO DE ROBBINS (2005. são forçadas a cada vez mais prestarem atenção ao que acontece no ambiente socioeconômico que as cerca.Unidade 6 6. por uma série de fatores.

de alguma maneira. como pode ser visto no exemplo a seguir. Em maio. A meta da fusão era criar uma gigante automotiva internacional. mas foi um elemento aparentemente destrutivo desde o início. Exemplo: Os choques culturais na fusão Daimler-Chrysler Choques culturais não se limitam a indivíduos ou grupos de pessoas que discutem ou negociam um acordo comercial.Comportamento organizacional Como se pode constatar. mas não aconteceu. as organizações devem estar aptas a lidar com estas e tantas outras mudanças. as forças que conduzem as organizações às mudanças são várias. Mudanças estruturadas sem a adequada consideração de fatores culturais tendem a ter fracassos estrondosos. As organizações bem-sucedidas neste processo serão as que melhor se adaptarem às mudanças. que apresentou um prejuízo de US$ 2 bilhões no primeiro trimestre deste ano. E. A aquisição por US$ 36 bilhões da Chrysler americana pela Daimler-Benz alemã em 1998 foi marcada pelo "choque cultural mais significativo no mundo dos negócios da recente memória". Toda uma empresa pode sofrer com diferenças culturais. disse Jeswald Salacuse. Por serem tão intensas. como foi o caso da junção da montadora norte-americana Chrysler e a alemã Daimler. Cammeraydave / Dreamstime. para impedir o fracasso da organização em outros setores. um professor da escola de direito e diplomacia da Universidade Tufts. a Daimler-Chrysler vendeu o grupo Chrysler. tais mudanças devem ser muito bem elaboradas. Apenas o choque cultural não explica plenamente o fracasso da Daimler-Chrysler. Após a fusão.com Muitas dessas mudanças resultam em mudanças estruturais das organizações. tanto estrategicamente quanto culturalmente. executivos alemães e americanos "gastaram muito tempo brigando em torno do tamanho do novo cartão de visita 368 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .

em que os valores e as práticas de uma equipe gestora mista refletem as influências de suas respectivas culturas empresariais e nacionais. intervenções governamentais não esperadas. corporativo-culturais de cada um". como eles reconheceram. 6. Existem duas categorias de mudanças: as mudanças não planejadas e as mudanças planejadas. "Ele seguiria o tamanho pequeno do cartão americano ou o maior. A mudança é uma atividade intencional e orientada para resultados. "Grande parte do desastre.Mudança organizacional . buscava-se gerar um efeito “sinergia” – que obviamente não logrou êxito. Questões de incompatibilidade cultural podem ser especialmente complexas em aquisições internacionais. São fatores totalmente imprevistos e que geram ações de controle de danos e readaptações. Com isso.3. considerou-se que a fusão Daimler-Chrysler unia a filosofia da Daimler-Benz. mais comum na Europa?" A disputa simbolizou as profundas divisões que impediram a empresa de se tornar uma unidade coesa. foi causada pela falta básica de entendimento das diferenças nacionais e. disse Salacuse. EAD-13-AD 3. Toda e qualquer mudança organizacional gera sentimentos diversos entre seus funcionários. Assim.Unidade 6 da empresa". mais empresarial e direcionado para o mercado. disse Salacuse Com frequência esse alto índice de fracasso é atribuído ao "choque cultural". consequentemente. Exemplo: fenômenos naturais.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 369 . com o estilo da Chrysler. Por exemplo. relativamente avessa a riscos e direcionada para a engenharia. mudança de foco de negócios. crises econômicas globalizadas. Exemplo: adoção de novas tecnologias. busca por fornecedores mais adequados à empresa. Mudanças não planejadas: são aquelas mudanças sobre cuja sequência de acontecimentos o gestor não tem o menor controle. Mudança planejada x não planejada Mudança significa realizar processos e métodos de maneira diferente. em razão da pela insegurança causada pela incerteza dos novos procedimentos a serem adotados pela organização. Mudanças planejadas: mudanças de atividades que sejam proativas e significativas. mudanças organizacionais tendem a causar resistência entre os funcionários.

Comportamento organizacional Trataremos especificamente. programas de autonomia para funcionários e adoção do trabalho em equipe são mudanças planejadas voltadas para responder às mudanças do ambiente.83 dólares. é bem provável que. Graças a inovações sustentadas. Quando surgiram os primeiros editores de textos. são dois: a) Melhorar a capacidade da organização de se adaptar às mudanças: para que a organização sobreviva. Ao comparar as cartas comerciais escritas com os primeiros processadores às escritas à máquina. Quais os objetivos da organização ao planejar uma mudança? Inicialmente. bem maior que o da máquina de escrever. no lugar do computador. Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Mas os editores de texto tinham uma comodidade que atraiu consumidores desde o início: era possível. no máximo em uma máquina elétrica ou eletrônica. neste capítulo. Assim. enquanto a mesma carta produzida com o processador de textos custava 9. como foi o caso da empresa Olivetti (veja exemplo abaixo) b) Mudar o comportamento dos funcionários: o sucesso ou o fracasso da organização com a mudança está diretamente relacionado com a capacidade dos funcionários em realizá-la ou não. Sem contar o custo do computador em si. com o objetivo de minimizar impactos de mudanças não planejadas – sobre as quais o gestor tem pouco ou nenhum controle. ela ainda fosse datilografada em uma máquina de escrever. Exemplo: O fracasso da Olivetti Este texto está sendo digitado no processador (ou editor) de textos de um computador pessoal. em 1981. eles foram evoluindo até ficarem mais fáceis de usar e melhores que qualquer máquina de 370 . Organizações que não têm sucesso na adaptação ao meio ambiente perdem seu espaço e podem vir a sucumbir. pesquisadores da IBM verificaram.44 dólares. eles eram difíceis de usar e exigiam um minucioso conhecimento dos comandos internos para produzir um resultado que fosse aceitável. corrigir e alterar várias vezes um texto sem gastar tempo nem papel. Robbins (2005) observa que esforços para estimular a inovação. uma vez dominados os meandros técnicos. Dez ou quinze anos atrás. que uma carta datilografada por uma secretária saía para a empresa 9. das mudanças planejadas – as quais são eventos que podem ser controlados e gerenciados pela organização. ela deve obrigatoriamente responder às mudanças do meio.

chamado na época de modelo P101. De acordo com os manuais da boa administração. do que investir pesado em um produto caro para um mercado restrito. EAD-13-AD 3. em 1965. Em 1982. do ponto de vista da Olivetti. como o dos nerds de computador. mas nunca foi muito bem-sucedida. uma vez que os consumidores se mostravam interessadíssimos em novidades como a máquina eletrônica. A divisão da empresa que cuidava dos PCs foi fechada já na década de 1990.Unidade 6 escrever. como a máquina elétrica ou a eletrônica.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 371 . a Olivetti bem que tentou entrar no mercado de computadores pessoais. 1999. 2 jun. por não conseguir competir com fabricantes de PC mais arrojados. ter desenvolvido um dos precursores do PC. na Avenida Paulista. Não havia. Adaptado de “Vítimas da Excelência”. A empresa que lançou em 1911 o seu primeiro modelo. na década de 1970. A Olivetti errou? Foi atropelada pela tecnologia? Não. Resultado: se você entrar hoje em um escritório como o da Olivetti. Para quem fabricava máquinas de escrever era muito mais racional continuar investindo nas tais inovações sustentadas. quando a Apple lançou o primeiro PC e começou a vendê-lo para milhares de adolescentes curiosos. era tarde demais. foi destronada pelos fabricantes de PC e pelos criadores dos editores de textos. a ponto de. Quando passou a ter sentido.Mudança organizacional . a empresa fez tudo certo. que anos atrás representava praticamente todo o faturamento da Olivetti. O setor de automação de escritórios. elas até que tiveram uma sobrevida no Brasil. Então por que esta reportagem continua sendo escrita em um computador que não foi fabricado pela Olivetti? Porque. Em 1998. sentido algum em se preocupar com PCs. Quanto às máquinas de escrever. Revista Exame. a M1. e chegou a dominar o mercado mundial de equipamentos mecânicos para escritório na década de 1950. ninguém poderia imaginar que eles invadiriam os escritórios e a imprensa. em São Paulo. hoje mal chega a 15%. Em 1996. foram vendidas no país 290 000 unidades. não vai conseguir ver nenhuma máquina de escrever. 130 000. Sempre investiu em pesquisa e desenvolvimento. A previsão para este ano é de menos de 100 000 unidades. enquanto os fabricantes de PC contam suas vendas aos milhões. Os próprios consumidores de máquinas de escrever não tinham a menor noção de que acabariam por trocá-las pelos PCs.

4. seus executivos) grandes mudanças necessáou membros externos à organização rias. Gestão da Mudança Quem administra as mudanças na organizações? Em algumas situações. Os membros externos (como consultorias contratadas para este fim específico). Tais agentes costumam ser mais objetivos porque não precisam lidar com as consequências posteriores de suas ações. são mais indicados para agirem como agentes de mudança. especialmente quando a mudança requerida é muito drástica. membros internos e externos à organiSão os chamazação trabalharão juntos – esdos “agentes de mudança”.Comportamento organizacional 6. Podem ser funcionários da organipecialmente em situações de zação (normalmente.com 372 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Corepics Vof / Dreamstime.

A mudança faz o conhecido ser incerto. pelo fato de a mudança causar efeitos diferentes dos usuais. não declarará sua inquietação. Por outro lado. sair do hábito nos faz resistentes. Isso gera medo nas pessoas. é mais simples para o gestor identificar a origem da resistência – e. ela perderá fontes de renda. Robbins (2005) observa que. Por um lado. perda de lealdade e comprometimento com a organização). A resistência à mudança pode ser implícita ou explícita. reclamações ostensivas). seu progresso. em primeiro momento. Existem diversos motivos pelos quais os funcionários são receosos quanto a mudanças. por gerar consistência aos padrões da organização. Mas existe uma grande desvantagem nessa resistência. As pessoas se sentem inseguras. com as mudanças. Especialmente porque o membro resistente. assim. tomar medidas de controle e minimização da resistência. Quando nos confrontamos com mudanças. Afinal. quando os funcionários se manifestam de imediato (como paralisações. EAD-13-AD 3. As mudanças organizacionais geram receio das pessoas quanto às suas finanças. A pessoa pode acreditar que.Unidade 6 Resistência à Mudança Uma das principais conclusões dos estudos relacionados ao gerenciamento de mudanças organizacionais é de que as pessoas verdadeiramente temem a mudança. p. assim.Mudança organizacional . Seus resultados são devastadores para a organização (aumento do absenteísmo. 426) 373 . Ela dificulta a adaptação da empresa ao meio ambiente. Os quadros abaixo discorrem sobre tais fontes: Fontes de resistência individual Hábitos Segurança Medo do desconhecido Fatores econômicos Características Criamos hábitos para melhor lidar com as circunstâncias da vida.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Quadro 16: Fontes de resistência individual Fonte: Adaptado de Robbins (2005. emperrando. a resistência implícita (ou passiva) gera muitos problemas para o gestor. essa resistência é positiva. uma organização que a todo momento cria procedimentos e padrões novos não consegue consolidar suas ações. Tais motivos podem ser resumidos em fontes individuais (residem nas necessidades e percepções de cada funcionário) e organizacionais (pertencentes à própria organização).

as normas do grupo atuam de forma limitadora. 374 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . As mudanças representam uma ameaça a grupos internos estabelecidos. As organizações são compostas por partes interdependentes. Quando a organização se confronta com uma mudança. c) Facilitação e apoio: os agentes de mudança podem oferecer uma série de suportes para que a pessoa minimize sua resistência – como terapia. ajudando-os a compreender as causas da mudança. 426) Como pudemos observar. Essa tática pressupõe que a resistência se deve somente à falta de comunicação. é possível que a resistência seja minimizada. Assim. para conseguir o apoio de membros poderosos da organização. treinamento do funcionário em novas habilidades ou pequenas férias. Inércia estrutural Foco limitado de mudança Inércia de grupo Ameaça à especialização Ameaça às relações de poder estabelecidas Quadro 17: Fontes de resistência individual Fonte: ADAPTADO DE ROBBINS (2005.Comportamento organizacional Fontes de resistência individual Características As organizações possuem mecanismos internos (seleção. mudanças setoriais são perdidas por causa do sistema como um todo. essa estrutura se transforma num “peso” que impede a mudança. P. Isso significa que a organização deve ser refém dessas circunstâncias? Não! O que as organizações podem fazer para minimizar a resistência à mudança? Kotter (1979 apud ROBBINS 2005) indica seis principais táticas: a) Educação e comunicação: significa aumentar a comunicação com os funcionários. Mudanças podem afetar alguns grupos especializados. Mesmo que os indivíduos queiram mudar seu comportamento. d) Negociação: o agente de mudança pode. negociar vantagens. treinamento e até mesmo a cultura) que produzem estabilidade na organização. Não existe maneira de se realizar uma mudança sem afetar os demais. b) Participação: se os funcionários e os demais envolvidos na mudança fizerem parte do processo decisório. existem inúmeros fatores que são contrários à adoção da mudança na organização.

Forma rápida e menos dispendiosa de cessar o conflito. Muito tempo. como pode ser visto no quadro a seguir: Táticas de superação à resistência Vantagens Pressupõe que uma melhor comunicação e um esclarecimento da lógica da mudança cessam a resistência. oneroso. São formas rápidas e menos dispendiosas de cessar o conflito. Todas as técnicas acima descritas possuem vantagens e desvantagens bastante nítidas. Participando da tomada de decisões. refere-se à tentativa de conquistar os líderes da resistência por meio de benefícios concedidos a eles.Mudança organizacional . Pressupõe um relacionamento de confiança entre administração e funcionários. Pode gerar uma solução de baixa qualidade e que consumirá muito tempo. A distorção de fatos para torná-los mais atraentes ou a ocultação de dados negativos podem enquadrar-se nessa categoria. O agente de mudança pode tornar-se vulnerável A percepção dos alvos sobre o uso de tais técnicas destrói a credibilidade do agente de mudança.Unidade 6 e) Manipulação e cooptação: manipulação se refere às tentativas de influência disfarçada. f) Coerção: uso de ameaças para convencer os mais resistentes. Desvantagens A fonte de resistência nem sempre vai estar mal informada.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Coerção Quadro 18: vantagens e desvantagens das táticas de superação à resistência à mudança Fonte: Adaptada de ROBINNS 92005 375 . A cooptação. Destrói a credibilidade do agente de mudança Educação e comunicação Participação Facilitação e apoio Negociação Manipulação e cooptação EAD-13-AD 3. em contrapartida. Os esforços estruturados pela organização ajudam o funcionário a encarar a mudança com um outro viés. não oferece garantias de sucesso. Muito útil quando o foco de resistência é poderoso. funcionários tendem a ter resistência reduzida.

6. o psicólogo Kurt Lewin. Cabe ao gestor pesar os prós e os contras de cada alternativa e tomar uma decisão que melhor se adapte às necessidades da organização. basicamente. O que é status quo? É uma expressão latina que designa a situação atual das coisas. 6. que o principal temor dos membros resistentes à mudança é a perda do status quo. 6. A utilização de uma (ou várias) das estratégias apontadas depende muito das circunstâncias vivenciadas pelas organizações.Comportamento organizacional Conexão: Todas as estratégias descritas. 427). como pudemos ver.Descongelamento O modelo de Lewin pressupunha.1. Assim: cada caso é um caso. Figura: Modelo de mudança de três etapas de Kurt Lewin Descongelamento Movimento Recongelamento Fonte: ROBBINS (2005. Lewin postulava que as mudanças bem-sucedidas nas organizações passavam por três etapas bastante distintas (figura a seguir). 376 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Entre eles. E qual é a melhor delas? Não existe uma única resposta para esta questão. têm suas vantagens e desvantagens. P. Essas três etapas são conhecidas como o Modelo de três Etapas de Kurt Lewin. Administração da mudança Alguns teóricos se debruçaram sobre a problemática da aceitação das mudanças nas organizações.6.

Mudança organizacional . que impedem o movimento para fora da zona de equilíbrio (status). c) pode-se combinar estas duas abordagens.Unidade 6 Assim. Lewin pressupunha que inicialmente deveria existir o descongelamento do status quo. Huhulin / Dreamstime. Robbins (2005) observa que é necessária a etapa do descongelamento. que dirigem o comportamento no sentido contrário ao do status quo. para que uma mudança efetivamente seja adotada em uma organização. Essa fase do descongelamento tem três etapas: a) pode-se estimular as forças propulsoras. a organização tinha condições de reestruturar aspectos que considera importantes. b) pode-se reduzir as forças restritivas. para sair desse estado de equilíbrio. Com esse descongelamento. E. Isso implica em se alterar o equilíbrio da organização.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 377 .com EAD-13-AD 3.

não consegue se impor. os treinos vão ficando a cada dia menos produtivos – e o desempenho do time em campo piora a olhos vistos. anda bastante preocupado. Porém.com Nesta etapa. é muito querido pelos seus jogadores.Comportamento organizacional 6. 378 . E como funciona esse descongelamento na prática? Vejamos o exemplo a seguir. cabe ao gestor efetivamente implementar suas mudanças e tomar atitudes que reforcem o desejado na organização. Com isso. o técnico de seu time. corre-se o risco de a organização não conseguir implementar sua mudança. 6.3. de tão querido. Ou seja: estabilizar a mudança por meio do equilíbrio entre forças propulsoras e restritivas. Movimento Nesta etapa. cabe ao gestor estabilizar a situação e fazer com que a mudança passe a ser a nova norma na organização.6. Tiago. o acompanhamento dos procedimentos da organização deve ser muito criterioso – caso contrário. Mopic / Dreamstime.6. Recongelamento Quando a mudança é efetivamente implementada.2. dirigente de um time de futebol. que ilustra essa situação: Exemplo 18: o time de futebol de Ronaldo Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Ronaldo.

