TALLER DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

ERWIN KOWOLL GARCIA

PROFESOR JORGE HERRERA DERECHO LABORAL

FUNDACION UNIVERSITARIA PANAMERICANA IV SEMESTRE DE PROCESOS EMPRESARIALES ADMINISTRATIVOS 113-4BN-CASTILLA BOGOT, D.C. 06 DE OCTUBRE DE 2012

1.HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Durante la poca del Imperio Romano, el hombre se consideraba un cmulo de virtudes dentro de las cuales no exista el concepto de trabajo. Consideraban que nicamente las bestias y los esclavos deban trabajar. Con este tipo de conceptos sobre el trabajo, no es de extraar que en Roma no existiera el derecho Laboral y mucho menos que hubiesen leyes al respecto. Era mucho ms importante legislar el sector humano en cuestiones civiles, y por tanto fue el Derecho Civil el que caracteriz el mundo jurdico de la antigua Roma. A pesar de que la agricultura formaba parte de las principales actividades el Imperio, el hecho de tener una actividad de tipo comercial, como panadero, zapatero....etc. vena siendo cosa de extranjeros y por tanto nadie se molestaba en interferir o en intentar legislar dichas actividades, a estas personas simplemente se les reconocan honores pblicos y es de aqu de donde ha derivado la palabra "honorarios" en referencia al hecho de ganarse un sueldo. LA EDAD MEDIA Tras la cada del Imperio Romano toda esta cultura laboral tan denigrante para el ser humano pasa a ser ocultada y escondida sin acceso al pueblo. Las nuevas generaciones crecen en un ambiente donde el trabajo, aparte de necesario, comienza a considerarse como un bien social, una forma de sustenta casi nica y obligatoria... Vamos, lo que todos conocemos hoy en da. Existe una expresin que procede de los monasterios portugueses que dice "el ocio es enemigo del alma"... Durante la edad media surgi el famoso Feudalismo, que viene a ser algo as como que trabajen todos y que cobre uno. Se basaba en grandes extensiones de tierra cuya propiedad perteneca al estado a la nobleza y que deban por tanto pagar altos intereses para poder sobrevivir. Entre los seores feudales y la Iglesia catlica se repartan todo el trabajo, y no me estoy refriendo al sudor de su frente, como he dicho antes, sino con el sudor del de enfrente. De forma intermedia entre los que cobran y los que trabajan aparecan tmidamente las actividades artesanales. Estos autnomos medievales se movan en la frgil frontera entre ambos bandos, siempre con el miedo a parecer demasiado rico o demasiado pobre. En esta situacin, es de todo impensable la formacin de posibles sindicatos o de algn tipo de Derecho laboral. Fue al final de la Edad media cuando surge, gracias a la revolucin industrial, una nueva ideologa que viene a decir que la riqueza no se centra exclusivamente en tener o no propiedades de Tierra. La revolucin industrial nos ense que la riqueza no solo se obtiene por nacer en una familia noble, que en cualquier parte hay oportunidades de crecer, que las necesidades humanas pueden ser satisfechas y gracias a ello uno puede enriquecerse. Nace el concepto del "consumo".

Todo esto ya nos empieza a sonar, nos resulta demasiado familiar como para no darnos cuenta de que la humanidad comenzaba a entrar en lo que posteriormente se denomin Edad Moderna. En cuanto a la edad moderna partimos de los hechos histricos como el descubrimiento de Amrica, la fiebre del oro, la inflacin, el cohecho, la corrupcin.... todos estos trminos que seguro estamos todos de acuerdo son trminos modernos. Surgen las grandes fbricas, los grandes mercados y la nueva maquinaria que ala vez fomenta nuevos sistemas de produccin y nuevas necesidades sociales. Nace la gran competencia. En 1791 el poder poltico comienza a perder fuerza en favor de los trabajadores, en Francia aparece la llamada "Le chatelier" que concede a los trabajadores el derecho a asociarse y a formar corporaciones sin riesgo a ser encarcelados o vejados. Posteriormente, con el inicio de la revolucin francesa, la vieja Europa comienza un viaje que ya no podra volver nunca mas atrs, desaparecen las antiguas leyes de trabajo dejando paso a un fresco aire de liberalismo y comunismo. Y por fin all por el ao 1940 se crea el manifiesto comunista del derecho del trabajo que es el antecedente oficial de lo que hoy conocemos como el derecho Laboral moderno. 2. fuentes formales del derecho laboral a) La Jurisprudencia.- teniendo un conocimiento previo un juez puede aplicar sus conocimientos con respecto a ciertos casos especficos. En la jurisdiccin laboral es la decisin uniforme y reiterada de la Corte Suprema de Justicia (Sala Laboral o Sala Plena) cuando el contenido de la sentencia es similar al discutido.se asume como jurisprudencia b) La Doctrina.- en este juegan un papel importante aquellos analistas quienes escriben o analizan ciertos textos jurdicos con reconocida calidad. No son fuente, sino criterios auxiliares. Los Principios Generales.- es la interpretacin de la ley basada en fundamentos especficos, lo ser, cuando estn contemplados en la norma, son fuente formal. 3. fuentes de interpretacin del derecho laboral Convencin Colectiva: Su principal caracterstica es que tiene sindicato (art. 398 y 508 LOT). Segn Jaime (op. Cit) La convencin Colectiva es fuente original del Derecho del Trabajo y muchas de las innovaciones del legislador han encontrado su origen en la prctica constante de la convencin colectiva. Laudo Arbitral: Son las decisiones tomadas por los rbitros nombrados en un proceso de arbitraje y sus decisiones tiene el mismo peso o valor de una sentencia (artculo 493 LOT) Contrato de trabajo: Que es ley entre las partes, ya sea un contrato individual o colectivo, que se celebra entre trabajadores y patrono. 4. el derecho laboral con respecto a la constitucin del 1991 El punto de partida de la incorporacin del derecho laboral internacional en Colombia es la Constitucin de 1991 en la cual se reconoci expresamente la internacionalizacin del Derecho del Trabajo, mediante los artculos 53, 93 y 94,

