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Apresentação ............................................................................. 2
Textos Complementares
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Apresentação
Bons estudos!
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UNIDADE 1
A Evolução
Sociológica do
homem e do
trabalho
3
Objetivo
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Auguste Comte e o
Desenvolvimento da Sociologia
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humanas, como aconteceu na Grécia antiga, Roma e Egito e outros povos que viveram a
experiência da mitologia.
O último momento consiste no monoteísmo, onde se exclui a fase fetichista e
politeísta, com a adoção de um único Deus, como criador do universo e de todas as coisas.
Alguns exemplos de religiões monoteístas são: católica, judaica, muçulmana, evangélica, que
aceitam a existência de um Deus único. Vale ressaltar que nessa fase, que marca a ascensão
do cristianismo, apresentam-se alguns princípios de abstração na explicação da natureza das
coisas. Esse estágio possui um significado de desorganização social e espiritual.
• Estado metafísico
Consiste em um instrumento de transição entre o primeiro estado que é o teológico
e o último que é o positivo. No estado metafísico, Comte mostra a tentativa de se descobrir a
natureza última das coisas e da realidade, um assunto retomado posteriormente por Kant.
• Estado positivo
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Nesse sentido, prezado estudante, reflita sobre o que você leu até
aqui e observe o quadro abaixo, que apresenta uma síntese dos
três estados de concepção do mundo e da vida, segundo Auguste
Comte.
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Isidore Auguste deu tanta ênfase às suas idéias, que esqueceu de obter melhor estrutura de
sobrevivência. Dava algumas aulas como repetidor de lições de Matemática e de Física na
Escola Politécnica. O difícil relacionamento familiar, rompido por Comte, trouxe-lhe
profundas marcas de desequilíbrio mental, levando-o à loucura, sendo entretanto recuperado
por um alienista chamado Esquirol.
O criador da Sociologia e do Positivismo viajou de Montpellier para Paris onde
começou a lecionar e colaborar em jornais locais ao escrever artigos. O seu melhor momento
em termos econômicos foi quando tornou-se secretário do banqueiro Casimir Perier e
colaborador do conde Claude-Henri de Saint Simon, que possuía um restrito círculo de
amigos do qual Comte fazia parte.
Foi um relacionamento de amizade que durou desde 1818 até 1824. Saint Simon é
o precursor do socialismo e admitia que a sociedade futura seria dominada pelos industriais e
pelos cientistas, colocando entre eles também negociantes, banqueiros e comerciantes. Autor
do lema “A chacun selon se capacité, à charque capacité selon se oeuvres” - cuja tradução é
“A cada um segundo sua capacidade, a cada capacidade segundo seu trabalho - influenciou
Comte, que se dizia seu discípulo.
Em 1824, Isidore Auguste casou-se com Caroline Messin e em 1826 iniciou um
curso público para expor as suas idéias, já então com muita experiência.
Logo a seguir, foi abandonado por Caroline e passou a sofrer forte esgotamento
nervoso, já prejudicado pelos laços familiares anteriores. Retomou o curso em 1829 e deste
ano até 1842, fez a publicação da sua grande obra: Cours de Philosophie Positive – Curso de
Filosofia Positiva (1830-1842). Publicou outros livros. Discours sur L'esprit Positif –
Discurso sobre o Espírito Positivo – 1844 e Cours sur L’assemble du Positivisme – 1848.
Nessa época, conheceu Clotilde de Vaux (1844) e passou a ter verdadeira
veneração, um verdadeiro amor platônico, uma vez que Clotilde era casada e tinha o marido
preso por crime infamante e dele não queria se separar, não permitindo que seu
relacionamento com Comte fosse além do limite de uma íntima amizade.
Com a morte de Clotilde, quase 2 anos depois, Isidore Auguste passou o restante
da sua vida com sua lembrança, em sua homenagem criou a Igreja Positiva, sendo que no Rio
de Janeiro ainda hoje existe esse templo.
Os últimos tempos de Comte foram difíceis, pois foi abandonado por Littré, seu único
amigo e discípulo, vivendo dessa forma, em total solidão e frustração.
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O centro da filosofia positivista de Comte parte da idéia de que a sociedade só
pode ser reorganizada através de uma completa reforma intelectual das pessoas.
No Brasil, Comte influenciou movimentos no Exército e abriu espaço para
seguidores como Teixeira Mendes, Miguel Lemos e Benjamin Constant (1836-1891).
Do Positivismo é que vem o lema da nossa bandeira Ordem e Progresso. Comte
abre espaço para o desenvolvimento da Sociologia das Organizações no século XX.
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O Homem e o Eu Social
O homem não nasceu só para trabalhar, mas o trabalho consome mais da metade
de sua existência. O trabalho nos livra do ócio, da preguiça e do vício e nos traz a felicidade.
A felicidade, por sua vez, é a forma que o homem encontra para dar solução aos
problemas de sua existência: a realização produtiva de suas potencialidades e assim, conseguir
unir-se ao mundo, à sua sociedade e preservar a integridade do seu próprio eu.
O desprendimento produtivo de sua energia e de sua inteligência, aumenta seus
poderes e sua participação no contexto social, o que lhe traz alegria e felicidade, que é o
critério de excelência da arte de viver.
Na Idade Média, o homem sentia-se parte integrante da comunidade onde vivia,
no aspecto social e religioso, uma relação com a qual se identificava e concebia seu próprio
eu, quando ainda não havia uma classe social plenamente desenvolvida, emergindo apenas o
indivíduo ao grupo. A partir da Era Moderna, quando o homem passou a ser uma entidade
independente, sua própria identidade acabou se tornando um problema.
A partir dos séculos XVIII e XIX a evolução do trabalho na sociedade trouxe
novas concepções e a questão do eu acabou se restringindo mais e mais – “sou o que possuo”
para o de “sou como você me quer”.
William James, desenvolveu a concepção do eu com muita sensibilidade e
habilidade dizendo:
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– Um exército, é o que ele é, de desejos, apetites, vontades!
É um mar de caprichos, reivindicações e aspirações;
De fato é tudo o que arfa em meu peito.
E me faz ser o que sou e viver como vivo.
(lbsen, "Peer Gynt", act. V, scene I, Casa das Bonecas)
Ao final da vida ele reconhece que cometeu um engano, pois, embora adotasse o
princípio do interesse próprio, deixara de conhecer quais eram os interesses do seu eu real e
havia perdido o próprio eu que procurara conservar. Afirma-se que o eu de Gynt nunca havia
sido ele próprio e que, por essa razão, seria lançado de volta ao cadinho para ser tratado como
matéria-prima.
Ele acabou descobrindo que viveu de acordo com os princípios dos Trolls: "Baste-
se a si mesmo" _ que é o oposto do princípio humano: "seja fiel a si mesmo". Confie em si
mesmo que encontrará a resposta para o seu “eu”.
Nesse sentido, concluímos que somente através de critérios e métodos científicos
é que poderemos conhecer o homem em sociedade e a própria sociedade em que vivemos.
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UNIDADE 2
A Teoria
Sociológica
13
Objetivo
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Durkheim e a Teoria Sociológica
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Sociologia poderia substituir a moral, criticando os valores estabelecidos e esforçando-se
para afastar as tendências novas, possivelmente prejudiciais.
Como os filósofos, com o passar do tempo, os sociólogos passaram a ter uma
postura crítica diante dos fatos sociais e principalmente, nos períodos revolucionários que
marcaram os anos 60/70, no mundo contemporâneo.
Dentro das preocupações de caráter científico, Durkheim também desenvolveu
teorias educacionais, importantes para a história da pedagogia, onde educar um indivíduo é a
forma de prepará-lo ou forçá-lo a ser membro de um ou mais grupos sociais.
Especialmente importante dentro das teorias de Durkheim é o conceito de
solidariedade social, que o levou à distinção dos principais tipos de grupos sociais; primário
ou secundário.
A primeira forma de solidariedade seria a solidariedade mecânica, e acontece
nas micro-sociedades onde os indivíduos diferem pouco entre si, partilhando dos mesmos
valores e sentimentos. Como exemplo temos as hordas e os clãs, como formas primitivas
dessas sociedades, os esquimós, os aborígines australianos e outras formas primitivas de vida
e de trabalho, como é o caso dos índios da Amazônia.
A segunda forma de solidariedade seria a orgânica, presente nas macro-
sociedades, mais complexas que resultam da crescente divisão do trabalho, exigidas pelas
estruturas econômicas mais avançadas.
Estudioso da normalidade social, da patologia social e da anatomia social, o
contemporâneo de Marx, consagrado por seu livro sobre a divisão do trabalho, foi o iniciador
dos estudos da Sociologia do Trabalho.
Durkheim teve sua formação intelectual influenciada por Descartes, Rousseau,
Saint Simon, Auguste Comte e Gustel Coulanges, que foi o seu professor. Nasceu a 15 de
abril de 1858 no seio de uma família de rabinos da Alsácia, na cidade de Épinal. Em 1881, foi
nomeado professor em Saint Quentin.
Pretendendo estabelecer a Sociologia como disciplina rigorosamente científica,
Durkheim fez forte objeção à todas as orientações que transformassem a investigação social
numa dedução de partes particulares a partir de leis supostamente universais, como a Lei dos
Três Estados de Auguste Comte (estado teológico, estado metafísico e estado positivo).
Para Durkheim, uma lei desse tipo pode ter alguma utilidade para a Filosofia da
História, mas não tem serventia maior para o estudo dos fatos sociais concretos, pois para ele,
a Sociologia deveria utilizar uma metodologia científica, investigando leis e expressões
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precisas de relações descobertas entre os diferentes grupos sociais e não generalidades
abstratas.
Nesse sentido, qualquer sociedade dominada pelo auto-interesse terminaria em
estado de natureza – com quebra total de ordem –, caso não intervissem outros poderes que
possibilitassem o controle. Vale ressaltar que um dos mecanismos desse controle seriam os
"contratos".
O objetivismo de Durkheim não transforma o social em fato simplesmente físico,
na medida em que evolui na compreensão de sociedade como um conjunto de idéias,
constantemente alimentadas pelo homem que faz parte dela.
Quando tinha 40 anos, por ocasião do seu aniversário, publicou o Manifesto
Sociológico composto pela "Divisão do Trabalho Social", "As Regras do Método
Sociológico" e o "Suicídio".
Ao dar os primeiros passos na aplicação da Sociologia nas organizações,
Durkheim relata o que escreveu para tratar das questões dos fatos da vida moral da sociedade,
de acordo com o método positivo, distanciando-se, entretanto, dos conceitos evolucionistas de
Spencer, muito marcantes na época.
O ponto central da Divisão do Trabalho é que Durkheim analisa a função do
trabalho através da necessidade social e do trabalho correspondente. Para ele, a função de
divisão de trabalho é integrar a sociedade moderna, determinando as causas e as
conseqüências das quais depende.
Durkheim, nas suas investigações, percebeu que o trabalho apresenta anomalias
sociais. Os elementos sociais que servem de conteúdo para a obra são: "solidariedade social"
que se desenvolve em orgânica e mecânica.
A Solidariedade Social é um fato social que pode ser conhecido através dos seus
efeitos sociais – desenvolvimento econômico, qualidade de vida, tecnologia e outros
benefícios. Vale ressaltar que para fundamentar o estado de solidariedade social, Durkeim
baseou-se nos ideais de Maine e Ferdinand Tonnies.
O estudo das religiões tem papel especialmente importante no sistema de
Durkheim porque nele reaparece o problema do consenso. A sociedade moderna, racionalista
e individualista, necessita de crenças comuns que, segundo o autor, não podem mais ser
fornecidas pela religião tradicional, pois segundo ele todas as religiões são apenas uma
transposição da sociedade para o plano simbólico; através do totem, por exemplo, os homens
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cultuam apenas a realidade coletiva transfigurada, um assunto retomado por Max Weber em A
Ética Protestante e o Espírito do Capitalismo.
