GESTO.

Org
ISSN 1679-1827

R e v is ta

E le tr n ic a

de

G e s t o O rg a n iz a c io n a l
w w w .g e s ta o o rg .d c a .u fp e .b r Volume 4, Nmero 3, nov./dez. 2006

DIVERSIDADE E IDENTIDADE GAY NAS ORGANIZAES

Marcus V. S. Siqueira Universidade de Braslia Amanda Zauli-Fellows Universidade de Braslia
Sumrio: 1. Introduo; 2. Diversidade no ambiente de trabalho; 3. Cultura gay e identidade sexual; 4. O gay no ambiente de trabalho; 5. Concluso;

P R O G R A M A D E P S G R A D U A O E M A D M I N I S T R A O

MARCUS V. S. SIQUEIRA E AMANDA ZAULI-FELLOWS

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RESUMO
O estudo analisa a diversidade cultural nas organizaes e, em especial, a orientao sexual, considerando a problemtica referente identidade gay e dificuldade de se promover poltica identitria que minimize os efeitos da discriminao por orientao sexual, mesmo que mantenha a oposio homossexual/heterossexual e a conseqente dominao pelo mais forte. Pretende compreender as questes da identidade e da cultura gay, tendo sempre em vista a melhoria das relaes de trabalho nas organizaes. O trabalho analisa algumas aes que podem ser empreendidas por organizaes que estejam preocupadas com o fim da discriminao por orientao sexual no espao organizacional, valorizando a diversidade cultural no trabalho. Da mesma forma, o estudo analisa algumas alternativas de pesquisa que venham a colaborar para a discusso e a reflexo do tema no Brasil. Palavras-chave: Diversidade, Estudos Gays, Gay, Organizaes.

ABSTRACT
The study analyzes the cultural diversity in the organizations, and mainly the sexual orientation, considering the problem regarding the gay identity and the difficulty of promoting identity politics that minimize the effects of the discrimination for sexual orientation, even if they maintain the opposition homosexual/heterosexual and the consequent dominance for the strongest. The article intends to understand the subject of identity and the gay culture, always tending in view the improvement of work relations in organizations. It analyzes some actions that can be undertaken by organizations that are concerned with the end of discrimination for sexual orientation in the organizational area, to value cultural diversity at work. In the same way, the study analyzes some alternatives that come to collaborate for discussion and reflection of the subject in Brazil. Key-words: Diversity, Gay Studies, Gay, Organizations.

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1 INTRODUO
No contexto da diversidade no ambiente de trabalho, pode-se dizer que um dos grupos mais marginalizados nas empresas o dos gays e das lsbicas, porque, devido ao heterossexismo e homofobia, eles so obrigados, muitas vezes, a no revelar a respectiva identidade, a fim de no ser prejudicados na carreira profissional. Nesse sentido, no mbito dos estudos organizacionais, mister analisar alguns aspectos no to lembrados pela teoria, assim como pelas empresas, que necessitam ser debatidos em toda a sociedade. Apesar de constiturem uma minoria, os gays, diferentemente de outros grupos, tm muito mais dificuldades para obter os prprios direitos, inclusive nas empresas em que trabalham. Benefcios, como plano de sade para o(a) parceiro(a), so negados. O homossexualismo tema constante de piadas e de desprezo na cena organizacional. O gay assumido discriminado devido orientao sexual, principalmente para ocupar cargos hierarquicamente mais elevados. Enfim, possvel citar vrias situaes em que gays e lsbicas so prejudicados no ambiente de trabalho em virtude da orientao sexual. Cabe pensar, portanto, na promoo de polticas especficas voltadas para essa minoria social. Pretende-se neste estudo analisar em primeiro lugar a diversidade, com enfoque nos benefcios que, acredita-se, sejam proporcionados pela valorizao da diversidade no espao organizacional. Num segundo momento, o artigo analisa a identidade gay, com vistas a compreender a utilizao de tal identidade na luta por direitos iguais, assim como a crtica identidade e oposio binria que se forma entre a homossexualidade e a heterossexualidade, que manteria inalteradas as relaes de dominao entre os dois grupos: cabe heterossexualidade o papel de dom i nador e de categori a norm al ante a categori a desvi ante. N a l ti m a parte do estudo, analisa-se a relao entre empresas e empregados gays e empregadas lsbicas, de modo a fornecer insumos para o eficaz gerenciamento da diversidade no que diz respeito orientao sexual, assim como para a promoo da eqidade em termos de direitos dos empregados nas organizaes.

