O TREINAMENTO COMO ESTRATÉGIA DE CRESCIMENTO

ORGANIZACIONAL: um estudo de caso no Viva Cidadão em São Luís - MA.

Maria do Socorro Costa dos Santos1

RESUMO

O presente artigo aborda sobre o treinamento e desenvolvimento e sua importância para

o crescimento organizacional frente aos desafios do mundo globalizado. Destaca as
etapas necessárias para a execução do treinamento: Diagnosticar, Desenhar,
Implementar e Avaliar. Apresenta um estudo de caso no Viva Cidadão em São Luís -
MA, focalizando a Gestão de Desenvolvimento do Talentos Humanos, setor responsável
pelos treinamentos no referido órgão. Descreve como o processo de treinamento e
desenvolvimento é implementado e apresenta a percepção dos funcionários e gestores
sobre a importância dos treinamentos para a realização dos objetivos estratégico da
instituição, avaliada por meio da aplicação de dois questionários com questões fechadas.
Destaca como principal resultado, na visão de ambos, que o treinamento e
desenvolvimento viabilizam a aprendizagem e consequentemente melhoram o
desempenho de todos, contribuindo assim para a realização das metas estratégicas.

Palavras-chave: Treinamento. Desenvolvimento de pessoas. Estratégia e Viva Cidadão.

1 INTRODUÇÃO

O interesse pelo referido tema é fruto de inquietações despertadas pela

forma como o processo de treinamento acontece nas organizações, considerando sua
natureza pedagógica que busca desenvolver o capital intelectual, permitindo o
crescimento estratégico das organizações e satisfação das pessoas envolvidas no
processo.
As mudanças que ocorrem constantemente no mundo globalizado
envolvem as organizações, sua administração e seu comportamento. A presença da
tecnologia informatizada, globalização dos negócios, novos conhecimentos, serviços,
qualidade, produtividade, ênfase no cliente e competitividade impulsionam uma postura
inovadora frente à acelerada transformação. Essas, sem dúvida, apontam para uma nova
maneira de administrar as pessoas, e isso, está fortemente ligado à sobrevivência e
continuidade das organizações.
Compreende-se a importância do processo educacional na vida das
pessoas para aprender, descobrir e desenvolver suas potencialidades. No contexto
_________________________________
1
Pedagoga graduada pela Universidade Federal do Maranhão, aluna do curso de
especialização em Gestão Estratégica de Pessoas na Faculdade Atenas Maranhense.
Coordenadora adjunta do Viva Cidadão – João Paulo.
 2

organizacional, o processo educacional agrega valores tão necessários ao sucesso.

Portanto no atual momento, é necessário que as das organizações implementarem ações
estratégicas que reconheçam a informação como o recurso mais importante.
Sabe-se que o conhecimento é ferramenta indispensável ao
desenvolvimento tanto pessoal como organizacional que pode gerar resultados,
melhorar processos, acrescentar valor e proporcionar riquezas. Assim, investir em
treinamento e desenvolvimento de pessoas têm se tornado fator de sobrevivência,
competitividade e lucratividade organizacional, assim como fonte de valorização das
pessoas.
Para Whittington (2002), estratégia é criar, desenvolver diferenciais que
tragam crescimento; é a junção de programa e valor, e de eficácia e satisfação. Com
base nessa informação, apresenta-se que o Viva Cidadão, órgão publico criado para
oferecer serviços com resolutividade imediata à comunidade maranhense, que tem
implementado ações estratégicas em sua prestação de serviços, com vistas à satisfação
dos clientes.
Este artigo, focaliza a realização do treinamento no Viva Cidadão,
destaca-se ainda a fundamentação em contribuições científicas, identificação de ações,
ferramentas e indicadores dos resultados alcançados; levantamento de necessidades, e
os métodos de avaliação nos treinamentos. Com base nisso, apresenta-se as seguintes
questões: Quais os fatores que agregam valor à execução dos treinamentos e
desenvolvimento de pessoas realizados no Viva Cidadão? Como o treinamento pode
proporcionar o alcance dos objetivos institucionais e o desenvolvimento dos seus
funcionários? Qual a efetividade dos referidos processos realizados interna e
externamente?
Para o alcance do objetivo deste artigo realizou-se um estudo de caso,
com a aplicação de um total de 37 questionários, sendo estes, 10 com os gestores e 27
servidores, por meio dos quais se obteve as opiniões dos mesmos a respeito dos
treinamentos no Viva Cidadão. Além disso, coletou-se informações na Gestão de
Desenvolvimento e Talentos Humanos (GDTH). Esta pesquisa toma como base o
critério de classificação de Vergara (2000) quanto aos fins e quanto aos meios.
Quanto aos fins, classifica-se como aplicada por identificar necessidades
de melhoria nos processos de treinamento e desenvolvimento realizados no Viva
Cidadão, mais precisamente, nas Unidades localizada em São Luís - MA, por esta causa
apresenta-se as sugestões do seu público alvo.
 3

