O PROCESSO DE SELEO NO CONTEXTO DO MODELO DE COMPETNCIAS E GESTO DOS TALENTOS

Autor: Maria Rita Gramigna

Como identificar potenciais e competncias em um processo seletivo? Como agir com assertividade para preencher um cargo vago? Como indicar um profissional interno com a certeza que ele corresponder ao perfil exigido?

Na gesto de pessoas, estas so algumas questes chaves na contratao de profissionais. O momento empresarial brasileiro exige cada vez mais a maximizao da capacidade de obter resultados atravs das pessoas. Pouco adianta o investimento em tecnologias de ltima gerao ou inovao nas metodologias de trabalho se o principal as pessoas no estiverem preparadas para exercer suas funes com qualidade e produtividade. Uma das estratgias que vem ancorando as decises sobre contratao a seleo por competncias. VERIFICANDO POTENCIAIS UM PASSO DIFERENCIAL NA ESTRATGIA SELETIVA Potencial: a qualidade de um corpo ou de um sistema qualquer, de estar pronto para entrar em ao. a capacidade de vir a desempenhar determinada complexidade de funo num determinado momento do tempo. Ao avaliar potencial, identificamos a capacidade potencial atual, que ajudar a compreender a curva de amadurecimento e predizer a tendncia da capacidade potencial futura. Para os indivduos, a vantagem o conhecimento das suas potencialidades, o que facilita a programao das aes de autodesenvolvimento, favorecendo a conduo de suas carreiras. COMO AVALIAR POTENCIAL? Existem inmeras formas de avaliar o potencial em processos seletivos, que podero ser utilizadas em funo de variveis, tais como: nmero de candidatos, urgncia de tempo, perfil do cargo, disponibilidade financeira, estrutura da empresa selecionadora, capacidade tcnica do avaliador.

Dentre as mais praticadas pelas empresas esto: 1. Inventrios especficos de mapeamento e identificao de potencial 2. Entrevistas pessoais 3. Avaliao presencial atravs de simulaes da realidade COMPARAO ENTRE OS MTODOS DE VERIFICAO DE POTENCIAL
MTODOS COMO SE PROCESSAM VANTAGENS DESVANTAGENS

1. Atravs de instrumento AUTO- AVALIAO prprio de pesquisa, as pessoas fazem uma autoanlise e se auto-avaliam 2. INVENTRIOS ESPECFICOS DE MAPEAMENTO DE POTENCIAL Instrumentos especficos, desenvolvidos e testados em laboratrios, que permitem indicar tendncias pessoais

Rapidez de resposta Custo baixo Confiabilidade quando validados por pesquisa em amostra significativa Avaliao realizada por pessoas treinadas para tal Independe do gerente Tempo relativamente curto

Subjetividade Retrata somente a percepo do avaliado Custo relativamente alto No permite a observao da pessoa em ao, podendo algumas vezes ser manipulado pelo avaliado, com o objetivo de esconder algo negativo Impossibilidade de adaptaes s especificidades das empresas, j que so fechados e no se pode alterar sua estrutura Demanda tempo Dispendioso O resultado depende da imparcialidade e maturidade do avaliador

3.ESTREVISTAS PESSOAIS

Entrevista individual de avaliao realizada por especialista, com o objetivo de mapear potenciais. Realizada com roteiros pr-estabelecidos com base em perfis de competncias desejveis.

Contato direto com os colaboradores. Avaliao por especialistas Ajudam a compreender como as pessoas reagem em situaes especficas Entrevistas direcionadas de acordo com a necessidade da empresa Confiabilidade Especfica e adaptada s necessidades da empresa Avaliao com base em perfis de competncias

4. AVALIAO PRESENCIAL, ATRAVS DE SIMULAES DA REALIDADE

Participao de grupos de colaboradores em workshop ou seminrios que oferecem atividades vivenciais simulando situaes e desafios do cotidiano empresarial. As atividades so

Custo relativamente alto Exige especialistas em facilitao de grupos

selecionadas em funo dos perfis de competncias desejveis.

competncias realizada por especialistas

Possibilidade de observar as pessoas em ao, favorecendo a objetividade na avaliao Mtodo comparativo Feedback imediato

Exige infraestrutura para o desenvolviment o das aes

AS ESTRATGIAS USADAS NA SELEO POR COMPETNCIAS: Entrevistas de mapeamento de competncias com pessoas-chave da empresa, com o objetivo de traar perfis desejveis por funes ou postos de trabalho. Entrevistas individuais ou em grupos com os avaliados, para sondagem de potenciais. Pesquisa de dados individuais. Seminrio de avaliao com simulaes da realidade, onde podem ser includos, alm de atividades vivenciais variadas, os testes especficos de mapeamento de potenciais. Feedback aos avaliados. Feedback aos gestores de pessoas, atravs de relatrio de competncias. COMO ESCOLHER AS ATIVIDADES PRESENCIAIS PARA A FORMATAO DOS SEMINRIOS DE AVALIAO As atividades vivenciais, especificamente os jogos de empresa e as simulaes empresariais, permitem a identificao das competncias em ao. Quando bem escolhidos, estruturados adequadamente e aplicados por profissionais preparados para avaliar potencial, facilitam a observao objetiva de diversos recursos cognitivos: pensar por hipteses, usar vrias fontes de informao, exercitar planejamento, tomar decises, criar novas formas de resolver desafios, exercer liderana no grupo, demonstrar habilidades em geral.