2 DIVERSIDADE TRABALHO

NO

AMBIENTE

DE

Diversidade cultural, segundo Cox (2004), a representao num sistema social de pessoas com diferentes identidades grupais que tm significaes culturais distintas. Nas palavras de Torres e PrezNebra (2004), os indivduos identificam-se e classificam-se em vrias categorias sociais, e, devido a fatores situacionais variados, algumas categorias sobressaem mais do que outras em determinados momentos. De acordo com esses autores, se as organizaes permitem que mulheres, negros, indgenas, homossexuais e deficientes fsicos expressem as diferentes vises que tm sobre trabalho, formas de elaborar processos, alcanar metas, estruturar tarefas, criar equipes de trabalho efetivas, comunicar idias e liderar, eles podem ajudar as organizaes a crescer e a melhorar. Ao se analisar o contexto organizacional, h que se levar em conta, alm das dimenses de raa e gnero, as dimenses de orientao sexual, idade, deficincia ou habilidade fsica, classe social, naturalidade, nacionalidade, religio e posio na organizao. Assim, como dizem Torres e Prez-Nebra (2004), a diversidade nas organizaes significa a incluso de trabalhadores nas dimenses citadas, porque a diversidade reconhece, refora e valoriza as diferenas e semelhanas entre os indivduos, de modo a se empenharem no atingimento dos objetivos organizacionais. No que se refere orientao sexual, as empresas esto percebendo em alguns pases a necessidade de garantir direitos iguais a heterossexuais e homossexuais, a fim de possibilitar maior eqidade social na organizao. Acredita-se que o reconhecimento positivo do indivduo e de sua identidade sexual relevante para a manuteno e o desenvolvimento da motivao e do comprometimento desses integrantes da empresa. importante, portanto, que as organizaes em geral e as instituies educacionais que preparam pessoas para ocupar cargos de gerncia no sculo XXI compreendam a importncia de perceberem os efeitos da diversidade no comportamento humano no ambiente de trabalho. Na viso caracterstica dos diversidade impe que no existem de Cox (2001), como grupos de trabalho, a desafios e oportunidades em grupos de trabalho

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hom ogneos. Q uando di z gerenci ar a di versi dade, o autor ref e re-se ao entendimento dos efeitos da diversidade e implementao de prticas e procedimentos de trabalho que respondam a esses efeitos de maneira positiva. No que tange ao gerenciamento da diversidade especificamente para o grupo homossexual, uma das estratgias utilizadas pelas empresas para tal fim diz respeito implementao de um plano educacional antidiscriminao, a fim de acabar, ou ao menos diminuir, com a homofobia no ambiente organizacional. Muitos imaginam que a diversidade no ambiente de trabalho est ligada ao aumento da representao racial, nacional, de gnero ou classe. Mas mulheres, negros, indgenas, homossexuais e vrios outros grupos tm conhecimento e vises diferentes, importantes e relevantes competitivamente sobre como o trabalho pode ser feito, formas novas e inovadoras de elaborar processos, atingir metas, estruturar tarefas, criar equipes de trabalho efetivas, comunicar idias e liderar. Quando permitido, os integrantes desses grupos ajudam as organizaes a crescer, porque desafiam conjeturas bsicas sobre funes, estratgias, operaes, prticas e procedimentos, e do mais de si para o trabalho, o que gera maior identificao com a atividade que realizam, o que os incentiva a se dedicar mais organizao (TORRES; PREZ-NEBRA, 2004). Fleury (2000) define diversidade como uma mistura de pessoas com identidades diferentes que interagem no mesmo sistema social, no qual coexistem grupos de maioria e de minoria. Os grupos de maioria so aqueles cujos membros ao longo dos tempos obtiveram vantagens relativas a recursos econmicos e poder em relao aos outros. Cox (2001) afirma que a palavra di versi dade tem m ui tas i nterpretaes, m as no tem o amplo sentido de significar qualquer diferena entre pessoas nem se limita a diferenas de gnero e raa. Para esse autor, diversidade no mais um nome para ao afirmativa, nem para grupos minoritrios, nem sinnimo para oportunidades iguais de emprego. D i versi dade a vari edade de i denti dades sociais e culturais entre pessoas que vivem juntas no l ocal ou no m ercado de trabal ho (Cox, 2001: 3), ou seja, so as diferenas entre elas. Diz ainda o autor que as identidades sociais e culturais so as ligaes pessoais com grupos que, tm influncia significativa nas principais experincias de vida dos indivduos. Essas ligaes incluem