Descreve-se então quanto aos meios, a construção bibliográfica desse

trabalho que se deu por pesquisas em livros, documentos próprios da instituição Viva
Cidadão, artigos, apostilas e documentos on line. E, à pesquisa empírica, que se realizou
da seguinte maneira: a observação dos treinamentos e pós treinamentos, aplicação de
questionários abertos e fechados com gestores e servidores, realização de entrevista com
a gestora do GDTH, tabulação e análise quantitativa e qualitativa dos dados obtidos.
Acrescenta-se ainda, quanto à classificação da pesquisa, que se trata de
um estudo de caso, pela investigação realizada a um fenômeno organizacional
contemporâneo – Treinar e Desenvolver Pessoas - dentro do contexto do Viva Cidadão.
Essa é também documental por se valer de documentos próprios da instituição e pela a
construção de um novo documento
para a mesma.
Escolheu-se o método dialético por acreditar que este é o que melhor
explica uma analise da realidade sobre o treinamento, considerando as mudanças
impulsionadas pela globalização que redefinem os procedimentos da gestão de pessoas
e, como isso se expressa dentro da realidade do órgão, a cima citado.

2 REFERÊNCIAL TEÓRICO

2.1 O treinamento e desenvolvimento estratégico de pessoas

A área de gestão de pessoas é sem dúvida uma das mais estratégicas das
organizações e tem passado nos últimos anos por grandes transformações consideradas
necessárias diante da dinâmica e desenvolvimento do mundo moderno. Essas
transformações têm provocado mudanças no perfil do quadro funcional para adequar-se
a essa nova realidade e mostrar-se competitiva com a habilidade de desenvolver visão
de futuro, na qual cada funcionário passa a ser visto como o bem maior da organização.
Para serem bem sucedidas as empresas precisam de pessoas ágeis,
empreendedoras com capacidade de acompanhar mudanças diárias, visto que é a força
que proporcionam o desenvolvimento e fazem as coisa acontecerem. Para se manterem
inovadoras e imponentes as empresas estão cada vez mais investindo em treinamento e
desenvolvimento das pessoas e outras ações que venham agregar valor ao processo da
educação organizacional.
 4

Esse investimento está totalmente relacionado com o ato de educar, trata-

se neste contexto do processo educacional voltado de forma mais específica ao campo
profissional, visto que a educação se dá nas mais diversas áreas da existência.
Compreende-se então que o treinamento e desenvolvimento profissional possuem
aspectos educacionais necessários ao aprendizado e desenvolvimento de competências e
habilidades organizacionais e pessoais. Os seus objetivos podem ser a curto ou em
longo prazo e envolve um vasto campo de atuação.
Contudo, segundo Polary (1990), o treinamento é o preparo da pessoa
para o cargo, enquanto o propósito da educação é preparar a pessoa para o ambiente
dentro e fora do trabalho, acrescenta-se que se refere também ao “conjunto de
experiência de aprendizagem centradas na posição atual da organização” (GIL , 2006,
p.122) .