que confieren a los tratados internacionales o principios universales de derecho impositivo o ius cogens en esta materia un status equivalente a normas de rango legal o constitucional. En materia laboral el bloque de constitucionalidad est compuesto por: el prembulo, los artculos 1, 25, 26, 39, 53, 54, 55, 56, 57, 64 y 125 de La Constitucin (formal) de 1991 y por los ncleos esenciales de los Convenios de la OIT nmeros 87, 98, y por ltimo, y en virtud del art. 94 superior, por cualquier otra norma internacional de ius cogens no codificado, o no ratificado por Colombia, relativa a materias laborales. Los convenios y tratados internacionales del trabajo debidamente ratificados por Colombia son parte del ordenamiento jurdico o prevalecen en l. Dentro de los que prevalecen, es decir los que hacen parte del denominado Bloque de Constitucionalidad por tratarse de derechos humanos y adems fundamentales1, estn los Convenios 87 y 98 de la OIT sobre Libertad de Asociacin y Derecho de Asociacin Sindical, Derecho de Negociacin Colectiva y Huelga, Eliminacin de Trabajo Forzado, Protecciones laborales para nios y jvenes y Eliminacin de Discriminacin Laboral. Tambin los Convenios de la OIT 100, 105, 111, 138 y 182 y de ratificarse el TLC con Estados Unidos, las disposiciones laborales incorporadas al Tratado que se refieran a los derechos considerados fundamentales internacionalmente. Estas normas son normas de orden pblico internacional o ius cogens, ya que por s mismas imponen obligaciones a los Estados, independientemente de ratificaciones o adhesiones formales a los ordenamientos internos. Esto, por cuanto la Declaracin de la OIT establece para todos los Estados miembros de la OIT, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, su obligacin de observar los principios contenidos en los convenios relativos a la Libertad de asociacin y la Libertad sindical, la Eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, la Abolicin efectiva del trabajo infantil y la Eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin. Las Normas Internacionales del Trabajo (NIT) que integran el bloque de constitucionalidad sern, 1) preponderantes frente a las normas infraconstitucionales que le sean contrarias, por lo cual podran ser impugnadas mediante accin pblica de inconstitucionalidad y ser declaradas inexequibles; sustentar acciones de nulidad ante la jurisdiccin de lo contencioso-administrativo, contra actos administrativos cuyo conocimiento no competa a la jurisdiccin constitucional o no aplicarse por ser inconstitucionales; 2) parmetros obligatorios del control de constitucionalidad que realice la Corte Constitucional.; y 3) pueden ser protegidas mediante accin de tutela. Con estas normas se busca: 1) Que una vez incorporadas al ordenamiento jurdico interno creen directamente derechos subjetivos o comprometan internacionalmente al respectivo Estado a adoptar las medidas necesarias para crearlos; 2) que contribuyan al fomento de la justicia social; 3) que constituyan una

fuente de inspiracin de las legislaciones nacionales para construir sus polticas sociales y disear una poltica interna de trabajo. 5. principios generales que rigen el derecho laboral La Favorabilidad.- (in dubio pro operario). Este principio es llamado protectorio est consagrado en la norma de la siguiente manera: Este principio se aplica cuando la norma ofrece dudas en cuanto a su interpretacin. Al elegir la norma ms favorable, sta debe aplicarse en su totalidad sin escindir su contenido. Este principio indica que an en el caso de que la favorabilidad est consignada en una norma de menor jerarqua, se aplicar totalmente, obviamente si la norma que se va a aplicar no est en contra del orden pblico y no atente contra derechos ciertos e indiscutibles. 2. Principio de la Primaca de la Realidad.- La Constitucin Nacional, en el Art. 53, que textualmente dispone: primaca de la realidad sobre las
formalidades establecidas por losEste principio es uno de los fundamentales del Derecho Laboral,

consiste en que la realidad prevalece sobre las formas, la apariencia, la prctica prevalece sobre los documentos o acuerdos, se prefieren los datos que ofrece la realidad de la relacin jurdica a los datos de los documentos. La Relacin Laboral se da con la prestacin del servicio subordinado y esta es ms importante que el Contrato de Trabajo. Principio de la Irrenunciabilidad.- Siendo de la esencia del sujetos de las relaciones laborales del Derecho Laboral el carcter proteccionista, no se permite que los trabajadores renuncien a su salario y a sus prestaciones sociales y si lo hace carece de validez. Art. 14. C.S.T. - Las disposiciones legales que
regulan el trabajo humano son d orden pblico y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellos conceden son irrenunciables, salvo los casos exceptuados por la ley

La conciliacin, la transaccin y el desistimiento llevan a la renuncia de derechos laborales, pero ello slo ser posible si se da sobre derechos inciertos y discutibles, y ello es posible, pero los derechos consagrados en las normas son un mnimo de derechos ciertos e indiscutibles y estos no pueden ser objeto de la renuncia. Principio de Igualdad.- Este es un principio del Derecho Laboral y, a su vez un Derecho Fundamental consagrado en el Art. 13 de la Carta Magna. Este principio, es desarrollado por el art. 10 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, cuando seala: Art. 10. Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tiene lo mimos derechos y
garantas, y en consecuencia, queda abolida toda distincin jurdica entre los trabajadores por razn de su carcter intelectual o material de la labor, su forma o retribucin, salvo las excepciones establecidas en la ley. Este principio se aplica en la prctica, con la no

discriminacin de los trabajadores por razones de edad, sexo, condicin social, filiacin poltica, credo religioso, etc., En desarrollo de este principio, se aplica el mismo con postulados tales como: a trabajo igual, salario igual.

