PSICOLOGIA INDUSTRIAL ORGANIZACIONAL

La psicologa Industrial tuvo su primer gran impacto durante la Primera Guerra Mundial. Los psiclogos Industriales fueron empleados para examinar a los reclutas y despus colocarlos en puestos adecuados. En 1930 la Psicologa Industrial expandi mucho su alcance. en 1930 los psiclogos se involucraron ms en la calidad del ambiente de trabajo, as como en las actitudes de los empleados. Los estudios Hawthorne fueron diseados inicialmente para investigar temas tales como los efectos de los niveles de iluminacin, horarios de trabajo, salarios, temperatura y descansos en el desempeo del empleado.

La Psicologa Industrial. Tiene una perspectiva ms gerencial y se orienta por la produccin. reas de recursos humanos y/o mercadotecnia de distintas empresas; Programas de reclutamiento, seleccin y capacitacin de personal e investigacin de variables que influyen en la conducta del consumidor.

Psicologa Organizacional Los temas organizacionales incluyen: Las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrs laboral y las tcnicas de supervisin. Se orienta a los individuos como integrantes de la misma.

La Psicologa Organizacional se desarroll a partir del movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones pone ms inters en el empleado que la Psicologa Industrial. Psicologa Organizacional es la aplicacin de los conceptos, conocimientos, habilidades, tcnicas y metodologas propias de la psicologa con aplicabilidad en contextos laborales, con el objetivo de generar bienestar econmico, social, de salud, ambiental y mental a cada uno de los miembros de la organizacin incluyendo a empleados, obreros, trabajadores, gerentes y hasta a socios. Rol del Psiclogo Organizacional Estudia el comportamiento humano dentro de una organizacin en funcin a su participacin en factores tales como la cultura, el clima, la motivacin, el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicacin, la productividad y la satisfaccin laboral.

PSICOLOGA INDUSTRIAL Las acciones que se cumplen en este campo hacen uso, entre otros, de los mtodos clsicos de la psicologa, como son la observacin, la entrevista y los cuestionarios escritos para recoger informacin.

PSICOLOGA ORGANIZACIONAL Un punto de partida frecuente en la prctica es diagnosticar el clima organizacional, laboral o de relaciones interpersonales en el centro de trabajo. Para ello ya existen varios instrumentos. A partir de tal medicin y diagnstico pueden proponerse acciones de tratamiento y/o mejora.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

1. Vacante 2. Requisicin de personal 3. Reclutamiento 4. Solicitud de empleo 5. Entrevista preliminar 6. Exmenes psicolgicos 7. Entrevista profunda 8. Opinin Jefe inmediato 9. Examen mdico 10. Estudios socio-econmicos 11. Entrevista de seleccin 12. Contratacin 13. Induccin La funcin de Reclutamiento y Seleccin de Personal, debe seguir los lineamientos que marque la organizacin para dicho proceso y ste debe constar por escrito. Reclutamiento: Consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Seleccin de personal: El proceso para encontrar el hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo tambin adecuado, que permita la realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo ms satisfactorio a s mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propsitos de la organizacin. Vacante: la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempear, que puede ser de nueva creacin debido a la imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo vena desempeando. Requisicin: El reemplazo y el puesto de nueva creacin, se notifican a travs de una requisicin al departamento de seleccin de personal o a la seccin encargada de estas funciones, sealando los motivos que las estn ocasionando, la fecha en que deber estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario. Anlisis de puesto: Recibida la requisicin de personal, se recurrir al anlisis de puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho anlisis, deber proceder en su elaboracin para poder precisar qu se necesita. La informacin sobre anlisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en personal qu deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto. Fuente de reclutamiento interno: Cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados nicamente en la propia empresa. El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa trata de llenarlo mediante la promocin de sus empleados o transferirlos o aun transferidos con promocin. Esto

