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ATPS GESTÃO DE PESSOAS

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Universidade Anhanguera – Uniderp Centro de Educação a Distância

ATPS –Plano de Ação Disciplina: Gestão de Pessoas
Tutora a Distancia Jurema Tussi Cunha

Josaphat Almeida– RA 5560125115 Rocilândia Rodrigues – RA 5560122841 Solange Almeida – RA 5569962000

Belo Horizonte/ MG 2013

Etapa 1. que são: Processos de agregar. agentes ativos no processo organizacional. Essa área vem passando por mudanças. Por essa razão. O foco não está mais nas tarefas.passo 1: Gestão de pessoas e as mudanças organizacionais. As gestões de pessoas incluem seis processos dinâmicos interativos. a gestão de pessoas é geral e imprescindível nas organizações. Os aspectos fundamentais das mudanças organizacionais foram às pessoas serem valorizadas como seres humanos. O gerente ou líder tem o dever linear e direto. E nisso ARH era essencialmente exclusivista e até hermética. aplicar. além de agregar. e sua aplicação é variável de acordo com a contingência e situação de cada empresa. A ênfase agora está em juntar e não mais em separar. existe o principio da unidade de comando. como a reengenharia e o downsizing. Tem como objetivo administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. como ativadores inteligentes de recursos organizacionais e como parceiros da empresa capazes de conduzi-la a excelência e ao sucesso. aplicar. recompensar. remunerar. . Os movimentos de reorganização empresarial. Segundo Rosana Barcelo. ou seja. A prestação de serviço do staff prevalecia sobre a responsabilidade de linha dos gestores da empresa. manter e monitorar pessoas. cada pessoa deve ter apenas um gestor. podendo alterar pelo modelo de estrutura organizacional adotada. Esses processos são um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente. provocaram a substituição da organização funcional pela organização em rede de equipes focadas em processos. O movimento holístico na gestão de pessoas aborda o sistema da velha tradição cartesiana de dividir. pois onde somente o capital econômico era valorizado passou-se para a valorização do capital humano. é necessário que as pessoas sejam tratadas como fontes de sucesso tornando-as elementos básicos na organização. pois o staff é quem tomava as decisões peculiares da linha. segmentar e separar. recompensar. que foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. A centralização preponderava sobre a descentralização. Para total eficácia dos objetivos. Gerenciar pessoas e uma responsabilidade de linha e uma função de staff. e sim nos processos que transitam de ponta a ponta. uma das grandes transformações foi principalmente na relação de pessoas. pela direção de seus subordinados. desenvolver. Na área de ARH predomina uma forte tendência para a centralização e concentração na prestação de serviço para as demais áreas empresariais. O holismo é focar em todo e não apenas em suas partes. ou seja.

Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros cada qual contribuindo com alguns recursos. Passo 3: Relatório do filme Tempos Modernos : O filme tempos modernos aborda vários assuntos que marcaram a historia dos Estados Unidos. Relata também a realidade do poder capitalista que agia com desigualdades entre a vida dos pobres e das camadas mais abastadas. que deixarão o operário sem nenhum valor. as organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. sem mostrar nenhum interesse naqueles que estavam na miséria. por isso exploravam o seu trabalho e não lhes dava nenhum beneficio. Cada um dos parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição de novos e diferentes parceiros para conciliar e fortificar seus negócios e expandir suas fronteiras através de aliança estratégica. que representado pelo modelo de industrialização engoli o operário com suas exigências que não favoreciam o trabalhador nem o seu trabalho. O chefe estava em frente às câmeras. dispersam entre unidades estratégicas. perde visão das práticas de RH e passa a ter necessidade de terceirização das atividades burocráticas. ou seja foi contra aqueles que tinham interesses nas próprias ideias subversivas. A industrialização estava muito preocupada em crescer e desenvolver maquinas que esqueceram de valorizar o importante trabalho do ser humano que prestava uma mão de obra importante para seu desenvolvimento. A historia também deixa claro que o poder se importava apenas com a industrialização e auxilio para as grandes empresas. Quando a ARH é descentralizado o órgão de ARH perde suas fronteiras e limites. Texto introdução moderno gestão de pessoas: Nos tempos atuais. O filme é também uma critica a modernidade e o capitalismo. Na época em que a crise de 1929 atingiu a população levando muitos ao desemprego e a fome. desempregado e com fome. mas para “vigiar” os funcionários. com suas próprias ideias sem valorizar os operários que trabalhavam duro e davam o seu melhor em suas industrias. era um poder que agia seus próprios interesses. aquela mesma sociedade valorizava a burguesia. Mas pelo contrario exigia do empregado um trabalho além de suas capacidades. que o mesmo trabalhasse na velocidade em que as maquinas estavam trabalhando. O capitalismo sabia que as pessoas precisavam do emprego. O filme foi proibido na Alemanha de Hitler por ser considerado socialista. mas não era para segurança pessoal ou da empresa. .A gestão moderna é descentralizar as decisões de ARH. Sem contar que a velocidade da maquina era aumentada constantemente. Como por exemplo. mas o levava a pessoa ao cansaço.

