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Gestão de Pessoas nas Organizações - questões cespe

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Gestão de Pessoas nas Organizações – MPU/2010 Profa.

Elisabete Moreira 1 Testes

01. (CESPE / BASA/ 2010) O foco da área de gestão de pessoas deve ser fixo, com vistas a refratar as

mudanças nos cenários em que a organização se insere, as quais podem interferir no mercado de trabalho ou no resultado da organização. 02. (/CESPE / INCA-GRH/ 2010). Em razão da importância da administração de recursos humanos no âmbito das organizações, o órgão de ARH deve estar posicionado no nível decisório da estrutura organizacional, o que corresponde ao nível hierárquico de diretoria. 03. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). A aplicação é um dos processos básicos da gestão de pessoas e envolve, entre outras atividades, a de integração das pessoas, desenho de cargos e avaliação de desempenho. 04. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). Neste início de milênio, existe uma tendência de as empresas darem ênfase em técnicas grupais e solidárias, pois o desenvolvimento de trabalho conjunto ajuda as pessoas a conviverem melhor socialmente. 05. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os empregados façam corretamente as tarefas, com base nos padrões definidos pela organização, para garantir a eficiência, e não com o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. 06. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). Em razão da sua função de estafe, o órgão de ARH deve receber dos órgãos de linha as informações relevantes sobre o pessoal lotado em cada uma das unidades da organização. 07. (CESPE / BASA/ 2010) Durante o recrutamento de pessoal, aplica-se um conjunto de procedimentos com o objetivo de atrair candidatos potencialmente aptos para ocupar determinados cargos dentro da organização, época em que os profissionais da área devem escolher as fontes de recrutamento, de acordo com a cultura e as políticas da organização. 08. (CESPE / BASA/ 2010) As técnicas de seleção de pessoal devem permitir que sejam medidas diferenças entre candidatos e que sejam realizados prognósticos capazes de predizer o desempenho do profissional no cargo para o qual foi selecionado. 09. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). O recrutamento interno consiste em procurar dentro da empresa o candidato mais adequado a determinado perfil previamente estabelecido. A empresa deve sempre utilizá-lo antes de recorrer ao mercado de trabalho externo. 10. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). Um dos métodos utilizados no processo de seleção é a entrevista pessoal, que se caracteriza como uma técnica objetiva e com tempo de duração improrrogável, para não comprometer a igualdade de condições dada aos candidatos. 11. (CESPE / SGA-AC / 2008) A promoção é uma forma de recrutamento interno com movimentação horizontal. 12. (CESPE / BASA/ 2010) A avaliação de treinamento no nível de reação envolve comprovar a mudança de comportamento das pessoas treinadas no local de trabalho, como, por exemplo, se estão colocando em prática um novo método de trabalho abordado durante o treinamento. 13. (CESPE / BASA/ 2010) Os processos de aprendizagem na organização que trazem melhorias no desempenho no trabalho podem ocorrer de forma induzida ou informal. 14. (CESPE / BASA/ 2010) A análise dos efeitos do treinamento sobre crenças e valores dos indivíduos, buscando-se identificar mudanças no perfil cultural individual e, consequentemente, na cultura organizacional, proporciona resultados de treinamento no nível da aprendizagem. 15. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). É atribuição da alta administração informar, durante os treinamentos, os valores da organização, bem como o comportamento e as atitudes esperados por ela de seus trabalhadores. 16. (CESPE – INSS – 2008) Um servidor público que faz curso de capacitação, buscando sua preparação para a carreira, recebe uma forma de treinamento com o foco em resultados de médio e longo prazos 17. (CESPE / SERPRO / 2008) Os conteúdos do tipo atitudinal devem ser tratados por meio de estratégias de capacitação predominantemente cognitivas, tais como leituras e discussão em grupo. 18. (CESPE – INSS – 2008) O treinamento, pelo seu caráter pragmático, não possui como foco de mudança de comportamento o desenvolvimento de conceitos. 19. (CESPE – INSS – 2008) Em um treinamento, entre os tipos de mudança de comportamento esperados, a transmissão de informações é encarada como o tipo mais difícil e complexo. 20. (CESPE – INSS – 2008) A responsabilidade pelo treinamento é atribuição da área técnica voltada para a educação empresarial. Cabe ao gerente de linha, em caráter excepcional e sem responsabilidade formal, auxiliar este setor técnico na referida tarefa. 21. (CESPE – INSS – 2008) Para o levantamento de necessidades de treinamento, são utilizados como subsídios dados e informações decorrentes de resultados de avaliação de desempenho, problemas de pessoal e de produção.

