DESARROLLO DE GRUPOS DE TRABAJO 4.1 La dinmica de grupos. 4.2 La motivacin. 4-3 Manejo de conflictos y toma de decisiones.

Liderazgo, toma de desiciones y trabajo en equipo

Diagnstico para el desarrollo de grupos y equipos Ventajas en la utilizacin de equipos Tipos de equipos Desarrollo de equipos y condiciones para su funcionamiento Los equipos en comparacin con los grupos Cul es la diferencia? Para comprender su diferencia, debemos saber que no es lo mismo grupos que equipos, por lo que al definir cual es la diferencia existente entre ambos concluimos que: Grupo; son dos o ms personas, que interactuantes e interdependientes, que se han reunido para alcanzar objetivos especficos. Grupo de Trabajo; es aquel que interacta principalmente para compartir informacin y tomar decisiones, a fin de ayudar a cada miembro a desarrollarse dentro de su rea de responsabilidad. No tienen necesidad ni oportunidad de desempearse en un trabajo colectivo que requiera de un esfuerzo conjunto. De esta manera, su desempeo es simplemente la suma de la contribucin individual de cada miembro. No existe una sinergia positiva que pueda crear un nivel global de desempeo mayor que la suma total de los insumos. Equipo; es un grupo de personas que superan el desempeo individual cuando las tareas que se desarrollan requieren habilidades mltiples, sentido comn y experiencia, son ms flexibles y responden mejor a los eventos cambiantes que los departamentos tradicionales u otras formas de agrupamiento permanente. Equipo de Trabajo; genera una sinergia positiva por medio de un esfuerzo coordinado. Sus esfuerzos individuales dan como resultado un nivel de desempeo mayor que la suma total de los insumos individuales Tienen la capacidad de reunirse, desplegarse, reenfocarse y desbandarse con rapidez. Facilitan la participacin de los empleados en las decisiones operacin. Comparacin de los grupos de trabajo con los equipos de trabajo: Grupo de Trabajo Equipo de Trabajo Meta Sinergia Responsabilidad Habilidades ELABORACIN DE UN DIAGNOSTICO:

Antes de que cualquier unidad organizacional inicie un programa de formacin de equipos, debe hacerse un estudio minucioso con el fin de diagnosticar la naturaleza de los problemas del equipo. Esto ayudar a determinar cuales son los cambios necesarios y si la formacin de equipos es una actividad apropiada. El desarrollo de equipos debe comenzar con el sentimiento de una firme necesidad de mejorar algunas condiciones o procesos bsicos que estn interfiriendo en el logro de las metas organizacionales. Una organizacin, definida con sencillez, es la disposicin y uso de los recursos humanos, financieros y materiales para alcanzar metas. En alguna poca en la vida de casi todas las organizaciones llega el momento en que sus miembros enfrentan dos condiciones inquietantes que exigen un cambio: una implica las consecuencias o resultados de la organizacin y la otra implica los procesos o dinmica. Cuando cualquiera de estas condiciones empieza a fallar, debe considerarse la posibilidad de un cambio. Es importante observar estas condiciones para poder hacer un diagnstico inicial para la formacin de equipos. Todas las organizaciones, por definicin, se orientan hacia las metas. La preocupacin por un cambio surge cuando no se alcanzan en un nivel satisfactorio las metas, que son el logro final o resultado del sistema. En nuestro actual sistema econmico, todos los negocios se orientan hacia las ganancias. Cuando el margen de utilidades cae por debajo del nivel definido como adecuado, surgen las presiones para un cambio

