VALIDACIN DE UN INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

IV CONGRESO DE ADMINISTRACIN MXICO, CENTROAMRICA Y EL CARIBE.

Septiembre, 2006.

OBJETIVO DE LA INVESTIGACIN.

VALIDAR UN INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL CONTEXTO LABORAL MEXICANO.

REVISIN DE LA LITERATURA.

DEFINICIONES Y MODELOS GENERADOS PARA CONCEPTUAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

VARIABLES PROPUESTAS COMO DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. DEFINICIONES OPERACIONALES E INSTRUMENTOS PARA DIAGNOSTICAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL MS SIGNIFICATIVAS(OS) DESARROLLADAS(OS).

PRIMEROS ANTECEDENTES I.

LEWIN, LIPPITT Y WHITE (1939): INTRODUCCIN DEL CONCEPTO CLIMAS SOCIALES. CORNELL (1955): DEFINICIN PIONERA DEL CLIMA COMO MEZCLA DE INTERPRETACIONES O PERCEPCIONES DE LOS MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIN SOBRE EL ENTORNO.
GELLERMAN (1960): CONTEXTUALIZACIN COMO VARIABLE QUE DEBE SER ESTUDIADA.

PRIMEROS ANTECEDENTES II.

HALPIN Y CROFTS (1963).

DIMENSIONES: Desempeo. Obstculos. Cohesin-moral-intimidad de grupo. Apertura de espritu. Nivel afectivo-distante de la relacin con la direccin. Importancia de la produccin. Confianza. Consideracin.

1. 2. 3. 4. 5.

6.
7. 8.

PRIMEROS ANTECEDENTES III.

LIKERT (1967): TRASCENDENCIA DE LAS PERCEPCIONES EN EL MUNDO LABORAL. TIPOLOGA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (SISTEMAS):

I: AUTORITARIO-EXPLOTADOR.
II: AUTORITARIO-PATERNALISTA. III: PARTICIPATIVO-CONSULTIVO . IV: PARTICIPATIVO EN GRUPO.

PRIMEROS ANTECEDENTES IV.

LITWIN Y STRINGER (1968). INSTRUMENTO DESARROLLADO EN FUNCIN DE NUEVE DIMENSIONES: 1) Estructura. 2) Responsabilidad individual. 3) Remuneracin o recompensas. 4) Desafo. 5) Relaciones sociales. 6) Cooperacin. 7) Estndares. 8) Conflictos. 9) Identidad o identificacin.

MODELO DE LITWIN Y STRINGER.

SIMILITUDES DE LAS DEFINICIONES ANTECEDENTES I.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL SINTETIZA PERCEPCIONES SOBRE EL AMBIENTE LABORAL QUE RODEA AL TRABAJADOR O RESPECTO A LAS CARACTERSTICAS DE LA EMPRESA O INSTITUCIN A QUE PERTENECE.

SIMILITUDES DE LAS DEFINICIONES ANTECEDENTES II.

EL CLIMA SE CONFIGURA A PARTIR DE VARIABLES SITUACIONALES Y ES PARTICULAR DE CADA ORGANIZACIN. ES EXTERIOR AL INDIVIDUO, PERO STE PUEDE PERCIBIR QUE ES UN AGENTE QUE CONTRIBUYE A SU NATURALEZA E INFLUIR EN L. EL CLIMA ES DISTINTO A LA TAREA (TRABAJO), ESTO SIGNIFICA QUE PUEDEN OBSERVARSE DIFERENTES PERCEPCIONES DEL CLIMA EN INDIVIDUOS QUE EJECUTAN LA MISMA TAREA.

SIMILITUDES DE LAS DEFINICIONES ANTECEDENTES III.

EL CLIMA EST DETERMINADO POR LAS CARACTERSTICAS, CONDUCTAS, APTITUDES Y EXPECTATIVAS DE LOS MIEMBROS DE LA EMPRESA O INSTITUCIN; PERO TAMBIN POR LA REALIDAD SOCIAL Y CULTURAL DE LA ORGANIZACIN.