gnero, raa, nacionalidade, religio, faixa etria, especializao, entre outras. Cox (1997) tambm diz que diversidade so grupos de pessoas num sistema social pases, cidades, organizaes, equipes de trabalho com ntidas diferenas e ntidas ligaes entre elas. As ligaes entre os grupos podem ser por gnero, nacionalidade, identidade racial, religio, orientao sexual etc. A diversidade cultural ocorre quando o grupo social tem significado cultural, ou seja, baseado em normas de comportamento, valores, idioma e assim por diante. Para esse autor, as diferenas de identidade individuais fsicas e culturais interagem com complexa gama de fatores individuais, grupais e organizacionais para definir o impacto da diversidade nos resultados individual e organizacional. Os resultados individuais so divididos em variveis de resposta afetiva, como satisfao, identificao organizacional e envolvimento no cargo e compensao. Considerando a orientao e a identidade sexual, imperativo que o indivduo que deseje revelar-se como homossexual se sinta tranqilo e tenha apoio de que tal revelao no resultar em impedimentos para o progresso em sua carreira profissional. Para Torres e Prez-Nebra (2004), alguns conceitos da psicologia social so importantes para melhor entendimento do que seja diversidade e de suas implicaes. Antes de se identificar com um ou mais grupos, as pessoas desenvolvem modelos mentais sobre as qualidades de certos grupos. Esses modelos so usados para julgar situaes atuais, permitem que as pessoas sejam categorizadas em grupos e propiciam a generalizao para outros grupos e indivduos. A categorizao est ligada aos esteretipos, extenso do conceito sobre um grupo a todos os indivduos desse mesmo grupo. No entender de Devine (1995), apesar de ser difcil de ser definido adequadamente, preconceito um sentimento negativo relacionado s pessoas e baseado nas associaes grupais dessas pessoas. Para Torres e Prez-Nebra (2004: 444), preconcei to um a ati tude negati va, com grande carga afetiva, perante um grupo e seus integrantes, que considera as di f erenas entre os grupos com o f raquezas, e discriminao o comportamento em si. Segundo Devine (1995), a discriminao envolve a expresso de sentimentos relacionados a comportamentos negativos. O homossexual claramente objeto de esteretipos e de preconceitos, o que contribui para diminuio de sua auto-estima

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e para ele ser tratado como uma pessoa inferior. Os indivduos classificam-se em categorias sociais, algumas das quais s vezes sobressaem mais do que outras. Apesar de j se ter discutido a questo da identidade, vale dizer que, considerando o fato de que para se perceber uma identidade h necessidade da existncia de outra, em contraste ou oposio (TAYLOR; M O G H AD D AM , 1994), um i ndi v duo que nunca tenha entrado em contato com um estrangei ro no se i denti f i ca com o brasi l ei ro (TORRES; PREZ-NEBRA, 2004), ou seja, a pessoa precisa manter contato com outra diferente dela para identificar o grupo em que se encaixa. H alguns princpios bsicos da identificao grupal, e, primeiramente, necessrio entender que a identificao com um grupo social um construto cognitivo, ou seja, est ligado aquisio de conhecimento por meio da percepo, e, sendo um construto cognitivo, a identificao grupal no precisa ser obrigatoriamente comportamental, nem deve ser equiparada internalizao, que significa um processo individual, por meio do qual uma pessoa se apropria dos valores e modos de conduta de outro indivduo. No entanto, aps se identificar com um grupo, o indivduo assume os sucessos e fracassos do grupo, que geram prazeres e sofrimentos que so sentidos por tal indivduo (TORRES; PREZ-NEBRA, 2004). O conceito de identidade grupal o ponto principal da definio e se relaciona identificao fsica e cultural com determinado grupo social e noidentificao com outros grupos. Os grupos majoritrios assumem o papel de maioria, e os grupos minoritrios o de minoria. Ser maioria ou minoria no depende de representao numrica maior ou menor, mas de ter mais ou menos vantagens em termos de poder e de recursos econmicos (TORRES; PREZ-NEBRA, 2004). No entender de Torres e Prez-Nebra (2004), o ponto mais importante da diversidade como trabalhar com regras e normas institucionais que do origem aos i sm os organi zaci onai s, com o o heterossexismo. Mulheres, negros, homossexuais e outros grupos no trazem apenas um a i nf orm ao pecul i ar (TO RR ES; PREZ-NEBRA, 2004: 448), mas tambm conhecimentos e vises diferentes, importantes e relevantes competitivamente, sobre como o trabalho pode ser feito, sobre novas e inovadoras formas de formular processos, alcanar metas, estruturar tarefas, criar equipes de trabalho efetivas, comunicar idias e liderar. Se permitido, integrantes desses grupos podem ajudar as

organizaes a crescer e a melhorar, porque desafiam as pressuposies bsicas relativas a funes, estratgias, operaes, prticas e procedimentos. Ao fazer isso, so capazes de dar mais de si para o trabalho, o que proporciona maior identificao com a atividade que realizam e maior dedicao organi zao, dando i n ci o a um ci cl o vi rtuoso (TO R RES; PR EZ -NEBRA, 2004). Para Fleury (2000), a gesto da diversidade deve ter como objetivo principal adm i ni strar as rel aes de trabal ho, as prticas de emprego e a composio interna da fora de trabalho, a fim de atrair e reter os melhores talentos dentre os chamados grupos de m i nori a. Segundo essa autora, tal objetivo pode ser alcanado por meio da adoo de polticas de recrutamento incorporadoras de critrios relacionados diversidade do mercado de trabalho. E, no processo de seleo, o fato de o indivduo ser homossexual no pode ser obstculo para sua admisso na organizao. Entretanto, conforme Fleury (2000), como fazer para mudar os padres culturais de uma organizao e que polticas de gesto de pessoas devem ser adotadas para atingir esse objetivo? Na viso de Torres e PrezNebra (2004), somente quando pensarem a diversidade de maneira mais abrangente, de modo a obter novas abordagens para o trabalho, e deixarem de ver a diversidade apenas como algo relacionado aparncia das pessoas ou ao lugar de onde vm, as organizaes tiraro proveito dos incentivos, inclusive com a definio de planos especficos para gays e lsbicas no trabalho. Esty, Griffin e Hirsch (1995) afirmam que um dos componentes da diversidade que causam mais controvrsia a orientao sexual heterossexual, bissexual ou homossexual. Segundo esses autores, como aspecto da diversidade, a orientao sexual, do mesmo modo que a religio, pode ser invisvel. As pessoas fazem suposies sobre quem ou no gay baseadas em esteretipos como o do comportamento, suposies que podem estar erradas, porque ningum pode garantir qual a orientao sexual de um companheiro de trabalho a no ser que este a revele. Para McNaught (1993), o heterossexista acredita que todos os indivduos so heterossexuais ou deveriam ser. E, no entender de Fletcher e Kaplan (2000), por essa razo gays e lsbicas tm receio de dizer para outras pessoas qual a prpria orientao sexual. Conseqentemente, os heterossexuais consideram que no h muitos gays e lsbicas no ambiente de trabalho e que possvel identificar os que so com base em esteretipos.