4.1 la dinmica de grupos

Dinmica de grupo es una designacin sociolgica para indicar los cambios en un grupo de personas cuyas relaciones mutuas son importantes, hallndose en contacto los unos con los otros, y con actitudes colectivas continuas y activas. Es muy importante que las personas integren este conocimiento en su vida ordinaria para mejorar su desempeo. La dinmica de grupos tuvo su origen en Estados Unidos a finales de 1930, por la preocupacin de la mejora en los resultados obtenidos en el campo poltico, econmico, social y militar del pas; la convergencia de ellas, as como la teora de la Gestalt, contribuyeron a fundamentar la teora de la dinmica de grupos. El psiclogo norteamericano de origen alemn Kurt Lewin fue el pionero en el estudio de los grupos. Su teora del campo del comportamiento fundament no slo el estudio del comportamiento individual, sino tambin permiti la interpretacin de fenmenos grupales y sociales. Definicin[editar] La dinmica de grupo busca explicar los cambios internos que se producen como resultado de las fuerzas y condiciones que influyen en los grupos como un todo y de cmo reaccionan los integrantes. La dinmica de grupos refleja el conjunto de fenmenos que interactan en las relaciones personales. Las dinmicas de grupo adquieren un valor especfico de diversin que estimula: Emotividad, Creatividad, Dinamismo o Tensin positiva. El trmino "dinmica de grupos", tiene diversas acepciones: Se refiere a todo conjunto de conocimientos tericos que, fruto de numerosas investigaciones, ha llegado a definir, delimitar y dar carta de naturaleza cientfica a los fenmenos grupales, definiendo con claridad los grupos, sus clases, sus procesos y todas las dems circunstancias y matices que lo caracterizan.

Dentro de los grupos se han identificado 4 prototipos clsicos, que, segn su rol son:

Portavoz Chivo expiatorio Lder Saboteador

LA DINMICA DE GRUPOS Definicin: En un sentido amplio sera un conjunto de fenmenos que suceden cuando dos o ms personas se renen formando lo que llamamos un grupo. (todo lo que sucede en cualquier momento de la historia de un grupo, conciente o inconcientemente). Knowles: fuerzas que actan en cada grupo a lo largo de su existencia y que lo hacen c omportarse en forma en que se comporta Estudio de fuerzas que actan en el interior de un grupo. Cazares: campo de estudio, una rama de las ciencias sociales que se dedica a aplicar mtodos cientficos para determinar por qu los grupos se comportan en la manera que lo hacen.

3. DEFINICIN: DINMICA DE GRUPO: Es el proceso social a travs del cual la gente interacta de modo directo, en los grupos pequeos recibe el nombre de dinmica de grupos; es decir, el estudio de las fuerzas que actan en el interior de un grupo.

4.2 la motivacin

La palabra motivacin deriva del latn motivus, que significa causa del movimiento. La motivacin puede definirse como el sealamiento o nfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo. La motivacin es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta. Segn la psicologa y filosofa[editar] En psicologa y filosofa, la motivacin implica estados internos que dirigen el organismo hacia metas o fines determinados; son los impulsos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminacin. Este trmino est relacionado con voluntad e inters. Las distintas escuelas de psicologa tienen diversas teoras sobre cmo se origina la motivacin y su efecto en la conducta. Todas aportan, desde diferentes perspectivas, conceptos clarificadores que explican cmo se origina (para obtener xito, culminar una expectativa, satisfacer un deseo). Para comprender mejor la

motivacin humana, la teora que mejor la describe es la aportada por Maslow, el cual jerarquiz los motivos que todo ser humano tiene o podra tener dependiendo de su situacin personal. Teoras sobre la motivacin:

Pirmide de Maslow Teora de los dos factores Teora X y Teora Y Efecto Pigmalin Teoras de Clayton Alderfer Teora de la esperanza Teora de la equidad laboral

