Gestão de Pessoas nas Organizações – MPU/2010 Profa.

Elisabete Moreira 1 Testes

01. (CESPE / BASA/ 2010) O foco da área de gestão de pessoas deve ser fixo, com vistas a refratar as

mudanças nos cenários em que a organização se insere, as quais podem interferir no mercado de trabalho ou no resultado da organização. 02. (/CESPE / INCA-GRH/ 2010). Em razão da importância da administração de recursos humanos no âmbito das organizações, o órgão de ARH deve estar posicionado no nível decisório da estrutura organizacional, o que corresponde ao nível hierárquico de diretoria. 03. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). A aplicação é um dos processos básicos da gestão de pessoas e envolve, entre outras atividades, a de integração das pessoas, desenho de cargos e avaliação de desempenho. 04. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). Neste início de milênio, existe uma tendência de as empresas darem ênfase em técnicas grupais e solidárias, pois o desenvolvimento de trabalho conjunto ajuda as pessoas a conviverem melhor socialmente. 05. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os empregados façam corretamente as tarefas, com base nos padrões definidos pela organização, para garantir a eficiência, e não com o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. 06. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). Em razão da sua função de estafe, o órgão de ARH deve receber dos órgãos de linha as informações relevantes sobre o pessoal lotado em cada uma das unidades da organização. 07. (CESPE / BASA/ 2010) Durante o recrutamento de pessoal, aplica-se um conjunto de procedimentos com o objetivo de atrair candidatos potencialmente aptos para ocupar determinados cargos dentro da organização, época em que os profissionais da área devem escolher as fontes de recrutamento, de acordo com a cultura e as políticas da organização. 08. (CESPE / BASA/ 2010) As técnicas de seleção de pessoal devem permitir que sejam medidas diferenças entre candidatos e que sejam realizados prognósticos capazes de predizer o desempenho do profissional no cargo para o qual foi selecionado. 09. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). O recrutamento interno consiste em procurar dentro da empresa o candidato mais adequado a determinado perfil previamente estabelecido. A empresa deve sempre utilizá-lo antes de recorrer ao mercado de trabalho externo. 10. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). Um dos métodos utilizados no processo de seleção é a entrevista pessoal, que se caracteriza como uma técnica objetiva e com tempo de duração improrrogável, para não comprometer a igualdade de condições dada aos candidatos. 11. (CESPE / SGA-AC / 2008) A promoção é uma forma de recrutamento interno com movimentação horizontal. 12. (CESPE / BASA/ 2010) A avaliação de treinamento no nível de reação envolve comprovar a mudança de comportamento das pessoas treinadas no local de trabalho, como, por exemplo, se estão colocando em prática um novo método de trabalho abordado durante o treinamento. 13. (CESPE / BASA/ 2010) Os processos de aprendizagem na organização que trazem melhorias no desempenho no trabalho podem ocorrer de forma induzida ou informal. 14. (CESPE / BASA/ 2010) A análise dos efeitos do treinamento sobre crenças e valores dos indivíduos, buscando-se identificar mudanças no perfil cultural individual e, consequentemente, na cultura organizacional, proporciona resultados de treinamento no nível da aprendizagem. 15. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). É atribuição da alta administração informar, durante os treinamentos, os valores da organização, bem como o comportamento e as atitudes esperados por ela de seus trabalhadores. 16. (CESPE – INSS – 2008) Um servidor público que faz curso de capacitação, buscando sua preparação para a carreira, recebe uma forma de treinamento com o foco em resultados de médio e longo prazos 17. (CESPE / SERPRO / 2008) Os conteúdos do tipo atitudinal devem ser tratados por meio de estratégias de capacitação predominantemente cognitivas, tais como leituras e discussão em grupo. 18. (CESPE – INSS – 2008) O treinamento, pelo seu caráter pragmático, não possui como foco de mudança de comportamento o desenvolvimento de conceitos. 19. (CESPE – INSS – 2008) Em um treinamento, entre os tipos de mudança de comportamento esperados, a transmissão de informações é encarada como o tipo mais difícil e complexo. 20. (CESPE – INSS – 2008) A responsabilidade pelo treinamento é atribuição da área técnica voltada para a educação empresarial. Cabe ao gerente de linha, em caráter excepcional e sem responsabilidade formal, auxiliar este setor técnico na referida tarefa. 21. (CESPE – INSS – 2008) Para o levantamento de necessidades de treinamento, são utilizados como subsídios dados e informações decorrentes de resultados de avaliação de desempenho, problemas de pessoal e de produção.