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A Teoria da Ação Social
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UNIDADE 3
Aspectos
Sociológicos da
Nova Ordem
Mundial
20
Objetivo
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A Base do Futuro
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No campo da Administração exige-se raciocínio lógico, versatilidade e
criatividade. São alguns tópicos fundamentais, além do domínio de um ou dois idiomas e da
Informática para o ingresso num mercado de trabalho cada vez mais competitivo, exigindo-se
do futuro administrador de empresas a capacidade de organizar, planejar e dirigir os recursos
de que dispõe, muitas vezes inferiores aos que os executivos de Administração gostariam de
ter.
Os estudiosos da Revolução Tecnológica afirmam que
Portanto, lembre-
somente próximo de 2010 é que teremos uma nítida idéia das
se:
profissões que irão morrer e as que irão sobreviver. As empresas
tornam-se surpreendentemente interligadas, ganham vida e passam a
É fundamental que
concorrer socialmente com os trabalhadores e com uma grande
você, enquanto
vantagem: são gerentes, não possuem direitos trabalhistas, não
profissional, domine a
recebem salários e estão disponíveis a qualquer momento para
sua área e muito mais,
trabalhar.
ou seja, para
As novas máquinas possibilitam mudanças nos modos de
acompanhar as
produção, e pelo que parece não levaram em consideração no seu
aceleradas mudanças é
trabalho o capital. Assim, os novos meios de produção do sistema
essencial que você
capitalista exigem trabalhadores mais alertas com capacidade de
busque constantemente
transferir conhecimentos de uma área para outra.
conhecimentos que
Trata-se de tendência para o futuro. Os professores terão
possam te inserir ou te
que dominar um grande grau de conhecimento e dominar mais de um
manter no mercado de
idioma por causa da globalização. É a era da polivalência no Brasil,
trabalho, que cada vez
entretanto isso não significa que, de imediato, as pessoas não-
está mais exigente e
qualificadas ficarão sem ter o que fazer, mas, também, o processo está
competitivo.
sendo muito rápido e irá apanhá-las na contramão.
Ainda existe espaço para trabalhadores manuais, mas não por um período de
tempo muito longo. Está em curso uma rápida transformação e determinadas profissões para
as quais antes não se exigia qualquer tipo de formação escolar, como é o caso dos
arrumadores de hotel, auxiliares de limpeza, ajudantes de construção, eletricistas, motorista
de ônibus, cobradores, frentistas de postos de gasolina e tantos outros profissionais estão
exigindo algum grau de escolaridade.
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Algumas áreas profissionais são mais pressionadas do que outras, mas quase
todas estão requerendo no mínimo formação de ensino fundamental e, em muitos casos, às
vezes, já são disputadas por quem possui o ensino médio.
Os especialistas afirmam que, no mercado futuro, as profissões que independem de
contato com as outras pessoas tenderão a desaparecer gradativamente e a crescer aquelas que
envolvem a interação entre profissionais e clientes.
No setor comercial deverão aumentar os que trabalham no comércio do setor
eletrônico – promoção e realização de vendas, serviços de entregas e assistência aos clientes.
Nos serviços crescerá a demanda pelas profissões ligadas à saúde, educação, turismo,
hotelaria, bares e restaurantes, seguros, administração, importação e exportação, atividades
financeiras e econômicas e instituições não-bancárias.
Diferentemente das épocas anteriores, as empresas, motivadas pela globalização,
estão buscando nos jovens outros valores sociais, psicológicos e culturais tais como:
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seja, muitas vezes as empresas querem descobrir se o jovem é capaz de, entre outras coisas,
representá-la junto aos seus consumidores e acionistas, se é capaz de dar uma entrevista à
imprensa, entre outras atividades.
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objetivos a médio e longo prazos, que estabelecem metas, que buscam saber o que precisam
em tempo de futuro e quais as novas habilidades que pretendem desenvolver.
• Além do diploma: Observam-se novos tipos de comportamento das empresas
com relação ao recrutamento e seleção dos novos talentos para comporem os seus quadros de
funcionários. O diploma, mesmo os das melhores faculdades, deixou de ser a coisa mais
importante, para muitas empresas. Há 10 anos, o lado técnico era o que mais importava, ou
seja, ter um diploma de Administração da Fundação Getúlio Vargas (FGV), por exemplo, era
garantia suficiente de que o estudante seria perfeito para a empresa. Da mesma forma,
estavam tranqüilos os economistas recém-formados pela USP (Universidade de São Paulo),
pela PUC (Pontifícia Universidade Católica de São Paulo) e pelo Mackenzie. Entretanto, nos
dias de hoje, não é incomum encontrar profissionais recém-formados e também com
experiência, desempregados, embora formados por essas mesmas instituições.
A maioria dos alunos, por mais inteligente que seja, ainda não percebeu, talvez
por imaturidade, afirma a professora Maria Irene Stocco Betiol, professora de Psicologia da
FGV de São Paulo, que as empresas estão buscando no novo profissional, além do diploma,
habilidades como dominar pelo menos outra língua, com garra, determinação, vontade
ilimitada de aprender e de crescer.
Além desses fatores, vê Márcio Cypriano, o novo presidente do Bradesco, que
para a empresa é importante saber que tipo de experiência possui o recém-formado, o grau de
sua exposição ao mundo, a sua cultura internacional e o conhecimento de outros países, a
história da sua vida, como enfrentou as adversidades.
É nesse ponto que os alunos das faculdades menos reverenciadas vêm abrindo
espaços que antes estavam fechados para eles, afirma Marli Manfrini, coordenadora dos
programas de trainee e MBA do Citibank. Esses estudantes têm de se esmerar para compensar
o que o nome da escola não lhes trouxe de benefícios. De classes sociais geralmente menos
favorecidas, muitos têm força de vontade oceânica, saindo da cama de madrugada,
trabalhando o dia inteiro, estudando a noite e durante o final de semana.
Sem caixa para fazer intercâmbios culturais e se aprimorar no exterior, fazem
curso de inglês e espanhol na hora do almoço. Sem computador em casa, escarafuncham o
micro da empresa para entender os meandros dos programas. Como sabem que uma faculdade
de primeira faz falta no currículo, esforçam-se mais para provar que valem a pena. São
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batalhadores de nascença, curiosos por necessidade, criativos pela obrigação de compensar a
ausência de um grande nome no diploma de formatura.
Pela análise sociológica que envolve esses novos fenômenos sociais, as empresas
perceberam que é exatamente isso que está faltando nos alunos bem nascidos das melhores
universidades que chegam de salto alto para disputar um jogo que é bastante duro e que
muitas vezes acaba em decepção. Mas na atual realidade acadêmica, numa sala de aula com
50 alunos, 10 se empenham, 15 não estão nem aí e os 35 restantes são massa de manobra, sem
expressão alguma. E realmente não é culpa do professor. Pode-se fazer o que quiser na
universidade. Zerar o contrato do professor, o que é o mais comum e os gerentes das
instituições de ensino não perceberam que com a troca constante do professor elas não
conseguem formar um patrimônio cultural, prestigiar os professores escritores, coisa
elementar nos Estados Unidos, na Europa e, principalmente, no Japão.
A Universidade deve investir em seus professores com bolsas para cursos,
seminários, congressos e projetar aqueles que são talentosos no meio acadêmico. É como um
time de futebol que atrai o público em função das suas estrelas, isto porque os professores são
os únicos técnicos que trazem nome para a instituição e, conseqüentemente, alunos e que
servem de modelo para os alunos, tanto na sua vida acadêmica como na profissional.
Entretanto, o professor faz parte de uma categoria profissional pouco prestigiada e
desunida. É muito importante para o aluno ter em sala de aula um professor amigo, com forte
conhecimento da sua área e até mesmo famoso, isto porque muitos estão carentes de
referenciais, em casa, na própria escola, com os amigos, com os meios de comunicação e com
o governo, e vários estão até envolvidos com drogas e com o alcoolismo. A sua única chance
é a sala de aula para poder enfrentar a atual conjuntura social e o mercado de trabalho.
Infelizmente a grande maioria das instituições de ensino superior particular pensa
apenas em si própria, ou seja, pensa apenas na receita, na quantidade de alunos, na
concorrência, nos novos cursos que foram aprovados em Brasília e só sobre isso fazem
alguma coisa. Não investem em tecnologia educacional e nem em centros de pesquisa, não
investem na arquitetura do meio ambiente e no conforto das salas de aulas e até mesmo nos
banheiros, não pensam na qualidade de vida no ambiente de trabalho, não concedem verbas
nem autonomia para os departamentos, não pagam conferencistas quando convidados, não
reconhecendo que ele é um profissional como outro qualquer e que está gastando o seu tempo
em transmitir o seu conhecimento e que merece ser remunerado.
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E as melhores instituições de ensino superior do país sequer sonham em algum dia
terem um Prêmio Nobel. Por essas e outras razões, o ensino superior brasileiro está sucateado,
não atendendo às necessidades mínimas do atual mercado de trabalho, para o qual prepara os
seus alunos.
O aluno não tem paciência para ficar sentado durante 3 horas, ou mais, ouvindo o
professor falar, falar, num ambiente de trabalho ruim, muitas vezes sem tratamento de
acústica e ventilação, com carteiras de madeira pouco confortáveis. Ele não vê a hora de dar o
sinal para sair correndo, quando na realidade deveria ser exatamente o contrário.
As escolas e as universidades deveriam ser um ambiente de prazer para que
pudesse ocorrer bem a produção intelectual e os professores e alunos sentirem orgulho da
instituição onde trabalham e estudam. O resultado está aí. Alunos frustrados e pouco
preparados para o mercado de trabalho.
É de responsabilidade das faculdades também incluírem matérias em seus
currículos, matérias para desenvolverem habilidades não técnicas, para atenderem às
observações feitas acima, exigidas pelo mercado de trabalho, considerando que algumas de
fato já incentivam os alunos a se organizarem em grupos e a simular jogos de empresa.
Mas também é de se convir que ainda assim, sair-se bem nessas simulações ou na
vida real depende mais do esforço do estudante que da didática do professor. E parece que
poucos estão realmente interessados em investir no futuro. O correto seria um Sistema Dual
de ensino como ocorre na Alemanha, ou seja, o aluno passa 1/3 do seu tempo na universidade
e 2/3 do tempo na empresa e não simplesmente um estágio de 6 meses que pouco acrescenta
no preparo profissional do estudante. É de se notar que grande parte das empresas são
acessíveis a esse tipo de projeto acadêmico.
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• Estudo de caso 1 - Seleção de trainees
Empresas como Citibank, BankBoston, Nestlé, Rhodia são empresas com larga
experiência na seleção de trainees ou estagiários entre a nata dos estudantes, gente formada
em universidades de primeiríssima linha. Antes, era certo que as empresas achariam lá o que
queriam, entretanto, hoje em dia, às vezes, nem em escolas como a USP ou a FGV as grandes
empresas têm garantia de que encontrarão todos os jovens com as qualidades exigidas. Com
isso, muitas companhias abriram mão de só ter gente com diploma das melhores escolas
brasileiras de Administração, algo impensável no passado. Hoje, estão aceitando recrutar
gente formada em faculdades menos reverenciadas.
A nova geração tem graves problemas de formação, postura e envolvimento com
o trabalho, além da falta do nó cultural, afirma Asnis, diretora adjunta de treinamento, seleção
e desenvolvimento do BankBoston. O nível freqüentemente está abaixo da crítica. Uma
empresa que solicitou para não ser identificada recebeu, no mês de setembro de 1998, cerca
de 2.500 candidatos em seu processo de seleção.
Na primeira fase, aplicou testes de inglês e de conhecimentos gerais. Eram 100
questões bem mais fáceis que as do vestibular – há duas semanas da eleição presidencial, por
exemplo, perguntava-se quando seria a próxima eleição para presidente. Poucos sabiam. Os
presidenciáveis? Mal lembravam o nome de dois.
