FORMATION DES MEMBRES DES

COMITES DETABLISSEMENT ET DELEGUES DU PERSONNEL

Ce document a t ralis pour lentreprise :

Sources documentaires : URSSAF, Code du Travail, Textes rglementaires, Les reprsentants du personnel (Editions dOrganisation Collection Lexbase) -1-

Les dlgus du personnel

Introduction
Les dlgus du personnel, avec les comits d'entreprise et les dlgus syndicaux, assurent la reprsentation du personnel dans l'entreprise. En crant les dlgus du personnel, le lgislateur a souhait permettre aux salaris de s'exprimer. Dans la pratique, les dlgus du personnel ont un rle primordial dans la mesure o, trs souvent, ils constituent la seule institution reprsentative prsente dans l'entreprise.

L'obligation d'lire des dlgus du personnel

Les tablissements assujettis l'obligation d'lire des dlgus du personnel L'entreprise au sens strict Le personnel lit des dlgus du personnel dans tous les tablissements industriels, commerciaux ou agricoles, les offices publics et ministriels, les professions librales, les socits civiles, les syndicats professionnels, les socits mutualistes, les organismes de Scurit sociale, l'exception de ceux qui ont le caractre d'tablissement public administratif et les associations ou tout organisme de droit priv, quels que soient leur forme et leur objet, o sont occups au moins onze salaris (L. 421-1 du Code du travail). La mise en place des dlgus du personnel n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salaris est atteint pendant douze mois, conscutifs ou non, au cours des trois annes prcdentes. Le Code du travail dcrit prcisment les personnes qui doivent tre prises en compte pour calculer le nombre de salaris de l'entreprise (L. 421-2 du Code du travail). Doivent tre pris en compte dans l'effectif de l'entreprise : - les salaris sous contrat dure indtermine, les travailleurs domicile et les travailleurs handicaps employs dans les entreprises, des ateliers protgs ou des centres de distribution de travail domicile ; - les salaris sous contrat dure dtermine, les salaris sous contrat intermittent, les travailleurs mis la disposition de l'entreprise par une entreprise extrieure, y compris les salaris temporaires au prorata de leur temps de prsence dans celle-ci au cours des douze derniers mois ; - les salaris temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Ces salaris sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans les contrats de travail par la dure lgale du travail ou la dure mentionne conventionnellement. En revanche, certains ne sont pas pris en compte dans le calcul du nombre de salaris qu'emploie l'entreprise : c'est le cas des salaris sous contrat dure dtermine, sous contrat de travail temporaire ou mis disposition par une entreprise extrieure qui sont exclus du dcompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salari absent ou dont le contrat de travail est suspendu. L'entreprise au sens large Le cas particulier des centres commerciaux ou des zones industrielles mrite d'tre soulev eu gard aux conditions gographiques spciales.
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Frquemment, les entreprises se sont regroupes dans certains secteurs afin d'attirer la clientle par la diversit des magasins. A titre individuel, ces entreprises, si elles emploient moins de 11 salaris, ne sont pas soumis l'obligation d'avoir des dlgus du personnel. Pour favoriser le droit des salaris tre reprsents, le lgislateur a cr la notion de site : les dlgus de site sont lus par les salaris d'entreprises ou d'tablissements qui conservent leur autonomie juridique, conomique et sociale mais qui sont regroups dans un primtre dfini constituant un site. Par la notion de site, il faut entendre un ensemble gographiquement ou matriellement isol qui reprsente une entit. Lorsque un tel site est caractris et que 50 salaris au moins travaillent sur celui-ci, l'lection de dlgus du personnel peut tre organise. Un autre cas particulier doit tre soulign : certaines entreprises ont essay de contourner l'obligation lgale d'lire des dlgus du personnel en crant plusieurs entits juridiquement distinctes employant moins de 11 salaris chacune. Pour sanctionner ce contournement de la loi, la jurisprudence a dvelopp la notion d'unit conomique et sociale. Cette notion s'entend d'un ensemble de socits juridiquement distinctes ayant une mme direction et prsentant une communaut d'intrts (voir les critres de l'unit conomique et sociale). La Chambre sociale de la Cour de cassation a considr que des entreprises juridiquement distinctes pouvaient constituer un seul ensemble conomique ou une unit conomique et sociale (Cass. soc., 4 juillet 1978 n 78-60.164). Au sein de ce groupement, la reconnaissance d'une unit conomique et sociale entre des entreprises juridiquement distinctes rend obligatoire, au sein de cette dernire, l'organisation la mme date des lections des dlgus du personnel et du comit d'entreprise (Cass. soc., 5 avril 1995 pourvoi n 94-60.324). Le nombre de dlgus du personnel lire Le nombre des dlgus du personnel est dtermin en fonction du nombre des salaris (L. 423-1 du Code du travail et R. 423-1 du Code du travail).

Nombre de salaris dans l'entreprise 11 25 salaris 26 74 salaris 75 99 salaris 100 124 salaris 125 174 salaris 175 249 salaris 250 499 salaris 500 749 salaris 750 999 salaris

Nombre de dlgus du Nombre de dlgus du personnel personnel titulaires pouvant tre supplants pouvant tre lus lus 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9

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Il existe, cependant, des dispositions drogatoires aux lments figurants dans le tableau prcdent. En effet, le nombre de dlgus est modifi, pendant la dure de la priode o il n'y a pas de comit d'entreprise ou de comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail, dans les conditions suivantes :

Nombre de salaris dans l'entreprise 50 74 salaris 75 99 salaris 100 124 salaris 125 149 salaris 150 174 salaris 175 199 salaris

Nombre de dlgus du Nombre de dlgus du personnel personnel titulaires pouvant tre supplants pouvant tre lus lus 3 4 5 6 7 8 3 4 5 6 7 8

Ce tableau est aussi valable pour les entreprises de moins de deux cent salaris. Les personnes ligibles en tant que dlgus du personnel La qualit d'lecteur Pour pouvoir tre lecteur lors de la mise en place de dlgus du personnel, il faut avoir la qualit de salari de l'entreprise. L'ge minimum de seize ans est requis. De plus, il est exig que le salari ait une anciennet de trois mois, sauf autorisation spciale de l'inspecteur du travail (L. 423-7 du Code du travail). Peuvent tre lus comme dlgus du personnel les personnes bnficiant d'un contrat de travail n'entrant pas dans la comptabilisation des effectifs de l'entreprise. Certains salaris ne peuvent pas tre lus comme dlgus du personnel en raison des fonctions qu'ils occupent dans l'entreprise. A titre d'exemple, c'est le cas du salari dont les fonctions lui confrent effectivement le rle de chef d'entreprise auprs du personnel, par dlgation de l'employeur, ce qui entrane donc son inligibilit (Cass. soc., 18 mai 1983, pourvoi n 82-60492). Les conditions de l'ligibilit Peuvent tre ligibles les lecteurs gs de 18 ans accomplis l'exception des conjoint, ascendants, descendants, frres, soeurs et allis au mme degr du chef d'entreprise. Les personnes souhaitant se prsenter l'lection de dlgus du personnel doivent parler franais et doivent avoir travaill dans l'entreprise sans interruption depuis au moins un an (L. 423-8 du Code du travail).

Le statut des dlgus du personnel

Le mandat et le statut protecteur des dlgus du personnel Les dlgus du personnel sont lus pour deux ans et rligibles. Leurs fonctions prennent fin par le dcs, la dmission, la rsiliation du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour
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l'ligibilit (L. 423-16 du Code du travail). Le mandat commence courir le jour de la proclamation des rsultats. Durant leur mandat, les dlgus du personnel bnficient d'un statut protecteur leur apportant un certain nombre de garanties (sur ce point , voir l'tude sur le licenciement des salaris protgs). Afin d'exercer leur mission dans de bonnes conditions, les dlgus du personnel doivent pouvoir bnficier d'un certain nombre d'heures. Par consquent, le chef d'tablissement est tenu de laisser aux dlgus du personnel dans les limites d'une dure qui ne peut excder quinze heures par mois dans les entreprises dont l'effectif est d'au moins cinquante salaris et dix heures par mois dans les autres, le temps ncessaire l'exercice de leur fonctions (L. 424-1 du Code du travail). Ce temps est de plein droit considr comme temps de travail et pay l'chance normale. Il est ncessaire de prciser que ce temps ne vaut que pour les dlgus titulaires et non pour les dlgus supplants (L. 424-4 du Code du travail). Les dlgus du personnel conservent leur mandat en cas de changement de catgorie professionnelle. Tout dlgu du personnel peut tre rvoqu en cours de mandat, sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a prsent, approuve au scrutin secret par la majorit du collge lectoral auquel il appartient. Le principe de non discrimination applicable aux dlgus du personnel Le dlgu du personnel bnficie d'un statut protecteur. En effet, de par ses fonctions particulires, il est ncessaire de le protger. Par consquent, toute mesure discriminatoire l'encontre du dlgu peut tre constitutif du dlit d'entrave. L'article L. 482-1 du Code du travail prcise que quiconque aura port ou tent de porter atteinte, soit la libre dsignation des dlgus du personnel, soit l'exercice rgulier de ses fonctions sera puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3750 ou de l'un de ces deux peines. A titre d'exemple, le fait de muter un dlgu du personnel contre son gr sans justifier l'intrt d'une telle mutation peut tre constitutif du dlit d'entrave (Cass. crim., 28 octobre 1980, pourvoi n 80-90.277).

Le rle des dlgus du personnel

Les principales missions incombant aux dlgus du personnel Les dlgus du personnel ont pour mission de prsenter aux employeurs toutes les rclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, l'application du Code du travail et des autres lois et rglements concernant la protection sociale, l'hygine et la scurit, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise (L. 422-1 du Code du travail). Chaque dlgu du personnel est comptent au niveau o il a t lu. Par consquent, un dlgu lu dans un tablissement ne peut qu'agir au sein de cet tablissement. Le rle de ces dlgus est de faire appliquer le statut auquel peut prtendre le salari. Son rle est, par consquent, rellement diffrent de celui du dlgu syndical. En effet, ce dernier tente d'obtenir auprs de l'employeur une amlioration des droits des salaris. Les dlgus du personnel ont aussi pour mission de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives l'application des prescriptions lgislatives et rglementaires dont elle est charge d'assurer le contrle.
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Par ailleurs, les dlgus du personnel veillent au respect des droits des personnes ou aux liberts individuelles. En effet, s'ils constatent une atteinte ces droits dans l'entreprise qui ne serait pas justifie par la nature de la tche accomplir ni proportionne au but recherch, ils en saisissent immdiatement l'employeur (L. 422-3 du Code du travail). Enfin, lorsqu'il existe un comit d'entreprise, les dlgus du personnel ont qualit pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la comptence du comit (L. 422-2 du Code du travail). De manire pratique et concrte, la mission des dlgus du personnel s'exerce dans le cadre de runions collectives mensuelles avec le chef d'entreprise ou ses reprsentants. Ils peuvent se faire assister par des collaborateurs (L. 424-4 du Code du travail). Cette runion mensuelle est obligatoire (Cass. crim., 22 octobre 1975 pourvoi n 74-93.478). L'employeur doit rpondre, au cours de cette runion, aux questions qui lui auront t prsentes deux jours avant. Il devra galement consigner ses rponses par crit et les envoyer aux dlgus dans les 6 jours. En dehors de la runion mensuelle, les dlgus peuvent tre reus par le chef d'tablissement ou ses reprsentants, sur leur demande, soit individuellement, soit par catgorie, soit par atelier, service ou spcialit professionnelle selon les questions qu'ils ont traiter (L. 424-4 alina 2 du Code du travail). Dans tous les cas, les dlgus supplants peuvent assister avec les dlgus titulaires aux runions avec les employeurs. Les attributions suppltives des dlgus du personnel Le rle des dlgus du personnel prend une dimension particulire lorsque l'entreprise n'a pas de comit d'entreprise ou de CHSCT malgr une obligation lgale. En l'absence de comit d'entreprise, les dlgus du personnel exercent collectivement les attributions conomiques des comits d'entreprise (L. 422-3 du Code du travail). Ils peuvent demander des explications dans les mmes conditions que le comit d'entreprise. Par ailleurs, ils peuvent communiquer leur employeur toutes les suggestions tendant l'amlioration du rendement et de l'organisation gnrale de l'entreprise. En l'absence du CHSCT, les dlgus du personnel exercent les missions attribues ce comit (L. 422-5 alina 2 du Code du travail).