McGehee (apud CHIAVENATO, 2002, p. 497) afirma que:

O treinamento significa educação especializada. Compreende todas as

atividades que vão desde a aquisição da habilidade motora até o
fornecimento de conhecimentos técnicos, o desenvolvimento de aptidões
administrativas e de atividades referentes a problemas sociais.

Entende-se que treinamento é um investimento aplicado no sentido de

equipe, com o objetivo de fazer a empresa atingir seus objetivos, um investimento com
retorno garantido e compensador para a organização.
Outro aspecto educacional com grande abrangência na organização é o
investimento em desenvolvimento de pessoas, esta educação “visa ampliar, desenvolver
e aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional em determinada carreira na
empresa ou para que se torne mais eficiente e produtivo para seu cargo”
(CHIAVENATO, 2002, p. 496).
Observa-se uma diferenciação quanto ao conceito de desenvolvimento de
pessoas e treinamento. Chiavenato (2002) aponta essa diferença quando afirma que,
embora exista similaridade nos métodos, o tempo de desenvolvimento é diferente. O
treinamento focaliza o presente, o cargo atual, com o objetivo de melhorar habilidades e
capacidades relacionadas com o desempenho imediato deste cargo, enquanto que o
desenvolvimento de pessoas volta-se geralmente a cargos que poderão ser ocupados no
futuro, suas habilidades e capacidades requeridas.
 5

A partir dessa perspectiva educacional, fica evidenciado que treinamento

e desenvolvimento de pessoas constituem-se em processos de aprendizagem, que
significa mudança de comportamento da pessoa por meio da incorporação de novos
conhecimentos, habilidades e atitudes, voltados a qualificação do empregado com vistas
a melhoria continua na prestação dos serviços, aspecto que traz um diferencial ao
mercado de trabalho.
No passado o treinamento foi considerado um meio para preparar a
pessoa ao cargo que ocupava com vista a desenvolver a força de trabalho na
organização, no entanto, Chiavenato (2004) abaliza que o conceito de treinamento
evoluiu ao longo dos anos, com as transformações pelas quais passaram as empresas,
desde a fase mecanicista até a era da informação.
Drucker apud Chiavenato (2004) afirma que tornar o conhecimento
produtivo constitui uma responsabilidade gerencial, um desafio organizacional, uma
necessidade e estratégia, pois treinar e desenvolver seus talentos não pode ser uma
escolha que as empresas fazem, uma vez que, é indispensável para execução do trabalho
com eficiência e eficácia.

Percebe-se atualmente que...

[...] as organizações mais bem sucedidas investem pesadamente em

treinamento para obterem retorno garantido. Para elas, treinamento não é
despesa, mas um precioso investimento seja na organização como nas
pessoas que nela trabalham (CHIAVENATO, 2004, p. 338).

Portanto o processo de treinamento deve ser desenvolvido sob medida,

visto que, cada organização tem suas próprias necessidades, à medida que a organização
cresce suas necessidades mudam. Conforme destaca Boog (2001), o treinamento deverá
atender às novas necessidades.
Chiavenato (2004) afirma que o treinamento é um processo cíclico e
contínuo composto por quatro etapas: Diagnostico, Desenho, Implementação e
Avaliação. Cada uma dessas etapas traz sua valiosa contribuição antes, durante, e após a
realização de todo o processo, visto que envolve o diagnostico da situação atual, a
definição de qual estratégia trará a melhor solução, a execução das ações que envolvem
o processo. Sendo assim, explica-se que:
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• Diagnosticar representa o levantamento das necessidades que trarão

