Qualidade de Vida no Trabalho x Stress

Stphanie Frasson Andreatti RA: 4612276

Centro Universitrio Amparense Unifia Amparo- SP 2011

Qualidade de Vida no Trabalho x Stress

Stphanie Frasson Andreatti RA: 4612276

Trabalho apresentado junto ao curso de Tecnologia da Gesto de Recursos Humanos do Centro Universitrio Amparense Unifia como requisito parcial para obteno do ttulo de Bacharel entro Universitrio Amparense Unifia

Amparo- SP 2011

Andretti, S. F. Qualidade de Vida e... .Novembro, 2011. Orientador: Cruz, M. B. Z. Resumo O objetivo deste trabalho mostrar a relao entre organizaes e colaboradores e as constantes mudanas no cenrio corporativo que podem gerar patologias consequentes das presses sofridas pelos colaboradores dentro do ambiente de trabalho como, por exemplo, o estresse. Visa mostrar que o equilbrio e equidade da vida pessoal e profissional pode agregar valor as empresas e otimizar resultados, que por sua vez foco das organizaes. Utilizou-se como metodologia o indicador obtido por meio de pesquisa de clima organizacional, a qual permite avaliar os perfis dos colaboradores, com foco em detectar os gapss para implantao de um plano de ao efetivo e um programa de Qualidade de Vida para melhoria das questes detectadas, investir em liderana assertiva, servidora e participativa e desenvolver competncias nos colaboradores para que seja alcanada a sinergia e a motivao para desempenho das funes, dessa forma agregando valor a organizao e a vida dos colaboradores, chegando ao resultado esperado, organizaes saudveis.

Dedicatria Dedico esse trabalho aos meus pais, aos meus irmos, meus avs e ao meu namorado Rafael, pessoas estas que so a razo de minha existncia.

Agradecimentos A Deus, aos meus pais pela vida e apoio, a minha Av Lucilla por acreditar e confiar em mim investindo na minha graduao, ao meu namorado Rafael por toda pacincia e incentivo e por ter lutado ao meu lado a cada momento por esse ttulo, aos meus amigos em especial Mnica Fvero por sua amizade, pacincia e pelas risadas, a Adriana Silva pela confiana profissional e a parceria pessoal, aos professores por todas as lies obtidas, em especial ao Professor Ivan Vincentin pelos valiosos ensinamentos sobre a profisso e sobre a vida, e Maria Beatriz Zanarella Cruz minha orientadora e querida, por confiar, acreditar, por todo apoio, aprendizado e por me apresentar o caminho que com certeza trilharei, por toda sua pacincia, dedicao e carinho na elaborao desse trabalho, nas perspectivas para o futuro e o incentivo pessoal, ao Coordenador Osvaldo Matheus Gomes por sua dedicao, carinho e pacincia.

Epgrafe
A vida uma pea de teatro que no permite ensaios. Por isso, cante, chore, dance, ria e viva intensamente, antes que a cortina se feche e a pea termine sem aplausos. (Charlie Chaplin)

Sumrio
Apresentao ............................................................................................................. 8 Cap. 1 - Evoluo e Histria da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)......................9 1.1- Origem conceitual da QVT.................................................................................9

Capitulo 2 -Estresse...................................................................................................13 2.1 -Eustresse e Distresse..........................................................................................13 2.2. Estressores- Causas que geram o desenvolvimento do Estresse........................14 2.2.1. Estressores Sociais...........................................................................................14 2.2.2. Estressores Organizacionais.............................................................................15 2.3. Consequncias do Estresse.................................................................................15 2.4 Estatsticas e nmeros do Estresse Organizacional..............................................15 Capitulo 3 Humor Deprimido no Trabalho e Sndrome de Burnout.........................16 3.1 Humor Deprimido no Trabalho (HDT)...............................................................16 3.2 Sndrome de Burnout...........................................................................................17 Prtica de Estgio.......................................................................................................18 Objetivos gerais..........................................................................................................19 Consideraes Finais..................................................................................................19 Concluso...................................................................................................................20 Bibliografia................................................................................................................20

