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“Un montón de rocas deja de ser una pila de rocas, en el preciso momento en que un hombre la
contempla, construyendo la imagen de una catedral”. ( A. de Sain-Exupéry)
Si a un ocupadísimo marciano le fuera posible echar una mirada a los pobladores de la Tierra,
probablemente le impresionaría el tiempo que los hombres gastan en la realización de
actividades en grupo. La experiencia demuestra que se nace, se vive y se muere en grupos. Una
parte importante de la vida del hombre se desarrolla como miembro de grupos: la familia, el
equipo de trabajo, la peña de amigos o la asociación del barrio.
En la propia evolución del ser humano podemos vislumbrar está dinámica. Podríamos destacar
tres fases en el proceso de maduración de una persona:
1. Egocósmica. El recién nacido no se distingue del entorno. Freud lo describe como his
majesty the baby. Es el centro y el "rey de la creación", todo 10 demás está a su servicio. Por
tanto, es incapaz de relación social o de participar en algo que sea externo a sí mismo.
2. Egocéntrica. A partir de los primeros años de vida, el niño comienza a reconocer la
limitación en su confrontación con la realidad. El "otro" se convierte en un enemigo, los
demás son "impedimentos" para conseguir los fines que uno se propone. De ahí, que se
comiencen a desarrollar estrategias para controlar a los demás: manipulación, chantaje, etc.
3. Yo-Tú. Socialización. La maduración sólo se producirá cuando se reconozca y acepte la
relación con los demás. No se puede madurar si no es con los "otros". Aquí tiene una gran
importancia la relación grupal.
1. Son inevitables. Queramos o no los grupos existen, han existido y existirán. No hay ser
humano sin proceso de socialización. El cómo sea un sujeto, el producto final, va a depender
de cómo haya sido el proceso. Este proceso va a estar influenciado por los grupos en los que
se haya realizado el aprendizaje. Nunca mejor dicho Yo soy yo y mis circunstancias.
2. Movilizan fuerzas poderosas que influyen sobre los individuos. La dinámica grupal es
distinta a la dinámica individual. ¿Cómo funcionamos en grupo? A veces, nos sorprendemos
por determinadas actuaciones. ¿Qué tipo de relaciones establecemos?
3. Pueden producir consecuencias positivas o negativas para el desarrollo de la persona. Los
grupos de Alcohólicos Anónimos son un buen ejemplo de ello. Personas desahuciadas por
médicos, psiquiatras o psicólogos son capaces de volver a tomar las riendas de su vida una
vez que se incorporan a un grupo de apoyo. A su vez, aquellos que caen en manos de grupos
sectarios ven como su vida se desliza hacia un abismo: desconectan de su círculo de
relaciones, cambian su personalidad con incluso el riesgo de pérdida de la vida.
4. Entender el proceso grupal facilitará un mejor desarrollo personal individual y grupal. De
ahí, que todo conocimiento en esta línea no es en balde. Sin embargo, lo damos por supuesto
y como decía Mafalda respecto a los padres: Hay que entenderlos por que le dan el título el
mismo día que comienzan a ser tales. En general, es a base de "palos" y fracasos como
vamos aprendiendo a trabajar en grupo.
A continuación, describimos aquellos roles que tienen relación con el comportamiento en los
grupos:
Roles de rendimiento. Aquellos que tienen relación con la tarea, producción u objetivo del
grupo. Podemos describir los siguientes:
Roles individuales. Al mismo tiempo, se podrían destacar una serie de roles según el
comportamiento individual de cada sujeto en los grupos. Cada uno de nosotros tendemos a
reaccionar de una manera similar ante los mismos estímulos. De ahí que ante la participación en
grupos, no es extraño que adoptemos una serie de pautas comunes a lo largo del tiempo.
Destacamos algunos:
3. Lo motivacional. Hay que tener en cuenta que cualquier persona hace lo hace por algo, con
el objetivo de satisfacer una necesidad más o menos profunda.
Es importante realizar la distinción entre objetivos de eficacia y objetivos de mantenimiento:
. Objetivos de eficacia. Los grupos se reúnen para realizar una tarea concreta. Son los
objetivos explícitos. Así un grupo de senderismo para realizar marchas por la sierra, un
equipo de fútbol para practicar el deporte, etc.
