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Aula 01 Desenvolvimento Interpessoal

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Organizacao do Trabalho e Comportamento Organizacional Sandra Maria Lopes de Souza

Aula 01 Desenvolvimento Interpessoal
É um estudo muito especial, que abrange o próprio grupo, suas características de constituição e funcionamento. Analisando o indivíduo, como membro desse grupo, seu próprio papel, sua personalidade e atuação, e seu significado ou conseqüências para os demais membros e para o grupo como um todo. (Moscovici, 2008) Pode ser orientado para três níveis de conseqüências: • O individual, • O grupal e • O organizacional O nível individual: o foco predominante é intrapessoal e interpessoal, na forma de par ou grupo. Trabalham-se: – As motivações, – Objetivos pessoais, – A problemática de inter-relação, de afetividade e intimidade, – Auto-conhecimento e conscientização, habilidades de percepção, diagnose e comunicação para expressão verbal e emocional, e feedback O nível grupal: o foco é interpessoal,intragrupal e grupal, na forma de par ou grupo de 2, subgrupos e grupo total. Trabalham-se: – As motivações, – Objetivos comuns ao conjunto e – Vários subconjuntos como: • Problemática do poder; • Autoridade controle e influência social; • Aperfeiçoa habilidades de comunicação efetiva, • feedback, e diagnostica e administra conflitos de liderança e em grupo. O nível organizacional: o foco predominante é o sistema a organização como um todo. Trabalham-se: • As motivações e objetivos individuais, • Grupais e organizacionais, • Problemática de diferenciação e integração de subsistemas. • Amplia e aperfeiçoa a capacidade de trabalho em equipe, • Diagnóstico, • Administração de conflitos inter-grupais, • Competência interpessoal de comunicação interdependência e integração.

Aula 01 Comportamento Organizacional
Conceitos É o comportamento humano no local de trabalho, a interação entre as pessoas e a organização em si, tem como metas principais explicar, prever e controlar o comportamento. (Dubrin, 2003) É o campo de estudo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de aplicar este conhecimento em prol do aprimoramento da eficácia de uma organização. (Robbins, 1999) 1

É o estudo e a aplicação do conhecimento de como as pessoas agem dentro de qualquer organização, (ex: negócios, governo, escolas e organizações de serviços). Comportamento relacionado a: •Cargos, •Absenteísmo, •Produtividade, Concordância geral que CO inclue: •Motivação, •Estrutura e processos de grupo, •Desenvolvimento e percepção de atitude, •Conflito, •Trabalhos, •Rotatividade, •Desempenho humano e Gerenciamento. •Comportamento interpessoal, •Aprendizagem, •Processos de mudanças, •Dimensionamento e pressão do trabalho.

Comportamentos relacionados a trabalho: •Trabalhadores felizes = trabalhadores produtivos •Trabalhadores produtivos = chefes amigáveis, confiáveis e acessíveis •Líderes com comportamento constante = melhores líderes •Todos querem trabalho desafiador? •Você tem que amedrontar um pouco os colegas de trabalho? •Todos são motivados por dinheiro? •Equipes mais eficazes estão livres de conflitos? CONSIDERA-SE –Comportamento das pessoas, –Processo de gestão, –Contexto organizacional onde ocorre o processo de gestão, –Interações com ambiente externo onde a organização é parte.

Aula 01 Conceitos de Grupo
Grupo Consiste em pessoas que trabalham juntas, mas podem realizar suas tarefas sozinhas. (Spector, 2006) Grupo de trabalho É um grupo que interage, principalmente, para partilhar informação e tomar decisões que ajudem cada membro a se desempenhar dentro de sua área de responsabilidade. (Robbins, 1999) É a união de duas ou mais pessoas que interagem umas com as outras e dividem algumas tarefas, visando objetivos inter-relacionados. (Spector, 2006)

Aula 01 Classificando grupos de trabalho
GRUPOS FORMAIS Definidos pela estrutura da organização, com missões de trabalho designadas estabelecendo tarefas. Comportamento são estipulados pelas metas organizacionais e dirigidos em direção a elas. Exemplo: Membros que compõem uma tripulação de vôo de uma empresa de aviação. 2