disminuir el periodo de entrenamiento y, lo ms importante, contribuir a mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la organizacin, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos. Fuente de reclutamiento externo: El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante, la organizacin trata de llenarla con personas extraas, o sea, con candidatos externos que son atrados por las tcnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones. Solicitud de empleo: Es comn que la solicitud de empleo incluya informacin sobre, datos personales, preparacin acadmica, antecedentes laborales, pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempo y referencias. Entrevista inicial o preliminar: Pretende detectar de manera clara y en el mnimo de tiempo posible, los aspectos ms visibles del candidato y su relacin con los requerimientos del puestos; con la finalidad de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no renen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informrsele tambin la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneracin ofrecida, las prestaciones, a fin de que l decida si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe inters por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. Pruebas psicolgicas: En esta etapa del proceso de seleccin se har una valoracin de la habilidad y potencialidad del individuo, as como de su capacidad en relacin con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo. Entrevista profunda: Se lleva a cabo tras haberle administrado al candidato una completa batera de test. Se utiliza esta para verificar en el candidato las incongruencias, si las hay. Es uno de los mejores mtodos de seleccin, y ser despus de esta segunda entrevista cuando tomaremos la decisin de elegir definitivamente al candidato o candidatos que ocuparan los puestos de trabajo. Opinin del Jefe Inmediato: Se le presentan las opciones de los candidatos seleccionados los cuales cubren los requisitos para el puesto. Examen mdico: Las empresas quieren verificar la salud del candidato a un puesto por muchas razones como pudiera ser que tuviera alguna enfermedad contagiosa o algn padecimiento que con el tiempo pueda ocasionarle algn tipo de accidente o lesin. Por ejemplo el caso de un candidato que sufra del corazn y est optando por una posicin donde estar expuesto a un gran estrs. Estudio socioeconmico: Es importante como parte de recabar informacin de nuestro candidato, ya que aqu investigaremos lo siguiente: Condiciones en la que vive. El comportamiento con sus vecinos.

Es importante esta informacin, pero no decisiva para contratar al candidato, pues as veremos si nuestro candidato en un momento dado pueda ser sobornado por alguien para dar informacin confidencial, o revelar secretos de la empresa. Entrevista de seleccin o final: Se citara al candidato el cual es el seleccionado para ocupar la vacante, para describirle de nuevo el puesto el cual ocupara, pero tambin se le mencionara que documentos entregar para generar su expediente dentro de la empresa en la cual laborar, el candidato ya citado para la entrevista final es porque l es el elegido, para ocupar la vacante dentro de la empresa.

Contratacin: Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. Cuando ya se aceptaron las partes es necesario integrar su expediente de trabajo. La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador. La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado. El contrato deber ser firmado por el director general, el responsable directo y el trabajador. Induccin: Busca la adaptacin y ambientacin inicial del nuevo trabajador a la empresa y al ambiente social y fsico donde va a trabajar. Debe ser programado en forma sistemtica, llevada a cabo por el jefe inmediato, personal capacitado o por un colega.