La motivacin en el trabajo[editar] Motivacin de trabajo es un conjunto de fuerzas energticas que se originan tanto dentro como ms all de ser un individuo, para iniciar un comportamiento relacionado con el trabajo y para determinar su forma, direccin, intensidad y rendimiento.
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Mientras que la motivacin a menudo puede utilizarse como una herramienta para ayudar a predecir el comportamiento, vara considerablemente entre los individuos y a menudo debe combinarse con la capacidad y los factores ambientales para influir realmente en rendimiento y comportamiento. Debido a la funcin de motivacin en que influyen en el rendimiento y comportamiento laboral, es clave para las organizaciones a comprender y estructurar el ambiente de trabajo para fomentar comportamientos productivos y desalentar a aquellos que son improductivos.
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La motivacin en los colaboradores de una compaa es de vital importancia debido a que ellos darn todo de s en pro de un objetivo personal u organizacional. La motivacin laboral se da mediante la relacin de recompensas y rendimiento; ya que este tipo de incentivos les da mrito o reconocimiento a labores asignadas. Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la compaa que quizs podrn generarle xito al grupo de trabajo en la organizacin. 4.3 manejo de conflictos y toma de decisiones CONFLICTO Los conflictos existen cuando y dondequiera que las personas tengan contactos. Ya que las personas estamos organizadas dentro de los grupos, para buscar una menta comn, la probabilidad de conflicto aumenta grandemente. Los conflictos tienen una connotacin negativa para muchas personas. Todos los conflictos no son los mismos, estos varan y en diversos aspectos, enfrentndonos hacia conflictos de todos los niveles. Tenemos desacuerdos con familiares, amigos, y co-trabajadores. " Los conflictos son raramente resueltos con facilidad. Los individuos pueden disgustarse con la gente con quien ellos vienen teniendo contacto frecuente, pudiendo tolerar en un principio su comportamiento en bases cotidianas, hasta que una situacin surga en la que, los fuertes sentimientos estn como principal problema. Tales situaciones dan vueltas casi inevitables que tarde o temprano, perjudicarn dentro de

cualquier proyecto o programa. Los conflictos pueden ocurrir entonces dentro de los grupos o incluso entre cada integrante de los grupos, mientras que otro individuo sentir la tensin al estar sometido a dos o ms fuerzas que se excluyen mutuamente. El conflicto puede aparecer a distintos niveles: a nivel verbal (por ejemplo, un individuo que desea decir la verdad pero tiene miedo de ofender); a nivel simblico (cuando se dan dos ideas contradictorias), o a nivel emotivo (una impresion fuerte causa reacciones viscerales incompatibles con la digestin). TOMA DE DECISIONES La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una eleccin entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral,familiar, sentimental, empresarial, etc., es decir, en todo momento se toman desiciones, la diferencia entre cada una de estas es el proceso o la forma en la cual se llega a ellas. La toma de decisiones consiste, bsicamente, en elegir una alternativa entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial, (an cuando no se evidencie un conflicto latente). La toma de decisiones a nivel individual es caracterizada por que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una decisin a un problema que se le presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema, sta deber ser capaz de resolverlo individualmente a travs de tomar decisiones con ese especifico motivo. En la toma de decisiones importa la eleccin de un camino a seguir, por lo que en un estadio anterior deben evaluarse alternativas de accin. Si estas ltimas no estn presentes, no existir decisin. Para tomar una decisin, no importa su naturaleza, es necesario conocer, comprender, analizar un problema, para as poder darle solucin; en algunos casos por ser tan simples y cotidianos, este proceso se realiza de forma implcita y se soluciona muy rpidamente, pero existen otros casos en los cuales las consecuencias de una mala o buena eleccin puede tener repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en el xito o fracaso de la organizacion, para los cuales es necesario realizar un proceso ms estructurado que puede dar ms seguridad e informacin para resolver el problema. Las decisiones nos ataen a todos ya que gracias a ellas podemos tener una opinin crtica.

Los cinco estilos de manejo de conflicto diseados para evaluar el comportamiento ensituaciones de conflicto, con dos dimensiones bsicas desde la afirmacin y lacooperacin permiten a la persona manejarse bajo cinco estilos a saber: competir,colaborar, transigir, evadir y complacer. Interpretacin grfica de los resultados desde los cinco estilos de manejo de conflicto. Para describir el primer estilo de conflicto, la puntuacin que obtuve fue bastante alta,quiere simbolizar que mi accionar de conflicto es rpido y decidido, con un alto ndice decompetir, que en ocasiones puede ser impopular pues se parte de la idea dereglamentar o disciplinar pero este comportamiento se ajusta en determinadassituaciones de conflicto, cuando se tiene la razn. En el estilo competir se debe actuar con seguridad y confianza ante lo que una sientepuede verse como una forma de protegerse a una misma. Colaborar representa un estilo basado en la objetividad del comportarse, es aprenderprobando y comprendiendo a los dems, en este estilo mo prevalece el compromisocon los dems.