APRESENTAO A constante mudana do cenrio organizacional fez com que as empresas impusessem aos trabalhadores uma srie de condies negativas na realizao das suas atividades dirias. Essas condies adversas, como por exemplo, jornadas excessivas de trabalho, maior exigncia e autoritarismo comprometeram a sade fsica e mental do trabalhador, ou seja, o seu bem-estar. Infelizmente, este cenrio vai contra as ideias das diversas teorias administrativas desenvolvidas at o momento. Ou seja, as teorias comprovam que os empregadores devem conhecer a natureza humana, pois conhecendo suas necessidades e sua motivao possvel, com isso, aumentar a produtividade da empresa. Percebe-se que uma via de mo dupla e, por isso, cuidar do colaborador no significa apenas motiv-lo, mas proporcionar condies ambientais e psicolgicas de trabalho agradveis a fim de evitar a desmotivao e os danos srios que acometem a sade do trabalhador e, consequentemente, a sade financeira da empresa, como por exemplo, aumento da rotatividade, absentesmo, acidentes e doenas do trabalho. Em um estgio realizado de prtica de ensino foi possvel constatar que em muitas empresas analisadas, principalmente nas cidades de Amparo e Serra Negra, o foco est centrado nos resultados, ou seja, nos lucros da instituio. As pessoas, por sua vez, so tratadas como peas que quando comeam a apresentar defeitos so descartadas. As organizaes esquecem que os funcionrios so pessoas que fazem a empresa acontecer, isto , so eles que esto diretamente envolvidos com os processos, com os clientes, com o desenvolvimento pleno do trabalho. Ou seja, valorizar as pessoas imprescindvel para que as empresas tenham sucesso. Pessoas motivadas trabalham melhor, com mais ateno, o que reduz erros e retrabalho. O trabalho em equipe colabora para o desenvolvimento dos setores e, tambm, propicia ao lder delegar mais tarefas, maior autonomia e responsabilidade sobre os projetos desenvolvidos por seus subordinados. Dessa forma, os lderes demonstram confiana no funcionrio, o que eleva sua autoestima, e podem, com isso, cuidar mais atentamente de outras funes burocrticas. A falta de uma gesto de pessoas eficaz dentro do ambiente organizacional s atrapalha o desenvolvimento da empresa e faz com que as pessoas deixem de ter bons olhos para a organizao, por isso relevante criar programas que contribuam para o aumento da qualidade de vida das pessoas dentro do ambiente de trabalho, diminuindose, assim, uma srie de inconvenientes como: aes trabalhistas, desligamento, absentesmo e acidentes de trabalho. Alm disso, a falta de motivao dos funcionrios e as condies inadequadas de trabalho geram colaboradores estressados. Sabe-se que o estresse est associado forma como o indivduo analisa o estmulo apresentado, ou seja, a personalidade de cada pessoa interfere na forma como esta responde ao fator estressor, ou seja, algumas podem responder ao estmulo de forma positiva (eustresse), outras negativamente (distresse). No entanto, ambientes de trabalho desfavorveis podem contribuir para que os indivduos passem a apresentar uma atitude negativa na realizao das suas atividades como falta de motivao para a execuo das suas tarefas dirias, dificuldade em estabelecer um relacionamento interpessoal saudvel, falta de cidadania organizacional e outros comportamentos que implicam queda na produtividade e no desempenho das atividades, absentesmo, acidentes de trabalho e etc. Em resumo, o importante mostrar com esse trabalho que cuidando bem de pessoas e no frustrando suas expectativas podemos ter um retorno muito maior do que uma venda extraordinria, ou seja, o objetivo atentar as organizaes para que cuidem de seu bem mais valioso que so pessoas, dando condies de trabalho e salrios justos,
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horrios flexveis e, quem sabe, dependendo da dimenso que esse trabalho chegue, mostrar at que o ideal seria ter as jornadas de trabalho reduzidas, para que as pessoas tenham tempo para estudar, constituir famlia e praticar atividade fsica. O objetivo desse trabalho mostrar que os funcionrios no so valorizados e isso gera desmotivao e causam danos a sua sade mental e fsica do trabalhador. Alm disso, mostrar que a m gesto de pessoas ou a no existncia dessa gesto contribui para a falta de sade do trabalhador e, tambm, da empresa. Este projeto cientfico encontra-se divido em trs captulos. No primeiro captulo apresenta-se a Evoluo Histrica da Qualidade de Vida no Trabalho. No segundo captulo apresentado o Estresse. O terceiro captulo dedicado a Humor Deprimido no Trabalho e Sndrome Burnout. O trabalho se encerra com as consideraes finais levantando as principais concluses acerca dos mtodos que podem colaborar para o desenvolvimento de uma melhor Qualidade de Vida no Trabalho. Por fim, encontram-se as referncias consultadas para a realizao deste trabalho. INTRODUO Captulo 1 Evoluo e Histria da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) Origem conceitual da QVT Acredita- se que desde os primrdios o homem se preocupa com formas de facilitar seu trabalho, poupando assim o excesso de esforo fsico, evitando a exausto e leses, e facilitando seu trabalho, ou seja, que ele dispenda menos tempo as suas tarefas, dessa forma podendo produzir mais, em um menor espao de tempo, logo, ter um aumento da produtividade. Pensando dessa forma, se for observada uma linha do tempo, percebemos que a preocupao com a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), ultrapassa as barreiras dos tempos e geraes, dos anos, e sem que haja um retrocesso, os estudos realizados ao longo dos anos sobre essa rea indicam coincidentemente ou no, a subjetividade as mesmas importncias, mostrando que a boa relao empresa x colaborador o meio mais eficaz de agregar valor para a empresa e trazer resultados mais efetivos de seus colaboradores, pois quando h um equilbrio entre suas obrigaes e seu bem estar, a capacidade desenvolvedora de sua produtividade e criatividade tornase potencialmente considervel. Quando pensamos nos facilitadores para a mo de obra, somos remetidos lembrana da roda que o maior invento de todos os tempos. Acredita-se que seus inventores foram os povos que habitavam a antiga Mesopotmia, atual Iraque, acerca de 5.500 anos atrs, porm seu uso no neoltico era meramente pelos oleiros para fazer instrumentos de barro a exemplo da cermica; a primeira roda para uso vertical num veculo de trao animal foi encontrada nos Montes Zagros centrais, possivelmente pertencente a povos protoarianos em expanso pela regio, pouco a norte de Elam. Foi originada do rolo (um tronco de rvore). Mais tarde, este rolo se transformou em disco. A evoluo das rodas dos automveis se originou diretamente das rodas das antigas carruagens puxadas a cavalos, s quais eram, a princpio, idnticas. uma mera sintetizao/otimizao dos rolos/troncos de arvores que inicialmente eram usados pra boiar na gua como proto-canoas que tambm foram logo melhoradas com o tempo; no se sabe porem se antes de surgirem s rodas, os prprios troncos eram usados como
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rodas,mas as rodas tambm tem a sua importncia na utilizao como princpio bsico de todos os dispositivos mecnicos. Possivelmente era assim que os egpcios conseguiam deslocar suas pedras na construo das pirmides posteriormente usando rampas e planos inclinados simples, porem grandiosos e altos. Porm, muitas so as teorias envolvidas nos estudos sobre a construo das Pirmides do Egito, mas no h uma conclusiva definitiva, so suposies extradas das mais diversas teses. A escassez de informaes da cincia na poca, assim como toda a mistificao tpica dessa nao, nos remete a curiosidade, mas ao pensamento de que algum processo foi utilizado, e que sua utilizao rendeu um excelente resultado, visto que as Pirmides de Guiz, ainda existem. A forma como esses blocos de concreto foram transportados at hoje uma incgnita, deduz se que esse transporte pode ter sido feito com cordas, como se fosse um tren de troncos de madeira cilndricos sobre quais as pedras deslizavam, ou com a ajuda de tafla, que um tipo de barro que molhado fica escorregadio e ajudaria a escorregar os blocos, depois de assentados os blocos eram cortados em um ngulo de 51 para que sua superfcie possa ficar lisa. O que vale dizer que foram construdas com blocos de pedras calcrias em seu interior e revestidas exteriormente com camadas de pedras vindas de Tura, que so polidas e tem brilho diferenciado. Cada bloco do interior da Pirmide tem seu peso estimado entre duas a trs toneladas, e computa- se 1,0 milhes de blocos. Cada ponto foi cuidadosamente construdo para que acompanhe os quatro pontos cardeais. A melhor teoria sobre a construo geopolimerizao ( um termo criado por seu inventor, David Davidovitch, em 1978 para classificar sua descoberta da geosntese para a produo de materiais polimricos inorgnicos que so usados actualmente em dezenas de aplicaes industriais. Os avanos notveis feitos atravs da geosntese e geopolimerizao inclui polmerosminerais (geopolmeros), cermicas flexveis, compostos cermicos fabricados temperatura ambiente ou em uma simples autoclave, betes que aps quatro horas tem resistncia e durabilidade maior que os melhores betes usados actualmente na indstria da construo civil. (Wikpdia,2009.), produzia- se esses blocos atravs do calcrio dolomtico, utilizando cal, salitre e areia, os esforos humanos se despendiam em carregar essa massa, que seria secada ao sol, em moldes de madeira. Outra teoria muito conhecida era a construo de obeliscos, que ainda existe hoje em Assu um obelisco inacabado. Pensando dessa maneira, remete-se a lembrana de possveis alavancas, o que torna imprescindvel citar o mestre das alavancas Arquimedes, que viveu entre 287 a 212 a.C. , nasceu e viveu a maior parte de sua vida na costa da Siclia da Itlia, filho de um astrnomo, seu nome representa a mente principal.