em que avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações. • Apreciação diária do comportamento do colaborador. compromissos recíprocos e ações corretivas. funcionários. Processos de monitorar pessoas. A gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Processos de aplicar pessoas. • Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho. Paralelo entre o filme Tempos Moderno e A Moderna Gestão de Pessoas: A gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas empregado. visando a melhorar o seu desempenho. Elas são fornecedores de conhecimento. dentre outras. habilidades. como simples empregados contratados. a mais importante parte para as organizações: A inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significados e rumo aos objetivos globais. Processos de desenvolver pessoas. se for o caso. Passo 1 e 3 AVALIAR É PRECISO: A ação do gerente na avaliação de desempenho tem por objetivo dar consequência a uma estratégia planejada de intervenção no comportamento manifesto do avaliado. O conceito básico de que administrar pessoas é uma função Staff é fundamental. Processos de recompensar pessoas.As pessoas devem ser visualizadas como parceiros das organizações. Os seis processos básicos de gestão de pessoas são: Processos de agregar pessoas. o processo de avaliação de desempenho inclui. . competências e. Etapa – 02 Relatório do Texto. seus progressos e limitações. Acontece que as empresas sempre se defrontavam com o problema do relativo grau de centralização/descentralização de suas áreas de atividades. Recursos Humanos. reduzindo a defasagem existente entre as expectativas desejadas e os resultados reais. talentos ou qualquer denominação utilizada para alcançar objetivos organizacionais ou individuais. sobretudo. Neste sentido as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização. êxitos e insucessos. As organizações bem sucedidas se deram conta disso e trata seus funcionários como parceiros de negócio e fornecedores de competências e não mais. as expectativas desejadas e os resultados reais.

preocupação exagerada com metas e resultados ou fazendo o contrário. As pessoas diferem entre si no que se referem às atitudes. 6.Belo Horizonte 3. contribuem decisivamente para produzir melhores resultados para a organização. cumprimento de prazos e compromissos. Defesa e Segurança. Publico alvo : setores de Telecomunicações. . disposição para realizar as suas atividades. deixando a desejar na análise de resultados. 1. colegas e subordinados. posturas diante os superiores. Industria. para extrair o máximo de benefícios de um programa de avaliações de desempenho. presteza. de reciclagem e de treinamento. assimilação de novas atribuições. sem conta. Território e Ambiente. hábitos. práticas.Portanto. O processo de avaliação fornece uma base racional e um conjunto lógico de referências para a aplicação de critérios de remuneração praticados na organização e de implementação de outras formas de reconhecimento e recompensa que diferencie o desempenho individual do coletivo. zelo pessoal e em uma série infindável de outros fatores. o gerente deve identificar as fraquezas e limitações do sistema como. fraqueza e autenticidade estabelecidas no relacionamento do dia a dia do trabalho. os insumos requeridos indispensáveis ao desenvolvimento de planos de capacitações. E preciso que a área de recursos humanos seja capaz de permanecer o que realmente os avaliadores querem saber e se são capazes de aferir o desempenho de seus subordinados de sorte que possam efetivamente distinguir e avaliar o peso das diferentes contribuições de cada um. Um clima adequado de participação e contribuição. de ajuda e suporte para que o avaliado alcance simultaneamente maior satisfação no trabalho além de crescimento pessoal e profissional.Vila Jatobá . Avaliação de desempenho funcional: Realizada para ajudar os mesmo a cada vez melhorar mais seu desempenho. interesse. Etapa – 02: Passo 4 HISTÓRICO DA EMPRESA ESCOLHIDA PELA EQUIPE DE TRABALHO. Exigências no recrutamento: Pessoas de ambos o sexos que tenham 2° grau completo ou estejam no ultimo ano do mesmo. Localização: Avenida Solferina Ricci Pace. Bancos e Companhias de Seguros. 5. gerando oportunidades. Porte: Empresa de grande porte 4. Empresa: AlmavivA do Brasil: 2. dando importância mais ao aspecto comportamento.Transporte e Logística. 470. As avaliações normalmente indicam as dimensões de desempenho que precisam ser aprimoradas.