Os alunos deveriam acertar pelo menos 80 das 100 perguntas, entretanto o
resultado foi que 90% não atingiu essa marca. A empresa, então, para não zerar o número de
candidatos, baixou a nota de corte para 65. Hoje, cerca de 80% dos rapazes e moças, ou seja
2.000 pessoas, continuam tendo as "nota de corte". É ainda um número muito alto, afirma o
gerente de departamento. Além disso, muitos recém-formados garantem que sabem inglês,
mas na hora do vamos ver, descobrem que não sabem.
No Citibank esse fenômeno chegou a causar constrangimento, diz Mali Manfrini.
O Banco tinha 15 vagas para 3.000 candidatos numa recente ação de recrutamento. Apesar
desse "mundaréu" de gente, ficou difícil preencher os lugares disponíveis. E não é que o
Citibank estivesse com grandes ambições, querendo selecionar 200 ou 300 jovens brilhantes
para a disputa final. Ao término do processo de seleção, deveriam sobrar 45 candidatos, ou
três para uma vaga – e a empresa já se daria por muito satisfeita. Por falta de gente
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qualificada, porém, apenas dois candidatos acabaram disputando entre si, o que deveria ser o
terceiro, não atingiu a pontuação mínima necessária.
A conta final é francamente trágica, afirma a coordenadora: sobraram apenas 30
nomes dos 3.000 ou 1 a cada 100. Marli comentou o seu drama com um dos diretores do
banco e ele não acreditou; achou que era impossível não encontrar 45 no meio de 3.000. Marli
então o convidou a assistir a uma dinâmica de grupo, na qual se analisam itens como
iniciativa, capacidade de análise e poder de comunicação. Na dinâmica, os candidatos
discutem entre si, por exemplo, se o turismo é importante para a economia ou se deveria haver
uma cidade ecológica. Simulam também casos reais na vida das empresas e propõem
soluções. O diretor acompanhou a dinâmica de grupo e percebeu que a maioria não tinha
opinião formada sobre temas banais e estavam há anos-luz do que se pretendia de um futuro
gerente.
Desculpe Marli, "agora eu entendi". Foi tudo o que ele conseguiu dizer.
E de se notar que esses não são casos isolados, nem um problema crucial vivido
por meia dúzia de empresas exigentes demais. O fenômeno é geral, para a tristeza de todos. A
reclamação é geral e constante por parte das empresas. Há pouco tempo a Procter & Gamble
procurava 78 trainees e 44 estagiários. Faltaram 16 no primeiro time e 14 no segundo. A
headhunter Sofia Esteve, diretora da Companhia de Talentos, empresa paulistana
especializada em recrutamento de estagiários e trainees é uma espécie de termômetro do que
ocorre com os jovens. Por ano, ela analisa o currículo e as habilidades de 3 000 a 5 000
recém-formados para empresas como Basf, Credicard, Rhodia e Gessy. Os candidatos vêm de
praticamente todas as áreas das faculdades paulistanas, excelentes, médias ou fracas. "De
5.000 estudantes sobram menos de 10% com os talentos exigidos", diz Sofia.
Como um processo de seleção é uma coisa tensa e estafante, tempos atrás, Sofia,
para quebrar o gelo de uma reunião inicial, resolveu presentear 4.000 recém-formados com
trufas. Deixou-as no assento das cadeiras da sala, acompanhadas de um bilhete simpático de
boas-vindas. A maioria não entendeu. Alguns jogaram-nas para o canto do assento, uns
chegaram a sentar em cima. "Eles não souberam interpretar o significado do meu gesto",
afirma Sofia. A explicação para isso está numa mistura de apatia, com o fato de não saber
lidar com ambientes tensos, nos quais se deve agir sob pressão". Ressalte-se que muitas
dessas pessoas passaram pela dura prova do vestibular e portanto deveriam ser os mais
preparados.
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É uma questão de relevância social que interessa a todos. Aos pais que investem
pesado na educação dos seus filhos, em média cerca de US$ 25.000 a 30.000 dólares na
educação superior. Um investimento, muitas vezes não mais recuperado. Aos filhos que
precisam construir o seu futuro. As escolas e faculdades que têm por obrigação formar bons
profissionais. As empresas que precisam de profissionais competentes para tocar os negócios
e superar a concorrência e o país que precisa de gente para torná-lo mais competitivo no
cenário global.
É óbvio ressaltar que há estudantes muito bons em quase todas as escolas,
principalmente nas de primeira linha. Pessoas que têm de tudo o que se espera deles para
brilhar e algumas vezes até mais.
É evidente também que as empresas não se tornaram um deserto de jovens
talentosos e também que existem jovens que na vida acadêmica foram medíocres e que se
revelaram grandes profissionais, competentes, inventivos e criativos. Mas estão se tornando
raridade.
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Um Escriturário que Chegou a Fazer Limpeza em Agência do Banco
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burocracia, preocupando-se com o comportamento burocrático e com as relações estruturais
das organizações burocráticas. Os sociólogos estudam o papel do líder e dos liderados, assim
como os padrões de poder e de autoridade nas organizações.
Já a Antropologia estuda todos os comportamentos adquiridos pelo homem,
incluindo os comportamentos social, técnico e familiar que são parte do amplo conceito de
"cultura". Este é o tema central da Antropologia Cultural, a ciência do comportamento que se
dedica ao estudo dos diferentes povos e culturas do mundo primitivo e civilizado, e é um
conceito-chave para todas as demais Ciências do Comportamento. Dessa forma, os
antropólogos estudam o impacto da cultura sobre as organizações, a personalidade individual
e a percepção.
• O Método Científico
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• Métodos de Pesquisa usados pelos Cientistas do Comportamento
Entretanto, vale ressaltar que esse estudo tem algumas limitações, tais como:
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Esse tipo de estudo requer o uso de questionários bem preparados e não só estão
menos sujeitos à distorções não-intencionais (como as entrevistas pessoais), como também
permitem ao pesquisador aumentar o número de participantes.
Entretanto, vale ressaltar que os estudos de campo nem por isso estão livres de
problemas, considerando que os pesquisadores têm um treinamento, interesses e expectativas
que trazem consigo. Assim, o psicólogo pode ignorar inadvertidamente um fator tecnológico
vital ao fazer o estudo do moral do empregado concentrando-se apenas em fatores
psicológicos. Além disso, a própria presença do pesquisador pode, freqüentemente,
influenciar a resposta do entrevistado.
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Nesse sentido, considera-se que os administradores práticos e os pesquisadores são
os dois grupos principais que estudam as organizações e a história de outras sociedades e
instituições e a experiência dos homens da prática e a pesquisa são as primeiras vias para se
chegar ao conhecimento do funcionamento das organizações.
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Organização na Vida Particular
dos Indivíduos
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e planejar o futuro, isto é, administrar os recursos necessários para efetuar a transição de um
estágio atual da organização para um estado desejado no futuro, afim de garantir a
sobrevivência, o desenvolvimento e a perpetuidade da organização.
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Mercado de Trabalho e
Aprendizagem Permanente em uma
Economia Globalizada
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A ênfase maior será dada para o ensino sênior, ou seja, cursos superiores com dois
anos de duração, que forneçam ao aluno conhecimentos rápidos para que possa atuar no
mercado de trabalho e ter mais tempo para ser polivalente. O ensino de quatro anos é longo
demais e um investimento muito alto, cerca de 20 a 30 mil dólares e em alguns casos
chegando a 50 mil dólares, em média, para cada estudante. O custo/benefício é muito
duvidoso nos novos tempos.
O modelo educacional era orientado pela produção de uma hierarquia de
diplomas: ensino fundamental, ensino médio, ensino superior, especialização (Lato sensu)
mestrado (Strictu sensu); mais recentemente o MBA – Master Business Administration.
Finalizando a última etapa, o trabalhador ficaria no emprego até a aposentadoria se quisesse,
mas também era simultaneamente procurado pelos Head Hunter para mudar de companhia, e
boa parte de seu conhecimento era aquele obtido na faculdade.
O desemprego era visto como uma anomalia social, um acidente de percurso, e
atingia na sua essência, as camadas mais pobres do setor trabalhista, mas dificilmente um
executivo ou um dono de diploma universitário. Hoje, o maior contingente de desempregados
na Europa é de executivos com formação superior e no Brasil, essa área já atinge recorde. Nos
Estados Unidos, essa situação é inversa, ou seja, o menor índice de desempregados está na
área de quem possui curso superior.
• Rápidas Mudanças
42
Você ganha o quanto você estuda, diz o economista Robert Reich, professor
da Harvard Business Administration e ex-secretário do trabalho do presidente Bill
Clinton. No Reino Unido, já ocorre a proposta para unificação do Ministério do
Trabalho com o da Educação, para atender à Nova Ordem Mundial.
Já perceberam os britânicos que o Ministério do Trabalho e o da Educação correm
atrás dos mesmos objetivos – a empregabilidade, cuja idéia está associada à aprendizagem
permanente para se manter competitivo, acompanhando as tendências do mercado de trabalho.
• Universo e Amostragem
ADMINISTRAÇÃO NO BRASIL
1994 Final de 1997 %
Total de Cursos 422 475 12,56
Bacharéis 510.254 962.948 88,72
Registrados nos CRAs 152.439 246.777 61,88
Representa 30% 25,6% -14,66
Vagas 59.583 73.772 23,81
43
PERFIL DEMOGRÁFICO REGISTRADOS NOS CRAs:
PERFIL ACADÊMICO:
NÍVEL DE EMPREGO:
• Vocação: 47%
• Necessidade profissional: 44%
• Melhorar devida: 16%
• Adquirir cultura: 10%
• Administração Geral;
• Finanças;
• Recursos Humanos;
• Marketing;
• Produção.
ATRIBUTOS E HABILIDADES
• Responsabilidade;
• Liderança;
• Iniciativa;
• Capacidade de trabalho em equipe;
45
• Comunicação pessoal;
• Tomada de decisão;
• Criatividade;
• Autoconfiança;
• Planejamento;
• Honestidade;
• Negociação;
• Espírito inovador.
46
O Mundo Está se Transformando:
Enfrentamos Agora uma Nova
Revolução Industrial
47
estabelecimentos fabris, propriamente ditos, ao impedir que se constituísse o mercado para
estes. (PAIM, 1957: 15-51 et PASSIM).
Contudo, nos anos 70, já se fazem notar em alguns estabelecimentos industriais
um movimento incipiente de protecionismo alfandegário. No tempo da Proclamação da
República, a indústria absorvia pouco mais de 54 mil operários, distribuídos em 636
estabelecimentos, sobretudo nos ramos têxtil e alimentício, onde se situava, respectivamente,
60% e 15% do capital industrial total. (SIMONSEN, 1939:24)
Apesar de seu baixo peso relativo no conjunto da atividade econômica, existem
testemunhos de que as manufaturas igualmente se defrontaram na época com problemas de
escassez de mão-de-obra. No caso têxtil, em especial, a dificuldade era encontrar operários e
contramestres com o mínimo de qualificação técnica.
Depois de 1870, até o início dos anos 90, foi possível contar com alguma mão-de-
obra qualificada oriunda das fábricas fechadas na Inglaterra, cuja indústria têxtil sofreu um
período de depressão e concorrência de outros países europeus.
No último decênio, contudo, quando mais se acelerou a criação de
estabelecimentos industriais, quase já não havia operários ingleses que, em boa parte,
voltaram ao seu país: e entre as novas levas de imigrantes, destacam-se sobretudo os italianos.
