Management

Fundamentele metodologice ale cercetrii culturii organizaionale

1 Metode de cercetare, utilizabile n analiza culturii organizaionale n decursul timpului au fost concepute i utilizate diverse metode i instrumente pentru evaluarea fenomenelor organizaionale, respectiv a culturii i climatului organizaional. Una dintre ntrebrile ridicate frecvent de specialitii din domeniul managementului se refer la ceea ce organizaia consider semnificativ pentru a fi evaluat: cultura sau climatul organizaional al firmei? Evaluarea culturii i propune s examineze nelegerea comun, de grup, care reprezint modalitile de percepere, gndire i comportament referitoare la problemele cu care se confrunt grupul i la gradul de implicare al acestuia. Implicrile respective apar n construcia unui sistem ce accept manifestarea unor atitudini i comportamente, n timp ce restricioneaz manifestarea altora. Evaluarea culturii nseamn o analiz a unor elemente care merg dincolo de grania elementelor contiente, de raiune, i care opereaz inclusiv cu prezumii, nelesuri i valori ce se pot manifesta la nivel de subcontient. De aceea, instrumentele utilizate cu precdere sunt cele de natur calitativ, de descoperire, i mai puin cantitative, de msurare propriu zis. Cercettorii au ncercat s utilizeze cu precdere instrumente de msur cantitative, astfel nct s poat surprinde percepiile salariailor referitoare la valorile organizaionale, la situaia existent ntr-un anumit moment n firm, la atmosfera generat de factori interni i externi organizaiei. Cercetrile asupra climatului organizaional se adreseaz, de cele mai multe ori, elementelor vizibile i uor identificabile din cadrul unei organizaii. Putem totui afirma c, att studiul culturii organizaionale, ct i al climatului organizaional furnizeaz informaii preioase despre modul n care componenii unei colectiviti interpreteaz contextul n care ei i desfoar activitatea, oferind o nelegere a modului de gndire i aciune la nivel de individ i de grup, ct i a posibilitilor de intervenie a managerilor, n vederea realizrii obiectivelor stabilite prin strategii i politici.

Acest tip de cercetare include studiile care se desfoar n afara firmelor, ntr-un mediu controlat. Cercetrile se pot efectua pe eantioane de salariai dintr-o anumit firm, adui n mediul respectiv, unde se testeaz diferite aspecte ale personalitii lor, tipurile de decizii predominante i viteza de reacie la anumii stimuli, atitudinile i comportamentele individuale i de grup n diferite situaii, manifestarea valorilor sau nelesurile acordate unor simboluri. O alt variant este testarea reaciilor umane, n diferite ipostaze, dar participanii la aceste teste nu sunt salariaii firmei, ci persoane ce provin din alte locuri (voluntari, studeni etc.). Ulterior, concluziile rezultate sunt extrapolate i adaptate la condiiile concrete din firma respectiv. Locul de desfurare poate fi ales n funcie de scopul exerciiilor, al testelor, n diverse laboratoare, universiti, centre de pregtire sau alte locaii adaptate la caracteristicile programului respectiv. b) Cercetri de teren Acestea cuprind studiile ce se realizeaz n cadrul firmelor. Cercetrile de teren se pot clasifica n funcie de dou criterii astfel: b1) Dup numrul de firme studiate: studii realizate ntr-o singur firm; studii realizate n dou sau mai multe firme; b2) Dup complexitatea studiului: studii ce vizeaz cultura din ntreaga firm; studii ce se adreseaz doar unor subculturi organizaionale; studii ce au n vedere doar anumite forme de manifestare a culturii organizaionale. Interviurile pot fi realizate diferit, avnd ca invitai unul sau mai muli salariai n acelai timp i fiind realizat de unul sau mai muli membri din echipa de investigaie. Rezultatele interviului pot fi scrise pe foi, pot fi nregistrate cu reportofon sau chiar nregistrate pe caset video. n msura n care este posibil, se recomand s se utilizeze abordarea comparativ a culturii organizaionale, utiliznd dou sau mai multe firme cu profil similar, iar aria de cuprindere s fie cultura de ansamblu a firmei respective. c) Cercetri pe baza datelor istorice Acest tip de studii i bazeaz o mare parte din concluzii pe examinarea modului n care firma respectiv a evoluat. n acest scop, membrii echipei de diagnosticare cerceteaz rezultatele obinute de firm n ultimii ani, analizeaz procesele verbale ale edinelor sau ale altor evenimente importante, consult rezultatele diferitelor

