Assuntos errados..

Segundo Schein o mtodo em que a tomada de deciso dominada por duas ou trs pessoas a REGRA DA MINORIA. No mtodo AUSNCIA DE REAO as ideiais vo aparecendo em brainstorm sem que ningum as discuta at que uma das ideias seja aceita, momento em que todas as outras so excludas porque no existiu reao sobre elas. ESTGIOS 1) DO DESENVOLVIMENTO DE GRUPOS FORMAO

No incio, os membros esto ansiosos para saber quais tarefas eles realizaro, como eles podem? se beneficiar do trabalho em grupo e o que considerado um comportamento aceitvel. Os membros geralmente perguntam sobre regras que devem seguir. Algumas preocupaes so: O que o grupo pode me oferecer?, O que vo me pedir para fazer?, Minhas necessidades sero satisfeitas ao mesmo tempo em que contribuo para o grupo? Nesse estgio, as pessoas se interessam em descobrir o que considerado um comportamento aceitvel. Confuso, cautela e comunho so elementos tpicos durante a fase inicial do desenvolvimento do grupo. 2) TEMPESTADE (ATRITO ou DISTRBIO ou TUMULTO) Durante esse perodo trmulo, os estilos individuais freqentemente entram em conflito. Hostilidade, brigas internas , tenses e confrontaes so tpicas. Os membros podem discutir para esclarecer as expectativas das suas contribuies. As pessoas comeam a compreender os estilos de cada uma, e so feitos esforos para encontrar formas de realizar as metas e ao mesmo tempo satisfazer necessidades individuais. Coalizaes e faces podem ser formadas no grupo e um ou dois membros podem ser alvo de excluso. Subgrupos podem forar uma pauta de seu interesse. 3) NORMAO Aps a tempestade vem a calmaria, com a superao das resistncias e o estabelecimento dos padres de conduta do grupo (normas). Coeso e comprometimento comeam a se desenvolver. O grupo comea a funcionar como uma unidade coordenada e a harmonia prevalece. Ao se sentirem gratificadas pela nova sensao de harmonia, os membros do grupo provavelmente vo procurar manter esse equilbrio; as opinies da minoria e a tendncia de desvios ou questionamentos da direo do grupo podem ser desestimulados. 4) DESEMPENHO: Quando o grupo atinge o estgio de desempenho, ele est preparado para se focar na realizao de suas atividades principais. A integrao iniciada no estgio anterior completada nesse perodo. Questes envolvendo relaes interpessoais e designao de tarefas so postas de lado quando o grupo se torna uma unidade que funciona bem. A motivao intrnseca e a criatividade tendem a se desenvolver com o desempenho do grupo. Os membros sentem que esto trabalhando pela causa, como uma equipe de uma campanha eleitoral ou uma equipe lanando um produto inovador no mercado. 5) ENCERRAMENTO (DISSOLUO): Um grupo bem integrado capaz de se dissolver, se necessrio, quando seu trabalho estiver pronto. O estgio de dissoluo especialmente importante para os grupos temporrios. Os membros desses grupos devem poder se reunir rapidamente, realizar suas tarefas

num cronograma apertado e depois ir embora. Os membros do grupo, contudo, desenvolveram relacionamentos e entendimentos, que podem ser usados se algum dia eles novamente se tornarem integrantes do mesmo grupo.

Os conflitos no devem ser evitados, pois segundo uma maxima de organizaes americanas, "nos momentos de guerra que o ser humano tem as melhores e brilhantes idias". Os conflitos no devem ser evitados, devem sim ser gerenciados. E, so positivos, pois a partir deles se cria, discute e inova. O conflito necessrio para o desenvolvimento de uma empresa e serve para for-la a ter uma viso internacionalista a respeito. Existem os conflitos funcionais e os disfuncionais, ou seja, aqueles que ajudam a atingir os objetivos planejados e outros, que apenas complicam. O conflito funcional caracteriza-se, por exemplo, pela incompatibilidade de opinio entre pessoas ou grupos distintos, mas que ao final de um debate podero chegar a um acordo. Este tipo de conflito apia os objetivos do grupo e melhora o desempenho da organizao. J o conflito disfuncional o mais presente dentro das empresas.Caracteriza-se por prejudicar o desempenho do grupo devido ao surgimento de problemas de relacionamento interpessoais e no da divergncia de tarefas. (Irene Azevedo consultora organizacional). Apesar de ser bvio que a gesto de conflitos seja de responsabilidade de ambas as organizaes, tanto a contrante como a contratada, a questo faz referencia a gesto de pessoas. Tal termo mais amplo e envolve outros elementos, tais como salrios, benefcios e promoes. Logo, no meu entendimento, a gesto de pessoas de empresa tercerizada, cabe a propria empresa tercerizada. Caso contrrio, a empresa contratante estar fazendo ingerencia na empresa terceirizada. Competio, concesso e colaborao so intenes de como ser gerido o conflito. Alm destas intenes existe ainda as intenes de evitar e acomodar-se. Abaixo segue a descrio das intenes bem como o grau de afirmao e cooperao: A B C D Competio Colaborao Evitar No Afirmativa Afirmativa Afirmativa No e e no e no e Cooperativa Cooperativa Cooperativa Cooperativa