E entre os italianos que as manufaturas têxteis do Rio de Janeiro e de São Paulo vão recrutar
seus trabalhadores qualificados. Ao mesmo tempo, conforme registraram os relatórios das
fábricas daquele tempo, a mão-de-obra local ia, gradativamente, adequando a qualificação
necessária pelo treino adquirido dentro da própria fábrica. (STEIN, 1957: 50-77)
O crescimento industrial dos dois primeiros decênios do século XX, crescimento
esse que vem desde o fim do século anterior, não chegou a alterar decisivamente, a estrutura
econômica do país: estimulou-se tanto no ano de 1907 como no de 1920, que do total do
produto real, 79% foi gerado na agricultura e 21% na indústria. (BAER et ALLI, 1973)
Mesmo assim, aquele crescimento foi bastante expressivo: segundo o censo de 1920, havia
13.336 estabelecimentos industriais, empregando 275.512 operários, além de 233 usinas de
açúcar e 231 salinas, que empregavam respectivamente, 18.161 e 3.333 operários.
Entre 1890 e 1914, foram fundadas 6.946 empresas e, durante o período da
Primeira Guerra, entre o ano de 1915 e o de 1919, criaram-se 3.940. O impulso industrial da
Primeira Guerra continuou depois dela, embora arrefecido: entre 1920 e 1924, fundaram-se
3.588 estabelecimentos, e mais 5.553 no período 1925/1929. (HOFFMANN, 1980:23)
48
A cidade de São Paulo já era o centro industrial mais importante, arrebatando do
antigo Distrito Federal a posição que detinha ao tempo do censo industrial de 1907. Juntos, os
dois centros abrigavam mais ou menos metade da produção e do emprego industrial.
A estrutura da própria indústria tampouco mudou, considerando que as indústrias
alimentícias e têxteis ainda eram a maioria, sendo responsáveis por mais de dois terços do
valor da própria indústria global, mas o fato de que em 1920 o país já era quase auto-
suficiente nesses ramos, bem como em gêneros alimentícios em geral, decerto permitiu que o
impulso da etapa seguinte, após a crise de 1929, fosse mais longe e aprofundasse a
substituição de importações em ramos mais complexos.
Hoffmann destaca a idéia de que em face do crescimento do número de fábricas,
simultâneo ao aumento da produção agrícola em geral, caberia indagar de que modo se
garantiu disponibilidade de mão-de-obra suficiente para todas as atividades.
A desagregação do regime de economia natural, com a separação das atividades
de subsistência e até das que antes eram exercidas dentro da própria unidade rural, deve haver
desempenhado um papel nada desprezível. O fato é que não se registrou falta de mão-de-obra
para o crescimento industrial, pois uma parte da migração rural/urbana provinda da zona
cafeeira seria explicável pelo período de declínio dos processos de produção das fazendas de
café, outra parte da fonte de mão-de-obra pode ter sido a de colonos e, finalmente, não se
pode esquecer que a imigração estrangeira continuava em alta escala.
A participação dos imigrantes na força de trabalho industrial foi considerável. No
início do surto industrial paulista sua presença chegou a ser avassaladora; só em São Paulo
70% dos trabalhadores eram estrangeiros, e as firmas individuais pertenciam aos imigrantes
estrangeiros, principalmente italianos (GRAHAM et all, 1971: 57-61)
Entretanto, seria enganoso concluir, a partir da ausência nos registros oficiais, pela
inexistência de desemprego e/ou subemprego nessa época. Florestan Fernandes tem algumas
páginas mostrando como a imigração fez com que se espraiasse mais rapidamente o espírito
de competição favorável ao progresso industrial, mas, ao mesmo tempo, tornou muito mais
difícil e lenta a transformação do ex-escravo em trabalhador livre, com todas as modificações
psicossociais que isso implica.
As condições iniciais da competição foram tais que, em geral, eliminaram o negro
e o mulato das atividades mais dinâmicas e onde eram maiores as possibilidades de ascensão,
ficando eles confinados às ocupações mais instáveis e mal remuneradas, e mesmo à
desocupação; é incorreto deixar de considerar o fenômeno alegando simplesmente que se
49
tratava de desemprego voluntário. Todo o processo foi bastante complexo, e tem inúmeras
facetas, inclusive psicológicas e culturais. Mas, em suma, o negro, após a abolição, se viu
jogado num mundo competitivo sem ter sido preparado para ele; enquanto não aprendia as
suas regras, perdia a concorrência para os imigrantes e, sobretudo nas ocupações urbanas,
restavam-lhe situações típicas de desemprego disfarçado. (FERNANDES, 1994: 77/80; 136-
41 et PASSIM)
Somente a partir da década de 30 é que as taxas de crescimento da indústria
passam a superar as da agricultura. A partir daí, o ritmo de crescimento do produto agrícola
passa a ser menor do que o do produto global, com a única interrupção nos anos 1964-1966,
ponto mais baixo de um período de declínio do crescimento que foi de 1962 a 1967.
(HOFFMANN, 1980: p. 28)
Posteriormente, quando o ritmo de urbanização se acelerou ainda mais, e ao
mesmo tempo se verificou que o setor industrial gerava emprego em volume menor que o
esperado, tornou-se visível a favelização das cidades, fenômeno que não se revelou com a
mesma intensidade no campo.
O que chama a atenção em nosso caso, e foge aos padrões internacionais, é a
reduzida absorção de mão-de-obra no secundário, considerada proporcionalmente, uma das
mais baixas do mundo. É compreensível que o interesse por este problema se acentuasse no
período de recessão econômica, depois que se multiplicaram as notícias de fechamento de
fábricas ou redução do volume produzido em vários estados, com inúmeras dispensas de
empregados.
O desemprego global atinge agora seu nível mais alto desde a grande depressão da
década de 1930. Mais de 800 milhões de seres humanos no mundo estão desempregados ou
subempregados. Esse número estimado em março de 1994 pela I.L.O. (International Labor
Organization), vem crescendo e continuará a crescer acentuadamente até o final do século, na
medida em que milhões de ingressantes na força de trabalho não encontrarão emprego, e
muitos deles serão vítimas de uma Revolução Tecnológica que está substituindo rapidamente
seres humanos por máquinas em virtualmente todos os setores e indústrias da economia
global.
Estamos entrando numa nova fase da história do mundo. E nesta nova fase cada
vez mais menos trabalhadores serão necessários para a produção de bens e de serviços.
Rifkin afirma que desde o início, a civilização tem se estruturado, em grande
parte, em função do comércio do trabalho. Desde o caçador até o operário da linha de
50
montagem do século atual, o trabalho tem sido parte integral da existência diária, mas agora,
cada vez mais, o trabalho humano está sendo sistematicamente eliminado do processo de
produção e em menos de um século o trabalho "em massa" no setor do mercado será
praticamente eliminado em todas as nações industrializadas do mundo.
51
Os Sindicatos e as Relações
Trabalhistas
• PRIMEIRA FASE
As organizações formais de sindicatos em "Colégios" vêm dos romanos e foram
criadas por Sérvio Túlio, tendo sido dissolvidas em 64 a.C., mas se mantiveram ativas ainda
que clandestinamente até o ano de 56 d.C., conforme Barata Silva.
Em alguns países na Idade Média começaram a ocorrer movimentos de revolta
contra os mestres que na ambição de enriquecer e também para atender às exigências de um
status social, aumentavam o número de anos de ensino de seus aprendizes e não aumentavam
na mesma proporção a remuneração dos trabalhadores e exerciam pressões para que não se
abrissem novas oficinas para evitar a concorrência.
Pamplona Filho analisa que na França, os trabalhadores eram obrigados a
abandonar as cidades, indo de vila em vila à procura de trabalho dando origem ao
"L`Habitude du tour de France". Totalmente isolados pelos poderes políticos e econômicos,
os trabalhadores se viram forçados a se unirem dando origem às associações (Associations
Compagnonniques), e na Alemanha às Gesellenverbalden.
Com o mesmo princípio organizacional dos mestres, as entidades associativas
passaram ao processo de luta e de defesa dos interesses dos associados, tendo como principal
arma a exclusão. Em determinados momentos da evolução do sindicalismo na Europa, os
52
trabalhadores que não fossem sindicalizados, não conseguiam encontrar trabalho, porque os
companheiros não lhes davam ajuda, ficavam num isolamento total e eram desprezados
publicamente.
Se por acaso fossem contratados por alguma oficina, os demais trabalhadores
pediam demissão. Já em 1387, encontramos registros de greve dos sapateiros de Londres e
dos sapateiros de Emerich em 1460.
A economia fechava as portas aos aprendizes e companheiros.
O rei Eduardo da Inglaterra, alarmado com a crescente força dos trabalhadores e
pressionado pelos mestres, proibiu qualquer tipo de acordo visando modificar a organização
nas fábricas como acordos salariais e redução da duração da jornada de trabalho.
Na França, já em 1539, foram proibidos os pactos com os compagnons em
conseqüência da greve dos padeiros em Paris e dos impressores em Lion.
Na Alemanha, em 1530, vem uma ordem policial do império para reprimir a
coalizão dos trabalhadores e em 1731, o mesmo aconteceu em Viena, na Áustria, depois de
uma greve de sapateiros que repercutiu em várias partes. Na Itália, a repressão legal ao
sindicalismo manifestou-se em 1889, passando-se ao período de tolerância legal até o
surgimento do corporativismo fascista em 1926, estendendo-se até 1943.
A jornada de trabalho era determinada pelo Sol: desde que saía a que se pusesse;
não existiam horas de trabalho. Não havia, entretanto, trabalho noturno por razões de ordem
religiosa, tanto por parte do catolicismo como do protestantismo, cuja igrejas passam a ser
também muito numerosas no início do século XX. O domingo era de descanso, mas levava os
cidadãos às festas religiosas e ao culto nas igrejas.
Durante a Idade Média, criaram-se as atividades associativas dos artesões na
Europa que congregavam as corporações de oficiais, e que classificavam "companheiros e
mestres". Os companheiros eram trabalhadores comuns, que entravam em choque com os
mestres, porque estes possuíam o poder econômico e detinham os meios de produção. A
entidade "companheiros e mestres" acabou se rompendo, deixando de ser simplesmente
assistencial, para passar a ser "Associação de Companheiros" com características
revolucionárias.
Nas corporações da época, os diretores eram chamados de "Síndicos", cujo termo
deu origem à palavra Sindicato. Durante a Revolução Francesa, em 1789, o trabalhador era
considerado apenas um número, estando às margens do contexto econômico e social.
53
As organizações sindicais durante o século XVIII foram suprimidas e proibidas,
sem que desaparecessem formalmente, passando a existir na clandestinidade. A força dos
pobres e a exploração feita pelos "patrões" fez com que houvesse a expansão do
"sindicalismo” revolucionário, constantemente.
• SEGUNDA FASE
• TERCEIRA FASE
A consciência de classe deveria ser mundial para que pudesse assumir um novo
tipo de civilização na face da terra, onde todos seriam comuns, sem sociedade de classes.
A idéia foi levada para a Rússia, na revolução que durou 70 anos, iniciada por
Lênin e que não deu certo, quebrando-se com a Perestroika e a Glasnost de Mikhail
Gorbachev, abrindo a antiga União Soviética para a economia mundial, e com isso
desenvolvendo a economia de mercado, conforme mostra Batalha.
• QUARTA FASE
55
A moderna economia e a economia livre
56
Embora omissa com relação à organização sindical, a Constituição de 1891,
conforme relata Batalha, entendia através do art. 72 § 8º, que os sindicatos poderiam
assegurar a sua liberdade de organização.
Em 1903, o Decreto Federal 979, possibilitou a formação dos sindicatos rurais no
Brasil. O sindicalismo não nasceu espontaneamente de reivindicações sociais ou de lutas de
classes, mas sim por decisões do governo, como é o caso da Constituição de 1934, que adotou
o pluralismo sindical, onde os sindicatos e as associações profissionais seriam reconhecidas
de conformidade com a lei.
A Constituição de 1937 introduziu um pseudo-corporativismo, de feição fascista,
estabelecendo o sindicalismo unitário, monolítico no Brasil, vendido ao poder público,
transformando os líderes sindicais em instrumentos de política governamental chamados de
"pelegos". Ainda no final do século XX, por razões constitucionais, todos os trabalhadores de
diferentes categorias profissionais são agregados e recolhem anualmente a contribuição aos
sindicatos.