subsídio ao plano de treinamento, tendo em vista, que são identificadas as carências de
preparo profissional das pessoas “As necessidades de treinamento se referem as
carências no desempenho atual e passado para o alcance de novo patamar de
desempenho futuro que se pretende atingir” (CHIAVENATO, 2004).
• Desenhar o programa de treinamento refere-se ao planejamento das
ações a serem desenvolvidas com base no diagnóstico prescrito e visa provocar o
desencadeamento das ações necessárias com a máxima eficácia para o alcance dos
objetivos desejados. O programa de treinamento deve estar diretamente associado as
necessidades estratégicas da organização. Marras (2000, p.155) assevera que “o
planejamento de treinamento é o elo entre políticas, diretrizes e ações formais e
informais que regem as relações organizacionais”
• Programar é a execução do programa de treinamento com aplicação dos
aspectos analisados anteriormente, em que se busca suprir as necessidades identificadas
na organização. Nesta etapa desenvolve-se o plano de ação, os métodos e as técnicas
com vistas a ampliar e desenvolver os conhecimentos do capital intelectual da
organização.
• Avaliar é a etapa final do processo, nela busca-se verificar se o
programa de treinamento atingiu seus objetivos para conhecer se ocorreram falhas e se
foram atingidas as necessidades para as quais foi desenhado. Segundo Marras (2000, p.
159) “A avaliação tem por finalidade aferir os resultados conseguidos
comparativamente àquilo que foi planejado esperado pela organização”. Entende-se que
a avaliação do programa de treinamento busca verificar sua eficácia, Isto é, para ver se o
treinamento realmente atendeu as necessidades da organização.
Segundo Marras (2000), o levantamento de necessidades responde a duas
perguntas iniciais, sendo estas: Quem deve ser treinado, e o que deve ser aprendido?
Nesse processo, conhecer quem vai ser treinado, os recursos a serem utilizados e a sua
seqüência devem ser avaliado e planejado, para, então, serem aplicados conforme a
necessidade identificada. Ao finalizar o processo, a avaliação é necessária como forma
de retroalimentação.
O treinamento não pode ser visto como um círculo vicioso no qual se
busca somente zerar lacunas identificadas. Tendo em vista que em tempo de mudanças e
inovações, em que a era da informação é preponderante. Ele precisa ser enriquecido
 7

com novas habilidades e competências com a finalidade de garantir a sobrevivência e

competitividade futura das organizações.
Conclui-se que o treinamento e desenvolvimento estratégicos são uma
responsabilidade gerencial, portanto uma responsabilidade de cada gestor, porém, o que
reafirma o caráter estratégico destas atividades é a sua relação com os demais
subsistemas da gestão de pessoas, a sua realização contínua aliado aos novos
conhecimentos, coerentes com a realidade e com o mundo globalizado.

3 ESTUDO DE CASO

3.1 A instituição “Viva Cidadão”

O Viva Cidadão -VIVACID, é um órgão estadual,criado para

reconceituar o contexto de prestação de serviços públicos no Estado do Maranhão e o
compromisso dos servidores públicos com o cidadão. O órgão foi criado por meio do
decreto nº 15.611 de 13 de junho de 1997, sob regime especial de autonomia relativa.
Atualmente é parte integrante da Secretaria de Estado da Administração e Previdência
Social (SEAPS), e tem como missão básica o fortalecimento do exercício a cidadania,
facilitando o acesso da comunidade a ação de qualidade na prestação de serviços
públicos.
O órgão dispõe de um Sistema de Gestão da Qualidade (SGQ),
documentado e implementado, com vistas a melhoria contínua com o requisitos da
norma NBR ISO 9001:2000 e identifica os processos necessários ao seu sistema, bem
como a interação entre eles. Segundo o Manual da Qualidade (MARANHÃO, 2008),
documento que rege o sistema gerencial do VIVACID, afirma que o sistema do órgão
está organizado de forma a assegurar a prestação de serviços públicos, visando
convergir para as necessidades do cliente cidadão, foco da nossa atenção.
Os itens definidos pelo órgão em sua política da qualidade que estão
descritas no manual da qualidade (MARANHÃO, 2008), são os seguintes:
• Gestão Participativa - sistema de parceria que permite agregar várias
entidades prestadoras de serviços na Gestão do Órgão, através da participação e
acompanhamento dos resultados.
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• Relacionamento com os clientes – atendimento ao cliente de forma