8. Contrato individual de Trabajo Es aquel por la cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurdica, bajo continua dependencia o subordinacin a la segunda y mediante remuneracin. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneracin, cualquiera que sea su forma, salario. 8. elementos del contrato explicado: a). Capacidad Jurdica para contratar: La capacidad para contratar, en general, es la facultad de una persona para realizar actos jurdicos y manifestar su voluntad, generando efectos jurdicos a favor y en contra. Es pues la facultad de adquirir derechos y contraer obligaciones si la autorizacin o la injerencia de alguien. La capacidad de ejercicio labora l en Colombia gira en torno a la edad. El ejercicio de la capacidad es plena a los 18 aos de edad. b) CONSENTIMIENTO: Este importante elementos esencial del contrato de trabajo, deriva su denominacin de la expresin: consentir, c) OBJETO LCITO: El objeto del contrato de trabajo, es el trabajo. Si el objeto es uno, las prestaciones son recprocas, por el carcter sinalagmtico del contrato de trabajo. El objeto del contrato de trabajo debe ser lcito, pero adems debe ser posible y determinado. d) CAUSA LCITA: La causa es el motivo que induce a la celebracin de un acto o contrato. (Art. 1524 C.C.). La causa debe ser lcita, es decir, permitida por la ley y las buenas costumbres. 9. elementos escenciales del contrato explicados: Actividad personal del trabajador .- As lo establece el mismo Cdigo Sustantivo del Trabajo, cuando en el art. 23, dispone inequvocamente: Contrato de Trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga [], ello significa: 1.- Que exista efectivamente una actividad.- La actividad debe reunir todos los requisitos expresados en el Art. 5 del C.S.T., es decir que la actividad puede ser material o intelectual , permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta en beneficio de otra persona (natural o jurdica). 2.- No puede concurrir una tercera persona.- Es esencia del contrato la actividad de una persona determinada (el trabajador). Excepcionalmente, y por expresa disposicin legal Continua subordinacin o dependencia del trabajador: Es este elemento el ms caracterstico del Contrato de Trabajo. La subordinacin puede ser: Subordinacin tcnica; Subordinacin econmica, y Subordinacin jurdica.

_Subordinacin Tcnica: Se presenta siempre cuando el empleador est dando ordenes al trabajador. _ Subordinacin Econmica: Est determinada por el sostenimiento que logra el trabajador a travs del salario. Un salario como retribucin del servicio. 10. CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS LABORALES SEGUN SU FORMA: Verbal: Tiene lugar cuando por simple acuerdo expresado oralmente las partes conviene en la clase de trabajo, el sitio donde ha de realizarse, cuanta y la forma de remuneracin. Todos los contratos verbales son a trmino indefinido. Escrito: cada parte debe tener una copia del contrato a fin de que pueda servir como elemento probatorio. El contrato debe tener: - Identificacin de las partes - Lugar y fecha de celebracin - Lugar donde se va a prestar el trabajo - Naturaleza - Salario, cuanta y forma de pago - Duracin Acuerdos que siempre deben pactarse por escrito: - El periodo de prueba - El salario integral - Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario Contratos que siempre deben celebrarse por escrito: - Contrato a trmino fijo - El que se celebre con extranjeros no residentes en el pas - El enganche de trabajadores para el exterior CLAUSULAS INEFICACES: son aquellas clusulas que desmejoran los derechos del trabajador con respecto de lo que en su favor hayan establecido las leyes, laudos arbitrales, pactos colectivos, convenciones colectivas. No tiene efecto jurdico. CLAUSULA DE NO CONCURRENCIA: por medio de la cual el trabajador se compromete a no prestarle los servicios a otro empleador una vez terminado el contrato de trabajo. No tiene efecto jurdico. SEGUN SU DURACIN A trmino indefinido: se da cuando el contrato es verbal o cuando no se pacto por escrito un tiempo determinado, caso en el cual no se conoce de antemano la fecha en que puede llegar a terminar el mismo, puede durar poco tiempo o puede prolongarse por muchos aos.

A trmino fijo: cuando consta por escrito la estipulacin de un plazo fijo pactado, es decir, que se sabe de antemano la fecha de terminacin del vnculo. La duracin no pude ser superior a tres aos. Este contrato admite dos modalidades: Trmino inferior a 1 ao: Se puede prorrogar por el mismo trmino de duracin o por un trmino inferior hasta por tres veces luego del periodo inicial; por lo que luego la prorroga solo podr ser por un trmino no inferior a 1 ao. Trmino fijo de 1 ao hasta 3 aos: es renovable indefinidamente. Para su terminacin la ley le exige al empleador que le avise al trabajador su determinacin de no prorrogarlo, con una antelacin no inferior a 30 das (calendario) a la fecha del vencimiento del trmino estipulado. Si se omite este preaviso o no se surte dentro de la oportunidad legal, el contrato se entiende renovado por un periodo igual al inicialmente pactado, de manera sucesiva. Los contratos cuya duracin sea igual o inferior a 30 dias, no requiere preaviso alguno para su terminacin. POR LA DURACIN DE LA OBRA O LABOR CONTRATADA : El contrato dura tanto como dure la obra o labor contratada, es necesario describir por escrito en forma detallada la obra o labor objeto del contrato. 11. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO: ARTICULO 37. Forma. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposicin expresa en contrario. ARTICULO 38. Contrato verbal. Cuando el contrato sea verbal, el {empleador} y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos: 1. La ndole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; 2. La cuanta y forma de la remuneracin, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los perodos que regulen su pago; Contrato escrito: el contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinndose uno para cada uno de ellos; est exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las clusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificacin y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebracin; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya

de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuanta de la remuneracin, su forma y periodos de pago; la estimacin de su valor, en caso de que haya suministros de habitacin y alimentacin como parte del salario; y la duracin del contrato, su desahucio y terminacin. Duracin: el contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realizacin de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. Contrato a trmino fijo. El contrato de trabajo a trmino fijo debe constar siempre por escrito y su duracin no puede ser superior a tres aos, pero es renovable indefinidamente. Si antes de la fecha del vencimiento del trmino estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinacin de no prorrogar el contrato, con una antelacin no inferior a treinta (30) das, ste se entender renovado por un perodo igual al inicialmente pactado, y as sucesivamente. 2. No obstante, si el trmino fijo es inferior a un (1) ao, nicamente podr prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) perodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el trmino de renovacin no podr ser inferior a un (1) ao, y as sucesivamente. Pargrafo. En los contratos a trmino fijo inferior a un ao, los trabajadores tendrn derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporcin al tiempo laborado cualquiera que ste sea. El contrato a trmino indefinido: tendr vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podr darlo por terminado mediante aviso escrito con antelacin no inferior a treinta (30) das, para que el patrono lo reemplace. Contrato de obra: En este tipo de contrato la duracin del mismo se encuentra determinada por el tiempo necesario para la ejecucin completa de una determinada obra o labor. Es usado frecuentemente en el sector de la construccin. Este contrato debe celebrarse por escrito, con el fin de dejar constancia expresa de cul es el objeto que se persigue con dicha contratacin. De la misma manera, es preciso sealar en forma clara la obra o labor que va a determinar la duracin del contrato. Si se trata de una labor que se realizar por etapas, es necesario que as se seale establecindose en qu etapa se contrat al trabajador.

Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe indemnizar al trabajador, pagndole antes de la culminacin de la obra o labor contratada los salarios correspondientes al tiempo que falte para la terminacin completa de la obra o labor . En este tipo de contrato, la prrroga no existe por cuanto si la obra o labor termina por completo, es natural que no haya lugar a ella. Contrato Ocasional o transitorio: Consiste en la ejecucin de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya duracin no puede exceder de treinta (30) das. En este tipo de contratacin el trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y a que se le suministren primeros auxilios en caso de ocurrir un accidente de Trabajo no tiene derecho a ninguna otra prestacin. Requisitos: Debe constar por escrito. Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social de la empresa contratante Su duracin nunca podr ser mayor a treinta (30) das. Si el trabajador una vez transcurrido el trmino de treinta (30) das no ha terminado la labor encomendada, se cancela el valor del contrato y se debe suscribir uno nuevo, que en todo caso no podr exceder de dicho trmino. 12. VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO Revisin del Contrato de Trabajo Suspensin del Contrato de Trabajo Causas taxativas de suspensin del contrato Reanudacin del Trabajo Incapacidad Licencias de Maternidad y Paternidad Salarios sin prestacin del servicio Vacaciones y das de descanso

 Sustitucin de empleadores Ius Variandi (Modificacin de las condiciones de trabajo) 13. TERMINACIN POR JUSTA Y SIN JUSTA CAUSA: TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: Por parte del empleador: 1. El haber sufrido engao por parte del trabajador, mediante la presentacin de certificados falsos para su admisin o tendientes a obtener un provecho indebido. 1. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compaeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4. Todo dao material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeo de sus labores. 6. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artculos 58 y 60 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 7. La detencin preventiva del trabajador por ms de treinta (30) das, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) das, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sancin sea suficiente por s misma para justificar la extincin del contrato. 8. El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer asuntos de carcter reservado, con perjuicio de la empresa. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores anlogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.

10. La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12. La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilcticas o curativas, prescritas por el mdico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. El reconocimiento al trabajador de la pensin de la jubilacin o invalidez estando al servicio de la empresa. 15. La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter de profesional, as como cualquiera otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el trabajo, cuya curacin no haya sido posible durante ciento ochenta (180) das. El despido por esta causa no podr efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artculo, para la terminacin del contrato, el {empleador} deber dar aviso al trabajador con anticipacin no menor de quince (15) das. B). Por parte del trabajador: 1. El haber sufrido engao por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo. 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de ste. 3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilcito o contrario a sus convicciones polticas o religiosas. 4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar. 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestacin del servicio.

6. El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales. 7. La exigencia del {empleador}, sin razones vlidas, de la prestacin de un servicio distinto, o en lugares diversos de aqul para el cual se le contrat, y 8. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artculos 57 y 59 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Terminacin unilateral del contrato por parte del empleador sin justa causa: Aqu se tiene en cuenta que todo contrato tiene una condicin resolutoria por incumplimiento de lo pactado con indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte responsable, cubriendo el dao emergente y el lucro cesante. La indemnizacin de cada ao se cuenta a partir del 2do. Ao. La indemnizacin depende del tipo de contrato. Terminacin unilateral del contrato por parte del empleado sin justa causa: Generalmente debe dar un preaviso de 30 das, si no lo da, se le quitan 30 das de salario. 14. SALARIO Y SU CLASIFICACIN: EL SALARIO De acuerdo al Artculo 14 de la Ley 50/90: "Constituye salario no solo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominacin que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas". CLASIFICACIN DE LOS SALARIOS: Por el medio utilizado para el pago : 1. Salario en moneda 2. Salario en especie 3. Pago mixto Por su capacidad adquisitiva:

1. Salario nominal. 2. Salario real Por su capacidad satisfactoria: 1. Individual. 2. Familiar Por su lmite: 1. Salario mnimo: segn el cdigo laboral: aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en: Alimentacin lmite Habitacin Vestuario Transporte Previsin Cultura y recreaciones honestas. 2. Salario mximo: es el salario ms alto que permite a las empresas a una produccin costeable. Por razn de quien produce el trabajo o recibe el salario 1. Salario personal: es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre. 2. Salario colectivo: es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave dao puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 aos. 3.De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribucin de los salarios entre s. Por la forma de pago: 1. Por unidad de tiempo: es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del patrn. 2. Por unidad de obra: cuando el trabajo se computa de acuerdo al nmero de unidades producidas.