1.1 Tipuri de cercetri Exist o varietate mare de modaliti prin care poate fi analizat cultura managerial. Categoriile cele mai importante sunt, ns, urmtoarele: a) Cercetri de laborator b) Cercetri de teren c) Cercetri pe baza datelor istorice a) Cercetri de laborator

Economia z 2/2003

83

Management
studii i investigaii desfurate n cadrul sau n afara firmei etc. Pe aceast baz ei ncearc s contureze profilul psihologic sau cultural pentru firma analizat. 2 Metode calitative ale analizei culturale Cultura este tratat diferit de ctre specialiti, n funcie de abordarea utilizat: funcionalist sau simbolistic. Funcionalitii trateaz cultura ca pe ceva ce organizaia are, dect ca ceea ce aceasta este. Simbolitii apreciaz, c analizele culturale trebuie s fie focalizate nu pe ceea ce organizaia face, ci pe cum exist practic organizaia i ce nseamn a fi organizat. Cultura este vzut ca un proces de organizare i nvare i nu ca un atribut al organizaiei. Spre deosebire, funcionalitii analizeaz cultura managerial ncercnd s evalueze contextul acesteia, s o clasifice, s o conecteze la performanele organizaiei i s descopere modaliti de schimbare a acesteia. Simbolitii doresc s descopere ce nseamn pentru personal s fac parte din organizaia respectiv i care sunt procesele ce le dezvolt spiritul de coeziune i apartenen la aceasta. De aceea i metodele utilizate, dar mai ales premisele i interpretrile cu privire la fenomenele culturale dintr-o organizaie, sunt tratate prin prisme diferite. n continuare, vom prezenta cteva metode specifice care pot fi utilizate pentru analiza culturii organizaionale i care sunt mprite n dou categorii majore, conform lui Kate Mackenzie Davey i Gillian Symon1: metode calitative ce utilizeaz n special instrumente, elemente, ce provin din domeniul psihologiei; metode calitative ce utilizeaz preponderent elemente i abordri de natur antropologic. 2.1 Metode calitative derivate din domeniul psihologiei2 Metodele acestea se bazeaz pe interpretrile, percepiile individuale cu privire la procesele i relaiile organizaionale, att de natur formal ct i informal. Pentru aceasta este necesar s fie culese date de la salariai, n mod individual, i ulterior s fie agregate ntr-o imagine de ansamblu cu privire la cultura managerial. Metodele calitative ce utilizeaz instrumente din domeniul psihologiei sunt prezentate n continuare: 2.2 Testul celor 20 de afirmaii (TA) Aceasta este o metod care a fost proiectat pentru a se investiga diferite aspecte ce in de natura eului interior, de conceptul de sine, plecndu-se de la premisa c identitatea este o form a unei categorisiri internalizate i negociat social. Aceast categorisire determin atitudinile i aciunile unei persoane n relaiile cu ali membri ai colectivitii.
1
2