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Essa revelao pode tornar-se um problema em termos profissionais para o indivduo se a empresa estiver compactuada com a discriminao ou mantiver-se omissa perante a necessidade de adotar polticas especficas para esse grupo. Pretende-se agora analisar, de modo mais especfico, o gay no ambiente de trabalho.

identidade se faz pela diferena (por ela dependente), seja por uma vertente simblica, seja por alguma forma de excluso social. Identidade um termo que est em consonncia com fronteira, ou seja, o que est dentro e o que est fora. Segundo Woodward (2000:50), a diferena pode ser construda negativamente por meio da excluso ou da marginalizao daquelas pessoas que so def i ni das com o outros ou forasteiros. Por outro lado, ela pode ser celebrada como fonte de diversidade, heterogeneidade e hibridismo, sendo vista como enriquecedora: o caso dos movimentos sociais que buscam resgatar as identidades sexuais dos constrangimentos da norma e celebrar a diferena (afirmando, por exemplo, que sou f el i z em ser G ay). E, considerando a identidade pessoal, pode-se dizer que ela no fixa, mas sim fluida, especialmente em virtude do conturbado ambiente atual e das profundas e rpidas transformaes que vm ocorrendo no mundo em termos sociais ou econmicos. No que se refere s identidades sexuais, elas tam bm esto m udando, tornando-se mais questionadas e ambguas, sugerindo mudanas e fragmentaes que podem ser descritas em termos de uma crise de i denti dade (W oodw ard, 2000:31). E fragmentao da subjetividade e da crise da identidade soma-se ainda o fato decorrente do domnio de sistemas de representao que def i nem o que norm al e col oca parte o que consi derado desvi ante. O gay, em uma de suas identidades, a sexual, freqentemente objeto de hostilidades e de excluso, inclusive no ambiente de trabalho. Busca-se, ento, uma poltica de identidade que se concentre em af i rm ar a i denti dade cultural das pessoas que pertencem a um determinado grupo oprimido ou m argi nal i zado (W oodw ard, 2000:34). Surge, porm, questo, tratada em termos de ps-modernidade, que mostra o indivduo como sendo fragmentado e apresenta tambm o fato de que no se pode falar rigidamente em identidade fixa gay, pela qual se luta por direitos iguais e pela incluso social ou no, ou esse termo manteria o sistema de oposio binria homossexual/heterossexual, que nada mais faz do que manter a dominao do mais forte sobre o mais fraco, mantendo as relaes de poder existentes e fazendo com que o indivduo rogue a aceitao pela sociedade, inclusive pela organizao em que ele trabalha. Segundo Cixous (apud WOODWARD, 2000), o pensam ento construdo em termos de oposio binria,

3. CULTURA GAY E IDENTIDADE SEXUAL

Os estudos gays esto assumindo espao antes negado de modo irrestrito pelo monoplio masculino, branco e heterossexual das cincias e das artes, como bem levanta Louro (2004:24), que di z ai nda que, as chamadas minorias se afirmam e se autorizam a falar sobre sexualidade, gnero e cul tura. O s estudos sobre gays so intensamente influenciados pela militncia, pelo ativismo gay, que luta por direitos que nada mais so do que o exerccio da cidadania. Adentrar o mundo gay, especialmente durante a realizao de pesquisa cientfica voltada para o contexto de trabalho, estar presente em universo ainda pouco estudado pela cincia, tanto que falar em homossexualismo no ambiente de trabalho continua sendo tabu nas mais diferentes culturas. Ainda recente a viso dada pela cincia da homossexualidade como patologia. Lopes (2002:21) aponta a necessidade, em mbito dos estudos gays, de se recuperar a hom ossexual i dade na hi stri a, com o de um a voz esquecida, um tabu triplamente negado no sculo XIX pelo catolicismo (pecado), pela ci nci a (patol ogi a) e pel o Estado (cri m e). Problematiza-se a relao do gay com uma maioria heterossexual, tendo em vista a relao do gay com determinada unidade social mais restrita como a de uma empresa. No que se refere identidade, podese dizer que ela socialmente construda e tem relao estreita com a diferena, pr-requisito para a existncia da identidade, e, obviamente, com a l i nguagem . D i zer que a identidade e a diferena so o resultado de atos de criao lingstica significa dizer que elas so criadas por meio de atos de l i nguagem (Si l va, 2000), del i mi tando e institucionalizando a identidade e a diferena. E a cultura, seja pelas representaes simblicas, seja pelas relaes sociais, m ol da a i denti dade, ao dar senti do experincia e ao tornar possvel optar; entre as vrias identidades possveis, por um modo espec f i co de subj eti vi dade (W oodw ard, 2000:18). E, no que tange diferena, W oodw ard (2000) recorda que, a m arcao da diferena crucial no processo de construo das posi es de i denti dade. A