GRUPOS INFORMAIS São alianças que não são formalmente estruturadas nem determinadas organizações. Formados naturalmente no ambiente de trabalho em resposta à necessidade de contato social. Exemplo: Dois funcionários que almoçam juntos regularmente. GRUPOS DE COMANDO Determinado pelo organograma da organização. Composto de subordinados que se reportam diretamente a um diretor. Exemplo: Diretor de uma escola e seus professores. GRUPOS DE TAREFAS Determinados pela organização, para completar alguma tarefa. Os limites não são determinados pelo superior hierárquico imediato, podendo cruzar relação de comando. Exemplo: Um aluno de faculdade é acusado de um delito no campus, isso pode exigir comunicação e coordenação entre o escrivão e, o diretor de segurança e o orientador do aluno. Observação: todos os grupos de comando também são grupos de tarefas. GRUPOS DE INTERESSE Pessoas que podem ou não estar alinhadas em grupos comuns de comando ou tarefa podem afiliarse para atingir objetivo específico, sendo que todos tem interesse. Exemplo: Empregados que se reúnem para ter seu período de férias alterados, para apoiar um colega que foi demitido ou a fim de buscar melhores condições de trabalho.

Aula 02 Estrutura de Grupo
Grupos de trabalho não são turmas desorganizadas, eles têm estrutura que molda o comportamento dos membros e torna possível explicar e prever o comportamento individual dentro do grupo, como desempenho do próprio grupo. Para tanto há algumas variáveis estruturais. CONCEITOS Papéis Normas Coesão do grupo Perda do processo Envolvimento de equipe Modelo mental de equipe Papéis Cada indivíduo desempenha seu papel. Identidade do papel: atitudes e comportamentos reais coerentes com um papel, criando a identidade do papel. Percepção do Papel: visão de como deve agir em uma situação. Expectativas do Papel: definidas pela forma de como os outros acreditam que se deve agir em determinada situação. Conflito do Papel: quando o indivíduo é confrontado por expectativas de papel divergentes. Normas Padrões aceitáveis de comportamento que são compartilhados pelos membros do grupo. 3

Formalizadas: escritas em manuais organizacionais onde determina as regras e procedimentos. Na grande maioria são informais. Status e Normas. Equidade de status. Tamanho - O tamanho de um grupo afeta o comportamento geral do grupo? Composição - Grupos heterogêneos tendem a ter desempenho maior. Atributos demográficos de grupo: raça, idade, sexo, nível de educação ou tempo de serviço na organização e o impacto desse atributos sobre a rotatividade. Coesão Nível de motivação que atrai os membros do grupo. O que você pode fazer para estimular a coesão do grupo? • Diminuir o grupo • Incentivar a concordância com os objetivos desse grupo • Aumentar o tempo que o grupo permanece junto • Estimular por meio de recompensas • Isolar o grupo. Perda do processo Todo tempo e o esforço gastos em atividades que não se relacionam diretamente com a produção ou o alcance de objetivos na organização. (Spector, 2006)

Aula 02 Processos de Grupo
Os processos são importantes para se entender o comportamento de um grupo de trabalho? Se não estiver bem delimitado pode haver contribuição negativa, se bem delimitado positivo. Efeitos de processo de grupo Eficácia potencial do grupo + Ganhos do processo – Perdas do processo = Eficácia do grupo.

Aula 02 Tarefas do Grupo
Podem ser: •Simples: Rotineiras e padronizadas •Complexa: Tarefas com maior incerteza. Quanto mais complexa a tarefa mais o grupo se beneficiará com as discussões sobre métodos de trabalho.

Aula 02 Tomada de Decisão em Grupo
Grupos versus indivíduo Pontos fortes da tomada de decisão • Informação e conhecimento mais completo • Diversidade de visões • Melhor qualidade nas decisões • Maior aceitação de uma solução Pontos fracos da tomada de decisão • Consomem muito tempo • Conformidade no grupo • Discussão dominada por poucos membros do grupo • Responsabilidade ambígua 4

Aula 02 Tomada de Decisão em Grupo
Eficiência e eficácia Os grupos são mais eficazes que os indivíduos quando: • Exatidão nas decisões • Rapidez • Criatividade • Aceitação

