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Escala de satisfaccin laboral en en el personal de Viveros tropicales S.A. Honduras

Elida Waldina Torres Mejia waldina_torres@yahoo.com 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. Introduccin Objetivos Hiptesis Planteamiento del problema Justificacin del problema Marco terico Mtodo de investigacin Resultados de la investigacin Observaciones Conclusiones Recomendaciones Bibliografa

CAPTULO I INTRODUCCIN: El presenta informe, da a conocer los resultados sobre la investigacin realizada para conocer el nivel de satisfaccin que tienen los empleados de VIVEROS TROPICALES S.A. empresa que se dedica al cultivo de plantas ornamentales, para exportacin y venta a nivel nacional. Dicha empresa opera en diferentes puntos del pas, tales son: La Masica, en el departamento de Atlntida, aldea de Monterrey, ubicada en el municipio de Choloma, tambin en santa cruz de Yojoa, y el Negrito, departamento de Morazn. A la vez aportando recomendaciones que le permitirn a la empresa implementar estrategias para que puedan mejorar su desempeo como tal, creando un ambiente que favorecer a ambas partes. El contacto de las personas con los puestos de trabajo en organizaciones laborales est, indiscutiblemente asociado a los estados de nimo que ha concitado ms inters y ha dado lugar a un volumen mayor de investigacin sobre la satisfaccin laboral. El inters por el estudio de esta variable es tan antiguo como la existencia de organizaciones laborales, en el que se concluyen que existe una relacin positiva y significativa entre satisfaccin y productividad. En el capitulo II se esta presentando la parte introductoria de la investigacin, desarrollndose en el capitulo III el mtodo que se utilizo para llevar a acabo este trabajo. OBJETIVOS Objetivo General: 1. Brindar un diagnstico confiable sobre el nivel de satisfaccin laboral que existe en una empresa dedicada al cultivo y exportacin de plantas ornamentales en Honduras. OBJETIVOS ESPECFICOS: 1. Hacer un anlisis profundo de la importancia que tiene la satisfaccin laboral en nuestro medio, y la manera influyente en los empleados para determinar la eficacia y eficiencia con que estos cumplen sus labores. 2. identificar que variables relacionadas con el trabajo, determinan la satisfaccin o inconformidad del personal. Lo cual genera la insatisfaccin del recurso humano y esto a la vez influye en el mal desempeo de los empleados. 3. establecer factores que ayuden a fortalecer la satisfaccin laboral en todas las reas de la empresa, para crear un ambiente agradable a ambas partes.

4.

entregar el presente informe a VIVEROS TROPICALES S.A. para que puedan aplicar medidas para que mejoren las reas donde los empleados demuestran niveles de insatisfaccin, creando as un ambiente de trabajo agradable dentro de la empresa.

HIPTESIS Para llevar a cabo esta investigacin, se parte desde del punto de vista que existe una relacin estrecha entre la satisfaccin laboral, y los siguientes factores: Condiciones fsicas Beneficios laborales Polticas administrativas Relaciones sociales Desarrollo personal Desempeo de tareas Relacin con la autoridad. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA La propuesta de esta investigacin es dar a conocer el tema y la importancia de la satisfaccin laboral que existe en los empleados de VIVEROS TROPICALES S.A., presentando a la vez soluciones aplicables al siguiente problema: Cul es la relacin que existe entre la satisfaccin laboral de los empleados de una empresa que se dedique a la siembra y exportacin de plantas ornamentales, y las siguientes variables: condiciones fsicas, beneficios laborales, polticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeo de tareas y relacin con la autoridad? JUSTIFICACIN DEL PROBLEMA Unos de los problemas principales que enfrentan las organizaciones, es encontrar la manera de motivar al personal para que pongan ms empeo en sus labores e intensificar la satisfaccin laboral e inters en el trabajo. El estudio de la satisfaccin laboral constituye un rea relativamente antigua y difcil de la psicologa industrial; sin embargo es la que trata de explicar las razones por las cuales las personas se sienten motivadas para hacer algo y, si es que lo llevan a cabo, por qu hacen eso y no otra cosa. El problema se divide en dos partes: la naturaleza de la fuerza impulsora (de dnde proviene; cules son sus propiedades) y su direccin y mantenimiento (qu efectos tiene en el comportamiento de las personas). Durante mucho tiempo, estas interrogantes han cautivado a psiclogos y gerentes de todas las corrientes. En realidad, existen tantos enfoques y teoras en esta rea que la mayora de los estudiosos han tratado de clasificarlos en diferentes grupos, como la teora de las necesidades de Maslow, de los dos factores de Herzberg, y McClelland, cabe mencionar que los psiclogos han ido modificando en los ltimos tiempos tanto las teoras como las aplicaciones prcticas en este campo. La satisfaccin laboral anteriormente ha sido estudiada por su posible utilidad predictiva para la comprensin de algunas variables de rendimiento laboral. Antes de comenzar con el estudio en si de lo que es satisfaccin laboral, se presenta un resumen de las facetas por las que ha pasado este tema de gran inters en los ltimos tiempos. CAPTULO II MARCO TERICO .ANTECEDENTES: Comenzaremos con la definicin de la satisfaccin laboral, por ser el tema que se esta abordando en esta investigacin. Definindolo como la expresin del sentimiento que experimenta el trabajador como consecuencia del grado en que percibe que la empresa en la que acta colma sus expectativas y necesidades. La satisfaccin laboral

La satisfaccin laboral es un aspecto que ha sido ampliamente estudiado desde que Hoppock en 1935, abarcando amplios grupos de poblacin, desarrollara los primeros estudios sobre esta temtica. Como es de imaginar son bastantes las personas que se han interesado en este tema, razn por la cual existen innumerables definiciones, pero que al final, concuerdan en una idea. Es un estado emocional, de acuerdo a la percepcin de la experiencia laboral del sujeto. Locke (1976) defini la satisfaccin laboral como un "estado emocional positivo o placentero de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto". IMPORTANCIA DE LA SATISFACCIN LABORAL Segn plantea Robbins la satisfaccin laboral es importante por tres razones, ya que Existen evidencias que los trabajadores insatisfechos faltan al trabajo con ms frecuencia y suelen renunciar ms. Se ha demostrado que los trabajadores satisfechos gozan de mejor salud y viven mas aos La satisfaccin laboral se refleja en la vida particular del trabajador. Actualmente se presta mayor inters a la calidad de vida laboral a diferencia de aos anteriores en donde se buscaba la relacin con el rendimiento."...subyace la idea de que las personas trabajen bien, pero sintindose bien; o a la inversa, que estn a gusto en el trabajo, al tiempo que ofrecen un resultado satisfactorio" (Peir, 1996). A continuacin se presenta una breve resea de las facetas, que ha tenido la satisfaccin laboral desde su inicio hasta los estudios mas recientes, para ver quienes son sus principales autores, y los valiosos hallazgos que estas personas realizaron en este tema que esta despertando gran importancia y controversia en los ltimos aos. Podemos observar como al paso de los aos el nivel de importancia va creciendo, pero a la vez vemos que desde el inicio los factores han sido los mismos, compaeros, relaciones sociales, desarrollo personal, beneficios, remuneracin, etc. FACETAS DE LA SATISFACCIN LABORAL SEGN ALGUNOS AUTORES BEER (1964) LOCKE (1976) GRAFFIN BATEMAN (1986) oTrabajo de Paga Supervisin YJHONS (1988) PALMA (1999)

Compaa

Eventos condiciones trabajo Salario

Reconocimiento Condiciones Fsicas

Trabajo mismo

Beneficios Condiciones trabajo Supervisin Compaeros trabajo.

Remuneracin dePolticas administrativas Relaciones Sociales deDesarrollo personal deDesempeo de tareas Relacin con la autoridad

Compaeros Promocin Objeto contexto De trabajo

del Reconocimiento Beneficios Beneficios Oportunidades de promocin

Condiciones dePolticas Trabajo empresa Agentes Satisfaccin: Supervisin Compaeros Compaa deCompaeros Prcticas de la organizacin

Direccin Por qu ha suscitado este tema tanto inters? Hay tres razones las cuales y an a riesgo de simplificar demasiado, podramos llamar culturales, funcionales e histricas. Estas razones son implcitas ms que explcitas y de hecho pocos investigadores las han formulado claramente, aunque podemos extraer algunas de los distintos estudios. La primera razn Es cultural en el sentido que, como nacin valoramos la libertad individual, el crecimiento personal y la oportunidad de Derechos Humanos, como de creencias o ideas nacionales. Como consecuencia de ello, surge la preocupacin por s le gusta a la gente su trabajo que le satisfaga y recompense. La segunda razn Para interesarnos por la satisfaccin laboral es funcional. El concepto de satisfaccin laboral tiene un valor intrnseco, aunque la investigacin nos muestra su relacin con otras variables importantes como el absentismo, la rotacin y el rendimiento. Finalmente Hay bases histricas en la investigacin sobre la satisfaccin laboral. Para muchos, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr sta. Para otros, es una expresin de una necesidad que puede o no ser satisfecha. Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la empresa podrn saber los efectos que producen las polticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organizacin en el personal. As se podrn mantener, suprimir, corregir o reforzar las polticas de la empresa, segn sean los resultados que ellos estn obteniendo. La eliminacin de las fuentes de insatisfaccin conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organizacin. Existiendo insatisfaccin en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones empleados-patrn. Los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un buen trabajo. Prefieren los entornos seguros, cmodos, limpios y con el mnimo de distracciones. Por ltimo, la gente obtiene del trabajo algo ms que slo dinero o logros tangibles: para la mayora, tambin satisface necesidades de trato personal. Por ende, no es de sorprender que tener compaeros que brinden amistad y respaldo tambin aumente la satisfaccin laboral (Robbins, 1998). QUE DETERMINA LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO? De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfaccin laboral son: Reto del trabajo Sistema de recompensas justas Condiciones favorables de trabajo Colegas que brinden apoyo Adicionalmente ha y una serie de factores que igual influyen en el desempeo y satisfaccin de los empleados, de los cuales ampliaremos informacin sobre estos aspectos de la satisfaccin laboral. Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar sus habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin sobre qu tan bien lo estn haciendo, caractersticas que hacen que el trabajo posea estmulos intelectuales. Los puestos que tienen pocos retos provocan fastidio, pero demasiados retos causan frustracin y sentimientos de fracaso. En condiciones moderadas, los empleados experimentarn placer y satisfaccin Reto del trabajo Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfaccin. Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser

moderado, ya que un reto demasiado grande creara frustracin y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfaccin. Sistemas de recompensas justas En este punto nos referimos al sistema de salarios y polticas de ascensos que se tiene en la organizacin. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepcin de justicia influyen la comparacin social, las demandas del trabajo en s y las habilidades del individuo y los estndares de salario de la comunidad. Los empleados quieren sistemas de pagos y polticas de ascensos que les parezcan justos, claros y congruentes con sus expectativas. Cuando el salario les parece equitativo, fundado en las exigencias del puesto, las habilidades del individuo y el nivel de los sueldos del lugar, es muy probable que el resultado sea la satisfaccin. Del mismo modo, quienes creen que las decisiones sobre los ascensos se hacen en forma honesta e imparcial, tienden a sentirse satisfechos con su trabajo. Satisfaccin con el salario Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor. La administracin del departamento de personal a travs de esta actividad vital garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Varios estudios han demostrado que la compensacin es la caracterstica que probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados. Es probable que tener un lder que sea considerado y tolerantes sea ms importante para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes (House y Mitchell, 1974). De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentacin positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra inters permitir una mayor satisfaccin. Compatibilidad entre la personalidad y el puesto Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la conclusin de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupacin da como resultado ms satisfaccin, ya que las personas poseeran talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyndonos en que las personas que tengan talentos adecuados podrn lograr mejores desempeos en el puesto, ser ms exitosas en su trabajo y esto les generar mayor satisfaccin (influyen el reconocimiento formal, la retroalimentacin y dems factores contingentes). Colegas que brinden apoyo La gente obtiene del trabajo mucho ms que simplemente dinero o logros tangibles. Para la mayora de los empleados, el trabajo tambin cubre la necesidad de interaccin social. Tener compaeros amigables que brinden apoyo, lleve una mayor satisfaccin en el trabajo. El comportamiento del jefe de uno es uno de los principales determinantes de la satisfaccin. Los estudios en general encuentran que la satisfaccin del empleado se incrementa cuando el supervisor inmediato es comprensivo y amigable, ofrece halagos por el buen desempeo, escucha las opiniones de sus empleados y muestra un inters en ellos. Condiciones favorables de trabajo Los empleados se interesan en su ambiente de trabajo tanto por el bienestar personal como para facilitar el hacer un buen trabajo. Los estudios demuestran que los empleados prefieren ambientes fsicos que no sean peligrosos o incmodos. La temperatura, la luz, el ruido y otros factores ambientales no deberan estar tampoco en el extremo. OTROS DETERMINANTES DE SATISFACCIN LABORAL Sin embargo hay otros factores que influyen como determinantes de satisfaccin en los empleados, segn estudios realizados por Halloran y Bentosn (1987), encontraron que existe una correlacin positiva entre la satisfaccin laboral y las variables edad, gnero, experiencia laboral y nivel ocupacional, las cuales explicamos a continuacin: Edad

La razn por la cual la edad est asociada al nivel de satisfaccin es en gran parte desconocida. Cuando la persona ingresa a la vida laboral su trabajo es algo nuevo e interesante, mientras las exigencias de la organizacin son an muy bajas, lo cual produce un buen desempeo y, en consecuencia, un alto nivel de satisfaccin. A medida que avanza en edad, el trabajo se vuelve ms rutinario y las exigencias mayores, con lo cual decrece el desempeo y el nivel de satisfaccin. A partir de los 30 la persona tiene la oportunidad de realizar tareas ms ricas, lograr mejores niveles de desempeo y un mayor nivel de satisfaccin laboral. Hacia los 60 la persona experimenta un declive de sus capacidades y un horizonte ms corto de actuacin, lo que origina un menor esfuerzo al ejecutar el trabajo. As, su desempeo decae y la satisfaccin baja. Gnero En investigaciones realizadas en Estados Unidos se ha demostrado que las mujeres se sienten contentas con su trabajo y otros demuestran lo contrario. Algunos resultados de la investigacin indican que estn ms insatisfechas que los varones. Se sabe que les interesan aspectos del trabajo por los que el hombre no muestra ningn inters en absoluto. Por ejemplo, las mujeres con desventajas necesitaban ms sentir gusto por su trabajo y tener un buen jefe; en cambio, los hombres con desventajas se preocupaban ms por la oportunidad de demostrar su utilidad y contar con un trabajo seguro. Por otra parte, ellas sentan ms inters por la calidad de las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo. Las motivaciones y satisfacciones de las mujeres profesionales se parecen ms a los de los ejecutivos. Ellas obtienen ms satisfaccin con su trabajo...las madres no lo consideran el principal centro de su vida, pues se sienten realizadas en su papel de madre, esposa y ama de casa. (Schultz, 1998,) Palma, S (1999) en un reciente estudio realizado en el Per en la ciudad de Lima Metropolitana, las diferencias por gnero favorecen a la mujer quien tiene un mejor nivel de satisfaccin laboral. Experiencia Laboral La misma explicacin se aplica para entender la asociacin entre la experiencia dentro de la empresa y el nivel de satisfaccin logrado. Cuando la persona empieza a realizar cualquier trabajo le ocurre lo mismo que a un joven recin iniciado en la vida laboral. Al comienzo todo le parece nuevo e interesante, al mismo tiempo que las exigencias de la organizacin son leves. Por consiguiente, su desempeo es bueno y el nivel de satisfaccin alto. Es decir, la experiencia se comporta de la misma manera que la edad. Si el trabajador realiza cambios muy frecuentes de empleo, al comienzo se sentir muy satisfecho y poco tiempo despus muy insatisfecho, lo cual lo puede llevar a cambiar nuevamente de empleo. Nivel Ocupacional Mientras ms complejo es el trabajo mayor ser el nivel de satisfaccin. En otras palabras, los trabajadores, menos tecnificados tienden a lograr un nivel ms pobre de satisfaccin. Esto puede ser una consecuencia del ingreso obtenido por los trabajadores de diferente nivel ocupacional. Como existe una asociacin directa entre la cantidad de dinero recibida y el nivel ocupacional dentro del que la persona se ubica, la satisfaccin podra deberse al salario ms que al nivel de calificacin. "En trminos generales a un nivel superior corresponde una mayor oportunidad de atender a las necesidades motivadoras (descritas por Herzberg) y ms autonoma, inters y responsabilidad"(Dunnette, 1998,). Nivel dentro de la Organizacin La relacin de la satisfaccin laboral con el nivel que la persona ocupa dentro de la organizacin es similar a la que existe con el nivel ocupacional. Si bien el salario puede causar esta relacin, hay otros factores que tambin intervienen. En primer lugar, los profesionales y gerente, muchos de los cuales son tambin propietarios, gozan de mucha mayor autonoma que los empleados de menor nivel. En segundo lugar, los profesionales y gerentes obtienen refuerzos intrnsecos al realizar su trabajo, lo cual ocurre en menor medida con los trabajadores de nivel inferior. Podemos concluir que la autonoma permite concentrar el esfuerzo en aquellas actividades en las cuales uno encuentra mayor posibilidad de satisfacer las necesidades intrnsecas. Como esta orientacin significa adicionalmente un mayor ingreso, entonces el nivel organizacional ms alto permite lograr una mayor satisfaccin. EFECTOS DE LA SATISFACCIN LABORAL A continuacin se da una breve explicacin de los efectos que produce la satisfaccin en otras variables, como serla productividad, la rotacin y el ausentismo, que se pueden considerar como el contexto de la

organizacin, tambin se dar a conocer un breve resumen de cmo estas variables se relacionan con las siguientes determinantes, edad, sexo y estado civil y antigedad. Satisfaccin y productividad Cuando se renen datos de satisfaccin y productividad para la organizacin como un todo, ms que a nivel individual, se encuentra que las organizaciones con empleados ms satisfechos tienden a ser ms productivas que aquellas con empleados insatisfechos . La pregunta habitual es si los trabajadores satisfechos son ms productivos que los insatisfechos (Robbins, 1998). Se entiende la productividad como la medida de qu tan bien funciona el sistema de operaciones o procedimientos de la organizacin. Es un indicador de la eficiencia y competitividad de la organizacin o de parte de ella (Stoner, 1994). En las dcadas de 1950 y 1960 hubo una serie de anlisis que abarcaron docenas de estudios realizados para establecer la relacin entre satisfaccin y productividad. Estos anlisis no encontraron una relacin consistente. Sin embargo, en la dcada de 1990, aunque los estudios distan mucho de ser claros, s se pueden obtener algunos datos de la evidencia existente. Las primeras teoras de la relacin entre la satisfaccin y el rendimiento quedan resumidas, en esencia, en la afirmacin de que un trabajador contento es un trabajador productivo. Satisfaccin y Ausentismo Se ha encontrado una relacin ms consistente entre ambas variables, si bien sta es moderadamente alta. De hecho parece ms probable que individuos insatisfechos tiendan ms a faltar al trabajo. Sin embargo parece que esta correlacin no es tan alta debido a otros factores que tienen impacto en la misma. As podemos considerar el pago que las organizaciones hacen por enfermedad y el que realizan por la salud. Cuando en un estudio se ha conseguido reducir el impacto, en la relacin que analizamos, de factores externos, parece demostrarse que los empleados satisfechos se ausentan menos del trabajo que los insatisfechos. Satisfaccin y Rotacin En este caso parece demostrarse una correlacin negativa ms consistente. Es decir, a mayor satisfaccin, menor rotacin. Por lo tanto es de suma importancia el hecho que los empleados estn satisfechos con su trabajo y con ellos mismos, ya que la rotacin es uno de los problemas mas grandes que existen en las empresa y uno de los factores que mas costos les genera debido al esfuerzo que implica la contratacin y capacitacin de los nuevos empleados. A continuacin se detalla como algunas variables demogrficas se relacionan con los factores que de una u otra forma afectan en el desempeo de los empleados, y esto a la vez a la empresa. El siguiente cuadro detalla variables demogrficas, como ser edad, estado civil, entre otras, y como a la vez esta se relacionan con factores determinantes en la empresa como lo son la satisfaccin, productividad, ausentismo y rotacin. En algunas de las variables a continuacin se observa que no hay estudios contundentes, o suficientes que afirmen la relacin de estas variables con los factores anteriormente mencionados. CARACTERSTICAS BIOGRFICAS Y CONTEXTO ORGANIZACIONAL . Caract. biogrficas EDAD productividad rotacin satisfaccin A medida avanza la edad, el trabajo se vuelve mas rutinario, por lo cual la satisfaccin decrece ausentismo Entre mas edad, tendrn menos faltas evitables que los jvenes, pero su tasa de ausentismo es alta en lo que respecta a las faltas inevitables

Disminuye con No cambia el aumento de de trabajo edad entre mas edad tenga el individuo

Sexo

Casi no existe Dicen que la diferencia mujer tiene mas rotacin y otros dicen que no establecen ninguna diferencia

Hay un nivel compartido, ya que existen investigaciones que afirman que la mujer se siente mas satisfecha en su trabajo, pero hay otras que afirman lo contrario.