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mas que nesses dualismos um dos termos sempre valorizado mais que o outro: um norm a e o outro o outro visto como desvi ante ou de f ora. D a m esm a f orm a, Si l va (2000:83) l em bra que as rel aes de identidade e diferena ordenam-se, todas, em torno de oposies binrias [...] questionar a identidade e a diferena como relaes de poder significa problematizar os binarismos em torno dos quais elas se organi zam . O questionamento dessas oposies feito, por exemplo, pela teoria queer, termo que pode ser traduzi do com o estranho, talvez ridculo, excntrico, raro, extraordinrio. Mas a expresso se constitui na forma pejorativa com que so designados homens e mulheres homossexuais. Queer representa a diferena que no quer ser assimilada ou tolerada [.. . ] (Louro, 2004:38). Grupos e estudiosos de polticas ps-identitrias como a teoria queer questionam as dicotomias masculino/feminino e homossexual/heterossexual, temendo que um a pol ti ca de i denti dade possa se tornar cmplice do sistema contra o qual ela pretende se insurgir, na medida em que ela mantm como referncia para construo de suas dem andas ou de suas l utas a norm a, i sto , o suj ei to m ascul i no heterossexual (Louro, 2004a:26). A autora indica o fato de que os tericos e as tericas queer sugerem uma teoria e uma poltica ps-identitrias. O alvo dessa poltica e dessa teoria no seriam propriamente as vidas ou os destinos de homens e mulheres homossexuais, mas sim a crtica oposio heterossexual/homossexual, compreendida como categoria central que organiza as prticas sociais, o conhecimento e as relaes entre os sujeitos. (LOURO, 2004:46) Por outro lado, a considerao da identidade gay possibilita desenvolver mais facilmente polticas identitrias que promovam a igualdade de tratamento entre o gay e o heterossexual, ou, como j foi pensado at h pouco tempo, entre o normal e o desviante, inclusive no que tange s relaes com o trabalho. Est presente um cenrio de jogos de poder. De acordo com Silva (2000:81), na disputa pela identidade est envolvida uma disputa mais ampla por outros recursos simblicos e materiais da sociedade. A afirmao da identidade e a enunciao da diferena traduzem o desejo dos diferentes

grupos sociais, assimetricamente situados, de garantir o acesso privilegiado aos bens sociais. A identidade e a diferena esto, pois, em estrita conexo com relaes de poder. O poder de definir a identidade e de marcar a diferena no pode ser separado das relaes mais amplas de poder. A identidade e a diferena no so, nunca, inocentes. o que Hall (2000:109) tambm assinala. Segundo o terico, as identidades em ergem no i nteri or do j ogo de m odal i dades especficas de poder e so, assim, mais o produto da marcao da diferena e da excluso, do que o signo de uma unidade idntica, naturalmente constituda, de uma identidade em seu significado tradicional isto , uma mesmidade que tudo inclui, uma identidade sem costuras, sem diferenciao i nterna. O f ortal eci m ento da i denti dade permite unir pessoas em torno de interesses comuns, ou, de modo mais realista, em torno de posies dos grupos dominantes, a fazendo um paralelo com os jogos de poder. Cabe dizer ainda que, ao mesmo tempo que a pretendida identidade gay poderia facilitar a luta pela incluso social, no se pode negar que a com pl exi dade da vida moderna exige que assumamos diferentes identidades, mas essas diferentes identidades podem estar em conflito, inclusive no ambiente de trabalho. Podemos viver, em nossas vidas pessoais, tenses entre nossas diferentes identidades quando aquilo que exigido por uma identidade i nterf ere com as exi gnci as de um a outra (Woodward, 2000). De modo semelhante, Hall (2004) levanta o fato de que o sujeito, previamente vivido como tendo uma identidade unificada e estvel, est se tornando fragmentado; composto no de uma nica, mas de vrias identidades, algumas vezes contraditrias ou no resolvidas [...] o prprio processo de identificao, atravs do qual nos projetamos em nossas identidades culturais, tornou-se mais provisrio, varivel e problemtico. Um exemplo desse conflito de identidades o do executivo gay bem-sucedido, que, devido a normas sociais e imposies colocadas por ele prprio, vive em tenso constante, tendo em vista, de um lado, a prpria identidade homossexual e, de outro, as exigncias sociais. A seguir, o estudo analisa a questo da diversidade no ambiente de trabalho, verificando, de modo mais geral, a preocupao que a organizao comea a ter

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com as diferentes culturas que existem em seu interior e, de modo mais especfico, verificando o espao que a identidade gay tem nesse processo.