Les moyens mis la disposition des dlgus du personnel

La mise disposition d'un local Les dlgus ont pour principal rle de dialoguer avec les salaris. Par consquent, ils ont besoin d'un lieu pour les rencontrer. C'est pourquoi le chef d'tablissement est tenu de mettre la disposition des dlgus du personnel le local ncessaire pour leur permettre de remplir leur mission et, notamment, de se runir (L. 424-2 du Code du travail). Cette disposition est d'ordre public. Ainsi, elle ne peut qu'tre respecte sauf cas de force majeure.

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La libert d'affichage des dlgus du personnel Les dlgus peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rle de porter la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prvus et destins aux communications syndicales, et aux portes d'entre des lieux de travail (L. 424-2 du Code du travail). La libert d'affichage n'est soumise aucun contrle pralable de l'employeur. Ce dernier ne dispose d'aucun pouvoir de censure. Il peut seulement saisir les tribunaux pour demander le retrait d'un affichage lorsqu'il estime qu'il n'est pas en rapport avec la mission du dlgu (Cass. crim., 8 mai 1968, pourvoi n 67-92659). L'tendue de la libert d'affichage a t clairement dfinie par la Cour de cassation : elle ne comprend pas la distribution des tracts syndicaux. La libert de dplacement des dlgus du personnel dans l'entreprise Pour l'exercice de leurs fonctions, les dlgus du personnel peuvent, durant les heures de dlgation, se dplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent galement, tant durant les heures de dlgation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts ncessaires l'accomplissement de leur mission, notamment auprs d'un salari son poste de travail, sous rserve de ne pas apporter de gne importante l'accomplissement du travail des salaris (L. 424-3 du Code du travail). Par consquent, toutes les mesures que l'employeur pourrait tre amen prendre en vue d'une limitation des dplacements des dlgus au sein de l'entreprise seront considres comme illgales (Cass. crim., 4 octobre 1977, pourvoi n 76-91.922).

La dlgation unique du personnel

Introduction
Depuis 1993, certaines entreprises ont la possibilit de mettre en place une dlgation unique du personnel. Il s'agit d'un dispositif permettant aux dlgus du personnel de constituer la dlgation du personnel au comit d'entreprise afin de favoriser la mise en place des deux institutions par la diminution de l'effectif, d'allger les contraintes de l'entreprise et de renforcer l'autorit des dlgus du personnel. Cette institution aboutit faire supporter aux mme lus les deux "casquettes" de dlgu du personnel et de membre du CE de manire alternative.

La mise en place de la dlgation unique du personnel

Conditions de mise en oeuvre l'exception des tablissements publics et administratifs, toutes les entreprises de moins de deux cents salaris, quelle que soit leur forme juridique, peuvent mettre en place une dlgation unique du personnel l'occasion de la constitution du comit d'entreprise ou lors de son renouvellement (L. 431-1-1 C. trav.,). Cette condition s'apprcie au niveau de l'entreprise et non de l'tablissement : l'effectif global d'une entreprise tablissements multiples doit tre infrieur deux cents salaris.
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Le choix de mettre en place une telle dlgation appartient au chef d'entreprise qui peut prfrer maintenir les deux institutions distinctes. Toutefois, s'il opte pour une dlgation unique du personnel, il devra consulter pralablement sa dcision les dlgus du personnel et, s'il existe, le comit d'entreprise (L. 431-1-1 al.1,). Composition et lection La dlgation unique du personnel est compose de dlgus du personnel dont le nombre est fonction de l'effectif de l'entreprise (R. 423-1-1 C. trav.,). Dans les entreprises tablissements multiples, la mise en place est plus complexe ; c'est pourquoi la circulaire DRT n 94/9 du 21 juin 1994,) envisage les trois cas de figure possible et apporte certaines prcisions. En effet, trois hypothses peuvent se prsenter : - Il y a plusieurs tablissements distincts au sens des DP mais pas au sens du CE, - Il existe diffrents tablissements distinct au sens du CE et des DP et les deux instances sont lues dans le mme cadre gographique, - Il existe plusieurs tablissements distincts la fois au sens des DP et du CE et les deux institutions ne sont pas lues dans le mme cadre gographique. Les membres de la dlgation sont lus selon les rgles applicables aux dlgus du personnel. Suppression de la dlgation unique La suppression de la dlgation unique requiert l'accord du chef d'entreprise et des organisations syndicales reprsentatives ou, dfaut, du directeur dpartemental du travail. Il convient de signaler que la disparition de la dlgation unique entrane l'expiration des mandats de reprsentant du comit d'entreprise mais pas celle des mandats exercs au titre de dlgus du personnel qui se poursuivent jusqu' chance du terme (Circ. DRT n 94/9 du 21 juin 1994).

Le fonctionnement et les attributions de la dlgation unique du personnel

Modalits de fonctionnement Au sein de la dlgation unique du personnel, les deux institutions fonctionnent selon leurs propres rgles. En consquence, les rgles de fonctionnement des dlgus du personnel et du comit d'entreprise s'appliquent, l'exception de l'organisation des runions et de l'octroi du crdit d'heure. Les deux institutions continuent coexister et se runissent donc sparment et selon leurs rgles respectives. Cependant, ces runions doivent avoir lieu la suite l'une de l'autre (L. 431-1-1 al.2) et au moins une fois par mois. Afin d'exercer les attributions qui leur sont dvolues, les membres de la dlgation unique disposent d'un crdit d'heures de vingt heures par mois maximum. Toutefois, la convention collective peut prvoir une majoration de ce crdit. Attributions de la dlgation unique La dlgation unique cumule la totalit des attributions des deux instances reprsentatives du personnel et dispose des ressources du comit d'entreprise qui sont constitues d'un budget de fonctionnement et d'un budget des activits sociales et culturelles.

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L'organisation des lections des reprsentants du personnel

La prparation des lections des reprsentants du personnel
L'initiative des lections des reprsentants du personnel La condition d'effectif pour la mise en place des institutions reprsentatives : Des lections des reprsentants du personnel peuvent tre organises ds que la condition d'effectif ncessaire la mise en place d'institutions reprsentatives est remplie. Il revient l'employeur de prendre l'initiative d'organiser les lections professionnelles. Cette obligation existe ds que les seuils d'effectif sont atteints. Une fois l'institution des reprsentants du personnel mise en place dans l'entreprise, l'employeur est tenu de prendre l'initiative d'organiser les lections du personnel tous les deux ans, l'chance du renouvellement. L'information du personnel de la date des lections : L'employeur prvient les salaris de l'imminence des lections des reprsentants du personnel par voie d'affichage dans l'entreprise. Cet affichage doit indiquer la date du premier tour des lections qui doit avoir lieu dans des dlais diffrents suivant que l'institution est renouvele ou mise en place pour la premire fois dans l'entreprise. Ainsi, dans le premier cas, le premier tour doit avoir lieu dans la quinzaine qui prcde l'expiration du mandat des dlgus du personnel ou des membres du comit d'entreprise sortants et au plus tard le 45e jour suivant l'affichage. Dans le second cas, le premier tour doit avoir lieu au plus tard le 45e jour suivant l'affichage (L. 423-18 et L. 433-13, al 1er du Code du travail). L'information des organisations syndicales : L'employeur doit informer les organisations syndicales intresses de l'organisation des lections (L. 423-18 et L. 433-13 du C. trav.). A cette fin, l'employeur doit inviter ngocier le protocole d'accord prlectoral toutes les organisations syndicales reprsentatives au niveau national ou au niveau de l'entreprise. L'employeur doit donc systmatiquement inviter les cinq organisations reprsentatives au plan national, peu important leur absence d'adhrent dans l'entreprise : CGT, FO, CFDT, CFTC et CFE-CGC. De mme tous les syndicats prsents dans l'entreprise devront tre invits. La sanction du dfaut d'initiative de la part de l'employeur Il arrive que l'employeur ne prenne pas l'initiative des lections des reprsentants du personnel. Dans cette hypothse, un syndicat ou un salari peut demander l'employeur d'organiser les lections (L. 423-18 et L. 433-13 du C. trav.). L'employeur est alors tenu d'organiser les lections dans le dlai d'un mois compter de la demande. En tout tat de cause, le non-respect par l'employeur de son obligation d'organiser les lections professionnelles constitue un dlit d'entrave (L. 482-1, L. 483-1 C. trav.) pouvant entraner une peine d'emprisonnement de 1 an et/ou 3750 euros d'amende. Il reste que si l'initiative de l'employeur n'aboutit pas, en l'absence de candidats, l'employeur devra dresser un procs verbal de carence adress l'inspecteur du travail, qui le retransmettra aux organisations syndicales.

