P. 1
Teoria Motivacional de Herzberg

Teoria Motivacional de Herzberg

4.33

|Views: 22.697|Likes:
Publicado porgillianee
Psicologia de Herzberg
Psicologia de Herzberg

More info:

Published by: gillianee on Jul 25, 2009
Direitos Autorais:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/16/2013

pdf

text

original

UNIVERSIDADE FEDERAL DO MARANHÃO CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

BRUNA CAROLINE DOS SANTOS GOMES DANIELSON GUIMARÃES FELIPE BARROS TEIXEIRA MENDES GILLIANE COSTA PEREIRA RAFAEL MARTINS LOPEZ

Teoria de Herzberg
Trabalho apresentado à Disciplina Psicologia Aplicada à administração para obtenção da segunda nota.

São Luís 2009

UNIVERSIDADE FEDERAL DO MARANHÃO CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

BRUNA CAROLINE DOS SANTOS GOMES DANIELSON GUIMARÃES FELIPE BARROS TEIXEIRA MENDES GILIANE COSTA PEREIRA RAFAEL MARTINS LOPEZ

Teoria de Herzberg

São Luís 2009

Introdução

O trabalho é uma atividade que preenche uma grande parte do nosso dia. Na nossa sociedade, para algumas pessoas, não existe situação mais simples capaz de satisfazer todos os níveis de suas necessidades básicas.Muitas pesquisas na área industrial têm indicado que o trabalho é a maior fonte de satisfação ou frustração para o homem. O homem move-se para completar o que lhe falta A Teoria de Herzberg inclui esse e outros fatores ou necessidades.. Esta teoria foi possivelmente a que recebeu nesses últimos anos , nos Estados Unidos, maior atenção e a que gerou maior controvérsia e impacto no campo da psicologia industrial.

Teoria motivacional de Herzberg Entre as teorias diretamente relacionadas com a satisfação no trabalho, a teoria proposta por Herzberg (1966) foi possivelmente a que recebeu nestes últimos anos, nos Estados Unidos, maior atenção e a que gerou maior controvérsia e impacto no campo da psicologia industrial. Esta teoria abriu novos horizontes no estudos da satisfação em relação a função, o que, até então, era uma área problema, quer do ponto de vista pessoal dos empregados que produzem os bens e serviços, quer do ponto de vista da organização de que fazem parte. Além disso, ela serviu para consolidar a distinção de fundamental importância entre os aspectos diretamente relacionados à função (fatores intrínsecos) e os aspectos relacionados ao contexto (meio, ambiente) organizacional (fatores extrínsecos). A teoria dos dois fatores (ou bifatorial) em relação de trabalho, esta baseada na hierarquia das necessidades de Maslow (1954) ela procura justificar as discrepâncias encontradas nos resultados de pesquisas a respeito da satisfação no trabalho. Segundo Herzberg e seus colaboradores, os fatores relacionados à tarefa e nos fatores relacionados ao contexto organizacional estão associados à satisfação ou à insatisfação, respectivamente, em termos do nível de gratificação das várias necessidades conforme a hierarquia maslowiana. Os adeptos da teoria de Maslow admitem que as necessidades individuais nos níveis mais baixos da hierarquia organizacional então mais sujeitas aos fatores relacionados ao contexto organizacional, em quanto que nos níveis mais altos estão associadas diretamente ao trabalho. Nos grupos ocupacionais mais altos da hierarquia organizacional, as necessidades mais baixas já estão adequadamente satisfeitas, resultando então na emergência das necessidades mais elevadas como estima e autorealização que estão associadas aos fatores intrínsecos. Nos níveis ocupacionais mais baixos da hierarquia organizacional, os indivíduos são motivados pelos níveis mais baixos de necessidades, tais como remuneração e segurança, posto que ainda não se sentem suficientemente gratificados. A teoria proposta por Herzberg e outros considera a existência de dois conjuntos de fatores relacionados com a satisfação no trabalho: a) fatores intrínsecos (também conhecidos por motivadores, satisfatórios do conteúdo da função) que estão relacionados diretamente ao cargo: reconhecimento, responsabilidade, desenvolvimento pessoal, realização, autonomia ; b) fatores extrínsecos (também chamados de higiênicos, de manutenção, insatisfatórios, do contexto do trabalho), que estão diretamente relacionados ao contexto organizacional: política e administração da organização, condições de trabalho (ambiente, instalações) relacionamento inter-pessoal com colegas, relações com o chefe, remuneração e benefícios. Algumas considerações, do ponto de vista psicológico, merecem reflexão: 1º os conceitos de “intrínseco” e “extrínseco” ligam-se a valores e conteúdos emocionais e cognitivo de cada individuo. Como definir “alto salário” e “emprego seguro”? O que é “obter reconhecimento”? Um cargo melhor? Uma homenagem privativa no gabinete do Presidente? Receber congratulações dos amigos?
Um jovem Engenheiro deu o seguinte depoimento: o salário, em si, não o faz trabalhar mais, porém, com um bom salário ele consegue mais garotas ; portanto, o que o move é o salário.