Oliveira Viana em "O Sindicato e as Associações Profissionais publicada na
Revista do Trabalho em agosto de 1939, mostra uma visão bastante clara do sindicalismo dos
anos 30 no Brasil, atrelado ao poder público, um instrumento de controle do Estado para
dirigir as massas trabalhadoras, através dos pelegos.
O Peleguismo teve seu auge Brasil durante o governo de João Goulart, um hábil
manipulador das organizações sociais e se mantém até no pós-guerra, mas com a derrota do
totalitarismo (fascismo) ele perde força.
Na década de 40, alimentaram-se as tentativas de diversas correntes políticas em
tentar monopolizar o movimento sindical no país. Além dos comunistas, entram em evidência
os trabalhistas, herdeiros e seguidores da política social criada por Getúlio Vargas, criador da
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, e os católicos que passam a ter o perfil de
agitadores, recorrendo a greves e disputando os cargos de líderes sindicais.
O processo de conscientização da classe operária, numerosa e concentrada em
grandes centros urbanos, permitiu até certo grau, a politização de seus movimentos que
passaram a incluir em suas reivindicações itens como a defesa dos recursos naturais e das
fontes energéticas, a reforma agrária e a justiça social.
O sindicalismo no Brasil cresceu muito a partir de 1955 e principalmente, com os
movimentos grevistas que ocorreram entre 1959-1961, ano da renúncia do então presidente
Jânio Quadros.
57
Em 1962, fundou-se o Partido Comunista no Brasil, de linha chinesa, a partir daí
eclodiram vários movimentos estudantis, abafados pela ditadura militar de 1964, evoluindo a
ação da Igreja, através das pastorais do trabalhador, voltadas para a libertação integral do
homem, onde se buscava a dignidade humana, conforme a aprovação de documentos feitos no
CELAM (Congresso Episcopal Latino-Americano, realizado em Puebla no México em 1981).
Nesse período ressalta-se ainda o crescimento dos movimentos dos metalúrgicos e dos sem-
terra.
O sindicalismo no Brasil está sob a tutela do Estado. A CLT atribui ao Ministério
do Trabalho a competência de organizar a sindicalização, através de uma comissão de
enquadramento sindical, conforme mostra Fuchtener em “Os sindicatos brasileiros”.
O enquadramento sindical obedece ao quadro de atividades e profissões, sendo de
dois tipos, existentes ainda hoje, conforme observa Cândido Filho, através de uma Comissão
de Enquadramento Sindical, presidida pelo diretor geral do Departamento Nacional do
Trabalho e composta de oito membros, sendo quatro escolhidos entre as confederações da
categoria econômica e as confederações das categorias profissionais e os outros quatro,
nomeados entre os burocratas do governo.
O enquadramento sindical obedece ao Quadro de Atividades e Profissões. Esse
quadro compõe-se de Grupos, unidos por confederações, de âmbito nacional, que são as
seguintes: da indústria, 17 grupos, do comércio, 4 grupos; dos transportes terrestres, 3 grupos;
dos transportes aéreos, marítimos e fluviais, 5 grupos; de comunicação e publicidade, 3
grupos; das empresas de crédito, 3 grupos; de educação e cultura, 4 grupos. Um conjunto,
portanto, de 14 confederações, sendo 7 de empregados e 7 de desempregados. Separadamente
existe uma 15ª confederação, que é a das profissões liberais.
O enquadramento é de dois tipos: coletivo e individual. Sob o ponto de vista
coletivo, o quadro básico, constitutivo dos ramos de atividades econômica e profissional,
aglutina dois a dois; dessa forma, por exemplo, a Confederação Nacional da Indústria,
corresponde à Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria.
A partir daí se enquadram as federações e os sindicatos. O enquadramento
individual se refere à filiação da empresa ou do empregado no sindicato que representa a
categoria econômica ou profissional, seguindo-se os princípios da afinidade, da similaridade
ou da similitude e da conexão.
58
• Como se forma um Sindicato no Brasil
59
Cabe à assembléia eleger os membros da Diretoria, que são os que elegem o presidente do
sindicato.
A Diretoria é o órgão executivo do sindicato. Os diretores podem ser suspensos
por até 30 dias ou destituídos, caso em que o Ministério do Trabalho nomeia um delegado
para dirigir a associação e proceder, dentro do prazo de 90 dias, em assembléia geral por ele
convocada e presidida, à eleição dos novos diretores e membros do Conselho Fiscal. Não se
processando as eleições por falta de quorum dos associados, a Carta Sindical é cassada. Essa
cassação se dá também quando a organização ou entidade sindical "se recusar ao
cumprimento de ato do Presidente da República" ou "criar obstáculos à execução da política
econômica adotada pelo governo". O sindicato funciona no Brasil sob os artigos 511, 521,
548 e outros da CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas. Uma herança do governo de
Getúlio Vargas.
Atualmente, encontram-se na Câmara Federal, vários projetos com relação aos
sindicatos no sentido de aperfeiçoá-los e liberá-los da tutela do Estado.
• Máquinas Inteligentes
60
Mas essa revolução não pára por aí, pois "as novas tecnologias baseadas no
computador prometem substituir a própria mente humana, colocando máquinas inteligentes no
lugar dos seres humanos em toda a escala de atividade econômica. As implicações sociais são
profundas e de longo alcance, mais de 75% da força de trabalho na maior parte das nações
industrializadas está desempenhando funções que são pouco mais do que simples tarefas
repetitivas; máquinas automatizadas, robôs e computadores cada vez mais sofisticados podem
desempenhar muitas, se não a maioria dessas tarefas. (RIFKIM, 1995:5)
Apesar dos danos sociais ocasionados pela desemprego, as indústrias são
obrigadas a aderir a estas mudanças pois enfrentam o dilema entre a crescente concorrência
global e os encargos trabalhistas cada vez maiores. Embora tendo um gasto de milhões na
compra de computadores, robôs e outros equipamentos automatizados, estes rapidamente
começam a dar retorno em termos de maior produtividade, redução dos custos de mão-de-
obra e maiores lucros.
• A Reengenharia
61
maiores, enquanto as tecnologias mais avançadas associadas a ganhos de produtividade
significam que a economia global pode produzir um número cada vez maior de bens e de
serviços.
• Terceirização
• Globalização
63
O Mundo dos Desempregados:
Uma Questão Social
A China possui cerca de 1,2 milhões de habitantes, a índia 900 milhões e o mundo
dos desempregados é da ordem de 800 milhões segundo dados do Bureau of Statistics dos
Estados Unidos.
O mundo dos desempregados não possui fronteiras, está localizado nos cinco
continentes e é cinco vezes o tamanho da população brasileira. A realidade é que se trata de
muita gente para um mercado de trabalho que está cada vez mais encolhido.
• Fordismo
Parte da grande crise foi gerada pela obsolescência do modo de produção, iniciado
em 1886, caracterizado pela linha de montagem, pela produção em série de produtos, como é
o caso do automóvel. Criada por um mecânico desempregado, chamado Henry Ford, que
resolveu fabricar automóveis, a produção em série atingiu um recorde em 1914, ao atingir a
marca de 248 mil unidades. Foram necessários 28 anos para produzir 248 mil automóveis.
Hoje, esse número é produzido por uma única montadora em um mês.
O volume mundial de produção chegou a tal ponto que se todas as fábricas de
automóveis dos Estados Unidos fechassem de uma hora para outra, ainda assim a produção
mundial seria suficiente para satisfazer à demanda do momento.
Atualmente, a indústria automobilística está passando por grandes transformações
que deverão levar, por exemplo, a novas fusões e aquisições de grande porte. Em 1998, a
BMW da Alemanha adquiriu o orgulho britânico, a Rolls Royce.
Kelly, prevê uma onda mundial de fusões, para que o setor automobilístico volte a
crescer. A indústria automobilística, no pós-fordismo, vem passando por grandes
transformações, que deverão prosseguir nos próximos anos. São dois os caminhos que já estão
64
sendo trilhados para a redução da capacidade ociosa. O primeiro é o de continuar modificando
processos, adotando, por exemplo, a terceirização de módulos de produção para, os
fornecedores, fazendo surgir pequenas empresas e melhorando assim o quadro social do
desemprego. E o segundo, uma nova onda de fusões e aquisições, de forma que dois ou mais
gigantes reduzam seus custos com projetos, instalações, tecnologia e fornecedores.
O presidente da Chrysler do Brasil prevê que, o Brasil, que é o mercado mais
importante da América Latina, será a chave para o Mercosul. Em 1998, o país exportou cerca
de 9 bilhões de dólares para o Mercosul. É só observar o avanço impressionante, nos últimos
anos, do comércio interno ao Mercosul, envolvendo principalmente o Brasil e a Argentina. O
próximo passo será a integração com o mercado andino. O Mercosul é como um casamento.
Tem problemas, mas vai caminhando, até bem rapidamente. O problema é que o Brasil e a
Argentina não têm infra-estrutura necessária para enfrentar a competição internacional.
• Toyotismo
65
século XX apresenta a menor taxa de desemprego do mundo industrializado (4,6%); cerca de
25% dos quase 13 milhões de empregados têm emprego de regime parcial.
O número de empresas temporárias – ou seja, aquelas que ocupam e pagam o
empregado mais do que 40 horas semanais e lhes dão menos direitos e compensações, quando
comparadas às empresas de tempo integral, cresceu 500% de 1980 a 1998.
Trata-se de uma metodologia que explica o milagre americano neste final de
século, com o crescimento da economia.
Outro fator é a diminuição da massa salarial média do país. O americano está
ganhando menos dólares e em termos reais, segundo parte dos estudiosos como o economista
Banny Bluestone da Massachusets University, descontada a inflação do período, os salários
caíram em 20% nos últimos 25 anos, com conseqüente aumento do fosso entre os ricos e os
pobres. Para o economista, a classe média simplesmente está desaparecendo nos Estados
Unidos. A principal característica social dos Estados Unidos nas últimas décadas era a
igualdade na distribuição da renda nacional, fazendo com que a grande maioria dos norte-
americanos fossem de classe média, uma pequena minoria de ricos e um número pequeno de
miseráveis. Isso hoje já deixou de existir, a classe média está descendo de patamar para a
pobreza, com aumento visível de miseráveis nos grandes centros – Washington, Nova York e
Chicago.
Entre os anos de 1979 a 1995 a renda dos 20% mais ricos dos Estados Unidos, em
termos reais, saltou para 26% e dos mais pobres que era de 20% despencou para 9%. O
economista alerta que em 1994, na média, o salário do presidente de uma grande corporação
era 34 vezes maior do que o salário de um empregado comum; hoje é 185 vezes maior.
• Os Estudantes
66
estudiosos. A população carcerária dos Estados Unidos é a mais alta dentre os países
industrializados, 10 vezes maior que na Alemanha, e aumentou mais de 6 vezes nos últimos
25 anos, sendo que o guarda de prisão está em quarto lugar na lista de empregos com maior
oferta nos Estados Unidos, abaixo apenas de faxineiro, caixa e garçom.
• Habilidade e Talento
Dentro dessa Nova Ordem Mundial, a questão mais vital para as empresas passa a
ser o talento, ao lado do capital, das estratégias, dos produtos inovadores, da tecnologia de
ponta – HABILIDADE E TALENTO.
Sem a habilidade e o talento, o restante: capital, estratégia, produtos inovadores é
inútil. A maior consultoria mundial de gestão, a norte americana McKinsey, realizou um
recente estudo dentro do qual foram pesquisadas 77 empresas e entrevistados mais de 6 mil
executivos de Guerra do Talento. A principal conclusão foi: atrair e segurar talentos é, desde
já, o principal desafio das empresas nos próximos dez anos. Talento, segundo McKinsey, será
a mais importante vantagem competitiva com que uma corporação poderá contar no próximo
milênio.