(Fsica.net. 2010) Conhecido por vrios teoremas e invenes Arquimedes responsvel pela Lei das Alavancas, onde diz: Dei- me um ponto de apoio que eu levantarei o mundo! (Assis, 2008, 3). Esta frase foi dita quando ele conseguiu realizar uma tarefa solicitada pelo rei Hiero de lanar ao mar um navio de muitas toneladas, movendo-o apenas com a fora das mos ao utilizar uma engrenagem composta de um sistema de polias e alavancas. Arquimedes considerado um dos pais da geometria e sua genialidade foi comparada somente ao mais recente tambm inventor e gnio Isaac Newton. Arquimedes foi a primeira pessoa que construiu e usou um sistema de roldanas com o
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qual ele poderia deslocar grandes pesos, exercendo pequenas foras. Ficou conhecido na antiguidade pelos seus trabalhos como engenheiro e como construtor de mquinas de guerra (catapulta, guindaste, espelhos ardentes etc.). Dentre de suas invenes encontra-se um sistema de bombeamento de gua conhecido como cclea, ou parafuso de Arquimedes, usado at os dias de hoje. A palavra cclea tem origem grega, significando caracol. Acredita-se que ele inventou este sistema de bombeamento durante sua estadia no Egito. Eram tubos em hlice presos a um eixo inclinado, acoplado a uma manivela para faz-lo girar. Era usado na irrigao dos campos e como bomba de gua. Outro trabalho bem conhecido foi um planetrio, que com um nico mecanismo hidrulico movimentava simultaneamente vrios globos reproduzindo os movimentos de rotao das estrelas, do Sol, da Lua e dos planetas ao redor da Terra. Tambm construiu um rgo hidrulico no qual o ar dentro dos tubos era comprimido sobre a gua em uma cmara de ar. Atribui-se a ele a inveno da polia composta, do elevador hidrulico e de alguns outros instrumentos mecnicos como a balana romana, com braos de comprimentos diferentes (Assis, 2008, p.4). Logo, percebe- se que a maior parte de suas invenes, caminha paralelamente Qualidade de Vida no Trabalho, pois, a inteno de cada evento, era facilitar os trabalhos manuais, evitando assim a exausto para o cumprimento de uma tarefa e a diminuio do tempo dispendido a ela. Porm dentro do teor desse trabalho que a preocupao do bem estar dos colaboradores dentro das organizaes torna- se clara a reflexo sobre George Elton Mayo: Nascido em Adelaide, Austrlia em 1880, faleceu no Reino Unido em 1949, foi um socilogo australiano, formando em medicina, estudou as sociedades aborgenes e trabalhou na anlise psicolgica dos soldados que voltavam em estado de choque da Primeira Guerra Mundial. Considerado um dos fundadores e principais expoentes do mtodo Sociologia Industrial Estadunidense, uma de suas principais pesquisas foi a Experincia de Hawthorne, realizada em 1927 pelo conselho de pesquisas dos Estados Unidos (National Research Council) em uma fbrica da Western Eletric Company, situada em Chicago, a finalidade da pesquisa era, determinar a relao entre a intensidade da luminosidade e a eficcia dos operrios, medida atravs da produo (New York Times,1998). A pesquisa, coordenada por Elton, estendeu- se fadiga, acidentes de trabalho, turn over, e ao efeito das condies de trabalho sobre a produtividade do pessoal, seu objetivo era conduzir experimentos relacionando produtividade e condies fsicas de trabalho, a ideia era, aumentando a luminosidade, aumentaria a produtividade. O interesse da fbrica era o bem estar dos colaboradores, para tanto, mantinha salrios satisfatrios e boas condies de trabalho, seu foco no era aumentar a produo, mas sim conhecer melhor seus colaboradores (Chiavenatto, 1983, p. 43) Esse estudo foi divido em quatro fases, onde eram testadas condies diferentes de trabalho, todas minuciosamente analisadas por Elton. Na primeira fase (estudos da iluminao) comprovou- se a preponderncia do fator psicolgico sobre o fator fisiolgico: a eficincia dos operrios afetada por condies psicolgicas. A concluso (conhecida como experincia de Hawthorne) que a produtividade sobre quando h a percepo dos trabalhadores que a direo d ateno para eles. Na segunda fase (Sala de montagem de rels), foi criado um grupo de experimentao que tinha um supervisor, alm de um observador. Elas foram convidadas a participar da pesquisa e esclarecidas sobre os seus objetivos: determinar certas mudanas nas condies de trabalho (perodo de descanso, lanches, reduo no horrio de trabalho, etc.), eram comunicadas sobre
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suas alteraes, que eram avaliadas pelo mesmo grupo. Essa fase de estudo foi longa, por isso foi dividida em doze fazes, chegando concluso de que: As pessoas gostavam de trabalhar na sala de provas por que consideravam divertido e a superviso era branda, o que permitia trabalhar com mais liberdade e menos presso. Havia um ambiente amistoso e sem presso, no qual a conversa era permitida, o que aumentava a satisfao no trabalho. O supervisor atuava como orientador, o que no causava aflio, mas sim trazia segurana s pessoas. As pessoas faziam amizade entre si, o que desenvolveu um trabalho em equipe. O que colaborou para que o grupo desenvolvesse interesses comuns, como trabalhar mais, apesar de a fbrica no pedir que elas excedessem o horrio de trabalho normal. Na terceira fase (Programa de entrevistas), foi observado que os colaboradores sentiam- se constrangidos com uma superviso autoritria, aplicou- se entrevistas com os empregadores, para conhecer melhor o perfil das pessoas, agregao de ideias, treinamento de supervisores, ento foi criada a Diviso de Pesquisas Industriais, devido ao sucesso dessas entrevistas, e em 1931 adotou- se a entrevista no diretiva, onde o empregador possibilitava ao trabalhador falar abertamente, sem corte ou mudana de foco, impondo um roteiro prvio. O programa revelou a existncia da Organizao Informal dos operrios a fim de se protegerem das ameaas da administrao, dessa forma, os operrios mantm os laos da lealdade. E enfim na quarta fase (Sala de Montagens Terminais) nesse ponto, havia uma sala com boas condies de trabalho e um observador, do lado de fora um entrevistador, o salrio era baseado na produtividade, assim, ganhava mais, quem mais produzisse, dessa forma foi percebido que alguns funcionrios achavam um meio de sabotar, e assim que a produtividade necessria era atingida, eles diminuam o ritmo, observou- se um sentimento de uniformidade e solidariedade grupal. Ento, aquele que prejudicasse os companheiros, ou pressionasse os mais rpidos, era considerado delator. A concluso da experincia foi, que: Nvel de produo resultante da integrao social- O nvel de produo determinado por normas sociais e expectativas grupais, a capacidade social e individual de cada um o que determina a sua produtividade, seu nvel de competncia e eficincia, quanto maior a integrao social, maior a disposio para trabalhar. Comportamento social dos empregados- As pessoas no agem isoladamente, mas sim como parte integrante de um todo, boas relaes, trazem consequncias positivas. Recompensas e sanes sociais-Planos de incentivos salariais, para a Teoria das relaes humanas, so secundrias, o primeiro fator de motivao dos colaboradores, o reconhecimento, aprovao social e participao das atividades dos grupos sociais nos quais convivem. Grupos Informais-A empresa passou a ser visualizada como uma organizao social composta de grupos sociais informais. Esses definem suas regras de comportamento, formas de recompensas ou sanes sociais, objetivos, escala de valores sociais, crenas e expectativas que cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento. Relaes Humanas-A compreenso das relaes humanas permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados e a criao de uma atmosfera na qual cada pessoa encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia. Importncia do contedo do cargo-A especializao no a maneira mais eficiente de diviso de trabalho. Trabalhos simples e repetitivos tornam-se montonos e maantes
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afetando negativamente a atitude do trabalhador e reduzindo a sua satisfao e eficincia. nfase nos Aspectos Emocionais-Os elementos emocionais no planejados e irracionais do comportamento humano merecem ateno especial da Teoria das Relaes Humanas. Da a denominao de socilogos da organizao aos autores humanistas. Para Mayo (1927, apud Souza, 2010, p.1) O conflito uma chaga social, a cooperao o bem estar social.