4 O GAY NO AMBIENTE DE TRABALHO

Um dos grupos pertencentes ao campo de estudo de diversidade cultural no ambiente de trabalho refere-se ao homossexual, talvez o tipo de diversidade mais difcil de se trabalhar nas organizaes. Em term os de ori entao sexual , em pl ena dcada de 90, em muitas das 500 empresas da Fortune, as palavras homossexual, gay, lsbica so raramente parte da comunicao formal da empresa. Muitas pessoas que aceitam outros tipos de diversidade como as de raa ou etnia, tm problema com a ori entao sexual . (ESTY, 1995). No que se refere ao mundo do trabalho, ressalta-se a necessidade da promoo de polticas que possam por fim aos abusos cometidos contra gays e lsbicas no local de trabalho. Lucas e Kaplan (1994) nos l em bram que, as em presas no podem ditar as crenas de seus empregados, mas eles podem ditar um comportamento adequado no am bi ente de trabal ho, um comportamento que esteja distante de toda e qualquer manifestao discriminatria. Ao se analisar o gay no ambiente de trabalho, alguns pontos vm mente: direitos iguais aos dos heterossexuais e o fim da homofobia. Salienta-se, entretanto, que a problemtica que se discute muito maior do que o direito ao plano de sade para o(a) parceiro(a) e engloba tambm relaes assimtricas de poder nas organizaes e as relaes existentes em uma sociedade que tem como norma a heterossexualidade. Apesar disso, necessrio que, depois de discutir a questo da identidade gay, se proceda a uma anlise que pragmaticamente possa levar melhoria da qualidade de vida do gay no ambiente de trabalho, aumentando, da mesma forma, sua performance na organizao. O primeiro ponto que se levanta se refere ausncia de legislao especfica que proteja os direitos dos homossexuais, inclusive nas organizaes. Badgett (1997:01) di z que norm al m ente, a m ai ori a dos trabalhadores no tem proteo legal quanto discriminao baseada em ori entao sexual . D essa f orm a, ati tudes homofbicas acabam tornando-se uma constante nas empresas, sem considerar ainda a dificuldade dos gays em alcanar direitos iguais aos dos heterossexuais. necessria a formulao de polticas pblicas que impliquem a defesa dos homossexuais, e

no se pode deixar somente nas mos das empresas a promoo de aes de combate homofobia e discriminao do homossexual no ambiente de trabalho. Nesse sentido, considerar a identidade gay e a identidade lsbica propicia, mesmo com ressalvas de intelectuais como Foucault, a representao do alcance de direitos iguais, mesmo que se mantenha a dominao do grupo mais forte, o heterossexual, considerado como o norm al . O homossexual vivencia nas empresas vrias experincias, tais como: a discriminao no processo de seleo de pessoal se a empresa notar que ele seja homossexual, ou ele declarar explicitamente sua orientao; a perda de emprego em virtude da orientao sexual; a perda de uma possvel promoo, tambm em virtude da orientao sexual; o discutvel fato de o homossexual ganhar menos do que o heterossexual; avaliaes de desempenho baseadas intensamente em um nico trao do indivduo, a identidade homossexual. Com esse cenrio, indivduos homossexuais das mais variadas profisses tendem a esconder a orientao sexual, na tentativa de evitar a discriminao e o enfraquecimento da carreira profissional. Esty e all (1995) citam o exemplo de um empregado da Shell Oil, com dezenove anos de empresa, que, despedido aps ter sido descoberto que era gay, recebeu indenizao milionria, por meio de processo trabalhista contra a empresa. Neste sentido, o gay enfrenta um dilema que o de se revelar fazer o coming out, ou de se manter no armrio in closeted. Esta uma deciso delicada, que depende, antes de tudo da postura que o sujeito tem fora da organizao, na sua vida familiar, com amigos e em sua comunidade. Depende ainda da percepo do sujeito em verificar se o prejuzo maior, para ele se revelar ou omitir a sua orientao sexual. Quando indagados a esse respeito, os indivduos gays costumam responder que, entre os diversos fatores que fazem com que mantenham oculta a identidade sexual, esto o medo do isolamento, a perda de chances de promoo, a excluso de redes de trabalho profissionais, a intimidao e a violncia. So aspectos que contribuem para a manuteno do silncio e a conseqente perm annci a no arm ri o. Por consegui nte, h ambientes de trabalho que refletem baixo nvel de satisfao e produtividade, que resultam em traumas emocionais, em grupos de trabalho no coesos e de comunicao falha, com conflitos constantes entre os membros, causando prejuzos para o indivduo e a organizao.

