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TEORIA DOS SISTEMAS

Profa Leny Paschoal


COMO MONTAR E GERENCIAR
EQUIPES

Uma equipe possui muita coisa em


comum com uma orquestra, cada
participante desempenha um papel
bem definido e ensaiado, e, contribui
para um resultado muito maior do
que a soma das contribuições
individuais.
OS INDIVÍDUOS NA EQUIPE
As equipes são sensíveis à discórdia e
os participantes-chave devem ser
compatíveis para que o objetivo da
empresa prospere.
Algumas considerações importantes
para montar uma equipe:
• Sensibilidade;
• Capacidade Individual;
• Trabalho de equipe e cooperação
•Compatibilidade, empatia e respeito
mútuo.
COMPREENDENDO OS PAPÉIS
DA EQUIPE
As tentativas de classificar e
identificar as características
individuais de candidatos geralmente
são feitas com a ajuda de
questionários de base psicológica .
Mas, para muitos selecionadores,o
valor principal desses instrumentos
está em destacar áreas de incerteza
ou interesse especial a serem
examinadas mais de perto durante
EQUILIBRANDO OS PAPÉIS DA
EQUIPE
Na prática , o gerente raramente
consegue isolar uma faixa de
habilidades e executadores de
papéis para a equipe, mas com uma
seleção cuidadosa , normalmente é
possível escolher candidatos com
chances de se saírem bem tanto em
suas responsabilidades individuais
como coletivamente, como membros
da equipe.
GRUPOS
Toda organização é um aglomerado
de grupos de pessoas. Toda pessoa,
numa organização faz parte de
algum grupo, formal ou informal. O
desempenho de uma pessoa
depende não apenas de sua
competência e motivação, mas
também dos processos sociais que
ocorrem dentro do grupo.
O papel dos grupos é determinante à
realização de objetivos.
GRUPOS FORMAIS
• Criados pela administração para
equipar qualquer unidade de
trabalho. Podem ser:
- Grupos funcionais permanentes:
equipes de departamentos estáveis
(seção de compras, montagem,
pintura, acabamento, etc..)
- Grupos de administração: formados
pelas pessoas que ocupam cargos de
chefia ou que tem responsabilidade
sobre o trabalho de outras pessoas.
GRUPOS FORMAIS
- Grupos temporários: são designados
para cumprir uma tarefa e se
extinguir depois disso.
- Comissões e comitês: são grupos
permanentes, cuja formação
normalmente é móvel. O grupo
permanece, mas a composição
muda, podem ter papel decisório,
executivo ou consultivo.
GRUPOS INFORMAIS
• Não tem chefes,mas é possível que
tenham líderes, que podem ser
diferentes de uma ocasião para outra.
Eles são criados pela vontade de seus
integrantes. Podem ser:
- Grupos de Interesses: podem ser
formados independentemente de
relações de amizade entre os
integrantes. Ex: Congresso.
- Grupos de Amizade:surgem porque
seus integrantes descobrem que têm
interesses profissionais comuns, ou
alguma espécie de afinidade.
PAPÉIS FUNDAMENTAIS DA
EQUIPE
Equipe é um conjunto de pessoas
reunidas em torno de um objetivo
comum. Através da soma dos
esforços e experiências, todo o
potencial individual se transforma
numa competência coletiva.
Uma equipe representa o todo, o
total dos membros. Para se chegar
ao objetivo final, é preciso enxergar
as partes, ou seja, cada membro e
seu papel.
UMA BOA EQUIPE TEM:
• Planejador: a tarefa é assegurar a
preparação do projeto, com garantia
de qualidade técnica e recursos
aprovados.

• Organizador:deve prever e mobilizar


os meios, especialmente as pessoas,
para realizar o projeto. É a
montagem da estrutura
organizacional do projeto.
UMA BOA EQUIPE TEM:
• Administrador de pessoas : lida com
as competências e com o
comportamento da equipe. É o
diretor da equipe, lidando com as
pessoas como pessoas e não como
recursos da empresa.

