ENUMERACION DE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO 1.

PRINCIPIO PROTECTOR A partir de la Revolucin Francesa se enuncia que todos los hombres nacen libres y por lo tanto son iguales; sin embargo, esto en la prctica no cambi la situacin del trabajador, debido a que el derecho civil, cuyo principio por excelencia es la autonoma de la voluntad, no fue capaz de hacer funcionar los principios de la Revolucin Francesa en las relaciones entre trabajadores y empleadores. El Estado no pudo mantener una igualdad entre las partes del contrato de trabajo, en consecuencia, procur compensar esa desigualdad econmica desfavorable al trabajador con una proteccin jurdica que lo favoreciera(1). Esta tendencia a dar especial proteccin a la parte ms dbil de la relacin de trabajo -esto es, el trabajador- se conoce como principio protector. Es el principio rector del Derecho del Trabajo, confirindole a esta rama jurdica su carcter peculiar como derecho tutelar de los trabajadores. Mientras otras ramas del Derecho se preocupan por establecer una paridad entre las partes involucradas, sta, tiende a proteger a la parte ms dbil de la relacin bilateral: el trabajador. As naci precisamente el Derecho del Trabajo; de ah que histricamente las legislaciones hayan establecido este principio en sus leyes positivas. En pocas palabras el procedimiento lgico de corregir las desigualdades que existen es el de crear otras, de forma tal que los privilegios creados por el legislador le permitan al trabajador recuperar, en el campo jurdico, lo que ha perdido en el campo econmico. Por ello es que, en esta rama del Derecho se abandona la idea de la igualdad jurdica. La justificacin de este principio se centra precisamente en la necesidad de dotar al trabajador, quien se presenta como la parte jurdicamente ms dbil frente a los poderes del empleador, de los elementos necesarios que compense su situacin. Dependiendo del autor, este principio puede poseer 3 reglas: In Dubio Pro-Operario. La Norma Ms Favorable. La Condicin Ms Beneficiosa. Las cuales sin embargo, son consideradas principios independientes por otros autores. En el presente trabajo los consideraremos principios independientes.

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Pl Amrico. Los Principios del Derecho del Trabajo, 3era Ed., Buenos Aires, 1998.

2. PRINCIPIO IN DUBIO PRO-OPERARIO Es el criterio que debe utilizar el juez o el intrprete para elegir entre los varios sentidos posibles de una norma, el que sea ms favorable al trabajador. Para que pueda aplicarse este principio es indispensable la existencia de la duda insalvable sobre el sentido de la norma. Es decir, la duda solo cabe en el momento que el intrprete encuentra dos sentidos, que le crea incertidumbre, acerca de cul debe aplicar. Esto quiere decir, que no procede en la apreciacin de la prueba(2). En la aplicacin de este principio, como sostiene Americe Pl, no se trata de corregir la norma ni siquiera de integrarla; solo cabe utilizar el principio cuando existe una norma y nicamente para determinar el verdadero sentido, cuando se presenta ms de uno. Cuando hay ausencia de norma, no se puede recurrir a esta regla para llenar el vaco que no contempl el legislador. Tampoco es posible, apelar a esta regla para apartarse del significado claro de la norma; menos para atribuirle a la norma un sentido que no se puede desprender de ninguna manera de su texto ni de su contexto. Mario de la Cueva(3), al comentar este principio sostiene que el mismo es muy exacto siempre y cuando exista una verdadera duda acerca del valor de una clusula de un contrato individual, o colectivo, o de la Ley, pero no debe ser aplicado por las autoridades judiciales para crear nuevas instituciones. Sin embargo la existencia de este principio tiene algunos detractores como Luis Ramrez Bosco(4) quien sostiene que el principio in dubio pro operario contiene una cierta contradiccin lgica y hasta facilita un modo de resolver que puede rebajar o desprestigiar la funcin judicial. Parte sosteniendo que la duda de derecho no existe, tcnicamente, para un Juez que en ejercicio de su funcin jurisdiccional esta para decir el derecho y no para opinar sobre el mismo.

(2)

Romero Montes Francisco, La Crisis de los Principios del Derecho de Trabajo. Universidad San Martin de Porres. Per. (3) De la Cueva, Mario. Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo I, Mxico DF, 1943. (4) Ramrez Bosco Luis. Los Principios del Derecho del Trabajo. Revista Derecho del Trabajo, Buenos Aires, 1983.