Com base na teoria de Herzberg. se um servidor público estiver insatisfeito com o seu ambiente físico de trabalho. . (CESPE / INCA-GRH/ 2010). adotar como símbolo de sua instituição. dirigida à obtenção de um resultado específico (ou conjunto de resultados). por entender que estes são desmotivados e dependem de uma liderança forte. que aquelas designadas sem a participação de todos os envolvidos. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). A teoria motivacional da equidade reconhece que os indivíduos julgam a quantidade absoluta de suas recompensas organizacionais. 28. 41. essa conduta estará de acordo com os pressupostos da teoria de Maslow. não só pelos seus esforços. A motivação de um indivíduo inserido em uma organização tem relação direta com a intensidade de esforços que ele emprega. (CESPE / BASA/ 2010) As medidas de desempenho são consideradas relativas. 35. (CESPE / BASA/ 2010) Na atualidade. 10 terceirizados e 5 estagiários adotar uma postura única como forma de motivar seus colaboradores. 33. 32. identifica-se com os pressupostos da teoria X proposta por Douglas McGregor. tais como o efeito halo. 37. 29. (CESPE / FUB / 2009) Uma liderança bem sucedida depende mais dos traços pessoais do que de comportamentos. 40. inexiste situação que comporte a aplicação da liderança autocrática no âmbito de uma organização. sem. (CESPE / IBRAM-DF / 2009) A teoria desenvolvida por Clayton Aldefer não apresenta hierarquização das necessidades. 25. mas estabelece que as necessidades fisiológicas devem ser amplamente satisfeitas. (CESPE / BASA/ 2010) A preocupação do gerente de uma agência bancária com a salubridade do ambiente de trabalho identifica-se com os aspectos motivacionais propostos na teoria de Herzberg. (CESPE / FSCMP-PA / 2009) O modelo de administração por objetivos e a teoria de determinação de metas estabelecem que as metas definidas de modo participativo são mais eficazmente atingidas. pois só têm sentido se comparadas com outras medidas. O método que se utiliza de análises comparativas entre um e outro empregado ou entre um empregado e o grupo em que ele atua é o método da comparação forçada. diagnosticar a situação existente. 26. (CESPE / FUB / 2009) Os líderes participativos abordam alguns empregados e pedem suas contribuições antes de tomarem as decisões. descentralizarem a autoridade. (CESPE / BASA/ 2010) Se o gerente de uma agência bancária com 35 funcionários do quadro. 39. (CESPE / ANATEL / 2009) A teoria da liderança situacional procura definir qual estilo de liderança se ajusta melhor a cada situação organizacional. 36. a imagem de uma vitória-régia. que representa a tendência de um avaliador em generalizar um aspecto forte e positivo de um profissional a ponto de enviesar sua avaliação inteira com base nessa característica. 27. 42. 34. que tem lugar em um momento particular e está condicionada por um conjunto de fatores que formam seu contexto. (CESPE / INMETRO / 2009) O método de avaliação de desempenho de uma carreira que obriga o avaliador a só conceder avaliação máxima a um percentual limitado de servidores é denominado método de distribuição forçada. 24. por isso indivíduos motivados geram resultados favoráveis para a organização. (CESPE / INMETRO / 2009) A avaliação de desempenho por pesquisa de campo possui custo operacional elevado e tem processo lento com pouca participação do avaliado. no entanto. mas também pela recompensa obtida pelos outros em face dos insumos por eles empregados. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). 23. preliminarmente. deve-se. (CESPE / BASA/ 2010) Configura exemplo de artefato da cultura organizacional a hipótese de o Banco da Amazônia S. pois essa é uma teoria sem aplicabilidade prática. (CESPE / SEAPA-DF / 2009) A subjetividade intrínseca das avaliações de desempenho pode gerar desvios de julgamento.A. então a sua insatisfação afetará decisivamente o seu nível de motivação. (CESPE / BASA/ 2010) As listas de verificação e as escalas gráficas são consideradas métodos modernos para execução da avaliação de desempenho.22. nos documentos que emitir. (CESPE / BASA/ 2010) A adoção de um controle rigoroso por parte de um gerente sobre seus colaboradores. 38. (CESPE / BASA/ 2010) Desempenho é uma ação (ou conjunto de ações) de uma pessoa. 30. O baixo comprometimento da liderança e a participação sistemática dos avaliados são fatores que contribuem para o fracasso da implementação de métodos de avaliação de desempenho nas empresas. habilidades e ações apropriados. Para atingir-se esse propósito. 31. como período ou dado de referência. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). por serem mais motivacionais. pois permitem uma maior discriminação dos comportamentos a serem observados no empregado. (CESPE / TRE/BA/ 2010).