clara e segura, com disponibilização de canais de comunicação para manifestar sua
satisfação e sugestões para melhoria no atendimento.
• Expansão do Sistema de Atendimento - Desenvolve formas criativas de
expansão do sistema de prestação de serviços públicos com eficiências e eficácia.
• Treinamento e Desenvolvimento dos Talentos Humanos -Favorece aos
seus talentos humanos, oportunidade de aquisição de conhecimento e habilidades
específicas que propiciem crescimento pessoal e profissional.
• Relacionamento Interno – Oferece ambiente oportuno ao respeito
mútuo, à participação, comunicação, transparência e confiança entre seus talentos
humanos.
De acordo com o Manual da Qualidade (MARANHÃO, 2008), o
VIVACID é constituído na sua estrutura organizacional por Unidades Fixas e Móveis,
trabalhando em regime de parceria com representantes de serviços públicos das Esferas
Federais, Estaduais, Municipais e da Iniciativa Privada, atuando em diversos
Municípios do Estado do Maranhão, proporcionando às comunidades, serviços públicos
com qualidade e resolutividade Imediata.
Conforme registrado no Relatório Anual do VIVACID (MARANHÃO,
2008), a atual estrutura do órgão está composto por 5 Unidades Fixas, incluindo 3
anexos, sendo em São Luís: Unidade Praia Grande, Unidade João Paulo e anexos na
Maternidade Benedito Leite, Marly Sarney e Biblioteca Pública, bem como, nos
municípios de Imperatriz, Carolina, Presidente Dutra e São Bento, e 11 Unidades
Móveis (sendo 10 Unidades Alternativas e 01 Ferroviária), que cumprem rota anual de
atendimento, em parceria, dentre outros, com os municípios.
A prestação de serviços à comunidade acontece nas Unidades Fixas e
Móveis, os principais serviços disponibilizados são: Emissão de título de Eleitor,
Certidão de Nascimento, Emissão de Carteira de Identidade, Carteira de Trabalho e
Previdência Social, Carteira Nacional de Habilitação de Motorista, Atestado de
Antecedentes Criminais, Registro de Empresas, Emissão e Inscrição de Cadastro de
Pessoa Física (CPF), Alistamento Militar; Emissão de contas (de água, telefone e
Energia Elétrica) via internet, Liberação de Mercadoria, Serviços Bancários e outros.
Gestão de atendimento integrado foi o modelo adotado pelo Órgão como
forma inovadora de prestar serviços públicos. Em sua execução implementou
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particularidades que o diferenciou do padrão habitualmente desenvolvidos por outros

órgãos.