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Le protocole d'accord prlectoral

La dfinition du protocole d'accord prlectoral Le protocole d'accord prlectoral est un document destin la rpartition du personnel et des siges dans les collges lectoraux et la fixation des modalits pratiques du scrutin. Ce document doit tre sign par l'ensemble des organisations syndicales reprsentatives et le chef d'entreprise. En l'absence de rponse des organisations syndicales l'invitation de l'employeur, ce document ne peut tre sign par les candidats libres aux lections. La rpartition des salaris dans les collges lectoraux Hormis dans les entreprises de 25 salaris au plus, o un collge unique peut tre mis en place, la loi impose la constitution de deux collges lectoraux pour les lections des dlgus du personnel : ouvriers et employs d'un ct, ingnieurs, chefs de service, agents de matrise et assimils de l'autre. Pour les lections au comit d'entreprise, la loi prvoit qu'un troisime collge doit tre rserv aux ingnieurs, chefs de service et cadres s'ils sont au moins vingt-cinq. Si le protocole d'accord prlectoral permet de modifier le nombre et la composition des collges lectoraux dans un sens plus favorable aux salaris, il ne peut toutefois dcider de la suppression du collge spcial prvu par la loi pour les lections au comit d'entreprise. Il faut noter que toute modification du nombre de ces collges et des critres de rpartition du personnel entre eux se pratique l'unanimit. La rpartition des siges entre les collges se fait en gnral la proportionnelle des effectifs. A dfaut d'accord entre les parties sur la rpartition des siges, l'inspecteur du travail peut tre saisi et dcider lui-mme de cette rpartition si les dsaccords persistent. Les modalits du scrutin Le protocole d'accord prlectoral permet aux parties de dcider, dans le respect des principes gnraux du droit lectoral, des modalits de droulement et d'organisation des lections. Le protocole peut ainsi fixer la composition des bureaux de vote, les modalits de dpouillement du scrutin, ou plus simplement, la date et l'heure du scrutin. Les modalits faisant l'objet de dsaccords peuvent tre fixes par le juge d'instance statuant en dernier ressort et en rfr. En l'absence de recours au juge, l'employeur doit alors fixer lui-mme ces modalit. La force obligatoire du protocole Le protocole d'accord prlectoral s'impose au syndicats signataires, aux syndicats locaux affilis aux syndicats signataires, et l'ensemble des salaris. Le protocole d'accord peut s'appliquer une ou plusieurs lections. La dnonciation du protocole d'accord est soumise des rgles diffrentes de celles rgissant la dnonciation des conventions collectives. Ainsi, la dnonciation d'un protocole a un effet immdiat sur son application.
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L'tablissement des listes lectorales

Les conditions pour tre lecteur La condition tenant la qualit de salari : Seules les personnes titulaires d'un contrat de travail dans l'entreprise peuvent tre lecteurs. Ainsi, sont lecteurs, les salaris occasionnels, comme les salaris temps partiel, ou bien encore les titulaires d'un contrat dure dtermine et les salaris titulaires d'un contrat de formation en alternance ou de rinsertion. De mme, la suspension d'un contrat de travail n'empche pas son titulaire de rester lecteur dans l'entreprise. On notera que lorsque le salari appartient deux entreprises, il ne peut tre lecteur que dans l'une. Toutefois, les salaris qui peuvent tre assimils l'employeur ne peuvent tre lecteurs aux lections des reprsentants du personnel. C'est le cas du salari qui dispose d'une partie du pouvoir disciplinaire de l'employeur. Les salaris dtachs ou mis disposition ont un statut particulier. Ainsi, les salaris dtachs l'tranger ou mis disposition d'un GIE demeurent lecteurs dans leur entreprise d'origine ; toutefois, il ne peuvent en principe participer qu'aux lections des dlgus du personnel organises dans l'entreprise d'accueil. Ont t admis participer aux lections des dlgus du personnel organises dans l'entreprise d'accueil, des dmonstratrices mises disposition par des entreprises extrieures, dans les grands magasins. Les autres conditions : Sont lecteurs les salaris des deux sexes gs de 16 ans accomplis, ayant travaill trois mois dans l'entreprise, la date du premier tour. Pour tre lecteur, le salari ne doit pas avoir t priv du droit de vote et d'lection par les tribunaux. L'tablissement des listes lectorales par l'employeur L'employeur est tenu de dresser une liste des lecteurs par collge en respectant la rpartition prvue par l'accord prlectoral ou, dfaut, par l'inspecteur du travail. A dfaut de prcision dans l'accord prlectoral, la liste lectorale doit indiquer au minimum le nom, le prnom, le domicile, la date et le lieu de naissance de chaque salari inscrit. Les syndicats reprsentatifs comme les salaris peuvent contester devant le tribunal d'instance la rgularit des listes lectorales.

L'tablissement des listes de candidats

Les conditions pour tre ligible A l'exception des parents et allis au mme degr du chef d'entreprise, seuls les lecteurs gs de 18 ans accomplis et ayant travaill dans l'entreprise sans interruption depuis un an au moins peuvent tre ligibles. Comme pour les conditions relatives l'lectorat, le salari ne pourra tre ligible que dans une entreprise avec laquelle il est li par un contrat de travail. De mme encore, le salari occupant un
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emploi temps partiel ne pourra tre ligible que dans une seule entreprise (L. 423-8, alina 3, L. 433-5, alina 3 du C. trav.). Les formalits d'tablissement des listes de candidats Une liste de candidats doit tre tablie pour chaque collge lectoral et de faon distincte pour les titulaires et les supplants (L. 423-2, L. 433-2 du Code du travail). Les listes de candidats doivent tre dposes dans le respect des dlais imposs par le protocole d'accord prlectoral. Lorsque ce dernier, valable et non contest, a prvu une date limite de dpt des candidatures, l'employeur peut valablement refuser les candidatures dposes hors dlai. Toutefois, le refus par l'employeur d'une candidature hors dlai doit se justifier par des impratifs d'organisation matrielle du scrutin et non constituer un moyen d'empcher un syndicat de participer au scrutin. Au premier tour des lections des reprsentants du personnel, les organisations syndicales reprsentatives ont le monopole de prsentation des candidatures (L. 423-14, L. 433-10 du C. trav.). Elles peuvent prsenter des candidats non syndiqus. Au second tour, qui doit tre organis lorsque la moiti des lecteurs inscrits n'a pas vot au premier, la prsentation des candidats est libre : toute personne remplissant les conditions d'ligibilit peut se prsenter.

Le conseiller du salari
Introduction
Le conseiller du salari est une institution reprsentative du personnel part. En effet, son existence n'est envisage que dans le cadre du licenciement d'un salari. Son rle, s'il est ainsi limit, n'en revt pas pour autant une importance toute particulire. Nous verrons dans un premier temps le rle qu'il est amen tenir avant de s'intresser de plus prs son statut.

Le rle du conseiller du salari

L'assistance porte par le conseiller du salari Le conseiller du salari a pour mission d'assister gratuitement le salari lors de l'entretien pralable au licenciement, afin de dfendre ses droits, et si possible d'aboutir une conciliation. Le conseiller du salari peut intervenir aussi bien dans le cadre d'une procdure de licenciement pour motif personnel que pour motif conomique (L. 122-14 du Code du travail,). Le salari dcidant de se faire assister lors de l'entretien pralable au licenciement doit choisir un conseiller parmi une liste de personnes extrieures l'entreprise dresses par le directeur dpartemental du travail et de l'emploi, et arrtes par le prfet du dpartement (D. 122-3 du Code du travail). Cette liste est en principe disponible dans chaque mairie et dans chaque section de l'inspection du travail. Durant l'anne 1999, 36 618 salaris ont eu recours aux services d'un conseiller lors de l'entretien pralable au licenciement. Dans 95% des cas, l'entreprise laquelle le salari appartenait comptait moins de 50 salaris.

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Le rle du conseiller du salari ne se limite pas en pratique la seule assistance du salari durant l'entretien pralable au licenciement. Le conseiller du salari essaye en gnral de rencontrer le salari pralablement l'entretien afin de prparer la dfense du salari, de l'informer sur ses droits. Parfois, le conseiller du salari est aussi amen informer l'employeur sur la procdure respecter, le cot d'un licenciement sans cause relle et srieuse. Aprs l'entretien pralable, le conseiller du salari pourra aider le salari licenci former un recours devant le conseil des prud'hommes et l'informer sur les spcificits de l'instance prud'homale. Le conseiller du salari pourra lors de l'instance tenir le rle de tmoin condition de ne pas rvler des informations couvertes par le secret professionnel (Circulaire DRT n 91-16 du 5 septembre 1991, article L. 122-14-18 du Code du travail). Bien que le silence de la loi permette au conseiller du salari d'tre dfenseur prud'homal pour le mme litige, cette succession de fonctions empche le conseiller du salari de jouer son rle probatoire de tmoin durant l'instance. Les conditions de l'intervention du conseiller du salari Les conditions tenant l'entreprise : Le conseiller du salari n'intervient qu'en cas de licenciement pour motif personnel ou conomique, lorsqu'il n'y a pas d'institution reprsentative du personnel dans l'entreprise (L. 122-14 du Code du travail). L'absence d'institution reprsentative du personnel dans un tablissement, mme s'il est loign du reste de l'entreprise, ne suffit pas pour dclencher l'intervention du conseiller du salari. Il ne doit y avoir aucun dlgu du personnel ou dlgu syndical au sein de l'entreprise. Le conseiller du salari est donc amen intervenir dans les entreprises de petite taille. En effet, dans les entreprises de taille consquente, le salari convoqu un entretien pralable peut tre assist par "une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ", gnralement un dlgu du personnel ou un dlgu syndical. Grce l'institution du conseiller du salari, les salaris risquant d'tre licenci disposent des mme moyens de dfenses, quelle que soit la taille de l'entreprise. Les conditions relatives au mode de rupture : Le licenciement du salari peut tre li, soit un motif personnel, soit un motif conomique. Cependant, le conseiller du salari ne peut intervenir dans les licenciements collectifs pour motif conomique, lorsqu'il existe un comit d'entreprise ou des dlgus du personnel dans l'entreprise (L. 122-14 du Code du travail). Les mentions obligatoires dans la lettre de licenciement concernant le conseiller du salari : La lettre de convocation l'entretien pralable au licenciement doit mentionner la possibilit pour le salari de se faire assister par un conseiller. Le salari dispose d'un dlai de 5 jours entre la remise de la lettre de convocation et l'entretien pralable au licenciement pour, s'il le dsire, recourir un conseiller. Les sanctions de l'irrgularit de la procdure du licenciement : Si l'employeur ayant dcid le licenciement, ne respecte pas les dispositions spcifiques au conseiller du salari, il peut tre sanctionn pour irrgularit de la procdure de licenciement. L'indemnit reprsentera au plus 1mois de salaire, si le licenciement est justifi. A dfaut de justification par une cause relle et srieuse du licenciement, l'employeur pourra tre condamn verser une indemnit d'un minimum de 6 mois de salaire (L. 122-14-4 du Code du travail).

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L'indemnit pour irrgularit de la procdure relative l'assistance par un conseiller du salari est applicable dans toutes les entreprises, et ce quelle que soit l'anciennet du salari (L. 122-14-5 du Code du travail).