Capitulo 2 Estresse
Estresse uma palavra derivada do latim. Durante o sculo XVII, ganhou conotao de adversidade ou aflio. No final do sculo XVIII, seu uso evoluiu para expressar fora, presso ou esforo, mas foi apenas no inicio do sculo XX que estudiosos das cincias biolgicas e sociais iniciaram a investigao de seus efeitos na sade fsica e mental das pessoas (Limongi, p. 185, 2010).

Segundo Lzarus (1993)O estresse uma circunstncia ou um sentimento experimentado quando a pessoa percebe que as demandas excedem os recursos pessoais e sociais que o indivduo est habilitado a mobilizar. J Lippi o define como
reao psicolgica ou fsica causada pelas reaes psicofisiolgicas causadas por momentos em que a pessoa se defronta com momentos de aflio, medo, presso, ou extrema felicidade.(Wagner, 2011)

A psiquiatria compreende o estresse como

estado de tenso emocional que produz um estado psicolgico desagradvel caracterizado por irritabilidade, distrbio de sono e do apetite, dificuldade na concentrao e preocupao exagerada com relao a situaes triviais. Em geral, h queda no rendimento com diminuio da memria e impotncia. Pode ser desencadeado por uma situao sbita ou por situaes conflitantes contnuas e seguidas(Santos, 2010).