15. CLASIFICACION DE LOS PAGOS LABORALES 1. Salario en dinero: La regla general que la Legislacin Laboral establece, es que el salario debe pagarse en dinero efectivo. El pago en especie solo puede hacerse parcialmente

2. Salario en especie: Toda aquella parte de la remuneracin ordinaria y permanente que reciba el trabajador, como contraprestacin directa del servicio, tales como la alimentacin, habitacin o vestuario, etc. El salario en especie debe valorarse expresamente en el contrato de trabajo. A falta de estipulacin o de acuerdo sobre su valor real se estimar pericialmente, sin que pueda llegar a constituir o conformar mas del 50% de la totalidad del salario. No obstante cuando un trabajador devengue el salario mnimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podr exceder del 30% 3. Salario mixto: Parte en dinero y parte en especie 4. Salario nominal: Es el que figura en la nmina de la empresa de acuerdo al contrato de trabajo 5. Salario real: Es el salario nominal menos las deducciones obligatorias o autorizadas por el trabajador. Deducciones obligatorias: Aportes a salud, pensiones, solidaridad (para ingresos mayores a 4SMLV), cuota sindical. 6. Salario por unidad de tiempo: Las partes pueden acordar el salario teniendo en cuenta slo el tiempo, hora, da, semana, dcada, quincena, mes El salario toma denominaciones particulares segn se pacte por das o por perodos mayores. Se denomina jornal cuando se pacta por das y se denomina sueldo si se pacta por perodos mayores de un da. Como se observa la expresin salario es genrica y las voces jornal y sueldo son especficas 7. Salario a destajo o por unidad de obra: Se paga cierta cantidad por cada pieza que fabrique o procese el trabajador, no siempre es posible pactarlo pues depende de la ndole de la labor. Con una secretaria recepcionista por ejemplo no se podra pactar as. Cuando el trabajador esta obligado a cumplir con la jornada ordinaria (8 horas), deber recibir el salario mnimo, aunque el valor de las unidades no alcance dicho lmite, cuando no esta obligado a cumplir con la jornada mnima no es aplicable la norma anterior. 8. Salario mnimo legal vigente (SMLV): "Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material moral y cultural".

Para la fijacin del salario mnimo, la Comisin Permanente de Concertacin de Polticas Salariales y Laborales, deber decidir el valor del salario mnimo a mas tardar el 15 de Diciembre, sino se logra consenso a mas tardar el 30 de Diciembre, el gobierno lo determinar por decreto 9. Salario mnimo convencional: Es el que se fija como mnimo de una empresa a la firma de una convencin colectiva entre el empleador y el sindicato; generalmente es superior al salario mnimo legal vigente 10. Salario integral: La Ley 50 de 1990 introdujo la figura de salario integral, el cual, adems del salario bsico, incluye un porcentaje denominado factor prestacional, que compensa en forma anticipada el valor de las prestaciones, trabajo de horas extras, recargo nocturno, valor del trabajo en dominicales y festivos, primas legales, extralegales, cesantas, intereses a las cesantas, subsidios y suministros en especie y en general todas las acreencias laborales que se incluyan en dicha estipulacin, con excepcin de las vacaciones. Se puede pactar salario integral cuando se devengue un salario ordinario igual o superior a diez salarios mnimos. En ningn caso el valor del salario integral puede ser inferior a diez salarios mnimos legales vigentes (SMLV) mensuales mas el factor prestacional correspondiente a la empresa, el cual no puede ser inferior al 30% de dicha cuanta, es decir 13 SMLV. De esta manera el salario mnimo integral vigente (SMIV) corresponder a: SMIV =(10 SMLV) + 30% (10 SMLV) = 1.3 (10 SMLV) = 13 SMLV en donde: (10 SMLV) = salario ordinario o salario base integral 30% (10 SMLV) = factor prestacional SMIV (salario mnimo integral vigente para el ao 2006) = 13 X $408,000 = $5 304,000 donde $4080,000 corresponden al salario ordinario o salario base integral y $1224,000 como factor prestacional. Siguiendo el procedimiento anterior, el salario base o remuneracin ordinaria de cualquier salario integral se obtiene, dividiendo el salario integral total (base + factor prestacional) por 1.3. Este aspecto es importante para liquidar aportes parafiscales, retencin en la fuente y cotizaciones al sistema de seguridad social en salud y pensiones. Siempre que durante la ejecucin del contrato haya incremento del salario mnimo legal, y por tal razn el salario integral quede por debajo de los 10 SMLV mas el factor prestacional, el salario integral del trabajador se debe reajustar. Cuando la Ley expresa que el factor prestacional no podr ser inferior al 30% del monto total de los salarios mnimos legales mensuales, esto significa que entre el trabajador y el empleador se puede pactar un factor prestacional por encima de este tope.