Com essas ações. EAD-13-AD 3. 379 . Decide contratar uma nova equipe técnica para o time.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Mas e onde entra a cultura organizacional nesse exemplo? Conceitos da cultura organizacional podem ser vistos por todo o exemplo! Para implementar essa mudança com sucesso.Mudança organizacional . poderão originar uma nova cultura a esta organização. Esse incentivo ia desde um aumento de remuneração (estímulo de forças propulsoras) a conversar individualmente com cada jogador.Unidade 6 O dirigente anda apreensivo. Assim. especialmente. Marco. que têm resistência explícita contra o novo treinador. eram valorizados comportamentos não produtivos e a falta de preocupação com resultados finais. • A seguir. para conscientizá-los de que a mudança só faria bem ao time e às suas carreiras (redução de forças restritivas). Ronaldo inseriu na organização novos valores – a produtividade. Com a ameaça de um novo rebaixamento (e a perda de patrocinadores). Com a mudança (e a consequente aceitação por parte dos jogadores). o que Ronaldo fez para fazer com que os jogadores aceitassem a mudança? • Em primeiro momento. a importância do empenho. se consolidados. uma vez que o desempenho do seu time tem sido muito criticado pela imprensa – e. Esses novos valores. ele mudou o status quo dos jogadores – ou seja: deu a eles um novo comandante rígido. que lhes impôs uma pesada rotina de treinos. E. o dirigente Ronaldo teve que alterar algumas características culturais de sua organização – ou seja: antes. com isso. se isso fosse necessário para o andamento adequado dos treinos. uma nova visão de liderança por parte dos jogadores. impõe uma pesada rotina de treinamentos e não tem o menor problema em se indispor com jogadores. Marco é muito diferente de Tiago: é rígido. Ronaldo apresentou incentivos aos jogadores que se saíssem melhor no campeonato e seguissem a rotina de treinos proposta. A mudança não é bem-vista por seus jogadores. Ronaldo mostraria a seus jogadores que boa parte de suas preocupações é infundada. até mesmo pelos seus mais fervorosos torcedores. Ronaldo decide agir. poder-se-ia esperar redução da resistência dos jogadores e a consequente aceitação da mudança (recongelamento).

Explique as forças para a mudança. 06. Destaque os aspectos fundamentais para a administração do processo de mudança.Comportamento organizacional Atividades 04. Nesse sentido. a cultura é um dos aspectos que auxiliam a capacidade mudança. ela é particular à realidade de cada organização (GEROLAMO. 05. Explique o conceito de mudança organizacional. ou seja. Conceitue resistência à mudança e detalhe as fontes de resistência. 2003). Reflexão Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo A mudança apresenta caráter contingencial. por meio da criação de um clima organizacional positivo para operacionalizá-la e da implementação de mecanismos que modelam o comportamento dos 380 . 07.

1990).Mudança organizacional . • os objetivos da mudança devem ser congruentes com os valores sociais mais simples.Unidade 6 indivíduos em função das necessidades da empresa (KLEINER. estrutural. CORRIGAN. 2001). e • o gerente precisa ter em mente a necessidade do controle permanente sobre o processo de mudança. Pode-se conceituar mudança organizacional como qualquer alteração significativa. pois é certo que nem tudo será atingido conforme previamente delimitado. planejada e operacionalizada pela empresa. muitas organizações enfrentam a resistência de seus colaboradores à mudança (AKTOUF. Esses quatro componentes estarão sempre presentes e em interação em qualquer processo de mudança (ARAÚJO. articulada. 1996). na prática. 2001): • busca de contínuo suporte da alta administração. medo e insegurança entre os colaboradores. Dentro desse contexto são apresentadas algumas sugestões que podem contribuir para que o processo de mudança organizacional ocorra com sucesso (ARAÚJO. antes mesmo de sua operacionalização. • deve-se evitar a criação da expectativa de que a mudança que está sendo realizada pela organização será a da solução para todos os problemas identificados. principalmente quando as metas da mudança visarem ao lado social. Isso quer dizer que não se recomenda radicalização no processo de mudança. pela elevação do nível de absenteísmo e do aumento do índice de erros (ROBBINS. • os gerentes que são os condutores e os responsáveis por mudanças não podem esperar resultados plenos e imediatos. observa-se que. No entanto. • o propósito de mudança deve estar claro para todos os níveis hierárquicos. que é identificada pela perda de interesse pelo trabalho. 2002). tecnológico ou estratégico da organização.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Outro aspecto importante na condução de um processo de mudança organizacional é utilizar mecanismos motivacionais para amenizar o 381 EAD-13-AD 3. que tenha o apoio e a supervisão da administração superior e altere em maior ou menor grau os componentes de cunho comportamental. • é importante saber o alcance dos vários programas de mudança. de lealdade para com a empresa. evitando situações desnecessárias de tensão.

É recomendável também a criação de um programa de comunicação e informação para incentivar a lealdade e o comprometimento dos colaboradores com o processo e. Pode-se dizer que. LLORÉNS-MONTES. esta abordagem sugere mudanças em pequena escala.Comportamento organizacional impacto no moral daqueles colaboradores que serão mais afetados pela mudança. Makron Books. Constata-se que uma grande dificuldade das empresas é identificar qual método de mudança adequado para solucionar o problema vivenciado pela organização (RENTES. QUINN. quanto maior a flexibilidade da empresa. moderna e inovadora. 2007). No contexto competitivo atual. maiores as chances de a organização manter e/ou melhorar sua posição competitiva no mercado (MINTZBERG. saber lidar com a mudança é uma questão crucial para a sobrevivência de qualquer organização (AKTOUF. 2005). Quanto mais turbulento o ambiente em que a empresa estiver inserida. o autor delineia uma nova abordagem para a mudança – recombinação criativa – que contrasta fortemente com a abordagem de “destruição criativa” defendida pelos campeões das mudanças nas organizações nas últimas duas décadas. eliminar fontes de resistência (ATTADIA. 382 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Leitura recomendada Livro: Mudança organizacional: uma abordagem criativa. 2000). 1996). 2006). 2006). Há ainda empresas que fracassam por não seguirem adequadamente as etapas do método de mudança escolhido (KOTTER. passo a passo. que podem ser conduzidas de forma mais barata e rápida – e com muito menos perdas e danos. Denomina-se flexibilidade a capacidade possuída pela organização de operacionalizar internamente as mudanças necessárias para adaptar-se adequadamente ao ambiente (VERDÚ-JOVER. mais rápida será sua flexibilidade à mudança (VERDÚ-JOVER. 2001). GARCÍA-MORALES. ao mesmo tempo. Nesse livro. LLORÉNS-MONTES. maior terá que ser sua flexibilidade para providenciar uma resposta adequada. GARCÍA–MORALES. De Eric Abrahamson. 2006. Em vez de forçar mudanças radicais extensas. E quanto maior a capacidade de aprendizagem de uma organização.

não é destruir e repor através de redução de pessoal. De Carlos Eduardo Carvalho e Carlos Cesar Ronchi. pois o livro apresenta tanto a teoria relacionada ao tema como discute a prática da pesquisa em cultura nas organizações. Antes de tudo. Fruto de um trabalho iniciado há dois anos pelos pesquisadores à frente de um grupo de pesquisa em cultura organizacional. Trata-se de uma obra recomendada para profissionais da área e estudantes de Administração. quando e com que frequência iniciar uma mudança para garantir a maior chance de sucesso a longo prazo e mostra que o caminho para promover uma mudança. principalmente para aqueles envolvidos com atividades de pesquisa. Esse ideal deve ser o modelo para se julgar o sucesso de um líder. principalmente. como DTT. os planejamentos estratégicos não implementados. quando os autores perceberam que a ineficiência de tantos programas gerenciais. GKN e Sony –. em muitas situações. reestruturação. o interesse pelo tema surgiu. Editora Fundo de Cultura. O livro Cultura organizacional: teoria e pesquisa preenche uma lacuna existente entre os textos acadêmicos da área. média ou pequena.Mudança organizacional . desestabilizadoras e dolorosas podem machucar mais do que ajudar. reengenharia de processos. O livro orienta gerentes sobre como determinar. um trabalho amplo e minucioso de pesquisa empírica suporta nossa intuição de que. os programas de mudança organizacional fracassados e tantas outras falhas no processo de desenvolvimento organizacional poderiam estar relacionados à não conformidade destes com a cultura atual das organizações. Com base em uma década de pesquisas – e ilustrado com exemplos baseados no extenso trabalho de consultoria do autor em empresas submetidas a mudanças em diferentes indústrias. Livro: Cultura organizacional: teoria e pesquisa. não muda" com o ideal da "mudança sem dor". gerente ou funcionário em gerenciar uma mudança. seja ela grande. o autor argumenta que é preciso contrabalançar o fatalismo do "não sofre.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 383 . reaculturação de toda a força de trabalho ou substituição de redes sociais por redes de computador. 2004. EAD-13-AD 3. tais mudanças altamente destrutivas.Unidade 6 Mudança organizacional apresenta uma gama de ferramentas práticas e técnicas para identificar e reutilizar cinco elementos organizacionais chave.

. In: HANASHIRO. São Paulo: Atlas. São Paulo: Atlas. São Paulo: Makron Books. O. 2.. H. Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. ARAÚJO. R.M. Tese (Doutorado em Administração). L. Administração e Contabilidade (FEA). reengenharia. I. Cultura organizacional como fonte de vantagem competitiva. São Paulo: Atlas. Beyond the hype: redescovering the essence of management. São Paulo: Atlas. 2003. 277 p. E. D. M. gestão pela qualidade total. ECCLES. empowerment. C. L. Diagnóstico do nível de capacitação gerencial das micro e pequenas empresas: um estudo multicasos no setor moveleiro de São José do Rio Preto. NOHRIA. LAWLER. São Paulo: Saraiva.). A administração entre a tradição e a renovação. Proposta de sistematização para o processo de gestão de melhorias e mudanças de desempenho. L.. 1996. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) – Escola de Engenharia de São Carlos. BERKLEY. M. ZACCARELLI. D. Organização. Boston: Harvard Business School Press. G. 1992. CURY.Comportamento organizacional Referências AKTOUF. GALBRAITH. 2000. Organização para competir no futuro. Universidade de São Paulo (USP) CARVALHO. 1990. ATTADIA. C.. sistemas e métodos e as modernas ferramentas de gestão organizacional: arquitetura. A nova estratégia empresarial. benchmarking. A.M. N. J. 2008. 2001. Faculdade de Economia. GEROLAMO. L.G.L. São Carlos. ANSOFF. TEIXEIRA.M. São Paulo. Universidade de São Paulo. ed. Organização e métodos: uma visão holística. 1995. (orgs. S.M. J. 2007. 384 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .

L. KOTTER. 1994. H. 1996. RENTES. Understanding organizational change. KOTTER. J. S.L. CORRIGAN.P. São Paulo: Prentice Hall. Excelência na administração estratégica: a competitividade para administrar o futuro das empresas. W. A. 1989. J. J. ROBBINS. 3. G.Unidade 6 KLEINER. Comportamento organizacional.P. São Paulo: Saraiva. Escola de Engenharia de São Carlos. HESKETT. Rio de Janeiro: Elsevier. 2005. Poder. São Paulo: Atlas.. São Carlos. Tese de Livre Docência. São Paulo: Pearson Prentice Hall. Trans-meth: proposta de uma metodologia para condução de processos de transformação de empresas.. ROCHA.Mudança organizacional . São Paulo: Makron Books. ed. ed. 10. 9. n. 2005. Gestão da cultura corporativa: como as organizações de alto desempenho gerenciam sua cultura organizacional. Rio de Janeiro: Elsevier. São Paulo: Brasiliense. F. Como liderar a mudança: por que os esforços de transformação fracassam. S. EAD-13-AD 3. p. 2000.R. 2002. A cultura corporativa e o desempenho empresarial. O que é mito. H. P.R. B. 1998. São Paulo: Atlas. R. cultura e ética nas organizações. A. A. 1995. Comportamento organizacional. Estratégia em ação. Leadership & Organization Development Journal. 1999. v. OLIVEIRA. Universidade de São Paulo. LEVY. D. S. P. 12. SROUR. In: Gestão da mudança. JOHANN. E. ROBBINS. 2004.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 385 . 25-31.P.

Environment – Flexibility Coalignment and Performance: An Analysis in Large versus Small Firms. p. A. que se constitui no principal determinante do desempenho individual e pode ser conceituada como a força que movimenta as pessoas para os comportamentos de alto desempenho. 386 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . J. 334-349. 3. 44. n. Journal of Small Business Management. vamos discutir sobre motivação. Jul/2006. Na próxima unidade Na próxima unidade. LLORÉNS-MONTES. J. V. indiferença ou improdutividade. J..Comportamento organizacional VERDÚ-JOVER. GARCÍA–MORALES. v.

O ser humano. certamente você teria muita dificuldade em encontrar essa pessoa. raramente está satisfeito consigo mesmo e sempre almeja algo de que ainda não disponha. . A autora complementa. considerada como normal a ação permanente de cada ser humano. que “é. Motivação Un ida de Objetivos da sua aprendizagem 7 Nesta unidade temos os seguintes objetivos de aprendizagem a alcançar: • Conhecer os conceitos básicos de motivação. e sempre foge das condições adversas ou que ameaçam a saúde. p. 137). 138). por exemplo. 2006. carências. A dinâmica dessa busca permanente é o que chamamos de motivação. e estagnar seria o mesmo que abrir mão da vida normal de cada um” (BERGAMINI. • Compreender as teorias de processo de motivação. Esses alvos perseguidos pelo ser humano são denominados como motivos e podem ser definidos como “necessidades. Ilustrando tal observação. o conforto e o bem-estar. o ser humano. 2006. está sempre em busca de algo como.Se fosse solicitado a você a indicação de uma pessoa plenamente satisfeita consigo mesma e que acredita que já tenha conquistado tudo o que queria nesta vida. conforto. ainda. Bergamini (2006. e • Identificar os elementos fundamentais para a construção de um sistema motivacional estratégico. p. já se pode levantar a suspeita de que algo não vai bem. saúde. em condições normais. portanto. 137) afirma que “quando se constata a estagnação do indivíduo. Dessa forma. • Entender as teorias de conteúdo de motivação. interesses e desejos que impulsionam as pessoas em certas direções” (BERGAMINI. já se pode colocar em dúvida a normalidade e o ajustamento da sua personalidade”. p. bem-estar. em seu estado psicológico normal.

muitos pesquisadores dedicaram grande parte dos seus esforços para poder entender que objetivos motivacionais são mais frequentemente procurados no trabalho. 146). Durante muito tempo acreditou-se que. Você se lembra? 388 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . e sim das necessidades que variam de pessoa para pessoa ao longo do tempo (MARRAS. para motivar um colaborador. pois ela não nasce de fatores que estão no ambiente organizacional. mas na prática a motivação é muito mais do que isso. Segundo Bergamini (2006.Comportamento organizacional O conceito de motivação é amplamente explorado em estudos envolvendo o comportamento humano nas organizações. p. 2000). bastava aumentar seu nível de remuneração ou premiá-lo pelo seu desempenho.

p. 2006). p. mo“um estado psicológico de disposição.269). esos estímulos da situação ou ambiente timulado ou energizado por (MAXIMIANO.Motivação . A figura abaixo ilustra tal observação: Figura: Fatores influenciadores da motivação Motivos Internos: necessidades. Ainda segundo o autor. 268). algum tipo de motivo ou razão. A definição dos três elementos da motivação (intensidade. (MAXIMIANO. valores e outros Motivação Motivos Externos: estímulos ou incentivos do ambiente Fonte: MAXIMIANO (2004:269). “a palavra motivação trabalho pode ser definida como deriva do latim motivus. aptidões. interesse ou vontade de perseguir ou realivere. 152) define o conceito de motivação como “processo responsável pela intensidade. 267). a motivação pelo qual o comportamento para o trabalho é resultante de uma interação entre os motivos internos das pessoas e humano é incentivado. a motivação para o p. 389 . A palavra indica o processo p.Unidade 7 7. 2004.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Já Robbins (2002. que significa mover”. ideia. zar uma tarefa ou meta” (MAXIMIANO. 2004).1.Unidade 7 Motivação . Fundamentos básicos Partindo dessa Segundo Maximiano (2004. direção e persistência dos esforços de uma pessoa em relação ao alcance de uma determinada meta”. direção e persistência) descritos por Robbins (2002) está resumida no quadro abaixo: Direção: o objetivo do comportamento motivado Intensidade: força dos motivos Permanência: o tempo durante o qual a motivação se manifesta Quadro 19: Os elementos da motivação Fonte: Adaptado de MAXIMIANO (2002. EAD-13-AD 3.

que se constitui no principal determinante do desempenho individual (GIL. a motivação pode ser considerada um estado interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamento a fim de alcançar algum objetivo (SPECTOR.Comportamento organizacional As diferenças de comportamento entre os colaboradores podem ser explicadas pelo conceito de motivação. Corepics Vof / Dreamstime. 2006). 2001) e pode ser conceituada como a força que movimenta as pessoas para os comportamentos de alto desempenho. 2000). 2004).com Seguindo essa ideia. indiferença ou improdutividade (MAXIMIANO. a fim de que este satisfaça essa necessidade (MARRAS. A figura a seguir sintetiza o processo de motivação: Figura: Processo de Motivação Necessidade não satisfeita Tensão Vontade Busca de comportamento Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Necessidade satisfeita Redução da tensão Fonte: Elaborado pela autora com base em SPECTOR (2004) 390 . Assim. uma necessidade não satisfeita pode induzir a modificação do comportamento de um indivíduo.