2º sensação, percepção e atenção são fenômenos mentais individuais e relativas. O que um individuo percebe depende do que acontece no ambiente próximo ; isso impacta diretamente os conceitos de fator intrínseco e extrínseco (o que, talvez, justifique pessoas demonstrarem extraordinária disposição para trabalhos mal

remunerados, em comunidades em que existe grande uniformidade entre elas, uma liderança ativa e relativo suporte afetivo); Caso 01 Organização de grande porte, que atua em varias regiões e pratica salários padronizados, verificou que a insatisfação com os valores recebidos aumentava nos grandes centros. Neles, os profissionais contavam com mais elementos para comparar-se na sociedade local; nos pequenos centros, onde o poder aquisitivo da população é mais uniforme, as queixas sobre os níveis salariais reduziam-se, embora o custo de vida, muitas vezes, até superasse o dos centros maiores. 3ª as conclusões de Herzberg sobre o enriquecimento da tarefa como fator de motivação encontram ressonância nas experiências com os Círculos de Controle de Qualidade (CCQs) e outras formas de trabalho em equipe. Segundo Herzberg os fatores do primeiro grupo (os intrínsecos) são os motivadores do comportamento e os que contribuem para o sentimento pessoal de satisfação, não estando associados com a insatisfação. Os fatores do segundo grupo (os extrínsecos) servem para neutralizar a insatisfação, quando esta ocorre em virtude de sua inadimplência, mas não contribuem para sensação de insatisfação. Em condições adversas de carência, os fatores desse segundo grupo podem gerar um clima de descontentamento entre os membros da organização, contudo, eles não atuam como motivadores mesmo em condições favoráveis. Friedlander e Centers e Bugental, dentre outros, afirmam que os fatores relacionados diretamente com a função estão associados à satisfação nos níveis hierárquicos mais altos, tais como gerentes, supervisores, etc., enquanto os fatores ligados ao contexto organizacional estão associados à satisfação nos níveis hierárquicos mais baixos, tais como serventes, auxiliares, porteiros, etc. Investigações a respeito da satisfação no trabalho indicam que a idade, o sexo e a área de atividade contribuem de maneira complexa para o estabelecimento das atividades dos indivíduos para com a tarefa. Entre os homens, muitos estudos demonstraram a existência de uma associação positiva entre a idade do indivíduo e o nível de satisfação no trabalho. A satisfação tende a aumentar nos indivíduos mais velhos devido ao seu melhor salário, maior prestígio, mais autoridade e maior autonomia. Conforme os estudos de Glen e outros a satisfação no trabalho varia diretamente em relação a idade tanto entre os homens como nas mulheres. A exposição teórica acima relatada, que foi calcada na revisão da literatura pertinente, mostra nitidamente a importância no sentimento de auto-estima, assim como de suas fontes, na determinação dos níveis de desempenho e de satisfação dos indivíduos na situação de trabalho. Além disso, verifica-se também uma relação entre o grau de auto-estima e o impacto relativo dos fatores associados à função ou ao contexto organizacional, na determinação do nível de satisfação ou de insatisfação na situação de trabalho. Levando-se em conta essas suposições teóricas, é possível formular-se hipóteses, a serem testadas oportunamente, acerca da influência do sentimento de auto-estima na determinação do desempenho e da satisfação individual na situação de trabalho. Assim, podemos formular, com base no que foi visto, pelo menos três hipóteses:

a) elevada auto-estima está diretamente relacionada ao nível de desempenho e de satisfação, enquanto que baixa auto-estima está inversamente relacionada ; b) indivíduos com elevada auto-estima demonstram maior satisfação em relação aos aspectos diretamente relacionados com a função do que os de baixa autoestima ; c) pessoas com baixa auto-estima demonstram maior satisfação em relação aos aspectos relacionados ao contexto organizacional do que os de elevada autoestima.

Conclusão
Herzberg dividiu os fatores que afetam o comportamento do individuo em dois grupos : os higiênicos e os motivacionais. Os fatores extrínsecos ao individuo compreendem salário, benefícios recebidos,relações inter-pessoais no trabalho. No caso de insuficiência provocariam insatisfação, porém, atendidos, eles não despertariam a motivação (a “energia interior”)do individuo.Esta seria despertada pelos fatores motivacionais, status, responsabilidade,oportunidade de crescimento, riqueza do trabalho, desafios. A ausência desses fatores, contudo, ocasionaria insatisfação. A teoria de Herzberg concentra-se mais em promover oportunidades de crescimento e enriquecimento das tarefas para motivar, concentrando-se menos em salários e outros fatores higiênicos, parece manter-se bastante considerada.

Referências
Pró-reitor p/ assuntos de Extensão Univresitária: Geraldo dos Santos Queiroz Diretor da Editora Universitária: Jose Lacerda Alves Felipe

Fiorelli, José Osmir Psicologia para administradores : integrando teoria e prática / José Osmir Fiorelli.5.ed.-2.reipr.-São Paulo : Atlas, 2007.

You're Reading a Free Preview

Descarregar
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->