Aula 02 Aspectos Contemporâneos da Administração de Equipes
Revigorando Equipes Maduras • A equipe estar bem não é garantia de eficácia • Assumir tarefas fáceis é um ponto característico Sugestões para revigorar equipes maduras: • Prepare-se para lidar com os problemas de maturidade • Treinamento de atualização • Treinamento avançado • Incentive as equipes a tratar desenvolvimento como aprendizado constante

Aula 02 Tomada de Decisão em Grupo
Técnicas de tomada de decisão. Grupos de interação. Cara a cara Brainstorming. Gera idéias e alternativas Técnica nominal de grupo. Discussão ou comunicação interpessoal. Desempenho Tipo de grupos de trabalho que compõe a organização, e fatores como estratégia, estrutura de autoridade, processo de seleção e sistema de recompensas geram clima favorável ou desfavorável ao grupo. Satisfação Alta coerência direção empregado. Grupos maiores associados a baixa satisfação.

Aula 02 Estrutura de Grupo
Envolvimento de equipes É a força do envolvimento de um indivíduo com a equipe e abrange aceitação das metas da equipe, disposição para trabalhar para a equipe e desejo de permanecer nela. Modelo mental de equipes Diz respeito ao entendimento comum entre os membros da equipe quanto à tarefa, á equipe, ao equipamento e situação.

Aula 02 Solucionando Problemas em Grupo
Dicas: • Avaliar desempenho pelo tempo para encontrar a resposta correta; 5

• •

Tempo para encontrar a resposta satisfatória; Comparar o grupo a seus componentes.

Aula 02 Trabalho em Equipe
GRUPO DE PESSOAS COM HABILIDADES COMPLEMENTARES QUE, COM PROPÓSITOS COMUNS, COORDENAM ESFORÇOS E RESPONSABILIDADES, PARA ALCANCE DO SUCESSO DE UMA ORGANIZAÇÃO. PRINCÍPIOS BÁSICOS: • MOTIVAÇÃO - UNIÃO - COMPROMETIMENTO • DESAFIO RESPONSABILIDADE FEEDBACK HABILIDADES

Conceitos
Equipe de trabalho Equipe de trabalho gera sinergia positiva através de esforço coordenado. São classificadas com base em seus objetivos. (Robbins, 1998) Refere-se a qualquer atividade projetada para melhorar os diferentes aspectos do funcionário dos grupos e equipes de trabalho. (Spector, 2006)

Aula 03 Tipos de Equipe
• • • Equipes solucionadoras de problemas Equipes auto-gerenciadas Equipes de funcionalidade cruzada

Equipes solucionadoras de problemas Número de 5 a 12 empregados. Os membros trocam idéias e oferecem sugestões de melhorias Raramente têm autonomia de implementar, unilateralmente, qualquer de suas ações sugeridas. Investiga as causas dos problemas e recomenda soluções corretivas. Equipes de trabalho Autogerenciadas Número de 10 a 15 empregados. Assumem responsabilidades dos antigos supervisores. Selecionam seu membros e avaliam seus desempenhos uns dos outros. Equipes de Funcionalidade Cruzada Formada por empregados de nível hierárquico equivalente, porém, de áreas diferentes. Juntam para desenvolver alguma tarefa. Chamada de força-tarefa

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Aula 03 Aspectos Contemporâneos da Administração de Equipes
• • • Equipes e Gestão da Qualidade Total Equipes e Diversidade da Força de Trabalho Revigorando Equipes Maduras

Equipes de Gestão da Qualidade Total Estímulo para partilhar idéias; Agir conforme elas sugerem; Demandam alto nível de comunicação, contato resposta e adaptação e coordenação e seqüência; São equipes de alto nível. Equipes e Diversidade da Força de Trabalho Coesão nas equipes mostram maior satisfação, menor absenteísmo e menor atrito no grupo Porém, a coesão provavelmente será menor em equipes diversificadas

