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Une organisation existe pour accomplir les missions qui lui sont confiées.
Pour être efficace dans l’action celle-ci mobilise des collectifs de production
de niveaux et de tailles différents (groupes projets, groupes de travail,
équipes centrées sur un processus de production, ...) ayant chacun à
élaborer des productions ou à fournir des prestations spécifiques. Ils
participent à la mise en œuvre d’une politique publique et sont composés
d’un certain nombre d’agents occupant chacun un poste bien déterminé.
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Typologie
Niveau de
Définition Exemples
organisationnel compétenc
e
Organisme social ayant
des missions, des
moyens, du personnel, Direction
des règles et une d’Administration
administration interne. Centrale,
Il est composé de sous- Direction
systèmes Régionale ou Compétence
(arrondissements, Départementale s de
Organisation
secrétariat général, de l’Équipement, l’organisatio
bureaux, subdivisions...) Centre n.
interdépendants. Interrégional de
L’ensemble est en relation Formation
dynamique avec un Professionnelle,
environnement et capable ...
d’évoluer par rapport à
cet environnement(2).
Groupe d’individus
(agents ou personnes
extérieures) travaillant
ensemble en vue
d’atteindre un résultat
Groupes de
donné dans un délai
travail, équipes
imparti avec des moyens Compétence
projet, équipes
Collectifs spécifiques. s des
de fauchage ou
de production Ces collectifs de collectifs de
d’élagage,
production peuvent être production.
équipes
internes à un sous-
d’études, ...
système (équipe d’éla-
gage pour une
subdivision) ou transverse
(équipe d’études
pluridisciplinaires).
Personne (interne ou
externe à l’organisation)
intégrée à un collectif de
production pour ses Responsable de
compétences spécifiques. la formation,
Individu/Agent La plupart des personnes chargé d’études,
composant ce collectif comptable, chef
sont des agents de la d’équipe, ...
structure ayant chacun un
poste de travail
spécifique.
Ces trois niveaux de compétences sont souvent dissociés par les manuels de
sciences de gestion. Dans la pratique le concept de compétences
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individuelles reste le plus utilisé (3).
La réflexion sur les compétences s’est focalisée dans un premier temps sur
les compétences individuelles. Il est cependant rapidement apparu que
les compétences d’un agent ne peuvent être isolées de celles de son
entourage professionnel : la qualité d’un rapport fourni sera par exemple
largement tributaire de la dactylographie, de la relecture par ses pairs, de la
mise en page par un graphiste...
Les évolutions des missions et des enjeux des organisations par rapport à
leurs différents partenaires rendent nécessaire une réflexion plus globale et
plus stratégique sur les compétences de l’organisation.
(3) Cf. pour aller plus loin - En lignes n° 24 (janvier 2003) - Fiche technique
n° 27 (Les différents niveaux de compétences dans les organisations)
C o m p é t e n c e I n d i v i d u e l l e
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être le plus individualisé possible, en tenant compte des modes
d'apprentissage de chacun.
• Acte professionnel, la compétence se formule par des « verbes
d'action ». Il ne s'agit pas de « connaître » ou de « savoir », mais de
« faire ».
• L'évaluation de la compétence existe toujours implicitement : elle est
faite par les collègues, l'encadrement, les clients, et par le salarié lui-
même, qui connaît ses points forts et ses points faibles, etc. La gestion
des compétences la rendra explicite (évaluation régulière, objectifs
d'amélioration, ..). L'encadrement, qui est le seul à observer la
compétence chaque jour « en situation », est le mieux placé pour
dialoguer avec le salarié sur le sujet.
• La compétence individuelle est le savoir-faire opérationnel d'une
personne occupant un emploi-type