Para atingir-se esse propósito. inexiste situação que comporte a aplicação da liderança autocrática no âmbito de uma organização. 31. identifica-se com os pressupostos da teoria X proposta por Douglas McGregor. 32. como período ou dado de referência. mas estabelece que as necessidades fisiológicas devem ser amplamente satisfeitas. por isso indivíduos motivados geram resultados favoráveis para a organização. (CESPE / SEAPA-DF / 2009) A subjetividade intrínseca das avaliações de desempenho pode gerar desvios de julgamento. 38. (CESPE / BASA/ 2010) Configura exemplo de artefato da cultura organizacional a hipótese de o Banco da Amazônia S. 42. (CESPE / BASA/ 2010) Se o gerente de uma agência bancária com 35 funcionários do quadro. mas também pela recompensa obtida pelos outros em face dos insumos por eles empregados. (CESPE / IBRAM-DF / 2009) A teoria desenvolvida por Clayton Aldefer não apresenta hierarquização das necessidades. 10 terceirizados e 5 estagiários adotar uma postura única como forma de motivar seus colaboradores. (CESPE / FUB / 2009) Uma liderança bem sucedida depende mais dos traços pessoais do que de comportamentos. (CESPE / INMETRO / 2009) A avaliação de desempenho por pesquisa de campo possui custo operacional elevado e tem processo lento com pouca participação do avaliado. pois essa é uma teoria sem aplicabilidade prática. dirigida à obtenção de um resultado específico (ou conjunto de resultados). 34. 29. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). a imagem de uma vitória-régia. que aquelas designadas sem a participação de todos os envolvidos. se um servidor público estiver insatisfeito com o seu ambiente físico de trabalho. 36. A teoria motivacional da equidade reconhece que os indivíduos julgam a quantidade absoluta de suas recompensas organizacionais. (CESPE / BASA/ 2010) A adoção de um controle rigoroso por parte de um gerente sobre seus colaboradores. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). (CESPE / TRE/BA/ 2010). 24. nos documentos que emitir. (CESPE / BASA/ 2010) Na atualidade. 35. (CESPE / FSCMP-PA / 2009) O modelo de administração por objetivos e a teoria de determinação de metas estabelecem que as metas definidas de modo participativo são mais eficazmente atingidas. (CESPE / BASA/ 2010) As medidas de desempenho são consideradas relativas. não só pelos seus esforços. 23. O baixo comprometimento da liderança e a participação sistemática dos avaliados são fatores que contribuem para o fracasso da implementação de métodos de avaliação de desempenho nas empresas. (CESPE / BASA/ 2010) A preocupação do gerente de uma agência bancária com a salubridade do ambiente de trabalho identifica-se com os aspectos motivacionais propostos na teoria de Herzberg. adotar como símbolo de sua instituição. 41. (CESPE / BASA/ 2010) Desempenho é uma ação (ou conjunto de ações) de uma pessoa. tais como o efeito halo. pois só têm sentido se comparadas com outras medidas. que representa a tendência de um avaliador em generalizar um aspecto forte e positivo de um profissional a ponto de enviesar sua avaliação inteira com base nessa característica. essa conduta estará de acordo com os pressupostos da teoria de Maslow. que tem lugar em um momento particular e está condicionada por um conjunto de fatores que formam seu contexto. diagnosticar a situação existente. 37. A motivação de um indivíduo inserido em uma organização tem relação direta com a intensidade de esforços que ele emprega. 27. 28. então a sua insatisfação afetará decisivamente o seu nível de motivação. 33. pois permitem uma maior discriminação dos comportamentos a serem observados no empregado. Com base na teoria de Herzberg. preliminarmente. (CESPE / ANATEL / 2009) A teoria da liderança situacional procura definir qual estilo de liderança se ajusta melhor a cada situação organizacional. por serem mais motivacionais. deve-se. no entanto. 26. 39. 30. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). (CESPE / BASA/ 2010) As listas de verificação e as escalas gráficas são consideradas métodos modernos para execução da avaliação de desempenho. habilidades e ações apropriados. O método que se utiliza de análises comparativas entre um e outro empregado ou entre um empregado e o grupo em que ele atua é o método da comparação forçada. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). (CESPE / FUB / 2009) Os líderes participativos abordam alguns empregados e pedem suas contribuições antes de tomarem as decisões. sem.22. (CESPE / INMETRO / 2009) O método de avaliação de desempenho de uma carreira que obriga o avaliador a só conceder avaliação máxima a um percentual limitado de servidores é denominado método de distribuição forçada. por entender que estes são desmotivados e dependem de uma liderança forte. .A. 40. 25. descentralizarem a autoridade.