Seyle (1996) definiu o estresse como agente neutro, capaz de tornar- se positivo ou negativo, sendo o estresse positivo chamado de Eustresse e o negativo de Distresse. Tanto o eustresse quanto o distresse causam reaes fisiolgicas similares, dentre essas reaes, as extremidades (mos e ps) tendem a ficar suados e frios, a acelerao cardaca e presso arterial tendem a subir, o nvel de tenso muscular tende a aumentar, etc. O que difere as duas situaes so as consequncias fsicas. No eustresse as reaes so positivas e no distresse negativas. (PRH- p. 185, 2010). 2.1 Eustresse e Distresse Eustresse do grego EU, BEM- o Eustresse considerado um estresse positivo, ou seja, um estresse necessrio para o indivduo, que pode se qualificar como uma grande felicidade (nascimento de um filho, casar, passar no vestibular, ganhar na loteria, terminar o TCC), assim como um estresse necessrio para quebrar a zona de conforto do indivduo, (um leve susto). Distresse do grego DI, MAL- O distresse considerado o estresse negativo e o mais perigoso, esse tipo de estresse, aquele quando as emoes passam do controle do indivduo. Ou seja, trazem consequncias fsicas, afetando o bom desempenho, a liberao de hormnios induzidos por tenso emocional causam respostas
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cardiovasculares agudas como: palpitaes, dores precordiais, dispneias ( falta de ar), tontura, sudorese (produo e eliminao de suor pelas glndulas sudorparas, ou seja o organismo perde calor para o meio externo atravs da evaporao do suor, que descontrolada pode causar hiperidrose, que o excesso de suor), fadiga, bradicardia (diminuio dos batimentos cardacos), hipertenso ( levando ao colapso circulatrio), insnias, falta de apetite, ou excesso de fome ( causado pela ansiedade), dores de cabea, dermatites, lceras hemorrgicas, assim como desconfortos e doenas gstricos, ataques cardacos.(Lima, p. 53. 2005) Tambm pode trazer reaes psicolgicas, como depresso, alta ansiedade, baixa autoestima, falta de ateno, baixa significativa dos nveis de concentrao, irritabilidade, pnico, tendncias suicidas. O correto manter o equilbrio e buscar o estresse ideal. 2.2. Estressores- Causas que geram o desenvolvimento do Estresse. Muitas so as causas que levam ao estresse, dividem- se em duas formas, social e organizacional. 2.2.1. Estressores Sociais: So aqueles empricos, que vem de dentro do indivduo, ou seja, aqueles em que ele j tem uma pr- disposio, mas o meio pode contribuir para o desencadeamento da doena. Uma caracterstica baseada na teoria da Pirmide de Maslow, ou seja, a Teoria das Necessidades bsicas do indivduo (Vasconcelos, p.02. 2001):

Figura 1 Pirmide de Maslow (Wikipdia, 2011). Quando no satisfeitas s necessidades bsicas de um indivduo, os reflexos so a desmotivao, ou seja, o indivduo acredita deixar de ser capaz, o que causa frustao e pode desencadear estresse pela sensao de impotncia, suas expectativas no so correspondidas. Dentro da teoria de Maslow notamos que no a socializao, a falta de segurana, presses do cotidiano, ansiedades generalizadas (ansiedades que no se do em momento especficos, mas sim uma constante), ps- traumticas (morte sbita de ente querido, acidentes, situaes de perigo intenso, sequestros, tragdias), preocupaes, raiva, impulsos emocionais, ameaas constantes, bulling, falta de tempo para si, nas mulheres tambm a gestao e o ps-parto, por modificar de forma significativa a rotina, atitudes negativas, ou seja, a falta de habilidade do controle emocional entre situaes conflitantes e sentimentos, so agentes causadores do estresse. 2.2.2. Estressores Organizacionais: Alm da pr-disposio do indivduo, o ambiente de trabalho traz muitos fatores que colaboram para o desencadeamento do estresse, alis, segundo diversas pesquisas, o maior estressor o ambiente de trabalho. Os fatores que colaboram para a apario e desenvolvimento da doena, so excessivas presses sofridas no ambiente organizacional (prazos, metas, nmeros, produtividade,
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destaque), competitividade, m liderana, relacionamento agressivo, m comunicao, falta de clareza nas tarefas passadas, falta de feedback, no compreenso por parte do lder, liderana no colaborativa, preferncia dos lderes por alguns colaboradores, condies de trabalho precrias, local sujo, mal ventilado, iluminao inadequada, instrumentos de trabalho que no funcionam). Cargas horrias excessivas (horas extras alm do permitido por Lei, sem pausa para descanso e pausa para refeies insuficientes, no flexibilidade de horrios, jornada de trabalho extensa, ausncia de DSR- descanso semanal remunerado-), remunerao falha ( pagamento atrasado, no pagamento de horas extras cumpridas, no haver gozo do banco de horas, salrio errado, diferena salarial entre colaboradores da mesma rea, falta de pagamento, salrio baixo, pssima gesto de benefcios, ou no existncia dos mesmos, inconstncia salarial), falta de esprito de equipe ( quando no h colaborao entre trabalhadores, fofocas em demasia, quando outra parte no cumpre de forma correta a funo que lhe deve, deixando para outro resolver), refeitrio inadequado, falta de segurana, assdio moral, constante de busca de reconhecimento.(Gaulejac, p.222, 2007) 2.3. Consequncias do Estresse: Estudos recentes em diversificadas reas de pesquisa denotam que alm de todas as caractersticas fsicas e psicolgicas, as piores de todas as consequncias do alto estresse, ou distresse, podem ser a demncia e at a morte. Em 1969 foi relatado no Japo, devido a constantes jornadas, sem descansos, com turnos dobrados, enfim, pela exausto causada pela Gesto Japonesa de Produo (GJP), um caso de morte de um jovem de apenas 29 anos, a causa aparente da morte foi um derrame, porm, foram necessrios cinco anos para que a famlia recebesse a indenizao, esse fenmeno conhecido Karoshi que significa morte por excesso de trabalho e segundo o Manual Confidencial do Ministrio do Trabalho, necessrio provar que a vtima tenha trabalhado continuamente por 24 horas antecedentes morte ou trabalhou no mnimo 16 horas por dia por sete dias consecutivos antes de morrer. (Limongi, 2010, p.191) 2.4 Estatsticas e nmeros do Estresse Organizacional Segundo Gaulejac (Gesto como Doena Social, p. 221. 2007) O Bureau International du travail publica anualmente um relatrio que demonstra o crescimento do estresse, o ltimo relatrio traz o indicativo que dentre dez pessoas, uma sofre de estresse no mundo, trs sobre dez sofrem de perturbaes mentais e que 5% do turn over se d devido a depresso. Segundo nmeros da Agncia Europeia para a Sade e Segurana no Trabalho, seriam atingidos 28% dos assalariados europeus, ou 41 milhes de trabalhadores, dentre esses nmeros a maioria do sexo feminino. Causador de 24% das crises cardacas, o estresse pode levar ao cncer, provoca uma exausto do trabalho, superconsumao de lcool e responsvel pela m alimentao. O estresse revela- se por meio de dores nas costas como problema de sade ligado ao trabalho (ergonomia). o maior numerador da depresso no mundo e assustadoramente leva, com certa frequncia ao suicdio. Se tratando de cifras, o custo humano gerado pelo estresse profissional representa 20 bilhes de euros por ano, prejuzo caracterizado pela perda de produtividade e em custos mdicos e absentesmo gerado por essa patologia (Gaulejac, 2007, p.222). Gaulejac retrata ainda esses numeradores:
Em um estudo realizado junto a 700 dirigentes de empresas francesas, indica que 46% se consideram como hiperstressados, 32% tm perturbaes cardiovasculares, 63% astenia, 24% perturbaes do sono e 12% perturbaes gstricas. Trs milhes de europeus seriam vtimas de assdio sexual e 12 de assdio ou cerco moral..