PRUEBAS PSICOLOGICAS
La Evaluacin Psicolgica consiste en conocer el Comportamiento Psicolgico de un individuo, as como el Potencial Intelectual y las Habilidades que posee, sta, no solamente puede ser utilizada para la toma de decisiones en el Proceso de Seleccin y Contratacin de personal, ya que tambin ayuda adems, a pronosticar la Adaptacin puesto-persona, a cimentar las bases para la Estructura de Planes de Capacitacin y Desarrollo, a generar el Inventario y Planeacin de los Recursos Humanos, as como, a establecer las posibilidades de Promocin en la trayectoria profesional, que un elemento puede tener en el futuro dentro de una Organizacin. Prueba psicolgica: Es un instrumento o tcnica de medicin utilizada para cuantificar el comportamiento o ayudar a entender y predecir la conducta. Una prueba mide nicamente una muestra del comportamiento. Un reactivo es un estimulo especfico al que responde una persona abiertamente, viene a ser la pregunta o problema especfico del cual se compone la prueba, en este caso conformado por un conjunto de reactivos. Es entonces un conjunto de reactivos diseados para medir caractersticas del comportamiento de la personas. Una batera de pruebas:Es un grupo de tcnicas, test o herramientas que se utilizan para medir diversos aspectos de un individuo. Objetividad: Las pruebas tienden a ser, en su mayora, de naturaleza objetiva. La calificacin que obtiene el candidato en estas pruebas no tienen relacin con los cambios de humor y las opiniones personales de la persona que califica. Confiabilidad: Es la cualidad, la que hace que una misma prueba aplicada dos veces a la misma persona en circunstancias idnticas, proporcione similares resultados; en otras palabras, la confiabilidad indica si la prueba es constante en las mediciones que obtiene de una misma persona, registrando nicamente fluctuaciones de menor importancia ocasionadas por la adquisicin de nuevos conocimientos u olvidos durante los intervalos que transcurren entre una y otra aplicacin de las pruebas. Validez: Una prueba vlida es aquella que mide lo que se quiera que mida, permitindonos as pronosticar lo que queremos pronosticar. Pruebas de velocidad: Es aquella que tiene un lmite determinado de tiempo por ms all del cual no se les permite a los participantes trabajar, aun cuando no hayan contestado a todos los puntos. La administracin de este tipo de pruebas facilita en cierto grado la realizacin de un programa de pruebas en gran escala. Todos los documentos deben ser entregados dentro de un perodo determinado, lo cual hace posible calificar y estudiar simultneamente todas las contestaciones. Pruebas de grupos: Estas se pueden suministrar simultneamente a un nmero considerable de personas, su administracin resulta infinitamente ms econmica, con tal de que se disponga de facilidades adecuadas de asientos y de supervisin de los grupos que concurren a la prueba.

Pruebas individuales: Son aquellas donde se requiere que est presente un administrador por cada individuo que se somete a ellas. Durante una prueba individual es ms fcil establecer una atmsfera de bienestar y observar el comportamiento del sujeto. Solamente en la prueba individual se puede hacer la clase de pregunta exploratoria necesaria durante cierta clase de apreciacin de la personalidad. Pruebas de inteligencia: La definicin de la inteligencia resulta complicada por la diversidad de factores incluidos en esta clasificacin tan amplia. La inteligencia se considera como una especie general de agilidad mental. Puede ser que esto implique la capacidad de aprender rpidamente, de resolver problemas que no se han encontrado anteriormente y de recordar informaciones obtenidas algn tiempo atrs. Implica, sin lugar a dudas, la capacidad de pensar en trminos abstractos lo mismo que concretos y de manipular smbolos tales como los conceptos matemticos y verbales. El rasgo ms destacado de cualquier definicin de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. Pruebas de inters: Las pruebas de inters requieren esencialmente que los individuos sometidos a ellas manifiesten el grado de aficin que sienten por actividades distintas, como empleos, pasatiempos, recreacin y diversiones. Pruebas de personalidad: Estas pruebas estn diseadas para medir caractersticas como el equilibrio emocional, la perseverancia, la confianza en s mismo y muchas otras. Muchos jefes de personal consideran la personalidad como el factor decisivo del xito o fracaso en el empleo. Es una opinin bastante generalizada que para ciertos tipos de cargos, las caractersticas personales pueden tener mayor importancia que la habilidad o el conocimiento del empleo. Pruebas de rendimiento: Tienen por objeto valorar el grado de adelanto de los individuos en cualquiera actividad laboral que se les confe. En la vida de los negocios y de la industria se utilizan principalmente estas pruebas para la aceptacin de individuos para empleos en que hacen falta trabajadores con experiencia. Pruebas de aptitud: Las pruebas que se utilizan para calcular el resultado posible que va a dar un individuo en un oficio determinado miden o calibran las caractersticas humanas fundamentales para desarrollar determinada actividad o desempear determinados empleos. Estas caractersticas fundamentales pueden llamarse aptitudes.