Le statut du conseiller du salari

Une protection contre le licenciement : Le conseiller du salari n'intervient pas dans l'entreprise laquelle il appartient, mais dans des entreprises extrieures. Il ne dispense ses conseils que de faon ponctuelle, occasionnelle. Un conseiller du salari effectue environ 7 missions par an. Pourtant, le conseiller du salari bnficie de la protection accorde aux salaris protgs (L. 122-14-16 du Code du travail,). En consquence, le licenciement d'une personne exerant ou ayant exerce moins de 12 mois auparavant les fonctions de conseillers du salari doit tre autoris par l'inspection du travail, et ne peut avoir pour motif l'exercice de la mission de conseiller du salari. Les spcificits du dlit d'entrave aux fonctions de conseillers du salari : Le non-respect des dispositions lgales sur le conseiller du salari constitue le dlit pnal d'entrave. Ce dlit peut tre commis par "quiconque", c'est dire par l'employeur du conseiller du salari ou aussi, ce qui est original, par l'employeur du salari dont le licenciement est envisag (L. 152-1 du Code du travail). Les heures de dlgation du conseiller du salari : Les conseillers du salari peuvent, dans la limite de 15 heures par mois, exercer leurs fonctions tout en tant rmunrs, condition que l'entreprise comporte plus de 11 salaris (L. 122-14-14 du Code du travail). Le temps utilis pour l'exercice de la mission de conseiller du salari l'intrieur du crdit d'heures est assimil du temps de travail effectif (L. 122-14-15 du Code du travail). Cependant, contrairement aux heures de dlgations dont disposent les dlgus du personnel ou les dlgus syndicaux, l'employeur peut facilement contester l'utilisation du temps de dlgation faite par le conseiller, et ne pas les rmunrer. Il n'y a aucune prsomption de bonne utilisation du crdit d'heures du conseiller du salari, ni d'obligation de les payer l'chance normale. L'Etat rembourse le cot subi par l'employeur suite l'absence du salari (L. 122-14-15 du Code du travail). L'Etat prend sa charge les frais de dplacement, ainsi que l'indemnit forfaitaire accorde certains conseillers du salari (D. 122-5-1 et suivants du Code du travail).

Le comit d'tablissement
Introduction
L'article L. 435-1 du Code du travail prvoit que lorsqu'une entreprise comporte des tablissements distincts, il est cr des comits d'tablissement dots de la personnalit civile. Ces comits d'tablissement sont reprsents par des dlgus lus au comit central d'entreprise.
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La notion d'tablissement distinct

Le Code du travail impose qu'un comit d'tablissement soit mis en place au niveau de chaque tablissement distinct. Toutefois, la notion d'tablissement distinct n'est pas la mme selon le type de reprsentation du personnel (comit d'tablissement, dlgus syndicaux ou dlgus du personnel). Ainsi, pour la mise en place d'un comit d'tablissement, l'tablissement doit prsenter une implantation gographique distincte, un caractre de stabilit, une activit spcifique et une gestion rellement autonome (CE Contentieux, 11 dcembre 1991, n 92935). Cette autonomie doit galement ne pas tre altre par l'existence de services fonctionnels d'intrt commun l'ensemble de la socit (CE Contentieux, 3 octobre 1994, n 111401, Syndicat CGT RCS,). En outre, le franchissement du seuil de 50 salaris n'est pas ncessaire pour se voir reconnatre la qualit d'tablissement distinct (CE Contentieux, 26 juillet 1996, n 152444). Le nombre d'tablissements distincts fait l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales reprsentatives dans l'entreprise. Cet type d'accord tant de nature lectorale, il doit tre sign par l'ensemble des organisations reprsentatives au sein de l'entreprise. A dfaut, le directeur dpartemental du travail et de la main-d'oeuvre dans le ressort duquel se trouve le sige de l'entreprise dcide du nombre d'tablissements distincts (L. 435-4 al. 4 du Code du travail).

La composition du comit d'tablissement

La composition du comit d'tablissement est identique celle du comit d'entreprise (L. 435-2, al. 1 du Code du travail). Ainsi, le comit d'tablissement est compos du chef d'entreprise ou de son reprsentant et d'une dlgation du personnel, dont le nombre est fonction des effectifs de l'tablissement, comprenant des lus et des reprsentants syndicaux. La reprsentation de l'employeur L'employeur est membre de droit du comit et en assure la prsidence. Nanmoins, il peut donner une procuration expresse et spciale un reprsentant pour le remplacer (L. 434-2 du Code du travail,). La reprsentation lue La dlgation du personnel comporte un nombre gal de titulaires et de supplants. Dans les tablissements dont l'effectif est infrieur 200 salaris, le chef d'entreprise a la facult de dcider que les dlgus du personnel constituent la dlgation du personnel au comit d'tablissement. Cette dcision ne peut tre prise qu'aprs consultation des dlgus du personnel et, s'il existe, du comit d'tablissement (L. 431-1-1 du Code du travail,). Les membres du comit d'tablissement sont lus pour deux ans et leur mandat est renouvelable (L. 433-12 du Code du travail,). Le mandat des membres du comit d'tablissement ne peut tre tacitement prorog. Le mandat prend fin par le dcs, la dmission, la rsiliation du contrat de travail et la perte du droit d'ligibilit la suite d'une condamnation (L. 433-12, al 2 du Code du travail). Lorsqu'un membre du comit est affect dans un autre tablissement, il perd le mandat qu'il dtenait dans l'tablissement o il a t lu.

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La reprsentation syndicale Chaque organisation syndicale reprsentative dans l'entreprise peut dsigner un reprsentant au comit d'tablissement qui assiste aux sances avec voix consultative. Ce dernier doit obligatoirement tre choisi parmi les membres du personnel de l'tablissement (L. 433-1 du Code du travail). En principe, le mandat de membre lu du comit d'tablissement est incompatible avec celui de reprsentant syndical auprs du comit d'tablissement. Toutefois, dans les tablissements des entreprises de moins de 300 salaris, le dlgu syndical est de droit reprsentant syndical au comit (L. 412-17, al. 1 du Code du travail,). La loi ne fixe aucune dure du mandat d'un reprsentant syndical au comit d'tablissement. De ce fait, ce mandat se poursuit, sans limite de dure, jusqu' ce que le syndicat notifie le nom d'un nouveau reprsentant l'employeur (Cass. crim. 4 juin 1985, n 84-94.314). De mme, en cas de modification dans la situation juridique de ce dernier, le mandat d'un reprsentant syndical au comit d'tablissement subsiste lorsque cet tablissement conserve son autonomie (L. 433-14 du Code du travail).

Les attributions du comit d'tablissement

Le comit d'tablissement a les mmes attributions que le comit d'une entreprise ayant un tablissement unique. Les comits d'tablissement assurent et contrlent la gestion de toutes les activits sociales et culturelles dans l'tablissement (L. 435-2, al. 2 du Code du travail). Toutefois, ils peuvent confier au comit central d'entreprise la gestion d'activits communes (L. 435-3, al. 3 du Code du travail,). Les comits d'tablissement ont galement les mmes attributions que le comit d'entreprise concernant le domaine professionnel et conomique. Il s'agit des attributions qui concernent la marche de l'entreprise et qui excdent les pouvoirs de l'employeur.

Le fonctionnement du comit d'tablissement

Le comit d'tablissement fonctionne sous la prsidence de l'employeur ou de son reprsentant qui procde lui-mme la dsignation des membres de son bureau (L. 434-2 du Code du travail,). Le bureau du comit d'tablissement est compos d'un secrtaire, d'un trsorier et, selon l'importance des activits du comit, d'un secrtaire-adjoint et d'un trsorier-adjoint. Seul le secrtaire est obligatoirement dsign parmi les membres titulaires, les autres membres du bureau pouvant tre des membres supplants. Dans les tablissements au moins gal 150 salaris, le comit d'tablissement se runit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur. Dans les tablissements de moins de 150 salaris, les sances du comit ont lieu tous les deux mois (L. 434-3, al.1 du Code du travail). Les dlgus supplants et les reprsentants syndicaux participent aux sances ct des titulaires, avec voix consultative (L. 433-1, al. 1 du Code du travail,). Le mdecin du travail assiste, avec voix consultative, aux sances dont l'ordre du jour comporte des questions relatives l'organisation et au fonctionnement des services mdicaux (R. 241-27, al. 1 du Code du travail). De mme, lorsque l'ordre du jour porte sur des questions sociales, le conseiller du travail peut tre amen participer aux sances, avec voix consultative (R. 250-2 du Code du travail). Les rsolutions sont prises la majorit des membres prsents (L. 434-3, al. 3 du Code du travail).

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L'entrave la constitution du comit d'tablissement, la libre dsignation de ses membres et son fonctionnement est sanctionne pnalement (L. 483-1 du Code du travail). Par exemple, le fait pour l'employeur d'tablir unilatralement l'ordre du jour peut caractriser le dlit d'entrave au fonctionnement du comit. Ce dlit est passible d'une peine d'un an d'emprisonnement et de 3 750 euros d'amende (L. 483-1 du Code du travail).

Les activits sociales et culturelles du comit d'entreprise

Introduction
Le comit d'entreprise, cot de ses attributions en matire conomique et financire, a galement des activits sociales et culturelles destination des salaris.

La notion d'activit sociale et culturelle

Le rle du comit d'entreprise est, d'une part, de remplir ses attributions conomiques, d'autre part, de grer les activits sociales et culturelles destination des salaris. Ces dernires, anciennement appeles "oeuvres sociales", ont pour origine les initiatives sociales patronales, courantes durant l'entre-deux-guerres, qui visaient combler la quasi-absence d'institutions sociales. Depuis 1945, date de cration du comit d'entreprise, l'employeur ne peut exercer de pouvoir dans le domaine des activits sociales et culturelles, moins de grer une activit pour le compte du comit d'entreprise. En l'absence de dfinition gnrale des activits sociales et culturelles par la loi, la jurisprudence estime que "toute activit non-obligatoire lgalement, qu'elle qu'en soit sa dnomination, la date de sa cration et son mode de financement, exerce principalement au bnfice du personnel de l'entreprise, sans discrimination, en vue d'amliorer les conditions collectives d'emploi, de travail et de vie professionnelle au sein de l'entreprise" est une activit sociale et culturelle (Cass. soc. 13 novembre 1975, n 73-14.848). Les bnficiaires des activits sociales et culturelles du comit d'entreprise sont les salaris, les anciens salaris, ainsi que leur famille (R. 432-2 du Code du travail). Le terme d'ancien salari, dans l'esprit de la loi, vise essentiellement les personnes ayant travailles jusqu' leur retraite dans l'entreprise. Le comit d'entreprise peut dcider, que les salaris, dont le contrat de travail a t rompu, restent bnficiaires des activits sociales et culturelles pendant l'anne en cours. Les activits proposes par le comit d'entreprise doivent bnficier l'ensemble du personnel de l'entreprise, y compris aux travailleurs temporaires. Le comit d'entreprise ne dispose pas d'une comptence pour grer les avantages pouvant tre proposs par l'employeur une partie seulement du personnel. Il est admis dans la pratique, que les activits sociales et culturelles puissent profiter d'autres bnficiaires que les salaris et leurs familles. Ainsi, les salaris de passage appartenant une autre entreprise sont gnralement autoriss utiliser le restaurant de l'entreprise.