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De qualquer forma, a sua deciso tende a impactar em sua sade psquica e porque no dizer, fsica. Se por um lado, o sujeito decidir se revelar como sendo gay, ele pode absorver todos os impactos de tal revelao, como a discriminao, a homofobia, o desprezo de colegas, a perda da imagem com que seus colegas o percebiam. Do outro lado, o sujeito sofrer sozinho o fato de no se sentir integral, ou seja, da necessidade de estar sempre ocultando algo das outras pessoas. Cabe a cada um, decidir o que melhor para si mesmo, inclusive, no que se refere vida organizacional. Badgett (1997), embasando-se em vrias pesquisas realizadas nos Estados Unidos, afirma que o homossexual, executando as mesmas tarefas do heterossexual, tem ganho menos do que este ltimo. Segundo o autor, gays, de acordo com dados da General Social Survey e do Yankelovich Monitor, ganham menos do que o heterossexual. E, segundo estudo realizado pelo autor, tendo como base os dados da General Social Survey, essa diferena alcana mais do que 27%, considerando os salrios do homossexual e o do heterossexual. Alm disso, tomando alguns dados das pesquisas realizadas, pode-se dizer que as lsbicas casadas trabalham um nmero maior de horas do que as heterossexuais casadas. Esse um vislumbre do cenrio vivenciado por gays e lsbicas quanto s relaes de trabalho na sociedade contempornea. imprescindvel, dessa forma, que o Estado assuma a tarefa de desenvolver polticas de defesa dos direitos dos homossexuais, mesmo que vrias empresas estejam desenvolvendo polticas e prticas contra a discriminao, inclusive por orientao sexual, como AT&T, MCA, Disney World, Xerox, 3M, Kodak, Procter and Gamble, United Airlines, IBM, American Express e Levi Strauss. Vale dizer que as empresas preferem que o gay no revele a prpria identidade homossexual. De acordo com McNaught (1995), as empresas preferem, de modo geral , que o i ndi v duo se m antenha no arm ri o, ou se revel e para poucas pessoas amigas no trabalho, comportamento semelhante, inclusive, de empresas que contam com polticas contra a discriminao. Talvez seja devido percepo de empregados heterossexuais trabalharem com homossexuais. Neste sentido, cabe citar algumas pesquisas realizadas nos Estados Unidos. De acordo com Day e Schoenrade (2000):

A maioria dos heterossexuais americanos relata no se sentir confortvel com a idia de trabalhar com homossexuais, de acordo com vrias pesquisas de opinio pblica. Quando os entrevistados se confrontam com a questo de trabalhar com gays, um estudo descobriu que 27% disse preferir no trabalhar com gays e 25% disse que eles teriam forte objeo em trabalhar em conjunto com homossexuais. (National Defense Research Institute, 1993). De modo similar, 66% de CEOs pesquisados se mostraram relutantes de incluir um homossexual em um comit gerencial, de acordo com pesquisa do Wall Street Journal. Uma pesquisa recente de cidados de Kansas descobriu que 47% sentem que suas crenas religiosas e morais entram fortemente em conflito com a homossexualidade. Sem revelar a prpria identidade sexual, ou mesmo revelando, o indivduo est constantemente escutando piadas homofbicas e relacionadas a AIDS e linguagem desrespeitosa aos homossexuais. Partindo do pressuposto de que a homofobia pode alterar negativamente a produtividade, empresas vm implementando polticas de combate discriminao ao homossexual. Apesar dessas pol ti cas, em pregados gays iro provavelmente perder produtividade, com medo de que ele seja hostilizado no trabalho, caso ele saia do armrio coming out (M cN aught, 1995:07), cabendo nesse contexto a implantao de programas educacionais que colaborem para diminuio da discriminao sexual. Uma questo simblica como a de deixar o retrato do(a) parceiro(a) em cima da mesa pode ser muito representativa para o homossexual e para a prpria relao com o trabalho e com a empresa. Alm disso, importante considerar, no mbito das polticas que objetivem tratamento igualitrio para o homossexual nas organizaes, prticas que englobem qualquer direito de um empregado heterossexual, como o de prestar assistncia mais prxima a um parceiro doente, ter a permisso de comparecer a velrios e enterros de parentes do parceiro, isso sem considerar o plano de sade para o(a) parceiro(a), assim como a punio aos empregados que tenham comportamentos discriminatrios para com o homossexual. McNaught (1995 traduo nossa) resume em alguns tpicos um plano sistemtico para eliminao da discriminao de gays, lsbicas e bissexuais que contenha uma poltica de proibio discriminao tendo em vista a orientao sexual, de promoo de um ambiente livre da homofobia e da discriminao a portadores