. Objetivos de mantenimiento. Aparte de su objetivo específico, en la formación de un grupo
existen otra serie de objetivos personales o "agendas encubiertas". Es decir, aquellos
objetivos que no están sobre la mesa, que no son explícitos pero que movilizan al sujeto y
quizás a veces, con más intensidad que los explícitos. Por ejemplo, reconocimiento,
valoración, comunicación, búsqueda de apoyo social, etc.
4. La conciencia de grupo. Sólo hay grupo verdadero cuando todo ese mundo de lucha y de
posible complementariedad entre los objetivos e intereses de los miembros del grupo se
percibe como tal. Es decir, que existe un nuevo elemento constitutivo del grupo: la
conciencia de grupo.
8.2.2. PRINCIPIOS GRUPALES
El grupo tiene sus reglas y sus variables funcionan de manera distinta a la dinámica personal.
Describimos algunos de estos principios grupales:
1. Totalidad. En el grupo el todo es más que la suma de las partes. Así una persona puede ser
encantadora, su mujer una delicia, su hijo un chico estupendo y su hija una monada, pero
"todos juntos" como familia pueden ser un desastre. Es decir, la unión de todos moviliza un
conjunto de fuerzas que es totalmente diferente de la mera agregación o suma de situaciones
personales.
2. Circularidad. En los grupos: todo afecta a todo. Una mala contestación o un silencio no
sólo interfiere a la persona a la que se dirige sino que moviliza respuestas por parte de otros
sujetos no cuestionados directamente. En relación con los sistemas más amplios ocurre 10
mismo. Por ejemplo, un estornudo en la economía japonesa puede convertirse en una
pulmonía en la economía española.
3. Equifinalidad. En los grupos se rompe la ley unidireccional de "causa y efecto". Ahora las
mismas causas pueden producir distintos efectos y viceversa. Por ejemplo, el que una
persona esté tensa en su familia puede exteriorizarlo gritando, dando golpes en la mesa,
callándose, ironizando, etc. A su vez, una reacción generalizada de llanto en un grupo puede
obedecer a diversas causas, por ejemplo, una gran alegría, una pena, una llamada de
atención, etc. Es necesario captar qué sentido tiene un mensaje o qué es 10 que nos quiere
decir tal actuación o reacción en un grupo.
"El grupo no es sino una metáfora; no existe como realidad autónoma; no es su contenido sino
el conjunto de las personas que lo constituyen”. (J.L. Moreno)
. Grupo primario es normalmente un grupo pequeño, de modo que cada miembro puede percibir
de forma individualizada a los demás y ser observado por ellos. Las relaciones afectivas
pueden ser muy intensas (positivas y negativas) y suelen dar origen a subgrupos. El ejemplo
clásico es la familia o algún grupo de trabajo. En estos grupos existe una fuerte
interdependencia y sentimiento de solidaridad entre los miembros.
. Grupo secundario es un sistema social que funciona de forma institucionalizada en el seno más
amplio de la realidad social. Por ejemplo, un partido político, una asociación, etc.
Características:
. Número de personas de cierta entidad que persiguen juntas objetivos complementarios
. Presentan normas formales bien definidas
. Determinan de manera clara los roles de las personas
. Las relaciones son más frías y menos afectivas que en los grupos primarios
. Grupo de pertenencia es aquel al que alguien pertenece realmente. Aquel en el que uno se halla
en un momento dado.
. Grupo de referencia es el que se emplea como base de comparación para la autoapreciación.
Aquel al que uno se siente unido al menos por el sentimiento, aunque de Jacto no pertenezca
todavía.
Pueden coincidir ambos. El grupo de referencia puede ser positivo o negativo.
. Positivo, cuando sus normas se toman como marco de referencia. Por ejemplo, normalmente los
hinchas del club deportivo del Barcelona adoptarán los símbolos y gestos "culés".
. Negativo, cuando sus normas se toman como referencia para adoptar las contrarias. Por
ejemplo, el mundo adulto puede llegar a ser grupo de referencia negativo para muchos
adolescentes. El peligro de estos grupos de referencia negativos es que el sujeto no se crea un
proyecto propio, sino que se vive contra otro. No es raro que algunos de estos grupos
funcionen mejor "a la contra" y se desintegren al no tener oposición contra la que luchar, ya
que no tienen identidad propia.