2006).Unidade 7 O estudo da motivação segue duas linhas: teorias de conteúdo e teorias de processo (MAXIMIANO. • Homem social: a motivação está fundamentada no reconhecimento e na aceitação do grupo em relação ao indivíduo. • Homem autorrealizador: a motivação é sinônimo de realização interior. condições seguras de trabalho. Hierarquia das Necessidades de Maslow A mais conhecida das teorias de conteúdo é a Hierarquia das Necessidades. Maslow.Motivação . No contexto organizacional. Teoria dos Dois Fatores (MAXIMIANO. sexo e outras necessidades corporais. sendo que a construção de um sistema de motivação é abordada na sequência do capítulo. horário de trabalho flexível.1. abrigo. • Homem complexo: a motivação apresenta diversas causas em função da complexidade da natureza humana. emocionais e outros perigos como perda de emprego. como fome. Criada pelo psicólogo Abraham H. essa necessidade pode estar relacionada a aspectos como: salário. 2001): • Necessidades fisiológicas: envolvem as necessidades relacionadas à sobrevivência. na posse de bens materiais. Elas abrangem os seguintes modelos motivacionais: Hierarquia de Necessidades de Maslow. 391 EAD-13-AD 3. 2005).1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Teoria X e Y e. estando baseadas em quatro hipóteses propostas pelos filósofos gregos sobre o conceito de felicidade (MAXIMIANO.1. Teoria das Necessidades de McClelland. 2006). essa necessidade pode estar relacionada a aspectos como: estabilidade no emprego.1. finalmente. 7. 7. Cada um deles é descrito a seguir. intervalos de descanso. benefícios como plano de saúde. ou seja. No contexto organizacional. como uso de equipamentos de proteção contra acidentes. Modelo ERG. Teorias de conteúdo As teorias de conteúdo procuram identificar os fatores que motivam as pessoas. As teorias do conteúdo auxiliam os gerentes a entenderem as necessidades das pessoas nas organizações e como elas podem ser satisfeitas no local de trabalho (DAFT. 2006): • Homem econômico-racional: a motivação está baseada na perspectiva do ganho. • Necessidades de segurança: dizem respeito à necessidade de proteção contra danos físicos. sede. essa teoria sistematizou as necessidades humanas em uma hierarquia de cinco níveis (GIL.

bem como fatores externos de estima. Incluem-se as necessidades de crescimento e autodesenvolvimento. as pessoas desejam tornar-se aquilo que são capazes de ser. No contexto organizacional. No contexto organizacional. reconhecimento e atenção.Comportamento organizacional • Necessidades sociais: referem-se às necessidades de afeição e amizade. realização e autonomia. inclusão no trabalho. Neste nível. essa necessidade pode estar relacionada a aspectos como: reconhecimento pelo trabalho realizado. essa necessidade pode estar relacionada a aspectos como: trabalho em equipe. A figura a seguir sintetiza a Hierarquia de Necessidades de Maslow. de participarem de um grupo e de serem aceitas pelos seus membros. e • Necessidades de autorrealização: referem-se à realização do máximo de potencial individual. Figura: Hierarquia de necessidades de Maslow Necessidades de auto-realização Necessidades de Estima Necessidades Sociais Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Necessidades de Segurança Necessidades Fisiológicas Fonte: Elaborado pela autora com base em MAXIMIANO (2006) 392 . essa necessidade pode estar relacionada a aspectos como: trabalho criativo e desafiante. como respeito próprio. como status. podendo citar como exemplo a vontade das pessoas de se relacionarem com as outras. pagamento de prêmios. participação em projetos. participação nas decisões. cooperação. • Necessidades de estima: incluem fatores internos de estima. No contexto organizacional. promoção.

com EAD-13-AD 3. seguidas pelas necessidades sociais. Já as necessidades sociais.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo As necessidades fisiológicas e de segurança são as primeiras a serem satisfeitas. 1992). sendo condicionadas pelas um pouco mais a respeito. práticas sociais (DAVIS.Unidade 7 As necessidades fisiológicas e de segurança Conexão: são descritas como necessidades de nível baixo.psicologado. 2006).Motivação . de estima e de autorrealização são chamadas de necessidades de nível alto por serem satisfeitas de forma intrínseca (ROBBINS. NEWSTROM. NEWSTROM. 393 . Wessam Eldeeb / Dreamstime. variando de intensidade de uma rarquia-das-necessidades e leia pessoa para outra. 2002). Elas são se o site http://www. 2000). A organização das necessidades humanas em uma hierarquia parte da premissa de que as necessidades humanas apresentam diversos níveis de força. 2002). 2000). Quer saber um pouco mais sobre a Hierarquia de pelo fato de serem satisfeitas por meio de estínecessidades de Maslow? Acesmulos externos (ROBBINS. sendo que a busca pela satisfação de uma necessidade de nível superior ocorre somente quando a necessidade imediatamente inferior já está satisfeita de modo pleno (MARRAS. A apresentação de um comportamento negativo por parte dos colaboradores significa que de forma geral há falhas no atendimento das necessidades por parte da empresa (MAXIMIANO. sendo que a maior parte dessas necessidades se desenvolve à medida que a pessoa amadurece (DAVIS. com/site/escolas/humanismo/hieuniversais. de estima e de autorrealização (MARRAS. 1992).

mas simultânea.2. NEWSTROM. segurança no cargo e planos de benefícios. ou seja. ou seja. devendo a empresa ampliar os estímulos para atendê-las (SPECTOR. 2002). condições físicas do ambiente de trabalho. e • Necessidades de crescimento: desejo de autoestima e realização. Um A teoria de Maslow dos motivos que levam a essa é particularmente importante situação é o fato de que essa no ambiente de trabalho porque mostra que as pessoas não necessitam teoria permitiu que se comapenas de recompensas financeiras. 2001).1. 2006). Teoria ERG Buscando dar uma nova roupagem à Teoria de Maslow. te de trabalho as pessoas apresentam diferentes necessidades. cada uma delas com peculiaridades e intensidades distintas. cresce o desejo de atender a uma necessidade de nível baixo (ROBBINS. • Necessidades de relacionamento: compreensão e aceitação por pessoas acima. 394 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Essa teoria aprimora a ideia da Hierarquia das Necessidades ao considerar que a satisfação das necessidades não é sequencial. abaixo e colaterais ao empregado no trabalho e fora dele. 1992): • Necessidades de existência: fatores fisiológicos e de segurança. Clayton Alderfer criou a Teoria ERG (Existence Relatatedness Growth). 2002). Exemplos: salário. quando uma necessidade de nível alto é frustrada. propondo três grupos de necessidades (DAVIS. 2004). mas tem grande aceitação popular (ROBBINS. mas preendesse que no ambientambém de respeito e atenção (GIL.Comportamento organizacional A Hierarquia das Necessidades possui muito pouco embasamento empírico. pode-se buscar a satisfação de mais de uma necessidade ao mesmo tempo (MAXIMIANO. Essa teoria possui também uma dimensão de frustração-regressão. 7.

com 395 . Preferem situações de cooperação em vez de competição e desejam relacionamentos que envolvam alto grau de compreensão mútua. que propõe três tipos de necessidades (MAXIMIANO.3. Uma pessoa com esse tipo de impulso deseja avançar e progredir independentemente de recompensas. • Poder: necessidade de controlar ou influenciar o comportamento das outras pessoas. de se realizar em relação a determinados padrões.1. 2006): • Realização: busca da excelência. Teoria de McClelland Outra teoria que se baseia na ideia das necessidades é a de David McClelland da Universidade de Harvard. Pessoas orientadas para a afiliação trabalham melhor quando recebem elogios pelo trabalho que vêm desempenhando e tendem a escolher os amigos para estarem a sua volta. • Associação: desejo de relacionamentos interpessoais e amizade. EAD-13-AD 3.Unidade 7 7.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Svlumagraphica / Dreamstime.Motivação . A motivação para a realização é o impulso que as pessoas têm para superar os desafios e os obstáculos na busca de objetivos. de lutar pelo sucesso. As pessoas motivadas pelo poder podem utilizálo tanto construtiva com destrutivamente.

e outra baseada em sua teoria motivacional.1.org. 153). Quer entender um pouco mais a respeito? Acesse o artigo http://www. p. Teoria X e Y Douglas McGregor desenvolveu sua teoria motivacional a partir de uma postura crítica à filosofia administrativa. ainda.com Conexão: É muito abordada a ligação entre a Teoria da Motivação de McClelland e o chamado “comportamento empreendedor”. sem que haja a necessidade de coação externa e. duas visões distintas e contrárias do ser humano: uma baseada no ponto de vista convencional da tarefa administrativa. p.Comportamento organizacional Arun Bhargava / Dreamstime.br/portal/ files/artigoEntrevista/20090304_SZarpellon_RevistaIberoamericana. denominada de Teoria X.pdf e aprofunde um pouco mais seus estudos! 7. 396 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo McGregor propõe. Robbins (2002. que detém uma visão negativa da natureza humana.3.ibqp. 2006. Nesse contexto. quando isto não ocorre. 150). que detém uma visão positiva da natureza humana. no quadro abaixo. e não no indivíduo” (BERGAMINI. o problema certamente está na própria organização. McGregor propõe em sua teoria que “cada indivíduo por si mesmo é capaz de comprometer-se com seu autodesenvolvimento no trabalho. denominada de Teoria Y. McGregor considerava manipuladora e coercitiva a postura das empresas para com seus empregados. resume as premissas da Teoria X e da Teoria Y de McGregor: .

397 EAD-13-AD 3. • A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os fatores associados ao trabalho e mostra pouca ambição. de estima e de autorrealização. • Como eles não gostam de trabalhar. na média. precisam ser coagidos. por natureza. ou até buscar.Unidade 7 Teoria X • Os funcionários. não gostam de trabalhar e. O pesquisador esperava que. o oferecimento deste deveria trazer satisfação. • As pessoas. • A capacidade de tomar decisões inovadoras pode estar em qualquer pessoa. 7. E. Teoria Y • Os funcionários podem achar o trabalho algo tão natural quanto descansar e se divertir. tais como as necessidades fisiológicas e de segurança. dominam o indivíduo. não sendo um privilégio exclusivo daquelas em posições hierárquicas mais altas.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . diretamente no contexto de trabalho. quais fatores se acham relacionados com a satisfação e aqueles que determinam a insatisfação no ambiente de trabalho (BERGAMINI. não foi o que Herzberg concluiu ao analisar os resultados de sua pesquisa (BERGAMINI. controlados ou ameaçados com punições para que atinjam as metas. se alguém se sente insatisfeito pela inexistência de algum fator motivacional. da mesma forma. sempre que possível. 2006). • Os funcionários evitam responsabilidades e buscam orientação sempre que possível. No entanto. a responsabilidade.4. e a Teoria Y assume que são as necessidades de nível alto. tais como as necessidades sociais. Quadro 20: Teoria X versus Teoria Y de McGregor Fonte: Adaptado de ROBBINS (2002:153) Robbins (2002) descreve as implicações motivacionais da análise de McGregor associando esta teoria à hierarquia das necessidades de Maslow. 2006). então a sua inexistência deveria trazer a insatisfação. O autor afirma que a Teoria X assume que as necessidades de nível baixo. se um objetivo motivacional quando atingido traz a satisfação. podem aprender a aceitar. Teoria dos dois fatores A teoria dos dois fatores foi desenvolvida por Frederick Herzberg e nasceu do seu interesse em pesquisar. • As pessoas demonstrarão auto-orientação e autocontrole se estiverem comprometidas com os objetivos. tentarão evitar o trabalho. que dominam.1.Motivação .

que explica como o ambiente de trabalho e o próprio trabalho podem interferir no nível motivação (MAXIMIANO. há fatores que. quando estão presentes. Quando os fatores motivacionais estão presentes. eles elevam a satisfação das pessoas no trabalho. salário. o sentido de realização.Comportamento organizacional Ao analisar os dados de sua pesquisa. destacando-se as responsabilidades. dois tipos de fatores (GIL. proporcionam grande insatisfação. mas a insatisfação determinada por sua ausência não chega a ser significativamente proporcional. Diferentemente. quando estão ausentes. condições físicas e segurança no trabalho. Herzberg percebeu que há fatores que. eles elevam a insatisfação das pessoas no trabalho. e • Fatores higiênicos ou extrínsecos: são aspectos relacionados às condições de trabalho. políticas de gestão de pessoas. De acordo com essa teoria há. proporcionam alto nível de satisfação.com 398 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Assim surgiu a Teoria dos Dois Fatores. . 2006). Quando os fatores higiênicos estão ausentes. a possibilidade de crescimento. 2001): • Fatores motivacionais ou intrínsecos: são aspectos relacionados ao próprio trabalho. relações pessoais com os colegas. como estilo de supervisão do gerente. mas a sua presença não traz o mesmo nível percentual de satisfação (BERGAMINI. 2006). Phil Date / Dreamstime. no campo individual motivacional. o reconhecimento pelo trabalho bem feito. o conteúdo do trabalho.

399 . p. mas não produz motivação (MARRAS. e não do ambiente. mas continuar achando-o aceitável (ROBBINS. essa teoria contribuiu para que as empresas investissem mais em técnicas de enriquecimento do trabalho (SPECTOR. mostrando que a motivação vem do trabalho. 2002). A Teoria dos Dois Fatores diferenciou o estado de satisfação e de motivação para o trabalho.Motivação .1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Fatores higiênicos Contexto do cargo (Como a pessoa se sente em relação à empresa) Condições físicas e psicológicas de trabalho Salários e prêmios de produção Benefícos e serviços sociais Cultura organizacional Estilo de gestão do executivo Políticas da empresa Ambiente de trabalho Orgulho do que faz Quadro 21: Fatores motivacionais e fatores higiênicos Fonte: CHIAVENATO (2005. 2000). Como crítica destaca-se o fato de que as variáveis situacionais são desconsideradas. Isso implica que uma pessoa pode não gostar de alguns aspectos de seu trabalho.Unidade 7 Os fatores higiênicos criam o clima psicológico e material para que o indivíduo sinta-se satisfeito em relação ao ambiente de trabalho. Nesse sentido. 2006). 2004). A ausência desses fatores causa insatisfação.226). O quadro a seguir exemplifica os fatores higiênicos e os fatores motivacionais: Fatores motivacionais Conteúdo do cargo (Como a pessoa se sente em relação ao cargo) O trabalho em si mesmo Realização pessoal Reconhecimento do trabalho Progresso profissional Responsabilidade Autonomia e independência Valorização do que faz EAD-13-AD 3. Isso talvez explique o fato de alguns profissionais darem mais importância à atividade que realizam do que às possíveis vantagens materiais que a empresa oferece (MAXIMIANO. A presença desses fatores causa satisfação.

com 7.2. multiplicada pelo valor que lhe é atribuído (MARRAS. Quando o objetivo não é alcançado.2. a fim de completar o conhecimento sobre a motivação. comportamentos de frustração. Cada um deles é apresentado a seguir. 2006). ansiedade e conflito podem ser gerados (MAXIMIANO. a motivação é função da expectativa de se alcançar a recompensa ou resultado.2. Teoria da Expectativa. Assim.2.Comportamento organizacional 7. 7. As teorias de processo explicam como funciona o mecanismo da motivação. 2000). 400 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . abrangendo os seguintes modelos: do Comportamento. Behaviorismo e Teoria da Equidade. é conveniente apresentar as teorias de processo. Teoria da Expectativa A Teoria da Expectativa propõe que as pessoas esforçam-se para alcançar resultados e recompensas. Modelo do Comportamento O Modelo do Comportamento baseia-se na ideia de que todo o comportamento é motivado para a realização de algum objetivo. desde que estes sejam considerados importantes para elas. Teorias de processo Após discutir sobre as teorias de conteúdo.1. Yuri Arcurs / Dreamstime.

O valor ou importância das recompensas é relativo e depende de cada pessoa.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . O desempenho é um instrumental para a obtenção dos resultados.Motivação . e • Relação recompensa – metas pessoais: grau em que as recompensas satisfazem as necessidades ou metas pessoais. • Relação desempenho-recompensa: crença de que um determinado nível de desempenho vai levar à obtenção de um resultado que se deseja.Unidade 7 Robert Adrian Hillman / Dreamstime. Recompensas muito desejadas têm a probabilidade de produzir altos níveis de desempenho 401 EAD-13-AD 3. e nível de atração que estas recompensas potenciais exercem sobre cada indivíduo.com Essa teoria procura explicar a cadeia de causas e efeitos que liga o esforço inicial ao resultado ou recompensa final (MAXIMIANO. 2006) por meio de três relações (ROBBINS. 2002): • Relação esforço-desempenho: percepção de que certa quantidade de esforço vai levar ao desempenho.

Vale destacar também que.Comportamento organizacional A figura a seguir ilustra a teoria da expectativa: Figura: Teoria da Expectativa • Esforço individual Relação 1 Relação 2 • Desempenho individual • Recompensas organizacionais Relação 3 Objetivo Final • Metas pessoais Fonte: ROBBINS (2002. 2006). 2006).2. enquanto que o reforço negativo é fundamentado em punições. A percepção da falta de equidade pode produzir uma combinação de seis tipos de comportamentos: diminuição do esforço produzido por acreditar que não produz a recompensa esperada. os indivíduos tendem a comparar os inputs e as contribuições relevantes no trabalho com as recompensas que recebem. O reforço positivo é representado pelos estímulos e pelas recompensas que produzem satisfação. o aumento do castigo não diminui a probabilidade de o comportamento ser evitado (MAXIMIANO. distorção da autoper- 402 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . 7. 167). Teoria da Equidade A Teoria da Equidade destaca que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos aqueles que realizam o mesmo esforço. podendo ser positivo ou negativo. 1992). Behaviorismo O Behaviorismo constitui-se em uma área de estudo do comportamento que estuda o condicionamento e o reforço (MAXIMIANO. que inibem a repetição do comportamento.4. tomando como parâmetro as outras pessoas (DAVIS. 7.2. NEWSTROM. enquanto a recompensa aumenta a probabilidade de repetição do comportamento. diminuição dos resultados produzidos em termos de quantidade e qualidade. O mecanismo de repetição é denominado condicionamento operante.3. Assim.

