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Qu’est-ce que la compétence individuelle?

1/La compétence individuelle

La compétence est produite par un agent dans une situation professionnelle


donnée. Elle correspond à une mobilisation et à une combinaison dans
l’action d’un certain nombre de ressources (savoirs, savoir-faire
opérationnels, savoir-faire relationnels, aptitudes). Elle est directement liée à
un contexte et s’observe en situation de travail. Elle est définie et validée
par l’environnement direct. Elle doit être référée à un résultat attendu (1).

Exemple : le chargé d’étude SCOT (Schéma de cohérence territoriale)


confirmé doit être capable d’analyser et synthétiser des avis des services
(DDE et externes : Direction départementale de l’agriculture et de la forêt,
Direction régionale de l’environnement, EDF, Protection Civile...) porteurs de
logiques distinctes, les différentes dimensions d’une demande émanant d’un
maître d’ouvrage afin de rédiger un porter à connaissance pertinent.

2/ Les autres niveaux de compétence dans une organisation

Une organisation existe pour accomplir les missions qui lui sont confiées.
Pour être efficace dans l’action celle-ci mobilise des collectifs de production
de niveaux et de tailles différents (groupes projets, groupes de travail,
équipes centrées sur un processus de production, ...) ayant chacun à
élaborer des productions ou à fournir des prestations spécifiques. Ils
participent à la mise en œuvre d’une politique publique et sont composés
d’un certain nombre d’agents occupant chacun un poste bien déterminé.

A chacun de ces trois niveaux (organisation, collectifs de production, agents)


correspondent des compétences spécifiques. Il revient donc aux directions
de les manager afin d’être le plus efficace possible dans l’action.

1
Typologie
Niveau de
Définition Exemples
organisationnel compétenc
e
Organisme social ayant
des missions, des
moyens, du personnel, Direction
des règles et une d’Administration
administration interne. Centrale,
Il est composé de sous- Direction
systèmes Régionale ou Compétence
(arrondissements, Départementale s de
Organisation
secrétariat général, de l’Équipement, l’organisatio
bureaux, subdivisions...) Centre n.
interdépendants. Interrégional de
L’ensemble est en relation Formation
dynamique avec un Professionnelle,
environnement et capable ...
d’évoluer par rapport à
cet environnement(2).
Groupe d’individus
(agents ou personnes
extérieures) travaillant
ensemble en vue
d’atteindre un résultat
Groupes de
donné dans un délai
travail, équipes
imparti avec des moyens Compétence
projet, équipes
Collectifs spécifiques. s des
de fauchage ou
de production Ces collectifs de collectifs de
d’élagage,
production peuvent être production.
équipes
internes à un sous-
d’études, ...
système (équipe d’éla-
gage pour une
subdivision) ou transverse
(équipe d’études
pluridisciplinaires).
Personne (interne ou
externe à l’organisation)
intégrée à un collectif de
production pour ses Responsable de
compétences spécifiques. la formation,
Individu/Agent La plupart des personnes chargé d’études,
composant ce collectif comptable, chef
sont des agents de la d’équipe, ...
structure ayant chacun un
poste de travail
spécifique.
Ces trois niveaux de compétences sont souvent dissociés par les manuels de
sciences de gestion. Dans la pratique le concept de compétences

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individuelles reste le plus utilisé (3).

La réflexion sur les compétences s’est focalisée dans un premier temps sur
les compétences individuelles. Il est cependant rapidement apparu que
les compétences d’un agent ne peuvent être isolées de celles de son
entourage professionnel : la qualité d’un rapport fourni sera par exemple
largement tributaire de la dactylographie, de la relecture par ses pairs, de la
mise en page par un graphiste...

La complexité des problèmes à résoudre rend d’autre part nécessaire le


travail en équipes (souvent pluridiscipli-naires). Le développement du travail
en réseau (intranet, internet ...), la rapidité avec laquelle les connaissances
et les compétences se renouvellent, l’évolution des rapports sociaux à
l’intérieur des systèmes de production qui privilégient de plus en plus la
réflexion collective sont autant de facteurs qui ont accéléré la réflexion sur
les compétences des collectifs de production.

Les évolutions des missions et des enjeux des organisations par rapport à
leurs différents partenaires rendent nécessaire une réflexion plus globale et
plus stratégique sur les compétences de l’organisation.

(1) Glossaire Plan triennal 2002-2004 GPEC - Mai 2002

(2) D’après Bellenger Lionel, Pigallet Philippe (1996) - Dictionnaire de la


formation et du développement personnel - ESF - D’après la définition de
Roger Mucchielli - p. 216

(3) Cf. pour aller plus loin - En lignes n° 24 (janvier 2003) - Fiche technique
n° 27 (Les différents niveaux de compétences dans les organisations)

Philibert de Divonne et Gilles Aymar.

C o m p é t e n c e I n d i v i d u e l l e

Savoir-faire professionnel reconnu, observable en situation de travail.

Derrière la simplicité de la définition, il faut bien identifier les


caractéristiques principales de la compétence et leurs conséquences :

• Savoir-faire : la compétence se reconnaît à travers des actes


professionnels, en situation de travail. La formation suivie, le diplôme,
ne prouvent pas réellement la compétence. Ils en fournissent des
éléments, qui ne deviendront actifs que dans un terrain favorable
(environnement et organisation du travail, management, motivation
individuelle, ..) et avec l'expérience.
• Deux salariés jugés également compétents peuvent avoir acquis cette
compétence de manière très différente, avec des dosages différents
d'expérience et de formation. Le développement des compétences doit

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être le plus individualisé possible, en tenant compte des modes
d'apprentissage de chacun.
• Acte professionnel, la compétence se formule par des « verbes
d'action ». Il ne s'agit pas de « connaître » ou de « savoir », mais de
« faire ».
• L'évaluation de la compétence existe toujours implicitement : elle est
faite par les collègues, l'encadrement, les clients, et par le salarié lui-
même, qui connaît ses points forts et ses points faibles, etc. La gestion
des compétences la rendra explicite (évaluation régulière, objectifs
d'amélioration, ..). L'encadrement, qui est le seul à observer la
compétence chaque jour « en situation », est le mieux placé pour
dialoguer avec le salarié sur le sujet.
• La compétence individuelle est le savoir-faire opérationnel d'une
personne occupant un emploi-type