• Administrador de interfaces: articular


acordos, a administração eficaz é
uma das maneiras de elevar a
probabilidade de êxito da empresa.
UMA BOA EQUIPE TEM:
• Administrador de tecnologia: envolve
as tarefas, responsabilidades e
decisões do gerente dentro do
domínio técnico.

• Implementador: é o gerente que “faz


a empresa acontecer”. Predominam
as funções e tarefas de executar e
corrigir os planos, cuidar do
suprimento de recursos, fornecer
informações, cobrar providências,
PORTANTO:
“Trabalho em equipe divide o
esforço pessoal, reparte as
responsabilidades e assegura o
êxito final”.
Kurt Timmers
COMPETÊNCIAS QUE DEFINEM
A LIDERANÇA

O LÍDER tem que ter alguns


atributos:
- COMPETÊNCIA
- ENTENDER A MISSÃO DA EMPRESA
- GUIAR OS MEMBROS PARA A MISSÃO
DA EMPRESA
- LIDERANÇA EFICAZ
COMPETÊNCIAS
É UM CONJUNTO QUE REÚNE :
• CONHECIMENTOS – Saber tudo sobre
seu produto ou área da empresa em
qual atua.
• HABILIDADES – Saber conduzir cada
situação de acordo com o desejado.
• ATITUDES – Fazer, e não esperar que
as coisas aconteçam.
LIDERANÇA
• É A HABILIDADE DE INFLUENCIAR
PESSOAS PARA TRABALHAREM
INTUSIASTICAMENTE, VISANDO
ATINGIR OBJETIVOS IDENTIFICADOS
COMO SENDO PARA O BEM COMUM.

• SER UM LÍDER SERVIDOR, FAZENDO


COM QUE AS PESSOAS SIGAM E
ACREDITEM EM SUAS IDÉIAS
EXECUTANDO-AS COM EXCELÊNCIA.
FUNÇÃO DO LÍDER

A função de um líder é direcionar a


equipe e administrar os recursos
disponíveis visando atingir os
objetivos da empresa, não através
do poder, mas da autoridade
conquistada com amor e respeito,
exercendo influência sobre as
pessoas que é a verdadeira
liderança.
ENTENDENDO MISSÃO.
• Como assegurar que a organização
como todo esteja apropriadamente
sintonizada à questão de sua direção
maior?
• Objetivos específicos de todo o
grupo, razão de existência da
organização. A liderança por sua vez
tem a missão de desenvolver uma
VISÃO clara do que podem construir
e agir em direção dela.
• LIDERANÇA EFICAZ.
LÍDERES EFICAZES

• GERENCIAMENTO DA ATENÇÃO

• GERENCIAMENTO DO SIGNIFICADO

• GERENCIAMENTO DA CONFIANÇA

• GERENCIAMENTO DO “EU”
GERENCIAMENTO DA
ATENÇÃO
• Os Líderes envolvem seus
colaboradores em torno de um foco.

• VISÃO.
Como uma organização quer ser vista
no futuro.

• Visão, Atenção, Foco e Ação.


GERENCIAMENTO DO
SIGNIFICADO
• Os líderes usam sua competência em
comunicação , criam significados
para as pessoas.

• O papel dos líderes é integrar fatos,


conceitos, histórias e mitos em um
conjunto que faça sentido para seus
colaboradores.
COMUNICAÇÃO
• Os líderes são eficazes em fazer as
pessoas compreenderem suas metas
por meio de diversas formas:

Metáforas, ilustrações vividas e


emoção, gerando postura de
confiança , otimismo e esperança.
GERENCIAMENTO DA
CONFIANÇA.
• Habilidade de construir confiança entre
os colaboradores por meio de coerência
com a visão

• Confiança e Coerência é um elemento


fundamental em todo processo de
liderança.

• É exatamente esse processo de


coerência que traz confiabilidade

“As pessoas gostam de saber com


clareza a posição do líder, mesmo que
GERENCIAMENTO DO “EU”
• Capacidade de conhecer
profundamente suas habilidades
próprias e desenvolvê-la
eficazmente.

• Aposte em seus pontos fortes e


transmita para a equipe.