Acomodar-se

Afirmativa

E - Conceder / Compromisso - Entre as duas Dimenses Quando o chefe comunica seu desejo s partes envolvidas, ele minimiza o conflito e no estimula, j que fica bem definido o que ele quer, no dando liberdade para os envolvidos fazerem jugamentos subjetivos A gesto da diversidade da fora de trabalho responsvel pela implantao de aes que minimizem os choques demogrficos e culturais dos trabalhadores, entre outras. Exemplos: Contrataes de deficientes e cota para negros.

Ao incorporar essas diferenas, de forma a aprender e a crescer com elas, a empresa beneficia-se da diversidade para criar um ambiente mais flexvel, mais aberto a novos processos, mais facilmente ajustvel a mudanas e mais criativa. PERGUNTA: Por terem formado um grupo novo e no se conhecerem, os citados funcionrios certamente entraro em turbulncia, sendo que ser necessria a interveno da gerncia para a superao dessa situao.? CERTO ou ERRADO Por terem formado um grupo novo e no se conhecerem, os citados funcionrios CERTAMENTE entraro em turbulncia, sendo que ser necessria a interveno da gerncia para a superao dessa situao. Muito cuidado com palavras taxativas. Na questo acima o termo "certamente" deixa a questo incorreta, pois no se pode afirmar que os funcionrios entraro em turbulncia apenas pelo fato de nunca terem trabalhado juntos.
Essa questo trata de gesto de conflitos: Competio o estilo em que a pessoa impe o seu interesse, o negcio "ganhar". De acordo com a apostila da Prof Duran " utilizado quando ao pronta e decisiva deve ser rapidamente imposta durante uma emergncia, e se torna indispensvel". Logo, em situaes determinadas, em especial nas situaes vitais, a competio, em virtude da emergncia, a melhor sada. O estilo competitivo, quando estamos diante de uma situao vital para a organizao, o mais adequado porque h compresso de tempo e a afirmao j impe que a parte sabe que tem razo. Aquele que utiliza a estratgia da acomodao para gerenciar conflitos satisfaz os interesses do outro em detrimento dos prprios interesses. "A estratgia de acomodao quando a pessoa colabora/coopera muito e praticamente no possui assertividade/afirmao. Isso significa abrir mo de quase tudo e no conseguir realizar nada de seus interesses."Professora Cristiana Dura . Aqui a banca aponta uma das misses da rea de recursos humanos, qual seja, buscar o equilbrio nas relaes entre os funcionrios e a organizao, o que engloba a gesto de conflito entre essas partes, ora, se o funcionrio entender que no adequadamente recompensado, de acordo com se esforo, haver um conflito, que pode chegar ao embate funcionrioXorganizao, ou mesmo fazer que passe a se poupar, pois acredita que esta alm do que a empresa merece estamos diante da teoria da Equidade, efetivamente, cabe a rea de recursos humanos buscar tal equilbrio. O conflito interno (intrapessoal) envolve dilemas de ordem pessoal. O conflito externo envolve vrios nveis: interpessoal, intragupal, intergupal,intraorganizacional e interorganizacional. (Fonte: Chiavenato, Gesto de Pessoas)

COMPRETENCIAS

Mtodos da Escala Grfica: O mtodo de escalas grficas, segundo CHIAVENATO (1999, p.195), "avalia o
desempenho das pessoas atravs de fatores de avaliao previamente definidos e graduados." Percebe-se que este mtodo muito limitador para o avaliador e tambm para o avaliado, este pode induzir a avaliao e distorcer o resultado. Mesmo assim, o mtodo de avaliao de desempenho mais utilizado, divulgado e simples. Exige muitos cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pr-julgamento do avaliador para evitar interferncias. Trata-se de um mtodo que avalia o desempenho das pessoas atravs de fatores de avaliao previamente definidos e graduados. Utiliza um formulrio de dupla entrada, no qual as linhas em sentido horizontal representam os fatores de avaliao de desempenho; enquanto as colunas em sentido vertical, representam os graus de variao daqueles fatores. Os fatores so previamente selecionados para definir em cada empregado as qualidades que se pretende avaliar. Bons estudos!! "O mtodo das frases descritivas diferente da escolha forada apenas por no exigir obrigatoriedade na escolha de frases. " como a escolha forada, s que sem ser forada". O chefe imadiato escolher, dentre as frases disponveis, aquelas que mais refletem o desempenho de seu subordinado e as marcar".