Unidade 7 Thomas Lammeyer / Dreamstime.com cepção por acreditar que se está trabalhando mais do que deveria. Para ser eficaz. Um sistema motivacional efetivo prima pela flexibilidade e pela capacidade de adaptação e utiliza o conceito de sinergia para desenvolver uma estratégia de comunicação e envolvimento capaz de alcançar as metas organizacionais e comprometer as pessoas. 1992). De acordo com uma pesquisa realizada pela Revista Exame (2004). Essas pesquisas são um indicativo de que investir no desenvolvimento de sistemas motivacionais efetivos pode ser uma prática gerencial adequada para levar uma empresa ao alto desempenho organizacional (ATTADIA.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . 7. facilitadores. informação e tecnologia (GEPHART.3. escolha de outra referência para diminuir o sentimento de inferiorização e abandono do emprego (MAXIMIANO. que otimizam a capacidade de liderança de uma organização. a rentabilidade média das 500 maiores companhias do país foi 12. distorção da percepção de outros. 2007). VAN BUREN. enquanto que. Sistema Motivacional Estratégico O entendimento das teorias de motivação contribui para o desenvolvimento de sistemas motivacionais eficazes. 2006).4%. 1996). O entendimento da equidade deveria lembrar os gerentes que seus empregados trabalham em meio a muitos sistemas sociais e que estão inclinados a mudar a base de suas comparações para o padrão que seja mais favorável a eles (DAVIS. Nesse contexto. as empresas brasileiras eleitas como as melhores para se trabalhar atingiram uma rentabilidade média de 17. 403 EAD-13-AD 3. levando em conta a coerência entre pessoas. os gerentes tornam-se treinadores. integradores e dividem responsabilidades e resultados com os empregados (GEPHART. no mesmo período analisado. NEWSTROM.2% sobre o patrimônio. o sistema motivacional deve ser concebido com foco estratégico.Motivação . VAN BUREN. trabalho. 1996).

identificando suas necessidades. algumas recomendações para o desenvolvimento de um sistema motivacional estratégico. a empresa deve investir na criação de um clima organizacional adequado. de forma que sejam possíveis de ser alcançadas. • Embora o ambiente de trabalho não produza motivação. evitando a insatisfação. estabelecendo desafios e atuando como facilitadores do desenvolvimento profissional.Comportamento organizacional Tomando como base as teorias de conteúdo e de processo. a empresa deve apresentar um sistema de avaliação de desempenho coerente com os aspectos técnicos e comportamentais que a empresa deseja estimular. o sistema motivacional deve apresentar critérios claros e englobar os colaboradores de todos os níveis hierárquicos. PROCESSO DA MOTIVAÇÃO • As metas devem ser desafiadoras. que incluem incentivos financeiros. enquanto que. SISTEMA DE MOTIVAÇÃO ESTRATÉGICO CONTEÚDO DA MOTIVAÇÃO • Cada indivíduo apresenta diferentes necessidades e em níveis de intensidade distintos. • O sistema motivacional deve ser composto por recompensas atrativas para os colaboradores. Para isso. para os trabalhadores que possuem visão negativa do trabalho. • Os líderes devem ser um importante canal de comunicação entre a empresa e os colaboradores. • O sistema motivacional deve ser flexível. promovendo melhorias nas condições de trabalho. deve-se empregar reforços positivos variados. • Para ser considerado justo por todos na organização. a empresa pode investir na criação de uma política consistente de benefícios para os empregados. mas realísticas. levando em conta o perfil de cada colaborador. A organização deve elaborar um sistema motivacional amplo que contemple o atendimento das diversas necessidades dos indivíduos e que permita a cada um alcançar suas metas pessoais. • Para valorizar os comportamentos desejados pela empresa. no quadro a seguir. são apresentadas. Para os colaboradores que apresentam visão positiva do trabalho. • Para respaldar o sistema motivacional. Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Quadro 22: Requisitos para o desenvolvimento de um sistema de motivação eficaz Fonte adaptada: ATTADIA (2007) 404 . sendo estas materializadas em metas pessoais. prêmios e rituais de reconhecimento. deve-se investir em mecanismos motivacionais que atendam necessidades de nível alto. deve-se priorizar o atendimento das necessidades de nível baixo.

Motivação . Sintetize os principais aspectos que influenciam a motivação. Qual a diferença das teorias de conteúdo e processo? 03. Tomando como base os conhecimentos sobre o desenvolvimento de um sistema motivacional estratégico. Como as empresas podem utilizar os conhecimentos sobre as teorias de processo para estimular a motivação de seus colaboradores? EAD-13-AD 3. O que é motivação? 02. crie um programa motivacional que possa ser aplicado em uma empresa de pequeno porte. 04. de acordo com as teorias de conteúdo. 405 .Unidade 7 Atividades 01.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 05.

passando de um modelo baseado em cargos para um modelo vinculado à gestão de competências. que incluem incentivos financeiros e rituais de reconhecimento. 406 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . que valorizem comportamentos voltados à qualidade técnica dos projetos. br/scielo. Nesse sentido. • para ser flexível. n. o sistema de recompensas deve ser apoiado pela criação de um sistema de remuneração variável. o sistema de avaliação de desempenho deve ser coerente com as competências individuais e coletivas valorizadas pela organização. Leituras recomendadas BORGES. RAE electron. o sistema de recompensas deve ser composto por reforços positivos. Disponível em <http://www. São Paulo. a empresa deve investir na criação de uma política consistente de benefícios para os empregados. 3. são sugeridas algumas ações gerenciais para auxiliar na implementação do sistema motivacional: • para ser atrativo. Comprometimento no trabalho e sua sustentação na cultura e no contexto organizacional. Acesso em 17 maio 2010. • respeitando as restrições financeiras. Livia de Oliveira et al.1590/S167656482004000100011. 1. 2004 . é minimizar as possíveis dissonâncias relacionadas aos aspectos do conteúdo e do processo da motivação por meio da criação de mecanismos/estímulos eficientes de recompensa para reforço do bom desempenho dos empregados. jun. e • para respaldar o sistema motivacional. ao aumento das vendas e ao comprometimento com os objetivos estratégicos da organização. • a empresa deve reformular o sistema de remuneração direta. v. doi: 10.php?script=sci_arttext&pid=S1676-56482004000100011&lng=pt&nrm=iso>.scielo. tornando-o mais consistente.Comportamento organizacional Reflexão Uma das formas de evitar falhas no desenvolvimento do sistema motivacional.

São Paulo. br/scielo. São Paulo: Pioneira. 2001. 277 p. 6. GEPHART. Building Sinergy: the power of performance work systems. Rev. Curitiba. C. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Prentice Hall. MAXIMIANO. Psicologia nas organizações. Comportamento humano no trabalho.scielo. ROBBINS. 2003 . Administração. E. M.1590/S141565552003000400003.. L. L. J. R. 1992. DAVIS. 2005. 2002. A relação da motivação para o trabalho com as metas do trabalhador. Referências ATTADIA. São Paulo: Pioneira Thomson Learning. NEWSTROM.Unidade 7 TAMAYO. GIL.VAN BUREN. 407 . 2004. Adm. 4. S. Administração e Contabilidade (FEA). P. A. A. 10. K. Faculdade de Economia. 50. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. EAD-13-AD 3. Diagnóstico do nível de capacitação gerencial das micro e pequenas empresas: um estudo multicasos no setor moveleiro de São José do Rio Preto. Training & Development.. Tatiane. Alvaro. J. v. Tese (Doutorado em Administração). 7. 2006.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo MARRAS. dez. M. PASCHOAL. doi: 10. Contemp. 21-32. n. São Paulo: Atlas. Disponível em <http://www. v. SPECTOR. n. Universidade de São Paulo (USP) DAFT. 2000. ed.php?script=sci_arttext&pid=S1415-65552003000400003&lng=pt&nrm=iso>. Comportamento organizacional. p. São Paulo: Atlas. 1996. São Paulo: Futura. Acesso em 17 maio 2010. 2007.Motivação . Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. São Paulo: Saraiva.

O líder é capaz de comover. que é um dos temas mais importantes da gestão de pessoas da atualidade. de inspirar e mobilizar as pessoas à ação de forma surpreendente e natural.Comportamento organizacional Na próxima unidade Na próxima unidade. 408 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Mas como isto acontece? Na próxima unidade teremos a oportunidade de conhecer as diferentes visões acerca de liderança e de entender a importância do papel do líder no desempenho das organizações. vamos discutir sobre liderança.

mas. • Compreender as teorias de liderança. Objetivos da sua aprendizagem 8 . Esse estudo também ressaltou que companhias com estratégias de desenvolvimento de talentos e de lideranças têm. 2006). Na prática. 79% de melhoria no clima organizacional. também. 74% de redução de custos. um retorno sobre investimentos 22% superior às demais (VASSALO. encontrar líderes não é fácil. não só por meio dos poderes formais (GIL. Embora investir em liderança pareça uma estratégia viável para a competitividade das organizações. e 75% dos entrevistados afirmaram que seus chefes brecam o aprendizado e atrapalham o desenvolvimento dos talentos na organização. Você se lembra? de Nesta unidade. 57% de aumento na rentabilidade e 50% de elevação na receita (LACERDA. Outra pesquisa. desenvolvida pela Fundação Dom Cabral. por seu carisma e sua influência pessoal (MARRAS. 2000). 2001). observa-se que ainda não há caminhos concretos para o desenvolvimento da capacidade de liderança de uma organização. envolvendo 400 altos executivos e 6 500 gerentes de 56 grandes empresas de todo o mundo. temos os seguintes objetivos de aprendizagem a alcançar: • Conhecer a evolução do conceito de liderança. em média. Vamos aprofundar os conhecimentos sobre este tema tão instigante? Liderança ida Um recente estudo da consultoria McKinsey. 2003). confirma que as organizações que vêm trabalhando na formação de líderes têm apresentado melhorias significativas no desempenho: as empresas analisadas apresentaram 87% de aumento na produtividade.Un Os líderes conseguem induzir as pessoas a realizar certos objetivos e alcançar determinadas metas. apresentou dados reveladores: 7% dos entrevistados disseram que suas empresas têm líderes suficientemente preparados para oportunidades e desafios do futuro. e • Discutir os aspectos críticos da liderança na gestão estratégica de pessoas.

consequentemente. 410 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .1. e o papel do gerente era dirigir o trabalho dos subordinados (MAXIMIANO. o trabalho pioneiro de autores como Mary Parker Follet. Mary Parker Follet. Dentro desse contexto. e a relação amigável dos colaboradores com os respectivos gerentes torna-se um dos aspectos fundamentais para o desempenho adequado no trabalho e. em vez da coerção. ao destacar a natureza cooperativa das organizações. ao desenvolver um estudo sobre as necessidades do indivíduo no trabalho. a organização era vista como um sistema técnico. seria mais adequada à administração das organizações. 2001). muitas vezes. que marcam as mudanças de paradigma dentro desta área de conhecimento. Chester Barnard e Kurt Lewin começou a apontar que o conceito de liderança era mais amplo do que o vigente na escola clássica.com Na escola clássica. Os resultados do trabalho desses autores foram fundamentais para a consolidação da chamada escola comportamental da administração.Comportamento organizacional 8. no uso do poder coercitivo para alcançar os resultados desejados (DAFT. Esse fato pode ser ilustrado tomando-se como base as escolas da administração. Boris Zatserkovnyy / Dreamstime. É no berço desta escola que temas como liderança e motivação são definitivamente incorporados ao escopo papel do gerente (GIL. a liderança estava relacionada à autoridade formal e baseada. Chester Barnard. No entanto. ressaltou a importância do papel do executivo como elo entre os propósitos da organização e o esforço dos indivíduos no trabalho (MAXIMIANO. para a produtividade das organizações (MAXIMIANO. 2005). 2006). Evolução do conceito de liderança Ao longo do tempo. concluiu que a coordenação. o conceito de liderança sofreu uma série de alterações à medida que o próprio conceito de administração evoluiu. em que a organização passa a ser vista como um sistema social. 2006). 2006).

Sem liderados não há liderança efetiva (ROBBINS. tentando entender quais comportamentos. e o líder. pelo grupo. traços e atitudes eram determinantes na eficácia de seu desempenho (GIL. 1992).com .2. 2001). que tentavam identificar os traços de personalidade comuns aos “grandes líderes” (MAXIMIANO.Unidade 8 Liderança . a liderança foi considerada uma característica pessoal inata. 411 EAD-13-AD 3.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Dmitriy Shironosov / Dreamstime. vinculada à aceiresses e as motivações dos colaboradores tação espontânea do líder (DAVIS. uma das primeiras teorias sobre liderança consistia em estudar a personalidade da figura do líder. Essa teoria. NEWSTROM. Abordagem dos traços Durante muito tempo. 8.Unidade 8 Outro aspecto importante O líder é um na discussão do conceito de instrumento do grupo. 2002). necessaposições de liderança deve aprender a sintonizar-se com os problemas e interiamente. Assim. baseadas em biografias e em incidentes críticos. deu origem a uma série de pesquisas. considerado uma pessoa “diferenciada” das outras por meio de seus traços de personalidade (CERTO.Liderança . 2003). 2006). por liderança é o fato de esta isso quem quiser candidatar-se a capacidade estar. denominada abordagem dos traços.

Mesmo não tendo nenhum valor efetivamente científico. a flexibilidade e os conhecimentos relevantes para o trabalho. Gino Santa Maria / Dreamstime. curiosidade e ousadia. • as evidências são pouco claras quanto à separação de causa e efeito. a honestidade e integridade. em contextos em que não há normas comportamentais rígidas e ausência de incentivos a determinados tipos de comportamento. confiança. Assim. a autoconfiança. podendo os líderes expressar suas tendências inatas. Robbins (2002) ressalta a ambição e energia. a facilidade de relacionamento pessoal e o senso de identidade pessoal. as pesquisas fundamentadas na teoria dos traços não foram conclusivas. Já Maximiano (2006) ressalta a iniciativa.Comportamento organizacional Nesse sentido. Gil (2001) destaca seis características básicas: visão orientadora. 2003). Se a teoria dos traços tivesse sido comprovada. Além disso. 2005). teria proporcionado uma base científica para a seleção das pessoas “certas” para assumir determinadas posições formais de liderança (DAFT. a abordagem dos traços apresenta pelo menos quatro limitações (ROBBINS. e também por certos “candidatos a líder” que desejam ver sua imagem projetada na mídia (MOTTA. Infelizmente. 2004). integridade. ou seja. HEILBORN. paixão. 2002): • não existe nenhum traço universal que possa prever a liderança em qualquer situação. a presença de qualquer das características de liderança identificadas em uma pessoa não é garantia para tornarse um líder (LACOMBE.com 412 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . a capacidade de prever a liderança por meio da teoria dos traços torna-se limitada. • os traços tornam-se mais aparentes em situações “fracas” do que em situações “fortes”. a inteligência. ou seja. o desejo de liderar. essa teoria ainda é bastante explorada por algumas empresas para vender livros e treinamentos. e • os traços funcionam melhor para prever o surgimento da liderança do que para distinguir entre líderes eficazes e ineficazes.

3. A teoria que dá sustentação a essa visão de liderança é denominada Abordagem do Comportamento (GIL. Estilos de liderança Quando ficou claro que a eficácia dos líderes não estava ligada aos traços. 8.Unidade 8 Embora a teoria dos traços não seja capaz de identificar um líder.2002). Em essência.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 413 . (ROBBINS. 2003). 2002). como também permitir a elaboração de programas para implantar padrões comportamentais nos indivíduos que desejassem tornar-se líderes eficazes (ROBBINS. a liderança passou a ser vista como um papel interpessoal que qualquer pessoa pode desempenhar (MAXIMIANO. ela contribui para a discussão da influência do perfil do líder no desempenho da empresa. essa teoria procurou identificar os determinantes críticos do comportamento dos líderes.Liderança .com EAD-13-AD 3. 2001). Amagraphic / Dreamstime. a fim de não só possibilitar à organização treinar as pessoas para a liderança. 2006) e como uma habilidade a ser aprendida pela experiência ou por meio da educação e do treinamento (CERTO.