• Concentrar toda sua energia no


trabalho á fazer.
EFEITOS AGREGADOS AS
QUATRO COMPETÊNCIAS
SIGNIFICÂNCIA
Cada colaborador sente que faz a
diferença para o sucesso do
empreendimento.

APRENDIZAGEM E COMPETÊNCIA
Aprender e ser Competente são
características importantes para o
associado, os líderes valorizam isso.

“Líderes tornam claro que fracasso não existe e


que erros representam feedbacks úteis e
oportunidades de aprendizagem”
EFEITOS AGREGADOS AS
QUATRO COMPETÊNCIAS
ESPÍRITO DE EQUIPE
As pessoas sentem que são parte de
uma comunidade, onde estão dispostas
a lutar por ela, mesmo que tendo
adversidades.

ESTÍMULO E ENERGIA
Motivados, os colaboradores sentem
mais disposição para a jornada de
trabalho, tornando o trabalho
desafiador, fascinante e divertido.
DICA:
Faça do “nós” uma expressão mágica na
comunicação. Pode ser um detalhe que fará
a diferença. Ao usar “nós” , o líder passa a
impressão de que todos têm competência e
o trabalho é de responsabilidade conjunta.
Exemplo: Quando ensinamos, aconselhamos
ou fazemos sugestões, a expressão “nós”
inclui o interlocutor no grupo, isto é,
aconselha, mas ao mesmo tempo é
aconselhado, ensina, e ao mesmo tempo
recebe ensinamentos, dá sugestões, ao
mesmo tempo está aberto para receber
sugestões.
Polito,
Reinaldo
ESTILOS DE LIDERANÇA
Trata do comportamento do gestor, o
grau em que ele ouve, estabelece os
objetivos, desenvolve planos de
ações, dirige pessoas, recompensa,
desenvolve e estabelece relações
pessoais. Não existe um estilo ideal,
mas o equilíbrio dentre os diversos
conceitos é o segredo de qualquer
líder, saber fazer uma liderança
situacional e participativa.
LIDERANÇA AUTOCRÁTICA
(absoluto e independente)

Os grupos submetidos a este tipo de


liderança apresentam sinais de
tensão, frustrações e agressividade.
Trata-se de um estilo tradicional de
administração burocrática.
CARACTERÍSTICAS
• Convicções negativas com relação aos
funcionários
• Sistema autoritário e manipulado pelo
temor.
• As pessoas não têm prazer de
trabalhar, evitam o trabalho a todo
custo, por isso muitas tinham que
trabalhar coagidas, controladas,
ameaçadas com punições para
alcançarem os objetivos da Empresa.
• Pessoas limitadas e bloqueadas, sem
liberdade de expressão.
LIDERANÇA COERCITIVA
(utiliza o poder ou punição)
Baseia-se na força direta ou em alguma
forma de coação, sendo o medo o
principal componente que mantém o
controle dos liderados. As pessoas
sentem-se reduzidas em sua dignidade.
Esse tipo de liderança, geralmente
provém de pessoas que se sentem
ameaçadas por funcionários criativos,
empreendedores e que demonstrem
liderança, e a reação mais provável do
chefe é de isolá-lo e até mesmo
CARACTERÍSTICAS
• Absoluta falta de confiança.
• Medo, ameaças e punições.
• Falta de liberdade de expressão
para discutir trabalhos (sistema
fechado)
• Raras recompensas
• Comunicação vertical (de cima para
baixo)
• Decisões centralizadas no topo.
LIDERANÇA DEMOCRÁTICA
(participativa)
Baseia-se na capacidade de
representar o grupo através da
confiança na equipe. A qualidade do
trabalho é surpreendentemente
melhor, acompanhada de um clima
de satisfação, proporciona a
integração grupal, responsabilidade
e comprometimento das pessoas.
Trata-se de um estilo moderno de
administração.
CARACTERÍSTICAS
• Busca o comprometimento pelo
consenso;
• Convicções positivas com relação aos
colaboradores;
• Gerentes com postura democrática e
consultiva;
• Pessoas envolvidas e comprometidas;
• Aprendizado contínuo;
• Busca pela responsabilidade;
• Inovação x Criatividade;