7. Mi estilo de manejo desde transigir me permite, hacer arreglos temporalesante problemas complejos, dando tiempo para llegar a soluciones mucha masefectivas y rpidas, a pesar de las presiones de tiempo. En este estilo consideroque yo Norma Margarita se me dificulta hacer concesiones y tengo pocamotivacin personal para negociar. Evadir; para este manejo de conflicto, doy paso a otras personas con masexperiencia para resolver situaciones con mas efectividad, pero cuando elconflicto es perifrico actu desde un nivel bsico de cooperacin y con muchacautela. Para mi ultimo manejo de conflicto (complacer) actu como receptor deinformacin me gusta aprender de los dems y mostrar siempre que soyrazonable, con buena voluntad, y reconozco mis dificultades ante personas conmucho mas habilidades que las mas, evitando as rupturas y conservandosiempre la armona. Asimismo estoy siempre dispuesta a determinar mi nivelcarismtico que ostento respetando y ayudando siempre a los dems.

8. En este instrumento de 22 Este instrumento representa enreactivos, diseados para mi opinin una forma precisa dedeterminar : visualizarme como lder de un proceso gerencial que requiere1-El conocimiento de los altos niveles de participacincolaboradores 01 al 04 11 Baja comunicacional para dar empuje2- Intereses por los colaboradores a mis colaboradores desde3- Relacin de la empresa variantes comunicativas que4- Nivel de autoestima. enmarcan la gran labor de 05 al 10 18 Alto liderazgo desde el conocimiento.

Los conflictos de baja intensidad en el lugar de trabajo pueden poner a prueba ideas, mejorar la productividad y promover la innovacin. Pero cuando el problema escala puede ser muy perjudicial para la compaa

Cuando no se maneja bien el conflicto en una empresa el recambio de personal aumenta y los empleados estn insatisfechos.

Los conflictos que escalan o los que no se manejan adecuadamente suelen crear resentimiento y estrs entre los empleados. Esos empleados tienden a reaccionar:

Eludiendo el tema en las conversaciones u...

Como se desarrolla un Conflicto Necesidad (Deficiencia) Frustracin Mecanismos de defensa Agresin Retiro Obsesin Compromiso Barreras (Imaginarias, Reales, potenciales) Accin Meta Incentivo Al detectar una necesidad o deficiencia, se acta para satisfacerla o corregirla, pero, la accin encuentra oposicin para llegar al objetivo. Esto genera un proceso de conflicto entre la parte

interesada en satisfacer la necesidad y la parte que se opone a esta accin . Generando frustracin y la utilizacin de alguno de los mecanismos de defensa.

4. Caractersticas de un Conflicto SE DA POR LA EXISTENCIA DE ALGUNA CLASE DE INTERACCION DIFERENCIAS EN LAS METAS-OBJETIVOS REALES / PERCIBIDAS /

IMAGINARIAS COMPORTAMIENTO A DERROTAR O A GANAR ENFRENTAMIENTO CON REACCIONES OPUE S TAS CADA PARTE INTENTA CREAR FRENTE A LA OTRA UN DESEQUILIBRIO O PODER FAVORABLE SURGE COMO RESPUESTA A LOS CONTRASTES O DIFERENCIAS DE INTERESES, VALORES, PRIORIDADES Y DEMS FACTORES

RESULTANTES DE LOS PROCESOS DE RELACIONES ENTRE PERSONAS.

Los conflictos estn presentes en el proceso de las relaciones humanas ". Es tan inverosmil que no podamos percibir, que mucha gente est pendiente en ocuparse de sus propios conflictos. De tal manera que las situaciones conflictivas aparecen con frecuencia en el da a da, tanto en el aspecto pblico como en la vida privada.

Estos conflictos podran presentarse en menor o mayor escala, al mismo tiempo, dando como resultado final el mismo,"conflicto". Ellos podran ocurrir dentro de los grupos a los cuales pertenecemos, comunidades, organizaciones e incluso naciones, y, pudiendo reaccionar por diferencias tnicas, raciales, religiones, diferencias econmicas, educacin, doctrinas, y actitudes. Los trabajadores de las organizaciones deberan entonces, tratar de llegar a estar a buenos acuerdos que soluciones sus controversias y analizar las diferencias que puedan haber sido.