El salario integral debe estipularse por escrito, determinando claramente el salario base o remuneracin ordinaria y el factor prestacional, si no se lleva a cabo este requisito, la remuneracin no se considerar integral sino comn, con las respectivas consecuencias prestacionales. El monto total del salario integral (salario base + factor prestacional) ser la base para liquidar indemnizaciones por despido injusto y vacaciones. Las cotizaciones a la seguridad social (salud, pensiones, fondo de solidaridad) y los aportes parafiscales (Sena, ICBF, Cajas de compensacin), se liquidan sobre el salario base integral, es decir, sin incluir el factor prestacional (Salario integral total) . 16. ELEMENTOS QUE CONSTITUYEN Y NO CONSTITUYEN SALARIO PAGOS QUE CONSTITUYEN SALARIO 1. Remuneracin ordinaria: Est compuesta por lo que comn y regularmente paga el empleador al trabajador en los periodos de pago convenidos. La remuneracin ordinaria puede ser fija o variable. Fija si se pacta por unidad de tiempo (da, semana, mes) y variable cuando se tiene en cuenta el resultado de la tarea realizada por el trabajador, evento en el cual admite varias modalidades, por tarea, por unidad de obra, a destajo, por comisin. 2. Primas extralegales, sobresueldos o bonificaciones- Habituales Son sumas de dinero que el empleador paga al trabajador con cierta periodicidad, cada dos o tres meses, cada seis meses, cada ao. Cuando as sucede dicho valor se convierte en salario, a no ser que se firme expresamente en el contrato de trabajo que no lo son. Estos pagos extras generalmente los otorga el empleador por antigedad, por rendimiento en la produccin, por recoleccin de cartera, etc. Constituyen salario cuando son habituales, y no son salario cuando son espordicas, como cuando se paga la retribucin de un trabajo especial que no se vuelve a realizar, Nota: las primas habituales de las que se hablan en este numeral, son primas extralegales, diferentes a las primas de servicio que son legales (por ley y se pagan en Junio y Diciembre) 3. Viticos en la parte destinada a alimentacin y alojamiento Los viticos se componen de gastos de representacin, gastos de transporte, alimentacin y alojamiento El dinero que el empleador suministra al trabajador, con el objeto de atender todo lo relacionado con la alimentacin y alojamiento, cuando este se desplaza a un lugar diferente al que ordinariamente presta su servicio constituyen salario. No sern salario cuando los viticos son ocasionales o espordicos. 4. Horas extras y recargo nocturno

Todas las sumas que el empleador cancele al trabajador por concepto de horas extras, recargo nocturno, trabajo en das dominicales o festivos, o el valor del da compensatorio, cuando ste se pague en dinero, constituyen salario, y por tanto dichas cantidades deben sumarse al salario bsico, cuando se deban liquidar las prestaciones sociales al trabajador. 5. Comisiones, incentivos, porcentajes: Tasadas de acuerdo a las ventas, recaudos, realizacin de otras labores, o el rendimiento en la prestacin del servicio. Nota: Cuando lo devengado por el trabajador en una jornada normal de 8 horas sea inferior al salario mnimo legal, el empleador debe garantizar el mnimo. 6. Salario en especie: Constituye salario en especie toda la parte de la remuneracin ordinaria que el trabajador reciba como prestacin directa del servicio, como alimentacin, habitacin o vestuario (diferente al vestido de labor) que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo cuando se estipule expresamente que dichos suministros no constituyen salario. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulacin o de acuerdo sobre su valor real, se estimar mediante peritos, sin que pueda llegar a constituir ms del 50% de la totalidad del salario. No obstante, cuando el trabajador devengue el salario mnimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podr exceder del 30% (Artculo 16 Ley 50/90) PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO 1. Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador en dinero o en especie, como primas y bonificaciones 2. Lo que recibe no como beneficio ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempear a cabalidad sus funciones, como medios de transporte y gastos de representacin 3. Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales cuando las partes hayan dispuesto en forma expresa que no tendrn carcter salarial como las primas extralegales de vacaciones y de navidad. 4. Las prestaciones sociales (auxilios por maternidad, enfermedad, cesantas, etc.) 5. Los suministros en especie, cuando se pacte que no tendrn carcter de salario, tales como alimentacin, vestuario y alojamiento. 6. Los pagos que expresamente no son salario, como vacaciones y su compensacin en dinero, el subsidio familiar, la participacin de utilidades, viticos permanentes en la parte destinada a gastos de transporte y gastos de representacin. Tampoco son salario los elementos de trabajo, las propinas (ya que estas no las paga el empleador), ni la indemnizacin por terminacin del contrato. 7. Los honorarios tampoco son salario ya que provienen de un contrato civil y no laboral, estos se pagan por la prestacin de servicios profesionales y tienen una retencin del 10%

17. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION DE SALARIOS El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mnimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. El artculo 132 del C.S.T es de gran importancia en el sentido que solo permite fijar el monto del salario de forma convenida, lo que significa que la fijacin del salario debe ser necesariamente un acuerdo de voluntades de las partes integrantes del contrato de trabajo. As las cosas no es dable que el empleador modifique unilateralmente el salario a un trabajador o su forma de pago, entendindose esta modificacin en contra de los intereses del trabajador, ya que mientras cualquier decisin unilateral del empleador no afecto los intereses o que mejore la condicin del trabajador no tiene incidencia legal alguna; lo que la ley laboral protege celosamente es que los intereses del empleado no se afecten negativamente. 18. ELEMENTOS PARA FIJAR EL SALARIO MNIMO EN COLOMBIA. La ley [Art. 146, Cdigo sustantivo del trabajo] establece que para la fijacin del salario mnimo se deben tener en cuenta factores como costo de vida, las modalidades de trabajo, la capacidad econmica de las empresas y las condiciones de cada regin o actividad econmica. Al considerar la capacidad econmica de las empresas como un factor determinante a la hora de la fijacin de salario mnimo, permite que este pueda ser fijado en comn acuerdo entre empresarios y sindicatos, puesto que la filosofa de la norma ha sido lograr que los intereses de las partes involucradas y que se afectan de una u otra forma con la fijacin del salario mnimo, confluyan en un punto que permita el equilibrio y deje a todos contentos. Histricamente lograr pactar el incremento del salario mnimo ha sido difcil, por lo que en muchas ocasiones ha tenido que fijarse por decreto como sucedi en este ao. 19. DESCUENTOS DEL SALARIO MINIMO Los nicos descuentos permitidos por la normatividad laboral son los sealados en el artculo 59 numeral 1 literal a) del Cdigo Sustantivo del Trabajo a saber:

- Descuentos por multas impuestas como sancin disciplinaria por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente. Art 113 C.S.T - Cuotas sindicales, obviamente requiere que hayan sido aprobadas por la asamblea general del sindicato. Art 400 C.S.T. Cuotas de cooperativas como mximo el 50% del valor del salario y de las prestaciones sociales, para ello, basta con que sta presente el documento donde conste la obligacin contrada por el trabajador, as como su aprobacin de descuento. Ministerio de la Proteccin Social Concepto 62575 (Marzo 04 de 2010). Art 59 literal b) Cuotas a cajas de ahorros autorizadas en forma legal. Art 150 C.S.T. - Cuotas con destino al sistema de Seguridad Social, pensiones 4%, salud 4% Articulo 150 C.S.T. 20. JORNADA LABORAL O JORNADA DE TRABAJO Definicin: En el derecho laboral, es el tiempo de duracin del trabajo diario, que internacionalmente, tiene trminos de tiempo mximos sealados. Jornada ordinaria.- El art. 158 indica que la jornada ordinaria es la que pactan las parte o a falta de pacto ser aquella que no exceda la mxima permitida. El art. 160, modificado por el art. 25 de la Ley 789/02, estableci: Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (06.00 a.m.) y las veintids horas (10.00 p.m.). PORCENTAJES SEGN HORAS LABORADAS TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS. <Artculo modificado por el artculo 24 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> 1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepcin del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artculo 20 <161> literal c) de esta ley. 2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algno otro. 21. VACACIONES CLASIFICACION Y FUNDAMENTOS: VACACIONES ANUALES REMUNERADAS Las vacaciones son una entidad jurdica independiente dentro del derecho laboral, ya que por si misma no constituye ni una prestacin social, ni hace parte del salario. De acuerdo con la definicin del Diccionario Jurdico de Manuel Ossorio, el trmino es: Vacacin.- Cesacin de actividades por varios das consecutivos, semanas o lapso mayor con fines de descanso/Produccin

de una vacante (v.) en alguna actividad. Las vacaciones constituyen un derecho y un deber, derecho para el trabajador y un deber para el empleador. Es un derecho del trabajador que consiste en hacer uso del descanso obligatorio, remunerado por las labores desempeadas por l durante cada ao de servicios. Derecho y Duracin de las vacaciones El art. 186 del Cdigo seala en que consisten las vacaciones y que derechos consagra. Art. 186.- Vacaciones.- 1.- Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) ao tienen derecho a quince (15) das hbiles consecutivos de vacaciones remuneradas. 2.- Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicacin de rayos X tienen derecho a gozar de quince (15) das de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados. Las vacaciones sugieren la existencia de un derecho principal y un derecho accesorio. Principal, cuando se disfruta efectivamente del descanso, y accesorio cuando no se disfruta el mismo descanso, pero es compensado en dinero, como cuando termina el contrato laboral y no se han disfrutado las mismas. De la norma que consagra las vacaciones, se derivan bsicamente tres (3) interrogantes: en que consiste el ao?; Qu pasa si se interrumpen los quince das? Y, cmo se remuneran las vacaciones? _ El ao: Hay que entender que se trata de la efectiva prestacin dl servicio ininterrumpido del ao completo. Si existe una suspensin del contrato de trabajo, ese tiempo de suspensin debe descontarse del cmputo para las vacaciones. (art. 53 C.S.T.). Ahora bien, si se presentan licencia por enfermedad o por maternidad, o no se presta el servicio por culpa del empleador, el cmputo del ao no se interrumpe, ya que en esos eventos la leyhace una ficcin como si el trabajo se ha prestado durante todo el ao. _ Interrupcin: Si se presenta una interrupcin en el disfrute de las vacaciones (enfermedad, licencia de maternidad, fuerza mayor o caso fortuito), el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas. (art. 188 C.S.T.), es decir eses tipo de interrupciones slo suspenden el disfrute por el tiempo en que se han afectado, ya que lo que se pretende es que el escanso sea eso, sin situaciones que lo afecten. 22. PRESTACIONES SOCIALES Definicin: La prestacin social es lo que el empleador debe al trabajador en dinero, especie, servicios u otros beneficios, por ministerio de la ley o por acuerdo de las partes, reconocido en: contratos de trabajo, reglamentos de

