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MOTIVAÇÃO

MOTIVAÇÃO

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resumo de aula para a graduação em enfermagem, da matéria de Gestão de Pessoas,sobre motivação da equipe de enfermagem. Posui conceitos básicos e algumas dicas.
resumo de aula para a graduação em enfermagem, da matéria de Gestão de Pessoas,sobre motivação da equipe de enfermagem. Posui conceitos básicos e algumas dicas.

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Published by: neisalou on May 12, 2009
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MOTIVAÇÃO: conceito, habilidades e funções na direção

A. Conceitos
“ato ou efeito de motivar ” Motivar: 1. dar motivo a; causar, provocar, ocasionar 1.1 ser motivo de; induzir 2. determinar a motivação de; estimular, impulsionar 3. prender a atenção; provocar a curiosidade; interessar, prender (HOUAISS, on line) Latim- motivu Que move ou que pode fazer mover

“Referindo-nos especificamente à motivação humana, aproximamo-nos de conceitos que afirmam que as pessoas, ao serem indagadas sobre o que queriam do trabalho, quando informavam sentimentos de felicidade, freqüentemente descreviam fatores relacionados às suas tarefas ou eventos que indicavam êxito e possibilidade de crescimento profissional.” (PEREIRA, 2001) “Motivação é a força que estimula as pessoas a agir. No passado acreditava-se que essa força era determinada principalmente pela ação de outras pessoas, como pais, professores ou chefes. Hoje, sabe-se que a motivação tem sempre origem numa necessidade.” (GIL, 2008) “Motivação é a ação realizada pelas pessoas para o atendimento de necessidades não-satisfeitas. É o desejo de esforçar-se para alcançar uma meta ou recompensa que reduza a tensão causada pela necessidade.” (MARQUIS & HUSTON, 2005) Intrínseca Relação direta com o nível de aspiração do indivíduo Valores do indivíduo

B. Tipos

Família Cultura
Extrínseca Realçada pelo ambiente de trabalho ou por recompensas externas

Cultura da empresa Líder identifica fatores motivacionais individuais e coletivos
Analogia do Iceberg de Freud Comprtamento observável do ser-humano é apenas 1/3 do comportamento humano (consciência) A parte submersa, por ele denominados de inconsciente, correspondiam a instintos, pulões, sentimentos determinantes do comportamento e das motivações mais profundas do ser humano, mostrando que, sob certas circunstâncias, parte desses conteúdos vinham à tona de forma patológica e eram decisivos para os nossos afetos, escolhas e tendêcias psíquicas.

Motivos Tendem a perder sua força quando satisfeitos Satisfação de uma necessidade traz a tona outras necessidades Mudança na força dos motivos quando sua satisfação é bloqueada Nem sempre se mostra de início As primeiras tentativas de eliminar o bloqueio tendem a ser racionais Quando não consegue procura motivos substitutos Quando o direcionamento para objetivos substitutos não produz resultados positivos pode surgir a frustração e comportamentos irracionais. Mecanismos de defesa: Agressão; deslocamento; racionalização; regressão; fixação; fuga; resignação.

C. Como ocorre a motivação?

A hierarquia de necessidades de Maslow  Abraham Maslow (1987): psicólogo Necessidades humanas apresentam diferentes níveis de força Necessidades fisiológicas: básicas para a manutenção da vida e enquanto não estiverem satisfeitas será dada pouca atenção aos outros níveis Necessidade de Segurança: estar livre perigos e da privação das necessidades fisiológicas Necessidades Sociais: necessidade de se relacionar com os outros Necessidade de estima: desejo de estima, tanto de amor próprio quanto de reconhecimento Necessidade de Auto-realização: desejo de tornar-se aquilo que se é capaz e varia de pessoa para pessoa. A Teoria X e a Teoria Y de McGregor Douglas McGregor (1960): psicólogo Definiu dois tipos distintos de gerenciamento: Teoria X e Teoria Y Os adeptos da primeira supõem que a maioria das pessoas não gostam de trabalhar- disciplina e recompensa Por sua vez, os adeptos da Teoria Y consideram que seus colaboradores encaram o trabalho como fonte de satisfação e são capazes de se dedicar para obter os melhores resultados. Gerente da Teoria Y Admite que: Se não controla diretamente a equipe não produz; Às vezes é preciso repreender ou mesmo demitir um funcionário para ensinar os demais;  para manter o comando é preciso se distanciar da equipe; A maioria dos empregados não têm ambição e precisa de um empurrão; As decisões mais importantes devem ser tomadas por ele, sem a participação dos empregados.