Las mujeres tienden a faltar mas que los .hombres estableciendo como motivo principal el hogar

Edo. civil (aqu No hay hay que resaltar investigaciones que falta una suficientes investigacin acerca de los divorciados y los de unin libre)

Casados Casados mas Casados faltan menos menos satisfechos que los que los solteros rotacin que solteros los solteros

Antigedad

Al inicio de un trabajo parecen ser ms productivas.

Promueve la Tiene relacin con No falta en su trabajo rotacin, por la productividad y la la rutina del edad. trabajo

MANIFESTACIN DE INSATISFACCIN DE LOS EMPLEADOS Los empleados expresan su insatisfaccin de diferentes maneras. Por ejemplo, podran quejarse, insubordinarse, tomar bienes de la empresa o evadir parte de sus responsabilidades, las acciones ms frecuentes se explican a continuacin con el fin de orientar a la empresa y estar pendiente de estos cambios en sus empleados, entre las manifestaciones mas frecuentes y notables estn: Abandono: La insatisfaccin expresada mediante la conducta orientada a irse, incluye la bsqueda de otro empleo y renuncia. Expresin: La insatisfaccin expresada por intentos activos y constructivos por mejorar la situacin. Implica sugerir mejoras, analizar los problemas con supervisores, etc. Lealtad: Expresada mediante una espera pasiva y optimista para que la situacin mejore. Incluye defender a la organizacin ante crticas externas y confiar en que la administracin har lo ms conveniente. Negligencia: Implica actitudes pasivas que permiten que la situacin empeore. Incluye ausentismo y retrasos crnicos, merma de esfuerzos, y aumento de errores. RECURSOS PARA ENFRENTAR LA INSATISFACCIN Una vez que ha sido determinada la fuente de insatisfaccin, puede utilizarse una gran variedad de enfoques para enfrentar el problema, entre los cuales lo veremos del punto de vista de tres enfoque que se explican a continuacin:

Primer enfoque Es hacer cambios en las condiciones de trabajo, la supervisin, la compensacin o el diseo del puesto, dependiendo del factor del empleo responsable de la insatisfaccin del empleado. Un segundo enfoque Es transferir a los empleados a otros puestos para obtener una mayor armona entre las caractersticas del trabajador y las del puesto. Puede tambin reasignarse al personal para formar grupos de trabajo ms compatibles. Obviamente, la transferencia de empleados slo es posible en casos limitados. Un tercer enfoque Implica el tratar de cambiar la percepcin o expectativas del empleado insatisfecho, el cual es apropiado cuando stos tienen malas interpretaciones basadas en informacin incorrecta. Por ejemplo, si los empleados estn preocupados debido a falsos rumores de reajustes de personal, puede asegurrseles que no hay tal peligro. Por supuesto, no es probable que los empleados den crdito a estas afirmaciones a menos que confen en la alta direccin (Wexley y Yuki, 1990). Al final del artculo se plantean algunos lineamientos que integran las diferentes teoras de la productividad y que pueden servir de pauta para que los trabajadores mejoren su rendimiento. DIMENSIONES DE LA SATISFACCIN LABORAL Hackman y Oldham (1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnstico. Se identificaron cinco dimensiones, las cuales se explican a continuacin de una forma detallada, para un claro entendimiento y a la vez determinar la importancia de las mismas. 1. Variedad de habilidades: el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado. 2. Identidad de la tarea: el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible. 3. Significacin de la tarea: el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organizacin inmediata o en el ambiente externo. 4. Autonoma: el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discrecin sustanciales al empleado en la programacin de su trabajo y la utilizacin de las herramientas necesarias para ello. 5. Retroalimentacin del puesto: el grado en el cual el desempeo de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga informacin clara y directa acerca de la efectividad de su actuacin. Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfaccin del empleado en el trabajo. OTRO ESTUDIO MS ESPECFICO Aunque tambin hay otro estudio sobre las dimensiones de la satisfaccin laboral, el cual fue elaborado Locke (1976) fue uno de los primeros autores que intent identificar varias de estas caractersticas, clasificndolas a su vez en dos categoras: 1. Eventos o condiciones de satisfaccin laboral:Satisfaccin en el trabajo: inters intrnseco del trabajo, la variedad, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la cantidad de trabajo, las posibilidades de xito o el control sobre los mtodos. Satisfaccin con el salario: valoracin con el aspecto cuantitativo del sueldo, la equidad respecto al mismo o al mtodo de distribucin. Satisfaccin con las promociones: oportunidades de formacin o la base apartir de la que se produce la promocin. Satisfaccin con el reconocimiento: que incluye los elogios por la realizacin del trabajo, las crticas, la congruencia con la propia percepcin. Satisfaccin con los beneficios: tales como pensiones, seguros mdicos, vacaciones, primas. Satisfaccin con las condiciones de trabajo: como el horario, los descansos, el diseo del puesto de trabajo, la temperatura. 2. Agentes de satisfaccin que hacen posible la ocurrencia de estos eventos Satisfaccin con la supervisin: referida al estilo de supervisin o las habilidades tcnicas, de relaciones humanas o administrativas.

Satisfaccin con los compaeros: que incluye la competencia de estos, su apoyo, comunicacin, amistad. Satisfaccin con la compaa y la direccin: aspectos como la poltica de beneficios y salarios dentro de la organizacin. TRMINOS DE IMPORTANCIA Condiciones fsicas: Se entiende como condicin de trabajo cualquier caracterstica del mismo que puede tener influencia significativa en la generacin de riesgos para la seguridad y salud del trabajador, incluyndose Las caractersticas generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y dems tiles existentes en el rea de trabajo. Los procedimientos para la utilizacin de los agentes que influyan en la generacin de los riesgos laborales (las posibilidades de sufrir enfermedades o lesiones con motivo u ocasin del trabajo). Todas aquellas otras caractersticas del trabajo, incluidas las relativas a su organizacin y ordenacin, que influyan en la magnitud de los riegos a que est expuesto el trabajador. Las condiciones fsicas contemplan las caractersticas medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminacin, el sonido, la distribucin de los espacios, la ubicacin (situacin) de las personas, los utensilios, etctera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal ptico de alta proteccin en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado cientficamente que las mejoras hechas en la iluminacin aumentan significativamente la productividad y a la vez la satisfaccin del empleado. Las condiciones en las que realizamos nuestro trabajo, no slo influyen en la productividad y el rendimiento profesional, sino que son determinantes de nuestra propia calidad de vida El estrs, la fatiga, el accidente o la enfermedad son efectos que se contextualizan en organizaciones de trabajos deficientes y, probablemente, poco productivas. Adems, la atencin constante a las condiciones de trabajo para convertirlas en agradables y confortables, es una premisa que contribuye a conformar el escenario para que el hombre pueda trabajar y constituyen uno de los elementos que influye en la insatisfaccin laboral. Por ello, la GESTIN acertada de la Seguridad e Higiene Ocupacional es un imperativo para mejorar la productividad, calidad y competitividad (OBrien, 1996; Montero, 1997). Es por ello que se hace necesario realizar estudios que contribuyan a prevenir los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, as como al mejoramiento sistemtico de las condiciones de trabajo, tomando en consideracin los niveles de satisfaccin que estas polticas generan en los empleados. Por todo lo anterior se decidi realizar un estudio para determinar la forma de medir el nivel de satisfaccin de los empleados con las condiciones en que desarrollan su labor que permita disear estrategias de mejoramiento de las condiciones de trabajo, contribuyendo a incrementar la satisfaccin laboral y la productividad del trabajo. Las condiciones de trabajo van mas all del sueldo y los horarios de trabajo, unas condiciones de trabajo adecuadas facilitan que se haga un buen trabajo y evita la aparicin de factores de riesgo. Las condiciones de trabajo van mas all del sueldo y los horarios de trabajo, unas condiciones de trabajo adecuadas facilitan que se haga un buen trabajo y evita la aparicin de factores de riesgo Remuneracin/ beneficios laborales El sistema de remuneracin es fundamental. Los salarios medios y bajos con carcter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten una valoracin de las mejoras ni de los resultados. Hay una peligrosa tendencia al respecto: la asignacin de un salario inmvil, inmoviliza a quien lo percibe. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores. Las empresas competitivas han creado polticas salariales sobre los parmetros de eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo. Cuando los tres factores de produccin, los recursos naturales, el dinero acumulado y el trabajo, se combinan adecuadamente por una administracin inteligente, se crea ms capital o riqueza. La riqueza creada de esta manera se divide entre las partes interesadas: una parte, en forma de costo, pasa a los proveedores de materia prima, a los propietarios de maquina, equipo o edificios arrendados; la otra en forma de ganancia, a quienes prestaron dinero a la organizacin, por ltimo la otra parte en forma de dividendos a quienes proveyeron el capital de participacin o de riesgo. Sin embargo en algunas

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Organizaciones la mayor parte de la riqueza creada pasa a los empleados bajo la forma de salario o de obligacin sociales resultante de ellos. Polticas administrativas Una poltica es un plan general de accin que gua a los miembros de una organizacin en la conducta de su operacin. ? Por qu surge la necesidad de disponer de polticas? La organizacin o la empresa est constituida por personas. Estas personas, que ocupan las diferentes posiciones que se han establecido en la organizacin, deben desempear las funciones que les han sido asignadas. Toda esa actividad tiene que conducir hacia el logro del objetivo o de los objetivos que se ha fijado la empresa. Sin embargo, en muchos sentidos esas personas son diferentes. Piensan de manera diferente; poseen distintos niveles de educacin; tienen diferentes especializaciones o habilidades, etc. Al no existir ciertos guas generales de accin, cada persona tendera a resolver problemas o a tomar decisiones de acuerdo con su propio criterio. Estas polticas facilitan la conducta dentro de la organizacin. E1 personal, a cualquier nivel, puede actuar y saber cundo acta bien o cundo acta mal, ya que conoce las reglas del juego. Otro aspecto importante es que las polticas aseguran una cierta uniformidad en la conducta. Por ejemplo, hay conflictos producidos por la diferencia de criterios con que diferentes jefes enfrentan por el problema de llegadas tardes, seran eliminados al implantar una poltica que indicara que la empresa desea puntualidad en el horario, y que las sanciones ya no dependern directamente del jefe, sino de la oficina del Personal. Compromiso con el trabajo Puede definirse como el grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en l y considera su desempeo importante para la valoracin propia. Relaciones laborales Las relaciones laborales son para cualquier pas un elemento de importancia esencial. No slo porque definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores, sino fundamentalmente, porque definen tambin la calidad de una sociedad. Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido ms tcnico y restringido este envuelve, entre muchas otras dimensiones, temas tan fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo, los salarios, tipos de contratos, las jornadas de trabajo, la previsin, la retribucin a la productividad, la calidad del producto y la capacitacin de la fuerza de trabajo, el comportamiento de los mercados laborales, los empleos, la disciplina laboral, las condiciones de higiene, salud y medioambiente laboral, la satisfaccin laboral, la informacin y participacin, as como tambin, los comportamientos del actor sindical y empresarial. Desarrollo Personal El desarrollo personal es un proyecto de vida, en el cual el individuo se compromete consigo mismo a alcanzar la excelencia en todas las reas de su vida, para lograr un equilibrio armnico que le permita expresar a plenitud su potencial como ser humano, y as vivir una vida llena de satisfacciones. QU HACE EL DESARROLLO PERSONAL? Para el empleado: aumenta el entendimiento del por qu su trabajo existe y cmo contribuye al rol de la empresa. comunica el conocimiento de lo que el supervisor espera en trminos de resultados. identifica los factores crticos que miden el progreso hacia el cumplimiento de las responsabilidades laborales. desafa al empleado para que logre los resultados deseados. ofrece una base para evaluacin personal. Para el supervisor: proporciona un medio ms efectivo para dirigir los esfuerzos de los empleados. mejora la coordinacin al mantener las actividades de los empleados enfocadas a los objetivos de la empresa. mejora la comprensin de los objetivos y estndares de desempeo por parte de empleados y supervisores. ayuda a mejorar la delegacin. proporciona un medio para desarrollar el potencial del empleado.

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 Ayuda en la seleccin y capacitacin de nuevos empleados. ofrece una base para la evaluacin del desempeo de empleados. INVESTIGACIONES SOBRE SATISFACCIN LABORAL En el Extranjero La serie de investigaciones conocida como los estudios de Hawotharne, de la Wester Electric Company de Chicago en 1927, bajo la direccin de Elton Mayo, de Harvard Bussines school, reconocieron la importancia de la supervisin sobre las actitudes de los trabajadores. Mediante entrevistas establecieron cuestionarios muy estructurados sobre que le agradaba o disgustaba a cada empleado en materia del ambiente fsico del trabajo, supervisin y aspectos de la tarea. Los resultados de la entrevista se emplearon para mejorar las relaciones humanas. El estudio demostr que la satisfaccin o insatisfaccin tena poca relacin con el ambiente fsico del trabajo. La satisfaccin o insatisfaccin dependa de las actitudes del grupo. En una reciente encuesta Gallup consider a los estadounidenses de diversas partes de la nacin para conocer sus actitudes hacia sus trabajos y sus lugares de trabajo. En una escala del 1 al 5 en la que 5 representa "extremadamente satisfecho", 71% de los encuestados calificaron su nivel de satisfaccin con su lugar de empleo con 4 o 5, mientras slo 9% lo calific con 1 o 2. Consideraron los siguientes factores crticos para su satisfaccin y desempeo en el trabajo: La oportunidad de hacer lo que ellos hacen mejor; lograr que sus opiniones cuenten; conseguir la oportunidad de aprender y crecer. Sesenta y dos de los que respondieron indicaron que en los siete das anteriores haban recibido el reconocimiento o la aprobacin por un buen trabajo; 84% dijo que haba tenido la oportunidad de trabajar para aprender y crecer durante el ao anterior. Estos resultados son aplicables a lo largo del tiempo como tambin a lo largo de las fronteras nacionales. Sin importar los estudios que desee observar, cuando a los trabajadores se les pregunta si estn satisfechos con sus trabajos, los resultados tienden a ser muy similares: entre 70 y 80% informan que s se sienten satisfechos en sus puestos. Estos nmeros tienden a variar con la edad conforme ms maduros son los trabajadores ms alta es la satisfaccin. Pero an la gente joven menores de 25 aos informan niveles de satisfaccin excesiva de 70%. Adems, estos resultados son generalmente aplicables a otros pases desarrollados. Por ejemplo, estudios comparables entre trabajadores en Canad, Gran Bretaa, Suiza, Alemania, Francia y Mxico indican ms resultados positivos que negativos. Muoz, A. (1989) Universidad Complutense de Madrid: Los resultados lo llevan a suponer que, si bien las personas pueden no estar tan insatisfechas en su trabajo como suponamos, tampoco estn satisfechas. Se confirma la existencia de un factor general de satisfaccin- insatisfaccin laboral y la multidimensionalidad de esta variable - aunque con un contenido diferente para sujetos satisfechos e insatisfechos-. Se encontr una relacin positiva entre satisfaccin en el trabajo y gusto con la tarea, motivacin para el trabajo, moral laboral, proceso seguido por la motivacin y voluntad de volver a la empresa, y nula o no significativa con las dems variables laborales. por ultimo, hallamos que no existe relacin significativa entre satisfaccin en el trabajo y las variables demogrficas y profesionales. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de Espaa, 2002: realiz una encuesta en donde confirman que los trabajadores espaoles manifiestan un nivel medio de satisfaccin en el trabajo, al situarse en 6,79 puntos, en una escala de 0 a 10, en la que cero es ninguna satisfaccin y 10 muy satisfecho. Los datos anteriores forman parte de los resultados obtenidos por la tercera Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, que el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ha realizado en 2001. El 89,7% de los entrevistados respondieron que estaban satisfechos o muy satisfechos con su trabajo, lo que significa una mejora con respecto a la valoracin sobre el mismo tema de aos anteriores: 89,1% en 1999 y un 86,7% en 2000. Las principales fuentes de gratificacin laborales que mencionan los entrevistados son: el gusto por la realizacin de su trabajo (24,5%), el compaerismo (11,8%), el sueldo (7,7%), el buen horario (7,5%) y el desarrollo personal (7,4%). En Amrica Latina En el Per se han sustentado planteamientos relacionado con factores intrnsecos del trabajador, Len, F (1976) y Len y Pejerrey G (1978). En una investigacin sobre factores considerados por empleados de oficina y trabajadores manuales al "ofrecerles un puesto", pusieron a comprobacin la hiptesis de que los empleados de oficina peruanos, en comparacin con los trabajadores manuales, son estimulados ms poderosamente por los aspectos

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intrnsecos del trabajo (propiedades de la actividad laboral en s, particularmente aquellas relacionadas con el crecimiento psicolgico del trabajo) y menos poderosamente por los extrnsecos (caractersticas del entorno o contexto del trabajo). De los resultados obtuvieron que tanto los trabajadores manuales como entre los empleados de oficina, los factores intrnsecos mostraron ser causas ms poderosas de satisfaccin-insatisfaccin que los factores extrnsecos. Len, F. Loli, A. y Montalvo A. (1975). Alvarez, D. (1994). Encontraron una alta relacin de la satisfaccin laboral con las expectativas de poner en juego las habilidades personales con el puesto de trabajo, asimismo reportaron mayor satisfaccin laboral a nivel de gerentes y profesionales frente a los de menor jerarqua de puesto; tambin la variable tiempo de servicios presenta una relacin directa decreciendo sta a partir de los diez aos de servicio. En relacin a la edad, no muestra un patrn uniforme y los puntajes relacionados con aspectos intrnsecos como logro y responsabilidad fueron de mayor puntuacin mientras que el de remuneracin como factor extrnseco, obtuvo menor puntuacin. Torres, C (1987) Su investigacin es acerca de la satisfaccin laboral que experimenta la enfermera general durante el servicio de su profesin en el hospital E. Rebagliati y Hospital Dos de Mayo durante su ejercicio profesional. Se lleg a la conclusin que el 65% de las enfermeras experimentan insatisfaccin laboral, el 35% experimentan satisfaccin, los factores que determinan la insatisfaccin laboral, son los extrnsecos: organizacin, salario y ambiente fsico; comparando la satisfaccin laboral entre las enfermeras de ambas instituciones se tiene: en el hospital E. Rebagliati, el 60 por ciento de las enfermeras experimentan insatisfaccin laboral, mientras que en el hospital Dos de Mayo el 90 por ciento de las enfermeras experimentan insatisfaccin laboral al realizar su ejercicio profesional. Velsquez (1982), en un estudio realizado a empleados bancarios que pertenecen a diferentes puestos de trabajo. Afirma que la satisfaccin laboral esta en funcin no slo de lo que gana por su situacin laboral, sino tambin de donde l esta situado respecto a su nivel de aspiraciones; afirma tambin que cuando el ambiente ofrece pocas posibilidades para la satisfaccin de las necesidades, este tipo de personas sern las menos felices. Tambin hall que ambos gneros tenan actitudes parecidas frente al puesto de trabajo y hacia la empresa. Afirmando tambin que a mayor grado de instruccin alcanzado por un empleado, stos puntan ms alto y por ende logran mayor satisfaccin, y a menor grado de instruccin tienden a tener puntajes bajos. Izquierdo (1983), en un estudio realizado en el Banco Central de Reserva del Per, acerca de las actitudes de un grupo de trabajadores de diferente nivel jerrquico. Afirma que la satisfaccin laboral puede contribuir eficazmente al xito y desarrollo personales, pero para que los trabajadores se sientan satisfechos, se requiere un alto grado de comprensin e integracin del elemento trabajadores con la empresa. Report que existe relacin entre la actitud positiva y el cargo jerrquico que se desempea. No hay relacin entre las actitudes positivas con respecto a la edad cronolgica, existe independencia entre estas dos variables. No hay relacin de la actitud positiva con respecto al gnero, si existe relacin con respecto al grado de instruccin. Palma, S (1999), report en una muestra de 952 trabajadores en cinco grupos ocupacionales un nivel de satisfaccin promedio en trabajadores dependientes en Lima Metropolitana, siendo los factores intrnsecos los de mayor satisfaccin, las diferencias por gnero favorecen a la mujer con un mejor nivel de satisfaccin laboral; as tambin a los trabajadores que atienden directamente al pblico siendo la remuneracin un elemento directamente asociado al grado de satisfaccin. TEORAS SOBRE LA SATISFACCIN LABORAL TEORA DE LA SATISFACCIN LABORAL DE HERZBERG La primera teora de la satisfaccin laboral es la de Frederick Herzberg, la Teora de los Dos Factores, (teora bifactorial) que ha estimulado gran expectativa, por ello muchos autores han intentado comprobar, como rebatir su validez (Dessler, 1987). Supone que la satisfaccin o insatisfaccin del individuo en el trabajo es producto de la relacin con su empleo y sus actitudes frente al mismo. Herzberg desarroll su teora con base en una investigacin realizada en 200 ingenieros y contadores quienes relataron una experiencia de trabajo excepcionalmente buena, y otra, excepcionalmente mala (incidentes crticos).