CARACTERÍSTICAS
• As diferenças individuais são
respeitadas;
• Total confiança;
• Liberdade de expressão nos
trabalhos;
• Motivadas por fatores de
recompensas, baseadas em
competências, participação e
envolvimento;
• Comunicação aberta;
ESTILOS DE APRENDIZAGEM

O processo de aprendizagem é
extremamente complexo e pode
acontecer em função de inúmeros
fatores, dos quais o ensino é apenas
um deles, e nem de longe o mais
importante.
Existe o processo de aprendizagem
e, o processo de ensino.
PROCESSO DE
APRENDIZAGEM
• trabalho
• lazer
• leitura
• ensino
• conversa
• observação
• Investigação
• Etc.
PROCESSO DE ENSINO
• professor
• tecnologia
• conteúdos
• currículo
• disciplinas
• sala de aula
• Etc.
TEORIAS COMPORTAMENTAIS
Todo conhecimento provém da experiência
    Racionalismo cartesiano: o desenvolvimento
intelectual é determinado pelo sujeito e não pelo
meio, ou seja, de dentro para fora;
  Empirismo : o desenvolvimento intelectual é
determinado pelo meio ambiente, ou seja, pela
força do meio e não depende do sujeito; é de fora
para dentro
  Positivismo: tem como ideal de objetividade a
utilização de uma metodologia experimental com
vistas à elaboração de leis gerais.
Behaviorismo : o ser humano é fruto de uma
modelagem, resultante de associações entre
estímulos e respostas ocorridas ao longo de sua
TEORIA HUMANISTA
• “qual é o verdadeiro valor dos nossos
conhecimentos?”
• “o que é conhecimento?”
• o conhecimento é constituído de
matérias - coisas - e forma - nós todos
• para conhecer as coisas, temos de
organizá-las a partir da forma, a priori
do tempo e do espaço
• o tempo e o espaço não existem como
realidade externa, são antes formas
que o sujeito põe nas coisas.
TEORIA CONSTRUTIVISTA
• permite ao indivíduo interpretar o mundo
em que vive;
• não é uma prática, não é um método, não
é uma técnica de ensino, não é uma forma
de aprendizagem, não é um projeto
escolar;
• é uma teoria que permite reinterpretar
todas as coisas, jogando-as dentro do
movimento da história e do universo;
• a aprendizagem ocorre quando a
informação é processada pelos esquemas
mentais e agregadas a esses esquemas.
DIMENSÕES DOS ESTILOS DE
APRENDIZAGEM
• Aprendizes Racionais x Intuitivos:
Os racionais gostam de aprender fatos.
São mais detalhistas, memorizam fatos
com facilidade, saem-se bem em trabalhos
práticos (laboratório, por exemplo).
Tendem a ser mais práticos e cuidadosos
do que os intuitivos.

Os intuitivos preferem descobrir


possibilidades e relações. Sentem-se mais
confortáveis em lidar com novos
conceitos, abstrações e fórmulas
DIMENSÕES DOS ESTILOS DE
APRENDIZAGEM
• Aprendizes Ativos x Reflexivos:
Os ativos tendem a reter e compreender
informações mais eficientemente
discutindo, aplicando conceitos e/ou
explicando para outras pessoas. Gostam
de trabalhar em grupos .

Os reflexivos precisam de um tempo para


sozinhos pensar sobre as informações
recebidas. Preferem os trabalhos
individuais.
DIMENSÕES DOS ESTILOS DE
APRENDIZAGEM
• Aprendizes Visuais x Verbais:
Os visuais lembram mais do que
viram – figuras, diagramas,
fluxogramas, filmes e
demonstrações.