Aula 03 Valores, Atitudes e Satisfação no trabalho
VALORES Os valores organizacionais, são princípios ou crenças, organizados hierarquicamente, relativos a tipos de estrutura ou a modelos de comportamento desejáveis que orientam a vida da empresa e estão a serviço de interesses individuais, coletivos ou mistos. (Tamayo e Gondim, 1996) Os valores constituem-se em instrumentos que permitem gerar entendimento sobre a cultura organizacional. (Mendes e Tamayo, 1999). Oliveira e Tamayo (2004) partem da premissa de que os valores individuais agem como fatores motivacionais que tanto os gestores como os trabalhadores levam consigo ao ingressarem na organização. Importância de Valores Auxiliam no estudar do comportamento organizacional, pois, fornecem a base para entendimento de atitudes e motivação e influenciam nas percepções. Como você irá reagir de descobrir que a empresa que você acabou de entrar premia por antiguidade e não por desempenho? Fontes de Nossos Sistemas de Valores De onde vêm? • Parte genética; • Parte fatores cultural, familiar, influência do meio. Tipos de Valores • Valores terminais: refere-se a estados supremos de existência desejos (metas); • Valores instrumentais: meios de atingir os valores terminais. Valores Organizacionais Podem ser uma das fontes geradoras de satisfação no trabalho: 7

•Desde que favoreçam uma organização do trabalho flexível, •Se possibilitar as negociações das regras e normas dos processos de trabalho, •Se houver a participação dos trabalhadores e gestão coletiva das necessidades individuais e organizacionais.

Aula 03 Valores, Atitudes e Satisfação no trabalho

Valores através das culturas Gerentes têm de tornar-se capazes de trabalhar com pessoas de diferentes culturas e diferentes valores. Como avaliar culturas: • Distância do poder • Individualismo versus coletivismo; • Quantidade de vida versus qualidade de vida; • Evitar incerteza; • Orientação no longo prazo versus no curto prazo. MOTIVAÇÃO Conceitos: É o resultado da interação entre o indivíduo e a situação. Vontade de empregar altos níveis de esforço em direção a metas organizacionais, condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade do indivíduo. (Robbins,1998) 8

É tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, é dada em termos de forças ativas e impulsionadoras do comportamento, traduzidas em palavras como `desejo´ e`receio´. (Chiavenato, 2009)

Aula 03 Valores, Atitudes e Satisfação no trabalho
MOTIVAÇÃO Motivação está relacionada ao comportamento do indivíduo e variam de acordo com cada indivíduo Teorias de motivação o Maslow A medida que o homem satisfaz suas necessidades básicas, outras mais elevadas toma o predomínio do seu comportamento. o Herzberg Propõe o enriquecimento de tarefas como elemento para se alcançar a satisfação no cargo, este enriquecimento pode ser vertical (aumento do grau de dificuldade do trabalho) ou lateral (diversificação de atribuições).

Teorias Contemporâneas de Motivação Teoria ERC (Clayton Alderfer) Grupos de necessidades centrais – • Existência • Relacionamento • Crescimento Grupo existência preocupa em prover as exigências materiais básicas de nossa existência Grupo relacionamento dos relacionamentos interpessoais Grupo crescimento desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal.

Aula 04 Teorias da Motivação no Trabalho
Teorias da motivação distal: trabalham com processos muito afastados do comportamento. Teorias da motivação proximal: lidam com processos que estão mais próximos do comportamento. 9

Teorias das necessidades: considera-se que as necessidades diferem ao decorrer ao longo do tempo mesmo se tratando de uma mesma pessoa. Teorias da Hierarquia das necessidades: confirma a teoria da motivação de Maslow. Teorias dos dois Fatores: confirma a teoria de Herzberg. Teoria do Reforço: descreve como recompensas ou esforços podem interferir no comportamento, não considera estados internos da motivação (teoria não motivacional). Teorias da Expectativa: foca como as recompensas levam a determinados comportamentos. Teorias de Justiça: tratamento justo aos funcionários, equidade. Teorias da Fixação de Metas: o trabalhador é motivado por suas intenções e seus objetivos e podem estar relacionados a comportamentos específicos. Teoria do Controle: apóia na teoria da fixação das metas, porém, focaliza a forma de como o feedback afeta a motivação.

