KEPERCAYAAN DALAM ORGANISASI DAN GELAGAT KEWARGANEGARAAN ORGANISASI DI KALANGAN PENSYARAHPENSYARAH KOLEJ MATRIKULASI PERLIS

Penyelidik: Mohd. Hazman Fitri Bin Hussin Kolej Matrikulasi Perlis ABSTRAK Kebanyakan penyelidikan tentang kepercayaan dalam organisasi dan gelagat kewarganegaraan organisasi dijalankan berkaitan dengan organisasi perniagaan. Tidak banyak hasil penyelidikan tentang kepercayaan dan gelagat kewarganegaraan yang dijalankan untuk institusi pendidikan. Penyelidikan ini dijalankan untuk menganalisis hubungan antara kepercayaan dalam organisasi dan gelagat kewarganegaraan organisasi di Kolej Matrikulasi Perlis. Sampel diambil di kalangan pensyarah-pensyarah Kolej Matrikulasi Perlis. Tiga aspek kepercayaan yang diselidiki bersama gelagat kewarganegaraan organisasi ialah kepercayaan kepada pengarah, kepercayaan kepada rakan sekerja dan juga kepercayaan kepada pelanggan (pelajar dan ibubapa). Konsep kepercayaan dalam organisasi adalah berdasarkan kepada penyelidikan oleh Hoy dan Tschannen-Moran (1999) yang menyelidik tentang kepercayaan di sekolah manakala konsep gelagat kewarganegaraan organisasi adalah berdasarkan kepada penyelidikan yang dibuat oleh DiPaola dan Tschannen-Moran (2001) tentang gelagat kewarganegaraan organisasi di sekolah. Secara keseluruhan, didapati tiada kaitan antara kepercayaan dalam organisasi dan gelagat kewarganegaraan organisasi dikalangan pensyarah-pensyarah Kolej Matrikulasi Perlis. Untuk faktor demografik, penyelidik mendapati bahawa tingkat gelagat kewarganegaraan organisasi adalah lebih tinggi di kalangan pensyarah wanita berbanding dengan pensyarah lelaki. Tetapi, tidak ada tingkat perbezaan yang ketara bagi kepercayaan antara pensyarah lelaki dan pesyarah wanita. Untuk pengalaman berkerja, didapati tiada perbezaan yang ketara untuk tingkat gelagat kewarganegaraan organisasi samada untuk pensyarah baru ataupun pensyarah yang telah lama berkerja dan didapati juga tiada perbezaan antara pengalaman berkerja dan kepercayaan dalam organisasi. Akhir sekali, beberapa cadangan untuk penyelidikan yang akan dilakukan pada masa hadapan dan juga cadangan praktikal untuk pihak pentadbiran Kolej Matrikulasi Perlis juga disediakan bersama.

PENDAHULUAN Organisasi ialah sekumpulan orang yang saling berkerjasama ke arah sesuatu matlamat (McShane et al., 2000). Para penyelidik ini juga menyatakan bahawa ketua ialah orang atau sekumpulan orang yang bertanggungjawab untuk menyelaras kerja di antara pekerja manakala pekerja pula bertanggungjawab menjalankan tugas-tugas mereka untuk mencapai objektif organisasi. Hubungan antara ketua, pekerja dan organisasi itulah yang akan menentukan kejayaan sesebuah organisasi. Peranan ketua ialah untuk merancang, memimpin, mengorganisasi dan juga mengawal (Bateman & Snell, 1999). Ketua boleh menentukan tugas dan menilai prestasi para pekerjanya. Namun begitu, bukan semua aspek dapat ditentukan oleh ketua kerana terdapat beberapa aspek yang tidak dibuat secara formal (tiada penilaian secara formal) di dalam sesebuah organisasi.Pensyarahpensyarah di KMP melakukan banyak aktiviti-aktiviti yang melangkaui tugas formal mereka iaitu tugas pengajaran dan pembelajaran. Penglibatan pensyarah KMP bagi aktiviti-aktivti di luar tugas pengajaran dan pembelajaran ini dapat menentukan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi di kalangan pensyarah. Cara pensyarah-pensyarah berfikir, perasaan mereka, dan juga apa yang para pensyarah lakukan seharian tidak dapat ditentukan dengan tepat tetapi perkara-perkara ini memberi kesan yang besar terhadap organisasi. Menurut Markoczy dan Xin (2004), sesebuah organisasi tidak boleh berjaya jika ahli-ahlinya tidak mengamalkan semangat kewarganegaraan yang baik dan melaksanakan segala gelagat organisasi yang positif. Oleh itu, pengarah kolej haruslah tahu tentang gelagat pensyarah-pensyarahnya tehadap organisasi dan juga terhadap pengarah kolej itu sendiri. Kepercayaan juga memainkan peranan kepada kejayaan sesebuah organisasi. Menurut Degoey (1996), hubungan yang saling mempercayai di kalangan ahli ahli organisasi dapat mencetuskan kerjasama secara sukarela dan peranan-peranan lain secara sukarela. Ini disokong oleh DiPaola dan Hoy (2000) dimana semua organisasi yang berjaya termasuk sekolah tinggi yang berjaya, mempunyai staf atau perkerja yang berkerja melebihi tanggungjawab formal mereka dan meluangkan masa dan tenaga mereka untuk kejayaan organisasi. Ini akan memberi kebaikan kepada organisasi sekiranya ketua atau perkerja berupaya menunjukkan dan mempraktikkan gelagat kewarganegaraan organisasi. Kolej Matrikulasi Perlis (KMP) telah diberi amanah untuk mengendalikan Program Matrikulasi Kementerian Pelajaran Malaysia yang mana merupakan satu program yang terkenal dan berprestij untuk lepasan-lepasan Sijil Pelajaran Malaysia (SPM). Oleh itu, bagi menjamin kejayaan program ini, semua pensyarah di Kolej Matrikulasi Perlis mestilah berkerjasama secara sukarela dan mempraktikkan gelagat berkerja yang terbaik melangkaui bidang tugas yang rasmi. Penyelidikan ini

akan menyelidik sejauh mana kepercayaan oleh pensyarah-pensyarah di Kolej Matrikulasi Perlis mempunyai kaitan dengan gelagat kewarganegaraan organisasi di Kolej Matrikulasi Perlis.

PERNYATAAN MASALAH Kolej Matrikulasi Perlis (KMP) ialah sebuah organisasi perkhidmatan yang menyediakan khidmat pendidikan kepada para pelajar. Organisasi yang terlibat dengan pendidikan adalah berbeza daripada kebanyakan organisasi perniagaan biasa. Perkhidmatan pendidikan lebih kepada menyebarkan ilmu pengetahuan dan cenderung menolong insan untuk mendapatkan ilmu pengetahuan manakala organisasi perniagaan biasa lebih kepada membuat keuntungan kepada organisasi masing-masing. Oleh itu, untuk menyebarkan ilmu pengetahuan dan menolong insan untuk mendapakan pengetahuan, para pensyarah di Kolej Matrikulasi Perlis mestilah berkerja lebih dari segi masa, tenaga dan juga berkerja melangkaui tanggungjawab formal mereka. Contohnya, menghadiri aktiviti-aktiviti yang dianjurkan oleh kolej pada hari cuti. Daripada pemerhatian, didapati bahawa pensyarah-pensyarah KMP banyak terlibat dengan aktiviti-aktiviti di luar proses pengajaran dan pembelajaran seperti KAKOM, SIPMA, Minggu Pendaftaran Pelajar Baru, dan pelbagai aktiviti-aktiviti yang dijalankan oleh pihak kolej termasuk pada hari cuti. Tetapi, sejauh manakah kerelaan pensyarah-pensyarah KMP untuk menyumbangkan masa dan tenaga bagi aktiviti-aktiviti ini? Rasional di sebalik kajian ini ialah untuk menilai gelagat sukarela di kalangan pensyarah-pensyarah KMP dan berdasarkan kepada ulasan-ulasan karya yang lalu, aspek kepercayaan dalam organisasi juga mempunyai kaitan dengan gelagat sukarela ini. Menurut DiPaola dan Hoy (2000), kerelaan ahli-ahli organisasi untuk menyumbangkan usaha melangkaui tanggungjawab kerja formal adalah komponen yang diperlukan untuk menjadikan sesebuah organisasi itu efektif dari segi pencapaian. Terdapat banyak penyelidikan yang mengkaji hubungan antara kepercayaan dan gelagat kewarganegaraan organisasi dalam konteks perniagaan (Applebaum et al., 2004; Organ & Ryan, 1995) tetapi tidak banyak penyelidikan yang mengkaji hubungan antara kepercayaan dan gelagat kewarganegaraan organisasi dalam konteks sekolah, kolej dan universiti. Setakat ini, tiada juga penyelidikan yang menyelidik secara khusus tentang hubungan antara kepercayaan kepada pengarah, kepercayaan kepada rakan sekerja dan juga kepercayaan kepada pelanggan (pelajar dan ibubapa). Oleh itu, penyelidikan ini telah menyelidik tentang hubungan antara kepercayaan dan gelagat kewarganegaraan organisasi dalam konteks institusi pendidikan secara amnya dan dalam konteks Kolej Matrikulasi Perlis (KMP) secara khusus.

DEFINISI PEMBOLEHUBAH KAJIAN 1. Gelagat Kewarganegaraan Organisasi Definisi: Gelagat sukarela yang tidak termasuk dalam tanggungjawab formal seorang perkerja tetapi boleh menjadikan fungsi di dalam organisasi lebih efektif (Robbins,2001).

2. Kepercayaan dalam Organisasi Definisi: Kesudian seseorang/sesuatu kumpulan untuk menyerahkan segala-galanya kepada pihak lain atas keyakinan bahawa pihak itu baik hati, jujur, boleh diharapkan, amanah, cekap, dan bersikap terbuka (Hoy & Tschannen-Moran, 1999).

PERSOALAN KAJIAN Tujuan penyelidikan ini ialah untuk mengkaji bagaimana kepercayaan pensyarah dalam tiga aspek (kepercayaan kepada pengarah, kepercayaan kepada rakan sekerja dan kepercayaan kepada pelanggan) berkaitan dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi. Ini dilakukan dengan menjawab soalan-soalan berikut: a) Adakah kepercayaan dan gelagat kewarganegaraan organisasi berkaitan antara satu sama lain?

b) Adakah sebarang perbezaan dalam faktor demografik terhadap kepercayaan? c) Adakah sebarang perbezaan dalam faktor demografik terhadap gelagat kewarganegaraan
organisasi?

OBJEKTIF KAJIAN Objektif umum penyelidikan ini adalah untuk menentukan samada kepercayaan berkaitan dengan gelagat kewarganegaraan organisasi. Penyelidikan ini akan mengkaji samada terdapat sebarang perbezaan dari segi demografik (jantina dan pengalaman berkerja) dalam mempraktikkan gelagat kewarganegaraan organisasi. Penyelidikan ini juga akan mengkaji sebarang perbezaan dalam faktor demografik terhadap kepercayaan. Penyelidik juga akan menyempurnakan objektif spesifik seperti berikut: a) Untuk mengetahui hubungan antara kepercayaan dan gelagat kewarganegaraan organisasi. b) Untuk mengetahui perbezaan antara jantina terhadap tingkat kepercayaan. c) Untuk mengkaji perbezaan antara pengalaman berkerja dan tingkat kepercayaan. d) Untuk mencari perbezaan antara jantina dalam mempraktikkan gelagat kewarganegaraan organisasi.

e) Untuk mengkaji perbezaan dalam pengalaman berkerja bagi mempraktikkan gelagat kewarganegaraan organisasi.

ULASAN KARYA

Gelagat Kewarganegaraan Organisasi

Menurut Robbins (2001), gelagat kewarganegaraan organisasi ialah gelagat sukarela yang bukan termasuk dalam tanggungjawab formal seorang perkerja tetapi ia boleh menjadikan fungsi-fungsi di dalam organisasi lebih efektif. Menurut beliau juga, perkerja yang mempunyai kewarganegaraan yang baik akan menghargai rakan sekerjanya dan organisasi, menghindarkan konflik, tolongmenolong antara satu sama lain, sukarela untuk sebarang aktiviti kerja tambahan, menghormati semangat dan peraturan organisasi dan juga bertoleransi. Gelagat kewarganegaraan organisasi juga ialah dimana perkerja mempraktikkan peranan tambahan dan menunjukkan sumbangannya kepada organisasi lebih daripada peranan spesifiknya dalam kerja (Castro et al., 2004; DiPaola & Hoy, 2000). Oleh itu, hasil daripada pengkajian oleh Graham (1991) menyarankan bahawa penilaian gelagat kewarganegaraan organisasi mestilah dipisahkan dari penilaian prestasi kerja. Ini untuk mengelakkan kekeliruan antara prestasi peranan sebenar dan peranan tambahan.

Kepercayaan dalam Organisasi Kepercayaan adalah satu konsep yang kompleks dan definisinya berlainan mengikut penyelidik yang berlainan. Menurut Mishra (1996), kepercayaan dikaitkan dengan keselesaan terhadap seseorang. Beliau menyatakan bahawa keselesaan ialah keyakinan dimana pihak lain mengambil berat tentang kebajikan orang yang memberi kepercayaan itu dan pihak lain itu boleh diharapkan untuk memenuhi segala harapan orang lain. Menurut penyelidikan Hoy dan Tschannen-Moran (1999) tentang konsep kepercayaan di sekolah, mereka mendefinisikan kepercayaan sebagai kesudian seseorang atau sesuatu kumpulan untuk menyerahkan segala-galanya kepada pihak lain atas keyakinan bahawa pihak itu baik hati, jujur, boleh diharapkan, amanah, cekap dan bersikap terbuka. Menurut Tschannen Moran dan Hoy (1998), kepercayaan adalah sesuatu yang penting dalam penyelidikan di sekolah. Pendapat mereka disokong oleh Cunningham dan Gresso (1993) yang menyatakan bahawa kerpercayaan adalah asas kepada sekolah yang efektif. Oleh itu, Hoy dan Tschannen-Moran (1999) bahawa terdapat tiga dimensi untuk kerpercayaan di sekolah iaitu kepercayaan kepada pengetua, kepercayaan kepada rakan sekerja, dan juga kepercayaan kepada pelanggan (pelajar dan ibubapa).

Perhubungan antara Kepercayaan dalam Organisasi dan Gelagat Kewarganegaraan Organisasi Menurut Tyler et al. (1996), perhubungan yang mempunyai kepercayaan antara ahli-ahli organisasi boleh menggalakkan kerjasama secara sukarela dan mewujudkan peranan tambahan dikalangan ahliahli organisasi. Ini disokong oleh Rajnandini et al. (1999) dimana beliau menyatakan bahawa persepsi adil oleh perkerja dan kerpercayaan oleh perkerja adalah faktor-faktor penting untuk menentukan hubungkait antara kepuasan kerja dan gelagat kewarganegaraan organisasi, dan juga hubungkait antara komitmen kerja dan gelagat kewarganegaraan organisasi. Dyne et al. (2000) menyatakan bahawa kecenderungan untuk percaya adalah penentu kepada gelagat kewarganegaraan organisasi. Mereka juga menyarankan bahawa induvidu yang mempunya tahap kerpercayaan bukan sahaja kurang terlibat dalam gelagat yang negatif malah mereka juga akan lebih melibatkan diri dalam gelagat-gelagat organisasi yang positif. Gelagat kewarganegaraan organisasi adalah satu contoh gelagat positif yang mesti dipraktikkan oleh perkerja-perkerja dalam sesebuah organisasi. Oleh itu,saya menghipothesiskan bahawa: H1 a: Terdapat perkaitan antara kepercayaan dalam organisasi dan gelagat kewarganegaraan organisasi.

Perbezaan dalam Faktor Demografik Terhadap Gelagat Kewarganegaraan Organisasi a) Jantina Beberapa ulasan karya yang lepas mendapati bahawa tidak terdapat sebarang perbezaan bagi prestasi kerja mengikut jantina (Magid & Jack, 2000; Surendra et. al, 2001). Tetapi, menurut kajian yang dijalankan oleh Piercy et. al (2002), beliau menapati bahawa gelagat kewarganegaraan organisasi antara lelaki dan wanita berbeza dari segi aspek kebolehpercayaan dan kesopanan. Jadi, saya menghipothesiskan bahawa : H1 b: Terdapat perbezaan antara jantina dan gelagat kewarganegaraan organisasi.

b) Pengalaman Kerja Menurut Joel (2003), perkerja yang berpengalaman adalah lebih efektif dan kurang melakukan kesalahan. Perlakuan yang kurang melakukan kesalahan boleh dikaitkan dengan gelagat kewarganegaran organisasi kerana ia menunjukkan keupayaan untuk menjauhi perlakuan negatif (Markoczy & Xin,2004). Oleh itu, saya menghipothesiskan bahawa: H1 c: Terdapat perbezaan antara pengalaman berkerja dan gelagat kewarganegaraan organisasi.

Perbezaan dalam Faktor Demografik Terhadap Kepercayaan dalam Organisasi a) Jantina Menurut Gray (2000), masyarakat menggalakkan perempuan untuk mempercayai sesame perempuan berbanding dengan mempercayai lelaki. Ini disokong oleh Carroll (2002) di mana beliau menyatakan bahawa tahap kepercayaan adalah lebih tinggi dalam persahabatan wanita berbanding lelaki. Oleh itu, saya menghipothesiskan bahawa: H1 d: Terdapat perbezaan antara jantina terhadap kepercayaan dalam organisasi.

b) Pengalaman Kerja Menurut Flonagan (2003), asas kepercayaan berakar umbi dari pengalaman yang dibentuk. Beliau juga mengatakan bahawa pengalaman kerja juga dapat digunakan untuk membezakan orang yang boleh dipercayai atau tidak. Ini disokong oleh Robert et. al (1998) di mana kepercayaan kepada ketua oleh perkerja-perkerjanya semakin meningkat apabila semakin lama perhubungan sesama mereka. Jadi, saya menghipothesiskan bahawa: H1 e: Terdapat perbezaan ketara antara pengalaman kerja dan kepercayaan dalam organisasi.

METODOLOGI KAJIAN

Persampelan
Penyelidikan ini adalah penyelidikan kuantitatif yang dijalankan secara tinjauan.Borang soal selidik digunakan untuk mendapatkan maklumat tentang pembolehubah dan mengukur pembolehubah secara kuantitatif. Populasi kajian ini ialah pensyarah Kolej Matrikulasi Perlis seramai 117 orang. Daripada jumlah ini, seramai 80 orang pensyarah di pilih secara rambang mudah sebagai sampel kajian. Daripada 80 borang soal selidik yang diedarkan, 72% berjaya dikutip balik.

Instrumen Kajian Instrumen kajian telah digunakan untuk mengukur pembolehubah bersandar dan pembolehubah tidak bersandar.Borang selidik yang diedarkan terbahagi kepada tiga bahagian iaitu Bahagian A, Bahagian B dan Bahagian C. Bahagian A terdiri daripada faktor demografik, Bahagian B mengenai kepercayaan dan Bahagian C mengenai gelagat kewarganegaraan organisasi. Kajian rintis juga telah dilakukan kepada 30 orang pensyarah bagi menguji kefahaman respoden terhadap item-item dalam borang soal selidik. Untuk faktor demografik, dua faktor yang penting untuk penyelidikan ini telah dipilih iaitu jantina dan tahun pengalaman berkerja. Faktor jantina dipilih berdasarkan kajian oleh Peircy et al.

(2002) dan faktor tahun pengalaman berkerja adalah berdasarkan kajian oleh Mike (1998). Tujuan penyelidik untuk mengkaji faktor demografik adalah untuk mengetahui perbezaan antara lelaki, perempuan dan juga bilangan tahun berkerja masing terhadap kepercayaan dan gelagat kewarganegaraan organisasi. Untuk mengukur kepercayaan, Skala Kepercayaan (T-Scale) oleh Hoy dan TschhannenMoran (1999) telah digunakan. Instrumen ini mengukur kepercayaan dalam konteks sekolah dan dibahagian kepada tiga pecahan iaitu kepercayaan kepada pengetua (pengarah kolej bagi Kolej Matrikulasi Perlis), kepercayaan kepada rakan sekerja dan juga kepercayaan kepada pelanggan (pelajar dan ibubapa). Instrumen ini mempunyai 37 item dan menggunakan Skala Likert dari satu (sangat tidak setuju) hingga enam (sangat setuju). Kebolehpercayaan instrumen ini ialah 0.90 hingga 0.98. Untuk mengukur gelagat kewarganegaraan organisasi, Skala Gelagat Kewarganegaraan Organisasi di Sekolah oleh DiPaola dan Tschhannen-Moran (2001) telah digunakan. Instrumen ini mempunyai satu dimensi dan merangkumi semua aspek gelagat kewarganegaraan organisasi di sekolah. Instrumen ini mempunyai 15 item dan menggunakan Skala Likert dari satu (jarang) hingga 4 (sangat selalu). Kebolehpercayaan instrument ini ialah 0.87.

Analisis Data Statistik deskriptif dan hiphothesis telah dianalisis menggunakan perisian SPSS 12.0. Analisis yang digunakan termasuklah ujian kebolehpercayaan, crosstabulation, kecendeungan memusat dan serakan, korelasi Pearson, ujian-T, dan ANOVA satu hala. Ujian kebolehpercayaan dikira berdasarkan Croanbach Alpha manakala crosstabulation, kecenderungan memusat dan serakan dihitung untuk mendapatkan maklumat dari data secara umum. Korelasi Pearson dihitung untuk menentukan korelasi antara pembolehubah bersandar dan pembolehubah tidak bersandar.Ujian- T pula dihitung untuk menentukan perbezaan antara jantina terhadap pembolehubah dan ANOVA untuk menentukan perbezaan pengalaman berkerja terhadap pembolehubah.

DAPATAN KAJIAN
Bahagian ini membincangkan tentang keputusan analisis data yang diperolehi dari borang soal selidik. Analisis terbahagi kepada tiga seksyen iaitu analisis deskriptif responden, ujian kebolehpercayaan data, ujian hipothesis.

Analisis Deskriptif Responden Jadual 1 Crosstabulation untuk Jantina dan Pengalaman Berkerja

Pengalaman Kerja <1 tahun 1 tahun 2 tahun 3 tahun 4 tahun 5 tahun Jumlah

Jantina Lelaki Perempuan 1.60% 3.20% 3.20% 24.20% 1.60% 4.80% 4.80% 3.20% 6.50% 27.40% 8.10% 11.30% 25.80% 74.20%

Jumlah 4.80% 27.40% 6.50% 8.10% 33.90% 19.40% 100%

Bersadarkan jadual satu di atas, peratus responden lelaki ialah 25.8% manakala peratus responden perempuan ialah 74.2%. Bagi tahun pengalaman berkerja untuk responden, 27.4% mempunyai 1 tahun pengalaman berkerja, 6.5% mempunyai 2 tahun pengalaman berkerja dan 8.1% dengan 3 tahun pengalaman berkerja. Majoriti responden mempunyai 4 tahun pengalaman berkerja mewakili 33.9% manakala 19.4% mempunyai 5 tahun pengalaman berkerja.

Jadual 2 Kecenderungan memusat dan serakan N Kepercayaan Kepercayaan kepada pengarah 62 Min. 3 Max. 4.74 Mean 4.01 Variance 0.1 Std. Deviation 0.32

62

3.36

4.73

3.91

0.08

0.29

Kepercayaan kepada rakan sekerja 62 Kepercayaan kepada pelanggan

2.38

5.25

4.26

0.29

0.53

62

3.13

4.8

3.97

1.7

0.41

Gelagat Kewarganegaraan Organisasi 62

1.6

3.33

2.69

0.09

0.3

Skala untuk Kepercayaan: Sangat tidak setuju=1, Tidak setuju=2, Sedikit tidak setuju=3, Sedikit setuju=4, Setuju=5, Sangat setuju=6. Skala untuk Gelagat Kewarganegaraan Organisasi: Jarang-jarang=1, Kadang-kadang=2, Selalu=3, Sangat selalu=4.

Kecenderungan memusat dan serakan digunakan untuk melihat respon daripada responden untuk semua pemboleubah yang terlibat dalam penyelidikan ini. Daripada jadual 2, dapat dilihat bahawa min untuk pembolehubah bersandar (gelagat kewarganegaraan organisasi) adalah sederhana iaitu 2.69 pada skala 4. Untuk pembolehubah tidak bersandar (kepercayaan), min adalah sederhana juga iaitu 4.01 pada skala 6.

Ujian Kebolehpercayaan Data Jadual 3 Ujian kebolehpercayaan untuk pembolehubah tidak bersandar Cronbachs Alpha 0.75 0.75 0.70 0.62

Instrumen Skala Kepercayaan (T-Scale) Kepercayaan kepada pengarah Kepercayaan kepada rakan sekerja Kepercayaan kepada pelanggan

Daripada jadual 3 di atas, didapati bahawa kebolehpercayaan bagi pembolahubah tidak bersandar (kepercayaan) ialah 0.75.

Jadual 4 Ujian kebolehpercayaan untuk pembolehubah bersandar Cronbachs Alpha

Instrumen Gelagat Kewarganegaraan Organisasi di Sekolah

0.70

Daripada jadual 4 di atas, didapati bahawa kebolehpercayaan bagi pembolehubah bersandar (gelagat kewarganegaraan organisasi) ialah 0.70.

10

Ujian Hipothesis H1 a: Terdapat perkaitan antara kepercayaan dan gelagat kewarganegaraan organisasi

Jadual 5 Korelasi Pearson antara kepercayaan dan gelagat kewarganegaraan organisasi Gelagat Kewarganegaraan Organisasi Kepercayaan r = 0.06 p = 0.67

Berdasarkan jadual 5, H1 a telah ditolak pada r= 0.006, p> 0.05. Didapati bahawa tiada korelasi antara kepercayaan dan gelagat kewarganegaraan organisasi. Ini menunjukkan bahawa kepercayaan tidak boleh digunakan secara tunggal untuk mentafsir OCB. H1 b: Terdapat perbezaan antara jantina terhadap gelagat kewarganegaraan organisasi

Jadual 6 Ujian-T untuk perbezaan antara jantina terhadap gelagat kewarganegaraan organisasi Jantina Gelagat Kewarganegaraan Organisasi N Mean Std. Deviation t 2.595 Lelaki 16 2.53 2.74 0.37 0.25 0.01 Sig.

Perempuan 46

Skala untuk Gelagat Kewarganegaraan Organisasi: Jarang-jarang=1, Kadang-kadang=2, Selalu=3, Sangat selalu=4.

Daripada jadual di atas, didapati bahawa min untuk pensyarah lelaki ialah 2.52 dan min untuk pensyarah perempuan ialah 2.74. Dapatan menunjukkan terdapat perbezaan pada aras signifikan p< 0.05 antara pensyarah lelaki dan pensyarah perempuan terhadap gelagat kewarganegaraan organisasi. Ini menunjukkan aras gelagat kewarganegaraan pensyarah perempuan lebih tinggi berbanding pensyarah lelaki. Oleh itu H1 b diterima.

H1 c: Terdapat perbezaan antara pengalaman berkerja dan gelagat kewarganegaraan organisasi. Jadual 7 ANOVA sehala untuk perbezaan pengalaman berkerja terhadap gelagat kewarganegaraan organisasi

11

Sum of Squares Gelagat Kewarganegaraan Antara Organisasi kumpulan Dalam kumpulan Jumlah

df

Mean Square

Sig.

0.2

0.04

0.42

0.84

5.28 5.48

56 61

0.1

Berdasarkan jadual di atas, tidak terdapat sebarang perbezaan mengikut pengalaman berkerja terhadap gelagat kewarganegaraan organisasi pada F = 0.42, aras signifikan p>0.05. Ini menunjukkan bahawa gelagat kewarganegaraan organisasi antara pensyarah baru dan pensyarah lama adalah tidak berbeza banyak. Oleh itu, H1 c ditolak.

H1 d: Terdapat perbezaan antara jantina terhadap kepercayaan. Jadual 8 Ujian-T untuk perbezaan antara jantina terhadap kepercayaan Jantina N Mean Std. Deviation t Sig.

Kepercayaan

Lelaki

16

4.07

0.36

0.86 0.40

Perempuan 46 3.99 0.30 Skala untuk Kepercayaan: Sangat tidak setuju=1, Tidak setuju=2, Sedikit tidak setuju=3, Sedikit setuju=4, Setuju=5, Sangat setuju=6.

Berdasarkan jadual di atas, min untuk pensyarah lelaki ialah 4.07 dan min untuk pensyarah perempuan ialah 3.99 pada aras signifikan p>0.05. Dapatan menunjukkan tiada perbezaan ketara terhadap kepercayaan secara keseluruhan antara pensyarah lelaki dan pensyarah perempuan. Oleh itu, H1 d ditolak.