a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes formulados para o futuro.Recompensas e Punições . Os três tipos de recompensa são concedidos como retribuição pelo alcance de um ou vários objetivos organizacionais: . relacionar as recompensas com os resultados estabelecidos ou desejados ) Passo 3: Plano de ação ESBOÇO Plano de ação de análise de Recrutamento e seleção e avaliação de colaboradores.Fabricar determinado produto . As recompensas organizacionais são oferecidas para reforçar atividades que: ( Aumentem a consciência e a responsabilidade do indivíduo e do grupo dentro da organização.reais ou potenciais .Remuneração Variável Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. as organizações dispõem de um sistema de recompensas (incentivos e alicientes para estimular certos tipos de comportamento) e de punições (castigos e penalidades . ( Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário ). . RECOMPENSAS E PUNIÇÕES: Para funcionar dentro de certos padrões de operação. que incentivem o espírito de missão da empresa ).3 : Passo 1 e 2 PROGRAMA DE INCENTIVOS .Aumentar a satisfação dos clientes O sistema de recompensas e punições deve basear-se no seguinte aspecto: ( Realimentação.ETAPA .Novos Métodos em Remuneração . Isto é necessário.Alcançar determinado índice de produtividade . É preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível. mas insuficiente. As organizações adotam vários tipos de recompensas financeiras: ( Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial ).para coibir certos tipos de comportamento) a fim de balizar o comportamento das pessoas que dela participam.

Analisar criticamente o atual cenário das ações da empresa na área da administração. Diagnosticar as necessidades da empresa a fim de identificar e orientar os gestores na definição dos fatores-chave para o sucesso na relação com os colaboradores. A eficácia na escolha de colaboradores capacitados e treinados para exercer a sua função dentre da empresa como parceiros da mesma. Abrangência do projeto: (público alvo e caracterização da extensão e área de atuação do projeto) PLANO DE AÇÃO: 1. 5. 2. 3. oportunidades). Finalidade do plano: Definição do problema ou situação geradora do projeto (problema. 1. com ele o desempenho dos gestores e colaboradores seja positivo. anúncios contratuais dos mesmos.1.1. projetos. 2. levando em consideração as idéias inovadoras. Análise das formas gerais das normas e regras utilizadas pela empresa deste a contratação até a avaliação dos colaboradores. desafio. Objetivos gerais e específicos do projeto Esse é um projeto objetivo existente para somente contribuir com a empresa. Resultados esperados. .3. para que. objetivando maximizar e fortalecer a empresa através dos recursos aplicados no projeto. Atividades que deverão ser executadas: 1. Avaliar os métodos de recrutamento e avaliação dos gestores. necessidade. 4. incluindo as ações. Justificativa das Ações no Projeto: Será realizado para a definição dos melhores meios de avaliação e recrutamento que serão utilizados pela empresa afim de melhorar a capacidade e os métodos de recrutamento de pessoas e melhorar os métodos de avaliação dos colaboradores.