As economias mais complexas estão gerando demanda por gente mais sofisticada.
As empresas precisam mais e mais de pessoas com conhecimento de negócios globais, com
capacidade de administrar alianças estratégicas. A investigação realizada por McKinsey em
1998 aponta que a mobilidade no mercado de trabalho é muito maior agora do que em outras
épocas. As sociedades estão em verdadeira transformação. Em épocas passadas, um executivo
passava sua carreira em duas empresas no máximo. Atualmente, são três, em média. Serão
seis nos próximos dez anos. Aumentou, portanto, a disputa pelas cabeças mais brilhantes,
afirma a consultoria.
67
Os Sociólogos e os fenômenos
Sociais da Educação
68
Tal fato deve ser entendido pelo administrador, que tem por função conseguir
produtividade e dar condições para que os participantes trabalhem satisfeitos por obterem na
organização aquilo que pretendem.
69
conhecimento geral da empresa, para que ele possa perceber, com uma certa antecedência,
que algo não está bem em um determinado ponto e que com isso, possa tomar providências
para que essa situação não prejudique a empresa em geral.
Muitos problemas começam com a não aceitação de um determinado funcionário
no grupo. Ou o funcionário é novo na empresa, ou toma uma posição não aceita pelo restante.
No inicio, não parece que vá afetar a produção, mas após um certo tempo, esse funcionário se
sente isolado e rejeitado pelo resto do grupo e isso o incomoda de uma tal maneira que o
prejudica na realização de suas tarefas profissionais. Cabe ao gerente ou responsável pelo
setor avisar ao administrador sobre a situação, para que possa tomar providências ou
determinar o que o chefe pode fazer com relação ao conflito.
Mas, muitas vezes, o problema do funcionário não está no ambiente de trabalho,
mas sim em sua própria casa, o que pode ser muito pior. Se alguém da família está doente,
com problemas financeiros ou até existam brigas tolas sem um motivo aparente, isso pode
influenciar em muito no comportamento do indivíduo em seu trabalho e assim afetará a
produção e pode causar o não cumprimento de uma tarefa e prejudicar a empresa.
Muitos supervisores desesperam-se com os homens do campo que vêm para as
fábricas pelo fato de eles não compreenderem a exigência de seus serviços serem bem feitos.
Provavelmente, tais atitudes decorrem da cultura rural brasileira, que condiciona o trabalho à
sobrevivência e não à perfeição do que é executado, como se produzir peças fosse plantar
milho sem alinhamento ou maiores cuidados com a lavoura.
Isso não ocorreria no Japão, onde a cultura, diferentemente da brasileira, sempre
valorizou o artífice executor de miniaturas artísticas, o que permitiu, em uma só etapa, sua
transferência para a fabricação de instrumentos de alta precisão.
Nesse sentido, dependendo da cultura vigente na sociedade e interiorizada durante
toda uma vida por meio da socialização, o indivíduo aceita engrossar as fileiras da mão-de-
obra mal paga para ser qualificado, tornando-se um artífice em busca da perfeição ou um
administrador objetivando prestígio e realização.
A cultura ramifica-se em sucessivas subculturas, o que sugere diferenças na
socialização das várias classes sociais e profissionais. Isto mostra por que o gerente de classe
média, cuja cultura valoriza a ascensão na carreira, não entende as razões da mão-de-obra
não-especializada desinteressar-se por cursos profissionalizantes com o fim de melhorar o
padrão de vida.
70
Lucratividade, competitividade e excelência só ocorrem na proporção direta da
motivação, do entusiasmo e do comprometimento. Comprometimento este, que visa o bem-
estar das pessoas, permitindo o desenvolvimento e o treinamento de seus funcionários para
que os mesmos possam ter o entusiasmo em sua força de trabalho, com a devida valorização
humana.
As experiências dentro de organizações como as empresas podem ser boas ou
más, pois as organizações podem parecer suficientemente ajustadas ou responsivas às
necessidades individuais dos empregados e, outras vezes, nosso contato com elas pode
provocar limitação e frustração, podendo até chegar a ser um tormento para o empregado.
Nesse sentido, as experiências pessoais dentro das organizações ou em contato
com elas fornecem para nossa apreciação uma compreensão do que significa o fato de estar
organizado dentro de uma empresa. Como nossa atitude para com as organizações podem ser
positivas ou negativas e este tipo de compreensão mediante o senso comum pode, pelo menos,
nos fornecer uma boa base para o exame mais sistemático das organizações.
Qualquer tentativa de se compreender por que as pessoas se comportam de uma
determinada maneira, dentro de uma organização, exige alguma compreensão das
características do comportamento individual. Os administradores, ao planejar e organizar o
trabalho ou ao controlar e dirigir os indivíduos, devem gastar algum tempo fazendo
julgamentos sobre como ajustar os indivíduos, as tarefas e a eficácia. Esses julgamentos são
influenciados tanto pelas características individuais do administrador quanto pelas
características individuais do subordinado.
71
diferenças entre as pessoas exigem formas de ajustamento para a pessoa em questão e para
aqueles que irão trabalhar com ela. Os administradores que ignoram as diferenças individuais,
freqüentemente, se envolvem em práticas que impedem a consecução das metas da
organização.
Os problemas individuais de ajustamento à vida organizacional se complicam
ainda mais por causa das relações com as quais a pessoa se envolve no trabalho. Nenhuma
pessoa trabalha só, esteja ela no nível administrativo ou não, numa organização grande ou
pequena. Essas interações criam a necessidade de ajustamento aos padrões e às peculiaridades
das outras pessoas. Assim, a pessoa tem de se adaptar à organização e aos vários indivíduos e
grupos dentro da organização. A necessidade de ajustamentos influencia as atitudes e deve ser
reconhecida pelo administrador porque está ligada à eficácia individual, grupal e
organizacional.
72
modificação de qualquer uma dessas variáveis psicológicas requer tempo e um programa
completo de diagnóstico, implantação, avaliação e modificação.
Não existe um jeito de mudar essas características, isto deve ser compreendido
por todos os administradores de todos os tipos de empresas. As pessoas estão sempre
mudando, ainda que pouco, vários de seus padrões de comportamento.
O estudo, em Sociologia, das relações humanas é fundamental na integração dos
empregados, tanto dentro de uma empresa, como na sua vida pessoal. Sem ele não há
resultados financeiros eficazes. Trabalhadores que recebem atenção psicológica e social
obtêm um melhor desempenho profissional.
A busca desenfreada pela produtividade e pela lucratividade, não se adequa ao
mundo globalizado dos negócios. Para evitar a formação de uma organização informal,
grupos conhecidos como "panelinhas” é necessário saber ouvir as pessoas, valorizar sua
intuição e sua sensibilidade. Caso contrário, na maioria dos casos, as intrigas internas podem
prejudicar irremediavelmente os resultados externos.
Todo processo de Administração, é a arte de fazer as coisas através das pessoas.
Uma organização é mais estável, quando seus membros têm o direito de exprimir suas
diferenças e resolver seus conflitos dentro dela. Por isso deve haver uma cooperação íntima e
amigável entre os administradores e trabalhadores. Caso contrário, a formação de sindicatos
fortes acarretará uma certa insegurança e instabilidade nas diretrizes da empresa.
A função administrativa dentro de uma empresa é fundamentalmente voltada para
o social. Ela deve, além de comandar, dirigir e orientar o pessoal, coordenar e harmonizar
todos os atos e todos os esforços coletivos. Caso contrário, os fluxos com informação material
e energia, que entram e saem de um sistema, não funcionarão adequadamente.
Vivemos dentro de grupos sociais, desde a própria família até os colegas de
trabalho, portanto, devemos ter uma considerável atenção nas relações humanas. São elas que
mantêm o nosso equilíbrio psíquico, profissional e social.
73
As Mudanças Sociais e a
Socialização
74
trabalhadores e de cuja assimilação dependerá a manifestação laboral de cada um. O objetivo
da empresa é o de ver legitimada a sua ideologia, ou seja, de ver reproduzidos nas praxes
futuras os princípios que incutiu, e dos quais depende o funcionamento da produção.
A compreensão e o tratamento do fenômeno da resistência à mudança
organizativa, no contexto da Administração, pressupõe a identificação das causas em
conjugação com as variáveis psicossociais nele implícitas.
Este complexo binômio permitirá esclarecer os comportamentos que evitam os fatores
sociais, perante a situação de redesenho de alguns parâmetros estruturais ou de implementação de
novos paradigmas organizativos. Uma reação desencadeada sempre que os indivíduos ou os grupos
têm a percepção da mudança como uma ameaça ao seu status. No entanto, a adoção por parte dos
responsáveis administrativos de uma estratégia de informação e implicação dos funcionários no
processo em curso, permitirá reduzir, substancialmente, a resistência inicial.
75
atuar (v) em função de si. Atuar quer internamente (mentalmente), quer externamente". O
elemento i não pode ser dissociado dos demais, a não ser pôr abstração, quanto ao conteúdo
cultural do composto siv, sendo influenciado e influenciando os elementos s e v. Estes se
caracterizam por uma variação constante, determinada pela afetividade, indicando um
sentimento de agradabilidade ou de desagradabilidade, que por sua vez, podem ensejar uma
ação positiva (querer) ou negativa (não querer).
O meio de comunicação no processo de interação social é a linguagem. Diante de
sua indispensabilidade, existem dois tipos de interação social: a interação não-simbólica e a
interação simbólica.
Na interação não-simbólica, a relação se faz de modo inconsciente, num sentido
estímulo-resposta onde temos um processo de comunicação baseado nos sentidos animais, nos
gestos e nas reações diante de um olhar, de um odor etc... Já na interação simbólica, há maior
precisão na linguagem. Nesta, a linguagem é orientada para provocar uma resposta definida, a
elaborar um significado, que se interporá entre o estímulo e a resposta. É através da interação
simbólica "que os seres humanos obtêm um nível de experiência não conhecido pelos animais
inferiores, e que chegam a agir num plano mental nitidamente diverso".
77
Os processos sociais de aproximação caracterizam-se por edificarem nos pólos siv
em interação, significados dotados de um conteúdo de semelhança, reduzindo a distância
social entre eles. O sentimento e a vontade desses compostos são orientados a produzir uma
sensação de agradabilidade e uma ação voltada para uma maior associação (cooperação) entre
os pólos interagentes. Havendo um sentido construtivo e coerente com a interdependência
social, o sistema social passa a conhecer uma maior estabilidade e coesão no âmbito das
interações que o integram.
Permanecendo a relação interativa, "quanto menor a distância social entre os pólos
interagentes, tanto maior é o índice relativo de interação entre eles". Se esse intersiv
exteriorizado, a partir de sua permanência no espaço e no tempo, representa um elemento de
equilíbrio para o sistema social, o processo social pode ser considerado como associativo.
Enfim, a idéia de semelhança é preponderante e o sentimento é o de agradabilidade e a
vontade é orientada para a coesão social.
Contudo, na evolução de cada composto siv, estamos suscetíveis às falhas e às
fraquezas de ser animal limitado por sua própria linguagem. O processo comunicativo
humano nem sempre consegue induzir em cada um o significado que se espera. Surgem então
outros significados, não desejados e não construtivos para a vida em sociedade, que o
indivíduo vai absorvendo no curso de sua existência.
Temos os processos de afastamento quando a dessemelhança prepondera sobre a
semelhança, causando a abertura de uma distância social maior entre os pólos interagentes. A
interação social passa a ocorrer dentro de uma base de competição ou de conflito, numa
tensão dissociativa entre compostos siv, que aprofunda as diferenças de vontade, idéia e
sentimento. No processo social de afastamento, há uma maior presença de um sentimento de
desagradabilidade, que compromete o equilíbrio do sistema social posto.