A definio das atividades determina a qualidade do resultado de avaliao. Precisam oferecer a oportunidade aos avaliados de demonstrar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que compem o perfil de competncias definido pela empresa. Em sua dinmica, devem reproduzir as principais situaes do dia-a-dia empresarial, especialmente aquelas inerentes ao cargo pretendido, em forma de desafio e problemas. Os participantes constroem seus padres de organizao e deciso, demonstrando seus pontos de excelncia e de insuficincia em cada competncia.

Tomemos como exemplo um processo de avaliao de potencial para vendedores, onde a competncia PLANEJAR seja essencial para sua funo. Antes de escolher a vivncia ou jogo mais adequado, faz-se necessrio definir as habilidades, os conhecimentos e as atitudes que serviro como ponto de referncia para a avaliao. Dr. Herbert Kellner, do Institute of Training and Development, descreve da seguinte forma esta competncia, no instrumento (*) STAR AVALIAO DE TALENTOS EM VENDAS: COMPETNCIA: PLANEJAR HABILIDADES - esta competncia inclui habilidades como: Estabelecer metas atingveis e mensurveis. Estabelecer padres pessoais (critrios de desempenho). Especificar prioridades e utilizar o horrio nobre. CONHECIMENTOS esta competncia inclui conhecimentos como: Distinguir entre intenes e metas. Identificar os componentes das prioridades (urgncia e importncia). Reconhecer os fatores mais importantes da administrao do tempo. ATITUDES esta competncia inclui atitudes como: Acreditar firmemente nos benefcios do planejamento. Comprometer-se com as metas (pessoais e da empresa). Aceitar a importncia das estratgias individualizadas. (*) Metodologia disponvel no Brasil atravs da MRG No exemplo citado, os jogos escolhidos devem oferecer aos avaliados a oportunidade de exercer a competncia planejamento. O avaliador observa o desempenho das pessoas e identifica os pontos de excelncia e insuficincia, de acordo com comportamento apresentado. O desempenho insuficiente demonstrado quando o avaliado evita planejar, define metas sem critrios e desenvolve planos de ao com base em suposies, afetando de forma negativa o resultado esperado. Ao contrrio, aqueles que planejam, preparam-se e ensaiam, usam de fatos e lgica para definir metas e elaboram seus planos com base em metas tangveis e mensurveis esto, a princpio, demonstrando uma tendncia no domnio desta competncia. A maior vantagem do uso de atividades presenciais, tais como os jogos de empresa, na avaliao de potenciais a possibilidade de observar as pessoas em ao de forma objetiva, sem dar a chance de manipulao de resultados. O jogo um elemento altamente eficaz na quebra de resistncias, levando as pessoas espontaneidade. ESTRUTURA DE UM PROCESSO VIVENCIAL DE VERIFICAO DE COMPETNCIAS: ATIVIDADE DE ABERTURA Com o objetivo de promover a apresentao das pessoas, investigar a trajetria pessoal e profissional, esta atividade complementa os dados da

entrevista por competncias. ATIVIDADE VIVENCIAL Poder ser um jogo ou simulao onde as situaes permitam a vivncia do maior nmero possvel de processos empresariais (planejar, decidir, comunicar, tomar decises, relacionarse com a equipe, criar, negociar, etc) definidas no perfil. O facilitador observa a perfomance individual de cada participante, comparando com os indicadores de competncia do perfil. ATIVIDADE DE INVESTIGAO Geralmente esta atividade desenhada CONCEITUAL tendo em vista um case que dever ser discutido e resolvido, sob a luz de alguns conceitos referentes ao conhecimento sobre processos e competncias do perfil. INVENTRIOS DE AVALIAO DE Atividade individual que visa COMPETNCIAS complementar as avaliaes individuais realizadas no processo. Existem no mercado vrios inventrios, com objetivos variados, que subsidiam o trabalho do selecionador: VECA, PI, SPG, Tetragrama, etc. DISCUSSO POLMICA O selecionador poder escolher um case polmico e solicitar ao grupo para decidir ou comentar sobre seu contedo. Esta atividade permite verificar o nvel de conhecimento sobre o contexto empresarial e o tema discutido, a flexibilidade pessoal, o modelo mental e a forma como cada pessoa reage quando enfrenta situaes de conflito. ATIVIDADE PRTICA Neste momento poder ser aplicado um segundo jogo ou simulao para atestar o que foi observado na primeira atividade. ATIVIDADE DE ARGUMENTAO Poder ser verbal ou escrita. O selecionador solicita que cada um levante seus argumentos e convena a empresa sobre suas competncias para ocupar o cargo. SOCIOGRAMA Abrir espaos para que os participantes da seleo indiquem as pessoas que mais se adequam ao cargo. Podem se incluir na lista. ATIVIDADE DE FECHAMENTO Algo mais leve, que permita s pessoas avaliar o que foi vivenciado e deixar um feedback ao selecionador: como chegaram, o que acharam das atividades, como esto saindo.

USO DA CURVA NORMAL NA AVALIAO DE COMPETNCIAS O selecionador dever estabelecer parmetros que permitam medir o nvel de domnio nas competncias do perfil. Uma das formas usar a curva normal. Atravs da descrio de aes, comportamentos e atitudes relativas rvore de cada competncia, o selecionador posiciona cada pessoa em um ponto da curva. Tal procedimento permite visualizar as posies de cada participante. H aqueles que se situam na rea crtica (abaixo do esperado), os que ficam nas mdias inferiores e superiores e aqueles que se destacam. Vale dizer que raro um candidato ficar em um mesmo quadrante em todas as competncias.