Na Universidade Estadual de Ohio. baseando as críticas e os elogios em fatos. o líder concentra o poder de decisão em suas mãos. democrático e liberal (DAFT. sendo elas: estrutura de iniciação e consideração. 2005). e • Estilo liberal: o grupo tem total liberdade para definir objetivos. O grupo debate as tarefas. Seguindo esta ideia. e o líder aconselha e dá orientação para que o grupo decida. As pesquisas científicas sobre o assunto avançaram. Há dois estilos básicos de liderança identificados desde a antiguidade: autocracia e democracia. O líder assume o papel de membro do grupo e atua somente quando é solicitado. Essa forma de classificação do estilo de liderança foi bastante utilizada durante longo tempo pelas organizações. respectivamente (GIL. as pessoas acabam exercendo mais de um estilo. os pesquisadores identificaram duas dimensões do comportamento do líder. A utilização desse estilo de forma patológica leva à tirania. Quem decide é o grupo. A primeira diz respeito à capacidade do líder de definir e estruturar o seu próprio papel 414 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Partindo desses estilos básicos. Isso significa que. o líder permite a participação dos liderados na tomada de decisão (MAXIMIANO. no final dos anos 1940. em diferentes graus de intensidade. na prática. Kurt Lewin identificou três tipos de liderança distintos nas organizações em relação ao uso do poder e da autoridade (MAXIMIANO. procurando identificar os padrões de liderança que resultassem em desempenho eficaz (GIL. O líder é dominador. 2006). destacando a existência de um continuum de comportamentos entre os estilos autocrático. 2001). ao abuso do poder. • Estilo democrático: o líder estimula e orienta o debate sobre os objetivos e decisões a serem tomadas. ou seja. pois se encaixava com a visão da escola clássica e da escola das relações humanas. 2006): • Estilo autocrático: o líder fixa as diretrizes. tomar decisões e dividir tarefas. O líder procura ser um orientador da equipe. Na democracia. Cabe aos funcionários operacionalizar as tarefas.Comportamento organizacional Como resultado das pesquisas realizadas sob esta abordagem. temse o estabelecimento de uma série de classificações acerca dos estilos de liderança. os estudiosos Tannenbaum e Schmidt complementaram essa teoria. toma as decisões. sem nenhuma participação do grupo. Na autocracia. 2001).

demonstrando interesse pessoal nas necessidades de seus funcionários e aceitando as diferenças entre os membros do grupo. o grupo de pesquisadores do Survey Research Center da Universidade de Michigan identificou as características comportamentais dos líderes que pudessem estar relacionadas com o desempenho eficaz. A primeira característica refere-se a líderes que tendem a enfatizar os aspectos técnicos e práticos do trabalho. Caracteriza. do orçamento e dos padrões de qualidade. foram identificados dois comportamentos de liderança distintos (ROBBINS.Liderança . 415 .Unidade 8 e o dos seus subordinados na busca dos objetivos. sendo elas: orientação para produção/tarefas e orientação para pessoas. bem como o cumprimento de prazos.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Similarmente. A segunda refere-se à capacidade do líder de manter relacionamentos de trabalho caracterizados por confiança mútua (ROBBINS. 2002). 2002): • Orientado para tarefas: os líderes com este comportamento tendem a enfatizar os aspectos técnicos e práticos do trabalho. Michael Brown / Dreamstime. 2006). Dentro desse contexto. o estilo do líder que busca valorizar o desenvolvimento de sua equipe. A segunda característica compreende líderes que enfatizam as relações interpessoais (MAXIMIANO. também. enfatizam a preocupação com a realização das tarefas e o alcance das metas.com EAD-13-AD 3. e • Orientado para pessoas: enfatizam as relações interpessoais.

Como crítica. 2001). John Kounadeas / Dreamstime.Comportamento organizacional O primeiro comportamento refere-se a líderes que tendem a enfatizar os aspectos técnicos e práticos do trabalho. Acreditando que os estilos de liderança já definidos não representavam a realidade dos dias atuais. 2005). 2002).com 416 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo As pesquisas acerca desse estilo confirmam sua existência como uma dimensão separada e independente das demais e apontam que os líderes que exibem esse tipo de comportamento contribuem para a maior satisfação dos funcionários e são vistos como mais competentes (ROBBINS. 2006). O segundo compreende líderes que enfatizam as relações interpessoais (MAXIMIANO. . cuja principal característica é a capacidade de adaptar-se rapidamente às mudanças do ambiente (DAFT. pesquisadores na Finlândia e na Suécia identificaram um novo estilo. orientado para o desenvolvimento. vale ressaltar que os modelos elaborados dentro do paradigma da abordagem comportamental de liderança tendem a valorizar um estilo de liderança em detrimento de outro (GIL.

4.Liderança . e • Poder da posição: está relacionada com o nível de autoridade do cargo ocupado pelo líder na organização e com o grau de influência que este líder tem sobre as variáveis de poder (legítimo. 2009).4. As premissas básicas dessa abordagem indicam o caráter contingencial da liderança. Modelo de Fiedler Um dos modelos mais conhecidos é o de Fiedler. mas os liderados e a situação são variáveis que determinam o processo da liderança (SANT’ANNA et al. 2002): • Relação entre líder e liderados: o grau de confiança. 2010).2006). A medida utilizada para este aspecto é se a estrutura da tarefa é alta ou baixa. Esse conceito destaca que o estilo do líder deve ajustar-se à situação (LACOMBE. 417 EAD-13-AD 3. punição). passando a uma visão muito mais complexa do tema (GIL. 8. ou seja. os pesquisadores sobre o assunto passaram a levar em conta a influência do ambiente no sucesso da liderança (ROBBINS. 2005).Unidade 8 8. Liderança situacional Embora a teoria dos traços e a abordagem do comportamento tenham sua relevância para a ampliação dos conhecimentos sobre a capacidade de liderança.1.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . A medida utilizada para esta dimensão é se a relação entre líder e liderado é boa ou ruim. A medida utilizada para esta variável é se o poder da posição é forte ou fraco. credibilidade e respeito que os membros do grupo têm em seu líder. recompensa. que identifica três fatores situacionais básicos que determinam a eficácia da liderança (ROBBINS. Assim. observa-se que nenhuma delas foi capaz de prever o sucesso da liderança (DAFT. 2002). em que não apenas o líder. A essa nova abordagem deu-se o nome de liderança situacional (MAXIMIANO. criando diversos modelos para lidar com essas variáveis situacionais. se as tarefas são estruturadas ou não estruturadas. Vários autores tentaram elucidar essa questão identificando os fatores situacionais que influenciavam a capacidade de liderança. • Estrutura da tarefa: o grau de procedimentos estabelecidos no trabalho. 2001).

2.Comportamento organizacional 8. sendo que. 2002). 2001). Tmcnem / Dreamstime. quanto maior o nível de maturidade. Modelo de Hersey-Blanchard Tmcnem / Dreamstime.4. que devem ser adotados em função da capacidade e da motivação dos liderados (ROBBINS.com . menor deve ser o uso da autoridade pelo líder (GIL. O respectivo modelo baseia-se na lógica de que os líderes podem compensar as limitações motivacionais e de capacitação de seus seguidores.com 418 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo O modelo de Hersey-Blanchard elege como critério relevante de avaliação da situação a maturidade do subordinado. e para isso identifica quatro comportamentos específicos de líderes. indo do mais diretivo ao mais liberal.

3. 2010). sendo difícil de mensurá-la.pdf pera que os liderados ofereçam o melhor desempenho possível. De acordo com essa teoria. dependendo da situação (ROBBINS. a Teoria Caminho-Objetivo defende que a motivação dos indivíduos relaciona-se com dois aspectos centrais: suas expectativas sobre os ganhos decorrentes de um dado caminho (comportamento) e sua confiança de que esse caminho apresenta as maiores chances de sucesso (SANT’ANNA et al. podendo assumir quatro tipos de comportamentos. fornecendo a orientação e o apoio necessário para isso (ROBBINS. 2009).1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . 419 EAD-13-AD 3. esse modelo destaca o reconhecimento da competência e da motivação do liderado como elementos críticos do processo de liderança. Uma das funções de um líder eficaz é ajudar os subordinados no alcance de suas metas. Assim. o comportamento do líder será eficaz quando o líder oferecer qualquer coisa que falte ao liderado ou ao ambiente de trabalho. organiza o trabalho a ser feito e fornece instruções precisas sobre como as tarefas devem ser realizadas. 8.Unidade 8 Como ponto forte. 2006). destaca-se o fato de que a maturidade é um conceito subjetivo e dinâmico. Como ponto fraco. líder participativo e orientado para a conquista (LACOMBE. o líder deve estimular expectativas positivas em seus subordinados em relação tanto aos objetivos almejados quanto aos caminhos para sua obtenção (SANT’ANNA et al. • Líder apoiador: é amigável e demonstra Conexão: sensibilidade pelas necessidades de O tema “estilos de seus subordinados. Para liderados e utiliza as ideias deles saber mais sobre o assunto. em 1971. liderança” é um assunto muito popular – com isso. 2002). apoiador. e e a comunicação interpessoal • Líder orientado para a conquista: liderança nas organizações” disponível no site estabelece metas desafiadoras e eshttp://www. o líder pode assumir quatro tipos de comportamento em função das motivações dos liderados: líder diretivo. De acordo com essa teoria. (MAXIMIANO.Liderança .4.edu/publicacoes/ pdf/art_cie/art_12. Teoria Caminho-Objetivo Criada por House. estilos de antes de tomar decisões. 2002): • Líder diretivo: faz com que os liderados saibam o que se espera deles.fae. leia o artigo “Cultura organizacional. 2009). muitos estudos • Líder participativo: consulta os sobre o tema são desenvolvidos.

um alto nível de estresse. Mas. a palavra estresse está sendo pronunciada cada vez mais por pessoas de diferentes profissões e classes sociais. sendo difícil para o líder pensar lógica e analiticamente quando está sob forte tensão (ROBBINS. Em relação ao estresse. Limongi (apud WAGNER III e HOLLENBECK. Em um mundo em constante transformação. “para muitas pessoas.4. Robbins (2002:558) ressalta que. Completando essa visão. O senso comum nos traz um conceito de algo negativo e nocivo à qualidade de vida do indivíduo. simultaneamente. 2006:122) afirma: “o estresse é vivido no trabalho pela capacidade de adaptação. um nível baixo ou moderado de estresse pode capacitá-las a realizar melhor seu trabalho. qual é o conceito de estresse? Wagner III e Hollenbeck (2006:121) definem estresse com “um estado emocional desagradável que ocorre quando as pessoas estão inseguras de sua capacidade de enfrentar um desafio percebido em relação a um valor importante”. ou até mesmo um nível moderado de estresse. O estresse nem sempre tem um impacto negativo no desempenho das pessoas. A essência dessa teoria destaca que o estresse é inimigo da racionalidade. Recurso cognitivo Outra teoria a ser destacada é a do Recurso Cognitivo. aumentando a intensidade de sua dedicação. 2006). Segundo o autor: “estresse é uma condição dinâmica na qual um indivíduo é confrontado com uma oportunidade. sua agilidade mental e sua capacidade de reagir”. mas constante por muito tempo. Robbins (2002:548) define o estresse de forma mais complexa. como importante e incerto”.Comportamento organizacional 8. 2002). se for negativo. que ressalta a influência do estresse no papel de liderança e discute como a inteligência e a experiência de um líder afetam sua reação ao estresse (MAXIMIANO. obter-se-á o bem estar. 420 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . No entanto. na qual sempre está envolvido o equilíbrio obtido entre a exigência e capacidade”.4. afinal. limitação ou demanda em relação a alguma coisa que ele deseja e cujo resultado é percebido. em geral ocasiona uma queda da produtividade e também da satisfação do funcionário com o trabalho (ROBBINS. 2002). gerará diferentes graus de incerteza. conflitos e sensação de desamparo. Se o equilíbrio for atingido.

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8.4.5. Teoria da Troca entre Líder e Liderado
Outra pesquisa de natureza situacional é a Teoria da Troca entre Líder e Liderado (Teoria LMX), de Dansereau, Graen e Haga (1975), que visa explicar como a natureza do relacionamento entre líderes e subordinados influencia o processo da liderança (SANT’ANNA et al, 2009). Essa teoria se diferencia das demais por argumentar que todo líder age de maneira não homogênea em relação aos membros de sua equipe, tratando melhor o grupo mais próximo a ele e fazendo surgir, assim, dois grupos dentro da organização (ROBBINS, 2002): • Grupo de dentro: favoritos do líder que têm toda a confiança recebem uma parcela desproporcional de atenção do líder e costumam ser alvo de privilégios especiais; e • Grupo externo: que recebem menos tempo do líder, menos recompensas controladas por ele e seu relacionamento se baseia nas interações formais de autoridade.

8.5. Liderança estratégica
Dentro desse contexto, na gestão estratégica de pessoas o papel do líder sofre uma modificação, deixando de ser uma figura voltada exclusivamente ao controle do desempenho e à busca por resultados, para também atuar como coaching/mentoring dos membros de sua equipe, ou seja, o líder passa a ser o elemento que direciona a equipe, auxilia seus membros a desenvolverem suas capacidades individuais e atua como mediador em possíveis situações de conflito (DUTRA, 2004).
O coaching/mentoring é a pessoa responsável por desenvolver outras pessoas na organização, liderar grupos e orientá-los técnica e administrativamente a assumir supervisão formal de projetos e pessoas. É tido como referência para o colaborador que está sendo treinado (GIL, 2001).
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A atuação como coaching/mentoring pode ser analisada sob dois aspectos, no que tange à gestão estratégica de pessoas: no plano individual e no plano coletivo. No plano individual, o coaching/mentoring tem como dever orientar o colaborador sob a sua responsabilidade no aprendizado de funções e responsabilidades, bem como no desenvolvimento das competências necessárias para apresentar o desempenho esperado pela organização (GIL, 2001).
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Nesse sentido, deve atuar É fundamental como educador, mostrando que o coaching/mentoring os pontos fortes e fracos do oriente os colaboradores em relação às escolhas quanto à carreira e colaborador e auxiliando-o que os encoraje a melhorar continuamente na elaboração de um plano (MARRAS, 2000) de ação para que o colaborador adquira os conhecimentos, desenvolva as habilidades e aprenda os comportamentos críticos para a função que exerce na organização (DESSLER, 2003). Além de educador profissional, o coaching/mentoring deve orientar seus colaboradores com instruções para a vida, compartilhando sua própria experiência (PINEDO, 2003). No plano coletivo, o coaching/mentoring deve atuar como negociador de objetivos e metas a serem alcançados pela equipe, fornecendo as condições de trabalho necessárias para que sejam alcançados (MAXIMIANO, 2006). No papel de coaching/mentoring, o líder deve incutir nos membros da equipe uma visão posiConexão: tiva dos objetivos e das metas, mostrando de Acesse o site da Fundação Dom Cabral e aprenda forma tangível a importância da atuação da mais sobre liderança: http://www. equipe para desempenho da organização, fdc.org.br/pt/Paginas/default.aspx incentivando a concepção de soluções criativas para os problemas da empresa, bem como uma postura favorável à mudança e à inovação (ROBBINS,2002).

Atividades
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01. Como a teoria dos traços contribui para o entendimento do papel do líder na gestão estratégica de pessoas?

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02. Defina os estilos de liderança e identifique qual o estilo mais adequado para o contexto da gestão estratégica de pessoas. Justifique sua resposta.

03. Explique como a liderança situacional pode auxiliar na gestão estratégica de pessoas.

04. Quais os fatores críticos de sucesso para o desenvolvimento da liderança estratégica? Comente sucintamente cada um deles.

Reflexão
A liderança é um dos aspectos fundamentais da gestão estratégica de pessoas. O comportamento do líder é o ponto de referência para os colaboradores, que tendem a demonstrar atitudes semelhantes àquelas cultivadas pelo líder. No entanto, não há uma “receita de sucesso” para o exercício da liderança nas organizações. Vista como habilidade a ser desenvolvida, observa-se que há vários estilos de liderança que podem ser aplicados no intuito de melhorar o desempenho da empresa. No entanto, cada caso é um caso, pois a liderança é situacional. Do ponto de vista estratégico, o líder deixa de atuar como controlador do desempenho das pessoas e passa a ser um agente ativo no desenvolvimento profissional de cada colaborador, bem como passa a ter um papel fundamental no compartilhamento e na negociação dos objetivos e metas das equipes e áreas organizacionais.
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Finalizando, é importante comentar que a liderança pode, em determinadas circunstâncias, não ser importante. Certas variáveis individuais (experiência, nível de treinamento do funcionário), organizacionais (metas, regras e procedimentos formalizados) ou relativas ao trabalho (tarefas intrinsecamente satisfatórias) podem funcionar como substitutas da liderança ou neutralizar a influência do líder sobre seus liderados (DAFT, 2005).

Leituras recomendadas
DAVEL, Eduardo; MACHADO, Hilka Vier. A dinâmica entre liderança e identificação: sobre a influência consentida nas organizações contemporâneas. Rev. adm. contemp ., Curitiba, v. 5, n. 3, dez. 2001. Disponível em <http://www.scielo.br/ scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-65552001000300006&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em 17 maio 2010. doi: 10.1590/ S1415-65552001000300006. MOURAO, Tânia Maria Fontenele; GALINKIN, Ana Lúcia. Equipes gerenciadas por mulheres: representações sociais sobre gerenciamento feminino. Psicol. Reflex. Crit ., Porto Alegre, v. 21, n. 1, 2008. Disponível em <http://www.scielo.br/ scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-79722008000100012&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em 17 maio 2010. doi: 10.1590/ S0102-79722008000100012. SANTOS, Iraci dos; CASTRO, Carolina Bittencourt. Estilos e dimensões da liderança: iniciativa e investigação no cotidiano do trabalho de enfermagem hospitalar. Texto contexto - enferm., Florianópolis, v. 17, n. 4, dez. 2008. Disponível em <http://www.scielo. br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0104-07072008000400015&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em 17 maio 2010. doi: 10.1590/ S0104-07072008000400015.