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La diversit des activits sociales et culturelles

Les activits sociales et culturelles pouvant tre proposes par le comit d'entreprise comprennent les actions tendant l'amlioration du bien-tre des salaris, au dveloppement des loisirs et du sport. De plus, les institutions sociales de prvoyance et d'entraide, les organismes d'ordre professionnel ou ducatif attachs l'entreprise sont inclus dans les activits sociales et culturelles gres par le comit d'entreprise. Le service mdical, ainsi que les services sociaux de l'entreprise, bien que leurs prsences soient obligatoires dans certaines entreprises, sont compris dans les oeuvres sociales du comit (R. 432-2 du Code du travail). L'numration des activits sociales et culturelles contenue dans le code du travail n'est pas limitative. Le comit d'entreprise a la facult d'adapter les activits sociales et culturelles en fonction des besoins ressentis dans l'entreprise condition de respecter certains principes. Les actions du comit d'entreprise dans le domaine social et culturel doivent poursuivre un objectif d'amlioration des conditions de vie et de travail. Elles doivent tre diffrencies des actions syndicales, qui ont galement pour mission l'amlioration des conditions de travail. En effet, le comit d'entreprise ne peut prendre en charge des activits de propagande politique ou syndicale, car il a un devoir de neutralit. Ainsi, il n'a pas le droit de financer le dplacement de salaris une manifestation syndicale. En cas de grve, les secours verss par le comit d'entreprise doivent tre attribus en fonction de l'tat de besoin du salari, sans discrimination. L'objectif des secours n'est pas de compenser systmatiquement la perte de salaire conscutive la grve. Le respect des liberts individuelles et des droits de la personne s'impose au comit d'entreprise dans la gestion des activits sociales et culturelles. Le principe de non-discrimination interdit au comit d'entreprise de mettre en oeuvre des activits sociales et culturelles crant des diffrences entre les salaris fondes sur l'origine, le sexe, les moeurs, la situation de famille, l'opinion syndicale ou politique, les convictions religieuses, l'tat de sant, ou le handicap (L. 122-45 du Code du travail). Cependant, les avantages sociaux et culturels peuvent tre attribus aux salaris en fonction de leurs revenus, condition que le comit d'entreprise n'exige pas la production de documents contenant des informations relatives la vie prive. Les avantages ayant le caractre de rmunration, au sens du droit du travail, ne peuvent tre considrs comme des activits sociales et culturelles entrant dans la comptence du comit d'entreprise. Un caractre rmunratoire est reconnu, en droit du travail, "au salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires pays directement ou indirectement, en espces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier" (L. 140-2 du Code du travail). Les pouvoirs du comit d'entreprise sont restreints aux activits sociales et culturelles facultatives. Lorsqu'un avantage social ou culturel est lgalement obligatoire, le comit d'entreprise ne dispose pas de pouvoirs propres pour le grer. Ainsi, la gestion du service mdical ou du service social ne peut tre revendique par le comit d'entreprise, lorsque leur cration est impose par la loi.

Les modalits de gestion des activits sociales et culturelles

Le comit d'entreprise assure directement, participe ou contrle la gestion de toutes les activits sociales et culturelles tablies dans l'entreprise au profit des salaris ou de leur famille, quel que soit le mode de financement de l'activit (L. 432-8 du Code du travail et R. 432-3 du Code du travail).

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Les pouvoirs propres du comit d'entreprise en matire de gestion des activits sociales et culturelles sont d'ordre public. Lorsqu'un avantage, pris en charge par l'employeur, appartient au domaine des actions sociales et culturelles du comit d'entreprise, ce dernier peut tout moment en revendiquer la gestion. Le comit d'entreprise peut galement choisir, au moyen d'une dlgation de pouvoir, de confrer la gestion d'une activit l'employeur, qui agira alors pour le compte du comit d'entreprise. Il est galement possible de conclure une convention entre l'employeur et le comit d'entreprise afin de partager la gestion d'une oeuvre sociale intressant les deux protagonistes. La gestion directe des activits sociales et culturelles : "Les activits sociales et culturelles, qui n'ont pas de personnalit civile, sont gres directement par le comit d'entreprise, l'exception des centres d'apprentissage et de formation professionnelle, quel que soit leur mode de financement" (R. 432-3 du Code du travail). La gestion directe de l'activit sans personnalit civile est assure par le comit d'entreprise, par une commission spciale, ou par une personne ou un organisme ayant reu une dlgation cet effet. Ceux-ci sont responsables devant le comit d'entreprise, dans la mesure o ce dernier est dot de la personnalit civile. Dans les activits relevant de la gestion directe du comit d'entreprise, l'accord de l'employeur n'a pas tre sollicit tant pour la cration que pour la gestion de ces activits sociales et culturelles. D'ailleurs, l'employeur, malgr son statut de prsident du comit, ne participe pas aux votes concernant la gestion des activits sociales et culturelles du comit d'entreprise. Le comit dispose d'un large pouvoir pour crer, modifier, supprimer des avantages ou activits sociales et culturelles. La participation la gestion des activits sociales et culturelles : Lorsque l'organisation d'une activit socioculturelle est confie un organisme (entreprise, association, etc), dot de la personnalit civile, le comit d'entreprise ne fait que participer la gestion de l'activit. Le comit d'entreprise est alors reprsent par ses membres, par des adhrents ou bnficiaires de l'organisme extrieurs l'entreprise. Ces reprsentants sigent au sein de l'organe de direction, du conseil d'administration, de la commission de contrle ou de surveillance de l'institution (R. 432-5 du Code du travail). Mme si cette obligation a pour effet de modifier les statuts de l'organisme, les organes de gestion, auxquels participe le comit d'entreprise, doivent tre composs au moins par moiti de membres reprsentant le comit d'entreprise. Il est envisageable de confier une institution, dote de la personnalit civile, une activit auparavant gre directement par le comit d'entreprise. Une telle dcision peut tre prise par le comit d'entreprise ou par l'employeur, aprs consultation du comit. Le contrle de la gestion des activits sociales et culturelles par le comit d'entreprise : La gestion des socits de secours mutuels et des organismes de scurit sociale tablis dans l'entreprise, des oeuvres ayant pour objet d'assurer au personnel de l'entreprise des logements et des jardins ouvriers, les centres d'apprentissage et de formation professionnelle ne donne lieu qu' un contrle du comit d'entreprise. Deux dlgus du comit d'entreprise sont prsents dans les conseils d'administration, ou, le cas chant, dans les commissions de contrle de ces organismes (R. 432-6 du Code du travail). Dans les organismes de scurit sociale et dans les mutuelles d'entreprises, le comit d'entreprise doit rendre un avis sur les dcisions soumises au contrle ou l'approbation de l'administration. Cet avis est transmis, en annexe de la dcision de l'organisme, l'administration concerne. Pour les autres dcisions prises par des organismes de scurit sociale, les reprsentants du comit d'entreprise disposent d'un droit d'opposition.. En outre, le comit d'entreprise doit tre consult avant toute dcision portant sur la modification des statuts de l'organisme ou sur la cration, la transformation ou la suppression d'une activit socioculturelle.
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Le contrle de l'action du comit d'entreprise : Le compte-rendu annuel dtaillant la gestion des activits sociales et culturelles permet aux salaris, ainsi qu' l'employeur d'tre informs et de contrler l'action du comit d'entreprise. Le renouvellement des membres du comit d'entreprise est galement l'occasion de vrifier l'action du comit d'entreprise. Les membres sortants du comit doivent remettre aux nouveaux membres, tous les documents concernant l'administration et l'activit du comit (R. 432-15 du Code du travail).

Le financement des activits sociales et culturelles du comit d'entreprise

Le comit d'entreprise dispose de deux budgets distincts, l'un, appel subvention de fonctionnement, affect ses attributions conomiques, l'autre, destin aux activits sociales et culturelles. Les ressources du comit d'entreprise, en matire d'activits sociales et culturelles, proviennent essentiellement de la contribution annuelle verse par l'employeur. Cependant, le comit d'entreprise peut bnficier d'autres ressources, telles que les sommes prcdemment verses par l'employeur aux caisses de compensation d'allocations familiales, des cotisations facultatives du personnel, de subventions, de dons, des recettes procures par des manifestations, des revenus de biens (R. 432-11 du Code du travail). La contribution patronale en faveur des activits sociales et culturelles peut tre dtermine en fonction de deux critres. Ces deux critres se rfrent la contribution patronale verse par l'employeur, durant une anne de rfrence, avant la prise en charge des activits sociales et culturelles par le comit d'entreprise. L'anne de rfrence est celle des trois annes prcdant la prise en charge par le comit d'entreprise des activits sociales et culturelles, o les dpenses sociales ont t le plus leves. En consquent, le montant affect par l'employeur aux activits sociales et culturelles est trs variable d'une entreprise l'autre. Le montant de la contribution patronale doit tre au moins gal, soit au total des dpenses sociales de l'anne de rfrence, soit au rapport existant entre les dpenses sociales et la masse salariale de l'anne de rfrence. Le critre permettant l'obtention du montant de dpenses sociales le plus lev doit tre retenu par l'entreprise (L. 432-9 du Code du travail). Gnralement, le second critre, fixant le montant de la contribution en fonction d'un pourcentage de la masse salariale, est le plus utilis. Il est possible par une convention collective, par un accord atypique, ou par usage, de prvoir une contribution suprieure au minimum lgale. En cas de baisse de la masse salariale, la contribution patronale aux activits sociales et culturelles peut tre diminue (Cass. soc. 6 juin 2000, n 9822.159). Les sommes verses aux salaris de l'entreprise dans le cadre des activits sociales et culturelles sont soumises au paiement des cotisations sociales, car elles sont accordes l'occasion du travail. Toutefois, les secours verss un salari en fonction de sa situation individuelle particulirement digne d'intrt, ainsi que les aides financires aux emplois familiaux sont exonrs de cotisations sociales. En ce qui concerne les bons d'achats, la cour de cassation estime qu'ils doivent toujours tre intgrs dans l'assiette des cotisations sociales, malgr les possibilits d'exonrations prvues par l'administration dans certains cas. Que les cotisations sociales soient verses par le comit d'entreprise ou par l'employeur, ce dernier est seul responsable du versement des cotisations sociales devant l'U.R.S.S.A.F.. En cas de litige, l'employeur peut appeler le comit d'entreprise en garantie devant le tribunal des affaires de la scurit sociale. L'appel en garantie permet, le cas chant, de faire supporter la charge dfinitive du paiement des cotisations sociales au comit d'entreprise.

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Les activits d'ordre conomique et professionnel du comit d'entreprise

Introduction
Le comit d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salaris, permettant la prise en compte permanente de leurs intrts dans les dcisions relatives la gestion et l'volution conomique et financire de l'entreprise, l'organisation du travail, la formation professionnelle et aux techniques de production (L. 431-4 du Code du travail). Cette formulation donne, certes, certaines attributions au comit d'entreprise mais il ne bnficie cependant que d'un pouvoir consultatif et non d'un pouvoir de contrle.