DISCUSIONES ANTECEDENTES I.

ES EL CLIMA UNA CUESTIN DE MEDICIN (Y POR CONSECUENCIA, DE DEFINICIN) DE CARACTERSTICAS ORGANIZACIONALES O UN ASUNTO DE PERCEPCIONES? LA MAYORA DE LOS AUTORES COINCIDE EN QUE ES UN ASUNTO DE PERCEPCIONES.

DISCUSIONES ANTECEDENTES II.

DESDE LUEGO, PERCEPCIONES SOBRE CARACTERSTICAS O ATRIBUTOS ORGANIZACIONALES.

DISCUSIONES ANTECEDENTES III.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL NO ES UNA MEDIDA DE CARACTERSTICAS O ATRIBUTOS ORGANIZACIONALES.

TAMPOCO ES UNA CUESTIN DE ASPECTOS INDIVIDUALES: VALORES, ACTITUDES, NECESIDADES, INTERESES Y EXPECTATIVAS EN EL TRABAJO.

CONCEPCIONES ACTUALES I.

DOS ENFOQUES A DICHAS PERCEPCIONES: ESQUEMA COGNITIVO.

PERCEPCIONES COMPARTIDAS.

ESQUEMA COGNITIVO I.

EL CLIMA: UNA SERIE DE REPRESENTACIONES CONSTRUCTIVAS DE LOS INDIVIDUOS (ESQUEMA COGNITIVO) DE SUS AMBIENTES DE TRABAJO CERCANOS. LA FORMA EN QUE LOS INDIVIDUOS LE ENCUENTRAN SENTIDO A TALES AMBIENTES.

ESQUEMA COGNITIVO II.

SIGNIFICADO PSICOLGICO E IMPORTANCIA PARA LA PERSONA. LAS PERCEPCIONES PSICOLGICAS DEL CLIMA HABILITAN Y ACTIVAN AL INDIVIDUO A INTERPRETAR LOS ACONTECIMIENTOS, PREDECIR POSIBLES RESULTADOS Y ANTICIPAR LA CONVENIENCIA DE SUS ACCIONES SUBSECUENTES.

ESQUEMA COGNITIVO III.

TALES REPRESENTACIONES SON UNA INTERPRETACIN DE LOS EVENTOS ORGANIZACIONALES Y ESTN BASADAS EN LAS ESTRUCTURAS DE CONOCIMIENTO QUE POSEE EL INDIVIDUO.

PERCEPCIONES COMPARTIDAS.

LOS ATRIBUTOS Y EVENTOS ORGANIZACIONALES SON PERCIBIDOS INDIVIDUALMENTE Y COMPARTIDOS EN GRUPO. LA INTERACCIN MODIFICA TALES PERCEPCIONES.

CONCEPCIONES ACTUALES II.

EL CLIMA REFLEJA EL PROCESO DE ENCONTRAR SENTIDO AL TRABAJO, POR MEDIO DEL CUAL LOS MIEMBROS DE UN GRUPO ENTIENDEN CONJUNTAMENTE Y COMPARTEN SUS EXPERIENCIAS SOBRE LOS ACONTECIMIENTOS DE LA ORGANIZACIN. TALES INTERPRETACIONES SON PROPIAS DE UNA COLECTIVIDAD SOCIAL, YA QUE DICHOS MIEMBROS SE ENCUENTRAN LIGADOS INTRNSECAMENTE A PROCESOS DE INTERACCIN.

CONCEPCIONES ACTUALES III: CLIMA LOCAL Y ORGANIZACIONAL.

CONCEPCIONES ACTUALES IV: CONFUSIN RESPECTO AL CLIMA Y OTROS CONSTRUCTOS.

CLIMA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL

SATISFACCIN LABORAL
CIUDADANA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIN.