(CESPE / ANATEL / 2009) Na classificação do clima organizacional quanto à relação com o futuro. em um contexto de conflito em grupo. não sendo salutar que alterem o clima organizacional já existente.E 24.C 5.E 51.E 18.C 29. 55. não se valendo para isso de instrumentos como a avaliação de desempenh.E 47.C 40. cuja responsabilidade maior deve ser atribuída ao próprio indivíduo. nos mesmos moldes.E 31. (CESPE / ANATEL / 2009) Ao se comparar a cultura organizacional predominante entre os japoneses e a dos norte-americanos. 48.C 20.C 7.C 4.C 36.E 19. ou competências essenciais da organização.E 23. (CESPE / ANATEL / 2009) Faz parte do processo de entrada de novos colaboradores em uma organização a aculturação que sofrerão do grupo.E 28. (CESPE / STJ / 2008) A negociação é uma estratégia adequada para lidar com conflitos. (CESPE – INSS – 2008) As competências humanas ou profissionais podem ser entendidas como combinações sinérgicas de conhecimentos.C 57.C 17. 61. (CESPE – INSS – 2008) O desenvolvimento de competências serve de pilar para a busca da manutenção de desempenhos e perpetuação. expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional. 44.C 3. devendo refletir-se na capacidade de mobilizar recursos em práticas de trabalho. as organizações são classificadas em adaptativas e não-adaptativas. (CESPE – INSS – 2008) As core competences. (CESPE / TRE/BA/ 2010). são responsáveis pela atuação da empresa no mercado. (CESPE – INSS – 2008) A definição das competências essenciais da organização garante que a empresa se torne mais competitiva. do modelo organizacional. 46. 58.E 6. (CESPE – INSS – 2008) As competências traduzem a forma de contribuição das pessoas para as organizações interagirem com seu ambiente. 45.E 14.E 35.E 37.43. 54.E 10.E 46. estimulando a construção de um diferencial competitivo baseado nas especialidades e especificidades de cada organização.C 49.E 58.E 33. 52. a decisão tomada por esse integrante possui uma intenção competitiva.C 13. (CESPE – INSS – 2008) O desenvolvimento de competências desencadeia um processo de aprendizagem individual.E 59. Y. (CESPE – INSS – 2008) A identificação das competências já existentes na organização é um processo sofisticado.C 61. (CESPE / BASA/ 2010) O treinamento no trabalho é um rito de reprodução da cultura organizacional que pode ser utilizado por um banco. 50. (CESPE / STJ / 2008) Conflito pode ser definido como um processo que começa quando uma parte.C 26. GABARITO 1.E 48.C 11.C 34.E 8. 56.C 55.E 22.C 39.E 43.E 56.E 27. (CESPE – INSS – 2008) O desenvolvimento de competências demanda um processo de capacitação.E 54. sem avaliar ou se preocupar com os impactos sobre outros componentes.E 30. sob pena de causarem prejuízo à empresa.X 16. habilidades e atitudes.E 2.E 25.E 32. 59.C 52.E 50. 60. 49.C .C 41. 51. busca satisfazer seus próprios interesses. 47.E 38.E 15. (CESPE / STJ / 2008) Conflitos funcionais destroem as metas do grupo. percebe que outra. (CESPE – INSS – 2008) As empresas que têm sistemas de gestão de pessoas por competências definem níveis de complexidade para cada uma das competências requeridas. 53.C 9. a afetou. ou vai afetar negativamente algo que interessa a X. (CESPE – INSS – 2008) A transferência e a consolidação de competências ocorrem independentemente do relacionamento com outras pessoas. (CESPE / BASA/ 2010) O presidente de um banco que por muitos anos tenha disseminado uma cultura de valorização da disciplina e de cumprimento inquestionável das normas internas em detrimento da inovação e da criatividade não pode ser considerado um exemplo de herói.C 45. X. verifica-se que ambas valorizam muito a hierarquia.E 42.E 12.E 53. Se um integrante da organização. tendo em vista o novo ambiente que lhes é apresentado.C 60.C 21.E 44. 57.

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