3.2 A gestão de desenvolvimento dos talentos humanos no Viva Cidadão

Dentre as ações desenvolvidas, todas alicerçadas na Política de

Qualidade e Missão do Órgão, está em pleno avanço a Gestão de Desenvolvimento e
Treinamento dos Talentos Humanos (GDTH), criada com o objetivo de promover
treinamento e desenvolvimento aos seus talentos humanos através do oferecimento de
oportunidades que favoreçam o conhecimento e desenvolvimento de habilidades
específicas com vistas ao crescimento pessoal e profissional.
É importante enfatizar que o Viva Cidadão dispõe em seu quadro
funcional servidores públicos com formação de nível fundamental, perfil exigido para o
atendimento, assim como servidores com formação acadêmica para os cargos de gestão
dos vários setores, Coordenações e Assessorias e para garantir os resultados esperados
em sua prestação de serviços.
A fim de cumprir com a sua visão de oportunizar os talentos humanos,
formar continuadamente, alcançar a excelência no atendimento ao cliente e fortalecer a
missão do Órgão, a GDTH implementou o Programa Permanente de Treinamento e
Desenvolvimento do Viva Cidadão que norteia suas ações com a finalidade de garantir a
inter-relação e harmonia entre necessidades identificadas pelos funcionários e a missão
do Órgão.
Esse programa é composto por subprogramas, assim descritos: Inclusão
Organizacional; Atualização Profissional; Desenvolvimento Gerencial e Pós-graduação.
A metodologia adotada para execução do aludido programa é diversificada sendo
desenvolvida por meio de vários eventos de capacitação (externos e internos), a
exemplo de formação de multiplicadores, campanhas de sensibilização com foco na
importância da capacitação, treinamento em serviço, projeto aprendendo em vídeo
projeto viva leitura; estágios e visitas técnicas realizadas por parte dos gestores a órgãos
públicos, centrais de atendimento integrados em outras Unidades da Federação ou
empresas privadas para observação in loco de experiências que possam ser
implementadas no Órgão (Benchmarking).
Para realização de futuras ações de treinamentos são realizadas pesquisas
ao seu público alvo que aponta as necessidades pessoais e funcionais quando do
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preenchimento do Levantamento de Necessidade de Treinamento (LNT), formulário

disponibilizados uma vez por ano, bem como entrevistas e reuniões realizadas junto aos
coordenadores das Unidades do Viva Cidadão.
Segundo a Documentação Normativa do Órgão, após aplicação dos
formulários de LNT, em que se considera as atividades desenvolvidas pelos servidores,
suas dificuldades e potencialidades, assim como sua escolaridade e o cargo exercido, é
realizada a compilação dos cursos e treinamentos identificados que dá origem ao
Programa de Treinamento e Desenvolvimento do Órgão (PTD), para execução no ano
seguinte.
Os treinamentos são ministrados por pessoas aptas para essa atividade,
por exemplo, profissionais, empresas, a Escola de Governo do Maranhão (EGMA), e os
multiplicadores. Esses realizam cursos, seminários, oficinas, palestras, encontros,
workshops e outras atividades; após os treinamentos são aplicadas avaliações que
conforme a norma do sistema de gestão da qualidade o mínimo de 20% participantes
devem avaliar.
Os indicadores constantes na avaliação do programa de treinamento são:
Aumento da eficácia individual e grupal; Mudanças de atitudes e comportamentos das
pessoas; Melhoria no clima organizacional; Desenvolvimento da competência dos
servidores; Volume de retrabalho e Elevação do conhecimento das pessoas.
A avaliação pós – treinamento é um instrumento de gestão da ação de
capacitação que visa mensurar o nível de aplicabilidade dos conhecimentos aprendidos
é realizada em três níveis, conforme descrito no Programa Permanente de Treinamento
do Órgão: Auto-avaliação, Avaliação do chefe imediato e Avaliação da Gestão de
Desenvolvimento de Talentos Humanos (GDTH).

4 REFERENCIAL PRÁTICO E ANÁLISE CRUZADA DOS DADOS

4.1 Pesquisa realizada com os gestores e servidores do Viva Cidadão

Com o objetivo de investigar os processos de treinamento e

desenvolvimento de pessoas no Viva Cidadão e de contribuir para a retroalimentação do
sistema da qualidade dessa instituição, aplicou-se trinta e sete questionários, sendo dez
com gestores e vinte e sete com servidores que fazem atendimento nos diversos postos
de serviços nas Unidades da Praia Grande e João Paulo, onde está instalada a Diretoria
 11