LAS PERCEPCIONES DEL CLIMA SON
DESCRIPCIONES DE LOS EMPLEADOS DE SU AMBIENTE DE TRABAJO, MIENTRAS QUE LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO SE REFIERE A LAS EVALUACIONES O PONDERACIONES DE LOS EMPLEADOS RESPECTO A ESAS PERCEPCIONES.

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIN.

LA SATISFACCIN LABORAL ES PRODUCTO
DE UN PROCESO COGNITIVO QUE CONSISTE EN COMPARAR LO QUE SE DESEA Y LO QUE

SE LOGRA. ESTE PRODUCTO ES UNA

REACCIN AFECTIVA QUE PUEDE SER POSITIVA O NEGATIVA. LA SATISFACCIN SE TRADUCE EN EMOCIONES AFECTIVAS, MIENTRAS QUE EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES UN CONJUNTO DE PERCEPCIONES.

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL .

LA CULTURA ORGANIZACIONAL PUEDE DEFINIRSE COMO EL CONJUNTO DE NORMAS, VALORES, HBITOS, COSTUMBRES, TRADICIONES Y CREENCIAS SUBYACENTES DE LOS INDIVIDUOS QUE CONSTITUYEN UNA ORGANIZACIN. REPRESENTA EL MODO COMO VIVE UN GRUPO O SISTEMA ORGANIZACIONAL, TRANSMITIDO GENERACIONALMENTE DE MANERA CONSCIENTE O INCONSCIENTE.

DEFINICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

CONJUNTO DE PERCEPCIONES COMPARTIDAS POR LOS EMPLEADOS RESPECTO A FACTORES DE SU ENTORNO LABORAL. EL CLIMA TIENE UN GRAN COMPONENTE DE COLECTIVIDAD (SENTIDO COLECTIVO).

DIMENSIONES CONSIDERADAS MS FRECUENTEMENTE EN LOS ESTUDIOS DEL CLIMA.

MORAL. DIRECCIN. COOPERACIN. DESEMPEO. RECOMPENSAS. AUTONOMA. ESTRUCTURA. INNOVACIN. COMUNICACIN. MOTIVACIN.

CAUSAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

CARACTERSTICAS INDIVIDUALES.

ESTRUCTURA. PROCESOS GRUPALES. MOTIVADORES EXTRNSECOS. PRCTICAS DE DIRECCIN. COMUNICACIN FORMAL E INFORMAL. FORMALIZACIN Y POLTICAS.

EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

RESULTADOS INTERNOS: SATISFACCIN, MOTIVACIN, INVOLUCRAMIENTO EN EL TRABAJO, MORAL

RESULTADOS DEL DESEMPEO:

PRODUCTIVIDAD, EFICACIA, CALIDAD... INNOVACIN. ACCIDENTABILIDAD. CIUDADANA ORGANIZACIONAL.

MODELO MEDIATIZADOR.
PERCEPCIONES PSICOLGICAS DEL CLIMA: TRABAJO. PAPEL O ROL. LDER. GRUPO DE TRABAJO. ORGANIZACIN

ACTITUDES HACIA EL TRABAJO: SATISFACCIN EN EL TRABAJO INVOLUCRAMIENTO EN EL TRABAJO COMPROMISO

MOTIVACIN

DESEMPEO

PROCESO DE JUICIO COMN.

PJC
TRABAJO
PAPEL LDER ORGANIZACIN TRABAJO EN EQUIPO

CONCLUSIONES AL MARCO TERICO I.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES MULTIDIMENSIONAL. ES UN CONSTRUCTO QUE SE VE AFECTADO POR MLTIPLES CAUSAS, POR LO QUE ADQUIERE DIFERENTES CARACTERSTICAS Y CIRCUNSTANCIAS DE ORGANIZACIN EN ORGANIZACIN. LOS EFECTOS DEL CLIMA SOBRE EL RENDIMIENTO, LA PRODUCTIVIDAD O LA SATISFACCIN VIENEN A APOYAR MUY FRECUENTEMENTE, LA NATURALEZA MISMA DEL CLIMA Y SE SUMAN, EN CONSECUENCIA, A LAS CAUSAS.