que por sua vez. que admitir trabalhadores a seu serviço. pois o serviço não pode ser eventual. Quando dizemos que o trabalho do empregado tem sua natureza não eventual. do Distrito Federal e dos Municípios. geradas pela subordinação. bem assim aquele que.ETAPA 4 RELAÇÃO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR: O EMPREGADO Conforme dispõe o artigo 3º da CLT. Cabe destacar que segundo o § 1º do artigo 15 da Lei nº 8. chamamos de insubordinação. o empregado deve uma prestação de serviços para o empregador. deve ser regido por um contrato. portanto. dos Estados. no período laboral. esporádico. "h". O EMPREGADOR O conceito de empregador está previsto no artigo 2° da CLT. assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço". chamamos de indisciplina e nas de caráter individual. o que no direito civil é chamado de capacidade de fato ou de exercício. seja de bens ou serviços. Estas ordens. onde as ordens recebidas. uma relação de finalidade lucrativa mediante produção. devendo verificar a sua esfera patronal. da União. O Trabalhador conforme conceitua a nossa CLT. Sendo a atividade econômica. sejam realizadas a contento. indireta ou fundacional de qualquer dos Poderes. onde tais fatos caracterizarão fatores relevantes para a rescisão contratual pelo empregador. devendo. encontrar-se nessa . como por ordens individuais. deve ser pessoa física. "considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador. que dispõe sobre o FGST. ter uma relação de continuidade. regido por legislação especial. O empregador é aquele que assume o risco da atividade. dentro do que foi pactuado. o que também entendemos como pessoa natural. como as determinadas por forma de Regimento Interno das empresas. da administração pública direta. da CLT. Até mesmo quando se contrata alguém para prestar algum tipo de serviço em determinada empresa. individual ou coletiva. "entende-se por empregador a pessoa física ou a pessoa jurídica de direito privado ou de direito público. que assumindo da atividade econômica . para satisfazer as necessidades humanas. Numa relação de emprego. distribuição e consumo. Aqui também podemos citar as empresas de trabalho temporário. admite. cuja atividade dispõem determinadas atribuições a serem realizadas num determinado espaço de tempo. podem ser de caráter geral. falamos da "habitualidade". sob a dependência deste e mediante salário". Quando o empregado não acata as ordens de caráter geral. contratando pessoas qualificadas para o serviço. não há como a visualizarmos a figura do empregador sem a existência de um contrato bilateral. seja nos bons ou maus resultados. por justa causa. previsto no artigo 482. com plena capacidade para exercer seus direitos e deveres. as quais deverão ser remuneradas. a fim de não extrapolar seus direitos na relação de emprego. que "considera como empregador a empresa.036/90. para que haja uma relação recíproca do pagamento ao serviço prestado. dentro do limite contratual.

Podemos dizer o quanto é relevante conhecermos a relação entre o empregado e o empregador. é importante que você entenda isso. seja ao expor o conceito de empregado e empregador. Todos têm objetivos na vida. Ambos têm direitos e deveres a cumprir. Isso trará bons frutos para o relacionamento na organização. no tocante às metas. Ainda que exista um elo maior que isso. previsto em nosso ordenamento jurídico. Por fim. O assédio moral acontece frequentemente. que ameaçam. muitas vezes. O primeiro ponto a ser estudado é entender a relação existente. a separação. cabe mencionar que o direito do trabalho. esclarecendo este parâmetro da relação contratual. Ao analisarmos este assunto. Patrão versus Empregado é o que menos se deseja que aconteça numa organização. vem apresentando o crescimento e conquistas. verificamos que alguns conceitos perduram no tempo e outros passaram a vigorar por exigências de nossa atualidade. acompanhando o progresso do direito do trabalho. REFERÊNCIAS: . É como um casamento. Certamente. não fazem e culpam o outro. mas nem sempre o fazem. quando é pior. essa relação de empresa. O terceiro ponto trata dos objetivos. O seu patrão. Conheço patrões que falam mal. Você pode até não gostar ou entender seu patrão. provenientes das lutas de vários trabalhadores. Do outro lado cabe ao empregado também ter respeito às decisões tomadas pelo patrão e lembrar-se dos níveis hierárquicos da organização. mexa-se e trabalhe em equipe para que isso aconteça. o último ponto que enfatizo é o respeito. ou. A relação entre Patrão e Empregado deve ser de união. Essa é uma das relações mais difíceis existentes dentro de uma empresa. O segundo ponto diz respeito à comunicação interna. que é a de respeito. deve existir sempre. Aí o desgaste aumenta gerando o conflito e em muitos casos. seu patrão gostará disso e a relação irá melhorar. para que nenhuma dúvida paire no ar e que não gere mal-estar entre as partes. como amizade. principalmente. sua evolução e demais institutos. Patrão é Patrão e Empregado é Empregado. sair juntos num final de semana. A transparência tanto no envio de mensagens quanto na fala deve ser algo bem cristalino.condição ou figurar como fornecedor ou tomador de mão de obra. Por fim. independente da responsabilidade solidária e/ou subsidiária a que eventualmente venha obrigar-se”. mas é preciso compreender que a empresa é feita para ter lucros e que ela tem objetivos. É bom nem um nem outro confundir as coisas. precisa entender que o funcionário não é escravo. Então vamos tentar encontrar alguns motivos para que essa relação seja tão conturbada. CONCLUSÃO. Portanto. É muito importante que as informações sejam repassadas de forma correta e clara. você próprio e a empresa na qual trabalha. companheirismo. O patrão. Então. como se o seu funcionário não fosse um ser humano e sim uma máquina. mas infelizmente é o que mais se vê. convergência e não de competição.

<https://docs. Modelo de Plano de Projeto orientado pelo Escopo.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OTgyODc5MjItZjA3NC00ZTdj LTkxMjItMDc1NjdlMGU0Mzc0&hl=en>. Eduardo. Disponível em: <https://docs. Modelo de gestão integrando planejamento estratégico.google. Unianhanguera.google. Disponível em: <https://docs.html>.slideshare. Patrícia Pires de.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWMyNmYzZDAtMTBlNC00 Nzk0LWExYzctOWM1ZTI2MmViYWZi&hl=en> MÜLLER. O Resumo da Introdução à Moderna Gestão de Pessoas. Disponível em: <https://docs.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWNhY2E3YzAtOWM5NC00 YTA3LTgyNjgtZGY0Y2JhZTcwM2Mw&hl=en>.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8NDRmZmNlZDAtZDc4NS00O GQ2LThlNmUtMTc3OTczMzg2OWQz&hl=en> ROMERO.google. Jackson Tiago. Relação entre empregado e empregador. Disponível em: <https://docs.google. MATOS. Indicadores e Operações).com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MmIxZGRhNzEtMDBiNi00Nzli LWJkZGYtMzlkZGY1MTVmMDY2&hl=en>. As definições disponíveis em: <http://www.google.com/leaf?id=0Bx_5PbrqB6B8ODIyOGY0MjUtN2U4MC00MDA0 LTllMDgtMDUzMmI0NWY5ZTYy&hl=en> O que é Avaliação de Desempenho.google.unianhanguera.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MjQyZTNiYWYtNzBiMS00ZD gyLWE4MmYtM2M3OGVjNGQ4OGY4&hl=en> Programa de Incentivo. sistemas de avaliação de desempenho e gerenciamento de processos (MEIO Modelo de Estratégia. Disponível em: <http://www.com/document/edit?id=1s1wSupW964fwG3QxX4IH0bolcoOAq H5__b3jd2gaezE&hl=en#> ALENCAR.1Consulte o Manual para Elaboração de Trabalhos Acadêmicos. Recrutamento e Seleção de Pessoal: o que a Análise do Comportamento tem a dizer? Disponível em: <https://docs.br/anhanguera/bibliotecas/normas_bibliograficas/ind ex.edu.google.google. Disponível em: .net/martinssoul/gestaodepessoas-presentation>. Higiene e Segurança do Trabalho. Disponível em: <https://docs. Disponível em: <https://docs. Claúdio José.

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