Geral do órgão e Coordenação das Unidades Móveis. Para uma melhor exposição desse
assunto, chamaremos de questionário “A” aquele aplicado aos gestores e “B” aos
servidores.
Inicialmente, buscou-se identificar se os treinamentos oferecidos pelo
VIVACID favorecem o desenvolvimento dos conhecimentos, habilidades e
competências, 100% dos gestores e 85% dos servidores responderam “sim”. Considera-
se esses percentuais são satisfatórios quanto ao objetivo da realização dos treinamentos.
Entretanto 11% dos servidores responderam que eventualmente esse objetivo é
alcançando, e 4 % responderam negativamente a essa questão.
Identificou-se também, nessa pesquisa os aspectos positivos do
treinamento no Viva Cidadão, destaca-se que 96% dos servidores afirmaram que essa
atividade proporciona melhorias nas relações interpessoais no ambiente de trabalho. A
partir disso, constata-se que a realização dos treinamentos é fundamental para fortalecer
as relações interpessoais e como conseqüência promove respeito mútuo no ambiente de
trabalho.
Outro aspecto positivo que merece destaque se refere à relação dos
treinamentos oferecidos com a missão e visão do referido órgão, com relação a isso,
apresenta-se que se obteve dos gestores 100% das respostas afirmativas, considera-se
isso um fator primordial para que se possa manter o alinhamento deste investimento e o
objetivo da instituição.
Buscou-se identificar se há envolvimento dos gestores de forma a
favorecer a participação da sua equipe nos cursos disponibilizados, obteve-se 100% de
respostas afirmativas, este percentual mostra o compromisso dos destes com o
Desenvolvimento dos Talentos Humanos, um dos itens da política da qualidade.
Entretanto, apontam-se alguns problemas, o primeiro estar no
conhecimento dos gestores a respeito dos planos da GDTH para execução de suas
atividades, no qual 80% desses estão cientes a esse respeito, porém 10% não conhecem,
e 10% somente ouviram falar. Esse total de 20% dos gestores que desconhecem os
planos merece ações, como um trabalho da gestão de treinamento, pois considerar-se
que esses também são responsáveis pelo bom
desenvolvimento dos treinamentos.
Aos gestores, interrogou-se sobre a percepção a respeito de melhorias
nas atividades realizadas por sua equipe de trabalho após participarem dos treinamentos,
constatou-se que 70%, ou seja, a maioria dos gestores estão atentos aos resultados e
 12

aplicabilidade dos treinamentos nas atividades exercidas pelos seus subordinados. No

entanto, 30% disse que percebe “às vezes” essas melhorias.
Relacionado a isso, questionou-se os servidores sobre a contribuição do
treinamento no desenvolvimento das suas atividades internas, 82% responderam que
sentem mais segurança para realizá-las sempre que participam dos treinamentos, 7 %
disseram “não” e 11% “às vezes” se sentem mais seguros. Considera-se este resultado
satisfatório em decorrência do investimento feito em treinamento e desenvolvimento de
pessoas, que trará melhores resultados no atendimento ao cliente externo e
aperfeiçoamento nas atividades exercidas.
Considerando o pensamento de Marras (2000) sobre o levantamento da
necessidade de treinamento deve observar o perfil do seu público-alvo e o conteúdo a
ser aprendido, investigou-se sobre os treinamentos oferecidos e sua compatibilidade
com as atividades exercidas, obteve-se 56% de respostas afirmativas, 7% negativas e
37% responderam “às vezes”. Este é um índice preocupante, visto que, os treinamentos
devem ser direcionados as áreas de atividades exercidas. Este resultado aponta para uma
atitude urgente por parte do órgão para evitar possíveis desvios num futuro próximo
entre treinamentos oferecidos e seus objetivos.
Ainda sobre o Levantamento de Necessidade de Treinamento (LNT) e
compreendendo que essa atividade deve ser contínua e atender as demandas que surgem
de acordo com cada momento e situação, descreve-se que no Viva Cidadão os
funcionário participam da elaboração do diagnóstico. Concernente a isso se constatou
que 78% consideram satisfatório definir os treinamentos a serem ministrados no órgão,
percebeu-se também que, 22% dos servidores precisam estar envolvidos de forma mais
direta no preenchimento destes formulários, visto que são disponibilizados a todos
servidores e os coordenadores fazem acompanhamento desta ação, com repasse dos
resultados a GDTH.
Com base nas opiniões dos pesquisados, cita-se algumas sugestões para
melhorar as ações da Gestão de Treinamento e Desenvolvimento dos Talentos
Humanos. Então, sugere-se que:
• Os treinamentos sejam ministrados a partir do primeiro semestre,
possibilitando assim uma melhor distribuição desta ação durante o ano, o que evitaria a
realização em períodos muitos próximos, favorecendo assim uma maior participação
dos servidores;
 13