CONCLUSIONES AL MARCO TERICO II.

EL CLIMA ES UN CONJUNTO DE PERCEPCIONES QUE SON RELATIVAMENTE PERMANENTES EN EL TIEMPO, SE DIFERENCIAN DE UN SISTEMA ORGANIZACIONAL A OTRO, Y DE UN DEPARTAMENTO A OTRO DENTRO DE UNA MISMA EMPRESA.

CONCLUSIONES AL MARCO TERICO III.

DIFICULTADES METODOLGICAS: - DEFINIR LA NOCIN DE CLIMA ORGANIZACIONAL. - MEDIR EL CLIMA EN DIFERENTES NIVELES DE ANLISIS. EL PROBLEMA ESENCIAL HA SIDO QUE SE CONFUNDEN NIVELES DE TEORA, MEDICIN Y ANLISIS. ESTO SE RESUELVE TOMANDO EN CUENTA UN MODELO QUE SEA SUSCEPTIBLE DE VERIFICACIN EMPRICA Y CONSIDERANDO LAS PERCEPCIONES INDIVIDUALES, PERO AGREGNDOLAS AL NIVEL DEL GRUPO Y LA ORGANIZACIN.

MTODO.

MUESTRAS (SUJETOS).

LABORATORIO QUMICO FARMACETICO (n = 421).

INSTITUCIN EDUCATIVA (n = 181).

HERRAMIENTA.

CUESTIONARIO CON FRASES Y PREGUNTAS, AUTOADMINISTRADO. ESCALAMIENTO TIPO LIKERT. 12 INSTRUMENTOS BASE PARA GENERAR LOS TEMS, MS NUEVOS REACTIVOS. CINCO APLICADOS EN MXICO. VALIDEZ DE CONTENIDO MEDIANTE LA CONSULTA A EXPERTOS Y PRUEBA PILOTO, ADEMS DE LA REVISIN DE LA LITERATURA.

DIMENSIONES.

MORAL. APOYO DE LA DIRECCIN. INNOVACIN. IDENTIFICACIN CON LA EMPRESA. COMUNICACIN GENERAL. PERCEPCIN DEL DESEMPEO. MOTIVACIN INTRNSECA. AUTONOMA. SATISFACCIN GENERAL. LIDERAZGO. VISIN. RECOMPENSAS O RETRIBUCIN.

RESULTADOS.

CONFIABILIDAD.

LABORATORIO: COEFICIENTE ALFACRONBACH IGUAL A 0.9747 (CON 96 TEMS Y 216 CASOS VLIDOS). INSTITUCIN EDUCATIVA: = 0.9777 (CON 90 TEMS Y 163 CASOS VLIDOS).

CONFIABILIDAD DE LAS SUBESCALAS (LABORATORIO).

DIMENSIN. N

.915 .936
. 612 .859 .810

CONSIDERACIN.

MORAL. DIRECCIN.
INNOVACIN. IDENTIFICACIN. COMUNICACIN.

362 373
397 388 397

ELEVADA. ELEVADA.
MEDIA BAJA. CONSIDERABLE. CONSIDERABLE.

PERCEPCIN DEL DESEMPEO.

MOTIVACIN INTRNSECA. AUTONOMA. SATISFACCIN. LIDERAZGO. VISIN. RECOMPENSAS.

403
400 395 384 375 372 375

.780
.771 .700 .874 .945 .910 .760

MEDIA ALTA.
MEDIA ALTA. MEDIA. CONSIDERABLE. ELEVADA ELEVADA. MEDIA ALTA.

CONFIABILIDAD DE LAS SUBESCALAS (INSTITUCIN EDUCATIVA).

DIMENSIN.
MORAL. DIRECCIN. INNOVACIN. IDENTIFICACIN. COMUNICACIN. PERCEPCIN DEL DESEMPEO. MOTIVACIN INTRNSECA. AUTONOMA. SATISFACCIN. LIDERAZGO. VISIN.