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No Brasil, segundo a Previdncia Social os afastamentos por Estresse cresceram 28% desde o ano passado, em 2010 foram 85 mil afastamentos por estresse, contra 109 mil s no primeiro semestre desse ano (Previdncia Social, 2011). Os nmeros so assustadores, e falamos apenas da Europa e Brasil, se colocarmos o mundo todo, incluindo frica, China e Japo, que so pases conhecidos pela explorao do trabalho humano de adulto e crianas, esses nmeros ficariam ainda mais assustadores. Colocado na ferramenta de pesquisa virtual Google , Estresse, causas e consequncias, apenas para resultados em Portugus so 192.000 resultados , no Sciello site de Artigos Cientficos, s no 1 semestre de 2011 so 17 artigos, relacionando estresse, qualidade de vida e atividade fsica e suas reaes fsicas, musculares, nervosas, cardiovasculares e de rendimento fsico e psicolgico. Esses alarmantes nmeros nos mostram o assustador crescimento do estresse, e as crescentes pesquisas sobre o tema, que derivam da alta demanda e necessidade de se compreender melhor suas causas e consequncias. Capitulo 3 Humor Deprimido no Trabalho e Sndrome de Burnout Devido as grandes demandas das organizaes e as constantes mudanas de cenrios corporativos, o foco nico em resultados financeiros, surgiu um novo perfil de profissional denominado como workaholick que so pessoas demasiadamente fixadas em trabalho, ou seja, indivduos que vivem apenas para o trabalho, sem ter lazer ou diverso, cargas cada vez mais exaustivas de trabalho, so o que lhe do prazer, porm esse comportamento traz posteriormente srias consequncias, como o HDT ( Humor Deprimido no Trabalho) e a Sndrome de Burnout, ambas doenas especificamente organizacionais, segue uma dicotmica explicao sobre o assunto. 3.1 Humor Deprimido no Trabalho (HDT) O Humor Deprimido no Trabalho (HDT) conceituado como consequncia de algum estressor organizacional, como o conflito ou a ambiguidade de funes. Trata- se de uma sensao de mal estar com referncia ao ambiente de trabalho, a sensao que se tem de que com uma boa noite de sono, ou com o descanso, esse mau humor passe, porm ele persiste, o que faz com que o indivduo no tenha mais interesse em permanecer na organizao. So sentimentos muito negativos que surgem de sua rotina na empresa. ( , , , , . Driesen K , Jansen NW , Kant I , Mohren DC , van Amelsvoort LG ., 2011,p. 3) Alguns sintomas do HDT so desencanto, tristeza, abatimento, intenes de deixar o emprego, diminuio de desempenho e produtividade, baixa autoestima, que so sintomas muito parecidos com os sintomas de um dia ruim, onde realmente o indivduo percebe um mau humor, porm, esses sintomas se no reconhecidos e tratados podem agir em forma de uma espiral, aprofundando cada vez mais essas sensaes e se agravando o que pode levar o indivduo a desenvolver a Sndrome de Burnout. 3.2 Sndrome de Burnout A Sndrome de Burnout uma enfermidade exclusivamente profissional, foi identificada na dcada de 1970, porm no consta nas relaes psiquitricas, apenas
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como na medicina ocupacional, psicossomtica e clinica mdia, o termo Burnout ingls derivado de to burn out que significa queimar por completo, quem deu essa determinao para a sndrome foi o psicanalista nova- iorquino Freudenberger, aps ter constatado a doena em si mesmo. Mas no somente a atividade profissional um denominador da doena, mas a forma como a pessoa observa e percebe seu ambiente de trabalho tambm objeto marcante para a caracterizao da doena, o desejo de ser sempre o melhor e sempre demonstrar auto grau de desempenho pode fazer com que a pessoa fique com suas expectativas frustradas, pois nada ser capaz de satisfaz-lo, o portador da doena mede a autoestima pela capacidade de realizao e seu sucesso profissional (Freudenberger, 1974). Segundo estudo realizado por Maria Lcia Silva Servo, o Burnout se caracteriza na terceira fase do estresse profissional que a fase da exausto, o momento em que o pseudo-equilbrio adquirido na fase de resistncia seria perdido. Segundo Lipp e outros (1990) nesta fase, alguns sintomas iniciais reaparecem e outros se desenvolvem. Os sintomas so caracterizados pelo colapso energtico do rgo vulnervel; aparecimento de uma patologia orgnica ou bito sbito. J o Ministrio da Sade desde o ano 2000 compreende o Burnout como "sndrome de esgotamento profissional que uma situao prolongada do estresse, alinhada com estressores emocionais e profissionais que excedem a demanda e afetam principalmente profissionais das reas de prestaes de servios ou cuidadores com contato direto com os usurios, educadores, trabalhadores sociais, agentes penitencirios, rea da sade e etc. (Servo, 2006). Ainda segundo Servo, So doze os estgios de Burnout:

necessidade de se afirmar necessidade de fazer tudo sozinho;dedicao extrema Descaso com as necessidades pessoais - comer, dormir, sair com os amigos comeam a perder o sentido; Recalque de conflitos - o portador percebe que algo no vai bem, mas no enfrenta o problema. quando ocorrem as manifestaes fsicas; Reinterpretao dos valores - isolamento, fuga dos conflitos. O que antes tinha valor sofre desvalorizao: lazer, casa, amigos, e a nica medida da autoestima o trabalho; Negao de problemas - nessa fase os outros so completamente desvalorizados e tidos como incapazes. Os contatos sociais so repelidos, cinismo e agresso so os sinais mais evidentes; Recolhimento; Mudanas evidentes de comportamento; Despersonalizao; Vazio interior; Depresso - marcas de indiferena, desesperana, exausto. A vida perde o sentido; E, finalmente, a sndrome do esgotamento profissional propriamente dita, que corresponde ao colapso fsico e mental. Esse estgio considerado de

emergncia e a ajuda mdica e psicolgica uma urgncia. O Burnout caracteriza- sem em Exausto Emocional (EE)que aquela sensao de desgaste, de impotncia, fadiga intensa, cansao em excesso, sensao de ser cobrado alm de seus limites, falta de fora para encarar mais um dia de trabalho, Despersonalizao (DE) ou ceticismo, distanciamento emocional e indiferena em relao ao trabalho e as pessoas e Realizao Pessoal (RP) falta de perspectivas para o futuro, frustrao sentimentos de impotncia e fracasso, insnia, ansiedade, dificuldade
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de concentrao, alteraes de apetite, irritabilidade, desnimo, inquietao (Sitientibus, 2006, p.7) Segundo artigo cientfico denominado Burnout na clnica psiquitrica: relato de um caso: estudos de prevalncia com profissionais de sade mostram taxas de burnout variando entre 30 e 47%. A taxa de burnout na populao de trabalhadores da Finlndia chegou a 27,6%. No Brasil, a ocorrncia se encontra na faixa de 10%.(Servo, 2006) Burnout uma patologia profissional, que leva a exausto profunda e pode levar a pessoa a bito, o exesso de estresse e a forma como o indivduo deixa de crer na vida e se abandona, leva a dias cada vez mais escuros, a pessoa pode apresentar depresso profunda, ataques de pnico, reflexos no sistema gstrico, uma bola de neve. Servo, cita ainda em seu artigo cientfico (2006) destaca ainda que:
O instrumento mais utilizado para o diagnstico de burnout o Maslach Burnout Inventory (MBI)19. Possui trs verses aplicveis a categorias profissionais especficas: MBI-HSS (Human Services Survey), para as reas de sade/cuidadores ou servios humanos/sociais; MBI-ES (Educator's Survey), para educadores; e MBI-GS (General Survey), para profissionais que no estejam necessariamente em contato direto com o pblico-alvo do servio. auto-aplicvel e avalia as trs dimenses do burnout (EE, DE e RP). No Brasil, at o momento, s esto publicadas adaptaes para o portugus das verses MBI-HSS e MBI-ES. (Servo).