Aula 04 Sugestões para Motivar Empregados
o Reconhecer as diferenças individuais o Combinar as pessoas com os trabalhos o Utilizar metas o Assegurar que as metas sejam percebidas como factíveis o Individualizar as recompensas o Ligar as recompensas ao desempenho o Verificar a equidade do sistema o Não ignorar o dinheiro

Aula 04 Satisfação no trabalho
•Atitude geral de um indivíduo em relação ao trabalho •Somatório complexo de um número de elementos separados do trabalho Variáveis relacionadas ao emprego que determinam a satisfação no trabalho: • Trabalho mentalmente desafiador - que dêem condições de usar suas habilidades • Recompensas justas • Condições de trabalho apoiadoras – qualidade de vida no trabalho • Colegas que dêem apoio • Ajuste da personalidade ao cargo Efeitos da Satisfação no Trabalho sobre o Desempenho do Empregado Satisfação e Produtividade Décadas 30 a 50 muito paternalismo Décadas de 50 e 60 iniciaram estudos abordando relação satisfação no trabalho e produtividade, não encontraram consistência Anos 90 mostra algum sentido da evidencia Efeitos da Satisfação no Trabalho sobre o Desempenho do Empregado Satisfação e Absenteísmo Relação negativa constante Influencia do ambiente externo Satisfação e Rotatividade Relação negativa Expectativas de oportunidades alternativas de trabalho e tempo de serviço são importantes Como os Empregados podem Expressar Insatisfação o Mais o que sair da empresa 10

o Podem reclamar, o Ser insubordinados, o Roubar pertences ou bens da organização o Negligenciar algumas de suas responsabilidades

Aula 04 Satisfação no trabalho
Reflexos na gestão o Interessar pelas atitudes dos empregados o Observar problemas causados pela insatisfação (comportamento) o Taxa de absenteísmo o Rotatividade o Dissonância administrativa

Aula 04 Comprometimento Organizacional
O Comprometimento Organizacional é um construto inserido no campo de estudos denominado Comportamento Organizacional, que investiga o impacto que os indivíduos, grupos e estrutura organizacional exercem no comportamento dentro das organizações, com o propósito de aplicar este conhecimento em prol do aprimoramento da eficácia de uma organização. Como construto, o comprometimento difere do conceito de satisfação com o trabalho, por ser mais completo, refletindo uma resposta afetiva à organização como um todo. (Robbins,1999) A palavra “ comprometer” é derivada do latim compromittere Já comprometimento é visto como “substantivo masculino de compromisso” (LAROUSSE, 2003); ou “ação ou fato de comprometer (-se)” (Aurélio, 2004) Comprometimento é uma relação forte entre um indivíduo identificado com e envolvido numa organização em particular, e pode ser caracterizado por pelo menos três fatores: (1) estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização; (2) uma forte crença e a aceitação dos objetivos e valores da organização; e (3) um forte desejo de se manter membro da organização. MEDEIROS, ALBUQUERQUE, SIQUEIRA e MARQUES (2002) Comprometimento organizacional é uma variável de atitude amplamente discutida no campo do trabalho, relacionada à satisfação no trabalho, porém, bastante diferente. (Spectro, 2006) Comprometimento organizacional considera três componentes: a aceitação dos objetivos; a disposição para trabalhar com afinco pela organização; desejo de permanecer na organização. Comprometimento afetivo: quando o funcionário deseja permanecer na organização por ligações emocionais. Comprometimento contínuo: quando a pessoa deve permanecer na organização porque precisa dos benefícios e do salário; Comprometimento normativo: a pessoa acredita que deve este comprometimento para a organização.

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Aula 04 Fatores que podem afetar o comprometimento do trabalho
– Existem indícios da presença de um forte envolvimento afetivo com a instituição, – Orgulho, lealdade e integração no ambiente de trabalho, – Auto-avaliação positiva, – Recolocação e atualização profissional, – Elevada auto-estima, – Apego quando se relaciona às questões de trabalho.

Aula 04 Influências sobre o Comportamento
INDIVIDUO: HABILIDADES E EXPECTATIVAS; ATRIBUTOS, VALORES E ATIDUDES, NECESSIDADES E

GRUPO: ESTRUTURA E FORMA DE ATUAR; ORGANIZAÇÃO: OBJETIVOS E POLÍTICA, TECNOLOGIA E MÉTODOS DE TRABALHO, ESTILOS DE LIDERANÇA, MÉTODOS DE SUPERVISÀO E CONTROLE; AMBIENTE: AVANÇOS TECNOLÓGICOS, CIENTÍFICOS, ATIVIDADES ECONOMICA, INFLUÊNCIAS CULTURAIS, SOCIAIS. 12