Utilizarea acestei metode presupune ca subiecii investigai s completeze un set de 20 de afirmaii, care ncepe cu urmtorul format: Eu sunt . Ulterior aceste afirmaii sunt clasificate pe baza unor criterii stabilite de ctre Mc Partland, n 1965. Adaptarea metodei la analiza culturii organizaionale a nsemnat transformarea formulei de nceput n Aceast organizaie este sau Acest departament este , iar la informaiile obinute s-au aplicat att metodele tradiionale, ct i altele, moderne pentru analiza acestora. Prin extrapolarea acestei metode la analiza culturii organizaionale s-a ncercat s se realizeze o analogie ntre identitatea la nivel de individ i identitatea organizaional. TA este considerat o metod calitativ, deoarece permite subiecilor s genereze propriile concepte, s prezinte realitatea aa cum este perceput de ctre ei. Acetia, deoarece completeaz ei nii afirmaiile respective, manifest o mai mare ncredere i sinceritate n rspunsurile oferite, permind astfel o analiz mai profund a fenomenelor culturale investigate. TA constituie o metod mai puin sofisticat i mai uor de utilizat dect precedenta, iar unii autori afirm c permite chiar o transparen mai mare a analizelor efectuate. De asemenea, ea accept definiri diferite sau chiar contradictorii cu privire la cultura managerial. Afirmaiile fcute de membrii colectivitii analizate sunt grupate pe anumite categorii tematice i ofer liniile principale pe care s se bazeze caracterizarea culturii organizaionale respective. Se poate vorbi de anumite teme dominante ce se regsesc n majoritatea declaraiilor subiecilor cercetai i care reflect preocuprile majore ale acestora. Metoda este utilizat n auditarea culturii organizaionale, fie singur, fie n combinaie cu alte metode i este de natur s investigheze att nivelul primar, de suprafa, ct i cel secundar al culturii organizaionale. 2.3 Grila de tip repertoriu (GP) Aceast metod a fost elaborat i utilizat, pentru prima dat, n instituiile educaionale i cele medicale, urmrind s investigheze construciile socio-cognitive ce prezentau relevan pentru indivizi. Utilizarea sa, iniial sub aspect clinic, a fost extins i la cercetarea, compararea i generalizarea unor construcii n cadrul anumitei colectiviti. Analizele pe baza GP sunt considerate relevante pentru studiul culturii organizaionale deoarece se apreciaz c ele permit accesul la o serie de credine, de valori, ce se manifest cu predilecie la nivelul subcontientului. Se dorete, astfel, relevarea unor elemente ce in de nivelul profund al culturii organizaionale, de evidenierea aspectelor cele mai ascunse i care sunt considerate absolut normale de ctre membrii unei anumite colectiviti, fr a se ridica ntrebri cu privire la validitatea acestora.

Davey, K., M., Gillian, S., Recent Approaches to the Qualitative Analysis of Organizational Culture, New York, 2001 idem