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Posteriormente los relatos se analizaron y el contenido de las historias, revel que los incidentes donde la causa del estado psicolgico del protagonista era la tarea en s, la sensacin de logro, el avance profesional, la responsabilidad y el reconocimiento, haban sido recordados principalmente como fuentes de experiencias positivas; mientras que aquellos donde el rol causal eran factores como el pago, la supervisin, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y polticas de la empresa, eran recordadas principalmente como fuentes de experiencias negativas (Len y Seplveda, 1978). CLASES DE FACTORES: Factores Intrnsecos o Motivadores , incluye la relacin empleado trabajo, realizacin, reconocimiento, la promocin, el trabajo estimulante y la responsabilidad. Factores Extrnsecos. Las polticas y la administracin de la empresa, relaciones interpersonales, sueldo, la supervisin y las condiciones de trabajo. De modo que satisfaccin laboral e insatisfaccin laboral se explican por diferentes factores; la primera por Factores Intrnsecos, mientras que la segunda, por la carencia de Factores Extrnsecos, pero de ningn modo una es lo opuesto de la otra. Lo interesante es que para motivar al individuo, se recomienda poner de relieve el logro, reconocimiento, trabajo en s, la responsabilidad y el crecimiento, y se debe cuidar tambin de los Factores extrnsecos. Asimismo, la teora es incompatible con investigaciones precedentes, dado que ignora las variables situaciones especficas. Herzberg supone que se da una relacin entre satisfaccin y la productividad, pero su metodologa no se ocupa de la segunda, si se desea relevar la investigacin es preciso suponer una fuerte relacin entre satisfaccin y productividad. Uno de los aportes de la Teora es el enriquecimiento del puesto, que implica hacer ms interesante y con retos al trabajo, darle mayor autonoma al trabajador y permitirle hacer parte de la planeacin e inspeccin que normalmente realiza el supervisor. Estructurar los puestos de modo que el trabajador tenga oportunidad de experimentar una sensacin de logro, como ensamblar un producto hasta terminarlo. TEORA DE LA FIJACIN DE METAS La hiptesis fundamental de la teora de la fijacin de metas es sencillamente la siguiente: el desempeo de los individuos es mayor cuando existen unas metas concretas o unos niveles de desempeo establecidos, que cuando estos no existen. Las metas son objetivos y propsitos para el desempeo futuro. Locke y colaboradores demostraron que son importantes tanto antes como despus del comportamiento deseado. Cuando participan en la fijacin de metas, los trabajadores aprecian el modo en que su esfuerzo producir un buen desempeo, recompensa y satisfaccin personal. En esta forma, las metas orientan eficazmente a los trabajadores en direcciones aceptables. Adems, la consecucin de metas es reconfortante y ayuda a satisfacer el impulso de logro y las necesidades de estima y autorrealizacin. Tambin se estimulan las necesidades de crecimiento ya que la obtencin de metas con frecuencia lleva a los individuos a fijar metas ms altas para el futuro (Davis y Newstrom, 1991). La fijacin de metas como herramienta motivacional, es ms eficaz cuando se tienen cuatro elementos: Aceptacin de la meta: las metas eficientes no slo deben ser entendidas sino tambin aceptadas; los supervisores deben explicar su propsito y la necesidad que la organizacin tiene de ellas, especialmente si sern difciles de alcanzar. Especificidad: Las metas deben ser tan especficas, claras y suceptibles de evaluacin para que los trabajadores sepan cundo se alcanzan, ello permite saber qu buscan y la posibilidad de medir su propio progreso. Reto: La mayora de empleados trabajan con ms energa cuando tienen metas ms difciles de alcanzar que cuando son fciles, ya que son un reto que incide en el impulso de logro. Sin embargo, deben ser alcanzables, considerando la experiencia y sus recursos disponibles. Retroalimentacin: Luego de que los empleados participaron en la fijacin de metas bien definidas y que representen retos, necesitarn informacin sobre su desempeo. De lo contrario, estaran trabajando en la oscuridad y no tendran una manera de saber que tanto xito tienen. Locke y colaboradores formularon conclusiones tales como que la satisfaccin laboral es funcin de la medida en que la persona logre la meta fijada. A mayor concordancia entre el desempeo establecido y

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el real, mayor satisfaccin. Conclusin importante para empleadores interesados en el estado de nimo de su personal y por la calidad de vida laboral. Las metas no deben ser demasiado elevadas ya que pueden llevar a una discrepancia inevitable entre el desempeo real y el establecido. As mismo, para obtener resultados positivos, las metas deben conllevar algn tipo de satisfaccin intrnseca. Si el trabajo es excesivamente rutinario, ni siquiera las metas concretas y difciles ayudarn. La utilidad de la Fijacin de Metas para los gerentes, segn Miner (1980), implica tomar en cuenta las diferencias individuales al fijar las metas, determinar su especificidad y dificultad. Las personas con alta motivacin de logro, tendrn mejor desempeo ante metas concretas y difciles, por su capacidad y confianza en s mismas (Nash, 1988). Es probable que el personal cumpla con una tarea si las metas son difciles y aceptadas, pero no si son difciles y rechazadas. Cuando se unen al intento por elevar las expectativas, el esfuerzo conduce al desempeo; establecer metas difciles puede impulsar a la productividad (Gordon, 1997). Los estudios que han puesto a prueba la teora de las metas han demostrado la superioridad como factores de motivacin de las que son especficas y presentan reto. No se puede concluir que la participacin de los empleados al determinar metas sea deseable siempre, pero quiz es preferible a la asignacin de metas cuando se espera resistencia ante retos difciles. Como conclusin general, existen evidencias sustanciales de que las intenciones -articuladas en trminos de metas- son una fuerza motivadora poderosa (Robbins, 1998). SATISFACCIN LABORAL Y CARACTERSTICAS DEL PUESTO Esta teora fue formulada por los psiclogos J. Richard Hackinan y G.R. Oldhman, como fruto de las investigaciones sobre medidas objetivas de las caractersticas del puesto que se correlacionaban con la asistencia y satisfaccin de los empleados. Se sabe que algunos aspectos influyen tanto en la conducta como en las actitudes, pero sin que afecten al personal en la misma forma. La investigacin descubri diferencias individuales en las necesidades de desarrollo, es decir, algunos la sienten ms que otros. Los primeros parecen experimentar un influjo mayor ante los cambios en las caractersticas del puesto. Por otra parte, esos cambios no repercuten directamente en la conducta laboral. Si se produce una influencia, sta ha de atribuirse a las experiencias subjetivas o psicolgicas del sujeto ante ellos. Las experiencias provocan alteraciones en la motivacin y en la conducta laboral (Shultz, 1991). Los estudios respecto a la importancia de las caractersticas del puesto, postulan que la naturaleza del trabajo mismo es un determinante principal de la satisfaccin con el puesto. Varios estudios han tratado de identificar las principales dimensiones del contenido del puesto y ver como influyen sobre la satisfaccin del empleado (Brief y Aldag, 1975; Hackirian y Lawler, 1971). El estudio ms elaborado fue el de Hackman y Oldham (1975), quienes aplicaron un cuestionado Encuesta de Diagnstico en el Puesto a cientos de empleados de 62 puestos diferentes. Se identificaron las siguientes dimensiones centrales: Variedad de habilidades Identidad de la tarea Significacin de la Tarea Autonoma Retroalimentacin del puesto Cada de una de estas dimensiones incluyen algunos aspectos del contenido del puesto que pueden afectar la satisfaccin del empleado en el trabajo. Cuanto mayor sea la variedad de actividades de un empleado, menos aburrido ser. Los ms aburridos son los que repiten operaciones simples, cientos de veces al da. Cuanto ms incluya usar habilidades significativas para la auto-identidad, tanto ms puede sentir que est ejecutando un trabajo interesante ms que haciendo pasar el tiempo. La cantidad de autonoma en el puesto y el grado en que brinde retroalimentacin de la ejecucin, determinar qu tanta oportunidad existe para satisfacer necesidades de alto orden, como la realizacin e independencia. Cuando un empleado no tiene control sobre los procedimientos o ritmo de trabajo, existe poca oportunidad para lograr satisfaccin intrnseca de culminar con xito la tarea o reto. Sin embargo, en un puesto donde se tiene autonoma, la tarea representa un desafo, y dispone de retroalimentacin sobre su ejecucin; existe oportunidad para satisfacer las necesidades de realizacin (Wexley y Yuki, 1990).

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Las primeras tres dimensiones del contenido del puesto son medulares (variedad de habilidades, identidad de la tarea y significado de la tarea) se combinan para crear un trabajo con sentido. Esto es, si el trabajo tiene las tres caractersticas, podemos prever que el interesado pensar que su trabajo es importante y meritorio. TEORA DEL AJUSTE EN EL TRABAJO Esta teora fue desarrollada por Davis, England y Lofquist, 1964; Davis, Lofquist, 1968; Dawis, 1994. Este modelo ha sido calificado como una de las teoras ms completas del cumplimiento de necesidades y valores. Esta teora esta centrada en la interaccin entre el individuo y el ambiente; es ms, Dawis y Lofquist (1984) sealan que la base de la misma es el concepto de correspondencia entre el individuo y el ambiente, en este caso el ambiente laboral, el mantenimiento de esta correspondencia es un proceso continuo y dinmico denominado por los autores ajuste en el trabajo. La satisfaccin no se deriva nicamente del grado en que se cubren las necesidades de los trabajadores, sino del grado en que el contexto laboral atiende, adems de las necesidades, los valores de dichos trabajadores. Dawis (1994) seala que hay variables dependientes e independientes. Variables dependientes La satisfaccin laboral del individuo los resultados satisfactorios La antigedad laboral Variables independientes Las destrezas y habilidades personales Las destrezas y habilidades requeridas por una posicin dada. La correspondencia entre ambos tipos de destrezas y habilidades Las necesidades y los valores de la persona. Los refuerzos ocupacionales. La correspondencia entre las necesidades y los valores de la persona y los refuerzos ocupacionales. TEORA DE LA DISCREPANCIA La teora de la discrepancia fue elaborada por Locke (1969, 1976,1984), parte del planteamiento de que la satisfaccin laboral est en funcin de los valores laborales ms importantes para la persona que pueden ser obtenidos a travs del propio trabajo y las necesidades de esa persona. En este sentido, Locke (1976,1984) argumenta que los valores de una persona estn ordenados en funcin de su importancia, de modo que cada persona mantiene una jerarqua de valores. Las emociones son consideradas por Locke como la forma con que se experimenta la obtencin o la frustracin de un valor dado (Locke, 1976). Locke (1969, 1976) seala que la satisfaccin laboral resulta de la percepcin de que un puesto cumple o permite el cumplimiento de valores laborales importantes para la persona, condicionado al grado en que esos valores son congruentes con las necesidades de la persona. MODELO DEL PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN SOCIAL . Este modelo fue desarrollado por Salancik y Pfeffer (1978). La premisa fundamental es que los individuos, como organismos adaptativos, adaptan las actitudes, conductas y creencias a su contexto social y a la realidad de sus situaciones y conductas pasadas y presentes. El ambiente social de la persona es una fuente importante de informacin, dicho ambiente ofrece claves que utilizan los individuos para construir e interpretar los eventos y tambin ofrece informacin acerca de como deberan ser las actitudes y opiniones de la persona. Efectos del contacto social: El contexto social tiene dos efectos generales sobre las actitudes y necesidades, que se analizan a continuacin: El primero es el efecto directo de la influencia social de la informacin, es decir, permite a la persona la construccin directa de significado a travs de las guas referentes a las creencias, actitudes y necesidades socialmente aceptables y las razones para la accin que son aceptables.

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El segundo, un efecto indirecto del contexto social sobre el proceso por el que se utilizan las acciones para construir actitudes y necesidades. TEORA DE LOS EVENTOS SITUACIONALES Quarstein, MacAfee y Glassman (1992) intentan responder a tres preguntas. Estas son por qu algunos empleados, aun ocupando puestos donde las facetas laborales tradicionales son adecuadas (Salario, oportunidades de promocin o condiciones de trabajo) indican que tienen una satisfaccin laboral baja? Por qu algunos empleados que estn en puestos similares de la misma o de diferentes organizaciones con salario, oportunidades de promocin o condiciones de trabajo similares tienen diferentes niveles de satisfaccin laboral? Y por qu cambian los niveles de satisfaccin laboral a lo largo del tiempo a pesar de que los aspectos laborales permanecen relativamente estables? La teora de los eventos situacionales mantiene que la satisfaccin laboral est determinada por dos factores, los cuales son: 1. Caractersticas situacionales Son las facetas laborales que la persona tiende a evaluar antes de aceptar el puesto, tales como la paga, las oportunidades de promocin, las condiciones de trabajo, la poltica de la compaa y la supervisin esta informacin es comunicada antes de ocupar el puesto. 2. Los eventos situacionales Son facetas laborales que no tienden a ser pre-evaluadas, sino que ocurren una vez que el trabajador ocupa el puesto, a menudo no son esperadas por l y pueden causar sorpresa al individuo. Las caractersticas situacionales pueden ser fcilmente categorizadas, mientras que los eventos situacionales son especficos de cada situacin. Como puede verse, esta teora asume que la satisfaccin laboral es resultado de las respuestas emocionales ante la situacin con la que se encuentra la persona en su organizacin. MEDICIN DE LA SATISFACCIN LABORAL La Satisfaccin Laboral puede medirse a travs de sus causas, por sus efectos o bien cuestionando directamente por ella a la persona afectada. Segn ello hablaremos de diferentes tipos de mtodos. Casi todos coinciden en interrogar de una u otra forma a las personas sobre diversos aspectos de su trabajo. Desde el que se conoce como el primer intento de Hoppock en 1935, se emplean diversos soportes: Autodescripciones verbales con escalas tipo Likert, Thurstone, perfiles de polaridad, o incluso listas con frases afirmativas y calificativos. Escalas para la autoevaluacin de algunas tendencias de conducta. Sistemas para la evaluacin propia o ajena de algunas condiciones de trabajo y de algn aspecto de la conducta. Entrevista; generalmente individual. En ocasiones soporte de determinados procedimientos como el anlisis de la SL e ISL a travs de los incidentes crticos. La tcnica ms comn es el cuestionario generalmente voluntario y annimo. Se suele distribuir entre los empleados de la planta o la oficina o enviarlo a su domicilio. La entrevista individual tiene una mayor riqueza cualitativa, pero es costosa en tiempo y medios, exigiendo personal experto para su adecuada aplicacin y valoracin. Sobre qu se interroga? La mayor parte de los instrumentos de medicin de la SL que se utilizan en la actualidad, interrogan sobre algunas dimensiones que se pueden aislar del siguiente modo: El trabajo como tal (contenido, autonoma, inters, posibilidades de xito). Relaciones humanas (estilo de mando; competencia y afabilidad de compaeros, jefes y subordinados). Organizacin del trabajo. Posibilidades de ascenso. Salario y otros tipos de recompensa. Reconocimiento por el trabajo realizado. Condiciones de trabajo (tanto fsicas como psquicas).

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A continuacin detallaremos los mtodos utilizados para la evaluacin de la satisfaccin laboral, existe referencia que hay dos mtodos, los cuales son llamados, mtodos directos e indirectos, la explicacin de estos se presenta a continuacin. MTODOS DE INVESTIGACIN PARA SATISFACCIN LABORAL MTODOS DIRECTOS Son llamados as porque analizan las actitudes expresadas, generalmente a travs de preguntas directas cerradas. ndice general de la satisfaccin laboral De Brayfield A. Rothe H. (1951) Construyen y validan un ndice cuantitativo de SL general. Se construye en 1945 con el mtodo Thurstone para la eleccin consensuada de las 18 frases que se escogieron para demandar sobre la satisfaccin en el trabajo, mediante cuestionario autoaplicado. Los tems que se referan a aspectos laborales especficos fueron eliminados, ya que se deseaba un factor aptitudinal general. As, quedaron definitivamente frases como las siguientes: n 0. Algunas condiciones relacionadas con mi puesto de trabajo podran mejorar. n 4. Considero mi trabajo bastante desagradable. n 8. Estoy satisfecho con el trabajo que realizo. n 13. Cada da de trabajo me parece interminable. El encuestado deber expresar su acuerdo o desacuerdo en una escala Likert de cinco grados (totalmente de acuerdo; de acuerdo; dudoso; en desacuerdo; totalmente en desacuerdo). Punto mximo.: 90; mnimo 18. Punto central con el dudoso: 54. Coeficiente fiabilidad 0,87. (Brayfield A. y Rothe H. 1951). ndices descriptivos Parten del anlisis de la actitud del individuo frente a diferentes facetas de su trabajo. Tratan de unas dimensiones de la satisfaccin definidas a priori. Entre los ms conocidos citamos algunos: ndice descriptivo del trabajo J.D.I. de Smith, Kendall y Hulin. Se trata de un instrumento muy cuidadosamente desarrollado; "El mejor y ms utilizado en el mundo para comprobar la Satisfaccin Laboral" (Schneider y Dachier 1978). El J.D.l. contiene en 72 afirmaciones, 5 aspectos del trabajo; ste en s mismo (18 tems); la remuneracin (9 tems); los jefes y el estilo de mando (18 tems); los compaeros (18 tems) y las posibilidades de ascenso (9 tems). Para cada aspecto hay una lista de adjetivos o frases breves, sobre las que se demanda acuerdo o desacuerdo. As, sobre el mando y su estilo, se pregunta: si solicita mis opiniones; si est bien informado; si alaba el trabajo bien hecho; si es testarudo; si se irrita con facilidad... y as hasta 18 cuestiones. En caso de duda, es factible elegir el signo "?". Cada afirmacin positiva punta como 3, la indecisin como 1 y si la respuesta es opuesta a la norma satisfactoria, no se punta. La suma de los puntos correspondientes cada escala refleja un valor medido del nivel de la Satisfaccin Laboral con cada aspecto especfico del trabajo. MTODOS INDIRECTOS Se llaman as por no analizar de forma tan directa la variable satisfaccin, sino a travs del anlisis de los buenos y malos recuerdos y a veces de diferentes actitudes referidas al dipolo placer-displacer. El mtodo de los incidentes crticos Tambin llamado Teora Biofactorial de la Satisfaccin, Las principales investigaciones en esta lnea se deben a Hezberg y su teora de los dos factores o de los balances paralelos; est considerada como la contribucin ms importante al desarrollo de los modelos de Satisfaccin Laboral. Afirma que el hombre experimenta dos clases fundamentales de necesidades: unas animales e instintivas de escapar del dolor y otras aspiraciones plenamente humanas de crecer psicolgicamente. Postula despus, que la Satisfaccin Laboral y la Insatisfaccin Laboral representan dos fenmenos totalmente distintos y separados entre s en la vida laboral; que se desarrollan a partir de fuentes diferentes, ejerciendo distintas influencias sobre la conducta del trabajador.