Aula 05 Aplicações da Ciência Comportamental
CONSIDERANDO SISTEMA DE PERSONALIDADE (PSICOLOGIA); SISTEMA SOCIAL (SOCIOLOGIA); SISTEMA CULTURAL (ANTROPOLOGIA); ECONOMIA E CIÊNCIA POLÍTICA IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DRUCKER: (2001) A responsabilidade da gestão em nossa sociedade é algo decisivo, não apenas em relação à empresa, mas sob o ponto de vista do papel público da administração, seu sucesso e status, sua contribuição ao nosso sistema econômico e social, e à sobrevivência da empresa como instituição autônoma.

Aula 05 Estrutura da Gestão

Aula 05 Processos e Estruturas Organizacionais
ABORDAGENS DE ORGANIZAÇÃO, ESTRUTURA E GESTÃO ABORDAGEM CLÁSSICA –CIENTÍFICA –BUROCRÁCICA ABORDAGEM RELAÇÕES HUMANAS –SISTÊMICA –CONTINGENCIAL ABORDAGEM CLÁSSICA •CLÁSSICA: Ênfase nos objetivos estrutura formal, hierarquia, experiências técnicas e princípios comuns da organização. •RELAÇÕES HUMANAS: Atenção aos fatores sociais do trabalho, grupos, lideranças, organização informal e comportamento das pessoas. •SISTÊMICAS: Integração das abordagens clássica e humana. A organização em seu ambiente externo. •CONTINGÊNCIA: Não há melhor projeto de organização. O sucesso da organização dependem de variáveis situacionais. TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS 13

•A teoria das Relações Humanas com seu expoente em Elton Mayo trouxe a ênfase do estudo da administração para as pessoas. •Percebeu que existia além da máquina um universo a ser descoberto relacionado ao comportamento humano e sua influência nos processos organizacionais.

Aula 05 Pressupostos da Abordagem Humanística
As pesquisas de Elton Mayo deram início a uma nova abordagem com relação a resolução de problema administrativos, centrado no processo de motivação do indivíduo para alcançar as metas da organização. Alguns pressupostos foram lançados: INTEGRAÇÃO E COMPORTAMENTO SOCIAL. A integração de grupo é primordial para o sucesso do indivíduo. A administração que procura eficiência e mais produtividade deve tentar conciliar seus objetivos com os dos funcionários. PRÁTICAS COMUNS DE RELACIONAMENTO Relações Humanas: Um grupo ou equipe é mais que uma simples junção de pessoas p/ atingir objetivo comum. Portanto, como obter: 1. A adaptação do homem ao trabalho e do trabalho ao Homem? 2. A adaptação do chefe para o subordinado e do subordinado p/chefe?

Aula 05 Gestão de Pessoas
FUNÇÃO GERENCIAL QUE VISA A COOPERAÇÃO DAS PESSOAS QUE ATUAM NAS ORGANIZAÇÕES PARA O ALCANCE DOS OBJETIVOS TANTO ORGANIZACIONAIS QUANTO INDIVIDUAIS. Promove um ambiente favorável dentro da organização; Possibilita aos indivíduos da organização desenvolver suas habilidades e competências; Busca a motivação para manter a equipe coesa e comprometida com os objetivos da empresa.

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MUDANÇAS

É qualquer alteração, planejada ou não, ocorrida na organização, decorrente de fatores internos e/ou externos à organização que traz algum impacto nos resultados e/ou nas relações entre as pessoas no trabalho.
(Bruno-Faria ,2000)

Aula 05 COMO ORGANIZAÇÕES?

EVITAR

MOMENTOS

TRÁGICOS

NAS

MUDANDO A FORMA COMUM DE PENSAR.... MUDANDO PARADIGMAS Mudança: PLANO TECNOLÓGICO: • Uso pleno da informática; incremento das tecnologias de comunicação Internet, fax, celular, satélites; Viagens espaciais. • Patentes, Bio-Tecnologia, robótica, etc... Ambiente de Mercado: • Forte demanda por dados e informações • Produtos e serviços inteligentes • Ciclos de vida curtos, profissões e organizacionais. • Uso intensivo de TI – WEB economia/Nova economia • RH qualificados • Fim emprego - Oportunidades de trabalho • Competitividade GLOBAL • Demografia - segmentação / geração digital.