84

Economia z 2/2003

Management
GP are la baza funcionrii sale Teoria Construciei Personale a lui Kelly, conform creia procesele de gndire i aciunile unei persoane sunt direcionate, din punct de vedere psihologic, de modul n care sunt anticipate diferite evenimente din viaa individului. Metoda este ncadrat ca una calitativ, deoarece permite indivizilor dintr-o anumit colectivitate s-i defineasc mai degrab propria construcie mental i social, dect s-i fie impus de ctre cercettor printr-un chestionar sau alt metod, obinnduse o relevan mai mare pentru studiul realizat. Un alt avantaj al GP este acela c ea permite o structurare, o analiz mai sistematic a unor fenomene culturale, oferind un grad mare de validitate pentru rezultatele obinute. Unii specialiti sunt chiar de prere c GP prezint att avantajele unei abordri calitative, ct i cantitative. Ca o dificultate major, cercettorii care au utilizat aceast tehnic, au evideniat problema de a extrage acele construcii mentale i sociale de la indivizi i de a le integra ntr-o imagine armonioas, fr distorsiuni i care s reflecte setul de credine, de valori ce stau la baza culturii organizaionale. Pentru a depi acest obstacol se utilizeaz, de obicei, o categorisire a construciilor individuale, aceast divizare avnd la baz metoda analizei de coninut. n acest proces este posibil, ns, ca o parte dintre nuane, dintre nelesuri asociate cu elementele culturale s se piard. Apare, totui, pericolul de a se considera c doar consensul i generalizarea constituie obiectul analizei, neglijndu-se astfel conflictul sau conceptualizarea ce apar n anumite culturi. O alt dificultate ce trebuie s fie surmontat n utilizarea acestei metode este aceea de a selecta acele elemente, care sunt ntr-adevr relevante, pentru caracterizarea culturii organizaionale. Utilizarea diferitelor elemente sau a unor categorii diferite de indivizi pot furniza informaii care s conduc la rezultate diferite ale studiului. Una dintre aplicaiile recente n care a fost utilizat GP a fost aceea de a se realiza pe baza ei un audit cultural, pentru a se investiga n ce msur un program de remodelare a culturii organizaionale a avut succes i, n special, dac managerii mprtesc elementele importante ale noii culturi. GP poate fi, deci, utilizat att pentru ansamblul culturii organizaionale ct i pentru studierea anumitor elemente specifice ale acesteia. 2.4 Tehnica Incidentelor Critice (TIC) TIC este o alt metod specific abordrilor cu coninut predominant din domeniul psihologiei. TIC este o form structurat de intervievare, care a fost iniial proiectat pentru a identifica eficacitatea unor posturi i chiar pentru evidenierea gradului de ncredere existent ntr-o organizaie. O alt utilizare a acestei metode este aceea de a evidenia modul n care sunt percepute normele organizaionale de ctre membri noi ai grupului respectiv. Metoda este considerat util pentru analiza culturii organizaionale, deoarece n cadrul interviurilor sunt abordate acele evenimente critice ce sunt de natur s ofere informaii valoroase despre viaa organizaional i rolul pe care indivizii l percep ca avndu-l n cadrul acesteia. Informaiile obinute permit cercettorilor s identifice percepiile subiecilor abordai i comportamentelemanifest ale acestora, permindu-le s caracterizeze att nivelul primar, ct i secundar al culturii organizaionale. Clasificarea sa ca metod calitativ se datoreaz posibilitii de abordare profund a tematicii, de a obine un material bogat, cu grad mare de validitate i care permite indivizilor s-i clarifice nelesurile pe care le asociaz anumitor elemente organizaionale. Utilizarea metodei presupune identificarea unor teme i percepii comune, iar pe aceast baz se identific modelele de comportament predominante ale membrilor colectivitii, n anumite circumstane. n aplicarea TIC, noii venii ntr-o organizaie sunt solicitai s descrie un numr de incidente (minimum cinci) pe care le-au observat sau n care au fost implicai de la venirea lor n organizaie i pe care ei le consider relevante pentru anumite caracteristici ale organizaiei sau ale colectivului n cadrul cruia ei urmau s-i desfoare activitatea. Incidentele astfel prezentate sunt categorisite n funcie de diverse criterii i de frecvena cu care ele sunt ntlnite n relatrile celor intervievai i comparate fie cu situaia din alte organizaii, fie cu o list predefinit de astfel de incidente grupate pe temele majore ce privesc personalul dintr-o organizaie. TIC este utilizat pentru caracterizarea doar a unor elemente ale culturii organizaionale i de aceea, n mod obinuit, ea este asociat i cu alte metode de investigare a culturii organizaionale. 2.5 Analiza procesului de atribuire (APA) Metoda are la baz perspectiva socio-cognitiv i vizeaz modul n care personalul firmei atribuie cauzele anumitor decizii, aciuni sau fapte n cadrul organizaiei, ncercndu-se s se descopere un sens comun al acestora. Muli utilizatori consider c APA poate fi mai degrab asociat cu o metod de analiz a datelor, dect cu una de culegere a acestora. Datele sunt culese pe baza unor interviuri individuale i apoi analizate pentru a se vedea dac, n decursul timpului, cauzele ce au generat anumite fenomene organizaionale sunt stabile sau au suferit modificri i ce amploare au acestea. Prin modul n care sunt structurate interviurile, respondenii au deplin libertate de a-i exprima punctele de vedere, neexistnd o form impus de cercettori. n continuare, rspunsurile nu mai sunt grupate n funcie de tematicile dominante, ci ele sunt analizate pe baza unui model ce i are originea n teoria atribuirii. Metoda a fost utilizat pentru a investiga similaritile i diferenele cu privire la modul de atribuire de ctre grupuri a cauzelor pentru succesul sau insuccesul unor aciuni, a unor programe (ex.: programe de schimbare a unor proceduri specifice resurselor umane, programe de remodelare a culturii organizaionale, elaborarea i aplicarea unor strategii etc.). Este o metod ce a nceput s fie utilizat relativ recent n analiza culturii organizaionale.