• O quadro de técnicos da GDTH seja ampliado, para o melhor

acompanhamento das ações, principalmente durante a realização dos treinamentos, em
decorrência de acontecerem em todas as Unidades do VIVACID;
• Seja aumentado o quantitativo de vagas e eventos de capacitação;
• Intensificado de treinamentos direcionados a área fim, atendimento ao
cliente, como exemplo: técnicas de atendimento, relações interpessoais, etiqueta
profissional e outros;
• Haja outras formas de divulgação quando os treinamentos estiverem
por acontecer;
• A carga horária dos cursos oferecidos seja maior;
• Seja manifesto um maior interesse dos servidores pelos cursos;

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A partir da constatação que o treinamento e desenvolvimento de pessoas

é uma ferramenta que viabiliza a aprendizagem e melhora o desempenho dos seus
funcionários, as organizações bem gerenciadas têm investido nesta ação para garantir a
sobrevivência, competitividade, lucratividade e satisfação dos clientes. O Investimento
em treinamento traz retorno compensador por favorecer oportunidades de
desenvolvimento organizacional e pessoal.
Constata-se com esta pesquisa que o treinamento se constitui uma
ferramenta estratégica para o desenvolvimento de pessoas e da própria organização,
neste caso o Viva Cidadão em São Luís, em que foi identificado a partir dos
questionários aplicados, aspectos que agregam valor a execução dos treinamentos
realizados, melhorias no desempenho dos seus funcionários e alcance dos objetivos
institucionais, assim como, eficácia nos resultados pós treinamentos, com evidências de
melhorias nas relações interpessoais e conseqüentemente o clima organizacional.
Observou-se aspectos que podem ser considerados como oportunidades
de melhorias, entre eles maior conhecimento dos gestores sobre os planos da Gestão de
Treinamento e Desenvolvimento dos Talentos Humanos (GDTH), realização dos
treinamentos a partir do primeiro semestre, intensificação dos treinamentos
direcionados a área afim do órgão, atendimento, e nível de compatibilidade sobre os
treinamentos oferecidos e as atividades exercidas, lacunas que merecem uma maior
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atenção por parte do órgão para que seja evitado possíveis desvios entre treinamentos
oferecidos e os objetivos da instituição.
Sugere-se a aplicação de uma ferramenta que possa mensurar anualmente
o grau de satisfação dos servidores quanto a participação nos treinamentos, para analise
da GDTH quanto ao alcance dos objetivos propostos ao realizar os treinamentos e
aspectos que precisam ser melhorados, o que permitirá uma analise critica com vista a
retroalimentar a Organização e seu Sistema da Qualidade que busca a melhoria continua
de suas ações.
Dessa forma conclui-se que o processo de treinamento é fundamental
para a postura estratégica da organização por garantir o desenvolvimento do seu capital
intelectual, qualidade em sua prestação de serviços e satisfação dos clientes internos e
externos.

ABSTRACT

This article focuses on the training and development and its importance to the growth of
organizational challenges facing the globalization. Highlights the steps necessary to
implement the training: Analyze Design, Implement and Evaluate. Presents a case study
in the Viva Cidadão in São Luís - MA, focusing on the Management of Human
Development Talents, sector responsible for training in that body. Describes how the
process of training and development is implemented and gives the perception of
officials and managers on the importance of training to achieve the strategic goals of the
institution as measured by the application of two questionnaires with closed questions.
Highlights as the main result, the vision of both the training and development to make
learning and consequently improve the performance of all, thus contributing to the
achievement of strategic goals.

Keywords: Training. Development of people. Strategy and Viva Cidadão.

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