4. En el plano empresarial también se han desarrollado distintas tipologías sobre los grupos o
equipos de trabajo. Destacamos la tipología de Blake y Mouton (1964) que surge de su teoría
sobre el liderazgo. Para estos autores en todo grupo hay que tener en cuenta dos variables: las
personas que 10 forman y el objetivo común o la tarea que haya que realizar. Si se combinan
ambas variables surgen cinco modelos de grupo:
Desde este modelo surgen cinco clases de grupos que describimos a continuación:
1. Club de campo. Los miembros dedican todos sus esfuerzos a cuidar las relaciones
personales, descuidando la tarea y la preocupación por los objetivos. Por ejemplo, un
departamento en donde los sujetos hablan mucho entre ellos de sus problemas y descuidan
la atención al público.
2. Empobrecido. En el grupo existe el mínimo esfuerzo tanto para la realización del trabajo
como para mantener y alentar la pertenencia al grupo. Los miembros huyen de cualquier
responsabilidad. Por ejemplo, un departamento en el que predomina la indiferencia y el
"pasotismo”.
3. Tarea. El grupo tiene como única preocupación la consecución de objetivos, sin tener en
cuenta para nada a las personas. No es raro, que coincida con líderes cuya única forma de
trabajar consiste en obtener obediencia a través de imponer la autoridad.
4. Punto medio. La consecución de objetivos se hace viable compensando la necesidad de
llevar a cabo el trabajo, manteniendo al mismo tiempo la motivación de las personas. A
partir de aquí, es cuando podemos hablar de equipos propiamente dichos.
5. Equipo. La preocupación tanto por la tarea como por las personas es máxima. En el grupo
existe un deseo sincero de llegar a la raíz de los problemas, coexistiendo el apoyo entre sus
miembros y la responsabilidad ante las tareas que hay que desarrollar.
El objetivo, según este modelo, sería situar a cualquier grupo dentro de la cuadrícula que va
desde el "Punto Medio" hasta "Equipo", 10 que implica que existe al menos un nivel medio o
superior de preocupación tanto por las personas como por la consecución de objetivos.
8.4. PRODUCTIVIDAD
¿Cuáles son las variables que hay que tener en cuenta para aumentar o potenciar la
productividad de un grupo?
Lippitt (1961) sugiere los siguientes pasos:
En definitiva, ¿cuáles son las variables que posibilitan que un grupo sea más eficaz? La
eficacia de un grupo se mide por el éxito que tiene para alcanzar las metas que se haya
propuesto. Sin embargo, hay que ser conscientes que los grupos suelen tener diversas metas,
unas explícitas y otras no especificadas claramente. Describimos a continuación un decálogo de
características que pueden servir para evaluar el nivel de eficacia de un grupo:
Por mínima que haya sido la experiencia en grupos, todos somos conscientes de que el grupo
pasa por diversos momentos evolutivos. ¿Existiría alguna posibilidad de conocerlas y de esa
manera poder preverlas y controlarlas? No existe una teoría general sobre las etapas de desarrollo
de los grupos. Diferentes autores han elaborado distintos modelos explicativos. Describimos los
más significativos:
1. Modelo de W. Bion (1961). Sugiere un modelo de desarrollo en los grupos que tiene
semejanzas con la evolución psicosocial del individuo desde un punto de vista psicoanalítico.
Para él, en la fase inicial del grupo se elaboran una serie de supuestos básicos o fundamentales.
Describimos algunos de estos supuestos básicos:
2. Modelo de Bennis (1964). La aportación de Bion resulta una aplicación psicosocial del
modelo de desarrollo psicoevolutivo con enfoque psicoanalítico. Bennis se va a centrar en las
fases de desarrollo por las que atraviesan los grupos en su proceso grupal:
. Primera fase: Dependencia unilateral. Tanto respecto al instructor como los miembros entre sí.
En esta fase desempeña un papel fundamental el coordinador. Consta de las siguientes subfases:
. Huida. Se habla de problemas y situaciones externas y ajenas a los participantes. Tiene lugar
un fenómeno denominado "intimidación por la experiencia". Es decir, se habla de
experiencias vividas en situaciones parecidas. Normalmente se le escucha pero posterior-
mente, no se ve su competencia para aplicarlo en la situación actual.
. Lucha. Al ver defraudadas las esperanzas que tenían depositadas en el coordinador del grupo,
los integrantes disputan entre sí y comienzan a formarse pequeños subgrupos. Por un lado, se
intenta atacar al instructor del grupo pero sin embargo, es una manera de admitir su
dependencia respecto a él, más bien es una "llamada de atención".
. Solución. Se produce una pequeña "catarsis" y se estructura de nuevo el grupo. El animador
ya no se percibe como alguien omnipotente, sino como uno más.