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Referências
ATTADIA, L. C. L. Diagnóstico do nível de capacitação gerencial das micro e pequenas empresas: um estudo multicasos no setor moveleiro de São José do Rio Preto. São Paulo, 2007, 277 p. Tese (Doutorado em Administração). Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade (FEA). Universidade de São Paulo (USP) CERTO, S. Administração moderna. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003. DAFT, R. Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005. DANSEREAU, F.; GRAEN, G.; HAGA, W. J. A Vertical Dyad Linkage Approach to Leadership in Formal Organizations, Organizational Behavior and Human Performance, 1975, v. 13, p. 46-78. DAVIS, K; NEWSTROM, J. Comportamento humano no trabalho. São Paulo: Pioneira, 1992. DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003. DUTRA, J. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004. GIL, A. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001. LACERDA, D. A vez dos líderes anônimos. Revista Você SA. São Paulo: Abril, ed. 98. 6/08/2006. LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2003. LACOMBE, F. J. M. Teoria geral da Administração. São Paulo: Saraiva, 2010. MARRAS, J. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
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Comportamento organizacional

MAXIMIANO, A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2006. MOTTA, F.C.P. Introdução à organização burocrática. São Paulo: Thomson Learning, 2004. PINEDO, V. Ética e valores nas empresas: em direção às corporações éticas. Reflexão, ano 4, n. 10, outubro de 2003. Disponível em <http:// www.ethos.org.br> Acesso em 30/08/06. ROBBINS, S. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002. SANT’ANNA, A; VAZ, S; NELSON, R; CAMPOS, M; LEONEL, J. Liderança: uma análise sob a perspectiva de acadêmicos brasileiros e norte-americanos. Anais. XXXIII Encontro da ANPAD (EnANPAD). São Paulo: 19 a 23 de setembro de 2009. VASSALLO, C. Quem vai liderar sua empresa no futuro? Revista Exame. Edição 793. São Paulo: Abril, 28/05/2003.

Na próxima unidade
O mundo do trabalho passa por profundas transformações, tanto em termos qualitativos quanto em termos quantitativos, que por sua vez acabam por provocar reestruturações nos campos político e social. Essas mudanças são impulsionadas, em grande parte, pela globalização da economia e pelo aumento da interdependência entre mercados, mas, também, pela rapidez com que novas tecnologias de informação são introduzidas e renovadas, alterando rapidamente o padrão das trocas de informação e o acesso a novos territórios. Dentro desse contexto, para que as organizações consigam manter sua vantagem competitiva, precisam aprender a aprender e a se reinventar a partir dos conhecimentos possuídos. Assim, na próxima unidade, discutiremos dois temas de suma importância para a sobrevivência das organizações. São eles: o processo de aprendizagem organizacional e a gestão do conhecimento.

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O mundo do trabalho passa por profundas transformações, tanto em termos qualitativos quanto em termos quantitativos, que por sua vez acabam por provocar reestruturações nos campos político e social. Essas mudanças são impulsionadas, em grande parte, pela globalização da economia e pelo aumento da interdependência entre mercados, mas, também, pela rapidez com que novas tecnologias de informação são introduzidas e renovadas, alterando rapidamente o padrão das trocas de informação e o acesso a novos territórios (VIEIRA; GARCIA, 2004). Observa-se a plena consolidação do paradigma da especialização flexível, apoiada pelas profundas mudanças no comportamento de consumo e na evolução tecnológica (PIORE; SABEL,1984). Entre as principais características do sistema flexível, pode-se destacar a fabricação de produtos versáteis e de qualidade, não rígidos, pouco ou nada padronizados; máquinas e ferramentas flexíveis e homens flexíveis; aproximação da concepção, execução e controle; incorporação da competência humana no trabalho; trabalho coletivo, organizado em grupos ou ilhas; redução da hierarquia gerencial e desverticalização organizacional; o sistema just-in-time (VIEIRA; GARCIA, 2004). No âmbito das empresas, a especialização flexível deflagrou não só a necessidade de trabalhadores polivalentes e flexíveis, mas também capazes de utilizar seus conhecimentos e habilidades para criar e aprimorar produtos e serviços. As mudanças nas condições objetivas de trabalho refletiramse na emergência de novas políticas de pessoal, exigindo da área de recursos humanos novas competências, a fim de assumir um papel estratégico na gestão das organizações (VIEIRA; GARCIA, 2004). É assim que a polêmica concepção de homem como recurso, aos poucos, passa a ceder lugar às novas experiências e propostas na gestão de pessoas (DUTRA, 2001).

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Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento

Comportamento organizacional

Diante dessas mudanças, a área de recursos humanos, que na maior parte das vezes teve dificuldades de fornecer respostas rápidas e precisas às necessidades da organização, viu-se compelida a mudar, a fim de melhor atender aos clientes internos (JORDAN et al., 1997). Dentre as novas funções assumidas pela área de recursos humanos, agora com foco estratégico, está o desenvolvimento de políticas e práticas voltadas à aprendizagem organizacional e à gestão do conhecimento.

Objetivos da sua aprendizagem

Nesta unidade, temos os seguintes objetivos de aprendizagem a alcançar: • Conhecer os conceitos principais relacionados à aprendizagem organizacional; • Aprender sobre as principais teorias de aprendizagem organizacional; • Entender a relação entre aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento; • Compreender as diversas formas de conversão do conhecimento; e • Aprender os fundamentos da gestão do conhecimento em nível individual, grupal e organizacional.

Você se lembra?

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Você já parou para refletir por que, em um mesmo segmento de mercado e ramo de atividades, concorrendo com produtos similares, existem organizações com desempenhos superiores a outras? Por que umas são bem-sucedidas e outras não? Observa-se que os competidores esforçam-se o tempo todo para o aperfeiçoamento de suas atuais competências ou para a criação de novas, que lhes possibilitem não somente a sustentação de posições já alcançadas, como também a conquista de novos espaços mercado lógicos, e a consequente superação dos seus principais concorrentes. Em contrapartida, alguns competidores parecem fadados ao fracasso. Talvez a resposta a essa questão esteja na forma como a organização aprende e como lida com os conhecimentos aprendidos ao longo do tempo!

Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento - Unidade 9 Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento - Unidade 9

9.1. Uma visão geral acerca do tema
A partir da década de 1990, o ambiente empresarial tornou-se ainda mais turbulento em termos competitivos, dificultando a sobrevivência das organizações. Somente por meio da criação de uma vantagem competitiva sustentável é possível às empresas manterem-se vivas no mercado (PRAHALAD; HAMEL, 1990). A criação de uma vantagem competitiva sustentável é pautada pela capacidade da organização em identificar, explorar e cultivar suas competências essenciais (PRAHALAD; HAMEL, 1990), que podem ser desenvolvidas por meio da diferenciação no mercado através de múltiplos fatores de desempenho, destacando-se entre eles: custo, qualidade, rapidez, flexibilidade e inovação (MUSCAT; FLEURY, 1993). Dentro desse contexto, a gestão de pessoas é elevada ao nível estratégico, tendo como objetivo primordial abastecer as competências essenciais da organização, contribuindo diretamente para a manutenção de sua vantagem competitiva no mercado (DUTRA, 2004). Assim, a gestão estratégica de pessoas deve identificar e suprir as capacidades organizacionais em termos de competências dos colaboradores (conhecimentos, habilidades e atitudes), capazes de colocar em prática os fatores de desempenho de diferenciação competitiva e de estabelecer estratégias sustentáveis para o negócio no qual a empresa está inserida (LUCENA, 1995). Uma vez que os conhecimentos, as habilidades e as atitudes dos colaboradores alimentam o desenvolvimento das capacidades da organização (DESSLER, 2003), estes são considerados o capital intelectual do negócio e, portanto, um ativo estratégico (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000). As pessoas são depositárias do patrimônio intelectual da empresa, da capacidade e da agilidade de resposta da organização aos estímulos do ambiente, bem como da capacidade de identificação e exploração de oportunidades (DUTRA, 2004). Para isso, as políticas e as práticas de gestão de pessoas devem ser definidas com foco na construção de competências individuais, que por sua vez alimentam as capacidades críticas organizacionais (FLEURY; FLEURY, 2004). Pode-se dizer, então, que o grande desafio da gestão estratégica de pessoas, atualmente, é desenvolver um modelo no qual os processos de recursos humanos (recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento,
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Mas como isso pode acontecer na prática? Veremos a seguir que um dos caminhos para o desenvolvimento das capacidades organizacionais é pela aprendizagem e pela gestão do conhecimento. tanto no meio acadêmico quanto no âmbito empresarial. habilidades e processos organizacionais. e as competências individuais relativas às pessoas que atuam nas organizações (HANASHIRO. aquelas inerentes ao desempenho das áreas vitais da organização. algo que confere competitividade a uma organização e é um fator que desempenha relevante influência dentre os componentes de uma fonte de vantagem competitiva (HANASHIRO. comenta-se. 2007). o assunto competência aparece associado a competitividade e vantagem competitiva. ZACARELLI. Competência organizacional e individual As competências têm sido empregadas em três dimensões: as competências essenciais. a respeito da necessidade de rever a efetividade estratégica dos conceitos. 2007). 2007). em virtude de suas propriedades únicas. todos possuem um forte elo em comum. discute-se sobre a configuração de modelos de gestão estratégica de pessoas que melhor atendam às necessidades da empresa. mais abrangentes. dentro desse contexto. 2004). TEIXEIRA. tais como: competência essencial. políticas. os quais são orientados e integrados para o atendimento de uma ou mais necessidades de clientes e que. capacidade essencial e capacidade organizacional.2.Comportamento organizacional avaliação de desempenho. ZACARELLI. competência distintiva. carreira e remuneração) sejam capazes de criar e manter o comprometimento de seus colaboradores em relação aos objetivos e às metas da organização – isso só será possível se esse modelo for configurado de tal forma que as pessoas percebam nitidamente que sua relação com a empresa lhes agrega valor (DUTRA. bem como. que expressam a dimensão organizacional. as competências individuais. competência organizacional é o resultado de uma combinação estratégica de recursos. Assim. que têm dimensão de grupo. 9. TEIXEIRA. Embora haja diferença entre esses termos. ZACARELLI. no que tange à criação e ao aprimoramento das capacidades organizacionais. métodos e técnicas gestão de pessoas. contribui de forma relevante para a geração de valor e para a formação de vantagem competitiva sustentável (HANASHIRO. Desde então. sendo tratado com diferentes nomenclaturas. No âmbito organizacional. TEIXEIRA. 430 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo .

a competência organizacional é mais que um simples somatório das competências de indivíduos ou equipes.Unidade 9 As competências organizacionais não Conexão: ocorrem de forma aleatória nem são interMas qual a relação entre competência organizacional e mitentes: pelo contrário. ocorre sinergia e potencialização de recursos. por serem incoré o resultado da interação e da complementa¬das habilidades e coporadas aos processos e rotinas organinhecimentos das pessoas e grupos zacionais (HANASHIRO. TEIXEIRA. TEIXEIRA. 1999). cuja sobrevivência está ligada à manutenção e ao aprimoramento de suas competências essenciais (DUTRA. 9. 2007). mas que de alguma forma façam diferença e agreguem valor à organização (DUTRA. 2000). resultando então na competência coletiva. 2007). Isto porque o capital humano tornou-se o principal fator de diferenciação competitiva das organizações. Aprendizagem Atualmente. Dentro desse contexto. capacidades e qualificações.3. Dessa maneira. a qual conduz uma organização e orienta seu comportamento estratégico (HANASHIRO. ou seja. produzindo bens e prestando serviços superiores em relação aos concorrentes. 2004). Para responder a esse novo contexto competitivo. 2004). é fundamental investir em programas voltados ao aprendizado e à criação de novos conhecimentos que possam melhorar a posição competitiva da organização (FLEURY. 1997). pois. ZACARELLI.Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento . no processo de interação entre pessoas e grupos. adquirem perfil individual? sistemático e comportamento consistenA competência organizacional te. é preciso que as pessoas não só desempenhem de forma adequada as atribuições inerentes ao cargo que ocupam na empresa (MARRAS. OLIVEIRA JR. ZACARELLI. as pessoas são consideradas o principal patrimônio de uma organização (FLEURY.2001). ao longo do tempo. EAD-13-AD 3. da organização.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 431 . das competências individuais. FLEURY. As empresas requerem pessoas capazes de conduzir o negócio de forma empreendedora. em um processo contínuo de melhoria e mudança (FLEURY.

Neste enfoque. É um processo neural complexo. envolvendo mudanças não só no comportamento. o modelo defende a ideia de que a aprendizagem pode ser um processo passível de planejamento. Dessa forma experiência”. 432 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . à sustentação ou à mudança de significados intersubjetivos por meio de artefatos e ações coletivas do grupo. 2006): • Modelo behaviorista: defende a ideia de que o comportamento é influenciado por estímulos positivos e negativos. sendo um instrumento motivacional poderoso para alavancar o processo de aprendizagem (FLEURY. 37) como “qualquer mudança relativamente permanente no comportados por nossas emoções e mento. Partindo desta ideia. 9. FLEURY. sendo que o primeiro incentiva a repetição do comportamento (exemplo: recompensa) e o segundo inibe o comportamento (punição). 2004). tanto o aprenAprendizagem é dizado como a construção de definida por Robbins (2002. 2004) àquilo que aprendemos. A aprendizagem organizacional também pode ser definida como um processo cultural que se refere à aquisição. Aquilo que aprendemos e lembramos constitui nossa ções dão um toque especial identidade.Comportamento organizacional Na verdade. como também as crenças e os valores do indivíduo. mas também no significado das ações e dos símbolos.1. podendo ser observado. mensurado e replicado. que ocorra como resultado de uma nossos afetos. FLEURY.3. (FLEURY. considerando não só o comportamento. a aprendizagem organizacional pode envolver significados criados e sustentados pelas interações culturais. destacando-se que a percepção das pessoas influencia seu processo de apreensão da realidade. Vertentes da aprendizagem Duas vertentes teóricas sustentam os principais modelos de aprendizagem encontrados na literatura (MAXIMIANO. pode-se dizer que as emoque leva à construção de memórias. nossas memórias são regulap. e • Modelo cognitivista: enxerga a aprendizagem de forma mais abrangente e complexa.

Teoria do condicionamento clássico O condicionamento clássico surgiu na virada do século XX.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . quando. 2002). como estímulo condicionado. Pavlov observava que o cão sempre salivava quando era colocado alimento em sua boca. Depois de repetidas vezes o cão passou a salivar apenas com o som da sineta. Pavlov passou então a tocar a sineta e em seguida apresentar o pedaço de carne para os cães.Unidade 9 9. Por meio do processo de condicionamento clássico pode-se criar um estado motivacional que leve os indivíduos a assumirem uma variedade de comportamentos. o cão passou a salivar antes mesmo de a comida ser dada.Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento . Os animais têm a tendência de começar a salivar profusamente (resposta) cada vez que lhes é apresentada a ração (estímulo). Quando era tocada uma campainha antes de os cachorros receberem a ração. sem necessariamente a apresentação da carne. o estímulo neutro (campainha) começava a gerar a resposta (salivação). O estímulo da ração ativava reflexivamente a resposta de salivação. quando o pesquisador apresentava ao animal um pedaço de carne. A grande descoberta. ou seja. o cão aprendeu a responder (a salivar) ao toque da sineta.2. a produção de saliva aumentava consideravelmente. a comida não precisava ser colocada na boca dos cães para que estes salivassem. 2002). A descoberta dos reflexos condicionados. Pavlov denominou a carne como estímulo não condicionado porque é um estímulo inato. com um fisiologista animal chamado Ivan Petrovich Pavlov. no entanto. foi descoberta acidentalmente pelo pesquisador quando estudava as glândulas salivares de cães. De acordo com o condicionamento clássico. Assim.3. Pavlov começou a tocar uma sineta para os cães e observou que isto não provocava nenhuma salivação. Mas. Com este experimento. ocorreu acidentalmente. e o toque da sineta. porque. o que permitia a coleta das secreções digestivas fora do corpo por meio de um tubo. Para dar continuidade ao experimento. depois de associada à carne (um estímulo não condicionado) passou a produzir uma resposta (salivar) diferente de quando era apresentada sozinha (ROBBINS. um estímulo que antes era neutro (chamado de estímulo condicionado – conditio433 EAD-13-AD 3. embora originalmente ela fosse neutra. que é a base desta teoria. Pavlov realizava cirurgia nas glândulas salivares de cães. Na verdade. mas bastava ver a pessoa que costumava alimentá-los para começarem a salivar (ROBBINS. eles começavam a salivar ao som dela. depois de um determinado tempo de experimento.

o gerente mandava limpar os vidros e fazer uma faxina nos escritórios”. mesmo que a lavagem das janelas não tivesse relação com a visita da diretoria. aprender a dirigir um automóvel”. todas as vezes em que os membros da diretoria vinham visitar as instalações da fábrica. Segundo o autor. Para que haja um ótimo condicionamento. O condicionamento resulta da relação entre informações do CS e do UCS. como. Nos experimentos realizados por Pavlov. Nesse processo de associação. com Burrhus Frederick Skinner. de maneira que possa prever o UCS. como neste exemplo: “em uma indústria manufatureira. Bergamini (2006:75) define condicionamento operante como “aprendizagem de uma resposta voluntária ao estímulo mediante as consequências de respostas anteriores. A resposta gerada pelo CS é chamada de resposta condicionada (conditioned response – CR). A pesquisa sobre o condicionamento clássico enfatiza que a simples contiguidade (ou proximidade no tempo) dos estímulos de CS e UCS não é suficiente para alcançar o condicionamento clássico. que assume que o comportamento tende a se repetir se este conduz a uma recompensa ou evita uma punição (ROBBINS. Teoria do Condicionamento Operante A teoria do condicionamento operante surgiu no início do século XX. o condicionamento clássico pode ser usado para explicar vários eventos na organização em que as pessoas associam um estímulo neutro a um estímulo condicionado. 9. as pessoas haviam aprendido a associar a limpeza das janelas com a visita dos superiores. o simples som da campainha geraria a resposta condicionada de salivação (CR). 2002). Segundo Robbins (2002.3. Depois de uma série de associações. a capacidade de gerar uma resposta incondicionada (inconditioned response) é transferida para o CS.39).Comportamento organizacional ned stimulus ou CS) é repetidamente emparelhado ao estímulo de geração de resposta (chamado de estímulo incondicionado – inconditioned stimulus ou UCS). o estímulo neutro CS precisa ocorrer antes do estímulo incondicionado UCS. 434 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . a presença da ração (UCS) era precedida no tempo pelo som da campainha (CS). ele deve prever a ocorrência deste último. p. Para o CS fornecer informação sobre o UCS. Depois de uma série desses emparelhamentos. o CS deve preceder um pouco o UCS no tempo.3. por exemplo.