44.C 36.C 11. (CESPE / ANATEL / 2009) Ao se comparar a cultura organizacional predominante entre os japoneses e a dos norte-americanos. (CESPE – INSS – 2008) As competências traduzem a forma de contribuição das pessoas para as organizações interagirem com seu ambiente.E 54. (CESPE / TRE/BA/ 2010).E 33.E 28.E 53.C 57. percebe que outra.C 17. (CESPE / ANATEL / 2009) Faz parte do processo de entrada de novos colaboradores em uma organização a aculturação que sofrerão do grupo.C .E 23. sem avaliar ou se preocupar com os impactos sobre outros componentes.E 42.C 21. 47. em um contexto de conflito em grupo. X.E 43.C 29.C 9. 60.C 39.E 44.C 41.E 27.E 50.E 2. 55. (CESPE – INSS – 2008) A definição das competências essenciais da organização garante que a empresa se torne mais competitiva.E 51. as organizações são classificadas em adaptativas e não-adaptativas.E 31. Se um integrante da organização.E 38.E 19. 59. cuja responsabilidade maior deve ser atribuída ao próprio indivíduo.C 26.E 12.C 4.C 60.E 59. 46. (CESPE – INSS – 2008) O desenvolvimento de competências desencadeia um processo de aprendizagem individual.C 61. (CESPE / BASA/ 2010) O treinamento no trabalho é um rito de reprodução da cultura organizacional que pode ser utilizado por um banco. 54.E 47. (CESPE – INSS – 2008) As competências humanas ou profissionais podem ser entendidas como combinações sinérgicas de conhecimentos. (CESPE / STJ / 2008) Conflito pode ser definido como um processo que começa quando uma parte. busca satisfazer seus próprios interesses. 53. (CESPE – INSS – 2008) As core competences.C 52.E 14. 45. expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional. 56.E 25.E 8. a decisão tomada por esse integrante possui uma intenção competitiva. a afetou. nos mesmos moldes.E 35. 61.E 37. 49.C 40. verifica-se que ambas valorizam muito a hierarquia.E 58. 48. (CESPE / STJ / 2008) Conflitos funcionais destroem as metas do grupo. tendo em vista o novo ambiente que lhes é apresentado.C 3.E 6.C 45.E 18. do modelo organizacional. (CESPE – INSS – 2008) As empresas que têm sistemas de gestão de pessoas por competências definem níveis de complexidade para cada uma das competências requeridas.C 49.E 56. 52.C 55. ou vai afetar negativamente algo que interessa a X. (CESPE / STJ / 2008) A negociação é uma estratégia adequada para lidar com conflitos. ou competências essenciais da organização.E 48.E 46. 58.E 32. não se valendo para isso de instrumentos como a avaliação de desempenh. Y.C 34.C 5.E 22. (CESPE – INSS – 2008) A transferência e a consolidação de competências ocorrem independentemente do relacionamento com outras pessoas. (CESPE / ANATEL / 2009) Na classificação do clima organizacional quanto à relação com o futuro. (CESPE – INSS – 2008) O desenvolvimento de competências serve de pilar para a busca da manutenção de desempenhos e perpetuação.C 20. sob pena de causarem prejuízo à empresa. (CESPE – INSS – 2008) O desenvolvimento de competências demanda um processo de capacitação.C 13.C 7.X 16.E 15. (CESPE – INSS – 2008) A identificação das competências já existentes na organização é um processo sofisticado. devendo refletir-se na capacidade de mobilizar recursos em práticas de trabalho. GABARITO 1.43.E 24.E 30. habilidades e atitudes. 50. estimulando a construção de um diferencial competitivo baseado nas especialidades e especificidades de cada organização. (CESPE / BASA/ 2010) O presidente de um banco que por muitos anos tenha disseminado uma cultura de valorização da disciplina e de cumprimento inquestionável das normas internas em detrimento da inovação e da criatividade não pode ser considerado um exemplo de herói. 57. são responsáveis pela atuação da empresa no mercado. 51. não sendo salutar que alterem o clima organizacional já existente.E 10.