Mas, particularmente, faz- se trabalhar a essncia do indivduo deixando que tenha direito a degustar de sua vida, e quando h a percepeo de vulnerabilidade a essas patologias, encaminhar o indivduo para acompanhamento profissional preventivo. Prtica de Estgio Avaliando os perfis dos colaboradores, pode-se implantar uma pesquisa de clima organizacional com foco em detectar os gapss para implantao de um plano de ao efetivo e um programa de Qualidade de Vida para melhoria das questes detectadas, investir em liderana assertiva, servidora e participativa e desenvolver competncias nos colaboradores para que seja alcanada a sinergia e a motivao para desempenho das funes, dessa forma agregando valor a organizao e a vida dos colaboradores, chegando ao resultado esperado, organizaes saudveis. Dvidas e entrevistas com profissionais da rea Muitas foram as dvidas nesse momento, mas todas esclarecidas com a maior pacincia e profissionalismo. Objetivo geral O objetivo desse trabalho mostrar que os funcionrios no so valorizados e isso gera desmotivao e causam danos a sua sade mental e fsica do trabalhador. Alm disso,
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mostrar que a m gesto de pessoas ou a no existncia dessa gesto contribui para a falta de sade do trabalhador e, tambm, da empresa. Objetivos Especficos Melhorias na relao organizao x colaboradores. Reduo de turn over e absentesmo por estress. Aumento qualitativo da Qualidade de Vida no Trabalho. Hipteses Buscar o epicentro da problemtica e implantar solues palpadas nas teorias apresentadas. Implantar nas organizaes ferramentas sobre Qualidade de Vida no Trabalho. Mapear as necessidades e implantar os subsistemas de Recursos Humanos adequados. Consideraes Finais Muitas vezes as pessoas no se atentam quanto ao estresse deixam-se levar pelo conformismo por ser a doena do sculo dessa maneira concordando com o fato de que ela seja normal, e dessa forma simplesmente h permisso do individuo que ela chegue e se instale, cercando de paradigmas de que seja um mal necessrio, ento, lota- se os postos mdicos e da Previdncia Social, e vivendo em espiral, os lderes no percebem essa ocorrncia em seus colaboradores, e acreditam que a pessoa traz o estresse de casa, no buscam conhecimento suficiente para compreender que a empresa pode gerar qualitativos nmeros e estudos de caso sobre o estresse organizacional. Saber que esse quadro s se eleva e que j existem nmeros to altos e inclusive relatos de bitos por essa causa, deveriam j ser suficiente para que a sociedade organizacional se atente a esse fator e busque melhorias quanto a esse aspecto. A empresa Google uma das primeiras no ranking de Qualidade de Vida no Trabalho aplicada aos seus colaboradores, pois a valorizao do capital intelectual o que faz a Google crescer consideravelmente, pois a riqueza da empresa a criatividade e a capacidade de inventar coisas novas de seus colaboradores, novos canais e aplicativos a sua pgina, durante o expediente quando o colaborador se sente cansado ou pressionado ele pode parar suas funes para um breve repouso, a empresa oferece uma farta ala de lazer com academia, salo de jogos, praas e refeitrios onde servida uma grande variedade de bolos, doces, caf, frutas, ainda h massagista, rea verde e outros benefcios, as vezes tidos at como regalias. Certamente, os colaboradores sabem a responsabilidade de trabalhar na Google, e nem toda empresa tem estrutura para oferecer tudo isso aos seus colaboradores, porm existem outras formas de as organizaes melhorarem a Qualidade de Vida de seus colaboradores e dessa forma extrair a produtividade bruta dos seus. Como exemplo de algumas prticas, o estmulo atividade fsica que comprovadamente a melhor aliada no combate ao estresse, por liberar o hormnio endorfina que leva a uma sensao de satisfao e prazer, a organizao no precisa instalar uma academia, mas pode elaborar eventos que levem ao estmulo dessas prticas, como organizar caminhadas coletivas, ou torneio interno de vlei ou futebol, incluso de ginstica laboral, ou apenas fazer agrados aos seus funcionrios, como uma pequena empresa do Brasil que tem um responsvel por de hora em hora levar uma cesta pela empresa com frutas, bombons, e outras opes para que os colaboradores faam uma pausa e se alimentem com sade. Oferecer terapia como benefcio, oferecer convnios com academias, com centros de Yoga, de esttica, ter liderana assertiva e participativa, ou ser/ ter um lder servidor, aquele que ouve com ateno seus colaboradores e caminha junto. Entender as necessidades das pessoas primordial para o sucesso, uma empresa localizada em
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Cubato (litoral de So Paulo), durante o horrio de vero reduz uma hora de expediente nas sextas feiras, deixando explcito ser o dia da praia, dessa forma os colaboradores podem aproveitar o mar para iniciar o final de semana, so mtodos simples de deixar que os colaboradores possam relaxar das presses que o ambiente corporativo impe. Organizaes tem o dever de compreender que hoje a vida exige muito das pessoas, viver fica cada dia mais caro, pessoas passam metade de suas vidas estudando e cada dia tem que estudar mais, a violncia ocupa as ruas, e as pessoas j no tem mais tempo para si mesmas, os nmeros j mostram que essa realidade est cada vez maior e as estatsticas so crescentes, no se pode simplesmente substituir o Ser Humano por mquinas, por isso zelar de pessoas, pois so elas que fazem as organizaes existirem e obter xito. Concluso Atravs da prtica de estgio curricular realizada na rea de Departamento De Pessoal e a experincia adquirida por meio de estgio extra- curricular no setor do PAT (Posto do Atendimento ao Trabalhador) e PREVICIDADE (Posto de Atendimento da Previdncia Social de Serra Negra- SP, constatou- se como as empresas sofrem com turn over tendo significativos gastos com contratao e dispensa de colaboradores, j dentro da PREVICIDADE observou- se que a maior causa dos afastamentos desses trabalhadores o estresse que gera grandes nmeros de absentesmo e afastamentos, seus afastamentos so devidos a consequncias fsicas causadas pelo estresse, como (gastrite nervosa, alergias de epiderme, tosse com fundo nervoso entre outros sintomas), que na maioria das vezes no so diagnosticados de maneira correta, o que causa o prolongamento do afastamento, as pessoas no so informadas das causas do seu estresse e nem induzidas a buscar uma ao corretiva para essas patologias, da mesma forma que muitas vezes esses diagnsticos no chegam as empresas. A soluo empresas, profissionais da rea de pessoas, de medicina preventiva e rgos pblicos trabalhem em conjunto pelo bem estar das pessoas para que possamos criar frentes de trabalho saudveis, eficazes e produtivas, dessa forma intensificando o trabalho assalariado, aumentando a produtividade das empresas e tratando a Qualidade de Vida como aspecto primordial nas empresas e transformando as organizaes em lugares saudveis e tendo pessoas motivadas e engajadas, dessa forma o lucro passa a ser ambguo, e teremos organizaes saudveis, que so as organizaes do futuro.

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