3. PRINCIPIO DE LA NORMA MS FAVORABLE. Determina que en caso de que haya ms de una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea ms favorable, aunque no sea la que corresponda de acuerdo a la jerarqua tradicional de las normas(5). Esta regla le otorga un especial matiz al Derecho del Trabajo, pues rompe con los esquemas ms rgidos y tradicionales de la jerarqua de las normas; de esta manera, es aceptado, que una norma de inferior categora sea aplicada en un caso concreto por encima de una contraria de superior categora; an ms, sin necesidad de normas, si un elemento del contrato privado entre trabajador y empleador es ms beneficioso que cualquier norma de rango superior se aplicar la primera. Este principio encuentra, sin embargo, un lmite que es importante sealar y son las Exigencias De Orden Pblico. As, se aplicar la norma ms favorable siempre que no exista ley prohibitiva del Estado. Esto existe cuando el bien comn exige sacrificios de ventajas aparentes de los trabajadores en general. En materia laboral el principio de jerarqua normativa no excluye que ciertas normas laborales, pese a su mayor rango jerrquico, admitan la aplicacin preferente de las de rango inferior, cuando estas ltimas resulten ms favorables para los trabajadores. As, por ejemplo, frente a la coexistencia de una norma legal que seala que el descanso anual es de 15 das hbiles y un contrato colectivo que lo fija en 20, se aplicar este ltimo, no obstante ser de una jerarqua normativa inferior a la legal. Cmo se explica lo anterior? Ocurre que, en la ordenacin jurdica de las relaciones de trabajo cada tipo de norma laboral imperativa opera segn su rango formal, como condicionante mnimo del contenido de las que le siguen en rango8. Dicho de otro modo, la norma de superior jerarqua slo determina con carcter de necesidad el contenido mnimo de las normas inferiores. Por lo tanto, resulta obligado que, adems de incorporar condiciones distintas, estas ltimas contengan condiciones ms favorables para el trabajador, pues si contienen condiciones inferiores no pueden ser aplicadas, y si contienen las mismas condiciones son intiles. Con ello el panorama lgico y el normal es que a medida que las normas descienden en rango, las condiciones que contienen ascienden en cuanto a la mejora que para el trabajador representan(6). Cabe advertir que no existe una derogacin de la norma de superior por la de inferior jerarqua, pues aqulla, aunque preterida o postergada, sigue integrando el ordenamiento jurdico como un precepto vlido y aplicable a los trabajadores no comprendidos por la norma inferior. Por otro parte, la concurrencia puede darse entre normas de igual jerarqua. Veamos un ejemplo en que colisionan dos normas de rango legal y donde el principio de la norma ms favorable prima sobre el de especialidad.

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Bejarano, Silvia. Principios del Derecho Laboral. Articulo UNAM. Olea, Manuel Alonso & Casas Baamonde, Mara Emilia. Derecho del trabajo, decimosexta edicin, (6) Madrid, 1998.

En contraste la teora general del derecho propone tres criterios sucesivos para la determinacin de la norma aplicable, que son la jerarqua de la norma, la especialidad de la norma y la temporalidad de la misma. De suerte que si las normas divergentes tienen rango distinto, debe preferirse la de mayor jerarqua frente a la inferior. Por el contrario si ambas tienen el mismo rango la escogida ser la de alcance especial sobre la general. Pero, si tienen igual mbito, esto es ambas son especiales o generales, debe preferirse la posterior sobre la anterior. CRITERIOS PARA DETERMINAR LA NORMA MS FAVORABLE(7) Ahora bien, cabe preguntarse si para efectos de determinar la norma ms favorable debe considerarse cada cuerpo normativo (ley, contrato colectivo, reglamento interno) como un todo indivisible o puede tomarse la parte de cada uno (artculo o clusula) que sea ms favorable al trabajador. Existen tres teoras: Teora de la acumulacin: admite aplicar todas las normas concurrentes, extrayendo de cada una lo ms ventajoso para el trabajador11; Teora de la inescindiblidad o conglobamiento: conforme con la cual slo se aplica la norma que en su totalidad resulte ms favorable al trabajador12. Teora de la inescindibilidad de los institutos: seala que lo indivisible no son las normas globalmente consideradas, ni cada una de sus clusulas o artculos, sino las instituciones contenidas en ellos, entendidas como grupos homogneos de materias. La comparacin a fin de determinar lo ms favorable debe hacerse por tanto entre stas13.