. Segunda fase: Interdependencia. El grupo empieza a establecer relaciones entre sí. Se describen
las siguientes subfases:
. Entusiasmo. Distensión y satisfacción por la armonía alcanzada. Los miembros están
contentos por pertenecer a tal grupo.
. Lucha. Se produce un desencanto y de nuevo se divide el grupo. Aumentan los contactos
informales, ya que en las reuniones formales no es posible satisfacer la necesidad de intimidad
de los miembros.
. Consenso y acuerdo. Se establecen acuerdos y cada miembro se enriquece de las
aportaciones de los demás.
a) Orientación. Se realiza una toma de contacto con el objetivo de "romper el hielo". Cada
miembro se sitúa, se empiezan a establecer roles, hay poco confianza, etc. Si el líder formal no
marca alguna pauta, surgirán líderes informales que implantarán sus criterios, y llenará la
necesidad de liderazgo que tiene el grupo.
b) Conflicto y reto. Periodo de prueba. Se entra en conflicto con el líder. Se forman subgrupos.
Aparecen formales sutiles de rebeldía: retrasos, etc.
c) Cohesión. En general, se logra superar la segunda etapa cuando un miembro que tiene respeto
en el grupo y que no suele ser el líder, lanza un reto al grupo. Se experimenta una sensación de
espíritu de grupo, cada integrante cree que ha encontrado su rol y función en el grupo.
d) Delusión. Una vez que se han superado los conflictos con el tema del liderazgo y el poder, se
experimenta una sensación de alivio. Sin embargo, se van acumulando presiones que no se
expresan. La participación es activa en esta etapa.
e) Desilusión. Surgen los problemas ocultos y se rompe la armonía de la etapa anterior. Se
forman subgrupos y aparecen conflictos entre ellos. Se manifiesta la tensión a través de
diversos mecanismos: absentismo frecuente, ausencia de compromiso, comentarios críticos,
etc.
f) Aceptación. De nuevo un miembro con autoridad lanza un reto al grupo. Se fomenta un mayor
entendimiento sobre las expectativas de los miembros entre sí y del grupo como tal. En ese
momento, el grupo puede comenzar a actuar de una forma madura.
GRAFICO 1. ETAPAS DE DESARROLLO DE UN GRUPO SEGÚN JEWELL Y REITZ
(1981)
8.6.1. CONCEPTO
"Bien, doctor Freud, yo comienzo donde usted finaliza. Usted pone a la gente en el escenario
artificial de su despacho; yo les pongo en la calle y en sus casas, en sus alrededores naturales.
Usted analiza sus sueños; yo les doy el valor para que vuelvan a soñar de nuevo”. (J.L.Moreno)
El origen de la Sociometría como ciencia hay que buscado en J. L. Moreno, nacido en Bucarest
en 1892 de origen judío. Como médico y psiquiatra ejerce en Viena donde conoce a S. Freud.
Posteriormente, romperá con el esquema del psicoanálisis ortodoxo y trasladado a Estados
Unidos planteará otros modelos explicativos del comportamiento humano: el psicodrama o el
análisis sociométrico.
Para comprender la Sociometría o el Sociograma como más popularmente se le conoce, hay que
tener en cuenta los tres elementos integrantes del término:
8.6.2. ESTRUCTURAS
8.6.3. CONCLUSIONES
Por ejemplo, en la situación del gráfico anterior, siguiendo la dirección de las agujas del reloj,
cada uno de los miembros del grupo respondía que la línea similar a la presentada era la "a".
¿Qué respondería el sujeto experimental? En los experimentos de Asch, 3 de cada 4 (75%)
respondían lo mismo que el grupo, se conformaban al menos una vez.
Podemos destacar las siguientes variables que afectan a la conformidad:
. Características del grupo. Cuanto más atractivo e interesante es el grupo para los que
participan en él, más posibilidad de que tenga lugar la conformidad.
. Nivel de estatus. Cuanto menor sea el estatus, la importancia o nivel social que el sujeto
tenga en el interior del grupo, mayor será la influencia del grupo en el comportamiento del
individuo.
. Tipo de respuesta. El conformismo es mayor si la respuesta tiene que ser pública que cuando
es privada. De ahí, que a veces sea necesario el voto secreto.
. Tipo de tarea. Si se trabaja con tareas ambiguas es más fácil someterse a la presión del grupo.