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de HIV, de concesso de benefcios equivalentes aos dos heterossexuais e de incentivo criao de grupo de apoio ao empregado homossexual. Vale ressaltar ainda o papel da rea de Recursos Humanos na implementao de aes de incluso do gay no ambiente de trabalho, com a responsabilidade de facilitar o processo e tendo o cuidado, como lembra Wi nf el d e Spi l m an (1995), de que todas as comunicaes realizadas pelo RH devem demonstrar que o departamento est consciente do que ele ou ela representam e trabalham para uma comunidade com di versi dade cul tural . Ao gerente de Recursos Humanos cabe a tarefa de se empenhar, assim como os outros gerentes, em reproduzir a mensagem de apoio nodiscriminao sexual na empresa. Algumas aes podem tambm ser implementadas pela linha intermediria e pela cpula estratgica da organizao, tais como: - linha direta para informar todas as formas de assdio e discriminao, incluindo, no exclusivamente, orientao sexual; - sistema de accountability para um ambiente de trabalho no hostil nas divises da empresa e nos grupos de trabalho; - expanso dos programas existentes de recompensa/prmio que inclua o reconhecimento dos esforos superiores para produzir um ambiente de trabalho melhor e mais seguro para todos, com nfase especfica no progresso realizado em unidade dirigida orientao sexual; - encorajamento de trabalhadores gays para trazer os(as) parceiros(as) para eventos da empresa, ou para mostrar aspectos de suas vidas da mesma maneira que seus colegas heterossexuais; - incorporao, nas comunicaes externas sobre a empresa, de informaes relativas poltica de orientao sexual, programas e recursos que a empresa oferece a seus empregados gays e uma declarao de apoio aos direitos gays.(Winfeld e Spielman, 1995:45). Essas aes complementam as estratgias anteriores, sempre com vistas integrao de gays e lsbicas no ambiente de trabalho, para alcanar melhores relaes de trabalho, aumentar ou pelo menos no diminuir a performance de membros da organizao e reproduzir no ambiente externo uma imagem de responsabilidade social, tendo em vista seus empregados. Tudo isso sem se esquecer dos clientes homossexuais, que formam segmento cada vez mais almejado pelas empresas nos dias atuais as quais pretendem alcan-lo de

modo cada vez mais intenso, por meio de estratgias especficas.

5 CONCLUSO
Num mundo globalizado, em que aumenta a diversidade cultural dos consumidores e da mo-de-obra, a conscientizao da existncia da diversidade propicia a incluso nas organizaes de pessoas com diferentes culturas, raas, gnero, orientao sexual, classe social, nacionalidade, estilos etc. e permite o reconhecimento e a compreenso das diferenas e semelhanas entre indivduos, alm da valorizao destas ltimas. Os efeitos da diversidade cultural no comportamento e na performance organizacional so complexos, e a compreenso desses efeitos deve ser prioritria. Quando compartilham a idia de que as pessoas so o que h de mais importante e valioso nas organizaes, de que todos os indivduos sero tratados com dignidade e respeito e de que haver oportunidades iguais de trabalho para trabalhadores de qualquer grupo social, pases e organizaes tm a obrigao de fazer o que for possvel para tal. importante ressaltar que as empresas se deparam cada vez mais com a questo de empregados gays e lsbicas, sendo necessrio o desenvolvimento de polticas que sejam interessantes para seus empregados e para a organizao. Integrar efetivamente empregados(as) assumidamente gays e lsbicas exige a compreenso, por parte da empresa, de que medidas pontuais, sem estratgias integradas e treinamento especfico para todos os empregados, no minimizaro os problemas inerentes discriminao sexual. Nesse sentido, o estudo ressalta algumas aes que podem ser implementadas pelas empresas, para acabar ou ao menos diminuir com a homofobia no espao organizacional. importante, ainda, a discusso sobre a adoo de atos legais relativos diversidade cultural e de polticas pblicas que incentivem a gesto da diversidade cultural nas organizaes. No que se refere a pesquisas na rea, no basta dizer que elas so escassas no Brasil, na verdade, so praticamente inexistentes. Existe, porm, a perspectiva de que novos estudos sejam desenvolvidos para ampliar a base de discusso e reflexo sobre o tema. Neste sentido, que finalizamos este artigo levantando algumas alternativas para pesquisa, tais como: a) analisar o impacto do

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sai r do arm ri o para o gay nas organizaes pblicas e privadas; b) investigar o desenvolvimento da carreira de gays e lsbicas; c) levantar e analisar as iniciativas das empresas na busca da justia organizacional tendo em vista as minorias e, em especial, gays e lsbicas; d) compreender melhor as relaes interpessoais nas organizaes entre gays e heterossexuais, inclusive, em termos de trabalho em equipes; e) analisar o cotidiano de gays e lsbicas no ambiente de trabalho. No contexto de incentivo diversidade, as organizaes, sabendo que o tema da orientao sexual gera, muitas vezes, desconforto entre os indivduos,

podem estar conscientes da necessidade de romper a resistncia s diferenas, ao mesmo tempo que incentivam o respeito mtuo e a colaborao entre os trabalhadores, independentemente da orientao sexual. Desenvolvendo uma cultura inclusiva no ambiente de trabalho, em que todos os empregados, independentemente de orientao sexual, raa, gnero, idade, classe social, religio etc. possam contribuir com o prprio talento e as prprias habilidades, a organizao sair fortalecida.

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