1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Robbins (2002) nos traz alguns exemplos: –– se um aluno deseja tirar boas notas (recompensa ou reforço positivo). Parte do pressuposto de que uma situação coloca certas possibilidades para algumas ações e não para outras. A Teoria da Aprendizagem Social considera a aprendizagem como participação no processo social. 2002.4. –– se um representante de vendas deseja ganhar uma boa comissão (recompensa ou reforço positivo). No entanto. não é recompensado. “se o chefe promete a um funcionário realizar uma boa avaliação de desempenho caso ele faça horas extras em um período de muito movimento e isto não acontece. este deve gerar um grande volume de vendas (comportamento desejável). 9. dependendo das experiências anteriores do indivíduo e da distribuição do poder em contextos específicos. se o comportamento não é reforçado. as pessoas não só aprendem com os erros dos outros. a mente dos indivíduos e as ações são consideradas em relação à sua participação no processo social. –– se um adolescente chega em casa no horário combinado com os pais (comportamento desejável). comportamento. 40). enfatizando tanto a questão do conhecimento quanto a de ser e tornar-se. Por exemplo. ou seja. a probabilidade de este funcionário fazer horas extras quando este chefe pedir novamente diminui” (ROBBINS. Isso é o que diz a teoria da aprendizagem social. 2002). 435 EAD-13-AD 3. a probabilidade de que ele se repita diminui até a sua extinção. Teoria da Aprendizagem Social Você já ouviu aquela frase de que é melhor aprender com os erros dos outros do que com os próprios erros? Na verdade. este deve responder corretamente às questões da prova (comportamento desejável).Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento .Unidade 9 No condicionamento operanCondicionamento te. Nesse sentido. mas também com os acertos dos outros. P. este evita ficar de castigo (evita a punição).3. é necessário que o comporoperante é um processo tamento se concretize para por meio do qual a frequência de ocorrência de um comportamento espeque haja uma recompensa cífico é modificada pelas consequências do (ROBBINS.

“a maioria das pessoas aprende comportamentos observando os outros e modelando os comportamentos que percebem ser eficazes”. 436 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Por exemplo. p. –– Reforço negativo: ocorre quando a consequência do comportamento é a retirada de alguma coisa desagradável. Por exemplo. 2002. visando a uma promoção. de forma que chegar perto vale”. Por exemplo. devemos reforçar essa melhoria até que ele se aproxime do comportamento desejável” (ROBBINS. p.Comportamento organizacional Soto (2005) argumenta que a aprendizagem social é a mais complexa das teorias da aprendizagem e é adquirida por meio da análise da conduta de outro sujeito. segundo Skinner. a teoria da aprendizagem social também assume que o comportamento ocorra em função das suas consequências. 98) descrevem o processo de modelagem como o ato de “recompensar aproximações sucessivas rumo a um comportamento desejável. Por exemplo.41). não necessariamente a pessoa tem que passar pela experiência direta para conhecer as consequências de um determinado comportamento. Wagner III e Hollenbeck (2006. P. a modelagem do comportamento “é realizada através do reforço sistemático de cada uma das etapas que conduzem o indivíduo para mais perto da resposta desejada”. 9. mas basta simplesmente observar outra pessoa emitindo este determinado comportamento e as suas consequências. um vendedor bate sua cota de vendas do mês e recebe um ganho financeiro extra (comissão). certamente tal funcionário também fará horas extras sempre que solicitado por seu chefe. 98).3. p. No entanto.40). Segundo Albert Bandura (apud Wagner III e Hollenbeck. São elas: –– Reforço positivo: ocorre quando a consequência do comportamento é uma recompensa agradável. 2006. “se um funcionário que costuma chegar rotineiramente meia hora atrasado chegar apenas 20 minutos. Como a teoria do condicionamento operante.5. Robbins (2002) e Wagner III e Hollenbeck (2006) afirmam que há quatro maneiras de modelar o comportamento. se um funcionário observa que um colega de trabalho faz horas extras na empresa toda vez que seu chefe solicita e este colega é promovido. um funcionário termina os relatórios solicitados por seu chefe no prazo combinado para evitar uma bronca. Modelagem do Comportamento Segundo Robbins (2002.

regredir ou voltar a crescer. A punição neste caso só funcionará caso o chefe deste funcionário estiver todo o tempo monitorando-o. • Nessa fase o instrutor precisa estar atento e dar todo o seu apoio ao indivíduo para evitar esses efeitos nocivos.Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento . motivando-o a continuar o programa. ETAPA DESCRIÇÃO • A primeira etapa é.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo FASE A FASE B • Há uma rápida aquisição de conhecimentos e uma evolução contínua na assimilação dos conceitos. considerada uma fase difícil. provocando no indivíduo uma sensação de confiança. as empresas podem utilizar o reforço positivo. a punição e a extinção para modelar o comportamento de seus funcionários e com isso aumentar a produtividade e reduzir os erros. dependendo de cada pessoa (STRAUSS. Para concluir. em que pode estacionar. Por exemplo. 2000). o reforço negativo. os atrasos e os acidentes. Essa visão está mapeada em um processo de cinco etapas. o funcionário que é pego acessando sites de relacionamento durante o trabalho recebe uma suspensão. 9. Etapas do processo de aprendizagem O processo de aprendizagem pode ser representado por uma curva. 437 .3. caindo muitas vezes no desânimo e interrompendo o programa.6. em função de a pessoa acreditar que não vai conseguir assimilar os conhecimentos. em geral. –– Extinção: eliminação de qualquer reforço que esteja mantendo um comportamento. que vai crescendo até determinado ponto. SAYLES apud MARRAS. A utilização da punição para inibir o comportamento indesejado tende a funcionar apenas quando o agente punidor está por perto. o absenteísmo.Unidade 9 –– Punição: consiste em causar uma condição desagradável na tentativa de eliminar um comportamento indesejado. Por exemplo. EAD-13-AD 3. conforme mostra o quadro abaixo. funcionários de uma fábrica param de ser remunerados por número de peças produzidas. pois estão produzindo muitas peças defeituosas.

438 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . as organizações devem “aprender a aprender”. também conhecidas como learning organization. Quadro 23: Etapas do processo de aprendizagem Fonte: Elaborado pela autora com base em STRAUSS. transformando o processo de aprendizagem organizacional em uma estratégia criativa e produtiva de construir o futuro desejado pela empresa (SENGE. conhecimentos complementares que darão ao indivíduo a possibilidade de superar os resultados já alcançados. • Fase da conquista final. adquirir e transferir conhecimento. em que os objetivos iniciais de aprendizado são concretizados. do comportamento do consumidor e do surgimento de novos produtos e serviços (FLEURY. ao contrário. é apenas uma “tomada de fôlego” para a continuação do processo. FASE C FASE D • Cabe ao indivíduo buscar. 1990). As organizações voltadas ao aprendizado. modificando seus comportamentos em função dos novos conhecimentos incorporados pela empresa (GARVIN. num próximo momento. FLEURY. são capacitadas a criar. • Esse ponto não é indicador do ponto final da aprendizagem.4. FASE E • Pode também indicar a necessidade de reciclagem dos conhecimentos adquiridos a fim de abastecer continuamente o seu conjunto de conhecimentos. Aprendizagem organizacional Para garantir a competitividade no mercado. 1997). 1993) Essas organizações desenvolvem a capacidade de adaptação às taxas aceleradas de mudança atualmente. • Essa fase representa o feedback a respeito do desempenho do indivíduo.Comportamento organizacional ETAPA DESCRIÇÃO • Nesse ponto há um estacionamento na assimilação dos conhecimentos. renovando-se em função das mudanças tecnológicas. indicando que o aprendizado está ocorrendo a uma velocidade menor. SAYLES apud MARRAS (2000) 9.

e • Nível da organização: o processo de aprendizagem individual. Níveis de aprendizagem O conceito de aprendizagem organizacional pode ocorrer em três níveis na organização (NONAKA. porque não é uma agregação de aprendizagens individuais. • Nível do grupo: aprendizagem é um processo social e coletivo e para compreendê-lo é preciso observar como o grupo aprende. FLEURY. TAKEUCHI.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo A aprendizagem em nível de grupo é diferente de aprendizagens individuais combinadas. 2004). integrando-as em esquemas coletivos partilhados.Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento .1.4. Os grupos aumentam sua troca de conhecimentos baseados em suas percepções de ameaças comuns à sobrevivência. destacando-se o conhecimento tácito e explícito. ocorrendo por meio de caminhos diversos. destacando-se a cultura. EAD-13-AD 3. como também a definição de novos comportamentos que comprovam a efetividade do aprendizado (FLEURY. 2004). Todavia. Ela requer alguns processos de partilha e interação (FLEURY. 439 . O conhecimento explícito refere-se a todas as maneiras formais e racionais de aprender. a estrutura. isso não leva necessariamente às mesmas soluções. 9. o processo de aprendizagem é carregado de emoções positivas ou negativas. O conhecimento tácito está ligado à experiência e ao arcabouço de conhecimentos do próprio indivíduo. como combina os conhecimentos e as crenças individuais. os procedimentos e manuais operacionais. pois nem todos os grupos estão conectados da mesma maneira dentro da rede organizacional. de compreensão e interpretação partilhado pelo grupo torna-se institucionalizado e expresso por meio dos diversos elementos que constroem a memória organizacional. 1995): • Nível do indivíduo: por meio de seus esforços pessoais para validar sua crença e compromissos com o cargo e a empresa.Unidade 9 O processo de aprendizagem organizacional envolve não só a elaboração de novos mapas cognitivos. os artefatos e os elementos simbólicos. as regras e normas de conduta. que possibilitam compreender e que está ocorrendo no ambiente externo e interno à organização. FLEURY. que foi acumulado e internalizado ao longo de sua vida.

2004). no contexto organizacional. os níveis de aprendizagem são interativos e interdependentes. as políticas e os objetivos que os causaram. gerando sinergia. 440 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . ele supera a lógica matemática. que começa com indivíduos percebendo eventos de significado potencial para a organização. a aprendizagem resulta em uma mudança no conhecimento. a aprendizagem individual e de grupo é integrada aos objetivos estratégicos e embutida nos sistemas. os indivíduos partilham o conhecimento. Neste nível de aprendizagem. além de detectar e corrigir erros. FLEURY. 2004). suas políticas e seus objetivos. ou seja. formando um ciclo de aprendizagem. Na verdade. as organizações desenvolvem memórias que retêm e recuperam informações (FLEURY. com base em suas normas. nas crenças sobre relacionamentos causais no mundo e na organização (FLEURY. que depois buscam dar significado àqueles eventos por meio de um sistema interpretativo e. pela interação com os grupos. No nível do ciclo de aprendizagem organizacional. reagem formando ou modificando suas crenças sobre o mundo e a situação da organização no mundo. muda as normas. tanto individual quanto organizacional (FLEURY. Formas de aprendizagem Vale também destacar que. e • Aprendizagem de circuito duplo (double loop learning): a organização. finalmente. o resultado também deve ser visto como maior do que a totalidade das aprendizagens individuais. A interação entre grupo e organização representa o processo pelo qual grupos interagem.Comportamento organizacional Na aprendizagem em nível organizacional. Depois. de novos tipos de capacidades e de desenvolvimento de rotinas. O ciclo de aprendizagem de grupo consiste na aprendizagem de tarefas.2.4. FLEURY. 2006): • Aprendizagem de circuito simples (single loop learning): no qual a organização é capaz de detectar e corrigir seus erros. A interação dos grupos com a organização afeta a própria aprendizagem. comunicam seus novos conhecimentos a outros grupos. 2004). a aprendizagem pode acontecer de duas formas (Argyris apud MAXIMIANO. Assim. FLEURY. FLEURY. 9. adquirem outros recursos para colocar seu conhecimento em ação e converter o conhecimento de grupo em organizacional (FLEURY. 2004).

Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento .com Conexão: Peter Senge. memória organizacional. Um dos modelos mais difundidos mundialmente foi criado por Senge (1990) em seu livro “A quinta disciplina”. tência de dois componentes A memória organizacional depende dos mecaimportantes: os insights e a nismos institucionais para reter o conhecimento. • Objetivo comum: os objetivos pessoais devem ser transformados em objetivo comuns a toda organização. Esse modelo defende a ideia de que a aprendizagem organizacional pode ser implantada por meio de um processo sistematizado em cinco etapas: • Domínio pessoal: trata do aprendizado individual. Modelos de aprendizagem Vários autores tentaram deOs insights são os senvolver modelos de aprendizaconhecimentos e modelos gem organizacional. Seus pensamentos lúcidos e inovadores são respeitadíssimos por CEOs de todo o mundo.4. é um dos principais e mais respeitados estudiosos do mundo corporativo.3. destacando-se na cultura organizacional. Acesse o site http://blogmkmconsulting. A maior mentais compartilhados e que os decisores devem aprender juntos para parte deles destaca a exisnão bloquear a mudança.com/2008/10/12/entrevista-10perguntas-para-peter-senge-autor-de-aquinta-disciplina/ e leia uma genial entrevista concedida pelo autor. EAD-13-AD 3.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Gabriel Blaj / Dreamstime. Entenda um pouco mais suas ideias. 441 . e • Raciocínio sistêmico: conjunto de conhecimentos e instrumentos que tem por objetivos tornar mais claro todo o conjunto e mostrar as modificações a serem feitas a fim de melhorá-lo.Unidade 9 9. • Aprendizagem em grupo: é o processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade de um grupo criar os resultados que seus membros realmente desejam. da capacidade de cada indivíduo enxergar a realidade atual e ter claro seu objetivo pessoal. • Modelos mentais: visões de mundo que influenciam as atitudes das pessoas. autor do livro “A quinta disciplina”. wordpress.

propostas e novas soluções para os problemas GARVIN. (1993) NONAKA. (1997) F L E U R Y. trazendo “sangue novo” para a organização • Busca de novas tecnologias • Educação formal e continuada • Procedimentos e instruções de trabalho • Experiência profissional • Comunicação de conhecimentos: circular de forma rápida e eficiente o conhecimento pela organização. são encontradas várias de técnicas de aprendizagem que têm como principal objetivo gerenciar o conhecimento na organização. unidades. (2004) Quadro 24: Métodos de aprendizagem organizacional Fonte: Elaborado pela autora 442 . de forma que ele passe de um nível tácito para o explícito. compartilhandos-os coletivamente • Rotação das pessoas: por áreas.4.Comportamento organizacional 9. com a utilização de métodos. F L E U R Y. Autor Métodos • Resolução sistemática de problemas. posições na empresa. mudando as não conformidades • Treinamento • Contratação de novos talentos. de modo sensorial. Técnicas de aprendizagem Na literatura. (1995): F L E U R Y. • Aprendizado estabelecido em novas premissas ou paradigmas. • Mudar características operacionais de forma sistemática • Aprender pela análise do desempenho. que pode ser obtido por meio da experiência direta. O quadro a seguir faz um resumo dessas técnicas. de forma a vivenciar novas situações de trabalho e compreender a contribuição das diferentes posições para o sistema-empresa • Trabalho em equipe: a interação com pessoas de background cultural diferente propicia a disseminação de ideias. da tentativa e erro. (1999) Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo F L E U R Y. uso de informações para a tomada de decisões e uso de ferramental estatístico para organizar os dados e proceder a inferências • Experimentação de novos conhecimentos • Aprendizado com experiências passadas • Circulação do conhecimento pela organização • Observação de experiências realizadas por outras organizações • Aquisição de know-how. a fim de resolver problemas específicos com base em premissas existentes. TAKEUCHI.4. F L E U R Y.

