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Treinamento e Desenvolvimento

1. Educação Continuada
Participar dos processos de mudança da organização, compreendendo o
processo de trabalho;
Incentivar as pessoas ao auto-desenvolvimento;
Analisar e desenvolver competências individuais e coletivas;
Capacitar, pedagogicamente, os enfermeiros para a difusão do
conhecimento;
Coordenar o processo de recrutamento e seleção;
Coordenar programas de treinamento e desenvolvimento;
Coordenar o processo de avaliação e desempenho profissional;
Avaliar os processos de educação continuada, tendo como referência os
objetivos e metas estabelecidos;
Analisar e documentar os processos de educação continuada visando
subsidiar a tomada de decisão em Enfermagem.
Os profissionais deste setor devem manter-se atualizados com o ambiente
interno e externo e às políticas, preocupando-se em desenvolver suas
próprias competências, capacitando-se e atualizando-se afim de
implementar novas tecnologias de ensino.
2. Avaliação de Desempenho (AD)
Processo dinâmico de mensuração individual da qualidade do
desempenho profissional, no exercício de seu cargo, conforme critérios pré-
definidos.
Instrumento de diagnóstico gerencial que fundamenta as decisões
administrativas, por meio do qual é possível estabelecer metas de
desenvolvimento.
Análise de aspectos atitudinais e técnicos
Objetivos da AD
Caracterizar e documentar o desempenho profissional;
Detectar as necessidades de treinamento e desenvolvimento de pessoal,
considerando as competências a serem desenvolvidas e valorizando as
adquiridas;
Planejar, juntamente com o avaliado, as estratégias educacionais e metas
de desenvolvimento;
Monitorar o alcance das metas de desenvolvimento;
Identificar e analisar as condições de trabalho e os fatores intervenientes
no desempenho;
Identificar dificuldades de integração do profissional à organização;
Analisar, junto ao avaliado, a adequação de seu perfil ao cargo,
subsidiando alocação de pessoal;
Fornecer informações para retroalimentação do processo de recrutamento
e seleção;
Fundamentar tomada de decisão referente à movimentação de pessoal,
como transferências, desligamentos, promoções e aumentos salariais.
Avaliação de Desempenho
Sistema formal
Objetivos bem definidos
Métodos coerentes com a organização
Possibilidades de investimento em TD devem estar claras
Específico por área de atuação e lotação

Processo de AD

O que é avaliar? Conceito


Para que avaliar? Objetivos

Oque avaliar- Prognosticadores-Instrumento


Como avaliar - Critérios e Técnicas
Quandoavaliar- Periodicidade
Quemavalia quem- Avaliador e Avaliado

O que é feito com a avaliação- Resultado

Elaboração do Instrumento
Essencial para que todas as pessoas avaliem sob os mesmos parâmetros,
observando critérios objetivos na apreciação do desempenho, visando
diminuir a subjetividade.
Deve ser reflexiva e objetiva.
Elementos para construção do instrumento de AD
Perfil Profissional
Competências ou características do desempenho que serão avaliadas em
cada categoria funcional, representando o desempenho exigido pela
organização.
Enfermeiro generalista: desenvolve atividades técnico-científicas da
enfermagem nas áreas de Assistência, Administração, Ensino e Pesquisa, no
âmbito sócio-político e cultural, para a satisfação das necessidades
humanas básicas com intervenções sistematizadas de amplo alcance, nos
níveis de atenção primária, secundária e terciária nas diversas fases do ciclo
evolutivo da vida, respeitando os princípios éticos que norteiam a profissão.
Prognosticadores de Desempenho
Representam aquilo que se deve considerar nos profissionais, sendo
definidos de modo a permitir sua mensuração e possibilitar a intervenção
voltada para o desenvolvimento de pessoal.
A avaliação feita por prognosticadores facilita o diagnóstico de pontos
específicos, mas, por outro lado, leva a uma fragmentação da visão do
desempenho, exigindo do avaliador e do avaliado uma apreciação mais
global para a reintegralização.
Prognosticadores de Desempenho
Gonçalves (2003): pesquisa-ação para a construção de prognsticadores.
Capacidade de entender e se fazer entender na relações, sendo claro
e objetivo na expressão de suas idéias, na comunicação oral e escrita;
Critérios: sequência lógica de raciocínio. Objetividade. Fluência na
linguagem. Observância das regras da língua portuguesa.
Técnicas e Métodos de AD
Avaliação direta e absoluta
Descrição das características em determinado trabalho
360 graus
Pouco comum na enfermagem
Democrático e restinge o abuso de poder
Descritivas ou com Gradiente
Não atringe as exigêncas
Atringe pouco as exigêncas
Atringe satisfatoriamente as exigêncas
Atringe plenamente as exigêncas
Supera as exigêncas

Periodicidade
Adaptação e adequação
Logo após a admissão
Geralmente após os 3 meses de experiência
Evolução do desempenho e domínio das atividades desempenhadas
Anuais
Avaliação é uma constante
Análise dos Resultados
Tem como objetivo principal viabilizar as intervenções administrativas,
traduzidas em ações educacionais ou decisões de movimentação de
pessoal.
Fatores intervenientes ao desempenho e às possibilidades e
oportunidades de desenvolvimento profissional
Considerar características e a constância do desempenho
profissional no período
Ciência do avaliado sobre suas deficiências e habilidades, e o tipo
de intervenção a ser implementada para a melhoria do desempenho.
Não pode se restringir às informações isoladamente.
Escolha do Avaliador
Está relacionada à estrutura e à política organizacional;
Tradicionalmente o responsável por avaliar tem sido o chefe imediato,
reforçando a hierarquia;
Porém todos os envolvidos no processo de desenvolvimento são
responsáveis pelos resultados.
Na avaliação 360 graus a responsabilidade de avaliar é de todos os
membros da equipe, bem como de clientes e pessoas que tenham relação
com o avaliado.
Escolha do Avaliador
Em gestões participativas, com estrutura flexível, o avaliado é o único
responsável por sua avaliação.
Quando há divergências e discordâncias entre avaliador e avaliado,
prevalece, normalmente, a avaliação do avaliador, um superior hierárquico.
Autoavalição imprescindível.
Responsabilidade de desenvolvimento é do próprio indivíduo.
Resultados
A AD é um meio, pois por si só não é capaz de promover o crescimento de
pessoas ou demití-las
Instrumento diagnóstico
As ações subsequentes e as providências administrativas a serem
concretizadas dependem da política, do processo, e não da avaliação
propriamente dita.
Programas de Treinamento e desenvolvimento

3. Resultados
A supervisão é uma atividade indissociável da AD, uma vez que pressupõe
o acompanhamento constantes.
Indispensável a capacitação de avaliadores e dos avaliados.
Pessoas mais preparadas necessitam menos de usar o poder,
enquanto avaliadores, porque não precisam se defender, aliás, não se
sentem atacados.

Referências
KURCGANT, P. (coord.) Gerenciamento de Enfermagem. Rio de Janeiro:
Guanabara Koogan, 2005. Cap 11.
GONÇAVES, V. L. M. Reconstruindo o processo de avaliação de desempenho
da equipe de enfermagem do Hospital Universitário da USP. São Paulo, 2003.
270p. Tese (Doutorado) – Escola de Enfermagem, Universidade de São
Paulo.

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