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Satisfaccin e insatisfaccin laboral estarn, segn esta teora, en funcin de que las necesidades del individuo estn o no cubiertas en la situacin laboral. No obstante los factores de satisfaccin o "motivadores", se diferencian claramente: son intrnsecos al trabajo y pueden concretarse en el gusto por el trabajo mismo, la responsabilidad que deriva del mismo, el deseo de realizacin o de logro, el de obtener la estima ajena y la propia promocin. Estos factores son considerados como de verdadera satisfaccin positiva. Una segunda agrupacin se hace entre algunos factores que "rodean" al trabajo, tales como: condiciones materiales de seguridad e higiene; salario, poltica de personal y relacin entre colegas. Por ejemplo, Hezberg cree que tienen por resultado la mayor o menor insatisfaccin o no satisfaccin; pero que no crean por s una satisfaccin positiva. Estima, pues, que las respuestas son diferentes segn se pregunte por las razones de la satisfaccin o de la insatisfaccin. Adems, considera que para analizarla deben evitarse las preguntas directas. En este mtodo, generalmente se pide a los entrevistados que cuenten acontecimientos concretos en los que se han sentido excepcionalmente satisfechos o insatisfechos en su trabajo. Modelos aditivos o sustractivos de la Satisfaccin Laboral Segn ellos, la Satisfaccin Laboral es una funcin sumatoria de la satisfaccin de diferentes necesidades en el propio trabajo. Los mtodos sustractivos estiman la Satisfaccin laboral en funcin de la diferencia existente entre el grado en que en realidad se colman las necesidades y el grado en que idealmente deberan colmarse. As, el ndice de lan C.Ross y Alvin Zander 1957 (citado por Vroom y Deci 1979), mide por ejemplo las necesidades de reconocimiento, logro y autonoma, formulando dos preguntas para cada necesidad. Una, meda la fuerza de la necesidad: "En qu medida es importante para usted saber que lo que ha hecho est bien?" (Para la necesidad de reconocimiento); y la otra, meda el grado en que dicha necesidad de reconocimiento se vea satisfecha por su situacin de empleado: "En qu medida est usted enterado acerca de la calidad de su trabajo?". Los grados de la escala oscilaban de 0 a 9. La cantidad de insatisfaccin se calculaba restando el grado de satisfaccin, de la fuerza de la necesidad indicada. "INSTRUMENTO PORTER". Basado en lo mismo pero quiz ms utilizado, Porter defini en 1962 la Satisfaccin laboral como la diferencia que existe entre "la recompensa percibida como adecuada" y la "recompensa efectivamente recibida". Basndose en la teora de la motivacin de Maslow, desarrolla un cuestionario que comprende 15 tems (caractersticas y cualidades del puesto de trabajo) destinados a medir estas necesidades con ligeras variaciones. En relacin con cada uno de los tems se plantean tres preguntas que obligan al encuestado a clasificar del siguiente modo: Tomemos el siguiente ejemplo La autoridad y el poder que conlleva mi puesto mn. mx. a) En qu medida se da actualmente? 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 b) En qu medida debera darse? 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 c) Qu importancia tiene para m? 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 Por consiguiente, la Satisfaccin laboral para Porter est en funcin de la recompensa que el individuo recibe de su trabajo. O dicho esquemticamente: OTROS MTODOS Como consecuencia de las numerosas crticas a los mtodos anteriormente expuestos existen otras alternativas que podran agruparse en lo que Lucas M. llama "Mtodos comparativos", que se concretan en la teora de las diferencias y funciones individuales: Pretenden conocer la satisfaccin o la insatisfaccin mediante anlisis comparativos o correlacionados de las condiciones en las que stas se desarrollan y sus efectos a nivel de absentismo a inestabilidad.

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Se comparan grandes categoras de variables; bien profesionales (cuadros, profesionales, liberales, oficinistas, etc.), de sector productivo (textil, agrcola, qumico...) o individuales (nivel educativo, sexo, edad, etc.). Cuestionarios publicados en castellano para evaluar la satisfaccin laboral Slo se conocen traducciones y adaptaciones, la mayora includas en tratados de organizacin. Algunas de ellas aportan baremaciones sobre poblaciones espaolas, aunque en la mayora de los casos son muestras reducidas y concretas. Citamos las siguientes: SANCHEZ BAGLIETTO C. y LOPEZ HERREROS "Satisfaccin en el trabajo en la escala administrativa" Rev. De Psicologa del trabajo, y de las Organizaciones. Vol. 4, n 10, 1988. (Adaptacin mtodo Herzberg.) LUCAS MARIN A. "Elaboracin de un ndice de satisfaccin en la empresa". Boletn de Sociologa de empresa 1977. p. 912. MELIA, JL y PEIRO, JM "El cuestionario de Satisfaccin S 10/12: Estructura factorial, fiabilidad y validez". Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones". Vol. 4, n 11. 1989 CAPTULO III MTODO DE INVESTIGACIN En esta parte del capitulo se esta presentando el mtodo de investigacin utilizado. El estudio pretende medir la relacin que existe entre la variable satisfaccin laboral, y los factores de Condiciones fsicas, Beneficios laborales, Polticas administrativas, Relaciones sociales, Desarrollo personal, Desempeo de tareas y la Relacin con la autoridad. Lo que se espera encontrar es el nivel de satisfaccin que los empleados de VIVEROS TROPICALES S.A. experimentan. El estudio se llevara a cabo en los dos departamentos con los que cuenta la empresa, los cuales son, el departamento de administracin y el departamento de produccin, (los cuales son los trabajadores que se dedican al cultivo y cuido de las plantas hasta el momento de la exportacin). El tema resulto de inters para la empresa por la razn que todo conocemos, ambas partes pueden obtener beneficios comunes, tanto la empresa como los empleado. La empresa conociendo las actividades individuales que contribuyen a la satisfaccin en el trabajo, a la vez los problemas de mayor preocupacin, los motivos de inconformidad de los empleados, encontrando las reas donde la empresa debe poner mayor inters, para brindar soluciones reales y aplicables de mejora. Como se ha visto, la clase del trabajo y del contexto en que el empleado realiza sus labores influye profundamente en la satisfaccin personal. De existir algn tipo de problemas, esta completamente comprobado que si se redisea el puesto y las condiciones del trabajo, es posible mejorar la satisfaccin y productividad del empleado, porque son factores que estn estrechamente ligados. Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden ms. A la inversa, los trabajadores que se sienten mal pagados, mal tratado, atrapados en tareas montonas, sin posibilidades de ampliar horizontes, son los que rinden menos, es decir, son los ms improductivos. Todos somos capaces de percibir claramente lo benfico, agradable, y estimulante de estar en el trabajo con un grupo de personas que se llevan bien, que se comprenden, que se comunican, que se respetan, trabajan en armona y cooperacin. La buena atmsfera en el trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano de trabajo, como lo es el oxgeno para el normal funcionamiento de los pulmones. Un trabajo insatisfactorio puede repercutir en la salud integral de los individuos. Ahora podemos imaginar claramente a un grupo de personas que vive estos trastornos, reunido en la misma empresa, y es aqu donde determinamos la importancia de tener empleados satisfecho dentro de la empresa.

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"Una empresa es tan productiva como lo es su gente... Todo aquello que hagamos para desarrollar las habilidades, las competencias y los conocimientos de nuestros empleados, beneficiar su desarrollo personal y la productividad de la empresa" Todos los puntos llegan a la misma conclusin en que tener empleados ms contentos dar como resultado un mayor crecimiento de la empresa y mejores condiciones laborales para los trabajadores. Ten en mente que la gente busca no slo un sostn econmico, tambin un sitio donde pueda desarrollar sus habilidades y relacionarse con sus semejantes en un ambiente cordial. VIVEROS TROPICALES S.A. Esta prestigiosa empresa nace el 16 de marzo de 1976 con una membresa de cinco socios. Inicia sus operaciones en el municipio de la Masica, departamento de Atlntida, contando en ese momento con solo una hectrea disponible para cultivo, actualmente se encuentran ubicados en el municipio de San Pedro Sula, departamento de Corts, contando con una rea cultivada de ms de 100 hectreas, ubicada en diferentes puntos del pas como ser, La Masica, departamento de Atlntida, los municipios de Choloma y san pedro sula, ubicados en el departamento de Cortes. La empresa se dedica a la produccin y comercializacin de plantas ornamentales, exportando su producto a Estados Unidos de Amrica y en Europa, a Holanda especficamente. Demostrando su constante crecimiento en el mercado ha introducido un nuevo producto en la lista de exportaciones como lo es la fruta Rambutn a los Estados Unidos de Amrica. Teniendo en mente otra serie de plantas y frutas que pronto se sumaran a esta lista. Algunas de las plantas ornamentales cultivadas son: 1 Palma Areca 2 Palma Caryota 3 Palma Roebelinii 4 Cuttings Tips 5 Rambutan Fruti MISIN VIVEROS TROPICALES S.A. tiene como misin proporcionar a nuestros clientes nacionales e internacionales una amplia variedad en plantas ornamentales, todas cultivadas con los ms altos estndares de calidad de exportacin, por nuestro personal calificado por sus habilidades y dedicacin excepcional. Obteniendo mrgenes de utilidades justas a travs de la produccin y distribucin de nuestras plantas, beneficiando a nuestros clientes, empleados e inversionistas. Comprometidos a brindar servicio y producto de calidad, a la vez compartiendo la obligacin mundial por proteger el medio ambiente. POBLACIN EN ESTUDIO La empresa cuenta con un total de 86 empleados, tomando este dato como la poblacin disponible a estudiar, estando aqu incluidos los dos departamentos, tanto administrativo como el de produccin. Siendo un total de 13 empleados en el rea administrativa, de los cuales solo una persona esta ubicada en La Masica, Atlntida. El instrumento de investigacin a realizar cuenta con un cuestionario de 62 preguntas, las cuales son preguntas cerradas. El estudio esta basado en siete factores, para cada factor hay una serie de preguntas, evaluando as individualmente a cada factor. A continuacin mencionar los factores en estudio, y detalladamente las preguntas a utilizar en cada factor. FACTORES EN ESTUDIO FACTORES I II III IV DENOMINACION Condiciones fsicas Beneficios laborales Polticas administrativas Relaciones sociales

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V VI VII

Desarrollo personal Desempeo de tareas Relacin con la autoridad

PROCEDIMIENTO PARA LA RECOLECCIN DE DATOS. La escala cuenta con un total de 62 opiniones asociadas a siete factores que se definen de la forma siguiente: FACTOR I: CONDICIONES DE TRABAJO (9 tems) Los elementos materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se contribuye como facilitador de la misma. FACTOR II: BENEFICIOS LABORALES (8 tems) El grado de complacencia en relacin con el incentivo econmico, regular o adicional como pago por la labor que se realiza. FACTOR III: POLTICAS ADMINISTRATIVAS (9 tems) El grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular las relaciones laborales y asociadas directamente con el trabajador. FACTOR IV: RELACIONES SOCIALES (9 tems) El grado de complacencia frente a la interrelacin con otros miembros de la organizacin con quien se comparte las actividades laborales. FACTOR V: DESARROLLO PERSONAL (9 tems) Oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades significativas a su autorrealizacin. FACTOR VI: DESEMPEO DE TAREAS (8 tems) La valoracin con la que se asocia el trabajador a sus tareas cotidianas en la empresa que labora. FACTOR VII: RELACIN CON LA AUTORIDAD (10 tems) La apreciacin valorativa que realiza el trabajador de su relacin con el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas. ENCUESTA UTILIZADA PARA LA INVESTIGACIN I CONDICIONES DE TRABAJO 1 La distribucin fsica del rea de trabajo facilita que realice bien mis labores 8 El ambiente donde trabajo es cmodo 15 22 34 41 59 60 61 La comodidad que me ofrece el ambiente de mi trabajo es adecuada Se debera mejorar el ambiente fsico de mi rea de trabajo La herramientas que utilizo para realizar mi trabajo se encuentra en buenas condiciones Para realizar mi trabajo cuento con las suficiente herramientas Las herramientas de trabajo que utilizo se les da mantenimiento indique el equipo sin mantenimiento: En mi lugar de trabajo la climatizacin es adecuada. Indique por que?: En mi lugar de trabajo la iluminacin es adecuada Indique porque? II BENEFICIOS LABORALES 2 Se a cuales puestos puedo aspirar dentro de la empresa 9 La empresa ofrece beneficios que contribuyen a la motivacin de los trabajadores si si si no no no

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16 28 35 42 48 54

La empresa asciende primero a sus empleados antes de buscar en otro lugar Mi salario es bueno o mejor que aquellos que se pagan en empresas similares Mi pago es adecuado con relacin al trabajo que realizo Me siento bien con lo que gano Siento que el pago que tengo es aceptable El salario que devengo me permite cubrir mi presupuesto personal

III POLTICAS ADMINISTRATIVAS 3 10 17 23 29 36 43 49 55 La empresa tiene una clara visin de si misma Conozco la poltica de trabajo de la empresa La empresa es efectivo en aplicar las polticas de trabajo

Me dan oportunidad para influir en las actividades de la empresa de acuerdo a mis responsabilidades Siento que recibo del personal de la empresa un buen trato Me gusta los horarios de mi trabajo El horario de trabajo me resulta cmodo Se reconoce mi esfuerzo si trabajo mas de las horas establecidas Estoy informado de las razones por las cuales hacen cambios en las reglas de la empresa

IV RELACIONES SOCIALES 4 11 19 25 31 38 45 51 56 El ambiente de la empresa es el ideal para desempear mi trabajo Me agrada trabajar con mis compaeros de la empresa Me gusta tener familiaridad con las personas que trabajo La solidaridad es una virtud caracterstica de la empresa Estoy satisfecho con el respeto que mi jefe me brinda La moral es generalmente alta en los miembros de mi proceso En el rea donde trabajo existe un ambiente de cooperacin Los trabajadores de la empresa respetan a aquellos ubicados en posiciones mas alta La empresa estimula el trabajo entre los diferentes procesos

V DESARROLLO PERSONAL 5 Siento que el trabajo que hago es adecuado para mi personalidad

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12 20 26 32 39 46 52 57

Mi trabajo permite que me desarrolle personalmente Disfruto el trabajo que realizo en la empresa Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo Mi trabajo me hace sentir realizado(a) Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo(a) Estoy satisfecho(a) con el trabajo que me asignan Conozco cuales son las responsabilidades y deberes de mi trabajo Estoy satisfecho con el volumen de trabajo que tengo

VI DESEMPEO DE TAREAS 6 13 18 24 30 37 44 50 Las tareas que realizo son tan valiosas como las de cualquier otro trabajador Me siento realmente til con el trabajo que realizo El trabajo que realizo lo considero de mucha importancia Mi trabajo en muy motivador Me gusta el trabajo que realizo Me siento satisfecho con el trabajo que realizo En mi puesto de trabajo tengo la libertad para hacer cambios en la forma que realizo mi trabajo con el fin de hacerlo mas mejor El resultado de mi evaluacin esta de acuerdo a la forma en que me desempeo

VII RELACIN CON LA AUTORIDAD 7 14 21 27 33 40 47 50 53 58 Mi jefe inmediato es comprensivo Es amable mi jefe cuando le hago alguna pregunta sobre mi trabajo Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del trabajo la relacin que tengo con mi jefe es cordial Me siento cmodo trabajando con mi jefe Mi jefe valora el esfuerzo que hago en mi trabajo Recibo de mi jefe la informacin que necesito para hacer mi trabajo El resultado de mi evaluacin esta de acuerdo a la forma en que me desempeo Mi jefe tiene buena comunicacin conmigo Mi jefe presta buena atencin a la calidad de mi trabajo

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LA MUESTRA: Toda la poblacin disponible se someter a estudio, sin tomar en cuenta ninguna variable demogrfica. Tomando en cuenta el nico requisito de ser empleado de la empresa VIVEROS TROPICALES S.A. Los resultados sern presentados individualmente por sectores, para tener mejores conocimientos sobre el nivel de satisfaccin en cada lugar, ya que los factores demogrficos influyen en la mayora de los factores que influyen tanto en la satisfaccin como en el desempeo del empleado. CAPTULO IV RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN Cabe hacer la aclaracin que los resultados sern presentados por sectores, presentndolos en el siguiente orden: Monterrey Choloma La Masica San Pedro Sula ( depto. de produccin y luego el depto. de administracin) Comenzando con la aldea de Monterrey, ubicada en el municipio de Choloma. Contando con 27 hectreas cultivadas, tomaremos en cuenta que es el sector donde menos personal existe, ya que cuentan con solo 10 empleados. Sector Monterrey Choloma La Masica Administracin S.P.S Produccin S.P.S Total empleados # de empleados 10 21 23 13 19 86

RESULTADOS DE LA TABULACIN Estn detallados y separados por factor para una clara visin al momento de localizar las reas donde la empresa esta fallando, facilitando as el establecimiento de las posibles solucione a los problemas. SECTOR MONTERREY No. ASPECTOS CONDICIONES DE TRABAJO 1 8 15 22 34 41 LA DISTRIBUCION FISICA DEL AREA DE TRABAJO FACILITA QUE REALICE BIEN MIS LABORES EL AMBIENTE DONDE TRABAJO ES COMODO LA COMODIDAD QUE ME OFRECE EL AMBIENTE DE MI TRABAJO ES ADECUADA SE DEBERIA MEJORAR EL AMBIENTE FISICO DE MI AREA DE TRABAJO LA HERRAMINETAS QUE UTILIZO PARA REALIZAR MI TRABAJO SE ENCUENTRA EN BUENAS CONDICIONES PARA REALIZAR MI TRABAJO CUENTO CON LAS SUFICIENTE HERRAMINETAS PROMEDIO TOTAL 82% 90% 82% 64% 86% 92% 83% PUNTUACION EN PORCENTAJE 2006

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Si nos fijamos en la evaluacin de este factor el porcentaje mas bajo, es el de 64%, Lo cual indica que la mayora no estn de acuerdo a que hayan cambios en el rea donde estn trabajando, consideran que las condiciones climticas y espacio fsico que tienen, les agrada, cabe mencionar que en Monterrey VIVEROS TROPICALES S.A. cuenta con 27 hectreas de cultivo. Por lo tanto es vlido decir, que todos los trabajadores se sienten satisfechos en todos los aspectos, y concluir diciendo que no hay problemas respecto a las condiciones de trabajo. A continuacin mencionaremos cada uno de los factores para ver mas claro cuales son los factores que influyen en la satisfaccin y motivados lo cual los hace formar parte de VIVEROS TROPICALES S.A. En el segundo factor que se refiere a los beneficios laborales, podemos observar que estn ligeramente divididos beneficios y salarios. PUNTUACION EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS BENEFICIOS LABORALES

2 9 16

SE A CUALES PUESTOS PUEDO ASPIRAR DENTRO DE LA EMPRESA LA EMPRESA OFRECE BENEFICIOS QUE CONTRIBUYEN A LA MOTIVACION DE LOS TRABAJADORES LA EMPRESA ASCIENDE PRIMERO A SUS EMPLEADOS ANTES DE BUSCAR EN OTRO LUGAR SUTOTAL SALARIOS MI SALARIO ES BUENO O MEJOR QUE AQUELLOS QUE SE PAGAN EN EMPRESAS SIMILARES MI PAGO ES ADECUADO CON RELACION AL TRABAJO QUE REALIZO ME SIENTO BIEN CON LO QUE GANO SIENTO QUE EL PAGO QUE TENGO ES ACEPTABLE EL SALARIO QUE DEVENGO ME PERMITE CUBRIR MI PRESUPUESTO PERSONAL SUBTOTAL PROMEDIO TOTAL

46% 60% 64% 57%

28 35 42 48 54

82% 84% 90% 90% 86% 86% 72%

En los beneficios laborales vemos los tres resultados bajos, a continuacin la explicacin a que se debe este fenmeno. Se a cules puestos puedo aspirar dentro de la empresa? Obtuvo un resultado bajo podramos decir la razn es muy simple no tienen a ningn puesto a que aspirar como es obvio, no existe un nivel jerrquico en el departamento de produccin, es decir son los empleados y el supervisor, (que por cierto dijo tener 13 aos de laborar con VIVEROS TROPICALES S.A.) Entonces nos damos cuenta que existe una relacin, ellos no aspiran a ningn puesto, no por el hecho que no saben, sino porque no existen otros puestos. La siguiente pregunta, ofrece la empresa beneficios que contribuya a la motivacin? fue un resultado bastante bajo, ya que ellos estuvieron indecisos al contestar esta pregunta, ya que a pesar que no existe ningn tipo de beneficio ellos estn motivados dentro de la empresa, por el simple hecho que existe un ambiente laboral agradable. La empresa asciende primero a sus empleados antes de buscar en otro lugar? Los resultados fueron bajos en esta pregunta y enseguida se explica el porque? Primero vamos a relacionarlo con el tema de

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saben a que puestos aspirar? Ellos saben que eso solo se da en el rea administrativa, igual pasa con los ascensos, ellos no estn diciendo que no hay ascensos, sino que no saben si existen o no dentro del departamento de administracin, por lo cual vemos existe relacin otra vez en sus respuestas y el bajo resultado. Enfocndonos ahora en el factor de salarios nos damos cuentas en los resultados, todos son altos, por lo cual entendemos obviamente la relacin, ellos estn bastante satisfechos en lo que a salarios se refiere. Hablara sobre algunos factores que influyen en estas opiniones: Monterrey es una aldea ubicada en el municipio de Choloma, algunas de las personas que aqu laboran, por no decir todos, no terminaron, la educacin primaria, lo cual no los permite exigir nuevos retos, o los hace ser personas conformista, a pesar que el salario con el que ellos cuentan es el salario mnimo, pero ellos estn totalmente conforme, razones? No pagan transporte, no pagan alquiler, servicios pblicos, pagan solamente electricidad, entonces es aqu donde podemos hacer ver que todo tiene relacin. Observemos que el 86% esta diciendo que el salario que devengan les permite cubrir su presupuesto personal, realmente es algo que sorprende, pero que a la vez tiene sentido. Analizando el siguiente factor sobre polticas administrativas, se darn unas breves observaciones, en los resultados ms bajos de la encuesta. Siempre haciendo nfasis en los factores que influyen en estas opiniones, y las razones por las cuales no se han hecho cambios por mejorarlas. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006 88% 78% 86% 48% 88% 88% 88% 94% 92% 83%

No.