Unidade 9 9. 2004). EAD-13-AD 3. ele deve estar retido na organização e ser armazenado para posteriores aplicações. O que diferencia o conhecimento da simples informação é que ele está relacionado à ação e ao contexto relacional específico (VIEIRA. apropriadas. Parte dos estudiosos sobre o assunto trata a gestão do conhecimento como um objeto a ser criado. 2001). TEIXEIRA. comprado. devendo ser transformado em dinheiro e medido em termos de valores de mercado (VIEIRA. 2004). para que as informações sejam convertidas em conhecimento e possam circular pelas organizações. 2004). comportamentos e atitudes. Cabe às organizações criar estímulos e ambientes propícios à disseminação do conhecimento (HANASHIRO. Na prática. Ele é considerado patrimônio da organização. ZACARELLI. sendo função Takeuchi (1997) destacam de uma atitude. possuído ou vendido.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 443 . Nonaka e crenças e compromissos. perspectiva ou intenção a importância de gerar específica. Gestão do conhecimento Conhecimento é um termo fluido e de difícil definição (SPENDER. Para Nonaka e Takeuchi (1997). O conhecimento é um processo dinâmico de justificação da crença pessoal com crenças. em vez de algo absoluto. situações e interações estático e não humano.5. enquanto que a outra parte foca o processo da criação de conhecimento (VIEIRA. que. o conhecimento gerado tem que ser útil. 2000).Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento . a gestão GARCIA. relação à verdade. GARCIA. influenciando positivamente julgamentos. O processo de gestão do conhecimento está ligado às diversas formas de a organização promover ações para melhorar o nível de formação profissional de seus colaboradores (MARRAS. o conhecimento não é compartilhado com facilidade pelos empregados. aplicado e compartilhado entre os membros da organização. Além disso. 2007). GARCIA. compromissos. Do ponto de vista das organizações. muitas vezes buscam retê-lo como forma de obter poder dentro da organização. Dessa do conhecimento diz respeito a perspectiva.

sua totalidade e elaboraram uma estrutura conceitual para entendimento do conceito de conhecimento baseada em duas dimensões de análise: ontológica e epistemológica. 1997). surge certo desafio para seus membros reverem seus conceitos e se adaptarem a determinadas mudanças. fornecendo reforço positivo ou negativo de acordo com a participação e interação de seus membros (HANASHIRO. 9. 1997).Comportamento organizacional O uso do conhecimento relaciona-se à mudança de decisões. 2007). Novamente. pendente das pessoas e não organização. ZACARELLI. A criação do conhecimento organizacional é um processo que amplia organizacionalmente o conhecimento gerado pelos indivíduos. TEIXEIRA. Tipos de conhecimento Nonaka e Takeuchi (1997) A dimensão consideram que o conheciontológica refere-se aos mento é algo altamente dediferentes níveis em que o conhecimento se manifesta: indivíduo. cabe às organizações criar esforços para promover sistemas motivadores e incentivos para o uso do conhecimento. tornando-os parte da rede de conhecimentos da organização. A dimensão epistemológica é explicada pela distinção proposta por Polanyi (1966) entre conhecimento tácito e conhecimento explícito (NONAKA.5. 1997). interorganização (NONAKA.1. TAKEUCHI. pode ser generalizado em TAKEUCHI. grupo. TAKEUCHI. resultando da externalização de conhecimentos técnicos e/ou individuais e de sua consolidação nas estruturas de comunicação organizacionais. Toda vez que determinado conhecimento é gerado e difundido dentro da organização. aos comportamentos empregados e à cultura da organização. O conhecimento é criado por indivíduos. 444 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Isso se dá em uma comunidade de interação que ultrapassa níveis e fronteiras interorganizacionais (NONAKA.

comunicado e compartilhado por meio da linguagem comum. é baseado em experiências vividas. Ex. manuais etc. de acordo com os autores. por meio da comunicação. Conhecimento tácito é pessoal. crenças e percepções que de tão arraigadas são tomadas como certas. Ex. Dessa forma.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Assim.: trabalho de um artesão. procedimentos operacionais. referindo-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal e sistemática (NONAKA. habilidade. TAKEUCHI. Sua natureza é subjetiva e intuitiva.Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento . específico ao contexto e. O quadro a seguir sintetiza essa classificação. LE BORTERF (1995) também tentou sistematizar os tipos de conhecimentos e relacioná-los com as possíveis formas de aprendizagem. valores e emoções. desta forma. o conhecimento apresenta duas dimensões fundamentais: • Conhecimento explícito: algo formal e sistemático que pode ser expresso em palavras ou números. 1997). gerado através da experiência. O compartilhamento desse conhecimento entre os indivíduos.: como fazer um bolo. e • Conhecimento tácito: é algo pessoal.. É criado sequencialmente. Já o conhecimento explícito é o conhecimento objetivo gerado através da racionalização.Unidade 9 Mas como esses tipos de conhecimento podem ser definidos? Conhecimento tácito é o conhecimento subjetivo. TAKEUCHI. modelos mentais. 445 . Por sua vez. o conhecimento tácito possui outras duas dimensões: • Dimensão técnica: capacidade informal. constitui um processo análogo que exige um processamento simultâneo das complexidades dos problemas compartilhados pelos indivíduos. pode ser facilmente codificado. EAD-13-AD 3. Exemplos: fórmulas matemáticas. 1997). difícil de ser formulado e comunicado (NONAKA. e • Dimensão cognitiva: esquemas. difícil de formalizar. padrões.

claramente. e Experiência social e profissional Quadro 25: Tipos de Conhecimento e Formas de Aprendizagem Fonte: FLEURY. MBAs. FLEURY (2004). pelo fato de que muitas organizações não têm definidos. já que a realização dele não resultará na melhoria do nível de capacitação profissional do colaborador. A aquisição de conhecimentos pela experiência gera muitas vezes desperdício de recursos e tempo. para conviver com o conflito. e não por conhecer efetivamente o que está fazendo (MAXIMIANO.40 O conhecimento teórico e cognitivo pode ser adquirido pelo colaborador por meio da educação formal continuada.Comportamento organizacional TIPO Conhecimento teórico Conhecimento sobre os procedimentos Conhecimento empírico Conhecimento social Conhecimento cognitivo FUNÇÃO Entendimento. seus objetivos e processos. por isso. É interessante que a escolha do curso seja congruente com o conhecimento e/ou a habilidade necessária de ser desenvolvida pelo colaborador. como ninguém conhece o futuro. p. a organização 446 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . cursos de pós-graduação. Assim. incluindo cursos de nível superior. O conhecimento empírico advém da experiência profissional. 2006). tais como tomar decisões que procuram atender a todos os interesses ou resolver problemas sequencialmente. A aquisição de conhecimentos pela experiência nem sempre é fácil. interpretação Saber como proceder Saber como fazer Saber como comportar Saber lidar com a informação. maior é o valor do colaborador para a organização (FLEURY. fazendo com que o colaborador trabalhe por “tentativa e erro”. além de fomentar conflitos em relação a problemas que a empresa não consegue resolver totalmente. E. cursos de extensão (curta duração). senão simplesmente o curso não agregará valor para o indivíduo nem para a organização. quanto mais experiente. 2004). as organizações desenvolvem diferentes mecanismos. somente “engrossará” o currículo do colaborador. COMO DESENVOLVER Educação formal e continuada Educação formal Experiência profissional Experiência profissional Experiência social e profissional Educação formal e continuada. em lugar de buscar a otimização global. FLEURY.

é possível reforçar quais são os comportamentos adequados e incentivados pela organização e quais são rechaçados (ROBBINS.5. mas sim como sendo mutuamente complementares. se a solução já funcionou uma vez.Unidade 9 dedica muito mais atenção a resolver os problemas urgentes. OLIVEIRA JR. OLIVEIRA JR. TAKEUCHI. evitando as incertezas do longo prazo.2. certamente deverá funcionar novamente (FLEURY. Situações como essa contribuem para que esse tipo de conhecimento se perca no tempo e levam as pessoas a criarem rotinas defensivas e resistentes à mudança (FLEURY. Por meio da articulação de seus elementos. cada vez que surge um problema e a organização consegue resolvê-lo. 2001). cessa a busca de outras possíveis soluções. 1997). pois. FLEURY. Por sua vez. evitando que novas soluções sejam encontradas. 2002). evitando-se a originalidade e a inovação (MAXIMIANO. pois já existe um padrão para aquele determinado problema já conhecido. É a “voz da experiência”.Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento . impedindo o desenvolvimento dos potenciais e a materialização dos novos comportamentos adquiridos pelos colaboradores que não têm a oportunidade de colocá-los em prática (MAXIMIANO. a aquisição de conhecimento social é inibida pela própria situação limitante de trabalho. interagindo uma com a outra. passando pela eliminação de hábitos antigos e pela mudança de valores do colaborador (FLEURY. A cultura organizacional é um instrumento bastante utilizado para o aprendizado desse tipo de conhecimento pelo colaborador. 9. O conhecimento social está relacionado ao aprendizado de novos comportamentos. que nesse caso produz uma sensação de segurança na organização. o conhecimento tácito é mobilizado e ampliado organizacionalmente por meio de quatro modos de conversão do conhecimento (NONAKA. criado e acumulado no nível individual. muitas vezes. 447 .1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Não é sensato pensar nas duas formas de conhecimento – tácito e explícito – como entidades autônomas e completamente separadas. No entanto. 2006). Criação e gestão do conhecimento EAD-13-AD 3. 2001). 2006). Assim. Na verdade. 2004). a base de criação do conhecimento organizacional é constituída através do conhecimento tácito.

Através desse processo. • Do explícito para o tácito: internalização – conhecimento operacional. Envolve a combinação de conjuntos diferentes de conhecimento explícito. 448 Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . Portanto.Comportamento organizacional Nesse processo há quatro A conversão do tipos principais de conversão conhecimento é um processo do conhecimento (Nonaka. expresso na forma de analogias. É um processo de sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento. conceitos. É um processo de compartilhamento de experiências que leva à criação de modelos mentais ou habilidades técnicas compartilhadas. O segredo para a aquisição do conhecimento tácito é a experiência em que há emoções associadas e um contexto específico nos quais as experiências compartilhadas são embutidas. externalização. analogia e modelo. o co• Do tácito para o explícito: nhecimento tácito e o conhecimento explícito externalização – conhese expandem tanto em aspectos de qualidade como de quantidade (NONAKA. A conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito é mais eficiente e eficaz se ocorre através do uso sequencial de metáfora. não estando confinado dentro de um Takeuchi. • Do explícito para o explícito: combinação – conhecimento sistêmico. metáforas. social que ocorre entre indivíduos. 1997): socialização. TAKEUCHI. Pode-se dizer que se trata de um processo de criação do conhecimento perfeito. há quatro formas diferentes de conversão do conhecimento (NONAKA. A externalização é o processo de conversão do conhecimento tácito para o conhecimento explícito. 1997): indivíduo. hipóteses ou modelos. combinação e internalização. A combinação é o processo de conversão do conhecimento explícito para o conhecimento explicito. • Do tácito para o tácito: socialização – conhecimento compartilhado. É um processo de articulação do conhecimento tácito em conceitos explícitos. A socialização é o processo de conversão do conhecimento tácito para o conhecimento tácito. A criação de conhecimento é realizada através da educação e do treinamento formal nas escolas. Tal recombinação pode levar a novos conhecimentos. TAKEUCHI. 1997). na medida em que o conhecimento tácito se torna explícito. cimento conceitual.

A interação entre conhecimento explícito e conhecimento tácito é contínua e dinâmica. sendo delineada pelas mudanças entre diferentes modos de conversão do conhecimento. pois eles resumem o conhecimento tácito tanto dos funcionários da linha quanto dos executivos seniores.Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento . o conteúdo do conhecimento criado por cada modo de conversão do conhecimento é diferente (NONAKA. a criação do conhecimento organizacional é um processo em espiral.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 449 . ampliando-se em comunidades de interação. O quadro a seguir sintetiza cada uma das etapas. Para que o conhecimento explícito se transforme em conhecimento tácito. os gerentes intermediários desempenham um papel-chave. sob a forma de documentos. • externalização: conhecimento conceitual. são necessárias a verbalização e a diagramação do conhecimento. aumentando assim seu conhecimento tácito (experiência). Segundo Nonaka e Takeuchi (1997). EAD-13-AD 3. Por sua vez.Unidade 9 A internalização é o processo de conversão do conhecimento explícito para o conhecimento tácito. e • internalização: conhecimento operacional. A documentação ajuda os indivíduos a internalizarem suas experiências. o qual é um processo em espiral em que a interação ocorre repetidamente. 1997). induzidos por fatores distintos. No processo de criação do conhecimento. sendo que o principal método é o “aprender fazendo”. TAKEUCHI. Desta forma. FLEURY. a interação entre as duas formas de conhecimento (tácito e explicito) é a principal dinâmica na criação do conhecimento para a organização. 2004). que cruzam fronteiras organizacionais tanto internas como externas (NONAKA. TAKEUCHI. iniciando-se no nível individual e que vai subindo. disseminação e construção da memória (FLEURY. 1997): • socialização: conhecimento compartilhado. • combinação: conhecimento sistêmico. tornando-o explícito e incorporando-o a novos produtos e tecnologias. O gerenciamento do conhecimento pode ser operacionalizado em três etapas: aquisição e desenvolvimento. manuais ou histórias orais.

• Processos reativos: resolução sistemática de problemas. A primeira é motivada por oportunidades de expandir horizontes. • Comunicação e circulação de conhecimentos: de forma que as ideias sejam compartilhadas coletivamente. propostas e novas soluções para os problemas. observação das experiências realizadas por outras organizações (benchmarking). gerando produtos ou serviços inéditos. por meio do indivíduo. 450 . as quais podem ser recuperadas e auxiliar na tomada de decisões presentes. • Trabalho em equipes diversas: o processo de interação com pessoas de background cultural diferente propicia a disseminação de ideias. Aquisição de conhecimentos Disseminação Construção da memória Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo Quadro 26: Etapas da gestão do conhecimento Fonte: Elaborada pela autora com base em FLEURY.Comportamento organizacional ETAPA DESCRIÇÃO • Processos proativos: experimentação e inovação. comunidades de prática (grupos formados em torno da prática de sua profissão. A segunda implica na criação de novos conhecimentos e metodologias. • Rotação das pessoas: proporcionando às pessoas vivenciar novas situações de trabalho e compreender a contribuição das diferentes posições para o sistema-empresa. • As seguintes estratégias são sugeridas: construção de banco de dados. tanto as bem-sucedidas como as malsucedidas devem ser de fácil recuperação e disponibilidade para as pessoas. ligados pela necessidade de partilharem experiências e desenvolverem um conhecimento coletivo). que disponibiliza o conhecimento para sua rede de interações. contratação de pessoas (“sangue novo” para oxigenar a organização. renovando seus conhecimentos). • Refere-se ao processo de armazenagem de informações com base no histórico organizacional. • As informações são estocadas e as experiências passadas. FLEURY (2004). • Treinamento: forma mais conhecida e corriqueira de pensar o processo de aprendizagem.

Caracterize a teoria do condicionamento operante. EAD-13-AD 3. TEIXEIRA. 05. Caracterize conhecer a teoria da aprendizagem social. pois esse processo pode trazer impactos positivos ou negativos – por exemplo. Outras organizações ainda servem como exemplo. Internet etc. com suas habilidades. A disseminação do conhecimento nos remete novamente à reflexão do conhecimento explícito. Explique o conceito de aprendizagem e discuta sua aplicação no contexto organizacional. Explique a teoria de modelagem do comportamento. Atualmente.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 04. Atividades 01. com sua prática no trabalho e opiniões para melhoria contínua da empresa. 2007). as máquinas). Ele pode ser de maneira formal ou informal. telefone. o segredo industrial (HANASHIRO. eventos. obrigando uma empresa a mudar seus rumos ou procedimentos (HANASHIRO. uma grande preocupação das organizações está ligada ao agente da disseminação (quem executa: o gerente. ZACARELLI. Todos os em¬pregados contribuem com seu conhecimento técnico. que é aquele que pode ser compartilhado ou transmitido na organização. 2007). ZACARELLI. os funcionários. TEIXEIRA.Unidade 9 A aquisição do conhecimento organizacional está relacionada diretamente à experiência dos empregados e indiretamente à experiência de outras organizações. 02. Explique a teoria do condicionamento clássico. e suas experiências e práticas podem afetar diretamente a concorrência.Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento . 451 . utilizando uma variedade de caminhos. 03. como boletins informativos.

Explique os diversos métodos de aprendizagem organizacional. atitudes.Comportamento organizacional 06. FLEURY. 2004). 08. Caracterize as formas de conversão do conhecimento definidas por Nonaka e Takeuchi. Diferencie o conceito de conhecimento tácito e explícito. Quais são as dimensões do conhecimento tácito? 10. 2007). Quais os tipos de conhecimentos identificados por LE BORTERF? 11. Reflexão A aprendizagem é o processo pelo qual o indivíduo adquire informações. Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo 452 . valores. 12. 09. Caracterize as etapas da gestão do conhecimento. Explique o modelo de aprendizagem de Senge. 07. por meio da interação e do contato com a realidade. habilidades. bem como da disposição interna do aprendiz em querer desenvolver-se (HANASHIRO et al. É um processo contínuo que necessita de estímulos e da criação de condições facilitadoras. ocorrendo durante toda a vida da pessoa (FLEURY.

2004). 2007). é interessante levar em conta alguns princípios. • Atenção: o instrutor deve utilizar técnicas para prender a atenção dos participantes. É um longo caminho que tem início na formação e na transferência dos conhecimentos individuais tácitos para o grupo. bem como das técnicas de aprendizagem aplicadas.1 – Proibida a reprodução – © UniSEB Interativo . sendo conveniente identificar essas diferenças de aprendizagem e oferecer um tratamento individualizado aos participantes do programa. Percebe-se um aumento gradativo no nível de consciência das organizações em relação à importância desse processo para a manutenção de sua competitividade (FLEURY. 2001): • Diferenças individuais: as pessoas são diferentes em relação a sua capacidade de aprender. • Retenção: o instrutor pode favorecer a retenção do conteúdo aprendido por meio da qualidade do material utilizado. Para que o processo de aprendizagem seja bem-sucedido. • Motivação: é um elemento poderoso na aprendizagem.Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento . • Feedback: o aprendizado é facilitado à medida que o instrutor fornece informações acerca do desempenho de cada participante. 2007). 453 EAD-13-AD 3. reforçando positivamente a aprendizagem. o processo de aprendizagem é a base para o desenvolvimento e a capacitação profissional. OLIVEIRA JR. havendo vários métodos e técnicas para a formação dos talentos da organização. FLEURY. e • Transferência: o aprendizado deve ser útil.Unidade 9 Na organização. sendo consolidado com a criação de mecanismos e procedimentos formais de gestão do conhecimento e desenvolver uma competência (HANASHIRO et al. deve ser transferido para outras situações além daquela em que ocorreu originalmente. que têm como finalidade orientar o desenvolvimento de programas de aprendizagem (GIL. ou seja. 2001). sendo que muitas delas têm criado universidades corporativas para ter sua fonte própria de aquisição e transferência de conhecimento (HANASHIRO et al. que sustentam as competências empresariais (FLEURY. por isso é importante identificar o nível de motivação de cada pessoa que está participando do programa.

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