trabajo, convenciones colectivas, pactos colectivos, fallos arbitrales o sentencias de jueces de la Repblica, o por mera liberalidad del empleador, para cubrir riesgos o necesidades del trabajador originados en la relacin laboral durante la ejecucin del trabajo o con motivo del mismo. La prestacin social no es salario, ni indemnizacin , ya que su finalidad no es la de pagar un servicio o reponer un perjuicio Las prestaciones sociales son derechos econmicos del trabajador, diferentes al salario, pero con origen en el. De acuerdo con la realidad, las prestacin social, en su origen puede ser: legal o extralegal, (convencional), y de acuerdo con su pago, este puede hacerse en: dinero, especie o servicios. La doctrina las ha clasificado de acuerdo con los siguientes factores: naturaleza, origen, contenido y destinatarios as: a) Por su naturaleza: Se clasifican en comunes u ordinarias y las especiales. _ Comunes u ordinarias: Son aquellas a cargo de todos los empleadores indiferentemente del capital del negocio o empresa, y son: auxilio de cesanta, prima de servicios, proteccin a la maternidad, subsidio familiar, auxilio de transporte, indemnizacin por accidente de trabajo y enfermedad profesional, auxilio monetario por enfermedad no profesional y gastos funerarios. (las tres ltimas estn a cargo del Sistema de Seguridad Social Integral, a menos que el empleador no lo haya afiliado al sistema). _ Prestaciones patronales especiales: Son de aquellas empresas que por el nmero de empleados (nmina), o por el capital de trabajo deben reconocer a los trabajadores, tales como: becas, auxilios para estudio, auxilio por enfermedad no profesional o invalidez, pensin de vejez (anteriormente jubilacin) y seguro de vida colectivo. (las tres ltimas estn a cargo del Sistema de Seguridad Social Integral). b. Por su origen: Pueden ser las legales y las extralegales dependiendo de quien las crea. _ Legales.- Son aquellas consagradas en leyes, decretos, ordenanzas, acuerdos, emanado de autoridad competente. Extralegales.Son aquellas creadas por voluntad de las partes mediante convenciones colectivas, pactos colectivos, laudos arbitrales, o por decisin unilateral del empleador. c. Por su contenido.- Pueden ser reconocidas en dinero o en especie. Las primeras se deben pagar en moneda contante y sonante, es el caso de la prima de servicios y la pensin de jubilacin, cuando es el empleador quien la paga. En especie, se cubren con elementos o servicios, tales como vestido y calzado de labor, alimentacin, vivienda, etc.

d. Por su destinatario.- Ellas pueden ser: directas o indirectas. Directas cuando es el trabajador quien las recibe y disfruta, como el caso de las primas, servicios de alimentacin, etc 23. PRESTACIONES SOCIALES ESPECIALES: Qu es la Cesanta? La expresin cesanta proviene de la voz latina cessare que significa: acabar, suspender o terminar algo. Esta expresin tiene dos sentidos gramaticales. Como adjetivo, quien esta cesante, sin empleo. Como sustantivo, es el auxilio monetario de cesanta que por disposicin de ley, recibe el trabajador que se ha quedado sin empleo. En nuestra legislacin, el auxilio de cesanta es una prestacin social: patronal comn, legal y bsica, que consiste en la obligacin de todo patrono o empleador, de pagar a todos los trabajadores, a la terminacin del contrato de trabajo, un mes de salario por cada ao de servicio y proporcional por fraccin de ao laborado . (art. 249 C.S.T.) La cesanta constituye una compensacin adicional para el trabajador, a cargo del patrono, para pagar por los servicios prestados por el trabajador, es compensacin ya que solo se reconoce una vez se hayan prestado los servicios contratados, y es adicional, ya que se paga adems de los salarios y otras 24. El Sistema General de Pensiones tiene como objetivo garantizar a la poblacin, el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, invalidez o muerte, mediante el reconocimiento de una pensin y prestaciones determinadas en la Ley. Tambin busca la ampliacin progresiva de cobertura a los segmentos de poblacin no cubiertos con el Sistema. Est compuesto por el Rgimen Solidario de Prima Media con Prestacin Definida y el Rgimen de Ahorro Individual con Solidaridad. Rgimen de Prima Media

Es aquel mediante el cual los afiliados o sus beneficiarios obtienen una pensin de vejez, de invalidez o de sobrevivientes, o una indemnizacin, previamente definidas. Son aplicables a este Rgimen, las disposiciones vigentes para los Seguros de Invalidez, Vejez y Muerte a cargo del Instituto de Seguros Sociales. Rgimen de Ahorro Individual

Es aquel mediante el cual los afiliados, tendrn derecho a una pensin de vejez, a la edad que escojan, siempre y cuando el capital acumulado en su cuenta de ahorro individual les permita obtener una pensin mensual, superior al 110% del salario mnimo legal mensual vigente a la fecha de expedicin de

esta Ley, reajustado anualmente segn la variacin porcentual del ndice de Precios al Consumidor certificado por el DANE. Para el clculo de dicho monto se tendr en cuenta el valor del bono pensional, cuando a ste hubiere lugar. RgimenExceptuado Es aquel mediante el cual los trabajadores para su pensin tienen normas especiales de liquidacin y clculo de las mismas, diferentes a las normas del Sistema General de Pensiones. De acuerdo con la Ley 100 pertenecen a ste rgimen entre otros los miembros de las fuerzas militares y de la polica nacional, los afiliados al Fondo de Prestaciones Sociales del magisterio, el personal regido por el Decreto Ley 1214 de 1990, con excepcin de aquellos que se vincularon a partir de la vigencia de la ley 100, y los miembros no remunerados de las corporaciones pblicas. A partir de la vigencia del Acto Legislativo 01 de 2005, no habr regmenes especiales ni exceptuados, sin perjuicio del aplicable a la fuerza pblica y al Presidente de la Repblica, respetando los derechos adquiridos. No obstante todos los regmenes exceptuados y especiales terminarn el 31 de julio de 2010. En la cartilla de preguntas ms frecuentes del Sistema General de Pensiones puede consultar mayor informacin, e igualmente en el espacio del servicio al ciudadano Preguntas Frecuentes. TABLA COMPARATIVA VER ANEXO 1 BIBLIOGRAFIA:

http://wb.ucc.edu.co/derecholaboralindivudualpc/files/2011/07/ucc-derecholaboral.pdf CONSULTADO 5 OCTUBRE 20012

http://www.monografias.com/trabajos27/derecho-laboral/derecholaboral.shtml#fuentes CONSULTADO 5 OCTUBRE 2012 http://www.icpcolombia.org/archivos/conceptos/pr_edicion_04_Laboral_Colomb ia.pdf CONSULTADO 5 OCTUBRE 2012 CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO