1

Pengaruh Budaya Korporat terhadap Kinerja Karyawan

pada PDAM Kabupaten Pemalang

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam menyelesaikan

Program Sarjana (S1) Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Pekalongan

Ariningtias Hindarwati
NPM : 01.2279.E

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEKALONGAN

2007
 2

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Pembahasan

Keberadaan suatu perusahaan komersial pada umumnya mempunyai

tujuan jangka panjang yang dilandasi dengan motif ekonomi bagi stockholders

yang meliputi para pemegang saham, karyawan, mitra kerja dan masyarakat

pada umumnya. Untuk mewujudkan nilai - nilai tambah dan manfaat ekonomi

tersebut, perusahaan diharapkan mempunyai visi, misi, strategi, program kerja

yang terencana, terfokus dan berkesinambungan.

Dalam rangka memberikan kepastian akan pencapaian tujuan jangka

panjang tersebut, secara universal suatu perusahaan memerlukan daya dukung

dalam bentuk empat pilar utama yaitu sumber daya manusia yang bermutu,

sistem dan teknologi yang terpadu, strategi yang tepat, serta logistik yang

memadai. Dalam konteks pengelolaan operasional perusahaan dalam jangka

panjang dan berkesinambungan peran sumber daya manusia mempunyai

kedudukan sentral yang lebih strategis, hal tersebut dilandasi oleh suatu

pemikiran bahwa sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi

tidak lain merupakan unsur utama dalam menciptakan dan merealisasikan

peluang bisnis.

Budaya korporat dapat difungsikan sebagai tuntunan yang mengikat

para karyawan karena dapat diformulasikan secara formal kedalam berbagai

peraturan dan ketentuan perusahaan. Dengan adanya budaya korporat sebagai

 3

acuan bagi ketentuan atau peraturan yang berlaku, maka para pemimpin dan

karyawan secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap

dan perilaku yang sesuai dengan visi dan misi serta strategi perusahaan.

Proses pembentukan tersebut pada akhirnya akan menghasilkan pemimpin dan

karyawan profesional yang mempunyai integritas yang tinggi.

Budaya Korporat secara populer diartikan sebagai perekat yang

memikat organisasi, selanjutnya dapat dimengerti pula bahwa pada organisasi

manapun terutama organisasi besar terdapat jenjang maupun kelompok yang

berbeda baik karena tugas, tanggung jawab sesuai dengan posisi organisasi

maupun asal usul dari sumber daya manusianya, perbedaan - perbedaan

tersebut perlu dijembatani dengan penyusunan dan penerapan secara

konsisten. (Djokosantoso Moeljono 2003)

Budaya Korporat sering kali tercermin dalam perilaku keseharian

anggotanya, berarti pula merupakan praktek sehari - hari di tempat kerja,

budaya Korporat akan memberikan suasana psikologis bagi semua anggota,

bagaimana mereka berkerja, berhubungan dengan atasan, ataupun dengan

rekan kerja dan menyelesaikan masalah serta banyak lagi yang merupakan

wujud budaya yang khas bagi setiap perusahaan .

Peran budaya korporat sangat penting dalam meningkatkan kinerja

karyawan yang berwujud kepada produktivitas pelayanan meliputi etos kerja,

keselarasan dengan konsumen, kemampuan menangani masalah konsumen,

kepuasan konsumen, karyawan yang bermutu, peningkatan mutu, jasa dan

proses. Hal ini berlaku dalam organisasi bisnis termasuk PDAM, hanya saja
 4

telaah tentang hal ini masih perlu di perdalam terutama dengan konsep yang

berbasis budaya indonesia, kinerja karyawan akan membaik seiring dengan

internalisasi budaya korporat, karyawan yang sudah memahami keseluruhan

nilai - nilai organisasi akan menjadikan nilai - nilai tersebut sebagai suatu

kepribadian organisasi. Persepsi yang mendukung akan mempengaruhi kinerja

dan kepuasan karyawan.

Budaya korporat akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan,

paling tidak budaya korporat yang sudah terinternalisasi akan memberikan

kemampuan untuk beradaptasi dengan situasi yang tak terduga. Hal ini sangat

menentukan bagi organisasi dan individu - individu dalam menjalankan bisnis

dan berinteraksi dengan lingkungan serta dalam cara - cara mengelola personil

secara internal atau hubungan atasan bawahan.