Economia z 2/2003

85

Management
2.6 Analiza discursului (AD) AD provine din atenia tot mai mare acordat comunicrii n cadrul organizaiilor, comunicare ce se apreciaz c determin i este influenat de construciile sociale ale unei colectiviti. Frecvent, se consider c realitatea se constituie prin mesajele pe care le transmitem i le recepionm de la cei din jurul nostru, aceasta permindu-ne s crem un fond de cunotine pe care l credem valoros i pe care ncercm s-l transmitem explicit sau implicit celor cu care interacionm. Datele culese provin din materialele scrise, diferite documente organizaionale, rapoarte, procese verbale, materiale promoionale etc., ct i din analiza unor interviuri sau declaraii ale membrilor organizaiei respective. Cu toate c este o metod aflat nc ntr-o faz incipient, ea a fost utilizat pentru a explica influena valorilor culturii naionale asupra procesului de luare a deciziilor la nivelul directorilor, ct i asupra proceselor de control pe baza bugetelor n industria hotelier din Hong-Kong. Cercettorii ce apeleaz la aceast metod consider c, n exprimarea noastr cu privire la anumite probleme, facem n mod involuntar referire la anumite aspecte cu coninut cultural ce sunt aduse de subcontientul nostru. 3 Metode calitative derivate din antropologie3 Principalele metode calitative de cercetare a culturii organizaionale, ce utilizeaz elemente preluate din antropologie, sunt prezentate n continuare: 3.1 Etnografia Studiile bazate pe analiza etnografic presupun o implicare mare a cercettorilor n viaa organizaiei, astfel nct acetia s perceap ntreaga construcie social care este organizaia, dar din interiorul ei, i chiar s experimenteze ei nii aceste elemente. Cercettorii trebuie s observe sau s participe zilnic la activitile din cadrul organizaiei, s studieze ritualurile i ceremoniile, s neleag semnificaia acordat diferitelor artefacte, s studieze limbajele verbale i non-verbale utilizate, s surprind povestioarele i miturile existente etc. O parte dintre utilizatorii acestei metode consider c doar anumii membri ai echipei de cercetare ar trebui s participe la aceast imersiune n cultura managerial, n timp ce ceilali ar trebui s pstreze o anumit distan, astfel nct s poat asigura gradul de obiectivitate necesar analizei. Metodele de culegere a datelor utilizate preponderent sunt observarea interaciunilor sociale, participarea la diferitele evenimente formale, organizarea unor interviuri, studiul unor documente organizaionale etc. Adepii acestei metode consider c, pentru a nelege corect un anumit fenomen, este necesar s fii n mijlocul lui, nu numai s-l observi de la distan, ci efectiv s-l trieti personal. De aceea, este nevoie de o perioad suficient de mare care s permit att subiecilor investigai ct i cercettorilor, acomodarea unora cu ceilali, iar viaa organizaional s se desfoare n mod normal, diminundu-se rezultatele efetului Heisenbeg. Cercettorii se axeaz pe descifrarea nelesului pe care componenii grupului l ataeaz diferitelor evenimente organizaionale i totodat doresc s evidenieze mai degrab interaciunea dintre indivizi i cultur, dect caracterizarea culturii organizaionale pe baza clasificrii percepiilor individuale, ca n cazul abordrilor psihologice. Ca probleme majore n utilizarea acestei metode putem meniona orizontul de timp mai lung, necesar aplicrii acesteia, i costurile mai ridicate asociate cu metoda aceasta. 3.2 Analiza povestirilor i istorioarelor organizaionale (APIO) Povestirile i istorioarele organizaionale sunt elemente importante ale culturii organizaionale ce transmit mesaje importante cu privire la evenimente remarcabile din viaa organizaiei. Ele arat modaliti de rezolvare a unor crize i evideniaz o anumit moral, care modeleaz comportamentele salariailor din organizaia respectiv. APIO poate fi utilizat ca metod distinct sau n cadrul metodei etnografice. Datele pot fi culese din diferitele documente, publicaii sau situaii informaionale, sau se poate solicita subiecilor investigai s relateze povestirile organizaionale sau alte tipuri de istorioare pe care ei le cunosc i care arat anumite caracteristici ale vieii organizaionale. Cercettorii utilizeaz aceast metod deoarece ei consider c povestirile i istorioarele sunt utilizate ca adevrate vehicule pentru a nelege, transmite mesaje i a compara diferite situaii, diferite atitudini, comportamente i chiar persoane din cadrul unor organizaii, n aceeai perioad sau n perioade de timp diferite. 3.3 Analiza istoriei organizaionale (AIO) Analiza istoriei organizaionale este o metod ce ncearc s explice n mare msur caracteristicile culturii organizaionale dintr-o anumit perioad, plecnd de la modul su de constituire i, n special, rolul deosebit pe care l-au avut fondatorii firmei respective. Se consider c fondatorii, ce au afiat un puternic spirit intreprenorial, au adus cu ei o anumit zestre cultural manifestat sub forma unor valori, simboluri, atitudini i comportamente. Atunci cnd acetia au decis s aduc ali membrii n firm, ei au cutat s regseasc la acetia propriul model cultural, astfel nct s fie mprtite aceleai idealuri, aceleai motivaii. Modelul acesta iniial s-a cristalizat de-a lungul timpului, pe msur ce el a fost validat de evoluia n timp a organizaiei, i a ajuns s fie considerat modul normal de a percepe i aciona, fiind transmis ca atare din generaie n generaie.