Le domaine d'attributions d'ordre conomique et professionnel du comit d'entreprise

L'organisation, la gestion et la marche gnrale de l'entreprise Le comit d'entreprise a un large domaine d'attributions puisqu'il doit tre, dans l'ordre conomique, obligatoirement inform et consult sur les questions intressant l'organisation, la gestion et la marche gnrale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature affecter le volume ou la structure des effectifs (L. 432-1 du Code du travail). L'expression d'ordre conomique dans les attributions du comit d'entreprise a une porte gnrale et son application ne saurait tre limite au cas o l'entreprise en cause poursuit un but lucratif. Elle englobe ainsi tous les problmes de gestion propres ladite entreprise selon la nature particulire de celle-ci, sans qu'il y ait lieu de distinguer entre leur aspect strictement conomique ou leur incidence sociale (Cass. crim., 29 mars 1973, pourvoi n 72-90.784). Les conditions de vie et de travail des salaris Les conditions de vie des salaris Le comit d'entreprise formule, son initiative, et examine, la demande du chef d'entreprise, toute proposition de nature amliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salaris, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bnficient des garanties collectives (L. 431-4 du Code du travail). Ces garanties collectives ont notamment pour objet de prvoir, au profit des salaris, des anciens salaris et de leur ayants droit, la couverture du risque dcs, des risques portant atteinte l'intgrit physique de la personne ou lis la maternit, des risques d'incapacit de travail ou d'invalidit, des risques d'inaptitude et du risque chmage, ainsi que la constitution d'avantages sous forme de pensions de retraite, d'indemnits ou de primes de dpart en retraite ou de fin de carrire (L. 911-3 du Code de la Scurit sociale). La jurisprudence a, cependant, limit quelque peu le domaine d'intervention du comit d'entreprise. Elle retient, en effet, que la mission des membres de ce comit ne peut concerner que les problmes intressant directement les salaris de l'entreprise qui les ont lus (Cass. soc., 10 juillet 1990, pourvoi n 86-42.819).
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Les conditions de travail des salaris Le comit d'entreprise est inform et consult sur les problmes gnraux concernant les conditions de travail rsultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions de travail, des qualifications et des modes de rmunration. A cet effet, il tudie les incidences sur les conditions de travail des projets et dcisions de l'employeur (L. 432-3 du Code du travail). Le comit d'entreprise peut tre consult sur la formation professionnelle dont peuvent bnficier les salaris de l'entreprise. A ce sujet, il doit tre consult tous les ans sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives conomiques et de l'volution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise. Il faut bien prciser que le comit d'entreprise n'est que consult sur ce point, il n' a aucun pouvoir de dcision ou de gestion. Le comit donne son avis lors de l'laboration du plan. Si l'entreprise comporte moins de 50 salaris, cet avis sera donn par les dlgus du personnel. En cas de dfaut de consultation du comit d'entreprise, l'employeur sera tenu de verser au Trsor la moiti de la contribution qu'elle devait consacrer la formation pour l'anne en cours (L. 951-9 du Code du travail). Le logement des salaris Le comit est consult sur l'affectation de la contribution sur les salaires au titre de l'effort de construction, quel qu'en soit l'objet, ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs trangers que l'entreprise se propose de recruter (L. 432-3 du Code du travail). Il est intressant de souligner que le comit d'entreprise peut crer des commissions pour l'examen de problmes particuliers. Il peut constituer, dans les entreprises industrielles et commerciales employant au moins trois cent salaris, une commission d'information et d'aide au logement des salaris tendant faciliter l'accession des salaris la proprit et la location des locaux d'habitation destins leur usage personnel (L. 434-7 alina 6 du Code du travail). Les difficults financires de l'entreprise Le comit d'entreprise dispose de certains pouvoirs lorsque l'entreprise connat des difficults financires. Tout d'abord, lorsque le comit d'entreprise a connaissance de faits de nature affecter de manire proccupante la situation conomique de l'entreprise, il peut demander l'employeur de lui fournir des explications. Ce droit d'alerte est destin attirer l'attention de l'employeur sur certains lments avant que la situation de la socit ne soit compromise (L. 432-5 du Code du travail). Ensuite, le comit d'entreprise doit tre inform et consult en cas de procdure de rglement amiable. Cependant, cela ne signifie pas pour autant qu'il puisse prendre l'initiative de la procdure. Enfin, le comit d'entreprise peut communiquer au prsident du tribunal ou au procureur de la Rpublique tout fait rvlant la cessation des paiements de l'entreprise (L. 621-2 du Code de commerce). En revanche, si le comit n'est pas l'origine de cette procdure, il doit tre consult pralablement toute dclaration de cessation des paiements. Sans cette consultation, le dlit d'entrave sera considr comme constitu.

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Les droits et obligations du comit d'entreprise

Le comit d'entreprise, afin de pouvoir tre efficace dans les actions qu'il mne, a certains droits. Il est dot de la personnalit civile et gre son patrimoine. Par consquent, il a le droit de poursuivre en justice l'auteur d'un dlit d'entrave son fonctionnement afin d'obtenir la rparation du prjudice caus. Par ailleurs, il est titulaire d'un droit de communication avec les salaris. Pour cela, il doit bnficier d'un panneau d'affichage distincts de ceux attribus aux sections syndicales et aux dlgus du personnel. Le comit d'entreprise a aussi certains droits face aux assembles gnrales des actionnaires. Il peut demander en justice la dsignation d'un mandataire charg de convoquer l'assemble gnrale des actionnaires en cas d'urgence. L'un de ses membres peut assister aux assembles gnrales. Enfin, le comit d'entreprise, lorsqu'il a connaissance de faits susceptibles de caractriser un recours abusif aux CDD ou aux contrats de travail temporaire, peut dcider de saisir l'inspecteur du travail afin que celui-ci effectue les constatations qu'il estime utiles. Cette facult lui est galement offerte lorsqu'il constate un accroissement important du nombre de salaris occups dans l'entreprise sous CDD ou sous contrat de travail temporaire. En contrepartie de ces droits, le comit d'entreprise est astreint une obligation de discrtion et de secret professionnel. En effet, les membres du comit d'entreprise sont tenus une obligation de discrtion l'gard des informations prsentant un caractre confidentiel et donnes comme telles par le chef d'entreprise ou son reprsentant (L. 432-7 du Code du travail). Cependant, il est noter que l'obligation de discrtion n'est pas pnalement sanctionne ; en revanche, une sanction disciplinaire voire la mise en oeuvre d'une procdure de licenciement pourrait tre encourue en cas de violation.

Le rle consultatif du comit d'entreprise

La consultation et l'information du comit d'entreprise Le comit d'entreprise doit tre consult afin qu'il puisse rendre un avis sur les dcisions que souhaite prendre le chef d'entreprise. Pour qu'il puisse remplir son rle consultatif, le comit d'entreprise doit tre suffisamment inform. D'aprs la loi, dans l'ordre conomique, le comit d'entreprise est obligatoirement inform et consult sur les questions intressant l'organisation, la gestion et la marche gnrale de l'entreprise. Ainsi, le comit a un rle consultatif permanent. Chaque fois que l'employeur devra prendre une dcision relevant d'un domaine dans lequel le comit a comptence, cette dcision devra tre prcde par la consultation du comit d'entreprise (L. 431-5 du Code du travail). Toutefois, par drogation l'article L. 431-5, le chef d'entreprise n'est pas tenu de consulter le comit d'entreprise avant le lancement d'une offre publique d'achat (OPA) ou d'une offre publique d'change (OPE) portant sur le capital d'une entreprise. En revanche, il doit runir le comit d'entreprise dans les deux jours ouvrables suivant la publication de l'offre en vue de lui transmettre des informations crites et prcises sur le contenu de l'offre et sur les consquences en matire d'emploi qu'elle est susceptible d'entraner. A l'issue de la consultation,le comit d'entreprise doit rendre un avis motiv.

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La porte de l'avis rendu par le comit d'entreprise Un avis consultatif est un avis dans lequel l'institution questionne fait part de son point de vue. Par consquent, l'employeur n'est pas li par l'avis rendu par le comit. Cependant, il existe quelques cas dans lesquels l'employeur est oblig d'obtenir l'avis conforme du comit : c'est le cas en matire de mise en place d'horaires individualiss (L. 212-4 du Code du travail), en matire de substitution d'un repos compensateur aux heures supplmentaires (L. 212-5 alina 3 du Code du travail). De manire gnrale, quel que soit l'avis rendu, l'employeur explique comment il a tenu compte de l'avis du comit (L. 432-10 du Code du travail).

Les moyens mis la disposition du comit d'entreprise

Les informations disponibles pour le comit d'entreprise D'un point de vue gnral, un mois aprs chaque lection du comit d'entreprise, le chef d'entreprise lui communique une documentation conomique et financire qui doit prciser la forme juridique de l'entreprise et son organisation, les perspectives conomiques de celle-ci telles qu'elles peuvent tre envisages, la position de l'entreprise au sein du groupe s'il en existe un, le contenu des informations dont dispose le chef d'entreprise, la rpartition du capital entre les actionnaires dtenant plus de 10 % du capital et la position de l'entreprise dans la branche d'activit laquelle elle appartient (L. 432-4 du Code du travail). De plus, le comit d'entreprise doit tre inform des conventions ouvrant droit des contrats d'accompagnement dans l'emploi, des contrats insertion-revenu minimum d'activit et des contrats d'avenir. Le comit d'entreprise doit tre inform trimestriellement de la situation de l'entreprise. Un rapport annuel d'ensemble doit tre adress par l'employeur au comit sous une forme claire et prcise. Il doit aussi informer le comit de la situation de l'emploi. Pour lui permettre de formuler un avis motiv, le comit d'entreprise doit disposer d'informations prcises et crites transmises par le chef d'entreprise, d'un dlai d'examen suffisant et de la rponse motive du chef d'entreprise ses propres observations. C'est pourquoi, le comit a accs l'information ncessaire dtenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte. A titre d'exemple, constitue une faute le refus oppos par l'employeur de communiquer au comit d'entreprise un document en sa possession, qui tait ncessaire l'information de cette institution (Cass. crim., 18 novembre 1997, pourvoi n 96-80.002). Le recours des experts Afin que les membres du comit d'entreprise puissent pleinement excuter leurs missions, ils peuvent se faire assister par des experts. Le comit d'entreprise peut avoir recours un expert-comptable de son choix afin d'examiner les comptes annuels (L. 434-6 du Code du travail). Il peut galement se faire aider par un expert lors de la mise en oeuvre de son droit d'alerte ainsi que lors d'un licenciement conomique. La mission de l'expert-comptable porte sur tous les lments d'ordre conomique, financier ou social ncessaires l'intelligence des comptes et l'apprciation de la situation de l'entreprise. Celui-ci est rmunr par l'entreprise et a accs celle-ci. La seule contrainte qui
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psera sur l'expert choisi sera de ne pas dvoiler les informations dont il pourrait avoir connaissance au cours de l'excution de sa mission. D'autres experts peuvent tre appels collaborer avec le comit d'entreprise. Le comit, dans les entreprises d'au moins 300 salaris, peut avoir recours un expert l'occasion de tout projet important. Tout comme l'expert-comptable, il a accs l'entreprise et ses documents (L. 434-6 du Code du travail).