N
176 176 177 175 179 174

.898 .928 .788 .823 .827 .709

CONSIDERACIN.
ELEVADA. ELEVADA. MEDIA ALTA. CONSIDERABLE. CONSIDERABLE. MEDIA.

178 179 179 177 176

.792 .827 .865 .947 .902

MEDIA ALTA. CONSIDERABLE. CONSIDERABLE. ELEVADA ELEVADA.

ANLISIS DE FACTORES.

EN AMBAS MUESTRAS LOS TEMS CARGAN EN UN SOLO FACTOR, TANTO SIN ROTACIN COMO ROTANDO LA ESTRUCTURA. LO ANTERIOR INDICA UNA ALTA COMUNALIDAD ENTRE REACTIVOS Y DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

 LO ANTERIOR SE CORROBORA MEDIANTE LOS ANLISIS DE CORRELACIN BIVARIADA (PEARSON). SE MUESTRA PRIMERO LA MATRIZ DEL LABORATORIO Y LUEGO LA INSTITUCIN EDUCATIVA.

Correlaciones MOR MOR Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N DIR Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N INN Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N IDEN Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N COM Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N DES Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N MOT Correlacin de Pearson 1 . 362 .557** .000 335 .583** .000 352 .551** .000 338 .682** .000 348 .710** .000 351 .659** DIR INN IDEN COM DES MOT AUT SAT LID VIS REC .557** .583** .551** .682** .710** .659** .461** .662** .635** .632** .377** .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 335 352 338 348 351 353 346 338 332 331 342 1 .441** .645** .778** .452** .484** .610** .610** .616** .635** .562** . .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 373 362 351 361 362 360 359 351 342 345 356 .441** 1 .455** .518** .594** .549** .426** .529** .511** .533** .373** .000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 362 397 371 381 384 382 379 368 360 361 375 .645** .455** 1 .715** .528** .706** .510** .779** .641** .655** .575** .000 .000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 351 371 388 372 377 375 369 362 351 352 366 .778** .518** .715** 1 .606** .648** .567** .691** .670** .696** .520** .000 .000 .000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 361 381 372 397 384 384 379 369 359 357 376 .452** .594** .528** .606** 1 .746** .383** .561** .510** .649** .323** .000 .000 .000 .000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000 362 384 377 384 403 387 382 373 365 364 379 .484** .549** .706** .648** .746** 1 .493** .708** .638** .642** .408**