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Palavecino Cceres Claudio. Los Principios Del Derecho Del Trabajo. Universidad De Chile.

4. PRINCIPIO DE LA CONDICIN MS BENEFICIOSA: Constituye el criterio por el cual la aplicacin de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones ms favorables en que pudiera hallarse un trabajador.(8) Esta regla supone la existencia de una situacin ms beneficiosa anterior, concreta y determinada, que debe ser respetada en la medida que sea ms favorable. Se parte de la idea que cada norma establece un nivel mnimo de proteccin, por tanto, cada norma sirve para mejorar, pero nunca para empeorar la situacin del trabajador. Se habla en tal sentido de inderogabilidad in peius. Conforme al mismo los sujetos del contrato de trabajo pueden de mutuo acuerdo, o por decisin unilateral del empresario, establecer condiciones de trabajo ms favorables que las establecidas en las normas legales y convencionales reguladoras de una concreta relacin de trabajo, prevaleciendo las primeras sobre stas. El fundamento est en la consideracin de que los derechos y obligaciones concernientes a la relacin laboral se regulan por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, sin que en ningn caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos. Esto tambin est ligado con lo que denominamos "derechos adquiridos" de los trabajadores, segn los cuales, si una determinada situacin ha sido dada conscientemente por el empleador por el transcurso de un tiempo razonable y sta ha ingresado a su patrimonio, se reputarn como parte integral del contrato individual de trabajo y no podrn ser disminuidas por norma alguna aunque la misma sea de superior rango. El principio de condicin ms beneficiosa, por lo general es de carcter contractual, sin embargo tambin se da en la sucesin de las normas legales cuando se recurre a la derogacin y a la modificacin de la norma. Como se sabe, por la primera se elimina el precepto sin ser reemplazado por otro. En el segundo caso, la nueva regulacin sustituye a la anterior. Pues bien la sustitucin puede ser de mejora o de disminucin. El problema central se presenta cuando se produce una disminucin, respecto de los beneficios que el trabajador antiguo vena percibiendo y que ahora se rebaja o suprime.

Este principio ha sido reconocido por el legislador chileno, por ejemplo, en materia de indemnizacin por aos de servicio. El texto original del D.L. 2.200 no sealaba tope en cuanto al nmero de aos indemnizables. La Ley 18.018 de 14 de agosto de 1981 fij como lmite 5 aos, pero el art. 1 transitorio sealaba que los trabajadores

contratados con anterioridad a su entrada en vigencia continuaban rigindose por el D.L. 2.200, de tal manera que a los contratados antes del 14 de agosto de 1981 no les afectaba el lmite del perodo indemnizable, (la Ley 19.010 lo aument a 11 aos, respetando la prerrogativa de los trabajadores antiguos). Hallamos otra manifestacin de este principio en los lmites que el art. 12 CT seala al ius variandi del empleador. Este puede legtimamente alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condicin de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. Tambin se reconoce este principio en materia de negociacin colectiva. La comisin negociadora puede exigir y obligar al empleador a suscribir un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en el contrato vigente al momento de presentarse el proyecto (art. 369 inc. 2 CT). A travs de este contrato colectivo forzoso se garantiza, cuando menos, que no se pierda lo conquistado en la negociacin precedente15.

5. PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS Este principio importa la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms de las ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.21 El fundamento del principio se halla en el carcter de orden pblico que inviste el Derecho del Trabajo. La justa ordenacin de las relaciones de trabajo es imprescindible para garantizar la paz social y el bienestar de la comunidad.

Esta justa ordenacin sera inoperante si se permitiese a los trabajadores la renuncia de sus derechos, pues en la prctica todo empleador impondra en el contrato de trabajo una clusula en que el trabajador abdica de sus prerrogativas, volvindose con ello al estadio anterior al Derecho Laboral. Este principio constituye otro elemento que diferencia nuestra rama del Derecho de otras; en stas la renunciabilidad de derechos es ms bien un principio: las personas pueden obligarse a todo aquello que no les est prohibido expresamente por la ley; o que no sindolo constituye un acto ilcito, o que no sindolo afecte derechos de terceros de buena fe; en nuestra materia es todo lo contrario, pues an a voluntad de parte expresada libremente, si conlleva una renuncia a un derecho que la ley otorga, en razn de ser de orden pblico, se entiende que es Nula Absolutamente. La irrenunciabilidad de derechos se ha convertido en un principio NICO, PROPIO Y ESPECFICO del Derecho del Trabajo. CONSECUENCIAS DE LA VIOLACIN DE ESTE PRINCIPIO 1) La renuncia de uno o ms derechos adolece de nulidad absoluta (cf. art. 10 del C. C.). 2) Lo que se considera nulo es la clusula, no el contrato, el cual permanece vigente. 3) La clusula anulada es sustituida por la garanta renunciada ilcitamente. 4) Los beneficios que report al empleador la clusula anulada deben ser retribuidos al trabajador (vid. arts. 17 y 39 inc. final CT).

6. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD El principio de la continuidad postula que, para proteger efectivamente el bien jurdico del trabajador, las normas del Derecho laboral deben procurar dar firmeza y permanencia a la relacin jurdica laboral. Un fundamento para esto es que el trabajo es una actividad inherente a la condicin humana e indispensable para el pleno desarrollo de la personalidad. Sentirse til es una condicin sine qua non para la consolidacin de la autoestima y para la tranquilidad de la consciencia moral, pues el trabajo es un deber23. Enseguida, el trabajo asalariado y dependiente es la fuente de ingresos y subsistencia de la mayora de las personas. Todo lo anterior hace que el trabajo sea un bien jurdico, esto es un

bien vital de la sociedad y del individuo y, como tal, digno de proteccin por el ordenamiento jurdico. Esto se entiende porque uno de los principales fundamentos de la relacin de trabajo es la antigedad, la cual tiene especial connotacin especialmente si la estudiamos desde el punto de vista econmico, es decir, si vemos que de ella se hace depender las indemnizaciones y derechos de los trabajadores. Por sobre el trabajador est su libertad para trabajar o dejar de hacerlo. Superada la etapa del esclavismo, a nadie se le puede obligar a que preste servicios si no lo desea. Es por eso que el derecho del trabajo permite la renuncia del trabajador. Distinta es la situacin del empleador, quien se compromete a proporcionar trabajo, en la medida que naturalmente pueda hacerlo y siempre que ambas partes no le hayan puesto un plazo resolutorio. En aplicacin de este principio, hoy se discute sobre el tema de la estabilidad laboral y la potestad del empleador de poner fin al contrato de trabajo cuando lo crea conveniente, aunque el trabajador no lo acepte. Los trabajadores peruanos sostienen que esas causales deben estar fijadas previamente en la ley, en cuyo caso el despido ser justificado o motivado. Por el contrario, los empleadores proponen el despido sin causa con el pago de una indemnizacin por la arbitrariedad del despido. Ante esta situacin, es necesario sealar que el artculo 27 de la Constitucin dispone que La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario. En diferentes acciones de amparo, el Tribunal Constitucional ha sostenido que la Constitucin prohbe el despido arbitrario y que por lo tanto resulta inconstitucional cualquier norma legal subalterna que autorice tal comportamiento. En consecuencia la Constitucin peruana est inspirada en el principio de continuidad, que hace de la relacin de trabajo un acto jurdico de ejecucin duradera, salvo que las partes le pongan un lmite a la duracin del contrato de trabajo.

7. PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD: Significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos26. La existencia de una relacin de trabajo depende, no de lo que las partes hubieren pactado, sino de la situacin real en que el trabajador se encuentre colocado; y es que el Derecho de Trabajo depende cada vez menos de una relacin jurdica subjetiva, sino de una situacin objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento. Por esto resulta errneo pretender juzgar la naturaleza de la relacin de acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, ya que si las estipulaciones consignadas en el contrato no corresponden a la realidad, carecen de todo valor. El quehacer del hombre en la vida moderna se modifica ms rpido de lo que pueden ir variando las normas, contratos o reglas; no podemos por lo tanto hacer depender