ASPECTOS POLTICAS ADMINISTRATIVAS

3 10 17 23 29 36 43 49 55

LA EMPRESA TIENE UNA CLARA VISIN DE SI MISMA CONOZCO LA POLTICA DE TRABAJO DE LA EMPRESA LA EMPRESA ES EFECTIVO EN APLICAR LAS POLTICAS DE TRABAJO ME DAN OPORTUNIDAD PARA INFLUIR EN LAS ACTIVIDADES DE LA EMPRESA DE ACUERDO A MIS RESPONSABILIDADES SIENTO QUE RECIBO DEL PERSONAL DE LA EMPRESA UN BUEN TRATO ME GUSTA LOS HORARIOS DE MI TRABAJO EL HORARIO DE TRABAJO ME RESULTA CMODO SE RECONOCE MI ESFUERZO SI TRABAJO MAS DE LAS HORAS ESTABLECIDAS ESTOY INFORMADO DE LAS RAZONES POR LAS CUALES HACEN CAMBIOS EN LAS REGLAS DE LA EMPRESA PROMEDIO TOTAL

Conozco las polticas de trabajo de la empresa? La mayora de ellos conocen las reglas y polticas de l a empresa ya que un alto porcentaje de los empleados tienen mas de dos aos de laborar en esta empresa, la relacin vara entre el total de acuerdo y acuerdo, porque ellos dicen conocer las polticas referente al rea productiva, haciendo la aclaracin una vez mas que desconocen totalmente lo que en el departamento de administracin ocurre. Es esta la razn por la cual ellos seleccionaron el acuerdo y no el total de acuerdo. Dijeron tener completamente claro lo que son procedimientos de trabajo, normas de calidad, horarios de trabajo, lo referente a salario, y haciendo nfasis en la conformidad que tienen con dichas polticas o reglas. Me

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dan oportunidad para influir en las actividades de la empresa de acuerdo a mis responsabilidades? no hay forma que los empleados puedan tomar sus decisiones en lo que a procedimientos se refieren, independientemente de la experiencia o los conocimientos que el empleado tiene, se dedican solo a recibir ordenes por parte de su jefe, haciendo la aclaracin que no les molesta en lo mas mnimo, ya que el jefe por algo es jefe y vale la pena seguir sus ordenes, y ellos no se sienten capaces de tomar tales decisiones, por no estar lo suficientemente preparados, a pesar de la experiencia con la que cuentan. A continuacin, relaciones sociales, como lo describimos al inicio es la interrelacin con los otros miembros de la organizacin con quien comparten las actividades laborales. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006 88% 92% 86% 82% 100% 76% 94% 94% 82% 88%

No.

ASPECTOS RELACIONES SOCIALES EL AMBIENTE DE LA EMPRESA ES EL IDEAL PARA DESEMPEAR MI TRABAJO ME AGRADA TRABAJAR CON MIS COMPAEROS DE LA EMPRESA ME GUSTA TENER FAMILIARIDAD CON LAS PERSONAS QUE TRABAJO LA SOLIDARIDAD ES UNA VIRTUD CARACTERSTICA DE LA EMPRESA ESTOY SATISFECHO CON EL RESPETO QUE MI JEFE ME BRINDA LA MORAL ES GENERALMENTE ALTA EN LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA EN EL REA DONDE TRABAJO EXISTE UN AMBIENTE DE COOPERACIN LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA RESPETAN A AQUELLOS UBICADOS EN POSICIONES MAS ALTA LA EMPRESA ESTIMULA EL TRABAJO ENTRE LOS DIFERENTES PROCESOS PROMEDIO TOTAL

4 11 19 25 31 38 45 51 56

La moral es generalmente alta en los trabajadores de la empresa? La mayora de ellos esta de acuerdo a que existe alta motivacin en el resto de sus compaeros. En el resto de las preguntas no hay ningn problema, es aqu donde podemos ver el primer resultado en la relacin con el jefe, donde el porcentaje es un 100% de satisfaccin, mas adelante veremos el resto, lo cual es algo digno de admirar y de reconocer por parte de la empresa. Analizaremos ahora uno de los factores, que nos permite decir que tan motivado se siente el empleado en la empresa, tambin nos dice sobre como las actividades que realizan ayudan a la autorrealizacin o a subir el autoestima del empleado, lo cual lo hace sentirse bien consigo mismo y a la vez con su trabajo. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006 88%

No.

ASPECTOS DESARROLLO PERSONAL SIENTO QUE EL TRABAJO QUE HAGO ES ADECUADO PARA MI PERSONALIDAD

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12 20 26 32 39 46 52 57

MI TRABAJO PERMITE QUE ME DESARROLLE PERSONALMENTE DISFRUTO EL TRABAJO QUE REALIZO EN LA EMPRESA ME SIENTO FELIZ POR LOS RESULTADOS QUE LOGRO EN MI TRABAJO MI TRABAJO ME HACE SENTIR REALIZADO(A) HACIENDO MI TRABAJO ME SIENTO BIEN CONMIGO MISMO(A) ESTOY SATISFECHO(A) CON EL TRABAJO QUE ME ASIGNAN CONOZCO CUALES SON LAS RESPONSABILIDADES Y DEBERES DE MI TRABAJO ESTOY SATISFECHO CON EL VOLUMEN DE TRABAJO QUE TENGO PROMEDIO TOTAL

82% 84% 88% 88% 80% 92% 88% 92% 87%

Podemos ver que la satisfaccin de estas personas es relativamente alta, ya que todas ella estuvieron de acuerdo al decir que se sentan orgullosos del trabajo que realizan, y no dudaron en ningn momento al decir lo importante y valioso que su trabajo es para nuestro pas Honduras, que tanto lo necesita, aunque mucha gente no lo ve de esa forma. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS DESEMPEO DE TAREAS

6 13 18 24 30 37 44 50

LAS TAREAS QUE REALIZO SON TAN VALIOSAS COMO LAS DE CUALQUIER OTRO TRABAJADOR ME SIENTO REALMENTE TIL CON EL TRABAJO QUE REALIZO EL TRABAJO QUE REALIZO LO CONSIDERO DE MUCHA IMPORTANCIA MI TRABAJO EN MUY MOTIVADOR ME GUSTA EL TRABAJO QUE REALIZO ME SIENTO SATISFECHO CON EL TRABAJO QUE REALIZO EN MI PUESTO DE TRABAJO TENGO LA LIBERTAD PARA HACER CAMBIOS EN LA FORMA QUE REALIZO MI TRABAJO CON EL FIN DE HACERLO MAS MEJOR EL RESULTADO DE MI EVALUACIN ESTA DE ACUERDO A LA FORMA EN QUE ME DESEMPEO PROMEDIO TOTAL

88% 92% 92% 80% 94% 90% 48% 68% 82%

Hablando sobre desempeo de las tareas, que es el valor con el que el trabajador asocia sus tareas, podramos decir que hay buenos resultados, aunque hubieron dos puntos dentro de este factor que resultaron muy bajos, pero explicare la relacin y el porque de los resultados. Haciendo la aclaracin que no es inconformidad. En mi puesto de trabajo tengo la libertad para hacer cambios en la forma que realizo mi trabajo con el fin de hacerlo mas mejor? Es aqu donde vemos la relacin con la pregunta # 23 en el factor III, de las

29

polticas administrativas, ya que no existe la oportunidad de influir o cambiar las formas de proceso en la empresa, los empleados solo reciben y cumplen las rdenes de su jefe. El resultado de mi evaluacin esta de acuerdo a la forma en que me desempeo? La mayora de los encuestados respondi estar indecisos, ya que nunca antes se les ha hecho ningn tipo de evaluacin laboral, por lo tanto no tienen historial de su mejoramiento en el desempeo dentro de la empresa. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006 90% 92% 86% 92% 88% 92% 92% 92% 92% 91%

No.

ASPECTOS RELACIN CON LA AUTORIDAD

7 14 21 27 33 40 47 53 58

MI JEFE INMEDIATO ES COMPRENSIVO ES AMABLE MI JEFE CUANDO LE HAGO ALGUNA PREGUNTA SOBRE MI TRABAJO LLEVARSE BIEN CON EL JEFE BENEFICIA LA CALIDAD DEL TRABAJO LA RELACIN QUE TENGO CON MI JEFE ES CORDIAL ME SIENTO CMODO TRABAJANDO CON MI JEFE MI JEFE VALORA EL ESFUERZO QUE HAGO EN MI TRABAJO RECIBO DE MI JEFE LA INFORMACIN QUE NECESITO PARA HACER MI TRABAJO MI JEFE TIENE BUENA COMUNICACIN CONMIGO MI JEFE PRESTA BUENA ATENCIN A LA CALIDAD DE MI TRABAJO PROMEDIO TOTAL

Relacin con la autoridad, es otro de los factores que considero de mucha importancia, es sorprendente como en esta rea los empleados se han identificado con su jefe, es algo que no requiere mucha explicacin, ya que con los resultados nos podemos dar cuenta de la relacin que existe entre los empleados y el jefe, es algo digno de admirar, ya que conforme vayamos desarrollando el contenido a lo largo de este capitulo veremos, como en San Pedro sula varan las opiniones y las necesidades de cada individuo. NIVELES DE SATISFACCIN POR FACTOR SECTOR MONTERREY A continuacin se hace un despliegue individual de cada factor, despus de haber analizada cada pregunta, aqu observaremos el porcentaje total de satisfaccin que existe. CONDICIONES DE TRABAJO

30

2006 83%

100% 80% 60% 40% 20% 0%

CONDICIONES DE TRABAJO

Podemos observar en general que la satisfaccin de los empleados es bastante alta referente a las condiciones de trabajo. No hay ninguna recomendacin especfica para la empresa, ya que los resultados arrojados por la investigacin no demuestran problemas en este factor. BENEFICIOS Y SALARIOS LABORALES
2006

72% 80% 60% 40% 20% 0% BENEFICIOS Y SALARIOS LABORALES

podemos ver un porcentaje mas bajo que en el anterior, pero ya sabemos cuales son los factores que influyeron a que los resultados se vieran mas bajo, no es referente a los salarios, sino a los beneficios laborales una parte, ya que la empresa no brinda ninguno, otra de los factores que influye es el hecho que los empleados no tienen oportunidades de escalar puestos dentro de la empresa, ya que en este caso no existe como lo dije anteriormente, los niveles jerrquicos, es solamente jefe-empleado. POLTICAS ADMINISTRATIVAS

2006

83% 100% 80% 60% 40% 20% 0%

POLITICAS ADMINISTRATIVAS

Cabe mencionar que los empleados no tienen la oportunidad de influir en ninguna de las decisiones de la empresa toma para el cambio o elaboracin de polticas, en este factor fue la nica pregunta que los empleados contestaron de forma negativa.

31

Mas sin embargo mencionaron no estar inconformes porque ellos entienden que es una empresa completamente diferente, y aunque la empresa les diera ese privilegio, no se sienten capacitados para tal responsabilidad. RELACIONES SOCIALES
2006 88% 100% 80% 60% 40% 20% 0%

Es bastante sorprendente decir que todos lo empleados tienen buenas relaciones laborales, lo cual hace que el lugar de trabajo tenga ambiente agradable, por lo tanto hace que la motivacin para los empleados sea alta, y a la vez hace reflejar el dinamismo de cada uno de ellos. DESARROLLO PERSONAL
Ao 2006

87% 100% 80% 60% 40% 20% 0%

Es fcil determinar las razones por las cuales los empleados se siente bien en lo que a desarrollo personal se refiere, ellos consideran que el trabajo que ellos realizan es de suma importancia para nuestro pas, lo cual es un motivo suficiente para sentirse bien consigo mismo, los motivas mas aun, que la mayora de las planta que ellos cultivan son de exportacin. Fueron estos algunos de los factores que los motivan hacer bien su trabajo y sentirse bien en su trabajo. DESEMPEO DE TAREAS

32

2006

82% 100% 80% 60% 40% 20% 0%

DESEMPEO DE TAREAS

El resultado final fue satisfactorio, aunque los empleados no tienen la libertad de tomar decisiones o cambiar algn tipo de proceso, se siente bien con la labor que realizan. RELACIN CON LA AUTORIDAD
2006 91% 100% 80% 60% 40% 20% 0%

RELACION CON LA AUTORIDAD

Otro de los factores ms importantes para la empresa, y que en este caso es bastante satisfactorio, cabe mencionar que todos en su totalidad estn en total de acuerdo que la relacin que tienen con su jefe es excelente, aunque no todos concordaron que de la relacin jefe-empleado depende de la calidad de trabajo, sino de la responsabilidad como trabajador. El promedio total es de 84%, lo cual viene a indicar que VIVEROS TROPICALES S.A. cuenta con un personal muy satisfecho en el sector de Monterrey. SECTOR CHOLOMA En Choloma se encuestaron un total de 21 empleados; en los resultados no hubo muchas variaciones ya que son lugares cercanos y las respuestas fueron similares a las que se obtuvieron en Monterrey. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS CONDICIONES DE TRABAJO

1 8 15 22

LA DISTRIBUCIN FSICA DEL REA DE TRABAJO FACILITA QUE REALICE BIEN MIS LABORES EL AMBIENTE DONDE TRABAJO ES CMODO LA COMODIDAD QUE ME OFRECE EL AMBIENTE DE MI TRABAJO ES ADECUADA SE DEBERA MEJORAR EL AMBIENTE FSICO DE MI REA DE TRABAJO

89% 79% 77% 53%

33

34 41

LA HERRAMIENTAS QUE UTILIZO PARA REALIZAR MI TRABAJO SE ENCUENTRA EN BUENAS CONDICIONES PARA REALIZAR MI TRABAJO CUENTO CON LAS SUFICIENTE HERRAMIENTAS PROMEDIO TOTAL

91% 93% 80%

Una de las variaciones fue en la pregunta # 8, donde vemos una ligera deferencia, fue una la razn que hizo la diferencia, el nfasis se hizo en que necesitan mas sombras, pero aun con este inconveniente, no estn de acuerdo a que los viveros se le hagan algn tipo de remodelacin o mejoras. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS BENEFICIOS LABORALES

2 9 16

SE A CUALES PUESTOS PUEDO ASPIRAR DENTRO DE LA EMPRESA LA EMPRESA OFRECE BENEFICIOS QUE CONTRIBUYEN A LA MOTIVACIN DE LOS TRABAJADORES LA EMPRESA ASCIENDE PRIMERO A SUS EMPLEADOS ANTES DE BUSCAR EN OTRO LUGAR SUBTOTAL SALARIOS MI SALARIO ES BUENO O MEJOR QUE AQUELLOS QUE SE PAGAN EN EMPRESAS SIMILARES MI PAGO ES ADECUADO CON RELACIN AL TRABAJO QUE REALIZO ME SIENTO BIEN CON LO QUE GANO SIENTO QUE EL PAGO QUE TENGO ES ACEPTABLE EL SALARIO QUE DEVENGO ME PERMITE CUBRIR MI PRESUPUESTO PERSONAL SUBTOTAL PROMEDIO TOTAL

67% 70% 57% 64%

28 35 42 48 54

79% 82% 86% 84% 80% 82% 73%

Igual vemos la razn por la cual el promedio total es bajo, las razones son los factores relacionados a los beneficios como se explico anteriormente, y se seguir mencionando en el desarrollo de esta investigacin, ya que ha sido uno de los factores donde la empresa necesitar tomar medidas para mejorar el nivel de satisfaccin de su recurso humano y con ello el desempeo de estos, como sabemos, existe una relacin muy estrecha en estos dos factores, referente a salarios la mayora opin estar satisfechos. PUNTUACI N EN PORCENTAJ E 2006

No.

ASPECTOS POLTICAS ADMINISTRATIVAS

34

3 10 17 23 29 36 43 49 55

LA EMPRESA TIENE UNA CLARA VISIN DE SI MISMA CONOZCO LA POLTICA DE TRABAJO DE LA EMPRESA LA EMPRESA ES EFECTIVO EN APLICAR LAS POLTICAS DE TRABAJO ME DAN OPORTUNIDAD PARA INFLUIR EN LAS ACTIVIDADES DE LA EMPRESA DE ACUERDO A MIS RESPONSABILIDADES SIENTO QUE RECIBO DEL PERSONAL DE LA EMPRESA UN BUEN TRATO ME GUSTA LOS HORARIOS DE MI TRABAJO EL HORARIO DE TRABAJO ME RESULTA CMODO SE RECONOCE MI ESFUERZO SI TRABAJO MAS DE LAS HORAS ESTABLECIDAS ESTOY INFORMADO DE LAS RAZONES POR LAS CUALES HACEN CAMBIOS EN LAS REGLAS DE LA EMPRESA PROMEDIO TOTAL

89% 89% 84% 68% 90% 95% 92% 82% 88% 86%

Seguimos notando las mismas variaciones que en el sector de Monterrey, no hay oportunidad para la toma de decisiones, menos para realizar cambios. Estos resultados se repiten en todos los sectores donde se realizo la investigacin. La razn es simple, los empleados no tienen la autoridad de influir en ninguno de los procesos, o realizar cambio para la mejora de los procesos, situacin que los empleados han aceptado si molestia, ya que la empresa conoce bien el rubro al que se dedica; por lo tanto ellos solo reciben ordenes. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS RELACIONES SOCIALES

4 11 19 25 31 38 45 51 56

EL AMBIENTE DE LA EMPRESA ES EL IDEAL PARA DESEMPEAR MI TRABAJO ME AGRADA TRABAJAR CON MIS COMPAEROS DE LA EMPRESA ME GUSTA TENER FAMILIARIDAD CON LAS PERSONAS QUE TRABAJO LA SOLIDARIDAD ES UNA VIRTUD CARACTERSTICA DE LA EMPRESA ESTOY SATISFECHO CON EL RESPETO QUE MI JEFE ME BRINDA LA MORAL ES GENERALMENTE ALTA EN LOS MIEMBROS DE MI PROCESO EN EL REA DONDE TRABAJO EXISTE UN AMBIENTE DE COOPERACIN LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA RESPETAN A AQUELLOS UBICADOS EN POSICIONES MAS ALTA LA EMPRESA ESTIMULA EL TRABAJO ENTRE LOS DIFERENTES PROCESOS PROMEDIO TOTAL

88% 94% 91% 78% 97% 68% 98% 88% 87% 88%

35

Algo que hay que observa es el compaerismo que existe en este grupo de trabajo, todos concordaron en ser personas muy allegada y muy solidarias entre ellos mismos, contentos de tener buenas relaciones interpersonales, aunque existieron dos resultados bajos, las razones fueron no saber en realidad opinar o saber como se siente el otro en la empresa, hablaron exclusivamente de sus sentimientos. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS DESARROLLO PERSONAL

5 12 20 26 32 39 46 52 57

SIENTO QUE EL TRABAJO QUE HAGO ES ADECUADO PARA MI PERSONALIDAD MI TRABAJO PERMITE QUE ME DESARROLLE PERSONALMENTE DISFRUTO EL TRABAJO QUE REALIZO EN LA EMPRESA ME SIENTO FELIZ POR LOS RESULTADOS QUE LOGRO EN MI TRABAJO MI TRABAJO ME HACE SENTIR REALIZADO(A) HACIENDO MI TRABAJO ME SIENTO BIEN CONMIGO MISMO(A) ESTOY SATISFECHO(A) CON EL TRABAJO QUE ME ASIGNAN CONOZCO CUALES SON LAS RESPONSABILIDADES Y DEBERES DE MI TRABAJO ESTOY SATISFECHO CON EL VOLUMEN DE TRABAJO QUE TENGO PROMEDIO TOTAL

90% 86% 90% 94% 86% 89% 91% 92% 89% 90%

El concepto que tienen los empleados sobre el trabajo que realizan es bastante positivo, los hace sentir bien como persona, reciben un pago por hacerlo y a la vez ayudan a nuestro pas y a otros pases a fortalecer el medio ambiente, que tanto lo necesitan, y siguieron recalcando que las personas en su mayora no reconocen este tipo de trabajo, o lo ven como un trabajo sin importancia. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS DESEMPEO DE TAREAS

6 13 18 24 30

LAS TAREAS QUE REALIZO SON TAN VALIOSAS COMO LAS DE CUALQUIER OTRO TRABAJADOR ME SIENTO REALMENTE TIL CON EL TRABAJO QUE REALIZO EL TRABAJO QUE REALIZO LO CONSIDERO DE MUCHA IMPORTANCIA MI TRABAJO EN MUY MOTIVADOR ME GUSTA EL TRABAJO QUE REALIZO

88% 93% 95% 83% 91%

36

37 44 50

ME SIENTO SATISFECHO CON EL TRABAJO QUE REALIZO EN MI PUESTO DE TRABAJO TENGO LA LIBERTAD PARA HACER CAMBIOS EN LA FORMA QUE REALIZO MI TRABAJO CON EL FIN DE HACERLO MAS MEJOR EL RESULTADO DE MI EVALUACIN ESTA DE ACUERDO A LA FORMA EN QUE ME DESEMPEO TOTAL PROMEDIO

90% 60% 69% 84%

Los resultados fueron los mismos, pero cabe mencionar que en lo que a motivacin con el trabajo se refiere el personal de este sector se mostr muy satisfechos con las tareas que realizan, y si se puede sentir que ellos disfrutan lo que hacen. Un 95% nos muestra que ello consideran que le trabajo que realizan es tan valioso como cualquier otro. El 65% nos viene a confirmar que los empleados no tienen oportunidad de influir en el cambio de los procesos de trabajo, ya que la empresa no lo permite, es la razn por la cual el resultado ha sido bastante bajo en relacin a las otras preguntas que conforman este factor. Otro de los resultados bajo se puede observar es en la pregunta # 50, donde los empleados dicen nunca antes haber tenido algn tipo de evaluacin sobre desempeo, por lo tanto no saben si ellos mejoran o decaen en la forma como realizan su trabajo. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006 98% 99% 73% 94% 85% 93% 89% 95% 95% 91%

No.