Os verbais tiram maior proveito das


palavras – explicações orais ou
escritas.
DIMENSÕES DOS ESTILOS
DE APRENDIZAGEM
• Aprendizes Seqüenciais x Globais:
Os seqüenciais preferem caminhos
lógicos, aprendem melhor os
conteúdos apresentados de forma
linear e encadeada.
Os globais lidam aleatoriamente com
conteúdos, compreendendo-os por
“insights”. Depois que montam a
visão geral, têm dificuldade de
explicar o caminho que utilizaram
CONCLUSÃO
“Ao propor qualquer projeto educacional
que vise à formação pessoal, é necessário
refletir sobre a interação dos conteúdos
com novas tecnologias e no caminho
percorrido pelo aprendiz para se apropriar
das informações e construir seu
conhecimento.”
“O aprendiz precisa conhecer suas
próprias preferências de aprendizagem
para desenvolver estratégias que o
auxiliem a lidar com as mais diferentes
situações de aprendizagem na escola ou
TEORIA DE SISTEMAS
• Aspectos principais:
– ciência de sistema – a exploração científica dos
todos e da totalidade
– tecnologia de sistema – técnicas e abordagens
matemáticas
– filosofia de sistema – reorientação do
pensamento.

• Origens: Ludwig von Betalanffy (1940 – biólogo


alemão). Afirma que:
“ Um problema básico postulado para a ciência
moderna é a teoria geral da organização. A Teoria
Geral de Sistemas é, em princípio, capaz de dar
definições exatas para tais conceitos e, em casos
específicos, capaz de colocá-los para uma análise
quantitativa”
CONCEPÇÃO
ATOMÍSTICA X HOLÍSTICA
CONCEITO E CARACTERÍSTICAS
• Conceito: Um sistema pode ser definido como um conjunto
de elementos interagentes e interdependentes
relacionados cada um ao seu ambiente de modo a formar
um todo organizado.
• Utilidade principal: aplicabilidade no mundo real pela
ênfase na visão das interações, interdependências e
cadeias de efeitos.
• Considerações básicas de Churchman:
– Objetivos (metas e fins): estabelecidos x verdadeiros
– Ambiente (lado de fora): Importante o controle e a
determinação de como deve funcionar
– Recursos (Fatores internos: Meios disponíveis
para realização das atividades): pessoas, dinheiro,
equipamentos, outros.
– Componentes (atividades que contribuem para
objetivos)
– Administração (planejamento e controle do
SISTEMAS ABERTOS
• Ciclo de eventos: importação, transformação e
exportação de energia (insumos humanos,
recursos financeiros, materiais e equipamentos e
produtos/serviços produzidos)
• Entropia negativa: Importam mais energia do
que exportam, ligada a sua sobrevivência
(lucratividade a longo prazo)
• Processamento da informação: Armazena e
interpreta informações para decisão. Sistemas
devem ter processos de codificação para seleção
das informações.
• Crescimento e manutenção: Forças de
estabilidade e de crescimento em contínua
interação com o ambiente => “estado estável” x
ORGANIZAÇÕES COMO
SISTEMAS ABERTOS
Modelo de Organização
como Sistema Aberto de
KATZ & KAHN
• Natureza dos sistemas sociais:
Atitudes, percepções, crenças,
hábitos, motivações e expectativas
do seres humanos
• Componentes: comportamento no
papel; normas; valores
• Tipos dos subsistemas:
produtivos; de apoio; de
manutenção; adaptativos;
Vantagens da Teoria de
Sistemas
• As organizações devem sempre prestar
muita atenção a seu ambiente externo.
• Sobrevivência e evolução tornam-se
pontos centrais.
• A congruência com o ambiente torna-se
uma tarefa gerencial chave.
• A perspectiva contribui para a teoria e
prática do desenvolvimento
organizacional.
• Alcançamos um novo entendimento da
ecologia da organização.
Limitações da Teoria de
Sistemas
• As organizações não são organismos
e seus ambientes são muito menos
concretos do que a definição
presume.
• Há um exagero no grau de “unidade
funcional” e coesão interna
encontrado na maioria das
organizações.
• Não identifica as relações específicas
que existem entre as dimensões
REFERENCIAL
BIBLIOGRÁFICO
- Material de TGSIST Maria Llatas –
mestrado USP
- RECEITA PARA MONTAR A
EQUIPE PERFEITA
2008 Setembro 23 tags: Gestão,
Relacionamento
by gabrielgalvao
- Liderancaasperbrasl – material da apostila :
O caminho para construir e desenvolver
equipes.