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Um processo de mudança se inicia pela consciência da sua necessidade sentida por uma ou mais pessoas do nível de identidade da organização (equipe de direção). www.ecosocial.com.br/publicacoes/publicacoes_conteudo

Liderança
É a influência interpessoal exercida em uma situação e dirigida através da comunicação humana, à consecução de um ou de diversos objetivos específicos. É o processo de exercer influência sobre um indivíduo ou um grupo de indivíduos, nos esforços para o alcance de objetivos em determinada situação.

Aula 06 A FORÇA DE UM LÍDER Autodisciplina Propósito Responsabilidade Conhecimento Comando Liderança Exemplo Moral e Ética Comunicação

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Liderança Gerencial
LIDERANÇA COMO CATEGORIA COMPORTAMENTAL Comportamento das pessoas como líder; ESTILO DE LIDERANÇA :modo pelo qual as funções de liderança são executadas; modo pelo qual o gerente se comporta em relação aos subalternos e ao grupo.

Aula 06 Liderança Práticas Comuns de Relacionamento em equipe:
- Características de Liderança • Autocontrole - Empatia; • Dar exemplo; • Respeito Humano – Compreensão; • Soluciona tensões e conflitos; • Conquista cooperação das pessoas; • Recompensa - Salário justo - Promoção ; • Visão clara dos objetivos a alcançar.

Organização do Trabalho
- Os mecanismos de gestão da percepção permaneceram inexplorados por longo tempo, mesmo com modelos de gestão. - Taylor _ começa a recuperar a importância dada as alterações nas “atitudes mentais dos trabalhadores” a valorização da “percepção” como critério de seleção e à identificação dos funcionários com as proposta da organização.

Organização
• É uma combinação de esforços individuais, tem por finalidade realizar propósitos coletivos. • Além de pessoas, as organizações utilizam outros recursos, como máquinas e equipamentos, dinheiro, tempo, espaço e conhecimentos.

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Estrutura da Organização
•ORGANIZAR: criar a estrutura • COMPLEXIDADE –Divisão de trabalho –FORMALIZAÇÃO –CENTRALIZAÇÃO OU –DESCENTRALIZAÇÃO Por meio de uma organização, é possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa.

Razões para Organizar
• DEPARTAMENTALIZAÇÃO; • DISTRIBUIÇÃO DE TAREFAS; • DIFERENTE TAREFAS; • CONFINA AS TAREFAS ÀS UNIDADES; • ESTABELECE GRUPOS E DEPARTAMENTOS; • ESTABELECE LINHAS FORMAIS DE AUTORIDADE; • DISTRIBUI E MOBILIZA OS RECURSOS OGANIZACIONAIS.

Aula 06 Formas Clássicas de Organização
Segundo Weber e Taylor, a organização funcional ou burocracia de máquina é adequada para: •ambientes que demandam baixa variabilidade •alta escala e •baixo custo São empresas mecanicistas CARACTERÍSTICAS: •Departamentalização, •Hierarquia, •Centralização. •UNIDADE DE COMANDO – A quem deve se reportar ( funcionário) –AUTORIDADE E RESPONSABILIDADE – Quando delegada alguma tarefa – ALCANCE DE CONTROLE – Quantos subordinados um administrador pode supervisionar de forma eficiente e eficaz. – CENTRALIZAÇÃO E DESCENTRALIZAÇÃO – Grau de centralização e função da quantidade de autoridade para tomada de decisão.

Dimensão Horizontal das Organizações
Organização das atividades em níveis específicos DIVISÃO DO TRABALHO: Atividade desenvolvida por mais de uma pessoa. DEPARTAMENTALIZAÇÃO: Agrupando os indivíduos em unidades ou departamentos: •Departamentalização de produtos •De consumidor •Geográfica Forma de fracionar a estrutura organizacional, objetivando agrupar atividades homogêneas, segundo características similares como: 18

•Critério da Qualidade ; •Critério Funcional; •Critério de Produtos e Serviços; •Critério de Objetividade / Clientela ; •Critério Geográfico / Território; •Critério de Processo ou Equipamento ; •Critério pela Força de Trabalho.