Davey, K., M., Gillian, S., Recent Approaches to the Qualitative Analysis of Organizational Culture, New York, 2001

86

Economia z 2/2003

Management
Analiza istoriei organizaionale poate fi o surs bogat de informaii pentru analiza culturii organizaionale. Se recomand, ns, tratarea cu atenie a surselor de informaii, deoarece o mare parte dintre documentele n care sunt prezentate aceste relatri sunt de natur s se adreseze publicului larg i, n consecin, ele sunt destul de romanate, adevrul fiind n mare parte din cazuri bine cosmetizat. Datorit acestui motiv, analiza istoriei organizaionale este, de obicei, asociat i cu alte metode de investigare i analiz a culturii organizaionale. Unul dintre factorii decisivi ai studiilor calitative este reprezentat de abilitile specialistului de a surprinde elementele culturii organizaionale abordate, ntr-o manier ct mai obiectiv, ncercnd s fac abstracie de propriile triri i experiene n domeniul cultural. O alt problem major o reprezint asigurarea resurselor necesare unui astfel de demers, de auditare a culturii organizaionale, care pentru a fi realizat profesionist, necesit un volum ridicat de resurse umane, informaionale i financiare. n ansamblu ns, cercetrile calitative pun la dispoziia managerilor i specialitilor interesai n domeniul culturii organizaionale, un material bogat, inedit, de natur s ofere indicii importante asupra acestei construcii organizaionale i asupra impactului pe care l are asupra funcionalitii i performanelor firmei.

Lect. univ. dr. Marian NSTASE

Economia z 2/2003

87