A padronização do elemento i (idéia) dos pólos interagentes é diretamente
proporcional à semelhança entre eles, mais favorável ao equilíbrio social. Se essa
padronização se faz de modo científico-empírico, haverá uma maior possibilidade de precisão
no elemento i (idéia), e por conseguinte, de sua padronização. Existindo a aceitação, ou uma
tendência neste sentido, de sua obrigatoriedade, o processo social grupal se torna mais
equilibrado, produzindo nos pólos interagentes um sentimento de agradabilidade, de
tranqüilidade, de justeza.
"Um grupo social só o é na medida em que seus indivíduos se assemelham e cooperam.
Não o é, na medida que eles se desassemelham e competem. Se a competição preponderar sobre a
78
cooperação, já não há grupo, pois já não existe uma carga normativa comum preponderante,
radicada nos organismos individuais. O grupo se dissolve ou se reduz a novos grupos menores, onde
prepondere a semelhança". Ora, o composto siv somente encontra sua efetiva tranqüilidade quando
se sente realmente integrado ao grupo social no qual nasceu.
Se o grupo social procura educar os seus membros numa lógica de conflito e de
competição acirrada, ele tende a segregar aqueles que falharam, por uma razão ou outra, excluindo-
os das melhores oportunidades, uma vez que não importa a tal sistema as razões pelas quais a pessoa
não pode se enquadrar nos padrões ideais postos, mas sim a mera confrontação dos caracteres do
composto siv ao que se espera de um "cidadão de bem", seja por critérios étnicos, culturais, ou
econômicos, estes preponderantes nas sociedades capitalistas.
Nesse processo de exclusão, dissociativo, os seus membros se sentem mais distantes
entre si, necessitando de um maior grau de energia para poder se comunicar. Diante de sua
marginalização, esses compostos siv procuram formar novos grupos, onde tentam reconstruir a
semelhança reprimida.
Esses grupos de marginalizados e não-produtivos passam a construir e elaborar
instituições e interesses diversos daqueles preconizados pela sociedade que os excluiu, isto é,
edificam uma ordem social autônoma daquela que formalmente os regeria.
A sociedade procura desenvolver o caráter social, padrões de comportamento que
viabilizem uma vida uniforme para os seus membros, procurando transformar o indivíduo em
pessoa humana.
A existência da ordem social e do trabalho demanda a redução das
dessemelhanças entre os membros da sociedade, consoante a padronização prévia de
pensamentos, sentimentos e atividades, sem se eliminar, todavia, todas as diferenças
individuais.
Aos esforços da sociedade em obter uma padronização construtiva do
comportamento de seus membros dá-se o nome de socialização. Pode ser definida como "a
modalidade de interação social em que um dos pólos siv interagentes tem maior índice de
energia que os outros". Destaca-se nessa relação, "a padronização do elemento idéia: o padrão
comunicado pelo pólo socializador (para recepção e adoção – interiorização – pelo pólo ou
pólos socializados); é de natureza grupal". O indivíduo apreende sua personalidade e cultura
através da socialização.
Quando o processo de socialização apresenta falhas, isto é, o que deveria ser aprendido
e edificado na personalidade da pessoa para que esta pudesse efetivamente se integrar à vida em
79
sociedade não é totalmente absorvido, a sociedade procura exercer sobre o indivíduo ou grupo o
controle social. Constitui o controle social o mecanismo de retificação, por parte da sociedade,
daquilo que foi esquecido, não adquirido ou mesmo desrespeitado pelo grupo ou pelo indivíduo.
Atua o controle social para a preservação do que foi considerado essencial para o equilíbrio do
sistema social e que foi ameaçado pela falha constatada no processo de socialização.
Na interação social, na qual se envolve o trabalho, verificada no controle social,
tem-se a presença de pólo siv interagente dotado de maior energia, que atua mediante o
elemento v (vontade) sobre o pólo siv que se deseja controlar. O que pode ensejar tanto um
sentimento de agradabilidade como um sentimento de desagradabilidade, consoante o que se
deseja retificar.
80
executar seu trabalho, que vai de um máximo até um mínimo, inclusive podendo tomar-se
negativo, isto é, aliená-lo do que faz.
A sociedade e o mundo que a cerca passam por diversas mudanças. Ao longo do
tempo as pessoas vão adquirindo mais experiências e tornando-se mais preparadas para
enfrentar a realidade. Obtém-se essa experiência através da vivência do dia-a-dia, tendo uma
visão globalizada, isso em aspectos tecnológicos, científicos, financeiros etc.
Para o indivíduo obter sucesso nesse contexto global é necessária uma certa
precisão e bom senso na tomada de decisões, tanto na empresa (organização) quanto na vida
particular, ou seja, no que lhe compete.
Essa situação é cabível quando um gerente que lidera uma reunião tem que ter o
domínio da situação, caso contrário sua imagem é denegrida (aspecto profissional).
Num aspecto civil ele deve ter consciência de suas ações e de suas respectivas
conseqüências.
A socialização ajuda no desenvolvimento do indivíduo dentro de uma organização
e na sua vida em si.
Na organização isso pode ser percebido através do bom desempenho nas
comunicações, que devem ser cada vez mais eficazes e dinâmicas; pelo planejamento que
deve ser visto pelos recursos humanos que devem ser antecipados, pela integração entre os
diversos subsistemas dentro da empresa; pelo processo decisório, que, por sua vez, deve ser
rápido e preciso, todos esses pontos-chave garantem o sucesso dos objetivos a serem
alcançados.
Na vida do mesmo o desenvolvimento deve ser no sentido do indivíduo estar
sempre se aprimorando, buscando cada vez mais conhecimento interior e exterior nas suas
relações pessoais, ou seja, no seu convívio.
Se um dos grandes desafios lançados às organizações foi a da conciliação dos
objetivos do negócio com os objetivos sociais, o desafio, hoje, é o da simultânea conciliação
desse par de objetivos dos indivíduos que as integram.
E o desafio é posto de tal maneira que a conciliação precedente foi realizada em
grande medida através da subordinação do indivíduo a um conjunto de princípios que há
muito vêm sendo questionados pelo seu valor intrínseco, em decorrência do estágio de
desenvolvimento cultural de diversas sociedades. Por outro lado, tais princípios são também
questionáveis por serem limitadores da eficácia e da produtividade das organizações: isto
porque inibem o processo de desenvolvimento tanto dos indivíduos como das organizações.
81
A insatisfação com os padrões no trabalho é uma constante; o que é revelado por
tendências de baixa produtividade e pelos indicadores clássicos da motivação humana tais
como: absenteísmo, passividade, rotatividade etc.
As reivindicações já não se restringem à melhoria das condições de trabalho e de
remuneração e ampliam-se para o questionamento da qualidade de vida no trabalho.
No Brasil, sem dúvida, ainda não se atingiu esse estágio na maioria das
organizações. A linha de montagem, por exemplo, é para nós provavelmente uma conquista
por demais recente para ser questionada tanto pelos operários que nela trabalham como pela
sociedade como um todo. Isto para não falar no atual estágio de maturidade profissional dos
empregados e estas questões devem ser consideradas com grande seriedade. De um lado,
porque para reverter o ciclo destrutivo é necessária a consciência de que a mais grave das
disfunções reside em concepções inadequadas sobre o trabalho, o ser humano e as
organizações.
Por certo, a recusa em modificar as concepções filosóficas que servem de
fundamento às formas tradicionais de gestão só poderá redundar, em futuro próximo, em fonte
geradora de conflitos mais agudos.
• A Família
82
Infelizmente, é muito fácil esquecer essa interdependência da indústria e do
contexto social e se concentrar em uma área com a exclusão da outra. A indústria, porém, é
manipulada por uma massa – operários, gerentes, engenheiros, estenógrafos, contadores,
vendedores – que traz para ela as suas personalidades já formadas, com preconceitos e
atitudes arraigadas. A indústria devolve à comunidade indivíduos cujas personalidades
refletem as suas experiências no trabalho. Através da sua influência sobre o caráter de homens
e de mulheres, a indústria influencia fundamentalmente instituições, organizações e grupos de
comunidade: a família, as classes sociais, as vizinhanças, os grupos de recreação, as igrejas. É
dessa forma que a indústria e a comunidade se influenciam mutuamente.
A indústria deve, até certo ponto, refletir o caráter da comunidade em que está inserida:
seus meios de transporte, sua localização próxima a um rio, a uma estrada de ferro ou a um lago,
suas atitudes em relação ao trabalho, à gerência e à mão-de-obra. A comunidade, por outro lado, e
muitas ou quase todas as instituições, sentem diretamente o efeito do que está acontecendo na
indústria.
Assim, uma mudança tecnológica numa fábrica que necessita de trabalho noturno pode
afetar fundamentalmente as potencialidades da vida familiar, incluindo as relações entre marido e
mulher ou entre pais e filhos. Da mesma forma, outras mudanças tecnológicas ou organizacionais
podem reestruturar as classes sociais de uma comunidade ou transformar a natureza básica de sua
população.
Em alguns casos, essas mudanças podem aniquilar uma comunidade inteira, ou
transportá-la para lugares distantes, ou transformar uma pequena cidade numa movimentada cidade
grande.
Há também tentativas conscientes da indústria de influenciar a sociedade e o meio
ambiente, ou da sociedade de influenciar a indústria. Tanto a gerência como a mão-de-obra
podem tentar decidir uma disputa na comunidade, influenciando a opinião pública, por
exemplo, ou os políticos.
Analogamente, o Estado tem tentado mais e mais controlar a indústria – regular a
sua organização interna, a relação entre a gerência e a mão-de-obra, e até mesmo os termos
em que os produtos podem ser vendidos e os seus preços. Como vemos, a indústria é
imperfeitamente integrada na sociedade e com a família, e em alguns casos, a falta de
83
integração resultou num conflito em que cada lado tenta controlar o outro para obter mais
vantagens.
Torna-se necessário um estudo do processo de socialização dentro da empresa
para evitarmos ou diminuirmos os conflitos gerados quando duas culturas se confrontam, e
com isso procurar uma melhor interação social tanto dentro quanto fora da empresa.
84
UNIDADE 4
A Importância da
visão, missão,
valores e
estratégias para o
alcance dos
objetivos
organizacionais
85
Objetivo
86
A Missão Organizacional
Uma empresa não existe ao acaso e portanto tem uma missão a cumprir, que é a
razão de existência da organização. Qualquer organização – seja ela empresa pública ou
privada, com ou sem fins lucrativos – existe para fazer alguma coisa, ou seja, tem uma missão
a cumprir.
A missão de uma organização diz respeito ao objetivo ou motivo pelo qual ela foi
criada, agregando identidade e personalidade a ela.
O que fazemos?
87
É através da missão que as pessoas saberão para onde e como conduzir o negócio da
empresa, por conhecerem os melhores caminhos a seguir rumo aos objetivos.
As constantes mutações nos ambientes interno e externo e as transformações que
as empresas vêm sofrendo implica também em constantes mudanças na missão
organizacional, sendo ela atualizada e ampliada de acordo com as estratégias, embora seja ela,
relativamente fixa e estável. Isso porque a missão deve está focalizada para fora da empresa
(no atendimento, no mercado e no cliente, por exemplo), envolvendo os objetivos essenciais
do negócio.
Nesse sentido, a missão é bem mais que oferecer produtos ou serviços – que
funcionam como os meios e não como os fins –, mas sim, agregar a identidade e a
personalidade à organização, que deve ser preservada e difundida tanto interna como
externamente por meio de declaração formal e escrita funcionando como lembrete periódico.
A formulação da missão, em organizações bem-sucedidas, é feita com a
participação de todos os níveis, traduzindo a filosofia da empresa. Em outras organizações,
não tão bem-sucedidas, é feita pelos seus fundadores ou criadores através de seus
comportamentos e ações.
Essa filosofia refere-se aos valores e crenças que norteiam a conduta ética, a
responsabilidade social e respostas às necessidades do ambiente.
Prezado aluno, no quadro abaixo você analisará a missão organizacional de
algumas empresas. Após a análise, imagine que você tenha uma empresa, elabore um quadro
como o que verá abaixo, atribuindo um nome fictício para a empresa e criando uma missão
para a mesma.