Aula 06 Departamentalização por Cliente
Cada vez mais inadequado para enfrentar os desafios atuais impostos às empresas. Organizações mais inovadoras buscam alavancar a criatividade, o conhecimento e a capacidade de aprendizado. São as empresas “Orgânicas” –As funções perdem a sua definição formal, –Surgem novos desafios, –Compartilham responsabilidades, –Funções, mesmo métodos e poderes têm que ser constantemente redefinidos.

Novos Modelos de Gestão
•Planejamento estratégico, •Descentralização intra-organizacional, •Parcerias e alianças estratégicas, •Formação de redes inter-organizacionais, (parcerias) •Participação ativa de todos os envolvidos, •Avaliação contínua e sistemática de resultados, •Capacitação e desenvolvimento dos quadros técnicos e gerenciais, •Formando lideres e agentes de mudanças, •Comprometimento com a missão da organização, •Introduzir uma nova sistemática de contratação, (R.H.); •Delegação de autoridade; •Empowerment (Poder de Decisão); •Compromisso com as mudanças na cultura organizacional; •Uma gestão orientada para objetivos e resultados, porém flexível, sem o constrangimento de normas que obstaculizam o uso dos recursos humanos, financeiros e patrimoniais.

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Estruturando a Organização
•Planejando – O que precisa ser feito, quando e por quem, para atingir os objetivos e resultados esperados. – É cuidar do que é "conhecido" a fim de sobrar tempo para cuidar do inesperado, quando ele vier. •Falhas comuns nas organizações Ninguém sabe quem é o quê, o porquê, etc. •Por que Planejar? •Você fará as coisas acontecerem •Você tomará melhores decisões •Você controlará ao invés de ser controlado • Como Planejar? • Programe o seu planejamento • Busque as idéias e experiência dos outros/leitura • Faça planos simples, redija. • Pense em testes em períodos programados • Obtenha as aprovações necessárias • Faça-o em equipe.

Aula 06 Departamentalização por Cliente Determinando os Objetivos
Um alvo ou meta, a ser alcançada num determinado período de tempo COMO DETERMINAR OBJETIVOS: • Identifique as oportunidades e problemas mais importantes em toda as suas áreas de responsabilidade; • Assegure-se de que estará controlando grande parte da realização de seus objetivos; • Expresse os seus objetivos em números; • Fixe prazos. PONTOS BÁSICOS: Determine objetivos mensuráveis, factíveis e desafiadores, para garantir resultados equilibrados em suas áreas críticas de responsabilidade.

Desafios Futuros para os Gerentes
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL _ Necessidade de desenvolver habilidades interpessoais ou de lidar com as pessoas se querem ser eficazes no ambiente de seus trabalhos. _ Desenvolver mais estudos a respeito do comportamento organizacional para investigar o impacto que indivíduos, grupos e estrutura têm nas organizações; _ Melhorar a produtividade, reduzir o absenteísmo e rotatividade; _ Aumentar a motivação e satisfação dos seus colaboradores. TRABALHO COM EQUIPES E GRUPOS Mesmo com equipes montadas e maduras o trabalho não terminou, Desenvolver constantemente as equipes; Treinamento e direção será necessário. Ainda está incompleta a satisfação no trabalho •Pessoas •Trabalho •Parece ser causada pela interação entre trabalho e pessoa – Saúde e bem-estar 20

– Diferentes condições de trabalho – Eliminação do ponto de estresse – Conhecer a cultura organizacional – Estudos futuros dentro deste tema é necessário MOTIVAÇÃO Pesquisas para teste adequado das teorias de motivação; Saber como os funcionários podem ser motivados a realizar da melhor maneira seu trabalho. VALORES Importante conhecer os valores do individuo; Valores estão ligados ao desempenho e satisfação; Gerentes devem estar interessados nas atitudes dos colaboradores, pois, revelam problemas e porque elas influenciam no comportamento organizacional. LIDERANÇA Respeitar as diversidades no local de trabalho; Procurar uma liderança eficaz; Utilizar métodos mais divergentes e flexíveis; Envolver educação comportamental devido a diferentes culturas; Aceitar a minoria e Atualizar e aceitar o crescente uso da tecnologia.

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