La cration de la commission conomique spciale

Le comit d'entreprise peut, dans certains cas, et doit, dans d'autres, crer une commission conomique spciale. Cette facult offerte par l'article L. 434-7 du Code du travail laisse la possibilit au comit de crer des commissions pour l'examen de problmes particuliers. En revanche, il doit crer une commission conomique spciale dans les entreprises employant au moins mille salaris. Celle-ci sera notamment charge d'tudier les documents conomiques et financiers recueillis par le comit et toute question qui lui est soumise par ce dernier (L. 434-5 du Code du travail). Cette commission est limite un nombre de cinq membres. Elle peut, pour accomplir sa mission, demander entendre tout cadre suprieur ou dirigeant de l'entreprise aprs accord du chef d'entreprise.

Les diffrentes informations devant tre communiques au comit d'entreprise

Le calendrier ci-dessous est donn titre indicatif : il n'est pas impratif de donner la majorit des informations listes ci-dessous un mois prcis (except pour les informations mentionnes dans les zones grises : 1re runion du CE, plan de formation, bilan social). L'employeur peut donc dplacer le thme de la runion d'un mois sur l'autre, en fonction de ses impratifs propres (date de la clture fiscale .). En revanche, il est recommand de maintenir la priodicit par exemple d'une anne sur l'autre.

Entreprises de moins de 300 salaris.

Entreprises de plus de 300 salaris.

Documentation conomique et financire (L. 432-4 du Code du travail). Aprs l'lection du CE : 1re * Rapport d'ensemble crit par le chef d'entreprise : forme juridique de l'entreprise, son organisation, la position de l'entreprise au sein du groupe (le cas chant). runion. * Les perspectives conomiques de l'entreprise : le chiffre d'affaires, les bnfices ou pertes. Janvier. Les garanties offertes aux personnes assures contre certains risques (L. 432-3-2 du Code du travail) : chaque anne, la demande du CE. Rapport annuel sur la politique de recherche et de dveloppement technologique de l'entreprise. dfaut, les aides publiques en faveur des activits de recherche et de dveloppement technologique sont suspendues (C. trav., Art. L. 432-1, al. 14.) L'activit de l'entreprise : rapport annuel d'ensemble et crit (1) C. trav., Art. L. 432-4, Al. 2).Ce rapport d'ensemble doit en outre L'activit de l'entreprise : rapport annuel retracer l'volution de la productivit et le taux d'ensemble et crit (1) (C. trav., Art. L. 432-4, d'utilisation des capacits de production, quand ces lments sont mesurables dans Al. 2). l'entreprise (C. trav., Art. L. 432-4, al. 2.). Rapport sur la situation compare des hommes et des femmes (2).

Fvrier.

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Mars.

Rapport trimestriel sur les informations conomiques financires et sociales (3) (C. trav., Art. L. 432-4 et L. 432-4-1). La dure et l'amnagement du temps de travail dans l'entreprise, les conditions d'application de l'accord de modulation, le plan d'talement des congs pays (C. Trav art L. 432-3 al. 3) et D. 223-4). Rapport unique sur : L'activit financire de l'entreprise ; Le bilan du travail temps partiel ; L'volution de l'emploi des qualifications, de la formation et des salaires ; La situation compare des conditions gnrales d'emploi et de formations des hommes et des femmes ; Les actions en faveur de l'emploi des handicaps dans l'entreprise. Le rapport est transmis l'inspecteur du travail dans les 15 jours de la runion, accompagn de l'avis du CE.

Avril.

Bilan social : " La runion du comit d'entreprise ou d'tablissement pour se prononcer sur le projet de bilan social doit avoir lieu dans les 4 mois suivant la fin de la dernire des annes vises par le bilan social. " ( C. trav., Art. L. 438-5, Al. 2). Le projet de bilan social doit tre communiqu au moins 15 jours avant la runion (C.Trav. Art. L. 438-5).

Bilan du travail temps partiel (C. Trav. Art. L. 212-4-9). Mai. Rapport annuel relatif au fonctionnement, l'organisation et la gestion financire du service mdial (C.Trav. art. R. 241-3, R. 241-26, R 241-33). Rapport semestriel sur la situation de l'actif ralisable et disponible, (valeurs d'exploitation exclues), et du passif exigible.(Loi 84-148 du 1er mars 1984 et dcret 85-295 du 01 mars 1985). Rapport semestriel sur les demandes et obtentions de congs sabbatiques, pour cration d'entreprise, de solidarit internationale. C. trav., Art. L. 122-32-27, C. trav., Art. L. 225-11. Rapport trimestriel sur les informations conomiques financires et sociales (3) C. trav., Art. L. 432-4 et L. 432-4-1, Communication des rapports annuels remis au CHSCT (C.trav. art. L. 236-4) : Rapport crit faisant le bilan de la situation gnrale de l'hygine, de la scurit et des conditions de travail dans l'tablissement et concernant les actions menes au cours de l'anne coule ; Programme annuel de prvention des risques professionnels et d'amlioration des conditions de travail.

Juin.

Juillet.

Aot. Septembre. Rapport trimestriel sur les informations conomiques financires et sociales (3) C. trav., Art. L. 432-4 et L. 432-4-1, Les modifications apportes aux conventions ou accords collectifs applicables dans l'entreprise C.Trav. Art. L. 135-8. Premire consultation : sur le plan de formation comporte la prsentation et la discussion de documents pralablement transmis par l'employeur. Cette premire consultation doit avoir lieu avant le 15 novembre. C. trav., Art. D. 932-2, Al. 2., Accord national interprofessionnel du 03-07-1991, Art. 40-6. NB : les documents d'information doivent tre transmis au CE ou la Commission formation 3 semaines au moins avant la runion.

Octobre.

Novembre.

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Seconde consultation, relative la dlibration sur le plan de formation et sur les conditions d'accueil, d'insertion et de formation des jeunes. Cette consultation doit avoir lieu avant le 1er janvier de l'anne suivante. C. trav., Art. D. 932-2, Al. 2, Circulaire min., Participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue du 0409-1972. NB : les documents d'information doivent tre transmis au CE ou la Commission formation 3 semaines au moins avant la runion. Dcembre. Le rapport trimestriel sur les informations conomiques financires et sociales (3) C. trav., Art. L. 432-4 et L. 432-4-1, Prsentation du compte de rsultat prvisionnel, du tableau de financement et du plan de financement. (Loi 84-148 du 1er mars 1984 et dcret 85-295 du 01 mars 1985) (4). Rapport sur la situation de l'actif ralisable et disponible, (valeurs d'exploitation exclues), et du passif exigible.(Loi 84-148 du 1er mars 1984 et dcret 85-295 du 01 mars 1985) (4). Le rapport sur les demandes et obtentions de congs sabbatiques, pour cration d'entreprise, de solidarit internationale. C. trav., Art. L. 122-32-27, C. trav., Art. L. 225-11.

(1) Le rapport annuel sur l'activit de l'entreprise contient les lments suivants : Le chiffre d'affaires, Les bnfices ou pertes constats, Les rsultats globaux de la production en valeur et en volume, Les transferts de capitaux importants entre la socit mre et les filiales, La situation de la sous-traitance, L'affectation des bnfices raliss, Les aides europennes et les aides ou avantages financiers notamment les aides l'emploi, en particulier les aides reues au titre de la rduction du temps de travail (loi de Robien, Aubry I et Aubry II). Les investissements, L'volution de la structure et du montant des salaires. Ce rapport prcise galement les perspectives conomiques de l'entreprise pour l'anne venir. noter : Le comit peut convoquer les commissaires aux comptes pour recevoir leurs explications sur les diffrents postes des documents communiqus ainsi que sur la situation financire de l'entreprise. Documents remettre obligatoirement au CE cette occasion : Dans les socits commerciales : l'ensemble des documents obligatoirement transmis aux assembles d'actionnaires ou d'associs (L. 432-4 al. 5 du Code du travail) : les documents comptables, le rapport des commissaires aux comptes ; Dans les socits non commerciales : les documents comptables (L. 432-4 al. 9 du Code du travail). Dans toutes les socits tablissant ces documents : Le rapport sur la situation de l'actif ralisable et disponible, du passif exigible (L. 432-4 al. 10 du Code du travail et L. 232-2 du Code de commerce). (2) Le rapport sur la situation compare des hommes et des femmes dans l'entreprise comporte les lments suivants : L'volution de la rmunration moyenne horaire et mensuelle par sexe, par catgories telles qu'elles sont prvues la convention de travail applicable et par tablissement ; Les rmunrations minimales et maximales horaires et mensuelles, au cours de l'exercice et par rapport l'exercice prcdent. (3) Le rapport trimestriel sur les informations conomiques financires et sociales, doit contenir les lments suivants : L'volution gnrale des commandes et de la situation financire, sur l'excution des programmes de production ; Les ventuels retards dans le paiement des cotisations sociales (scurit sociale, retraite, prvoyance &) ; L'amlioration, le renouvellement ou la transformation de l'quipement ou des mthodes de production et d'exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et d'emploi. L'volution des effectifs, des qualifications, et de la situation des salaris prcaires ; Les nouvelles embauches, des crations nettes d'emploi, ainsi que les ventuelles conclusions de contrats "initiative ". (4) Pour les entreprises de plus de 300 salaris ou dont le chiffre d'affaires est suprieur 18 000 000 euros en 2002.

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Le bilan social
Introduction
Le bilan social permet aux entreprises d'apprcier partir de donnes chiffres, leur situation sociale (emploi, hygine scurit, formation professionnelle, conditions travail...). Ce document enregistre et mesure les changements oprs en la matire sur une priode donne. Ce type de bilan est impos toute entreprise relevant de la lgislation des comits d'entreprises (L. 431-1 du Code du travail) dont l'effectif atteint au moins 300 salaris.

L'obligation d'tablir un bilan social

L'article L. 438-1 du Code du travail impose au chef d'entreprise d'tablir annuellement un bilan social et de le soumettre au comit d'entreprise, lorsque l'effectif habituel de l'entreprise est au moins de 300 salaris. En cas d'tablissements distincts, un bilan social doit galement tre tabli pour chaque tablissement remplissant la condition d'effectif. Nanmoins, cette obligation de bilan social ne peut en aucun cas remplacer les obligations d'information et de consultation du comit d'entreprise ou d'tablissement qui incombent au chef d'entreprise (L. 438-1 al. 3 du Code du travail). Par ailleurs, les entreprises et tablissements publics qui sont tenus de constituer un comit d'entreprise ou des organismes de reprsentation du personnel en vertu de leurs statuts, doivent tablir un bilan social chaque anne. Lorsque l'effectif de l'entreprise ou de l'tablissement a atteint le seuil de 300 salaris, un premier bilan social est tabli. Il porte sur l'anne suivant celle au cours de laquelle le seuil a t atteint. Toutefois, le premier bilan social ne peut concerner que l'anne coule. De mme, le deuxime bilan ne peut s'intresser qu'aux deux dernires annes coules (L. 438-2 al. 2 du Code du travail). Si l'effectif de l'entreprise ou de l'tablissement devient infrieur au seuil d'assujettissement, un bilan social sera tout de mme prsent. Il concernera l'anne en cours.