MOR MOT

DI R AUT

INN SAT

IDEN LID

COM VIS DES REC MOT

Correlaciones Sig. (bilateral) .000 .000 .000 .000 .000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000 N MOR351 DIR 362 INN 384 IDEN377 COM384 DES403 MOT387 AUT382 SAT373 LID 365 VIS 364 REC379 Correlacin 1 .557** Correlacinde dePearson Pearson .659** .484** .583** .549** .551** .706** .682** .648** .710** .746** .659** 1 .461** .493** .662** .708** .635** .638** .632** .642** .377** .408** Si . .000 .000 .000 .000 .000 .000 . .000 .000 .000 .000 .000 Sigg. .(bil (bilaateral teral)) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 NN 362 335 352 338 348 351 353 346 338 332 331 342 353 360 382 375 384 387 400 381 374 366 363 379 Correlacin 1 .441** Correlacinde dePearson Pearson .557** .461** .610** .426** .645** .510** .778** .567** .452** .383** .484** .493** .610** 1 .610** .592** .616** .601** .635** .517** .562** .418** Si .000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000 . .000 .000 .000 .000 Sigg. .(bil (bilaateral teral)) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 335 373 362 351 361 362 360 359 351 342 345 356 N 346 359 379 369 379 382 381 395 366 358 357 373 Correlacin de Pearson .583** .441** 1 .455** .518** .594** .549** .426** .529** .511** .533** .373** Correlacin de Pearson .662** .610** .529** .779** .691** .561** .708** .592** 1 .829** .695** .487** Sig. (bilateral) .000 .000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 Sig. (bilateral) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 . .000 .000 .000 N 352 362 397 371 381 384 382 379 368 360 361 375 N 338 351 368 362 369 373 374 366 384 353 350 364 Correlacin de Pearson .551** .645** .455** 1 .715** .528** .706** .510** .779** .641** .655** .575** Correlacin de Pearson .635** .616** .511** .641** .670** .510** .638** .601** .829** 1 .671** .463** Sig. (bilateral) .000 .000 .000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 Sig. (bilateral) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 . .000 .000 N 338 351 371 388 372 377 375 369 362 351 352 366 N 332 342 360 351 359 365 366 358 353 375 344 355 Correlacin de Pearson .682** .778** .518** .715** 1 .606** .648** .567** .691** .670** .696** .520** Correlacin .632** .000 .635** .000 .533** .000 .655** .696** .649** .000 .642** .000 .517** .000 .695** .000 .671** .0001 .000 .452** Si g. (bilateralde ) Pearson .000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 NSig. (bilateral) 348 361 381 372 397 384 384 379 369 359 357. 376 N 331 .452** 345 .594** 361 .528** 352 .606** 357 364 363 .383** 357 .561** 350 .510** 344 .649** 372 .323** 357 Correlacin de Pearson .710** 1 .746** Correlacin .377** .000 .562** .000 .373** .000 .575** .000 .520** .323** .408** .000 .418** .000 .487** .000 .463** .000 .452** .0001 Si g. (bilateralde ) Pearson .000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 NSig. (bilateral) 351 362 384 377 384 403 387 382 373 365 364 379. N 342 .484** 356 .549** 375 .706** 366 .648** 376 .746** 379 379 373 .708** 364 .638** 355 .642** 357 .408** 391 Correlacin de Pearson .659** 1 .493**

Cor relaciones MOR MOR Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N 1 . 176 .510** .000 174 .684** .000 174 .466** .000 173 .583** .000 175 .673** .000 171 .588** .000 176 .491** .000 176 .681** .000 175 .698** .000 176 .692** .000 173 DIR .510** .000 174 1 . 176 .604** .000 173 .601** .000 172 .800** .000 175 .588** .000 170 .632** .000 175 .649** .000 176 .603** .000 175 .589** .000 175 .644** .000 174 INN .684** .000 174 .604** .000 173 1 . 177 .544** .000 173 .555** .000 177 .612** .000 172 .653** .000 176 .505** .000 176 .636** .000 176 .640** .000 174 .661** .000 173 IDENT .466** .000 173 .601** .000 172 .544** .000 173 1 . 175 .606** .000 174 .556** .000 170 .716** .000 175 .539** .000 174 .616** .000 174 .425** .000 173 .625** .000 171 COM .583** .000 175 .800** .000 175 .555** .000 177 .606** .000 174 1 . 179 .579** .000 173 .550** .000 177 .684** .000 178 .659** .000 178 .637** .000 176 .647** .000 175 DES .673** .000 171 .588** .000 170 .612** .000 172 .556** .000 170 .579** .000 173 1 . 174 .682** .000 173 .466** .000 173 .579** .000 174 .470** .000 171 .672** .000 171 MOT .588** .000 176 .632** .000 175 .653** .000 176 .716** .000 175 .550** .000 177 .682** .000 173 1 . 178 .613** .000 177 .586** .000 177 .532** .000 176 .642** .000 174 AUT .491** .000 176 .649** .000 176 .505** .000 176 .539** .000 174 .684** .000 178 .466** .000 173 .613** .000 177 1 . 179 .616** .000 178 .611** .000 177 .585** .000 176 SAT .681** .000 175 .603** .000 175 .636** .000 176 .616** .000 174 .659** .000 178 .579** .000 174 .586** .000 177 .616** .000 178 1 . 179 .772** .000 176 .721** .000 175 LID .698** .000 176 .589** .000 175 .640** .000 174 .425** .000 173 .637** .000 176 .470** .000 171 .532** .000 176 .611** .000 177 .772** .000 176 1 . 177 .675** .000 174 VIS .692** .000 173 .644** .000 174 .661** .000 173 .625** .000 171 .647** .000 175 .672** .000 171 .642** .000 174 .585** .000 176 .721** .000 175 .675** .000 174 1 . 176

DIR

INN

IDENT

COM

DES

MOT

AUT

SAT

LID

VIS

LAS SUBESCALAS COMO PREDICTORAS DE LA ESCALA TOTAL (ANLISIS DE REGRESIN).