H1 e: Terdapat perbezaan ketara antara pengalaman berkerja dan kepercayaan. Jadual 9 ANOVA sehala untuk perbezaan antara pengalaman berkerja dan kepercayaan

12

Sum of Squares Antara Kepercayaan kumpulan Dalam kumpulan

df

Mean Square

Sig.

1.00

0.20

2.18

0.07

5.15

56

0.09

Jumlah

6.15

61

Skala untuk Kepercayaan: Sangat tidak setuju=1, Tidak setuju=2, Sedikit tidak setuju=3, Sedikit setuju=4, Setuju=5, Sangat setuju=6. Berdasarkan jadual 9, tidak terdapat perbezaan ketara antara pengalaman berkerja terhadap kepercayaan dimana F = 2.18 pada aras signifikan p>0.05. Oleh itu, H1 e ditolak.

Jadual 10 Keputusan keseluruhan daripada dapatan-dapatan Hipothesis H1 a: Terdapat perkaitan antara kepercayaan dan gelagat kewarganegaraan organisasi. Ujian Korelasi Pearson Keputusan Ditolak

H1 b: Terdapat perbezaan antara jantina terhadap gelagat kewarganegaraan organisasi H1 c: Terdapat perbezaan antara pengalaman berkerja dan gelagat kewarganegaraan organisasi H1 d: Terdapat perbezaan antara jantina terhadap kepercayaan.

Ujian-T

Diterima

ANOVA sehala

Ditolak

Ujian-T

Ditolak

H1 e: Terdapat perbezaan ketara antara pengalaman berkerja dan kepercayaan.

ANOVA sehala

Ditolak

CADANGAN/IMPLIKASI KAJIAN Daripada dapatan yang diperolehi, pensyarah-pensyarah di Kolej Matrikulasi Perlis mempunyai tahap kepercayaan yang sederhana terhadap pengarah, rakan sekerja dan juga pelanggan (pelajar dan ibubapa). Tahap kepercayaan yang sederhana ini nampak munasabah berbanding kerpercayaan yang terlalu ekstrem terhadap seseorang. Walaupun kepercayaan didapati tidak mempunyai perkaitan

13

dengan gelagat kewarganegaraan organisasi, kepercayaan adalah sesuatu yang penting. Kepercayaan boleh membawa kebaikan kepada kolej. Sepertimana yang dinyatakan oleh Smith et al. (2001), persekitaran yang sihat dan saling mempercayai akan menghasilkan hasil yang positif seperti pencapaian pelajar, kepuasan guru, ketepatan memberi arahan, keupayaan guru dan komunikasi yang tepat. Pengarah kolej haruslah peka bahawa tahap kepercayaan pensyarah lama dan pensyarah baru adalah tidak banyak berbeza. Kepercayaan juga haruslah di gabungkan dengan aspek-aspek lain seperti komitmen kerja dan kepuasan kerja untuk memberi pengukuhan kepada gelagat kerwarganegaraan organisasi. Pengarah kolej juga harus mengenalpasti bahawa pensyarah perempuan mempunyai aras gelagat kewarganegaraan organisasi yang lebih tinggi berbanding pensyarah lelaki. Oleh itu, pengarah kolej haruslah meningkatkan gelagat kewarganegaraan di kalangan pensyarah lelaki. Disamping itu, gelagat kewarganegaraan haruslah disemai kepada semua pensyarah tidak kira seseorang itu pensyarah baru atau lama. Ini kerana, tidak ada perbezaan antara pensyarah baru dan pensyarah lama dalam mempraktikkan gelagat kewarganegaraan organisasi. Oleh itu, perlu ada satu anjakan paradigma di kalangan pensyarah dan juga pengarah kolej untuk menggalakkan gelagat kewarganegaraan organisasi dalam kerja seharian. Cadangan spesifik yang dapat meningkatkan gelagat kewarganegaraan di Kolej Matrikulasi Perlis ialah: a) Pengarah kolej harus menjadi role model kepada para pensyarah untuk menggalakkan mereka mempraktikkan gelagat kewarganegaraan organisasi. Pengarah harus menolong para pensyarah melangkaui tugas sebagai pengarah. b) Walaupun gelagat kewarganegaraan organisasi penting untuk para pensyarah, pelanggan (pelajar dan ibubapa) juga boleh memainkan peranan untuk menggalakkan gelagat kewarganegaraan organisasi dengan membantu sesama pelajar secara sukarela. Mereka juga boleh terlibat secara sukarela membantu pensyrah dalam aktiviti kolej. c) Walaupun kepercayaan tidak berkait secara langsung dengan gelaggat kewarganegaraan organisasi, pengarah, pensyarah dan pelanggan (pelajar dan ibubapa) mestilah saling mempercayai antara satu sama lain kerana kepercayaan merupakan salah satu penghubung kepada gelagat kewarganegaraan organisasi.