ese quehacer de formas rgidas y estrictas como son los contratos, y esto es an ms evidente en el campo laboral en el que se conjugan aspectos tan variados como la necesidad de empresa, el desarrollo tecnolgico, etc. Esta tarea es cada vez ms frecuente en la medida que van apareciendo situaciones de simulacin con el propsito de apartar las relaciones de trabajo del mbito del derecho laboral, para ubicarlas en mbitos distintos que no reconocen beneficios laborales. Tal sucede, por ejemplo con contratos parecidos al contrato de trabajo como son la locacin de servicios, los servicios no personales, la locacin de obra, el contrato de intermediacin o de tercerizacin. Buscar la primaca de la realidad significa que el magistrado o el abogado, al aplicar el derecho descubra la naturaleza de las labores y no se quede en el nombre del contrato. Se trata, pues, de encontrar el ser de la relacin social que pueda estar escondido por el simple parecer que busca justamente esconder la relacin real. Esa relacin se denomina subordinacin o dependencia, que tiene manifestaciones fenomenolgicas o sensibles a las cuales se recurre para encontrar la realidad. Lo anterior significa que la realidad no puede ser un tema subjetivo, por el contrario, de lo que se trata es de fijar los lmites de esa verdad, es decir que se convierta en algo objetivo que supere a las subjetividades.

8. PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD Por este principio entendemos la afirmacin esencial de que el ser humano en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razn y encuadrado en ciertos patrones de conducta. Se trata de una especie de lmite o de freno formal y elstico al mismo tiempo, aplicable en aquellas reas del comportamiento donde la norma no puede prescribir lmites muy rgidos ni en un sentido ni en otro y, sobre todo, donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancias posibles. Si tenemos en cuenta que las relaciones en el derecho laboral son muy conflictivas, surge para ambas partes la necesidad de la razonabilidad para poner fin a esa conflictividad. Llevado al mundo de la prctica, significa que debe existir razonabilidad en las pretensiones de los trabajadores, al igual que en el ofrecimiento de los empleadores. La razonabilidad los acerca a ambas partes para encontrar la solucin. Por el contrario, lo irrazonable sirve para agudizar el conflicto. En el campo del Derecho Laboral la aplicacin de este principio acta en dos sentidos:

1) Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicacin o solucin. En la inmensidad de situaciones en que una persona se coloca al servicio de otra mediante el pago de una retribucin existe una infinidad de situaciones equvocas, confusas: son las famosas zonas grises del Derecho Laboral y se refieren a aquellas en las que se requieren un estudio para poder determinar si se trata o no de una relacin de trabajo. 2) Tambin sirve como cauce, como lmite, como freno de ciertas facultades cuya amplitud puede prestarse para arbitrariedades. El principio de racionalidad tiende a evitar las actuaciones arbitrarias del patrono en la toma de decisiones que involucren el desempeo de las funciones o tareas contratadas con el trabajador. Es principio tiene gran aplicacin en casos de: - JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene el empleador de variar las condiciones de trabajo dependiendo de las necesidades de empresa, pero sin que ello signifique una arbitrariedad: Debe justificar razonablemente ese cambio. - PODER DISCIPLINARIO nadie puede negar el poder disciplinario del empleador, pero la medida correctiva debe ser aplicada en proporcionalidad a la falta cometida, actuando razonablemente.

9. PRINCIPIO DE BUENA FE Este principio no es exclusivo del derecho laboral, sin embargo toma una connotacin en este, la cual ha llevado a muchos autores a considerarla dentro de los principios del derecho laboral. Esta norma exige un determinado comportamiento a ambas partes de la relacin de trabajo: empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto no es una norma sino un principio jurdico fundamental, es algo que debemos admitir como supuesto de todo ordenamiento jurdico. Fluye de mltiples normas aunque no se le mencione expresamente. La relacin de trabajo no se limita a unir a dos sujetos para lograr fines meramente econmicos, no crea derechos y obligaciones meramente patrimoniales, sino tambin personales. Se exige la Confianza Recproca, para el debido cumplimiento de esas obligaciones se exige que las partes acten de buena fe. En tal sentido, el trabajador debe cumplir con su labor prestando sus servicios de la mejor manera; por su parte, el empleador debe abonar todos los derechos que le corresponde a la otra parte. La buena fe tiene en el Derecho del Trabajo una significacin muy especial por el componente personal que existe en esta rama jurdica. Las relaciones de trabajo no consisten en un simple intercambio cosas, de ejecucin ms o menos instantnea. El

contrato de trabajo crea una relacin personal, estable y continuada en la cual se exige la confianza recproca en mltiples planos por un perodo prolongado de tiempo. De acuerdo con la mayora de los autores, la buena fe puede ser objetiva o subjetiva (o psicolgica). La primera consiste en el cumplimiento honesto y cabal de las obligaciones contractuales, la segunda hace referencia al error o falsa creencia. Resulta obvio que la buena fe que debe regir las relaciones de trabajo es la buena fe objetiva que se refiere a un comportamiento y no a una mera conviccin.