LABORATORIO.

INSTITUCIN EDUCATIVA.

MAYOR REFUERZO ESTADSTICO.

AL MEZCLAR LOS DATOS DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL (TOTAL, RESULTADOS DE LA ESCALA FINAL) PARA EL LABORATORIO CON LOS DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL (TOTAL) PARA LA INSTITUCIN EDUCATIVA (DOS VARIABLES), SE OBTUVO UN SOLO FACTOR, CADA VARIABLE CARG .752 EN STE.

RESULTADOS GENERALES DE LA ESTADSTICA DESCRITIVA (LABORATORIO).

CLIMA2 30

20 Frecuencia

10 Desv. tp. = .75 Media = 3.51 N = 142.00

1.75 2.25 2.75 3.25 3.75 4.25 4.75 2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 4.50 5.00 CLIMA2

RESULTADOS GENERALES DE LA ESTADSTICA DESCRITIVA (INSTITUCIN EDUCATIVA). CLIM A2

20

10

Frecuenci a

Des v. tp. = .62 Media = 3.71 0 N = 163.00

88 4. 63 4. 38 4. 13 4. 88 3. 63 3. 38 3. 13 3. 88 2. 63 2. 38 2. 13 2. 88 1.

CONCLUSIONES DEL ESTUDIO.

CONCLUSIONES I.
SE CUMPLI EL OBJETIVO DE VALIDAR UN INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL MEDIO LABORAL MEXICANO. EL INSTRUMENTO PUEDE SER APLICADO A LA MAYORA DE LOS MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIN, EMPLEADOS O TRABAJADORES ALFABETAS DE CUALQUIER NIVEL JERRQUICO.

CONCLUSIONES II.
EL CUESTIONARIO DEBE APLICARSE EN GRUPOS Y CON ASISTENCIA. PRIMERO, A CADA GRUPO SE LE PROPORCIONA UNA INTRODUCCIN AL CUESTIONARIO Y SE PROFUNDIZA EN LA MANERA DE CONTESTAR. TODAS LAS DIMENSIONES, EXCEPTO RECOMPENSAS FORMAN PARTE DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

CONCLUSIONES III.

EL ANLISIS DE FACTORES REVEL UN NICO FACTOR EN LAS DOS MUESTRAS, LO QUE NOS LLEVA A LA SIGUIENTE CONCLUSIN: EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES UN CONSTRUCTO MOLAR, EN EL CUAL SE FUNDEN DISTINTAS PERCEPCIONES SOBRE ASPECTOS CENTRALES DEL AMBIENTE DE TRABAJO.

CONCLUSIONES IV.
NO SE TRATA DE UNA VARIABLE UNIDIMENSIONAL, COMO TAL VEZ PODRAN SUGERIR LOS RESULTADOS, SINO DE UNA AMALGAMA DE FACTORES, QUE EN SU CONJUNTO EXPRESAN TALES PERCEPCIONES. EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES MULTIDIMENSIONAL, HETEROGNO, PERO A LA VEZ HOMOGNEO, COMO SE HA MENCIONADO.

CONCLUSIONES V.

POR ELLO, EL CLIMA DEBE SER MEDIDO A TRAVS DE SUS DIMENSIONES, SIN FRAGMENTARLO; PERO ES NECESARIO EFECTUAR LA INTERPRETACIN SOBRE EL CONJUNTO DE MEDICIONES, EN RELACIN A LA ESCALA TOTAL.