D. Teorias sobre Motivação

Gerente da Teoria X Admite que: Qualquer pessoa pode ser criativa, desde que devidamente estimulada; De modo geral, os empregados são merecedores de sua confiança; Em algumas ocasiões, seus subordinados podem conduzir as reuniões; Seus empregados são capazes de se autocontrolarem; Sob condições favoráveis, as pessoas gostam de trabalhar. A Teoria X e a Teoria Y de McGregor A maioria dos gerentes não pode ser classificada apenas como X ou Y; O gerente pode aplicar as suposições de uma ou outra teoria conforme sua avaliação da necessidade apresentada; A maneira de pensar dos gerentes influencia significativamente o comportamento das pessoas com quem convivem. Fatores Higiênicos e Motivadores de Herzberg Frederick Herzberg(1975): psicólogo Contribuição importante ao considerar so fatores conhecidos como higiênicos e motivadores: Higiênicos: fatores necessários para ajustar os empregados a seu ambiente e não são suficientes para promover motivação; Motivadores: estão presentes no trabalho em sí e oferecem às pessoas o desejo de trabalhar bem. Modelos Cognitivos Modelos de Maslow e de Herzberg Baseados na cognição: no pensamento e no sentimento. Dificuldades de aplicação na prática: as necessidades não podem ser diretamente observadas Modelo Comportamental de Motivação Modelos fundamentados em aplicação sistemática de objetivos, sobretudo o da modificação do comportamento organizacional (Skinner, 1998); Baseia-se na idéia de que o comportamento depende de suas consequências e que se torna possível, portanto, controlar certo número de comportamentos (ou pelo menos afetar). Enfatizam a importância de variáveis externas que levam ao comportamento. Sua vantagem é a de conferir maior grau de controle nas mãos dos gerentes. Analisa comportamento dos empregados, diagnosticando o porque ocorre, com que frequência, e identifica consequências específicas. Auxílio nos esquemas de motivação.

Valorize as pessoas Aprecie todos; Não favoreça ninguém;

E. Como motivar pessoas

Observe as pessoas sem preconceito; Concentre-se no desempenho; Adote diferentes estilos gerenciais: a equipe é composta por diferentes tipos de pessoas. Reconheça os avanços Reconheça cada avanço; Elogie sinceramente; Demonstre apreço; Faça com que as pessoas sintam que deram uma contribuição de valor; Apóie mesmo quando erram, apontando falhas e indicando como melhorar; Faça críticas construtivas. Encoraje iniciativas A iniciativa é um dos mais claros sinais de motivação; Solicite a participação da equipe na formulação de novas propostas e soluções de problemas; Caixas de sugestões; Agradeça de imediato as sugestões oferecidas; Quando descartar uma sugestão, explique os motivos e deixe claro que isso é feito com extremo pesar. Ofereça incentivos Necessário garantir que o empregado esteja satisfeito com seu salário para que outros fatores possam motivá-los; Esteja atento às necessidades de seus empregados ou dos grupos para que a concessão de algum tipo de privilégio ou presente tenha efeito motivador. Enriqueça as funções Não especialize as funções; Divida, sempre que possível, o grupo em equipes de pessoas com habilidades intercambiáveis; Realize treinamentos de novas habilidades; Lembre-se que as pessoas, além de preferirem tarefas difíceis, gostam de ser especialistas em seu trabalho. Delegue autoridade O simples cumprimento de ordens passadas pelo chefe é desmotivante; Recorra às pessoas especialistas em sua equipe para aprimorar o trabalho; Antes de promover qualquer mudança convém conversar com as pessoas que serão afetadas e sempre que possível delegar tarefas; Defina com precisão o nível de autoridade a ser delegado para que você mantenha o controle geral da situação. Faça avaliações Parte de um plano de desenvolvimento de pessoas; Proporcionam ao empregado uma visão objetiva de seus desempenhos anteriores; Possibilitam medir o nível de motivação da equipe; Ressalte conquistas, traços positivos e pontos que devam ser melhorados; Avalie seu próprio desempenho. Promova mudanças Mayo: o ânimo dos empregados se eleva à medida que são introduzidas mudanças; Participar de novas experiências provoca aumento do interesse. Procure áreas adequadas para a mudança experimental;

Revisar regularmente os diversos aspectos do trabalho, pedindo sugestões para quem está na “linha de frente”.

Estudo de Pereira e Fávero Estudo descritivo, realizado em um hospital universitário com o objetivo de apreender aspectos que intervêm na motivação humana e sua implicação no resultado do trabalho; Entrevista semi-estruturada, com 18 profissionais da equipe de enfermagem, sendo 6 enfermeiros e 12 auxiliares e técnicos. Situações consideradas motivadoras: Resultado do trabalho (5,4%) O trabalho em sí (8,6%) Relacionamento interpessoal (7,6%) Organização do trabalho (3,2%) Salário (3,8%) Situações consideradas desmotivadoras: Resultado do trabalho (5,4%) Reconhecimento pelo trabalho (3,8%) Relacionamento interpessoal (6,5%) Organização do trabalho (7,6%) Salário (4,8%) Considerações finais: 112 referências fatores higiênicos 63 referências fatores motivacionais Fato este que confirma a negligência com os aspectos extrínsecos do trabalho de algumas organizações brasileiras. Baixos salários O Trabalho em sí surge como categoria mais citada em relação às situações motivadoras e não aparece nas situações desmotivadoras.

F. Motivação na Enfermagem

Referências MARQUIS, B. L., HUSTON, C. J. Administração e Liderança em Enfermagem: teoria e prática. Porto Alegre: Artmed, 2005; 4 ed. p.246-250. GIL, A.C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2008. p.202-214. PEREIRA, Marta Cristiane Alves; FAVERO, Neide. A motivação no trabalho da equipe de enfermagem. Rev. Latino-Am. Enfermagem , Ribeirão Preto, v. 9, n. 4, 2001 . Disponível em: <http://www.revistasusp.sibi.usp.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S010411692001000400002&lng=en&nrm=iso>. Acesso em: 01 Mar 2009.

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