A Missão Organizacional de algumas empresas.
88
• Hewlett Packard (HP) – “O verdadeiro sentido de nossa existência é fornecer algo
singular.”
• Petrobrás – “Atuar de forma segura e rentável, com responsabilidade social e
ambiental, nas atividades da indústria de óleo, gás e energia, nos mercados nacionais e internacionais,
fornecendo produtos e serviços adequados às necessidades do seus clientes e contribuindo para o
desenvolvimento do Brasil e dos países onde atua.”
• Sadia – “Atender as necessidades de alimentação do ser humano, com produtos
saborosos e saudáveis. Criar valor para o acionista, para o cliente e para o consumidor,
contribuindo para o crescimento dos colaboradores.”
• MTU – Medianeira Transportes – Atender a necessidade de deslocamento das
pessoas com qualidade, segurança, confiabilidade e pontualidade, de maneira socialmente
responsável.”
• SEBRAE – “Promover competitividade e o desenvolvimento sustentável das micro
e pequenas empresas e fomentar o empreendedorismo.”
• SENAI – “Promover a educação profissional e tecnológica, a inovação e a
transferência de tecnologias industriais, contribuindo para elevar a competitividade da indústria
brasileira.”
• SENAC – “Educar para o trabalho em atividades do comércio de bens, serviços e
turismo.”
• Grupo Maggi – “Ser um agente de mudança alinhado aos negócios da
organização, atraindo, mantendo, desenvolvendo e valorizando os talentos, utilizando de agilidade
e inovação em um ambiente, saudável e produtivo.”
• CEMAR – “Fornecer energia elétrica para o Maranhão com qualidade, custo
adequado e de forma rentável, gerando os recursos necessários para a expansão e melhoria do
fornecimento de energia.”
• Unilever – “É levar vitalidade para o dia-a-dia. Nós atendemos as necessidades
diárias de nutrição, higiene e cuidados pessoais com marcas que ajudam as pessoas a se
sentirem bem, ficarem bonitas e aproveitarem mais a vida.”
89
A visão Organizacional
90
• De si própria.
Esse caráter futurista da visão em relação aos propósitos organizacionais delineia
a postura e comportamento ótimo dos colaboradores rumo à esses propósitos. E como a visão
representa o destino desejado pela organização ela – a visão – deve responder às seguintes
respostas: Onde estamos agora? Aonde queremos chegar? Como sairmos daqui e chegar lá?
Visão + planejamento
Aonde queremos chegar? estratégico.
Visão organizacional
Fonte: Autor.
MISSÃO VISÃO
(Situação atual da (Situação desejada pela
organização no ano
METAS
organização para daqui a
corrente) cinco anos)
91
A Visão Organizacional de algumas empresas.
• Schincariol – “Transformar as marcas do Grupo Schincariol em líderes de
mercado e fazer com que sejam percebidas como sinônimo de qualidade e excelência de produto
e serviço.”
• Alphaville Urbanismo – “Ser líder em empreendedorismo urbanístico, pelo
pioneirismo e busca permanente da excelência.”
• Natura – “Ser uma marca de expressão mundial, identificada com a comunidade
de pessoas que se comprometem com construção de um mundo melhor através da melhor
relação consigo mesmas, com o outro, com a natureza da qual fazem parte e como o todo.”
• IBM Global Business Services – “Desenvolver soluções inovadoras que
forneçam resultados de negócios reais e mensuráveis.”
• Philips – “Num mundo em que a tecnologia troca cada vez mais todos os
aspectos do nosso cotidiano, somos um fornecedor líder de soluções nas áreas de Saúde, Estilo
de vida e Tecnologia,ambicionando ser a companhia industrial mais admirada por todos os
nossos parceiros”
• Monsanto – “Alimentos em abundância em um meio ambiente saudável.”
• Alcoa – “Ser a melhor empresa do mundo do ponto de vista dos nossos clientes,
acionistas, comunidades e funcionários.”
• Petrobrás – “Ser uma empresa integrada de energia com forte presença internacional
e líder na América Latina, atuando com foco na rentabilidade e na responsabilidade social e ambiental”
• Odebrecht Construtora– “Ser um dos cinco maiores Grupos Empresariais
Privados não-Financeiros do hemisfério sul, Líder nos segmentos em que atua, com relevante
atuação internacional.”
• Sadia – “Se diferenciará pela imagem de sua marca, por excelência nos serviços,
inovação e qualidade dos produtos.”
• MTU – Medianeira Transportes – “Ser referencial, até 2010, como uma das
melhores empresas do país, no Transporte Urbano de Passageiros, pelo seu trabalho orientado para a
qualidade , visando a satisfação de todas as partes interessadas.”
• SEBRAE – “As micro e pequenas empresas se constituírem em importante fator
de desenvolvimento do país, atuando em ambiente institucional favorável, com alto índice de
formalização, competitividade e sustentabilidade.”
Vale ressaltar que muitas organizações consideram a visão empresarial como fator
primordial para a conquista de novos clientes e mercados, e por isso, realiza um trabalho
integrado, intensivo e consistente para divulgação de sua visão, tanto interna como
externamente, proporcionando assim, uma sinergia de esforços.
Na divulgação externa da visão organizacional, as empresas, geralmente usam os
slogans que procuram traduzir aspectos essenciais da visão, através de rótulos, logotipos,
propagandas, marketing, merchandising, dentre outras.
Veja o quadro a seguir, com alguns slogans empresariais. Lembra da atividade
que você criou uma empresa imaginária e atribuiu uma missão organizacional a ela? Pois
bem, agora crie um slogan para a “sua” empresa.
92
O Slogan de algumas empresas
• AT & T – “Tudo a seu alcance.”
• Motorola – “O que você pensava ser possível.”
• Editora Abril – “Faz parte da sua vida.”
• Microsoft – “Mais poder para quem trabalha.”
• Chevron – “O símbolo de parceria.”
• TAM – “Um estilo de voar.”
• Volkswagem – “Você conhece, você confia.”
• Magazine Luiza – “Vem ser feliz.”
• Natura – “Bem estar bem.”
• IBM Global Business Services – “Soluções para um mundo pequeno.”
Philips – “Faz sentido.”
• Hewlett Packard (HP) – “Fórmula do bem HP.”
• Petrobrás – “O desafio é a nossa energia”
• Odebrecht Construtora– “A maior empresa de construção e engenharia da
América Latina.”
• Sadia – “Uma história de amor pelo que fazemos.”
• MTU – Medianeira Transportes – “Nosso destino é você!”
• Armazém Paraíba – “Sucesso em qualquer lugar.”
• SEBRAE – “Parceiro dos micro e pequenos empresários.”
• Grupo Maggi – “Plantando, cultivando e colhendo o futuro.”
Unilever – “Sentir-se bem, ficar bonito e aproveitar mais a vida.”
93
Os Valores Organizacionais
O conceito de valor organizacional diz respeito às crenças básicas que definem o que é
ou não importante, o que é permitido ou não fazer e portanto, consiste nas atitudes que definem o
comportamento individual ideal das pessoas para as organizações.
Esses valores tendem a funcionar como princípios que orientam, integram e
autodisciplinam as pessoas nas organizações: definem como as pessoas devem se relacionar
umas com as outras; quais as coisas corretas para o ser humano fazer; se as relações humanas
devem ser cooperativas ou competitivas, individualistas ou grupais, com base na autoridade
hierárquica ou do conhecimento; como distribuir o poder e afeto. (exemplo: as pessoas são o
ativo mais importante ou o cliente tem sempre razão).
94
5 - GESTÃO PARTICIPATIVA:
Estimular a participação, promovendo o reconhecimento e o crescimento profissional, envolvendo as
pessoas nos processos importantes da empresa.
6 - COMPROMETIMENTO:
“Vestir a camisa". Ter paixão e orgulho pelo trabalho e se empenhar pelo sucesso da empresa.
7 - INOVAÇÃO E EMPREENDEDORISMO:
Manter na organização pessoas criativas, participativas, ousadas, talentosas e entusiasmadas, que
fazem a diferença no mercado competitivo.
8 - RESPEITO AOS NOSSOS PARCEIROS:
Cultivar as boas relações comerciais, mantendo o compromisso de ser uma empresa admirada e
respeitada por todos.
95
As Estratégias Organizacionais
96
MISSÃO
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
Quais as oportunidadesTEXTOS
e COMPLEMENTARESQuais os pontos fortes e
ameaças que existem no fracos que existem na
ambiente? empresa?
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
Toda e qualquer atividade empresarial deve ser aberta, clara e responsável. Tanto
os colaboradores internos quanto a própria organização deve canalizar esforços para que todos
– pessoas e organização – sigam os padrões éticos e de responsabilidade social, oferecendo
uma compreensão ampla e clara sobre as condutas orientadoras do negócio empresarial,
devendo estar presente no dia-a-dia das atividades, bem como expressar o compromisso da
empresa com os seguintes assuntos:
98
TEXTO 2 - A IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS PARA A ORGANIZAÇÃO
99
• Desejo de Mostrar capacidade.
EGO
• Espera receber recompensas sociais e
STATUS profissionais
• Sentimento de associação.
ASSOCIAÇÃO • Filiação e estima.
• Participação em grupo.
100
Conclusão
101
qualidade, na construção de organizações com bases de crenças e valores sólidos, em um
ambiente participativo, motivador onde o ser humano seja o verdadeiro centro, e que
realmente, encontre-se e encontre espaço para suas realizações.
As empresas que vêm adotando tal estilo de gestão, na verdade, estão buscando
acreditar no ser humano, em seu potencial, que trará o devido sucesso e a experiência
esperada. Muitas delas, já fazem parte do ranking das melhores destacando-se na gestão de
pessoas, e não, somente, de recursos.
Através da adoção dessas práticas, que valorizam seus colaboradores e cuidam
para sedimentar as mudanças que estão ocorrendo no campo das relações humanas, muitas
empresas estão apostando nesta nova realidade de gestão, como sendo o verdadeiro
diferencial competitivo.
Acreditamos serem essas mudanças o princípio de uma nova consciência, de que
somente com as pessoas, é possível fazer mais, melhor e quando necessário, de forma
diferente.
Tais conduções, podemos identificar retratadas nas excelentes performances
empresariais de grandes empresas que atuam no mercado.
É necessário que as pessoas que fazem parte do dia-a-dia nas fábricas, nos
escritórios e em todos os postos da organização, sejam percebidas e tratadas como
colaboradores-parceiros, onde todos tenham a devida importância, e acima de tudo, sejam
respeitados e tratados como seres humanos, e, não como recurso dentre outros mais, seres
únicos e que precisam ser bem cuidados e de uma forma muito especial.
102
LEI Nº 10.101/2000 (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS)
Presidência da República
Casa Civil
Subchefia para Assuntos Jurídicos
103
§ 1º Para efeito de apuração do lucro real, a pessoa jurídica poderá deduzir como
despesa operacional as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou resultados, nos
termos da presente Lei, dentro do próprio exercício de sua constituição.
§ 2º É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a
título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um
semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.
§ 3º Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos
lucros ou resultados, mantidos espontaneamente pela empresa, poderão ser compensados com
as obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à
participação nos lucros ou resultados.
§ 4º A periodicidade semestral mínima referida no § 2º poderá ser alterada pelo
Poder Executivo, até 31 de dezembro de 2000, em função de eventuais impactos nas receitas
tributárias.
§ 5º As participações de que trata este artigo serão tributadas na fonte, em
separado dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do imposto de renda
devido na declaração de rendimentos da pessoa física, competindo à pessoa jurídica a
responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto.
Art. 4º Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da
empresa resulte em impasse, as partes poderão – utilizar-se dos seguintes mecanismos de
solução do litígio:
I – mediação;
II – arbitragem de ofertas finais.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2ª ed. Rio de Janeiro: Editora Campus. 2004.
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