CONCLUSIONES VI.

SE APOYA LA NOCIN DE PARKER ET AL. (2003) DE UN PROCESO DE JUICIO COMN SUBYACENTE A LAS DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

CONCLUSIONES VII.
MORAL LIDERAZGO MOTIVACIN SATISFACCIN AUTONOMA DESEMPEO VISIN IDENTIFICACIN COMUNICACIN

PROCESO DE JUICIO COMN

DIRECCIN
INNOVACIN

CONCLUSIONES VIII.
CARACTERSTICAS ORGANIZACIONALES, HISTORIA COLECTIVA, ASPECTOS INDIVIDUALES

MORAL LIDERAZGO MOTIVACIN SATISFACCIN AUTONOMA DESEMPEO VISIN IDENTIFICACIN COMUNICACIN

PROCESO DE JUICIO COMN

DIRECCIN INNOVACIN

CLIMA ORGANIZACIONAL

CONCLUSIONES IX.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES ESTABLE Y SUS CAMBIOS SON GRADUALES, SALVO QUE UN ACONTECIMIENTO ALTAMENTE SIGNIFICATIVO LO MODIFIQUE.

LIMITACIONES.

EN EL ESTUDIO NO SE PUDO ANALIZAR LA RELACIN ENTRE EL CLIMA LOCAL (DEPARTAMENTAL) Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL. EL PAPEL DE LA DIMENSIN RECOMPENSAS NO QUED CLARO, PUES SOLAMENTE FUE EVALUADO EN UNA DE LAS MUESTRAS (LABORATORIO).

SUGERENCIAS.

COMPLETAR LA VALIDACIN CON MS MUESTRAS (EMPRESAS). DOS O TRES ORGANIZACIONES CON MS DE 1,000 TRABAJADORES (v. g., UNA PARAESTATAL, UNA EMPRESA CON ALTA COMPLEJIDAD Y UN MUNICIPIO), TRES O CUATRO MEDIANAS, AS COMO 30 PEQUEAS Y MICROEMPRESAS.

SUGERENCIAS.

INCLUIR ESTUDIOS BIFOCALES (CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS EN CUALQUIER MODALIDAD: DOS ETAPAS, ENFOQUE DOMINANTE, MIXTO O COMPARATIVO). LAS EMPRESAS E INSTITUCIONES DEBEN EVALUAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL AL MENOS CADA DOS AOS Y CUANDO OCURRAN ACONTECIMIENTOS QUE PUEDAN ALTERAR SU RUMBO.

SUGERENCIAS.

LOS MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL NO DEBEN CASARSE CON UNA VISIN NICA, SER PARCIALES O BASARSE EN UNA SOLA DIMENSIN DEL CLIMA. TIENEN QUE FUNDAMENTARSE EN UN ENFOQUE INTEGRAL Y HOLSTICO.

SUGERENCIAS.

LOS ESTUDIOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL HABRN DE PASAR DE UNA ETAPA DESCRIPTIVA (DE DIAGNSTICO GENERAL) A UNA CAUSAL. RESULTA INDISPENSABLE ANALIZAR EMPRICAMENTE CAUSAS Y EFECTOS, EN NUESTRO CONTEXTO LABORAL.

SUGERENCIAS.

EL MODELO MEDIATIZADOR O DE DOS FASES DE PARKER ET AL. (2003) Y EL AQU PROPUESTO PUEDEN SER UN PUNTO DE PARTIDA.

MAYOR VALIDACIN.
DOS EMPRESAS INDUSTRIALES DE QUERTARO (MEDIANA Y GRANDE). OTRA INSTITUCIN EDUCATIVA EN URIANGATO (n=200). TRES PLANTAS INDUSTRIALES EN EL LA CIUDAD DE MXICO (n=600).

SI NO CONOCEMOS EL CLIMA DE NUESTRA ORGANIZACIN, NO LA CONOCEMOS EN LO ABSOLUTO.