KESIMPULAN
Secara keseluruhan, penyelidikan ini menunjukkan bahawa kepercayaan tidak mempunyai hubungan langsung dengan gelagat kewarganegaraan organisasi dalam konteks Kolej Matrikulasi Perlis. Kepercayaan perlu disokong oleh pembolehubah lain seperti persepsi keadilan dan kerjasama untuk mengenalpasti hubungannya dengan gelagat kewarganegaraan organisasi (Dyne et al., 2000).

14

Penyelidikan ini juga menunjukkan perbezaan ketara antara jantina iaitu pensyarah wanita lebih mempraktikkan gelagat kewarganegaraan organisasi berbanding pensyarah lelaki. Tetapi tiada perbezaan pada tahap kepercayaan bagi pensyarah perempuan dan pensyarah lelaki. Juga tidak terdapat sebarang perbezaan bagi pengalaman berkerja terhadap kepercayaan dan gelagat kewarganegaraan organisasi. Terdapat juga limitasi dalam kajian ini dimana kajian ini dijalankan dalam konteks Kolej Matrikulasi Perlis dan tidak sesuai diaplikasikan secara umum oleh kolej-kolej matrikulasi yang lain. Akhir sekali, semua warga Kolej Matrikulasi Perlis haruslah mempraktikkan gelagat kewarganegaraan organisasi bagi menjamin kejayaan organisasi. Gelagat kewarganegaraan organisasi haruslah dijadikan sebagai budaya kerja di Kolej Matrikulasi Perlis untuk menghadapi cabaran masa hadapan dengan lebih baik.

RUJUKAN
Appelbaum, S., Bartolomucci, N., Beaumier, E., Boulanger, J., Corrigan, R., Dore, I., Girard, C., & Serroni, C. (2004). Organizational citizenship behavior: a case study of culture, leadership and trust. Management Decision, 42(1), 13-40.

Bateman, T.S., & Snell, S.A. (1999). Management: Building Competitive Advantage. United States of America: McGraw Hill.

Castro, C.B., Armario, E.M., & Ruiz, D.M. (2004). The influence of employee organizational citizenship behavior on customer loyalty. International Journal of Service Industry Management, 15(1), 27-53.

DiPaola, M., & Tschannen-Moran, M. (2001). Organizational citizenship behavior in schools and its relationship to school climate. Journal of School Leadership, 11 (5), 424-447.

DiPaola, M.F., and Hoy, W.K. (2000). Organizational Citizenship of Faculty and Achievement of High School Students [On-line]. Available http://mfdipa.people.wm.edu/Citizenship_and_Ach.pdf

15

Dyne, L.V., Vandewalle, D., Kostova, T., Latham, M.E., & Cummings, L.L. (2000). Collectivism, propensity to trust and self-esteem as predictors of organizational citizenship in a non-work setting. Journal of Organizational Behavior, 21, 3-23.

Graham, J.W. (1991). An essay on organizational citizenship behavior. Employee Responsibilities and Rights Journal, 4, 249-270.

Hoy, W.K. & Tschannen-Moran, M. (1999). Five faces of Trust: An empirical confirmation in urban elementary school. Journal of School Leadership, 9, 184-208.

Lewicki, R.J., McAllister, D.J., and Bies, R.J. (1998). Trust and distrust: New relationships and realities. Academy of Management Review, 23(3), 438-458.

Markoczy, L. and Xin, K. (2004). The virtues of omission in Organizational Citizenship Behavior [Online]. Available http://goldmark.org/livia/papers/ocb/ocb.pdf

McShane, S.L., & Glinow, M.A.V. (2000). Organizational Behavior. New York: McGrawHill.

Mishra, A.K. (1996). Organizational responses to crisis: the centrality of trust. California: Thousand Oaks.

Organ, D.W., Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personal Psychology, 48, 775-802

Piercy, N.F., Lane, N., & Cravens, D.W. (2002). A gender perspective on salesperson organizational citizenship behavior, sales manager control strategy and sales unit effectiveness. Women in Management Review, 17, 373-391.

Rajnandini, P., Schriesheim, Williams, C.A., Eric, S. (1999). Fairness perceptions and trust as mediators for transformational and transactional leadership: a two-sample study. Journal of Management, 25(6), 897-933.

16

Robbinns, S.P. (2001). Organizational Behavior. NJ: Prentice-Hall.

Smith, P.A., Hoy, W.K., and Sweetland, S.R. (2001). The Organizational Health of High Schools and Dimensions of Faculty Trust. Journal of School Leadership,11, 135-150.

Tschannen-Moran, M. & Hoy, W. (1998). Trust in schools: a conceptual and empirical analysis. Journal of Educational Administration, 36(4), 334-352.

Tyler, T.R. (2003). Trust within organizations. Personal Review, 32(5), 556-568.

Tyler, T.R., and Degoey, P. (1996). Trust in Organizational Authorities. California: Thousand Oaks.

17