A su vez, tiene importancia el dominio o conocimiento de determinados hechos. De ahí, que
sea conveniente prepararse y buscar información ante la toma de decisiones de un grupo.
. Unanimidad. La presión es mayor si el grupo actúa unánimemente. Simplemente el buscarse
un aliado, es decir que alguien apoye la opinión, sirve para reducir la presión de
conformidad.
A veces, nos preguntamos cómo es posible que determinadas personas sean capaces de realizar
algunos comportamientos que incluso comportan daño a los demás, y no necesariamente en
situaciones extremas: guerra, conflictos étnicos, etc. ¿Cómo funciona el ser humano? ¿Es capaz
de actuar con libertad y autonomía o más bien se somete a la obediencia de una autoridad?
Milgram en 1974 planteó una situación experimental para estudiar la obediencia a la autoridad.
Determinados sujetos experimentales colaboraban en un supuesto programa de aprendizaje de
letras de memoria. Para evitar los fallos se les daba una descarga eléctrica cada vez que lo
cometían. En sí, el experimento lo que trataba de investigar era hasta qué punto una persona es
capaz de aplicar el castigo a un tercero por los errores expresados y por mandato del coordinador
del experimento.
En la presentación del estudio se le explicaba a los colaboradores la escasez de investigaciones
científicas sobre la influencia del castigo en el rendimiento de la memoria. Más tarde,
aparentemente se sorteaban los papeles entre los participantes, de tal manera que siempre el
sujeto experimental era el que tenía que realizar el castigo. Los otros compañeros eran
conducidos a una "silla eléctrica" conectada a un generador que se podía accionar. El sujeto
experimental tenía delante una palanca que indicaba diferentes niveles de descarga eléctrica que
iba desde el "shock leve" hasta el que indicaba "peligro: shock grave". Cuando se realizaba el
experimento, el coordinador iba dándole la orden de aumentar las descargas. El sujeto
experimental soportaba un gran dilema: suspendía el experimento o accedía a lo que le decían.
¿Qué haríamos si participáramos en ese experimento? Quizá la mayoría piense que se negaría a
hacerlo o al menos intentaría no dar descargas muy elevadas. Los resultados obtenidos por
Milgram cuestionaban esos presupuestos: casi dos terceras partes de los sujetos experimentales
(un 70%) obedecieron al coordinador y aplicaron el máximo de descargas, lo cual podría haber
electrocutado a la persona que estaba aprendiendo la lista de palabras.
A pesar de las críticas que recibió este estudio -crear condiciones molestas para los sujetos, ¿es
ética esa experimentación? ¿es una situación real o aplicable a la vida diaria? etc.-, la
investigación de Milgram nos pone en guardia sobre la influencia de determinados líderes en
diversos contextos. No olvidemos que una parte importante del sufrimiento humano ocasionado
en este siglo ha sido y sigue siendo obra de líderes autoritarios. ¿Somos capaces de resistir ante
un poder autoritario directo?
. Sensibilizar sobre los peligros del pensamiento grupal. Antes de cualquier toma de
decisiones habría que recordar a los participantes los inconvenientes del mismo.
. Intentar que el líder permaneciera imparcial. Si no se implica en la discusión puede resultar
más neutral para la toma de decisiones.
. Fomentar que todos sean capaces de expresar objeciones y dudas.
La crítica no sólo debe ser valorada sino animar a la gente a que la realice.
. A algunos de los participantes se les puede dar el papel de "abogado del diablo". Su misión
sería analizar todos los posibles inconvenientes de la toma de decisión elegida.
. Subdividir el grupo en subgrupos. Cada grupo trabajaría autónomamente y de esa manera no
se influirían entre sí.
. Valorar y prestar atención a los discordantes. No verlos como un inconveniente sino como
un elemento positivo y que enriquece la toma de decisión elegida.
. Convocar una reunión de "segunda oportunidad". A pesar de que la decisión ya parezca clara
y asumida por todos, puede ser interesante convocar días después una nueva reunión para
analizar la decisión tomada.
. Invitar a expertos externos. De esa manera, al ser imparciales y no estar implicados en el
tema pueden observar y cuestionar decisiones incorrectas.
El pensamiento grupal nos pone en guardia sobre determinados modos de proceder que son
negativos para el funcionamiento de las organizaciones. Por ejemplo, ¿normalmente se presta
atención a los discrepantes? ¿Se les potencia su diversidad o más bien se tiende a uniformizar,
creando sumisos- y dependientes?