ASPECTOS RELACIN CON LA AUTORIDAD

7 14 21 27 33 40 47 53 58

MI JEFE INMEDIATO ES COMPRENSIVO ES AMABLE MI JEFE CUANDO LE HAGO ALGUNA PREGUNTA SOBRE MI TRABAJO LLEVARSE BIEN CON EL JEFE BENEFICIA LA CALIDAD DEL TRABAJO LA RELACIN QUE TENGO CON MI JEFE ES CORDIAL ME SIENTO CMODO TRABAJANDO CON MI JEFE MI JEFE VALORA EL ESFUERZO QUE HAGO EN MI TRABAJO RECIBO DE MI JEFE LA INFORMACIN QUE NECESITO PARA HACER MI TRABAJO MI JEFE TIENE BUENA COMUNICACIN CONMIGO MI JEFE PRESTA BUENA ATENCIN A LA CALIDAD DE MI TRABAJO PROMEDIO TOTAL

Vemos la cercana que estas personas tienen con el jefe, sus respuestas fueron muy similares al describir a su jefe, segn los resultados, no hay inconformidad en ninguno de los aspectos. Adelantando un poco de lo que veremos en el desarrollo del contenido, los resultados en La Masica fueron muy parecidos, habiendo variaciones solamente en San Pedro Sula, tanto en el rea administrativa como en el rea de produccin.

37

El 73% fue el nico resultado bajo que se obtuvo en este factor, ya que los empleados opinan que el desempeo y la calidad de trabajo no se deben a las buenas relaciones con su jefe, sino es por la responsabilidad como trabajador de hacer las cosas bien. NIVELES DE SATISFACCIN POR FACTOR SECTOR CHOLOMA CONDICIONES DE TRABAJO

2006 80% 80% 60% 40% 20% 0%

CONDICIONES DE TRABAJO

Tanto en Choloma como en el resto de los lugares, hubieron resultados satisfactorio en las condiciones de trabajo, todos coincidieron que lo nico que hace falta al lugar es un mas sombra, pero ya se est trabajando en eso, en general fueron las mujeres que dieron estas opiniones ya que en Choloma se cuenta con 11 empleados del sexo femenino. BENEFICIOS LABORALES
2006 73% 80% 60% 40% 20% 0% BENEFICIOS Y SALARIOS LABORALES

Estos resultados se continan reflejando en todos los lugares, como se aclaro anteriormente, la empresa no ofrece ningn tipo de beneficios en el rea productiva, pero los empleados siguen demostrando la conformidad y satisfaccin con el salario que gozan. POLTICAS ADMINISTRATIVAS

38

2006

86% 100% 80% 60% 40% 20% 0%

POLITICAS ADMINISTRATIVAS

Resultados que reflejan la satisfaccin de los empleados, a pesar de no tener ningn tipo de influencia en la empresa. RELACIONES SOCIALES

Ao 2006

88% 100% 80% 60% 40% 20% 0%

Este resultado nos refleja una verdad, los empleados hablan sobre sus sentimientos con la empresa, sin embargo no se sintieron con el derecho de opinar sobre sus compaeros, fueron opiniones exclusivamente personales, DESARROLLO PERSONAL
2006

100% 80% 60% 40% 20% 0%

90%

Los empleados reflejan sentirse bien con su moral y autoestima, ya que el trabajo los hace sentir importante para el pas, ya que contribuyen al desarrollo y proteccin ambiental. DESEMPEO DE TAREAS

39

2006

84% 100% 80% 60% 40% 20% 0%

DESEMPEO DE TAREAS

Nivel de satisfaccin alto en este grupo de empleados, ya que todos opinaron disfrutar el trabajo que realizan, concluyendo que es algo que de una u otra forma contribuye a este y otros pases. RELACIN CON LA AUTORIDAD
2006 91% 100% 80% 60% 40% 20% 0%

RELACION CON LA AUTORIDAD

Una vez ms vemos como concuerdan este y el resto de los lugares, que las relaciones que se mantienen con las autoridades son satisfactorias. El promedio total es de 85%, por lo que podemos decir que este grupo de empleados estn bastante satisfechos en las condiciones de trabajo que se estn desarrollando, fue el sector donde mas satisfechos se encuentran los empleados, mas aun el lugar donde mejor se relacionan con el jefe. SECTOR LA MASICA, ATLNTIDA PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS CONDICIONES DE TRABAJO

1 8 15 22 34

LA DISTRIBUCIN FSICA DEL REA DE TRABAJO FACILITA QUE REALICE BIEN MIS LABORES EL AMBIENTE DONDE TRABAJO ES CMODO LA COMODIDAD QUE ME OFRECE EL AMBIENTE DE MI TRABAJO ES ADECUADA SE DEBERA MEJORAR EL AMBIENTE FSICO DE MI REA DE TRABAJO LA HERRAMIENTAS QUE UTILIZO PARA REALIZAR MI

85% 91% 90% 74% 97%

40

TRABAJO SE ENCUENTRA EN BUENAS CONDICIONES 41 PARA REALIZAR MI TRABAJO CUENTO CON LAS SUFICIENTE HERRAMIENTAS PROMEDIO TOTAL 95% 89%

Los empleados no estn de acuerdo a que se hagan cambios en el rea de trabajo, opinaron contar con el espacio necesario para desarrollar su trabajo. Si se observa el resultado ms alto que se obtuvo en este factor, que fue de un 97%, el cual nos dice que la empresa se preocupa por mantener las herramientas que los empleados necesitan para que realicen sus labores. Este resultado se mantuvo en todos los sectores, lo cual indica su conformidad en que la empresa les provee todo lo que necesitan para el buen funcionamiento de los viveros. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS BENEFICIOS LABORALES

2 9 16

SE A CUALES PUESTOS PUEDO ASPIRAR DENTRO DE LA EMPRESA LA EMPRESA OFRECE BENEFICIOS QUE CONTRIBUYEN A LA MOTIVACIN DE LOS TRABAJADORES LA EMPRESA ASCIENDE PRIMERO A SUS EMPLEADOS ANTES DE BUSCAR EN OTRO LUGAR SUBTOTAL SALARIOS MI SALARIO ES BUENO O MEJOR QUE AQUELLOS QUE SE PAGAN EN EMPRESAS SIMILARES MI PAGO ES ADECUADO CON RELACIN AL TRABAJO QUE REALIZO ME SIENTO BIEN CON LO QUE GANO SIENTO QUE EL PAGO QUE TENGO ES ACEPTABLE EL SALARIO QUE DEVENGO ME PERMITE CUBRIR MI PRESUPUESTO PERSONAL SUBTOTAL PROMEDIO TOTAL

45% 62% 63% 57%

28 35 42 48 54

85% 90% 90% 90% 88% 89% 73%

Las opiniones se repiten una ves mas en La Masica, ya que las personas opinaron en no recibir ningn tipo de beneficios, pero a pesar de esta situacin estn todos de acuerdo a que el pago que reciben por su trabajo es el adecuado, y se sienten satisfecho al respecto. Observando las preguntas realizadas para el factor de salario nos hace confirmar que los empleados se sienten bien con el salario que reciben, afirmando con un 88% que el salario les permite cubrir sus gastos personales. El promedio total fue afectado por el factor de beneficios ya que la empresa no brinda este tipo de incentivos a sus empleados. No. ASPECTOS PUNTUACIN

41

EN PORCENTAJE 2006 POLTICAS ADMINISTRATIVAS 3 10 17 23 29 36 43 49 55 LA EMPRESA TIENE UNA CLARA VISIN DE SI MISMA CONOZCO LA POLTICA DE TRABAJO DE LA EMPRESA LA EMPRESA ES EFECTIVO EN APLICAR LAS POLTICAS DE TRABAJO ME DAN OPORTUNIDAD PARA INFLUIR EN LAS ACTIVIDADES DE LA EMPRESA DE ACUERDO A MIS RESPONSABILIDADES SIENTO QUE RECIBO DEL PERSONAL DE LA EMPRESA UN BUEN TRATO ME GUSTA LOS HORARIOS DE MI TRABAJO EL HORARIO DE TRABAJO ME RESULTA CMODO SE RECONOCE MI ESFUERZO SI TRABAJO MAS DE LAS HORAS ESTABLECIDAS ESTOY INFORMADO DE LAS RAZONES POR LAS CUALES HACEN CAMBIOS EN LAS REGLAS DE LA EMPRESA PROMEDIO TOTAL 92% 82% 90% 48% 97% 90% 93% 94% 89% 86%

Los empleados tanto en La Masica como en el resto de los lugares no tienen ningn tipo de influencia en la empresa, a pesar de esto, los empleados se sienten bien con las polticas que rigen a la empresa. Analizando que unos de los aspectos que influyen en que este factor muestre niveles altos de satisfaccin ha sido el trato que reciben los empleados por parte del personal de la empresa. Los horarios de trabajo que la empresa ha establecido ya que les brinda una serie de beneficios especialmente los horarios de salida, y en ocasiones que los empleados trabajan en base a metas, lo cual indica que al cumplir con esta, sin importar la hora el empleado tiene el derecho de abandonar las instalaciones. Aunque es bueno hacer la aclaracin que esta es utilizada como una tcnica de motivacin que se utiliza en el sector de La Masica, especficamente. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS RELACIONES SOCIALES

4 11 19 25 31 38

EL AMBIENTE DE LA EMPRESA ES EL IDEAL PARA DESEMPEAR MI TRABAJO ME AGRADA TRABAJAR CON MIS COMPAEROS DE LA EMPRESA ME GUSTA TENER FAMILIARIDAD CON LAS PERSONAS QUE TRABAJO LA SOLIDARIDAD ES UNA VIRTUD CARACTERSTICA DE LA EMPRESA ESTOY SATISFECHO CON EL RESPETO QUE MI JEFE ME BRINDA LA MORAL ES GENERALMENTE ALTA EN LOS MIEMBROS DE MI PROCESO

91% 97% 96% 96% 92% 86%

42

45 51 56

EN EL REA DONDE TRABAJO EXISTE UN AMBIENTE DE COOPERACIN LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA RESPETAN A AQUELLOS UBICADOS EN POSICIONES MAS ALTA LA EMPRESA ESTIMULA EL TRABAJO ENTRE LOS DIFERENTES PROCESOS PROMEDIO TOTAL

97% 96% 83% 93%

Se observa la alta satisfaccin de los empleados, ya que todos tienen buenas relaciones entre ellos, y adems con el jefe, es uno de los factores que los hace sentir motivado y los incita a realizar su trabajo de la mejor manera. Vemos como el 97% nos deja claro que las relaciones que tienen entre si, la familiaridad que mantienen, y el ambiente de cooperacin que existe han sido puntos clave para que en el factor de relaciones sociales los empleados presentaran niveles altos de satisfaccin. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS DESARROLLO PERSONAL

5 12 20 26 32 39 46 52 57

SIENTO QUE EL TRABAJO QUE HAGO ES ADECUADO PARA MI PERSONALIDAD MI TRABAJO PERMITE QUE ME DESARROLLE PERSONALMENTE DISFRUTO EL TRABAJO QUE REALIZO EN LA EMPRESA ME SIENTO FELIZ POR LOS RESULTADOS QUE LOGRO EN MI TRABAJO MI TRABAJO ME HACE SENTIR REALIZADO(A) HACIENDO MI TRABAJO ME SIENTO BIEN CONMIGO MISMO(A) ESTOY SATISFECHO(A) CON EL TRABAJO QUE ME ASIGNAN CONOZCO CUALES SON LAS RESPONSABILIDADES Y DEBERES DE MI TRABAJO ESTOY SATISFECHO CON EL VOLUMEN DE TRABAJO QUE TENGO PROMEDIO TOTAL

94% 90% 94% 91% 93% 90% 94% 94% 93% 92%

En su mayora los empleados estn satisfechos en que el trabajo que realizan les ayuda a sentirse bien con su persona. El promedio total ha reflejado niveles altos de satisfaccin para este factor, vemos que todas las peguntas que se disearon para este factor han reflejado niveles muy satisfactorios. Concluyendo en que los empleados disfrutan el trabajo que realizan, mas al ver los resultados finales de su trabajo. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS

43

DESEMPEO DE TAREAS 6 13 18 24 30 37 44 50 LAS TAREAS QUE REALIZO SON TAN VALIOSAS COMO LAS DE CUALQUIER OTRO TRABAJADOR ME SIENTO REALMENTE TIL CON EL TRABAJO QUE REALIZO EL TRABAJO QUE REALIZO LO CONSIDERO DE MUCHA IMPORTANCIA MI TRABAJO EN MUY MOTIVADOR ME GUSTA EL TRABAJO QUE REALIZO ME SIENTO SATISFECHO CON EL TRABAJO QUE REALIZO EN MI PUESTO DE TRABAJO TENGO LA LIBERTAD PARA HACER CAMBIOS EN LA FORMA QUE REALIZO MI TRABAJO CON EL FIN DE HACERLO MAS MEJOR EL RESULTADO DE MI EVALUACIN ESTA DE ACUERDO A LA FORMA EN QUE ME DESEMPEO PROMEDIO TOTAL 92% 96% 96% 86% 97% 94% 46% 64% 84%

Las opiniones se repiten otra vez, en el aspecto que no tiene la libertad para tomar decisiones. En el resto podemos ver que fueron resultados bastante satisfactorios donde se refleja que a los empleados les gusta el trabajo en el que se desempean, considerndolo a la vez de mucha importancia ya que los hace sentir personas tiles tanto para el pas como para sus familias. Es fcil de observar otro de los resultados bajos con un 86% donde las personas encuestadas opinaron que su trabajo no es muy motivador, porque la empresa no ofrece ningn tipo de incentivos. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006 91% 96% 88% 90% 92% 93% 93% 93% 93% 92%

No.

ASPECTOS RELACIN CON LA AUTORIDAD

7 14 21 27 33 40 47 53 58

MI JEFE INMEDIATO ES COMPRENSIVO ES AMABLE MI JEFE CUANDO LE HAGO ALGUNA PREGUNTA SOBRE MI TRABAJO LLEVARSE BIEN CON EL JEFE BENEFICIA LA CALIDAD DEL TRABAJO LA RELACIN QUE TENGO CON MI JEFE ES CORDIAL ME SIENTO CMODO TRABAJANDO CON MI JEFE MI JEFE VALORA EL ESFUERZO QUE HAGO EN MI TRABAJO RECIBO DE MI JEFE LA INFORMACIN QUE NECESITO PARA HACER MI TRABAJO MI JEFE TIENE BUENA COMUNICACIN CONMIGO MI JEFE PRESTA BUENA ATENCIN A LA CALIDAD DE MI TRABAJO PROMEDIO TOTAL

44

Es aqu donde se refleja el mayor nivel de satisfaccin en los tres lugares que hemos ido desarrollando anteriormente, todos concuerdan en que las relaciones que tienen con la autoridad son muy estrechas, sin embargo veremos a continuacin como los niveles de satisfaccin varan en San Pedro Sula. Describieron a su jefe como una persona bastante compresiva y a la vez accesible, quien se preocupa por el bienestar de sus empleados, quien les brinda confianza al momento de trabajar con l. NIVELES DE SATISFACCIN POR FACTOR SECTOR LA MASICA, ATLNTIDA CONDICIONES DE TRABAJO

2006 89% 100% 80% 60% 40% 20% 0%

CONDICIONES DE TRABAJO

Los niveles de satisfaccin siguen siendo altos, las variaciones se darn en el sector de San Pedro Sula, en el rea productiva. BENEFICIOS LABORALES
2006 73% 80% 60% 40% 20% 0% BENEFICIOS Y SALARIOS LABORALES

Los resultados se mantienen en tres sectores, Monterrey, Choloma y La Masica. POLTICAS ADMINISTRATIVAS

45

2006

86% 100% 80% 60% 40% 20% 0%

POLITICAS ADMINISTRATIVAS

No hay variaciones, lo cual nos indica que los empleados estn satisfechos con las polticas que rige a la empresa. RELACIONES SOCIALES
2006 93% 100% 80% 60% 40% 20% 0%

La Masica se encuentra en segundo lugar, hablando de los niveles de satisfaccin relacionados sociales, siendo san pedro sula el que ocupa el primer lugar, vale la pena mencionar que nos referimos al rea administrativa en esta ocasin. DESARROLLO PERSONAL
Ao 2006

92% 100% 80% 60% 40% 20% 0%

Mencionare que la Masica fue el lugar donde se observaron los niveles de satisfaccin ms alto, recalcando en todos los sentidos, y sealando una vez ms que en este caso siempre estamos hablando de las reas productivas especficamente. DESEMPEO DE TAREAS

46

2006 84% 100% 80% 60% 40% 20% 0%

DESEMPEO DE TAREAS

Si se habla del desempeo de tareas, se puede decir con seguridad que en todos los sectores se mantienen niveles de satisfaccin similares, aclarando que en el rea de produccin en San Pedro Sula, fue el lugar con menores niveles de satisfaccin en todos los sentidos, RELACIONES CON LA AUTORIDAD
2006 92% 100% 80% 60% 40% 20% 0% RELACION CON LA AUTORIDAD

Opinaron tener un jefe bastante compresivo, pero a la vez tiene un don de autoridad alto, pero es una persona que sabe equilibrar sus destrezas como tal, cosa que pocas personas lo saben hacer. El promedio total fue de 87%, y esto nos viene a confirmar que es el lugar donde los empleados se encuentran presentan los niveles mas altos de satisfaccin, dejando a un lado el rea administrativa localizada en san pedro sula. SECTOR SAN PEDRO SULA REA DE PRODUCCIN En esta rea especficamente se encuestaron un total de 19 empleados. Har un breve resumen de los resultados que a continuacin se detallaran, hablando de las reas productivas, san pedro sula es el lugar con los niveles de satisfaccin mas bajo, sobre todo en dos factores, que son las relaciones con la autoridad y beneficios y salarios. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS CONDICIONES DE TRABAJO

1 8 15

LA DISTRIBUCIN FSICA DEL REA DE TRABAJO FACILITA QUE REALICE BIEN MIS LABORES EL AMBIENTE DONDE TRABAJO ES CMODO LA COMODIDAD QUE ME OFRECE EL AMBIENTE DE MI

83% 85% 83%

47

TRABAJO ES ADECUADA 22 34 41 SE DEBERA MEJORAR EL AMBIENTE FSICO DE MI REA DE TRABAJO LA HERRAMIENTAS QUE UTILIZO PARA REALIZAR MI TRABAJO SE ENCUENTRA EN BUENAS CONDICIONES PARA REALIZAR MI TRABAJO CUENTO CON LAS SUFICIENTE HERRAMIENTAS PROMEDIO TOTAL 59% 86% 87% 81%

Los resultados en las condiciones de trabajo se mantienen, ya que en los cuatro sectores encuestados, los viveros renen las mismas caractersticas fsicas. 59% indica que la mayora de los empleados concordaron en que los empleados no estn de acuerdo a que se le hagan cambios o mejoras a las reas fsicas donde realizan sus labores. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS BENEFICIOS LABORALES

2 9 16

SE A CUALES PUESTOS PUEDO ASPIRAR DENTRO DE LA EMPRESA LA EMPRESA OFRECE BENEFICIOS QUE CONTRIBUYEN A LA MOTIVACIN DE LOS TRABAJADORES LA EMPRESA ASCIENDE PRIMERO A SUS EMPLEADOS ANTES DE BUSCAR EN OTRO LUGAR SUBTOTAL SALARIOS MI SALARIO ES BUENO O MEJOR QUE AQUELLOS QUE SE PAGAN EN EMPRESAS SIMILARES MI PAGO ES ADECUADO CON RELACIN AL TRABAJO QUE REALIZO ME SIENTO BIEN CON LO QUE GANO SIENTO QUE EL PAGO QUE TENGO ES ACEPTABLE EL SALARIO QUE DEVENGO ME PERMITE CUBRIR MI PRESUPUESTO PERSONAL SUBTOTAL PROMEDIO TOTAL

41% 52% 66% 53%

28 35 42 48 54

64% 65% 53% 56% 65% 61% 57%

Vemos aqu la primera variacin, un 57% que nos viene a decir que los empleados no estn satisfechos, a pesar que el nivel de salario es el mismo para todos los sectores, se paga solo el salario mnimo actual. Lo cual tiene sentido, ya que los empleados coincidieron en tiene que pagar alquiler, servicios pblicos como agua, electricidad, telfono, entre otros, de los cuales la mayora de ellos no se pagan en sectores como Choloma, la Masica y Monterrey. No. ASPECTOS PUNTUACIN EN