Le contenu du bilan social

Le bilan social est constitu d'un document unique rcapitulant les principales donnes chiffres permettant d'apprcier la situation de l'entreprise dans le domaine social, d'enregistrer les ralisations effectues et de mesurer les changements intervenus au cours de l'anne coule et des deux annes prcdentes (L. 438-3 alina 1 du Code du travail). Il comporte diverses informations, sur des sujets varis ayant trait au domaine social, tel que la formation, les conditions de travail, l'emploi... Le bilan social recueille galement des informations lies la vie prive des salaris et de leurs familles. Toutefois, les conditions de vie des salaris ne peuvent tre prises en compte que dans la mesure o elles dpendent de l'entreprise. De mme, la liste des informations devant figurer sur le bilan social varie selon le secteur d'activit. Celle-ci est fixe par dcret en Conseil d'Etat aprs consultation des organisations syndicales d'employeurs et de salaris (L. 438-4 du Code du travail). Des arrts peuvent adapter cette liste la taille de l'entreprise et de l'tablissement. Certaines branches d'activit peuvent mme bnficier de bilans sociaux spcifiques.
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L'laboration du bilan social

L'article L. 438-5 du Code du travail permet au comit d'entreprise ou d'tablissement d'mettre un avis sur le bilan social. Pour ce faire, les membres reoivent le projet de bilan social, 15 jours avant la date de la runion o l'avis doit tre donn. Cette runion doit avoir lieu dans les 4 mois suivant la fin de la dernire des annes vises par le bilan social. Lorsque l'entreprise doit tablir un bilan social particulier pour un tablissement ayant un effectif d'au moins 300 salaris, ce type de bilan ainsi que l'avis qui en a t fait par le comit d'tablissement sont transmis aux membres du comit central d'entreprise dans un dlai de 6 mois suivant la fin de la dernire des annes vises par le bilan social. Tous les membres du comit d'entreprise ainsi que les dlgus syndicaux reoivent le projet de bilan social, ceci dans les mmes conditions. Toutefois, la participation des dlgus syndicaux ne signifie pas qu'ils doivent ncessairement donner leur avis. L'article L. 483-2 du Code du travail permet de punir pnalement tout chef d'entreprise qui n'aurait pas soumis le bilan social au comit d'entreprise. Cette sanction est passible des mmes peines que le dlit d'entrave (un an d'emprisonnement et / ou une amende de 3 750 euros).

La diffusion du bilan social

Aprs l'ventuelle modification apporte par le comit d'entreprise ou d'tablissement, le bilan social et le procs-verbal de la runion sont adresss l'inspecteur du travail dans un dlai de quinze jours compter de la runion (L. 438-9 du Code du travail). Le dernier alina de l'article L. 438-5 du Code du travail permet galement tout salari en ayant fait la demande, de consulter le bilan social. Dans les socits par actions, le dernier bilan social, accompagn du procs-verbal de la runion du comit d'entreprise, est adress aux actionnaires ou mis leur disposition.

Les heures de dlgation

Introduction
Pour accomplir leur mission, les reprsentants du personnel disposent lgalement d'heures de dlgation, payes comme des heures de travail effectif. Le Code du travail limite ces heures un certain contingent qui varie en fonction du type de reprsentant concern. Le crdit d'heures de dlgation est prsum avoir t utilis conformment l'objet du mandat reprsentatif, toutefois, l'employeur pourra apporter la preuve contraire. En outre, en cas de dpassement du crdit d'heures, les reprsentants du personnel devront prouver l'existence de circonstances exceptionnelles les ayant conduit un dpassement du contingent.

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Le contingent d'heures de dlgation des reprsentants du personnel

Le contingent d'heures de dlgation des dlgus syndicaux L'employeur est tenu de laisser aux reprsentants du personnel des heures de dlgation afin d'exercer leurs attributions. Dans les entreprises d'au moins 50 salaris, les dlgus syndicaux disposent d'un contingent d'heures de dlgation fix par l'article L. 421-20 du Code du travail. Dans les entreprises de 50 150 salaris, chaque dlgu syndical dispose par mois de 10 heures de dlgation ; dans les entreprises de 151 500 salaris, chaque dlgu syndical dispose par mois de 15 heures de dlgation ; dans les entreprises qui comptent plus de 500 salaris, chaque dlgu syndical dispose de 20 heures de dlgation par mois. Lorsqu'une section syndicale comporte plusieurs dlgus syndicaux, il est possible de rpartir ce crdit d'heures entre les diffrents dlgus syndicaux moyennant une information mensuelle du chef d'entreprise (Circ. DRT, n 13, du 25 octobre 1983). Le contingent d'heures de dlgation des membres du comit d'entreprise Les membres lus reprsentant le personnel, ainsi que les reprsentants syndicaux au comit d'entreprise disposent de 20 heures de dlgation par mois. Dans les entreprises ou les tablissements de plus de 500 salaris, les reprsentants syndicaux au comit d'entreprise bnficient galement d'un crdit de 20 heures de dlgation par mois. Dans les entreprises de moins de 200 salaris, le dlgu du personnel reprsentant les salaris au comit d'entreprise, bnficie d'un crdit de 20 heures de dlgation par mois pour remplir sa mission au comit d'entreprise et sa fonction de dlgu (C. trav., Art. L. 434-1). Le contingent d'heures de dlgation pour les dlgus du personnel Dans les entreprises de moins 50 salaris, les dlgus disposent de 10 heures de dlgation par mois. Ils disposent d'un crdit d'heures de 15 heures par mois dans les entreprises d'au moins 50 salaris et de 20 heures par mois dans les entreprises de moins de 200 salaris, lorsque les dlgus du personnel constituent la dlgation unique au comit d'entreprise, ils disposent d'un contingent de 20 heures par mois pour l'exercice de leurs attributions (C. trav., Art. L. 424-1, Al. 3). En outre, les dlgus du personnel d'entreprises d'au moins de 50 salaris bnficient d'un contingent supplmentaire d'heures de dlgation, en cas de carence du C.H.S.C.T., dans la limite du crdit d'heures dont bnficient les reprsentants du C.H.S.C.T. (C. trav., Art. L. 236-7, Al. 1.; C. trav., Art. L. 236-1, Al. 2). Ils bnficient galement d'un contingent supplmentaire de 20 heures, en cas de carence du comit d'entreprise, pour l'exercice des attributions conomiques du comit. A la diffrence des dlgus syndicaux, les dlgus du personnel ne peuvent rpartir entre eux les heures de dlgation mme en prsence d'un accord ou d'un usage contraire. L'amnagement conventionnel du crdit d'heures Une convention collective peut prvoir l'octroi aux reprsentants du personnel d'un crdit d'heures plus avantageux que celui prvu par la loi (Cass. soc., 21 juillet 1986, n 82-43.650).

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La prsomption d'une bonne utilisation du crdit d'heures par les reprsentants du personnel
Si l'employeur conteste l'utilisation conforme des heures de dlgation, il doit en tout tat de cause les rmunrer l'chance normale de la paie (C. trav., Art. L. 412-20). Les salaris bnficiant d'heures de dlgation ne sont pas dispenss de prciser les activits auxquelles ils ont consacr les temps de dlgation (Cass. crim., 16 octobre 1990, n 88-83.543). L'employeur a la charge d'tablir devant les juges la non-conformit de l'utilisation du temps de dlgation avec l'objet du mandat reprsentatif ; ds lors, l'employeur est en droit de saisir le juge des rfrs pour obtenir l'indication des activits (Cass. soc., 22 avril 1992, n 89-41.253).

Les interventions des reprsentants du personnel relevant des heures de dlgation

Si la mission des dlgus du personnel et des membres du comit d'entreprise ne peut concerner que les problmes intressant directement les salaris qui les ont lus, celle des dlgus syndicaux, qui consiste reprsenter leur syndicat dans l'entreprise, peut tre exerce en tout lieu dans l'intrt des salaris de l'entreprise ou de l'tablissement au titre desquels ils ont t dsigns, ds lors qu'elle entre dans le cadre de l'objet dfini par l'article L 411-1 du Code du travail (Cass. soc., 10 juillet 1990, n 86-42.819). En revanche, le temps pass aux runions avec l'employeur n'est pas dduit de leur crdit d'heures. Le renversement de la prsomption en cas de dpassement des heures de dlgation pour circonstances exceptionnelles par les dlgus du personnel En cas de circonstances exceptionnelles, il est possible de dpasser le contingent lgal d'heures de dlgation (C. trav., Art. L. 424-1, Al. 1). La prsomption de bonne utilisation des heures de dlgation n'a plus lieu ds lors que les heures litigieuses sont la consquence de circonstances exceptionnelles et il appartient en consquence au salari de prouver que ces heures ont t utilises conformment au mandat (Cass. soc., 21 juillet 1986, n 84-41.664). Ces circonstances exceptionnelles supposent une activit inhabituelle ncessitant, de la part des reprsentants, un surcrot d'activit dbordant le cadre habituel de leurs tches. En l'absence de circonstances exceptionnelles, le dpassement du crdit d'heures n'a pas tre rmunr et doit tre sanctionn par une retenue sur salaire (Cass. soc., 3 novembre 1994, n 91-42.778).

Le paiement des heures de dlgation des reprsentants du personnel

Les heures de dlgation sont de plein droit considres comme temps de travail et payes l'chance normale, y compris si elles sont prises en dehors de son temps de travail (C. trav., Art. L. 412-20.; Cass. soc., 20 mars 2002, n 99-45.516, publi, FS-P+B). En consquence, l'employeur qui entend contester l'usage fait du temps allou aux reprsentants du personnel ne peut le faire qu'aprs paiement de ces heures (C. trav., Art. L. 424-1, Al. 2). Il appartient alors aux reprsentants de justifier de l'utilisation de ces heures et de prciser leur nombre et leur nature de leurs mandats (Cass. soc., 27 mai 1987, n 83-42.472).

Les bons de dlgation

L'employeur peut recourir des bons de dlgation destins l'informer pralablement de l'utilisation des heures de dlgations (Cass. crim., 23 fvrier 1982, n 81-92.015). Les bons de dlgations
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ne doivent pas tre dtourns de leur objet d'information pour devenir le moyen d'un contrle a priori (Cass. crim., 25 mai 982, n 81-93.443). La dlivrance de bons de dlgation n'implique pas la reconnaissance par l'employeur de l'utilisation des heures de dlgation conformment leur objet (Cass. soc., 13 janvier 1999, n 96-43.678). L'employeur ne peut refuser de payer des heures de dlgation un dlgu syndical qui n'aurait pas utilis les bons de dlgation (Cass. soc., 4 octobre 1979, n 78-40.270). Le salari peut fractionner les heures de dlgation en fonction des besoins de ses mandats condition d'aviser l'employeur des heures effectivement prises par des bons de dlgation (Cass. soc., 11 dcembre 2001, n 99-43.650).

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