Mengingat pentingnya budaya korporat dalam suatu organisasi atau

perusahaan dalam mempengaruhi kinerja karyawan, maka dalam penelitian ini

penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “ PENGARUH

BUDAYA KORPORAT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PDAM

KABUPATEN PEMALANG “

1.2. Identifikasi, Pembatasan dan Perumusan masalah

1. Identifikasi masalah

Budaya korporat yang merupakan nilai - nilai yang diyakini

secara utuh akan mempengaruhi perilaku kinerja individual. Dalam rangka

memberikan kepastian akan pencapaian tujuan jangka panjang, kinerja

 5

organisasi secara universal memerlukan daya dukung dalam bentuk empat

pilar, yaitu Sumber Daya Manusia Yang Bermutu merupakan tenaga kerja

yang mempunyai potensial tinggi, Sistem dan Teknologi Terpadu

merupakan sistem pelayanan dan teknologi yang memadai dalam

memenuhi kapasitas perusahaan, Strategi Yang Cepat serta Budaya

Korporat meruoakan nilai-nilai dominan yang disebarluaskan didalam

organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan. Peran sumber daya

manusia mempunyai kedudukan sentral yang lebih strategis, hal tersebut

dilandasi oleh suatu pemikiran bahwa sumber daya menusia sebagai salah

satu faktor produksi tidak lain merupakan unsur utama dalam menciptakan

dan merealisasikan peluang bisnis. (Djokosantoso Moeljono 2003)

2. Pembatasan masalah

Untuk menghindari agar pokok masalah tidak melebar dan

berkepanjangan dalam penulisan, maka penelitian ini akan dibatasi pada

masalah Budaya Korporat dan Kinerja :

a. Budaya Korporat dalam penelitian ini adalah Pembentukan sikap,

perilaku para karyawan untuk mentaati semua peraturan – peraturan

yang ditetapkan oleh perusahaan

b. Kinerja dalam penelitian ini ada dua yaitu kinerja yang bersifat

kongkrit dan bersifat abstrak.

- Kinerja yang bersifat kongkrit adalah Hasil kerja yang langsung

dapat dilihat, dibuktikan, diukur secara kuantitatif. Contoh :

disiplin kerja
 6

- Kinerja yang bersifat abstrak adalah Hasil kerja yang tidak dapat

dilihat, diperlukan proses yang rumit untuk mengukurnya.Contoh :

loyalitas kerja

3. Perumusan masalah

Dari latar belakang permasalahan tersebut diatas, maka dapat

dirumuskan permasalahan sebagai berikut : Apakah ada pengaruh budaya

korporat terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kabupaten Pemalang ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan obyek dan perumusan masalah diatas maka penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya korporat terhadap kinerja

karyawan pada PDAM Kabupaten Pemalang.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian tentang pengaruh budaya korporat terhadap kinerja karyawan

pada PDAM Kabupaten Pemalang, diharapkan dapat memberi manfaat

sebagai berikut :

1. Bagi peneliti

Untuk menerapkan teori yang diperoleh dibangku kuliah kedalam

suatu praktek yang nyata dan memperoleh pengalaman sehingga dapat

menambah pengetahuan yang berguna bagi pengembangan diri lebih

lanjut.
 7

2. Bagi perusahaan

Dapat memberikan masukan sebagai evaluasi dalam melakukan

kebijakan perusahaan dan diharapkan dapat menerapkan budaya korporat

yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.

3. Bagi universitas

Sebagai bahan untuk menambah pengetahuan serta sebagai

pembanding skripsi ditahun yang akan datang dan dapat menambah

perbendaharaan pustaka hasil penelitian bagi fakultas dibidang ilmu

manajemen.

1.5. Kerangka Pemikiran

Budaya Korporat sebagai suatu variabel yang mempengaruhi kinerja

karyawan sehingga para karyawan membentuk suatu persepsi subjektif

keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktor- faktor seperti

toleransi risiko, arahan, integrasi, dukungan manajemen,sistem imbakan,

Sebenarnya persepsi keseluruhan ini menjadi budaya atau kepribadian

organisasi itu. Persepsi mendukung atau yang tidak mendukung ini kemudian

mempengaruhi kinerja karyawan dengan dampak yang lebih besar pada

budaya yang lebih kuat,dimana kinerja dapat digolongkan menjadi, yaitu yang

bersifat kongkret dan bersifat abstrak. Bersifat kongkret adalah hasil kerja

yang mudah dan langsung dapat dilihat,dibuktikan dan diukur secara

kuantitatif, Sedangkan yang bersifat abstrak adalah hasil kerja yang tidak

dapat dilihat dan diperlukan dalam proses yang rumit untuk mengukurnya.
 8

Budaya korporat variabel Kinerja karyawan

independent (X) Variabel dependent (Y)
- Toleransi risiko - Bersifat kongkrit :
- Arahan Disiplin kerja,
- Integrasi kerjasama,
- Dukungan manajemen kreativitas,ketaatan
- Sistem Imbalan - Bersifat abstrak :
Loyalitas kerja

1.6. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas permasalahan yang

tengah diteliti, yang akan diuji kebenarannya. Hipotesis dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

Di duga ada pengaruh Budaya Korporat Terhadap Kinerja Karyawan pada

PDAM Kabupaten Pemalang .

 9

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Budaya Korporat

1. Pengertian Budaya Korporat

Setiap organisasi sebagaimana lazimnya komonitas manusia

memiliki budaya organisasi yang bersifat khas organisasi tersebut, Namun

pada kenyataannya tidak semua organisasi memiliki budaya yang sesuai

dengan misi dan visi dari organisasi tersebut. Dalam perjalanan

pencapaian misi dan visi, seringkali organisasi melakukan upaya rekayasa

budaya dalam berbagai tindakan yang bertujuan untuk membuat budaya

didalam organisasi mendukung misi dan visi organisasi. Kebutuhan

organisasi yang sesuai akan menjadi kebutuhan pokok bagi organisasi

yang berkeinginan untuk mencapai tujuannya.

Budaya korporat atau juga dikenal dengan istilah budaya kerja

merupakan nilai - nilai dominan yang disebarluaskan didalam organisasi

dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan, Menurut pendapat Schein, 1985

(dalam Djokosantoso Moeljono 2003;17) Budaya korporat mengacu

kesuatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota – anggota yang

membedakan organisasi itu terhadap organisasi – organisasi lain.

Sedangkan menurut Stephen P. Robbins (2002;247) Budaya korporat juga

sering dimaknakan sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi

 10

kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. Stephen

juga memberikan tujuh karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :

a. Inovasi dan pengambilan resiko merupakan Sejauh mana para

karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil risiko.

b. Perhatian ke rincian merupakan Sejauh mana para karyawan

diharapkan memperhatikan presisi (kecermatan), analisis, dan

perhatian kepada rincian.

c. Orientasi hasil merupakan Sejauh mana manajemen memusatkan

perhatian pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan

untuk mencapai hasil itu.

d. Orientasi orang merupakan Sejauh mana keputusan manajemen

memperhitungkan efek hasil pada orang- orang didalam organisasi itu.

e. Orientasi tim merupakan Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan

sekitar tim - tim, bukannya individu - individu.

f. Keagresifan merupakan Sejauh mana orang - orang itu agresif dan

kompetitif dan bukannya santai - santai.

g. Kemantapan merupakan Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan

dipertahankannya status quo dari pada pertumbuhan.

Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu kontinum dari rendah

ketinggi, maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh

karakteristik ini akan diperoleh gambaran tentang budaya organisasi itu.

Kemudian Kreither dan kinicki, 1992 yang juga (dalam

Djokosantoso Moeljono 2003;19) mendefinisikan Budaya korporat

 11

sebagai perekat organisasi yang mengikat anggota organisasi melalui nilai

– nilai yang ditaati, peralatan simbolis dan cita – cita sosial yang ingin

dicapai. Sementara itu Mondy, 1993 (dalam Djokosantoso Moeljono

2003;19) memperjelas dengan mengartikan budaya korporat sebagai

sistem nilai – nilai, keyakinan dan kebiasaan bersama dalam organisasi

yang berinteraksi dengan struktur formal untuk menghasilkan norma

perilaku, budaya korporat juga merupakan sebuah sistem informasi untuk

mempertahankan dan mentrasmisikan pengetahuan, kepercayaan, mitos –

mitos dan tingkah laku.

Sejalan dengan Mondy, Matsumoto, 1996 (dalam Djokosantoso

Moeljono 2003;19) juga mendefinisikan budaya korporat sebagai

seperangkat sikap, nilai - nilai, keyakinan dan perilaku yang dipegang oleh

sekelompok orang dan dikomunikasikan dari generasi kegenerasi

berikutnya. Titik tekan kedua tokoh ini terletak tidak hanya pada sistem

nilai - nilai yang diyakini, tetapi juga diajarkan untuk semua anggota

organisasi.

Selain pengertian budaya korporat yang telah disebutkan diatas

,terdapat pengertian yang berorientasi kepada pola bahwa pengertian

budaya korporat adalah sebagai pola yang terdiri atas kepercayaan dan

nilai - nilai yang memberi arti bagi anggota suatu organisasi, serta aturan -

aturan bagi anggota untuk berperilaku di organisasinya. Setiap organisasi

memiliki makna sendiri - sendiri terhadap kata budaya itu sendiri antara
 12

lain : identitas, ideologi, etos kerja, budaya, pola, eksistensi, aturan, pusat

kepentingan, filosofi, tujuan, spirit, sumber informasi, gaya, visi dan cara.

Dari berbagai pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Budaya

Korporat adalah Sistem nilai - nilai yang diyakini oleh semua anggota

organisasi dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara

berkesinambungan berfungsi sebagai sistem perekat dan dapat dijadikan

acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan

yang telah ditetapkan.

2. Fungsi Budaya Korporat

Budaya korporat mempunyai beberapa fungsi ( Stephen 2002;253) yaitu :

a. Budaya mempunyai suatu peran pembeda, Hal ini berarti bahwa

budaya korporat menciptaka pembeda yang jelas antara satu organisasi

dengan yang lain.

b. Budaya korporat membawa suatu rasa identitas bagi anggota -

anggota organisasi.

c. Budaya korporat mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada

sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri individu.

d. Budaya korporat itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.

Dalam hubungannya dengan segi sosial, budaya berfungsi sebagai

perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan

memberikan standar - standar yang tepat, untuk apa yang harus dikatakan

dan dilakukan oleh para karyawan.Akhirnya budaya berfungsi sebagai

 13

mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk

sikap serta perilaku para karyawan.

Budaya korporat yang kohesif atau efektif tercermin pada

kepercayaan, keterbukaan, kepemimpinan yang mendapat masukan dan

didukung oleh bawahan, pemecahan masalah oleh kelompok, kemandirian

kerja dan pertukaran informasi.

Dengan demikian fungsi budaya korporat adalah sebagai perekat

sosial dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan - ketentuan atau

nilai - nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Hal

tersebut dapat berfungsi pula sebagai kontrol atau perilaku para karyawan.

3. Dinamika Budaya Korporat

Budaya organisasi tidak muncul begitu saja dari suatu kehampaan,

Beberapa unsur budaya korporat yang terbentuk banyak ditentukan oleh

beberapa hal (Atmosoeprapto, 2001 dalam Djokosantoso Moeljono

2003;22) antara lain :

a. Lingkungan usaha, lingkungan ditempat perusahaan itu beroperasi

akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut

untuk mencapai keberhasilan.

b. Nilai - nilai merupakan konsep dasar dan keyakinan suatu organisasi.

c. Panutan atau keteladanan, orang - orang yang menjadi panutan atau

teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.

 14

d. Upacara - upacara, acara - acara rutin yang diselenggarakan oleh

perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada

karyawannya.

e. Network, Jaringan komunikasi informal didalam perusahaan yang

dapat menjadi sarana penyebaran nilai - nilai budaya korporat.

4. Kekuatan budaya organisasi

Setiap organisasi memiliki budaya sendiri yang sifatnya spesifik

karena kenyataan bahwa setiap organisasi mempunyai kepribadian yang

khas, budaya dapat sangat stabil sepanjang waktu, tetapi budaya juga tidak

pernah statis, krisis, kadang - kadang mendorong kelompok untuk

mengevaluasi kembali beberapa nilai - nilai atau perangkat praktis,

tantangan - tantangan baru dapat mengakibatkan penciptaan cara - cara

baru untuk melakukan segala sesuatu.(Carrell, dkk,1997 dalam

Djokosantoso Moeljono 2003;25)

Dalam suatu budaya korporat yang kuat, hampir semua manajer

menganut seperangkat nilai - nilai dan metode menjalankan bisnis yang

relatif konsisten. Jadi atas dasar keadaan tersebut para karyawan baru

dapat menghadapi nilai - nilai ini dengan sangat cepat. Apabila kesadaran

budaya telah sedemikian mendalam, maka dapat terjadi pada seorang

eksekutif baru yang dikoreksi oleh bawahannya selain juga oleh

atasannya, jika dia melanggar norma - norma organisasi. Perusahaan -

perusahaan dengan budaya yang kuat biasanya dinilai dan dirasakan pihak

lain yang telah memiliki gaya tertentu, mereka sering menjadikan nilai -
 15

nilai yang dianut bersama itu semacam kredo atau pernyataan misi dan

secara serius mendorong para manajer mereka untuk mengikuti pernyataan

tersebut.

Logika tentang cara kekuatan budaya berhubungan dengan kinerja

meliputi tiga gagasan, yaitu :

a. Penyatuan tujuan, dalam sebuah perusahaan dengan budaya yang kuat,

karyawan cenderung berbasis mengikuti penabuh genderang yang

sama.

b. Budaya yang kuat sering dikatakan membentuk kinerja bisnis karena

menciptakan suatu tingkatan yang luar biasa dalam diri para karyawan.

c. Budaya yang kuat membantu kinerja karena memberikan struktur dan

kontrol yang dibutuhkan tanpa harus berstandar pada birokrasi formal

yang kaku dan yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.

Keyakinan bahwa budaya yang kuat dan khas sangat berpengaruh

terhadap keberhasilan suatu organisasi, dikemukakan secara umum bahwa

organisasi yang sukses mempunyai budaya yang kuat, sekaligus khas

termasuk mitos - mitos yang memperkuat sub budaya organisasi.

Organisasi yang gagal mempunyai sub - sub budaya kerja yang berlainan

satu sama yang lainnya, atau jika tidak mempunyai budaya masa lalu yang

membuat organisasi terhalangi dalam melakukan adaptasi terhadap

lingkungan yang berubah.

Pengamatan para ahli dan pengalaman banyak praktisi manajemen

menunjukkan bahwa:
 16

b. Dalam organisasi yang memiliki budaya kuat, perilaku para

anggotanya dibatasi oleh, kesepakatan bersama dan bukan karena

perintah atau karena ketentuan - ketentuan formal.

c. Dampak budaya yang kuat terhadap perilaku para anggotanya,

tampaknya besar dan telah berkaitan langsung dengan menurunnya

keinginan para karyawan yang pindah berkarya di organisasi lain.

d. Budaya yang kuat berarti akan makin banyak anggota organisasi yang

menerima keterikatannya pada norma - norma dan sistem

organisasional yang berlaku, serta makin meningkat pula komitmen

mereka terhadap keberhasilan penerapan norma - norma dan sistem

nilai - nilai tersebut.

2.2. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kualitas kerja seseorang adalah salah satu faktor yang menentukan

kualitas kinerja perusahaan, secara keseluruhan kinerja adalah suatu hasil

kerja dari seseorang atau kelompok organisasi yang merupakan

performance (penampilan) orang atau organisasi tersebut secara

keseluruhan. dengan demikian kinerja akan memberikan suatu warna atau

ciri khas tertentu yang menjadikan kebanggaan orang atau organisasi

tersebut.

Gibson, dkk ( 1997;107 ) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil

yang diinginkan dari perilaku, sedangkan Hasibuan (1997;52 )

 17

menyebutkan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah suatu hasil yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas - tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan keunggulan

waktu, Sementara itu menurut Mangkunegara (2001;67 ) istilah kinerja

berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja

atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang), pengertian kinerja

( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Lebih lanjut Prawiro Sentono ( 1999;2 ) menjelaskan bahwa

kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing - masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, sesuai

dengan norma maupun etika.

Dengan memperhatikan beberapa pendapat tadi, maka kinerja

dapat digolongkan menjadi, yaitu yang bersifat konkret dan bersifat

abstrak. Yang bersifat Konkret adalah hasil kerja yang mudah dan

langsung dapat dilihat, dibuktikan dan diukur secara kuantitatif, misalnya

kehadiran pegawai kantor, sedangkan kinerja yang bersifat abstrak adalah

hasil kerja yang tidak dapat dilihat dan diperlukan dalam proses yang

rumit untuk mengukurnya, seperti tanggung jawab, loyalitas, dan

sebagainya.
 18

2. Pengukuran Kinerja

Kinerja memiliki dimensi - dimensi yang tidak dapat dipisahkan

satu sama lainnya, sehingga dapat proses pengukuran kinerja sebaiknya

semua dimensi yang ada itu diukur dan perlakukan sama, tentu saja

dimensi kinerja dari suatu pekerjaan akan berbeda dari dimensi pekerjaan

lainnya.

Menurut Henry Simamora ( 2001:416 ) penilaian kinerja sebagai

berikut :

" Kinerja adalah tentang kinerja karyawan dan akuntabilitas dalam dunia
yang bersaing secara global, perusahaan - perusahaan menuntut kinerja
yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan - karyawan membutuhkan
umpan balik atas kinerja mereka, sebagai pedoman perilaku di masa
depan."

Sedangkan menurut Mulyadi ( 1993:415 ) faktor -faktor yang

mempengaruhi penilaian kinerja, antara lain :

1. Karakteristik situasi

2. Deskripsi Pekerjaan, Spesifikasi Pekerjaan dan Standar Kinerja

Pekerja

3. Tujuan - tujuan penilaian kinerja

4. Sikap para karyawan terhadap evaluasi

Soeprihanto ( 1988;24 ) menyatakan untuk mengukur kinerja

seseorang dapat melakukan pernilaian terhadap :

1. Disiplin Kerja

2. Loyalitas Kerja

3. Kerjasama
 19

4. Ketaatan

5. Kreativitas

Lebih lanjut Prawiro Sentono ( 1996;236 ) menyebutkan beberapa

faktor yang berkaitan dengan penilaian kinerja, antara lain :

1. Pekerjaan

2. Kemampuan Perencanaan dan Jadwal pekerjaan

3. Pengetahuan tentang standar mutu pekerjaan yang disyaratkan

4. Produktivitas

5. Pekerjaan teknis atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya

6. Kemandirian

7. Kemampuan berkomunikasi

8. Menyampaikan Gagasan

9. Kerjasama

Husen Umar ( 2002;102 ) menyatakan bahwa terdapat 10

komponen atau dimensi untuk penilaian pekerja , yaitu :

1. Kualitas Pekerjaan

2. Kejujuran Karyawan

3. Inisiatif

4. Kehadiran

5. Sikap

6. Kerjasama

7. Kehandalan

8. Pengetahuan tentang pekerjaan

 20

9. Tanggung Jawab

10. Pemanfaatan Waktu

Untuk lebih jelasnya Hasibuan ( 1997;48 ) mengemukakan tidak

kurang dari 11 dimensi pekerja yang bisa dinilai yaitu :

1. Kesetiaan

2. Prestasi Kerja

3. Kejujuran

4. Kedisplinan

5. Kreativitas

6. Kerjasama

7. Kepemimpinan

8. Kepribadian

9. Prakarsa

10. Kecakapan

11. Tanggung Jawab

Dimensi - dimensi itu dapat dijadikan pedoman dalam melakukan

pengukuran kinerja dimana pengukuran ini menempati kursi yang paling

penting dalam kinerja, yang tidak diukur/dinilai secara tidak adil,

diskriminatif, atau secara tertutup akan menyebabkan melemahnya

semangat kerja dan kualitas kinerja itu sendiri. Kondisi melemahnya

semangat kerja dan kualitas kinerja ini, dapat dipengaruhi oleh problem

yang dihadapi seseorang pada saat itu.

 21

Pegawai sebagai salah satu bagian dari sumber daya manusia

memegang peranan yang cukup penting dalam menentukan keberhasilan

perusahaan, dengan kata lain keberhasilan perusahaan baik secara kualitas

maupun kuantitas dipengaruhi pula oleh kinerja para pegawai.

Usaha untuk memahami para pegawai dalam setiap perusahaan

yang pada kehidupan modern dewasa ini di mulai dari suatu kenyataan

bahwa seorang pegawai itu tidak lain adalah seorang menuju individu,

yang menurut Zaenun ( 1994;13 ) bahwa sebagai seorang pegawai

memiliki hal -hal yang khusus mengenai sikap, tabiat, dan kebiasaan -

kebiasaan yang tumbuh dan dibentuk oleh keadaan lingkungan serta

pengalaman yang khusus pula, sikap, tabiat dan keputusan bukan saja

merupakan milik seorang pegawai, tetapi milik bersama dengan pegawai

lainnya.
 22

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Yaitu Penelitian Lapangan ( Field Research ) Merupakan penelitian

yang dilakukan dengan jalan mendatangi obyek penelitian secara langsung,

jadi pengumpulan datanya dilakukan dengan cara mendekati responden,

melakukan wawancara ( interview ) maupun dengan jalan observasi dan

menyebarkan kuisioner

3.2. Jenis Data

1. Data primer

Merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber data yaitu

melalui wawancara dengan karyawan PDAM Kabupaten Pemalang.

2. Data sekunder

Merupakan data yang diperoleh dari dalam maupun luar perusahaan yang

mendukung data primer seperti studi pustaka atau literatur data struktur

organisasi, data jumlah karyawan yang berkaitan dengan penulisan skripsi ini.

3.3. Obyek penelitian

Obyek penelitian dilakukan pada karyawan PDAM Kabupaten Pemalang.

 23

3.4. Operasionalisasi Variabel

1. Budaya Korporat ( Variabel X )

Merupakan nilai - nilai dominan yang disebarluaskan didalam organisasi

dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan.

Indikator variabelnya sebagai berikut :

a. Toleransi resiko merupakanTingkat pengambilan resiko, inovasi dan

keberanian individu.

b. Arahan merupakan Kemampuan organisasi dalam menciptakan kreasi

terhadap sasaran dan harapan kinerja.

c. Integrasi merupakan Kemampuan organisasi dalam melakukan

koordinasi seluruh unit menjadi satu kesatuan gerak.

d. Dukungan manajemen merupakan Kemampuan sasaran manajemen dalam

proses komunikasi pembimbingan dan memberikan dukungan terhadap anak

buah.

e. Sistem imbalan merupakan Sejauh mana alokasi imbalan didasarkan

atas kinerja.

2. Kinerja ( Variabel Y )

Yaitu Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Indikator variabelnya sebagai berikut :

a. Disiplin kerja

b. Loyalitas kerja

c. Kerjasama
 24

d. Ketaatan

e. Kreativitas

3.5.Teknik pengambilan sampel

Dalam penelitian ini menggunakan jenis penelitian populasi atau sensus,

sehingga yang menjadi obyek penelitian atau responden dalam penelitian

ini adalah seluruh karyawan pada PDAM Kabupaten Pemalang yang

berjumlah 70 orang yang terdiri dari 1 orang pimpinan, 8 orang pesuruh

dan 61 orang karyawan tetap, sedangkan sampel diambil seluruh karyawan

tetap yaitu 61 orang.

3.6.Metode pengumpulan data

Untuk memperoleh data – data yang diperlukan maka dilakukan

pengumpulan data. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah :

1. Observasi ( pengamatan ) Teknik ini dilakukan dalam rangka pembahasan

permasalahan skripsi dengan jalan mengadakan penelitian atau

pengamatan secara matang tentang berbagai kegiatan yang berkaitan

dengan masalah yang dibahas.

2. Quisioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan

menggunakan daftar pertanyaan yang diajukan kepada responden

(karyawan).

3. Wawancara adalah metode pengumpulan data dengan cara mengadakan

wawancara langsung kepada pihak – pihak yang sekiranya dapat

dipertanggung jawabkan kebenarannya mengenai keterangan yang

 25

diberikan yaitu pimpinan dan para karyawan PDAM Kabupaten

Pemalang.

4. Riset pustaka adalah metode pengumpulan data berdasarkan buku – buku

yang ada kaitannya dengan masalah yang akan diteliti baik materi kuliah

maupun buku – buku lainnya.

Tindak lanjut dari pengumpulan data yang telah dilakukan, adalah

sebagai berikut :

1. Editing

Merupakan kegiatan meneliti kembali jawaban dari responden baik berasal

dari jawaban quisioner maupun berasal dari wawancara, observasi dan

hasil pustaka.

2. Coding

Adalah kegiatan untuk mengklasifikasi jawaban – jawaban dari responden

menurut macam atau jenisnya dengan memberi nilai atau skor pada

masing – masing jawaban dengan kode – kode, adapun nilai data

ordinalnya adalah sebagai berikut :

a. Bila jawaban yang diberikan A, maka nilainya 5

b. Bila jawaban yang diberikan B, maka nilainya 4

c. Bila jawaban yang diberikan C, maka nilainya 3

d. Bila jawaban yang diberikan D, maka nilainya 2

e. Bila jawaban yang diberikan E, maka nilainya 1

 26

Prosedur tersebut sesuai dengan prosedur yang digunakan yaitu scala

likert, karena scala likert banyak memiliki keuntungan sehingga scala ini

cukup populer, scala tersebut dengan cepat dan mudah untuk dibuat.

Setiap butir yang dimasukan telah memenuhi kriteria mengenai

kemampuan membedakannya, dimana setiap responden akan menjawab

setiap butir pertanyaan,maka scala ini lebih andal dan memberikan data

yang lebih banyak. Scala ini mudah dipakai untuk penelitian yang

berfokus pada obyek. Jadi peneliti dapat mempelajari bagaimana respon

berbeda antara berbagai obyek.

3.7.Metode Analisis Data

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menunjukan sah atau tidaknya suatu

kuisioner, pengujian validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan

antara scor yang diperoleh masing - masing butir pertanyaan dengan scor

totalnya, sebagai indikator variabel dengan menggunakan analisis korelasi

sederhana, adapun persamaan korelasi tersebut digunakan rumus sebagai

berikut :

n ∑ xy − ( ∑ x )( ∑ y )
ryx =
n  ∑ x 2  − ( ∑ x ) 2 n  ∑ y 2  − ( ∑ y ) 2
   

Keterangan :

ryx = Koefisien korelasi antara variabel x dan y

n = Jumlah sampel yang diteliti

 27

x = Scor yang diperoleh

y = Total scor yang diperoleh

Kriteria pengujian hipotesis :

Bila r hitung > r tabel maka valid

Bila r hitung < r tabel maka tidak valid

2. Uji Reliabilitas

Uji reabilitas digunakan untuk menguji reabilitas dari kuisioner,

digunakan cronbach alpa ∞ 0,6 adapun rumus yang digunakan adalah

sebagai berikut :

k M (k − M )
R= 1−
(k −1) KS 2

Ket :

R : Reability intern seluruh instrumen

K : Jumlah pertanyaan dalam instrumen

M : Mean scor total per item

S2 : Varian total

Kriteria pengujian reabilitas adalah sebagai berikut :

Jika r hitung > nilai cronbach ∞ 0,6 berarti item dinyatakan realiabel

Jika r hitung < nilai cronbach ∞ 0,6 berarti item tidak realiabel

3. Analisis Regresi Sederhana

Digunakan untuk mengetahui pengaruh budaya korporat terhadap kinerja

karyawan

Y = a + bx
 28

n ∑ xy − ∑ x.∑ y
b= 2
n∑ x 2 − ( ∑ x )

∑ y − b.∑ x
a=
n

Ket :

y : Variabel terikat yaitu kinerja

x : Variabel bebas yaitu Budaya Korporat

n : Jumlah data

b : Koefisien

4.Uji t

Untuk mengetahui apakah variabel independent (X) berpengaruh terhadap

variabel dependent (Y), maka digunakan langkah - langkah sebagai

berikut :

a. Menentukan Hipotesis dan Alternatif Hipotesis

Ho : b = 0, Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel

independent dan variabel dependent

Ha : b ≠ 0, Ada pengaruh yang signifikan antara variabel

independent dan variabel dependent

b. Level of Signifikan α = 0.05 df = n - 2

c. Kriteria Pengujian

Daerah terima
Daerah tolak daerah tolak
-
t tabel t tabel
 29

Ho diterima bila : -t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel

Ho ditolak bila : -t hitung < -t tabel dan atau t hitung > t tabel

d. Menentukan t hitung

b
t=
Sb

Dimana :

Syx
Sb =
(∑ x) 2

Σx −
2

Sb = Standar Error of The Regresion Coefficient

Sy x = Standar Error of Estimate

∑ y² − a.∑ y − b ∑ xy
Syx =
n−2
30