48

PORCENTAJE 2006 POLTICAS ADMINISTRATIVAS 3 10 17 23 29 36 43 49 55 LA EMPRESA TIENE UNA CLARA VISIN DE SI MISMA CONOZCO LA POLTICA DE TRABAJO DE LA EMPRESA LA EMPRESA ES EFECTIVO EN APLICAR LAS POLTICAS DE TRABAJO ME DAN OPORTUNIDAD PARA INFLUIR EN LAS ACTIVIDADES DE LA EMPRESA DE ACUERDO A MIS RESPONSABILIDADES SIENTO QUE RECIBO DEL PERSONAL DE LA EMPRESA UN BUEN TRATO ME GUSTA LOS HORARIOS DE MI TRABAJO EL HORARIO DE TRABAJO ME RESULTA CMODO SE RECONOCE MI ESFUERZO SI TRABAJO MAS DE LAS HORAS ESTABLECIDAS ESTOY INFORMADO DE LAS RAZONES POR LAS CUALES HACEN CAMBIOS EN LAS REGLAS DE LA EMPRESA PROMEDIO TOTAL 83% 91% 82% 47% 94% 93% 89% 96% 84% 84%

Los resultados se mantendrn en los otros factores, a diferencia de las relaciones con la autoridad. En el departamento de produccin para el sector de San Pedro Sula, los empleados reflejaron bajos niveles de satisfaccin en dos factores, el primero de ellos lo vimos anteriormente que fue el de beneficios y salarios, donde pudimos ver las variaciones en comparacin a los sectores anteriores. La otra variacin la veremos mas adelante en el factor de las relaciones con las autoridades. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS RELACIONES SOCIALES

4 11 19 25 31 38 45 51

EL AMBIENTE DE LA EMPRESA ES EL IDEAL PARA DESEMPEAR MI TRABAJO ME AGRADA TRABAJAR CON MIS COMPAEROS DE LA EMPRESA ME GUSTA TENER FAMILIARIDAD CON LAS PERSONAS QUE TRABAJO LA SOLIDARIDAD ES UNA VIRTUD CARACTERSTICA DE LA EMPRESA ESTOY SATISFECHO CON EL RESPETO QUE MI JEFE ME BRINDA LA MORAL ES GENERALMENTE ALTA EN LOS MIEMBROS DE MI PROCESO EN EL REA DONDE TRABAJO EXISTE UN AMBIENTE DE COOPERACIN LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA RESPETAN A AQUELLOS UBICADOS EN POSICIONES MAS ALTA

82% 85% 87% 83% 83% 68% 71% 96%

49

56

LA EMPRESA ESTIMULA EL TRABAJO ENTRE LOS DIFERENTES PROCESOS PROMEDIO TOTAL

65% 80%

Observemos la pregunta #45, donde nos refleja que no existe un buen compaerismo entre los empleados. Otra variable que resulto bajo se puede observar en la pregunta #38, donde refleja a un grupo de empleados no motivados, que opinaron que la empresa no estimula a sus empleados. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS DESARROLLO PERSONAL

5 12 20 26 32 39 46 52 57

SIENTO QUE EL TRABAJO QUE HAGO ES ADECUADO PARA MI PERSONALIDAD MI TRABAJO PERMITE QUE ME DESARROLLE PERSONALMENTE DISFRUTO EL TRABAJO QUE REALIZO EN LA EMPRESA ME SIENTO FELIZ POR LOS RESULTADOS QUE LOGRO EN MI TRABAJO MI TRABAJO ME HACE SENTIR REALIZADO(A) HACIENDO MI TRABAJO ME SIENTO BIEN CONMIGO MISMO(A) ESTOY SATISFECHO(A) CON EL TRABAJO QUE ME ASIGNAN CONOZCO CUALES SON LAS RESPONSABILIDADES Y DEBERES DE MI TRABAJO ESTOY SATISFECHO CON EL VOLUMEN DE TRABAJO QUE TENGO PROMEDIO TOTAL

85% 86% 89% 94% 91% 93% 80% 95% 87% 89%

89% es un resultado satisfactorio, ya que a pesar de existir algunos problemas dentro de la empresa, ellos se sienten bien con el trabajo que realizan, lo cual nos dice que no hubo muchos cambios en comparacin a los otros sectores ya que el resultado final refleja niveles de satisfaccin alto. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS DESEMPEO DE TAREAS

6 13 18

LAS TAREAS QUE REALIZO SON TAN VALIOSAS COMO LAS DE CUALQUIER OTRO TRABAJADOR ME SIENTO REALMENTE TIL CON EL TRABAJO QUE REALIZO EL TRABAJO QUE REALIZO LO CONSIDERO DE MUCHA IMPORTANCIA

91% 92% 97%

50

24 30 37 44 50

MI TRABAJO EN MUY MOTIVADOR ME GUSTA EL TRABAJO QUE REALIZO ME SIENTO SATISFECHO CON EL TRABAJO QUE REALIZO EN MI PUESTO DE TRABAJO TENGO LA LIBERTAD PARA HACER CAMBIOS EN LA FORMA QUE REALIZO MI TRABAJO CON EL FIN DE HACERLO MAS MEJOR EL RESULTADO DE MI EVALUACIN ESTA DE ACUERDO A LA FORMA EN QUE ME DESEMPEO PROMEDIO TOTAL

79% 91% 89% 40% 60% 80%

Vemos que los empleados no estn de acuerdo a que el trabajo que tienen es motivador, ya que aqu influyen los problemas que existen con su jefe, la disconformidad salarial, y los problemas entre compaeros. Una vez mas vemos que la empresa no ha aplicado pruebas de desempeo a los empleados, por lo cual ellos contestaron de forma indecisa en esta pregunta, razn por la cual el resultado final fue un 65%. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006 93% 82% 83% 81% 74% 75% 81% 65% 81% 79%

No.

ASPECTOS RELACIN CON LA AUTORIDAD

7 14 21 27 33 40 47 53 58

MI JEFE INMEDIATO ES COMPRENSIVO ES AMABLE MI JEFE CUANDO LE HAGO ALGUNA PREGUNTA SOBRE MI TRABAJO LLEVARSE BIEN CON EL JEFE BENEFICIA LA CALIDAD DEL TRABAJO LA RELACIN QUE TENGO CON MI JEFE ES CORDIAL ME SIENTO CMODO TRABAJANDO CON MI JEFE MI JEFE VALORA EL ESFUERZO QUE HAGO EN MI TRABAJO RECIBO DE MI JEFE LA INFORMACIN QUE NECESITO PARA HACER MI TRABAJO MI JEFE TIENE BUENA COMUNICACIN CONMIGO MI JEFE PRESTA BUENA ATENCIN A LA CALIDAD DE MI TRABAJO PROMEDIO TOTAL

Analizando las preguntas una a una, nos daremos cuenta el concepto que los empleados tienen de su jefe, situacin que trae otros problemas entre compaeros, como con la empresa en general, a la vez nos damos cuenta que los resultados demuestran contradicciones, al describir su jefe como una persona compresiva, pese a esta cualidad, no tienen buena comunicacin, como lo refleja la pregunta # 53 que nos muestra resultados bajos con un 65%, y otros aspectos mas, por ejemplo describen a su jefe como una persona amable, sin embargo los resultados nos muestran que los empleados no se siente cmodos trabajando con el, e incluso sienten que el jefe no valora el esfuerzo que ellos hacen por realizar un buen trabajo.

51

NIVEL DE SATISFACCIN POR FACTOR SECTOR SAN PEDRO SULA PRODUCCIN CONDICIONES DE TRABAJO

2006 100% 80% 60% 40% 20% 0% 81%

CONDICIONES DE TRABAJO

El promedio total se mantuvo en todos los sectores, ya que la empresa cuenta con excelentes condiciones fsicas para que los empleados puedan desarrollar sus labores. BENEFICIOS LABORALES
2006 57% 60% 40% 20% 0% BENEFICIOS Y SALARIOS LABORALES

El resultado mas bajo que hemos visto en las graficas anteriores, las razones son una vez mas factores que la empresa no puede controlar, los empleados se quejan de pagar alquiler de cuartos, electricidad y agua, entre otros, razones que los lleva a estar insatisfechos con los salarios que la empresa ofrece POLTICAS ADMINISTRATIVAS
2006

84% 100% 80% 60% 40% 20% 0%

POLITICAS ADMINISTRATIVAS

Ha sido un nivel de satisfaccin alto, pese a los problemas y disconformidades que los empleados tienen con la empresa.

52

RELACIONES SOCIALES

Ao 2006 80% 80% 60% 40% 20% 0%

En las relaciones sociales, a pesar que es un 80%, ha sido un nivel de satisfaccin bajo si lo comparamos con los dems factores. DESARROLLO PERSONAL
2006

89%

100% 80% 60% 40% 20% 0%

El resultado se mantiene, en este y en los dems factores, hablando de desarrollo personal especficamente podemos decir que monterrey fue el nivel de satisfaccin mas bajo, con una mnima diferencia, ya que los resultados arrojaron un 87% para este sector. DESEMPEO DE TAREAS

2006 80% 80% 60% 40% 20% 0% DESEMPEO DE TAREAS

Los resultados se mantuvieron en los cuatro sectores. RELACIN CON LA AUTORIDAD

53

2006 79% 80% 60% 40% 20% 0% RELACION CON LA AUTORIDAD

Todo nos indica que los empleados no estn satisfechos con las relaciones que existen con su jefe. Las respuestas coincidieron en tener problemas con el, lo cual mas tarde le trae problemas con sus compaeros de trabajo. El resultado promedio, pese a que fue un 79%, si lo relacionamos con los dems sectores en estudio nos daremos cuenta, que existe un nivel de insatisfaccin alto, ya que los empleados expresaron non estar conformes con el trato que el jefe les brinda, situacin que la explica, las opiniones similares en la mayora de los empleados. SECTOR SAN PEDRO SULA REA ADMINISTRATIVA El rea administrativa de VIVEROS TROPICALE S.A. cuenta con 13 empleados, los cuales opinaron estar satisfechos en todos los factores, con una ligera variacin en los beneficios y salarios, situacin que analizaremos a continuacin en el desarrollo de este tema. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS CONDICIONES DE TRABAJO

1 8 15 22 34 41

LA DISTRIBUCIN FSICA DEL REA DE TRABAJO FACILITA QUE REALICE BIEN MIS LABORES EL AMBIENTE DONDE TRABAJO ES CMODO LA COMODIDAD QUE ME OFRECE EL AMBIENTE DE MI TRABAJO ES ADECUADA SE DEBERA MEJORAR EL AMBIENTE FSICO DE MI REA DE TRABAJO LA HERRAMIENTAS QUE UTILIZO PARA REALIZAR MI TRABAJO SE ENCUENTRA EN BUENAS CONDICIONES PARA REALIZAR MI TRABAJO CUENTO CON LAS SUFICIENTE HERRAMIENTAS PROMEDIO TOTAL

94% 91% 92% 80% 94% 94% 91%

En los factores que se refieren al rea administrativa veremos que no hay muchos comentarios por hacer, ya que mostraron niveles altos de satisfaccin en todos los factores que fueron evaluados.

54

No.

ASPECTOS BENEFICIOS LABORALES

PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

2 9 16

SE A CUALES PUESTOS PUEDO ASPIRAR DENTRO DE LA EMPRESA LA EMPRESA OFRECE BENEFICIOS QUE CONTRIBUYEN A LA MOTIVACIN DE LOS TRABAJADORES LA EMPRESA ASCIENDE PRIMERO A SUS EMPLEADOS ANTES DE BUSCAR EN OTRO LUGAR SUBTOTAL SALARIOS MI SALARIO ES BUENO O MEJOR QUE AQUELLOS QUE SE PAGAN EN EMPRESAS SIMILARES MI PAGO ES ADECUADO CON RELACIN AL TRABAJO QUE REALIZO ME SIENTO BIEN CON LO QUE GANO SIENTO QUE EL PAGO QUE TENGO ES ACEPTABLE EL SALARIO QUE DEVENGO ME PERMITE CUBRIR MI PRESUPUESTO PERSONAL SUBTOTAL PROMEDIO TOTAL

83% 89% 89% 87%

28 35 42 48 54

74% 82% 72% 75% 75% 76% 81%

Hay algo que podemos ver, pese que la empresa ofrece beneficios en el rea de administracin, ellos no estn conformes con el salario actual que tienen, los resultados se reflejaron desde los puestos ms altos hasta los ms bajos de la empresa. PUNTUACI N EN PORCENTA JE 2006 97% 92% 91% 86% 94% 89% 95%

No.

ASPECTOS POLTICAS ADMINISTRATIVAS

3 10 17 23 29 36 43

LA EMPRESA TIENE UNA CLARA VISIN DE SI MISMA CONOZCO LA POLTICA DE TRABAJO DE LA EMPRESA LA EMPRESA ES EFECTIVO EN APLICAR LAS POLTICAS DE TRABAJO ME DAN OPORTUNIDAD PARA INFLUIR EN LAS ACTIVIDADES DE LA EMPRESA DE ACUERDO A MIS RESPONSABILIDADES SIENTO QUE RECIBO DEL PERSONAL DE LA EMPRESA UN BUEN TRATO ME GUSTA LOS HORARIOS DE MI TRABAJO EL HORARIO DE TRABAJO ME RESULTA CMODO

55

49 55

SE RECONOCE MI ESFUERZO SI TRABAJO MAS DE LAS HORAS ESTABLECIDAS ESTOY INFORMADO DE LAS RAZONES POR LAS CUALES HACEN CAMBIOS EN LAS REGLAS DE LA EMPRESA PROMEDIO TOTAL

88% 88% 91%

Los resultados son satisfactorios una vez ms en las polticas de la empresa. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS RELACIONES SOCIALES

4 11 19 25 31 38 45 51 56

EL AMBIENTE DE LA EMPRESA ES EL IDEAL PARA DESEMPEAR MI TRABAJO ME AGRADA TRABAJAR CON MIS COMPAEROS DE LA EMPRESA ME GUSTA TENER FAMILIARIDAD CON LAS PERSONAS QUE TRABAJO LA SOLIDARIDAD ES UNA VIRTUD CARACTERSTICA DE LA EMPRESA ESTOY SATISFECHO CON EL RESPETO QUE MI JEFE ME BRINDA LA MORAL ES GENERALMENTE ALTA EN LOS MIEMBROS DE MI PROCESO EN EL REA DONDE TRABAJO EXISTE UN AMBIENTE DE COOPERACIN LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA RESPETAN A AQUELLOS UBICADOS EN POSICIONES MAS ALTA LA EMPRESA ESTIMULA EL TRABAJO ENTRE LOS DIFERENTES PROCESOS PROMEDIO TOTAL

94% 91% 91% 91% 95% 80% 91% 94% 83% 90%

Es notorio el hecho que el rea administrativa cuneta con un nivel de satisfaccin alta en la mayora de los aspectos, razn por la cual veremos que estos niveles de satisfaccin se repetirn en los siguientes cuadros. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS DESARROLLO PERSONAL

5 12 20 26

SIENTO QUE EL TRABAJO QUE HAGO ES ADECUADO PARA MI PERSONALIDAD MI TRABAJO PERMITE QUE ME DESARROLLE PERSONALMENTE DISFRUTO EL TRABAJO QUE REALIZO EN LA EMPRESA ME SIENTO FELIZ POR LOS RESULTADOS QUE LOGRO EN MI

94% 97% 97% 95%

56

TRABAJO 32 39 46 52 57 MI TRABAJO ME HACE SENTIR REALIZADO(A) HACIENDO MI TRABAJO ME SIENTO BIEN CONMIGO MISMO(A) ESTOY SATISFECHO(A) CON EL TRABAJO QUE ME ASIGNAN CONOZCO CUALES SON LAS RESPONSABILIDADES Y DEBERES DE MI TRABAJO ESTOY SATISFECHO CON EL VOLUMEN DE TRABAJO QUE TENGO PROMEDIO TOTAL 92% 94% 95% 97% 94% 95%

En todos los sectores donde se realizo la investigacin, nos dimos cuenta que el desarrollo personal fue uno de los factores donde los empleados demostraron nivele altos de satisfaccin, lo cual nos deja claro que los empleados se siente bien con el trabajo que realizan. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS DESEMPEO DE TAREAS

6 13 18 24 30 37 44 50

LAS TAREAS QUE REALIZO SON TAN VALIOSAS COMO LAS DE CUALQUIER OTRO TRABAJADOR ME SIENTO REALMENTE TIL CON EL TRABAJO QUE REALIZO EL TRABAJO QUE REALIZO LO CONSIDERO DE MUCHA IMPORTANCIA MI TRABAJO EN MUY MOTIVADOR ME GUSTA EL TRABAJO QUE REALIZO ME SIENTO SATISFECHO CON EL TRABAJO QUE REALIZO EN MI PUESTO DE TRABAJO TENGO LA LIBERTAD PARA HACER CAMBIOS EN LA FORMA QUE REALIZO MI TRABAJO CON EL FIN DE HACERLO MAS MEJOR EL RESULTADO DE MI EVALUACIN ESTA DE ACUERDO A LA FORMA EN QUE ME DESEMPEO PROMEDIO TOTAL

97% 94% 94% 91% 95% 94% 92% 88% 93%

La pregunta #50, nos indica que los empleados en el rea administrativa nunca antes han tenido ningn tipo de evaluacin sobre su desempeo, razn por la cual la mayora de respuestas fueron indecisas. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006 94%

No.

ASPECTOS RELACIN CON LA AUTORIDAD

MI JEFE INMEDIATO ES COMPRENSIVO

57

14 21 27 33 40 47 53 58

ES AMABLE MI JEFE CUANDO LE HAGO ALGUNA PREGUNTA SOBRE MI TRABAJO LLEVARSE BIEN CON EL JEFE BENEFICIA LA CALIDAD DEL TRABAJO LA RELACIN QUE TENGO CON MI JEFE ES CORDIAL ME SIENTO CMODO TRABAJANDO CON MI JEFE MI JEFE VALORA EL ESFUERZO QUE HAGO EN MI TRABAJO RECIBO DE MI JEFE LA INFORMACIN QUE NECESITO PARA HACER MI TRABAJO MI JEFE TIENE BUENA COMUNICACIN CONMIGO MI JEFE PRESTA BUENA ATENCIN A LA CALIDAD DE MI TRABAJO PROMEDIO TOTAL

97% 97% 89% 92% 88% 95% 92% 92% 93%

En la pregunta #40, nos damos cuenta que los empleados reciben estimulacin verbal, lo cual los mantiene motivados en el trabajo, la mayora de respuestas fueron de acuerdo. NIVEL DE SATISFACCIN POR FACTOR SECTOR SAN PEDRO SULA REA ADMINISTRATIVA CONDICIONES DE TRABAJO

2006 91% 100% 80% 60% 40% 20% 0%

CONDICIONES DE TRABAJO

Nieles satisfactorios nos indican que los empleados se desarrollan en un espacio fsico adecuado. BENEFICIOS LABORALES

58

2006 81%

100% 80% 60% 40% 20% 0%

BENEFICIOS Y SALARIOS LABORALES

Niveles de satisfaccin bajos en comparacin a los otro factores, pese a que se reciben beneficios salariales, no estn satisfechos con lo salarios. POLTICAS ADMINISTRATIVAS
2006 91% 100% 80% 60% 40% 20% 0%

POLITICAS ADMINISTRATIVAS

Resultados que se mantuvieron en todos los sectores. RELACIONES SOCIALES

2006

90%
100% 80% 60% 40% 20% 0%

Empleados satisfechos con las relaciones sociales en las que se desenvuelven, recalcando que es uno de los factores ms importante que los motiva da a da en su trabajo. DESARROLLO PERSONAL

59

2006

95% 100% 80% 60% 40% 20% 0%

Los niveles ms altos de satisfaccin como se ha podido observar se dieron en el rea administrativa, siendo desarrollo de personal el mas alto entre todos. DESEMPEO DE TAREAS

2006 93% 100% 80% 60% 40% 20% 0%

DESEMPEO DE TAREAS

Otro de los resultados que se mantuvo en el rea productiva, pero en el rea administrativa fue el mas alto. RELACIN CON LA AUTORIDAD
2006 93% 100% 80% 60% 40% 20% 0%

RELACION CON LA AUTORIDAD

Este resultado nos viene a confirmar que VIVEROS TROPICALES S.A. se distingue por mantener relaciones estrechas entre las autoridades y sus empleados. El promedio total fue de 91%, indicndonos niveles satisfactorios altos, en el rea de administracin. NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL

60

VIVEROS TROPICALES S.A. Despus de evaluar separadamente los lugares, se pudo observar el nivel de satisfaccin laboral por sector, podemos hacer diferencias entre un sector y otro. Pero, tambin es necesario saber cual es el nivel de satisfaccin en los empleados de VIVEROS TROPICALES S.A. a nivel general, se dar a conocer a continuacin detalladamente en cada uno de los factores, teniendo en cuenta que son cuatro los sectores en estudio, y estos son: Choloma, La Masica, Monterrey y San Pedro Sula con los departamentos de administracin y produccin. El total de la poblacin en estudio fue de 86 empleados, a continuacin se presenta el nmero de empleados por sector, detallando a la vez, el nmero de empleados por gnero, en el cual se puede observar que en La Masica y Monterrey, no hay uso de recurso humano femenino, pero en el resto de los lugares los porcentaje son casi compartidos. DISTRIBUCIN DE EMPLEADOS POR GNERO SECTOR Monterrey Choloma La Masica Producc. S.P.S Admon. S.P.S TOTAL HOMBRES 10 10 23 11 7 61 % 100% 48% 100% 58% 54% 71% MUJERES 0 11 0 8 6 25 % 0% 52% 0% 42% 46% 29% TOTAL 10 21 23 19 13 86 % 100% 100% 100% 100% 100% 100%

Como una pequea observacin nos damos cuenta que en los sectores de Monterrey y La Masica, VIVEROS TROPICALES S.A. no cuenta con personal de sexo femenino, y podemos observar que en el resto de los sectores, los empleados estn divididos casi en un 50% del sexo masculino y femenino, donde la diferencia es mnima como es el caso de Choloma. NIVEL DE SATISFACCIN GENERAL VIVEROS TROPICALES S.A. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS CONDICIONES DE TRABAJO

1 8 15 22 34 41

LA DISTRIBUCIN FSICA DEL REA DE TRABAJO FACILITA QUE REALICE BIEN MIS LABORES EL AMBIENTE DONDE TRABAJO ES CMODO LA COMODIDAD QUE ME OFRECE EL AMBIENTE DE MI TRABAJO ES ADECUADA SE DEBERA MEJORAR EL AMBIENTE FSICO DE MI REA DE TRABAJO LAS HERRAMIENTAS QUE UTILIZO PARA REALIZAR MI TRABAJO SE ENCUENTRA EN BUENAS CONDICIONES PARA REALIZAR MI TRABAJO CUENTO CON LAS SUFICIENTE HERRAMIENTAS PROMEDIO TOTAL

87% 87% 85% 59% 92% 92% 84%

El personal de VIVEROS TROPICALES S.A. esta satisfecho respecto a las condiciones de trabajo en las que se desarrollan, en su mayora los empleados opinaron estar satisfechos con el rea fsica de la empresa, razn por la que no estn de acuerdo a que se desarrollen cambios en el rea.

