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1 Qual o objetivo da experincia de Hawthorne?

? A experincia de Hawthorne foi realizada, entre 1927 e 1932, por Elton Mayo e seus colaboradores em uma fbrica de Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro Hawthorne e tinha como objetivo inicial conduzir experimentos relacionando a luminosidade no ambiente de trabalho com a eficincia dos operrios, medida pela produo. Com os primeiros resultados, a pesquisa logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes de trabalho, da rotao do pessoal e do efeito das condies fsicas de trabalho sobre a produtividade dos operrios. Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experincia eram prejudicados por variveis de natureza psicolgica. A partir da, eles tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicolgico, ento estranho e impertinente, motivo pelo qual a experincia se prolongou at 1932, quando foi suspensa devido crise de 1929. A fbrica da Western Eletric Company, j desenvolvia uma poltica de pessoal voltada para o bem-estar de seus operrios e com a experincia pretendia, no o aumento de produo, mas sim, conhecer melhor seus empregados.

2 Cite e explique suas principais fases (quatro ao todo), mencionando, tambm: Objetivo de cada fase O que foi realizado em cada fase Os resultados obtidos em cada fase

- Primeira fase: Na 1 Fase da experincia, pretendia-se verificar o efeito sobre o rendimento dos operrios. Para isso, tomou-se dois grupos em salas diferentes, que faziam o mesmo trabalho, em condies idnticas sendo, um grupo experimental ou de referncia, que trabalhava sob a luz varivel e o outro grupo, o de controle, que trabalhava sob a mesma iluminao o tempo todo. Para a surpresa dos pesquisadores, no foi encontrada uma relao entre as duas variveis (iluminao e rendimento dos operrios), mas sim a existncia de outras variveis como o fator psicolgico. Baseados em suas suposies pessoais, os operrios se julgaram na obrigao de produzir mais quando a iluminao aumentava, j que quando diminua a iluminao o mesmo ocorria com a produo. A prova de que as suposies pessoais (fatores psicolgicos) que influenciavam a produo, veio quando os pesquisadores trocaram as lmpadas por outras de mesma potncia (fazendo os operrios crerem que a intensidade variava) e o rendimento variava de acordo com a luminosidade que os operrios supunham trabalhar.

- Segunda Fase: A 2 Fase da experincia iniciou em abril de 1927, com seis moas de nvel mdio constituindo o grupo experimental ou de referncia, separadas do restante do departamento apenas por divisrias de madeira. O restante do departamento, constitua o grupo de controle, que continuava trabalhando nas mesmas condies. A pesquisa foi dividida em 12 perodos experimentais, onde foram observadas as variaes de rendimentos decorrentes das inovaes a que eram submetidas o grupo de referncia. As moas participantes da experincia eram informadas das inovaes a que seriam submetidas (aumento de salrio, intervalos de descanso de diversas duraes, reduo de jornada de trabalho, etc.), bem como dos objetivos da pesquisa e dos resultados alcanados. Nos 12 perodos experimentais a produo apresentou pequenas mudanas, fazendo com que ao final no se tivesse os resultados esperados; o que pode notar que novamente aparecia um fator que no podia ser explicado somente pelas condies de trabalho e que j havia aparecido na experincia sobre iluminao. As concluses que os pesquisadores chegaram foram que:

O grupo trabalhava com maior liberdade e menos ansiedade. Havia um ambiente amistoso e sem presses. No havia temor ao supervisor. Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. O grupo desenvolveu liderana e objetivos comuns.

- Terceira Fase: Baseados nas concluses de fase anterior em que as moas do grupo de referncia tinham atitudes diferentes das do grupo de controle, os pesquisadores foram se afastando do estudo das melhores condies fsicas de trabalho e passaram a estudar as Relaes Humanas, pois a empresa apesar da sua poltica de pessoal aberta, pouco sabia sobre os fatores determinantes da atitudes das operrias em relao superviso, aos equipamentos de trabalho e a prpria empresa. A partir de setembro de 1928 iniciou-se o programa de entrevistas, no setor de inspeo, seguindo-se no de operaes e mais tarde nos demais setores de fbrica. A empresa atravs do programa de entrevistas pretendia obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores, bem como receber sugestes que pudessem ser aproveitados. Em fevereiro de 1929, devido boa aceitao do programa, foi criada a Diviso de Pesquisas Industriais para absorver e ampliar o programa de pesquisa. Dos 40.000 empregados da fbrica, entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.000. O sistema de entrevista sofreu alterao, isto , passou-se a adotar a tcnica da entrevista no diretiva, na qual o operrio se expressava livremente sem que o entrevistador interferisse ou estabelecesse um roteiro prvio. Nesta etapa, em que os trabalhadores foram entrevistados, revelou-se a existncia de uma organizao informal dos mesmos, com vistas a se protegerem do que julgavam ameaas da Administrao ao seu bem-estar.

- Quarta fase: A 4 Fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou at maio de 1932, tendo como objetivo analisar a organizao informal dos operrios. Para isso foi formado um grupo experimental, composto de nove soldadores e dois inspetores, sendo que eles eram observados por um pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro, e seu pagamento era baseado na produo do grupo. Os pesquisadores notaram que os operrios, aps atingirem uma produo que julgavam ser a ideal, reduziam o ritmo de trabalho, informavam a sua produo de forma a deixar o excesso de um dia para compensar a falta em outro, em caso de excesso solicitavam pagamento. Basicamente o que os pesquisadores observaram, foi uma solidariedade grupal e uma uniformidade de sentimentos os operrios.

3 Explique a concluso geral da experincia Concluiu-se dessa experincia que o nvel de produo determinado pela integrao social e no pela capacidade fsica dos operrios. O comportamento do indivduo se apia totalmente no grupo (agem como parte do grupo), e, que o comportamento dos trabalhadores est condicionado s normas padres sociais (agem de modo a obter recompensas sociais ou a no obter sanes sociais). Alm disso, a empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organizao formal. Destacou-se tambm a existncia de grupos sociais que se mantm em constante interao social dentro da empresa e que os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior ateno.

4 Na opinio do grupo, os resultados gerais dessa experincia ajudaram a mudar a teoria da Administrao e a pratica nas empresas? Explique, fundamentando sua resposta. A Experincia de Hawthorne foi de grande importncia pois, representou uma grande mudana no pensamento at ento existe na escola clssica da Administrao. Atravs de suas concluses verificou-se que o homem no motivado somente pelas recompensas materiais e econmicas. O homem enquanto um ser social, tambm pode ter seu comportamento influenciado pelo relacionamento com outros indivduos (pertencentes organizao ou os que esto fora dela) e pelo clima organizacional. Neste sentido as empresas que, at ento consideravam os trabalhadores como pessoas que tinham necessidades apenas fisiolgicas e de segurana e que, apenas trabalhavam em funo da obteno dinheiro para satisfaz-las, deveriam estimular uma maior participao dos funcionrios nas decises das empresas, fazendo-os se sentirem importantes dentro da organizao, seja individualmente, seja em grupos informais. Essa nova percepo resultou em uma viso menos

hierrquica das estruturas organizacionais. A nfase sobre o controle comeou a dar lugar s preocupaes quanto a liderana, a comunicao no interior das empresas, e a motivao e participao dos trabalhadores. Inevitavelmente essas concepes desembocaram em propostas de organizao menos centralizadas, como alternativa ao modelo de inspirao burocrtica ou da escola clssica.