61

No.

ASPECTOS BENEFICIOS LABORALES

PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

2 9 16

SE A CUALES PUESTOS PUEDO ASPIRAR DENTRO DE LA EMPRESA LA EMPRESA OFRECE BENEFICIOS QUE CONTRIBUYEN A LA MOTIVACION DE LOS TRABAJADORES LA EMPRESA ASCIENDE PRIMERO A SUS EMPLEADOS ANTES DE BUSCAR EN OTRO LUGAR SUTOTAL SALARIOS

55% 65% 67% 62%

28 35 42 48 54

MI SALARIO ES BUENO O MEJOR QUE AQUELLOS QUE SE PAGAN EN EMPRESAS SIMILARES MI PAGO ES ADECUADO CON RELACION AL TRABAJO QUE REALIZO ME SIENTO BIEN CON LO QUE GANO SIENTO QUE EL PAGO QUE TENGO ES ACEPTABLE EL SALARIO QUE DEVENGO ME PERMITE CUBRIR MI PRESUPUESTO PERSONAL SUBTOTAL PROMEDIO TOTAL

77% 81% 78% 79% 79% 79% 71%

En el desarrollo de esta investigacin nos vamos a dar cuenta que los niveles de satisfaccin se darn en el factor de beneficios y salarios, ya que a pesar de estar conformes con su pago actual(a diferencia de el rea productiva de San Pedro Sula) los empleados siempre aspiran a un pago mas alto, por la situacin econmica actual en la que se encuentra nuestro pas. Siempre se dio una amplia diferencia entre beneficios y salarios, por la simple razn que la empresa no ofrece beneficio alguno a sus empleados, en ninguno de los sectores donde actualmente se localiza. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS POLTICAS ADMINISTRATIVAS

3 10 17 23

LA EMPRESA TIENE UNA CLARA VISION DE SI MISMA CONOZCO LA POLITICA DE TRABAJO DE LA EMPREESA LA EMPRESA ES EFECTIVO EN APLICAR LAS POLITICAS DE TRABAJO ME DAN OPORTUNIDAD PARA INFLUIR EN LAS ACTIVIDADES DE LA EMPRESA DE ACUERDO A MIS RESPONSABILIDADES

90% 87% 86% 58%

62

29 36 43 49 55

SIENTO QUE RECIBO DEL PERSONAL DE LA EMPRESA UN BUEN TRATO ME GUSTA LOS HORARIOS DE MI TRABAJO EL HORARIO DE TRABAJO ME RESULTA COMODO SE RECONOCE MI ESFUERZO SI TRABAJO MAS DE LAS HORAS ESTABLECIDAS ESTOY INFORMADO DE LAS RAZONES POR LAS CUALES HACEN CAMBIOS EN LAS REGLAS DE LA EMPRESA PROMEDIO TOTAL

93% 92% 92% 91% 88% 86%

Nivel de satisfaccin alto, a pesar que los empleados no tienen la oportunidad de influir en las actividades de la empresa, como lo refleja la pregunta # 23, las responsabilidades de los empleados no va mas all de cumplir con las ordenes de su jefe inmediato. PUNTUACION EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS RELACIONES SOCIALES

4 11 19 25 31 38 45 51 56

EL AMBIENTE DE LA EMPRESA ES EL IDEAL PARA DESEMPEAR MI TRABAJO ME AGRADA TRABAJAR CON MIS COMPAEROS DE LA EMPRESA ME GUSTA TENER FAMILIARIDAD CON LAS PERSONAS QUE TRABAJO LA SOLIDARIDAD ES UNA VIRTUD CARACTERISTICA DE LA EMPRESA ESTOY SATISFECHO CON EL RESPETO QUE MI JEFE ME BRINDA LA MORAL ES GENERALMENTE ALTA EN LOS MIEMBROS DE MI PROCESO EN EL AREA DONDE TRABAJO EXISTE UN AMBIENTE DE COOPERACION LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA RESPETAN A AQUELLOS UBICADOS EN POSICIONES MAS ALTA LA EMPRESA ESTIMULA EL TRABAJO ENTRE LOS DIFERENTES PROCESOS PROMEDIO TOTAL

89% 92% 91% 87% 93% 76% 90% 93% 80% 88%

VIVEROS TROPICALES S.A. cuenta con un personal satisfecho en las relaciones sociales, ya que el personal les gusta tener familiaridad y cercana con sus compaeros de trabajo, razn que los motiva da a da en la realizacin de sus labores ya que no cuenta con problemas entre los grupos de trabajo. Algo importante de observar, es que la mayora de ellos no se sinti con el derecho de opinar sobre los sentimientos de sus compaeros como lo refleja la pregunta # 38, que es el porcentaje menor dentro de este factor ya que no hubo seguridad en sus respuestas.

63

No.

ASPECTOS DESARROLLO PERSONAL

PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

5 12 20 26 32 39 46 52 57

SIENTO QUE EL TRABAJO QUE HAGO ES ADECUADO PARA MI PERSONALIDAD MI TRABAJO PERMITE QUE ME DESARROLLE PERSONALMENTE DISFRUTO EL TRABAJO QUE REALIZO EN LA EMPRESA ME SIENTO FELIZ POR LOS RESULTADOS QUE LOGRO EN MI TRABAJO MI TRABAJO ME HACE SENTIR REALIZADO(A) HACIENDO MI TRABAJO ME SIENTO BIEN CONMIGO MISMO(A) ESTOY SATISFECHO(A) CON EL TRABAJO QUE ME ASIGNAN CONOZCO CUALES SON LAS RESPONSABILIDADES Y DEBERES DE MI TRABAJO ESTOY SATISFECHO CON EL VOLUMEN DE TRABAJO QUE TENGO PROMEDIO TOTAL

90% 88% 91% 93% 90% 90% 90% 93% 91% 91%

Resultados satisfechos se obtuvieron en el desarrollo personal de los empleados, ya que el trabajo que ello s realizan los hace sentir realizados como persona, la razn comn que se dio en los cuatro sectores del pas, fue que se sienten que contribuyen con nuestra tierra, y el hecho de ver los resultados de su esfuerzo es algo muy satisfactorio para ellos, como lo refleja la pregunta # 26 PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS DESEMPEO DE TAREAS

6 13 18 24 30 37 44

LAS TAREAS QUE REALIZO SON TAN VALIOSAS COMO LAS DE CUALQUIER OTRO TRABAJADOR ME SIENTO REALMENTE UTIL CON EL TRABAJO QUE REALIZO EL TRABAJO QUE REALIZO LO CONSIDERO DE MUCHA IMPORTANCIA MI TRABAJO EN MUY MOTIVADOR ME GUSTA EL TRABAJO QUE REALIZO ME SIENTO SATISFECHIO CON EL TRABAJO QUE REALIZO EN MI PUESTO DE TRABAJO TENGO LA LIBERTAD PARA HACER CAMBIOS EN LA FORMA QUE REALIZO MI TRABAJO CON EL FIN DE HACERLO MAS MEJOR

91% 93% 95% 84% 93% 92% 55%

64

50

EL RESULTADO DE MI EVALUACION ESTA DE ACUERDO A LA FORMA EN QUE ME DESEMPEO PROMEDIO TOTAL

68% 84%

Dos situaciones importantes en este factor son los resultados mas bajos que se observan en la tabla, pregunta # 44, como se haba dicho anteriormente los empleados no tienen el derecho o la libertad de hacer cambios o influir en la toma de decisiones para efectuar cambios, otro punto relevante es la pregunta # 50, nunca los empleados de VIVEROS TROPIVALES S.A. han tenido algn tipo de evaluacin sobre desempeo, razn por la cual la mayora de ellos pino estar indecisos en sus respuestas. PUNTUACIN EN PORCENTAJE 2006

No.

ASPECTOS RELACION CON LA AUTORIDAD

7 14 21 27 33 40 47 53 58

MI JEFE INMEDIATO ES COMPRENSIVO ES AMABLE MI JEFE CUANDO LE HAGO ALGUNA PREGUNTA SOBRE MI TRABAJO LLEVARSE BIEN CON EL JEFE BENEFICIA LA CALIDAD DEL TRABAJO LA RELACION QUE TENGO CON MI JEFE ES CORDIAL ME SIENTO COMODO TRABAJANDO CON MI JEFE MI JEFE VALORA EL ESFUERZO QUE HAGO EN MI TRABAJO RECIBO DE MI JEFE LA INFORMACION QUE NECESITO PARA HACER MI TRABAJO MI JEFE TIENE BUENA COMUNICACIN CONMIGO MI JEFE PRESTA BUENA ATENCION A LA CALIDAD DE MI TRABAJO PROMEDIO TOTAL

93% 93% 85% 89% 86% 88% 90% 87% 91% 89%

VIVEROS TROPICALES S.A. demostr a lo largo de la investigacin que se distingue por mantener relaciones bastante cercanas entre su empleados y la autoridad, lo cual lo refleja el promedio total con un 89%, resultado que nos indica las buenas relaciones que aqu se manejan. Podemos decir que el nivel de satisfaccin a nivel general en VIVEROS TROPICALES es muy satisfactorio ya que el promedio total fue de un 85%, como lo veremos a continuacin de una manera ms clara y resumida, donde se apreciara claramente el nivel de satisfaccin por sector, y a la vez el nivel de satisfaccin por factor. NIVEL DE SATISFACCIN POR SECTOR Factor Condiciones de trabajo Beneficios y salarios Monterrey 83% 72% Choloma 80% 73% La Masica 89% 73% S.P.S producc. 81% 57% S.P.S admn. 91% 81%

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Polticas administrativas Relaciones sociales Desarrollo personal Desempeo de tareas Relacin con autoridades PROMEDIO TOTAL

83% 88% 87% 82% 91% 84%

86% 88% 90% 84% 91% 85%

86% 93% 92% 84% 92% 88%

84% 80% 89% 80% 79% 79%

91% 90% 95% 93% 93% 91%

El promedio total por los cinco sectores en estudio fue de 85%, lo cual muestra un porcentaje satisfactorio para la empresa, de esta manera podemos dar nuestras conclusiones, separadas para cada sector donde opera la empresa. NIVEL DE SATISFACCIN GENERAL VIVEROS TROPICALES S.A. FACTORES CONDICIONES DE TRABAJO BENEFICIOS Y SALARIOS LABORALES POLITICAS ADMINISTRATIVAS RELACIONES SOCIALES DESARROLLO PERSONAL DESEMPEO DE TAREAS RELACION CON LA AUTORIDAD PROMEDIO TOTAL PROMEDIO 84% 71% 86% 88% 91% 84% 89% 85%

Estos fueron los resultados finales, al hacer una recopilacin de los resultados por sector, y hacemos una suma de los cinco sectores encontramos entonces lo que son los niveles de satisfaccin general de los empleados de VIVEROS TROPICALES S.A. OBSERVACIONES A parte de las recomendaciones y conclusiones que se presentaran a continuacin, se considera necesario plasmar algunas observaciones que se hicieron en algunos sectores como ser La Masica, y Choloma, lugares en que los empleados se mostraron altamente satisfechos con la relacin que mantienen con su jefe y los mtodos que ellos utilizan para mantenerlos motivados, razn por lo que son dignos de admirar, ya que demuestran que para satisfacer y motivar al empleado, no son necesarios solo los incentivos monetarios, ya que la empresa no aplica ningn mtodo de motivacin, o uso de planes de incentivos, razones por las cuales los jefes recurren a la motivacin verbal, mtodo que los empleados expresaron que dan buenos resultados. Al inicio del capitulo III se da a conocer la misin de VIVEROS TROPICALES S.A. la cual fue elaborada por mi persona, ya que la empresa an no contaba con una misin establecida, lo cual ha sido una colaboracin mas para esta prestigiosa empresa que esta en crecimiento a nivel nacional e internacional. Otro punto que merece mencin, fueron los resultados de las preguntas abiertas de la encuesta, las cuales no se mostraron los resultados en la tabulacin de la misma, ya que el 100% de los empleados dijeron no necesitar ningn tipo de herramientas actualmente, ya que la empresa les ha brindado todas las herramientas necesarias para el desempeo de su trabajo, expresaron que estas las tienen en buenas condiciones, ya que se les da mantenimiento constante, y cuando estn en mal estado las reparaciones son casi inmediatas. CONCLUSIONES

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Los empleados de VIVEROS TROPICALES S.A. presentaron niveles altos de satisfaccin en la mayora de factores que influyen en su desempeo. Siendo 85% el nivel de satisfaccin general en la empresa. Beneficios y salarios fue el factor en el que los empleados estn menos satisfechos, siendo San Pedro Sula (rea de produccin) el sector que presenta los niveles mas bajos con un 57% haciendo nfasis en que VIVEROS TROPICALES S.A. no ofrece ningn tipo de beneficios o incentivos que mantenga a sus empleados motivados, pese a que ellos demuestran satisfaccin con el pago de salario mnimo que reciben (establecido por ley) Relacin con la autoridad, es importante hacer un nfasis en este factor, ya que al comparar los sectores en estudios, vemos la insatisfaccin que sufren los empleados en el sector de San Pedro Sula en el rea de produccin donde un 79% nos deja claros que la empresa necesita hacer cambios urgentes para mejorar la relacin con las autoridades. El departamento de administracin fue el que reflej los mas altos niveles de satisfaccin, con un 91%, pero es importante hacer la observacin en el factor beneficios y salarios que fue 81% donde hubo una marcada diferencia en comparacin a los otros factores, ya que los empleados demostraron satisfaccin con los beneficios que la empresa les ofrece, mas reflejaron inconformidad con el salario. VIVEROS TROPICALES S.A. cuenta con un personal muy leal y productivo, como lo afirma la teora de la satisfaccin/productividad, un trabajador contento, es un trabajador productivo lo cual conlleva a que ellos se sientan bien con la empresa, con ellos mismos y con las autoridades, nos hemos dado cuenta que en los lugares donde los empleados se les trata bien, han demostrado niveles altos de satisfaccin, lo cual es un beneficio grande para la empresa, donde reconocen que sus empleados son el recurso mas valiosos con el que cuentan. RECOMENDACIONES Es de gran importancia dar a conocer estos resultados a los niveles gerenciales de la empresa, as tambin a los jefes inmediatos de cada rea productiva, para que puedan analizar los factores que necesitan cambios o mejoras, y llevarlas a cabo con un mayor xito. Aplicar pruebas de desempeo a los empleados, para que puedan verse las mejoras que ellos han tenido en determinado periodo. Brindar breves charlas de capacitacin a los jefes inmediatos de las reas de produccin, como lo es el caso especial de San Pedro Sula, donde los resultados mostraron inconformidad con las relaciones con su jefe, lo cual afecta tambin las relaciones sociales entre los empleados, como el desempeo de estos en la empresa. Es necesario que la empresa desarrolle un plan de beneficios para los empleados del rea de produccin, para que incremente la motivacin de los empleados, los cuales mostraron estar conforme con su nivel salarial, sin embargo no estn satisfechos con los beneficios, por que la empresa aun no ha desarrollado un plan de beneficios para ellos, pese a que estos gozan solo del salario mnimo aprobado por ley. Hacer un estudio para un posible incremento salarial para los empleados del departamento de administracin, pese a que ellos reciben ciertos tipos de beneficios indicaron en su mayora no estar conforme con su salario actual. Se mencion como observacin, pero que a la vez puede ser una recomendacin esencial, ya que la empresa no ofrece un plan de incentivos, ni cuenta con mtodos de motivacin laboral, es necesario que lo hagan de manera verbal, ya que dos sectores donde opera la empresa ha demostrado resultados satisfactorios, que mejoran las relaciones sociales, y a la vez con la autoridad. BIBLIOGRAFA ROBBINS, S. (1994) Comportamiento Organizacional. (6ta. ed.) Mxico: Prentice Hall. ROBBINS, S. (1999) Comportamiento Organizacional (8va. ed.) Mxico: Prentice Hall.

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PALMA, S. (2001) Factores para evaluar la Satisfaccin Laboral. Revista Debates, Tecnologa y Sociedad N 3, 24-28. PALMA, S. (1999) Elaboracin y Validacin de una Escala de Satisfaccin Laboral en Trabajadores de Lima Metropolitana. Revista Teora e Investigacin en Psicologa, Vol IX, N1, 27 -34. FERNNDEZ, C. (2001) La Comunicacin Humana (2da. ed). Mxico: McGrawHill. CALDERN M (1980) La Inestabilidad e Insatisfaccin en empleados de empresas particulares. Tesis de Licenciatura en Psicologa, Universidad Ricardo Palma, Lima. ALAVA C.T. (1984) Psicologa Clnico Laboral. Lima: Editorial San Marcos, Segunda edicin. FLORES GARCA RADA, J (1992) El Comportamiento Humano en las Organizaciones. IIGO LARREA Y MIKEL LEZAMIZ La satisfaccin laboral, requisito previo al xito empresarial 1998.

Agradezco infinitamente a Dios, quien an me mantiene con vida sobre esta tierra A mis padres, Marina Meja y Pedro Torres, que con su constante sacrificio, me han dado el apoyo necesario, para estar donde estoy, y ser lo que hasta ahora soy. A mis hermanos, quienes incondicionalmente han estado a mi lado, para demostrarme que todo lo que se quiere en la vida, no es imposible de alcanzar, es solo que requiere de muchos sacrificios. A Syed, por ensearme el valor de la vida. Y finalmente a los catedrticos de la UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE HONDURAS, por ser las personas que con tanto esmero nos trasmiten sus conocimientos, es de admiracin la labor que hacen da a da educando a Honduras. PRESENTADA POR: Elida Waldina Torres Mejia waldina_torres@yahoo.com PREVIA AL TITULO DE: LICENCIADA DE GERENCIA DE NEGOCIOS UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS CARRERA DE: GERENCIA DE NEGOCIOS SAN PEDRO SULA, CORTES HONDURAS. San pedro sula cortes, 14 de octubre de 2006 Lic. Javier Meja Director de la carrera Gerencia de Negocios Universidad Tecnolgica de Honduras Presente. Estimado Licenciado Meja: Por medio de la presente hago constar que el trabajo de Monografa titulado Escala de satisfaccin laboral en el personal de Viveros Tropicales S.A. realizado por la alumna Elida Waldina Torres Meja, cdigo 211082055, ha sido debidamente asesorado y revisado por el suscrito, y cumple con todos los requisitos necesarios para su respectiva aprobacin. Por consiguiente, queda en consideracin la fecha de defensa de la misma. Atentamente, Lic. Alfredo Vivas Asesor

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